Содержание

ст. 5 Трудового Кодекса РФ в текущей редакции и комментарии к ней

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:
трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
указами Президента Российской Федерации;
постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Комментарий к статье 5 ТК РФ

1. Комментируемая статья посвящена источникам трудового права. Прежде всего эта статья подчеркивает, что трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, т. е. ТК, иными федеральными законами, законами субъектов РФ.

Таким образом, Кодекс определяет понятие трудового законодательства. Оно состоит только из законов, причем как федеральных, так и субъектов РФ. Регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений законами, содержащими нормы трудового права, означает, что такие акты по отраслевой принадлежности могут быть актами трудового права, а могут не относиться к трудовому праву, но содержать правовые нормы о труде. Так, к источникам трудового права относится Закон о железнодорожном транспорте, который, хотя и не является в целом законом о труде, содержит ст. ст. 25 и 26, регулирующие трудовые отношения работников железнодорожного транспорта.

Понятие трудового законодательства в новой редакции ст. 5 соответствует отсылочным статьям ТК, которые содержат указание не на законодательство, состоящее из всех нормативных правовых актов, а на закон, если тот или иной вопрос решается на данном уровне, или на закон и иные нормативные правовые акты по регулируемому ими вопросу. Этим обеспечивается точный адресат будущего нормативного правового акта.

2. Регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, которая содержит принципиальные положения, определяющие основные начала ТК и всех иных нормативных правовых актов о труде. Трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются (во многих случаях) законами и иными нормативными правовыми актами о труде, конкретизирующими положения ст. 37 Конституции РФ. Эта статья провозглашает свободу труда, запрещает принудительный труд, предусматривает: право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; право на вознаграждение за труд; право на защиту от безработицы, а также признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, закрепляет право на отдых.

3. Содержание норм трудового законодательства определяется и федеральными конституционными законами. Одним из них является Закон о чрезвычайном положении. В нем содержатся нормы трудового права, предусматривающие изъятия из законов и иных нормативных правовых актов, определяющих правовой режим государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, а также устанавливающих права и свободы граждан. Так, этот Закон предусматривает – на период действия чрезвычайного положения – возможность запрещения забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций, отстранения от работы руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей и назначения других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей.

4. Среди федеральных законов о труде основополагающим является Трудовой кодекс от 30.12.2001 с последующими изменениями и дополнениями. Последние изменения были внесены Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ.

Трудовой кодекс закрепляет исходные принципиальные положения правового регулирования труда и в то же время достаточно подробно решает вопросы, возникающие в сфере труда между работниками и работодателями. Он имеет приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Все эти законы должны соответствовать ТК. Такое соответствие обеспечивает единство законов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, а также играет важную роль в устранении законодательных противоречий, отрицательно отражающихся на правоприменительной практике.

Кодекс впервые устанавливает механизм, гарантирующий приоритет ТК. В комментируемой статье указано, что в случае противоречий между ТК и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Кодекс. Кроме того, предусмотрены последствия принятия нового федерального закона, противоречащего ТК. Такой закон применяется, если соответствующие изменения и дополнения внесены в ТК.

5. К источникам трудового права относятся указы Президента РФ. Указы Президента РФ, регулирующие трудовые отношения, не должны противоречить ТК и иным федеральным законам. Это требование подчеркивает подзаконность правотворческой деятельности Президента РФ. Указы Президента РФ позволяют своевременно решать вопросы регулирования трудовых отношений, определять особенности правового статуса некоторых категорий работников. Так, указами Президента РФ регулируется порядок подготовки и проведения аттестации государственных служащих, утвержден перечень должностей федеральной государственной службы, установлен размер денежного содержания федеральных государственных служащих (см., например, Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110).

6. В систему нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, входят также постановления Правительства РФ. Эти постановления не должны противоречить ТК, федеральным законам и указам Президента РФ. Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, издаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции исполнительной власти Российской Федерации. Во многих случаях принимаются постановления Правительства РФ для реализации положений, предусмотренных ТК.

Так, ст. 139 ТК устанавливает, что особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В соответствии с этой статьей Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

7. Регулирование трудовых отношений осуществляется также подзаконными нормативными правовыми актами министерств и иных федеральных органов исполнительной власти. Эти акты не должны противоречить ТК, федеральным законам, а также указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ. Особое значение для регулирования трудовых отношений среди актов министерств и ведомств имеют постановления и разъяснения Минздравсоцразвития России, которому переданы функции бывшего Минтруда России. Постановления, принимаемые этим Министерством, а также разъяснения по применению нормативных актов в области труда и социальным вопросам обязательны для исполнения всеми министерствами, государственными комитетами и другими федеральными органами исполнительной власти, органами самоуправления и организациями.

Посредством постановлений Минздравсоцразвития России обеспечивается единообразное решение вопросов, не имеющих региональных особенностей, предусматриваются условия применения постановлений Правительства РФ. Минздравсоцразвития России издает также постановления по вопросам компетенции Правительства РФ, которые по его прямому поручению переданы на разрешение Министерству. До реорганизации системы и структуры федеральных органов исполнительной власти такие постановления издавались Минтруда России.

8. Положения комментируемой статьи основаны на п. “к” ч. 1 ст. 72 Конституции РФ, в соответствии с которым трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. Это означает, что трудовые и тесно связанные с ними отношения регулируются актами как федерального, так и регионального уровней. Регулирование в сфере труда осуществляется с учетом предусмотренного Кодексом разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ.

Круг вопросов, отнесенных к полномочиям федеральных органов государственной власти, определен ст. 6 ТК (см. коммент. к этой статье). В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по вопросу, урегулированному ранее законом или иным нормативным правовым актом субъекта Федерации, региональное законодательство приводится в соответствие с актами федерального уровня.

Трудовой кодекс содержит и иное важное положение, относящееся к иерархии законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ. Эти законы не должны противоречить ТК и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

9. В системе нормативных правовых актов о труде имеются также акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты о труде. Первые определяют режим работы организаций, находящихся на территории соответствующего муниципального образования, регулируют иные вопросы в сфере труда: трудоустройство граждан, занятость населения, дополнительную социальную защиту многодетных семей и др.

Трудовой кодекс устанавливает иерархию актов органов местного самоуправления. Они не должны противоречить ТК, другим федеральным законам и иным нормативным правовым актам Российской Федерации, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ.

Локальные нормативные акты о труде издаются руководителем организации в пределах своих полномочий и действуют только в рамках этой организации. Они могут быть приняты также работодателями – физическими лицами, являющимися индивидуальными предпринимателями.

10. Трудовой кодекс выделяет в качестве источников трудового права нормативные соглашения: коллективные договоры и соглашения. Их отличие от иных источников права заключается в том, что нормативные положения коллективных договоров и соглашений устанавливаются в договорном порядке, т. е. по соглашению работников и работодателей. Действие коллективного договора локализовано конкретной организацией, а также правомочием работодателя – физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем. Соглашения могут быть генеральными, региональными, территориальными, отраслевыми (межотраслевыми). При этом отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются на федеральном, региональном и территориальном уровнях.

11. Конституционные положения, касающиеся трудовых прав и свобод граждан, незыблемы. Любое умаление или отмена трудовых прав и свобод, закрепленных Конституцией РФ, является недействительным и не подлежит применению.

Конституционной Суд РФ и Верховный Суд РФ неоднократно признавали недействующими законы и иные нормативные правовые акты по причине их несоответствия Конституции РФ, устанавливающей трудовые права и свободы граждан.

Так, Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.03.2005 N 3-П признал ст. 279 ТК (в ред. до принятия Федерального закона от 30. 06.2006 N 90-ФЗ), согласно которой в случае расторжения трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации.

Выплата компенсации, как указал Конституционный Суд РФ, – необходимое условие прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК.

Верховный Суд РФ, основываясь на конституционных положениях, также признает недействительными некоторые нормативные правовые акты. Так, Верховный Суд РФ, учитывая, что запрет на занятие двух руководящих должностей на любых предприятиях, в учреждениях, организациях ограничивает конституционные права граждан на свободный труд, на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии, своим решением от 14. 12.2000 признал недействительным (незаконным) абз. 3 п. 1 Постановления Совмина СССР от 22.09.1988 N 1111 “О работе по совместительству”, который предусматривал, что занятие двух руководящих должностей при работе по совместительству не допускается.

12. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 подчеркивает, что суд обязан разрешать трудовые споры на основании Конституции РФ, ТК, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, суд принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим большую юридическую силу. При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора.

Другой комментарий к статье 5 ТК РФ

§ 1. Данная статья посвящена источникам российского трудового права. Источники трудового права – это различные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

В комментируемой статье определяется круг нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

§ 2. Предусмотренные в данной статье источники трудового права можно классифицировать по степени важности и субординации на федеральные законы и подзаконные нормативные правовые акты.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу Российской Федерации, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. Он является кодифицированным источником трудового права. Его принятие закрепило сложившуюся в нашей стране многоуровневую систему правового регулирования сферы труда и существенно повысило роль федерального кодифицированного акта в этой системе. Трудовой кодекс РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права.

§ 3. Необходимо отметить, что в связи с принятием Трудового кодекса РФ действующие в России федеральные законы, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, должны быть приведены в соответствие с настоящим Кодексом. Однако до их приведения они могут применяться лишь в той части, в которой они не противоречат ему. К таким законам можно отнести Федеральный закон от 12 января 1996 г. “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148) или Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. “Об объединениях работодателей” (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4741) и др.

§ 4. Самостоятельную группу иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, составляют указы Президента Российской Федерации. Они не должны противоречить Трудовому кодексу, а также иным федеральным законам. В случае противоречия они не могут иметь юридической силы. Указы Президента РФ дают возможность оперативно решать вопросы правового регулирования трудовых отношений. В качестве примера можно назвать Указ Президента РФ от 16 декабря 1993 г. “О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы”.

§ 5. Среди нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, важное место занимают постановления Правительства РФ. Главное правило таково, что постановления Правительства РФ не могут противоречить положениям Трудового кодекса РФ, федеральным законам и указам Президента РФ.

Постановления Правительства РФ, в которых содержатся нормы трудового законодательства, принимаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции органов исполнительной власти Российской Федерации.

Чаще всего они принимаются для реализации положений Трудового кодекса и иных федеральных законов. Так, в развитие ст. 340 ТК РФ принято Постановление Правительства РФ от 20 декабря 2002 г. N 911 “О гарантиях и компенсациях работникам, направленным на работу в представительства Российской Федерации за границей” (СЗ РФ. 2002. N 52. Ст. 5220).

Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. утверждены Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия и Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373).

§ 6. Регулирование трудовых отношений осуществляется подзаконными нормативными правовыми актами федеральных министерств и ведомств. Они не должны противоречить прежде всего Трудовому кодексу, федеральным законам, а также указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Особое место среди федеральных органов исполнительной власти в сфере труда занимает Министерство здравоохранения и социального развития РФ (Минздравсоцразвития России). Оно издает постановления и разъяснения о применении действующего трудового законодательства. Эти акты Минздравсоцразвития России обязательны для исполнения всеми министерствами, государственными комитетами и ведомствами исполнительной власти, органами местного самоуправления и организациями. Основная цель постановлений – обеспечивать единообразие решения вопросов, не имеющих каких-либо региональных особенностей.

§ 7. В системе источников следует отметить законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, в основе которых лежат нормы трудового права. Они действуют при условии, что не противоречат федеральному законодательству. В настоящее время расширяется сфера регионального законодательства вообще, и в частности в сфере трудового права. Эти региональные акты должны устанавливать более высокий уровень социальных гарантий в области трудового права.

§ 8. К источникам трудового права относятся акты органов местного самоуправления. Органы местного самоуправления осуществляют свою деятельность в соответствии с Федеральным законом от 28 августа 1995 г. “Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации”, с изменениями на 8 декабря 2003 г. (СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3506; 2003. N 50. Ст. 4855). Однако данный Закон не устанавливает прямых полномочий самих органов местного самоуправления по принятию нормативных актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Вместе с тем указанный выше Закон относит к предметам ведения местного самоуправления такие важные вопросы, как обеспечение социальной поддержки и содействие занятости населения.

§ 9. Трудовой кодекс РФ устанавливает положение общего характера, на основе которого органы местного самоуправления вправе применять акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Так, органы местного самоуправления могут применять нормативные акты в области трудового права, которые определяют социальную защиту инвалидов, многодетных семей, режим работы тех организаций, которые расположены на территории соответствующего органа местного самоуправления. Кроме того, органы местного самоуправления занимаются трудоустройством граждан на вновь создаваемые и существующие рабочие места, предусматривают дополнительные меры по улучшению условий труда, разрабатывают меры по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний. Следовательно, органы местного самоуправления применяют в пределах предоставленных им прав акты, содержащие повышенный уровень юридических гарантий.

К числу источников трудового права следует отнести и локальные нормативные акты (см. ст. 8 и комментарий к ней).

Статья 5 Трудового кодекса РФ

Официальный текст:

Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Комментарий юриста:

Данная статья охватывает источники трудового права, к которым отнесены трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права. Они различаются по юридической силе в зависимости от принявшего их органа и его компетенции, установленной законом, и представлены в Трудовом кодексе на основе принципа юридической иерархии (“сверху вниз”) как определенная система, включающая законы (трудовое законодательство) и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (также именуемые видами источников трудового права).

В части 1 статьи 5 Трудового кодекса установлено, что регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений согласно Конституции РФ, федеральным конституционным законам осуществляется различными видами источников трудового права, начиная с трудового законодательства (включая законодательство об охране труда). Ранее не определялся состав трудового законодательства, т.е. не указывалось, что входит в понятие (термин) “трудовое законодательство”, в нынешней редакции части 1 статьи 5 уточняется, что трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) состоит из законов РФ и законов субъектов РФ. Таким образом, понятие трудового законодательства определено более узко, в него входят только Трудовой кодекс, иные законы федерального уровня и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права.

В части 1 статьи 5 главное место среди источников трудового права, как и всего российского права, занимает Конституция РФ, федеральные конституционные законы. На основе и в соответствии с Конституцией РФ издаются все другие законы и иные нормативные правовые акты. В ней закрепляются, в частности, основные права и свободы человека и гражданина, включая основные трудовые права и свободы (статья 37). Кроме того, в ряде статей Конституции РФ закреплены права, которые относятся не только к трудовым правам граждан, но и самым непосредственным образом связаны с их реализацией и защитой. Так, статья 30 Конституции РФ гарантирует каждому право на объединение, включая право на объединение в профессиональные союзы для защиты своих интересов. Согласно статье 45 Конституции РФ каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, и др. Из статьи 46 Конституции РФ следует, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. После Конституции РФ, федеральных конституционных законов свое место занимают законы, они, составляя трудовое законодательство, упоминаются в абзаце 2 части 1 статьи 5 Трудового кодекса.

Затем следуют иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, которые располагаются строго по иерархии (абзацы 3-7 части 1 статьи 5). Прежде всего выделяются указы Президента РФ, потом идут постановления Правительства РФ, за ними нормативные правовые акты органов федеральной исполнительной власти и, наконец, нормативные правовые акты органов местного самоуправления, которые завершают 1 часть 5 статьи Трудового кодекса. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке, таким образом, легализовано трудовым законодательством. В связи с указанными изменениями коллективные договоры и соглашения ныне закреплены в части 2, занимая нижнюю ступень в иерархии источников трудового права и предваряя локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом в  Трудовом кодексе установлено, что коллективный договор, соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При включении подобных условий они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса).

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в порядке, установленном статьей 8 Трудового кодекса, и действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы (статья 13 Трудового кодекса). Занимая низшее место в иерархии источников трудового права, локальные нормативные акты принимаются работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (часть 1 статьи 8 Трудового кодекса). Положения локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, или принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В этих случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения (статья 8 Трудового кодекса).

В части 3 статьи 5 закреплено особое место  Трудового кодекса в системе источников трудового права. Эта часть устанавливает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу. Данное положение развивается в части 4 статьи 5, которая содержит правило о том, что в случае противоречий между  Трудовым кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Практическое значение отмеченных положений состоит в том, что хотя  Трудовой кодекс и является федеральным законом, при коллизии норм трудового права, содержащихся в любом другом федеральном законе, тем более любом нормативном правовом акте более низкого иерархического уровня по сравнению с нормами  Трудового кодекса, следует руководствоваться нормами  Трудового кодекса. Указанное правило действует по отношению ко всем нормативным правовым актам, принятым как до вступления в силу  Трудового кодекса, так и после вступления его в силу, если только иное прямо не предусмотрено в самом  Трудовом кодексе. Речь идет об имеющейся во многих статьях Трудового кодекса оговорке: “в случаях, предусмотренных федеральными законами”.

Кроме того, часть 5 статьи 5 выделяет положение Трудового кодекса среди иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права. Установленное в части 5 правило о том, что федеральный закон, противоречащий Трудовому кодексу, применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Трудовом кодексе, направлено на создание непротиворечивого трудового законодательства, единообразного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данное положение связано с тем, что Трудовой кодекс является кодификационным федеральным законом и регулирует общественные отношения, которые определены в статье 1 Трудового кодекса. Он закрепляет состав трудового законодательства, уточняя нормативные правовые акты, которые необходимо принять в его развитие, а также устанавливает соотношение между нормативными правовыми актами в сфере трудовых отношений и др.

Части 6-10 статьи 5 Трудового кодекса предусматривают правила о соотношении Трудового кодекса, иных федеральных законов и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Указанные акты, будучи источниками трудового права, находятся как между собой, так и относительно Трудового кодекса, иных федеральных законов в строгом соответствии (расположены, как и в перечне источников части 1 статьи 5, по иерархии “сверху вниз”. Соответственно, они не должны противоречить Трудовому кодексу, иным федеральным законам и нормативным актам, стоящим выше, чем они в иерархии источников. Данное соотношение установлено с учетом рассмотренных положений частей 3, 4 и 5 статьи 5, определяющих приоритет Трудового кодекса, его особое место в иерархии источников трудового права. Прежде всего, в части 6 статьи 5 устанавливается соотношение Трудового кодекса, иных федеральных законов и указов Президента РФ, содержащих нормы трудового права. Границами этого соотношения являются  Трудовой кодекс, иные федеральные законы. Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу, иным федеральным законам.

Постановления Правительства РФ стоят после Трудового кодекса, иных федеральных законов и указов Президента РФ и не могут им противоречить. Постановления Правительства РФ принимаются во исполнение федеральных законов и указов Президента РФ в сфере регулирования труда в целях их конкретизации, уточнения и реализации. В Трудовом кодексе ряд статей указывает на необходимость принятия соответствующих постановлений Правительства РФ. К источникам трудового права относятся нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права. Указанные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ. Среди нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти в сфере регулирования трудовых отношений выделяются постановления Минздравсоцразвития России, изданные до 22 мая 2012 года, а в настоящее время также акты Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруд России), обладающие определенной спецификой, поскольку исходят от компетентного органа, осуществляющего функции по нормативно-правовому регулированию и обобщающего практику применения законодательства в сфере труда.

