Содержание

Что нужно знать работодателю при приеме работника на работу | Инспекция по труду Республики Крым

При приеме работника на работу работодателю необходимо:

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. (статья 66 Трудового Кодекса РФ).

Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.(статья 266 Трудового Кодекса РФ)

Предусмотренные вышеуказанной статьей Трудового Кодекса РФ обязательные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

Прохождение обязательного медицинского осмотра предусмотрено так же для некоторых отдельных категорий работников, в частности лиц, поступающих на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на работы, связанные с движением транспорта, на работу в организациях пищевой промышленности, общественного питания, лечебно-профилактических, детских учреждений и работы, выполняемые вахтовым методом и т. д.

Согласно статьи 212 Трудового Кодекса РФ на работодателя возлагаются обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в частности работодатель обязан обеспечить:

  • безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

  • создание и функционирование системы управления охраной труда;

  • применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

  • соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

  • режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

  • приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

  • обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;

  • недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

  • организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

  • проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда;

  • в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований;

  • недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;

  • информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

  • предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральному органу исполнительной власти, уполномоченному на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

  • принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

  • расследование и учет в установленном Трудовым Кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

  • санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;

  • беспрепятственный допуск должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

  • выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами сроки;

  • обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

  • ознакомление работников с требованиями охраны труда;

  • разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном статьей 372 Трудового Кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов;

  • наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.

  • Порядок приема – Следственного комитета Российской Федерации по Ростовской области

    Поступление на федеральную государственную службу
    (ст. ст. 15-19 ФЗ “О Следственном комитете Российской Федерации”)


    Статья 15. Служба в Следственном комитете

    1.      Служба в Следственном комитете является федеральной государственной службой, которую проходят сотрудники Следственного комитета в соответствии с настоящим Федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ.

    2.      Сотрудники Следственного комитета являются федеральными государственными служащими, исполняющими обязанности по замещаемой должности федеральной государственной службы с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

    3.      На сотрудников Следственного комитета (кроме военнослужащих) распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом

    4.

          Должности в военных следственных управлениях Следственного комитета, военных следственных отделах Следственного комитета могут замещаться военнослужащими Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов. Порядок прохождения ими военной службы в Следственном комитете регулируется Федеральным законом от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ “О воинской обязанности и военной службе” (далее – Федеральный закон “О воинской обязанности и военной службе”) с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ.

    5.      Отдельные должности в Следственном комитете могут замещаться федеральными государственными гражданскими служащими, которые проходят службу в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе РФ” (далее – Федеральный закон “О государственной гражданской службе РФ”) с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом.

    6.      Председатель Следственного комитета, заместители Председателя Следственного комитета, руководители главных следственных управлений, следственных управлений по субъектам РФ, их первые заместители и заместители, приравненные к ним руководители и их заместители, иные должностные лица, для должностей которых перечнем предусмотрены высшие специальные звания, назначаются на должность и освобождаются от должности Президентом РФ.

    7.      Назначение исполняющим обязанности по вакантной должности, указанной в части 6 настоящей статьи, осуществляется Председателем Следственного комитета с разрешения Президента РФ. Срок исполнения обязанностей по указанной должности не может превышать шесть месяцев. Освобождение от исполнения обязанностей по указанной должности осуществляется Председателем Следственного комитета.

     

    Статья 16. Требования, предъявляемые к гражданам РФ, принимаемым на службу в Следственный комитет

    1.      Сотрудниками Следственного комитета могут быть граждане РФ (далее – граждане), имеющие высшее юридическое образование, полученное в имеющем государственную аккредитацию образовательном учреждении высшего профессионального образования, обладающие необходимыми профессиональными и моральными качествами и способные по состоянию здоровья исполнять возлагаемые на них служебные обязанности.

    2.      На должности следователей следственных отделов и следственных отделений Следственного комитета по районам, городам и приравненных к ним, в том числе специализированных, следственных подразделений Следственного комитета в исключительных случаях могут назначаться граждане, обучающиеся по юридической специальности в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования и окончившие третий курс указанных образовательных учреждений.

    3.      На отдельные должности федеральной государственной службы в Следственном комитете могут назначаться граждане, не имеющие высшего юридического образования, при наличии у них иного высшего профессионального образования, полученного в имеющем государственную аккредитацию образовательном учреждении высшего профессионального образования и соответствующего замещаемой должности.

    4.      Гражданин не может быть принят на службу в Следственный комитет, если он:

    • признан недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
    • был осужден за преступление по приговору суда, вступившему в законную силу, имеет судимость либо имел судимость, которая снята или погашена, в отношении его осуществляется уголовное преследование либо прекращено уголовное преследование за истечением срока давности, в связи с примирением сторон, вследствие акта об амнистии или в связи с деятельным раскаянием;
    • отказывается от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение обязанностей по должности федеральной государственной службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой им должности связано с использованием таких сведений;
    • имеет заболевание, препятствующее поступлению на службу в Следственный комитет или ее прохождению и подтвержденное заключением медицинского учреждения, данным в порядке, определенном Правительством РФ;
    • состоит в близком родстве или свойстве (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с сотрудником или федеральным государственным гражданским служащим Следственного комитета и если замещение должности федеральной государственной службы или федеральной государственной гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
    • вышел из гражданства РФ;
    • имеет гражданство другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором РФ;
    • представил подложные документы или заведомо ложные сведения при поступлении на службу в Следственный комитет;
    • не представил установленные сведения или представил заведомо ложные сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера супруга (супруги) и несовершеннолетних детей;
    • не соблюдал ограничения и не исполнял обязанности, установленные Федеральным законом от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

    5.      Граждане, обучающиеся по юридической специальности в образовательных учреждениях высшего профессионального образования по целевому направлению Следственного комитета за счет средств федерального бюджета, обязаны в соответствии с заключенными с ними договорами пройти службу в следственных органах или учреждениях Следственного комитета не менее пяти лет. В случае увольнения из следственных органов или учреждений Следственного комитета до истечения указанного срока (за исключением случаев увольнения по состоянию здоровья, увольнения женщины, имеющей ребенка до восьми лет, а также в связи с призывом на военную службу, упразднением (ликвидацией) следственного органа Следственного комитета или упразднением (ликвидацией) учреждения Следственного комитета, сокращением численности или штата сотрудников Следственного комитета) указанными лицами полностью возмещаются затраты на их обучение.

    6.      На должности руководителей следственных отделов и следственных отделений Следственного комитета по районам, городам и приравненных к ним, в том числе специализированных, следственных отделов Следственного комитета назначаются граждане не моложе 25 лет, имеющие стаж работы по юридической специальности в Следственном комитете, следственных органах федеральных органов исполнительной власти (при соответствующих федеральных органах исполнительной власти), органах прокуратуры, судебных органах не менее трех лет.

    Назначение на должность указанных руководителей производится на срок не более пяти лет, пребывание в занимаемой должности более двух сроков подряд не допускается.

    7.      На должности руководителей главных следственных управлений и следственных управлений Следственного комитета по субъектам РФ (в том числе их подразделений по административным округам) и приравненных к ним специализированных следственных управлений и следственных отделов Следственного комитета назначаются граждане не моложе 30 лет, имеющие стаж работы по юридической специальности в Следственном комитете, следственных органах федеральных органов исполнительной власти (при соответствующих федеральных органах исполнительной власти), органах прокуратуры, судебных органах не менее пяти лет. Назначение на должность указанных руководителей производится на срок не более пяти лет, пребывание в занимаемой должности более двух сроков подряд не допускается.

    8.      Председатель Следственного комитета вправе в исключительных случаях назначать на должности руководителей следственных органов Следственного комитета, указанных в части 7 настоящей статьи, лиц, имеющих опыт работы на руководящих должностях в органах государственной власти.

    9.      Требования, установленные частью 4 настоящей статьи, распространяются также при принятии на должности федеральной государственной гражданской службы и на работу в Следственный комитет по трудовому договору.

     

    Статья 17. Ограничения, запреты и обязанности, связанные с прохождением службы в Следственном комитете

    На сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих Следственного комитета распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные Федеральным законом от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”, а также соответственно Федеральным законом “О системе государственной службы РФ” и статьями 17, 18 и 20 Федерального закона “О государственной гражданской службе РФ”.

     

    Статья 18. Испытание при приеме на службу в Следственный комитет

    1.      Для граждан, впервые принимаемых на службу в Следственный комитет, за исключением граждан, окончивших образовательные учреждения высшего профессионального образования Следственного комитета, в целях проверки их соответствия замещаемой должности может предусматриваться испытание. Срок испытания устанавливается продолжительностью до шести месяцев. Продолжительность испытания определяется руководителем следственного органа или учреждения Следственного комитета, в компетенцию которого входит назначение на соответствующую должность. Срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен по соглашению сторон. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда гражданин, проходящий испытание, отсутствовал на службе по уважительным причинам.

    2.      Граждане, указанные в части 1 настоящей статьи, назначаются на соответствующую должность без присвоения специального звания.

    3.      При неудовлетворительном результате испытания гражданин может быть уволен со службы в Следственном комитете или по согласованию с ним переведен на другую должность.

    4.      Если срок испытания истек, а гражданин продолжает исполнять возложенные на него служебные обязанности, он считается выдержавшим испытание и дополнительное решение о его назначении на должность не принимается.

     

    Статья 19. Присяга сотрудника Следственного комитета РФ

    1.      Гражданин, впервые назначаемый на должность в Следственном комитете, принимает Присягу сотрудника Следственного комитета РФ следующего содержания:

    “Посвящая себя служению России и Закону, торжественно клянусь:

    • свято соблюдать Конституцию Российской Федерации, законы и международные обязательства Российской Федерации, не допуская малейшего от них отступления;
    • непримиримо бороться с любыми нарушениями закона, кто бы их ни совершил, и добиваться высокой эффективности и беспристрастности предварительного расследования;
    • активно защищать интересы личности, общества и государства;
    • чутко и внимательно относиться к предложениям, заявлениям, обращениям и жалобам граждан, соблюдать объективность и справедливость при решении судеб людей;
    • строго хранить государственную и иную охраняемую законом тайну;
    • постоянно совершенствовать свое профессиональное мастерство, дорожить своей профессиональной честью, быть образцом неподкупности, моральной чистоты, скромности, свято беречь и приумножать лучшие традиции Следственного комитета Российской Федерации.
    • Сознаю, что нарушение Присяги несовместимо с дальнейшим пребыванием в Следственном комитете Российской Федерации”.

    2.      Порядок принятия Присяги сотрудника Следственного комитета РФ устанавливается Председателем Следственного комитета.

     

    Поступление на федеральную государственную гражданскую службу
    (ст. ст. 21-22 и 25-27 ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”)


    Глава 4. Поступление на гражданскую службу

     

    Статья 21. Право поступления на гражданскую службу

    1.      На гражданскую службу вправе поступать граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям, установленным настоящим Федеральным законом.

     

    Статья 22. Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу

    1.      Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

    2.      Конкурс не проводится:

    • при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий “руководители” и “помощники (советники)”;
    • при назначении на должности гражданской службы категории “руководители”, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;
    • при заключении срочного служебного контракта;
    • при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частью 1 статьи 31 и частью 9 статьи 60.1настоящего Федерального закона;
    • при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

    3.      Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа.

    4.      По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

    5.      Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

    6.      Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с настоящим Федеральным законом.

    7.      Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия.

    8.      В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

    8.1.              В состав конкурсной комиссии в федеральном органе исполнительной власти, при котором в соответствии со статьей 20 Федерального закона от 4 апреля 2005 года N 32-ФЗ “Об Общественной палате Российской Федерации” образован общественный совет, а также в органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации, при котором в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации образован общественный совет, наряду с лицами, указанными в части 8 настоящей статьи, включаются представители указанных общественных советов. Общее число этих представителей и независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

    9.      Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства РФ о государственной тайне.

    10.  Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

    11.  Претендент на замещение должности гражданской службы вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с настоящим Федеральным законом.

    12.  Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ, определяющее порядок и условия его проведения, утверждается указом Президента РФ.

     

    Статья 25. Срок действия служебного контракта

    1.      Для замещения должности гражданской службы представитель нанимателя может заключать с гражданским служащим:

    • служебный контракт на неопределенный срок;
    • срочный служебный контракт.

    2.      Срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет заключается, если иной срок не установлен настоящим Федеральным законом.

    3.      Срочный служебный контракт заключается в случаях, когда отношения, связанные с гражданской службой, не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом категории замещаемой должности гражданской службы или условий прохождения гражданской службы, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

    4.      Срочный служебный контракт заключается в случае:

    • замещения отдельных должностей гражданской службы категории “руководители”, а также должностей гражданской службы категории “помощники (советники)”;
    • замещения должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым в соответствии с настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами сохраняется должность гражданской службы;
    • замещения должности гражданской службы после окончания обучения гражданином, заключившим договор на обучение в образовательном учреждении профессионального образования с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
    • замещения должности гражданской службы в дипломатических представительствах и консульских учреждениях РФ, иных представительствах РФ и представительствах государственных органов, находящихся за пределами территории РФ;
    • замещения должности гражданской службы в государственном органе, образованном на определенный срок или для выполнения определенных задач и функций;
    • замещения временной должности гражданской службы или должности гражданской службы на период временного отсутствия гражданского служащего по соглашению сторон служебного контракта;
    • замещения должности гражданской службы гражданским служащим, достигшим предельного возраста пребывания на гражданской службе, которому в соответствии с частью 1 статьи 25. 1 настоящего Федерального закона срок гражданской службы продлен сверх установленного предельного возраста пребывания на гражданской службе;
    • замещения должности гражданской службы, по которой частью 14 статьи 50 настоящего Федерального закона установлен особый порядок оплаты труда;
    • замещения должности гражданской службы в порядке ротации;
    • в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

     

    Статья 26. Заключение служебного контракта

    1.      Служебный контракт заключается на основе акта государственного органа о назначении на должность гражданской службы.

    2.      Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта предъявляет представителю нанимателя:

    • заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы;
    • собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы;
    • паспорт;
    • трудовую книжку, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;
    • страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;
    • свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ;
    • документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
    • документ об образовании;
    • сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

    3.      В отдельных случаях с учетом условий прохождения гражданской службы, установленных настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, при заключении служебного контракта может предусматриваться необходимость предъявления иных документов.

    4.      Служебный контракт не может ухудшать условия прохождения гражданской службы и ущемлять права гражданского служащего, установленные настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

    5.      Служебный контракт вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или служебным контрактом.

    6.      При заключении служебного контракта представитель нанимателя обязан ознакомить гражданского служащего со служебным распорядком государственного органа, с иными нормативными актами, имеющими отношение к исполнению гражданским служащим должностных обязанностей.

    7.      После назначения на должность гражданской службы гражданскому служащему вручается служебное удостоверение установленной формы.

     

    Статья 27. Испытание при поступлении на гражданскую службу

    1.      В акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.

    2.      Отсутствие в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте условия об испытании означает, что гражданский служащий принят без испытания. В период испытания на гражданского служащего распространяются положения настоящего Федерального закона, других законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе.

    3.      Испытание не устанавливается:

    • для беременных женщин – гражданских служащих;
    • для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
    • для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий “руководители” и “помощники (советники)”, которые замещаются на определенный срок полномочий;
    • для гражданских служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 31 настоящего Федерального закона;
    • в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

    4.      Для замещения должностей гражданской службы, за исключением случаев, предусмотренных частью 3 настоящей статьи, гражданским служащим, назначенным на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа, может устанавливаться срок испытания продолжительностью от трех до шести месяцев.

    5.      По окончании установленного срока испытания при отсутствии у гражданского служащего соответствующего замещаемой должности гражданской службы классного чина ему присваивается классный чин в соответствии со статьей 11 настоящего Федерального закона.

    6.      В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности гражданского служащего и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности.

    7.      При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право:

    • предоставить гражданскому служащему ранее замещаемую должность гражданской службы;
    • до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание.

    8.      Решение представителя нанимателя гражданский служащий вправе обжаловать в суд.

    9.      Если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание.

    10.  До истечения срока испытания гражданский служащий вправе расторгнуть служебный контракт по собственному желанию, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме не позднее чем за три дня.

    Приём на работу на должности технических исполнителей и рабочих
    (ст. ст. 63 – 71 ФЗ “Трудовой кодекс Российской Федерации”)


    Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

     

    Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

    Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации.

    В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

    С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

    В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

     

    Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

    Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

    Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

    Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

    Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

    По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

    Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

     

    Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

    Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

    Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

    Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

     

    Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

    При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

    • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
    • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
    • документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
    • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
    • справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

    В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

    Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

    При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

    В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

     

    Статья 66. Трудовая книжка

    Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

    Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

    Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

    В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

    По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

     

    Статья 67. Форма трудового договора

    Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

    Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

    При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

     

    Статья 68. Оформление приема на работу

    Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

    Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

    При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

     

    Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

    Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

     

    Статья 70. Испытание при приеме на работу

    При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

    Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

    В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

    Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
    • иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

    Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

    При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

    В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

     

    Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

    При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

    При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

    Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

    Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

     

    По вопросам трудоустройства можно обращаться в приемные дни руководителя отдела кадров (Евстигнеева Светлана Юрьевна) :

    вторник  с 14:00 до 18:00

    по адресу: г. Ростов-на-Дону, ул. Береговая, 13/2.

    Контактный телефон: 8(8632) 210-98-87

    Порядок оформления документов на прием работу

    Прием на работу является завершающей ступенью найма и подтверждается оформлением отношений начальника и подчиненного. Оформление приема на работу достаточно трудоемкий процесс, имеющий массу тонкостей. Попробуем разобраться в них по порядку. Содержание страницы 1 Порядок оформления 1. Кодекса 2 Порядок приема и оформления на работу 2.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

    Как оформляется прием на работу на 0.

    5 ставки

    Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 9 марта г. После принятия решения о приеме на работу нового сотрудника необходимо совершить ряд действий для оформления его в качестве работника.

    Рассмотрим основные действия нанимателя. Принимая трудовую книжку, наниматель делает запись в книге учета движения трудовых книжек. Также он выдает работнику расписку о принятии трудовой книжки.

    Расписка составляется в произвольной форме. В ней указываются реквизиты организации и проставляется печать нанимателя. В случае если у работника нет страхового свидетельства, наниматель должен обратиться в ФСЗН.

    При этом наниматель представляет форму ПУ-1 тип — регистрация если свидетельство ранее не выдавалось или восстановление если свидетельство утеряно. Она выдается после прохождения медосмотра. Чтобы потенциальный работник его прошел, наниматель выдает направление в произвольной форме на бланке организации.

    На медосмотр наниматель должен направить:. Помимо медосмотра кандидаты на некоторые должности профессии должны пройти обязательный наркологический осмотр. К таким работникам относятся бухгалтер, кассир и др.

    Отметим, что выдавать соискателю письменное направление на такой осмотр не нужно. Оформлять его не обязательно. Но наниматель может попросить соискателя его написать. В таком заявлении принимаемому работнику целесообразно выразить намерение заключить трудовой договор с нанимателем, указать должность профессию , категорию при наличии и приблизительную дату приема на работу;.

