Приказ отпуск по беременности и родам образец: Образец приказа по беременности и родам

Содержание

Приказ о предоставлении работнице отпуска по беременности и родам (образец формы Т-6) редакция 1 от 19.08.2021, образец заполнения формы. «Моё дело»

Унифицированная форма № Т-6
Утверждена постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 № 1

			Код
Общество с ограниченной ответственностью “Бета”	Форма по ОКУД		0301005
ООО “Бета”		по ОКПО	16035711

(наименование организации)

	Номер документа	Дата составления
ПРИКАЗ	36	24.07.2012

(распоряжение)
о предоставлении отпуска работнику

(фамилия, имя, отчество)

за период работы с	“		“		20		г.	по	“		“		20		г.

А. ежегодный основной оплачиваемый отпуск на																	календарных дней
с “		“		20		г.	по	“		“			20		г.

и (или)

Б.

отпуск по беременности и родам

(ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, учебный, без сохранения заработной платы и другие (указать))

на

140

календарных дней

Руководитель организации	Генеральный директор				А. И. Петров
	(должность)		(личная подпись)		(расшифровка подписи)

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен		“	24	“	июля	20	12	г.
	(личная подпись)

Образец приказа о предоставлении отпуска по беременности и родам и прерывании отпуска по уходу за ребенком

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА

ШПАРГАЛКА ПРАВИЛЬНЫХ ДЕЙСТВИЙ

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ

Приказ о замене послеродовой части.

.. из приказ о замене, ребенок prikaz-o-zamene-poslerodovoy-chasti-otpuska-po-beremennosti-i-rodam-na-otpusk

Форма подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 16.07.2010.

Образец приказа о замене послеродовой части отпуска

по беременности и родам на отпуск по уходу за ребенком

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Закрытое акционерное общество “Диалог” │

│ │

│ Приказ N 39 │

│ о замене послеродовой части отпуска по беременности и родам │

│ на отпуск по уходу за ребенком │

│ │

│г. Самара 20 июля 2010 г.│

│ │

│ В связи с рождением ребенка │

│ Приказываю: │

│ │

│ 1. Отменить послеродовую часть отпуска по беременности и родам│

│начальнику отдела логистики Е.С. Говоровой с 12 июля 2010 г. и│

│предоставить отпуск по уходу за ребенком с этой даты. │

│ 2. Главному бухгалтеру Н.И. Беседкиной при расчете ежемесячного│

│пособия по уходу за ребенком зачесть сумму пособия по беременности и│

│родам, выплаченную Е.С. Говоровой за послеродовой отпуск. │

│ │

│ Основание: │

│ 1) заявление Е.С. Говоровой; │

│ 2) копия свидетельства о рождении ребенка – С.С. Говорова. │

│ │

│ Генеральный директор │

│ ЗАО “Диалог” Рассказов Б. С. Рассказов│

│ │

│ С приказом ознакомлены: │

│ │

│ начальник отдела логистики Говорова Е.С. Говорова│

│ 20 июля 2010 г.│

│ │

│ главный бухгалтер Беседкина Н.И. Беседкина│

│ 20 июля 2010 г.│

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Приказ о предоставлении отпуска по… из формы унифицированные т-, приказ

Приказ о предоставлении отпуска по беременности и родам. Унифицированная форма № Т-6 (образец заполнения)

Приказ о предоставлении отпуска по беременности и родам (образец заполнения)
Унифицированная форма N Т-6
Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05. 01.2004 N 1
———–
¦   Код   ¦
+———+
Общество с ограниченной ответственностью “Верона”     Форма ¦         ¦
(ООО “Верона”)                     по ОКУД ¦ 0301005 ¦
—————————————————          +———+
(наименование организации)              по ОКПО ¦ 45685214¦
———–

—————————

¦   Номер    ¦    Дата    ¦
¦ документа ¦ составления¦
+————+————+
¦     4-р    ¦ 19.01.2010 ¦
ПРИКАЗ                 ————-+————-
(распоряжение)
о предоставлении отпуска работнику
—————–
Предоставить отпуск                                       ¦Табельный номер¦
+—————+
Смирновой Елене Петровне            ¦       45      ¦
——————————————————— —————–
(фамилия, имя, отчество)

финансовый отдел
—————————————————————————
(структурное подразделение)

экономист
—————————————————————————
(должность (специальность, профессия))

за период работы с “__” ________ 20__ г. по “__” ________ 20__ г.

——————–

А. ежегодный основной оплачиваемый ¦ ¦ календарных дней
отпуск на ——————–

с “__” ________ 20__ г. по “__” ________ 20__ г.

и (или)

Б. отпуск по беременности и родам (листок нетрудоспособности, выданный
женской консультацией N 4 г. Пскова от 19.01.2010 ВМ N 456952)
—————————————————————————
(ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, учебный,
без сохранения заработной платы и другие (указать))

——————-
на ¦ 140 ¦ календарных дней
——————-

19 января 10 07 июня 10
с “–” ——– 20– г. по “–” ——— 20– г.

——————-
В. Всего отпуск на ¦ 140 ¦ календарных дней
——————-

19 января 10 07 июня 10
с “–” ——– 20– г. по “–” ——— 20– г.

Руководитель Генеральный директор      Воронов            Е.П. Воронов
организации ——————–     ———        ——————–
(должность)          (личная              (расшифровка
подпись)              подписи)

С приказом (распоряжением) Смирнова 19 января 10
работник ознакомлен —————– “–” ——– 20– г.
(личная подпись)

Образец письма об отпуске по беременности и родам работодателю

Отпуск по беременности и родам является защищенным правом для всех беременных женщин в соответствии с FMLA (Закон о семье и медицине) 1993 года. Это важное время для молодой матери, чтобы восстановиться после родов, а также установить связь со своим ребенком, заслуживая этого юридического защита. Однако, объявив о своей беременности и определив даты, когда вы возьмете отпуск и вернетесь на работу после него, вы должны сделать своим приоритетом написание официального письма об отпуске по беременности и родам работодателю и всем, кого это может касаться, информируя их о ситуации и ваши намерения вернуться к работе.

Формат и содержание

Надлежащее письмо работодателю об отпуске по беременности и родам включает краткое заявление о вашей беременности, точные даты вашего ухода и возвращения из отпуска и, в зависимости от политики компании, прилагаемое подтверждение беременности от вашего врача. Вам следует ознакомиться с политикой вашей компании в отношении отпуска по беременности и родам, чтобы вы знали, следует ли ожидать от вас какой-либо дополнительной информации. Используйте формальный и лаконичный стиль письма и отправьте письмо как своему руководителю, так и в отдел кадров как минимум за восемь недель до запланированного отсутствия.

