Содержание

Кадровый портал - Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал - Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал - Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Трудовой договор с испытательным сроком: образец 2020

Последнее изменение: Март 2020

Трудовой договор с испытательным сроком устанавливается между работником и работодателем, если наниматель желает проверить, достаточно ли умений у претендента на вакантную должность. Для работника это также способ узнать о порядке выполнения трудовых обязанностей. Претендент в период испытательного срока может решить для себя, подходит ли ему такая профессия и условия работодателя. В статье описаны требования, которые должны соблюдать стороны при внесении в трудовой договор условия об испытании.

Особенности и общие положения

Наиболее важные моменты, связанные с испытательным периодом, прописаны в 70 статье Трудового Кодекса Российской Федерации, на основании данного нормативно-правового акта ИС может быть назначен, только при соблюдении следующих правил.

  1. И работодатель, и работник согласны включить условие о проверке профессиональной пригодности последнего в трудовое соглашение.
  2. Испытательный срок может быть применен только к вновь принимаемым работникам.
  3. Наличие испытательного периода обязательно фиксируется в письменном виде, в обратном случае гражданин считается принятым в штат сразу же после оформления договора.
  4. Если работник выполняет трудовые обязанности, но не оформил официальный договор в стандартном виде, то с ним необходимо подписать отдельное соглашение об условиях проверки еще до начала его деятельности. Добавление пунктов об испытании при дальнейшем составлении трудового контракта уже невозможно.
  5. На человека, находящегося на испытательном сроке, действуют все положения трудового законодательства, наравне с давно работающими коллегами. Например, нельзя понизить заработную плату специалиста, пока он проходит проверку.
  6. Стандартный ИС составляет 3 месяца, однако проверять профессиональные качества можно и полгода, если испытуемый претендует на должность руководителя фирмы, его заместителя или главбуха.

Важно! Информация о назначении испытательного периода должна отражаться только в приказе о приеме на работу, а вот в трудовой книжке (согласно официальной инструкции по ее заполнению) никаких пометок об этом не делается.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос №1 На какой испытательный срок заключается трудовой договор с госслужащими;

Ответ: С новичками на госслужбе заключают трудовой договор на испытательный срок длительностью до 12 месяцев.

Вопрос №2 Испытательный срок завершился, и сотрудник его успешно прошел. Какие документы надо оформить работодателю по его окончанию?

Ответ. Никаких особенных документов готовить не надо. Работник просто продолжает исполнять профессиональные обязанности согласно внутренним нормативным актам, регулирующим трудовые отношения.
Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Оформление работника

Прежде чем рассказать, как составить трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца, следует обозначить категории работников, к которым не может применяться подобный способ проверки пригодности:

  • несовершеннолетние граждане;
  • женщины в положении или с детьми до полутора лет;
  • сотрудники, выбранные на должность по конкурсу;
  • выпускники, впервые устраивающиеся на работу по специальности, если с момента окончания ВУЗа не прошел один год;
  • лица, взятые на работу в результате перевода из других организаций;
  • временные работники, которые, по соглашению, должны работать не более 2 месяцев.

Вообще трудовой договор с испытательным сроком не сильно отличается по своей структуре от остальных соглашений, в нём обязательно должны быть обозначены следующие моменты:

  1. Реквизиты контракта, то есть место и время составления, номер и непосредственно название документа.
  2. Данные сторон, а именно название компании (вместе с данными документа, на основании которого она работает) и ФИО работника.
  3. В основной части договора прописывается описание рабочего места, трудовые функции, дата начала рабочей деятельности и срок действия соглашения.
  4. Если работник и работодатель договорились о проверке, то испытательный срок при срочном (бессрочном) трудовом договоре на 3 и более месяца прописывается после общей информации о рабочем месте.
  5. Затем перечисляются права и обязанности каждой стороны.
  6. Трудовой режим вместе с периодами отдыха.
  7. Оговаривается оплата труда.
  8. Фиксируется ответственность сторон.
  9. Прописываются обстоятельства, при наступлении которых трудовой договор может быть расторгнут или изменён.
  10. В конце ставятся подписи сторон.

Как испытание указывается в договоре?

В соглашении должно четко прописываться условие о наличии испытания, указываются:

  • первая и последняя дата испытания;
  • условия прохождения испытания, по которым станет понятно, справился ли претендент с поставленными задачами.

Пример. Кондитер обязывается печь 10 тортов в неделю. Если он справляется, его берут на работу. В договоре подобное условие можно прописать так: «лицо считается таким, что прошло испытание, если выполнит объем работ, предусмотренных в трудовом договоре».

Продление испытательного срока

Внимание! По закону, работодатель не может просто так продлить испытательный срок сверх регламентированных ограничений, даже если на это будут согласны обе стороны.

Официальными обстоятельствами увеличения испытательного срока являются временная нетрудоспособность или отсутствие на работе по уважительным причинам, например, нахождение в отпуске без сохранения заработной платы или участие в судебном заседании в качестве присяжного.

В таком случае тестовый период приостанавливается до возвращения работника к трудовой деятельности, а фиксированная в договоре дата окончания автоматически перемещается.

Общее время проверки без учёта перерыва не должно нарушать временные рамки, установленные трудовым договором и соответствующим кодексом.

Стоит отметить, что продление испытательного срока происходит на основании приказа, к которому прилагаются документы, подтверждающие законность оснований для увеличения Испытательного Срока.

О распространенных нарушениях

Есть три частых ошибки со стороны работодателей, устанавливающих проверки:

  • Оформление срочных договоров на указанный срок
  • Полное отсутствие документального оформления
  • Трудовое соглашение заменяют гражданско-правовым, пока идёт испытание

Срочный трудовой договор — документ с определенным временем действия. Обычные, бессрочные соглашения продолжают действовать, пока у обеих сторон не возникает желания разорвать соглашение. В этом случае при обращении в суд тоже принимают решение о переквалификации.

Иногда работодатели сообщают о том, что примут на работу с оплачиваемым испытательным сроком. Оформление организуют после окончания указанного периода. Подобные нарушения причисляют к грубым. Велика вероятность, что сотрудник обратится к трудовой инспекции с сообщением о том, что для него не оформили документы соответствующим образом. В этом случае начинают применять штраф.

Как расторгнуть трудовой договор, если работник не прошел проверку

Работодатель имеет право, на основании 71 статьи Трудового Кодекса Российской Федерации, уволить работника, находящегося на испытательном сроке, если тот показывает неудовлетворительный результат, причём расторгнуть договор можно абсолютно в любой момент, предварительно предупредив испытуемого о грядущем увольнении.

Минимум за три дня до предполагаемой даты расторжения трудового договора работник должен получить письменное извещение и расписаться. В документе в обязательном порядке указываются причины, по которым руководитель решил прервать испытательный срок раньше положенного времени.

Если гражданин отказывается получать уведомление, то в присутствии свидетелей оформляется специальный отказной акт, в котором расписываются присутствующие при его составлении сотрудники компании.

Кроме личной передачи извещения, работодатель направляет его копию на домашний адрес увольняемого гражданина, причём документ посылается в форме заказного письма с подтверждением вручения адресату.

Увольнение работника, не прошедшего проверку, без предварительного уведомления считается незаконным, в связи с этим суд может потребовать восстановить уволенного и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул.

Важно! При прекращении трудовых отношений на основании 71 статьи ТК РФ, работодателю не надо платить выходное пособие и согласовывать решение с профсоюзными органами, однако работник всё равно может рассчитывать на денежную выплату за не потраченный отпуск.

Если гражданин, который работает по срочному трудовому договору и проходит испытательный срок, вдруг понимает, что текущая работа ему не подходит, то, чтобы разорвать трудовые отношения, ему нужно письменно уведомить работодателя о своем решении минимум за 3 дня. В последний рабочий день в трудовой книжке уходящего должна появиться запись со ссылкой на первую часть 77 статьи ТК РФ и формулировкой «расторжение трудового соглашения по инициативе работника».

Услуги программирования и консультирования в 1С

Недавно, общаясь со своей знакомой, узнала, что ее уволили после окончания испытательного срока, не уведомив заранее и не объяснив причину. Просто позвонили и сказали, чтобы она забрала документы на следующий день в отделе кадров и больше в ее услугах не нуждаются. Она до сих пор находится в недоумении, получила по безналу зарплату (без оплаты отпускных). Добавлю, что сумма заработной платы на испытательном сроке была значительно меньше, чем должна быть после испытательного срока.

Получается, что большинство людей просто юридически безграмотны и не знают своих прав и обязанностей. Это касается не только работников, но и работодателей. Мне инспектор отдела кадров в одной организации заявил, что испытательный срок – это только формальность, прописанная по всем правилам, а в реалиях никого уволить, как не прошедших испытательный срок – нельзя. Так вот это тоже неверное убеждение. Уволить сотрудника можно, только подходить к этому вопросу нужно серьезно, соблюдая трудовой кодекс.

В этой статье я как раз решила разобрать разные ситуации – заблуждения или нарушения, которые часто возникают в отношениях между сотрудником и работодателем на испытательном сроке.

Рассмотрим первый пример, с которого я начала данную статью. Сообщили об увольнении в последний день испытательного срока без объяснений причин и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.

В этом случае нарушения сразу по нескольким пунктам.

  1. Перед тем как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок – следует выдать ему уведомление об увольнении, причем предупреждение нужно вручить за три дня до расторжения трудового договора.
  2. Должен быть сделан приказ об увольнении, с которым нужно ознакомить сотрудника под расписку.
  3. В уведомлении о не прохождении испытания должны быть указаны причины несоответствия занимаемой должности.
  4. Выплаты компенсации за неиспользованный отпуск обязательны! Неважно как произошло увольнение – по инициативе работника или работодателя, но согласно статье 127 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация за неиспользованные дни отпуска при увольнении работников обязательно должна быть выплачена. В том числе это касается сотрудников, которые находились на испытании.

Это основные нарушения, о которых рассказано в примере. Но я хочу обратить внимание и на такой аспект, что испытательный срок обязательно должен быть прописан в договоре.

Еще важный момент заключается в том, что некоторые работодатели заключают на время испытания срочный трудовой договор. В этом случае, если срочный договор закончился, то работодатель не обязан продлевать его. В случае с расчетом компенсации за неиспользованный отпуск будет 2 дня за месяц, а при срочном договоре более 2 месяцев или бессрочном – 2,33 дня за каждый месяц.

Второй случай – это в трудовом договоре нет ни слова об испытательном сроке, однако в приказе информация о нем существует. Это тоже нарушение, так как законодательство не предусматривает такую возможность.

Положения статьи 70 ТК РФ гласят, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытательном сроке работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без него. Часто бывает, когда работник фактически допускается к выполнению работы без оформления трудового договора и иных документов — часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса. В данном случае это квалифицируется как прием сотрудника на работу без испытательного срока. Обратите внимание, что условия об испытании могут быть включены в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Поскольку мы уже затронули вопрос о том, что на испытательном сроке нельзя ни с того, ни с сего уволить сотрудника, без объяснений, рассмотрим следующее утверждение, о котором я упоминала выше – «Испытательный срок – это формальность, в итоге уволить вообще никого нельзя, а если и можно, то это большая проблема…». Так считают многие специалисты по кадрам на крупных предприятиях. Это мнение ошибочно или просто специалист по кадрам нерадивый (не хочет собирать необходимую информацию).

Как ранее говорилось – уволить специалиста, не прошедшего испытательный срок можно, только для этого нужно учесть некоторые тонкости и следовать статьям трудового законодательства. Увольнение в этом случае происходит в упрощенном порядке, согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Далее я перечислю тонкости в процедуре увольнения, о которых говорила.

  1. Нужно уведомить сотрудника об увольнении не позднее 3 календарных дней, до момента расторжения договора.
  2. Уведомление о не прохождении испытательного срока и расторжении договора должно быть в письменной форме с причиной. Нужно обязательно дать разъяснения и указать причину, по которой работник не прошел испытательный срок.
  3. Если до конца испытательного срока уведомление работнику не предъявлено, то считается, что он успешно прошел испытание и упрощенная система увольнения в таком случае уже не действует.
  4. Нельзя принимать решение об увольнении, если сотрудник находится на больничном или в отпуске. Так как эти периоды не относятся к испытательному сроку. Есть еще периоды которые не относятся к испытательному сроку — это простой на производстве (отсутствие с ведома руководства), отстранение от выполнения работ, отсутствие на работе по невыясненным причинам, исполнение общественных или государственных обязанностей.
  5. Надлежит издать приказ об увольнении этого работника. Увольняемый работник обязательно должен быть ознакомлен с текстом приказа под расписку.
  6. Делается соответствующая запись в трудовой книжке.

Из всего выше перечисленного большие споры возникают у пункта 2, в котором нужно вручить уведомление с причиной. Откуда же брать эти причины и что там писать.

В этом случае обязанностью руководителя отдела или другого выше стоящего руководителя, которому подчиняется работник, является учет выполненных и невыполненных работ или заданий. Учет заданий должен фиксироваться документально. Именно благодаря таким документам можно доказать, что работник не соответствует занимаемой должности.

Часто бывает такое, что руководителю некогда вести такой учет. В этом случае причиной расторжения договора могут служить:

· Служебные записки служащих, начальников других отделов о неудовлетворительной работе.

· Отчеты работника о результатах деятельности.

· Акты о неудовлетворительном качестве продукции.

· Протоколы заседания комиссии по обсуждению итогов испытания.

Отчеты сотрудника и протоколы могут послужить причиной расторжения, если работнику было предоставлено соглашение, в котором прописаны не только сроки испытания, но и перечислены обязанности на испытательном сроке, и кто будет принимать решение и на основании чего. То есть работник должен быть заранее обо всем проинформирован, а не в последний момент придумывать что-то на ходу.

Может возникнуть спорная ситуация, когда работник откажется брать уведомление. В данном случае создается специальный акт, который подписывают как минимум 2 свидетеля.

Следующее заблуждение – отработка работника, желающего уволиться 3 дня или 2 недели. «В любом случае, даже на испытательном сроке работник должен после написания заявления отработать 2 недели» — таково заявление работодателя.

