Образец приказа №1 о назначении штрафа

ООО «Колумбия»

г. Москва

16 октября 2017

Приказ №66

о введении штрафов за курение на рабочем месте

В целях предупреждения пожаров и снижения негативного влияния табака на здоровье

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Запретить курение на территории ООО «Колумбия».
2. За нарушение положений распоряжения привлечь сотрудника к штрафу в размере 50% от ежемесячной премии.
3. Руководителей подразделений ознакомить с распоряжением под роспись.
4. Контроль за выполнением приказа оставляю за собой.

Гендиректор (подпись) Зайцев К.Ц.

Образец приказа №2

ООО «Квадрат»

г. Волгоград

20 сентября 2017 года

Приказ №77

о депремировании

За прогул работы в период с 11 по 12 сентября 2017 года

ПРИКАЗЫВАЮ:

Привлечь Колесову Е.О. к штрафу в размере 90% премии за август 2017 года на основании акта о прогуле от 13 сентября 2017 года.

Гендиректор (подпись) Иванова Р.Л.

С приказом ознакомлена:

Колесова Е.О. (подпись)

Штрафы на работе для сотрудников: образец приказа

Для многих россиян штрафы на работе — это не редкость. А вот может ли работодатель по закону штрафовать работника, об этом задумываются не все граждане. И совсем напрасно, ведь штраф о взыскании и соответствующий приказ можно считать нарушениями Трудового кодекса. Когда и как руководитель имеет право наказывать нерадивых подчиненных?

Что говорит закон

В Трудовом кодексе четко установлено, какие меры воздействия предусмотрены для работника, который не справляется со своими обязанностями или не соблюдает трудовую дисциплину. Об этом говорится в части первой статьи 192. Сюда включают:

• замечание;
• выговор;
• увольнение при неоднократном нарушении.

Достаточно изучить этот список, чтобы понять ответ на вопрос, имеет ли право работодатель штрафовать своего подчиненного. Нет законных оснований для того, чтобы взимать деньги с работника с целью его «воспитания».

Если на предприятии действует система штрафов, это основание для жалобы на ущемление прав трудящихся. Поэтому подписывать приказ о взыскании — это не лучшее решение для руководства. Работодатель не имеет права высчитывать какие-либо суммы в качестве наказания ни из основной, ни из фиксированной части заработной платы.

Важно знать, что федеральное законодательство является обязательным для исполнения предприятиями всех форм собственности. Говоря о верховенстве права, подразумевается, что локальные акты не могут вступать в противоречие с федеральными.

Но есть из правила и исключение, которое не касается обычного работодателя. Существуют отдельные группы сотрудников, которых могут наказывать штрафами. Сюда входят военнослужащие, чиновники госструктур. Однако для таких ситуаций действуют свои федеральные законы, которые и устанавливают порядок взыскания. Образец приказа для подобных случаев можно найти и в свободном доступе.

Какие есть выходы из ситуаций

Поскольку перечень наказаний для нерадивого работника четко установлен законом, следует искать другой выход из ситуации. И предприниматели его находят, когда считают, что невозможно укрепить дисциплину и рабочий настрой, используя только методы поощрения и предложенные законом меры воздействия.

Очевидный выход из ситуации — наказывать работника, лишая его премиальных. Можно смело использовать такой вариант решения проблемы, только следует детально подготовить внутренние документы.

В первую очередь необходимо разработать систему премирования, учитывая все возможные ситуации, когда работника можно было бы лишить премии. Фактически работодатель может включить сюда не только поощрения за выполненную трудовую норму, но и за соблюдение дисциплины.

Разработав систему, ее следует закрепить официально, издав соответствующий приказ. С ним необходимо познакомить под подпись каждого работника. После этого уже можно запускать схему в действие.

Рекомендуется в таком случае точно указывать, какой процент премии будет взиматься за определенное нарушение. Поскольку любое начисление стимулирующего характера должно действительно иметь под собой основание, то работодатель вполне законно может урезать премию, если сотрудник «провинился». И в любом случае на каждое действие начальство должно издавать приказ, чтобы потом подчиненный не жаловался, что его лишают поощрений незаконно.

на меня оформили кредит по поддельным документам — на мой взгляд, банк допустил ряд грубых ошибок — Приёмная на vc.ru

23 мая приблизительно в 1:00 am захожу в мобильный банк, чтобы перевести другу деньги за кофе и вижу следующую картину:

78 204 просмотров

То есть помимо дебетовой карты открытой под зарплатный проект вижу еще один счет с задолженностью в 118 782 рубля. Сразу-же звоню на горячую линию банка чтобы выяснить подробности, и узнаю следующую информацию:

• Данный счет открыт под кредит на iPhone 12 Pro Max + наушники в магазине М.Видео (адрес магазина также указали)
• Деньги еще не переведены в магазин

Сразу же сообщаю, что кредит я не брал, и прошу отменить данную операцию, или хотя бы заблокировать перевод средств. На тот момент я думал, что кредит открыт, но товар еще не забрали, поэтому можно оперативно предотвратить мошенничество. Ответ оператора был следующим:

Звонок в М. Видео не дал вообще ничего:

Идентифицировать заказ не представляется возможным.

Далее делаю следующее: сообщаю о случившемся в полицию. За мной приезжает двое сотрудников и отвозят (а точнее я еду сам на своей машине за ними) в дежурную часть ОМВД. Там меня встречает сотрудник (в талоне-уведомлении написано что он капитан полиции), который после краткого изложения ситуации просит позвонить по громкой связи в банк. Так как по громкой связи вклинивается второе лицо, диалог проходит в следующем формате:

Сотрудник полиции задает вопрос/я его повторяю/получаю ответ/слушаю ругань и следующий вопрос от сотрудника полиции.

Краткий итог разговора c техподдержкой банка:

• Ничего заблокировать нельзя

• Сотрудник очень не доволен что я уже второй раз звоню, и почему он должен повторять то, что мне уже сказал ранее другой сотрудник поддержки (уточнял состав заказа и магазин)

• Мошеннической признать операцию можно только по решению суда

• Идите завтра в банк

Далее мое заявление принимают к рассмотрению, еще около часа ожидаю талон-уведомление и к пяти утра выхожу из отделения полиции.

Утром еду в ближайший банк к открытию, объясняю ситуацию, составляю обращение. Прошу сделать хоть какие-то манипуляции с кредитным счетом, на что получаю опять ответ что ничего сделать нельзя, кредит уже одобрен. Ровно в 10:00 вижу в мобильном банке, что с суммы пропал значок холдирования и она переведена в ООО «М.видео Менеджмент». На руки я получаю распечатку кредитного договора, без подписей, но с заполненной информацией по заемщику. Дата оформления кредита — 22 мая. Как объяснил сотрудник, полная копия может идти к ним вплоть до месяца, а сам подписанный оригинал есть на точке кредитования магазина. Об очень странных вещах в заявке на кредит я расскажу немного далее.

После еду в магазин М.Видео, где директор весьма инициативно оказала информационную поддержку по данному вопросу: удается выяснить, что заказ забрали в тот-же день, есть запись с камер наблюдения (разумеется, сам я их не видел), на котором по словам директора виден другой человек, а также виден поддельный паспорт. По словам директора выглядит паспорт совершенно новым. Далее я предоставил в СБ магазина талон-уведомление от полиции, из бумаг на руки смог получить только распечатку чека (без подписи) а также обещание сохранить записи с камер до запроса полиции.

По дороге из магазина появляется мысль, что надо еще раз приехать в отделение банка, чтобы составить письменное уведомление о том, что кредит оформлен третьим лицом, что я уведомил об этом банк, и что всю корреспонденцию (повестки в суд и т. д.) необходимо слать на мой настоящий адрес (т. к. в договоре кредитования адрес поддельный). Принять от меня письменное заявление сотрудники банка отказались, сказав чтобы я отправлял его заказным письмом на адрес центрального офиса, что я и сделал после того как покинул банк. В самом банке также удалось пообщаться с (как я понял со слов сотрудника) заместителем директора, которая передала в СБ копию чека и попросила 30 раз расписаться на листке бумаги. Это поможет провести экспертизу, и в случае подделки подписи аннулировать договор. Также удается получить номер моего обращения. Собственно, на этом вся предыстория, и на данном этапе каких-либо претензий к сотрудникам отделения банка и магазина у меня нет и я надеюсь на скорое решение проблемы (как минимум с этим банком). Но есть

Итак, какие-же есть факты, которые могли натолкнуть банк на мысль, что заявка на кредит как минимум странная:

• Я являюсь клиентом этого банка, и у меня от прошлого работодателя там открыт

  зарплатный проект. То есть у банка есть все мои данные: паспорт, фото (как минимум, я прикреплял его при заполнении анкеты у работодателя), адрес места жительства, а самое главное телефон и email. При этом адрес проживания, телефон и email в анкете не совпадают с моими.

• Указан очень низкий доход. Сумма рассрочки вместе с обязательствами по ипотеке составляют больше половины от указанной суммы.

• Указано левое место работы и стаж (более 5ти лет), при этом в этом-же банке в этот период я получал зарплату от совершенно другой организации.

• В заявке указано, что других кредитных обязательств нет, хотя в БКИ есть записи о наличии ипотеки

• Сведения об адресе постоянного проживания и фактический адрес не совпадет с моими (наверное, к злоумышленникам попала только первая страница). Также, по указанному адресу я не смог найти на яндекс картах дома. Есть вариации адреса со строениями, но вот прям по тем данным что указаны в анкете дома я не нашел.

• Очень странный контактный емейл. Не буду его писать как он указан в анкете, но это как если бы к вам пришел Иванов Иван с емейлом ([email protected]). Учитывая мой возраст, мне нужно было регистрировать его еще в средней школе 20 лет назад, чтобы попасть в число первого Иванова в интернете, который решил завести почту на самом популярном почтовом сервисе.

