Содержание

Приказ об утверждении штатного расписания | Образец - бланк - форма

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям. Штатное расписание составляется на основе структур и численности предприятия, предмета его деятельности и целей.

При определении необходимой численности работников следует руководствоваться Методикой расчета численности отдельных категорий работников на основании норм по труду, утвержденной приказом Минтруда от 04.09.2000 г. № 222.

При разработке и утверждении штатного расписания собственник или уполномоченный им орган должен присваивать штатным единицам только такие наименования должностей и профессий, которые соответствуют Классификатору профессий ДК 003:2005, утвержденному приказом Госкомитета Украины по вопросам технического регулирования и промышленной политики от 26.12.2005 г. № 375.

Штатное расписание утверждается, как правило, в начале года руководителем предприятия и действует в течение календарного года, что также следует из письма Минтруда от 20.01.2005 г. № 18-23.

Необходимо отметить, что штатное расписание составляется и для вспомогательных работников предприятия с почасовой оплатой труда, обслуживающих основное производство. Однако для работников со сдельной оплатой труда составление штатного расписания, как правило, на практике не применяется.

Штатное расписание следует составлять не поименно, с указанием наименований должностей и фамилий работников, как это иногда встречается на предприятиях, а по структурным подразделениям в порядке подчиненности, в том числе учитывая подчиненность внутри структурного подразделения (например, гл. бухгалтер - 1, зам. гл. бухгалтера - 1, экономист 1-й категории - 2, бухгалтер 2-й категории - 4 и т. д.).

Поправки в штатное расписание вносятся в случае незначительных изменений организационной структуры, а именно введения новых должностей и/или изменения окладов. В этом случае издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, который должен отражать обоснования внесения изменений и содержать формулировку этих изменений. Если руководителем предприятия издается такой приказ, то штатное расписание, утвержденное в начале года, можно не менять, а руководствоваться приказом о внесении изменений в штатное расписание.

Если же в течение календарного года структура предприятия трансформируется существенно, то целесообразно издавать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции. В таком случае штатное расписание составляется с учетом всех изменений и утверждается руководителем предприятия на момент внесения этих изменений. Следует отметить, что ежемесячно менять и утверждать штатное расписание нецелесообразно. Если же коррективы в штатном расписании незначительны, лучше издать приказ об изменении штатного расписания частично.

Должности работников-совместителей, также как и остальных работников предприятия, для которых эта работа является основной, должны быть предусмотрены в штатном расписании.

При изменении штатного расписания следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 32 и 103 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить работника об изменении условий оплаты труда в сторону ухудшения или изменении существующих условий труда (в том числе и изменении оплаты труда в сторону уменьшения) не позднее чем за 2 месяца до их изменения.

Приказ об утверждении штатного расписания

Продуманная организация труда персонала на предприятии позволяет обеспечить успех, прозрачность. Директор должен распределить обязанности между сотрудниками, назначить главных по отделам, осуществлять контроль над выполнением поставленных задач.

Наиболее распространенная форма штатного расписания, используемая повсеместно – Т – 3. Эту форму утвердил Госкомстат России. Руководитель организации может добавлять в графе «Примечания» ту информацию, которую посчитает нужной.

Эта информация должна относиться к делу – к кадровой структуре организации, выдаче заработных плат или надбавок, режиму работы сотрудников. Сам же документ утверждается приказом.

В каких случаях требуется?

При правильном построении деятельности компании, разделении труда и организации графиков работы сотрудников, руководитель должен составлять штатное расписание в конце каждого года.

В случае, если были произведены глобальные перестановки в системе кадров, документ может быть составлен в любое время.

В некоторых случаях достаточно лишь внесения корректировок. В силу расписание вступает лишь после того, как был утвержден новый документ может быть действителен лишь после вступления в силу Приказа о введении нового расписания или внесения изменений в старый документ.

Его составление – важная часть в организации трудовой деятельности компании.

Это важный документ при налоговых и иных проверках. Он также необходим в суде, при рассмотрении дела по увольнению сотрудников.

Работодатель может:

  • осуществлять контроль над организационной структурой на предприятии;
  • фиксировать точную численность работников на каждой должностной позиции;
  • контролировать систему оплаты труда;
  • осуществлять контроль над надбавками.

Как составить приказ об утверждении штатного расписания в 2016 году?

Согласно правилам, составлением расписания должны заниматься экономисты, однако чаще всего это поручается бухгалтерам.

Текст приказа могут подготовить сотрудники по поручению директора. Однако подписывают расписание и приказ директор или его заместитель.

Как часто требуется его издание?

Достаточно издания нового штатного расписания раз в год. В случае необходимости оно может быть переиздано в течение года.

Каждое издание или переиздание сопровождается составлением нового приказа. Это практикуется в том случае, если произошли глобальные перемены в кадровой системе.

При сокращении штата необходимо привести количество кадровых единиц в полное соответствие с реальными цифрами.

Структура и форма документа

Составленный руководителем компании приказ – это документ, подтверждающий начало действия нового расписания или внесение незначительных поправок в старое.

В документе заполняются такие разделы, как:

  • подразделения компании;
  • дата и номер приказа;
  • дата и номер утверждаемого расписания;
  • количество сотрудников;
  • общая сумма заработной платы.

Руководитель имеет право внести в штатное расписание любую информацию, которая, по его мнению, позволит оптимизировать работу в организации и закрепить ее приказом.

Штатное расписание может быть составлено на один отдел или сразу все структурное подразделение, а может быть разделено по категориям работников. Самые распространенные категории: рабочие, обслуживающий персонал, АУП и ИТР.

В таблице показаны основные разделы штатного расписания.

Наименование раздела Описание
Наименование и код структурного подразделения Указывается полное и сокращенное название организации
Должность сотрудника Записываются все действующие на предприятии должности по отдельности
Количество единиц в штате Количество работающих на определенной должности человек в штате
Оклад и различные виды надбавок Указывается сумма оклада и в случае назначения — надбавки, такие, как за выслугу лет, премиальные
Итог по сумме Общее количество начислений по зарплате
Примечание  —

До тех пор, пока не будет подписан приказ, штатное расписание не вступает в силу, и данные, указанные в нем, не являются действительными.

Приказ требуется не только при составлении нового документа, но и при внесении изменений в старое расписание.

Реквизиты

Основные пункты документа:

  • дата составления;
  • порядковый номер документа, согласно действующей системе на предприятии и количеству ранее составленных Приказов;
  • полное название организации или филиала;
  • реквизиты.

Пример

Приказ, необходимый для того, чтобы штатное расписание вступило в силу.

Скачать образец приказа о внедрении нового штатного расписания можно тут:

Бланк приказа об утверждении штатного расписания

Заполнять штатное расписание следует, придерживаясь общепринятых правил:

  • вначале указывается наименование предприятия;
  • указывается точная дата нового расписания и его номер;
  • из штатного расписания выписывается количество сотрудников и общая сумма заработной платы.

Бухгалтер или экономист предприятия должен взять в качестве образца стандартную форму для приказа о новом штатном расписании и подогнать ее под требования руководителя.

Не рекомендуется внесение глобальных изменений в образец. Приказ должен быть кратким и емким, не переполненным ненужной информацией. Название компании обязательно должно полностью соответствовать тому, что указано в указанному в учредительных документах.

Под словом «Утверждено» проставляется номер приказа, а также дата его составления.

Следует обратить внимание на то, что недопустимо в документе писать цифры прописью.

Ставка сотрудников, оклад и надбавки – все это записывается цифрами.

В случае, если при заполнении расписания были допущены ошибки, для их корректировок потребуется издание нового приказа руководителя.

Для сохранения тайны сведений, заполненный бланк не распространяется по организации. Делается всего 1 копия. Оригинал хранится у руководителя, копия – у главного бухгалтера.

Кто визирует?

Визирование документов осуществляется должностными лицами, назначенными организацией. Указывается должность визирующего, личная подпись и ее расшифровка.

Где и как долго хранится?

Приказы по штатному расписанию хранятся в папке с приказами, относящимися к кадрам в организации. Непосредственно штатное расписание хранится в отдельной папке постоянно и переносится в архив сотрудником отдела бухгалтерии.

В случае необходимости документы могут быть выданы из архива руководителю предприятия или доверенным лицам.

На крупных предприятиях новое расписание составляется на срок не менее года.

Приказ об утверждении штатного расписания подписывается сразу же после его составления. О введении изменений руководитель компании может объявить сотрудникам лично или на собрании. Также руководство сообщает и о вводе нового расписания на год.

Чтобы изменить расписание, также необходимо составить приказ о внесении поправок.

Законодательство Российской Федерации не предъявляет строгих требований к штатному расписанию.

Руководители организаций вправе сами выбирать лучший способ ведения документа: его срок действия, данные, вносимые в расписание.

Некоторые компании не ведут подобную документацию, однако это, в большинстве случаев, отрицательно сказывается на их деятельности. Расписание может пригодиться при возникновении конфликтов в связи с сокращением штата, а также для урегулирования количества сотрудников на каждой из должностей во избежание переплат и уменьшения бюджета организации.

Приказ об утверждении штатного расписания. Образец

Каждое предприятие, независимо от его размеров, должно составлять кадровый документ о составе своего штата, именуемый штатное расписание. Обычно штатное расписание составляют в конце года на следующий календарный год, если же изменения в штатном составе организации не значительные или вовсе отсутствуют, то имеет смысл создавать расписание на срок, более одного года. В любом случае, каким бы ни был срок, штатное расписание вступает в действия после издания приказа об утверждении штатного расписания. Образец данного приказа вы можете скачать по ссылке в конце статьи.

Приказ об утверждении штатного расписания образец

Как уже было выше сказано, данный распорядительный документ утверждает штатное расписание, содержащее информацию о штатных единицах предприятия, их количестве, наименовании должностей, окладах и месячном бюджете на заработную плату. Более подробно о том как заполнить форму штатного расписания Т-3 смотрите в статье: “Как правильно составить штатное расписание. Форма Т-3“.

Составляет эту форму, как правило, кадровая служба. После чего руководитель издает приказ, который утверждает форму Т-3.

В приказе о введении штатного расписания нужно указать все необходимые реквизиты, соответствующие распорядительным документам.

Прописывается наименование организации, а также ее место нахождения. Приказу присваивается номер и ставится дата.

Текст приказа можно начать со слов «утверждаю штатное расписание», далее указать номер и дату этого расписания, количество штатных единиц для каждой должности, указанных в нем, и месячный фонд зарплаты для всего штата.

Руководитель подписывает приказ о введении штатного расписания, после чего его номер и дата отмечаются на самом бланке расписания.

Стоит также отметить, что при необходимости внести корректировки в существующее утвержденное штатное расписание, можно издать дополнительный приказ об изменении штатного расписания, в котором указать, какие изменения произошли. Если же изменения достаточно массовые и серьезные, например, сокращение штата работников, то лучше утвердить новое штатное расписание.

Пример заполнения приказа об утверждении штатного расписания

Скачать приказ об изменении штатного расписания

Приказы по основной деятельности

Приказы по основной деятельности

Приказ – правовой акт, издаваемый руководителем органа управления (предприятия, организации), действующим на основе единоначалия, для решения основных и оперативных задач, стоящих перед данным органом.

Приказы по основной деятельности готовятся по поручению руководителя организации руководителями подразделений с привлечением специалистов; в отдельных случаях, когда речь идет о решении сложных, комплексных вопросов, для подготовки приказа руководителем организации может создаваться комиссия из представителей нескольких подразделений.

Поскольку задачи и функции по своему характеру могут быть и основными, и оперативными, то приказы по основной деятельности классифицируются как:

  • приказы по основной деятельности - издаются в рамках выполнения главных стратегических, организационных задач
  • приказы по административно-организационной деятельности - касаются оперативных административных и хозяйственных вопросов

РЕГИСТРАЦИЯ ПРИКАЗОВ

Все виды приказов по основной деятельности должны регистрироваться. Обязательность ведения учетных форм в журнальной форме установлена нормативными документами.

Регистрация - это перенос реквизитов документа в определенную регистрационную форму (журнал, базу данных) и проставление на документе номера (или индекса) и даты.

Приказы по основной деятельности и по административно-организационным или административно-хозяйственным вопросам подлежат раздельной регистрации, формированию в отдельные дела и раздельному хранению, т.к. приказы по основной деятельности хранятся постоянно, а по административно-хозяйственным вопросам – 5 лет. То есть в деловой практике необходимо учитывать еще одно основание для классификации приказов – их ценность, выражающуюся в сроке хранения.

Компания "Кадры в порядке" разработала для регистрации приказов удобные журналы учета и регистрации.  В зависимости от объема документооборота могут применяться различные виды журналов.

Все журналы (книги) регистрации ведутся до полного заполнения. На обложке каждой книги регистрации следует написать наименование организации (учреждения) и поставить дату заведения журнала, а после полного заполнения книги - дату окончания. Если за время ведения журнала наименование организации (или ее организационно-правовая форма) меняется, то на обложку журнала следует внести уточнения.

ПРИМЕРЫ ПРИКАЗОВ ПО ОСНОВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Полномочия и ответственность

Организационная структура и штатное расписание

Утверждение и введение в действие локальных нормативных актов

Регламенты и процедуры

Режим работы компании

Охрана труда и техника безопасности

- - Точка Роста

 

   

     Наша школа с 1 сентября 2019 года станет центром цифрового и гуманитарного профилей «Точка роста».

    Центр обеспечит доступность для освоения обучающимися основных и дополнительных общеобразовательных программ цифрового, естественнонаучного, технического и гуманитарного профилей, а также дистанционных программ обучения определённых категорий обучающихся, в том числе на базе сетевого взаимодействия.

     Задачами Центра являются охват своей деятельностью на обновленной материально-технической базе не менее 100%  обучающихся школы, осваивающих основную общеобразовательную программу по предметным областям «Технология», «Информатика», «Основы безопасности жизнедеятельности», а также обеспечение не менее 70% охвата от общего контингента обучающихся в школе дополнительными общеобразовательными программами цифрового, естественнонаучного, технического и гуманитарного профилей во внеурочное время, в том числе с использованием дистанционных форм обучения и сетевого партнёрства.

     Инфраструктура Центра будет использоваться и во внеурочное время как общественное пространство для развития общекультурных компетенций и цифровой грамотности населения, шахматного образования, проектной деятельности, творческой, социальной самореализации детей, педагогов, родительской общественности.

     Такой Центр образования «Точка роста» будет создан как структурное подразделение школы, в деятельности которого будут применяться ещё более современные информационные технологии, средства обучения, учебное оборудование, высокоскоростной интернет и другие ресурсы Центра.

