Содержание

образец на 2021 и 2021 годы, приказ о материальном стимулировании

Своевременная выплата заработной платы работнику является одной из основных обязанностей работодателя, поэтому её относят к элементам, гарантирующим трудовые права работника, а не к элементам его мотивации на более качественную и эффективную работу.

В связи с данным обстоятельством большинство работодателей в качестве меры денежной мотивации работника применяют премиальные выплаты. Обычно их включают в общую сумму заработной платы и назначают в качестве единовременной или же постоянной меры поощрения работника, который чем-либо отличился в процессе трудовой деятельности.

Содержание статьи

Нормативно-правовое регулирование

Так как выплата премий не является обязанностью работодателя, каждое юридическое лицо самостоятельно разрабатывает собственную систему премирования. Руководитель сам решает, какие виды премий использовать и в каком порядке.

При этом действующее законодательство позволяет выплачивать их как в натуральной, так и денежной форме. В любом случае данная система должна функционировать только в рамках действующего законодательства.

Что касается законодательного регулирования данного вопроса, то производится оно на основании соответствующих положений Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, статьями 57 и 135.

Они содержат положения по расчёту и выплате денежных поощрений в коллективном и трудовом договорах. Кроме того, данный вопрос напрямую урегулирован Положением об оплате труда, куда рассматриваемый документ может входить на правах раздела или же подраздела.

Стоит отметить, что организация имеет право, но не обязанность по разработке Положения, поэтому вопрос о целесообразности данного шага решается в каждом конкретном случае руководителем юридического лица индивидуально.

Контролирующие органы не вправе требовать обязательного наличия на предприятии или в организации данного локального акта.

В том случае, когда руководством принято решение названное Положение не разрабатывать и не применять, его функцию выполняют иные документы по личному составу, например, соответствующие приказы.

Зачем и когда оформлять

Положение о премировании принимается в том случае, когда оно в бизнесе носит системный характер. В том же случае, когда поощрение работников будет носить единоразовый характер, вполне достаточно издания типового приказа на стандартизированном бланке формы №Т-11 и №Т-11а.

Разработка отдельного документа требуется для того, чтобы уйти от подробного описания системы премирования в коллективном и трудовом договоре, ограничившись ссылкой на специальный документ.

Если он правильно составлен, работодатель может избежать:

  • уплаты штрафов за неправильно выполненный расчёт налога на прибыль;
  • конфликтных ситуаций, возникающих с Фондом социального страхования по вопросу расчёта размера и процедуры выплаты больничных.

Основной экономической причиной, по которой стоит отрегулировать систему премирования в бизнесе, является возможность таким методом значительно уменьшить расходы компании, а также сэкономить на фонде оплате труда.

Выводя рассматриваемые вопросы в отдельный документ, можно облегчить работу по его принятию и внесению изменений, избежав необходимости согласования таких действий с профсоюзом.

Имеются причины и чисто бюрократического свойства, так, например, при наличии ссылки на специальный акт, регулирующий процесс премирования, бухгалтерия компании может отражать сумму премии в составе расходов, направленных на оплату труда.

Это обстоятельство может серьёзно повлиять на исчисление налоговой базы предприятия. В случае же отсутствия такой ссылки подобное право не возникает, и ведение бухгалтерского учёта будет происходить по иной схеме.

Структура документа

Действующее законодательство не устанавливает типовой формы рассматриваемого документа. В связи с данным обстоятельством его обычно составляют в произвольной форме. При этом он обычно содержит следующие разделы:

  • общая информация о порядке поощрения отличившихся работников;
  • разновидности премий, а также исчерпывающий перечень оснований для их начисления;
  • порядок утверждения той или иной формы поощрения работника, алгоритм расчёта размера премиальных;
  • заключительные положения.

Общие положения рассматриваемого документа обычно содержат сведения о том, кто из сотрудников может быть премирован, цели введения той или иной премии, правила её распределения, источник финансирования.

Данный раздел тесно связан с разделом, посвящённым видам премии и показателям премирования. В нём обычно все имеющиеся в организации премии разделяются по основаниям её выплаты. Обычно такие выплаты устанавливаются за:

  • интенсивный график работы;
  • стаж непрерывной работы в организации или на предприятии;
  • результаты выполненной работы.

Все показатели в данном разделе должны быть сформулированы кратко и чётко. Категорически не рекомендуется применять общие фразы и невнятные формулировки. В обязательно порядке все премии необходимо классифицировать по:

  • категориям персонала – служащие, рабочие, сотрудники всех категорий;
  • времени стимулирующих выплат, например, квартальные и годовые премии;
  • периодичности – разовые и регулярные;
  • источнику — прибыль организации или же Фонд оплаты труда;
  • учету при налогообложении;
  • процентному соотношению к зарплате или же строго фиксированному.

Все начисления бывают качественными и количественными. Кроме того, премия может напрямую зависеть от выполнения подразделением или предприятием в целом производственного плана. Также руководящий персонал обычно премируется за увеличение показателей прибыли.

Раздел Положения, посвящённый расчёту премии и её размера, направлен на определение круга премируемых лиц с указанием названия их профессий, подразделений, выполняемых видов работ и занимаемых должностей.

Премия может быть начислена как единовременно в виде фиксированной суммы или же в процентном отношении от размера заработной платы, выплачиваемой работнику. Если же определение размера премии затруднено наличием большого количества различных показателей, специалисты в области бухгалтерского учёта рекомендуют определить минимально возможный её размер. Так, например, премию работнику можно установить в размере от 10 до 40% должностного оклада.

Кроме того, этот раздел должен содержать чёткий алгоритм принятия решения о премировании. Это могут быть сведения о принятии решения, способе доведения до сотрудников бухгалтерии, периодичность выплаты, сроки издания приказа.

Здесь также должны быть указаны условия, при которых размер премии уменьшается. В основном это различные случаи нарушения дисциплины труда и иных требований, установленных для работника руководством предприятия.

Заключительные части Положения посвящены порядку вступления его в законную силу, а также срокам действия документа. При этом стоит отметить, что данный акт обычно действует до того момента, пока руководство юридического лица его отменит или же не будет принят новый регулирующий документ.

В том случае, когда он выполнен в виде приложения к коллективному договору или является его разделом, срок действия будет ограничиваться действия первичного документа.

Особенности составления и порядок оформления

Так как действующим законодательством не установлена официальная форма рассматриваемого Положения, в каждой организации она разрабатывается индивидуально. Принимается оно в виде:
  • отдельного документа;
  • раздела об оплате труда;
  • пункта трудового или же коллективного договора.

При использовании первого и третьего варианта Положение подписывается директором предприятия или организации. Во втором случае он сделать этого не может, так как его придётся утверждать по правилам принятия коллективного договора. Какой вариант выбрать зависит от множества факторов, например, от требований бухгалтерии компании и указаний налоговых органов.

Утверждение и алгоритм внесения изменений

В том случае, когда рассматриваемый документ по личному составу не является частью коллективного соглашения, его утверждает руководитель организации своим приказом.

Сам текст Положения прикладывается к нему в виде приложения, при этом документ без отметки о его утверждении является не вступившим в силу. С данным приказом руководителя под роспись знакомятся все лица входящие в штат компании.

В таком же порядке происходит и внесение изменений в данное Положение. Для этого издаётся отдельный приказ также руководителем организации. Сотрудники аналогично знакомятся с ним под роспись. Если вносимые изменения кому-либо не нравятся, их можно обжаловать вначале у руководства предприятия, а потом в суде.

Если рассматриваемый документ отдельно не принимался и был включён на правах раздела в коллективный договор, на него действуют все правила принятии такого договора. Кроме того, для внесения даже небольших изменений придётся заново его подписывать.

Естественно, что данное положение для работодателя не выгодно, поэтому обычно руководители предприятий и организаций стараются разработать и принять Положение о премировании в виде отдельного нормативного акта, который можно править обычным приказом по организации.

Срок действия

Обычно процедуру премирования инициирует руководитель конкретного подразделения организации или же непосредственный начальник работника.

Именно эти лица в дальнейшем выдвигают предложения по совершенствованию системы премирования, в том числе по определению срока, в течение которого будут действовать соответствующие локальные нормативные акты. Так, например, премирование может быть ежемесячным, квартальным, годовым.

Само же Положение считается вступившем в силу непосредственно с момента подписания приказа или заключения коллективного договора. Дата такого решения – отправная точка отсчёта срока действия изучаемой документации.

Отдельно стоит сказать о том, что если в её тексте нет указания на срок действия, то документ считается принятым на неограниченный срок. Естественно, что при наличии такой даты с её наступлением утрачивает силу и Положение. То же самое касается и коллективного договора, в тексте которого оно может быть «прописано».

Образец на 2018 год

Несмотря на то обстоятельство, что действующее законодательство не предусматривает наличие унифицированного бланка рассматриваемого Положения, всё-таки желательно при его составлении использовать образец подобного документа, который уже зарекомендовал себя. Его можно найти на специализированных сайтах или же в прессе, посвящённой бухгалтерскому учёту.

