Решение учредителя о повышении зарплаты директору образец

Изменение оклада генерального директора документы

Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми условиями оплаты труда директора. Его может подписать председатель общего собрания участников.

Далее сообщите ваши зарплатные ожидания, предварительно согласованные с руководством, указав конкретную сумму, которая будет отражена в новом штатном расписании. Здесь же укажите дату предстоящих изменений в оплате труда.

Вдобавок к этому со всеми сотрудниками, в отношении которых издан документ, заключается дополнительное трудовое соглашение, где прописывается новый оклад. Приказ о повышении заработной платы работникам: образец Необходимые изменения потребуется внести в Положение об оплате труда и в штатное расписание. Ничто так не повышает мотивацию сотрудников к труду, как вовремя выплаченная премия. Премиальные выплаты – это часть заработной платы работника.

Однако такой подход может вызвать претензии контролирующих ведомств и есть риск, что затраты по выплате зарплаты в рамках данного договора не будут приняты в расходах организации.

Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. Например, сокращение численности или штата сотрудников ст. Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно оформить перевод на другую работу ст.

Можно ли снизить оклад самостоятельно в данном случае? Ответ – да. Ниже мы рассмотрим данную процедуру поэтапно.

Поэтому документ может быть подготовлен в произвольном виде. Специально для читателей наши специалисты подготовили заполненный .

Совет 5 : Как оформить увеличение оклада

Генеральным директором ЗАО «Альфа» назначен А.В. Львов. Помимо должностного оклада участники общества утвердили для него показатели и условия премирования.

Если в компании нет перечисленных выше причин, работодатель не имеет права уменьшить зарплату исходя из собственной прихоти.

Первый вариант увеличения зарплаты наиболее трудозатратный. Но и в данном случае есть варианты, на которые влияет тот факт, будет ли увеличиваться зарплата всех трудящихся, либо только некоторых (одного отдела или пары сотрудников).

Так как зарплату можно считать одним из основных условий труда, изменить е только по своей инициативе руководитель не может, а только по письменному согласию сотрудника.

Учредитель и директор в одном лице: как платить зарплату и надо ли заключать договор?

Ситуация, когда генеральный директор и учредитель – одно лицо, не редкость. Законом это не запрещено: учредить компанию может и один человек. А как оформить трудовые отношения? Нужно ли заключать трудовой договор?

Как оплатить труд и не ошибиться с налогами? Вопрос участника вебинара про кассовые операции. в компании генеральный директор и учредитель одно лицо.

Как заключать трудовой договор.

Решение учредителя об увеличении оклада директору образец

В свою очередь, прожиточный минимум является колеблющейся величиной, что приводит к колебанию минимального размера заработной платы и возможностям проведения различного рода махинаций со стороны работодателей, стремящихся уменьшить заработную плату своих работников. Размер заработной платы и сроки ее выплаты в организации, сотрудником которой является работник, определяются положениями трудового или коллективного договора .

Зарплата генерального директора

Когда организация создана несколькими учредителями, руководитель (генеральный директор, директор) работает в организации на основании трудового договора. То есть он является обычным работником. В связи с этим условие по оплате труда руководителя (генерального директора, директора), как и любого работника, является одним из обязательных условий трудового договора. Что сделать, чтобы все-таки не выплачивать зарплату?

Можно оформить генерального директора в отпуск без сохранения зарплаты (отпуск без содержания), то есть просто составить документы и оформить отпуск.

Учредитель и директор в одном лице: как платить зарплату и надо ли заключать договор?

Ситуация, когда генеральный директор и учредитель – одно лицо, не редкость. Законом это не запрещено: учредить компанию может и один человек. А как оформить трудовые отношения?

Нужно ли заключать трудовой договор? Как оплатить труд и не ошибиться с налогами? Вопрос участника вебинара про кассовые операции.

в компании генеральный директор и учредитель одно лицо. Как заключать трудовой договор.

Отделения Бинбанка в вашем городе. Режим работы, адреса банкоматов Бинбанка.

Юридические советы Карта сайта Контакты

Нужно ли, чтобы сменить руководителя?

В Федеральном законе от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах …» cт. 33 п. 5 гласит, что выбор исполнительного органа относится к компетенции собрания общества. Любое решение собрания в обязательном порядке оформляется решением.

В 2018 году разработаны и утверждены типовые уставы для обществ с ограниченной ответственностью. В нем оговорено, что единоличный исполнительный орган общества избирается участниками общества.

Эта норма действует и в том случае, если учредитель – единственный, назначает или увольняет сам себя.

На основании решения издается приказ об увольнении и составляется трудовой договор.

Если в ООО несколько учредителей, то собирается общее собрание, по факту проведения которого формируется протокол — скачать образец.

Решение учредителя об увеличении оклада директору образец

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

Одноклассники

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Решение учредителя об увеличении оклада директору образец». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Генеральный директор общества выбирается общим собранием его участников (п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»; далее – Закон № 14-ФЗ). Учредители могут назначить на эту должность человека, как из своего числа, так и со стороны.

В Законах об акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственностью нет изменений по вопросам оформления отношений с руководителем компании.

В обществе, состоящем из одного участника, решения по вопросам, относящимся к компетенции общего собрания участников, принимаются единственным участником общества единолично и оформляются письменно (ст. 39 Закона от 8 февраля 1998 г.

Законные способы уменьшения оклада работнику

Почему варианта действий здесь два? Если бы речь шла об обычном работнике – я бы сказала, что проведение процедуры в соответствии со ст.74 в данном случае обязательно. В противном случае, он может заявить, что его права нарушены, обратиться в трудовую инспекцию или суд. В данном случае, эти риски исключены. Руководитель, являющийся единственным учредителем, не станет заявлять, что он нарушил свои собственные права.

При расчете налога на прибыль бухгалтер учитывает выплаты работникам, установленные трудовым договором (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Нужен ли трудовой договор с директором? Такой вопрос возник после вступления в силу изменений в Гражданском кодексе.

Допустим, Ваша компания приняла решение о снижении финансовой нагрузки на фонд оплату труда. Причин для этого может быть несколько: снижения объема заказов в связи с финансовым кризисом, уменьшение сезонных продаж, оптимизация производственного процесса в связи с вводом в эксплуатацию высокотехнологичного оборудования и т.п.

Каждый ответственный руководитель при проведении таких действий, как урезание оклада, должен руководствоваться нормативно-правовой базой, в основе которой заложены соответствующие статьи Трудового кодекса РФ, а также ряд трудовых и коллективных договоров, заключаемых либо с отдельным сотрудником предприятия, либо с целым коллективом работников.

Работодателем по отношению к работнику – генеральному директору выступает организация в лице одного из ее собственников. От организации договор подписывает тот из участников, кому общее собрание предоставило такие полномочия.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Уменьшение затрат на оплату труда сотрудникам – одна из мер, к которой прибегают работодатели в целях оптимизации расходов организации. Особенно активно данный механизм используется в период финансового кризиса.

Однако существуют ситуации, когда фирма вынуждена понизить оклад работнику. К примеру, на предприятии были внедрены технологические новшества в производственном процессе, что привело к существенному уменьшению трудовой нагрузки на работника. Как фирме поступить в таком случае? Ниже мы рассмотрим возможные варианты легального уменьшения зарплаты работнику как по соглашению сторон, так и в одностороннем порядке.

Зарплата директора: размер, документы, учет в расходах

С 1 сентября 2014 г. в ст. 53 Гражданского кодекса действует новый п. 4. Из него следует, что отношения между компанией и ее руководителем регулируются Гражданским кодексом и законами о юридических лицах.

В связи с этим у компаний появились вопросы.

Если имела место одна из вышеперечисленных ситуаций (или иная, которая, по мнению фирмы, является весомой для снижения оклада сотруднику), то руководство фирмы имеет право обратиться к работнику с предложением о пересмотре условий трудового договора, в том числе уровня заработной платы.

Какова пошаговая процедура понижения оклада генеральному директору, являющемуся единственным участником общества, на шесть месяцев в связи с технологическими изменениями условий труда?

ООО состоит из одного участника, совета директоров в обществе нет. Собственник планирует увеличение оклада директору ООО. Как правильно оформить это с точки зрения кадрового делопроизводства? Каков порядок действий в данном случае?

Частые вопросы и ответы на них про уменьшенный оклад

Увеличение оклада сотруднику на предприятии возможно только по инициативе работодателя.

Принять такое решение он может или самостоятельно (изучив план проделанных работ сотрудником), или по рекомендации аттестационной комиссии. Таким образом, для оформления повышения оклада генерального директора необходимо письменное решение участника общества, заключение дополнительного соглашения с генеральным директором и издание директором на его основе приказа.

С руководителем заключается трудовой договор. Но по закону учредить общество с ограниченной ответственностью может и один человек. Нужен ли трудовой договор в таком случае и как его правильно заключить? Как оплатить труд такого «единоличника» и не ошибиться с налогами?

Тебя вроде формально спрашивают о процедуре, а ты думаешь — чем же необходимость проведения этой процедуры обусловлена? Уж не желанием ли получить налоговую экономию? И не углядят ли в данных действиях налоговики действия, направленные на получение необоснованной налоговой выгоды, а фонды — попытку снизить страховые взносы…Тем более, если одновременно с понижением заработной платы размер дивидендов учредителя вырастет… С другой стороны, возможно для понижения заработной платы директора есть вполне обоснованные объективные причины (уменьшение количества заказов, увеличение расходов в связи с развитием нового направления и пр. ) Так что каждую ситуацию с точки зрения налоговых рисков необходимо анализировать отдельно.

Образец протокола об изменении условий труда руководителя

В кризисные времена мало кого удивит новость, что те или иные предприятия, компании и организации испытывают крайние финансовые проблемы. Нередко, чтобы оставаться на плаву, руководители прибегают к такой весьма жёсткой мере, как сокращение заработной платы своих сотрудников.
При создании общества руководителя избирает общее собрание участников. С руководителем заключается трудовой договор. Но по закону учредить общество с ограниченной ответственностью может и один человек. Нужен ли трудовой договор в таком случае и как его правильно заключить? Как оплатить труд такого «единоличника» и не ошибиться с налогами?
Но данная мера считается законной, если соблюдены все условия, предписанные законодателем. О них и пойдет речь в этой статье.
Нужно ли прекращать трудовой договор с директором и оформлять гражданско-правовой договор? Что платить директору — зарплату или вознаграждение?

Из основных причин, часто используемых руководителями по отношению к своим подчинённым для урезания заработной платы, выделяют следующие:

• уменьшение объёма работы;
• ограничение прямых обязанностей работников предприятия;
• сокращение рабочей недели;
• понижение сотрудника в должности. Данная мера может иметь ограничение по времени, определяемом в пределах от полугода до года, или быть бессрочной. При этом стоит учитывать, что назначение работника на более низкую должность незаконно, если он не может выполнять трудовые функции в связи с состоянием здоровья.

Условия ТК четко регламентируют следующее: фирма имеет право вносить изменения в трудовое соглашение только с согласия работника.

Как показывает практика, большое число предприятий устанавливают своим работникам минимально возможный размер зарплаты. Это делается в целях экономии средств и никакого нарушения здесь нет. При этом размер окладной части заработной платы не должен быть менее 1 МРОТ .
Простой и сложный. Простой – подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и сделать на основе его приказ в произвольной форме о снижении оклада генеральному директору (так как унифицированной формы для данной ситуации не существует; унифицированные формы сохранили обязательность сегодня для некоторых предприятий). Второй вариант – действовать в соответствии со ст.74 ТК РФ. То есть предупредить генерального директора о снижении оклада за два месяца до этого. Указать в уведомлении о снижении оклада, какие именно организационные и технологические условия труда повлекли это снижение. И далее – по истечении двух месяцев сделать опять-таки дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ.

Если речь идет об уменьшении дохода, это предусматривает следующую специфику: В любом случае, сокращение дохода не может достигнуть величины менее 1 МРОТ.

В нашем блоге собраны материалы, написанные специалистами нашей компании о налоговом планировании, налоговом контроле, налоговых проверках, правовых и экономических вопросах..

Собственник планирует увеличение оклада директору ООО. Как правильно оформить это с точки зрения кадрового делопроизводства?
В дальнейшем, в зависимости от обстоятельств, кому-то удаётся определить данные действия как временную меру, но согласно исследованиям большое количество работодателей принимает подобные решения на постоянной основе. Уменьшение оклада по инициативе работодателя предусмотрено трудовым законодательством РФ.

Оплата труда: права сотрудника, обязательства организации

С директором оформляется трудовой договор. На это обратили внимание судьи Пленума Верховного Суда РФ (абз. 1 п. 2 Постановления от 02.06.2015 N 21).

ООО состоит из одного участника, совета директоров в обществе нет. Собственник планирует увеличение оклада директору ООО. Как правильно оформить это с точки зрения кадрового делопроизводства?

Оклад (и прочие условия труда) определяются трудовым договором. В тех случаях, когда директор — единственный учредитель решает, что он не хочет подписывать ТД сам с собою, соответствующие нормы должны быть закреплены решением учредителя, а не приказом.
Что касаемо сокращения оклада персонала, то тут в расчет не берется желание начальства. Сократить оклад можно только по причинам, указанным в статье 74 Трудового кодекса, а именно — в связи с изменениями в организации предприятия или технологических условий труда. Примерами таких изменений служат модернизация производства, структурная реорганизация или совершенствование рабочих мест по рекомендациям аттестационной комиссии. Правомерное уменьшение оклада возможно только тогда, когда положение сотрудника не ухудшается по сравнению с положением остального рабочего коллектива.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

Одноклассники

Похожие записи:

Как правильно оформить увеличение зарплаты директора?

Г.С. Акимова,
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам

ВОПРОС

Необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с директором об увеличении заработной платы.

Рассмотрим две ситуации:

1. Ситуация 1. Участники:

   Другое ООО – 99 %;.

   Физ.лицо – 1 %.

2. Ситуация 2. Участники:

   Физ. Лицо – 99 %;

   Физ. Лицо – 1 %.

Вопросы: Какие документы необходимо оформить? Необходимо ли общее собрание участников? Кто имеет право подписать соглашение в том и другом случае?

ОТВЕТ

Для того, чтобы увеличить заработную плату директора, необходимо провести общее собрание участников ООО, на котором принять решение об увеличении заработной платы генерального директора. Затем на основании указанного решения общего собрания составить и подписать с генеральным директором соглашение о внесении изменений в трудовой договор.

Подписывать указанное дополнительное соглашение со стороны общества должен тот, кто председательствовал на общем собрании участников ООО, на котором было принято решение об увеличении заработной платы директора, либо лицо, уполномоченное таким собранием на подписание дополнительного соглашения. На такое лицо должно быть указано в решении собрания.

Таким образом, определение лица, уполномоченного на подписание дополнительного соглашения к трудовому договору, не зависит от размера его доли в уставном капитале общества.

Оформления приказа о повышении заработной платы генерального директора не требуется, достаточно решения общего собрания. Но если оформите дополнительно приказ, нарушением это не будет. Также необходимо внести изменения в штатное расписание.

ОБОСНОВАНИЕ

Согласно ст. 274 ТК РФ Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом, другими федеральными законами.

Избрание единоличного исполнительного органа общества и заключение с ним трудового договора отнесено к компетенции общего собрания участников общества (ст.40, ст.33 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью”).

Таким образом, изменение размера заработной платы единоличного исполнительного органа возможно по решению общего собрания.

Согласно ст.57 ТК РФ размер заработной платы является обязательным условием трудового договора. Согласно ст. 452 ГК РФ соглашение об изменении договора совершается в той же форме, что и договор. Таким образом, при изменении размера заработной платы необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Согласно ст.40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью”, договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества, либо, если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Соответственно аналогичные правила применяются и к подписанию дополнительного соглашения к трудовому договору.

Как построить разговор о повышении зарплаты

Люди гораздо добрее и позитивнее относятся ко всем окружающим и их просьбам, когда они сыты. Поэтому лучше проводить переговоры после обеда.

Первая фраза должна быть точной. Она задает тон всей беседе.

«Я хочу повышения» или «мне кажется, я заслуживаю лучшего», или «платите мне больше, или я уйду», — все варианты имеют свои плюсы и минусы. Какой вариант подойдет для вашего случая?

Обязательно отрепетируйте первую фразу хотя бы в диалоге с женой или мужем. Вы должны произнести ее так, чтобы вам поверили и вы сами в нее поверили.

Как рассуждает руководитель? «Если я повышу сейчас, это может войти в привычку. Если я повышу одному — надо будет повышать всем». Ваше вознаграждение может быть для руководителя политическим вопросом, решение которого затронет многих людей.

На одном из проектов сложилась следующая ситуация. Были простые задачи, которые могли решать все. И сложные задачи, которые мог решать только я.

Я провел переговоры о повышении зарплаты, но ничего не добился. Позже я узнал, чего боялся руководитель: коллеги могли узнать, что мне повысили вознаграждение за решение простых задач, и тоже начали бы требовать повышения.

Поэтому надо было просить повышения лишь за решение сложных задач и убедить руководителя, что о повышении никто не узнает.

Для вас это «последний бой»? Или это «разведка боем»? Способ проверить прочность каменной стены или игра в рулетку по принципу «что выпадет»?

К этим переговорам можно относиться по-разному. Если это «последний бой», то и действовать надо серьезнее и решительнее.

Подумайте о том, что вы будете делать, если руководитель откажется повышать зарплату.

Будете ли вы продолжать работать как раньше? Или напишете заявление? Или будете рассказывать гадости про руководителя за его спиной? Или совершите очередной подвиг, чтобы доказать, что достойны повышения?

Может быть, у вашего руководителя сейчас просто нет ресурсов для повышения вознаграждения. Предложите ли вы свою помощь, чтобы эти ресурсы найти?

При манипулятивных переговорах каждая из сторон использует различные трюки и уловки, надеясь обмануть противника. Обычно в такой игре сильнее руководитель, но и сотрудник может создать удачную ситуацию. Например, когда вы требуете повышения зарплаты на корпоративе: играя в одной команде, вы спасаете шефу жизнь и намекаете на ответную благодарность с его стороны.

Силовые переговоры связаны с борьбой за власть и демонстрацией власти. Вы можете вести силовые переговоры, когда вы представляете опасность или владеете ценным ресурсом. Например, грозитесь уйти к конкурентам, если с завтрашнего дня ваш гонорар не увеличится в два раза.

Если у вас есть власть, всегда имеется соблазн ее использовать. Но помните, что люди не любят, когда их прижимают к стенке. Вам могут отказать только ради того, чтобы сохранить власть. А если согласятся, то затаят злобу и рано или поздно вам об этом напомнят.

Деловые переговоры исходят из отношений партнерства между вами и руководителем. Вы делаете одно дело, и, чтобы добиваться лучших результатов, просите для себя необходимых условий работы. Вы оцениваете свои выгоды и потери, выгоды и потери шефа и торгуетесь, показывая, каким образом каждая из сторон может минимизировать потери и увеличить взаимную выгоду.

В процессе переговоров надо решить последовательно две задачи.

Первая задача — добиться самого факта обсуждения вашей зарплаты.

Вторая задача — добиться желаемого в процессе переговоров.

Если разговор будет руководителю не очень приятен, то он захочет его избежать под каким-либо предлогом. Поэтому у вас должно быть достаточно времени, чтобы обсудить все вопросы.

Если вы верите в то, что эти деньги вам нужны, и если хотите их получить, то не улыбайтесь. Хороший руководитель — хороший психолог. Он примерно за 15 секунд определит, легко ли можно будет вам отказать. Если вы улыбаетесь, значит — пришли с миром. Значит и уйдете с миром. И без денег.

Тут важна ваша заученная уверенная фраза.

«Я бы хотел обсудить вопрос повышения гонорара на 10%». Или «Можем ли мы обсудить вопрос повышения моей заработной платы?»

Руководителю достаточно нескольких секунд, чтобы понять, стоит ли воспринимать вашу просьбу всерьез, поэтому надо быть максимально естественным и уверенным.

Может быть, вы совершили подвиг? Может быть, у вас есть очевидные и объективные заслуги?

Расскажите о своих достоинствах и достижениях. Должно быть не менее трех доводов, почему вы достойны лучшего.

Не вываливайте сразу все — самые сильные доводы приберегите на конец переговоров. Вы же не думаете, что руководитель сразу согласится с вами?

Идеальных работников не существует. Всегда найдутся поводы, чтобы отказать. Вы пришли говорить не о том, почему вам нельзя повысить зарплату, а о том, почему нужно это сделать. Поэтому вместо исследования тараканов в голове руководителя гните свою линию — аргументируйте собственные достоинства и преимущества.

Ваша задача — добиться определенной реакции. Да значит да, нет значит нет.

Руководители часто используют манипуляции и уход от ответа. Помните, чаще всего у них больше опыта в переговорах, чем у вас.

«Я это не решаю», «давай подождем», «покажи на что ты способен» — это все уход от ответа и стремление оставить все так, как есть.

Если переговоры удались — поблагодарите руководителя, похвалите себя и принимайте поздравления.

Если переговоры не удались — самое время выполнить то, что вы решили заранее: провести в жизнь наилучшую альтернативу неудачным переговорам.

Помните, что переговоры — это игра, в которой всегда можно сделать новый ход. Поэтому подходите к этому вопросу стратегически. Используйте любое решение руководителя для достижения собственных целей.

Как избавиться от плохого директора

Увольнение гендиректора всегда сопряжено с трудностями. Работу наемного директора сложно контролировать, а ошибки руководителя компании могут стать роковыми для нее. Обиженный директор может в последний момент заключить невыгодную для компании сделку, и даже после увольнения директор может усложнить жизнь своему преемнику и всей компании: не возвращает ключи, печати, пароли и т. д. К тому же сотрудники на высших должностях обычно не соглашаются уволиться сразу, и расставание с ними часто оборачивается судебными тяжбами. Тенденция последних лет – увеличение количества судебных споров, в которых выигрывали именно бывшие директора. Но как собственнику вовремя выявить ошибки директоров и правильно среагировать?

Типичными показателями работы генерального директора являются норма прибыли, достижение стратегических целей, динамика выручки, доля рынка компании, текучесть кадров и т. д. Грубые ошибки, чреватые увольнением: необоснованный прием на работу сотрудников, превышение должностных полномочий, несогласованное повышение заработной платы сотрудникам, хищение имущества компании, заключение договоров с неблагонадежными контрагентами или на нерыночных условиях и многое другое.

Уволить без промедления. Решение об увольнении директора собственник может принять в любой момент. Если в трудовом договоре с гендиректором нет особых оговорок, уволить можно в этот же день. Главное – назначить нового генерального директора. Иначе исключить из ЕГРЮЛа сведения о предыдущем директоре будет невозможно.

Согласно ст. 278 ТК, для увольнения гендиректора нужно лишь принять решение на собрании участников о прекращении полномочий старого и назначении нового генерального директора.

Объяснить причину. Увольнение гендиректора по определению Конституционного суда и Верховного суда не является мерой дисциплинарной ответственности. Здесь не нужно ни соблюдать строгие сроки, ни дожидаться объяснений, ни следовать формальным процедурам ТК. Собственнику не нужно даже обосновывать принятое решение. Однако судебная практика запрещает беспричинное, безосновательное увольнение. Если уволенный генеральный директор обратится в суд, то нужно быть готовым к тому, что придется изложить суду причины увольнения. Сами причины увольнения суд не проверяет.