В частности, Минтруд России издает подзаконные акты по вопросам: нормирования труда в различных отраслях экономики и производства; утверждения квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих и тарифно-квалификационных характеристик работ и профессий рабочих, а также режима работы и отдыха в отдельных организациях и др. (подп. 5.2.2-5.2.65, 5.2.101-5.2.103; пункт 5.4 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 № 6101). Свое действие сохраняют также постановления и разъяснения бывшего Минтруда России. Необходимо отметить, что нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти подлежат применению после их государственной регистрации в Минюсте России и официального опубликования. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут правовых последствий как не вступившие в силу, и не могут служить основанием для регулирования соответствующих правоотношений, применения санкций к гражданам, должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний (пункт 10 Указа Президента РФ от 23. 05.1996 № 763 “О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти” (в ред. от 17.11.2011). На указанные акты нельзя ссылаться при разрешении трудовых споров.

Согласно Конституции РФ (подпункт “к” статьи 72) трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. В соотношении федеральных законов, указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и законов, а также подзаконных актов субъектов РФ действует принцип приоритета федерального законодательства. Это положение получило свое закрепление в части 9 статьи 5 Трудового кодекса, устанавливающей, что законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить Трудовому кодексу, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти РФ. На уровне муниципальных образований органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции. Из части 10 статьи 5 следует, что эти акты принимаются в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.

Постановления Пленума ВС РФ не являются источником трудового права, но играют большую роль в правоприменительной практике. В регулировании трудовых отношений имеет значение постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 с изменениями, внесенными постановлениями Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 3 и от 28.09.2010 № 221. Следует обратить внимание на разъяснения данного Постановления, прежде всего о том, что при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 Трудового кодекса, части 1 статьи 11 Гражданского Процессуального Кодекса суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 Гражданского Процессуального Кодекса, статьи 5 Трудового кодекса). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором РФ, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (часть 4 статьи 15 Конституции РФ, часть 2 статьи 10 Трудового кодекса, часть 4 статьи 11 Гражданского Процессуального Кодекса) (пункт 9 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Статья 5 ТК РФ о трудовом законодательстве и других подобных актах. Комментарии

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:
— трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12.2001 N 197-ФЗ

Статья 5 ТК РФ отвечает за описание регулирующих область трудового права нормативных актов. Кроме этого перечня, она содержит основы иерархии источников трудового права и правила их взаимодействия.

Основные параметры статьи 5 ТК

В начале статьи 5 указывается, что регулирование отношений в области трудовой деятельности осуществляется с помощью определённых правовых актов. Их список включает следующие источники:

  • собственно, сам Трудовой кодекс, а также соответствующие законы на уровне Федерации и её субъектов;
  • другие правовые акты, затрагивающие трудовое право;
  • соответствующие президентские указы;
  • профильные правительственные постановления и акты органов исполнительной власти уровня РФ и её субъектов, а также местного самоуправления.

Дополнительно указывается, что отношения в сфере трудовой деятельности также определяются соответствующими коллективными договорами, соглашениями и локальными актами.

Отмечается, что все вышеуказанные правовые акты по трудовой тематике должны соотноситься с ТК, а при возникновении противоречий доминируют именно его положения.

Отдельно подчёркивается, что если какой-либо ФЗ по трудовым отношениям находится в противоречии с ТК, то он вступает в силу лишь после соответствующих изменений ТК.

Далее описывается порядок изменения положений ТК. Они должны проводиться федеральными законами, причём теми, которые специально посвящены этим изменениям, а не относящимися к другим сферам правоприменения.

В следующей части статьи законодатели сочли нужным специально перечислить упомянутые ранее правовые акты и по каждому из них подчеркнуть, что они не действуют при противоречиях с положениями ТК. Также упомянута иерархия данных актов, т.е. президентские указы не должны противоречить ТК и соответствующим ФЗ; правительственные постановления обязаны не только соответствовать ФЗ и ТК, но и президентским указам и т.п.

По итогам рассмотрения статьи можно сказать, что разобранные в ней положения дают целостное представление об источниках трудового законодательства РФ.

Частные вопросы по использованию статьи 5 ТК

Каким правовым актам должны соответствовать локальные акты компании в области трудовых отношений?

Они должны соотноситься не только с положениями ТК, но и тем перечнем актов, который упомянут в ст. 5 ТК. Речь идёт о соответствующих президентских указах, постановлениях органов власти на всех уровнях и т.п. В свою очередь, по смыслу данной статьи, все упомянутые в ней источники по трудовым взаимодействиям должны соответствовать ТК.

На какие источники опирается статья 5 ТК?

В первую очередь она базируется на статье 37 Конституции РФ с её положениями о свободном характере труда, признании возможности трудовых споров и т.д. Также среди источников нужно упомянуть ратифицированные СССР и РФ, как его правопреемницей, международные соглашения и договора, например, Конвенции МОТ №29 и №105 и т.д.

Есть какие-то законы, действующие на равнозначном уровне по отношению к ТК в вопросах трудовых взаимодействий?

К таковым можно отнести федеральные конституционные законы, например, ФЗ «О чрезвычайном положении». Благодаря своему статусу эти законы регулируют действия в области трудовых взаимоотношений в определённых ситуациях, о чём специально сообщается в самом ТК. Также в судебной практике, например, в Постановлении Пленума ВС, посвящённому использованию ТК, от 17.03.2004 №2, подчёркивается, что нормы международного права, соответствующим образом признанные РФ, доминируют при их противоречиях с российским законодательством.

На акты каких ведомств по трудовым отношениям нужно обращать особое внимание?

В первую очередь необходимо отслеживать постановления Минтруда, поскольку постановления и разъяснения данного ведомства являются определяющими для других госструктур на местном и федеральном уровне по вопросам трудовых взаимоотношений. Такая ситуация обеспечивает чёткую иерархию и единообразие трудовой политики на территории всей страны.

Какое значение в системе трудового права имеют коллективные договора и соглашения?

По ст. 5 ТК они признаются источниками права. Их спецификой является то, что они имеют индивидуальный договорной характер, т.е. действуют на основе договорённостей организации-нанимателя и её сотрудников. Естественно, что эти договора должны принимать во внимание как положения ТК, так и иные источники трудового права, упомянутые в ст. 5 ТК.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

24.12.2014г.

 

соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данное основание довольно часто используется в практике многими работодателями. В большинстве случаев работники не согласны ни с  основанием, примененным работодателем для расторжения трудового договора, ни с квалификацией работодателем их действий/бездействия как “неисполнение ими трудовых обязанностей”.

Из ст. 192 ТК РФ следует, что под дисциплинарным проступком следует понимать виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т. п.). При отсутствии хотя бы одного из этих условий применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2) разъяснил, что работодатель должен соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания такие принципы, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. По смыслу приведенных разъяснений увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, которые не сняты.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ – незаконным.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для представления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ, а следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на представление объяснения в установленный законом срок.

Согласно ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В соответствии со ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если же работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности  за пределами сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ, или же в основу «неоднократности», требуемой для основания, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применил приказ о наказании, со дня вынесения которого прошло уже более одного года, то увольнение по рассматриваемому основанию признается незаконным.



Бизнес на удаленке. Новые требования Трудового кодекса

Для перевода сотрудников на дистанционный формат работы придется прописать новые условия в трудовом договоре. Если нарушить порядок оформления документов или не соблюсти нормы трудового права, предпринимателям грозит штраф. 

Если нет времени читать статью целиком,  переходите в пункт «Статья за 30 секунд », там кратко пересказали основные тезисы.

Чем регламентируется дистанционный формат работы

В конце 2020 года правительство РФ внесло в Трудовой кодекс изменения о регулировании дистанционной работы и временного перевода сотрудников на удаленку.  

В документе определено понятие «дистанционной/удаленной работы», прописаны гарантии сохранения заработной платы, регламентирован порядок взаимодействия предпринимателей с сотрудниками. 

Например, к рабочему времени теперь отнесены коммуникации  с работодателем по телефону, через мессенджеры или средства видеосвязи. Это значит, что звонки и сообщения с разъяснениями и заданиями сотрудникам, работающими «на удалёнке», должны оплачиваться. 

Еще одним нововведением Трудового кодекса стало ограничение оснований для увольнения работников. Теперь увольнять на удалёнке можно в двух случаях:

  1. сотрудник более двух дней не выходит с работодателем на связь;

  2. сотрудник не может исполнять обязанности по трудовому договору со своего фактического рабочего места.  

Как работодателю подготовиться к переходу на удалёнку 

Если вы решили переводить сотрудников на удаленку, то одного лишь сообщения в рабочий чат: «С завтрашнего дня работаем из дома», будет недостаточно.   

Для начала работы подпишите с работниками новый трудовой договор или  дополнительное соглашение к основному трудовому договору. Типовой бланк трудового договора с дистанционным работником можно скачать в сервисе Роструда «Онлайн Инспекция».  

Для оформления трудового договора понадобится  усиленная квалифицированная электронная подпись. Её выдают в удостоверяющих центрах Федеральной налоговой службы. 

Работник может подписать договор дистанционно с помощью обычной неквалифицированной электронной подписи. В этой статье мы рассказывали, как её получить.

Как предотвратить разногласия с сотрудниками  

Чтобы удалёнка не стала причиной конфликтов с работниками, нужно следовать нескольким правилам. 

Работа на удаленке предполагает более свободный режим, чем обычная офисная работа. Но чтобы продуктивность сотрудников не падала, в локальных нормативных актах лучше установить время взаимодействия, а также способы обратной связи и отчетности по рабочим задачам.

Такую компенсацию выплачивают отдельно от заработной платы. Её размер работодатель рассчитывает самостоятельно, исходя из амортизации средней рыночной стоимости оборудования и размера платы за интернет. 

Перевод на дистанционную работу не является основанием для снижения заработной платы.

Олег Янов, юрист по трудовому праву, управляющий партнер компании «Янов и партнеры»:Неочевидным следствием перехода на дистанционный режим является нарушение системы коммерческой тайны. К примеру в организации действительно установлен режим коммерческой тайны: есть сейфы, где действительно хранятся под замком документы, есть пароли на компьютерах, на них же стоят программы отслеживания. При переходе на дистант, компания практически не может реализовать эти средства. Документы уже не находятся на рабочих местах сотрудников. Попытки установить программы слежения на личные компьютеры будут признаны незаконным вмешательством в личную жизнь. Можно выдать служебные ноутбуки, но это дорого и также не до конца решает проблему, так как пересылка документов и доступы к удалённым серверам будут идти через общественные, а не корпоративные сети.

Что будет, если нарушить Трудовой кодекс при переводе на удаленку 

Основания для претензий трудовых инспекций и ответственность за нарушения содержатся в статье 5.27 КоАП РФ. 

Ошибки, которые возникают у предпринимателей, касаются ненадлежащего оформления трудовых договоров и уменьшения размеров заработной платы. 

Например, перевод на удаленку иногда используют как повод для сокращения стимулирующих выплат, ссылаясь на то, что рабочая нагрузка и эффективность  у удаленщиков снижается. 

Часто причиной разногласий между работодателями и сотрудниками является невыплата компенсаций за использование личной техники, программного обеспечения, средств защиты информации. 

 В этих случаях сотрудники могут обратиться с жалобами в трудовую инспекцию. Её представители проверят обоснованность жалоб. Если они подтвердятся, предпринимателя могут оштрафовать.  

Также трудовая инспекция контролирует отчетность, которая касается перевода сотрудников на дистанционный формат.  Временный трудовой договор об удаленной работе может быть установлен только на шесть месяцев. Продлять его нельзя: в противном случае инспекторы выпишут штраф.

Вот что грозит, если трудовая инспекция выявит нарушения:


id=”statya-za-30-sekund” >Статья за 30 секунд 
  • С 2021 года на дистанционный формат работы сотрудников переводят в соответствии с недавними поправками в Трудовой кодекс

  • Сроки удаленки, условия и обязанности работников нужно зафиксировать в трудовом договоре 

  • Нельзя снижать заработную плату сотрудникам, работающим дистанционно. За это предприниматели могут получить штраф от трудовой инспекции

  • Договор о временной дистанционной работе работодатели обязаны заключать  на срок до шести месяцев. Продлять ее закон пока запрещает.

Анастасия Гримашевич 

У учителей школ Курганской области возникли вопросы по оплате их работы во время дистанта

https://www.znak.com/2022-02-03/uchitelya_shkol_kurganskoy_oblasti_zhaluyutsya_na_oplatu_svoey_raboty_vo_vremya_distanta

2022.02.03

В аппарат уполномоченного по правам человека Курганской области поступают обращения от сотрудников образовательных учреждений по поводу оплаты их работы во время карантина и дистанта. Об этом сообщается на странице омбудсмена Зауралья в соцсети Facebook. 

Наиль Фаттахов / Znak.com

28 января на совещании заместителя департамента образования и науки Курганской области Ивана Хлебникова с учителями школ было заявлено (запись мероприятия есть в распоряжении Znak. com). что после введения дистанта или карантина на следующий день после обработки помещений — весь обслуживающий персонал отправляется «в простой». Кроме того, по словам Хлебникова, директора учебных заведений «должны подписать приказ о переводе сотрудников на две трети зарплаты. Если карантин, то и педагоги, если дистант, то обслуживающий персонал». 

В аппарате уполномоченного по правам человека в регионе пояснили, что согласно статьи 312.1 Трудового кодекса РФ дистантом является «выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети „Интернет“, и сетей связи общего пользования».

«Не дай бог, этого не сделаете!» Хлебников провел жесткий ВКС с директорами школ

«Согласно разделу V приказа Минобрнауки РФ от 11 мая 2016 № 536, карантин — это режим рабочего времени педагогических работников и иных работников в периоды отмены (приостановки) для обучающихся занятий (деятельности организации по реализации образовательной программы, по присмотру и уходу за детьми) по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям. Пунктом 5.1 указанного раздела периоды отмены (приостановки) занятий (деятельности организации по реализации образовательной программы, присмотру и уходу за детьми) для обучающихся в отдельных классах (группах) либо в целом по организации по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям являются рабочим временем педагогических работников и иных работников», — говорится в ответе аппарата омбудсмена на жалобы сотрудников образовательных учреждений.

«В периоды карантина педагогические работники и иные работники привлекаются к выполнению работ в порядке и на условиях, предусмотренных для режима рабочего времени работников организации в каникулярное время, — подчеркивается в посте. — Таким образом, дистанционная (удаленная) работа как условие изменения трудового договора (статья 57 Трудового кодекса РФ) требует дополнительного соглашения к трудовому договору; карантин — дополнительного соглашения не требует. Ни дистанционная (удаленная) работа, ни карантин не являются основанием простоя (статья 157 Трудового кодекса), а признаются рабочим временем», — сообщает аппарат уполномоченного по правам человека в Курганской области.

В департаменте образования и науки Курганской области Znak.com по поводу оплаты труда учителей, педагогов и обслуживающего персонала на время карантина и дистанта в образовательных учреждениях пояснили, что «согласно приказу Минобрнауки России № 536 от 11.05.2016 период карантина является рабочим временем для педработников (пункт 5.1). В этот период педработники привлекаются к выполнению работ в порядке и на условиях режима работы в каникулярное время (выполняют педагогическую, в том числе методическую и организационную работу)».

Добавим, что вчера власти Курганской области объявили о том, что с 4 февраля в школах и колледжах региона вводится дистанционный формат обучения, за исключением сельских малокомплектных школ, где учится менее 200 детей.

Законно ли сокращение зарплаты сотрудников при переводе на удаленку? | Личные деньги | Деньги

Во вторник, 1 февраля, Российская трехсторонняя комиссия (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений при Правительстве РФ рекомендовала работодателям перевести на дистанционный режим работы максимальное количество сотрудников. Такое решение было принято из-за скачка заболеваемости коронавирусом в стране, передает ТАСС, ссылаясь на данные пресс-службы Минтруда. 

«В связи с кратным ростом заболеваемости COVID-19 Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений рекомендует перевести на дистанционный режим работы максимально возможное число работников. Соответствующий документ утвержден на заседании РТК 28 января 2022 года», — цитирует релиз ведомства агентство.

Могут ли сократить зарплату сотрудникам, переведенным на дистанционный режим?

Нет, не могут. В Министерстве труда и социальной защиты РФ подчеркнули, что перевод работника на удаленку не может считаться основанием для сокращения его заработной платы, если объем выполняемых задач сохраняется. «Все вопросы организации дистанционной (удаленной) работы регулируются Трудовым кодексом РФ. Соответствующие изменения вступили в силу с 1 января 2021 года», — отметили в пресс-службе ведомства.

Юрист Сергей Кормилицин подтвердил, что сокращение зарплаты сотрудникам, которых переводят на удаленный формат, недопустимо. Он также сослался на заявление Минтруда.  «Это расценивается как ухудшение условий труда работника, что запрещено действующим законодательством», — отметил Кормилицин.

Напомним, норма прописана в статье 312.5 Трудового кодекса РФ. Согласно НПА, выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

Куда обращаться, если сотруднику сократили зарплату при переводе на удаленку?

Если заявление Минтруда и Трудовой кодекс РФ не стали основанием для работодателя и он понизил заработную плату, сотрудник может обратиться в Государственную инспекцию труда. Для этого, как поясняет Кормилицин, работнику нужно подать соответствующую жалобу в ведомство. Инспекция, рассмотрев заявление, проведет проверку по данному факту.

Источники:

https://tass.ru/obschestvo/13583061

http://ivo.garant.ru/#/document/12125268/paragraph/109616488:0 

Протокол о предупреждении и пресечении торговли людьми и наказании за нее

Текст в формате PDF

Протокол о предупреждении и пресечении торговли людьми, особенно женщинами и детьми, и наказании за нее, дополняющий


Конвенция Организации Объединенных Наций против транснациональной организованной преступности

Принят и открыт для подписания, ратификации и присоединения резолюцией 55/25 Генеральной Ассамблеи от 15 ноября 2000 г.

Преамбула

Государства-участники настоящего Протокола,

Заявление о том, что эффективные действия по предотвращению и борьбе с торговлей людьми, особенно женщинами и детьми, требуют всеобъемлющего международного подхода в странах происхождения, транзита и назначения, который включает меры по предотвращению такой торговли людьми, наказывать торговцев людьми и защищать жертв такой торговли, в том числе путем защиты их международно признанных прав человека,

Принимая во внимание тот факт, что, несмотря на существование различных международных документов, содержащих правила и практические меры по борьбе с эксплуатации людей, особенно женщин и детей, не существует универсального документа, охватывающего все аспекты торговли людьми,

Обеспокоенные тем, что в отсутствие такого документа лица, уязвимые для торговли людьми, не будут достаточно защищены,

Ссылаясь на резолюцию Генеральной Ассамблеи 53/111 от 9 декабря 1998 года, в котором Ассамблея постановила учредить межправительственный специальный комитет открытого состава для разработки всеобъемлющей международной конвенции против транснациональной организованной преступности и обсуждения вопроса о разработке, среди прочего, международного документа, касающегося торговля женщинами и детьми,

Убеждены, что дополняют Конвенцию Организации Объединенных Наций против транснациональной организованной преступности международным документом о предупреждении, пресечении и наказании за торговлю людьми в

Договорились о нижеследующем:

И. Общие положения

Артикул 1

Связь с Конвенцией Организации Объединенных Наций против транснациональной организованной преступности

1. Настоящий Протокол дополняет Конвенцию Организации Объединенных Наций против транснациональной организованной преступности. Он толкуется вместе с Конвенцией.

