1. При возникновении дисциплинарного проступка работник в течение двухдневного периода обязан предоставить руководству письменное объяснение.
2. Отсутствие желания или возможности для написания объяснения влечет составление соответствующего акта проверки обстоятельств возникновения данного нарушения.
3. Все обстоятельства деяния рассматриваются руководством или специально созданной комиссией, выносящей решение о взыскании – приказ, который доводится до сведения работника в течение трех дней с момента выдачи.
4. Применение определенных для работника мер взыскания происходит в течение одного месяца после выдачи соответствующего приказа. Время болезни, отпуска или оспаривания приказа со стороны работника в расчет не включается.
5. Крайним сроком применения мер взыскания становится истечение полугода с момента совершения проступка или же 2 лет с момента проведения финансовой, хозяйственной или аудиторской проверки.

Когда применяется дисциплинарное взыскание

Применение дисциплинарного взыскания становится возможным только в случаях наличия определенных оснований, позволяющих квалифицировать деяние или бездеятельность работника как нарушение трудового законодательства. К таким основаниям относятся:

• – безосновательное отсутствие работника на его рабочем месте;
• – недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а также злостное уклонение от их выполнения;
• – действия руководящего состава, повлекшие материальные потери;
• – аморальные поступки, влекущие отсутствие доверия к работнику;
• – отказ от прохождения медицинских осмотров, обязательных для данного вида профессии;
• – отказ от изучения и освоению знаний, необходимых для охраны труда.

В зависимости от совершенного работником дисциплинарного нарушения, в качестве взыскания может быть применено замечание, вынесен выговор или проведено увольнение с занимаемой должности. При этом при вынесении окончательного решения должны быть взяты во внимание и подтверждены:

• – факт совершения нарушения;
• – неправомерность действий работника;
• – вина за совершение конкретного нарушения.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Большое количество трудовых обязанностей в сочетании с загруженностью работника создают для него высокие риски получения взыскания.

В современных условиях конкурентной борьбы за рабочие места или же просто из-за сложных межличностных отношений именно наложение дисциплинарных взысканий становится способом избавления от неугодного сотрудника.

[ads2]

Именно поэтому обжалование дисциплинарного взыскания может стать способом отстоять свои права и доказать неправомерность действий работодателя.

Как правило, желание бороться за свое рабочее место возникает в случае увольнения, являющегося крайней мерой дисциплинарного взыскания. В соответствии с ТК обжаловать его можно только через суд путем подачи заявления не позднее 1 месяца после ознакомления с приказом.

Иск будет принят в региональном суде по месту регистрации работника или работодателя. Приглашение защитника в лице адвоката значительно увеличивает шансы на получение решения в пользу истца.

Кроме судебной инстанции, обжаловать дисциплинарного взыскания можно в комиссии по трудовым спорам, а также в региональном представительстве государственной инспекции по труду.

Рассмотрение трудовых конфликтов сторон требует заявления от пострадавшей стороны, подать которое работник имеет право в течение трех месяцев после получения взыскания.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

[yads2]

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предполагает четкое соблюдения установленных требований, исключающих возможность оспорить или отменить его применение.

1. В отношении одного нарушения трудовых обязанностей выносится только одно взыскание. Однако при злостных нарушениях допускается и его повторное вынесение.

Очень важно в процессе наложения взыскания соблюсти юридическую чистоту процесса. Работодатель обязан иметь на руках всю доказательную базу факта нарушения дисциплины со стороны работника. Не должно быть никаких несоответствий и противоречий в документах.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

Приказ, который уведомляет провинившегося работника о форме и мерах взыскания, составляется в соответствии с утвержденными стандартами. Для его составления используется фирменный бланк предприятия или организации, реквизиты которой обязательно фиксируются в шапке документа. Также обязательно указывается место регистрации компании, дата вынесения приказа и его номер.

Основная часть документа обязательно содержит такие сведения:

• – причины, повлекшие взыскание;
• – вид нарушения, вызвавший необходимость в применении мер воздействия;
• – время совершения проступка;
• – документальное основание, позволяющее применить взыскание;
• – форма взыскания.

Документ заверяется подписями уполномоченных должностных лиц, включая руководителя и начальника кадрового отдела. После подписания приказ передается на ознакомление и подпись работнику. Отказ от подписи дает основания для составления соответствующего акта.

Форму приказа о дисциплинарном взыскании можно скачать на нашем сайте здесь >>

www.russtartup.ru

Приказ о применении дисциплинарного взыскания образец

ТК РФ предусматривает различные виды дисциплинарного воздействия в отношении работников. В любом случае, основанием для наложения дисциплинарного взыскания, является установленный факт совершения должностного проступка. Такой факт подлежит доказыванию в ходе специальной проверки.

