Можно ли в одном приказе объявить выговор нескольким работникам: Можно ли объявить одним приказом - двум и более работникам дисциплинарное взыскание?

Можно ли в одном приказе объявить выговор нескольким работникам: Можно ли объявить одним приказом – двум и более работникам дисциплинарное взыскание?

Содержание

Как правильно объявить работнику выговор

Как правильно объявить работнику выговор. Он отказывается писать объяснение за свое отсутствие на работе.

Ответ

Порядок применения дисциплинарного взыскания утвержден статьей 193 Трудового кодекса РФ.
Соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания состоит в следующем:
Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть оформлен в виде докладной записки на имя руководителя.
От работника необходимо затребовать письменное объяснение. Оно может быть сделано как при составлении служебной записки о совершении дисциплинарного проступка ( в данном случае- прогула), так и после его совершения в течение двух рабочих дней.
Если работник отказывается дать письменное объяснение, то составляется акт об отказе. Составление акта необходимо засвидетельствовать подписями двух свидетелей.
Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ (или распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания, но не позднее одного месяца со дня совершения проступка. При этом в срок не включается: время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа.
В пункте 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ предусматриваются случаи, когда дисциплинарное взыскание может быть применено по истечении месячного срока со дня совершения проступка.
Изданный приказ ( распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.
В случае отказа работника от подписи изданного приказа, составляется акт ( аналогичный предыдущему), который также фиксируется подписями двух свидетелей.
В приказе (распоряжении) о применении дисциплинарного взыскания должны быть указаны следующие сведения:
1. Проступок, совершенный работником.

2. Время совершения и обнаружения проступка.
3. Вид налагаемого взыскания.

4. Документы, основания, подтверждающие совершение проступка.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания является приказом по личному составу, несмотря на то, что унифицированной формы под него не существует и он оформляется по правилам приказов по основной деятельности: с констатирующей и распорядительной частью.

Рубрика:

Ключевые слова:

Оцените публикацию

Как быть если не согласны с дисциплинарным наказанием

Наказание, налагаемое на сотрудника по причине несоблюдения им дисциплины, нередко бывает ошибочным. В подобной ситуации работник вправе выразить протест в отношении применения санкций, назначенных ему. В восстановлении справедливости поможет обжалование дисциплинарного взыскания. Процедура предполагает, как досудебный, так и судебный порядок рассмотрения. Запрос можно подать в инспекцию труда либо в судебные органы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Что делать при несогласии с дисциплинарным взысканием в виде выговора, как обжаловать наказание?

Новые правила. Уволить работника просто так нельзя. Наказываем работника: пошаговая инструкция. Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы. Банки Банки как контролеры Блокировка счетов Криптовалюта Новости банков Платежные системы, пластиковые карты Посмотреть еще Директору Банкротство юридических лиц Малый бизнес Регистрация, реорганизация и ликвидация фирм Субсидиарная ответственность Экономика России Посмотреть еще 9.

Важное Государственные пенсии Самозанятые Налоговые проверки Налоговые споры Электронные трудовые книжки. Перейти в рубрикатор. Смотреть все рубрики. Мой профиль Избранное Клерк. Премиум Клерк. Бизнес Личный блог. Основы бухгалтерии для предпринимателей.

Бесплатный курс. Не сейчас. Пользовательское соглашение Правила использования материалов. Учебный центр “Потенциал”. Семинар: “Трудовое законодательство г.

Подборка полезных мероприятий Разместить.

Если не согласен с приказом о дисциплинарном взыскании

Под понятием дисциплинарного взыскание принято понимать меру наказания для работника за нарушение им трудового распорядка. Но не всегда данное взыскание может быть справедливым и тогда есть возможность его оспорить, но для этого необходимо знать как и куда обращаться. Несоблюдение сотрудником рабочих норм и правил может повлечь за собой дисциплинарное взыскание, которое может быть нескольких видов:.

Замечание считается самым лояльным и мягким взысканием. Как правило сюда можно отнести опоздание на работу в положенное время. Замечание оформляется не только при опоздании, но и прогуле, не предупреждении начальника о невыходе на работу. Выговор является более строгой мерой с юридической точки зрения, однако более мягким, чем увольнение. Для него необходимо издать приказ.

Непредоставление объяснительной или отказ расписываться в приказе не является основаниями для отмены процедуры наложения взыскания. Если во внутренних актах организации указано, что работники могут быть депремированы только за дисциплинарное взыскание , лишить их премии нельзя без объявления выговора. Если в организации есть документ, регламентирующий штрафы и депремирование за определенные нарушения, и с ним ознакомлены все подчиненные под роспись, работодатель может лишать премий без вынесения выговоров.

Работодателям необходимо соблюдать и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности: не позднее одного месяца с момента выявления нарушения или полугода — со дня совершения. Если проступок был обнаружен в ходе бухгалтерской или аудиторской проверки, сроки продлеваются до двух лет от даты совершения.

При наличии у сотрудника двух выговоров, его можно уволить и обжалование в суде не даст результатов. А также написать на бумаге в двух экземплярах и предоставить ее лично, для получения отметки о сдаче. Однако стоит придерживаться установленным общих правил. В верхней части документа указывается орган, куда направляется жалоба. Если знаете ФИО руководителя, можно написать, далее ваши данные и телефон для связи. В случае отправки письмом посредством почты, сделайте это с уведомлением о вручении, чтобы отслеживать перемещение на сайте и получить его назад, как доказательство отправки и вручения.

Ваша жалоба может послужить основанием для проведения проверки у работодателя, по результатам которой ГИТ вправе вынести обязательное для работодателя предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Обратиться в КТС можно в течение трех месяцев со дня, когда вы узнали о дисциплинарном взыскании. Если указанный срок был пропущен по уважительным причинам например, по болезни , следует указать это в заявлении и приложить подтверждающие документы например, больничный лист. Комиссия оценит уважительность причин и может принять решение о восстановлении срока и рассмотрении спора. В нем указываются ваши Ф.

Целесообразно подготовить два экземпляра заявления: один передать в КТС, другой, с отметкой о дате приема заявления и с указанием Ф. Обратите внимание на то, чтобы ваше заявление было зарегистрировано. В день рассмотрения спора необходимо присутствовать на заседании лично или направить вместо себя представителя. По вашему письменному заявлению спор может быть рассмотрен в ваше отсутствие.

В течение трех дней со дня принятия решения КТС обязана выдать вам копию решения, подписанную председателем комиссии или его заместителем и заверенную печатью комиссии. Также вы вправе перенести рассмотрение спора в суд, если КТС в установленный срок не рассмотрела ваше заявление по существу.

Исковое заявление должно быть подписано вами или вашим представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд Исковое заявление и иные документы можно подать в электронном виде на официальном сайте суда при наличии технической возможности для этого в суде. Особенности подачи документов через Интернет рекомендуем уточнить в суде. Целесообразно, чтобы вы присутствовали на судебном заседании лично. В случае неявки вам необходимо известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин.

Если суд признает их уважительными, разбирательство дела будет отложено. Если сведения о причинах неявки не будут предоставлены или суд сочтет их неуважительными, дело может быть рассмотрено без вас.

Кроме того, стороны спора вправе просить суд о рассмотрении дела в их отсутствие и направлении им копий решения суда. Наконец, суд может отложить разбирательство дела по вашему ходатайству в связи с неявкой вашего представителя по уважительной причине. После рассмотрения дела получите решение суда. Обычно, если вы не присутствовали в судебном заседании, суд высылает копию решения не позднее пяти дней с даты принятия его в окончательной форме.

В случае необходимости апелляционную жалобу можно подать через суд, принявший решение, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Если из-за взыскания вам не были выплачены какие-либо суммы, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов денежной компенсации за задержку выплаты. Иванова В. Сперва получала пару замечаний от руководителя, после четвертого замечания сказал написать объяснительную.

В объяснительной записке была указана причина, что сотрудница опаздывает из-за плохого движения транспорта. Если вам несправедливо объявили выговор и вы можете это подтвердить, конечно стоит его обжаловать. Зачем портить трудовую книжку. Нет, уволить за опоздание конечно можно, но вряд ли есть такие работодатели, если конечно вы их окончательно не достали.

А так, для начала, объявят выговор или сделают замечание. Восстановление вполне возможно, но лишь тогда, когда сроки были пропущены по уважительным причинам: болезни, уходе за пожилым родственником или ребенком, пребывании на территории другой страны, и т. Сначала подается иск о восстановлении, затем — об отмене выговора. Стоит придерживаться общих правил.

В верхней шапки указать место обращения и свои данные. В основном тексте описать суть проблемы, постараться изложить четко и лаконично, без лишних эмоциональных эпитетов. Приложить подтверждающие документы. И предложить пути урегулирования данного конфликта. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, нужно ли предоставлять доказательства?

Да, это необходимо, в противном случае работодатель имеет полное право объявить выговор. Если причиной стало ДТП, болезнь, несчастный случай с близким человеком, понадобятся подтверждающие справки.

Skip to content. Search for:. Автор Юрист Елена Тихонова На чтение 9 мин. Как обжаловать дисциплинарное взыскание Каким может быть дисциплинарное взыскание Обращение с исковым заявлением в суд. Добавить комментарий Отменить ответ. Вам также может понравиться. Куда пожаловаться на свалку мусора в году. Жалоба на некачественный капитальный ремонт многоквартирного дома образец — куда писать в Москве.

Жалоба в военкомат на решение призывной комиссии образец — куда пожаловаться. Куда писать жалобу на скорую помощь куда в Москве. Жалоба на контролеров автобуса в Москве — куда звонить писать. Жалоба на врача в Министерство здравоохранения образец в Москве. Подать жалобу можно с помощью интернет ресурса 2. А также написать на бумаге в двух экземплярах и предоставить ее лично, для получения отметки о сдаче 3. Дисциплинарное взыскание можно обжаловать в КТС, которая обладает полномочиями по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и может быть образована в том числе по инициативе работников.

По спорам о дисциплинарном взыскании в суд вы можете обратиться в течение трех месяцев со дня, когда вы узнали о взыскании, а по спорам об увольнении — в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Иск с описанием обстоятельств и копиями всех документов, относящихся к делу.

Обращение в суд вы можете составить в течении трех месяцев с момента вынесения, если произошел спор в связи с увольнением, то в течении месяца со дня выдачи трудовой книжки. На судебном заседании лучше присутствовать лично на случай, если у судьи возникнут вопросы, вы сразу же сможете на них дать ответ.

Статьи ТК устанавливают, что дисциплинарные взыскания администрация своим работникам может осуществлять в следующем виде:. Установление дисциплинарной ответственности требует изучения материалов проступка и фиксации всех фактов в бумажном виде, которые определяют виновность сотрудника.

Процедура должна начинаться с получения у виновного объяснений. Когда руководство принимает решение о выборе взыскания, им обязательно должны учитываться тяжесть проступка виновного сотрудника, а также обстоятельства, которые сопутствовали нарушению.

Законодательством, а также Положением предприятия о взыскании могут предусматриваться и иные не запрещенные кодексом меры наказания для определенных категорий работников. Однако, применение таких мер как штраф, лишение премии является неправомерным. Если работник считает, что он был привлечен к данной ответственности несправедливо, они провести обжалование дисциплинарного взыскания.

Для этих целей он может составить и подать заявление в следующие инстанции:. Оспаривание дисциплинарного взыскания требуют обязательного выяснения оснований для того, чтобы опротестовывать приказ. Ведь только указание причин для обжалования позволить пересмотреть установленные в отношении сотрудника взыскания. Выделяют следующие основания, по которым может проходить обжалование установленного дисциплинарного взыскания:.

В ситуации, когда наказанный работник не согласен с предъявленными ему обвинениями, он согласно нормам может отстаивать свою невиновность. С этой целью сотруднику рекомендуется на имя руководства составить объяснительную. В этом документе подробно описать сложившуюся ситуацию, и привести все факты подтверждающие его невиновность. Если работник сможет подтвердить отсутствие своей вины с помощью свидетелей, то он может привлечь и их показания и объяснения.

Если руководство проигнорирует поданный сотрудником документ, то он может за защитой своих прав обратиться к компетентным органам. Для этого ему просто выбрать способ как оспорить установленное ему дисциплинарное взыскание. Российским законодательством устанавливаются сроки обжалования работников вынесенных в отношении его дисциплинарных взысканий, а также порядок составления заявления.

Жалобу на наложение дисциплинарного взыскания необходимо подавать только в письменном виде. Рекомендуется в орган, который будет заниматься ее рассмотрением, предоставлять две копии — одна останется на месте, а на второй будет проставлена отметка о получении.

Обратиться с жалобой в трудинспекцию или Комитет по трудовым спорам можно в течение 3-х месяцев с момента совершения нарушения прав, или же в течение 1 месяца с момента увольнения если оно стало следствием применения дисциплинарного взыскания. Если срок давности был пропущен из-за уважительной причины, то необходимо оформить обращение в Комитет и приложить подтверждающие документы. Обстоятельства пропуска будут рассмотрены, и при положительном исходе период будет восстановлен.

На обжалование вынесенного дисциплинарного взыскания через суд действуют те же сроки, что и на другие исковые заявления по трудовым спорам. В суд необходимо подать исковое заявление в течение 3-х месяцев с момента нарушения прав. Если в результате дисциплинарного взыскания было произведено увольнение работника, то оформить иск нужно в течение 1 месяца. Работник может пропустить срок обжалования в суде дисциплинарного взыскания по уважительной причине например, находился в больнице.

В этом случае ему необходимо предоставить суду документы, которые бы подтверждали такую причину. Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в трудинспекции, комитету по трудовому спору, и в последнюю очередь, в суде. Жалобу на работодателя можно подать как в бумажном виде, так и через интернет при помощи сайта Онлайнинспекция. Обращение оформляется в свободной форме. В нем необходимо проставить наименование инспекции, куда направляется документ, сведения о себе и работодателе.

Далее, в тексте бланка необходимо изложить обстоятельства произошедшего нарушения. По ее результатам должна быть проведена проверка. При положительном итоге дела инспектор вынесет предписание об отмене дисциплинарного наказания. Обжалование взыскания можно произвести путем обращения в Комитет по трудовым спорам.

Он наделяется полномочиями по рассмотрению индивидуальных жалоб от работников и может формироваться, в том числе, по желанию сотрудников. Чаще всего комитеты действуют в тех компаниях, где сформирован профсоюз. Заявление в Комитет составляется в свободной форме, в котором подробно указываются обстоятельства события.

Составлять обращение лучше всего в двух копиях, одна будет передана на рассмотрение, а на второй должны быть проставлена отметка о получении. Рассмотрение заявления должно быть произведено в течение 10 дней с момента поступления заявления.

В день рассмотрения спора на заседании сотруднику необходимо присутствовать лично, отправить своего представителя, либо оформить заявление с просьбой рассматривать спор без заявителя. Подать иск можно в суд как по месту расположения работодателя, так и по месту жительства работника либо фактического места работы. В исковом заявлении на обжалование выговора или другого наказания в суде необходимо указать обстоятельства нарушения, проставить цену иска при требовании компенсировать моральный вред и т.

На суде необходимо присутствовать лично заявителю либо его полномочному представителю. При наличии оправдательных причин у работника либо работодателя, рассмотрение дела может приостанавливаться и быть перенесено на другое время. По результатам подачи заявления в трудинспекцию, она должна будет провести внеочередную проверку. По общим правилам, при проведении проверки госорган должен уведомить компанию не менее чем за 24 часа до ее начала.

Но в том случае, когда было подано заявление о нарушении трудовых прав работника, либо о каких-либо совершенных нарушениях, которые несут угрозу жизни и здоровью работников, то проверка выполняется незамедлительно. Уведомление работодателя не производится. При появлении на предприятии инспектор должен предъявить удостоверение и приказ на проведение проверки. Если она проводится по причине подачи жалобы, то инспектор должен проверять только информацию, указанную в обращении.

У работодателя могут быть запрошены документы, которые касаются трудовой деятельности работника, оформившего жалобу. Запросить иные документы и информацию, которая не относится к цели мероприятия, инспектор не может.

Если в процессе проверки будут выявлены какие-либо факты, указывающие на наличие других нарушений, то после завершения текущего выезда может быть инициирована новая внеплановая проверка.

Если работник не согласен с результатами проверки, необходимо жаловаться в вышестоящий орган:. Если работник совершил какой-либо дисциплинарный поступок, на него работодатель может наложить одно из видов наказаний — замечание, выговор либо увольнение. Сотрудник, который не согласен с ним, может оспорить данное решение в вышестоящих органах — трудинспекции, комиссии по трудовым спорам либо суде.

Тэги дисциплинарное взыскание Жалоба. Ваш адрес email не будет опубликован. Notify me of followup comments via e-mail. You can also subscribe without commenting. Интересные статьи Как зарегистрировать ИП в году: пошаговая инструкция с образцами документов и действиями Путевой лист легкового автомобиля: как правильно заполнить новый бланк года Онлайн калькулятор для расчета отпускных в году в помощь бухгалтеру Онлайн калькулятор декретных на год: основания для расчета, формулы и примеры Заявление на регистрацию ООО по форме Р инструкция по заполнению в году Единая упрощенная налоговая декларация: образец заполнения в году Как закрыть ИП в году: пошаговая инструкция с необходимыми документами Код вида предпринимательской деятельности ЕНВД в году и базовая доходность Удаленная работа из за коронавируса: кого можно на неё перевести, кого нет, как оформить?

Увольнение по собственному желанию: пошаговая инструкция на год, какие нужны документы. Обжалование дисциплинарного взыскания: основание, как доказать невиновность, порядок действий Кадры Оставить комментарий Просмотров. Оглавление 1 Общие положения о дисциплинарном взыскании 2 Основания для обжалования приказа о взыскании 3 Как доказать свою невиновность?

Важным моментом при установлении дисциплинарного взыскания является то, что его основанием является распоряжение руководителя компании, подписанное именно директором. В судебные органы обиженный сотрудник может подавать сразу, как только решит, что его права ущемлены, или же попробовать восстановить свои права в досудебном порядке через комиссию или трудиспекцию.

Вам будет интересно:. Увольнение несовершеннолетних: правовые особенности, гарантии, порядок действий. Жалоба всегда должна содержать информацию о гражданине, который ее оформляет. Закон запрещает рассмотрение анонимных обращений. Если работник не хочет, чтобы информация о нем стала известна работодателю, он должен указать это в тексте заявления.

Если суд сочтет это обоснованным, он произведет восстановление срока подачи заявления. Обжаловать решение Комитета можно в течение 10 дней в суде. Куда обратиться с жалобой на работодателя, порядок действий сотрудника, какие документы нужны. Подать апелляцию на решение суда можно в течение 1 месяца с момента его вынесения. По результатам проверки составляется акт, в котором перечисляются обнаруженные нарушения. Также выписывается предписание с мероприятиями для устранения нарушений, которые организация обязана исполнить.