Согласно статье 71 ТК РФ работник может расторгнуть договор по своей инициативе. О том, что он увольняется нужно предупредить за 3 дня. Никаких двух недель отрабатывать не надо.

То же касается и случая с работодателем. Как уже говорилось ранее, уведомление об увольнении предоставляется работнику за 3 дня.

Увольнение по собственному желанию оформляется также как и без него. Работник не обязан указывать причины увольнения. Рассчитать его и подготовить все необходимые документы нужно в трехдневный срок. О выплатах увольняемому работнику на испытательном сроке я уже говорила.

Еще одно заблуждение: «Испытательный срок должен длиться три месяца».

Это не обязательно, а право работодателя установить испытание при приеме на работу до трех месяцев, в обусловленных законом случаях до шести месяцев.

Согласно статье 70 ТК РФ, для следующих категорий сотрудников, испытательный срок не может превышать 6 месяцев:

  • руководителей организаций и их заместителей;
  • руководителей филиалов, представительств и других обособленных структур;
  • главных бухгалтеров и их заместителей.

В остальных случаях испытательный срок не может превышать 3 месяцев.

Если трудовой договор на срок до шести месяцев, то работодатель не вправе устанавливать испытательный срок более двух недель.

Следующее заблуждение: «Работодатель в устной форме оповестил, что испытательный срок пройден».

Фактически – да, можете радоваться, что испытание Вы прошли, но с юридической точки зрения – это не так. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то в этом случае считается, что испытание прошло успешно и он автоматически зачислен в штат, без издания приказа (статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации «Результат испытания при приеме на работу»).

В том случае, если испытательный срок продолжается, то оформить нужно приказ, о досрочном окончании испытательного срока и приеме в штат на постоянной основе.

Теперь поговорим о стажировке. Это тоже душещипательная тема для многих. Большинство россиян сталкивались с предложением пройти стажировку бесплатно, а потом обещание принять на испытательный срок и так далее.

Давайте разберемся в определении, что же такое стажировка. Стажировка – это «практика» на специально созданных или выделенных работодателем рабочих местах. Основная цель стажировки – формирование и закрепление профессиональных знаний, умений и навыков по полученной квалификации (профессии, специальности).

То есть такой же рабочий процесс, только в это время еще происходит обучение. Вот на это работодатели и ссылаются, что это обучение, скажите спасибо, что за него Вы деньги не платите. На самом деле обучение – это то процесс, когда человеку дают необходимый багаж знаний, но при этом он не работает. Что касается стажировки, то это полноценный рабочий процесс с элементами обучения.

К сожалению, в трудовом кодексе нет отдельных статей, посвященных стажировке, чем непорядочные господа и пользуются, однако в статье 59 (посвященной срочному трудовому договору) она упоминается. Следовательно, и согласно данной статье, стажировка является частью трудового процесса, за который производится оплата обязательно. Любая стажировка на предприятии должна оплачиваться (случаи со студентами, отправленными на практику из учебного учреждения, мы не рассматриваем, так как там составляется другой договор).

Размер вознаграждения, продолжительность периода стажировки и условия прохождения должны быть прописаны в соглашении. Стажировку оформляют срочным трудовым договором, срок действия стажировки должен совпадать со сроком действия соглашения. Естественно, что еще и испытательного срока в этом случае быть не может. Работник, отлично прошедший стажировку, должен приступить к работе на постоянной основе с новым трудовым договором.

Я знаю достаточно много организаций, в которых используют бесплатную стажировку, то есть работнику ничего не платят. Думаю, что стоит сделать выводы – честно ли с Вами поступают, и какие перспективы ждут Вас на этой работе.

В заключении хочу еще обратить внимание на один момент – это тестирование соискателей. Тестирования бывают разные: комплексные тесты на внимательность, коммуникабельность, общие вопросы – эти варианты не рассматриваем, таких тестов в интернете много их можно пройти просто для интереса.

Речь пойдет о так называемых профессиональных тестах. То есть дают задание специалисту написать подробный бизнес план организации, написать программу или обработку, сделать баланс и так далее. Вот тут надо быть на чеку.

Первый вопрос – кто будет проверять мою работу, есть ли специалист такого уровня и квалификации, который сможет непредвзято проверить выполненную задачу? Если да, то достаточно разговора по интересующим темам, специалист всегда поймет, с кем разговаривает и что человек умеет.

Второй вопрос, если я это сделаю – это уже является испытанием, следовательно, об испытательном сроке речи быть не может. Работника берут в штат без испытания. Если на все поставленные вопросы другие ответы или вообще не получили внятного ответа, то это мошенники. Им не нужны работники. Зачем платить деньги, когда можно бесплатно получать готовые проекты (работы), приглашая соискателей на эфемерные вакансии.

В заключении хочу сказать, будьте внимательны, требуйте договор при поступлении на работу. Читайте его, задавайте вопросы. Ничего плохого нет в том, что человек юридически грамотен. Это наоборот нужно приветствовать. Если так не считают, быть может, не стоит с такими людьми иметь дело.

Господа! Помните! Любой труд должен быть оплачен!

Рада буду, если эта статья поможет Вам.

Оформление итогов испытательного срока

Вообще какой-либо четкий регламент относительно порядка прохождения испытания в трудовом законодательстве отсутствует. Оценка сотрудника на соответствие занимаемой должности является правомочием работодателя, то есть он:

  • самостоятельно решает, как проводить испытание и тестировать будущего сотрудника, но при этом задания должны соответствовать должности и не нарушать трудовой договор и служебные инструкции;
  • не создаёт помех для выполнения поставленных задач и исполнения обязанностей, а при анализе результатов рабочей деятельности учитывает только объективные обстоятельства, помешавшие сделать работу безупречно.

Итоги прохождения проверки лучше всего оформлять непосредственному руководителю, делается это в формате письменного заключения, к которому прикладываются объяснительные записки работника, показания коллег, отзывы клиентов и прочие документы.

Известны случаи, когда подобное заключение помогало защитить интересы работодателя, если уволенный гражданин пытался оспорить решение в суде.

Как правильно провести испытание?

Чтобы испытательный период прошел максимально плодотворно для обеих сторон, работодателю стоит составить список задач и сроки их выполнения. Результаты выполнения заданий станут подтверждением для работника о его соответствии должности. План испытания должен содержать такие пункты:

  • задания для выполнения;
  • сроки исполнения;
  • назначение лица, ответственного за испытание претендента;
  • отметка об ознакомлении кандидата с планом.

По записям в плане испытания принимается решение о соответствии работника должности.

Работа по временному договору и испытательный период

Многие граждане не знают, что при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание может длиться не больше 2 недель. Если сотрудник нанят на период менее 2 месяцев, то ни о каком испытательном сроке речи быть не может.

Срочные контракты, заключенные на полгода и более, могут иметь такой же испытательный срок, как и бессрочные соглашения, то есть работодатель имеет право проверять знания и умения нанятого человека в течение 3 месяцев.

Аналогичное правило действует и для индивидуальных предпринимателей, в этом случае время проверки вписывается прямо в текст договора.

Законодательные акты по теме

В таблице рассмотрены законодательный акты по теме:

ст. 57, ст. 70 Трудового кодекса РФ Длительность испытательного срока
ст. 70 Трудового кодекса РФ О лицах, освобожденных от испытательного срока
ст. 71 Трудового кодекса РФ Об итогах испытательного срока
ст. 68 Трудового кодекса РФ Оформление нового сотрудника
Письмо Роструда № 520-6-1 О порядке испытательного срока

ОБРАЗЦЫ ДОГОВОРОВ / Трудовой договор (без условия об испытательном сроке)

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Санкт-Петербург "08" апреля 2010 года

Общество с ограниченной ответственностью "Полет" в лице Генерального директора Петрова М.В., действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и Гражданин РФ Иванов Сергей владимерович (паспорт 40 99 682380, выдан 25.08.1800 года 42 отделом милиции Ростов), именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Работодатель принимает на работу Работника на должность начальника юридического отдела.

1.2. ООО "Альфабет" является постоянным и основным местом работы Работника.

2. Права и обязанности сторон

2.1. Должностные обязанности Работника:

(Указываются основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по объему работ, качеству обслуживания, уровню выполнения норм и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости.

При совмещении профессий (работ), выполнении смежных операций дается перечень этих работ и их объемы и другие обязательства.)

2.2. Работник обязан:

2.2.1. выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым законодательством настоящим договором и утвержденными Работодателем должностными инструкциями;

2.2.2. подчиняться внутреннему трудовому распорядку, соблюдать трудовую дисциплину;

2.2.3. бережно относиться к имуществу Работодателя.

2.3. Работодатель обязан:

2.3.1. организовать труд Работника;

2.3.2. создать условия для безопасного и эффективного труда;

2.3.3. оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности;

2.3.4. своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату.

3. Режим рабочего времени

3.1. Для Работника устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

3.2. Продолжительность рабочего времени Работника по настоящему договору составляет 40 (сорок) часов в неделю.

3.3. Ежедневная продолжительность рабочего дня не может превышать 8 (восемь) часов.

4. Время отдыха

4.1. Работнику предоставляется ежедневный перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 (один) час. Перерыв предоставляется через четыре часа после начала работы.

4.2. Работник может использовать перерыв по своему усмотрению. На это время ему предоставляется право отлучаться с места выполнения работы.

4.3. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее сорока двух часов.

4.4. Выходными днями являются суббота и воскресенье.

4.5. Накануне праздничных дней продолжительность работы Работника сокращается на один час.

4.6. Работа Работника в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме - в двойном размере. Работа Работника в праздничный день оплачивается в двойном размере.

4.7. Работнику предоставляется ежегодный отпуск в летнее время продолжительностью 24 (двадцать четыре) рабочих дня с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

4.8. По мотивированному заявлению работника ему может быть предоставлен дополнительный отпуск в соответствии с нормами трудового законодательства РФ.

5. Заработная плата

5.1. Заработная плата Работника не может быть ниже 1 (одного) минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством РФ.

5.2. Оплата труда Работника производится на основании должностного оклада. Размер должностного оклада устанавливается администрацией Работодателя.

5.3. Заработная плата выплачивается дважды в месяц.

5.4. Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее, чем за 1 (один) день до начала отпуска.

5.5. Выплата заработной платы Работнику производится в месте выполнения им работы, если иное не предусмотрено соглашением сторон.

5.6. Неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником своих должностных обязанностей не по своей вине не влечет уменьшение установленного месячного оклада. Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником своих должностных обязанностей влечет оплату труда в пониженном размере, установленном Работодателем.

5.7. При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия работодателя, производится в день увольнения.

6. Срок договора

4.1. Договор заключен на неопределенный срок и может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным действующим законодательством РФ.

7. Прочие условия

7.1. Работник принимается на работу без испытательного срока.

7.2. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком;

4) награждение почетной грамотой.

5) иные поощрения, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

7.3. Отношения между Работником и Работодателем, не оговоренные в настоящем договоре, регулируются нормами трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении, действующими на территории Российской Федерации.

7.4. Настоящий договор составлен на русском языке, в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному для каждой из сторон.

8. Реквизиты и подписи сторон

Работодатель: Общество с ограниченной ответственностью "Альфабет"

198198, Москва, ул. Благодатная, д. 15

Работник: Волков Сергей Петрович

192267, Москва, ул. Зоологическая, д. 13/3, кв. 5

Работодатель:

___________________

Работник:

____________________

Соглашение об испытании до оформления трудового договора

Из-за производственной необходимости организация собирается допустить нового сотрудника к работе без заключения трудового договора. Но как оформить соглашение об испытании при приеме на работу, если трудовой договор будет заключен лишь спустя несколько дней? Руководитель беспокоится, что если работник не подойдет, то при отсутствии условия об испытательном сроке уволить его будет проблематично. Или все же можно установить испытательный срок позднее, прописав соответствующее условие в трудовом договоре?

Можно ли трудовой договор заключить позднее

Действительно, на практике трудовые отношения между работником и работодателем могут возникнуть до заключения трудового договора. Договор считается заключенным, если сотрудник приступил к работе с ведома или по прямому поручению работодателя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ, Определение КС РФ от 19.05.2009 № 597-О-О). Обычно в таких случаях издается приказ о приеме на работу, где описывается работа, к которой приступил сотрудник и указывается дата начала работы.

Если у вас остались вопросы по допуску сотрудников к работе, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс.

Если не оформить соглашение об испытании при фактическом допуске к работе, то впоследствии уволить сотрудника как не справившегося с испытанием не получится. Дело в том, что такой работник взят на работу без испытательного срока (Письмо Роструда от 11.03.2010 № 642-6-1).

Условие об испытании нужно предусмотреть в дополнительном документе — соглашении об испытании. Согласовать его с работником необходимо до допуска к работе. Если это не сделать сразу, позднее включить условие об испытательном сроке в трудовой договор не получится (ст. 70 ТК РФ). Если договоренность об испытании между работником и работодателем отсутствует изначально, письменный договор должен быть заключен без условия об испытательном сроке.

При допуске сотрудника к работе трудовой договор должен быть составлен и подписан не позднее 3 рабочих дней со дня, когда сотрудник фактически приступил к трудовым обязанностям (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Как оформить соглашение об испытании

Единого бланка соглашения об испытании при допуске к работе законодательством не установлено. Поэтому такой документ может быть составлен в произвольной форме. Главное — указать период испытательного срока и дату фактического допуска к работе.

Образец соглашения об испытании при допуске к работе Скачать

Судебные коллизии по поводу соглашения об испытании

Работодателю необходимо тщательно следить за сроками, если он допускает человека к работе без оформления трудового договора и планирует назначить ему испытательный срок ─ соглашение об испытании должно быть оформлено исключительно до начала работы.

Если это правило нарушить, время будет упущено ─ оформленное после подписания трудового договора дополнительное соглашение с условием об испытании не поможет. Как не поможет и ссылка об испытательном сроке в должностной инструкции, приказе или ином локальном акте работодателя (АО Мосгорсуда от 18.07.2014 по делу № 33-21880, Красноярского краевого суда от 10.04.2013 по делу № 33-3356/2013).

