Содержание

Отчет СЗВ-СТАЖ при увольнении: правила выдачи

Нужно ли в 2017 и 2018 году выдавать сотрудникам при увольнении отчеты СЗВ-СТАЖ? Если нужно, то как заполнять СЗВ-СТАЖ при увольнении? В данной статьей мы разберемся с этими вопросами и приведем заполненный пример отчета СЗВ-СТАЖ, выданного уволившемуся работнику «на руки».

Для чего предназначается отчет

Отчет СЗВ-СТАЖ и порядок его формирования утверждены Постановлением Правления ПФР от 11 января 2017 № 3п. В СЗВ-СТАЖ с типом сведений «исходная» нужно включать всех работников и исполнителей (подрядчиков) по гражданско-правовым договорам. Ежегодно такой отчет нужно передавать органам ПФР не позднее 1 марта года. См. «СЗВ-СТАЖ: новая отчетность для всех работодателей: 2017 год».

Органы ПФР, получившие отчеты СЗВ-СТАЖ, будет отслеживать начисление стажа физических лиц для формирования их пенсионных прав.

Три типа отчет

Форма отчета предусматривает, что ее можно составить с одним из трех типовых признаков:

  • Тип «исходная» – когда сведения сдаются впервые;
  • Тип «дополняющая» – если исходные данные содержали ошибки, которые не позволили разнести данные по лицевым счетам застрахованных лиц;
  • Тип «назначение пенсии» – если застрахованному лицу для назначения страховой пенсии нужно учесть данные отчетного периода (года), за который форма СЗВ-СТАЖ еще не подавалась.

Как видно, такого типа сведений как «При увольнении» не существует. Но означает ли это, что форму СЗВ-СТАЖ при увольнении сотрудника выдавать ему не нужно? Ответ на этот вопрос нам дает законодательство об индивидуальном (персонифицированном) учете.

СЗВ-СТАЖ – каждому уволенному

Пунктом 2 статьи 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ <О персонифицированном учете> установлено, что не позднее 1 марта страхователи обязаны подавать в ПФР отчеты СЗВ-СТАЖ.

НОРМА ЗАКОНА

Страхователь ежегодно не позднее 1 марта года, следующего за отчетным годом (за исключением случаев, если иные сроки предусмотрены настоящим Федеральным законом), представляет о каждом работающем у него застрахованном лице (включая лиц, заключивших договоры гражданско-правового характера, на вознаграждения по которым в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах начисляются страховые взносы) следующие сведения:

  • страховой номер индивидуального лицевого счета;
  • фамилию, имя и отчество;
  • дату приема на работу (для застрахованного лица, принятого на работу данным страхователем в течение отчетного периода) или дату заключения договора гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы;
  • дату увольнения (для застрахованного лица, уволенного данным страхователем в течение отчетного периода) или дату прекращения договора гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы;
  • периоды деятельности, включаемые в стаж на соответствующих видах работ, определяемый особыми условиями труда, работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • другие сведения, необходимые для правильного назначения страховой пенсии и накопительной пенсии;
  • суммы пенсионных взносов, уплаченных за застрахованное лицо, являющееся субъектом системы досрочного негосударственного пенсионного обеспечения;
  • периоды трудовой деятельности, включаемые в профессиональный стаж застрахованного лица, являющегося субъектом системы досрочного негосударственного пенсионного обеспечения;
  • документы, подтверждающие право застрахованного лица на досрочное назначение страховой пенсии по старости.

В соответствии с пунктом 4 статьи 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ в день увольнения застрахованного лица или в день прекращения договора гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому начисляются страховые взносы, страхователь обязан передать застрахованному лицу сведения, предусмотренные пунктом 2 статьи 11.

Пункт 2 статьи 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ говорит о сведениях, которые содержатся в отчетности по форме СЗВ-СТАЖ. Следовательно, в день увольнения работника или в день прекращения договора гражданско-правового характера организация или ИП обязаны выдать застрахованным лица сформированный бланк СЗВ-СТАЖ.

В отчет СЗВ-СТАЖ, в общем случае, нужно включать сведения е по всем застрахованным лицам. В разделе 3 «Сведения о периодах работы застрахованных лиц» физические лица перечисляются списком.

Однако уволенному сотруднику запрещается выдавать отчет, если в нем будут фигурировать данные о других людях.

Дело в том, что такая информация относится к персональным данным. А разглашать ее без согласия персональные данные физических лиц – нельзя. Также см. «Персональные данные с 1 июля 2017 года ». В СЗВ-СТАЖ при увольнении должен быть указан исключительно один человек. Ведь этот отчет касается только его.

Образец заполненного отчета

Предположим, что работник по трудовому договору был занят с 2014 года. Однако он уволился по собственному желанию 18 апреля 2017 года. В день увольнения ему нужно выдать справку СЗВ-СТАЖ. За отчетом о стаже работник обратился в отдел кадров.

В поле «Период работы» раздела 3 отчета бухгалтер покажет временной отрезок с начала 2017 года по дату увольнения: с 01.01.2017 по 18.04.2017.

Как следует из условий нашего примера, сотрудник был занят по трудовому договору с 2014 года. И за весь период работы до даты увольнения на вознаграждения в его пользу начислялись и уплачивались взносы и, как следствие, накапливался страховой стаж.

Но почему же тогда в разделе 3 СЗВ-СТАЖ, выданного при увольнении, вы указали только 2017 год? Дело в том, что в пункте 2.3.2 Порядка заполнения СЗВ-СТАЖ, утвержденного Постановлением Правления ПФР от 11 января 2017 № 3п, прямо сказано следующее:

Цитата из правил заполнения

«Даты, указанные в графе «Период работы» таблицы, должны находиться в пределах отчетного периода, указанного в разделе 2 формы, и заполняются: «с (дд.мм.гггг.)» по «по (дд.мм.гггг.)”».

Таким образом, если четко следовать правилам заполнения СЗВ-СТАЖ, в отчете можно зафиксировать только один отчетный период – 2017 год.

ЕСТЬ ВОПРОС!

Но нужно ли выдавать работнику такие же отчеты за прошедшие годы: 2014, 2015 и 2016 годы? По логике, такие отчеты нужно ему предоставить, чтобы человек получил общее представление об отчислениях за его и стаже за весь период работы. Но как быть тем обстоятельством, что до 2017 году форма СЗВ-СТАЖ еще не действовала?

Или же при увольнении, все же, можно выдать одну форму СЗВ-СТАЖ за весь период работы? Ответов на эти вопросы пока нет. Будем надеяться, что ПФР в скором времени обнародует какие-либо разъяснения на этот счет.

Как передать отчет уволенным

Законодательство не поясняет, каким именно способом отчет СЗВ-СТАЖ при увольнении нужно вручить бывшему сотруднику: лично на руки, по почте или в электронном виде. По нашему мнению – можно использовать любой их этих вариантов. Главное – иметь подтверждение, что отчеты при увольнении были предоставлены. При этом ответственности за невыдачу СЗВ-СТАЖ при увольнении – не предусмотрено.

В последний день работы сотрудника рассчитайтесь с ним и выдайте ему:

  • трудовую книжку;
  • справку о сумме заработка по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 30 апреля 2013 № 182н;
  • копии сведений по форме СЗВ-М;
  • копию сведений по форме СЗВ-СТАЖ;
  • копию раздела 3 расчета по страховым взносам;
  • иные документы (по письменному заявлению сотрудника).

Заключение

Проработав не один десяток лет, гражданин может с чувством выполненного долга выходить на заслуженный оплачиваемый отдых. Как только сотрудник принимает решение о том, что готов пойти на пенсию, ему необходимо передать работодателю соответствующее заявление.

Загрузка… ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!
  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26. Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

Рекомендуем почитать

Образцы писем об увольнении сотрудников – OLX People

Прекращение работы, хотя и неприятное, все же является частью ответственности работодателя. И каждый работодатель сталкивается с этим неприятным опытом увольнения сотрудника в своей профессиональной жизни. В конце концов, увольнение является неотъемлемой частью профессиональной жизни.

Тем не менее, работодатель может изменить ситуацию, изменив свой подход к увольнению. Это начинается с увольнения сотрудника.Компании должны уделять особое внимание составлению письма об увольнении, в котором признается вклад сотрудника, учитывается их ситуация и при этом передается сообщение компании. Итак, давайте проверим десять лучших образцов писем о увольнении сотрудников, которые могут быть использованы компаниями на практике.

1. Письмо об увольнении сотрудника с испытательным сроком

Работодатели обычно нанимают сотрудников и оставляют их на испытательном сроке в течение первых нескольких месяцев до подтверждения их трудоустройства.Этот испытательный срок обычно длится от 90 дней до трех месяцев. Однако это зависит от компании к компании. Если результаты работы и профессиональное поведение сотрудника неудовлетворительны и не соответствуют ожиданиям компании, ему выдается письмо об увольнении, чтобы освободить его от работы в компании.

(Имя менеджера)
(Должность)
(Номер телефона)
(Электронная почта)
(Дата)

(Имя получателя)
(Должность)
(Название компании)

Уважаемый ABC (Имя получателя),

Мы признаем и признаем усилия, которые вы вложили в свою должность (добавить название должности) в течение испытательного срока с (добавить название фирмы).
К сожалению, результаты не оправдали ожиданий бизнеса. Мы пишем это письмо, чтобы сообщить вам, что ваша работа в (название фирмы) прекращена с сегодняшнего дня (или добавить дату).

Мы обработаем вашу невыплаченную зарплату и данные о трудоустройстве в следующую запланированную дату выплаты (дата добавления). Эти документы будут отправлены на ваш домашний адрес.

Мы желаем вам всего наилучшего в ваших будущих начинаниях.

С уважением,
(имя руководителя)
(должность)
(номер телефона)
(электронная почта)
(дата)

2.Письмо о немедленном увольнении сотруднику

Это основной формат письма об увольнении для сотрудника. Его также можно использовать в качестве письма о немедленном увольнении сотруднику. Это письмо включает в себя основное содержание, информирующее сотрудника об увольнении. И внизу есть место для дополнительных пояснений.

(Название компании)
(Почтовый адрес)
(Город, Пин-код штата)

Уважаемый ABC,

С сожалением сообщаем вам, что ваша работа в (добавить название фирмы) прекращается, вступает в силу (добавить дату) .Ваше увольнение является следствием:

Объяснение 1 (добавьте пояснение, если оно есть)
Объяснение 2 (добавьте объяснение, если оно есть)

Пожалуйста, верните любую собственность компании, которая находится в вашем владении. Задержка или невыполнение этого требования приведет к задержке выдачи вашей последней зарплаты.

Любое выходное пособие будет производиться в соответствии с политикой организации (добавьте название компании).

Если у вас есть право на оставшиеся оплачиваемые отпуска, они будут рассчитываться и выплачиваться в соответствии с политиками компании (добавить название компании).Если у вас есть какие-либо вопросы или опасения, вы можете связаться с отделом кадров.

С уважением,
(Имя)
(Должность)
(Подпись)

3. Письмо сотрудника об увольнении за плохую работу

После успешного найма сотрудника его неисполнение может дорого обойтись организации. Компания может попытаться обучить сотрудников и развить их навыки в соответствии с требованиями организации. Однако, если сотрудник по-прежнему не выполняет свои обязанности, вы можете использовать этот образец письма о увольнении сотруднику.

Уважаемый ABC,

С сожалением сообщаем вам, что ваша работа в качестве (добавить название должности) с (добавить название фирмы) была официально прекращена с вступлением в силу (дата добавления).

Решение компании уволить вас с работы основано на вашей постоянной плохой работе в течение последних трех месяцев, которая не показала никаких признаков улучшения или не оправдала ожиданий компании после получения вами наших устных и письменных предупреждений.

Компания уже уведомила вас о том, что последняя дата периода уведомления с последним письменным предупреждением будет нашим последним днем ​​работы в компании, если ваша работа не соответствует минимальным стандартам производительности, установленным компанией.

Ваши выходные пособия, включая все неиспользованные оплачиваемые отпуска, будут отправлены вам по почте на ваш адрес проживания. Если у вас есть вопросы или вопросы, вы можете обратиться в отдел кадров.

Спасибо и желаем вам всего наилучшего в ваших будущих начинаниях.

С уважением,
(Имя)
(Должность)
(Подпись)

4. Образец письма об увольнении сотрудника ресторана

Ресторанный бизнес – это очень чувствительный к клиентам бизнес, который в большей степени зависит от опыта клиентов, когда они находятся внутри ресторан.Поэтому руководство ресторана уделяет большое внимание качеству обслуживания клиентов с момента их входа в помещение до момента выхода. Однако, если ваш сотрудник демонстрирует ненадлежащее поведение перед клиентом или причастен к неэтичным действиям на работе, вы можете использовать это письмо для шаблона увольнения для сотрудников вашего ресторана.

Уважаемый ABC,

С сожалением сообщаем вам, что ваша работа заканчивается (добавьте дату). Указанная дата будет вашим последним днем ​​работы с (укажите название фирмы).Вышеупомянутые данные соответствуют периоду уведомления о прекращении трудовых отношений, указанному в вашем контракте. Причина увольнения – ненадлежащее поведение или поведение с клиентом. Подробности указаны в прилагаемых документах.

Пожалуйста, верните все оборудование, материалы или документы компании, которые находятся в вашем распоряжении. Пожалуйста, соблюдайте конфиденциальность в соответствии с нашей политикой защиты данных, согласованной при приеме на работу.

Вы имеете право на выходное пособие, которое вы получите в последний день обслуживания.Отказ или задержка с возвратом собственности компании, которая находится в вашем распоряжении, приведет к задержке вашей последней зарплаты.

Если у вас есть вопросы или сомнения, вы можете обратиться в отдел кадров.

Спасибо за вашу службу. Желаем вам больших успехов в ваших дальнейших начинаниях.

С уважением,
(Имя)
(Должность)
(Подпись)

5. Образец увольнительного письма с выплатой вознаграждения работникам

Это увольнительное письмо предназначено для информирования работника о прекращении выплаты им льгот.В письме упоминаются соответствующие причины прекращения выплаты пособий и дата вступления в силу.

От,
(Название компании)
(Почтовый адрес)
(Город, Пин-код штата)

Кому,
(Данные сотрудника)
(Дата)

Согласно нашим данным, вы не проявляли активности в проведении исследования- основанные на деятельности организации за данный финансовый год (добавить дату). Следовательно, вы не будете иметь права на получение стипендии на исследования или грантов от компании. Кроме того, любые дополнительные льготы, связанные с вышеупомянутым пособием, будут дисконтированы с (даты добавления).Другие привилегии и преимущества, которые сохранятся, описаны в прилагаемом кратком изложении документа.

Последняя дата получения права на получение льгот ___________________
Дата отмены соответствующих льгот _______________

С уважением,
(Имя)
(Заголовок)
(Подпись)

6. Образец письма об увольнении сотрудника

Вот еще один образец сотрудника увольнение сотрудников, которых вы наняли, ожидая хорошей работы, но их результаты оказались ниже ваших ожиданий.

Уважаемый ABC,

С сожалением сообщаем вам, что ваша работа в (добавить название компании) будет официально прекращена (добавить дату). Причина увольнения и подробности вашего выходного пособия и компенсации указаны в прилагаемом документе. Решение окончательное и бесповоротное.

Пожалуйста, верните всю собственность компании, которая может быть у вас, до окончательной даты. Если у вас есть какие-либо вопросы или опасения, вы можете обратиться в отдел кадров.

Желаем успехов в ваших будущих начинаниях.

С уважением,
(Имя)
(Должность)
(Подпись)

7. Образец письма об увольнении сотрудника в связи с длительным отсутствием

Немногие сотрудники уходят в отпуск по необъяснимой причине на длительные периоды времени, когда с ними невозможно связаться, или нет никаких признаков их возвращения в организацию. Это в высшей степени неприемлемое поведение согласно правилам любой компании. Вот письмо о увольнении, которое нужно отправить таким сотрудникам.

Уважаемый ABC,

Тема: Прекращение трудовых отношений

К сожалению, мы обязаны сообщить вам, что ваше трудоустройство в (добавить название компании) прекращено с (добавить дату).

Причиной увольнения является многократный отпуск по необъяснимой и неосведомленной работе в течение продолжительных периодов времени, который вы взяли.

Вы получите право на выходное пособие в соответствии с политикой компании. Вы получите выписку с подробным описанием начисленных вами пособий.

(ФИО руководителя отдела кадров) обсудит с вами окончательные детали, а также ответит на ваш вопрос или сомнения, если таковые имеются. Пожалуйста, свяжитесь с ним как можно раньше, чтобы обсудить процесс увольнения и окончательный пакет.

Мы сочли это действие необходимым. Желаем успехов в ваших дальнейших начинаниях.

С уважением,
(Имя)
(Должность)
(Подпись)

8. Образец письма об увольнении сотрудника отдела продаж

Давайте посмотрим это настраиваемое письмо об увольнении для сотрудников отдела продаж, в том числе из-за низкой производительности .

Кому,
ABC,
(Должность)
(Название компании)
(Адрес)
(Пин-код)
(Дата)

Тема: Заявление о прекращении приема на работу

Уважаемый ABC,

Мы пишем это письмо чтобы проинформировать вас о том, что ваше трудоустройство на должности (добавить должность) с (добавить название компании) было прекращено. Мы просим вас начать процесс увольнения и освободить свое рабочее место по истечении срока уведомления.

Уже более трех месяцев ваши показатели продаж ниже ожиданий компании.Этот вопрос уже обсуждался с вами руководством. Руководство также предоставило вам необходимое обучение и развитие для повышения ваших навыков. Несмотря на всю поддержку, оказываемую компанией, ваша работа не достигла ожидаемой цели.

Кроме того, мы получили жалобы от членов вашей команды и коллег на ваше плохое поведение и ненадлежащее поведение на работе. Несмотря на неоднократное предупреждение, вы не смогли улучшить свое поведение.Поэтому руководство решило уволить вас.

Ваш трудовой договор дает работодателю право уволить вас по истечении шести месяцев работы на основании ненадлежащего поведения или проступка. Следовательно, решение юридически правильное, окончательное и безотзывное.

Если у вас есть вопросы или сомнения, обращайтесь в отдел кадров.

Спасибо за вашу службу. Желаем успехов в ваших дальнейших начинаниях.

С уважением,
(ФИО)
(Должность)
(Подпись)

9.Образец письма об увольнении сотрудника в связи с избыточностью

Приведенный ниже образец письма об увольнении сотрудника может использоваться для сотрудника, услуги которого считаются избыточными.

Лично и конфиденциально
(Дата)
(Имя сотрудника)
(Адрес сотрудника)

Тема: Прекращение работы в связи с сокращением штата

Уважаемый ABC,

Наша цель написания этого письма – подтвердить результат недавнего обзор (добавьте название компании) о ее оперативных потребностях и о том, что этот результат означает для вас.

В результате (укажите причину. Например, спад, закрытие магазина и т. Д.) Компания считает, что должность (добавить название должности) больше не требуется. К сожалению, это означает, что ваша работа будет прекращена. Это решение не отражает вашу эффективность и, в первую очередь, с точки зрения бизнеса. Кроме того, мы будем рады написать вам рекомендательное письмо.

(Следующий раздел должен предоставить доступные варианты для сотрудника. Вы можете настроить предложения в соответствии с вариантами, которые вы предоставляете сотрудникам.)

В зависимости от вашего (месяцев / лет) стажа ваш период уведомления будет (добавьте продолжительность). Таким образом, ваша работа в (добавить название компании) закончится (укажите дату).

Когда ваша работа заканчивается в связи с сокращением штатов, вам будет выплачиваться надбавка за сокращение штатов (дополнительная сумма) в соответствии с вашим контрактом. Сумма представляет собой вашу заработную плату (добавленную продолжительность), основанную на ваших годах службы. Вы будете иметь право на невыплаченную заработную плату, если таковая имеется, а также на начисленные выплаты и выходное пособие до последнего дня работы.

Вы можете связаться с отделом кадров по любым вопросам или проблемам.

Спасибо за ваш ценный вклад в период работы в (укажите название компании).