Образец

Вот образец заявления на отпуск по беременности и родам работодателю от беременной сотрудницы. Она планирует взять отпуск на 12 недель, чтобы благополучно родить ребенка и насладиться периодом восстановления и общения. Эта беременная сотрудница пишет официальное письмо за 8 недель, чтобы сообщить своим работодателям о своих планах относительно предстоящего отпуска по беременности и родам. Она позаботится о том, чтобы поблагодарить их и сообщить, где с ней можно связаться во время отпуска по беременности и родам, если это необходимо.

Уважаемый господин.Уолш,

Я пишу это письмо, чтобы сообщить вам новости о моей беременности, а также о моем намерении взять 12-недельный декретный отпуск на работе. В приложении к этому письму вы найдете медицинскую форму с подтверждением моего врача о моей беременности. Я намерена уйти в декретный отпуск через 8 недель, 26 февраля 2014 г., и вернуться в офис 20 мая 2014 г., если не возникнут непредвиденные осложнения. Я постараюсь завершить всю незавершенную работу до 26 февраля и приложу все усилия, чтобы наверстать упущенное, когда вернусь в мае.

Я сообщу вам как можно скорее, если произойдут какие-либо изменения в этом плане. Я ценю ваше внимание в этом вопросе, поскольку мне понадобится отпуск по беременности и родам, чтобы восстановиться после рождения, сблизиться с моим ребенком и посещать все последующие визиты к моим поставщикам услуг по уходу. Со мной можно связаться на протяжении всего отпуска по беременности и родам по электронной почте [email] или по телефону (555)-555-5555. Пожалуйста, не стесняйтесь обращаться ко мне, если потребуется какое-либо разъяснение по этому вопросу. Спасибо за внимание.

С уважением,

Стефани Перес

Секретарь

Административный отдел

Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком | Emory University

Координация с другими льготами

Координация с FMLA

Политика Emory’s Family and Medical (FMLA) предусматривает 12-недельный неоплачиваемый отпуск в связи с рождением или усыновлением ребенка для сотрудников, проработавших 12 месяцев в не менее 1250 часов в год до подачи заявления на отпуск.Узнайте больше о ФМЛА.

Вы можете взять оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в период действия FMLA или в любое время в течение первых 12 месяцев после рождения или усыновления. Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком не продлевает и не сокращает период FMLA.

При желании вы можете взять оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком вне периода FMLA. В этом случае оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком должен быть одобрен вашим руководителем, как и отпуск.

Руководителям рекомендуется быть гибкими при утверждении запросов на отпуск по уходу за ребенком, не обозначенных как FMLA.

Вам настоятельно рекомендуется заранее спланировать, когда вы собираетесь использовать оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, и сообщить о своих планах своему руководителю, чтобы он мог выполнить необходимое планирование работы отдела.

Координация с краткосрочной нетрудоспособностью

Если вы являетесь биологической матерью и у вас зарегистрирована краткосрочная нетрудоспособность, вы можете получать выплаты от страховой компании в течение первых шести-восьми недель после рождения ребенка. Страхование по инвалидности не повлияет на ваше право на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком.

Как биологическая мать, вы можете использовать дни оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком в течение периода ликвидации краткосрочной нетрудоспособности или после того, как пособие по краткосрочной нетрудоспособности было использовано.

Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком нельзя использовать, пока вы получаете пособие по краткосрочной нетрудоспособности.

Координация отпуска по болезни и отпуску

Право на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком не влияет на начисление отпуска по болезни и отпуска. Вы продолжите накапливать отпуск во время отпуска по уходу за ребенком.

Во время отпуска, установленного FMLA, отпуск по болезни должен быть использован перед отпуском, но отпуск по уходу за ребенком может быть использован в любое время, независимо от того, будет ли отпуск по болезни или отпуск также использоваться в период действия FMLA.

Вне периода FMLA отпуск по уходу за ребенком может быть использован в любое время, и нет специального порядка использования отпуска по уходу за ребенком, отпуска по болезни или отпуска. Тем не менее, отпуск по болезни может быть использован только по уважительным причинам в соответствии с Политикой отпуска по болезни.

Безопасность | Стеклянная дверь

Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle. Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.

Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind. Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt.Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

Эвен Гедульд А.У.Б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен. Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткий Si continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.

Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.

Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale.Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.

Пожалуйста, включите Cookies и перезагрузите страницу.

Этот процесс выполняется автоматически. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Код: CF-102/6cd746a48f330065

Политика и законы в отношении отпусков по беременности и родам (+ бесплатные шаблоны)

В соответствии с федеральным законом об отпусках по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) работодатели, насчитывающие 50 и более сотрудников, должны предоставлять новым и приемным мамам до 12 недель неоплачиваемого отпуска для ухода за собой и своими детьми. младенцы.Хотя FMLA требует, чтобы работодатели предлагали только неоплачиваемый отпуск, некоторые предприятия предпочитают предлагать оплачиваемый отпуск по беременности и родам. Кроме того, в некоторых штатах требуется оплачиваемый отпуск по беременности и родам, и, даже если в вашем штате он не требуется, создание политики в отношении отпусков по беременности и родам является разумной деловой практикой, позволяющей сохранить хороших сотрудников и предотвратить возможные судебные разбирательства.

Вы можете создать собственную политику отпуска по беременности и родам, используя один из наших шаблонов политики ниже. Это обеспечит соответствие требованиям штата и предоставит письменную документацию для ваших сотрудников.

Шаблон политики оплачиваемого отпуска по беременности и родам

Шаблон политики в отношении неоплачиваемого отпуска по беременности и родам

Закон штата об отпуске по беременности и родам

Законы штата могут быть более строгими, чем федеральные законы, поэтому мы предлагаем вам ознакомиться с отличиями в вашем штате. Например, и в Калифорнии, и в Орегоне действуют законы об оплачиваемом отпуске по болезни, которые могут применяться во время отпуска по беременности и родам. Выберите свой штат из нашего выпадающего меню:

Выберите штатКалифорнияКолорадоКоннектикутОкруг Колумбия (Д.C.)ГавайиАйоваКанзасКентуккиЛуизианаМэнМэрилендМассачусетсМиннесотаМонтанаНью-ГэмпширНью-ДжерсиНью-ЙоркОрегонРод-АйлендТеннессиВермонтВашингтон

Калифорния

В соответствии с Калифорнийским законом о правах семьи (CFRA) работодатели с пятью или более работниками должны предоставлять соответствующим требованиям работникам неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места продолжительностью до 12 недель в течение 12-месячного периода по определенным квалификационным причинам.

