Приказ об утверждении штатного расписания | Образец – бланк – форма

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям. Штатное расписание составляется на основе структур и численности предприятия, предмета его деятельности и целей.

При определении необходимой численности работников следует руководствоваться Методикой расчета численности отдельных категорий работников на основании норм по труду, утвержденной приказом Минтруда от 04.09.2000 г. № 222.

При разработке и утверждении штатного расписания собственник или уполномоченный им орган должен присваивать штатным единицам только такие наименования должностей и профессий, которые соответствуют Классификатору профессий ДК 003:2005, утвержденному приказом Госкомитета Украины по вопросам технического регулирования и промышленной политики от 26.

12.2005 г. № 375.

Штатное расписание утверждается, как правило, в начале года руководителем предприятия и действует в течение календарного года, что также следует из письма Минтруда от 20.01.2005 г. № 18-23.

Необходимо отметить, что штатное расписание составляется и для вспомогательных работников предприятия с почасовой оплатой труда, обслуживающих основное производство. Однако для работников со сдельной оплатой труда составление штатного расписания, как правило, на практике не применяется.

Штатное расписание следует составлять не поименно, с указанием наименований должностей и фамилий работников, как это иногда встречается на предприятиях, а по структурным подразделениям в порядке подчиненности, в том числе учитывая подчиненность внутри структурного подразделения (например, гл. бухгалтер – 1, зам. гл. бухгалтера – 1, экономист 1-й категории – 2, бухгалтер 2-й категории – 4 и т. д.).

Поправки в штатное расписание вносятся в случае незначительных изменений организационной структуры, а именно введения новых должностей и/или изменения окладов. В этом случае издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, который должен отражать обоснования внесения изменений и содержать формулировку этих изменений. Если руководителем предприятия издается такой приказ, то штатное расписание, утвержденное в начале года, можно не менять, а руководствоваться приказом о внесении изменений в штатное расписание.

Если же в течение календарного года структура предприятия трансформируется существенно, то целесообразно издавать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции. В таком случае штатное расписание составляется с учетом всех изменений и утверждается руководителем предприятия на момент внесения этих изменений. Следует отметить, что ежемесячно менять и утверждать штатное расписание нецелесообразно. Если же коррективы в штатном расписании незначительны, лучше издать приказ об изменении штатного расписания частично.

Должности работников-совместителей, также как и остальных работников предприятия, для которых эта работа является основной, должны быть предусмотрены в штатном расписании.

При изменении штатного расписания следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 32 и 103 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить работника об изменении условий оплаты труда в сторону ухудшения или изменении существующих условий труда (в том числе и изменении оплаты труда в сторону уменьшения) не позднее чем за 2 месяца до их изменения.

Сроки издания приказа об изменении штатного расписания

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Сроки издания приказа об изменении штатного расписания (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Сроки издания приказа об изменении штатного расписания Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Смена систем оплаты труда и споры сторон в суде
(Казакова С.)
(“Трудовое право”, 2018, N 3)После издания соответствующего приказа работодатель вносит изменения в Положение об оплате труда и премировании об изменении системы оплаты труда. Также может быть разработано отдельное Положение о премировании. Внесение таких изменений и/или введение Положения о премировании сопровождается изданием приказа об утверждении. В этом же приказе необходимо утвердить изменение штатного расписания, а также прописать необходимость уведомить работников и ознакомить их с новыми локально-нормативными актами. Письменно уведомить работников согласно ст. 74 ТК РФ необходимо не позднее чем за два месяца до вступления в силу изменений. Сокращенный срок для направления уведомления предусмотрен для работодателей – физических лиц (14 дней до введения в силу изменений) и для работодателей – религиозных организаций (7 дней до вступления изменений в силу). Указанное уведомление составляется на основании приказа об изменении системы оплаты труда. В приказе могут быть также даны распоряжения конкретным работникам отдела кадров вручить уведомления сотрудникам, а также совершить иные действия, связанные с переходом на новую систему.

Нормативные акты: Сроки издания приказа об изменении штатного расписания Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Приказ Росимущества от 05. 03.2009 N 63
(ред. от 19.12.2016)
“О реорганизации территориальных управлений Федерального агентства по управлению государственным имуществом”7. Исполняющим обязанности руководителей территориальных управлений в двухнедельный срок с момента издания настоящего Приказа представить в установленном порядке в Управление организации работы территориальных органов проекты структуры и штатного расписания территориального управления в пределах установленного фонда оплаты труда и численности, указанных в утвержденной Приказом Минэкономразвития России от 17 сентября 2008 г. N 281 (с учетом изменений, внесенных Приказом Минэкономразвития России от 19 января 2009 г. N 10) схеме размещения территориальных органов Федерального агентства по управлению государственным имуществом, а также с учетом повышения размеров месячных окладов федеральных государственных гражданских служащих, предусмотренного Указом Президента Российской Федерации от 21 сентября 2008 г. N 1394.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Приказ Росимущества от 05. 03.2009 N 67
(ред. от 02.06.2015)
“О реорганизации территориального управления Федерального агентства по управлению государственным имуществом”7. Исполняющему обязанности руководителя Территориального управления А.С. Шестерюку в двухнедельный срок с момента издания настоящего приказа представить в установленном порядке в Управление организации работы территориальных органов проекты структуры и штатного расписания Территориального управления в пределах установленного фонда оплаты труда и численности, указанных в утвержденной приказом Минэкономразвития России от 17 сентября 2008 г. N 281 (с учетом изменений, внесенных приказом Минэкономразвития России от 19 января 2009 г. N 10) схеме размещения территориальных органов Федерального агентства по управлению государственным имуществом, а также с учетом повышения размеров месячных окладов федеральных государственных гражданских служащих, предусмотренного Указом Президента Российской Федерации от 21 сентября 2008 г. N 1394.

Штатное расписание: правила составления и утверждения + образец бланка

В этой статье мы подробно расскажем о том, зачем штатное расписание нужно компаниям, как его правильно составлять и, конечно, приведем пример заполненного бланка штатного расписания.

Штатное расписание – это документ, который включает в себя информацию о структуре предприятия, его кадровом составе и должностных окладах сотрудников. Штатное расписание необходимо для всех государственных и коммерческих предприятий, но несмотря на это очень многие компании пренебрегают его оформлением. 

Зачем нужно штатное расписание

В штатном расписании содержится много полезной информации, которая удобно собрана в одном документе:

• Все должности, существующие в компании
• Прописана структура организации, в том числе зарплаты или тарифные разряды сотрудников

На основании этой информации руководители и менеджеры отдела кадров имеют возможность эффективно делать кадровые перестановки без риска трудовых споров. Помимо этого, штатное расписание помогает упростить пересчет зарплаты сотрудников. 

Если штатное расписание в компании оформлено правильно, то оно помогает быстрее и эффективнее работать с другими документами, сверяться по нему и избегать ошибок.

Обязательно или нет?

Очень важен вопрос об обязательности штатного расписания. Рассмотрим, что говорит закон:

С одной стороны, решение о наличии или отсутствии штатного расписания должна принимать компания, в соответствии со своими запросами. А с другой стороны, упоминание в ХКУ говорит о важности такого расписания.

Учитывайте то, что компании сами устанавливают систему начисления зарплат и бонусов; структуру и должности – это прописывается в коллективном договоре. Однако сопоставление должности с окладом указывается только в штатном расписании.

• Письмо Минтруда №162 однозначно настаивает на необходимости штатного расписания “для урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиту от незаконного увольнения и оплаты труда”.

Таким образом, штатное расписание – это важный и обязательный документ для каждой компании. Его отсутствие может привести к административной ответственности, согласно с 1 частью статьи 41 Кодекса Украины об административных нарушениях: наложение штрафа от трех до десяти необлагаемых минимальных налогов граждан.  

Правила составления штатного расписания

Штатное расписание оформляется исходя из внутренней структуры компании, различных документов, бюджета на зарплату сотрудников и т.д. Это значит, что штатные расписания разных компаний будут сильно отличаться. И даже у одной компании в течение года оно может измениться, например, из-за создания нового отдела, найма новых кандидатов, открытия должности.

Утверждается расписание в начале года приказом об утверждении. Срок действия штатного расписания – один календарный год.

Сложность составления штатного расписания, особенно для коммерческих компаний, состоит в том, что по правилам необходимо указывать унифицированные должности из официального перечня, а некоторые современные профессии там не указаны. Ниже мы разберемся с основным правилами составления штатного расписания для коммерческих и государственных организаций. 

Наименование структурных подразделений и должностей

Для указания названий отделов нет никаких особых ограничений, но, как правило, одни делятся на две большие категории:

• Административный аппарат: руководители, бухгалтерия, отдел кадров
• Рабочий аппарат: все сотрудники или сотрудники по отделам, например, маркетинга, экспорта и т. д.

Что касается наименования должностей, дело обстоит сложнее. Каждая должность должна быть указана с номером, соответствующим должности в Классификаторе профессий. Этот же номер указывается в трудовых книжках сотрудников, поэтому важно, чтобы код из трудовой был таким же, как и код в штатном расписании.

Если должность сотрудника включает функциональные обязанности нескольких профессий, указанных в Классификаторе – нельзя объединять две должности в одну. В таких ситуациях следует прописать в документе обе должности и указать, что сотрудник их совмещает. Также не стоит забывать, что за совмещение работнику полагается надбавка. Обратите внимание, что это не касается двойных должностей, которые написаны в Классификаторе профессий через дефис, например, секретарь-машинистка.

Помимо прочего должны быть указаны:

• Все возможные на предприятии должности (как для штатных сотрудников, так и те, на которых можно совмещать или работать удаленно).
• Вакантные должности, поскольку на основе расписания формируются планы набора сотрудников и бюджет для этого.

Количество сотрудников и штатных единиц

В штатном расписании используется такое понятие, как “штатная единица”. Это относится не непосредственно к сотруднику, а к количеству его обязанностей. Например, если в графе штатная единица указано 0,5 — значит сотрудник работает неполный день или совмещает должности.

• Количество основных сотрудников рассчитывается исходя из сложности выполняемой работы и количества создаваемого продукта.
• Для расчета количества вспомогательных рабочих используются нормы обслуживания, которые зависят от размера помещений, количества техники и т.д.

Численность персонала зависит от структуры аппарата управления компании и нормативов численности, если такие имеются.

Установление окладов

Рассмотрение размера окладов стоит начать с коллективного договора, где должна быть прописана зарплатная вилка (минимальная и максимальная зарплата) для каждой должности. А вот точная сумма, которую получает каждый из сотрудников на своей должности, указывается именно в штатном расписании.  

Зарплата сотрудников не должна быть меньше суммы, установленной государством, как минимальная заработная плата. При расчете важно также учитывать количество штатных единиц: если сотрудник работает на полставки – его ЗП должна быть не менее половины минимальной, а если на 1,5 ставки, то, соответственно, – 1,5 минимальной зарплаты. Обратите внимание, мы говорим о минимально допустимых размерах окладов сотрудников, а не о рекомендациях, касательно ЗП.

Некоторые категории сотрудников имеют право на доплаты и надбавки. Эта возможность и размер таких бонусов регулируются внутри компании.

Утверждение штатного расписания

Для того чтобы штатное расписание вступило в силу, его необходимо утвердить. Утверждается документ приказом руководителя. Для приказа нет предписанной формы, поэтому составляться он может в произвольной форме, но, конечно, с учетом стандартов оформления документации. 

Что обязательно должно быть в приказе об утверждении штатного расписания:

• Название документа
• ФИО руководителя
• Дата, с которой расписание вступает в действие
• Дата подписания

Образец приказа об утверждении штатного расписания

Внесение изменений в штатное расписание

В штатное расписание могут быть внесены изменения в следующих случаях:

• Увольнение или найм сотрудников
• Изменение размера зарплаты
• Изменение названий должностей, переформирование отделов и другие изменения в условиях труда

Есть два способа изменить какую-либо информацию в штатном расписании:

1. Создать и утвердить новое штатное расписание.
2. Внести изменения в существующее расписание приказом.

Для того чтобы внести изменения, составляется соответствующий приказ, по форме аналогичный приказу об утверждении расписания, но в нем обязательно должны быть указаны причины внесения этих изменений.

Основания для внесения изменений:

• Оптимизация организационной структуры компании
• Реорганизация
• Изменение объемов работы
• Проведение мероприятий, направленных на улучшение работы компании или ее отделов

Количество изменений, которые можно внести в годовое штатное расписание не ограничивается.

Образец приказа про внесение изменений в штатное расписание

По какой форме составляется штатное расписание в 2019 году

Для предприятий, которые финансируются из бюджета существует две, утвержденные Минфином формы – обычна и типовая. Для коммерческих предприятий нет обязательной формы.

Официальные формы включают информацию о наименованиях и структурах должностей и отделов, количестве сотрудников, размере заработной платы и бюджете на оплату труда сотрудникам за месяц.  

Несмотря на то что коммерческим предприятиям не обязательно использовать, предусмотренные законом формы, не стоит забывать, что штатное расписание является официальным документом, а значит должен как минимум соответствовать стандартам оформления документации. 

Образец штатного расписания на 2019 год

Кто составляет штатное расписание

Нет никаких четких правил по поводу того, кто должен составлять штатное расписание в компании. Это зависит от структуры организации и наличия в ней разных отделов. Как правило, этим занимается отдел кадров и бухгалтерия, которые согласовывают расписание с руководителями других отделов, а затем, с директором. В небольших компаниях этим занимается один человек, чаще всего бухгалтер.

Оригинал документа остается в документах компании, а копии передаются в отдел кадров и бухгалтерию. При необходимости, руководители отделов получают необходимые им сводки из расписания.

Выводы

Оформление штатного расписания по всем правилам хоть и занимает много времени, но в то же время позволяет административным отделам компании в будущем это время сэкономить на других задачах. Например, при найме новых сотрудников и пересчете зарплаты.

Поскольку штатное расписание является официальным документом, стоит следовать правилам и не допускать ошибок при его составлении. А все документы, которые уже утратили силу (за прошлые годы) стоит хранить, как минимум 5 лет.

Формы для заполнения вы можете скачать здесь:

Приказ на утверждение штатного расписания. Образец 2021 года

Зачем нужен этот документ

Штатное расписание (или «штатка») составляется с момента создания организации и изменяется исходя из потребностей или финансовых возможностей работодателя. Применяется оно для оформления структуры, кадрового состава и численности, содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации и информацию о количестве сотрудников. Чтобы документ имел юридическую силу, требуется знать, как правильно составить приказ на утверждение штатного расписания, какими документами руководствоваться. Все правила и указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

«Штатка», являясь одним из основных документов работодателя, включает сведения о структуре, количестве работников, фонде зарплаты. Необходимость изменения любого из этих элементов связана с разработкой и изданием обновленного формата, который утверждается новым распорядительным документом.

Штатное расписание: бланк унифицированной формы Т-3

С 1 января 2013 года коммерческие организации не обязаны оформлять кадровые документы по утвержденным формам, то есть могут использовать самостоятельно разработанные бланки документов.
Подробнее об этом см. в статье «Первичный документ: требования к форме и последствия ее нарушения».

Однако унифицированная форма Т-3 — это достаточно удобный и привычный способ оформления штатной расстановки. Кроме того, штатное расписание образца формы Т-3 содержит все необходимые сведения, поэтому большинство работодателей продолжают использовать именно эту форму документа.

Напомним, штатное расписание — бланк унифицированной формы Т-3 — и порядок его заполнения утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Для того чтобы пользователи нашего сайта знали, как составить штатное расписание, образец документа представлен как в чистом виде (в этом разделе), так и в заполненном состоянии (в последнем разделе).

Когда составляют распоряжение на утверждение ШР

Это отправная точка, позволяющая использовать документ в учреждении. Бумагу необходимо разрабатывать в тех организациях, где применяется труд наемных работников. ТК РФ (ст. 57) устанавливает, что в трудовом договоре отражаются и трудовая функция в соответствии со штатным расписанием, и размер дохода, определенный в «штатке».