Однако, как показывает последняя судебная практика, если в документах об увольнении указана общая норма – статья 81 ТК, – то суды оценивают доказанность нарушения и виновность директора. Например: руководителя уволили из-за утраты доверия на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК из-за того, что он вывел часть активов компании. Оставшийся без места директор обратился в суд с требованием восстановления на работе. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований. Апелляционный суд с этим решением не согласился: компания не доказала, что решение бывшего директора (о выводе активов) было необоснованным и что у него были иные варианты управленческих решений в сложившейся ситуации.

Уволить за честность не получится. Однако нельзя уволить директора за то, что он не следует указаниям собственника, которые нарушали бы закон или экономические интересы компании. В нашей практике был случай, когда собственник не смог уволить директора, который отказался продавать земельный участок по требованию совладельцев компании третьим лицам за 10% рыночной стоимости.

Нельзя также уволить директора, который находится в отпуске. Нельзя выгнать во время болезни. В одной компании генеральный директор взял больничный в сентябре. Затем он подал заявление об увольнении, и спустя месяц решением общего собрания в организации был назначен новый директор. Однако участники не учли, что за день до собрания директор отозвал заявление. Он проболел девять месяцев, в это время компанией руководил новый менеджер. После возвращения с больничного бывший директор обратился в суд с требованием выплаты среднего месячного заработка за девять месяцев и компенсации за досрочное увольнение. Суд апелляционной инстанции отказал, а Верховный суд удовлетворил требования, обратив внимание на то, что организация принимала все больничные листы в течение этих девяти месяцев.

Можно не платить компенсацию. Поскольку увольнение по решению участников возможно в любое время, компенсация в три месячные зарплаты смягчает последствия потери рабочего места. Однако, если генеральный директор совершил нарушения, собственники могут отказать в компенсации.

Пример: директор был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК без выплаты компенсации. Бывший руководитель обратился в суд. В документах об увольнении отсутствовали указания на злоупотребления директора, но в суде работодатель представил доказательства нарушений со стороны бывшего директора, из-за которых в выплате компенсации было отказано. Мособлсуд поддержал работодателя.

Предотвратить появление у директора нечестных замыслов вряд ли в силах собственника, однако еще на стадии приема на работу необходимо в трудовых документах подробно описать обязанности директора, порядок одобрения крупных сделок, а также зафиксировать отдельным документом каждый факт передачи директору важных для компании документов и печатей.

Кадровый портал – Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Вопросы по трудовому законодательству (заработная плата, кадровое обеспечение)

Вопрос: В связи с переходом на новую систему оплаты труда ряд муниципалитетов привязал базовые ставки оплаты труда педагогических работников детских школ искусств к образовательному цензу и педагогическому стажу работника без указания порядка исчисления педагогического стажа работы.
Какими нормативными документами следует руководствоваться в настоящее время при исчислении педагогического стажа работника ДШИ, если базовые ставки оплаты труда определяются в том числе, исходя и из педагогического стажа работы.

Ответ: Ответ на Ваш вопрос Вы найдете в письме Минобрнауки России и Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации от 26 октября 2004 г. № АФ-947 «Рекомендации об условиях оплаты труда работников образовательных учреждений» (раздел 9).

Вопрос: Предполагается ли в резервную неделю проведение и уроков по расписанию, и консультаций? Предполагается ли отдельная оплата консультационных часов? Позвольте также не согласиться по поводу реальности проведения всех экзаменов в последнюю неделю мая. При условии даже одного экзамена в году и соединении в один день групп учащихся разных классов (по инструментам) необходимо провести около 15 экзаменационных мероприятий в течение 6 дней (при контингенте 300 человек). При условии посещения детьми общеобразовательной школы и наличия двух залов это представляется невероятным. Хотелось бы иметь возможность разработать более “гибкий” график экзаменов, удобный и детям, и преподавателям.

Ответ: Использование резервной недели возможно, в том числе, и в качестве недели консультационных занятий, которые оплачиваются преподавателям особо, сверх установленной учебной нагрузки, так как объем консультационных часов указан в федеральных государственных требованиях. Данные часы тарифицируются, есть несколько вариантов внесения данных часов в тарификационные списки. Что касается экзаменов и их проведения за пределами аудиторных занятий, то у образовательного учреждения есть возможность урегулировать расписание зачетов и экзаменов, так как “Содержание промежуточной аттестации и условия ее проведения разрабатываются образовательным учреждением самостоятельно” (ФГТ). Это особенно важно для больших школ с развитыми инструментальными отделениями. Установите свой график промежуточной аттестации с преобладающей зачетной формой, а не экзаменационной (экзамен как форма промежуточной аттестации – весьма сложная процедура) в конце года, обозначьте контрольные точки в виде экзаменов на особых этапах образовательного процесса. Примерные учебные планы, с точки зрения графика и содержания промежуточной аттестации, являются лишь некоторым вариантом – одним из десятков возможных.

Вопрос: Пожалуйста, расскажите об оплате труда руководителей детских коллективов (оркестров, хоров). Если в оркестре 50 человек, а коллектив имеет звание образцового и массу наград и побед в конкурсах, а оплата почасовая, как и на уроках специальности, где один ребенок? Имеются ли какие-то доплаты за интенсивность труда, за достижения в работе?

Ответ: Все стимулирующие выплаты устанавливаются системой оплаты труда, которая действует в Вашей школе. Данная система разрабатывается на основании положения об оплате труда, которое действует в Вашем регионе (муниципальном образовании), с учетом средств, выделенных на надтарифный фонд.

Вопрос: Помогите, пожалуйста, уточнить максимально допустимую педагогическую нагрузку руководителя, заместителя. Конечно, ее надо согласовывать с учредителем. Может ли руководитель работать по совместительству в своей школе?

Ответ: Действительно, максимальный объем педагогических часов директору детской школы искусств устанавливает учредитель (внутри 40-часовой рабочей недели). Возможность работы по совместительству и количество часов (за пределами 40-часовой рабочей недели) также закрепляются в трудовом договоре, заключаемом с директором. Условия труда заместителя директора определяет директор школы.

Вопрос: Вопрос касается количества дней очередного отпуска руководителей ДШИ. Просим помочь нам в этом вопросе документально, т.к. уже два года продолжительность очередного отпуска директоров и заместителей школ искусств г. Улан-Удэ на основании Постановления Правительства Российской Федерации от 01.10.2002 №724 п 4. “О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам” составляет 42 календарных дня + 8 дней (северных).

Ответ: Вы должны отстоять свои нарушаемые права. На основании указанного Вами Постановления Правительства РФ (п.2 Примечания) директора и заместители директоров имеют отпуск продолжительностью 56 дней. Применяется данный отпуск к “педагогическим работникам, указанным в пункте 1 и работающим в музыкальных школах, художественных школах и других школах искусств”. В пункте 1 основной части Постановления в столбце “наименование должностей педагогических работников” указаны должности директора и заместителя директора. То есть в данном документе в разных местах находятся наименование должностей и их “привязка” – “место работы” (место работы оказывается в примечании), что, конечно, неудобно, но смысл правовой нормы от этого не меняется. Если Вам необходим официальный ответ – пишите в Министерство культуры. Но отстоять свои права Вы должны обязательно.

Вопрос: У нас архитектурно-художественная школа. Большинство педагогов – выпускники МАРХИ и Строгановки. Стаж работы от 10 лет, средний возраст 40 лет, аттестованы на 1-ю и высшую категории. В документе об аттестации написано, что педагог должен иметь профессиональное или педагогическое образование. Сейчас нам говорят, что для аттестации необходимо получить еще и высшее педагогическое образование. Так ли это?

Ответ: Основное требование к уровню образования педагогических работников детских школ искусств изложено в федеральных государственных требованиях к дополнительным предпрофессиональным общеобразовательным программам в области искусств (п. 5.13) “Реализация программы… обеспечивается педагогическими работниками, имеющими среднее или высшее профессиональное образование, соответствующее профилю преподаваемого учебного предмета”. Ваш уровень образования, квалификация, педагогический стаж соответствуют требованиям, предъявляемым к преподавателям детских школ искусств. Кроме того, в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, в разделе “Квалификационные характеристики должностей работников образования”, утвержденном приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.08.2010 г. № 761, сформулированы требования к квалификации преподавателя: “Высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки “Образование и педагогика” или в области, соответствующей преподаваемому предмету, без предъявления требований к стажу работы либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении без предъявления требований к стажу работы”.

Вопрос: По поводу образовательного ценза преподавателей. 25% с высшим профессиональным образованием от общего числа преподавателей по каждой предпрофессиональной программе? А если работает один педагог-духовик?

Ответ: В реализации программы “Духовые и ударные инструменты” участвуют не только преподаватели по специальности, но еще и теоретики (предметы “слушание музыки”, “сольфеджио”, “музыкальная литература”), хоровики, пианисты (предмет “фортепиано”).

Вопрос: У нас в ДШИ есть предмет по выбору – вокал. Концертмейстеру, работающему на этих уроках, оплачивают только по 0,5 часа за 1 занятие, мотивируя это тем, что предмет – “по выбору”. Концертмейстеры основных предметов получают оплату в полном объеме (по 1 часу). Насколько правомерна такая постановка вопроса?

Ответ: Финансирование детских школ искусств (действующих образовательных программ) происходит в соответствии с учебными планами, разработанными детскими школами искусств. Количество концертмейстерских часов, их отношение к нагрузке преподавателя определяет сама школа. Это касается и предмета по выбору. Видимо, у школы нет достаточных средств, чтобы оплачивать концертмейстерскую нагрузку в объеме 100% по предмету по выбору. Школа (педагогический совет) может принять такое решение. Данное решение принимает педагогический совет в начале учебного года, когда утверждает учебные планы. Но, если при этом концертмейстер работает полный час, а получает за полчаса – это нарушение его прав.

Вопрос: Может ли преподаватель ДМШ, закончивший университет культуры по специализации “преподаватель фортепиано”, работать по ФГТ, приравнивается это к высшему профильному образованию, или только должна быть консерватория?

Ответ: Критерии и показатели, относящие профессиональное образование к профильному, – пока не определены.

Вопрос: Как оплачиваются пленэрные часы – дополнительные к тарификационной нагрузке? Или только разовыми часами, ведь тарификационные часы преподаватель в это время не ведет? Этот вопрос нигде не освещается конкретно, в каждом регионе оплачивают по-разному, но хотелось бы соблюсти закон.

Ответ: Так как на пленэр, согласно ФГТ, отводятся отдельные дополнительные часы, которые входят в обязательную часть, то это нагрузка преподавателя, которая тарифицируется.

Вопрос: Как в соответствии с действующим законодательством должно оплачиваться преподавателям и концертмейстерам время простоя – пропуски учащимися занятий по расписанию. У нас действует сложившаяся десятилетиями практика: преподавателю оплачивается 50% времени пропущенного не по его вине урока. Затем делается и оформляется в журнале “отдача” в объеме 50% от пропущенного урока. И вопрос “вдогонку”. Как следует оплачивать время простоя в случае болезни ученика, подтвержденной медицинскими справками?

Ответ: Согласно статье 157 Трудового кодекса РФ “Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя”. То есть, не 50%, как вам почему-то оплачивают, а – как минимум – 2/3. Но работодатель может оплачивать и 100%, так как в законе сказано, что НЕ МЕНЕЕ 2/3, следовательно, БОЛЕЕ – МОЖНО! 100-процентная оплата может быть установлена приказом директора, но лучше – прописать в Коллективном договоре.

Вопрос: Должен ли преподаватель делать “отдачу” урока, пропущенного по вине ученика? Как это оплачивается?

Ответ: “Отдавать” пропущенные учеником уроки Вы не обязаны, а двойная нагрузка ребенку при «отдаче» уроков еще и вредна (и противоречит СанПиН).

Вопрос: В нашей ДШИ уроки в 1-2 классах (семилетний срок освоения) проводятся по 35 минут (с 3-го класса – по 40 минут). Эти 35-минутные уроки тарифицируются как 0,75 часа (т.е. в неделю, например, специальность 1,5 часа). Скажите, пожалуйста, если данная продолжительность уроков останется в предпрофессиональных программах (8,9-летний срок обучения), то сохранится ли такая же тарификация или все же эти уроки будут приняты за час (как и указано в новых учебных планах)?
Если Школа устанавливает время урока самостоятельно, то где это должно быть закреплено? Если в ДПОП, то в каком разделе?

Ответ: Изучите внимательно Приказ Министерства образования и науки РФ от 27 марта 2006 г. N 69 “Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений”. Привожу одну цитату из данного документа: “2.2. Нормируемая часть рабочего времени работников, ведущих преподавательскую работу, определяется в астрономических часах и включает проводимые уроки (учебные занятия) (далее – учебные занятия) независимо от их продолжительности и короткие перерывы (перемены) между каждым учебным занятием, установленные для обучающихся… При этом количеству часов установленной учебной нагрузки соответствует количество проводимых указанными работниками учебных занятий продолжительностью, не превышающей 45 минут. Конкретная продолжительность учебных занятий, а также перерывов (перемен) между ними предусматривается уставом либо локальным актом образовательного учреждения с учетом соответствующих санитарно-эпидемиологических правил и нормативов (СанПиН), утвержденных в установленном порядке. Выполнение преподавательской работы регулируется расписанием учебных занятий”. То есть, Вам недоплачивают, так как расчет происходит на основе “астрономического часа”, в который включается проводимый урок НЕЗАВИСИМО от его продолжительности.

Вопрос: Вопрос касается аттестации преподавателей школ искусств. В штатных расписаниях, трудовых книжках они все значатся как “преподаватели”, но в соответствии с Законом “Об образовании”  ДШИ – учреждения дополнительного образования детей и, соответственно, работники должны именоваться как “педагоги дополнительного образования”. Категории также должны присваиваться именно педагогам. Это позиция нашего министерства образования, в ведении которого находится аттестация наших педагогических работников. Кроме письма Минкультуры РФ от 24.05.93 № 01-149/16-12 “О наименовании должностей педагогических работников детских музыкальных, художественных школ и школ искусств” других, более новых разъяснительных документов не нашла. Помогите, пожалуйста, с нормативной базой.

Ответ: В учреждениях дополнительного образования детей работают педагогические работники, наименования должностей которых зависят от тех должностных обязанностей, которые они выполняют, и от квалификационных требований к этим должностям, в том числе – требований к профессиональному образованию. В 2010 году принят единый квалификационный справочник должностей работников образования, его выходные данные: Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, приказ от 26 августа 2010 г. n 761н “Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел “квалификационные характеристики должностей работников образования”. В данном классификаторе указана должность “преподаватель”, должностные характеристики которой и являются должностными обязанностями преподавателей детских школ искусств. Если Вы сравните данные должностные обязанностями с должностными обязанностями педагогов дополнительного образования (например, “комплектует состав обучающихся, воспитанников кружка, секции, студии, клубного и другого детского объединения и принимает меры по сохранению контингента обучающихся, воспитанников в течение срока обучения”), станет понятно, в каком учреждении дополнительного образования детей работают педагоги дополнительного образования, а в каком – преподаватели. Это будет серьезным аргументом, так как в законе “Об образовании”, как Вы правильно определяете, нет никаких “привязок” педагогических должностей к месту работы. Должностные обязанности преподавателей должны быть прописаны в Вашей должностной инструкции, которая является неотъемлемой частью Вашего трудового договора.

Вопрос: Я проработала в ДШИ 19 лет, имея высшее педагогическое образование (художественно-графический факультет) по специальности «Изобразительное искусство, черчение и труд». За время работы прошла курсы повышения квалификации. Имею ли я право работать по новым предпрофессиональным программам в ДШИ преподавателем?

Ответ: Думаю, что оспаривать Ваше право продолжать работу в детской школе искусств в должности преподавателя нет оснований.

Вопрос: Почетное звание “Почетный работник общего образования РФ” в основном получают учителя, педагоги общеобразовательных школ, гимназий, заведующие, методисты РО О, и.т.д. Вопрос: можем ли мы, преподаватели ДШИ, ДХШ, ДМШ, представить к этой награде своего преподавателя? Если да, то уточните, пожалуйста, какие документы нужны и в какие ведомства в нашем случае представить? В министерство культуры или в министерство образования? (Республика Башкортостан).

Ответ: “Почетный работник общего образования РФ” является отраслевой, ведомственной наградой, наши преподаватели не могут претендовать на ведомственную награду Министерства образования и науки РФ. Смотрите Приказ Министерства образования и науки РФ от 3 июня 2010 г. № 580 “О ведомственных наградах Министерства образования и науки Российской Федерации”.

Вопрос: Меня интересует вопрос, касающийся аттестации преподавателей. Одним из показателей работы для присвоения категории является участие учащихся в конкурсах, фестивалях, олимпиадах различного уровня. Хотелось бы узнать, какие дипломы, грамоты, полученные на конкурсах, должны учитываться при аттестации: только те, в организации которых принимает участие Министерство культуры (России, области…), или любые, в том числе – коммерческие.

Ответ: Так как аттестация проводится на уровне субъекта РФ, то и условия, по которым оценивается уровень творческого мероприятия, разрабатываются субъектом – то есть, в Положении об аттестации, которое действует в Вашем регионе, должны быть указаны требования к тем конкурсам и фестивалям, которые учитываются в качестве показателя работы преподавателя. Общепринятых критериев пока нет.

Вопрос: Существует ли верхний предел педагогической нагрузки? Какое количество часов разрешено преподавателям образовательных учреждений дополнительного образования детей “Детских школ искусств”? Укажите список нормативных документов.

Ответ: Предела нагрузки у преподавателей и концертмейстеров детских школ искусств нет. Перечень действующих документов:
Письмо Минобрнауки России и Общероссийского профсоюза от 26 октября 2004 г. № АФ-947 «Рекомендации об условиях оплаты труда работников образовательных учреждений»;
Приказ Министерства образования и науки РФ от 27 марта 2006 г. № 69 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений»;
Письмо ЦК профсоюза работников народного образования и науки РФ от 19.09.2008 г. № 216 «Разъяснения по вопросам введения новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных образовательных учреждений»;
Приказ Министерства образования и науки РФ от 24 декабря 2010 г. № 2075 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников»;
Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2012 год. Утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 27 декабря 2011 г., протокол № 10.

Вопрос: У нас в школе предмет по выбору и предмет «ансамбль» проходят по 25 минут и в учебном плане они прописаны как 0,5 часа. Но как понятно из Приказа Министерства образования и науки РФ от 27 марта 2006 г. N 69 “Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений”, каждый урок, независимо от его продолжительности должен нам оплачиваться как 1 час, то есть в данный момент свою нагрузку мы считаем следующим образом АНСАМБЛЬ 0,5 + ПРЕДМЕТ ПО ВЫБОРУ 0,5= 1 час. Если мы правильно поняли, то одно занятие (независимо от его продолжительности 25,30,35 или 45 минут) должно считаться как 1 час. И тогда если у преподавателя есть нагрузка 18 часов, то он должен провести 18 занятий, независимо от их продолжительности? Исходя из этого ведём мы ансамбль 25 минут, а считаем его как 1 час? Разъясните, пожалуйста.

Ответ: Продолжительность урока прописывается в уставе. В основном она может составлять 40-45 минут. В первом классе может быть от 30 минут. Урок оплачивается из расчета астрономических часов (то есть независимо от продолжительности урока – 30 минут у первоклассников, 40 или 45 минут). Но именно целый урок! При этом в учебном плане школы четко указывается урок (1 час) или половина урока (0,5 часа) отводится на тот или иной предмет. В Вашем случае речь идет именно о половине урока, которая оплачивается как половина астрономического часа.

Вопрос: Руководство нашей ДМШ объявило, что по новым требованиям работать можно будет только на полную ставку или больше. У меня вопрос: а если до ставки не хватает 2-3 часа и их неоткуда добавить, или преподаватель – пенсионер и не работает на ставку, как будут поступать с такими педагогами – увольнять? Предлагать уволиться? По какой статье увольнять? И не опустеют ли наши школы, ведь не секрет, что в них работает много пенсионеров и совсем не на ставку.

Ответ: О таких “новых” требованиях ничего не известно. Есть требования трудового законодательства, которые действуют много лет, а именно: руководство школы должно предоставить основным работникам нагрузку в объеме нормы труда. Если преподаватель не хочет или не может работать на ставку, он может написать заявление, и руководство школы должно его рассмотреть. Если нагрузки не хватает, необходимо согласие преподавателя работать на меньшую, чем ставка, нагрузку.

Вопрос: Существуют ли ограничения в количестве проведенных уроков в день преподавателем? Допустимо ли количество: 8 – 9 уроков? Если существуют, какими нормативными документами это регламентируется?

Ответ: Режим рабочего времени, в том числе, при проведении 8-9-10 уроков в день (возможно с учетом деления дня на части), устанавливается на основании статьи 100 ТК РФ (Трудового кодекса), приказа Минобрнауки России от 27.03.2006 № 69, раздел III “Разделение рабочего дня на части”, а также на основании коллективного договора школы, в котором могут уточняться некоторые особенности режима рабочего времени, в том числе, количество проведенных уроков в день.

Вопрос: В нашей школе существуют платные дополнительные образовательные услуги. На какие нормативные акты следует опираться в вопросе распределения средств, поступивших на оплату данных услуг, по статьям расходов, в частности, на заработную плату. Существует ли в процентном отношении лимит заработной платы от общей суммы дохода?

Ответ: Смету по внебюджетным средствам, в частности, по доходам от платных услуг составляет самостоятельно.

Вопрос: Будет ли отличаться зарплата преподавателей, работающих по ФГТ, от зарплаты преподавателей, работающих по общеразвивающей программе. У нас этот вопрос активно муссируется. Нам кажется, что такого не должно быть.

Ответ: Вопрос о пересмотре системы оплаты труда для педагогических работников детских школ искусств пока не поднимается, но критерии эффективности работы преподавателя будут отражены в разрабатываемой Концепции развития детских школ искусств.

Вопрос: Занятие на художественном отделении при 4-летней программе оплачивается часами по старшим классам, как быть при переходе на программу «Живопись» по 5 (6)-летнему сроку обучения?

Ответ: Так как 4-летняя программа у художников была увеличена на 1 год (при сохранении возраста обучающихся) предлагаю аргументировать и сохранение нормы труда в объеме 18 часов.

Вопрос: Консультационные часы должны быть реализованы в полном объёме, или что-то можно не проводить? И как их тарифицировать в ежемесячной педагогической нагрузке преподавателей? Например,  2 часа годовой нагрузки по сольфеджио для народников.

Ответ: Объем консультационных часов должен быть выполнен. Консультационные часы нужно тарифицировать, но в тарификационных списках указывать в полугодовых (или годовых) объемах, а не в еженедельной или ежемесячной нагрузке.

Вопрос: Сможет ли преподаватель, имея специализацию преподавателя по классу домры, по программам ФГТ преподавать класс гитары.

Ответ: Конечно, желательно, чтобы преподаватель имел документ о пройденной переподготовке (это программа дополнительного профессионального образования объемом свыше 500 часов). Такая программа дает право на новый вид деятельности.

Вопрос: В одном из Ваших ответов об использовании резервной недели, Вы ответили, что консультативные занятия в рамках этой недели оплачиваются преподавателям “особо, сверх установленной нагрузки”. Вы пишите, что данные часы тарифицируются отдельно. Объясните, пожалуйста, как это сделать? Получается, что преподаватель за одно рабочее время должен получить двойную оплату?

Ответ: Действительно, получается, что преподаватели будут получать больше в том месяце, в котором они будут проводить консультации в счет резервной недели. Происходит это потому, что оплата всей ежегодной нагрузки преподавателя, которая определяется на основе недельной нагрузки, оплачивается преподавателю равномерно ежемесячно, независимо от количества календарных дней, каникул и т.д. Консультационные часы приплюсовываются к этой стабильной ежемесячной нагрузке. Пленэр у художников всегда оплачивался по такому же принципу.