Желаем успехов в ваших будущих начинаниях.

С уважением,
(Имя)
(Должность)
(Подпись)

10. Образец основного уведомления о прекращении трудовых отношений

Давайте проверим основное уведомление о прекращении трудовых отношений как способ увольнения.

Уважаемый ABC,

С сожалением, мы должны сообщить вам, что вас увольняют с должности (добавить название должности), действующей с (добавить дату) из-за нехватки средств и / или отсутствия работы, которая потребовали этого увольнения.Срок увольнения бессрочный и должен считаться постоянным.

Мы заверяем вас, что ваше увольнение не является отражением вашей работы. Мы высоко ценим ваш вклад в эту организацию. Кроме того, мы будем рады написать вам рекомендательное письмо.

Мы искренне сожалеем о ваших текущих проблемах, которые привели к увольнению. Мы желаем вам успехов в ваших будущих начинаниях.

С уважением,
(Имя)
(Должность)
(Подпись)

Эти образцы увольнительных писем помогут вам составить приятное увольнительное письмо для ваших сотрудников.В конце концов, цель должна состоять в том, чтобы сделать это разделение незаметным, плавным и приятным как для работника, так и для работодателя.

Как в Германию – расторжение трудового договора в Германии

В связи с серьезными последствиями увольнения должны быть заявлены четко и недвусмысленно. Поэтому желание прекратить трудовые отношения и момент времени, когда они должны прекратиться, должны быть указаны с абсолютной ясностью в уведомлении об увольнении.

Прекращение трудовых отношений по соглашению об увольнении или расторжении должно быть оформлено в письменной форме, чтобы быть действительным.Требование установленной законом письменной формы не может быть отменено трудовым договором, коллективным договором или трудовым договором. Увольнение с формальными недостатками ничтожно и не подлежит исправлению.

Вот разделы статьи.

Сроки уведомления

Работодатель должен соблюдать применимый срок уведомления при прекращении трудовых отношений. Базовый период уведомления об увольнении составляет четыре недели, считая с 15-го или последнего дня календарного месяца.Срок уведомления увеличивается в зависимости от стажа работы сотрудника. В трудовом договоре могут быть предусмотрены более длительные сроки уведомления. В коллективных договорах могут быть предусмотрены более короткие сроки уведомления.

Вернуться к началу

Производственный совет

Если совет предприятия существует, его необходимо уведомлять и консультировать перед каждым увольнением. Уведомление, направляемое производственному совету, должно содержать личные данные затронутого сотрудника, тип увольнения, срок уведомления и основания для увольнения.Как правило, не подходят расплывчатые обобщенные фразы. Это также относится к увольнениям в течение первых шести месяцев работы.

Вернуться к началу

Выходные пособия

В Германии нет установленного законом выходного пособия. Сотрудники имеют право на выходное пособие только в соответствии с социальным планом с советом предприятия (часто согласованным в случае массовых увольнений) или в соответствии с коллективным договором.

Однако на практике многие работодатели и работники соглашаются с положениями о выходном пособии, чтобы избежать длительных судебных разбирательств относительно вступления в силу расторжения.Это выходное пособие часто составляет 50% от месячной заработной платы за год службы. Однако это может значительно варьироваться в зависимости от силы дела об увольнении и предыдущей практики работодателя.

Вернуться к началу

Увольнение по делу

В случае серьезного нарушения трудового договора работодатель может немедленно уволить и прекратить работу. Это уведомление о увольнении должно быть отправлено в течение двух недель после того, как работодатель узнает основные факты, приведшие к увольнению.

При обычном увольнении трудовые отношения прекращаются по истечении срока уведомления об увольнении. Увольнение по причине немедленно прекращает трудовые отношения без соблюдения срока уведомления об увольнении.

Вернуться к началу

Защита от увольнения

В компании, насчитывающей до десяти сотрудников, нет защиты от увольнения, поэтому увольнение не требует обоснования. Однако прекращение действия не должно быть дискриминационным или нарушать общественную политику.

На предприятиях с более чем десятью сотрудниками увольнение сотрудников, проработавших более шести месяцев, должно быть «социально оправданным». « Социально оправданное » увольнение обычно будет основываться на личных причинах (например, длительная болезнь), причинах поведения (например, неоднократное нарушение условий найма после предварительного предупреждения) или производственных причинах (например, закрытие бизнеса).

Работодатель может отреагировать на нарушение работником договорных обязанностей увольнением, связанным с поведением, .Вообще говоря, это требует нарушения служебных обязанностей со стороны сотрудника. Законодательство Германии требует, чтобы сотрудник получил как минимум одно предварительное предупреждение. Увольнение в связи с поведением, совершенное без предварительного предупреждения, является недействительным. Поэтому рекомендуется принять необходимые меры предосторожности для документирования отдельных нарушений сотрудником и обсудить с отделом кадров или руководством, следует ли выдавать предупреждение в каждом конкретном случае.

Увольнения по личным причинам. должно учитывать принцип, согласно которому трудовые отношения носят характер обмена. Основные служебные обязанности (выполнение работы сотрудником, с одной стороны, и вознаграждение работодателя, с другой) должны находиться в сбалансированном отношении друг к другу. Прежде всего, отсутствие из-за болезни может серьезно повредить этим отношениям обмена.

Увольнение по производственным причинам. играет центральную роль в прекращении трудовых отношений.В отличие от увольнений, связанных с поведением или увольнений по личным мотивам, основания для увольнения не находятся в компетенции работника, а основываются на структурном предпринимательском решении со стороны работодателя. При увольнении по производственным причинам работодатель может корректировать численность персонала в соответствии с потребностями компании в интересах прибыльности.

Увольнения по производственным причинам должны быть основаны на убедительных операционных причинах. Работодатель должен доказать, что вакансия перестает существовать навсегда и что в компании нет вакансий.

Работодатель должен провести социальный отбор среди сопоставимых сотрудников на основе возраста, стажа работы, семейного положения, количества детей-иждивенцев и серьезной инвалидности.

Кроме того, в случае значительных операционных изменений, работодатель может быть обязан проконсультироваться с производственным советом по поводу изменения операции. В то время как производственный совет в конечном итоге не может избежать реализации мер, производственный совет может сильно задержать процесс.

Увольнение всегда должно быть крайней мерой. Следовательно, необходимо оценить, есть ли другие соразмерные средства.

Порог эффективности терминации довольно высок. Бремя доказывания лежит на работодателе, и сотрудники могут оспорить увольнение в суде. Чтобы жалоба была эффективной, она должна быть подана в течение трех недель с момента получения уведомления о расторжении. Если дело не может быть урегулировано, суд может только принять решение о том, что расторжение договора вступило в силу (при наличии достаточных причин) или не вступило в силу.Если увольнение вступило в силу, работа прекращается в конце периода уведомления, и работник не имеет права на какое-либо выходное пособие (за исключением случаев, когда существует социальный план или коллективный договор, предусматривающий выходное пособие). Если увольнение не вступает в силу, сотрудник должен быть восстановлен на прежней должности и имеет право на возврат заработной платы, начиная с конца периода уведомления.

Вернуться к началу

Защищенные сотрудники

В дополнение к общей защите от увольнения, существуют также специальные положения о защите от увольнения для определенных групп сотрудников, включая, помимо прочего:

  • Беременные работницы и роженицы
  • Работники в отпуске по уходу за ребенком
  • Работники с тяжелыми формами инвалидности
  • Кандидаты и члены производственного совета
  • Сотрудник по защите данных

Вернуться к началу

Соглашение о расторжении

Как правило, прекращение трудовых отношений путем заключения договора о расторжении имеет наибольший экономический смысл.Во многих случаях обоюдное соглашение о прекращении трудовых отношений путем прекращения трудовых отношений или урегулирования в суде достигается в суде или вне суда. Соглашения о расторжении должны быть в письменной форме. Это означает, что обе стороны должны подписать договор собственноручно. Чтобы избежать ошибок, которые часто могут быть очень дорогостоящими, следует нанять юриста до заключения соглашения о расторжении.

По сути, договор о расторжении может содержать следующую информацию:

  • Дата и вид расторжения
  • Выходное пособие
  • Продолжение выплаты вознаграждения до окончания трудовых отношений
  • Освобождение от работы
  • Пенсионный план предприятия
  • Постконтрактное обязательство не участвовать в соревнованиях
  • Обязанность сохранять конфиденциальность
  • Изобретений
  • Возврат служебного автомобиля
  • Общая пошлина по возврату имущества компании
  • Номер ссылки
  • Исполнение обязательств.

Статья предоставлена ​​Питером Фюрнталером

Эта статья предназначена для обзора наиболее важных правил и положений. Это, конечно, не может заменить углубленную юридическую консультацию, но может послужить отправной точкой для тех, кто интересуется немецким рынком и законодательством о занятости.

Как уволить сотрудника (с примерами сценариев)

Спросите любого HR-специалиста о лучших и худших аспектах их работы, и они скажут вам, когда они продлят предложение о работе, и когда им придется кого-то уволить.

Слишком много работодателей вообще избегают увольнения плохих сотрудников, потому что их так пугает перспектива сказать: «Вас уволили».

Но отказ от увольнения неэффективного сотрудника посылает неверный сигнал сотрудникам, которые тянут свой вес: это говорит им, что их усилия не ценятся или важны.

Это может распространяться внутри компании до такой степени, что никто не заинтересован и не заинтересован. Лучше убрать проблему быстро и эффективно.

Встречи по увольнению всегда должны проводиться с тактом, краткостью и достоинством по отношению к работнику и работодателю.

Прерывания не должны вызывать удивление

Ни одного сотрудника не следует удивлять, если его увольняют. Они должны знать, что это приближается (и иметь возможность остановить это), из-за ряда дисциплинарных мер, которые завершились их увольнением, или они должны знать, что нарушили политику компании настолько серьезно, что их немедленное увольнение является оправданным.

Планируйте увольнения вперед

Прежде чем назначить встречу по увольнению, вы должны быть готовы быстро и эффективно справиться с ситуацией.Вы приняли свое решение – это не подлежит обсуждению.

Единственная причина для собрания – предоставить сотруднику информацию, необходимую для увольнения, и забрать любое имущество компании, которым он может владеть. Обычно эти встречи длятся около 20 минут. Ваша цель – не затягивать, а дать сотруднику нужную информацию. Они могут обратиться за сочувствием к друзьям и семье – это не ваша роль. Обязательно используйте чуткий тон и монолог, основанный на фактах.

Что подготовить для прекращения встречи

Оформление документов, которые вам понадобятся

Для встречи у вас должна быть наготове масса материалов.Подготовка и просмотр материалов, чтобы вы точно знали, что собираетесь сказать, поможет сделать встречу максимально гладкой.

В некоторых компаниях сотруднику предоставляется официальное письмо о увольнении. В нем указывается причина (если таковая имеется) увольнения сотрудника. Он не должен быть длинным или подробным.

Прочтите, как написать увольнительное письмо.

Многие компании уведомляют уволенных сотрудников, что, если нарушение политики не было значительным (кража, угроза другим, насилие), они предоставят нейтральную ссылку, указав только даты работы и титул.

Вам не нужно предоставлять письменное письмо о увольнении, но будьте готовы обсудить все эти элементы на встрече с сотрудником.

А как насчет вознаграждений уволенным сотрудникам? Уведомление

COBRA необходимо, если сотрудник и / или его иждивенцы были застрахованы каким-либо планом медицинского страхования. В уведомлении должны быть указаны:

  • Подробная информация о том, когда прекращается их страховое покрытие по плану для сотрудников
  • Когда они должны начать производить платежи
  • Оценка
  • Где отправлять платежи и в течение какого времени они будут иметь право продолжать получать льготы в соответствии с COBRA

Собственность компании

Контрольный список собственности критически важен для обеспечения того, чтобы любое имущество компании было возвращено до того, как сотрудник покинет помещение.У каждой компании должен быть стандартизированный контрольный список. Он должен включать:

  • Инструменты
  • Оборудование
  • Выданных материалов
  • Ключи
  • Униформа
  • Компьютерное оборудование
  • Пароли
  • Прочая собственность, выданная сотрудникам

Выходное пособие

Выходное пособие иногда предлагается сотрудникам, освобождающимся от работы. Если вы предоставляете выходное пособие, вы должны сделать это в письменной форме и с учетом того, что сотрудник предлагает взамен.

Многие компании просят сотрудников подписать отказ от будущих судебных исков или исков против организации в обмен на выходное пособие / выплату. Эти контракты могут быть сложными и могут регулироваться законодательством в вашем регионе. Целесообразно обсудить выходное пособие со своим адвокатом, чтобы убедиться, что вы защищаете права компании и сотрудника.

Планирование увольнительного собрания

Ничто так не пугает сотрудников, как то, что вам сказали в 9 а.м .. в конце дня у них встреча с HR. Хотя это обычная практика среди работодателей, последствия могут быть серьезными.

Мало того, что у вас весь день будет нервный, непродуктивный сотрудник, высока вероятность того, что он будет жаловаться и мешать другим. К тому же это несколько жестоко. Подобно медленному снятию повязки, планирование встречи задолго до встречи излишне неприятно.

Если вам нужно, чтобы сотрудник покинул офис немедленно или в конце рабочего дня, попросите его менеджера привести его в отдел кадров или забрать его самостоятельно, чтобы встретиться сразу же.Быстрое снятие этой повязки и как можно меньшее накопление – самый профессиональный (и самый добрый) способ справиться с трудной ситуацией.

Что сказать на увольнительном собрании

С вашими материалами наготове и сотрудником в частной зоне (само собой разумеется, что работодатели никогда не должны увольнять кого-либо публично), пора закончить встречу.

Ваш тон и поведение должны быть профессиональными: увольнение сотрудника – это деловое решение, а не возможность разгрузить недовольство.Цель состоит в том, чтобы уволить сотрудника как можно быстрее и эффективнее, не лишая его достоинства.

Нет смысла приукрашивать это: пусть сотрудник знает, что его увольняют с самого начала. Если вы увольняете сотрудника по какой-либо причине, вы можете кратко осветить нарушение правил или нарушения, которые привели к его увольнению. Если вы освобождаете сотрудника от его обязанностей «по желанию», вы должны сообщить ему, что это причина его увольнения.

У сотрудника, скорее всего, возникнут вопросы, и будет неплохо ответить на один или два.Но не вдавайтесь в длительные дискуссии. Сообщите им, что решение принято и не подлежит обсуждению. Встреча предназначена для того, чтобы проинформировать их о решении организации и предоставить им документы, необходимые для увольнения с работы.

Быстро переходите к своим правам по КОБРЕ, предоставляя им необходимые документы, а затем переходите к своему контрольному списку собственности. Завершите встречу, сообщив сотруднику, что, если у него возникнут какие-либо вопросы позже, он может связаться с вами.

Пример разговора: Прекращение по причине

«Джон, сегодня ваш последний день в компании XYZ.Мы постоянно предупреждали о том, что нужно приходить на работу вовремя, и вас уведомили, что если вы будете опаздывать, то вас уволят. Я предоставляю вам уведомление КОБРЫ, пожалуйста, найдите время, чтобы прочитать его и задать любые вопросы, которые могут у вас возникнуть, а затем нам нужно будет забрать собственность компании. Если у вас есть вопросы, не стесняйтесь обращаться ко мне ».

Пример разговора: Прекращение по желанию

«Джейн, сегодня твой последний день в компании XYZ. Мы сокращаем вашу работу по собственному желанию.Я предоставляю вам уведомление КОБРЫ, пожалуйста, найдите время, чтобы прочитать его и задать любые вопросы, которые могут у вас возникнуть, а затем нам нужно будет забрать собственность компании. Если у вас возникнут какие-либо вопросы позже, не стесняйтесь обращаться ко мне ».

Что не сказать на завершающей встрече

Опять же, ваш тон должен быть профессиональным и деловым. Не извиняйтесь и не берите на себя вину. «Это действительно сложно для меня» не только не утешает сотрудника, но и предполагает, что ситуация для вас так же плоха, как и для них.

«Давай обсудим это» не подходит, когда сотрудника увольняют по делу.

Этим сотрудникам не следует удивляться, если их увольняют – они должны знать, что это приближается, и у них было много возможностей исправить или избежать того поведения, которое является причиной их увольнения. Вы уже неоднократно обсуждали это поведение – больше нечего сказать.

Не торгуйтесь.

Иногда сотрудники обещают сделать лучше или предлагают альтернативу увольнению.Не разрешайте этот разговор. Ваше решение принято – не подлежит обсуждению. Не позволяйте сотруднику унижать себя, если у него нет шансов сохранить свою работу. Сообщите им, что ваше решение окончательное, и продолжайте встречу.

Не обсуждайте личности или черты характера. «Майкл просто выполняет свою работу лучше, чем вы», – бесполезно и может быть проблематичным, если сотрудники находятся в защищенном классе. Например, можно сказать женщине, что «мужчины сильнее и быстрее», или сказать другому сотруднику, что «ваши коммуникативные навыки не так хороши, как у ваших коллег.«Избегайте обсуждений, затрагивающих характер или качества человека.

«Мне очень жаль, что это происходит» подходит только в том случае, если компания увольняет сотрудников или сокращает штат по причинам, которые компания или сотрудник не могут контролировать.

Завершающие встречи: завершение

После оформления и обсуждения документов и возврата имущества компании самое время собрать свои вещи и уехать. Если вы считаете, что возникнут проблемы, сопроводите сотрудника, чтобы он забрал его вещи, и выведите его из помещения.

Многие предприятия сопровождают всех сотрудников в этом процессе, независимо от того, думают ли они, что возникнет проблема. Стандартизация – лучшая практика: она демонстрирует, что независимо от того, были они высшим или начальным звеном, к ним будут относиться одинаково.

Задача состоит в том, чтобы пройти встречу по увольнению как можно быстрее и эффективнее. Это не ваша роль – сочувствовать сотруднику – ваша роль – провести его через встречу и позволить ему покинуть вашу компанию с сохранением своего достоинства.

Чем более профессионально вы сможете осуществить переход, тем быстрее они смогут связаться с друзьями и семьей, которые могут проявить сочувствие и помочь им в нужной ситуации. ВНИМАНИЕ !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Закладка ( 0 )

Войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет учетной записи? Зарегистрируйте

Более справедливый подход к увольнениям

Коротко
Ситуация

Автоматизация и жесткая конкуренция вынуждают многие компании прибегать к частым увольнениям.

Проблема

Слишком часто увольнения, проводимые для краткосрочной выгоды, наносят ущерб вовлеченности сотрудников и фактически снижают прибыльность.

Лучший способ

Некоторые компании разработали стратегии изменения персонала, которые бережно относятся к сокращению персонала и гарантируют, что, когда оно действительно произойдет, процесс будет казаться справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

Две великие силы трансформируют сам характер работы: автоматизация и все более жесткая глобальная конкуренция.Чтобы не отставать, многим организациям пришлось переосмыслить свои кадровые стратегии, часто внося изменения, которые были разрушительными и болезненными. Обычно они обращаются к периодической реструктуризации и регулярным увольнениям, но в долгосрочной перспективе наносят ущерб вовлеченности сотрудников и прибыльности компании. Однако некоторые компании осознали, что им нужен новый подход.

Рассмотрим случай Nokia. В начале 2008 года старшие менеджеры финской телекоммуникационной компании отмечали годовой рост прибыли на 67%.Однако конкуренция со стороны дешевых азиатских конкурентов привела к снижению цен Nokia на 35% всего за несколько лет. Между тем затраты на рабочую силу на заводе Nokia в Бохуме в Германии выросли на 20%. Для руководства выбор был ясен: Бохум должен был уйти. Юха Экрас, в то время старший вице-президент Nokia по персоналу, прилетел, чтобы обсудить увольнение с 2300 сотрудниками завода. Когда он обращался к ним, толпа волновалась все больше и больше. «Это была абсолютно враждебная ситуация», – вспоминает он.