В процессе осуществления планирования оформляют локальный распорядительный акт о введении в действие штатного расписания, так как сведения из него применяются при формировании бюджета по зарплате. Этим же документом поясняют расходы на оплату за работу в целях обложения налогами.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как оформить сокращение 0,5 ставки в штатном расписании. Используйте эти инструкции бесплатно.

, чтобы прочитать.

О штатном расписании

Такой локально нормативный акт, как штатное расписание обязателен только в случаях, когда в компании используется наемный персонал.
ТК РФ требует, чтобы суммы, отраженные в трудовом контракте по оплате труда, соответствовали действующему на предприятии штатному расписанию.

Данный акт применяется также с целью планирования, так как его данные используются при составлении бюджета по расходам на зарплату в будущем. Он же обосновывает затраты на оплату труда в целях налогообложения.

Многие компетентные органы при проведении контрольных мероприятий в сфере труда, часто запрашивают именно этот документ. В его разработке участвуют разнообразные специалисты предприятия — кадровые работники, юристы, экономисты и т. д.

Росгосстатом специально для данного бланка разработана стандартизированная форма Т-3. Каждый субъект бизнеса может применять либо ее, либо разрабатывать на ее основе собственный документ.

Внимание! Когда с будущим работником составляется трудовой контракт, размер оплаты труда по нему берется из соответствующей данной профессии графы штатного расписания.

В штатном расписании содержится не только информация о зарплате, но также данные о потребности предприятия в работниках по определенным профессиям.

Как составить

Единая унифицированная форма приказа об утверждении штатного расписания отсутствует, поэтому работодатели формируют его в свободном формате.

Документ составляется ответственным работником, на которого возложена такая функция (руководитель, начальник отдела кадров, бухгалтер). Предварительно необходимо определить общую структуру организации, чтобы правильно распределить людские и материальные ресурсы. В документ не вносятся фамилии работников, иные данные (адрес, телефон и т. д.), так как главная цель — определить структуру, численность и размер заработной платы. Распорядительный акт подписывает руководитель или иное уполномоченное им лицо.

Документ оформляется на стандартном бланке предприятия, утверждается работодателем и включает следующую информацию:

• количество работников;
• фонд оплаты труда;
• дата, с которой новое вводится в действие, а прежнее отменяется.

Уставом разрешено определить и другой порядок, например, на правлении организации или заседании совета директоров. В этом случае дополнительно вносятся реквизиты соответствующего документа (протокола). А вот на сайте организации, как правило, не размещается и через почтовые ресурсы (mail, др.) не рассылается.

Используйте бесплатно инструкции от экспертов КонсультантПлюс, чтобы составить штатное расписание на следующий год.

, чтобы прочитать.

Постановлением Госкомстата утверждена унифицированная форма № Т-3, которая установлена во всех программных продуктах по учету кадров. Форма не является обязательной к применению. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) неоднократно в своих письмах указывала, что негосударственные организации вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные самостоятельно.

ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Аллюр» ИНН 123456789, КПП 123456789, ОКПО 123456789 полное наименование организации ПРИКАЗ № об утверждении штатного расписания г. Москва В целях закрепления организационно-штатной структуры, ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Утвердить штатное расписание ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Аллюр» согласно приложению к данному приказу. 2. Ввести в действие штатное расписание ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Аллюр» с 12.01.2021. З. Функцию по контролю за исполнением возложить на главного бухгалтера С.С. Сидорову. Приложение: штатное расписание.
Директор	Иванов		И.И. Иванов
С приказом ознакомлены	Александрова		Начальник отдела кадров А. А. Александрова
Сидорова		Гл. бухгалтер С.С. Сидорова

Что это такое?

Это документ, который относится к внутреннему документообороту организации, рекомендуемый для составления и содержащий сведения о штатных единицах, названии должностей, численности работников, размере оклада и бюджете, заложенном на оплату труда сотрудников.

ШР может быть довольно объёмным и содержать несколько страниц, в таком случае он сшивается и определяется нумерация. Подпись ставится только на последнем листе.

В случае возникновения необходимости проставления подписи на каждой странице, предварительно следует дополнить строками форму штатного расписания.

Не смотря на тот факт, что ШР на законодательно уровне, не относится к категории обязательных документов, трудовой кодекс РФ ссылается на этот документ, указывая, что работник, осуществляет свою трудовую деятельность, согласно штатного расписания предприятия.

Данный документ – значимый инструмент делопроизводства организации, имеет своё предназначение и выполняет следующие функции:

• фиксирует численность трудящихся;
• обеспечивает контроль организационной структуры компании;
• осуществляет корректировки надбавок;
• контролирует систему оплаты труда.

Пример
Кроме этого, в случае проведения проверки различными государственными службами, наличие ШР способствует уменьшению количества спорных вопросов.

Данный нормативный акт можно использовать в качестве доказательств законности осуществляемых действий в ходе судебных разбирательств.

Оформление расписания, зачастую, происходит в конце календарного года на следующий, и вступает в свои законные права только после издания соответствующего приказа.

Когда составляют на изменение

Такое распоряжение издается, когда требуется закрепить нововведения:

• исключить вакансии или структурные подразделения из-за организационных перемен в деятельности учреждения;
• ввести новые вакантные единицы в случае расширения производств или увеличения числа услуг;
• сократить единицы;
• поменять оклады;
• изменить названия должностей или целых подразделений.

Оформить подобные изменения можно:

• разработав приказ об утверждении нового штатного расписания и отмене старого, указав дату введения в действие;
• утвердив новое.

Руководитель предприятия сам решает, какой способ выбрать.

ВАЖНО!

Проводя процедуру сокращения штата или численности, работодатель не обязан вводить в действие новое штатное. Он вправе внести изменения в имеющееся. Это означает, что организация в процессе деятельности имеет одну «штатку» и приказами регулирует ее изменения.

Порядок утверждения штатного расписания

Штатное расписание вводится, в основном, на календарный год, но на малых предприятиях его действие может быть больше этого периода.

Составленный шаблон документа при наличии на предприятии органов профсоюза, необходимо отправить им на согласование. Только после этого можно приступать к процедуре утверждения данного локального акта.

Вам будет интересно:

Приказ об утверждении правил внутреннего распорядка: как правильного его разработать

Чаще всего для этого используется распоряжение руководителя, которое составляется на фирменном бланке в свободной форме. Приказ может формироваться кадровой службой или отделом делопроизводства. После этого он передается для подписания руководству. Штатное расписание, для утверждения которого подготавливается в этом случае приказ директора, идет к нему приложением.

На штатном расписание после издания распоряжения, нужно проставить специальный гриф «Утверждено», а также отразить реквизиты соответствующего приказа.

Штатное расписание как локальный документ по регулированию трудовых отношений на предприятии подлежит обязательному ознакомлению, если он затрагивает трудовую деятельность работника. Например, если зарплата работника зависит от штатного расписания. В иных случаях, по мнению Роструда ознакомление сотрудников с ним не обязательно.

Процедуру ознакомления работников можно провести путем составления на каждого лица ознакомительного листа, либо оформления специального журнала. Кроме этого, его копия должна быть доступна для прочтения каждому сотруднику.

Важно! При вводе в действие новой версии штатного расписания нужно не забыть старое признать утратившим свое действие. Это можно сделать в приказе, которым выполняется утверждение локального норматива.

Как составить распоряжение об изменении

Единый формат документа не утвержден. Работодатель вправе использовать самостоятельно разработанную форму. В проект следует включить:

• дату введения изменений;
• названия новых подразделений или должностей;
• новое количество штатных единиц;
• размер оклада, доплаты и надбавки.

Изменения вводят:

• с даты издания приказа;
• с даты, обозначенной в приказе для введения в действие изменений.

Это значит, что изменения вводятся позже: к примеру, дата издания приказа — 10.06.2019, а изменения — с 01.07.2019.

Приказ подписывает руководитель.

Как вносятся изменение в штатное расписание

В процессе осуществления деятельности может возникнуть необходимость внести коррективы в действующее штатное расписание. Они разделяются на значительные и нет. В первом случае количество изменений настолько велико, что необходимо оформить новое штатное расписание. Во втором случае внести изменения можно при помощи приказа, изданного руководителем.

Как правило, внесение изменений может происходить по следующим причинам:

• Появляется новая должность;
• Изменение названия должности;
• Сокращение размера штата;
• Изменение размера окладной части или ставки по тарифу;
• Ликвидация пустых должностей.

Подготовкой изменений обычно занимается кадровый специалист. На небольших предприятиях эта работа может быть возложена на бухгалтера.

Внимание! Если процесс внесения изменений происходит путем создания нового штатного расписания, процесс его утверждения аналогичен первичному документу.

Как часто требуется утверждать новое расписание

Закон не требует ежегодно издавать приказ об утверждении. Но если в течение года в документ вносились изменения в виде дополнений, то в начале календарного года вводится новый вариант «штатки» — так удобнее в работе. Для бюджетных и некоммерческих организаций период, на который он утверждается, определяется собственником имущества и зависит от выделенного бюджета.

При введении нового варианта старый выводится из употребления. Требуется ли его хранить? Обязательно! В соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558) по месту разработки и утверждения, они имеют постоянный срок хранения.

Структура приказа

Приказ об утверждении расписания имеет следующие конструктивные особенности:

• Полное наименование предприятия, в том числе и организационно-правовая форма.
• ИНН, КПП, ОКПО и другие реквизиты, а также адрес и контактные телефоны компании.
• Местоположение главного управления предприятием.
• Дата составления и номер распоряжения.
• Порядковый номер распоряжения, согласно очерёдности внутреннего документооборота.

  
  Пример приказа об утверждении

• Содержание распорядительного акта включает следующие пункты:
• количество штатных единиц;

итоговая сумма денежных средств, выделенных на оплату труда;

• дата вступления в силу нового расписания, а также номер документа;
• фамилия и инициалы должностного лица, отвечающего за составление;
• наименование отделов и подразделений, если документ оформляется конкретно для них, а не компании в целом:
• число страниц расписания.

Дата и номер утверждаемого расписания (приложение).

Инициалы, должность и подпись руководителя организации.

На какой период составляется?

Ответ на поставленный вопрос довольно однозначен. Всё зависит от того насколько существенны изменения, которые следует закрепить в расписании.

Данный документ составляется, по сути, при возникновении необходимости – изменения количества сотрудников в штате или иных обстоятельств, и не требует соблюдения строгой периодичности оформления. Тем не менее, в большинстве случаев, данный документ составляется один раз в год.

Кто утверждает документ в ООО?

ООО (общество с ограниченной ответственностью) – это форма организации предприятия, участниками которого являются учредители. Бытует ошибочное мнение, что учредители имеют право на утверждение ШР предприятия. Такой вариант возможен только тогда, когда данный пункт прописан в Уставе компании.

В противном случае, процедура утверждения имеет аналогичный алгоритм действий, как и в любой другой организационно-правовой форме компании.

Из этого следует, что утверждает расписание — руководитель организации, и, более того, данный процесс может проходить даже без предварительного согласования с учредителем (опять же, если иное не отражено в Уставе).

Процедура утверждения приказа о расписании в школе

Школа – это муниципальное общеобразовательное учреждение, которое имет совершенно иную структуру организации, чем рассмотренные ранее примеры юридических лиц.

Так, например, в большинстве случаев ШР оформляется на календарный год, то в школе, данный период ограничивается учебным годом, продолжительность которого составляет временной промежуток — с сентября по июнь.

Пример для школы

При составлении ШР в школе следует использовать такие документы, как:

• Устав общеобразовательного учреждения.
• Бумаги, определяющие структуру и численность штатных единиц.
• Типовые документы.
• Расчёт размера заработной платы, включая надбавки, на каждого сотрудника.
• Смета.

ШР в обязательном порядке должно отражать информацию о сотрудниках, трудящихся по совместительству. Данная категория указывается равно с основными работниками.

Также необходимо уделить особое внимание специфическим особенностям учебной деятельности. Так, например, у школы может возникнуть потребность в дополнительных специалистах, в связи углублённым изучением некоторых предметов.

Важно! Следует отметить следующее: если предприятие не входит в число муниципальных и государственных структур, то законодательство не предусматривает чётких требований наличия данного документа, и носит более рекомендательный характер.

В обратном случае, составление Т3 – обязательства, которые необходимо выполнить.

Большинство решений в школе принимается путём издания распоряжений. Этим вопросом занимается отдел кадров или бухгалтерия.

Приказ, в обязательном порядке, должен содержать стандартные сведения:

• Наименование.
• Вид распоряжения.
• Номер и дату составления.
• ФИО и подпись директора общеобразовательного учреждения.

В расписании обязательно следует отразить любые изменения, касающиеся изменений количества штатных сотрудников, должностей или размера заработной платы и др.

Образец приказа по штатному расписанию и основные реквизиты

Для таких документов следующие пункты считаются основными:

• день, когда документ составлялся;
• порядковый номер;
• наименование организации или филиала, в полной форме;
• указание личных реквизитов.

Заполнение штатных расписаний предполагает соблюдение следующих правил:

1. Сначала всегда идёт название предприятия.
2. Точная дата расписания, вместе с номером, идут следующими.
3. Наконец, выписывают количество сотрудников, вместе с заработной платой.
4. Бухгалтерам или экономистам рекомендуется брать стандартные формы документов для образца. А потом просто переделывать основной текст в зависимости от требований того или иного руководителя.
5. Должно быть соответствие между наименованиями фирмы в приказе и учредительных документах.
6. Номер приказа идёт под словом об утверждении документа. Использование прописи для указания цифр недопустимо.
7. Руководителям требуется издавать новые приказы, если корректируются ошибки.
8. Документ изготавливается всего в 1 копии, это позволит сохранить тайну. Оригинал сохраняет руководитель, копия передается бухгалтеру.

Когда принимается решение о введении нового документа

Штатное расписание требуется составить начинающему свою деятельность работодателю, когда он только определяется со структурой будущих трудовых ресурсов. Однако со временем этот документ может потребовать внесения корректировок в связи с изменением:

• общей численности;
• состава подразделений;
• распределения функций между подразделениями;
• окладов или структуры доплат к ним.

Если корректировка требуется для одного-двух подразделений, то можно ограничиться внесением изменений или дополнений в расписание. Если же поправки нужны для всех структурных единиц или большинства из них, то штатное расписание разрабатывается заново.

То есть новый документ потребуется создать в ситуациях, когда его оформляют впервые и когда в применяющийся документ необходимо внести значительные изменения.

Как разработать

Предлагаем пошаговую инструкцию и образец, как составить штатное расписание для ООО, который легко адаптировать и для АО, и для бюджетного учреждения.

Шаг 1. Заполняем шапку

Необходимо указать полное и сокращенное наименование организации, как в учредительных документах. Вписываем код организации по ОКПО, номер и дату составления списка, количество внесенных ставок. Указываем реквизиты распоряжения руководителя об утверждении штатки, период и начало действия.

Шаг 2. Заполняем графы

Все данные указывают без сокращений, в соответствии с наименованиями в структуре предприятия. Если отдельной структуры нет, столбцы заполняют в алфавитном порядке или в порядке убывания количества сотрудников в подразделениях. Коды структурных подразделений тоже должны соответствовать структуре организации. При ее отсутствии коды присваивают в соответствии с порядком расположения подразделений в таблице.

Если выполнение работ сопряжено с предоставлением компенсаций, льгот или наличием противопоказаний, то наименования должностей, специальностей, профессий и требований к квалификации сотрудников должны строго совпадать с наименованиями и требованиями, содержащимися в квалификационных справочниках, или с положениями профстандартов (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Это важно соблюдать, когда оформляем штатное расписание школы по всем правилам на 2021 год, МЧС, любой иной организации, поскольку соответствие наименований профессий и должностей, содержащихся в штатке и вписанных в трудовую книжку работника, спискам 1 и 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей дают право на льготное и досрочное пенсионное обеспечение (постановление Кабинета министров СССР №10 от 26.01.1991 и постановление Совмина СССР №1173 от 22. 08.1956).

Несоблюдение этих требований трудового законодательства влечет за собой не только наложение административного штрафа на работодателя, но и неблагоприятные последствия для работника при оформлении пенсии или получении льгот.

