Анкеты для сотрудников для выявления проблем на работе: Образцы анкет

Анкеты для сотрудников для выявления проблем на работе: Образцы анкет | Примеры и шаблоны опросов

Содержание

БЕСПЛАТНЫЕ шаблоны опросов: образец шаблона опроса для опросов удовлетворенности клиентов, вопросы опроса клиентов, опросов клиентов, обзоров продуктов, исследований рынка и маркетинговых опросов, опросов сотрудников

Шаблоны опросов сотрудников и опросов, проводимых отделами по работе с персоналом

Шаблоны опросов сотрудников и опросов, проводимых отделами по работе с персоналом, а также шаблоны анкет помогут наладить открытый диалог между вами и вашим персоналом. В этих шаблонах охвачены важнейшие опросы и вопросы на тему вовлеченности персонала в жизнь компании, опросы удовлетворенности сотрудников, опросы для оценки пособий и льгот для сотрудников, опросы при увольнении сотрудников, опросы на тему удовлетворенности работой, опросы на тему корпоративных коммуникаций, опросы для оценки условий работы и многие другие ― все, чтобы помочь вам получить целостную картину и отслеживать весь путь сотрудника и отдела по работе с персоналом в своей организации.

Оценочные опросы для сотрудников

30 шаблонов

Опросы на тему удовлетворенности работой

1 шаблонов

Опросы для оценки обучающих мероприятий

1 шаблонов

Также у вас есть возможность получить ключевые данные и увидеть проблемы, связанные с расхождениями во мнениях, проявлением излишнего служебного рвения, незаслуженным восхвалением или привлечением слишком большого внимания, что особенно присуще новым сотрудникам и может привести к тому, что они будут просто «подгонять» свое мнение под желаемые вами результаты. Благодаря анонимности такие шаблоны онлайн-опросов для отделов работы с персоналом помогают решить проблему коммуникаций и позволяют реалистично оценить корпоративную культуру. Сделав соответствующие выводы, вы сможете вносить правильные коррективы в политику компании.

Посмотреть все Шаблоны опросов сотрудников и опросов, проводимых отделами по работе с персоналом

Примеры опросов сотрудников.

Пример анкеты мотивации труда персонала

Любая компания, организация, независимо от сферы ее деятельности, может успешно использовать опросы для повышения вовлеченности и мотивации своих сотрудников, их удержанию и сокращению текучести кадров.

Итак, как же сделать опросы сотрудников эффективными, работающими и приносящими реальный результат? Да и вообще, нужны ли эти опросы?

Сначала ответим на вопрос необходимости опросов персонала: ЗАЧЕМ?

Зачем проводить опросы сотрудников

Ну вот вы будете спрашивать об их удовлетворенности, и что дальше? Что вам это даст? Узнаете, что ваши сотрудники довольны или недовольны или как-то наполовину довольны, что вы с этими данными вообще сможете сделать? Да и непонятно, насколько правдивы их ответы, можно ли на них основывать свои выводы. А время потрачено, люди задействованы.

Чтобы ответить на эти вопросы, задайте себе главный вопрос: интересно ли вам мнение ваших сотрудников? Если нет, то нет и проблемы. Просто не надо ни о чем их спрашивать. Пусть себе работают, а если что-то не нравится, пусть валят, никто никого насильно не держит. Так?

Если таков ваш ответ, то спешу сообщить, долго так ваша компания не протянет. Лучшие люди всегда будут уходить от вас, да и средние тоже. И не важно сколько вы им платите. Одной материальной мотивации сегодня недостаточно. Особенно новому поколению. Люди хотят быть причастными к своей профессиональной деятельности, они хотят знать зачем работают, каков будет их общий результат. Они хотят участвовать в развитии компании, улучшать ее, предлагать идеи и реализовывать их, решать внутренние проблемы. Без обратной связи от своей организации, они не чувствуют себя ее частью.

Если же вам интересно мнение ваших сотрудников, то вы уже на верном пути, и лучшее решение — это опросы персонала.

Так почему же стоит проводить опросы?

Дело в том, что проводя опросы, вы начинаете измерять пульс своей организации, вы получаете возможность замечать проблемные зоны и причины, за ними стоящие. Ваши люди сами говорят вам, что не так. Вам надо просто услышать их и принять соответствующие меры. Вы также начинаете привлекать всех сотрудников к жизни компании, что повышает их вовлеченность. Сотрудники делятся идеями, делают предложения, обсуждают важные моменты их рабочих будней. Они понимают, что их мнение важно, они важны для своей компании. Конечно, не всякие опросы приведут к хорошим результатам. Необходимо использовать наиболее эффективные способы опросов персонала.

Самое время перейти ко второму вопросу: КАК?

Как проводить опросы сотрудников?

Самая распространенная система опросов в компаниях, это ежеквартальные или того хуже ежегодные опросы. За 3 месяца и тем более за год столько всего меняется, что опрос уже не актуален. Вы уже потеряете своих лучшие людей, пока только соберетесь спросить их мнения или узнать насколько они удовлетворены своей работой.

Еще одна проблема редких опросов в том, что вам приходится сразу задавать десятки вопросов. Отвечать на них крайне неинтересно. Спросите своих сотрудников. Многие признаются, что уже на пятом вопросе, начинают отвечать менее внимательно, а дальше просто ради галочки, чтобы поскорее разобраться с этим. Таким образом те данные, что вы в итоге получаете, не имеют ничего общего с реальностью. А кому нужны такие данные. Разве что тоже только для галочки.

Но даже если представить, что все данные корректны, потребуется очень много времени, чтобы обработать такой большой массив данных и сделать какие-то более или менее полезные выводы. То есть при редких опросах вы теряете больше времени, заставляете ваших сотрудников нехотя отвечать на большое количество вопросов, и получаете не очень правдивые данные.

Поэтому спрашивать надо чаще, гораздо чаще.

Как часто проводить опросы?

Каждую неделю. Одна рабочая неделя — это оптимально. Спрашивать каждый день уже перебор. Во-первых, сильно упадет процент участия. Во-вторых, за день не так уж много чего меняется, так что ответы часто будут походить друг на друга.

Спрашивать раз в месяц — недостаточно. Теряется актуальность, придется задавать больше вопросов за раз, что снова понизит процент участия.

Спрашивать лучше всего среди недели, а точнее в среду. Это как раз середина рабочей недели. Люди уже привыкли к рабочему режиму, вошли в русло работы, но еще не думают о планах на выходные. Опрос лучше проводить утром, так сказать, на свежую голову.

Какие вопросы задавать при опросе сотрудников?

Пульс Опрос рекомендует конкретные вопросы, доказавшие свою состоятельность на основе большого количества исследований (Gallup, Кадровик.ру, и другие), которые уже заготовлены для вас на год вперед.

Вы также можете заменять наши заготовленные вопросы на свои собственные, наиболее актуальные именно на данный момент. Спрашивайте о том, что вас действительно волнует. Своими вопросами старайтесь задействовать своих самых вовлеченных сотрудников, задавая конкретные и актуальные вопросы, требующие их отзывов, советов и мнения. А если не знаете о чем спросить, не переживайте, наша система все сделает за вас.

Один вопрос задается регулярно:

Насколько вы удовлетворены работой в нашей компании?

Этот самый важный вопрос замеряет «уровень счастья» работников, причем делает это регулярно, что дает вам четкий график, называемый «пульсом» компании. Вы можете отслеживать здоровье своей компании на протяжении всего времени участия в пульс-опросах.

Каждый опрос содержит необязательную для заполнения форму предложений. Эта форма обычно пользуется большой популярностью, т.к. позволяет людям высказывать свои идеи и предложения. Сотрудники зачастую предлагают дельные вещи, так почему бы не систематизировать это процесс? С каждым предложением, мы рекомендуем им предлагать и решения, чтобы не просто что-то высказать, а дальше «не мое дело», но и заручившись поддержкой, действительно реализовать свою идею.

Мы также спрашиваем персонал об их достижениях за последние 7 дней. Это важно как для работника, так и для менеджера. Ответ на этот вопрос не является анонимным.

Сначала люди игнорируют этот вопрос, но со временем начинают понимать его полезность и заполняют это поле своими последними достижениями, если они, конечно, имели место. Спустя еще время, этих еженедельных достижений становится все больше и больше.

Почему так происходит? Во-первых, срабатывает эффект домино. Все видят как это сделал кто-то и задумываются о своих достижениях. Затем они решают, что это выглядит так, как будто они ничего особенно и не сделали по сравнению с теми, кто уже поделился своими достижениями, и тоже начинают делиться. А дальше они уже видят в этом смысл, ведь за все время накопится большее количество личных и профессиональных достижений, чем можно не только гордиться и бравировать, оглядываясь назад в свою историю, но и использовать это для карьерного роста, а также для защиты себя, как ценного специалиста своей компании. Руководителю организации и непосредственным менеджерам это полезно потому, что их сотрудники начинают работать более продуктивно, а их результаты видны и ощутимы.

Эффективность компании растет.

Пульс Опрос добавил еще кое-что в свои опросы — это форма благодарности, которая помогает компаниям создавать позитивную атмосферу. Форма благодарности не менее популярна, чем остальные части быстрого еженедельного опроса, людям приятно поблагодарить коллегу за помощь именно во всеуслышание, признать его или ее публично, а не просто напрямую. И это вдвойне приятно тому или той, кого поблагодарили. Эффект от этого колоссальный — остальные сотрудники тоже благодарят друг друга и начинают больше помогать друг другу, атмосфера взаимопомощи становится хорошим тоном, коллектив становится более сплоченным и дружным, а компания становится более сильной.

Должен ли опрос быть анонимным?

Да. Анонимность помогает узнать правду. Люди не боятся, что их уволят за их предложения или недовольство. Они смело участвуют в опросе и искренне делятся тем, что их по-настоящему волнует. Сохраняя данные респондентов в секрете, мы открываем новые возможности для руководителей и кадровиков. Вы оказываетесь в курсе реального положения вещей в вашей компании. Вы узнаете правду, даже если она не очень приятна. Вы сможете что-то с этим сделать, а это куда лучше чем находиться в неведении.