• Номер, на который был подключен альфа чек, также не совпадает с моим номером к которому привязан мобильный банк.

В общем мне кажется, что ошибки достаточно грубые и легко поддаются проверке у банка. Претензия состоит в том, что по такой мусорной на мой взгляд заявке на человека повесили кредит на 118 т.р., даже не уведомив. В уведомлениях мобильного банка нет ни слова об оформлении кредита, и судя по всему его еще даже нет в БКИ, т. к. никакого push-уведомления на этот счет я не получал. Очень надеюсь, что банк пойдет навстречу и разберется в ситуации, пока что по моему обращению стоит примерный срок исполнения 7 рабочих дней.

Также, хотел бы попросить совета знающих людей, возможно в данной ситуации можно сделать что-то еще, чего я не сделал. Думаю что у многих возникнет мысль выкинуть паспорт и заявить об утере, чтобы на меня не понабрали еще кредитов (которые, возможно понабрали, но я могу отслеживать только БКИ), но на мой взгляд это самое глупое, что можно сделать в данной ситуации, т. к. мой паспорт это и есть гарант того, что оформляют кредиты с поддельного.

Всем добра, желаю никому не попасть в такую ситуацию а банкам тщательнее проверять заявки на кредит.

UPD: 27 мая получил ответ от поддержки, что требования об оплате кредита сняты, а также просьбу актуализировать данные данные в офисе. В офисе, помимо актуализации данных, также выдали справку о погашении моих обязательств по кредиту в полном объеме с печатью и подписью сотрудника.

Хочу выразить огромную благодарность сообществу за поддержку, за полезные комментарии, а также тем, кто писал мне личные сообщения с советами как поступить в данной ситуации. Не мог и подумать, что статья получит такой резонанс. Спасибо сотрудникам Альфа-Банка, которые причастны к решению данного инцидента в столь короткие сроки.

Думаю, что со стороны банка последствия данного инцидента для меня полностью решены и можно будет сосредоточиться на других проблемах, связанных с поддельным паспортом. Желаю всем, кто попал в неприятные ситуации, скорейшего их разрешения!

Прием обращений

Уважаемые граждане!

Ваше обращение в форме электронного документа будет рассмотрено в соответствии с Федеральным законом от 2 мая 2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» и приказом МВД России от 12 сентября 2013 г. № 707 «Об утверждении Инструкции об организации рассмотрения обращений граждан в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации».

Сообщения о происшествиях (преступлениях, событиях, угрожающих личной или общественной безопасности, а также иных обстоятельствах, требующих проверки возможных признаков преступления или административного правонарушения) круглосуточно принимаются и незамедлительно регистрируются в дежурных частях территориальных органов внутренних дел, по телефону 02 (со стационарных телефонов) или 102 (с мобильных средств связи).

При заполнении формы обращения Вам в обязательном порядке следует указать: фамилию, имя, отчество (при наличии), адрес электронной почты для направления ответа или уведомления, суть обращения. Также Вы вправе приложить к обращению необходимые документы и материалы в электронной форме.

В соответствии с названным Федеральным законом без ответа остаются обращения, в которых отсутствует фамилия, имя, отчество (при наличии) или адрес электронной почты. В случае, если текст обращения не позволяет определить суть предложения, заявления или жалобы, ответ на обращение не дается, о чем в течение семи дней со дня регистрации обращения направляется сообщение. Кроме того, без ответа по существу поставленных вопросов останется обращение, в котором содержатся нецензурные, либо оскорбительные выражения, угрозы жизни, здоровью и имуществу должностного лица, а также членов его семьи.

Поступившие обращения регистрируются в трехдневный срок и рассматриваются в течение 30 дней со дня регистрации. При необходимости срок рассмотрения может быть продлен не более чем на 30 дней, о чем направляется уведомление.

Если в обращении не содержится информация о результатах рассмотрения обозначенных вопросов соответствующими территориальными органами внутренних дел и разрешение этих вопросов не относится к исключительной компетенции подразделений центрального аппарата министерства, оно будет направлено для рассмотрения по существу в территориальные органы внутренних дел. При этом уведомление гражданину о переадресации обращения в органы, организации,и подразделения системы МВД России не направляется.

Обращение, содержащее вопросы, решение которых не входит в компетенцию Министерства внутренних дел Российской Федерации, направляется в течение семи дней со дня регистрации в соответствующий орган или соответствующему должностному лицу, в компетенцию которых входит решение поставленных в обращении вопросов, с уведомлением об этом гражданина, направившего обращение.

Ответ на обращение будет направлен в форме электронного документа на указанный Вами адрес электронной почты.

Обжалование судебных решений осуществляется в соответствии с требованиями процессуального законодательства. Рассмотрение такого рода обращений не входит в компетенцию МВД России.

Обращаем Ваше внимание на недопустимость злоупотребления правом на обращение в государственные органы и предусмотренную законодательством ответственность в этой сфере общественных отношений. В случае, если в обращении указаны заведомо ложные сведения, расходы, понесенные в связи с его рассмотрением, могут быть взысканы с автора.

Просим Вас с пониманием отнестись к изложенным требованиям законодательства, внимательно заполнить все предложенные реквизиты и четко сформулировать суть проблемы.

Информация о персональных данных, направленных в электронном виде, хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.

С информацией ознакомлен

Подать обращение

Политики противодействия неподчинению сотрудников

Надлежащая реакция на неподчинение сотрудника может варьироваться от дисциплинарных взысканий до увольнения. Краткая политика может помочь работодателям надлежащим образом справляться с проблемами неподчинения.

Если у вас есть сотрудники, у вас должна быть политика борьбы с неподчинением. Хотя вам не нужно иметь политику увольнения или дисциплинарного воздействия на непослушного сотрудника, такая политика может быть полезна, если вам когда-либо понадобится защищать свои действия в суде.

Неповиновение происходит, когда сотрудник умышленно не подчиняется или игнорирует законную директиву начальника. Оскорбительные выражения сотрудников по отношению к руководителям и другим лицам также могут рассматриваться как неподчинение.

Причины неприятие неподчинения очевидны – сотрудники должны знать, что вы, как работодатель, делаете все возможное. Неповиновение явно недопустимо в трудовых отношениях, и вы должны быть готовы принять меры, когда это произойдет.

Наличие политики и ее следование поможет, если в результате ваших действий возникнет судебный процесс.Однако вам также необходимо будет установить, что вы действовали надлежащим образом.

Если вас обвиняют в дискриминационном поведении из-за того, что вы обращались с предположительно непослушным сотрудником, или если вы хотите оспорить выплату пособия по безработице работнику, уволенному за неподчинение, вам, как правило, необходимо показать, что:

• Прямое распоряжение выдано сотруднику
• сотрудник получил и понял приказ
• Сотрудник отказался подчиниться приказу посредством явного заявления об отказе или неисполнения

В случае ненормативной лексики рассмотрите контекст, в котором произошел инцидент.Более вероятно, что сотрудник будет уличен в неподчинении, если он использует ненормативную лексику:

• начальник не спровоцировал
• говорилось в присутствии других сотрудников или клиентов
• не являлся образцом разговоров на рабочем месте

Действия, которые необходимо предпринять перед дисциплинарными взысканиями

Если вы столкнулись с ситуацией, когда, по вашему мнению, сотрудник проявляет неподчинение, прежде чем наказывать сотрудника, задайте себе следующие вопросы, чтобы убедиться, что дисциплина является надлежащим действием:

• Оцените, как был выдан заказ. Лучший способ передать приказ – это четко написанная памятка или приказ, в котором объясняется, кто что должен делать, когда это должно быть сделано, где они должны это делать и как они должны это делать. Если заказы передаются устно, убедитесь, что сотрудник понимает, чего вы хотите.
  • Была ли директива издана устно?
  • Было ли оформлено лично?
  • Была ли директива письменным меморандумом?
  • Кто заказал?
• Оцените понимание сотрудником приказа.
  • Была ли директива ясной?
  • Был ли сотрудник осведомлен о целях и обязанностях, налагаемых директивой?
  • Сотрудник напрямую отказался от выполнения заказа или обошел его?
  • Был ли отказ преднамеренным?
  • Что означало бы разумное соблюдение приказа?
• Могли ли другие факторы рабочего места повлиять на действия сотрудника? Может случиться так, что из-за некоторых факторов сотрудник не намеревался ослушаться.
  • Было ли такое поведение обычным на рабочем месте?
  • Было ли поведение каким-либо образом спровоцировано руководителем или коллегой?
  • Проявлял ли сотрудник образец неподчинения?
  • Сказано ли сотруднику, какое поведение недопустимо?
  • Были ли сотрудники проинформированы о политике?
  • Соблюдали ли вы политику постоянно?
  • Был ли приказ надлежащим исполнением управленческих полномочий?
• Оцените целесообразность заказа. Может быть, у сотрудника была веская причина не подчиняться приказу. Закон защищает сотрудников, уволенных или наказанных за невыполнение приказов, противоречащих закону.
  • Был ли отказ сотрудника подчиняться законным правам?
  • Требовал ли приказ от работника выполнять небезопасные или незаконные обязанности?
  • Относятся ли правила или директивы к эффективному и безопасному ведению бизнеса?
• Оценить последствия неподчинения.
  • Это нарушило рабочий процесс или нанесло ущерб бизнесу?
  • Представлял ли это угрозу безопасности сотрудника или коллег?
  • Повлияло ли это на моральное состояние других сотрудников?
  • Было ли это неприемлемым поведением из-за навыков или профессионального уровня сотрудника?
  • Можно ли легко исправить поведение?

Если после рассмотрения всех этих вопросов вы пришли к выводу, что действия сотрудника были неподчиненными, как вы должны действовать в этой ситуации?