Подробнее: Соответствие наименований профессий и должностей

Количество ставок

Указывают количество ставок — штатных единиц, в том числе неполных. Составляя документ на 2021 год, оформляем по всем правилам 0,5 ставки. В трудовом договоре с сотрудником, принятым на 0,5 ставки, и в приказе о приеме указывают полный оклад, условия о неполном рабочем времени и условия оплаты пропорционально отработанному времени.

Допустимо заранее предусмотреть ставки, которые комплектуются не сразу, а понадобятся к концу отчетного периода при расширении штата. Это один из вариантов, как правильно оформить штатное расписание, например при планировании ставок в ДОУ, когда будущая наполняемость детских групп еще неизвестна. В этом случае работодатель обязан предоставлять сведения в центр занятости населения о наличии вакансий на основании закона №1032-1 от 19. 04.1991 «О занятости населения в РФ» (пункт 3 статьи 25 закона).

Штатный и внештатный работник

Трудовое законодательство не содержит понятия «внештатный сотрудник». Отношения с такими работниками регулируются в договорах гражданско-правового характера, в которых обозначен конкретный вид поручаемой им работы, а не должность, тогда как штатное расписание содержит наименование профессий и должностей, но не вид работ. Если у работодателя возникает необходимость временно принять человека на должность, не предусмотренную в штате, например для передачи опыта уходящего сотрудника, оформляют договор на выполнение конкретной работы, услуги либо принимают его в штат на какую-нибудь свободную должность.

Шаг 3. Оплата труда и прочие выплаты

Система оплаты труда, необходимая для заполнения штатного расписания, утверждается в каждой организации. В графе «Тарифная ставка (оклад)» указывается оклад в рублях (оклад, часовая тарифная ставка). Компенсационные выплаты, доплаты и надбавки необходимо устанавливать и указывать отдельно. Если работник имеет сдельную оплату труда и размер месячной выплаты заранее не определить, в графу вносится фраза «Сдельная оплата труда». Обращаем внимание на размер окладов, тарифных ставок по одинаковым наименованиям и квалификациям профессий и должностей. В одном отделе несколько специалистов одной квалификации получают одинаковые оклады, что соответствует принципу равной оплаты за труд равной ценности (ст. 132 ТК РФ). Но надбавки, доплаты и другие выплаты могут отличаться в зависимости от квалификации работника, объема, сложности работ, условий труда.

Графа «Надбавки» заполняется в процентах в соответствии с действующими законодательными актами, с учетом территориальных и климатических условий, условий труда, наличия образования, допуска к работе с информацией под грифом «секретно» и др. Если доплаты не имеют постоянного размера, это дополнительно указывают, например в виде ссылки на нормативный акт.

Штатное расписание не включает премии, т. к. они иногда меняются и рассчитываются от трудового вклада работника, результатов деятельности предприятия или иных показателей, утвержденных в Положении о премировании работников.

Хранение: где и как долго?

Данный приказ должен храниться в той же папке, что и другие формы приказов, связанные с кадрами. Расписания по штату хранятся с использованием отдельных папок. Перенос документа в архив – обязанность сотрудника отдела кадров.

Строгие требования относительно сроков хранения отсутствуют.

образец на 2020 и 2021 год

Штатное расписание — это организационно-распорядительный акт, который дает представление о численности работников предприятия и заработной плате. Он формируется ежегодно на малых и больших учреждениях, не зависимо от штатной численности. В табеле указываются должности и причитающийся им размер оклада, надбавок, а также сумма заработной платы за месяц.

Документ составляется обычно в ноябре/декабре на следующий календарный год и утверждается руководителем компании. Если предприятие небольшое, и численность персонала не меняется или меняется очень редко, то кадровый график допустимо формировать на срок, превышающий один год.

Вновь прибывшему сотруднику необходимо ознакомиться с местным нормативным актом, регламентирующим численность служащих на предприятии, и поставить свою подпись.

Документ имеет стандартизированную форму Т-3, заполняет которую отдел кадров. Затем директор издает приказ, который утверждает табель количества штатных единиц.

Содержание статьи

Необходимость и цели

Создание приказа об утверждении табеля необходимо при выпуске в делопроизводство нового расписания, в котором зафиксирована численность и зарплата сотрудников.

Также распорядительный акт потребуется в случае перевыпуска формы Т-3, в которой была произведена корректировка данных. Поправки могут возникнуть в связи с выбытием сотрудника по причине сокращения штата или перевода работника на другую должность.

В целях повышения трудовой эффективности на предприятии разрабатывается четкая структура кадрового состава. Нанимаются работники, выполняющие ту или иную задачу, для контроля за выполнением работы структурных подразделений назначаются начальники отделов.

Министерство труда РФ в своем Приказе №222 от 04.09.2000 утвердило способ расчета численности определенных категорий работников. Данную методику можно использовать для определения оптимального числа сотрудников предприятия.

Структурированный график упорядочивает общую численность сотрудников и позволяет грамотно спланировать бюджет компании. Необходимость документа определяется Трудовым кодексом РФ, где не раз указываются ссылки на кадровый нормативный акт.

Согласно статье 15 ТК РФ, свою трудовую функцию работник выполняет согласно штатному расписанию. В случае проверки предприятия налоговой или аудиторской службой возникает меньше вопросов касательно правильного расходования средств и выполнения социальных обязательств компании.

Данный нормативный акт необходим на предприятии для решения спорных кадровых вопросов. Например, если сотрудник попал под сокращение штата, законодательство РФ обязывает работодателя предложить ему другую свободную должность, если таковая имеется.

Приказ об утверждении штатного расписания является нормативным актом, относящимся к основной деятельности предприятия. Только после его подписания само расписание вступает в силу.

Структура и форма документа

Для штатного расписания Госкомстатом РФ предусмотрена стандартизированная форма Т-3. Она включает в себя следующие разделы:

• номер и дата разработки;
• период, на который составлено ШР;
• номер и дата приказа;
• название и код производственного участка;
• должности, категории и классификации;
• количество служащих на предприятии;
• оклад работников и возможные надбавки;
• общая сумма заработной платы с учетом всех надбавок;
• суммированная заработная плата по всем служащим;
• примечания.

Документ имеет табличный вид. В первой графе значится название производственного участка в полной или сокращенной форме. Третья графа подразумевает перечень должностей. Они указываются в соответствии с отделами, к которым данные профессии принадлежат.

В четвертом столбце отражена численность работников по специальностям. С 5 по 8 графу указан оклад и всевозможные надбавки, к примеру, за ненормированный рабочий день, премии, если таковые есть, или доплата за выслугу лет.

Девятая графа суммирует все выплаты, положенные работнику. В последнем столбце остается место под примечания. Итоговая строка дает общую сумму по заработной плате всего персонала предприятия.

Профессиональный табель оформляется в целом на организацию, но может группироваться по производственным отделам и категориям сотрудников.

Данные, указанные в кадровой таблице, не являются действительными без заверенного приказа. Генеральный директор или главный бухгалтер при необходимости имеют право вносить корректировки в документ, которые также отражаются в приказе.

Порядок составления и введения на 2020 год

Разработкой производственного табеля занимается специалист отдела кадров. Но руководитель предприятия, при желании, может поручить разработку документа другому компетентному сотруднику, например, экономисту или главному бухгалтеру.

Работник, который занимается «ведением» нормативного акта, должен ежегодно обновлять содержательную часть табеля и при необходимости вносить изменения.

Кадровая таблица на следующий календарный год, как правило, составляется в конце текущего года. В конце 2019 года идет разработка документа на 2020 год.

Прежде чем ввести форму Т-3 в делопроизводство, необходимо выпустить приказ о составлении штатного расписания на 2020 год. С данным документом под роспись должен быть ознакомлен исполнитель.

Если в заполненной действующей форме Т-3 позже будет найдена ошибка, отвечать за это будут лица, принимавшие участие в ее разработке.

Порядок введения штатного расписания в документооборот в 2020 г.:

1. Выпускается приказ о составлении ШР.
2. Регистрация приказа в журнале.
3. Ознакомление с документом заинтересованных работников компании.
4. Анализ структуры организации.
5. Заполнение данных в табель.
6. Ознакомление руководителя с готовым документом.
7. Готовится приказ об утверждении ШР.
8. Документ важно зарегистрировать в книге распорядительных актов по ОД.

Как сформировать штатное расписание в 1С, можно узнать из данной инструкции.

Основные реквизиты

Универсального образца приказа об утверждении штатного расписания не существует. Составить его можно в произвольном виде, но обязательно на фирменном бланке компании.

В приказе присутствуют все типичные реквизиты, характерные для распорядительной документации, а именно:

• yаименование учреждения;
• номер ИНН, КПП, ОКПО;
• номер распорядительного акта;
• город, в котором располагается головной офис компании;
• дата создания;
• содержание;
• приложение;
• инициалы, должность и подпись генерального директора;
• инициалы, должности служащих компании, ознакомленных с нормативным актом, и их подписи.

В шапке распорядительного акта должна значиться организационно-правовая форма предприятия, его название, адрес и телефоны.

Содержание документа включает в себя:

• количество единиц, состоящих в штате организации;
• общую сумму денежных средств, выделенных на заработную плату;
• дата, с которой ШР вступает в силу, и его номер;
• должность и инициалы лица, отвечающего за исполнение распорядительного документа;
• названия производственных участков, если табель создается для отдельных отделов компании;
• дата и номер утверждения ШР;
• число листов, занимаемых утверждаемой формой Т-3.

В приказе, утверждающем ввод кадрового табеля делопроизводство, нет констатирующей части. Слово «приказываю» начинает основную мысль документа. Причины, поясняющие необходимость утверждения штатного расписания, указывать не обязательно.

Заполненный образец

При оформлении приказа кадровый сотрудник должен взять незаполненный стандартный бланк нормативного акта и привести его в соответствие с действующим штатом.

Утверждающий приказ по своему смыслу должен быть емкий, лаконичный и не перегруженный лишней информацией. Название компании в нем указывается такое же, как в учредительных актах.

Численность сотрудников и общий фонд оплаты труда в приказе прописываются цифрами. Прописью заполнять ни в коем случае нельзя.

Документы для скачивания (бесплатно)

Если в процессе ввода табеля или приказа о ШР в делопроизводство были допущены ошибки, стоит заново создать данные документы.

Как утвердить и можно ли внести изменения

Штатное расписание, как правило, разрабатывается на год. Если в кадровом составе были отмечены значительные изменения, издается новый нормативный акт в ноябре-декабре текущего года. Допускается оформлять табель один раз на несколько лет вперед, если кадровые корректировки незначительные.

Важно понимать, что без подписания руководителем приказа об утверждении штатного расписания последнее не будет считаться действительным.

Все возникшие недочеты при составлении штатного расписания нужно устранить до издания соответствующего приказа. При составлении распорядительного акта важно правильно указать число, с которого заполненное расписание вступает в силу. Дата утверждения приказа может совпадать с датой его создания. Кадровый табель нельзя вводить в оборот прошедшим днем.

Необходимо, чтобы с подготовленной формой Т-3 предварительно ознакомились начальники структурных подразделений и отдельные сотрудники. Далее документ согласовывается с главным бухгалтером, управляющим отделом кадров и генеральным директором компании.

Обязательно должны быть указаны инициалы заинтересованных сотрудников, наименование их должностей и подписи. Рядом с автографами необходимо проставить дату ознакомления с документом. Только после визирования готовой формы Т-3 всеми вышеперечисленными лицами можно приступить к подготовке приказа.

В случае кадровых изменений возникает необходимость внесения изменений в действующее штатное расписание. Сделать это можно двумя способами:

1. Выпустить приказ о внесении изменений в действующую форму Т-3.
2. Составить новый табель численности персонала.

Во втором случае обязательно издается приказ об утверждении нового ШР. Но измененные данные отражаются не в нем, а в самом обновленном табеле.

Если на предприятии нумерация документов обновляется каждый календарный год, номер штатного расписания также подвергается обнулению. При частой корректировки данных в документе целесообразно не продолжать старую нумерацию, а начать ее заново.

Печать на распорядительном документе должна проставляться обязательно, если форма приказа разработана непосредственно самим предприятием или нормативный акт будет использоваться для предоставления контрагенту. В противном случае фирменный оттиск компании ставить не нужно.

Где и как долго хранится

Приказы, связанные с утверждением или внесением изменений в профессиональный график, хранятся в кадровой службе предприятия. Они должны находиться папке, предназначенной специально для приказов, связанных с изменениями в составе персонала.

Срок хранения приказа составляет не менее 5 лет. Далее бухгалтер перемещает документ в архив организации, где распорядительный акт находится постоянно. Для штатного расписания предназначена отдельная папка.

При возникшей необходимости из архива кадровые документы выдаются только руководителю организации, главному бухгалтеру или иным доверенным лицам.

Все об изменении штатного расписания от «А» до «Я» представлено в данной видео-инструкции.

Приказ об утверждении штатного расписания

Продуманная организация труда персонала на предприятии позволяет обеспечить успех, прозрачность. Директор должен распределить обязанности между сотрудниками, назначить главных по отделам, осуществлять контроль над выполнением поставленных задач.

Наиболее распространенная форма штатного расписания, используемая повсеместно – Т – 3. Эту форму утвердил Госкомстат России. Руководитель организации может добавлять в графе «Примечания» ту информацию, которую посчитает нужной.

Эта информация должна относиться к делу – к кадровой структуре организации, выдаче заработных плат или надбавок, режиму работы сотрудников. Сам же документ утверждается приказом.

В каких случаях требуется?

При правильном построении деятельности компании, разделении труда и организации графиков работы сотрудников, руководитель должен составлять штатное расписание в конце каждого года.

В случае, если были произведены глобальные перестановки в системе кадров, документ может быть составлен в любое время.

В некоторых случаях достаточно лишь внесения корректировок. В силу расписание вступает лишь после того, как был утвержден новый документ может быть действителен лишь после вступления в силу Приказа о введении нового расписания или внесения изменений в старый документ.

Его составление – важная часть в организации трудовой деятельности компании.

Это важный документ при налоговых и иных проверках. Он также необходим в суде, при рассмотрении дела по увольнению сотрудников.

Работодатель может:

• осуществлять контроль над организационной структурой на предприятии;
• фиксировать точную численность работников на каждой должностной позиции;
• контролировать систему оплаты труда;
• осуществлять контроль над надбавками.

Как составить приказ об утверждении штатного расписания в 2016 году?

Согласно правилам, составлением расписания должны заниматься экономисты, однако чаще всего это поручается бухгалтерам.

Текст приказа могут подготовить сотрудники по поручению директора. Однако подписывают расписание и приказ директор или его заместитель.

Как часто требуется его издание?

Достаточно издания нового штатного расписания раз в год. В случае необходимости оно может быть переиздано в течение года.

Каждое издание или переиздание сопровождается составлением нового приказа. Это практикуется в том случае, если произошли глобальные перемены в кадровой системе.

При сокращении штата необходимо привести количество кадровых единиц в полное соответствие с реальными цифрами.

Структура и форма документа

Составленный руководителем компании приказ – это документ, подтверждающий начало действия нового расписания или внесение незначительных поправок в старое.

В документе заполняются такие разделы, как:

• подразделения компании;
• дата и номер приказа;
• дата и номер утверждаемого расписания;
• количество сотрудников;
• общая сумма заработной платы.

Руководитель имеет право внести в штатное расписание любую информацию, которая, по его мнению, позволит оптимизировать работу в организации и закрепить ее приказом.

Штатное расписание может быть составлено на один отдел или сразу все структурное подразделение, а может быть разделено по категориям работников. Самые распространенные категории: рабочие, обслуживающий персонал, АУП и ИТР.

В таблице показаны основные разделы штатного расписания.

Наименование раздела	Описание
Наименование и код структурного подразделения	Указывается полное и сокращенное название организации
Должность сотрудника	Записываются все действующие на предприятии должности по отдельности
Количество единиц в штате	Количество работающих на определенной должности человек в штате
Оклад и различные виды надбавок	Указывается сумма оклада и в случае назначения — надбавки, такие, как за выслугу лет, премиальные
Итог по сумме	Общее количество начислений по зарплате
Примечание	—

До тех пор, пока не будет подписан приказ, штатное расписание не вступает в силу, и данные, указанные в нем, не являются действительными.