При этом, анонимность опросов вовсе не означает, что вы будете получать только негативные отклики. Исследования показывают, что при так называемой «вседозволенности», степень доверия со стороны персонала, как правило, наоборот, повышается, что стимулирует конструктивный подход с их стороны. Отзывы не принимают негативный окрас, а общая корпоративная культура улучшается.

Кроме того, анонимность опросов обеспечивает высокий процент участия в них, а чем больше данных, тем результативнее будет с ними работать.

Ну и последнее.

Как работать с отчетами по данным опросов

Результатом любого опроса является отчет с его данными. В отчете вы видите как общую картину, так и конкретные детали. Общая картина, это точные цифры, они наглядно демонстрируют каков расклад на сегодняшний день, насколько здорова компания, все ли в порядке. А детали (анонимные разъяснения, ответы, предложения) дают более полную информацию об общей картине. Внимательно изучите эти детали, в них кроются решения. Вы увидите, что именно беспокоит ваших людей, что именно они предлагают, каков климат внутри организации.

Очень важно обязательно принимать меры по решению выявленных проблем. Сам факт возможности высказаться, уже делает сотрудников более мотивированными работать у вас, но этого недостаточно. Если их предложения и отзывы игнорируются, то не ждите ничего хорошего. Вы не должны реализовать каждую идею каждого сотрудника. Все понимают, что это невозможно, да и многие из идей просто вряд ли буду того стоить. Но даже реализовывая некоторые из них, вы покажете своему персоналу, что их идеи важны, что компании совсем не все равно. Идеи обсуждаются и превращаются в реальность, критика воспринимается всерьез, проблемы решаются. Все это здорово мотивирует, а мотивированные сотрудники более продуктивны.

Держите руку на пульсе своей организации, используйте для этого Пульс Опрос — лучший инструмент по вовлечению сотрудников.

Крупные предприятия Запада, а с недавнего времени, и России всё чаще начинают использовать анкетирование сотрудников для того, чтобы узнать мнение о фирме не только внешней аудитории, но и внутренней. С помощью анкетирования можно определить, что думают работники компании об её деятельности, будущем, имидже. Также благодаря анкетированию есть возможность выяснить, довольны ли люди, работающие в организации зарплатой, социальным пакетом, отношением с руководством и коллективом.

Важным моментом исследования на основе анкетирования по управлению персоналом является такой – операторы должны уметь легко находить общий язык и устанавливать контакт с респондентами в процессе разговора.

В общем, цель анкетирования для сотрудников – это изучение системы управления персоналом, которая существует на предприятии и мнений работников.

Опрос среди сотрудников

Иногда невозможность полностью реализовать потенциал компании – это низкий уровень сопричастности и заинтересованности персонала. Опрос сотрудников – это довольно эффективный инструмент, благодаря которому можно выявить проблемы и устранить их, проведя необходимые изменения. Улучшив ситуацию, организация может повысить результаты деятельности организации и уровень эффективности работников. У подобных исследований есть смысл лишь тогда, когда есть обратная связь, полученная от работников, и когда она переходит в конкретные действия.

Опросы мнения людей, которые работают в учреждении, помогают выявить причины, которые препятствуют эффективной работе персонала и компании в целом, а потом устранить их.

Опросы удовлетворенности работников

Когда работники довольны своей работой, то и их трудовая производительность гораздо выше, количество прогулов меньше. Довольные и радостные сотрудники всегда готовы позаботиться о процветании и благоприятном развитии фирмы. А вот если они недовольны, то случайно, или намеренно могут нанести вред организации.

Отличный метод получения хорошей обратной связи от персонала – анкетирование сотрудников на удовлетворенность. Оно хорошо тем, что предоставляет анонимность, достаточно времени на раздумья относительно обговариваемых тем. Также метод является не таким уж дорогостоящим и трудоемким, особенно если анкетирование происходит в онлайн режиме.

Анкетирование – это самый удобный и самый быстрый способ получения обратной связи.

Вот возможный примерный список тем, которые могут входить в анкеты:

Биографическая информация (возраст, пол, образование, семейное положение). Данные в этом блоке позволяют точнее дать анализ ответов в последующих разделах (целевых).
Возможность смены рабочего места в ближайшее время и причины, из-за которых это может произойти. С помощью этого раздела выясняется, где именно в работе с персоналом имеются слабые стороны и слабые места.
Оценивание текущей работы. В этом блоке выясняется удовлетворенность работников по таким основным параметрам, как отношения с руководством, оплата, заинтересованность в работе и т. д.

Этот раздел вопросов основной, поэтому он должен содержать как много больше тем:

– оценивание взаимоотношений с коллективом}
– стремление и желание повысить квалификацию}
– информация относительно оценки труда в компании и принципов стимулирования}
– рекомендации работника насчет улучшения мотивации к трудовой деятельности.

Каждая организация вправе дополнить либо уменьшить этот перечень вопросов.

Старт проекта

Чтоб обратная связь в любой её форме была успешной нужно охватить как можно больше аудитории для изрядного количества заполненных опросников. В связи с этим нужно учесть несколько моментов.

Во-первых, работники должны понимать для чего проводится анкетирование (надо проинформировать по электронной почте, через объявления, личные беседы).

Во-вторых, нужно выбрать подходящее время для проведения такого исследования (не стоит делать во время «завала» на работе, аварий, так как персонал будет заниматься решением наиболее важных проблем, а не вопросом насчет удовлетворенности труда). Наилучшее время анкетирования для сотрудников – обычный будний день без форс-мажора.

В-третьих, нужно, чтобы сотрудники доверяли тем, кто будет обрабатывать результаты исследования. Без доверия навряд ли можно будет получить достоверную и полную информацию.

Проведение опроса в учреждении

Каким образом проводить опрос, нужно решать исходя из размеров организации, территориального расположения и прочих условий. Если компания маленькая и находится в одном офисе, то специалист сможет сам провести опрос, а если компания большая или разделена территориально, то специалисту понадобятся «проводники» на тех местах (это могут быть руководители подразделений).

С процессом заполнения анкет всё просто. Сразу просто следует определиться, будет ли оно анонимным, установить лимит времени для заполнения анкеты и предусмотреть заранее специальное место для сдачи опросников.

Анализ полученных результатов и их использование

Чтобы можно было сделать конкретные выводы относительно ситуации в организации, заполненных анкет должно быть больше половины от предусмотренного заранее количества. Что же делать, если их очень мало? Для начала, нужно найти ошибку в своих действиях, а потом постараться извлечь пользу уже из полученных ответов. Проанализировать результаты можно по-разному: простой ручной подсчет либо компьютерная обработка. А представить их в виде диаграмм или таблиц.

Самое главное в этапе использования результатов анкеты – обратная связь. Существуют два варианта:

первый – полный отчет с выводами, сведениями относительно исправления недостатков}
второй – отчет с написанием общей картины процесса и благодарностью коллективу за честные ответы.

Передать информацию можно во время общего собрания или электронной почтой.

Следует отметить, что на основании данных анкетирования необходимо ввести изменения в процесс деятельности компании, перед этим их проанонсировав.

Уважаемые коллеги!

Просим Вас ответить на ряд вопросов, нашей анонимной анкеты, касающихся Вашей работы.

Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов.

Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным и отметьте его каким либо знаком. Просим Вас ответить на все вопросы анкеты.

1 Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?

	Удовлетворен	Скорее удовлетворен чем нет	Затрудняюсь ответить		Не удовлетворен
Размер заработка
Режим работы
Необходимость решения новых проблем
Самостоятельность в работе
Соответствие работы личным способностям

	Удволетворен	Скорее удволетворем чем нет	Затрудняюсь ответить	Скорее не удовлетворен чем удовлетворен	Не удволетворен
Санитарно-гигиенические условия
Уровень организации труда
Отношения с коллегами
Отношения с непосредственным руководителем
Уровень технической оснащенности

2 Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах).

3 В какой степени и как действует на Вашу трудовую активность следующие факторы?

	Совершенно не действует	Действует		Действует существенно		Действует очень существенно
			повышает		повышает		повышает
Материальное стимулирование
	Совершенно не действует	Действует		Действует существенно		Действует очень существенно
			повышает		повышает		повышает
Моральное стимулирование
Меры административного воздействия
Трудовой настрой коллектива
Экономические нововведения в компании
Общая социально-экономическая ситуация в стране
Боязнь потерять работу
Элементы состязательности

4. Что побуждает Вас трудиться в настоящее время?:

 Заработная плата

 Возможность карьеры

 Возможность обучения

Боязнь неизвестность, при уходе с работы

 Корпоративная культура и имидж компании

Система социальных гарантий

Условия труда

 Стремление «не подвести» непосредственного руководителя

 Стремление «не подвести» товарищей\коллег

5 Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

Продолжать работать в той же должности;

Перейти на следующую должность;

Перейти работать в другое структурное подразделение;

Перейти в другую организацию без смены специальности

Перейти в другую организацию со сменой специальности

__________________________________________________

6 Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация искать дополнительные источники дохода?

Затрудняюсь ответить

7 Выберите, пожалуйста, из ниже перечисленных характеристик работы 10 самых важных для Вас?

Напротив самой важной поставьте цифру 1, менее важной – 2 затем 3,4,5.

Характеристика работы
Возможность профессионального роста
Возможность должностного продвижения
Разнообразие работы
Сложность работы
Высокая заработная плата
Самостоятельность в выполнении работ
Престиж профессии
Благоприятные условия труда
Низкая напряженность труда
Благоприятный психологический климат
Возможность общения в процессе работы
Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
Участие в управлении компанией

8 Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению вашей трудовой активности

9 Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?