Что же касается образца данного документа, то стоит сказать, что в 2018 году никаких кардинальных изменений трудового законодательства в области премирования работников не произошло. В связи с этим не изменилась и структура документа.

Документы для скачивания (бесплатно)

Таким образом, все образцы и документы, составленные в текущем году, могут быть использованы для оформления документации по кадровому составу. Главное – это строгое следование Трудовому кодексу, поэтому нужно внимательно следить за тем, чтобы в документе были правильно отражены все основные реквизиты.

Правильно оформив документацию по системе премирования, можно значительно сэкономить денежные средства из Фонда оплаты труда. Кроме того, таким образом, работодатель может избежать возникновения конфликтов с работниками. В результате деятельность бизнеса останется стабильной, а объём получаемой им прибыли увеличится.

Нюансы налогового и трудового законодательства в вопросах премирования сотрудников представлены ниже.

Положение о премировании работников управляющей компании и структурных подразделений общества (приложение к приказу об утверждении и введении в действие Положений о премировании, единовременных поощрениях и материальной помощи работникам, годовых бонусах руководителей и ключевых специалистов управляющей компании (УК) и структурных подразделений общества): бланк, образец 2021

Приложение 1 к Приказу N ____________ от "__" _____________ 200_ г.

ПОЛОЖЕНИЕ о премировании работников управляющей компании (УК) и структурных подразделений ООО (ОАО) "XXXXX"

1. Общие положения.

1.1. Положение о премировании работников управляющей компании и структурных подразделений ООО (ОАО) "XXXXX" (далее - Положение) разработано в соответствии с действующим законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников Общества.

1.2. Настоящее Положение разработано в целях материального стимулирования работников Общества, усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышения качества выполняемой работы и уровня ответственности за порученный участок работы, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

1.3. Действие Положения распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с Обществом и занимающих должности в соответствии со штатным расписанием Общества на дату подписания приказа о выплате премии.

1.4. Выплачиваемая премия является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада сотрудника в успешное выполнение производственных задач, стоящих перед Обществом, и подразумевает выплаты работникам денежных сумм сверх размера ежемесячной заработной платы.

2. Виды премий.

2.1. Премирование работников производится по результатам работы за месяц (квартал) или иной срок, который устанавливается по решению генерального директора Общества.

2.2. Премирование работников производится с учетом личного вклада каждого работника в осуществление основных функций и задач Общества.

2.3. Премирование работников может быть осуществлено как в отношении всего коллектива Общества (или подразделения Общества), так и его части или отдельных сотрудников.

2.4. Сумма премии работнику не может быть более 200% установленного оклада.

Размер премии за выполнение особо важных и сложных заданий максимальными размерами не ограничивается и устанавливается приказом генерального директора Общества на основании обоснованных представлений руководителей подразделений Общества (департаментов, управлений, отделов).

2.5. Основными показателями для выплаты премии являются:

- успешное и добросовестное выполнение работником своих должностных обязанностей;

- разумная инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- оперативность и профессионализм в решении вопросов, входящих в компетенцию работника, при подготовке документов, выполнении поручений руководства Общества;

- степени сложности заданий, выполняемых работником;

- выполнение особо важных и сложных заданий руководства;

- обязательное соблюдение трудовой дисциплины.

3. Порядок утверждения и выплаты премий.

3.1. Премирование производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора Общества или лица, исполняющего его обязанности.

3.2. Решение о премировании работников, в том числе решение о конкретных размерах премий, принимается генеральным директором Общества на основании обоснованных представлений руководителей подразделений Общества (департаментов, управлений, отделов). При этом указываются основание для поощрения и размеры (суммы) премий каждому работнику.

3.3. Подписанный генеральным директором Общества приказ (распоряжение) направляется главному бухгалтеру Общества, который на основании данного приказа (распоряжения) осуществляет установленные денежные выплаты соответствующему работнику (работникам).

3.4. Премии выплачиваются за истекший месяц (квартал) одновременно с выплатой заработной платы за истекший месяц (последний месяц квартала).

3.5. Премирование работников за выполнение особо важных и сложных заданий руководства производится в срок, установленный по решению генерального директора Общества.

3.6. Работникам, уволенным на момент принятия решения о выплате премии, премия не устанавливается и не выплачивается.

4. Заключение.

4.1. Премии, выплачиваемые в соответствии с настоящим Положением, включаются в средний заработок работников, исчисляемый в случаях, предусмотренных действующим законодательством, и учитываются при всех расчетах, связанных с оплатой труда.

4.2. В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ расходы по выплате премий, предусмотренных настоящим Положением, относятся к расходам на оплату труда.

4.3. Контроль за исполнением Положения возлагается на финансового директора Общества.

4.4. Текст Положения подлежит доведению до сведения всех работников Общества.

Источник - "Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", 2012, № 1

Премирование. Образец положения о премировании работников

Сегодня сотрудники HR-отделов многих компаний все чаще делают ставку на такой прием, как премирование. Это позволяет значительно повысить привлекательность предприятия для соискателей и работников, а следовательно, делает его конкурентоспособным. Еще один огромный плюс премирования в том, что заинтересованные сотрудники трудятся более охотно.

Суть премиальной системы

Согласно определению, данному Трудовым кодексом, премирование – это начисление и выплата сотрудникам предприятия дополнительных финансовых средств помимо заработной платы. Такая схема доступна абсолютно всем организациям, независимо от форм собственности и вида деятельности.

Система премирования на бюджетных предприятиях определяется непосредственно их руководством. При этом и вид материального поощрения, и его размер могут быть назначены самим начальником организации. Главное условие: общая сумма выплат работникам (оклады плюс премии) должна укладываться в выделенные ассигнования.

Для небюджетных компаний дело обстоит немного проще. Так как им не положено финансирование, то и отчитываться о том, сколько денег ушло на зарплаты, они не должны. По этой причине такие предприятия имеют относительную свободу действий. На государственном уровне определен минимальный порог заработной платы, и на его базе руководство фирмы назначает оклады, премии, надбавки и доплаты.

Виды премий: особенности регулярных выплат

Наиболее часто используют два типа премиальных выплат. Первый из них – это вознаграждение, которое предусматривает принятая на фирме оплата труда. Премирование в таком случае носит систематический характер, то есть надбавки выплачиваются регулярно (раз в год, квартал, полугодие, месяц, неделю). Награждаются не все работники, а какой-нибудь определенный круг, например, экономисты, сотрудники отдела продаж или служащие нескольких отделов. Чтобы вывести сумму премии, учитывают разработанные в компании конкретные показатели труда и условия премирования.

Кроме того, существует фиксированный размер выплат: один должностной оклад, его половина или процент от суммы заработной платы.

Все нюансы, которые сопровождают процесс начисления и выплаты финансового вознаграждения первого типа, содержит положение о премировании работников. Этот документ утверждает администрация и при необходимости согласовывает с профсоюзом. Положение налагает на организацию обязанность выдавать работникам премию в конкретном размере в случае выполнения ими оговоренных условий.

Подробнее о премиях первого типа

При более детальном рассмотрении финансовые вознаграждения описываемого типа делятся на две группы:

  • Награда за то, что достигнуты плановые цели компании. Такое премирование – это основной стимул для персонала, который побуждает их выполнять задания.
  • Поощрение инициативы – вознаграждение за усовершенствование оборудования, системы учета или других сторон деятельности организации.

Данный вид премий объединяют в специальную группу и применяют, когда работник добился экономии сырья, материалов, какого-либо вида энергии или помог своей компании другим способом.

Единовременное премирование – это не система

Как следует из названия, единовременные финансовые вознаграждения выплачивают не регулярно. Основным условием для их получения становится достижение конкретных успехов в труде или наступление знаменательного события, например, государственного праздника, юбилея компании, отрасли, определенного работника.

Образец премирования работников в таком случае следующий: сотрудник на протяжении десяти лет добросовестно работает на благо фирмы. В честь такого юбилея начальник издает указ о выдаче премии отличившемуся. То есть основанием для выплаты вознаграждения становится памятная дата (это и другие подобные условия содержит положение о премировании работников).

Зачем составляют положение

Данный документ можно отнести к локальным актам организации, то есть его структуру и содержание каждая компания разрабатывает самостоятельно. Действие документа распространяется только на сотрудников конкретного предприятия.

Образец положения о премировании работников представлен ниже.

При его составлении администрация уделяет повышенное внимание экономическим обоснованиям премиальных выплат. Их главная задача – избежать уравнительного принципа при распределении вознаграждений.

Исходя из специфики технологического процесса, производственного цикла и периодов, используемых для учета, выбирают время для премирования. Эти же факторы определяют, будет ли поощрен какой-нибудь участок, цех, подразделение или вся фирма.

Доплаты и надбавки, которые учитываются при начислении премий

Заработная плата некоторых сотрудников предприятия может состоять не только из одного оклада. Иногда люди берут на себя дополнительные обязанности и ответственность, что, естественно, отражается в финансовом плане. Другим повышенная зарплата полагается из-за сложных трудовых условий или профессиональных достижений.

