Положение о комиссии по распределению стимулирующих выплат в школе

Положение

о комиссии по установлению перечня, размеров и условий осуществления персональных надбавок и персональных повышений к должностным окладам, стимулирующих выплат, материальной помощи

 

Данное положение о комиссии по распределению стимулирующих выплат в школе регулирует создание комиссии по установлению перечня, размеров и условий осуществления персональных надбавок и персональных повышений к должностным окладам, стимулирующих выплат, материальной помощи и порядок принятия решений членами комиссии об осуществлении вышеизложенных выплат.

1. Общие положения

1.1. Данное Положение о комиссии об установлении перечня, размеров и условий осуществления персональных надбавок и персональных повышений к должностным окладам, стимулирующих выплат, материальной помощи и персональных надбавок за особые условия, за сложность и напряженность в работе разработано в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 года N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (с изменениями на 19 января 2019 года), Федеральным законом № 273-ФЗ от 29.

12.2012 «Об образовании в Российской Федерации» с изменениями от 24 марта 2021 года, Трудовым кодексом Российской Федерации, Приказом Минобрауки России от 22.12.2014 №1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» в редакции от 13 мая 2019 года, Уставом общеобразовательной организации, Коллективным договором.
1.2. Комиссия по рассмотрению и установлению доплат и надбавок, материальном поощрении работников является общественным органом.
1.3. Комиссия создается в количестве 5-7 человек из представителей администрации организации, осуществляющей образовательную деятельность (директора и первого заместителя), председателя профсоюзного комитета, наиболее компетентных, опытных членов педагогического коллектива (от 1-ой и 2-3 ступеней обучения) и технических работников организации, осуществляющей образовательную деятельность.
1.4. Состав комиссии, избранной общим собранием трудового коллектива, утверждается приказом директора организации, осуществляющей образовательную деятельность.
1.5. Комиссия руководствуется в своей деятельности следующими документами:
– Законом /наименование субъекта РФ/ «____________________» от ____________________.
– Рекомендациями о порядке начисления заработной платы отдельных категорий работников государственных общеобразовательных учреждений, финансируемых из областного бюджета, и муниципальных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в /наименование субъекта РФ/.
– Постановлением Администрации /наименование субъекта РФ/ от ____________№ ____ «______________________________________________».
– Положением об установлении перечня, размеров и условий осуществления персональных надбавок и персональных повышений к должностным окладам, стимулирующих выплат, материальной помощи и персональных надбавок за особые условия, за сложность и напряженность в работе в образовательной организации «______________».

2. Основные задачи

Комиссия в соответствии с предоставленными ей полномочиями общего собрания работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, (протокол № ____ от ___.___.20___ года) имеет право решать следующие задачи:

2.1. Изучать аналитический материал о качестве работы, выполняемой работниками организации.
2.2. Устанавливать факты работы по отклонениям от нормальных условий труда (согласно ТК РФ).
2.3. Лишать работников частично и полностью стимулирующих или компенсационных выплат за несвоевременное, некачественное выполнение и невыполнение должностных обязанностей, приказов, нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
2.4. Изучать и утверждать размеры доплат за работу, не входящую в круг основных обязанностей работника, надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работы.
2.5. Премировать, определять размеры материальной помощи (по заявлению работника организации).

3. Порядок принятия решения по стимулирующим выплатам

Для осуществления стимулирующих выплат:
3. 1. Предоставляется в комиссию информация о высоких достижениях педагогов в обучении и воспитании обучающихся, а также хороших показателях в работе технического персонала.

3.2. Заседания комиссии проводятся по необходимости.
3.3. Принимается решение об определении размера ежемесячной стимулирующей выплаты открытым голосованием большинством голосов при условии присутствия не менее половины членов.
На основании решения заседании комиссии готовится проект приказа организации, осуществляющей образовательную деятельность, об установлении стимулирующих выплат работникам.
3.4. Окончательное решение о размерах доплат за работу, о размерах премирования и материальной помощи принимает руководитель организации и оформляет приказом.
3.5. Выплаты компенсационного и стимулирующего характера работникам осуществляются в дни выплаты заработной платы согласно локальным нормативным актам образовательной организации.
3.6. При отсутствии или недостаточности финансовых средств руководитель образовательной организации вправе приостановить осуществление стимулирующих выплат работникам, уменьшить или отменить их выплату.

4. Заключительные положения

4.1. Настоящее Положение о комиссии об установлении перечня, размеров и условий осуществления персональных надбавок и персональных повышений к должностным окладам, стимулирующих выплат, материальной помощи и персональных надбавок за особые условия, за сложность и напряженность в работе является локальным нормативным актом, принимается на Педагогическом совете школы и утверждается (либо вводится в действие) приказом директора организации, осуществляющей образовательную деятельность.
4.2. Все изменения и дополнения, вносимые в настоящее Положение, оформляются в письменной форме в соответствии действующим законодательством Российской Федерации.
4.3. Положение о комиссии об установлении перечня, размеров и условий осуществления персональных надбавок и персональных повышений к должностным окладам, стимулирующих выплат, материальной помощи и персональных надбавок за особые условия, за сложность и напряженность в работе принимается на неопределенный срок.

Изменения и дополнения к Положению принимаются в порядке, предусмотренном п.4.1. настоящего Положения.
4.4. После принятия Положения (или изменений и дополнений отдельных пунктов и разделов) в новой редакции предыдущая редакция автоматически утрачивает силу.

Перейти к разделу:
Положения для школы

Если страница Вам понравилась, поделитесь в социальных сетях:

Приказ о комиссии по распределению стимулирующих выплат в доу

Приказ о комиссии по распределению стимулирующих выплат в доу

Приказ о создании комиссии для распределения выплат.

Положение о комиссии по распределению стимулирующих.

Положение о комиссии по распределению стимулирующих.

Положение о комиссии по распределению выплат.

О выплатах стимулирующего характера за результативность и.

Untitled.

Принято: общим собранием трудового коллектива протокол от.

Приказ “о создании комиссии по формированию.

По распределению стимулирующих выплат и оказанию.

Положение о комиссии по распределению стимулирующих выплат.

Образец приказа о создании комиссии по распределению.

Положение о комиссии по распределению стимулирующей.

Протокол заседания комиссии по распределению.

Мадоу мо г. Нягань “д/с №9″белоснежка”.

Гбдоу детский сад №55 фрунзенский район документы.

Положение о стимулирующих выплатах работникам.

Комиссия по распределению стимулирующих выплат.

Положение о комиссии по распределению стимулирующих. Калл оф дутти 3 скачать через торрент Скачать la mordidita ricky martin feat yotuel Задачник по физике перышкин скачать 7-9 класс Перышкин гутник физика 9 класс скачать Обязанности дежурного по роте. скачать

Положение о комиссии по распределению стимулирующих выплат

В соответствии со статьей 191 ТК РФ в организациях подразумевается наличие выплат стимулирующего характера, которые положены в качестве поощрения за качественно выполненную работу. Стимулирующие выплаты также позволяют мотивировать сотрудников на поддержание высокого уровня профессионализма в будущем. Утверждаются стимулирующие выплаты на заседании специальной комиссии по их распределению. Порядок такой комиссии определен в положении о комиссии по распределению стимулирующих выплат.

Стимулирующие выплаты и их виды

Если рассматривать бюджетные организации, то стимулирующие выплаты в них относятся к выплатам за:

• непрерывный стаж работы, выслугу лет;
• показатели труда;
• производительность труда и трудовые достижения;
• качество работы.

Продолжительность стажа работы можно рассчитать без особых проблем, но по остальным показателям оценка должна производиться по четким критериям. Такие критерии оценки закрепляются в нормативных актах конкретной отрасли, например, в сфере образования, культуры или медицины. В соответствии с такими актами каждая организация самостоятельно разрабатывает локальные документы, которые содержат определенные критерии по оценке эффективности работы компании относительно привязки их к стимулирующим выплатам.

Важно! Наиболее часто встречающейся схемой распределения стимулирующих выплат является подсчет баллов, которые получает отдельно взятый сотрудник. Далее находится общая сумма баллов всех по всем работникам и определяется стоимость одного, путем деления всего запланированного премиального фонда на общее число баллов.

Для определения размера стимулирующих выплат сотрудникам, в организации проводится заседания соответствующих комиссий. Комиссия по распределению стимулирующих выплат состоит из работников организации. Полномочия, а также функции такой комиссии содержатся в локальных нормативных актах организации (Положении). Основной задачей такой комиссии является распределение стимулирующих сумм в соответствии с качественными критериями и соответствия отдельно взятого работника этим критериям. Все критерии указываются в локальных актах компании, а также в оценочном листе каждого работника.

Положение о комиссии по распределению стимулирующих выплат

Положение о комиссии по распределению стимулирующих выплат представляет собой локальный нормативный акт организации. Он определяет порядок формирования, период действия, а также обязанности членов данной комиссии. Положение состоит из следующих разделов:

1. Общие положения, в котором указываются цели формирования комиссии, а также содержание настоящего положения.
2. Что входит в компетенцию комиссии по распределению стимулирующих выплат. Указываются все функции комиссии относительно формирования расчетов размера выплат в соответствии с установленными критериями оценки работы сотрудников, анализа оценочных листов работников и конечного распределения фонда.
3. Порядок, по которому происходит формирование комиссии. Здесь указывается число членов комиссии, а также критерии для включения тех или иных представителей в состав комиссии. Кроме того, указываются правила избрания председателя, а также назначение секретаря.
4. Заседания комиссии. В положении указывается порядок их проведения, а также периодичность. Кроме того, утверждается протокол проведения заседаний и правила, по которым происходит принятие решений.
5. Права и обязанности членов комиссии. В положении указываются все полномочия членов комиссии, их обязанности в отношении участия в заседаниях комиссий и голосовании;
6. Заключительные положения. Они содержат порядок принятия данного положения, а также некоторые иные моменты.

После составления положения о комиссии его подписывают руководитель компании, а также председатель Профсоюза. На основании данного положения, подписанного обеими сторонами, руководитель издает приказ о создании комиссии. Приказ издается в свободной форме, так как специального бланка такого документа не предусмотрено. В приказе указывается перечень сотрудников, которые вошли в состав комиссии. После его подписания с приказом знакомят лиц, вошедших в состав комиссии.

Работа комиссии по распределению стимулирующих выплат

После того, как подписано Положение и издан соответствующий приказ, комиссии в указанном составе приступает к своей работе. В зависимости от численности работников в организации существуют рекомендательные значения относительно количества лиц, входящих в комиссию. Если в компании трудится менее 300 человек, то комиссия должна состоять из 5 человек. Если количество сотрудников компании превышает 300 человек, то 5 прибавляется по 2 человека на каждые 200 человек, идущих после 300.

Важно! В состав комиссии следует включить представителей администрации организации, Профкома и структурных подразделений.

В процессе работы по всем вопросам, которые комиссия рассматривает на заседаниях составляются Протоколы заседания комиссии по распределению стимулирующих выплат (Читайте также статью ⇒ Виды и размеры стимулирующих выплат работникам на предприятии).

Порядок распределения комиссией стимулирующих выплат

Проводят заседание комиссии по мере того, как наступает необходимость распределения фонда стимулирующих выплат. После определения руководителем организации размера фонда, а также представлении показателей стимулирования, комиссией рассматриваются кандидаты среди работников компании, а также происходит распределение выплат исходя из вклада каждого сотрудника. Коэффициент участия отдельного работника рассматривается на основании данных администрации, либо докладной записки, представленной начальниками структурных подразделений.

При проведении заседания комиссии составляется Протокол, в который вносят следующее:

• сведения о работнике;
• размер выплаты (может устанавливаться в различных показателях: в баллах, процентах или конкретной сумме).

Составляют Протокол комиссии в двух экземплярах, один из которых передается руководству, а второй остается в деле. Подписывает документ каждый член комиссии.

Важно! В соответствии с нормами, предусмотренными Положением о комиссии, число членов комиссии на заседании не должно быть меньше числа, установленного приказом руководителя. Если кто-то из членов комиссии не может присутствовать на заседании по уважительной причине, то необходимо определить ему замену. Об этом издается дополнительный приказ руководителем организации.

Протокол заседания комиссии

Специально разработанной и утвержденной формы для составления Протокола комиссии нет. Поэтому организации вправе самостоятельно ее разработать и утвердить. После утверждения формы Протокола, комиссия обязана соблюдать ее и использовать в работе. При разработке формы при этом следует учитывать некоторые критерии, которые в обязательном порядке должны входить в форму документа. К ним относят:

• дату и номер документа;
• информацию о членах комиссии;
• определенные разделы, в том числе «Слушали», «Выступали», «Постановили»;
• сведения о голосовании, с указанием распределения голосов.

Заключение

Работодатель в соответствии с трудовым законодательством вправе самостоятельно распределять между своими работниками стимулирующие и компенсационные выплаты. При этом государством довольно строго регламентируется порядок оформления таких выплат. Если для частных компаний перечень требований небольшой, то организациям бюджетной сферы требуется создание комиссии по распределению выплат, а также требуется оформление целого ряда документов, определяющих полномочия этой комиссии.

Приказ По Стимулирующим Выплатам

Ответ на вопрос: Приказы бывают: — по личному составу; — по основной деятельности; — по административно-хозяйственной деятельности. К приказам по личному составу нужно отнести приказы, при помощи которых документируют трудовые отношения — прием, перевод, перемещение, увольнение, отпуска, командировки и т. Первая группа — приказы, оформляющие трудовые отношения и существенные факты реализации трудовой функции работника касаются условий трудового договора и имеющие долговременный срок хранения 75 лет :. В соответствии с законодательством приказы по личному составу имеют два срока хранения: 75 лет и 5 лет. Следовательно, целесообразней их хранить в отдельных папках.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как оформить лишение премии?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Образец протокола по стимулирующим выплатам в доу

Ермакова, 32, ; «Кузнечик» – пр-т Н. Ермакова, 4, Летняя оздоровительная кампания год Режим дня на летний период. Приказ от Приказ Министерства просвещения РФ от 31 июля г. Приказ Министерства образования и науки РФ от 17 октября г. Постановление главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 27 октября г. Приказ Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки от 29 мая г.

Постановление Правительства РФ от 10 июля г. Постановление администрации города Новокузнецка от Выписки из приказов о зачислении в дошкольное учреждение 1 корпус. Выписки из приказов о зачислении в дошкольное учреждение 2 корпус. Сводная ведомость результатов проведения специальной оценки условий труда. Свидетельство о государственной регистрации юридического лица. Свидетельство о постановке на учет Российской организации в налоговом органе по месту нахождения на территории Российской Федерации.

Свидетельство о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц от 16 декабря года. Лист записи Единого государственного реестра юридических лиц о внесении изменений в учредительные документы от 22 октября года. Положение о методической службе дошкольного образовательного учреждения. Положение о нормах профессиональной этики педагогических работников.

Информация Сведения об образовательной организации Инновационная деятельность Для поступающих в детский сад Консультативный пункт. План закупки товаров работ, услуг на год на 1, 2, 3, 4 квартал. Новокузнецка «Медвежонок» – пр-т Н. Ермакова, 4, сведения об образовательной организации.

Приказ о стимулирующих выплатах образец

Ошибочным будет мнение, что любая выплата за счет чистой прибыли не облагается ЕСН. Положения п. Они перечислены в ст. Это означает, что стимулирующие выплаты работникам не облагаются ЕСН, только если они не отвечают требованиям ст.

Самообследование образовательной организации: порядок. Утвержден Порядок проведения самообследования образовательной организацией. Самообследование проводится ежегодно.

Педагоги представили в комиссию по установлению надбавки за результативность и качество работы по организации образовательного процесса результаты самооценки своей деятельности в соответствии с критериями и показателями — оценочные листы. Борисович О. В нем есть лишь одна статья, имеющая косвенное отношение к их образованию — ст. Здесь перечислены формы дополнительного вознаграждения персонала за успехи в работе.

Приказ О Стимулирующих Выплатах В Доу Образец 2020

Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, Положением о новой системе оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений, подведомственных отделу образования администрации муниципального образования «Городской округ «Город Козьмодемьянск» утвержденного постановлением администрации муниципального образования «Городской округ «Город Козьмодемьянск» от Положение предусматривает единые принципы установления заработной платы и выплат стимулирующего характера руководителям дошкольных образовательных учреждений муниципального образования «Городской округ «Город Козьмодемьянск», определяет их виды, размеры, условия и порядок установления. Виды стимулирующих выплат: выплаты за интенсивность, высокие результаты работы, качество выполненных работ;выполнение обязанностей не входящих в круг должностных или направленных на развитие общественной и социально-значимой Стимулирующие выплаты устанавливаются за высокое качество и результативность труда. При этом учитывается выполнение новых проектов, реализация приоритетных направлений в деятельности Организации. Порядок установления стимулирующих выплат работникам Стимулирующие выплаты получают работники, проработавшие в данной организации не менее трех месяцев. Управлению реализации общенациональных проектов в образовании: 5. Довести указанные в пунктах настоящего приказа документы до муниципальных органов управления образованием Московской области. Организовать мониторинг по использованию перечней показателей и методических рекомендаций, указанных в пунктах настоящего приказа. Рекомендовать руководителям муниципальных органов управления образованием Московской области довести указанные в пунктах настоящего приказа документы до подведомственных общеобразовательных учреждений для использования при подготовке локальных актов по расчету стимулирующей части фонда оплаты труда педагогических работников. Контроль за исполнением приказа возложить на первого заместителя министра образования Правительства Московской области Чайковского В.

Приказ по стимулирующим выплатам в школе образец

Никто Образец приказа о стимулирующих выплатах. МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому развитию детей «Василёк» с. Енотаевка» МО «Енотаевский район» и на основании Положения о стимулирующих выплатах работникам МБДОУ , рассмотрев документы, представленные комиссией по распределению выплат стимулирующего характера :. Ответственность за выполнение мероприятий и исполнение данного приказа оставляю за собой. Давайте познакомимся… Здравствуйте уважаемые коллеги!

МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому развитию детей «Василёк» с.

