Содержание

10 ключевых навыков руководителя отдела кадров |

Руководители отдела кадров занимают уникальную позицию в организации. С одной стороны, они являются руководителями их собственных команд и подразделений, а с другой стороны, они представляют собой мост между организацией (бизнесом) и остальными сотрудниками и руководителями.

Таким образом, помимо заботы о собственных подчинённых, включающей мотивацию сотрудников, вовлечённость, развитие, HR-менеджеры должны проектировать, разрабатывать и внедрять системы, которые будут помогать остальным руководителям в области мотивации сотрудников и их развития. Руководители отдела кадров должны беспокоиться об интересах компании, её планах и стратегии. В конечном итоге, работа HR-менеджеров состоит в наборе, мотивации и развитии подходящих людей для эффективного и успешного исполнения стратегии организации.


Такое особое положение требует определённого набора компетенций, навыков и знаний, которые позволят HR-менеджеру быть успешным на своей работе. Некоторые из этих навыков общие для всех руководящих должностей, в то время как другие являются уникальными для этой конкретной позиции.

1. Организационные навыки

Как и любому другому руководителю, HR-менеджеру следует обладать организационными навыками, поскольку он должен организовывать работу своего департамента, используя делегирование и координацию. Требование иметь отличные организаторские способности даже более критично для руководителей отдела кадров, так как они имеют дело со всеми сотрудниками в организации.

Такая деятельность как организация личных дел сотрудников, контрактов, приказов, регистрация присутствия на рабочем месте, обработка отпусков и больничных, организация управления эффективностью, разработка различных мотивационных программ входит в список их повседневных задач.

То, насколько эффективно и успешно будут выполнены все эти задачи, зависит от уровня организационных навыков руководителя отдела кадров. И в связи с тем, что выполнение таких задач напрямую оказывает влияние на людей, очень важным становится успешное их завершение.

В связи с этим критично, чтобы HR-менеджер обладал отличными организационными навыками, такими как тайм-менеджмент, координация, делегирование, мониторинг, планирование и составление расписаний.

Почитать: «Обладаете ли вы задатками руководителя».


2. Коммуникационные навыки

Если и существует руководитель, который должен обладать великолепными навыками коммуникации, то это руководитель отдела кадров. Необходимость иметь дело со всеми сотрудниками организации означает работу с людьми, имеющими различные типы характера, профессии, базовое образование, культурные принадлежности, интересы, предубеждения. Для того, чтобы справляться с подобной задачей, HR-менеджер должен быть отличным оратором и при этом уметь слушать. Это означает, что он должен знать, как донести сообщение и убедиться, что оно правильно интерпретировано.

С другой стороны он должен уметь слушать и при этом понимать, что другие хотят ему сказать. Он должен уметь вести беседу (не важно, при этом выступает он в роли оратора или слушателя) таким образом, чтобы обе стороны могли вынести максимум пользы из неё. Таким образом, руководитель отдела кадров должен быть активным слушателем, который понимает смысл сообщения, прислушиваясь к словам, чувствуя эмоции и читая язык тела собеседника.


3. Авторитетный пример для подражания.

Быть авторитетом — означает надёжность и доверие со стороны сотрудников. Авторитетные люди с большей лёгкостью управляют и ведут свои команды, а у остальных появляется желание с ними сотрудничать. Тем не менее, авторитет зарабатывается с трудом!

Первое, что нужно сделать, это заработать доверие, при котором люди могут верить вам и вашим действиям. Для того, чтобы заработать доверие, необходимо обладать такими качествами как честность, прямота и этичность. Недостаток любого из них может значительно подорвать авторитет.

Затем, HR-менеджер должен научиться эффективно управлять межличностными отношениями и разрешать конфликты, находить решения проблем, выступать посредником или напрямую налагать дисциплинарные взыскания. Ключевыми качествами будут чувство справедливости, объективность и беспристрастность.

И в завершение руководитель отдела кадров должен быть доступен. Это не означает, что любой может войти в его кабинет в любое время, но он должен находить время для встреч с сотрудниками и обсуждения имеющихся у них важных вопросов.


4. Умение решать проблемы

HR-менеджер должен хорошо уметь решать проблемы и находить выход из сложных ситуаций, таких как обучение и развитие сотрудников для предстоящих проектов и внедрения новых технологий в условиях ограниченного бюджета; мотивация сотрудников с учётом имеющихся ресурсов; нахождение креативных подходов к управлению эффективностью для улучшения производительности и вовлечения сотрудников. Все эти ситуации имеют колоссальное влияние на общий успех организации и требуют умения решать проблемы, креативности и инновационных навыков.


5. Умение разрешать конфликты и работать с трудными людьми

Существует два типа конфликтов, с которыми сталкивается руководитель отдела кадров. Первый относится к межличностным конфликтам между двумя или более сотрудниками. Второй тип охватывает более широкий спектр конфликтов, таких как конфликт между профсоюзом и руководством. Сложность в разрешении конфликтов, особенно между сотрудниками, состоит в том, что в этом вопросе много «серых» областей. Зачастую не существует правых и неправых, белого и чёрного. Во многих случаях обе стороны по-своему правы. Таким образом, необходимо подходить креативно к таким вопросам для такого выхода из ситуации, при котором обе стороны останутся в выигрыше.


6. Навыки ведения переговоров, умение убеждать и оказывать влияние

Ведение переговоров с сотрудниками на тему их личных проблем, с профсоюзами на тему прав работников, с руководством на тему увеличения бюджета, с другими функциональными руководителями на тему различных активностей для их сотрудников и требований отдела кадров к ним – всё это является лишь частью ситуаций, в которых очень важны навыки переговоров. Похоже, что ведение переговоров является одним из постоянных дел HR-менеджера.

Именно поэтому руководитель отдела кадров должен быть великолепным переговорщиком и уметь убеждать и влиять на людей.

Как было сказано вначале статьи, руководитель отдела кадров является мостом, который объединяет и связывает сотрудников и организацию, и должен уметь сотрудничать с множеством заинтересованных сторон, таких как руководители, сотрудники, профсоюзы, комитеты, совет директоров, высшее руководство, акционеры. Поэтому вышеуказанные навыки необходимы для успешного выполнения задач и обязанностей, возложенных на руководителя отдела кадров.

Почитать «Статистические факты о мотивационных программах».


7. Управление изменениями, постоянное совершенствование и инновации

Вы наверняка слышали высказывание: «единственная постоянная вещь в мире – это перемены». Существуя в постоянно меняющейся, динамичной и глобализованной среде, организации должны постоянно меняться для того, чтобы адаптироваться, выживать и побеждать. Все изменения в организации так или иначе влияют на людей.

Отдел кадров может проводить изменения внутри отдела, но так же он является основной движущей силой и лидером некоторых очень важных перемен в организации в целом, таких как реорганизации, развёртывание новых систем, реструктуризация, сокращения.

В обоих случаях отдел кадров должен принять меры для того, чтобы помочь сотрудникам и руководителям справиться с переменами и получить максимальную выгоду в каждой ситуации. Одно плохо спланированное изменение может иметь разрушительное влияние на моральный дух сотрудников, их вовлечённость и мотивацию.

Быть успешным в управлении изменениями означает не только знать, как справляться с переменами, но в основном уметь начать, спланировать и управлять процессом перемен для постоянного совершенствования систем, процессов и моделей. Для того, чтобы преуспеть в этом, руководитель отдела кадров должен знать как продвигать, развивать и поддерживать инновации.

Почитать: «Секреты успешного внедрения облачных решений для управления кадрами».


8. Навыки развития талантов

Мудрый руководитель знает, что наилучший способ управления командой — найти хороших сотрудников и развить их в самостоятельных квалифицированных профессионалов, которые возьмут на себя ответственность за свою работу.

HR-менеджер должен знать, как развивать своих собственных людей и также как развивать всех остальных сотрудников и руководителей в организации.

Почитать: «8 золотых правил ускорения развития сотрудников».


9. Выдающиеся знания в области управления кадрами

Управление кадрами является разносторонней областью и требует много энергии и времени на то, чтобы овладеть всеми её компонентами. Руководитель отдела кадров занимается всевозможными задачами, начиная с администрирования персонала, зарплатных выплат, процедур найма персонала и увольнения, больничных, и заканчивая системами грейдов, развитием сотрудников, организационным развитием, корпоративной культурой, управлением эффективностью, планированием преемственности, управлением талантами, компенсациями и бонусами.

Почитать: «10 Трендов в области управления кадрами».


10. Знание бизнеса и стратегическая ориентация

Являясь связующим звеном между сотрудниками и организацией, руководитель отдела кадров должен обладать достаточными знаниями в области общего бизнеса компании, экономики, индустрии, глобальных трендов. В сегодняшней динамической среде очень важно для каждого HR-менеджера быть ориентированным на бизнес и знать как настроить системы отдела кадров для поддержки производительности организации.

По тем же причинам руководитель отдела кадров должен иметь хорошо развитые навыки стратегического, критического и аналитического мышления.


ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВ – Должностные инструкции – Ремонт, Дизайн, Мебель, Строительство, Инструкции

 

ИНСТРУКЦИЯ

 

НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВ

 

 

 

наименование учреждения,

 

 

 

 

 

 

 

организации

 

 

 

 

 

 

 

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

УТВЕРЖДАЮ

 

 

 

(директор; иное должностное лицо,

 

 

00. 00.0000  № 00

уполномоченное утверждать

 

 

начальника отдела кадров

должностную инструкцию)

 

 

 

 

 

(подпись)

 

(фамилия, инициалы)

 

00.00.0000

 

 

 

 

I. Общие положения

 

1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.

2. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

3. Назначение на должность начальника отдела кадров и освобождение от нее производится приказом директора предприятия.

4. Начальник отдела кадров должен знать:

4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом.

4.2. Трудовое законодательство.

4.3. Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

4.4. Кадровую политику и стратегию предприятия.

4.5. Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

4.6. Источники обеспечения предприятия кадрами.

4.7. Состояние рынка труда.

4.8. Системы и методы оценки персонала.

4.9. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.

4.10. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

4.11. Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

4.12. Организацию табельного учета.

4.13. Методы учета движения кадров.

4.14. Порядок составления установленной отчетности.

4.15. Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.

4.16. Основы психологии и социологии труда.

4.17. Передовой отечественный и зарубежный опты работы с персоналом.

4.18. Основы профессиографии.

4.19. Основы профориентационной работы.

4.20. Основы экономики, организации производства и управления.

4.21. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

4.22. Работу компьютерной программы “АСУ-кадры”.

4.23. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

 

5. Начальник отдела кадров в своей деятельности руководствуется:

5.1. Положением об отделе кадров.

5.2. Настоящей должностной инструкцией.

 

6. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору предприятия.

7. На время отсутствия начальника отдела кадров (болезнь, отпуск, командировка, пр.) его права и обязанности переходят к его заместителю, а при отсутствии такового – лицу, назначенному приказом директора предприятия.

 

 

II. Должностные обязанности

 

Начальник отдела кадров:

1. Руководит работниками отдела а также структурными подразделениями (службами, группами, бюро, пр.), входящими в состав отдела кадров.

2. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных  о количественном и качественном составе кадров.

3. Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

4. Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.

5. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

6. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

7. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

8. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.

9. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

10. Организует:

10.1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

10.2. Учет личного состава.

10.3. Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

10.4. Хранение и заполнение трудовых книжек.

10.5. Ведение установленной документации по кадрам.

10.6. Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

11. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

12. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем “АСУ-кадры” и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

14. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

15. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

16. Организует:

16.1. Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.

16.2. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

16.3. Анализ причин текучести кадров.

17. Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

18. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

 

 

III. Права

 

Начальник отдела кадров вправе:

1. Знакомиться с проектами решений директора предприятия, касающимися деятельности отдела.

2. Вносить на рассмотрение директора предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия (отдела).

3. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.