Если бухгалтер занимается начислением регулярных вознаграждений, для него имеет смысл сохранить созданный однажды образец положения о премировании работников как шаблон. Когда на фирме более одной категории работников, которым насчитываются различные виды финансовых доплат, заготовленных шаблонов должно быть несколько.

К тарифной ставке сотрудника может быть добавлена доплата в том случае, когда он:

  • Совмещает профессии (должности).
  • Выполняет обязанности другого сотрудника (который временно отсутствует).
  • Трудится в неблагоприятных условиях.
  • Работает ночью.
  • Имеет ненормированный рабочий день.
  • Достиг высокого профессионального уровня (получил класс или ученую степень, отмечен за высокие достижения, выполнял важные поручения).

Более точный список доплат составляется для каждого предприятия в индивидуальном порядке.

Организация премирования: условия, при выполнении которых полагается вознаграждение

Чтобы выданные премии действительно становились мотивирующим фактором для работников, их распределяют, начисляют и выдают в соответствии с разработанной заранее системой.

Нет ничего хуже, чем несправедливое наказание или необоснованное поощрение, так как в таком случае подрывается авторитет руководителя, и на доверие сотрудников можно уже не рассчитывать.

Условия и показатели, на основании которых начисляют премии, излагают в положении о премировании (образец, предложенный выше, – всего лишь один из возможных вариантов).

Как создают премиальную систему

Разработчики системы принимают во внимание следующие факторы:

  1. Достигнуты ли поставленные цели и влияют ли они на эффективность труда.
  2. Получены ли показатели, за которые будет начислена премия.
  3. Созданы ли условия, при которых можно осуществить премирование.

Для работников различных служб и подразделений одного и того же предприятия показатели премирования, цели и условия будут разными. Например, сотрудники технического контроля могут быть награждены только в том случае, когда достигнуты конкретные показатели качества продукции. Для конструкторов и технологов вознаграждение часто назначают за то, что они разрабатывают и внедряют новую технику, технологии и материалы. Бухгалтеры зарабатывают премиальные, составляя определенные отчеты и проводя вычисления.

В том случае, когда результат работы может быть оценен при помощи объективных показателей (качество, количество, объем), размер вознаграждения привязывают к таким данным. Если же содержание работы и ее результаты более абстрактные (научные достижения, исследования, другие творческие задачи), то размер выплат зависит от личного вклада специалиста в общее дело или определяется экспертной оценкой.

Каким сотрудникам фирмы выдают премии

Премиальные выплаты полагаются только тем работникам, которые состоят в штате компании, а также людям, которые трудятся по срочному трудовому договору (наняты для конкретного задания). В том случае, когда работодатель заключает с лицом гражданско-правовой договор, раздел о денежном вознаграждении оговаривается отдельно.

Для работников, которые не состоят в штате, действуют другие условия: администрация может включить пункт о премировании в коллективный договор или же обсуждает необходимость доплат с представителем профсоюза, председателем совета трудового коллектива или с другим уполномоченным лицом.

Каким образом происходит представление на премирование

Когда очередной период подходит к концу (месяц, квартал, год) или завершено конкретное задание, сотрудники бухгалтерии и руководители отделов приступают к распределению премий.

В первую очередь бухгалтеры подготавливают справки о расходах за этот период, о фонде оплаты труда и о том, сколько средств будет направлено на финансовую мотивацию сотрудников.

Далее директор изучает отчетные данные, полученные из подразделений (в том случае, когда они имеются), и занимается распределением денежных средств между отделами.

Работа заместителей руководителя заключается в том, что они курируют доверенные им подразделения (филиалы, отделения, лаборатории). В конце премиального периода они должны внести предложения, касающиеся размера поощрений для начальников этих структурных единиц. Вместе с тем заместители директора выслушивают мнение своих подчиненных (руководителей отделов) о том, какую премию следует выдать конкретным работникам. Большинство компаний выбирают подачу предложений именно в письменной форме.

Завершение процедуры представления

На следующем этапе все внесенные предложения должны быть согласованы. В завершение они утверждаются директором предприятия, и это становится основанием для соответствующего приказа.

Администрации некоторых компаний предпочитают также согласовывать свои действия, относящиеся к финансовому поощрению сотрудников, с представителями трудового коллектива или профсоюза.

Когда соблюдены все условия, руководитель может издать приказ по организации, в котором будут представлены основания для выдачи премий и ее размеры для каждого сотрудника. Независимо от того, принято ли в компании премиальное положение, приказ все равно издают.

Отдельные нюансы

Если премируют сотрудников большой компании, то в приказе не указывают список всех фамилий. Они входят в состав отдельного документа, который подготавливает отдел работы с персоналом. Данный список считается приложением к приказу.

Все финансовые вознаграждения обязательно отражаются на лицевом счете каждого сотрудника, а также фигурируют в его расчетной ведомости. Это необходимо для того, чтобы можно было с максимальной точностью вывести среднюю заработную плату.

Положение о премировании работников общества

Утверждено:Генеральный директор ОАО «_________» "___"________________ 201_ г. ______________________________ (подпись уполномоченного лица)         Положение о премировании работников     1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ1.1. Настоящее положение о премировании вводится в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника.1.2. Работники управления (администрации) организации премируются за результаты работы управления в целом.1.3. Специалисты, служащие и руководящие работники основных подразделений премируются за результаты работы этих подразделений.1.4. Специалисты, руководящие работники вспомогательных участков премируются за результаты работы основных подразделений, в структуру которых они входят.   2. ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕМИРОВАНИЯ2.1. Руководящие работники, специалисты, служащие премируются по следующим показателям: ______________________________________________.2.2. Премирование работников производится ежемесячно при наличии средств на эти цели в размере не выше _____% должностного оклада. Премия начисляется на должностной оклад с учетом персональной надбавки, выплачиваемой за выполнение особо важной работы, высокую квалификацию, совмещение должностей, увеличение объема выполняемой работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. 2.3. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета.Премии начисляются за фактически отработанное время. За работу в праздничные дни, сверхурочное время премия начисляется на одинарный оклад.2.4. Премии уменьшаются или не выплачиваются полностью в соответствии с перечнем производственных упущений, утвержденным Советом директоров организации (или иного уполномоченного органа), при этом в приказе обязательно оговаривается причина, по которой работник полностью или частично лишается премии.2.5. Полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором были совершены нарушения, упущения в работе или поступило сообщение о них. Если упущения в работе обнаружены после выплаты премии, то лишение производится за тот расчетный период, в котором обнаружены эти упущения.2.6. Премия выплачивается в полном размере работникам, проработавшим полный месяц. Проработавшие полный месяц и уволившиеся до момента выплаты премии имеют право на получение премии. Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и по другим уважительным причинам, премия выплачивается за фактически отработанное время в соответствующем периоде.2.7. Работникам, принятым с испытательным сроком и не владеющим профессиональными навыками, за период испытательного срока премии не выплачиваются.2.8. Споры, возникающие при выплате премии, решаются в установленном законодательством порядке.     Финансовый отдел.        

formadoc.ru - шаблоны документов, рекомендации и пошаговые инструкции

Положение о премировании работников 2020

Закон РФ не требует от работодателей составлять положение о премировании работников. Но лучше оформить такой документ. В статье расскажем, как правильно составить этот локальный нормативный акт в коммерческой организации, что в нем предусмотреть, а также покажем образец положения о премировании.

Зачем и когда оформлять положение о премировании 2020

Разрабатывать положение о премировании — право, а не обязанность компании (Письмо Минтруда от 21.09.2016 № 14-1/В-911). Но лучше такой документ составить. Он докажет, что организация правомерно включает суммы премий в расходы.

Правила и порядок выплаты вознаграждений сотрудникам лучше оформлять документально. Иначе у проверяющих возникнут вопросы о правомерности тех или иных выплат, а также достаточности оснований о снижении налогооблагаемой базы. Судебная практика показывает, что налоговая легко доказывает свои требования. Таким образом, чтобы избежать штрафов, лучше составить документ с порядком выплат вознаграждений.

Что стоит предусмотреть

Цели

Строгой формы для этого документа нет, поэтому достаточно разработать собственный бланк. В первом разделе указываются цели. Например, что внутренний локальный акт регламентирует вознаграждения сотрудников: устанавливает показатели денежных бонусов, порядок расчета и выплаты. Также должно быть раскрыто понятие бонуса. Можно дать ссылку на то, что конкретные условия назначения поощрений идут дальше в тексте документа. Кроме того, рекомендуем добавить, на кого распространяется локальный акт: на всех или на сотрудников какого-то конкретного подразделения. Кстати, можно издать отдельные локальные акты для всех подразделений компании.

Виды вознаграждений

Во втором разделе закрепляются виды выплачиваемых денежных вознаграждений. Если в компании несколько разновидностей бонусов, то каждый из них стоит конкретно описать. Меры финансового вознаграждения разделяются по периодам выплаты: ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Нужно указать все виды денежных бонусов, которые компания собирается выплачивать (ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые), а также показатели премирования по каждой.