Обычно, это необходимо сделать в течение 3 месяцев с момента наказания либо 1 месяца со дня увольнения, если оно последовало в качестве наказания за нарушение. Помогите нам в продвижении проекта, это просто: Оцените нашу статью и сделайте репост!

Поделиться Facebook LinkedIn. Предыдущая Заявление на регистрацию ИП по форме р инструкция по заполнению. Следующая Счет 19 в бухгалтерском учете: для чего применяется, субсчета, характеристика, проводки. Добавить комментарий Отменить ответ Ваш адрес email не будет опубликован. Теперь редакторы в курсе.

Что делать, если не согласен с дисциплинарным взысканием?

Позвонили из отдела кадров, сказали, что на меня вынесен выговор, хочу понимать последствия выговора и последствия несогласия с выговором. Получил на работе выговор. С ним не согласен. Подал заявление о несогласии в профсоюзную дисциплинарную комиссию.

После заседания решение о выговоре оставили в силе. Куда далее обращаться? Где правду искать? Подавать заявление в трудовую инспекцию или в суд? Учителю школы хотят вынести выговор за несвоевременное доведение информации до родителей. Но по состоянию здоровья учитель не мог этого сделать. Подскажите может ли представитель родительского комитета написать заявление о несогласии с решением о вынесении выговора, на имя кого нужно писать и где найти форму образец написания данного заявления Месяц назад мне объявили выговор-прислали на электронную почту скан приказа с просьбой подписать.

Я не согласна и не подписала. Прошел почти месяц и работодатель об этом не вспомнил. Акт о моем отказе не составлен. Считать ли этот выговор объявленным? Какие сроки есть у работодателя, чтобы подписать со мной акт о несогласии? Ситуация следующая: был сделан выговор по ст. Вопросы касательно ситуации: 1. Должен ли был работодатель дать возможность написать объяснительную? Является ли нарушением то, что приказ о выговоре был сделан одним числом, а работнику передан через 4 дня.

Если имеется несогласие с выговором, как правильно написать претензию? Могу ли написать в приказе о несогласии с выговором приказе. За 13 лет трудовой деятельности одни благодарности.

В должностной инструкции работа по которой объявлен выговор не прописана, отдельным приказом не закреплена. Кроме того, для исполнения отдельного поручения предварительно было оговорено с начальником службы, что делать, далее так и было выполнено, но вышестоящему руководству этого не достаточно. Что делать и куда обратиться если выговор работнику вынесен не правомерно и я с ним не согласен, нужно ли в приказе об уведомлении написать свое несогласие с выговором?

Мне дали выговор, с ним я не согласна, написала докладную записку где изложила причину несогласия, и попросила отменить выговор, далее мои действия, если выговор не отменят? Человеку объявили выговор, с которым он не согласен и хочет его опротестовать. Должен ли он ставить подпись на приказе в строке Ознакомлен? Может не надо подписывать или написать свое несогласие на странице с приказом?

Меня пригласили в отдел кадров ознакомиться с приказом Ген. Подскажите, пожалуйста, как оформить письменно свое несогласие с приказом. У меня также имеются некоторые письменные доказательства объяснительные записки сотрудников отсутствия моей вины.

Не знаю точно замечание это будет или выговор, но мне озвучили суть нарушения. Подскажите, пожалуйста, как быть, и как оформить письменно свое несогласие с приказом. У меня также имеются некоторые письменные доказательства 9 объяснительные записки сотрудников отсутствия моей вины.

Есть копии всех моих обращений и действий имела доверенность от генерального директора в Департаменты имущества, здравоохранения и т. Куда мне обратиться о несогласии с данным взысканием? Каковы мои шансы оспорить справедливость взыскания и вообще насколько правомерно именно взыскание за несоблюдение сроков, ведь я не могу повлиять на деятельность госорганов?

На фоне личной неприязни с командир части постоянно применяет ко мне различные способы давления и меры наказаний. За шесть лет службы имел только два взыскания с интервалами в года за нарушения формы одежды. С 3 сентября мне объявлен строгий выговор, НДС, лишение премии за квартал в полном объеме.

Все после того как я высказал командиру свое несогласие по нескольким вопросам связанных по службе. Как мне обезопасить себя от его нападок? Могу ли я как работодатель, применить дисциплинарное взыскание виде выговора к работнику, если данный работник сорвал работу выездной комиссии, а именно не предоставил документы для проверки, обосновывая свои действия несогласия по пунктам проверки. Работник, работу которого выездная комиссия должна была проверить, не сообщил заранее руководству свои несогласия по пунктам проверки, хотя был уведомлен заранее о предстоящей проверке, приказом и планом проверки.

С уважением Сергей. Не пропустите самое важное, что происходит в Интернете. Подписаться Не сейчас. Несогласие с выговором. Как мне оформить несогласие с вынесенным мне выговором руководителю?

Юрист Сармина Е. Свое несогласие Вы можете выразить в объяснительной, которую с Вас обязаны взять до наложение дисциплинарного взыскания, затем о не согласии Вы вправе указать в приказе о назначении Вам выговора, а затем данный выговор Вы вправе обжаловать в суде. Вам помог ответ: Да Нет. Консультация по Вашему вопросу.

Юрист Лигостаева Антонина Васильевна. Обратитесь лично к любому юристу и вам её подготовим. Удачи Вам, и всего хорошего. Адвокат Козак Леонид Леонидович.

Здравствуйте, Елена. Перед тем, как вынести дисциплинарное взыскание, работодатель должен был затребовать у Вас письменные объяснения, по факту совершенного Вами проступка. Неисполнение работодателем данного требования влечет отмену выговора.

Как правило, в случае необходимости подготовки увольнения работника, работодатели злоупотребляют своим положением и выносят необоснованные выговоры и замечания. Таким образом, создаются основания для увольнения работника с занимаемой должности. В случае, если Вы не согласны с данным выговором, Вы можете обжаловать его в судебном порядке и добиться его отмены.

Юрист Пичуев С. Здравствуйте, Вам необходимо ознакомиться на основании каких причин Вам вынесен приговор и, если Вы считаете его необоснованным, тогда приговор можно обжаловать. Последствия выговора зависят от причин его вынесения, от того были ли у Вас выговоры ранее и что предусмотрено на этот счет Вашим трудовым договором.

Юрист Соколов Дмитрий Геннадиевич на сайте. Лена в случае наличия выговора следующим взысканием может быть увольнение за систематическое неисполнение обязанностей. А потому, если у Вас есть основания для его оспаривания в суде – лучше всего это сделать.

Юрист Окулова Ирина Владимировна. В суд оспаривайте приказ. Удачи Вам. Юрист Златкин Алексей Михайлович на сайте. Теперь выговор может признать незаконным только суд, трудовая комиссия такими полномочиями не обладает, подайте туда иск.

Юрист Коливошко Виталий Владимирович. Фирма Юридический центр “Исток”. Согласно статье ТК РФ срок не указан. Выговор можно считать объявленным. Но вы имеете право обжаловать в трудовую инспекцию или в суд.

Юрист Хохрякова Любовь Владимировна. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом распоряжением под роспись, составляется соответствующий акт ст. Сроки подписания акта ТК РФ не установлены. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Да нарушения есть: 1 затребовать объяснительную обязан 2 работник должен быть ознакомлен в 3-дневный срок 3 пишите жалобу в трудовую инспекцию. Адвокат Степанов Андрей Борисович. Елена, ст. Но в качестве основания для выговора должна быть указана иная статья ТК РФ. За что именно вынесен выговор? Да, в обязательном порядке. Вы должны быть ознакомлены с приказом в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе.

Претензию писать не нужно, приказ обжалуется в судебном порядке или в инспекцию труда последнее малоэффективно. Шевлякова Вероника Генндьевна. Адвокат Нуриахметова Светлана Максимовна. Да, имеете право написать, что вы не согласны с приказом, более того – подать жалобу в трудинспекцию либо в суд иск о признании приказа недействительным. Василий петрович. Юрист Серебряков Денис Александрович.

Как оспорить дисциплинарное взыскание на работе

Как работодатель имеет право наказать провинившегося сотрудника, и когда санкцию можно обжаловать? От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто. Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины. Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:. Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка. Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами. ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:. В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени обычно на месяц.

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:. Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент. Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом. Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем. Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует.

В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания. Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося. Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом. Документ должен содержать следующие сведения:.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно. Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю.

Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:. Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке. Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет. Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания. При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания. Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя. В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения ст.

Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений. Работодатель может отменить санкцию досрочно:.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность. Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись. Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:. Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства. После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.

В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей. Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:. К иску прикладываются следующие бумаги:. В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить.

Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем. Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами. Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

RU subscribers. В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание? Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин: нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации например, проигнорировал приказ начальника ; совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами; не соблюдает трудовую дисциплину постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу. Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ: выполнять личное поручение руководителя; участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях; выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением; совершать противоправные действия.

Виды дисциплинарной ответственности ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний: Замечание Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный например, один раз опоздал на работу.

Выговор Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

Увольнение Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора увольнения. При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен. Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения: совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя ; отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей; предание огласке конфиденциальной информации; систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени; нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий травма или смерть человека ; появление на рабочем месте в неадекватном состоянии пьяным или под действием наркотиков иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится. Порядок наложения наказания.

Дисциплинарное взыскание подразумевает ответственность, а также обязанность работника отвечать за совершенные проступки или противоправные действия.

Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Кадры Оставить комментарий Просмотров. Руководство предприятия вправе согласно действующим нормам если его сотрудник не соблюдает правила внутреннего распорядка или не выполняет предусмотренные должностной инструкцией функции, привлекать его к дисциплинарной ответственности. Работник может не согласиться с предъявленными ему нарушениями, и провести обжалование выставленного администрацией дисциплинарного взыскания всеми предусмотренными нормами способами. Статьи ТК устанавливают, что дисциплинарные взыскания администрация своим работникам может осуществлять в следующем виде:. Установление дисциплинарной ответственности требует изучения материалов проступка и фиксации всех фактов в бумажном виде, которые определяют виновность сотрудника.

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Учебный центр “Потенциал” Семинар: “Трудовое законодательство г. Новые правила. Уволить работника просто так нельзя. Наказываем работника: пошаговая инструкция. Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания. Как обжаловать дисциплинарное взыскание? Давайте разбираться с нашим адвокатом по трудовым спорам. Содержание статьи: Куда обращаться с обжалованием дисциплинарного взыскания? Срок обжалования дисциплинарного взыскания. Обжалование взыскания в трудовую инспекцию. Обжалование дисциплинарного взыскания через трудовую комиссию. Обжалование приказа о дисциплинарном взыскании в суде. Ошибки, которые допускаются в процедуре наложения взыскания.

Дисциплинарное взыскание подразумевает ответственность, а также обязанность работника отвечать за совершенные проступки или противоправные действия. К нарушителю может быть применено взыскание в соответствии с нормами трудового права. Вынесение выговора работодателем зачастую применяется в воспитательных целях, а иногда даже для того, чтобы работник оставил своей место в организации. Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему – напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:.

Несогласие с выговором

Я написал что не согласен и подписался мне сказали что писать так нельзя на что я могу сослаться что это разрешено? До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Федерального закона от

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

Каждый работодатель наделён правом налагать определенные штрафные санкции на нерадивых сотрудников. Поводом может быть превышение полномочий, систематические опоздания, нарушение дисциплины на рабочем месте и т. В подобных случаях к работнику применяются дисциплинарные взыскания. Дисциплинарное взыскание — это определенные санкции, применяемые к нарушителям правил внутреннего трудового распорядка на предприятиях и в организациях.

[YANDEXREETEXTUNIQ-1-2]

Статья 348 ТК РФ 2016-2019. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций. ЮрИнспекция

Я поясню, как это должно было правильно выглядеть с точки зрения закона, а потом, что с этим делать. Эта ситуация регулируется ст. 60.2 ТК РФ – Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. ИСПОЛНЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА БЕЗ ОСВОБОЖДЕНИЯ ОТ РАБОТЫ, ОПРЕДЕЛЕННОЙ ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ. Частью 1 этой статьи предусмотрено «С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) ЗА ДОПОЛНИТЕЛЬНУЮ ОПЛАТУ (статья 151 настоящего Кодекса)». Для того, что бы законно вменить Вам исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором нужно, как минимум не письменное распоряжение работодателя, в котором Вы написали “не согласна”, а ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ. В котором должно быть указано – срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание, объем, размер доплаты. При этом имейте в виду, что даже при наличии этого дополнительного соглашения, у Вас есть право предупредить работодателя не позднее чем за три рабочих дня о досрочном отказе от выполнения дополнительной работы. Вот ссылка на действующую редакцию ТК РФ, ознакомьтесь со статьями, на которые я сослался. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=108403;div=LAW Теперь отдельно хочу сказать на счет «ЗА СВОЙ ОТКАЗ ПОЛУЧИЛА ВЫГОВОР, ГРОЗИТ УВОЛИТЬ ПО СТАТЬЕ». Я предложу вариант и если работодатель не полный идиот, то должен согласиться. С выговором проблема в том, что еще один и можно увольнять по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а именно «5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, ЕСЛИ ОН ИМЕЕТ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ». Об этом сказано в ст. 192 ТК РФ, а именно «К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, … ». Поэтому ВЫГОВОР НЕЛЬЗЯ ТАК ОСТАВЛЯТЬ, ЕГО НУЖНО СНЯТЬ и не по Вашей просьбе, а ПО СОБСТВЕННОЙ ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ при том, что право у него на это есть, это ч. 2 ст. 194 ТК РФ. Для этого пишите заявление в 2 экз. на имя работодателя и на своем экз. обязательно поставьте отметку в получении. В заявлении пишите так, такого то числа Вами было дано письменное распоряжение (укажите, что это было – приказ, распоряжение или??? Его дату номер), о том, что я должна на время отпуска работать еще и за отсутствующего работника, на трех рабочих местах. Не смотря на то, что изначально, я ознакомившись с этим распоряжением сразу отказалась, написав в нем “не согласна”, Вы в нарушение требований ст. 60.2 ТК РФ, ст. 151 ТК РФ и ст. 193 ТК РФ, такого то числа объявили мне выговор, с которым я не согласна. Поэтому я предлагаю Вам по Вашей же инициативе в добровольном порядке снять этот выговор в течение трех рабочих дней. В противном случае, я на основании ст. 62 ТК РФ, прошу Вас не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления, выдать мне заверенные надлежащим образом копии следующих документов: выписку из трудовой книжки, выписку из штатного расписания с указанием количества штатных единиц по моей профессии (должности), письменное распоряжение о том, что я должна на время отпуска работать за отсутствующего работника – на трех рабочих местах с моей подписью и отметкой «не согласна», приказ о применении дисциплинарного взыскания в форме выговора. Эти документы мне необходимы для защиты своих прав в суде, при чем если мне придется обращаться в суд, то одним из требований будет – привлечь работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, за нарушение трудового законодательства. Дата подпись.

Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание?

Любой вид дисциплинарного взыскания всегда имеет срок годности. Оно может быть снято в автоматическом режиме, тогда участие руководителя здесь не нужно. А также этот же руководитель может отменить санкции досрочно, составив для этого специальный приказ.

Алгоритм отмены дисциплинарных санкций с сотрудника

Статья номер 192 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания. Существует несколько видов таких санкций. В зависимости от тяжести проступка они делятся на выговор, замечание и увольнение. Выбор вида наказания зависит от работодателя.

Санкции могут быть выражены в виде уменьшения заработной платы работника, временного лишения премий и доплат.

Статья номер 194 Трудового Кодекса Российской Федерации указывает, что автоматическое снятие взыскания происходит по истечении одного года с момента его применения. Для отмены наказания необходимо, чтобы сотрудник в течение этого срока не совершал новые проступки.

Отмена наказания в автоматическом режиме

Для автоматического аннулирования наказания руководителю не нужно подготавливать специальный приказ, как при досрочном снятии санкций. Уведомлять работника о прекращении взыскания тоже необязательно. Но самому работнику крайне важно не допускать новых нарушений в течение отведённого срока.

Сам же человек может отсутствовать на рабочем месте в момент снятия с него санкций. Быть, к примеру, в отпуске или на больничном. Но такое применяется исключительно для таких видов наказания, как выговор или замечание.

После того как истёк период действия наказания, сотруднику возвращают его прежнюю заработную плату, премии и поощрения. А также он может рассчитывать на получение нового звания.

Причины для отмены дисциплинарных санкций

Сотрудник предприятия имеет право на досрочную отмену взыскания в следующих случаях:

Добросовестная работа в течение действия периода наказания.
Перевыполнение поставленного плана.
Активное участие в жизни рабочего коллектива.
Предотвращение аварий и прочих опасных ситуаций на рабочем месте.
Внесение нововведений в текущую работу.

Автоматическое снятие наказания

Важно отметить, что работодателю запрещается устанавливать более длительный период наказания. В некоторых случаях законодательством Российской Федерации предусмотрены сокращённые рамки действия санкций, которые способствуют улучшению положения работников. К примеру, для сотрудника МВД выговор действует только месяц, а строгий выговор — один год.

Период действия наказания

Дисциплинарное взыскание автоматически прекращает своё действие спустя год после того, как оно вступило в законную силу. Если в течение этого срока человек снова совершил проступок, то первое наказание обнуляется и в силу вступает новое с даты принятия приказа. Получается, что у сотрудника уже будут два наказания, которые будут считаться повторными.

Чтобы отменить взыскание досрочно, необходимо составить новый приказ.

Если в течение периода действия санкций сотрудника перевели на другую должность, то это не повод для их отмены. Досрочно снять дисциплинарное взыскание можно в случае увольнения человека. В этом случае все штрафные меры снимаются и прекращают своё действие, так как человек больше не находится под властью бывшего предприятия-работодателя.

Дисциплинарное взыскание действует в течение полугода. После окончания этого срока оно снимается, а у работника обнуляются нарушения.

Законодательством Российской Федерации предусмотрена досрочная отмена дисциплинарного взыскания. Сделать это может как сам непосредственный начальник работника, так и директор организации. Ходатайство могут также подать и местные профсоюзы. Сам сотрудник тоже имеет право попросить об отмене санкций. Для досрочного аннулирования штрафов требуется составить новый приказ. Законом не предусмотрены конкретные сроки отмены досрочного наказания. Это может решать только работодатель персонально по отношению к каждому человеку.

Каждый работодатель должен ответственно подходить к наложению взыскания и процедуре по его снятию. Если он нарушил правила либо необоснованно применил дисциплинарное взыскание, то работник имеет полномочия по восстановлению своих трудовых прав.

Статья номер 193 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит, что человек может оспорить принятое в его отношении дисциплинарное взыскание в трудовой инспекции или в комиссии по трудовым спорам. Крайней мерой будет обращение в судебную инстанцию.

Важно отметить, что в случае рассмотрения трудовых споров в судебном учреждении по восстановлению на работе доказывать обоснованность для такого действия должен сам работодатель.

