Приказ о направлении на обучение

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Приказ о направлении на обучение (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Приказ о направлении на обучение

Судебная практика: Приказ о направлении на обучение Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Интересная цитата из судебного решения: Трудовое законодательство РФ не содержит определения понятия разъездного характера работы, работодатель вправе самостоятельно определять такой режим работы, степень его применения, а также регион, в котором такая работа осуществляется”…Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, в том числе показания допрошенного в ходе слушания дела свидетеля, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Ш. в части взыскания с АО “ВЕРТЕКС” задолженности по оплате командировочных за дата в размере сумма и компенсации за задержку выплаты данных денежных средств в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации в сумме сумма, исходя из того, что поскольку заключенным с истцом трудовым договором было определено место работы в структурном подразделении, расположенном в г. Москве, то выезд в иные регионы по поручению работодателя следует квалифицировать как командировку. При этом суд учел, что трудовое законодательство Российской Федерации не содержит определения понятия разъездного характера работы, работодатель вправе самостоятельно определять такой режим работы, степень его применения, а также регион, в котором такая работа осуществляется. Если в трудовом договоре с работником, которому установлен разъездной характер работы, определен регион, в котором он обязан осуществлять работу в разъездном режиме, по распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения в другом регионе или за границей ему следует оформить командировку в установленном законом порядке. Учитывая, что в спорный период времени Ш. направлялась в поездки в удаленные регионы, что исключало возможность ее возвращения по окончании рабочего дня к месту работы – структурному подразделению работодателя в г. Москве, поездки оформлялись приказами о направлении истца в командировки и выдавались командировочные удостоверения с указанием места, даты и цели поездки (проведение обучения, тренингов), соотносимых с целями служебных командировок, то такие поездки следует расценивать как командировки.”

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Приказ о направлении на обучение

Приказ об организации обучения сотрудников в области ГО и ЧС на 2015 год

ПРИКАЗ

« 12 » января 2015 года № 2

 

об организации обучения

сотрудников в области ГО и ЧС

на 2015 год

 

         В соответствии с постановлениями Правительства Российской Федерации от   2 ноября 2000 г. № 841 «Об утверждении Положения об организации обучения населения в области гражданской обороны» и от 4 сентября  2003 г.  № 547 «О подготовке населения в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера»

 

П Р И К А З Ы В А Ю:

 

 

1. Организовать обучение сотрудников в области ГО и защиты от ЧС природного и техногенного характера в 2015 году.

2. Разработать и утвердить Рабочую программу сотрудников в области ГО и защиты от ЧС природного и техногенного характера на 2015 год.

3. Назначить руководителем учебной группы – Ответственного за мероприятия гражданской обороны Кузнецова Е.В.

3. Обучение проводить ежемесячно по утвержденному плану, в рабочее время в т.ч. в рамках проведения Дня охраны труда.

4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

 

 

 

Директор                                                                              А.В.Петрова

 

                                                                                     Приложение №1

                                                                                     к приказу Директора

                                                                                     МБУ «УФПО МУК

                                                                                     г. Чебоксары» № 2

                                                                                     от « 12 » января 2015 г.

 

ПЛАН

проведения занятий с сотрудниками МБУ «УФПО МУК г. Чебоксары»

в области ГО и защиты от ЧС природного и техногенного характера

 

№ п/п	Наименование тем	Дата проведения	Ответственный
1	Чрезвычайные ситуации, характерные для региона (муниципального образования), присущие им опасности для населения и возможные способы защиты от них работников учреждения.	18.02.2015	Кузнецов Е.В.
2	Сигналы оповещения об опасностях, порядок их доведения до населения и действия по ним работников учреждения.	18.03.2015	Кузнецов Е.В.
3	Средства коллективной и индивидуальной защиты работников учреждения, а также первичные средства пожаротушения, имеющиеся в учреждении. Порядок и правила их применения и использования.	15.04.2015	Кузнецов Е.В.
4	Действия работников учреждения по предупреждению аварий, катастроф и пожаров на территории учреждения и в случае их возникновения.	20.05.2015	Кузнецов Е.В.
5	Действия работников учреждения при угрозе и возникновении на территории региона (муниципального образования) чрезвычайных ситуаций природного, техногенного и биолого-социального характера.	16.07.2015	Кузнецов Е.В.
6	Действия работников учреждения при угрозе террористического акта на территории учреждения и в случае его совершения.	19.08.2015	Кузнецов Е.В.
7	Способы предупреждения негативных и опасных факторов бытового характера и порядок действий в случае их возникновения.	17.09.2015	Кузнецов Е.В.
8	Правила и порядок оказания первой помощи себе и пострадавшим при несчастных случаях, травмах, отравлениях и ЧС. Основы ухода за больными.	15.10.2015	Кузнецов Е.В.

 

 

 

 

Директор                                                                              А.В.Петрова

Ученический договор. Образец и бланк для скачивания 2021 года

Права и обязанности работодателя и работника при направлении последнего на учебу оформляются, как ученический договор.

Файлы в .DOC:Бланк ученического договораОбразец ученического договора

Предприятие, вне зависимости от формы собственности, заинтересовано в повышении квалификации своих сотрудников с целью повышения производительности их труда. В свою очередь работник, пройдя профессиональное обучение и получив более высокий разряд, имеет возможность получить более высокую оплату за свой труд.

Такое право наемного работника защищено Трудовым кодексом и регулируется ученическим договором.

С кем заключается договор

Организация может направлять на переподготовку или курсы повышения квалификации как вновь устроенных работников, так и постоянных кадровых сотрудников. В последнем случае ученический договор прилагается к основному трудовому договору. Сотрудник может совмещать учебу с основной трудовой деятельностью на производстве или на определенный срок будет освобожден от работы.

Администрация предприятия не имеет права во время учебы отправить сотрудника в командировку по каким-либо служебным делам или обязать его работать после окончания смены, в выходные и праздничные дни.

Правила оформления и условия договора

Как обычно, договор составляется в письменном виде в 2-х экземплярах. Закон не устанавливает типовую форму такого договора, поэтому он может иметь произвольный вид и содержать те разделы, которые стороны согласуют между собой.

Ограничения касаются противоречащих трудовому законодательству норм.

Срок его действия определяется продолжительностью учебного процесса курсов повышения квалификации, на которые отправляется работник. Время начала договорных отношений должно быть определено в документе и, как правило, совпадает с датой начала учебного процесса, а если в договоре нет указаний, то с момента его подписания.

После вступления официального контракта в законную силу внесение изменений возможно только при обоюдном согласии работодателя и направленного на учебу работника. Если сроки профессионального обучения затягиваются и превышают договорные, то оформляется дополнительное соглашение, прилагаемое к основному договору.

Администрация предприятия своим приказом прекращает действие ученического договора или по договорным обстоятельствам, или по истечении срока его действия, то есть по завершении учебного процесса.

Особенности ученического договора

Рекомендуем работодателям издавать приказы о направлении своих сотрудников на учебу. В них вы сможете конкретизировать все моменты, связанные с процессом обучения, и зафиксировать время прохождения работником профессионального обучения для последующего начисления ему дополнительных выплат, например, в виде стипендии.

Возможность работодателя компенсировать финансовые затраты, связанные с оплатой им курсов повышения квалификации, может быть предусмотрена в ученическом договоре с работником или в других прилагаемых к контракту документах. Как правило, это обязанность сотрудника по отработке определенного времени после окончания учебы, в течение которого он принесет дополнительную прибыль работодателю за счет повышения своего мастерства.

В то же время речь идет только о договорной возможности. Положения Трудового кодекса не запрещают работнику уволиться после прохождения учебы, а приоритет всегда за государственными нормативными актами. Для разрешения этого противоречия предпринимателю оставляется возможность взыскать с увольняемого затраченную на его обучение сумму.

В соответствии с Трудовым кодексом работник, уволившийся без уважительных причин с предприятия до окончания обучения, также обязан выплатить работодателю компенсацию.

Напоминаем работодателям, что ни в коллективные, ни в индивидуальные трудовые договоры они не имеют права включать положения, в соответствии с которыми права работников, гарантированные им трудовым законодательством и другими законами РФ, нарушаются. Если все же такое происходит, то документ считается недействительным в части функционирования нарушающих законы положений.

Произвольно установленные работодателем штрафные санкции недопустимы. Гарантированный законодательный уровень гарантий для наемного работника должен быть соблюден при любых обстоятельствах и вне зависимости от желания владельца фирмы.

В применении к нашему случаю, когда сотрудник, прошедший обучение за счет предприятия, отказывается продолжить работу после окончания учебы, он обязан вернуть потраченную на его обучение сумму без каких-либо штрафных санкций или начисления пени.

Как оплачиваются больничные во время учебы

Несмотря на то, что законодательство не указывает прямо на необходимость выплат по больничным листам или по другим причинам нетрудоспособности сотрудникам, находящимся на учебе, дадим некоторые рекомендации работодателям:

1. если работник совмещает обучение с основной работой, то работодатель обязан выплатить пособие по временной нетрудоспособности на общих основаниях;
2. при освобождении сотрудника от своих служебных обязанностей на время учебы оплата пособия не обязательна и производится по решению администрации предприятия;
3. период обучения заболевшего работника должен быть увеличен на время его нетрудоспособности;
4. при выплате стипендий и/или других пособий на время ученичества в договоре должны быть учтены все обстоятельства, в том числе и больничные периоды.

Кто определяет степень важности причин увольнения

Российское законодательство предоставило работодателю право определять, по каким причинам можно уволить нарушившего договорные сроки отработки после учебы. По мнению инспекций по труду уважительными могут быть признаны следующие причины:

1. наличие у работника медицинского заключения о предоставлении ему работы с облегченными условиями труда и невозможность работодателя предоставить указанную;
2. увольнение по сокращению кадров;
3. сотрудник призывается на действительную воинскую службу;
4. в случае болезни и/или необходимости ухода за малолетним ребенком младше 3-х лет.

Советуем всем заинтересованным сторонам классифицировать в договоре причины, по которым работник может быть досрочно уволен по собственному желанию или по желанию администрации. Это поможет в дальнейшем избежать трудовых споров.

Порядок компенсации затрат предпринимателя на обучение

Как упомянуто выше, работника, без уважительных причин покинувшего обучающие курсы или уволившегося раньше срока отработки, предусмотренного ученическим договором, работодатель может заставить возместить затраты предприятия на его обучение. Однако это правило распространяется только в отношении сумм не выше среднемесячного оклада (сдельного заработка) уволенного.

На издание приказа о такой финансовой компенсации работодателю закон определяет месячный срок после определения ущерба и размеров его возмещения. При несоблюдении этих положений закона и превышении предела компенсационных сумм трудовые споры рассматриваются в суде.

Если работодатель согласится на погашение своих ученических расходов частями, в рассрочку, то составляется соответствующий график с подписью увольняемого работника. Игнорирование указанных в нем конкретных дат выплат служит основанием для обращения руководителя организации в суд.

Государственное регулирование учебных отпусков

Закон гарантирует работникам оплату учебных отпусков и невозможность возврата работодателю таких выплат при любых обстоятельствах. Когда условие возврата оплаты за отпуск по учебе прописано в ученическом договоре, оно признается недействительным и нарушающим трудовое законодательство.

5 примеров программ обучения и развития сотрудников

Отличная программа обучения и развития: ключевое отличие бренда вашего работодателя!

Когда дело доходит до льгот для персонала, программы обучения и развития сотрудников всегда входят в число наиболее востребованных льгот для сотрудников. Многие из сегодняшних лучших исполнителей имеют устремления, выходящие за рамки их нынешней должности. Если им не дадут возможности учиться и развиваться, они почти гарантированно будут искать возможности в другом месте.

Кроме того, обучение и развитие (L&D) является важным компонентом для развития позитивной корпоративной культуры.Он ставит на первое место сотрудников, уделяя приоритетное внимание личному росту и инновациям. Имея правильные варианты, компания может продемонстрировать свою приверженность своим сотрудникам.

Многие компании с выдающимися программами обучения и развития сотрудников могут заявить о себе как о лидерах в своей нише. Это помогает с наймом и удержанием сотрудников.

Если вам интересно, что ведущие компании делают со своими программами обучения и развития, чтобы выделиться из общей массы, вы попали в нужное место!

5 первоклассных примеров программ обучения и развития сотрудников

Во многих случаях идея разработки программы L&D с нуля устрашает.К счастью, вы можете использовать лидеров отрасли в качестве руководства, следуя их примеру, чтобы создать надежное решение, соответствующее конкретным потребностям вашей компании.

Если вы не знаете, с чего начать, вот пять примеров компаний, которые действительно лидируют с их первоклассными программами обучения и развития сотрудников:

1. Amazon
2. AT&T
3. SAS
4. Etsy
5. Pilot Flying J

Пример L&D № 1: Amazon

В Amazon процесс адаптации включает обширное обучение.Каждый новый сотрудник проходит месячный путь, позволяющий работникам привыкнуть к компании, укрепить доверие и расширить свои возможности.

В 2012 году Amazon запустила программу Career Choice, которая предоставляет сотрудникам с почасовой оплатой доступ к образовательным преимуществам после того, как они проработали в компании всего один год. Career Choice предлагает оплату за обучение и оплату, а также возмещение расходов на учебники до 95%. Участники могут получить доступ к сумме до 12 000 долларов США при получении сертификата или степени младшего специалиста, если они проходят курсы в востребованных нишах.

В 2019 году Amazon пообещал инвестировать в своих сотрудников, выделив более 700 миллионов долларов на переподготовку 100000 членов команды. Цель заключалась в повышении квалификации сотрудников, предоставляя нетехническим работникам доступ к обучению техническим навыкам. Например, Amazon Technical Academy позволяет сотрудникам развивать свои способности и переходить к карьере разработчика программного обеспечения.

Эти программы создают беспроигрышный вариант, позволяя сотрудникам реализовывать свои профессиональные мечты, в то же время позволяя гиганту розничной торговли ликвидировать пробелы в навыках.Помимо создания возможностей для продвижения внутри компании, участники также получают сертификаты, которые они могут носить с собой, повышая их ценность, если они ищут должности в другом месте.

L&D, пример № 2: AT&T

AT&T предлагает сотрудникам доступ к возможностям развития двумя способами. Во-первых, у компании есть надежная программа помощи в оплате обучения, что делает колледж более доступным для сотрудников. Во-вторых, у него есть внутренние программы обучения и развития сотрудников, дающие работникам возможность повысить свой набор навыков и, возможно, продвинуться вперед.

В университете AT&T сотрудники могут участвовать в программе обучения под руководством руководителей, посвященной таким предметам, как менеджмент и лидерство. Помимо возможности личного обучения, телекоммуникационный гигант также сотрудничал с Udacity для создания онлайн-курсов для самостоятельного обучения, предоставляя своим сотрудникам доступ к программам без получения степени по таким предметам, как аналитика данных и мобильная разработка, которые могут ускорить их карьеру.

Но у компании есть еще одно преимущество в образовании.В партнерстве с Georgia Tech и Udacity компания AT&T помогла в создании первой онлайн-степени магистра компьютерных наук. Это приносит пользу не только сотрудникам, но и всем, кто ищет онлайн-вариант для продвижения своей карьеры в сфере технологий.

L&D, пример № 3: SAS

Всемирно известный лидер в области решений для бизнес-аналитики, который часто включается в «списки лучших мест для работы по всему миру», SAS выделяется, когда речь идет о возможностях L&D.Его стажировки направлены на поддержку профессионального роста, подготовку студентов к следующему этапу их жизни. Он сочетает в себе формальное обучение с обучением на рабочем месте и опытом, создавая всесторонний подход к обучению следующего поколения.

Кроме того, SAS предлагает ряд программ начального уровня. Благодаря оплачиваемым «академическим ролям» компания помогает новым выпускникам переходить на рынок труда. Благодаря программам продаж, консультирования клиентов, технической поддержки и ротации маркетинга новоиспеченные специалисты могут отточить свои возможности в штаб-квартире компании, гарантируя, что у них есть инструменты, необходимые для процветания.

Наряду с перечисленными выше вариантами сотрудники имеют доступ к программе, разработанной специально для поддержки новых лидеров. Цель этой службы – воспитать таланты, которые могут подняться до управленческих должностей, повысить карьерный рост своей команды и создать собственный путь для надежного планирования преемственности.

Однако на этом компания не останавливается. Благодаря программе SAS Academics новоиспеченные специалисты по продажам и технические специалисты, как правило, только заканчивающие колледж, получают тщательный опыт адаптации и подготовки.Каждый из сотрудников получает доступ к обучению без отрыва от производства и аудиторным занятиям, гарантируя, что у них есть навыки, необходимые для достижения успеха, прежде чем формально перейти на свои постоянные должности.

L&D, пример №4: Etsy

Etsy фокусируется на использовании всестороннего подхода к обучению и развитию сотрудников. В предложениях сочетаются проверенные методологии, включая организационную психологию, теорию обучения взрослых и социологию. Наряду с традиционными возможностями обучения сотрудники имеют доступ к коучингу и выездным семинарам, а также к онлайн-ресурсам.

В Etsy сотрудники не только учащиеся, но и учителя. Через «Etsy School» участники могут узнать о различных темах, включая варианты, ориентированные на развитие жестких и мягких навыков. Попутно те, кто преподает, также развивают критические навыки, в том числе организованность, лидерство и настойчивость.

Кроме того, команда Etsy L&D упрощает выбор пути. Они работают с сотрудниками, чтобы определить варианты, которые помогут им развить их карьеру в желаемом направлении, прокладывая пути для роста и продвижения.

L&D, пример № 5: Pilot Flying J

В Pilot Flying J помощь работникам в достижении их цели – попадании в менеджмент – является приоритетом в их программах обучения и развития сотрудников. В рамках тренинга по менеджменту участники работают с высшими руководителями, узнавая обо всем, от нюансов POS-системы до чтения финансовых отчетов.

По окончании начальной программы участники все еще получают поддержку и возможности для развития. После назначения на место обучение продолжается, чтобы они могли приобрести новые навыки, адаптироваться к изменениям в организации и подготовиться к новым технологиям.

Кроме того, штатные сотрудники могут получить доступ к плану компенсации за обучение. В рамках этой программы члены команды могут получить до 18 000 долларов США для покрытия критически важных расходов на образование.