Следует обратить особое внимание на оформление этого раздела. Должно быть предельно четко понятно, какому сотруднику и за что может быть начислена премия. В раздел могут быть включены бонусы, выплачиваемые из собственной прибыли компании, которые например, выдаются к определенным праздничным датам.

Размер бонусов может быть установлен в строгом денежном выражении или в процентом отношении, например 15 % от оклада. Необходимо отметить, что если премия устанавливается в процентном отношении, то работодатель не имеет права выплачивать премию ниже установленного процента.

При составлении положения учтите, что если компания решит поощрить сотрудника премией, о которой не говорится в документе, налоговая может не признать соответствующие расходы.

Важными условиями документа будут «Показатели премирования». И налоговые, и трудовые инспекторы в этом разделе хотят видеть конкретные характеристики. Поэтому лучше потратить больше времени, но подробнее описать, за что и каким работникам выдается бонус.

Условия начисления

Отдельный раздел можно посвятить условиям, при которых премии сотрудникам не начисляют. Например, дисциплинарные взыскания. Но условие о том, что новички на испытательном сроке денежные поощрения не получают, безопаснее не писать. Так у проверяющих не возникнет претензий. По закону невозможно лишить сотрудника премии полностью. Можно уменьшить сумму выплаты за совершение какого-либо проступка или нарушения. В связи с этим необходимо тщательно прописать, на сколько и при каких условиях возможно уменьшение премии. Уменьшить премию можно только в том же периоде, в котором совершен проступок.

Как лучше оформить

Положение о премировании 2020 может быть как отдельным внутренним нормативным актом, так и частью локальных нормативных актов по оплате труда или коллективного договора. Некоторые компании прописывают все, что касается премий, в трудовом договоре с каждым работником.

Учтите, что если данный локальный акт корректируется, то об этом извещают работников. Надо только издать приказ и ознакомить сотрудников под подпись. Аналогичный порядок действий, когда вносятся изменения в положение об оплате труда.

Сам документ утверждают приказом генерального директора. Работники подтверждают свое ознакомление и ставят подпись. Табель с фамилиями и подписями работников лучше оформить приложением к документу. Кстати, в трудовых договорах сотрудников укажите ссылку на этот локальный нормативный акт.

Если положение о премировании (образец 2020 года) оформлено после того, как подписан с сотрудником трудовой договор, оформляйте дополнительное соглашение. Нужно только указать, что работодатель будет поощрять кадры по правилам, которые даны в положении о премировании.

Мы предлагаем скачать бесплатно положение о премировании работников (образец 2020).

Положение о премировании работников образец 2015

ПОЛОЖЕНИЯ > О ПРЕМИРОВАНИИ > РАБОЧИХ > РАЗДЕЛ 3

Порядок начисления и выплаты премии

Премия начисляется в месяц, следующий за текущим, одновременно с выплатой заработной платы.

Начисление премии осуществляется в соответствии с приказом Генерального директора Фабрики по результатам работы подразделения и выполнения показателей премирования в соответствии с настоящим Положением о премировании работников 2015.

Генеральный директор Фабрики принимает решение о снижении и не начислении премии по конкретным Работникам и подразделению в целом за те или иные упущения в работе, приведшие к снижению и невыполнению показателей работы подразделения и Филиала.

Снижение и не начисление премии оформляются приказом Генерального директора Фабрики с обязательным указанием причин. Данный приказ доводится до сведения конкретных работников через руководителей соответствующих подразделений.

Сроки для предоставления данных на начисление премии, а также подразделения и лица, ответственные за подготовку приказов, устанавливаются письменным распоряжением (приказом) Генерального директора Фабрики.

Премии выплачиваются путем перечисления на счет в банке, с которым у Фабрики заключен договор, либо на руки через кассу.

При недостатке премиального фонда оплаты труда для выплаты премии в полном размере расчетный размер премии уменьшается одинаково в пределах имеющегося фонда. При отсутствии премиального фонда премия не выплачивается.

Распределение премиального фонда в положении о премировании работников 2015

Оставшаяся после распределения по ежемесячным премиям сумма премиального фонда учитывается как экономия фонда оплаты труда и подлежит распределению в последующие периоды в пределах категорий персонала, на которые распространяется действие настоящего Положения о премировании работников 2015.

При перерасходе премиального фонда размер премии по всем работникам снижается пропорционально сумме перерасхода.

Система контроля и порядок учета премий в Положении о премировании работников 2015

Контроль выполнения оценочных показателей качества, количества осуществляется лицами, в должностных обязанностях которых определена данная функция.

Учет результатов ведется с использованием действующей системы учета на предприятиях: автоматизированная система, ручная система.

Результаты фиксируются в журнале учета, заносятся в программу автоматизированного учёта по мере необходимости, ежедневно, еженедельно или ежемесячно, учитывая объемы или сроки выполнения работ. При выполнении показателя учитывается его установленный размер, при невыполнении проставляется 0 за весь период невыполнения показателя. Решение руководителя доводится до сведения исполнителя работы, что подтверждается его подписью.

Контроль выполнения показателей качества, количества может осуществляться на основании следующих документов:

  • оперативной и статистической отчетности по подразделению или заводу;
  • журнала учета выполнения показателей;
  • письменного отчета работника о выполненной за месяц работе;
  • приказов и распоряжений по заводу и подразделению;
  • других документов;

Выполнение каждого показателя подтверждается подписью контролирующего лица в журнале учета показателей. Контролирующим лицом является руководитель того подразделения, которое функционально ведет работу по данному направлению.

Результаты работы за месяц рабочих оформляются ведомостью (приложение к настоящему Положению о премировании работников 2015, утверждаются руководителем подразделения.

Ведомость предоставляется начальниками подразделений Отдел мотивации Фабрики не позднее 4 числа следующего за отчетным месяцем в одном экземпляре. Начальник Отдела мотивации визирует ведомость коэффициентов качества труда и передает ее в расчетную часть бухгалтерии не позднее 5-го числа следующего за отчетным месяца.

ПОЛОЖЕНИЯ > О ПРЕМИРОВАНИИ > РАБОЧИХ > ЧАСТЬ 4 >>


Разработка положения о премировании работников организации

Разработка положения о премировании работников организации


Положение о премировании сотрудников — это локальный нормативный документ, который разрабатывается в целях определения порядка и условия назначения премии: денежного вознаграждения за определенные результаты или к каком-либо событию, за определенный период.  

В целях регулирования системы премирования на предприятиях принимается такой документ, как положение о премировании и материальном стимулировании работников (название не закреплено жестко в законодательстве и поддается трансформации). К перечню обязательных локальных нормативных актов оно не относится по ст. 135 ТК РФ, но на больших предприятиях в целях установления обоснованности и правильности премий инспекторы по труду рекомендуют такой документ разработать.

Понятие и виды премий

Премия — это вид поощрительных выплат; она является частью заработной платы, помимо оклада и компенсационных выплат. Бывают текущими (постоянными, за выполнение определенного объема работ, указанного в трудовом контракте, качественно) и единовременными, разовыми, за особые достижения. Также их назначают к определенной дате, событию, без привязки к результатам труда.

Порядок премирования

Процедура состоит из следующих этапов:

  1. Подведение итогов работы (установление результатов), определение конкретного события или окончания какого-либо периода для текущих премий.
  2. Составление служебной записки непосредственным руководителем работника (их группы).
  3. Получение визы начальника.
  4. Разработка приказа.
  5. Подписание приказа начальником.
  6. Ознакомление с приказом сотрудников под подпись.
  7. Выдача.

Правила составления положения

Приступая к разработке такого локального нормативного акта, необходимо стараться, чтобы он отражал реальное состояние дел на предприятии, а не был чистой формальностью. Пример положения о премировании работников предприятия составлен в максимально сжатом виде. Обычно это многостраничный документ, структуру которого разберем подробно.

Вводная часть

С чего начинается разработка положения о премировании на предприятии? С определения целей принятия такого документа. Документ состоит из следующих частей:

  • вводная часть: цели, виды премий на предприятии, распространение;
  • условия назначения;
  • порядок назначения и утверждения;
  • размеры;
  • заключительная часть: порядок ознакомления, вступления в силу.

Эти части разрешено совмещать или видоизменять, дополнять другими по необходимости.

Виды премий, источники выплат и размеры

Виды устанавливаются на конкретном предприятии. На практике часто используются следующие:

  • единовременные;
  • текущие;
  • к определенному событию.

Источник выплат включают в положение о премиях и стимулирующих выплатах, им чаще всего выступает фонд оплаты труда.

Размеры указываются как в твердой сумме, так и в процентах к заработку. Последний вариант используется чаще для текущих, первый — для единовременных, разовых.