Колорадо

В настоящее время штат Колорадо предоставляет соответствующим работникам отпуск по семейным обстоятельствам продолжительностью до 480 часов и отпуск по семейным обстоятельствам продолжительностью до 40 часов на основе «скользящего» 12-месячного периода, отсчитываемого в обратном направлении с даты, когда работник начинает использовать отпуск по FMLA. .

Коннектикут

Закон штата Коннектикут об отпусках по болезни для семьи (CFMLA) дает работникам право брать отпуск до 16 недель в течение любого 24-месячного периода в связи с серьезным состоянием здоровья, включая беременность. Однако CFMLA распространяется только на работодателей, имеющих не менее 75 сотрудников. Работники имеют право на отпуск только в том случае, если они проработали на работодателя не менее года и не менее 1000 часов в течение 12 месяцев, непосредственно предшествующих отпуску.

округ Колумбия (Д.С.)

Вашингтон, округ Колумбия, требует, чтобы работодатели, насчитывающие не менее 20 сотрудников, разрешали соответствующим работникам брать до 16 недель отпуска по семейным обстоятельствам плюс 16 недель отпуска по болезни в течение любого 24-месячного периода. Чтобы иметь право на участие, сотрудники должны отработать не менее 1000 часов за последние 12 месяцев.

Гавайи

Работодатели на Гавайях должны разрешать работникам, проработавшим не менее шести месяцев, брать четырехнедельный неоплачиваемый отпуск, если они нетрудоспособны из-за беременности, родов и связанных с этим состояний. Все работающие женщины имеют право; размер компании не имеет значения.

Айова

Работодатели в штате Айова, имеющие не менее четырех сотрудников, должны разрешать соответствующим работникам брать отпуск по инвалидности, связанной с беременностью, родами или связанными с этим состояниями. Если работник не имеет иного права на отпуск по болезни, отпуск по нетрудоспособности или другой отпуск, работодатель должен разрешить работнику взять отпуск на период времени, когда он не может работать (до восьми недель).

Канзас

Работники штата Канзас, проработавшие не менее 180 дней, имеют право на восьминедельный оплачиваемый отпуск (в размере 100 % от их заработной платы) для ухода за новорожденным и общения с ним.

Кентукки

сотрудника штата Кентукки имеют право на отпуск продолжительностью до 12 недель в течение 12-месячного периода для связи с новым ребенком.

Луизиана

Работодатели в штате Луизиана, насчитывающие более 25 сотрудников, должны предоставлять правомочным работникам отпуск в связи с нетрудоспособностью, связанной с беременностью, родами или связанными с этим заболеваниями. Работодатели должны предоставлять до шести недель отпуска для нормальной беременности и родов и до четырех месяцев для более инвалидизирующих беременностей.

Мэн

Работодатели штата Мэн, насчитывающие более 15 сотрудников, должны предоставлять правомочным работникам до 10 недель отпуска в течение двухлетнего периода в связи с рождением или усыновлением ребенка.

Мэриленд

Работники в штате Мэриленд имеют право на шестинедельный неоплачиваемый отпуск по уходу за новорожденным.

Массачусетс

Работодатели в штате Массачусетс, имеющие не менее шести сотрудников, должны предоставлять правомочным работникам до восьми недель отпуска в связи с рождением или усыновлением ребенка.

Миннесота

Миннесотские работодатели, в штате которых работает не менее 21 человека, должны разрешать соответствующим работникам брать до 12 недель отпуска для дородового ухода, беременности, родов и общения с новым ребенком.Отпуск по семейным обстоятельствам предоставляется биологическим и приемным родителям, но должен быть использован в течение 12 месяцев после рождения или усыновления ребенка. Чтобы иметь право на отпуск, работник должен отработать на работодателя не менее половины рабочего дня в течение 12 месяцев до подачи заявления на отпуск.

Монтана

Все работодатели Монтаны должны разрешать сотрудницам брать разумный отпуск по беременности. Работники имеют право на восстановление на ту же или эквивалентную должность, если только обстоятельства работодателя не изменились настолько, что это стало бы невозможным или неразумным.

Нью-Гэмпшир

Работодатели в штате Нью-Гемпшир, в штате которых находится не менее шести сотрудников, должны разрешать соответствующим требованиям работникам брать отгулы, если у них есть инвалидность, связанная с беременностью, родами или связанными с этим состояниями. Работники имеют право на восстановление на ту же или сопоставимую должность, когда они смогут вернуться к работе, за исключением случаев, когда деловая необходимость делает это невозможным или необоснованным.

Нью-Джерси

Работодатели штата Нью-Джерси, насчитывающие не менее 30 сотрудников, должны предоставлять своим работникам отпуск продолжительностью до 12 недель в течение 24 месяцев для связи с ребенком. Сотрудник должен проработать в компании не менее одного года, чтобы иметь право на участие.

Нью-Йорк

Работодатели в штате Нью-Йорк должны предоставлять своим сотрудникам оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам продолжительностью до 12 недель для ухода за новорожденным ребенком. Работники имеют право на оплачиваемый отпуск после работы 20 часов в неделю или более в течение 26 недель подряд.

Орегон

Организации штата Орегон, в которых работает более 25 человек, должны соблюдать законы штата об отпуске по беременности и родам. Кроме того, сотрудники должны проработать не менее 90 дней, чтобы получить квалификацию, и закон распространяется на рождение или усыновление ребенка, дородовой уход и инвалидность во время беременности.Работники могут взять до 12 недель в связи с инвалидностью по беременности плюс 12 недель отпуска по беременности и родам (всего до 24 недель в год). Работодатель, у которого работают оба родителя, может ограничить отпуск одним родителем за раз.

Род-Айленд

Род-Айленд имеет государственную программу страхования временной нетрудоспособности, финансируемую за счет удержаний из зарплаты сотрудников. Работники, которые не могут работать из-за временной нетрудоспособности (включая отпуск по беременности и родам), могут получить частичную замену заработной платы на срок до 30 недель.Род-Айленд также предлагает до 13 недель по сравнению с 12 неделями FMLA. Работодатели с 50+ сотрудниками должны участвовать.