Работа с неподчиняющимся работником

Ваша резкая реакция на непослушного сотрудника может заключаться в том, чтобы выйти из себя, стать оскорбительным в ответ или немедленно уволить сотрудника.Хотя в такой стрессовой ситуации сложно контролировать свои эмоции, вы должны это сделать.

Увольнение на самом деле может быть подходящей реакцией на непослушного сотрудника, но не увольняйте сотрудника на месте. Если прерывание уместно, оно все равно будет уместным после того, как вы остынете. Оскорблять в ответ – это , а не .

Хотя немедленное увольнение может потребоваться в самых серьезных ситуациях, консультирование или программа постепенного повышения дисциплины обычно являются наиболее подходящим средством дисциплинарного воздействия на непослушного сотрудника.Ваша дисциплинарная политика должна давать вам пространство для маневра, поэтому вы можете учитывать следующее:

• Указывает ли прошлый послужной список сотрудника на неподчинение? Если нет, возможно, следует использовать предупреждение в первый раз. Если у сотрудника есть история такого поведения, следует рассмотреть возможность более строгих санкций.
• Соответствует ли дисциплина тяжести поведения? Если поведение является серьезным, легкое или символическое наказание не помешает сотруднику (или другим сотрудникам) продемонстрировать такое поведение.С другой стороны, если сотрудник будет строго наказан за незначительное нарушение, цель дисциплинарного взыскания может иметь неприятные последствия и еще больше ухудшить отношение и моральный дух сотрудника.

Создание политики неповиновения

В то время как некоторые виды политик допускают множество вариаций, политики неподчинения могут быть короче, точнее и более универсальными.

Вот пример правила неподчинения, которое вы можете использовать в своем бизнесе:

Пример

«Сотрудники обязаны подчиняться директивам компании, изданным их руководителем или менеджером.Отказ подчиниться приказу руководителя или неуважение к этому руководителю приведет к тому, что этот сотрудник будет подчиняться программе постепенного повышения дисциплины в компании ».

Сохранение общей политики неподчинения позволяет ей иметь более широкое применение для решения множества проблем на рабочем месте, которые могут возникнуть.

Случайные выборки и статистическая точность

Если вы собираете данные о большой группе сотрудников или клиентов (называемой «совокупностью»), вы можете минимизировать влияние, которое опрос окажет на группу, которую вы опрашиваете. Часто нет необходимости обследовать все население. Вместо этого вы можете выбрать случайную выборку сотрудников или клиентов и опросить только их. Затем вы можете сделать выводы о том, как отреагирует все население, на основе ответов этой случайно выбранной группы людей. Именно это и делают политические социологи – они задают группе людей список вопросов и на основе их результатов делают выводы о населении в целом с часто слышимыми заявлениями «плюс-минус 5%».”

Если вы просто смотрите на одну большую группу людей в целом, процесс определения случайной выборки довольно прост. Вам нужно будет знать, сколько человек во всей группе (например, общее количество сотрудников) и насколько «точными» вы хотите, чтобы ваши результаты были (см. «Статистическая достоверность» ниже). Когда вы обследуете часть населения, в результатах будет некоторая погрешность, но когда погрешность снижается до нескольких процентных пунктов, это часто не вызывает особого беспокойства.

Если ваша популяция состоит всего из нескольких сотен человек, вы можете обнаружить, что вам нужно опросить почти всех из них, чтобы достичь желаемого уровня точности. По мере увеличения численности населения процент людей, необходимых для достижения высокого уровня точности, быстро уменьшается.

Другими словами, чтобы достичь того же уровня точности:

Большая популяция = меньший процент опрошенных

Меньшее население = больший процент опрошенных

Опросы сотрудников:
Следует ли использовать случайную выборку?

Стратифицированная случайная выборка

Чаще всего вам нужно будет не только изучить результаты для всего населения, но и понять различия между ключевыми демографическими подгруппами внутри населения. Например, вы можете захотеть понять различия между разными группами сотрудников, такими как старшие менеджеры и обычные сотрудники. Если вы планируете изучать отдельные подгруппы, подобные этим, вам следует выполнить стратифицированную случайную выборку.Вкратце, это означает, что вам нужно будет выбрать отдельную случайную выборку из каждой из подгрупп, а не просто брать одну случайную выборку из всей группы. Этот процесс занимает немного больше времени и потребует от вас опроса большего числа людей в целом, но этот метод может быть очень ценным.

Если вы хотите провести стратифицированную случайную выборку, тщательно подумайте о единственном наиболее релевантном демографическом делении, которое может быть проведено между людьми в вашей популяции.Вероятно, нецелесообразно проводить стратифицированную случайную выборку более чем по одной демографической категории, поскольку процесс становится намного более сложным, и в конечном итоге вам придется обследовать почти все население, если какая-либо из подгрупп очень мала. Например, если вы хотите посмотреть результаты опроса сотрудников по уровням и должностным обязанностям, вам нужно будет просмотреть каждую комбинацию уровня / функции, и вы можете найти очень небольшое количество сотрудников в некоторых из этих областей.

Статистическая точность – достоверность и ошибка

Чтобы понять случайную выборку, вам необходимо познакомиться с парой основных статистических концепций.

1. Ошибка – это тот “плюс-минус X%”, о котором вы слышите. Это означает, что вы уверены, что ваши результаты содержат ошибку не более X%.

2. Уверенность – это то, насколько вы уверены в своем уровне ошибки. Выражаясь в процентах, это то же самое, что если бы вы проводили опрос несколько раз, как часто вы ожидали бы получать аналогичные результаты.

Эти две концепции работают вместе, чтобы определить, насколько точны результаты вашего опроса.Например, если у вас 90% уверенности с ошибкой 4%, вы говорите, что если бы вы провели один и тот же опрос 100 раз, результаты были бы в пределах +/- 4% от первого раза, когда вы запускали опрос 90. раз из 100.

Если вы не уверены, какой тип ошибки вы можете допустить и какой уровень уверенности вам нужен, хорошее практическое правило – стремиться к 95% уверенности при 5% уровне ошибки.

также называется «доверительный интервал», а достоверность также называется «уровнем достоверности».«Чтобы избежать путаницы, в этой статье эти понятия будут называться просто« Ошибка »и« Уверенность ».

Определение «правильного» размера выборки

Для определения «правильного» размера выборки требуется 3 части информации.

1. Численность вашего населения
2. Желаемый уровень ошибки (например, 5%)
3. Желаемый уровень уверенности (например, 95%)

Чтобы рассчитать количество людей, которых вам нужно будет опросить, нажмите здесь

Выполнение стратифицированной случайной выборки

Если вы выполняете стратифицированную случайную выборку, вам необходимо предпринять несколько дополнительных шагов.

1. Определите размер самой маленькой подгруппы в вашей популяции. Например, если вы хотите сравнить мужчин и женщин, а женщин меньше, то это именно та группа, на которую вы хотите обратить внимание.
2. Подсчитайте количество людей, необходимое для достижения желаемого уровня ошибок и уровня достоверности для этой подгруппы.
3. Подсчитайте, какой процент людей вам нужно будет опросить в этой подгруппе (количество людей для опроса, разделенное на общий размер подгруппы).
4. Наконец, подсчитайте количество людей в каждой из других подгрупп, которое необходимо для достижения этого же соотношения (умножьте процент из шага 3 на размер каждой из других подгрупп). Это то количество людей, которых вам нужно будет опросить в каждой группе.

Помните, что большая группа означает меньший процент, необходимый для получения того же уровня точности. Вот почему мы начинаем с самой маленькой группы и постепенно продвигаемся вверх. Результаты, которые вы получаете от более крупных групп, на самом деле должны быть даже более точными, чем результаты от наименьшей группы, но вы, по крайней мере, можете быть уверены, что каждая группа соответствует вашим минимальным требованиям к точности.

Не рассчитывайте количество людей, необходимое для достижения желаемого уровня ошибок и уровня достоверности для каждой подгруппы. Хотя это может показаться заманчивым, поскольку это означало бы опрос меньшего количества людей из более крупных групп, это исказит ваши общие результаты. Важно, чтобы каждая подгруппа была представлена ​​пропорционально. Если вы опросите 75% людей из меньшей группы и только 25% людей из большей группы, то общие результаты для всего населения будут искажены в пользу меньшей группы, поскольку они будут непропорционально представлены.Это может показаться вам довольно ограничительным, особенно если ваши подгруппы сильно различаются по размеру. Хотя было бы неплохо немного поиграть по краям, важно, чтобы вы не игнорировали важность этого факта. В качестве альтернативы, если группы не представлены пропорционально, скорректируйте окончательные результаты, чтобы получить пропорционально взвешенные результаты для каждой группы.

Заключительные шаги – Собираем все вместе

После того, как вы определили, сколько людей вам нужно из вашей группы населения в целом или из каждой подгруппы в вашей группе населения, вам просто нужно определить способ случайного выбора указанного количества людей из каждой группы.Есть много неправильных способов сделать это. Какую бы технику вы ни использовали, убедитесь, что вы действительно выбираете людей случайным образом, а не случайно никому не отдаете предпочтение по какой-либо причине. Простой и быстрый способ случайного выбора людей – использовать MS Excel. Шаги, чтобы сделать случайный выбор, следующие:

1. Скопируйте и вставьте список всех участников группы в один столбец. Вы можете использовать имена, адреса электронной почты, номера сотрудников и т. Д.
2. Во втором столбце заполните весь столбец функцией Excel «Случайным образом».Точное значение каждой ячейки должно быть “= rand ()” (без кавычек). Заполняйте только ячейки рядом с тем местом, куда вы вставили информацию о группе на шаге № 1.
3. Отсортируйте оба столбца по столбцу «Случайный выбор». Неважно, сортируете ли вы их по возрастанию или по убыванию.
4. Прокрутите вниз до номера строки размера группы. Все, кто находится в этом ряду вверх, являются частью вашей выборки (см. Важное примечание ниже относительно количества ответов).