Вопрос: На один из вопросов по консультационным часам Вы ответили, что их нужно указывать в полугодовой нагрузке. При тарификации понятия полугодовой нагрузки у нас никогда не было. Тарификация всегда составлялась исходя из еженедельной нагрузки. Объясните, пожалуйста, более подробно, что такое полугодовая нагрузка и как это будет выглядеть в оплате преподавателю.

Ответ: Так как понедельно консультационные часы представить сложно, консультации можно отразить в тарификации по полугодиям. При этом Вы имеете на это право – составлять тарификацию раз в год, но по полугодиям. В тарификации консультации указываются отдельной строкой, суммой часов. В Вашем распорядительном документе (приказе, распоряжении) Вы указываете, что оплата консультационных часов осуществляется по факту один раз в полугодие, например, в декабре месяце или ежемесячно (например, для консультаций по хоровому классу). Это примерный вариант.

Вопрос: Распределение консультативных часов по предметам и годам, указанная в примерном учебном плане, носит ПРИМЕРНЫЙ характер. Возникли вопросы:
– можно распределять количество консультативных часов на учебные предметы и по годам обучения по своему усмотрению?
– общую сумму консультативных часов менять нельзя?
– можно ли самостоятельно формировать список учебных предметов для консультаций, как для вариативной части, или нет?

Ответ: Общую сумму часов на консультации, которая указана в ФГТ, Вы изменять не можете, а перечень предметов и количество часов, отводимое на каждый предмет, а также распределение этих по классам определяете самостоятельно.

Вопрос: Подскажите, пожалуйста, как правильно тарифицировать самостоятельную работу?

Ответ: Тарифицировать самостоятельную работу учащихся не нужно, самостоятельная работа учащихся педагогам не оплачивается. Данные часы вводятся для контроля за самостоятельной работой детей, для того, чтобы было ясно, какое время ребенок затрачивает, обучаясь в школе, его общие трудозатраты и т.д.

Вопрос: Если в нашей школе искусств только один из преподавателей имеет образование по теории и истории культуры, значит ли это, что только он имеет право преподавать историю искусств по отделениям?

Ответ: Я думаю, что историю искусств могут преподавать и теоретики, и художники, да и многие другие подготовленные и компетентные преподаватели.

Вопрос: Преподавателю хореографии, обучающемуся по заочной форме в вузе, для прохождения промежуточной аттестации предоставляется оплачиваемый отпуск на 2-3 недели, замещения часов – нет. В эти дни концертмейстер – свободен. Вопрос: оплачиваются ли концертмейстерские часы?

Ответ: 1. Администрация обязана предоставить замену. 2. Уменьшать заработную плату педагогическому работнику (концертмейстеру) по причине отсутствия замены преподавателя администрация не имеет право.

Вопрос: Подскажите, пожалуйста, может ли преподаватель фортепиано, который получил образование в музыкальном училище, затем в педагогическом университете (по специализации фортепиано), работать по новым федеральным стандартам? Администрация нашей ДМШ сообщила, что если у педагога стаж педагогической работы менее 15 лет и нет консерваторского образования, то работать по новым федеральным стандартам он не имеет право.

Ответ: Ваша администрация не права. Вы имеете право преподавать предмет “Специальность и чтение с листа”  согласно законодательству о труде, а именно: Вы имеете профессиональное образование, которое дает Вам право работать преподавателем в детской школе искусств.

Вопрос: Скажите пожалуйста, кто и в каком случае является молодым специалистом в ДМШ и ДШИ?

Ответ: Статус “молодого специалиста” установлен только в нескольких регионах РФ (раньше, в советское время, он был установлен повсеместно, на всей территории СССР). Обычно данный статус гарантирует некоторые социальные льготы: в виде доплаты к ставке (окладу) в течение 3-х лет, льгот по коммунальным расходам, субсидий на оплату жилья и другие. Право на приобретение данного статуса обычно имеют выпускники СПО и ВПО, устраивающиеся на работу по специальности сразу после обучения на первое место работы.

Вопрос: У меня вопрос следующий – замещение уроков в ДШИ. Где можно найти подробную информацию по этому вопросу, и какие локальные акты по замещению уроков должны быть в школе помогите, пожалуйста.

Ответ: К сожалению, по этому вопросу ответить определенно можно только одно – школа обязана организовывать замещение уроков. Нормативных и рекомендательных документов нет. Все подробности – в локальных актах школы, в том числе, в самом важном – Правилах внутреннего трудового распорядка. В них обычно указывается, что при наличии концертмейстера уроки в отсутствии преподавателя проводит концертмейстер. Указывается, как оформляется замена (заявление преподавателя, приказ директора), возможно отдельное ведение журнала замен и т.д.

Вопрос: Работаю завучем (1ставка). Какая нагрузка устанавливается заместителю директора ДШИ. Допускается ли более 25 часов?

Ответ: Объем педагогической нагрузки в рамках Вашего рабочего времени устанавливает Вам директор школы. В настоящий момент тенденцией является сокращение такой нагрузки и для самих директоров, и для заместителей директора.

Вопрос: Имеет ли право преподавательской деятельности по ДПОП “Живопись” специалист с дипломом СПО по специальности (направлению) “Дизайн” или “Художественное оформление” без категории и со стажем работы 1,5-2 года.

Ответ: Вы имеете право работать в ДШИ, у Вас среднее профессиональное образование, в ФГТ не сказано, что по предпрофессиональным программам должны работать только выпускники вузов.

Вопрос: Планируется ли в ближайшее время повышение заработной платы у преподавателей детских школ искусств, и на сколько? Так как в Указе Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 “О мероприятиях по реализации государственной социальной политики” о преподавателях дополнительного образования и школ искусств – ни слова. Уж очень стала разниться заработная плата с учителями общеобразовательных школ. И второй вопрос: будут ли программы ФГТ финансироваться в полном объёме, согласованы ли они Министерством финансов и другими ответственными финансовыми органами?

Ответ: Предпрофессиональные программы должны финансироваться стопроцентно. Что касается заработной платы, то в вышедшем недавно распоряжении Правительства РФ от 30 декабря 2012 г. № 2620-р План мероприятий “Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки” дан график поэтапного повышения заработной платы работников дополнительного образования до 2018 года (доведение до среднемесячной заработной платы по экономике региона), точка отсчета – 75% в 2013 году.

Вопрос: Я окончила музыкальное  училище, а потом – академию культуры и искусств по специальности «Инструментальное исполнительство»  (народные инструменты – аккордеон), уже 17 лет работаю в ДШИ, но т.к. у нас нет специалиста по сольфеджио – веду и этот предмет. Нужно ли мне помимо того, что я каждые 5 лет прохожу курсы повышения квалификации по своей специальности, повышать квалификацию и по сольфеджио?

Ответ: В идеальном варианте нужна переподготовка (программа свыше 500 часов), так что курсы повышения квалификации по сольфеджио – обязательно!

Вопрос: Прошу Вас ответить на вопрос, касающийся Постановления Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. №41 “Об особенностях работы по совместительству педагогических работников и работников культуры”.  В последнем абзаце пункта Б) Постановления изложено,  что продолжительность работы по совместительству «для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей устанавливается в размере месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели». Наш вопрос: их предельная нагрузка в неделю 24 часа или 36 часов?

Ответ: Речь идет о ставке (месячной норме рабочего времени), а если в часах – то, учитывая пока существующие младшие и старшие часы, – предельная нагрузка исчисляется из недельной нормы в  18 часов или 24 часа.

Вопрос: Имея образование средне-техническое (легкая промышленность), работаю преподавателем ДПИ (резьба по дереву) более 16 лет, за это время неоднократно проходила курсы переподготовки и повышения квалификации. Нет специального образования. Вопрос: имею ли я теперь права работать преподавателем ДПИ в детской школе искусств? В ФГТ прописано, что нужно иметь профессиональное образование.

Ответ: Думаю, что можете работать, Вы неоднократно проходили аттестацию. Сейчас даже ставится вопрос о привлечении в ДШИ работников по должности “мастер”.

Вопрос: Как аттестовывается директор школы в связи с новым порядком аттестации? У многих директоров заканчиваются сроки действия квалификационной категории. Как быть, зарплата соответственно уменьшается на процент квалификационной категории.

Ответ: Порядок аттестации руководителей детских школ искусств определяет учредитель.

Вопрос: Положены ли доплаты за ученую степень преподавателям, работающим в ДМШ? Ученая степень получена по специальности: я теоретик, кандидат искусствоведения. Защитила кандидатскую в 2011 году.

Ответ: Вам нужно познакомиться с системой оплаты труда, действующей в Вашем регионе (муниципалитете). В ней должно быть указано, какие стимулирующие выплаты действуют и за что. Но насколько я знаю, надбавки за ученую степень в школьной системе не предусматриваются. Раньше, при действии ЕТС, преподаватели детских школ искусств получали заработную плату из расчета “на 1 разряд выше” – при наличии кандидатской степени и “на 2 разряда выше” – при наличии докторской степени. В настоящий момент общих федеральных норм нет, все решает регион.

Вопрос: 1. Почему иллюстраторские часы преподавателям оплачиваются как концертмейстерские, да ещё всего 80%?
2. Везде говорится о средней заработной плате преподавателям, равной зарплате по экономике в регионе и нигде не уточняется, на сколько ставок за эту зарплату должен работать преподаватель.

Ответ: Вы, видимо, имеете в виду, предпрофессиональную программу “Фортепиано”, предмет “Концертмейстерский класс”? В примерном учебном плане сказано: “Реализация учебного предмета «Концертмейстерский класс» предполагает привлечение иллюстраторов (вокалистов, инструменталистов). В качестве иллюстраторов могут выступать обучающиеся ОУ или, в случае их недостаточности, работники ОУ. В случае привлечения в качестве иллюстратора работника ОУ планируются концертмейстерские часы в объеме до 80% времени, отведенного на аудиторные занятия по данному учебному предмету”. Должностные обязанности иллюстратора (концертмейстера) иные, чем должностные обязанности преподавателя. Предполагается, что иллюстратор будет привлекаться не на каждый урок, отсюда – 80%. Данные нормы носят рекомендательный характер, так как обозначены только в примерных учебных планах, а не в ФГТ.
По второму вопросу – в настоящий момент средняя нагрузка преподавателя в РФ – 1,49 ставки.

Вопрос: Преподаватель со средним специальным образованием, стаж работы 30 лет, имеет ли право работать завучем или методистом ДМШ?

Ответ: По действующим квалификационным требованиям заместитель директора и методист должен иметь высшее профессиональное образование. Но если Вы уже длительное время работаете заместителем, думаю, что проблем не должно быть.
А вот вновь принимать на работу в должности методиста работника со средним специальным образованием – нельзя.

Вопрос: Имеет ли право преподаватель, окончивший педагогический институт,  факультет хорового дирижирования, вести уроки по специальности «фортепиано» в ДМШ?

Ответ: Все зависит от того, какое у Вас среднее профессиональное образование (специальность).

Вопрос: Являясь единственным преподавателем по специальному фортепиано со средним профессиональным образованием, имею ли я право разрабатывать новые учебные планы по ФГТ, или преподаватель должен иметь высшее профессиональное образование.

Ответ: Конечно, Вы имеете такое право.

Вопрос: Какие квалификационные требования предъявляются к методисту ДШИ. В нашей школе на должность методиста директором назначен преподаватель со средне-специальным образованием и 2 квалификационной категорией, хотя в школе есть преподаватели с высшим специальным образованием и 1 квалификационной категорией. Не является ли такое назначение несколько некорректным по отношению к коллективу школы.

Ответ: Привожу требования к образованию методиста из Единого квалификационного справочника, раздел “Квалификационные характеристики должностей работников образования”, утвержденные приказом Минздравсоцразвития от 26.08.2010 № 761н: “Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет. Для старшего методиста – высшее профессиональное образование и стаж работы в должности методиста не менее 2 лет”.

Вопрос: Скажите, пожалуйста, как правильно уведомить работника о сроках его аттестации и в последующем, если работник не аттестовался (не подтвердил категорию). Как правильно уведомить его об изменении оплаты труда?

Ответ: Рекомендую разрабатывать и утверждать график аттестации на текущий учебный год, например, в июне месяце. Утверждается график приказом директора, с данным приказом должны быть ознакомлены педагогические работники. Оплата труда в соответствии с полученной категорией производится на основании приказа органа, проводившего аттестацию. При отсутствии приказа Вы должны изменить оплату труда.  Предлагаю также разработать и утвердить дополнительный локальный акт об условиях изменения оплаты труда, все педагогические работники должны с ним ознакомиться и расписаться.

Вопрос: Разъясните, пожалуйста, как нам решить вопрос о рабочих неделях преподавателям нашей школы (по ФГТ учебный год для педагогических работников составляет 44 недели). Мы живем в радиационной зоне (Брянская область, Новозыбков) и нам положен радиационный отпуск в количестве 21 день +государственный 56 дней =77 дней.

Ответ: На основании федерального законодательства Вы имеете право на дополнительный отпуск. Следовательно, дополнительный отпуск сокращает Ваш учебный год. 44 недели – 3 недели = 41 неделя. В ФГТ это не прописывается, так как дополнительный отпуск устанавливается особым федеральным законом, который и сокращает Ваш учебный год.

Вопрос: По ФГТ программы «Живопись» учебный год педагогических работников составляет 44 недели. Скажите, пожалуйста, все эти 44 недели будут оплачиваться по тарификации?

Ответ: Продолжительность учебного года с введением предпрофессиональных программ не изменилась. Год длится 52 недели. Ваш отпуск – 8 недель. 52 недели – 8 недель = 44 недели. Они будут оплачиваться в соответствии с Вашей недельной нагрузкой + часы консультаций + часы пленэра.

Вопрос: В декабре 2010 года, работая в Центре детского творчества, прошла процедуру аттестации на 1 категорию по должности педагог дополнительного образования, сейчас перешла на работу в детскую школу искусств, нужно ли мне проходить опять аттестацию по должности преподаватель?

Ответ: Это разные должности, поэтому аттестация нужна.

Вопрос: Очень остро стоит кадровый вопрос. Если у преподавателя нет среднего специального образования и по диплому об окончании педагогического вуза он – учитель музыки (пения), имеет ли он право работать преподавателем фортепиано, какие нормативные акты регулируют подобные вопросы?

Ответ: Отсутствие среднего специального образования для пианиста, конечно, большой минус. Но необходимо учитывать и другие факторы: ориентироваться на результаты предыдущей аттестации, успехи учеников, стаж работы и т.д.

 

Кто решает, сколько зарабатывает генеральный директор?

После того, как публичные компании доработают свои годовые отчеты, акционеры скоро узнают подробности последнего раунда пакетов заработной платы генерального директора. Что задает Артур из штата Мэн: как компания решает, сколько платить генеральному директору?

ВРЕМЯ ОПЛАТЫ
Как определяется размер вознаграждения генерального директора? Особенно с генеральным директором, который не имел никакого отношения к созданию компании, в которой он работает.
Арт H. – Вотервиль, Мэн

Генеральным директорам государственных корпораций выплачиваются деньги на основании рекомендаций совета директоров. Пакет оплаты может включать зарплату, бонусы, опционы на акции и отсроченную компенсацию, а также использование «корпоративного» самолета для перелета на «корпоративную» виллу в Тоскане или Аспене и лимузина, чтобы отвезти вас на обеденный счет. Некоторые сделки генерального директора даже требуют от компании уплаты налога на прибыль.

Многие генеральные директора (и их советы) оправдывают щедрые зарплаты тем, что само присутствие генерального директора увеличивает стоимость компании (и акций компании), поэтому высшее руководство должно получить неплохую долю этой прибыли.(Забавно, однако: немногие предлагают вернуть деньги, когда акции падают.)

Не так много доказательств того, что генеральные директора с пакетами заработной платы, набитыми вкусностями, работают лучше, чем те, у кого более скромные зарплаты. Одно исследование показало, что компании, которые разрешают личное использование корпоративных самолетов, например, имеют тенденцию отставать от фондового рынка примерно на 4 процента в год в течение 10 лет, охваченных исследованием. (Учитывая, что общая доходность индекса S&P 500 составляла в среднем около 10 процентов в год за последние восемь десятилетий, это немалое изменение.)

Так как же получить одобрение этих пакетов? Корпоративные советы обычно включают в себя подмножество совета, называемое комитетом по вознаграждениям. Проблема в том, что многие корпоративные директора (так называемые «внутренние» директора) подчиняются генеральному директору. Так что их суждение не совсем беспристрастное. («Привет, босс: помните, что я просил вас о повышении? Одна из причин, по которой мне это нужно, – я задерживаюсь и работаю над вашим щедрым пакетом заработной платы на следующий год».)

Когда дело доходит до «внешних» директоров (люди которые работают в других компаниях), некоторые генеральные директора набивают свои доски друзьями и друзьями.Таким образом, окончательное решение совета директоров не всегда принимается честно. Закон Сарбаннеса-Оксли предпринял некоторые шаги, чтобы установить правила по этому поводу, требуя определенных новых процедур отчетности и возлагая на директоров персональную ответственность, если акционеры кричат.

Вы можете прочитать подробности в ежегодных документах SEC, которые обычно начинают поступать в течение следующих нескольких месяцев. Эти разоблачения часто становятся отличным чтением – если у вас хватит терпения проделать юридическую бессмыслицу.

Проблема в том, что не все мелочи, вложенные в эти платные пакеты, нужно раскрывать.Поэтому Комиссия по ценным бумагам и биржам недавно предложила правила, которые упростят акционерам определение того, какая часть прибыли компании направляется высшим руководителям. (Пока все хорошо.)

К сожалению, в предлагаемых правилах мало что дает акционерам возможность что-либо делать, если они считают, что генеральному директору переплачивают. Когда приходит время голосовать за новых корпоративных директоров, кандидаты почти всегда не встретят сопротивления. Бросить вызов этим традиционным операторам – дело дорогое, и у обычного возмущенного акционера нет времени или денег, чтобы противостоять тщательно подобранным кандидатам компании.Редкие примеры проблем обычно финансируются крупными акционерами, такими как недовольные управляющие деньгами или хорошо финансируемые корпоративные рейдеры. Таким образом, раскрытие чрезмерной оплаты труда само по себе мало что сделает для усиления связи между оплатой труда генерального директора и результатами работы.

Я ищу финансового консультанта. Кого бы вы порекомендовали, если хоть одну фирму? Я хотел бы купить дом, и я собираюсь получить наследство, поэтому я хотел бы найти кого-нибудь в ближайшее время.
Нэнси С.- Canadensis, PA

Это очень похоже на поиск врача. То, что они работают в хорошей фирме, ходят в известную школу, имеют на стене нужные сертификаты, не означает, что они вам подходят. Один из важнейших факторов – это химия: человек должен нравиться человеку и, что самое главное, ему доверять.

Большинство людей находят нового консультанта устно от друга или родственника. Если это невозможно, позвоните в несколько фирм. Крупные фирмы могут предлагать более широкий выбор услуг, более мелкие могут уделять вам больше личного внимания.В любом случае, прежде чем выбрать одного, договоритесь о встрече как минимум с тремя разными советниками. Задайте им любые вопросы, которые могут у вас возникнуть – какими бы «глупыми» они вам ни казались. Вы узнаете много нового о человеке – прежде чем нанять его – по полученным ответам. Если все, что вы получили, – это много жаргона или, что еще хуже, «вам не нужно об этом беспокоиться», поблагодарите их за уделенное время и переходите к следующему.

На этих первых встречах спросите конкретного совета, а затем сравните, что говорят несколько советников.Нет ничего лучше, чем получить несколько мнений – бесплатно – перед тем, как начать. И эти ознакомительные сеансы абсолютно бесплатны. Убедитесь, что вы спрашиваете о комиссии при первом звонке. Если вы говорите, что ищете финансового консультанта, и кто-то пытается взимать с вас плату за первую встречу, вычеркните их из списка.

Убедитесь, что у вас есть время, чтобы понять, как с вас будут взиматься услуги консультантов. Чего вы пытаетесь избежать, так это того, чтобы брокер выдавал себя за «финансового консультанта», – что в наши дни большинство брокеров надувают свои визитки.Брокерам платят комиссию за инвестиции, которые они продают вам, поэтому у них есть стимул обращаться к фондам или акциям, которые приносят им деньги, независимо от того, зарабатывают ли они деньги для вас. Вы ищете либо «платного» консультанта (который взимает почасовую плату за нерегулярные встречи), либо консультационный аккаунт, где с вас взимается процент от остатка, независимо от того, куда он вложен.

С комиссией, зависящей от размера учетной записи, советник зарабатывает больше, если ваши активы растут, поэтому ваши интересы лучше согласовываются.Вы можете быть удивлены, увидев, насколько различаются комиссии, но вы не обязательно захотите использовать более низкую цену. Будьте готовы заплатить от 1 до 1,5 процента за консультационный счет – меньше, если вы инвестируете в паевые инвестиционные фонды. Ожидайте, что вы будете платить меньшую комиссию, если ваши деньги в основном находятся в облигациях, и немного выше, если они находятся в акциях, что требует больше времени для активного управления. Но во что бы то ни стало спрашивайте обо всех сборах за инвестиции, которые вас просят рассмотреть. И не стесняйтесь попытаться договориться о более низкой комиссии: не все платят цену по фиксированной цене.

Не спешите с процессом: может потребоваться время, чтобы почувствовать себя комфортно с консультантом. Первоначальный совет, скажем, по поводу покупки дома можно получить из собеседований с потенциальными кандидатами. Но вам не нужно сразу бросать свое наследство в набор инвестиций. Фактически, вы можете несколько раз передумать, когда привыкнете к своей новой финансовой жизни. Это не плохо.

До тех пор вы можете хранить свои деньги в безопасных и ликвидных инвестициях, таких как фонд денежного рынка или краткосрочные облигации.Если вы открываете «временный» счет в одной из крупных фирм, убедитесь, что вы не должны платить никаких комиссионных при закрытии. И ожидайте, что вы получите жесткую продажу, чтобы подписаться на другие продукты, такие как кредитные карты или вторая ипотека. Если вам не нравится, как с вами обращаются, возьмите трубку и уезжайте. Люди постоянно открывают и закрывают инвестиционные счета.

Если вы раньше не принимали инвестиционных решений, может потребоваться некоторое время, чтобы понять, насколько вы комфортно себя чувствуете в отношении риска: этого и следовало ожидать. Вначале вы можете захотеть вложить лишь часть своих денег в более рискованные инвестиции, например в акции.Это намного лучше, чем слишком быстро впадать в уровень риска, который вам не нравится.

Так что не торопитесь, найдите кого-то, кому вы доверяете (и любите), и скоро вы отправитесь в путь.

Компенсация исполнительной власти | Национальный совет некоммерческих организаций

Сколько некоммерческая организация должна платить своему исполнительному директору?

Совет директоров отвечает за прием на работу и установление размера вознаграждения (заработной платы и льгот) исполнительного директора / генерального директора путем определения вознаграждения, которое является «разумным и не чрезмерным», но также достаточно привлекательным, чтобы удержать наиболее талантливых сотрудников. возглавить организацию.Рекомендуемый процесс определения соответствующей компенсации заключается в проведении обзора того, что аналогичные по размеру организации, находящиеся в том же географическом районе, предлагают своим старшим руководителям. Этот трехэтапный процесс называется «опровержимой презумпцией», которая используется для установления разумности (а также используется советами директоров для снижения риска штрафных санкций). Некоммерческие организации, подающие форму IRS 990, должны описывать процесс, который они используют для утверждения вознаграждения руководящего звена, как часть ответов некоммерческой организации на годовой отчет, форма IRS 990, раздел VI, часть B, строка 15.