4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

5. Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

6. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

 

 

IV. Ответственность

 

Начальник отдела кадров несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, – в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, – в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба – в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

 

 

Должностная инструкция разработана в соответствии с

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель структурного подразделения

 

 

 

 

 

 

(подпись)

 

(фамилия, инициалы)

 

 

00. 00.0000

 

 

 

 

 

 

 

СОГЛАСОВАНО:

 

 

 

 

Начальник юридического отдела

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(подпись)

 

(фамилия, инициалы)

 

 

 

 

00.00.0000

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

С инструкцией ознакомлен:

 

 

 

 

 

 

(подпись)

 

(фамилия, инициалы)

 

 

00.00.0000

 

 


Крупнейший фотохостинг от life-img.ru, предоставляющий услуги бесплатного хостинга фотографий, фотоальбомов и видеозаписей в любом количестве. Наш фотохостинг сохранит ваши фото на неограниченный срок! Используя наш сервис, вы сможете показать свои фотографии и видео, не выходя из дома, просто создав альбом.

 

Резюме начальника отдела кадров | Образец [8 Шаблонов Myresume]

Умение правильно составить собственную самопрезентацию является основным навыком кадровика. Правильно отформатированный документ повышает уровень заинтересованности работодателя и шансы приглашения на собеседование.

Общие рекомендации для руководителя отдела кадров

Резюме всегда состоит из отдельных информационных блоков, расположенных в определенной последовательности. В самом начале документа размещается личная информация, контактные данные, информация о желаемой должности. Затем следует блок образование и опыт работы. В заключительном разделе резюме указываются дополнительные сведения, которые имеют определенную ценность для работодателя.

Последовательность блоков определяется приоритетом вносимой информации. В первую очередь работодатель обращает внимание на возраст и трудовой опыт кандидата. Поэтому этот раздел должен заполняться максимально кратко и объективно.

Структурированное изложение информации говорит о внутренней самоорганизации кандидата, что очень важно для руководящей должности.

При заполнении документа избегайте размытых фраз и разговорной речи. Деловой стиль воспринимается более позитивно.

Первое визуальное знакомство происходит по фотографии. Безликие резюме значительно проигрывают в конкурентной борьбе, поэтому уделите подбору фото особое внимание.

Опыт работы

Сведения об опыте работы берутся из трудовой книжки. В резюме нужно указать max 2-3 места работы с датами поступления и принятия.

Выбирайте для анкеты наиболее значимые периоды, которые непосредственно связаны с должностью начальника отдела кадров.

Помимо хронологии событий будущий работодатель должен понять зону ответственности кандидата, для этого в резюме нужно перечислить основные должностные обязанности. Список полномочий руководителя кадрового отдела может быть следующим:

  • Ведение кадрового делопроизводства.
  • Подбор персонала и проведение собеседований.
  • Составление штатного расписания и разработка должностных инструкций.
  • Мотивация, развитие и обучение персонала.
  • Консультирование по трудовому законодательству.
  • Контроль соблюдения кадровой дисциплины.
  • Взаимодействие с проверяющими органами.
  • Оптимизация документооборота.

В резюме этот список должен быть максимально ёмким. Обязанности начальника отдела кадров для резюме могут выглядеть следующим образом:

ОПЫТ РАБОТЫ:

  • Период:

    Февраль 2014 — Март 2019

  • Организация:

    НПО «Спектр»

  • Должность:

    Начальник отдела кадров

  • Обязанности:

    — Подбор персонала, проведение собеседований;
    — Кадровое делопроизводство;
    — Мониторинг рынка труда;
    — Подготовка нормативных актов;
    — Работа с контролирующими органами;
    — Формирование архива личных дел.

  • Достижения (за 2 года):

    — Штат сотрудников более 500 человек.
    — Внедрил CRM систему кадрового делопроизводства.
    — Текучесть кадров снижена на 30%.
    — По результатам плановой проверки ГИТ в 2018 г. нарушений ТК не выявлено.

Для подтверждения профессионального уровня в резюме можно перечислить личные достижения, желательно в цифровом выражении. Такая информация всегда имеет приоритетное значение при выборе кандидата.

Если вы являетесь недавним выпускником ВУЗа и у вас нет должного опыта по специальности, то в своей анкете нужно сделать акцент на полученном образовании. Возможно у вас есть опыт работы с документами или вы практиковались в подборе кадров во время учебы. Работодатель должен увидеть вашу мотивацию и стремление к освоению профессии.
 

Раздел образование

Наличие профильного образования всегда является приоритетным. Однако на должность кадровика могут быть приняты кандидаты, имеющие экономическое образование, психологи или коучи.
 

ОБРАЗОВАНИЕ:

  • Высшее:

    Русская школа управления

  • Факультет:

    Кадрового дела

  • Специальность:

    Кадровое делопроизводство

  • Год окончания:

    2008

Наличие основного образования для начальника отдела кадров недостаточно. Специалист, занимающий такую должность, должен регулярно обновлять свои знания, особенно в области законодательства. Поэтому в этом разделе резюме также указываются дополнительные курсы повышения квалификации, тренинги, стажировки. В анкете нужно указать точное наименование организации, название курса, а также даты обучения. 

КУРСЫ:

  • Год окончания:

    2018

  • Название:

    Менеджмент по персоналу и кадрам

  • Проводившая организация:

    Coursera

Навыки в резюме начальника отдела кадров

Как любой руководитель, начальник отдела кадров должен обладать организационными навыками, чтобы координировать работу всех сотрудников компании. В список повседневных задач также входит работа с личными делами, контроль дисциплины и разработка внутренних нормативных актов, для осуществления такой работы требуется коммуникативный навык.

Пример профессиональных навыков начальника отдела кадров:
Кадровое дело Документооборот
Трудовой Кодекс РФ Нормативные акты
Подбор персонала Управление персоналом
Обучение персонала Разработка тестов
Собеседование Assessment
Воинский учет ms office
crm 1с зуп

При изучении анкеты работодатель обязательно обратит внимание на умение общаться с контролирующими службами, аналитиками и знание стратегического кадрового маркетинга.  

Заполняя этот блок, старайтесь не перегружать документ личными качествами, такими как стрессоустойчивость, аккуратность, пунктуальность и т.д. Лучше внесите в раздел актуальные сведения, которые продемонстрируют вашу уникальность и профессионализм. К навыкам также относится знание иностранного языка.

Что писать в разделе «О себе»

Этот раздел анкеты предназначен для отражения дополнительной информации, которая поможет работодателю определить сферу вашей ответственности, а также продемонстрирует вашу уникальность. Не стоит писать в этом блоке о вашем семейном положении и хобби. Лучше опишите ёмкими фразами уникальный опыт или расшифруйте наиболее значимые должностные обязанности.

Многие соискатели невнимательно относятся к процессу подбора и написания информации для этого раздела, и это является большой ошибкой. В то время как информация именно этого раздела может положительно повлиять на выбор работодателя.

О СЕБЕ:

  • Имею опыт разработки внутренних нормативных актов. Отлично знаю трудовое законодательство. Осуществлял трудоустройство иностранных граждан. Проводил собеседование и тестирование соискателей по различным специальностям.

Как заполнить контактные данные

Личные данные соискателя указываются в резюме для того, чтобы в период устройства на работу наниматель мог оперативно связаться с подходящим кандидатом. Обязательно в документе должен быть указан телефонный номер и адрес электронной почты.

Довольно распространённым стало проведение дистанционного собеседования. Поэтому для обеспечения видео связи вы можете указать свой мессенджер. Сообщать точный адрес места жительства не следует, достаточно указать город и район.

КОНТАКТЫ:

  • Телефон:

    +7 977 123-45-67

  • Email:

    [email protected]

  • FB:

    /kadrov_myresume/

  • Skype:

    KadrovMyResume

Заключение

Резюме – это серьёзный документ, который характеризует соискателя с профессиональной стороны, а также помогает работодателю отсеять неподходящие кандидатуры. Для того чтобы ваша самопрезентация была конкурентоспособной и интересной, постарайтесь чтобы вся внесенная информация полностью соответствовала требованиям вакансии.

Резюме начальника отдела кадров образец которого был рассмотрен в данной статье, может служить основой для создания собственной анкеты. Готовый документ, созданный в нашем конструкторе, имеет удобный формат. Его можно скачать и сразу же отправить работодателю по электронной почте.

Рубрика: 10 качеств современного кадрового работника

Кадровый работник — многогранный, разносторонний специалист

Кадровый работник должен обладать высоким уровнем компетентности, быть ответственным, внимательным, скрупулезным, мотивированным к работе, коммуникабельным, с развитыми навыками планирования и самоорганизации. В современных условиях ему также необходимы такие качества, как мобильность, стрессоустойчивость и умение позитивно мыслить. Лишь сочетание всех вышеперечисленных качеств позволит специалисту отдела кадров успешно работать, быть «на своем месте».

Андрей Дмитриевич БАЙКАЛОВ,
руководитель Государственной инспекции труда,
главный государственный инспектор труда в Красноярском крае



  1. Скрупулезность

Основная черта сотрудника кадровой службы — это скрупулезность. Чрезвычайная точность в мелочах — названиях должностей и профессий, трудовом законодательстве, оформлении документации. Кадровик стоит на страже интересов сотрудников. Все документы должны быть оформлены так точно, чтобы и через 10 и через 20 лет ни у одной службы не возникло сомнений и вопросов.

Денис Александрович МАЙБОРОДА,

и.о. управляющего Отделением Пенсионного фонда РФ по Красноярскому краю

  1. Стремление к саморазвитию и высокий уровень обучаемости

Кадровому работнику необходимо регулярно повышать уровень своих профессиональных знаний. Использование устаревших методов не даст желаемого эффекта и может подорвать авторитет специалиста. Свою работу кадровик должен выстраивать не только с учетом стратегии развития компании, но и ориентируясь в ситуации на рынке труда, внедряя передовой опыт в области управления персоналом. В этой связи важным качеством для кадрового работника является стремление к саморазвитию вкупе с высоким уровнем обучаемости.

Виктор Васильевич НОВИКОВ,

руководитель агентства труда и занятости населения Красноярского края

  1. Способность быть психологом

На мой взгляд, одно из самых важных качеств кадрового работника — его способность быть психологом. Разговаривая с потенциальным сотрудником, сделать правильные выводы, что это за человек, «раскрыть» его и понять. Кадровик находится на первом рубеже формирования команды, и от его способности верно понять человека зависит, не совершит ли он ошибку, упустив ценного работника, или наоборот, пропустив не совсем подходящего.

Олег Халильевич ИСЯНОВ,

председатель Федерации профсоюзов Красноярского края

  1. Умение находить выход из конфликтной ситуации

Когда работодатель и работник находятся в конфликтной ситуации, компромисс зачастую является последней возможностью прийти к какому-либо решению. И здесь поможет опытный кадровик, умеющий выслушать, предложить варианты решения проблемы, быть готовым к уступкам. Стиль компромисса, присущий опытным специалистам, наиболее эффективен, когда одного и того же хотят несколько работников. Например, два сотрудника хотят занять одну и ту же должность или весь отдел претендует использовать отпуск в летнее время. Я уж не говорю о ситуациях, которые зачастую возникают в области заработной платы.

В тех случаях, когда сотрудничество с работником кажется невозможным, компромисс позволит найти не только оптимальное решение проблемы, но и сохранить взаимоотношения сторон трудового договора, не доводя спор до суда.

Маргарита Владиславна ЧЕРЕНКОВА,

практикующий юрист и экономист,

автор статей и обучающих программ по вопросам

применения трудового законодательства РФ

  1. Умение управлять своими эмоциями, стрессоустойчивость

Работник кадров находится на переднем крае формирования коллектива компании. Ежедневно ему приходится решать сотни конфликтных ситуаций. Являясь своеобразным «буфером» в отношениях между работодателем и работником, ему приходится сдерживать накал страстей. Можно с уверенностью сказать, что кадровик является медиатором на своем служебном посту, где нет места личным эмоциям.