Формирование стратегии обучения и развития вашей компании

Приведенные выше примеры имеют много общих аспектов. Во-первых, они касаются не только технических возможностей, но и основных навыков межличностного общения. Лидерство, командная работа, общение и многие другие мягкие навыки жизненно важны для процветания вашей рабочей силы.Обязательно включите их в свою программу обучения и развития.

Кроме того, не принято втискивать тренировки в короткие промежутки времени. Многие из приведенных выше примеров обширны – их можно выполнить за недели или месяцы, а не за дни. Кроме того, непрерывное обучение является основной целью большинства компаний. Ключевой компонент, который, безусловно, стоит принять.

Наконец, персонализация играет важную роль в большинстве программ L&D. Сотрудники могут выбирать карьерный путь для продолжения, предоставляя им доступ к соответствующей курсовой работе.Речь идет не о том, чтобы всех запихнуть в одну и ту же образовательную коробку. Адаптация, гибкость и индивидуальная настройка – все это аспекты опыта. Это делает обучение ценным преимуществом в глазах работников, одновременно принося пользу организации.

Ключевой вывод: 5 советов по созданию отличной программы обучения и развития

Компании, указанные выше, использовали творческий подход и инновации для создания своих программ обучения и развития. Давайте рассмотрим несколько полезных советов, которые они использовали, чтобы вы могли придумать свои собственные.

Совет №1: Обеспечьте непрерывное самостоятельное обучение навыкам

Многие компании предоставляют сотрудникам возможности внутреннего, самостоятельного онлайн-обучения. Это дает сотрудникам свободу и автономию в продвижении своей карьеры, приобретая навыки и знания, которые ценны как для них самих, так и для компании в целом.

Совет № 2: подумайте о предложении помощи в оплате обучения

Предложение льгот на обучение, таких как возмещение стоимости обучения, – отличный способ повысить удержание сотрудников, улучшить привлечение талантов и повысить репутацию бренда.Помощь в оплате обучения может помочь улучшить удержание и снизить будущие затраты на обучение, особенно для компаний с высокой текучестью кадров, таких как розничная торговля и рестораны.

Совет № 3: Создайте программу стажировки

При правильной разработке программы стажировки могут служить оптимизированной воронкой талантов для вашей организации. Многие успешные программы стажировки учитывают весь путь к карьере – от колледжа до интеграции в рабочую силу.

Совет № 4: Одноранговое обучение

Лучше всего мы учимся у наших сверстников.Рассмотрите возможность создания программы обучения и развития, в которой сотрудники учат других сотрудников. Это не только помогает в приобретении навыков, но и дает молодым сотрудникам прекрасную возможность глубже понять ценности и культуру вашей компании.

Совет № 5: Обеспечьте возможности для взаимодействия с высшими руководителями

Высокоэффективные сотрудники всегда ищут возможности для взаимодействия и обучения у лидеров. Хотя вы должны чутко относиться к времени своего высшего руководителя, этот опыт имеет огромное значение для личного и карьерного роста сотрудников.Какая рентабельность инвестиций в управление? Они получают наиболее мотивированных людей, готовых взять на себя руководящие роли.

Зачем вам нужна программа обучения и развития сотрудников?

Программы обучения и развития сотрудников жизненно важны для любой организации. Хотя многие компании рассматривают их как расходы, на самом деле это возможность. Имея стратегию L&D, вы можете расширить возможности своей организации, создать возможности для устранения пробелов в навыках и расширить возможности своих сотрудников.

По оценке Центра экономических исследований, нехватка навыков обходится американским компаниям в 160 миллиардов долларов ежегодно. Проблема настолько распространена, что 80% американцев считают, что их страна сталкивается с нехваткой навыков.

При том, что 35% заявили, что они лично затронуты этим. Кроме того, 40% считают, что изменение требований к навыкам существенно повлияет на их работу. Обучение, проводимое компанией, – это возможность решить эти проблемы.

С помощью индивидуализированной программы L&D вы можете предоставить доступ к курсовым работам, специально разработанным для расширения возможностей ваших сотрудников в определенных областях.L&D предлагает внутреннее решение давней проблемы, которое может отделить ваш бизнес от конкурентов.

Но устранение пробелов в навыках и повышение квалификации сотрудников – не единственные причины, по которым вам нужна программа обучения и развития сотрудников. Это также важно для набора и удержания сотрудников. Согласно опросу Udemy, 42% миллениалов заявили, что L&D – это наиболее важные преимущества, которые могут предложить компании.

Кроме того, согласно отчету Randstad, 43% профессионалов называют ограниченный карьерный рост основной причиной ухода с должности.Среди профессионалов с высшим образованием 47% искали бы и использовали бы лучшие возможности, если бы не было четких путей для продвижения по службе.

С помощью продуманной программы обучения и развития ваша компания решает это желание – помочь сотрудникам продвинуться по карьерной лестнице на новый уровень. Предоставляя преимущества в обучении и развитии, вы укрепляете лояльность и вовлеченность, улучшаете как набор, так и удержание, а также позиционируете свою компанию как предпочтительного работодателя.Инвестируйте в будущее своих сотрудников. И они будут любить тебя вечно.

Об авторе

Эндрю ДеБелл (Andrew DeBell) – консультант по обучению и стратег по цифровому маркетингу в Water Bear Learning. Он помогает компаниям разрабатывать свежие, креативные, хорошо продуманные учебные программы, внедряя принципы маркетинга на каждом этапе процесса проектирования. Вы можете связаться с ним в Linkedin, чтобы узнать больше.

COVID-19 – Контроль и профилактика

Контроль и профилактика

Учитывая развивающийся характер пандемии, OSHA находится в процессе пересмотра и обновления этого документа.Эти материалы могут больше не представлять текущие рекомендации и руководства OSHA. Самую свежую информацию можно найти в Руководстве по защите рабочих.

Меры по защите работников от воздействия и заражения SARS-CoV-2, вирусом, вызывающим коронавирусную болезнь 2019 (COVID-19), зависят от риска заражения. Этот риск варьируется в зависимости от типа выполняемой работы, возможности взаимодействия (продолжительного или иного) с людьми и загрязнения рабочей среды.Работодатели должны применять стратегии профилактики инфекций и борьбы с ними, основанные на тщательной оценке опасностей на рабочем месте, с использованием соответствующих комбинаций инженерных и административных мер контроля, безопасных методов работы и средств индивидуальной защиты (СИЗ) для предотвращения воздействия на рабочих. Некоторые стандарты OSHA, которые применяются к предотвращению профессионального воздействия SARS-CoV-2, также требуют от работодателей обучать работников элементам профилактики и контроля инфекций, включая СИЗ.

Общее руководство, приведенное ниже, предназначено для информирования всех U.S. работников и работодателей, но не меняет обязанности по соблюдению нормативных требований для какой-либо конкретной отрасли. В зависимости от того, где их деятельность попадает в пирамиду рисков OSHA, работники и работодатели также должны проконсультироваться с дополнительными конкретными рекомендациями для тех, кто подвержен либо более низкому (то есть осторожному), либо повышенному (то есть среднему, высокому или очень высокому) риску воздействия. Пирамида рисков воздействия и оценка опасностей на рабочем месте могут помочь работникам и работодателям определить уровни риска воздействия, обычно связанные с различными секторами.

Все работодатели должны быть бдительными и информированными об изменении условий вспышки, в том числе в том, что касается распространения вируса среди населения и доступности тестирования, и принимать соответствующие меры по профилактике и контролю инфекций.

Для получения самой последней информации о руководстве OSHA см. «Защита рабочих: руководство по смягчению и предотвращению распространения COVID-19 на рабочем месте».

Временное общее руководство для всех работников и работодателей

Для всех работников, независимо от конкретных рисков воздействия, всегда рекомендуется:

• Носите как минимум тканевые повязки на лице, когда находитесь рядом с коллегами или широкой публикой.Если респиратор, такой как респиратор N95 или лучше, необходим для выполнения работы, то следует использовать этот респиратор, и работник должен использовать тканевое покрытие лица, когда он не использует респиратор (например, во время перерывов или во время поездок на работу). ).
• Часто мойте руки водой с мылом не менее 20 секунд. Если мыло и проточная вода не доступны сразу, используйте дезинфицирующее средство для рук на спиртовой основе, содержащее не менее 60% этанола или 70% изопропанола в качестве активных ингредиентов, и потрите руки друг о друга, пока они не станут сухими.Всегда мойте руки с видимыми загрязнениями.
• Не прикасайтесь к глазам, носу или рту немытыми руками.
• Соблюдайте правила респираторного этикета, в том числе прикрывайте кашель и чихание или кашель / чихание в локоть / верхнюю часть рукава.
• Избегайте тесного контакта (в пределах 6 футов в общей сложности 15 минут или более в течение 24 часов) с явно больными людьми и практикуйте физическое дистанцирование с коллегами и общественностью.
• Оставайтесь дома, если заболеете.
• Распознавайте личные факторы риска.По данным Центров США по контролю и профилактике заболеваний (CDC), некоторые люди, включая пожилых людей и людей с сопутствующими заболеваниями, такими как болезнь сердца или легких, хроническое заболевание почек, требующее диализа, заболевание печени, диабет, иммунодефицит или ожирение, являются с повышенным риском развития более серьезных осложнений от COVID-19.

CDC также разработал временное руководство по COVID-19 для предприятий и работодателей. Временное руководство предназначено для предотвращения воздействия на рабочем месте острых респираторных заболеваний, включая COVID-19.В руководстве также рассматриваются факторы, которые могут помочь работодателям по мере развития передачи SARS-CoV-2 в сообществе. Руководство предназначено для немедицинских учреждений. Медицинские работники и работодатели должны проконсультироваться с конкретными инструкциями для них, включая информацию ниже и на веб-странице CDC, посвященной коронавирусу. Дополнительные рекомендации Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и других федеральных агентств могут иметь отношение как к работникам, так и к работодателям.

Временное руководство для рабочих задач, связанных с меньшим риском воздействия

Работники, чья работа не требует контакта с людьми, которые, как известно, имеют или подозреваются в наличии COVID-19, а также частого тесного контакта (в пределах 6 футов в общей сложности 15 минут или более в течение 24 часов) с населением или другими лицами. рабочие, подвергаются меньшему риску профессионального облучения.

Как поясняется на странице «Распознавание опасностей», должностные обязанности работников влияют на уровень их профессионального риска, и такой риск может измениться по мере того, как работники выполняют различные задачи или меняются обстоятельства.

Работодатели и работники на предприятиях, связанных с более низким риском воздействия, должны помнить о развивающихся тенденциях передачи инфекции в общинах. Изменения в передаче инфекции в сообществе или трудовой деятельности, которая переводит сотрудников в категории более высокого риска, могут потребовать дополнительных мер предосторожности на некоторых рабочих местах или для некоторых работников.

Работодатели должны отслеживать сообщения общественного здравоохранения о рекомендациях COVID-19, обеспечивать доступ работников к этой информации и сотрудничать с ними для определения эффективных средств передачи важной информации о COVID-19. Часто проверяйте обновления на веб-сайтах OSHA и CDC COVID-19.

Временное руководство для рабочих задач, связанных с повышенным риском заражения SARS-CoV-2

Некоторые работники могут выполнять рабочие обязанности, связанные со средним, высоким или очень высоким профессиональным риском воздействия в районах с распространением SARS-CoV-2 среди населения.Многие критические секторы зависят от этих рабочих, чтобы продолжить свою деятельность. Примеры работников в этих группах риска воздействия включают, но не ограничиваются ими, работники здравоохранения, реагирования на чрезвычайные ситуации, переработки мяса и птицы, розничных магазинов (например, продуктовых магазинов, аптек), детских садов и школ, а также другой критически важной инфраструктуры или основных операций. . Эти работники и их работодатели должны помнить о растущем риске передачи инфекции в сообществе.

Как поясняется на странице «Распознавание опасностей», должностные обязанности работников влияют на их уровень профессионального риска.Работодатели должны оценить опасности, которым могут подвергаться их работники; оценить риск воздействия; а также выбрать, внедрить и обеспечить использование работниками средств контроля для предотвращения воздействия. Меры контроля могут включать сочетание инженерного и административного контроля, безопасных методов работы и СИЗ.

Всем работодателям следует рассмотреть возможность разработки планов реагирования на COVID-19, в которых используется иерархия средств контроля и другие инструменты для защиты работников, которые остаются или вернутся на свои рабочие места во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с COVID-19, в том числе по мере развития условий вспышки.В этом разделе представлена ​​общая информация о защите работников, чьи рабочие задачи связаны со средним, высоким и очень высоким риском заражения SARS-CoV-2 во время пандемии COVID-19, и он предназначен для использования в тандеме с другими отраслевыми ресурсами. ссылка выше. В дополнение к соображениям, обсуждаемым в этих ресурсах, в планах реагирования на COVID-19, возможно, потребуется указать:

Защита рабочих, выполняющих обязанности по досмотру

В рамках программ проверки обеспечить, чтобы персонал, выполняющий мероприятия по проверке, включая проверку температуры, был надлежащим образом защищен от контакта с потенциально заразными рабочими, входящими на рабочее место:

• Внедрите технические средства контроля, такие как физические барьеры или перегородки или системы веревок и подпорок, чтобы поддерживать расстояние не менее 6 футов между просеивающими машинами и проверяемыми рабочими.
• Убедитесь, что проверка проводится в безопасном месте, например, направляя движение стоянки или доставки в другом месте.
• Если просеиватели должны находиться в пределах 6 футов от рабочих, обеспечьте их соответствующими средствами индивидуальной защиты на основании неоднократного тесного контакта просеивающих устройств с другими работниками.
  • Такие СИЗ могут включать перчатки, халат, лицевую маску и, как минимум, лицевую маску медицинского уровня.
  • Обучите сотрудников тому, как правильно надевать, снимать и утилизировать все СИЗ.
  • Фильтрующие респираторы с маской, такие как N95, могут быть подходящими для рабочих, выполняющих обязанности по проверке. Если респираторы необходимы, они должны использоваться в контексте комплексной программы защиты органов дыхания, которая включает медицинское обследование, тестирование на пригодность и обучение в соответствии со стандартом OSHA по защите органов дыхания (29 CFR 1910.134).

Проверка рабочих

Скрининг работников на признаки и / или симптомы COVID-19 (например, посредством проверки температуры) – это стратегия, которую работодатели могут выбрать для реализации в рамках своих усилий по поддержанию или возобновлению работы и возобновлению физических рабочих мест.Работодатели могут рассмотреть возможность разработки и внедрения стратегии скрининга и мониторинга, направленной на предотвращение появления SARS-CoV-2 на рабочем месте. * Те, кто может быть инфицирован SARS-CoV-2, могут не проявлять никаких признаков или симптомов, поэтому скрининг и мониторинг может иметь ограничения. Сложность проверки будет зависеть от типа рабочего места и риска вспышки COVID-19 среди персонала, но, если она будет проведена, должна включать:

• Протоколы проверки рабочих перед выходом на рабочее место (что может повлечь за собой просьбу к работникам измерить собственную температуру или иным образом выполнить меры самообследования перед выходом на работу).
• Критерии исключения больных работников (включая бессимптомных работников, у которых был положительный результат теста на SARS-CoV-2 и которые еще не разрешили прекратить изоляцию).
• Критерии возвращения к работе подвергшихся воздействию и выздоровевших сотрудников (тех, кто имел признаки или симптомы COVID-19, но поправился).

Поскольку люди, инфицированные SARS-CoV-2, могут распространять вирус, даже если у них нет признаков / симптомов инфекции, скрининг может играть роль в комплексной программе по мониторингу здоровья работников во время пандемии, но может иметь ограниченную полезность. собственный.На многих рабочих местах скрининг, вероятно, будет наиболее эффективным, если будет проводиться дома отдельными работниками. Планы проверки температуры работодателя могут полагаться на самоконтроль работников, а не на непосредственное измерение температуры работодателем. Рассмотрите возможность реализации таких программ в сочетании с политикой отпусков по болезни, которая побуждает больных работников, в том числе тех, у которых при самоконтроле выявлена ​​высокая температура, оставаться дома. Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь требует от определенных работодателей предоставлять сотрудникам оплачиваемый отпуск по болезни или расширенный семейный отпуск и отпуск по болезни по указанным причинам, связанным с COVID-19, имеющим право на 100% возмещение в виде налоговых льгот работодателя.

* Протоколы проверки работников должны применяться одинаково, без дискриминации по признаку расы, национального происхождения, пола, возраста, инвалидности или других защищаемых характеристик.

Если работодатели решат реализовать программы скрининга или мониторинга на местах, их, возможно, потребуется скоординировать, в зависимости от обстоятельств, с местными органами здравоохранения и специалистами в области медицины труда и охраны здоровья и безопасности.

Работодателям, реализующим программы проверки на местах, возможно, потребуется запланировать:

• Обеспечение устного скрининга на соответствующих языках, чтобы определить, были ли у работников новые или неожиданные симптомы COVID-19 за последние 24 часа.
• Проверка температуры рабочих в начале каждой смены, чтобы выявить кого-либо с лихорадкой 100,4 ° F или выше (или сообщивших о чувстве лихорадки). ¹
• Меры по тестированию работников на SARS-CoV-2 и реагированию на положительные результаты тестов.
• Запрещение сотрудникам оставаться на рабочем месте, если у них температура 100,4 ° F или выше (или если они сообщают о чувстве лихорадки), или если результаты скрининга или анализов указывают на то, что работник подозревается или заведомо заражен COVID-19.В таком случае:
  • Поощряйте работников к самоизоляции и обращайтесь к поставщику медицинских услуг;
  • Предоставьте информацию о политике и процедурах работодателя по возвращению на работу; и
  • Проинформируйте отдел кадров, медицинское учреждение работодателя (если применимо), представительство отдела переговоров (если применимо) и руководителя (чтобы работник мог быть уволен из графика во время болезни, и при необходимости можно было назначить замену).
  • Проведите отслеживание контактов, чтобы выявить и проинформировать коллег или других лиц, которые могли иметь контакт.
• Меры по обеспечению неприкосновенности частной жизни и конфиденциальности работников во время любых проверок.
• Независимо от того, как работодатели в конечном итоге решат проводить проверки температуры или другие меры проверки здоровья, они должны действовать осторожно в отношении результатов. Работодатели не должны предполагать, что люди, у которых нет температуры или других симптомов COVID-19, не заражены вирусом.
• Точно так же, из-за ограничений текущих возможностей тестирования, работодатели, реализующие стратегии тестирования на рабочем месте, должны осторожно относиться к результатам теста на COVID-19.Работодатели не должны предполагать, что лица с отрицательным результатом теста на инфекцию SARS-CoV-2 (т. Е. COVID-19) не представляют опасности для окружающих на рабочем месте.
• Работодатели должны обеспечить соответствие протоколов проверки другим законам о труде и инвалидности, а также коллективным договорам, где это применимо.