Суд в таких ситуациях признает, что работник принят на работу без испытательного срока, и уволить его по ч. 1 ст. 71 ТК РФ работодатель не вправе.

А вот упоминание о получении согласия работника на испытательный срок в заявлении о трудоустройстве может помочь оправдать работодателя, уволившего работника как не прошедшего испытание. Работнику в такой ситуации не удается оспорить увольнение и восстановиться в должности (АО Мосгорсуда по делу № 33-8165/2021) ─ во время судебного разбирательства суд принял во внимание, что помимо согласия об испытании, выраженного в заявлении, сотрудник был ознакомлен с приказом и индивидуальным планом, в которых был закреплен испытательный срок.

Подводим итоги

  • Соглашение об испытании имеет смысл оформлять только в одном случае ─ если работника нужно допустить к работе без оформления трудового договора, и работодателю важно испытать его на профпригодность.
  • Если такое соглашение не оформит до начала работы, увольнение работника как не прошедшего испытание по ч. 1 ст. 71 ТК РФ будет незаконным.

Прием на работу с испытательным сроком

Для того чтобы организация могла проверить, подходит ли ей новый сотрудник, существует такой кадровый инструмент, как испытательный срок. Случаи расставания с некоторыми соискателями нередки. И делать это нужно строго в рамках закона.

Знакомство с новым сотрудником, как правило, начинается заочно – с его резюме. Затем претендент может пройти в организации несколько этапов собеседования или профессиональное тестирование. Но и самый кропотливый отбор не может исключить риска для работодателя, что новый работник все-таки не отвечает профессиональным стандартам компании.

Поэтому для того, чтобы иметь возможность оценить качества новичка во время первых месяцев его работы и в случае неудовлетворительных результатов прекратить с ним трудовые отношения, широко используют прием на работу с испытательным сроком, причем по взаимному соглашению сторон (ст. 70 ТК РФ).

НАША СПРАВКА

Трудовой кодекс РФ перечисляет категории граждан, в отношении которых испытания проводить нельзя (абз. 4 ст. 70 ТК). Вот некоторые из них:

– люди, избранные по конкурсу на замещение соответствующих должностей;

– беременные женщины и матери с детьми до полутора лет;

– молодежь до 18 лет;

– люди, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности. Речь идет о молодых специалистах – то есть со дня, когда они закончили обучение, прошло не больше одного года. Их не испытывают и тогда, если человек поступает на работу не впервые, но по полученной специальности – в первый раз;

– сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

– работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Оформление испытания

По закону трудовые отношения между работодателем и работником возникают или на основании трудового договора, или сразу после того, как человек по поручению работодателя приступил к работе (ст. 16 ТК РФ).

Существует мнение, что с теми работниками, которые проходят испытание, трудовой договор заключать не нужно. Это мнение ошибочно. Ведь деловые качества соискателя, в зависимости от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что и трудовые отношения с ним неизбежно возникают.

Если для сотрудника предусмотрен испытательный срок, то это условие должно быть прописано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Но если это сделано не будет, то и оснований для испытания нет. То есть работник будет считаться принятым на работу без всяких условий. А если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (абз. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (абз. 2 ст. 70 ТК РФ).

Поэтому условие об испытательном сроке необходимо не только оговорить с новичком, но и зафиксировать – причем до начала работы.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если новичок фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (ст. 70 ТК РФ)

Испытательный срок нельзя устанавливать приказом по организации, даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).

Итак, трудовой договор подписан обеими сторонами и пункт об испытательном сроке в нем есть.

Условие об испытании в трудовом договоре можно записать так:

«1. Предмет договора.

1.1. Работник принимается на работу в должности бухгалтера на неопределенный срок.

1.2. Начало работы – 1 февраля 2008 г.

1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца».

Затем необходимо издать приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу нового сотрудника по форме № Т-1 (форма утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Сделать это надо в трехдневный срок, и предъявить работнику под расписку. Если в трудовом договоре есть условие об испытательном сроке, то точно такая же формулировка должна быть и в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Далее делают записи в личной карточке сотрудника (форма № Т-2) или на лицевом счете (форма № Т-54). Формы этих документов также утверждены постановлением Госкомстата России № 1.

Запись о приеме на работу следует внести в трудовую книжку работника. Но о том, что человек принят с испытательным сроком, в трудовой книжке не пишут (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Запись о приеме на работу следует внести в трудовую книжку работника. Но о том, что человек принят с испытательным сроком, в трудовой книжке не пишут

Время испытания

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. И только в том случае, если вы берете на работу руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера или его заместителей, руководителя обособленного структурного подразделения организации, срок испытания может достигать шести месяцев.

Обратите внимание, что закон регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока для испытания сотрудника. То есть испытательный срок может составлять один, два или три месяца – в зависимости от того, как договорились работодатель и соискатель. 

Но тот срок, который установили в трудовом договоре, сокращать нельзя. Даже если стало ясно, что сотрудник подходит компании по всем параметрам. В законодательстве нет нормы, согласно которой испытательный срок, установленный при приеме на работу, можно сократить. Это может иметь значение в том случае, если не компания, а сам сотрудник примет решение не продолжать в ней работать. Ведь в таком случае он имеет право прекратить работу по собственному желанию, письменно уведомив об этом администрацию не за две недели, а всего лишь за три дня до окончания работы (абз. 3 ст. 71 ТК РФ).

Возможность продлить сотруднику испытательный срок Трудовым кодексом также не предусмотрена, даже по соглашению сторон.

И только если испытуемый временно отсутствовал на работе по уважительной причине (болел, находился в отпуске без сохранения заработной платы и т. д.), испытательный срок прерывается на эти периоды отсутствия и возобновляется после того, как сотрудник снова выходит на работу (абз. 6 ст. 70 ТК РФ). То есть если человека на службе нет, то и «служба не идет». Появился – и испытательный срок возобновляется.

Пример

ООО «Волна» приняло на работу А.И. Рыбкина 1 февраля 2008 года. В трудовом договоре записали, что Рыбкину установлен испытательный срок – три месяца. Следовательно, этот срок закончится 30 апреля 2008 года.

Во время испытательного срока работник проболел с 10 февраля по 25 февраля включительно. Поскольку в испытательный срок не включают период временной нетрудоспособности работника, испытательный срок Рыбкина должен быть продлен до 16 мая.

Заметим, что испытуемый сотрудник имеет право потребовать расторжения трудового договора, находясь на больничном или в отпуске (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 5 сентября 2006 г. №1551-6).

Однако все-таки чаще бывает, что инициативу для расставания проявляет организация. А уволенный работник, не прошедший испытательный срок, имеет право обратиться в Трудовую инспекцию. Там срок рассмотрения заявления может затянуться на два-три месяца.

Но он может обжаловать решение об увольнении по результатам испытания в суде – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). И в этих случаях, если не будет документов, которые обосновывают неудовлетворительный результат испытания, велика вероятность того, что суд восстановит на работе уволенного сотрудника.

Досье на испытуемого

Результаты испытания нужно подтверждать документально. Поскольку закон не определяет перечня документов, которые следует составлять для этого, дадим некоторые рекомендации.

Испытание должно показать, соответствует ли новичок занимаемой должности. Поэтому, даже если он позволил себе опоздать на работу, это не может служить полным основанием для того, чтобы считать его не прошедшим испытание. Ведь он обладает теми же правами, что и остальные члены трудового коллектива. Испытуемый так же, как и они, имеет статус наемного работника – он может получать дисциплинарные взыскания (а также и премии) наравне с другими сотрудниками (абз. 3 ст. 70 ТК РФ). Поэтому ему можно сделать выговор или замечание, но увольнять за одно такое нарушение некорректно. Да и трудовая инспекция, как правило, не поддерживает увольнение работников только по причине нарушений трудовой дисциплины.

НАША СПРАВКА

Статья 81 ТК РФ предполагает такие основания для увольнения, как прогул, появление на работе в состоянии опьянения и нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия.

Прогул – это отсутствие «на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Появление на работе в состоянии опьянения – это появление «на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию».

А установить нарушение требований охраны труда должна или сформированная у работодателя комиссия (ст. 218 ТК РФ), или специально уполномоченный работник, либо специалист, оказывающий услуги в сфере охраны труда (ст. 217 ТК РФ).

Итак, в течение испытательного срока можно давать сотруднику контрольные задания, оценивать, как он справился с ними, и фиксировать результаты. Таким образом, если сотрудник «не тянет», в его досье могут попасть, например, акты о выпуске брака, некачественном выполнении работы, объяснительные записки сотрудника, его письменные отчеты о проделанной работе, докладные записки непосредственного руководителя о нарушениях испытуемым должностной инструкции, а также и трудовой дисциплины.

Все эти материалы будут свидетельствовать о том, что кандидат не прошел испытательный срок и уволен потому, что не справился с работой.

«Вы нам не подходите…»

Если по результатам испытания вы приняли решение не продолжать трудовые отношения с работником, то не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока необходимо письменно сообщить человеку об этом и вручить ему уведомление (в документе нужно изложить конкретные причины увольнения). На экземпляре уведомления, который остается у организации, уволенный сотрудник должен поставить подпись, дату вручения и расписку в получении. Если он отказывается это сделать, обычно составляют акт об отказе, в котором несколько работников компании подтверждают факт отказа уволенного от получения уведомления. А затем направляют документ по домашнему адресу работника ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

Вот образец уведомления об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

Общество с ограниченной ответственностью «Волна»

Исх. № 12 от «25» марта 2008 г.

Уведомление

об увольнении в связи с неудовлетворительными

результатами испытания Блинова А.П.

Уважаемый Андрей Петрович!

На основании статьи 71 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас, что Вы показали неудовлетворительный результат испытания, которое установлено трудовым договором от 1 февраля 2008 г. № 25 сроком на два месяца. В связи с этим трудовой договор от 1 февраля 2008 г. № 25 будет расторгнут 1 апреля 2008 г.

Результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующим основаниям:

1. Вы не выполнили индивидуальный план заключения договоров с клиентами, полученный вами 4 февраля 2008 г. под расписку. За период с 4 февраля по 25 марта вы не заключили ни одного договора.

2. 10 марта 2008 г. Вы опоздали на работу на 40 минут, за что приказом от 11 марта 2008 г. № 5К Вам было объявлено замечание (основание: докладная руководителя группы Мироновой Н.М., объяснительная записка от 10 марта 2008 г.).

3. 17 марта 2008 г. Вы опоздали на работу на 50 минут, за что приказом от 18 марта 2008 г. № 16К Вам был объявлен выговор (основание: докладная руководителя группы Мироновой Н.М., объяснительная записка от 17 марта 2008 г.).

Прошу Вас поставить отметку о получении настоящего уведомления на втором экземпляре документа и передать его в отдел кадров.

Генеральный директор ООО «Волна»                                                         С.Н. Матросова

Уведомление об увольнении по результатам испытательного срока получил

«26» марта 2008 г.

Подпись______________________________________Блинов А.П.

 

По правилам части 1 статьи 71 Трудового кодекса трудовой договор с непонравившимся сотрудником организация может расторгнуть и до истечения испытательного срока. Для этого работника надо уведомить - также за три дня до предполагаемого увольнения и также с подробным изложением мотивов отказа.

Следует отметить, что расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытание, не требует получения согласия профсоюза и не предусматривает выплату выходного пособия. А вот компенсацию за неиспользованный отпуск организация обязана выплатить в любом случае, независимо от того, кто является инициатором увольнения (ст. 127 ТК РФ). Ведь период испытательного срока по трудовому договору включается в трудовой стаж, который дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Оформляем увольнение

При увольнении работника необходимо оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора по форме № Т-8 (форма утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под расписку – для этого в форме предусмотрена соответствующая строка.

Далее необходимо сделать отметки в личной карточке и на лицевом счете работника и оформить «Записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с сотрудником (увольнении)» по форме № Т-61 (ее форма также утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Ее применяют для учета и расчета заработной платы и других выплат, которые причитаются при увольнении.

В последний рабочий день человеку оформляют трудовую книжку. В нее вносят запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на нужный пункт статьи 77 Трудового кодекса РФ (п. 15 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Прошедшему испытание

По правилам части третьей статьи 71 Трудового кодекса, если срок испытания окончен, а человек продолжает работать, то он считается прошедшим испытание. Из чего следует, что при успешном прохождении испытательного срока работодатель не обязан специально извещать работника об этом. Хотя на практике лучше это сделать.

Кроме того, что такое извещение, безусловно, воодушевит работника на дальнейшую успешную работу, это дополнительный, психологически комфортный способ порекомендовать ему, на какие участки работы следует обратить особое внимание в дальнейшем.

© "Бухгалтерия и кадры", №2, 2008

Образец 2 трудового договора с испытательным сроком

Пробационная работа возникает, когда работник после найма проходит испытательный срок, в течение которого работодатель определяет его пригодность для работы на постоянной основе на основе разумных стандартов, о которых ему стало известно во время найма. ( См. Tamsons Enterprises, Inc. против CA, G.R. No. 192881, 16 ноября 2011 г. )

Пост ниже основан на книге Human Resource Forms, Notices and Contracts Volume 1 by Atty.Эльвин Б. Вильянуэва

Работа с испытательным сроком предназначена для того, чтобы дать работодателю возможность наблюдать за пригодностью работника с испытательным сроком во время работы и удостовериться в том, станет ли он эффективным и продуктивным работником. В то время как работодатель наблюдает за пригодностью, уместностью и эффективностью стажёра, чтобы удостовериться, имеет ли он право на постоянную работу, стажер, с другой стороны, стремится доказать работодателю, что он имеет квалификацию, чтобы соответствовать разумным стандартам для постоянной занятости. .Таким образом, слово «испытательный срок», используемое для описания периода занятости, подразумевает цель срока или периода, а не его продолжительность. (Magis Young Achievers Learning Center против Манало, GR № 178835, 13 февраля 2009 г., 579 SCRA 421, 431-432, со ссылкой на Международную католическую миграционную комиссию против NLRC, 251 Phil. 560, 567 (1989).)