     Но перед нами большие задачи, которые мы должны поставить сейчас и решить их к 1 сентября следующего учебного года: ремонт конкретных помещений и учебно-рекреационного пространства, выбор приятного и функционального интерьера, вовлечение деятельностью Центра обучающихся школы, родительской общественности.

  1. Распоряжение Министерства просвещения РФ №P-23 от 1 марта 2019 года "О создании федеральной сети Центров образования цифрового и гуманитарного профилей «Точка роста»"
  2. Распоряжение Министерства просвещения РФ №P-23 от 1 марта 2019 года "Об утверждении методических рекомендаций"

Приказы МАОУ "Кожевниковская СОШ №1"

  1. Приказ о проведении первоочередных мероприятий по созданию Центра "Точка Роста"
  2. Приказ об утверждении дорожной карты Центра "Точка Роста"
  3. Приказ об утверждении медиаплана Центра "Точка Роста"
  4. Приказ об утверждении положения о деятельности Центра "Точка Роста"
  5. Приказ об утверждении штатного расписания Центра "Точка Роста"

  1. Медиаплан по информационному сопровождению
  2. Дорожная карта по созданию и функционированию Центра "Точка Роста"
  3. Положение о деятельности Центра "Точка Роста"
  4. Штатное расписание
  5. План мероприятий Центра на 2020-2021 гг.
  6. Анализ работы Центра на 2019-2020 гг.

Официальный сайт Кожевниковской школы №1, создано в 2005 году. .

Приказы

Управление подписками/_layouts/images/ReportServer/Manage_Subscription.gif/mouo-morki/sh24/_layouts/ReportServer/ManageSubscriptions.aspx?list={ListId}&ID={ItemId}0x800x0FileTyperdl350
Управление источниками данных/mouo-morki/sh24/_layouts/ReportServer/DataSourceList.aspx?list={ListId}&ID={ItemId}0x00x20FileTyperdl351
Управление параметрами/mouo-morki/sh24/_layouts/ReportServer/ParameterList.aspx?list={ListId}&ID={ItemId}0x00x4FileTyperdl352
Управление параметрами обработки/mouo-morki/sh24/_layouts/ReportServer/ReportExecution.aspx?list={ListId}&ID={ItemId}0x00x4FileTyperdl353
Просмотр журнала отчета/mouo-morki/sh24/_layouts/ReportServer/ReportHistory.aspx?list={ListId}&ID={ItemId}0x00x40FileTyperdl354
Просмотр зависимых элементов/mouo-morki/sh24/_layouts/ReportServer/DependentItems.aspx?list={ListId}&ID={ItemId}0x00x4FileTypersds350
Изменить определение источника данных/mouo-morki/sh24/_layouts/ReportServer/SharedDataSource.aspx?list={ListId}&ID={ItemId}0x00x4FileTypersds351
Просмотр зависимых элементов/mouo-morki/sh24/_layouts/ReportServer/DependentItems.aspx?list={ListId}&ID={ItemId}0x00x4FileTypesmdl350
Управление отчетами с дополнительной информацией/mouo-morki/sh24/_layouts/ReportServer/ModelClickThrough.aspx?list={ListId}&ID={ItemId}0x00x4FileTypesmdl352
Управление безопасностью элементов модели/mouo-morki/sh24/_layouts/ReportServer/ModelItemSecurity.aspx?list={ListId}&ID={ItemId}0x00x2000000FileTypesmdl353
Повторно создать модель/mouo-morki/sh24/_layouts/ReportServer/GenerateModel.aspx?list={ListId}&ID={ItemId}0x00x4FileTypesmdl354
Управление источниками данных/mouo-morki/sh24/_layouts/ReportServer/DataSourceList.aspx?list={ListId}&ID={ItemId}0x00x20FileTypesmdl351
Загрузить в построителе отчетов/mouo-morki/sh24/_layouts/ReportServer/RSAction.aspx?RSAction=ReportBuilderModelContext&list={ListId}&ID={ItemId}0x00x2FileTypesmdl250
Изменить в построителе отчетов/_layouts/images/ReportServer/EditReport.gif/mouo-morki/sh24/_layouts/ReportServer/RSAction.aspx?RSAction=ReportBuilderReportContext&list={ListId}&ID={ItemId}0x00x4FileTyperdl250
Редактировать в веб-обозревателе/_layouts/images/icxddoc.gif/mouo-morki/sh24/_layouts/formserver.aspx?XsnLocation={ItemUrl}&OpenIn=Browser0x00x1FileTypexsn255
Редактировать в веб-обозревателе/_layouts/images/icxddoc.gif/mouo-morki/sh24/_layouts/formserver.aspx?XmlLocation={ItemUrl}&OpenIn=Browser0x00x1ProgIdInfoPath.Document255
Редактировать в веб-обозревателе/_layouts/images/icxddoc.gif/mouo-morki/sh24/_layouts/formserver.aspx?XmlLocation={ItemUrl}&OpenIn=Browser0x00x1ProgIdInfoPath.Document.2255
Редактировать в веб-обозревателе/_layouts/images/icxddoc.gif/mouo-morki/sh24/_layouts/formserver.aspx?XmlLocation={ItemUrl}&OpenIn=Browser0x00x1ProgIdInfoPath.Document.3255
Редактировать в веб-обозревателе/_layouts/images/icxddoc.gif/mouo-morki/sh24/_layouts/formserver.aspx?XmlLocation={ItemUrl}&OpenIn=Browser0x00x1ProgIdInfoPath.Document.4255
Просмотр в веб-обозревателе/_layouts/images/ichtmxls.gif/mouo-morki/sh24/_layouts/xlviewer.aspx?listguid={ListId}&itemid={ItemId}&DefaultItemOpen=10x00x1FileTypexlsx255
Просмотр в веб-обозревателе/_layouts/images/ichtmxls.gif/mouo-morki/sh24/_layouts/xlviewer.aspx?listguid={ListId}&itemid={ItemId}&DefaultItemOpen=10x00x1FileTypexlsb255
Снимок в Excel/_layouts/images/ewr134.gif/mouo-morki/sh24/_layouts/xlviewer.aspx?listguid={ListId}&itemid={ItemId}&Snapshot=10x00x1FileTypexlsx256
Снимок в Excel/_layouts/images/ewr134.gif/mouo-morki/sh24/_layouts/xlviewer.aspx?listguid={ListId}&itemid={ItemId}&Snapshot=10x00x1FileTypexlsb256

Приказ об утверждении штатного расписания на 2021

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ об утверждении штатного расписания на 2021». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Каждая компания адаптирует ее под собственные нужды. Мы рекомендуем использовать форму № Т-3 в ее обычном виде, поскольку она содержит все нужные данные.

Another app may already be using the camera.»,»calls_error_force_call_finish»:»Failed to end the call for everyone.»,»calls_error_miclock»:»Failed to access microphone.
Another app may already be sharing your screen.»,»calls_error_screenpermission»:»Please provide access to screen sharing»,»calls_exit_menu»:»End call»,»calls_flood_error»:»You are calling too often.

Содержание и роль штатного расписания

Документ составляется ответственным работником, на которого возложена такая функция (руководитель, начальник отдела кадров, бухгалтер). Предварительно необходимо определить общую структуру организации, чтобы правильно распределить людские и материальные ресурсы.
Уставом разрешено определить и другой порядок, например, на правлении организации или заседании совета директоров. В этом случае дополнительно вносятся реквизиты соответствующего документа (протокола). А вот на сайте организации, как правило, не размещается и через почтовые ресурсы (mail, др.) не рассылается.

Приказ о введении нового штатного расписания нужно оформлять на фирменном бланке компании. В шапке документа указывается название организации, его реквизиты, адрес и контактная информация.

Поскольку в Трудовой кодекс периодически вносятся изменения, актуализировать нужно и локальные акты организации.

В начале года некоторые необходимые приказы надо переоформить. Например, те, у которых ограничен срок действия. К таким относится обязательный приказ об утверждении штатного расписания — он утверждается только на год.

Приказ об утверждении штатного расписания: образец

Штатное расписание (или «штатка») составляется с момента создания организации и изменяется исходя из потребностей или финансовых возможностей работодателя. Применяется оно для оформления структуры, кадрового состава и численности, содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации и информацию о количестве сотрудников.

If the transfer is not confirmed within an hour, we will return the votes to your balance.»,»payments_app_order_box_title»:»Votes transfer»,»payments_back_to_offers_list»:»Back to list»,»payments_back_to_ps_list»:»Back to list»,»payments_bonus_votes»:[«»,»+ bonus %s vote»,»+ bonus %s votes»],»payments_cards_redirect»:»Redirecting to payment gateway.

Следует отметить следующее: если предприятие не входит в число муниципальных и государственных структур, то законодательство не предусматривает чётких требований наличия данного документа, и носит более рекомендательный характер.

Назначение ответственных — тоже приказы, необходимые в организации. Убедитесь, что все назначенные работники на своих местах, в противном случае обновите документацию.

Единый формат документа не утвержден. Работодатель вправе использовать самостоятельно разработанную форму.

Приказ, в обязательном порядке, должен содержать стандартные сведения:

  • Наименование.
  • Вид распоряжения.
  • Номер и дату составления.
  • ФИО и подпись директора общеобразовательного учреждения.

При составлении ШР в школе следует использовать такие документы, как:

  • Устав общеобразовательного учреждения.
  • Бумаги, определяющие структуру и численность штатных единиц.
  • Типовые документы.
  • Расчёт размера заработной платы, включая надбавки, на каждого сотрудника.
  • Смета.

Кроме этого, в случае проведения проверки различными государственными службами, наличие ШР способствует уменьшению количества спорных вопросов.

Когда составляют распоряжение на утверждение ШР

Обязательный приказ об утверждении номенклатуры дел на 2021 год целесообразно подготовить и утвердить до нового года.

Все эти данные отражены в форме Т-3. Если у организации другая система оплаты, соответствующие графы можно изменить.

Школа – это муниципальное общеобразовательное учреждение, которое имет совершенно иную структуру организации, чем рассмотренные ранее примеры юридических лиц.

Следует учесть, что в государственных учреждениях регулируется численность работников, обслуживающих его. Поэтому образец в ДОУ разрабатывается, например, с учетом требований Постановления Минтруда РФ №88 от 21.04.1993г. Также обязательно учитывается бюджет, выделенный данной организации, что должен принимать во внимание и образец в школе.

В противном случае, процедура утверждения имеет аналогичный алгоритм действий, как и в любой другой организационно-правовой форме компании.

При этом, если речь идет о коммерческих организациях, то они вольны присваивать должностям любые наименования, а вот государственные учреждения при определении должности обязаны руководствоваться специальными классификаторами.

Штатное расписание: бланк унифицированной формы Т-3

Изменения, которые следовало внести в ПВТР в 2020 году, в частности, касаются введения электронной трудовой книжки.
Штатное расписание является важным распорядительным документом постоянного хранения, в котором отражается структура предприятия, его подразделения, наименование должностей и их количество, заработная плата и общая численность персонала. Если штат компании составляет два работника и более, то необходимо создать данный документ.

Без него штатное расписание не вступит в законную силу. Данный приказ относится к распорядительной документации фирмы и должен оформляться по определенным правилам.

Внешних совместителей можно включить в график, если они успели предоставить справку или выписку из графика отпусков с основной работы.

Составляют распоряжение обычно секретари, работники бухгалтерии или кадровой службы. Но такая функция может быть возложена и на руководителя, если организация небольшая.

Как составить штатное расписание на 2021 год – образец документа

Основная часть состоит из двух разделов. В первом уточняют причины принятия нового решения — реорганизация компании, совершенствование организационной структуры, расширение производства, мотивация сотрудников, другие основания. Второй раздел — вводная часть — должен содержать следующие данные:

  • количество работников по новому (измененному) ШР;
  • размер фонда оплаты труда;
  • дату, с которой изменения вступают в силу;
  • лица, ответственные за исполнение распоряжения.

This can’t be undone.»,»stories_remove_from_narrative_warning»:»Are you sure you want to delete this story?

Не смотря на тот факт, что ШР на законодательно уровне, не относится к категории обязательных документов, трудовой кодекс РФ ссылается на этот документ, указывая, что работник, осуществляет свою трудовую деятельность, согласно штатного расписания предприятия.

Штатное расписание вводится, в основном, на календарный год, но на малых предприятиях его действие может быть больше этого периода.

На штатном расписание после издания распоряжения, нужно проставить специальный гриф «Утверждено», а также отразить реквизиты соответствующего приказа.

Точность в наименовании должности очень важна для сотрудника при оформлении льготного пенсионного обеспечения.

If you make it public, the attachments will also be available to everyone.»,»wall_publish_donut_freeing_attaches_confirmation_title»:»This post has paid attachments.

Однако по факту теми специалистами, кто составляет штатное расписание в организации, ведет учет кадрового состава, являются бухгалтеры, кадровики и юристы, которым приходится разбираться в том, как рассчитать количество ставок.

Образец приказа об утверждении штатного расписания

Распорядительная часть начинается со слова «приказываю», далее указывается на утверждение штатного расписания с определенным количеством штатных единиц и фондом оплаты.

Штатное расписание — это документ, который предназначен для комплектования кадрового состава. Некоторые компании пренебрегают им, однако ГИТ может посчитать это нарушением.

Нужно было изменять графики работы, переводить сотрудников на удаленную работу, следить за выдачей им СИЗ, заключать допсоглашения и т. д. Однако обычные рабочие задачи никто не отменял – в конце года кадровикам необходимо навести порядок в кадровой документации.

Обычно на предприятиях написание приказов от лица руководства входит в компетенцию кого-либо из рядовых сотрудников, имеющих определенные знания и навыки создания таких документов.

Составляем штатное расписание на 2021 год: правила, образцы

Поскольку форма эта лишь рекомендательная, многие работодатели задаются вопросом, насколько она обязательна. Ответ прост. Этот внутренний документ организации обычно просят предоставить трудовые и налоговые инспекции при проверках.

Единая унифицированная форма приказа об утверждении штатного расписания отсутствует, поэтому работодатели формируют его в свободном формате.

В 2004 г. окончила факультет журналистики МолдГУ по специальности «Журналистика и наука общения». В 2003-2011 работала в известных молдавских социально-политических изданиях.

Готовимся к 2021 году: кадровые мероприятия

Включайте в график все работников, которые у вас есть на тот момент. Новичков, оформленных на работу после утверждения графика, включать в него постфактум не нужно. Их отпуска войдут в график на следующий, 2022 год.