Для просмотра образца электронной таблицы Excel, иллюстрирующей, как это будет выглядеть, щелкните здесь.

Поправка на расчетную скорость ответа

Этот последний и очень важный шаг может потребовать некоторых догадок. На этом этапе вы выяснили, сколько ответов вам нужно от вашей популяции или от каждой подгруппы вашей популяции. Если бы каждый из этих людей ответил на ваш опрос, все было бы готово; однако в действительности многие из людей, которых вы выбрали случайным образом, не заполнят ваш опрос. Вам нужно будет оценить, какой процент людей вы ожидаете ответить.Показатели отклика могут сильно различаться в зависимости от населения и характера опроса. Вы можете использовать прошлый опыт, свои знания о населении и характер самого опроса (более длинные опросы будут давать более низкие показатели отклика), чтобы прийти к наилучшей оценке. Затем вам нужно будет выяснить, сколько людей вам нужно попросить заполнить опрос, чтобы получить желаемое количество ответов. Для опросов сотрудников типичный процент ответов обычно составляет около 70% – 80%. Для опросов клиентов процент ответов обычно намного ниже – часто 5–10% или даже меньше.

После того, как вы сделаете наилучшую оценку процента откликов, просто разделите необходимое количество людей на процент отклика, чтобы определить, сколько людей вам нужно попросить, чтобы заполнить анкету. Например, если вы определили, что вам нужно 500 человек, чтобы ответить на ваш опрос, и вы оцениваете, что 75% людей заполнят опрос, вам нужно будет попросить 667 человек заполнить опрос, чтобы получить 500 ответов (500 / 0,75 = 667).

Стоит отметить, что ваши результаты могут несколько искажаться из-за того, что вы проводите интернет-опрос.Ответят только люди, у которых есть доступ к Интернету и которым комфортно заполнять онлайн-опрос. Если вы проводите исследование использования Интернета, это может иметь особое значение. Для большинства (неакадемических) опросов это не является серьезной проблемой. Вам нужно будет определить для себя, может ли среда опроса повлиять на результаты вашего опроса.

Мандат работодателя в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA)

Обзор мандата работодателя

Работодатели должны предлагать доступное медицинское страхование, обеспечивающее минимальную стоимость 95% их штатных сотрудников и их детей до конца месяца, в котором им исполняется 26 лет, в противном случае они будут подлежать штрафам.Это известно как мандат работодателя. Он применяется к работодателям с 50 * или более штатными сотрудниками и / или эквивалентами полной занятости (FTE). Сотрудники, которые работают 30 и более часов в неделю, считаются полностью занятыми.

Требования к мандату работодателя

Доступное покрытие

считается «доступным», если взносы сотрудников на страхование только сотрудников не превышают определенного процента дохода семьи сотрудника (9,78% в 2020 году и 9,83% в 2021 году).

На основе безопасных гаваней IRS покрытие является доступным, если стоимость самостоятельного покрытия меньше, чем проиндексированный процент следующего:

• Заработная плата сотрудника W-2 (за вычетом любых сокращений заработной платы по плану 401 (k) или плану кафетерия)
• Месячная заработная плата сотрудника (почасовая ставка x 130 часов в месяц),
  ИЛИ
• Федеральный уровень бедности на одного человека

Применяя стимулы для оздоровления к взносам сотрудников, используемым для определения доступности, предположите, что каждый сотрудник зарабатывает все стимулы для оздоровления, связанные с употреблением табака, но никакие другие стимулы для оздоровления.

Минимальное значение

План обеспечивает «минимальную стоимость», если оплачивает не менее 60% стоимости покрываемых услуг (франшизы, доплаты и совместное страхование). Министерство здравоохранения и социальных служб США разработало калькулятор минимальной стоимости, который можно использовать, чтобы определить, обеспечивает ли план минимальную стоимость.

Подробнее о требованиях к покрытию

Штрафы работодателя

Если работодатель не предлагает страховое покрытие или не предлагает по крайней мере один вариант медицинского плана, который обеспечивает «доступное» покрытие «минимальной стоимости», будут применяться следующие штрафы, если какой-либо штатный сотрудник приобретет страховое покрытие на Marketplace и получит субсидия федеральных премий.

Покрытие не предоставляется

Работодатели обязаны предоставлять страховое покрытие как минимум 95% штатных сотрудников и членов их семей.

• Размер штрафа: 2570 долларов США на одного штатного сотрудника за вычетом первых 30.

Покрытие предлагается, но с указанием «минимальной стоимости»

Работодатели должны предложить хотя бы один план, который обеспечивает «минимальную стоимость» (оплачивает не менее 60% стоимости покрываемых услуг).

• Сумма штрафа: Меньшая из: (1) 3 860 долларов на штатного сотрудника, получающего федеральную субсидию на покрытие, приобретенное на торговой площадке, или (2) 2 570 долларов на штатного сотрудника минус первые 30.

Покрытие предлагается, но не «доступно»

Работодатели должны предложить хотя бы один план, который считается «доступным» (≤ 9,78% в 2020 г. и 9,83% в 2021 г.)

• Сумма штрафа: Меньшая из: (1) 3 860 долларов на штатного сотрудника, получающего федеральную субсидию на покрытие, приобретенное на торговой площадке, или (2) 2570 долларов на штатного сотрудника минус первые 30.

Дополнительные сведения о поручении работодателя

Требования к покрытию мандата работодателя с 2016 года

Работодатели с 50 или более штатными сотрудниками и / или сотрудниками с полной занятостью должны предлагать доступное / минимальное медицинское страхование своим штатным сотрудникам и их иждивенцам до конца месяца, в котором им исполняется 26 лет, или они могут подпадать под штрафам.Размер штрафа зависит от того, предлагает ли работодатель страховое покрытие как минимум 95% своих штатных сотрудников и их иждивенцев.

Работодатели должны относиться ко всем сотрудникам, которые в среднем 30 часов в неделю, как к штатным сотрудникам.

Иждивенцы включают детей в возрасте до 26 лет, за исключением приемных детей и приемных детей. По крайней мере, один вариант медицинского плана должен предлагать страховое покрытие для детей до конца месяца, в котором они достигают 26-летнего возраста. В соответствии с законодательством супруги не считаются иждивенцами, поэтому работодатели не обязаны предлагать страховое покрытие супругам.

Примеры требования о покрытии 95% штатных сотрудников

Предположим, что у каждого работодателя есть 1000 штатных сотрудников, которые работают не менее 30 часов в неделю.

• Работодатель 1 в настоящее время предлагает медицинское страхование всем 1 000 человек и их иждивенцам. Считается, что компания предлагает страховое покрытие, поскольку оно предлагает страховое покрытие более чем 95% штатных сотрудников и их иждивенцев.
• Работодатель 2 в настоящее время предлагает медицинское страхование 800 штатным сотрудникам и их иждивенцам.Компания должна будет предложить страховое покрытие еще 150 штатным сотрудникам и их иждивенцам, чтобы выполнить 95% -ное требование, которое будет рассматриваться как предлагаемое страховое покрытие.
• У работодателя 3 500 штатных и оплачиваемых сотрудников, которым предоставляется страховое покрытие, и 500 сотрудников с почасовой оплатой, которым не предоставляется страховое покрытие. Компания должна будет предложить страховое покрытие как минимум 450 почасовым сотрудникам (и их иждивенцам), чтобы соответствовать 95% -ному требованию, которое будет рассматриваться как предлагаемое страховое покрытие.
• Работодатель 4 предлагает страхование 950 штатным сотрудникам и их иждивенцам.Только 600 из этих сотрудников действительно участвуют в страховом покрытии. Компания соблюдает требования независимо от того, сколько сотрудников на самом деле зарегистрировано в доступном покрытии с минимальной стоимостью.

Определение количества штатных сотрудников у работодателя

Правила позволяют использовать различные методы расчета для определения статуса эквивалента полной занятости. Поскольку эти расчеты могут быть сложными, работодатели должны проконсультироваться со своим юрисконсультом.

• Полный рабочий день сотрудников работают в среднем 30 часов в неделю или 130 часов в календарный месяц, включая отпуск и оплачиваемые отпуска.
• Неполный рабочий день часов сотрудников используются для определения количества сотрудников, эквивалентных полной занятости, с целью определения того, применяется ли мандат работодателя.
• FTE сотрудников определяются путем деления количества часов, отработанных в месяц сотрудниками с неполной занятостью или тех, кто работает менее 30 часов в неделю, на 120.

Учет наемных и сезонных работников

Вот некоторые соображения, которые помогут определить, как сотрудники, занятые неполный рабочий день и сезонные, приравниваются к сотрудникам, работающим на полную ставку и сотрудникам с полной занятостью.

• Учитываются только сотрудники, работающие в США.
• Волонтеры для государственных и освобожденных от налогов организаций, такие как пожарные и аварийно-спасательные службы, не считаются штатными сотрудниками.
• Учителя и другие работники сферы образования считаются штатными сотрудниками, даже если они не работают полный рабочий день круглый год.
• Сезонные сотрудники, которые обычно работают шесть месяцев или меньше, не считаются штатными сотрудниками. Сюда входят работники розничной торговли, работающие исключительно в праздничные дни.
• Школы с дополнительными преподавателями могут засчитывать 21/4 часа обучения в неделю за каждый час преподавания или аудиторного времени.
• Часы, отработанные студентами по федеральным программам или программам рабочего обучения, финансируемым штатом, не будут учитываться при определении того, являются ли они штатными сотрудниками.