Затрудняюсь ответить

10 Ощущаете ли Вы зависимость оплаты труда от:

Выполнения заданных объемов

От уровня Вашей квалификации

От инициативности и творчества в работе

От уровня соблюдения дисциплинарных требований

От «Личной преданности» руководителю

Другое ___________________________________________

11 Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам?

Стиль управления, грубость с подчиненными

Некомпетентность руководства

Невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха

Необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных

Переработка, частые сверхурочные

Частая сменяемость состава отдела

Несправедливое распределение заработной платы, премий

Неудовлетворительно распределение отпусков

Неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами

Невозможность карьерного роста

12 Имеются ли, по Вашему мнению, в Вашем коллективе внутренние резервы для повышения эффективности труда?

Безусловно имеются и значительные________________

Возможно имеются незначительные ________________

Все резервы использованы _______________________

Затрудняюсь ответить _______________________

13. В чем конкретно Вы видите неиспользованные резервы

В организации труда персонала

В не использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников

В отсутствии у сотрудников творческой инициативы

В качестве страховых услуг

В стиле и методах управления персоналом

Другое ____________________________________________

14 Постарайтесь, как можно объективнее оценить уровень своей квалификации?

Высокий

Достаточный для работы в нынешней должности

Пока недостаточный

15 Владеете ли Вы какой-либо другой специальностью кроме своей основной?

16 Насколько зависит результативность и качество Вашей работы от взаимодействия с другими подразделениями компании?

Полностью

Частично

Не зависит

Затрудняюсь ответить

17 Что Вы предложили бы предпринять для более результативного сотрудничества

__________________________________________________________________

18 Удовлетворены ли Вы своей работой?

Удовлетворен

Не удовлетворен

Затрудняюсь ответить

19 Дополнительные предложения!

мне нравится работать в Компании, потому что

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Мне не нравится работать в Компании, потому что

20 Ваш пол

Мужской

Женский

21 Ваш возраст

20-30  31-40

41-50  51-60

22 Ваше образование

Средне специальное

Незаконченное высшее

Высшее

Два высших образования

23 Стаж работы:

Общий ________________________________________

По специальности ________________________________

На нашем предприятии _____________________________

Каждому руководителю наверняка хотелось бы взглянуть на свою компанию глазами собственных сотрудников. Ведь от того, как работники оценивают условия своего труда и достижения организации, на самом деле очень многое зависит. Именно для такой цели существует исследование удовлетворенности персонала, которое нужно не только для того, чтобы удовлетворить любопытство руководителя. На самом деле такое исследование решает важнейшие задачи.

Такое понятие, как удовлетворенность персонала, встречается в экономических дисциплинах. Но это скорее категория психологическая, ведь она отражает эмоциональную сферу человека. То есть под удовлетворенностью можно понимать положительную эмоциональную реакцию на сложившуюся ситуацию. Получается, если работа на данном предприятии человеку нравится и все его устраивает, то его удовлетворенность будет предельно высокой.

Многие проведенные исследования доказали, что чем выше удовлетворенность сотрудников компании, тем больший рейтинг у самой компании. Такая взаимосвязь для грамотного руководителя должна быть очевидна.

Методика оценки

Существует специальная методика оценки, которая позволяет узнать точно, какой уровень удовлетворенности персонала существует в компании. Для начала следует собрать всю необходимую информацию лично у сотрудников. Но ведь при личной беседе с руководством люди могут всего не говорить, и это вполне естественно. Поэтому чаще всего тут используется метод анкетирования или опроса.

Последовательность действий:

Выбор целевой аудитории. Руководство может проводить оценку удовлетворенности не всего коллектива, а какой-то отдельной его группы. Например, так бывает, когда какой-нибудь отдел подвергается изменениям и нужно определить, как на это отреагировали сотрудники. Если же требуется определить уровень удовлетворенности у всего коллектива, то и в этом случае не нужно опрашивать всех подряд. Достаточно будет сделать выборку, которая сможет дать очень точные данные. Главное, чтобы в такую выборку попали представители всех отделов компании, только тогда результат будет достоверным.
Выбор формата . Опрос может быть проведен как в форме бумажного анкетирования, так и в электронном виде. Электронный вид более современен и удобен – он позволяет экономить время на обработку результатов.
Подготовка работников. Сотрудников следует заранее оповестить о том, что будет проводиться опрос. Также важно донести до людей значение такого исследования, чтобы все подошли к нему серьезно.
Конфиденциальность. Обеспечение анонимности очень важно для того, чтобы получить от сотрудников правдивые ответы, а не те, которые могут угодить начальству.
Подготовка вопросов. Вопросы должны быть достаточно просто составлены, желательно в форме коротких предложений.
Проведение опроса.
Результаты. Здесь уже и выявляется коэффициент удовлетворенности.

Примерные вопросы анкеты

Понять, удовлетворены ли сотрудники работой в организации, можно только в том случае, если задавать им правильные вопросы. Поэтому анкета должна быть грамотно составлена, лучше всего, если к этому вопросу будет подключен специалист. Ниже мы приведем примерные вопросы, которые руководитель может задать своим подчиненным:

Любите ли вы проводить выходные дни вместе со своими коллегами?
Верите ли вы в то, что ваша зарплата в ближайшее время может вырасти?
Как вы считаете, можно ли достойно жить на вашу зарплату?
Верите ли вы в то, что способны найти другую работу с большей заработной платой?
Соответствует ли ваша заработная плата тем силам, которые вы отдаете работе?
Справедливая ли у вас заработная плата, если сравнивать с другими коллегами?
Хотели бы вы работать меньше и при этом меньше получать?
Можете ли вы сказать, что работаете в современной и динамично развивающейся компании с большим потенциалом?

Вот еще примеры подобных анкет.

Также вы можете узнать, как сотрудники относятся друг к другу, то есть определить, удовлетворяет ли их работа в коллективе, люди, работающие рядом. Например, каждому надо выбрать коллег, с которыми комфортно работать. Коэффициент удовлетворенности здесь определяется по следующей формуле: число взаимных выборов делится на число выборов, которое сделал каждый участник анкетирования. То есть чем больше взаимных симпатий в коллективе, тем больше будет коэффициент и тем благополучнее обстановка. Подробнее об этом можно почитать на специализированных форумах HR-специалистов.

Вы можете узнать, как сотрудники относятся друг к другу, то есть определить, удовлетворяет ли их работа в коллективе.

Оценка удовлетворенности поможет понять, в каком направлении нужно вести работу с коллективом. Очень важен анализ результатов оценки, поэтому многие современные компании регулярно проводят такое анкетирование. Если руководителю важна удовлетворенность своих сотрудников, он без труда сможет увеличить свою прибыль, ведь никогда не забывает, что без людей не сможет добиться реального успеха. Грамотная кадровая политика – залог высоких рейтингов любой компании!

Недавно одна крупная компания проводила тендер, выбирая подрядчика на проведение корпоративного опроса в своей компании. Факт сам по себе примечательный. Если несколько лет назад корпоративные опросы проводились лишь изредка отдельными либо особо продвинутыми, либо испытывающими какие-то особые сложности с персоналом компаниями, то сегодня практика корпоративных опросов становится весьма популярной. В данной статье речь пойдет о том, какие бывают корпоративные опросы, как их лучше организовать в компаниях разного размера и профиля.

Зачем проводить корпоративные опросы

Из самого названия корпоративных опросов следует, что проводятся они в рамках одной компании, а респондентами (т.е. теми, кого опрашивают) выступают сотрудники компании. Что и зачем компании могут спрашивать у собственных сотрудников?

Наиболее популярный опрос – это выявление уровня удовлетворенности персонала трудом. Для чего это выяснять? Разве и так не ясно довольны или нет работники? Несмотря на почти риторический вопрос, чаще всего оказывается, что даже в небольших компаниях руководители и собственники часто заблуждаются насчёт собственного персонала. В крупных же компаниях руководство не просто не знакомо лично с каждым работником, но часто весьма приблизительно представляет себе сколько и каких работников вообще трудится в компании. В итоге различные проблемы с персоналом (например, повышение текучести, нежелание проявлять инициативу, игнорирование корпоративных мероприятий, саботирование нововведений и т.д.) часто оказываются для работодателя неожиданностью. Именно для того, чтобы лучше понимать, что на самом деле думает персонала и чего от него ожидать и изучают удовлетворенность трудом. Используемая нами методика – в Приложении 1.

Помимо удовлетворенности трудом работодатель с помощью опросов может выяснить:

степень лояльности персонала
отношение к предстоящим или начавшимся нововведениям
уровень приверженности компании (готовность и желание работать в компании долгое время)
уровень информированности персонала о жизнедеятельности компании
уровень вовлеченности персонала в решение корпоративных задач
уровень напряженности в коллективе

Назначение опросов может быть самое разнообразное. Главное – помнить, с какой целью опрос задуман и какой результат мы хотели бы получить.

Например, в нашей компании несколько раз проводились опросы относительно того, каким образом отмечать день рождения компании. Наша задача была выяснить – чего хотят большинство сотрудников и сделать праздник, который бы запомнился на весь год. Предварительно собирались все идеи по поводу формата и места проведения мероприятия, а далее составлялась анкета, которую заполняли все желающие. Таким образом, выяснялось не только предпочтения, но и инициативность сотрудников, а также их готовность участвовать как в самом мероприятии, так и в его подготовке. Такое, казалось бы веселое анкетирование помимо своих основных задач предоставляло руководству и много вроде бы побочной, но тем не менее полезной информации о собственном персонале.