Приказ требуется не только при составлении нового документа, но и при внесении изменений в старое расписание.

Реквизиты

Основные пункты документа:

• дата составления;
• порядковый номер документа, согласно действующей системе на предприятии и количеству ранее составленных Приказов;
• полное название организации или филиала;
• реквизиты.

Пример

Приказ, необходимый для того, чтобы штатное расписание вступило в силу.

Скачать образец приказа о внедрении нового штатного расписания можно тут:

Бланк приказа об утверждении штатного расписания

Заполнять штатное расписание следует, придерживаясь общепринятых правил:

• вначале указывается наименование предприятия;
• указывается точная дата нового расписания и его номер;
• из штатного расписания выписывается количество сотрудников и общая сумма заработной платы.

Бухгалтер или экономист предприятия должен взять в качестве образца стандартную форму для приказа о новом штатном расписании и подогнать ее под требования руководителя.

Не рекомендуется внесение глобальных изменений в образец. Приказ должен быть кратким и емким, не переполненным ненужной информацией. Название компании обязательно должно полностью соответствовать тому, что указано в указанному в учредительных документах.

Под словом «Утверждено» проставляется номер приказа, а также дата его составления.

Следует обратить внимание на то, что недопустимо в документе писать цифры прописью.

Ставка сотрудников, оклад и надбавки – все это записывается цифрами.

В случае, если при заполнении расписания были допущены ошибки, для их корректировок потребуется издание нового приказа руководителя.

Для сохранения тайны сведений, заполненный бланк не распространяется по организации. Делается всего 1 копия. Оригинал хранится у руководителя, копия – у главного бухгалтера.

Кто визирует?

Визирование документов осуществляется должностными лицами, назначенными организацией. Указывается должность визирующего, личная подпись и ее расшифровка.

Где и как долго хранится?

Приказы по штатному расписанию хранятся в папке с приказами, относящимися к кадрам в организации. Непосредственно штатное расписание хранится в отдельной папке постоянно и переносится в архив сотрудником отдела бухгалтерии.

В случае необходимости документы могут быть выданы из архива руководителю предприятия или доверенным лицам.

На крупных предприятиях новое расписание составляется на срок не менее года.

Приказ об утверждении штатного расписания подписывается сразу же после его составления. О введении изменений руководитель компании может объявить сотрудникам лично или на собрании. Также руководство сообщает и о вводе нового расписания на год.

Чтобы изменить расписание, также необходимо составить приказ о внесении поправок.

Законодательство Российской Федерации не предъявляет строгих требований к штатному расписанию.

Руководители организаций вправе сами выбирать лучший способ ведения документа: его срок действия, данные, вносимые в расписание.

Некоторые компании не ведут подобную документацию, однако это, в большинстве случаев, отрицательно сказывается на их деятельности. Расписание может пригодиться при возникновении конфликтов в связи с сокращением штата, а также для урегулирования количества сотрудников на каждой из должностей во избежание переплат и уменьшения бюджета организации.

Штатное расписание: разработка, форма, советы, примеры

В законодательстве Украины штатное расписание упоминается в ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины, согласно которой предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников, штатное расписание. 

В п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексе законов о труде Украины предусматрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Итак сокращение штата работников без штатного расписания сделать невозможно, он является необходимым документом для увольнения работников в связи с указанными условиями. Так что для соблюдения норм трудового законодательства без штатного расписания не обойтись. 

Согласно письму Министерства труда и социальной политики Украины от 27.06.2007 г. № 162/06/187-07 «О штатном расписании» штатное расписание – это документ, устанавливающий для данного предприятия, учреждения, организации структуру, штаты и должностные оклады работников. В штатном расписании содержатся названия должностей, численность персонала и оклады по каждой должности. Принятие, утверждение руководителем предприятия штатного расписания производится путем издания специального локального нормативного акта (приказа), который будет определять количество работников каждой профессии с распределением штатных единиц по структурным подразделениям предприятия. 

Также следует заметить, что вопросы, связанные с учетом штатных работников, регулируются приказом Госкомстата от 28.09.2005 г. № 286 «Об утверждении Инструкции по статистике количества работников», действие которого распространяется на всех юридических лиц, их филиалы, представительства и другие обособленные подразделения, а также на физических лиц – предпринимателей, использующих наемный труд. 

Разработка штатного расписания должна осуществляться на основе внутренних организационно-нормативных документов (действующая структура и численность, положения об оплате труда) и с учетом требований нормативно-правовых актов, в частности Классификатора профессий ДК 003-2010 (названия должностей и профессий должны соответствовать названиям в Классификаторе). 

Для бюджетных учреждений типовая форма утверждена приказом Минфина № 57 от 28.01.2002 г. Вот эти две формы: обычная форма, типовая форма.

Затверджую штат у кількості _____ 
штатних одиниць з місячним 
фондом заробітної плати за 
посадовими окладами 
______________________ гривень 
_____________________________ 
(посада)

_____________________________ 
   (підпис керівника)     (ініціали і прізвище)

__________________ 
              (число, місяць, рік)           М. П.

ШТАТНИЙ РОЗПИС 
на _____ рік

_____________________________________________________ 
(назва установи)

	№ з/п	Назва структурного підрозділу та посад	Кількість штатних посад	Посадовий оклад (грн.)		Фонд заробітної плати на місяць за посадовими окладами (грн.)
	1	2	3	4		5
	1
	2
	3
		Усього		х
Керівник					_____________________________ (підпис) (ініціали і прізвище)
Керівник бухгалтерської служби / начальник планово-фінансового підрозділу М.П.					_____________________________ (підпис) (ініціали і прізвище)

 

Затверджую штат у кількості _____ 
штатних одиниць з місячним 
фондом заробітної плати
______________________ гривень 
_____________________________ 
(посада)

_____________________________________ 
   (підпис керівника)     (ініціали і прізвище)

__________________ 
              (число, місяць, рік)           М. П.

ТИПОВИЙ ШТАТНИЙ РОЗПИС 
на _____ рік

______________________________ 
(назва установи)

№ з/п

Назва структурного підрозділу та посад

Кількість штатних посад

Посадовий оклад (грн.)

Надбавки (грн.)

Доплати (грн.)

Фонд заробітної плати на місяць (грн.)

Фонд заробітної плати на   _____ рік (грн.)

Керівник

_____________________________ (підпис) (ініціали і прізвище)

Керівник бухгалтерської служби / начальник планово-фінансового підрозділу

_____________________________ (підпис) (ініціали і прізвище)

М.П

 

Период действия штатного расписания можно не указывать. Если не указать период его действия, то можно применять его на протяжении всей деятельности предприятия до внесения в него изменений и дополнений. 

Ограничение в отношении срока утверждения штатного расписания существует только для бюджетных учреждений – они утверждают свои штатные расписания в месячный срок с начала года (согласно абзаца 1 п. 45 постановления КМУ № 228 от 28.02.2002 г. «Об утверждении Порядка составления, рассмотрения, утверждения и основных требований к выполнению смет бюджетных учреждений»). 

Другие (небюджетные) работодатели просматривают и утверждают штатные расписания при необходимости. 

Штатное расписание утверждается приказом руководителя предприятия, который составляют в произвольной форме. Главное, что должно быть указано в приказе, – это дата, с которой предусмотрено введение в действие штатного расписания. Она может отличаться от даты издания приказа или совпадать с ней. “Задним числом” ввести в действие штатное расписание нельзя – это единственное ограничение. Не устанавливайте в штатном расписании разную зарплату для одинаковых должностей (дополнительно). 

Первый экземпляр утвержденного штатного расписания остается в канцелярии, а копии направляются в отдел кадров для набора работников и составления отчетов, и в бухгалтерию – для начисления зарплаты.

 

Приклад 1:

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «КАРДА»

НАКАЗ № 28/К

29.12.2017 р.                                                                                                                         м. Хмельницький

Про затвердження штатного розпису

НAКАЗУЮ:
1. Затвердити і ввeсти в дію з 1 сiчня 2018 року штатний розпис у кiлькості 11 (одинадцяти) штатних одиниць з міcячним фондом заробітної плати 75200 (Сімдесят п’ять тисяч двісті) гривень (додається).
 
Директор________________________                   Л.Т. Розковський
 

ЗАТВЕРДЖУЮ

штат y кількoсті 11 штатних одиниць

з мiсячним фондом заробітної плати

75200 (Сімдесят п’ять тисяч двісті) грн

Директор__________________Л.Т. Розковський

29 грудня 2017 р.

ШТАТНИЙ РОЗПИС ТОВ «КАРДА»

Ввoдиться в дію з 1 сiчня 2018p.

№ з/п	Нaзва структурного підрозділу	Посада (пpофесія)	Код за Класифікатором пpофесій ДК 003:2010	Кiлькість штатних одиниць	Посадовий оклад, гpн	Надбавки, гpн	Доплати, грн	Місячний фoнд заробітної плати, грн
1	Адміністрація	Диpектор	1210.1	1	10000	—	—	10000
		Секретар	4115	1	6300	—	—	6300
2	Бухгалтерія	Головний буxгалтер	1231	1	8000	—	—	8000
		Бухгалтер	3433	1	6800	—	—	6800
3	Відділ кадрів	Начальник вiдділу кадрів	1232	1	6500	500	—	7000
		Інспектор з кaдрів	3423	1	5500	—	—	5500
4	Відділ збуту	Начальник вiдділу збуту	1233	1	8000	—	—	8000
		Менеджер iз збуту	1475.4	2	7000	—	—	14000
5	Господарський відділ	Водій автoтранспортних засобів	8322	1	5500	—	400	5900
		Прибиральник службових пpиміщень	9132	1	3700	—	—	3700
	Разом			11		500	400	75200

Начальник відділу кадрів________________                                        В.О. Самчук
Зауважень немає
Головний бухгалтер__________________                                       Р.Д. Митрук

 

В течение года в штатное расписание могут быть внесены изменения в случае введения (выведения) штатных единиц, изменений размера должностных окладов, а также изменений существенных условий труда (названий должностей, разрядов, категорий и т.д.).

Если в штатном расписании отсутствуют вакантные должности, то работодатель не может принять на работу новых сотрудников.

Изменения в штатное расписание вносятся на основании приказа по предприятию, в котором должны быть освещены причины внесения этих изменений.

Практикуют два способа внесения изменений в штатное расписание:

1) Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание, перечислив изменения в тексте этого приказа.

2) Утвердить приказом новое штатное расписание.

Приказ о внесении изменений составляют в произвольной форме. В нем указывают основания изменений и конкретную дату, с которой изменения вступают в силу.

Основания внесения изменений в штатное расписание в этом приказе могут быть разными, например:

01) оптимизация организационной структуры предприятия;

02) реорганизация предприятия;

03) изменение объемов деятельности;

03) проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности предприятия или его подразделений.

Увольнение работника, кроме сокращения штата, например, в связи с изменением объемов деятельности, не является основанием для удаления из штатного расписания должности, которую занимал этот работник.

 

Количество и периодичность изменений штатного расписания в течение текущего года не ограничено.

Если это связано с изменениями существенных условий труда, то каждый работник, которого это касается, должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца (ст. 32 и 103 КЗоТ).

Приклад 2:

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «КАРДА»

НАКАЗ № 12/К

25.06.2017 р.                     м. Хмельницький

Про внесення змін до штатного розпису
B зв’язку із збільшенням обсягів продажу та трудомісткості робіт по веденню бухгалтерського обліку
НАКАЗУЮ:
Внести з 1 липня 2017 року в штатний розпис від 31.12.2016 р. № 1 наступні зміни:
1. Ввести у відділі збуту посаду «експедитор» з окладом 9600 грн. Кількість штатних одиниць за посадою – 2.
2. Ввести в бухгалтерії посаду «бухгалтер» з окладом 8000 грн. Кількість штатних одиниць за посадою – 1.
Начальнику відділу кадрів Самчук В.О. внести зміни до штатного розпису до 1 липня 2017 року.
 
Директор                                 ________________________                                         Л.Т. Розковський
С наказом ознайомлений ______________________ Самчук В.О. 25.06.2017 р
 
Приклад 3:

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «КАРДА»

НАКАЗ № 18/К

22.09.2017 р.м. Хмельницький

Про перейменування професійної назви роботи та внесення змін до штатного розпису
Для приведення у відповідність професійної назви роботи, затвердженої штатним розписом підприємства, з професійною назвою роботи, що міститься в Класифікатором професій ДК 003:2010

НАКАЗУЮ:
1. Перейменувати наступні посади:
– “Пакувальник” на “Укладальник-пакувальник”,
– “Водій” на “Водій автотранспортних засобів”.
2. Начальнику відділу кадрів внести зміни у штатний розпис та подати мені на підпис штатний розпис у новій редакції.
3. Штатний розпис, затверджений на 1 січня 2017 року вважати таким, що втратив чинність.
4. Начальнику відділу кадрів внести зміни в особові картки, посадові інструкції та трудові книжки працівників.
5. Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.
 
Директор__________________________                                      Л.Т. Розковський
 

Есть три срока хранения штатных расписаний и перечней изменений в них по месту составления и утверждения:

01) на государственных и коммунальных предприятиях, в деятельности которых создаются документы Национального архивного фонда (согласно п.п. «а» п. 37 Перечня типовых документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, других учреждений, предприятий и организаций, с указанием сроков хранения документов, утвержденный приказом Министерства юстиции Украины от 12.04.2012 года № 578/5), указанные документы подлежат вечному хранению.

02) на государственных и коммунальных предприятиях, где не создаются документы Национального архивного фонда срок хранения составляет 75 лет.

03) во всех других работодателей такой срок составляет три года согласно п.п. «б» п. 37 вышеуказанного Перечня № 578; так же 3 года должны храниться проекты штатных расписаний и документы (справки, предложения, выводы) по их разработке (согласно п. 58 Перечня № 578).

Информация подготовлена инспектором труда
Управления Гоструда в Хмельницкой области
Людмила Огойко

Приказ о смене штатного расписания. Образец приказа об изменении штатного расписания

Внесение изменений в документы сотрудников при смене штатного расписания

Изменения в заработной плате

Персонал – это документ, который используется для формализации структуры, штатного расписания и укомплектования персоналом организации.

Штатное расписание: разработка, утверждение, унифицированная форма

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других сотрудников, утв.Постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37 составление штатного расписания может быть вменено в обязанности экономиста по работе. Поскольку такого быть не должно в каждой организации, руководство компании самостоятельно решает вопрос о том, на кого возложена эта работа.
Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, для которого это не указано в трудовом договоре и (или) должностной инструкции, то такое лицо назначается в порядке основной деятельности.
Примерная форма приказа о распределении обязанностей сотрудников по созданию проекта штатного расписания приведена ниже.

В ТКРФ нет прямого требования о наличии штатного расписания в каждой организации, однако постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 прописано, что унифицированные формы первичной бухгалтерской документации по учету труда и его вознаграждение, в т.ч. форма Т-3 (штатное расписание), применяется в организациях всех форм собственности

Штатное расписание утверждается приказом (приказом) руководителя организации или уполномоченного лица.
В этом заказе, в отличие от стандартной формы заказа по основному виду деятельности, нет констатирующей части, и заказ может начинаться сразу со слов «ЗАКАЗЫВАЮ», поскольку для введения штатного расписания дополнительных пояснений не требуется. . Хотя можно указать причины (если есть), по которым утверждается новое штатное расписание.
Форма приказа об утверждении штатного расписания приведена ниже.

До апреля 2001 года законодательство не устанавливало требований к подготовке кадров.С введением Альбома унифицированных форм первичной бухгалтерской документации по учету труда и его оплаты (Постановление Госкомстата России от 06.04.01 № 26) у работодателя появилась возможность использовать уже подготовленное штатное расписание – форму Т-3. В 2004 году утвержден новый Альбом унифицированных форм. Постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 внесены незначительные изменения в форму Т-3. Фактически, подписи одобряющих виз в конце формы изменились.Приведем пример заполнения штатного расписания.