Это служит гарантией защиты от неосновательного наказания. Более того, при несогласии лица с наказанием, он вправе обжаловать такое решение руководства. Соответственно, вышестоящая инстанция будет проверять доводы лица именно на основании документов проверки. Таковые включают и приказ о дисциплинарном взыскании по результатам проверки прокуратуры.

Причины для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Такое дисциплинарное взыскание, как увольнение устанавливается за наиболее грубые нарушения на работе (в отличие от замечания, которое еще может быть отменено на основании специального приказа). Оно оформляется соответствующим приказом. Такой приказ должен быть мотивированным и основанным на законе.

К числу наиболее распространенных поводов для издания приказа об увольнении, необходимо отнести:

• дисциплинарное взыскание может наложено за пьянку на рабочем месте. Как правило, такое поведение должно создавать угрозу безопасности иных лиц или срывать производственные процессы. К примеру, установленный факт нахождения в состоянии опьянения водителем однозначно является основанием для прекращения с ним трудовых отношений;
• опознание не является поводом для применения такого жесткого взыскания. Данное дисциплинарное наказание налагается за прогул, то есть невыход на работу в период всего дня;
• профессиональная непригодность. Это означает, что сотрудник не соответствует занимаемой должности и не может далее выполнять свои обязанности. Как правило, подобное дисциплинарное воздействие применяется к педагогу или медицинскому персоналу.

Необходимо отметить, что все указанные обстоятельства должны иметь письменное отражение и подтверждаться соответствующими доказательствами (как и при всех остальных видах дисциплинарных взысканий). Если их нет или они приказ оформлен неверно, то его можно обжаловать.

Скачать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Унифицированная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляется по определенной структуре. Среди его основных частей, необходимо указать:

• вводная часть. В ней содержатся сведения о работнике, наименование организации, число, месяц и год оформления приказа;
• описательная часть. Она включает информацию об обстоятельствах совершенного проступка. В целом, описательная часть является обоснованием применения той или иной номы закона для увольнения сотрудника. Поэтому, из нее должно быть ясно, что именно совершил сотрудник и в связи с чем, дальнейшая его деятельность невозможна. Если прекращение отношений связано с систематическим нарушением своих обязанностей и ранее лицо привлекалось к наказаниям. Необходимо отразить все предыдущие факты. То есть нужно указать, когда он наказан в виде замечания или выговора;
• затем следует указать конкретные нормы закона, на основании которых издается документ. Если этого не сделать или указать их неправильно, приказ о дисциплинарном взыскании будет считаться недействительным;
• приказ должен содержать отражение самого факта прекращения трудовых отношений. Это является выводом и центральной частью всего документа.

Скачать образец

Срок дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Такой период не установлен законом и не может быть установлен. Ведь трудовые отношения прекращаются непосредственно после издания приказа и ознакомления с данным документом. При этом его обжалование не отменяет действие приказа.
Поэтому, при удовлетворении иска о признании решения незаконным, работодатель обязывается выплатить зарплату за нерабочий период времени.

Но показа, документ не отменен, мера наказания действует. Поэтому, после приказа какого-либо срока быть не может.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Издание такого документа является серьезным наказанием. Зачастую, именно выговор предшествует расторжению трудовых отношений. Основанием для данного наказания являются серьезные нарушения. К ним можно отнести:

• нарушение трудового распорядка. Это может быть опоздание. При этом опоздание следует отграничивать от прогула. Опозданием считается появление на рабочем месте в течение трех часов после начала трудового дня. Если лицо не работало более этого времени, подобная неявка может быть признана прогулом и повлечь более серьезное наказание;
• некорректное обращение с клиентами или посетителями. В любом случае, внутренняя этика организации предполагает вежливое отношение к посетителям. Если факт грубости или, тем более, оскорбления установлен, то сотрудника необходимо наказывать;
• нарушение обязанности по ношению форменной одежды. Если такая обязанность возложена на лицо трудовым договором или локальным актом, то ее необходимо исполнять. При этом сотрудник должен быть ознакомлен с такой обязанностью;
• халатное отношение к имуществу организации, повлекшее его порчу или утрату. В этом случае, вместе с выговором может наступить еще и материальная ответственность;
• низкие показатели работы. Когда лицо систематически не выполняет план, нарушением сроки исполнения поручения руководства, к нему может быть применено наказание в виде выговора.

При этом работодатель может наказать сотрудника и иным, более мягким видом взыскания.

Скачать бланк приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Сколько дисциплинарных взысканий в виде выговора нужно для увольнения

Как правило, достаточно одного выговора. Но помимо него, должно иметься еще и объявленное замечание. Возможно, что после выговора будет предупреждение о неполном служебном соответствии, сотрудника также можно уволить. Главное, это продемонстрировать системность нарушений, поскольку при неаргументированном решении бывший работник сможет обжаловать его. Для этого подается заявление в прокуратуру или трудовую инспекцию по факту незаконного увольнения. Образец такого заявления по ссылке.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

www.samso.ru