См. Пример расчета рейтингов на основании контракта ниже (ссылка скоро будет доступна).

Испытательный срок не может превышать шести (6) месяцев с даты начала работы работника, если он не предусмотрен договором об ученичестве, предусматривающим более длительный период.Услуги сотрудника, который был нанят на испытательный срок, может быть прекращен по уважительной причине или когда он не соответствует требованиям в качестве постоянного сотрудника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил сотруднику во время его найма. Работник, которому разрешено работать после испытательного срока, считается штатным работником. ( Статья 295, Трудовой кодекс в новой редакции )

Срок службы может быть продлен по взаимному соглашению сторон.

В одном случае Верховный суд постановил, что, добровольно согласившись на продление испытательного срока, работник фактически отказался от любых льгот, связанных с завершением указанного периода, если он все же не смог получить оценку в течение периода продления. Суд не находит в законе ничего, что при справедливом толковании запрещало бы такой отказ. И никакая государственная политика, защищающая служащего и гарантирующая занятость, не обслуживается запрещением добровольных соглашений, которые, разумно продлевая период испытательного срока, фактически улучшают и способствуют дальнейшим перспективам работника, проходящего испытательный срок, продемонстрировать свою пригодность к постоянной работе. (См. Mariwasa Manufacturing, Inc ., и др. Против Достопочтенного Леогардо-младшего и др., 169 SCRA 465. ) См. Образец договора о взаимном продлении испытательного срока (Ссылка скоро будет доступна ).

Сотрудник, не отвечающий стандартам регуляризации, может быть уволен за несоответствие требованиям. См. Образец увольнения работника на испытательном сроке

Подробнее о Справочник по действительным увольнениям сотрудников

См. Обсуждение форм занятости на Филиппинах

Образец бланка договора о трудоустройстве на испытательный срок

ДОГОВОР О ПРОБАЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ

ЗНАЙТЕ ВСЕХ МУЖЧИН ПО ЭТИМ ПОДАРКАМ:

Настоящий ДОГОВОР О ПРОБАЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ (Соглашение о краткости), заключен ____ дня ___________ между:

XXXX______________________________ , корпорация, должным образом организованная и существующая в соответствии с законами Республики Филиппины и в соответствии с ними, с основным местом ведения деятельности в D.Majanap Calsada St., Asanaba 2, Makati City, в настоящем документе представлена ​​своим менеджером по персоналу, CON TRATIS TA , и в дальнейшем именуемым «РАБОТОДАТЕЛЬ»;

-и-

  1. PERS JOB , совершеннолетний, филиппинец, с адресом проживания __________________________, в дальнейшем именуемый «СОТРУДНИК НА ПРОБАЦИОННОЙ ПРОВЕДЕНИИ»;

СВИДЕТЕЛЬСТВО ЧТО:

ПОСКОЛЬКУ РАБОТОДАТЕЛЮ требуется сотрудник, который начнет стажировку;

ПОСКОЛЬКУ СОТРУДНИК НА ПРОБАЦИОННОМ СЛУЧАЕ ищет работу, подал заявление и выразил готовность присоединиться к РАБОТОДАТЕЛЮ в качестве временного работника;

ПОСКОЛЬКУ, соглашение должно быть основано на испытательном статусе на шесть (6) месяцев, когда легализация работника будет зависеть от того, будет ли она соответствовать стандартам, о которых ей стало известно во время найма;

ПОЭТОМУ стороны заключают договор:

НАЧАЛО ПРОБАЦИОННОГО ЗАНЯТИЯ

  1. СОТРУДНИК-ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК в качестве _________________________________ выполняет обязанности и ответственность, изложенные в настоящем документе, в соответствии с положениями о предварительных условиях, соблюдении стандартов качества работы и других законных основаниях для прекращения отношений в соответствии с законом;
  2. Стажер должен явиться на работу не позднее 8:00 a.м. и выезд не ранее 17:00 с понедельника по субботу. Любой вход после 8:00 считается опоздавшим, а любой конец смены ранее 17:00. считаются несвоевременными, и оба этих срока подлежат соответствующему удержанию из заработной платы и дисциплинарным взысканиям;
  3. Датой приема на работу ПРОБАЦИОННОГО СОТРУДНИКА, которая является началом действия настоящего соглашения, должно быть __________. Испытательный статус предоставляется на период в шесть (6) месяцев или до _______________, если он не будет прекращен раньше по причине или неспособности соответствовать требованиям, изложенным ниже;
  4. Условия стажировки должны быть следующими:
  • Точность информации, предоставленной Стажером-испытателем в письменной или устной форме;
  • Правдивость любых письменных свидетельств;
  • Обязательство о том, что СОТРУДНИК-СЛУЖБАТЕЛЬ свободен от каких-либо договорных ограничений или трудовых отношений;
  • Годность для работы по состоянию здоровья;
  1. Любое нарушение положений пункта 4 настоящих Условий и его подразделов считается нарушением условий условного трудоустройства и является основанием для автоматического расторжения настоящего договора;
  2. В случае отмены настоящего соглашения из-за нарушения Раздела 4 и его подразделов, работник должен возместить РАБОТОДАТЕЛЮ любой ущерб, причиненный ложной или недостоверной информацией и болезнью, в сумме, определяемой РАБОТОДАТЕЛЕМ, но не менее 3 (трех) месяцев в эквиваленте заработной платы.До определения окончательной суммы СОТРУДНИК-ПРОБАЦИОНЕР уполномочивает РАБОТОДАТЕЛЯ удерживать заработанную зарплату для ответа по любым таким обязательствам и применять ее, как только окончательная сумма будет определена должным образом;

ПРОДЛЕНИЕ ПРОБАЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ

  1. Во время испытательного срока СОТРУДНИК-СЛУЖИТЕЛЬ должен ежемесячно проходить аттестацию своей работы на основе разумных стандартов, о которых ей стало известно при приеме на работу;
  2. В случае, если СОТРУДНИК НА ПРОБАЦИОННОМ СЛУЖБЕ не соответствует указанным стандартам, ее трудоустройство прекращается на основании несоответствия требованиям.Прекращение действия вступает в силу по истечении семи (7) календарных дней с момента получения СОТРУДНИКОМ-СТАЖЕРОМ уведомления о несоответствии требованиям;
  3. РАБОТОДАТЕЛЬ может продлить испытательный статус ПРОБАЦИОННОГО СОТРУДНИКА на другой период, указанный в контракте о продлении, при условии, что ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК прямо соглашается. Продление не должно толковаться как продление удовлетворительной службы, а как гуманитарный жест в пользу ПРОБАЦИОННОГО СОТРУДНИКА и чтобы дать ему возможность работать и соответствовать стандартам РАБОТОДАТЕЛЯ;

СПРАВЕДЛИВЫЕ И УПОЛНОМОЧЕННЫЕ ПРИЧИНЫ ДЛЯ увольнения или прекращения действия

  1. В дополнение к несоответствию требованиям, ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК также может быть уволен со службы по уважительным причинам, предусмотренным статьей 282 [теперь ст.297 согласно RA 10151 и DOLE DA 01, Series 2015 г.] Трудового кодекса с поправками и другими применимыми положениями закона;
  2. Трудоустройство также может быть прекращено по уважительной причине в соответствии со статьями 298 и 299 Трудового кодекса с поправками или любыми другими соответствующими положениями;
  3. Кроме того, прием на работу может быть прекращен в случае нарушения Стажерным СОТРУДНИКОМ положений Кодекса поведения, приведенного в Приложении «А».СОТРУДНИК СТАБИЛИЗАЦИИ обязуется, что она прочитала и поняла содержащиеся в них положения и что ей были полностью объяснены на языке и / или диалекте, который она понимает, и что она согласна соблюдать их;
  4. Трудоустройство также может быть прекращено на законных основаниях, если коммерческая деятельность прекратилась на основании закона, правил или постановлений, предписывающих прекращение деятельности компании;
  5. Трудоустройство также может быть приостановлено по причинам, связанным, в частности, с отсутствием сырья, отсутствием заказов со стороны клиентов, снижением продаж, по решению руководства;

МЕСТО РАЗМЕЩЕНИЯ

  1. Первоначальным местом назначения ПРОБАЦИОННОГО СОТРУДНИКА должен быть главный офис РАБОТОДАТЕЛЯ.Однако Стажер соглашается быть назначенным в любую точку Филиппин, когда этого требуют бизнес-требования или когда этого требует проект, обеспеченный РАБОТОДАТЕЛЕМ;
  2. Место работы может измениться, когда РАБОТОДАТЕЛЬ переезжает в другое основное место деятельности, и в этом случае СОТРУДНИК-СЛУЖБАТЕЛЬ соглашается переехать;

ОБЯЗАННОСТИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

  1. Стажер-испытатель должен выполнять обязанности и ответственность, указанные в Приложении «B», а также другие обязанности, которые могут быть возложены на него;
  2. Кроме того, Стажер-испытатель должен соблюдать закон, правила и положения, стандарты честности, справедливости, добрых обычаев и честной игры при исполнении своих обязанностей;
  3. При исполнении своих служебных обязанностей СОТРУДНИК-Стажер должен пройти аттестацию для определения ее пригодности для работы в качестве постоянного работника.Для определения того, будет ли она квалифицироваться как штатный сотрудник, необходимо использовать следующий стандартный вес:
  • Производительность 30%
  • Пунктуальность / Посещаемость 20%
  • Поведение 20%
  • Работа в команде 20%
  • Инициатива 10%
  1. Общий вес 100%. Если ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК получает общий вес ниже 85%, это считается несоответствием стандартам, что может быть основанием для увольнения на основании несоответствия требованиям;
  2. Показатели производительности, представляющие 30% от общего веса, должны основываться на следующем:
  • Деловые знания 20%
  • Выпуск / производство 50%
  • Изобретательность 20%
  • Работа в команде 10%
  1. Пунктуальность / посещаемость составляет 20% с вычетом 3% за каждый случай опоздания и 4% за каждый случай отсутствия.Неявка по медицинским показаниям должна быть подтверждена нотариально заверенным медицинским заключением, а по другим причинам - заявлением под присягой о факте отсутствия и письменными показаниями незаинтересованных лиц. Непредставление указанных документов и записей в течение 2 (двух) дней с момента отсутствия считается несанкционированным отсутствием;
  2. Поведение подлежит вычету 20% за каждое упоминание или нарушение правил компании, а именно:
  • Письменное предупреждение - менее 2%
  • Строковое предупреждение - менее 5%
  • Выговор в письменной форме - менее 6%
  • Приостановление на 1 день - менее 7%
  • Удлиненная подвеска - менее 10%
  1. Ожидается, что СОТРУДНИК-Стажер будет работать в команде и работать в координации с другими сотрудниками.Рейтинг командной работы выставляется его непосредственным руководителем на основании результатов собеседования последнего или оценки отзывов других сотрудников или членов команды, в зависимости от обстоятельств;
  2. Рейтинг Инициативности присваивается непосредственным руководителем на основе того, как СЛУЖИТЕЛЬ-ПРОБАЦИОННЫЙ СОБСТВЕННИК выполняет свои собственные задачи без каких-либо явных указаний со стороны начальника с учетом целей и задач компании;
  3. В соответствии с вышеуказанными стандартами, Стажер-Стажер должен оцениваться ежемесячно.Если она не соблюдает ни одного месяца, это считается основанием для увольнения из-за несоответствия требованиям, если только РАБОТОДАТЕЛЬ не продлит ее еще на один месяц по гуманитарным соображениям. Продление не должно рассматриваться как доказательство соответствия стандартам, а скорее как акт сострадания;

КОМПЕНСАЦИЯ И ПРЕИМУЩЕСТВА

Легко составляйте свои HR-формы, уведомления и контракты в электронной версии (с более чем 150 образцами шаблонов, редактируемых в файле Word).Закажите свой USB / CD здесь! Специальная начальная цена до 15 марта 2019 г.

  1. Стажер-испытатель должен получать зарплату в размере ЧЕТЫРЕ СОТНИ ПЯТЬДЕСЯТ ШЕСТЬ ПЕСО (456 филиппинских песо) в день, которая будет выплачиваться каждые 15 th и 30 th или 31 st , в зависимости от обстоятельств, в размере каждый месяц с соблюдением следующего периода прекращения выплаты заработной платы;
  2. Для расчетного периода 15 -го -го числа месяца прекращение посещаемости должно быть до 5 -го -го числа указанного месяца.В то время как для расчетного периода 30 -го -го числа месяца отсечка будет с 6 -го -го месяца до 20 -го -го месяца;
  3. Из заработной платы ПРОБАЦИОННОГО СОТРУДНИКА вычитается сумма, представляющая ее вклад в социальные льготы, такие как SSS, Pag-Ibig и Philhealth. Он также имеет право на 13 месячную заработную плату при условии, что она отработала как минимум один (1) месяц службы;
  4. Компенсация и льготы настраиваются для каждого сотрудника.Таким образом, СОТРУДНИК ОБЯЗАТЕЛЬСТВ ОБЯЗАНЫ хранить в строгой конфиденциальности информацию о своих компенсациях и льготах. Она должна воздерживаться от обсуждения с кем-либо, связана ли она с РАБОТОДАТЕЛЕМ или нет. Нарушение этого запрета считается основанием для дисциплинарного взыскания и влияет на рейтинг поведения, указанный выше;

ОФИСНЫЙ ДЕКОР

  1. Стажер должен явиться на работу в надлежащей деловой одежде.Запрещается следующая офисная одежда:
  • Тапочки
  • Сандо
  • Футболка
  • Шорты
  • Джинсы любого цвета
  • Блузка без рукавов

КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ

  1. ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК признает и признает, что системы, которыми РАБОТОДАТЕЛЬ владеет, держит в доверительном управлении, разрабатывает, планирует для собственного использования или для своих клиентов, являются конфиденциальными по своему характеру и являются собственностью РАБОТОДАТЕЛЯ.Она также признает, что для того, чтобы РАБОТОДАТЕЛЬ мог оказывать услуги клиентам, последний мог предоставить РАБОТОДАТЕЛЮ конфиденциальную информацию о своих деловых операциях, рассматриваемых сделках с недвижимостью (включая идентификационные данные их компаний, которые являются или могут быть сторонами таких сделок), методы операций или других данных, от которых, помимо прочего, зависит репутация, предоставленная РАБОТОДАТЕЛЮ;
  2. Таким образом, Стажер-испытатель соглашается с тем, что, за исключением письменных указаний РАБОТОДАТЕЛЯ, она ни в какое время, будь то во время или после работы, не будет раскрывать кому-либо или использовать какую-либо конфиденциальную информацию, или разрешать любому лицу проверять и / или делать копии любых документов, которые содержат или являются производными от любой конфиденциальной информации, подготовленной РАБОТОДАТЕЛЕМ или поступающих в распоряжение СОТРУДНИКА-ПРОБАЦИОНА непосредственно или в связи с ее работой;
  3. Термин «конфиденциальная информация» включает всю информацию, письменную или устную, которая не известна широкой общественности или не является общедоступной для нее, и которая касается бизнеса, деятельности, финансовых дел, коммерческих тайн, технологий РАБОТОДАТЕЛЯ или иным образом связаны с РАБОТОДАТЕЛЕМ каким бы то ни было образом, своими клиентами, их клиентами, поставщиками и другими предприятиями или организациями, с которыми РАБОТОДАТЕЛЬ ведет дела, которые могут перейти во владение ПРОБАЦИОННОГО СОТРУДНИКА в течение срока пребывания в должности работодателя в любых манера или причина;
  4. Стажер обязуется не делать копии или дубликаты любой конфиденциальной информации или другой конфиденциальной собственности или упомянутых материалов, включая, помимо прочего, ключи, карты доступа, дискеты, флэш-накопители, программы электронных файлов, базы данных, независимо от места хранения, фотографии или другую служебную информацию, относящуюся к деятельности РАБОТОДАТЕЛЯ;
  5. Неспособность Стажерского СОТРУДНИКА предоставить, передать или вернуть собственность компании, подпадающую под конфиденциальную информацию, в соответствии с письменным требованием в течение пяти (5) дней с этого момента, считается нарушением пункта о конфиденциальности;
  6. В случае нарушения СОТРУДНИК-ПРОБАЦИЯ соглашается компенсировать РАБОТОДАТЕЛЮ сумму, эквивалентную трехмесячной брутто-зарплате, в виде заранее оцененных убытков или в большей сумме, которая может быть установлена ​​РАБОТОДАТЕЛЕМ по своему усмотрению;
  7. Стажер-испытатель уполномочивает РАБОТОДАТЕЛЯ использовать полученную или начисляемую ей заработную плату в качестве компенсации за нарушение и удерживать любую сумму, ожидающую фактического рассмотрения.Разрешение не выдается до тех пор, пока не будет произведена оплата указанной отчетности и других обязательств;

ОГОВОРКА О НЕКОНКУРЕНЦИИ

  1. Стажер соглашается и обязуется в течение двух (2) лет после прекращения действия настоящего соглашения участвовать прямо или косвенно или через любые корпорации или ассоциации в любом бизнесе, предприятии или работе, которые напрямую конкурируют с бизнесом. РАБОТОДАТЕЛЯ или любого из его клиентов;
  2. ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК не должен в течение того же периода прямо или косвенно требовать предоставления или предоставления, без предварительного письменного согласия РАБОТОДАТЕЛЯ, каких-либо профессиональных услуг для любого, кто является клиентом РАБОТОДАТЕЛЯ;
  3. Если в будущем СОТРУДНИК-ПРОБАЦИОНЕР будет направлен каким-либо государственным учреждением, судебным форумом или судом или будет предложен для дачи показаний в любом судебном разбирательстве по любому вопросу, полученному в ходе услуг, предоставленных РАБОТОДАТЕЛЮ или от его имени, он должен сообщить последнее, прежде чем раскрывать какую-либо информацию, по крайней мере, за десять (10) дней до даты дачи свидетельских показаний, слушания или раскрытия;
  4. В случае любого нарушения статьи о недопустимости конкуренции Стажер-испытатель должен компенсировать РАБОТОДАТЕЛЮ сумму, эквивалентную трехмесячной заработной плате брутто, в виде заранее оцененных убытков или более высокую сумму, которая может быть доказана РАБОТОДАТЕЛЕМ на последнем. вариант;
  5. Выплата заранее оцененных убытков никоим образом не влияет на другие права, которые РАБОТОДАТЕЛЬ может иметь в отношении ПРОБАЦИОННОГО СОТРУДНИКА, особенно право на получение судебного запрета против нее;

РАСХОДЫ НА ОБУЧЕНИЕ

  1. ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК понимает и признает, что в течение испытательного срока РАБОТОДАТЕЛЬ обучает ее знаниям продукта, работе, навыкам, стратегиям, методам использования материалов, документов, оборудования, устройств, технологий, среди прочего, которые РАБОТОДАТЕЛЬ вложил и которые последний потратил на понесенные расходы;
  2. Таким образом, ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК должен оставаться с РАБОТОДАТЕЛЕМ в течение всего испытательного срока в шесть (6) месяцев, чтобы полностью покрыть расходы на обучение.В случае увольнения Стажер должен уведомить РАБОТОДАТЕЛЯ в письменной форме не менее чем за тридцать (30) дней до даты его вступления в силу, лично вручив своему непосредственному начальнику печатную копию письма об увольнении. Тридцать (30) дней отсчитываются с момента фактического получения указанного бумажного документа;
  3. Если ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК увольняется без соблюдения 30-дневного предварительного уведомления, он должен возместить РАБОТОДАТЕЛЮ общую сумму СОТНИ ТЫСЯЧ ПЕСО (100000 филиппинских песо.00), представляющий стоимость обучения и заранее оцененные убытки. Чтобы произвести выплату, ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК уполномочивает РАБОТОДАТЕЛЯ удерживать заработанную заработную плату и / или льготы и применять их к ответственности;
  4. Настоящий письменный договор и приложения к нему составляют полное соглашение между сторонами, имеющими обязательную силу между ними и их правопреемниками, наследниками и правопреемниками.

В УДОСТОВЕРЕНИЕ ЧЕГО стороны настоящим поставили свою подпись ____ дня _______ 20____ года в городе ____________.

РАБОТОДАТЕЛЮ:

_______________________ ________________________
Президент ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК

Подпись при наличии:

__________________________ _________________________

ПОДТВЕРЖДЕНИЕ

Республика Филиппины)

Город _______________) С.С.

ДО МЕНЯ, нотариус города ______________ и в городе ______________, стороны явились и представили свои соответствующие удостоверения личности в качестве компетентного удостоверения личности и известны мне и мне как те же самые лица, которые выполнили вышеуказанный Контракт для Работа по проекту, состоящая из трех (3) страниц, включая эту страницу, на которой написано Подтверждение и подтверждается, что то же самое является их собственным, свободным, добровольным действием и поступком.

СВИДЕТЕЛЬСТВО МОЕЙ РУКИ И ПЕЧАТЬ, _____ день __________, 20____.

Док. Нет.: _________;
Номер страницы: _________;
Номер книги: _________;
Серия 20____

Трудовой договор с испытательным сроком - Трудовое право PH

Резюме

  • P.D. 442, иначе известный как Трудовой кодекс, Республиканский закон № 386, Общие правила применения Трудового кодекса и решения Верховного суда, являются правовой основой.
  • Работники с испытательным сроком - это те, кто должен пройти испытательный срок для определения своей пригодности для получения постоянной работы.
  • Срок испытательного срока не должен превышать 180 календарных дней.
  • Стандарты или критерии постоянной занятости должны быть доведены до сведения сотрудника во время / до задания.
  • Сотрудникам, отбывающим испытательный срок, гарантируется их пребывание в должности.
  • Несоблюдение требований может привести к реклассификации сотрудника в штатного сотрудника.
  • Бремя доказывания ложится на работодателя, когда возникает вопрос о непостоянной занятости.
  • В случае сомнения трудовой договор толкуется в пользу работника.

Правовая основа

Правовая основа приводится ниже:

  • P.D. 442, иначе известный как Трудовой кодекс;
  • Комплексные правила применения Трудового кодекса; и
  • решений Верховного суда.

Концепция

Трудовой договор с испытательным сроком - это соглашение о найме между работодателем и работником, проходящим испытательный срок.

«Существует испытательный срок, когда работник после найма проходит испытательный срок, в течение которого работодатель определяет его пригодность для работы на постоянной основе на основе разумных стандартов, известных ему во время найма». (Robinsons Galleria / Robinsons Supermarket Corporation против Ранчеса, G.R. № 177937)

Испытательный или испытательный срок не должен превышать 180 календарных дней. (Статья 296 Трудового кодекса)

Эти или исключения, когда испытательный срок может превышать 180 календарных дней:

1.Договор об обучении; и

2. Преподаватели в частном секторе.

Требования

Ниже приведены требования:

1) Работодатель должен сообщить о стандартах регулирования работнику, проходящему испытательный срок; и

2) Работодатель должен сообщить об этом во время приема на испытательный срок работника.

«Другими словами, работодатель должен соблюдать два (2) требования при работе с работником, отбывающим испытательный срок: во-первых, работодатель должен сообщить о стандартах регулирования работнику, проходящему испытательный срок; и, во-вторых, работодатель должен сообщить об этом при приеме на испытательный срок сотрудника.Если работодатель не соблюдает ни одно из требований, сотрудник считается штатным сотрудником, а не сотрудником с испытательным сроком ». (Abbott Laboratories, Филиппины против Алачараза, G.R. № 192571, 23 июля 2013 г.)

Тест для приема на работу с испытательным сроком

Основным критерием является наличие испытательного срока.

Испытательный срок

«Существует испытательный срок, при котором работник после найма проходит испытательный срок, в течение которого работодатель определяет его пригодность для постоянной работы на основе разумных стандартов, известных ему во время найма.Работа с испытательным сроком предназначена для того, чтобы дать работодателю возможность наблюдать за пригодностью работника с испытательным сроком во время работы и убедиться, что он станет эффективным и продуктивным работником. В то время как работодатель наблюдает за пригодностью, уместностью и эффективностью стажёра, чтобы удостовериться, имеет ли он право на постоянную работу, стажер, с другой стороны, стремится доказать работодателю, что он имеет квалификацию, чтобы соответствовать разумным стандартам для постоянной занятости. .Таким образом, слово «испытательный срок», используемое для описания периода занятости, подразумевает цель срока или периода, а не его продолжительность ». (Tamson’s Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, G.R. № 192881, 16 ноября 2011 г.)

«Что еще более важно, удовлетворительная работа является и должна быть одним из основных стандартов регуляризации. Естественно, прежде чем работодатель наймет сотрудника, первый может потребовать от сотрудника, при его найме, пройти испытательный период, в течение которого работодатель определяет его пригодность для работы на постоянной основе на основе разумных стандартов, известных ему во время найма. .Это концепция трудоустройства с испытательным сроком, которая предназначена для того, чтобы дать работодателю возможность наблюдать за пригодностью работника с испытательным сроком на работе и убедиться, станет ли он эффективным и продуктивным работником. В то время как работодатель наблюдает за пригодностью, уместностью и эффективностью стажёра, чтобы удостовериться, имеет ли он право на постоянную работу, стажер, с другой стороны, стремится доказать к удовлетворению работодателя, что он имеет квалификацию, соответствующую разумным стандартам. на постоянную работу.»(Карвахал против банка развития Лусона, GR № 186169, 01 августа 2012 г.)

Испытательный срок, другой для преподавателей в частном секторе

« Реальность, с которой мы должны столкнуться при рассмотрении вопроса о приеме на работу на испытательный срок. преподавательского состава заключается в том, что они не регулируются исключительно Трудовым кодексом. В отношении испытательного срока Трудовой кодекс дополнен особыми правилами, содержащимися в Положении о частных школах ». (Mercado v.Компьютерный колледж AMA - Paranaque City, Inc., G.R. No. 183572, 13 апреля 2010 г.)

«Во всех случаях при условии соблюдения требований Департамента и школы, испытательный срок для академического персонала не должен превышать трех (3) последовательных лет удовлетворительной службы для тех, кто находится в начальный и средний уровни, шесть (6) последовательных регулярных семестров удовлетворительной службы для тех, кто находится на третичном уровне, и девять (9) последовательных триместров удовлетворительной службы для тех, кто находится на третичном уровне, где университетские курсы предлагаются на основе триместра.»(Раздел 92 Руководства по правилам для частных школ)

« Использование работы на фиксированные периоды в течение испытательного срока учителей также является общепринятой практикой в ​​профессии учителя ». (Меркадо против AMA Computer College - Paranaque City, Inc., G.R. № 183572, 13 апреля 2010 г.)

«Обычная практика заключается в том, что работодатель и учитель заключают контракт сроком на один учебный год. В конце учебного года работодатель имеет право не продлевать контракт, особенно с учетом успеваемости учителя.Если контракт не продлен, трудовые отношения прекращаются. Если контракт продлевается, обычно на другой учебный год, испытательный срок продолжается. Опять же, в конце этого периода стороны могут решить продлевать или не продлевать контракт. В случае продления это второе продление контракта на другой учебный год будет последним годом - поскольку это будет третий учебный год - испытательного срока. В конце этого третьего года работодатель может теперь решить, продлевать ли работнику постоянный контракт, в первую очередь на основании того, что работник соответствует разумным стандартам компетентности и эффективности, установленным работодателем.В течение всего этого трехлетнего периода учитель находится на испытательном сроке. По истечении срока его трудового договора, находясь просто на испытательном сроке, он не может автоматически требовать гарантии владения и вынудить работодателя возобновить его трудовой договор. Раздел 93 Руководства вступает в силу, когда годовой контракт продлевается в третий раз, и тогда учитель получает право на постоянную или постоянную работу ... Важно, чтобы в контракте с испытательным сроком был указан период или срок его эффективность.Неспособность указать точную продолжительность контракта может привести к заключению, что контракт является обязательным в течение полного трехлетнего испытательного срока ». (Учебный центр Magis Young Achievers 'против Аделаиды П. Манало, GR № 178835, 13 февраля 2009 г.)