Если будут доказаны нарушения со стороны предприятия-работодателя, то увольнение признают незаконным. А руководству придётся также выплатить всю заработную плату сотруднику за весь период его отсутствия. Ну и, как следствие, человека обязаны восстановить в должности.

Работодатель обязан уведомить работника о наложении дисциплинарных санкций. Если этого не сделать, то процедура будет считаться незавершённой.

В случае если работник решает покинуть компанию (уволиться), то все наложенные на него дисциплинарные взыскания аннулируются автоматически. Они никаким образом не отразятся на новом рабочем месте человека, так как являются локальной мерой, применимой только к определённой организации.

В статье номер 194 Трудового Кодекса Российской Федерации чётко указано, что если в течение одного года провинившийся работник не нарушил трудовую дисциплину, то взыскание с него снимается автоматически. Для этого не нужно принимать никаких действий.

Человека имеют право уволить, если на протяжении срока действия санкций он в полной мере не выполняет свои обязанности.

Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания лежит на плечах самого работодателя. Он может его уволить сразу после вынесения выговора или же дать шанс на исправление.

Период отмены дисциплинарного взыскания с работника

В статье номер 194.2 Трудового Кодекса Российской Федерации сообщается, что работодатель имеет полномочия досрочно отменить наложенные санкции на своего работника. Такое может быть в следующих случаях:

Руководитель предприятия заметил исправления у провинившегося работника, тем самым решив снять санкции.
Сотрудник самостоятельно попросил об аннулировании взыскания.
Непосредственный начальник решил подать ходатайство за своего подчинённого.
Профсоюз составил коллективное обращение об отмене взыскания.

Законодательные акты

Главным документом при применении дисциплинарного взыскания является Трудовой Кодекс Российской Федерации. В статье номер 192 отражён полный список видов дисциплинарного взыскания.

Их всего три:

Выговор.
Замечание.
Увольнение.

Исключительные случаи

Каждый должен понимать, что понятие «строгий выговор» с занесением его в трудовую книжку применяется исключительно для военнослужащих или работников Министерства Внутренних Дел. Для всех остальных граждан существует только понятие «выговор». Такое взыскание длится один год. Но абсолютно каждый руководитель предприятия имеет право на досрочную отмену санкций.

Период действия взыскания

С момента наложения дисциплинарного взыскания должен пройти ровно год. После чего оно подлежит автоматической отмене. Наказание можно уменьшить по желанию руководства, но увеличить его срок недопустимо, так как это противоречит Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Если работник является злостным нарушителем трудовой дисциплины, то работодатель имеет полномочия для увольнения такого человека.

У военных и служащих МВД более широкий перечень видов взысканий. Самым строгим считается понижение в должности или досрочное увольнение.

Работники гражданской сферы имеют более простую схему взыскания. Но абсолютно все из них имеют полномочия отстаивать свои права и интересы в судебной инстанции.

Статья номер 81.5 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит, что работодатель имеет право расстаться с нарушителем уже после вынесения первого выговора. Основанием для этого может стать недобросовестное выполнение своих профессиональных обязанностей. А если у сотрудника уже имеется незаконченное взыскание, то руководство может вместо приказа сразу оформить заявление о прекращении трудовых отношений.

Всем понятно, что за единоразовое злостное нарушение трудовой дисциплины человека вполне можно уволить. Но работник не может быть уволен сразу после вынесения выговора. Если на него уже наложено взыскание, то уволить за этот же проступок нельзя.

Служба в правоохранительных органах

Все лица, проходящие военную службу, ориентируются на знание законодательной базы. Но так как военнослужащие не работают, а несут службу, то к ним применяются более строгие меры дисциплинарного взыскания. В перечне видов санкций имеется строгий выговор. Это своего рода последнее предупреждение, за которым следуют уже серьёзные меры.

Строгий выговор грозит:

Уведомлением о неполном соответствии занимаемой должности.
Понижением по службе.
Увольнением из структуры.

Служба в рядах армии

Серьёзная ответственность грозит и лицам, проходящим службу в армии. За совершённые проступки им грозит лишение увольнений или даже административный арест. Наложенное взыскание в течение семи дней отмечают в личном деле провинившегося.

В законодательстве сказано, что днём, когда обнаружено нарушение трудовой дисциплины, считается день, когда руководитель нарушителя узнал об этом. Здесь не имеет значения, может ли применять санкции этот руководитель или нет.

Если начальник узнал о нарушении трудовой дисциплины спустя тридцать дней, то наложить взыскание уже не получится.

Применять взыскание здесь уже нельзя, а сам работодатель может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

Нарушения, которые никак не связаны с профессиональной деятельностью работника.
Если печальные последствия не связаны с сотрудником.
Если нет связи между негативными последствиями и деятельностью человека.

Каким образом можно снять досрочно взыскание?

В статье номер 194 Трудового Кодекса Российской Федерации указано четыре причины для досрочного аннулирования наказания:

По собственному желанию работника.
По желанию руководства.
По ходатайству руководства.
По ходатайству представителей работника.

Алгоритм снятия взыскания

Порядок состоит из нескольких шагов:

Получение руководителем ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания.
Визирование ходатайства руководителем организации.
Формирование приказа.
Уведомление сотрудника с приказом под его подпись.

Как составить ходатайство?

В ходатайство необходимо включить следующие пункты:

ФИО лица, подающего документ.
Название документа: ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания.
ФИО нарушителя, должность и подразделение.
Вид наказания.
Просьба об аннулировании санкций в отношении виновника.
Подпись заявителя или заявителей.

Оформление приказа

Приказ о досрочном прекращении санкций также можно оформить произвольно, но он должен содержать следующие сведения:

Название организации.
Номер приказа.
Дата и место составления приказа.
Дата вынесения наказания.
Вид взыскания и реквизиты приказа о нём.
Причина оформления приказа.
Основания для издания документа.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания можно скачать здесь

Как оспорить дисциплинарное взыскание?

Неправомерное наложение санкций работник имеет право оспорить в трудовой инспекции или же в суде. Помимо этого, он может обратиться за защитой в прокуратуру. Причинами для обращения в органы защиты могут стать несоблюдение процесса наложения взыскания, отсутствие вины сотрудника в нарушении. Нарушения могут быть следующими:

Привлечение работника сразу к нескольким санкциям за один проступок.
Отсутствие служебной записки от работника, в которой указаны причины нарушения.
Нарушены сроки составления приказа.

Повторное нарушение и автоматический режим снятия

Если после автоматического аннулирования наказания сотрудник совершил небольшой проступок, то уволить его нельзя. А вот если бы в течение срока действия санкций он ещё раз допустил ошибку, то это послужило бы причиной для расставания с ним.

Период и алгоритм оспаривания

Человек имеет право обжаловать вынесенное решение в течение трёх месяцев с момента вступления его в силу. Если работник был уволен, то ему необходимо в течение месяца обратиться в органы защиты. Если он решает обратиться в инспекцию по трудовым спорам, то после подачи заявления ему в течение десяти дней должны дать ответ.

Если человек обратился в трудовую инспекцию, то инспекторы в ходе выявленных нарушений должен выдать приказ работодателю об отмене взыскания. Помимо этого, работник имеет право обращаться в суд.

Документация

Если работодатель нарушает правила оформления и наложения дисциплинарного взыскания, то это может обернуться большими проблемами. Если суд примет решение об отмене взыскания, то для компании это выльется дополнительными тратами:

Оплатить вернувшемуся работнику заработную плату за весь период его отсутствия.
Заплатить за судебные расходы.

Работнику кадрового отдела перед наложением санкций необходимо знать следующую информацию:

Не должно быть двух мер за одно нарушение.
Соблюдение сроков наложение взыскания.
Нарушитель составил объяснительную записку.
Дата приказа не должны совпадать с днём отсутствия работника на рабочем месте.
Сотрудник ознакомлен с приказом под подпись.
Иные сведения.

Вы ознакомились с порядком обжалования и снятия взискания. Надеемся, что теперь проблем в трудовой сфере не возникнет.

Понятие о дисциплинарном взыскании. Законодательная база

Дисциплинарное взыскание – это определенные санкции, применяемые к нарушителям правил внутреннего трудового распорядка на предприятиях и в организациях.
Трудовой кодекс Российской Федерации, а именно статья 192, определяет какие имеются виды дисциплинарных взысканий, в каких случаях каждое из них применяется и как можно обжаловать решение администрации.
Существует три разновидности взысканий:

Выговор.
Замечание.
Увольнение.

Замечание – самая лёгкая мера воздействия, не имеющая для сотрудника никаких последствий. Если нарушение дисциплины является единичным случаем, то работодатель вполне может ограничиться этим видом взыскания.Выговор – это более строгая форма влияния на нарушителей.

Выговор может быть обычным или строгим, с занесением в личное дело или без этого.

Строгий выговор с занесением в личное дело применяется к тем сотрудникам, которые систематически нарушают трудовую дисциплину на предприятии, либо их халатность и недисциплинированность могут привести к серьезным последствиям для всей компании.

Факт занесения выговора в личное дело может самым негативным образом повлиять на всю дальнейшую карьеру человека.Увольнение – самая строгая мера, к которой работодатели прибегают только в крайних случаях. Для этого должны быть очень серьезные основания и доказательства действительной вины работника.

Как применяется дисциплинарное взыскание

Прежде всего, сотрудник, замеченный в нарушении дисциплины, должен написать объяснительную. В ней он указывает причины совершения им того или иного нарушения. Объяснительная записка должна быть сдана начальству на протяжении двух дней.

Опираясь на объяснительный документ, администрация предприятия определяет степень нарушения дисциплины, смягчающие или, наоборот, усугубляющие вину обстоятельства, и выносит решение. В некоторых случаях возникает необходимость создания специальной комиссии, которая занимается проведением расследования для уточнения обстоятельств.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Если работник уверен в том, что дисциплинарное взыскание применено к нему безосновательно, либо оно не соответствует тяжести проступка, он имеет возможность обжаловать его. Данное право предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Если сотрудник решил оспорить решение администрации, ему необходимо ознакомиться с правилами обжалования дисциплинарных взысканий.1.

Существуют установленные законодательством сроки, по истечении которых обжаловать решение будет невозможно.

Обжалование дисциплинарного взыскания допускается на протяжении трёх месяцев с того момента, когда работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему выговора.

Что касается увольнения, то здесь срок обжалования сокращается до одного месяца. Отсчёт времени идёт с тех пор, как бывший сотрудник получит на руки трудовую книжку и копию приказа об увольнении.

Основания для обжалования дисциплинарного взыскания:

Применение взыскания без написания работником объяснительной и рассмотрения дела.
Вынесение выговора или увольнение за отсутствие на рабочем месте, если сотрудник в это время болел и в наличии имеется больничный лист.
Применение нескольких взысканий за одно и то же нарушение.
В приказе о применении дисциплинарного взыскания допущены ошибки.

Куда обратиться с жалобой

Для обжалования дисциплинарного взыскания существует трудовая инспекция, комиссия по служебным и трудовым спорам, а также органы судебной власти.Выговор можно попытаться опротестовать в комиссии, а если на решение не устраивает работника, обращаться в суд. А вот обжаловать несправедливое увольнение следует сразу в судебных органах, минуя низшие инстанции.

Как сделать так, чтобы обжалование было успешным

Для того, чтобы обращение в суд или трудовую комиссию имело для работника положительный результат, необходимо соблюсти ряд требований.Во-первых, обращаться не позднее указанного в законе срока (чем раньше, тем лучше).

Во-вторых, грамотно составить заявление, в котором привести все факты, доказывающие невиновность пострадавшего и неправомерность действий администрации.В третьих, собрать, при наличии, подтверждающие документы, найти свидетелей.

В случае возникновения затруднений с составлением заявления или подбором аргументов, следует обратиться к юристам, которые смогут оказать квалифицированную помощь.

Возможно вам будет интересно:
— Сроки давности по трудовым спорам.
— Увольнение по Трудовому кодексу. Основания увольнения
— Что делать, если вас заставляют уволиться с работы?
Если вам нужна более подробная консультация то вы можете обратиться к нашему юристу по дисциплинарным взысканиям.
Записаться на консультацию

Прокурор разъясняет срок обжалования дисциплинарного взыскания

Внимание!
Уважаемые пользователи! Вы находитесь на старой версии сайта Генеральной прокуратуры Российской Федерации. Официальный сайт Генеральной прокуратуры Российской Федерации теперь находится на

Едином портале прокуратуры Российской Федерации по ссылке

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).
При пропуске этих сроков они могут быть восстановлены судом.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Каких-либо сроков для обращений, заявлений, жалоб граждан на нарушение их трудовых прав в федеральную инспекцию труда трудовым законодательством не установлено.

Вместе с тем, необходимо отметить, что Верховный Суд РФ в Определении от 28.06.2006 N 11-В06-8 указал, что предписания по трудовым спорам инспектор труда выдает с целью защиты нарушенного права работника.

Для защиты этого права самим работником ТК РФ установлен трехмесячный срок.

Таким образом, действуя в интересах работника, инспектор труда так же, как и сам работник, должен соблюдать установленные сроки для рассмотрения трудового спора.

Тем не менее обращение работника в ГИТ может рассматриваться как уважительная причина для восстановления пропущенного срока с учетом совокупности всех обстоятельств, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за защитой нарушенного трудового права (п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2019)» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.07.2019)).

По смыслу ст. ст. 45, 46 ГПК РФ в их системной взаимосвязи со ст.

392 ТК РФ при обращении в суд прокурора, профессионального союза с заявлением в защиту трудовых прав, свобод и законных интересов работников начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление, если иное не установлено законом (п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15).

По сути все сводится к ст. 392 ТК РФ, которая регламентирует порядок рассмотрения и сроки обращения за разрешением индивидуального трудового спора.

Посмотреть новость на региональном сайте Прокуратуры

Актуальные новости и аналитика в прямом эфире

Как обжаловать дисциплинарное взыскание, замечание, выговор, увольнение ?! – Правовед Плюс

07.11.2018

Что делать, если на работе вам вынесли дисциплинарное взыскание. В первую очередь надо уметь защищать свои права в соответствии с нормами трудового законодательства.

Начнем с того, что можно обратиться в трудовую инспекцию, и написать жалобу на работодателя.

Обратиться по поводу незаконного увольнения, выговора, жалобы, замечания или дисциплинарного взыскания вы можете как в трудовую инспекцию, так и в судебные органы.

Как подать жалобу ?!

Вы можете подать жалобу как самостоятельно, так и сделать это через специальный портал «Онлайнинспекция.РФ» на сайте ГИТ или Государственной инспекции труда. Жалоба составляется в простой письменной форме. Важно указать в ней ваш адрес проживания, ФИО, приложить список документов и изложить суть проблемы со ссылками на законодательство Российской Федерации.

После подачи жалобы дождитесь результатов проверки, по результатам которой вам могут как вынести отказ, так предписать работодателя снять дисциплинарное взыскание или восстановить вас на занимаемой должности в том случае, если вас уволили на работе незаконным образом.

Обращение в комиссию по трудовым спорам

Любой работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам. Эта организация может также вынести для работодателя предписании о снятии того же дисциплинарного взыскания на основании норм трудового законодательства. Обратиться в КТС можно не позднее трех календарных месяцев с момента о том, как вы узнали о том, что было произведено дисциплинарное взыскание.

В КТС также надо подготовить заявление с указанием того, что вас незаконно уволили или же вынесли дисциплинарное взыскания. К заявлению прикладываются правоустанавливающие документы заявителя. Решение от КТС следует ждать не менее десяти день. В момент рассмотрения спорной ситуации вы можете присутствовать лично и даже приобщить свидетелей, которые докажут вашу правоту.

В течение трех дней со дня принятия решения КТС обязана выдать вам копию решения, подписанную председателем комиссии или его заместителем и заверенную печатью комиссии. В течение 10 дней после вынесения решения вы можете подать в суд.

Поговорим о судебных разбирательствах.

По спорам о дисциплинарном взыскании в суд вы можете обратиться в течение трех месяцев со дня, когда вы узнали о взыскании, а по спорам об увольнении — в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Исковое заявление с правоустанавливающими документами подается в районный суд общей юрисдикции. В иске указывается наименование суда, данные об истце и ответчике, суть вашей проблемы, просительная часть со ссылками на действующее гражданское и трудовое законодательство.

После рассмотрения дела получите решение суда, вступившее в законную силу. Обычно, если вы не присутствовали в судебном заседании, суд высылает копию решения не позднее пяти дней с даты принятия его в окончательной форме.

В случае необходимости апелляционную жалобу можно подать через суд, принявший решение, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

По истечении этого срока решение суда вступает в законную силу, и вы уже не сможете оспорить процессуальный документ в ином порядке.

Нужна консультация юриста по трудовым спорам в Москве, Московской области или регионах РФ ?! она тут.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание. Инструкция для работника

Случается, что работодатель неправомерно наказал сотрудника (объявил выговор, а то и уволил), и работник вынужден, изучив порядок, последовательность и сроки обжалования дисциплинарного взыскания, начинать борьбу за свои права.

В статье мы поговорим о дисциплинарных нарушениях, и о тех мерах, которые работодатель вправе применить —дисциплинарных взысканиях. И, конечно, рассмотрим процедуру обжалования работником неправомочного решения работодателя.

Основаниями для привлечения работника к дисциплинарной ответственности может послужить:

• неисполнение трудовых обязанностей; • нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на работе в рабочее время, опоздания, алкогольное или наркотическое опьянение работника в рабочее время). • несоблюдение требований внутренних документов организации. Наказание работника по каким-то другим причинам необоснованно и может быть оспорено. Кроме того, в ходе применения дисциплинарного наказания работодатель должен соблюсти определенные сроки и правила, предписанные законом. Нарушение хотя бы одного из них может служить поводом для обращения работника в суд.

Основания для обжалования приказа:

• Нет вины работника. Если не доказана вина работника, не может быть и дисциплинарного взыскания. • Функции, которые не исполнил работник, не являются его обязанностями, и он не должен был их выполнять. Перечень обязанностей работника всегда четко определен в должностной инструкции, других внутренних документах организации. • Работодатель не запросил у сотрудника объяснительную записку по факту совершенного нарушения. • Работодатель не составил акт об отказе работника давать объяснения или нарушил срок составления акта. • Работодатель нарушил срок издания приказа (1 месяц) и срок применения наказания (6 месяцев) со дня нарушения, а случае выявления нарушений аудиторской проверкой – 2 года. • За одно нарушение — несколько взысканий. За один проступок может быть только одно взыскание. • Вид дисциплинарного взыскания, который применил работодатель, не предусмотрен законодательством. А законодательно предусмотрено всего три вида наказаний: замечание, выговор и увольнение.

Форма и сроки подачи заявления

• К форме текста заявления (жалобы) жестких требований нет. В любом заявлении нужно указать: кому адресовано (название инстанции —суд, комиссия по трудовым спорам и т.д.), от кого; • четкое изложение фактов; • объяснение, почему изложенные факты противоречат законодательству; • непосредственно просьба (пресечь нарушение закона, отменить приказ, восстановить на работе, выплатить денежную сумму и т.д.).

