Срочный трудовой договор со стажером образец: Срочный трудовой договор со стажером

Содержание

Договор стажировки. Образец заполнения и бланк для скачивания 2021 года

Договор стажировки является вариантом трудового договора, предполагающим трудоустройство молодых специалистов с целью предоставления им возможности наработки необходимой практики и проверки их профессиональных качеств.

Файлы в .DOC:Бланк договора стажировкиОбразец договора стажировки

В дальнейшем, по результатам прохождения стажировки, с молодым специалистом может быть заключен стандартный трудовой договор.

Принципы стажировки

Предполагается, что в процессе стажировки молодые специалисты должны опробовать на практике навыки, полученные в процессе обучения в учебных заведениях. Одновременно молодой специалист получает возможность зарекомендовать себя перед работодателем.

Прохождение стажировки не всегда является основанием для продолжения рабочих отношений с работодателем. Для многих стажеров желаемым результатом является хорошая характеристика и нужная для трудоустройства в другой организации запись в трудовой книжке.

Оформление стажировки

Основанием для прохождения стажировки является трудовой договор с работодателем.

Заключается договор по заявлению стажера о приеме на стажировку. Никаких особенностей в оформлении договора и других кадровых документов в отношении стажера нет. Оформление проводится по общим правилам ведения кадрового учета, а договор носит характер стандартного трудового договора.

Сама процедура стажировки регламентируются внутренним распорядительным актом предприятия – приказом руководителя о прохождении стажировки. В приказе должны найти отражения следующие условия:

срок, в течение которого стажер будет проходить стажировку;
место прохождения стажировки (цех, бригада, бухгалтерия, подразделение предприятия и т.д.)
действия и мероприятия, которые должен будет выполнить стажер в течение срока стажировки.

Этим же внутренним приказом назначается руководитель стажировки молодого специалиста.

Трудовой договор со стажером

С молодым специалистом, желающим пройти стажировку на предприятии (в организации) может быть заключен как срочный, так и бессрочный трудовой договор.

Для заключения срочного договора должны быть основания, предусмотренные ст. 59 ТК РФ. В частности, основаниями для заключения срочного договора со стажером могут быть:

исполнение стажером временных работ;
исполнение стажером работ, не входящих в перечень видов деятельности работодателя;
исполнение стажером работ, относящихся к формам производственной практики.

Срок действия трудового договора в случае его срочного характера должен соответствовать сроку осуществления мероприятий, установленных приказом и планом о прохождении стажировки.

Срочный договор может быть заключен на срок не более пяти лет.

Оплата труда

Работа стажера, исполняемая им в рамках стажировки, подлежит оплате на условиях, предусмотренных ст. 204 ТК, регламентирующей оплату труда учеников. Так, в соответствии с положением статьи, размер заработка стажера не может быть меньше размера МРОТ.

Заработная плата выше одного МРОТ устанавливается приказом руководителя в зависимости от квалификации стажера и места его работы.

Другие условия договора

Заключая трудовой договор со стажером, работодатель принимает на себя обязанность:

обеспечить стажера рабочим место и работой в соответствии с должностью, предусмотренной договором;
выплачивать все обязательные страховые платежи в пользу стажера;
своевременно выплачивать заработную плату с периодичностью, предусмотренной коллективным договором.

С момента подписания договора стажером и работодателем стажер входит в штат предприятия (организации) со всеми вытекающими из этого правами и обязанностями.

Для фиксирования факта трудовых отношений руководитель предприятия издает соответствующий приказ и положение об условиях стажировки, включающей в себя список обязанностей молодого специалиста.

С приказом и с Положением стажер должен быть ознакомлен, о чем делается запись в самом тексте приказа, а у стажера отбирается подпись об ознакомлении.

Окончание срока стажировки

Срочный трудовой договор со стажером прекращает свое действие вместе со сроком стажировки.

Если стажер и работодатель придут к соглашению о продолжении трудовых отношений, то к срочному трудовому договору будет приложено дополнительное соглашение, в силу которого срочный трудовой договор будет считаться бессрочным, то есть заключенным на неопределенный срок.

Соответственно, должны быть внесены изменения во все кадровые документы стажера. В частности, производится замена должности.

Если же стажер и работодатель решают прекратить трудовые отношения после окончания стажировки, то срочный трудовой договор будет расторгнут в силу ст. 77 ТК РФ с внесением соответствующей записи в трудовую книжку.

Как заключить трудовой договор со стажером

Предлагаем статью на тему: “как заключить трудовой договор со стажером” с комментарием от профессионального юриста.

Типовой договор о прохождении стажировки заключается при приеме на работу начинающих специалистов. Оформление трудовых взаимоотношений является обязательным, как для сотрудника, так и для работодателя. В каком порядке можно подписать договор стажировки работника (образец ниже), об этом далее.

Прохождение стажировки означает ознакомление сотрудника (вновь принятого или из числа основного персонала) с нюансами рабочего процесса. При этом полученные теоретические знания закрепляются на практике, а специалист выполняет необходимые функции, то есть напрямую вовлекается в деятельность предприятия. Как и с прочими работниками, оформляя в штат стажера, работодатель обязан заключить с ним трудовой договор. Остальные кадровые документы (приказ, заявление, личная карточка и т.д.) также необходимо формировать согласно действующему законодательному регламенту.

Порядок проведения стажировки закрепляется в локальных актах организации. В частности, требуется утвердить срок практического обучения, руководителя, размер оплаты труда, план мероприятий и прочие основные условия. Особенности зависят от сферы деятельности предприятия. Неизменным остается одно – договор стажировки работника, образец которого вы сможете скачать в конце статьи, заключается вне зависимости от отраслевой принадлежности работодателя.

Нет тематического видео для этой статьи.

Видео (кликните для воспроизведения).

В каком виде лучше заключить договор со специалистом-стажером? Статус практикующегося работника не должен сбивать с толку: по сути это такой же сотрудник, как и все прочие. Поэтому трудовой договор (ТД) может быть обычным (бессрочным) или ограниченным во времени (срочным). В большинстве случаев контракт оформляется без определения срока действия. Для заключения же срочного ТД необходимо иметь основание по ст. 59 ТК:

Выполнение работ, напрямую связанных с прохождением профобучения, практики или допобразования в форме профессиональной стажировки.

Таким образом, срочный договор со стажером правомерно заключать на четко определенный периодом практики/обучения срок. Даты начала/окончания указываются в программе/плане мероприятия. По истечении ТД признается завершенным на основании п. 2 ст. 77 ТК. Когда стажер работает больше 5 дней, также необходимо внести запись о стаже в трудовую книжку (стат.

66).

А что делать, если работодатель желает принять человека в штат на постоянной основе? В этом случае целесообразно составить допсоглашение о признании ТД бессрочным. При переводе на новую должность следует отразить изменения в условиях соглашения и остальных кадровых документах. При отрицательном прохождении стажировки срочный договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 77 – истечение срока действия.

Обратите внимание! Оплата труда стажера является обязательной для работодателя – минимальный размер зарплаты не должен быть ниже актуального федерального МРОТ.

Трудовой договор заключается только в письменном виде с указанием всех обязательных условий. Это, в первую очередь, реквизиты сторон, права и обязанности, четкий период действия (даты начала и завершения стажировки), особенности и порядок расчетов, условия выполнения должностных обязанностей, место работы и т.д. Подписание ТД дает право специалисту официально войти в штат организации, получать зарплату и рассчитывать на другие социальные выплаты.

По завершении прохождения стажировки в компании и на основании результатов мероприятия человеку выдаются рекомендации. Итоговые выводы позволяют получить представление о профпригодности специалиста для дальнейшего сотрудничества.

Трудовой договор со стажером – должен ли он заключаться так же, как с любым другим работником, или существуют особые нюансы? Постараемся ответить на этот вопрос как можно более подробно.

Стажировка – это период трудовой деятельности, в который работник (из числа основных, либо вновь принятый, либо ученик) закрепляет на практике теоретические знания или непосредственно знакомится с рабочим процессом. Стажировка является частью трудового процесса, поэтому с работником обязательно должен быть заключен договор на стажировку, позволять неоформленному должным образом работнику работать будет серьезным нарушением.

После того как с работником заключен договор о прохождении стажировки, по предприятию издают приказ о стажировке, в котором фиксируют руководителя стажировки, срок стажировки и прочие необходимые нюансы.
Порядок проведения стажировки, который должен включать образцы плана стажировки, формы отчетности, порядок назначения руководителей стажировки и тому подобные нюансы, разрабатывается на самом предприятии и документируется во внутренних актах предприятия. Чаще всего порядок фиксируют в Положении о проведении стажировки.

Во время проведения стажировки руководитель стажера несет за него непосредственную ответственность, по итогам стажировки он предоставляет рекомендации о том, принять ли стажера на основную должность или же целесообразно продлить стажировку.

Нет тематического видео для этой статьи.

Видео (кликните для воспроизведения).

Длительность стажировки и оплату труда в этот период устанавливает работодатель.

Согласно 59 статье Трудового кодекса Российской Федерации «Срочный трудовой договор» со стажером можно заключать только срочный трудовой договор, поскольку известна точная дата окончания стажировки.

Срочный трудовой договор составляется точно так же, как и бессрочный, за исключением того, что:

должны быть указаны и дата начала работы, и дата окончания работы – то есть оговорен срок действия договора;
должна быть указана причина, по которой договор нельзя заключить на неопределенный срок – то есть в данном случае это стажировка.

Необходимо помнить, что срочный трудовой договор не может быть заключен больше чем на пять лет, в противном случае он считается бессрочным.

В случаях, когда речь идет не о стажере внутри предприятия, а, например, об осуществлении стажировки для работников другой организации, образец договора стажировки будет несколько отличаться. В документе необходимо будет указать:

обязанности сторон – и направляющих на стажировку, и принимающих стажеров;
условия выполнения работ;
порядок и суммы расчетов;
ответственность сторон;
срок действия договора.

Всё чаще постоянному трудоустройству предшествует стажировка. Эта практика распространена по причине ряда преимуществ по сравнению с введением испытательного срока. Зачастую стажера будущий наниматель присматривает среди старшекурсников высших и средних специальных учебных учреждений. Важным аспектом в этой ситуации является юридическая сторона дела. Тема статьи – правильное оформление договора со стажером.

Стажировкой называется ограниченный временной период закрепления теоретических знаний, путём их практического применения в процессе трудовой деятельности.

Стажером может выступать штатный сотрудник (перед переходом на новую должность), вновь принятый работник или ученик. Заключение с ним трудового договора обязательно.

Некоторые предприятия, специализирующиеся на обслуживании населения, устанавливают стажировку обязательным условием трудоустройства. Например, парикмахера в салон красоты без неё на постоянную работу не примут.

По своему характеру трудовой договор на стажировку сотрудника всегда срочный, так как дата прекращения его действия заведомо известна – она устанавливается руководителем предприятия (ст. 59 ТК РФ). Существует типовой шаблон этого документа в нескольких вариантах.

Составить корректный трудовой договор с учетом всех нюансов вашей компании можно с помощью сервиса Документовед. Онлайн-конструктор, помощь консультанта и юриста гарантируют юридическую безупречность любого договора. Подробности здесь .

По своему содержанию такой договор мало отличается от любого другого срочного трудового соглашения за исключением пункта о том, что работодатель обязуется обучить принимаемого или переводимого работника новой специальности.

На фоне добросовестного отношения работодателей, заинтересованных в привлечении перспективных кадров, есть и те, кто стремится сэкономить на оплате труда.

К примеру, нанимая на условиях стажировки продавца, предприниматель может заранее «предвидеть», что тот не пройдёт испытания, и, следовательно, никакой оплаты ему не положено. Или, в лучшем случае, он рассчитается за труд по своему разумению. Подобные действия противоречат Трудовому кодексу РФ. В частности, согласно статье 204, ученику полагается стипендия не ниже установленного минимального размера, а размер оплаты зависит от приобретаемой специальности.

Стажировка, проводимая вообще без оформления, является административным правонарушением (ст. 5.27 КоАП РФ) и влечёт штрафные санкции. Если у принимаемого стажера нет трудовой книжки, работодатель обязан её оформить и внести в неё сведения о своём предприятии и стаже, полученном на нём.

Договор о стажировке подкрепляется приказом руководителя предприятия. Скачать образец бесплатно можно по этой ссылке:

В этом документе указываются следующие обязательные пункты:

фамилия, имя и отчество стажера;
какие навыки он должен получить;
сколько времени на это отводится;
кто руководит обучающим процессом;
кто является непосредственным наставником;
кто и как будет проверять полученные стажером знания.

Стажировка на рабочем месте может быть элементом студенческой практики (ст. 5 ФЗ 125). Её цель – получение полезных навыков, поэтому она может в некоторых случаях не оплачиваться.

В классическом понимании, практика – это выполнение работы, на которую претендует соискатель должности. При этом за действиями стажера пристально наблюдает его наставник, готовый в любой момент вмешаться, чтобы не допустить серьёзных последствий возможных ошибок. Если во время этого процесса попутно производится полезный продукт, то труд стажера оплачивается согласно действующих расценок, а ученику ещё и полагается стипендия.

Вместе с тем, объективно существует множество ситуаций, когда описанный порядок действий невозможен. Например, предприятие не просто не получает прибыли от стажера – оно несёт затраты на его обучение (семинары, тренажёры, технические средства).

Отношения, возникающие между предприятиями, проводящими стажировки, и учебными учреждениями, организующими процесс повышения квалификации, не подпадают под действие Трудового кодекса.

В частности, оплачивать получение опыта врачам, имеющим трёхлетний перерыв стажа (или 5 лет после последней аттестации) не станет никакое лечебное учреждение.

Образец договора со стажером без оплаты можно скачать по этой ссылке:

Индивидуальные предприниматели, выступающие в качестве физических лиц, несколько ограничены в возможностях оформления трудовых договоров.

В связи с этим обстоятельством, а также в силу неоднозначной трактовки некоторых законодательных актов, вопрос стажировки в ИП осветить непросто. Однако есть два варианта действий, позволяющих выйти из затруднительного положения:

Претендент на вакансию не обладает специальностью. В этом случае рекомендуется заключение с ним ученического договора. Этот документ – срочный.
Профессия у вероятного сотрудника есть, но работодатель хочет проверить его квалификацию на практике. В этом случае лучше всего заключить обычный ТД с испытательным сроком или срочный на месяц или два. Дальше всё зависит от работника.

Независимо от выбранного способа действий, индивидуальный предприниматель должен помнить, что отчисления во все страховые фонды производятся им в данном случае как за обычного наёмного работника.

При оформлении можно использовать обычный образец договора. На стажировку в ИП можно устроиться, если достигнута договорённость с работодателем, а сам стажер уверен, что полученные навыки ему нужны.

Трудовой договор со стажером – должен ли он заключаться так же, как с любым другим работником или существуют особые нюансы? Постараемся ответить на этот вопрос как можно более подробно.

Стажировка – это период трудовой деятельности, в который работник (из числа основных либо вновь принятых, либо ученик) закрепляет на практике теоретические знания или непосредственно знакомится с рабочим процессом. Стажировка является частью трудового процесса, поэтому с работником обязательно должен быть заключен договор на этот период, позволять неоформленному должным образом сотруднику работать будет серьезным нарушением.