Работодатели должны продолжать внедрять универсальные тканевые покрывала для лица, базовую гигиену, физическое дистанцирование, контроль на рабочем месте, гибкость (например, отпуск по болезни, удаленная работа) и обучение сотрудников, описанные в этом и других руководствах OSHA и CDC, таким образом, чтобы отражать риски сообщества. распространение SARS-CoV-2 из географической зоны, где находится рабочее место.

Выявление и изоляция подозрительных случаев

На рабочих местах, где может произойти заражение SARS-CoV-2, быстрое выявление и изоляция потенциально заразных людей является критическим шагом в защите рабочих, посетителей и других лиц на рабочем месте.

• По возможности не допускайте инфицированных людей на рабочее место, в том числе с помощью системы, позволяющей сотрудникам сообщать, если они больны или имеют симптомы COVID-19, или с помощью мер скрининга, как описано выше.
• Если на рабочем месте у работника появляются признаки или симптомы COVID-19, отправьте его домой или обратитесь за медицинской помощью. (Точно так же рассмотрите возможность попросить клиентов и посетителей, у которых появляются признаки и / или симптомы COVID-19 на рабочем месте, уйти, чтобы не заразить других.)
• Если человек не может немедленно покинуть рабочее место, изолируйте его в месте вдали от рабочих, клиентов и других посетителей и с закрытой дверью (например, в туалете для одного человека), если это возможно, до тех пор, пока он не сможет пойти домой или уйти. обратиться за медицинской помощью.

Реализовать иерархию элементов управления

В планах работодателей по реагированию на COVID-19 должна использоваться иерархия средств контроля, которая обычно помечает и определяет приоритеты средств контроля в следующем порядке от наиболее до наименее эффективных: устранение / замена, технические средства контроля, административные средства контроля и безопасные методы работы, а также СИЗ.

Усилия по исключению потенциально инфекционных людей с рабочего места соответствуют цели , устраняющей опасность.

Технические средства контроля обычно требуют физических изменений на рабочем месте, чтобы изолировать рабочих от опасности. Примеры технических средств контроля, которые работодатели могут найти полезными для защиты работников от SARS-CoV-2, включают:

• Установка плексигласа, нержавеющей стали или других барьеров между рабочими, например, на сборочных линиях, или между рабочими и покупателями, например, в торговых точках.
• Использование веревок и систем подпорок, чтобы клиенты / посетители не выстраивались в очереди в пределах 6 футов от рабочих зон.
• Регулировка систем вентиляции для подачи дополнительного наружного воздуха и / или увеличения воздухообмена для подачи свежего воздуха. При необходимости проконсультируйтесь с квалифицированным специалистом.
• Изменение физических рабочих мест для увеличения расстояния между сотрудниками.

Административный контроль и безопасные методы работы изменяют политику и процедуры выполнения работниками своих должностных обязанностей, чтобы гарантировать безопасное выполнение рабочих действий. Примеры административных средств контроля, которые работодатели могут найти полезными для защиты работников от SARS-CoV-2, включают:

• Ограничение количества рабочих, назначенных на определенную смену на предприятии, и обеспечение расстояния между рабочими станциями не менее 6 футов.
• Размещение вывесок на языках, понятных рабочим, для напоминания рабочим, клиентам и посетителям о необходимости соблюдать расстояние не менее 6 футов друг от друга и регулярно соблюдать гигиену рук.
• Обеспечение обучения и информации на языках, понятных работникам.
• Увеличение частоты очистки и дезинфекции на рабочем месте.
• Поощрение или разрешение работникам носить тканевые маски для лица, если это необходимо, чтобы помочь сдерживать потенциально инфекционные респираторные капли.

СИЗ защищает рабочих от опасностей, когда технический и административный контроль недостаточен сам по себе. Типы СИЗ, которые могут потребоваться работникам для защиты от воздействия SARS-CoV-2 в районах с распространением инфекции в сообществах, будут различаться в зависимости от производственной деятельности, рисков воздействия и результатов оценки опасности, проведенной работодателем. В разделе «Дополнительные соображения для СИЗ» представлены дополнительные сведения о выборе и использовании СИЗ для всех работодателей, работники которых подвержены повышенному риску заражения SARS-CoV-2 во время пандемии.Из-за проблем с цепочкой поставок СИЗ во время пандемии COVID-19 работодатели должны подумать о том, можно ли отложить операции, требующие СИЗ, до тех пор, пока СИЗ не будут нужны (например, из-за уменьшения опасности COVID-19) или до стабилизации цепочек поставок СИЗ. Работодатели должны рассмотреть возможность проведения религиозных обрядов для тех сотрудников, которые, например, имеют или не могут стричь волосы на лице из-за религиозных убеждений, или предоставляют разумные изменения для лиц с ограниченными возможностями.

Дополнительные рекомендации для СИЗ

Временное руководство для определенных категорий работников и работодателей включает рекомендуемые комплекты СИЗ для различных видов деятельности, которые могут выполнять работники.Всего:

• СИЗ могут потребоваться, когда технический и административный контроль недостаточен для защиты рабочих от воздействия SARS-CoV-2 или других опасностей на рабочем месте, и необходимо продолжать выполнение основных рабочих операций.
• СИЗ следует выбирать на основе результатов оценки опасности работодателя и конкретных должностных обязанностей работников.
Ансамбли
• СИЗ должны отражать типы воздействия, определенные работодателем при оценке опасности. Подверженность большинства работников SARS-CoV-2, вероятно, происходит через контактный или капельный путь, хотя некоторые работники, включая работников здравоохранения, патологоанатомических служб и лабораторий, могут подвергаться воздействию аэрозолей, для которых СИЗ более высокого уровня (включая респиратор N95) с заданным коэффициентом защиты 10 или лучше).
• При использовании одноразовых перчаток рабочие обычно должны использовать одну пару нитриловых смотровых перчаток (если для условий работы или задачи не требуются другие протоколы перчаток). Смените перчатки, если они порваны или заметно загрязнены кровью или биологическими жидкостями.
• Если необходима защита лица и глаз, используйте хирургические маски и либо защитные очки, либо маску для лица.
  • Персональные очки не считаются адекватной защитой глаз.
  • Тканевые лицевые покрытия не являются приемлемыми заменителями средств индивидуальной защиты, предназначенными для предотвращения воздействия на рабочих капель или других брызг или брызг жидкости.
• Если работникам нужны респираторы, они должны использоваться в контексте комплексной программы защиты органов дыхания, которая соответствует требованиям стандарта OSHA по защите органов дыхания (29 CFR 1910.134) и включает медицинские осмотры, проверку на пригодность и обучение.
  • Хирургические маски не являются респираторами и не обеспечивают такой же уровень защиты рабочих, как правильно подогнанные респираторы. Лицо из ткани также не является приемлемой заменой респираторам.
  • Плакат OSHA (доступен на 16 языках) и видео (на испанском) содержат информацию о том, как правильно носить и утилизировать фильтрующие респираторы с маской.
• При нехватке средств индивидуальной защиты, таких как респираторы или халаты, их следует отдавать приоритетом для деятельности с высокой степенью опасности.
  • Работники нуждаются в защите органов дыхания при выполнении процедур по образованию аэрозолей или во время их присутствия, включая сердечно-легочную реанимацию (СЛР) и интубацию.
  • Рабочие должны быть защищены от воздействия человеческой крови, биологических жидкостей, других потенциально инфекционных материалов, а также опасных химикатов и загрязненных поверхностей окружающей среды.
• CDC предоставляет стратегии по оптимизации поставок СИЗ, включая руководство по расширенному использованию и ограниченному повторному использованию фильтрующих респираторов N95 (FFR), а также методы обеззараживания и повторного использования одноразовых фильтрующих лицевых респираторов во время кризисов.
• После снятия СИЗ всегда мойте руки водой с мылом, если возможно, в течение не менее 20 секунд.Убедитесь, что средства для гигиены рук (например, раковина или дезинфицирующее средство для рук на спиртовой основе) легко доступны в месте использования (например, в зоне удаления СИЗ или рядом с ней).
• Работодатели должны установить и обеспечить соблюдение работниками стандартных рабочих процедур по очистке (включая стирку) СИЗ и таких предметов, как униформа или лабораторные халаты, а также по обслуживанию, хранению и утилизации СИЗ. Если СИЗ загрязнены человеческой кровью, биологическими жидкостями или другими потенциально инфекционными материалами, работодатели должны соблюдать применимые требования стандарта по патогенам, передающимся с кровью (29 CFR 1910.1030) в отношении отмывания денег. Дополнительные сведения содержатся в Правилах OSHA в отношении профессионального контакта с патогенами, передающимися с кровью (CPL 02-02-069).

Работодатели во всех секторах могут испытывать нехватку средств индивидуальной защиты, включая халаты, защитные маски, маски для лица и респираторы, в результате пандемии COVID-19. Хотя работодатели всегда несут ответственность за соблюдение стандартов OSHA по СИЗ (в промышленности, 29 CFR 1910, подраздел I, и в строительстве, 29 CFR 1926, подраздел E), включая стандарт защиты органов дыхания (29 CFR 1910.134), когда они применимы, OSHA обеспечивает временную гибкость при исполнении определенных требований этих и других стандартов здравоохранения.

Дополнительную информацию см. В разделе «Меморандумы о правоприменении» на странице «Стандарты».

Дополнительные рекомендации по очистке и дезинфекции окружающей среды

Когда люди касаются поверхности или объекта, зараженного SARS-CoV-2, вирусом, вызывающим COVID-19, а затем касаются собственных глаз, носа или рта, они могут подвергнуться воздействию вируса.

Ранняя информация от CDC, Национального института здоровья и других партнеров по исследованию предполагает, что SARS-CoV-2 может выжить на определенных типах поверхностей, таких как пластик и нержавеющая сталь, в течение 2-3 дней. Однако, поскольку возможность передачи SARS-CoV-2 от загрязненных поверхностей и объектов окружающей среды до сих пор полностью не изучена, работодатели должны тщательно оценить, были ли загрязнены рабочие места, занятые людьми, подозреваемыми в заражении вирусом, и нуждаются ли они в этом. быть продезинфицированным в ответ.

CDC предоставляет инструкции по очистке и дезинфекции окружающей среды для различных типов рабочих мест, в том числе:

Работодатели, работающие на рабочих местах во время пандемии COVID-19, должны продолжать регулярную уборку и другие методы ведения домашнего хозяйства на любых объектах, которые остаются открытыми для рабочих или других лиц. Работодатели, которым необходимо очищать и дезинфицировать окружающую среду, потенциально зараженную SARS-CoV-2, должны использовать зарегистрированные EPA дезинфицирующие средства с заявлением на этикетке, что они эффективны против SARS-CoV-2.Регулярные процедуры очистки и дезинфекции (например, использование чистящих средств и воды для предварительной очистки поверхностей перед нанесением зарегистрированного EPA дезинфицирующего средства на часто затрагиваемые поверхности или объекты в течение соответствующего времени контакта, указанного на этикетке продукта) подходят для SARS-CoV-2, в том числе в зонах ухода за пациентами в медицинских учреждениях, в которых выполняются процедуры с образованием аэрозолей.

Рабочие, выполняющие работы по очистке, должны быть защищены от воздействия опасных химикатов, используемых при выполнении этих работ.В этих случаях могут применяться СИЗ (в общей промышленности, 29 CFR 1910, подраздел I, и, в строительстве, 29 CFR 1926, подраздел E) и стандарты оповещения об опасности (29 CFR 1910.1200), и работникам могут потребоваться соответствующие СИЗ для предотвращения воздействия химикаты. Если работникам нужны респираторы, они должны использоваться в контексте комплексной программы защиты органов дыхания, которая соответствует требованиям стандарта OSHA по защите органов дыхания (29 CFR 1910.134) и включает медицинские осмотры, проверку на пригодность и обучение.

Паспорта безопасности чистящих химикатов и другие инструкции производителя могут предоставить дополнительные сведения о том, нужны ли работники СИЗ для безопасного использования химикатов.

Не используйте сжатый воздух или водные спреи для очистки потенциально загрязненных поверхностей, так как эти методы могут вызвать образование аэрозолей от инфекционного материала. Более подробная информация о защите работников экологических служб приведена в разделе, посвященном конкретным работникам, ниже.

Дополнительные рекомендации по обучению рабочих

Обучите всех работников, подвергающихся профессиональному воздействию SARS-CoV-2 (как описано в этом документе), об источниках воздействия вируса, опасностях, связанных с этим воздействием, и соответствующих действующих протоколах на рабочем месте для предотвращения или снижения вероятности воздействия .Обучение должно включать информацию о том, как изолировать людей с подозреваемым или подтвержденным COVID-19 или другими инфекционными заболеваниями и как сообщать о возможных случаях. Обучение должно проводиться в течение установленного рабочего времени и бесплатно для сотрудника.

Рабочие, которым необходимо использовать СИЗ, должны быть обучены. Это обучение включает в себя, когда использовать СИЗ; какие СИЗ необходимы; как правильно надевать (надевать), пользоваться и снимать (снимать) СИЗ; как правильно утилизировать или продезинфицировать, осмотреть на предмет повреждений и поддерживать СИЗ; и ограничения СИЗ.Применимые стандарты включают СИЗ (29 CFR 1910.132), защиту глаз и лица (29 CFR 1910.133), защиту рук (29 CFR 1910.138) и защиту органов дыхания (29 CFR 1910.134). Веб-сайт OSHA предлагает множество обучающих видео по защите органов дыхания.

Когда существует вероятность контакта с человеческой кровью, некоторыми биологическими жидкостями или другими потенциально инфекционными материалами, рабочие должны пройти обучение, требуемое стандартом по патогенам, передающимся с кровью (BBP) (29 CFR 1910.1030), включая информацию о том, как распознать задачи, которые могут включать в себя воздействие, и о методах, таких как технические средства контроля, рабочие практики и СИЗ, для уменьшения воздействия. Дополнительная информация о правилах и политиках OSHA по обучению BBP доступна для работодателей и работников на странице OSHA, посвященной патогенам, передаваемым с кровью, и предотвращению уколов иглами, темам безопасности и здоровья.

Библиотека учебных и справочных материалов OSHA содержит учебные и справочные материалы, разработанные Управлением по обучению и образованию OSHA, а также ссылки на другие связанные сайты.Материалы, перечисленные для патогенов, передаваемых с кровью, СИЗ, защиты органов дыхания и SARS, могут предоставить работодателям дополнительные материалы для использования при подготовке своих работников.

На странице

OSHA, посвященной вопросам безопасности и здоровья средств индивидуальной защиты, также представлена ​​информация об обучении использованию средств индивидуальной защиты.

Дополнительные рекомендации для работников с повышенной восприимчивостью к инфекции или осложнениям SARS-CoV-2

Подумайте о том, чтобы предложить работникам, которые могут быть подвержены повышенной восприимчивости к инфекции SARS-CoV-2 или осложнениям от COVID-19, корректировки их рабочих обязанностей или местоположения, чтобы свести к минимуму воздействие.Другие гибкие возможности, если это осуществимо, могут помочь предотвратить потенциальное воздействие на рабочих, страдающих сердечными или легочными заболеваниями, хроническими заболеваниями почек, требующими диализа, заболеваниями печени, диабетом, тяжелым ожирением или иммунодефицитными состояниями. Работодатели должны быть осведомлены о требованиях Закона об американцах с ограниченными возможностями, Закона о реабилитации и Закона о дискриминации по возрасту при трудоустройстве. EEOC выпустил руководство по законам о COVID-19 и равных возможностях трудоустройства.

Дополнительные соображения при планировании возврата к работе

Руководство OSHA по возвращению на работу помогает работодателям вновь открывать второстепенные предприятия и их сотрудникам, возвращающимся на работу во время развивающейся пандемии коронавируса.CDC выпустил конкретные инструкции по возвращению к работе, в том числе после выздоровления от COVID-19 или контакта с кем-то, кто болеет COVID-19, для определенных секторов (например, здравоохранения и другой важной инфраструктуры). Руководство по возвращению к работе для немедицинских работников может основываться на критериях прекращения домашней изоляции. Американская ассоциация промышленной гигиены (АМСЗ) и Национальный совет по безопасности (NSC) также предоставляют рекомендации, которые помогут работодателям и работникам безопасно вернуться к работе.

---

Обратите внимание, что 29 CFR 1910.1020 может применяться к записям температуры. Работодатели должны оценить бремя и преимущества ведения температурных записей или просить рабочих заполнить письменные анкеты, так как и то, и другое будет считаться медицинскими записями, если они составлены или поддерживаются врачом, медсестрой, другим медицинским персоналом или техническим специалистом. Если работодатели не регистрируют температуру рабочих, или если температура рабочих регистрируется, но не измеряется и не поддерживается врачом, медсестрой или другим медицинским персоналом или техническим специалистом, простое измерение температуры не будет считаться записью, которая должна быть сохранено.

Обучение и развитие

Миссия группы OPM по обучению и развитию руководителей состоит в разработке политики и программ для обеспечения того, чтобы усилия правительства по обучению и развитию поддерживали стратегические инвестиции в человеческий капитал в области лидерства, знаний и управления талантами. Мы делаем это через:

• Разработка основ политики и гибкости для создания общегосударственных систем для поддержки эффективных программ обучения и развития в агентствах, особенно программ развития лидерских качеств для менеджеров и руководителей;
• Обнародование гибких политик и стратегических рекомендаций и рекомендаций для всего правительства по внедрению систем для поддержки обучения и развития сотрудников, а также стратегий привлечения сотрудников к лидерству.