    С работником, принимаемым на постоянную работу, наниматель заключает трудовой договор контракт. Законодательством предусмотрена его примерная форма. С совершеннолетними работниками, трудовая деятельность которых связана с ценностями организации кладовщик, кассир и т.

    Ознакомление работника с локальными нормативными правовыми актами далее — ЛНПА. Законодательство не содержит исчерпывающего перечня таких ЛНПА. Ими, в частности, являются: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, инструкции по охране труда, должностные рабочие инструкции.

    Об ознакомлении с приказом работник ставит подпись. Это можно сделать в самом приказе либо в листе ознакомления. Бланк трудовой книжки организация может получить в местном исполнительном и распорядительном органе по месту регистрации местной администрации района по месту нахождения — в г.

    Новая трудовая книжка заполняется не позднее 7 календарных дней со дня приема на работу. Запись в трудовую книжку работающего по совместительству вносится только по его основному месту работы. Заполнение личной карточки работника. В настоящее время заполнять личную карточку на работника не обязательно.

    Однако наниматель может сам разработать форму такой карточки, порядок ее заполнения и ведения. При разработке личной карточки можно воспользоваться формой Т Формирование личного дела. До допуска нового сотрудника к работе наниматель проводит с ним инструктаж по охране труда далее — инструктаж :.

    Служба охраны труда и профсоюз составляют перечень профессий должностей , которые освобождаются от такого инструктажа. Проведение любого инструктажа регистрируется в специальном журнале.

    Помимо этого, когда на работу принимается новый сотрудник, наниматель определяет, должен ли тот пройти стажировку по охране труда далее — стажировка или нет. На практике чаще всего вносится запись в журнал, а отдельный приказ не издается.

    Какие-либо требования об оформлении допуска специалистов не установлены. Полагаем, что они могут допускаться к работе в порядке, установленном для рабочих, или путем внесения записи в личную карточку по охране труда если она применяется.

    При приеме на работу некоторых категорий лиц наниматель обязан уведомить определенные органы. Подробнее информацию о том, в отношении кого установлена такая обязанность, а также какие органы и в какой срок следует уведомить, рассмотрим в таблице.

    О приеме нового работника наниматель сообщает в ФСЗН. На основании приказа о приеме на работу он представляет форму ПУ-2 тип — исходная. Онлайн-сервис готовых правовых решений. Минск , пер. Toggle navigation Бухгалтер Юрист.

    Торговля Услуги и аренда Производство Строительство. Спецпроекты Коротко о главном Требуется решение Интересные новости Производственный календарь ilexВидеоинтервью: Какие изменения процессуального законодательства нас ожидают.

    Практические вопросы исчисления ресурсных платежей в году. Топ ключевых норм об НДС, касающихся строительства. Белстат: отчет 1-мп микро за год сдают все. Нотариальные тарифы: кто и в каких случаях заплатит больше.

    Совмин: формирование тарифов цен на ЖКУ для населения и юрлиц. Как установить в организации разные сроки выплаты заработной платы.

    Несколько сроков выплаты зарплаты: какой отразить в отчете 4-фонд? Право на службу людям — Минюст приглашает на акцию по правовому просвещению. С 1 января увеличивается базовая ставка для бюджетников. Производственный календарь на год.

    Войти в сервис. Автор: Алина Дудинская. Кадры Этап 1. На заметку Принимая трудовую книжку, наниматель делает запись в книге учета движения трудовых книжек.

    На заметку В случае если у работника нет страхового свидетельства, наниматель должен обратиться в ФСЗН. Обратите внимание! В таком заявлении принимаемому работнику целесообразно выразить намерение заключить трудовой договор с нанимателем, указать должность профессию , категорию при наличии и приблизительную дату приема на работу; — другие документы, предусмотренные законодательством.

    Этап 2. Оформляем документы Заключение трудового договора С работником, принимаемым на постоянную работу, наниматель заключает трудовой договор контракт. Стороны трудового договора сами определяют его условия с учетом требований законодательства.

    На заметку С совершеннолетними работниками, трудовая деятельность которых связана с ценностями организации кладовщик, кассир и т. На заметку Бланк трудовой книжки организация может получить в местном исполнительном и распорядительном органе по месту регистрации местной администрации района по месту нахождения — в г.

    На заметку Запись в трудовую книжку работающего по совместительству вносится только по его основному месту работы. Заполнение личной карточки работника В настоящее время заполнять личную карточку на работника не обязательно. Этап 3. Этап 4. Уведомляем соответствующие органы При приеме на работу некоторых категорий лиц наниматель обязан уведомить определенные органы.

    Понравилась статья? Поблагодарите автора. Сказать спасибо. Другие статьи автора. Кадры Предоставляем социальный отпуск на праздник Кадры Прием на работу на неполное рабочее время Кадры Топ ошибок нанимателей при предоставлении отпусков Кадры Изменяем должностную инструкцию бухгалтеру Другие статьи по категории.

    Кадры Рабочее время в году Кадры Как составить и утвердить штатное расписание Кадры Заполнение формы ПУ-2 при присвоении разряда по профессии Кадры Заполнение формы ПУ-2 при приеме внутреннего совместителя Получите доступ к демонстрационной версии ilex на 7 дней Как с вами можно связаться?

    Еще нет аккаунта? Попробовать бесплатно. Клиентам ilex Войти в сервис. Для чтения этого материала вам следует перейти в свой платный аккаунт ilex Отмена Перейти. Почтовый адрес: , г. Юридический адрес: , г. Минск, ул.

    Правила приема на работу и его документальное оформление

    Действующим законодательством предусмотрен следующий порядок оформления приема на работу в негосударственные организации:. Получение от поступающего на работу необходимых для оформления приема на работу документов. Ознакомление работника с локальными нормативными актами организации. Заключение трудового договора. Обязательные условия трудового договора.

    Предыдущая статья: Где в паспорте номер и серия. Следующая статья: Самые большие по площади страны мира. После начала военного конфликта с Украиной, многие жители этой страны переехали жить в Россию.

    В этом материале напомним об основных нюансах трудовых правоотношений частных предпринимателей с наемными работниками и о том, какие изменения состоялись в трудовом законодательстве в части приема работников на работу. Прежде всего, принимая на работу работников, физическое лицо — предприниматель далее — ФЛП обязано заключить с таким работником трудовой договор. Раньше ФЛП при заключении трудовых договоров с работниками обязаны были зарегистрировать такой договор в Государственной службе занятости по месту своего проживания. Но с

    Какие документы предоставляются при приеме на работу

    Сохранить ссылку. Сохранить закладку. Как нанимателю правильно возместить ущерб, причиненный работником Все кадровые статьи в гостевом доступе. Предыдущая статья. Трудовое законодательство. Наталия Владыко, юрист. Прием на работу — казалось бы, что тут сложного? Ведь и Трудовой кодекс РБ далее — ТК подробно регламентирует данный процесс, и комментариев по этому поводу достаточно.

    Порядок оформления документов при приеме на работу

    Прием на работу оформляется в течение 3 дней с даты фактического начала сотрудником трудовой деятельности ст. Какие документы должен представить работник при трудоустройстве и как работодатель оформляет его прием, читайте в нашей статье. Оформление документов при приеме на работу. Прием человека на работу — кадровая процедура, с которой начинаются трудовые взаимоотношения работодателя и работника. Порядок приема на работу новичка зависит от того, в какую именно организацию он трудоустраивается на государственной службе у кадровых процедур есть свои нюансы.

    При принятии на работу в организацию нового сотрудника в обязательном порядке составляется приказ о приеме.

    При приеме на работу сотрудник, наделенный правом найма работников, помимо письменного заявления работника о приме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов ст. В отдельных случаях, с учетом специфики работы, ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются кадровиком. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше пяти дней.

    Порядок оформления документов при приеме на работу

    Казалось бы, прием на работу очередного сотрудника не составляет для кадровика особого труда – оформление договора, приказа, личной карточки и т. Однако зачастую это делается бессистемно, в результате возникают ошибки, недочеты. В представленной статье структурируем процесс оформления документов при приеме сотрудников на работу, укажем сроки, которые необходимо при этом соблюдать, приведем образцы документов, ответим на часто возникающие вопросы. Главами 10 и 11 ТК РФ регламентировано заключение трудового договора – указаны порядок, форма, содержание, детализированы отдельные вопросы.

    По поводу трудоустройства граждан всегда возникает немало вопросов. Потенциальный работник стремится узнать, какие документы он должен представить кадровикам, какой срок для этого отведён, на что стоит обратить внимание при подписании трудового договора. Нанимателя, в свою очередь, интересуют процедура оформления нового сотрудника на работу, законодательные нормы, которыми следует при этом руководствоваться. Работодателю при трудоустройстве новых сотрудников следует ориентироваться на нормы трудового законодательства. Отступление от них квалифицируется как нарушение закона, влекущее за собой административную или уголовную ответственность. Гражданин должен быть готов к тому, что при трудоустройстве ему придётся предъявить следующие документы:.

    Как оформляется прием работника на работу?

    Прием на работу граждан РФ является достаточно стандартной процедурой, не представляющей особой сложности для кадровиков. Но они порой забывают, что процесс требует системного подхода , необходимости придерживаться общей схемы. Даже любая мелочь, упущенная в процессе оформления нового сотрудника, может повлечь внимание со стороны прокуратуры, либо ГИТ, что совсем не желательно для работодателя. В данной статье мы подробно приведем пошаговую инструкцию, алгоритм приема сотрудника на работу с образцами документов. Прием на работу — это процесс трудоустройства конкретного человека на определенную должность.

    Прием на работу нового сотрудника – как правильно оформить, порядок приема. Четкий алгоритм от экспертов camelot-s.ru поможет разобраться, какие действия нужно совершить, чтобы принять сотрудника.

    Прием на работу граждан РФ является достаточно стандартной процедурой, не представляющей особой сложности для кадровиков. Но они порой забывают, что процесс требует системного подхода , необходимости придерживаться общей схемы. Даже любая мелочь, упущенная в процессе оформления нового сотрудника, может повлечь внимание со стороны прокуратуры, либо ГИТ, что совсем не желательно для работодателя. В данной статье мы подробно приведем пошаговую инструкцию, алгоритм приема сотрудника на работу с образцами документов.

    Прием на работу: порядок оформления документов

    Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 9 марта г. После принятия решения о приеме на работу нового сотрудника необходимо совершить ряд действий для оформления его в качестве работника. Рассмотрим основные действия нанимателя. Принимая трудовую книжку, наниматель делает запись в книге учета движения трудовых книжек.

    Оформление нового сотрудника в каждой организации имеет свои нюансы. Несмотря на это, существует ряд правил, которые одинаковы для всех. Касаются они, в первую очередь, документов, которые оформляются во время приема на работу нового сотрудника. Соискателю стоит знать, что при приеме на работу оформляются определенный пакет документов, ведь для их правильного заполнения может понадобиться дополнительная информация, подготовленная заранее.

    Знание правил и необходимых документов при трудоустройстве поможет сэкономить время и силы соискателям. Дорогие читатели!

    Современный рынок труда не всегда бывает честным, и чтобы не оказаться обманутым, необходимо иметь понятие о том, какие документы при приеме на работу нужно предоставить работодателю. Список основных документов указан в Трудовом кодексе РФ. Таким образом, если человек не имеет специального образования и не является военнообязанным или призывником, то обязательные документы при приеме на работу — это трудовая книжка, паспорт и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. В некоторых случаях работодатель требует представить дополнительные документы.

    .

    .

    Оценка эффективности персонала | Определение эффективности персонала и способы её повышения

    Образование, квалификация и опыт работы сотрудника не так важны для руководителя организации, как конкретный результат. Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели – личностные данные, квалификация, опыт – учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий.

    Оценка результативности: понятие и значение

    Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации вправе менеджер по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного работника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей компании.

    При оценке эффективности работы персонала учитываются:

    • объем выполненной работы;
    • сложность поставленных задач;
    • особенности возложенных функциональных обязанностей;
    • результаты труда.

    Человек может справляться со своими обязанностями, однако никогда не вкладываться в сроки, постоянно отвлекать коллег для помощи с работой, в то время как эффективность складывается из двух показателей:

    • Время, потраченное на достижение результата.
    • Затраченные ресурсы.

    Опытному специалисту по работе с персоналом хорошо известно: повысить эффективность деятельности персонала удастся, если выполнить три условия. И все три условия направлены на взаимодействие руководителя и подчиненного:

    1. Желание трудиться должно стать обоюдным. Чтобы получить «отдачу» от рядового сотрудника, начальнику следует поговорить про  «бонусы» в виде премии или карьерного роста. Таким образом, обе стороны остаются в выигрыше: работник улучшает свое материальное положение или приобретает новый статус, а организация увеличивает прибыль благодаря эффективности использования персонала.

    2. Использование «личных»/«эгоистичных» потребностей подчиненного для увеличения показателей его эффективности. Для каждого важен свой собственный интерес. Если удастся узнать, что важно для человека, это можно использовать в качестве мотивации.

    3. Заинтересованность руководства в коллективе работников. Если подчиненные чувствуют свою «необходимость», понимают, что компания заинтересована в каждом из них, они  стараются не разочаровать руководство, а результаты труда послужат наградой и для подчиненного, и для руководителя.

    Цели оценивания

    Как возникла идея оценки труда? Каждый наниматель хочет знать, на что тратит деньги. Ему важно понимать, что  польза от деятельности работника соответствует вложенным в него средствам. Оценку эффективности проводят, чтобы узнать:

    • уровень работы управленческой системы, а также организацию распределения функциональных обязанностей среди персонала;
    • справляется ли отдельный сотрудник с возложенными на него задачами, и в каком объеме;
    • «нужность» сотрудника для фирмы: соотношение расходов компании на содержание работника с его личным вкладом в прибыль предприятия;
    • соответствие объема выполненной работы полученному заработку;
    • какие методы мотивации будут действенными для персонала;
    • насколько перспективен служащий, и стоит ли вкладывать средства в его обучение для повышения эффективности и производительности его труда, исходя из интересов организации.

    Внедрение оценивания КРI (ключевых показателей эффективности) персонала – популярная методика современных руководителей.

    На практике это выглядит следующим образом: начальник устанавливает для персонала определенные цели и задачи. Некоторые сотрудники задачи выполняют, другие нет. По оценке и награда: выполнившим план – бонус (денежное вознаграждение), остальным – спасибо за работу (или попытку с ней справиться). Цель таких оценок – справедливая оплата труда.

    Для кого нужна оценка?

    В оценке эффективности заинтересован, прежде всего, работодатель. Исходя из показателей эффективности, он оплату для персонала и назначает. Например, менеджера по продажам можно заинтересовать процентом от заключенных сделок. Чем выше его персональная эффективность, тем выше среднемесячный доход. Для офисных служащих важен оклад. А величина оклада будет зависеть от оценки результативности их труда. А вот с творческим персоналом – дизайнерами или программистами – все намного сложнее.  Российские компании только начинают использовать показатель КРI в оценке продуктивности творческого труда. Оплата труда наемных служащих компаний базируется на субъективной оценке руководителя или работодателя. Только часть руководителей сознаются в своем методе оценивания, а остальные это усердно скрывают.

    Проблемы при внедрении системы оценивания

    Не всем руководителям удается успешно внедрить систему оценок эффективности для своих подчиненных. И причина кроется, как в неудачном методе, так и в недостаточной эффективности самого руководителя. Какие проблемы анализа результативности трудовой деятельности могут возникать и почему?

    Первый барьер на пути успешного внедрения системы оценок уровня результативности исполнения персоналом своих обязанностей – это сопротивление коллектива. Почему так происходит? Существует ряд причин:

    • опасения относительно нововведений. Персонал боится изменений, полагая, что объем работы увеличится, а размер зарплаты уменьшится;
    • сложная схема. Многоуровневая система оценивания эффективности использования персонала сбивает с толку и демотивирует работника. Если сотрудник не может понять, что он сделал не так и почему ему заплатили меньше, это негативно сказывается на его деятельности и отношении к работе;
    • непонятная система оплаты труда. Если премия выплачивается, исходя из результатов работы за прошлый, а то и позапрошлый месяц, сотрудник оказывается дезориентирован: работал хуже, а заработал больше;
    • разница в оценке выполненных задач и общей эффективности у самого работника и его руководителя. А такие оценки редко совпадают;
    • достижение поставленной цели не всегда полностью зависит от деятельности работника. То, что он считает правильным, эстетичным, может напрочь не понравиться заказчику. И работу придется переделывать, внося правки снова и снова. Поэтому, оценивая деятельность «творческих» работников, руководителю стоит применить особый метод или индивидуальный подход;
    • необходимость тратить время на отчеты. Кому понравится после выполнения работы поставленная задача написать подробный отчет с указанием потраченного времени, соблюдения сроков и анализа собственных ошибок.

    Итак, главной проблемой внедрения оценок производительности и результативности труда является субъективность и непрозрачность методов оценивания.


    Устранить субъективность в оценках поможет автоматизированный профайлинг. Алгоритм, который заложен в «СёрчИнформ ProfileCenter», беспристрастно составляет психологические профили сотрудников, определяя их сильные и слабые стороны. Собранная информация позволяет принимать справедливые управленческие решения.


    Особенности оценивания качества труда

    Главными критериями оценки продуктивности исполнения персоналом своих обязанностей являются:

    • итоговая прибыль организации;
    • задействованный персонал.

    Сам по себе уровень прибыли не гарантирует одинаковой эффективности каждого сотрудника. Оценка труда всей команды может не соответствовать оценке работника, который «прячется» за коллегами и только «выглядит» эффективным сотрудником.

    Помогают определить уровень работы персонала специально разработанные методы оценок, направленные на определение количества приложенных усилий сотрудника, его потенциала и внешних факторов, влияющих на его деятельность.

    Методики оценивания

    Оценка профессионального уровня персонала выставляется на основе анализа:

    • объема теоретических знаний сотрудников организации;
    • умения персонала применить знания на практике.

    Методы оценки конкретного работника позволяют руководителю определить способность подчиненного создавать «продукт», нужный для организации, с наименьшими затратами со стороны последней.

    Наиболее популярны такие методики оценки персонала:

    1. Аттестация.
    2. Тесты.
    3. Целевое упрвление (Management By Objectives).
    4. Управление эффективностью (Performance Management.)

    Аттестация

    Метод аттестации дает возможность проверить уровень профессионализма персонала компании. Проводится аттестация коллегиально, оценку знаний служащих дает комиссия, в состав которой входят специалисты отдельных направлений. Оценки при аттестации ставятся за:

    • теоретические знания персонала;
    • умение применять их в работе;
    • соответствует ли работник своей должности.

    Аттестация – единственный метод оценивания профессионального уровня персонала, предусмотренный трудовым законодательством Российской Федерации. Если сотрудник получил низкую или неудовлетворительную оценку, работодатель вправе расторгнуть с ним контракт.

    Тесты

    Тестовые методики оценки персонала помогают составить объективное мнение о кандидате на должность при приеме на работу.

    Практическое применение тестовых способов оценки заслужило доверие менеджеров по персоналу благодаря простоте проведения и достоверности результатов.