После того как с работником заключен договор о прохождении стажировки, по предприятию издают приказ, в котором фиксируют руководителя стажировки, срок и прочие необходимые нюансы. Порядок проведения стажировки, который должен включать образцы плана стажировки, формы отчетности, порядок назначения руководителей и тому подобные аспекты, разрабатывается на самом предприятии и документируется в его внутренних актах. Чаще всего порядок фиксируют в Положении о проведении стажировки.

Во время проведения стажировки руководитель стажера несет за него непосредственную ответственность, по итогам он предоставляет рекомендации о том, принять ли стажера на основную должность или же целесообразно продлить стажировку. Длительность и оплату труда в этот период устанавливает работодатель.

Согласно 59 статье Трудового кодекса Российской Федерации «Срочный трудовой договор», со стажером можно заключать только срочный трудовой договор, поскольку известна точная дата окончания стажировки. Срочный трудовой договор составляется точно так же, как и бессрочный, за исключением того, что:

должны быть указаны дата начала работы и дата окончания работы, то есть оговорен срок действия соглашения;
должна быть указана причина, по которой соглашение нельзя заключить на неопределенный срок, то есть в данном случае это стажировка.

В случаях, когда речь идет не о стажере внутри предприятия, а, например, об осуществлении стажировки для сотрудников другой организации, образец договора будет несколько отличаться. В документе необходимо будет указать:

обязанности сторон – и направляющих, и принимающих стажеров;
условия выполнения работ;
порядок и суммы расчетов;
ответственность сторон;
срок действия соглашения.

Подобрали на students.superjob.ru стажера в свою команду? Как правильно оформить трудовые отношения со стажером, объясняет эксперт в области кадрового делопроизводства Валентина Митрофанова.

Трудовой договор: срочный или бессрочный?
Стажер только называется стажером — на самом деле с ним обязательно нужно заключить трудовой договор, как с любым работником. Такой трудовой договор может быть как срочным, так и бессрочным.

Как известно, бессрочный договор заключается на неопределенный срок. В российском кадровом делопроизводстве чаще всего используется именно бессрочный договор, поскольку заключение трудового договора на определенный срок должно иметь под собой основания, предусмотренные статьей 59 Трудового кодекса РФ. Если их нет, то работодатель, заключая срочные трудовые договоры, несет существенные риски, в том числе признания таких договоров бессрочными, а также привлечения к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Однако стажировка — это именно тот случай, когда правомерным будет и бессрочный, и срочный трудовой договор.

В соответствии со статьей 59 Трудового кодекса РФ, для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением, допускается заключение с работником срочного трудового договора. Договор заключается на определенный срок с именно таким обоснованием срочности: «выполнение работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника». При этом период действия трудового договора определяется исходя из конкретных сроков, указанных, например, в программе стажировки. Когда стажировка заканчивается, трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ — истечение срока трудового договора.

Срочный трудовой договор удобен и целесообразен также, например, при выполнении временной работы сроком до двух месяцев, сезонной работы или при исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника. Кроме того, в некоторых случаях при заключении срочного трудового договора не устанавливается испытательный срок (например, если срок договора менее 2 месяцев).

Трудовая книжка: вносить ли запись стажеру?
Если стажер проработал у вас больше 5 дней, вы, согласно действующему законодательству, должны внести в его трудовую книжку соответствующую запись, вне зависимости от срока действия трудового договора. Таковы требования статьи 66 Трудового кодекса РФ.

Когда стажировка окончена.
Как известно, в работе стажеры ведут себя по-разному: пока одни совершают свой первый трудовой подвиг, другие просиживают в соцсетях. По результатам стажировки работодатель обычно принимает решение, будет ли полезен компании такой работник.

Предположим, вы решили не расставаться с толковым студентом. В этом случае часто говорят о «переводе в штат», но это не совсем корректно, ведь стажер уже является штатным работником с момента заключения трудового договора. Работодатель просто подписывает с работником дополнительное соглашение о признании договора бессрочным. Вносить какие-либо дополнительные записи в трудовую книжку в этом случае не нужно, поскольку срок действия трудового договора там не отображается. А вот заключать новый срочный трудовой договор нельзя, поскольку отсутствует обоснование срочности — стажировка завершена.

Как быть, если вы решили не только продолжить сотрудничество со стажером, но и перевести его на другую должность? В дополнительном соглашении, помимо признания трудового договора бессрочным, необходимо указать и новую должность работника. В трудовой книжке делается запись о переводе работника с одной должности на другую с указанием основания такого перевода.

Бывает и противоположная ситуация: результаты стажировки признаны неудовлетворительными. В этом случае трудовой договор просто расторгается на основании истечения его срока — в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Как правильно оформить трудовые отношения со стажером, объясняет эксперт в области кадрового делопроизводства Валентина Митрофанова.

Стажер только называется стажером — на самом деле с ним обязательно нужно заключить трудовой договор, как с любым работником. Такой трудовой договор может быть как срочным, так и бессрочным.

Однако стажировка — это именно тот случай, когда правомерным будет и бессрочный, и срочный трудовой договор.

Если стажер проработал у вас больше 5 дней, вы, согласно действующему законодательству, должны внести в его трудовую книжку соответствующую запись, вне зависимости от срока действия трудового договора. Таковы требования статьи 66 Трудового кодекса РФ.

Как известно, в работе стажеры ведут себя по-разному: пока одни совершают свой первый трудовой подвиг, другие просиживают в соцсетях. По результатам стажировки работодатель обычно принимает решение, будет ли полезен компании такой работник.

Учиться работать! Как заключить трудовой договор со студентом очником и стажером?

В плане трудоустройства студенты являются особой категорией граждан. Как правило, работодатели с осторожностью относятся к приему на работу молодых людей, еще не окончивших учебное заведение. Однако закон их в этом не ограничивает, при условии соблюдения норм Трудового кодекса РФ.

Со студентами, как и с иными категориями граждан, при устройстве на работу, должен быть заключен трудовой договор. В нем оговариваются условия сотрудничества компании с будущим работником.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ, трудовой договор может иметь срочный и бессрочный характер.

Договор, рассчитанный на определенный срок, обычно заключается со студентами, проходящими производственную практику и обучающимися в учебных заведениях на дневном отделении.

Устройство на работу студента подразумевает заключение с ним трудового договора. Он может быть как бессрочным, так и иметь ограничение по сроку.

Срочный договор может быть заключен со студентами очного отделения, о чем говорит 59 статья ТК РФ. Эта возможность открывает для человека, обучающегося в ВУЗе, возможность подработать за период летних каникул.

Студенты, желающие совмещать работу с учебой в течение всего года, также не лишаются данной возможности. В этом случае трудовой договор не будет ограничен по сроку, а возможность совмещения трудовой и учебной деятельности предоставит специальный график работы.

Кроме того, ст. 92 ТК РФ обязывает работодателей при приеме на работу несовершеннолетних сотрудников, обеспечивать им условия труда с сокращенным рабочим графиком. Студенты, достигшие совершеннолетия, также могут рассчитывать на сокращенную рабочую неделю. Такая просьба может быть направлена руководству организации в письменной форме.

В случае если кандидатом на работу в организации, стал студент заочного отделения, работодатель должен знать о своих обязанностях по отношению к данному сотруднику.

Обязанностью работодателя является предоставление оплачиваемого отпуска на период сессии, не заменяющего основной. Длительность учебных отпусков зависит от уровня учебного заведения и курса, на котором обучается студент-заочник, она регулируется ст. 173 ТК РФ.

Данные правила распространяются на сотрудников, которые впервые получают образование в учреждении данного уровня. Например, некий сотрудник был принят на работу на основании диплома о средне специальном образовании. Затем он поступил в высшее учебное заведение. В этом случае, учебные отпуска, предоставляемые сотруднику, должны быть оплачены. Если же, сотрудник, имея высшее образование по какой-либо специальности, поступает в ВУЗ на другой факультет, руководство компании не обязано оплачивать ему отпуск на время сессии.

После составления договора по стандартному образцу и его подписания обеими сторонами, в отношении нового сотрудника-студента должен быть издан приказ о том, что он принят на работу в данную организацию. Приказ не должен расходиться с содержанием заключенного договора. В трехдневный период после выхода на работу, сотрудник должен быть ознакомлен с изданным приказом.

Трудовые отношения с лицами, находящимися на стадии обучения в ВУЗе, характеризуются рядом особенностей, которые работодатель должен учитывать.

Обозначение в трудовом договоре испытательного срока для несовершеннолетнего сотрудника запрещено, в соответствии со ст. 70 ТК РФ;

Ст. 93 ТК РФ наделяет работодателей обязанностью устанавливать сокращенный график работы для сотрудников младше 18 лет;

По обоюдному согласию между сторонами трудового договора сокращенная трудовая неделя, а также короткий рабочий день может быть установлен и в отношении совершеннолетнего студента;

При сокращенном режиме работы заработная плата начисляется исходя из реально отработанного времени;

В большинстве случаев рабочий день студентов является сокращенным. Это условие обязательно должно быть отражено в трудовом договоре;

Особенности установления режима работы для студентов не являются основанием для изменения длительности законного отпуска, трудового стажа, и т.п.

Время, которое можно уделить выполнению своих профессиональных обязанностей, у работающих студентов ограничено. Этот факт был учтен законодателями в Трудовом кодексе.

Закон позволяет работодателю и его потенциальному работнику договориться о графике работы в индивидуальном порядке. Например, установить более короткую рабочую неделю или рабочий день длительностью меньше общепринятого. Эти две меры могут быть предприняты и одновременно.

Во всяком случае, минимальное количество рабочих часов в течение недели законом не ограничивается.

К студентам вполне применимо установление гибкого графика. Имеется в виду, что в течение установленного периода работающий студент должен отработать не менее определенного количества часов. При этом начало и окончание рабочего дня, а также дни, в которые нужно выйти на работу, устанавливаются в индивидуальном порядке.

В отношение несовершеннолетних студентов, максимальное количество рабочих часов ограничено законом:

Лицам, не достигшим 16 лет, можно работать не более 12 часов в неделю;
В возрасте от 16 до 18 лет это время увеличивается до 18 часов.

Желание молодого человека работать не по сокращенной ставке, вполне законно. Совершеннолетний студент очного отделения, не имеющий инвалидности 1 и 2 группы, может работать до 40 часов в неделю, если условия труда являются безопасными для здоровья. Работа во время учебных часов законом не ограничивается.

Работающие студенты имеют право выполнять свои служебные обязанности на условиях короткой недели и сокращенного дня. В их отношении допустимо применение гибкого графика.

Устройство стажера на работу в компанию в некотором смысле является выгодным для работодателя. Это позволит работодателю в дальнейшей перспективе обеспечить себя высококвалифицированными сотрудниками, но так же не исключено, что компании потребуется стажер водитель.

Стоит отметить, что существует распространенная практика заключения договоров между организациями и учебными заведениями. На их основании студенты ВУЗов и ССУЗов получают возможность прохождения производственной практики на территории больших предприятий и организаций.

Сотрудничество со стажером характеризуется рядом особенностей:

Продолжительность стажировки устанавливается в соответствии с планом, принятым в учебном заведении.

В обязанность руководства компании вменяется заключение срочного трудового договора со стажером. Срок, на который он заключается, не может превышать 6 месяцев (ст. 59 ТК РФ).

Факт стажировки должен быть внесен в трудовую книжку студента.

Организация должна обеспечить стажера опытным наставником или наставниками.

Успешное прохождение стажировки завершается выдачей студенту свидетельства о прохождении практики в данной компании.

Посмотрите видео о приеме на работу студента, алгоритм оформления и с какого возраста можно оформлять на работу студента:

Однако стажировка — это именно тот случай, когда правомерным будет и бессрочный, и срочный трудовой договор.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Автор статьи: Виталий Потрясов

Позвольте представиться. Меня зовут Виталий. Я уже более 12 лет занимаюсь правоведением и юридическими наукам. Я считаю, что в настоящее время являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю нужную информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью: Оценка 4.5 проголосовавших: 8

Договор стажировки без оформления – Юридическая помощь

Продолжительность стажировки на рабочем месте по ТК РФ

Зачем и когда нужна стажировка

Как правильно оформить стажировку

Положение о стажировке на рабочем месте

Какая установлена продолжительность стажировки –сколько дней она длится?

Приказ о стажировке на рабочем месте. Образец

Программа стажировки на рабочем месте. Образец

Итоги

Как оформить договор стажировки работника

Некоторые предприятия, специализирующиеся на обслуживании населения, устанавливают стажировку обязательным условием трудоустройства. Например, парикмахера в салон красоты без неё на постоянную работу не примут.

Скачать образец

К чему следует быть готовым стажеру

Приказ о стажировке

Скачать образец

В этом документе указываются следующие обязательные пункты:

фамилия, имя и отчество стажера;
какие навыки он должен получить;
сколько времени на это отводится;
кто руководит обучающим процессом;
кто является непосредственным наставником;
кто и как будет проверять полученные стажером знания.

Для чего нужны стажировки

Прием стажера на работу часто вызывает трудности в оформлении у работодателей

Стажировка нужна для того, чтоб молодой специалист практически подтвердил свои знания, повысил квалификацию, перенял опыт старших коллег. Работодатели также заинтересованы принять молодых специалистов. Это «свежая кровь» для предприятия, молодой коллектив более предпочтителен, так как это развитие и рост компании. Однако сейчас не об этом.

Молодой сотрудник, пришедший в новый коллектив в качестве стажера, должен сильно постараться, чтоб его заметили среди всей остальной массы работников. Работник должен показать все свои самые лучшие стороны, способности, навыки. Как правило, к практиканту закрепляют наставника – более опытного специалиста, который познакомит с коллективом, представит его руководству, введет в курс корпоративной этики, поможет в работе. Большую часть своего времени стажеру придется постигать азы взрослой трудовой жизни самостоятельно, но далеко не всегда эти попытки бывают блестящими.

Оплата и длительность стажировки по закону

Трудовые отношения, складывающиеся между работодателями, руководителями и подчиненными, регулируются законодательством Российской Федерации, а именно Трудовым Кодексом.

Настоящий Федеральный Закон № 197 содержит правила приема на работу, сведения о выполнении своих должностных обязанностей, информацию о предоставлении отпуска или больничного, а также содержит данные о правах и обязанностях работников и руководителей.

Кстати о том, полагается ли отпуск на свадьбу по Трудовому Кодексу можно узнать тут:

Что такое стажировка?

При приме на новое рабочее место или при переводе на другую должность, работнику необходимо проходить испытательный срок. В этот период за работником внимательно наблюдает руководитель. По окончанию стажировки руководитель принимает решение о приеме сотрудника на новую должность либо об его увольнении. Период прохождения испытания указывается в трудовом договоре.

Закон № 197 (ст 70) содержит положения о прохождении испытания при трудоустройстве на работу. Текст 70 статьи гласит:

в трудовом контракте может содержаться пункт о прохождении стажировки;
если в контракте о труде нет пункта о прохождении испытательного периода, то это означает принятие сотрудника на должность на постоянной основе;
в период испытания работник обязан соблюдать нормы трудового российского законодательства.

При устройстве на работу, оформление в договоре пункта про прохождение стажировки выгодно:

для работодателя выгода заключается в проверке навыков, умений, ответственности потенциального работника, что позволяет ему нанимать только качественный персонал;
для работника выгода состоит в том, что за время испытания он сможет определить подходит ли ему данная должность, компания, оклад, коллектив и так далее.