Сроки обжалования:

• в течение 3 месяцев после того, как работнику стало известно о наказании (в случае выговора или замечания) • в течение 1 месяца после получения работником приказа или трудовой книжки (при увольнении).

Инстанции для обжалования:

• досудебное обжалование, порядок, сроки обжалования

В государственная инспекцию по труду можно обратится с жалобой (в электронном виде или по почте). Срок рассмотрения жалобы – тридцать дней. Инспекция проведет проверку и в случае неправомерного наказания работника направит работодателю предписание об отмене приказа о наказании работника. В случае неисполнения предписания работодатель будет оштрафован.

В комиссию по рассмотрению трудовых споров (если они есть в организации) можно обратиться с заявлением о нарушении трудовых прав. Срок рассмотрения заявления — десять дней.

В течение трех дней комиссия выдает работнику копию решения. Если решение вынесено не в пользу работника, он вправе в течение десятидневного срока обжаловать его в суде.

Срок исполнения решения комиссии – три дня (по истечении десятидневного срока, предусмотренного для его обжалования).

В прокуратуру можно обратится с заявлением о нарушении работодателем трудового законодательства. Прокуратура проведет проверку, и жалоба будет рассмотрена в течение тридцати дней. В случае обнаружения в действиях работодателя нарушений, прокуратура обяжет их устранить и привлечет к административной ответственности.

• Обжалование через суд, порядок, сроки обжалования. Последствия для работника и работодателя

Сотрудник вправе обратится в суд по месту проживания или по месту работы (если суд определен в трудовом договоре) с исковым заявлением. Если работник уже обратился в комиссию, то это не препятствует обращению в суд. Решения комиссии можно не дожидаться.

Госпошлину работнику при подаче искового заявления платить не надо. Дело будет рассмотрено судом в течение 2 месяцев, а если работник был уволен и дело касается восстановления на работе, то срок рассмотрения сокращается до 1 месяца.

Если суд вынесет решение о незаконности действий работодателя, то работника не только восстановят на работе и снимут взыскание, но и заставят работодателя выплатить ему компенсацию за все время отсутствия на работе.

Документы для обжалования:

• трудовой договор; • копия трудовой книжки; • должностная инструкция; • копия приказа о взыскании; • копии объяснительных и служебных записок, актов и других документов, имеющих отношение к спору.

Как видите, никаких премудростей нет, и если работник прав, то защитить свои права и восстановить справедливость совсем не сложно.

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания сотрудником — Компания «АПИ»

Вопрос: В какие сроки и куда работник может обжаловать дисциплинарное взыскание? («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2017, N 5) {КонсультантПлюс}

С этой целью работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам и в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Споры об увольнении рассматриваются только судом.

Обратиться в суд работник может в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены как комиссией, так и судом.

Кроме того, работник может обратиться в ГИТ. Сроки по вопросам обращений, заявлений, жалоб граждан в ГИТ о нарушении своих трудовых прав не установлены, но, по мнению судей, на это также отводится три месяца.

Обоснование: Согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссию по трудовым спорам, суд (ст. 382 ТК РФ).

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска установленного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ст. 386 ТК РФ).

Комиссия рассматривает спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Ее решение подлежит исполнению работодателем в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование (ст. 387 ТК РФ).

При неисполнении решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение месяца со дня принятия решения комиссией.

В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, предъявленного не позднее чем через три месяца со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке (ст. 389 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Споры о восстановлении на работе, в том числе в связи с увольнением работника за совершение дисциплинарного проступка, и изменении формулировки причины увольнения рассматриваются сразу в судах.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам этих сроков они могут быть восстановлены судом.

В силу ст.

352, 353 ТК РФ одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод является государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, который осуществляется федеральной инспекцией труда (ГИТ) в порядке, установленном Правительством РФ. В силу ст. 356 ТК РФ ГИТ ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав.

В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в ГИТ по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня получения работодателем или его представителем (ст. 357 ТК РФ).

Таким образом, ГИТ вправе осуществлять самостоятельные действия, направленные на устранение нарушений прав работников. При этом сроки для обращений, заявлений, жалоб граждан на нарушение их трудовых прав в ГИТ не установлены. Верховный суд в Определении от 28.06.

2006 N 11-В06-8 указал, что предписания по трудовым спорам инспектор труда выдает с целью защиты нарушенного права работника. Для защиты самим работником этого права в ТК РФ установлен трехмесячный срок.

Таким образом, действуя в интересах работника, инспектор труда, как и сам работник, должен соблюдать установленные сроки для рассмотрения трудового спора.

Л.В. Куревина

Редактор журнала
«Отдел кадров государственного
(муниципального) учреждения»

Выговор: процедура вынесения и последствия

Смотреть памятку Приказ о дисциплинарном взыскании относится к документу, который оформляют на заключительном этапе после составления докладных или служебных записок, вынесения решения комиссией по служебному расследованию факта совершенного проступка, получению от работника объяснительной и так далее. Унифицированной формы такого распоряжения нет, если речь не идет о дисциплинарном взыскании в виде увольнения. Соответственно, оформляя приказ о применении дисциплинарного взыскания, кадровик составляет документ в свободной форме. Важно, чтобы в нем содержались все сведения о работнике и работодателе, о виде выбранного взыскания, правовых основаниях наказания.

Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

Оценить последствия проступка Последствия проступка нужны не всегда для дисциплинарного взыскания. Бывают такие проступки, когда последствий ждать опасно. Например, в одном деле диспетчер аэропорта, как это было указано в деле, занял позу сна и не реагировал на замечания руководителя. В данном случае последствий ждать не нужно, потому что это все может закончиться аварией и гибелью множества людей. Поэтому в данном случае можно смело объявлять выговор, а если это уже неоднократное нарушение, то увольнять.

Тут последствия проступка не важны, поскольку их можно предположить и оценить заблаговременно. В некоторых случаях последствия сразу оценить невозможно.

Например, в одном деле кадровик потеряла трудовую книжку и получила выговор. Она заявила, что последствий никаких нет и выговор — слишком серьезное наказание.

Но суд признал такой приказ законным, поскольку заранее оценить последствия от потери трудовой книжки нельзя, а обязанность по их ведению и работе с трудовыми книжками были возложены на кадровика. Что касается прогула. Нужны ли последствия? Прогул – это грубое нарушение. Но когда доходит дело до суда, работодатели указывают на возможные последствия от прогула.

Этот довод становится дополнительным доказательством тяжести проступка, и суды его учитывают. Судебная практика по дисциплинарным увольнениям в пользу работодателя Работник без приказа ушел в отгулы за переработки. Как он утверждал в суде, работодатель согласовал отгулы, но его уволили за прогул. Суд поддержал работодателя, потому что компания была газотранспортным предприятием, всю работу, которую делили между собой коллеги, пришлось выполнять одному сменщику.

И работодатель ссылался на возможные последствия — нарушение системы газоснабжения большого населенного пункта. В данном случае работника уволили за прогул правомерно. Работника уволили за прогул, потому что он не ходил на работу. Компания была связана с городским общественным транспортом. И работодатель также ссылался на предыдущие дисциплинарные взыскания, доказывая, что работник халатно относился к своим обязанностям и увольнение за прогул правомерно.

Суд был на стороне работодателя. Но если работник представит доказательства, что у него были смягчающие обстоятельства, у работника есть шансы восстановиться на работе. Судебная практика по дисциплинарным увольнениям в пользу работника Больничного у работника нет, но он не ходил на работу. Однако в суде он представил справку от медиков о том, что ухаживал за лежачим родственником, который был в критическом состоянии, возможно, даже при смерти. Или, например, работник оставил работу на один день, подал заявление об отпуске за свой счет, и директор устно согласовал это.

Возможно, что у работника есть свидетели, которые слышали этот разговор между директором и работником, но работника все равно уволили за прогул. Если у работника есть награды, если его до этого не привлекали к дисциплинарной ответственности, если его постоянно премировали, если не было никаких нарушений со стороны и коллеги характеризуют его как добросовестного работника, то, скорее всего, приказ об увольнении за прогул суд может признать необоснованным.

Также в таких случаях суды проверяют последствия. Работник вместе с коллегами покинул рабочее место за 20 минут до окончания смены. Его уволили за неоднократное нарушение. Суд начал выяснять, какие обстоятельства были в этом деле, и установил, что работники выполнили работу полностью и покинули рабочее место с разрешения мастера. Он выдавал пропуски, с которыми можно было покинуть рабочие места. У работника это было не первое наказание, но суд сказал, что наказание несоразмерно тяжести проступка — за уход на 20 минут раньше принимать решение об увольнении.

Суд отметил, что работник покинул рабочее место до окончания смены, но на непродолжительное время, и негативных последствий от проступка работника не было. Поэтому дело выиграл работник. Что в данном случае можно предпринять, если работник постоянно допускает непродолжительные опоздания на работу или более ранние уходы с работы?

Наверное, стоит рассмотреть вопрос о том, чтобы эти проступки представить как систему. Выделить на эту проверку, предположим, две недели, и ежедневно в течение двух недель проверять всех сотрудников. Когда стоит отказаться от наказания работника Конфликты из-за графика отпусков Бывают ситуации, когда в графике отпусков установлена конкретная дата отпуска. Работодатель либо хочет сместить эти даты либо перенести на следующий год, о чем-то договаривается с работником.

Тот сначала вроде соглашается, потом отказывается. Эти договоренности не фиксируются на бумаге. В итоге работник считает, что у него остался прежний график, а работодатель считает, что они о чем-то договорились и работник не уйдет в отпуск.

Работник уходит в отпуск по запланированному графику, работодатель увольняет его за прогул, и стороны встречаются в суде. У работника хорошие шансы восстановится, если он ушел действительно по графику. Например, у него есть копия этого графика, он расписывался, есть свидетели. Может быть, тот же самый кадровик подтвердит, что конкретное подразделение сообщило о датах отпуска своих сотрудников вовремя, что есть такие-то конкретные даты и что работник все-таки действительно должен бы уйти в отпуск именно в это время.

Нужно искать свидетелей, может быть какие-то выписки, предварительные какие-то графики и прочее. Бывает так, что работник уходит в отпуск по графику, и в его середине работодатель отменяет часть отпуска. Так делать нельзя. Причина не важна, работник должен догулять отпуск. Предъявлять к нему претензии, что отпуск отменили, а он из него не вышел, это бесполезно, тем более, увольнять за прогул нельзя. Причем увольнять работника за прогул, если он ушел по графику в отпуск, рискованно, даже если работник не подавал заявление на отпуск, потому что заявление — документ вторичный.

Если есть график, его нужно выполнять даже без заявления работника. Суд может признать отсутствие работника по уважительной причине, если он представит, например, выписку из графика о том, что он ушел действительно в обозначенные и оговоренные ранее сроки.

Работодатель пропустил сроки взыскания Применять взыскание нельзя, если со дня обнаружения проступка прошел месяц. День обнаружения проступка — это когда непосредственный руководитель узнал о том, что работник не выполнил или ненадлежащим образом выполнил свои обязанности.

Не важно, вправе этот руководитель объявлять выговор, замечание или увольнять, или он не имеет права этого делать. Бывают такие ситуации, когда, например, непосредственный руководитель узнает о проступке: кто-то не явился, кто-то что-то не сделал. Пишет, предположим, заместителю гендиректора, тот эту бумажку откладывает.

Проходит какой-то срок, работника все равно увольняют за прогулы. В суде всплывает ситуация, что непосредственный руководитель знал уже полгода назад обо всех нарушениях, но вот по каким-то причинам все это затянули. В данном случае суд признает приказ незаконным, и если работника уволят, то его восстановят. Суды определяют день обнаружения проступка по датам служебных докладных записок. Это также могут быть акты, протоколы о расследовании.

Поэтому, если понимаете, что срок истек, что где-то кто-то затянул с процедурой, то приказ издавать бессмысленно, работник его оспорит.

Работник нарушил устное распоряжение Пришел вопрос по поводу того, что специалист не выполнил устное распоряжение начальника, но на бумаге нигде это не отражено. В трудовые договоры часто включают фразу об обязанности выполнять как устные, так и письменные поручения работодателя.

Такая фраза абсолютно оправданна, потому что не каждое задание можно сопроводить бумагой, иногда это может превратиться в бессмысленное делопроизводство с огромным массивом документов, это не нужно. Но, конечно, нужно понимать, что устные поручения нужно давать в присутствии свидетелей.

В суде они понадобятся, чтобы доказать, что работнику давали конкретное поручения и он отказался — соответственно, взыскание обоснованно. В локальном акте можно указать конкретные должности, чьи распоряжения должен выполнять тот или иной работник. Поэтому привлекать работника за невыполнение устных распоряжений, конечно, можно, но вам понадобятся свидетели, без этого вы просто не докажете, что взыскание обоснованно.

Шаг 5. Из приказа должно быть ясно, что не выполнил работник и в чем заключается его нарушение. Если этой информации в приказе не будет, он может пожаловаться в ГИТ или в прокуратуру. Прокуратура вынесла представление об устранении нарушения трудового законодательства. Причина в том, что в приказе не указан конкретный пункт должностной инструкции, который нарушил работник. Работодателю пришлось отменить приказ.

Или, например, прокурор просил признать незаконным приказ о выговоре нескольким работникам. Работодатель не указал в приказе, какое именно нарушение обязанностей допустили работники.

Суд иск удовлетворил, поскольку в приказе не было ссылок на пункты инструкций и локальных актов, которые нарушили работники. Должностных инструкций на работников не было, и суд устанавливал круг обязанностей работников по квалификационным справочникам, а из него нельзя было сделать вывод, что в обязанности работников входили те действия, в невыполнении которых обвинял их работодатель.

И обязанности, которые возлагались на работников, выполняли и другие работники по другим должностям. Работодатель указал в приказе, что конкретно нарушил работник, были ссылки на пункты, п. Казалось бы, все хорошо, но в указанном пункте трудового договора было 17 пунктов, которые составляли перечень обязанностей работника.

Что именно из этих 17 пунктов не устроило работодателя, из приказа понятно не было. Кроме того в приказе работодатель не указал обстоятельства проступка, время самого проступка и время, когда проступок был обнаружен. Суд решил, что работодатель не доказал нарушение, и признал выговор незаконным. Поэтому в приказе необходимо указывать обязанности и задачи, которые поручили работнику, ссылки на локальные акты, где они прописаны, действия или бездействие работника, которые позволяют определить, что конкретно он нарушил.

Пример формулировки “В нарушение п. Если не указать, какие обязанности работник не выполнил по своей вине, то приказ, скорее всего, придется отменять. Дата издания приказа о взыскании После проступка работник уходит на больничный. Можно ли издать приказ о выговоре или о замечании в период болезни? Ведь у нас по ст. И есть пример решения, где суд встал на сторону работодателя и признал, что дата приказа не важна.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Инженер, трудящийся на госпредприятии, допустил ошибку. Ему вынесли наказание в виде замечания и сделали соответствующую запись в личном деле. Однако администрация предприятия допустила оплошность: привлекла мужчину к ответственности позже отведенного на это срока. К тому же, приказ о дисциплинарном взыскании ему показали только на четвертый день. Хотя руководитель инженера узнал об оплошности в тот же день, сначала велось служебное расследование, потом долго выпускали приказ о применении дисциплинарного взыскания. На все эти процедуры ушло семь недель, в то время как закон дает на выпуск документа только месяц с того момента, как о проступке стало известно. Инженер обратился в Комиссию по трудовым спорам, которая встала на его сторону.

Применение дисциплинарного взыскания во время болезни сотрудника

Приказ о дисциплинарном взыскании образец В случае нарушения работником трудовой дисциплины он может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Об этом работодатель должен издать приказ о дисциплинарном взыскании. Какие действия должен предпринять работодатель до издания такого приказа и как правильно составить приказ, рассмотрим подробнее. За что руководство вправе наказать? Наказание может наступить, если сотрудник совершил дисциплинарный проступок. Если сотрудник не ознакомился с приказом о замечании ушел в отпуск Образец Приказа о наложении дисциплинарного взыскания см. На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать.

На предприятиях и в организациях выговор применяется руководством в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Выговор и трудовое законодательство Статья Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование Как работодатель имеет право наказать провинившегося сотрудника, и когда санкцию можно обжаловать? От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто. Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье. В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание? Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении. Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин: нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации например, проигнорировал приказ начальника ; совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами; не соблюдает трудовую дисциплину постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу. Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка. Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ: выполнять личное поручение руководителя; участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях; выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением; совершать противоправные действия.

Объявляем замечание или выговор

Таким образом, если приказ о наложении дисциплинарного взыскания издан в рабочего дня и работник с ним был ознакомлен надлежащим образом. в период нахождения работника в отпуске или на больничном. если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Увольнение за дисциплинарный проступок

Если сотрудник не ознакомился с приказом о замечании ушел в отпуск

Повышает ли выговор сотруднику производительность?

Выговор сотруднику – это официальный письменный метод документального подтверждения того, что вы предупредили сотрудника о конкретном недостатке работы или о недопустимом действии. Выговор сотруднику назначается после того, как неформальное и формальное наставничество не помогло сотруднику улучшить требуемую производительность.

Обычно первым шагом к наказанию в виде прогрессивного дисциплинарного взыскания является словесный выговор.Если сотруднику не удается улучшить в указанных областях, следующим шагом является (более серьезный) письменный устный выговор.

Цель выговора работнику

Выговор, как правило, не первое действие, которое предпринимается в случае невыполнения сотрудником своих обязательств. Перед этим должно быть выполнено множество других действий, таких как сеансы обратной связи и устное консультирование.

Цель выговора – привлечь внимание сотрудника. Он уведомляет их о том, что неспособность улучшить их работу может привести к более строгим дисциплинарным взысканиям.

Некоторые действия могут потребовать немедленного выговора, в то время как другие действия требуют постепенных шагов. Когда вы обращаетесь к производительности сотрудников, убедитесь, что каждое ваше действие задокументировано, создавая след, который ведет к выговору.

Создать бумажный след

Вы должны делать все возможное, чтобы документировать все корректирующие действия, которые вы предпринимаете со своими сотрудниками. У этого есть несколько преимуществ. Во-первых, вы можете использовать его в качестве справки, если сотрудник не помнит инцидент.Во-вторых, он создает историю для дальнейших действий.

Постарайтесь удостовериться, что сеансы устной обратной связи подтверждаются сотрудником письменным подтверждением или записывая действие в записи сотрудника. Обзоры эффективности являются приемлемыми формами исторического поведения для выговоров, как и любые другие сеансы обратной связи.

Проверки эффективности, а также устные и письменные выговоры обеспечат документацию, необходимую организации для выполнения дисциплинарных мер.Если было предоставлено справедливое предупреждение, работодатель имеет право и законные основания предпринять необходимые шаги для увольнения сотрудника.