Материальное стимулирование персонала является важной частью менеджмента любого предприятия, а премирование сотрудников составляет существенную часть фонда оплаты труда. Согласно ст. К последним относятся премии, доплаты и надбавки, иные выплаты.

Приказ по стимулирующим выплатам в здравоохранении образец

Утвердить Положение о порядке и условиях осуществления денежных выплат стимулирующего характера медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов заведующим фельдшерско-акушерскими пунктами, фельдшерам, акушеркам, медицинским сестрам, в том числе медицинским сестрам патронажным врачам, фельдшерам акушеркам и медицинским сестрам учреждений и подразделений скорой медицинской помощи, а также врачам-терапевтам участковым, врачам-педиатрам участковым, врачам общей практики семейным врачам , медицинским сестрам участковым врачей-терапевтов участковых,. В соответствии с приказываю Руководителям подведомственных учреждений здравоохранения и социальной защиты учесть Методические рекомендации при формировании локальных нормативных актов, регулирующих выплаты стимулирующего характера. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя руководителя Саркисьянц В.

Утвердить с 1 января г. Минска» далее — комиссия : Ф. Банка России г. В соответствии с Положением о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда, для установления стимулирующего фонда оплаты трудаприказываю: Создать комиссию по установлению стимулирующих выплат в составе: — Агирова М. Наталия Черногорцева МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому развитию детей «Василёк» с.

Образец приказа о стимулирующих выплатах

В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе например, положении о премировании могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель — стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации. Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Условия, порядок, размеры, шкала оценивания для установления выплат стимулирующего характера определяется Организацией самостоятельно с учетом Методических рекомендаций по формированию системы оплаты труда и стимулирования работников. Стимулирующие выплаты определяются работникам за фактически отработанное время. Виды стимулирующих выплат: выплаты за интенсивность, высокие результаты работы, качество выполненных работ;выполнение обязанностей не входящих в круг должностных или направленных на развитие общественной и социально-значимой Стимулирующие выплаты устанавливаются за высокое качество и результативность труда.

Создание комиссии по распределению стимулирующих выплат. Приказ о создании балансовой комиссии по распределению выплат стимулирующего характера [ место издания приказа ] [ .

Приказо создании балансовой комиссии по распределению выплат стимулирующего характера [ место издания приказа ] [ число, месяц, год ] В связи с переходом на новую систему оплаты труда и в целях повышения эффективности деятельности [ наименование организации ] посредством увеличения заинтересованности работников в результатах своего труда, в качественном и своевременном выполнении своих должностных обязанностей, а также для оптимального решения вопросов по установке выплат стимулирующего характера работникам организации, приказываю: 1. С [ число, месяц, год ] создать постоянно действующую балансовую комиссию по распределению выплат стимулирующего характера далее — комиссия в составе: председатель комиссии — [ должность, Ф. Комиссии в своей деятельности руководствоваться [ указать локальный нормативный акт, определяющий порядок распределения стимулирующих выплат, например, Положение о выплатах стимулирующего характера ]. Комиссия по распределению выплат обычно создается в бюджетных организациях, когда стимулировать сотрудников приходится за государственный счет. Процесс ее формирования и функционирования в Трудовом кодексе не прописан, однако определенная практика уже сложилась.

Приказ о создании комиссии о стимулирующих выплатах

Ермакова, 32, ; «Кузнечик» – пр-т Н. Ермакова, 4, Летняя оздоровительная кампания год Режим дня на летний период. Приказ от

Приказ по школе об утверждении баллов по стимулирующим выплатам

Признать утратившим силу приказ по школе от По итогам выездной проверки по вопросам уплаты страховых взносов на обязательное соцстрахование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний региональное отделение ФСС России доначислило работодателю страховые взносы, а также обязала его уплатить штраф и пени. Причина — работодатель занизил базу для начисления страховых взносов, не включив в нее стоимость подарков сотрудникам к Новому году.

Отчеты воспитателей по критериям и показателям, утвержденным от года. Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

.

.

.

Положение о стимулирующих выплатах \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Положение о стимулирующих выплатах (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Положение о стимулирующих выплатах

Судебная практика: Положение о стимулирующих выплатах Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 186 “Заявление о подложности доказательства” ГПК РФ”В нарушение ст. 56 ГПК РФ доказательств, свидетельствующих о подложности представленных ответчиком доказательств, истцом в материалы дела не представлено, объективными данными не подтверждено, что приказ МБУ КР “ЦСО” N НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 09.01.2018 г. о назначении контрактного управляющего, приказ МБУ КР “ЦСО” N НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 23.03.2018 г. о создании комиссии по подготовке решения о выплатах за интенсивность и высокие результаты работы социальным работникам, среднему и младшему медицинскому персоналу МБУ КР “ЦСО”, протоколы оценки эффективности профессиональной деятельности истца за март – декабрь 2018 г., май – июль 2019 г., таблицы показателей и критериев оценки эффективности деятельности среднего медицинского персонала СРО N 2 за январь – апрель 2019 г., докладная ФИО23. от 03.09.2018 г., служебная записка ФИО24 от 03.09.2018 г., Положение о стимулирующих выплатах работникам МБУ КР “ЦСО” за интенсивность и высокие результаты работы, утвержденное директором ФИО28 и согласованное председателем ПК МБУ КР “ЦСО” ФИО29 были сфальсифицированы, в связи с чем заявленные в апелляционной жалобе ходатайства истца о применении ст. 186 ГПК РФ и назначении судебной почерковедческой, судебно-технической экспертизы для проверки подписей на них удовлетворению не подлежат.”

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Положение о стимулирующих выплатах Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Право человека на вознаграждение за труд: проблемы исчисления средней заработной платы
(Винокуров В.А.)
(“Трудовое право в России и за рубежом”, 2021, N 1)Подтверждение сложившемуся положению вещей, связанных с учетом материальной помощи, можем наблюдать в судебных решениях. Так, Определением Верховного Суда Российской Федерации от 10 мая 2018 г. N 307-КГ18-918 оставлены без изменений постановления нижестоящих судов по делу N А66-13705/2016, в которых содержится вывод о том, что в рассматриваемом споре в соответствии с Положением о стимулирующих выплатах работникам учреждения “материальная помощь… являлась выплатой стимулирующего характера” . Другим Определением высшей судебной инстанции страны от 26 августа 2019 г. N 303-ЭС19-13201 констатировано, что “выплаченная работникам в соответствии с условиями коллективного договора материальная помощь не относится к категории вознаграждений за труд, а по своему содержанию представляет собой выплаты социального характера, которые не зависят от квалификации работников, сложности, количества и качества выполняемой работы, в связи с чем не подлежит включению в базу для начисления страховых взносов. При этом факт наличия трудовых отношений между работодателем и его работником сам по себе не свидетельствует о том, что все выплаты, которые начислялись работникам, представляют собой оплату их труда” .

Противодействие коррупции || информация гражданам

В соответствии со ст. 1 Федерального закона «О противодействии коррупции»
КОРРУПЦИЯ — это злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц либо незаконное предоставление такой выгоды указанному лицу другими физическими лицами.

ВНИМАНИЕ!
В разделе противодействии коррупции просьба сообщать информацию о неисполнении (недобросовестном исполнении) служебных обязанностей персоналом больницы, нарушениях требований к служебному поведению и случаях конфликта интересов, превышении служебных (должностных) полномочий, нарушениях прав, свобод и законных интересов граждан, фактах вымогательства со стороны персонала, необоснованных запретах и ограничениях на электронную почту Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Поступившие сообщения обрабатываются и затем рассматриваются в соответствии
с Федеральным законом от 2 мая 2006 года № 59-ФЗ «О порядке обращений граждан Российской Федерации».

Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 28.12.2013) «О противодействии коррупции»

План мероприятий противодействия коррупции

Приказ о создании комиссии по предупреждению и противодействию коррупции в ГБУЗ СК “ГКБ” г. Пятигорска

Закон Ставропольского края от 4 мая 2009 г. N 25-кз “О противодействии коррупции в Ставропольском крае”

Указ Президента РФ от 2 апреля 2013 г. N 309 “О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона “О противодействии коррупции”

Указ Президента РФ от 19 мая 2008 г. N 815 “О мерах по противодействию коррупции”

Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”

Приказ о создании комиссии о конфликте интересов ГБУЗ СК ГКБ г. Пятигорска

Коронавирус COVID-19

Нормативные правовые акты

по предоставлению государственных гарантий по обязательному государственному страхованию работников медицинских организаций

при исполнении ими трудовых обязанностей в условиях распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19)

 

1.1. Приказ МЗ РФ от 19.03.2020 №198н «О временном порядке организации работы медицинских организаций в целях реализации мер по профилактике и снижению рисков распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19»

1.2. Приказ МЗ РФ от 02.04.2020 №264н «О внесении изменений в приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 19 марта 2020 №198н «О временном порядке организации работы медицинских организаций в целях реализации мер по профилактике и снижению рисков распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19»

1.3. Приказ МЗ РФ от 29.04.2020 №385н «О внесении изменений в приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 19 марта 2020 №198н «О временном порядке организации работы медицинских организаций в целях реализации мер по профилактике и снижению рисков распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19»

2. Постановление Правительства Российской Федерации от 31.03.2020 №373 «Об утверждении Временных правил учета информации в целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19)»

3. Постановление Правительства Российской Федерации от 02.04.2020 №415 «Об утверждении Правил предоставления в 2020 году иных межбюджетных трансфертов из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации, источником финансового обеспечения которых являются бюджетные ассигнования резервного фонда Правительства Российской Федерации, в целях софинансирования, в том числе в полном объеме, расходных обязательств субъектов Российской Федерации, возникающих при осуществлении выплат стимулирующего характера за особые условия труда и дополнительную нагрузку медицинским работникам, оказывающим медицинскую помощь гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция, и лицам из групп риска заражения новой коронавирусной инфекцией»

4. Письмо МЗ РФ от 06.05.2020 №16-3/И/2-5951 «Об осуществлении выплат стимулирующего характера за особые условия труда и дополнительную нагрузку медицинским работникам, оказывающим медицинскую помощь гражданам в условиях коронавируса»

5. Постановление Правительства Российской Федерации от 12.04.2020 №484 «Об утверждении Правил предоставления в 2020 году иных межбюджетных трансфертов из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации, источником финансового обеспечения которых являются бюджетные ассигнования резервного фонда Правительства Российской Федерации, в целях софинансирования в полном объеме расходных обязательств субъектов Российской Федерации, возникающих при осуществлении выплат стимулирующего характера за выполнение особо важных работ медицинским и иным работникам, непосредственно участвующим в оказании медицинской помощи гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция COVID-19»

6.1. Письмо МЗ РФ от 16.05.2020 №11-0/И/2-6574

6.2. Письмо МЗ РФ от 17.05.2020 №16-3/И/1-3061

7. Постановление Правительства Российской Федерации от 15.05.2020 №678 «О внесении изменений в Правила предоставления в 2020 году иных межбюджетных трансфертов из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации, источником финансового обеспечения которых являются бюджетные ассигнования резервного фонда Правительства Российской Федерации, в целях софинансирования в полном объеме расходных обязательств субъектов Российской Федерации, возникающих при осуществлении выплат стимулирующего характера за выполнение особо важных работ медицинским и иным работникам, непосредственно участвующим в оказании медицинской помощи гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция COVID-19»

8. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 08.05.2020 №1225-р

9. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 15.05.2020 №1273-р

10.1. Указ Президента Российской Федерации от 06.05.2020 №313 “О предоставлении дополнительных страховых гарантий отдельным категориям медицинских работников”

10.2. Распоряжение Правительства Российской Федерации  от 15.05.2020  №1272-р

10.3. Постановление Правительства Российской Федерации от 16.05.2020 №695 «Об утверждении Временного положения о расследовании страховых случаев причинения вреда здоровью медицинского работника в связи с развитием у него полученных при исполнении трудовых обязанностей заболевания (синдрома) или осложнения, вызванных подтвержденной лабораторными методами исследования новой коронавирусной инфекцией и повлекших за собой временную нетрудоспособность, но не приведших к инвалидности»

11. Приказ МЗ РФ от 09.04.2020 №299н «О внесении изменений в Правила обязательного медицинского страхования, утвержденные приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 28.02.2019 №108н»

12. Приказ МЗ РФ от 30.04.2020 №394н «Особенности прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками  аттестации для получения квалификационной категории»

13. Приказ МЗ РФ от 14.04.2020 №327н «Об особенностях допуска физических лиц к осуществлению медицинской деятельности  и (или) фармацевтической деятельности  без сертификата специалиста или свидетельства об аккредитации специалиста и (или) по специальностям, не предусмотренным сертификатом специалиста или свидетельством об аккредитации специалиста»

14. Постановление Правительства Российской Федерации от 15.05.2020г. №683 «О внесении изменения во Временные правила оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в случае карантина застрахованным лицам в возрасте 65 лет и старше»

15. Приказ МЗ РТ от 23.05.2020 №839 «О расследовании страховых случаев причинения вреда здоровью медицинского работника»

16. Письмо МЗ РФ от 21.05.2020 №16-3/И/1-6965

17.Постановление Правительства Российской Федерации от 30.05.2020 №791 «О внесении изменения во Временные правила оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в случае карантина застрахованным лицам в возрасте 65 лет и старше»

18. Письмо МЗ РФ от 06.07.2020г. № 28-1/И/2-9309

19. Письмо Центрального комитета Профсоюза работников здравоохранения РФ от 26.06..2020г. № 01-03/И/286

20. Ответ Министерства здравоохранения РФ на направленное в ЦК Профсоюза предложение об оказании содействия в решении вопроса осуществления выплат стимулирующего характера за особые условия труда для медицинского персонала медицинских организаций частных форм собственности за счет средств федерального бюджета.

21. Приказ МЗ РФ от 30.10.2020 №1184н «О внесении изменений в приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 19 марта 2020 г. №198н «О временном порядке организации работы медицинских организаций в целях реализации мер по профилактике и снижению рисков распространения новой коронавирусной инфекции СОVID-19»

22. Постановление Правительства Российской Федерации от 30.10.2020 №1762 «О государственной социальной поддержке в 2020 – 2021 годах медицинских и иных работников медицинских и иных организаций (их структурных подразделений), оказывающих медицинскую помощь (участвующих в оказании, обеспечивающих оказание медицинской помощи) по диагностике и лечению новой коронавирусной инфекции (COVID-19), медицинских работников, контактирующих с пациентами с установленным диагнозом новой коронавирусной инфекции (COVID-19), внесении изменений во Временные правила учета информации в целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) и признании утратившими силу отдельных актов Правительства Российской Федерации»

23. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 15 декабря 2020 г. №894н «Об утверждении Разъяснений по применению постановления Правительства Российской Федерации от 30 октября 2020 года №1762 «О государственной социальной поддержке в 2020 – 2021 годах медицинских и иных работников медицинских и иных организаций (их структурных подразделений), оказывающих медицинскую помощь (участвующих в оказании, обеспечивающих оказание медицинской помощи) по диагностике и лечению новой коронавирусной инфекции (COVID-19), медицинских работников, контактирующих с пациентами с установленным диагнозом новой коронавирусной инфекции (COVID-19), внесении изменений во Временные правила учета информации в целях…»

24. Письмо МТ и СР РФ от 17.12.2020г. №14-1/В-1517 (разъяснения по применению постановления Правительства РФ № 1762).

25. Постановление Правительства Российской Федерации от 26.12.2020г. №2276 «О дополнительной государственной социальной поддержке в январе 2021 г. работников, военнослужащих, сотрудников и иных лиц, имеющих право на получение специальных социальных выплат, установленных постановлениями Правительства Российской Федерации от 30 октября 2020 г. №1762 и от 23 ноября 2020 г. №1896, и особенностях осуществления указанных специальных социальных выплат за январь 2021 г.»

26. Письмо МЗ РФ от 18.01.2021г. №16-3/И/2-388

 

Оплата труда

Об осуществлении выплат стимулирующего характера (слайды Министерства здравоохранеия Российской Федерации)

Памятка: Федеральные выплаты, полагающиеся за работу с пациентамис подтвержденным COVID-19 в Республике Татарстан.

 

Охрана труда

Информационный лист №1

Информационный лист №2

Информационный лист №3

Методические информационные материалы ЦК Профсоюза по вопросам расследования страховых случаев причинения вреда здоровью работникам  в соответствии с Указом Президента РФ от 06.05.2020г. №313, подготовленные отделом правовой и социальной защиты аппарата профсоюза работников здравоохранения РФ  для использования в работе:

Памятка Указ Президента Российской Федерации от 06.05.2020 №313 «О предоставлении дополнительных страховых гарантий отдельным категориям медицинских работников»

Памятка Постановление Правительства Российской Федерации от 16.05.2020 №695 «Об утверждении Временного положения о расследовании страховых случаев причинения вреда здоровью медицинского работника в связи с развитием у него полученных при исполнении трудовых обязанностей заболевания (синдрома) или осложнения, вызванных подтвержденной лабораторными методами исследования новой коронавирусной инфекцией и повлекших за собой временную нетрудоспособность, но не приведших к инвалидности»

Памятка Распоряжение Правительства Российской Федерации  от 15.05.2020  №1272-р

Памятка Порядок действий в случае причинения вреда здоровью работника, вызыванного COVID-19

Памятка Особенности организации расследования смерти и стойкой трудоспособности работника в результате инфицирования новой коронавирусной инфекцией (COVID-19) при исполнении им трудовых обязанностей

Примерный перечень документов  для расследования страховых случаев, указанных в подпункте «б» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации «О предоставлении дополнительных страховых гарантий отдельным категориям медицинских работников»

Памятка в помощь руководителям организаций Профсоюза по применению Постановления Правительства РФ от 30.10.2020г. №1762

Уведомление об установлении факта заболевания работником новой коронавирусной инфекцией

Справка  подтверждающая факт осуществления работы работником, а также содержащей сведения о наличии у работника заболевания (синдрома) или осложнений, вызванных новой коронавирусной инфекцией (COVID-19), с отражением способа осуществления выплат работнику для перечисления единовременной страховой выплаты

Приказ о создании врачебной комиссии по расследованию страхового случая

Протокол заседания врачебной комиссии по расследованию страхового случая причинения вреда здоровью медицинского работника в связи с развитием у него полученных при исполнении трудовых обязанностей заболевания (синдрома) или осложнения, вызванных подтвержденной лабораторными методами исследования новой коронавирусной инфекцией и повлекших за собой временную нетрудоспособность, но не приведших к инвалидности

 

Материальная помощь членам Профсоюза 

Постановление Президиума комитета ТРОПРЗ РФ от 17.09.2020 №07-02

Создание плана поощрительных вознаграждений с помощью шаблонов

Создание планов поощрительных вознаграждений может быть сложной задачей. Узнайте, как создавать эффективные планы стимулирования продаж с помощью этих простых в использовании шаблонов вознаграждения.