Основания для назначения испытательного срока

По закону о труде, при устройстве на работу некоторых категорий граждан, стажировка не устанавливается. Правила касаются:

граждан, которые прошли конкурс на замещение той или иной должности;
женщин, имеющих маленьких детей, возрастом до 1,5 лет;
беременных женщин;
несовершеннолетних возрастом до 18 лет;
граждан, имеющих высшее или среднее профессиональное образование. При условии, что образование получено в учреждениях, прошедших государственную аккредитацию. Также данное трудоустройство является первым рабочим местом, соискатель работы претендует на должность в течении года после завершения образовательного процесса. Если после окончания учебного заведения прошло более года и человек претендует на рабочее место, то он не освобождается от прохождения стажировки;
граждан, переведенных на новую работу от другой компании, с учетом предварительной договоренности работодателей;
сотрудников, заключивших трудовое соглашение на срок не более двух месяцев;
других лиц в соответствии с нормами российских законов.

Для всего остального населения прохождение стажировки по усмотрению работодателя.

Как оплачивается?

Многих граждан интересует вопрос как оплачивается стажировка и оплачивается ли она вообще? В 21 статье настоящего закона указываются права граждан при устройстве на новое место работы.

В одном из пунктов настоящей статьи сказано, что каждый человек при устройстве на работу или при прохождении испытательного периода вправе рассчитывать на своевременную оплату труда.

По закону, оплачиваться труд должен в соответствии с занимаемой должностью, квалификацией сотрудника, со сложностью рабочего процесса, количеством и качеством выполняемого труда.

Ознакомьтесь Закон «О семеноводстве»

В соответствии с настоящим законом, работодатель вправе установить меньшую оплату труда за период прохождения испытательного срока. Но, выплачиваемая сумма не может быть ниже, чем минимальная оплата труда, установленная законом (МРОТ).

Максимальный срок

Согласно закону, испытательный период назначается по решению работодателя (руководителя). В настоящем законе (Трудовом Кодексе) нет положения об обязательном установлении стажировки. Если работодатель при приеме сотрудников устанавливает правило о прохождении стажировки, то и период прохождения также устанавливается по его усмотрению.

В 70 статье настоящего закона содержатся положения о максимальном сроке прохождения стажировки. Для руководящих должностей и для персонала предельные сроки разные.

По закону, максимальный срок стажировки составляет 6 месяцев для следующих должностей:

менеджеров предприятий;
главных бухгалтеров;
руководителей структурных подразделений;
руководителей филиалов, представительств, дочерних предприятий и так далее;
заместителей руководителей.

Согласно закону, для всех остальных должностей максимальный срок стажировки составляет 3 месяца. Исключение составляет ситуация, когда трудовой договор был составлен на срок 2-6 месяцев, тогда испытательный срок не может быть более двух недель.

Важно знать! По закону, в период стажировки не учитывается фактическое отсутствие на рабочем месте. Если даже отсутствие связано с временной нетрудоспособностью.

Порядок оформления сотрудника на стажировке

Изначально руководитель должен принять решение — устанавливать ли испытательный период или нет. Если было принято решение о введении стажировки в рабочий процесс, то нужно оформить все документально.

Поэтапный процесс оформления стажировки:

1 этап — руководитель компании создает Положение о стажировке. Оно должно содержать сведения об испытательном периоде — сроки прохождения, права работника и руководителя, обязанности сотрудника и директора, оплата, дальнейшие действия после успешного прохождения стажировки.

2 этап — проведение собеседования с потенциальным работником.

3 этап — процедура оформления и подписания срочного договора с потенциальным сотрудником.

4 этап — прохождение испытательного срока.

5 этап — составление экспертного мнения о профессиональной пригодности работника.

6 этап — принятие решения о дальнейшем трудоустройстве работника, либо об его увольнении в соответствии с законом.

Для оформления на испытательный срок, по закону, человеку нужно принести в отдел кадров:

заявление об устройстве на ту или иную должность.
трудовую книжку;
документы об образовании;
копию паспорта.

При оформлении стажировки, работодатель и потенциальный работник должны быть ознакомлены с положениями закона о труде. Скачать последнюю редакцию закона № 197 Трудового Кодекса можно по ссылке.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форме ниже, в окошке онлайн-консультанта справа, внизу экрана или позвонив по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://210fz.ru/stazhirovka-i-zakon/

Как оформить стажера на практику в салон красоты по гражданско-трудовому договору

Первый шаг. Вид договора для оформления студента Стажировку студента в салоне можно оформить двумя способами: — заключение срочного трудового договора — заключение гражданско-правового договора.

Для начала, гражданско-правовой договор со стажером заключается в письменной форме (ст.

158, 434 ГК РФ). Как обычный трудовой договор, он составляется в двух экземплярах – по одному для стажера и представителя салона красоты. Работнику, который выполняет обязанности наставника, полагается доплата (ст.

151 ТК РФ). Ее размер определяется соглашением между самим сотрудником и владельцем салона красоты с учетом содержания и объема дополнительной работы, а также указывается в приказе. В договоре со стажером нужно определить, является ли стажировка оплачиваемой (ст.

424 ГК РФ). Это зависит от волеизъявления сторон. С практикантом можно заключить и договор возмездного оказания услуг, и иной договор, включая непоименованный в законе (ст. 421 ГК РФ).

Положение о стажере адвоката и порядке прохождения стажировки » Адвокатура Приморского края

<Утверждено>
на заседании Совета
некоммерческой организации
Приморской краевой
Коллегии адвокатов
<21> ноября 2003 г.
ПОЛОЖЕНИЕ
о стажере адвоката и порядке прохождения стажировки
в Приморской краевой коллегии адвокатов
1. Настоящее Положение разработано в соответствии с ФЗ <Об адвокатской деятельности м адвокатуре В РФ>. Прохождение стажировки у адвоката является формой подготовки к получению стажером статуса адвоката, приобретения профессиональных знаний и навыков.
2. Руководителем стажировки может быть адвокат, имеющий адвокатский стаж не менее пяти лет.
3. Стажером адвоката может быть лицо, имеющее высшее юридическое образование.
Не вправе претендовать на приобретение статуса стажера лица:

— признанные недееспособными или ограниченно дееспособными в установленном законодательством Российской Федерации порядке;
— имеющие непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления.
4. Зачисление в состав стажеров производится на основании заявлений лица, желающего стать стажером адвоката (претендент) и адвоката, намеренного использовать в своей деятельности труд стажера и руководить стажировкой (адвокат-куратор).
Зачисление в состав стажеров возможно на основании ходатайства заведующего филиалом Коллегии, в этом случае адвокат-куратор назначается распоряжением заведующего филиалом.
Для зачисления в состав стажеров претенденты проходят аттестацию в Президиуме Приморской краевой коллегии.
Для прохождения аттестации и зачисления в состав стажеров в Коллегию представляются личное заявление претендента, заявление адвоката-куратора, ходатайство заведующего филиалом, в котором работает адвокат-куратор, анкета, автобиография, характеристика претендента с места учебы (предшествующей работы), документ об образовании, документ об уплате вступительного взноса, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, свидетельство о постановке на налоговый учет физического лица.
5. Вступительный взнос уплачивается стажером в размере _________ установленных законодательством минимальных размеров оплаты труда, при этом 50% перечисляется в фонд Коллегии, 50% направляется в распоряжение филиала.
Вступительный взнос используется на подготовку стажера и нужды Коллегии.
6. Заявление о зачислении в состав стажеров рассматривается в присутствии претендента и адвоката-куратора, при этом выясняется общий уровень подготовки претендента, причины, побудившие его подать заявление о зачислении стажером.
По результатам рассмотрения заявления Президиум Коллегии принимает постановление о зачислении в состав стажеров либо об отказе, в удовлетворении заявления.
7. Со стажером адвоката заключается срочный трудовой договор на срок не более двух лет, который утверждается председателем Коллегии одновременно с принятием решения о зачислении претендента в состав стажеров.
Трудовым договором устанавливаются права и обязанности адвоката-куратора и стажера, порядок оплаты труда стажера, режим работы, срок действия договора, условия его прекращения, регулируются иные вопросы взаимоотношений Коллегии, адвоката-куратора и стажера.
8. Оплата труда и социальное страхование стажера производятся из средств филиала Коллегии.
9. Стажеру адвоката выдается удостоверение установленного образца. При отчислении
из состава стажеров удостоверение подлежит сдаче в Президиум Коллегии.
10. На лиц, зачисленных в состав стажеров, в Коллегии ведутся личные
дела.
11. Лица, зачисленные в состав стажеров, вправе:
— посещать организуемые Коллегией и филиалом практические занятия;
— участвовать в работе общего собрания (конференции) Коллегии и филиала с правом совещательного голоса;
— пользоваться имеющимися в Коллегии и филиале правовыми базами данных, специальной литературой;
12. Стажер, осуществляя деятельность на основании трудового договора, вправе заниматься систематизацией нормативного материала, обобщением правоприменительной практики, сбором документов и иных материалов, необходимых адвокату-куратору для исполнения поручений, знакомиться с материалами дел в судах, арбитражных судах, на предварительном следствии, в других государственных и иных органах и организациях, делать выписки и снимать копии, совместно с адвокатом-куратором принимать участие в судебных заседаниях, следственных действиях, готовить проекты правовых; документов, совершать иные действия, не запрещенные действующим законодательством.
Стажер не вправе самостоятельно заниматься адвокатской деятельностью и не допускается к самостоятельному ведению дел при производстве дознаний, на предварительном следствии, в общих и арбитражных судах.
Стажер вправе по поручению адвоката представлять интересы доверителя (с согласия последнего) в иных государственных и общественных органах и организациях.
На стажера адвоката распространяются правила о сохранении адвокатской тайны и нормы адвокатской этики.
13. К стажеру могут быть применены меры поощрения и дисциплинарного взыскания, предусмотренные действующим законодательством, Уставом адвокатской палаты Приморского края и Коллегии.
14. Трудовой договор со стажером адвоката прекращается, а стажер отчисляется из Коллегии:
а) по личному заявлению об отчислении из состава стажеров;
б) при вступлении в законную силу решения суда о признании стажера недееспособным или
ограниченно дееспособным;
в) в случае совершения стажером поступка, умаляющего авторитет адвокатуры;
г) в случае неисполнения либо ненадлежащего исполнения стажером своих профессиональных обязанностей, а также при неисполнении решений органов адвокатской палаты Приморского края и Коллегии , принятых в пределах их компетенции;
д) при вступлении в законную силу приговора суда о признании стажера виновным в совершении умышленного преступления;
е) в связи с приобретением стажером статуса адвоката в установленном порядке;
ж) при обнаружившейся невозможности исполнения обязанностей вследствие недостаточной квалификации либо по состоянию здоровья;
з) истечения установленного законом предельного срока прохождения стажировки.
В случае истечения срока действия трудового договора до окончания предельного установленного законом срока прохождения стажировки либо при отказе адвоката-куратора от работы со стажером, отчисление из состава стажеров производится, если отсутствует возможность продления стажировки в Коллегии.
Прекращение трудового договора со стажером и отчисление из состава стажеров возможно также по иным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством и законодательством об адвокатуре и адвокатской деятельности.
15.Стажировка в адвокатском образовании продолжается от одного года до двух лет.
16.Стажеру, успешно завершившему стажировку, президиум коллегии выдает характеристику-рекомендацию и иные документы, необходимые для решения вопроса и приобретении статуса адвоката.

IZA World of Labor – Срочные контракты

Шаг лифта

Срочные контракты стали основной формой трудоустройство в Европе. Имеющиеся данные о том, являются ли временные рабочие места ступенька к постоянному трудоустройству или же тупик смешанный. В полезность этих рабочих мест зависит от институциональных и экономических среда. Срочные контракты могут быть путем от безработицы к занятость, но их потенциал как ступенька к постоянной занятости подрывается, если на рынках труда существует сильная степень сегментации.Если в этом случае мотив гибкости труда работодателей в конечном итоге доминирующая функция отбора при предложении срочного контракта.

Основные выводы

Плюсы

Введение срочных контрактов может создавать дополнительные рабочие места для выходцев на рынок труда и снизить безработицу.

Срочные контракты позволяют проверка работников в условиях строгого увольнения защита.

При определенных условиях, срочный контракты могут быть эффективными ступеньками к постоянному трудоустройство.

Срочных контрактов больше всего эффективен в обеспечении стабильной занятости в сочетании с обучением.

Минусы

В системе со строгой занятостью защита бессрочных контрактов, либерализация срочные контракты могут привести к серьезной двойственности рынок труда. Двойной рынок труда эффективно снижает труд работодателей. готовность нанять на постоянную основу.

Срочные контракты могут быть связанные с низкой производительностью труда и значительной заработной платой разрыв

На сильно сегментированных рынках труда, срочные контракты, как правило, связаны с чередованием периоды временной занятости и фазы безработицы.

Главное сообщение автора

Нет убедительных доказательств того, срочные контракты – это ступенька к постоянной работе или мертвому конец. Роль временных рабочих мест зависит от институциональной и экономической среда. Срочные контракты могут быть путем от безработицы к трудоустройство, в частности, для участников рынка труда, таких как молодые люди, но их потенциал как ступеньки к постоянной занятости будет подорван, если появляется область временных рабочих мест с высокой текучестью кадров, способствующая сильно сегментированный рынок труда.Имеющиеся данные требуют реформ уменьшить регуляторный разрыв на национальных рынках труда и / или усилить содержание профессионального обучения во время срочной работы, в частности, когда предложили молодым людям.

Мотивация

За последние десятилетия многие страны, особенно в Европе столкнулись с проблемой высокой и стойкой безработицы, поскольку а также застой в создании рабочих мест.Жесткость рынка труда, вызванная высокой уровни защиты занятости считаются одной из основных причин этого проблема, как со стороны академических экспертов, так и со стороны политиков. Это особенно актуально в странах, где постоянные бессрочные контракты защищены относительно строгие правила против индивидуального увольнения [1]. Это представляет собой серьезное препятствие к динамичному развитию занятости.Он стоит на пути предоставления молодые участники рынка труда, безработные или неактивные люди с лучшими доступ к рабочим местам. В то время как защита занятости для постоянных рабочих мест доказала свою эффективность довольно сложно изменить, в основном по политическим причинам, во многих странах либерализованные или дерегулированные срочные контракты (см. рисунок 1). Ожидалось, что это вызовет создание дополнительных рабочих мест и улучшение перспектив занятости на рынке труда «Посторонние».”Срочные контракты теперь стали основным сегментом общей занятость (см. рисунок 2). Однако основная идея заключается в том, что срочные контракты действуют как ступеньки в двойном смысле: во-первых, они должен облегчить переход от безработицы, бездействия или образования на (временную) работу, а во-вторых, повысить шансы на успешную переход с срочной работы на постоянную.

Обсуждение плюсов и минусов

Срочные контракты введены с целью упростить найм по сравнению с предложением только постоянных контрактов. Это особенно актуально в странах со строгой защитой от индивидуальных увольнение. Кроме того, учитывая, что в большинстве стран стрельба обходится бессрочные контракты немаловажны, есть необходимость во временных или срочные контракты.Эти контракты предназначены для снижения безработицы. и создать дополнительные возможности трудоустройства, а также предоставить реалистичную перспектива того, что впоследствии ему будет предложена постоянная должность.