Другими словами, в задачи анкетирования может входить не только получение информации по какому-либо вопросу, но и:

Сплочение коллектива, повышение настроения и тонуса. «Веселая анкета» про празднование дня рождения компании, представленная в Приложение 2, в том числе направлена именно на повышение настроения, общего тонуса сотрудников, сплочение коллектива.
Информирование о чем-либо. Пример анкеты, направленной на информирование персонала о проектах, направленных на развитие корпоративной культуры представлен в Приложении 3. Задача этой анкеты не только выявить знание о проектах и готовность в них участвовать, но и рассказывает об этих проектах. Заполняя анкету, сотрудники тем самым узнают много нового.
Мотивация и вовлечение в решение корпоративных задач. Анкетирование может быть одним из способов донести до персонала приоритеты развития компании и вовлечь их в решение ключевых для компании задач. В Приложении 4 представлен пример анкеты, направленный на информирование персонала о новых целях в простой и доступной форме, а также на побуждение персонала активнее участвовать в реализации намеченных целей.

Таким образом, прежде чем проводить корпоративные опросы очень важно четко сформулировать задачи такого опроса. Определить какую информацию мы хотим получить и необходимо ли решить с помощью анкетирования какие-либо дополнительные задачи. Важно понимать, какие результаты будут получены на выходе, и как их можно будет использовать. Наиболее распространенная ошибка, которую допускают компании при проведении собственных опросов – это именно нечеткое понимание ожидаемых результатов и способов их использования. В анкету включают все вопросы, которые приходят в голову, а когда получается огромный массив разрозненных данных, «исследователи» просто не знают, что с ними делать.

Как проводить корпоративные опросы

Существует несколько важных пунктов, которые должны быть решены при организации корпоративного опроса.

В какой форме проводить опрос?

1. Формы проведения опроса зависят от целей опроса и имеющихся у компании возможностей. Это может быть традиционное анкетирование, если не все сотрудники компании имеют доступ в сеть, или on-line анкетирование, если компьютеры, подключенные к сети (интернет или локальной) есть у всего персонала. Опрос может проходить и в форме интервью, если участвуют в нем эксперты и необходимо получить не количественные данные, а выявить причины какого-либо явления. Т.е. когда сформулировать сразу четкие варианты ответа невозможно, а необходимо как раз и выяснить возможные варианты ответов. Также опросы могут проводиться в форме фокус-групп. Это тоже способ получения качественной информации, когда в опросе принимают участие сразу несколько экспертов. Но стоит иметь ввиду, что качественные методы исследования довольно сложны для неподготовленного специалиста. При возникновении сомнений, лучше привлечь внешнего эксперта, который возьмет на себя отдельные наиболее сложные функции и поможет организовать процесс. Это на порядок дешевле, чем заказывать исследование полностью на стороне, и при этом является хорошей подстраховкой.

Проводить опрос разово или постоянно?

2. Важно решить, будет ли это мониторинг (ежегодное или чаще исследование, которое проводится по одной и той же анкете для обеспечения сопоставимости данных) или же разовый опрос под конкретные задачи. Если решено проводить опрос в в форме мониторинга, то нужно очень тщательно формулировать вопросы, ведь менять их в будущем, даже незначительно, будет нельзя.

Кого именно опрашивать?

3. Если компания маленькая есть возможность опросить всех сотрудников. Но если компания крупная, это не только невозможно, но нецелесообразно. Для крупных компаний необходимо определить объем и состав выборки. Выборка может формироваться случайным образом. Например, составляется алфавитный список сотрудников (или список по табельным номерам), а затем опрашивается каждый десятый, сотый или тысячный сотрудник (в зависимости от общего числа сотрудников компании и определенного объема выборки шаг выборки может различаться). Либо же выборка формируется на основе квот по различным параметрам (по полу, возрасту, должности и т.д.). Например, если в компании работает 70% женщин, то и среди опрошенных должно быть 70% женщин.

Кто будет проводить опрос?

4. Кого назначить ответственным за проведение опроса зависит от тематики опроса, но чаще всего это служба управления персоналом. Необходимо назначить ответственного, который бы курировал весь процесс, а также сформировать рабочую группу, которая будет участвовать в проведении опроса. В нее необходимо включить сотрудников, которые будут раздавать и собирать анкеты; сотрудников, которые будут вносить данные анкет в программу обработки; программиста, который настроит программное обеспечение; аналитика, который проведет анализ данных и представит результаты в наглядной форме. Если анкетирование проводится в on-line режиме, то нужно усилить рабочую группу IT-специалистами.

Необходима ли анонимность?

5. При проведении корпоративных исследований анонимность опроса нужна далеко не всегда. Если изучается проблемный вопрос, то возможно анонимность заполнения анкет и нужна, но опыт показывает, что сотрудники компаний с удовольствием отвечают на вопросы анкет. Они рассматривают анкетирование, как внимание со стороны руководства, им нравится, что их мнением интересуются. Поэтому, принимая решение об анонимности анкетирования, стоит задуматься, насколько это действительно необходимо. Бывают же случаи, когда наоборот, анкеты должны быть именные. Например, если изучается потребности работников, которые будут учитываться и удовлетворяться персонально. Если это вопрос не имеет принципиального значения, подписывать анкету или нет, можно оставить на усмотрение самого респондента (как в примере анкеты в приложении 4).

Как проводить обработку?

6. Даже если исследование совсем небольшое и количество анкет невелико, имеет смысл проводить обработку с использование программного обеспечения. Существуют профессиональные программы обработки статистической информации, такие как SPSS. И если вы планируете поставить проведение опросов на регулярную основу и выделить отдельного специалиста, который будет заниматься обработкой данных, а также если у вас большая организация и выборка сопоставима с общероссийской (1500 человек), то имеет смысл закупить какую-либо профессиональную программу и обучить специалиста. Если же ваши опросы не имеют такого масштаба, то вполне можно обойтись стандартными программными средствами офисных программ.

Что анализировать?

7. Для проведения анализа результатов исследования необходимо сформировать разрезы анализа. Прежде всего, анализируют общие данные исследования, например, рассчитывают индекс удовлетворенности персонала трудом в компании в целом. А дальше выявляют и анализируют влияние различных параметров на исследуемый показатель. Например, как отличается удовлетворенность у работников разных возрастов, зависит ли она от уровня образования и семейного положения, должности и т.д.

На диаграммах приведены примеры зависимости удовлетворенности трудом от уровня образования и должности работников.

Естественно, для этого необходимо включить в анкету соответствующие вопросы (см. пример анкеты в приложении 3).

Можно выявлять и более сложные зависимости. Например, в одном из исследований мы обнаружили, что удовлетворенность работников имеющих наставника и высоко информированных о делах компании более чем на 15 процентных пункта выше, чем у работников, не имеющих наставника в период адаптации и слабо информированных.

Или, например, была выявлена прямая зависимость уровня удовлетворенности работников от их участия в инновационных проектах, проводимых в компании (всего таких проектов было 7).

Примечание. Цифры на всех графиках – индекс удовлетворенности персонала.

Таким образом, принимая решение о проведении корпоративного исследования необходимо подойти к этому вопросу серьезно. Четко определить цели и ожидаемые результаты, определить интересующие разрезы анализа, провести пилотажное исследование для выявления правильного понимания респондентами ваших вопросов, пошагово продумать организацию исследования. Такой подход избавит вас от многих разочарований и огромных трудозатрат, которые при поверхностном подходе могут обернуться зря потраченным временем.

Методика включает в себя:

Составление анкеты
Метод обработки результатов
Способ формирования выборки
Шкала «лжи»

Составление анкеты

Для расчёта индекса удовлетворенности анкета должна включать два вопроса с перечнем факторов трудовой жизни, которые определяются для каждой компании индивидуально в зависимости от её особенностей. Первый вопрос выявляет степень влияния различных факторов на общую удовлетворенность сотрудника трудом. Второй вопрос определяет собственно удовлетворенность каждым из факторов.

1. От чего зависит Ваша удовлетворенность трудом? Оцените, насколько перечисленные ниже факторы влияют на вашу удовлетворенность? В каждой строке отметьте любым знаком (галочкой, крестиком) ваш выбор.

№	Факторы трудовой жизни	Влияние на удовлетворенность
№	Факторы трудовой жизни	Сильно влияет	Влияет, но в меньшей степени	Не влияет	Затрудняюсь ответить
1	Условия труда
2	Режим труда, график работы
3
4	Уровень заработной платы
5
6	Моральная мотивация
7
8	Социальный пакет
9
10
11
12	Возможность карьерного роста
13	Возможность пройти обучение
14
15
16
17

№	Факторы трудовой жизни	Удовлетворен	Скорее удовлетворен	Скорее не удовлетворен	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
1	Условия труда
2	Режим труда, график работы
3	Содержание труда, сама работа
4	Уровень заработной платы
5	Зависимость оплаты труда от результатов работы
6	Моральная мотивация
7	Соблюдение работодателем социальных гарантий, предусмотренных законодательством
8	Социальный пакет
9	Транспортная доступность, удаленность от дома
10	Отношение непосредственного руководства
11	Атмосфера в коллективе, отношение с коллегами
12	Возможность карьерного роста
13	Возможность пройти обучение
14	Престижность работы в компании, ее имидж
15	Корпоративная культура в компании
16	Политика, идеология, стратегия компании
17	Другое (укажите, что именно):

Данный подход обусловлен тем, что факторы, которые не влияют или слабо влияют на удовлетворенность человека (другими словами малозначимы для него, неважны) не могут в полной мере участвовать в определении общего уровня удовлетворенности. Поэтому вес таких факторов снижается, что делает расчёт более обоснованным.

Метод обработки результатов

Обработка результатов осуществляется по следующему алгоритму:

Ответ на вопрос анкеты «Оцените, насколько нижеперечисленные факторы влияют на Вашу удовлетворенность?» позволяет ввести понижающий коэффициент (m)
- В случае ответа «не влияет на удовлетворенность» или ответа «затрудняюсь ответить» ставится буква «з», эти факторы не учитываются в оценке удовлетворенности,
- В случае если ответ «сильно влияет на удовлетворенность» ставим «0»
- В случае ответа «влияет на удовлетворенность в меньшей степени» – «1»
Ответ на вопрос анкеты «Оцените, насколько Вы удовлетворенны основными факторами трудовой жизни?» назовем коэффициентом удовлетворенности (k)
- k=3, если ответ «удовлетворен»
- k=2, если ответ «скорее удовлетворен»
- k=1, если ответ «скорее не удовлетворен»
- k=0, если ответ «не удовлетворен»

Если респондент затрудняется ответить, этот пункт в общей удовлетворенности не учитывается. Оценка удовлетворенности по каждому пункту. (хij -удовлетворенность i-го респондента по j-му фактору).