Гнев распространяется.Через неделю в Бохуме протестовали 15 000 человек. Представители правительства Германии начали расследование и потребовали, чтобы Nokia выплатила субсидии, полученные за завод. Профсоюзы призвали бойкотировать продукцию Nokia. Новости были наполнены фотографиями плачущих сотрудников и протестующих, ломающих телефоны Nokia. В конечном итоге закрытие обошлось Nokia в 200 миллионов евро – более 80 000 евро на уволенного сотрудника, не считая последствий бойкота и негативных отзывов в прессе. Доля рынка фирмы в Германии резко упала; По оценкам менеджеров компании, с 2008 по 2010 год Nokia потеряла 700 миллионов евро продаж и 100 миллионов евро прибыли.

В 2011 году, когда бизнес Nokia по производству мобильных телефонов обанкротился, его высшее руководство решило, что им необходима повторная реструктуризация. Это повлечет за собой увольнение 18 000 сотрудников в 13 странах в течение следующих двух лет. Руководители Nokia, получившие наказание за свой опыт работы в Германии, были полны решимости найти лучшее решение. На этот раз Nokia внедрила программу, которая была направлена ​​на то, чтобы сотрудники чувствовали, что процесс является справедливым, а увольняемым – «мягкой посадкой».

Эта статья также встречается в:

Одна из нас, Сандра, провела восемь лет, исследуя передовые методы изменения персонала в глобальных транснациональных компаниях.Она видела, что слишком часто компании проводят увольнения не по той причине, увольнения по неправильной причине или, что еще хуже, делают и то, и другое. Под «плохим» мы подразумеваем увольнения, которые несправедливы или воспринимаются сотрудниками как справедливые и которые имеют длительные негативные побочные эффекты. Сокращение рабочих мест в Бохуме вызвало возмущение, поскольку годом ранее Nokia получила огромную прибыль. Следовательно, они были сочтены несправедливыми и серьезно подорвали репутацию и продажи Nokia. И когда мы говорим «неправильные причины», мы имеем в виду, что сделано для краткосрочного сокращения затрат, а не для долгосрочных стратегических изменений.В 2008 году у Nokia были веские причины, но она все еще страдала из-за своего процесса.

Некоторые правительства, осознавая огромный ущерб, наносимый увольнениями, издали законы, защищающие сотрудников от них. Например, ряд европейских стран требует, чтобы компании предоставили социальное или экономическое обоснование, прежде чем они смогут проводить увольнения. Однако Франция недавно отменила требование об экономическом обосновании, и в Соединенных Штатах компании могут проводить увольнения по своему желанию.Независимо от того, насколько легко сократить персонал, руководители должны помнить, что это будет иметь последствия.

Исследование ясно показывает, что плохие увольнения и увольнения по неправильным причинам редко помогают высшим руководителям в достижении их целей. В этой статье мы представим лучший подход к смене персонала – тот, который экономно использует сокращения персонала и гарантирует, что когда они действительно произойдут, процесс будет казаться справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

Почему увольнения неэффективны

Если история Nokia кажется знакомой, хотя и немного более красочной, чем обычно, то это потому, что это так. Только в Соединенных Штатах, по данным Бюро статистики труда, ежегодно с 2000 по 2008 год и с 2010 по 2013 год увольняли от 880 000 до 1,5 миллиона человек (данные за последний год были собраны). Это произошло даже тогда, когда экономика росла. В 2009 году, в разгар Великой рецессии, 2,1 миллиона американцев были уволены. По данным Международной организации труда, с 2007 по 2010 год в мире безработица выросла на 34 миллиона человек.

Увольнения неуклонно растут с 1970-х годов. По словам профессора социологии Университета Макмастера Арта Будроса, в 1979 году менее 5% компаний из списка Fortune 100 объявили об увольнениях, но в 1994 году это сделали почти 45%. Опрос McKinsey, проведенный среди 2000 американских компаний, показал, что с 2008 по 2011 год (во время рецессии и после нее) 65% прибегали к увольнениям. Сегодня увольнения стали стандартной реакцией на неопределенное будущее, отмеченное быстрым развитием технологий, бурными рынками и острой конкуренцией.

И все же другие данные об увольнениях должны заставить компании задуматься. В обзоре 20 компаний, переживших увольнения, в 2012 году Дипак Датта из Техасского университета в Арлингтоне обнаружил, что увольнения оказали нейтральное или отрицательное влияние на цены акций в первые дни после их объявления. Датта также обнаружил, что после увольнений у большинства компаний снизилась прибыльность, и соответствующее исследование показало, что падение прибыли продолжалось в течение трех лет. А группа исследователей из Обернского университета, Университета Бейлора и Университета Теннесси обнаружила, что компании, у которых есть увольнения, в два раза чаще заявляют о банкротстве, чем компании, у которых их нет.

После увольнения производительность труда выживших снизилась на 20%.

Слишком часто руководители высшего звена отвергают подобные выводы. Некоторые утверждают, что, поскольку компании проводят увольнения из-за того, что они уже находятся в плохом состоянии, неудивительно, что их финансовые показатели могут не улучшиться. Увольнения настолько укоренились в бизнесе как краткосрочное решение для снижения затрат, что менеджеры игнорируют тот факт, что они создают больше проблем, чем решают.

Компании, которые сокращают работников, теряют время, потраченное на их обучение, а также их сети взаимоотношений и знания о том, как выполнять работу.Еще более значительным является пагубное воздействие на выживших. Чарли Тревор из Университета Висконсин-Мэдисон и Энтони Ниберг из Университета Южной Каролины обнаружили, что сокращение штата на 1% приводит к увеличению добровольной текучести на 31% в следующем году. Между тем низкий боевой дух ослабляет взаимодействие. Увольнения могут заставить сотрудников почувствовать, что они потеряли контроль: судьба их коллег свидетельствует о том, что тяжелая работа и хорошая производительность не гарантируют их работу. Исследование 2002 года, проведенное Магнусом Сверке и Джонни Хеллгреном из Стокгольмского университета и Катариной Нэсуолл из Университета Кентербери, показало, что после увольнения оставшиеся в живых испытали снижение удовлетворенности работой на 41%, снижение организационной приверженности на 36% и сокращение занятости на 20%. представление.

В то время как краткосрочная производительность может повыситься, поскольку меньшему количеству рабочих приходится выполнять такой же объем работы, это увеличение связано с затратами – и не только для рабочих. Качество и безопасность страдают, согласно исследованию Майкла Куинлана из Университета Нового Южного Уэльса, который также обнаружил более высокие показатели выгорания и текучести кадров. Между тем, инновации приходят в упадок. Например, исследование одной технической фирмы из списка Fortune 500, проведенное Терезой Амабайл из Гарвардской школы бизнеса, показало, что после того, как фирма сократила штат сотрудников на 15%, количество произведенных ею новых изобретений упало на 24%.Кроме того, увольнения могут разрушить связи между продавцами и покупателями. Исследователи Пол Уильямс, М. Саджид Хан и Эрл Науманн обнаружили, что клиенты с большей вероятностью уйдут после увольнения в компании. Кроме того, есть влияние на репутацию компании: Э. Джеффри Лав и Мэтью С. Краатц из Университета Иллинойса в Урбане-Шампейне обнаружили, что компании, которые проводили увольнения, упали в своем рейтинге в списке Fortune компаний, пользующихся наибольшим уважением.

Сокращенные сотрудники платят за это не только немедленной потери работы.Уэйн Касио, профессор Университета Колорадо, указывает на проведенный Министерством труда опрос рабочих, уволенных в 1997 и 1998 годах, что означало экономический подъем. Год спустя большинство из них оказались в худшем положении: только 41% нашли работу с равной или более высокой оплатой, 26% нашли работу с более низкой оплатой, а еще 21% все еще оставались безработными или полностью покинули рабочую силу. Эффекты преследуют людей на протяжении всей их жизни. Исследование Колумбийского университета 2009 года, в котором изучались сотрудники, уволенные во время рецессии 1982 года, показало, что 20 лет спустя они все еще зарабатывали на 20% меньше, чем их коллеги, сохранившие свои рабочие места.Последствия не ограничиваются только доходами: согласно исследованию Кейт Струлли, доцента SUNY, уволенные сотрудники имеют на 83% больше шансов развить новое состояние здоровья в течение года после увольнения и в шесть раз больше. с большей вероятностью совершит насильственный акт.

Поиск альтернатив

Несколько компаний экспериментировали с лучшими способами удовлетворения меняющихся потребностей в рабочей силе. Возьмите AT&T. В 2013 году руководители компании пришли к выводу, что 100 000 из 240 000 сотрудников работали на должностях, которые уже не будут актуальны через десять лет.Вместо того, чтобы отпустить этих сотрудников и нанять новых талантов, AT&T решила переобучить всех 100 000 сотрудников к 2020 году. Таким образом, компания не потеряет знания, накопленные сотрудниками, и не подорвет доверие к высшему руководству, необходимое для вовлеченность, инновации и производительность. Пока результаты кажутся очень положительными. В статье HBR 2016 года главный стратег AT&T Джон Донован (ныне генеральный директор AT&T Communications) отметил, что через 18 месяцев после начала программы компания сократила время цикла разработки продукта на 40% и ускорила время получения дохода на 32%. %.С 2013 года ее выручка выросла на 27%, а в 2017 году AT&T даже впервые попала в список 100 лучших компаний для работы по версии журнала Fortune.

В своей работе Сандра изучила семь компаний, которые, как и AT&T, успешно применяли альтернативы традиционным увольнениям. Анализ их опыта показывает, что эффективная стратегия смены кадров состоит из трех основных компонентов: философии, метода и вариантов для различных экономических условий.

Философия.

Философия изменения персонала служит компасом для руководителей высшего звена. Он основан на ценностях компании и определяет обязательства и приоритеты, которых компания будет придерживаться при внедрении изменений. Философия помогает лидерам ответить на следующие вопросы:

  • Какую ценность, по нашему мнению, сотрудники вносят в наш бизнес и его успех?
  • Какие ожидания мы ожидаем от вовлеченности сотрудников, их лояльности, гибкости и способности адаптироваться и расти?
  • Чем мы обязаны сотрудникам в виде честного обмена за то, что они нам дали?
  • Как сотрудники могут помочь нам в разработке и внедрении кадровых изменений?

Философия французского производителя шин Michelin, например, предполагает наем людей в соответствии с их потенциалом, а не для работы.В своей политике в области трудовых отношений компания описывает свою приверженность долгосрочному росту сотрудников. Каждому сотруднику назначается карьерный менеджер, который наблюдает за его развитием и помогает следить за тем, чтобы оно соответствовало потребностям Мишлен.

Стратегия смены персонала должна предусматривать три различных сценария.

Компания также придерживается определенного подхода к смене и реструктуризации персонала. Политика Michelin в отношении трудовых отношений в 2013 году описывала это так:

Реструктуризация неизбежна при определенных обстоятельствах для поддержания глобальной конкурентоспособности компании.Эти реструктуризации должны, насколько это возможно, происходить в то время, когда здоровье компании позволяет мобилизовать адекватные ресурсы для смягчения социальных последствий. По возможности сотрудники соответствующих организаций и их представители приглашаются к совместной работе, чтобы искать и предлагать решения для восстановления конкурентоспособности и сокращения избыточных мощностей, которые могут открыть альтернативу закрытию деятельности или сайта. Когда реструктуризация неизбежна, о ней необходимо объявить как можно скорее и провести в соответствии с процедурами, согласованными с представителями персонала.Последующие изменения на личном уровне должны поддерживаться до тех пор, пока это необходимо для обеспечения того, чтобы реклассифицированные сотрудники нашли удовлетворительное решение с точки зрения уровня жизни, стабильности, семейной жизни и самооценки.

Когда Nokia задумывалась о таком массовом сокращении штата в 2011 году, ее высшее руководство сформулировало философию с четырьмя основными ценностями:

  1. Мы берем на себя ответственность как движущая сила местной экономики и стремимся к самым высоким устремлениям в поддержке наших бывших и нынешних сотрудников.
  2. Мы возьмем на себя роль активистов и возглавим программу, используя наш бренд, опыт и ресурсы в ключевых областях, которые имеют наибольшее значение.
  3. Мы будем привлекать все заинтересованные стороны к разработке и работе программы.
  4. Мы будем открыто общаться со всеми заинтересованными сторонами, включая сотрудников, профсоюзы, правительство и местные заинтересованные стороны, даже если мы не знаем полных ответов.

Согласно философии Nokia, кадровые изменения могут повлиять на многих людей, помимо сотрудников.Компания должна напрямую сообщать о своих намерениях, не оставляя никого из них в неведении и не собирая воедино обрывки информации, чтобы понять, что нас ждет в будущем.

Метод.

Наличие четкой методологии позволит компаниям изучить альтернативы увольнениям, и, если их невозможно избежать, свести к минимуму наносимый ими вред. Чтобы его создать, компаниям необходимо ответить на три вопроса:

  • Как мы будем планировать смену персонала на постоянной основе?
  • Кто будет отвечать за управление и контроль?
  • Какие показатели мы должны использовать, чтобы определить, эффективны ли наши действия?

В 2013 году генеральный директор Michelin Жан-Доминик Сенар попросил членов своей команды превратить идеи, полученные в результате усилий по реструктуризации предыдущего десятилетия, в формальный процесс смены персонала.В результате компания Michelin объединила три процесса планирования – планирование продукции, территориальное планирование и планирование реструктуризации – в один. Группы планирования продукта прогнозируют ожидаемое производство на следующие пять лет, а затем территории определяют, в каких регионах будет слишком много или слишком мало производственных мощностей и какие технологии потребуются каждой фабрике. Планы реструктуризации являются результатом диалога между руководителями продукта и территорий. Например, в октябре 2013 года компания Michelin определила, что у нее будут избыточные мощности по производству грузовых шин на своем заводе в Будапеште, и решила закрыть его в середине 2015 года.Сделав этот звонок заранее, у команды Мишлен было время, чтобы тщательно спланировать цели для остановки и найти способ уменьшить воздействие на затронутых сотрудников (об этом мы поговорим позже).

Michelin установила структуру подотчетности, которая четко разграничивает, кто за что отвечает. Исполнительный комитет компании во главе с генеральным директором наблюдает за сменой персонала во всем мире. Поскольку более 50% заводов Michelin и большая часть сокращенного штата сотрудников находятся в Европе, европейский комитет по реструктуризации поддерживает исполнительный комитет.Он определяет предприятия, которые следует закрыть или сокращать, и непосредственно контролирует все европейские реструктуризации. Наконец, Мишлен создает комитет для каждого завода, который будет затронут, в составе региональных и национальных руководителей, ответственных за реализацию плана реструктуризации. Два старших руководителя в штаб-квартире – директор по реструктуризации и директор по планированию продукции – координируют весь процесс.

Как и любая другая хорошая стратегия, эффективная стратегия смены кадров включает цели, по которым можно измерить успех.Примером этого является компания Honeywell. Во время рецессии 2001 года, прямо перед тем, как Дэйв Кот стал ее генеральным директором, компания уволила 25 000 сотрудников, или почти 20% своего персонала. Продажи упали на 11% с 2000 по 2002 год. Когда в 2008 году разразилась рецессия, и казалось, что может потребоваться больше кадровых изменений, Коут поставил две цели: улучшить плохие показатели Honeywell во время рецессии 2001 года и выйти из кризиса. более сильные позиции, чем у конкурентов, когда наступил период восстановления.

Чтобы измерить первую цель, Кот решил сравнить показатели продаж, чистой прибыли и свободного денежного потока компании за два периода рецессии.Как оказалось, фирме удалось существенно улучшить все три показателя. В 2009 году продажи Honeywell были на 39% выше, чем в 2002 году, свободный денежный поток был на 94% выше, а чистая прибыль была более чем в шесть раз выше. Для отслеживания прогресса в достижении второй цели, производительности по сравнению с конкурентами, поставщики финансовых данных разработали два показателя: процентное изменение операционной прибыли с пикового значения 2007–2008 годов до 2011 года и общую доходность акций в 2012 году. посткризисный рост операционной маржи (против -4.От 5% до + 1% среди аналогов). Кроме того, в 2012 году у Honeywell была самая высокая трехлетняя совокупная доходность акций, равная 75,28, что на 50% выше, чем у ближайшего конкурента, и в четыре раза выше, чем у конкурента с низкими показателями.

Варианты для самых разных экономических условий.

Стратегия смены персонала должна предусматривать три различных сценария: здоровое настоящее, краткосрочная экономическая нестабильность и неопределенное будущее.

Здоровый подарок. В ближайшем будущем высшее руководство должно практиковать дисциплинированный прием на работу и использовать строгие показатели эффективности для создания сильной организации, способной к переменам.Экономичный подход к укомплектованию персоналом поможет компаниям избежать колебаний между чрезмерным наймом во время роста и разрушительным сокращением персонала при падении спроса.

До того, как в 2002 году Коут начал свой карьерный рост, компания Honeywell проводила политику свободного приема на работу в хорошие времена, а затем сокращения рабочих мест в периоды спада. Резкое сокращение численности персонала в 2001 году было слишком большим для Коута, который отреагировал введением контроля за наймом. Руководители высшего звена должны были обосновать, каким образом добавление персонала поможет развитию нового продукта или рынка, а если они не могли, им пришлось сократить расходы где-то еще, чтобы финансировать найм.

Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий о производительности. Многие компании практикуют увольнения по принципу «ранжировать и дергать», чтобы проредить более слабых сотрудников, часто на ежегодной основе, но более продуктивно использовать содержательные обзоры производительности и планы развития сотрудников, чтобы создать базу высокоэффективных сотрудников. Lincoln Electric, производитель оборудования для дуговой сварки и расходных материалов со штаб-квартирой в Кливленде, штат Огайо, с 1958 года придерживается политики запрета увольнений в своих операциях в США.Одной из причин, по которой он придерживается этой политики, является то, что он имеет репутацию высококлассного и эффективного персонала благодаря очень строгим стандартам работы и тщательному процессу оценки. Сотрудники проходят аттестацию дважды в год по пяти направлениям. Производительность внутри отделов конкурентоспособна, а рейтинги производительности привязаны к системе вознаграждения, основанной на заслугах. Сотрудники, которые попадают в нижние 10%, получают план улучшения, и, если они остаются там постоянно, в конечном итоге их увольняют.

Краткосрочная волатильность. Опытные менеджеры разрабатывают ряд способов снижения затрат, не прибегая к разрушительным увольнениям. Три подхода, реализованные Honeywell, Lincoln Electric и Recruit Holdings, японским конгломератом кадровых и рекламных средств массовой информации, демонстрируют, как много места для творческого управления во время спадов.

Во время Великой рецессии Кот использовал отпуск вместо увольнений в компании Honeywell. Пережив три рецессии, когда он работал в GE, он развил чувство, когда деловой цикл может идти своим чередом.За два года до появления каких-либо признаков проблем с экономикой он начал отказываться от найма. Как только наступила рецессия, Honeywell уволила сотрудников на срок от одной до пяти недель, предоставив неоплачиваемый или частично компенсируемый отпуск, в зависимости от местного трудового законодательства. Согласно статье Тома Старнера в Human Resource Executive, финансовый отдел компании подсчитал, что увольнения спасли Honeywell примерно 20 000 рабочих мест.

В статье 2013 года, которую он написал для HBR, Кот объяснил: «Я никогда не слышал, чтобы команда менеджеров говорила о том, как выбор, который они делают во время экономического спада, повлияет на производительность во время восстановления….Я все время повторял эту мысль: восстановление будет, и мы должны быть к нему готовы ». Furloughs позволил Honeywell сохранить таланты, в которых она нуждалась, когда спрос возобновился, и помог ей оставаться прибыльной на протяжении всего экономического спада и добиться устойчивого роста в течение пяти лет после восстановления.