К созданию штатного расписания следует относиться очень внимательно, соблюдая правила по его составлению, утверждению и срокам действия. Не надо забывать о том, что в некоторых случаях штатное расписание может стать доказательством при разбирательствах в трудовых инспекциях и судебных инстанциях. Переход на электронный документооборот потребовал внесения изменений в порядок оформления и выдачи листов нетрудоспособности.


Похожие записи:

Приказ об образовании

(укомплектование школ на 2021 год) 2020 (LI 2020/177) График 1 для должностей директоров - Законодательство Новой Зеландии

Приказ об образовании (школьный персонал на 2021 год) 2020 (LI 2020/177) Таблица 1 Классы для должностей директоров - Законодательство Новой Зеландии

График 1 для должностей руководителей

cl 28

Класс принципала Диапазон валков
U1 1–50
U2 51–100
U3 101–150
U4 151–300
U5 301–500
U6 501–675
U7 676–850
U8 851–1 025
U9 1,026–1,200
U10 1,201–1,400
U11 1,401–1 600
U12 1,601–1,800
U13 1,801–2,000
U14 2,001–2,200
U15 2,201–2,400
U15 и выше

Персонал школы - Образование в Новой Зеландии

В этом справочнике представлен обзор пособий на персонал, пособий на оперативное финансирование, цикла финансирования и дополнительной поддержки.

Уровень соответствия Основная аудитория Прочие

Требуется

Правления отвечают за укомплектование школ персоналом и управляют финансами своих школ. Это руководство поддерживает советы директоров в этой роли. Дальнейшее чтение необходимо.

О школьном персонале

Ежегодно Совет принимает постановление об образовании (школьном персонале) (внешняя ссылка) в соответствии с разделом 582 Закона об образовании и обучении 2020 г. (внешняя ссылка).

Приказ устанавливает права и ограничения по укомплектованию персоналом школ. Коллективные договоры учителей также помогают определить некоторые кадровые положения.

Вы можете использовать калькулятор укомплектования штатов школы (внешняя ссылка), чтобы оценить право на укомплектование штатов вашей школы.

Школьный персонал состоит из штатных сотрудников, а также некоторых или всего перечисленного ниже.

  • Персонал специального образования - Программа постоянного обеспечения ресурсами (ORS)
  • Дополнительное штатное расписание
  • Кадровые переводы
  • Надбавки к персоналу для учителей
  • Штатное расписание прикрепленных подразделений или прикрепленных учителей

Штатное расписание

Штатное расписание, которое ваша школа получает каждый год за набор учителей и его компоненты, в том числе:

  • штат учебной программы
  • управленческий персонал
  • руководящих кадров, окладов и
  • надбавки руководству высшего и среднего звена.

Укомплектованность персоналом

Оперативное финансирование

Ваш совет также может нанимать учителей за счет оперативного финансирования и любых средств, которые ваша школа собирает на местном уровне.

Наем учителей за счет операционного финансирования сопряжен с финансовыми рисками и условиями, которые необходимо соблюдать. Правление несет ответственность за планирование, составление бюджета и тщательный мониторинг любых дополнительных учебных ресурсов, чтобы избежать финансовых рисков.

Наем учителей из оперативного финансирования

Банковский персонал

Как рассчитать время использования вашего права на персонал, включая правила, которым вы должны следовать, и как контролировать использование вашего банковского персонала.

Банковский персонал

Кадровый цикл

Краткая информация о кадровом цикле школы и информация о:

  • временном кадровом раунде
  • предварительный обзор рулона
  • процесс подтверждения 1 марта и
  • постоянных контракта.

Кадровый цикл

Поддержка излишков персонала

Что делать, если вы получаете сокращение вашего права на персонал - информация, критерии и сроки для поддержки излишков персонала.

Избыточное кадровое обеспечение для сокращения штата

Надбавки к персоналу

Виды надбавок к персоналу, которые могут быть у вас сверх вашего права на персонал.

Укомплектование персоналом школы

Укомплектование персоналом школы состоит из пособий вашей школы и дополнительных надбавок к персоналу.

Прочие сотрудники могут быть частично или полностью из следующих:

  • Персонал специального образования - Постоянное обеспечение ресурсами (ORS)
  • дополнительный штат
  • кадровые переводы
  • Надбавки к персоналу для учителей
  • штатных единиц для прикрепленных подразделений или прикрепленных учителей.

Персональные надбавки для учителей

Надбавки, которые советы директоров могут получать для учителей с определенными правами или требованиями.

Надбавки к персоналу для учителей

Дополнительное укомплектование штатов

Пособия на дополнительное укомплектование штатов, финансируемые Министерством сверх штатного расписания.

Дополнительный персонал

Соглашения о переводе персонала

Соглашения о переводе персонала для использования специализированного персонала в других школах, включая новые и повторяющиеся соглашения, а также обновления и прекращение соглашений.

Правления могут передавать штатные права эквивалента учителей на полную ставку (FTTE), единиц заработной платы, надбавок старшему руководству и надбавок руководству среднего звена.

Кадровые переводы

Получите помощь и информацию

К кому обратиться за помощью по вопросам кадровых прав, надбавок и процессов.

К кому обращаться по вопросам кадрового обеспечения

Последний раз просмотрено: Это было полезно? Оставьте нам свой отзыв

с учетом новых моделей укомплектования учителей

Новый отчет Американского исследовательского института (AIR) предсказывает, что нехватка преподавательского персонала усилится из-за пандемии COVID-19, что потребует от руководителей школ проявить творческий подход и рассмотреть новые модели кадрового обеспечения.

Нехватка учителей и текучесть кадров

До пандемии уже существовала нехватка учителей по предметам естественных наук, технологий, инженерии и математики (STEM), специальному образованию, двуязычному образованию и другим специальностям. Эта нехватка никуда не исчезнет и может усугубиться, учитывая опасения многих учителей по поводу возвращения в школу.

Текучесть учителей перед пандемией составляла около 16 процентов, но в некоторых районах она была намного выше в этом году из-за обеспокоенности учителей безопасными условиями труда, низкой заработной платой и отсутствием административной поддержки.Национальные опросы показывают, что значительный процент учителей не хотел возвращаться в школу этой осенью. Тридцать два процента учителей сообщили в августе, что они, скорее всего, уйдут с работы в этом году, хотя вряд ли они это сделают до пандемии. И, к сожалению, опросы показывают, что моральный дух учителей продолжает падать.

Требуются новые навыки

Когда школы перешли на дистанционные и гибридные модели обучения, учителям приходилось изо всех сил осваивать новые навыки, такие как сжатие учебной программы, корректировка уроков, использование онлайн-ресурсов и дистанционное вовлечение учащихся.

Некоторые учителя стали лидерами в области технологий, дистанционного обучения, наставничества, коучинга, анализа данных, учебных программ и оценивания. Сейчас идеальное время для рассмотрения новых моделей укомплектования персоналом, чтобы воспользоваться преимуществами обучения учителей новым педагогическим навыкам, лучше удовлетворить потребности учащихся и справиться с нехваткой учителей.

Штатные модели разные

Линн Холдхайде, старший советник Центра великих учителей и лидеров, заявляет: «Это отличный шанс переосмыслить то, как технологии используются высококлассными учителями, и решить проблемы, связанные с их дефицитом.Она описывает модель укомплектования персоналом, которая может быть реализована, в которой эффективный учитель преподает в нескольких классах с помощью виртуальных форматов обучения. Эта модель позволяет наиболее эффективным учителям проводить начальные инструкции для большого количества студентов виртуально, а парапрофессионалы и другой персонал обеспечивают дополнительную поддержку на протяжении уроков.

Инновационная кадровая модель внедряется в рамках инициативы «Культура возможностей» Public Impact, партнера Центра AIR по выдающимся учителям и лидерам.В этой модели опытный и эффективный преподаватель лично руководит учебным процессом для группы из 50 учеников, а не в классе из 25 учеников. Команда менее опытных учителей и помощников учителей поддерживает учебную деятельность, которую разрабатывает и направляет ведущий учитель. Эта модель обеспечивает поддержку новым учителям, повышая вероятность того, что они останутся и преуспеют в своей профессии учителя, а также позволит большему количеству учеников получить доступ к отличному учителю. Исследование этой инициативы, проведенное AIR, показывает, что учащиеся успешно учатся.

Создание педагогических команд на основе сильных сторон каждого учителя - еще одна кадровая модель, которую следует рассмотреть. Учителя становятся лидерами в различных областях, таких как обучение, учебная программа, интеграция технологий, анализ данных и многое другое. Эта модель разрабатывает для студентов целенаправленный опыт обучения, используя сильные стороны преподавательского состава.

Другая модель дифференцированного набора персонала объединяет опытного и эффективного учителя с небольшой коллективной командой учителей одного класса или предмета.Руководители нескольких классов используют данные учеников, чтобы помочь команде учителей подготовиться к обучению, оценить прогресс каждого ученика и внести коррективы, аналогичные процессам профессионального учебного сообщества (PLC). Роли учителей распределяются в зависимости от индивидуальных сильных сторон.

Преимущества новых моделей штатного расписания

Рассмотрение этих и других нетрадиционных моделей укомплектования персоналом позволит эффективным учителям влиять на большее количество учащихся, оказывать поддержку новым учителям и, возможно, повышать моральный дух.Это также может способствовать удержанию эффективных учителей, которые хотят иметь возможность перейти на руководящие должности, не покидая класс. Кроме того, новые модели укомплектования персоналом могут решить некоторые проблемы с укомплектованием персоналом, с которыми округа сталкиваются сейчас и в будущем.

Для получения дополнительной информации по теме ознакомьтесь со статьей AIR «Решение проблемы нехватки учителей с помощью дифференцированных моделей кадрового обеспечения».


Шерил Гувер - консультант по персоналу в TASB HR Services. Отправьте Шерил электронное письмо на номер Шерил[email protected] .


Будьте в курсе всех последних новостей и тенденций в области HR, присоединившись к списку рассылки HRX!

Tagged: HR, Удержание, Персонал, «Нехватка учителей»

границ | Решение проблем с персоналом школ в Греции: подход стратегического управления

Введение

Школы, являясь ядром каждой образовательной системы, привлекли внимание исследователей, родителей, политических деятелей и других социальных субъектов к тому, как они могут функционировать более эффективно.Однако в существующей литературе (например, Scheerens, 1992; Hargreaves, 1995; Sammons et al., 1997; Taylor, 2002; Reynolds, 2010; Hallinger, Heck, 2011; Sammons and Bakkum, 2011), похоже, нет согласия по конкретным признакам. которые делают школу эффективной. Напротив, исследователи, похоже, связывают эффективность школы с различными факторами, такими как улучшение успеваемости учащихся (Houtveen et al., 2004), улучшение качества обучения (Thoonen, 2012), устранение социального неравенства (Thrupp, 1995; Sammons, 2007). ), подготовка студентов к выходу на рынок труда и повышение производительности (Heyneman, 1997).Однако, несмотря на разнообразие мнений, они, похоже, сходятся во мнении (см., Например, Kalin and Zuljan, 2007; Reynolds, 2010; Saitis and Saiti, 2018), что для того, чтобы школы считались эффективными, они должны ( среди прочего) демонстрируют компетентное руководство, регулярно обновляемые учебные программы и учебники, адекватные средства обучения, надлежащую материально-техническую инфраструктуру, беспрепятственную административную работу, а также тесное сотрудничество с родителями (Thoonen, 2012; Babalis and Tsoli, 2017).Что им особенно нужно, так это научно и педагогически подготовленный преподавательский состав с адекватными и обновленными знаниями / навыками и позитивным отношением к преподаванию, обучению и аспектам управления классом (Flower et al., 2017; Révai and Guerriero, 2017) . Действительно, в современной теории управления - как в образовательной сфере, так и за ее пределами - общеизвестно, что для эффективной работы такой организации, как школьное подразделение, материальных ресурсов как таковых недостаточно, и они не могут дать результатов без участия сотрудников (Gamage and Pank, 2003).

Следовательно, создание системы отбора персонала для назначения и повышения квалификации компетентных преподавателей в государственных школах страны в сочетании с созданием в них надлежащих условий труда должно быть одним из приоритетов каждой образовательной системы. Соответствующие исследования и исследования подчеркнули, что такая система в Греции отсутствует (например, Darra et al., 2010; Rogari et al., 2015). Кажется, что дело обстоит как раз наоборот: несмотря на то, что система кадрового обеспечения школ в стране может быть беспристрастной для тех, кто хочет работать педагогами в государственном образовании, она, тем не менее, имеет слабые места.Например, было заявлено (Rogari et al., 2015), что в процессе подбора нового преподавательского состава не принимаются во внимание личностные качества. Кроме того, государство ежегодно набирает тысячи временных замещающих учителей для школ страны, постоянно уклоняясь от их постоянного назначения. Но даже в случае постоянных назначений вновь назначенные учителя быстро получают право (всего за 2 года) переехать из школы, в которую они были переведены впервые.Следует также отметить, что многие замещающие и постоянные учителя (особенно недавно принятые на работу) одновременно направляются в более чем одну школу для соблюдения своей квоты рабочего времени (Thanasopoulou, 2019). Таким образом, можно утверждать, что требования школьной системы и учащихся в отношении школьного персонала постоянно игнорировались греческим государством, и не только из-за недавнего экономического кризиса (см. Saitis, 2001) - факт, который резко контрастирует с этим. в духе современной администрации, которая пытается найти «сбалансированную модель управления, которая обслуживает потребности обеих сторон, а именно организаций и их сотрудников» (Сайти и Сайтис, 2018, стр.13). В конечном итоге, однако, вышеприведенные результаты исследования свидетельствуют об отсутствии стратегического планирования в укомплектовании персоналом начальных и средних школ.

Неэффективность центрального управления Министерства образования в надлежащем оснащении государственных школ надлежащим постоянным персоналом привела к многочисленным отклонениям от нормы. К числу наиболее серьезных относятся неспособность вновь назначенного преподавательского состава адаптироваться к новым учебным заведениям, высокий уровень стресса (Mlekanis, 2005; Antoniou and Garyfallaki, 2016), профессиональное выгорание (Antoniou and Mitsopoulou, 2016), отсутствие открытого и благоприятный климат и последующее отсутствие хорошего сотрудничества в тандеме с членами школьного сообщества (Katsaros, 2008; Papadatou, 2018; Rapti and Papadatou, 2018; Thanasopoulou, 2019).Напротив, согласно соответствующим исследованиям (Lawler and Boudreau, 2009; Odden and Archibald, 2009; Odden, 2011; Primary Academies Trust., 2016; Saitis and Saiti, 2018), процесс укомплектования школ персоналом в таких странах, как Англия и США опирается на квалификацию и опыт учителей, оценку текущей ситуации, а также оценки и прогнозы текущих и будущих требований к преподавательскому составу. Таким образом, кандидаты на преподавательские должности подвергаются тщательной проверке с точки зрения их квалификации и опыта в контексте четко определенных предпосылок, чтобы в значительной степени гарантировать, что вновь назначенный персонал будет компетентен в своей профессии и полностью соответствует требованиям. будущие требования школьного образования.