В большинстве средних и крупных компаний есть справочник для сотрудников, в котором четко изложены правила в отношении выговоров и дисциплинарных мер. Это руководство всегда должно быть доступно для всех сотрудников.

Если у вас малый бизнес, вы можете подумать о составлении некоторых письменных политик, описывающих надлежащее поведение на рабочем месте и действия, которые вы можете предпринять, если сотрудник не работает должным образом.Каждый сотрудник должен подписать его, подтверждая свое понимание вашей политики.

Повышение производительности

Сотрудники обычно не заставляют менеджеров и руководство вытаскивать справочник сотрудника и указывать на нарушения. Обычно они не собираются терпеть неудачу в поставленных им задачах. Однако есть сотрудники, которым может потребоваться напоминание о недопустимости определенного поведения.

Выговоры могут помочь сотрудникам осознать серьезность руководителя.Иногда сотрудники не понимают последствий сеансов обратной связи и устных предупреждений. Это может быть в том, как вы формулируете исправления, или в тоне голоса, который вы использовали. Письмо усиливает то, что вы пытаетесь передать, и если сотрудник не может этого понять, значит, это больше, чем недопонимание.

Некоторые сотрудники просто не смогут выполнять поставленные перед ними задачи. Если все методы наставничества и консультирования исчерпаны, а политика компании соблюдается, возможно, пришло время объявить выговор.

После того, как вы отправили письмо с выговором, возможно, стоит убедиться, что сотрудник понимает, какие действия по устранению недостатков они могут предпринять для улучшения. Поскольку выговор обычно происходит после того, как другие методы не сработали, со стороны сотрудника все же может быть недоразумение. Реализуемые корректирующие действия могут не подходить для этого сотрудника.

Иногда сотруднику требуется, чтобы кто-то его выслушал и помог ему пережить тяжелый период в его жизни. У всех бывают тяжелые времена, и менеджер, который тратит время на то, чтобы понять ситуацию сотрудника, может сильно повлиять на его жизнь, и навсегда останется в нем человеком, который достаточно заботится, чтобы протянуть руку помощи.

Одно только это действие может превратить плохо работающего сотрудника в хорошо работающего, просто продемонстрировав, что кому-то не все равно.

Следуйте установленной политике

В соответствии с политиками, изложенными в справочнике для сотрудников или в письме о допустимом поведении, выговор сотруднику может быть первым или единственным шагом, необходимым перед увольнением. Действия, которые вы предпринимаете, зависят от того, как вы определили свою политику или серьезность действий сотрудника.

Важно отметить, что трудовые законы и правила различаются от штата к штату, поэтому нет окончательных оснований для увольнения сотрудника, если дисциплинарные меры не нарушают закон. Проверьте трудовое законодательство своего штата, чтобы убедиться, что вы его соблюдаете.

Последние мысли

Убедитесь, что вы строго следуете своей политике или политике компании, документируя все для каждого сотрудника. Сделать выговор сотруднику за что-то, а не другим – это нечестная практика.Это дает людям основания для судебного иска против своего работодателя и создает плохую рабочую среду.

Оформляя документы с плохо работающим сотрудником, помните, что вы пытаетесь помочь ему стать лучше, даже если вы оказались для вас последней каплей. От вас может потребоваться сделать выговор в соответствии с политикой, но возможно, что из-за всех отзывов и документов вы могли пропустить что-то, что могло повернуть сотрудника в восторг.

типов меморандумов с выговором | Small Business

Письма с выговором – это письменные предупреждения, адресованные сотрудникам и другим лицам, которые не оправдывают определенных ожиданий.Выговоры в основном служат двум целям. Они документируют чье-то сомнительное поведение, привлекая его внимание, чтобы он мог работать над его исправлением. Они также дают работодателям больше рычагов воздействия, чтобы в случае необходимости продолжить работу с более серьезными последствиями. Выговоры могут быть сделаны из-за опоздания на работу, материального ущерба или плохой работы.

Работа, связанная с работой

Большинство работодателей проходят тщательный процесс, пытаясь исправить неправильные действия сотрудника. Согласно веб-сайту HR Specialist, устное предупреждение часто дается первым, в зависимости от характера правонарушения.Если это предупреждение игнорируется, начальник, скорее всего, отправит письмо с выговором. В меморандуме с выговором будет изложена причина такой рецензии, способы исправления правонарушения и то, как продолжающиеся нарушения могут привести к более серьезным последствиям.

Работодатели часто просят работника подписать меморандум с выговором, чтобы предотвратить любые судебные иски о неправомерном увольнении против компании. Если сотрудник не согласен с выговором, он имеет право не подписывать его. В любом случае памятка должна быть помещена в досье сотрудника в отделе кадров компании.Повторные напоминания с выговором могут дать работодателю больше возможностей для оправдания увольнения сотрудника.

Образовательный

Если вы думаете об открытии частной школы или детского сада, многие требуют, чтобы учащиеся подписали соглашения о том, что они понимают школьный кодекс поведения. Для тех, кто не соблюдает правила, ребенок может быть записан за неподчинение. Родителя обычно уведомляют о меморандуме с выговором, и его тоже могут попросить подписать. Прежде чем выдвигать обвинения, убедитесь, что у вас есть достаточные доказательства.В зависимости от характера будущих правонарушений за выговором обычно следуют более серьезные последствия. Это может включать отстранение от занятий или исключение.

Арендуемая недвижимость

Владельцы сдаваемой в аренду собственности иногда вынуждены выселить арендаторов за неуплату арендной платы, повреждение собственности или нарушения условий аренды. По закону домовладелец должен письменно уведомить арендатора до начала процесса выселения. В этом письме с выговором излагается рассматриваемая проблема и устанавливается крайний срок для удовлетворения просьбы арендодателя.Согласно юридической школе Корнельского университета, если арендатор не соблюдает инструкции, изложенные в памятке, домовладелец не может просто физически удалить их. Вместо этого он должен получить постановление суда от местных властей.

Медицинский

Если вы врач, занимающийся бизнесом, письменные выговоры могут быть довольно серьезными. Их может вызвать недовольный пациент, который уведомит медицинскую комиссию, где была выдана ваша лицензия на занятие своей профессией. Медицинский выговор может подорвать ваш авторитет как профессионала в области здравоохранения.Поскольку они являются общедоступными, любой может просмотреть предполагаемые происшествия. Неоднократные выговоры могут вызвать иски пациентов и привести к потере лицензии медицинского работника.

Ссылки

Биография писателя

Рене Николь имеет опыт работы на различных медиа-рынках, включая Чарльстон и Миртл-Бич, Южная Каролина, а также Саванна, Джорджия. Она писала профессионально более 10 лет, работая диск-жокеем на радио. , репортер / ведущий нескольких телеканалов и газетный репортер.Николь окончила Университет Южной Каролины со степенью бакалавра искусств. в тележурналистике.

Решение дисциплинарных дел – информация об арбитраже

Введение

Некоторые из наиболее часто рассматриваемых споров в арбитраже на рабочем месте – это ситуации, в которых сотрудники были подвергнуты дисциплинарным взысканиям (например, уволены или отстранены от должности). Чтобы понять, как арбитры подходят к дисциплинарным делам, полезно различать дела с участием организованных (т.д., объединенные в профсоюзы) на рабочих местах и случаи, когда на рабочем месте не существует коллективного договора. Это разделение необходимо, потому что коллективные договоры почти повсеместно содержат статьи, в которых говорится, что работодатели могут наказывать сотрудников только «по справедливой причине». Стандарт справедливого дела предоставляет сотрудникам определенную защиту и, как правило, гарантирует, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям без уведомления, удовлетворительным доказательством проступка и справедливым обращением. В непредставленной ситуации у работников гораздо более ограниченные возможности бросить вызов дисциплине, установленной работодателем.Непредставленные работники обычно считаются работниками по собственному желанию и, как правило, подлежат увольнению по усмотрению их работодателей, за исключением причин, запрещенных законом.

Дисциплина и увольнение по коллективным договорам

Неоднократно отмечалось, что защита от несправедливого обращения на рабочем месте может быть основной мотивацией и преимуществом работы в профсоюзной среде. Эта защита является результатом общепринятого пункта в контрактах, который признает право руководства вести бизнес и дисциплинировать или увольнять сотрудников, но также предусматривает, что эти действия должны быть «по уважительной причине».”

«Правовая причина» обычно не определяется в трудовых договорах. В коллективных договорах могут содержаться особые положения, в которых указывается, что определенные «кардинальные правонарушения», такие как кража, будут считаться уважительной причиной и, следовательно, основанием для немедленного расторжения без предупреждения. Однако более широкое значение слова «правое дело» можно почерпнуть из десятков тысяч арбитражных решений по всей экономике. Многие авторы и публикации пытались свести эти решения в определение, формулу или теорию справедливого дела.

В простейшей форме справедливое дело – это вопрос справедливости. Прежде всего, должно быть удовлетворительное доказательство того, что сотрудник участвовал в действии, на котором основана дисциплина. Например, если доказательств того, что работник действительно нарушил, недостаточно, дисциплина не выдерживает. Арбитры редко применяют такой же строгий объем доказательства, как уголовный стандарт доказывания вне разумных сомнений, предпочитая вместо этого меньший стандарт, такой как требование к работодателю доказывать неправомерное поведение четкими и убедительными доказательствами или преобладанием доказательств.

Если доказательств достаточно, чтобы продемонстрировать, что работник «виновен» в предполагаемом поведении, то следующий вопрос, вообще говоря, касается того, справедливо ли наказание. Дисциплинарные наказания могут варьироваться от устных предупреждений до увольнения. Целый ряд факторов может повлиять на то, было ли наказание, наложенное работодателем, надлежащим, в зависимости от обстоятельств каждого дела. Анализ дисциплины по правому делу может включать следующие вопросы:

• Разумно ли правило?
• Было ли правило ясно относительно ожиданий работодателя и последствий его нарушения?
• Извещал ли сотрудник о правиле?
• Было ли наказание разумно связано с серьезностью преступления?
• Соответствовал ли штраф другим сотрудникам при аналогичных обстоятельствах?
• Снижается ли или усугубляется ли нарушение прошлым послужным списком сотрудника?

Сотрудники «по желанию»

С точки зрения широких юридических прав сотрудники, работающие по желанию, могут быть уволены в любое время по любой причине (хорошей, плохой или иной), за исключением случаев, когда причина увольнения несовместима с установленным законом правом, таким как свобода от дискриминации на основе раса или пол.Концепция «по желанию» основана на представлении о том, что при отсутствии контракта работник может прекратить трудовые отношения в любое время. Таким образом, считается, что работодатели имеют соответствующее право.

Все чаще и чаще некоторые работодатели требуют, чтобы работник в качестве предварительного условия приема на работу дал согласие на подачу любого установленного законом иска о его или его занятости в арбитраж, вместо того, чтобы преследовать это требование через административные органы или судебный процесс.

Эти досудебные соглашения в последнее время привлекли много внимания в юридических кругах и в судебных процессах.Что касается их справедливости, критики считают их обязательными, а не добровольными. Например, в некоторых штатах был принят закон, запрещающий «обязательный арбитраж».

Помимо спонсируемого работодателем (или обязательного) арбитража, уволенные сотрудники обычно могут оспорить иск на основании установленного законом права в агентстве и / или в судебном порядке. Однако для решения ситуаций, в которых не предъявляется никаких законодательных требований, некоторые суды для отдельных штатов принимали решения и создавали исключения из доктрины произвольного решения.

Насилие в семье и на рабочем месте

Домашнее насилие – психологическое или физическое насилие со стороны интимного партнера – часто влияет на трудоспособность жертв. По данным Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC), более одной из четырех женщин и каждого десятого мужчины в течение своей жизни подвергались бытовому насилию. По данным правозащитной группы Legal Momentum, жертвы домашнего насилия теряют в среднем 137 часов работы в год. Из-за насилия со стороны интимного партнера жертвы ежегодно теряют 32 000 рабочих мест с полной занятостью.Некоторым жертвам требуется перерыв на работе, чтобы обратиться за медицинской помощью, запретительным судебным приказом или безопасным местом для проживания. Другие не могут приступить к работе, когда обидчик выводит из строя их машину, саботирует уход за детьми или оставляет их без денег на проезд в общественном транспорте. Дополнительную информацию о насилии в семье и на рабочем месте см. В разделе часто задаваемых вопросов ниже.

Я имею дело с домашним насилием и боюсь, что меня уволят с работы. Есть ли у меня какая-либо правовая защита?
Меня дискриминировали на работе за то, что я стал жертвой домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования.Какие у меня права?
Меня уволили, потому что я пропустил слишком много работы, когда имел дело с оскорбительной ситуацией. Могу ли я получить пособие по безработице?
Я уволился с работы, чтобы убедиться, что мой обидчик не может прийти на работу, чтобы напасть на меня или создать помехи на рабочем месте. Могу ли я получить страховку по безработице?
Мне нужно уйти с работы, чтобы обратиться в суд, но мой работодатель не дает мне свободного времени. Что я могу делать?
Я пропустил работу из-за того, что моя супруга так сильно избила меня, что мне пришлось пойти к врачу.Меня записали за пропажу работы. Что я могу сделать?
Какая политика в сфере занятости может помочь защитить меня на рабочем месте от дискриминации, связанной с насилием в семье?
Как мне узнать, есть ли у моего работодателя правила, которые могут помочь?
Как мне поговорить с моим работодателем или руководителем о моей ситуации с домашним насилием?

Государственные и местные законы о насилии в семье и на рабочем месте

1. Я имею дело с домашним насилием и боюсь, что меня уволят с работы.Есть ли у меня какая-либо правовая защита?

Ни один федеральный закон прямо не защищает жертв домашнего насилия на рабочем месте и не дает им отгула, чтобы справиться с ним. Однако в нескольких штатах были приняты законы об отпусках в связи с домашним насилием, которые дают жертвам право брать отпуск по определенным причинам, связанным с домашним насилием. В некоторых штатах жертвам и свидетелям преступления разрешается брать отпуск для посещения судебных заседаний; эти законы также применяются к жертвам домашнего насилия.

Федеральный закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) может также предоставлять право на отпуск некоторым работникам, которые сталкиваются с домашним насилием.FMLA позволяет сотрудникам брать отпуск до 12 недель каждые 12 месяцев из-за серьезного состояния здоровья, для ухода за членом семьи с серьезным заболеванием или для ухода за новым ребенком (среди прочего). Сотрудник, получивший физическую травму или получивший психологическую травму в результате домашнего насилия, может иметь право на отпуск по ЗОСПСО. Сотрудник также может взять отпуск, чтобы позаботиться о родителе или ребенке, которые стали жертвой домашнего насилия. Отпуск по FMLA не оплачивается, хотя сотрудники могут использовать накопленный оплачиваемый отпуск по болезни или отпуск во время отпуска по FMLA.Закон FMLA применяется только к работодателям, у которых не менее 50 сотрудников работают в пределах 75 миль друг от друга. Работники, отвечающие критериям FMLA, – это те, кто проработал не менее года и не менее 1250 часов в прошлом году на работодателя.

к началу

2. Меня дискриминировали на работе за то, что я стал жертвой домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования. Какие у меня права?

Дискриминация, возникающая из-за того, что человек является или воспринимается жертвой домашнего насилия, включает любые негативные действия в отношении жертвы домашнего насилия.Этот тип дискриминации может включать увольнение, притеснения или отказ от приема на работу из-за вашего домашнего насилия. Эта дискриминация может иметь место, когда вам нужно взять отпуск для участия в судебном разбирательстве по делу о домашнем насилии или для подготовки к нему. Дискриминация также может быть результатом нарушения работы или угрозы нарушения работы на рабочем месте кем-либо, кто совершил насилие в семье или угрожал насилию в семье в отношении сотрудника.

Если вы чувствуете, что подверглись дискриминации, у вас могут быть права в соответствии с законами о дискриминации по признаку пола или законами о незаконном увольнении.Большинство сотрудников являются сотрудниками по собственному желанию. Это означает, что их могут уволить по любой причине или без нее. Однако из этого правила есть некоторые исключения. Единственным исключением является то, что работодатель не может уволить человека по дискриминационной причине. Законы о дискриминации по признаку пола и незаконном увольнении могут быть полезны, потому что увольнение с работы из-за домашнего насилия может быть незаконным увольнением. Более того, дискриминация по признаку домашнего насилия может входить в сферу гендерной дискриминации.

к началу

3.Меня уволили, потому что я пропустил слишком много работы, когда имел дело с оскорбительной ситуацией. Могу ли я получить пособие по безработице?

Вы можете получить пособие по безработице, но это зависит от вашего штата. Как правило, вы имеете право на страхование по безработице, если вас уволили с работы по причине, не связанной с вашей производительностью труда. В некоторых штатах, таких как Мэн и Нью-Джерси, если вас увольняют из-за того, что вы стали жертвой домашнего насилия, предполагается, что вы имеете право на страхование по безработице. Однако в большинстве штатов вы, вероятно, не будете иметь права на получение пособия по безработице, если вас уволят за проступок, как это определено в законе о страховании по безработице в вашем штате.Например, если вас уволили из-за того, что вы пропустили несколько дней работы без достаточного оправдания, или если вы не выполнили свои требования к работе, даже если это произошло из-за домашнего или сексуального насилия, вы можете не иметь права на получение пособия из-за вашего проступок. Если ваши пропущенные дни были покрыты политикой отпуска по болезни или вы получили разрешение пропустить работу в соответствии с политикой компании, вы можете иметь право на получение пособия. В каждом штате действуют разные законы, поэтому важно связаться с агентством по безработице в вашем штате, чтобы определить требования к участникам.

к началу

4. Я уволился с работы, чтобы убедиться, что обидчик не может прийти на работу, чтобы напасть на меня или создать помехи на рабочем месте. Могу ли я получить страховку по безработице?

Хотя право на получение пособия варьируется от штата к штату, для получения страховки по безработице у вас должна быть «веская причина» для увольнения с работы или увольнения. Как правило, «уважительная причина» серьезно влияет на вашу способность выполнять свою работу. В Калифорнии, например, «уважительная причина» определяется как «реальная, существенная и убедительная причина такого характера, которая заставит разумного человека, искренне желающего сохранить работу, предпринять аналогичные действия.«Многие штаты теперь признают, что у служащего, ставшего жертвой домашнего насилия, есть” веская причина “бросить работу, когда он / она делает это, чтобы защитить себя, члена семьи или коллег. Некоторые из них заявляют законы также прямо применяются к жертвам сексуального насилия или преследования; в законах некоторых других штатов есть определения «домашнего насилия», которые достаточно широки, чтобы охватить сексуальное насилие или преследование.

В штатах, в которых домашнее насилие, сексуальное насилие или преследование прямо не указывается в качестве «уважительной причины» для ухода с работы, жертва домашнего или сексуального насилия может иметь возможность доказать, что у нее были веские причины, и получить право на пособие.