В 2000 году Recruit Holdings разработала инновационную систему Career View, с помощью которой она нанимает сотрудников с нетрадиционным опытом в качестве подрядчиков на три года. Система помогает компании Recruit достичь двух целей: расширить охват за пределами крупных городов Японии и повысить гибкость персонала – настоящий подвиг, учитывая, что японские компании традиционно не проводят увольнений.Программа нацелена на сельских сотрудников, которым не хватает образования и опыта для работы в крупной японской корпорации, и они нанимают их в качестве торговых партнеров для региональных офисов недалеко от их родных городов. Через шесть месяцев после присоединения к Recruit эти подрядчики встречаются с консультантами по вопросам карьеры, чтобы обсудить свои цели. Они также получают подробные обзоры эффективности, в которых описываются навыки, которые они развивают, навыки, необходимые для получения следующей работы – как правило, в другой компании, – и то, что они могут сделать, чтобы преодолеть разрыв между ними.Приблизительно 90% сотрудников Career View могут найти другую работу по истечении трехлетнего срока, а Recruit может расширить свое региональное присутствие и скорректировать свой торговый персонал вверх или вниз в соответствии с экономическим циклом.

Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий.

Lincoln может избежать увольнений, потому что требует от сотрудников гибкого распределения заданий. Ожидается, что сотрудники будут работать сверхурочно, когда спрос возрастет, и они понимают, что они будут работать меньше, когда он сократится.Кроме того, они могут быть переведены на любую другую работу, в том числе на работу с более низкой заработной платой, на время экономического спада. Когда, например, во время Великой рецессии заказы упали, Линкольн перевел некоторых фабричных рабочих в отдел продаж. Эти сотрудники стали лучше разбираться в Lincoln, и клиенты извлекли выгоду из того, что фабричные рабочие досконально знали продукцию компании. Кроме того, во время экономического затишья руководители Lincoln автоматически переключают свои приоритеты на инициативы, которые они не могут полностью реализовать в период экономического роста, такие как разработка программ повышения качества, программ сокращения отходов, исследовательских и опытно-конструкторских проектов, а также задач технического обслуживания – все благодаря наличию квалифицированных сотрудников, у которых есть больше времени, чтобы помочь в случае падения спроса.

Неопределенное будущее. Рыночные сдвиги, новые технологии и новая конкуренция могут потребовать от компаний проведения серьезной реструктуризации. Прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, они должны посмотреть, смогут ли они принять во внимание трансформацию AT&T.

Компания Michelin, со своей стороны, приняла преобразования как часть своей кадровой стратегии. Когда Бертран Балларин пришел в компанию в 2003 году, одной из его первых должностей было управление заводом в Бурже, Франция, который собирался закрыть. Он собрал менеджеров и представителей профсоюзов, объяснил ситуацию и дал им год на то, чтобы разработать план по спасению завода.Проанализировав, как другие заводы Michelin производят авиационные шины, одну из трех производственных линий, обрабатываемых на заводе, команда пришла к выводу, что завод в Бурже имеет лучший и более последовательный производственный процесс их производства, чем другие заводы. Команда успешно утверждала, что Бурж должен специализироваться на авиационных шинах и создать новый исследовательский центр для помощи в разработке продукции.

В 2013 году компания Michelin начала применять уроки Буржа на заводе в Роане, Франция, который находился под угрозой закрытия.С октября 2014 года по март 2015 года более 70 человек, включая руководителей штаб-квартиры, представителей профсоюзов, руководителей предприятий и сотрудников, встретились, чтобы разработать стратегию трансформации Роанна. Вместо того, чтобы закрыть предприятие и уволить сотрудников, Michelin согласилась вложить 80 миллионов евро в создание новой линейки шин премиум-класса; численность сотрудников снизится с 850 до 720 человек из-за естественной убыли. Вместо традиционных четырех команд, работающих с понедельника до полудня субботы, завод будет реорганизован в пять групп, которые будут работать семь дней в неделю круглосуточно, а все сотрудники будут работать шесть дополнительных дней в году.Эти изменения позволили заводу увеличить или уменьшить объем производства на 12% в зависимости от рыночных условий. Кроме того, Мишлен выделил 2 миллиона евро на программы повышения качества управления и баланса между работой и личной жизнью – вопросы, которые возникли при планировании стратегии трансформации – для сотрудников заводов.

Однако бывают случаи, когда преобразование невозможно или само преобразование приводит к увольнениям. В этих случаях компании должны обеспечить справедливое отношение к своим сотрудникам.Дело не только в том, чтобы быть хорошим самаритянином. Датта обнаружил, что компании, как правило, добивались лучших финансовых результатов после увольнения, когда сотрудники думали, что это было справедливо и сделано по стратегическим причинам, а не по сокращению затрат.

Давайте еще раз посмотрим, что произошло в Nokia в 2011 году, когда ее высшее руководство осознало, что компании нужна еще одна реструктуризация. Тогдашний председатель Йорма Оллила был полон решимости избегать еще одного Бохума. Чтобы помочь компании в этом, небольшая группа старших руководителей разработала программу Nokia Bridge, цель которой – предоставить как можно большему количеству сотрудников новые возможности в день окончания их текущей работы.Nokia открыла центры Bridge в 13 странах, где должны были произойти увольнения. В программе намечено пять путей, из которых могут выбрать сотрудники:

1. Найдите другую работу в Nokia.

Во избежание фаворитизма были сформированы отборочные комитеты, чтобы определить, каких сотрудников оставить, вместо того, чтобы выбирать местных менеджеров.

2. Найдите другую работу вне Nokia.

Центры предлагали услуги аутплейсмента, включая коучинг, семинары по составлению резюме, ярмарки вакансий и сетевые мероприятия.

3. Начать новый бизнес.

Отдельные сотрудники или команды могут представить бизнес-предложения на получение грантов до 25 000 евро. Сотрудникам было дано два месяца на разработку своих планов, а также на поддержку, такую ​​как коучинг и наставничество, знакомство с сетями и обучение. Nokia не делала доли в финансируемых компаниях.

4. Узнай что-нибудь новое.

Nokia предложила гранты на обучение бизнес-менеджменту и курсы профессионального обучения во многих областях, включая ресторанный менеджмент, косметологию, строительство и пожаротушение.

5. Постройте новый путь.

Компания предлагала финансовую поддержку сотрудникам, у которых были личные цели, которые они хотели достичь, например, волонтерство.

Nokia потратила на Bridge 50 миллионов евро, или около 2800 евро на одного сотрудника. Это составило всего 4% от 1,35 млрд евро, потраченных на реструктуризацию с 2011 по 2013 год. В результате программы 60% из 18 000 пострадавших рабочих знали, что делать дальше, в день окончания работы. В целом 85% участников Finnish Bridge заявили, что довольны программой, а 67% сотрудников по всему миру заявили, что остались довольны.Кроме того, кандидаты на увольнение и оставшиеся сотрудники поддерживали или улучшали уровень качества на протяжении всей реструктуризации. Сотрудники предприятий, которые планировалось сократить, получили выручку от продажи новых продуктов в размере 3,4 миллиарда евро, что составляет одну треть продаж новых продуктов – такую ​​же пропорцию, как и раньше. Показатели вовлеченности сотрудников во всех сферах деятельности компании оставались стабильными на протяжении всей реструктуризации. И, в отличие от ситуации в Бохуме, в 13 странах, где произошли увольнения, не было никаких трудовых акций.По общему мнению, Nokia действительно нашла лучший подход к смене персонала.

В 2017 году, через три года после продажи своего бизнеса по производству устройств и услуг Microsoft, Nokia использовала расширенную версию программы Bridge для проведения последней реструктуризации. Microsoft Финляндия развернула аналогичную программу. Правительство Финляндии даже воспользовалось рекомендациями Bridge и включило из него идеи в законодательство, определяющее, какие компании, проводящие увольнения, должны обеспечивать пострадавших сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Один из самых больших вопросов, с которыми сталкиваются организации, пытаясь справиться с постоянно меняющейся экономической ситуацией, заключается в том, могут ли их нынешние сотрудники помочь им осуществить переход, необходимый для их успеха. В то время как компании, как правило, ставят краткосрочные финансовые результаты выше долгосрочного благополучия своих сотрудников, сотрудники являются источником жизненной силы, позволяющим компании продолжать предоставлять продукты и услуги, которые в конечном итоге приносят прибыль акционерам.Опыт Мишлен и Nokia показывает, что сотрудникам можно и нужно доверять их хорошую работу, даже если они знают, что могут потерять работу. Для всех компаний планирование продуманной смены персонала вместо автоматического сокращения увольнений – лучший способ справиться с превратностями технологической трансформации и усиления конкуренции.

Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за май – июнь 2018 г. (стр. 122–129).

Как перейти к прекращению терапии с клиентом

Независимо от причины прекращения, окончание терапии может быть трудным.Когда у терапевта и клиента длительные доверительные отношения, окончание терапии является важной вехой. Но когда терапевт не подходит клиенту или есть проблема в отношениях – например, неоднократные неявки или неудовлетворенность терапией, – прекращение лечения становится еще более важным.

Клиенты могут прекратить терапию, когда захотят, по любой причине или вообще без причины. Для терапевтов знание того, когда следует прекратить терапию, является важным навыком, который может защитить как клиента, так и терапевта.Следующие ниже стратегии могут помочь вам справиться с завершением сеанса терапии независимо от того, почему она закончилась.

Действия по прекращению терапии: Общие рекомендации по прекращению терапии

Прекращение терапии может вызвать чувство незащищенности как у терапевта, так и у клиента. Терапевты могут задаться вопросом, достаточно ли они сделали для обслуживания клиента, и могут защищаться, если клиент не удовлетворен. Клиенты могут беспокоиться, что прекращение лечения является их ошибкой, или могут бояться, что прекращение терапии означает, что они больше не будут иметь поддержки.

Эти рекомендации могут помочь в обсуждении прекращения терапии независимо от причины прерывания:

  • Помните, что цель терапии – поддержать клиента, а не терапевта. Терапевты не должны защищаться по поводу причины прерывания, особенно если клиент недоволен. Не спорьте с клиентом и не используйте обсуждение, чтобы облегчить собственное чувство обиды.
  • Будьте ясны, прямолинейны и сострадательны, независимо от того, почему клиент уходит. Никогда не обвиняйте клиента, даже если вы должны прекратить терапию, потому что клиент трудный или вы не подходите.
  • Будьте готовы ответить на вопросы о прекращении терапии, например, где клиент может обратиться за дополнительной помощью в случае необходимости.
  • Не бросайте клиента без предупреждения. Совет штата по лицензированию может запретить прекращение терапии без уведомления, без заключительного сеанса или без направления клиента к другому терапевту. Четкое понимание ваших этических обязанностей и правил вашего государственного совета может помочь вам лучше обслуживать своего клиента и избежать дисциплинарных процедур.
  • Если возможно, направьте клиента к высококвалифицированному терапевту, который специализируется на их проблемах.Это особенно важно, если вы прекращаете отношения из-за проблем со здоровьем или из-за того, что вы не имеете права обращаться с клиентом.

Прерывание может дать возможность терапевтического вмешательства. Клиенты, которые борются с горем, привязанностью или потерей, могут нуждаться в помощи при прекращении отношений. Прекращение действия может даже стать мостом к решению некоторых из этих проблем.

Когда мне следует отправить клиенту письмо о прекращении действия терапевта?

В письме о прекращении лечения отмечается окончание терапии, а также причины прекращения.Это может помочь прояснить природу и причину увольнения, особенно если клиент эмоционален или зол во время вашего увольнения. А если клиент неоднократно не явился, письмо о прекращении лечения может быть единственным способом прекратить терапию с этической точки зрения. Если клиент позже заявит, что вы отказались от него, письмо о расторжении может предложить некоторую защиту.

Хотя увольнительное письмо может показаться излишне формальным, особенно в случае долгосрочного клиента, которого вы любите и которому доверяете, разумно проявить осторожность.Некоторые терапевты отправляют каждому уходящему клиенту краткое письмо о расторжении. Если вы не хотите использовать письмо о увольнении с каждым клиентом, отправьте его в следующих случаях:

  • При увольнении с клиентом, который не явился и с которым вы не можете встретиться лично.
  • При увольнении, потому что вы считаете, что они представляют опасность для вас или кого-то еще, и поэтому вы не желаете встречаться с ними лично.
  • При увольнении с клиентом, который в прошлом угрожал подать жалобы в совет по лицензированию.
  • При увольнении с клиентом, которому трудно обработать отказ.
  • При прекращении отношений с клиентом из-за неподходящей формы.

Прекращение терапии в связи с прогрессом клиента

В идеале терапия должна иметь четкие и конкретные цели. Когда клиент достигает своих целей, может быть целесообразно перевести его к новому терапевту или полностью прекратить терапию. Например, терапевт, консультирующий нового родителя с послеродовой депрессией, может взаимно договориться с клиентом о прекращении терапии, когда симптомы депрессии переходят в ремиссию.Клиент может полностью прекратить терапию или обратиться к терапевту, имеющему опыт в других вопросах.

Когда терапевт и клиент соглашаются, что пора двигаться дальше, у обоих могут возникнуть смешанные чувства. У клиента сложились доверительные и близкие отношения с терапевтом, и, возможно, он даже стал рассматривать терапевта как друга. Поэтому важно проявлять теплоту и поддержку, но при этом устанавливать четкие границы. Клиент должен знать, что он может вернуться, если ему снова понадобится помощь, но что терапевт не является другом, с которым отношения могут продолжаться вне терапии.

Эти стратегии могут помочь облегчить переход:

  • Подумайте о росте клиента и о том, как он планирует продолжить этот рост.
  • Обсудите терапевтический процесс – как хорошо прошло лечение, так и что могло быть лучше.
  • Обсудите любые чувства горя или беспокойства по поводу прекращения лечебных отношений.
  • Поговорите о личном росте как о непрерывном процессе и дайте клиенту рекомендации относительно того, когда может быть целесообразно вернуться к терапии.

Лори Лейнванд, Массачусетс, лицензированный профессиональный консультант из Флорхэм-Парка, штат Нью-Джерси, рассказывает, как она помогает воспитывать чувство замкнутости в конце терапии. «Вместе мы анализируем все инструменты, которые сейчас есть в распоряжении клиентов, и то, насколько они готовы справиться с тем, что им встречается», – объясняет она. «Мы исследуем, как они уже применяют эти стратегии, чтобы они полностью осознавали, как далеко они продвинулись, и чувствовали себя вправе двигаться вперед независимо».

Оставить дверь открытой также может быть эффективным способом помочь клиентам чувствовать себя в безопасности в своем решении.«Тем не менее, я даю им знать, что если в будущем им понадобится« настройка »или они столкнутся с новыми, необычными проблемами, моя дверь всегда будет открыта», – продолжает Лори. «Понимание того, что это может облегчить дискомфорт, который клиенты могут почувствовать при прекращении лечения».

Прекращение терапии с несчастным клиентом

Когда клиент недоволен услугами терапевта, возражает против философии терапевта или обвиняет терапевта в проступках, клиент может прекратить отношения. Если клиент этого не делает, терапевт должен оценить, могут ли отношения продолжаться.

Недовольство услугами терапевта может быть трамплином для обсуждения и роста и не обязательно требует прекращения. Когда между терапевтом и клиентом возникают серьезные разногласия или когда клиент обвиняет терапевта в неэтичном поведении, отношения обычно должны прекратиться.

Могут помочь следующие стратегии:

  • Избегайте защиты. Клиент – это покупатель, и цель терапии – помочь и поддержать его, а не защитить себя или защитить свое эго.
  • Прислушивайтесь к отзывам клиента, поскольку это может помочь вам стать лучшим терапевтом.
  • Объясните, почему терапия должна заканчиваться без обвинений и обвинений.
  • Если клиент обвиняет вас в проступке, сделайте подробные записи об инциденте и подумайте о том, чтобы увековечить увольнение в письме.

Прекращение терапии, когда терапевт не подходит

Иногда терапевт просто не подходит клиенту. Например, пастырский советник-евангелист-христианин не сможет помочь убежденному атеисту.В других случаях терапевт может стать менее подходящим, поскольку потребности клиента меняются. Клиент, который первоначально обратился за помощью к специалисту по расстройствам пищевого поведения, может нуждаться в другом терапевте, когда расстройство пищевого поведения находится в стадии ремиссии, и их новые проблемы связаны с работой или воспитанием детей. Для прекращения отношений:

  • Объясните клиенту, что ваша задача – обеспечить ему отличный уход и что вы не чувствуете, что можете удовлетворить его потребности.
  • Дайте клиенту пространство для обработки своих чувств.Некоторые клиенты будут чувствовать себя отвергнутыми, особенно если они считают, что терапия идет хорошо.
  • Предложите направление к терапевту, который может вам подойти лучше.

Прекращение терапии, когда клиент неоднократно не явился или излагает другие практические вопросы

Терапевты должны заниматься проблемами как практического, так и психического здоровья. Когда клиент постоянно не появляется, терапевт теряет время, которое он мог бы провести с другими клиентами. Терапевту также может потребоваться прекратить терапию с клиентом, который предъявляет необоснованные требования, чья страховка не покрывает стоимость лечения или который иным образом представляет практические или логистические проблемы.

Если клиент не будет приходить на сеанс терапии, отправьте ему уведомление о прекращении, используя предпочитаемый им способ связи, например электронную почту или почту США, а в идеале – по нескольким каналам связи. Если есть другая практическая проблема, изложите ее клиенту объективно, без стигматизации и подумайте о том, чтобы направить его к другому терапевту.

Прерывание терапии с ребенком

Прерывание беременности может быть трудным для детей, особенно если в их жизни мало стабильных взрослых или когда ребенок пережил многочисленные потери.Важно обсудить прерывание в начале терапии и подготовить ребенка как можно раньше.

Объясните ребенку в соответствии с возрастом, почему терапия должна быть прекращена. Например, вы можете подчеркнуть, что ребенок добился такого большого прогресса, что вы ему больше не нужны. Подчеркните, что вы заботитесь о ребенке и что, если ему снова понадобится помощь, вы будете рядом с ним (но только если это правда; этого может не быть, если есть конфликт с родителями или другая причина для увольнения).Некоторые другие стратегии включают:

  • Говорить о завершении последнего сеанса. Поощряйте ребенка делиться своими чувствами.
  • Запланируйте завершающее мероприятие, чтобы увековечить память о терапии и успехах, достигнутых ребенком.
  • Поговорите с ребенком о стратегиях управления болезненными эмоциями, когда он больше не проходит терапию. Помогите ребенку составить список поддерживающих людей, особенно взрослых, с которыми они могут связаться, когда им понадобится помощь.
  • Обсудите прерывание с родителями.Определите стратегии, которые помогут ребенку приспособиться, и разработайте критерии для возвращения к терапии.

Каталожные номера:

  1. Харди, Дж. А. и Вудхаус, С. С. (2018). Как мы прощаемся: Исследование прекращения психотерапии. Получено с https://societyforpsychotherapy.org/say-goodbye-research-psychotherapy-termination
  2. .
  3. Многие, М. М. (2009). Прекращение как терапевтическое вмешательство при лечении детей, переживших множественные потери. Журнал детского психического здоровья, 30 (1), 23-39. DOI: 10.1002 / imhj.20201
  4. Gutheil, T. G. (30 июня 2012 г.). Трудно расстаться: прекратить терапию до того, как ситуация выйдет из-под контроля. Psychiatric Times, 29 (6). Получено с https://www.psychiatrictimes.com/risk-assessment/breaking-hard-do-terminating-therapy-things-get-out-hand
  5. .
  6. Контрольный список для увольнения [PDF]. (нет данных). Международный центр клинического совершенства. Получено с https: //www.scottdmiller.ru / wp-content / uploads / 2017/11 / Termination-Checklist.pdf

Закон о занятости и труде 2021 | Индия

1.

Условия найма

1.1 Каковы основные источники трудового права?

Согласно Конституции Индии, центральное правительство, а также правительства штатов уполномочены принимать соответствующие законы для регулирования и защиты интересов сотрудников, а также для создания и расширения возможностей трудоустройства.В зависимости от типа отрасли, характера выполняемой работы, количества сотрудников, местоположения, оплаты труда сотрудников и т. Д. Действуют различные законодательные акты, такие как Закон о производственных спорах 1947 года (Закон о ID ), Закон о фабриках 1948 года (Закон о фабриках ). ), а также законы о магазинах и учреждениях соответствующих штатов ( Закон о S&E ).