Периоды ожидания для получения права на страховое покрытие

Работодатели не могут устанавливать периоды ожидания зачисления, превышающие 90 дней, для всех планов, начинающихся 1 января 2014 г. или позднее.Допускаются более короткие периоды ожидания. Покрытие должно начаться не позднее 91-го дня после даты найма. При определении 90-дневного периода учитываются все календарные дни, включая выходные и праздничные дни.

Планы, зависящие от работодателя

Планы для иностранных граждан, оформленные в США, соответствуют требованиям работодателя.

С 16 июля 2014 г. мандат работодателя больше не распространяется на страховые планы, оформленные на территориях США (Пуэрто-Рико, Виргинские острова США, Гуам, Американское Самоа и Северные Марианские острова).Территория может принять аналогичное положение в соответствии со своим собственным законодательством.

Отчетность по поручению работодателя

Все соответствующие крупные работодатели обязаны подавать годовой отчет, обеспечивающий соблюдение требований работодателя. Отчет будет включать информацию обо всех сотрудниках, которым было предложено и принято страховое покрытие, а также стоимость такого покрытия по месяцам. Более подробную информацию об отчетности крупных работодателей можно найти на странице «Требования к отчетности».

Что произойдет, если сотрудник получит субсидированное страхование

Ежегодно публичные торговые площадки должны отправлять уведомления работодателям, которые могут понести штраф за невыполнение требований работодателя.Эти уведомления будут предупреждать работодателей, если кто-либо из их сотрудников получил субсидию через Торговую площадку.

Работодатели, получившие эти уведомления, будут иметь 90 дней на то, чтобы подать апелляцию, если они считают, что определение права на участие было принято ошибочно. Важно, чтобы работодатели вели документацию и записи, подтверждающие соблюдение требований работодателя.

Узнайте больше о процессе уведомления работодателя в центрах услуг Medicare и Medicaid.

Суммы штрафов по поручению работодателя и процессы

Примеры штрафов работодателя

Работодатель не предлагает страхование работникам, занятым полный рабочий день

Штраф составляет 2 570 долларов за каждого штатного сотрудника, за исключением первых 30 сотрудников.Этот пример показывает, как будет рассчитываться штраф.

Работодатель предлагает страховое покрытие, которое не соответствует минимальной стоимости и требованиям доступности

Штраф – меньший из двух результатов, как показано в этом примере.

Процесс определения штрафа

Вот снимок процесса оценки штрафа:

Как работодатель узнает, наложен ли штраф

Если работник получает субсидированное страхование, работодатель должен быть уведомлен об этом через публичную торговую площадку. Затем работодателю будет предоставлена ​​возможность ответить и подать апелляцию, если работнику было предложено страховое покрытие, соответствующее минимальным стандартам стоимости и доступности.

После того как IRS получит индивидуальные налоговые декларации и отчеты работодателя за определенный календарный год, оно может определить, что работодатель не выполнил свои требования мандата работодателя и подлежит финансовому штрафу, известному как Выплата совместной ответственности работодателя (ESRP).IRS отправит работодателю письмо IRS 226J.

Как работодатель может обжаловать наложение штрафа

Любой работодатель, получивший письмо 226J, должен немедленно принять меры, чтобы ответить IRS. У работодателя есть 30 дней для ответа с документацией и исправленными данными отчетности (если применимо). Это может помочь работодателю уменьшить или отменить оценку ESRP.

После того, как работодатель предоставит документацию по исправленным данным, ранее указанным в форме 1095-C, IRS завершит рассмотрение и отправит работодателю Уведомление 220J.В этом уведомлении подтверждается окончательная сумма начисленных штрафов по месяцам. Уведомление 220J может также указывать на то, что штраф не взимается на основании проверки IRS любых данных или документации, предоставленных работодателем в ответ на первоначальное письмо 226J.

Узнайте больше о возможностях работодателей на веб-странице IRS, Вопросы и ответы по оплате совместной ответственности работодателя, вопросы 55-58.

Как применяются штрафные санкции к компаниям с общим владельцем

Компании, у которых есть общий владелец, объединяются для определения того, подпадают ли они под действие мандата.Однако ответственность за любые штрафы несет каждая отдельная компания.

Примеры из справочника для сотрудников, у которых следует украсть

Если вы еще не потратили время на разработку справочника для сотрудников – вы не одиноки. Справочник для сотрудников может быть невероятно полезным для формирования позитивной культуры на рабочем месте и лояльности сотрудников, но написать его – нелегкий подвиг.

Вот почему мы разбиваем для вас процесс и предлагаем вам семь примеров справочников для сотрудников.

Часто руководство для сотрудников – это не то, о чем большинство компаний думает, пока не возникнет острая необходимость. Пытаетесь ли вы решить проблему корпоративной культуры или заинтересованы в ее создании как основополагающем элементе, создание справочника для сотрудников требует подготовки и вдумчивости.

Для начала полезно понять, почему руководство для сотрудников так важно для успеха в бизнесе. И прежде чем начинать свой собственный бизнес с нуля, полезно получить советы от других компаний, просмотрев примеры из справочников для сотрудников.

Не теряйте лучших сотрудников

Получите контрольный список для предотвращения текучести кадров

Что такое справочник сотрудника?

Справочники для сотрудников могут иметь разные названия, например, «Полевое руководство для сотрудников» или «Руководство для сотрудников» .

Как бы вы их ни называли, справочники для сотрудников – это документы, которые все сотрудники компании должны получать, часто в первый же день. Они разработаны таким образом, чтобы охватить все, что нужно знать новому сотруднику, чтобы приступить к работе.Вы даже можете заставить их начать работу до их первого дня и включить копию в приветственное письмо о новом найме. Они также могут быть более длинными документами, которые используются в качестве справочных материалов на протяжении всего времени работы сотрудника в компании. Раздача справочников сотрудникам может не только помочь новому сотруднику почувствовать себя более подготовленным к повседневной работе, но и сразу же повысить его эффективность.

Статья по теме: Как создать эффективный справочник сотрудника.Пошаговое руководство.

Что входит в большинство справочников для сотрудников?

Поскольку требования, основные ценности и цели каждой компании различны, у каждой компании должно быть уникальное руководство для сотрудников, отражающее эти характеристики. Большинство справочников для сотрудников включают информацию о:

• Корпоративная культура, ценности и миссия
• Человеческие ресурсы и юридическая информация, а также права и обязанности, связанные с трудоустройством
• Реалистичные ожидания; как того, что компания ожидает увидеть от своих сотрудников, так и того, что сотрудники могут ожидать от компании
• Политика компании в отношении отпусков, больничных, недискриминации и т. Д.

Когда компании следует создать справочник для сотрудников?

Первое, что нужно знать, это то, что не существует закона, требующего наличия справочника. «Хотя существует множество законов, требующих от работодателей уведомлять сотрудников об определенных правах на рабочем месте, на самом деле нет никаких федеральных законов или законов штата, конкретно требующих от работодателя наличия справочника для сотрудников», – отмечает BLR.

Тем не менее, многие компании предпочитают создавать их, потому что они могут быть полезны для смягчения конфликтов между сотрудниками внутри компании.Точный момент для каждой компании разный, но если вы думаете, что ваш малый бизнес достигает размера, при котором могут начаться конфликты, вероятно, неплохо было бы составить справочник.

Помимо решения проблем сотрудников или корпоративной культуры, справочники для сотрудников также могут помочь новым сотрудникам почувствовать себя как дома в новой среде. Изучение историй, миссий и основных ценностей компании может повысить вовлеченность и лояльность сотрудников. Кроме того, это полезный ресурс для сотрудников, где можно узнать о дресс-коде, правилах ВОМ, рекомендации по парковке и т. Д.чтобы помочь им немедленно привыкнуть к корпоративной культуре. Так что лучше написать его, как только у вас будет заявление о миссии, основные ценности и другие подробности о вашей компании, которыми вы хотели бы поделиться.

Какие примеры хороших справочников для сотрудников?

Даже если вы знаете все, что нужно в справочнике для сотрудников, все равно сложно представить, как они должны будут выглядеть после того, как соберутся вместе. Вот тут-то и пригодятся примеры.Гораздо проще подумать о том, как будет выглядеть справочник вашей компании, если вы воспользуетесь некоторыми образцами справочников для сотрудников. Вот шесть примеров из руководств для сотрудников, которые стоит изучить:

1. Nordstrom. Хотя они не затрагивают все аспекты, которые многие компании захотят включить, их подход, основанный на едином простом правиле, отражает идею простоты. Начните с одного простого правила, а остальные вы всегда сможете заполнить позже.
2. Клапан. Если вы спрашивали о справочниках, вероятно, кто-то упомянул Valve в качестве примера.Некоторое время назад он стал вирусным из-за того, насколько хорошо он выполняется – затрагивая все, от философии компании до сопровождения новых сотрудников через их первый рабочий день.
3. Точка доступа. Это руководство попало в список, потому что ему удалось многого добиться с помощью традиционного формата PowerPoint. Разделяя его на SlideShare, они практикуют прозрачность, которую проповедуют в процессе.
4. Netflix. Есть причина, по которой вы наверняка слышали о справочнике для сотрудников Netflix раньше.Он очерчивает культуру и ценности компании и делает их действенными.
5. Facebook. Справочник для этой технологической компании разработан настолько профессионально, что практически заставляет вас читать его снова и снова – большой подвиг в мире справочников для сотрудников.
6. Trello. Эта технологическая компания использует собственную платформу для размещения своего справочника, который они называют руководством для сотрудников. Поговорим о прогулке пешком.
7. Стерлинг Голд Майнинг Корпорейшн. Это онлайн-справочник представляет собой одностраничный сайт с прокруткой, который предоставляет умную, творческую и коммуникативную информацию как новым сотрудникам, так и новым сотрудникам.

