Содержание

Заявление и приказ на увольнение в порядке перевода: образцы, форма, заполнение

Такая форма регулировки трудовых отношений возможна в тех случаях, когда:

  • Сотрудник является ценным работником и получает приглашение от нового работодателя (или от старого, но с возможностью перейти на другую должность),
  • Сотрудник самостоятельно находит новое место работы и получает согласие нового работодателя на его трудоустройство.

Преимущества увольнения в порядке перевода очевидны: сотрудник застрахован от возможности остаться без рабочего места, и ему не потребуется отрабатывать на предыдущем рабочем месте положенные две недели. Следовательно, оформляя увольнение таким образом, сотрудник ничего не теряет. Статьи ТК РФ, на которые опирается процедура увольнения в этом случае, полностью защищают права работника.

Нормативное регулирование
  • Нормативным пунктом в данном случае является пункт 5 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ. Именно на него ссылаются при записи в трудовой книжке, когда увольняют в порядке перевода. Этот же пункт фигурирует в приказе об увольнении,
  • Ст. 64 ТК РФ обеспечивает гарантию приема на новое место работы,
  • 3 ст. 5.27 КоАП привлекает работодателя к ответственности в случае нарушения им законодательства.

Запись в трудовой книжке об увольнении по переводу

Как правильно написать заявление на увольнение в порядке перевода

Если сотрудника приглашают на другое место работы, которое его устраивает (полностью или частично), он может пойти двумя путями:

  1. Просто уволиться по собственному желанию,
  2. Уволиться в порядке перевода, положение полностью регулируется Российским законодательством.

Второй вариант является оптимальным, поскольку полностью защищает права трудящихся.

При увольнении с формулировкой «в связи с переводом», сотрудник получает гарантии предстоящего трудоустройства и не обязан отрабатывать две недели на предыдущем месте работы, как предусмотрено в законодательстве.

Получив письменное или устное приглашение на новое место работы, сотрудник должен составить заявление (можно в произвольной форме) на имя настоящего работодателя. К этому заявлению он прилагает приглашение от нового работодателя в письменной форме, поскольку оно будет частью основания для будущего приказа.

Форма и структура

Заявление сотрудника составляется в произвольной форме, но по определенным канонам: шапка/заявление/дата и подпись. В заявлении обязательно указывается желаемая форма и причина перевода. Например: «прошу уволить с должности __(такой-то) в порядке перевода, в связи с предложением __(ФИО и должность нового работодателя) о переводе на новое место работы в должности __(такой-то).

На это заявление настоящий работодатель дает свое согласие (или несогласие) в письменной форме, с которым сотрудник должен ознакомиться и так же поставить подпись.

В том случае, если настоящий работодатель не дает своего согласие на перевод сотрудника, работнику придется уволиться в общегражданском порядке, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласие работника

В том случае, когда работник получает согласие от настоящего работодателя в письменной форме, он обязан ознакомиться с ним и в специально отведенной для него графе поставить уже свое согласие с принятым начальством решением. Согласие скрепляется подписью и датой.

Заполнение и образцы

Ниже представлены образцы документов.

Заявление сотрудника на увольнение переводом в другую организацию (образец)

Прошение нового работодателя

Согласие работодателя

Как оформить приказ

Если настоящий работодатель согласен с переводом работника на новое место, то он издает распоряжение (или приказ), в котором прописываются основания для расторжения трудового договора:

  • Приглашение от будущего работодателя,
  • Согласие настоящего работодателя,
  • Письменное согласие и заявление самого сотрудника.

Форма и структура

Приказ пишется в общепринятой форме Т-8, соответствующей правилам оформления отчетных документов.

Заполнение и образцы

Унифицированная форма Т8 может быть скачана здесь.

Приказ об увольнении в порядке перевода в другую организацию (образец)

Журнал регистрации приказов

Приказ об увольнении сотрудника обязательно заносится в журнал регистрации, включающий в себя всю основную информацию по кадровому составу. На основании записей, произведенных в этом журнале, выполняют записи во все учетные документы: финансовые, личные карточки, трудовые книжки. Срок хранения всех записей составляет 75 лет.

Оформляются все записи в журнале в соответствии с установленными формами по учету кадров. Каждый приказ или распоряжение строго учитываются, в журнал вносят основные записи по каждому документу и его номер. Фиксируется дата создания документа и пр. После регистрации документа в журнале он приобретает юридическую силу.

Журнал оформляется соответственно необходимым, четко установленным требованиям и регламентируется ТК.