С целью консолидации и реформирования трудового законодательства и облегчения ведения бизнеса в Индии правительство Индии приняло четыре трудовых кодекса, которые включают около 29 законов о труде.Четыре новых трудовых кодекса – это Кодекс о заработной плате 2019 года, Кодекс социального обеспечения 2020 года, Кодекс профессиональной безопасности, здоровья и условий труда 2020 года и Кодекс производственных отношений 2020 года. Хотя все кодексы были приняты обеими палатами парламента и получили одобрение Президенту, эти кодексы еще предстоит ввести в действие посредством специального уведомления по этому поводу Центрального правительства. До этой даты продолжают применяться действующие законы о труде, упомянутые и объясненные в данном документе.

1.2 Какие типы работников защищены трудовым законодательством? Как различаются разные типы рабочих?

  • Рабочий: Термин «работник» используется в контексте Закона о фабриках для обозначения лица, нанятого напрямую или через любое агентство в любом производственном процессе или в любом виде работы, относящейся к предприятию или связанной с ним. производственного процесса или в зависимости от производственного процесса.
  • Рабочие: В Законе об удостоверении личности обычно признаются две категории служащих: «рабочие» и «неработающие» (или «управленческие» служащие).«Рабочий» – это человек, занятый в отрасли для выполнения любой ручной, неквалифицированной, квалифицированной, технической, производственной, канцелярской или надзорной работы за наем или за вознаграждение. В его компетенцию не входят лица, занимающие управленческие, административные или надзорные должности, получающие заработную плату, превышающую 10 000 индийских рупий.
  • Также приняты специальные законы для признания и защиты определенных категорий работников, таких как контрактный труд и работники по срочным контрактам.

1.3 Должны ли трудовые договоры быть в письменной форме? Если нет, нужно ли предоставлять сотрудникам конкретную информацию в письменной форме?

В Индии отношения между работодателем и работником могут быть явными или подразумеваемыми, письменными или устными. Однако, чтобы избежать каких-либо споров относительно условий найма, принято заключать трудовой договор. Лишь в нескольких индийских территориях, таких как Карнатака и Дели, требуется, чтобы работодатель подписал письменный трудовой договор с работниками, работающими в магазинах и коммерческих учреждениях.

1.4 Включены ли какие-либо условия в трудовой договор?

Условия предоставления услуг, которые регулируются и предписываются законодательными актами, представляют собой подразумеваемые условия трудового договора. Таким образом, положения, касающиеся выплаты заработной платы, установленных законом бонусов, чаевых и обязательных взносов на социальное страхование, считаются подразумеваемыми условиями найма.

1.5 Установлены ли законом минимальные условия найма, которые работодатель должен соблюдать?

Законы

S&E предписывают определенные условия найма, такие как рабочее время, праздничные дни, право на отпуск, порядок увольнения и так далее.Кроме того, работодатели также должны соблюдать применимые законы о социальном обеспечении. Например, в соответствии с Законом о резервных фондах сотрудников и других положениях 1952 года, каждый работодатель, нанимающий 20 или более сотрудников, должен делать предписанные взносы в резервный фонд сотрудников в отношении всех своих сотрудников, зарабатывающих менее 15 000 индийских рупий в месяц. .

1.6 В какой степени условия найма согласовываются посредством коллективных переговоров? Обычно ведутся переговоры на уровне компании или отрасли?

Коллективные договоры являются преобладающей особенностью производственного сектора и являются результатом устава требований и нескольких раундов переговоров между работодателем и членами профсоюза.Коллективные договоры могут устанавливать только лучшие условия занятости (такие как вознаграждение (включая премии и годовые надбавки), право на отпуск и т. Д.), Чем те, которые предусмотрены различными законами о труде. В Индии коллективные переговоры могут проводиться на уровне компании, отрасли, штата и / или на центральном уровне, в зависимости от количества сотрудников, входящих в профсоюз, и требований таких профсоюзов.

2.

Представительство сотрудников и производственные отношения

2.1 Каковы правила признания профсоюзов?

Профсоюзы регулируются Законом о профессиональных союзах 1926 года (Закон TU ). Закон о профсоюзах устанавливает механизм регистрации профсоюзов, но не делает регистрацию обязательной. Некоторые законодательные акты штата, такие как Закон о признании профсоюзов штата Махараштра и предотвращении недобросовестной трудовой практики 1971 года (Закон штата Махараштра о профсоюзах), предусматривают, что профсоюз, членами которого являются не менее 30% от общего числа сотрудников, занятых на любом предприятии, может подать заявление. в промышленный суд для признания.После признания профсоюза отказ работодателя вести добросовестные коллективные переговоры считается недобросовестной трудовой практикой.

2.2 Какие права имеют профсоюзы?

Закон о профсоюзах гарантирует профсоюзам определенные права, которые, в частности, , , включают право вести переговоры и обеспечивать приемлемые для его членов условия найма путем принятия различных форм коллективных переговоров и право проводить демонстрации в поддержку своих цели.Закон о профсоюзах также предоставляет зарегистрированным профсоюзам определенный иммунитет от судебного преследования за преступный сговор и от любых исков или судебных разбирательств в любом гражданском суде в отношении любого действия, совершенного в поддержку торгового спора.

2.3 Существуют ли какие-либо правила, регулирующие право профсоюзов на забастовку?

Закон о ID устанавливает средства разрешения трудовых споров между отдельными рабочими, профсоюзами и работодателями. Он предусматривает, в частности, , недискриминацию рабочих на основании их членства в профсоюзах и предписывает условия предварительного уведомления в отношении забастовок, которые обычно организуются профсоюзами.

2.4 Обязаны ли работодатели создавать производственные советы? Если да, то каковы основные права и обязанности таких органов? Как выбираются / назначаются представители производственного совета?

Закон о ID предусматривает создание рабочего комитета на предприятии со 100 или более рабочими, состоящего из представителей рабочих и работодателей на равной основе, для урегулирования споров, связанных с рабочими, и любых других вопросов, связанных с условиями службы.Представители рабочих должны быть выбраны в установленном порядке и после консультаций с профсоюзами (если таковые имеются).

2.5 При каких обстоятельствах производственный совет будет иметь право на совместное определение, так что работодатель не сможет действовать до тех пор, пока он не получит согласие производственного совета на предложения?

Производственный комитет не имеет права совместного принятия решений и не предназначен для дополнения профсоюзов в целях ведения коллективных переговоров. Они не уполномочены рассматривать реальные или существенные изменения условий службы.Их задача состоит только в том, чтобы сгладить любые трения, которые могут возникать между сотрудниками и руководством на повседневной основе.

2.6 Как взаимосвязаны права профсоюзов и советов предприятий?

Поскольку представители рабочих в производственном комитете выбираются по согласованию с профсоюзом, оба работают в тандеме с общей целью поиска лучших рабочих мест для рабочих.

2.7 Имеют ли сотрудники право быть представленными на уровне совета директоров?

Закон не требует наличия представителя рабочих в совете директоров индийской компании.

3.

Дискриминация

3.1 Защищены ли сотрудники от дискриминации? Если да, то по каким признакам запрещена дискриминация?

Конституция Индии запрещает дискриминацию граждан по определенным признакам, таким как религия и пол. Для достижения этих целей некоторые законодательные акты запрещают дискриминацию в отношении защищенных категорий лиц, таких как инвалиды, или лица, являющиеся трансгендерными или ВИЧ-инфицированными, в вопросах трудоустройства.Точно так же были разработаны специальные законы, способствующие трудоустройству определенных категорий лиц. Например, предоставление оплачиваемого отпуска по беременности и родам и других льгот в соответствии с Законом о пособиях по беременности и родам 1961 года (Закон о пособиях по беременности и родам ) направлено на создание благоприятных условий труда для работающих женщин.

3.2 Какие виды дискриминации являются незаконными и при каких обстоятельствах?

Дискриминация в отношении вознаграждения по признаку пола (будь то во время приема на работу или во время работы) запрещена Законом о равном вознаграждении 1976 года.Кроме того, Закон о правах инвалидов 2016 года (Закон об инвалидности ) запрещает дискриминацию по признаку инвалидности, а Закон о пособиях по беременности и родам запрещает дискриминацию по признаку материнства. Закон о вирусе иммунодефицита человека и синдроме приобретенного иммунодефицита (профилактика и борьба) 2017 года запрещает дискриминацию в отношении людей с ВИЧ и / или СПИДом, а также запрещает требование о прохождении тестирования на ВИЧ в качестве предварительного условия для получения работы. Закон о трансгендерах (защита прав) 2019 года запрещает дискриминацию в отношении трансгендеров, приводящую к несправедливому обращению при приеме на работу, отказу в приеме на работу или увольнению.Закон 2013 года о сексуальных домогательствах в отношении женщин на рабочем месте (предупреждение, запрет и возмещение ущерба) (Закон PoSH ) запрещает сексуальные домогательства в отношении женщин на рабочем месте.

3.3 Существуют ли какие-либо особые правила, касающиеся сексуальных домогательств (например, обязательное обучение)?

Согласно Закону о PoSH, работодатели должны разработать политику противодействия сексуальным домогательствам в отношении женщин и широко распространять ее в своих офисах. В каждом офисе должен быть создан внутренний комитет, в котором будет задействовано 10 или более сотрудников для рассмотрения жалоб на сексуальные домогательства со стороны женщин.Кроме того, работодатель должен регулярно организовывать информационные программы для сотрудников, чтобы ознакомить их с положениями Закона о PoSH.

3.4 Есть ли какие-либо возражения против иска о дискриминации?

Нет никаких юридических возражений против иска о дискриминации. Однако работодатели могут защищать иск о дискриминации, если можно доказать, что оспариваемая дискриминация является соразмерным средством достижения законной цели.

3.5 Как сотрудники добиваются соблюдения своих прав на дискриминацию? Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их подачи?

Сотрудники могут обращаться в органы власти, назначенные в соответствии с соответствующими законами о борьбе с дискриминацией, такими как Внутренний комитет в соответствии с Законом о PoSH или к сотруднику по связям в соответствии с Законом об инвалидах. Кроме того, сотрудники, которые квалифицируются как рабочие, также могут обращаться в органы власти, назначенные в соответствии с Законом об удостоверениях личности.

3.6 Какие средства правовой защиты доступны сотрудникам в удовлетворенных исках о дискриминации?

Если пострадавший сотрудник успешно докажет дискриминацию в компетентном органе, он / она может быть восстановлен (если он / она был уволен или был вынужден уйти в отставку на основании такой дискриминации) и / или получить адекватную компенсацию / возмещение ущерба .Законы о борьбе с дискриминацией предписывают определенные дополнительные льготы для сотрудников в зависимости от характера дискриминации (например, увольнение лица, против которого подана жалоба на сексуальные домогательства, если иск доказан).

3.7 Имеют ли «нетипичные» работники (например, работающие неполный рабочий день, по срочному контракту или в качестве временного заемного работника) дополнительную защиту?

Антидискриминационные законы также предоставляют нетипичным работникам такую ​​же защиту, как и другим постоянным работникам.Для нетипичных рабочих не предусмотрены дополнительные меры защиты.

3.8 Существуют ли какие-либо особые правила или требования в отношении изобличения / сотрудников, которые высказывают опасения по поводу корпоративных злоупотреблений?

Несмотря на то, что в Индии существуют законы о защите информаторов в государственном секторе (включая государственные компании и ведомства), никакой специальной защиты информаторам в частном секторе не предоставляется.

4.

Право на отпуск по беременности и родам и семейный отпуск

4.1 Сколько длится декретный отпуск?

В соответствии с Законом о пособиях по беременности и родам каждая женщина, проработавшая у работодателя 80 дней, имеет право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью 26 недель, из которых не более восьми недель должны предшествовать ожидаемой дате родов. Однако, если женщина имеет двух или более выживших детей, она имеет право на 12-недельный оплачиваемый отпуск по беременности и родам.Матери-заказчики или приемные матери также имеют право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам. Дополнительный оплачиваемый отпуск назначается при невынашивании беременности, медикаментозном прерывании беременности и операции тубэктомии.

4.2 Какие права, включая право на оплату труда и льготы, есть у женщины во время отпуска по беременности и родам?

Помимо оплачиваемого отпуска по беременности и родам, женщина защищена от увольнения или увольнения с работы в связи с беременностью или во время отпуска по беременности и родам.Кроме того, условия ее службы не могут быть изменены в ее ущерб в течение этого периода. Женщина также имеет право получить от своего работодателя медицинскую премию, если дородовой или послеродовой уход не предоставляется работодателю бесплатно.

4.3 Какие права имеет женщина по возвращении на работу из декретного отпуска?

По возвращении на работу из отпуска по беременности и родам женщина имеет право на дополнительные перерывы для кормления в ходе ее повседневной работы для удовлетворения потребностей своего ребенка.Кроме того, работодатели с 50 и более сотрудниками обязаны предоставлять ясли на разумном расстоянии от учреждения и разрешать матерям посещать ясли не менее четырех раз в день. Работодатель может разрешить женщине работать из дома, если характер порученной ей работы таков, что она может работать из дома.

4.4 Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком?

Хотя законом не предусмотрено право на отпуск по уходу за ребенком, работодатель может по своему усмотрению предоставить отпуск по уходу за ребенком мужчинам.

4.5 Существуют ли другие права на отпуск по уходу за ребенком, которые работодатель должен соблюдать?

Нет никаких других прав на отпуск по уходу за ребенком, которые должны соблюдаться работодателями, кроме пособий, предусмотренных Законом о пособиях по беременности и родам.

4.6 Имеют ли сотрудники право работать гибко, если они несут ответственность за уход за иждивенцами?

Хотя это и не предусмотрено законом, работникам может быть предоставлена ​​гибкость в условиях труда по усмотрению их работодателя.

5.

Коммерческие продажи

5.1 При продаже бизнеса (продажа акций или передача активов) сотрудники автоматически переходят к покупателю?

Трудовое законодательство Индии не предусматривает автоматического перевода сотрудников в связи с продажей бизнеса без получения согласия сотрудников.В сценарии продажи акций приобретение акций покупателем не приведет к смене работодателя, и изменится только структура владения акциями предприятия. Следовательно, в существующем сценарии не будет требований о согласии сотрудников.

Если сделка связана с продажей актива / бизнеса (включая связанных сотрудников), то необходимо получить согласие сотрудников на передачу их работы покупателю. Кроме того, если покупатель не предлагает: (i) непрерывность обслуживания с учетом периода обслуживания, предоставленного работником продавцу; и (ii) не менее благоприятные условия найма, чем условия с продавцом, тогда все сотрудники, которые квалифицируются как «рабочие» в соответствии с Законом об удостоверениях личности, будут иметь право на предусмотренное законом уведомление за один месяц (или зарплату вместо ). и компенсация за сокращение штатов (из расчета 15-дневного оклада за каждый полный год службы).

5.2 Какие права передаются сотруднику при продаже бизнеса? Как продажа бизнеса влияет на коллективные договоры?

Как упоминалось в вопросе 5.1 выше, после продажи актива / бизнеса права сотрудников (такие как право на сокращение компенсации и вознаграждение, которое составляет период непрерывной работы), останутся прежними, включая любые особые права, предоставленные им в соответствии с к коллективному договору.

5.3 Есть ли права на информацию и консультации по продаже бизнеса? Как долго обычно длится процесс и каковы санкции за отказ от информирования и консультации?

Не существует установленных законом требований к консультациям или информации в отношении перевода сотрудников в связи с продажей актива / бизнеса. Однако, как упоминалось выше, необходимо получить согласие сотрудников на передачу их услуг покупателю при продаже актива / бизнеса. Продолжительность процесса консультации с сотрудниками будет зависеть от характера транзакции и количества сотрудников в рамках транзакции.Несмотря на отсутствие установленных законом санкций за непроведение консультаций с сотрудниками, если сотрудники не согласны с переходом работы к покупателю, они продолжают оставаться в списках продавца.

5.4 Могут ли сотрудники быть уволены в связи с продажей бизнеса?

Работодатель может уволить работодателя в связи с продажей бизнеса при условии выполнения процедуры, предусмотренной их соответствующими трудовыми договорами и Законом об удостоверении личности (в случае, если работник является «рабочим»).

5.5 Могут ли работодатели изменять условия найма в связи с продажей бизнеса?

Как упоминалось в вопросе 5.1 выше, поскольку покупатель должен предлагать не менее благоприятные условия найма, условия найма могут быть изменены при условии, что они, по крайней мере, сопоставимы в совокупности (особенно с точки зрения существующих вознаграждение) к существующим условиям.

6.

Прекращение трудовых отношений

6.1 Должны ли сотрудники извещаться об увольнении? Как определяется срок уведомления?

За исключением случая увольнения из-за проступка, работодатель обязан предоставить уведомление о увольнении (или заработную плату вместо ) соответствующему сотруднику. Согласно Закону об удостоверениях личности, для прекращения службы рабочего, который непрерывно работал не менее одного года, работодатель должен предоставить уведомление не менее чем за один месяц (или заработную плату вместо уведомления ) ( Уведомление об увольнении ).Срок уведомления об увольнении неработающих будет определяться условиями их трудового договора. Законы о S&E также предписывают период уведомления о прекращении трудовых отношений.

6.2 Могут ли работодатели потребовать от сотрудников отработать период «отпуска в саду» во время периода уведомления, когда работник остается на работе, но не должен приходить на работу?

Да, работодатель может потребовать от сотрудников отработать период отпуска в саду в течение периода уведомления в соответствии с трудовым договором сотрудника.

6.3 Какую защиту имеют сотрудники от увольнения? При каких обстоятельствах работник считается уволенным? Требуется ли согласие третьей стороны, прежде чем работодатель сможет уволить?

Все увольнения за проступки должны заменяться внутренним расследованием, проводимым в соответствии с принципами естественной справедливости. Сотруднику должна быть предоставлена ​​разумная возможность быть услышанным в рамках процесса расследования. Если услуги рабочего (проработавшего непрерывно не менее одного года) прекращаются по причинам, отличным от ненадлежащего поведения, в дополнение к Уведомлению об увольнении (как указано в вопросе 6.1 выше), работодатель также обязан направить уведомление соответствующему правительству. Кроме того, рабочим должна выплачиваться компенсация по сокращению штатов, равная средней заработной плате за 15 дней за каждый полный год непрерывной службы или любой его части сверх шести месяцев ( Компенсация по сокращению штатов ).

6.4 Существуют ли категории работников, пользующихся особой защитой от увольнения?

В дополнение к защите, которую Закон о удостоверении личности предоставляет рабочим, Закон о пособиях по беременности и родам также запрещает увольнение или увольнение женщин во время их отпуска по беременности и родам.

6.5 Когда работодатель будет иметь право уволить: 1) по причинам, связанным с отдельным работником; или 2) по причинам, связанным с бизнесом? Имеют ли сотрудники право на компенсацию при увольнении, и если да, то как рассчитывается компенсация?

Работодатель может уволить сотрудника по причинам, связанным с физическим лицом, таким как проступок или неудовлетворительная работа, при условии должным образом завершенного дисциплинарного расследования, как указано в вопросе 6.3 выше.

Работодатель также может уволить сотрудника по причинам, связанным с бизнесом, таким как избыточность ролей, реструктуризация или закрытие, следуя процедуре, предусмотренной Законом об удостоверениях личности и соответствующим трудовым договором.

6.6 Существуют ли какие-либо особые процедуры, которым должен следовать работодатель в отношении индивидуальных увольнений?

См. Ответы на вопросы 6.3 и 6.5 выше.

6.7 Какие претензии может подать сотрудник в случае его увольнения? Каковы средства правовой защиты в случае успешного иска?

Сотрудник может предъявить иск о незаконном увольнении, если не соблюдается соответствующая процедура прекращения его услуг.Соответствующие органы могут предоставить помощь, например, восстановление на работе с невыплатой заработной платы и / или компенсацией.

6.8 Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их подачи?

Работодатели могут урегулировать претензии сотрудников в любое время после их подачи. По претензиям, предъявляемым рабочими, работодатели могут зафиксировать условия урегулирования путем заключения мирового соглашения.

6.9 Есть ли у работодателя дополнительные обязательства, если он увольняет несколько сотрудников одновременно?