«Мы давно согласовали срок действия срочного контракта по делу Brent School, Inc. против Заморы, который Цитируется AMACC. Примечательно, что Брент произошел в школьной обстановке. Однако следует проявлять осторожность при чтении Brent в контексте этого дела, так как Brent не связана с проблемой трудоустройства с испытательным сроком; он касался исключительно действительности срочной занятости в соответствии с положениями недавно изданного Трудового кодекса, который прямо не содержал положения о срочной занятости.”(Меркадо против AMA Computer College - Paranaque City, Inc., GR № 183572, 13 апреля 2010 г.)

Испытательный срок, работа после результатов на постоянной работе

Сотрудник, которому разрешено работать после испытательным сроком считается штатный работник. (Статья 296 Трудового кодекса)

«Элементарная норма закона о трудовых отношениях заключается в том, что работник с испытательным сроком, который привлекается к работе сверх шестимесячного испытательного срока, как это предусмотрено ст.281 Трудового кодекса с внесенными в него поправками или на любой срок, установленный работодателем, считается штатным работником ». (Фил. Федерация кредитных кооперативов, Inc. (PCFI) против NLRC, апрель, GR № 121071, 11 декабря 1998 г.)

Испытательный срок, продление

Трудовой кодекс прямо указывает черным по белому, что испытательный срок период не должен превышать 6 месяцев, что было интерпретировано как 180 календарных дней. В указанном законе также говорится, что сотрудник, прошедший испытательный срок, которому разрешено работать сверх испытательного срока, становится штатным сотрудником.

Невзирая на эти положения, в одном деле, связанном с продлением 6-месячного испытательного срока на дополнительные 3 месяца, Верховный суд постановил, что он действителен, таким образом:

«Добровольно согласившись на продление испытательного срока, (служащий) фактически отказался от любых льгот, связанных с завершением указанного периода, если он все же не смог получить оценку в течение периода продления. Суд не находит в законе ничего, что при справедливом толковании запрещает такой отказ.И никакая государственная политика, защищающая сотрудника и безопасность его пребывания в должности, не обеспечивается путем предписания добровольных соглашений, которые, разумно продлевая период испытательного срока, фактически улучшают и расширяют возможности сотрудника, проходящего испытательный срок, продемонстрировать свою пригодность к постоянной работе ». (Mariwasa Manufacturing, Inc. против Леогардо-младшего, Dequila, GR No. 74246, 26 января 1989 г.)

(ПРИМЕЧАНИЕ: возьмите дело Mariwasa с недоверием, учитывая обсуждаемые положения Трудового кодекса и перечень Решения Верховного суда, подтверждающие эти правила.)

Стандарты или критерии

«Во всех случаях работы с испытательным сроком работодатель должен довести до сведения работника стандарты, согласно которым он будет квалифицироваться как обычный сотрудник на момент его найма. Если в это время сотруднику не известны какие-либо стандарты, он считается штатным сотрудником. (Раздел 6 (d) Правил применения Книги VI, Правило VIII-A Трудового кодекса)

В одном случае работодатель был привлечен к ответственности за незаконное увольнение после увольнения работника, хотя он должен был пройти испытательный срок, когда на самом деле он был постоянным сотрудником из-за того, что не был проинформирован о стандартах / критериях постоянной занятости, применяя положения Омнибусных правил, применяющих Трудовой кодекс.«Повторяю, арбитр по трудовым спорам, NLRC и CA пришли к соглашению на основании представленных документальных доказательств, что ответчик WWWEC не проинформировал (сотрудника) о разумных стандартах, по которым будет оцениваться его испытательный срок во время его помолвка. Суд не хочет вмешиваться в это фактическое определение ». (Алилинг против Феликано, Wide World Express Corporation, GR № 185829, 25 апреля 2012 г.)

«(Компания утверждает), что электронное письмо (президента компании) от 16 июля 2004 г. показывает, что стандарты его регуляризации были известны. (сотруднику) во время его найма.Напомним, в этом электронном письме (президент) напомнил (сотруднику) о квоте продаж, которую он должен соблюдать в качестве условия продолжения работы, то есть о том, что грузовики GX должны быть уже заполнены на 80% к 5 августа 2004 г. Вопреки утверждению (Компании), электронное письмо (президента) не может служить подтверждением их утверждения о том, что (сотрудник) был проинформирован о стандартах его продолжающейся работы, таких как квота продаж, во время его работы. Как бы то ни было, электронное сообщение было отправлено (сотруднику) более чем через месяц после того, как он подписал свой трудовой договор с WWWEC… Раздел 6 Правил реализации Книги VI, Правило VIII-A Кодекса конкретно требует, чтобы работодатель проинформировал сотрудник, находящийся на испытательном сроке с такими разумными стандартами, на момент его найма, а не в любое время позже; в противном случае последний считается штатным работником.Таким образом, в соответствии с явным положением статьи 281 Трудового кодекса, разделом 6 (d) Правил применения Книги VI, правилом VIII-A Трудового кодекса и установившейся судебной практикой (работник) считается штатным сотрудником как от 11 июня 2004 г., даты его трудового договора ». (Алилинг против Феликано, Wide World Express Corporation, GR № 185829, 25 апреля 2012 г.)

«… Раздел 6 (d), Правило I, Книга VI Правил применения Трудового кодекса предусматривает, что, если работодатель не сможет проинформировать служащего, находящегося на испытательном сроке, о разумных стандартах, на которых будет основываться регулирование во время задания, тогда указанный служащий будет считаться штатным служащим.»(Abbott Laboratories, Филиппины против Алачараза, GR № 192571, 23 июля 2013 г.)

« Закон четко указывает на то, что во всех случаях работы с испытательным сроком работодатель должен информировать работника о стандартах, в соответствии с которыми он будет квалифицироваться как штатный сотрудник на момент найма. Если в это время сотруднику не известны какие-либо стандарты, он считается штатным сотрудником. Стандарты, согласно которым она будет квалифицироваться как штатный сотрудник, не были доведены до нее в начале испытательного срока, поэтому Си получила статус штатного сотрудника.(Tamson's Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, GR № 192881, 16 ноября 2011 г.)

Стандарты / критерии, если таковые отсутствуют - штатный сотрудник с первого дня

«В данном случае петиционер Хасиенда не указывает разумные стандарты, по которым оценивалась предполагаемая плохая работа ответчика, не говоря уже о том, чтобы доказать, что такие стандарты были ему доведены до сведения в начале его работы. Таким образом, он считается принятым на работу с первого дня работы в качестве штатного сотрудника. Надлежащая правовая процедура требует, чтобы сотрудник был заранее проинформирован об условиях его занятости и условиях продвижения по службе.»(Hacienda Primera Development Corporation против Виллегаса, GR № 186243, 11 апреля 2011 г.)

Стандарты / критерии, требуется доказательство их применения

« Работникам, в свою очередь, предоставляется защита в течение испытательного срока зная стандарты компании, новые сотрудники должны соответствовать в течение испытательного срока и быть оцененными на основе этих стандартов, помимо обычных стандартов, применяемых к сотрудникам после того, как они получат постоянный статус. В соответствии с положениями Трудового кодекса эти стандарты должны быть доведены до сведения (сотрудников) об испытательном статусе в начале их испытательного срока, или xxx, в течение которого должны применяться стандарты испытательного срока.Решающее значение для ссылки на несоблюдение стандартов испытательного срока имеет то, что (работодатель) должен показать - в рамках надлежащей правовой процедуры - как эти стандарты применялись. По сути, это второе уведомление в ситуации увольнения, которое требуется по закону в качестве гарантии надлежащей правовой процедуры, поддерживающей гарантии занятости, а также является продолжением основного правила увольнения сотрудника, согласно которому работодатель несет бремя оправдания увольнения. . Эти правила обеспечивают соблюдение ограниченных гарантий занятости, которые закон распространяется на сотрудников, отбывающих испытательный срок.(Меркадо против AMA Computer College - Paranaque City, Inc., GR № 183572, 13 апреля 2010 г.)

«В этом случае заявители обосновали увольнение Сю, как утверждается, что она не соответствовала требованиям. стандарт компании. Однако кроме общего утверждения о том, что упомянутые стандарты были ей доведены до сведения во время ее трудоустройства, не было представлено никаких доказательств, документальных или иных, подтверждающих то же самое. Также не было представлено какой-либо оценки ее работы, чтобы доказать, что ее оценка действительно была неудовлетворительной.(Tamson's Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, GR № 192881, 16 ноября 2011 г.)

«Одним из условий, при которых работодатель может уволить работника с испытательным сроком, является неудовлетворенность со стороны работодателя, которая должна быть реальные и добросовестные, а не притворные, чтобы обойти договор или закон. В деле в баре при отсутствии каких-либо доказательств того, что работа заявителя была неудовлетворительной, мы не можем сделать вывод, что заявитель не соответствовал стандартам работы, установленным частными ответчиками.Фактически это отсутствие доказательств приводит Нас к выводу, что их неудовлетворенность ее работой была придумана для того, чтобы не упорядочить ее трудоустройство ». (Tamson's Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, GR № 192881, 16 ноября 2011 г.)

Стандарты / критерии, существенное соответствие

«При соблюдении этих правил работодатель считается стандарты, которые квалифицируют служащего, проходящего испытательный срок, как штатного служащего, если он приложил разумные усилия для того, чтобы проинформировать служащего о том, что он должен делать или выполнять в течение испытательного срока.Само собой разумеется, что сотрудник в достаточной мере осведомлен о своем испытательном статусе, а также о продолжительности испытательного срока ». (Abbott Laboratories, Филиппины против Алачараза, GR № 192571, 23 июля 2013 г.)

Стандарты / критерии, исключения

Исключением из вышеизложенного является ситуация, когда работа носит информативный характер, например, в случай горничных, поваров, водителей или курьеров. Кроме того, в деле Aberdeen Court, Inc. против Агустина было постановлено, что правило уведомления служащего, отбывающего испытательный срок, о стандартах регуляризации не должно использоваться для освобождения служащего, который действует вопреки базовым знаниям и здравому смыслу в в отношении которого нет необходимости разъяснять политику или стандарт, которые необходимо соблюдать.В том же свете неспособность сотрудника выполнять обязанности и ответственность, о которых ему было четко заявлено, составляет законное основание для отказа от статуса сотрудника, находящегося на испытательном сроке ". (Abbott Laboratories, Филиппины против Alacaraz, G.R. № 192571, 23 июля 2013 г.)

«Тщательное изучение документов показывает, что Abbott действительно выполнила вышеуказанные требования. Этот вывод в значительной степени обусловлен тем фактом, что Эбботт четко передала Алькарасу свои обязанности и ответственность в качестве менеджера по нормативным вопросам до, во время ее работы и начальных этапов ее работы.В связи с этим Суд считает уместным подробно описать не только инциденты, которые указывают на усилия, предпринятые Abbott, но также те обстоятельства, которые показали бы, что Алькарас была хорошо осведомлена об ожиданиях своего работодателя, которые, в свою очередь, повлияли на ее регуляризацию. :

(a) 27 июня 2004 г. компания Abbott опубликовала в крупной газете, что ей нужен менеджер по нормативным вопросам, указав в ней описание должностных обязанностей, а также обязанности и ответственность, связанные с указанной выше должностью; это побудило Алькарас подать заявление в Abbott 4 октября 2004 г .;

(b) В предложении Abbott от 7 декабря 2004 г. указывалось, что Алькарас должен был работать с испытательным сроком;

(c) 12 февраля 2005 г. Алькарас подписала трудовой договор, в котором, в частности, прямо указывалось, что ей будет назначен испытательный срок на шесть (6) месяцев, начиная с 15 февраля 2005 г. по 14 августа 2005 г. ;

(d) В день, когда Алькарас принял предложение Abbott о трудоустройстве, Бернардо отправил ей копии организационной структуры Abbott и описания ее должностных обязанностей по электронной почте;

(e) Алькарас заставили пройти инструктаж перед приемом на работу, где Алмазар проинформировал ее, что она должна соблюдать Кодекс поведения Abbott и политику офиса в области людских ресурсов и финансов и что она будет подчиняться непосредственно Уолшу;

(f) Алькарас также должна была пройти программу обучения в рамках ее ориентации;

(g) Алькарас получил копии Кодекса поведения и служебных модулей Abbott от Мисы, которая объяснила ей процедуру оценки работы сотрудников, отбывающих испытательный срок; она была также уведомлена, что у Abbott была только одна система оценки для всех своих сотрудников; и

(h) Кроме того, Алькарас ранее работала в другой фармацевтической компании и признала, что имеет «обширную подготовку и опыт» для приобретения необходимых навыков для своей работы.63

Учитывая совокупность вышеуказанных обстоятельств, нельзя сомневаться, что Алькарас хорошо осознавала, что ее регуляризация будет зависеть от ее способности и способности выполнять требования ее должности менеджера по регуляторным вопросам и что ее невыполнение таких требований дало бы Эбботт вескую причину для прекращения ее испытательного срока.

Истинно, базовые знания и здравый смысл подсказывают, что адекватное выполнение своих обязанностей само по себе является неотъемлемым и подразумеваемым стандартом для трудоустройства служащего, проходящего стажировку; таков стандарт регуляризации, который не нужно буквально прописывать или отображать в технических индикаторах в каждом случае.В этом отношении необходимо отметить, что оценка надлежащего выполнения обязанностей является прерогативой руководства, которую при разумном использовании - как это сделала компания Abbott в данном случае - следует уважать. Это особенно верно в отношении такого управленческого сотрудника, как Алькарас, на которого была возложена жизненно важная ответственность за управление персоналом и важные дела ее отдела ». (Abbott Laboratories, Филиппины против Алачараза, GR № 192571, 23 июля 2013 г.)

Стандарт / критерии для преподавательского персонала в частном секторе

«В этом случае в доказательствах заявителей явно отсутствуют разумные стандарты. ожидалось, что респондент встретится, что могло послужить надлежащим руководством для оценки его работы.Нигде в Договоре Учителя44 такие стандарты не встречаются. Также не упоминалось, что то же самое когда-либо передавалось респонденту. Даже если предположить, что ответчик не соответствовал стандартам, установленным CSR и доведенным до сведения первого в то время, когда он был нанят в качестве учителя на испытательный срок, все же увольнение было ошибочным, так как не было направлено необходимое уведомление ответчику ». (Colegio Del Santisimo Rosario против Рохо, G.R. № 170388, 4 сентября 2013 г.)