2. Положения Конвенции применяются mutatis mutandis к настоящему Протоколу, если в нем не предусмотрено иное.

3. Преступления, признанные таковыми в соответствии со статьей 5 настоящего Протокола, считаются преступлениями, признанными таковыми в соответствии с Конвенцией.

Статья 2

Заявление о цели

Целями настоящего Протокола являются:

а) предупреждение торговли людьми и борьба с ней, уделяя особое внимание женщинам и детям;

b) защищать и помогать жертвам такой торговли при полном соблюдении их прав человека; и

(c) содействовать сотрудничеству между государствами-участниками для достижения этих целей.

Статья 3

Использование терминов

Для целей настоящего Протокола:

(a) “Торговля людьми” означает вербовку, перевозку, передачу, укрывательство или получение людей посредством угрозы силой или ее применения или иных формы принуждения, похищения, мошенничества, обмана, злоупотребления властью или уязвимым положением, или предоставления или получения платежей или выгод для получения согласия лица, контролирующего другое лицо, с целью эксплуатации.Эксплуатация включает, как минимум, эксплуатацию проституции других лиц или другие формы сексуальной эксплуатации, принудительный труд или услуги, рабство или обычаи, сходные с рабством, подневольное состояние или изъятие органов;

(b) Согласие жертвы торговли людьми на предполагаемую эксплуатацию, указанную в подпункте (а) настоящей статьи, не имеет значения, если было использовано любое из средств, указанных в подпункте (а);

(c) Вербовка, перевозка, передача, укрывательство или получение ребенка с целью эксплуатации считается «торговлей людьми», даже если это не связано с каким-либо из средств, указанных в подпункте (а) настоящего статья;

(d) «Ребенок» означает любое лицо моложе восемнадцати лет.

Статья 4

Сфера применения

Настоящий Протокол применяется, если в нем не указано иное, к предупреждению, расследованию и уголовному преследованию преступлений, признанных таковыми в соответствии со статьей 5 настоящего Протокола, когда эти преступления носят транснациональный характер и связаны с организованной преступностью группы, а также на защиту жертв таких преступлений.

Статья 5

Криминализация

1.Каждое Государство-участник принимает такие законодательные и другие меры, которые могут оказаться необходимыми для признания в качестве уголовных преступлений деяний, указанных в статье 3 настоящего Протокола, когда они совершаются умышленно.

2. Каждое Государство-участник также принимает такие законодательные и другие меры, которые могут потребоваться для признания в качестве уголовных преступлений:

1 этой статьи;

b) участие в качестве соучастника в совершении преступления, признанного таковым в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи; и

c) организация или руководство другими лицами для совершения преступления, признанного таковым в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи.

II. Защита жертв торговли людьми

Статья 6

Помощь и защита жертв торговли людьми

1. В соответствующих случаях и в той мере, в какой это возможно в соответствии со своим внутренним законодательством, каждое Государство-участник защищает неприкосновенность частной жизни и личность жертв торговли людьми, в том числе , среди прочего, сделав судебные разбирательства, связанные с такой торговлей людьми, конфиденциальными.

2. Каждое Государство-участник обеспечивает, чтобы его внутренняя правовая или административная система предусматривала меры, обеспечивающие жертвам торговли людьми в соответствующих случаях:

(a) информацию о соответствующих судебных и административных разбирательствах;

(b) Помощь в представлении и рассмотрении их взглядов и опасений на соответствующих стадиях уголовного судопроизводства в отношении правонарушителей таким образом, чтобы не наносить ущерб правам защиты.

3.Каждое Государство-участник рассматривает возможность осуществления мер по обеспечению физического, психологического и социального восстановления жертв торговли людьми, в том числе, в соответствующих случаях, в сотрудничестве с неправительственными организациями, другими соответствующими организациями и другими элементами гражданского общества, и, в частности, предоставление:

(a) надлежащего жилья;

(b) Консультации и информация, в частности в отношении их законных прав, на языке, понятном жертвам торговли людьми;

c) медицинская, психологическая и материальная помощь; и

(d) Возможности трудоустройства, образования и профессиональной подготовки.

4. Каждое государство-участник учитывает при применении положений настоящей статьи возраст, пол и особые потребности жертв торговли людьми, в частности особые потребности детей, включая надлежащее жилье, образование и уход.

5. Каждое Государство-участник стремится обеспечить физическую безопасность жертв торговли людьми, пока они находятся на его территории.

6. Каждое Государство-участник обеспечивает, чтобы его внутренняя правовая система содержала меры, предоставляющие жертвам торговли людьми возможность получения компенсации за понесенный ущерб.

Статья 7

Статус жертв торговли людьми в принимающих государствах

1. В дополнение к принятию мер согласно статье 6 настоящего Протокола каждое Государство-участник рассматривает возможность принятия законодательных или других соответствующих мер, позволяющих жертвам торговли людьми лицам оставаться на его территории временно или постоянно в соответствующих случаях.

2. При осуществлении положения, содержащегося в пункте 1 настоящей статьи, каждое Государство-участник надлежащим образом учитывает факторы гуманности и сострадания.

Статья 8

Репатриация жертв торговли людьми

1. Государство-участник, гражданином которого является жертва торговли людьми или в котором лицо имело право на постоянное проживание на момент въезда на территорию принимающего государства Сторона содействует и принимает, с должным вниманием к безопасности этого лица, возвращение этого лица без неоправданной или необоснованной задержки.

2.Когда Государство-участник возвращает жертву торговли людьми в Государство-участник, гражданином которого это лицо является или в котором оно имело на момент въезда на территорию принимающего Государства-участника право на постоянное проживание, такое возвращение должно осуществляться с должным учетом безопасности этого лица и статуса любого судебного разбирательства, связанного с тем фактом, что это лицо является жертвой торговли людьми, и желательно, чтобы оно было добровольным.

3. По запросу принимающего Государства-участника запрашиваемое Государство-участник без неоправданной или необоснованной задержки проверяет, является ли лицо, ставшее жертвой торговли людьми, его гражданином или имело право на постоянное проживание на его территории. во время въезда на территорию принимающего государства-участника.

4. В целях содействия возвращению жертвы торговли людьми, не имеющей надлежащих документов, Государство-участник, гражданином которого является это лицо или в котором оно имело право на постоянное проживание на момент въезда на территорию принимающего Государства-участника, соглашаются выдать по запросу принимающего Государства-участника такие проездные документы или другие разрешения, которые могут быть необходимы для того, чтобы дать лицу возможность совершить поездку на его территорию и вернуться на ее территорию.

5.Настоящая статья не наносит ущерба любому праву, предоставляемому жертвам торговли людьми любым внутренним законодательством принимающего Государства-участника.

6. Настоящая статья не наносит ущерба любому применимому двустороннему или многостороннему соглашению или договоренности, которое полностью или частично регулирует возвращение жертв торговли людьми.

III. Предотвращение, сотрудничество и другие меры

Статья 9

Предупреждение торговли людьми

1.Государства-участники устанавливают комплексную политику, программы и другие меры:

(a) для предотвращения торговли людьми и борьбы с ней; и

(b) Защита жертв торговли людьми, особенно женщин и детей, от повторной виктимизации.

2. Государства-участники стремятся принимать такие меры, как исследования, информационные кампании и кампании в средствах массовой информации, а также социальные и экономические инициативы для предотвращения торговли людьми и борьбы с ней.

3. Политика, программы и другие меры, установленные в соответствии с настоящей статьей, в соответствующих случаях включают сотрудничество с неправительственными организациями, другими соответствующими организациями и другими элементами гражданского общества.

4. Государства-участники принимают или усиливают меры, в том числе посредством двустороннего или многостороннего сотрудничества, для смягчения факторов, которые делают людей, особенно женщин и детей, уязвимыми для торговли людьми, таких как бедность, низкий уровень развития и отсутствие равных возможностей.

5. Государства-участники принимают или усиливают законодательные или иные меры, такие как образовательные, социальные или культурные меры, в том числе в рамках двустороннего и многостороннего сотрудничества, для противодействия спросу, поощряющему все формы эксплуатации людей, особенно женщин и детей, приводит к торговле людьми.

Статья 10

Обмен информацией и обучение

1. Правоохранительные, иммиграционные или другие соответствующие органы Государств-участников в соответствующих случаях сотрудничают друг с другом посредством обмена информацией в соответствии со своим внутренним законодательством, с тем чтобы они могли определить:

( а) лица, пересекающие или пытающиеся пересечь международную границу с проездными документами, принадлежащими другим лицам, или без проездных документов, являются преступниками или жертвами торговли людьми;

b) типы проездных документов, которые лица использовали или пытались использовать для пересечения международной границы с целью торговли людьми; и

(c) Средства и методы, используемые организованными преступными группами для целей торговли людьми, включая вербовку и транспортировку жертв, маршруты и связи между отдельными лицами и группами, занимающимися такой торговлей людьми, и возможные меры по выявлению их.

2. Государства-участники обеспечивают или усиливают подготовку сотрудников правоохранительных, иммиграционных и других соответствующих органов по вопросам предотвращения торговли людьми. Обучение должно быть сосредоточено на методах, используемых для предотвращения такой торговли людьми, судебного преследования торговцев людьми и защиты прав жертв, включая защиту жертв от торговцев людьми. Обучение должно также учитывать необходимость рассмотрения вопросов, касающихся прав человека, детей и гендерной проблематики, и оно должно поощрять сотрудничество с неправительственными организациями, другими соответствующими организациями и другими элементами гражданского общества.

3. Государство-участник, получающее информацию, должно выполнить любой запрос Государства-участника, передавшего информацию, который налагает ограничения на ее использование.

Статья 11

Пограничные меры

1. Без ущерба для международных обязательств в отношении свободного передвижения людей Государства-участники усиливают, насколько это возможно, такой пограничный контроль, который может быть необходим для предотвращения и выявления торговли людьми.

2. Каждое Государство-участник принимает законодательные или иные надлежащие меры для предотвращения, насколько это возможно, транспортных средств, эксплуатируемых коммерческими перевозчиками, для совершения преступлений, признанных таковыми в соответствии со статьей 5 настоящего Протокола.

3. При необходимости и без ущерба для применимых международных конвенций такие меры должны включать установление обязательства коммерческих перевозчиков, включая любую транспортную компанию или владельца или оператора любого транспортного средства, удостоверяться в том, что все пассажиры имеют проездные документы, необходимые для въезда в государство пребывания.

4. Каждое Государство-участник принимает необходимые меры в соответствии со своим внутренним законодательством для введения санкций в случае нарушения обязательства, изложенного в пункте 3 настоящей статьи.

5. Каждое Государство-участник рассматривает возможность принятия мер, позволяющих в соответствии с его внутренним законодательством отказывать во въезде или аннулировать визы лицам, причастным к совершению преступлений, признанных таковыми в соответствии с настоящим Протоколом.

6. Без ущерба для статьи 27 Конвенции государства-участники рассматривают возможность укрепления сотрудничества между органами пограничного контроля, в частности, путем установления и поддержания прямых каналов связи.

Статья 12

Безопасность и контроль документов

Каждое Государство-участник принимает такие меры, которые могут оказаться необходимыми, в пределах имеющихся средств:

и их нельзя легко подделать или незаконно изменить, воспроизвести или издать; и

b) для обеспечения целостности и сохранности проездных документов или документов, удостоверяющих личность, выданных государством-участником или от его имени, и для предотвращения их незаконного создания, выдачи и использования.

Статья 13

Законность и действительность документов

По запросу другого Государства-участника Государство-участник в соответствии со своим внутренним законодательством проверяет в разумный срок законность и действительность проездных документов или документов, удостоверяющих личность, выданных или предположительно выданных на свое имя и подозревается в использовании для торговли людьми.

IV. Заключительные положения

Статья 14

Спасительная оговорка

1.Ничто в настоящем Протоколе не затрагивает прав, обязательств и ответственности государств и отдельных лиц по международному праву, включая международное гуманитарное право и международное право в области прав человека и, в частности, когда это применимо, Конвенцию 1951 года и Протокол 1967 года, касающиеся статуса беженцев. и принцип невыдворения, содержащийся в нем.

2. Меры, изложенные в настоящем Протоколе, должны толковаться и применяться таким образом, чтобы не быть дискриминационными по отношению к лицам на том основании, что они являются жертвами торговли людьми.Толкование и применение этих мер должны соответствовать международно признанным принципам недискриминации.

Статья 15

Разрешение споров

л. Государства-участники стремятся урегулировать споры, касающиеся толкования или применения настоящего Протокола, путем переговоров.

2. Любой спор между двумя или более Государствами-участниками относительно толкования или применения настоящего Протокола, который не может быть урегулирован путем переговоров в разумные сроки, по просьбе одного из этих Государств-участников передается в арбитраж.Если через шесть месяцев после даты запроса об арбитраже эти Государства-участники не могут договориться об организации арбитража, любое из этих Государств-участников может передать спор в Международный Суд по запросу в соответствии со Статутом. суда.

3. Каждое Государство-участник может во время подписания, ратификации, принятия или утверждения настоящего Протокола или присоединения к нему заявить, что оно не считает себя связанным положениями пункта 2 настоящей статьи.Другие Государства-участники не связаны пунктом 2 настоящей статьи в отношении любого Государства-участника, сделавшего такую ​​оговорку.

4. Любое государство-участник, сделавшее оговорку в соответствии с пунктом 3 настоящей статьи, может в любое время снять эту оговорку путем уведомления Генерального секретаря Организации Объединенных Наций.

Статья 16

Подписание, ратификация, принятие, утверждение и присоединение

1.Настоящий Протокол открыт для подписания всеми государствами с 12 по 15 декабря 2000 г. в Палермо, Италия, а затем в Центральных учреждениях Организации Объединенных Наций в Нью-Йорке до 12 декабря 2002 г.

2. Настоящий Протокол также открыт для подписания региональными экономическими интеграционных организаций при условии, что по крайней мере одно государство-член такой организации подписало настоящий Протокол в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи.

3. Настоящий Протокол подлежит ратификации, принятию или утверждению.Документы о ратификации, принятии или утверждении сдаются на хранение Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций. Региональная организация экономической интеграции может сдать на хранение свой документ о ратификации, принятии или одобрении, если по крайней мере одно из ее государств-членов сделало то же самое. В этом документе о ратификации, принятии или одобрении такая организация заявляет о пределах своей компетенции в отношении вопросов, регулируемых настоящим Протоколом. Такая организация также информирует депозитария о любом соответствующем изменении сферы своей компетенции.

4. Настоящий Протокол открыт для присоединения любого государства или любой региональной организации экономической интеграции, по крайней мере одно государство-член которой является Стороной настоящего Протокола. Документы о присоединении сдаются на хранение Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций. При присоединении региональная организация экономической интеграции объявляет о пределах своей компетенции в отношении вопросов, регулируемых настоящим Протоколом. Такая организация также информирует депозитария о любом соответствующем изменении сферы своей компетенции.

Статья 17

Вступление в силу

1. Настоящий Протокол вступает в силу на девяностый день после даты сдачи на хранение сорокового документа о ратификации, принятии, одобрении или присоединении, за исключением того, что он не вступает в силу до вступления в силу Конвенции. Для целей настоящего пункта любой документ, сданный на хранение региональной организацией экономической интеграции, не считается дополнительным к документам, сданным на хранение государствами-членами такой организации.

2. Для каждого государства или региональной организации экономической интеграции, ратифицирующих, принимающих, утверждающих или присоединяющихся к настоящему Протоколу после сдачи на хранение сорокового документа о таких действиях, настоящий Протокол вступает в силу на тридцатый день после даты сдачи на хранение таким государством или организацией соответствующего документа или в дату вступления настоящего Протокола в силу согласно пункту 1 настоящей статьи, в зависимости от того, что наступит позже.

Статья 18

Поправка

1.По истечении пяти лет после вступления настоящего Протокола в силу государство-участник Протокола может предложить поправку и представить ее Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций, который затем направляет предлагаемую поправку государствам-участникам и Конференции Сторон Конвенции для целей рассмотрения и принятия решения по этому предложению. Государства-участники настоящего Протокола, собравшиеся на Конференцию Сторон, прилагают все усилия для достижения консенсуса по каждой поправке.Если все усилия по достижению консенсуса исчерпаны и согласие не достигнуто, поправка, в качестве крайней меры, требует для ее принятия большинства в две трети голосов Государств-участников настоящего Протокола, присутствующих и участвующих в голосовании на заседании Конференции. Сторон.

2. Региональные организации экономической интеграции в вопросах, входящих в их компетенцию, осуществляют свое право голоса в соответствии с настоящей статьей числом голосов, равным числу их государств-членов, являющихся Сторонами настоящего Протокола.Такие организации не осуществляют свое право голоса, если их государства-члены осуществляют свое право голоса, и наоборот.

3. Поправка, принятая в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи, подлежит ратификации, принятию или утверждению государствами-участниками.

4. Поправка, принятая в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи, вступает в силу в отношении Государства-участника через девяносто дней после даты сдачи на хранение Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций документа о ратификации, принятии или утверждение такой поправки.

5. Когда поправка вступает в силу, она становится обязательной для тех государств-участников, которые выразили свое согласие на ее обязательность. Другие государства-участники по-прежнему связаны положениями настоящего Протокола и любыми более ранними поправками, которые они ратифицировали, приняли или одобрили.

Статья 19

Денонсация

1. Государство-участник может денонсировать настоящий Протокол путем письменного уведомления Генерального секретаря Организации Объединенных Наций.Такая денонсация вступает в силу через год после даты получения уведомления Генеральным секретарем.

2. Региональная организация экономической интеграции перестает быть Стороной настоящего Протокола, когда все ее государства-члены денонсируют ее.

Статья 20

Депозитарий и языки

1. Генеральный секретарь Организации Объединенных Наций назначается депозитарием настоящего Протокола.

2.Подлинник настоящего Протокола, английский, арабский, испанский, китайский, русский и французский тексты которого являются равно аутентичными, сдается на хранение Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций.

В удостоверение чего нижеподписавшиеся полномочные представители, должным образом уполномоченные на это своими правительствами, подписали настоящий Протокол.