Порядок утверждения, начисления и выплаты

Он разрабатывается при составлении ЛНА и отражает практику, вводимую на предприятии. Обязательно укажите, в чем отличие текущих и единовременных премий, что текущие назначаются за определенный период (например) при выполнении установленных показателей, а разовые — за особые достижения в работе. Обычно основанием является служебная записка непосредственного руководителя, выплата всегда утверждается приказом. С приказом сотрудников знакомят под подпись. Начисления и выплата производятся бухгалтерией исходя из порядка и приказа. Все эти этапы необходимо отразить и прописать.

Кто подписывает

Утверждает документ, как и любой другой локальный нормативный акт, руководитель предприятия: директор, генеральный директор, председатель и т. д. В документе указывают разработчика, непосредственного исполнителя.

Как внести изменения

Поправки вносятся в том же порядке, что и утверждение основной формы. Вводятся изменения отдельным приказом руководителя, обязательно предупредите сотрудников заранее (за две недели) и ознакомьте под подпись, так как поправки будут являться изменением системы оплаты труда по ст. 306 ТК РФ.


Шаблон политики бонусов сотрудникам

| Работоспособный

Краткое изложение политики и цель

Наша политика вознаграждения сотрудников объясняет, как наша компания распределяет бонусы среди сотрудников. Мы хотим вознаграждать сотрудников, когда это возможно, поскольку все мы вносим свой вклад в успех нашей компании своим упорным трудом. В этой политике разъясняется, как мы выбираем сотрудников для вознаграждения и как рассчитываем суммы бонусов.

Область применения

Эта политика применяется ко всем штатным сотрудникам, работающим полный и неполный рабочий день, и сотрудникам с контрактами на [ один год и более.] Сезонные сотрудники, стажеры и временные сотрудники с контрактом менее [ один год ] не имеют права на бонусы.

Мы можем изменить эту политику и наши бонусные планы в любое время без предварительного уведомления.

Только письменные обещания бонусов будут считаться действительными. Если ваш менеджер или другой руководитель (включая высшее руководство) устно обещает вам премию, они не смогут выполнить ее, если не заявят об этом в письменной форме и HR не одобрит это.

Бонусы могут быть дискреционными или недискреционными:

  • Дискреционные бонусы определяются по собственному усмотрению нашей компании.Сотрудникам они не обещаются, и мы не можем гарантировать, что кто-то их получит. Например, мы можем выплатить премию, чтобы вознаградить сотрудника, показавшего образцовые результаты в определенное время.
  • Недискретные бонусы обещаются или объявляются сотрудникам и гарантируются тем, кто соответствует нашим установленным критериям для бонусов. Например, мы можем пообещать выплачивать недискретные бонусы, чтобы вознаградить команды за достижение определенных целей.

Одно важное различие между дискреционными и недискреционными бонусами в США.С. заключается в том, что недискретные бонусы должны быть включены в расчет сверхурочной работы. Наша компания будет выполнять свои юридические обязательства.

Элементы политики

Наша компания награждает сотрудников за выдающуюся индивидуальную работу, а также за их вклад, который помогает нам в достижении целей компании. По этой причине мы присуждаем бонусы в трех формах:

  • Единовременный бонус.
  • Бонус на конец года.
  • Поощрительные планы.

Паушальные выплаты

Наша компания может присуждать единовременные премии (единовременные премиальные выплаты) сотрудникам, показывающим образцовую работу. Мы определяем «образцовую производительность» как:

  • Превышение целей, финансовых или нефинансовых.
  • Выполнение дополнительных обязанностей из ожидаемых.
  • Подавать другим сотрудникам как хороший пример профессионального поведения (например, командная работа, этика, лидерство).

Когда менеджеры знают, что член их команды заслуживает премии, они должны отправить официальную письменную рекомендацию руководителю своего отдела и отделу кадров, объясняя, как член их команды показал образцовую работу.

HR будет:

  • Рассмотрение и утверждение рекомендаций с участием руководителей отделов на основе имеющегося бюджета. Единовременные бонусы не могут превышать [ 10% от базового оклада / 2000 долларов США / и т. Д. .] Бонусы [ для руководителей / превышающие 1000 долларов США ] должны быть одобрены и подписаны [ генеральным директором / президентом .]
  • Отправьте официальное письмо члену команды, показавшему образцовую работу, с поздравлением и сообщением о том, что он получит бонус.
  • Согласуйте с финансовым отделом, чтобы своевременно выплачивать бонусы. Сотрудники должны получить свои бонусы в течение [ следующих двух периодов оплаты / одного месяца после утверждения / и т. Д. ]

Паушальные выплаты предоставляются по усмотрению.

Бонус на конец года

Политика нашей компании дает руководству возможность принимать решение о надбавках в конце года для всех сотрудников. Для этого бонуса есть два условия:

  • Наша компания должна была превысить свои годовые финансовые цели.
  • Совет директоров должен утвердить бонусы.

Если эти два условия будут выполнены, то наша компания будет премировать сотрудников, которые:

  • Работают в нашей компании в день выплаты бонуса.
  • Ни устно, ни письменно не заявляли о намерении уйти в отставку.
  • Получены как минимум удовлетворительные отзывы о производительности.

Выплачиваем бонусы по многоуровневой системе:

  • Сотрудники, проработавшие в нашей компании в течение всего года, получат премию в конце года в размере [ 10% ] от их годовой зарплаты.
  • Сотрудники, проработавшие не менее [ шесть ] месяцев, получат пропорциональную сумму.
  • Сотрудники, проработавшие менее [ шесть месяцев ], получат премию [ 2,5% ].

Бонусные программы поощрения

Наша компания может создавать планы поощрений в начале каждого года. Эти планы могут включать:

  • Поощрительные бонусы для поощрения сотрудников к достижению годовых финансовых целей компании. Это общекорпоративные бонусы, которые могут быть объявлены в начале года старшими руководителями. [ Эти бонусы могут быть рассчитаны с помощью многоуровневой системы (например, 5% за достижение 80% цели, 10% за достижение цели и 20% за превышение цели). ] HR должен предоставить официальный план выплат каждому сотруднику .
  • Поощрительные бонусы за достижение или превышение индивидуальных и командных целей. Руководители отделов несут ответственность за разработку этих планов и постановку конкретных целей. Например, они могут решить выплачивать ежеквартальный бонус (процент от индивидуальных продаж) отделам продаж, которые превышают их целевые показатели продаж или доходов. Руководители отделов должны представить свой план на утверждение HR и генеральному директору [ в течение первого квартала года .]

Имейте в виду, что бонусы подлежат налогообложению (местные, государственные и федеральные налоги).

Отказ от ответственности: этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала.Он может не учитывать все соответствующие местные, государственные или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни Workable не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этой политики.
Шаблон политики бонусов сотрудникам

- World Manager Resources

Этот шаблон политики вознаграждения сотрудников закладывает хорошую основу для политики вашей компании по выплате бонусов. Его следует адаптировать к конкретным потребностям и обстоятельствам вашей компании.

Принцип

Компания стремится по возможности вознаграждать сотрудников, чтобы оценить их вклад в успех компании. Эта политика вознаграждения сотрудников разъясняет, как сотрудники выбираются для получения бонуса и как компания рассчитывает суммы.

Политика распространяется на всех штатных сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день. Также включены сотрудники с контрактами [o на один год и более ]. Однако сезонные сотрудники, стажеры и временные сотрудники с контрактами менее [ один год ] не имеют права на получение бонусов.

Бонусные предложения действительны только в том случае, если они оформлены в письменной форме. Устные обещания менеджера недействительны, если они не были задокументированы и подтверждены HR.

Основные аспекты политики и компоненты

Бонусы могут быть дискреционными или недискреционными:

  • По усмотрению . Размер бонусов определяется исключительно на усмотрение компании. Сотрудникам они не обещаются, и нет гарантии, что кто-то их получит. Например, он может быть выплачен в качестве вознаграждения отдельному сотруднику только за выдающуюся работу в определенное время.
  • Не по усмотрению . Бонусы обещают или объявляют сотрудникам заранее. Они гарантированы тем, кто соответствует установленным критериям. Например, компания может пообещать недискретные бонусы для вознаграждения команд, которые достигают определенных целей.

В некоторых правовых юрисдикциях недискреционные бонусы должны включаться в расчет сверхурочной оплаты. Наша компания будет соблюдать правовые нормы.

Компания присуждает бонусы в трех формах:

  • Единовременный бонус
  • Бонус на конец года
  • Поощрительные планы

Паушальные бонусы

Единовременные премии - это единовременные выплаты работникам за образцовую работу. «Образцовая производительность» определяется как:

  • Превышение целей и ожиданий, финансовых или функциональных.
  • Служба сверх очевидных условий найма.
  • Служить хорошим образцом для подражания в личном и профессиональном поведении (например, этике, лидерстве, командной работе).

Менеджер, заметивший сотрудника, заслуживающего премии, должен дать официальную рекомендацию руководителю отдела и HR. Менеджер должен привести конкретные примеры образцовой работы сотрудника.