Стоит отметить, что оценка текущей ситуации, созданная процессами комплектования школьных кадров в этих странах, подвергалась критике, в основном из-за ее неоконсервативных взглядов, согласно которым «хорошая доза надлежащих предметных знаний» достаточна для поступления профессия учителя (см. Whitty, 2014, p. 473). Однако, несмотря на определенные недостатки, исследование тех международных образовательных систем, в которых учащиеся демонстрируют высокие результаты в международных оценках обучения и уровень образования являются высокими, может предоставить набор критериев, которые помогут улучшить политику и практику школьного персонала.Австралия и Канада, например, включили в свои школьные кадровые процессы некоторые стимулы для приема на работу кандидатов в учителя для работы в удаленных частях своих стран, в то время как Новая Зеландия предоставляет новым учителям поощрительные выплаты за обучение в малоэффективных и сильно изолированных школах. или в таких востребованных предметных областях, как естественные науки, математика и английский язык (NCEE, 2019). Кроме того, Сингапур показывает, насколько важно для страны ежегодно рассчитывать количество учителей, которые ей понадобятся, и отбирать преподавательский персонал после изнурительного процесса подачи заявок, который гарантирует готовность учителей участвовать в профессиональном обучении и повышать квалификацию. школьная среда обмена и сотрудничества (Low and Tan, 2017; Tucker, 2018).

Цель и необходимость исследования

В этой статье, основываясь на изложенной выше контекстуализации, мы утверждаем, что для администрации образования Греции необходимо изменить систему укомплектования школьным персоналом на основе принципов современного административного мышления. В этих рамках цель данной статьи состоит в том, чтобы изучить с помощью соответствующей литературы и законодательства способность и готовность греческой администрации образования в кратчайшие сроки укомплектовать свои школы подходящим преподавательским составом.Индивидуальные цели настоящего исследования направлены на изучение укомплектованности греческими школами:

человек.

- критерии отбора новых учителей

- сроки их отбора и зачисления в школы

- их предварительный вводный курс

- процесс их интеграции в школьные сообщества.

Оригинальность данной статьи заключается в том, что кадровый вопрос рассматривается через подход стратегического управления. Необходимость в этом экзамене вытекает из того факта, что реализация стратегического плана кадровой системы образования, как ожидается, поможет школьным подразделениям лучше планировать свою миссию, в полной мере использовать свои ресурсы и успешно адаптироваться к будущим изменениям, которые могут возникнуть в школе. греческая система образования.Кроме того, этот документ призван дать представление о внедрении и эффективности систем кадрового обеспечения образования, которые имеют сходство с греческой парадигмой в отношении ее культуры, функционирования и чрезвычайно централизованного принятия решений. Для более децентрализованных систем кадрового обеспечения образования настоящий документ может быть полезен в предоставлении критериев, которые следует учитывать местным исполнительным органам (коммерческим или некоммерческим) и международным читателям, ответственным за найм школьных учителей.Что касается самого стратегического управленческого подхода к укомплектованию школьным персоналом, читатели со всего мира могли бы, учитывая неудачи греческого примера, описанного в этой статье, критически подумать о том, как можно помочь школьным системам, чтобы у них были правильные учителя для правильного обучения. должность.

В этой статье будет представлено понятие стратегического мышления и кадрового обеспечения как необходимых предварительных условий при разработке стратегического плана требований к заполнению должностей в школах, а затем будет представлен процесс укомплектования штатов греческих школ.

Теоретические основы: укомплектование школой в свете стратегического мышления

Стратегический менеджмент

Стратегическое управление рассматривается в соответствующей литературе (например, Chakravarthy, 1982; Halachmi et al., 1993; Cox et al., 2012; Sklavou, 2013; Saitis and Saiti, 2018) как направление административных операций организации, обычно высшее руководство к фундаментальным и долгосрочным изменениям. Эти изменения направлены на преобразование организации, чтобы она могла лучше справляться с любыми проблемами, возникающими в постоянно меняющейся среде, работать в нынешних обстоятельствах и, прежде всего, выполнять свои цели в отношении будущего успеха (Georgopoulos, 2006; Wang et al., 2007). Преобразование относится ко всем административным функциям (таким как определение организационной структуры, полное использование существующих ресурсов, укомплектование персоналом, управление человеческими ресурсами и выполнение оценок), но в основном оно сосредоточено на разработке видения и пересмотре процесса принятия решений в условиях неопределенности. (Пападакис и др., 1998; Дубрин, 2010; Пирс, Робинсон, 2011; Хилл и др., 2015).

Большинство исследователей (Lumpkin, Dess, 1996; Liedka, 2000; Steiss, 2005; Dubrin, 2010; Hill et al., 2015; Saitis and Saiti, 2018) согласны с тем, что стратегическое управление осуществляется в три этапа: (i) анализ рабочей среды, оценка возможных изменений в будущем и разработка видения и целей соответственно, (ii) разработка альтернатив для реализация стратегий и материализация видения, а также целей, и, наконец, (iii) реализация выбранной стратегии, а также оценка и оценка результатов. Однако не всегда нужно следовать вышеуказанным этапам, по крайней мере, в представленном порядке.Это связано с тем, что в неопределенном будущем «во время принятия решений высшее руководство может столкнуться с новыми фактами или некоторые цели могут измениться, поэтому этим руководителям следует приступить к корректирующим изменениям» (Сайти и Сайтис, 2018: 69).

Фундаментальные элементы, лежащие в основе концепции стратегического управления (Georgopoulos, 2006; Sklavou, 2013; Saitis and Saiti, 2018):

(a) Стратегический анализ , то есть сбор точной информации высшим руководством, на основе которой должно быть основано их решение.Эта информация относится к организационным ресурсам (материальным и человеческим), вызовам, рискам и возможностям во внешней среде, а также потенциалам и слабым сторонам организации в ее реакции на них. Это ключевая часть стратегического управления, имеющая первостепенное значение, поскольку неполная или ненадежная информация может привести руководителей к ошибочным альтернативным стратегиям, ошибочным решениям и впоследствии позволить курсу действий организации принять отрицательный поворот.

(b) Стратегический отбор , посредством которого формулируется наибольшее количество потенциальных альтернатив действий, а затем выбирается наиболее подходящая для реализации.Этот выбор представляет собой чрезвычайно сложный процесс, учитывая влияние неопределенности и непредсказуемости в будущем. Однако степень этой трудности можно уменьшить, если принять во внимание данные, собранные посредством стратегического анализа, вместе с долгосрочными целями организации. Соответственно, важную помощь в стратегическом выборе предлагает стратегическое мышление, для которого в литературе нет общепринятого подхода (Goldman and Casey, 2010).Однако, учитывая доступные определения (Stumpf, 1989; Liedtka, 1998; Mintzberg, 2000; Bonn, 2005; Stan, 2005; Goldman and Casey, 2010), можно признать, что способность старшего руководителя включать реализм в в сочетании с личным видением в их мыслительном процессе, чтобы разработать потенциальные предложения / альтернативы, которые позволят урегулировать обстоятельства, ожидаемые в будущем (как положительные, так и отрицательные), в наилучшем соответствии с целями организации.

(c) Стратегическая реализация , в ходе которой «соответствующие руководители сообщают выбранную стратегию всем сторонам, участвующим в ее реализации и потенциальных изменениях, чтобы не отставать от любых возникающих изменений и остальных операций организации» (Сайти и Сайтис , 2012, с.69). Впоследствии выбранная стратегия реализуется, а ее результаты оцениваются и оцениваются, чтобы предоставить заинтересованным сторонам обратную связь на предмет возможных отклонений от ожидаемых результатов и принять любые необходимые корректирующие меры.

В сфере образования стратегическое управление считается абсолютно необходимым, поскольку оно относится к будущему - в котором образовательные организации чрезвычайно заинтересованы - и соответствующим образом готовят своих учеников, а также потому, что оно дополнительно подчеркивает присутствие и ценность образования в обществе (Kemp, 2008; Freeman, 2010; ЮНЕСКО, 2010).В соответствии с тем, что применимо в других организациях, стратегическое управление в образовании состоит из стратегического анализа, отбора и реализации (Tsiakkiros and Pashiardis, 2002; Bryson, 2004; Saitis and Saiti, 2018) и не всегда осуществляется и не следует за ним. единообразный образец реализации, поскольку стратегические решения различаются в соответствии с личностью руководителя системы образования (например, убеждения, ценности), характером образовательной организации (например, начальное или среднее образование), а также угрозами и возможностями, присутствующими в окружающая среда, например, доступные ресурсы и информация (Hall, 1998).

Персонал

Термин «укомплектование персоналом» означает административную функцию, посредством которой организация обеспечивает заполнение должностей, назначенных в соответствии с ее организационной структурой, наиболее подходящим персоналом. Это чрезвычайно важная административная функция, поскольку она относится к человеческим ресурсам организации, элементу, который отличает организации с точки зрения их деятельности, а также степени достижения их целей и результатов.В силу своей первостепенной важности укомплектование персоналом в наши дни требует подготовки, скрупулезности и стратегического мышления со стороны высшего руководства организации (Millmore, 2003).

После ознакомления с соответствующей литературой (см. Barber, 1998; Breaugh and Starke, 2000; Breaugh, 2008; Dineen and Soltis, 2011), укомплектование кадрами, по-видимому, проходит в следующие этапы:

(a) Планирование / программирование людских ресурсов . На этом этапе количественно и качественно определяется количество сотрудников, необходимое для достижения целей организации, т.е.е. учителей, которые смогут достичь целей, поставленных перед их школой государством.

Подэтапы в планировании / программировании человеческих ресурсов (Папалександри и Бурантас, 2003; Сайти и Сайтис, 2018) цитируются как:

Оценка текущего состояния организации в отношении человеческих ресурсов с учетом будущих изменений и целей. Чрезвычайно полезен на этом этапе процесс инвентаризации, посредством которого «администрация знает, доступен ли и в какой степени требуемый персонал, что является ожидаемым изменением кадровых ресурсов» (Сайтис и Сайти, 2018: 348).Инвентаризация состоит из сбора и классификации данных с точки зрения количества сотрудников, специальностей и т. Д., Соотношения обоих полов среди вновь принятых на работу, их возрастного распределения (чтобы предотвратить массовый отток персонала в будущем из-за их выхода на пенсию), их замена во время периодов отсутствия (например, семейные обязанности, длительная госпитализация), рассмотрение рационального распределения обязанностей между сотрудниками, соотношения руководства и сотрудников и границ надзора.

Оценка потребностей в человеческих ресурсах , посредством которой оцениваются будущие потребности организации в человеческих ресурсах.Решающее значение на этом этапе имеет сочетание знаний, способностей и взглядов (а именно, профессионального и личного профиля будущих сотрудников) с требованиями к занимаемым должностям. Достигая этой пары, администрация гарантирует, что персонал будет в состоянии внести свой вклад изо всех сил и своего наилучшего возможного отношения к реализации будущих целей организации (например, введение новых предметов, изменения в графике работы учителей. , размер тела ученика и т. д.) (Смит и Робертсон, 1993; Робертсон и Смит, 2001; Буш и Мидлвуд, 2006; Сайтис и Сайти, 2018).

Сопоставление профиля каждого кандидата с требованиями должности . Для этого руководство должно в первую очередь уточнить описание должности, то есть определить ее предмет, обязанности, ответственность и условия работы. Впоследствии в спецификации должности следует определить желаемую / необходимую квалификацию, которой должны обладать кандидаты (Raymond, 2001; Ellington et al., 2015). Эти квалификации должны в основном относиться к знаниям, опыту, навыкам и личностным качествам, таким как самодисциплина, подотчетность, здравое суждение о других, открытость и склонность к искреннему общению (см., Например, Tsaousis, 1999; Olver and Mooradian, 2002 ; Roccas et al., 2002).

По сути, преподавательский состав, назначаемый в школах, должен обладать научными знаниями, навыками и социальными аспектами (отношениями и поведением) (см. Зузовский, 2005; Эмери, 2012), которые позволили бы им:

- мотивировать своих учеников к приобретению как можно большего количества знаний и трансформации в социально / эмоционально завершенных личностей, и

- сотрудничать с множеством других сторон, организаций, органов власти и органов местного и более широкого общества, которые участвуют в своей педагогической профессии и в бесперебойной работе школы.

(b) A Привлечение подходящих кандидатов , тех, кто обладает необходимой квалификацией для работы, на которую их рассматривают. Как внутреннюю, так и внешнюю среду организации обычно называют обычным источником пулов сотрудников. В частности, в случае укомплектования школой, пул, из которого будут отбираться новые учителя, - это внешняя среда школьной организации - то, что вносит в школу новые идеи, ценности и динамику.С другой стороны, в период адаптации нового преподавательского состава вполне вероятно, что это может вызвать определенные проблемы в климате школьных единиц (Saiti and Saitis, 2012). Что касается привлечения учителей, соответствующие исследования доказали, что, несмотря на требование о найме значительного числа новых учителей в ближайшие годы, ожидается, что это будет трудный и ответственный вопрос (Люкенс в: Робертсон и Смит, 2001; Carless, 2007; Арагон, 2016; Институт статистики ЮНЕСКО, 2016; Карлссон и др., 2019). Это связано с тем, что в странах, где молодые люди имеют возможность выбирать среди множества различных должностей, они не хотят работать в школах, выбирая другие, более привлекательные профессии (с точки зрения заработной платы, льгот, условий труда, общественное признание и личное удовлетворение). Это нежелание особенно верно, когда молодые работники - мужчины, более образованные, имеют более высокий социальный статус и не имеют семейных обязательств. В отличие от этого, преподавательская должность предлагает более низкую заработную плату, часто в городской центральной части города, без профессиональной поддержки и без перспектив профессионального продвижения / продвижения по службе или личного удовлетворения (например,г., Abernathy et al., 2001; Ингерсолл Р., 2001; Clotfelter et al., 2004; Ханушек и др., 2004; Подгурский и др., 2004; Борман и Доулинг, 2008; Ингерсолл и Стронг, 2011).