Ирина Витальевна ЖЕЛУДКОВА,

высокопрофессиональный практикующий юрист,

имеющий многолетний опыт работы и судебную практику по трудовым спорам, независимый эксперт по вопросам трудовых и служебных правоотношений

  1. Умение анализировать законодательство

По профессиональному стандарту «специалист в области управления персоналом» кадровый работник должен уметь анализировать имеющуюся информацию, находить решение в изменяющихся условиях. С учетом того, что законодательство противоречиво, очень много толкований, мнений, различная судебная практика, кадровые специалисты должны не просто уметь находить необходимую информацию, уметь ее анализировать, но и самое главное — применять полученную информацию в своей практической работе. Ведь каждая ситуация в практике работы кадровика может иметь свою специфику и зависеть от отрасли в которой работает компания, от человека, его льгот, от того что было прописано в документах организации и трудовом договоре, и он должен уметь наложить полученную информацию правильно на эту индивидуальную специфическую ситуацию.

Валентина Васильевна МИТРОФАНОВА,

директор Института профессионального кадровика, г. Москва

  1. Внимательность

Внимательность — одно из самых важных, на мой взгляд, качеств современного кадрового работника. Она позволяет не допускать ошибок в работе с документами, дисциплинирует и помогает при выполнении сложных задач. Внимательные работники — залог успеха работодателя.

Мария Сергеевна ФИНАТОВА,

руководитель департамента трудового права

Института профессионального кадровика, г. Москва

  1. Правовая грамотность

Одним из основных качеств, которым должен обладать кадровый работник, является правовая грамотность. Любые кадровые решения всегда сопровождаются подготовкой документов (приказы, договоры, соглашения, графики, уведомления и т. д.). Учитывая ту динамику, с которой меняется трудовое законодательство и правоприменительная практика, кадровый работник всегда должен свободно ориентироваться в правильности и корректности подготовки тех или иных кадровых документов, особенно если в компании отсутствует штатный юрист. От того как подготовлены кадровые документы, соответствуют ли они нормам действующего трудового законодательства, зависит правомерность принятых организацией кадровых решений.

Денис Викторович ЕЛИСЕЕНКОВ,

руководитель направления по судебным спорам Департамента трудового права Института профессионального кадровика, г. Москва

  1. Инициативность, основанная на профессионализме

В течение последних 100 лет роль и место управления персоналом в системе управления организацией многократно менялись. Наряду с этим пересматривались требования к кадровой службе и компетенциям ее сотрудников. Однако несомненно, что управление персоналом — это область профессиональной деятельности, и сверхзадача кадровой службы во все времена состояла в том, чтобы, проявляя инициативу, обеспечивать поддержку руководства организации по всем вопросам, связанным с работающими в ней людьми и, как следствие, дать возможность организации реализовать свои цели. А успех любого дела, как известно, определяется искусством «направить энергию человека (зачастую невостребованную) на мирные цели».

Ирина Петровна ВОРОНЦОВА,

зав. кафедрой управления человеческими ресурсами Института экономики, управления и природопользования Сибирского федерального университета

5 советов новоиспеченному начальнику отдела / Хабр

Хочу поделиться 5 важными, на мой взгляд, вещами, которые должен осознать специалист, внезапно ставший начальником своего отдела. Это скорее напутствие, психологическая накачка, чем конкретные методики, но как мне кажется, карьерные изменения — момент для изменений внутренних. Мне самому повезло стать начальником нового отдела, созданного из сотрудников, занятых определенным направлением, и вот что я успел для себя уяснить.



Не дорожите своим местом

Ваша позиция не самоценна — ценен ваш вклад в дело, пока вы на этой позиции. Цепляться за место, какие бы выгоды оно ни приносило — разрушительно для вашей личности и карьеры.

Вам может показаться большой удачей, что вас сделали руководителем. Удачей, сравнимой с выигрышем в лотерею, удачей, которую нужно хватать и держать как только возможно. Это ошибочная позиция: ваш шеф не идиот, он выбрал вас на это место за ваши качества, а не методом научного тыка. (Если ваш шеф идиот, это тоже довольно сложно считать удачей — бегите оттуда скорее). Ваши качества непостоянны, как и обстоятельства снаружи, и шеф точно так же может решить сместить вас с этой позиции.

Будут времена, когда вы возненавидите своё кресло и все те нудные и тяжелые обязанности, которые к нему прилагаются. Ваша руководящая позиция — всего лишь этап в вашей жизни, такой же, как любой другой. Если ваша жена беременна, вы же не станете надеяться, что она походит еще годик-другой с этим милым животиком — наоборот, вы приложите все усилия, чтобы беременность закончилась успешно и в срок, какой бы долгой она ни казалась. С работой то же самое — как бы ни был приятен сам факт перехода на руководящую должность, пытаться там удержаться ради самого факта глупо, а вот стараться принести максимум пользы — это правильно.

В свою очередь, уход с руководящей должности — не катастрофа, если вы уверены, что всё делали правильно. Если вы такой же стоящий специалист, каким были — вы не пропадете и не прогадаете.

Говорите, как сделать, а не делайте.

Возглавив отдел, вы, разумеется, несете отвественность за его эффективную работу. Но будет большой ошибкой систематически обеспечивать эту эффективность личными усилиями.

Да, скорее всего, вас выбрали на роль руководителя из-за огромного опыта и навыков. И теперь ваша задача — не применять эти навыки лично, а сделать так, чтобы они были в таком же объеме у как можно большего числа ваших сотрудников.

Начальник транспортного цеха лично не доставляет клиентов в разливочную прямо к штуцеру. Он следит за тем, чтобы водители Ларионов и Кутько не забывали о своей работе.

Главной ошибкой новоиспеченного руководителя будет делать всё что надо и как надо за своих сотрудников молча. Вы действительно можете и должны применить свои навыки и опыт для прямого участия в сложных ситуациях, но при этом прежде всего ситуация должна быть такова, что ваш сотрудник уже не справился и наверняка не справится в ходе следующей попытки, и только поэтому вы вмешиваетесь. Сотрудник должен узнать, что именно пошло не так и как это обнаружить в следующий раз, а также что нужно сделать в такой ситуации и почему, и каков будет результат. На его глазах вы должны продемонстрировать этот предсказуемый результат — только так достигается авторитет.

Во всех остальных ситуациях верьте: если вы точно знаете, как совершить ту или иную рядовую операцию лучше всего, сотруднику можно поручить ее выполнение (по возможности без ценных указаний с вашей стороны). Он либо справится, либо нет — и вот тогда вы сможете проявить себя как хороший начальник, а не рядовой сотрудник.

Люди — не машины

ИТ-шникам особенно свойственно отношение к окружающим, как к компьютерам из мяса. Компьютер устроен так, что когда ты даешь ему одну и ту же программу, он производит одинаковый результат. Парни в свитерах склонны ожидать того же от людей, но человек — живое существо, живущее своим непостоянством (и не будь у нас этого свойства, лично вы бы до сих пор пачкали пеленки, а не читали эту статью).

Ваши сотрудники будут неправильно интерпретировать ваши указания, проявлять различную трудоспособность в разные дни, болеть, ссориться, лениться, менять род деятельности, косячить и не высыпаться. Это живые люди, и это та элементная база, с которой вам в ближайшее время предстоит работать. Игнорировать эти суперспособности людей не получится — вам придется работать напрямую с каждым фактом таких проявлений, а иначе ваш отдел под угрозой. Постарайтесь принять и по возможности полюбить этот новый аспект вашей работы.

Именно вам, а не кому-то еще, придется разбираться с личными проблемами ваших сотрудников, давать или не давать отгул кому-то, ругать кого-то (лично, в глаза) за косяки и недоработки, хвалить кого-то (при всем честном народе) за хорошую работу, разбирать ссоры и претензии, назначать выходные и рабочие дни (а также до скольки работаем 31 декабря — и работаем ли вообще), поздравлять с днями рождений и свадьбами, увольнять — вобщем, вся кадровая работа теперь ваша. Заранее выясните, как решаются все эти вопросы в вашей компании. Задумайтесь, хорошо ли шли эти дела, пока вы еще не были руководителем — если что-то можно было сделать лучше, то вот он, ваш шанс проявить себя. И не ждите, что люди будут как заведенные каждый день по восемь часов тарабанить всю рабочую рутину, даже если вы каждого научили, как это делать. Они найдут миллион причин сделать по-другому.

Чтобы снизить влияние человеческого фактора на работу вашего отдела, регулярно думайте об автоматизации рутинных операций.

Считайте. Записывайте. Храните.

Вашему шефу будет интересно, как идут дела, да и вам самим тоже. Работа на руководящей должности подвергнет вашу память суровым испытаниям — даже если вы уверены, что раньше она вас не подводила, теперь настает время найти запасные варианты для хранения фактов.

Устной договоренности недостаточно. Даже если вы поговорили с кем-то, и точно договорились, и оба точно помните о чем договорились, всё равно пришлите email с точным указанием формулировок, о которых вы смогли договориться. Будьте маниакально последовательны с этой техникой особенно при разговорах с начальством. Поговорили — осознали — email.

Если вы что-то важное для себя обдумали — пришлите email о результатах самому себе. Если случилось ЧП — правильно будет, если оно отражено в соответствующих журналах, багтрекерах, вики и так далее. Ну или хотя бы в виде email самому себе. И вообще, начните вести дневник своего отдела — что случилось за прошедший день, неделю, месяц, почему это важно. Через полгода вы скажете себе спасибо.

Рано или поздно от вас потребуют отчетности — подумайте, какие цифры служат показателями вашей работы, с помощью каких показателей можно увидеть проблемы в отделе. Как температура у человека: если выше 37 градусов, значит болеет, если ниже 30 или выше 42 — умер. Теперь подумайте, что можно измерять в вашей работе для выявления опасных тенденций. Начните собирать эти цифры, даже если никто от вас этого пока не требует — лучше быть способным их предоставить, чем сидеть над внезапным отчетом всю ночь с горящими штанами. Прочитайте, что такое KPI.

Да, это неприятно, но бюрократия — теперь часть вашей работы, лично ваша обязанность. Опять-таки, ее можно возложить на плечи автоматики, если вы сами хорошо знаете, что и как нужно записывать и считать. Не пожалейте на автоматизацию несколько часов, чтобы сэкономить себе дни. Часть этих обязанностей можно возложить на своих сотрудников, но просто подумайте, какой объем бюрократии вы бы сами вытерпели, будучи сотрудником — и всеми силами старайтесь не превышать этого порога.

«Не пытайся ударить, а бей.»

Каким бы хорошим руководителем вы ни мечтали стать, вы всё равно настолько хороши, насколько можно об этом судить по вашему отделу. Важны дела, а не намерения. Никого вообще не интересует, что вы там хотели сделать, что думали бессонными ночами, какие тренинги и семинары посещали, какую книгу прочли и видео посмотрели. Прочитайте хоть все на свете, но пока вы не делаете ничего со своим отделом или делаете что-то не то, ваша работа над собой равноценна корню из минус единицы.

Если вас сдерживает страх, помните, что страх — это не то, чего от вас здесь ожидают. Страшно всем и каждому, а руководитель — вы. И решать вам. Твердое решение — ваш основной продукт на этом месте. Вы можете ошибаться — и тогда система подведения отчетности и внимательное отношение к вам руководства не позволят ошибке нанести слишком большой урон. Вы со временем научитесь смотреть в корень причин, которые вас привели к тем или иным решениям, и вырабатывать верные решения систематически (даже если вы их принимаете, подбрасывая монету).

Но если вы колеблетесь, укрываете проблемы, уходите от решений — вы работаете против себя и никто вам не поможет.

На этом всё. Искренне желаю вам удачи и благоразумия.

Советы менеджера: 10 признаков хорошего начальника

После сериала «Плохие начальники» у многих может сложиться впечатление, что в нашей жизни есть только плохие начальники. Однако существуют и хорошие. Именно они создают самые лучшие продукты, делают самые лучшие сервисы, а управляемые ими компании развиваются быстрее других. Мне в жизни повезло, потому что я работал под управлением трех отличных начальников и многому у них научился. Но идеальных начальников не существует. У каждого хорошего начальника куча недостатков, которые зачастую являются продолжением их достоинств.