Что такое «разумная» компенсация по мнению IRS?

IRS рекомендует благотворительным некоммерческим организациям следовать трехступенчатому процессу, чтобы определить, является ли компенсация разумной, а не чрезмерной. (См. Также Treas. Reg. § 53.4958-6 (a))

1. Правление должно организовать « независимый орган » (что означает, что лицо, получающее компенсацию, не должно участвовать в процессе проверки) для проведения «проверки сопоставимости». Многие некоммерческие организации создают «комитет по вознаграждениям» или используют для этой цели свой исполнительный комитет или другую подгруппу / целевую группу членов совета директоров.
2. Независимый орган должен ознакомиться с данными о заработной плате и льготах « сопоставимых », такими как данные обследований заработной платы и пособий, чтобы узнать, какие некоммерческие работодатели с аналогичными задачами и с аналогичным размером бюджета находятся в в том же или аналогичном географическом регионе платят своим высшим руководителям.
3. Правление / независимый орган, проводящий проверку, должен задокументировать участников (и их «независимость» i.е., что они не получают компенсацию от некоммерческой организации) и процесс , использованный для проведения проверки, а также решение всего совета директоров утвердить компенсацию исполнительному директору (протокол собрания подходит для этого) . Документация должна продемонстрировать, что совет директоров принял во внимание сопоставимые данные при утверждении компенсации.

Практические указатели

• Обеспечение того, чтобы совет директоров утвердил «разумную и не чрезмерную» компенсацию исполнительному директору / генеральному директору, является одной из фидуциарных обязанностей совета директоров любой некоммерческой организации.(« Разумно ли используются активы этой некоммерческой организации для продвижения миссии? ») Советы, которые участвуют в ежегодном процессе по проверке и утверждению вознаграждения исполнительного директора / генерального директора, и документируют этот процесс в протоколы заседаний совета директоров будут защищать свою некоммерческую организацию (и самих себя).
• Принятие письменной политики , которая требует, чтобы все члены правления утверждали компенсацию (зарплату И льготы), является рекомендуемой практикой.
• Процессные советы должны использовать для проверки сопоставимых данных и утверждения вознаграждения и льгот исполнительного директора / генерального директора, более подробно объяснено в инструкциях к форме 990 IRS (см. Страницы 23-34, в частности, пояснение к строке 15). Некоммерческие организации, заполняющие форму 990, должны описывать процесс в Приложении O.
• Наличие надежной политики в отношении конфликта интересов – еще один важный аспект обеспечения справедливой и разумной компенсации, а также прозрачности финансовых операций.
• Компенсация включает заработную плату и льготы , такие как страхование, автомобиль, жилищное пособие или другие дополнительные выплаты, которые должны быть включены в расчет общей годовой компенсации. См. Инструкции к форме IRS 990, страницы 31-32.
• Инструкции к форме 990 включают глоссарий терминов и таблицу, которая точно показывает, как и где сообщать о многих типах «других компенсаций», которые должны быть включены в общую компенсацию.
• В процессе утверждения советом вознаграждения исполнительного директора / генерального директора необходимо иметь сопоставимых данных , чтобы соответствовать ожиданиям в отношении надлежащего управления, отраженным в форме 990 (см. Часть VI, Раздел B, строка 15 ).
• Сопоставимые данные – это данные о вознаграждении от некоммерческих организаций, «имеющих одинаковую квалификацию», «функционально сопоставимых» и расположенных аналогично (в том же или близлежащем географическом районе, с аналогичным размером бюджета и в аналогичном или том же подсекторе).
• Пример: нельзя сравнивать вознаграждение генерального директора крупной городской больницы или университета с генеральным директором сельского детского сада.
• Источники сопоставимых данных включают отчеты об опросах или исследования государственных ассоциаций некоммерческих организаций или других источников, включая внешних консультантов по вопросам вознаграждения.Налоговая служба будет следить за независимостью любого консультанта по вопросам вознаграждения, а также за качеством любых исследований, опросов или других данных, используемых для определения вознаграждения руководителей.

Инструменты для досок

Ресурсы

Благотворительные организации, как правило, не должны выплачивать компенсацию лицам за работу в совете директоров, за исключением возмещения прямых расходов на такие услуги. … Благотворительные организации могут выплачивать разумную компенсацию за услуги, предоставляемые офицерами и персоналом.При определении разумной компенсации благотворительная организация может пожелать полагаться на опровержимый критерий презумпции раздела 4958 Налогового кодекса и раздела 53.4958-6 Положения о казначействе.

Источник : Публикация IRS Управление и связанные темы – 501 (c) (3) Организации (2008)

Обуздание вознаграждения генерального директора и сдерживание роста неравенства

Выводы этого отчета: С 1970-х годов быстро растущая зарплата генерального директора усугубила неравенство в Соединенных Штатах: высокая заработная плата генерального директора приводит к увеличению заработной платы других руководителей высокого уровня, в то время как заработная плата в средней и нижней части распределения заработной платы продолжает оставаться на уровне унывать.Увеличение заработной платы генерального директора фактически не связано с увеличением ценности работы генерального директора; напротив, это, скорее всего, отражает тесные связи генеральных директоров с членами совета директоров корпорации, которые устанавливают им заработную плату. В то время как правление корпораций технически подчиняется акционерам, акционеры не имеют особых возможностей оказывать давление на директоров с целью ограничения оплаты труда генерального директора.

Почему это важно: Заработок генерального директора – это не просто символ. Высокая зарплата генерального директора распространяется на остальную экономику и помогает повысить зарплату привилегированным менеджерам в корпоративной и даже некоммерческой сферах.Поскольку оплата топ-менеджеров – генеральных директоров и других – не зависит от их вклада в экономический рост, эта оплата может быть уменьшена, а доходы других лиц увеличены, если мы сможем найти способ ограничить влияние генеральных директоров на рынке. Важно отметить, что наибольший ущерб от чрезмерной оплаты труда генерального директора наносится акционерам. Поскольку акционеры сами являются относительно привилегированной группой (если не такой привилегированной, как генеральные директора), они потенциально могут обладать властью в этой ситуации; директивным органам следует попытаться выяснить, как вовлечь акционеров в борьбу за ограничение чрезмерной оплаты труда менеджеров.

Что можно с этим поделать: Следует принять политики, которые повышают как стимулы, так и способность акционеров осуществлять больший контроль над чрезмерной оплатой труда генерального директора. Налоговая политика, предусматривающая наказание корпораций за превышение соотношения оплаты труда генерального директора и работника, может стимулировать акционеров ограничивать превышение заработной платы. Чтобы усилить влияние акционеров, необходимо внести фундаментальные изменения в корпоративное управление. Одним из ключевых примеров такого фундаментального изменения могло бы стать представительство работников в советах директоров компаний.Наконец, в качестве отправной точки Комиссия по ценным бумагам и биржам (SEC) должна изменить требования к отчетности для корпораций, рассчитывающих соотношение заработной платы генерального директора и работника, чтобы сделать их согласованными во времени и между фирмами; это сделает эти коэффициенты гораздо более полезными для политиков и общественности.

Введение

У роста неравенства доходов в Америке за последние четыре десятилетия много граней, но особенно заметной из них является резкое увеличение заработной платы высших руководителей корпораций.Хотя главные исполнительные директора (СЕО) всегда получали хорошую зарплату, отношение заработной платы генерального директора к заработной плате обычного рабочего выросло с 20 или 30 к 1 в 1960-х и 1970-х годах до 200 или 300 к 1 в последние годы. Средний генеральный директор компании из списка Fortune 500 сейчас зарабатывает около 20 миллионов долларов в год. Генеральный директор нередко зарабатывает 30-40 миллионов долларов, если у их компании был особенно удачный год или если у них есть выгодный контракт.

В этом документе приводится довод в пользу желательности ограничения заработной платы генерального директора и обсуждаются политические стратегии, которые могут быть частью таких усилий.Его основные выводы описаны ниже.

Основные выводы данного отчета

Чрезмерная зарплата генерального директора усугубляет неравенство. К настоящему времени взрывной рост заработной платы генерального директора в крупных фирмах – по сравнению с заработной платой обычных рабочих и даже с заработной платой других членов, входящих в верхние 0,1 процента распределения заработной платы – хорошо задокументирован. Такое чрезмерное вознаграждение генерального директора имеет значение для неравенства не только потому, что это означает, что большая сумма денег идет очень небольшой группе людей, но также потому, что это влияет на структуру оплаты труда в корпорации и экономике в целом.Если генеральный директор зарабатывает 20 миллионов долларов, то, вероятно, многим другим руководителям высокого уровня также платят миллионами.

На рынках труда, вероятно, есть еще более широкие побочные эффекты, которые не обязательно должны быть тесно связаны с заработной платой руководителей, но связаны с посредством норм и переговорных позиций, которые позволяют привилегированным игрокам в других секторах «сравнивать» рост своей заработной платы с Генеральный директор платит. Многие директора хорошо финансируемых некоммерческих организаций, колледжей и университетов, например, когда-то работали в корпоративном секторе, и их зарплата увеличивалась по мере увеличения зарплаты корпоративных директоров.

Повышение заработной платы генерального директора не связано с увеличением производительности генерального директора. Взрывной рост заработной платы руководителей крупных компаний не сильно связан с доказательствами того, что эти руководители стали гораздо более продуктивными в своей способности приносить прибыль акционерам.

Слабое корпоративное управление – большая часть проблемы. Исследование показало, что генеральные директора вознаграждаются за удачу и что слабое корпоративное управление – советы директоров больше озабочены сохранением своих позиций, чем отстаиванием интересов акционеров – не в состоянии ограничить оплату генерального директора, подвергая его серьезной конкуренции.

Акционеры не в состоянии привлекать к ответственности советы директоров компаний. Реформирование корпоративного управления для предоставления акционерам возможности обуздать зарплату генерального директора потребует изменений в политике, которые позволят преодолеть множество плохих стимулов и агентских проблем, которые в настоящее время не позволяют советам директоров работать от имени акционеров. По сути, рынок надлежащего корпоративного управления страдает от внешних факторов – затрат или выгод, с которыми сталкиваются субъекты, не принимающие непосредственного участия в решениях по корпоративному управлению.Например, поскольку значительная часть выгод от активистов-акционеров, расходующих ресурсы на попытки дисциплинировать оплату труда генерального директора, достанется не активистам, а более ленивой группе акционеров, которые не тратят ресурсы на эти усилия, выгоды от активизма существенно приглушены. Аналогичным образом, чрезмерная оплата генеральных директоров фирм с особенно плохим корпоративным управлением оказывает повышательное давление на заработную плату генеральных директоров фирм, акционеры которых действительно тратят ресурсы на хорошее корпоративное управление, тем самым снижая отдачу от этих усилий.

Налоговые штрафы или льготы могут быть полезны для ограничения заработной платы генерального директора, если они будут дополнены реформами корпоративного управления. В последние годы был внесен ряд предложений по ограничению заработной платы генерального директора с помощью налоговых штрафов или льгот. У этих предложений есть свои достоинства, но они должны быть дополнены реформами корпоративного управления, чтобы эффективно сдерживать рост заработной платы генерального директора.

• Эти предложения наглядно демонстрируют, насколько разбит рынок для руководителей высшего звена. Они также подчеркивают, что корнем растущего в последние десятилетия неравенства в Америке является рынок труда, где у типичных рабочих наблюдается анемичный рост заработной платы, в то время как их боссы видят гораздо более быстрый рост заработной платы.

• Налоговые штрафы могут увеличить доход, но вряд ли они изменят корпоративное поведение без реформ корпоративного управления. В нынешних условиях корпоративного управления налоговые штрафы, привязанные к чрезмерной заработной плате генерального директора, могут повысить налоговые поступления и пролить свет на нестабильный рынок заработной платы генерального директора.Но для того, чтобы владельцы фирм (акционеры) откликались на эти стимулы, т. Е. Чтобы заставить их фактически снизить заработную плату генерального директора, налоговые штрафы должны сочетаться с дополнительными усилиями по расширению прав и возможностей этих владельцев посредством реформы корпоративного управления.

• У акционеров есть стимул ограничивать оплату труда генерального директора, но у них нет для этого возможности. Повышенная зарплата генерального директора в основном происходит за счет акционеров. Это означает, что у этих акционеров уже есть стимулы для предотвращения значительного увеличения заработной платы генерального директора, однако за последние десятилетия эта заработная плата значительно выросла.Ключевая проблема заключается не в том, что у акционеров нет стимула для ограничения оплаты труда, а скорее в том, что нынешняя структура корпоративного управления оставляет контроль в основном в руках советов директоров, которые обязаны своей преданностью генеральным директорам, а не акционерам.

Проблема завышенной оплаты труда генерального директора

Сначала мы очерчиваем проблему чрезмерной оплаты труда генерального директора в четырех разделах. В первом разделе кратко излагается история оплаты труда генерального директора за последние четыре десятилетия. Во втором разделе рассматриваются последствия чрезмерной оплаты труда генерального директора для общей структуры заработной платы.В третьем разделе обсуждается проблема корпоративного управления и объясняется, как действующая система эффективно позволяет генеральным директорам определять зарплату их друзей. В четвертом разделе чрезмерная заработная плата рассматривается в контексте доходов акционеров.

Краткая история зарплаты генерального директора

Этот раздел в значительной степени основан на работе Мишеля и Шидера (2018), которые четко задокументировали взрывной рост заработной платы руководителей крупнейших компаний в экономике. Таблица 1 – воспроизведена из их отчета – показывает рост заработной платы генерального директора (измеряется двумя способами) и рост годовой оплаты труда производственных и неконтролирующих работников.

Используя свой предпочтительный метод измерения заработной платы генерального директора, который рассчитывается на основе реализованных опционов на акции, Мишель и Шидер документально подтверждают повышение соотношения оплаты труда генерального директора и типичного рабочего с 20 к 1 в 1965 году до 30 к 1 в 1965 году. С 1978 г. до 58 к 1 в 1989 г. до 344 к 1 в 2000 г. Поскольку заработная плата генерального директора часто привязана к стоимости акций компаний, лопнувший пузырь на фондовом рынке в 2001 г. Коэффициент оплаты труда работников к 2007 году составил 327: 1. Падение фондового рынка, вызванное финансовым кризисом 2009 года, еще больше снизило его до 188: 1.Однако с тех пор заработная плата генерального директора быстро восстановилась – по прогнозам Мишеля и Шидера, соотношение заработной платы генерального директора к работнику в 2017 году достигло 312: 1. В 2017 году средний уровень оплаты труда генеральных директоров в 350 крупнейших фирмах составлял 18,9 доллара. миллион.

Компенсация генерального директора, соотношение заработной платы генерального директора к сотрудникам и курс акций (в долларах 2017 г.), 1965–2017 гг.

	Годовое вознаграждение генерального директора (в тысячах) *		Годовая оплата труда производственных / неконтролируемых работников частного сектора (в тысячах)		Фондовый рынок (индекс на 2017 г.)		Соотношение оплаты труда генерального директора и работника ***
	На основе реализованных опций	На основе предоставленных опционов	Все работники частного сектора	Отрасль фирм **	S&P 500	Доу Джонс	На основе реализованных опций	На основе предоставленных опционов
1965	$ 902	$ 688	40 долларов.9	н / д	588	6 078	20,0	14,5
1973	$ 1,177	$ 898	$ 48,0	н / д	520	4 473	22,2	16,1
1978	$ 1 612	$ 1,230	$ 49,1	н / д	325	2,780	29,7	21,6
1989	$ 3 004	$ 2 291	46 долларов.7	н / д	605	4,704	58,2	42,3
1995	$ 5 830	$ 6 468	$ 46,8	$ 56,3	850	7 058	112,3	123,2
2000	$ 21 048	21 136 долл. США	$ 49,4	$ 58,9	1,994	14 985	343,5	360,5
2007	$ 19 503	$ 13 583	$ 51.4	$ 61,2	1,714	15 290	327,4	226,9
2009	$ 10 983	10 550 долларов США	$ 53,4	$ 62,5	1,063	9 963	187,8	175,7
2013	$ 15 903	12 193 долл. США	$ 52,9	$ 62,2	1,696	15 487	278,6	204,7
2014	$ 16 843	$ 12 688	53 доллара.1	$ 62,9	1,960	17023	284,0	213,4
2015	$ 16 564	$ 12 716	$ 53,9	$ 64,2	2,088	17 814	271,6	208,5
2016	$ 16 030	$ 13 039	$ 54,5	$ 62,2	2,095	17 927	270,1	219,9
Прогноз на 2017 год	$ 18 855	$ 13 264	54 руб.6	$ 62,4	2,398	21 292	311,7	220,7
2016 FH	$ 15 200	$ 12 768	$ 54,5	$ 62,2	2,095	17 927	257,3	215,7
2017 FH	$ 17 880	$ 12 988	$ 54,6	$ 62,4	2,398	21 292	298,9	216.5
1965–1978	78,7%	78,7%	19,9%	н / д	-44,7%	-54,3%	9,8	7,1
1978–2000	1 205,5%	1618,8%	0,7%	н / д	513,0%	439,1%	313,8	338,8
2000–2017	-10,4%	-37,2%	10.5%	6,0%	20,2%	42,1%	-31,8	-139,7
2009–2017	71,7%	25,7%	2,1%	-0,1%	125,6%	113,7%	123,9	45,0
1978–2017	1069,5%	978,6%	11,2%	н / д	636,9%	666,0%	282,0	199.1
2016–2017	17,6%	1,7%	0,2%	0,3%	14,5%	18,8%	41,6	0,9

* Годовое вознаграждение генерального директора рассчитывается с использованием ряда компенсаций «реализованные опционы» и «предоставленные опционы» для руководителей 350 ведущих американских компаний, ранжированных по объему продаж. Серия «реализованных опционов» включает заработную плату, бонусы, ограниченные гранты на акции, реализованные опционы и долгосрочные поощрительные выплаты для руководителей высшего звена 350 U.Фирмы С. ранжированы по объему продаж. Серия «предоставленных опционов» включает заработную плату, бонусы, ограниченные гранты на акции, стоимость предоставленных опционов и долгосрочные поощрительные выплаты.
** Годовая оплата труда работников ключевой отрасли фирм, включенных в выборку.
*** Основано на усреднении показателей конкретных фирм, а не на соотношении средних величин вознаграждения генерального директора и работников.

Примечания: Прогнозируемое значение на 2017 год основано на изменении заработной платы генерального директора, измеренной с июня 2016 года по июнь 2017 года, применительно к значению за полный 2016 год.Прогнозы компенсации на основе предоставленных и реализованных опционов рассчитываются отдельно. «FH» обозначает предварительные значения за «первое полугодие».

Источник: Таблица 1 в Лоуренсе Мишель и Джессике Шидер, Размер вознаграждения генерального директора увеличился в 2017 году, Институт экономической политики, август 2018 года; анализ данных из базы данных Compustat ExecuComp, базы данных Федеральной резервной системы (FRED) из Федерального резервного банка Сент-Луиса, ряда данных текущей статистики занятости Бюро статистики труда и таблиц

Бюро экономического анализа NIPA

Часто стремительный рост заработной платы генерального директора в последние десятилетия защищается просто как еще один симптом вызванного технологиями повышения надбавки к заработной плате для квалифицированных рабочих, которое якобы произошло в то же время.Этот аргумент неубедителен. Во-первых, доказательства, подтверждающие утверждения о том, что вызванные технологиями шоки относительного спроса приводят к неравенству в заработной плате в нижних 99 процентах распределения заработной платы, оказались довольно слабыми. С другой стороны, рост заработной платы генеральных директоров крупных фирм затмевает даже рост заработной платы других членов, входящих в верхние 0,1 процента распределения заработной платы (и, предположительно, в эти самые высокие 0,1 процента входят некоторые технологически подкованные работники) – как показано на Рисунке . А . Фактически, клин между зарплатой генерального директора и оплатой остальной части топ-0.1 процент рос намного быстрее, чем у выпускников колледжей с надбавкой к заработной плате в масштабах всей экономики по сравнению с выпускниками средней школы.

Сравнение заработной платы генерального директора с 0,1% максимальной заработной платы, 1947–2016 гг.

Год	Отношение заработной платы генерального директора к заработной плате высшего 0,1%	1947–1979 Среднее соотношение: 3,18
1947	3,50	3,18
1948	3,10	3,18
1949	3.50	3,18
1950	2,98	3,18
1951	2,98	3,18
1952	2,91	3,18
1953	3,25	3,18
1954	3,37	3,18
1955	3,39	3,18
1956	3,36	3.18
1957	3,74	3,18
1958	3,74	3,18
1959	4,18	3,18
1960	3,22	3,18
1961	3,49	3,18
1962	3,50	3,18
1963	3,61	3,18
1964	3.37	3,18
1965	3,28	3,18
1966	3,10	3,18
1967	3,05	3,18
1968	2,99	3,18
1969	3,06	3,18
1970	2,97	3,18
1971	2,81	3.18
1972	2,89	3,18
1973	2,69	3,18
1974	2,66	3,18
1975	2,26	3,18
1976	2,30	3,18
1977	2,40	3,18
1978	2,78	3,18
1979	3.22	3,18
1980	2,72	3,18
1981	2,94	3,18
1982	2,76	3,18
1983	2,76	3,18
1984	2,54	3,18
1985	3,08	3,18
1986	2,89	3.18
1987	2,59	3,18
1988	2,35	3,18
1989	2,60	3,18
1990	2,72	3,18
1991	3,08	3,18
1992	2,81	3,18
1993	3,01	3,18
1994	3.94	3,18
1995	4,06	3,18
1996	5,43	3,18
1997	5,22	3,18
1998	5,84	3,18
1999	5,96	3,18
2000	7,67	3,18
2001	6,80	3.18
2002	6,02	3,18
2003	5,34	3,18
2004	5,21	3,18
2005	4,94	3,18
2006	5,12	3,18
2007	4,31	3,18
2008	4,50	3,18
2009	4.56	3,18
2010	4,79	3,18
2011	4,89	3,18
2012	5,03	3,18
2013	5,71	3,18
2014	5,55	3,18
2015	5,28	3,18
2016	5,45	3.18

ChartData Загрузить данные

Приведенные ниже данные можно сохранить или скопировать непосредственно в Excel.

Данные, лежащие в основе рисунка.

Источник: Анализ авторов данных о верхней 0,1-процентной заработной плате из Mishel and Wolfe 2017 и экстраполяция серии вознаграждений генерального директора Kaplan (2012)

Короче говоря, рост заработной платы генерального директора крупных фирм за последние десятилетия был необычайным, и кажется, что его невозможно объяснить с помощью общих факторов, повлиявших на остальную экономику.Кажется, действительно есть что-то особенное (и особенно сломанное) в рынке оплаты труда генерального директора.

Последствия высокой заработной платы генерального директора

Проблема высокой заработной платы генерального директора – это проблема не только высшего руководства крупных компаний, получающих зарплаты в десятки миллионов долларов. Чрезмерная оплата наверху влияет на структуру оплаты труда в отдельной корпорации и даже в экономике. Средняя годовая заработная плата руководителей 350 крупнейших фирм в 2017 году составила 18,9 миллиона долларов. Но зарплата следующих четырех самых высокооплачиваемых руководителей этих же фирм в среднем также составляла примерно столько же.Учитывая эти цифры, трудно представить, что следующие 10–20 самых высокооплачиваемых сотрудников каждой из этих компаний получают намного меньше 1 миллиона долларов в год.