(c) Отбор персонала из резерва кандидатов на основе требуемой или желаемой квалификации. Это довольно трудоемкий процесс, который влечет за собой изучение имеющихся данных о каждом кандидате (например, резюме, рекомендательные письма, научные исследования, подтвержденные записи опыта, профессиональный профиль в социальных сетях и т. Д.).) и соотнося их с требованиями должности. Затем лица, ответственные за отбор, должны приступить к окончательному отбору после использования практических средств проверки пригодности, знаний и навыков кандидатов, таких как собеседования, тесты способностей, письменные экзамены, оценки личности, интересов и эмоционального состояния. интеллект и т. д. (например, Hough and Oswald, 2000; Robertson and Smith, 2001; Salgado et al., 2001; Ployhart, 2006; Kluemper and Rosen, 2009; Saiti and Saitis, 2018).Что играет фундаментальную роль в политике подбора персонала школы, так это нехватка или избыток заинтересованных абитуриентов. Например, в последнем случае для кандидатов могут быть установлены более строгие критерии отбора от имени школы, чтобы гарантировать, что только те, кто обладает наиболее подходящими знаниями, отношением и навыками, получат работу.

Кроме того, руководство должно иметь в виду, что отбор персонала должен соответствовать критериям эффективности и широкого признания (Derous and Witte, 2001; Anderson et al., 2008). Эти критерии могут включать: (i) надежность и легитимность: неоднократно и успешно выявлять тех кандидатов, которые проявляют повышенную предрасположенность / энтузиазм к обучению своих студентов, (ii) финансовые и временные ограничения, (iii) особенности профессии учителя с точки зрения знаний и навыки (в первую очередь социальные навыки), чувство социально приемлемых ценностей, любовь к детям и т. д., (iv) избегание дискриминации и предрассудков (например, в отношении пола, расы, физических недостатков и т. д.)), чтобы обеспечить справедливое и беспристрастное отношение ко всем заявителям.

(d) Размещение и ориентация сотрудников на их постах . Кадровый процесс не заканчивается, когда выбраны наиболее подходящие кандидаты. Не менее важно их размещение путем предоставления письменного уведомления каждому кандидату об их выборе и должности, которую они будут призваны заполнить. Также важно плавное введение в должность нового персонала. Например, в школьном образовании этот вводный курс может включать инструктаж и адаптацию недавно нанятого преподавательского состава к микрокосму школы (структура, операции) посредством психологической и профессиональной поддержки, а также надлежащей информации и поддержки со стороны директора школы или других опытных учителей старшего возраста. (Гуарино и др., 2006; Ployhart, 2006; Андерсон и др., 2008; Кардос и Джонсон, 2010). Преимущества всестороннего вводного курса получают не только недавно принятые на работу (поскольку их энтузиазм по поводу своей новой должности имеет тенденцию к возрастанию и, следовательно, они с большей вероятностью сохранят свою профессию), но и школа в целом с момента первоначального Опыт преподавательского состава влияет на успеваемость учащихся в школьных классах (Ингерсолл и Смит, 2004 г .; Джоинер и Эдвардс, 2008 г .; Ингерсолл и Стронг, 2011 г.).

(e) Оценка кадрового процесса , то есть оценка степени успеха при найме и интеграции вновь назначенных сотрудников на основании их личной степени вовлеченности в рабочее место и их эффективности в выполнении своих обязанностей.

В заключение, можно утверждать, что укомплектование персоналом включает привлечение, использование, поддержание и развитие человеческих ресурсов, способных выполнять цели организации. Он представляет собой важный фактор в управлении, поскольку человеческий капитал может представлять собой сравнительное преимущество, имеющее большое значение.Однако тот факт, что укомплектование персоналом связано с человеческим фактором организации, наделяет эту административную функцию повышенной сложностью и неопределенностью в ее реализации, поскольку она относится к будущему, и влечет за собой человеческий фактор, который является сложным, запутанным и трудным для других людей. всесторонне оценить.

Значение преподавательского состава в деятельности школы

Как уже указывалось, вклад персонала в беспрепятственную и эффективную работу школ неоднократно поднимался и обосновывался в соответствующей литературе.Похоже, что исследователи в большинстве своем согласны с тем, что учителя должны выбираться с особой тщательностью для достижения государственных целей в области школьного образования в стране. При этом нет единого мнения относительно характеристик, которыми должны обладать кандидаты, чтобы выполнять свою многогранную и требовательную работу, улучшать академическую успеваемость своих учеников и способствовать их социальной, психологической и эмоциональной зрелости (Ingersoll RM, 2001; Стронге, 2018). Действительно, часто проводится различие между личностными качествами и профессиональными навыками / компетенциями.Первая категория включает в себя такие качества, как положительное отношение к каждому отдельному ученику, уважение к личности детей, выражение привязанности и любви к ним, а также чувство сочувствия и справедливости. Эти черты, хотя, по мнению некоторых исследователей, трудно определить (Glass, 2002), они имеют решающее значение для формирования отношений между учителем и учеником.

Что касается второй категории, которая включает в себя черты, которые поддерживают учителей в их работе, наиболее значимыми являются: глубокое знание своей научной дисциплины, методов преподавания и теорий обучения, способность составлять планы обучения и организовывать свой класс, знакомство с психологическими проблемами. принципы социальной школы, а также эффективное общение для поддержания открытого и постоянного взаимодействия с объектами как из микро-, так и из макросреды школьного блока (см. Glass, 2002; McEwan, 2002; Anderson, 2004; Day, 2004; Goe , 2007; Gurney, 2007; Stronge et al., 2011; Стронге, 2018).

Здесь стоит отметить, что важность социальных навыков кандидатов получает все большее признание, учитывая интенсивные и тесные социальные отношения, сложившиеся между членами школьного сообщества (учителя, родители, ученики), а также коллективный характер руководства школы. . Кроме того, было обнаружено, что социальные навыки сотрудников (как в сфере образования, так и за ее пределами) благоприятно способствуют повышению эффективности организации с точки зрения эффективного внедрения изменений, большей децентрализации, содействия творчеству и инновациям, снижения в прогулы и т. д.(Recardo et al., 1996; Anderson, Speck, 1998; Glassop, 2002).

Как и в отношении литературы, греческое законодательство (статья 36 Постановления министерства, 105657 / Δ1 / 16-10-2002) предусматривает, что в обязанности учителей в первую очередь входит «обучение, воспитание и воспитание учащихся». Он также признает, что «прогресс, экономический рост, культура и социальная сплоченность во многом зависят от… вклада и усилий преподавателей». По этой причине законодатель считает, что учителя должны обладать личными качествами, профессиональными навыками и знаниями, чтобы иметь возможность:

- формировать и воспитывать учащихся в соответствии с образовательными целями и задачами,

- преподавать различные дисциплины в соответствии с соответствующей учебной программой, готовить и организовывать свои уроки на ежедневной основе, применять современные и подходящие методы обучения в соответствии с потребностями студентов и особенностями их дисциплины

- обновлять и обогащать свои знания по своей дисциплине, а также педагогической практике с помощью нескольких видов профессиональной подготовки и научно-педагогического руководства, предлагаемых в рамках организованной образовательной системы, а также посредством самообучения

- проявлять интерес к условиям жизни своих учеников, как в семье, так и в более широком социальном окружении, и принимать меры для устранения потенциальных неудобств

- сотрудничать со студентами, коллегами, родителями и руководителями образовательных учреждений, которые взяли на себя ведущую и поддерживающую роль в их работе в классе.

Законодательные аспекты кадрового обеспечения

Действующее законодательство (пояснительная записка к законопроекту Министерства образования и по делам религий, 2019 г.) о кадровом обеспечении начальных и средних школ содержит следующие положения:

Во-первых, существующая система отбора, которая основана на письменных экзаменах, организованных и проводимых Центральным советом по найму персонала в Греции (ASEP), а также определяет порядок приоритета при назначении учителей на вакантные должности учителей начального и среднего образования (постоянные и временный), отменяется.Отмена процесса отбора на основе экзаменов для новых преподавателей была непрекращающейся просьбой со стороны образовательного сообщества, основанной на утверждении, что экзамен продолжительностью в несколько часов (большая часть которого состояла из вопросов с несколькими вариантами ответов) не может адекватно оценить знания или компетенции кандидатов, а также выявить их личностные качества. Помимо критики по поводу ее пригодности и адекватности, система кадрового обеспечения школ страны также подвергалась сомнению со стороны образовательного сообщества в отношении «достоверности и обоснованности ее процесса» (Didaskaliko, 2015; Греческая федерация учителей государственных школ среднего образования, 2019 ), п.66; Центр исследований и документации в области образования (Центр документации исследований в области образования (OΛME) (KEMETE)., 2012), в то время как соответствующие исследования также выражают аналогичную озабоченность (Darra et al., 2010; Rogari et al., 2015).

Во-вторых, для найма постоянных или временных преподавателей должен быть установлен порядок очередности ранжирования путем распределения баллов на основе трех наборов критериев, каждый из которых имеет равный вес: (а) опыт работы в качестве замещающих учителей в государственном образовании, (б) академическая квалификация, то есть университетские степени, и (c) социальные критерии: количество детей, любые особые потребности и т. д.

В-третьих, необходимо установить сертифицированное педагогическое образование в качестве предварительного условия для назначения школьных учителей.

В-четвертых, надзор за всем процессом должен быть возложен на Центральный совет по найму персонала в Греции (ASEP).

Этот закон также предусматривает, что после трудоустройства вновь нанятые преподаватели обязаны оставаться в своем школьном отделении в качестве учеников и оцениваться на основе критериев приемлемости, которые, как ожидается, будут определены решением министерства в будущем.

Кроме того, вновь нанятые преподаватели должны пользоваться профессиональным руководством со стороны завуча в течение их первого семестра, и ожидается, что они будут иметь приоритет с точки зрения поддержки и руководства в их педагогической работе со стороны тех, кто отвечает за надзор за учебной работой в школах. Последние должны «уделять особое внимание поддержке новых учителей и организации периодических типовых учебных занятий в сотрудничестве с учителями, а также принимать совместные решения по содержанию урока, методологии, средствам, стратегиям и оценке учебного процесса» (статья 3 Постановления министерства, 105657 / Δ1 / 16-10-2002).

После представления законодательной базы становится очевидным, что укомплектование школ в Греции основывается на намерении государства предотвратить любые исключения (например, на основании академической квалификации или предыдущего опыта в государственных школах) тех, кто заинтересован в обучении в государственных школах. а также обеспечение беспристрастности процесса через ASEP. Это намерение проистекает из конституционной обязанности государственного управления гарантировать равенство между гражданами, как это предусмотрено (Закон, 1994 г.), который впервые установил объективные процессы приема на работу в систему государственного образования Греции.

Тем не менее, одного намерения недостаточно для обеспечения укомплектованности школ соответствующими человеческими ресурсами и, следовательно, не способствует эффективному функционированию школ.

Критический анализ

Здесь возникает следующий вопрос: в какой степени вышеупомянутый процесс укомплектования кадрами способствует отбору соответствующего преподавательского состава, чтобы удовлетворить образовательные потребности конкретных школьных единиц? Чтобы иметь возможность дать ответ, необходимо учитывать следующие параметры:

Профессия учителя государственных школ не была полностью проанализирована центральной администрацией, отвечающей за принятие решений относительно укомплектования школ персоналом.В частности, законодательная база не включает описание должностных обязанностей, в котором излагалось бы содержание конкретной работы, то есть обязанности, ответственность, условия труда и т. Д., Которые она влечет за собой. Кроме того, не указываются такие квалификации, как знания, опыт, навыки и личностные качества, которыми должны обладать учителя государственных школ, а именно должностные инструкции. Из-за этих упущений уроки разных дисциплин часто поручаются учителям разных дисциплин в греческих средних школах.Например, учитель математики может преподавать информационные технологии, а учитель французского или английского языка может преподавать историю (76099 / Δ2 / 11-5-2018, решение Министерства образования; циркуляр Министерства образования, 2018). Таким образом, становится очевидным, что центральное управление образованием не реализует административный принцип наличия «подходящего учителя на правильную должность», и, как следствие, различные типы греческих государственных школ не могут удовлетворить потребности своих учеников (например, особые потребности образование, музыкальные, межкультурные, универсальные и второстепенные школы и т. д.). Конечно, тот факт, что нынешний процесс набора школьных кадров является беспристрастным, является важным параметром. Однако сама по себе объективность процесса отбора не гарантирует бесперебойной работы школы с точки зрения обучения.

Значимость и динамика совместной работы заняли второе место среди критериев укомплектования школ. В частности, можно было заметить, что в соответствии с нынешней системой укомплектования школьным персоналом академическая квалификация (высшее образование) имеет такой же вес, как и предыдущий опыт работы замещающим учителем в государственных школах.Однако, если учесть, что (Серджиованни, 2001; Келли, 2006; Роббинс и Джадж, 2016): (а) присутствие команд в школьных единицах играет значительную роль, учитывая тот факт, что оно положительно коррелирует с уровнем синергии между членов школьного сообщества, мотивации команды и образовательной деятельности команды, и (б) групповой дух в школах в значительной степени определяется повседневным участием коллег в их рабочей среде (общие чувства и общие интересы, зрелость, приобретенная через различные этапы формирования команды на рабочем месте, взаимодействие с административными и педагогическими делами через участие в педагогическом объединении и т. д.), можно утверждать, что преподавательский опыт новых преподавателей, по-видимому, имеет наибольшее значение для эффективного укомплектования школьных единиц, в отличие от выбора, основанного на университетских степенях, полученных кандидатами. Следует также отметить, что текущая система отбора присваивает баллы многочисленным университетским степеням, не имеющим фактического отношения к дисциплине школьного образования!

Действующая система отбора преподавательского состава снова игнорирует требование оценивать психическое здоровье, коммуникабельность и навыки межличностного общения кандидатов, несмотря на то, что в соответствующей литературе подчеркивается их вклад в обучение студентов (например,г., Андерсон, 2004; День 2004 г.).

В штате школы отсутствуют какие-либо процедуры оценки для всего процесса найма, поскольку ожидается, что соответствующие критерии будут определены в будущем. Таким образом, менеджмент образования лишен какой-либо обратной связи по важнейшим вопросам, таким как, насколько быстро вновь нанятые учителя адаптировались к школьной среде, насколько хорошо они были подготовлены отделением университета, которое они закончили, и любых трудностях, с которыми они столкнулись в преподавании своих учеников или решения проблем в классе.