Статья 5 – Рабство/Принудительный труд

Право в статье 5(1) и (2) соответствует статье 4(1) и (2) ЕКПЧ, которая имеет ту же формулировку.
Таким образом, она имеет то же значение и объем, что и статья ЕКПЧ, в силу статьи 52(3) Хартии. Следовательно:

– никакие ограничения не могут правомерно затрагивать право, предусмотренное пунктом 1;
– в пункте 2 «принудительный или обязательный труд» следует понимать в свете «негативных» определений, содержащихся в статье 4(3) ЕКПЧ:

«Для целей настоящей статьи термин “принудительный или обязательный труд” не включает: условное освобождение от такого содержания под стражей;
(b) любая служба военного характера или, в случае лиц, отказывающихся от военной службы по соображениям совести, в странах, где они признаны, служба, требуемая вместо обязательной военной службы;
(c) любая служба, требуемая в случае чрезвычайной ситуации или стихийное бедствие, угрожающее жизни или благополучию общества;
(d) любая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей.

2. Параграф 3 непосредственно вытекает из принципа человеческого достоинства и учитывает недавние события в сфере организованной преступности, такие как организация прибыльных сетей незаконной иммиграции или сексуальной эксплуатации. Приложение к Конвенции Европола содержит следующее определение, относящееся к торговле людьми с целью сексуальной эксплуатации: «торговля людьми: означает подчинение лица реальному и незаконному влиянию других лиц путем применения насилия, угроз или жестокого обращения. власти или интриг с целью эксплуатации проституции, форм сексуальной эксплуатации и нападения на несовершеннолетних или торговли брошенными детьми». Глава VI Конвенции об осуществлении Шенгенского соглашения, которое было интегрировано в «acquis communautaire», в котором участвует Соединенное Королевство и Ирландия запросила участие, содержит следующую формулировку в статье 27(1), которая касается незаконной иммиграции. сетей: “Договаривающиеся Стороны обязуются налагать соответствующие санкции на любое лицо, которое с целью получения финансовой выгоды помогает или пытается помочь иностранцу въехать или проживать на территории одной из Договаривающихся Сторон в нарушение законов этой Договаривающейся Стороны о въезд и проживание иностранцев. 19 июля 2002 года Совет принял рамочное решение о борьбе с торговлей людьми (ОЖ L 203, 1.8.2002, стр. 1), статья 1 которого подробно определяет преступления, связанные с торговлей людьми в целях труда. эксплуатация или сексуальная эксплуатация, которые государства-члены должны сделать наказуемыми в соответствии с этим рамочным решением.

Новая политика в отношении лиц, сообщающих о нарушениях: обновление трудового законодательства штата Нью-Йорк — трудоустройство и управление персоналом

Соединенные Штаты: Новая политика в отношении лиц, сообщающих о нарушениях: обновление трудового законодательства штата Нью-Йорк

31 января 2022 года

ТОО Прайор Кэшман

Чтобы напечатать эту статью, все, что вам нужно, это зарегистрироваться или войти в Mondaq. ком.

Независимо от того, являетесь ли вы мелким или крупным работодателем, теперь вам необходимо иметь Политика информирования о нарушениях. В соответствии с разделом 715-b Закона Нью-Йорка Закон о некоммерческих корпорациях (“N-PCL”), только организации с 20 и более сотрудниками и более чем $1 млн в доходов, необходимых для проведения политики информирования о нарушениях. это не дело длиннее. Недавние поправки к разделу 740 Нового штата Закон о труде («Новый закон»), вступивший в силу 26 января 2022, требуют, чтобы все работодатели, имеющие хотя бы один сотрудник должен иметь политику информирования о нарушениях .

Существуют также значительные различия между N-PCL 715-b и Новый закон и, следовательно, вам нужно будет пересмотреть существующий политики (если она у вас есть), чтобы соответствовать обеим законы. Кратко, это:

  • Новый закон распространяется не только на действующих сотрудников, но и бывших сотрудников, а также независимых подрядчиков.
  • В соответствии с N-PCL соответствие позволяло публиковать политика информирования о нарушениях на веб-сайте. Новый закон требует от вас размещать информацию на видном месте в легкодоступном и хорошо освещенное место, обычно посещаемое работниками и претендентов на трудоустройство.
  • Новый закон расширил запрет на возмездие, включив в него некоторые типы неблагоприятных действий, которые обычно не предполагались существующими политиками, такими как обращение в иммиграционную службу США органы в отношении иммиграционного статуса работника. Это кажется, что законодательный орган был чувствителен к жалобам со стороны работников, профсоюзов и сторонников того, что во время COVID отдельные лица боялись или подвергались мести за высказывание о небезопасных Условия труда, особенно в начале пандемия.
  • Новый закон теперь защищает сотрудников, которые делают отчеты всякий раз, когда они «обоснованно полагают», что имеет место нарушение, тогда как Раздел 715-b N-PCL требует защиты там, где есть «хорошее вера” сообщает о нарушении. Политики должны быть обновлены тщательно включить оба термина способами, которые не приводят к нарушение любого требования.
  • Один из самых важных способов защиты работодателя от этих требований которые использовались в прошлом, заключается в том, что работник не делал требуемое раскрытие работодателю предположительно незаконного или опасные действия, чтобы работодатель мог исправить проблему (или что работник раскрыл, а работодатель исправил оно), было выдолблено.Поправки предусматривают, что работник не будет обязан раскрывать и разрешать работодатель для решения проблемы, когда (1) существует неизбежная и серьезная опасность для здоровья и безопасности населения; (2) сотрудник разумно полагает, что результатом раскрытия будет уничтожение улик или сокрытие деятельности; (3) есть разумное ожидание деятельности, которая может привести к благополучие несовершеннолетнего; (4) работник разумно полагает разглашение повлечет за собой причинение физического вреда работнику или другому человек; или (5) работник разумно полагает, что руководитель уже известно и не исправит проблему.
  • Новый закон был расширен, чтобы охватить все законы, постановления, местные постановления, исполнительные распоряжения, судебные и административные решения, постановления и распоряжения. Поэтому политика должна быть расширяется по мере необходимости.
  • Новый закон также более благоприятен в процессуальном отношении для истцов. Срок предъявления претензий увеличен с одного года до двух лет, и истцы теперь будут иметь право на суд присяжных. В в дополнение к средствам правовой защиты, включая судебный запрет, восстановление в та же или эквивалентная должность, восстановление полной бахромы льготы и права на выслугу лет, задолженность по заработной плате и другие компенсационные убытки, а также гонорары и расходы на адвоката, истец также может быть присужден авансовый платеж вместо восстановления на работе, гражданско-правовой штраф в размере до до 10 000 долларов и/или штрафные санкции за «умышленное, злонамеренное или «беспричинное» нарушение.

Просмотрите красную черту, показывающую изменения в законе и дополнительные подробные сведения о законодательстве в приведенных ниже ссылках на ресурсы.

Короче говоря, если у вас нет политики информирования о нарушениях, теперь вы нужен один. И если он у вас есть, вам нужно будет его пересмотреть соответствовать Новому Закону.

Пожалуйста, свяжитесь с Pryor Cashman Nonprofit + Tax Free Организации Попрактикуйтесь, если у вас есть какие-либо вопросы или вам нужно помощь в соблюдении.

Ресурсы

Содержание этой статьи предназначено для предоставления общего руководство по теме.Следует обратиться за консультацией к специалисту о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ НА ТЕМУ: Трудоустройство и управление персоналом из США

Восстановление ресторана замедляется из-за рабочей силы и стоимости снабжения

Роберт Фриман надеется, что Конгресс пополнит Фонд возрождения ресторана, поскольку его ресторан продолжает бороться с пандемией.

Кейт Роджерс | CNBC

Согласно выводам нового отчета, растущие затраты на рабочую силу и продукты питания сокращают с трудом достигнутые успехи ресторанной индустрии и задерживают восстановление.

Поскольку мир вступает в третий год продолжающейся пандемии, операторы ресторанов продолжают приспосабливаться к ведению бизнеса перед лицом натиска проблем, связанных с трудовыми ресурсами, инфляцией и вариантами Covid. В то время как продажи восстанавливаются, в отчете Национальной ассоциации ресторанов говорится, что пройдет год или больше, прежде чем условия вернутся к норме, поскольку десятки тысяч ресторанов закрылись — некоторые навсегда.

Продажи индустрии общественного питания достигнут 898 миллиардов долларов в этом году по сравнению с 799 миллиардами долларов в 2021 году и превысят уровень продаж до пандемии с 2019 года в 864 миллиарда долларов, как оценивает группа в своем «Отчете о состоянии ресторанной индустрии» во вторник.Однако с поправкой на инфляцию продажи в 2022 году, по прогнозам, останутся ниже допандемического уровня. Большая часть прошлогоднего прироста была связана с более высокими ценами, поскольку резко возросли затраты операторов.

“Довольно трезвое начало”

“2022 год для ресторанной индустрии останется еще одним переходным годом, и этот год начнется довольно трезво”, – сказал Хадсон Риле, старший вице-президент ассоциации по исследованиям и знаниям. группа. «Если вы опросите операторов ресторанов, 76% по всей стране сейчас говорят, что бизнес сейчас хуже, чем три месяца назад.Это остается довольно изменчивой и неопределенной средой».

Отчет составлен на основе опроса 3000 операторов, проведенного в ноябре и декабре 2021 года. улучшаются, но все еще являются проблемой.Продажи упали более чем на 60% в 2020 году и снова упали до 31% в 2021 году. последние два года.

Предприятия, работающие в помещении, такие как Freeman, по-прежнему испытывают нехватку персонала, согласно данным: 7 из 10 говорят, что им не хватает сотрудников, чтобы адекватно укомплектовать свои рестораны. Дефицит больше всего ощущался в категориях семейных и изысканных блюд.В целом, согласно данным, в 2021 году в этом секторе было создано 1,7 миллиона рабочих мест.

По словам Фримена, сейчас на Буэна-Висте может быть задействовано еще полдюжины рабочих. Он работает в более короткие смены, чтобы все работало.

Прибыли под давлением

Несмотря на то, что занятость остается главной проблемой, инфляция занимает второе место, сказал Риле. Затраты на питание в процентах от продаж выросли у 9 из 10 операторов ресторанов по сравнению с уровнем до пандемии, а прибыль снизилась у 80% операторов по сравнению с 2019 годом.Более того, 96% операторов столкнулись с задержками поставок или нехваткой основных продуктов питания и напитков в 2021 году, и эти проблемы, вероятно, сохранятся и в 2022 году. остается довольно слабым, особенно для тех, кто обедает на месте», — сказал Риле. «В этой среде оператор чрезвычайно, чрезвычайно не только осторожен в повышении цен в меню, но и ищет большей производительности и эффективности в типичной работе ресторана.

Операторы также в значительной степени полагаются на инновации и технологии, чтобы выдержать бурю, от заказа QR-кода, доставки, парковок для обедов на открытом воздухе и продажи алкоголя на вынос. Операторы всей отрасли говорят, что рестораны вне помещений составляют более высокую долю среднего дневного объема продаж, чем до пандемии, и многие планируют увеличить инвестиции в эту часть бизнеса в 2022 году. Национальная ассоциация ресторанов призывает Конгресс пополнить Фонд возрождения ресторанов, ссылаясь на собственные данные, которые показывают, что половина операторов ресторанов, не получивших гранты RRF в рамках программы в размере 28,6 млрд долларов, считают маловероятным, что они останутся в бизнесе после пандемии без доступа. . Группа говорит, что 48 миллиардов долларов пойдут на решение 170 000 заявок, все еще ожидающих рассмотрения для предприятий с Администрацией малого бизнеса, которая запускает программу.

Фриман входит в число тех, кому сначала сказали, что кафе получит грант, а затем грант был аннулирован.

“Я понимаю, что денег не хватило, но почему это не было сделано пропорционально? У вас есть 30 миллиардов долларов, чтобы распределить их, это было бы так просто. Все бы что-то получили, и никто был бы в том положении, в котором я нахожусь», — сказал он.

5 Тенденции кредитных карт, на которые стоит обратить внимание в 2022 году

В начале 2021 года новости о вакцинах заставили американцев засучить рукава, снять маски и устроить общенациональный праздник. Но благодаря вариантам COVID-19 «Горячее лето вакса» превратилось в «Зиму, где нельзя найти быстрый тест».

Тем не менее, некоторые потребители сохраняли надежду — они путешествовали на каникулы, возвращались в офисы и снова ходили в школу. Осторожный оптимизм распространялся и на кредитные карты, которые предлагали заманчивые льготы для тех, кто готов уйти. В 2021 г. мы увидели:

  • Большие бонусы: Путешествия оставались сомнительными, поэтому многие премиальные карты привлекали соискателей приветственными предложениями около 100 000 баллов

  • Возврат карт для перевода баланса: они вернулись после периода дефицита.

  • Взрыв «купи сейчас, заплати потом»: эмитенты кредитных карт начали серьезно конкурировать на этом фронте со сторонними фирмами, такими как Affirm и Klarna.

Вот что ждет кредитные карты в 2022 году.

1. Акцент на передышку по мере роста цен Бюро трудовой статистики США.

Все больше держателей карт ищут вознаграждения с возвратом наличных, чтобы помочь сэкономить на таких вещах, как покупка продуктов и бензина, или вознаграждения за поездки, которые могут покрыть расходы на отпуск.И поскольку эти цены выше, потребители хотят найти способ распределить эти покупки во времени:

Изобилие предложений с нулевой процентной ставкой

Карты удлиняют предложения с нулевой процентной ставкой для новых покупок и переводов остатка, и даже продлевают такие предложения существующим держателям карт, а не только новым заявителям. По данным Competiscan — компании, которая отслеживает и анализирует деятельность по прямому маркетингу, — почтовые и электронные рассылки существующим держателям карт для рекламных акций по переводу баланса удвоились в период с четвертого квартала 2020 года по третий квартал 2021 года.

И эти беспроцентные периоды становятся все длиннее. Competiscan также обнаружил, что в третьем квартале 2021 года 34% предложений о переносе баланса текущим держателям карт были рассчитаны на 15 месяцев и более, по сравнению с примерно 10% предложений в четвертом квартале 2020 года.

Больше способов разделить платежи

Но эмитенты карт думают о том, как предложить планы платежей в точках продаж, говорит Бет Робертсон, управляющий директор Keynova Group, аналитической фирмы по финансовым услугам.

2. Вознаграждения, которые помогут вам войти в дверь и удержаться в комнате

Но следите не только за текущими уровнями вознаграждений:

Бонусы, в которые вам придется вложиться

Чрезвычайно щедрые приветственные предложения для новых держателей карт, вероятно, продолжат время от времени появляться в 2022 году, но вашему кошельку, возможно, придется немного потрудиться.

Вместо традиционных единовременных вознаграждений за достижение определенного порога расходов мы можем увидеть более многоуровневые бонусные предложения, которые предоставляют дополнительные вознаграждения за большие суммы расходов в течение более длительных периодов времени. Это может потребовать от вас использовать карту исключительно в течение всего первого года, например.

Мы также можем увидеть больше повторяющихся предложений «юбилейных бонусов», особенно среди карт с высокой годовой комиссией, направленных на то, чтобы стимулировать держателей карт оставаться рядом.

Награды «Выбери свое приключение»

Многие кредитные карты предлагают бонусные вознаграждения в определенных категориях расходов. Тем не менее, мы все чаще видим карты, которые дают потребителям выбор в этих категориях, и эта тенденция кастомизации, вероятно, будет расти.

Некоторые из этих карт позволяют вам выбирать предпочитаемые категории из списка, в то время как другие выбирают автоматически, основываясь на ваших самых больших расходах за месяц. В любом случае, это дает держателям карт больше контроля.

Вознаграждение за «книгу купонов»

С другой стороны, как это ни парадоксально, некоторым держателям карт в 2022 году, возможно, придется пройти еще несколько этапов, чтобы полностью осознать ценность своих кредитных карт.

Например, Platinum Card® от American Express взимает огромную ежегодную плату в размере 695 долларов США.Эту комиссию можно компенсировать привилегиями карты, но загвоздка в том, что часть этой стоимости поступает в виде кредитов для конкретных продавцов, которые распределяются по частям. Например, вы получите до 300 долларов в виде кредитов на абонемент в тренажерный зал, но он предоставляется с ежемесячным увеличением на 25 долларов и действителен только в Equinox. Применяются условия.

Так как не все будут использовать такие стимулы, они менее затратны для эмитента. Ожидайте увидеть больше из них.

3. Потребительский опыт, больше подключенный к Интернету

NerdWallet в прошлом году предсказал, что когда дело доходит до кредитных карт, качество обслуживания клиентов будет иметь решающее значение.И теперь, когда общий колодец терпения американцев иссякает как никогда, эмитенты карт будут стремиться предоставить более простые способы подачи заявок и управления своими продуктами:

Применение карт с меньшими усилиями карты, мы увидим гораздо больше улучшений в инструментах выбора, приложениях, инструментах сравнения», — говорит Робертсон.

«Информация, которая поддерживает потенциального клиента, оценивающего продукт, а затем выбирающего и подающего заявку на него.

Робертсон приводит Discover в качестве примера эмитента, который оптимизирует процесс подачи заявок. Введя свой почтовый индекс, дату рождения и последние четыре цифры вашего номера социального страхования, Discover предоставит вам дополнительную информацию, например ваш домашний адрес и адрес электронной почты. (Вы можете отказаться от этого и заполнить все поля самостоятельно, если хотите.)

Надежные приложения, которые позволяют вам управлять своими финансами в одном месте

Эмитенты кредитных карт признают потребительский спрос на цифровое управление финансами.Многие из их обновленных мобильных приложений предназначены не только для удобной оплаты счетов. Они больше функционируют как платформы «денежного благополучия», позволяя вам увидеть более полную картину своих финансов. (Конечно, чем больше у вас счетов в одном банке, тем полнее эта картина будет выглядеть в одном приложении. )

По словам Мэг Чипперли, старшего директора по аналитике в Competiscan, обновленное приложение Чейза предоставляет универсальный инструмент для управления финансами. инструменты. Вы можете отслеживать свои расходы, управлять вознаграждениями по кредитным картам и видеть остатки на различных счетах Chase.

Wells Fargo следует этому примеру и в 2022 году запускает обновленное приложение со многими из тех же универсальных функций.

Улучшенные возможности обслуживания клиентов

С таким количеством коммуникационных технологий у нас просто нет оправдания плохому обслуживанию клиентов. Эмитенты кредитных карт предлагают альтернативу звонку по номеру, указанному на обратной стороне вашей карты, и прослушиванию 25-минутного плавного джаза.

Возможно, вы сможете запросить обратный вызов или получить расчетное время ожидания.Эмитенты также ищут способы асинхронного подключения. Например, вы можете обратиться к эмитенту через приложение за помощью и получить уведомление, когда он ответит. Возможно, 2022 год станет годом, когда вы наконец почувствуете, что ваш звонок действительно важен для них.

4. Возможности, которые подталкивают вас к поведению

Неважно, удерживают ли они вас от перерасхода или поощряют определенные траты, карты добавят преимущества, которые выглядят привлекательно, но также побуждают вас использовать эти карты определенным образом:

Карты с ограждениями

Вместо того, чтобы требовать заранее установленный гарантийный депозит, эти продукты позволяют вам откладывать желаемую сумму денег, которая становится вашим кредитным лимитом.Когда ваш счет подлежит оплате, он оплачивается из денег, которые вы уже выделили, а это означает, что вы не рискуете залезть в долги по кредитной карте.