    Биография

    Формальный способ, дающий представление о субъективной оценке работником самого себя. Предоставляет работодателю возможность проведения анализа квалификации и опыта претендента на работу на основе изложенных фактов и предоставленных документов.

    Анкета

    Анкетирование подразделяют на две категории. Квалификационное – претенденту на работу предлагают пройти специализированные тесты для оценки уровня его знаний. Самый объективный анализ знаний проводится с помощью специально разработанных компьютерных программ. Например, бесплатная программа Айрен, основанная на методе тестирования знаний локально или через Интернет. Такие тесты состоят из комплекса заданий:

    1. с предложенным вариантом ответа;
    2. с развернутым ответом;
    3. на умение отнести понятия по классам;
    4. на установление соответствия.

    Психологическое дает оценку стрессоустойчивости, эффективности, эмоциональности, моральных принципов человека. Такие тесты популярны в силовых ведомствах, а также в компаниях, где персонал ежедневно сталкивается с обработкой большого количества информации или работой с клиентами. Психологическое тестирование позволяет выявить у персонала такую проблему, как профессиональное «выгорание», и отсеять «неподходящих» для продуктивного труда кандидатов.

    Наблюдение

    Установление специальной аппаратуры, например, Yaware, TimeTracker или TimeInformer. Они предоставляют работодателю или руководителю возможность наблюдать за персоналом целый день. Такой метод позволяет проследить за деятельностью каждого сотрудника, выставить оценки коммуникативным навыкам, уровню профессионализма, работоспособности, компетенции. Главный недостаток такой оценки в ее субъективности. Мнение наблюдателя не всегда отражает реальность.

    Собеседование

    Эта методика используется при подборе персонала. Руководитель во время собеседования проводит анализ коммуникативных навыков претендента, опыта его предыдущей работы, конфликтности, адаптации в новом коллективе.

    Регулярные собеседования с действующими сотрудниками помогают выявить проблемы среди персонала, избежать или урегулировать конфликты, возникающие среди коллег во время работы, определить потенциальных лидеров и аутсайдеров. Конечно, недостаток таких оценок в их субъективности. Ведь проводит собеседование зачастую один специалист.

    Игра

    Деловая игра предоставляет руководителю возможность оценить персонал по таким критериям:

    • активность;
    • инициативность;
    • быстрый ум;
    • креативность;
    • предусмотрительность.

    Проведение анализа игры позволяет выделить самых перспективных работников, из которых формируется резерв претендентов на карьерный рост.

    Объективно оценить деятельность персонала на основании одних тестовых методик не удастся. Они служат вспомогательным элементом оценивания производительности труда отдельных сотрудников и всего персонала компании в целом. Большинство тестовых методик применяется для предварительной оценки кандидата при приеме на работу.

    Целевое управление (Management by Objectives)

    Объективная методика оценивания эффективности работника и его труда, а также соответствие человека занимаемой должности.

    Как это действует? Руководитель ставит перед персоналом несколько задач и уточняет сроки их выполнения. Это может быть неделя интенсивного труда, а может и несколько месяцев. Обязательным условием постановки задач является их ясность, точность, выполнимость.

    Обязательно выслушивается мнение персонала о стратегических и тактических направлениях работы, согласовываются цифровые показатели плана.

    Одним из направлений оценки по МВО является формирование схемы мотивации персонала путем создания системы оплаты труда, исходя из показателей эффективности. Соотношение показателей работы и зарплаты устанавливает руководитель.

    Оценивание по методике МВО проводится по двум схемам:

    1. Оплата производится за каждый выполненный показатель результативности труда. Перевыполнение нормативов персоналом при такой схеме значения не имеет. А вот недовыполнение плана влечет за собой уменьшение оплаты труда. Присутствуют допустимые показатели результативности на уровне 80-85%.
    2. Для понимания персоналом возложенных на него задач и организации своей деятельности в соответствии с ними, а также для упрощения анализа показателей результативности труда отдельных сотрудников разрабатывается матрица МВО. В ней содержится информация о задачах и их цифровых коэффициентах.

    Управление эффективностью (Performance Management)

    Еще одна объективная методика оценивания труда сотрудников компании, предполагающая постановку задач и контроль эффективного их исполнения персоналом компании. Управление эффективностью – усовершенствованная методика МВО, позволяющая дать оценку профессионализму и компетентности персонала. В свою очередь, работник заинтересован в быстром достижении поставленных целей.

    Преимущества методики в возможности оценивания труда служащих:

    • Стимулирование персонала повышать свой профессиональный уровень.
    • Увеличение продуктивности труда.
    • Объективная оценка соответствия человека занимаемой должности.

    Этапы проведения РМ:

    1. Подготовка показателей результативности труда (КРІ).
    2. Постановка задач персоналу на основе показателей КРІ.
    3. Оценивание труда сотрудников по итогу выполнения КРІ.
    4. Моделирование компетенций персонала на основе результатов оценивания.

    Критерии и результаты

    Отсутствует единый механизм, способный объективно оценить работу отдельного сотрудника или всего персонала компании. Это связано с разнообразием методик расчета результативности, специфики функционирования отдельных предприятий, особенностей распределения профессиональных обязанностей, возложенных на персонал, а также «портретов» идеального сотрудника в конкретной организации.

    Использование  перечисленных систем оценивания дает возможность рассчитать уровень продуктивности отдельного работника путем сложения оценок, выставленных по различным параметрам, исходя из поставленных задач.

    Маленькое безумие, или главное – не переусердствовать

    Руководитель небольшой, но стабильно работающей студии «Сибирикс» в Москве, изучил гору методик оценивания продуктивности сотрудников и решил внедрить в своем бизнесе справедливую оплату труда. Кстати, внедрить такую «справедливость» решили работникам, занимающимся разработкой сайтов, креативными идеями и другими направлениями IТ – технологий.  Для этого был разработан детальный план. Учитывать результативность служащих предписывалось по таким параметрам:

    • Соответствие выработки часов рабочего времени запланированному.
    • Ежемесячные нормативы «сбыта» услуг.
    • Количество подчиненных и их оклад.
    • Количество благодарностей от клиентов.
    • Количество повторных заказов от «постоянных» клиентов.
    • Награды за участие в конкурсах профильной направленности.
    • Количество отрицательных отзывов заказчиков.
    • Сумма дебиторского долга.
    • Количество прочтенных книг и так далее.

    Очень подробный перечень получился. Таким образом, была создана единая схема оценивания. А чтобы отработать ее на практике, было принято решение потренироваться не с реальными деньгами, а с виртуальными «фантами». В офисе расположили большую доску с изображением всех служащих. На ней при помощи значков – «фантов» – отмечались успехи и провалы каждого работника, которые учитывались при начислении зарплаты. 

    Разительные перемены в коллективе произошли в течение первого часа после запуска «проекта». Лица стали хмурыми. Еще через пару дней «работы по-новому» началась ожесточенная борьба за «фанты». Дружеская атмосфера в коллективе сменилась настороженной. Спустя семь дней оценивание проекта стало занимать в пять раз больше времени, чем раньше. А между разработчиками и руководителем проекта разгорались целые баталии. 

    Прошел месяц, и о помощи коллеге не было и речи. У каждого была «своя работа». Начались бесконечные конфликты. «Фанты» стали субъективным мнением руководства. Работать без «фанта» отказывались все. Напряжение в коллективе нарастало, а вот эффективность работы, наоборот, упала. На третьем месяце тестирования «проект справедливой оплаты» тихо свернули. А через полтора месяца исчезла тревожность. Все снова стали друзьями, перестали конкурировать. Количество удовлетворенных клиентов и реализованных проектов увеличилось.

    Подведем итоги

    Методик оценивания много. И у каждой есть свои плюсы и минусы. В каком объеме какой метод и как применять – решает руководитель. Главное, не стоит переносить теоретические знания напрямую на своих подчиненных. Следует учесть и специфику работы, и особенность личного состава, и сложившиеся в коллективе отношения.

    И еще: сотрудник относится к своим обязанностям так, как относится к нему руководство. Если служащий уверен в том, что его ценят, его труд уважают, им дорожат, он стремится не только не подвести коллектив и компанию в целом, но и принести как можно больше пользы. Он знает, что его усилия будут замечены, оценены и справедливо вознаграждены.

    ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

    Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

    Как сделать блок-схему процесса найма (с примерами)

    В процессе приема на работу и отбора менеджеры по персоналу или рекрутеры должны выявлять вакансии, анализировать требования к вакансиям, получать и рассматривать заявки от кандидатов. Затем из шорт-листа будет выбран наиболее подходящий кандидат.

    Процесс найма может быть беспокойным, трудным и длительным. Следовательно, блок-схема процесса найма действительно необходима рекрутерам, чтобы найти идеальных кандидатов, а кандидатам – выяснить, что будет происходить на каждом этапе процесса найма.

    Теперь, как вы можете создать идеальную блок-схему процесса набора для вашей компании?

    Часть 1: Что такое процесс найма?

    Процесс набора включает в себя анализ требований к вакансиям, поиск кандидатов, получение их заявок и выбор подходящих для заполнения вакансий.

    Идеальный процесс найма – это четко определенный процесс, который следует за различными этапами для выполнения найма кандидата, который включает в себя планирование, определение требований к должности, поиск подходящих кандидатов, собеседование с руководством, переговоры и подбор подходящего кандидата.

    Часть 2: Как схемы процесса найма помогут вашей компании?

    Процесс найма в компании трудный, трудоемкий и утомительный. Однако их можно рационализировать, если у вас есть для них надлежащая блок-схема. Блок-схемы процесса найма помогают понять и составить карту всего процесса, упрощая работу рекрутера и кандидата.

    Хорошо подготовленная блок-схема поможет вам визуализировать процесс и сделать все прозрачным.Хорошее понимание процесса и знание следующего шага позволяют команде легко искать потенциальных кандидатов и отфильтровывать лучших.

    Диаграммы процесса найма – эффективный способ найма кандидатов на основе заслуг и релевантности. Это обеспечит последовательность и более справедливую систему найма для всех. Подбором персонала в компанию занимается много людей. Создание блок-схемы процесса найма поможет улучшить коммуникацию между всеми участниками и поможет сохранить единство всех на одной странице.Кроме того, это упрощает сравнение и окончательную доработку кандидатов.

    EdrawMax

    Программное обеспечение для создания диаграмм All-in-One

    Создавайте более 280 типов диаграмм без особых усилий

    Легко приступайте к построению диаграмм с помощью различных шаблонов и символов

    • Превосходная совместимость файлов: Импорт и экспорт чертежей в файлы различных форматов, например Visio
    • Поддерживается кроссплатформенность (Windows, Mac, Linux, Интернет)

    Часть 3: Шаблоны блок-схем процесса найма

    Решив провести набор персонала для заполнения замещающей или новой вакансии в вашей фирме, вам необходимо создать лучшую блок-схему процесса найма.Это обеспечивает плавное выполнение процесса. Однако создание идеальной блок-схемы процесса найма может быть немного утомительным и утомительным, потому что вы должны найти идеальные элементы дизайна диаграммы для блок-схемы.

    Здесь EdrawMax поставляется с множеством шаблонов блок-схемы процесса набора персонала для бесплатного использования. Все, что вам нужно сделать, это бесплатно загрузить EdrawMax и выбрать шаблон блок-схемы процесса найма, который соответствует требованиям вашей организации.

    Ниже представлены наши избранные шаблоны блок-схем процесса найма и другие шаблоны управления персоналом, которые доступны и бесплатны для загрузки.

    • Схема процесса найма
    • Схема приема на работу
    • Схема процесса найма

    Часть 4: Как составить блок-схему процесса найма?

    Чтобы обеспечить целостность вашего бизнеса / организации, необходим прозрачный и справедливый процесс найма .Поэтому вот несколько шагов процесса найма, которые следует добавить в вашу блок-схему.

    1. Определите потребности в найме
    2. В организациях рекрутинг необходим для привлечения новых талантов. Хорошая инновационная команда дает возможность отделам расти и развиваться. Поэтому HR должен проконсультироваться с отделами и определить потребности в найме, прежде чем составлять блок-схему.

      После принятия решения о вакансиях, определите, какой набор навыков имеет решающее значение для этого и как кандидат впишется в этот бизнес.Свяжитесь с менеджерами по найму, чтобы понять, какие должности должны быть приоритетными, и хорошо разобраться в должностных инструкциях.

    3. Написать описание работы
    4. После того, как вакансии определены, пора составить для них описание должности. Должностные инструкции должны произвести первое впечатление о компании, поэтому они должны быть хорошими и привлекательными. Он должен отражать ваши потребности, навыки и обязанности, но также указывать, какие стимулы ожидать взамен.

      Описание краткое, но также содержит все требования. Обязательно укажите в нем все эти детали:

    • Название работы
    • Место нахождения
    • Часы работы (неполный рабочий день, полный рабочий день, посменно)
    • Предпочтительная квалификация и опыт
    • Межличностные навыки и общение
    • Краткое описание должности, обязанностей, компании и ее миссии
    • Зарплатный пакет и другие льготы
  • Поиск кандидатов
  • Теперь, когда требования и доступные вакансии определены, пришло время выполнить ваш план найма и найти людей, которые займут свободные места.Используйте различные средства массовой информации, чтобы рекламировать и убеждать потенциальных кандидатов подавать заявки. Вы можете опубликовать описание своей должности в газетах, социальных сетях, на веб-сайтах, посвященных вакансиям, или на досках объявлений в офисе. Для более широкого поиска его также можно рекламировать на ярмарках вакансий и посещениях университетских городков.

  • Обзор приложений
  • После того, как новости о приеме на работу станут общедоступными, начнут поступать заявки. Некоторые кандидаты будут казаться более квалифицированными и опытными, чем другие, а некоторые не будут соответствовать критериям описания вашей должности.Прежде чем тратить время на собеседования, пора сузить список и выбрать наиболее потенциальных кандидатов на эту должность.

    Тем не менее, рассмотрение заявок не должно быть очень шаблонным. Часто новые кандидаты с нулевым опытом работы работают лучше, чем кто-либо другой на аналогичной должности. Вы можете просмотреть заявки, увидев следующее:

    • Соответствует ли кандидат вашей должности?
    • История работы кандидата – развитие и склонность постоянно работать в определенной среде.
    • Он слишком квалифицирован для этой должности? (можете ли вы учесть его требования к зарплате и ее доступность)
  • Собеседование и оценка
  • Когда заявки будут включены в короткий список, успешные кандидаты получат приглашения на собеседование от организации. Это самая важная часть блок-схемы процесса найма; собеседования позволяют рекрутерам и кандидатам общаться лицом к лицу.Теперь рекрутер оценивает способности и рабочий потенциал кандидата и оценивает его навыки. Убедитесь, что у вас есть резюме кандидата и другие документы, чтобы было проще расспросить его о его навыках и предпочтениях.

  • Завершить и сделать предложения
  • Это заключительная часть процесса набора. Оцените кандидатов по достоинству их заявок и собеседований и определите свой выбор. Перед отправкой писем о зачислении позвоните рецензентам соответствующих кандидатов и узнайте об их рабочих отношениях и достижениях на предыдущих местах работы.Когда все будет положительно, разошлите успешным кандидатам предложения и письма о принятии.

    Часть 5: Стоит ли рассматривать аутсорсинг процесса найма?

    Просмотр и оценка блок-схем аутсорсинга процесса найма может оказаться большим подспорьем в понимании того, как выглядит этот процесс. Он может немного отличаться от того, что у вас уже есть, но с улучшенными улучшениями. Перед тем, как отдать процесс найма на аутсорсинг, следует принять во внимание стоимость, технологические предпочтения и ваши цели.Аутсорсинг блок-схемы процесса найма – лучший выбор, который вы можете сделать для обеспечения продуктивного и успешного процесса найма.

    Это экономит много времени и денег, обеспечивает положительный опыт кандидатов, повышает согласованность и эффективность и вносит большой вклад в набор лучших кандидатов на должность. аутсорсинг процесса найма (PRO) обеспечивает лучшую и опытную команду рекрутеров в своей области.

    Процесс найма может быть нервным испытанием как для вас, так и для потенциальных сотрудников, если он не будет выполнен надлежащим образом.С помощью блок-схемы процесса найма это станет приятным и позитивным занятием в вашей организации. Услуга аутсорсинга блок-схемы процесса найма, такая как шаблоны EdrawMax, более управляема и менее утомительна. А еще лучше то, что программное обеспечение доступно для бесплатной загрузки! Поэтому не беспокойтесь о рекрутинговой деятельности, потому что EdrawMax позаботится о вас.

    Блок-схема – лучший способ представить этапы процесса найма.Это обеспечивает более эффективный анализ проблемы.

    Часть 6: Используйте EdrawMax для создания блок-схемы

    Теперь, когда вы знаете, как блок-схемы процесса найма могут упростить процесс найма, пора создать его. Знать все этапы процесса найма, чтобы разработать блок-схему, отвечающую вашим потребностям, не составит труда, а с EdrawMax это становится максимально простым. Wondershare EdrawMax – популярная и удобная платформа, которая помогает быстро создавать универсальные графики, диаграммы и различные графические иллюстрации.

    Независимо от того, являетесь ли вы новичком или профессионалом, создать блок-схему с EdrawMax очень просто. Благодаря удобному интерфейсу с возможностью перетаскивания, широкому спектру встроенных символов блок-схем, диаграмм потоков данных и шаблонов рабочих процессов вы можете создавать красивые и инновационные диаграммы всего за несколько щелчков мышью. Настраиваемая библиотека условных обозначений блок-схем отраслевого уровня позволяет пользователям проявлять творческий подход и соответствовать их требованиям. В то же время разнообразие шаблонов блок-схем позволяет вам выбирать и настраивать предварительно созданные блок-схемы в соответствии с вашими требованиями.

    EdrawMax – это просто, быстро и легко настраивается в соответствии с вашими предпочтениями. Так что начните создавать изумительные диаграммы на ходу!

    Больше по теме

    Примеры блок-схем для студентов

    3 типа блок-схем

    Как создать блок-схему Visio

    Определение блок-схемы программы

    10 лучших шаблонов творческих блок-схем

    Лучший инструмент для создания блок-схем

    Как построить процесс найма

    Время чтения: около 11 минут

    Автор: Шеннон Уильямс

    Блок-схема процесса найма

    Лучший способ документировать и реализовать свой процесс найма – это блок-схема процесса найма.Блок-схемы процесса найма, которые иногда называют рабочим процессом найма, отображают процесс найма. Набор персонала включает в себя множество людей, и визуализация вашего процесса может помочь всем сосредоточиться на одной и той же странице и распределить обязанности.

    Лоуренс Боссиди, бывший генеральный директор Honeywell на пенсии, сказал: «Я убежден, что ничто из того, что мы делаем, не важнее, чем нанимать и развивать людей. В конце концов, вы делаете ставку на людей, а не на стратегии ».

    В Lucid Software мы также верим в эту концепцию – настолько, что генеральный директор Карл Сан берет интервью у каждого сотрудника.Он объяснил: «Иногда люди сбиты с толку из-за того, что я предпочитаю это делать – в сутках не так уж много часов. Но, в конце концов, конечный успех стартапа нашего размера зависит от людей, которые у нас есть ».