Оценка текущих требований к преподавательскому составу необоснованна, поскольку количество вновь нанятых учителей не совпадает с количеством текущих вакансий в школах по всей стране. Это объясняет, почему каждый год перед началом учебного года Министерство образования приступает к массовому найму учителей на замену - не на временные должности, а для удовлетворения постоянных и текущих производственных требований. Кроме того, как подчеркивается в соответствующих циркулярах Министерства образования (e.g., Циркуляр Министерства образования, 2019 г.), значительное количество дополнительных учителей (которые занимают постоянную должность в школе, но в настоящее время не могут там работать, поскольку не хватает преподавательских должностей для заполнения для существующего числа учащихся) еще больше усложняет ситуацию. любые усилия по своевременному покрытию потребностей в преподавательском составе из-за бюрократических процедур, регулирующих их перемещение / расстановку в сентябре. Таким образом, очевидно, что «центральный офис Министерства образования, кажется, постоянно проявляет неэффективность в определении потребностей страны в школьном составе преподавательского состава быстро и точно» (см. Darra et al., 2010). Неспособность правильно определить вакантные должности не только служит доказательством того, что Министерству образования не хватает Управления стратегического программирования для укомплектования школьных подразделений, но также подрывает принцип коллегиального единства в государственных школах по всей стране, что делает развитие привычного и знакомого. климат сотрудничества между учителями и учениками - чрезвычайно сложная задача. Фактически, такие обстоятельства показали, что они отрицательно влияют на склонность учеников и учителей к сотрудничеству и развитию творческих действий для достижения педагогических, педагогических и административных целей школы (Saitis, 1997, 2001; Fykaris, 2002; Darra и другие., 2010).

Поскольку отсутствует официальная вводная программа для вновь нанятых школьных учителей (за исключением краткого вводного семинара), неизбежно роль остается в руках общей культуры и климата школы - в основном, руководителя школы. Этот недостаток можно объяснить как недостаточным профессиональным развитием руководителей школ с точки зрения привлечения человеческих ресурсов и решения проблем в классе, так и недостатком времени из-за множества бюрократических задач, которые необходимо выполнить (Катсарос, 2008; Сайти и Сайтис, 2018) .Действительно, недавнее исследование (Thanasopoulou, 2019) показало, что руководители школ не информируют новых учителей о проблемах, связанных со школьным климатом, реализацией законодательства и т. Д., А также не заинтересованы в том, чтобы слышать о личных потребностях и профессиональных целях нового учителя. , даже несмотря на то, что их правильная индукция способствует их эмоциональной стабильности, снимая тем самым профессиональный стресс учителей.

В то же время вводное обучение вне помещений школьных единиц также представляется недостаточным.Основываясь на законодательной базе для вновь созданных субъектов обучения и повышения квалификации - Региональных центров планирования образования (RCEP) - они призваны разработать вводный курс обучения для новых учителей (недавно нанятых и замещающих учителей) путем изучения ежегодных отчетов по программированию и оценке образовательная работа школьных подразделений (Постановление министерства, 158733 / ΓΔ4 / 27-9-2018). Эти отчеты, однако, не составляются большинством школ из-за нежелания учителей на том основании, что они, возможно, могут стать отправной точкой для их собственной оценки.

Также стоит отметить, что вводный курс обучения учителей в RCEP (пункт 2 статьи 3 Закона, 2018 г.) не принимает во внимание активную роль, которую школы, как непосредственно заинтересованные стороны, могут играть. Это рассуждение лишает школы возможности обучать своих учителей с учетом индивидуальных потребностей и особенностей школьной среды (таких как потребности учащихся, текущие знания и опыт нового преподавательского состава, школьная материально-техническая база и потребности района, среди прочего).Отсутствие внутришкольного обучения может привести к тому, что центральная администрация разработает программы обучения, которые вместо того, чтобы основываться на результатах научных исследований, будут подготовлены в соответствии с опытом и навыками имеющихся инструкторов, аналогично старым моделям вводного обучения (Дарра и др., 2010).

Таким образом, изложенные выше соображения заставляют нас утверждать, что сомнительно, может ли и в какой степени новый процесс отбора преподавательского состава для греческих школ способствовать их эффективному функционированию, поскольку фундаментальный административный принцип «иметь подходящего учителя для нужного» позиция »игнорируется.

Выводы - Рекомендации

Это исследование было направлено на изучение, после ознакомления с соответствующей литературой и законодательством, существующей системы укомплектования школьным персоналом в Греции и на представление предложений для будущего рассмотрения и улучшения ее процессов. Результаты нашего исследования показали, что, несмотря на важность стратегического планирования в управлении преподавательским составом, центральная администрация образования в Греции не приспособилась к внедрению современной системы отбора, которая назначает и оказывает профессиональную поддержку новым учителям в государственных школах страны.В частности:

✓ Критерии отбора кандидатов в преподаватели кажутся неясными, поскольку преподавательскому составу официально не предоставляется спецификация должности.

✓ Оценка потребностей системы образования в кадрах не основана на стратегическом управлении, и, как следствие, назначение учителей не выполняется своевременно.

✓ Обоснование назначения и содержания новых учителей в школах по всей стране кажется одномерно ориентированным на удовлетворение личных потребностей персонала, а не образовательных требований школы.

✓ Право учителя на частые переводы за короткий период времени из школьного блока, в котором он был первоначально размещен, в другую школу или государственную службу наносит ущерб единству персонала, а также оказывает неблагоприятное воздействие на школьную среду.

✓ Отсутствие аттестации в кадровом процессе школьных единиц никоим образом не способствует своевременному отбору соответствующих учителей на наиболее подходящие должности, что отрицательно сказывается на качестве образовательного процесса в школьных единицах страны.

Для устранения этих недостатков предлагается следующее:

Управление стратегического программирования в центральном офисе Министерства образования должно быть укомплектовано специализированным и постоянным персоналом, чтобы обеспечить его непрерывность, независимо от любых изменений в высшем руководстве Министерства.

Объявление о назначении новых учителей должно быть сделано в мае, чтобы у вновь нанятых учителей было достаточно времени, чтобы уладить любые семейные или личные дела и приспособиться к новым жилищным условиям до начала нового учебного года.

Действующая система перевода преподавательского состава должна быть пересмотрена, чтобы лучше регулировать их мобильность (например, установить семилетний срок пребывания в школе, где они впервые трудоустроены). Таким образом, негативный опыт, связанный с организацией и работой школьных подразделений (например, с точки зрения сплоченности учителей и сближения к общим, коллективно решаемым целям, особенно в небольшой группе населения и относительно отдаленных районах), должен быть устранен, а единство персонала - фундаментальный и давно оговоренный принцип управления - будет обеспечен (см. Reid, 1995; Mlekanis, 2005).

Спектр знаний / способностей / навыков для каждой преподавательской должности должен быть установлен таким образом, чтобы предоставлять целевую, хорошо подготовленную информацию для фактических учебных потребностей каждой школы всякий раз, когда есть вакансия на постоянную должность.

Инициировать систему оценки для учителей-кандидатов, которая будет проверять их научные знания, а также другие параметры, такие как педагогическая компетентность, личность и психическое здоровье, прежде чем они будут выбраны. Целью такой оценки было бы определение наиболее подходящих преподавателей на основе их квалификации, навыков и личности.Средства, доступные для проведения такой оценки (интервью, личностные тесты и т. Д.), Могут включать в себя некоторые ограничения, такие как субъективность со стороны экзаменатора, но их можно преодолеть, если они будут проводиться опытными, должным образом обученными и ( прежде всего) добросовестные специалисты, полностью осознающие значение своей миссии.

Обучить руководителей школ правильному введению в должность новых учителей в каждом учебном заведении. Установив такую ​​практику, новые учителя познакомятся со своим новым местом работы (помещения, материально-техническое обеспечение, коллегиальные отношения), будут лучше информированы о педагогической и педагогической практике, применяемой в их школе, а также об учебных потребностях и особенностях учащихся / классов, и будут защищены от прохождения оценок / занятий / курсов со студентами, для которых они (изначально) не подготовлены (см. Johnson and Birkeland, 2003; McCann et al., 2005; Уоткинс, 2005).

Организовать внутришкольное обучение вновь нанятых учителей, которым будут предоставляться консультации экспертов (наставников). Воспользовавшись программой наставничества, новые учителя могут легко преодолевать любые возникающие трудности, улучшать свои навыки и улучшать как свои собственные, так и успеваемость в школе (Saitis and Saiti, 2018). Необходимыми условиями для такого начинания считаются:

- Спонтанный, неподдельный интерес наставников к своему новому коллеге

- Готовность вкладывать время и энергию в отношения со сверстниками и учителем и учеником

- Намерение удовлетворить любые потребности и первоначальные страхи с помощью честного общения и конфиденциальности, а также посредством достаточной подготовки в области знаний (теория и модели наставничества), критического мышления и сочувствия (рассуждения с помощью рациональных критериев, рефлексии и самооценки) (Джонс и Straker, 2006; Lazaridi-Moyza, 2006; Aspfors, Fransson, 2015).

Настоящая статья и предложения в ней не основаны на эмпирических данных и поэтому могут иметь ограничения, поскольку отсутствие научных данных и результатов не может гарантировать достоверность представленного анализа. По этой причине полевые исследования могут еще больше способствовать появлению более эффективного кадрового процесса для школьных единиц в Греции.

Авторские взносы

NA внесла свой вклад в концепцию и дизайн исследования, написала черновики рукописи, отредактировала ее, прочитала и утвердила представленную версию.

Конфликт интересов

Автор заявляет, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

Абернати Т., Форсайт А. и Митчелл Дж. (2001). Мост от ученика к учителю: что директора, преподаватели педагогического факультета и студенты ценят в кандидате на преподавание. Учить. Educ. Q. 28, 109–119. Доступно в Интернете по адресу: http: // www.jstor.org/stable/23478319

Google Scholar

Андерсон, Л. В. (2004). Повышение эффективности учителей, 2-е изд. . Париж: Международный институт планирования образования ЮНЕСКО.

Google Scholar

Андерсон, Н., Сальгадо, Дж., Шинкель, С., и Каннингем-Снелл, Н. (2008). «Кадровое обеспечение организации: введение в отбор и оценку персонала», в An Introduction to Work and Organizational Psychology. , 2nd Edn , ed N.Chmiel (Мальден, Массачусетс: Блэквелл), 257–280.

Google Scholar

Андерсон Р. С. и Спек Б. В. (1998). «О, какая разница в команде»: почему командное обучение имеет значение. Учить. Учить. Educ. 14, 671–686. DOI: 10.1016 / S0742-051X (98) 00021-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Антониу, А.-С., и Гарифаллаки, А. (2016). «Роль личностных качеств в восприятии профессионального стресса и стиле совладания учителей: несколько моментов, которые следует учитывать», в книге Coping, Personality and the Workplace Responding to Psychological Crisis and Critical Events , eds A.-S. Антониу и К. Л. Купер (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж), 195–210. DOI: 10.4324 / 9781315574240-17

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Антониу, А.-С., и Мицопулу, Э. (2016). «Стратегии преодоления и личностные аспекты учителей в начальных и средних школах», в журнале Coping, Personality and the Workplace Responding to Psychological Crisis and Critical Events , eds A.-S. Антониу и К. Л. Купер (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Рутледж), 223–238. DOI: 10.4324 / 9781315574240-19

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аспфорс, Дж.и Франссон Г. (2015). Исследование наставничества для наставников новых квалифицированных учителей: качественный мета-синтез. Учить. Учить. Educ. 48, 75–86. DOI: 10.1016 / j.tate.2015.02.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бабалис Т., Цоли К. (2017). Классная жизнь: формирование учебной среды, стратегии управления классом и методы обучения . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Nova Publishers.

Google Scholar

Барбер, А.Э. (1998). Набор сотрудников: индивидуальные и организационные аспекты . Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Google Scholar

Бонн, И. (2005). Совершенствование стратегического мышления: многоуровневый подход. Leadership Org. Dev. J. 26, 336–354. DOI: 10.1108 / 01437730510607844

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Борман, Г. Д., Даулинг, Н. М. (2008). Убыток и удержание учителей: метааналитический и повествовательный обзор исследования. Rev. Educ. Res. 78, 367–409. DOI: 10.3102 / 0034654308321455

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бро, Дж. (2008). Набор сотрудников: текущие знания и важные области для будущих исследований. Hum. Res. Manag. Ред. 18, 103–118. DOI: 10.1016 / j.hrmr.2008.07.003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бро, Дж., И Старке, М. (2000). Исследование найма сотрудников: так много исследований, так много нерешенных вопросов. J. Manag. 26, 405–434. DOI: 10.1177 / 014920630002600303

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Брайсон, Дж. М. (2004). Стратегическое планирование для общественных и некоммерческих организаций: Руководство по укреплению и поддержанию организационных достижений, 3-е изд. . Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.

Google Scholar

Буш, Т., и Мидлвуд, Д. (2006). Руководство и управление людьми в сфере образования . Лондон: Мудрец.

Google Scholar

Карлесс, С.А. (2007). Набор и отбор выпускников в Австралии. Внутр. J. Выбрать. Оценивать. 15, 153–166. DOI: 10.1111 / j.1468-2389.2007.00377.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Карлссон, Р., Линдквист, П., и Нордангера, У. К. (2019). Является ли уход учителей плохой оценкой ценности педагогического образования? Шведский случай. евро. J. Teach. Educ. 42, 243–257. DOI: 10.1080 / 02619768.2019.1566315

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чакраварти, Б.С. (1982). Адаптация: многообещающая метафора стратегического управления. Acad. Manag. Ред. 7, 35–44. DOI: 10.5465 / amr.1982.4285438

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Clotfelter, C., Ladd, H., Vigdor, J., and Diaz, R. (2004). Усложняют ли системы подотчетности школ малоэффективным школам привлечение и удержание высококвалифицированных учителей? J. Public Policy Anal. Manag. 23, 251–271. DOI: 10.1002 / pam.20003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кокс, М.З., Даспит Дж., Маклафлин Э. и Джонс Р. Дж. III. (2012). Стратегический менеджмент: академическая дисциплина? J. Bus. Strat. 29, 25–42.

Google Scholar

Дарра М., Ифанти А., Прокопиаду Г. и Сайтис К. (2010). Базовые навыки, укомплектование школьных подразделений и подготовка педагогов. Nea Paideia 134, 44–68.

Google Scholar

Дероус, Э., и Витте, К. (2001). Взгляд на отбор с точки зрения социального процесса: к модели социального процесса при подборе персонала. евро. J. Work Org. Psychol. 10, 319–342. DOI: 10.1080 / 13594320143000708

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дидаскалико, В. (2015). 84-е очередное общее собрание 22–24 июня 2015 г. (Афины).

Google Scholar

Дайн, Б. Р., и Солтис, С. М. (2011). «Набор: обзор исследований и новых направлений» в Справочнике APA по промышленной и организационной психологии , изд. С. Зедек (Вашингтон, округ Колумбия: APA), 43–66.DOI: 10.1037 / 12170-002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дубрин А. (2010). Лидерство: результаты исследований, практика и навыки, 6-е изд. . Мейсон, Огайо: Обучение Soutch-Western Cengage.