Необходимо обратить внимание на то, что в трудовом договоре работника название должности должно соответствовать указанному в штатном расписании.
Если в соответствии с федеральными законами предоставление льгот или ограничений связано с выполнением работы на определенных должностях, специальностях или профессиях, то наименования этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям. и требования, указанные в квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
На данный момент существуют следующие справочники, которые можно использовать при установлении профессии (должности) в штатном расписании:
– ЕТКС – Единый тарифно-квалификационный справочник мест и профессий рабочих;
– Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и сотрудников;
– ОКПДТР – Общероссийский классификатор занятий рабочих, должностей сотрудников и тарифных категорий.

Внесение кадровых изменений

Есть два способа внести изменения в штатное расписание.
Во-первых, можно изменить сам штат. Новое штатное расписание под очередным регистрационным номером утверждается приказом по основным видам деятельности.
Во-вторых, как правило, когда изменения штатного расписания незначительны, их можно оформить по порядку основного вида деятельности.
Если изменения в штатное расписание вносятся приказом, то заголовок приказа может быть следующим:
«О внесении изменений в штатное расписание»;
«Об изменении штатного расписания»;
«О частичном изменении штатного расписания.«
В приказе за основу могут быть указаны следующие причины:
– совершенствование организационной структуры общества;
– проведение мероприятий, направленных на совершенствование деятельности отдельных структурных подразделений;
– реорганизация общества;
– расширение. или сокращение производственной базы компании;
– изменение законодательства;
– оптимизация управленческой работы;
– планово-экономические расчеты отдела кадров, устранение дублирования функций и др.
Форма приказа о внесении изменений в штатное расписание приведена ниже.

При изменении штатного расписания необходимо правильно оценить изменения, происходящие в связи с этим.
Когда в текущее штатное расписание добавляются новые должности, старые удаляются, меняется название должности, создаются новые отделы, часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в штатное расписание. кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вносятся.Это может быть:
1) переименование поста;
2) перевод;
3) переименование отдела;
4) наложение дополнительных пошлин;
5) изменение заработной платы.
Во всех этих случаях кадровик должен выполнять разные процедуры по заполнению кадровых документов.
Рассмотрим все эти варианты по отдельности.
Переименование должности происходит, когда сотрудник, который в данный момент работает и выполняет определенные обязанности, ничего не меняет, что может повлечь изменение его должностных функций или обычного графика рабочего дня.Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ, наименование должности, специальности, профессии является обязательным условием трудового договора. Статьей 73 ТК РФ предусмотрено, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение существенных условий трудового договора в порядке, определяемом сторонами. Обязательным условием является то, что в результате таких изменений трудовая функция работника должна оставаться неизменной.Кроме того, часть 2 статьи 73 ТК РФ также устанавливает особый порядок внесения таких изменений – работника необходимо письменно предупредить не позднее, чем за 2 месяца до их внесения.
Таким образом, при переименовании должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основному виду деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен – он должен действовать в порядке, предусмотренном ст.73 ТК РФ. После этого в личную карточку Т-2 и трудовую книжку вносятся соответствующие корректировки. Ниже приведен пример записи.

Согласно ст. 72 ТК РФ перевод – изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора, в частности места работы (с указанием структурного подразделения), если это указано в трудовом договоре, трудовом функции, права и обязанности работника, характеристика условий труда, льгот и компенсаций, режим труда и отдыха, условия оплаты труда.
Постоянный перевод по инициативе работодателя в одну организацию допускается с письменного согласия работника. Первым документом при оформлении перевода должно быть предложение о переводе, затем – письменные изменения в трудовой договор, подписанные работником и работодателем. После этого выдается переводное поручение (унифицированная форма Т-5), основанием для которого является изменение трудового договора. После этого вносятся изменения в трудовую книжку и личную карточку Т-2.
Ниже представлена ​​схема оформления документов о переводе сотрудника и схема внесения изменений (дополнений) в трудовой договор.

Локальным актом на предприятии, определяющим его организационную структуру, является штатное расписание. Он используется в трудовых договорах и планировании предприятий. При осуществлении деятельности в компании могут происходить корректировки, которые должны быть отражены в штатном расписании. Для этих целей используется приказ об изменении штатного расписания.

Изменения могут быть существенными и нет.В первом случае рекомендуется перерегистрировать штатное расписание. Если изменения не масштабные, то их можно оформить приказом руководителя.

Как оформить приказ о внесении изменений в утвержденное штатное расписание?

Законодательство не устанавливает какой-либо конкретной формы для такого документа. Это можно сделать на фирменном бланке, однако необходимо использовать набор обязательных реквизитов.

Создание заказа должно начинаться вверху страницы. Здесь указывается полное название компании, вы также можете здесь в скобках проставить и сократить.Затем в следующей строке пишется слово «Порядок», его номер в соответствии с хронологией создания, а затем в следующей строке кратко описывается содержание документа.

Например, это может быть «О внесении изменений в штатное расписание компании». Далее на новой строке с одной стороны страницы указывается дата регистрации, а с другой – место (город).

Затем начинается текст документа. Прежде всего, необходимо выявить причины, по которым было принято решение о смене штатного расписания.

Здесь в тексте желательно поставить ссылку на внутренний акт (протокол собрания участников общества или решение единственного участника), которым был предпринят такой шаг. Также в этой части документа необходимо указать реквизиты штатного расписания (его номер и дата), в которые вносятся изменения.

Затем пишется слово «Заказываю», после которого по пунктам фиксируются изменения, которые необходимо внести в документ.

В зависимости от необходимости могут содержать указания:

• Повышение заработной платы по должностям – необходимо записать список должностей и новые значения заработной платы;
• Изменение названия – Сначала записывается старое имя, после чего указывается, какое из них следует изменить;
• Исключение должности – выполняется только в том случае, если она свободна и больше не нужна в производственном процессе.В приказе указывается его наименование, а также соответствующее количество штатных единиц;
• Введение новой позиции – процесс осуществляется при расширении производства, внедрении новых работ или услуг. В приказе должно быть указано наименование новой должности, соответствующая заработная плата или тарифная ставка, а также количество сотрудников;
• Сокращение штата – осуществляется в случае исключения занимаемых должностей из штатного расписания. В приказе должно быть указано их имя и количество единиц, подлежащих сокращению;
• Изменение заработной платы по тарифной ставке – такой шаг может быть осуществлен только с согласия работника, а также при условии, что его новый заработок будет не меньше старого.Изменение осуществляется в два действия – сначала из штатного расписания снимается окладная должность, а затем вводится такая же, но с тарифной ставкой.

После этого указывается, с какой даты вводится новое расписание из акции. Если дата не указана, то считается, что это происходит с момента утверждения заказа.

Внимание! Также необходимо назначить ответственных сотрудников, которые составят необходимые бумаги и уведомят сотрудников, которых коснутся эти изменения.

Приказ утвержден руководителем компании. Также ниже необходимо выделить отдельные графы, в которых будут стоять подписи лица, указанные в документе.

Структура любой организации, в которой работают два или более сотрудников, определяется ее штатным расписанием. Этот документ готовится в отделе кадров или сотрудником, отвечающим за кадровую направленность компании.

Если необходимо внести изменения в структуру предприятия, например, ввести или сократить существующие должности, публикация нового штатного расписания обязательна.

Правила оформления заказа

Такой документ разработан и вступил в законную силу путем принятия соответствующего приказа для компании. Такой нормативный документ подписывается руководителем компании или другим должностным лицом предприятия, уполномоченным на такое действие.

Должен быть принят как минимум за три месяца до вступления в силу нового штатного расписания. Этот временной интервал необходим персоналу для принятия необходимых мер по уведомлению сотрудников, права и интересы которых затрагиваются данным документом.
Предлагаемый приказ доводится до сотрудников компании под роспись.

В необходимых случаях сотрудникам компании дополнительно направляются письменные уведомления о сокращении рабочих мест и предложениях о вакантных должностях для заполнения.

Уведомление об отсутствии сотрудника

Если сотрудник отсутствует на рабочем месте по уважительной причине, уведомление о предстоящих сокращениях может быть сделано позже или отправлено по почте с ценным письмом с уведомлением о получении, а также телеграммой с уведомлением о получении и заверенным текстом документа сотрудником телеграфа.

Этот заказ может быть изменен или отменен в любое удобное время. В этом случае дополнительно изданный приказ должен пройти аналогичную процедуру утверждения и доведения до сведения всех заинтересованных сотрудников предприятия.

Открытое акционерное общество
НИИ кинопроекции им. В. И. Ленина

ОАО «НИЛИК»

Заказ № 316/890 – ОК от 30.12.2014

«О смене штатного расписания»

В целях совершенствования организационно-правовой структуры предприятия

Заказываю:

С 01 марта 2015 г. внести в штатное расписание:

Сократить вакантные должности:

1.В планово-договорной группе – специалист по договорной деятельности

1 штатное отделение.

2. В монтажном секторе – старший научный сотрудник – 1 штатная единица,

ведущий инженер – 1 штатная единица, радиомеханик 6 разрядов – 1 штатная единица.

3. В отделе кадров – старший инспектор -1 штатная единица.

4. В бухгалтерско-финансовом отделе – бухгалтер – 1 штатная единица.

5. В лаборатории электроакустики – ведущий инженер – 2 штатных единицы, инженер – 1 штатная единица.

Предприятие – живой организм, поэтому график и график работы необходимо корректировать. Такой документ, как штатное расписание, не исключение. Необходимость его изменения (переименование должности, добавление или сокращение) обусловлена ​​рядом причин: реорганизация структуры, изменение фонда оплаты труда, модернизация или спад производства. У этого есть свой собственный порядок действий и типичные схемы приказов.

Штат – основа предприятия

Именно внесение изменений в штатное расписание является отправной точкой для осуществления конкретных преобразований на предприятии.Речь идет не только об изменении графика работы, ведь при любых изменениях в системе очень важно учитывать продуктивность и продуктивность сотрудников – эти показатели не должны быть ниже предыдущих за тот же период.

Руководству компании удастся избежать неприятных ситуаций, в частности трудовых споров, претензий со стороны контролирующих органов, если оно ответственно отнесется к процессу обработки изменений в состоянии.

При смене штатного расписания издается соответствующий приказ.

На каком основании произведены кадровые изменения

Изменения в штатное расписание вносятся в следующих случаях:

1. Трансформация (модификация) компании, требующая исключения определенных постов или введения новых.
2. Сокращение объема деятельности при необходимости сократить количество штатных сотрудников.
3. Развитие бизнеса, которое влечет за собой набор новых сотрудников.
4. Увеличение или уменьшение фонда заработной платы.
5. Реорганизационные процессы на предприятии.
6. Исправление названий должностей.

Этот список не ограничивается представленными случаями, но именно они наиболее часто встречаются на практике.

Стандартная форма укомплектования персоналом применяется как на частных, так и на государственных предприятиях

Есть ли исключения и ограничения из закона?

Нормативные требования, представленные Трудовым кодексом, касаются причин, по которым качество и численность персонала могут быть изменены.

Что касается ограничений, если они не противоречат основным требованиям уставных документов предприятия (вид деятельности, производство товаров или услуг, технология изготовления и т. Д.), Каждая компания имеет право вносить любые корректировки и изменения. с точки зрения ситуации.

Кто должен формировать штат и вносить изменения

В законодательстве четко не указано, кого следует привлекать к укомплектованию персоналом. Так или иначе, каждый может участвовать в укомплектовании кадрами.Даже рядовые сотрудники имеют право ходатайствовать о необходимости отмены и введения ставок, перевода на другую должность. Технически, это штатное расписание, на которое руководство возложило такое обязательство. Обычно это кадровик, экономист или бухгалтер. На малых предприятиях кадровым составом занимается сам учредитель.

Как внести изменения в штатное расписание

Процедура и исполнение заказа будут незначительно отличаться в зависимости от того, почему были внесены изменения.

Повышение и понижение заработной платы

Первичным основанием для внесения заработной платы сотрудников компании в правовое поле является издание соответствующего приказа, в котором должно быть указано:

1. Список должностей, по которым будет производиться повышение заработной платы.
2. Размер новой зарплаты (конкретно по каждой должности).
3. Точная дата изменения.

Обе стороны трудовых отношений подписывают к трудовому договору соглашение о повышении заработной платы, на основании которого выдается приказ.Многие руководители используют единую форму, но трудовое законодательство позволяет оформить этот документ в приемлемой для предприятия свободной форме с учетом его специфики.

Все вопросы, касающиеся оплаты труда, являются одной из основ трудовых отношений. Работодатель должен придавать этому большое значение, особенно с точки зрения соблюдения требований законодательства. Исходя из этого, после документального подтверждения увеличения заработной платы сотрудников следует внести соответствующие корректировки в трудовой договор.Те, кого коснется изменение, должны быть ознакомлены с приказом, подтвердив это своей подписью.

Изменения в заработной плате вносятся в штатное расписание приказом

В случае уменьшения зарплаты, конечно, отношения субъектов существенно усложняются. Уменьшение оплаты труда без согласия работника в случаях, вызванных определенными технологическими или экономическими причинами, может считаться законным. Хотя сокращение этого фактора не утешает сотрудника.

Нередки случаи, когда руководитель ведет себя некорректно, принудительно предлагая заключить дополнительный трудовой договор о снижении заработной платы. И делает он это, превышая свои полномочия и пользуясь своим служебным положением. Если сотрудник не согласен, руководитель позволяет себе пригрозить ухудшением условий труда или даже увольнением. Такие дела однозначно расцениваются как нарушение трудового законодательства и, конечно же, являются поводом для подачи иска.Такие моменты обостряют трудовые споры и доводят их до такого уровня, когда по-другому разобраться с ними невозможно.

Реорганизация компании и оптимизация персонала: трудоустройство, увольнение и замена

В период реорганизации в штатное расписание вводятся новые должности, а те, которые не представляют интереса для предприятия, исключаются. С новыми постами вопрос ясен, потому что сейчас достаточно людей, которые хотят их взять. Но с сокращенными или уволенными работниками все намного сложнее.

Сокращение штатов и ликвидация отделений

Администрация предприятия обязана за два месяца до мероприятия подготовить служебную записку о предстоящем сокращении. Уволенному сотруднику выплачивается выходное пособие – среднемесячный заработок за два месяца с момента увольнения.

В целях сокращения количества сотрудников необходимо указать следующие данные:

1. Список сокращенных сообщений.
2. Точная дата сокращения.

Сокращению могут подлежать как отдельные должности, так и целые подразделения

Очень важным моментом, который должны учитывать работодатели, является категория работников, которую нельзя сокращать.

При переименовании должностей руководитель также должен письменно уведомить сотрудника за 2 месяца до внесения изменений (ст. 74 ТК РФ).

Наличие вакансий – самый безболезненный выход при сокращении, ведь работодателю не придется испытывать лишние негативные эмоции, когда он вынужден лишать человека работы.Если вакансии попадают под сокращение, составляется акт, на основании которого вносятся изменения.

Видео: юридическая консультация по увольнению; категории лиц, не подлежащих сокращению

Введение новых штатных единиц и отделов

Приказ о введении новых должностей содержит следующую информацию:

1. Должность. Если представлен целый отдел, указывается его название и список должностей.
2. Точная дата вступления изменений в силу.

В этом случае момент публикации заказа совпадает с временем регулярных нововведений. Это возможно, потому что данные изменения не влияют на судьбу сотрудников. Нововведения коснутся в первую очередь кадровиков, которые будут задействованы в разработке должностных инструкций.

Если контроль за исполнением заказа возложен на конкретных сотрудников, они подписывают, что ознакомлены с ним

Порядок переименования поста

Новое название должности часто встречается в сфере трудовых отношений, в производственных и административных процессах.Например, мы можем вспомнить, что в недавнем прошлом позиция мерчендайзера была очень распространена в торговле. Теперь такая трактовка вряд ли сохранится, ее заменило понятие «менеджер».