Работодатель с численностью рабочих более 100 человек должен получить предварительное разрешение соответствующего правительства на увольнение рабочих.Кроме того, рабочие имеют право на уведомление за три месяца (или зарплату вместо ) вместе с компенсацией увольнения. Кроме того, работодатель обычно должен уволить рабочего, который был последним, кто работал в определенной категории.

6.10 Как работники обеспечивают соблюдение своих прав в отношении массовых увольнений и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств?

Если работодатель не соблюдает процедуру массовых увольнений, предписанную Законом об удостоверениях личности, соответствующие рабочие могут подать трудовой спор в соответствующие органы.Помимо признания такого сокращения незаконным, соответствующие органы могут также предписать штрафы и / или тюремное заключение для работодателя в соответствии с Законом об удостоверении личности.

7.

Защита деловых интересов после расторжения договора

7.1 Какие типы ограничительных условий признаются?

Индийский Закон о контрактах 1872 года гласит, что соглашение, по которому кто-либо запрещается заниматься законной профессией, торговлей или бизнесом любого рода, в этой степени является недействительным.Ограничительное условие, такое как отказ от конкуренции, продлевающее срок службы, является недействительным, независимо от разумности такого ограничения, за исключением случаев, связанных с продажей гудвила. Однако обязательства в отношении отказа от запроса или неразглашения конфиденциальной информации могут применяться после увольнения в течение разумного периода времени.

7.2 Когда ограничительные обязательства подлежат исполнению и на какой период?

См. Вопрос 7.1 выше.

7.3 Должны ли сотрудники получать финансовую компенсацию в обмен на ковенанты?

Нет установленных законом выплат вместо ограничительных условий. Однако, чтобы защитить свои деловые интересы, работодатели могут производить выплаты сотрудникам, чтобы гарантировать, что они соблюдают такие ограничительные условия. Однако в случае нарушения сотрудниками ограничительных условий взыскание таких выплат может стать проблемой.

7.4 Как обеспечивается соблюдение ограничительных условий?

Для обеспечения соблюдения ограничительных условий после увольнения работодатели могут обратиться в гражданские суды для получения судебного запрета против потенциального или дальнейшего нарушения ограничительных условий сотрудниками (или бывшими сотрудниками, в зависимости от обстоятельств). Работодатели могут также потребовать конкретного исполнения контракта и / или возмещения соответствующего ущерба. Однако бремя доказывания любого нарушения ограничительных условий лежит на работодателе.

8.

Защита данных и конфиденциальность сотрудников

8.1 Как права сотрудника на защиту данных влияют на трудовые отношения? Может ли работодатель свободно передавать данные о сотрудниках в другие страны?

В соответствии с Законом об информационных технологиях 2000 года ( Закон об ИТ ), который следует читать вместе с Правилами информационных технологий (разумные методы и процедуры обеспечения безопасности и конфиденциальные личные данные или информация) 2011 года ( Правила SPDI ), работодатель обязан выполнять разумные методы и процедуры обеспечения безопасности в отношении «конфиденциальных личных данных или информации».Согласие сотрудника необходимо получить до передачи «конфиденциальных личных данных или информации» сотрудника. Закон об информационных технологиях предусматривает гражданскую и уголовную ответственность за раскрытие «личной информации» в нарушение законного контракта или без согласия сотрудника.

8.2 Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, хранящейся у их работодателя?

Да, в соответствии с Правилами SPDI сотрудники имеют право получать копии любой относящейся к ним личной информации, хранящейся у работодателя.

8.3 Имеют ли работодатели право проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу (например, проверку судимости)?

В Индии нет законов, касающихся прав работодателя или юридических требований, касающихся предшествующей проверки потенциальных сотрудников перед их наймом. Однако работодатели обычно проводят проверку биографических данных документов об образовании, писем о предыдущем опыте, прошлых работодателей и судимости.

8.4 Имеют ли работодатели право контролировать электронную почту работника, телефонные звонки или использование компьютерной системы работодателя?

Да, работодатели могут контролировать электронную почту сотрудника, телефонные звонки или использование его систем, при условии, что такой мониторинг ограничивается защитой деловой и конфиденциальной информации работодателя, и не осуществляется доступ к конфиденциальным личным данным или информации сотрудника и / или хранятся у работодателя.

8.5 Может ли работодатель контролировать использование сотрудником социальных сетей на рабочем месте или за его пределами?

В Индии нет законов, регулирующих использование социальных сетей сотрудниками.Соответственно, работодатель может разработать внутреннюю политику для регулирования использования социальных сетей сотрудниками в рабочее время и на рабочем месте.

9.

Судебная практика и судопроизводство

9.1 Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией рассматривать жалобы, связанные с трудоустройством, и каков их состав?

Закон об удостоверениях личности предусматривает назначение должностных лиц по примирению, совета по примирению, следственных судов, судов по трудовым спорам, трибуналов и национальных трибуналов для рассмотрения исков рабочих.Неработающие могут обратиться в гражданский суд или в соответствующие органы, предусмотренные законами штата о S&E, в зависимости от обстоятельств.

9.2 Какая процедура применяется к жалобам, связанным с трудоустройством? Обязательно ли примирение перед рассмотрением жалобы? Должен ли сотрудник платить за подачу иска?

Рабочий может подать спор непосредственно перед Уполномоченным по примирению в случае увольнения, увольнения, увольнения или прекращения службы в любой форме.Все другие «споры о правах» (как указано во втором приложении Закона об удостоверениях личности) и «споры об интересах» (как указано в приложении 3 Закона об удостоверениях личности) могут быть поданы профсоюзом или руководством в суде по трудовым спорам и в промышленном судопроизводстве. трибуналы соответственно. Закон о ID также предусматривает урегулирование споров и добровольную передачу споров в арбитраж (при условии согласия как работодателя, так и рабочих) до обращения в суды по трудовым спорам. Рабочие не должны платить властям никаких сборов за подачу иска (за исключением арбитража).

9.3 Сколько времени обычно занимает рассмотрение жалоб, связанных с трудоустройством?

В связи с отсутствием установленных законом сроков разрешения трудовых споров время, необходимое для успешного разрешения жалоб, варьируется от случая к случаю.

9.4 Можно ли обжаловать решение первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такая апелляция?

Да, на решение первой инстанции можно подавать апелляции.Время, необходимое для окончательного решения апелляции, варьируется от случая к случаю.

10.

Ответ на COVID-19

10.1 Существуют ли какие-либо временные специальные меры для поддержки сотрудников и предприятий во время чрезвычайной ситуации COVID-19?

В первые дни пандемии правительство Индии ввело запретительные меры по всей стране и потребовало, чтобы сотрудники работали из дома, где это возможно.Работодателям были выпущены рекомендации относительно непрекращающегося прекращения службы сотрудников или предложения о сокращении их заработной платы в течение этого периода.

Центральное правительство также развернуло определенные меры поддержки, в соответствии с которыми правительство внесло вклад как работодателя, так и наемных работников в взносы в EPF (24% от заработной платы) для определенных определенных заведений в течение трех месяцев, то есть в марте, апреле и мае 2020 года.

Кроме того, сотрудникам разрешается снимать до 75% невозмещаемого аванса со счета резервного фонда своих сотрудников или из базовой заработной платы за три месяца и надбавки за дороговизну, в зависимости от того, что меньше.

Правительство также продлило сроки, в течение которых работодатели должны вносить обязательные взносы и подавать необходимые отчеты.

10.2 Какие шаги могут предпринять работодатели в ответ на снижение спроса на услуги / сокращение рабочей нагрузки в результате пандемии?

Как упоминалось выше, в первые месяцы пандемии были выпущены рекомендации, запрещающие работодателям прекращать оказание услуг сотрудникам или снижать их заработную плату. Кроме того, отпуск – это не концепция, признанная в Индии.В отношении «рабочих» работодатели могут ссылаться на положения «увольнения», изложенные в Законе об удостоверениях личности 1947 года, если работодатель не может предоставить работу «рабочим» по причинам, не зависящим от работодателя, таким как пандемия. В случае увольнения, на период отсутствия возможности трудоустроить определенную группу рабочих, работодатель будет обязан выплатить 50% базовой заработной платы и надбавку за дороговизну (если таковые имеются) в течение 45 дней, если таковые имеются. рабочие отработали не менее 240 дней непрерывной работы у работодателя.Если работодатель вынужден прекратить предоставление рабочих услуг из-за финансовых ограничений и отсутствия перспектив для бизнеса, то работодатель должен соблюдать процесс сокращения штатов, предписанный в Законе об удостоверениях личности, который включает получение предварительного разрешения от компетентного органа ( в зависимости от количества рабочих в заведении) и выплаты компенсации по увольнению.

10.3 Каковы права сотрудников на получение пособия по болезни?

Несмотря на то, что большая часть рабочей силы работает из дома, законодательные положения, касающиеся права на отпуск и оплаты сверхурочных за работу в праздничные дни, продолжают применяться, как если бы сотрудники работали из офисных помещений.Таким образом, сотрудники по-прежнему имеют право на отпуск по болезни в соответствии с действующим законодательством и политикой предприятия в этом отношении.

Кроме того, правительства некоторых штатов обязали работодателей предоставлять более длительный отпуск по болезни (до 28 дней) сотрудникам, у которых положительный результат теста на COVID-19. Если болезнь продолжается дольше указанного количества дней, другие отпуска, такие как больничные или заработанные отпуска, могут быть использованы для тех же.

10.4 Имеют ли сотрудники право работать из дома, если это возможно, или от них могут потребовать физически вернуться на рабочее место?

В то время как Индия в настоящее время находится на стадии «разблокировки», когда большинство предприятий возобновили свою деятельность, правительства различных штатов разрешили частным учреждениям управлять своими офисными помещениями при небольшой численности их сотрудников, чтобы обеспечить минимальную численность офиса и соблюдать нормы социального дистанцирования. Ввиду таких ограничений работодатели в значительной степени вынуждены требовать в помещениях только тех лиц, присутствие которых считается критически важным для повседневной работы или для облегчения работы на дому для большей рабочей силы.

10.5 Как пандемия повлияла на судебные тяжбы, связанные с трудоустройством?

Судебные тяжбы сотрудников во время пандемии COVID-19 в основном касались снижения заработной платы, удержания заработной платы, принудительных неоплачиваемых отпусков, увольнений и закрытия бизнеса. Журналисты и сотрудники сектора информационных технологий были лидерами в таких спорах, которые велись на компетентных судебных форумах. Однако ход такого судебного разбирательства замедлился из-за того, что суды работали с минимальной пропускной способностью и только через онлайн-среду, где на повседневной основе рассматривались только отдельные дела.

Зв стажа за март при увольнении. Выписка из сс-трудового стажа при увольнении: образец

В силу некоторых обстоятельств гражданам приходится менять место работы, но не все знают, какие справки нужно брать у предыдущего работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 84 ТК РФ при увольнении руководитель обязан предоставить бывшему сотруднику копии всех связанных с ним документов.Это необходимо сделать в течение 3 дней, так как человек обратился с письменным запросом. За выдачу отвечает специалист по кадрам.

Помимо документов, увольняющийся сотрудник имеет право получить перечень справок, оформлением и выдачей которых занимается бухгалтерия или специалист по кадрам.

Что должен получить работник при увольнении

По окончании рабочего времени или сразу после подписания заявления об увольнении (если руководитель соглашается расстаться с подчиненным в тот же день) сотрудник получает под подпись список следующих документов:

  1. Трудовая книжка со всеми необходимыми записями, в том числе об увольнении.Работник обязан подтвердить факт получения документа, поставив подпись на личной карточке (форма Т-2) и книге, отражающей движение трудовых книжек.
  2. Медицинская книжка, если выполнение трудовых обязанностей требовало ее оформления.

Обязательные свидетельства

При расставании с подчиненным работодатель должен оформить не только трудовую книжку, но и предоставить ряд справок, например, СЗВ-Опыт и СЗВ-М.

SZV-Experience

Форма утверждения СЗВ-Опыт произошла 11 января 2017 года на основании принятия постановления.Его необходимо заполнить, чтобы пенсионный фонд мог отслеживать страховой стаж работников. В форме отражаются периоды работы на определенной должности, а также размер начисленных и уплаченных страховых взносов.

Работодатель должен предоставить документ бывшему подчиненному в соответствии с п. 4 ст. 11 Федеральный закон № 27, принятый в апреле 1996 года. При этом неважно, на чем основывалась работа гражданина: трудовой договор или гражданско-правовой договор, главное – удерживаются страховые взносы.

Справка СЗВ-Опыт нужно распечатать в 2-х экземплярах , чтобы гражданин мог поставить отметку о получении, иначе в случае возникновения спора работодатель не сможет доказать, что он выполнил требования действующее законодательство.

Для ввода информации в бланки СЗВ-Стаж можно использовать чернильную или шариковую ручку. Письма должны быть распечатаны, неважно, написаны ли они от руки или напечатаны на компьютере. Что касается цветов, запрет распространяется только на красный и зеленый цвета.

Справка включает информацию:

  • наименование и данные страхователя;
  • время, в течение которого увольняющийся сотрудник работал на благо данной организации.

Если поводом для оформления справки стало прекращение трудового договора, то графу 14 «Сведения об увольнении застрахованного лица» заполнять не нужно. Знак «X» должен отображаться только в том случае, если дата прекращения служебных обязанностей совпала с последним днем ​​года.

Если причина ухода с предприятия не в преклонном возрасте, то разделы 4 и 5 также следует игнорировать .

С мая 2017 года каждый работодатель обязан подавать отчет в отделение пенсионного фонда под названием СЗВ-М «Сведения о застрахованных лицах» … В нем отражаются сведения о гражданах, имеющих трудовые договоры, а также их ежемесячный доход с учетом страховых взносов. То есть отчет позволяет определить продолжительность страхового стажа каждого человека.

В соответствии с новыми правилами, сертификат СЗВ-М должен быть выдан каждому сотруднику:

  • при прекращении трудовых отношений;
  • при расставании с рабочим местом в связи с достижением предельного возраста;
  • ежемесячно, после отправки отчета в контролирующее учреждение.

Обязательно взять подтверждение о получении документа от подчиненного, например, распечатать 2 копии, чтобы сохранить с подписью работника.

Свидетельство СЗВ-М, выдаваемое работнику при увольнении, – это копия одноименного отчета … В этом случае информация о других сотрудниках удаляется, так как она является персональной. ВНИМАНИЕ !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Графа 3 обязательна должна содержать информацию о типе – «ishd», а столбец 4 – информацию о сотруднике .

На рынке представлены различные бухгалтерские программы, которые предусматривают формирование СЗВ-М уволенного работника на одного человека.

Какие документы выдаются при запросе

В связи со спецификой рабочего процесса или причиной прекращения трудовых отношений работник может письменно попросить составить и предоставить различные справки.

По форме 182н

Свидетельство, форма которого унифицирована с 2013 года и соответствует форме 182н, считается документом, обязательным при увольнении … Раньше предприятия использовали форму 4н, которая имела существенный недостаток – отсутствовал раздел для указания причин наступления инвалидности гражданину.

С 9 января 2017 года вступили в силу новые правила заполнения пунктов 3 и 4 свидетельства и сноски «3». Крайний срок ввода информации о страховых взносах – 1 января 2017 года, поскольку именно с этого дня социальные выплаты стали контролироваться Федеральной налоговой службой.

Что касается сроков, то бухгалтер по начислению заработной платы должен выдать документ не позднее дня увольнения … Если речь идет о получении соответствующего запроса, то вы должны ответить на него в течение 3 дней.

Кстати, неважно, когда именно произошло прекращение трудовых отношений; бывший сотрудник может запросить справку даже через несколько лет.

Руководитель не может отказать в предоставлении бумаги по форме 182 подчиненному , который решил прекратить выполнение служебных обязанностей во благо организации. Игнорирование письменного заявления позволяет гражданину обратиться в суд для восстановления справедливости.

А зачем вообще сотруднику справка 182н? Все очень просто: документ содержит информацию о доходах, полученных за последние 2 года работы в учреждении … Если гражданин проработал меньше, то срок, указанный в справке, будет другим. Информация нужна для того, чтобы человек мог в полной мере получать льготы и льготы социального характера, которые причитаются при восстановлении здоровья беременным женщинам, матерям, ухаживающим за ребенком, которому еще не исполнилось 1,5 года и т. Д.

В справке говорится о данных бухгалтерского учета и отчетности страхователя, соответственно, за ее выдачу отвечает бухгалтер-калькулятор.

2-НДФЛ

Справка по форме 2-НДФЛ предназначена для различных случаев, но в первую очередь она подтверждает, что подоходный налог в отношении сотрудников компании уплачен .

Часто за справкой обращаются граждане, решившие получить в банке ссуду на какие-либо цели. Этот документ также нужен при приеме на новую работу, поскольку размер уплаченного налога и размер ранее полученного ежемесячного дохода существенно влияют на расчет социальных пособий.

Например, если женщина пришла на работу в другую организацию и через короткий промежуток времени узнала, что она находится в интересном положении, то для расчета отпуска по болезни, связанного с беременностью и родами, и последующим отпуском по уходу за ребенком, бухгалтер будет нужен именно этот сертификат .

Многих граждан интересует, какой период времени должен быть отражен в этом документе? Если речь идет о новой организации, на благо которой человек собирается работать, то специалиста отдела кадров часто интересует информация годичной давности, так как 12 месяцев – общепринятый расчетный период.

Но ситуации разные, поэтому граждане, которые бросили курить, могут попросить информацию, как о более длительном, так и о более коротком периоде.

Если работник собирается вернуть имущественный вычет, то он может написать прошение о предоставлении ему справки 2-НДФЛ на 3 года … В ответ ему будет предоставлено 3 документа: 1 справка на 1 год.

Иногда бывает, что сотрудник просто указан в компании. Например, женщина в декретном отпуске может подать заявление на получение справки 2-НДФЛ. В этом случае бухгалтер будет вынужден отказаться, так как время, проведенное дома, оплачено ФСС, и оно не облагается налогом.

Ответом, скорее всего, будет уведомление о том, что из-за отсутствия начисления доходов и удержаний выдать справку невозможно.

О страховых взносах, перечисленных на пенсию

Документ, отражающий сведения о страховых взносах, выдается гражданину на основании письменного заявления. Обычно эта бумага оформляется одновременно со справкой 2-НДФЛ , справкой о продолжительности исполнения служебных обязанностей и т. Д. Кстати, независимо от причины запроса, работодателю запрещается отвечать отказом в такие запросы, даже если бывший сотрудник не сообщает цель своего запроса.

Если гражданин уже уволился, то справку необходимо оформить в течение 3-х рабочих дней, и если он только что написал заявление о прекращении трудовых отношений, то документ необходимо сдать в последний день его пребывания. на рабочем месте.

Для того, чтобы бухгалтер приступил к оформлению бумаги, гражданин должен написать запрос соответствующего содержания на имя руководителя. Действующая нормативная база не предусматривает конкретной формы, поэтому необходимо уточнить наличие примерного образца в организации.

Справка, , включая информацию о страховой сумме , перечисленной в Пенсионный фонд, составляется в соответствии с формой, используемой при передаче персонализированной информации для каждого сотрудника. Копия этого отчета предоставляется бывшему подчиненному в течение 5 дней, а увольняющемуся лицу – в последний день должностной инструкции.

Перевод страховых взносов теперь контролируется налоговой службой … Учреждения используют единую форму «Расчет страховых взносов» для отчета.Для предоставления работнику справки о взносах в Пенсионный фонд достаточно заполнить:

  • раздел 5, если в запросе указан период до 01.01.2017;
  • шлифованный 3, если требуется информация после 01.01.2017.

При печати удаляется информация о других сотрудниках, так как они персонализированы.

О периоде работы

Информация о должности и сроке службы гражданина , естественно, содержится в основном документе о выслуге лет – трудовой книжке.За руководство отвечает специалист по кадрам. Заполнение выполняется вручную, и к тому времени, когда вы подаете заявление на начисление пенсионных пособий, это занимает много времени, поэтому некоторые записи могут быть трудночитаемыми или вызывают сомнения.