Мы также предоставляем технические консультации по сложным государственным вопросам HRD, чтобы помочь федеральным агентствам разработать и реализовать свои программы управления с желаемыми результатами миссии.

Устав и правила начальной подготовки:

• 5 U.S.C. Глава 41, Обучение
• 5 CFR 410, Обучение
• 5 CFR 412, Надзорное, управленческое и исполнительное развитие
• Окончательное правило 5 CFR 410 и 412, Обучение, надзор, управленческое и исполнительное развитие
• Меморандум CHCO об окончательных положениях по обучению, надзору, управленческому и исполнительному развитию (14.01.2010)

Ниже приведены ссылки на различные другие соответствующие законы и политические документы:

Публичное право (PL)

Исполнительные приказы

OMB Бюджет и руководство по закупкам

Список рассылки по обучению и развитию руководителей разработан для облегчения обсуждения и обмена учебной информацией.Чтобы присоединиться к Listserv, перейдите на веб-страницу подписки LEG-POL и укажите свое имя и адрес электронной почты.

Непрерывные инвестиции в обучение и развитие необходимы для улучшения работы федеральных кадров и расширения услуг, предоставляемых федеральным правительством. Мы постоянно учимся и совершенствуемся, пожалуйста, регулярно проверяйте этот сайт на наличие дополнений и обновлений.

Если у вас есть какие-либо вопросы относительно политики обучения или развития руководителей, вы можете связаться с Группой по обучению и развитию руководителей, отправив электронное письмо по адресу HRDLeadership @ opm.gov .

Обучение сотрудников: руководство от А до Я

Каждая программа обучения сотрудников направлена ​​на то, чтобы члены команды были согласованы, чтобы их можно было привлечь к ответственности. Но у немногих компаний есть действительно эффективные программы, способствующие достижению таких результатов.

Те, у кого прибыль на 24% выше, чем у тех, у кого малоэффективное обучение. Но вопреки распространенному мнению, большинство этих компаний не тратили больше средств для достижения этих результатов.

Вместо этого они разработали свои учебные курсы с учетом бизнес-целей и людей, которые помогут их достичь.Таким образом передавалась нужная информация и фактически застревала.

Итак, вот все, что вам нужно знать, чтобы построить эффективную программу обучения сотрудников, которая приведет к ожидаемым результатам:

Что такое обучение сотрудников?

Обучение сотрудников (также известное как корпоративное обучение) – это непрерывный процесс предоставления сотрудникам важнейших знаний и навыков, необходимых для выполнения их служебных обязанностей. Обучая своих сотрудников, вы согласовываете людей с целями компании, улучшаете производительность и привлекаете людей к ответственности.В результате вы настраиваете людей на успех в своей роли.

Например, отправив вашего специалиста по социальным сетям через Trainual, чтобы он узнал о бренде, голосе и передовом опыте вашей компании. Точно так же, как если бы этот человек работал в тени других людей в маркетинговой команде, чтобы они могли лучше понять, как эта команда взаимодействует.

Таким образом, им не нужно спрашивать, как выполнять свою работу. Вместо этого они могут уверенно и независимо работать в своей сфере.

Но если это обучение не проводится, велика вероятность, что ваш специалист по социальным сетям не оправдает ожиданий, неосознанно сделает ошибки и расстроится из-за их отзывов.И, в худшем случае, прекратит работу, в результате чего малые предприятия будут тратить более 4000 долларов на найм и адаптацию своих заменяющих.

🔥 Совет: В среднем малые предприятия тратят на обучение 1 678 долларов США в год. Trainual дает те же результаты и начинается с 588 долларов в год для всей вашей команды. Попробуй бесплатно.

Сравнение обучения сотрудников и их развития

Программы обучения сотрудников обучают отдельных сотрудников тому, что им необходимо знать для их текущей должности.В то время как программы развития сотрудников учат их тому, что им нужно знать для будущих возможностей карьерного роста.

Из-за этого обучение, как правило, сосредоточено на технических навыках и знаниях, которые немедленно улучшат производительность труда сотрудника. Вместо этого развитие фокусируется на мягких навыках и знаниях, необходимых для карьерного роста.

Виды обучения сотрудников

Существует три основных типа обучения сотрудников: обучение при адаптации, постоянное обучение и переходное обучение.И каждый из этих методов может быть реализован удаленно (асинхронно или синхронно), лично или в виде смешанного обучения.

Вот что все это значит:

Обучение на рабочем месте

Обучение адаптации (также известное как обучение новых сотрудников) – это любые инструкции, предназначенные для того, чтобы новый сотрудник был полностью продуктивным. Например, ознакомление с миссией и ценностями компании, общей политикой компании и практическими рекомендациями для конкретных ролей считается частью адаптационного обучения.

Обычно адаптационное обучение проводится сразу после ориентации нового сотрудника.И он будет использовать комбинацию методов обучения, в том числе чтение справочника для сотрудников, слежку за работой, индивидуальное обучение, перекрестное обучение, практическое обучение и многое другое. Эти методы обычно продолжаются около 90 дней, пока новый член команды не выйдет из адаптации.

Непрерывное обучение

Непрерывное обучение – это любые усилия по обучению, которые помогают вашей команде оставаться в курсе лучших практик. И это обучение может быть разработано на индивидуальном уровне, уровне команды, отдела или всей компании.

Обычно постоянное обучение происходит всякий раз, когда компании выпускают новые продукты, обновляют ключевые политики или внедряют более эффективные стандартные операционные процедуры. И это более частый вид обучения, чем обучение на борту или переходное обучение. Это потому, что это может происходить формально (например, во время плановых тренировок) или неформально (например, в еженедельных индивидуальных занятиях).

Переходное обучение

Переходное обучение – это любое обучение, которое следует за повышением по службе, сменой команды или изменением роли.И он занимает золотую середину между адаптацией и постоянным обучением сотрудников.

В отличие от адаптивного обучения, у сотрудника есть глубокое понимание целей компании и способов их достижения. Таким образом, переходное обучение дает только те навыки или знания, которых сотруднику не хватает в связи с его новой ролью или командой. Таким образом, они будут настроены на успех при переходе.

Дистанционное обучение

Дистанционное обучение – это любое обучение, проводимое, когда инструктор и обучаемый находятся в разных местах.Например, очные онлайн-семинары, электронные курсы и любые другие методы самостоятельного обучения считаются дистанционным обучением.

Дистанционное обучение так же эффективно, как и личное обучение (если не больше), потому что все получают один и тот же контент одинаково. А доставку информации можно сделать дешевле. Это связано с тем, что инструмент онлайн-обучения, такой как Trainual, имеет фиксированную стоимость, а личное обучение стоит более 2 тысяч долларов в год на одного сотрудника.

Но самое большое преимущество дистанционного обучения – это его гибкость.Это означает, что вы можете отправлять удаленных сотрудников и местных сотрудников через удаленное обучение. И они будут делать это самостоятельно, и обычно быстрее, чем если бы они ждали альтернативного личного обучения.

Синхронное обучение

Синхронное обучение (также называемое обучением под руководством инструктора) относится ко всем типам обучения на рабочем месте, когда менеджер по обучению и обучаемый находятся в одном пространстве одновременно. Например, если ваша тренировка проходит в определенной комнате в определенное время.

Асинхронное обучение

Асинхронное обучение (также известное как самостоятельное онлайн-обучение) – это противоположность синхронного обучения. Это означает, что стажеры получают доступ к своему обучению без менеджера по обучению и начинают его самостоятельно. В результате они могут просматривать информацию в любое время и в любом месте.

Очное обучение

Очное обучение – это, как бы то ни было, любое обучение, проводимое с инструктором и обучаемым в одном помещении одновременно.Например, ротация должностей, слежка и традиционное обучение в классе – все это виды личного обучения.

Персональное обучение менее гибкое, но может быть адаптировано индивидуально. А именно, он дает сотрудникам возможность задавать вопросы в режиме реального времени, в отличие от большинства видов удаленного обучения. В результате личное обучение имеет тенденцию быть более совместным и персонализированным, что увеличивает удержание знаний.

Однако, независимо от того, насколько эффективно обучение, в среднем человек забудет примерно 50% того, чему он научился, в течение часа.И более 70% в течение 24 часов. Так что, если и когда они теряют какие-либо выданные справочные материалы, они снова оказываются на исходном месте, когда не могут вспомнить все.

Смешанное обучение

Смешанное обучение сочетает в себе различные аспекты асинхронного и синхронного, дистанционного и личного обучения. И это требует, чтобы тренер и ученик были синхронными на некоторых этапах обучения, но не на всех.

Например, смешанное обучение может выглядеть как отправка нового сотрудника через Trainual для изучения ваших лучших практик продаж.Затем, попросив их затенить долгосрочного торгового представителя, сделайте несколько звонков.

И, как правило, смешанное обучение обеспечивает более глубокое понимание предмета и увеличивает удержание. Это потому, что он учитывает самые разные стили обучения и предпочтения. Это потому, что это позволяет сотрудникам просматривать информацию с их собственной скоростью, не жертвуя возможностью задавать вопросы или практиковать концепции из первых рук.

Как построить программу обучения сотрудников

Независимо от типа обучения, которое вы хотите провести, эти шесть шагов гарантируют, что вы построите эффективную программу обучения.

1. Определите цель обучения

Прежде чем вы сможете построить программу обучения, вам нужна четкая цель обучения. AKA, что ваши сотрудники должны знать или уметь делать после этого специального обучения? Это ваша цель обучения!

Например, целью вашего обучения может быть стандартизация процесса приема на работу, обновление устаревших знаний о рынке или заполнение пробелов в знаниях о планах медицинского страхования.

Эта цель обучения сообщает, какую информацию необходимо включить в обучение, а какая информация может не понадобиться.Не говоря уже о том, что эта цель предоставляет четкие параметры для измерения эффективности вашего обучения после его развертывания. (Подробнее об этом чуть позже.)

2. Определите личность стажера

Ваш стажер – это общий профиль тех, кто будет проходить эту программу обучения. И это определит, какая у них база знаний и какие пробелы еще необходимо заполнить. Другими словами, ваша личность стажера сообщает, какую информацию нужно использовать при обучении.

Например, новым сотрудникам потребуется больше контекста, чем тем, кто проработал в вашей компании 10 лет.И если это обучение является частью вашей программы адаптации, вам нужно будет предоставить гораздо больше контекста, чем, скажем, если бы вы развертывали обновленную версию своей политики разнообразия и вовлечения.

Чтобы определить личность своего стажера, подумайте о лицах, которых вы отправите в рамках этой учебной программы, и определите, что у них общего, с чем:

• Срок полномочий (как долго они работают в компании)
• Местоположение (где они чаще всего входят в систему)
• Отдел (где они работают в компании)
• Иерархия (каков уровень их звания)
• Роли (какие у них обязанности)

3.Составьте план обучения сотрудников

План обучения сотрудников – это ваш план по предоставлению каждому сотруднику вашей компании информации, необходимой им для работы. Таким образом, все будут согласованы и привлечены к ответственности.

Итак, что нужно включить в план обучения сотрудников, чтобы он был исчерпывающим? Самый минимум того, что сотрудники будут изучать, в каком порядке и когда. Давайте разберемся с этим.

Что они узнают

Глядя на вашу цель обучения, перечислите все навыки и знания, которые кому-то нужно знать для достижения этой цели.

Например, вы хотите стандартизировать свою контент-стратегию.

Bare минимум, ваше обучение должно включать:

• Голос вашего бренда.
• Типы создаваемого вами контента.
• Каденция для публикации каждого типа.
• Процесс публикации.

Запишите их. Затем, глядя на вашу личность, что еще нужно знать людям, просматривающим этот контент? Старайтесь ничего не вычеркивать из своего списка – просто добавляйте к нему.Общее правило построения тренировочной команды – предполагать, что больше информации (почти) всегда лучше.

Исключение составляют случаи, когда у вас уже есть эта информация, задокументированная в другом месте. Если это так, все же упомяните об этом и сделайте ссылку на существующую документацию или опишите, где ее найти для размещения всех баз знаний.

В каком порядке

Теперь поместите все навыки и знания в свой список в разумную последовательность. При этом следует учитывать, что кому-то нужно знать в первую очередь, чтобы научиться следующему, проще или быстрее – вроде того, как научиться ходить, прежде чем вы научитесь бегать.

Вернемся к нашему примеру с контент-стратегией. В этом случае, возможно, имеет смысл сначала представить высокоуровневую информацию, например, какой контент публикует ваша компания и какова его частота. Затем погрузитесь в более мелкие детали, такие как голос или процесс.

Этот упорядоченный список работает как набросок программы обучения, будь то очное или дистанционное. Например, предположим, что вы проводите обучение в Trainual. В этом случае это будет порядок, в котором вы представляете более мелкие темы в рамках более крупной темы.

Когда

Когда у вас установлена ​​последовательность, самое время создать четкую временную шкалу, например, более трех 30-минутных сеансов или двух недель с момента распределения контента.

Чтобы определить эту временную шкалу, сосредоточьтесь на том, сколько времени потребуется, чтобы охватить информацию, а также чтобы сотрудник усвоил и сохранил ее. Если вы пойдете слишком быстро, вы рискуете перегрузить информацией. С другой стороны, если вы будете действовать слишком медленно, вы рискуете потерять своих сотрудников.

Итак, как узнать правильную скорость? Честно говоря, это зависит от того, кого вы обучаете и чему они пытаются научиться.И именно здесь самостоятельное обучение может действительно проявить себя, потому что никакие два сотрудника не будут учиться с одинаковой скоростью. Таким образом, самостоятельное обучение ставит вашу команду на первое место в ее обучении.

Если у вас есть методы синхронного обучения для включения в документированные учебные ресурсы, отметьте это. Это означает, что напишите в обучающем материале: «Остановитесь здесь и обратитесь к Сэму, чтобы узнать, как они управляют пользователями в WordPress».

Затем, если вы используете Trainual, добавьте обязательную викторину из одного вопроса, в которой спрашивается: «Вы следили за Сэмом?» Если ответ отрицательный, они не могут продолжать – и вы знаете, что нужно следить за этим.

4. Создайте соответствующий учебный контент

А вот и самое интересное. Имея в руках подробный план тренировок, пора создавать учебные материалы. Это означает документирование процессов, политик и передовых методов, которые необходимо знать слушателям по окончании обучения.

И в идеале вы хотите собрать все учебные материалы в одном месте, чтобы их было легко найти – во время и после тренировки. Это потому, что даже если ваше обучение проходит идеально, люди все равно будут забывать фрагменты информации.(В среднем человек забывает 50% информации в течение часа после ее изучения.)

Итак, почему бы не спланировать это и не разместить контент в программном обеспечении для онлайн-обучения (мы предвзяты и любим Trainual за это)? Таким образом, ваша команда может оглядываться на процессы и политики всякий раз, когда им требуется обновление, вместо того, чтобы ждать следующего запланированного обучения.

👉 Trainual – это инструмент №1 для обучения сотрудников работе с G2. Попробовать бесплатно.

5. Запустите программу обучения

Вы потратили время на планирование и создание учебных материалов для своей команды, а теперь протестируйте их.Если вы запускаете человека синхронно, поместите его в календари людей. Или, если вы запускаете обучение асинхронно с помощью такого инструмента, как Trainual, назначьте контент (не забудьте установить срок выполнения, чтобы люди успели выполнить его как можно скорее).

6. Измерьте результативность тренировки

Может показаться, что измерение эффективности вашей тренировки несложно. Но большинство компаний этого не делают. Только около 50% компаний беспокоятся о том, чтобы отслеживать, что их сотрудники говорят об обучении. И тем более отслеживать влияние их обучения.

Но чтобы оценить эффективность, вам нужно (как минимум) попросить самоанализа у каждого, кто прошел обучение. И он должен включать вопросы, чтобы оценить, что они знали до программы обучения и после нее, например:

• Сколько примерно в этой информации было новой в процентах?
• Что самое важное вы узнали сегодня?
• Начиная с завтрашнего дня, как вы будете применять эти новые знания в своей роли?
• Какие у вас остались вопросы?

Однако в идеале вы также должны отслеживать, достигли ли вы своей цели обучения.Например, вы можете отслеживать понимание, понимание и удержание сотрудников с течением времени с помощью обучающих викторин. С помощью всего нескольких быстрых вопросов менеджеры могут подтвердить, усвоил ли сотрудник материал, прежде чем вернуться в поле.

Когда они приступят к работе, пора действительно проверить эти новые знания. Выберите жесткую бизнес-метрику, которая напрямую отражает цель обучения. Например, если обучение было посвящено закрытию продаж, вы можете измерить коэффициент закрытия этого члена команды.

Если это невозможно, выберите связанные показатели, чтобы понять, насколько эффективным было обучение, например, последовательность изменений поведения.

Если производительность отдельного сотрудника не улучшилась, это признак того, что ему нужно снова пройти обучение. Если результаты тренировочной группы не улучшились, скорее всего, вам нужно будет пересмотреть свою программу тренировок.

Просто помните, что обучение сотрудников – это не разовое дело. Пока вы занимаетесь бизнесом, вам нужно будет обновлять свою программу обучения, обновлять учебные материалы и время от времени обновлять знания людей.И это предварительное усилие по поддержанию единства и подотчетности всех всегда окупается в конечном итоге!

Обеспечьте эффективность вашего обучения

Убедитесь, что ваше обучение эффективно

Советы по эффективному обучению…

Тренинг окончен, и ученики вернулись к своим обязанностям, чтобы начать применять то, что они узнали, так что работа тренера сделана, верно? Неправильный.

Успешная программа обучения – это всегда работа, и цикл обучения не будет полным без оценки эффективности обучения, которая ведет к принятию решений и планированию будущего обучения.Следовательно, полезная и информативная программа оценки должна быть частью вашей общей учебной операции.

Вот несколько методологий оценки, а также практические способы получения хороших результатов.

Для начала, что вы должны искать в своих оценках?