Компенсация за продажи – это все о балансе. Вам нужны стимулы, чтобы мотивировать представителей и стимулировать правильное поведение при продажах, но вам также необходимо разработать их таким образом, чтобы в конечном итоге вы смогли достичь своих целей по доходам и росту, а также повысить прибыльность. И правильное планирование стало еще более важным после пандемии.

Gartner сообщает, что только шесть процентов руководителей уверены в способности своей команды достичь или превзойти поставленные цели по выручке в будущем. Это сложно, потому что есть много частей, которые объединяются, чтобы сформировать ваш план компенсации стимулов продаж, но с правильными инструментами и процессами вы можете быть более уверенными и контролировать свое планирование компенсации.

В помощь, вот шесть советов, которые помогут вам создать и реализовать эффективные планы стимулирования продаж (плюс несколько шаблонов бонусов для начала).

1. Мотивируйте правильное торговое поведение

Чтобы поощрительная компенсация была эффективной, она должна мотивировать вашу команду продаж к поведению, которое способствует достижению общих целей вашей компании. Согласование ваших стимулов с более высокими целями гарантирует, что продавцы могут более эффективно расставлять приоритеты, понимать, чего от них ждут, и что каждое их действие направлено на достижение этих целей.

Также важно учитывать разброс результатов работы вашего отдела продаж.В идеальном мире каждый представитель будет лучшим исполнителем и превысит свою квоту, но на самом деле вы должны ожидать, что 100 процентов представителей не достигнут своих индивидуальных целей. Ваши планы поощрительных компенсаций должны вознаграждать ваших лучших продавцов, а поощрять средних и низкоэффективных к повышению своих продаж.

2. Найдите правильную структуру комиссионных с продаж

При построении планов мотивации вам также следует подумать о том, как лучше всего платить представителям. Самая распространенная форма переменной компенсации – это комиссия.Существует множество структур комиссионных с продаж , которые вы можете использовать, чтобы платить представителям и мотивировать их к заключению сделок.

Наиболее распространены:

• Структура комиссионных доходов: Представители получают фиксированный процент от общей выручки от каждой закрытой сделки
• Комиссия за валовую маржу: Представители зарабатывают фиксированный процент валового дохода от каждой закрытой сделки
• Многоуровневая структура комиссионных: Представители зарабатывают более высокие комиссионные проценты по мере достижения пороговых значений общего проданного дохода
• Комиссия мультипликатора: Представители зарабатывают процент комиссии в зависимости от их продвижения к квоте
• Прямая комиссия: Представители не получают базовую зарплату и получают только комиссионные
• Ничья против комиссии: Представители зарабатывают денежный аванс, который может или не может быть выплачен в следующем периоде выплаты

3.Адаптируйте стимулы к разным ролям

У всех ролей в вашем отделе продаж разные задачи и обязанности, и это отражено в ваших планах стимулирования продаж и структуре комиссионных. У каждого члена вашей команды должны быть цели и стимулы, соответствующие их уникальной роли и являющиеся целями, на которые они оказывают непосредственное влияние.

У менеджеров и их подчиненных разные обязанности. Представители, скорее всего, будут тратить больше времени на звонки и заключение сделок, тогда как менеджеры, скорее всего, будут делить свое время между звонками и административными задачами.Постройте планы вознаграждения так, чтобы они обеспечивали возможности и цели, соответствующие различным ролям в вашей команде.

4. Сравнительный анализ отраслевых данных

HubSpot обнаружил, что более высокая заработная плата является главной причиной ухода сотрудников с их нынешней должности, и даже всего лишь 10-процентное увеличение может побудить их к уходу. Продажи – это позиция, движимая деньгами. Это делает конкурентоспособную оплату необходимой для привлечения и удержания лучших исполнителей.

Самый эффективный способ обеспечить конкурентоспособную заработную плату – сравнивать с отраслевыми данными.Использование инструмента компенсации на основе искусственного интеллекта, такого как Xactly Benchmarking , позволяет сравнивать различные структуры стимулирования и видеть, как ваша компенсация складывается в сравнении с вашей отраслью.

5. Сосредоточьтесь на простоте и прозрачности плана

Простота важна, когда дело касается поощрительной компенсации. Представители должны четко понимать, чего от них ждут, какие действия и сделки им следует уделять первоочередное внимание, и на самом деле, как они могут заработать больше денег. Данные Xactly показывают , что планы компенсации, в которых учитывается не более трех компонентов, являются наиболее эффективными с точки зрения ходовых качеств.

Прозрачность неразрывно связана с простотой. Ваши планы вознаграждения должны быть четкими, и вам также необходимо сосредоточиться на , реализуя их с помощью прозрачной связи . Определите, как изменились планы, как они соответствуют новым целям и какую пользу от этого выиграют представители.

6. Используйте технологии, чтобы платить своим представителям точно и вовремя

По данным Salesforce, средний торговый представитель тратит на продажу менее трети своего времени. И когда выплата им компенсации задерживается или неточна, это число будет только уменьшаться.

Данные

Xactly показывают, что за счет автоматизации процессов поощрительной компенсации вы можете устранить до 99 процентов комиссионных ошибок. Интеллектуальные инструменты, такие как Xactly Incent , легко подключаются к вашей CRM, чтобы автоматически рассчитывать выплаты, назначать кредиты и показывать представителям их заработанные комиссионные в реальном времени.

Это также высвобождает время расчетов и администрирования, поэтому ваша команда по вознаграждению может сосредоточиться на анализе эффективности поощрений, а не на утомительном вычислении выплат вручную.

Примеры шаблона плана поощрения продаж

Каждая компания уникальна, и стимулы зависят от структуры вашего бизнеса, предлагаемых продуктов и услуг и отрасли. Эти шаблоны стимулов к продажам дадут вам хорошую основу для определения каждой роли в вашей команде для достижения успеха.

(Вы можете узнать больше об адаптации стимулов к конкретным ролям продаж в нашем Полное руководство по вознаграждению группы продаж ).

Шаблон руководителя учетной записи SaaS

Шаблон службы поддержки клиентов SaaS

Шаблон представителя по развитию продаж SaaS

Шаблон специалиста по продажам SaaS

Шаблон менеджера по продажам фронтальной линии SaaS

Важность данных в создании поощрительной компенсации

Самая важная часть успешного планирования поощрительных компенсаций – это принятие решений на основе фактических данных. Исследование «Состояние глобальных корпоративных продаж в 2021 году», проведенное Xactly, показало, что почти четверть предприятий (24 процента) все еще полагаются на интуицию при принятии решений по планированию.

Что плохого в том, чтобы доверять своей интуиции? Хотя это может указывать вам правильное направление, оно также может быть омрачено предвзятостью интуиции. Этот подход основан на вашем прошлом опыте, и независимо от того, сколько у вас опыта, этот опыт ограничен. Вы не всегда можете увидеть всю картину беспристрастно, и вы не можете реалистично проанализировать весь свой опыт и сравнить его, чтобы предсказать будущие результаты.Это оставляет вас в застое, когда случаются неожиданные сбои, и создает огромные возможности для ошибок.

Когда вы строите свои планы вознаграждения на основе данных, вы можете принимать решения, основываясь на фактах, а не на интуиции. Затем вы можете взять эти данные и использовать интеллектуальное решение для управления поощрительными компенсациями (ICM) , такое как Xactly Incent , чтобы лучше понять эффективность ваших компенсационных планов, внести корректировки в режиме реального времени и легко найти новые способы улучшения существующих планов поощрений.

Таким образом, вы можете быть уверены, что у вас всегда есть лучшие планы вознаграждения, которые мотивируют представителей и помогают вам достичь своих целей. Чтобы узнать больше о построении стратегических планов вознаграждения, загрузите «. Руководство по успешному управлению вознаграждением за продажи на 2021 год ».

Компенсационные планы продаж – шаблоны и примеры

Для хороших планов вознаграждения за продажи и структуры комиссионных нужно многое сделать. Хороший план вознаграждения и структура комиссионных с продаж должны обеспечивать справедливое вознаграждение сотрудников, работающих с клиентами.

Он должен стимулировать конкретное поведение и действия, которые соответствуют потребностям как компании, так и клиента.

И, конечно же, эффективный план компенсации продаж с щедрыми комиссионными с продаж должен мотивировать представителей к достижению целей, которые способствуют росту компании, при этом сохраняя при этом маржу прибыли.

Что такое план компенсации продаж?

План компенсации продаж определяет, как вы собираетесь платить разным продавцам за их вклад в бизнес.Обычно он включает два основных элемента: базовую оплату и переменную оплату, иногда известную как поощрительная оплата или комиссия.

Некоторые планы компенсации продаж включают только комиссионные, в то время как другие включают только базовую оплату. Большинство включает сочетание двух.

Как создать план компенсации продаж для новых сотрудников

Независимо от того, создаете ли вы план компенсации продаж с нуля или восстанавливаете старый, вам необходимо выполнить следующие шаги по порядку:

1. Понимание основных требований хорошего плана продаж
2. Установить уровни ролей
3. Определение общей целевой прибыли (OTE)
4. Определение базовой заработной платы и структуры комиссионных с продаж
5. Установить цели
6. План компенсации за прием на работу и обучение
7. Знайте, что включать в план стимулирования продаж
8. Создать контракт и получить взаимные обязательства [ШАБЛОН ПРЕДОСТАВЛЕН]

Шаг 1. Понимание основных требований хороших компенсационных планов продаж

Хороший план вознаграждения за продажи – беспроигрышный вариант: его легко реализовать, и он приносит пользу всем.Вот 5 вещей, о которых следует помнить при планировании своей работы.

Будьте проще. Краткое изложение вашего компенсационного плана должно умещаться на одной странице.

Показать причинно-следственную связь. Сделайте компенсацию, напрямую связанную с желаемым эффектом.

Think Short. Сохраняйте время между активностью и компенсацией менее 60 дней.

Будьте справедливы для всех. Все компенсации должны быть справедливыми и равными для всех.

Сделайте это просто. Его должно быть легко измерить, легко применить.

Шаг 2: Установите уровни ролей

Установление уровней ролей может оказаться сложным процессом. Чтобы не увязнуть, создайте всего три уровня в зависимости от уровня опыта:

1. Начального уровня
2. Исходный
3. Опытный / Лучший исполнитель

Вот простой пример для начала, который охватывает функции SDR, AE и Customer Success Manager (CSM):

Таблица 1.Обзор трех наименований

---

С помощью этих трех уровней ролей вы можете легко определить разницу между непроверенными, новыми сотрудниками и теми, у кого есть опыт. Это также дает вам возможность предлагать «микро-акции», которые могут помочь мотивировать людей, особенно в начале их карьеры.

Шаг 3. Определение общей целевой прибыли (OTE)

Прежде чем вы сможете выбрать базовую оплату или комиссионную оплату, вам необходимо выбрать целевой доход или OTE.

Целевой доход (OTE): сколько человек будет получать ежегодно.Он включает два элемента: базовый оклад и поощрение, основанное на продажах, также известное как комиссионные или переменная оплата.

Имейте в виду, что OTE будет отличаться в зависимости от вашей географии (и, возможно, вашей отрасли).

Вот пример уровней OTE для SaaS-бизнеса, который нанимает специалистов по продажам в Bay Area:

Таблица 2. Обзор компенсации продаж по ролям в Bay Area

---

ПРИМЕЧАНИЕ: Мы рекомендуем вам не называть комиссию с продаж «бонусом».Бонус не гарантируется и обычно выплачивается на месте.
План компенсации (или план поощрения) – это всего лишь план. Он связывает оплату с достижением конкретных целей:

• предварительно определено
• участвует в программе поощрения
• четко доведена до сотрудников

Шаг 4: Определите структуру базовой заработной платы и комиссионных с продаж

Целью переменной оплаты является развитие культуры, ориентированной на результат, при которой ваш отдел продаж несет финансовую ответственность за результаты.

Соотношение между базовой заработной платой и комиссией с продаж иногда называют «кредитным плечом».

План с высокой переменной и низкой базовой заработной платой упоминается как план с высокой долей заемных средств . Некоторым лидерам планы с высокой долей заемных средств кажутся отличными, потому что вы платите только за результат.

Но будьте осторожны …

Это может создать множество проблем.

Например, старшие специалисты по продажам и ведущие специалисты могут быть не заинтересованы, потому что банковская система наказывает тех, кто в значительной степени полагается на комиссионные с продаж, когда они подают заявку на ипотеку, автокредит или любую другую форму кредита.

Планы компенсации продаж с высокой долей заемных средств в основном используются при транзакционных продажах, где объемы чрезвычайно высоки при низких ценах.

Давайте рассмотрим несколько примеров. Вот несколько компенсационных планов с высоким и низким кредитным плечом, а также ситуации, в которых они могут применяться:

Таблица 3. Обзор обычно используемых кредитных плеч

---

OTE и разница между базовой оплатой и комиссией с продаж может меняться в зависимости от вашего местоположения. Я обычно рекомендую своим клиентам проконсультироваться с местным рекрутером, если они не уверены в ожиданиях рынка труда.

Вот еще несколько переменных, которые могут повлиять на заработную плату:

Таблица 4. Переменные, влияющие на планы компенсации продаж

---

Чтобы нарисовать картину для вас, посмотрите на диапазон зарплат AE по состоянию на середину 2020 года:

• AE в Атланте. База / Комиссия за продажу: 80 000 долл. США / 80 000 долл. США / OTE 160 000 долл. США
• AE из Денвера. База / Комиссия за продажу: 75 000 долл. США / 75 000 долл. США / OTE 150 000 долл. США
• AE на базе NY / SF.База / Комиссия за продажу: 100 000 долл. США / 100 000 долл. США / OTE 200 000 долл. США

Очевидно, что соотношение между базовой и комиссионной оплатой также зависит от должности.

---

Шаг 5: Установите цели

Как вы ставите цели, зависит от вашей конкретной бизнес-модели. Вам необходимо учитывать широкий спектр факторов, в том числе:

• ваши финансовые результаты
• , получаете ли вы регулярную выручку
• как вы взимаете плату за услуги

Поскольку многие компании SaaS имеют схожие финансовые модели, я буду использовать это в качестве примера.

Существует три модели постановки целей для продукта платформы со средней стоимостью контракта (ACV) 25 000 долларов США:

1) Настройка цели сверху вниз

Возьмите годовой периодический доход (ARR), которого вы хотите достичь, и разделите его на количество продавцов.

Допустим, вы хотите получить 4 миллиона долларов ARR и у вас есть 4 продавца.

4 миллиона долларов / 4 = 1 миллион долларов США на продавца.

Затем вы делите на годовую стоимость контракта (ACV) для каждой сделки.

Итак, при ACV 25 000 долл. США…

1 млн. Долл. США на одного продавца / 25 тыс. Долл. = 40 выигранных сделок в год

40 сделок / 12 мес. = ~ 3 сделки в месяц

Проблема с этим старым подходом B2B в том, что ему не хватает предсказуемости, и трудно определить, где что-то пойдет не так.

2) Настройка цели снизу вверх

Возьмите числа «до даты» и используйте 80% лучшего месяца в качестве ориентира.

Например, если ваш Основатель закрыл бизнес на 800 тысяч долларов за последние 12 месяцев при ACV в 25 тысяч долларов, цель для нового продавца будет 640 тысяч долларов.

800 тыс. Долларов x 0,80 = 640 тыс. Долларов на продавца

640 тыс. Долл. США / 25 тыс. Долл. США ACV = ~ 25 сделок в год

Чтобы достичь цели в 4 миллиона долларов, нам нужно около 6 продавцов.

4 миллиона долларов / 640 тысяч долларов на продавца = ~ 6 продавцов

Проблема этой модели в том, что система продаж на основе учредителей не масштабируется. Основатели могут делать то, чего не могут делать торговые представители.

Это обычная ситуация в сегодняшней торговой организации, поскольку затраты на привлечение клиента резко выросли.

3) Установление целей для бизнес-сценария (рекомендуется)

Группа по привлечению продаж продает платформу CRM, используя один SDR (80 000 долларов США), один Jr. AE (160 000 долларов США) и ½ CSM (120 000 долларов США / 2) для привлечения потенциальных клиентов и заключения 20 сделок в месяц по ACV 25 000 долларов США.

Такой уровень роста обходится в 300 тысяч долларов в год. Чтобы получить прибыль от этого роста, команде необходимо внести как минимум 300 тысяч долларов, но на самом деле мы рекомендуем удвоить это число = 600 тысяч долларов.

Почему? Набирать команду нужно за 3 месяца:

• Год 1 600 000 долл. США / 25 000 долл. США = 24 сделки (с учетом трехмесячного роста)
• Год 2 900 000 долл. США / 30 000 долл. США = 30 сделок

Для модели SaaS вот пример того, как можно устанавливать цели для разных ролей:

Таблица 5.Обзор планов продаж по ролям

---

ПРИМЕЧАНИЕ. Жизненная ценность (LTV) имеет огромное влияние.

Пожизненная ценность (LTV) – это то, как долго кто-то в среднем использует ваш продукт после того, как купил его.

Например, в пространстве FedTech контракты на продажу могут быть заключены с трехлетним сроком действия. Это позволяет использовать более богатые планы компенсации продаж, чем в компаниях AdTech, где LTV составляет в среднем всего девять месяцев.