    Мы понимаем, что наш сценарий в Lucid нереален для каждой организации, но поскольку судьба вашей организации зависит от людей, которых вы выберете, чтобы помочь вам в ее создании, стоит потратить время на совершенствование процесса найма. А блок-схема процесса найма – отличный инструмент, чтобы собрать всех на одной странице и развить вашу организацию.

    Блок-схема процесса найма (Щелкните изображение, чтобы изменить онлайн)

    Что такое процесс найма?

    Процесс найма – это специфический для организации план поиска новых кандидатов и найма лучших талантов. Отдел кадров (HR) обычно выполняет процесс найма с помощью менеджеров по найму. Звучит просто? Не так быстро. Теперь для завершения этого процесса требуется в среднем 27 рабочих дней и 4000 долларов США на каждого нового сотрудника, которого вы хотите нанять.

    Мы говорим «для конкретной организации», потому что каждая компания работает по-своему – то, что хорошо работает для одной компании, может быть не лучшим выбором для вашей.Приведенные ниже шаги процесса найма дадут вам некоторые идеи о том, как находить и оценивать кандидатов на работу, но мы рекомендуем вам адаптировать эти шаги в зависимости от культуры и потребностей вашей компании.

    Этапы процесса найма

    Ниже приведены основные шаги, необходимые для создания эффективного процесса найма и поиска подходящих людей для вашей организации. Рассмотрите возможность использования блок-схемы процесса найма, чтобы выделить критические этапы найма и передать важную информацию.

    1. Определите потребность в найме

    Вы не сможете получить то, что хотите, если не знаете, что ищете. В конце этого процесса вы надеетесь найти идеального сотрудника, поэтому вам нужно начать с определения того, что означает «идеальный» для этой должности. Этот шаг повлияет на все остальные этапы процесса найма. Задайте себе и сотрудникам, близким к занимаемой должности, такие вопросы, как:

    • Как эта роль вписывается в ваш отдел?
    • Какие пробелы или недостающие навыки должен восполнить этот сотрудник?
    • Какие навыки и качества необходимы для этой должности, а какие просто приятно иметь?

    Отвечая на эти вопросы, вы, возможно, захотите взглянуть на организационную схему своей компании.С одного взгляда организационная диаграмма может дать вам представление о том, какие навыки доступны в вашей существующей команде, и решить, где этот новый сотрудник будет вписываться в иерархию.

    Если вам нужно заполнить существующую вакансию, не следует просто повторно использовать описание должности, которое использовалось при приеме на работу последнего сотрудника. Поймите текущую роль, поскольку обязанности и навыки, вероятно, изменились.

    2. Подготовьте описание должности

    Описание должности часто является первым впечатлением потенциального кандидата о вашей компании, поэтому сделайте его хорошим.Он должен точно отражать то, что вам нужно от этого сотрудника – требуемые навыки и обязанности, связанные с должностью, – но он также должен показывать кандидатам, что они могут ожидать взамен. Что может получить этот сотрудник, помимо компенсации? Какой будет жизнь в вашей компании? Какие цели они помогут достичь?

    Напишите описание в соответствии с корпоративной культурой. Описание вашей должности должно включать некоторые, если не все, из следующего:

    • Должность и отдел
    • Местоположение
    • Часы работы (полный рабочий день, неполный рабочий день, график смены)
    • Краткое изложение должности, включая цели, обязанности и ее отношение к остальной части компании
    • Минимальные требования
    • Предпочтительный опыт и квалификация
    • Описание вашей компании и ее миссии
    • Заработная плата и льготы

    Несмотря на всю информацию, которую вы должны включить, постарайтесь сохранить как можно более краткое описание должности.Избавьтесь от качеств, которые не повлияют на ваше решение.

    Научитесь составлять описание должности, которое привлекает на эту должность подходящих кандидатов.

    Подробнее

    3. Разработайте и выполните свой план найма

    Имея некоторую первоначальную подготовку и ваше описание должности, вы должны быть готовы к той части процесса найма, где вы фактически набираете кандидатов. Используйте следующие источники, чтобы убедить потенциальных кандидатов подать заявку:

    • Страница вакансий на вашем веб-сайте (обязательно демонстрируйте культуру компании!)
    • Доски вакансий, включая Indeed, Monster и другие специализированные веб-сайты
    • Социальные сети, особенно LinkedIn
    • Ярмарки вакансий и посещение кампусов

    Нет необходимости перегружать себя всеми вариантами набора персонала – построение блок-схемы процесса набора может помочь вам отслеживать источники набора, включая процесс для различных школ и платформ, чтобы убедиться, что вы смотрите на разнообразный пул кандидатов.Кроме того, вы сможете отметить, кто отвечает за каждый канал.

    Процесс найма по источникам (Щелкните изображение, чтобы изменить его в Интернете)

    65% рекрутеров утверждают, что самая большая проблема при приеме на работу – нехватка талантов. Но прежде чем тратить много времени и усилий на поиск новых кандидатов, подумайте, что лучший кандидат уже может работать в вашей компании. Внутренний набор персонала намного эффективнее и рентабельнее, а также побуждает сотрудников преуспевать на своих нынешних должностях с надеждой на продвижение по службе.

    Сделал ли ваш бизнес достаточно, чтобы сообщить текущим сотрудникам о новых возможностях? Например, HR может отправлять обычное электронное письмо с новыми вакансиями, а руководители могут предлагать карьерные пути членам своей команды во время бесед один на один.

    Точно так же ваши нынешние сотрудники могут быть вашим лучшим источником для привлечения новых кандидатов. Согласно JobVite, 10% соискателей рефералов принимаются на работу по сравнению с 1% от всех соискателей, и многие компании отметили более высокий уровень удержания и более низкую стоимость найма с рефералами.Создайте реферальную программу сотрудников, обычно это бонус, если кандидат нанят, чтобы побудить сотрудников просматривать ваши списки и связываться с коллегами, которые будут подходящими вам кандидатами.

    4. Рассмотрите кандидатов

    Согласно исследованиям Glassdoor, каждое корпоративное предложение о работе привлекает в среднем 250 резюме, и некоторые из этих потенциальных сотрудников, которые начинают набирать обороты, будут более квалифицированными, чем другие. Прежде чем тратить драгоценное время на собеседование, сузьте список кандидатов, выполнив следующие действия:

    • Сравните резюме кандидата и другие материалы с описанием должности, которое вы написали.Соответствует ли предыдущий опыт работы и навыки этого человека основным требованиям?
    • Посмотрите на время, потраченное на предыдущие роли. Отражает ли история кандидата прогресс и стремление к работе или тенденцию переходить с работы на работу?
    • Проведение телефонных проверок. Прежде чем привести кого-то в офис, быстрый просмотр телефона поможет определить, можете ли вы учесть доступность кандидата и желаемую зарплату. Вы также можете задать вопросы, связанные с резюме, если квалифицированный кандидат не упомянул о важном навыке.

    Выполните следующие действия, чтобы узнать, как эффективно отбирать кандидатов.

    Узнайте, как

    Помните, однако, что процесс найма не всегда бывает таким шаблонным. Кто-то, кто обладает соответствующими навыками и раньше не занимал аналогичную должность, может вас удивить. Дайте некоторую свободу действий для дикой карты – вот тут и начинается процесс собеседования.

    5. Проведение собеседований

    Итак, мы подошли к самому важному этапу процесса приема на работу. Не волнуйся. Поскольку вы уже установили качества, которые хотели бы получить от кандидата, и поскольку вы проверили поступающие заявки, вы настроили себя на успех – или, по крайней мере, не на полную катастрофу.Теперь следуйте этим советам, чтобы определить, является ли этот талантливый человек идеальным выбором:

    • Сделайте среду комфортной. Собеседование может быть нервным переживанием, но вы можете ослабить напряжение, заранее зарезервировав тихую комнату (даже если это виртуальное собеседование) и объяснив, как оно пройдет.
    • Получите несколько перспектив. Трудно быть полностью объективным, поэтому, если вы можете, пригласите более одного человека на собеседование с кандидатом.Они могут видеть качества или задавать вопросы, о которых вы не задумывались.
    • Предварительно ознакомиться с материалами заявителя. Чтобы избежать интервью, которое длится несколько часов, просмотрите резюме, сопроводительные письма, образцы письма и другие материалы перед собеседованием, чтобы не спрашивать об информации, которую вы уже должны знать.
    • Стандартизируйте свои вопросы. Вы можете запросить у кандидатов дополнительную информацию о конкретном опыте, но если вы попытаетесь задать похожие вопросы между кандидатами, вы сможете объективно сравнить их.

    Конечно, дайте интервьюируемому время также задать вопросы о компании. Вам нужно убедить их присоединиться к компании точно так же, как им нужно убедить вас.

    Быстро собирайте отзывы всех интервьюеров, пока ответы кандидата еще не получены. Хотя вы должны собирать отзывы от нескольких человек, большинство компаний поручают одному человеку, менеджеру по найму, принимать окончательное решение.

    Улучшите процесс собеседования с помощью этих стратегий.

    Узнайте, как это сделать

    6. Проверьте рекомендации и сделайте предложение

    В качестве последней проверки в процессе набора и отбора вы захотите обратиться к рекомендациям кандидата. Соберите информацию, чтобы подтвердить ответы во время собеседования, например:

    • Связь человека с кандидатом
    • Обстоятельства, связанные с уходом кандидата из своей предыдущей компании
    • Сильные стороны кандидата
    • Любые навыки или способности, которых кандидату может не хватать что помешало ему или ей продвинуться в этой компании

    В 2015 году 47% отклоненных предложений произошло из-за того, что кандидаты приняли другие должности.Если вы решили нанять кандидата, быстро сделайте предложение, чтобы показать свой энтузиазм и избежать конкурирующих предложений. Если кандидат колеблется, спросите об его возражениях. Вспомните, что вы узнали в процессе собеседования – подумайте, насколько ваша компания соответствует карьерным целям этого человека и мотивам для заключения сделки.

    Стоит ли рассматривать аутсорсинг процесса найма?

    Весь процесс поиска и найма новых сотрудников переводится в часы работы, что в переводе означает тысячи долларов.Если вам интересно, можете ли вы позволить себе потратить это время, или если ваша HR-команда недостаточно велика, чтобы справиться с таким масштабным процессом, вы можете рассмотреть вопрос об аутсорсинге процесса найма. Этот вариант позволяет работодателю передать все или часть своих процессов найма стороннему поставщику услуг.

    Как организовать потоки процесса набора кадров

    Уф. Как вы можете понять из вышеперечисленных шагов, процесс найма – независимо от того, сколько людей вы нанимаете, как ваша компания персонализирует эти шаги или насколько вы полагаетесь на внешнего поставщика услуг, – потребует множества разных людей, выполняющих множество задач. задачи по поиску подходящего сотрудника.

    Чтобы все были на одной странице, используйте информацию, полученную в ходе описанных выше шагов, для создания блок-схемы процесса найма.

    Начните строить блок-схему, используя советы и рекомендации, прежде чем:

    1. Логически сориентируйте блок-схему сверху или снизу слева направо. Стрелки и линии должны иметь одинаковый узор.
    2. Используйте дорожки для разграничения обязанностей. Просто добавьте зону действия для каждой участвующей команды или отдельного человека, например менеджера по привлечению талантов и найму.
    3. Добавьте поля для различных задач в процессе набора и перетащите фигуру на соответствующую дорожку.
    4. Соедините прямоугольники со стрелками, чтобы показать порядок задач. Добавьте текст к стрелкам, чтобы прояснить процессы и варианты выбора пути. Если вам нужно указать альтернативные пути, например один процесс для кандидата, который принимает предложение о работе, и другой процесс для кандидата, который не принимает предложение, используйте ромбики, чтобы обозначить эти точки принятия решения.
    5. Используйте ромбовидные формы, чтобы показать точки принятия решения (например, если вам нужно указать альтернативные пути, такие как один процесс для кандидата, который принимает предложение о работе, и другой процесс для кандидата, который не принимает предложение).
    6. Закажите цветовую кодировку вашей блок-схемы, чтобы ее было легче читать, и обозначьте различные фазы процесса. Но не переусердствуйте – используйте только три или меньше цветов, чтобы не запутать и не запутать процесс.
    7. Поделитесь своей блок-схемой с нужными заинтересованными сторонами, чтобы держать всех в курсе по мере того, как к процессу найма добавляется больше людей.
    8. Используйте облачную платформу, такую ​​как Lucidchart, для простого обновления и корректировки блок-схемы по мере необходимости и ссылки на соответствующую информацию о найме.

    После того, как вы построили блок-схему процесса найма, включили всю необходимую информацию и поделились ею с другими, пора приступить к реализации вашего нового процесса найма. Обязательно обновляйте процесс найма и блок-схему, чтобы они соответствовали потребностям вашей компании по мере ее роста.

    Составьте карту завершенного процесса найма с помощью нашего программного обеспечения для построения блок-схем.

    Составьте карту вашего процесса

    шагов процесса найма на 2021 год

    Содержание

    Что такое процесс приема на работу?

    Эффективный и действенный процесс найма – это пошаговый процесс найма нового сотрудника, при котором организация определяет свои потребности в талантах, набирает из своего кадрового резерва и, в конечном итоге, нанимает наиболее квалифицированных кандидатов.У большинства компаний есть свои собственные процессы найма. Ниже приведены наиболее распространенные этапы процесса найма в отрасли и независимо от размера компании. Однако имейте в виду, что конкретные детали процесса найма уникальны для каждой компании.

    15 шагов процесса найма

    1. Определите потребность в найме

    Процесс найма начинается с определения потребности в вашей организации. Эта потребность может варьироваться от заполнения вакантной должности, лучшего управления рабочей нагрузкой команды или расширения охвата организационных задач.Другими словами, должности либо вновь сформированы, либо недавно освобождены.

    2. Разработайте план найма

    Как только организация определяет потребность в найме, она должна начать набор. В случае вновь сформированных должностей организации должны четко определить, как новая роль согласуется с ее целями и бизнес-планом. Организации также должны информировать соответствующие внутренние команды и сотрудников о новой должности на каждом этапе процесса найма. Важно, чтобы все, кто участвует в принятии решения о приеме на работу, согласились с процессом найма, этапами и соответствующими каналами связи.Набор также включает в себя разработку стратегии о том, как рекламировать новую должность как внутри, так и за пределами компании; критерии первоначального отбора кандидатов; как будет выглядеть процесс собеседования; и кто будет проводить интервью.

    3. Напишите описание должности

    Персонал по найму должен начать с создания описания должности, которое включает в себя приоритетный список требований к должности, специальной квалификации, желаемых характеристик и необходимого опыта. Описание должности должно также включать информацию о заработной плате и льготах.

    4. Объявление позиции

    Выявление высококвалифицированных потенциальных кандидатов начинается внутри компании. Поэтому начните с уведомления действующих сотрудников об открытии. Реклама вакансии на этом может прекратиться, если вы полны решимости заполнить вакансию внутри компании. Однако, если вас интересуют внешние кандидаты, вам следует включить эту информацию при внутреннем уведомлении. Внешняя реклама, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, сайтов с объявлениями о вакансиях, таких как LinkedIn, ярмарок вакансий, отраслевых публикаций и мероприятий, рекламы в местных газетах и ​​набора кадров из уст в уста.Публичность, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, а также сайтов с объявлениями о вакансиях, таких как LinkedIn, отраслевых публикаций и рекламы в местных газетах.

    5. Набор на должность

    Помимо простых сообщений о вакансиях, нанимающий персонал должен напрямую обращаться к желаемым кандидатам через LinkedIn, социальные сети и ярмарки вакансий. Активный набор поможет генерировать заявки от потенциальных кандидатов, которые не активно ищут новую работу, но могут идеально подходить для имеющейся должности.

    6. Рассмотрите заявки

    В вашей организации, вероятно, уже есть механизм для получения заявок – по электронной почте, через систему отслеживания кандидатов (ATS) и т. Д. Во многих случаях процесс проверки начинается с представителей отдела кадров, которые просматривают заявки и исключают любого кандидата, который это делает. не соответствуют минимальным требованиям, предъявляемым к должности или компании в целом. В других случаях команда по найму или менеджер по найму могут предпочесть рассмотреть каждую заявку.После того, как группа квалифицированных заявок собрана, нанимающий персонал должен рассмотреть оставшихся кандидатов и определить тех, с кем они хотят провести собеседование.

    7. Телефонное интервью / первичный осмотр

    Первоначальные собеседования обычно начинаются с телефонных звонков с представителями отдела кадров. Телефонные собеседования определяют, обладают ли кандидаты необходимой квалификацией, чтобы занять должность и соответствовать культуре и ценностям организации. Телефонные собеседования позволяют организациям еще больше сократить список кандидатов, при этом эффективно расходуя ресурсы компании.

    8. Интервью

    В зависимости от размера организации и комитета по найму для оставшихся кандидатов запланировано одно или несколько собеседований. Интервью включают:

    • Раннее собеседование – это, как правило, индивидуальные собеседования между кандидатом и менеджером по найму. На ранних этапах собеседования обычно основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.
    • Дополнительные собеседования с руководством, персоналом, руководителями и другими членами организации могут быть индивидуальными или групповыми собеседованиями с комитетом по найму.Они могут быть формальными или случайными; на месте, за его пределами или онлайн через Skype, Google Hangouts и т. д. Дополнительные собеседования более подробны; например, во время собеседований между кандидатом и несколькими участниками интервьюера команды по найму каждый член команды по найму сосредотачивается на определенной теме или аспекте работы, чтобы избежать дублирования и обеспечить подробный разговор о роли и квалификации кандидатов. и опыт. Примечание: на этом этапе вы также должны проинформировать кандидатов, которых вы выбрали не запрашивать интервью, о том, что поиск продвинулся вперед и они больше не рассматриваются.
    • Заключительное собеседование часто включает беседы с высшим руководством компании или более глубокое обсуждение с интервьюером на более ранней стадии процесса найма. Заключительное собеседование обычно распространяется только на очень небольшую группу лучших кандидатов.

    9. Оценка кандидата

    После завершения собеседований или во время их завершения компания часто назначает соискателям один или несколько стандартных тестов. Эти экзамены измеряют широкий спектр переменных, включая личностные качества, способность решать проблемы, рассуждения, понимание прочитанного, эмоциональный интеллект и многое другое.

    10. Проверка биографических данных

    В вашем первоначальном объявлении о вакансии должно быть указано, что все кандидаты проходят проверку биографических данных. При проверке биографических данных проверяется судимость кандидатов, проверяется история занятости и соответствие критериям, а также проводится проверка кредитоспособности. Некоторые организации также проверяют учетные записи в социальных сетях (Facebook, Twitter и т. Д.), Чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники могут профессионально представлять компанию. В зависимости от должности, может потребоваться проверка на наркотики.

    11. Решение

    После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением. В случае, если ни один из кандидатов не соответствует критериям приема на работу, нанимающий персонал должен решить, начинать ли процесс приема на работу заново. Если да, то нанимающий персонал должен обсудить, следует ли корректировать или изменять процесс найма, чтобы получить более подходящих кандидатов.