Срочные контракты предусматривают расширенный испытательный срок или устройство для проверки для тех, кто в противном случае трудности с выходом на рынок труда. Основная идея состоит в том, чтобы, по крайней мере, хорошо впоследствии матчи могут быть преобразованы в постоянные рабочие места (степпинг Стоунская гипотеза).

Это особенно актуально в стране с сильная защита занятости для постоянных рабочих мест. Основная идея в срочные контракты в таких странах для подходящей проверки место для работодателей и сотрудников при первоначальном временном трудоустройстве период и, таким образом, уменьшить риск несоответствия.

Однако при таком режиме работодатели также могут изменить свое поведение при найме на работу и даже свою производственную модель.Действительно, они могут стать более неохотно нанимать людей для бессрочных контрактов, поскольку как только появится возможность использовать гибкие альтернативы трудоустройства создать сегмент низкопроизводительных рабочих мест начального уровня с высокой текучестью кадров ставки [2]. Следовательно, срочные контракты могут фактически превращаются в тупиковые рабочие места, создавая тем самым большую долю временных контрактная работа.Если это произойдет, это приведет к глубокой двойственности или сегментация рынков труда в ущерб тем, кто изначально целевая группа получит выгоду (гипотеза провокации).

Однако срочные контракты также имеют буфер функционируют в случаях циклических и сезонных колебаний. В таком ситуации, срочные контракты используются не как средство проверки, а для того, чтобы адаптировать занятость к колебаниям спроса.

Один из способов изучить это эмпирически реальное эффект срочных контрактов заключается в сравнении карьеры на рынке труда абитуриенты или безработные, заключившие срочный контракт с аналогичными работники, которые не принимают этот вариант. Другой способ – сравнить труд динамика рынка в ситуации до и после внедрения или либерализация срочных контрактов.

В любом случае, если действительно срочные контракты эффективная ступенька, чем больше людей с фиксированным сроком статус контракта получит доступ к постоянной работе, чем люди, которые не выбрал фазу с фиксированным сроком. Напротив, ступенька гипотеза должна быть отвергнута, если нельзя наблюдать более высокую частота получения бессрочного контракта.Конечно, частые заклинания срочной занятости или переключения между временной работой и безработицей не является результатом введения фиксированной продолжительности контракты.

Эмпирическое исследование карьеры рабочих на для срочной работы требуются данные, которые охватывают характеристики работы (род занятий, сектор, размер фирмы, обучение), индивидуальные характеристики (возраст, образование, пол) и переменные макроэкономического фона (рост ВВП, безработица ставки).Также требуется наличие продольного размера, либо с повторные наблюдения за людьми или ретроспективная информация по порядку чтобы гарантировать, что статус людей можно отслеживать с течением времени.

Обширный объем эмпирических исследований, посвященных изучению есть ли, в какой степени и на каких условиях срочные контракты действительно представляют собой ступеньку для тех, кто пытается вступить в трудовую рынок появился с годами.Есть целый ряд литературы охватывая в основном те страны, где наблюдается заметная либерализация и произошло последующее расширение срочных контрактов (например, Франция, Италия, Испания, Португалия, Нидерланды или Германия). Однако есть и сравнительные исследования и анализ отдельных стран, охватывающий меньше регулируемые рынки труда, такие как Великобритания.

Основные выводы и обсуждение

Франция

Введение срочных контрактов на жестко регулируемом рынке труда, таком как Франция, могут возникнуть неоднозначные приводит к практическим результатам, несмотря на то, что преследует цель сократить общеизвестное высокая безработица среди молодежи [2].Французский опрос и панельные данные с 1983 по 2000 год показали, что рынок труда для особенно пострадали молодые участники рынка труда. Доля срочные контракты сильно выросли, в то время как молодых люди трудоустроены на постоянной основе. Безработица осталась довольно постоянный во времени. Пока переход от безработицы к трудоустройство стало легче для широких слоев населения в 1980-х годах, ситуация для молодых людей в 1980-е годы.Таким образом, не было явного положительного влияния на молодежь. безработица. В обоих подпериодах – 1980-х и 1990-х гг. снижение постоянного найма молодежи, снижение ставок переход от срочных контрактов к постоянным и более молодым люди, остающиеся на временных работах. Кроме того, 1990-е годы также были характеризуются более длительным переходным периодом от срочного к постоянная занятость, хотя этот период был немного короче по сравнению с переходом от фактической безработицы к постоянной рабочие места.Кроме того, росла разница в заработной плате между фиксированными сроками. и постоянные рабочие места, намекая на появление сегмента низкопроизводительные рабочие места.

Италия

Панельные данные Италии с учетом различные типы переходов на рынке труда с более долгосрочная перспектива, допускающая более одного эпизода срочную занятость, обнаружил, что переход от временной к постоянная занятость более вероятна при увеличении контракта продолжительность [3].Однако несколько повторяющиеся срочные контракты кажутся пагубными для такого переход. Это означает, что срочные контракты наиболее выгодны. проблематично, если повторять в течение более длительного периода времени. Если это случается, временные работники попадают в уязвимое положение, тогда как хорошие матчи продвигаются к постоянному контракту в некоторых момент времени.

Аналогично панельные данные работодатель-работник были использованы, чтобы показать, что тип временного контракта делает разница в потенциале ступеньки в случае Италия [4]. В соответствии с выводами из других стран, они считают, что временные рабочие места могут улучшить шанс перехода на постоянную работу по сравнению с тем, чтобы быть или оставаясь без работы.Однако переходный период, как правило, довольно продолжительный. в случае Италии – долгое время с многократными временными трудоустройствами. Есть некоторые свидетельства того, что временные рабочие места используются для сокращения рабочей силы. затраты и, следовательно, создание ловушки с позиции сотрудника точка (гипотеза провокации). Кроме того, контракты с сильным обучающий компонент более способствует успешному переходу, в то время как работа фрилансера и срочные контракты сильно субсидируются со стороны правительства предлагают мало возможностей.Более того, если передаваемый обучающий контент ограничен, переход на постоянный работа с другими работодателями оказывается довольно сложной. В этом исследовании подчеркивается важность более пристального изучения институциональные особенности различных типов временных рабочих мест.

Испания

Испанский рынок труда имеет одну из самые высокие показатели срочных контрактов в ЕС.Около 90% все приемы на работу начинаются с срочных контрактов. Срочные контракты – это скорее ловушка, чем мост, потому что срочно работающие либо застревают на срочном найме, либо, чаще становиться безработными или самозанятыми, а чем трудоустроены на постоянной основе. Учитывая, что коэффициенты конверсии низкий уровень свидетельств указывает на серьезную сегментацию испанского рынок труда.Следовательно, кажется справедливым утверждать, что фиксированный срок контракты, вероятно, способствовали росту занятости в случае Испании. Однако сегментация рынка труда приносит с собой значительное количество минусов. К ним относятся более низкие инвестиции в человеческий капитал, более высокое давление заработной платы, более неравное распределение продолжительность безработицы, более низкий уровень мобильности и рождаемости и более дисперсия заработной платы [5].

Португалия

Исследование текучести рабочей силы в Португалия вызвана срочными контрактами в 2012 году реформа может быть используется как квазиэксперимент в качестве защитного промежутка между открытыми и срочные контракты были расширены для группы фирм еще остался таким же для других. Выяснилось, что более строгие увольнения защита по постоянным контрактам привела к более сильной зависимости от работодатели по срочным контрактам.Это связано с увеличение текучести кадров, так что сегментация труда рынок между высокой текучестью среди временных работников и низкой текучесть кадров постоянных сотрудников усугубляется [6].

Другие исследования показывают, что срочные контракт значительно повышает вероятность того, что работники действительно искать другую работу, указывая тем самым, что срочные контракты являются поисковыми устройствами не только для работодателей, но и для работников.В система с надежной защитой занятости для постоянных рабочих мест, досмотр проводится с обеих сторон во время первоначального временного период занятости, при этом лучшие совпадения имеют тенденцию к конвертации в бессрочные контракты. Однако если срочная работа пережили после потери работы на более позднем этапе рынка труда карьера, перспективы трудоустройства рабочих хуже.

Германия

В Германии роль срочных контракты как устройства для проверки действуют как расширенный испытательный срок период с хорошими шансами на получение постоянной работы [7]. Это особенно актуально для работников, чья производительность соответствует работе в вопрос не может быть оценен во время обычного испытательного срока срок шесть месяцев, e.грамм. с выпускниками университетов поступают больше сложные работы. Статистическое сопоставление показало, что, помимо некоторых досрочное прекращение неудачных совпадений, запись о вакансиях на основе начальных срочная занятость более стабильна, чем сопоставимые записи через постоянные контракты. В этом контексте срочные контракты не имеют отрицательно сказывается на последующей стабильности работы, но может помочь выявить хорошие совпадения между работниками и рабочими местами.Тем не менее, в В контексте Германии можно также заметить, что срочные контракты составляют вторичный рынок труда. Как и везде, срочные рабочие сталкиваются с высоким риском повторной временной занятости. Что особенно актуально для людей с низким уровнем навыков. Однако весьма квалифицированные люди с общими навыками также часто подвержены влиянию срочные контракты, особенно в государственном секторе.Оба высококвалифицированные люди и низкоквалифицированные участники рынка труда в Германии проходят фазу срочной занятости чаще, чем профессиональные стажеры. Кроме того, начальные уровни безработицы работники, работающие по срочным контрактам, и те, кто берут постоянный контракт, сходятся через пять лет. По крайней мере, в случае Германии нет длительный негативный эффект срочных контрактов как рабочих мест на более поздних карьерах.По сравнению с механизмом скрининга Гипотеза о ловушке, кажется, не имеет большого значения в Германии.

Нидерланды

Голландское исследование анализирует влияние временная занятость в более широком смысле (включая срочные контракты, заемные работы и дежурные договоры) по безработице продолжительность и возможный переход к постоянному контракту (включая временные рабочие места с четким обещанием продления) [8].Голландские лонгитюдные данные набор показывает, что временные рабочие места сокращают безработицу продолжительность, но не приводят к более высокой вероятности пребывания в постоянная занятость в течение определенного периода времени по сравнению с участники рынка труда без временного опыта работы. В Эффект ступеньки оказывается наиболее сильным относительно низких квалифицированные рабочие и мужчины из этнических меньшинств, поскольку они больше всего выиграют от более легкого доступа к работе.

Кроме того, ставки перехода относительно низкий на начальном этапе срочной занятости. Более того, заработная плата на постоянной работе, найденной через временную работу, выше, чем в тех случаях, когда люди берутся на работу сразу после ситуация с безработицей. Одним из недостатков исследования является то, что авторы вместе рассматривают разные типы гибкой занятости и не идентифицировать отдельный эффект срочных контрактов как таковых что позволило бы более четко определить роль временные рабочие места.Исследование предполагает, что, по крайней мере, в случае с Голландией, поиск постоянной работы по срочному контракту занимает примерно столько же, сколько прямо от безработицы. Преимущество конечно, в том, что эти люди, по крайней мере, не были безработными во время этого фазу, а скорее наняты на временную работу.

Великобритания

В Великобритании достаточно гибкий рынок труда. В основополагающем исследовании использовались данные британского панельного опроса домохозяйств. 1990-е, чтобы исследовать «тупик» vs.«Ступенчатая» гипотеза временные рабочие места [9]. За анализируемый период, срочные контракты, связанные с рабочими местами, которые в принципе могут быть постоянные рабочие места (т.е.не случайные или сезонные) действительно действуют как эффективные ступеньки. Однако они менее привлекательны с в отношении основных параметров качества работы, таких как заработная плата, обучение или удовлетворение от работы.Эти рабочие места в основном заняты молодыми или пожилыми людьми. участников рынка труда с особым человеческим капиталом, который может быть развивался дальше. В то время как у более молодых мужчин переход был лучше вероятности, чем другие группы, женщины, а не мужчины лучше оборудованы, чтобы в дальнейшем наверстать упущенное по уровню заработной платы. Согласно этому исследованию, предположение о ступеньке, похоже, работает. на рынке труда с более низким уровнем занятости защита для постоянных работников.

Польша

Наряду с Испанией Польша имеет одну из самая высокая доля работающих по срочным контрактам в Европе. Это явление особенно сконцентрирован среди молодых участников рынка труда. Исследования изучили динамику входа и выхода из срочных контракты с польскими бросившими школу, с особым акцентом на сроки выхода из временной занятости.Во-первых, малоквалифицированные и как правило, образованная молодежь имеет более высокую вероятность заключают срочные контракты, а стажеры профессионального обучения имеют выше шанс получить постоянную работу. Однако вероятность перехода от срочного к постоянному контракту не уменьшаются с временным трудоустройством. Следовательно, скрининг в Польше механизм кажется менее выраженным.Кроме того, многие Работники, работающие по срочным контрактам, позже становятся безработными.

Бег по пересеченной местности учеба

Сравнительные исследования с выборкой Европейские страны можно использовать для определения решающей роли, которую весь спектр институтов рынка труда и производственных режимов от частоты и промежуточного эффекта срочных контрактов.Анализ исследования группы домашних хозяйств Европейского сообщества показал: различия в темпах перехода с фиксированного срока на постоянный контракты во Франции, Западной Германии, Дании и Великобритании в период с 1995 г. и 2001 [10]. Значительные различия вероятности перехода были очевидны, с наибольшим ставки в Германии и Великобритании, за которыми следуют Дания и Франция.Эти различия можно отнести к институциональной среде, что не только предусмотрено законодательством о защите занятости, но также системами профессионального обучения и национальной экономической серийные модели. Формирование навыков и вид работы четко иметь значение. Наличие согласованной схемы профессионального обучения может Объясните, почему работникам, работающим по срочному контракту, постоянная работа лучше перспективы в Германии, где эти рабочие места часто работают как испытательный срок периоды.Напротив, сильная сегментация рынка труда во Франции там работает в ущерб срочным сотрудникам. Повышение до постоянная работа затруднительна, и периоды безработицы часты. Это особенно актуально для краткосрочных, субсидируемых государством срочные работы. Это исследование указывает на более широкую институциональную логику в отношении определения фактической роли срочной занятости в разных экономиках.

Ограничения и пробелы

Исследования роли срочных контрактов в Европейские страны достигли самых разнообразных результатов. Одна трудность в оценка результатов состоит в том, что было использовано много разных методов. Также, не во всех исследованиях анализировался «чистый» эффект срочных контрактов как альтернатива другим формам выхода на рынок труда или в качестве альтернатива безработице.Во-вторых, следует иметь в виду, что исследования выводы по срочным контрактам не только связаны с уровнями увольнения защита постоянных рабочих мест, а также регулирование многих других формы гибкой занятости. К последним относятся временная заемная работа, внештатная работа, самостоятельная занятость, связанная с проектами, или по вызову, или гибкая Неполный рабочий день. Эти альтернативные варианты трудоустройства влияют на логику срочные контракты в любом конкретном национальном контексте.