Здесь коэффициент перед k предназначен для того, чтобы снизить вклад понижающего коэффициента в общую удовлетворённость, а знаменатель «6» определяется из стопроцентной удовлетворённости, когда k=3, а m=0.

Удовлетворённость каждого человека определяется как среднее арифметическое от удовлетворённостей по каждому пункту, т.е.

где n – количество факторов удовлетворенности, по которым удовлетворённость респондента определяется как «з», B – общее число факторов трудовой жизни, используемых в анкете (пунктов в вопросах об удовлетворенности)

Общая удовлетворённость определяется как среднее арифметическое от удовлетворённостей всех респондентов, т.е. где l – количество респондентов.

Способ формирования выборки

Для расчёта индекса удовлетворенности проводится либо сплошной опрос (для небольших компаний), либо опрос по выборке (квотирование по полу, возрасту, структурному подразделению, должности/профессии).

Важно, что опрос проводится как среди работающих, так и среди уволившихся в течение предшествующего опросу года. Доля уволившихся респондентов должна соответствовать проценту текучести в компании (процент уволившихся по собственному желанию) в текущем году. Опрос уволенных важен для получения объективного индекса удовлетворенности, т.к. уволенные как правило имеют более низкий процент удовлетворенности (увольнение – это «голосование ногами») и в результате общий показатель удовлетворенности снижается.

Шкала «лжи»

Для достижения надежности результатов в анкету вводится контрольный вопрос «Как вы оцениваете свою удовлетворенность трудом?»:

Насколько вы удовлетворены работой в нашей компании? Оцените в % (максимально 100%) _____

Т.е. респондент субъективно оценивает свою удовлетворенность работой в целом в процентах. После обработки результатов каждая анкета проверяется на соответствие индекса удовлетворенности и субъективной оценки респондентов своей удовлетворенности в целом. При разнице более чем в 20 процентных пунктов, анкета выбраковывается. Например, если респондент оценил свою удовлетворенность на 90%, по расчёт показал, что его удовлетворенность 30% (т.е. при ответах про удовлетворенность различными факторами, респондент отвечает, что неудовлетворен большинством факторов, при этом все они сильно влияют на его удовлетворенность). В итоге расчёт показывает, что его уровень удовлетворенности в целом равен 30%, и такой результат говорит о том, что при заполнении анкеты респондент был невнимателен или заполнял её формально, для галочки. Либо же не понял инструкцию и ответил неверно. В любом случае, такой результат показывает необъективную оценку и исключается из рассмотрения.

Методика носит универсальный характер и может быть использована для организаций любого профиля и любого размера. Даже для малых предприятий численность 10 – 20 человек, полученные результаты отражают действительное состояние дел по удовлетворенности персонала и позволяют наметить меры по совершенствованию работы с персоналом. При этом существуют факторы удовлетворенности, которые, как правило, имеют более низкие значения (например, уровень оплаты труда, зависимость оплаты труда от результатов труда), тогда как оценка других факторов, таких как атмосфера в коллективе, условия труда, режим труда, возможность профессионального развития существенно различаются у разных компаний и удовлетворенность по ним может быть как очень высокой, так и очень низкой. Поэтому компания может не только отслеживать собственную динамику уровня удовлетворенности персонала работой, но сравнивать свои показатели с другими компаниями на рынке труда.

Анкета по выявлению пожеланий и предложений сотрудников для организации и проведении Дня Рождения компании

Доброе время суток, уважаемые коллеги, приближается день рождения нашей компании, с чем вас собственно и поздравляем! Смело заполняйте эту анкету, а мы используем ваши мечты в организации праздника. В некоторых вопросах есть варианты ответов – выбирайте, что больше нравится или пишите что-то свое. Предложения, пожелания, инициативы приветствуются!

С уважением, комитет по устройству ДР.

Приступайте!

1. Где будем праздновать? (Здесь нужно проставить галки на всех вариантах, которые нравятся, и по возможности их проранжировать. По крайней мере, нужно выбрать три самых привлекательных варианта. 1 – наиболее предпочтительный вариант).

		Галку ставить здесь	Ранг
	Хочу на лоно природы
	К кому-нибудь на дачу (напишите к кому)

	На какую-нибудь турбазу (если есть идеи на какую – пишите)

	Просто на лоно природы, в лес, на речку (если есть подходящее место на примете – пишите)

	Не хочу на лоно природы, хочу в помещение
	Кинотеатр, а потом кафе или что-то в этом роде
	Театр, а потом кафе или что-то в этом роде
	Зоопарк, а потом что-нибудь еще.
	Спортивно-развлекательный комплекс (боулинг, бильярд, Квазар, караоке)
	Сразу в ресторан, кафе, бар, пиццерия, иное питейное-едальное заведение (если есть идеи, сразу пишите, какое именно заведение у вас на примете)

	Аквапарк
	Ночной клуб с песнями и плясками модных группочек
	Другое (укажите, что именно)

	В помещении офиса
	(например, хочу маскарад, но никуда кроме офиса в таком виде больше не пойду)

	Опостылело мне всё, никуда не хочу! (неправильный ответ)

5.	Другое (укажите что именно)

2. Что будем кушать на ДР? М?

		Галку ставить здесь
	Сами чего-нибудь сварганим
	лично я приготовлю…(здесь надо написать, что вы хотите приготовить для общего стола)



	Закажем пищу
	Какая кухня? (итальянская, китайская, грузинская и т.п.?)



	Даже не знаю…, но буду… (здесь надо написать какие блюда конкретно Вы любите, хотите и будете кушать)



4.	Другое (укажите что именно)

3. Что бы Вы не отказались выпить?

		Галку ставить здесь
	Кисломолочные продукты
	Сочные продукты
	Заварочные продукты
4.	Другое (укажите что именно), здесь надо писать про алкоголь!

4. Как будем проводить досуг? (играть, читать, считать, писать и пр.)

6. Есть ли у Вас еще какие-либо пожелания и предложения по организации и проведению Дня Рождения компании?

Анкетирование сотрудников и исследования на их основе

Опрос среди сотрудников

Опросы удовлетворенности работников

Анкетирование – это самый удобный и самый быстрый способ получения обратной связи.

Вот возможный примерный список тем, которые могут входить в анкеты:

Биографическая информация (возраст, пол, образование, семейное положение). Данные в этом блоке позволяют точнее дать анализ ответов в последующих разделах (целевых).
Возможность смены рабочего места в ближайшее время и причины, из-за которых это может произойти. С помощью этого раздела выясняется, где именно в работе с персоналом имеются слабые стороны и слабые места.
Оценивание текущей работы. В этом блоке выясняется удовлетворенность работников по таким основным параметрам, как отношения с руководством, оплата, заинтересованность в работе и т.д.

Этот раздел вопросов основной, поэтому он должен содержать как много больше тем:

– оценивание взаимоотношений с коллективом}
– стремление и желание повысить квалификацию}
– информация относительно оценки труда в компании и принципов стимулирования}
– рекомендации работника насчет улучшения мотивации к трудовой деятельности.

Каждая организация вправе дополнить либо уменьшить этот перечень вопросов.

Старт проекта

Проведение опроса в учреждении

Анализ полученных результатов и их использование

Самое главное в этапе использования результатов анкеты – обратная связь. Существуют два варианта:

первый – полный отчет с выводами, сведениями относительно исправления недостатков}
второй – отчет с написанием общей картины процесса и благодарностью коллективу за честные ответы.

Передать информацию можно во время общего собрания или электронной почтой.

Как составить анкету? | Агентство Spezia, Барнаул

Если вдруг лично вам или компании, в которой вы работаете, понадобилось узнать мнение людей по какому-либо вопросу, то самый легкий и распространенный способ решения вопроса — проведение социологического опроса, а именно — анкетирования.

В социологии анкетирование — это метод опроса, используемый для составления статических (однократное анкетирование) или динамических (при многократном анкетировании) статистических представлений о состоянии общества, общественного мнения, состояния политической, социальной и прочей напряжённости с целью прогнозирования действий или событий.

Основным ключом к проведению грамотного и эффективного социологического опроса является правильно составленная анкета-опросник. Именно она дает возможность узнать мнение людей об интересующем вопросе. Составление анкеты-вопросника может казаться очень простым и легковыполнимым. Однако, если она не разработана надлежащим образом, результаты могут быть искаженными и не представлять никакой ценности.

В этой статье мы расскажем о том, как составить анкету правильно, чтобы она не только показалась респондентам интересной, но и смогла собрать информацию, на основе которой можно было бы сделать полезные выводы.

Как и любое исследование, анкетирование начинается с описания гипотезы. Гипотеза — это детальное обоснование и описание методики исследования. В гипотезе формулируется проблема, с решением которой связан опрос, цель опроса, его тематика и форма, способ обработки данных, которые будут получены. В ней обосновывается выбор аудитории (мнение каких слоев населения и по какой причине необходимо узнать), указываются ожидаемые результаты.

Определение целевого сегмента потребителей должно быть максимально четким с учетом особенностей каждой группы опрашиваемых, что позволит более точно определить пожелания потребителей. Анкетирование редко бывает сплошным (охватывающим всех членов изучаемой общности), гораздо чаще оно имеет выборочный характер. Поэтому достоверность и надежность информации, полученной анкетированием, зависит, прежде всего, от репрезентативности выборки. Если эта выборка проведена некорректно, то социологическое исследование не может считаться репрезентативным и достоверным и его результатам нельзя доверять.