Хороший начальник – явление относительное. О том, что у тебя хороший начальник, зачастую не догадываешься, когда работаешь под его управлением. Ты видишь в нем кучу недостатков, тебя раздражает, что он к тебе требователен и даже порой придирчив. Но как только ты переходишь в другое место и встречаешься с другим начальником, твой прежний руководитель начинает казаться тебе просто образцом хорошего начальника. Потому что его достоинства воспринимались как нечто само собой разумеющееся. Его недостатки теперь не кажутся такими серьезными, а требовательность настолько много тебе дала с точки зрения развития, что это уже кажется даром свыше. Бывает и наоборот: человек, казавшийся хорошим начальником, оказывается совершенно не таким после знакомства с другим начальником, который кардинально лучше, интереснее и позитивнее.

Тем не менее есть несколько абсолютных признаков хороших начальников, которые позволят точно сделать вывод, что он действительно хороший. Признак первый: хороший руководитель – это человек, который ведет за собой. Это не значит, что он должен бегать с флагом или громко говорить. Есть настоящие лидеры, которые тихо и спокойно разговаривают, которые не стремятся выделиться. Но когда ты общаешься с таким человеком, у тебя возникает стойкое ощущение: он лидер. Или не возникает.

Признак второй: у хорошего начальника всегда есть воодушевляющая цель. Это не может быть цель заработать себе много денег или что-то подобное. Воодушевлять эта цель должна не только его, но и всех его сотрудников и коллег. Наличие такой цели, которая объединяет организацию, подразделение, компанию, – важнейшее свойство хорошего начальника.

Признак третий: принципы и ценности начальника должны разделяться теми, кто работает на этого начальника. При этом даже не обязательно, чтобы эти принципы и ценности в общечеловеческом смысле были хорошими и правильными. Главное – чтобы они разделялись всеми и последовательно выполнялись. Но организации, объединенные положительными ценностями, дают гораздо больше и обществу, и себе самим. Мой топ-лист принципов и ценностей таков: уважение и доверие; держать слово; защищать своих от чужих; слушать и слышать; закон и порядок для всех без исключения, включая начальника.

Признак четвертый: начальник сохраняет позитивный настрой, делает свою работу с юмором и дарит позитив своим сотрудникам. Безусловно, начальник не может всегда улыбаться и радоваться. Решая сложные и крайне неприятные задачи, он бывает и негативным, и жестким, а порой и жестоким. Но если подавляющая часть управления строится на негативе, это верный знак того, что здесь не все хорошо.

Признак пятый: наличие у начальника опыта и знаний. Возможно, на первом этапе начальник может не разбираться в индустрии и не знать компанию, которую он возглавляет. Но через какое-то время разбираться в индустрии и в том, что происходит в организации, он просто обязан. Иначе он не может быть хорошим начальником.

Признак шестой и важнейший: хороший начальник достигает результата. Людям нравится побеждать, настоящие команды складываются тогда, когда сообща достигают результата. Настоящим хорошим начальником человек становится только тогда, когда вместе с ним, а не вопреки ему организация достигает результата. Бывают и поражения. Но то, как вместе с начальником организация исправляет ошибки и борется с поражениями, какие уроки извлекает, чтобы это не повторилось вновь, – это тоже результат. Главное, чтобы эти ошибки и поражения не следовали одни за другими.

Признак седьмой: хороший начальник ненавязчиво становится примером для подражания. В том, как он общается с сотрудниками, как мыслит и как говорит. Что делает и что не делает. И люди следуют этому примеру не по приказу, а просто потому, что им это нравится.

Признак восьмой: хороший начальник говорит спасибо. Он делает это регулярно и с удовольствием. Его спасибо очень много значит. Потому что оно за дело – там, где нет никаких достижений, спасибо точно не получишь. Но помимо позитивной обратной связи хороший начальник прямо и честно дает понять, что не нравится. Это позволяет всем членам этой организации понимать систему координат.

Признак девятый: начальник – это не звезда, которая блистает на фоне своих посредственных сотрудников. Все с точностью до наоборот. Хороший начальник – это тот, который знает: его главное достояние и ресурс – это его сотрудники. Хороший начальник презентацию успехов организации предоставляет своим сотрудникам, а ошибки и неудачи представляет сам. Хороший начальник развивает своих сотрудников. И получает истинное, нескрываемое удовольствие, наблюдая за тем, как его сотрудники становятся сильнее и опытнее его самого в своих областях.

Признак десятый: хороший начальник не теряет связь с реальностью. Хотя ему реже говорят суровую правду, ему часто рисуют не вполне реалистичную картину как в отношении того, чем он руководит, так и в отношении его самого. Опасность забронзоветь возрастает прямо пропорционально результативности начальника. Чем лучше результаты, тем выше эта опасность. Именно поэтому многие хорошие начальники в какой-то момент перестают быть таковыми, теряя связь с реальностью. И только самокритичность, трезвая самооценка и система сбора и обработки обратной связи позволяют хорошему начальнику оставаться хорошим.

Как пользоваться 10 признаками. Хотите проверить, насколько хорош ваш начальник? Поставьте против каждого признака галочку, если у вашего начальника этот признак есть, и сосчитайте количество галочек.

10 галочек из 10

Позвольте сделать предположение, что вы сами начальник и сами себя оценили. Точное наличие всех 10 признаков означает, что перед нами идеальный начальник. А таких не бывает. Спросите своих подчиненных, коллег, и вы удивитесь, насколько в реальности вы далеки от идеала. Судя по всему, у вас проблемы с 10-м признаком.

8–9 галочек из 10

Это очень высокий результат. Тот, кто набрал столько, по-настоящему хороший начальник. Но если вы оцениваете сами себя, смело вычитайте минимум 2 галочки. Знаю я начальников: это всегда люди с завышенной самооценкой и склонностью к потере адекватности. Только проверьте, чтобы первый признак был отмечен. Это самое главное. Без этого признака все остальное смысла особого не имеет. И даже будет странно, что все остальное есть, а этого нет.

5–7 галочек из 10

Неплохой результат для начальника. Но начальнику есть над чем и очень серьезно работать, если он действительно хочет стать по-настоящему хорошим. Правило вычитания 2 галочек при самооценке здесь тоже работает. Не расслабляйтесь.

3–4 галочки из 10

Такого количества галочек явно недостаточно для того, чтобы быть хорошим начальником.

Все понятно. Для точной диагностики читаем сериал «Плохие начальники». Плохие начальники ведь тоже не по всем пунктам плохие. У них тоже есть что-то от хороших начальников. Но если начальник набрал всего 3 галочки из 10 или даже меньше, то он просто плохой начальник.

* Автор – генеральный директор компании «Вымпелком»

навыков, которые должны иметь все менеджеры по персоналу

У вас есть навыки, чтобы проявить себя на позиции HR?

Человеческие ресурсы – это дисциплина, которая требует обучения руководству и менеджменту, необходимого для развития навыков, которые необходимы руководителям бизнеса. Специалисты по персоналу, обладающие более глубокими знаниями в соответствующих областях и более практическими навыками, создают больше возможностей в корпоративном мире. Ниже приведены основные навыки, которыми должен обладать каждый менеджер по персоналу.

Коммуникативные навыки

Как специалист по управлению персоналом, вы должны уметь ясно выражать свои мысли как в устной, так и в письменной форме.Сфера человеческих ресурсов требует много разговоров, поскольку команда отвечает за подбор персонала, что влечет за собой серию собеседований. Кроме того, менеджер по персоналу изо дня в день работает со множеством людей, прислушиваясь к их проблемам, независимо от того, связаны они с работой или нет. Благодаря этому взаимодействию он или она завоевывает доверие и уверенность сотрудников, тем самым улучшая взаимоотношения на рабочем месте. Менеджер отдела кадров также разрабатывает и выпускает справочники по политике и выпускает памятки для всех сотрудников, что требует хороших навыков письма.

Организационные навыки

Управление человеческими ресурсами включает в себя множество функций, включая, помимо прочего, набор, обучение, служебную аттестацию, индивидуальные планы развития и отношения с сотрудниками. Менеджер по персоналу наблюдает за всеми этими функциями и должен иметь систематический способ прохождения всех процессов. Например, для каждой роли в организации должна существовать стандартная платформа обучения сотрудников. С другой стороны, HR включает в себя множество документов, которые необходимо систематизировать, например профиль сотрудника и юридические документы.Со всеми задействованными процессами и административными задачами, поддержание организованности поможет повысить вашу эффективность как менеджера по персоналу, имея возможность выполнять несколько задач одновременно.

Навыки принятия решений

HR принимает множество решений. Хорошим примером является процесс приема на работу, когда он или она должны решить, подходит ли кандидат для этой должности или нет. Распознавать хорошие таланты нелегко. Это требует стратегии, опыта и интуиции.Это должно быть у менеджера по персоналу. Другой пример – столкновение с дилеммой сокращения штата. Частью роли HR будет эффективное донесение информации даже в разгар кризиса. Таким образом, все менеджеры по персоналу должны быть разумными лицами, принимающими решения, чтобы поддерживать такие важные организационные функции, как эти.

Обучение и развитие навыков

Другая функция человеческих ресурсов – обучение и развитие. Менеджеры по персоналу несут ответственность за предоставление сотрудникам возможностей для развития, чтобы максимизировать производительность и увеличить ценность.Например, организация тренингов по лидерству и менеджменту предоставит сотрудникам более разнообразные навыки. Это позволяет им брать на себя дополнительные задачи и одновременно поддерживать свой карьерный рост.

Навыки составления бюджета

Компенсации и льготы для сотрудников проходят через отдел кадров. То же самое и с обучением и развитием, социальной деятельностью, служебной аттестацией и т. Д. Эти действия должны быть включены в стратегическое планирование и составление бюджета их организации с учетом проектов каждого отдела и их индивидуальных функций.Основная роль менеджера по персоналу – ограничить расходы и не тратить лишние средства на ненужные действия.

Чуткие навыки

Команда отдела кадров имеет дело с множеством людей и их проблемами, от рабочей нагрузки до жалоб на заработную плату и разрешения конфликтов на рабочем месте. Вам, как специалисту по управлению персоналом, необходимы эмоциональный интеллект и навыки сочувствия, чтобы понять, откуда идет человек, прежде чем вы сделаете какое-либо суждение. Может случиться так, что сотруднику просто нужно снять что-то с груди, и ему нужно только ухо.Или он может выразить свое недовольство, чтобы получить помощь. В любом случае обязанность менеджера по персоналу – выслушать сотрудников и убедиться, что он или она четко сформулировали свое сообщение.

Управление человеческими ресурсами – потрясающая сфера с множеством возможностей. Но вы должны обладать надлежащими навыками, чтобы добиться успеха в качестве менеджера по персоналу. Если вы настоящий «человек с людьми», это может быть вашей карьерой!

Наймите профессионального составителя резюме TopResume , чтобы изложить свои лучшие навыки на бумаге уже сегодня.

Рекомендуемая литература:

Статьи по теме:

Что делает хорошего менеджера по персоналу ?: 15 навыков и качеств эффективных менеджеров по персоналу

HR-отдел организации обеспечивает бесперебойную и эффективную работу. Этот отдел отвечает за поиск квалифицированных кандидатов на работу, удержание сотрудников и решение многих рабочих вопросов. Успешные менеджеры по персоналу гарантируют, что HR-отдел удовлетворяет потребности компании экономически эффективными и новаторскими способами.В этой статье мы обсудим, что такое HR-менеджер и особенности эффективного HR-менеджера.

Подробнее: Что такое управление человеческими ресурсами?

Кто такой менеджер по персоналу?