Теннесси

Работодатели штата Теннесси, имеющие не менее 100 сотрудников на одном рабочем месте, где работает работник, должны предоставить правомочному работнику отпуск до четырех месяцев в связи с беременностью, родами, уходом за младенцем и/или усыновлением.

Вермонт

Работодатели в штате Вермонт, где работает более 10 сотрудников, должны предоставлять отпуск соответствующим сотрудникам в связи с беременностью, родами или усыновлением ребенка в возрасте до 16 лет. Они могут взять до 12 недель отпуска по семейным обстоятельствам и болезни в течение 12 месяцев.

В 2014 году в Вермонте был принят закон, который дает работникам право запрашивать гибкий график работы до двух раз в год. Такая договоренность может включать изменение рабочего времени (например, начало и окончание работы позже), работу из дома, изменение количества часов или дней работы сотрудника или разделение работы.

Вашингтон

Программа оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и болезни, управляемая штатом Вашингтон, предоставляет оплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель для связи с новорожденным.Работодатели могут предоставлять оплачиваемые семейные и медицинские отпуска либо через государственную программу, либо приобретать добровольный частный план, который предоставляет пособия, равные или превышающие минимальные требования штата.

Инструмент для управления персоналом, такой как Zenefits, упрощает добавление политики отпусков в справочник сотрудников, обеспечивая соблюдение законов отдельных штатов, и позволяет сотрудникам подписывать все необходимые документы компании в электронном виде. С помощью Zenefits сотрудники могут вступить в должность полностью онлайн, включая подписание писем с предложениями и политиками, заполнение налоговых форм и регистрацию льгот, и все это до первого рабочего дня.

Посетите Zenefits

Когда требуется декретный отпуск

На необходимость предоставления отпуска по беременности и родам влияют два основных фактора: размер вашей компании и местонахождение вашего предприятия.

FMLA затрагивает компании с числом сотрудников > 50

Если в вашем бизнесе работает 50 или более сотрудников, вы обязаны соблюдать федеральный Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA), который является частью федерального законодательства о труде. FMLA требует, чтобы предприятия предоставляли до 12 недель неоплачиваемого отпуска по беременности и родам.Если у вас работает менее 50 сотрудников, федеральный закон не требует от вас предоставления отпуска по беременности и родам.

Закон о дискриминации беременных распространяется на компании со штатом сотрудников более 15 человек

Даже если отпуск по беременности и родам не требуется из-за небольшого размера вашей компании (менее 50 человек), если в вашей компании работает 15 или более сотрудников, вы должны соблюдать федеральный закон о дискриминации беременных. Этот закон запрещает дискриминацию по признаку беременности, родов и связанных с ними заболеваний. Например, если вы разрешаете другим сотрудницам с ограниченными возможностями работать из дома, вы должны предложить беременной сотруднице возможность работать из дома.

Дополнительные требования в отношении отпуска по уходу за ребенком влияют на ваше состояние

Несмотря на то, что федеральный закон не требует отпуска по уходу за ребенком для предприятий с числом сотрудников менее 50, в вашем штате могут действовать дополнительные законы, которые вы обязаны соблюдать.

И это также зависит от того, что вы делали в прошлом. Если в вашей политике нерабочего времени указано, что вы предоставляете отпуск по беременности и родам, или если вы предоставили другой маме гибкость в работе, например, разрешили ей работать из дома, то вы должны соблюдать этот прецедент.

Предоставление оплачиваемого отпуска по беременности и родам может стать отличным способом выделить вашу компанию среди конкурентов и помочь сохранить ваши лучшие таланты. Если вы подумаете, сколько стоит нанять и обучить нового сотрудника, политика оплачиваемого материнства может иметь смысл для вашего бизнеса.

этапа материнства, которые необходимо знать бизнесу

Существуют три этапа материнства, для которых существуют особые законы, которым должны следовать компании:

Этап, когда сотрудница работает во время беременности.
Срок, когда они уходят с работы, чтобы подготовиться к родам и заботиться о своем ребенке.
Этап, когда новая мать возвращается к работе после рождения ребенка.

Фаза 1: Сотрудница, работающая во время беременности

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, который включает в себя Закон о дискриминации беременных (PDA), применяется, когда у вас есть беременная сотрудница. Это также относится к работодателям с 15 и более сотрудниками, но мы рекомендуем всем работодателям следовать этим рекомендациям в качестве наилучшей практики.

PDA запрещает дискриминацию сотрудников и соискателей на основании «беременности, родов и связанных с ними заболеваний». Например, если вы ранее предоставили отпуск сотруднику с временной нетрудоспособностью, такой как сломанная рука или рак, вам нужно будет предложить такой же отпуск и / или гибкий график беременной сотруднице.

Во время беременности сотрудница дополнительно защищена Законом об американцах-инвалидах (ADA), который требуется любому работодателю с 15 и более работниками.ADA предусматривает, что для успешного выполнения работником своей работы должны быть сделаны разумные приспособления, как и для любого другого работника с ограниченными возможностями или особыми потребностями. Например, работодателю может потребоваться предложить облегченную работу, альтернативные задания, отпуск по нетрудоспособности или неоплачиваемый отпуск беременным сотрудницам.

Некоторые примеры разумных приспособлений включают:

Подушка для поддержки поясницы при болях в спине у будущей мамы.
Предложение стула для сидения (для работы, которая обычно требует стояния), чтобы им не приходилось стоять часами.
Предоставление им продолжительных перерывов для утреннего недомогания или посещения туалета, если они просят.

Имейте в виду, что новые сотрудники так же защищены федеральным антидискриминационным законодательством, как и работник, проработавший с вами 10 лет. Даже если ваш сотрудник новый, к нему следует относиться так же, как и к другим сотрудникам. Однако они не имеют права на отпуск FMLA, пока они не проработают у вас один год.

Этап 2: Сотрудница в декретном отпуске

Как частный работодатель с 50 или более штатными сотрудниками, вы должны разрешить молодым матерям брать неоплачиваемый отпуск по беременности и родам (до 12 недель), гарантируя при этом, что они будут иметь работу, когда они вернутся, либо на той же должности, либо один похожий.Однако, если у вас работает менее 50 штатных сотрудников, в соответствии с федеральным законодательством вы не обязаны предоставлять отпуск по беременности и родам.

Вы также обязаны продолжать групповое медицинское страхование и не можете наказывать время отсутствия на работе как отсутствие.