Далее хотелось бы остановиться на формулировке цели анкетирования. Только после четкого определения проблемы и формулирования цели можно правильно планировать само исследование. Для четкого определения целей исследований, необходимо понимать, какая проблема требует решения и, соответственно, какие конкретно проблемы и каким способом будут исследоваться. Вот несколько примеров формулирования “решаемых проблем” и “исследуемых проблем”.

Решаемая проблема	Исследуемая проблема
Разработать упаковки нового продукта	Оценить эффективность дизайнов упаковки
Увеличить скорость проникновения на рынок посредством открытия новых магазинов	Оценить варианты выгодного месторасположения магазинов
Увеличить товарооборот в магазине	Оценить имидж магазина
Распределить бюджет на рекламу по регионам	Определить уровень (степень) проникновения на рынок в данных регионах
Выйти на рынки других регионов	Оценить потенциал рынка для продуктов фирмы в каждом интересующем регионе

Теперь можно переходить к главному этапу — составлению анкеты.

Структура и правила составления анкеты для опроса

1. Вступление — приветствие и пояснение цели анкетирования

Основные компоненты:

представление исследовательской организации.
обозначение темы и цели исследования в доступной и понятной аудитории форме.
мотивирование опрашиваемого, чтобы он отвечал на вопросы с интересом, не пропускал их, старался отвечать полно и объективно, был бы доброжелательно настроен.
инструкция по заполнению анкеты (при необходимости). Четко сформулируйте правила, чтобы любой респондент смог понять их с первого раза.
гарантирование анонимности ответов (при анонимном опросе).
обозначение контактов или адреса для возврата опросника (при необходимости).

2. Основная часть

Здесь, в соответствии с программой исследования, даются вопросы, поставленные в определенной последовательности и отвечающие социологическим критериям построения вопросника. Вопросы анкеты должны точно соответствовать предмету социологического опроса, поскольку результат исследования зависит, прежде всего, от четкости составления анкеты и соответствия анкеты целям исследования.

Классификация вопросов

Типы вопросов		Примеры
По структуре	закрытые (с вариантами ответов)	Каким образом Вы ознакомились с этим номером журнала? Подписываюсь на журнал Купил Взял у родственников, знакомых Прочитал в библиотеке
	открытые (без вариантов ответов)	Какие проблемы и трудности в организации работы редакции Вы хотели бы отметить?
	полузакрытые	О каких видах туризма Вам было бы интересно прочитать в нашем журнале? Организованный Любительский Автотуризм Спортивный Экстремальный Другие (назовите)
По функциям	основные	Нравится ли Вам наш журнал?
	контрольные	Если бы у Вас не было финансовых затруднений, подписались ли бы Вы на наш журнал в будущем году?
	фильтрующие (отсеивающие часть аудитории)	Читаете ли Вы “Комсомольскую правду”? Да Нет Внимание! На вопросы 2–5 отвечают только те, кто читает “Комсомольскую правду”.
	ловушки	Читали ли Вы книгу писателя Ивана Якимова? (Несуществующий писатель.)
По содержанию	вопросы о событиях, фактах	Какие издания вы выписываете?
По содержанию	вопросы о мотивах, мнениях, оценках	Выскажите свое мнение по поводу оформления “МК”.
По форме	прямые	Нравится ли Вам профессия журналиста?
	косвенные	Посоветовали ли бы Вы вашему сыну стать журналистом?
	прожективные, предлагающие	Если бы редактором были Вы, то что бы изменили в газете?
По характеру	альтернативные (респондент может выбрать только один вариант ответа из предложенных)	Нравится ли Вам журнал? Да, очень В основном нравится Скорее нет Затрудняюсь ответить
По характеру	неальтернативные (несколько вариантов ответа)	Если Вы поклонник нашего журнала, чем он Вас привлекает? Интересен по содержанию Нравится оформление С доверием отношусь к авторам журнала Привлекает полезная информация, реклама Нравится тон, стиль журнала Другое
По виду	экзистенциальные (о сущности явления)	Существует ли данное явление?
	дефинитивные (определительные)	Что явление собой представляет?
	оценочные	Хорошо явление или плохо?
	аналитические	Почему явление таково?
	обосновывающие	Почему мнение о явлении таково?
	конструктивные	Как с явлением следует поступить?

При структурировании основной части следует не забывать о некоторых правилах составления анкеты:

Следите за порядком вопросов. Начинать следует с простых вопросов, которые заставят респондента втянуться в процесс анкетирования и подготовят к ответам на более личные вопросы. Никогда не нужно начинать со сложных вопросов. Сложность вопросов должна нарастать к середине исследования. Внутри анкеты можно смешивать трудные вопросы с простыми. К концу, когда человек обычно устает, вновь ставятся тоже более простые вопросы.
Учитывайте все варианты ответов. Старайтесь предложить все возможные варианты ответа на вопрос и при необходимости добавляйте поле “другое” для свободного ответа.
Формулируйте вопросы кратко и емко. Не стоит добавлять уточняющие фразы, когда из самого вопроса и так все ясно. Они будут отвлекать респондента.
Формулируйте вопросы доступно. Все термины и понятия, используемые в вопросах, должны быть однозначными и понятными простому человеку. В противном случае — давайте пояснения. Вопросов, требующих каких-то специальных знаний вообще лучше избегать, иначе полученная информация будет некомпетентной. Ваша анкета должна быть понятна максимальному кругу участников опроса. Чем она более доступна для понимания респондента, тем с большей охотой он на нее отвечает.
Соблюдайте логику. Варианты ответов должны в полной мере соответствовать поставленному вопросу.
Следите за тем, чтобы вопросы не задевали чести и достоинства респондентов. Ничто в анкете не должно оскорблять, смущать или вызывать неприязнь.
Не употребляйте обороты, которые могут подталкивать респондента дать определенный ответ (“Не правда ли, газета “ХХХ” объективное издание?”). В вопросах анкеты не должно быть явных подсказок. Иначе исследование не будет естественным, а его ответы приведут к искажению результатов. Допускается только пояснение сложного вопроса.
Не пытайтесь формулировать сложноподчиненные предложения, которые содержат несколько условий или вопросов. В таком случае люди могут давать ответ на тот или иной вопрос, игнорируя или попросту “отметая” остальные.
Проверяйте объективность ответов с помощью контрольных вопросов. Однако не стоит ставить их сразу после основного вопроса. Лучше через несколько вопросов, чтобы опрашиваемый не заметил, что его проверяют.
Используйте только взаимоисключающие варианты ответов в альтернативных вопросах.
Не допускайте орфографических ошибок. Грамотная анкета всегда говорит о серьезности компании, вызывает доверие к ней и уважение.
Выбирайте количество вопросов в анкете в зависимости от задач и глубины проводимого исследования. Если анкета слишком большая, то не забывайте вознаграждать респондентов за уделенное время подарками (фирменными сувенирами, бонусными картами, денежным вознаграждением). Поверьте, это повысит лояльность к вашей компании.
Апробируйте анкету. Прочитайте ее вслух и вычеркните все лишние слова, которые не несут информации, а лишь засоряют текст. Добейтесь четкости и правильности формулировок. Проверьте соответствие уровня вопросов и целевой аудитории. Раздайте несколько анкет знакомым. Учтите все возникающие недопонимания и неточности и откорректируйте анкету. Если ответить на вопросы анкеты легко и просто, она не вызывает сложности в восприятии и отрицательных эмоций, заполняется на одном дыхании, значит, составлена верно и готова к проведению опроса.

3. Паспортичка или объективка (для неанонимных анкет) — социально-демографические данные опрошенных

Это очень важная часть вопросника, потому что объективные данные о человеке обычно являются группообразующими признаками. Паспортичка обычно включает в себя вопросы, призванные выяснить пол, возраст, тип и уровень образования, место жительства, профессию и должность, тип предприятия на котором человек работает, семейное положение, наличие и количество детей, уровень дохода на члена семьи. Иногда выясняется национальность и вероисповедание, партийная принадлежность и т.п. В общем, паспортичка включает те социально-демографические характеристики, которые нужны в связи с программой, задачами исследования.

4. Слова благодарности респонденту

Как видите, составить анкету непросто. Но и особых сложностей, особенно при наличии практики, создание правильной анкеты вам не составит. Удачных вам опросов!

Если у вас возникли дополнительные вопросы, то можете задать их нам по электронной почте [email protected]

как превратить формальность в полезный инструмент

Есть как минимум пять полезных целей, для которых компании важна информация из прощального интервью.

1. Через причины увольнения понять HR-проблемы.
Самая очевидная цель — выяснить истинные причины увольнения по собственному желанию.

Регулярный анализ этих причин позволит сделать ряд важных выводов о проблемах рекрутинга, систем мотивации, организации труда в компании, узнать о скрытых конфликтах внутри коллектива и поработать над решением этих проблем.

Конечно, есть и другие, объективные инструменты для исследования своих HR-процессов и инструментов. Например, с помощью Банка данных заработных плат можно сравнить зарплаты, льготы и компенсации в вашей компании с условиями в компаниях, которые ищут таких же сотрудников в тех же регионах и профобластях. С помощью HR-аналитики «Люди в цифрах» можно узнать, вакансии каких компаний привлекают ваших сотрудников, чтобы потом предметнее разобраться, что у конкурентов лучше, чем у вас. А сервис «HR-бенчмаркинг» позволяет сравнить сразу несколько ваших HR-метрик с рыночными. Но есть проблемы, которые можно узнать только от своих уходящих сотрудников. И лучше сделать это до того, как эти сведения появятся в публичных отзывах.

Например, Юлия Конецкая, основатель и партнер компании Resume Force и сертифицированный аналитик в области поведения человека (CPBA), однажды с помощью прощальных интервью установила, что старожилы в одном из подразделений западной компании, в которой внешне была неплохо развита корпоративная культура, систематически «выдавливали» из компании новичков, не передавая им важную для работы информацию и устраивая настоящую травлю. При этом сами старожилы постоянно жаловались HR-службе на тяжелые условия труда, а текучесть объясняли тем, что никто, кроме них, не в состоянии выдержать такую напряженную работу.