Кредитные лимиты, основанные на денежном потоке и собственном капитале

Некоторые новые продукты, по сути, говорят вам, сколько денег вы можете безопасно потратить, основывая свой кредитный лимит на вашем денежном потоке, а не на вашей кредитной истории. Grain предварительно одобряет кредитную линию, связанную с вашим текущим счетом, что позволяет вам использовать дебетовую карту в качестве кредитной для создания кредита.Зерно взимает 15% годовых на непогашенные остатки.

Titan, новая карта от neobank Point, будет платежной картой, лимит расходов на которую зависит от вашего дохода и активов. Хотя вы должны полностью оплачивать свой счет каждый месяц и не можете поддерживать баланс, упор на деньги, которые у вас есть в качестве кредитного лимита, означает, что вы не можете потратить больше, чем вы могли бы заплатить.

Поощрения за использование карт для регулярных платежей

Дополнительные вознаграждения за подписку на потоковые сервисы стали популярными, поскольку количество таких сервисов быстро росло.Некоторые карты сотрудничали с компаниями, занимающимися совместными поездками, платформами доставки еды и фитнес-приложениями, предлагая скидки на ежемесячное членство в этих услугах.

Работают ли кредитные карты, чтобы обеспечить ценность в то время, когда мы все дома, смотрим телевизор, заказываем еду и тренируемся в одиночестве в наших подвалах? Абсолютно. Но это приносит и им пользу, потому что подписки — это регулярные платежи.

5. Возобновление актуальности проездных

Поскольку во время пандемии путешественники оставались дома, туристические кредитные карты изо всех сил пытались оставаться актуальными в их кошельках.Эмитенты предлагали стимулы, такие как бонусные вознаграждения за категории расходов на проживание, ежемесячные кредиты для ресторанов и возможность использовать туристические баллы не только для путешествий. Но поскольку срок действия большинства этих ограниченных по времени поощрений истек, туристические кредитные карты, похоже, снова займут центральное место:

Неудовлетворенный спрос

Не терпится отправиться в путешествие после того, как COVID-19 так долго рушил планы? Ты не одинок. Согласно отчету о трендах Trendex от American Express за декабрь 2021 года, 55% опрошенных американцев планируют совершить до трех поездок в 2022 году.

Если это действительно год, когда потребители могут снова безопасно начать путешествовать, ожидайте, что туристические кредитные карты вернут себе первое место в их кошельках благодаря таким привилегиям, как туристическая страховка, доступ в залы ожидания, автоматический статус элиты и многое другое.

Другие варианты зала ожидания

Зачем сидеть на пластиковом стуле у выхода на посадку, когда можно зацепиться за плюшевое сиденье и съесть шведский стол с закусками перед посадкой? Доступ в зал ожидания в аэропорту — желанная привилегия, которая предоставляется с несколькими кредитными картами для путешествий, а в 2022 году у вас будет еще больше возможностей для выбора.

  • В этом году American Express расширит возможности зала ожидания Centurion.

  • Capital One открыла свой первый бизнес-зал в конце 2021 года и планирует открыть больше в этом году.

  • Chase также представляет собственную линию залов ожидания в аэропортах.

Если у вас нет подходящей кредитной карты, вы застрянете в ожидании своего рейса у выхода на посадку.

Временные рабочие требуют хороших рабочих мест

Опрос выявляет малообеспеченность, постоянную работу, мошенническую практику найма и другие проблемы с качеством работы

АНГЛИЙСКИЙ ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ

ТЕХНИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ ESPAÑOL

ПРОЧИТАТЬ ПОЛНЫЙ ОТЧЕТ

Введение

Антония Баннистер каждый день опасается за безопасность своего младшего брата, который работает временным сотрудником в Джексонвилле, штат Флорида, на складе, собирая и упаковывая дорогую одежду и аксессуары для всемирно известного модного бренда класса люкс Coach с многомиллиардным оборотом.

Coach, как и многие крупные корпорации, управляющие складами и фабриками в Джексонвилле, заключает контракт с компанией Remedy Intelligent Staffing на поставку значительной части рабочей силы в свой распределительный центр в городе. [1]

Младший брат Антонии является временным сотрудником Remedy, как и двое его старших братьев и сестер.

Еще в 2012 году Remedy разместила своего старшего брата, Лоуренса «Дэя» Дэвиса, на заводе по розливу Bacardi в Джексонвилле. Это была его первая работа, и на 90-й минуте своего первого рабочего дня он погиб в автокатастрофе.Ему был всего 21 год — столько же сейчас и младшему брату Антонии. [2]

Управление по охране труда и здоровья США определило смерть Дэя как часть схемы временных работников, умирающих в первые дни работы. Его смерть была частью того, что побудило агентство запустить Инициативу временных работников, чтобы повысить безопасность временных работников и возложить совместную ответственность как «принимающих работодателей», таких как Bacardi, так и кадровых агентств, таких как Remedy, в ее обеспечении. [3]

Инициатива была важным шагом.И еще нужно сделать. Антония знает не понаслышке. После смерти Дэя Антония стала старшей сестрой, почувствовала новое чувство ответственности перед своей семьей и поклялась, что никогда не возьмется за работу, которая ставит под угрозу ее безопасность. Но «времена становятся тяжелыми, и в большинстве случаев только склады и фабрики, нанимаемые только через временные агентства, имеют доступную работу, когда она вам больше всего нужна». Отчаявшись найти работу, ей пришлось обратиться в то же кадровое агентство, в котором работал Дэй. «Это никогда не казалось правильным, но это был мой единственный вариант. [4]

Времена наступают тяжелые, и часто только на складах и фабриках, нанимаемых только через временные агентства, можно найти работу, когда она вам больше всего нужна.

Антония проработала на складах Remedy в общей сложности 5 лет, 4 из которых были на старом складе Coach в Джексонвилле. Находясь там, она однажды повредила лодыжку, когда ей не предоставили надлежащее оборудование для безопасного выполнения своей работы, и однажды потеряла сознание из-за сильной жары на складе.После ни одного инцидента ни Тренер, ни Ремеди не спросили Антонию, нужно ли ей обратиться к врачу. Каждый раз ее отправляли в медицинскую палату, давали лед или воду, после чего ожидалось, что она вернется к работе. Она была вынуждена самостоятельно искать и оплачивать лечение из-за травмы лодыжки и сомневается, что ее работодатели даже зарегистрировали эту травму.

Антония объясняет, что временные рабочие в индустриальных парках Джексонвилля часто назначаются на более опасные работы, чем постоянные работники на их рабочих местах, отсутствует обучение технике безопасности, а принимающие работодатели не проявляют заботы, рассматривая временных работников как одноразовые.«Будучи временным сотрудником, они не заботятся ни о вашей безопасности, ни о нас как людях», — говорит она. «Все расходный материал, потому что кадровое агентство всегда может найти другого человека на эту должность». [5]

В качестве «постоянной» в Coach в течение четырех долгих лет она работала с неизменной заработной платой, без льгот, без оплачиваемых отпусков, без больничных, «без свободы», чтобы сбалансировать свою жизнь с работой. Она получала меньше заработной платы и пособий, чем постоянные работники, и, в отличие от них, ее трудовой стаж не давал ей права голоса при выборе должности. [6]

Когда ей наконец предложили постоянную работу за скудную прибавку в 25 центов, она уволилась. Она говорит, что спустя 4 долгих года это предложение «заставило меня почувствовать, что я ничего не стою». [7]

Антония нашла работу в детском саду, и она делает прически за дополнительные деньги — она надеется когда-нибудь открыть свой собственный салон.

Хотя Антония больше не является временным работником, ее многолетний опыт работы, травма от потери Дэя из-за временной работы и нынешняя временная работа ее младшего брата сделали ее яростным защитником прав временных работников.В 2020 году она присоединилась к Национальному совету временных работников национальной группы защиты временных работников под названием Temp Worker Justice (TWJ). Благодаря своей работе с TWJ она высказывается и повышает осведомленность об опасностях и ненадежности временной работы, несправедливости, которую она создает в рабочих мест, и она борется за то, чтобы сделать работу лучше и безопаснее для временных работников, таких как ее младший брат.

Опыт семьи Антонии, работающей в компаниях, которые нанимают работников через кадровые агентства, — серьезные проблемы со здоровьем и безопасностью, с которыми им приходилось сталкиваться, временная задержка, штрафы в отношении заработной платы и пособий по отношению к постоянным и напрямую нанятым работникам — свидетельствует об опыте миллионов временных работников в США.Remedy Intelligent Staffing является частью крупной глобальной индустрии временного персонала и кадрового обеспечения, которая поставляет рабочую силу компаниям, которые решили уволить своих сотрудников почти во всех отраслях промышленности США. [8] И Coach — лишь одна из многих корпораций, которые заключают контракты с кадровыми агентствами по всей своей цепочке поставок, а не нанимают работников напрямую. [9]  См. диаграмму ниже для получения дополнительной информации о «временных» рабочих игроках и отношениях.

В декабре 2021 года, спустя почти два года после начала пандемии COVID-19, трудоустройство через U. С. временная помощь и кадровые агентства составили 2,8 млн. человек. [10] По оценкам временной индустрии, от 13 до 16 миллионов рабочих в США каждый год находят работу через кадровые агентства. [11]

Во время пандемии COVID-19 всплеск электронной коммерции стимулировал рост в таких отраслях, как складское хозяйство, где компании относительно часто используют временную помощь и кадровые агентства. [12] В марте 2020 года, через несколько дней после объявления пандемии, Ассоциация лидеров розничной торговли, в состав которой входят Walmart и Kroger, заключила партнерское соглашение с крупнейшей торговой группой кадровой отрасли, Американской кадровой ассоциацией, для запуска базы данных кадровых агентств, где розничные торговцы могли найти рабочую силу для снабжения своих складов, розничных магазинов и других операций. [13]

После спада в первый месяц пандемии рост объема временной работы опередил рост всего частного сектора в 2,5 раза. [14] Прогнозируется, что доходы кадровой индустрии США вырастут на 16 процентов и составят рекордные 157,4 миллиарда долларов в 2021 году. [15]

Распространенность и прогнозируемый рост компаний, нанимающих работников через кадровые агентства, вызывает озабоченность. Факты показывают, что в соответствии с действующим законодательством и практикой работодателей, если принимающий работодатель отдает работу кадровому агентству, это снижает качество работы для работников и порождает неравенство и расовую сегрегацию на рабочих местах и ​​на рынке труда в целом. [16]

Чтобы лучше понять проблемы с качеством работы, с которыми сталкиваются временные работники, организация Temp Worker Justice (TWJ) сотрудничала с несколькими рабочими и группами защиты интересов — Chicago Workers Collaborative, Mississippi Workers’ Center for Human Rights, New Labor (Нью-Джерси), Warehouse Workers for Джастис (Иллинойс), Центр юстиции Северной Каролины и Национальный проект закона о занятости — в рамках проекта национального опроса в период с 2019 по 2021 год. Всего в серии опросов TWJ приняли участие 1337 работников из 47 штатов США.Временные работники, нанятые кадровыми агентствами, включая Aerotek, Adecco, Manpower Group, Kelly Services, Robert Half и Randstad, а также работающие на принимающих работодателей, включая Amazon, Walmart, Google и Tyson Foods, ответили на вопросы о таких вопросах, как оплата, льготы, здоровье и безопасность, дискриминация и месть работодателей. Подробнее о методологии и образце серии исследований TWJ см. в приложении.

Ключевые результаты серии опросов TWJ:
  • Заработная плата кража : Почти каждый четвертый (24%) временного работника сообщил, что во время работы временным работником их работодатель украл у него заработную плату по крайней мере одним из трех способов – выплата меньше минимальной заработной платы , не оплатил сверхурочную работу или не оплатил все отработанные часы.
  • «Permatemping» : Более 1 из 3 (35%) временных работников сообщили, что их текущая временная работа длилась более 1 года, а 18 процентов сообщили, что их текущая временная работа длилась более 2 лет.
  • Рабочее место Травма : Более 1 из 6 (17%) временных работников сообщили о получении производственной травмы или болезни во время работы через кадровое агентство. Из тех работников, которые сообщили о производственных травмах или заболеваниях, 41% заявили, что они покрывают расходы на здравоохранение самостоятельно, из своего кармана или через свою медицинскую страховку.
  • Работодатель Возмездие : Почти 3 из 4 (71%) временных работников заявили, что подвергались той или иной форме возмездия за обсуждение рабочих вопросов с начальником или руководством.
  • Заинтересованность в вступлении в рабочую организацию : Полностью 4 из 5 (80%) временных работников заявили о заинтересованности в вступлении в рабочую организацию, такую ​​как профсоюз, который работает над улучшением условий для временных работников.

Временные работники организуются на своих рабочих местах и ​​продвигают общественные политические кампании для решения проблем, перечисленных выше, а также других.

В этом отчете представлен обзор ключевых вопросов качества работы временных работников, основанный на правительственных данных и серии опросов TWJ. Истории лидеров временных работников и групп, возглавляющих усилия по улучшению условий для временных работников и всех работников, представлены на протяжении всего отчета. В заключительном разделе отчета представлена ​​дорожная карта для рабочих групп, активистов и политиков, стремящихся повысить стандарты для временных работников и всех работников в США

.

Опрос выявляет малообеспеченность, постоянную работу, мошенническую практику найма и другие проблемы с качеством работы

АНГЛИЙСКИЙ ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ

ТЕХНИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ ESPAÑOL

ПРОЧИТАТЬ ПОЛНЫЙ ОТЧЕТ

Введение

Антония Баннистер каждый день опасается за безопасность своего младшего брата, который работает временным сотрудником в Джексонвилле, штат Флорида, на складе, собирая и упаковывая дорогую одежду и аксессуары для всемирно известного модного бренда класса люкс Coach с многомиллиардным оборотом.

Coach, как и многие крупные корпорации, управляющие складами и фабриками в Джексонвилле, заключает контракт с компанией Remedy Intelligent Staffing на поставку значительной части рабочей силы в свой распределительный центр в городе. [1]

Младший брат Антонии является временным сотрудником Remedy, как и двое его старших братьев и сестер.

Еще в 2012 году Remedy разместила своего старшего брата, Лоуренса «Дэя» Дэвиса, на заводе по розливу Bacardi в Джексонвилле. Это была его первая работа, и на 90-й минуте своего первого рабочего дня он погиб в автокатастрофе.Ему был всего 21 год — столько же сейчас и младшему брату Антонии. [2]

Управление по охране труда и здоровья США определило смерть Дэя как часть схемы временных работников, умирающих в первые дни работы. Его смерть была частью того, что побудило агентство запустить Инициативу временных работников, чтобы повысить безопасность временных работников и возложить совместную ответственность как «принимающих работодателей», таких как Bacardi, так и кадровых агентств, таких как Remedy, в ее обеспечении. [3]

Инициатива была важным шагом.И еще нужно сделать. Антония знает не понаслышке. После смерти Дэя Антония стала старшей сестрой, почувствовала новое чувство ответственности перед своей семьей и поклялась, что никогда не возьмется за работу, которая ставит под угрозу ее безопасность. Но «времена становятся тяжелыми, и в большинстве случаев только склады и фабрики, нанимаемые только через временные агентства, имеют доступную работу, когда она вам больше всего нужна». Отчаявшись найти работу, ей пришлось обратиться в то же кадровое агентство, в котором работал Дэй. «Это никогда не казалось правильным, но это был мой единственный вариант. [4]

Времена наступают тяжелые, и часто только на складах и фабриках, нанимаемых только через временные агентства, можно найти работу, когда она вам больше всего нужна.

Антония проработала на складах Remedy в общей сложности 5 лет, 4 из которых были на старом складе Coach в Джексонвилле. Находясь там, она однажды повредила лодыжку, когда ей не предоставили надлежащее оборудование для безопасного выполнения своей работы, и однажды потеряла сознание из-за сильной жары на складе.После ни одного инцидента ни Тренер, ни Ремеди не спросили Антонию, нужно ли ей обратиться к врачу. Каждый раз ее отправляли в медицинскую палату, давали лед или воду, после чего ожидалось, что она вернется к работе. Она была вынуждена самостоятельно искать и оплачивать лечение из-за травмы лодыжки и сомневается, что ее работодатели даже зарегистрировали эту травму.

Антония объясняет, что временные рабочие в индустриальных парках Джексонвилля часто назначаются на более опасные работы, чем постоянные работники на их рабочих местах, отсутствует обучение технике безопасности, а принимающие работодатели не проявляют заботы, рассматривая временных работников как одноразовые.«Будучи временным сотрудником, они не заботятся ни о вашей безопасности, ни о нас как людях», — говорит она. «Все расходный материал, потому что кадровое агентство всегда может найти другого человека на эту должность». [5]

В качестве «постоянной» в Coach в течение четырех долгих лет она работала с неизменной заработной платой, без льгот, без оплачиваемых отпусков, без больничных, «без свободы», чтобы сбалансировать свою жизнь с работой. Она получала меньше заработной платы и пособий, чем постоянные работники, и, в отличие от них, ее трудовой стаж не давал ей права голоса при выборе должности. [6]

Когда ей наконец предложили постоянную работу за скудную прибавку в 25 центов, она уволилась. Она говорит, что спустя 4 долгих года это предложение «заставило меня почувствовать, что я ничего не стою». [7]

Антония нашла работу в детском саду, и она делает прически за дополнительные деньги — она надеется когда-нибудь открыть свой собственный салон.

Хотя Антония больше не является временным работником, ее многолетний опыт работы, травма от потери Дэя из-за временной работы и нынешняя временная работа ее младшего брата сделали ее яростным защитником прав временных работников. В 2020 году она присоединилась к Национальному совету временных работников национальной группы защиты временных работников под названием Temp Worker Justice (TWJ). Благодаря своей работе с TWJ она высказывается и повышает осведомленность об опасностях и ненадежности временной работы, несправедливости, которую она создает в рабочих мест, и она борется за то, чтобы сделать работу лучше и безопаснее для временных работников, таких как ее младший брат.

Опыт семьи Антонии, работающей в компаниях, которые нанимают работников через кадровые агентства, — серьезные проблемы со здоровьем и безопасностью, с которыми им приходилось сталкиваться, временная задержка, штрафы в отношении заработной платы и пособий по отношению к постоянным и напрямую нанятым работникам — свидетельствует об опыте миллионов временных работников в США.Remedy Intelligent Staffing является частью крупной глобальной индустрии временного персонала и кадрового обеспечения, которая поставляет рабочую силу компаниям, которые решили уволить своих сотрудников почти во всех отраслях промышленности США. [8] И Coach — лишь одна из многих корпораций, которые заключают контракты с кадровыми агентствами по всей своей цепочке поставок, а не нанимают работников напрямую. [9]  См. диаграмму ниже для получения дополнительной информации о «временных» рабочих игроках и отношениях.