В этом случае специалист отдела пенсионного фонда рекомендует обратиться по месту предыдущей работы и взять справку, подтверждающую факт выполнения служебных обязанностей.

Документ оформляется на фирменном бланке компании и содержит сведения о начале и завершении работы по конкретной специальности.Следовательно, если гражданин сначала устроился разнорабочим, а после получения диплома стал специалистом, то кадровик обязан указать последовательность наступления этих событий и подтвердить все подписями и печатями.

В этом видео содержится информация о том, какие документы нужно выдать сотруднику при увольнении.

В список окончательных документов, которые работодатель должен предоставить увольняющемуся работнику, добавлен еще один документ – это информация на форме SZV-STAGE.Как заполнить форму, кому и в какие сроки, пример и образец – в статье.

Свидетельство СЗВ-СТАЖ при увольнении

Форма SZV-STAGE выдается уволенному лицу в последний его рабочий день в компании. Это дата расторжения или расторжения гражданско-правового договора (ГПД) / подписания акта о выполнении работ (оказании услуг). Данное требование действует с марта 2017 года (п.4 ст.11 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ). При этом в форме на 2017 год информация указана за периоды с 1 января 2017 года.

ПФР окончательно решило, как отразить отпуск в СЗВ-СТАЖ и как применить код «ДЛОТПУСК». Специалисты журнала «Зарплата» подготовили наглядную памятку по теме, смотрите ее в статье.

Не оформляйте всю форму, так как нет необходимости раскрывать личные данные других лиц. Напомним, что SZV-STAGE заполняется сразу для всего персонала.В отчет включены штатные сотрудники и индивидуальные подрядчики, которые работали в компании (на предпринимателя) в отчетном году.

Для конкретного сотрудника должна быть подготовлена ​​его выписка из формы, в которой будут указаны данные только о нем. Если вы подаете отчетность в Пенсионный фонд в электронном виде, то сделайте распечатку уходящему лицу.

Внимание! На 2018 год подана новая форма SZV-STAGE. Программа Buchsoft обновила форму с учетом новых требований ПФР.Чтобы заполнить и отправить на форум, пожалуйста, войдите в программу.

Заполните СЗВ-опыт в программе Buchsoft и отправьте в ПФР

Выдать выписку из информации за трудовые периоды с января 2017 года. До 2017 года СЗВ-СТАЖ не составлялся.

Соответственно, при увольнении в 2018 году мы считаем, что необходимы две формы, если сотрудник работал на вас в 2017 году. Первая – на 2017 год. Вторая – на 2018 год. Фактически, вы еще не готовы. Ведь вы будете отчитываться в Пенсионный фонд России за 2018 год только по его результатам до 1 марта 2019 года.Поэтому выписки как таковой здесь не будет. Просто составьте форму на одного человека, и тогда указанная в ней информация будет включена в ваш общий годовой отчет.

Когда бухгалтер оформляет СЗВ-ЭТАП: таблица

База

Куда (кому) подана форма

Срок

Ежегодно на всех сотрудников

Назначение пенсии работнику

В территориальное отделение Пенсионного фонда

В течение 3 (трех) календарных дней со дня обращения работника к страхователю с заявлением об увольнении

Увольнение работника без учета выхода на пенсию

Уволенному сотруднику

В день увольнения

По заявлению сотрудника

Сотруднику

В течение 5 (пяти) рабочих дней

СЗВ-СТАЖ при увольнении: нужно ли подавать отчет в ПФР

Если сотрудник прощается с вами в течение года и увольнение не связано с пенсией, вам не нужно сообщать о форме SZV-STAGE в ПФР.Вам просто необходимо предоставить копию информации SZV-STAGE самому сотруднику, как мы уже писали в первом разделе этой статьи (п.4 ст.11 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ).

Если сотрудник увольняется, подайте форму в фонд в течение 3 (трех) календарных дней с даты, когда сотрудник объявил о выходе на пенсию.

Кто подписывает СЗВ-ЭТАП при увольнении

Форма заверяется руководителем (директором) компании (ИП) или уполномоченным лицом.Например, главный бухгалтер.

При увольнении оформить SZV-STAGE обязан работодатель. Тот факт, что вы его заполнили, должен быть задокументирован. Для этого, например, вы можете поставить отметку – подпись сотрудника – на квитанции бланка на оставшейся у работодателя копии.

Где получить форму SZV-STAGE

Саму форму и Порядок ее заполнения см. В Постановлении Правления ПФР от 11 января 2017 г. № 3п.

Как заполнять СЗВ-ЭТАП при увольнении сотрудника

Вооружитесь чернилами / шариковой ручкой любого цвета, кроме красного и зеленого, чтобы заполнить форму. Пишите печатными буквами или используйте компьютер. Кляксы и исправления не допускаются.

Что касается содержания документа, то после «шапки» сначала указывается информация о застрахованном.

Если человек уезжает не по пенсионному возрасту, вид документа выбирается «начальный».

Далее самый большой блок – это информация о периодах работы со страхователем увольняющегося сотрудника.Информация о выслуге лет предоставляется по кадровым документам. Это трудовая книжка, приказы о приеме на работу / увольнение, трудовые договоры, табели учета рабочего времени и т. Д. Если документ формируется в бухгалтерской программе, убедитесь, что информация из базы данных в точности совпадает с существующими кадровыми документами.

Помимо точек в табличной части формы, для каждого лица даны фамилия-имя и СНИЛС (графы 2-3 и 5 соответственно). Заполняйте остальные столбцы только в том случае, если для этого есть данные.Например, в графе 12 ставят код условий досрочного назначения пенсии по Классификатору. Графа заполняется только в том случае, если за период работы в таких условиях страховые взносы уплачивались по дополнительному тарифу. В столбце 13 указывается дополнительная информация для досрочного назначения пенсии: (полетные часы, фактически отработанные часы, объем работы (доля ставки) по занимаемой должности, количество часов обучения).

Внимание: в справке увольняемого сотрудника графу 14 «Сведения об увольнении застрахованного» заполнять не нужно.Эта колонка предназначена только для случая, когда человек покидает компанию ровно 31 декабря. Затем вам нужно поставить крестик в поле.

Два последних раздела формы – 4 и 5 – в общем случае, когда сотрудник увольняется не в связи с выходом на пенсию, заполнять не нужно.

Указание периодов в СЗВ-СТАЖ (с конкретными примерами)

Общее правило: даты с указанием периода работы должны быть в пределах отчетного периода, указанного в разделе (абзаце) 2 формы.Это целый год. Рассмотрим случаи, которые могут вызвать вопросы на практике.

Если человек работал в вашей компании до 1 января 2017 года, например, в 2016 году, то SZV-STAGE будет включать периоды работы только после 1 января 2017 года. Соответственно, датой начала будет 01.01.2017. А при увольнении в 2018 году период работы в отчете за 2017 будет до 31.12.2017. Кроме того, необходимо заполнить СЗВ-ЭТАП за 2018 год со следующим временным диапазоном: с 01.01.2018 до дня увольнения, который будет какой-то промежуточной датой 2018 года.

Если человек просто числился в штате, но фактически не работал, то соответствующие периоды также отражаются в СЗВ-СТАЖ – только отдельными строками. И специальные коды в столбце 11. Примеров таких ситуаций множество. Это дни болезни, указа, разных отпусков. Кроме того, в графе 11 необходимо поставить специальный код, если человек работает подрядчиком.

Бывают случаи, когда сотрудник увольняется сразу в первый рабочий день нового года, после выходных.Например, 9 января 2018 года. Значит, на такого сотрудника необходимо будет заполнить СЗВ-ЭТАП на 2018 год с указанием периода работы: с 01.01.2018 по 01.09.2018. Других периодов здесь больше не будет.

Колонка 14 SZV-STAGE

Как правило, столбец 14 остается пустым. Крестик следует ставить только в том случае, если увольнение произошло в последний рабочий день года. То есть ровно 31 декабря. Согласитесь, таких случаев явно не много.

Почему введено такое поле, спросят некоторые? Чтобы не запутаться.Ведь в этом случае вы указываете срок работы сотрудника до 31.12.2017 включительно (или 31.12.2018). Но такие сроки указаны и для тех сотрудников, которые будут продолжать работать в компании. Поэтому необходимо как-то выделить тех, кто уже уволился по итогам года. Для этого предназначен последний столбец.

Если сотрудник не увольняется или не увольняется в течение года, даже если он очень близок к концу года, например, 29 декабря, не трогайте поле 14.

Ответственность работодателя за невыдачу справки СЗВ-СТАЖ

Размер штрафа за невыдачу бланка работнику составляет от 30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Зачем сотруднику справка СЗВ-СТАЖ

Основное назначение документа с персональными данными – это возможность сотрудников Пенсионного фонда отслеживать правильность начисления трудового стажа физическим лицам для формирования их пенсии.

В 2018 году многим хозяйствующим субъектам придется сдавать в ПФР новую отчетность для всех работодателей СЗВ-СТАЖ. В результате передачи административных прав налоговым органам компании представляют отчет о страховых взносах своих сотрудников в ИФНС, и только СЗВ-М поступает в ПФР. Это не дает ПФР полной информации, поэтому вводится и вводится дополнительный источник.

Форма СЗВ-СТАЖ представляет собой отчетность, которая предоставляется в филиал пенсионного фонда субъектами хозяйствования за своих сотрудников.В нем содержится информация об их опыте работы.

Форма заменяет ранее существовавший отчет RSV-1 в части информации о периодах занятости всех сотрудников на предприятии, а также лиц, работающих по трудовым договорам.

СЗВ-СТАЖ очень похож на другой отчет, представленный в Пенсионный фонд РФ по форме СЗВ-М, который субъекты хозяйствования начали сдавать сотрудникам компании ранее для выявления работающих пенсионеров.

При внимательном рассмотрении этих отчетов вы заметите, что СЗВ-СТАЖ является более расширенным отчетом СЗВ-М.В нем указываются не только персональные данные и СНИЛС гражданина, но и период его трудовой деятельности, отражая дату начала и дату окончания его трудовой деятельности на данном предприятии.

Здесь подробно расшифровано время, когда работник сохранил рабочее место, но фактически не работал. То есть периоды неоплачиваемого отпуска, ухода за ребенком, отпуска по болезни и т. Д.

Также законодательством определена обязанность руководства хозяйствующего субъекта выдавать СЗВ-СТАЖ при увольнении работника.В этом случае данная форма составляется только на одного этого сотрудника, распечатывается и отправляется ему вместе с другими документами в последний день его работы.

Дополнительно к отчету должна быть приложена форма EFA-1, в которой содержится информация о начисленных и перечисленных в ИФНС страховых взносах по компании в целом за год. Необходимость в этом возникает в связи с тем, что в течение года эта информация подавалась только в ИФНС.

Внимание! Если работник выходит на пенсию, по требованию пенсионного фонда работодатель должен предоставить ему заполненный отчет SZV-STAGE, чтобы произвести все необходимые расчеты при начислении пенсии.

Кто должен сдавать форму SZV-STAGE

Положения закона определяют список субъектов, в обязанности которых входит отправка документа SZV-STAGE.

К ним относятся:

  • Предприятия и учреждения различных форм собственности, имеющие трудовые и гражданско-правовые договоры с физическими лицами, а также их структурные подразделения, зарегистрированные соответственно в виде филиалов и представительств.
  • Физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, а также нотариусы и юристы с частной практикой, если они выступают в качестве работодателя и у них есть сотрудники.

Внимание! Таким образом, если организация или индивидуальный предприниматель рассчитывает вознаграждение физических лиц при условии уплаты страховых взносов, то они должны подать данную форму этим гражданам.

Сроки поставки СЗВ-СТАЖ в 2018 году

Поскольку СЗВ-СТАЖ сдается ежегодно, он должен быть составлен ответственными лицами и предъявлен один раз в конце года. Законодательство требует, чтобы этот отчет был подан в ПФР не позднее 1 марта.

Если установленный срок сдачи отчетов выпал на выходной день, то срок сдачи необходимо перенести на первый рабочий день. Таким образом, в 2018 году работодатели должны будут сдать отчет по СЗВ-СТАЖ не позднее 1 марта.

Кроме годовой отчетности, форма заполняется еще и в следующих случаях:

  • При увольнении трудового договора, СЗВ-СТАЖ должен быть передан уходящему гражданину не позднее, чем в последний его рабочий день.

Важно! При выходе на пенсию компания должна представить этот отчет в ПФР в течение трех дней с даты передачи запроса.

В случае предоставления отчетности

Те же правила применяются к данному отчету при определении отделения ПФР, которое будет выступать его получателем:

Физические лица, зарегистрированные как индивидуальные предприниматели – сдают SZV-STAGE по месту их регистрации в ИФНС, то есть по регистрации, отраженной в их паспорте.

Юридические лица должны предоставить отчетную форму с информацией об опыте работы в ПФР по месту их нахождения.

Филиалы и представительства отчитываются по данной форме отдельно от материнской компании и сдают СЗВ-СТАЖ по месту нахождения.

Как подаются эти отчеты?

Форма SZV-STAGE может быть предоставлена ​​пенсионным фондом следующими способами:

  • Этот отчет можно отнести в ПФР и передать инспектору прямо на бумаге.В этом случае вам необходимо распечатать сразу две копии, чтобы ответственное лицо при получении сделало соответствующую пометку на второй.
  • Вы можете отправить CZV-STAGE через систему EDI. Этот метод предполагает, что у хозяйствующего субъекта есть ЭЦП, специализированная программа или услуга, а также договор со специальным оператором. Этим методом могут пользоваться все работодатели, особенно те, у кого в компании работает более 25 человек.

Желательно оформить СЗВ-ЭТАП на компьютере и приложить к бумажной версии электронный файл.Этот метод доступен только для субъектов хозяйствования, количество сотрудников которых не превышает 25 человек.

Форма подачи отчета

Форма CZV-STAGE предоставляет информацию как о работодателе в целом, так и о каждом работнике, для которого в компании производились начисления и выплаты, по которым облагаются страховые взносы.

Законодательство предполагает, что соответствующая инвентаризация должна быть приложена к годовому отчету, для которого установлена ​​форма EFA-1.

Указывает регистрационную информацию о хозяйствующем субъекте, а также отражает информацию об остатке, общих суммах начисленных и перечисленных страховых взносов. Он также отражает общее количество сотрудников, с которыми компания заключила контракты.

Скачать актуальную форму

Скачать в формате Excel.

Скачать в формате Excel.

Образец заполнения СЗВ-СТАЖ

Раздел №1 – Сведения о застрахованном

Рассмотрим пример заполнения отчета.В столбце регистрационного номера записывается номер, выданный организации ПФР при регистрации в отделе.

В следующем столбце пишется краткое название организации или полная персональная информация о предпринимателе (его ФИО). Данные должны быть взяты из учредительных документов.

В столбце «Тип информации» должна быть одна из следующих отметок:

  • «Исходный» – данный отчет формируется и отправляется впервые за этот период;
  • «Дополнительно» – отчет уже сдан, но необходимо дополнить информацию в нем новыми;
  • «Пенсионное назначение» – данный отчет составляется на работника, выходящего на пенсию.

Раздел №2 – Отчетный период

Раздел содержит одну колонку. В нем нужно записать номер года, за который составляется отчет.

Раздел №3 – Информация о периоде работы застрахованных лиц

Такой раздел состоит из большой таблицы, в строках которой необходимо ввести информацию обо всех сотрудниках, с которыми в течение года у субъекта имелись трудовые договоры или Контракты GPC.

В столбцы таблицы «Фамилия», «Имя» и «Отчество» вводятся одноименные персональные данные сотрудника.

Графа «Срок работы» разделена на две части. В них нужно ввести день, когда сотрудник начал выполнять обязанности в компании, и день, когда он уволился. Если сотрудник проработал в компании весь год, то в этих столбцах записываются дни начала и конца года.

Если одному и тому же сотруднику необходимо ввести несколько периодов работы в течение одного года (например, он уволился и снова устроился на работу), то они заносятся в отдельные строки друг под другом.В этом случае личные данные и номер СНИЛС необходимо указать один раз в первой строке. Остальные столбцы с этой информацией необходимо оставить пустыми.

Если сотрудник увольняется, и по этому событию составляется и отправляется отчет, то расчетный день начала отдыха проставляется как дата завершения работы.

Если сотрудник выполнял обязанности по соглашению GPC, то срок его действия необходимо указать в виде периода. Если работа выполнена полностью и полностью оплачена, то в графе 11 пишется слово «КОНТРАКТ».Если нет, то здесь нужно проставить «НЕОПЛДОГ», «НЕОПЛАВТ».

В графе «Территориальные условия» нужно вписать код, когда сотрудник выполнял обязанности в особых экологических условиях (на особой территории). Возможные коды представлены в Приложении 1.

В графе «Особые условия» ставится код в случае, когда работник выполнял свои обязанности во вредной или опасной среде. При этом работа в таких условиях дает право досрочно выйти на пенсию.

Возможные коды для этого столбца приведены в Приложении 2. Однако есть одна особенность. Если работа в особых условиях была, однако подтверждающие это документы не выдавались, то эти коды использовать нельзя.

В графе «Сведения об увольнении застрахованного лица» необходимо сделать отметку, если 31 декабря является датой увольнения работника.

Раздел №4 – Информация о начисленных (уплаченных) страховых взносах на обязательное пенсионное страхование

Внимание! Информация вводится в раздел только при составлении отчета по увольняющимся на пенсию сотрудникам.Он включает два вопроса, на которые необходимо ответить, выбрав нужный столбец.

Раздел №5 – Информация об уплаченных пенсионных взносах в соответствии с пенсионными договорами о досрочном негосударственном пенсионном обеспечении

Этот раздел в отчете заполняется в случае предоставления информации о работнике, выходящем на пенсию. Здесь нужно указать периоды, за которые с сотрудника начислялись страховые взносы, а также проставить отчет на вопрос, выплачивались ли они в эти периоды.

Опись ЭФА-1

При регистрации СЗВ-СТАЖ ответственное лицо также должно составить и сдать инвентарную ведомость ОФА-1. Он предназначен для обобщения всей информации, содержащейся в основном отчете.

Инвентаризация может быть одного из трех основных типов: «Начальная», «Корректирующая» или «Отмена». Для выбора желаемого типа в ячейку напротив его названия ставится знак «Х».

Раздел 1 предназначен для предоставления информации о отчитывающейся организации. Заполняется так же, как и в разделе 1 самого отчета СЗВ-СТАЖ.

Раздел 2 содержит поле «Отчетный период», которое всегда принимает значение «0». В поле «Год» введите цифрами год, за который отправляются данные.

В разделе 3 указано общее количество сотрудников, по которым содержится информация в отчете.

В разделе 4 необходимо вводить данные только в том случае, если отчеты содержат данные с типами SZV-ISH и SZV-KORR и пометкой «Special».Информация, которая вводится здесь, должна включать информацию в полном объеме за весь период отчета.

В разделе 5 записываются данные, если отчет содержит информацию со статусом СЗВ-СТАЖ или СЗВ-ИХ для сотрудников, подавших заявление о досрочном назначении пенсионных выплат в связи с выполнением трудовых обязанностей во вредных или тяжелых условиях.

Нулевая отчетность по форме СЗВ-СТАЖ

Согласно правилам составления отчета, он должен быть составлен и сдан в ПФР, если у организации есть хотя бы один действующий трудовой договор хотя бы с одним сотрудником-одиночкой.Если у предпринимателя, нотариуса, юриста и других работодателей нет сотрудников, то они не обязаны сдавать этот отчет.

Следует отметить, что формат самого отчета подразумевает, что он должен содержать хотя бы одну строку с данными. Если его там нет, то эта форма больше не сможет пройти первоначальную проверку на наличие ошибок.

С компаниями на этот вопрос однозначно ответить нельзя, так как изначально у них уже есть один сотрудник, который указан в Уставе – директор.Следовательно, здесь могут возникнуть две ситуации.

Если у организации нет единого подписанного трудового договора даже напрямую с директором, то составлять и отправлять отчет нет необходимости.