HR будет:

  • Просмотрите рекомендацию и утвердите ее после консультации с главой отдела и исходя из имеющегося бюджета. Максимальный размер единовременной премии составляет [ 10% от базового оклада / 2 000 долларов США / и т. Д. ]. Бонусы [ для руководителей / превышающие 1000 долларов ] должны быть одобрены и подписаны [ генеральным директором / президентом .]
  • Отправьте официальное письмо выдающемуся сотруднику, поздравив его с успешной работой, и проинформируйте, что он должен получить премию.
  • Связь с финансовым отделом для выплаты бонусов. В идеале бонус должен быть выплачен в течение [ следующих двух платежных периодов / одного месяца после утверждения / и т. Д. ]

Важно отметить, что единовременные бонусы являются дискреционными.

Годовые бонусы

Компания дает руководству возможность предлагать бонусы в конце года для всех сотрудников на двух условиях:

  • Мы должны были перевыполнить годовые финансовые цели.
  • Премии должны быть одобрены советом директоров.

При соблюдении этих двух условий компания будет предоставлять бонусы сотрудникам, которые:

  • Работают в компании, когда было объявлено о выплате бонусов.
  • Устно или письменно не подавали заявление об увольнении из компании.
  • Получили по крайней мере удовлетворительную оценку в своих обзорах работы.

Бонусы будут выплачиваться по этой многоуровневой системе:

  • Сотрудники, проработавшие весь год, получат премию в конце года в размере [10%] от годовой заработной платы.
  • Лица, проработавшие не менее [шести] месяцев, получат пропорциональную сумму по сравнению с теми сотрудниками, которые проработали весь год.
  • Те, кто прослужил менее [шести месяцев], получат бонус [2,5%].

Бонусные планы поощрения

Компания может создать бонусные программы поощрения в начале года.

В планах будет:

  • Поощрительные бонусы для поощрения сотрудников к достижению годовых финансовых показателей. Обычно это бонусы для всей компании, и HR должен предоставить каждому сотруднику официальный план выплат.[ Эти бонусы могут быть рассчитаны с помощью многоуровневой системы (например, 5% за достижение 80% цели, 10% за достижение цели и 20% за превышение цели). ]
  • Поощрительные бонусы за достижение или превышение индивидуальных и командных целей. Планы и конкретные цели формулируются руководителями отделов, которые должны представить свой план на утверждение HR и генеральному директору [ в течение первого квартала года . ]

Важно помнить, что бонусы подлежат налогообложению и что компания может изменять эту политику и планы бонусов без предварительного уведомления.

SEC.gov | Превышен порог скорости запросов

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматизированных инструментов. Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов за пределами допустимой политики и будет обрабатываться до тех пор, пока не будут приняты меры по объявлению вашего трафика.

Пожалуйста, объявите свой трафик, обновив свой пользовательский агент, чтобы включить в него информацию о компании.

Для лучших практик по эффективной загрузке информации из SEC.gov, включая последние документы EDGAR, посетите sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте о программе открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и улучшения SEC. gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценариям. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected]

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Идентификатор ссылки: 0.67fd733e.1626814031.24195226

Дополнительная информация

Политика интернет-безопасности

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и обеспечения того, чтобы общедоступная услуга оставалась доступной для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузки или изменения информации или иного причинения ущерба, включая попытки отказать пользователям в обслуживании.

Несанкционированные попытки загрузить информацию и / или изменить информацию в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры 1996 года (см. Раздел 18 U.S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы обеспечить хорошую работу нашего веб-сайта для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не влияет на возможность доступа других лиц к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, которые отправляют чрезмерное количество запросов. Текущие правила ограничивают пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества машин, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (-ов) могут быть ограничены на короткий период.Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерного автоматического поиска на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, чтобы повлиять на людей, просматривающих веб-сайт SEC. gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы гарантировать, что веб-сайт работает эффективно и остается доступным для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Шаблон плана бесплатных бонусов сотрудникам

для Microsoft Word

1. Назначение

Целью данного Премиального плана для сотрудников (далее именуемого «План») является предоставление стимулов и вознаграждений для сотрудников [Вставьте название компании] (далее именуемого «Компания»).

План направлен на то, чтобы предоставить всем штатным сотрудникам Компании финансовую заинтересованность в прибыльности Компании и вознаградить их долгосрочную работу в Компании.Компания намерена ежегодно направлять часть своей прибыли в Бонусный пул в соответствии с условиями настоящего Плана.

2. Дата вступления в силу

План вступает в силу с [указать дату].

3. Допустимые сотрудники

Все штатные сотрудники Компании, нанятые Компанией на 31 декабря, имеют право участвовать в распределении Бонусного пула, созданного в отношении этого года.

4. Штатные сотрудники

«Сотрудники, работающие полный рабочий день» - это сотрудники, отработавшие не менее [укажите количество часов] часов в Компании в течение календарного года. Сотрудник, работа которого в Компании прекращена по любой причине до 31 декабря, не имеет права участвовать в распределении Бонусного пула.

5. Бонусный пул

Каждый год Компания намеревается вносить процент от своей чистой прибыли в Бонусный пул, созданный в соответствии с этим Планом.Для этой цели «чистая прибыль» определяется по собственному усмотрению Компании.

Определение фактического процента чистой прибыли, вносимой Компанией в Бонусный пул, полностью и полностью осуществляется по усмотрению Компании. Компания не обязана отчитываться перед каким-либо сотрудником о том, почему и как был определен процент. Кроме того, Компания не обязана вносить какой-либо процент от чистой прибыли в Бонусный пул.

6. Распределение бонусного пула

Все взносы Компании в Бонусный фонд должны распределяться между правомочными сотрудниками на этот год на основе относительной продолжительности жизни, считающейся компенсацией сотрудников, имеющих право участвовать в распределении за этот год.

7. Принятая компенсация

«Рассматриваемая компенсация» означает: -Компенсация должна включать комбинацию заработной платы, сверхурочной работы, почасовой оплаты труда и премий по результатам или комбинацию заработной платы плюс любую дополнительную компенсацию, полученную от дополнительных расходов (сверх заработной платы), личных продаж и бонусов по результатам.Дополнительная компенсация, связанная с переопределением и личными продажами, должна быть включена за календарный год, в течение которого были осуществлены продажи. Компенсация по заработной плате и надбавкам включается в календарный год, в который она выплачивается.

8. Выплата бонуса за участие в прибылях

Распределяемая доля соответствующего критериям сотрудника в Бонусном пуле должна быть выплачена сотруднику наличными или единовременным платежом, как только это практически осуществимо, после того, как Компания определила размер взноса Компании за этот год, если таковой имеется, и Компания определила распределяемая доля каждого правомочного сотрудника.Указанные платежи считаются дополнительной компенсацией работнику, и из этих платежей удерживаются налоги на заработную плату в соответствии со всеми применимыми федеральными, государственными и местными законами.

9. Прекращение работы

Этот План не создает трудовых договоров между Компанией и каким-либо сотрудником. Этот План не ограничивает право Компании уволить или уволить сотрудника по любой причине или без причины. Присуждение любого бонуса в рамках этого Плана является полностью дискреционным для Компании, и никто не имеет права требовать предоставления или получения какого-либо бонуса. Ни один директор, должностное лицо, служащий или другое лицо не имеет права заключать какое-либо соглашение с каким-либо лицом о присуждении или выплате любого бонуса или делать какие-либо заявления или гарантии в отношении этого. После увольнения сотрудника с Компании по любой причине, включая, помимо прочего, смерть или инвалидность сотрудника, права сотрудника, если таковые имеются, на участие в распределении Бонусного пула по настоящему Соглашению прекращаются. Сотрудник должен быть принят на работу 31 декабря года, чтобы участвовать в распределении Бонусного пула по отношению к этому году.

10. Изменение или прекращение действия

Компания оставляет за собой право изменить или прекратить действие Плана в любое время. Такое изменение или прекращение действия может быть сделано в любое время в течение года, и никакие такие изменения или увольнения не дают права любому сотруднику на подачу иска в соответствии с этим Планом

.

11. Декларация.

Я прочитал, понимаю и подтверждаю получение бонусного плана для сотрудников.

______________________________

Имя сотрудника

______________________________
Дата

Есть ли в вашей бонусной системе предупреждающий знак и политика?

[Deep_image image = ”16037 ″ size =” portraitSmall ”align =« left »alt =« женщина с щедрой бонусной системой »]

Большинство предприятий не внедряют политику, регулирующую их системы бонусов, и это создает проблемы для мелких работодателей, когда дело доходит до расчета зарплаты сотрудников в соответствии с законами о заработной плате и часах.

Мы обнаружили, что работодатели часто не осознают, что системы / программы бонусов регулируются правилами заработной платы и рабочего времени. На самом деле, большинство работодателей не знают, что бонусы влияют на сверхурочную работу, часто не подпадают под пресловутую «дискреционную» оговорку (подробнее об этом через минуту), и, если они предлагаются, должны регулироваться всеобъемлющей и отдельной политикой бонусов. .

Если все сделано правильно, этот подход позволяет вам при необходимости вносить поправки и адаптировать вашу систему бонусов, в том числе отменять ту, которая не работает.