В декабре 2021 года, спустя почти два года после начала пандемии COVID-19, трудоустройство через U.С. временная помощь и кадровые агентства составили 2,8 млн. человек. [10] По оценкам временной индустрии, от 13 до 16 миллионов рабочих в США каждый год находят работу через кадровые агентства. [11]

Во время пандемии COVID-19 всплеск электронной коммерции стимулировал рост в таких отраслях, как складское хозяйство, где компании относительно часто используют временную помощь и кадровые агентства. [12] В марте 2020 года, через несколько дней после объявления пандемии, Ассоциация лидеров розничной торговли, в состав которой входят Walmart и Kroger, заключила партнерское соглашение с крупнейшей торговой группой кадровой отрасли, Американской кадровой ассоциацией, для запуска базы данных кадровых агентств, где розничные торговцы могли найти рабочую силу для снабжения своих складов, розничных магазинов и других операций. [13]

После спада в первый месяц пандемии рост объема временной работы опередил рост всего частного сектора в 2,5 раза. [14] Прогнозируется, что доходы кадровой индустрии США вырастут на 16 процентов и составят рекордные 157,4 миллиарда долларов в 2021 году. [15]

Распространенность и прогнозируемый рост компаний, нанимающих работников через кадровые агентства, вызывает озабоченность. Факты показывают, что в соответствии с действующим законодательством и практикой работодателей, если принимающий работодатель отдает работу кадровому агентству, это снижает качество работы для работников и порождает неравенство и расовую сегрегацию на рабочих местах и ​​на рынке труда в целом. [16]

Чтобы лучше понять проблемы с качеством работы, с которыми сталкиваются временные работники, организация Temp Worker Justice (TWJ) сотрудничала с несколькими рабочими и группами защиты интересов — Chicago Workers Collaborative, Mississippi Workers’ Center for Human Rights, New Labor (Нью-Джерси), Warehouse Workers for Джастис (Иллинойс), Центр юстиции Северной Каролины и Национальный проект закона о занятости — в рамках проекта национального опроса в период с 2019 по 2021 год. Всего в серии опросов TWJ приняли участие 1337 работников из 47 штатов США.Временные работники, нанятые кадровыми агентствами, включая Aerotek, Adecco, Manpower Group, Kelly Services, Robert Half и Randstad, а также работающие на принимающих работодателей, включая Amazon, Walmart, Google и Tyson Foods, ответили на вопросы о таких вопросах, как оплата, льготы, здоровье и безопасность, дискриминация и месть работодателей. Подробнее о методологии и образце серии исследований TWJ см. в приложении.

Ключевые результаты серии опросов TWJ:
  • Заработная плата кража : Почти каждый четвертый (24%) временного работника сообщил, что во время работы временным работником их работодатель украл у него заработную плату по крайней мере одним из трех способов – выплата меньше минимальной заработной платы , не оплатил сверхурочную работу или не оплатил все отработанные часы.
  • «Permatemping» : Более 1 из 3 (35%) временных работников сообщили, что их текущая временная работа длилась более 1 года, а 18 процентов сообщили, что их текущая временная работа длилась более 2 лет.
  • Рабочее место Травма : Более 1 из 6 (17%) временных работников сообщили о получении производственной травмы или болезни во время работы через кадровое агентство. Из тех работников, которые сообщили о производственных травмах или заболеваниях, 41% заявили, что они покрывают расходы на здравоохранение самостоятельно, из своего кармана или через свою медицинскую страховку.
  • Работодатель Возмездие : Почти 3 из 4 (71%) временных работников заявили, что подвергались той или иной форме возмездия за обсуждение рабочих вопросов с начальником или руководством.
  • Заинтересованность в вступлении в рабочую организацию : Полностью 4 из 5 (80%) временных работников заявили о заинтересованности в вступлении в рабочую организацию, такую ​​как профсоюз, который работает над улучшением условий для временных работников.

Временные работники организуются на своих рабочих местах и ​​продвигают общественные политические кампании для решения проблем, перечисленных выше, а также других.

В этом отчете представлен обзор ключевых вопросов качества работы временных работников, основанный на правительственных данных и серии опросов TWJ. Истории лидеров временных работников и групп, возглавляющих усилия по улучшению условий для временных работников и всех работников, представлены на протяжении всего отчета. В заключительном разделе отчета представлена ​​дорожная карта для рабочих групп, активистов и политиков, стремящихся повысить стандарты для временных работников и всех работников в США

.

Величина и влияние дисбаланса между работой и личной жизнью на когнитивный и эмоциональный диапазон среди незападного населения: исследование из Маската

Abstract

Широко изучались временные отношения между балансом/дисбалансом между работой и личной жизнью, профессиональным выгоранием и плохими последствиями для психического здоровья.Мало что известно о когнитивных функциях людей с дисбалансом между работой и личной жизнью. Это исследование было направлено на изучение степени дисбаланса между работой и личной жизнью и изменений в нейропсихологическом функционировании. Также была изучена взаимосвязь между аффективными диапазонами (тревожными и депрессивными симптомами) и балансом между работой и личной жизнью. Целевой группой в этом исследовании являются граждане Омана, которые были направлены на психометрическую оценку. В исследовании используются нейропсихологические показатели, учитывающие внимание и концентрацию, обучение и запоминание, скорость обработки информации и исполнительные функции.Также были исследованы субъективные показатели снижения когнитивных функций и аффективных диапазонов. В общей сложности 168 субъектов (75,3% респондентов) считались дисбалансом между работой и личной жизнью. Многофакторный анализ показал, что демографические и нейропсихологические переменные были значительными факторами риска дисбаланса между работой и личной жизнью, включая возраст и наличие тревожного расстройства. Кроме того, участники, указывающие на дисбаланс между работой и личной жизнью, с большей вероятностью сообщали о когнитивном снижении показателей внимания, концентрации, обучения и запоминания. Это исследование показывает, что люди с дисбалансом между работой и личной жизнью могут нарушать целостность познания, включая внимание и концентрацию, обучение и запоминание, исполнительное функционирование и подтвержденную тревожность.

Образец цитирования: Аль-Адави С., Аламеддин М., Аль-Саадун М., Аль Балуши А.А., Чан М.Ф., Бу-Каррум К. и др. (2022) Величина и влияние дисбаланса между работой и личной жизнью на познание и эмоциональный диапазон среди незападного населения: исследование из Маската. ПЛОС ОДИН 17(2): e0263608.https://doi.org/10.1371/journal.pone.0263608

Редактор: Rogis Baker, Universiti Pertahanan National Malaysia, MALAYSIA

Получено: 17 июня 2021 г.; Принято: 23 января 2022 г .; Опубликовано: 3 февраля 2022 г.

Авторское право: © 2022 Al-Adawi et al. Это статья с открытым доступом, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии указания автора и источника.

Доступность данных: Данные, подтверждающие результаты этого исследования, можно получить по запросу у соответствующего автора. Данные не являются общедоступными из-за конфиденциальности или этических ограничений. Обмен этими данными ограничен законами Омана о защите данных. Данные, используемые в этом исследовании, не могут быть размещены в общедоступных архивах. Доступ к данным можно получить, подав заявку в Последипломное обучение и исследования (http://www.squ.edu.om/dor) Колледжа медицины и медицинских наук Университета Султана Кабуса[email protected]

Финансирование: Это исследование финансировалось премией MBRU-AlMahmeed AIM1824. Награду получила компания SAA. Спонсоры не участвовали в разработке исследования, сборе и анализе данных, принятии решения о публикации или подготовке рукописи.

Конкурирующие интересы: Авторы заявили об отсутствии конкурирующих интересов.

Введение

Современные индустриальные экономики, которые когда-то доминировали только в Европе, Северной Америке, Японии и Австралии, теперь все больше вторгаются в общества с переходной экономикой, часто называемые «развивающимися экономиками» или «развивающимися странами» [1]. В результате урбанизация и зависимость от современной денежной экономики стали скорее правилом, чем исключением. На фоне таких изменений появляется все больше свидетельств того, что профессиональный стресс или выгорание, о которых когда-то сообщалось в промышленно развитых странах, становятся все более распространенными во многих таких обществах с переходной экономикой [2]. Считается, что китайский мудрец Конфуций, живший в 6 веке, сказал: «Выберите работу по душе, и вам не придется работать ни дня в своей жизни». Перенесемся в 21 век и к идеалу Мир Конфуция — это учение, которое кажется несостоятельным большинству работающих людей.Всемирная организация здравоохранения недавно назвала профессиональное выгорание синдромом, связанным с длительным неразрешенным стрессом, связанным с работой [3].

В то время как взаимосвязь между плохим совладанием на рабочем месте и его временной связью с темпераментом и психическим дистрессом была предметом эмпирического изучения в последние десятилетия [4-6], другое направление исследований, часто подпадающее под эгиду жизненный дисбаланс», «конфликт между работой и семьей», «интерфейс работы и не работы» или его аналог, «дисбаланс между работой и личной жизнью», «конфликт между работой и личной жизнью», становится «мейнстримом» [7]. Эти термины обозначают «недостаток времени для личных дел, таких как мирские семейные обязанности, регулярные физические упражнения и другие формы общественной жизни», потому что человек занят работой [8].

В литературе описаны неблагоприятные последствия эмоционального выгорания, в том числе плохое преодоление трудностей, невыходы на работу, болезни, конфликты между сотрудниками и злоупотребление психоактивными веществами [9]. Исследования показали, что профессиональное выгорание в значительной степени связано с дисбалансом между работой и личной жизнью, хотя еще предстоит выяснить, что вызывает другое.

Баланс между работой и личной жизнью определяется как неспособность работника совмещать без чрезмерного стресса различные сферы жизни [10]. В некоторых теоретических работах указывается, что современность нарушила баланс между работой и личной жизнью [11]. Дисбаланс между работой и личной жизнью может быть частично связан с притоком технологий, которые в настоящее время вторгаются во многие сферы жизни [11]. Таким образом, люди обязаны присутствовать на работе даже за пределами профессиональной среды. Некоторые исследования показали, что изменение гендерных ролей и необходимой продолжительности рабочего времени в неделю также нарушило баланс между работой и личной жизнью [12, 13].Дисбаланс между работой и личной жизнью связан с увеличением числа больничных листов [14], высокой текучестью кадров [15], а также с повышенными факторами риска многих видов рефрактерных физических и психических состояний [16].

В то время как многочисленные исследования изучали психосоциальное влияние баланса между работой и личной жизнью, насколько нам известно, существует недостаток исследований, в которых изучалась связь между дисбалансом между работой и личной жизнью и когнитивным функционированием или целостностью нейропсихологического функционирования (например, внимание и концентрация, регистрация и отзыв, исполнительное функционирование и скорость обработки).Хотя такое исследование может не установить причинно-следственную связь, оно может заложить основу, обнаружив важные связи.

Литература по нейробиологии изобилует инструментами, способными систематически исследовать нейронный субстрат обработки информации в мозгу. Применение нейропсихологических инструментов на траекториях дисбаланса между работой и личной жизнью может пролить свет на то, как повседневная деятельность формирует узнаваемые следы на нейронном уровне, если таковые имеются [17].

В промышленно развитых странах исследования показали, что дисбаланс между работой и личной жизнью связан со снижением когнитивных функций, измеряемым с помощью нейропсихологических инструментов [18, 19]. Также было выдвинуто следующее предположение: стрессоры на рабочем месте и сопровождающий их дисбаланс между работой и личной жизнью, как правило, запускают каскад неблагоприятных нейрохимических изменений, которые, в свою очередь, воздействуют на области мозга, критически участвующие в высших функциях, включая гиппокамп и префронтальную кору [20]. –22]. Некоторые исследования показали, что длительный дисбаланс между работой и личной жизнью имеет тенденцию повышать нейрогормональную активность, что, в свою очередь, вызывает уменьшение объема в области мозга, критически связанной с познанием [20–22]. Большинство этих исследований проводилось в евро-американских регионах.

Исследования показали, что длительный стресс или особенно профессиональный стресс или наличие неблагоприятных последствий для психического здоровья, как правило, вызывают когнитивные нарушения [18, 19, 23]. Одна из гипотез предполагает, что нарушение мыслительного процесса, такое как предвзятость внимания при симптоме тревоги и предвзятость при депрессивном симптоме, вероятно, нарушают целостность когнитивного функционирования [24]. В поддержку такой точки зрения, как тревожные, так и депрессивные симптомы с нарушением когнитивных функций имеют тенденцию к ослаблению мозговой активности в критических областях мозга [25].

Это исследование представляет собой редкую попытку изучить такие отношения в развивающемся контексте, особенно в Султанате Оман, стране, расположенной на южной оконечности Аравийского полуострова. Цели этого исследования состояли в том, чтобы (i) изучить уровень дисбаланса между работой и личной жизнью среди оманцев с плохой приспособленностью к работе, (ii) сравнить демографические, логические и нейропсихологические факторы между людьми, указывающими на баланс между работой и личной жизнью и между работой и личной жизнью. дисбаланс, и (iii) изучить факторы, способствующие дисбалансу между работой и личной жизнью.

Методы

Настройка

Исследование проводилось с апреля 2018 года по май 2019 года в центре третичной медицинской помощи в Маскате, столице страны. В Омане есть бесплатная универсальная система здравоохранения, централизованная и разделенная для своих граждан [26]. Первым контактным лицом для получения медицинских консультаций в Омане является первичная помощь, и при необходимости клиент направляется терапевтом в центры вторичной или третичной помощи, расположенные в разных частях Омана [27]. Участниками этого исследования были те, кто был направлен для психометрической оценки в существующее подразделение, отделение поведенческой медицины в центре третичной медицинской помощи.Участниками настоящего исследования являются те, кто был направлен для такой оценки их пригодности к работе и соответствия критериям эмоционального выгорания или трудностей управления жизнью, как это определено Международной статистической классификацией болезней и проблем, связанных со здоровьем (МКБ-10) [28]. . В соответствии с трудовым законодательством Омана, сотрудники, которые плохо работают на своем рабочем месте или имеют много больничных, направляются на психометрическую оценку, чтобы определить их профессиональную компетентность / пригодность к работе, а также право на медицинский интернат или перевод на менее обременительную рабочую нагрузку. .Критерии исключения включали лиц, ищущих работу, пенсионеров и лиц с распространенным и стойким психическим, медицинским и неврологическим заболеванием. Точно так же участники, работавшие посменно в то время, также были исключены под предлогом того, что сменные рабочие, как правило, вносят значительные искажения в нейропсихологические показатели [29, 30].

Анализ мощности

Модель логистической регрессии использовалась для оценки необходимых выборок для этого исследования. Основываясь на предыдущих исследованиях [20–22], если мы ожидали, что уровень распространенности баланса между работой и личной жизнью составит 25%, то ожидаемый коэффициент тревожности баланса между работой и личной жизнью колебался в пределах -0.60 до -0,50. Минимальный необходимый размер выборки был определен в 168 человек; это помогло бы достичь мощности 80% при уровне значимости 5% [31].

Показатели результатов

Критериями исхода были те, которые требовали наличия баланса между работой и личной жизнью, интеллектуальных способностей и нейропсихологического функционирования. Также были запрошены состояния настроения – тревога и депрессия.

Баланс между работой и личной жизнью.

Хотя траектории баланса между работой и личной жизнью хорошо известны в литературе [32], существует нехватка хорошо зарекомендовавших себя инструментов для его измерения.Чтобы выяснить наличие баланса между работой и личной жизнью, в настоящем исследовании использовалась краткая анкета, в которой изучалось, являются ли отношения между работой и личной жизнью оптимальными и адекватны ли ресурсы (такие как время и энергия), оставленные для нерабочей жизни. Этот вопросник использовался в другом месте [33]. Считалось, что участник, ответивший утвердительно по двум вышеупомянутым параметрам, имеет баланс между работой и личной жизнью. Все остальные ответы расценивались как указывающие на дисбаланс между работой и личной жизнью.

Текущая способность рассуждать.

Прогрессивные матрицы Raven (RPM) использовались для настоящей цели, чтобы задействовать текущие способности к рассуждению. RPM – это невербальный тест интеллектуального функционирования, состоящий из задач на аналогию, в которых матрица геометрических фигур представлена ​​​​с одной отсутствующей записью, а правильная отсутствующая запись должна быть выбрана из набора вариантов ответов. Он состоит из 60 вопросов с несколькими вариантами ответов, расположенных в порядке убывания сложности. На фоне возраста производительность этой меры описана в этой рукописи с точки зрения процентиля [34].Таким образом, общий правильный балл из 60 пересчитывается в процентильные баллы по возрасту с использованием ранее установленных нормативных данных для оманцев [35].

Опросник когнитивной недостаточности (CFQ).

Опросник когнитивной недостаточности использовался для оценки различных показателей когнитивной недостаточности [36]. В CFQ есть 25 пунктов, которые касаются когнитивных нарушений, имеющих прямое отношение к повседневной жизни, таких как восприятие («рассеянность»; «Вы не замечаете указатели на дороге?»), память («дефицит памяти»; вы читаете что-то и обнаруживаете, что не думали об этом и должны прочитать это снова?») и моторные срывы («промахи»; «Вы натыкаетесь на людей?»).Ответы на вопросы оцениваются по 5-балльной шкале Лайкерта (0 = «никогда», 4 = «очень часто»). Суммирование баллов дает числа в диапазоне от 0 до 100. Более высокий балл часто приравнивается к снижению когнитивных функций. После получения одобрения одного из создателей этой шкалы (Кэтрин Паркс, факультет экспериментальной психологии Оксфордского университета) была создана арабская версия с использованием протокола, подробно описанного в другом месте [37]. Внутренняя согласованность этой шкалы была > 0,85.

Нейропсихологические мероприятия.

Диапазон цифр . Тест Digit Span Test (подтест по шкале интеллекта взрослых Wechsler) использовался, чтобы задействовать рабочую память, внимание и концентрацию. Шкала состоит из двух компонентов: цифры вперед и цифры назад [38]. В данном контексте, только Digits Backward, в котором участнику зачитывали случайный ряд чисел и просили повторить их в обратном порядке (например, 9-1-3 следует повторять как 3-1-9). занят. По этой шкале более низкие баллы означают наличие снижения когнитивных функций.

Избирательный тест на напоминание Бушке . Тест избирательного напоминания Бушке [39] проверяет способность человека учиться и запоминать. Участникам в устной форме предъявляется список из 12 не связанных между собой слов. Когда им читают, участников просят вспомнить столько предметов, сколько они могут вспомнить, в любом порядке из списка из 12 предметов. После каждой попытки припоминания исследователь повторяет только те элементы, которые испытуемый забыл во время припоминания. Общее количество элементов, отозванных из трех испытаний, записывается как мера результата.

Вербальная беглость . В контролируемом устном ассоциативном тесте или беглости речи [40] участника просят устно импровизировать как можно больше различных слов, начинающихся с каждой из трех конкретных букв, относящихся к говорящим на арабском языке, как описано в другом месте [41]. По этой шкале более низкие баллы означают более высокую склонность к нейропсихологической дисфункции. Функциональная магнитно-резонансная томография (фМРТ), позитронно-эмиссионная томография (ПЭТ) и однофотонная эмиссионная компьютерная томография (ОФЭКТ) часто используются для изучения мозговой активности или мозгового кровотока, связанных с выполнением нейропсихологических тестов.Использование таких инструментов функционального сканирования мозга выявляет связь между беглостью речи и усилением кровотока в области мозга, что, в свою очередь, часто связано с исполнительным функционированием, включая дорсолатеральную префронтальную кору и ее реципрокные проекции в других областях мозга [42].