Если мы сравним это с миром, в котором генеральные директора этих компаний зарабатывают от 2 до 3 миллионов долларов в год, то следующим четырем самым высокооплачиваемым руководителям каждой компании, вероятно, будет выплачиваться около 1 миллиона долларов каждому. Следующий уровень высшего руководства, вероятно, будет смотреть на зарплаты в диапазоне от 400 000 до 800 000 долларов, что намного ниже нынешнего уровня.Это высвободило бы значительную сумму денег, которая, скорее всего, досталась бы акционерам в виде более высокой корпоративной прибыли. В более долгосрочной перспективе мы, вероятно, также увидим, что часть денег, сэкономленных на заработной плате руководителей, будет передана более типичным работникам в виде более высокой заработной платы, особенно если меры по ограничению заработной платы генерального директора будут дополнены другими мерами политики, обеспечивающими больший рычаг воздействия на рынок труда для типичные рабочие.

Высокая заработная плата руководителей в корпоративной Америке также влияет на структуру оплаты труда в других отраслях экономики.Высшее руководство университетов, фондов и частных благотворительных организаций обычно получает зарплату в пределах 1 миллиона долларов в год, а в некоторых случаях в два или три раза больше. Обоснование этого состоит в том, что человек, управляющий корпорацией размером с Гарвардский университет или Американский Красный Крест, легко мог бы зарабатывать 10-15 миллионов долларов в год, если бы выбрал управленческую работу в корпоративном секторе. Если взять за основу зарплату руководителей корпораций, то работа за 1 миллион долларов в год может даже показаться жертвой.

Как и в корпоративном секторе, высокая оплата генерального директора некоммерческой организации также влияет на оплату других высших должностных лиц. Если президент университета получает более 1 миллиона долларов в год, то ректор и деканы крупных школ могут зарабатывать где-то около 1 миллиона долларов каждый. Высокая оплата тем, кто находится наверху, в некоторой степени достигается за счет оплаты труда тех, кто находится на средней и нижней ступенях лестницы заработной платы.

Высокая заработная плата в корпоративном секторе также влияет на оплату труда в правительстве. В то время как заработная плата на вершине государственной шкалы оплаты труда обычно ограничивается законом, людей часто нанимают по контрактам, по которым их эффективная заработная плата может быть во много раз выше, чем заработная плата высших государственных служащих.

Кроме того, гораздо более высокая заработная плата, доступная в корпоративном секторе, является огромным фактором в проблеме чиновников с «вращающейся дверью», которые проводят несколько лет в регулирующей должности, а затем переходят на работу в отрасль, которую они регулировали; такая модель может привести к конфликту интересов, что приведет к ухудшению нормативного правоприменения и увеличению потенциала коррупции, поскольку регулирующие органы могут (сознательно или неосознанно) ухаживать за будущими работодателями, даже когда они регулируют их. Этот путь намного более привлекателен для государственных служащих в контексте, когда занятость в частном секторе может приносить миллионы долларов в год, а в государственном секторе – около 200 000 долларов.Ситуация была бы совершенно иной, если бы высокопоставленные государственные служащие могли рассчитывать на заработную плату в корпоративном секторе только в два или, возможно, в три раза больше, чем в 10 и более раз.

По этим причинам мы бы смотрели на совершенно другой мир с точки зрения неравенства доходов, качества регулирования и коррупции, если бы мы могли вернуть выплату генеральному директору до уровней, по сравнению с обычными работниками, которые мы наблюдали в 1960-х и 1970-х годах. . Экономика и корпоративная Америка работали очень хорошо на протяжении большей части этого периода, когда зарплата генерального директора была не такой уж большой.Трудно утверждать, что у топ-менеджеров нет стимулов и что талантливые люди не считали, что управление крупной корпорацией стоит потраченного времени в те годы. В то время как экономика и мир сегодня другие, трудно понять, почему люди все еще не хотят работать в качестве генерального директора крупной компании за 2–3 миллиона долларов в год.

Стоят ли генеральные директора той зарплаты, которую они получают?

Основное оправдание того, почему акционеры терпят огромное увеличение заработной платы генерального директора – денег, которые поступают прямо из их карманов, – заключается в том, что эта более высокая заработная плата необходима для привлечения генеральных директоров, которые приносят акционерам хорошую прибыль.Аргумент состоит в том, что генеральный директор, которому платят 20 или 30 миллионов долларов в год, может принести акционерам прибыль в 10 или даже 100 раз больше, чем его зарплата. В этом нарративе акционеры получают выгодную сделку даже с очень высокими пакетами заработной платы для генеральных директоров.

Прежде чем мы обратимся к доказательствам, важно четко понять, о чем идет речь. Очевидно, что корпорации должны иметь человек, ответственный за (хотя нет причин, по которым это должен быть один человек). В этом смысле тривиально верно, что генеральные директора вносят огромную ценность для акционеров в том смысле, что корпорации вносят вклад в ценность для акционеров, а генеральные директора возглавляют эти корпорации.Но вопрос не в том, насколько ценно иметь генерального директора для акционеров по сравнению с бесцельной деятельностью компании, вопрос в том, насколько ценен генеральный директор конкретного по сравнению с другими людьми, которые могли бы занять эту должность. Если люди, следующие в очереди или которых можно нанять в других компаниях, обладают такими же способностями, как и нынешний генеральный директор, то ценность генерального директора для компании равна той сумме, которую они должны были бы заплатить, чтобы заменить их.

Мы, безусловно, применяем эту логику к оплате других работ.Например, помощник медсестры может обнаружить, что жизненно важные функции пациента слабые или что у пациента затруднено дыхание. Оказывая немедленную помощь и / или связываясь с более подготовленным персоналом, помощник медсестры может спасти жизни. Основываясь на этом факте, мы можем сказать, что услуги ассистента стоят сотни тысяч или даже миллионы долларов в год. На самом деле помощники медсестры получают очень низкую заработную плату, зачастую немногим больше минимальной. Причина, по которой они получают такую ​​низкую зарплату, заключается в том, что можно найти других людей, выполняющих работу за очень низкую заработную плату; кроме того, институты (например, профсоюзы или устойчивая минимальная заработная плата), которые могли бы удерживать низкооплачиваемых работников от необходимости соглашаться на низкую заработную плату для обеспечения работы, со временем разрушились.(Тот факт, что подавляющее большинство помощников медсестры – женщины, вероятно, является одним из факторов всего этого.)

По этим причинам нет смысла приписывать генеральному директору всю прибыль, которую компания приносит акционерам. Соответствующий вопрос заключается в том, есть ли другой человек, который хотел бы выполнять работу генерального директора за более низкую оплату , который мог бы обеспечить такую ​​же прибыль акционерам .

Имеются убедительные доказательства того, что заработная плата генеральных директоров не связана напрямую с доходами, которые они предоставляют акционерам.Скорее, похоже, что в зарплате генерального директора есть большой элемент удачи. Факторы, которые имеют мало или не имеют ничего общего с работой генерального директора, но которые приводят к росту прибыли и стоимости акций, могут привести к более высокой заработной плате генерального директора. Например, исследование показало, что скачки мировых цен на нефть привели к значительному увеличению заработной платы руководителей нефтяных компаний (Bertrand and Mullainathan 2001). Предположительно, генеральные директора не имели никакого отношения к росту мировых цен на нефть, поэтому фактически они получили значительное повышение заработной платы в результате факторов, которые были вне их контроля.

Основная часть зарплаты генерального директора обычно поступает в виде акций компании или, что более типично, опционов на акции. Это означает, что – все, что вызывает рост стоимости акций компании, приведет к повышению заработной платы генерального директора. Хотя эффективность генерального директора, очевидно, влияет на курс акций, факторы, не зависящие от него, такие как общее направление экономики или движения на фондовом рынке в целом, также будут иметь большое влияние на их заработную плату.

В принципе, советы директоров компаний могут заключать контракты, гарантирующие, что генеральные директора будут вознаграждены только за доходность акций, превышающую среднюю доходность компаний в контрольной группе.Например, в контракте может быть указано, что генеральный директор Exxon-Mobil не будет вознагражден просто потому, что цена акций компании выросла; скорее, чтобы генеральный директор мог получать вознаграждение, основанное на результатах, цена акций компании должна была бы вырасти больше, чем у конкурентов (например, не только потому, что рост цен на нефть увеличил прибыль нефтяных компаний по всем направлениям). Хотя можно (и даже легко) структурировать компенсацию для генеральных директоров таким образом, такого рода контракты являются исключением.В подавляющем большинстве случаев руководители фактически получают вознаграждение за все, что увеличивает стоимость акций компании, даже если они не имеют к этому никакого отношения.

Есть свидетельства того, что советы директоров часто почти не понимают, какие пакеты оплаты они предоставляют генеральным директорам. В недавнем исследовании было обнаружено, что правление корпораций в основном не осознавало, что стоимость опциона стремительно росла в течение 1990-х годов, когда цены на акции взлетели из-за пузыря акций технологических компаний (Shue and Townsend, 2016). Этот анализ показал, что большинство советов директоров продолжало выдавать такое же или большее количество опционов генеральным директорам, даже несмотря на то, что ценность этих опционов резко возросла, по-видимому, из-за того, что они не хотели, чтобы казалось, урезали зарплату своим генеральным директорам.Конечно, директора не могут эффективно сдерживать зарплату генерального директора, если они даже не знают, сколько они им платят.

Другое исследование нашло интересный способ оценить, являются ли генеральные директора чрезвычайно талантливыми людьми, которые необходимы для успеха их компаний. Куигли, Кроссленд и Кэмпбелл (2017) изучали влияние неожиданной смерти генерального директора, например, в авиакатастрофе или автокатастрофе, на котировки акций. Причина сосредоточения внимания на неожиданных смертельных случаях заключается в том, что это исключает возможность того, что смерть могла быть ожидаемой, и ее влияние уже отражено в цене акций, как это может иметь место, когда генеральный директор умирает после длительной болезни.Почти в половине случаев, рассмотренных с 1990 года (44,3 процента), цена акций компании выросла после смерти генерального директора.

Если действующие генеральные директора являются необычайно талантливыми людьми, которых нелегко заменить, то их непредвиденная потеря должна быть однозначно плохой новостью для акционеров компании. Фактически, можно ожидать, что рынок чрезмерно негативно отреагирует на неожиданную смерть генерального директора, поскольку можно ожидать, что генеральный директор действительно был важным активом для компании, даже в тех случаях, когда это неправда.В конце концов, с чего бы акционерам платить им столько денег? И тем не менее, эти потери мало повлияют на цены акций.

Маршалл и Ли (2016) проанализировали долгосрочную (10-летнюю) прибыль акционеров по сравнению с общей заработной платой генерального директора 429 крупных корпораций за период 2006–2015 годов. Исследование обнаружило значительную отрицательную взаимосвязь, при которой высокая компенсация генерального директора связана с худшей прибылью для акционеров. Анализ разделил заработную плату генерального директора по квинтилям и показал, что общий доход для акционеров компаний с заработной платой в нижнем квинтиле был на более чем на 60% выше, чем на , чем общий доход для акционеров компаний с оплатой труда генерального директора в верхнем квинтиле.Эти выводы трудно согласовать с утверждениями о том, что заработная плата генеральных директоров отражает их способность увеличивать прибыль для акционеров.

Эти и другие исследования показывают, что существует небольшая взаимосвязь между заработной платой генерального директора и доходами акционеров. Это означало бы, что разумно полагать, что акционеры могли бы избежать наказания, заплатив своему нынешнему генеральному директору значительно меньше денег и при этом получая сопоставимые результаты с точки зрения прибыли, или, в качестве альтернативы, они могли бы нанять другого генерального директора, который бы выполнял такую ​​же хорошую работу. за значительно более низкую оплату.

Есть один аспект этой картины, который недооценивают. Часто считается само собой разумеющимся, что, хотя рост заработной платы подавляющего большинства американских рабочих был слабым в течение десятилетий, прибыль для акционеров была высокой. В результате многие считают, что эти предполагаемые тенденции заключаются в том, что коренная проблема всех дисфункций корпоративного управления – это слишком большая приверженность путеводной звезде «максимизации акционерной стоимости».

Однако на самом деле доходность для акционеров , а не была очень хорошей в последние десятилетия.Средняя доходность акций S&P 500 с поправкой на инфляцию в течение последних двух десятилетий составляла менее 3,6 процента в год. Для сравнения: в период с 1950 по 2001 год в среднем преобладало более 7 процентов. И такая низкая доходность наблюдается несмотря на то, что произошло значительное сокращение налогов, уплачиваемых корпорациями, в первую очередь сокращение налогов, принятое Республиканским Конгрессом в США. В 2017 году ставка налога на прибыль снизилась с 35 до 21 процента.

Идея о том, что акционеры и генеральные директора совместно извлекли выгоду из структуры управления, позволившей взлететь зарплатам генерального директора, просто неверна.Очевидно, всегда существует вероятность того, что акционеры могли бы поступить еще хуже с альтернативной структурой, которая оставила бы им менее оплачиваемых генеральных директоров. Но последние два десятилетия не были хорошим периодом для акционеров по сравнению с предыдущими десятилетиями, и акционерам действительно стоит спросить себя, почему они так много платят своим генеральным директорам, чтобы получить такую ​​низкую прибыль.

Трудность обуздать зарплату генерального директора

Люди, которые могут немедленно обуздать зарплату генерального директора, – это советы директоров, которые утверждают пакеты заработной платы генерального директора.Якобы эти директора несут ответственность перед акционерами, которые голосуют за них, и, в принципе, могут их отстранить. На практике директора обычно более отзывчивы к высшему руководству (включая генеральных директоров), которые часто играют большую роль в выборе членов совета. Кроме того, когда в совет директоров входит директор, структура стимулов решительно не вызывает серьезных вопросов о заработной плате генерального директора.

Членство в совете директоров компании очень хорошо оплачивается, обычно более 100 000 долларов в год, а часто и несколько сотен тысяч долларов в год за очень частичную работу.В своей книге « The CEO Pay Machine » Стивен Клиффорд, входивший в несколько советов директоров компаний, подсчитал, что объем работы обычно составлял около 150 часов в год. Это означает, что член совета директоров, зарабатывающий 100 000 долларов в год, получает почти 700 долларов в час. Более высокооплачиваемые директора, получающие 300 000 или 400 000 долларов в год, получают 2 000 или более долларов в час. Короче говоря, членство в корпоративном совете директоров – чрезвычайно прибыльная работа, которую, по-видимому, большинство директоров хотели бы сохранить.

Сохранение этих должностей оказывается тривиально легким делом, поскольку директора почти не могут быть исключены из-за протеста акционеров. Анализ выборов директоров в 2012 году, проведенный Investor Shareholder Services, показал, что 99,6 процента из 17 081 директора, назначенного руководством, были утверждены (Стюарт, 2013). Даже среди 61 проигравшего, 55 все еще числились в платежной ведомости много месяцев спустя при следующей регистрации доверенности. Их коллеги-директора, очевидно, были готовы защитить их от гнева акционеров.

Ключ к тому, чтобы любой директор сохранял свою работу, – это делать других директоров счастливыми. Это, вероятно, означает не задавать вопросы о возможности резкого сокращения заработной платы генерального директора, выбранного советом директоров, или о том, можно ли найти нового генерального директора, который, по крайней мере, так же хорош и готов работать за гораздо более низкую оплату. Поскольку работа директоров заключается в том, чтобы действовать в интересах акционеров, эти вопросы должны часто обсуждаться на заседаниях совета директоров. В конце концов, хотя высшее руководство часто проявляет большой интерес к сокращению других расходов для компании, оно не заинтересовано в снижении своей заработной платы.Если директора фирмы не работают активно над ограничением заработной платы генерального директора, то никто этого не делает.

В принципе, акционеры могут объединиться с целью увольнения директоров, которые не серьезно относятся к ограничению оплаты труда генерального директора, но для этого требуется большая координация с небольшой гарантией успеха. Это классическая проблема коллективных действий. Обычно отдельные акционеры – даже те, кто владеет большим количеством акций компании – не стоит тратить время и усилия на активное участие в управлении корпорацией, акциями которой они владеют.Обычно намного проще просто продать свои акции компании, если они считают, что злоупотребления и / или некомпетентность высшего руководства достаточно плохи, или просто жить с чрезмерной оплатой, если они думают, что в остальном компания хорошо управляется.

Даже если некоторые активисты-акционеры действительно потратят ресурсы на организацию усилий, чтобы обуздать зарплату генерального директора, многие выгоды от этих усилий достались бы безбилетным акционерам, которые не принимали участия в этих усилиях. Этот внешний эффект – выгода, получаемая акционерами-неактивистами в результате сделки (инвестиции акционеров-активистов в мониторинг и организацию заработной платы генерального директора) гарантирует недостаточные инвестиции в надежное корпоративное управление.Кроме того, до тех пор, пока существует около фирм, которые плохо справляются с дисциплиной в отношении заработной платы генерального директора, этот провал корпоративного управления будет оказывать повышательное давление на зарплату генерального директора даже в фирмах, владельцы которых действительно инвестируют ресурсы в ограничение оплаты труда руководителей.

Предлагаемые решения проблемы чрезмерной оплаты труда генерального директора

Теперь мы перейдем к предлагаемым решениям: во-первых, мы рассмотрим предлагаемые (и реализованные) налоговые льготы и штрафы, направленные на ограничение заработной платы генерального директора, и обсудим, почему такие налоговые льготы должны быть дополнены реформами корпоративного управления, чтобы иметь наибольшее влияние на зарплату генерального директора. .Затем мы предлагаем изменения в системе управления, которые могут поддержать усилия по снижению заработной платы; мы подчеркиваем, что первым шагом в этом процессе должны быть изменения в том, как Комиссия по ценным бумагам и биржам предписывает корпорациям сообщать о своих собственных соотношениях заработной платы генерального директора и работника, чтобы эти соотношения были информативными для политиков.

Добавление налоговых льгот и штрафов в набор инструментов политики для сдерживания заработной платы генерального директора

В последние годы был выдвинут ряд предложений об использовании налоговых льгот и штрафов для снижения завышенного соотношения заработной платы генерального директора к заработной плате обычных рабочих.Элементы этих предложений, более подробно обсуждаемые ниже, эффективно подчеркивают, насколько сломан рынок для топ-менеджеров корпораций и как сбои на рынке труда являются главной движущей силой американского неравенства в последние десятилетия. Обычные рабочие десятилетиями наблюдали лишь анемичный рост заработной платы, в то время как зарплата их корпоративных боссов резко возросла.

Многие из этих предложений обещают увеличить доход от корпоративных доходов, если (как и ожидалось) соотношение заработной платы генерального директора и работника не будет быстро реагировать на изменения налоговой политики, и вместо этого фирмы просто захотят платить более высокие налоги.Несомненно, больший доход можно было бы использовать с пользой для противодействия последствиям неравенства. Однако, если политики желают надолго исправить многие неработающие аспекты рынка для топ-менеджеров, налоговые льготы и штрафы необходимо дополнить другими изменениями в политике.

В частности, налоговые льготы и штрафы необходимо будет сочетать с политиками, направленными на исправление неработающих структур корпоративного управления, которые позволили резко увеличить зарплату генерального директора в последние десятилетия (мы рассмотрим некоторые из этих исправлений корпоративного управления в следующем разделе).Также потребуется гораздо более эффективное налоговое обеспечение, чтобы положить конец уловкам бухгалтерского учета, которые позволяют фирмам претендовать на получение налоговых льгот на основе заработной платы. Кроме того, чтобы предотвратить злоупотребление этими налоговыми льготами, федеральному правительству необходимо будет более тщательно измерять заработную плату генерального директора и типичного рабочего, чем сейчас, и выступать против фирм, которые просто «раскалывают» своих низкооплачиваемых сотрудников фирмам-субподрядчикам. (чтобы искусственно снизить соотношение заработной платы генерального директора к заработной плате рабочих) должны быть построены.В оставшейся части этого раздела освещается ряд вопросов, которые следует учитывать при рассмотрении этих предложений.

Ориентация на уровни оплаты труда или коэффициенты оплаты труда?

Полезно сначала провести различие между мерами, которые используют изменения корпоративного налога для создания стимулов для корпораций повышать зарплату уровня своих рядовых работников по сравнению с теми изменениями, которые привязаны к соотношению заработной платы генерального директора к зарплате рабочего . Если стимулы связаны с повышением уровня оплаты труда рядовых рабочих, они должны быть огромными, чтобы сдвинуть циферблат, даже в мире, где интересы генерального директора и акционеров совпадают, а акционеры имеют право влиять на зарплату генерального директора.Причина этого проста: стоимость для акционеров значительно более высокой заработной платы рядовых работников огромна – даже больше, чем выгода от полного обнуления ставки корпоративного налога.

В 2017 году, например, добавленная стоимость в корпоративном секторе в экономике США составила примерно 8,5 триллиона долларов. Эта добавленная стоимость была разделена между оплатой труда (6,4 триллиона долларов) и прибылью компании (2,1 триллиона долларов). Эффективная ставка налога на эту прибыль составляла всего 17 процентов. Представьте себе мысленный эксперимент, в котором компаниям предоставляется ставка корпоративного налога на уровне 0% в данном году, если они повышают среднюю заработную плату своих рядовых работников на 5 процентов в течение этого года.Экономия от обнуления налогов составит примерно 350 миллиардов долларов (17 процентов, умноженных на 2,1 триллиона долларов), в то время как затраты на повышение компенсации в корпоративном секторе составят 425 миллиардов долларов (5 процентов, умноженные на 8,5 триллионов долларов). Очевидно, что это только иллюстративный пример с использованием слишком агрегированных данных, но результат очевиден – затраты на повышение заработной платы рядовых работников настолько дороги для владельцев корпораций, что потребуются действительно экстраординарные изменения в корпоративных налогах. это того стоит.По сути, правительство должно быть готово внести очень большие изменения в ставки корпоративного налога, чтобы стимулировать повышение заработной платы рядовых работников.

Тем не менее, другой вариант налоговых льгот фокусируется на соотношении заработной платы генерального директора к зарплате , а не на абсолютном уровне заработной платы (или ежегодном повышении) рядовых работников. В этих предложениях фирмы теоретически могут нацелить на снижение заработной платы генерального директора лазером и удовлетворить стимулы предлагаемого изменения налога. Хотя такая перспектива очень приветствуется, реальные свидетельства показывают, что сегодня акционеры не имеют права заставлять генеральных директоров минимизировать налоги с акционеров, если это противоречит личной прибыли генерального директора.Короче говоря, для того, чтобы налоговые льготы эффективно сдерживали зарплату генерального директора, они должны сопровождаться сильной дополнительной политикой.

Повышение власти акционеров, а не только стимулы

Необходимость изменения полномочий акционеров , а не только их стимула для сдерживания заработной платы генерального директора, подтверждается двумя случаями, когда налоговое законодательство было изменено таким образом, что могло бы дисциплинировать рост заработной платы генерального директора, если бы акционеры имели возможность заставляют менеджеров своей компании эффективно минимизировать налоговые платежи акционеров.Самым важным шагом в этом направлении было положение в законопроекте о налогах, принятом в 1993 году. Это положение положило конец налоговым вычетам из заработной платы генерального директора, превышающей 1 миллион долларов, которая не была привязана к результатам.