Google Scholar

Эллингтон, Дж. К., Бранник, М. Т., и Левин, Э. Л. (2015). «Спецификация должности», в Wiley Encyclopedia of Management, Vol. 5 , ред. С. Л. Купер, Д. Е. Гест и Д. Дж. Нидл. DOI: 10.1002 / 9781118785317.weom050137

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пояснительная записка к законопроекту Министерства образования и по делам религий (2019). Взаимодействие между Афинским национальным и Каподистрийским университетами, Афинским сельскохозяйственным университетом, Фессалийским университетом и Технологическим образовательным институтом Фессалии и Стереа Эллада, школьным фондом Лемноса и другими положениями .

Google Scholar

Флауэр А., Маккенна Дж. У. и Харинг К. Д. (2017). Поведение и управление классом: действительно ли программы подготовки учителей готовят наших учителей? Предотвратить. Sch. Отказ 61, 163–169.DOI: 10.1080 / 1045988X.2016.1231109

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фриман Р. Э. (2010). Стратегический менеджмент. Подход заинтересованных сторон . Кембридж: Издательство Кембриджского университета. DOI: 10.1017 / CBO9781139192675

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фикарис И. М. (2002). Малые начальные школы в греческом образовании. Теоретический и эмпирический подход. Салоники: Афой Кириакиди.

Google Scholar

Гамадж, Д.Т., Панк Н.С.-К. (2003). Лидерство и менеджмент в образовании . Гонконг: Издательство Китайского университета.

Google Scholar

Георгопулос, Н. (2006). Стратегический менеджмент. Афины: Benou Publ.

Google Scholar

Гласс, Г. В. (2002). «Характеристики учителей», в Предложениях по школьной реформе: данные исследования , изд. А. Мольнар (Гринвич, Коннектикут: IAP), 155–174.

Google Scholar

Го, Л.(2007). Связь между качеством учителей и результатами учащихся: научный синтез . Вашингтон, округ Колумбия: Национальный комплексный центр качества учителей.

Google Scholar

Голдман, Э.Ф., Кейси, А. (2010). Создание культуры, поощряющей стратегическое мышление. J. Leadership Org. Stud. 17, 119–128. DOI: 10.1177 / 1548051810369677

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гуарино, К. М., Сантибанес, Л., и Дейли, Г. А.(2006). Набор и удержание учителей: обзор новейшей эмпирической литературы. Rev. Educ. Res. 76, 173–208. DOI: 10.3102 / 00346543076002173

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Герни, П. (2007). Пять факторов эффективного обучения. J. Teach. Работа 4, 89–98.

Google Scholar

Halachmi, A., Hardy, W. P., and Rhoades, B. L. (1993). Демографические данные и стратегический анализ. Государственный администратор. Q. 17, 159–174.

Google Scholar

Холл, В. (1998). «Стратегическое лидерство в образовании: становится действующим», в Стратегическое управление в школах и колледжах , ред. Д. Мидлвуд и Дж. Ламби (Лондон: Sage), 133–147.

Google Scholar

Холлинджер, П., и Хек, Р. Х. (2011). Изучение пути улучшения школы: классификация и анализ моделей изменений в процессах улучшения школы и результатах обучения. Sch. Эффект. Sch. Improv. 22, 1–27. DOI: 10.1080 / 09243453.2010.536322

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ханушек, Э.А., Каин, Дж. Ф., и Ривкин, С. Г. (2004). Почему государственные школы теряют учителей. J. Hum. Res. 31, 326–54. DOI: 10.3368 / младший XXXIX.2.326

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Харгривз, Д. Х. (1995). Школьная культура, эффективность школы и улучшение школы. Sch. Эффект. Sch. Improv. 6, 23–46. DOI: 10.1080 / 0924345950060102

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хейнеман, С.П. Х. (1997). Экономический рост и международная торговля в образовательной реформе. Перспективы 27, 501–530. DOI: 10.1007 / BF02736595

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хилл, В. Л., Джонс, Г. Р., Шиллинг, М. А. (2015). Теория стратегического управления, 11-е изд. Мейсон, Огайо: Юго-западный центр обучения.

Google Scholar

Houtveen, A., Grift, W., and Creemers, B. (2004). Эффективное школьное совершенствование по математике. Sch. Эффект. Sch. Improv. 15, 337–376. DOI: 10.1080 / 09243450512331383242

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ингерсолл Р. (2001). Смена учителей и нехватка учителей: организационный анализ. Am. Educ. Res. J. 38, 499–534. DOI: 10.3102 / 00028312038003499

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ингерсолл Р. М. (2001). Реалии внепланового обучения. Educ. Руководство 58, 42–45.

Google Scholar

Ингерсолл, Р.М. и Смит Т. М. (2004). Имеют ли значение индукция и наставничество учителей? НАССП Бык. 88, 28–40. DOI: 10.1177 / 019263650408863803

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ингерсолл Р. М., Стронг М. (2011). Влияние программ индукции и наставничества для начинающих учителей: критический обзор объема исследования. Rev. Educ. Res. 81, 201–233. DOI: 10.3102 / 0034654311403323

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джонсон, С., и Биркеланд, С. (2003). Школы, которые выбирают учителя. Educ. Лидерство 60, 20–24.

Google Scholar

Джойнер, С., и Эдвардс, Дж. (2008). Учителя-новички: куда они идут и почему не остаются? J. Cross Discipl. Перспектива. Educ. 1, 36–43.

Google Scholar

Джонс, М., Стрейкер, К. (2006). Что информирует о практике наставников при работе со стажерами и новыми учителями? Исследование базы профессиональных знаний наставников. J. Educ. Учить. 32, 165–184. DOI: 10.1080 / 02607470600655227

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Калин Дж. И Зульян М. В. (2007). Восприятие учителем целей эффективной школьной реформы и своей роли в ней. Educ. Stud. 33,163–175. DOI: 10.1080 / 030556068329

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кардос, С. М., и Джонсон, С. М. (2010). Опыт наставничества новых учителей: хорошие, плохие и несправедливые. J. Educ. Изменить 11, 23–44. DOI: 10.1007 / s10833-008-9096-4

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кацарос И. (2008). Организация и управление образованием . Афины: Министерство образования и по делам религии - Педагогический институт.

Google Scholar

Келли, П. (2006). Что такое учитель? Социокультурная перспектива. Oxf. Rev. Educ. 32, 505–519. DOI: 10.1080 / 03054980600884227

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кемп Р.Л. (2008). «Введение» в стратегическое планирование в местном самоуправлении. Справочник для должностных лиц и граждан , изд Р. Л. Кемп (Джефферсон, Северная Каролина: Mc Farland & Company), 1–9. DOI: 10.4324 / 9781351179041-1

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Клюемпер Д. Х., Розен П. А. (2009). Методы выбора будущей работы: оценка веб-сайтов социальных сетей. J. Manag. Psychol. 24, 567–580. DOI: 10.1108 / 026839404134

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Закон (1994). Создание независимого органа по подбору персонала и регулирование административных дел . Официальный вестник А '28 / 3-3-1994

Google Scholar

Закон (2018). Реорганизация вспомогательных структур начального и среднего образования и другие положения . Официальный вестник A '102 / 12-6-2018.

Google Scholar

Закон (2019). Взаимодействие между Афинским национальным и Каподистрийским университетами, Афинским сельскохозяйственным университетом, Фессалийским университетом и Технологическим образовательным институтом Фессалии и Стереа Эллада, школьным фондом Лемноса и другими положениями .Официальный вестник А? 13 / 29-1-2019.

Google Scholar

Лоулер, Э. Э. III., И Будро, Дж. У. (2009). Достижение совершенства в управлении человеческими ресурсами . Стэнфорд, Калифорния: Издательство Стэнфордского университета.

Google Scholar

Лазариди-Мойза, А. (2006). Управление человеческими ресурсами. Афины: Критики.

Google Scholar

Liedtka, J. (1998). Стратегическое мышление: можно ли этому научить? Долгосрочный план. 31, 120–129.DOI: 10.1016 / S0024-6301 (97) 00098-8

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лоу, Э.-Л., и Тан, О.-С. (2017). «Политика педагогического образования: набор, подготовка и продвижение», в Teacher Education in the 21st Century Singapore's Evolution and Innovation , eds O.-S. Тан, В.-К. Лю, Э.-Л. Низкий (Сингапур: Springer), 11–32. DOI: 10.1007 / 978-981-10-3386-5_2

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лампкин, Г. Т., и Десс, Г. (1996).Уточнение конструкции предпринимательской ориентации и ее связь с производительностью. Acad. Manag. Ред. 21, 135–172. DOI: 10.2307 / 258632

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Макканн, Т., Йоханнесен, Л., и Рикка, Б. (2005). Отвечая на опасения новых учителей. Educ. Руководство 62, 30–34.

Google Scholar

McEwan, E.K. (2002). Десять качеств высокоэффективных учителей: как нанимать, обучать и наставлять успешных учителей .Таузенд-Оукс, Калифорния: Corwin Press.

Google Scholar

Милмор, М. (2003). Насколько обширна практика стратегического найма и отбора? Ir. J. Manag. 24, 87–108.

Google Scholar

Постановление министра (105657 / Δ1 / 16-10-2002). Распределение конкретных задач и обязанностей для руководителей региональных служб для директоров начальных и средних школ и их заместителей в школьных единицах и профессиональных школах, а также ассоциациях учителей .Официальный вестник B '1340 / 16-10-2002.

Google Scholar

Постановление министра (158733 / ΓΔ4 / 27-9-2018). Регламент совместной деятельности региональных центров планирования образования ( Π ?.?.? .) И конкретные задачи и обязанности координаторов образовательных проектов . Официальный вестник B '4299 / 27-9-2018.

Google Scholar

Циркуляр Министерства образования (2018). Распределение предметов учебной программы в среднем образовании .

Google Scholar

Циркуляр Министерства образования (2019). Выявление вакантных постоянных должностей и избыточного количества преподавателей среднего образования для перевода из одного места в другое в 2019 году .

Google Scholar

Минцберг, Х. (2000). Взлет и падение стратегического планирования. Харлоу: Pearson Education Limited.

Google Scholar

Млеканис, М. (2005). Условия труда учителей .Афины: Типотито-Дарданос.

Google Scholar

Одден, А. Р. (2011). Стратегическое управление человеческим капиталом в образовании. Улучшение учебной практики и обучения студентов в школах. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж. DOI: 10.4324 / 9780203835692

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Одден А. Р. и Арчибальд С. Дж. (2009). Удвоение успеваемости учащихся:… и поиск ресурсов для этого. Thousand Oaks, CA: Corwin Press.

Google Scholar

Олвер, Дж. М., и Мурадян, Т. А. (2002). Черты личности и личные ценности: концептуальная и эмпирическая интеграция. чел. Индивидуальный. Diff. 35, 109–125. DOI: 10.1016 / S0191-8869 (02) 00145-9

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пападакис В. М., Лиукас С. и Чемберс Д. (1998). Процессы принятия стратегических решений: роль управления и контекст. Strateg. Manag. J. 19, 115–147. DOI: 10.1002 / (SICI) 1097-0266 (199802) 19: 2 <115 :: AID-SMJ941> 3.0.CO; 2-5

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пападату Э. (2018). Исследование отношения и восприятия учителями вклада школьного руководства в формирование школьного климата в начальных школах с дневным обучением с помощью совместной пересмотренной программы в Греции (диссертация). Университет Харокопио, Афины, Греция.

Google Scholar

Папалександри Н. и Бурантас Д. (2003). Управление человеческими ресурсами . Афины: G. Benou Publications.

Google Scholar

Пирс Дж. И Робинсон Р. (2011). Стратегический менеджмент: разработка, внедрение и контроль, 12-е изд. . Бостон, Массачусетс: Макгроу Хилл.

Google Scholar

Плойхарт Р. Э. (2006). Кадровое обеспечение в 21 веке: новые вызовы и стратегические возможности. J. Manag. 32, 868–897. DOI: 10.1177 / 0149206306293625

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Подгурский, М., Монро, Р., Уотсон, Д. (2004). Академическое качество учителей государственных школ: анализ поведения при входе и выходе. Экон. Educ. Rev. 23, 507–518. DOI: 10.1016 / j.econedurev.2004.01.005

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рапти, А., Пападату, Э. (2018). Изучение отношения и восприятия директоров школ и учителей начальных и средних школ в префектуре Виотия относительно создания благоприятного школьного климата. Nea Paideia 165, 104–131.

Google Scholar

Раймонд, М.Р. (2001). Анализ вакансий и спецификация содержания для лицензионных и сертификационных экзаменов. Прил. Измер. Educ. 14, 369–415. DOI: 10.1207 / S15324818AME1404_4

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Recardo, J., Wade, D., Mention, C. A. III., And Jolly, J. A. (1996). Команды: кому они нужны и зачем. Хьюстон, Техас: издательская компания «Галф».

Google Scholar

Реваи, Н., и Герриеро, С. (2017). «Динамика знаний в профессии учителя», в «Педагогические знания и меняющаяся природа профессии учителя», , изд. С. Герриеро (Париж: издательство ОЭСР), 37–68. DOI: 10.1787 / 9789264270695-en

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рейнольдс, Д. (2010). Безотказное обучение? Прошлое, настоящее и будущее школьной эффективности и улучшения школы . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж.

Google Scholar

Роббинс, С.П., и Джадж Т.А. (2016). Организационное поведение, 17-е изд. . Харлоу: Пирсон

Google Scholar

Робертсон И. Т. и Смит М. (2001). Подбор персонала. J. Occup. Орг. Psychol. 74, 441–472. DOI: 10.1348 / 0963177479

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Роккас С., Сагив Л., Шварц С. Х. и Кнафо А. (2002). Большая пятерка личностных факторов и личных ценностей. чел. Social Psychol. Бык. 28, 789–801.DOI: 10.1177 / 0146167202289008

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рогари, Г., Киру, Ф., и Сайтис, К. (2015). Изучение отношения преподавателей и школьного руководства к отбору и размещению преподавательского состава в греческих начальных школах. Nea Paideia 153, 54–84.

Google Scholar

Сайти А. и Сайтис К. (2012). Директор современной школы. От теории к практике . Афины.

Google Scholar

Сайти, А.и Сайтис К. (2018). Организация и управление образованием. От теории к практике . Афины: Ad Libitum.

Google Scholar

Сайтис К. (1997). Взгляды на развитие менеджеров в образовании. Димосиос Томеас 127, 33–38.

Google Scholar

Сайтис К. (2001). Работа школы по решению ассоциации учителей . Афины: Атрапос.