Менеджер по персоналу (HR) – это специалист по персоналу, отвечающий за повседневную работу отдела кадров. Они контролируют такие области, как набор талантов, начисление заработной платы, льготы, удовлетворенность сотрудников и соблюдение нормативных требований. Менеджеры по персоналу, как правило, несут следующие обязанности:

  • Создание и контроль набора новых сотрудников
  • Собеседование с кандидатами на вакансии и обмен их оценками с другими руководителями
  • Прием на работу новых сотрудников
  • Управление любым необходимым обучением сотрудников
  • Служба связующего звена между заинтересованные стороны и сотрудники
  • Исследование, составление, внедрение и поддержка пакетов льгот для сотрудников
  • Планирование специальных мероприятий и выездов
  • Разработка и обеспечение соблюдения корпоративных политик и процедур
  • Консультации с другими руководителями по вопросам человеческих ресурсов
  • Планирование и координация поставщиков, специалистов и вспомогательный персонал
  • Урегулирование конфликтов на рабочем месте
  • Наем и увольнение сотрудников
  • Обеспечение соблюдения организацией всех законов и постановлений
  • Управление процессами расчета заработной платы
  • Составление рекомендаций по более эффективному использованию команды членов
  • Разработка инициатив по повышению удовлетворенности сотрудников работой

Менеджеры по персоналу зарабатывают в среднем 69 825 долларов в год в США.S. Обычно они работают полный рабочий день в офисе.

Подробнее: Вопросы и ответы: каковы основные функции и цели HR?

15 качеств эффективного менеджера по персоналу

Вот 15 качеств успешных, компетентных менеджеров по персоналу:

Знание методов работы с персоналом

Эффективные менеджеры по персоналу должны хорошо разбираться в терминологии, методах и передовых практиках в человеческих ресурсах. Рассмотрите возможность получения степени младшего специалиста, степени бакалавра или магистра в области управления человеческими ресурсами.Есть также организации, которые предоставляют сертификаты HR через онлайн-курсы. Вы можете искать программы, аккредитованные Обществом управления человеческими ресурсами.

Подробнее: 13 HR-сертификатов для продвижения по карьерной лестнице

Этичность

Отделы кадров часто несут ответственность за соблюдение политик компании. Это означает, что менеджеры по персоналу должны быть надежными и честными во всех ситуациях. Менеджеры по персоналу также управляют личной и конфиденциальной информацией о сотрудниках, которую они должны хранить конфиденциальной и безопасной.Организация должна зависеть от команды HR, чтобы быть честной и сдержанной.

Доступен

Сотрудники часто обсуждают деликатные темы с менеджерами по персоналу. Успешные менеджеры по персоналу доступны, поощряя сотрудников поднимать любые профессиональные или личные проблемы, которые могут повлиять на их работу. Продумайте политику открытых дверей в вашей организации, чтобы способствовать открытому общению. Доступность включает в себя следующие черты:

  • Чуткий
  • Понимание
  • Восприимчивый

Организованный

Менеджеры по персоналу выполняют широкий круг обязанностей, от расчета заработной платы и льгот до проектов общественных работ.Самые успешные менеджеры по персоналу организованы, могут отслеживать сроки, управлять несколькими ролями и быстро находить важную информацию.

Умеет хорошо общаться

Сильные коммуникативные навыки необходимы менеджеру по персоналу. Они работают со всеми уровнями внутри организации, чтобы обмениваться информацией, давать рекомендации и объяснять политики, а также разговаривают с поставщиками и другими третьими сторонами. Менеджеры по персоналу часто являются первыми людьми, с которыми встречаются кандидаты на работу, что создает их первое впечатление о компании.Менеджеры по персоналу должны уметь хорошо слушать, ясно передавать идеи и определять культуру организации.

Менеджеры по персоналу должны продемонстрировать следующие коммуникативные навыки:

  • Прямой
  • Сильный писатель
  • Комфортное проведение презентаций перед большими группами
  • Способность объяснять технические или сложные темы так, как люди могут понять

Составлено

HR менеджеры могут иметь дело с эмоционально заряженными ситуациями на рабочем месте.Возможно, им придется сообщать неприятные новости, применять дисциплинарные меры, увольнять сотрудников или выступать посредником в спорах между сотрудниками. Специалистам по персоналу важно сохранять спокойствие в напряженных ситуациях и применять стратегии для быстрого разрешения конфликтов.

Готовность вести за собой

Менеджеры по персоналу должны быть эффективными, уверенными в себе лидерами. Они руководят и контролируют отдел кадров и часто отвечают за специальные проекты, такие как сервисные проекты и мероприятия по созданию команды, в которых участвуют другие сотрудники и выступают в качестве экспертов по многим темам.Менеджеры по персоналу должны чувствовать себя комфортно, занимая руководящую роль и выступая в качестве точки контакта для сотрудников, заинтересованных сторон и поставщиков.

Подробнее: 3 4 вопроса на собеседовании с менеджером по персоналу (с примерами ответов)

Creative

Менеджеры по персоналу несут ответственность за поиск новых способов руководства своими командами, привлечения сотрудников и поддержания привлекательности организации. кандидаты на работу. Они должны быть готовы экспериментировать со стратегиями и действиями, чтобы увидеть, что лучше всего работает для их компании.Некоторые креативные кадровые инициативы включают:

  • Предложение оплачиваемых рабочих дней для сотрудников, волонтеров в выбранном ими месте
  • Хостинг в обеденное время один раз в неделю
  • Обновление физического пространства компании
  • Разрешение на работу домашних животных

Progressive

Эффективные менеджеры по персоналу дальновидны и открыты для новаторских идей. Они заинтересованы в отслеживании тенденций в сфере управления персоналом, чтобы увидеть, куда движется отрасль. Быть прогрессивным означает гибкость, способность корректировать политику и стратегии по мере изменения отрасли или компании.Вы готовы изучать методы управления персоналом и вести дискуссии об изменениях на рабочем месте. Думая о будущем, мы также должны составлять планы действий на случай непредвиденных обстоятельств.

Способен решать проблемы

Менеджеры по персоналу являются основным источником многих проблем на рабочем месте. Они должны уметь быстро думать, устранять проблемы и предлагать эффективные решения, работая в рамках руководящих принципов планирования и бюджета организации.

Специалисты по персоналу также сталкиваются с множеством субъективных вопросов, на которые не всегда есть однозначный ответ.Они должны применять организационную политику как можно более справедливо и этично. Менеджеры по персоналу знают, когда следует обращаться за дополнительными рекомендациями к экспертам, таким как юристы, бухгалтеры, сотрудники службы поддержки или другие специалисты по персоналу.

Стратегический

Организации ценят менеджеров по персоналу, которые разрабатывают политики и процедуры, соответствующие миссии и целям компании. Они также остаются в курсе событий в сфере управления персоналом и в отрасли своей компании, чтобы предлагать актуальные, уместные, которые координируются с изменяющимися рынками и приоритетами.Вы можете более стратегически подходить к планированию, посещая сети и конференции, посещая онлайн-курсы и общаясь с другими профессионалами.

Техническая смекалка

Менеджеры по персоналу могут быть более эффективными, если они используют новейшие технологии. Внедрение программ и систем может помочь оптимизировать процессы, повысить эффективность и повысить безопасность данных HR. Вы можете узнать о доступных программах, подписавшись на HR-аккаунты в социальных сетях, подписавшись на отраслевые публикации и следя за объявлениями популярных технологических компаний.

Может управлять проектами

Значительная часть работы менеджера по персоналу – это управление проектами от начала до завершения. Вы должны уметь:

  • Обмениваться идеями проекта
  • Делегировать задачи
  • Составить расписание
  • Контролировать прогресс
  • Обновить отчет
  • Отвечать на проблемы
  • Соблюдать сроки
  • Поддерживать бюджет

Финансово компетентный

Менеджеры по персоналу должны обладать базовыми знаниями о финансах бизнеса, чтобы помочь своей организации достичь своих денежных целей.Они должны разбираться в составлении бюджета, проведении анализа затрат, определении окупаемости инвестиций и проведении оценки рисков.

Сотрудничество

Управленческие роли часто наиболее успешны, когда они открыты для идей и отзывов от разнообразной группы людей. Менеджеры по персоналу должны уметь хорошо работать с командой HR, директорами отделов, руководителями и другими сотрудниками, открытыми для предложений и вопросов. Включая множество точек зрения, менеджеры по персоналу могут разрабатывать справедливые, инклюзивные и ценные политики и инициативы.

7 основ управления человеческими ресурсами для каждого специалиста по персоналу

Люди – залог успеха любого бизнеса. Эффективность сотрудников может быть пассивом или активом для компании. Как специалист по персоналу, вы сыграете решающую роль в том, насколько успешной будет ваша компания. Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера. В этой статье мы разберем основы управления человеческими ресурсами.

Начнем с краткого описания HRM и HR.Затем мы углубимся в семь основ HR, которые вам нужно знать, чтобы хорошо понимать, чем занимается HR. В конце мы приведем некоторую информацию о технических терминах, таких как HRIS (информационная система по персоналу).

Что такое управление человеческими ресурсами
Что такое человеческие ресурсы?
The 7 HR Basics
1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Вознаграждение и льготы
6. HR Информационные системы
7.HR-данные и аналитика
Заключение
FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами или HRM – это практика управления людьми для достижения лучшей производительности.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют культуре компании, поскольку они будут счастливее, дольше останутся и будут более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в культуру компании.

Другой пример – вовлеченность.Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют более качественную работу и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы повысить заинтересованность сотрудников, мы поможем компании.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Библиотека ресурсов HR Analytics

Загрузите подборку лучших ресурсов по HR Analytics, с которыми мы сталкивались.

Отдел кадров предоставляет знания, инструменты, обучение, юридические консультации, администрирование и управление талантами, что имеет решающее значение для поддержки и развития компании.

Это то, что Управление человеческими ресурсами сводится к оптимизации производительности компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческий ресурс?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы – это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.

Эти люди составляют рабочую силу компании. Это могут быть, например, обычные сотрудники, а также подрядчики.Особенно с ростом экономики свободного заработка, все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового контракта.

Сертификат HR-показателей и отчетности Станьте специалистом по отчетности HR
Освойте HR, управляемый данными, и научитесь создавать мощные панели мониторинга HR
всего за 10 недель с 4 часами обучения в неделю.

Загрузить программу

К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может работать по контракту в течение многих лет в одной и той же организации, в то время как агентский работник может работать в 20 различных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в работу компании, способы их управления и участия в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании все чаще работают не люди.

В данном случае речь идет об усилении роботизации. Роботы все чаще вовлекаются в повседневную работу, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации.Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что их следует каким-то образом включить, поскольку они являются частью рабочей силы.

Семь основ HR

Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, несколько элементов считаются краеугольными камнями эффективной политики управления человеческими ресурсами. Эти краеугольные камни:

  1. Набор и отбор
  2. Управление эффективностью
  3. Обучение и развитие
  4. Планирование преемственности
  5. Вознаграждение и льготы
  6. Информационные системы управления персоналом
  7. Кадровые данные и аналитика

В следующем разделе мы последовательно рассмотрим эти основы управления персоналом.

1. Набор и отбор

Набор и отбор, возможно, наиболее заметные элементы HR. Все мы помним наше первое интервью, правда?

Подбор кандидатов и отбор лучших из тех, кто будет работать в компании, – ключевая задача отдела кадров. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих сотрудников – ключевая задача.

Запрос на прием на работу обычно начинается, когда создается новая работа или открывается существующая. Затем непосредственный руководитель отправляет описание должности в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов.В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для работы. Сюда входят собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

Иногда, когда кандидатов много, HR может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить пшеницу от плевел, когда дело доходит до подходящих кандидатов. После этого успешные кандидаты переходят к следующему раунду, где они проходят собеседование и получают более глубокую оценку.

HR 2025


Оценка компетентности

Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

Начать бесплатную оценку

2. Управление служебной деятельностью

Когда сотрудники приходят в команду, управление производительностью становится важным. Управление производительностью – вторая основа управления персоналом. Он включает в себя помощь людям в достижении наилучших результатов на работе, что увеличивает прибыль компании.

Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны позаботиться.Управление производительностью – это структура, которая позволяет сотрудникам получать обратную связь о своей работе, чтобы достичь максимальной производительности.

Примерами являются формальные индивидуальные обзоры эффективности, инструменты 360-градусной обратной связи, которые также принимают во внимание оценки коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальные отзывы.

Обычно компании работают с годовым циклом управления эффективностью, который включает в себя планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение сотрудников за производительность.Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокими и низкими показателями и с высоким и низким потенциалом.

Успешное управление производительностью – это во многом совместная ответственность между HR и менеджментом, где обычно непосредственный руководитель играет ведущую роль, а HR поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение. Сотрудники, которые полностью раскрывают свой потенциал, повышают эффективность, устойчивость и рентабельность бизнеса. Сотрудники, которые постоянно отстают от работы, могут не соответствовать своей должности или культуре компании.Этих сотрудников, возможно, придется уволить.

Это также одна из основных обязанностей HR.

3. Обучение и развитие

Люди – это продукт жизненного опыта, страны и эпохи, в которых они выросли, а также целого ряда культурных влияний. В рамках HR обучение и развитие обеспечивают адаптацию сотрудников к изменениям в процессах, технологиях, а также к изменениям в обществе или законодательстве.

Обучение и развитие помогает сотрудникам повышать квалификацию и повышать квалификацию. Обучение и развитие (L&D) возглавляет HR, и хорошая политика может быть очень полезной в продвижении организации к ее долгосрочным целям.

Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, причем стажеры, будущие лидеры и другие высокопотенциальные люди часто получают больше возможностей для обучения, чем другие. В компанию могут прийти люди с совершенно разными знаниями и опытом. L&D предоставляет сотрудникам возможность преодолеть пробелы в навыках и стать лидерами. Хорошо известной структурой, которая связывает управление производительностью с L&D мероприятиями, является сетка из 9 ячеек.На основании результатов работы сотрудников и потенциальных рейтингов отдел кадров вместе с менеджерами может дать рекомендации по различным планам развития.

4. Планирование преемственности

Планирование преемственности – это процесс планирования непредвиденных обстоятельств в случае ухода ключевых сотрудников из компании. Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует непрерывность работы и может сэкономить компании значительные деньги.

Планирование преемственности часто основывается на оценках результатов и усилиях по обучению и обучению.Это приводит к созданию цепочки талантов. Это пул кандидатов, квалифицированных и готовых занять (руководящие) должности в случае ухода кого-либо. Создание и поддержка этого трубопровода – ключ к хорошему управлению людьми.

5. Компенсации и льготы

Еще одна основа HR – это компенсация и льготы. Справедливая компенсация является ключевым фактором мотивации и удержания сотрудников. Одна из основ управления человеческими ресурсами в отношении оплаты труда – обеспечение справедливости и справедливости.

Правильное предложение заработной платы – ключевая часть привлечения лучших талантов. Это должно быть сбалансировано с бюджетом и рентабельностью компании. HR должен следить за увеличением заработной платы и устанавливать стандарты качества работы. HR также может время от времени проводить аудит заработной платы.

Компенсация включает первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя непосредственно выплачиваемые деньги за работу, которые часто представляют собой ежемесячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

Дополнительные преимущества – это неденежные вознаграждения.Это может быть дополнительный отпуск, гибкий график работы, детский сад, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

Цель состоит в том, чтобы вознаградить людей способами, которые их мотивируют.

6. Информационная система по человеческим ресурсам

Последние две основы HR – это не HR-практики, а инструменты для улучшения HR. Первая – это информационная система по человеческим ресурсам или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, о которых мы говорили выше. Например, для приема на работу и отбора специалисты по персоналу часто используют систему отслеживания кандидатов, или ATS, для отслеживания кандидатов и найма.

Для управления производительностью используется система управления производительностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления оценок производительности.

В L&D система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

Специалисты по компенсациям часто используют систему расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

Все эти функции часто могут быть выполнены в одной системе – HRIS.Однако иногда управление этими функциями делится на разные системы управления персоналом.

Суть в том, что в работе в HR существует значительный цифровой элемент, поэтому HRIS является последним элементом, когда мы говорим об основах HR.

7. Кадровые данные и аналитика

Последняя из основ HR вращается вокруг данных и аналитики. За последние полдесятилетия HR сделал большой шаг к тому, чтобы в большей степени ориентироваться на данные.

Информационная система по человеческим ресурсам, которую мы только что обсудили, по сути, является системой ввода данных.Данные в этих системах можно использовать для принятия более обоснованных решений.

Самый простой способ отслеживать важные данные – использовать показатели HR или KPI HR. Это конкретные измерения, которые отвечают, как компания работает с данным измерением. Это называется HR-отчетностью.

В этой отчетности основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (набора) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать больше решений на основе данных. Эти решения часто бывают более объективными, что упрощает поиск поддержки со стороны руководства.

Заключение

Теперь вы знаете 7 основ управления человеческими ресурсами. Ни одна из этих основ HR не изолирована. Все они взаимодействуют и влияют друг на друга. Думайте об этих 7 основах как о строительных блоках – четкое управление каждым фундаментальным элементом способствует усилению следующего.В совокупности эти основы управления персоналом позволяют сотрудникам не только работать лучше, но и работать с максимальной отдачей.

Когда дело доходит до HR, можно еще многому научиться. Для более продвинутого чтения по персоналу ознакомьтесь с нашими статьями о передовых методах управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в сфере управления персоналом.

FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами или HRM – это практика управления людьми для достижения лучшей производительности. Речь идет об оптимизации производительности компании за счет более эффективного управления человеческими ресурсами.

Что такое человеческий ресурс?

Человеческие ресурсы – это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад. Эти люди могут быть (штатными) сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

Каковы основы управления человеческими ресурсами?

Набор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, вознаграждение и льготы, информационные системы по персоналу, а также данные и аналитика HR считаются краеугольными камнями эффективного управления человеческими ресурсами.

Основные обязанности менеджера по персоналу | Малый бизнес

Рут Мэйхью Обновлено 5 февраля 2019 г.

У менеджера по персоналу две основные функции: надзор за функциями отдела и управление сотрудниками. Вот почему менеджеры по персоналу должны хорошо разбираться в каждой из дисциплин человеческих ресурсов – вознаграждениях и льготах, обучении и развитии, отношениях с сотрудниками, а также наборе и отборе персонала. К основным компетенциям в области управления персоналом относятся хорошие коммуникативные навыки и способность принимать решения на основе аналитических навыков и критических мыслительных процессов.

Общие обязанности менеджеров по персоналу

Менеджеры по персоналу несут стратегические и функциональные обязанности по всем дисциплинам управления персоналом. У менеджера по персоналу есть опыт специалиста по персоналу в сочетании с общими деловыми и управленческими навыками. В крупных организациях менеджер по персоналу подчиняется директору отдела кадров или руководителю отдела кадров высшего уровня.

В небольших компаниях некоторые менеджеры по персоналу выполняют все функции отдела или работают с помощником по персоналу или специалистом общего профиля, который занимается административными вопросами.Независимо от размера отдела или компании, менеджер по персоналу должен обладать навыками для выполнения всех функций управления персоналом, если это необходимо.

Компенсация и льготы

Менеджеры по персоналу обеспечивают руководство и направление специалистам по компенсациям и льготам. В рамках этой дисциплины менеджеры по персоналу разрабатывают стратегические планы вознаграждения, согласовывают системы управления эффективностью со структурой вознаграждения и следят за переговорами по групповым льготам по медицинскому обслуживанию.

Примеры обязанностей менеджера по персоналу включают мониторинг соблюдения Закона о семейных и медицинских отпусках, а также соблюдение положений о конфиденциальности медицинских файлов сотрудников. Менеджеры по персоналу для небольших компаний могут также проводить открытую регистрацию на ежегодных выборах сотрудников, имеющих отношение к медицинскому страхованию.

Обучение и развитие

Обучение и развитие сотрудников включает ориентацию на прием новых сотрудников, обучение руководству и профессиональное развитие.Менеджеры по персоналу проводят периодические оценки потребностей, чтобы определить, когда необходимо обучение, а также тип обучения, необходимого для повышения производительности и производительности. Они изучают отчеты о производительности сотрудников, чтобы определить области, в которых сотрудники могут улучшить свои профессиональные навыки или развитие, например семинары или тренинги по методам лидерства.

Они также играют важную роль в реализации стратегии развития сотрудников и планирования преемственности на основе обучения и профессионального развития.Планирование преемственности основывается на знаниях менеджера о развитии сотрудников, обучении и будущих потребностях в бизнесе, чтобы разработать карьерные пути для сотрудников, демонстрирующих способности и стремление к продвижению вверх.

Эффективные отношения с сотрудниками

Несмотря на то, что специалист по отношениям с сотрудниками отвечает за расследование и решение проблем на рабочем месте, менеджер по персоналу несет конечную ответственность за сохранение отношений между работодателем и сотрудником с помощью эффективных стратегий отношений с сотрудниками.Эффективная стратегия взаимоотношений с сотрудниками содержит конкретные шаги для обеспечения общего благополучия сотрудников. Это также гарантирует, что у сотрудников будет безопасная рабочая среда, свободная от дискриминации и притеснений. Менеджеры по персоналу для малых предприятий проводят расследования на рабочих местах и ​​рассматривают жалобы сотрудников.

Менеджеры по персоналу также могут быть основным контактным лицом для юрисконсульта по вопросам снижения рисков и судебных разбирательств по вопросам взаимоотношений с сотрудниками.Пример снижения риска, которым занимается менеджер по персоналу, включает изучение текущих политик на рабочем месте и обучение сотрудников и менеджеров этим политикам, чтобы свести к минимуму частоту жалоб сотрудников из-за неправильного толкования или непонимания политик компании.

Набор и отбор

Менеджеры по персоналу разрабатывают стратегические решения для удовлетворения потребностей в рабочей силе и тенденций в области рабочей силы. Менеджер по трудоустройству фактически наблюдает за процессами найма и отбора; однако менеджер по персоналу несет основную ответственность за решения, связанные с корпоративным брендом, поскольку это касается найма и удержания талантливых сотрудников.Например, менеджер по персоналу в медицинской фирме может использовать свои знания о нехватке медперсонала для разработки стратегии удержания сотрудников или поддержания текущего уровня укомплектования персоналом.

Стратегия может включать разработку программы мотивации для медсестер или предоставление медсестрам перекрестного обучения, чтобы они могли получить сертификаты по разным специальностям и стать более ценными для организации. Корпоративный брендинг в том, что касается набора и удержания персонала, означает продвижение компании как предпочтительного работодателя.Руководители отдела кадров, отвечающие за это, обычно изучают процесс найма и отбора, а также компенсацию и льготы, чтобы найти способы обратиться к высококвалифицированным кандидатам.

Что такое менеджер по персоналу? | Ежедневные задачи менеджера по персоналу

Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации. Они наблюдают за набором, собеседованием и наймом новых сотрудников, а также за обучением нынешних сотрудников. Менеджеры по персоналу играют важную роль в стратегическом планировании и служат связующим звеном между административным персоналом и сотрудниками.

Ежедневные задачи менеджера по персоналу

  • Координировать и контролировать работу кадрового персонала
  • Встреча с руководителями других отделов для сбора информации об их потребностях в кадрах и обучении
  • Планирование и контроль программ вознаграждения сотрудников
  • Урегулирование споров между сотрудниками и прямые дисциплинарные процедуры
  • Наблюдать за набором персонала, собеседованиями, отбором, наймом и обучением

Менеджеры по персоналу находятся на переднем крае формирования персонала, необходимого для успеха организации.Это включает в себя работу с административным персоналом, чтобы максимизировать ценность сотрудников и гарантировать, что все работают максимально продуктивно и эффективно.

Менеджеры по персоналу обычно руководят административными функциями отделов кадров в более крупных организациях. В крупнейших корпорациях есть специализированные менеджеры по персоналу, которые работают в различных областях управления персоналом, таких как компенсация и льготы, обучение и подбор персонала.