В новых продуктах, для которых LTV еще не установлена, мы советуем вам тратить менее 40% годовой выручки на общую OTE ваших SDR, AE и CSM.

По той же причине мы рекомендуем, чтобы компании с LTV более 2 лет тратили менее 60% годовой выручки.

Когда платить комиссию за продажу?

Стоит ли платить комиссию при бронировании или инкассо?

Это щекотливая тема, потому что заказанный клиент не гарантирует получение наличных.

Если вы хотите использовать этот метод, вот некоторые базовые мысли, которые следует обдумать:

Компенсация за бронирование ускоряет сделки и используется во время роста.С другой стороны, компенсация при взыскании денежных средств улучшает качество сделок и обычно используется в период погашения.

Компании на ранней стадии не любят выплачивать комиссионные до получения денег, но выплаты наличными не помогают.

Вот несколько основных проблем со структурой комиссионных с продаж, основанной на наличных платежах:

• Отсроченное поощрение затрудняет определение того, как план поощрения влияет на производительность, потому что трудно установить причинно-следственную связь.
• Денежные выплаты затрудняют мотивацию команды, потому что их вознаграждение часто откладывается до 45 дней после закрытия сделки
• Это вызывает более высокий отток и является сигналом для лучших специалистов по продажам избегать вашей компании – они считают, что «что-то должно быть не так, если они не могут вовремя заплатить своим продавцам».

Кроме того, есть более простые способы обеспечить выплату комиссионных только тогда, когда платит клиент:

• Clawback в следующем месяце. Любые сделки, которые не проходят после подписания, могут быть исключены из проверки комиссии в следующем месяце.
• Или вы можете просто увеличить квоту, чтобы учесть ожидаемый уровень преждевременного оттока.

Шаг 6: План компенсации за прием на работу и обучение

Любой профессионал, зарабатывающий 10 000 долларов в месяц в виде комиссионных с продаж, не сможет согласиться отказаться от этого дохода в течение 3 месяцев, придя работать на вас.

Так что для новых представителей вполне нормально просить компенсацию сверх их базовой заработной платы во время адаптации. Есть несколько способов структурировать планы компенсации продаж во время нарастания графика.

Представьте, что вы нанимаете AE, который, как вы ожидаете, будет платить 10 тысяч долларов комиссионных каждый месяц после их увеличения. Давайте рассмотрим несколько примеров того, как вы можете выплатить этому человеку компенсацию в первые несколько месяцев работы.

Безвозвратный розыгрыш

Гарантированный платеж, который вычитается, если представитель достигает своей целевой комиссии.

Например, вы платите торговому представителю 6,67 тысяч долларов в месяц. Если они закрывают комиссию на сумму 10 000 долларов, вы платите оставшиеся 3 333 доллара дополнительно. Если они закрывают комиссию только на 5000 долларов, они оставляют себе оставшиеся 1667 долларов.

Любой руководитель отдела продаж в стартапе будет запрашивать невозвратный розыгрыш в рамках своего плана вознаграждения за продажи.

Восстанавливаемая тираж

Фактически ссуда под уплату комиссии в течение нескольких месяцев.

Например, вы платите 6 667 долларов в месяц авансом. Если они закроют комиссию только на 5000 долларов, 1667 долларов перейдут на следующий месяц. Если в следующем месяце они достигнут 10 000 долларов, эти 1 667 долларов вычитаются до выплаты.

Возвратный розыгрыш имеет больше смысла, если ваш торговый представитель занимает определенную территорию, где торговая марка помогает закрыть 80% бизнеса.

В чем разница между возмещаемым взятием и откатом?

Чтобы прояснить путаницу, давайте посмотрим, чем восстанавливаемое извлечение отличается от обратного захвата.

В отличие от возмещаемого розыгрыша, обратный возврат требует, чтобы продавец немедленно выплатил компании компенсацию, если они не получат комиссию. Таким образом, сотрудник получает деньги авансом, но должен будет немедленно вернуть 1667 долларов, если они сделали продажи только на сумму 5000 долларов комиссионных.

Clawbacks также можно использовать против сделок, которые завершаются в течение трех месяцев с момента покупки, когда комиссия уже была выплачена.Подобные сделки являются результатом продажи не тому покупателю. Любые клиенты, уходящие после трехмесячной отметки, считаются обязанностью группы поддержки клиентов.

Пример розыгрыша

Вот таблица, которая показывает, как розыгрыш может работать для адаптации AE в течение 4 месяцев. 4-я строка показывает, сколько вы бы выплатили, если бы выбрали невозвратный розыгрыш. Пятая строка показывает, сколько вы бы выплатили, если бы согласились на возвратную ничью.

Таблица 6.Влияние извлекаемой и невозвратной розыгрыша

---

Этот конкретный пример является линейным и основан на плане вознаграждения в размере 10% от продаж с целью в 900 000 долларов США. Это будет означать, что целевые комиссии будут составлять 90 тысяч долларов в год или около 7,5 тысяч долларов в месяц. Мы также предположили, что существует 90-дневный пандус.

Как заработать на розыгрыше

Вот несколько идей, чтобы мотивировать вашего нового сотрудника заработать невозвратный выигрыш:

Таблица 7. Программа адаптации на 90 дней

---

Шаг 7. Знайте, что включать в план стимулирования продаж

Ваш план поощрений должен включать несколько ключевых разделов, в которых четко прописана структура вашей комиссии с продаж.

Ежемесячные и квартальные комиссионные выплаты

Доказательства очевидны: ежемесячные платежи уменьшают эффект клюшки (когда непропорциональная сумма выручки закрывается в конце квартала). Из этого очень мало исключений.

Срок оплаты

Поскольку 50% компенсации часто приходится на комиссионные, вы должны выплачивать компенсацию вовремя с такой же должной осмотрительностью, как и при любой другой компенсации заработной платы.

Норма – 1 платежный цикл после закрытия квартала, т.е.г., в течение 30 дней после закрытия месяца.

Компенсация за укупорку

Это защищает прибыль. Например, «ограничение на уровне 400 000 долларов в год» означает, что, если общая сумма вознаграждения превышает 400 000 долларов, человеку не будут платить более 400 000 долларов.

Это обычная практика в компаниях, которые работают со стратегическими сделками с большими командами. Например, компания из списка Fortune 500 может выбрать развертывание корпоративного решения после серии встреч между генеральным директором и вице-президентами, но не AE.AE следует уведомить о том, что может применяться ограничение.

Блокировка

Планы вознаграждения

должны иметь отмену со стороны CxO / VP для преодоления неизвестных сценариев.

Например, однажды моей команде не хватило 400 тысяч долларов по квоте. Мой генеральный директор работал с членом правления, чтобы другая портфельная компания «купила» наше решение, чтобы преодолеть дефицит. Это ситуация, в которой я столкнулся, когда было принудительно переопределено.

Справедливая компенсация

По уважительной причине компенсация за продажи подвергается тщательной проверке.Прицел? Быть равным, независимо от пола, возраста, расы и т. Д.

Но на практике производительность обычно превосходит равенство, что может быть проблемой.

Например, вице-президент по продажам обычно привлекает бывшего продавца или отдельного сотрудника по повышенной ставке, поскольку они являются известной организацией.

Когда это происходит, это может привести к несправедливой компенсации. Это также может привести к увольнению другого исполнителя, чтобы освободить место для этой суперзвезды. Так или иначе, это может быть основанием для иска.

Другой пример связан с отстающими. Если вы решите отпустить их, имейте в виду: если вкладчик не получил справедливую компенсацию во время его пребывания в должности, есть основания для судебного разбирательства, даже если вкладчик не справился с работой.

Комиссия по справедливым компенсациям

Winning By Design настоятельно рекомендует портфельным компаниям со штатом более 25 человек создать Совет по справедливому вознаграждению. В нем генеральный директор, внутренний исполнительный директор, отраслевой эксперт (часто член совета директоров) и внешний специалист по персоналу соглашаются ежеквартально проверять компенсацию и обеспечивать справедливость.

Использование доски справедливого вознаграждения не позволяет вам нанимать людей с безумными компенсационными пакетами. Это также позволяет вам обратить внимание на недооцененных исполнителей, которых можно ускорить карьерный рост.

Шаг 8: Создание контракта и получение взаимных обязательств [Шаблон]

Если вам нужен шаблон плана вознаграждения за продажи, не ищите дальше.

Вот пример языка, который вы можете использовать для создания документированной версии вашего теперь полного плана вознаграждения за продажи.

Приложение A – Пример плана компенсации продаж
Дата пересмотра: 23 апреля 2019 г.
В этом документе описывается соглашение между ______________ («Компания») и ______________ («Получатель») в отношении условий, связанных с компенсацией стимулирования продаж. Компания и Получатель заключают это соглашение, в соответствии с которым Получатель предоставляет услуги Компании в обмен на компенсацию, указанную в этом соглашении.

Таблица 1A. Обзор плана компенсации продаж получателям платежей

---

Все комиссии будут рассчитываться и выплачиваться один раз в месяц за предыдущий месяц.Комиссионные будут рассчитаны и выплачены в рамках следующего цикла расчета заработной платы, следующего за месяцем, за который рассчитываются комиссионные.
Выплата базовой заработной платы – Торговому представителю полагается базовый оклад в размере __________, выплачиваемый каждые __________.
Выплата по стимулированию продаж – Компенсация по стимулированию продаж выплачивается каждые __________.
Расходы – Управляющему счетом будут оплачены все расходы на проезд и проживание, связанные с торговыми операциями, в течение 30 дней с момента представления квитанций и заполненной и принятой формы возмещения расходов.

Проезд и проживание

• Автопоезд: возмещение по текущей федеральной ставке
• Сотовый телефон: Торговые представители должны будут поддерживать сотовый телефон в рамках ведения торгового бизнеса. Торговому представителю будет предоставлено пособие в размере 50 долларов в месяц за пользование мобильным телефоном.

Расходы на развлечения клиентов будут возмещены следующим образом:

• Питание / кофе: с оплатой по квитанции
• Особые мероприятия: требуется предварительное одобрение.Квитанция к возмещению

Розыгрыш – Получатель платежа получает ежемесячную невозвратную сумму в соответствии с планом стимулирования продаж, как указано ниже, в зависимости от участия и завершения 90-дневной программы адаптации.

Таблица 2. Соответствующий критериям розыгрыша по месяцам

---

• Clawback – Чтобы получить полную комиссию без возврата, клиент должен оставаться в живых в течение 3 месяцев со дня, когда мы начнем выставлять счет клиенту. Если клиент откажется до истечения трехмесячной отметки, у вас будет пропорциональная сумма, вычтенная из вашей комиссии за счет произведенных продаж.
• Возврат средств по розыгрышу – Если получатель платежа добровольно покидает позицию в течение первых 6 месяцев действия этого плана, выплаты по розыгрышу подлежат возврату Компании путем удержания из заработной платы любых денежных средств, причитающихся получателю.
• Разделение – Комиссионные могут быть разделены с другими Получателями для каждой сделки по усмотрению вице-президента по продажам.
• Прекращение работы – При добровольном или принудительном прекращении работы Получателя платежа в Компании комиссионные будут выплачиваться только по операциям, датированным до даты увольнения.Любые суммы, причитающиеся Получателю, будут соответствовать трудовому законодательству после удержания налогов и других сборов.
• 90-дневная программа адаптации – Программа адаптации будет длиться более 90 дней, и ожидается, что следующие действия получателя будут иметь право на участие в розыгрыше, как указано в таблице 2.

Таблица 3. Программа адаптации на 90 дней

---

Прочие важные термины

1. Получатель обязуется соблюдать все федеральные и местные законы при оказании услуг Компании в период действия настоящего соглашения.
2. Получатель не должен заниматься какой-либо другой работой в течение срока действия настоящего соглашения. Компания оставляет за собой право потребовать от торгового представителя прекратить любую другую работу по собственному усмотрению.
3. Получатель платежа обязуется придерживаться самых этических норм при осуществлении любой торговой деятельности.
4. Получатель обязуется защищать все конфиденциальные материалы, включая данные о потенциальных клиентах, данные о продажах и информацию о клиентах, принадлежащие Компании, и будет принимать все разумные меры для обеспечения того, чтобы такие конфиденциальные материалы не были переданы кому-либо за пределами компании.
5. Настоящее соглашение полностью регулируется законами штата _______________.
Вице-президент по продажам
6. оставляет за собой право отменять условия данного соглашения без объяснения причин.

Примеры плана вознаграждения с продаж и шаблоны структуры комиссионных

Как только вы поймете, как создать план справедливой компенсации для своего отдела продаж, вы можете ознакомиться с некоторыми примерами:

Пример плана вознаграждения представителя по развитию продаж (SDR)

Вот как должен работать план вознаграждения с продаж для представителей, занимающихся разведкой.Это может быть что угодно: от первого задания по SDR, ориентированного на входящие, до старшего SDR, связанного с ключевыми клиентами с опытом работы от 1 до 4 лет.

Пример плана вознаграждения управляющего счетом (AE)

Вот как должен выглядеть план компромисса для тех, кто занимает замыкающие роли. Этот план может охватывать любого, от первой работы AE до 3–5 + лет опыта (AE) или 4–8 лет опыта (Sr. AE).

Пример плана компенсации продаж SDR

Допущения:

• Бизнес-модель: 900 000 долл. США ARR, по 30 сделкам с ACV в размере 30 000 долл. США
• Компенсация SDR: 40 000 долл. США / 40 000 долл. США полностью увеличена
• Соотношение побед: 1 из 5 (это норма в продажах SaaS по сравнению с1 из 3 в бессрочных продажах)
• Срок эксплуатации: Полностью разогнан

Модель: 40000 долларов США в виде переменного вознаграждения необходимо для заключения достаточного количества сделок для заключения 30 сделок в год

• Линейная модель : 30 сделок в год с коэффициентом выигрыша 1: 5, что соответствует 150 лидам в год. 40 000 долл. США / 150 = 267 долл. США / SQL. А точнее 250 долларов за SQL. Поскольку SDR генерирует 12 SQL-запросов в месяц = ​​3000 долларов комиссионных. Это также означает, что за каждую сделку, выигранную при ACV ~ 30 000 долларов США с соотношением выигрышей 1 к 5, вам, таким образом, придется заплатить за 5 SQL = 1250 долларов США.

ПРИМЕЧАНИЕ: Для сравнения, обычно платят 500 долларов за встречу и 1000 долларов за встречу с лицом, принимающим решения, созданное внешней фирмой. Также реферальный сбор в размере 5% (1500 долларов США) является обычным для вступительного взноса на уровне менеджера / вице-президента и 10% (3000 долларов США) на уровне управляющего директора / совета директоров.

• Ускоренная модель : Используется для определения поведения при выборе правильных сделок.
  • Мы планируем потратить 1250 долларов на 5 SQL-запросов, поскольку это бизнес-модель.
  • Тогда мы платим меньше за SQL – скажем, 150 долларов
  • Итак, мы платим всего за 5 SQL-запросов по цене 150 долларов США = 750 долларов США
  • Оставив нам 500 долларов – теперь мы выплачиваем 500 долларов за каждую закрытие сделки
  • В конечном итоге вы платите точно такую ​​же сумму, но ведете себя так, чтобы определять качественные SQL-запросы.

• Бизнес-модель:
  • Драйв открытия нового рынка: 150 долларов для медицинской компании, 250 долларов для финансового учреждения
  • Стремление к выслуге лет: 100 долларов за встречу с менеджером, 150 долларов за встречу со званием CxO / VP

ВАЖНО: Определение SQL и SAL должно быть четко определено либо в плане проекта, либо повешено на плакате на стене, где оно будет хорошо видно всем членам команды.Мы призываем вас не только приводить примеры того, что такое SQL, но также приводить примеры того, что НЕ является SQL.

Таблица 8. Пример плана оплаты для представителя по развитию продаж

---

Таблица 9. Пример выплаты компенсации для представителя отдела развития продаж

---

• Раздельная модель:
  • Функция SDR оказалась под давлением, так как их планы компенсации были привлечены к ответственности в соответствии с рыночными показателями, которые часто сбрасываются сами.Если несколько лет назад создание 30-40 SQL-запросов на SDR в месяц было вполне возможным, то сегодня мы рассматриваем 10-15 SQL-запросов на SDR в месяц. Это колеблется между рынками, регионами и т. Д. Из-за меньшего количества SQL-запросов вы можете обнаружить, что следуете модели и приходите к выводу, что вам необходимо компенсировать SDR 500 или даже 1000 долларов за SQL. Например, высокая стоимость в долларах за SQL позволяет использовать SDR для игры в систему. Мы рекомендуем в таких случаях разделить модель до точки, в которой вы снизите цену за SQL примерно до 200-250 долларов (по ускоренной модели) и добавите компенсацию за производительность, выполненную в виде количества электронных писем, звонков, знака события. -объявления, посещения выставочного стенда и т. д.

Таблица 10. Показатели, о которых следует помнить

---

Чтобы сгенерировать объем, который вы можете компенсировать для квалифицированных потенциальных клиентов по продажам для встречи, установите (SQL). Это может привести к большому количеству неквалифицированных сделок. Чтобы создать уровень производительности, приемлемый для AE, установите «Принятое предложение по продажам» (SAL). Это предлагает вам три варианта гарантии качества.

• Компенсируйте SQL и снижайте цену за SQL со 100 долларов за SQL до 50 долларов. Обратите внимание, что вы тратите ресурсы AE, поскольку у них много неквалифицированных вызовов.
• Компенсация по лицензиям SAL вместо SQL. Это снижает скорость и создает напряженную взаимосвязь между SDR и AE, поскольку AE дисквалифицирует сделки, над которыми упорно работал SDR.
• Добавьте показатель качества, перенеся тяжесть компенсации на компенсационный план: 50 долларов США / SQL + 500 долларов США / выигранная сделка.
• Возврат в конце месяца – завершите все сделки, которые не превратились в возможность.