Как показывают эти примеры, существует множество способов подойти к вашему справочнику для сотрудников. Начните с основ и ценностей вашей компании, загрузите наше руководство для сотрудников и используйте наши настраиваемые шаблоны, чтобы создать свой собственный уже сегодня!

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет аккаунта? Зарегистрировать

Об авторе

Корица Janzer

Корица Янзер – журналист и автор материалов из Миннеаполиса. Ее первая работа была в буфете в Мандане, Северная Дакота, который был столь же скромным, как кажется.Узнайте больше о ней на сайте www.cinnamon-janzer.com.

По мере роста числа случаев COVID-19 штат уделяет особое внимание защите работников в офисах, политике удаленной работы

По мере роста числа случаев COVID-19 штат уделяет особое внимание защите работников в офисах и политике удаленной работы

MIOSHA фокусирует усилия на защите работников в традиционных офисных условиях

12 ноября 2020

Контактное лицо: Камара Льюис, 517-930-4928

Чтобы еще больше защитить работников от увеличивающегося распространения COVID-19, Управление по охране труда и здоровья штата Мичиган (MIOSHA) запустило Государственную программу акцента (SEP), ориентированную на офисные помещения, которая удовлетворяет потребность в повышении бдительности, образовании и обеспечении соблюдения правил удаленной работы политики.

Рабочие места по-прежнему являются значительным источником распространения и вспышек заболеваний, поскольку Мичиган борется с COVID-19 по всему штату. 5 ноября Департамент здравоохранения и социальных служб штата Мичиган (MDHHS) сообщил о 18 новых вспышках с предыдущей недели, связанных с офисными условиями, и продолжает отслеживать 21 вспышку, связанную с офисами, о которых сообщалось ранее. Крайне важно, чтобы работодатели реализовали стратегии смягчения последствий и продвигали удаленную работу для смягчения потенциальных вспышек.

«Вспышки на рабочих местах растут вместе с численностью населения штата», – сказал директор службы безопасности на рабочем месте COVID-19 Шон Иган.«В то время как работодатели прилагают все усилия, чтобы уменьшить распространение, собрания людей, будь то на рабочем месте или в общественных местах, могут способствовать распространению COVID-19 в наших сообществах».

В соответствии с Правилами чрезвычайных ситуаций в связи с COVID-19 MIOSHA работодатели должны разработать политику, запрещающую личную работу для сотрудников в той степени, в которой их трудовая деятельность может быть осуществлена ​​удаленно. Согласно закону, MIOSHA может ссылаться на работодателей, требовать смягчения и штрафовать их до 7000 долларов за неспособность разработать политику удаленной работы или если план готовности и реагирования работодателя не соответствует требованиям.

Цель данного ПВЗС – просвещение и стремление к соблюдению руководящих принципов и правил, которые будут защищать сотрудников в офисных помещениях, где распространение COVID-19 среди населения представляет собой риск. Согласно Чрезвычайным правилам, работодатели должны запретить личную работу в той степени, в которой это возможно, чтобы свести к минимуму присутствие людей, собирающихся в рабочих местах, где может распространяться COVID-19. На прошлой неделе MDHHS также выпустил руководство, включающее рекомендации по удаленной работе в офисе.

«Работодатели должны запретить личную работу, когда обязанности сотрудника могут быть выполнены вне офиса.Удаленная работа для офисных сотрудников является важной стратегией смягчения последствий распространения COVID-19 », – сказал директор MIOSHA Барт Пикельман. «Некоторые рабочие места, в том числе офисы, не требуют соблюдения определенных протоколов. Поскольку наше число растет, все рабочие места в Мичигане должны максимально продвигать и продолжать удаленную работу. Собрание в любых условиях ведет к потенциальному распространению, а удаленная работа помогает смягчить некоторую степень конгрегации ».

MIOSHA будет проводить проверки на рабочих местах с традиционными офисными настройками, чтобы проверить, как соблюдаются правила, и повысить их соответствие.В то время как проверки будут стремиться помочь работодателям соблюдать стандарты безопасности, если проверки выявят недостатки в планах готовности и реагирования на COVID-19 работодателя, могут быть выписаны штрафные санкции и штрафы до 7000 долларов США.

В соответствии с Правилами чрезвычайной ситуации предприятия, которые возобновляют личную работу, должны, среди прочего, иметь письменный план готовности и реагирования на COVID-19 и обеспечивать тщательное обучение своих сотрудников, которое охватывает, как минимум, методы инфекционного контроля на рабочем месте, надлежащее использование средств индивидуальной защиты (СИЗ), шаги, которые должны предпринять работники, чтобы уведомить предприятие или предприятие о любых симптомах COVID-19 или предполагаемом или подтвержденном диагнозе COVID-19, а также как сообщить о небезопасных условиях труда.

Набор онлайн-ресурсов на Michigan.gov/COVIDWorkplaceSafety предоставляет компаниям рекомендации, которым они и их сотрудники должны следовать, и включает образец плана готовности и реагирования на COVID-19, а также контрольный список для повторного открытия, чтобы помочь предприятиям внедрить меры безопасности. Компании также могут найти плакаты для сотрудников и клиентов, информационные бюллетени и обучающие видеоролики.

Для улучшения консультативных услуг MIOSHA эксперты по безопасности и здоровью программы MIOSHA Ambassador посещают предприятия по всему штату, чтобы предложить обучение и поддержку, уделяя особое внимание рабочим местам с более высоким риском передачи инфекции в сообществе.

Работодатели и сотрудники с вопросами относительно безопасности и здоровья на рабочем месте могут связаться с MIOSHA по новой горячей линии по номеру 855-SAFE-C19 (855-723-3219).

Чтобы сообщить о проблемах, связанных со здоровьем и безопасностью на рабочем месте, посетите сайт Michigan.gov/MIOSHAcomplaint.

Что нужно знать об оговорках о недопущении унижения достоинства

«Если вы не можете сказать ничего хорошего, не говорите вообще ничего». Это прекрасно работало, когда родители и учителя хотели, чтобы вы ладили с друзьями на детской площадке.Но эта политика «не болтай» выглядит гораздо более впечатляющей, когда она принимает форму юридически обязывающего соглашения о недопустимости пренебрежительного отношения к себе.

Неважно, появляется ли это в трудовом договоре или как часть соглашения о прекращении службы, оговорка о недопустимости пренебрежения, запрещающая вам когда-либо говорить кому-либо что-либо негативное о компании, может пугать. И, как и многие другие документы, связанные с наймом и увольнением, это может сбивать с толку: что на самом деле говорит ? Какие последствия подписания?

Давайте разберемся, что означает пренебрежение в данном контексте и с чем именно вы соглашаетесь, если подписываете пункт о недопустимости пренебрежения.

Прежде чем вы начнете читать, важное замечание: хотя мы брали интервью у юристов для этой истории, мы сами не юристы, и каждый случай индивидуален. Поэтому, пожалуйста, считайте это общим ресурсом, который поможет вам начать работу, и, если вам это нужно, обратитесь за индивидуальным советом, относящимся к вашей ситуации, к настоящему юристу!

Что такое оговорка о недопустимости дискредитации?

Оговорка о недопустимости пренебрежения просто гласит, что вы не будете говорить ничего негативного о компании, ее продуктах, услугах или лидерах – в любой форме общения .Оговорки о недопустимости унижения пытаются помешать сотрудникам делать что-либо: от сообщения другу о том, что начальник – придурок, до публикации резкой критики бизнеса в целом в Твиттере до интервью с журналистами, которые проливают свет на компанию в негативном свете.

«Будь то общение с соседом, написание чего-либо в отраслевом журнале или размещение поста в социальных сетях, все это фиксируется в общих чертах», – говорит Алекс Грановский, управляющий партнер Granovsky & Sundaresh PLLC, специализирующейся на в трудовом праве.«Но очевидно, что если вы скажете своему соседу:« Мой босс – идиот », ваш бывший работодатель, вероятно, никогда не узнает и, в маловероятном случае, что он узнает, вероятно, не будет заботиться», – объясняет он. «А если вы… появитесь в местных новостях и скажете то же самое, тогда они узнают и позаботятся».

Важно отметить, что оскорбление отличается от оскорбление . Клевета обычно применяется только к ложным заявлениям и требует некоторой степени злого умысла, тогда как пренебрежение более широким.Клевета, по сути, означает: «Не придумывайте плохих вещей о нас, чтобы навредить нам», а унижение – это «Не говорите о нас плохих вещей, даже если они правдивы». Так что да, даже если в вашем сеансе «счастливого часа» или в публикации в LinkedIn упоминается что-то совершенно правдивое, а не злонамеренное, это все равно считается пренебрежением.

Когда вас попросят подписать соглашение о недопустимости дискредитации?

Нередко можно встретить в трудовом договоре пункт о недопустимости унижения достоинства, который вас просят подписать при приеме на работу, часто как часть или вместе с соглашением об отказе от конкуренции или не о приглашении, по словам Мэри Чедди, директора подразделения для Общества управления человеческими ресурсами.По словам Чедди, когда сотрудник подписывает что-то заранее, пока все довольны, это защищает компанию от злословия в будущем, если отношения испортятся.

Еще одно место, где вы можете столкнуться с оговоркой о недопустимости унижения, – это соглашение о раздельном проживании – документ, который вас могут попросить подписать, если вас увольняют, увольняют или иным образом уезжают на плохих условиях.

«Когда нанимают сотрудника, подразумевается, что вы не будете говорить о компании шлепков, пока вы там, потому что они могут вас уволить», – говорит Грановский.«Но после того, как человек уйдет, у него могут возникнуть плохие чувства к своему бывшему работодателю, [и] как, черт возьми, вы собираетесь заставить его остановиться?» он добавляет. «Одна вещь, которую пытаются сделать работодатели, – это включить этот пункт о недопустимости пренебрежительного отношения к себе в соглашении о выходном пособии». Другими словами, компании сделают подписание оговорки о недопустимости дискредитации условием получения вашего выходного пособия и / или пособий.