Введение срочных договоров также может влияют на заработную плату и производительность. Более того, это может привести к корректировка преобладающего режима производства в отдельных странах и секторов. Кроме того, такие понятия, как минимальная заработная плата, коллективные переговоры и субсидированные срочные контракты – все реализуется как часть активного труда рыночная политика – формирование роли временной занятости.Самое главное, один должен осознавать роль профессионального обучения и ученичества. системы. Уровни навыков и рабочие профили, очевидно, влияют на облегчение или затруднение перехода от образования к работе через срочная занятость как входной портал. Кроме того, стабильность работы в пути постоянной работы по срочному контракту зависит от ряда индивидуальные и контекстные переменные.Среди прочего, такие факторы, как период незанятости до заключения срочного контракта, низкая квалификация, работа по профессии, требующей небольших навыков или опыта, работа в занятость в небольшой фирме, а также в государственном секторе может быть связана с успешный переход на постоянную работу.

Следовательно, срочные контракты неоднозначны и их влияние вряд ли можно оценить универсально.Их роль варьируется в зависимости от более широкой институциональной среды и альтернативные каналы занятости и гибкость.

Резюме и рекомендации по политике

Рассмотренная здесь эмпирическая литература предполагает что влияние введения срочных контрактов на безработицу неоднозначно. Есть некоторые свидетельства того, что постоянная работа может быть лучше альтернатива безработице, так что хотя бы первое препятствие – от безработица на оплачиваемую работу – можно преодолеть.Однако либерализация срочные контракты в странах, где уровень защиты от увольнения и другие правила рынка труда остаются неизменными, существует высокий риск создание двойного рынка труда. В таком режиме многие сотрудники, работающие по срочным контрактам, в особенно молодежь, оказывается в ловушке второстепенного сегмента гибкой работы. У них нет значительной вероятности выйти за рамки второго барьер, т.е., с временной на постоянную работу.

Срочная занятость может представлять собой эффективную ступенька для некоторых категорий работников и рабочих мест. В основном это случае, если они используются в качестве средства проверки для выходящих на рынок труда и позволяют накапливать навыки и опыт работы. Во многих случаях, однако возникла глубокая сегментация рынков труда, поскольку работодатели по-прежнему очень неохотно переводят постоянные рабочие места в постоянные.Преодоление укоренившегося дуалистического рынка труда будет работать лучше всего, если нормативный разрыв между гибкими временными рабочими местами и лучшей защитой постоянные контракты сокращаются или закрываются. Это подразумевает сближение правовое регулирование обеих форм занятости. Однако национальная необходимо учитывать обстоятельства. Одна концепция, получившая Широкое внимание в исследованиях и политических рекомендациях уделяется «единому контракту».” Его отличие состоит в том, что он заменяет старый разрыв между фиксированными сроками и бессрочные контракты с моделью, которая обеспечивает стабильность занятости с увеличение срока службы. Таким образом, единый договор формально предусматривает бессрочный договор с первого дня работы, но увольнение защита только растет со временем. В такой системе защита от увольнения подразумевает четкое правило относительно выходного пособия при соблюдении процессуальных требований для законного увольнения упрощены.Наконец, объединение срочных контрактов с обучением в форме формального ученичества или других форм систематических обучение, связанное с фирмой, сгладит переход к постоянному контракты.

Благодарности

Автор благодарит анонимного рецензента и Редакторы IZA World of Labor за полезные предложения по более ранним наброскам.

Конкурирующие интересы

Проект IZA World of Labor придерживается руководящих принципов исследований IZA. Честность. Автор заявляет, что соблюдал эти принципы.

карта улик

Срочные контракты

Руководящие принципы, политики и нормативные положения по срочному трудоустройству, Университет Отаго, Новая Зеландия

Категория	Людские ресурсы
Тип	Директива
Утверждено	Директор отдела кадров, дата неизвестна
Дата вступления в силу руководства
Последняя утвержденная редакция	24 июня 2016
Спонсор	Директор по персоналу
Ответственный сотрудник	Менеджер по персоналу, продвижение и вознаграждение
Дата пересмотра	24 июня 2021

Обратите внимание, что соблюдение Правил университета ожидается при нормальных обстоятельствах, и любое отклонение от Правил, которое должно происходить только в исключительных обстоятельствах, должно быть оправданным.

Назначение

Настоящее руководство содержит информацию о законодательстве и политике университета в отношении срочной занятости. Они включают в себя ряд примеров ситуаций с фиксированным сроком занятости и соответствующие формулировки по причинам с фиксированным сроком в таких ситуациях.

Организационная сфера

Эта политика применяется ко всему университету.

Содержимое

Обязанности университета
Примеры истинных причин для назначения Университета Отаго
Соображения при определении причины фиксированного срока
Соображения при назначении на фиксированный срок
Что произойдет, если изменения в назначении на фиксированный срок необходимы?
Приложение 1: Срочная занятость и законодательство Новой Зеландии о занятости

1.Обязанности университета

(a) Обязанности по персоналу

Убедитесь, что сотрудники, отвечающие за руководство, осведомлены о требованиях.
Предоставлять консультации департаментам, чтобы они могли определить допустимые ситуации с фиксированным сроком найма и указать соответствующую причину.
Убедитесь, что причина в трудовом договоре соответствует стандарту, который должен быть действительным.

(b) Обязанности департамента

Обеспечить наличие действующей ситуации с фиксированным сроком занятости i.е. что разумно сделать вывод о прекращении работы в указанную дату (или в конце указанного события) по указанной причине и что причина действительна.
Обратитесь за советом, если есть какие-либо сомнения относительно действительности ситуации с фиксированным сроком занятости.
Обратитесь за советом, если характер работы изменится.
Эффективное администрирование занятости в соответствии с политикой университета; обеспечение согласования ежегодного плана отпусков и предоставления сотруднику возможности участвовать в университетских процессах, включая обучение и повышение квалификации, оценку результатов работы и оценку заработной платы, в зависимости от обстоятельств.
Обеспечить, чтобы общение с сотрудником соответствовало фиксированному сроку его службы, т.е. обеспечить, чтобы сотрудник не ожидал продолжения работы в устной или иной форме.
Эффективно справляться с увольнением, предоставляя информацию, в том числе о невыполненных ежегодных отпусках, отделу кадров до сокращения окончательной заработной платы сотрудника.
Где это уместно, поддержите сотрудника в поиске новой работы или возможностей карьерного роста и предоставьте возможность сотруднику и Департаменту поделиться друг с другом обратной связью о приеме на работу.

(c) Руководители отделов (деканы медицинских наук)

Убедитесь, что руководители отделов осведомлены о своих обязанностях.
Убедитесь, что рекомендации по срочному трудоустройству действительны, а информация, предоставленная отделу кадров, соответствует этим руководящим принципам.
Обратитесь за советом или убедитесь, что руководитель отдела обратится за советом, если есть какие-либо сомнения относительно обоснованности ситуации с фиксированным сроком занятости.

2. Примеры истинных причин для Университета Отаго

Иногда должности явно доступны только в течение определенного периода времени, и поэтому работодатель должен четко объяснить это потенциальным сотрудникам.Закон требует, чтобы работник понимал причину фиксированного срока работы, на которую он / она соглашается, и то, как закончится трудовой договор.

В контексте Университета Отаго подлинные причины, основанные на разумных основаниях, можно в широком смысле определить как:

Дополнительное укомплектование персоналом в периоды пиковой нагрузки (включая сезонную работу)
Проекты определенной и ограниченной продолжительности (включая исследовательские проекты)
Покрытие сотрудников в отпуске
Покрытие сотрудников, выполняющих альтернативные обязанности
Покрытие вакантных должностей до завершения процесса приема на работу
Возможности развития студентов университета

Должны быть ясны, подробны и специфичны для ситуации с занятостью причины каждое назначение на определенный срок.Проконсультируйтесь с менеджером по персоналу вашего подразделения или советником по поводу причин для срочной работы или о том, должна ли должность быть фиксированной. Ниже перечислены некоторые примеры того, как настоящие причины с фиксированным сроком могут быть применены в различных рабочих ситуациях с ограниченной продолжительностью. Менеджер по найму может составить фиксированную причину для конкретной ситуации с трудоустройством, используя эти примеры в качестве руководства, или обратиться за помощью в отдел кадров. Проект причины рассматривается отделом кадров, а затем используется в письме-предложении.Руководитель отдела / менеджер несет ответственность за то, чтобы указанная причина точно соответствовала ситуации в каждом случае.

(a) Примеры причин с фиксированным сроком: Дополнительный персонал для периодов пиковой нагрузки (включая сезонную работу)

для оказания помощи (определить дополнительную / пиковую рабочую нагрузку, например, отставание в подаче документов / зачисление в университет). После того, как большая часть (например, зачисления) будет завершена, а это произойдет не позднее даты окончания, Университет больше не будет нуждаться в дополнительной помощи.
для обучения компоненту (название темы) (название курса). Лекции и уроки будут проходить в определенные сроки, например, 3-я и 5-я недели 1-го семестра). После того, как лекции и учебные пособия будут завершены, университет больше не будет нуждаться в дополнительной помощи.
для оказания дополнительной педагогической помощи по (название курса). Эта помощь необходима для удовлетворения потребностей неожиданно большого числа студентов, обучающихся в этом документе (семестр / год).
, чтобы преподавать, проверять и отмечать (название курса) летней школы университета.
Обратите внимание: когда ситуация пиковой потребности становится постоянной потребностью, она больше не соответствует критериям срочной занятости.

(b) Примеры причин с фиксированным сроком: проекты определенной и ограниченной продолжительности (включая исследовательские проекты)

для выполнения (определения задач / процессов) в рамках (название финансируемого исследовательского проекта) проекта, которые необходимо завершить к дате окончания в соответствии с графиком проекта и согласованным финансированием (название источника финансирования).
, чтобы завершить проект (название проекта, например, обзор веб-сайта отдела) и внедрить рекомендованные улучшения. Проект должен быть завершен к сроку окончания.
для выполнения (определения задач / процессов) проекта (название проекта), которые планируется завершить к дате окончания в соответствии с графиком проекта.
Обратите внимание: :

Может быть полезно приложить копию плана проекта или других соответствующих документов.
Если работа может быть завершена раньше указанной даты окончания, вы можете включить положение о досрочном прекращении, например: «Если проект будет опережать график или требования к проекту изменятся по любой причине, сотрудник может быть уведомлен об увольнении за один месяц ».
Если сотрудник, вероятно, будет выполнять работу, выходящую за рамки основных аспектов своей должности, вы можете включить такое заявление, как: «Чтобы способствовать совместным исследованиям в этой области и поддерживать свое академическое развитие, вы можете требуется для поддержки преподавания, надзора за аспирантами, подготовки будущих заявок на гранты или для участия в связанных проектах.Это не влияет ни на причину должности, ни на фиксированный срок занятости. ”

(c) Примеры причин с фиксированным сроком: Покрытие сотрудников в отпуске или сокращенных часов

для покрытия должности, пока сотрудник находится в отпуске (по уходу за ребенком). Ожидается, что сотрудник вернется из отпуска к дате окончания действия этого соглашения. Должность закончится, когда действующий президент либо вернется из (родительского) отпуска, либо уйдет в отставку. Если эта дата возвращения или увольнения предшествует дате окончания действия настоящего соглашения, сотрудник получит уведомление о расторжении (за один месяц).
для обеспечения необходимого дополнительного персонала, когда сотрудник работает по сокращенному графику в течение согласованного периода времени. Как только сотрудник возобновит нормальные часы работы, то есть к дате окончания действия настоящего соглашения, в этой поддержке больше не будет необходимости.
Обратите внимание на : укажите имя сотрудника, согласованную дату возвращения сотрудника к работе (или в обычные часы), а также любую другую информацию, относящуюся к предлагаемой дате окончания фиксированный срок назначения.

(d) Примеры причин с фиксированным сроком: Покрытие для сотрудников, выполняющих альтернативные обязанности

, чтобы обеспечить покрытие академического персонала, который обычно читает лекции в этой области и который был освобожден от преподавательских и административных обязанностей, чтобы выделить время в течение учебного года, на котором можно сосредоточиться (укажите, если это необходимо). Даты этого фиксированного соглашения установлены таким образом, чтобы у вас было достаточно времени для подготовки к учебному году и выполнения академических требований к концу года, таких как выставление оценок.Как только академический сотрудник вернется к своим обычным обязанностям, в этой поддержке больше не будет необходимости.
для обеспечения дополнительного персонала, необходимого в связи с освобождением сотрудника от обычных обязанностей для выполнения дополнительной работы, необходимой для (указать, например, завершить проект). Как только эта дополнительная работа будет завершена, то есть к дате окончания действия этого соглашения, в этой поддержке больше не будет необходимости.
Обратите внимание на : укажите имя сотрудника, который был освобожден от обязанностей; и подтверждение того, что либо:

соглашение об освобождении сотрудника заканчивается в дату, которая соответствует дате окончания срочного соглашения; или
дополнительная работа, которую выполняет сотрудник, заканчивается в дату, соответствующую дате окончания срока действия соглашения с фиксированным сроком

(e) Примеры причин фиксированного срока: заполнение вакантной должности до завершения процесса набора

, чтобы обеспечить прикрытие позиции, пока она объявляется и заполняется.Когда успешный кандидат назначен и период передачи полномочий истечет, должность завершится. Ожидается, что этот процесс будет завершен к дате окончания действия этого соглашения.
Обратите внимание на : вы можете включить положение о досрочном увольнении, например: «Если будет назначено более раннее назначение, сотрудник получит уведомление (за один месяц) об увольнении».

для заполнения вакантной должности, пока Департамент проверяет свои потребности.Обзор будет завершен к дате окончания действия настоящего соглашения, когда станут известны потребности Департамента, и, если потребуется должность, о ней будет объявлено соответствующее объявление.
Обратите внимание: для этого типа ситуации руководитель отдела / менеджер должен иметь возможность четко показать доказательства того, что проверка запланирована и имеет сроки, соответствующие дате окончания срока действия соглашения с фиксированным сроком.

(f) Примеры причин с фиксированным сроком: вакансии для студентов университета

В Университете Отаго есть должности, специально созданные для того, чтобы студенты Университета Отаго могли получить практический опыт работы во время или сразу после получения степени.К ним относятся наставники и демонстраторы, ассистенты преподавателей, ассистенты по месту жительства, стоматологические хирурги и могут включать другие конкретные должности по согласованию с руководителем отдела и менеджером отдела кадров.

(i) Репетиторы и демонстраторы

, чтобы предоставить возможность студентам, обучающимся в Университете Отаго, развить свои академические знания и опыт. Функция этой должности состоит в том, чтобы оказывать поддержку студентам в качестве наставника или демонстратора и выполнять определенные обязанности, связанные с предоставлением (укажите документы) в течение учебного года.По окончании семестра в этой поддержке больше не будет необходимости. Стороны соглашаются, что важно, чтобы этот опыт имел как можно больший круг студентов, и, соответственно, трудоустройство сотрудника прекращается по завершении семестра без дополнительного уведомления, и должность может быть предложена другому студенту в следующих случаях: семестр. По тем же причинам настоящее Соглашение прекратит свое действие раньше, с уведомлением, если Сотрудник перестанет быть студентом.