Как выяснилось, это положение было эффективным при изменении структуры заработной платы генерального директора, но практически не повлияло на уровень заработной платы генерального директора. Это связано с тем, что при внесении налоговых изменений Налоговая служба постановила, что оплата в форме акций или опционов на акции считается «оплатой, привязанной к результатам деятельности.В ответ на законопроект о налогах и соответствующее постановление IRS компании просто переместили структуру вознаграждения генерального директора с прямой заработной платы на опционы на акции и другие формы оплаты, которые по-прежнему подлежали вычету. Как отмечалось выше, поскольку кажется, что многие советы директоров не осознавали ценность возможностей, которые они давали своим генеральным директорам, это изменение в законе могло даже привести к непреднамеренному увеличению средней заработной платы генеральных директоров. Если бы акционеры были уполномочены делать опционы на акции и бонусы, привязанные к реальным показателям деятельности фирмы, этот закон мог бы сработать, чтобы ограничить чрезмерную оплату труда.Но он потерпел неудачу именно потому, что у акционеров не было этой власти.

Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) включал еще одно положение, которое изменило налоговый режим оплаты труда генерального директора, хотя и только для отрасли медицинского страхования. Это положение прекратило вычет из налоговых вычетов заработной платы генерального директора в отрасли, превышающей 500 000 долларов, независимо от того, в какой форме это было. Это означало, что компенсация в виде акций, опционов на акции, бонусов или других видов оплаты, которые ранее считались связанными с производительностью, больше не подлежали вычету в качестве деловых расходов.

Это изменение повысило стоимость доллара заработной платы генерального директора для компаний отрасли медицинского страхования более чем на 50 процентов. Поскольку в то время ставка налога составляла 35 процентов, компании фактически платили только 65 центов за каждый доллар компенсации генеральному директору; с момента вступления в силу положения ACA в 2013 году медицинские страховые компании платили 100 центов за каждый доллар заработной платы генерального директора.

Учитывая такое значительное увеличение стоимости компенсации генерального директора для медицинских страховых компаний, было бы разумно ожидать некоторого сокращения заработной платы высших руководителей отрасли.Шидер и Бейкер (2018) проверяют этот эффект, сравнивая траекторию заработной платы генерального директора в отрасли медицинского страхования с траекторией заработной платы генерального директора для компаний, на которые не повлияло положение ACA. Разнообразные тесты, которые контролировали рост доходов, рост прибыли, повышение курса акций и другие соответствующие факторы, не обнаружили доказательств того, что потеря возможности вычета налогов каким-либо образом повлияла на тенденции в оплате труда генерального директора в отрасли медицинского страхования. Очевидно, что компании были готовы взять на себя дополнительные расходы, связанные с изменением налогового положения, а не снижать заработную плату генерального директора.

Положение Закона о сокращении налогов и занятости (TCJA), принятом Конгрессом в 2017 году, ограничивает возможность вычета заработной платы генерального директора для всех фирм, а не только для компаний, работающих в сфере медицинского страхования. Это положение действует чуть больше года, поэтому пока рано делать какие-либо оценки его воздействия. Но есть мало оснований полагать, что эффект прекращения налоговых вычетов в более общем плане будет отличаться от эффекта прекращения налоговых вычетов в отрасли медицинского страхования.

Дополнение налоговых льгот более строгим налоговым обеспечением, прозрачностью и политикой в ​​сфере труда, чтобы остановить «раскол»

Можно утверждать, что налоговые изменения, описанные выше, были слишком мелкими и что более строгие налоговые штрафы для компаний с высокой заработной платой генерального директора могут принести лучшие результаты.Например, с фирм могут взиматься более высокие налоговые ставки или взиматься другие штрафы, если их руководители получают чрезмерную заработную плату. Но хотя вполне возможно, что достаточно высокий штраф может побудить акционеров проявить инициативу и, наконец, придумать, как обуздать зарплату, имеющиеся на сегодняшний день данные свидетельствуют о том, что штраф должен быть чрезвычайно большим.

Конечно, если меры, которые привязывают увеличение налогов к превышению заработной платы генерального директора, не приведут к сдерживанию этой оплаты, они по определению увеличат доход правительства.Учитывая, что этот доход будет получен от владельцев корпоративного капитала, это будет прогрессивный налог. Если бы этот доход использовался для финансирования прогрессивного увеличения расходов, было бы в высшей степени оправданным реализовать такое предложение, даже если оно не повлияло на динамику оплаты труда генерального директора.

Закон об ответственности и подотчетности генерального директора, например, призывает к увеличению ставки корпоративного налога для тех корпораций с соотношением заработной платы генерального директора к работнику выше 100. Потому что во многих крупных корпорациях зарплата генерального директора намного превышает этот контрольный показатель, и именно потому рычаги влияния акционеров настолько слабы, что почти наверняка немногие из этих крупных корпораций достигнут этого эталона и, следовательно, им грозит более высокая ставка корпоративного налога, если это предложение станет законом.Теоретически это принесло бы федеральному правительству много дополнительных доходов, которые потенциально можно было бы использовать постепенно.

В некотором смысле такая же логика применяется к предложениям о введении небольшого налога на финансовые операции. Если изменения налога на финансовые операции эффективны для изменения поведения, они не принесут большого дохода, но будут служить полезной социальной цели – вытеснить финансовые операции с низкой стоимостью. Если эти налоги неэффективны для изменения поведения, они принесут большой доход.Наш прогноз, безусловно, заключается в том, что налоговые льготы, применяемые к корпорациям с высоким соотношением заработной платы генерального директора и работника, «не смогут» изменить корпоративное поведение с благоприятным результатом – сборы корпоративных налогов увеличатся.

Однако все это предполагает, что корпорации не могут найти способ избежать уплаты этих налогов – довольно серьезное предположение. Если налоговый штраф достаточно высок, руководители наверняка попытаются выяснить, как его избежать, не уменьшая при этом свою зарплату или не повышая заработную плату своих работников.Скорее всего, они либо попытаются сыграть в измерении коэффициента (тема, которую мы рассмотрим в следующем разделе), либо передадут на аутсорсинг низкооплачиваемые подразделения своих фирм, чтобы повысить измеряемую заработную плату оставшихся рабочих. Этот «раскол» на рабочем месте уже несколько десятилетий является заметной особенностью рынка труда США и нанес огромный ущерб росту заработной платы многих работников. Политический ответ, направленный на то, чтобы остановить или замедлить этот раскол, был бы весьма приветствуем и повысил бы эффективность налоговых льгот, направленных на снижение соотношения оплаты труда генерального директора и работника.

Изменение правил корпоративного управления для предоставления акционерам большего контроля

Если непомерные пакеты заработной платы генеральных директоров производятся за счет акционеров, одно очевидное решение состоит в том, чтобы облегчить акционерам контроль над заработной платой генеральных директоров и высшего руководства. Закон Додда-Франка о реформе Уолл-стрит и защите прав потребителей, принятый в 2010 году, включал скромный шаг в этом направлении. Закон требует, чтобы каждые три года компании проводили голосование «с предложением вознаграждения», в ходе которого акционеры могут голосовать за или против пакета оплаты, предоставляемого высшим руководителям компании.Голосование не является обязательным, поэтому оно не требует от компании изменения пакета оплаты труда, но, по крайней мере, дает акционерам возможность сообщить о своих предпочтениях.

На практике сложно сплотить акционеров для голосования с правом голоса, так же как трудно организовать выборы в Сенат или на пост президента. Организаторы должны связаться с большим количеством акционеров, чтобы иметь хоть какую-то надежду на победу, и у них нет особого стимула для организации, поскольку даже в случае успеха мера не является обязательной.

Кроме того, структура голосования направлена ​​против акционеров, недовольных нынешней оплатой труда менеджеров. За большую часть корпоративных акций голосуют паевые инвестиционные фонды и компании по управлению активами. BlackRock, крупнейшая в мире компания по управлению активами, имеющая 4,6 триллиона долларов под управлением и контролем самого большого блока доверенных лиц во многих крупнейших компаниях страны, поддержала менеджмент в 97 процентах голосов с правом голоса. TIAA (ранее TIAA-CREF), огромный пенсионный фонд для преподавателей колледжей и университетов, поддерживал менеджмент еще более высокими темпами (Marriage, 2016).Подобно тому, как директора могут рассматривать руководителей компаний как своих друзей, а не своих сотрудников, похоже, что аналогичные отношения существуют со многими управляющими активами, которые контролируют большую часть акций компании. У них мало причин для того, чтобы ссориться с руководством от имени людей, которых они якобы представляют.

Однако есть способы изменить структуру стимулов людей, которые могут действовать. Предположим, например, что правила предусматривают, что директора теряют свою стипендию за год в случае голосования «против» по ​​поводу заработной платы руководства.Директора могли бы потерять сотни тысяч долларов, и риск мог бы заставить их подумать о пакетах заработной платы немного более внимательно. Конгресс мог бы принять такую ​​меру точно так же, как он включал в себя пакет «скажем по зарплате» в Додд-Франке.

Обратите внимание, что это правило не накладывает никаких прямых ограничений на оплату труда генерального директора. Скорее, это дает акционерам больше возможностей для сдерживания заработной платы. Поскольку генеральные директора якобы работают на акционеров, это правило может даже рассматриваться как мера в интересах бизнеса, и было бы разумно попросить корпорации принять его добровольно.В конце концов, учитывая, что отклоняется менее 3 процентов пакетов с предложением выплаты вознаграждения, вряд ли можно просить слишком много от директоров рисковать своей зарплатой из-за вероятности того, что они окажутся в 3 процентах худших по своей профессии. .

Можно представить себе, что мы пойдем еще дальше и разработаем пакеты заработной платы для директоров, которые дадут им прямой стимул к ограничению заработной платы генерального директора. Предположим, директорам была предоставлена ​​возможность разделить половину экономии от сокращения заработной платы генерального директора и следующих четырех самых высокооплачиваемых руководителей при условии, что последующая доходность акций компании будет соответствовать или превышать контрольный показатель группы компаний-аналогов.Например, если директора сталелитейной компании сократили зарплату своему генеральному директору на 3 миллиона долларов в год в течение трехлетнего периода и достигли сопоставимой экономии за счет сокращения компенсационных пакетов следующих четырех самых высокооплачиваемых руководителей вместе взятых. , то за эти три года они сэкономят компании в общей сложности 18 миллионов долларов. Взамен они смогут разделить в общей сложности 9 миллионов долларов (половина из 18 миллионов долларов экономии) при условии, что доходность акций сталелитейной компании по крайней мере будет соответствовать доходам компаний-аналогов за три года и за последующие пять лет. период.(Такой длительный период времени почти наверняка необходим, чтобы избежать стимулирования краткосрочного поведения.)

Есть много способов составить контракты, которые будут стимулировать директоров ограничивать заработную плату генерального директора. С точки зрения акционеров, директора должны постоянно спрашивать, можно ли добиться сопоставимых результатов от генерального директора и других высших руководителей, платя им меньше, точно так же, как руководство пытается минимизировать затраты, платя обычным работникам как можно меньше с учетом их уровня продуктивность.Поразительно мало компаний, если таковые вообще существуют, разрабатывают пакеты вознаграждения для директоров в соответствии с этими принципами.

Для правительства, вероятно, было бы слишком много микроменеджмента, чтобы предписывать пакеты стимулов, которые побуждают директоров сдерживать зарплату генерального директора. Однако для крупных акционеров организаций, таких как пенсионные фонды, фонды и университеты, безусловно, разумно спросить компании, в которых они владеют акциями, почему у директоров нет стимула ограничивать оплату генерального директора. Кроме того, может быть желательно ограничить возможность компаний по управлению капиталом, таких как BlackRock, голосовать по вопросам оплаты труда директоров и генерального директора, за исключением случаев, когда им были даны четкие указания от людей, чьи деньги они держат.Им нельзя позволять вознаграждать своих друзей из высшего руководства чужими деньгами.

Это соответствует максимальному увеличению прибыли для акционеров. В конце концов, если генеральному директору платят больше, чем необходимо человеку с его или ее способностями и результатами, акционеры выбрасывают свои деньги.

Кроме того, ряд реформ в предложенном сенатором Элизабет Уоррен Законе об ответственном капитализме (введенном в 2018 году) может помочь совету директоров фирмы обуздать зарплату генерального директора.Одна реформа ограничит возможность руководителей продавать акции, которые они получают в качестве оплаты. Законопроект содержит общие минимальные временные ограничения на то, как долго генеральные директора должны держать акции, а также другие ограничения, которые применяются после обратного выкупа акций. Эти реформы ограничили бы вознаграждение руководителей за краткосрочную удачу. Более крупная реформа, включенная в закон, потребовала бы, чтобы 40 процентов совета директоров фирмы избирались работниками фирмы. Эта функция «совместного определения» могла бы значительно усилить голос рабочих в корпоративных советах директоров.Заработная плата генерального директора явно ниже в странах, где работники более активно участвуют в принятии корпоративных решений, а экономические исследования подтверждают, что одним из немногих эффективных препятствий для оплаты труда руководителей в контексте США является наличие профсоюзов в фирме. Закон об ответственном капитализме – и его положения о совместном прекращении – часто представляют собой удар по превосходству акционеров, но если он приведет к сдерживанию чрезмерной оплаты труда генерального директора, это может фактически нанести удар по интересам акционеров.

Наконец, любой набор реформ должен опираться на самую точную информацию.Правила, включенные в Dodd-Frank, обязывали сообщать о соотношении заработной платы генерального директора и работника в публично торгуемых компаниях, но эти правила были настолько деградированы в процессе их определения, что полученные соотношения заработной платы практически бесполезны для разработки политики. Новая администрация должна начать процесс нормотворчества, который собирает наиболее достоверные данные о том, как сообщать о соотношении заработной платы генерального директора и работника. Одним из возможных примеров решения об измерении, которое могло бы снизить зависимость от этого соотношения, является то, что регулирующий орган, который требует раскрытия информации о заработной плате генерального директора (в настоящее время SEC), рассчитывает заработную плату типичных рабочих, нанятых фирмой, но не основывает этот расчет. не только на легко поддающихся манипуляциях отчетах, предоставляемых фирмами, но и на средних отраслевых зарплатах.

Снижение заработной платы генерального директора: что поставлено на карту для акционеров?

Один из аргументов против предоставления акционерам большей возможности обуздать зарплату генерального директора заключается в том, что на карту поставлено слишком мало, о чем акционеры могут беспокоиться. Идея состоит в том, что даже зарплаты в десятки миллионов долларов не имеют большого значения для компаний с миллиардами или десятками миллиардов долларов прибыли каждый год. Стоит получить более точную оценку того, какая сумма поставлена ​​на карту и будет ли ее достаточно, чтобы беспокоить акционеров.

На рис. B показано, как заработная плата топ-менеджеров представлена ​​как доля от чистой прибыли компании при трех различных сценариях. Мы анализируем данные о вознаграждении руководителей 350 крупнейших корпораций США. Для каждой компании мы суммируем годовую заработную плату пяти наиболее высокооплачиваемых руководителей (включая генерального директора) и выражаем эту сумму как долю годовой чистой прибыли компании. Затем мы берем среднее значение этих долей за период с 2013 по 2017 год и обнаруживаем, что в среднем на оплату высшего управленческого персонала приходится 6 процентов чистой прибыли компании.На рисунке B также показано, какой будет заработная плата высшего управленческого звена как доля от прибыли фирмы, если заработная плата пяти высших руководителей в каждой фирме будет сокращена вдвое (по сути, вернув соотношение заработной платы генерального директора и типичного рабочего обратно к тому, в каком оно было середины 1990-х годов) и что было бы, если бы зарплата генерального директора была всего в 25 раз выше, чем у обычных рабочих, как это было в 1965 году (при этом зарплата остальных четырех топ-менеджеров каждой фирмы уменьшалась бы пропорционально, на тот же процент, что и зарплата была снижена).

Заработная плата генерального директора и топ-менеджмента снижает прибыль акционеров: оплата топ-менеджеров как доля от чистой прибыли компании, три сценария, усредненные за 2013–2017 годы

	% от чистой прибыли
В среднем за 2013–2017 годы	6.0%
Заработная плата топ-менеджеров уменьшилась вдвое	3,0%
Заработная плата топ-менеджеров возвращена к уровню 1965 года	0,4%

ChartData Загрузить данные

Приведенные ниже данные можно сохранить или скопировать непосредственно в Excel.

Данные, лежащие в основе рисунка.

Примечания: Для первого столбца мы берем средние зарплаты пяти высших руководителей компании, суммируем их и делим на чистую прибыль компании.Затем мы усредняем это (невзвешенное) соотношение по 350 крупнейшим фирмам. Что касается второй планки, мы предполагаем, что заработная плата топ-пяти руководителей сокращена вдвое. Последняя планка снижает заработную плату пяти высших руководителей на соотношение относительной заработной платы генерального директора в 1965 году к относительной заработной плате генерального директора в 2017 году.

Источник: Авторский анализ данных из базы данных Compustat ExecuComp

Подразумевается, что, если позволить большему контролю со стороны акционеров снизить заработную плату генеральных директоров и других четырех высших руководителей на 50 процентов, это увеличит прибыль примерно на 3.В среднем 0 процентов. Это по-прежнему оставит генеральных директоров крупных компаний с зарплатой около 10 миллионов долларов в год. Если бы зарплата генерального директора снизилась до относительного уровня 1965 года, в 20 раз превышавшего зарплату обычного рабочего, прибыль увеличилась бы на 5,6 процента.

Достаточно ли этого увеличения прибыли, чтобы беспокоить акционеров о недополученных доходах от чрезмерной оплаты труда менеджеров? На практике компании часто выражали серьезную озабоченность по поводу политики, которая оказала гораздо меньшее влияние на корпоративную прибыль.В качестве яркого примера следует отметить, что соблюдение положений Додда-Франка обошлось финансовой отрасли в 10,4 млрд долларов в течение первых шести лет внедрения (Hinkes-Jones 2017) или примерно 1,7 млрд долларов в год (обратите внимание, что это валовые затраты для компании в отрасли – закон также предоставляет преимущества). Поскольку прибыль финансового сектора после уплаты налогов в среднем составляла около 200 миллиардов долларов в год, это означает, что затраты Додда-Франка составляют около 0,85 процента от прибыли, что составляет менее одной трети увеличения прибыли, которая могла бы быть получена за счет сокращения заработной платы генеральным директорам и другие топ-менеджеры пополам.Подобные истории будут и для многих других законов и постановлений, которые вызвали сильную оппозицию со стороны затронутых отраслей.

Кроме того, рассмотренная выше экономия связана только с сокращением заработной платы пяти высших руководителей. Как отмечалось ранее, должен быть существенный побочный эффект для других высших уровней управления, который обеспечит значительно большую экономию.

Конечно, отстаивание этой политики надеется не только на получение более высокой прибыли для акционеров; есть надежда, что эта экономия также приведет к повышению оплаты труда рядовых рабочих.Для сравнения: в General Motors работает около 50 000 человек в час. Его прибыль после уплаты налогов в 2015 и 2016 годах составила около 9,5 млрд долларов (MarketWatch 2019). Будет ли General Motors беспокоиться об увеличении годовой заработной платы своих рабочих на 5600 долларов или увеличении их расходов на здравоохранение в расчете на одного работника? Это также составило бы примерно 3,0 процента ее прибыли – тот же процент, который можно было бы сэкономить, снизив вдвое зарплату топ-менеджеров.

Суть в том, что на карту поставлена ​​значительная сумма сверхнормативных выплат топ-менеджменту.Этого должно хватить, чтобы обеспокоить акционеров, даже если они не получат все это.

Заключение: Акционеры как союзники?

Если речь идет о разработке политики, которая приносит пользу работникам, находящимся в средней и нижней части распределения доходов, может показаться странным продвижение политики, которая будет включать в себя самых богатых людей страны в качестве получателей. Но реальность такова, что акционеры – это группа, которая наиболее быстро может эффективно обуздать зарплату генерального директора. И по причинам, указанным ранее, у нас, вероятно, будет значительно меньше неравенства в контексте, в котором соотношение заработной платы генерального директора и заработной платы рядовых рабочих ближе к уровню 50-летней давности, даже если это подразумевает несколько более высокую корпоративную прибыль.

Кроме того, мы должны четко понимать, насколько богаты генеральные директора и другое высшее руководство крупных корпораций, даже по сравнению с другими довольно богатыми людьми в американской экономике. Мишель и Шидер (2018), например, сообщают, что оплата генерального директора в крупных корпорациях примерно в 5,5 раз превышает среднюю зарплату лучших 0,1% зарплат в целом.

Разрешить акционерам обуздать чрезмерную оплату труда генерального директора явно недостаточно для обеспечения более справедливой экономики, но это полезно.Существуют и другие меры, такие как более прогрессивные налоги на прибыль и более эффективный налог на имущество, которые могут ограничить состояние очень богатых, которые получают значительную часть своих доходов за счет корпоративных акций. Опасения по поводу того, что эти акционеры могут стать немного богаче, если обуздать чрезмерную зарплату генерального директора, не должны быть причиной для терпимости к раздутой зарплате генерального директора, а также к неравенству и коррупции, которые это влечет. Наша экономика была построена таким образом, чтобы оказывать значительное давление на обычных работников, не позволяя им получать свою долю прибыли от роста за последние четыре десятилетия, в то время как руководители , а не подвергались такому же давлению, и их зарплата позволили стать безудержным.Мы должны положить конец коррупции в системе корпоративного управления, которая не подвергает зарплату генерального директора тому же давлению рынка труда, которому подвергаются все остальные.

Наконец, стоит отметить, что индивидуальный налоговый кодекс также может использоваться для изменения стимулов к оплате труда генерального директора. Если бы максимальная предельная ставка, с которой сталкивались физические лица, была увеличена, это ослабило бы стимулы для генеральных директоров забирать домой все до последнего пенни за счет работников и акционеров своей фирмы. Те же предостережения о повышении ставок, ведущих к играм и усилиям по уклонению от уплаты налогов, которые мы выделили ранее в контексте корпоративного подоходного налога, применимы и к предложениям о более высоких ставках индивидуального налога, но эти индивидуальные ставки фактически являются более прямым стимулом к ​​поведению руководителей компаний.

Примечания

Данные Compustat.

На основе данных за первую половину 2017 года.

Поскольку заработная плата типичных рабочих росла медленно и неуклонно в течение рассматриваемого периода, почти все действия по изменению соотношения оплаты труда генерального директора и типичного работника обусловлены заработной платой генерального директора. Следовательно, мы считаем, что изменение только этого коэффициента в значительной степени информативно о тенденциях в уровне оплаты труда генерального директора.

См. Мишель, Ширхольц и Шмитт 2013, чтобы внимательно изучить это свидетельство.

Мишель и Шидер (2018) отмечают, что их оценка 0,1% самых богатых на самом деле включает руководителей крупных фирм, что в среднем увеличивает их. Это означает, что реальный клин между заработной платой генерального директора крупной фирмы и остальной частью верхних 0,1 процента даже больше, чем показывают цифры на рисунке A.

См. Таблицу 2 в Mishel and Schieder 2018 для этого сравнения.

Это рассуждение предполагает, что резкое увеличение зарплат генерального директора и других топ-менеджеров в последние десятилетия не было функцией их повышения производительности.Мы считаем, что это правильное предположение, и защищаем его в следующих разделах настоящего отчета.

Информацию о вознаграждении руководителей в университетах см. Bauman, Davis, and O’Leary, 2018.

Обратите внимание, что при обсуждении размера оплаты труда генерального директора мы спрашиваем только о доходах для акционеров. В целях данного обсуждения мы игнорируем тот факт, что генеральные директора могут увеличивать прибыль компании, участвуя в антиобщественных действиях, таких как нарушение трудового законодательства и крах профсоюзов, нанесение вреда окружающей среде, ограбление клиентов с помощью обманной финансовой практики или обман правительства в отношении уплаты налогов. .