Как выглядят оговорки о недопустимости умаления достоинства?

Как правило, в этих соглашениях используются широкие формулировки, охватывающие все виды пренебрежительного отношения, от тирады IRL до ругательств в письменной форме и всего, что между ними.Грановский предлагает несколько примеров формулировок, которые сотрудник может увидеть в оговорке о неунижении (вы можете найти больше примеров в его блоге):

• Вы соглашаетесь с тем, что вы не будете унижать или поощрять других унижать компанию. Для целей настоящего соглашения термин «пренебрежение» включает в себя, без ограничений, комментарии или заявления, сделанные в любых материалах или средствах массовой информации в прессе и / или средствах массовой информации о компании, которые могут отрицательно повлиять на любой способ ведения бизнеса компании, без ограничений. бизнес-планам или перспективам компании или деловой репутации компании.
или делать публичные заявления, в которых упоминается компания, ее операции, клиенты, сотрудники, продукты или услуги без предварительного письменного согласия компании.

Хотя формулировки могут отличаться, Грановский говорит, что основная идея та же: «Не говорите ничего, что может нанести ущерб нашему бизнесу или репутации.”

Следует ли подписывать соглашение о недопустимости дискредитации?

Подписываете вы соглашение или нет – это очень личное решение. «Каждую ситуацию нужно оценивать по достоинству», – говорит Чедди.

Следует учесть несколько моментов: какое предложение на столе и стоит ли оно того для вас? Что вы получаете взамен? Является ли это частью расторжения договора, согласно которому компания платит вам за молчание? – Вам решать, стоит ли эта компенсация подписывать соглашение, – говорит Чедди.

С одной стороны, если вас ошеломило увольнение и вам нужны деньги, чтобы оплатить аренду и купить еду еще на пару месяцев, пока вы не найдете новую работу, вы можете подписать пункт о недопустимости унижения, чтобы получить выходное пособие, которое вам предлагается. С другой стороны, у вас может быть некоторая экономия, и у вас могут быть различные факторы, побуждающие передать деньги, чтобы вы могли свободно говорить, что хотите.

«Могут ли причины вашего ухода или то, что вы знаете об организации, быть такими, что вы не будете молчать?» – говорит Чедди, например, цитируя недавнее движение #MeToo.«В таком случае денег может не хватить, чтобы заставить вас молчать». Если вы подвергались преследованиям, нападениям или издевательствам на работе, возможно, нет суммы в долларах, которая могла бы помешать вам поделиться своим опытом и предупредить других.

Есть вероятность, что ваш работодатель ответит вам взаимностью и согласится не говорить о вас ничего плохого (хотя Грановский говорит, что это редкость в его опыте). «Я настоятельно рекомендую попросить об ответной реакции», – говорит Чедди. Поскольку вы, скорее всего, начнете новый поиск работы, вы, вероятно, не хотите, чтобы ваш бывший работодатель говорил о вас ужасные вещи другим в отрасли.

Возможный красный флаг, на который следует обратить внимание: «Соглашение о недопущении унижения достоинства должно охватывать только поведение в будущем с даты его подписания. Необходимо специально исключить все, что происходило раньше, потому что сотрудник, возможно, уже разорвал своего работодателя до 15 человек », – говорит Майкл Элкинс, адвокат по вопросам труда и занятости и основатель MLE Law. Уточните у своего работодателя или юриста по трудоустройству, чтобы соглашение касалось только того, что вы делаете после его подписания, и ничего из того, что вы уже сделали, подчеркивает он.

Если вы чего-то не понимаете, подумайте о том, чтобы обратиться за помощью к внешнему юрисконсульту к юристу по вопросам труда и занятости. В идеале найдите того, кто специализируется на соглашениях о неуважении достоинства или выходных пособиях и является местным жителем, поскольку законы могут различаться в зависимости от того, где вы живете. Одно место для начала: Справочник юристов по вопросам справедливости на рабочем месте, которые представляют интересы работников.

Что произойдет, если вы нарушите оговорку о недопустимости дискредитации?

Будет ли ваш работодатель обеспечивать выполнение своих соглашений о недопустимости пренебрежения, зависит от вашей компании и от того, что влечет за собой пренебрежительное отношение.Вероятно, они будут преследовать вас за то, что вы отругали их маме или в личном сообщении вашему лучшему другу? Возможно нет. Тем не менее, как и в случае с любым другим юридическим документом, вы должны относиться к соглашению о неуважении достоинства как к контракту с потенциальными последствиями, если вы не выполните свою часть сделки. «Я думаю, что любой должен действовать так: если вы подписываете контракт, вы должны его соблюдать и предполагать, что, если вы этого не сделаете, он может быть применен против вас», – говорит Элкинс.

Последствия нарушения соглашения о недопустимости дискредитации в первую очередь финансовые.В зависимости от языка соглашения, вы можете оказаться на крючке, чтобы полностью или частично выплатить выходное пособие, если условием получения вами этой зарплаты не было унижения достоинства.

Вы также можете столкнуться с необходимостью возмещения убытков. Однако Элкинс отмечает, что подсчет ущерба может быть непростым. «Если вы зайдете в социальные сети и обрушитесь на своего бывшего работодателя, бывшему работодателю действительно трудно показать, как это им навредило», – говорит он. Из-за этого вы можете увидеть так называемую оговорку о заранее оцененных убытках.Это устанавливает стоимость ущерба в размере за нарушение (поэтому, если вы отправитесь в Twitter, Facebook, и Instagram, чтобы поделиться компрометом на свою старую компанию, вы заплатите в три раза больше установленной суммы).

Есть исключения, которые не могут быть отменены соглашением о неуважении. По словам Чедди, соглашение не может помешать кому-либо подать иск о компенсации работникам или получить пособие в связи с травмой или болезнью. Элкинс добавляет, что вы также не можете помешать сотруднику говорить негативные вещи правительственному агентству, проводящему расследование.Например, если Комиссия по равным возможностям трудоустройства рассматривает жалобу о дискриминации или если такая организация, как FDA или EPA, изучает практику вашей компании, вам разрешается свободно обращаться к этому агентству.

Соглашения о неуважении достоинства могут сбивать с толку, а обстоятельства, при которых вас просят подписать, могут быть чреваты опасностями. Но знание того, что ваша компания на самом деле просит от вас – и что вам следует учесть перед подписанием, – может помочь вам принять решение, которое позволит вам защитить себя и, в конечном итоге, продвинуться вперед к новым захватывающим возможностям.

Типы дискриминации | Часто задаваемые вопросы

Дискриминация по возрасту

Я много слышал о законе, который защищает сотрудников старше 40 лет. О чем это?

Закон о возрастной дискриминации в области занятости 1967 года с внесенными в него поправками защищает лиц в возрасте 40 лет и старше от дискриминации при приеме на работу по возрасту. Согласно этому закону, дискриминация человека на основании его возраста в отношении любого срока, условия или привилегии при приеме на работу является незаконной.

Можете ли вы привести примеры сроков, условий или привилегий при приеме на работу?

Примеры: прием на работу, увольнение, продвижение по службе, служебные задания и обучение.
Начало страницы

Дискриминация по инвалидности

Существуют ли какие-либо законы, защищающие сотрудников от дискриминации по инвалидности?

Раздел I и Раздел V Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) 1990 года. Этот Закон был подписан 26 июля 1990 года президентом Джорджем Х.У. Буша, ADA обеспечивает широкий спектр защиты гражданских прав для людей с ограниченными возможностями. Разделы I и V запрещают дискриминацию при приеме на работу в отношении квалифицированных лиц с ограниченными возможностями в частном бизнесе, в государственных и местных органах власти (охватывающие как психические, так и физические нарушения, ограничивающие основные жизненные возможности), но которые в остальном имеют право на работу. ADA запрещает дискриминацию при приеме на работу, включая процедуры приема на работу, прием на работу, увольнение, обучение, компенсацию, продвижение по службе и любые другие условия или привилегии при приеме на работу.ADA не требует преференциального отношения к людям с ограниченными возможностями, поскольку работодатели могут выбрать наиболее квалифицированного кандидата на должность, но он запрещает дискриминацию исключительно на основании реальной или предполагаемой инвалидности кандидата.

Закон о внесении поправок в Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADAAA) 2008 года – еще один закон, подписанный 25 сентября 2008 года. В законе подчеркивается, что определение инвалидности должно толковаться в пользу широкого охвата людей в максимальной степени, разрешенной законом. условия ADA и, как правило, не требуют обширного анализа.Эффект от этих изменений состоит в том, чтобы упростить для человека, ищущего защиты в соответствии с ADA, установление того, что он или она имеет инвалидность по смыслу ADA.

Начало страницы

Сексуальная ориентация

Подпадает ли сексуальная ориентация под действие Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года?

Да. EEOC толкует и обеспечивает соблюдение положений Раздела VlI, запрещающих дискриминацию по признаку пола, как запрещающую любую дискриминацию при приеме на работу на основании гендерной идентичности или сексуальной ориентации.Подробнее о сексуальной ориентации – внешний значок.

Начало страницы

Статус материнской компании

Я слышал неофициальными средствами, что дискриминация человека на основании его родительского статуса является незаконной. Это правда?

Да, это так. 2 мая 2000 года был подписан Указ № 13152 о внесении поправок в Указ № 11478, запрещающий дискриминацию по признаку родительского статуса в федеральном правительстве.

Я приемный родитель. Означает ли это, что я тоже застрахован?