к началу

5. Мне нужно уйти с работы, чтобы обратиться в суд, но мой работодатель не дает мне свободного времени. Что я могу делать?

Многие штаты, перечисленные ниже, приняли законы, дающие жертвам домашнего насилия право взять отпуск на некоторое время – дополнительную информацию см. Ниже). Эти законы позволяют жертвам домашнего насилия обращаться в суд для получения охранного ордера, медицинской помощи, поиска программы обслуживания жертв и получения другой юридической помощи. Эти законы также запрещают работодателям дискриминировать жертв в связи с отпуском по этим причинам.Однако работодатели могут попросить сотрудников предоставить документы об их отсутствии. Эти законы значительно различаются в деталях, в том числе:

Сколько свободного времени. В некоторых штатах сотрудники могут брать отпуск на определенное количество дней или недель; другие разрешают сотрудникам брать отпуск «разумного» размера или просто запрещают работодателям наказывать или увольнять сотрудников, которые берут отпуск по причинам, связанным с отпуском по дому.
Причины отпуска. Список покрываемых мероприятий варьируется в зависимости от штата, но в большинстве случаев предусматривается перерыв для оказания медицинской помощи и психологического консультирования, переезда или другого планирования безопасности, а также для получения запретительного судебного приказа или участия в судебных разбирательствах, связанных с насилием в семье.
Требования к уведомлениям и оформлению документов. Большинство штатов требует, чтобы сотрудники в разумные сроки уведомляли о необходимости отпуска, хотя в этих законах также признается, что сотрудник может столкнуться с чрезвычайной ситуацией и не может уведомить об этом. Закон штата может также потребовать от сотрудников предоставить письменные доказательства того, что они взяли отпуск по причинам, связанным с домашним насилием.
В некоторых штатах работодатели требуют от работодателей платить работникам за отгул – см. Ниже. Некоторые штаты разрешают сотрудникам использовать оплачиваемый отпуск (например, дни отпуска по болезни или отпуска) во время отпуска из-за домашнего насилия; другие требуют, чтобы сотрудники использовали весь оплачиваемый отпуск перед тем, как взять отпуск по причине домашнего насилия.

к началу

6. Я пропустил работу из-за того, что моя супруга так сильно избила меня, что мне пришлось пойти к врачу. Меня записали за пропажу работы. Что я могу сделать?

Как обсуждалось выше в вопросе [5], хотя это варьируется от штата к штату, в некоторых штатах были приняты законы, дающие жертвам домашнего насилия право брать отпуск с работы, если они обращаются за медицинской помощью, вызванной домашним насилием. Если домашнее насилие включено в список причин для отпуска в вашем штате, ваш работодатель не сможет наказать вас за это отсутствие.Вы также можете подпадать под действие закона FMLA / штата (если вы соответствуете требованиям об отпуске в соответствии с этими законами).

к началу

7. Какая политика в сфере занятости может помочь защитить меня на рабочем месте от дискриминации, связанной с насилием в семье?

Хотя на вашем рабочем месте может и не быть конкретной политики в отношении сексуального или домашнего насилия или насилия на рабочем месте, многие политики могут служить этой цели. Вот некоторые примеры политик, которые могут быть полезны:

Правила отпуска: у вашего работодателя могли быть правила оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска.Кроме того, вы можете иметь право на отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках или аналогичными местными законами. FMLA
Политика по инвалидности: ваш работодатель может предоставить оплачиваемый отпуск по инвалидности. Кроме того, вы можете иметь право на работу для инвалидов, вызванных домашним насилием, в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями или аналогичными законами штата или местными законами. Дискриминация по инвалидности
Коллективные договоры: если вы состоите в профсоюзе, ваш коллективный договор может охватывать вашу ситуацию.Кроме того, некоторые профсоюзы приняли политику насилия на рабочем месте или домашнего насилия, в которой объясняется, как политика вашего работодателя на рабочем месте применяется в делах о домашнем насилии. Профсоюзы
Политика в отношении сексуальных домогательств: если обидчик или исполнитель является вашим коллегой или руководителем, и он / она преследует или изнасилует вас на работе, то политика вашего работодателя в отношении сексуальных домогательств может распространяться на вашу ситуацию. Сексуальные домогательства
Политика в отношении домашнего / сексуального насилия или насилия на рабочем месте: некоторые работодатели приняли политику в отношении домашнего / сексуального насилия или насилия на рабочем месте, которая может быть вам полезна.

к началу

8. Как узнать, есть ли у моего работодателя правила, которые могут помочь?

У вашего работодателя могут быть правила найма, которые помогут вам обезопасить себя на работе, сохранить работу, взять отпуск для обращения в суд или оправиться от травм, причиненных обидчиком, без потери работы. Убедитесь, что ваш работодатель или профсоюз дал вам руководство для сотрудников или руководство по политике, когда вы начали работу. Политики занятости также могут быть вывешены в общественных местах на работе. Если вы не можете найти правила найма, попросите своего руководителя, представителя профсоюза или отдел кадров узнать о действующих правилах.

к началу

9. Как мне поговорить с моим работодателем или руководителем о моей ситуации с домашним насилием?

Несмотря на то, что вы можете предпринять некоторые шаги самостоятельно, может потребоваться сообщить своему работодателю или руководителю о вашей ситуации. Прежде чем попросить работодателя помочь вам, подумайте, что вам нужно и как попросить об этом. Начните с того, что попросите своего работодателя сохранить конфиденциальность вашей ситуации. Имейте в виду, что могут быть случаи, когда ваш работодатель чувствует себя обязанным раскрыть то, что вы им говорите.Например, если вы говорите своему работодателю, что боитесь, что обидчик или преступник может причинить вам вред на работе, ваш работодатель может подумать, что он или она должны предпринять шаги, чтобы проинформировать других сотрудников о вашей ситуации, чтобы повысить безопасность на рабочем месте. Также существует риск того, что ваш работодатель может посчитать, что вас следует уволить, чтобы обеспечить безопасность на рабочем месте. Поговорите с юристом или адвокатом для получения дополнительной информации. Сообщите своему работодателю, какие меры вы уже предпринимаете, чтобы обезопасить себя. Подумайте о перспективах и интересах вашего работодателя: он или она, вероятно, хочет, чтобы все его работники были в безопасности и хорошо выполняли свою работу.

Если у вас на работе возникают проблемы, связанные с борьбой с домашним насилием, вам следует проконсультироваться с юристом в вашем районе для получения дополнительной информации. Не во всех штатах есть законы, относящиеся к этой ситуации, и правильный способ решения вашей проблемы будет зависеть от вашего штата и местности.

Государственные и местные законы о насилии в семье и на рабочем месте

АРИЗОНА:

Законы Аризоны об оплачиваемом больничном времени включают положение о «безопасном времени».Под безопасным временем понимается свободное время, связанное с домашним насилием, сексуальным насилием и преследованием. Сотрудники могут зарабатывать 1 час за каждые 30 отработанных часов. Сотрудники с 15 и более сотрудниками могут зарабатывать до 40 часов в год. Работники предприятий с менее чем 15 рабочими могут зарабатывать до 24 часов в год. Оплачиваемый отпуск может быть использован после 90-го календарного дня работы сотрудника.

к началу

КАЛИФОРНИЯ:

В Калифорнии для компаний, в которых работает 25 или более человек, сотрудник, ставший жертвой сексуального насилия или домашнего насилия, может взять отпуск продолжительностью до 12 недель, чтобы обратиться за медицинской помощью, получить услуги в приюте для домашнего насилия или кризисном центре изнасилования, психологическое консультирование или переезд.Закон штата Калифорния предусматривает, что работодатель не может увольнять, дискриминировать или принимать ответные меры в отношении сотрудника, который стал жертвой домашнего насилия или сексуального посягательства, за то, что он взял отпуск, чтобы получить или попытаться получить запретительный судебный приказ или любую другую судебную помощь, чтобы помочь обеспечить его или ее здоровья или безопасности, а также для того, чтобы найти время для обращения за медицинской помощью, психологической консультации или переезда. Тем не менее, сотрудники должны заблаговременно уведомить работодателя о намерении взять такой отпуск, за исключением случаев, когда это невозможно.По закону работодатель обязан сохранять конфиденциальность информации о сотруднике.

Кроме того, законы Калифорнии об оплачиваемом времени по болезни включают положение о «безопасном времени». Под безопасным временем понимается свободное время, связанное с домашним насилием, сексуальным насилием и преследованием. Ставка, по которой работники могут получить оплачиваемый отпуск по болезни / безопасное время, составляет 1 час на каждые 30 отработанных часов. Работодатели могут ограничить количество оплачиваемого больничного / безопасного времени, которое зарабатывает работник, до 48 часов или 6 дней. Работодатели также могут ограничить количество оплачиваемого больничного / безопасного времени, которое работник может использовать каждый год, до 24 часов или 3 дней.Работники не могут использовать оплачиваемый отпуск до 90-го дня работы.

к началу

КОЛОРАДО:

В Колорадо компания, в которой работает 50 или более человек, должна разрешить сотруднику, проработавшему там не менее года и ставшему жертвой преступлений, связанных с домашним насилием (включая домашнее насилие, сексуальное насилие или преследование), заниматься до Трехдневный отпуск в год для подачи заявления о запрете, получения медицинской помощи или консультации, поиска безопасного жилья или участия в судебных разбирательствах.Если работнику не грозит неминуемая опасность, он / она должен уведомить работодателя.

к началу

ПОДКЛЮЧЕНИЕ:

В Коннектикуте работодатель, состоящий из 3 или более человек, не может уволить или наказать сотрудника, который стал жертвой насилия в семье или присутствует или участвует в судебном разбирательстве по делу о насилии в семье. Сотрудник также может взять отпуск продолжительностью до 12 дней в год для подачи запретительного судебного приказа, получения медицинской помощи для консультации, поиска безопасного жилья или участия в судебных разбирательствах.Тем не менее, ваш работодатель может также потребовать от вас предоставить справку из полиции или суда, касающуюся насилия в семье, или письменное заявление от адвоката, адвоката потерпевшего, медицинского или другого специалиста. Эти документы должны оставаться конфиденциальными, за исключением случаев, когда это необходимо для защиты безопасности других сотрудников.

Законы Коннектикута об оплачиваемом больничном времени содержат положение о «безопасном времени». Под безопасным временем понимается свободное время, связанное с домашним насилием, сексуальным насилием и преследованием. Работники могут получать оплачиваемый отпуск по болезни / безопасное время продолжительностью 1 час за каждые 40 отработанных часов.В год можно заработать до 40 часов оплачиваемого отпуска по болезни / безопасного времени. Оплачиваемый отпуск не может быть использован до 680-го часа работы. Работники имеют право перенести на следующий год более 40 часов неиспользованного оплачиваемого отпуска.

к началу

Делавэр:

В Делавэре работодателям запрещается дискриминировать сотрудников, ставших жертвами домашнего насилия. Работодатели обязаны предоставлять работникам разумные приспособления, связанные с насилием.

Сотрудник должен «подтвердить» правонарушение, чтобы получить защиту закона.Подтверждение может быть выполнено с помощью официального документа, такого как постановление суда, или надежным сторонним специалистом.

Работодатели должны делать разумные приспособления для работника, если только работодатель не может продемонстрировать, что приспособления создадут неоправданные трудности для ведения бизнеса. Примеры разумных приспособлений, предусмотренных законом, включают внесение изменений в график работника и разрешение работнику использовать накопленный отпуск.

к началу

РАЙОН КОЛУМБИИ:

В Д.C. работодатели из 100 и более человек должны предоставлять жертвам домашнего насилия 1 час оплачиваемого отпуска на каждые 37 часов работы, но не более семи дней в году. Работодатели, состоящие из 25–99 сотрудников, должны предоставлять жертвам домашнего насилия 1 час на каждые 43 отработанных часа, но не более пяти дней в году. Работодатели с численностью менее 25 человек должны предоставлять оплачиваемый отпуск продолжительностью 1 час на каждые 87 часов работы, но не более трех дней в году. Округ Колумбия не требует разумного уведомления.

Оплачиваемый отпуск может быть использован в случае отсутствия в связи с тем, что сотрудник или член его семьи стал жертвой домашнего насилия, сексуального насилия или преследования, обращения за медицинской помощью, получения психологической или другой консультации, переезда, обращения в суд или другие действия по укреплению здоровья или безопасности сотрудника или члена семьи.

к началу

ФЛОРИДА:

Во Флориде компании, в которых работает 50 или более человек, позволяют сотрудникам брать отпуск до 3 дней в году, если они или член их семьи или домохозяйства являются жертвой домашнего или сексуального насилия. Этот отпуск может быть неоплачиваемым, но в конечном итоге решение о выплате вам может принять ваш работодатель. Кроме того, частный работодатель должен сохранять конфиденциальность всей информации, касающейся отпуска. Записи о домашнем или сексуальном насилии, представленные в качестве подтверждения для получения отпуска, должны быть конфиденциальными.

Кроме того, есть округа Флориды, предлагающие больше продуктов. Сотрудники округа Майами-Дейд, ставшие жертвами домашнего насилия, могут получить до 30 дней неоплачиваемого отпуска в течение 12-месячного периода. Однако перед использованием этого специального отпуска сотрудники должны использовать все оплачиваемое время. Кроме того, вы должны подтвердить со своим сотрудником с помощью заверенных заявлений или документов врача, адвоката или представителя потерпевших, что вы столкнулись с насилием в семье. Любая предоставленная вами информация должна оставаться конфиденциальной.

к началу

HAWAII:

На Гавайях работодатели с 50 и более сотрудниками должны предоставлять до 30 дней неоплачиваемого отпуска в течение календарного года. Работодатели с 49 или менее сотрудниками должны предоставлять сотрудникам до 5 дней неоплачиваемого отпуска в течение календарного года. Этот отпуск может составлять более 5 дней, но есть дополнительные требования о проверенных письменных заявлениях или записях, связанных с домашним насилием.

Сотрудник должен использовать все другие оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска до того, как будут применяться эти положения.Кроме того, работник, ищущий отпуск, должен предоставить работодателю «разумное уведомление» о намерении сотрудника уйти в отпуск. Однако уведомление не требуется, если уведомление невозможно из-за неминуемой опасности.

к началу

ИЛЛИНОИС:

Закон об экономической безопасности и защите жертв штата Иллинойс (VESSA) предусматривает до 12 недель неоплачиваемого отпуска в течение любого 12-месячного периода для решения проблемы домашнего или сексуального насилия, если сотрудник соответствует следующим критериям:

Сотрудник является жертвой домашнего или сексуального насилия либо имеет члена семьи или члена домашнего хозяйства, который стал жертвой такого насилия, и
Сотрудник нанят частным работодателем с 50 или более сотрудниками, штатом, местным правительством или школьным округом может занять

Сотрудник, работающий на работодателя с числом сотрудников от 15 до 49, может взять отпуск продолжительностью до 8 недель в течение любого 12-месячного периода.

В обоих случаях отпуск может быть использован для обращения за медицинской помощью или консультацией, для получения услуг от организации, обслуживающей потерпевших, для участия в планировании безопасности или переселения или для обращения за юридической помощью. Кроме того, в соответствии с этим положением необходимо использовать весь оплачиваемый отпуск перед тем, как взять отпуск.

Кроме того, работник должен уведомить об отпуске за 48 часов, если уведомление не становится невозможным из-за неминуемой опасности. Кроме того, работодатель может попросить сотрудника предоставить свидетельство о насилии, чтобы установить, что вы правдивы в отношении цели вашего отпуска.Это может быть сделано посредством заверенных заявлений или документов врача, адвоката или защитника потерпевших о том, что вы столкнулись с насилием в семье. Любая предоставленная вами информация должна оставаться конфиденциальной.

к началу

КАНЗАС:

В Канзасе работодатель не имеет права увольнять или каким-либо образом дискриминировать или принимать ответные меры в отношении сотрудника, который стал жертвой домашнего насилия или жертвой сексуального насилия за то, что он взял отпуск с работы для получения или попытки получить судебную помощь, такую как ограничение заказывать; обратиться за медицинской помощью; получить услуги в приюте для жертв домашнего насилия, программе домашнего насилия или кризисном центре изнасилования; или явиться в суд в связи с насилием в семье или сексуальным посягательством.

Тем не менее, работник должен в разумные сроки уведомить работодателя о своем намерении взять отпуск, за исключением случаев, когда уведомление становится невозможным, поскольку работнику угрожает неминуемая опасность. Если предварительное уведомление невозможно, работодатель не имеет права предпринимать какие-либо действия в отношении сотрудника, если сотрудник предоставит свидетельство о насилии, чтобы установить, что сотрудник правдиво рассказывал о цели вашего отпуска. Это может быть сделано посредством заверенных заявлений или документов врача, адвоката или защитника потерпевших о том, что вы столкнулись с насилием в семье.Любая предоставленная вами информация должна оставаться конфиденциальной.

к началу

ГЛАВНАЯ:

В штате Мэн работодатели должны предоставить «разумный и необходимый» отпуск, когда сотрудник или ребенок, родитель или супруга сотрудника становятся жертвой домашнего насилия, преследования, сексуального посягательства, насилия, нападения или любого другого акта, который может сопровождение выдачи охранного ордера.

Отпуск может быть использован для подготовки к судебному разбирательству и участия в нем, для лечения или получения любых других услуг для разрешения кризиса, вызванного насилием.Работодателям запрещается применять к сотрудникам санкции за реализацию их прав в соответствии с этим разделом. За нарушение этого закона взимается гражданский штраф в размере 200 долларов США.

Однако работодатель не обязан предоставлять отпуск, если работодатель будет испытывать «чрезмерные трудности». Это означает, что ваше свободное время может причинить ненужный или несправедливый вред вашему работодателю. Отпуск также не может быть предоставлен, если запрос на отпуск не был подан в разумные сроки в данных обстоятельствах или если запрошенный отпуск нецелесообразен, необоснован или ненужен на основании фактов, известных работодателю.Уведомление является разумным, если оно не является невозможным из-за непосредственной опасности сотрудника.

к началу

МАССАЧУСЕТС:

В штате Массачусетс работодатель с более чем 50 сотрудниками обязан предоставлять жертвам домашнего насилия 15-дневный отпуск в течение любого 12-месячного периода. Этот отпуск может быть оплачиваемым или неоплачиваемым по усмотрению работодателя.

Однако, прежде чем подавать заявление об отпуске в соответствии с этим положением, Массачусетс заплатил закон о больничном, в котором есть положение о «безопасном времени».Под безопасным временем понимается отгул для целей, связанных с домашним насилием, сексуальным домогательством и преследованием. Сотрудники зарабатывают 1 час за каждые 30 часов работы как за оплачиваемое, так и за неоплачиваемое больничное и безопасное время. Сотрудники предприятий с 11 и более сотрудниками имеют право на 40 часов оплачиваемого больничного и безопасного времени в год. Работники предприятий с менее чем 11 сотрудниками имеют право на до 40 часов неоплачиваемого отпуска по болезни в год.