Пример плана вознаграждения руководителя счета

Допущения:

• Модель: Задание бизнес-кейса
• Выручка: $ 900 000/30 сделок
• Средний контракт: $ 30 000
• Компенсация: мл.AE. 80000 долларов США + переменная 80000 долларов США
• Срок эксплуатации: Полностью разогнан
Модель

: 80 000 долларов США в переменной компенсации должны принести 900 000 долларов США по ~ 30 сделкам с ACV в размере 30 000 долларов США.

• Линейная модель : 900 000 долл. США в 30 сделках против 80 000 долл. США в качестве компенсации = 8,8% от каждой продажи каждый месяц, хорошо для бизнеса при скорости 2-3 сделок в месяц с использованием двухэтапной (SDR / AE) на базе сбытовой организации.

• Ускоренная модель : Управляет поведением, чтобы закрыть больше к концу сезона.*
  • 6,4% на первые 500 000 долларов США (32 000 долларов США в виде комиссии)
  • 12% от 500 000 – 900 000 долларов США (48 000 долларов США в виде комиссии)
  • 15% свыше 900 000 долл. США (потенциал роста)

* Требуется согласование сезона комиссионных с желаемым покупательским поведением. Например, школы / округа покупают с марта по июль, федеральное правительство с августа по октябрь, предприятия с ноября по декабрь, розничная торговля с марта по июль.

• Бизнес-модель:
• Размер сделки: Очень эффективен, чтобы побудить команду продавать больше товаров, чтобы увеличить цену:
  • 5% по сделкам <20 000 000 долларов США, 10%> 20 000 долларов США, 15% по сделкам свыше 30 000 долларов США
• Market: Очень эффективен для открытия новых рынков:
  • 7% в школы в Калифорнии и 10% в школы в Колорадо
• Продукт: Очень эффективен для стимулирования продаж новых продуктов:
  • 5% на стандартной платформе, 8% на дополнительных услугах X и 15% на услугах новой платформы

Таблица 11.Пример тарифного плана для управляющего счетом

---

Таблица 12. Пример выплаты управляющего счетом, ускоренная модель + бизнес-модель

---

Это часть Winning By Design Blueprint Series , в которой мы анализируем и даем практические советы для каждой части организации продаж SaaS.

Как установить план комиссионных с продаж | Small Business

Составление соответствующего плана комиссионных для ваших продавцов – отличный способ поддерживать их мотивацию к продажам.Это, в свою очередь, позволяет вашему бизнесу соответствовать поставленным целям по доходам. Как владелец малого бизнеса вы должны помнить, что план комиссионных – это инструмент мотивации для вашего торгового персонала. Помня об этом, вы должны составить план комиссионных, который имеет реалистичные и достижимые цели.

Определитесь с размером вознаграждения: какую часть вознаграждения вашей команды по продажам вы планируете выплачивать в качестве базового оклада и какую сумму вы планируете платить в качестве комиссии. Например, компенсация может составлять 70 процентов базового оклада и 30 процентов комиссионных.Ключевым моментом здесь является определение того, играют ли продавцы решающую роль в перемещении товаров и услуг в вашей отрасли. Если ответ положительный, то имеет смысл вознаграждать продажи большими комиссионными. С другой стороны, если продукты, как правило, продаются сами по себе в вашей отрасли, а ваши продавцы в основном выполняют роль обслуживания клиентов, более высокая доля компенсации заработной платы имеет больше смысла.

Определите, когда выплачиваются комиссионные. Вы можете выплачивать заработанные комиссионные любым удобным для вас способом.Например, вы можете платить по обычным расчетным дням или раз в месяц. Выберите вариант, наиболее соответствующий потребностям вашего бизнеса.

Рассчитайте средний ежемесячный объем продаж. Это первый шаг в определении уровней, на которых вы можете установить уровни квот продаж. Сложите общие ежемесячные продажи вашей компании и разделите это число на 12, чтобы получить среднемесячное значение.

Определите средний объем продаж на одного сотрудника. Чтобы вычислить это число, разделите среднемесячный объем продаж на количество сотрудников.

Определите реалистичные и достижимые цели продаж. Предложение комиссионных с продаж не будет мотивировать ваших сотрудников, если не достижимы цели продаж. Начните ставить цели продаж немного выше средних. При необходимости примите во внимание различия в территории и существующем уровне клиентов – продавцам, которым необходимо потратить время на выход на новые рынки, чтобы создать клиентскую базу, может потребоваться более высокая доля заработной платы на какое-то время, чтобы выжить, но все же поощрение комиссионных выполнять тяжелую работу, необходимую для продажи новым клиентам.

Определитесь с уровнями комиссионных, в которых вы предлагаете разные проценты комиссионных в соответствии с уровнями квот продаж. Например, предположим, что ваши средние продажи на одного сотрудника составляют 5000 долларов, и вы устанавливаете первый уровень комиссионных на уровне 5 процентов для продаж от 5001 до 7000 долларов. Затем вы можете установить следующий уровень комиссии в размере 8 процентов для продаж от 7 001 до 9 000 долларов и так далее. Это должно поддерживать мотивацию ваших ведущих продавцов.

Ссылки

Советы

• Проведение отраслевых исследований.При написании комиссионного плана посмотрите, что предлагают другие предприятия вашей отрасли. Это помогает гарантировать, что предлагаемая вами оплата будет конкурентоспособной в вашей отрасли.

Писатель Биография

Сью-Линн Карти имеет более чем пятилетний опыт работы как внештатный писатель, так и редактор, и ее работы публиковались на веб-сайтах Work.com и LoveToKnow. Карти имеет степень бакалавра искусств в области делового администрирования с акцентом на финансовое управление в университете Давенпорта.

Комиссионные и компенсационные планы: ключ к звездной команде продаж | Pipedrive

Семь распространенных примеров планов комиссионных с продаж

Есть много типов планов комиссионных с продаж, которые вы можете выбрать для своего бизнеса. Возможно, вам придется пробовать и ошибаться в нескольких планах, прежде чем выбрать наиболее подходящий для вашей компании.

Давайте рассмотрим семь наиболее распространенных типов компенсационных планов.

1. Базовый оклад

Самый простой план компенсации продаж – это постоянный оклад или базовый оклад; Представители получают установленную сумму и не получают комиссионных.

Этот тип компенсационного плана не получил широкого распространения в продажах, поскольку он не стимулирует представителей продавать больше. Однако это может работать для небольших компаний, где существует много перекрестного сотрудничества между отделами. Например, если сотрудник тратит половину своей недели на продажу, а остальную часть – на обслуживание клиентов, эта структура может работать хорошо.

Пример : Каждый представитель в вашей компании получает постоянную зарплату в размере 75 000 долларов в год или 1440 долларов в неделю (брутто). Им будет выплачиваться прямая зарплата независимо от того, сколько сделок они заключили.

2. Базовый оклад + комиссия за продажу

Если вы выберете этот план, вы будете платить своим представителям, используя сочетание базового оклада и вознаграждений, основанных на результатах. Базовый оклад обычно меньше обычного оклада, и комиссия не должна быть ограничена, чтобы стимулировать продажи.

Эта установка обычно хорошо работает для компаний, которым нужна простая в реализации структура компенсации, но с дополнительным стимулом в виде комиссионных с продаж.

Пример : Каждый торговый представитель будет получать базовую зарплату в размере 40 000 долларов в год.Вдобавок ко всему, ваш представитель будет зарабатывать процентную комиссию с каждой совершенной им продажи. Если вы установите ставку комиссии в размере 10%, ваш представитель будет зарабатывать 50 долларов за каждую сделку на 500 долларов сверх своей базовой зарплаты.

3. Только комиссия

С тарифным планом только с комиссией ваши торговые представители будут зарабатывать деньги только тогда, когда они закроют сделку.

Планы

«Только комиссия» обычно используются новыми компаниями без большой финансовой поддержки. Хотя эта модель может помочь вам привлечь представителей, которые стремятся заключить сделки, она также может привести к выгоранию персонала и высокой текучести кадров.Планы, предусматривающие только комиссионные, также могут создать беспощадную среду продаж, в которой торговые представители больше сосредотачиваются на заключении сделок, чем на привлечении клиентов.

Эта структура будет хорошо работать для компании, которая продает свой продукт или услугу «с полки», но не имеет большого стартового капитала, так как им не придется раскошелиться на большие зарплаты, но отделы продаж все равно будут чувствовать себя комфортно. компенсировано

Пример : Ваши торговые представители получают комиссию в размере 15%. Если ваша компания продает услугу за 1500 долларов, ваш представитель будет получать 225 долларов от каждой сделки.Им нужно будет заключать в среднем три сделки в неделю, чтобы получать годовой базовый оклад в размере 35 000 долларов.

4. План «Ничья против»

Этот план позволяет представителям использовать свои будущие комиссионные доходы и получать их досрочно.

Этот план по сути представляет собой долговую расписку от вашего торгового представителя. «Розыгрыш» – это установленная сумма денег, которая должна быть возвращена компании на заранее определенных условиях. Если комиссионные представителя меньше суммы розыгрыша, они сохраняют свои комиссионные, а разница рассчитывается на основе розыгрыша.

5. Многоуровневые комиссии

Многоуровневая структура комиссионных – один из лучших способов стимулировать успешные продажи.

Это побуждает представителей продавать сверх установленных квот. Как только торговый представитель достигает определенного количества сделок или выручки, он переводится на более высокую ставку комиссии. Чем больше сделок они закроют, тем больше денег заработают. Этот план может побудить торговых представителей продвигать продажи с помощью таких стратегий, как допродажи и перекрестные продажи.

Пример : Ваш торговый представитель в настоящее время получает 9% комиссионных с каждой продажи, которую они совершают, на сумму до 20 000 долларов в месяц.Как только они преодолеют порог в 20 000 долларов, они получат комиссию в размере 11% от любой сделки, которую они закроют.

6. Прямая комиссия По планам

Straight комиссия представителя выплачивается в зависимости от того, какую часть своей квоты они продают.

Пример : Если представитель имеет квоту в 10 000 долларов в ежемесячных продажах, а он продает только 8 000 долларов, то они заработали бы только 80% своей квоты. Таким образом, они получат только 80% комиссионных.

Этот план сложен, и он работает только в том случае, если ваши представители хотят продать всю свою квоту.Если торговый представитель постоянно набирает 65%, может оказаться, что они довольны этой суммой. У них не будет стимула продавать больше, и их будет сложно подтолкнуть, не внедрив ускоритель.

7. Маржа валовой прибыли

Планы по размеру валовой прибыли ориентированы на общие результаты деятельности компании.

Как правило, эти планы используются стартапами и компаниями, у которых не хватает ликвидности. Представитель будет получать комиссию от прибыли от продажи, а не от общей цены продукта.Таким образом, торговые представители получат более высокую комиссию за продажу по полной цене, чем за ту, которую они закрыли с большой скидкой.

Пример : Ваши торговые представители зарабатывают 10% комиссионных от своей валовой прибыли. У вас есть два торговых представителя, каждый из которых заключил по десять сделок за месяц. При более внимательном рассмотрении можно увидеть, что один представитель не сделал скидку ни на одну из своих десяти сделок стоимостью 1000 долларов каждая на общую сумму 10 000 долларов. Второй представитель также заключил десять сделок, но дисконтировал пять из них на 20%. Их общий объем продаж составил 9000 долларов.Комиссия, выплачиваемая первому представителю, составит 1000 долларов, а второму представителю – 900 долларов.

Основы стимулирования – когда использовать комиссионные против бонусов

Есть много способов побудить ваших продавцов работать усерднее, производить больше продаж и получать больший доход. Двумя наиболее распространенными типами являются комиссии и бонусы, но знаете ли вы, когда комиссия будет работать лучше, чем структура бонусов, и наоборот?

Давайте посмотрим, когда и какие стимулы использовать для достижения максимального результата.

‍

Комиссионные

Комиссионные обычно рассчитываются как процент от продаж, которые сотрудник приносит вашей компании. У каждого торгового представителя есть квота, которую нужно достичь, и если они достигнут этой квоты, они получат процент от дохода от продаж (например, 5% от дохода от продаж). Комиссия также может быть либо определенной суммой, основанной на количестве проданных единиц (например, 50 копировальных аппаратов в месяц), либо процентом от общей прибыли. Многие компании будут использовать многоуровневую структуру комиссионных, которая является наилучшей практикой и предназначена для поддержания высокой производительности отдела продаж даже после того, как они исчерпали свои квоты.Когда торговый представитель достигает своей квоты продаж или цели продаж, этот процентный показатель часто увеличивается, чтобы стимулировать чрезмерную производительность (также называемую ускорителем).
‍

Пример многоуровневой структуры комиссионных

‍

‍ Когда использовать комиссию

Комиссионные в основном используются для повышения производительности. Будь то ежемесячная или ежеквартальная комиссия, торговых представителей поощряют не только достигать своей квоты, но и превосходить ее, чтобы соблазнить более крупными выплатами. Использование комиссии также поможет вам понять фиксированную сумму денег, которую ваш бизнес может позволить себе заплатить торговым представителям.Большинство компаний будут использовать модель «базовый оклад + переменная», но есть и другие модели на выбор. Вот наиболее часто используемые структуры комиссионных для SaaS-компаний:
‍

Только зарплата: Управлять структурой, рассчитанной только на зарплату, просто, потому что, как только вы установите годовую зарплату, которую будет получать каждый продавец, не имеет значения, как продается много, их заработная плата не меняется. Однако это никак не мотивирует вашу команду продавать больше или даже достигать квоты.Из-за этого такая структура оплаты довольно необычна в торговых организациях.
‍

Только комиссионные: Если вы хотите минимизировать риск и не можете позволить себе постоянный ресурс, то структура только комиссионных может вам подойти. Эта структура оплачивает персонал исключительно на основе результатов работы. Это означает, что если они ничего не продают, их зарплата за месяц равна нулю, но если они это сделают, они получат процент от продажи в качестве заработной платы. Хотя такая структура означает, что вам нужно будет платить только тогда, когда продавец совершает продажу, может быть сложно точно спрогнозировать ваши расходы.Вы также можете решить платить определенным продавцам более высокий уровень комиссионных в зависимости от их опыта и участия в самой продаже. От 5% до 45% – это стандартная ставка без комиссии.
‍

Базовый оклад + переменная: Как упоминалось выше, это наиболее распространенный тип структуры оплаты труда, который дает предприятиям максимальную ясность в управлении своими расходами. Эта структура предоставляет продавцам фиксированную годовую базовую зарплату, а также переменную сумму (например, комиссию) в зависимости от их квот.Персонал может получать как стабильный доход, так и возможность приумножить свой заработок собственными усилиями. Такая структура оплаты труда также дает компании больше возможностей для привлечения высокоэффективных сотрудников в торговую организацию и удержания сотрудников, которые по своей природе более конкурентоспособны.
‍

Комиссионные споры

Согласно американской юридической фирме Trepanier Law, «основная причина споров о комиссионных возникает из-за продаж, которые еще не завершены, когда сотрудник увольняется или увольняется.«Обе стороны могут согласиться с тем, что работник имеет право на комиссию с продаж, но каково определение« продажи »? У вашей компании должно быть четкое определение того, когда должна быть выплачена комиссия, и это может быть при подписании контракта, завершении проекта или получении компанией платежа.
‍

Бонусы

Бонусы – это выплаты, которые вы производите сотрудникам, но не на регулярной основе. Вместо этого эти выплаты основаны на достигнутых целях отдела продаж или доходах.Это может быть процентная или фиксированная сумма (например, 5% от базового оклада или 5000 долларов США).

Так как бонус часто выплачивается за выполнение определенных требований или целей, он может выплачиваться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно или по достижении цели.
‍

Когда использовать бонус

Бонусы обычно зависят как от индивидуальных, так и от корпоративных целей и от того, как устроена ваша команда продаж. Согласно исследованию Harvard Business Review, ежеквартальные бонусы могут помочь стимулировать менее результативных сотрудников в отделе продаж, поскольку более частые цели помогают удерживать менее результативных сотрудников в нужном направлении.В то время как высокоэффективные сотрудники могут быть эффективно стимулированы ежегодной квотой и бонусами. Определенные роли также могут помочь определить, когда использовать бонус. Например, роль менеджера по работе с клиентами с меньшей квотой продаж может иметь бонусную схему, но роли по развитию бизнеса с более высокими квотами продаж могут использовать схему комиссионных. То, что вы решите использовать, будет во многом зависеть от того, на какое поведение вы пытаетесь повлиять и стимулировать.

Бонусная схема также может быть эффективной, когда отдел продаж не несет ответственности за продажу в целом, и они работают вместе с другими командами для завершения продажи (например,предпродажная подготовка, инжиниринг, обслуживание клиентов).

Бонусы также обычно лучше подходят для более зрелых или сложных организаций с различными ролями и уровнями продаж.
‍

Бонусные споры

Многие компании требуют, чтобы сотрудник был принят на работу в определенную дату, чтобы иметь право на бонус. Однако могут возникнуть споры, когда условия бонуса не ясны. Если есть неясность в отношении того, гарантируется ли бонус или основывается на целях индивидуального или финансового успеха компании, персонал может быстро потерять мотивацию в течение всего процесса.Этого легко избежать, если изложить условия бонуса заранее и прозрачно.
‍

Комиссионные и бонусы в SaaS-бизнесе

Теперь, когда вы понимаете, когда использовать комиссионные и бонусы, вы можете подумать, какие стимулы включить в свой план компенсации. Чтобы создать лучший план для вашего SaaS-бизнеса, вам нужно будет рассмотреть следующие вопросы:

• Каков мой общий бюджет?
• На какой уровень риска я могу пойти? (Это будет зависеть от того, на каком этапе находится ваш бизнес)
• Сколько у меня представителей и какой уровень опыта?
• Являются ли мои стимулы конкурентоспособными? (подумайте, что предлагают ваши конкуренты).
  ‍

Эффективный расчет поощрений

Как комиссии, так и бонусы могут усложнить ведение бухгалтерского учета, поскольку эти выплаты не совпадают в каждый платежный период. Процент комиссионных будет меняться каждый квартал в зависимости от того, какие цели могут выполнить сотрудники, а бонусные программы могут зависеть от прибыльности компании.