Этап 3: Сотрудник возвращается к работе

Когда молодая мать возвращается на работу, действуют законы, защищающие ее право сцеживать или сцеживать молоко. Кормящая мать, которая возвращается на работу, имеет право сцеживать молоко на рабочем месте в соответствии с положениями Закона о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, который распространяется на такие правила работы, как минимальная заработная плата, перерывы и ведение документации.Как работодатель, вы обязаны предоставить им достаточное время перерыва и чистое, уединенное место для сцеживания.

Некоторые приемлемые и недопустимые примеры места для сцеживания для молодой мамы:

Соблюдение этого закона требуется для всех работодателей независимо от их размера. Однако, если у вас менее 50 сотрудников и вы можете доказать, что приспособление создает чрезмерные трудности для вашего бизнеса, вы можете быть освобождены. Чрезмерные трудности определяются, например, как необходимость проведения строительных работ на месте вашей работы, чтобы предоставить отдельное помещение для сцеживания. Дополнительную информацию о соблюдении закона можно получить в Комитете по грудному вскармливанию США.

Увольнение беременных работниц

Если вам нужно уволить беременную сотрудницу, вам понадобится подробная документация о любых проблемах с производительностью, чтобы вы могли защитить себя в потенциальном судебном процессе, если они заявят о незаконном увольнении. Тем не менее, мы рекомендуем вам проконсультироваться с вашим адвокатом.

Лучшим вариантом было бы организовать инструктаж и обучение их работе и продолжать документировать проблемы с производительностью.Затем, если эти проблемы сохраняются после окончания отпуска по беременности и родам, подумайте о том, чтобы подождать (минимум шесть месяцев) после того, как ваша сотрудница вернется на работу, прежде чем рассматривать возможность ее увольнения. Всегда документируйте собрания по оценке эффективности, коуч-сессии и тренинги и обсуждайте их со своим юристом, прежде чем предпринимать какие-либо действия.

Для сотрудников, которые в настоящее время находятся в отпуске по беременности и родам, если у вас работает менее 50 человек, вы не обязаны гарантировать беременной сотруднице, что она будет иметь свою работу, когда вернется на работу.Однако если у вас есть политика, в которой указано, что вы предоставляете отпуск по беременности и родам, или если вы разрешаете другим работникам-инвалидам брать продолжительный отпуск, вы должны соблюдать свою политику и прецедент.

Варианты политики отпуска по беременности и родам

Вот несколько вариантов настройки политики отпуска по беременности и родам для вашей компании. Мы рекомендуем их сочетание, чтобы поддерживать ваш бизнес и по-настоящему заботиться о своих сотрудниках справедливо и недорого, создавая при этом отличную корпоративную культуру.

Предоставление неоплачиваемого отпуска по беременности и родам: Рассмотрите возможность предоставления установленного количества неоплачиваемого отпуска, например, 12 недель, или оставьте этот диапазон на усмотрение сотрудницы и просто укажите, что сотрудница может взять «до 16 недель», что является максимальным как правило, предлагается малым бизнесом.
Варианты предложения удаленной работы/работы на дому: Разрешить новым мамам работать из дома, как только они почувствуют себя достаточно хорошо для этого и исчерпают свой оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск. Оставайтесь на связи с новой мамой, так как ее желание работать из дома может измениться после рождения ребенка.Кроме того, вам может потребоваться предоставить им инструменты для работы на дому, такие как мобильный телефон, Интернет и компьютер.
Разрешить гибкий график: Обеспечьте гибкую рабочую среду и гибкий график, например, неполный рабочий день или меньшее количество дней, которые добавляются к их обычному рабочему дню. Или подумайте о том, чтобы разрешить новой маме приходить, когда она сможет, после того, как оправится от родов.
Обеспечение страхования на случай краткосрочной нетрудоспособности: Страхование на случай краткосрочной нетрудоспособности за счет работника может быть добавлено к вашему пакету льгот. Это отличная привилегия для сотрудников, которые ценят семью, и она бесплатна для вас как работодателя.
Предложение оплачиваемого отпуска по беременности и родам: Вы можете предложить оплачиваемый отпуск по беременности и родам, который становится все более популярным. Этот оплачиваемый отпуск может быть предложен в процентах или фиксированной ставке в течение определенного количества недель.

Администрирование вашего материнского полиса

После разработки политики отпуска по беременности и родам вы должны предоставить сотрудницам копию и попросить их подписать и поставить дату политики.

Обязательно следуйте этим общим рекомендациям:

Обновите свой справочник для сотрудников, включив в него многословие о вашей политике в отношении материнства.
Задокументируйте их признание политики в своих личных делах.
Помните о законах вашего штата и федеральных законах, которые гласят, что вы должны соблюдать любые установленные вами правила.

Итог

Важно, чтобы в вашем бизнесе была предусмотрена политика отпуска по беременности и родам, как оплачиваемого, так и неоплачиваемого, чтобы ваши сотрудники имели четкое представление о том, что предлагает ваш бизнес.Имейте также в виду, что наличие политики отпуска по беременности и родам может выделить ваш малый бизнес в вашей отрасли или в вашем сообществе. Это также приводит к положительному имиджу бренда компании и помогает удерживать хороших сотрудников.

Отпуск по уходу за ребенком – Canada.ca

3. Руководящие принципы

Раздел VII обеспечивает максимальную гибкость для родителей, находящихся под федеральной юрисдикцией, которые хотят взять отпуск по уходу за ребенком. Кодекс определяет право и сроки отпуска для каждого родителя.

Право на участие

Право на отпуск по уходу за ребенком:

одного родителя определяется отдельно от права другого родителя
зависит от того, имеет или будет ли сотрудник фактически осуществлять уход и опеку над ребенком
зависит от того, был ли надлежащим образом уведомлен работодатель

Время отпуска

Один работник может иметь право на отпуск по уходу за ребенком продолжительностью до 63 недель. Этот отпуск должен быть использован в течение 78-недельного периода после рождения ребенка или передачи ребенка на попечение работника.

Тем не менее, , подраздел 206.1(3) Кодекса , предусматривает, что если оба родителя берут отпуск по уходу за своим новорожденным или усыновленным ребенком, они должны обеспечить, чтобы их совокупные периоды отпуска по уходу за ребенком не превышали 71 недели. Это не мешает родителям выбирать, когда взять отпуск по уходу за ребенком, но отпуск должен быть взят в течение 78-недельного периода после рождения ребенка или передачи ребенка на попечение работников.

Работники могут иметь право на больший отпуск по уходу за ребенком в соответствии с политикой работодателя или в соответствии с их коллективными договорами или трудовыми договорами.