• Было ли обучение проведено в соответствии с планом, вовремя и для назначенной аудитории?
• Какие методы обучения работали с какими темами и с какими группами аудитории?
• Какие методы не применялись, с какими темами или аудиториями?
• Какие конкретно проблемы возникли?
• Насколько эффективен тренер в привлечении аудитории и передаче информации?
• Как обучение повлияло на производительность сотрудников?
• Удовлетворяет ли обучение нормативным и правовым требованиям?
• Были ли достигнуты все поставленные цели? Если нет, то почему?

Это очень много информации, которую нужно собрать; К счастью, существует множество методов и инструментов, которые могут вам помочь.

Четырехуровневая модель оценки Киркпатрика

Дональд Киркпатрик, автор многих книг, таких как Оценка программ обучения: четыре уровня и Другой взгляд на оценку программ обучения , более 40 лет назад создал четырехуровневую систему оценки, которая выдержала испытание временем. и сегодня продолжает использоваться во многих программах обучения. Вот четыре уровня оценки Киркпатрика.

Уровень I: Реакция

Первый уровень Киркпатрика оценивает, насколько участникам понравилась тренировка.Если вы заинтересованы в проведении наилучшей возможной программы обучения, вы хотите, чтобы участники были заинтересованы в обучении и были вовлечены в него. Это упражнение дает слушателям возможность поделиться своим мнением с тренером о плюсах и минусах занятия, что является ценной информацией, которая показывает тренерам, в каких областях нужно улучшить
.

Следуйте этим советам при получении отзывов о реакции обучаемых:

• Понаблюдайте за обучаемыми во время занятия, чтобы вы могли оценить их прием.
• Получите обратную связь от стажера в письменном виде сразу после занятия.
• Используйте измеримые и значимые термины.
• Используйте единые формы обратной связи, чтобы результаты можно было количественно оценить и свести в таблицу для всей группы.

Обзоры реакций

В идеале, инструкторы должны включать опросы реакции в качестве заключительной части учебных занятий
и настаивать на 100-процентном участии. Сделайте опросы легкими для заполнения
, следуя этим рекомендациям:

• Используйте нумерованную рейтинговую систему, т.е.е. От 1 до 5, где 1 – нижний предел удовлетворенности, а 5 – верхний предел.
• Используйте закрытые вопросы, например те, которые требуют пронумерованной оценки, упомянутой выше, чтобы оценить впечатления слушателей от общего успеха занятия.
• Используйте открытые, но направленные вопросы, на которые требуется больше, чем «Да» или «Нет», а также место для стажеров, чтобы они могли написать свои комментарии, чтобы получить подробные отзывы о конкретных вещах, которые сработали или не сработали.
• Включите место для неадресных вопросов или комментариев по темам, которые хотят затронуть слушатели.

Уровень II: Обучение

На этом уровне измеряется, сколько из желаемых принципов, методов и навыков обучающиеся усвоили в ходе учебного занятия. Чтобы определить, что обучаемые узнают во время занятия, вам необходимо знать, что они знали до тренировки.

Следуйте этим советам для измерения обучения:

• Используйте предварительное и последующее тестирование знаний и / или навыков.
• Используйте объективные измерения, чтобы оценить, что ученики теперь знают или могут делать то, чего они не знали или не могли делать до обучения.
• Используйте контрольную группу сотрудников, которые не участвовали в обучении, чтобы сравнить их производительность с сотрудниками, прошедшими обучение.

Уровень III: Поведение

Третий уровень измеряет изменения в поведении сотрудников на основе обучения. Ваша цель – увидеть, насколько хорошо слушатели применяют усвоенные принципы, навыки и знания в своей работе на постоянной основе –
– или, по крайней мере, до тех пор, пока они не узнают новый и лучший способ работы.

Следуйте этим методам для оценки поведения:

• Обратитесь за помощью к инструкторам, руководителям и другим лицам, которые работают в тесном сотрудничестве со стажерами, для наблюдения за этими сотрудниками до и после обучения и для предоставления измеримых и объективных отзывов об их работе.
• Продолжайте наблюдения в течение 3–4 месяцев после тренировки, чтобы вы могли получить точную оценку того, добились ли учащиеся постоянных улучшений производительности на основе тренировки.

Уровень IV: результаты

Первые три уровня Киркпатрика сосредоточены на учениках и влиянии тренировок на их успеваемость. Последний уровень в модели оценки Киркпатрика фокусируется на результатах обучения в компании в
терминах:

• Снижение затрат
• Снижение текучести кадров и прогулов
• Сокращение жалоб
• Повышение качества
• Увеличение количества или производства
• Повышение боевого духа

Следуйте этим рекомендациям для измерения результатов обучения по общей эффективности компании:

• Измеряйте статистику в каждой из перечисленных выше категорий (или любых категорий, которые вы включили в свою целевую установку) до и после тренировки.
• По возможности используйте контрольную группу для сравнения.
• Измеряйте более одного раза в течение нескольких месяцев, чтобы изменения в тренировках повлияли на указанные вами области.

Оценка посредством анализа рентабельности инвестиций (ROI) (или пятый уровень оценки)

Некоторые профессионалы в области обучения считают анализ рентабельности инвестиций одним из методов определения результатов четвертого уровня оценки Киркпатрика. Другие считают ROI своим собственным уровнем и делают его 5-м уровнем оценки.В любом случае этот метод – эффективный способ измерить успешность вашей тренировочной программы.

Анализ рентабельности инвестиций

дает инструктору данные о финансовом воздействии программ обучения на организацию. Он отличается от оценки уровня IV в том смысле, что на уровне IV учитываются нефинансовые данные, такие как удовлетворенность сотрудников. Анализ окупаемости инвестиций имеет дело исключительно с финансовыми последствиями обучения. Он отвечает на вопрос: «Сколько долларов работодатель получает за каждый доллар, вложенный в обучение?»

Вот три веские причины использовать анализ рентабельности инвестиций:

1. Это конкретный способ подтвердить вашу программу обучения как бизнес-инструмент.
2. Его можно использовать для обоснования стоимости вашей программы обучения для высшего руководства.
3. Это может быть полезным инструментом для выбора будущих методов обучения.

Многие руководители предприятий рассматривают обучение как коммерческие расходы и поэтому оценивают его ценность с точки зрения полученной прибыли или экономии, полученной на этих расходах. Вы должны убедиться, что обучение приносит пользу вашей компании. Используйте следующую формулу при измерении рентабельности инвестиций вашей компании, чтобы получить процент прибыли на каждый потраченный доллар на обучение.

Формула рентабельности инвестиций:

ROI (%) = денежная выгода – затраты на обучение x 100
затраты

Чтобы получить цифры по этой формуле, запишите затраты на обучение, в том числе:

• Проектирование и разработка
• Продвижение
• Администрация
• Доставка (персонал или техника)
• Материалы
• Помещения
• Заработная плата сотрудников
• Оценка

После обучения отслеживать денежные выплаты, в том числе:

• Экономия труда
• Повышение производительности
• Получение дохода
• Новые предложения
• Новые продукты
• Более низкие затраты на оборот

Вот пример для компании Ace Widget.Предположим, что сеанс обучения навыкам изготовления виджетов увеличил производство на 20% и что увеличение производства на 1% принесло годовой доход в размере 40 000 долларов США.

Общая сумма выплат 800000 долларов
Общая стоимость 200000 долларов
[(800000-200000) / 200000] x 100 = 300%

Итак, в этом примере на каждый доллар, потраченный на обучение, организация получила чистую прибыль в размере 3 долларов.

Анализ рентабельности инвестиций

быстро становится важным уровнем оценки для компаний, инвестирующих в обучение
.

Стандартизированные тесты

Тесты могут использоваться для сбора информации на всех пяти уровнях оценки. Их можно давать до
до тренировки, во время тренировки и после тренировки. Есть несколько типов тестов, из которых можно выбрать.

Верно-Ложь

При разработке тестов истинно-ложно учитывайте следующие факторы:

• Напишите утверждения, которые являются явно правдивыми или явно ложными.
• Возьмите утверждения, использованные на тренировке, и слегка перефразируйте их.
• Избегайте слов, которые подсказывают слушателям ответ, таких как «может» или «в целом» для истинных утверждений или «всегда» или «никогда» для ложных утверждений.
• Избегайте двойного отрицания, которое делает заявления излишне запутанными.
• Помните, что вы не пытаетесь поставить учеников в тупик, вы пытаетесь убедиться, что они усвоили материал.

Множественный выбор

Эти тесты могут быть самыми популярными среди обучаемых, но их сложнее всего написать для инструкторов.Следуйте этим советам при разработке тестов с множественным выбором:

• Охватите одну тему в вопросе.
• Включите только один правильный ответ. Конечно, вы хотите, чтобы все варианты казались правильными, но убедитесь, что вы не подходите настолько близко к правильному, чтобы кто-то мог иметь веские аргументы в пользу правильности своего выбора.
• Если позволяет место, используйте более трех вариантов. Помните, что чем больше у вас вариантов, тем меньше нужно угадывать, например Четыре варианта ответа означают, что вероятность угадать составляет 25 процентов, пять вариантов – 20 процентов.
• Избегайте всегда делать правильный ответ – самый длинный выбор.
• Избегайте очень часто делать правильный ответ, выбирая «C». Эта практика мешает опытным участникам теста с множественным выбором ответов, которые знают частушку «если сомневаетесь, угадайте« C »». Один из способов добиться случайности – перечислить ответы в алфавитном порядке.
• Старайтесь не давать грамматических подсказок в вопросе, например, использовать «а» только с одним ответом, начинающимся с согласной, или «ан» только с одним ответом, начинающимся с гласной.
• Ограничьте использование слов «все вышеперечисленное» и «ничего из вышеперечисленного». Но если вы используете его для одного вопроса, вы должны использовать его как минимум еще для одного, иначе стажеры поймут, что это, вероятно, правильный выбор, для единственного вопроса, в который вы его включили.

Соответствие

Этот тип теста используется реже, но может быть интересным для обучаемого и его гораздо проще разработать для инструкторов. Вот как написать тест на соответствие:

• Охватите одну тему в упражнении на сопоставление.Например, один тест может сопоставить список химикатов со списком необходимых средств индивидуальной защиты. Отдельный тест может сопоставить список химических нормативов со списком цитат из этих нормативов. Или один тест может сопоставить список трудового законодательства со списком прав, которые они защищают, а другой тест может перечислить аббревиатуры трудового законодательства со списком их полных имен.
• Ограничьте количество элементов примерно до 10. Меньше 8 может быть слишком легко, а больше 12 может запутать.
• Разложите тест на одной странице, чтобы стажерам не приходилось листать вперед и назад.
• Сделайте пункты в каждом списке краткими. Используйте имена, предметы, инструменты, агентства и т. Д. Не делайте предмет длиннее одного предложения.

Заполните бланк

Эти тесты могут быть сложными для написания, но они доказывают, что стажеры усвоили информацию, потому что они должны дать правильный ответ, не видя его на странице, как в любом из упомянутых выше тестов. Следуйте этим советам по составлению ответов на пустые вопросы:

• Используйте только один бланк в вопросе.Слишком много пропусков не дают слушателям достаточно информации, чтобы даже понять тему.
• Сохраняйте пропуски для конкретной информации, такой как названия нормативных актов или правительственных учреждений и т. Д. Делайте существительные или глаголы в предложении пустыми строками, а не прилагательные или наречия.
• Слова, так что может быть только один ответ, который правильно заполняет пробел.
• Поместите пробелы в предложении позже, чтобы учащиеся смогли понять контекст темы.
• Избегайте грамматических подсказок, непосредственно предшествующих пробелу, таких как «a» или «an».”

Другие методы оценки

Некоторые другие методы оценки включают непосредственное наблюдение и анализ производственных данных. Вы можете использовать наблюдение как в классе, чтобы следить за учениками, когда они отрабатывают новые навыки, так и позже на работе, чтобы увидеть, как они включают обучение в свою работу. Ваша цель – увидеть, насколько хорошо обучаемый усвоил навык. Вы можете разработать шкалу оценок или просто оставить комментарий.

Используйте анализ производственных данных, отслеживая производственные квоты и другие данные до и после обучения.Сравните результаты, чтобы увидеть измеримые способы повышения производительности труда при обучении. Убедитесь, что вы принимаете во внимание другие переменные, помимо тренировок, которые могли повлиять на производительность, когда вы смотрите на эти числа.

Перевод обучения на работу

Чтобы убедиться, что ваше обучение было эффективным, вам нужно больше, чем просто оценивать. Вам также необходимо
после окончания обучения, чтобы помочь стажерам передать новые навыки и знания на рабочем месте –
и закрепить эти изменения.Возможно, вам потребуется помочь сотрудникам преодолеть определенные препятствия
для применения обучения на работе.

Препятствия на пути к переводу

Вот общие препятствия, с которыми могут столкнуться сотрудники:

• Учащиеся могут быть настроены по-своему и отказываться от изменений.
• Высшее руководство может не предложить достаточной поддержки ни с моральной, ни с материальной точки зрения.
• Учащимся может не хватать мотивации или стимула.
• Учащимся может не хватить времени для отработки новых навыков и достижения комфортного уровня.
• Сотрудники могут оказывать давление со стороны сверстников против изменения методов.

Как избегать препятствий

Вот как вы можете помочь ученикам избежать препятствий для передачи того, что они узнали:

• Окажите личную поддержку. Через несколько недель после программы обучения отправьте стажерам записку или электронное письмо либо позвоните им. Задайте такие вопросы:
  • Как то, что вы узнали, влияет на вашу работу?
  • У вас есть проблемы или опасения?
  • Есть ли у вас какие-либо заключительные комментарии или предложения по поводу опыта обучения?
• Сделайте вашу поддержку постоянной.Проведите политику открытых дверей с сотрудниками, чтобы они знали, что могут поговорить с вами в любой момент о любых проблемах, возникающих при переносе обучения на работу.
• Установить групповую поддержку. В конце занятий распределите обучаемых по небольшим группам, которые будут регулярно встречаться в течение некоторого времени после обучения. Участники могут использовать эти группы для обсуждения общих проблем и опасений, своих успехов в применении новых навыков и для выполнения практических занятий. Групповая поддержка дает участникам чувство единства и безопасности, к которым они могут прибегнуть, когда столкнутся с проблемами.
• Составьте контрольные списки или шпаргалки. Раздайте их на учебных занятиях, чтобы сотрудники могли забрать их с собой на работу и обращаться к ним при необходимости. Это особенно полезно для новых процедур или новых шагов в существующих процедурах.
• Создайте программу обучения. Тренерами могут быть инструкторы, квалифицированные опытные сотрудники или члены высшего руководства. Смысл этого метода в том, чтобы по телефону кто-то отвечал на вопросы, давал обратную связь, оказывал поддержку и был образцом для подражания в правильном поведении
  .

Собираем все вместе

Вложение в человеческий капитал – мудрое решение для каждой организации. Обучение делает сотрудников лучше, а лучшие сотрудники делают лучше компании. Имейте в виду, что обучение – это нечто большее, чем разовое мероприятие, пока методы и технологии продолжают изменять способ нашей работы. Чтобы компании оставались конкурентоспособными, они должны инвестировать в своих сотрудников, превращая их в учеников на протяжении всей жизни.

Следуйте инструкциям, изложенным в этом руководстве, чтобы разработать и запустить эффективную программу обучения, которая будет мотивировать и обучать ваших сотрудников, чтобы они были лучшими в отрасли, и которая окажет положительное влияние на каждый отдел вашей компании.

• Сделайте обучение главным приоритетом на всех уровнях компании.
• Разработайте программу обучения, которая отвечает потребностям в обучении и адаптирована для вашей компании и ее сотрудников.
• Выберите методы обучения, подходящие для ваших тем обучения.
• Решите, когда и как отдать на аутсорсинг некоторые из ваших потребностей в обучении.
• Подготовьте людей, места и предметы к тренировкам.
• Проведите эффективные учебные занятия со звуковой презентацией, включающей в себя увлекательные занятия.
• Оцените обучение на каждом уровне.
• Помогите стажерам перенести приобретенные навыки и поведение в свою работу.

Выполнив эти шаги, вы готовы составить первоклассную программу тренировок.

Разработка программы обучения

Следующим шагом в процессе обучения является создание структуры обучения, которая поможет вам при составлении программы обучения. Информация о том, как использовать фреймворк, включена в этот раздел.

Разработка рамок программы обучения

При разработке плана тренировок следует учитывать ряд соображений. Обучение – это то, что нужно планировать и развивать заранее.

Рисунок 8.6 Модель разработки программы обучения

Рекомендации по разработке программы обучения следующие:

1. Оценка потребностей и цели обучения. В этой части разработки структуры вам предлагается подумать о том, какое обучение требуется в вашей организации.После того, как вы определили необходимое обучение, вы можете установить цели обучения, которые необходимо измерить в конце обучения.
2. Учет стилей обучения. При разработке программ обучения важно обучать различным стилям обучения.
3. Режим доставки. Как лучше всего донести ваше сообщение? Является ли обучение через Интернет более подходящим или следует использовать наставничество? Можно ли использовать вестибюль для части тренинга, в то время как слежение за работой также может использоваться для части тренинга? Большинство программ обучения будут включать в себя различные методы обучения.
4. Бюджет. Сколько денег у вас есть на это обучение?
5. Стиль поставки. Будет ли обучение проходить в индивидуальном темпе или под руководством инструктора? Какие виды дискуссий и интерактивности можно развить в рамках этого тренинга?
6. Аудитория. Кто будет участвовать в этом обучении? Есть ли у вас разные должности, например, бухгалтеры и маркетологи? Каковы должностные обязанности этих людей, и как вы можете сделать обучение соответствующим их индивидуальной работе?
7. Содержимое. Чему нужно учить? Как вы упорядочите информацию?
8. Хронология. Сколько времени потребуется на разработку тренинга? Есть ли крайний срок для завершения обучения?
9. Связь. Как сотрудники узнают, что обучение доступно для них?
10. Измерение эффективности обучения. Как вы узнаете, сработало ли ваше обучение? Какими способами вы будете это измерять?

Отзыв персонала

Можете ли вы вспомнить время, когда вы проходили обучение, но фасилитатор не общался с аудиторией? Происходит ли это когда-нибудь в любом из ваших классов (хотя, конечно, не в этом)?