Бебчук и Фрид (2004) подробно изучают литературу о взаимосвязи между заработной платой генерального директора и доходами акционеров.

Расчеты в этом параграфе основаны на данных фондового рынка, загружаемых с сайта Shiller 2019.

В Законе о справедливой оплате труда руководителей и сотрудников от 2014 года (H.R. 5662, 113-й Конгресс [2014]) предлагается сделать вычет заработной платы исполнительного директора из корпоративного налогообложения в зависимости от минимального ежегодного повышения зарплаты, выплачиваемого сотрудникам. Закон об ответственности и ответственности генерального директора (H.R. 3633, 115-й Конгресс [2017]) вместо этого нацелились на соотношение заработной платы генерального директора и работника.

Это просто делит корпоративные налоги, уплаченные в 2017 году (указанные в таблицах Национального счета доходов и продуктов [NIPA] Бюро экономического анализа), на корпоративную прибыль NIPA.

Закон 1993 года об омнибусном согласовании (Закон № 103-66).

H.R.3633, 115-й Конгресс (2017 г.).

Дополнительную информацию о налоге на финансовые операции и принципах его работы см. В EPI 2018.

См. Weil 2014 для широкого обзора трещин на рабочем месте; см. Goldschmidt and Schmieder 2017 и Dube and Kaplan 2010 о влиянии трещин на рабочем месте на заработную плату.

Закон об ответственном капитализме, С. 3348, 115-й Конгресс (2018). Обсуждение законопроекта см. В Yglesias 2018.

Об ассоциации с большим объединением в профсоюзы и более низкой оплатой генерального директора см. Piketty 2014. О влиянии объединения в профсоюзы на ограничение оплаты труда менеджеров см. DiNardo, Hallock и Pischke 2000.

Это среднее значение: мы взяли процент, который представляет оплата для каждой компании, а затем усреднили этот процент по компаниям. Это фактически обеспечивает равный вес для каждой компании, в отличие от расчета, определяемого в основном средними значениями для наиболее прибыльных компаний в группе.

Список литературы

Бауман, Дэн, Тайлер Дэвис и Брайан О’Лири. 2018. Вознаграждение руководителей частных и государственных колледжей . Ряд данных доступен на веб-сайте Хроника высшего образования . Последнее обновление 10 декабря 2018 г. Проверено 26 апреля 2019 г.

Бебчук, Люциан и Джесси Фрид. 2004. Плата без исполнения: невыполненное обещание о вознаграждении руководящего состава . Кембридж, Массачусетс: Гарвардский унив. Нажмите.

Бертран, Марианна и Сендхил Муллайнатан.2001. «Вознаграждаются ли руководители за удачу? Есть Единые без Принципов ». Ежеквартальный экономический журнал 116, вып. 3: 901–932. https://doi.org/10.1162/00335530152466269.

Бюро экономического анализа. Разные годы. Таблицы национальных доходов и продуктовых счетов [таблицы данных].

Бюро статистики труда. 2015. «Трудовая занятость и заработная плата – май 2014 г.» [пресс-релиз].

Бюро статистики труда. Разные годы. «Занятость, часы работы и заработки» – национальная [база данных].В Текущая статистика занятости [ряд общедоступных данных].

Клиффорд, Стивен. 2017. Платежная машина генерального директора: как она громит Америку и как ее остановить . Нью-Йорк: Penguin Random House.

Компустат. Разные годы. ExecuComp [коммерческая база данных].

ДиНардо, Джон, Кевин Ф. Халлок и Йорн-Штеффен Пишке. 2000. «Профсоюзы и рынок труда для менеджеров». Документ для обсуждения IZA, август 2000 г.

Дуб, Ариндраджит и Итан Каплан.2010. «Снижает ли аутсорсинг заработную плату на низкооплачиваемых сферах обслуживания? Свидетельства дворников и охранников. Обзор производственных и трудовых отношений 63, no. 2: 287–306.

Институт экономической политики (EPI). 2018. «Политическое и экономическое влияние финансового сектора должно быть ограничено налогом на финансовые операции». В Повестке дня политики EPI , декабрь 2018 г.

Федеральный резервный банк Сент-Луиса. Разные годы. Экономические данные Федеральной резервной системы (FRED) [база данных].

Гольдшмидт, Дебора и Йоханнес Шмидер. 2017. «Рост внутреннего аутсорсинга и эволюция структуры заработной платы в Германии». Ежеквартальный экономический журнал 132, вып. 3: 1165–1217. https://doi.org/10.1093/qje/qjx008.

Hinkes-Jones, Llewellyn. 2017. «Сколько стоил Додд-Франк? Не спрашивайте у банков “. Bloomberg , 2 февраля 2017 г.

Каплан, Стивен Н. 2012. «Вознаграждение руководителей и корпоративное управление в США: восприятие, факты и проблемы.Лекция Мартина Фельдштейна, Национальное бюро экономических исследований, Вашингтон, округ Колумбия, 10 июля 2012 г.

Брак, Мэдисон. 2016. «BlackRock набрала слишком много голосов за высокую зарплату». Financial Times , 22 мая 2016 г.

MarketWatch. 2019. Annual Financials for General Motors Co. По состоянию на 1 мая 2019 г., https://www.marketwatch.com/investing/stock/gm/financials.

Маршалл, Рик и Линда-Элинг Ли. 2016. Платят ли генеральным директорам за результативность? Оценка эффективности стимулирования акционерного капитала .Отчет MSCI, июль 2016 г.

Мишель, Лоуренс и Джессика Шидер. 2018. Вознаграждение генерального директора выросло в 2017 году . Институт экономической политики, август 2018 г.

Мишель, Лоуренс, Хайди Ширхольц и Джон Шмитт. 2013. Не вините роботов: оценка поляризации работы Объяснение растущего неравенства в оплате труда . Институт экономической политики, ноябрь 2013 г.

Мишель, Лоуренс и Джулия Вулф. 2017. «Заработная плата в 2016 году выросла на 90 процентов ниже, чем у 1 процента лучших. Блог Working Economics (Институт экономической политики), 31 октября 2017 г.

Пикетти, Томас. 2014. Капитал в XXI веке . Перевод Артура Голдхаммера. Кембридж, Массачусетс: Гарвардский унив. Нажмите.

Куигли, Тимоти, Крейг Кроссленд и Роберт Кэмпбелл. 2017. «Представления акционеров об изменении воздействия руководителей компаний: реакция рынка на неожиданную смерть руководителей компаний, 1950–2009 годы». Журнал стратегического управления 38, вып. 4: 939–949. https: // doi.org / 10.1002 / smj.2504.

Шидер, Джессика и Дин Бейкер. 2018. Влияет ли налоговый вычет на выплату генерального директора? Пример отрасли медицинского страхования . Институт экономической политики, март 2018 г.

Шиллер, Роберт. 2019. «США. Фондовые рынки 1871 г. – Настоящее время и коэффициент CAPE »(файл данных Excel). Последнее обновление: апрель 2019 г. Доступно для загрузки по адресу http://www.econ.yale.edu/~shiller/data.

Шу, Келли и Ричард Таунсенд. 2016. «Рост за счет жесткости: объяснение роста заработной платы генерального директора. Журнал финансовой экономики 123, вып. 1: 1–21. http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.2424860.

Стюарт, Джеймс Б. 2013. «Плохие режиссеры и почему их не выбрасывают». New York Times , 29 марта 2013 г.

Вейль, Дэвид. 2014. Растрескавшееся рабочее место: почему для многих стало так плохо работать . Кембридж, Массачусетс: Гарвардский унив. Нажмите.

Иглесиас, Матфей. 2018. «У Элизабет Уоррен есть план по спасению капитализма». Vox , 15 августа 2018 г.

Как компании на самом деле решают, что платить генеральным директорам

Премия за участие в капитале, которая обычно составляет более половины реализованного вознаграждения генерального директора, обычно бывает двух форм. Первый – это опцион на акции, который означает, что руководитель может купить фиксированное количество акций в будущем по сегодняшней рыночной цене, даже если акции выросли в цене с момента выпуска опционов. Второй – это акции с ограниченным доступом, что означает, что исполнительному директору назначаются акции, но он не владеет ими, пока не будут выполнены определенные условия.

Выплаты генеральным директорам за счет акций еще больше увеличивают их зарплату: когда экономика процветает, цены на акции могут расти повсюду, и, следовательно, зарплата большинства руководителей тоже растет. Но даже если рынок остынет, ожидания в отношении того, что следует платить генеральным директорам, подкрепленные сравнительным анализом и другими механизмами, описанными выше, обычно не снижаются, когда это происходит. Более того, чтобы заработать больше денег на продаже акций, которые им были предоставлены, генеральные директора могут побудить более высокую цену акций, заставив компанию выкупить свои собственные акции; Однако обратный выкуп акций может происходить за счет инициатив, которые могут лучше служить компании в долгосрочной перспективе, включая финансирование исследований и разработок или обучение сотрудников.

Большинство компаний, которые я исследовал, не требовали от генерального директора каких-либо действий для получения бонусов от капитала. Вместо этого они были награждены кратким объяснением, что компенсация соответствует группе коллег генерального директора. Когда требовался тест производительности, он часто основывался на согласованном критерии и позволял генеральному директору получить гораздо больше, чем первоначально планировалось. С другой стороны, оплата руководящего персонала определяется тем, что якобы является оплатой за производительность, но чаще всего это обычный прыжок через очень низкий барьер.

* * *

Есть много людей, которые зарабатывают огромные деньги. Спортсмены делают. И кинозвезды тоже. Так зачем придираться к СЕО?

Возможно, это связано с тем, что компенсация спортсменов и кинозвезд в большей степени определяется спросом и предложением. Команды НБА претендуют на Леброна Джеймса, потому что его навыки портативны. Где бы он ни играл, он был бы суперзвездой. Но руководители, чья зарплата не определяется сравнительно конкурентным аукционным рынком, отличаются друг от друга: независимо от того, что может указать их группа сверстников, их навыки редко бывают мобильными.Успешный генеральный директор должен полностью понимать отдельную компанию – ее финансы, продукты, персонал, культуру, конкурентов и так далее. Такие знания и навыки лучше всего приобретаются внутри компании и не имеют особой ценности за пределами компании и ее ближайших конкурентов. Поэтому компании редко ищут руководителей в других компаниях: большинство руководителей крупных компаний назначаются путем внутреннего продвижения по службе, а руководители редко скачут между крупными компаниями. (Потому что, когда они это делают, они обычно не добиваются большого успеха.)

Другая, более символическая причина, по которой люди расстраиваются из-за зарплат генеральных директоров, а не знаменитостей, заключается в том, что ценность знаменитостей более очевидна.Леброн Джеймс чрезвычайно талантлив, и фанаты платят хорошие деньги, чтобы смотреть, как он играет ночь за ночью. Том Круз – лицо франшизы «Миссия : невыполнима» . Если фильм из этого сериала приносит сотни миллионов долларов от продажи билетов, было бы неплохо, если бы он заработал 5 или даже 10 процентов от этой суммы. Если Джеймс Паттерсон продаст миллионы книг, для него было бы странно , а не иметь миллионы долларов.

Справочник по вознаграждению генерального директора

Трудно читать бизнес-новости, не встречая отчетов о зарплатах, бонусах и пакетах опционов, присуждаемых руководителям публично торгуемых компаний.Разобраться в цифрах, чтобы оценить, как компании платят высшему руководству, непросто. Инвесторы должны убедиться, что вознаграждение руководителей работает в их пользу.

Вот несколько рекомендаций при анализе компенсационной программы компании.

Риск и вознаграждение

Правление компании, по крайней мере в принципе, пытается использовать контракты о компенсации, чтобы согласовать действия руководителей с успехом компании. Идея состоит в том, что работа генерального директора приносит пользу организации.«Плата за результат» – это мантра, которую используют большинство компаний при объяснении своих компенсационных планов.

Политика вознаграждения по результатам работы основана на концепции, согласно которой вознаграждение генерального директора отражает результаты деятельности компании.

Хотя большинство из них может поддержать идею оплаты за результат, эта концепция подразумевает, что руководители берут на себя риск. Состояние генерального директора должно расти и падать вместе с состояниями компании. Изучая компенсационную программу компании, проверьте, какую долю участия имеют руководители в получении прибыли для инвесторов.Ниже приведены различные формы компенсации и описание того, как они могут подвергнуть риску вознаграждение генерального директора в случае низкой производительности.

Денежные средства / базовая заработная плата

Руководители часто получают базовую зарплату, превышающую 1 миллион долларов. Другими словами, генеральный директор получает существенное вознаграждение, когда компания преуспевает. Однако генеральный директор также вознаграждается, когда компания работает плохо. Сами по себе большие базовые оклады мало стимулируют руководителей работать усерднее и принимать разумные решения.

Ключевые выводы

• Оплата труда – это компенсационная стратегия, позволяющая согласовать вознаграждение руководителей с успехом компании.
• Базовая заработная плата руководителей часто высока, но не дает большого стимула для тяжелой работы или умелого управления.
• бонусов, связанных с производительностью компании, побудят генеральных директоров работать усерднее и принимать более обоснованные решения для акционеров.
Опционы на акции
• могут заставить генеральных директоров сосредоточиться на краткосрочных результатах или манипулировать числами для достижения целей.
• Руководители действуют скорее как собственники, когда имеют долю в бизнесе в форме владения акциями.

Бонусы

Остерегайтесь бонусов. Во многих случаях годовой бонус – это не что иное, как замаскированная базовая зарплата. Генеральный директор с зарплатой в 1 миллион долларов также может получить бонус в размере 700 000 долларов. Если какой-либо из этих бонусов, скажем, 500 000 долларов, не зависит от производительности, тогда зарплата генерального директора действительно составляет 1,5 миллиона долларов.

Другое дело – бонусы, которые зависят от производительности.Руководители, которые знают, что будут вознаграждены за результаты, обычно работают на более высоком уровне, потому что у них есть стимул усердно работать.

Эффективность можно оценить по любому количеству факторов, таких как рост прибыли или выручки, рентабельность собственного капитала или повышение стоимости акций. Но использование простых мер для определения подходящей оплаты труда может оказаться непростым делом. Финансовые показатели и годовой прирост стоимости акций не всегда являются справедливым показателем того, насколько хорошо руководитель выполняет свою работу.

Руководители могут быть несправедливо наказаны за разовые события и жесткий выбор, который может нанести ущерб производительности в краткосрочной перспективе или вызвать негативную реакцию рынка.Совет директоров должен разработать сбалансированный набор мер для оценки эффективности генерального директора.

Опционы на акции

Компании провозглашают опционы на акции как один из способов связать финансовые интересы руководителей с интересами акционеров. Однако варианты также имеют недостатки как форма компенсации. Фактически, с опционами риск может быть сильно искажен. Когда акции растут в цене, руководители могут заработать состояние на опционах. Но когда цены на акции падают, инвесторы терпят убытки, в то время как положение руководителей не хуже.Действительно, некоторые компании позволяют руководителям обменивать старые опционные акции на новые по более низкой цене, когда акции компании падают в цене.

Что еще хуже, стимул к тому, чтобы цена акций продолжала расти, чтобы опционы оставались в деньгах, побуждает руководителей сосредоточиться исключительно на следующем квартале и игнорировать долгосрочные интересы акционеров. Варианты могут даже побудить топ-менеджеров манипулировать числами, чтобы обеспечить достижение краткосрочных целей. Это вряд ли укрепляет связь между генеральными директорами и акционерами.

Владение акциями

Академические исследования показывают, что владение обыкновенными акциями является наиболее важным фактором эффективности. Руководители действительно могут связывать свои интересы с акционерами, когда они владеют акциями, а не опционами. В идеале это предполагает выплату руководству бонусов при условии, что они потратят деньги на покупку акций. Посмотрим правде в глаза, когда топ-менеджеры имеют долю в бизнесе, они действуют скорее как собственники.

В поисках чисел

Вы можете найти информацию о программе компенсации компании в ее нормативных документах.Форма DEF 14A, поданная в Комиссию по ценным бумагам и биржам (SEC), содержит сводные таблицы вознаграждений генерального директора компании и других ее наиболее высокооплачиваемых руководителей.

При оценке базовой заработной платы и годового бонуса инвесторам нравится, когда компании присуждают большую часть компенсации в качестве бонуса, а не в качестве базовой заработной платы. DEF 14A должен предлагать объяснение того, как определяется бонус и в какой форме вознаграждение принимает денежные средства, опционы или акции.

Информацию о владении опционами на акции генерального директора также можно найти в сводных таблицах.Форма раскрывает частоту предоставления опционов на акции и количество наград, полученных руководителями в течение года. Он также раскрывает переоценку опционов на акции.

Заявление о доверенности показывает данные о бенефициарной собственности руководителей компании. Однако обратите внимание на прилагаемые сноски к таблице. В сносках показано, сколько из этих акций фактически принадлежит руководителю, а сколько – неисполненных опционов. Опять же, успокойтесь, когда обнаружите, что у руководителей много акций.

Годовые бонусы, которые не зависят от результатов деятельности компании, представляют собой просто дополнительный базовый оклад для генеральных директоров.

Заключение

Оценка вознаграждения генерального директора – это искусство. Интерпретировать числа непросто. Однако инвесторы должны понимать, как программы компенсации могут создавать стимулы – или препятствия – для работы топ-менеджеров в интересах акционеров.

Оценка исполнительного вознаграждения

Вознаграждение руководителя – важный фактор, который следует учитывать при оценке инвестиционной возможности.Руководители, получающие ненадлежащее вознаграждение, могут не иметь стимула действовать в интересах акционеров, что может дорого обходиться этим акционерам.

В то время как новые законы и постановления сделали компенсацию исполнительной власти более ясной в отчетности компаний, многие инвесторы не знают, как найти и прочитать эти важные отчеты. В этой статье будут рассмотрены различные типы вознаграждения руководящего состава и способы поиска и оценки информации о вознаграждении инвесторами.

Виды исполнительного вознаграждения

Существует множество различных форм вознаграждения руководителей, предлагающих различные налоговые льготы и стимулы для повышения производительности. Ниже приведены наиболее распространенные формы:

1. Денежное вознаграждение : Это сумма всех стандартных денежных компенсаций, получаемых руководителем за год. В доверенности компания укажет базовую зарплату для каждого ключевого члена управленческой команды, такого как главный исполнительный директор (CEO), главный финансовый директор (CFO), юрисконсульт, директор по продажам и другие руководители подразделений.
2. Предоставление опционов : это список всех опционов, предоставленных руководителю; информация включает цены исполнения и даты истечения срока. Опционы на акции, если их использовать правильно, – отличный способ вдохновить менеджмент на максимизацию акционерной стоимости. Однако у компенсации опционов есть и обратная сторона. Например, менеджменту предоставляется значительный грант по опционам, который едва не выходит за рамки денег, а это означает, что если цена акций немного вырастет, руководство сможет реализовать опционы, конвертировать их в обыкновенные акции и продать акции, чтобы быстро получить неожиданную прибыль. .
3. Отсроченная компенсация : Эта компенсация откладывается на более поздний срок, как правило, для целей налогообложения. Однако изменения в правилах снизили популярность этого вида компенсации.
4. Долгосрочные планы стимулирования (LTIP) : Долгосрочные планы стимулирования включают в себя все компенсации, привязанные к результатам работы в налоговых целях. Действующее налоговое законодательство отдает предпочтение компенсациям по результатам работы.
5. Пенсионные пакеты : Это пакеты, которые выдаются руководителям после их выхода на пенсию из компании.Некоторые руководители обычно получают медицинские льготы при выходе на пенсию за годы службы или другие разумные льготы. За ними важно следить, потому что они могут содержать так называемые золотые парашюты для коррумпированных руководителей или подлежать оплате независимо от того, выполняет ли компания свои финансовые цели или даже приносит прибыль.
6. Привилегии для руководителей : это различные другие привилегии, предоставляемые руководителям, включая использование частного самолета, компенсацию командировочных расходов и другие вознаграждения.Они находятся в сносках. Льготы, выплачиваемые руководителям небольших компаний, должны стать предметом еще более пристального внимания, поскольку такая жадность с большей вероятностью приведет к банкротству небольших компаний или приведет к ежегодному дефициту.

Получение компенсации руководителю

Всю информацию о вознаграждении руководителей можно найти в публичных документах, поданных в Комиссию по ценным бумагам и биржам (SEC). Комиссия по ценным бумагам и биржам обязывает все публичные компании раскрывать, сколько они платят своим руководителям, как эта сумма получена и кто участвует в определении заработной платы.Сама информация раскрывается в нескольких местах, в том числе:

• Форма 8-K : Регистрацию текущего события можно использовать для раскрытия информации о компенсации, если событие связано с изменениями в политике и процедурах компенсации.
• Форма 10-K : Годовой отчет всегда используется для раскрытия информации о годовом вознаграждении.
• Форма 10-Q : Ежеквартальный отчет также содержит информацию о квартальных компенсациях.
• S-1 / S-3 Формы : Новые выпуски содержат информацию о вознаграждении руководителей, которая актуальна для рассмотрения будущими инвесторами.

Оценка исполнительного вознаграждения

Оценка вознаграждения руководителей может быть сложной задачей для отдельного инвестора. К счастью, существует множество инструментов, облегчающих этот процесс. Эти инструменты автоматически анализируют документы SEC, чтобы получить цифры и сделать сравнения, призванные придать смысл необработанной информации.

Заработок в сравнении с производительностью

Один из самых популярных способов оценки вознаграждения руководителей – это сравнение заработной платы и результатов работы. К сожалению, многие руководители получают надбавки и бонусы, даже если их компании не работают. Сравнение заработной платы с производительностью акций может помочь вам определить, переплачивают ли руководителям.

Чаще всего используется конкретная метрика, сравнивающая годовое изменение увеличения заработной платы руководящих работников с годом изменения курса акций.Если изменение цены акций опережает изменение оплаты труда, то руководителю не переплачивают. Вот пример сравнения Билла Гейтса, который был генеральным директором Microsoft в период с 1975 по 2000 год и главным архитектором программного обеспечения и председателем в период с 2000 по 2006 год:

Источник: ExecutiveDisclosure.com

В период с 1998 по 2006 год компенсация Билла Гейтса очень тесно связана с общей производительностью компании. Когда компания зарабатывает больше денег, Гейтс получает больше компенсации, и наоборот.Это здорово, потому что дает руководителям стимул работать хорошо и увеличивать свое благосостояние. Тенденции показывают, что руководители, получающие более высокую ставку, чем результативность, могут означать чрезмерную компенсацию за недостаточную производительность, что может повредить инвесторам как в виде выплаченных долларов, так и в виде стимула к работе.

Сравнение аналогов

Еще один популярный способ оценки вознаграждения руководителей – это сравнение одного руководителя с коллегами по отрасли. Хотя у лидеров рынка обычно есть генеральные директора, которым платят немного больше, чем в их отраслях, большинству руководителей следует платить наравне с их коллегами.Вот тот же пример, что и выше, за исключением того, что на этот раз это сравнение коллег, а не оплата и производительность:

Источник: ExecutiveDisclosure.com

Здесь мы видим, что Билл Гейтс заработал больше, чем средний руководитель в своей отрасли за указанный период. Иногда, если руководитель является основателем компании или высококлассным генеральным директором, они могут заслужить более высокую компенсацию. Поскольку Билл Гейтс одновременно является промышленным магнатом и основателем компании, это может объяснить его сравнительно более высокую заработную плату.Значительные расхождения между этими двумя показателями у стандартных генеральных директоров, не являющихся учредителями, могут указывать на то, что им переплачивают.