Отпуск по уходу за ребенком и отпуск по беременности и родам

Код предусматривает отпуск по беременности и родам продолжительностью до 17 недель. Однако общая продолжительность отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком не должна превышать 78 недель, если отпуск по уходу за ребенком не делится. Общая продолжительность отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком не должна превышать 86 недель, если отпуск по уходу за ребенком используется совместно.

5. Ответы

Кто из родителей осуществляет уход и опеку над новорожденным или усыновленным ребенком?

Новорожденный ребенок находится на попечении обоих биологических родителей, если иное не установлено решением суда.

Родители, указанные в постановлении об усыновлении или в производстве по усыновлению, несут заботу и опеку над ребенком.

Родитель не обязан быть основным лицом, осуществляющим уход за ребенком, чтобы ребенок находился на попечении родителя.Новорожденный ребенок находится на попечении родителей, если ребенок проживает в доме этих родителей.

Таким образом, существует вероятность того, что ребенок будет находиться на попечении обоих родителей – по смыслу подраздела 206. 1(1) – одновременно.

В случаях, когда новорожденный ребенок остается в больнице после того, как мать выписалась из больницы, родители могут выбрать, чтобы 78-недельный период отпуска по уходу за ребенком начинался со дня рождения или выписки новорожденного ребенком больницу на попечение родителей.

Примеры:

1) Оба родителя работают в отраслях, регулируемых федеральным законодательством, и имеют право на отпуск по уходу за ребенком. Отпуск матери по беременности и родам начинается за семь недель до родов и заканчивается через 10 недель после дня рождения ребенка. Мать решает взять 35-недельный отпуск по уходу за ребенком сразу после истечения ее отпуска по беременности и родам. Другой родитель решает взять 34-недельный отпуск по уходу за ребенком, начиная со дня, когда ребенок возвращается домой из больницы.

Первый пример временных рамок для сочетания отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком для матери и отпуска по уходу за ребенком для другого родителя Текстовое описание рисунка 1

Изображение описывает временные рамки для сочетания отпуска по беременности и родам и отпуска для матери другой родитель. Мать берет 17-недельный отпуск по беременности и родам, начинающийся за семь недель до дня рождения ребенка, а затем берет 35-недельный отпуск по уходу за ребенком сразу после окончания отпуска по беременности и родам. Отпуск по беременности и родам заканчивается, когда ребенку исполняется 10 недель, а отпуск по уходу за ребенком заканчивается, когда ребенку исполняется 45 недель. Другой родитель берет 34 недели отпуска по уходу за ребенком, начиная со дня рождения ребенка и заканчивая, когда ребенку исполняется 34 недели. Общая продолжительность отпуска обоих родителей по уходу за ребенком составляет 69 недель. Общая продолжительность отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком обоих родителей составляет 86 недель.

2) Оба родителя работают в отраслях, регулируемых федеральным законодательством, и имеют право на отпуск по уходу за ребенком. Ребенок остается в больнице до 10 недель после истечения срока отпуска матери по беременности и родам. Мать решает взять 32-недельный отпуск по уходу за ребенком сразу после окончания отпуска по беременности и родам, а затем возвращается к работе. Другой родитель ребенка берет 37 недель отпуска по уходу за ребенком, начиная за неделю до дня выписки ребенка из больницы.

Второй пример временных рамок для сочетания отпуска по беременности и родам для матери и отпуска по уходу за ребенком для другого родителя Текстовое описание рисунка 2

Изображение описывает временные рамки для сочетания отпуска по беременности и родам для матери и отпуска по уходу за ребенком для другого родителя. родитель.Мать уходит в декретный отпуск на 17 недель, а ребенок остается в больнице на 10 недель. Мать берет отпуск по уходу за ребенком на 32 недели сразу после окончания отпуска по беременности и родам. Другой родитель берет 37-недельный отпуск по уходу за ребенком, начинающийся за неделю до выписки ребенка из больницы. Общая продолжительность отпуска обоих родителей по уходу за ребенком составляет 69 недель. Общая продолжительность отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком обоих родителей составляет 86 недель.

3) Те же обстоятельства, что и в предыдущем примере, однако мать решает взять 11-недельный отпуск по уходу за ребенком, начиная со дня выписки ребенка из больницы, а другой родитель берет 58-недельный отпуск по уходу за ребенком, начиная с 20 недель с даты выписки ребенка. выписывается из больницы.

Между окончанием отпуска матери и началом отпуска другого родителя у ребенка есть няня в течение девяти недель.

Третий пример временных рамок для сочетания отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком для матери и отпуска по уходу за ребенком для другого родителяТекстовое описание рисунка 3 другой родитель. Мать уходит в декретный отпуск на 17 недель, а ребенок остается в больнице на 10 недель.Мать берет 11-недельный отпуск по уходу за ребенком, когда ребенка выписывают из больницы. Когда ребенок находится дома 20 недель, другой родитель берет 58 недель отпуска по уходу за ребенком. В перерывах между родительскими отпусками 9 недель с ребенком находится няня. Общая продолжительность отпуска обоих родителей по уходу за ребенком составляет 69 недель. Общая продолжительность отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком обоих родителей составляет 86 недель.

б. Принуждают или запрещают ли оба родителя новорожденного или усыновленного ребенка брать отпуск по уходу за ребенком одновременно?

№Поскольку право на отпуск и время отпуска в Кодексе определяются независимо друг от друга, два родителя, работающие в отраслях, регулируемых федеральным законодательством, не обязаны и не запрещаются одновременно брать свою долю отпуска по уходу за ребенком. Отпуск по уходу за ребенком начинается во время, выбранное каждым из родителей. Тот факт, что ребенок находится под опекой обоих родителей одновременно, не обязывает родителей одновременно брать свою долю отпуска по уходу за ребенком.

Однако их совокупный период отпуска по уходу за ребенком не должен превышать 71 неделю в соответствии с подразделом 206 .1(3) .

Пример декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком для биологических родителей Текстовое описание рисунка 4

На изображении показаны отпуска по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком для биологических родителей. Самая ранняя дата начала отпуска по беременности и родам — за 13 недель до рождения ребенка, но не более 17 недель. На изображении также показано, что самая ранняя дата, с которой может начаться отпуск по уходу за ребенком, — это дата рождения ребенка, максимальная продолжительность которого составляет 71 неделю в течение 78 недель.