Так, при переименовании поста смена происходит, как говорится, без лишних движений. Приказ издается по тому же принципу, что и при введении новой штатной единицы, с той лишь разницей, что в документе должно быть указано прежнее наименование должности, а затем новое.

В ситуации, когда сотрудник работает на должности, смена имени осуществляется с его ведома и согласия. Опытный руководитель всегда найдет общий язык со своими подчиненными, сможет внятно объяснить причину изменений и обстоятельно спорить. Если преобразования вызваны серьезными технологическими и организационными факторами, работодатель вправе вносить изменения даже без согласия работника (ст. 74 ТК РФ).Далее обе стороны подписывают соглашение об изменении названия должности. После этого издается соответствующий приказ. Сотрудник по кадрам вносит информацию в личную карточку и рабочую книжку сотрудника.

Иногда переименование должности является частью целой группы изменений в штатном расписании, все они могут быть внесены в одном порядке

Методика внесения изменений в штатное расписание

Перед внесением изменений руководитель отдела или другого структурного подразделения составляет меморандум на имя руководителя компании с подробным обоснованием и экономическими расчетами.

Правила оформления заказа

Приказ оформлен на основании ст. 74 ТК РФ, как правило, называется «О внесении изменений в штатное расписание» или «О частичном …». Констатирующая часть наполнена аргументацией на уровне предприятия, уточняются нюансы изменений.

На фирменном бланке руководитель выдает приказ. Текст этого документа состоит из двух частей: заявления и приказа. Первая часть – это правовая основа и причина, вторая – конкретные изменения с указанием сроков и лиц, ответственных за исполнение.

Если компания представляет собой сложную структуру с большим штатом, названия должностей могут повторяться. Поэтому в приказе необходимо указывать не только должность, но и конкретное структурное подразделение.

Уведомление сотрудника

Содержание заказа в документе должно быть доведено до сведения всех сотрудников, которых коснется нововведение. Они должны внимательно прочитать его, принять к сведению и поставить свою подпись на обратной стороне.

Если сотруднику нужна выписка из графика, она выдается на основании ст.62 ТК РФ. Выписка содержит информацию о выплатах по конкретной должности. Руководствуясь статьей 88 ТК РФ, информация о заработной плате оставшихся сотрудников в ведомости не указывается.

Когда нужно утверждать новое расписание

С частичными, незначительными исправлениями вносятся изменения в отдельные столбцы текущего документа. Со значительными изменениями необходимо разработать новое штатное расписание.

Обычно штатное расписание составляется сроком на один год. При необходимости переименовать должность или ввести новую в середине года в штатное расписание вносятся изменения приказом. Количество повторных изменений законом не ограничено. Новый штат будет доступен в следующем году.

Если изменения в штатном расписании носят глобальный характер, проще отменить старый и оформить новый документ

Обоснование изменений: памятка

Руководство предприятия готовит служебное письмо на имя сотрудников. Он содержит уважительное отношение и подробное объяснение необходимости изменений, особенно когда речь идет о сокращении. В записке предлагаются пути выхода из ситуации. Это может быть предложение занять другую позицию.

Форма для составления и заполнения служебной записки произвольная

Если предстоящее сокращение вызвано серьезными технологическими обстоятельствами, работодатель вправе сократить должность без согласия работника. Однако этот факт не исключает требования к руководителю написать служебную записку.В этом случае он должен проявлять уважение и такт, особенно по отношению к сотрудникам, добросовестно выполняющим свои обязанности. Есть человеческий фактор, когда сотрудник получает травму из-за потери работы. Это проявление деликатности, которое не даст возможности усугубить и без того тяжелое положение человека, а значит не вызовет у него протест и не заставит сделать последний шаг – подать иск.

Изменения в штатном расписании должны быть в первую очередь обоснованы.Информация должна быть доведена до сведения сотрудников, а лицо, на которое возложена обязанность по осуществлению контроля, должно отчитываться о результатах проделанной работы. Работодатель должен знать основы правовой грамотности и не допускать ненужных трудовых споров, потому что есть более уязвимые категории работников, которые застрахованы от попадания в сокращенный список.

Как создать план укомплектования персоналом: пошаговое руководство

Отдел кадров часто называют отделом кадров, местом, которое занимается человеческими проблемами, разрешает конфликты и следит за тем, чтобы все ладили.Но специалисты по персоналу также руководствуются политикой и процессами. Подумайте об огромном количестве постоянно меняющихся правил, за которыми они должны следить, и о множестве политик, которые включены в справочник сотрудников любой компании.

Персонал требует стратегического подхода, основанного на данных, и является ключевой частью любого бизнес-плана. Это очень важно для дальнейшего успеха в бизнесе. Вот почему мы составили руководство по составлению кадрового плана для вашего бизнеса.

---

Обзор: Что такое кадровый план?

Если вы хотите, чтобы ваш бизнес работал бесперебойно, вам необходимо убедиться, что у вас есть нужные ресурсы в нужном месте и в нужное время, как краткосрочные, так и долгосрочные.Под ресурсами мы понимаем людей.

В планах укомплектования персоналом рассматриваются потребности вашей организации, ее рост, направленность и долгосрочная стратегия, а также определяется, какие навыки и уровни ресурсов вам понадобятся, чтобы обеспечить достижение бизнес-целей, не нарушая при этом финансовых затрат.

---

Какова цель кадрового плана?

Ваш кадровый план не начинается и не заканчивается подбором нужных людей. Это также влияет на адаптацию, обучение, планирование преемственности, удовлетворенность сотрудников и, в конечном итоге, на развитие бизнеса.Вот основные преимущества для вашего бизнеса.

Улучшите процесс найма

Если вы изо всех сил пытаетесь нанять новых сотрудников, потому что только что осознали, что у вас нет необходимых навыков для достижения бизнес-целей, то ваш процесс найма пострадает. Если у вас есть долгосрочный план укомплектования персоналом, вы можете потратить время:

. Убедитесь, что вы наняли подходящего человека для работы, и не будете мешать кандидатам в процессе.

Улучшите планирование преемственности

Люди уйдут из вашей компании, это неизбежно.Даже если вы делаете все возможное, чтобы сохранить свой персонал, жизнь случается. Кому-то приходится переезжать из города по семейным обстоятельствам, кто-то хочет отправиться в путешествие, а кто-то решает переквалифицироваться. Но к этому нужно быть готовым.

Если у вас есть план управления персоналом, вы можете решить, кто сможет заменить ваших менеджеров, и нужно ли вам их заменить. Может быть, роль устареет из-за смены направления, или вы обнаружите, что можете разделить обязанности между остальной частью команды.

Удержать сотрудников

На набор и прием на работу новых сотрудников требуется время, поэтому отказ от планирования наперед и попыток нанять кого-то, когда вам понадобились эти навыки вчера, поставит вас на задний план. А если вы пытаетесь нанять людей в областях, где не хватает навыков, это будет еще сложнее.

Стратегический план укомплектования персоналом рассматривает направление бизнеса и определяет навыки, которые потребуются для поддержки этой цели. Затем вы можете увидеть, не хватает ли вам каких-либо необходимых навыков, и начать составлять план действий прямо сейчас.Это может включать в себя найм новых людей или вы можете решить повысить квалификацию и переобучить существующий персонал.

Показав, что вы посвятили себя обучению действующих сотрудников, вы можете поднять моральный дух и улучшить удержание сотрудников.

---

Как разработать план укомплектования персоналом

Разработку плана укомплектования персоналом можно разбить на четыре управляемых этапа, каждый из которых требует, чтобы у вас был доступ к точным, актуальным данным и инструментам анализа персонала, чтобы вы могли осуществлять укомплектование персоналом требуется анализ.

Если вам нужна дополнительная помощь, обратитесь к поставщику программного обеспечения для управления персоналом, чтобы узнать, могут ли они предоставить образец кадрового плана или шаблон кадрового плана для начала.

Шаг 1: Установите цели и стратегию

Если у вас нет четкого плана развития бизнеса, а также измеримых целей, то невозможно обеспечить оптимальный уровень укомплектования персоналом и уровень развития сотрудников, а также достичь своих целей.

Как специалист по управлению человеческим капиталом, вам необходимо работать со всеми сферами бизнеса, чтобы создать видение того, как ваш продукт или услуга будут развиваться и меняться через пять и десять лет.Собираетесь ли вы представить совершенно новую линейку продуктов? Собираетесь ли вы перейти от электронной коммерции к созданию физических магазинов в торговых центрах?

Советы по постановке целей и стратегии:

Вместо принятия интуитивных решений вы должны использовать холодные, достоверные данные. Но это начинается с наличия процесса и необходимых инструментов для выполнения работы.

• Решите, какие факторы вы хотите отслеживать: Невозможно узнать, достигаете ли вы своих целей, если у вас нет набора показателей HR для отслеживания.Это может включать удержание и текучесть кадров, время приема на работу и количество заполненных ролей.
• Внедрение процесса HR-аналитики: Попытки вручную собрать и проанализировать необходимые данные отнимают много времени и подвержены ошибкам. Если вы внедряете программное обеспечение HR со встроенной функцией анализа трудовых ресурсов, например Workday, вы можете автоматически создавать отчеты, которые покажут вам, достигли ли вы своих целей.

Workday автоматически создает отчеты, которые помогают отслеживать показатели HR.

Шаг 2. Проанализируйте текущую ситуацию с управлением людьми

После того, как у вас есть план, вам нужно подвести итоги текущей ситуации с управлением людьми. Вам нужно знать, сколько времени требуется на выполнение определенных задач, чтобы знать, сколько людей вам нужно для выполнения определенных ролей. Также стоит задать себе следующие вопросы:

• Какие навыки у нас есть в компании?
• Как работают мои нынешние сотрудники?
• Кто у меня наиболее эффективно работает?
• Каковы наши ставки вознаграждения в соответствии со средними отраслевыми показателями?
• Какая у нас текучесть кадров?

Советы по анализу вашего текущего кадрового ландшафта:

Наличие точных данных является ключевым моментом, если вы хотите получить точную картину текущей эффективности вашей рабочей силы.

• Централизуйте свои данные: Если вы хотите иметь возможность ответить на эти вопросы, вам нужно убедиться, что ваши данные находятся в одном месте, чтобы вы могли получить точную информацию.
• Создайте опросы сотрудников: Один из лучших способов получить доступ к необходимым данным – создать анонимные анкеты, чтобы понять, что ваши сотрудники думают о своей работе.

Программное обеспечение для управления персоналом, такое как Zenefits, централизует ваши данные, так что вы можете получить ответы на свои вопросы и легко поделиться своими мыслями.

Zenefits позволяет анализировать данные на уровне компании и отдела.

Шаг 3: Прогноз оптимального уровня укомплектования персоналом

Прогнозирование оптимального уровня укомплектования персоналом учитывает не только количество сотрудников с определенными навыками, которые вам нужны, но и бюджет, который вам понадобится для управления этим персоналом. Если у вас недостаточно бюджета для найма штатных сотрудников, возможно, вам стоит подумать об использовании подрядчиков или фрилансеров.

Советы по прогнозированию оптимального уровня персонала:

Главное здесь – вооружиться как можно большим объемом внутренней и внешней информации.Предсказать будущее невозможно, даже если у вас есть хрустальный шар, но вы можете использовать данные, чтобы дать свое лучшее предположение.

• Проведите анализ тенденций: Посмотрите на исторические данные в вашей системе, чтобы получить информацию о будущем уровне укомплектования персоналом. Изучите, как рост бизнеса в прошлом повлиял на численность персонала, и используйте это в качестве отправной точки при прогнозировании уровней в будущем.
• Посмотрите на отраслевые эталоны: Сколько сотрудников у ваших конкурентов? Какое отношение рабочих к текучести? Какие отделы они растут и какие навыки ищут? Какие навыки, по мнению отраслевых аналитиков, будут играть важную роль в будущем? Проведите исследование и посмотрите, что делают другие успешные компании.

Шаг 4: Проведите анализ пробелов

Последний шаг, который вам нужно сделать при разработке кадрового предложения, – это проанализировать те места, где у вас в настоящее время нет навыков для достижения ваших целей. Этот анализ учитывает не только наличие навыков в вашей компании, но и наличие навыков на рынке, что поможет вам решить, будете ли вы нанимать или повышать квалификацию, чтобы заполнить пробелы.

Советы по проведению анализа пробелов:

Этот шаг включает не только поиск пробелов, но и выяснение того, почему они существуют, и как вы можете:

• Будьте готовы к избыточности: Когда вы проанализировали свои данные , вы можете обнаружить, что у вас избыток определенных навыков.Если возможно, вы можете попытаться переобучить рабочих с этими навыками, но если это невозможно, вам, возможно, придется их отпустить. Проверьте, заключен ли у вас трудовой договор по желанию или вам нужно сообщить им об этом до его расторжения.
• Посмотрите на предыдущие данные управления сменами: Иногда нехватка навыков возникает только в периоды занятости, например, в Черную пятницу. Вы должны быть в состоянии идентифицировать эти пики и спады с помощью информации о кадровом планировании и управлении сменами в вашей системе управления персоналом.Если нехватка навыков носит временный характер, подумайте о найме сотрудников по контракту в это напряженное время.

---

Просмотр, корректировка и повторение

Вам необходимо регулярно пересматривать план, проверять, соответствует ли он по-прежнему общей бизнес-стратегии, при необходимости повторять шаги с первого по четвертый и корректировать по своему усмотрению. Потом повтори. И повторить еще раз. Мы рекомендуем пересматривать план ежегодно, а также при серьезных изменениях в вашей организации.

Использование Solver для планирования вашей рабочей силы

Многие предприятия (например, банки, рестораны и почтовые службы) знают, какими будут их потребности в рабочей силе в разные дни недели, и им нужен метод для эффективного планирования своей рабочей силы.Вы можете использовать надстройку Excel Solver для создания штатного расписания на основе этих требований.

Составьте график вашей рабочей силы для удовлетворения потребностей в рабочей силе (пример)

В следующем примере показано, как можно использовать Solver для расчета потребности в персонале.

Банк Contoso обрабатывает чеки 7 дней в неделю. Количество работников, необходимое для ежедневной обработки проверок, показано в строке 14 таблицы Excel, показанной ниже. Например, во вторник нужно 13 рабочих, в среду – 15 и так далее.Все сотрудники банка работают 5 дней подряд. Какое минимальное количество сотрудников может иметь банк и при этом удовлетворять свои потребности в рабочей силе?

1. Начните с определения целевой ячейки, изменения ячеек и ограничений для вашей модели решателя.

   Примечание: Целевая ячейка называется целевой ячейкой в ​​Excel 2007.

   • Целевая ячейка – минимизировать общее количество сотрудников.

   • Изменение ячеек – Количество сотрудников, которые начинают работу (первый из пяти дней подряд) каждый день недели. Каждая изменяющаяся ячейка должна быть неотрицательным целым числом.

   • Ограничения – Для каждого дня недели количество работающих сотрудников должно быть больше или равно требуемому количеству сотрудников.( Количество работающих ) > = ( Необходимые сотрудники )

2. Для настройки модели необходимо отслеживать количество сотрудников, работающих каждый день. Начните с ввода пробных значений количества сотрудников, которые начинают свою пятидневную смену каждый день, в диапазоне ячеек A5: A11. Например, в A5 введите 1, чтобы указать, что 1 сотрудник начинает работу в понедельник и работает с понедельника по пятницу.Введите необходимое количество рабочих на каждый день в диапазоне C14: I14.

3. Чтобы отслеживать количество сотрудников, работающих каждый день, введите 1 или 0 в каждую ячейку диапазона C5: I11. Значение 1 в ячейке указывает, что сотрудники, которые начали работать в день, указанный в строке ячейки, работают в день, связанный со столбцом ячейки. Например, 1 в ячейке G5 указывает, что сотрудники, начавшие работать в понедельник, работают в пятницу; 0 в ячейке H5 означает, что сотрудники, начавшие работать в понедельник, не работают в субботу.