2. Выявить неочевидные нарушения.
Несколько управленцев, с которыми мы побеседовали во время подготовки этой статьи, признались, что из прощальных интервью узнавали о фактах хищений, откатах в процессе закупок, тендеров и о других серьезных нарушениях корпоративных политик компании. Впоследствии внутренние расследования подтверждали эти факты.

С одной стороны, если человек уходит из-за конфликта с кем-то из коллег, он может из мести оговорить его, так что к таким сведениям нужно относиться с осторожностью. С другой стороны, увольнение может освободить человека от причин, которые раньше вынуждали его молчать об известных ему нарушениях, поэтому проверять такие сигналы все-таки стоит.

3. Предотвратить необдуманное увольнение «на эмоциях».
Бывает, человек погорячился и написал заявление из-за гнева или обиды на какую-то вполне решаемую ситуацию. Тогда правильно поставленные вопросы помогут ему трезво обдумать необходимость ухода. Если одновременно он видит неравнодушное отношение, готовность выслушать, то может изменить решение и без уговоров — порой достаточно просто напомнить, что он вправе это сделать.

Сейчас не то время, когда можно «разбрасываться» профессионалами по принципу «хочет уйти — пусть уходит». Во-первых, есть проблема нехватки специалистов, которые обладают достаточным набором навыков и нужной квалификацией. Это подтверждают как опрос Службы исследований hh.ru, так и международное исследование Hays и Oxford Economics, согласно которому показатель несоответствия потребностей бизнеса и умений работников достиг самого высокого уровня с 2012 года. Проще говоря, найти квалифицированного сотрудника трудно. Скорее всего, удержание уходящего сотрудника обойдется дешевле поиска и адаптации нового.

4. Защитить репутацию компании.
Если сотрудник уходит из-за конфликта или с накопленной обидой на руководителя либо компанию в целом, с чувством, что его здесь недооценили, он может после увольнения распространять негативные отзывы о работодателе. Чтобы этого не произошло, порой достаточно дать ему возможность «выпустить пар» на выходе, внимательно выслушать и дать обратную связь в уважительной форме, помочь взглянуть на ситуацию с другой стороны. По крайней мере, зная негативные настроения уходящего сотрудника, можно вместе с PR-службой подготовиться к возможному информационному удару по репутации компании. Кто предупрежден — вооружен.

5. Оставить открытой дверь для возвращения.
«С глаз долой — из сердца вон» и «Нельзя дважды войти в одну реку» — это слабые HR-подходы. Лучше брать пример с компаний, которые всерьез работают над своим HR-брендом. Одно из направлений такой работы — сохранять и поддерживать добрые отношения с бывшими сотрудниками.

У человека могут быть разные причины для увольнения — вполне вероятно, что на данный момент он достиг в вашей компании потолка, а где-то в другом месте ему открываются новые возможности. Но, во-первых, хорошие возможности для него однажды могут открыться и у вас, а вам проще будет пригласить человека, уже знакомого с внутренней кухней, в чьей компетенции вы уверены, чем тратить время и средства на подбор новичка. Во-вторых, даже если этого не произойдет, при добрых отношениях можно рассчитывать на то, что бывший сотрудник порекомендует прежнего работодателя кому-то из новых коллег, ищущих работу, а прежнему работодателю — кого-то из своих знакомых хороших специалистов.💡 Кроме того, момент расставания — хорошая возможность получить искреннее мнение сотрудников о компании. Не факт, что это мнение напрямую связано с причинами увольнения, но то, что оно в любом случае будет вам полезно для работы как над имиджем работодателя, так и над внутренними процессами, — факт.

Получить обратную связь от уходящего сотрудника — полдела. Важно проанализировать информацию, которую он дал, не откладывая в долгий ящик. Ради анализа всё и делается, иначе нет смысла.

Конечно, при большой загруженности HR-службы анализ анкет увольняющихся сотрудников всегда кажется менее приоритетной задачей по сравнению с другими, более срочными вопросами. Но весь смысл в том, что анализировать информацию надо сразу. Во-первых, некоторые сведения могут требовать срочной реакции, иначе дальше будет поздно (в частности, негатив, который грозит публичным скандалом). Во-вторых, только регулярный анализ прощальных интервью позволит выявить проблемы систематического характера, о которых упоминают разные увольняющиеся.

Тут нет единого рецепта, у каждого формата есть свои плюсы и минусы. Устные интервью — дополнительная нагрузка на того, кто будет его проводить. Организовать заполнение письменных анкет или онлайн-опросника, конечно, проще. Да и анализировать, систематизировать данные из них потом удобнее, чем делать аналитику по устным беседам.

«С другой стороны, человек вправе отказаться заполнять «лишнюю бумажку» (прощальное интервью — дело сугубо добровольное), а вот разговор «по душам» он, возможно, поддержит, особенно если у него «накипело», — рассуждает Наталья Чередниченко, эксперт по трудовым отношениям, практикующий специалист по управлению персоналом.

Что лучше для получения искренних, а не формальных ответов — письменная (в том числе электронная) анкета или живая беседа, однозначного мнения у HR-специалистов нет. Кому-то проще написать неприятную правду, чем проговорить ее, а кого-то, наоборот, только правильно построенный разговор может подтолкнуть к откровенности. Но ведь и провести такой разговор способен не каждый. Уж лучше ограничиться письменной анкетой, чем посадить напротив увольняющегося сотрудника стажера из HR-отдела, который, запинаясь, прочитает вопросы «интервью» по бумажке.

Например, в компании DIRECTUM вместо анкет предпочитают комфортную и неформальную беседу, которую проводит HR-менеджер. «В компании есть корпоративный принцип: «Уважение каждого сотрудника, как личности», руководствуясь им мы ищем индивидуальный подход к каждому. Анкеты не дают такой возможности, поэтому у нас нет обязательных формулировок для вопросов, нет четкого стиля проведения, есть темы, которые необходимо прояснить, — рассказывает про технологию такого интервью HR-менеджер DIRECTUM Алина Масленикова. — Со стороны это дружеская беседа двух коллег, цель которой понять, почему один из них начал искать новое место. Мы узнаем, что он ценил в компании, что хотел бы улучшить в ней, и при каких условиях готов вернуться».

«Такой формат воспринимается без негатива: покидающие компанию сотрудники подробно и честно рассказывают обо всем, в том числе про условия, которые их привлекли у другого работодателя. Информация из интервью анализируется, по результатам беседы выявляются сильные стороны компании (ребята часто отмечают коллектив и четко выстроенные процессы внутри компании). Выводы позволяют усилить предложение работодателя на рынке, развить HR-бренд». — говорит Алина. Она отмечает, что подобная беседа чаще заканчивается на позитивной ноте, так как сотрудник был услышан, получил поддержку и осознал, что его будут рады когда-нибудь снова увидеть в своей команде.

💡 Пожалуй, идеальный вариант — совместить письменную анкету с беседой. При этом лучше протестировать разные варианты, чтобы найти тот формат, который подходит конкретно под ваши условия.

Генеральный директор компании ONLY, специализирующейся на автоматизации HR-процессов, Кирилл Владимиров поделился результатами интересного бенчмаркингового исследования более 30 компаний розничной торговли, фармацевтики и производства — у них в течение года измеряли удовлетворенность увольняющихся сотрудников. За год анкеты заполнило более 10 тысяч человек. «Первое, что мы поняли, — процедура не может быть анонимной, потому что иначе непонятно, с кем работать, если в анкете обнаружится негатив, — рассказывает Кирилл. — Еще стало ясно, что у сотрудников, покидающих компанию, нет мотивации заполнять длинную анкету. Пока анкетирование не сделали практически обязательной процедурой (заполнение анкеты отметили в обходном листе, который сотрудник получает перед увольнением), анкеты заполняли не более 15% сотрудников. На телефонное анкетирование со стандартными вопросами подавляющее большинство (74%) тоже шло неохотно, а вот говорить в свободной форме люди были готовы».

В итоге пришли к такому формату: очень короткая анкета плюс разговор, когда это необходимо. Формат анкеты меняли несколько раз, и лучше всего себя показала технология измерения лояльности потребителей NPS (Net Promoter Score), принятая в маркетинге. Респондент просто отмечает по шкале от 0 до 10, насколько он готов рекомендовать компанию как место для работы своим знакомым, близким и друзьям, ищущим работу. Уровень заполняемости анкет после этого вырос на 34%. Ответ в зоне от 0 до 6 — индикатор того, что что-то не в порядке. «В таком случае мы работали как любой клиентский сервис — звонили этому человеку и выясняли в разговоре, что не так», — объясняет Кирилл Владимиров.

Здесь тоже всё не так однозначно: стоит взвесить за и против и попробовать разные варианты, чтобы выбрать тот, который подходит под ваши условия.

В описанном выше примере лучше всего сработал вариант, когда сотруднику выдавали анкету вместе с обходным листом, как только он написал заявление об увольнении.

Ирина Лампе, советник по управлению людьми компании People Management Counselor, наоборот, рекомендует проводить прощальное интервью после того, как пройдены все формальные процедуры, подписаны все документы об увольнении, сделаны все последние расчеты, то есть все обязанности работодателя в связи с увольнением выполнены. По мнению Ирины, не будучи связанным уже ничем, человек с большей вероятностью пойдет на откровенность. А если все-таки откажется, то через какое-то время можно попробовать пообщаться еще раз — по телефону.

В реабилитационном центре «Благополучие. Монино» отдают предпочтение устным беседам, без стандартизированных анкет. И делают это в два этапа. Первая беседа происходит, когда сотрудник заявил о своем желании уволиться. Задача — понять, чего именно он хочет: действительно уйти или таким способом повлиять на ситуацию, которая его беспокоит?