Перевод сотрудника через увольнение в пределах одной организации не допускается!

Про перевод на другую работу расскажет видео ниже:

Составьте приказ об увольнении переводом в другую организацию образец

Право сотрудника на увольнение переводом в другую организацию закреплено в ст. Согласно ч. Согласно подп. То есть перевод в другую организацию без увольнения не допускается. Увольнять же работника в этой ситуации требуется на основании подп.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как оформить перевод работника – Елена А.Пономарева

Когда сотрудник увольняется, а вы не видели его прихода

Сегодня пятница, и один из ваших сотрудников просит о частной встрече.Прежде чем вы даже закроете дверь, она сообщает вам, что нашла другую работу и уходит из компании. Как вы должны реагировать, преодолев шок? Как вы выполняете ее обязанности? И как сделать так, чтобы остальная часть вашей команды не была перегружена, когда она уйдет?

Что говорят эксперты
Неожиданные отставки представляют собой большие проблемы для руководителей, особенно для тех, кто не привык с ними иметь дело. «Вероятно, это разочарование, которое у вас давно не было , и если вы относительно новый менеджер, у вас может не быть , когда-либо испытывал подобное раньше», – говорит Присцилла Клэман, президент Career Strategies, Бостон. консалтинговой фирмы и соавтором HBR Guide to Getting the Right Job .Особенно тяжелы для психики резкие увольнения сотрудников. Если вы действительно привыкли полагаться на этого человека, «вы можете почувствовать себя покинутым и одиноким», – говорит Анат Лехнер, доцент кафедры менеджмента и организаций в NYU Stern. «Вы остались психологически и практически без конкретного человека». Вот несколько советов, которые помогут вам справиться с разделением и сделать переход как можно более плавным.

Знать протокол
Важно сначала понять процедуры управления персоналом вашей компании для решения таких ситуаций.В некоторых организациях политика гласит, что в тот момент, когда человек подает заявление об увольнении, «вы разрезаете его удостоверение личности пополам, звоните в службу безопасности и вывозите их из офиса», – говорит Клэман. В других случаях люди должны отработать период уведомления , обычно за две недели , указанный в их трудовом договоре. Обычно две недели, но если сотрудник уходит на внутреннюю должность, «часто есть некоторая гибкость, чтобы договориться о немного более длительном сроке выполнения заказа», – говорит Клэман. Хотя вы всегда можете попросить сотрудника остаться подольше, «не ожидайте гибкость », – говорит Клэман.«У них, вероятно, уже есть дата начала работы в другой компании». Кроме того, говорит она, когда сотрудник ослепляет вас, «вы должны спросить себя: хочу ли я, чтобы этот человек больше был здесь?»

Не использовать эмоции
Как только новость будет доставлена, Клэман советует «заглушить свою внутреннюю реакцию: Что? Почему? Ты мне не сказал! ” Вместо этого, по ее словам, «дышите» и «даже если вы расстроены», постарайтесь завязать «теплый и дружеский разговор о планах [человека] на будущее». На современном рабочем месте «люди приходят и уходят снова и снова, поэтому важно поддерживать отношения», – объясняет она.Если ваше взаимодействие с сотрудником было трудным, и вы чувствуете враждебность в его уходе – другими словами, он не может дождаться, чтобы уйти, – вам нужно «выяснить, что можно спасти», – говорит Лехнер. Она рекомендует сказать что-то вроде: «Я ценю ваш вклад и понимаю, что вам здесь пришлось нелегко. Ради твоей и моей репутации, давайте встанем на большую дорогу ». Она добавляет: «Делайте все правильно, чтобы не было плохой крови».

Дополнительная литература
  • Чего хотят успешные работники на работе
    Управление талантами Статья

    Оставленные без присмотра, они будут искать альтернативные возможности, которые дадут больше проблем, роста и вознаграждений.

Спросите обоснование
Тем не менее, по-прежнему важно попытаться «понять причину» решения сотрудника, говорит Лехнер. «Очень часто вы ничего не можете с этим поделать», – признает она. Иногда человеку просто предлагают лучшее предложение, и он принимает решение. Но иногда вы можете обнаружить новую информацию, которая «поможет вам найти решение». Например, вы можете узнать, что она уходит в отставку по личным причинам: ее супруга переводят в новый город или ей нужно больше времени, чтобы ухаживать за стареющим родителем.В этих обстоятельствах вы могли бы предложить альтернативы. Возможно, она сможет работать удаленно или взять отпуск без сохранения заработной платы. «Вы можете вносить предложения, потому что сотрудник, возможно, не думал об этом раньше», – говорит Лехнер.