Оценка потребностей

Первым шагом в разработке программы обучения является определение потребностей организации в обучении.Существует три уровня оценки потребностей в обучении: организационная оценка, тип оценки потребностей, который позволяет нам определить навыки, знания и способности, необходимые компании для достижения ее стратегических целей., Профессиональная оценка (задача), тип оценки потребностей, который рассматривает конкретные задачи, навыки, знания и способности, необходимые для выполнения работы в организации, и индивидуальная оценка Тип оценки потребностей, который рассматривает производительность отдельного сотрудника и определяет, какое обучение должно быть выполнено для этого человека.:

1. Организационная оценка. При таком типе оценки потребностей мы можем определить навыки, знания и способности, которые необходимы компании для достижения ее стратегических целей. Этот тип оценки учитывает такие вещи, как изменение демографии и технологических тенденций. В целом, этот тип оценки смотрит на то, как организация в целом может справиться со своими слабыми сторонами, продвигая при этом сильные стороны.
2. Профессиональная (служебная) аттестация. Этот тип оценки рассматривает конкретные задачи, навыки и умения, необходимые для выполнения работы в организации.
3. Индивидуальная оценка. Индивидуальная оценка рассматривает производительность отдельного сотрудника и определяет, какое обучение должно быть выполнено для этого человека.

Мы можем применить каждый из них к нашему плану обучения. Во-первых, чтобы выполнить организационную оценку, мы можем посмотреть на будущие тенденции и общий стратегический план нашей компании, чтобы определить потребности в обучении.Мы также можем видеть, как меняются рабочие места и отрасли, и зная это, мы можем лучше определять профессиональные и индивидуальные оценки.

Изучение потребностей в обучении может быть выполнено разными способами. Один из вариантов – использовать онлайн-инструмент, такой как SurveyMonkey, для опроса сотрудников о том, какие типы обучения они хотели бы видеть в предложении.

При просмотре оценок эффективности, представленных вашими менеджерами, вы можете увидеть, как развивается закономерность, показывающая, что сотрудники не оправдывают ожиданий.В результате это может предоставить данные о том, где вам не хватает тренировок.

Существуют также типы обучения, которые, вероятно, потребуются для работы, например, техническое обучение, обучение технике безопасности, качественное обучение и профессиональное обучение. Каждую из них следует рассматривать как отдельные программы обучения, требующие индивидуальной структуры для каждого типа обучения. Например, система ориентации сотрудников будет полностью отличаться от системы внутреннего технического обучения.

Обучение должно быть привязано к ожиданиям от работы. Любое разработанное обучение должно напрямую переноситься на навыки этого конкретного сотрудника. Изучение стратегического плана управления персоналом и различных анализов должностей может помочь вам понять, какое обучение следует разработать для конкретных должностей в вашей организации.

Цели обучения

После того, как вы определили, какой тип обучения следует проводить, следует установить учебные цели для обучения.Цель обучения: то, что вы хотите, чтобы учащиеся узнали после обучения. это то, что вы хотите, чтобы учащийся смог сделать, объяснить или продемонстрировать в конце периода обучения. Хорошие учебные цели основаны на успеваемости и ясны, а конечный результат учебной цели можно наблюдать или каким-либо образом измерить. Примеры целей обучения могут включать следующее:

1. Уметь объяснить политику компании в отношении сексуальных домогательств и привести примеры сексуальных домогательств.
2. Уметь показать, как правильно принять заказ клиента.
3. Выполняйте различные анализы потребностей клиентов с помощью программного обеспечения компании.
4. Ознакомьтесь с новым программным обеспечением для отслеживания расходов и используйте его.
5. Объясните правила техники безопасности при обращении с химическими веществами.
6. Уметь объяснять типы стилей общения и стратегии, позволяющие эффективно работать с каждым стилем.
7. Проявлять этичность при рассмотрении жалоб клиентов.
8. Уметь эффективно делегировать полномочия сотрудникам.

После того, как мы установили цели обучения, мы можем использовать информацию о стилях обучения, чтобы затем определить лучший способ обучения для нашего обучения.

Стили обучения

Понимание стилей обучения – важный компонент любой учебной программы. Для наших целей мы будем использовать общепринятую модель стиля обучения. Недавние исследования показали, что классификация людей по стилям обучения может быть не лучшим способом определения стиля, и большинство людей придерживаются другого стиля в зависимости от того, какую информацию они преподают.В исследовании Пашлера и др. Авторы рассматривают способности и личность как ключевые черты при обучении, а не классифицируют людей по категориям стилей обучения. Помня об этом, далее мы рассмотрим общий подход к стилям обучения.

Эффективный тренер пытается разработать тренинг, соответствующий трем различным стилям обучения:

1. Визуальный ученик. У визуального ученика обычно есть четкая «картина» опыта.Визуальный ученик часто говорит такие вещи, как «Я вижу, что вы говорите» или «Выглядит хорошо». Для наглядного ученика лучше всего использовать графику, картинки и рисунки.
2. Слуховой ученик. Слуховой обучающийся учится по звуку. Слуховой обучающийся может сказать: «Если я правильно вас слышу» или «Что вы слышите об этой ситуации?» Слуховой ученик будет учиться, слушая лекцию или объясняя, как что-то делать.
3. Кинестетический ученик. Кинестетический ученик учится, развивая чувства по отношению к опыту. Эти типы учащихся склонны учиться, делая, а не слушая или наблюдая, как это делает кто-то другой. Учащиеся такого типа часто говорят такие вещи, как «Это кажется правильным».

Большинство людей используют более одного стиля обучения, в зависимости от того, какую информацию они обрабатывают. Например, в классе вы можете быть визуальным учеником, но когда вы учитесь менять шину, вы можете быть кинестетическим учеником.

Режим доставки

В зависимости от типа обучения, которое необходимо провести, вы, вероятно, выберете другой режим для проведения обучения. Ориентация может лучше всего подойти для обучения вестибюлям, тогда как обучение сексуальным домогательствам может быть лучше для обучения через Интернет. При выборе способа доставки важно учитывать ограничения аудитории и бюджета. Например, компания Oakwood Worldwide, поставщик временного жилья, недавно получила награду Top 125 Training Award за свои программы обучения и развития.Он предлагает классные и онлайн-классы для всех сотрудников и постоянно добавляет в свой каталог курсов. Это важный инструмент найма и удержания сотрудников. Фактически, компания считает, что эта программа позволяет удерживать 25 процентов сотрудников на срок десять и более лет. Таблица 8.1 «Типы обучения и проведения» рассматривает каждый из типов обучения и предлагает соответствующие варианты режимов обучения.

Таблица 8.1 Типы обучения и доставки

Способ доставки	Предлагаемый тип обучения
Коучинг без отрыва от производства	Техническая подготовка
	Повышение квалификации
	Обучение менеджеров
	Обучение технике безопасности
Наставник	Техническая подготовка
	Повышение квалификации
	Обучение менеджеров
	Обучение технике безопасности
Коричневая сумка для обеда	Качественное обучение
	Обучение мягким навыкам
	Профессиональное обучение
	Обучение технике безопасности
Интернет	Техническая подготовка
	Качественное обучение
	Повышение квалификации
	Обучение мягким навыкам
	Профессиональное обучение
	Командная подготовка
	Обучение менеджеров
	Обучение технике безопасности
Затенение заданий	Техническая подготовка
	Качественное обучение
	Повышение квалификации
	Обучение технике безопасности
Обмен заданиями	Техническая подготовка
	Качественное обучение
	Повышение квалификации
	Профессиональное обучение
	Командная подготовка
	Обучение менеджеров
	Обучение технике безопасности
Вестибюль	Техническая подготовка
	Качественное обучение
	Повышение квалификации
	Обучение мягким навыкам
	Профессиональное обучение
	Командная подготовка
	Обучение менеджеров
	Обучение технике безопасности

Бюджет

Как вы думаете, сколько будет стоить обучение? Тип выполняемого обучения будет во многом зависеть от бюджета.Если вы решите, что обучение через Интернет – это правильный способ проведения, но у вас нет бюджета для оплаты пользовательской платы за платформу, это не лучший вариант. Помимо фактических затрат на обучение, еще одним соображением, связанным с расходами, является время людей. Если сотрудники проходят обучение в течение двух часов, во что обходится организация, если они не могут выполнять свою работу? Следует разработать таблицу, в которой указаны фактические затраты на материалы, закуски и другие прямые затраты, а также косвенные затраты, такие как время людей.

Вид поставки

Принимая во внимание метод проведения, какой стиль лучше всего проводить это обучение? Также важно помнить, что большинство людей не учатся через «смерть от PowerPoint»; они обучаются различными способами, например слуховыми, кинестетическими или визуальными. Учитывая это, какие ледоколы, обсуждения и мероприятия вы можете включить, чтобы сделать тренировку максимально интерактивной? Ролевые и другие игры могут сделать обучение сотрудников интересным.Многие инструкторы внедряют онлайн-видео, подкасты и другие интерактивные средства массовой информации в свои учебные занятия. Это обеспечивает соблюдение различных стилей обучения, а также делает обучение более интересным.

Аудитория

Рассмотрение вашей аудитории – важный аспект обучения. Как долго они работают в организации или стали новыми сотрудниками? В каких отделах они работают? Знание ответов на эти вопросы поможет вам разработать соответствующий стиль преподавания, который будет способствовать лучшему обучению.Например, если вы знаете, что все люди, посещающие тренинг, являются сотрудниками бухгалтерии, примеры, которые вы приводите на тренинге, могут быть сфокусированы на этом типе работы. Если у вас смешанная группа, примеры и обсуждения могут затрагивать самые разные дисциплины.

Разработка контента

Контент, который вы хотите доставить, – это, пожалуй, одна из самых важных частей в обучении и одна из самых трудоемких для разработки. Разработка целей обучения или того, что вы хотите, чтобы ваши учащиеся знали после обучения, делает обучение более целенаправленным.Думайте о целях обучения как о целях – что нужно знать после завершения этого обучения? Вот несколько примеров учебных целей:

1. Уметь определять и объяснять обращение с опасными материалами на рабочем месте.
2. Уметь использовать модель процесса принятия решений командой.
3. Понимать определение сексуального домогательства и уметь распознавать сексуальные домогательства на рабочем месте.
4. Понимать и уметь объяснять политику и структуру компании.

После того, как вы разработали цели и задачи, вы можете приступить к разработке содержания обучения. Рассмотрение методов обучения, которые вы будете использовать, таких как обсуждение и ролевые игры, будет указано в области вашего контента.

Разработка содержания обычно требует разработки целей обучения, а затем краткого описания основных тем, которые вы хотите охватить. С помощью этого плана вы можете «заполнить» основные темы информацией.На основе этой информации вы можете разрабатывать модули или слайды PowerPoint, упражнения, вопросы для обсуждения и другие методы обучения.

Хронология

Для некоторых типов обучения могут потребоваться временные рамки, чтобы убедиться, что обучение было проведено. Это часто бывает при обучении технике безопасности; обычно обучение должно проводиться до того, как сотрудник приступит к работе. Другими словами, в какие сроки сотрудник должен пройти обучение?

Еще одно соображение относительно временных рамок – сколько времени, по вашему мнению, вам нужно уделить обучению.Возможно, одного часа будет достаточно, но иногда тренировка может занять день или даже неделю. После того, как вы разработаете учебный контент, вы, вероятно, будете иметь хорошее представление о том, сколько времени потребуется на его доставку. Учтите тот факт, что у большинства людей не так много времени на тренировки, и старайтесь, чтобы время тренировок было реалистичным и кратким.

С точки зрения долгосрочного подхода, может оказаться нерентабельным предлагать ориентацию каждый раз, когда нанимают нового человека. Одно из соображений может заключаться в том, чтобы предлагать ориентационное обучение один раз в месяц, чтобы все сотрудники, нанятые в течение этого месяца, обучались одновременно.

Идеальным вариантом может быть разработка надежного расписания тренировок, как в следующем примере:

1. Ориентация проводится в первый четверг каждого месяца.
2. Второй и третий вторник будут состоять из вестибюлей тренинга по навыкам управления и коммуникации.
3. Дважды в год, в августе и марте, будет проводиться тренинг по вопросам безопасности и сексуальных домогательств в соответствии с требованиями юридических компаний.

Разработка надежного расписания обучения позволяет улучшить взаимодействие с вашим персоналом, приводит к меньшему количеству проблем, связанных с общением, связанных с обучением, и позволяет всем сотрудникам заранее планировать свое участие в обучении.

Связь

После того, как вы разработали свое обучение, вам следует подумать о том, как вы будете сообщать сотрудникам о доступном обучении. В такой ситуации, как ориентация, вам нужно будет сообщить менеджерам, персоналу и всем, кто участвует в обучении, время и подтвердить, что оно вписывается в их график.Если это неформальное обучение, такое как обед из коричневой сумки по планам 401 (k), это может включать определение дней и времени, когда большинство людей находятся в офисе и могут участвовать. Поскольку сотрудники используют понедельник и пятницу, соответственно, чтобы наверстать упущенное и завершить работу в течение недели, эти дни, как правило, являются худшими для обучения.

Рассмотрите возможность использования интрасети вашей компании, электронной почты и даже устаревших плакатов, чтобы рассказать о тренинге. У многих компаний есть списки рассылки, которые при необходимости могут ретранслировать сообщение только определенным группам.

Отзыв персонала

Что может случиться, если сотрудники не будут должным образом доведены до сведения сотрудников?

Измерение эффективности

После завершения обучения мы хотим убедиться, что наши цели обучения были достигнуты. Одной из моделей для измерения эффективности обучения является модель Киркпатрика, разработанная в 1950-х годах. Его модель имеет четыре уровня:

.

1. Реакция: Как участники отреагировали на программу обучения?
2. Обучение: Насколько участники улучшили свои знания и навыки?
3. Поведение: Изменилось ли поведение в результате обучения?
4. Результаты: Какие преимущества для организации принесло обучение?

Каждый уровень Киркпатрика можно оценить с помощью множества методов.Мы обсудим это дальше.

Рисунок 8.7 Четыре уровня оценки обучения Киркпатрика

Проверить работу сотрудников, прошедших обучение, и, если возможно, проанализировать эффективность тех, кто не прошел обучение. Например, на вашем ориентационном тренинге, если одна из целей обучения заключалась в том, чтобы иметь возможность запросить выходной через интранет компании, и несколько сотрудников, которые присутствовали на тренинге, вернулись и попросили разъяснить, как выполнить эту задачу, это может означать: обучение не сработало так хорошо, как вы могли подумать.В этом случае важно вернуться и пересмотреть цели обучения и содержание вашего обучения, чтобы убедиться, что оно может быть более эффективным в будущем.

Многие инструкторы также просят людей пройти неформальные анонимные опросы после тренинга, чтобы оценить тренинг. Эти типы опросов можно быстро и легко разработать с помощью таких веб-сайтов, как SurveyMonkey. Другой вариант – запросить в конце обучения тест, чтобы увидеть, насколько хорошо сотрудники понимают то, чему вы их пытались научить.Тест должен быть разработан на основе учебной цели, которую вы поставили перед тренингом. Например, если целью обучения было уметь следовать стандартам OSHA, тогда может быть разработан тест, специально связанный с этими стандартами. Существует ряд онлайн-инструментов, некоторые из которых бесплатны, для разработки викторин и отправки их людям, посещающим ваше обучение. Например, Wondershare QuizCreator предлагает бесплатную пробную версию и позволяет менеджеру отслеживать, кто прошел тест и насколько хорошо они его сделали. После того, как тренер разработает тест, его можно отправить по электронной почте каждому участнику, и менеджер сможет увидеть, как каждый стажер справился с заключительным тестом.После того, как вы увидите, как участники справляются с тестом, вы можете изменить тренинг для следующего раза, чтобы выделить области, в которых участники нуждались в улучшении.

Можно легко забыть об этом шаге в процессе обучения, потому что обычно мы так увлечены следующей задачей: мы забываем задавать вопросы о том, как что-то прошло, а затем предпринимаем шаги для улучшения.

Один из способов повысить эффективность программы обучения – предлагать вознаграждения, когда сотрудники достигают целей обучения.Например, если позволяет бюджет, человек может получить повышение заработной платы или другое вознаграждение за каждый пройденный уровень обучения.

Рисунок 8.8

После разработки структуры обучения можно разрабатывать содержание обучения. План обучения служит отправной точкой для развития обучения.

Программы развития карьеры и планирование преемственности

Еще одним важным аспектом обучения являются программы развития карьеры.Программа развития карьерыПроцесс, разработанный для того, чтобы помочь людям управлять своей карьерой, узнавать новое и предпринимать шаги для личного и профессионального роста. – это процесс, разработанный, чтобы помочь людям управлять своей карьерой, узнавать новое и предпринимать шаги для личного и профессионального роста. Думайте об этом как о своего рода тренировочной программе, но для отдельных лиц. Иногда программы развития карьеры называют планами профессионального развития.

Рисунок 8.9 Пример плана развития карьеры, разработанный сотрудником и прокомментированный ее менеджером

Как видите, сотрудница разработала цели и внесла предложения по типам обучения, которые могут помочь ей в достижении поставленных целей.Основываясь на этих данных, менеджер предложил ей внутреннее и внешнее обучение для достижения своих целей внутри организации.

Программы карьерного роста необходимы в современных организациях по разным причинам. Во-первых, в условиях взрослеющего населения периода бэби-бума новых сотрудников необходимо обучать, чтобы они могли занять эти рабочие места после выхода на пенсию бэби-бумеров. Во-вторых, если сотрудник знает, что у него есть определенный путь к карьерному росту, это может повысить мотивацию. План развития карьеры обычно включает в себя список краткосрочных и долгосрочных целей, которые сотрудники имеют в отношении их нынешней и будущей работы, а также запланированную последовательность формального и неформального обучения и опыта, необходимых для достижения целей.Как уже говорилось в этой главе, организация может и должна сыграть важную роль в определении того, какие типы обучения, как внутренние, так и внешние, могут быть использованы для развития сотрудников.