4. Чтобы вычислить количество сотрудников, работающих каждый день, скопируйте формулу = СУММПРОИЗВ (5 австралийских долларов: 11 австралийских долларов, C5: C11) из C12 в D12: I12. Например, в ячейке C12 эта формула оценивается как = A5 + A8 + A9 + A10 + A11 , что равно (число, начинающееся в понедельник) + (число, начинающееся в четверг) + (число, начинающееся в пятницу) + (Номер с субботы) + (Номер с воскресенья) . Это общее количество людей, работающих в понедельник.

5. После вычисления общего числа сотрудников в ячейке A3 по формуле = СУММ (A5: A11) , вы можете ввести свою модель в Решатель, как показано ниже.

6. В целевой ячейке (A3) вы хотите минимизировать общее количество сотрудников. Ограничение C12: I12> = C14: I14 гарантирует, что количество сотрудников, работающих каждый день, будет по крайней мере таким же большим, как количество, необходимое для этого дня.Ограничение A5: A11 = integer гарантирует, что количество сотрудников, начинающих работу каждый день, будет целым числом. Чтобы добавить это ограничение, нажмите Добавить в диалоговом окне Solver Parameters и введите ограничение в диалоговом окне Добавить ограничение (показано ниже).

7. Вы также можете выбрать параметры Assume Linear Model и Assume Non-Negative для изменяющихся ячеек, щелкнув Options в диалоговом окне Solver Parameters и затем установив флажки в диалоговом окне Solver Options .

8. Щелкните Решить . Вы увидите оптимальное количество сотрудников на каждый день.

   В этом примере требуется всего 20 сотрудников. Один сотрудник начинает работу в понедельник, три – во вторник, четыре – в четверг, один – в пятницу, два – в субботу и девять – в воскресенье.

   Обратите внимание, что эта модель является линейной, потому что целевая ячейка создается путем добавления изменяющихся ячеек, а ограничение создается путем сравнения результата, полученного путем добавления произведения каждой изменяющейся ячейки на константу (1 или 0) к требуемому количеству рабочие.

Верх страницы

Нужна дополнительная помощь?

Вы всегда можете спросить эксперта в техническом сообществе Excel, получить поддержку в сообществе Answers или предложить новую функцию или улучшение в Excel User Voice.

См. Также

Загрузите надстройку Solver в Excel

Как разработать план укомплектования персоналом

Это практическое руководство предназначено для того, чтобы помочь специалисту по персоналу ответить на вопрос: «Какая кадровая поддержка потребуется моему отделу кадров в следующем году и как мы выполним эти требования?» (Обычно период времени составляет год, но он может быть короче или длиннее.) План укомплектования персоналом следует использовать для определения не только увеличения и сокращения численности персонала, но и различных навыков и знаний, которые могут потребоваться. Штатные планы могут включать сотрудников, подрядчиков, консультантов или других экспертов. По сути, шаги, используемые при разработке кадрового плана, помогают специалистам по персоналу задавать правильные вопросы, чтобы прийти к четкому пониманию текущего состояния, желаемого будущего состояния функции и того, как туда добраться.

Планы укомплектования персоналом часто используются во время бюджетных циклов для помощи в планировании и распределении затрат.Тем не менее, кадровые планы можно использовать в любое время, когда произойдет серьезная корректировка кадров.

Хотя приведенные ниже шаги и примерный план укомплектования персоналом предназначены специально для отдела кадров, их можно применить к любой функции в организации. Специалисты по персоналу также могут использовать шаги и кадровый план в более крупном масштабе для подразделения или всей компании. Для достижения наилучших результатов каждый шаг следует выполнять по порядку, а не забегать вперед.

Кадровые планы могут быть одним из компонентов стратегического кадрового плана.Различия между ними и то, как они пересекаются, будут обсуждаться в конце этого практического руководства.

Для демонстрации того, как будет работать каждый шаг, просмотрите образец обоснования решений, принимаемых в конце каждого шага, и примерный план укомплектования персоналом, основанный на этих решениях.

Шаги по выполнению кадрового плана

Шаг 1. Оценка целей

Первым шагом в разработке кадрового плана является оценка необходимых целей для достижения.Понимая цели, над достижением которых будут работать сотрудники, специалисты по персоналу могут определить объем и тип поддержки, необходимой для удовлетворения этих ожиданий.

Четкое понимание ожиданий помогает специалистам по персоналу во многих отношениях. Цели отдела должны согласовываться с целями организации и поддерживать их. Таким образом, это упражнение – прекрасная возможность обратиться к другим руководителям, чтобы понять их ожидания от отдела в наступающем году, включая поддержку крупных проектов, новых стратегических инициатив или других изменений, которые потребуют корректировки персонала.

Кроме того, на этом этапе HR должен определить основные цели в рамках функции. Возможно, потребуется реорганизация или реорганизация для улучшения обслуживания клиентов или развития конкретных знаний.

Вопросы, которые следует задать при оценке целей:

• Каковы основные стратегические и тактические цели организации на предстоящий год?
• Как отдел кадров будет поддерживать эти цели?
• Какие цели мне нужно поставить перед своей функцией, чтобы обеспечить соответствие целям компании?
• Какую поддержку ожидают от моего отдела другие подразделения / отделы в этом году?
• Каких внутренних целей эта функция хотела бы достичь в этом году?

Шаг 2: Определите влиятельных лиц

На этом этапе специалисты по персоналу определяют факторы, которые могут повлиять на кадровый план.Влиятельные лица могут быть внутренними или внешними по отношению к организации. Они могут быть положительными или отрицательными и определяются как все, что может косвенно повлиять на план, но над которым организация не имеет большого контроля. Оценивая влиятельных лиц в кадровом плане, специалисты по персоналу изучают ландшафт, чтобы определить и понять силы, которые будут влиять на предложение талантов. Примерами таких влиятельных лиц являются ограниченный рынок труда, изменение правил и развитие функции.

Чтобы завершить этот шаг, специалисты по персоналу должны начать с мозгового штурма, чтобы определить все, что может повлиять на их персонал.После создания списка они могут группироваться как влиятельные лица. Например, если список мозгового штурма включает «низкий уровень безработицы» и «конкурентная компания ABC нанимает 50 000 местных рабочих в следующем году», эти два могут быть объединены под влиянием «доступность внешней рабочей силы».

Источники, предоставляющие данные о рынке труда, включают:

• Бюро статистики труда США.
• Государственная и муниципальная статистика труда.
• Государственные данные по безработице.

Вопросы, которые помогут определить влиятельных лиц, включают:

• Какова доступность талантов на нашем рынке?
• Какие тенденции влияют на развитие навыков? Это могут быть социальные воздействия, такие как управление требованиями социальных сетей, обучение новым навыкам в рамках эволюции процесса или необходимость изучения новых технологий.
• Повлияют ли технологические изменения на предложение или спрос на рабочую силу? Этими изменениями могут быть новые технологии, которые потребуют дополнительного персонала или времени на обучение, или технологии, которые повышают эффективность, тем самым сокращая рабочие места.
• Повлияют ли изменения в правилах на нашу рабочую силу?
• Есть ли у нас конкуренты, которые повлияют на предложение рабочей силы? Возможно, конкуренты увеличивают свою рабочую силу или увольняют людей, тем самым увеличивая предложение рабочей силы.
• Повлияют ли экономические или финансовые факторы на наши кадровые планы? Они могут включать ожидаемые изменения в местной экономике, сокращение финансирования, доступного для организации, или приток венчурного финансирования.
• Нужно ли нам учитывать ограничения или воздействия со стороны объектов или инфраструктуры? К ним относятся размер офиса, местоположение и транспортные расходы.
• Влияют ли потенциальные “игровые изменения” на нашу отрасль? Примеры так называемых «революционных компаний» включают Uber и его влияние на индустрию такси. Другие изменения в правилах игры включают технологические усовершенствования, такие как использование беспилотных автомобилей, которые могут повлиять на транспортную отрасль.

Шаг 3. Анализ текущего состояния функции

Как и в любом плане, очень важно знать начальную точку. На этом этапе специалисты по персоналу собирают информацию о текущем состоянии функции или создают перечень важных компонентов набора навыков, которые в настоящее время используются.

Сбор информации о текущем состоянии HR-функции включает в себя перечисление всех текущих ресурсов, включая персонал, резервных работников или других людей, которые регулярно поддерживают цели функции. Кроме того, анализ текущего состояния должен определить компетенции, набор навыков или опыт, чтобы полностью понять инструменты, доступные в настоящее время для выполнения ожидаемых планов.

В рамках деятельности на этом этапе специалистам по персоналу необходимо решить, какие системы использовать для получения данных анализа.Небольшие отделы могут просто подсчитать позиции на организационной диаграмме. Однако данные для более крупных планов укомплектования персоналом, возможно, потребуется извлечь из системы информации о человеческих ресурсах (HRIS) или из систем расчета заработной платы, управления талантами или планирования. Если план укомплектован персоналом для целей подсчета сотрудников, достаточно данных о заработной плате или HRIS. Но для планирования компетенций наиболее точные данные могут предоставить система управления обучением или талантами.

На этом этапе HR также должен оценить факторы, которые могут изменить структуру отдела, такие как риски вылетов, потенциальные отбытия и текущие открытые позиции, которые активно набираются.

Этот шаг не включает определение пробелов; это действие происходит на шаге 5.

Вопросы, которые следует задать при анализе текущего состояния, включают:

• В каких системах мне следует просмотреть данные о текущем состоянии?
• Кто мои нынешние сотрудники? Какие должности влияют на то, как мы выполняем задачи (например, какие обязанности требует менеджер по персоналу, а не администратор по персоналу)?
• Какой опыт сотрудники используют при выполнении своей роли?
• Регулярно ли влияют другие сотрудники вне моей функции на достижение целей HR-команды (например,g., возможно, сотрудник по начислению заработной платы, который подчиняется финансовому директору)? Этот вопрос особенно актуален для матричных организаций.
• Регулярно ли содействуют ли поставщики, подрядчики или другие лица за пределами моей организации достижению командных целей?
• Какими компетенциями обладают мои нынешние сотрудники?
• Есть ли у меня сотрудники, подверженные риску бегства или имеющие личные проблемы, которые могут повлиять на их долгую работу в организации?

Шаг 4: Представьте потребности

На Шаге 4 специалисты по персоналу представляют, что потребуется для достижения целей, поставленных на Шаге 1.Ключи к этому шагу – начать все сначала и не слишком сильно зависеть от текущего состояния. На этом этапе определяются как конечные кадры, так и временные потребности. Его следует оценивать как по количеству сотрудников, так и по уровню навыков.

Для выполнения этого шага специалисты по персоналу должны рассмотреть цели, изложенные в шаге 1, и представить себе, что потребуется для достижения этих целей. Лучше всего представить себе потребности, как если бы вы строили отдел с нуля. Такой подход поможет сформулировать требования, не ограничиваясь текущим состоянием.

К этапу видения можно подойти с точки зрения подсчета сотрудников. Однако предвидение потребностей с точки зрения набора навыков, компетенций или опыта помогает преодолеть предубеждения, которые могут существовать в текущем состоянии.

Вопросы, которые следует задать при определении потребностей, включают:

• Какие знания необходимы отделу кадров для достижения наших целей на следующий год?
• Сколько людей нам понадобится для достижения наших целей и где они должны быть размещены? Источники для этой цифры могут включать текущие контрольные цифры, рекомендации по численности персонала, историческое эмпирическое правило в рамках организации или статистический регрессионный анализ.
• Меняется ли штатное расписание в течение года? Как это будет выглядеть через полгода? Через 12 месяцев?
• Какое идеальное сочетание персонала, подрядчиков или сторонних специалистов необходимо для достижения наших целей? Обычно внешние эксперты – это дорогостоящие специалисты, такие как юристы или консультанты, которых отдел кадров может нуждаться только в очень ограниченном объеме, но чей вклад имеет решающее значение для успеха плана. Подрядчиков следует нанимать для удовлетворения краткосрочных потребностей.
• Какой бюджет нам понадобится для достижения наших целей?

Шаг 5: Проведите анализ пробелов

На шаге 5 определяется, чего не хватает между конечным состоянием, указанным на шаге 4, и текущим состоянием, определенным на шаге 3.Пробелы могут включать неадекватное укомплектование персоналом, недостаток опыта или просто неправильных людей в неправильном месте. Информация, полученная в результате анализа пробелов, позволит выявить недостатки в текущем состоянии функции, которые HR необходимо будет устранить для достижения обозначенных целей. Специалисты по персоналу не должны рассматривать эти пробелы как слабые места текущего отдела, а скорее как возможность развить функцию до идеального состояния для достижения целей организации.

Вопросы, которые следует задать при проведении анализа пробелов:

• Если я сравниваю конечное состояние с текущим состоянием, в каких областях мы в настоящее время не можем поддерживать изложенные цели?
• Где нам нужно будет скорректировать текущее укомплектование персоналом? Повлияют ли такие факторы, как текущая производительность или мобильность на текущий штат сотрудников?
• Нам не хватает сотрудников с нужными знаниями в функциональных областях?
• Есть ли у нас географические разрывы, в которых нам нужно нанимать персонал?
• Потребуется ли межфункциональное сотрудничество? Если да, то как мы можем укрепить это партнерство?

Шаг 6: Разработка плана решения

Проведя приведенный выше анализ, специалисты по персоналу теперь могут составить план достижения заявленных целей на предстоящий год.План должен включать как конечное, так и временное укомплектование персоналом. Шаг 6 часто включает определение сроков (то есть, когда нанимать или продвигать определенный персонал) и распределение затрат, если план укомплектования персоналом выполняется в сочетании с бюджетным циклом.

Сам план должен указывать необходимый персонал, в какое время и в каком месте. Он должен различать штатный персонал и штатный персонал и определять каждую роль, необходимую в функции, от начального уровня до исполнительного. В плане также могут быть указаны сроки, когда потребуется особая внешняя экспертиза.

Кадровые планы могут быть созданы в виде таблиц, диаграмм, презентаций PowerPoint или других визуальных элементов. Важно представить информацию в формате, обеспечивающем объем и тип необходимой информации в удобном для использования формате.

Вопросы, которые следует задать при разработке плана решения:

• Учитывая всю приведенную выше информацию, как мне использовать ее для достижения целей, изложенных в Шаге 1?
• Из чего должен состоять мой штат в конце года?
• Когда и где нам нужно будет скорректировать штат сотрудников для поддержки целей организации?
• Какой уровень знаний мне требуется в каких ролях?
• Как я могу приспособиться к влиятельным лицам, определенным на шаге 2?
• Как устранить пробелы, указанные на шаге 5? Может ли обучение или другие методы, помимо приема на работу, восполнить эти пробелы? Можем ли мы восполнить некоторые из этих пробелов с помощью технологий?
• Наконец, как часто мне нужно пересматривать этот план, чтобы убедиться, что он продолжает соответствовать потребностям организации?

Резюме

Как подробно описано выше, составление кадрового плана включает шесть основных этапов:

1. Оценка целей: чего должна достигать эта функция?
2. Определите влиятельных лиц: какие факторы могут повлиять на кадровый план?
3. Определите текущее состояние: что является отправной точкой?
4. Envision потребности: что действительно необходимо (конечное состояние)?
5. Проведите анализ пробелов: Какие различия существуют между текущим и конечным состояниями?
6. Разработайте план решения: какие типы персонала необходимы? Когда и где?

Приведенная выше схема предназначена для завершения штатного расписания для конкретной функции.Планы укомплектования персоналом также могут быть созданы для целых подразделений или организаций. Чтобы завершить планы укомплектования персоналом с большим объемом, организации могут разбить план на управляемые части. Например, подразделение может составлять отдельные планы укомплектования персоналом для функций продаж, финансов, управления персоналом, ИТ, маркетинга и производства, а затем объединять их в один общий план. Специалисты по персоналу, отвечающие за этот тип планирования, должны тесно сотрудничать с лидерами каждой отдельной группы, чтобы понять цели, потребности и необходимый опыт.Проведение такого упражнения может помочь руководителям лучше понять, как каждая функция взаимосвязана для поддержки общих целей организации.

Как отмечалось во введении, кадровые планы могут быть одним из компонентов кадрового планирования. В таблице ниже представлена ​​сводка различий между кадровыми планами и кадровым планированием, определенными в исследовании стратегического кадрового планирования, проведенном The Conference Board в 2012 году.