Бренда Бакстер
Генеральный директор
Дирекция рабочего места
Занятость и социальное развитие Канады – Трудовая программа

Политика предоставления отпуска по уходу за ребенком может быть на удивление простой

Хотя 86% американских служащих не имеют доступа к оплачиваемому отпуску по уходу за ребенком, в элитных фирмах доступ растет. Гонка вооружений за оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком накаляется докрасна, потому что работодатели видят уникальную возможность заполучить таланты и заголовки, обойдя своих конкурентов. Но работодатели часто стреляют себе в ногу, разрабатывая старомодную политику отпусков, которая подрывает их цели найма и удержания и может подвергнуть их негативной реакции в отношениях с общественностью и юридической ответственности. Наиболее распространенной ошибкой является размещение оплачиваемого отпуска в зависимости от сотрудников, идентифицирующих себя как «основных опекунов». Когда дело доходит до отпуска для молодых родителей, вам нужны всего две простые категории: отпуск по нетрудоспособности для женщин, которые физически не могут работать из-за беременности, родов или связанных с ними обстоятельств, и отпуск по уходу за ребенком, доступный в равной степени для всех сотрудников, независимо от пола или статуса опекуна. .

Обновление руководства для сотрудников обычно не заслуживает пресс-релиза и глянцевого рекламного видео — за исключением тех случаев, когда идет гонка вооружений. Гонка вооружений за оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком накаляется докрасна, потому что работодатели видят уникальную возможность заполучить таланты и заголовки, обогнав своих конкурентов. Хотя 86% американских служащих не имеют доступа к оплачиваемому отпуску по уходу за ребенком, в элитных фирмах доступ растет. Шесть недель! 20 недель! Полный год! С 2015 по 2017 год более 75 крупных компаний выпустили пресс-релизы, рекламирующие новые или расширенные правила предоставления отпуска по уходу за ребенком.Дальновидные компании признают, что щедрый оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком и другие меры, учитывающие интересы семьи, обеспечивают репутационные выгоды, обеспечивают конкурентное преимущество при найме и повышают производительность и удержание сотрудников.

Печальный факт: работодатели часто стреляют себе в ногу, разрабатывая старомодную политику отпусков, которая подрывает их цели найма и удержания и может подвергнуть их негативной реакции со стороны общественности и юридической ответственности. Наиболее распространенной ошибкой является размещение оплачиваемого отпуска в зависимости от сотрудников, идентифицирующих себя как «основных опекунов».

Политика основного опекуна является пережитком тех дней, когда отпуск по беременности и родам был доступен только для биологических матерей, а партнеры и приемные родители оставались в дураках. Такая политика отражает предположение о том, что в семьях будет один основной опекун, поддерживаемый партнером с небольшими обязанностями по уходу или без них. Это старомодная модель домохозяйки/кормильца, облеченная в тонкий покров гендерной нейтральности.

Из 75 новых и расширенных правил предоставления отпусков, представленных в недавнем отчете CLASP и Национального партнерства для женщин и семей, более 34% требовали от сотрудников подтверждения того, что они были основным опекуном своего ребенка, чтобы получить максимальное пособие по отпуску. .Некоторые из описанных политик выбрасывают в окно даже претензии на гендерную нейтральность. В одной политике прямо указывается, что беременные женщины должны быть главными лицами, обеспечивающими уход. В другом говорится, что максимальное пособие по отпуску доступно только биологическим матерям и основным опекунам только в случаях усыновления и суррогатного материнства (извините, биологические отцы!). Третий кладет большой палец на чашу весов более тонко, определяя основного опекуна как родителя, несущего основную ответственность опекуна сразу после рождения.

Даже политика, которая на бумаге выглядит нейтральной, может быть применена совсем не так. Представьте себе такой сценарий: новый отец говорит своему боссу, что хочет назначить себя основным опекуном ребенка и взять 12-недельный отпуск. Босс оскорблен: «Я взял отпуск всего несколько дней после рождения детей, и они выросли замечательными. Двенадцать недель — это долго. Что вы будете делать все это время? Твоя жена будет дома, не так ли? Ты нам очень нужен на работе прямо сейчас!» Подобная политика и практика — это иски о дискриминации по признаку пола, ожидающие своего часа.

Юридические риски политики основного опекуна не являются чисто воображаемыми. JPMorgan Chase в настоящее время подвергается критике за свою политику в отношении основных опекунов, которая, по мнению ACLU, дискриминирует отцов. Политика оплачиваемого отпуска JPMorgan Chase, предусматривающая 16 оплачиваемых недель для основных опекунов и две недели для второстепенных опекунов, не является чем-то необычным. Широко распространена политика неравных отпусков для основных и дополнительных опекунов, и этот факт не ускользнул от внимания ACLU. Чтобы снизить юридический риск, компаниям следует исключить категории основных и второстепенных лиц, осуществляющих уход, из своей политики отпусков.

Когда речь идет об отпуске для молодых родителей, вам нужны всего две простые категории: отпуск по нетрудоспособности для женщин, которые физически не могут работать из-за беременности, родов или связанных с ними обстоятельств, и отпуск по уходу за ребенком, который в равной степени предоставляется всем работникам, независимо от пола. или статус опекуна.

Если оставить в стороне юридические риски, политика основных опекунов рискует оттолкнуть тех самых работников, которых она призвана привлекать и удерживать: миллениалов и женщин. Миллениалы, которые составят 75% американской рабочей силы в течение 10 лет, придают большое значение оплачиваемому отпуску по уходу за ребенком и гибкости рабочего места.Оплачиваемый отпуск — это не только женская проблема для этого поколения: 78% миллениалов являются частью пары, состоящей из двух профессий, и среди работающих миллениалов растет ожидание того, что оба партнера будут работать и воспитывать детей. Они находят модель семейной жизни домохозяйки/кормильца непривлекательной, и поэтому их, скорее всего, оттолкнет политика основного опекуна. Мы знаем одного миллениала, системного инженера из компании из списка Fortune 500, которая недавно сказала своему жениху, коллеге-инженеру, что у них не будет детей, пока он не возьмет на себя обязательство взять равный отпуск по уходу за ребенком. Ее жених, по общему признанию, не думал так далеко до их разговора, но теперь полностью согласен с планом. Политика отпусков, позволяющая иметь только одного основного опекуна, может нарушить договоренность для сотрудников-партнеров поколения Y, которые стремятся к совместному продвижению по карьерной лестнице и равенству дома.