Вы можете решить эту проблему, внедрив приложение для компенсации продаж в реальном времени, которое поможет вашей компании более эффективно планировать, отслеживать и управлять процессом компенсации.Если вы готовы автоматизировать процесс компенсации или вам нужно улучшить дизайн плана компенсации, команда motiveOS готова помочь.

% PDF-1.4 % 213 0 объект > эндобдж xref 213 923 0000000016 00000 н. 0000020848 00000 н. 0000021007 00000 п. 0000027925 00000 н. 0000027960 00000 н. 0000028098 00000 п. 0000028235 00000 п. 0000028272 00000 п. 0000028386 00000 п. 0000028861 00000 п. 0000029244 00000 п. 0000029627 00000 н. 0000029759 00000 п. 0000030183 00000 п. 0000030748 00000 п. 0000031012 00000 п. 0000031550 00000 п. 0000031818 00000 п. 0000031845 00000 п. 0000032298 00000 н. 0000032606 00000 п. 0000033483 00000 п. 0000033624 00000 п. 0000034125 00000 п. 0000034152 00000 п. 0000035436 00000 п. 0000035826 00000 п. 0000036183 00000 п. 0000036549 00000 п. 0000036825 00000 п. 0000038112 00000 п. 0000039610 00000 п. 0000039982 00000 п. 0000041268 00000 п. 0000041660 00000 п. 0000041760 00000 п. 0000041830 00000 п. 0000051659 00000 п. 0000051992 00000 п. 0000052255 00000 п. 0000058691 00000 п. 0000075660 00000 п. 0000075756 00000 п. 0000082029 00000 п. 0000082099 00000 н. 0000082381 00000 п. 0000092748 00000 н. 0000105214 00000 п. 0000112573 00000 н. 0000112934 00000 н. 0000113048 00000 н. 0000113172 00000 н. 0000119898 00000 н. 0000120178 00000 н. 0000120549 00000 н. 0000156031 00000 н. 0000156070 00000 н. 0000156148 00000 н. 0000156484 00000 н. 0000156562 00000 н. 0000160573 00000 н. 0000160651 00000 п. 0000176440 00000 н. 0000176518 00000 н. 0000188903 00000 н. 0000188981 00000 н. 0000206156 00000 н. 0000206234 00000 н. 0000227380 00000 н. 0000227458 00000 н. 0000228863 00000 н. 0000228941 00000 н. 0000241600 00000 н. 0000241678 00000 н. 0000255925 00000 н. 0000256003 00000 н. 0000269295 00000 н. 0000269373 00000 п. 0000276227 00000 н. 0000276305 00000 н. 0000282870 00000 н. 0000282948 00000 н. 0000285217 00000 н. 0000285295 00000 н. 0000287384 00000 н. 0000287462 00000 н. 0000300972 00000 н. 0000301050 00000 н. 0000302755 00000 н. 0000302833 00000 н. 0000314685 00000 н. 0000314763 00000 н. 0000339130 00000 н. 0000339208 00000 н. 0000352110 00000 н. 0000352188 00000 п. 0000353496 00000 н. 0000353574 00000 н. 0000378747 00000 н. 0000378825 00000 н. 0000379925 00000 н. 0000380003 00000 п. 0000380494 00000 н. 0000380572 00000 н. 0000382695 00000 н. 0000382773 00000 н. 0000404115 00000 н. 0000404193 00000 п. 0000440371 00000 п. 0000440449 00000 н. 0000457139 00000 п. 0000457217 00000 н. 0000474505 00000 н. 0000474583 00000 н. 0000485428 00000 н. 0000485506 00000 н. 0000485881 00000 н. 0000485959 00000 н. 0000497102 00000 п. 0000497180 00000 н. 0000509352 00000 н. 0000509430 00000 н. 0000519658 00000 н. 0000519736 00000 н. 0000530009 00000 н. 0000530087 00000 н. 0000533057 00000 н. 0000533135 00000 н. 0000533454 00000 н. 0000533532 00000 н. 0000533844 00000 н. 0000533922 00000 н. 0000534253 00000 н. 0000534331 00000 п. 0000534619 00000 п. 0000534697 00000 н. 0000534991 00000 н. 0000535069 00000 н. 0000535336 00000 н. 0000535414 00000 н. 0000535726 00000 н. 0000535804 00000 п. 0000536126 00000 н. 0000536204 00000 н. 0000536523 00000 н. 0000536601 00000 п. 0000536914 00000 н. 0000536992 00000 н. 0000539511 00000 н. 0000539589 00000 н. 0000539880 00000 н. 0000539958 00000 н. 0000540273 00000 н. 0000540351 00000 п. 0000540637 00000 н. 0000540715 00000 н. 0000541037 00000 п. 0000541115 00000 н. 0000541452 00000 н. 0000541530 00000 н. 0000541854 00000 н. 0000541932 00000 н. 0000542247 00000 н. 0000542325 00000 н. 0000542647 00000 н. 0000542725 00000 н. 0000543008 00000 н. 0000543086 00000 н. 0000543400 00000 н. 0000543478 00000 н. 0000547069 00000 н. 0000547147 00000 н. 0000547471 00000 н. 0000547549 00000 н. 0000547837 00000 н. 0000547915 00000 н. 0000548248 00000 н. 0000548326 00000 н. 0000548661 00000 н. 0000548739 00000 н. 0000549067 00000 н. 0000549145 00000 н. 0000549473 00000 н. 0000549551 00000 п. 0000549831 00000 н. 0000549909 00000 н. 0000550190 00000 н. 0000550268 00000 н. 0000550564 00000 н. 0000550642 00000 н. 0000550931 00000 н. 0000551009 00000 н. 0000554811 00000 н. 0000554889 00000 н. 0000555181 00000 п. 0000555259 00000 н. 0000555572 00000 н. 0000555650 00000 н. 0000555964 00000 н. 0000556042 00000 н. 0000556380 00000 н. 0000556458 00000 п. 0000556773 00000 н. 0000556851 00000 н. 0000557146 00000 н. 0000557224 00000 н. 0000557555 00000 н. 0000557633 00000 н. 0000557947 00000 н. 0000558025 00000 н. 0000558322 00000 н. 0000558400 00000 н. 0000558686 00000 н. 0000558764 00000 н. 0000559472 00000 н. 0000559550 00000 н. 0000559849 00000 н. 0000559927 00000 н. 0000560259 00000 н. 0000560337 00000 н. 0000560685 00000 н. 0000560763 00000 н. 0000561117 00000 п. 0000561195 00000 н. 0000561532 00000 н. 0000561610 00000 н. 0000561940 00000 н. 0000562018 00000 н. 0000562357 00000 н. 0000562435 00000 н. 0000562739 00000 н. 0000562817 00000 н. 0000563166 00000 п. 0000563244 00000 н. 0000563538 00000 п. 0000563616 00000 н. 0000568634 00000 п. 0000568712 00000 н. 0000569054 00000 н. 0000569132 00000 н. 0000569421 00000 н. 0000569499 00000 н. 0000569814 00000 н. 0000569892 00000 н. 0000570194 00000 п. 0000570272 00000 н. 0000570595 00000 н. 0000570673 00000 н. 0000571041 00000 н. 0000571119 00000 п. 0000571440 00000 н. 0000571518 00000 н. 0000571857 00000 н. 0000571935 00000 н. 0000572253 00000 н. 0000572331 00000 н. 0000572626 00000 н. 0000572704 00000 н. 0000576673 00000 н. 0000576751 00000 н. 0000577063 00000 н. 0000577141 00000 н. 0000577456 00000 н. 0000577534 00000 п. 0000577827 00000 н. 0000577905 00000 н. 0000584445 00000 н. 0000584523 00000 н. 0000588566 00000 н. 0000588644 00000 н. 00005

00000 н. 00005

---

00000 н. 0000592340 00000 н. 0000592418 00000 н. 0000618443 00000 п. 0000618521 00000 п. 0000647011 00000 н. 0000647089 00000 н. 0000647704 00000 н. 0000647782 00000 н. 0000648166 00000 н. 0000648244 00000 н. 0000650353 00000 п. 0000650431 00000 н. 0000674868 00000 н. 0000674946 00000 н. 0000693798 00000 п. 0000693876 00000 н. 0000713154 00000 н. 0000713232 00000 н. 0000717219 00000 н. 0000717297 00000 н. 0000719409 00000 н. 0000719487 00000 н. 0000761704 00000 н. 0000761782 00000 н. 0000784942 00000 н. 0000785020 00000 н. 0000806060 00000 н. 0000806138 00000 н. 0000826014 00000 н. 0000826092 00000 н. 0000847098 00000 п. 0000847176 00000 н. 0000852599 00000 н. 0000852677 00000 н. 0000877972 00000 н. 0000878050 00000 н. 0000897459 00000 н. 0000897537 00000 н. 0000922544 00000 н. 0000922622 00000 н. 0000943300 00000 н. 0000943378 00000 н. 0001001359 00000 n 0001001437 00000 п. 0001001772 00000 н. 0001001850 00000 п. 0001002231 00000 п. 0001002309 00000 п. 0001002677 00000 п. 0001002755 00000 н. 0001003095 00000 п. 0001003173 00000 п. 0001003505 00000 п. 0001003583 00000 п. 0001004145 00000 п. 0001004223 00000 п. 0001004547 00000 п. 0001004625 00000 н. 0001011364 00000 п. 0001011442 00000 п. 0001016156 00000 п. 0001016234 00000 п. 0001017812 00000 п. 0001017890 00000 п. 0001021890 00000 п. 0001021968 00000 п. 0001024243 00000 п. 0001024321 00000 п. 0001026444 00000 п. 0001026522 00000 п. 0001029492 00000 п. 0001029570 00000 п. 0001032090 00000 п. 0001032168 00000 п. 0001035752 00000 п. 0001035830 00000 п. 0001036550 00000 пн 0001036628 00000 п. 0001040422 00000 п. 0001040500 00000 п. 0001041214 00000 п. 0001041292 00000 п. 0001046333 00000 п. 0001046411 00000 п. 0001050370 00000 п. 0001050448 00000 п. 0001052550 00000 п. 0001052628 00000 п. 0001058061 00000 п. 0001058139 00000 п. 0001058702 00000 п. 0001058780 00000 п. 0001059503 00000 п. 0001059581 00000 п. 0001060493 00000 п. 0001060571 00000 п. 0001061262 00000 п. 0001061340 00000 п. 0001062250 00000 п. 0001062328 00000 п. 0001064019 00000 п. 0001064097 00000 п. 0001069120 00000 п. 0001069198 00000 п. 0001070310 00000 п. 0001070388 00000 п. 0001074375 00000 п. 0001074453 00000 п. 0001080841 00000 п. 0001080919 00000 п. 0001084888 00000 п. 0001084966 00000 п. 0001085920 00000 п. 0001085998 00000 п. 0001107031 00000 п. 0001107109 00000 п. 0001121174 00000 п. 0001121252 00000 п. 0001133098 00000 п. 0001133176 00000 п. 0001133865 00000 п. 0001133943 00000 п. 0001143345 00000 п. 0001143423 00000 п. 0001169766 00000 п. 0001169844 00000 п. 0001170307 00000 п. 0001170385 00000 п. 0001172256 00000 п. 0001172334 00000 п. 0001173126 00000 п. 0001173204 00000 п. 0001178180 00000 п. 0001178258 00000 п. 0001179142 00000 п. 0001179220 00000 п. 0001184525 00000 п. 0001184603 00000 п. 0001188456 00000 п. 0001188534 00000 п. 0001194362 00000 п. 0001194440 00000 п. 0001196139 00000 п. 0001196217 00000 п. 0001199487 00000 н. 0001199565 00000 п. 0001202555 00000 п. 0001202633 00000 п. 0001207928 00000 п. 0001208006 00000 п. 0001209131 00000 п. 0001209209 00000 п. 0001213617 00000 п. 0001213695 00000 п. 0001214476 00000 п. 0001214554 00000 п. 0001216890 00000 н. 0001216968 00000 н. 0001222724 00000 п. 0001222802 00000 п. 0001224356 00000 п. 0001224434 00000 п. 0001229298 00000 н. 0001229376 00000 п. 0001234416 00000 п. 0001234494 00000 п. 0001235255 00000 п. 0001235333 00000 п. 0001236232 00000 п. 0001236310 00000 п. 0001237298 00000 н. 0001237376 00000 п. 0001238278 00000 п. 0001238356 00000 п. 0001239208 00000 н. 0001239286 00000 п. 0001240365 00000 пн 0001240443 00000 п. 0001242361 00000 п. 0001242439 00000 п. 0001246662 00000 н. 0001246740 00000 п. 0001248082 00000 п. 0001248160 00000 п. 0001249813 00000 п. 0001249891 00000 п. 0001251000 00000 н. 0001251078 00000 п. 0001252142 00000 п. 0001252220 00000 н. 0001260166 00000 п. 0001260244 00000 п. 0001260789 00000 п. 0001260867 00000 п. 0001281755 00000 п. 0001281833 00000 п. 0001293830 00000 п. 0001293908 00000 п. 0001306022 00000 п. 0001306100 00000 п. 0001318712 00000 п. 0001318790 00000 п. 0001330068 00000 п. 0001330146 00000 п. 0001343578 00000 п. 0001343656 00000 п. 0001356334 00000 п. 0001356412 00000 п. 0001360385 00000 п. 0001360463 00000 п. 0001370233 00000 п. 0001370311 00000 п. 0001385306 00000 п. 0001385384 00000 п. 0001399239 00000 п. 0001399317 00000 п. 0001415282 00000 п. 0001415360 00000 п. 0001431966 00000 п. 0001432044 00000 п. 0001437316 00000 п. 0001437394 00000 п. 0001438999 00000 п. 0001439077 00000 н. 0001440511 00000 п. 0001440589 00000 п. 0001441860 00000 п. 0001441938 00000 п. 0001446765 00000 п. 0001446843 00000 п. 0001447213 00000 п. 0001447291 00000 п. 0001453670 00000 п. 0001453748 00000 п. 0001460411 00000 п. 0001460489 00000 п. 0001478664 00000 п. 0001478742 00000 п. 0001494393 00000 п. 0001494471 00000 п. 0001511336 00000 п. 0001511414 00000 п. 0001531315 00000 п. 0001531393 00000 п. 0001547448 00000 н. 0001547526 00000 п. 0001557601 00000 п. 0001557679 00000 н. 0001578743 00000 п. 0001578821 00000 п. 0001600312 00000 п. 0001600390 00000 н. 0001620809 00000 п. 0001620887 00000 п. 0001624841 00000 п. 0001624919 00000 п. 0001645708 00000 п. 0001645786 00000 п. 0001647736 00000 п. 0001647814 00000 п. 0001667799 00000 н. 0001667877 00000 н. 0001684981 00000 п. 0001685059 00000 н. 0001700873 00000 п. 0001700951 00000 п. 0001713338 00000 п. 0001713416 00000 п. 0001730586 00000 п. 0001730664 00000 п. 0001751820 00000 п. 0001751898 00000 п. 0001753290 00000 н. 0001753368 00000 п. 0001766013 00000 п. 0001766091 00000 п. 0001767046 00000 п. 0001767124 00000 п. 0001781373 00000 п. 0001781451 00000 п. 0001794691 00000 п. 0001794769 00000 п. 0001801615 00000 п. 0001801693 00000 п. 0001808282 00000 п. 0001808360 00000 п. 0001810434 00000 п. 0001810512 00000 п. 0001824014 00000 п. 0001824092 00000 п. 0001825796 00000 п. 0001825874 00000 п. 0001837722 00000 п. 0001837800 00000 н. 0001862131 00000 п. 0001862209 00000 п. 0001875107 00000 п. 0001875185 00000 п. 0001896210 00000 п. 0001896288 00000 п. 0001897597 00000 п. 0001897675 00000 п. 0001922884 00000 н. 0001922962 00000 н. 0001924059 00000 п. 0001924137 00000 п. 0001924629 00000 п. 0001924707 00000 п. 0001946056 00000 п. 0001946134 00000 п. 0001982311 00000 п. 0001982389 00000 п. 0001999066 00000 п. 0001999144 00000 н. 0002016477 00000 н. 0002016555 00000 п. 0002027380 00000 н. 0002027458 00000 н. 0002027833 00000 н. 0002027911 00000 н. 0002041949 00000 п. 0002042027 00000 н. 0002053138 00000 п. 0002053216 00000 н. 0002065392 00000 п. 0002065470 00000 п. 0002075692 00000 п. 0002075770 00000 п. 0002086049 00000 п. 0002086127 00000 п. 0002086446 00000 п. 0002086524 00000 п. 0002086838 00000 п. 0002086916 00000 п. 0002087247 00000 п. 0002087325 00000 п. 0002087614 00000 п. 0002087692 00000 н. 0002087986 00000 п. 0002088064 00000 п. 0002088362 00000 н. 0002088440 00000 п. 0002100290 00000 п. 0002100368 00000 п. 0002100683 00000 п. 0002100761 00000 п. 0002101083 00000 п. 0002101161 00000 п. 0002101483 00000 п. 0002101561 00000 п. 0002101875 00000 п. 0002101953 00000 п. 0002102237 00000 п. 0002102315 00000 п. 0002102631 00000 п. 0002102709 00000 п. 0002102995 00000 п. 0002103073 00000 п. 0002103394 00000 п. 0002103472 00000 п. 0002103805 00000 п. 0002103883 00000 п. 0002104208 00000 п. 0002104286 00000 п. 0002113709 00000 п. 0002113787 00000 п. 0002114101 00000 п. 0002114179 00000 п. 0002114500 00000 п. 0002114578 00000 п. 0002114862 00000 п. 0002114940 00000 п. 0002115256 00000 п. 0002115334 00000 п. 0002115657 00000 п. 0002115735 00000 п. 0002116012 00000 п. 0002116090 00000 п. 0002116424 00000 п. 0002116502 00000 п. 0002116837 00000 п. 0002116915 00000 п. 0002117242 00000 п. 0002117320 00000 п. 0002117649 00000 п. 0002117727 00000 п. 0002144141 00000 п. 0002144219 00000 п. 0002144496 00000 п. 0002144574 00000 п. 0002144855 00000 н. 0002144933 00000 п. 0002145228 00000 п. 0002145306 00000 п. 0002145602 00000 п. 0002145680 00000 п. 0002145975 00000 п. 0002146053 00000 п. 0002146363 00000 п. 0002146441 00000 п. 0002146757 00000 п. 0002146835 00000 п. 0002147176 00000 п. 0002147254 00000 п. 0002147569 00000 п. 0002147647 00000 н. 0002147942 00000 п. 0002148020 00000 п. 0002148484 00000 п. 0002148562 00000 п. 0002148886 00000 п. 0002148964 00000 п. 0002149280 00000 п. 0002149358 00000 п. 0002149652 00000 н. 0002149730 00000 п. 0002150017 00000 п. 0002150095 00000 п. 0002150394 00000 п. 0002150472 00000 п. 0002150804 00000 п. 0002150882 00000 п. 0002151227 00000 н. 0002151305 00000 п. 0002151665 00000 п. 0002151743 00000 п. 0002152076 00000 п. 0002152154 00000 п. 0002152484 00000 п. 0002152562 00000 н. 0002154428 00000 п. 0002154506 00000 п. 0002154843 00000 н. 0002154921 00000 п. 0002155230 00000 п. 0002155308 00000 п. 0002155655 00000 п. 0002155733 00000 п. 0002156031 00000 п. 0002156109 00000 п. 0002156450 00000 п. 0002156528 00000 п. 0002156806 00000 п. 0002156884 00000 п. 0002157197 00000 п. 0002157275 00000 п. 0002157576 00000 п. 0002157654 00000 п. 0002157984 00000 п. 0002158062 00000 п. 0002158412 00000 п. 0002158490 00000 н. 0002158831 00000 п. 0002158909 00000 п. 0002159698 00000 п. 0002159776 00000 п. 0002160095 00000 п. 0002160173 00000 п. 0002160511 00000 п. 0002160589 00000 п. 0002160907 00000 п. 0002160985 00000 п. 0002161282 00000 п. 0002161360 00000 п. 0002161672 00000 п. 0002161750 00000 п. 0002162071 00000 п. 0002162149 00000 п. 0002162443 00000 п. 0002162521 00000 п. 0002169042 00000 н. 0002169120 00000 н. 0002173158 00000 п. 0002173236 00000 п. 0002175295 00000 п. 0002175373 00000 п. 0002180350 00000 п. 0002180428 00000 п. 0002182001 00000 п. 0002182079 00000 п. 0002208083 00000 п. 0002208161 00000 п. 0002236628 00000 п. 0002236706 00000 п. 0002237326 00000 п. 0002237404 00000 п. 0002261811 00000 п. 0002261889 00000 п. 0002280776 00000 п. 0002280854 00000 п. 0002300105 00000 п. 0002300183 00000 п. 0002304184 00000 п. 0002304262 00000 п. 0002306389 00000 п. 0002306467 00000 п. 0002348672 00000 п. 0002348750 00000 п. 0002349629 00000 п. 0002349707 00000 п. 0002372880 00000 п. 0002372958 00000 п. 0002394014 00000 п. 0002394092 00000 п. 0002413921 00000 п. 0002413999 00000 п. 0002434999 00000 п. 0002435077 00000 п. 0002460402 00000 п. 0002460480 00000 п. 0002479885 00000 п. 0002479963 00000 н. 0002504973 00000 п. 0002505051 00000 п. 0002525730 00000 н. 0002525808 00000 п. 0002583835 00000 п. 0002583914 00000 п. 0003424961 00000 п. 0003425040 00000 п. 0003430354 00000 п. 0003430433 00000 п. 0003434285 00000 п. 0003434364 00000 п. 0003440195 00000 п. 0003440274 00000 п. 0003443561 00000 п. 0003443640 00000 п. 0003446654 00000 п. 0003446733 00000 п. 0003452057 00000 п. 0003452136 00000 п. 0003453262 00000 п. 0003453341 00000 п. 0003453676 00000 п. 0003453755 00000 п. 0003458172 00000 п. 0003458251 00000 п. 0003459034 00000 п. 0003459113 00000 п. 0003461456 00000 п. 0003461535 00000 п. 0003467287 00000 п. 0003467366 00000 п. 0003468935 00000 п. 0003469014 00000 п. 0003473905 00000 п. 0003473984 00000 п. 0003474746 00000 п. 0003474825 00000 п. 0003475729 00000 п. 0003475808 00000 п. 0003476798 00000 н. 0003476877 00000 п. 0003477784 00000 п. 0003477863 00000 п. 0003478185 00000 п. 0003478264 00000 п. 0003479118 00000 п. 0003479197 00000 п. 0003480276 00000 п. 0003480355 00000 п. 0003482271 00000 п. 0003482350 00000 п. 0003486576 00000 п. 0003486655 00000 п. 0003487999 00000 н. 0003488078 00000 п. 0003489742 00000 п. 0003489821 00000 п. 00034