Кадровые планы	Кадровое планирование
Оперативная / тактическая направленность	Стратегическая направленность (менее подробно)
Годовая перспектива (обычно)	Трехлетняя или пятилетняя перспектива
Результат – план подсчета голов	Результат – целевые номера
Обращается к одному сценарию будущего состояния.	Может учитывать несколько сценариев будущего состояния.

Кадровые планы могут быть первым шагом в развитии организации в направлении принятия кадрового планирования.По мере того, как лидеры привыкают к итеративному планированию подсчета сотрудников, могут добавляться дополнительные сложности с точки зрения критериев, временных рамок или сценариев, чтобы помочь в реализации долгосрочных стратегических планов.

Формула расчета потребности в персонале | Малый бизнес

Хайди Карденас Обновлено 24 марта 2019 г.

Расчет потребности в персонале является частью планирования человеческих ресурсов, процесса анализа и выявления нехватки и излишка кадров.Для оценки и прогнозирования потребностей в кадрах используются различные формулы, основанные на исторических и оценочных данных компании, таких как объемы продаж и производства. Планирование человеческих ресурсов фокусируется на укомплектовании организации нужным количеством персонала с необходимыми навыками, когда это необходимо для достижения бизнес-целей в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Практический метод

Практический метод расчета потребностей в персонале основан на общей организационной структуре.Например, если организация настроила свою структуру так, чтобы один операционный менеджер приходился на пять линейных супервайзеров, то краткосрочное укомплектование персоналом будет включать сохранение того же количества руководителей при текучести кадров. Долгосрочное укомплектование персоналом будет включать планирование пяти супервайзеров на каждого добавленного менеджера. Эмпирическое правило расчета не является точным и не основано на глубоком анализе, оно основано на сохранении организационной структуры.

Использование метода Delphi

Метод Delphi – это метод прогнозирования человеческих ресурсов, который использует данные группы экспертов для анализа истории укомплектования персоналом и кадрового планирования.Группа старших менеджеров, бизнес-консультантов или группа связанных деловых людей, знакомых с кадровой историей организации, отвечает на вопросы о кадрах, и их ответы собираются и используются группой для индивидуального рассмотрения.

Группа не собирается вместе физически, но координируется фасилитатором, который раздает анкеты, собирает ответы и возвращает информацию участникам панели для дальнейшего рассмотрения, пока не будет уточнено кадровое прогнозирование потребностей.Эксперты хранятся анонимно друг от друга, чтобы предотвратить предвзятость и групповое мышление, а также получить максимально объективную и точную информацию.

Понимание методов соотношения

В прогнозировании человеческих ресурсов используются два разных метода соотношения: соотношения укомплектованности персоналом и коэффициенты производительности. Коэффициенты укомплектованности кадрами используются для прогнозирования потребности в найме на основе установленной организационной формы. Например, если в компании есть административный пул из пяти секретарей на каждые 20 старших менеджеров, это соотношение используется для оценки набора секретарей.

Коэффициенты производительности используют оценки единиц, произведенных на одного сотрудника, и применяют их к прогнозам продаж для потребностей в найме. Компания, которая продает 2 миллиона виджетов в год и насчитывает 25 производственных рабочих, должна нанять больше производственных рабочих, если ожидается рост продаж, или должна, по крайней мере, содержать штат из 25 производственных рабочих для обеспечения текущих продаж.

Статистический регрессионный анализ

Статистический регрессионный анализ сравнивает взаимосвязи в исторических данных для прогнозирования потребностей в персонале.Валовые продажи в год за последние пять лет и укомплектованность персоналом за это время анализируются как достаточные или недостаточные для поддержки продаж в следующие пять лет.

7 шагов для создания эффективных кадровых стратегий

Специализированная кадровая стратегия имеет решающее значение для любого бизнеса, желающего понимать своих людей.

Ваши люди являются самым большим активом вашей компании и могут дать вашему бизнесу конкурентное преимущество.

Но забота об этих людях требует подхода, ориентированного на людей.

Что такое кадровая стратегия?

Кадровые стратегии часто путают со стратегиями найма, но это не одно и то же.

Набор на работу – это единственный шаг на пути к трудоустройству, он включает в себя поиск и поощрение потенциальных кандидатов к подаче заявок на должности.

Укомплектование персоналом – это непрерывный процесс.

Он действительно включает начальный этап найма, но он выходит далеко за рамки этого и включает в себя то, как вы управляете и удерживаете компетентную и довольную рабочую силу, соответствующую цели, на нужных ролях в нужное время для достижения целей компании.

Сегодня мы делаем еще один шаг вперед.

Это не просто заполнение вакансий, а взгляд на свой персонал в целом, чтобы получить понимание и создать для своих сотрудников отличные возможности для привлечения и удержания лучших.

Таким образом, кадровые стратегии больше похожи на «кадровые стратегии».

Стратегии управления персоналом смотрят на то, где находятся ваши высокоэффективные сотрудники и как вы их держите, а также на такие вещи, как то, как вы обеспечиваете их значимой работой.

Вот наши семь шагов к построению эффективной кадровой стратегии таким образом.

1. Определите свои бизнес-цели

Лучшей отправной точкой для кадровой или кадровой стратегии является бизнес-план вашей организации, который должен содержать как краткосрочные, так и долгосрочные цели компании.

Будь то увеличение товарооборота, расширение в новые сектора, запуск новых продуктов или рост за счет приобретения, все эти цели по своей сути движимы вашими людьми.

Итак, ваша стратегия должна быть полностью согласована с целями компании.

2. Определите свой нынешний кадровый ландшафт

Теперь, когда вы знаете, каковы цели вашей организации, вам нужно полное представление о ваших текущих кадрах.

Точное представление о ваших людях начинается с единственного источника правды.

Если ваши данные о людях хранятся в разрозненных системах и в электронных таблицах, все они должны быть объединены в одну систему, чтобы дать вам максимальное представление о ваших сотрудниках.

Отсюда вы можете создавать отчеты и полезные сведения о ваших сотрудниках, например, составлять точные отчеты о численности персонала, выявлять пробелы в навыках и определять потенциальных кандидатов на руководящие должности в рамках планирования преемственности.

3. Анализируйте шаблоны людей

В любой организации всегда есть естественные приливы и отливы кадрового состава; Если вы будете на шаг впереди потенциальных движений, то не обойдетесь без сюрпризов.

На самом базовом уровне наличие четкого представления о датах увольнения и информации поможет вам заблаговременно нанять и заполнить эти должности, сводя к минимуму риск потери знаний, когда кто-то уходит, не завершив передачу.

Сделав еще один шаг вперед, вы можете проанализировать свою рабочую силу, чтобы заранее определить потенциальные перемещения.

Современная система управления персоналом и персоналом скажет вам:

• Численность работников, приближающихся к пенсионному возрасту
• Предстоящие декретные и отцовские отпуска
• Предстоящие рекламные акции, для которых потребуется план преемственности
• Лица, которые имеют средний стаж работы в компании.

Используя такие отчеты и анализируя эти шаблоны, это позволяет вам заранее планировать устранение потенциальных пробелов и планировать соответственно.

Живая демонстрация Sage People

Хотите привлечь лучших людей, сохранить свой ключевой талант и повысить производительность? Получите бесплатную демоверсию Sage People и узнайте, как она может помочь вам в достижении ваших целей.

Узнать больше

4. Определение персонала и потребностей в людях

Для успешной кадровой и кадровой стратегии вам в первую очередь необходимо понять навыки, опыт и ресурсы, необходимые для достижения ваших бизнес-целей.

Чтобы максимально повысить эффективность процесса найма, вам также необходимо учитывать график действий, необходимых для выполнения каждой роли, и планировать соответственно.

Вам необходимо проанализировать дополнительные данные, чтобы установить это.

Например, какие роли вам нужны? Сколько времени обычно требуется, чтобы их нанять? Каковы временные рамки для введения в курс дела и выхода на полную производительность?

Существующие данные о вашей рабочей силе предоставят полезную информацию, которую вы можете использовать в качестве ориентира.

5. Создайте прогноз кадрового обеспечения на будущее

Учитывая текущую картину кадрового потенциала, неплохо было бы составить долгосрочный план укомплектования персоналом на следующие пять-десять лет.

Это должно быть сделано вместе с вашим исполнительным руководством, владельцами или акционерами.

Им необходимо будет поделиться долгосрочным видением компании, чтобы вы могли принять во внимание, будет ли реструктуризация компании или какие-либо будущие приобретения, которые повлекут за собой новые или другие потребности в персонале для бизнеса.

Кроме того, поработайте над прогнозным планированием преемственности, поскольку разные сотрудники будут продвигаться по службе в течение следующих пяти-десяти лет, а также над тем, какие отделы станут жизненно важными для будущего успеха компании и, следовательно, будут расти в размерах.

Помимо создания этого прогноза, поймите, что необходимо для его выполнения в вашей компании.

Есть ли у вас кадровая команда адекватного размера, чтобы соответствовать вашим прогнозам? А как насчет бюджета?

Создайте этот план вместе со своим прогнозом в формате, который понятен и понятен всем в компании.

6. Развитие сильного бренда работодателя и культуры рабочего места

Есть ли у вас стратегии брендинга работодателя и кадрового маркетинга для привлечения тех, кто вам нужен?

Понимание того, как вы создаете среду, в которой люди любят работать, жизненно важно для сохранения всего наилучшего как части вашей стратегии.

Не думайте, что все, что вам нужно для создания идеальной стратегии работы с людьми, можно почерпнуть в стенах вашего собственного офиса.

Обратитесь к своим коллегам из других компаний и попросите их уловить – в девяти случаях из 10 они будут более чем готовы поделиться своим опытом.

Ищите в Интернете модели, которые вы можете воспроизвести, посещайте мастер-классы и семинары, а также используйте социальные сети для поиска идей.

7. Регулярно пересматривайте план

Бизнес-потребности могут быстро меняться, поэтому даже запланировать ежегодный 12-месячный обзор вашего плана вряд ли будет достаточно.

Регулярно пересматривайте свой план, чтобы убедиться, что вы можете гибко адаптировать и адаптировать потребности людей в бизнесе, если условия меняются в любой момент.

Прекращение действия или подписание контракта с вашим крупнейшим клиентом может серьезно повлиять на ваши кадровые потребности и операционную прибыль.

Если в основе вашей кадровой стратегии лежит создание качественного кадрового опыта, вы используете данные, чтобы получить истинное практическое представление о своих сотрудниках, и, следуя этим шагам, у вас есть все ингредиенты для создания успешной кадровой стратегии, которая работает.

Меняющиеся ожидания и восприятие HR

59% руководителей HR теперь считают, что они играют более стратегическую роль. Ты?

Получите исследование

Приказ об изменении штатного расписания.Причины его публикации и правила составления

На каждом предприятии есть обязательное штатное расписание и соответственно порядок его утверждения. Это не зависит от формы собственности. При необходимости к общему количеству необходимых документов добавляется приказ о смене штатного расписания. Зачем это нужно и для чего? Это нужно понимать.

Причины изменения

Для начала стоит отметить, что основной закон о труде (ТК РФ) не требует наличия самого штатного расписания.Но Госкомстат России внес этот документ в перечень обязательных форм, необходимых для учета труда и оплаты труда на любом предприятии страны.

Штатное расписание может корректироваться в зависимости от различных факторов. Все изменения подобного рода в обязательном порядке должны сопровождаться публикацией соответствующего приказа. Из довольно большого количества можно выделить несколько общих причин, по которым необходимо проводить такие мероприятия:

1. Изменение действующих тарифных ставок и заработной платы, а также дополнительных выплат и различных надбавок.Это происходит в основном после изменения законодательства или в результате улучшения работы предприятия.
2. Изменение названия существующих сообщений или введение новых. Чаще это происходит при реорганизации компании.
3. Проведение сокращений.
4. Создание на предприятии новых структурных подразделений.

В любом из этих случаев необходимо отдать приказ об изменении штатного расписания, в котором четко разъясняются причины проведения данного мероприятия.

Как сделать

Приказ о смене штатного расписания, по сути, является промежуточным этапом всей процедуры. Например, рассмотрим ситуацию, связанную с сокращением штата. В этом случае специалисты компании проводят предварительное изучение работы предприятия. Это делается для того, чтобы определить возможные пути его реорганизации для улучшения деятельности предприятия в целом или его отдельных единиц. Исследования оформляются в виде служебной записки на имя руководителя.По результатам принимается решение о проведении конкретных мероприятий. Затем определяется список сокращаемых должностей. После этого сотрудники получают уведомления о предстоящем сокращении на 2 месяца. Затем издается приказ об изменении штатного расписания, на основании которого готовится приказ о предстоящем сокращении. Далее создается комиссия, которая уже проводит заключительные этапы процедуры на основании действующего законодательства.

Варианты изменения штатного расписания

В процессе производственной деятельности на предприятии могут происходить различные изменения, которые необходимо закрепить в виде приказа.Точно так же и с штатным расписанием. Любые внесенные изменения должны быть правильно структурированы. В зависимости от глобальных причин возможны два варианта смены штатного расписания:

1. Утверждение полностью нового штатного расписания.
2. Создание приказа об изменении текущего штатного расписания.

Оба варианта выдаются под заказ по основному виду деятельности. Во втором случае изменения обычно касаются одного или группы сотрудников. В этой ситуации нет необходимости разрабатывать новый документ, поэтому готовится приказ об изменении штатного расписания.Он может называться по-разному: «При внесении изменений…», «При изменении…» или просто «При частичном изменении…». Любой из предложенных заголовков будет правильным. Все зависит от причины изменений.

Образец заказа

Внести любые изменения в штатное расписание несложно. Стандартных форм и обязательных условий нет. В принципе, примерного штатного расписания не существует. Выполняется обычная заявка, которая обязательно должна содержать следующие пункты:

• причины изменений, то есть причины, которые в конечном итоге привели к корректировке штатного расписания;
• Обязательная ссылка на приказ (или его отдельные параграфы), который может быть изменен;
• при необходимости описывает действия, которые привели к таким изменениям;
• указывает, кто отвечает за контроль выполнения этого приказа.

Примерная структура такого заказа выглядит следующим образом:

1. Фирменное наименование.
2. Дата и порядковый номер выдачи заказа.
3. ЗАКАЗАТЬ.
4. Место выдачи настоящего приказа.
5. Название заказа (заголовок).
6. Заявительная часть, начинающаяся словами «В связи с…». Он указывает, какие действия или события привели к изменениям.
7. Слово «ЗАКАЗ».
8. Заказная часть.Обычно он начинается со слов «Внести следующие изменения в штатное расписание». Ниже приводится список вносимых изменений с указанием даты их внесения.
9. Приказ завершается подписью директора (управляющего) предприятия.

Изменение названия (переименование) позиции

Например, рассмотрим ситуацию, связанную с изменением названия должности сотрудника. Если он предусматривает изменение функциональных обязанностей, и этот вопрос является одним из существенных условий договора с работником (ст. 57 ТК РФ), то для начала нужно уведомить его о предстоящих изменениях.Это делается не позднее, чем за два месяца до вступления изменений в силу. В случае отказа договор будет расторгнут (трудовой) по статье 73 ТК РФ, с соблюдением всех выплат и гарантий. Если сотрудник согласен с предложенными условиями, то создается приказ об изменении текущего штатного расписания. После этого к трудовому договору с работником составляется дополнительное соглашение. Следующим шагом будет приказ о переводе сотрудника на новую должность.Эта процедура заканчивается внесением соответствующей записи для каждого сотрудника в рабочую книгу. Если обязанности сотрудника остаются прежними, то предварительного согласования не требуется. Смена должности в штатном расписании следующая:

1. Сотрудник кадровой службы делает служебную записку на имя руководителя предприятия.
2. На его основании составляется соответствующий приказ.
3. Изменения внесены в собственно штатное расписание.
4. К заключенному с работником трудовому договору составляется дополнительное соглашение с указанием вносимых изменений.
5. Делается сразу после этой записи в трудовой книжке сотрудника.