Считайте карьеру менеджера по персоналу

Кадровый рост

По прогнозам Бюро статистики труда, занятость менеджеров по персоналу вырастет примерно на 9 процентов к 2024 году.Это быстрее, чем в среднем по всем профессиям в США. Менеджеры по персоналу необходимы, чтобы помогать организациям и компаниям развиваться, чтобы соответствовать различным стилям работы и этическим нормам нового поколения. Менеджерам по персоналу необходимо следить за тем, чтобы их компании соблюдали меняющееся и сложное трудовое законодательство.

Заработный потенциал менеджера по персоналу

Средняя годовая зарплата менеджера по персоналу составляет 104 440 долларов. Менеджеры по персоналу, которые работают в управлении компаниями и предприятиями, имеют самый высокий потенциал заработка – 118 320 долларов США.Менеджеры по персоналу в сфере профессиональных, научно-технических услуг и обрабатывающей промышленности могут заработать 117 640 долларов США и 100 710 долларов США соответственно.

Менеджер по персоналу

Как правило, менеджеру по персоналу требуется как минимум степень бакалавра, чтобы получить работу начального уровня. Однако некоторым компаниям требуется ученая степень, например, магистр наук в области управления человеческими ресурсами. Выпускники со степенью магистра в области управления человеческими ресурсами лучше подготовлены к продвижению по карьерной лестнице, поскольку они обладают соответствующими навыками, включая этические нормы, обучение и развитие, управление культурой и моральным духом, а также организационную стратегию.

Как стать отличным менеджером по персоналу

Хотите стать отличным менеджером по персоналу?

Ну, я начну говорить, что просто получать удовольствие от общения с людьми недостаточно.

Пристрастие к общению с людьми могло быть одной из мотиваций, которые у вас были, когда вы решили начать карьеру в отделе кадров.

Но на самом деле это именно то, что нужно: мотивация. Так же, как стать директором по персоналу, чтобы стать выдающимся менеджером по персоналу, нужно гораздо больше.

Менеджеры по персоналу превосходно умеют находить таланты, организовывать обучение, координировать программы мотивации сотрудников, оставаться в курсе трудового законодательства, управлять отзывами сотрудников и их благополучием, а также координировать различные административные обязанности.

Выполнение этих обязанностей требует определенного набора способностей и знаний.

Проработав несколько лет с выдающимися менеджерами по персоналу, я заметил, что лучших профессионалов в этой роли объединяют три общие черты:

  1. Они владеют возможностями каждой отдельной функции управления персоналом.
  2. Они обладают мощными навыками межличностного общения.
  3. Они думают и действуют стратегически.

Полное завоевание этих трех областей требует усилий, ресурсов и времени.

Шаги, чтобы стать отличным менеджером по персоналу

Чтобы помочь вам построить выдающуюся карьеру в качестве специалиста по персоналу, я разделю эти три способности на действенные шаги. Выполнение этих шагов даст вам прочную основу для развития в качестве специалиста по персоналу и преуспевания в своей роли менеджера по персоналу.

Давайте углубимся в тему:

Часть 1: Освоение пяти функций управления персоналом

Поскольку специалисты по персоналу заботятся о потребностях сотрудников на протяжении всего их жизненного цикла, эта область включает в себя широкий спектр обязанностей.

Знания, необходимые для управления задачами, связанными с набором персонала, полностью отличаются от знаний, необходимых для управления компенсацией сотрудников, которые также отличаются от знаний, необходимых для управления безопасностью на рабочем месте.

Хорошие менеджеры по персоналу отлично справляются со всеми этими функциями. Давайте рассмотрим шаги, чтобы туда добраться:

Узнайте все о персонале

Работа менеджера по персоналу сильно различается от компании к компании, но подбор персонала всегда будет одной из ваших основных обязанностей в этой должности.

Обязанности по укомплектованию персоналом включают набор, отбор и прием на работу для заполнения вакансии.

Эффективное укомплектование персоналом обеспечит создание сильных кадров, которые увеличат прибыль компании.

Многие специалисты по персоналу начинают свою карьеру с должности начального уровня в кадровом агентстве, что является отличным способом преуспеть в способностях, необходимых для этой функции управления человеческими ресурсами.

Обратите внимание: будучи менеджером по персоналу в компании, в которой вы любите работать, для вас будет естественным «продавать» открытые вакансии кандидатам.Это поможет вам преуспеть в должности.

Инвестируйте в обучение и развитие знаний

Найм лучших талантов никуда не приведет компанию, если отсутствуют эффективные программы обучения и развития.

Некоторые профессионалы пренебрегают этой областью HR, однако лучшие менеджеры по персоналу считают развитие сотрудников и управление эффективностью приоритетом. Обязательно помните об этом, когда у вас ограниченный бюджет и выбор.

Ключевым моментом является то, что как менеджер по персоналу вы создаете множество возможностей для обучения сотрудников.Это включает их участие в конференциях, организацию семинаров, планирование программ наставничества и даже составление комплексного набора для новых сотрудников.

Один из лучших способов поддерживать свои знания в области обучения и повышения квалификации – это быть в курсе технологий и методов обучения, которые облегчают обучение.

Если вы хотите пройти обучение, ознакомьтесь с нашими курсами по сертификации персонала.

Получите знания о компенсациях и льготах

Управление компенсациями и льготами не означает нажатие кнопки расчета заработной платы каждые две недели.Эта роль предполагает гораздо больше, включая много бюрократии и понимание того, как использовать программное обеспечение для адаптации сотрудников.

Менеджеры по персоналу отвечают за настройку пакетов заработной платы и льгот, управление страховыми брокерами и другими поставщиками льгот для сотрудников, координацию бонусов и даже в некоторых случаях управление опционами на акции.

Согласно Бюро статистики труда (BLS), получение сертификата о компенсации и льготах – один из лучших способов изучить процессы и повысить доверие к работодателям.Международный фонд льготных планов сотрудников предлагает несколько отличных курсов, которые являются отличным вариантом для вас, чтобы начать работу.

Изучите трудовое законодательство и соответствие законодательству

Существует несколько законов и нормативных актов, защищающих сотрудников. Эти правила охватывают процессы приема на работу, компенсацию, процедуры безопасности сотрудников, служебную аттестацию и трудовые отношения.

Соблюдение правовых норм – одна из самых серьезных проблем в работе менеджеров по персоналу.Однако очень важно потратить время на их освоение. Ведь один пропущенный момент может обернуться огромным судебным процессом.

Я рекомендую подписаться, чтобы получать новости законодательства от Министерства труда или SHRM. Если вы управляете сотрудниками в разных штатах или даже странах, также неплохо иметь по контракту адвоката по трудовому праву.

Узнайте, что влечет за собой безопасность сотрудников и окружающей среды

Во многих организациях есть менеджеры по персоналу, отвечающие за управление рисками и процедуры обеспечения безопасности на рабочем месте.

Это означает, что вы должны понимать обязанности работодателей по охране труда и технике безопасности и знать передовые методы управления рисками.

Имейте в виду, что обязанности, связанные с безопасностью, сильно меняются от отрасли к отрасли.

Менеджерам по персоналу, которые работают в строительной компании, например, может потребоваться несколько действий, чтобы предотвратить травмы сотрудников на рабочем месте. С другой стороны, работа менеджеров по персоналу, работающих, например, в сфере высоких технологий, предполагает меньшую ответственность в этой области.

Это означает, что политики и процедуры обучения, которые вам придется внедрить, зависят от компании, в которой вы работаете. Вы можете начать изучать порядок действий в чрезвычайных ситуациях на рабочем месте или даже изучить методы и приемы обучения технике безопасности, которые вы можете применить.

Часть 2: Овладение навыками межличностного общения

Как только вы почувствуете себя экспертом во всех областях человеческих ресурсов, вам еще предстоит немного отшлифовать, прежде чем вы станете отличным менеджером по персоналу.

Овладение навыками межличностного общения – важный шаг на пути к этому. Это включает в себя компетенции, которые облегчают взаимодействие и общение с сотрудниками.

Вот действия, которые вам необходимо предпринять, чтобы развить свои навыки межличностного общения:

Научитесь вести сложные беседы

Как менеджеру по персоналу, вам придется ежедневно вести сложные разговоры.

Увольнение сотрудника, который, как вы знаете, нуждается в работе, заслушивание жалобы сотрудника на сексуальные домогательства на рабочем месте или усиление дресс-кода на рабочем месте – все это разговоры, которые вам, возможно, придется вести.

Худшее, что вы можете сделать, – это избегать или откладывать эти неудобные разговоры. Поэтому вам нужно научиться управлять ими наилучшим образом.

Некоторые из лучших практик включают создание безопасного пространства для разговора, сосредоточение внимания на конкретном поведении, которое рассматривается, и сдерживание эмоций.

Основные навыки разрешения конфликтов

Конфликт внутри организации является здоровым до определенного уровня. Иногда вы хотите, чтобы сотрудники не соглашались друг с другом.Это то, что заставляет компанию развиваться.

Проблема возникает, когда конфликт мешает моральному духу, психическому здоровью и производительности сотрудников. Именно тогда вы, как менеджер по персоналу, должны вмешаться.

Чтобы решить эту проблему, вы должны сохранять ясность и последовательность в политике и осознавать, что, хотя каждый случай индивидуален, у вас должны быть стандарты.

Решение проблем требует много внимания. Когда вы определяете источники конфликта, которые обычно заключаются в неравном обращении, плохом управлении, нечетких служебных ролях или отсутствии обучения, вы можете предпринять упреждающий подход, чтобы избежать конфликтов в будущем.

Развивайте сочувствие

Развивайте сочувствие – значит повышайте ваши шансы на успех в качестве профессионала в области управления персоналом.

Эмпатия поможет вам развивать позитивные отношения с сотрудниками, способствовать разнообразию и вовлеченности, поощрять сотрудничество и даже способствовать управлению конфликтами.

Поставить себя на место сотрудников – непростая задача, но она приходит с практикой. Научитесь задавать вопросы лучше, внимательно слушайте, практикуйте эмоциональную непривязанность и предлагайте поддержку, когда это необходимо.

Еще один способ развить сочувствие – это наблюдать за своим поведением и исследовать свои предубеждения. Лучшее понимание себя поможет вам более точно читать своих сотрудников.

Научитесь быть активным слушателем

Вы не сможете развеять опасения сотрудников и предложить необходимую поддержку, если не полностью понимаете обстоятельства. Единственный способ получить полное представление о ситуации сотрудников – это внимательно их выслушивать.

Это кажется простым на практике, но когда у вас есть тонны резюме, которые нужно пройти, тренинги, которые нужно развить, и платежную ведомость, которую нужно обработать, прислушиваясь к сотрудникам, становится легко пренебречь.

Когда к вам подходит сотрудник, помните, что намеренное выслушивание является частью вашей ответственности на руководящей должности. Выделите время разговору и отвечайте соответствующим образом.

Быстрое общение с сотрудниками может спасти вас от стрессовых ситуаций в будущем.

Часть 3: Освоение стратегических возможностей

Как вы, возможно, уже поняли, работа менеджера по персоналу иногда может стать хаотичной. Чтобы добиться успеха, вы должны научиться мыслить и действовать стратегически.

Это способности, которые необходимо использовать для овладения стратегическими способностями:

Приобретайте знания по управлению проектами

Успех работы менеджеров по персоналу зависит от сотрудничества в команде и долгосрочного планирования.По этой причине процессы управления проектами являются ключом к обеспечению бесперебойной работы во всех сферах работы с персоналом.

Например, при составлении программы развития сотрудников вам необходимо будет составить график, согласовать бюджет и управлять ресурсами. То же самое, когда вам нужно структурировать процесс найма на открытую позицию.

Знания в области управления проектами помогут вам систематически выполнять свои обязанности в сфере управления персоналом, что способствует более эффективным результатам.