Сотрудник должен заблаговременно уведомить работодателя о своем намерении взять отпуск, если это не становится невозможным, поскольку работнику угрожает неминуемая опасность.Если предварительное уведомление невозможно, работодатель не имеет права предпринимать какие-либо действия в отношении сотрудника, если сотрудник предоставит свидетельство о насилии в течение 30 дней с момента отсутствия, чтобы установить, что сотрудник говорил правду о цели вашего отпуска. Это может быть сделано посредством заверенных заявлений или документов врача, адвоката или защитника потерпевших о том, что вы столкнулись с насилием в семье. Любая предоставленная вами информация должна оставаться конфиденциальной.

к началу

МИННЕАПОЛИС, МИННЕСОТА:

Согласно закону Миннеаполиса, сотрудники будут зарабатывать один час больничного и безопасного времени за каждые 30 часов работы.Сотрудники могут зарабатывать до 48 часов в год, а неиспользованная часть может переноситься на следующий год. Сотрудник может использовать свое начисленное больничное и безопасное время через 90 календарных дней после начала работы.

Работодатели с пятью или менее сотрудниками должны разрешать своим сотрудникам использовать заработанное по болезни и безопасное время без оплаты, работодатель с шестью или более сотрудниками должен платить своим сотрудникам по их обычной почасовой ставке за использование времени.

к началу

MISSISSIPPI:

Этот штат в настоящее время не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск жертвам домашнего насилия.

MISSOURI:

Этот штат в настоящее время не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск жертвам домашнего насилия.

МОНТАНА:

Этот штат в настоящее время не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск жертвам домашнего насилия.

НЕБРАСКА:

Этот штат в настоящее время не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск жертвам домашнего насилия.

НЕВАДА:

В соответствии с законодательством штата Невада, работодатели обязаны предоставлять жертвам домашнего насилия свободное время, разумные приспособления, а также защиту от дискриминации и мести.Закон распространяется на всех работодателей.

Работники, проработавшие у работодателя не менее 90 дней и ставшие жертвами насилия в семье, или члены семьи, ставшие жертвами, имеют право на 160 часов отпуска за 12-месячный период, если они не являются предполагаемый преступник. Отпуск может быть оплачиваемым или неоплачиваемым и может использоваться либо последовательно в течение одного периода времени, либо периодически.

Отпуск по поводу насилия в семье может быть использован для диагностики, ухода и лечения состояний здоровья, связанных с насилием.Его можно использовать для получения консультации или для участия в судебных процессах, связанных с насилием. Его также можно использовать для разработки плана безопасности для пострадавших и их семей или для переезда.

Закон требует, чтобы работодатели разумно размещали сотрудников, которые стали жертвами, путем перевода или переназначения, изменения расписания, нового номера рабочего телефона и любых других разумных приспособлений, которые не создают неоправданных трудностей для работодателя и необходимы для обеспечения безопасности сотрудников. сотрудник, рабочее место, работодатель или другие сотрудники.Неоправданные трудности для работодателя возникают, когда работодатель несправедливо обременен или причинен вред из-за того, что он предоставил вам жилье.

Наконец, работодатель может потребовать от работника предоставить свидетельство о насилии, чтобы установить, что работник правдиво рассказывал о цели вашего отпуска. Это может быть сделано посредством заверенных заявлений или документов врача, адвоката или защитника потерпевших о том, что вы столкнулись с насилием в семье. Любая предоставленная вами информация должна оставаться конфиденциальной.

к началу

НЬЮ-ДЖЕРСИ:

Закон штата Нью-Джерси о безопасности и расширении финансовых возможностей (Закон штата Нью-Джерси о безопасности) обеспечивает защиту занятости для жертв домашнего и сексуального насилия. Закон разрешает 20-дневный неоплачиваемый отпуск жертвам насилия.

В соответствии с законодательством штата Нью-Джерси, работодатель с 25 или более сотрудниками обязан предоставить сотрудникам, проработавшим не менее 12 месяцев, неоплачиваемый отпуск продолжительностью не более 20 дней в течение одного 12-месячного периода. Это время должно быть использовано в течение 12 месяцев после инцидента.

Каждый квалифицируемый инцидент является отдельным правонарушением, за которое работник имеет право на неоплачиваемый отпуск, при условии, что он не исчерпал 20 дней за 12-месячный период. Сотрудники могут подавать заявление об отпуске, даже если они стали прямой жертвой домашнего насилия. Отпуск может быть взят для ребенка, родителя, супруга, сожителя или партнера по гражданскому союзу.

Все сотрудники, работающие в штате, будут иметь право на оплачиваемый отпуск в соответствии с Законом, за исключением:

строителей, работающих по коллективному договору;
суточных медицинских работников; и
государственных служащих, которым уже выплачивается оплачиваемый отпуск по болезни.

Сотрудники могут начать использовать оплачиваемый отпуск по болезни на 120-й день работы, если работодатель не согласится на более раннюю дату. Сотрудники имеют право на получение отпуска по болезни из расчета один час отпуска по болезни за каждые 30 отработанных часов. Работодатель не обязан разрешать работнику заработать более 40 часов отпуска по болезни в течение данного льготного года. Сотрудник должен в разумные сроки уведомить работодателя о своем намерении взять отпуск, если это не становится невозможным, поскольку работнику угрожает неминуемая опасность.Работодатель может также потребовать свидетельство о насилии, чтобы установить, что сотрудник правдиво рассказывал о цели вашего отпуска. Это может быть сделано посредством заверенных заявлений или документов врача, адвоката или защитника потерпевших о том, что вы столкнулись с насилием в семье. Любая предоставленная вами информация должна оставаться конфиденциальной.

Работодатели не могут преследовать сотрудников за осуществление их прав в соответствии с Законом. Закон создает представление о незаконных ответных действиях, когда работодатель предпринимает неблагоприятные действия в отношении сотрудника в течение девяноста дней после того, как этот сотрудник подает жалобу, информирует других о нарушении Закона, участвует в расследовании или судебном преследовании, проводимом в соответствии с Законом. выступает против любой политики, которая считается незаконной в соответствии с Законом, или информирует любое лицо о его или ее правах в соответствии с Законом.

к началу

НОВАЯ МЕКСИКА:

В соответствии с Законом штата Нью-Мексико о содействии финансовой независимости жертв домашнего насилия сотрудники, которые стали жертвами домашнего насилия, имеют право на отпуск, который представляет собой оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 14 дней в любой календарный год и до восьми часов в один день.

Отпуск может быть использован для получения судебного приказа или другой судебной защиты, для встречи с должностными лицами правоохранительных органов, для консультации с адвокатами или защитниками потерпевших или для участия в судебных процессах, связанных с домашним насилием в отношении сотрудника или члена его семьи. .

Работник должен за 24 часа уведомить работодателя о своем намерении взять отпуск, если это не становится невозможным, поскольку работнику угрожает неминуемая опасность. Работодатель может также потребовать свидетельство о насилии, чтобы установить, что сотрудник правдиво рассказывал о цели вашего отпуска. Это может быть сделано посредством заверенных заявлений или документов врача, адвоката или защитника потерпевших о том, что вы столкнулись с насилием в семье. Работодатель должен сохранять конфиденциальность в отношении домашнего насилия, если работник не дает на это согласия или когда иное требуется федеральным законодательством или законодательством штата.

к началу

ШТАТ НЬЮ-ЙОРК:

В Нью-Йорке жертвы домашнего насилия – это группа, защищенная от дискриминации при приеме на работу. «Жертва домашнего насилия» означает лицо, ставшее жертвой деяния, которое является семейным правонарушением в соответствии с Законом штата о суде по семейным делам.

к началу

ГОРОД НЬЮ-ЙОРК:

В Нью-Йорке работодатель не может уволить или дискриминировать человека, потому что это лицо является или воспринимается как жертва домашнего насилия, сексуальных преступлений или преследований.В соответствии с этим законом незаконная дискриминация включает в себя действия против жертвы исключительно на основании действий лица, совершившего действия или угрозы насилия в отношении жертвы. Работодатель должен сделать разумные приспособления для жертвы, чтобы позволить ей или ему выполнять «основные требования» работы, если это не будет «чрезмерными трудностями» для работодателя. Неоправданные лишения означают, что работодатель будет несправедливо обременен вашим пристрастием.

Оплачиваемый отпуск по болезни включает отпуск для жертв или членов семей жертв домашнего насилия и преследований.Общий отпуск не может быть менее 40 часов в год.

Определение «член семьи» включает человека, связанного кровью, и человека, тесная связь которого с работником эквивалентна семейным отношениям, в дополнение к ребенку (работнику, супругу или сожителю), супругу, домашнему партнеру. партнер, родитель (сотрудника, супруга или сожителя), брат или сестра, внук или бабушка или дедушка.

Этот отпуск может быть использован для встречи и планирования безопасности с социальным работником или адвокатом, встречи с гражданским адвокатом, составления заявления в полицию, встречи с окружной прокуратурой, присутствия в суде, посещения встречи с финансовым консультантом. , переезд в безопасное жилье и многое другое.

к началу

ГРАФСТВО НЬЮ-ЙОРК-ВЕСТЧЕСТЕР:

В округе Вестчестер запрещена дискриминация при приеме на работу жертв домашнего насилия, сексуального насилия или преследования. Он защищает жертв от увольнения, отказа в приеме на работу или иной дискриминации на работе на основании того, что они стали жертвой такого насилия. Он также требует, чтобы работодатели принимали разумные меры, позволяющие жертве выполнять свою работу, включая изменение графика или меры безопасности, если это не приведет к чрезмерным трудностям для работодателя.Чтобы требовать защиты в соответствии с законом, физическое лицо должно предоставить работодателю документы, подтверждающие, что он или она является жертвой такого насилия. Это требование может быть выполнено путем предоставления отчета в полицию; распоряжение суда; или документация от медицинского работника, защитника домашнего насилия, члена духовенства или консультанта, к которому данное лицо обратилось за помощью в борьбе с насилием.

к началу

СЕВЕРНАЯ КАРОЛИНА:

В Северной Каролине работодателю запрещено увольнять, понижать в должности, наказывать или отказывать в продвижении по службе сотруднику, который берет разумный отпуск с работы для получения или попытки получить охранный ордер или другую помощь в соответствии с законом штата о насилии в семье.Сотрудник, который отсутствует, чтобы получить такую помощь, должен следовать обычной политике или практике работодателя в отношении отпусков. Сотрудник должен в разумные сроки уведомить работодателя о своем намерении взять отпуск, если это не становится невозможным, поскольку работнику угрожает неминуемая опасность.

Работодатель может также потребовать свидетельство о насилии, чтобы установить, что сотрудник правдиво рассказывал о цели вашего отпуска. Это может быть сделано посредством заверенных заявлений или документов врача, адвоката или защитника потерпевших о том, что вы столкнулись с насилием в семье.Любая предоставленная вами информация должна оставаться конфиденциальной.

к началу

СЕВЕРНАЯ ДАКОТА:

Северная Дакота находится в процессе пропаганды принятия Закона об отпуске в связи с домашним насилием, который обеспечил бы дополнительную защиту жертв на рабочем месте в штате. В настоящее время государство не требует, чтобы работодатели предлагали отпуск для этой цели.

наверх

Огайо:

Этот штат в настоящее время не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск жертвам домашнего насилия.

ОКЛАХОМА:

Этот штат в настоящее время не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск жертвам домашнего насилия.

ОРЕГОН:

В штате Орегон сотрудник, который работает более 25 часов в неделю не менее 180 дней перед тем, как взять отпуск в связи с насилием в семье

на рабочем месте с как минимум 6 сотрудниками, может брать разумный неоплачиваемый отпуск на работе, если он или она является жертвой домашнего насилия, сексуального посягательства, домогательств или преследований, либо является родителем или опекуном несовершеннолетнего ребенка или иждивенец, который является жертвой.В отпуске можно использовать:

для обращения за юридической или правоохранительной помощью в связи с домашним насилием, сексуальным домогательством или преследованием;
для обращения за медицинской помощью или восстановления после травм;
для получения или оказания помощи несовершеннолетнему ребенку или иждивенцу в получении консультации от лицензированного специалиста по психическому здоровью;
для получения услуг от поставщика услуг жертвам;
, или переехать, или предпринять шаги для защиты существующего дома.

Кроме того, согласно законам штата Орегон об оплачиваемом времени по болезни, существует положение о «безопасном времени».Под безопасным временем понимается свободное время, связанное с домашним насилием, сексуальным насилием и преследованием. Работодатели, имеющие не менее 10 сотрудников, должны выделять до 40 часов оплачиваемого больничного / безопасного времени в год. Сотрудники могут зарабатывать 1 час за каждые 30 отработанных часов.

Наконец, ваш работодатель не может отказать вам в разумном приспособлении, но может потребовать свидетельство о факте насилия, чтобы установить, что сотрудник правдиво рассказывал о цели вашего отпуска. Это может быть сделано посредством заверенных заявлений или документов врача, адвоката или защитника потерпевших о том, что вы столкнулись с насилием в семье.Любая предоставленная вами информация должна оставаться конфиденциальной.

к началу

ПОРТЛЕНД, ОРЕГОН:

Портленд расширяет права, предоставляемые сотрудникам в соответствии с законом штата Орегон, требуя, чтобы сотрудники, работающие в городе Портленд, получали 1 час свободного времени за каждые 30 часов работы. Это рабочее время ограничено 40 часами в календарный год.

к началу

ФИЛАДЕЛЬФИЯ, ПЕНСИЛЬВАНИЯ:

В Филадельфии на большинство сотрудников распространяется действие Федерального закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA).Город Филадельфия расширяет федеральный закон, предоставляя право на неоплачиваемый отпуск работнику, который стал жертвой домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования либо у кого есть семья или член домашнего хозяйства, который стал жертвой.

Отпуск может быть использован для обращения за медицинской помощью в случае физических или психологических травм, причиненных насилием; получать услуги от организации, обслуживающей потерпевших; получить психологическую или другую консультацию; участвовать в планировании безопасности, переселении или других действиях по повышению безопасности или экономической безопасности; или обратитесь за юридической помощью.

Для работодателя с 50 и более сотрудниками закон предоставляет восьминедельный отпуск в год; для работодателя с менее чем 50 сотрудниками закон предусматривает четырехнедельный отпуск в год.

Сотрудник должен за 48 часов уведомить работодателя о своем намерении взять отпуск, если только уведомление не становится невозможным, поскольку работнику угрожает неминуемая опасность. Работодатель может также потребовать свидетельство о насилии, чтобы установить, что сотрудник правдиво рассказывал о цели вашего отпуска.Это может быть сделано посредством заверенных заявлений или документов врача, адвоката или защитника потерпевших о том, что вы столкнулись с насилием в семье. Любая предоставленная вами информация должна оставаться конфиденциальной.

к началу

РОД-ОСТРОВ:

В Род-Айленде работодателю запрещается отказывать в приеме на работу, увольнении или дискриминировать человека только на том основании, что это лицо требует или получает охранный ордер или отказывается добиваться или получать такой ордер. Суд может присудить компенсацию фактического ущерба или предписать судебный запрет, а также гонорары адвоката в рамках гражданского иска, заявившего о нарушении закона.

Сотрудники получают 1 час оплачиваемого отпуска по болезни за каждые 35 отработанных часов. Больничный лист может быть использован в связи с домашним насилием. Закон распространяется на работодателя, в котором работает не менее 18 человек. Они должны обеспечивать отпуск продолжительностью до 5 дней, из них 40 часов.

Закон не распространяется на государственных и городских служащих, а также лиц, не считающихся работниками в соответствии с Законом о минимальной заработной плате штата Род-Айленд. В число этих сотрудников входят кэдди для гольфа, внешние продавцы и некоторые сезонные курортники. Строительные работодатели не обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни работникам, состоящим в профсоюзном соглашении.Исключаются независимые подрядчики и субподрядчики, а также федеральные участники рабочего обучения, стажеры и ученики.

к началу

ЮЖНАЯ КАРОЛИНА:

Этот штат в настоящее время не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск жертвам домашнего насилия.

ЮЖНАЯ ДАКОТА:

Этот штат в настоящее время не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск жертвам домашнего насилия.

ТЕННЕССИ:

Этот штат в настоящее время не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск жертвам домашнего насилия.

ТЕХАС:

Этот штат в настоящее время не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск жертвам домашнего насилия.

ЮТА:

Этот штат в настоящее время не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск жертвам домашнего насилия.

ВЕРМОНТ:

Вермонт не обеспечивает комплексной защиты, как во многих других штатах. Однако, согласно законам штата Вермонт об оплачиваемом времени по болезни, существует положение о «безопасном времени».Под безопасным временем понимается свободное время, связанное с домашним насилием, сексуальным насилием и преследованием. Сотрудники могут работать до 40 часов в год. Новые предприятия не будут подпадать под действие закона об оплачиваемом больничном и безопасном времени в течение одного года после найма первого работника.

к началу

ВИРДЖИНИЯ:

Законодательное собрание штата Вирджиния внесло законопроект, согласно которому сотрудникам, пострадавшим от насилия в семье, предоставляется отпуск. Этот закон не был принят, и в настоящее время государство не требует от работодателей предоставления отпусков жертвам домашнего насилия.

наверх

ВАШИНГТОН:

В Вашингтоне сотрудник, который является жертвой или член семьи которого является жертвой домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования, может взять разумный отпуск с работы, с сохранением или без сохранения заработной платы, по номеру:

обращаться за юридической или правоохранительной помощью или средствами правовой защиты, включая, помимо прочего, участие в любом гражданском или уголовном судопроизводстве, связанном с насилием;
обратиться за лечением к врачу;
получить услуги от поставщика услуг жертвы;
получить консультацию по психическому здоровью; или
участвовать в планировании безопасности, включая переселение или другие действия

Закон также запрещает работодателям принимать меры в отношении сотрудников, которые пользуются законами об отпусках по причине домашнего насилия.Закон запрещает работодателям предпринимать какие-либо неблагоприятные действия против работника при приеме на работу, такие как увольнение, понижение или отказ в продвижении по службе из-за того, что работник воспользовался правом на домашнее насилие. Оставить законные права, подал или сообщил работодателю о намерении подать жалобу в соответствии с семейным насилием Уйти по закону, или участвовал, или помогал в попытке другого сотрудника воспользоваться правом на увольнение в связи с домашним насилием.

Кроме того, законы штата Вашингтон об оплачиваемых отпусках по болезни, в том числе муниципальные законы об отпусках по болезни в Сиэтле, Такоме и СиТаке, позволяют покрытым работникам брать доступный оплачиваемый отпуск по болезни для целей домашнего насилия, если работник или покрываемый член семьи является жертвой домашнего насилия, сексуальное насилие или преследование.Это положение дает право на 1 час отпуска на каждые 40 отработанных часов.