00000 п. 00034

00000 п. 0003498920 00000 н. 0003498999 00000 н. 0003499546 00000 н. 0003499625 00000 н. 0003520533 00000 п. 0003520612 00000 п. 0003527359 00000 н. 0003527438 00000 п. 0003539438 00000 п. 0003539517 00000 п. 0003551627 00000 п. 0003551706 00000 п. 0003564307 00000 п. 0003564386 00000 п. 0003575662 00000 п. 0003575741 00000 п. 0003589201 00000 п. 0003589280 00000 п. 0003601956 00000 п. 0003602035 00000 п. 0003611814 00000 п. 0003611893 00000 п. 0003626869 00000 п. 0003626948 00000 н. 0003640793 00000 п. 0003640872 00000 п. 0003656877 00000 п. 0003656956 00000 п. 0003661661 00000 п. 0003661740 00000 п. 0003678373 00000 п. 0003678452 00000 п. 0003683733 00000 п. 0003683812 00000 п. 0003685425 00000 п. 0003685504 00000 п. 0003686939 00000 п. 0003687018 00000 п. 0003688294 00000 п. 0003688373 00000 п. 0003693183 00000 п. 0003693262 00000 п. 0003699908 00000 н. 0003699987 00000 п. 0003718185 00000 п. 0003718264 00000 п. 0003733916 00000 п. 0003733995 00000 п. 0003750824 00000 п. 0003750903 00000 п. 0003752482 00000 п. 0003752561 00000 н. 0003772490 00000 н. 0003772569 00000 н. 0003788639 00000 п. 0003788718 00000 п. 0003798798 00000 п. 0003798877 00000 н. 0003819962 00000 п. 0003820041 00000 н. 0003841522 00000 п. 0003841601 00000 п. 0003861956 00000 п. 0003862035 00000 п. 0003882831 00000 п. 0003882910 00000 п. 0003884869 00000 п. 0003884948 00000 н. 00033 00000 п. 0003

---

2 00000 н. 0003922062 00000 н. 0003924203 00000 п. 0004011181 00000 п. 0004013456 00000 п. 0004018193 00000 п. 0004018281 00000 п. 0004018369 00000 п. FY.2V \; W% gs /} 笓!> CY & I5TJd (‘tV8 [LYUHwСI_3CS? (HKѾIԩX ݡ B {X]: “jv) J + w (: ~ 6an + :; kc = iMSQr! EiԀ” B0 I) E} V! | H п $ H`w: * A5 ރ 02tS # Yn

Полное руководство по компенсации продаж

Представьте, что вы занимаетесь продажей в компании, не зная, сколько денег вы зарабатываете.

Если вы думаете: «Это не сработает для меня», вы не одиноки – это не сработает и для меня.

Заработная плата является важным фактором при привлечении и удержании талантов в вашем отделе продаж.Вот почему получение правильной компенсации за продажи вашей организации имеет решающее значение для вашего успеха – вы хотите дать лучшим специалистам повод занять должность в вашем отделе продаж и остаться в вашей компании надолго.

Однако получить правильную компенсацию за продажу бывает непросто. Известно, что продавцы не только хорошо умеют находить и использовать лазейки в структуре оплаты, но также существуют десятки различных переменных, которые необходимо уравновесить, чтобы правильно распределять ресурсы.

В этом руководстве мы обсудим важность плана компенсации продаж, типы планов компенсации продаж и шаги, которые вы можете предпринять для , чтобы создать свой собственный .

Приступим.

Компенсация за продажу

Компенсация за продажу – это денежная сумма, которую платят продавцу. Компенсация зависит от компании, но часто включает базовый оклад, комиссионные и дополнительные денежные поощрения.

Теперь давайте посмотрим, что такое план компенсации продаж и зачем он вам нужен.

Компенсационные планы продаж

План вознаграждения за продажи – это структурированная программа для определения заработка торгового представителя в зависимости от результатов его работы. Он включает подробную информацию обо всех аспектах заработка продавца, в том числе о его базовом окладе, комиссионных, надбавках и льготах.

Целью плана вознаграждения за продажи является поощрение позитивного поведения в вашей команде, установление ожиданий и стандартов вознаграждения для всех продавцов и достижение результатов для достижения общих командных и организационных целей.

Создание плана вознаграждения с продаж дает дополнительные преимущества.

Планы вознаграждения с продаж создают структуру внутри команды.

Команды продаж известны своей высокой текучестью. Стресс, связанный с продажами незаинтересованным потенциальным клиентам, и общее отсутствие возможностей для продвижения по службе могут заставить даже самых опытных продавцов переходить из команды в команду.

Один из способов снизить текучесть кадров – создать план компенсации продаж, который добавляет структуру команде, разделяя представителей младшего, среднего и высшего звена.Таким образом вы сообщите представителям, что в команде есть возможности для продвижения по службе, и они не захотят уходить.

Компенсационные планы продаж стимулируют индивидуальных представителей.

Знания о том, что они могут заработать больше, если они будут продавать больше, будет достаточно, чтобы стимулировать представителей. Более того, если вы включите дополнительные льготы, такие как стипендия на образование, ваши представители будут заинтересованы в дополнительном обучении, что сделает их более эффективными продавцами.

Компенсационные планы продаж помогут улучшить бюджет.

Зная, сколько вы будете платить каждому представителю в зависимости от его опыта и производительности, вы можете создавать бюджеты, которые лучше соответствуют финансовому положению вашей компании. Таким образом, вы будете знать, какая часть доходов компании будет направлена ​​на компенсацию вашим торговым представителям. Это позволит вам лучше подготовиться, если команда проигрывает в течение одного квартала.

Структура плана вознаграждения за продажи варьируется в зависимости от бизнеса и обычно основана на организации команды, ресурсах и целях.Например, одна сбытовая организация может предложить более высокий базовый оклад, в то время как другая может установить приоритет комиссионных в зависимости от своего бюджета, бизнес-структуры, потребностей сотрудников и целей команды.

Должен быть план компенсации для каждого члена группы продаж, основанный на их роли, опыте, продолжительности цикла продаж и типе сделок, в которых они участвуют. Вот некоторые другие факторы, которые следует учитывать при обдумывании плана компенсации продаж. :

• Каков ваш бюджет?
• Влияет ли культура вашей компании на оплату труда сотрудников?
• Сколько платят ваши конкуренты?
• Какова стоимость жизни в вашем районе?
• Каковы цели вашей команды и организации?

Прежде чем мы рассмотрим, как создать план вознаграждения, давайте взглянем на некоторые важные условия вознаграждения за продажи, которые необходимо знать.

Условия компенсации продаж, которые необходимо знать

В зависимости от того, как вы структурируете свой план вознаграждения за продажи, в начале процесса разработки могут возникнуть следующие термины и концепции.

Квота продаж

Квота продаж – это ограниченный по времени целевой показатель дохода, устанавливаемый менеджерами по продажам индивидуально или в группе. Наиболее распространенные временные ограничения для квот – ежемесячно, ежеквартально и ежегодно. Их можно измерить так, как считают менеджеры по продажам и руководство компании, будь то прибыль, закрытые сделки или общая активность.

Ускорители продаж

Ускоритель продаж срабатывает, когда один из ваших представителей достигает определенной суммы на сверх своей квоты. Этот тип вознаграждения экспоненциальный для ваших представителей – они могут получить огромную комиссию, если у них будет очень успешный месяц или квартал (так что помните о своих ресурсах и бюджете). Например, если к концу месяца представитель достигнет 110% своей квоты, вы заплатите ему 1,0x за результативность выше 100%.

Замедлители продаж

Замедлители продаж имеют противоположный эффект от ускорителей – они наказывают неэффективных представителей.Замедлитель может задействовать от 40% до 60% своей квоты. Другими словами, если представитель набирает только 60% своей квоты, его результативность умножается на десятичную дробь (например, 0,5) для расчета компенсации.

Когти

Возврат срабатывает, когда клиент отказывается (т. Е. Прекращает использовать ваш продукт или услугу) до достижения определенного эталонного показателя. Они приводят к тому, что представитель теряет комиссионные, и распространены среди подписных компаний, стремясь сохранить высокий уровень удержания клиентов.

В HubSpot мы ввели четырехмесячный возврат. Если покупатель отменяет свой план через один-четыре месяца после регистрации, продавец, который продал ему его, вынужден вернуть свои комиссионные. Это гарантирует, что представители сосредоточат свое время и внимание на компаниях, которые действительно могут извлечь выгоду из продукта.

Целевая прибыль

Целевой доход (OTE) дает продавцам реалистичное представление о том, какой будет их общая компенсация за позицию, когда их ожидаемые и разумные цели и квоты будут достигнуты.Обычно OTE включает базовый оклад и реальную комиссию по закрытым сделкам.

Фонд поощрения результатов продаж или конкурсы продаж

Фонды стимулирования эффективности продаж (SPIF) или конкурсы продаж – это способы стимулировать высокие результаты среди ваших продавцов.

Эти тактики часто используются для изменения поведения и включают денежные (например, денежный приз в размере 500 долларов США первому представителю, заключившему 10 сделок с определенным продуктом) или неденежные (приятный ужин для каждой команды, увеличивающий их уровень удержания на контрольный процент).

Эти поощрительные продажи и конкурсы должны проводиться в течение коротких периодов времени – всего от одной до четырех недель. Если вы продолжите их использовать, представители потеряют необходимое чувство срочности, чтобы эта тактика сработала.

Кроме того, ограничьте количество конкурсов по продажам. Чем больше поведения вы вознаграждаете, тем больше вероятность того, что ваша команда будет втянут в противоречивые направления, что затруднит достижение конкретных результатов.

Теперь давайте рассмотрим различные типы компенсационных планов.

Примеры и шаблоны плана компенсации продаж

Не существует единого способа оплаты продаж сотрудникам.Многие компании адаптируют свои планы в зависимости от того, как они ведут бизнес, и, вообще говоря, существует четыре основных типа компенсации: почасовая оплата, оклад, комиссионные и бонусы. Компенсационные планы более подробны и могут содержать различные формы комиссионных или вообще не содержать комиссионных. Все они адаптированы к размеру и сфере бизнеса, к которому они относятся.

Следующие примеры включают наиболее распространенные типы планов компенсации продаж. Каждый пример имеет разную структуру, поэтому вы сможете адаптировать свой план к вашей конкретной группе продаж и бизнесу, исходя из ваших потребностей, ресурсов и целей.

1. Базовый оклад плюс план комиссионных

Создайте индивидуальную версию этого плана компенсации в нашем бесплатном наборе калькулятора компенсации продаж.

Самая распространенная структура компенсационных выплат – это базовый оклад плюс план комиссионных. Эта структура предоставляет представителям фиксированную годовую базовую зарплату, а также комиссионные. Они получают уверенность в стабильном доходе с экономическим стимулом к ​​продаже.

Этот план идеально подходит для большинства предприятий, потому что вы получаете большую ясность в своих расходах (поскольку они менее изменчивы) и возможность нанимать высокомотивированных, конкурентоспособных продавцов.Кроме того, поскольку вы даете представителям базовую зарплату, они обязаны выполнять некоторые задачи, не связанные с продажей, такие как обучение новых членов команды.

В этом плане процент комиссии ниже из-за базовой заработной платы. Чтобы определить базовую переменную (или фиксированную) разбивку компенсации , подумайте о следующих факторах:

• Насколько сложна продажа
• Насколько необходима автономия (например, предоставляете ли вы своим представителям потенциальных клиентов или просите их создавать собственные? Предоставляете ли вы им техническую поддержку или нет?)
• Сколько опыта нужно

Чтобы определить компенсацию переменной , учитывает следующие факторы:

• Насколько сложен ваш цикл продаж
• Какое влияние оказывает представитель на решение о покупке?
• Сколько ведущих представителей работают в данный момент времени
• Функция продаж вашей команды (например, охота или сельское хозяйство )

По сути, чем короче и проще продажа и чем меньше влияние представителя на поведение покупателя, тем меньше должен быть процент переменной компенсации.

Если вам нужны дополнительные указания, вы можете подумать об отраслевом стандарте, который составляет 60:40 , то есть 60% фиксировано, а 40% переменное. Менее агрессивное соотношение (предположим, 70:30 или 75:25) является обычным явлением, когда для обучения потенциального клиента требуются представители, поскольку они, скорее всего, продают очень сложный или технический продукт.

У менеджеров по работе с клиентами может быть аналогичное соотношение фиксированной и переменной оплаты, что побуждает их тратить больше времени на помощь своим существующим клиентам, чем на поиск новых.

2.Базовая заработная плата плюс бонусная компенсационная программа

Базовая зарплата плюс план премиальных компенсаций – обычное дело, когда ваши представители стремятся постоянно достигать своих заранее установленных целей. Такой подход обеспечивает высокий уровень предсказуемости и при этом побуждает ваших представителей закрывать продажи.