Бонусные системы: хорошо или плохо?

Бонусы или решения «платить за производительность» - горячая тема в мире малого бизнеса, поскольку работодатели ищут способы привлечь и вознаградить сотрудников, которые хорошо работают. Все чаще и чаще используются бонусы, чтобы побудить сотрудников принять новое и пробовать новое. С другой стороны, они часто используются как «панацея» от всех болезней бизнеса. Хотя в этом посте не рассматриваются различные типы бонусных программ или их достоинства, работодатели должны знать, что принудительные меры реагирования на нарушения закона о заработной плате и часах, вызванные жалобами сотрудников на бонусы, теперь стали обычным делом.

Все в деталях

Что касается бонусных систем, знаете ли вы ответы ниже?

Что делать, если сотрудник увольняется в середине недели или месяца, в котором должен быть выплачен бонус?

Что, если их уволят?

Что, если они хороши в поведении, которое приносит им бонус, но действительно плохо приходят вовремя?

Для чего нужен бонус? Является ли это наградой за отличную работу или для тех, кто выполняет свою работу нормально?

Это зависит от чего-то еще? Может ли это быть?

Можете ли вы по своему усмотрению просто не выплачивать бонус, который был заработан, указав это в полисе?

Есть ли требования к участию? Должен ли быть такой?

Почему бы просто не объединить все это в одну программу?

Могу ли я получить лучшее из обоих миров, сохраняя свой дискреционный бонус и предлагая что-то для поощрения людей?

Чтобы получить ответы на эти вопросы, вам необходимо понять разницу между дискреционными и поощрительными бонусами. В нижней части этой статьи мы приводим примеры бонусных политик для каждого типа.

Дискреционные и поощрительные бонусы: в чем разница?

Существует много различных видов бонусных и поощрительных программ. Для простоты они разделены на две категории: дискреционные бонусы и поощрительные бонусы. Политика, основанная на дискреционных правах, носит более субъективный и общий характер. Политика, основанная на стимулах, основана на формуле или привязана к конкретным целям индивидуально или для всей команды.Более конкретно:

  • Дискреционные бонусы - это те, которые равны , а не , основанные на результате, например, рождественские бонусы, поскольку они не основаны на конкретных критериях и имеют неопределенную сумму. Проще говоря, они остаются на усмотрение владельца бизнеса.
  • Бонусы на основе результатов - это бонусы, основанные на наборах из целей или результатов , таких как увеличение прибыли, количество новых пациентов, продажи и внутренние направления. Эти виды надбавок фактически считаются заработной платой и учитываются в выплачиваемой заработной плате. (То же самое, кстати, касается комиссионных. Это заработная плата, основанная на результатах, по соглашению, и, следовательно, они являются обещаниями дополнительной заработной платы.)

Дополнительная сумма бонуса, основанного на результате, или комиссии влияет на расчеты сверхурочных.

Предупреждающее примечание о поощрительных бонусах: Бонусы, привязанные к индивидуальной работе или эффективности работы организации, как правило, считаются элементом регулярной компенсации, особенно если они предоставляются на регулярной и постоянной основе.Это означает, что работодатель может столкнуться с большими неприятностями из-за невыплаты обещанного бонуса во время увольнения. Работодатели несут юридическую ответственность за бонусы, явно обещанные сотрудникам в качестве стимулов. Как только работник удовлетворяет критериям, установленным работодателем для получения бонуса, суды обычно предписывают работодателю произвести оплату. Это особенно верно, когда зарплата небольшая, а премия пропорционально больше.

Контрольный список политики бонусов

  • Рассмотрим сумму бонуса , которую вы планируете предложить.Это должно быть больше, чем просто жест, но не настолько, чтобы его отозвать или ограничить, если он будет разрушительным.
  • Отпуск . Сотрудники, которые взяли любой отпуск , не должны быть лишены права от премии, предоставляемой всем другим сотрудникам, поскольку это может подразумевать какой-либо дискриминационный мотив. Например, большинство отпусков на небольших предприятиях обычно связаны с отпуском по болезни по беременности. Таким образом, исключение сотрудников на этом основании оказывает разное влияние на беременных женщин.Тем не менее, бонус может быть распределен пропорционально на основе фактических дней / часов, отработанных в течение бонусного периода.
  • Большинство штатов требует, чтобы все формы вознаграждения, включая бонусы, рассматривались как заработная плата при подсчете суммы валового фонда заработной платы для целей налога на пособие по безработице .
  • Субъективные части любого бонуса / поощрения должны определяться командой или комитетом (например, менеджером, руководителем или офис-менеджером), а не одним человеком.
  • Если вы назначаете дискреционные бонусы и хотите конкретным способом стимулировать своих сотрудников, подумайте о предоставлении «награды», отличной от бонуса . Например, отметьте идеальную посещаемость, предложив дополнительную привилегию или оплачиваемый выходной.
  • Если вы хотите, чтобы прекратил действие или изменил систему бонусов, часто лучше выплачивать премию, исходя из текущего понимания ее вашими сотрудниками, а затем вносить изменения в письменной форме с указанием даты «вступает в силу».
  • Установление отдельной бонусной политики позволяет вам изменять и использовать различные бонусные системы без необходимости изменять и обновлять свое руководство для сотрудников.

Ниже вы найдете два примера бонусных политик, аналогичных тем, которые необходимы большинству практик:

Пример политики дискреционных бонусов
Пример политики поощрительных бонусов

Вопросы об этом тренажере? Позвоните в CEDR в любое время по телефону 866-414-6056 или напишите нам по адресу info @ cedrsolutions. com . Мы будем рады изучить вашу политику в отношении бонусов и / или помочь вам разработать ее.

Налоговые последствия выплаты бонусов сотрудникам

Многие работодатели могут предпочесть выплату сотрудникам бонусов вместо повышения. Проще назначать бонусы в один год, а не в следующий, чем повышать зарплату, встроенную в базовую компенсацию сотрудника. Бонусы - отличный стимул для сотрудников, но прежде чем вы решите их раздать, убедитесь, что вы знаете о налоговых последствиях для вашего бизнеса и ваших сотрудников.

Как выплачиваются бонусы

Бонус - это особая выплата, выплачиваемая кому-либо в награду за хорошую работу или достижения. Бонус - это дополнительная выплата сотруднику сверх его зарплаты или почасовой оплаты.

Всегда приятно дать бонус в специальном чеке, чтобы он выделился как важный.

Бонусы могут быть договорными, например, бонусы за продажи для продавцов, или они могут быть вознаграждены за результативность. Другой тип бонуса - это специальный праздничный бонус для группы сотрудников, которые достигли определенной цели по продажам или производству или за общую годовую рентабельность.

Вычитание бонусов сотрудникам из коммерческих расходов

Если у вас есть немного денег и вы рассчитываете получить прибыль в этом году, сейчас хорошее время для выплаты бонусов сотрудникам. Помимо получения налогового вычета для этих льготных расходов, вы также получаете большую репутацию от сотрудников, особенно в праздничные дни.

Объявите бонус как разовое событие, чтобы не ожидать, что вы будете раздавать бонусы каждый год. Когда вы делаете что-то для сотрудников один раз, они ожидают этого в следующий раз.Когда вы делаете это дважды, сотрудники видят в этом право на трудоустройство и начинают требовать этого.

Бонусы вычитаются из налогооблагаемой базы вашего бизнеса в налоговой категории «выплаты сотрудникам». Если вы назначаете бонусы одним сотрудникам, а другим - нет, убедитесь, что у вас есть четкое обоснование этой разницы. Например, вы можете назначить бонусы, связанные с производительностью, привязанные к оценкам. В этой практике, как и в других, касающихся сотрудников, вы не должны дискриминировать определенные группы.

Бонусы для владельцев бизнеса

Бонусы не считаются вычитаемыми расходами для индивидуальных предпринимателей, партнерств и компаний с ограниченной ответственностью (LLC), поскольку IRS считает владельцев / партнеров / членов самозанятыми.По сути, владельцы бизнеса не могут давать себе бонусы.

Премии в качестве налогооблагаемого дохода работникам

Премии сотрудников всегда облагаются налогом для сотрудников в качестве вознаграждения сотрудникам, независимо от того, как и когда они выплачиваются. Например, бонус, выплачиваемый сотруднику при приеме на работу (иногда называемый «подписным бонусом»), облагается всеми налогами на трудоустройство. Сотрудники должны платить федеральный подоходный налог и налог штата, а также налоги FICA (социальное страхование и медицинское обслуживание) с бонусных выплат. Вы также должны включить суммы бонусов при расчете налогов по безработице, максимума социального страхования и дополнительного налога на Medicare.

Налог у источника выплаты с бонусов сотрудников

Премией можно считать дополнительную заработную плату, которая не включается в обычную заработную плату. Существуют правила расчета федерального подоходного налога, удерживаемого с бонусов сотрудников, в зависимости от того, как они выплачиваются.