«Любопытно, что, несмотря на отсутствие стандартов, Мофада упомянул о существовании предполагаемых оценок эффективности47 в деле ответчика.Однако мы находимся в затруднительном положении относительно того, что могло быть основанием для такой оценки, поскольку не было представлено никаких доказательств, подтверждающих разумные стандарты, по которым должна была оцениваться деятельность респондента или что он был проинформирован об этом. Примечательно также, что ни одна из предполагаемых оценок производительности не была представлена. Эти недостатки нарушили право ответчика на надлежащую правовую процедуру. Таким образом, его увольнение является незаконным.

В соответствии с надлежащей правовой процедурой учителя на испытательном сроке, как и все работники, проходящие испытательный срок, имеют право знать, соответствуют ли они стандартам, по которым оценивалась их работа.Если они потерпят неудачу, они также имеют право знать причины этого.

Следует отметить, что в отсутствие каких-либо признаков неудовлетворительной работы со стороны респондента можно предположить, что его работа была удовлетворительной, особенно с учетом того факта, что даже когда он проработал более года на испытательном сроке. , он уже был назначен префектом дисциплины. В этом качестве он смог раскрыть существование наркосиндиката в школе и уменьшить количество случаев употребления наркотиков в школе.Тем не менее, несмотря на существенный вклад респондента в школу, петиционеры предпочли не принимать во внимание то же самое и вместо этого прекратили его услуги; в то время как большинство тех, кто участвовал в наркологической деятельности в школе, были наказаны ударом по запястью, поскольку их просто заставляли писать письма, обещающие, что инцидент больше не повторится.48

Мофада также заставил нас поверить, что респондент выбрал уйти в отставку, так как он опасался за свою жизнь, таким образом, решение школы не продлевать его контракт.Однако заявления об отставке представлено не было. Кроме того, это противоречит действиям ответчика по немедленному возбуждению настоящего дела против заявителей ». (Colegio Del Santisimo Rosario против Рохо, G.R. № 170388, 4 сентября 2013 г.)

Сотрудникам, проходящим испытательный срок, предоставляется гарантия владения

«Сотрудник, проходящий испытательный срок, как и обычный сотрудник, пользуется гарантиями пребывания в должности. Однако в случаях условного трудоустройства, помимо справедливых или санкционированных причин увольнения, в статье 295 Трудового кодекса предусмотрено дополнительное основание, т.е.е. работник, находящийся на испытательном сроке, также может быть уволен из-за того, что он не соответствует требованиям в качестве обычного работника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил работнику во время выполнения задания. Таким образом, услуги сотрудника, нанятого на испытательный срок, могут быть прекращены по любому из следующих условий: (а) по справедливой или (б) уважительной причине; и (c) когда он не соответствует требованиям в качестве штатного сотрудника в соответствии с разумными стандартами, установленными работодателем ». (Abbott Laboratories, Филиппины против.Алачараз, Г. № 192571, 23 июля 2013 г .; Карвахал против банка развития Лусона, G.R. № 186169, 01 августа 2012 г.)

«Установлено, что даже если работники с испытательным сроком не имеют постоянного статуса, им предоставляется конституционная защита гарантии владения. Это означает, что они могут быть уволены только по уважительной причине или если они иным образом не соответствуют требованиям в качестве штатных сотрудников в соответствии с разумными стандартами, о которых им сообщил работодатель во время их работы ». (Alcira v.NLRC, Middleby Philippines Corporation, G.R. No. 149859, 09 июня 2004 г.)

«Однако эта конституционная защита прекращается по истечении срока, предусмотренного в их испытательном трудовом договоре. После этого стороны вправе продлевать контракт или нет ». (Манлимос против NLRC, Super Mahogany Plywood Corporation, GR № 113337, 2 марта 1995 г.)

Прекращение трудовых отношений, основание

«Установлено, что даже если сотрудники, проходящие испытательный срок, не имеют постоянного статуса, им предоставляется конституционная защита. гарантии владения.Это означает, что они могут быть уволены только по уважительной причине или если они иным образом не соответствуют требованиям в качестве штатных сотрудников в соответствии с разумными стандартами, о которых им сообщил работодатель во время их работы ». (Tamson's Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, GR № 192881, 16 ноября 2011 г.)

Прекращение трудовых отношений по уважительной причине

«В итоге (работник) был уволен с испытательного срока до того, как истечение срока ее 6-месячного трудового договора с испытательным сроком.Если увольнение по причине, это может быть сделано в любое время в течение испытательного срока; работодатель не должен ждать окончания испытательного срока ». (Карвахал против банка развития Лусона, G.R. № 186169, 1 августа 2012 г.)

«… сотрудник, находящийся на испытательном сроке, может быть уволен по закону: (1) по уважительной причине; или (2) когда работник не может квалифицироваться как обычный работник в соответствии с разумными стандартами, о которых ему сообщил работодатель в начале работы. Тем не менее, право работодателя уволить работника на испытательном сроке не без ограничений.Во-первых, это право должно осуществляться в соответствии с конкретными требованиями контракта. Во-вторых, неудовлетворенность со стороны работодателя должна быть реальной и добросовестной, а не притворной, чтобы обойти договор или закон; в-третьих, при увольнении не должно быть противоправной дискриминации. В случаях увольнения бремя доказывания справедливой или уважительной причины увольнения сотрудника лежит на работодателе ». (Dusit Hotel Nikko v. Gatbonton, G.R. No. 161654, 05 мая 2006 г.)

Прекращение трудовых отношений по официальным причинам

Как и любые другие сотрудники, сотрудник, проходящий испытательный срок, может быть уволен с работы по официальным причинам.

Прекращение трудовой деятельности, отказ от права на постоянную работу

«При увольнении работника с испытательным сроком применяется другая процедура; обычное правило двух уведомлений не применяется. Раздел 2, Правило I, Книга VI Правил применения Трудового кодекса гласит, что «если увольнение вызвано ххх несоблюдением работником стандартов работодателя в случае условного приема на работу, достаточно, чтобы письменное уведомление направляется сотруднику в разумные сроки с даты вступления в силу увольнения.'»(Abbott Laboratories, Филиппины против Алачараза, GR № 192571, 23 июля 2013 г.)

Требуется письменное уведомление

« Если расторжение вызвано завершением контракта или его этапа, либо невыполнением для соответствия стандартам работодателя в случае стажировки, достаточно, чтобы письменное уведомление было вручено работнику в разумные сроки с даты вступления в силу увольнения ». (Раздел 2, Правило I, Книга VI Правил реализации)

«В этом случае (Компания) не выполнила требование письменного уведомления.Примечательно, что (служащая) была просто устно проинформирована о том, что ее трудовая деятельность будет прекращена 28 февраля 2007 г., что было признано (Компанией). Принимая во внимание, что (Компания) не соблюдала надлежащую процедуру при увольнении ее, увольнение не имело юридической санкции. Следует подчеркнуть, что занятость работника является собственностью в конституционном смысле ". (Tamson's Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, GR № 192881, 16 ноября 2011 г.)

Уравновешивание интересов работодателя и работника

«Положение о трудоустройстве с испытательным статусом в Трудовом кодексе является основным примером. о тонком балансе интересов между трудом и менеджментом, который Кодекс институционализировал в соответствии с основным намерением Конституции.

С одной стороны, трудоустройство с испытательным сроком дает руководству возможность полностью изучить истинную ценность наемного персонала до того, как в действие вступят в действие гарантии гарантий владения, закрепленные в Конституции. В соответствии со стандартами, установленными в начале испытательного срока, руководству предоставляется самая широкая возможность в течение испытательного срока отказывать в приеме на работу тем, кто не соответствует принятым им собственным, но разумным стандартам. Эти стандарты вместе со справедливыми и разрешенными причинами увольнения (которые) прямо предусмотрены Трудовым кодексом, являются основаниями для прекращения работы учителя на испытательном сроке.xxx

Работникам, в свою очередь, предоставляется защита в течение испытательного срока, поскольку они знают стандарты компании, которым должны соответствовать новые сотрудники в течение испытательного срока, и быть оцененными на основе этих стандартов, помимо обычных применимых стандартов. сотрудникам после получения ими постоянного статуса. Согласно положениям Трудового кодекса, эти стандарты должны быть доведены до сведения учителей на испытательном сроке в начале их испытательного срока или, по крайней мере, в обстоятельствах настоящего дела, в начале семестра или триместра. в течение которого должны применяться стандарты испытательного срока.Решающее значение для ссылки на несоблюдение стандартов испытательного срока имеет то, что школа должна продемонстрировать - в рамках надлежащей правовой процедуры - как эти стандарты применялись. По сути, это второе уведомление в ситуации увольнения, которое требуется по закону в качестве гарантии надлежащей правовой процедуры, поддерживающей гарантии занятости, а также является продолжением основного правила увольнения сотрудника, согласно которому работодатель несет бремя оправдания увольнения. . Эти правила обеспечивают соблюдение ограниченных гарантий занятости, которые закон распространяется на сотрудников, отбывающих испытательный срок.(Меркадо против AMA Computer College - Parañaque City, Inc., GR № 183572, 13 апреля 2010 г.)

Бремя доказывания на работодателе

Когда законность трудового соглашения оспаривается, бремя доказывания ложится на работодатель.

В случае сомнения, интерпретируется в пользу работника

«В случае сомнения все трудовое законодательство и все трудовые договоры должны толковаться в пользу безопасности и достойной жизни для рабочего». (Статья 1702, Гражданский кодекс)

-

Ссылки

  • Указ Президента Украины №442, Трудовой кодекс;
  • Комплексные правила применения Трудового кодекса; и
  • Судебная практика или решения Верховного суда

Связанные

Образец политики испытательного срока - Информационная сеть по трудовому праву

Нажмите ниже, чтобы загрузить образец справочника!

В первый день выхода на работу у вас начнется вводный период продолжительностью 90 календарных дней. Этот вводный период будет временем для знакомства с вашими коллегами по работе, вашим руководителем и задачами, связанными с вашей должностью.Мы ожидаем, что вы также ознакомитесь с другой соответствующей информацией о Компании и наших правилах и положениях.

Ваш руководитель отдела будет тесно сотрудничать с вами по всем аспектам вашего обучения, понимания и обязанностей в течение этого вводного периода. Мы поощряем новых сотрудников быстро узнавать своих коллег и руководителей, поскольку это помогает вам добиться успеха в нашей компании.

Вводный период для всех новых сотрудников составляет 90 календарных дней.По завершении вводного периода сотруднику не гарантируется продолжение работы в течение какого-либо срока, поскольку он всегда «по желанию» и при соблюдении различных условий.

Комментарий (если есть) : Многие работодатели определяют новых сотрудников как «сотрудников с испытательным сроком» и требуют, чтобы они прошли «испытательный срок», прежде чем стать «постоянным» сотрудником, работающим полный или неполный рабочий день. Однако в целом это различие без юридической разницы. В штатах, где действуют традиционные доктрины добровольного действия, работодатель может уволить работника по собственному желанию, будь то испытательный срок или нет, в любое время, с указанием причины или без таковой.Тем не менее, испытательные сроки предназначены для того, чтобы сообщить работнику, что работодатель будет внимательно следить за выполнением работы и прогрессом. Однако работодатели, у которых есть испытательный срок, должны следить за тем, чтобы не было отправлено неправильное сообщение: если работодатель не намерен иного, все сотрудники должны знать, что они работают по собственному желанию.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ : НЕ просто принимайте политику или добавляйте ее в свой справочник или руководство без консультации с квалифицированным специалистом по персоналу или юристом по трудоустройству.Образец политики может быть неправильным или даже незаконным в вашей конкретной ситуации. Вас предупредили.

Можете ли вы поставить независимого подрядчика на испытательный срок? | Малый бизнес

Работодатели используют термин «испытательный срок» для обозначения двух различных сценариев трудовых отношений. Одно использование этого термина применяется к сотрудникам, которые находятся на начальных этапах своей занятости, а другое - к сотрудникам, которые могут находиться на последних этапах своей занятости. Учитывая характер отношений между независимыми подрядчиками и предприятиями, на которые они работают, ни один из сценариев не применим к независимому подрядчику.

Испытательный срок

Некоторые компании называют своих новых сотрудников «работниками с испытательным сроком», что означает, что они еще не доказали, что компания приняла мудрое решение о приеме на работу, пригласив их на работу. Например, сотрудник, проходящий испытательный срок, в течение первых 90 дней изучает правила работы на рабочем месте, новые бизнес-процессы и привыкает к работе в новой компании. Хотя многие специалисты-практики по работе с персоналом предостерегают от того, чтобы называть сотрудников испытательным сроком, обычно это означает, что сотрудник находится на ранней стадии трудовых отношений.Некоторые компании, а также государственные учреждения требуют от сотрудника успешного прохождения испытательного срока, чтобы доказать, что он достаточно компетентен в выполнении своей новой работы.

Испытательный срок

Испытательный срок в контексте производительности сотрудника - это термин, который некоторые работодатели используют для обозначения последнего шанса, который у сотрудника есть на то, чтобы оправдать себя с точки зрения производительности труда. Например, когда производительность сотрудника падает настолько низко, что он рискует потерять работу, некоторые компании имеют планы повышения производительности как часть своих систем управления эффективностью.План повышения производительности ориентирован именно на те области, в которых сотрудник обязательно должен совершенствоваться. Многие подобные планы рассчитаны на ограниченный период, например от 30 до 60 дней, в зависимости от того, сколько работы необходимо для повышения производительности труда сотрудника.

Статус независимого подрядчика

Независимый подрядчик не является сотрудником; следовательно, между ними нет отношений между работодателем и работником. Согласно IRS, отношения независимого подрядчика должны соответствовать определенным условиям, чтобы быть действительными.Одно из этих условий связано с тем, какая сторона имеет контроль. Независимый подрядчик обычно контролирует объем выполненных работ, а также то, как независимый подрядчик выполняет работу.