Политика

в отношении основных опекунов также контрпродуктивна усилиям работодателей по найму и удержанию женщин, которые покидают такие отрасли, как технологии , в два раза чаще, чем их коллеги-мужчины.Исследования показывают, что чем больше отпусков по уходу за ребенком берут отцы, тем больше вероятность того, что матери вернутся к работе на полную ставку. Политика гендерно-нейтральных отпусков позволяет семьям на равных брать отпуск по уходу за ребенком и является лучшим вариантом для удержания сотрудников.

В недавнем отчете об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам, подготовленном фондом New America Foundation, сообщается, что женщины, которые берут оплачиваемый отпуск, с гораздо большей вероятностью вернутся на работу и будут работать дольше, в среднем, через один-три года. Компании, которые расширили свои предложения оплачиваемого отпуска, столкнулись с тем, что убыль молодых матерей сократилась на целых 50%.Однако принуждение работающих женщин к принятию старомодной роли основного опекуна в качестве условия для ухода в отпуск подпитывает семейную динамику, которая в конечном итоге вредит женщинам — и их работодателям. Политика основного опекуна заставляет пары выполнять роли кормильца/домохозяйки вместо того, чтобы поровну распределять обязанности по уходу за детьми — полная противоположность тому, что работодатели должны делать, чтобы уменьшить отсев.

Оплачиваемый отпуск — это мощный инструмент для найма и удержания лучших специалистов — , если он посылает сильный сигнал о том, что компания ценит своих сотрудников и стремится к справедливости и разнообразию на рабочем месте.Работодатели могут избежать подрыва этого мощного сообщения, убедившись, что их политика оплачиваемого отпуска в равной степени применяется ко всем 90 319 всем 90 320 новым родителям — матерям и отцам, биологическим и приемным, ЛГБТ, оплачиваемым и почасовым, — не требуя, чтобы сотрудники сначала доказывали, что они являются основными опекунами. Многие компании отказываются от политики основного ухода в пользу гендерно-нейтральной политики и расширяют оплачиваемый отпуск для почасовых работников, и на то есть веская причина: когда вы вступаете в гонку оплачиваемых отпусков, вы хотите победить.

Заявление об оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком – Отдел кадров

Объявление об оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком

Политика оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком поддерживает усилия Университета по обеспечению баланса между работой и личной жизнью и вступит в силу 1 января 2022 года. Новый отпуск предоставит правомочным сотрудникам до четырех рабочих недель (максимум 20 дней / 160 часов) оплачиваемого отпуска для восстановления после родов и/или для связи со своим новорожденным ребенком, усыновленным ребенком или ребенком, помещенным на усыновление или приемную семью.

Университет предоставит единовременный временный переходный период для определенных сотрудников, которые в настоящее время находятся в утвержденном отпуске по состоянию на 1 января 2022 г. ), декретный отпуск факультета). Количество часов оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком будет распределяться пропорционально исходя из оставшегося права на отпуск на каждого сотрудника:

Например, сотрудница, родившая ребенка 11 октября 2021 г., находится на утвержденном FMLA в течение 10 недель до зимних каникул (декабрь 2020 г.).23 января 2021 г. – 3 января 2022 г.) с 2 неделями права FMLA, оставшимися после 1 января 2022 г.; таким образом, этот сотрудник будет иметь право на 2 недели (максимум 10 дней/80 часов) отпуска по уходу за ребенком, начиная с 1 января 2022 г.

Например, сотрудник, родивший ребенка 2 декабря 2021 г., находится на утвержденном FMLA в течение 3 недель до зимних каникул (23 декабря 2021 г. – 3 января 2022 г.) с 9 неделями FMLA. право, оставшееся после 1 января 2022 г.; таким образом, этот сотрудник будет иметь право на 4 недели (максимум 20 дней/160 часов) отпуска по уходу за ребенком, начиная с 1 января. 1, 2022.

Часто задаваемые вопросы

1. Все ли работники имеют право на отпуск по уходу за ребенком? Политика распространяется на всех сотрудников, имеющих право на льготы, штатных сотрудников, преподавателей и сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день.

2. Имеют ли право на отпуск по уходу за ребенком новые сотрудники, которые недавно начали работать в Университете? Да, если квалификационное событие (т. е. рождение, усыновление или передача в приемную семью) происходит не позднее даты вступления в силу полиса 1 января 2019 года.1, 2022.

3. Требуется ли заявление на отпуск по уходу за ребенком? Да, сотрудники должны подать Форму запроса на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, прежде чем будут утверждены часы отпуска по уходу за ребенком.

4. Будут ли часы отпуска по уходу за ребенком действовать одновременно с другими политиками отпуска? Да, часы отпуска по уходу за ребенком будут учитываться одновременно с неоплачиваемым FMLA (максимум до 12 недель) и/или неоплачиваемым PRL (максимум до 8 недель), если это применимо и утверждено. Только для правомочных преподавателей часы отпуска по уходу за ребенком могут быть взяты в любое время во время обычного назначения преподавателя.

5. Должен ли я использовать часы отпуска по уходу за ребенком постоянно/последовательно? Да, часы отпуска по уходу за ребенком должны использоваться на непрерывной/последовательной основе с шагом не менее одной недели. Запросы на перерывы в часах/днях или сокращенный график не допускаются.

6. Имеет ли работник право использовать отпуск по уходу за ребенком более одного раза? Да, отпуск по уходу за ребенком можно использовать более одного раза, но не в течение одного и того же 12-месячного периода. Отпуск по уходу за ребенком следует за тем же 12-месячным периодом, переходящим назад, что и FMLA.Например, сотрудник рожает ребенка 1 марта 2022 года и использует 4 недели отпуска по уходу за ребенком. Если тот же работник родит еще одного ребенка 1 марта 2023 года или позже, этот работник будет иметь право на дополнительные 4 недели отпуска по уходу за ребенком.

7. Через какое время после рождения, усыновления или помещения в приемную семью работник может запросить отпуск по уходу за ребенком? В случае квалификационных событий 1 января 2022 г. или после этой даты у сотрудника есть 12 месяцев с даты события, чтобы запросить и использовать отпуск по уходу за ребенком.

8. Каковы требования к документации для подтверждения рождения, усыновления или помещения в приемную семью? Применяются те же требования к документации, что и для FMLA, PRL, отпуска по беременности и родам и т. д. Сотрудники должны предоставить администратору отпуска по кадрам свидетельство о рождении, судебные документы и т. д.

9. Имеют ли работники возможность использовать отпуск по уходу за ребенком или они обязаны использовать часы отпуска по уходу за ребенком, если они имеют на это право? У сотрудников по-прежнему будет возможность использовать все оплачиваемые отпуска (т.