    12. Справочная чек

    Проверка рекомендаций должна проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе – производительность, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т. Д. Типичный вопрос, который нужно задать ссылкам: «Вы бы повторно наняли этого человека?»

    13. Предложение работы

    Как только лучший кандидат определен, организация должна сделать первоначальное предложение. Письмо с предложением должно включать зарплату, льготы, оплачиваемый отпуск, дату начала работы, возможное выходное пособие, политику удаленной работы, включая оборудование компании и другие условия найма.Скорее всего, последуют переговоры. Таким образом, нанимающий персонал должен самостоятельно определить, какие элементы письма с предложением подлежат обсуждению, а какие – нет. Такие условия, как заработная плата, гибкий график работы и удаленная работа, как правило, подлежат обсуждению.

    14. Наем

    После переговоров, когда кандидат принимает предложение о работе, его принимают на работу. В принятом письме-предложении начинается процесс заполнения и подачи документов, связанных с трудоустройством. Формы и документы могут включать:

    • Форма W-4
    • Форма I-9 и E-Verify
    • Государственные удержания и регистрации
    • Контрольный список со всеми необходимыми документами, которые должны заполнить новые сотрудники
    • Справочник сотрудника организации

    15.Прием на работу

    Наем нового сотрудника не завершает процесс приема на работу. Гостеприимный и профессиональный прием на работу вашего нового сотрудника поможет интегрировать его таким образом, чтобы заложить основу для долгосрочных продуктивных отношений между ним и вашей компанией. Настоятельно рекомендуется приветственное письмо. Оттуда соответствующее руководство должно связаться с сотрудником до начала его работы, чтобы поприветствовать его в организации. Их рабочее место должно быть подготовлено, убрано и оснащено необходимыми учетными данными и оборудованием до их первого дня.Если ориентация является частью процесса адаптации, убедитесь, что ваш сотрудник четко понимает ожидания и график этих мероприятий. Наконец, подумайте о том, чтобы назначить вашему новому сотруднику наставника, который поможет ему освоиться на новой должности и в новой организации и настроит их на долгосрочный рост и успех.

    Спланируйте собственный процесс найма

    Подробный процесс найма – необходимый элемент успеха организации. Разработка и реализация последовательного плана найма поможет оптимизировать вашу способность определять самого сильного кандидата, а также создать четкое понимание процесса найма на случай, если вам потребуется его улучшить.Более того, прием на работу не заканчивается подписанным письмом-предложением. Переход от принятого письма через процесс адаптации к раннему периоду приема на работу имеет жизненно важное значение для долгосрочного роста организации.

    Более 20 шаблонов блок-схем, советов по дизайну и примеров

    Если вы хотите сообщить о бизнес-процессах, спланировать маркетинговые кампании, привлечь сотрудников или воплотить в жизнь любую форму схемы рабочего процесса, хороший шаблон блок-схемы поможет вам правильно понять.

    Блок-схема – это диаграмма, которая визуализирует процесс или рабочий процесс, как в этом примере:


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН ТАБЛИЦЫ ПОТОКА

    Обычно вы используете прямоугольники или фигуры для представления различных шагов в процессе, а затем соединяете эти шаги линиями или стрелками.

    Блок-схемы идеально подходят для включения в шаблоны планов проектов, бизнес-отчеты, презентации и официальные документы. Везде, где вам нужно упростить и передать процесс, бесплатный шаблон блок-схемы – лучший способ сделать это.

    Не дизайнер? Без проблем! Благодаря простой в использовании блок-схеме Venngage и шаблонам карт процессов вы можете создавать эффективные документы процессов за считанные минуты.


    НАЧАТЬ СОЗДАТЬ БЕСПЛАТНО

    Нажмите, чтобы прыгнуть вперед:

    Что такое блок-схема

    Создание блок-схемы с нуля может показаться непростой задачей.

    В конце концов, вы наверняка уже сталкивались с плохими блок-схемами. Те, которые заставляют вас чувствовать, что вы распутываете клубок пряжи, например, это бельмо на глазу:

    Вы же не хотите создавать что-то подобное.

    Если все сделано правильно, блок-схема может:

    1. Сделайте процесс более понятным.
    2. Помогите упростить принятие решений.
    3. Направляйте людей на правильный путь.

    Вот почему неплохо начать с шаблона блок-схемы, как в этом примере.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН Шаблоны

    блок-схем подходят для любых ситуаций, в том числе:

    1. Штатные сотрудники, стремящиеся упростить процессы
    2. Фрилансеры планируют проекты
    3. Консультанты, управляющие рабочим процессом клиентов
    4. Предпринимателей, открывающих свой бизнес
    5. Владельцы малого бизнеса, управляющие развитием сотрудников

    Привлекайте внимание аудитории с помощью творческого макета блок-схемы

    Arrows может быть вашим лучшим другом для этой подсказки.

    Использование элементов графического дизайна для игры со стрелками разных форм и размеров позволит получить гораздо более интересную блок-схему.

    Вы можете использовать зигзаги, кривые или плавные линии, которые проходят через ваши секции!


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН карты процесса

    На приведенной выше медицинской схеме читатели проходят через системы и получают инструкции в зависимости от результата. Подобная медицинская блок-схема отлично подходит для любого медицинского бизнеса, поскольку пользователи могут легко получить доступ к нужным услугам быстрее.

    Если у вас меньше текста, но больше шагов, вы можете использовать шаблон карты процесса, подобный приведенному ниже, в качестве отправной точки для определения рабочего процесса.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    Вернуться к содержанию

    Шаблоны бизнес-схем

    Использование блок-схемы в вашем бизнесе – отличный способ рассказать о внутренних процессах или рабочих процессах найма и проекта. Блок-схемы можно использовать для описания различных процессов, включая составление бюджета, планирование, общение или продажи.

    Например, приведенный ниже шаблон карты процесса визуализирует воронку продаж для бизнеса.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    Шаблоны блок-схем бюджетирования

    Один из способов использования блок-схемы – это разделение на части целого.

    Это может означать разбиение концепции на компоненты, например разбивку факторов, влияющих на общие затраты бизнеса.

    Или разбив больший бюджет на подкатегории, например, на разные аспекты расходов.

    Например, посмотрите, как шаблон бесплатной блок-схемы ниже визуализирует разбивку бюджета:


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН ТАБЛИЦЫ ПОТОКА

    Приведенная выше диаграмма начинается с общего бюджета, а затем разбивается на более мелкие части с использованием значков для представления каждой области. Блок-схема бюджета – это простой способ визуально представить свой бюджет сотрудникам и заинтересованным сторонам.

    Шаблоны медицинских блок-схем

    Вы можете создать медицинскую блок-схему, используя простую концептуальную блок-схему, как показано ниже:


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    Вы также можете использовать шаблон карты процесса, чтобы помочь медицинским бригадам понять, как оценивать потенциальную угрозу и принимать обоснованные решения.

    Во время стресса, например, когда возникает чрезвычайная ситуация, людям может быть трудно ясно мыслить. Наличие наглядного руководства, которое поможет им в это время, поможет лучше принимать решения и обезопасит людей. Вот здесь и пригодится бесплатный шаблон блок-схемы, подобный приведенному ниже.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН карты процесса

    Внутренние процессы также могут быть эффективно представлены с помощью инфографики блок-схемы. В медицинской инфографике ниже процесс четко разбит на этапы, и за ним легко следить.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН блок-схемы

    Вернуться к содержанию

    Шаблоны блок-схем HR

    Отдел кадров часто использует в своей работе блок-схемы. Блок-схема может быть простым способом информирования о политике и процессах компании внутри организации. Блок-схемы также можно использовать во время процесса найма, чтобы убедиться, что прием на работу является справедливым и последовательным.

    Шаблоны карты процесса управления изменениями

    Любые изменения в компании могут быть ошеломляющими.Чтобы упростить работу сотрудников, менеджеров и внешних сторон, шаблон карты процесса управления изменениями, как показано ниже, указывает на необходимость изменений и ожидаемые результаты.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    Шаблоны блок-схем организационной структуры

    Корпоративная организационная схема – еще одно классическое использование блок-схемы. Организационные схемы удобно включать в справочники для сотрудников или в материалы для адаптации, чтобы новые сотрудники понимали структуру компании.

    Блок-схема организационной структуры разбивает целое на части, то есть компанию на разные отделы / команды, чтобы показать иерархию и командные отношения.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН ДАННОЙ КАРТЫ СВОБОДНОГО ПОТОКА

    Совет для профессионалов: Venngage упрощает обмен вашей блок-схемой с важными людьми. Закончив редактирование, скопируйте личную ссылку или быстро отправьте ее своему начальнику или клиенту по электронной почте. Перейдите на учетную запись Premium или Business, чтобы загрузить блок-схему или активировать командные функции.См. Пример ниже, чтобы узнать, как поделиться в Venngage:

    Цветовое кодирование также помогает различать отделы в этом шаблоне организационной диаграммы (синий или фиолетовый):


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    Эффект градиента помогает различать самые старшие и младшие должности.

    Совет для профессионалов: Оформите свой шаблон блок-схемы одним щелчком мыши с помощью нашего инструмента My Brand Kit. В приведенном ниже примере показано, как открыть вкладку «Мой брендовый комплект» и щелкнуть цветовую палитру, чтобы применить ее ко всему шаблону.Вы можете взять цвета своего бренда со своего веб-сайта или установить их вручную – на ваше усмотрение! Это полезно для консультантов и фрилансеров, которые хотят быстро добавить брендинг клиента в свой документ.

    Диаграммы организационной структуры

    могут также включать контактные данные членов группы. В приведенном ниже примере также хорошо используются значки, чтобы проиллюстрировать, за что отвечает каждый отдел.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    В этой простой организационной диаграмме используются значки с указанием пола.Вы можете заменить их значками, подходящими для их роли, например значком рукопожатия для менеджера по работе с партнерами.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН ТАБЛИЦЫ ПОТОКА

    Pro Совет: В редакторе Venngage щелкните любой значок в шаблоне бесплатной блок-схемы, а затем щелкните «Заменить», чтобы изменить его. Откроется наша библиотека значков с тысячами профессиональных значков. Поиск по ключевым словам. В приведенном ниже примере я искал «продажи», чтобы найти правильный значок, представляющий вице-президента по продажам на организационной диаграмме.Инструмент вставил (и изменил размер) значок корзины покупок для меня.

    Выбирая значки для своих дизайнов, не забывайте следовать этим рекомендациям:

    • Выберите значки одного стиля (одинаковой ширины линии, плоские или иллюстрированные, с заливкой или штриховой графикой и т. Д.).
    • Убедитесь, что у ваших иконок одинаковый размер, чтобы ваш дизайн не выглядел загроможденным.
    • Не используйте значки для замены текста, если значение не очень хорошо известно (например, знак остановки).

    Или вместо значков попробуйте использовать фотографии:


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    Это особенно эффективно для персонализации корпоративных организационных диаграмм или карт взаимодействия с клиентом (см. Следующий раздел ниже).

    Pro Совет: Загрузите свои собственные фотографии в редактор Venngage, а затем перетащите их, чтобы заменить любую существующую фотографию в шаблоне. Мы изменим его размер за вас. В приведенном ниже примере показано, как я заменил фотографию вице-президента по маркетингу своей фотографией:

    Подробнее: 12+ примеров и шаблонов организационных схем

    Шаблоны схем процесса найма

    Процесс найма может быть таким же индивидуальным, как и организация.Некоторые компании требуют трех раундов собеседований и проверок рекомендаций, тогда как другим компаниям может потребоваться проверка навыков.

    Блок-схема, которая поможет вашим потенциальным новым сотрудникам, а также менеджерам по найму быть в курсе всего процесса, может быть бесценным активом.

    Разделение сложных процессов, таких как прием на работу, на управляемые этапы, помогает поддерживать согласованность команд и концентрировать внимание на результатах приема на работу.

    Но нет причин, по которым ваша схема приема на работу должна быть скучным документом.Использование ярких или фирменных бесплатных шаблонов блок-схем помогает продемонстрировать бренд вашего работодателя и делает их более привлекательными.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН БЕСПЛАТНОЙ блок-схемы

    Вы можете использовать цвета в блок-схеме для:

    • Различайте типы информации.
    • Подчеркните конкретные моменты.
    • Придайте вашей блок-схеме индивидуальность.

    Например, вы можете использовать цвета, чтобы различать различные стадии процесса.

    Цвета не только помогают читателям запоминать информацию, но и упрощают сканирование блок-схемы.

    Посмотрите, как используется цвет в этом шаблоне блок-схемы, который показывает процесс приема на работу:


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    Несколько советов по использованию цвета для эффективной передачи информации:

    • Используйте контрастные и дополнительные цвета для выделения информации.
    • Добавьте один цвет к черно-белому дизайну, чтобы выделить один фрагмент информации.
    • Выберите цвета, которые отражают настроение или тему вашей информации.

    Прочтите наше руководство по выбору фирменных цветов для получения дополнительных советов.

    Шаблоны блок-схем рисков проекта

    Большинство проектов сопряжены с рисками. Часто роль отдела кадров состоит в том, чтобы помочь подготовиться к риску, особенно когда дело касается персонала.

    Шаблон блок-схемы может быть хорошим способом сопоставить риски каждого проекта с вовлеченными людьми. Приведенный ниже шаблон свободной блок-схемы можно использовать при запуске проекта или для демонстрации реструктуризации компании.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН блок-схемы

    Вернуться к содержанию

    Шаблоны маркетинговых блок-схем

    Маркетинговые кампании принимают самые разные формы и формы. Шаблон блок-схемы можно использовать для планирования кампаний и маркетинговых стратегий. Блок-схемы также можно использовать для разработки маркетинговых процессов.

    Блок-схемы

    сами по себе также являются ценным маркетинговым инструментом, особенно когда они используются для мероприятий или социальных сетей.

    Шаблоны блок-схем приглашения на мероприятие

    Этот бесплатный шаблон блок-схемы можно использовать как приглашение на мероприятие, которое вы можете опубликовать в социальных сетях или распечатать и превратить в флаер:


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    Вы также можете настроить вышеприведенный шаблон блок-схемы для специальной распродажи или рекламной акции.

    Например, один путь потока может быть:

    • У вас приближается рождественская вечеринка в офисе?
    • У вас есть полуприличное платье?
    • Вам необходимо сделать скидку 30% на праздничную распродажу!

    Шаблоны блок-схем маркетингового эксперимента

    Блок-схемы

    – это не просто визуальные элементы, которые объясняют процессы другим.

    Они также могут быть полезными инструментами, которые помогут вам планировать и расставлять приоритеты в проектах, стратегиях и экспериментах.

    Например, возьмите приведенный ниже шаблон бесплатной блок-схемы, который вы можете использовать, чтобы определить, стоит ли проводить эксперимент роста. Он поможет вам спланировать и реализовать собственную стратегию роста бизнеса:


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН карты процесса

    Советы по использованию блок-схемы для определения приоритетов экспериментов:

    • Определите ключевой показатель или цель, на которую вы хотите повлиять, и эксперимент, который вы хотите провести, чтобы повлиять на эту цель.
    • Задайте прогнозные вопросы о ценности и ресурсах эксперимента, чтобы определить, должен ли он быть приоритетом.
    • Используйте разные цвета, чтобы классифицировать типы требуемых ресурсов или количество усилий, необходимых для проведения эксперимента.

    Шаблоны блок-схем карты пути клиента

    Диаграммы и инфографика – идеальные форматы для рассказа историй с вашими данными. Они позволяют иллюстрировать концепции и события с помощью привлекательных визуальных элементов, как в примере последовательности операций ниже.

    Одно из самых популярных применений блок-схемы – иллюстрировать путь клиента к бизнесу.

    Хотя карты пути клиента могут быть довольно простыми, все больше компаний создают привлекательные визуальные эффекты, чтобы рассказывать истории своих клиентов.

    Значки, яркие цвета и элегантные шрифты – все это может сделать вашу карту пути к покупке интересной для чтения, сохраняя при этом профессиональный вид.

    Если вы хотите включить более одного пути к клиенту в один визуальный элемент, то использование разных цветов и значков (или фотографий) для их соответствующих путей упростит чтение вашей диаграммы.Возьмите этот бесплатный шаблон блок-схемы, например:


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    Щелкните любой из вышеперечисленных шаблонов, чтобы войти в онлайн-конструктор карт взаимодействия с клиентом. Настройте шаблон по своему вкусу – опыт проектирования не требуется.

    Советы по использованию блок-схемы для рассказа истории:

    • Используйте указатели направления, например стрелки, чтобы указать, как люди читают вашу диаграмму.
    • Используйте значки, чтобы проиллюстрировать шаги или этапы вашего процесса.
    • Если вы показываете путь нескольких клиентов, используйте разные цвета и иллюстрации, чтобы обозначить их пути.

    Шаблоны блок-схем социальных сетей

    Блок-схемы

    не должны просто визуализировать скучные бизнес-процессы. Они также могут быть интересным способом привлечь вашу аудиторию в социальных сетях!

    Вы можете создать блок-схему, которая также будет выступать в роли викторины, , как эта блок-схема, которую мы составили, которая расскажет вам, какова ваша индивидуальность виски.Людям нравятся викторины, поэтому не бойтесь использовать их в своем контенте.

    Или возьмите эту очень полезную блок-схему, которая поможет вам составить план на День святого Валентина.

    Яркий цвет фона и причудливые значки помогают выделить дизайн в людских новостных лентах:


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН карты процесса

    Основные советы по разработке блок-схемы для социальных сетей:

    Шаблоны инфографических схем

    Инфографика – ценный инструмент для контент-маркетинга.

    Если вы создаете инфографику, охватывающую больше информации, вы можете включить в свой дизайн небольшую блок-схему.

    Обычно рекомендуется визуализировать только короткий процесс или простую концепцию.

    Для более подробной информации, вероятно, потребуется собственная инфографика или диаграмма.

    Например, эта инфографика использует блок-схему в первом разделе, чтобы показать, как различные элементы вашего контента влияют на его общий стиль и удобочитаемость:


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    При включении блок-схемы в большую инфографику не забудьте:

    • Сделайте вашу блок-схему краткой и сфокусированной на одной концепции.
    • Четко назовите раздел блок-схемы, чтобы читатели его поняли.

    Вернуться к содержанию

    Примеры шаблонов блок-схемы недвижимости

    Агенты по недвижимости также могут использовать блок-схемы в своих маркетинговых материалах, чтобы помочь клиентам понять путь к недвижимости.

    Приведенный ниже шаблон блок-схемы в сфере недвижимости может помочь потенциальным клиентам лучше понять их потребности. Предоставление информации о вашей отрасли, которая не является просто коммерческим предложением, может помочь укрепить авторитет и доверие.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН БЕСПЛАТНОЙ блок-схемы

    Вернуться к содержанию

    Шаблоны блок-схем проекта

    Проекты часто состоят из нескольких этапов или этапов, и отслеживать ход выполнения может быть сложно. Если в вашем проекте задействовано несколько членов команды, важно также убедиться, что все на правильном пути.