Кроме того, незаконно отказать в разумных условиях безопасности, запрошенных лицом, ставшим жертвой домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования, если только работодатель не сможет продемонстрировать, что такое приспособление создаст неоправданные трудности для бизнеса работодателя. «Неоправданные трудности» определяются как действие, требующее значительных трудностей или затрат. Чрезмерные трудности возникают, когда вашему работодателю несправедливо причиняют вред, создавая для вас жилье.

Если сотрудник требует разумных мер безопасности, работодатель может потребовать подтверждения факта насилия, чтобы установить, что сотрудник правдиво рассказывал о цели вашего отпуска. Это может быть сделано посредством заверенных заявлений или документов врача, адвоката или защитника потерпевших о том, что вы столкнулись с насилием в семье. Любая предоставленная вами информация должна оставаться конфиденциальной.

Кроме того, работодатели не могут отказать в найме квалифицированного специалиста, потому что это лицо является фактической или предполагаемой жертвой домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования.Работодатели также не должны увольнять, угрожать увольнением, понижать в должности, приостанавливать работу или каким-либо образом дискриминировать или принимать ответные меры в отношении человека, потому что это лицо является фактической или предполагаемой жертвой домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования.

В случае нарушения этих прав сотрудник может подать административную жалобу или гражданский иск в суд. Требования закона обязательно вывешиваются на рабочем месте.

СИЭТЛ, ВАШИНГТОН:

В Сиэтле сотрудники, работающие полный и неполный рабочий день, могут заработать не менее 1 часа оплачиваемого отпуска по болезни и безопасного отпуска за каждые 40 отработанных часов.Отпуск можно использовать после того, как работник проработал 180 дней. Сотрудники могут использовать этот отпуск для устранения последствий домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования в отношении себя или члена семьи. В частности, они могут взять отпуск, чтобы обратиться за медицинской помощью, получить услуги от соответствующей программы социальных услуг, получить юридическую или правоохранительную помощь, посетить консультации и участвовать в планировании безопасности, включая переезд или принятие других соответствующих мер безопасности.

Работник должен уведомить работодателя о своем намерении взять отпуск, если только уведомление не становится невозможным, поскольку работнику угрожает неминуемая опасность. Если отпуск длится более трех рабочих дней подряд, работодатель может также потребовать свидетельство о факте насилия, чтобы установить, что сотрудник правдиво рассказывал о цели вашего отпуска. Это может быть сделано посредством заверенных заявлений или документов врача, адвоката или защитника потерпевших о том, что вы столкнулись с насилием в семье.Вся информация, собранная в соответствии с этими положениями, должна храниться в секрете, за исключением случаев, когда раскрытие информации запрашивается или дает согласие сотрудник, постановление суда или административного органа или иное требование закона.

к началу

ЗАПАДНАЯ ВИРДЖИНИЯ:

Этот штат в настоящее время не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск жертвам домашнего насилия.

ВИСКОНСИН:

Этот штат в настоящее время не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск жертвам домашнего насилия.

Вайоминг:

Этот штат в настоящее время не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск жертвам домашнего насилия.

пожаловаться на это объявление

Техасский совет по медсестринскому делу – дисциплина и жалобы

Следственный и дисциплинарный процесс

Общий обзор дисциплинарного процесса
Схема следственного и дисциплинарного процесса

Потоковое видео, Совет по рассмотрению жалоб медсестер: расследование до решения, было разработано Комитетом по дисциплинарным ресурсам Государственного совета по медсестринскому делу (NCSBN) 2010 года и произведено NCSBN.Видео предназначено для информационных целей для медсестер, подвергающихся дисциплинарным взысканиям, и дает общий обзор тем:

Процесс расследования Совета по сестринскому делу;
Право на надлежащую правовую процедуру;
Официальные и неформальные административные слушания; и
Типы разрешений.

Обзор Совета медсестер Техаса:

В Техасский совет по сестринскому делу (BON или Board) обычно поступает более 16 000 жалоб в год.Однако не все жалобы приводят к расследованию или дисциплинарным взысканиям со стороны Совета. Многие из жалоб, полученных Правлением, содержат недостаточную информацию о личности медсестер, выходят за рамки юрисдикции Совета, считаются «незначительными инцидентами» или касаются вопросов, которые, даже если они будут доказаны, не будут представлять собой нарушения Закона о сестринской практике (NPA). ). Во всех случаях личность заявителя не разглашается.

Процесс расследования:

BON обеспечивает надлежащую правовую процедуру для медсестер, уведомляя их о расследовании и обвинениях, если это не поставит под угрозу расследование, и медсестрам предоставляется возможность отреагировать на предполагаемое поведение и продемонстрировать соблюдение Закона о сестринской практике (NPA). .В ходе расследования собираются соответствующие доказательства и связываются со свидетелями. Хотя большинство расследований проводится по почте и по телефону, иногда также проводятся расследования на местах.

После получения соответствующих доказательств следственная группа изучает доказательства, чтобы определить, имело ли место нарушение NPA. На основе анализа доказательств некоторые дела закрываются, и, в зависимости от конкретного типа закрытия, жалоба и все доказательства будут либо немедленно удалены из дела медсестры, либо удалены после хранения в течение определенного периода времени в зависимости от политика удержания Правления.Закрытые дела, в которых файл был сохранен, могут быть повторно открыты, если дополнительная информация, доказательства или жалобы получены до того, как файл был удален.

Случаи, в которых доказательства указывают на то, что для защиты общества необходимы санкции против медсестры, приводят к принятию постановления Совета, которое будет включать как санкции, так и любые требования, предъявляемые к медсестре для сохранения ее / ее лицензии. Возможные санкции включают корректирующее обучение, штраф, предупреждение, выговор, отстранение от должности, испытательный срок и отзыв.Большинство приказов Совета являются общедоступной информацией и, за исключением успешно выполненных отложенных дисциплинарных приказов, являются постоянными обозначениями в лицензионных записях медсестры.

Расследование обычно занимает от пяти (5) до двенадцати (12) месяцев, в зависимости от обстоятельств. Хотя на время рассмотрения жалобы влияет множество факторов, не зависящих от персонала Совета и медсестры, находящейся под следствием, время разрешения дела тщательно контролируется, а внутренние процессы регулярно пересматриваются и часто улучшаются, чтобы жалобы разрешались как можно быстрее.И заявитель, и медсестра, в отношении которой проводится расследование, периодически уведомляются о статусе каждого расследования, и, если не указано иное, все заявители уведомляются об окончательных результатах расследования.

Процессы неформальных расчетов:

Процессы неформального урегулирования обычно начинаются с того, что медсестрам предлагают предложенные согласованные приказы, содержащие результаты расследования, заключения закона, санкции и оговоренные требования, необходимые для обеспечения безопасности медсестры на практике.

Когда медсестры соглашаются с содержанием предложенного согласованного приказа, они подписывают его перед нотариусом и возвращают его в офис Комиссии. Затем согласованные приказы планируются для рассмотрения и утверждения Советом каждый месяц. Хотя большинство согласованных приказов, рассмотренных Правлением, принимаются и ратифицируются, Правление может альтернативно проголосовать за изменение или отклонение любого приказа, с которым они не согласны.

Если медсестры не согласны с предложенными ими распоряжениями, они могут представить конкретные предлагаемые изменения к предложенным распоряжениям в письменной форме на рассмотрение Совета.Если какие-либо из представленных изменений принимаются, обычно будут отправлены новые предложенные согласованные заказы, включающие принятые изменения.

В некоторых случаях и по усмотрению Совета медсестры могут быть приглашены для участия в неформальных конференциях по урегулированию споров, которые часто назначаются за месяц или более, в офисах Совета в Остине, штат Техас. Неофициальные конференции проводятся исполнительным директором или его / ее назначенным лицом, и на них присутствуют директор по правоприменению, один из адвокатов Совета и назначенный следователь, а также другие сотрудники Совета.Во время каждой конференции медсестра и персонал Совета обсуждают доказательства, возможные нарушения и приемлемые решения. По завершении большинства конференций медсестры информируются о рекомендованном комиссией решении их дела. Когда комиссия определяет, что действия необходимы для защиты населения, новые предложенные согласованные приказы рассылаются медсестрам по почте. Как и в случае других предложенных согласованных приказов, медсестры могут подписать свой приказ перед нотариусом и вернуть его, или они могут представить конкретные предлагаемые изменения к предлагаемым приказам в письменной форме на рассмотрение Совета.

Когда приказы утверждаются, они становятся окончательными приказами Совета директоров, и условия вступают в силу. Копия каждого окончательного приказа Совета отправляется медсестре и последнему известному работодателю, и заявители уведомляются о результате. Большинство дисциплинарных мер, принимаемых Советом, являются публичной информацией и становятся постоянной частью лицензионной записи. Дисциплинарные меры печатаются в ежеквартальном информационном бюллетене Совета, а также сообщаются в Национальный совет государственных советов по медсестринскому делу, Inc.и Национальный банк данных практикующих врачей (NPDB).

Процессы официальных расчетов:

Когда медсестры и Правление не могут прийти к соглашению о неформальном урегулировании или если Правление не может установить контакт с медсестрами во время расследования, Правление предъявляет официальные обвинения, которые требуют от медсестер предоставить ответы на обвинения в письменной форме. Если требуемые ответы на официальные обвинения не представлены, дела могут перейти к отзыву лицензии (лицензий) по умолчанию.

Если представлены ответы на официальные обвинения, переговоры могут продолжаться для согласованного урегулирования, в то время как запланированы официальные публичные дисциплинарные слушания перед судьей по административным делам (ALJ). Когда дела не достигают согласованного урегулирования, они переходят к слушаниям, на которых сотрудники Совета представляют доказательства, а медсестры представляют свою сторону дела. После каждого слушания судья по административным делам представляет Правлению предложение о принятии решения (PFD), и каждое PFD содержит выводы судьи о фактах и заключения закона.Правление рассматривает и принимает меры по каждому PFD, налагая соответствующие штрафы или закрывая дело без каких-либо действий.

Если у вас возникнут дополнительные вопросы или вы нуждаетесь в разъяснении, пожалуйста, свяжитесь с Правлением.

Политика посещаемости

Цель

Цель этой политики – изложить политику и процедуры [Название компании] в отношении отсутствия и опоздания сотрудников, чтобы способствовать эффективной работе компании и минимизировать незапланированные отсутствия на работе.

Политика

Пунктуальная и регулярная посещаемость является важной обязанностью каждого сотрудника [Название компании]. Ожидается, что сотрудники явятся на работу в соответствии с графиком, вовремя и будут готовы приступить к работе. Ожидается, что сотрудники также будут оставаться на работе в течение всего рабочего графика. Позднее прибытие, ранний отъезд или другое отсутствие в расписании является нарушением расписания, и этого следует избегать.

Эта политика не применяется к пропускам, подпадающим под действие Закона об отпусках по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам (FMLA), или отпускам, предоставляемым в качестве разумного приспособления в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).Эти исключения описаны в отдельных политиках.

Отсутствие

«Отсутствие» определяется как неявка сотрудника на работу, когда он или она должен работать. Два типа отсутствий определены ниже:

Отсутствие по уважительной причине возникает при соблюдении всех следующих условий:

Сотрудник направляет своему руководителю достаточное уведомление не менее чем за 48 часов до отсутствия.
Заявка на отсутствие заранее утверждается руководителем сотрудника.
Сотрудник имеет достаточный накопленный оплачиваемый отпуск (PTO), чтобы покрыть свое отсутствие.

Отсутствие без уважительной причины происходит, когда любое из вышеперечисленных условий не выполняется. Если сотруднику необходимо отсутствовать или опоздать на работу из-за болезни или чрезвычайной ситуации, сотрудник должен уведомить своего начальника не позднее запланированного времени начала работы сотрудника в тот же день.Если сотрудник не может позвонить, он или она должны попросить кого-нибудь позвонить.

Отсутствие без уважительной причины считается одним событием в целях дисциплины в соответствии с этой политикой.

Сотрудники, неявшие на работу по уважительной причине три или более дней подряд из-за болезни или травмы должны предоставить [название компании] доказательство лечения и пригодности для освобождения от работы до возвращения на работу.

Сотрудники должны брать заработанный отпускной отпуск за каждое отсутствие, если иное не разрешено политикой компании (например,g., отпуск, тяжелая утрата, присяжные).

Опоздания и ранний уход

Ожидается, что сотрудники будут приходить на работу и возвращаться после запланированных перерывов вовремя. Если сотрудники не могут явиться на работу в соответствии с графиком, они должны уведомить своего начальника не позднее своего обычного времени начала работы. Это уведомление не оправдывает опоздание, а просто уведомляет супервизора о том, что может потребоваться изменение расписания.

Сотрудники, которые должны уйти с работы до окончания своей запланированной смены, должны немедленно уведомить об этом начальника.

Опоздание и ранний отъезд – это половина случаев в целях соблюдения дисциплины в соответствии с этой политикой.

Дисциплинарные меры

Чрезмерное отсутствие на работе определяется как два или более случаев отсутствия без уважительной причины в течение 30-дневного периода и влечет за собой дисциплинарное взыскание. Основанием для увольнения считается восемь случаев отсутствия по уважительной причине в течение 12 месяцев.

Отказ от работы

Любой сотрудник, который не явился на работу в течение трех или более дней без уведомления своего начальника, будет считаться оставившим работу и добровольно прекратившим трудовые отношения.

Сексуальные проступки

Сексуальные проступки по отношению к учащимся – это наиболее вопиющее нарушение обязанности педагога защищать учащихся и подрыв доверия общества к системе образования. Ежегодно на дела, связанные с сексуальными проступками, приходится более половины всех дисциплинарных взысканий, налагаемых на преподавателей Пенсильвании. Эта проблема не уникальна для Пенсильвании. Согласно отчету 2004 года, опубликованному Министерством образования США, почти каждый десятый учащийся по всей стране будет подвергаться сексуальным домогательствам со стороны школьного работника в период между детским садом и 12 классом.Министерство образования США, Офис заместителя секретаря, Сексуальные проступки со стороны педагогов: синтез существующей литературы, Вашингтон, округ Колумбия, 2004 г.

Это почти 4,5 миллиона учащихся по всей стране – этого достаточно, чтобы заполнить более 83 000 школьных автобусов! Хотя наше понимание истинных масштабов сексуальных проступков в наших школах все еще развивается, фактическое количество случаев, вероятно, будет намного выше, чем количество, о котором сообщается. Согласно тому же отчету Министерства образования США, сообщается только о 5-6% случаев сексуального насилия над детьми как в школе, так и за ее пределами.

Хотя вы, возможно, слышали термин, используемый в других контекстах для осуждения различных действий, в контексте школьных сообществ и школьных сотрудников термин «сексуальные проступки» имеет уникальное и особое юридическое значение. Закон о дисциплинарных взысканиях учителей определяет сексуальные проступки как:

«Сексуальные проступки» означают любое действие, включая, помимо прочего, любое словесное, невербальное, письменное или электронное общение или физическую активность, направленное на ребенка или ученика или с ними, независимо от возраста ребенка или учащегося, который предназначен для установления романтических или сексуальных отношений с ребенком или учащимся.Такие запрещенные действия включают, помимо прочего, следующее:

(1) сексуальные или романтические приглашения;
(2) свидания или запрос дат;
(3) вступление в сексуальный или романтический диалог;
(4) комментарии сексуального характера;
(5) самораскрытие или физическое разоблачение сексуального, романтического или эротического характера; или
(6) любой сексуальный, непристойный, романтический или эротический контакт с ребенком или студентом.

Как явствует из определения, сексуальные проступки – это широкий термин, охватывающий любое поведение, направленное на установление неуместных отношений с ребенком или учеником, от неуместных комментариев до полового акта.Важно не путать сексуальные проступки с сексуальным насилием. Хотя определение неправомерного сексуального поведения охватывает все формы сексуального контакта и то, что обычно называют сексуальным насилием, оно также включает несексуальное поведение, которое может привести к половому контакту. Кроме того, хотя сексуальные проступки могут включать преступное поведение, этот термин также охватывает поведение, которое, хотя и не является незаконным, предназначено для подготовки учащегося к будущему сексуальному контакту. В целях неправомерного поведения преподавателя термин «сексуальные проступки» относится к широкому набору ненадлежащего поведения, включая сексуальное насилие над учащимися.

Сексуальное насилие или эксплуатация – это крайний вид сексуального проступка. Это также особая категория жестокого обращения с детьми. Точное юридическое определение сексуального насилия или эксплуатации можно найти в Законе о службах защиты детей. Сексуальное насилие или эксплуатация включает любое физическое, словесное или визуальное сексуальное поведение между педагогом и ребенком или учеником. Термин «сексуальное насилие или эксплуатация» также включает ряд преступлений на сексуальной почве, когда они совершаются против ребенка. Сексуальное насилие или эксплуатация могут происходить лично или с помощью технологий.

Школьные работники, совершающие сексуальные проступки со студентами, могут быть мужчинами или женщинами, молодыми или старыми. Хотя большинство исследований показывают более высокую долю правонарушителей-мужчин, некоторые аналитики полагают, что о насильниках-женщинах можно не сообщать, если целью является мужчина, потому что мужчины были социализированы, чтобы считать, что им следует льстить или ценить сексуальный интерес со стороны женщины. Важно отказаться от любых предвзятых представлений о том, кто совершает проступки сексуального характера. Большинство правонарушителей не вписываются в стереотип обидчика как легко идентифицируемой опасности для детей.Их нельзя выделить из толпы. Многие из них наиболее известны в своей профессии. Их популярность мешает поверить обвинениям или позволяет им объяснить свое поведение. Должностные лица округа и члены сообщества могут игнорировать обвинения, полагая, что выдающиеся учителя не могут быть жестокими. (Министерство образования США, офис заместителя секретаря, Сексуальные проступки со стороны педагогов: синтез существующей литературы, Вашингтон, округ Колумбия, 2004 г.).

Хотя четкого профиля правонарушителя нет, есть некоторые общие характеристики и модели поведения.Чаще всего сексуальные отношения между педагогами и учениками становятся кульминацией серии пересечений границ. Часто отношения учитель-ученик изначально могут быть подходящими, но в какой-то момент отношения смещаются в сторону удовлетворения потребностей учителя, а не ученика. Может наблюдаться увеличение частоты взаимодействия, а также повышенный уровень близости, что в конечном итоге может привести к сексуальным отношениям. Во многих случаях учитель берет на себя новую роль с учеником, из-за чего традиционные отношения размываются.Когда учителя становятся доверенными лицами, друзьями или советниками учеников, создаются двойственные отношения, которые создают двусмысленность в отношениях ученик-учитель, где роли менее определены. Эта двусмысленность способствует ненадлежащим действиям и проступкам преподавателя.

Предотвращение сексуальных домогательств требует участия и приверженности каждого педагога, каждого родителя и каждого школьного сотрудника в школьном сообществе.