Google Scholar

Сайтис К., и Сайти, А. (2018). Приобщение преподавателей к секретам управления образованием. Швейцария: Springer International Publishing. DOI: 10.1007 / 978-3-319-47277-5

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Сальгадо, Дж. Ф., Висвесваран, К., и Онес, Д. С. (2001). «Предикторы, используемые для отбора персонала: обзор конструкций, методов и приемов», in Industrial, Work & Organizational Psychology , Vol. 1., ред. Н. Андерсон, Д. С. Онес, Х.К. Синангил и К. Висвесваран (Thousand Oaks, CA: Sage), 165–199. DOI: 10.4135 / 9781848608320.n10

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Саммонс П., Томас С. и Мортимор П. (1997). Подделка ссылок: эффективные школы и эффективные департаменты. Лондон: Пол Чепмен.

Google Scholar

Scheerens, J. (1992). Эффективное обучение . Лондон; Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Касселл.

Google Scholar

Серджиованни, Т.(2001). Лидерство: что это значит для школ? Лондон: Рутледж-Фалмер.

Google Scholar

Склавов Э. (2013). Инновации и изменения в «предпринимательстве» . Афины: Росили.

Google Scholar

Steiss, A. W. (2005). Стратегический менеджмент для общественных и некоммерческих организаций . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Марсель Деккер.

Google Scholar

Стронге, Дж. Х. (2018). Качества эффективного обучения. Александрия, Вирджиния: ASCD.

Google Scholar

Стронге, Дж. Х., Уорд, Т. Дж., И Грант, Л. У. (2011). Что делает хороших учителей хорошими? Перекрестный анализ связи между эффективностью учителя и успеваемостью учащихся. J. Teach. Educ. 62, 339–355. DOI: 10.1177 / 0022487111404241

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Штумпф, С. А. (1989). Опыт работы, расширяющий возможности менеджеров к стратегическому мышлению. Дж.Manag. Dev. 8, 31–39. DOI: 10.1108 / EUM0000000001360

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тейлор, Б. (2002). Эффективный школьный процесс. Жив здоров. Дельта Пхи Каппан 83, 375–378. DOI: 10.1177 / 003172170208300511

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Танасопулу, К. (2019). Мнения учителей среднего образования в Афинах о факторах, влияющих на введение в должность и интеграцию вновь нанятого учителя в школьную единицу (диссертация).Университет Харокопио, Афины, Греция.

Google Scholar

Тонен, Э. Э. Дж. (2012). Улучшение практики в классе: влияние руководства, организационных условий школы и факторов учителя . Амстердам: ICO. DOI: 10.1080 / 09243453.2012.678867

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Thrupp, M. (1995). Эффект школьного микса: история устойчивой проблемы в образовательных исследованиях, политике и практике. руб. J. Sociol. Educ. 16, 183–203. DOI: 10.1080 / 0142569950160204

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Цаусис И. (1999). Опросник по личностным характеристикам (TPQue): греческий критерий для пятифакторной модели. чел. Индивидуальный. Diff. 26, 183–203. DOI: 10.1016 / S0191-8869 (98) 00131-7

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Циаккирос А. и Пашиардис П. (2002). Стратегическое планирование и образование: на примере Кипра. Внутр. J. Educ. Manag. 16, 6–17. DOI: 10.1108 / 09513540210415505

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Такер М. (2018). Ведущие системы высокоэффективных школ: уроки лучших школ мира . Александрия, Вирджиния: ASCD.

Google Scholar

ЮНЕСКО (2010). Стратегическое планирование: концепция и обоснование. Рабочие документы по планированию сектора образования . Рабочий документ 1. Париж: Международный институт планирования образования.

Google Scholar

Ван, К., Уокер, Э.А., и Редмонд, Дж. Л. (2007). Объяснение отсутствия стратегического планирования в МСП: важность мотивации владельцев. Внутр. J. Org. Behav. 12, 1–16.

Google Scholar

Уоткинс, П. (2005). Роль директора в привлечении, удержании и развитии новых учителей - три стратегии сотрудничества и поддержки. Прозрачный. Дом 79, 83–87. DOI: 10.3200 / TCHS.79.2.83-87

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Уитти, Г.(2014). Последние изменения в подготовке учителей и их последствия для «университетского проекта» в образовании. Oxf. Rev. Educ. 40, 466–481. DOI: 10.1080 / 03054985.2014.933007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Положение о школьном персонале (Англия) (поправка) 2006 г.

Нормативные акты

ОБРАЗОВАНИЕ, АНГЛИЯ

Вынесено в парламент

20 апреля 2006 г.

Вступает в силу

12 мая 2006 г.

Государственный секретарь по вопросам образования и Навыки составляют следующие Положения в порядке осуществления полномочий, предоставленных статьями 72 и 138 (7) Закона 1998 года о школьных стандартах и ​​структуре () и статьями 35 (4) и (5), 36 (4) и (5), а также 210 (7) Закона об образовании 2002 г. ():

1.Настоящие Правила могут именоваться Положениями о школьном персонале (Англия) (поправка) 2006 г. и вступают в силу 12 мая 2006 г.

2. Настоящие Правила применяются только в отношении Англии.

3 .— (1) В Положения о школьном персонале (Англия) 2003 () внесены поправки в соответствии с этим положением.

(2) В конце правила 11 вставить:

«(3) Расширенное свидетельство о судимости, выданное в соответствии с Частью V Закона о полиции 1997 (), должно быть получено в отношении любого лица, назначенного таким образом, до или как можно скорее после его назначения.

(4) Пункт (3) не применяется к -

(a) лицо, проработавшее в школе или учреждении в секторе дополнительного образования в течение периода, закончившегося не более чем за три месяца до его назначения; а также

(b) любой иностранный гражданин, для которого получение справки о судимости неуместно.

(5) Лицо, подпадающее под действие параграфа (4) (b), до назначения должно быть подвергнуто таким проверкам, которые власти сочтут необходимыми с учетом любых указаний, изданных Государственным секретарем.».

(3) После правила 11 вставить следующее:

«11А. Правило 11 (3) - (5) также применяется в отношении любого лица, назначенного местным органом образования с целью работы в школе, к которой применяется настоящая часть или часть 3, во время временного отсутствия сотрудника школы. . ».

(4) В конце правила 20 вставить:

«(3) Расширенное свидетельство о судимости, выданное в соответствии с Частью V Закона о полиции 1997 (), должно быть получено в отношении любого лица, назначенного таким образом, до или как можно скорее после его назначения.

(4) Пункт (3) не применяется к -

(a) лицо, проработавшее в школе или учреждении в секторе дополнительного образования в течение периода, закончившегося не более чем за три месяца до его назначения; а также

(b) любой иностранный гражданин, для которого получение справки о судимости неуместно.

(5) Лицо, подпадающее под действие параграфа (4) (b), до назначения должно быть подвергнуто таким проверкам, которые руководящий орган сочтет необходимыми с учетом любых указаний, изданных Государственным секретарем.».

Мария Игл

Парламентский заместитель государственного секретаря

Департамент образования и профессиональной подготовки

8 апреля 2006 г.

Пояснительная записка

Настоящие Правила вносят поправки в Положения о школьном персонале (Англия) 2003 года («Положения о школьном персонале»).

Положения о школьном персонале требуют, чтобы учителя и вспомогательный персонал в обслуживаемых школах соответствовали установленным требованиям в отношении квалификации, здоровья, физических возможностей и отсутствия каких-либо препятствий для работы с детьми.Поправки, внесенные в положения 11 и 20 Положений о персонале школы этими Положениями, добавляют дополнительное требование, согласно которому лицо, назначенное учителем или членом вспомогательного персонала, должно, за исключением случаев, до или как можно скорее после своего назначения. подлежат усиленной проверке бюро судимости, проводимой в соответствии с Законом о полиции 1997 г. Такое же требование предъявляется в отношении подбора учителей, нанятых местными органами образования.

Требования не распространяются на лиц, которые работали в школе или учреждении в секторе дополнительного образования не более чем за три месяца до их назначения, а также на иностранных граждан, для которых проверка бюро судимостей не подходит.В случае иностранных граждан работодатель (местный орган образования или руководящий орган, в зависимости от типа школы) должен провести такие проверки, которые они сочтут целесообразными, с учетом любых указаний Государственного секретаря.

Newmarket Elementary становится удаленным из-за кадровых проблем, связанных с COVID

NEWMARKET - Городская начальная школа перешла на дистанционное обучение во вторник после того, как школьный округ объявил на выходных, что ему пришлось закрыть очное обучение из-за укомплектованности кадрами.

Суперинтендант SAU 31 Сьюзан Гивенс заявила, что школьный округ получил от Департамента образования штата отказ от личного обучения в школе до 5 апреля из-за нехватки персонала для «покрытия пропусков, связанных с COVID, отпусков по болезни и других запланированных мероприятий. выходные дни."

Губернатор Крис Сунуну издал распоряжение, согласно которому школы должны быть открыты для очного обучения не менее двух дней в неделю, начиная с 8 марта.

«Мы понимаем, что (субботние) новости объявляют о переходе к дистанционному обучению, как Результат карантина, связанного с COVID, был удивительным и разочаровывающим для всех », - сказал Гивенс в электронном письме родителям.«Мы помним о проблемах, которые эта новость принесет семьям в ближайшие недели, поэтому мы приложили все усилия, чтобы предоставить как можно более заблаговременное уведомление».

Получение прививки: SAU 21, 90 учителей и сотрудников получают вакцину против COVID

Подробнее: Побочные эффекты вакцины COVID приводят к закрытию некоторых школ Нью-Гэмпшира

Гивенс не ответил на прямой вопрос, сколько преподавателей участники находились на карантине или отсутствовали по болезни или по другим причинам из-за нехватки персонала в течение следующих двух недель.

Родителям было приказано забрать пакеты с учебными материалами в понедельник или договориться о доставке их во вторник.

Подробнее: «Нам нужна нормальность для детей»: морские эксперты по психическому здоровью вновь открывают школы

«Мы рассмотрели все варианты перераспределения нашего ограниченного персонала, но мы сталкиваемся с суровой реальностью, что переход на дистанционное обучение является самым лучшим решением. единственный способ сохранить наши школы открытыми для обучения », - сказал Гивенс в электронном письме.

Гивенс сказал, что, осознавая проблему, которую внезапный переход к дистанционному обучению представляет для семей, школьный округ заключил партнерское соглашение с Департаментом отдыха, чтобы предложить контролируемое удаленное обучение для нуждающихся семей.Она сказала, что любые семьи, которым требуется присмотр за своими детьми, могут написать в [email protected]

«Мы надеемся, что это будет последний раз, когда мы столкнемся с переходом на дистанционное обучение в этом году, и мы благодарим вас за вашу гибкость и понимание в эти непростые времена», - сказал Гивенс в электронном письме.

Союзник педагога - агентство по трудоустройству преподавателей

В компании Educator’s Ally мы понимаем, что независимые школы - это совершенно разные учебные заведения.Мы уделяем время тому, чтобы познакомиться с культурой и программами наших школ, чтобы мы могли наилучшим образом направлять учителей и администраторов. Чтобы понять, что делает каждую школу уникальной, мы поддерживаем тесную связь со школами, регулярно посещаем их, наблюдая за занятиями и разговаривая с администраторами. Наши администраторы полагаются на нас, чтобы давать выборочные рекомендации по вакансиям учителей и администраторов.

Наши услуги для школ включают:

  • Отличный пул кандидатов : Мы уделяем время индивидуальному взаимодействию с каждым кандидатом, которого мы представляем, и работаем только с самыми квалифицированными учителями и администраторами.Большинство наших кандидатов имеют ученые степени и опыт преподавания в независимых школах.
  • Проверка рекомендаций кандидатов и подтверждение опыта : Эта услуга гарантирует, что кандидаты, которые мы отправляем в наши школы, были полностью проверены.
  • Ссылаются только на тех кандидатов, которые имеют опыт, соответствующий описанию должности и хорошо подходят для конкретной школы : Снова и снова наши школьные администраторы хвалят нас за то, что мы направляем только тех кандидатов, которые обладают опытом и профилями, которыми они являются Ищу.Мы не тратим их время зря, и они это ценят.
  • Замена увольняемых / Срочные потребности : Наши школы полагаются на нас в вопросах удовлетворения неотложных и краткосрочных потребностей в персонале. У нас есть резерв кандидатов на такие должности, и мы работаем быстро и эффективно, направляя в наши школы лучшие из имеющихся талантов.
  • Никаких авансовых платежей в наши школы : С наших школ не взимается плата, за исключением случаев, когда производится трудоустройство (т.е. учитель или администратор наняты).

Мы направляем кандидатов на преподавательских должностей включая (но не ограничиваясь):

  • Младший / помощник учителя
  • Компьютерные науки
  • Сотрудник и директор по вопросам разнообразия
  • Классный руководитель дошкольного образования
  • Учитель начальных классов
  • Английский
  • Стипендиаты
  • Здоровье и благополучие
  • История
  • Гуманитарные науки
  • Специалист по обучению
  • Библиотека / специалист по СМИ
  • Специалист по грамотности
  • Makerspace
  • Математика-специалист
  • Современные и классические языки
  • Музыка
  • Исполнительское и изобразительное искусство
  • Физическое воспитание
  • Религия
  • Робототехника
  • Наука
  • Общественные науки
  • СТЕРЖЕНЬ / ПАРО
  • Технологии

Наши школы-клиенты также обращаются к нам за помощью в поиске старших администраторов включая (но не ограничиваясь):

  • Академический декан
  • Директор по приему и зачислению
  • Помощник и помощник директора школы
  • Спортивный директор
  • Финансовый директор, Контроллер / Бизнес-офис
  • Декан факультета
  • Деканс
  • Кафедры
  • Директора по развитию / продвижению
  • Директор отдела консультирования колледжей
  • Директор по технологиям
  • Начальники отделов
  • Директор по работе с детьми младшего возраста
  • Преподавание и обучение

Мы направляем кандидатов на другие административные и непреподавательские должности включая (но не ограничиваясь):

  • Административный и исполнительный помощник
  • Персонал офиса по приему и зачислению
  • Спортивный директор / Помощник спортивного директора
  • Вспомогательные программы
  • Бизнес-менеджер
  • Персонал бизнес-офиса
  • Персонал консультационной службы колледжа
  • Коммуникации и маркетинг
  • Кадры отдела развития / повышения квалификации
  • Директор по разнообразию, помощник и координатор
  • Директор по персоналу
  • Инновации
  • Регистратор
  • Жилая жизнь
  • Школьный советник
  • Школьный консультант / психолог
  • Директор по распределению в среднюю школу

На протяжении многих лет мы работали с сотнями школ и разместили тысячи кандидатов.