    При разработке любой новой временной шкалы проекта может быть удобно создать блок-схему проекта, чтобы сопоставить этапы и зависимости.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН карты процесса

    Шаблоны блок-схем проектирования продуктов

    Иконки – еще один элемент дизайна, который можно использовать, чтобы сделать вашу информацию более запоминающейся. Вы можете использовать значки, чтобы выделить моменты и проиллюстрировать концепции.

    Например, в этой блок-схеме используются значки, чтобы выделить и проиллюстрировать каждый этап процесса разработки продукта (например, значок ракетного корабля для фазы запуска):


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    Шаблоны блок-схем оценки

    Если вы хотите помочь людям принять решение, блок-схема – отличный способ визуализировать два варианта или пути, по которым люди могут пойти.

    Вы можете показать, как два пути расходятся из одних и тех же начальных точек, или вы можете разместить две блок-схемы рядом.

    Например, эта инфографика показывает два возможных пути, по которым читатели могут пойти, разместив две блок-схемы рядом:


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    Эта красочная презентация сравнивает новую компанию с ее конкурентом на слайде № 4:


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    Помните об этих советах при использовании блок-схемы для отображения двух вариантов:

    • Покажите параллельные варианты или этапы процесса, разместив их на странице на одном уровне.
    • Используйте цвета и значки, чтобы различать два пути.
    • Используйте более яркий цвет, чтобы выделить путь, по которому вы хотите, чтобы читатели пошли (например, если вы показываете два варианта тарифного плана).

    Вернуться к содержанию

    Шаблоны технологических схем

    При использовании одного текста может быть сложно показать сложные процессы. Используя шаблон визуальной блок-схемы, вы можете эффективно передавать потоки процессов.Диаграммы рабочего процесса также можно использовать, чтобы помочь командам согласовывать сложные проекты.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН БЕСПЛАТНОЙ блок-схемы

    В этой блок-схеме заказа еды процесс размещения заказа четко объясняется с помощью нескольких вариантов ответа «да» или «нет». Подобную блок-схему можно использовать для адаптации новых сотрудников или для понимания процессов, необходимых для успешного делового взаимодействия.

    Шаблоны циклических схем

    У некоторых процессов нет определенного начала или конца, и блок-схема – отличный способ визуализировать это.

    Например, в этом шаблоне брошюры используется блок-схема, показывающая, почему этот бизнес является устойчивым:


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    Этот простой пример блок-схемы является динамическим и показывает повторяющийся процесс (дизайн):


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    Советы по использованию блок-схемы для визуализации циклического процесса:

    • Поместите «отправную точку» в верхний левый угол вашей блок-схемы.
    • Используйте указатели направления, такие как стрелки, чтобы указать, в каком направлении движется цикл.
    • Предложите краткое описание блок-схемы для контекста.

    Объединение шаблонов блок-схем

    Хотите визуализировать два процесса, которые работают в тандеме друг с другом?

    Чтобы помочь читателям лучше понять оба процесса, вы можете создать блок-схему, которая визуализирует оба процесса.

    Ключ к объединению двух потоков состоит в том, чтобы диаграммы были простыми.

    Если вы попытаетесь объединить слишком много частей, ваша блок-схема быстро станет беспорядочной.

    Например, в приведенном ниже шаблоне блок-схемы презентации используется простая блок-схема из пяти шагов поверх четырехступенчатой, чтобы показать, как воронка входящего маркетинга и контент-стратегия работают вместе:


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    Обратите внимание, что круги имеют яркие цвета, поэтому они контрастируют с более нейтральными прямоугольниками. Это облегчает чтение диаграммы.

    Помните эти советы при объединении двух потоков в одну диаграмму:

    • Делайте блок-схемы простыми и не включайте слишком много пунктов.
    • Используйте цвет и формы, чтобы различать два потока.
    • Дайте четкое название и, если вы считаете, что это необходимо, краткое описание диаграммы.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН блок-схемы

    Шаблоны схем передачи данных

    Чаще всего блок-схемы предназначены либо для школы, либо для бизнеса.Скорее всего, у вас будет статистика, которая сделает вашу блок-схему более содержательной.

    Добавление данных не только добавит разнообразия к вашей информации, но числа обычно намного привлекательнее, чем набор слов.

    Дизайн вашей презентации важен для отображения данных. Используйте это, чтобы направлять свой мыслительный процесс!


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    Сделайте так, чтобы ваша информация вызвала реакцию аудитории, добавив доверия к тому, что вы демонстрируете.

    Без фактов, представленных в этом шаблоне бесплатной блок-схемы, вы не осознали бы ценность представляемой информации.

    Вернуться к содержанию

    Шаблоны схем поддержки клиентов

    Служба поддержки клиентов – это уникальная задача, в которой используются блок-схемы, позволяющие понять пути пользователя и болевые точки. Часто сотрудники службы поддержки клиентов не имеют технических знаний о проблемах, поэтому блок-схема, отображающая типичные ошибки, является полезным инструментом.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН карты процесса

    Предоставление блок-схем для предварительного обучения службы поддержки клиентов – еще один способ убедиться, что проблемы ваших клиентов решаются быстро и эффективно.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    В этом шаблоне блок-схемы поддержки клиентов три этапа устранения неполадок помечены цветом. Это позволяет сотрудникам службы поддержки клиентов более эффективно помогать клиентам.


    СОЗДАТЬ ШАБЛОН

    Лучшие практики проектирования блок-схем

    Если вы хотите создать блок-схему, Venngage предлагает множество бесплатных шаблонов блок-схем, которые можно использовать для создания впечатляющих дизайнов.

    1. Спланируйте блок-схему перед тем, как приступить к проектированию. Сколько в нем будет ступеней? Насколько сложным вы хотите, чтобы это было?
    2. Прокрутите эту публикацию и выберите шаблон блок-схемы, который соответствует процессу, который вы хотите визуализировать. Нажмите «Создать», чтобы войти в наш конструктор блок-схем .
    3. Добавляйте, удаляйте или переупорядочивайте точки в потоке с помощью перетаскивания холста Venngage. Нашим инструментом могут пользоваться даже новички в дизайне.
    4. Вставьте свои даты и события, используя текстовые поля.
    5. Настройте цвета, шрифты и значки, чтобы создать собственный дизайн. Ниже мы дадим вам советы, как именно это сделать.
    6. Готово? Легко поделитесь своей блок-схемой по электронной почте или обновите ее, чтобы загрузить.

    Вернуться к содержанию

    Шаблоны блок-схем Часто задаваемые вопросы

    1. Как составить блок-схему?
    1. Выберите бесплатный шаблон блок-схемы, соответствующий вашей теме и потребностям. Venngage предлагает на выбор тысячи шаблонов!
    2. После того, как вы выбрали онлайн-шаблон блок-схемы, у вас есть возможность настроить блок-схему.Вы можете использовать разные линии, формы, шрифты, размеры и цвета для улучшения дизайна вашей блок-схемы.
    3. С помощью смарт-диаграмм Venngage вы можете легко дублировать, добавлять или удалять узлы. Выберите смарт-шаблон из библиотеки Venngage и отредактируйте его в соответствии с вашими потребностями.
    4. После завершения вы можете поделиться своим шаблоном блок-схемы с коллегами и клиентами в Интернете или сохранить его!

    2. Как создать блок-схему в Word?

    При регистрации в Venngage вы можете создать блок-схему в Word.Следуйте приведенным выше инструкциям, чтобы отредактировать и настроить выбранный вами шаблон бесплатной блок-схемы. Когда вы закончите дизайн, вы можете поделиться им в Интернете.

    Кроме того, вы можете перейти на план Venngage для бизнеса, чтобы загрузить свой дизайн в виде файла PNG для вставки в документ Word. Вы также можете скачать диаграмму как PDF-файл, интерактивный PDF-файл или презентацию PowerPoint.

    3. Какой лучший инструмент для создания блок-схемы?

    В Интернете доступно множество инструментов для настройки блок-схем и шаблонов карт процессов.Лучший конструктор блок-схем – это тот, который предлагает различные формы, значки и варианты диаграмм.

    Venngage предлагает все это и многое другое с помощью наших шаблонов блок-схем. С легкостью создавайте разнообразные диаграммы, используя наши шаблоны в качестве основы. Автоматически изменяйте размер фигур и элементов или меняйте значки местами одним нажатием кнопки. Проектирование никогда не было проще.

    Вот и все! Вот краткий обзор того, как выглядит редактор блок-схем Venngage:

    Другие советы по дизайну и шаблоны:

    20 примеров шаблонов временной шкалы и советы по дизайну

    6 сравнительных шаблонов и примеров инфографики

    11 шаблонов для превращения скучной информации в креативную инфографику

    Дискриминация по алгоритму: систематический анализ дискриминации и справедливости путем алгоритмического принятия решений в контексте найма и развития персонала

  • 8и выше.2020. https://www.8andabove.com. По состоянию на 28 февраля 2020 г.

  • Али, Мухаммад, Петр Сапезинский, Миранда Боген, Александра Королова, Алан Мислав и Аарон Рике. 2019. Дискриминация через оптимизацию: как размещение рекламы в Facebook может привести к искаженным результатам. arXiv препринт arXiv: 1904.02095 .

  • Андерсон, Нил. 2003. Реакция соискателя и рекрутера на новую технологию при выборе: критический обзор и повестка дня для будущих исследований. Международный журнал отбора и оценки 11 (2–3): 121–136.

    Google ученый

  • Эрроу, Кеннет. 1973. Теория дискриминации. Дискриминация на рынке труда 3 (10): 3–33.

    Google ученый

  • Барфилд, Вудроу и Уго Пагалло. 2018. Научно-исследовательский справочник по праву искусственного интеллекта . Челтнем: Издательство Эдварда Элгара.

    Google ученый

  • Барокас, Солон и Эндрю Д.Selbst. 2016. Разрозненное влияние больших данных. California Law Review 104: 671.

    Google ученый

  • Бауэр, Талья Н., Дональд М. Труксильо, Рудольф Дж. Санчес, Джейн М. Крейг, Филип Феррара и Майкл А. Кэмпион. 2001. Реакция соискателя на отбор: разработка шкалы процессуальной справедливости отбора (SPJS). Психология персонала 54 (2): 387–419.

    Google ученый

  • Бенжио, Йошуа, Ян Гудфеллоу и Аарон Курвиль.2017. Глубокое обучение . Кембридж: MIT press.

    Google ученый

  • Бертран, Марианна, Долли Чью и Сендхил Муллайнатан. 2005. Неявная дискриминация. Обзор американской экономики 95 (2): 94–98.

    Google ученый

  • Бобко, Филип и К.Дж. Бартлетт. 1978. Подгруппы валидности: дифференциальные определения и дифференциальное предсказание. Журнал прикладной психологии 63: 12–14.

    Google ученый

  • Боген, Миранда. 2019. Все способы, которыми алгоритмы найма могут внести предвзятость. Harvard Business Review, 9 мая 1339 6. https://hbr.org/2019/05/all-the-ways-hiring-algorithms-can-introduce-bias.

  • Боздаг, Инжин. 2013. Предвзятость в алгоритмической фильтрации и персонализации. Этика и информационные технологии 15 (3): 209–227.

    Google ученый

  • Бердон, Марк и Пол Харпур. 2014. Переосмысление конфиденциальности и дискриминации в век аналитики талантов. UNSWLJ 37: 679.

  • Берк, Робин, Насим Сонболи и Альдо Ордонез-Гаугер. 2018. Сбалансированные районы для многосторонней справедливости рекомендаций. В Конференция по справедливости, подотчетности и прозрачности . http://proceedings.mlr.press.

  • Канхото, Ана Изабель и Финтан Клир.2020. Искусственный интеллект и машинное обучение как бизнес-инструменты: основа для диагностики потенциала разрушения стоимости. Business Horizons 63 (2): 183–193.

    Google ученый

  • Капелли, Питер. 2019. Наука о данных не может исправить найм (пока). Harvard Business Review 97 (3): 56–57.

    Google ученый

  • Капелли, Петр, Прасанна Тамбэ и Валерий Якубович.2020. Может ли наука о данных изменить человеческие ресурсы? В г. Будущее менеджмента в мире искусственного интеллекта , Берлин: Springer: 93–115.

    Google ученый

  • Кэри, Деннис и Мэтт Смит. 2016. Как компании используют симуляции, конкурсы и аналитику для найма. Harvard Business Review . https://hbr.org/2016/04/how-companies-are-using-simulations-competitions-and-analytics-to-hire.

  • Cascio, Уэйн Ф., и Герман Агинис. 2013. Прикладная психология в управлении человеческими ресурсами . Лондон: Pearson Education.

    Google ученый

  • Чалфин, Аарон, Орен Даниэли, Эндрю Хиллис, Зубин Джельвех, Майкл Лука, Йенс Людвиг и Сендхил Муллайнатан. 2016. Производительность и подбор человеческого капитала с помощью машинного обучения. Обзор американской экономики 106 (5): 124–127.

    Google ученый

  • Чаморро-Премузич, Томас, Дэйв Уинсборо, Райн А.Шерман и Роберт Хоган. 2016. Новые сигналы талантов: новые блестящие предметы или дивный новый мир? Промышленная и организационная психология 9 (3): 621–640.

    Google ученый

  • Чаморро-Премузич, Томас, Рис Ахтар, Дэйв Уинсборо, Райн А. Шерман. 2017. Датафикация талантов: как технологии продвигают науку о человеческом потенциале в действии. Текущее мнение в области поведенческих наук 18: 13–16.

  • Чандер, Анупам.2016. Расистский алгоритм. Michigan Law Review 115: 1023.

    Google ученый

  • Чен, Ле, Руйджун Ма, Анико Ханнак и Кристо Уилсон. 2018. Изучение влияния пола на рейтинг в поисковых системах резюме. В Труды Чи-конференции 2018 года по человеческому фактору в вычислительных системах: 1–14. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.100698.

  • Ченг, Мэгги М. и Рик Д. Хакетт.2019. Критический обзор алгоритмов в HRM: определение, теория и практика. Обзор управления человеческими ресурсами 100698.

  • Ситрон, Даниэль Китс и Фрэнк Паскуале. 2014. Оцениваемое общество: надлежащая процедура для автоматизированных прогнозов. Washington Law Review 89: 1.

    Google ученый

  • Коэн-Чараш, Йочи и Пол Э. Спектор. 2001. Роль правосудия в организациях: метаанализ. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми 86 (2): 278–321.

    Google ученый

  • Кропанзано, Рассел, Дэвид Э. Боуэн и Стивен У. Гиллиланд. 2007. Управление организационной юстиции. Академия перспектив управления 21 (4): 34–48.

    Google ученый

  • Кроссан, Мэри М. и Марина Апайдин. 2010. Многомерная структура организационных инноваций: систематический обзор литературы. Журнал исследований в области управления 47 (6): 1154–1191.

    Google ученый

  • Дэнкс, Дэвид и Алекс Джон Лондон. 2017. Алгоритмическая ошибка в автономных системах. В IJCAI: 4691-4697 .

  • Дастин, Джеффри. 2018. Amazon отказывается от секретного инструмента найма ИИ, который показал предвзятость в отношении женщин . Сан-Франциско: Рейтер.

    Google ученый

  • Датта, Амит, Майкл Карл Чанц и Анупам Датта.2015. Автоматизированные эксперименты по настройке приватности рекламы. Труды по технологиям повышения конфиденциальности 2015 (1): 92–112.

    Google ученый

  • Догерти, Пол Р. и Х.Дж. Уилсон. 2018. Человек + машина: переосмысление работы в эпоху искусственного интеллекта . Бостон: Harvard Business Press.

    Google ученый

  • Deloitte. 2018. Mensch bleibt Mensch – лучшие алгоритмы в рекрутинге.Wo der Einsatz von Algorithmen hilfreich ist und wo nicht. https://www2.deloitte.com/de/de/pages/careers/articles/algorithmen-im-recruiting-prozess.html. По состоянию на 12 сентября 2019 г.

  • Deloitte. 2020. Состояние искусственного интеллекта на предприятии – 3-е издание результаты опроса 200 экспертов по искусственному интеллекту в немецких компаниях. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/de/Documents/technology-media-telecommunications/DELO-6418_State%20of%20AI%202020_KS4.pdf. По состоянию на 10 июня 2020 г.

  • Дэн Ли. И Ю. Донг. 2014. Глубокое обучение: методы и приложения. Основы и тенденции® в обработке сигналов 7 (3–4): 197–387.

    Google ученый

  • Диакопулос, Николай. 2015. Алгоритмическая подотчетность: журналистское расследование вычислительных силовых структур. Цифровая журналистика 3 (3): 398–415.

    Google ученый

  • Драйсбах, Кейтлин, Тереза ​​А.Колек, Филип Э. Борн, Сюзанна Баккен. 2019. Систематический обзор обработки естественного языка и анализа текста симптомов из электронных текстовых данных, созданных пациентом. Международный журнал медицинской информатики 125: 37–46.

  • Дворк, Синтия, Мориц Хардт, Тониан Питасси, Омер Рейнгольд и Ричард Земель. 2012. Справедливость через осведомленность. В Труды 3-й конференции «Инновации в теоретической информатике» : ACM: 214–226.

  • Фергюсон, Кристофер Дж., и Майкл Т. Бранник. 2012. Публикационная предвзятость в психологической науке: распространенность, методы выявления и контроля, а также последствия для использования метаанализов. Психологические методы 17 (1): 120.

    Google ученый

  • Florentine, S. 2016. Как искусственный интеллект может устранить предвзятость при приеме на работу. Журнал CIO . https://www.cio.com/article/3152798/artificial-intelligence/how-artificial-intelligence-can-eliminate-bias-in-hiring.html. По состоянию на 03 марта 2020 г.

  • Фридман, Батья и Хелен Ниссенбаум. 1996. Предвзятость в компьютерных системах. Транзакции ACM в информационных системах 14 (3): 330–347.

    Google ученый

  • Фридман, Батья, Питер Х. Кан, Алан Борнинг и Алина Хульдтгрен. 2013. Ценностно-чувствительный дизайн и информационные системы. В Раннее участие и новые технологии: открытие лаборатории , Додрехт: Springer: 27–55.

    Google ученый

  • Фрайтерс, Пол. 1998. Дискриминация и неуверенность в работе. Журнал экономического поведения и организации 36 (4): 433–446.

    Google ученый

  • Гиль-Лафуэнте, Анна Мария и Янг Кюн О. 2012. Принятие решения по управлению оптимальным подбором персонала в гостиничной компании по венгерскому алгоритму. Международный журнал управленческой науки и информационных технологий 6- (октябрь-декабрь): 27–42.

    Google ученый

  • Гиллиланд, Стивен В. 1993. Воспринимаемая справедливость систем отбора: перспектива организационной справедливости. Академия управления обзором 18 (4): 694–734.

    Google ученый

  • Гудфеллоу, Ян, Й. Бенжио и А. Курвиль. 2016. Основы машинного обучения. Глубокое обучение 1: 98–164.

    Google ученый

  • Гоф, Дэвид, Сэнди Оливер и Джеймс Томас.2017. Введение в систематические обзоры . Лондон: Мудрец.

    Google ученый

  • Гучаит, Приянко, Таня Рютцлер, Джим Тейлор и Николь Толди. 2014. Видео-собеседование: потенциальный инструмент отбора менеджеров в сфере гостеприимства – исследование для понимания точки зрения соискателя. Международный журнал гостиничного менеджмента 36: 90–100.