Испытание на след (TMT) . ТМТ имеет две версии [43]. Для настоящего исследования мы использовали TMT-B. Согласно этому, участники должны нарисовать линию, начинающуюся с цифры, а затем с буквы.Таким образом, он или она должны переключаться между цифрами (1–13) и буквами (AL) соответственно. Общее количество нарисованных цифр и букв записывается в секундах. В этой шкале более длительное время указывает на проблемы с гибкостью, разделенным вниманием и рабочей памятью [44]. Zakzanis et al., сообщили, что большая активность мозга в дорсолатеральной и медиальной лобной доле была связана с выполнением ТМТ [45].

Цифровой символ . Цифровой символ или тест замены цифрового символа — это одна из подшкал шкалы интеллекта взрослых Векслера [46], которая влияет на скорость обработки.Цифровой символ измеряет зрительно-моторную скорость. На результаты могут влиять зрительная память, координация и способность усваивать невербальный материал. Участнику показывают числа (1–9) в сопровождении девяти символов (например, O, V, ┴, À ). В предоставленном пустом месте участники должны написать правильную цифру для символа под каждым символом. Более высокий балл указывает на лучшую когнитивную функцию, и, наоборот, более низкие баллы указывают на возможное наличие когнитивного снижения [43].

Аффективные диапазоны.

Арабская версия Госпитальной шкалы тревоги и депрессии (HADS) использовалась для скрининга на наличие симптомов тревоги и депрессии. Шкала состоит из 14 пунктов, семь из которых используются для скрининга тревоги, а остальные семь пунктов — для депрессии. Для обеих субшкал оценка ≥ 8 означает «случайность» либо тревоги, либо депрессии [47].

Статистический анализ

Данные были проанализированы с помощью SPSS 23.0 (IBM SPSS Inc. Чикаго, Иллинойс, США), а результаты подтвержденного дисбаланса между работой и личной жизнью или баланса между работой и личной жизнью были проанализированы с использованием описательной статистики.Был использован однофакторный анализ, и демографические данные, текущие способности к рассуждению и нейропсихологические переменные были оценены с помощью теста хи-квадрат и независимого t-теста, чтобы выявить связь/различие между группами дисбаланса между работой и личной жизнью и балансом. Затем исследовательская группа провела множественный логистический регрессионный анализ, в котором статус работы и жизни является зависимой переменной, а переменные с p <0,05 в одномерном анализе были независимыми переменными. Этот анализ может решить задачу исследования по выявлению факторов, влияющих на дисбаланс между работой и личной жизнью.

Этическое одобрение и согласие на участие

Это исследование было одобрено Институциональным наблюдательным советом — Комитетом по медицинской этике, Колледж медицины и здравоохранения Университета Султана Кабуса (REF. NO. SQ U-EC/107/19, одобрение MREC № 1913). Участникам было предложено предоставить письменное информированное согласие, и они были выполнены в соответствии с Кодексом этики Всемирной медицинской ассоциации (Хельсинкская декларация) для экспериментов на людях.

Результаты

В таблице 1 показаны результаты для демографических, логических и нейропсихологических переменных и их связи со статусом баланса между работой и личной жизнью с использованием одномерного и многомерного подходов.В общей сложности 168 субъектов (75,3% респондентов) считались дисбалансом между работой и личной жизнью. В общей выборке было больше женщин (53,4%), чем мужчин (46,6%), в среднем возрасте 32,7 (SD = 11,3 года) лет. Почти половина выборки (44,4% — n = 99) имели высшее образование, и более 75% (n = 169) сообщили, что их доход был как раз адекватным/достаточным для удовлетворения их потребностей.

В демографических переменных не было обнаружено значимых связей между статусом работы и личной жизни и полом (ОШ = 0.656, p = 0,176), уровень образования (OR = 1,722, p = 0,081) и доход (OR = 0,626, p = 0,229). Возраст был исключением ( t = 4,118, p <0,001). В «Текущих» переменных способности к рассуждению была обнаружена значительная разница в статусе работы и жизни по показателям когнитивных неудач испытуемых ( t = 4,146, p < 0,001), но не по процентильному показателю IQ ( t ). = 1,106, р = 0,27). Что касается нейропсихологических переменных, значительная разница была обнаружена в большинстве показателей, включая статус работы и жизни, в показателях размаха пальцев в обратном порядке ( t = 11.693, p < 0,001), результаты теста Бушке на выборочное напоминание ( t = 9,459, p < 0,001), показатель беглости речи ( t = 11,854, p < 0,001), пробная подготовка оценки ( t = 9,256, p < 0,001) и оценки тревоги ( t = 3,368, p = 0,001). Разница между оценками цифровых символов ( t = 0,081, p = 0,936) и оценками депрессии ( t = 1,730, p = 0.085) не были значительными. В общей сложности 185 (83,0%) и 148 (66,4%) субъектов сообщили о тревоге и депрессии соответственно. Из тех, у кого была тревога, 137 человек (74,1%) сообщили о дисбалансе между работой и личной жизнью. Среди тех, кто поддерживал депрессию, 114 человек (77,0%) сообщили о дисбалансе между работой и личной жизнью.

В таблице 2 многофакторный анализ показывает, что демографические и нейропсихологические переменные в значительной степени связаны с дисбалансом между работой и личной жизнью. Модель имела хорошее соответствие по критерию согласия Хосмера-Лемешова (χ 2 = 0.333, р = 0,998; Квадрат Кокса и Снелла = 0,724) с предсказательной силой 97,8%. Субъекты старшего возраста с большей вероятностью (бета = -0,236, p = 0,021) имели дисбаланс между работой и личной жизнью по сравнению с более молодыми субъектами. Субъекты, которые сообщали о нарушении диапазона в тесте Trail Making Test (бета = -0,264, p = 0,001) и попадали в число случаев тревоги (бета = -0,343, p = 0,048), с большей вероятностью указывали на дисбаланс между работой и личной жизнью. Участники, сообщившие оценки в диапазонах с нарушениями в цифровом диапазоне (бета = 1.282; дисбаланс.

Обсуждение

Различные парадигмы использовались для изучения проблем тех, кто находится в профессиональных условиях, включая основополагающую работу по профессиональному стрессу и выгоранию [48]. Имеются также дополнительные данные о типах и масштабах психологического дистресса в организационных условиях [49].В последнее время о балансе рабочего места и познании все чаще сообщают в контексте профессиональных условий. Насколько нам известно, балансу рабочего места и познанию в последнее время уделялось мало внимания, и незападное общество не является исключением.

Это исследование было направлено на изучение субъективного суждения о дисбалансе между работой и личной жизнью среди лиц, направленных в центр третичной медицинской помощи в Омане. В общей сложности 168 участников (75,3%) считают, что у них дисбаланс между работой и личной жизнью. В предыдущих опросах этот показатель был равен 10.8% в Нидерландах [50], 30% в Швейцарии [51] и 23,2% в США [7]. Сравнение масштабов неудовлетворенности работой и личной жизнью затруднено тем фактом, что большинство исследований проводилось среди особых групп населения. Например, медицинские работники и те, кто работает посменно [32, 52–55]. Известно, что сменные рабочие по определению влияют на циркадный ритм, что само по себе может поставить под угрозу здоровье и когнитивные функции [29, 30]. Настоящее исследование получило информацию о кадрах сотрудников на различных должностях.Это участники, которые находятся под пристальным вниманием на пригодность к работе. Поэтому они составляют удобную и селективную группу. В поддержку этой точки зрения присутствовавшие участники были теми, кто был направлен своим местом работы для психометрической оценки, чтобы определить пригодность к работе, и если им разрешен отпуск по болезни и / или получение менее тяжелой рабочей нагрузки. Такие факторы, ведущие к направлению, могут иметь некоторые последствия для данных и результатов. Например, данные показывают, что больше участников указали, что у них есть дисбаланс между работой и личной жизнью, чем те, у кого есть баланс между работой и личной жизнью.Это может быть связано с каким-то мешающим фактором, например, с симуляцией, чтобы получить отпуск по болезни или иметь менее обременительную рабочую нагрузку. Другие смешанные факторы могут включать самоисполняющееся пророчество, когда участники были направлены из-за некоторых проблем с производительностью труда, поэтому участники могут быть более склонны заявить, что у них есть дисбаланс между работой и личной жизнью. Один из способов обойти эти мешающие факторы состоит в том, чтобы набрать группу участников, которые не были направлены на психометрическую оценку, в качестве сравнительной группы.Расширение этого, что будущие исследования должны распространяться на все работающее население.

Несмотря на такое предостережение, насколько нам известно, это первое исследование населения Персидского залива, в котором, помимо изучения наличия баланса между работой и личной жизнью, также изучалось, связано ли равновесие между работой и личной жизнью со специфическими нейропсихологическими функциями и состояния настроения. Было показано, что в психиатрической популяции когнитивные симптомы сохраняются, несмотря на ремиссию других психологических симптомов [56, 57].Точно так же Oosterholt et al. сообщили, что после десяти недель психологического вмешательства у людей с выгоранием не наблюдалось улучшения когнитивных функций [23]. Авторы предположили, что эмоциональное выгорание приводит к «постоянному когнитивному дефициту». Хотя достоинства такой теории требуют дальнейшего изучения, тем не менее она предполагает важность изучения нейропсихологического функционирования в профессиональной среде.

Интересно отметить, что две группы не различались по социально-демографическим показателям, за исключением возраста.Участники старшего возраста чаще имели дисбаланс между работой и личной жизнью, чем их более молодые коллеги. Этот вывод согласуется с другими исследованиями, предполагающими, что естественный ход стресса и выгорания следует за кумулятивным эффектом [58]. С организационной точки зрения раннее выявление людей с дисбалансом между работой и личной жизнью будет способствовать раннему смягчению последствий и предотвратит снижение производительности, выгорание и, в конечном итоге, текучесть кадров. Если позволить дисбалансу затянуться, это только усугубит пагубные последствия для эффективности организации и удовлетворенности клиентов.Полученные данные обнадеживают политиков и лиц, принимающих решения, к разработке программ, которые обеспечат раннее выявление и устранение дисбаланса между работой и личной жизнью.

Также стоит отметить, что показатели интеллектуальных способностей, Прогрессивные матрицы Равена , не отличались между двумя группами. Поскольку IQ не отличался между двумя группами и учитывая, что снижение IQ, вероятно, влияет на когнитивные функции [59], результаты позволяют предположить, что наблюдаемые нейропсихологические различия не зависят от IQ.Этот вывод подчеркивает ключевую роль, которую играют рабочая культура и контекст, которые, если они нездоровы, могут ускорить потерю производительности и, в конечном итоге, текучесть интеллектуально компетентных людей. Это осознание побудило многие страны посвятить внимание и ресурсы созданию здоровой и благоприятной рабочей среды для повышения производительности и долговечности человеческого капитала [60]. С положительной стороны, результаты обещают положительную отдачу от инвестиций в программы поддержки и организации работы, направленные на то, чтобы помочь сотрудникам восстановить баланс между работой и личной жизнью, поскольку такие люди, как только они восстановят свой баланс, будут обладать интеллектуальными способностями и знаниями об окружающей среде, чтобы быстро внести свой вклад. в организацию.

Опубликованная литература показывает, что большинство вмешательств, направленных на обеспечение баланса между работой и личной жизнью, включали предоставление работникам льгот и услуг, таких как оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, реорганизация работы, например гибкий график работы, и инициативы по внедрению баланса между работой и личной жизнью в организационную культуру [61]. В Соединенных Штатах Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) был признан льготой на время работы и жизни, которая помогает работникам сбалансировать свои рабочие и семейные потребности, разрешая неоплачиваемый, но гарантирующий работу отпуск для себя или своих семей. 62].Этот отпуск был связан с повышением удовлетворенности работой, производительностью и удержанием, в дополнение к уменьшению конфликтов между работой и семьей [62]. Исследование, проведенное Panda & Sahoo, показало важность вмешательства в человеческие ресурсы, в частности, создания команды и общения для поддержания надлежащего баланса между работой и семейной жизнью [63]. Другое исследование, проведенное Мишелем, Бошем и Рексротом [64] среди немецких сотрудников, показало, что практика осознанности связана с большей психологической отстраненностью от работы, меньшим напряжением конфликтов между работой и семьей и лучшим балансом между работой и личной жизнью.Точно так же есть данные, свидетельствующие о том, что методы осознанности связаны с нейропластичностью [65]. Еще неизвестно, может ли нейропластичность, связанная с осознанностью, повысить целостность нейропсихологического функционирования.

В этом исследовании использовались пять нейропсихологических показателей, включающих внимание и концентрацию, обучение и запоминание, исполнительные функции и скорость обработки информации. В то время как значительные различия наблюдались в результатах по показаниям внимания и концентрации ( Digit Spant )

7, Обучение и запоминание

2 ( Buschke Selective Test ) , Управляющие функционирование ( , Тест создания следов ) , , а скорость обработки, полученная с помощью теста цифровых символов, существенно не отличалась.Результаты показывают, что скорость обработки информации не может быть подходящим тестом для изучения нейропсихологических последствий дисбаланса между работой и личной жизнью. Что еще более важно, результаты подчеркивают пагубное влияние дисбаланса между работой и личной жизнью на серьезные и важные элементы производительности труда. Хотя показатели, связанные с дисбалансом между работой и личной жизнью, повлияют на все сферы занятости, они будут наиболее значимыми для тех работ, которые требуют сосредоточенности и концентрации, а также для тех работ, последствия которых серьезны или необратимы (например,г. здравоохранение). Особое внимание необходимо уделить изучению баланса между работой и личной жизнью в тех секторах, где отсутствие концентрации и внимания могут привести к катастрофическим последствиям. Будущие исследования также могут использовать лонгитюдные планы, чтобы понять, являются ли нарушения нейропсихологических функций причиной или следствием дисбаланса между работой и личной жизнью.

В то время как две группы значительно различались по объективным показателям внимания и концентрации, обучения и запоминания, а также исполнительных функций, они не отличались по самооценке когнитивных трудностей.Предыдущие исследования показали высокую согласованность между обычными нейропсихологическими батареями и показателями памяти, рассеянности или оплошностей в соответствии с опросником Cognitive Failure Questionnaire [66]. Но в результатах этого исследования есть иное мнение [67]. Социально-культурные паттерны могут способствовать отмеченному несоответствию в подтверждении когнитивных трудностей, о которых они сообщают сами себе [68]. В то время как предвзятость припоминания может быть фактором, в Омане и некоторых других культурах Востока то, что известно как интроспектива, обычно не соблюдается в обществе [69].Люди, выросшие в Омане, воспитываются в ценностях коллективистского общества. Будущие исследования должны изучить, играют ли социокультурные факторы роль в том, как человек отвечает на самооценку.

Состояние настроения или аффективный диапазон были учтены в этом исследовании с использованием Больничной шкалы тревоги и депрессии . Литература изобилует исследованиями, предполагающими «эпидемию» тревоги и депрессии среди людей на рабочем месте [70–72]. Некоторые исследования показали, что аффективное настроение имеет тесную связь с выгоранием [73].Для тех, чьи баллы указывали на случайность по индексам тревожности, 74,1% сообщили о дисбалансе в жизненной деятельности. Точно так же депрессивные симптомы были подтверждены примерно 77% участников с дисбалансом между работой и личной жизнью. Значительная связь между балансом между работой и личной жизнью и психическим заболеванием сбивает с толку и поддерживает призывы к национальной программе по выявлению дисбаланса между работой и личной жизнью и вмешательству с программами и службами, чтобы помочь сотрудникам восстановить такой баланс после обнаружения дисбаланса. Необходимым условием таких программ будет разработка надежных мер по обеспечению баланса между работой и личной жизнью и политическая решимость ввести гибкую и благоприятную политику и практику занятости, которые часто отсутствуют в ближневосточном регионе.

Ограничения

Исследование имеет несколько ограничений. Во-первых, несмотря на обилие исследований баланса между работой и личной жизнью, не существует надлежащих психометрических критериев, позволяющих определить, является ли человек «сбалансированным» в работе и личной жизни или нет. Основываясь на имеющейся литературе, с одной стороны, использование инструмента «работа-жизнь» в текущем исследовании, по-видимому, имеет четкую границу между различными уровнями баланса между работой и личной жизнью. С другой стороны, наличие баланса или дисбаланса между работой и личной жизнью определялось двумя параметрами анкеты, которые привели к разделению на две группы: те, у кого был баланс между работой и личной жизнью, и те, у кого был баланс между работой и личной жизнью.дисбаланс между работой и личной жизнью. Необходимы исследования для дальнейшего анализа концепции баланса между работой и личной жизнью. Вероятно, существуют гендерные и культурные различия в восприятии баланса между работой и личной жизнью, что также потребует эмпирического исследования. Во-вторых, настоящее исследование не было приспособлено для того, чтобы различать, является ли наблюдаемое когнитивное функционирование нарушением или нет. Будущие исследования должны изучить вопрос о том, является ли наличие наблюдаемой производительности нарушением, которое требует рассмотрения соответствующей профилактики или реабилитации.В-третьих, неясно, могут ли наблюдаемые различия быть результатом ранее существовавших проблем, которые не были изучены в этом исследовании. Неинфекционные заболевания, иногда называемые болезнями образа жизни, широко распространены в Омане [74]. Вполне возможно, что у некоторых участников присутствуют ранее существовавшие условия, которые могли бы иметь прямое отношение к целостности когнитивного функционирования. Будущие исследования должны иметь более надежные механизмы, чтобы исключить такие помехи. В связи с этим будущие исследования должны расшифровать род занятий участников.В-четвертых, перекрестный дизайн этого исследования действительно способствовал установлению причинно-следственной связи, но позволил выявить значимые связи, которые можно было бы исследовать в будущем. В-пятых, целевой группой были лица, направленные на оценку из-за плохой производительности на работе, и, таким образом, внешняя достоверность результатов этого исследования ограничена аналогичными лицами и может не быть репрезентативной для населения в целом.