Внимание! Во втором случае, когда деятельности нет, но есть подписанный трудовой договор между менеджером и организацией, то необходимо будет подать отчет. В этом случае в документ будет включено одно лицо.

Штрафы за не предоставленный отчет

Существует несколько штрафных санкций, связанных с обстоятельствами, при которых произошло нарушение:

Организация представила отчет полностью, но срок был нарушен – по 500 рублей по информации каждого сотрудника с просроченная дата отправки;

Отчет был сдан вовремя, но в него вошли не все работники – по 500 рублей на каждого человека, информация о котором в отчет не вошла.

Отчет был сдан вовремя, в него были включены данные обо всех сотрудниках, однако проверка показала, что некоторые из них не соответствуют действительности – по 500 рублей за каждого человека, чьи данные были указаны неверно.

Внимание! Кроме того, существует штраф за подачу отчета на бумажном носителе, при этом организация обязана отправлять его только в электронном виде. Его сумма составляет 1000 руб.

Особенности заполнения анкеты СЗВ-СТАЖ при увольнении

По закону при увольнении сотрудника ему должна быть предоставлена ​​данная форма.В ситуации, когда организация сдает отчет в конце года, он содержит информацию обо всех сотрудниках компании.

Если бланк выдается при увольнении, в нем должна быть указана информация только об этом конкретном сотруднике, иначе произойдет нарушение – раскрытие личной информации обо всех остальных сотрудниках, что недопустимо.

В акте СЗВ-СТАЖ при увольнении указывается «исходный» статус, а также год увольнения (текущий год).

В табличной части необходимо ввести дату начала работ, если она была принята в течение года, или первый день года. Дата прекращения указывается как дата окончания периода.

Внимание! Если работник расторг договор 31 декабря, то необходимо поставить отметку в графе 14, предусмотренной для этого.

Разделы 4 и 5, если форма предназначена для уволенного сотрудника, игнорируются.

Штрафы за невыполнение бланка при увольнении

В связи с тем, что законом установлена ​​обязанность работодателя передать отчет увольняющемуся работнику в его последний рабочий день, были введены штрафы за несоблюдение этого правила .Наказание – 50 тысяч рублей.

Такой же штраф придется выплатить организации в том случае, если сотрудник собирается выйти на пенсию, и организация не отправила эту информацию в ПФР в течение трех дней.

Форма SZV-STAGE – это новый годовой отчет, который работодатели впервые представят в ПФР только в конце 2017 года. Но в некоторых случаях эту форму придется составлять в течение 2017 года. Как проходит SZV-STAZH составлен в 2017 году при увольнении и каковы его особенности – об этом в нашей статье.

СЗВ-СТАЖ в 2017 году

Форма SZV-STAGE утверждена Постановлением Пенсионного фонда РФ от 11 января 2017 г. № 3п и предназначена для учета стажа страхования физических лиц Пенсионным фондом. Форма включает данные о периоде работы каждого сотрудника, а также отражает, производились ли в отчетном году начисление и уплата «пенсионных» страховых взносов.

SZV-STAZH включает данные обо всех лицах, с которыми заключены трудовые договоры, а также договоры GPC, по которым удерживаются взносы в MPI.Если в отчетном периоде работник не получал вознаграждение от работодателя, его все равно необходимо будет включить в информацию SZV-STAGE.

Необходимо ежегодно предоставлять информацию СЗВ-СТАЖ всем сотрудникам с типом «исходный» не позднее 1 марта, следующего за отчетным годом. Кроме того, для работников, претендующих на пенсию, СЗВ-СТАЖ с видом «назначение пенсии» подается в Пенсионный фонд в течение 3 дней после подачи заявления работником (п.2 ст.11 Закона от 01.01.2011 г.).04.1996 № 27-ФЗ).

СЗВ-СТАЖ при увольнении сотрудника

Работодатель также несет ответственность за заполнение формы SZV-STAGE при расторжении трудового договора или договора GPC. Сдать информацию о вышедших на пенсию сотрудниках в ПФР необходимо в конце года вместе со всеми, но нужно ли выдавать SZV-STAGE при увольнении сотрудника?

Законодательством предусмотрено, что работодатель в день увольнения должен не только окончательно рассчитаться с работником, но и выдать ему трудовую книжку, а также документы о заработке и опыте работы (ст.1 ТК РФ п. 4 статьи 11 Закона № 27-ФЗ). К таким документам, в том числе, относятся сгенерированные данные СЗВ-М и СТАЖ, которые выдают физическому лицу при увольнении.

Информация должна быть передана в последний день работы сотрудника, и неважно, по какому договору он работал – трудовой или GPC. Способ передачи не предусмотрен законом, поэтому документ может быть доставлен лично или отправлен по почте. Важно получить подтверждение того, что справка СЗВ-СТАЖ была вручена сотруднику при увольнении: это может быть квитанция на копии работодателя или почтовое уведомление о доставке отправления адресату.

Обратите внимание, что любой сотрудник, а не только увольняющийся, имеет право запросить копию информации о своем опыте работы у работодателя и получить ее в течение 5 календарных дней.

Новая информационная форма используется только с 2017 года, но нужно ли заполнять форму SZV-STAGE за предыдущие годы и выдавать ее при увольнении? Поскольку до 2017 года информация о трудовом стаже предоставлялась в ПФР путем заполнения раздела 6 формы RSV-1, работнику могут быть предоставлены копии такой информации за предыдущие годы.

Как заполнять СЗВ-ЭТАП при увольнении

Общие правила заполнения СЗВ-СТАЖ содержат инструкции, утвержденные вместе с информационной формой Постановлением № 3п. Здесь мы рассмотрим только основные нюансы заполнения формы SZV-STAGE при увольнении в 2017 году.

Если при подаче годовой информации СЗВ-СТАЖ в ПФР в них занесены все работники предприятия, то в форме СЗВ-СТАЖ при увольнении отражаются данные только по одному лицу – увольняющемуся.Передача информации, содержащей информацию о других лицах, является разглашением их персональных данных, что запрещено законом, и может повлечь наказание для ответственных лиц – от дисциплинарного к уголовному (ст. 24 Закона от 27.07.2006 № 152 -FZ). Кроме того, с 01.07.2017 существенно ужесточатся штрафные санкции за нарушение закона о персональных данных.

В разделе 1 формы СЗВ-СТАЖ при увольнении сотрудника вид информации указывается как «исходный».

Отчетным периодом в Разделе 2 является текущий год, в котором сотрудник уволился.

Информация в Разделе 3 заполняется так же, как и при составлении общей отчетности СЗВ-СТАЖ за 2017 год, но только на одного застрахованного:

  • Указано полное имя. сотрудник и его СНИЛС;
  • В отличие от ежемесячной справки СЗВ-М, стаж работы при увольнении указывается в возрастающем порядке в течение отчетного года.Например, если сотрудник устроился на работу в 2015 году и уволился 05.05.2017, то в SZV-STAGE за 2017 год указывается период работы с 01.01.2017 по 05.05.2017;
  • Знак «Х» ставится в графу 14 «Сведения об увольнении застрахованного лица» только в одном случае, если датой увольнения работника является 31 декабря отчетного года.

Заполнение разделов 4 и 5 необходимо только при подаче информации с видом «назначение пенсии»; при увольнении сотрудника заполнять их не нужно.

В 2017 году СЗВ-СТАЖ ввел новую отчетность для всех работодателей. Автором его создания стал Пенсионный фонд, поскольку с момента передачи администрирования социальных отчислений в ФНС фонд перестал получать информацию о стаже работы сотрудников. В этом году новую форму необходимо передать увольняющимся сотрудникам, но с 2018 года необходимо в обязательном порядке отчитаться по ней всем субъектам хозяйствования.

До 2017 года организации и предприниматели подавали в Пенсионный фонд отчет RSV-1, из которого в орган поступала информация об охране застрахованных лиц.

Однако с 2017 года управление взносами было передано, отчет аннулирован, и у фонда возникла проблема – исчез источник необходимой информации для расчета стажа работы.

Для этих целей разработан и внедрен СЗВ-СТАЖ. По внешнему виду он напоминает другой отчет, отправленный в фонд – СЗВ-М, но содержит более подробную информацию о каждом из сотрудников.

Документы по их действию не отменяют друг друга – ведь на основании ежемесячной информации СЗВ-М пенсионный фонд получает информацию о работающих пенсионерах для отмены постоянной индексации пенсий.Новый отчет станет источником информации о стаже работы каждого нанятого сотрудника, а также о размере начисленных им взносов.

В качестве годового отчета новая форма будет представлена ​​в фонд только в 2018 году. Тем не менее, если в течение 2017 года сотрудник решит уволиться, организация обязана передать ему СЗВ-СТАЖ. Кроме того, при выходе на пенсию и своевременном уведомлении компании ответственный сотрудник должен будет предоставить электронную версию в фонд в течение 3 дней после подачи заявления.

Кто должен предоставлять SZV-STAGE?

Согласно разработанным правилам, в обязательном порядке необходимо подать новую форму:

  • Компании, а также связанные с ними подразделения, расположенные в других регионах;
  • Предприниматели, лицензированные сыщики, юристы, нотариусы, у которых есть сотрудники.

Сроки поставки СЗВ-СТАЖ в 2017 году

Субъекты, у которых есть сотрудники, должны подавать документ СЗВ-СТАЖ в Пенсионный фонд один раз в год.Срок подачи данного документа – 1 марта года, следующего за отчетным. В этот день действует правило: если он выпадает на выходные, то крайний срок подачи автоматически переносится на первый следующий рабочий день.

В 2017 году не было необходимости сдавать данный отчет в обязательном порядке. Впервые субъекты хозяйствования сделают это до 1 марта 2018 года на период – 2017 год.

Однако есть и два случая, в которых необходимо будет немедленно оформить СЗВ-ЭТАП:

  • . работник оформляет себе пенсию, и приносит в бухгалтерию уведомление об этом событии, после чего на него должна быть составлена ​​форма и передана в трехдневный срок с момента сообщения;
  • При увольнении сотрудника обязательно оформлять СЗВ-ЭТАП.Это должно происходить в последний рабочий день при передаче остальных обязательных документов.

При подаче отчетности

Сдается заполненный отчет:

  • Если это делает предприниматель – по месту жительства;
  • Если это делает компания – по месту нахождения;
  • Подразделения, ведущие учет самостоятельно – по месту нахождения.

Методы отчетности

Отчет можно отправить в пенсионный орган двумя способами:

  • Бумажный бланк. По данной форме только те предприятия и предприниматели, на которых трудоустроено не более 25 человек, имеют право подавать отчет. Бланк отчета необходимо заполнить самостоятельно на компьютере, распечатать в двух экземплярах, кроме того, необходимо принести электронный файл на флешку. Сотрудник фонда ставит отметку на одном экземпляре отчета, а также копирует ему его электронный файл.
  • Электронная форма. По этой форме все предметы с более чем 25 сотрудниками должны ее сдавать.Для подачи отчетов необходимо оформить электронную цифровую подпись (ЭЦП) и заключить с оператором договор на передачу данных через Интернет.

Особенности заполнения анкеты СЗВ-СТАЖ при увольнении

Анкета СЗВ-СТАЖ требуется сдать при увольнении сотрудника. Однако здесь есть свои нюансы. Так, если при сдаче за отчетный год в форму включены все доступные сотрудники, то в этом случае в документ заносится только одно лицо.

Форма заполняется следующим образом:

  • Форма должна быть отмечена как оригинал, отчетный год является годом увольнения.
  • В таблицу занесено одно лицо, период работы с начала года или даты приема (если он был оформлен в текущем году) и до даты увольнения.
  • Столбец 14 проверяется только при увольнении сотрудника 31 декабря.
  • Разделы 4 и 5 для отправлений не заполнены.

Внимание! Ввод информации обо всех лицах в этом случае является нарушением закона о персональных данных и может быть наказан штрафными санкциями для лиц, ответственных за это. В рапорте указываются только уволенные.

Форма подачи отчета

SZV-STAGE включает в себя общую информацию об организации или предпринимателе, а также информацию о сотрудниках, которые были приняты на работу в этот период.

Помимо самого отчета, вместе с формой еще необходимо сдать инвентаризацию EFA-1, куда заносится информация о хозяйствующем субъекте и общий объем информации о сотрудниках.

Скачать формы отчетности

Скачать в Excel.

Скачать в формате Excel.

Загрузить.

Загрузить.

Образец заполнения СЗВ-СТАЖ: пошаговая инструкция

Этот документ можно заполнить на компьютере или от руки на бумаге.

В последнем случае нужно придерживаться следующих правил:

  • Вам нужно использовать черную ручку. Запрещается заливка красной или зеленой пастой;
  • В случае ошибки этот лист необходимо заполнить заново.
  • Запрещается зачеркивать или использовать инструмент «Штрих-код»;
  • При заполнении используются только заглавные буквы.

Раздел №1 – Информация о застрахованном

В графе «Регистрационный номер в ПФР» вносится номер, который Пенсионный фонд присвоил хозяйствующему субъекту.

После этого идут столбцы для указания ИНН и КПП. В столбце 12 ячеек для записи ИНН. В том случае, если отчет составляется на организацию, у которой в ИНН-коде всего 10 цифр, оставшиеся две ячейки зачеркиваются.Только организации вводят информацию в столбец контрольной точки, поскольку она у них есть. Предприниматели оставляют поле пустым.

В графе «Название» вводится краткое название компании или полное имя и фамилия. предприниматель. Данные вводятся так, как указано в учредительных документах.

Блок столбца «Тип информации» определяет ситуацию, в которой этот отчет представляется:

  • Отметка «Исходная» указывает, что отчет отправляется впервые;
  • Отметка «Дополнительный» указывает, что в этот отчет вводятся новые данные или что информация изменена в ранее представленном отчете;
  • Отметка «Назначение пенсии» свидетельствует о том, что указанный в отчете работник выходит на пенсию, и при назначении выплаты необходимо учитывать стаж работы за этот год.

Раздел №2 – Отчетный период

Здесь представлен единый график из четырех квадратов. Здесь указывается год, за который был подан документ.

Раздел № 3 – Информация о периоде работы застрахованных

Этот отчет имеет вид таблицы, в которой построчно записывается информация о сотрудниках.

В графах «Фамилия», «Имя» и «Отчество» указываются личные данные каждого сотрудника. В графе «СНИЛС» указывается страховой номер, присвоенный ему фондом.

В столбце «Срок работы» есть два отдельных столбца – «Начало» и «Конец». В случае, если сотрудник проработал весь год, здесь указываются первый и последний дни года. Если необходимо ввести более одного периода для одного и того же сотрудника (если он уволился, а затем снова устроился на работу), то я записываю их один под другим в разных строках. В этом случае предыдущие графы со СНИЛС и ФИО не заполняются.

Если сотрудник собирается выйти на пенсию, то при заполнении указывается примерная дата события.

Если гражданин выполнял работы по гражданско-правовому договору, то указывается срок его действия, а в графе 11 ставится код «КОНТРАКТ». Если работа была выполнена, но не оплачена, то коды «НЕОПЛДОГ», » НЕОПЛАВТ ».

Столбец 11 также содержит следующие коды:

Расшифровка

ДЕТИ Работник находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет
DLDETI Когда работник находится в отпуске по уходу за ребенком для детей младше трех лет
DETIPRL В случае предоставления отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, который был предоставлен дедушке, бабушке, опекунам ребенка или другим родственникам, если они действительно заботились о нем
УКАЗ Если работница находится в декретном отпуске
Чернобыль В случае предоставления дополнительных отпусков гражданам, подвергшимся радиационному облучению в результате аварии на Чернобыльской АЭС
NEOPL В случае простоя, произошедшего по вине работника

В случае предоставления отпуска за свой счет (без заработной платы)

При наличии неоплачиваемых периодов в связи с недопустимостью или отстранением от работы

Если было неоплачиваемое время из-за забастовки

Предоставление одного неоплачиваемого дня, который может быть предоставлен женщинам в сельской местности

Если учителю был предоставлен неоплачиваемый отпуск продолжительностью до одного года

Другие виды неоплачиваемых периодов

В графе «Территориальные условия» проставляется специальный код, если работник выполнял свои обязанности в особых условиях, к которым относится, например, Крайний Север.Коды, которые можно ввести в этот столбец, приведены для справки в Приложении 1 к отчету.

Код вводится в столбец «Особые условия», если сотрудник работал в среде, которая имеет право на получение досрочного выхода на пенсию. Все коды, которые можно здесь использовать, приведены в Приложении 2 к отчету.

Внимание! Если информация об особых условиях не задокументирована, то информация в графах 9, 12 и 13 не вводится.

Графа «Сведения об увольнении застрахованного лица» отмечается знаком «Х» только в том случае, если день увольнения является последним днем ​​года (31 декабря).

Раздел № 4 – Информация о начисленных (уплаченных) страховых взносах по обязательному пенсионному страхованию

Раздел обязателен для заполнения только выходящим на пенсию (проставлена ​​отметка «Назначение пенсии». Есть два вопроса в разделе, а ответы на них должны быть отмечены в соответствующем поле.

Раздел №5 – Информация о выплаченных пенсионных взносах в соответствии с пенсионными договорами о досрочном негосударственном пенсионном обеспечении

Этот раздел также необходимо заполнить только если отчет подан выходящему на пенсию сотруднику.Здесь указаны периоды, за которые были начислены взносы, а также необходимо указать, производились ли переводы в эти периоды.

Инвентаризация EFA-1

Одновременно с отчетом необходимо также подготовить и сдать инвентаризацию EFA-1. Здесь собраны все данные из основного документа.

Описаниям можно присвоить один из трех типов – «Оригинал», «Корректирующий» или «Отмена». Выбор осуществляется установкой флажка напротив статуса.

Раздел 1 включает подробную информацию о хозяйствующем субъекте и заполняется так же, как и в разделе 1 основного отчета.

ИН раздел 2 в графе «Отчетный период» нужно ввести 0, а в графе «Год» записать номер года, за который сдается отчет.

ИН раздел 3 необходимо указать общее количество сотрудников, по которым данные передаются в СЗВ-СТАЖ.


Раздел 4
заполняется только в том случае, если поданы отчеты с пометкой SZV-ISH и SZV-CORR с пометкой «Особый», и здесь фиксируется сводная информация за весь период.

Раздел 5 составлен в ситуации, когда данные предоставляются работникам, имеющим право на получение досрочных пенсионных выплат за работу в особых условиях.


Нулевая отчетность по форме SZV-STAGE?

Нормативный акт, определяющий, как именно заполнять этот отчет, устанавливает, что SZV-STAGE отправляется компаниями и индивидуальными предпринимателями, выступающими в качестве работодателей. Следовательно, в отчетном периоде у такого хозяйствующего субъекта должен быть хотя бы один сотрудник.

Если индивидуальные предприниматели, нотариусы, юристы, население со статусом самозанятого не заключили ни одного трудового договора, то отчет подавать не нужно. Кроме того, при попытке отправить его система выдаст ошибку, потому что по правилам документ должен содержать хотя бы одну информацию.

В то же время ситуация с организациями до сих пор не ясна. Дело в том, что у такого человека всегда есть директор, который указывается в уставе при регистрации.А с одной стороны, если с ним не заключен трудовой договор, то и отчет по нему сдавать не нужно. С другой стороны, если с ним подписан договор, но активности нет, то необходимо подать отчет в ПФР, указав в нем только директора.

На данный момент ОФ не давало разъяснений по сдаче организациями нулевого отчета.

Штрафы за непредставление или невыполнение отчета при увольнении

Действующие правовые нормы предусматривают различные размеры штрафов, связанных с непредставлением или неточным представлением данных в документе СЗВ-СТАЖ.

  • Нарушение сроков отправки отчета в ПФР влечет наказание компании штрафом в размере 500 рублей. за каждого включенного в нее сотрудника с задержкой.
  • За невключение отдельных сотрудников в своевременно поданный отчет на компанию может быть наложен штраф в размере 500 рублей. за каждого такого сотрудника.
  • Своевременно предоставленный отчет, содержащий неверные данные о представленных в нем сотрудниках, влечет наказание для компании в размере 500 рублей.