Рассмотрите встречное предложение – или нет.
Делать встречное предложение или нет, зависит от того, «насколько критичен этот человек для вас и насколько неприятно его отсутствие», – говорит Лехнер. Но оба эксперта предупреждают, что встречные предложения часто бывают контрпродуктивными.«Это все равно, что оказаться на грани развода, а потом примириться», – говорит Клэман. «После того, как другой человек прошел через мыслительный процесс ухода, ему трудно снова полностью доверять ему». Лучшая стратегия – «сохранить отношения» с увольняющимся сотрудником, а затем «повторно нанять его через год», – добавляет она. «Скажи:« Мы скучали по тебе. И мы будем рады, если вы вернетесь ».

Сотрудничайте и общайтесь
Вы не можете контролировать реакцию других на новости, но вы можете контролировать их распространение.Клэман предлагает сотрудничать с вашим увольняющимся сотрудником, чтобы лучше представить его уход. «Скажите:« Давай поговорим о том, что ты собираешься сказать и что я собираюсь сказать »». Предпочитает ли сотрудник рассказывать другим один на один? Хотели бы вы – начальник – сделать объявление на межведомственном совещании? Следует ли распространять новости по электронной почте? «Будьте честны и открыты, сообщая об уходе другим заинтересованным сторонам», – говорит Лехнер. Объясните обстоятельства простым языком и заверьте их: «Вы много работаете, чтобы найти подходящую замену, и делаете все возможное, чтобы сделать переход как можно более плавным», – говорит она.

Передача знаний
Теперь вам нужно принять несколько трудных решений о том, как разделить обязанности при нехватке персонала. Признайте, что у вашей команды какое-то время будет «проблема с рабочей нагрузкой» и что люди, вероятно, будут «чувствовать себя перегруженными», но также используйте уход как возможность «поговорить с сотрудниками об их карьере и возможностях роста», – говорит Клэман. «Скажите:« Фрэнк уходит. Я хочу поговорить о том, что это значит для вас. Есть ли что-то, что делает Фрэнк, чему вы хотите научиться или попробовать? »Затем, во время периода уведомления уходящего сотрудника, установите« обширный механизм слежки », чтобы те, кто берет на себя его обязанности, могли усвоить то, что им нужно, Лехнер советует.Самая большая проблема заключается в передаче «важных знаний – вещей, которые знает сотрудник, которые не обязательно могут быть отображены в электронной таблице Excel», – добавляет она. Для этого вам необходимо договориться о продолжении общения с человеком, «чтобы вы могли использовать его знания по электронной почте или по телефону при возникновении проблем».

Составьте план найма
Claman рекомендует согласовать с HR, чтобы как можно скорее официально объявить о вакансии. «Это помогает людям в вашей команде понять, что это временно», – говорит она.Спросите сотрудников о том, какие навыки, опыт и качества они хотели бы найти в новом сотруднике. Возможно, они знают людей – внутри компании или за ее пределами – которые подходят. Или внутреннее продвижение по службе может быть целесообразным, – говорит Клэман. «Это может быть шанс для кого-то расшириться и вырасти» до роли. Лехнер также рекомендует пересмотреть конфигурацию вашей команды. «В идеале вы должны работать с некоторым уровнем избыточных мощностей, чтобы, когда вы теряете сотрудника, вам не нужно было паниковать», – говорит она.«Эта небольшая избыточность не должна стоить вам дороже – подумайте, можете ли вы нанять двух человек с частичной занятостью вместо одного человека с полной занятостью».

Устройте праздник
В последний день сотрудника важно собрать команду, чтобы «поблагодарить человека, который уходит, и пожелать ему всего наилучшего», – говорит Клэман. Это не обязательно должна быть большая вечеринка; «Это может быть кофе с пончиками в конференц-зале». Но акт празднования является ключевым. В конце концов, «дело не только в уходящем человеке.Это также касается людей, которые остаются », – говорит она. «Вы награждаете людей, для которых несколько недель будут трудными». Неспособность подтвердить увольнение сотрудника и его вклад – плохой сигнал для вашей команды, – добавляет Лехнер. «Подтекст в том, что сотрудники – это готовый к работе ресурс»: здесь один день, а завтра нет. Она продолжает: «Важно очеловечивать рабочие отношения».