    Google ученый

  • Хардт, Мориц, Эрик Прайс и Нати Сребро.2016. Равные возможности в контролируемом обучении. В Достижения в системах обработки нейронной информации : 3315–3323.

  • Хаускнехт, Джон П., Дэвид В. Дэй и Скотт К. Томас. 2004. Реакция соискателей на процедуры отбора: обновленная модель и метаанализ. Психология персонала 57 (3): 639–683.

    Google ученый

  • HireVue. 2019. https://www.hirevue.com. Дата обращения 01.Январь 2020 г.

  • Hiemstra, Annemarie MF., Janneke K. Oostrom, Eva Derous, Alec W. Serlie и Marise Ph Born. 2019. Восприятие соискателем первоначального отбора кандидатов на работу с помощью асинхронных собеседований: имеет ли значение личность? Журнал психологии персонала 18 (3): 138.

    Google ученый

  • Хоффманн, Анна Лорен. 2019. Там, где не справляется справедливость: данные, алгоритмы и пределы антидискриминационного дискурса. Информация, связь и общество 22 (7): 900–915.

    Google ученый

  • Хортон, Джон Дж. 2017. Эффекты алгоритмических рекомендаций рынка труда: данные полевого эксперимента. Журнал экономики труда 35 (2): 345–385.

    Google ученый

  • Хуселид, Марк А. 1995. Влияние практики управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность и финансовые показатели компании. Журнал Академии управления 38 (3): 635–672.

    Google ученый

  • IBM. 2020. IBM Watson Career Coach по управлению карьерой. https://www.ibm.com/talent-management/career-coach. По состоянию на 20 апреля 2020 г.

  • Кельблинг, Лесли Пак, Майкл Л. Литтман и Эндрю В. Мур. 1996. Обучение с подкреплением: обзор. Журнал исследований искусственного интеллекта 4: 237–285.

    Google ученый

  • Канеман, Даниэль, Стюарт Пол Слович, Пол Слович и Амос Тверски.1982. Суждение в условиях неопределенности: эвристика и систематические ошибки . Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

    Google ученый

  • Кайбель, Крис, Ирмела Кох-Байрам, Торстен Биманн и Макс Мюленбок. 2019. Восприятие кандидатом алгоритмов найма – уникальность и дискриминационный опыт в качестве модераторов. В Academy of Management Proceedings : Academy of Management Briarcliff Manor, NY 10510.

  • Каплан, Андреас и Майкл Хенлейн.2019. Siri, Siri, в моей руке: кто на земле красивее? Об интерпретации, иллюстрациях и значениях искусственного интеллекта. Business Horizons 62 (1): 15–25.

    Google ученый

  • Кауэрманн, Гёран и Гельмут Кюхенхофф. 2010. Stichproben: Methoden und praktische Umsetzung mit R . Берлин: Springer.

    Google ученый

  • Келлог, Кэтрин К., Мелисса А. Валентин, Анжель Кристин. 2020. Алгоритмы в действии: новая оспариваемая территория контроля. Академия управления Анналы 14 (1): 366–410.

  • Ким, Полин Т. 2016. Дискриминация на основе данных на работе. William & Mary Law Review 58: 857.

    Google ученый

  • Ким П. Т. 2017. Дискриминация на основе данных на работе. Обзор закона Уильяма и Мэри, 58 (3): 857.

  • Ким, Полин Т., и Шарион Скотт. 2018. Дискриминация при найме на работу через Интернет. Луи ULJ 63: 93.

    Google ученый

  • Кунсел, Натан Р., Дэвид М. Клигер, Брайан С. Коннелли и Дениз С. Онес. 2013. Комбинация механических и клинических данных при выборе и принятии решений: метаанализ. Журнал прикладной психологии 98 (6): 1060.

    Google ученый

  • Ламбрехт, Аня и Кэтрин Такер.2019. Алгоритмическая предвзятость? Эмпирическое исследование явной дискриминации по признаку пола при демонстрации рекламных объявлений о карьере. Наука управления 65 (7): 2966–2981.

    Google ученый

  • Лангер, Маркус, Корнелиус Дж. Кениг и Андромахи Фитили. 2018. Информация как палка о двух концах: роль компьютерного опыта и информация о реакции соискателей на новые технологии подбора персонала. Компьютеры в поведении человека 81: 19–30.https://doi.org/10.1016/j.chb.2017.11.036.

    Артикул Google ученый

  • Лангер, Маркус, Корнелиус Дж. Кениг и Мария Папатанасиу. 2019. Высокоавтоматизированные собеседования: принятие под влиянием ставок. Международный журнал отбора и оценки . https://doi.org/10.1111/ijsa.12246.

    Артикул Google ученый

  • Leclercq-Vandelannoitte, Орели.2017. Этический взгляд на новые формы повсеместного контроля на основе ИТ. Журнал деловой этики 142 (1): 139–154.

  • Ли, Мин Кён. 2018. Понимание восприятия алгоритмических решений: справедливость, доверие и эмоции в ответ на алгоритмическое управление. Большие данные и общество 5 (1): 2053951718756684.

    Google ученый

  • Ли, Мин Кён и Су Байкал. 2017. Алгоритмическое посредничество в групповых решениях: восприятие справедливости алгоритмически опосредованного vs.социальное разделение на основе дискуссий. В материалах Труды конференции ACM 2017 года по компьютерной поддержке совместной работы и социальных вычислений : ACM: 1035-1048.

  • Ли, Ин. И Ён Джэ Шин. 2020. Машинное обучение для предприятий: приложения, выбор алгоритмов и проблемы. Business Horizons 63 (2): 157–170.

    Google ученый

  • Лейхт-Деобальд, Ульрих, Торстен Буш, Кристоф Шанк, Антуанетта Вейбель, Саймон Шафхейт, Изабель Вильдхабер и Габриэль Каспер.2019. Проблемы принятия HR-решений на основе алгоритмов для обеспечения целостности личности. Журнал деловой этики 160 (2): 377–392.

    Google ученый

  • Лепри, Бруно, Нурия Оливер, Эммануэль Летузе, Алекс Пентланд и Патрик Винк. 2018. Справедливые, прозрачные и подотчетные алгоритмические процессы принятия решений. Философия и технологии 31 (4): 611–627.

    Google ученый

  • Левенталь, Джеральд С.1980. Что делать с теорией справедливости? В Социальный обмен , Нью-Йорк: Спрингер: 27–55.

    Google ученый

  • Линдебаум, Дирк, Микко Веса и Франк ден Хонд. 2019. Понимание машины останавливается, чтобы лучше понять рациональные допущения при алгоритмическом принятии решений и их значение для организаций. Академия менеджмента . https://doi.org/10.5465/amr.2018.0181.

  • Липси, Марк У., и Дэвид Б. Уилсон. 2001. Практический мета-анализ . Таузенд-Оукс: SAGE Publications Inc.

    Google ученый

  • Манн, Гидеон и Кэти О’Нил. 2016. Алгоритмы найма не нейтральны. Harvard Business Review 9. https://hbr.org/2016/12/hiring-algorithms-are-not-neutral.

  • Маккарти, Джули М., Талья Н. Бауэр, Дональд М. Труксильо, Нил Р. Андерсон, Ана Кристина Коста и Сара М.Ахмед. 2017. Мнения кандидата во время отбора: обзор на тему «И что?», «Что нового?» И «Куда дальше?» Журнал менеджмента 43 (6): 1693–1725.

    Google ученый

  • Макколл, Род и Марко Микелотти. 2019. Извините, не могли бы вы повторить вопрос? Изучение практики приема на работу видео-интервью в HRM. Журнал управления человеческими ресурсами 29 (4): 637–656.

    Google ученый

  • Макдональд, Кэтлин, Сандра Фишер и Кэтрин Э.Коннелли. 2017. Системы электронного управления персоналом в поддержку «умного» управления персоналом: исследовательский пример успеха системы. Электронный HRM в эпоху интеллекта 87–108. https://doi.org/10.1108/978-1-78714-315-1004

  • Мид, Адам У. и Майкл Фетцер. 2009. Смещение теста, дифференциальное предсказание и пересмотренный подход к определению пригодности предсказателя в контексте выбора. Организационные методы исследования 12 (4): 738–761.

    Google ученый

  • Миллер 2015.Может ли алгоритм нанять лучше человека. Нью-Йорк Таймс. https://www.nytimes.com/2015/06/26/upshot/can-an-algorithm-hire-better-than-a-human.html. По состоянию на 13 сентября 2019 г.

  • Мохер, Дэвид, Алессандро Либерати, Дженнифер Тецлафф и Дуглас Г. Альтман. 2009. Предпочтительные элементы отчетности для систематических обзоров и метаанализов: заявление PRISMA. Анналы внутренней медицины 151 (4): 264–269.

    Google ученый

  • Мёльманн, М., и Л. Залмансон. 2017. Руки за рулем: алгоритмическое управление навигацией и водители Uber ». В автономии », в трудах международной конференции по информационным системам (ICIS), Сеул, Южная Корея: 1–17 .

  • Моррисон, Андра, Джули Полисена, Дон Хузеро, Кристен Моултон, Мишель Кларк, Мишель Фиандер, Моника Межвински-Урбан, Тэмми Клиффорд, Брайан Хаттон и Даниэль Рэб. 2012. Влияние ограничения на знание английского языка на метаанализы на основе систематических обзоров: систематический обзор эмпирических исследований. Международный журнал оценки технологий в здравоохранении 28 (2): 138–144.

    Google ученый

  • Мерфи, Кевин П. 2012. Машинное обучение: вероятностная перспектива . Кембридж: MIT press.

    Google ученый

  • Наим, Ифтехар, Ифтехар Танвир, Даниэль Гильдеа и Мохаммед Эхсан Хоке. 2016. Автоматизированный анализ и прогнозирование результатов собеседования. IEEE Transactions on Affective Computing 9 (2): 191–204.

    Google ученый

  • Эттинг, Соня К. и Гюнтер. W. Maier. 2018. Важность процедурной справедливости во взаимодействиях человека и машины: интеллектуальные системы как новые агенты принятия решений в организациях. Компьютеры в поведении человека 89: 27–39.

    Google ученый

  • Пашен, Ульрих, Кристин Питт и Ян Кицманн.2020. Искусственный интеллект: строительные блоки и типология инноваций. Business Horizons 63 (2): 147–155.

    Google ученый

  • Паскуале, Франк. 2015. Общество черного ящика . Кембридж: Издательство Гарвардского университета.

    Google ученый

  • Перссон, Андерс. 2016. Неявная предвзятость в профилировании прогнозных данных при наборе персонала. В Международной летней школе ИФИП по управлению конфиденциальностью и идентификацией .Springer.

  • Петтикрю, Марк и Хелен Робертс. 2008. Систематические обзоры в социальных науках: практическое руководство . Хобокен: Джон Уайли и сын.

    Google ученый

  • Подсакофф, Филип М., Скотт Б. Маккензи, Дэниел Г. Бахрах и Натан П. Подсакофф. 2005. Влияние журналов по менеджменту в 1980-х и 1990-х годах. Журнал стратегического управления 26 (5): 473–488.

    Google ученый

  • Prassl, Jeremias.2018. Человек как услуга: перспективы и опасности работы в гиг-экономике . Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

    Google ученый

  • Precire. 2020. Прецизионные технологии. https://precire.com/. По состоянию на 03 января 2020 г.

  • Рагхаван, Маниш, Солон Барокас, Джон Кляйнберг и Карен Леви. 2020. Снижение предвзятости при алгоритмическом найме: оценка требований и практики. В материалах конференции 2020 г. по вопросам справедливости, подотчетности и прозрачности .

  • Рошер, Рибана, Бастиан Бон, Марко Ф. Дуарте и Йохен Гарке. 2020. Объяснимое машинное обучение для научных исследований и открытий. Доступ IEEE 8: 42200–42216.

    Google ученый

  • Розенблат, Алекс, Тамара Низ и Дана Бойд. 2014. Сетевая дискриминация при приеме на работу. Исследования по заказу фондов открытого общества “Будущее работы”.

  • Розенблат, Алекс и Люк Старк.2016. Алгоритмический труд и информационная асимметрия: на примере водителей Uber. Международный журнал коммуникаций 10: 27.

    Google ученый

  • Рот, Филип Л., Уи Ле, О. Ин-Сью, Чад Х. Ван Иддекинг и Стивен Б. Роббинс. 2017. Who ru ?: О (не) точности оценок ограничения диапазона на основе действующих операторов в исследованиях критериальной и дифференциальной валидности. Журнал прикладной психологии 102 (5): 802.

    Google ученый

  • Рассел, Стюарт Дж. И Питер Норвиг. 2016. Искусственный интеллект: современный подход . Лондон: Pearson Education Limited.

    Google ученый

  • Райан, Энн Мари и Роберт Э. Плойхарт. 2000. Восприятие кандидатами процедур отбора и решений: критический обзор и повестка дня на будущее. Журнал менеджмента 26 (3): 565–606.

    Google ученый

  • Саджадиани, Сима, Аарон Дж. Соджорнер, Джон Д. Каммейер-Мюллер и Элтон Микерези. 2019. Использование машинного обучения для преобразования истории работы соискателя в предикторы производительности и текучести кадров. Журнал прикладной психологии . https://doi.org/10.1037/apl0000405.

  • Санчес-Монедеро, Хавьер, Лина Денчик и Лилиан Эдвардс. 2020. Что значит «решить» проблему дискриминации при приеме на работу? Социальные, технические и юридические аспекты автоматизированных систем найма из Великобритании.В материалах конференции 2020 г. по вопросам справедливости, подотчетности и прозрачности: 458–468.

  • Сэвидж, Дэвид и Ричард А. Бейлз. 2017. Видеоигры на собеседовании: использование алгоритмов для минимизации дискриминации и неосознанной предвзятости. Журнал ABA Journal of Labor & Employment Law 32.

  • Сиддэуэй, Энди П., Алекс М. Вуд и Ларри В. Хеджес. 2019. Как проводить систематический обзор: руководство по передовой практике для проведения описательных обзоров, метаанализов и мета-синтезов и отчетности о них. Ежегодный обзор психологии 70: 747–770.

    Google ученый

  • Сильверман, Рэйчел Эмма и Никки Уоллер. 2015. Алгоритм, который подсказывает начальнику, кто может уйти. Уолл Стрит Джорнал . http://www.wsj.com/articles/the-algorithm-that-tells-the-boss-who-might-quit-1426287935.

  • Симбек, К. 2019. HR-аналитика и этика. Журнал исследований и разработок IBM 63 (4/5): 1–9.

    Google ученый

  • Стоун, Дайана Л. Дедрик, Кимберли М. Лукашевски, Ричард Джонсон. 2015. Влияние технологий на будущее управления человеческими ресурсами. Обзор управления человеческими ресурсами 25 (2): 216–231.

  • Suen, Hung-Yue., Mavis Yi-Ching. Чен и Лу. Ши-Хао. 2019. Влияет ли использование синхронности и искусственного интеллекта в видеоинтервью на рейтинги собеседований и отношение соискателей? Компьютеры в поведении человека 98: 93–101.

    Google ученый

  • Самсер, Джон. 2017. Искусственный интеллект: этика, ответственность, собственность и HR. Обзор решений для персонала 8 (3): 24–26.

    Google ученый

  • Суреш, Харини и Джон В. Гуттаг. 2019. Структура для понимания непредвиденных последствий машинного обучения. arXiv препринт arXiv: 1901.10002 .

  • Тамбе, Прасанна, Питер Каппелли и Валерий Якубович.2019. Искусственный интеллект в управлении человеческими ресурсами: вызовы и путь вперед. California Management Review 61 (4): 15–42.

    Google ученый

  • ван Эш, Патрик, Дж. Стюарт Блэк и Джозеф Фероли. 2019. Маркетинговый набор персонала с искусственным интеллектом: следующий этап при приеме на работу и выборе. Компьютеры в поведении человека 90: 215–222.

    Google ученый

  • Ван Хой, Г.2014. Молва как источник найма: интегративная модель. Ин Ю., К.Ю.Т. и Кейбл Д. (ред.), Оксфордский справочник по найму. Оксфорд : Издательство Оксфордского университета: 251–268.

  • Варгезе, Джейкоб С., Джеймс К. Мур и Эндрю Б. Уинстон. 1988. Искусственный интеллект и практикующий менеджмент: рациональный выбор и искусственный интеллект. Интерфейсы 18 (4): 24–35.

    Google ученый

  • Васконселос, Мариса, Карлос Кардонья и Бернарду Гонсалвеш.2018. Моделирование эпистемологических принципов смягчения предвзятости в системах искусственного интеллекта: иллюстрация в решениях о найме. В материалах конференции AAAI / ACM 2018 по искусственному интеллекту, этике и обществу.

  • Вил, Майкл и Рубен Биннс. 2017. Более справедливое машинное обучение в реальном мире: снижение дискриминации без сбора конфиденциальных данных. Большие данные и общество 4 (2): 2053951717743530.

    Google ученый

  • Уокер, Джозеф.2012. Встречайте нового босса: большие данные. Уолл Стрит Джорнал . https://online.wsj.com/article/SB100008723963

    8

    578006252019616768.html. По состоянию на 13 марта 2020 г.

  • Williams, Betsy Anne, Catherine F Brooks, Yotam Shmargad. 2018. Как алгоритмы дискриминируют на основе данных, которых у них нет: проблемы, решения и последствия для политики. Журнал информационной политики 8: 78–115.

  • Вольперт, Дэвид Х. и Уильям Г. Макреди. 1997. Нет теорем о бесплатном обеде для оптимизации. Транзакции IEEE по эволюционным вычислениям 1 (1): 67–82.

    Google ученый

  • Вудрафф, Эллисон, Сара Э. Фокс, Стивен Руссо-Шиндлер и Джеффри Уоршоу. 2018. Качественное исследование представлений об алгоритмической справедливости. В материалах конференции CHI 2018 по человеческому фактору в вычислительных системах.

  • Вудс, Стивен А., Сара Ахмед, Иоаннис Николау, Ана Кристина Коста и Нил Р.Андерсон. 2020. Отбор персонала в цифровую эпоху: обзор обоснованности и реакции соискателей, а также проблемы будущих исследований. Европейский журнал трудовой и организационной психологии 29 (1): 64–77.

    Google ученый

  • Яргер, Линетт, Фэй Кобб Пэйтон и Бикалпа Неупане. 2019. Алгоритмическое равенство при найме недостаточно представленных кандидатов на вакансию ИТ. Обзор онлайн-информации . https://doi.org/10.1108 / ОИР-10-2018-033. По состоянию на 3 марта 2020 г.

  • Создайте блок-схему процесса найма сегодня

    Чтобы улучшить процесс найма, вам сначала нужно его понять. И один из лучших способов сделать это – составить карту.

    Блок-схема процесса найма поможет вам:

    • Визуализируйте процесс
    • Будьте предельно ясны в том, что происходит
    • Легко делитесь процессом, чтобы все понимали, кто чем занимается
    • Помогите вам проанализировать ваш процесс и улучшить его

    Хорошо, вы хотите наметить процесс найма – с чего начать?