(ii) Помощники по месту жительства

, чтобы предоставить возможность студентам, обучающимся в Университете Отаго, внести важный вклад в свой колледж, работая со своими сверстниками, получая при этом некоторую финансовую помощь в размере стоимости обучения.Это возможность, которая при поддержке и обучении помогает студентам развивать свои лидерские и организационные навыки, дополнительно расширяя диапазон образовательного опыта. Поступая таким образом, студенты вносят свой вклад в особую студенческую культуру, которая характерна для высших учебных заведений Отаго. Стороны соглашаются, что важно, чтобы как можно более широкий круг студентов имел этот опыт, и, соответственно, трудоустройство сотрудника будет прекращено по завершении учебного года без дополнительного уведомления, и должность может быть предложена другому студенту для следующий учебный год.По той же причине стороны соглашаются, что это соглашение будет прекращено раньше, с уведомлением, если сотрудник перестанет быть студентом.

(iii) Ассистент преподавателя

, чтобы предоставить возможность аспирантам, обучающимся в Университете Отаго, развить свои академические знания и опыт. Сотрудник будет обязан выполнять контролируемые преподавательские и исследовательские обязанности в дополнение к учебе в докторантуре. Стороны соглашаются, что важно, чтобы Департамент мог и дальше предлагать эту возможность последующим аспирантам, чтобы они также имели возможность получить этот опыт.Соответственно, срок трудоустройства сотрудника фиксированный и заканчивается [например, запланированная дата завершения PhD (которая является датой окончания этого соглашения)]. По той же причине стороны соглашаются, что это соглашение будет прекращено раньше, с уведомлением, если сотрудник перестанет быть студентом.

(iv) Стоматологические хирурги

, чтобы предоставить возможность недавним выпускникам стоматологического факультета Отаго пройти стоматологическую стажировку, чтобы получить дополнительный опыт преподавания и клинический опыт, а также подготовить их к своей карьере, хотя это не гарантирует, что получатель будет назначен на академическую или клиническую должность в будущем.Стороны соглашаются, что важно, чтобы эта возможность развития была доступна широкому кругу выпускников с соответствующей квалификацией каждый год, и, соответственно, трудоустройство сотрудника прекращается по завершении указанного периода без дополнительного уведомления, и должность будет предложена. другому студенту следующего набора.

(g) Примечание для подготовки писем с предложениями

Предоставленный вами проект обоснования фиксированного срока будет рассмотрен отделом кадров и отредактирован по согласованию с вами.После завершения, причина будет указана в письме-предложении, как правило, в следующем абзаце:
«Настоящий трудовой договор рассчитан на фиксированный срок, начинающийся {дата начала} и заканчивающийся {дата окончания} без дополнительного уведомления. Причина для фиксированного срока – {причина фиксированного срока}. По этой причине мы не ожидаем, что ваша работа продолжится после окончания установленного срока. Ничто, содержащееся или подразумеваемое в этом соглашении, не предназначено для создания ожидания продолжения трудовых отношений после окончания указанного срока.Никакие явные или подразумеваемые обещания о продолжении или последующем трудоустройстве не будут иметь обязательной силы для Университета, если они не сделаны прямо и в письменной форме ».
Если руководящие принципы требуют предоставления дополнительной информации для обоснования причины фиксированного срока (например, имя сотрудника, находящегося в отпуске, чья должность покрывается назначением с фиксированным сроком), обратите внимание на эту информацию в рекомендации для форма назначения (академическая / общая). В некоторых случаях может быть полезно приложить соответствующие документы (например, план проекта).

3. Соображения при определении причины фиксированного срока

(a) При определении причины фиксированного срока, руководитель отдела должен учитывать:

Вероятность прекращения работы до указанной даты окончания и соответствующее уведомление период, если это должно было произойти. Некоторые из приведенных в качестве примеров причин включают меры по уведомлению о прекращении трудовых отношений, если это необходимо до указанной даты.
Есть ли более одной причины e.грамм. «Где человек будет покрывать 0,3 фута должности администратора отдела, пока она работает по сокращенному графику до 3 декабря, и будет оказывать административную поддержку менеджеру проекта до завершения проекта 5 января». Если существует более одной причины для прекращения должности, это должно быть четко указано в соглашении.
Будет ли изменяться рабочее время в течение срока действия соглашения. Там, где это возможно, причина должна включать различное время работы.
Будет ли тип работы меняться в течение срока действия соглашения или ожидается, что сотрудник возьмет на себя работу за пределами основной должности. Это должно быть четко указано, чтобы избежать путаницы и гарантировать, что причина фиксированного срока действительна.
Имеются ли в истории причины фиксированного срока для должности или сотрудника, которые могут вызвать сомнения относительно того, разумно ли сделать вывод о прекращении работы. Пожалуйста, обратитесь за советом к своему менеджеру по персоналу или советнику вашего подразделения.

Важно помнить, что наемный работник не имеет прав или претензий в отношении какой-либо будущей работы, проекта, срочной или постоянной занятости. Если руководитель департамента считает, что успешный кандидат на должность с фиксированным сроком должен быть нанят на любую аналогичную работу в будущем и что аналогичная работа, вероятно, будет доступна в будущем, следует рассмотреть вопрос о постоянном назначении. (Если должность финансируется за исследования, обратитесь к Руководству по постоянному персоналу, финансируемому за исследования.)

Пожалуйста, посоветуйтесь с менеджером по персоналу вашего подразделения или советником по поводу причин для срочной работы и о том, должна ли должность быть фиксированной. Это поможет свести к минимуму любые задержки в процессе найма.

(b) Потенциальные сотрудники, которые доступны только на определенный срок

Могут возникнуть ситуации, когда потенциальные сотрудники хотят занять должность только на определенный период времени. Обратите внимание, что это не меняет постоянного (или долгосрочного фиксированного срока) характера позиции, а также не меняет требования рекламировать эту позицию.Предложение может включать в себя заявление, например:

«Хотя должность доступна на ( на постоянной основе / до даты ), в вашем трудовом договоре есть согласованная дата окончания (дата окончания) в связи с вашим запросом и доступностью. Дата окончания может быть пересмотрена в любое время до ( укажите, например, за два месяца, ) до даты окончания, по вашему запросу ».

4. Соображения при назначении на фиксированный срок

(a) Соображения по оплате труда и бюджету

Политика Университета в области вознаграждения применяется к сотрудникам с фиксированным сроком.Вознаграждение сотрудника может увеличиваться во время его работы либо в результате согласованных повышений, либо в результате пересмотра заработной платы. Глава департамента отвечает за рассмотрение вопроса о возможном повышении заработной платы до утверждения назначения. Департамент несет ответственность за покрытие любых дополнительных расходов. Если у вас есть какие-либо вопросы, обратитесь за советом к менеджеру по продвижению и вознаграждению.

(b) Реклама

Истинная причина, основанная на разумных основаниях для фиксированного срока, должна быть предоставлена до того, как позиция может быть объявлена.

Должности старше 12 месяцев должны быть объявлены. В исключительных случаях вы можете попросить об отказе от этого. Подготовьте служебную записку с кратким изложением дела и приложите ее к форме с рекомендацией о назначении для утверждения директором по персоналу. Исключительные обстоятельства могут заключаться в том, что потенциальный сотрудник является указанным главным исследователем в успешной заявке на исследовательский грант.

Должности с фиксированным сроком менее 12 месяцев могут быть объявлены соответствующим образом.Обычно должен проводиться оспариваемый процесс отбора, однако следует понимать, что время от времени возникает немедленная потребность в кадровых ресурсах.

Важное примечание : Близкие родственники и близкие друзья сотрудников соответствующего отдела или секции не могут быть приглашены на прием, о которых не было объявлено. Если рассматривается близкий родственник или друг сотрудника, сотрудник, который в настоящее время работает в Университете, не должен оправдывать необходимость назначения, выбирать назначенного или непосредственно руководить им.Пожалуйста, ознакомьтесь с Политикой этического поведения университета или обратитесь за помощью к своему менеджеру по персоналу или советнику вашего подразделения.

(c) Принятие договора

От сотрудника потребуется подписанное согласие, которое будет включать в себя заявление о том, что он понимает причину срочного соглашения и то, как его соглашение закончится, до начала работы. Сотрудники не должны начинать работу до подписания срочного соглашения.

Утверждение названных лиц в заявках на гранты

Если в заявке на исследовательский грант указано лицо, не являющееся постоянным сотрудником Университета, и грант будет успешным, это лицо, вероятно, будет ожидать трудоустройство в Университете с уровнем оплаты труда, указанным в гранте.Таким образом, при утверждении заявок на гранты руководитель департамента, декан и руководитель подразделения должны:

Убедиться, что реклама, позволяющая соответствующим квалифицированным специалистам подавать заявки на вакансию, не представляется практически осуществимой.
Убедитесь, что данное лицо подходит для работы в Университете Отаго. Это включает в себя соответствующую проверку рекомендаций по трудоустройству.
Убедитесь, что предлагаемый уровень назначения и вознаграждения соответствует политике университета и поддерживает относительность в отделе, школе и отделении.

5. Что произойдет, если изменения в назначении на фиксированный срок необходимы?

В любом трудовом договоре Университет Отаго обычно обязуется устанавливать часы работы, вознаграждение и дату окончания. Однако иногда необходимы изменения. Если вам нужно изменить трудовой договор, это изменение можно обсудить и согласовать с сотрудником, или, в некоторых случаях, может потребоваться управление процессом изменения. Пожалуйста, обратитесь за советом к своему менеджеру по персоналу или советнику вашего подразделения.

(a) Дополнительный номер

Если работа идет не так, как ожидалось, может возникнуть необходимость продлить период занятости, чтобы можно было завершить работу на первоначальной фиксированной должности. Характер работы и причина прекращения работы должны быть такими же, как и в первоначальном соглашении с фиксированным сроком, а причина продления должна быть обоснованной. Краткосрочные продления могут быть использованы максимум на 3 месяца после исходной фиксированной даты окончания срока. Продление можно запросить в служебной записке.Отдел кадров отправит сотруднику официальное уведомление об изменениях.

Продление не может быть использовано, если доступна новая или другая работа на определенный срок, и текущий сотрудник с фиксированным сроком может выполнять эту работу. Также нельзя использовать продление, если аналогичная работа доступна в течение нового периода времени, а затем заканчивается по другой причине. В таких ситуациях непрерывная занятость не может быть достигнута путем продления или изменения текущего фиксированного срока занятости. Будет создана новая должность с фиксированным сроком, и главе департамента необходимо будет рассмотреть соответствующий процесс рекламы и отбора перед назначением на эту должность.Это новое назначение будет запрошено в обычном порядке.

Руководитель отдела должен обеспечить письменное согласование любых продлений или новых предложений до окончания текущего фиксированного срока работы. Ни один сотрудник не должен продолжать работу после даты окончания срока действия их срочного соглашения.

(b) Часы работы

Если ход работы таков, что необходимо увеличить, уменьшить или изменить часы работы и достигнуто соглашение с сотрудником, то форма изменения рабочего времени Университета должны быть заполнены, одобрены обеими сторонами и отправлены в отдел кадров для обработки.В противном случае, пожалуйста, обратитесь за советом к своему менеджеру по персоналу или советнику вашего подразделения.

(c) Характер работы

Если требования изменяются в течение срока действия договора с фиксированным сроком, должно быть документально подтверждено изменение трудового договора или нового договора с фиксированным сроком. Это может произойти, если проект идет не так, как планировалось, если работа завершена раньше, чем планировалось, или если есть острая необходимость в их навыках в другой области. Пожалуйста, обратитесь за советом к своему менеджеру по персоналу или советнику вашего подразделения.

(d) Досрочное увольнение

Необходимость в досрочном прекращении работы может возникнуть, если проект идет не так, как планировалось, если ключевой сотрудник увольняется и университет не может продолжить работу, или если работа завершено раньше, чем планировалось. Возможность досрочно расторгнуть договор с фиксированным сроком зависит от его формулировки. Пожалуйста, обратитесь за советом к своему менеджеру по персоналу или советнику вашего подразделения.

Приложение 1: Срочный трудовой договор и Законодательство Новой Зеландии о занятости

Закон о трудовых отношениях 2000 года (раздел 66) требует, чтобы трудовой договор с фиксированным сроком был заключен по «действительным причинам, основанным на разумных основаниях», с которыми работник должен согласиться. эти причины и то, что эти причины и способ прекращения трудового договора должны быть записаны в письменной форме как часть каждого фиксированного трудового договора.Для получения дополнительной информации посетите веб-сайт Министерства бизнеса, инноваций и занятости.

Соответствующие политики, процедуры и формы

Политика вознаграждения

Контакт для получения дополнительной информации

Если у вас есть какие-либо вопросы относительно содержания этой политики или вам нужны дополнительные разъяснения, свяжитесь с менеджером по персоналу, продвижению и вознаграждению по адресу [email protected] или (03) 479 8092.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР | Еврофонд

АВСТРИЯ

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
ARBEITSVERTRAG

Договор, по которому одна сторона (работник) обязуется выполнять работу в течение периода времени, который может быть указан или не указан для другой стороны (работодателя), в отношениях подчинения ( persönlicher Abhängigkeit ) последней (см. сотрудника).Таким образом, существенным критерием трудового договора является обязательство выполнять соответствующую деятельность в подчинении работодателя. Контракт устанавливает трудовые отношения ( Arbeitsverhältnis ), которые классифицируются как постоянные договорные отношения и в соответствии с которыми наиболее важными вытекающими обязательствами являются обязанность работника работать и обязанность лояльности и обязанность работодателя выплачивать вознаграждение (хотя общее договорное право в Австрии не требует наличия возмещения) и обязанности проявлять осторожность, с соответствующими правами для другой стороны в каждом случае.

Трудовой договор может быть заключен либо как срочный ( befristeter Arbeitsvertrag ), либо как договор на неопределенный срок ( unbefristeter Arbeitsvertrag ). В первом случае прекращение трудовых отношений устанавливается по контракту либо со ссылкой на конкретную дату, либо на обстоятельства, которые произойдут в будущем и о которых известно, что они произойдут в течение идентифицируемого периода. Во втором случае не оговаривается конкретный срок расторжения договора.Таким образом, трудовые отношения, созданные в соответствии с контрактом, прекращаются не по прошествии времени, а, как правило, в результате уведомления одной из сторон о намерении прекратить эти правовые отношения, что называется односторонним. прекращение.

В отличие от некоторых других правовых систем, австрийское трудовое законодательство разрешает первоначальное заключение срочных трудовых договоров без каких-либо ограничений (хотя, если согласованный фиксированный срок превышает пять лет, работник может расторгнуть договор по истечении пяти лет).Однако повторное заключение такого договора с одним и тем же сотрудником правомерно только в том случае, если оно может быть оправдано экономическими или социальными причинами, существование которых трактуется судами очень узко. При отсутствии таких оснований цепочка из двух или более непосредственно следующих друг за другом срочных контрактов ( Kettenarbeitsverträge ) считается постоянным контрактом неопределенной продолжительности, относящимся к началу первого заключенного контракта.

(Следует отметить, что в австрийском законодательстве термин Dienstvertrag используется как синоним Arbeitsvertrag для обозначения трудового договора или служебного договора, применяемого к работнику, а также в его значении в немецком законодательстве договор об оказании услуг самозанятому лицу.)