Например, вы можете платить 30 000 долларов в год и 15 000 долларов за продажу X суммы в год. Если вы знаете, что около восьми из 10 ваших сотрудников будут постоянно выполнять квоту, а общий доход составляет 55 000 долларов, вы можете выделить 440 000 долларов в своем годовом бюджете на бонусы.Но опять же, это не дает представителям почувствовать мотивацию к перевыполнению.

3. Компенсационный план только на комиссию

Создайте индивидуальную версию этого плана компенсации в нашем бесплатном наборе калькулятора компенсации продаж.

Структура, предусматривающая только комиссию, означает, что вы платите представителям исключительно за их работу. Если в течение месяца они ничего не продают, зарплата у них нулевая. Если они продают продукции на сумму 50 000 долларов в месяц, их зарплата может составлять от 15 000 до 22 500 долларов в зависимости от процента комиссии, которую вы предлагаете своим сотрудникам.

Благодаря простоте компенсационного плана, состоящего только из комиссионных, вы избегаете большого риска – когда ваши продавцы добиваются успеха, выручка увеличивается; когда они терпят неудачу, вы ничего не теряете.

Это также мотивирует представителей, давая им свободу зарабатывать как можно больше денег, экономя при этом ваше время, пытаясь выявить плохих исполнителей в вашей команде. Однако планы с оплатой только комиссией могут затруднить прогнозирование ваших расходов и придерживаться ограниченного бюджета.

Что касается процентной ставки комиссионных, выплачиваемых представителям, вы можете решить, что она составляет от 5% до 45%, что является стандартным.

Кроме того, чем больше поддержки вы ожидаете от представителей, которые будут оказывать клиентам (например, помощь во внедрении или управление учетной записью), тем выше должна быть их комиссия. Не забудьте также учесть их уровень участия в продаже, то есть, если они только создают потенциальных клиентов (а не закрывают их тоже), вам следует выделить меньшую комиссию.

4. План комиссии по валовой марже

Может быть, ваша компания будет платить представителям на основе прибыли, а не продаж. Другими словами, представитель получит больше вознаграждения за продажу продукта с валовой прибылью в 2500 долларов, чем представитель с валовой прибылью в 1000 долларов.

Это хорошо работает, потому что не способствует дисконтированию. При заключении сделок представители могут полагаться на скидки, что не очень хорошо для вашего бизнеса. Уменьшается не только ваша прибыль, но и снижается воспринимаемая ценность вашего продукта, и будущие клиенты будут ожидать снижения цен. Привязка комиссии к окончательной стоимости продукта побуждает представителей предоставлять все меньше и меньше скидок.

Кроме того, планы комиссионных по валовой марже способствуют продажам определенных продуктовых линеек. Не все ваши продукты одинаковы – в любом случае оплата по валовой прибыли мотивирует ваших продавцов продавать больше ваших самых прибыльных продуктов.

Однако есть три основных момента, о которых следует помнить, когда речь идет о планах комиссионных по валовой марже.

• Доход должен быть вашим приоритетом, если вы используете этот план. Возможно, вы пытаетесь увеличить долю рынка или привлечь 20 лучших логотипов в своей отрасли. Вы хотите, чтобы продавцы сосредоточились на этих целях – компенсация за прибыль может отвлечь их и заставить искать не тех клиентов.
• Представители должны контролировать ценообразование. Представители должны либо продавать несколько продуктов по разным ценам, либо иметь право скидки.
• У вас должна быть возможность отслеживать валовую прибыль. Перенос продуктов и / или затрат на распространение, скидки и изменения территории могут сделать расчет этого чрезвычайно трудным.

5. Абсолютный план комиссии

Создайте индивидуальную версию этого плана компенсации в нашем бесплатном наборе калькулятора компенсации продаж.

Абсолютный (или установленный) тарифный план требует, чтобы вы платили своим представителям, когда они достигают определенных целей или этапов. Например, вы можете платить своим продавцам 1000 долларов за каждого нового покупателя или 15% дохода от перепродажи и перекрестных продаж.

Эти планы легко понять представителям, что обычно приводит к хорошим результатам. А поскольку результат напрямую зависит от заработной платы, представители обычно имеют высокую мотивацию к работе. Кроме того, вам не нужно устанавливать квоту – вместо этого вы можете установить контрольные показатели или рекомендации, но в конечном итоге вы только компенсируете представителям то, что они продают.

Однако эта структура не учитывает проникновение на рынок или количество возможностей. Например, у одного представителя может быть вдвое больше потенциальных клиентов, чем у его коллеги, но к ним обоим будут относиться одинаково.

Кроме того, при определении комиссии вам необходимо тщательно продумать, что лучше для компании в целом. Если вы пытаетесь стимулировать продажи определенной линейки продуктов, вам нужно будет соответствующим образом компенсировать представителям (подсказка: представители часто будут делать то, что для них наиболее прибыльно, независимо от более высоких бизнес-целей).

6. План комиссионных вознаграждений по прямой линии

Прямолинейный план комиссионных вознаграждает вознаграждение в зависимости от того, сколько или мало они продают. Например, если представитель достигнет 86% своей квоты, он получит 86% своей комиссии.Если они достигают 140% квоты, они получают 140% своей комиссии.

Хотя этот подход относительно легко вычислить, он не идеален. Итак, в чем проблема? Вы хотите как можно больше поощрять чрезмерную производительность. Если вы уже платите по базовому тарифу, то получение представителем, достигающим 140% своей квоты со 120%, имеет больший финансовый эффект, чем получение неэффективного сотрудника, достигающего 100% квоты с 80%.

Кроме того, представитель может быть в порядке, выполняя 80% квоты – вы не хотите лишать своих представителей стимула продавать, потому что они довольны более низкой зарплатой (а это когда вы включаете акселератор).

7. План относительной комиссии

Создайте индивидуальную версию этого плана компенсации в нашем бесплатном наборе калькулятора компенсации продаж.

В отличие от плана с абсолютной комиссией, план с относительной комиссией использует квоту или заранее установленную цель. Эта цель может быть основана на доходе (X долларов) или объеме (X единиц).

Когда представитель достигает 100% квоты, он делает свое ОТЕ, которое состоит либо из базового оклада плюс комиссионные, либо из чистой комиссии. Например, если годовая квота представителя составляет 60 000 долларов, его плановая комиссия составляет 50 000 долларов, а базовая – 80 000 долларов, то их OTE будет составлять 130 000 долларов.

8. План комиссии «Ничья против»

Планы

«Ничья против комиссионных» – это регулярные платежи, которые производятся авансом торговому представителю или вычитаются из его общей суммы комиссионных. Хотя он, по-видимому, имитирует выплаты по графику заработной платы, они представляют собой регулярные выплаты комиссионных, которые выплачиваются сотруднику до того, как ему понадобится вернуть эти деньги. Если по истечении определенного периода времени остаются комиссионные, вы выплачиваете оставшуюся сумму.

Существует два основных плана розыгрыша комиссионных:

Восстанавливаемые тиражи

Возмещаемые выплаты по розыгрышу – это, в основном, ссуды сотрудникам, которые вы ожидаете получить в счет их комиссионных от продаж.Например, если сотрудник получает 2500 долларов в месяц, ожидается, что он будет зарабатывать минимум 2500 долларов в месяц в качестве комиссионных, чтобы ваш бизнес не потерял деньги. Если этот порог не достигнут, их долги переносятся на период выплаты заработной платы в следующем месяце.

Невосстановимые тиражи

Этот розыгрыш, как правило, подходит для новичков в продажах и является платой, которую вы не ожидаете получить обратно. Маловероятно, что эти сотрудники с самого начала заработают много комиссионных, поэтому используйте этот розыгрыш до окончания периода их обучения.

9. План комиссии по территориальному объему

Создайте индивидуальную версию этого плана компенсации в нашем бесплатном наборе калькулятора компенсации продаж.

Имея план комиссионных за объем территории, отделы продаж работают с потенциальными клиентами и клиентами в четко определенных регионах. Вашим представителям платят на территориальной основе, а не на индивидуальной основе. По окончании компенсационного периода общие продажи делятся между представителями, которые работали на этой территории.

Этот тип компенсационного плана хорошо подходит для командных торговых организаций, где каждый представитель работает для достижения общей цели и фокусируется на определенной территории или регионе.Чтобы привлечь представителей к этому типу плана и расширить свои команды продаж, вы можете предложить им привлекательную комиссию в сочетании с хорошо развитой территорией.

10. План компенсации только заработной платы

При структуре только заработной платы вы заранее решаете, сколько вы будете платить своим продавцам. Неважно, сколько (или как мало) они продают, их конечная прибыль установлена.

Структура только заработной платы довольно необычна для отделов продаж. Это потому, что без комиссии представители обычно менее заинтересованы в том, чтобы делать все возможное.После того, как они достигли квоты, они могут расслабиться вместо того, чтобы настаивать на следующей сделке, потому что нет стимула или причины продолжать работу.

Кроме того, многие продавцы любят острые ощущения от начисления комиссии – высокие ставки и конкурентный характер получения комиссионных часто являются одной из причин, по которым представители в первую очередь идут в продажи. Не говоря уже о том, что ваши самые успешные представители могут просто покинуть вашу компанию, чтобы получить комиссию где-то еще.

Итак, есть ли какие-нибудь плюсы в плане компенсации только заработной платы? Они упрощают расчет коммерческих расходов и прогнозирование потребностей в найме.Кроме того, ваши представители могут быть менее подвержены стрессу, потому что им не нужно беспокоиться о финансовых последствиях невыполнения своей цели или о весе конкурентов.

Теперь давайте посмотрим, как реализовать один из этих типов планов компенсации продаж в вашей команде.

Как создать план компенсации

1. Воспользуйтесь планировщиком компенсаций продаж.
2. Определите цели плана вознаграждения.
3. Выберите тип компенсационного плана.
4. Решите, когда предоставлять компенсацию.
5. Выберите программу расчета заработной платы.
6. Установить квоты и ожидания в отношении компенсации.

1. Используйте планировщик вознаграждений за продажи.

Существуют десятки потенциальных подходов и комбинаций стратегий компенсации продаж. Чтобы убедиться, что вы выбрали лучший план для своей группы продаж, используйте шаблон планирования компенсации продаж, чтобы рассчитать, какой доход вы можете ожидать и сколько представителей будут платить.

Рекомендуемый ресурс: Планировщик вознаграждений с продаж

Загрузить бесплатно

2. Определите цели вашего плана вознаграждения с продаж.

Первая часть разработки стратегии плана вознаграждения продаж включает в себя постановку ваших целей – изложение ваших бизнес-целей является важной частью любой стратегии.

Итак, вот вам на рассмотрение несколько общих первичных и вторичных целей компенсационных планов продаж. Уточнение ваших приоритетов поможет вам решить, как вознаграждать продавцов таким образом, чтобы это работало на ваш бизнес.

Помните, что ваши цели могут быть сочетанием приведенных ниже примеров или выглядеть совершенно иначе – ваши цели должны отражать то, что вы надеетесь получить от плана вознаграждения за продажи, и ваши уникальные потребности.

Основные цели планов вознаграждения продаж	Вторичные цели планов компенсации продаж
Рост выручки	Меньшие расходы
Увеличение денежного потока	Увеличение продаж определенного продукта
Увеличить среднюю продолжительность контракта	Привлечь целевых клиентов
Увеличить средний размер сделки	Уменьшить частоту дисконтирования
Увеличение доли постоянных клиентов	Уменьшить средний размер скидки
Увеличить коэффициент удержания	Приобретение начальных счетов
Повышение курса допродажи или кросс-продажи	Управление потоком сделок

3.Выберите тип компенсационного плана продаж.

Теперь, когда у вас есть цели, пора выбрать план вознаграждения, который вы будете применять в своей компании. Вернитесь к примерам плана вознаграждения за продажи, чтобы просмотреть наиболее распространенные варианты.

При определении того, какой план лучше всего подходит для вашего бизнеса, задайте себе следующие вопросы:

• Каков мой общий бюджет?
• Сколько у меня представителей?
• Какие типы компенсационных планов используют мои участники соревнований?
• Чего будут ожидать мои продавцы от выполненного плана?

Вам также необходимо определить, когда вы будете предоставлять компенсацию сотрудникам.Есть четыре стандартных варианта оплаты комиссионных.

Когда клиент подписывает контракт

Оплата, когда покупатель подписывает контракт, является хорошей мотивацией для продавцов, поскольку они сразу видят денежные последствия закрытия сделки.

Однако этот план платежей также может привести к проблемам с потоком денежных средств, если между подписанным соглашением и первым платежом существует значительная задержка (особенно если вы работаете на ранней стадии или закрывается крупная сделка).

Когда вы получаете первый платеж от клиента

Компенсация представителям, когда вам платят, является наиболее распространенным способом оплаты. Меньше лаг между временем выплаты комиссии и выплатой дохода. Вы также можете использовать обратные запросы, чтобы побудить продавцов сосредоточиться на подходящих покупателях (а не только на тех, кто будет покупать), что часто повышает уровень удержания.

Примечание. Если вы работаете по подписке, этот график может нарушить ваш денежный поток. В конце концов, если вы дадите представителю комиссию по всему контракту при получении первого чека, вы платите до последующих платежей клиента.

Каждый раз, когда покупатель платит

Оплата каждый раз при получении счета – идеальный вариант, если вы хотите защитить свой денежный поток. Тем не менее, это может быть сложно спланировать, если у вас ограниченный бюджет, особенно если у вас есть большая команда по продажам, состоящая из представителей, заключающих сделки и управляющих ими.

Когда цели достигнуты

Этот план вознаграждения, также называемый многоуровневой структурой комиссионных, предназначен для мотивации представителей и поощрения лучших исполнителей, которые ежемесячно закрывают определенное количество сделок.После того, как представители превышают заранее установленный ориентир, их комиссионные увеличиваются. Эта модель также может снизить комиссию для тех, кто не работает.

4. Выберите программу расчета заработной платы.

После того, как вы определили цели вашего плана, тип и план выплат, вы можете выбрать программное обеспечение для расчета заработной платы, которое поможет в действиях по компенсации вашим продавцам.

В зависимости от того, как давно была создана ваша компания и есть ли у вас отдел кадров, который занимается оплатой и льготами, у вас может быть или нет программное обеспечение для расчета заработной платы.Если вы это сделаете, вам будет легко включить новый план вознаграждения за продажи в программное обеспечение.

Если нет, вы можете рассмотреть один из следующих трех популярных вариантов программного обеспечения для расчета заработной платы, который поможет вам выполнить свой план.

• Gusto : Это программное обеспечение предлагает комплексную услугу, которая включает в себя расчет заработной платы, HR и льготы, поэтому вы можете выполнять всю работу, связанную с платежами, из центра.
• Intuit QuickBooks Payroll : с автоматическим расчетом налога на заработную плату, точностью расчетов по зарплате и встроенной интеграцией расчета заработной платы для вашего бухгалтерского программного обеспечения эта опция позволит вам сосредоточить свое время и внимание на других важных задачах, которые вам необходимо решить.
• Patriot Software Payroll : Patriot – отличный вариант для любого с ограниченным бюджетом, которому нужны минимальные функции и возможности, связанные с расчетом заработной платы.

5. Установите квоты и ожидаемые компенсации.

Теперь пришло время установить квоты для отдельных представителей и / или всей команды в целом. Это позволит вам установить ожидания вознаграждения со своими продавцами, чтобы все знали, чего от них ждут и как у них будет возможность зарабатывать деньги.

Конечно, возникает вопрос: как вы решаете, какая должна быть квота? Есть два основных подхода к установлению квот.

Подход снизу вверх

Подход снизу вверх требует, чтобы вы рассмотрели возможности своей команды, а также предполагаемые рыночные возможности, чтобы определить, какой должна быть квота для каждой территории или продавца. Чем больше у вас данных, тем проще это будет.

Ваши исходные данные будут варьироваться в зависимости от вашего продукта и типа продажи, но, как правило, вы должны учитывать следующее при использовании восходящего подхода для установления квоты:

• Средняя стоимость контракта (ACV) или средний размер сделки
• Средний доход на продавца
• Количество продавцов
• Количество квалифицированных лидов (за месяц или квартал)
• Процент квалифицированных лидов, которые закрылись

Эти соображения подскажут вам, сколько сделок должен работать представитель и, следовательно, какой должна быть разумная квота.

В качестве альтернативы вы можете просто умножить типичное количество закрытых сделок на средний размер сделки. Это даст вам базовый номер для использования в вашей квоте.

Но будьте осторожны – чем более успешными и опытными станут ваши продавцы, тем больше сделок они смогут выполнить и тем больше будут их контракты. Это означает, что их квота может быстро стать неточной, поэтому вы захотите последовательно оценивать ее, если вы будете придерживаться этого подхода.

Подход сверху вниз

При нисходящем подходе вы объединяете рыночные данные с целевыми показателями выручки, чтобы выяснить, что нужно сделать вашей команде.

Итак, если большинство компаний в вашей сфере платят своим продавцам в диапазоне от X до Y, а вашим представителям необходимо приблизить сумму Y в сумме, чтобы ваш бизнес достиг поставленной цели, вы можете определить разумное OTE, а также свою оптимальную команду. размер.

6. Поддерживайте свой план вознаграждения за продажи.

По мере развития ваших бизнес-целей, роста команд, изменения продуктовой линейки и корректировки конкуренции со временем ваш план вознаграждения необходимо будет пересмотреть. Как и любая бизнес-стратегия, она не будет оставаться актуальной вечно – то, что работает сейчас, может не соответствовать вашим потребностям через год.

Не забывайте постоянно пересматривать и анализировать свой план компенсации, чтобы ваши представители были довольны и мотивированы. Убедитесь, что вы реализуете план, который поможет вам положительно повлиять на чистую прибыль вашего бизнеса.

Начните создавать свой компенсационный план

Помните, что ни один план вознаграждения за продажи не идеален – ваши приоритеты постоянно меняются, ваши представители всегда ищут новые лазейки, а ваши потенциальные клиенты периодически меняют свои предпочтения.

Следуйте приведенным выше советам и разработайте стратегию компенсации продаж, соответствующую конкретным бизнес-потребностям и ресурсам, которые помогут добиться успеха в чистой прибыли.