Тогда найдите время, чтобы подумать.
Хорошие менеджеры никогда не должны «по-настоящему удивляться», когда сотрудник объявляет о своем уходе, – говорит Клэман.«Как руководитель, вы должны знать интересы и потребности людей. Вы должны знать, что они хотят делать. И вы должны быть в состоянии определить, когда кто-то устал от своей работы, постарел на ней, не занят или в жизни происходят перемены – например, переезд или переход супруга, – которые делают возможной отставку, – говорит она. Если эта новость действительно застала вас врасплох, «вы обязаны начать больше контактов со своей командой, чтобы вы знали, чего они хотят от своего будущего» и можете предсказать или предотвратить эти ситуации в будущем.

Принципы, которые следует помнить:

До

  • Немедленно разработать план приема на работу для замены сотрудника
  • Обозначьте отставку как возможность для оставшихся членов команды взять на себя новые обязанности и узнать что-то новое
  • Публично признать уход сотрудника и его вклад в команду

Нет

  • Принять отставку лично; вместо этого сохраните отношения с сотрудником, участвуя в дружеском разговоре о планах на будущее
  • Попробуйте сделать встречное предложение, если в этом нет крайней необходимости – вы добьетесь большего успеха, если вы подождете год, а затем попытаетесь вернуть их на работу
  • Опять окутаешься.Постарайтесь поговорить со своей командой об их профессиональных интересах и потребностях.

Пример # 1: проявите изобретательность и уступчивость в передаче знаний
Когда Кеннет Дженнингс, генеральный директор слесарной службы Mr. Rekey Locksmith, обнаружил, что его главное финансовое лицо – мы назовем ее Луизой. – принял новую работу, его разум закружился. «Вы очень доверяете своим сотрудникам, и поэтому, когда они уходят незамеченными, это немного шокирует», – говорит он.

Когда удивление прошло, Кен расслабился. «В таких ситуациях вы должны помнить, что имеете дело с людьми. Я хочу, чтобы люди были счастливы, и я хочу, чтобы у них была возможность продвинуться в своей жизни », – говорит он.

С теплотой и дружелюбием он поздравил Луизу с ее новой работой и спросил, что ее привлекло в новой компании. «Я немного поинтересовался, что они предлагали, чего мы не могли. Это было немного похоже на выходное интервью; ее ответы помогли мне понять, что мне нужно делать, чтобы удерживать людей.”

Луиза была вынуждена как можно скорее начать работу в новой компании, но Кен объяснил, что ему нужна ее помощь в переходе. В качестве компромисса она работала неполный рабочий день в обеих компаниях в течение двух недель и согласилась быть на связи, если после ее отъезда возникнут вопросы.

Кен объявил об отставке Луизы в масштабе всей компании. «Я хотел сразу же начать общение, чтобы все думали: что мне нужно от этого человека перед ее отъездом?»

Тоже сразу стал искать замену.Он даже спросил Луизу, знает ли она кого-нибудь, кто подошел бы для этой работы перед всей его командой. «Я хотел, чтобы все знали, что мы , все заняты поиском замены», – объясняет он.

Пример # 2: Сохранение профессиональных отношений – даже спустя долгое время после отставки
Рене Банглесдорф, генеральный директор и соучредитель Charlie Bravo Aviation, компании из Остина, которая покупает и продает частные самолеты и вертолеты, был полностью ошеломлен когда ее исполнительный помощник ушел в отставку после шести месяцев работы.

Жюли * сказала Рене, что уходит из компании ради работы своей мечты в индустрии моды. Внешне Рене воспринял новость хорошо. «Я не хотел реагировать отрицательно. Я сказала ей, что рада за нее, и спросила, когда будет ее последний день », – говорит она. Но новость была для меня ударом. Джули занималась всем, от планирования командировок до создания рыночных отчетов для компании из восьми человек. «Ее уход означал, что вся эта работа будет лежать на моих плечах», – говорит Рене.

Ранее она просила уволенных сотрудников немедленно уволиться, чтобы не подорвать моральный дух, но она попросила Джули поработать в течение двухнедельного периода уведомления, главным образом потому, что ей «нужно, чтобы она продолжала делать все, что она делала», – говорит она.За это время Рене связался с Мэри *, бывшей сотрудницей Charlie Bravo, которая несколько лет назад покинула компанию в прекрасных условиях. Две женщины остались дружелюбными в Facebook и недавно столкнулись друг с другом. Рене знал, что Мэри ищет новую роль.

«Она знала нашу компанию и нашу культуру», – говорит Рене. На следующий день после отъезда Джули Мэри взяла на себя ее работу. «Это сработало на удивление хорошо, – говорит Рене. «Когда я был моложе, я лично воспринимал уход людей в отставку.