контрактов с фиксированным сроком | Полное руководство для работодателей Великобритании

Дата: 23 апреля 2018 г. | Автор: Клэр Малли | Категории: Трудовое право

Срочные контракты (также известные как FTC) широко используются во многих отраслях. Это один из многих типов контрактных работодателей, которые могут использовать для найма новых сотрудников, когда в этом возникает необходимость. Однако контракты с фиксированным сроком не так просты, как может показаться на первый взгляд. Следовательно, работодатели должны быть уверены, что они полностью понимают сложности и потенциальные проблемы, с которыми они сталкиваются.Здесь мы рассмотрим все тонкости срочных контрактов и исследуем все, что вам нужно знать по этому вопросу.

Что такое контракт с фиксированным сроком?

Любой разговор на тему срочных контрактов должен начинаться с исчерпывающего определения. Так что же такое контракт с фиксированным сроком и чем он отличается от других типов контрактов?

По сути, срочная занятость включает любой трудовой договор между предприятием и сотрудником, в котором оговаривается, что работа будет длиться в течение определенного периода времени или до тех пор, пока не будет завершена конкретная задача или действие .Например, срочный контракт сотрудника может закончиться, когда сотрудник возвращается из отпуска по беременности и родам. Он также может закончиться, когда завершится проект, над которым они работают, или когда закончится напряженный период в бизнесе.

Какие сотрудники обычно получают срочные контракты?

Сотрудники, скорее всего, будут заключать срочный контракт, если они есть;

сезонный рабочий, привлеченный на работу.
прикрытие для лица, находящегося в декретном отпуске.
покрытие для тех, кто был вынужден на длительный период времени отсутствовать на работе.
специалист, привлеченный для работы над конкретным проектом.

Однако есть ряд случаев, когда сотрудники могут соответствовать этим критериям и по-прежнему не могут быть классифицированы как сотрудники с фиксированным сроком. Например, они не будут считаться сотрудниками с фиксированным сроком, если они есть;

через агентство.
по стажу работы.
на стажировке.
военнослужащий.

Каков срок действия контракта с фиксированным сроком?

Максимальный срок действия первого фиксированного контракта с сотрудником не установлен. Однако, если работа возобновляется по окончании первоначального срочного контракта, все обстоит значительно иначе. В таком случае сотрудников имеют право стать постоянными сотрудниками после четырех лет подряд FTC с бизнесом . Это означает, что любое физическое лицо, у которого было два или более FTC с одним бизнесом, переходит на постоянный контракт по истечении 4 лет.

Однако есть одно существенное исключение из этого правила:

Если работодатель и профсоюз работников (или соответствующая ассоциация персонала) заключают коллективный договор, они могут отменить или изменить четырехлетний лимит для последовательных срочных контрактов. В противном случае работодатель должен признать человека постоянным работником и получить с ним постоянный контракт.

Как контракты с фиксированным сроком становятся постоянными?

Помимо работы в компании в течение четырех или более лет и наличия как минимум двух срочных контрактов в течение этого времени, единственный другой способ стать постоянным сотрудником – это предложение постоянной должности со стороны руководства.Это может произойти, если отсутствующий сотрудник решит не возвращаться после временного перерыва, или если сотрудник с фиксированным сроком службы превосходит свою роль или демонстрирует особые способности к работе.

Контракты с фиксированным сроком и продление контракта

Если срок действия контракта с фиксированным сроком подходит к концу, но предприятие хотело бы удержать сотрудника на немного более длительный срок, можно предложить продление. Хотя это можно обсудить лицом к лицу, обычно это тоже записывается на бумаге для формальной записи. Обычно это принимает форму письма, в котором работодатель подробно описывает, на какой срок будет продлен контракт, дату окончания и причину продления контракта.Единственное исключение из этого правила – вышеупомянутое правило четырех лет.

Какие права имеют сотрудники по срочным контрактам?

Когда дело доходит до прав сотрудника по срочному контракту, следует помнить одно невероятно важное правило:

Работодатели не должны относиться к сотруднику FTC менее благосклонно, чем к сотруднику с постоянным контрактом, который выполняя такую же или похожую работу.

По сути, это означает, что сотрудников FTC имеют точно такие же права и привилегии, как и любой другой сотрудник. Они должны иметь как минимум такую же заработную плату, что и постоянный сотрудник, выполняющий ту же работу. Они также должны получать те же льготы, работать в одинаковых условиях и быть информированными о постоянных вакансиях в компании. Важно отметить, что эти стандарты являются собственными стандартами работодателя, а не соответствующей организации или конкурента.

Объективное обоснование – единственное исключение

Опять же, есть одно важное исключение из приведенного выше правила:

Это исключение известно как объективное обоснование .Объективное обоснование относится к способности бизнеса продемонстрировать, что есть веские деловые причины для менее благосклонного отношения к сотруднику с фиксированным сроком, чем к постоянному сотруднику. Например, постоянным сотрудникам может быть предоставлен служебный автомобиль. Работодатель может решить не предоставлять сотруднику, выполняющему такую же или аналогичную работу, на двухмесячном FTC с служебным автомобилем, потому что затраты являются недопустимо высокими. В этом случае им будет разрешено это сделать, поскольку они имеют объективное обоснование.

Другие изменения прав сотрудников по срочным контрактам

Как мы уже подробно описали, после четырех лет непрерывных срочных контрактов происходят изменения в статусе занятости работника и, следовательно, в его правах на рабочем месте.Однако права работника с фиксированным сроком также меняются после двух лет непрерывного контракта с предприятием . По истечении двухлетнего периода сотрудникам FTC предоставляются те же права на увольнение, что и постоянным сотрудникам. Они могут включать в себя пособие по сокращению штатов, более длительный период уведомления, возможность перейти на новую работу и отгул для поиска новой работы. Это также означает, что те, кого увольняют, должны отбираться справедливо (например, на основе способностей или опыта) и что они не могут быть выбраны на основе возраста, расы, пола, беременности или инвалидности.

Заключение срочных контрактов

Если у сотрудника с фиксированным сроком накопился более двух лет непрерывной работы на предприятии, и контракт подходит к концу, это считается увольнением. В таком случае работодатель должен продемонстрировать наличие уважительной причины для отказа от продления контракта. Они также должны предоставить работнику письмо с подробным описанием причин невозобновления контракта и убедиться, что работник не был уволен несправедливо.

Если работодатель хочет расторгнуть контракт с фиксированным сроком до согласованной даты окончания, процесс в значительной степени определяется конкретными условиями контракта.Если в первоначальном контракте указано, что работодатель может прекратить трудовые отношения до назначенной даты окончания, то они не нарушают контракт. Однако, если в первоначальном контракте не упоминается о досрочном расторжении, работодатель вполне может нарушить контракт.

Контракты с фиксированным сроком и периоды уведомления

Если срок действия контракта с фиксированным сроком истекает естественным образом в указанную дату (или после завершения согласованного действия или задачи), работодатель обязан не предоставлять период уведомления.Это потому, что уведомление фактически записано в контракт. Однако, если действие FTC должно быть прекращено до указанной даты окончания, применяются другие правила. После одного месяца непрерывной работы сотрудник с фиксированным сроком имеет право на уведомление за неделю. Проработав непрерывно в течение двух или более лет, сотрудник с фиксированным сроком заработал право на недельное уведомление за каждый год своей работы. В качестве примера: если они проработали непрерывно в течение трех лет, они должны быть уведомлены за три недели или за любой предусмотренный договором период уведомления, если он больше.

Контракты с фиксированным сроком и резервирование

Не все увольнения классифицируются как увольнения. Однако, как правило, если предприятие не собирается заменять уволенного сотрудника, увольнение будет считаться сокращением штата. Если сотрудник с фиксированным сроком отработал не менее двух лет непрерывной работы, он будет иметь право на установленную законом выплату при увольнении. Если постоянные сотрудники на той же или аналогичной должности имеют право на расширенный пакет резервирования, сотрудник с фиксированным сроком также может претендовать на расширенный пакет.Это связано с тем, что к сотрудникам по срочным контрактам следует относиться не менее благосклонно, чем к постоянным сотрудникам. Если сотрудник имеет контракты менее двух лет, у сотрудника, работающего по срочному контракту, не будет необходимого уровня обслуживания, чтобы иметь право на выплату пособия по сокращению штатов.

Срочные контракты и отпуск по беременности и родам

Как упоминалось ранее, менее благосклонно относиться к срочным сотрудникам, чем к постоянным сотрудникам, является незаконным. Это же правило применяется к лицам, берущим отпуск по беременности и родам.Как и в случае сотрудников с постоянным контрактом, любой сотрудник с фиксированным сроком, проработавший на предприятии не менее 26 недель, когда ребенку осталось 15 недель до рождения, имеет право на установленную законом выплату по беременности и родам и отпуск.

Если FTC подходит к концу или прекращается из-за беременности сотрудницы, ее отпуска или установленной законом выплаты по беременности и родам, увольнение является несправедливым и незаконным. Если у сотрудника есть два года непрерывных контрактов с работодателем, их контракт не продлевается, и бизнес, скорее всего, не заменит сотрудника, они являются избыточными.В таком случае сотруднику с фиксированным сроком, находящемуся в отпуске по беременности и родам, должна быть предложена подходящая вакансия в бизнесе, если таковая существует.

Преимущества срочных контрактов для работодателя

Срочные контракты могут принести огромную пользу работодателям по разным причинам: численность персонала может упасть ниже оптимального уровня. Например, FTC особенно полезны, когда:

необходимо привлечь высококвалифицированных или специализированных работников для конкретного проекта или продукта.Сотрудник может предложить свои таланты в течение необходимого периода, и контракт может закончиться, когда бизнес больше не нуждается в них.
предприятию необходимо временно заменить сотрудника, находящегося в отпуске по болезни или находящегося в отпуске по беременности и родам.
компания хочет испытать сотрудника перед тем, как взять его на работу на постоянной основе.По сравнению с постоянными контрактами, FTC предлагают гораздо менее долгосрочную гарантию занятости – фактор, которого желают и требуют многие высококвалифицированные работники.
Также важно учитывать скрытые расходы, связанные с высокой текучестью кадров. FTC по своей природе короткие. Это означает, что постоянное использование FTC приведет к тому, что сотрудники будут приходить и уходить на регулярной основе, и все они должны быть введены в работу и пройдут некоторое обучение.
Ожидается, что новые сотрудники будут работать медленнее, чем более опытные работники, в течение первых недель работы.

Все эти факторы могут повлиять на производительность и сделать срочные контракты дорогим способом ведения бизнеса.

Преимущества контракта с фиксированным сроком для сотрудников

Для некоторых работников постоянный контракт всегда будет считаться лучше, чем контракт с фиксированным сроком. Однако в некоторых случаях FTC предлагает человеку возможность:

- - приобрести определенные навыки.
  - развивают свое понимание конкретной роли.
  - получить больше опыта.
  - используют FTC как трамплин к постоянной должности в компании.

Недостатки срочного контракта для сотрудников

С другой стороны, срочные контракты не обеспечивают такой же гарантии занятости и стабильности, как постоянный контракт. По определению, они обязательно закончатся через относительно короткий промежуток времени. Для многих людей это самый большой недостаток FTC, и этого может быть достаточно, чтобы многие потенциальные сотрудники не подали заявку.

Заключение

Часто считается, что у сотрудников, работающих по срочным контрактам, меньше прав и защиты, чем у их коллег по постоянным контрактам. Тем не менее, это не так. При правильном использовании FTC являются отличным средством решения кадровых вопросов в ряде ситуаций. Они предлагают гибкость, позволяют работодателям нанимать сотрудников с узкоспециализированными навыками на короткий период времени и обеспечивают полную укомплектованность персоналом предприятий в течение всего года. Однако FTC также предоставляют работникам ряд гарантий, которые предотвращают злоупотребление их временным статусом.Для работодателей жизненно важно, чтобы они хорошо разбирались в таких договорах, прежде чем они начнут их использовать.

Поделитесь с другом:

Типы трудовых договоров во Франции

Как и любой рынок труда в любой стране, во Франции существует несколько типов трудовых договоров. Например, промежуточных контрактов , ученических контрактов, некоторые люди работают в качестве частных консультантов со статусом автопредпринимателя , а также существует модель контракта «вставка» ; это предназначено для того, чтобы помочь людям, которые столкнулись с трудностями при поиске работы, вернуться к работе.

Двумя основными типами трудового договора являются срочный договор, на французском языке « contrat de travail à durée déterminée» или CDD, и постоянный договор «contrat de travail à durée indéterminée» или CDI . В этой статье в первую очередь будут обсуждаться форматы CDD и CDI .

Срочный договор

Условия всех рабочих отношений между работодателем и работником должны быть оформлены в рамках признанного трудового договора.Французское трудовое законодательство обычно поощряет постоянные контракты ( CDI , более благоприятный для работника). При этом ряд исключений позволяет работодателю воспользоваться Срочным контрактом « contrat de travail à durée déterminée» или «CDD» .

Цель контракта CDI – теоретически обеспечить договорную основу для стабильной и постоянной занятости, тогда как CDD рассматривается как контракт, по которому лицо может быть трудоустроено для выполнения определенной и временной роли. или задача.

Статья L.1242-2 Трудового кодекса Франции определяет единственные обстоятельства, при которых работодателю разрешается предлагать срочный, а не постоянный контракт, а именно:

Работодатель может нанять временного работника для замены постоянного работника, отсутствующего на работе по любой причине; например оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, семейное мероприятие, декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком, посещение курсов профессиональной подготовки, болезнь или травма. Другие причины найма работника на временной основе могут быть связаны с тем, что существующий сотрудник попросил работать неполный рабочий день в течение короткого периода, чтобы заменить сотрудника, который был временно переведен на другую должность в компании.

Срочный контракт также может использоваться для первоначального заполнения вакансии, созданной в результате выхода на пенсию или увольнения сотрудника из компании по любой другой причине, или действительно для замены сотрудника, который был постоянно повышен по службе или переведен на другую должность в рамках предприятия.

Обратите внимание, что это не исчерпывающий список, и что другие ситуации, когда договор CDD может быть законно использован, включая временную замену руководства или директоров, могут применяться и применяются.

Примечание:

Дата окончания контракта обычно должна быть связана с обоснованием обращения работодателя к CDD
Продолжительность отсутствия замененного сотрудника не влияет на право работодателя нанять замену по срочному контракту, тот факт, что должность является временной, оправдывает использование CDD
Тем не менее, CDD должен быть преобразован в CDI в определенных обстоятельствах, когда временное отсутствие стало постоянным
Сотрудник может быть нанят для выполнения только части обязанностей отсутствующего работника
Частичная замена директора или менеджера также может быть предусмотрена таким образом, чтобы замещающий сотрудник физически не присутствовал на месте, где обычно находится заменяемая сторона.

Временное увеличение активности

Работодатель имеет право нанимать работников по временному контракту для удовлетворения требований краткосрочного, циклического или нетипичного пика активности.

Приемлемые причины для предложения срочного контракта на этой основе включают:

Исключительный экспортный заказ, который требует обременительных инвестиций со стороны предприятия в контексте их средних показателей
Периодические и временные работы, не являющиеся частью основной деятельности предприятия e.грамм. обновление компьютерных систем отдела, обучение персонала, аудит и т. д.
Срочные работы, которые необходимо выполнить немедленно для обеспечения безопасности рабочих или для ремонта или защиты материалов, установок или зданий

Выполнение работ временного характера

– сезонные рабочие

Работодателю разрешается нанимать временных работников по срочным контрактам для выполнения функций или удовлетворения краткосрочных потребностей, которые повторяются примерно в те же периоды ежегодно.Типичные примеры включают сельское хозяйство или туризм.