Есть несколько курсов и сертификатов по управлению проектами, разработанные специально для специалистов по персоналу.Каждый человек, занимающий руководящую должность или отвечающий за административные обязанности в отделе кадров, должен рассмотреть возможность прохождения этих курсов. Оптимизация стратегического планирования создает идеальный сценарий для достижения успешных результатов.

Расставьте приоритеты по ценностям

Управляя обязанностями в области человеческих ресурсов, вам придется принимать множество трудных решений. Какого кандидата выбрать на должность, следует ли доводить конфликтный случай до высшего руководства, как структурировать вознаграждение сотрудников, кого включить в программу обучения – это все вопросы, на которые вам нужно будет получить ответы.

Принятие решений может истощить вашу энергию, если у вас нет прочной основы для своих суждений.

Я узнал, что нет ничего более сильного, чем ценности, чтобы поддержать ваши решения. Это включает в себя вашу честность и основные ценности компании.

Возвращение к основам всегда поможет вам понять, что является лучшей альтернативой, когда что-то неясно.

Научитесь быть управляемыми данными

Если вы думали, что, выбрав карьеру в сфере управления персоналом, вы уйдете от данных и статистики, HR-аналитика докажет, что вы ошибались.

Чтобы стать отличным менеджером по персоналу, вы должны понимать, как воспользоваться преимуществами аналитики, чтобы ответить на важные вопросы о вашей организации.

Данные могут использоваться для принятия внутренних и внешних решений. Некоторые из наиболее распространенных источников данных, которые вы должны использовать для внутренних решений, включают демографические данные сотрудников, данные о заработной плате, данные социальных сетей, данные об эффективности и данные об удовлетворенности сотрудников. Внешние данные в основном используются для оптимизации процессов найма. Внешние источники данных, которые могут помочь вам включить данные о рынке труда, данные о населении и данные LinkedIn.

Используйте правильные технологии

Поскольку сотрудники по-прежнему ожидают более осмысленного подхода к своему опыту работы, специалисты по персоналу должны использовать новые HR-технологии для обеспечения обогащающего опыта на рабочем месте.

Итерационные задачи, такие как расчет заработной платы и соблюдение налоговых требований, можно автоматизировать с помощью программного обеспечения для управления персоналом. Несколько примеров программного обеспечения, с которым вы должны быть знакомы, включают GoCo, Gusto и Zenefits. Помимо координации расчета заработной платы, эти инструменты оптимизируют формы найма новых сотрудников, адаптацию и управление льготами сотрудников.

Это дает вам дополнительное время, чтобы сосредоточиться на других жизненно важных функциях управления персоналом.

Если вы хотите глубже изучить HR-технологии, вы можете использовать искусственный интеллект для определения моделей персонала, ресурсы виртуальной реальности для оптимизации обучения, расширенную аналитику для получения более точных данных или даже инструменты самообслуживания для повышения качества обслуживания сотрудников. Возможности безграничны.

Использование этих технологических ресурсов не только упростит вашу работу, но также повысит ее точность и эффективность.

Сделайте это реальностью сегодня

Путь к тому, чтобы стать отличным менеджером по персоналу, нелегок. Но это, безусловно, отрадная карьера.

Среднестатистического HR-специалиста от экспертов отличает любопытство к определенной специализации. Это может быть через курсы, наставничество и конференции. Конечно, помогает и многолетний опыт.

Возможно, вы многое узнали о функциях управления персоналом, если получили степень бакалавра или магистра в области управления персоналом или бизнесом.Но, к сожалению, этого недостаточно, чтобы стать выдающимся профессионалом в области управления персоналом.

Если вы хотите стать отличным менеджером по персоналу, вы должны сделать все возможное. Но все, что вам нужно сделать сегодня, – это сделать первый шаг. Выберите один шаг в этом руководстве и следуйте ему.

Знание увеличивается. Чем больше вы узнаете сегодня, тем легче будет узнать завтра. Это означает, что с каждым шагом, который вы сделаете, вам будет легче преодолевать другие.

Определите свои сильные стороны в области человеческих ресурсов и постарайтесь сделать их своим конкурентным преимуществом.

Следуйте этим действенным шагам, и вы будете настроены в правильном направлении, чтобы управлять всеми сферами деятельности отдела кадров и расти как специалист по персоналу.

Часто задаваемые вопросы

Какая квалификация мне нужна для HR?

Квалификация, необходимая для того, чтобы стать менеджером по персоналу, включает:

  • Степень бакалавра или сертификат в области управления человеческими ресурсами, делового администрирования или другой смежной области.
  • Высшее образование полезно, но не обязательно для получения работы менеджером по персоналу.

Сколько лет нужно, чтобы стать менеджером по персоналу?

Чтобы стать менеджером по персоналу, может потребоваться от трех до десяти лет.

Какие курсы важны для того, чтобы стать менеджером по персоналу?

Следующие курсы управления персоналом могут подготовить вас к этой карьере:

  • Управление конфликтами на рабочем месте – как разрешать конфликты и управлять сотрудниками с разными личностями, ценностями, убеждениями и опытом;
  • Предотвращение сексуальных домогательств – юридические требования работодателей, которые хотят, чтобы их рабочая сила не подвергалась сексуальным домогательствам.Доступны онлайн-классы!
  • Управление взаимоотношениями с сотрудниками – узнайте, как не только реагировать, но и предвидеть потребности, проблемы и проблемы сотрудников до того, как они возникнут.

Нужен ли мне не только квалификация, но и опыт?

Да! Когда дело доходит до этой работы, очень важен опыт. Чем больше у вас опыта на руководящих должностях, тем выше ваши шансы.

Сколько зарабатывает менеджер по персоналу на старте?

Менеджер по персоналу зарабатывает в среднем 68 000 долларов в год.

Трудно ли стать менеджером по персоналу?

Стать менеджером по персоналу несложно, если у вас есть необходимые кадровые навыки.

Чтобы сделать хороший первый шаг, вы можете пройти несколько онлайн-курсов или пройти сертификацию, чтобы показать работодателям, что вы серьезно относитесь к тому, чтобы стать менеджером по персоналу.


Если вы новичок в человеческих ресурсах и хотите выйти на роль HR, мы рекомендуем пройти наш Сертификационный курс по управлению персоналом, где вы узнаете, как развить свои навыки в человеческих ресурсах, построить свою сеть кадровых ресурсов. , составьте отличное кадровое резюме и разработайте успешную стратегию поиска работы.

Джош Фехтер последние несколько лет работал в сфере программного обеспечения для управления персоналом и расчета заработной платы.

10 советов, которые помогут вам стать успешным менеджером по персоналу

Улучшите брендинг своей компании с помощью Zippia Учить больше

Примечание редактора: Это гостевой пост Уильяма Григсби из AssignmentMasters – его мнение является его собственным.

Почему вы решили стать менеджером по персоналу?

Для многих из нас «Я человек народа и мне нравится помогать другим» было мотивационным побуждением.Но давайте посмотрим правде в глаза: тот факт, что средняя зарплата HR-менеджеров превышает 100 тысяч долларов, также имеет значение.

Это веские причины для начала. Хорошее отношение к людям и желание помочь им найти работу, которую они заслуживают, подтолкнет вас вперед. Финансовый мотиватор сделает то же самое.

Сделают ли вас эти факторы блестящим менеджером по персоналу? Не обязательно.

Чтобы стать настоящим профессионалом в области управления персоналом, нужно нечто большее. Вот 10 вещей, которые следует учитывать:

1.Сосредоточьтесь на общей картине

Это общий недостаток менеджеров по персоналу: они настолько сосредоточены на найме лучших новых людей, что забывают о тех, которые у них уже есть.

Вовлеченность нынешних сотрудников – это часть общей картины. Это так же важно, как и привлечь к работе лучших сотрудников. Соответствует ли ваша политика признания, проверки и роста вашим усилиям по найму? Они должны быть.

2. Сохраняйте страсть

Менеджеры по персоналу представляют правила и потребности организации.Вот почему большую часть времени они кажутся сухими, холодными и далекими. Когда вы заново откроете для себя свою страсть, вы преодолеете этот недостаток. Ваш собственный драйв вдохновит людей, которых вы пытаетесь нанять, а также нынешних сотрудников организации.

3. Позитивный подход к коммуникации

Каждое изменение и переход, через которые проходит компания, влияет на сотрудников. Это влияет на связь между ними. Профессиональный менеджер по персоналу должен постоянно поддерживать в рабочем состоянии линии связи внутри всей организации.

Общайтесь с сотрудниками не только тогда, когда они сталкиваются с переменами, но и в повседневной жизни. Когда вы знаете, с какими проблемами они сталкиваются, вы сможете хорошо их решать.

4. Приехать на работу

Знаете ли вы, как большинство сотрудников воспринимают звонок в отдел кадров? Страшный. Это происходит, когда менеджер по персоналу действует как руководитель, который разговаривает с людьми только для того, чтобы их о чем-то предупредить. Вы хотите изменить это отношение.

Сотрудники оценят более человеческий контакт.Выйдите из офиса и приходите туда, где они работают. Задавайте вопросы и позволяйте им предлагать идеи. Окажите некоторую поддержку, и вы создадите лучшую рабочую среду. В этом суть управления персоналом.

5. Проявлять неподдельный интерес к каждому сотруднику

Персонализация – ключ к эффективному управлению человеческими ресурсами. Когда вы общаетесь с кем-то из сотрудников, важно учитывать их предпочтения, личность, возраст и цели.

Как менеджер по персоналу, вы должны следить за всеми.Вы не сможете вдохновить их на более эффективную работу с помощью общих мотивационных разговоров. Однако если вы будете подталкивать их к достижению их личных целей, вы окажетесь на правильном пути.

6. Сотрудничать со всеми отделами

Вы обязаны выбирать и поддерживать подходящих сотрудников для каждого отдела. Для этого вы должны узнать, каковы индивидуальные потребности каждого отдела. Работайте в тесном сотрудничестве с менеджерами, чтобы разработать соответствующие идеи и методы управления персоналом.

7. Разработка программы наставничества

В процессе наставничества новоиспеченный работник получает надлежащие рекомендации для личного и профессионального развития. Они учатся хорошо выполнять свою работу. Когда они получают эффективный контроль и поддержку, они меньше боятся проявлять творческий подход.

Наставничество не должно быть импровизированным. Это должна быть четкая программа, основанная на планах, целях и мониторинге результатов. Менеджер по персоналу отвечает за назначение руководителей отдела обучения и линейных супервайзеров.

8. Оставайтесь гибкими

Исследование транснациональных компаний в Гонконге показало, что гибкие методы управления персоналом и гибкость поведения сотрудников положительно влияют на культуру адаптируемости. Другое исследование показало, что организации с сильной культурной адаптируемостью имеют более высокую организационную приверженность. Таким образом, ваша гибкость как менеджера по персоналу во многом зависит от общей приверженности организации.

Как развить такую ​​гибкость? Будьте в курсе всех новых тенденций.Проанализируйте события и культуру в организации. Обдумайте их идеи и попробуйте новые методы, чтобы поддержать развитие рабочих. Ваша профессия предполагает обучение и влияние на изменения. Помните это!

9. Используйте правильные технологии

Информация о человеческих ресурсах и системы отслеживания кандидатов постоянно обновляются. Вы должны оставаться в курсе новых технологий, чтобы продолжать повышать свою эффективность в качестве менеджера по персоналу

10. Знай свое видение

Вы не можете ждать, пока ваша организация определит вашу роль.Вы знаете, что такое управление человеческими ресурсами. Вам нужно сделать все возможное, чтобы стать экспертом самому себе. Это важная роль внутри организации. Команда лидеров ожидает от вас роста и предлагает новые идеи.

Найдите свое видение, которое включает в себя не только ваш рост как менеджера по персоналу, но и рост всей организации в результате вашей работы. Продолжайте предлагать свои идеи, развивать новые навыки и пробовать новые методы.

Стать выдающимся менеджером по персоналу непросто.Это требует много работы, опыта и постоянных экспериментов с новыми техниками.