Заключение

Было показано, что дисбаланс между работой и личной жизнью влияет не только на трудовую мотивацию и производительность, но и на спектр эмоциональных и когнитивных функций.В этом исследовании мы изучили, демонстрируют ли оманцы, направленные для оценки пригодности к работе, на разных этапах баланса между работой и личной жизнью нарушения общей обработки информации, познания или, в частности, нейропсихологического функционирования. По сравнению с теми, кто поддерживает здоровый баланс между работой и личной жизнью, те, кто сообщает о дисбалансе между работой и личной жизнью, значительно отличаются по показателям внимания и концентрации, обучения и запоминания, а также исполнительного функционирования. Участники также значительно различались по показателям аффективных диапазонов с теми, у кого был дисбаланс в работе и личной жизни, отмечался высокий уровень тревожности.Текущее предварительное исследование незападного населения предполагает эвристическую ценность применения нейропсихологических инструментов для преодоления затруднительного положения в организационной среде. Если настоящее открытие выдержит дальнейшую проверку, следует рассмотреть последствия нарушения нейропсихологического функционирования, а также найти механизм для разработки обоснованных мер баланса между работой и личной жизнью, систематической оценки профессионального выгорания и постоянного научно обоснованного улучшения качества практики. окружающая обстановка.Важно, чтобы политики и лица, принимающие решения в системе (регуляторные органы, министерства) и на институциональном уровне (менеджеры и лидеры), оценивали степень баланса между работой и личной жизнью для сотрудников и вмешивались в программы поддержки и инициативы, чтобы помочь людям восстановить баланс в их жизни. жизнь. Такие вмешательства были бы необходимы для повышения производительности и сокращения невыходов на работу и текучести кадров.

Благодарности

Авторы хотели бы поблагодарить участников за потраченное время и усилия для проведения длительных когнитивных и интеллектуальных оценок.

Каталожные номера

  1. 1. Нокс П., Агнью Дж. А., Маккарти Л. География мировой экономики: Рутледж; 2014.
  2. 2. Аль-Хашеми Т., Аль-Хусейни С., Аль-Алави М., Аль-Балуши Н., Аль-Сенави Х., Аль-Балуши М. и др. Синдром эмоционального выгорания среди врачей первичной медико-санитарной помощи в Омане. Оманский медицинский журнал. 2019;34(3):205. пмид:31110627
  3. 3. КТО, КТО. Выгорание как «профессиональный феномен»: международная классификация болезней, 2019.
  4. 4.Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP. Выгорание на работе. Ежегодный обзор психологии. 2001;52(1):397–422. пмид:11148311
  5. 5. Вебер А., Якель-Рейнхард А. Синдром эмоционального выгорания: болезнь современного общества? Профессиональная медицина. 2000;50(7):512–7. пмид:11198677
  6. 6. Свидер Б.В., Циммерман Р.Д. Рожденный для выгорания: метааналитическая модель пути личности, профессионального выгорания и результатов работы. Журнал профессионального поведения. 2010;76(3):487–506.
  7. 7.Shanafelt TD, Boone S, Tan L, Dyrbye LN, Sotile W, Satele D, et al. Выгорание и удовлетворенность балансом между работой и личной жизнью среди врачей США по сравнению с населением США в целом. Архив внутренней медицины. 2012;172(18):1377–85. пмид:220
  8. 8. Аль Балуши А.А., Аламеддин М., Чан М.Ф., Аль Саадун М., Бу-Каррум К., Аль-Адави С. Факторы, связанные с медицинскими ошибками, о которых сообщают сами медицинские работники: поперечное исследование из Омана. Международный журнал качества в здравоохранении.2021;33(3):мзаб102. пмид:34240130
  9. 9. Хоулетт М., Дуди К., Мюррей Дж., ЛеБлан-Дучин Д., Фрейзер Дж., Аткинсон П. Выгорание у медицинских работников отделения неотложной помощи связано со стилем преодоления трудностей: перекрестный опрос. Журнал экстренной медицины. 2015;32(9):722–7. пмид:25604324
  10. 10. Каллиат Т., Броу П. Баланс между работой и личной жизнью: обзор значения конструкции баланса. Журнал управления и организации. 2008;14(3):323–7.
  11. 11.Блум П. Работа как современный предел жизни: капитализм, влечение к смерти и смертельная фантазия о «балансе между работой и личной жизнью». Организация. 2016;23(4):588–606.
  12. 12. Биттар П.Г., Николас М.В. Бремя систем обмена входящими сообщениями и его влияние на баланс между работой и личной жизнью в дерматологии. Журнал Американской академии дерматологии. 2018;79(2):361–3. е1. пмид:29258864
  13. 13. Гьерберг Э. Женщины-врачи в Норвегии: сложный баланс между карьерой и семейной жизнью.Социальные науки и медицина. 2003;57(7):1327–41. пмид:12899913
  14. 14. Агости М.Т., Андерссон И., Эйлертссон Г., Янлов А.С. Работа посменно, чтобы сбалансировать повседневную жизнь — перспектива салютогенной медсестры в службе помощи на дому в Швеции. Уход за больными BMC. 2015;14(1):2. пмид:25620885
  15. 15. Ким М., Виндзор С. Устойчивость и баланс между работой и личной жизнью у менеджера медсестры первой линии. Азиатские исследования медсестер. 2015;9(1):21–7. пмид:25829206
  16. 16. Каспи А., Моффит Т.Е.Все за одного и один за всех: психические расстройства в одном измерении. Американский журнал психиатрии. 2018;175(9):831–44. пмид:29621902
  17. 17. Селигман Р., Браун Р.А. Теория и метод на стыке антропологии и культурной нейронауки. Социальная когнитивная и аффективная неврология. 2010;5(2–3):130–7. пмид:19965815
  18. 18. Делигкарис П., Панагопулу Э., Монтгомери А.Дж., Масура Э. Выгорание на работе и когнитивное функционирование: систематический обзор. Работа и стресс.2014;28(2):107–23.
  19. 19. Дистель С., Космар М., Шмидт К.-Х. Выгорание и нарушение когнитивных функций: роль исполнительного контроля в выполнении когнитивных задач. Работа и стресс. 2013;27(2):164–80.
  20. 20. Лупьен С.Дж., Лепаж М. Стресс, память и гиппокамп: не могу с этим жить, не могу без этого. Поведенческие исследования мозга. 2001;127(1–2):137–58. пмид:11718889
  21. 21. Макьюэн БС. Защитное и повреждающее действие медиаторов стресса.Медицинский журнал Новой Англии. 1998;338(3):171–9. пмид:9428819
  22. 22. Макьюэн БС. Глюкокортикоиды, депрессия и расстройства настроения: структурное ремоделирование головного мозга. Метаболизм. 2005;54(5):20–3.
  23. 23. Остерхольт Б.Г., Ван дер Линден Д., Маес Дж.Х., Вербраак М.Дж., Компьер М.А. Когнитивное перегорание — когнитивное функционирование пациентов с выгоранием до и после периода психологического лечения. Скандинавский журнал работы, окружающей среды и здоровья. 2012: 358–69.пмид:22025205
  24. 24. Ангелидис А., Солис Э., Лаутенбах Ф., ван дер Доус В., Путман П. Я потерплю неудачу! Острая тревога по поводу когнитивных функций увеличивает интерференцию угроз и снижает производительность WM. PloS Один. 2019;14(2):e0210824. пмид:30730896
  25. 25. Дотсон В.М., Шимкович С.М., Киртон Д.В., Макларен М.Е., Грин М.Л., Рохани Д.Ю. Уникальный интерактивный эффект тревожных и депрессивных симптомов на когнитивные функции и функцию мозга у молодых и пожилых людей. Журнал депрессии и тревоги.2014. pmid:25383262
  26. 26. Матария А., Хаджех Р., Аль-Мандхари А. Выживание или процветание в регионе Восточного Средиземноморья: стремление к всеобщему медицинскому страхованию во время конфликта. Ланцет. 2020;395(10217):13–5. пмид:31837813
  27. 27. Аль-Мандхари А., Альсияби Х., Аль-Рабхи С., Аль-Адави С.С., Аль-Адави С. Оман: изменение парадигмы: здоровые деревни для удовлетворения потребностей в области здравоохранения завтрашнего дня. Системы здравоохранения: CRC Press; 2018. с. 319–25.
  28. 28. КТО, КТО.Классификация психических расстройств и поведенческих расстройств по МКБ-10: клинические описания и рекомендации по диагностике. Женева: ВОЗ. 1992.
  29. 29. Челлаппа С.Л., Моррис С.Дж., Шеер Ф.А. Влияние нарушения циркадного ритма на когнитивные функции у хронических сменных рабочих. Научные отчеты. 2019;9(1):1–9. пмид:30626917
  30. 30. Marquié JC, Tucker P, Folkard S, Gentil C, Ansiau D. Хроническое влияние сменной работы на познание: результаты лонгитюдного исследования VISAT.Медицина труда и окружающей среды. 2015;72(4):258–64. пмид:25367246
  31. 31. нзапрос. Statsols, Корк, Ирландия, 2018 г. Доступно по адресу: https://www.statsols.com/.
  32. 32. Shanafelt TD, Hasan O, Dyrbye LN, Sinsky C, Satele D, Sloan J и др., редакторы. Изменения в выгорании и удовлетворенности балансом между работой и личной жизнью у врачей и работающего населения США в целом в период с 2011 по 2014 год. Материалы клиники Мэйо; 2015: Эльзевир.
  33. 33.Wepfer AG, Brauchli R, Jenny GJ, Hämmig O, Bauer GF. Опыт баланса между работой и личной жизнью на этапах семейной жизни в Швейцарии: перекрестное исследование на основе вопросника. Общественное здравоохранение BMC. 2015;15(1):1–11. пмид:26702641
  34. 34. Карпентер П.А., Джаст М.А., Шелл П. Что измеряет один тест интеллекта: теоретический отчет об обработке в тесте прогрессивных матриц Равена. Психологический обзор. 1990;97(3):404. пмид:2381998
  35. 35. Абдель-Халек А.М., Линн Р.Нормы интеллекта оцениваются по стандартным прогрессивным матрицам в Омане. Человечество ежеквартально. 2008;49(2):183.
  36. 36. Бродбент Д.Э., Купер П.Ф., Фитцджеральд П., Паркс К.Р. Опросник когнитивных неудач (CFQ) и его корреляты. Британский журнал клинической психологии. 1982;21(1):1–16.
  37. 37. Сарториус Н., Куйкен В. Перевод документов о состоянии здоровья. Оценка качества жизни: международные перспективы: Springer; 1994. с. 3–18.
  38. 38.Розенталь Э.Н., Риччио К.А., Гсангер К.М., Джарратт К.П. Компоненты Digit Span как предикторы проблем с вниманием и исполнительными функциями у детей. Архив клинической нейропсихологии. 2006;21(2):131–9. пмид:16198530
  39. 39. Бушке Х., Фулд П.А. Оценка хранения, удержания и поиска в неупорядоченной памяти и обучении. Неврология. 1974;24(11):1019–. пмид:4473151
  40. 40. Аль-Адави С., Пауэлл Дж. Х., Гринвуд Р. Дж. Мотивационный дефицит после черепно-мозговой травмы: нейропсихологический подход с использованием новых методов оценки.Нейропсихология. 1998;12(1):115. пмид:9460739
  41. 41. Аль-Адави С., Брейди Н., Эсса М., Аль-Азри Ф., Хуссейн С., Аль-Сибани Н. и др. Когнитивные профили у пациентов с мультиинфарктной деменцией: исследование в Омане. Деменция и гериатрические когнитивные расстройства Доп. 2014;4(2):271–82. пмид:25202321
  42. 42. Цена CJ. Обзор и обобщение первых 20 лет исследований слышимой речи, разговорной речи и чтения с помощью ПЭТ и фМРТ. Нейроизображение. 2012;62(2):816–47. пмид:22584224
  43. 43.Лезак М., Хоуисон Д., Лоринг Д. Нейропсихологическая оценка. 5-е изд. Издательство Оксфордского университета. Оксфорд, Нью-Йорк, ISBN. 2012;10:9780195395525.
  44. 44. Санчес-Кубильо И., Перианьес Дж., Адровер-Ройг Д., Родригес-Санчес Дж., Риос-Лаго М., Тирапу Дж. и др. Конструктивная валидность теста Trail Making Test: роль переключения задач, рабочей памяти, контроля торможения/помех и зрительно-моторных способностей. Журнал Международного нейропсихологического общества: JINS. 2009;15(3):438.пмид:19402930
  45. 45. Закзанис К.К., Мраз Р., Грэм С.Дж. ФМРТ-исследование теста на создание следов. Нейропсихология. 2005; 43 (13): 1878–86. пмид:16168730
  46. 46. Векслер Д. Шкала интеллекта взрослых Векслера. 3-е изд. Сан-Антонио, Техас: Психологическая корпорация; 1997.
  47. 47. Зигмонд А.С., Снайт Р.П. Госпитальная шкала тревоги и депрессии. Acta Psychiatr Scand. 1983;67(6):361–70. пмид:6880820
  48. 48. Чернисс С, Чернисс С.Выгорание персонала: Стресс на работе в сфере социальных услуг: публикации Sage, Беверли-Хиллз, Калифорния; 1980.
  49. 49. Альшекайли М., Хассан В., Аль Саид Н., Аль Сулеймани Ф., Джаяпал С.К., Аль-Мавали А. и др. Факторы, связанные с последствиями для психического здоровья в медицинских учреждениях Омана во время COVID-19: медицинские работники, работающие на переднем крае, и медицинские работники, не работающие на переднем крае. Открытый БМЖ. 2020;10(10):e042030. пмид:33040019
  50. 50. Янсен Н.В., Кант И., Кристенсен Т.С., Нейхуис Ф.Дж. Предпосылки и последствия конфликта между работой и семьей: проспективное когортное исследование.Журнал медицины труда и окружающей среды. 2003;45(5):479–91. пмид:12769054
  51. 51. Хэммиг О., Бауэр Г. Дисбаланс между работой и личной жизнью и психическое здоровье среди мужчин и женщин в Швейцарии. Международный журнал общественного здравоохранения. 2009;54(2):88–95. пмид:19242653
  52. 52. Сестон Э., Хасселл К. Баланс между работой и личной жизнью британских фармацевтов — проблема? Международный журнал аптечной практики. 2014;22(2):135–45.
  53. 53. Ханке К., Игл В., Тот Б., Бюрен А., Дич Н., Крайенберг Р.Баланс между работой и личной жизнью немецких гинекологов: интернет-опрос об удовлетворенности работой и личной жизнью. Архив гинекологии и акушерства. 2014;289(1):123–9. пмид:23860692
  54. 54. Маллен К. Препятствия для баланса между работой и личной жизнью для медсестер в больницах. Здоровье и безопасность на рабочем месте. 2015;63(3):96–99. пмид: 25994973
  55. 55. Мушфикур Р., Морди С., Орух Э.С., Нвагбара У., Морди Т., Тернер ИМ. Влияние проблем баланса между работой и личной жизнью (WLB) на социальную устойчивость.Трудовые отношения. 2018.
  56. 56. Стергиопулос В., Кузи А., Бекеле Т., Скосырева А., Латимер Э., Шютц С. и др. Нейрокогнитивные нарушения у большой выборки бездомных взрослых с психическими заболеваниями. Acta Psychiatrica Scandinavica. 2015;131(4):256–68. пмид:25604122
  57. 57. Hammar Å, Årdal G. Когнитивное функционирование при большой депрессии – резюме. Границы нейронауки человека. 2009;3:26. пмид:19826496
  58. 58. Хаканен Дж. Дж., Баккер А. Б., Йокисаари М.35-летнее последующее исследование эмоционального выгорания среди финских сотрудников. Журнал психологии гигиены труда. 2011;16(3):345. пмид:21728440
  59. 59. Обонсавин М., Кроуфорд Дж., Пейдж Дж., Чалмерс П., Кокрейн Р., Лоу Г. Результаты тестов функции лобных долей отражают общие интеллектуальные способности. Нейропсихология. 2002;40(7):970–7. пмид:11

    9

  60. 60. Ананд С., Бернигхаузен Т. Человеческие ресурсы и показатели здоровья: межстрановое эконометрическое исследование. Ланцет.2004;364(9445):1603–9. пмид:15519630
  61. 61. Бро П., член парламента О’Дрисколл. Организационные вмешательства для балансировки работы и домашних требований: обзор. Работа и стресс. 2010;24(3):280–97.
  62. 62. Лахарнар Н., Гласс Н., Перрин Н., Хэнсон Г., Энгер В.К. Учебное мероприятие для руководителей для поддержки реализации политики «работа-жизнь». Безопасность и здоровье на работе. 2013;4(3):166–76. пмид:24106648
  63. 63. Панда А, Саху КК. Влияние вмешательства человеческих ресурсов на баланс между работой и личной жизнью: исследование ИТ-сектора Индии.Промышленное и коммерческое обучение. 2017.
  64. 64. Мишель А., Бош С., Рексрот М. Внимательность как стратегия когнитивно-эмоциональной сегментации: вмешательство, способствующее балансу между работой и личной жизнью. Журнал профессиональной и организационной психологии. 2014;87(4):733–54.
  65. 65. Дэвидсон Р.Дж., Макьюэн Б.С. Социальное влияние на нейропластичность: стресс и меры для улучшения самочувствия. Неврология природы. 2012;15(5):689–95. пмид:22534579
  66. 66. де Паула Дж.Дж., Коста Д.С., Миранда Д.М., Романо-Сильва М.А.Бразильская версия Опросника когнитивных неудач (CFQ): кросс-культурная адаптация и свидетельство достоверности и надежности. Бразильский журнал психиатрии. 2018;40(3):312–5. пмид:29236920
  67. 67. Franzen S, van den Berg E, Goudsmit M, Jurgens CK, Van De Wiel L, Kalkisim Y, et al. Систематический обзор нейропсихологических тестов для оценки слабоумия у незападных, малообразованных или неграмотных групп населения. Журнал Международного нейропсихологического общества.2020;26(3):331–51. пмид:31511111
  68. 68. Adjorlolo S. Экологическая обоснованность тестов исполнительной функции при умеренной черепно-мозговой травме в Гане. Клинический нейропсихолог. 2016; 30 (дополнение 1): 1517–37. пмид:27071720
  69. 69. Берри Дж.В., Dasen PR. Культура и познание: Чтения по кросс-культурной психологии: Routledge; 2019.
  70. 70. Ортега-Кампос Э., Альбендин-Гарсия Л., Гомес-Уркиса Х.Л., Монсальве-Рейес С., де ла Фуэнте-Солана Э.И. Многоцентровое исследование психологических переменных и распространенности выгорания среди медсестер первичной медико-санитарной помощи.Международный журнал экологических исследований и общественного здравоохранения. 2019;16(18):3242. пмид:31487862
  71. 71. Шварцкопф К., Штраус Д., Поршке Х., Зной Х., фон Кенель Р. Все дело в депрессии? Детерминанты выгорания среди сотрудников, направленных на стационарное лечение стрессовых расстройств, связанных с работой. Zeitschrift для психосоматической медицины и психотерапии. 2019;65(2):183–97. пмид:31154931
  72. 72. Метлейн А., Сове Ф., Гомес-Мерино Д., Эльбаз М., Делафосс Дж. Ю., Леже Д. и др.Связь между симптомами бессонницы, стрессом на работе и синдромом эмоционального выгорания: перекрестный опрос 1300 финансовых работников. Открытый БМЖ. 2017;7(1):e012816. пмид: 28087546
  73. 73. Аль-Алави М., Аль-Синави Х., Аль-Кубтан А., Аль-Лавати Дж., Аль-Хабси А., Аль-Шураики М. и др. Распространенность и детерминанты синдрома выгорания и депрессии среди студентов-медиков Университета Султана Кабуса: поперечное аналитическое исследование из Омана.