Чтобы помочь разработать этот тип программы, менеджеры могут рассмотреть несколько компонентов:

1. Поговорите с сотрудниками. Хотя это может показаться очевидным, это не всегда происходит. Обсуждение с сотрудниками их целей и того, чего они надеются достичь, может стать хорошим первым шагом в разработке официальной программы развития карьеры.
2. Создайте особые требования для развития карьеры. Разрешите сотрудникам увидеть, что если они сделают A, B и C, они будут иметь право на повышение. Например, чтобы стать супервизором, может потребоваться трехлетний опыт работы, обучение менеджменту и обучение навыкам общения. Возможно, от сотрудника потребуют проявить себя в определенных областях, например, «поддерживать и превышать квоту продаж на восемь кварталов», чтобы стать менеджером по продажам. Другими словами, в карьерном росте у сотрудников должен быть четкий процесс саморазвития внутри организации.
3. Используйте перекрестное обучение и ротацию должностей. Перекрестное обучение – это метод, с помощью которого сотрудники могут получить управленческий опыт, даже если он кратковременный. Например, когда менеджера нет в офисе, назначение сотрудника «ответственным» может помочь ему овладеть навыками и умениями, необходимыми для надлежащего выполнения этой функции. За счет использования ротации должностей включает в себя систематическое перемещение сотрудников с работы на работу в рамках организации., Которое включает в себя систематическое перемещение сотрудников с работы на работу внутри организации, сотрудники могут получить разнообразный опыт, чтобы подготовить их к продвижению вверх по служебной лестнице. организация.
4. Используйте наставников. Наставничество может быть отличным способом для сотрудников понять, что нужно, чтобы вывести свою карьеру на новый уровень. Официальная программа наставничества с готовыми подопечными может повысить ценность вашей программы развития карьеры.

Рисунок 8.10 Пример процесса развития карьеры, чтобы стать менеджером по счетам к оплате

В Интернете есть множество инструментов, в том числе шаблоны, которые помогают сотрудникам разрабатывать собственные планы развития карьеры.Фактически, многие организации просят сотрудников разработать свои собственные планы и использовать их в качестве отправной точки для понимания долгосрочных карьерных целей. Тогда, надеюсь, организация сможет предоставить им возможности для достижения этих карьерных целей. В конце 1980-х многие сотрудники почувствовали, что возможности карьерного роста в их нынешних организациях уменьшились после того, как они увидели произошедшее сокращение. Это давало сотрудникам ощущение, что компании не будут помогать им в развитии, если они сами не проявят инициативу.К сожалению, такое отношение означает, что работники не будут ждать возможности карьерного роста в компании, если компания не разработает четкий план и руководство. Вот пример процесса, который можно использовать для внедрения программы развития карьеры:

1. Индивидуальные встречи с сотрудниками для определения их долгосрочных карьерных интересов (это могут делать сотрудники отдела кадров или непосредственный руководитель).
2. Определите ресурсы в организации, которые могут помочь сотрудникам в достижении их целей.Создавайте новые возможности для обучения, если вы видите разрыв в потребностях по сравнению с тем, что предлагается в настоящее время.
3. Подготовьте план для каждого сотрудника или попросите его подготовить план.
4. Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить план.
5. Во время оценки производительности пересмотрите план и при необходимости внесите изменения.

Определение и развитие процесса планирования не только помогает сотруднику, но также может помочь менеджерам в поддержке сотрудников в приобретении новых навыков, добавлении ценности и мотивации сотрудников.

Рисунок 8.11 Процесс планирования карьерного роста

Основные выводы

• При разработке программы обучения необходимо учитывать ряд ключевых факторов. Обучение не должно проводиться случайно, а должно развиваться специально для удовлетворения потребностей организации. Это можно сделать с помощью оценки потребностей, состоящей из трех уровней: организационных , профессиональных и индивидуальных оценок .
• Первое, что нужно учитывать – это способ доставки; в зависимости от типа тренировки и других факторов одни режимы могут быть лучше других.
• Бюджет учитывается при разработке тренингов. Следует учитывать не только стоимость материалов, но и время.
• Стиль преподавания должен учитывать индивидуальный стиль обучения людей. Количество лекций, дискуссий, ролевых игр и мероприятий считается частью стиля изложения.
• Аудитория тренинга – важный аспект при развивающем тренинге. Это может позволить лучше развить обучение, чтобы оно соответствовало потребностям и навыкам определенной группы людей.
• Очевидно, что содержание является важным фактором. Цели и задачи обучения должны быть разработаны до разработки содержания.
• После разработки контента важным аспектом становится понимание временных ограничений.Будет ли обучение длиться час или день? Какие временные рамки учитываются с точки зрения того, когда люди должны проходить обучение?
• Информирование людей о том, когда и где будет проходить обучение, является частью общения.
• Последним аспектом разработки структуры обучения является рассмотрение того, как она будет измеряться. В конце концов, как вы узнаете, узнали ли слушатели то, что им нужно было изучить?
• Процесс карьерного роста может помочь сохранить хороших сотрудников.Это включает в себя создание конкретной программы, в которой определяются цели сотрудников, а также определяются и создаются новые возможности обучения и возможности, чтобы помочь сотруднику в процессе развития карьеры.

Упражнения

1. Разработайте черновой вариант схемы обучения, используя рисунок 8.8, для работы, которую вы найдете на Monster.com.
2. Напишите три учебные цели, которые, по вашему мнению, могут потребоваться при разработке ориентационного тренинга для администратора в рекламной фирме.
3. Почему план развития карьеры важно разрабатывать лично, даже если у вашей компании нет официального плана? Назовите как минимум три причины и опишите.

Полное руководство по обучению и развитию сотрудников (примеры)

«Я ненавижу свою работу».

Сколько раз вы слышали такое от людей?

В мире бизнеса статус-кво – расти и зарабатывать много денег. А иногда это происходит за счет ваших сотрудников.

Сосредоточение внимания только на чистой прибыли часто оставляет сотрудников измученными и бесцельными.

Зачем вообще работать?

Но что, если бы существовал способ заработать деньги и заставить ваших сотрудников говорить: «Я люблю свою работу!»

Ну, есть.

Компании, которые сосредоточены на обучении и развитии сотрудников, обнаруживают, что ставить сотрудника на первое место – это беспроигрышная ситуация.

Они продолжают расти и зарабатывать деньги. И сотрудники чувствуют, что то, что они делают, имеет смысл.

Это потому, что большинство из нас действительно хотят внести свой вклад в работу. И большинство из нас хотят развиваться на этом пути.

Вот почему в этой статье будут подробно рассмотрены такие темы, как:

• Почему обучение и развитие сотрудников важно.
• Как правильно выбрать программу обучения сотрудников.
• Какие методы тренировок самые популярные и как их отслеживать.

Вы заинтересованы в том, чтобы вывести свои идеи по обучению сотрудников на новый уровень? Возможно, вы захотите рассмотреть индивидуальную систему управления обучением (LMS).В Iterators мы разрабатываем, создаем и обслуживаем индивидуальное программное обеспечение для стартапов и предприятий.

Запишитесь на бесплатную консультацию с итераторами сегодня. Мы будем рады помочь вам найти подходящее программное решение, соответствующее потребностям вашей компании в обучении и развитии.

Что такое обучение и развитие сотрудников?

Все и их мама хорошо понимают, что такое обучение сотрудников.

Это говорит само за себя.

Дуайт – новый помощник регионального менеджера.Тебе нужно обучить Дуайта.

Его контрольный список обучения сотрудников может включать:

• Инфраструктура компании
• Написание отчетов
• Продукты и услуги
• Политика компании
• Обучение сотрудников соответствию нормам

Бум. Дуайт обучен, и тебе больше никогда не придется об этом думать? Верно?

Не совсем так.

Основная проблема, с которой сталкивается большинство компаний при обучении сотрудников, заключается в том, что они забывают, что это небольшая часть более широкой картины, известной как развитие сотрудников.

Так что же такое развитие сотрудников? Чем это отличается от обучения сотрудников?

На всякий случай уточним:

Что такое обучение сотрудников?

Обучение сотрудников – это образовательная программа, проводимая работодателем. Существует несколько видов обучения сотрудников. Но цель всегда одна – дать знания и необходимые профессиональные навыки. Неважно, для нового сотрудника или для опытного сотрудника.

Что такое развитие сотрудников?

Развитие сотрудников – это сложный и непрерывный процесс.Хотя обучение сотрудников часто является разовым мероприятием, развитие сотрудников может длиться многие годы. Он включает в себя все тренинги и учебные ситуации для сотрудников. Вы можете смотреть на это как на путь, который ваш сотрудник должен проделать, чтобы полностью раскрыть свой потенциал.

Хорошо, давайте вернемся к нашему примеру с Дуайтом. Как бы выглядело его развитие как сотрудника?

В процессе своей работы Дуайт пользуется следующими возможностями:

• Программа коучинга / наставничества
• Обучение управлению временем
• Обучение лидерству
• Межведомственное обучение
• Программа личного развития
• Обучение этике сотрудников

Все вышеперечисленное расширяет его набор навыков и способствует его профессиональному росту.Его повышенная квалификация увеличивает его шансы получить повышение и стать помощником регионального менеджера или даже региональным менеджером.

Это делает Дуайта счастливым.

А счастливый сотрудник с меньшей вероятностью покинет вашу компанию. Но мы к этому еще вернемся.

Вам нужно помнить следующее:

Чтобы добавить к развитию сотрудников, требуется много часов различных типов обучения сотрудников. Но имея возможность изучать вещи, выходящие за рамки повседневных обязанностей, сотрудники могут расширить свои навыки и стать еще большим активом для компании.

Как вы в первую очередь нанимаете талантливых сотрудников? Если вы нетехнический человек, особенно сложно нанять программистов и обеспечить эффективное обучение сотрудников.

Итак, как нанять технического сотрудника? Прочтите нашу статью, чтобы узнать: Как нанять программиста для стартапа за 6 простых шагов

Почему вы должны инвестировать в обучение и развитие сотрудников?

Итак, мы знаем разницу между обучением и развитием сотрудников.Следующий вопрос – зачем вам тратить деньги, инвестируя в это?

Во-первых, давайте просто скажем, что обучение сотрудников – это не роскошная феерия, которую могут себе позволить только крупные богатые компании.

Это необходимость.

Нравится вам это или нет, но вы должны пройти обучение сотрудников.

И вы можете сделать это одним из двух способов:

1. Вы можете обучить Дуайта его непосредственным обязанностям и оставить все как есть.
2. Вы можете инвестировать в общее развитие сотрудников Дуайта, обучая его в течение его карьеры.

Итак, настоящий вопрос заключается в том, почему вы должны инвестировать в Дуайта, а не просто тренировать его один раз?

Чтобы ответить на этот вопрос, давайте взглянем на список. Лучшие практики обучения сотрудников могут повлиять на:

Сотрудники заботятся о работе, которая им небезразлична. Чем больше у них шансов на развитие, тем лучше они будут работать на вас.

Легче заниматься работой, когда знаешь, что делаешь. Обучение сотрудников дает эту уверенность.

Эффективное обучение сотрудников дает возможность учиться и расти. Сотрудники, у которых это есть, с большей вероятностью разовьют чувство привязанности и лояльности.

Хорошее занятие по коучингу позволяет увидеть даже самую приземленную работу. Важно показать своим сотрудникам карьерный путь и поощрять амбиции. Таким образом вы можете быть уверены, что сотрудники вашей компании преданы делу.

Связь между эффективным обучением сотрудников и высокой производительностью очевидна.Чем лучше, тщательнее обучение, тем выше продуктивность.

Низкое качество работы часто связано с отсутствием базовой подготовки сотрудников. Хорошие профессиональные навыки и техническая подготовка могут помочь вашим сотрудникам вернуться в нужное русло.

Регулярное стимулирование в форме программы обучения сотрудников может расширить их способности к обучению. Чем больше мы узнаем, тем лучше усваиваем новые знания. Самое приятное то, что это применимо ко всем типам учебных ситуаций.Не только те, с которыми мы сталкиваемся на работе.

Хорошо обученные сотрудники с большей вероятностью сами найдут решения. Они становятся более независимыми, тем самым освобождая своих руководителей для выполнения других задач.

Заставить большую группу людей уживаться не всегда легко. Вот почему инвестиции в такие вещи, как обучение навыкам общения, могут избавить вас от сложных кадровых проблем.

Звучит неплохо, не правда ли? Что ж, это еще не все.

Одним из наиболее важных преимуществ, которые вы можете получить от внедрения обучения и повышения квалификации сотрудников, является увеличение удержания сотрудников .

Долгое время работодатели игнорировали важность удержания сотрудников. По общему мнению, текучесть кадров плохо сказывается на бизнесе, но никто не заботился о том, чтобы точно подсчитать, насколько плохо.

Что ж, теперь мы знаем.

В отчете об удержании сотрудников за 2019 год , опубликованном Work Institute, мы можем найти ошеломляющую статистику обучения сотрудников.

• Стоимость потери рабочего в США оценивается в 15 000 долларов.
• В 2018 году работодатели в США потеряли 616 миллиардов долларов из-за добровольной текучести кадров.
• С 2010 года затраты на высокую текучесть кадров увеличились почти вдвое – с 331 млрд долларов до 617 млрд долларов.

Хорошая новость заключается в том, что большая часть этих затрат поддается контролю. Исследование показывает, что 76,8% всей текучести кадров можно свести к минимуму, применяя правильные стратегии удержания сотрудников. Это означает, что вы можете сэкономить много денег, если будете знать, как удержать своих сотрудников.

Как вы это делаете? Чтобы ответить на этот вопрос, давайте посмотрим, почему сотрудники уходят с работы:

Как видите, карьерный рост, поведение менеджера и благополучие являются одними из наиболее распространенных причин, по которым сотрудники уходят с места работы.

Все эти вещи можно значительно сократить с помощью эффективных программ обучения сотрудников.

Итог:

Инвестиции в удержание сотрудников абсолютно необходимы, если вы хотите иметь конкурентное преимущество и сэкономить много денег.

О каких деньгах идет речь?

Оценка Института труда:

На каждые 100 сотрудников, которые меняют рейтинг своей компании с удовлетворительного или плохого на отличный, в следующем году увольняется на 37 сотрудников меньше, что составляет $ 555000 сбережений.

Цифры говорят сами за себя.

Но если вы все еще не уверены, что вам следует инвестировать в обучение и развитие своих сотрудников, давайте посмотрим, как будет выглядеть будущее работы.

В связи с текущим состоянием развития в области технологий наш подход к работе меняется.

Самыми важными тенденциями на рабочем месте будущего станут внедрение искусственного интеллекта, робототехника и автоматизация. Эти нововведения, вероятно, сделают некоторые текущие рабочие места устаревшими.Вот пара интересных чисел:

Что это значит для нас, людей? Заменит ли нас машины?

Да. Но не бойся. Это произойдет только в определенной степени.

Рабочее место будущего станет местом слияния творческих способностей человека и надежности машин.

Автоматизация и технологии возьмут на себя повторяющиеся и рутинные задачи. Это позволит нам играть более «человеческие» и творческие роли.

Совершенно очевидно, что для опережения необходимо инвестировать в революционные технологии.Но дело не только в этом. ИИ, автоматизация и робототехника по-прежнему нуждаются во внедрении, мониторинге и контроле со стороны сотрудников, которые обучены их использованию.

Главное здесь в том, что технологические инновации и растущая нестабильность навыков потребуют от сотрудников изучения нового и адаптации к новым условиям труда в гораздо большем масштабе, чем когда-либо прежде.

Вот почему для любой компании будущего крайне важно инвестировать в надежный план обучения сотрудников. Инфраструктура обучения и развития, которая позволит:

• Эффективное обучение и адаптация сотрудников
• Переподготовка и повышение квалификации
• Развитие сотрудников на протяжении всей жизни

Не нравится идея нанять кого-то вроде Дуайта в качестве помощника регионального менеджера? Возможно, вам стоит вообще отказаться от помощи человека! Ознакомьтесь со статьей: 4 удивительных способа, которыми личные помощники ИИ могут повлиять на ваш бизнес

Как выбрать правильную программу обучения сотрудников

Итак, вы решили, что пора серьезно заняться своими программами обучения и развития сотрудников .

Вы хотите инвестировать.

Но с чего начать?

Как узнать, какой метод лучше всего подходит для вашего бизнеса?

Кого вы должны привлечь к этому процессу?

К сожалению, простых ответов нет. Когда вы решаете, какое будущее будет иметь развитие сотрудников в вашей компании, играет роль множество факторов.

Методов много, а возможности безграничны. Однако есть рекомендации, которые помогут вам сделать правильный выбор.

Вот список из трех вещей, которые вам необходимо учесть, прежде чем вы выберете конкретный план обучения сотрудников:

1.

Определите ваши потребности в обучении

Определение ваших потребностей в обучении – это то, с чего вы хотите начать.

Чтобы выбрать правильный метод обучения сотрудников, вы должны определить, каких навыков и знаний не хватает в вашей компании.

Это не всегда так просто, как кажется. Кроме того, вы не хотите действовать на интуитивном уровне.

К счастью, вы можете сузить круг вопросов:

• Поговорите со своими менеджерами / отделом кадров

В зависимости от размера и организации вашей компании вам следует работать либо со своим отделом кадров, либо с вашим менеджеры или и то, и другое.

Именно они обладают наибольшей информацией о текущей квалификации и навыках ваших сотрудников.

В большинстве случаев они уже должны иметь довольно хорошее представление о том, какие виды обучения сотрудников будут полезны для вашей компании. Если это не так, не волнуйтесь.

Есть много способов выяснить это.

• Выполните анализ недостатка навыков

Анализ недостатка навыков – мощный инструмент, который поможет вам определить расхождения в наборе навыков ваших сотрудников.Это позволяет вам оценить, на каких типах обучения сотрудников следует сосредоточиться и где вам нужно улучшить.

Вы можете выполнить анализ недостатка навыков как на индивидуальном уровне, так и на уровне команды / компании.

Вот что вам нужно сделать для проведения эффективного анализа пробелов в навыках:

• Определите необходимый набор навыков.
• Признайте важность определенных навыков.
• Измерьте текущие навыки.
• Закон о данных.

Давайте на мгновение вернемся к Дуайту.После нескольких лет упорной работы Дуайт повышен до должности регионального менеджера.

Молодец, Дуайт!

Первым делом Дуайта является создание специальной программы обучения и развития сотрудников для отдела продаж.