Закон о компенсации исполнительной власти

Было принято много новых законов, чтобы помочь удовлетворить обеспокоенность инвесторов по поводу вознаграждения руководителей. Изменения в требованиях к отчетности Комиссии по ценным бумагам и биржам вынудили компании включить раздел «Обсуждение и анализ вознаграждения руководителей», чтобы сопровождать документацию о будущих выплатах во все формы SEC. В этом разделе требуется “удобочитаемое” объяснение того, как была определена компенсация и что она включает.Взаимодействие с другими людьми

Другие законы были более прямыми в ограничении практики, которую используют сами компании. Одним из ярких примеров этого является отмена налогового убежища с отсроченными компенсациями, которое помогло многим руководителям избежать уплаты миллионов налогов. Более того, улучшения в других налоговых лазейках значительно усложнили советам директоров обоснование крупных выплат и сокрытие этих выплат от инвесторов.

Итог

Вознаграждение руководителей – очень важный вопрос, который следует учитывать инвесторам при принятии решений.Неправильно оплачиваемый руководитель может стоить акционерам денег и может привести к появлению руководителя, у которого нет стимула увеличивать прибыль и повышать цену акций. Тем временем правительство работает над решением этой проблемы с помощью новых законов, которые закрывают лазейки и делают процесс более прозрачным. В сочетании с новыми инструментами анализа инвесторы теперь гораздо более информированы.

Часто задаваемые вопросы по спорам между акционерами и советами директоров

20 часто задаваемых вопросов о спорах между акционерами и советами директоров.

1. Каковы наиболее частые причины разногласий между акционерами?
2. Как минимизировать вероятность возникновения разногласий между акционерами?
3. Каковы наиболее частые причины споров между директорами?
4. Как уменьшить вероятность возникновения спора между директорами?
5. Что произойдет, если директора не могут прийти к соглашению по поводу решения?
6. Все ли директора имеют одинаковое право голоса?
7. Что произойдет, если на заседании совета директоров недостаточно директоров для принятия решения?
8. Как директор, что я могу сделать, если решение, с которым я не согласен, было принято на собрании, на котором я не присутствовал?
9. Как директор, что мне делать, если я чувствую, что правление действует неправильно?
10. Могут ли акционеры отменить совет директоров?
11. Для каких решений директорам требуется одобрение акционеров?
12. Что произойдет, если акционеры не удовлетворены отчетами?
13. Что произойдет, если я не согласен с другими акционерами относительно того, что мне делать?
14. Что произойдет, если я владею акциями совместно с кем-то другим, а мы не согласны?
15. Могут ли акционеры уволить директора?
16. Как совет директоров может уволить директора?
17. Что могут сделать акционеры, если они считают, что директора ведут себя ненадлежащим образом?
18. Что мне делать, если я чувствую, что больше не могу работать с другими акционерами или директорами?
19. Как я могу защитить свои права как акционера?
20. Как долго будут действовать меры по защите моих прав как акционера и сколько это будет стоить?

1.Каковы наиболее частые причины споров между акционерами?

Общие причины споров включают разногласия по:

• стратегия компании
• уровень дивидендов
• зарплат, выплаченных акционерам, которые также работают в бизнесе
• несоразмерные взносы денег и / или времени от каждого акционера
• сделок между компанией и частным бизнесом, принадлежащим одному из акционеров
• Цена, подлежащая уплате при выкупе акционера

Проблемы могут быть особенно острыми, когда один акционер или группа акционеров, действующих вместе, могут отвергнуть желание миноритарного акционера.

Вернуться к началу

2. Как минимизировать вероятность возникновения разногласий между акционерами?

В частной компании, особенно с относительно небольшим числом акционеров, которые также управляют бизнесом, лучшим методом обычно является соглашение акционеров. Помимо предоставления соглашения, охватывающего наиболее вероятные причины спора, процесс подготовки соглашения помогает акционерам проработать некоторые ключевые вопросы, которые могут привести к потенциальным проблемам позже, и побуждает их решать проблемы на начальном этапе, в то время как отношения все еще хороши.

Среди прочего, хорошее соглашение будет охватывать:

• финансирование компании
• дивидендов, вознаграждения директоров и окладов
• обязанностей по разным направлениям бизнеса
• каковы основные цели компании
• какие полномочия необходимы для совершения определенных действий

Насколько это возможно, соглашение будет предусматривать возможные будущие проблемы: например, что произойдет, если компании потребуется привлечь дополнительное финансирование, заключить дорогостоящие контракты или нанять ряд высокооплачиваемых новых сотрудников.В соглашении будет указано, что большинство или, возможно, все акционеры должны дать одобрение, прежде чем компания может быть связана обязательствами.

Соглашение также будет охватывать то, как акционер может реализовать свои инвестиции в компанию: например, вводить ли какие-либо ограничения на продажу акций и как будет оцениваться пакет акций, если другие акционеры или компания имеют право покупать Это. Это особенно важно, если выход акционера из компании не является дружественным и оценка акций не может быть согласована.Ожидается, что в стандартном акционерном соглашении будет указан график продажи и разрешено назначение независимой третьей стороны для оценки акций.

Кроме того, соглашение будет касаться «предполагаемых переводов». Это будет список событий, который автоматически инициирует требование к акционеру предложить продать свои акции другим акционерам и устанавливает процесс продажи. Например, это может включать смерть акционера или уход директора с пакетом акций.

Вернуться к началу

Готовы совершить прыжок?

С круглосуточной юридической поддержкой, общенациональными сетевыми мероприятиями и ведущими на рынке преимуществами начните свой бизнес с FSB на вашей стороне. Получите все прямо с первого дня с помощью бесплатного пошагового руководства по открытию бизнеса.

Получить мой гид

3. Каковы наиболее частые причины споров между директорами?

Общие причины споров включают:

• разногласия по поводу стратегии
• Борьба за власть и плохие личные отношения
• конфликты интересов и сделки между компанией и частным бизнесом, принадлежащим одному из директоров
• озабоченность относительно того, выполняет ли совет директоров свои юридические обязанности
• озабоченность финансовыми проблемами и потенциальной неплатежеспособностью
• договоров об оказании услуг и вознаграждения
• изменение личных обстоятельств одного из ключевых лиц

Вернуться к началу

4.Как я могу минимизировать вероятность возникновения разногласий между директорами?

Не существует единственного способа создать счастливую и эффективную доску. Вот несколько предложений:

1. Культура открытого общения может помочь. Например, обеспечение того, чтобы все директора получали полные информационные бюллетени по всем вопросам, которые необходимо рассмотреть, задолго до любого заседания совета директоров. Квалифицированные директора часто обсуждают потенциально спорные вопросы с другими директорами перед любым официальным заседанием совета директоров. Таким образом, они стремятся заключить соглашение и прийти к консенсусу.Избегайте сюрпризов.
2. Опытный председатель знает, как проводить собрание совета директоров. Например, следить за тем, чтобы директора придерживались повестки дня, ограничивая время, посвященное каждому пункту, и зная, когда ставить вопросы на голосование (или, альтернативно, откладывать решения для дальнейшего обсуждения вне собрания).
3. Правлению требуется легкий доступ к советам по любым юридическим вопросам. Один из вариантов – обеспечить, чтобы секретарь компании (если компания его назначила) прошел соответствующее обучение и присутствовал на всех собраниях, а также пригласить юридических советников для участия в собраниях, где это необходимо.
Директора
4. обязаны по закону заявлять о любом потенциальном конфликте интересов и не должны использовать свое положение для получения частной прибыли за счет компании. Соответствующая политика, требующая от директоров объявлять о конфликтах и ​​воздерживаться от голосования, если у них может быть конфликт, должна строго соблюдаться и регистрироваться.
5. Рассмотреть возможность введения в совет директоров неисполнительных директоров. Эти люди могут принести с собой богатый деловой и управленческий опыт, а в идеале могут представить свежую точку зрения, не ограниченную личными интересами.

Наверх

5. Что произойдет, если директора не смогут прийти к соглашению по поводу решения?

Правила принятия решений должны быть включены в устав компании и / или соглашение акционеров. Председатель должен обращаться к ним в ситуациях потенциального конфликта.

В большинстве случаев в них говорится, что предложения принимаются с одобрения большинства директоров, присутствующих на собрании. Они также часто позволяют председателю иметь решающий голос, когда директора делятся 50/50.Они также могут установить минимальное количество директоров, необходимое для присутствия на собрании («кворум») для принятия любых решений.

Вернуться к началу

6. Все ли директора имеют одинаковое право голоса?

В целом да. Каждый директор будет иметь один голос, и решения будут приниматься простым большинством голосов поднятием руки. Председатель может иметь право решающего голоса, если голоса за и против предложения равны; проверьте статьи. Следует также помнить, что по некоторым вопросам отдельные директора могут быть лишены права голоса из-за конфликта интересов.

Однако устав компании или соглашение акционеров могут установить какую-либо другую систему. Компания может пожелать избежать тупиковой ситуации, приняв положение о предоставлении взвешенных прав голоса, возможно, пропорционально долям участия директоров в компании по определенным вопросам.

Вернуться к началу

7. Что произойдет, если на заседании совета директоров недостаточно директоров для принятия решения?

Если количество директоров меньше кворума, требуемого уставом для принятия решения, то решение не может быть принято.Очевидно, это могло вызвать проблемы – если, например, в результате несчастного случая погибло несколько директоров. Затем акционерам компании нужно будет созвать общее собрание, чтобы назначить новых директоров или внести поправки в устав.

Что касается руководства компании, то в промежуточный период секретарь компании будет иметь следующие обязанности:

• подать заявление о подтверждении на компанию
• подать отчет директоров и стратегический обзор
• сделать необходимые официальные декларации от имени компании

Вернуться к началу

8.Как директор, что я могу сделать, если решение, с которым я не согласен, было принято на собрании, на котором я не присутствовал?

Устав компании обычно требует, чтобы директора уведомлялись о любых заседаниях совета или даже обо всех вопросах повестки дня, по которым может быть проведено голосование на собрании. Если это так, и вам не было направлено соответствующее уведомление, то решение будет недействительным. Вы можете сообщить об этом факте остальному правлению и предложить провести должным образом организованное собрание правления.В противном случае вы можете обратиться в суд с просьбой об отмене решения.

Однако в целом закон о компаниях не дает директорам права на такое уведомление. Даже если вы имеете право уведомлять о собрании и его повестке дня, другие решения могут быть приняты в рамках «любых других вопросов». Единственный раз, когда вы должны быть уведомлены, это если на собрании совета директоров (или общем собрании акционеров) обсуждается ваше увольнение с должности директора. Обратите внимание, что в уведомлении о заседании совета директоров, если в статьях не предусмотрено иное, не обязательно указывать характер бизнеса, который будет совершаться.

Таким образом, решение остается в силе при условии, что директора, принимающие решение, не нарушили статьи, не уведомив отсутствующего директора о собрании. В противном случае ваш единственный формальный вариант изменить это – поднять вопрос на следующем заседании совета директоров.

На практике здоровые советы директоров больше полагаются на переговоры и обсуждения, чем на юридическое принуждение. Нет причин, по которым вы должны соглашаться с каждым принятым решением, но если решение принимается намеренно за вашей спиной, вы можете почувствовать, что больше не можете служить директором.Если вы считаете, что совет или кто-либо из директоров действовал ненадлежащим образом, см. 9.

Вернуться к началу

9. Что мне, как директору, делать, если я чувствую, что правление действует неправильно?

Директора несут обширную юридическую ответственность и несут фидуциарный долг перед компанией, которую они служат в качестве принципала. У них есть широкий круг обязанностей лояльности и добросовестности по отношению к своей компании, а также обязанности заботы, усердия и навыков для содействия успеху компании.Несоблюдение своих обязанностей и выполнения своих обязанностей может привести к дисквалификации в качестве директора, штрафам, уголовному преследованию или привлечению к личной ответственности по долгам компании.

Поэтому важно принять меры, если вы чувствуете, что правление действует неправильно. Наиболее подходящий курс будет зависеть от обстоятельств. Например, если правление просто что-то упустило, например, подачу необходимого документа в Регистрационную палату, вы можете просто сказать об этом и убедиться, что ситуация разрешена.

Однако вы можете подумать, что один или несколько членов совета директоров намеренно действуют ненадлежащим образом – например, получая частную прибыль за счет компании или заказывая товары и услуги от имени компании в то время, когда маловероятно, что компания сможет оплачивать эти товары или услуги. В этих обстоятельствах вы должны убедиться, что есть доказательства своих возражений, например, написав письмо председателю или попросив записать свои возражения в протокол, а также проконсультироваться с юристом относительно других мер, которые вам могут потребоваться для защиты.

Хотя вы, как правило, не несете ответственности за действия других директоров, если вы не знали о них и не принимали в них участия, закрывать глаза недостаточно, чтобы защитить вас. Судебное дело в 2009 году подтвердило, что, когда директор компании мог совершить мошенничество из-за бездействия других директоров, эти директора также нарушали свои обязанности перед своей компанией. В этом случае доминирующий управляющий директор взял у своей компании около 60 миллионов фунтов стерлингов, неверно применив три банковских счета компании и создав фиктивные ссуды директора и фальшивые письма об учреждении банка.Суд заявил, что, не задав вопросы управляющему директору относительно его действий, два других директора сами нарушили свои обязанности перед своей компанией.

Директора должны быть в курсе того, что происходит в бизнесе, и участвовать в его управлении. Они не должны сидеть сложа руки и позволять другим директорам действовать, не будучи готовыми бросить им вызов, независимо от того, насколько они доминируют.

И простой отставки с поста директора недостаточно, чтобы защитить вас.Вы все равно можете столкнуться с иском против вас, если, например, компания впоследствии станет неплатежеспособной. Возможно, вам придется предпринять другие активные шаги, чтобы попытаться повлиять на изменения.

Вернуться к началу

10. Могут ли акционеры отвергать совет директоров?

Если в соответствии с уставом компании директора имеют право принимать решения и (как обычно) в уставе компании нет ничего, дающего акционерам право отменить решение директоров, ответ будет «не прямо».Однако акционерам доступны различные варианты:

• акционеров с не менее 5% голосующего капитала могут потребовать от директоров созвать общее собрание акционеров для рассмотрения резолюции, отменяющей решение
Акционеры
• также могут попытаться уволить директора (см. 15) или назначить новых директоров в совет в надежде, что они перевыполнят голосование существующих членов совета.
• акционеров могут подать в суд, если они считают, что директора действуют ненадлежащим образом
• миноритарных акционеров могут обратиться в суд, если они считают, что их права несправедливо ущемлены

В первых двух вариантах решение может заключаться либо в лишении директоров права принимать такие решения, либо в предоставлении акционерам прямого права замещать директоров.После этого акционеры могут принять желаемое решение. Прежде чем выбрать любой из вариантов, потребуется консультация юриста.

Даже если акционеры предпримут одно из этих действий, решение останется в силе.

Вернуться к началу

11. Для каких решений директорам требуется одобрение акционеров?

Если в уставе не указаны дополнительные решения, основными решениями, требующими одобрения акционеров, являются:

• назначение аудиторов (при наличии)
• назначение или повторное назначение директоров
• отстранение директора или аудитора
• Утверждение годовой отчетности и отчетов директоров и аудиторов
• объявление дивидендов
• изменений в уставе компании
• добровольное прекращение деятельности компании
• Об одобрении сделок с недвижимостью с участием директоров

Вернуться к началу

12.Что произойдет, если акционеры останутся недовольны отчетами?

Закон о компаниях требует, чтобы директора представляли аудированную отчетность, за исключением частных компаний, отвечающих двум из следующих критериев:

• не более 50 сотрудников
• с оборотом менее 10,2 миллиона фунтов стерлингов
• чистых активов (т. Е. Общая сумма баланса) на сумму менее 5,1 миллиона фунтов стерлингов

Директора также должны составлять годовой директорский и стратегический отчеты.

Микропредприятия – предприятия с не более чем десятью сотрудниками, оборотом не более 632 000 фунтов стерлингов и / или балансовым отчетом не более 316 000 фунтов стерлингов – требуются только для составления простого баланса и отчета о прибылях и убытках.

Директора должны обеспечить, чтобы отчет и счета были доведены до сведения акционеров, но больше нет требования представлять их акционерам на общем собрании.

На практике неудовлетворенность акционеров отчетностью обычно отражает основную проблему – например, если акционеры считают, что директора пытаются ввести их в заблуждение или управлять компанией в интересах директоров.После этого акционеры могут принять меры (см. 17).

Вернуться к началу

13. Что произойдет, если я не согласен с другими акционерами относительно того, что мне делать?

Как правило, решения акционеров – например, на общем собрании – принимаются голосованием. В большинстве случаев голосование принимается простым большинством голосов присутствующих на собрании. Некоторые решения требуют более высокого большинства: например, для принятия специального решения об изменении устава компании требуется большинство в 75% поданных голосов.Большинство разногласий между акционерами в конечном итоге будет разрешено простым голосованием.

Однако защита также доступна при определенных обстоятельствах для миноритарных акционеров, когда мажоритарные акционеры злоупотребляют своим положением.

Один из способов преодоления разногласий – заключение соглашений между акционерами. Они часто содержат пункты, в которых подробно описывается, как акционеры должны действовать в определенных обстоятельствах. Тщательно продуманное акционерное соглашение часто может помочь компании работать более гладко, с меньшим количеством отвлекающих факторов или задержек, вызванных спорами между акционерами.

Вернуться к началу

14. Что произойдет, если я владею акциями совместно с кем-то еще, а мы не согласны?

В уставе компании должно быть указано, кто будет иметь право голоса по акциям, находящимся в совместном владении. Обычно акционер, имя которого первым появляется в реестре акционеров, имеет право голоса по этой акции.

Вернуться к началу

15. Могут ли акционеры уволить директора?

Акционеры, представляющие не менее 5% голосующих акций компании, могут потребовать от совета директоров созвать общее собрание акционеров для рассмотрения решения об увольнении директора.Для вступления в силу решение должно быть принято на собрании более чем 50% поданных голосов.

Директор имеет право получить специальное уведомление о собрании и представить свое дело как в виде письменных заявлений членам заранее, так и на собрании. Это означает, что решение не может быть принято письменным решением вместо собрания – должно быть настоящее собрание.

Закон о компаниях 2006 г. гласит, что директор может быть отстранен от должности таким образом независимо от каких-либо положений об обратном в их трудовом договоре или в уставе компании.Однако директора, которые также являются акционерами, иногда обладают особым правом голоса при принятии решений об их снятии, изложенных в уставе компании. Несмотря на то, что говорится в Законе, они эффективны, потому что означают, что невозможно получить необходимое большинство голосов для принятия резолюции.

Очевидно, что процедура сложна – и при расчете времени для особого уведомления директора, уведомления о собрании акционеров и т. Д. Применяются строгие ограничения, поэтому настоятельно рекомендуется консультация специалиста по правовым вопросам.Обратите внимание на последствия увольнения директора, который одновременно является наемным работником, с точки зрения трудового законодательства (см. 16).

Вернуться к началу

16. Как совет директоров может уволить директора?

Для увольнения директора требуется одобрение акционеров. (Сами директора могут отстранить директора от должности управляющего директора или председателя, но он или она по-прежнему будет директором.) Поэтому совету необходимо созвать общее собрание (см. 15).

Если директор также является сотрудником компании, директора должны будут убедиться, что при увольнении соблюдаются их трудовые права – в частности, срок уведомления в соответствии с их контрактом или в соответствии с законом, а также их право не быть уволенным несправедливо – или они могут иметь право требовать компенсации за нарушение этих прав.

На практике директора чаще побуждают уйти в отставку, чем активно вытесняют с должности. В таких обстоятельствах часто составляется компромиссное соглашение, чтобы покрыть будущие претензии и, возможно, участие уходящего директора в конкурирующих предприятиях.

Вернуться к началу

17. Что могут сделать акционеры, если они считают, что директора ведут себя ненадлежащим образом?

Акционеры, конечно, могут высказать свое мнение директорам, хотя эффективность этой стратегии во многом будет зависеть от размера их пакета акций.Акционеры также могут принять меры для увольнения одного или нескольких директоров (см. 15).

В серьезной ситуации, когда кажется, что директора не выполняют свои обязанности или злоупотребляют своим положением, акционеры могут рассмотреть возможность обращения в суд (см. 19).

Вернуться к началу

18. Что мне делать, если я чувствую, что больше не могу работать с другими акционерами или директорами?

Вам необходимо подумать, являетесь ли вы акционером, директором или сотрудником, потому что у вас могут быть права в каждой должности.Чтобы понять вашу позицию на переговорах, вам необходимо ознакомиться со статьями компании, вашим трудовым договором и соглашением акционеров. Они могут быть взаимосвязаны.

Если вы решите уволиться с должности сотрудника, вы можете потерять свои трудовые права; вас также могут заставить продать свои акции. Вы должны четко понимать, чего вы хотите достичь, и посоветоваться с оптимальным курсом действий для достижения этой цели.

Как акционер, если вы хотите реализовать свои вложения, ваш лучший курс обычно – это договориться о продаже ваших акций компании, другим акционерам или третьей стороне.Ваша способность сделать это и цена, которую вы получите, могут зависеть от любых ограничений в уставе компании или соглашении акционеров. Обычно существует механизм расчета стоимости, если вы являетесь миноритарным акционером, но это вполне может быть рассчитано как миноритарный пакет, а не как прямой процент от общей стоимости компании. Если акционер и правление не могут согласовать цену, может быть предусмотрено назначение независимого эксперта (обычно дипломированного бухгалтера) для оценки пакета акций.

Как директор, у вас может не быть другого выхода, кроме как уйти в отставку. Если вы просто не согласны со стратегией, которой придерживается правление, это дает простое решение. Однако, если ваша отставка вызвана опасениями по поводу законности действий совета директоров, вам следует обратиться за юридической консультацией; увольнение может не защитить вас от потенциальной ответственности в будущем за решения, принятые в то время, когда вы были директором.

Вернуться к началу

19. Как я могу защитить свои права как акционера?

Есть разные варианты, в том числе:

• предлагает резолюцию на общем собрании, которая исправляет ситуацию
• жалоба в полицию на преступление
• Использование услуги посредничества для урегулирования спора
• с просьбой к совету директоров принять меры от имени компании против отдельного директора (поскольку, как правило, акционеры не могут подавать в суд от имени компании)
• обращение в суд с заявлением о том, что компания действует или действовала несправедливо (так называемое действие о «несправедливом предубеждении»)
• обращение в суд о ликвидации компании
• предъявление иска к директорам за халатность посредством производного иска

Если вы все же планируете подавать в суд самостоятельно, воспользуйтесь профессиональным советом на ранней стадии относительно наилучшего варианта, вероятного результата, вероятных сроков и затрат (см. 20).

Вернуться к началу

20. Как долго будут длиться действия по защите моих прав как акционера и сколько это будет стоить?

Поскольку это зависит от обстоятельств и типа действия, трудно говорить конкретно.

С одной стороны, Комиссия по праву регистрирует дело, которое, когда оно дошло до суда, заняло 43 дня судебного времени и стоило 320 000 фунтов стерлингов, хотя оно касалось акций стоимостью всего 24 000 фунтов стерлингов. С другой стороны, урегулирование при посредничестве может быть достигнуто в течение дня по цене, близкой к 1500 фунтов стерлингов.Всегда лучше попытаться достичь урегулирования путем переговоров.

Помните о важности обеспечения наличия денег, прежде чем предпринимать какие-либо действия. Например, нет смысла преследовать неплатежеспособную компанию или директора.

Вернуться к началу

.