Если вы выплачиваете сотруднику премию в сочетании с его обычной заработной платой, удерживайте федеральный подоходный налог, как если бы общая сумма была единовременным платежом за регулярный период расчета.

Если вы выплачиваете сотруднику премию отдельным чеком от его обычной заработной платы, вы можете рассчитать федеральный подоходный налог одним из двух способов:

  • Можно удержать квартиру 22%.
  • Вы можете добавить бонус к регулярной заработной плате сотрудника и удержать его, как если бы общая сумма была разовой выплатой.

Если вы не удерживаете налоги из зарплаты сотрудника (возможно, потому, что сотрудник требует освобождения от удержания), вы должны добавить сумму бонуса к текущей зарплате сотрудника и рассчитать удержание, как если бы обычная зарплата и сумма бонуса одна сумма.

Не забудьте добавить бонусы в качестве заработной платы, а также заработной платы в системе социального обеспечения и медицинской помощи в эти два отчета:

  • Форма 941, квартальная форма заработной платы и налогов.
  • Форма W-2, налоговый отчет для сотрудников и Управления социального обеспечения.

Премии и «белые воротнички»

Бонусы могут быть дискреционными (по усмотрению работодателя) или недискреционными для определенных освобожденных сотрудников. Важно знать разницу, потому что недискреционные бонусы могут быть включены в расчет сверхурочной работы.

Бонус является дискреционным, если он не ожидается. Недискреционный бонус - это бонус, при котором работодатель устанавливает определенные критерии для бонуса, а сотрудники ожидают бонуса, если они соответствуют критериям. Если вы дадите сотруднику премию за результативность один раз в конце года, это не дискреционно. Праздничные бонусы считаются дискреционными. Другой тип недискреционных бонусов устанавливается контрактом (например, профсоюзным или трудовым контрактом).

Сотрудники, которые являются руководителями, администраторами, профессионалами и внештатными сотрудниками по продажам (иногда называемыми «белыми воротничками»), освобождаются от федеральных требований к минимальной заработной плате и сверхурочной оплате, если их доход превышает определенный уровень.С 1 января 2020 года вы можете использовать недискреционные бонусы для удовлетворения до 10% от стандартного уровня заработной платы для сотрудников, чтобы довести их до минимального уровня заработной платы, чтобы сохранить их статус освобождения от уплаты налогов.

Вы не можете использовать дискреционные бонусы для удовлетворения какой-либо части стандартного уровня заработной платы. Эти бонусы - это те, в которых вы, как работодатель, оставляете за собой право выбора факта выплаты и суммы. Недискреционные бонусы должны добавляться к еженедельной валовой заработной плате за сверхурочную работу для почасовых сотрудников и освобожденных сотрудников, которые имеют право на сверхурочную работу.

Эти процедуры удержания сложны. См. Публикацию IRS 15: Дополнительная заработная плата и узнайте у своего юриста по трудоустройству бонусы освобожденным от налогообложения сотрудникам.

Изменение удержания бонуса сотруднику

Если вы решите предоставить своим сотрудникам премию, вы должны дать им возможность изменить свое разрешение на удержание (в форме W-4) для этой зарплаты и вернуть его для последующих зарплат. Многим сотрудникам нравится изменять удержание бонусов по чекам, чтобы получать больше бонусов; это называется «начислением чека».Они по-прежнему должны платить подоходный налог и налоги FICA с суммы бонуса.

Дискреционный бонус против недискреционного бонуса: все, что вам нужно знать

Понимание разницы между недискреционными и дискреционными бонусами может помочь вам решить, следует ли включать план поощрительной оплаты для не подлежащих освобождению сотрудников. Выбор правильного варианта для вашего бизнеса может сэкономить вам значительное время и деньги в конце года и позволит избежать ненужных проблем, связанных с оплатой сверхурочных.

Чтобы определить, какой тип бонуса лучше всего подходит для вашей организации, может потребоваться время и исследование. В этой статье мы объясняем разницу между дискреционными и недискреционными бонусами, почему понимание этой разницы важно для работодателей и несколько советов по снижению бремени пересчета сверхурочной оплаты.

Связано: Руководство по управлению людьми: определение, советы и навыки

Что такое дискреционный бонус?

Дискреционная премия предоставляется по собственному усмотрению работодателя и не ожидается сотрудником.Ключом к дискреционным бонусам является то, что работодатель не установил ожидания, что бонус будет выплачен, если будут достигнуты определенные цели, а сумма и время выплаты бонуса не сообщаются заранее.

Разница между дискреционным и недискреционным бонусом

В отличие от дискреционного бонуса недискреционный бонус действительно имеет определенные критерии, которым должен соответствовать сотрудник, чтобы претендовать на бонус. Работодатель заранее определяет критерии, и сотрудники ожидают получить премию, если они соответствуют критериям.Примером этого является план поощрительных выплат, который предусматривает бонусы для сотрудников, которые превышают цели производительности или производительности.

Почему дискреционная и недискреционная надбавка имеет значение

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) - это федеральный закон, устанавливающий право сотрудников на оплату сверхурочной работы. Согласно закону FLSA, некоторые виды премиальных выплат работникам, не освобожденным от налогов, могут задним числом повысить их «обычную ставку» заработной платы, что приведет к причитающейся дополнительной оплате сверхурочных.Освобожденным от налога сотрудникам назначается заработная плата, и ожидается, что они будут выполнять задачи, необходимые для их работы, независимо от того, сколько часов на это потребуется. Неплатежеспособным сотрудникам необходимо платить в полтора раза больше их почасовой оплаты за часы, отработанные сверх 40 часов.

Связано: Заработная плата и почасовая оплата: в чем разница?

Это означает, что если неиспользованный сотрудник получает недискреционный бонус в течение периода оплаты и почасовая ставка повышается, этот тип оплаты должен быть учтен в расчетах сверхурочной оплаты за период времени, покрываемый премией.Даже если размер выплачиваемого бонуса оставлен на усмотрение работодателя, если работодатель заранее устанавливает цели или стандарты, бонус считается недискреционным вознаграждением.

Даже если неиспользованный сотрудник получил премию в конце года, она должна быть распределена обратно на рабочие недели, в которых она была заработана, для перерасчета любой дополнительной оплаты сверхурочной работы, причитающейся работнику за период, покрываемый премией.

С другой стороны, дискреционные бонусы не нужно включать в оплату сверхурочных.

Связано: Как добиться успеха в менеджменте среднего звена

Примеры недискреционных бонусов

Чтобы было легче понять, какие обычно присуждаемые бонусы считаются недискреционными, вот список для рассмотрения:

  • Наем бонусы
  • Бонусы посещаемости
  • Бонусы за качество работы
  • Бонусы за точность работы
  • Плата за долголетие за удержание
  • Бонусы за прибыльность
  • Индивидуальные или групповые производственные бонусы

Советы по упрощению бонусов

Лучше всего для продолжения работы с вашим текущим планом бонусов и обработки, если вы уже сообщили сотрудникам, как будут рассчитываться и выплачиваться бонусы.Изменения следует вносить и сообщать до начала периода заработка. Когда вы будете готовы внести изменения, вот несколько предложений о том, как можно упростить процесс и уменьшить бремя перерасчета бонусов и оплаты сверхурочных.

Более короткие периоды оценки бонусов

Рассмотрите возможность сокращения периодов оценки бонусов. Это означает, что вместо того, чтобы давать одну крупную премию в конце года, которая может потребовать от вас перерасчета сверхурочной работы для всех ваших сотрудников, не освобожденных от налогов, рассмотрите возможность предоставления меньших бонусов в течение года.Например, вы можете давать ежеквартальные или даже ежемесячные бонусы в зависимости от результатов работы или прибыльности. Это означало бы, что у вас были бы гораздо меньшие временные рамки, в которые вам пришлось бы пересчитывать сверхурочные.

Процентные бонусы

Если вы начисляете бонусы на основе процента от заработка - заработной платы и сверхурочных, полученных в течение бонусного периода, вместе - вы соответствуете требованиям FLSA для сотрудников, не подлежащих освобождению, поскольку процент уже будет взвешен пропорционально их отработанным прямым и сверхурочным часам.

Например, предположим, что фонд ежегодных премий в размере 25 000 долл. США создан для сотрудников, заработок которых - как при полной, так и при сверхурочной работе - равен ровно 500 000 долл. США. Предположим, что общая заработная плата конкретного сотрудника, включая сверхурочную работу, составляет ровно 45 000 долларов. Доля этого человека будет равна пяти процентам, которые вы можете рассчитать, разделив общую сумму 25 000 долларов на общую заработную плату.

Затем вы умножаете их пять процентов на общую заработную плату в 45 000 долларов и получаете бонус в размере 2250 долларов.

Выдавать только дискреционные бонусы

Другой вариант - проявлять осторожность и давать только дискреционные бонусы.В этом случае сотрудники не могут ожидать, что это произойдет, и это не может быть привязано к каким-либо дополнительным критериям. Хотя во многих отношениях это может быть самый простой вариант, он исключает возможность использования поощрительных выплат для мотивации сотрудников.