Контроль со стороны работодателей

В своих отношениях с независимыми подрядчиками или работниками работодатели обладают различной степенью контроля в трех основных областях: поведение, финансы и тип взаимоотношений. Эффективность работы и испытательный срок являются факторами, которые имеют отношение к отношениям между работодателем и работником, а не к отношениям независимого подрядчика.Работодатель контролирует поведенческие аспекты трудовых отношений, и именно компания определяет стандарты производительности, а также то, как сотрудники должны выполнять свою работу. В отношении независимых подрядчиков у компаний нет такого контроля.

Соображения

Независимый подрядчик не является сотрудником и, следовательно, не подлежит уровню контроля работодателя над своими сотрудниками. Используя это уравнение, работодатели не могут и не должны ставить независимых подрядчиков на испытательный срок.Если работодатель считает, что работа независимого подрядчика не на должном уровне, альтернативой является просто расторжение соглашения компании с независимым подрядчиком.

Ссылки

Ресурсы

Автор биографии

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. , "и ее цитировали в многочисленных публикациях, в том числе в журналах и учебниках, посвященных методам управления человеческими ресурсами.Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны, Вашингтоне, округ Колумбия.

Трудовой договор - образец шаблона

.

Это трудовое соглашение - это договор между работодателем и работником на Филиппинах . Его можно использовать для различных типов занятости, таких как испытательный срок, постоянная занятость, проектная занятость, сезонная занятость, срочная занятость или случайная занятость.

В данном Соглашении излагаются все условия соглашения, такие как должностных обязанностей , зарплаты и льгот , рабочих часов, конфиденциальность и другие ключевые условия, специфичные для каждого типа занятости, например:

  • Трудоустройство с испытательным сроком - период испытательного срока и стандарты, по которым будет оцениваться компетентность и квалификация работника. Максимальный период испытательного срока составляет шесть (6) месяцев , а стандарты должны быть объявлены и объяснены сотруднику во время соглашения или подписания соглашения.
  • Работа по проекту - описание проекта и дата завершения проекта
  • Сезонная занятость - описание сезона и дата окончания сезона
  • Срочная занятость - дата начала и дата окончания трудоустройства
  • Временная занятость - описание работы, которое должно быть просто случайным для основного бизнеса работодателя, и дата начала и дата окончания случайной занятости, которая должна быть , а не быть более одного (1) года

Настоящее трудовое соглашение не подходит для филиппинских сотрудников, которые будут работать в качестве филиппинских рабочих за границей.Вместо этого следует использовать Стандартный трудовой договор POEA для различных навыков.

Этот документ также включает часть подтверждения, если стороны захотят нотариально заверить документ. Нотариальное заверение документа преобразует документ из частного документа в публичный документ , так что он становится допустимым в суде без необходимости дополнительных доказательств его подлинности.


Как пользоваться этим документом

Пользователь должен ввести необходимую информацию в документ.

После того, как документ будет заполнен, пользователь должен распечатать не менее четырех (4) копий документа и приложить все приложения, описанные в документе. Работодатель и сотрудник или их уполномоченные представители должны прочитать и подписать все копии документа.

После подписания работодатель и работник должны сохранить как минимум по одной (1) копии документа.

Для нотариального заверения документа стороны должны явиться нотариусу на номер , чтобы подтвердить , что они подписали трудовой договор свободно и добровольно.Они также должны предъявить действительное удостоверение личности. выданные официальным агентством с их фотографией и подписью , например, водительские права или паспорт. Государственный нотариус обычно требует, чтобы один оригинал документа был оставлен у нотариуса.

После нотариального заверения работодатель и работник должны иметь как минимум 1 (одну) копию нотариально заверенного документа.


Применимое законодательство

Трудовой кодекс Филиппин - это закон, регулирующий вопросы занятости на Филиппинах.Департамент труда и занятости также издает приказы Департамента о соблюдении законов, содержащихся в Трудовом кодексе, и устанавливает минимальные дневные ставки заработной платы.

Также применяются общие правила контрактов и обязательств, содержащиеся в Гражданском кодексе Филиппин.


Как изменить шаблон

Вы заполняете форму. Документ создается у вас на глазах, когда вы отвечаете на вопросы.

В итоге вы получите его в форматах Word и PDF .Вы можете изменить его и повторно использовать его.

справочник работодателя и шаблон письма

Отправлено 26 февраля 2021 г.

Иногда, когда у ваших сотрудников заканчивается испытательный срок, вам может казаться, что, хотя вы еще не можете их пройти, вы хотели бы дать им шанс улучшить свою работу. В таких случаях вы можете подумать о продлении их испытательного срока. Вы должны проинформировать своего сотрудника о своем решении на его последнем запланированном заседании по пересмотру пробации и о последующих действиях в письменной форме, чтобы подтвердить меры по продлению.Используйте этот шаблон письма о продлении испытательного срока, чтобы предоставить письменное подтверждение.

Ниже мы напомнили, что такое испытательный срок, как с ним работать и как его продлить в случае необходимости.

Испытательный срок

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок - это, по сути, испытательный срок для новых сотрудников. Это период в начале трудовых отношений, когда новых сотрудников оценивают на предмет их соответствия должности.Обычно это осуществляется посредством серии проверок эффективности, в результате которых сотрудник либо успешно проходит испытательный срок, не проходит испытательный срок и не увольняется, либо работодатель продлевает испытательный срок на дополнительный период. Его также можно назвать испытательным сроком.

Обычно сотрудники могут быть уволены с меньшим уведомлением во время испытательного срока, и, учитывая, что существует гораздо меньше причин, по которым сотрудник со стажем менее двух лет может подать несправедливое заявление об увольнении, это может быть подходящее время для увольнения сотрудника, который не соответствует вашим ожиданиям.Сотрудники также обычно могут меньше предупреждать, если хотят уволиться, пока находятся на испытательном сроке.

Следует ли мне включать испытательный срок в свой трудовой договор?

Обычно в трудовой договор включается испытательный срок, особенно для младших сотрудников. Испытательный срок - идеальное время для управления эффективностью работы нового сотрудника, устанавливая стандарты, которых вы ожидаете от своих сотрудников, и наказывая их за любые несоблюдения этих стандартов.

Что в моем трудовом договоре должно быть сказано об испытательном сроке?

В ваших контрактах должна быть указана продолжительность испытательного срока, и в некоторых случаях вы можете пожелать добавить условия к испытательному сроку вашего сотрудника (например, требуя от него успешного прохождения определенного курса обучения). Также неплохо составить проекты контрактов, чтобы сотрудники оставались на испытательном сроке до тех пор, пока вы не подтвердите в письменной форме, что они его успешно завершили.Это поможет предотвратить случайное прохождение сотрудников. Наконец, вам следует подумать о том, чтобы при необходимости вы могли продлить испытательный срок по своему усмотрению.

Важно отметить, что если вы будете устанавливать испытательный срок для своих сотрудников (или временных работников), вы должны предоставить им письменное подтверждение этого в первый день их работы для вас или до него (например, в письменном контракте). Информация, которую вы им предоставляете, должна включать все условия, связанные с испытательным сроком, и его продолжительность.

В наших шаблонах трудовых договоров вы можете указать испытательный срок для новых сотрудников. Для получения дополнительной информации о включении испытательных периодов в ваши контракты, смотрите наши вопросы и ответы по трудовым контрактам.

Как долго длится испытательный срок?

Обычно от одного до шести месяцев, но это будет зависеть от характера работы.

Как мне управлять эффективностью работы сотрудника в течение испытательного срока?

Вам следует предпринять шаги для управления производительностью служащего в течение испытательного срока, включая предоставление рекомендаций или советов.Многие компании проводят серию проверок эффективности через определенные промежутки времени в течение испытательного срока. Эти обзоры используются для наблюдения за тем, как сотрудник выполняет свою работу и устраивается на своей должности. Например, вы можете запланировать первоначальную проверку в конце первой недели, проверку в середине испытательного срока и окончательную проверку в конце периода, в зависимости от того, что подходит для вашего бизнеса.

Рекомендуется использовать форму проверки на испытательном сроке, чтобы фиксировать прогресс сотрудника.Вы можете использовать эту форму, чтобы установить цели для сотрудника в начале испытательного срока и оценить их работу наряду с этими целями по мере прохождения ими испытательного срока. Использование форм проверки пробации поможет убедиться, что вы действуете справедливо, последовательно и прозрачно при работе с сотрудниками, находящимися на испытательном сроке, во избежание предъявления к вам исков (например, о дискриминации).

Для получения дополнительной информации об управлении производительностью персонала, в том числе во время стажировки, см. Наши вопросы и ответы по управлению производительностью персонала.

Что происходит по окончании испытательного срока?

При окончательном пересмотре пробации у вас есть три варианта:

  1. подтверждают, что работник прошел испытательный срок;
  2. сообщить сотруднику, что он не прошел испытательный срок и что его работа в вашем бизнесе прекращена; или
  3. , если сотрудник не прошел испытательный срок, но вы хотите дать ему шанс стать лучше, вы можете рассмотреть возможность продления испытательного срока.

Подтверждение прохождения работником испытательного срока

Если вы довольны тем, как ваш сотрудник работал в течение испытательного срока, вы должны сообщить ему во время окончательной проверки, что его работа с вами будет продолжена. Вы должны подтвердить это письменно после встречи; этот шаблон письма поможет вам в этом.

Увольнение работника с испытательным сроком

Если по окончании испытательного срока вы решите, что ваш сотрудник не прошел и что вы расторгаете его контракт, вы должны сообщить ему об этом лично на своем заключительном совещании по проверке.После встречи вам следует предоставить письменное подтверждение с практической информацией о прекращении их работы. Этот шаблон письма поможет вам в этом.

Правила менее строгие для увольнения сотрудников в течение первых двух лет, которые они работают на вас, но по-прежнему хорошей практикой является соблюдение справедливого процесса (и убедитесь, что вы соблюдаете все возможные правила условного освобождения!). Более подробные инструкции по процессу увольнения сотрудника во время испытательного срока см. В наших вопросах и ответах о процессе увольнения сотрудников.

Продление испытательного срока

Что такое продление испытательного срока?

Это период времени после окончания первоначального испытательного срока, чтобы дать вашему сотруднику возможность улучшить свою работу или достичь поставленных целей.

Могу ли я продлить испытательный срок моего сотрудника?

Если производительность вашего нового сотрудника не достигла ожидаемого стандарта к концу испытательного срока, то да, вы можете рассмотреть вопрос о продлении испытательного срока, чтобы дать ему шанс на улучшение.

Убедитесь, что вы соблюдаете все положения контракта вашего сотрудника и / или любую имеющуюся у вас кадровую политику в отношении продления испытательного срока (например, указав, на какой срок он может быть продлен). Если контракт вашего сотрудника не дает вам права по своему усмотрению продлевать испытательный срок, вам придется запросить согласие сотрудника на его продление.

На какой срок я могу продлить испытательный срок?

Срок от одного до шести месяцев является типичным для продления, но убедитесь, что вы соблюдаете любую имеющуюся у вас кадровую политику в отношении испытательного срока и / или любые положения контракта вашего сотрудника о продлении испытательного срока.

Как продлить испытательный срок моего сотрудника?

Вы должны лично проинформировать своего сотрудника о своем решении на его заключительном совещании по рассмотрению, а затем предоставить письменное подтверждение с указанием порядка продления. Обычно хорошей практикой является предоставление сотрудникам письменного подтверждения решений, принятых в отношении их работы у вас. Это поможет избежать риска недопонимания с вашим сотрудником и обеспечить четкую внутреннюю кадровую документацию.

Образец письма о продлении испытательного срока

Этот шаблон письма о продлении испытательного срока поможет вам завершить продление испытательного срока, и его можно настроить в соответствии с вашей конкретной кадровой ситуацией. Если вы являетесь работодателем, продлевающим испытательный срок, используйте это письмо для подтверждения:

  1. о том, что ваш сотрудник не достиг стандартов производительности, ожидаемых в течение испытательного срока, с объяснением причин;
  2. , что вы, следовательно, решили продлить испытательный срок своему сотруднику, чтобы дать ему возможность стать лучше; и
  3. практические аспекты продления испытательного срока (например, как долго он продлится и как будет оцениваться их ход).

Содержание этой статьи актуально на дату публикации. Предоставленная информация предназначена только для информационных целей, а не для юридических консультаций. Применяются условия использования Sparqa Legal .

Письма об испытательном сроке - Яркая документация по контрактам

Испытательный срок - отличная возможность для работодателей помочь новым сотрудникам интегрироваться в рабочее место.Однако они также дают работодателям возможность оценить человека и его пригодность для работы в компании.

Ниже приведены несколько основных советов по управлению испытательным сроком:

  • Включите в трудовой договор подробности о испытательном сроке, в частности, о праве продлить испытательный срок и / или уволить сотрудника во время его испытательного срока.
  • Разъяснить любые другие условия найма, которые применяются во время испытательного срока, например: некоторые льготы могут быть недоступны до завершения испытательного срока, дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб могут не применяться.Обычно это должно быть указано в трудовом договоре.
  • Предоставьте сотруднику четкое описание должностных обязанностей.
  • Выполните индукционный процесс. Процесс введения в должность должен начаться в первый день работы сотрудника. Вводный курс даст им четкое представление об их роли, их роли в организации и, при необходимости, о соответствующем обучении. Подробный контрольный список для ознакомления можно найти здесь.
  • Обеспечить обучение, в частности, внутренним процедурам и процессам
  • Проводите регулярные встречи с сотрудником.Постоянно контролировать их работу на протяжении всего испытательного срока. Это позволит вам на ранней стадии обнаружить слабые места и принять соответствующие меры по исправлению положения, чтобы помочь сотруднику. Не откладывайте это на неделю до того, как истечет испытательный срок, чтобы встретиться с сотрудником.
  • Подтвердите свои намерения относительно продления испытательного срока до планируемого истечения срока. Сотрудник никогда не должен удивляться результатам испытательного срока, в течение всего испытательного срока должны проводиться регулярные обсуждения.