Да. Статус родителя определяется как лицо, которое в отношении лица, не достигшего 18 лет или достигшего 18 лет и старше, но не способного к самообслуживанию из-за физической или умственной инвалидности, является биологическим родителем. , приемный родитель, приемный родитель, приемный родитель, опекун юридического лица, его замещающий родитель является над таким лицом или активно добивается законной опеки или усыновления над таким лицом.

Мне кажется, мой начальник отказал мне в повышении на основании моего семейного положения. Он постоянно говорит о своей нелюбви к разведенным людям. Существуют ли какие-либо правила, запрещающие дискриминацию в отношении людей на основе их семейного положения?

Да, Закон о реформе государственной службы 1978 года (CSRA) с внесенными в него поправками запрещает дискриминацию при приеме на работу в федеральном правительстве на основании семейного положения, политической принадлежности и поведения, не оказывающего отрицательного воздействия на работу служащего.Обратите внимание, однако, что эти базы не подпадают под юрисдикцию EEO.

Ну, если не EEO, к кому я могу пойти?

Управление специального советника (OSC) и Совет по защите заслуг (MSPB) обеспечивают соблюдение запретов на федеральную дискриминацию при приеме на работу, содержащихся в CSRA. Возможно, вы захотите взглянуть на их веб-сайты (www.osc.gov и www.mspb.gov) для получения дополнительной информации.

Начало страницы

Дискриминация по религии

Я слышал, что работодатель незаконно дискриминирует сотрудника из-за его или ее религии.Что это значит?

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает работодателям дискриминировать отдельных лиц из-за их религии при приеме на работу, увольнении и других условиях найма. Закон также требует от работодателей разумно учитывать религиозные обычаи работника или потенциального работника, если это не создаст для работодателя неоправданных трудностей.

Что такое неуместные лишения?

Работодатель может требовать неоправданных трудностей, если запрос сотрудника на религиозное жилье требует больше, чем административные расходы.Неоправданные трудности также могут быть продемонстрированы, если изменение добросовестной практики, такой как трудовой стаж, с учетом религиозных обычаев сотрудника, лишает другого сотрудника права.

Можете ли вы привести примеры разумного приспособления с религиозной точки зрения?

Гибкое расписание посещения религиозных обрядов, добровольные замены или обмены, смена работы и боковые переводы являются примерами приспосабливания к религиозным убеждениям сотрудника.

Моя религия нетрадиционная.Я защищен?

Религия не ограничивается традиционными конфессиями.

Я атеист. Означает ли это, что я не защищен?

Атеисты находятся под защитой из-за их искреннего отсутствия религиозных убеждений.

Начало страницы

Национальное происхождение

Что подразумевается под дискриминацией по национальному происхождению?

Дискриминация сотрудника на основании места его рождения, происхождения, культуры или языковых характеристик, общих для определенной этнической группы, является незаконной.

Я считаю, что подвергся дискриминации из-за моего акцента. Подпадает ли это под национальное происхождение?

Да. Работодатель должен указать законную недискриминационную причину принятия или отказа в приеме на работу из-за акцента или манеры речи человека. Расследования будут сосредоточены на квалификации сотрудника и на том, оказал ли его или ее акцент или манера речи пагубное влияние на производительность труда.

Меня часто дразнят и оскорбляют на работе из-за моей национальности.Это законно?

Нет. Оскорбление на этнической почве или иное словесное или физическое поведение по причине национального происхождения человека является притеснением, если оно создает запугивающую, враждебную или оскорбительную рабочую среду, необоснованно препятствует выполнению работы или отрицательно сказывается на возможностях трудоустройства человека.

Существует ли Закон о национальном происхождении, который охватывает эту форму дискриминации?

№ Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года защищает людей от дискриминации при приеме на работу по признаку национального происхождения, а также расы, цвета кожи, религии и пола.

Начало страницы

Беременность

Есть ли закон, защищающий беременных сотрудников?

Да, Закон о дискриминации при беременности представляет собой поправку к Разделу VII Закона о гражданских правах 1964 года. В соответствии с этим Законом дискриминация по признаку беременности, родов или связанных с ними заболеваний является незаконной дискриминацией по признаку пола (беременности).

Я беременна, и мой врач поставил мне ограничения.Обязан ли мой руководитель соблюдать эти ограничения?

Если сотрудник временно не может выполнять свою работу из-за беременности, агентство должно относиться к ней так же, как и к любому другому временно нетрудоспособному сотруднику. Например, если сотрудник со сломанной рукой получил измененные задания или альтернативные задания, то же самое необходимо сделать для беременной сотрудницы.

Я беременна и подумываю взять отпуск через три месяца после рождения ребенка.Требуется ли от моего руководителя одобрить мой запрос на отпуск?

У работодателя может не быть правила, запрещающего работнику возвращаться на работу в течение заранее определенного периода времени после родов. Например, работодатель может не требовать от работника возвращаться на работу через 4 недели после родов.

Начало страницы

Сексуальные домогательства

Что такое сексуальные домогательства?

Сексуальные домогательства – это нежелательные и нежелательные действия сексуального характера.Это может быть прикосновение, письменная заметка, шутка, картинка и т. Д. Это может быть преднамеренное или непреднамеренное.

Я слышал, что есть два типа сексуальных домогательств. Кто они такие?

Первый тип – Quid Pro Quo. Это означает, что человек, обладающий властью над другим, предлагает обменять материальную работу или выгоду (например, повышение по службе) на сексуальную услугу. Только тот, кто обладает властью управлять судьбой жертвы на работе, может совершать сексуальные домогательства такого типа.Второй тип – враждебная рабочая среда. В этом случае среда создается очевидной сексуально ориентированной деятельностью сотрудников и руководителей. Сексуальные домогательства редко возникают в результате единичного инцидента или события. Жертва, а также преследователь может быть женщиной или мужчиной. Жертва не обязательно должна быть противоположного пола.

Я не понаслышке знаю о коллеге, которого преследует начальник. Он боится и стесняется заявить о преследовании.Могу ли я сообщить о преследовании, поскольку я нахожусь в непосредственной близости от работы?

Да, жертва не обязательно должна быть объектом преследований, но оскорбительное поведение может быть затронуто кем угодно.

Сотрудник постоянно в моем присутствии рассказывает непристойные анекдоты. Ее поведение оскорбительно, но я боюсь высказаться, опасаясь, что меня не сочтут командным игроком. Любой совет?

Сообщите человеку, что ее поведение нежелательно и что его следует прекратить. Если ее поведение продолжится, сообщите об этом руководителю или OEEO.

Мой начальник часто приглашает меня пообедать, но я отклоняю его предложения. Это форма сексуального домогательства?

Описанное поведение не может считаться сексуальным домогательством; это должно быть сексуального характера.

Начало страницы

Раса, цвет кожи и пол

Мне известно, что Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность) и национального происхождения.В чем разница между дискриминацией по признаку расы и дискриминацией по цвету?

Расовая дискриминация возникает, когда с сотрудниками обращаются иначе, чем с другими сотрудниками из-за неизменных характеристик, таких как физические особенности, связанные с их расой. Например, этот закон запрещает дискриминацию в отношении лиц азиатского происхождения из-за таких физических характеристик, как черты лица или рост. Цветовая дискриминация возникает, когда с людьми обращаются иначе, чем с другими, из-за пигментации кожи.Цветовая дискриминация может происходить в пределах одной этнической группы.

Значит ли это, что люди одной расы могут дискриминировать другую из-за разной пигментации кожи?

Да, как указано выше, различение цвета основано на пигментации кожи.

Что такое дискриминация по признаку пола?

Дискриминация по признаку пола имеет место, когда к мужчинам и женщинам, находящимся в одинаковом положении, относятся по-разному в зависимости от пола.Это происходит, когда намеренные, повторяющиеся или нежелательные словесные комментарии, жесты или физические контакты сексуального характера нежелательны. Дискриминация по признаку пола также имеет место, когда политика организации оказывает непропорционально неблагоприятное воздействие на человека или группу лиц по признаку пола.

Начало страницы

Репрессалии / удержание

Каково определение возмездия / репрессалий в контексте EEO?

Возмездие – это дискриминационные или неблагоприятные действия в отношении лица, подавшего жалобу или обвинение, участвующего в расследовании или обвинении, или выступающего против практики найма, запрещенной любым из законодательных актов.Сотрудники защищены от репрессалий в процессе EEO.

Каковы некоторые примеры репрессалий за участие в деятельности EEO?

Наиболее очевидными видами возмездия являются отказ в продвижении по службе, отказ в приеме на работу, отказ в льготах на работе, понижение в должности, отстранение от должности и увольнение. Другие типы неблагоприятных действий включают угрозы, выговоры, негативные оценки и преследования.

После того, как женщина-служащая подала жалобу на дискриминацию в EEO, в которой говорилось, что ей было отказано в повышении в должности из-за ее пола, через неделю начальник пригласил нескольких сотрудников на обед.Сотрудница считала, что ее исключили из-за ее жалобы на EEO. Это расправа?

Нет. Даже если руководитель решит не приглашать сотрудника из-за ее обвинения, это не будет являться незаконным преследованием, поскольку маловероятно, что это будет препятствовать защищенной деятельности.

Тот же пример, что и выше, за исключением того, что руководитель сотрудника приглашает всех сотрудников на регулярные еженедельные обеды. Начальник исключил сотрудницу из этих обедов после того, как она подала обвинение в дискриминации по признаку пола.

Если она была исключена из-за предъявленного ей обвинения, это явилось бы незаконным возмездием, поскольку могло бы разумно удержать этого сотрудника или других от участия в защищенной деятельности.

Если я подам жалобу осведомителя или профсоюза, защищен ли я от преследований в соответствии с правилами EEO?

Если вы являетесь федеральным информатором, вы защищены законом NoFEAR.