например Контракт contrat vendanges или «Контракт на сбор винограда» – это срочный контракт, который отражает потребности винодельческой промышленности и обычно длится не более одного месяца в соответствии с условиями, определенными статьями L.718-4. к L-718-6 Кодекса сельского и морского рыболовства.

Срочный договор специального назначения

Это касается ситуации, когда, например, инженеры или аналогичные специалисты были наняты для выполнения конкретной задачи (по своей природе временный, контракт заканчивается по завершении задачи) на основании расширенного отраслевого соглашения.

Обычные срочные контракты

В некоторых секторах признается, что контракт CDI часто не подходит из-за временного характера многих ролей, например развлекательный или аудиовизуальный сектор, спортивные ассоциации. Условия изложены в статье D1242-2 Трудового кодекса.

Срочный договор «Старший»

В соответствии со статьей L1242-3 Трудового кодекса НПК может быть заключен между работодателем, как указано в статье L.2212-1 (без учета работодателей в сельском хозяйстве) и работник старше 57 лет. Сотрудник должен быть заранее зарегистрирован в списке соискателей не менее 3 месяцев. Цель этой формы контракта – помочь пожилым людям, ищущим работу, вернуться к работе и, следовательно, гарантировать, что они позже будут иметь право на полную пенсию и пользоваться дополнительными связанными с этим правами.

Контракт профессионального геймера

Существует специальное положение о срочном трудовом договоре с профессиональными игроками в видеоигры, касающееся их вознаграждения за участие в соревнованиях и т.п.

Срок действия контракта

В принципе, договор CDD должен содержать как четкую дату истечения срока, так и минимальный период. Он заканчивается в установленный срок или когда цель, для которой он был создан, была реализована (например, завершение срочных работ). Максимальная длина CDD может варьироваться в зависимости от конкретных обстоятельств, которые в первую очередь оправдывали его использование, или в зависимости от типа CDD (с определенной датой истечения срока годности или без нее).

Тем не менее, начальный период CDD , добавленный к продолжительности любых последующих продлений, не должен превышать максимально разрешенную продолжительность. CDD можно продлевать дважды на определенный период или с «даты до даты». Эта продолжительность может быть равна, короче или даже больше продолжительности, первоначально предусмотренной в контракте.

Максимальный срок CDD с определенным сроком действия (или от даты до даты) может составлять от 3 до 24 месяцев.Для «конкретной цели» или «старшего» CDD контракт может длиться до 36 месяцев.

Обратите внимание, что возможны другие варианты.

Максимальный срок контракта согласно обоснованию использования срочного:

Обоснование для CDD	Контракт без определенной максимальной продолжительности
Максимальная продолжительность менее 9 месяцев
Наем после временного увольнения (3 месяца)	Невозможное
Сезонные работники (от 6 до 8 месяцев)	Конец сезона
Максимальная продолжительность 9 месяцев
Срок до назначения нового сотрудника на постоянной основе	9 месяцев
Срочные работы по обеспечению безопасности	Невозможное
Максимальная продолжительность 18 месяцев
Замена или отсутствие сотрудника, или если контракт был приостановлен (например,грамм. больничный)	Возврат к работе замененного сотрудника
Замена директора компании, главы агрохолдинга, помощника семьи и всех других лиц, указанных в статье L.1242-2 Трудового кодекса	Возвращение к работе замененного лица
Временное увеличение активности	Невозможное
Обычный CDD	Выполнение цели договора
Максимальная продолжительность 24 месяца
Срок до упразднения должности сотрудника, окончательно уволившегося с предприятия	Невозможное
Исключительные экспортные заказы	Невозможное
Заграничные миссии	Выполнение цели договора
Максимальная продолжительность 36 месяцев
CDD для специального назначения (невозобновляемый)
CDD Senior (возобновляемый только один раз)

Постоянный договор (CDI)

Как видно из названия даже тем, кто владеет очень базовым французским, contrat de travail à durée indéterminée – это трудовой договор, продолжительность или дата завершения которого «не определена», что означает, что в нормальных обстоятельствах в этом нет необходимости. быть обновленным.

Однако эта форма контракта может быть расторгнута в любое время по одностороннему решению; например, решение сотрудника уволиться или работодатель, если он считает, что есть основания для увольнения сотрудника. Контракт может быть расторгнут даже по причинам, не зависящим от любой из сторон (например, «стихийное бедствие», например, в результате стихийного бедствия разрушены все помещения предприятия).

Также примечательно, что эта форма контракта также может быть расторгнута по взаимному согласию сторон в соответствии с процедурой разрыв конвенции , как подробно описано в соответствии с законом номер 2008-596 от 25 июня 2008 года.

Когда должен быть заключен договор CDI?

Большинство сотрудников во Франции предпочитают контракт CDI, а не CDD, когда у них есть такая возможность. Более того, формат CDI обычно рассматривается как стандартная или обычная форма трудового договора.

Таким образом, работодатель обязан использовать этот тип контракта, кроме случаев, когда он может оправдать обращение к другой форме контракта, особенно к НПК (обсужденной выше) или другой форме временного контракта.CDI может быть контрактом на полную или частичную занятость.

В какой форме следует подписывать контакт CDI?

Любой вид трудового договора должен быть согласован и подписан двумя сторонами. Тем не менее, CDI на полный рабочий день, в исключительных случаях, может быть согласован в неписаной форме, кроме случаев, когда иное положение требует заключения письменного контракта.

Тем не менее, хотя такой договор остается устным, следует отметить, что работодатель обязан предоставить работнику письменный документ, детализирующий информацию, содержащуюся в предварительной декларации о приеме на работу, которая направляется в URSSAF (французские рабочие. орган социального обеспечения).

CDI должен быть составлен на французском языке, но в обстоятельствах, когда сотрудник является иностранцем, должен быть предоставлен перевод по запросу сотрудника.

Что содержится в этой форме контракта?

Содержание и конкретные положения, фигурирующие в CDI, в значительной степени остаются на усмотрение работодателя и работника.

Конечно, следует отметить, что некоторые положения и условия, которые уже давно признаны противоречащими французским ценностям и законам, например.грамм. Запрещены положения, требующие от работника безбрачия или холостого образа жизни, оплата ниже уровня SMIC (минимальная заработная плата во Франции) или положения, которые могут считаться дискриминационными. Очевидно, что контракт должен также включать минимальные права работника, изложенные в Трудовом кодексе.

Когда можно прекратить CDI?

Как обсуждалось выше, название CDI указывает на отсутствие определенного или конкретного срока занятости. Таким образом, трудоустройство не может быть прекращено без явного желания одной из сторон (работодателя или работника) или по взаимному соглашению двух сторон.

При определенных условиях служащий может также иметь возможность подать прошение о судебном увольнении, особенно в обстоятельствах, когда считается, что служащий не выполнял свои обязанности. В таком случае работник должен подтвердить расторжение контракта и письменно проинформировать об этом работодателя.

Такие обстоятельства обычно приводят к одному из следующих судебных решений:

Прекращение трудовой деятельности рассматривается как форма конструктивного увольнения, в результате чего работник был фактически вынужден уволиться
Если не считается, что жалобы работника законны или достаточны, расторжение контракта рассматривается как отставка

Об авторе

Автор этой статьи, Эоин П.Кэмпбелл с отличием закончил юридический факультет (LL.B) и получил квалификацию юриста в 2007 году. Его профессиональный опыт включает судебные разбирательства по делу о травмах, коммерческое право, договорное право, трудовое право и европейское право. В настоящее время Эоин преподает на юридическом факультете престижного университета в Лионе, Франция.

N.B. Обратите внимание, что информация, содержащаяся в этой статье, носит рекомендательный характер. Если вы собираетесь нанимать людей во Франции, вам рекомендуется обсудить поднятые выше вопросы и любые проблемы, которые могут у вас возникнуть, со специалистом по трудоустройству.

CECV – Срочная занятость

«Руководство по срочной и временной занятости» призвано дать четкое представление о том, когда школы могут использовать срочную и временную занятость. Он стремится предоставить обзор прав и обязанностей сотрудников по срочным контрактам и временных сотрудников.

Работа на определенный срок

Согласно VCEMEA, существует семь причин для назначения сотрудника на фиксированный срок в школе:

Сотрудник нанят для выполнения конкретного проекта или задачи, финансирование которой было предоставлено на определенный период времени
Сотрудник нанят для выполнения конкретной задачи с ограниченным периодом работы
Для замены сотрудника, находящегося в утвержденном отпуске продолжительностью более 11 недель
Сотрудник увольняется с работы после начала учебного года или до конца учебного года, и требуется замена сотрудника (при условии, что срочный контракт не продлевается после этого учебного года)
Чтобы избежать дублирования, при условии, что срок назначения не должен превышать конец учебного года
Если сотрудник работает директором начальной школы
Если сотруднику было выдано разрешение на преподавание от Викторианского педагогического института (VIT), при условии, что срочный контракт не выходит за рамки предоставленного разрешения.

Сроки найма для сотрудников по срочным контрактам не должны устанавливаться, чтобы избежать выплаты причитающихся им пособий. Например, если сотруднику с фиксированным сроком контракта предоставляется контракт с начала учебного года или учебного семестра, и этот контракт заканчивается по завершении учебного года или учебного семестра, датой окончания назначения должен быть день до начала следующего учебного семестра (за возможным исключением тех сотрудников, которые заменяют другого сотрудника в утвержденном отпуске, который желает вернуться на работу).

Даты окончания контрактов должны совпадать с датами семестров и учебными годами, официально объявленными правительством штата Виктория, которые ежегодно определяются правительством штата Виктория.

Дальнейшее трудоустройство

При условии, что причина предоставления срочного контракта является законной в соответствии с VCEMEA, нет никаких ограничений на количество срочных контрактов, которые могут быть предоставлены физическому лицу. Однако после трех лет обучения в одной школе по срочному контракту сотруднику будет отдано предпочтение на любую подходящую вакансию, которая появится в этой школе, при прочих равных условиях.

Перед тем, как объявлять о любой вакансии в школе, работодатели должны письменно уведомить об этой вакансии всех имеющих соответствующую квалификацию сотрудников по срочным контрактам. Если сотрудник претендует на вакансию, он должен пройти собеседование.

Без работы

Если работодатель не будет немедленно повторно нанимать работника при заключении контракта, работнику должно быть направлено письмо с извещением о расторжении трудового договора. Это письмо должно быть предоставлено сотруднику не менее чем за семь недель до окончания их контракта.

Если работодатель не предоставит сотруднику это уведомление, ему будет выплачена сумма, равная его обычной заработной плате за любую часть не предоставленного уведомления. Например, если работодатель направляет уведомление о расторжении контракта за четыре недели до окончания контракта сотрудника, ему будет выплачено дополнительное трехнедельное уведомление.

Если общий период непрерывной работы сотрудника к моменту окончания его контракта будет составлять не менее 12 месяцев (или один учебный год, указанный в официальном сообщении) или более, период уведомления о непродлении контракта с сотрудником составит семь недель в течение семестра.

OPT Типы трудоустройства »Офис для иностранных студентов и ученых

Все трудоустройства OPT должны быть напрямую связаны с основной областью обучения студента и соответствовать уровню ученой степени. Следующие типы оплачиваемых и неоплачиваемых услуг считаются действительными действиями OPT в соответствии с Министерством внутренней безопасности США, и о них следует сообщать в ISSO.

Какая работа разрешена в рамках Pre-Completion OPT?

OPT до завершения (OPT, который выполняется до завершения программы), может быть разрешен либо на неполный рабочий день (до 20 часов в неделю), либо на полный рабочий день (20 часов или более в неделю).Будет ли вам предоставлено разрешение на неполный или полный рабочий день, зависит от запроса, который вы отправили в своем заявлении OPT, и отражен в вашем документе о разрешении на работу (EAD). OPT перед завершением может быть платным или неоплачиваемым обучением, связанным с вашей основной областью обучения. Вы можете работать на нескольких работодателей (включая краткосрочные подработки, самозанятость, работу по контракту или работу по найму) до тех пор, пока ваше совокупное количество часов находится в пределах разрешенного вами лимита.

При предварительном OPT нет ограничений по времени безработицы.Если вы не найдете работу в течение периода авторизации, вы исчерпаете право на участие в OPT, на которое вы были авторизованы, но вы не обязаны сообщать информацию о своем работодателе OPT.

Какая работа разрешена согласно OPT после завершения работы?

OPT после завершения (OPT, который выполняется после завершения вашей степени), дает вам право на участие в OPT на полный рабочий день (20 или более часов в неделю). OPT после завершения может быть платным или неоплачиваемым обучением, связанным с вашей основной областью обучения.Вы можете работать на нескольких работодателей (включая краткосрочные контракты, самостоятельную занятость, работу по контракту или работу по найму). Чтобы ваша работа в OPT считалась активной, вы должны работать не менее 20 часов в неделю между всеми работами OPT вместе взятыми. Если ваша совместная занятость в OPT составляет менее 20 часов в неделю, это время может засчитываться в ваше время безработицы.

В рамках OPT после завершения вы не можете накопить более 90 дней безработицы в течение всего 12-месячного периода OPT.Вы должны заниматься OPT как минимум 20 часов в неделю, чтобы считаться активной занятостью; периоды активности менее 20 часов в неделю будут засчитываться при начислении безработицы.

Мы настоятельно рекомендуем вам вести тщательный и точный учет вашего опыта / работы в OPT на случай, если от вас когда-либо потребуются доказательства вашей деятельности в OPT.

OPT после завершения может включать:

Вы можете заниматься оплачиваемой работой, которая напрямую связана с вашей основной областью обучения.

Вы также можете работать волонтером, неоплачиваемым стажером, исследователем, общественным работником и т. Д., Если это не нарушает никаких законов о труде. Мы советуем вам получить от своей волонтерской организации доказательства того, что вы оказывали услуги не менее 20 часов в неделю.

Вы можете работать более чем на одного работодателя. Для активного OPT все рабочие места вместе должны составлять не менее 20 часов в неделю.

Многократные краткосрочные работодатели (артисты-исполнители)

Если вы работаете музыкантом или другим артистом, вы можете работать у нескольких краткосрочных работодателей (подрабатывать).Вы должны вести список всех концертов, дат и продолжительности. По запросу DHS вы должны быть готовы предоставить доказательства со списком всех концертов.

Вы можете работать по найму (обычно это называется работой в качестве независимого подрядчика 1099), оказывая услуги на основе договорных, а не трудовых отношений. По запросу DHS вы должны быть готовы предоставить доказательства, подтверждающие продолжительность контрактных периодов, а также название и адрес компании-подрядчика.

Самостоятельный предприниматель

Вы можете начать бизнес и работать не по найму. В этой ситуации вы должны иметь возможность доказать, что у вас есть соответствующие лицензии на ведение бизнеса и что вы активно занимаетесь бизнесом, связанным с вашей образовательной программой.

Работа через агентство

Если вы работаете через агентство, вы должны иметь возможность предоставить доказательства, подтверждающие, что вы работаете в среднем не менее 20 часов в неделю во время работы в агентстве.

Какие виды занятости разрешены студентам во время допуска к продлению STEM OPT?

Требования для работы в рамках STEM OPT значительно более строгие, чем для работы в рамках OPT после завершения.