    В этом посте мы поможем вам создать собственную блок-схему процесса найма.И чтобы дать вам фору, мы дадим вам диаграмму процесса найма, которую вы будете использовать в качестве основы.

    Цели вашей блок-схемы

    Создание блок-схемы процесса найма – отличный способ улучшить работу с менеджерами по найму и улучшить опыт работы с кандидатами.

    Блок-схемы

    отлично подходят для демонстрации того, кто за что отвечает и как они вписываются в общую цель процесса. Включив роль менеджера по найму, вы можете четко показать им, что им нужно делать, и дать им гораздо лучшее представление о том, что вы будете делать.

    Но вам также необходимо отслеживать, как каждый шаг влияет на людей, которых вы пытаетесь нанять.

    С того момента, как люди впервые узнают о вашей компании и работе, они начинают судить, стоит ли их время подавать заявку. Эта оценка продолжается по мере того, как они проходят ваш процесс приема на работу. Каждое их взаимодействие с вами помогает сформировать общее впечатление о вашей компании и должности.

    Взятые вместе, эти точки взаимодействия формируют опыт кандидата и могут иметь большое влияние на то, захочет ли человек работать в вашей компании.

    Этапы процесса набора

    Каждый раз, когда вам нужно выполнить новую работу, необходимо выполнить 8 ключевых шагов:

    1. Определите, что вам нужно
    2. Спланируйте, что вам нужно делать для этой конкретной роли
    3. Написать описание вакансии
    4. Найдите людей, которые устроятся на работу
    5. Проверить заявки
    6. Опрос и оценка людей
    7. Решите, кого нанять, и сделайте предложение
    8. Посадка

    👉 Вы можете узнать больше о каждом шаге в нашем посте: 8 шагов в каждом успешном процессе найма.

    Создание схемы процесса найма

    Чтобы прояснить, кто за что отвечает, мы будем использовать «дорожки для плавания» в нашей блок-схеме. Дорожки разбивают диаграмму на разделы – по одному для каждого человека или команды. Затем задачи помещаются на дорожку человека или команды, которая им владеет.

    У нас будет одна полоса для менеджера по найму и одна для группы набора.

    Так как одна из наших целей – увидеть точки взаимодействия с кандидатом, мы также добавили полосу для кандидата.Эта полоса будет использоваться для добавления всех задач, по которым с кандидатом связываются. Каждая задача будет иметь цветовую маркировку, чтобы мы знали, связывается ли кандидат с рекрутером или менеджером по найму.

    Для начала мы создали образец схемы процесса найма.

    Первый ниже охватывает первые 6 шагов в процессе найма. Поскольку предложение (шаг 7) содержит множество различных сценариев, оно разбито на отдельную диаграмму процесса.

    Поскольку адаптация может меняться в зависимости от должности, человека и компании, мы не смогли включить общую версию.Но вы можете использовать тот же формат, что и другие диаграммы, чтобы создать свои собственные.

    Схема процесса набора

    Схема процесса найма – шаг предложения

    Получите бесплатные копии блок-схем процесса набора

    Хотите вашу собственную pdf-версию приведенных выше диаграмм? Вместе с копией вы можете редактировать и обновлять для вашего собственного процесса?

    Отлично! Просто введите свой адрес электронной почты в форму ниже, и я пришлю его вам.

    [PDF] АЛГОРИТМЫ И РАСШИРЕНИЕ – Скачать бесплатно PDF

    1 АЛГОРИТМЫ И СТРОИТЕЛЬСТВА Типичную задачу программирования можно разделить на две фазы: Этап решения проблемы создает …

    АЛГОРИТМЫ И ИСПОЛНЕНИЯ Типичная задача программирования может быть разделена на две фазы: • Этап решения проблемы – создание упорядоченной последовательности шагов, описывающих решение проблемы – эта последовательность шагов называется алгоритмом

    • Этап реализации – реализация программы в некотором программировании language

    1

    Шаги в решении проблемы • Сначала создайте общий алгоритм (можно использовать псевдокод) • Последовательно уточните алгоритм, чтобы получить пошаговый подробный алгоритм, очень близкий к компьютерному языку.• Псевдокод – это искусственный и неформальный язык, который помогает программистам разрабатывать алгоритмы. Псевдокод очень похож на повседневный английский.

    2

    Блок-схема Блок-схемы программы показывают последовательность инструкций в одной программе или подпрограмме. Для каждого типа блок-схемы используются разные символы. Блок-схема – показывает логику алгоритма – подчеркивает отдельные шаги и их взаимосвязь – например, поток управления от одного действия к следующему 3

    Что такое блок-схема? • Блок-схема – это диаграмма, изображающая «поток» программы.• Показанный здесь рисунок представляет собой блок-схему программы расчета заработной платы.

    START Отображение сообщения «Сколько часов вы проработали?»

    Часы чтения

    Показать сообщение «Сколько вам платят в час?»

    Чтение ставки заработной платы

    Умножение часов на ставку оплаты. Сохраните результат в Gross Pay.

    Отображение валовой заработной платы

    КОНЕЦ

    4

    Основные символы блок-схемы

    START Отображение сообщения «Сколько часов вы проработали?»

    • Обратите внимание на три типа символов на этой блок-схеме:

    Часы чтения

    Отображение сообщения «Сколько вам платят в час?»

    – прямоугольники со скругленными углами – параллелограммы – прямоугольник

    • Каждый символ представляет отдельный тип операции.

    Прямоугольник со скругленными углами

    Параллелограмм

    Скорость чтения

    Прямоугольник

    Прямоугольник со скругленными углами

    Умножьте количество часов на ставку заработной платы. Сохраните результат в Gross Pay.

    Отображение валовой заработной платы

    END

    5

    Основные символы блок-схемы

    START

    Терминал

    Отображение сообщения «Сколько часов вы проработали?»

    • Терминалы

    Часы чтения

    – представлены закругленными прямоугольниками – указывают начальную или конечную точку

    Отображение сообщения «Сколько вам платят в час?»

    Чтение ставки заработной платы

    Умножение часов на ставку оплаты.Сохраните результат в Gross Pay.

    START

    Отображение валовой заработной платы

    END

    Terminal END

    6

    Основные символы блок-схемы • Операции ввода / вывода, представленные параллелограммами, указывают на операцию ввода или вывода Сообщение на дисплее «Сколько часов вы проработали?»

    START Отображение сообщения «Сколько часов вы проработали?»

    Часы чтения

    Показать сообщение «Сколько вам платят в час?»

    Операция ввода / вывода

    Чтение ставки оплаты

    Умножение часов на ставку оплаты.Сохраните результат в Gross Pay.

    Чтение часов Отображение общей заработной платы

    КОНЕЦ

    7

    Основные символы блок-схемы

    START Отображение сообщения «Сколько часов вы проработали?»

    • Процессы

    Часы чтения

    – представлены прямоугольниками – обозначают процесс, такой как математическое вычисление или присвоение переменной Умножение часов на ставку заработной платы. Сохраните результат в Gross Pay.

    Показать сообщение «Сколько вам платят в час?»

    Чтение ставки оплаты

    Процесс

    Умножение часов на ставку оплаты.Сохраните результат в Gross Pay.

    Отображение валовой заработной платы

    END

    8

    Пошаговое выполнение блок-схемы Сколько часов вы проработали?

    START Отображение сообщения «Сколько часов вы проработали?»

    Операция вывода

    Часы чтения

    Отображение сообщения «Сколько вам платят в час?»

    Чтение ставки заработной платы

    Переменное содержание: Часы:? Ставка оплаты: ? Валовая оплата:?

    Умножьте количество часов на ставку заработной платы. Сохраните результат в Gross Pay.

    Отображение валовой заработной платы

    END

    9

    Пошаговое выполнение блок-схемы Сколько часов вы проработали? 40

    Операция ввода (типы пользователей 40)

    START Отображение сообщения «Сколько часов вы проработали?»

    Часы чтения

    Показать сообщение «Сколько вам платят в час?»

    Чтение ставки заработной платы

    Переменное содержание: Часы: 40 Ставка заработной платы:? Валовая оплата:?

    Умножьте количество часов на ставку заработной платы. Сохраните результат в Gross Pay.

    Отображение валовой заработной платы

    КОНЕЦ

    10

    Пошаговое руководство по блок-схеме

    START Отображение сообщения «Сколько часов вы проработали?»

    Часы чтения

    Сколько вам платят в час?

    Операция вывода

    Отображение сообщения «Сколько вам платят в час?»

    Чтение ставки заработной платы

    Переменное содержание: Часы: 40 Ставка заработной платы:? Валовая оплата:?

    Умножьте количество часов на ставку заработной платы. Сохраните результат в Gross Pay.

    Показать валовую заработную плату

    КОНЕЦ

    11

    Пошаговое руководство по блок-схеме

    Отображение сообщения «Сколько часов вы проработали?»

    Часы чтения

    Сколько вам платят в час? 20

    Показать сообщение «Сколько вам платят в час?»

    Операция ввода (типы пользователей 20)

    Переменное содержание: Часы: 40 Ставка заработной платы: 20 Заработная плата брутто:?

    START

    Чтение ставки заработной платы

    Умножение часов на ставку оплаты.Сохраните результат в Gross Pay.

    Отображение валовой заработной платы

    КОНЕЦ

    12

    Пошаговое руководство по блок-схеме

    START Отображение сообщения «Сколько часов вы проработали?»

    Часы чтения

    Сколько вам платят в час?

    Показать сообщение «Сколько вам платят в час?»

    Чтение ставки заработной платы

    Переменное содержание: Часы: 40 Ставка заработной платы: 20 Валовая заработная плата: 800

    Процесс: произведение 40 умноженное на 20 сохраняется в Валовой заработной плате

    Умножьте количество часов на ставку заработной платы.Сохраните результат в Gross Pay.

    Отображение валовой заработной платы

    КОНЕЦ

    13

    Пошаговое руководство по блок-схеме

    START Отображение сообщения «Сколько часов вы проработали?»

    Часы чтения

    Ваша зарплата брутто составляет 800

    Отображение сообщения «Сколько вам платят в час?»

    Чтение ставки заработной платы

    Переменное содержание: Часы: 40 Ставка заработной платы: 20 Заработная плата брутто: 800

    Умножьте количество часов на ставку заработной платы. Сохраните результат в Gross Pay.

    Операция вывода

    Отображение валовой заработной платы

    END

    14

    Четыре структуры блок-схемы • • • •

    Случай повторения решения последовательности

    15

    Структура последовательности • серия действий выполняется последовательно • Выплата- Примером расчета была блок-схема последовательности операций.

    16

    Структура решения • В зависимости от условия предпринимается одно из двух возможных действий.

    17

    Структура решения • Новый символ, ромб, указывает на вопрос «да / нет». Если ответ на вопрос утвердительный, поток следует по одному пути. Если ответ отрицательный, поток следует по другому пути. НЕТ

    ДА

    18

    Структура решения • В сегменте блок-схемы ниже вопрос «x

    ДА x

    Процесс A

    Процесс B

    19

    Структура решения • Приведенный ниже сегмент блок-схемы показывает, как структура решения выражается в C ++ как оператор if / else.Блок-схема NO

    Код C ++ ДА

    if (x

    x

    Рассчитайте a как x, умноженное на 2.

    a = x + y;

    20

    Структура решения • Сегмент схемы ниже показывает структуру решения только с одно действие, которое необходимо выполнить. Оно выражается в виде оператора if в коде C ++. Блок-схема кода C ++ NO

    YES

    if (x

    x

    Вычислить a как x, умноженное на 2.

    21

    Структура повторения • Повторение Структура представляет собой повторяющуюся часть программы.Этот тип структуры широко известен как петля.

    22

    Структура повторения • Обратите внимание на использование символа ромба. Цикл проверяет условие и, если условие существует, выполняет действие. Затем он снова проверяет условие. Если условие все еще существует, действие повторяется. Это продолжается до тех пор, пока условие не перестанет существовать.

    23

    Структура повторения • В сегменте блок-схемы вопрос «равен x

    ДА x

    Процесс A

    24

    Структура повторения • В приведенном ниже сегменте блок-схемы показана структура повторения, выраженная на C ++ в виде цикла while.Блок-схема

    Код C ++ while (x

    YES x

    Добавить 1 к x

    25

    Управление структурой повторения • Действие, выполняемое структурой повторения, должно в конечном итоге привести к завершению цикла. В противном случае создается бесконечный цикл . • В этом сегменте блок-схемы x никогда не изменяется. Как только цикл начинается, он никогда не закончится. • ВОПРОС: Как можно изменить эту блок-схему YES так, чтобы x

    26

    Управление повторяющейся структурой • ОТВЕТ: Добавляя действие в пределах повторения, которое изменяет значение x.

    ДА x

    Дисплей x

    Добавить 1 к x

    27

    Структура повторения перед тестированием • Этот тип структуры известен как структура повторения перед тестом. Состояние проверяется ДО выполнения каких-либо действий.

    ДА x

    Дисплей x

    Добавить 1 к x

    28

    Структура повторения перед тестом • В структуре повторения перед тестом, если условие не существует, цикл никогда не начнется.

    ДА x

    Дисплей x

    Добавить 1 к x

    29

    Структура повторения после теста • Этот сегмент блок-схемы показывает структуру повторения после теста.• Состояние проверяется ПОСЛЕ выполнения действий. • Пост-тестовая структура повторения всегда выполняет свои действия хотя бы один раз.

    Дисплей x

    Добавить 1 к x

    ДА x

    30

    Структура повторения после теста • Сегмент блок-схемы ниже показывает структуру повторения после теста, выраженную на C ++ в виде цикла do-while. Код C ++

    Дисплей x

    Блок-схема

    do {cout C) then MAX  A [A> B, A> C] else MAX  C [C> A> B] endif else if (B> C) then MAX  B [B> A, B> C] else MAX  C [C> B> A] endif endif Шаг 3: Выведите «Наибольшее число», MAX 69

    Пример 6 • Блок-схема: Нарисуйте блок-схему вышеуказанного Алгоритм.• На следующем слайде ряд потенциальных блоков, которые вы можете использовать для правильной реализации алгоритма.

    70

    START

    Чтение A, B, C

    Да

    Да

    A> B?

    Нет

    Да

    Нет

    Нет

    КОНЕЦ

    71

    • Выберите три соответствующих поля из следующих, которые описывают алгоритм, как описано.

    до н.э.?

    переменного тока?

    AB?

    Печать A

    Печать B

    Печать C 72

    Пример 7 • Мы хотим создать блок-схему, которая распечатывает слово «Честь», если введенное число больше 70, если число меньше 40 распечатать слово «Fail», в противном случае распечатайте слово «Pass».• На следующем слайде ряд потенциальных блоков, которые вы можете использовать для правильной реализации алгоритма. 73

    START Прочитать A

    Нет

    Да

    Нет

    КОНЕЦ

    Да

    74

    • Выберите три соответствующих поля, которые описывают алгоритм, как описано

    A> 70?

    Печать «Честь»

    A

    A> 40?

    Печать «Неудача»

    A> Пройден?

    A> Честь?

    Печать «Пропуск»

    A

    75

    Пример 8 • Мы хотим создать блок-схему, которая распечатывает среднее значение пяти введенных чисел.• На следующем слайде ряд потенциальных блоков, которые вы можете использовать для правильной реализации алгоритма.

    76

    START Всего = 0 A = 1 A = A + 1

    Нет Да

    END

    77

    • Выберите три соответствующих поля из следующих, которые описывают алгоритм, как описано.

    А == 6?

    А == 5?

    Всего напечатано

    Всего напечатано / 5

    Всего напечатано ++

    Итого = X

    Итого = Итого

    Всего = + X

    Прочтено A

    Всего прочтено

    Является ли A == 0?

    Чтение X 78

    Пример 9 • Напишите алгоритм и нарисуйте блок-схему, которая будет вычислять корни квадратного уравнения ax 2  bx  c  0 • Подсказка: d = sqrt (b2  4ac), • и корни равны: x1 = (–b + d) / 2a и x2 = (–b – d) / 2a

    79

    START

    Пример 9 Ввод a, b, c

    • Алгоритм: • • • • •

    Шаг 1: Шаг 2: Шаг 3: Шаг 4: Шаг 5:

    Введите a, b, cd  sqrt (b  b  4  a  c) x1  (–b + d) / (2 xa) x2  (–b – d) / (2 xa) Печать x1, x2

    d

     sqrt (bxb – 4 xaxc) x1

     (–b + d) / (2 xa)

    X2

     (–b – d) / (2 xa) Печать x1, x2

    STOP

    80

    Пример 10 • Напишите алгоритм, который считывает два значения, определяет наибольшее значение и печатает наибольшее значение с идентифицирующим сообщением.

    81

    Пример 10 START

    АЛГОРИТМ Шаг 1: Введите ЗНАЧЕНИЕ1, ЗНАЧЕНИЕ2 Шаг 2: если (ЗНАЧЕНИЕ1> ЗНАЧЕНИЕ2), то МАКС  ЗНАЧЕНИЕ1 иначе МАКС  ЗНАЧЕНИЕ2 endif Шаг 3: Выведите «Наибольшее значение», МАКС

    Ввод VALUE1, VALUE2

    Y

    MAX

    is VALUE1> VALUE2

     VALUE1

    MAX

    N

     VALUE2

    Распечатайте «Наибольшее значение

    , MAX

    Пример», MAX

    11 Напишите, составьте алгоритм и нарисуйте блок-схему, чтобы: а) прочитать имя сотрудника (ИМЯ), отработанные сверхурочные часы (ПЕРЕРАБОТЧИК), часы отсутствия (ОТСУТСТВИЕ) и б) определить премиальную выплату (ОПЛАТА).

    83

    Пример 11 График бонусов OVERTIME – (2/3) * ОТСУТСТВУЕТ

    Выплачен бонус

    > 40 часов> 30, но  40 часов> 20, но  30 часов> 10, но 20 часов  10 часов

    $ 50 $ 40 $ 30 $ 20 $ 10 84

    Шаг 1: Введите ИМЯ, СРОК ВРЕМЕНИ, ОТСУТСТВИЕ Шаг 2: если (СРОК – (2/3) * ОТСУТСТВУЕТ> 40), то ОПЛАТА  50 иначе, если (СРОК – (2/3) * ОТСУТСТВУЕТ > 30) затем ПЛАТЕЖ  40 иначе, если (ПЕРЕРАБОТКА– (2/3) * ОТСУТСТВИЕ> 20), то ПЛАТЕЖ  30 иначе, если (ПЕРЕРАБОТКА– (2/3) * ОТСУТСТВИЕ> 10), то ПЛАТЕЖ 20 иначе ПЛАТЕЖ  10 endif Шаг 3: Выведите «Bonus for», NAME «is $», ПЛАТЕЖ 85

    Пример 11 • Блок-схема: Нарисуйте блок-схему вышеуказанного алгоритма?

    86

    Пример 12 Выразите алгоритм, чтобы получить два числа от пользователя (делимое и делитель), проверяя, чтобы убедиться, что число делителя не равно нулю, и отображая их частное с помощью блок-схемы.