Вот пример анализа пробелов в навыках, который он решил провести, чтобы выяснить, что можно сделать для улучшения работы этого отдела.

А как именно вы измеряете навыки?

Что ж, есть несколько способов сделать это:

• Опрос сотрудников
• Интервью сотрудников
• Анализ производительности
• Программное обеспечение для повышения эффективности сотрудников – e.g., Trakstar или Skills DB Pro

Pro Совет : Программное обеспечение для повышения эффективности сотрудников – это система, которая отслеживает и стимулирует производительность и вовлеченность сотрудников, устанавливая цели и обеспечивая постоянную обратную связь. Это также полезно, потому что оно измеряет и собирает данные об эффективности сотрудников.

• Проведите опрос сотрудников

Другой способ узнать, что вам нужно для обучения, – просто спросить своих сотрудников.

Это можно сделать с помощью опросов по обучению сотрудников.

Помните, что для того, чтобы опросы были эффективными, они должны быть анонимными. Некоторые из ваших сотрудников, возможно, не решатся ответить правдиво в противном случае.

Хотя этот метод хорошо работает для малых предприятий, стартапов или агентств, у которых нет специального отдела кадров, опросы по обучению сотрудников находят множество применений и в более крупных компаниях.

Опросы сотрудников – ценный источник информации о:

• Как сотрудники относятся к своей работе.
• Каким они видят свое будущее развитие.
• Чего, по их мнению, не хватает в их наборе навыков.

Вот пример опроса сотрудников, который предоставляет данные об удовлетворенности сотрудников. Эту информацию можно использовать для создания программы развития сотрудников, которая стимулирует вовлеченность и улучшает удержание сотрудников:

Совет профессионала: Создать индивидуальный опрос сотрудников очень просто. Но если вы не хотите делать это самостоятельно, существует множество онлайн-решений, предлагающих создание опросов сотрудников как услугу.Вот три примера: Typeform , Officevibe и Survs .

2. Узнайте больше о своих сотрудниках

Еще одна вещь, о которой следует помнить при создании плана обучения и развития сотрудников, – это ваша аудитория. Внимательно посмотрите, кого вы тренируете.

Ваши ученики старые или молодые? Это имеет значение? Можете ли вы использовать обобщенный подход или вам нужно внести коррективы для разных групп?

Как бы то ни было, вы захотите точно определить определяющие характеристики вашей целевой группы обучения.Так вы сможете лучше понять, какие методы использовать.

Адаптация программы обучения сотрудников к возможностям целевой группы позволяет вам максимально повысить эффективность их обучения.

Например:

Старшие сотрудники могут лучше реагировать на традиционные методы обучения, такие как аудиторная или практическая подготовка. С другой стороны, более молодым сотрудникам может быть намного легче учиться через онлайн-курс или просматривая обучающее видео для сотрудников.

Программы личностного развития будут иметь другую направленность, если они будут направлены на группу руководителей, а не на сотрудников начального уровня.

Если ваши сотрудники много путешествуют, организовывать аудиторные занятия бессмысленно. Вместо этого вам следует подумать о реализации программы онлайн-обучения.

Итак, допустим, ваша компания большая, и вы не знаете всех своих сотрудников.

Как получить доступ к этой информации?

И снова опрос сотрудников.

Вот несколько вещей, которые вы, возможно, захотите узнать о своих сотрудниках:

• Возраст
• Должность в компании
• Опыт работы
• Текущие обязанности
• Сфера интересов вне работы

Опять же, не забудьте убедитесь, что опрос анонимный. Вы не хотите, чтобы ваши сотрудники чувствовали дискриминацию из-за возраста или занятий вне работы.

3. Определите свои ограничения

Наконец, наименее любимая часть.Ограничения.

Если говорить о самом завещании, безусловно, все работодатели хотели бы предоставить своим работникам лучшие программы обучения сотрудников.

К сожалению, в реальной жизни существуют и другие факторы, определяющие, что можно сделать, а что недостижимо.

Давайте посмотрим, какие элементы формируют эти ограничения:

Глобальные расходы на обучение и развитие остаются высокими.

Согласно последнему отчету об обучении на рабочем месте от LinkedIn , разработчики талантов, как следствие, сталкиваются с меньшими проблемами с точки зрения получения достаточного количества денег для обучения и развития своих сотрудников.

Это отличные новости!

Однако невозможно избежать того факта, что ограниченный бюджет может серьезно ограничить ваши возможности по реализации правильной программы обучения и развития сотрудников.

Прежде чем приступить к определенному графику обучения сотрудников, вы хотите убедиться, что это соответствует вашим финансовым возможностям.

Помните, что некоторые методы обучения требуют:

• Наем профессионального инструктора.
• Аренда выделенного помещения.
• Инвестиции в построение системы LMS.
• Инвестиции в создание специального учебного модуля в вашей системе LMS.

Вот почему так важно все спланировать заранее. Помните обо всех необходимых расходах на обучение сотрудников. Затраты, связанные с выбранным вами методом тренировки, могут значительно отличаться.

Примечание:

Средняя стоимость обучения на одного сотрудника в США составляет 986 долларов.

Когда денег мало, убедитесь, что вы используете все ресурсы для обучения сотрудников, которые у вас есть.

Практическое, практическое обучение, обучение в классе и даже интерактивное обучение до определенной степени может быть проведено с участием ваших высокопоставленных сотрудников, менеджеров и руководителей.

• Ограничения по времени и пространству

Эффективное обучение требует выделенного пространства и времени. Вы не можете обучить своих сотрудников в многолюдном, шумном открытом пространстве. Вы также не можете втиснуть 30 человек в комнату среднего размера и ожидать, что они сосредоточатся на обучении.

Вам необходимо убедиться, что вы предоставляете своим сотрудникам соответствующую среду обучения и достаточно времени для обсуждения темы обучения.

В специальном тренировочном помещении должно быть:

• Удобные сиденья
• Сносная температура
• Низкий уровень шума
• Пространство для передвижения
• Необходимое оборудование

Как видите, все вышеперечисленное имеет значение, когда вы пытаясь выяснить, какой метод тренировки лучше всего подходит для вас.

Как только вы получите всю эту информацию, следующий шаг – узнать больше о различных методах обучения сотрудников.

Совет от профессионала: Не рекомендуется использовать социальные сети во время перерывов. Эксперты утверждают, что постоянное взаимодействие с социальными сетями снижает способность учащихся концентрироваться и эффективно учиться.

Четыре основных типа методов обучения сотрудников

Когда дело доходит до выбора методов обучения сотрудников, необходимо учитывать несколько моментов.

Во-первых, существуют разные методы обучения сотрудников.

Во-вторых, каждый метод обучения лучше подходит для определенной темы.

Примеры:

• Традиционное обучение в классе или лекции не принесет успеха, если вы воспользуетесь им для обучения людей тому, как готовить пиццу в вашем ресторане.В подобном сценарии практическое обучение даст гораздо лучшие результаты.

• Модуль электронного обучения, обучающий сотрудников вопросам коммуникации, не будет иметь таких же практических преимуществ, как обучение в классе в форме обсуждения.

Важно оценить свои потребности, чтобы вы могли выбрать правильные методы обучения сотрудников для различных учебных ситуаций.

Вот основные методы обучения сотрудников:

• Аудиторное обучение
• Интерактивное обучение
• Практическое обучение
• Электронное обучение

Аудиторное обучение сотрудников

Мы все слишком хорошо знакомы с этим стилем обучения.В какой-то момент мы все ходили в школу или университет. Это надежный и проверенный метод, который существует уже много лет.

Хотя он не всегда может быть самым эффективным, он по-прежнему остается самым популярным.

Вот несколько отличительных черт обучения в классе:

• Проходит в классе (да).
• Передача знаний происходит между инструктором и группой обучаемых.
• Обычно принимает форму презентации, выступления или лекции.

Давайте посмотрим на плюсы и минусы этого метода обучения сотрудников:

ЗА:

• Обеспечивает взаимодействие с инструктором и другими обучаемыми.
• Сотрудники могут задавать вопросы и обсуждать некоторые из наиболее проблемных вопросов.
• Лучшее понимание изучаемого материала.
• Обеспечивает безопасную среду, позволяющую сотруднику с легкостью приступить к своей работе, не боясь, что его сразу же бросят в глубокий конец.
• Классы могут охватывать широкий спектр различных тем.
• Достаточно дешево и легко организовать.

МИНУСЫ:

• Трудно сделать его интересным и увлекательным в течение длительного периода времени.
• Низкий уровень усвоения знаний.
• Талантливые сотрудники должны учиться в том же темпе, что и остальная часть группы, что означает потерянный потенциал.
• Он одномерный.
• Теоретический характер обучения в классе означает, что это не лучшая среда для приобретения практических навыков.
• Ограничение вместимости – в одном классе можно разместить только определенное количество человек. Так что, если вам нужно обучить всю компанию по определенной теме, это может быть не самый эффективный метод.

Как это настроить:

• Небольшие группы
• Квалифицированный инструктор
• Теоретические предметы
• Краткие знания – например, максимум несколько часов лекции.

Примеры тем обучения сотрудников, которые хорошо сочетаются с этим методом:

• Разнообразие
• Безопасность
• Обучение сотрудников этике
• Обучение сотрудников соответствию
• Управление временем

Интерактивное обучение сотрудников

900 Имеет некоторое сходство с обучением в классе, но намного более эффективно.В этом методе обучения сотрудников используются методы, которые вдохновляют на реальное общение и формируют у обучаемых более активный образ мышления.

Это означает, что навыки и знания развиваются более естественно благодаря участию в:

• Сценариях ролевых игр
• Играх
• Викторинах
• Обсуждениях
• Симуляциях
• Тренингах виртуальной реальности

Давайте посмотрим на плюсов и минусов. Минусы этого метода обучения сотрудников:

ПРОФИ:

• Очень эффективен.
• Приятно и увлекательно.
• Высокий уровень усвоения знаний.
• Взаимодействие между участниками вдохновляет на многомерный опыт обучения.
• Помогает наладить хорошие отношения между вашими сотрудниками.
• Его можно рассматривать и как тренинг по определенной теме, и как упражнение по построению коллектива.
• Вдохновляет на творчество.
• Имеет широкое применение.

МИНУСЫ:

• Это требует много времени.
• Может быть сложно разработать и поддерживать.
• Нужен высококвалифицированный модератор.
• Эффективен только в небольших группах.
• Застенчивым сотрудникам может быть сложно использовать этот метод.

Как это настроить :

• Меньшие группы.
• Высококвалифицированный модератор / инструктор.
• В зависимости от темы выбирайте форму взаимодействия.
• Реализуйте, когда для обучения сотрудников требуется:

1. Усилия команды
2. Запоминание больших частей материала
3. Взаимодействие с клиентами или обучение аудитории

Примеры тем обучения сотрудников, которые подходят для этого метода:

• Навыки лидерства
• Коммуникация
• Публичные выступления
• Обучение чувствительности сотрудников
• Работа в команде
• Обучение взаимодействию сотрудников
• Обучение сотрудников по работе с клиентами

Практическое обучение сотрудников

Этот метод является обычным практическим на практике. обучение работе.Сотрудники получают прямые инструкции и сразу же приступают к работе под наблюдением опытных коллег.

Это метод, которым пользуются большинство компаний, поскольку он снижает затраты на обучение сотрудников. Все благодаря использованию ресурсов, которые уже доступны внутри компании.

Вот несколько отличительных черт практического обучения:

• Оно проходит на рабочем месте.
• Передача знаний происходит напрямую между менеджером / руководителем и обучаемым.
• Обычно это индивидуальная тренировка.

Давайте посмотрим на плюсы и минусы этого метода обучения сотрудников:

ПРОФИ:

• Индивидуальный подход
• Простота организации
• Рентабельность
• Эффективность времени
• Отсутствие внешних ресурсов
• Сотрудники могут сразу же ознакомиться со своей рабочей средой.

МИНУСЫ:

• Насколько вы доверяете своим менеджерам и руководителям, ноу-хау, которые они передают во время практического обучения, могут незначительно отличаться от тренера к тренеру.
• В зависимости от характера работы инструкторы могут обучать только одного человека одновременно. В некоторых случаях это могут быть небольшие группы, но этот метод не будет эффективным, если вам нужно обучить всю компанию по определенной теме.
• Просьба к вашим высокопоставленным сотрудникам обучать новичков отнимает время, которое они могли бы потратить на выполнение своих задач, которые обычно очень важны.

Как это настроить:

• Выберите руководителя, менеджера или опытного сотрудника, который посвятит свое время обучению нового сотрудника.
• Реализуйте, когда для обучения сотрудников требуется:

1. Технические навыки
2. Практические знания
3. Связь с постоянными клиентами
4. Работа с внутренними ресурсами

Примеры тем обучения сотрудников, которые хорошо сочетаются с этим методом:

• Управление аккаунтом
• Написание контента
• Управление социальными сетями
• Программирование

Боковое примечание:

Коучинг / наставничество – это особый вариант практического обучения.Он предполагает, что высокопоставленный, опытный сотрудник или эксперт-наставник обучают сотрудников и дают им практические знания.

Этот метод вдохновляет и поможет мотивировать ваших сотрудников, показывая им, чего они могут достичь, если будут продолжать расти.

Электронное обучение Обучение сотрудников

Можно с уверенностью сказать, что электронное обучение – это метод обучения будущего. Электронное обучение как метод обучения сотрудников преобладает в крупных и средних компаниях, которым необходимо обучать большое количество людей.

Электронное обучение представляет собой онлайн-обучение сотрудников. Обычно через какое-то программное обеспечение для обучения сотрудников. В отрасли это называется системой управления обучением (LMS).

Он получил широкое распространение в корпорациях и средних компаниях. Он обеспечивает исключительную гибкость и обеспечивает единообразие обучения для всех, кто имеет к нему доступ.

Вот несколько отличительных черт электронного обучения:

• Компьютерное
• Доступно онлайн
• Передача знаний происходит через LMS.
• Широко применяется в корпорациях и средних современных компаниях.
• Обеспечивает единообразный опыт обучения для всех, кто имеет к нему доступ.

Давайте посмотрим на плюсы и минусы этого метода обучения сотрудников:

ЗА:

• Доступ к обучению из любой точки мира.
• Одинаковое обучение для всех.
• Чрезвычайно гибкий источник знаний, который можно расширять, изменять и обновлять.
• Каждый сотрудник может использовать его в своем собственном темпе.
• Очень эффективен при обучении больших групп людей.
• Может быть очень увлекательным и интерактивным.

Минусы:

• Требуется оборудование и надежная информационная инфраструктура.
• Строительство с нуля может быть дорогостоящим и трудоемким.
• Отсутствие человеческого контакта может отвлекать обучаемых.
• Применимо только к определенным темам.

Как настроить:

• Большие группы сотрудников
• LMS
• Реализуйте, когда требуется обучение сотрудников:

1. Единый опыт обучения
2. Теоретические и технические темы
3. Предоставление знаний работающим сотрудникам удаленно.
4. Интерактивные методы обучения

Примеры тем обучения сотрудников, которые хорошо сочетаются с этим методом:

• Практически любая тема обучения, не требующая человеческого взаимодействия.

Боковое примечание:

Видео-обучение – это , большая часть опыта электронного обучения и метод, который быстро становится любимым среди сотрудников. Согласно Forrester Research , сотрудники на 75% чаще смотрят обучающее видео, чем читают документы, электронные письма или статьи в Интернете.

Видео обучения сотрудников идеально подходит для таких тренингов, как:

• Здоровье и безопасность
• Адаптация
• Юридическая информация
• Внутренние университетские программы

Измерение результатов вашей программы обучения сотрудников

Последний шаг в процессе обучения сотрудников идет измерение результатов.

Результаты часто упускаются из виду, потому что работодатели часто полагают, что самой организации обучения достаточно.

К сожалению, это не так.

Как упоминалось в начале статьи, обучение сотрудников является частью более широкой картины, называемой развитием сотрудников. Вы должны смотреть на это как на непрерывный процесс, который необходимо оптимизировать, чтобы получить полную выгоду.

Важной частью этой оптимизации является выяснение того, работает ли обучение ваших сотрудников.

Как вы это делаете?

Лучшие способы измерить результаты плана обучения сотрудников:

Анализ эффективности – важная часть оценки сотрудника. Это также то, как вы оцениваете, работает ли проведенное вами обучение сотрудников.

Поощряйте обратную связь.

Спросите своих сотрудников, считают ли они, что полученное обучение помогло им в работе.

Онлайн-тесты позволяют определить, поняли ли ваши сотрудники и усвоили ли они полученные знания.

Это быстрое и простое решение, которое предоставляет надежные и измеримые данные об эффективности обучения.

Если у вас уже есть установленная система LMS, онлайн-тесты еще проще реализовать.

• Опросы сотрудников

И снова на помощь приходят опросы сотрудников.

Опросы – это простой инструмент, обеспечивающий анонимность. Вы не всегда можете получить честный ответ во время проверки эффективности.

Опросы, с другой стороны, позволяют вашим сотрудникам свободно говорить о том, что они думают о программах обучения ваших сотрудников.

• Программное обеспечение для отслеживания прогресса

Программное обеспечение для отслеживания прогресса – это готовое решение, которое позволяет вам точно измерять рост ваших сотрудников. Он может предоставлять всевозможную информацию и имеет преимущества, выходящие за рамки простого измерения эффективности обучения ваших сотрудников.

Отъезд: Wrike или GigaTrak .

Совет для профессионалов: Отслеживайте долгосрочное обучение сотрудников. Ваши сотрудники, скорее всего, пройдут ряд тренингов за время работы у вас.Поэтому неплохо вести учет обучения сотрудников и отслеживать историю их развития.

Заключение

Как ни крути, обучение сотрудников очень важно для обеспечения роста вашей компании. Хорошо выполненный план обучения сотрудников – это мощный инструмент, который поможет вам опередить конкурентов.

Это связано с тем, что в будущем потребуется усиление обучения сотрудников, поскольку рабочие места и работа меняются. Опередить игру – это разумный шаг и надежное вложение в будущее вашей компании.

Наконец, важно помнить, что сотрудники не только заинтересованы в получении зарплаты.