«Проводить такую беседу желательно в неформальной обстановке, без вызовов в кабинет или переговорную комнату, а как бы между делом, в обеденный перерыв, по дороге домой, — делится Светлана Мейдер, директор по персоналу реабилитационного центра. — Параллельно находим коллег из близкого окружения этого сотрудника, чтобы их тоже расспросить о возможных причинах увольнения, о событиях, которые этому предшествовали». Если решение об увольнении принято импульсивно или под воздействием, например семейных обстоятельств, и можно изменить те факторы, которые его спровоцировали, как-то поддержать человека, предложить ему выход из сложной ситуации, то уместны мероприятия по удержанию.Второй этап прощального интервью в центре проходит в день увольнения, когда сотрудник приходит в кадровую службу подписать все документы. Эта часть беседы нацелена на сбор мнения уходящего сотрудника о центре, его плюсах и минусах, о том, что, возможно, стоило бы усовершенствовать в работе. «В конце разговора мы непременно благодарим человека, вспоминаем его заслуги, сколь бы малыми они ни были, и стараемся дать понять, что он был ценен для нас. Так у него остается положительное впечатление о работодателе», — говорит Светлана.

«Кто же еще, если не HR-менеджеры?» — возможно, удивитесь вы и будете не правы.

Например, основатель проекта и автор одноименной книги «Нет офиса — нет проблем» Евгения Тудалецкая всегда лично проводит прощальное интервью, независимо от того, какую должность занимал уходящий сотрудник.

«Для увольняющегося это хорошая возможность напрямую выразить мне свое недовольство или, наоборот, благодарность, а для меня это полезная возможность увидеть работу моей компании изнутри, с разных сторон глазами моих сотрудников».

В проекте работают в основном удаленно, поэтому интервью проводится в виде онлайн-беседы по скайпу. Разумеется, если уходящий сотрудник согласен. Если он не настроен общаться лично, то HR-менеджер отправляет ему стандартный опросник в письменной форме.

Главный принцип: выходное интервью не должен вести непосредственный руководитель увольняющегося, потому что первый может быть необъективен, а причины ухода второго, вполне возможно, напрямую связаны с поведением руководителя. С этим подходом согласны Евгений Михайленко, директор Ассоциации экспертов системного менеджмента, и Юлия Конецкая, основатель и партнер компании Resume Force.

«Выходное интервью не должно иметь стрессового характера, в нем нужно избегать спорных моментов, критики, дебатов. Оно направлено сугубо на получение информации», — объясняет Евгений. А провести беседу в нейтральном ключе может только тот, у кого нет причин для субъективного отношения к сотруднику.«Если такой разговор с сотрудником будет проводить его руководитель без привлечения HR-менеджера, то компания не узнает о возможных злоупотреблениях в подразделении», — считает Юлия.

Директор по персоналу Новоладожского судостроительного завода Надежда Мюганен рассказала, что считает правильным запрашивать обратную связь не только у самого увольняющегося, но и у его руководителей и наставников. Для них принят свой вариант опросника, после заполнения которого еще проводится уточняющая беседа. «Также, уже неофициально, а в порядке обычной беседы, стараемся узнать отношение к конкретному увольнению и уходящему сотруднику других коллег, с которыми он чаще всего имел дело, — делится опытом Надежда. — И только после получения трехсторонней обратной связи мы делаем выводы и предлагаем рекомендации».

Если вы проводите письменное анкетирование, важно не перегружать опросник. Спросить хочется о многом, это понятно, но вам придется выделить только самое важное, иначе вы рискуете остаться без обратной связи — длинные анкеты отпугивают.

Для удобства отвечающих и чтобы вам же потом проще было анализировать результаты, предложите возможные варианты ответов, чтобы анкетируемый мог просто отметить нужные. В то же время стоит оставлять поля для дополнений и свободных ответов на случай, если у анкетируемого будет желание о чем-то вам сообщить дополнительно.

💡 Можно использовать одну стандартную анкету «на все случаи жизни», но лучше подготовить две или даже три:
одну — для сотрудников, которые увольняются, отработав в компании меньше полугода;
вторую — для тех, кто отработал «стандартный» срок до пяти лет;
третью — для покидающих компанию старожилов.

В первой анкете имеет смысл подробнее поинтересоваться несоответствием ожиданий и реальности, а также расспросить о том, как проходили собеседования. Вы сможете выявить ошибки подбора и найма, а также узнать о серьезных расхождениях между тем, как позиционируется HR-бренд компании, и мнением, которое складывается о компании во время работы в ней.

Второй вариант — универсальный, причины ухода тут могут быть абсолютно любыми.

А с помощью третьей анкеты стоит глубже поискать возможные обиды, конфликты, а также признаки выгорания уходящего сотрудника. Внезапный уход человека, который много лет посвятил компании, отлично в ней прижился, прекрасно знаком с ее процессами, — тревожный симптом. В лице самых преданных когда-то сотрудников, которым пришлось уйти из-за большой обиды, чувства недооцененности, компания может обрести настоящих врагов, располагающих подробной информацией о ней. С другой стороны, если истинная причина в большой усталости и выгорании, то в ваших силах сохранить ценного для компании сотрудника, найдя подходящий вариант, например перевод на новые функции, длительный отпуск в порядке исключения.

В любом случае решение сотрудника уволиться — это повод искать ему замену. Или замену тому, кем вы собираетесь его заменить из внутреннего кадрового резерва. Лучше начинать сразу, даже если есть надежда, что человек передумает и останется. Чем более дефицитная у него специальность, тем труднее найти подходящего кандидата за стандартные две недели до увольнения. Обычный поиск можно усилить дополнительными возможностями, например:

Вместо вакансии «Стандарт» использовать вакансию «Премиум». Этот тип вакансии позволяет собрать много откликов в первую же неделю размещения. Но разбирать поступившие отклики тоже придется быстро: по данным hh.ru, соискатели ждут ответа от работодателя не больше недели. В условиях большой конкуренции быстрее получит хорошего кандидата тот, кто первым отреагирует на его отклик.
Подключить сервис таргетированной рекламы Clickme, чтобы «ловить» подходящих специалистов в социальных сетях и когда они пользуются поиском «Яндекс» или Google, даже если ищут там совсем не работу.
Искать подходящих кандидатов по базе резюме. Там есть в том числе те, кто не ищет работу активно и вряд ли будет регулярно просматривать вакансии, но готов рассмотреть интересные предложения от работодателей.
Разместить заявку на HRspace, чтобы подбором срочно занялись профессиональные рекрутеры на фрилансе.

А информацию, которую вы узнали из анкеты или беседы с уходящим сотрудником, стоит использовать, чтобы устранить те недостатки, которые он назвал причиной увольнения, и составить достаточно привлекательную по рыночным меркам вакансию.

Что же касается попытки удержания уходящего работника — прочитайте нашу статью о том, когда стоит и, наоборот, не стоит делать контроффер ценному сотруднику.

NEWости hh.ru для HR

Официальный телеграм-канал hh.ru для работодателей. Рассказываем про обновления на сайте, развитие наших сервисов и новые проекты.

15 вопросов вашим сотрудникам: от адаптации до выходного интервью

Как часто проблемы, которые кажутся нам чем-то глобальным и совершенно неразрешимым, решались простым продуктивным диалогом. А можно вообще не доводить до точки кипения и заранее предотвратить все потенциальные проблемы, просто по-человечески общаясь со своими подопечными на регулярной основе. Постарайтесь добавить в свой план адаптации новых сотрудников и удержания уже опытных коллег периодические собеседования.

Мы выделили три типа таких диалогов:

В самом начале, то есть после испытательного срока
Раз в год в течение работы сотрудника в компании
Если сотрудник все-таки принял решение уходить из компании

После испытательного срока:

Собеседование после испытательного срока позволяет понять удовлетворенность сотрудника, а также определить перспективы развития, критерии оценки работы, закрепить список основных задач сотрудника и мотивировать на дальнейшую успешную работу в компании.

Если сотрудник не подходит вам, то вы должны обсудить причины своего недовольства, но в максимально мягкой форме, чтобы оставить у работника положительное мнение о работодателе.

Многие компании проводят анкетирование, где просят ответить на открытые вопросы и оценить свою удовлетворенность по шкале от 1 до 10. Такие анкеты как правило включают вопросы вроде:

С какими проблемами вам пришлось столкнуться в период испытательного срока? Как вы их преодолевали? Довольны ли вы соцпакетом? Соответствует ли характер работы ожидаемому? Оценка удовлетворенности рабочим местом, графиком работы, уровнем зарплаты, организацией рабочего процесса, корпоративной культурой, уровня взаимоотношений с непосредственным руководителем и коллегами.

Также в анкету можно включить вопрос, который даст возможность увидеть проблемы в организации работы: «Что, на ваш взгляд, в работе отдела или компании в целом необходимо изменить?». Однако стоит учитывать, что так как данное анкетирование проводится не в анонимной форме, некоторые ответы могут быть не совсем искренними.

Кроме анкеты стоит провести разговор наедине с сотрудником, чтобы получить развернутые ответы на следующие вопросы:

Твои ожидания от работы/компании/команды оправдались?

Этот вопрос скорее для оценки процесса найма, чем процесса адаптации. Цель рекрутера и нанимающего менеджера максимально точно описать, какой человек требуется на вакантную позицию, какие задачи придется выполнять и чего вообще ожидать. Если в итоге выясняется, что новый сотрудник ожидал другого, скорее всего, вы не смогли правильно сформулировать описание вакансии и выявить несоответствие ваших целей с целями кандидата на этапе собеседования. Если новый сотрудник отвечает отрицательно, это плохой знак, и ваша задача придумать, как исправить ситуацию: можете ли вы подстроиться под него, подобрать для него более оптимальную позицию внутри компании, или вам придется все же расстаться и начать поиски заново.

Есть ли что-нибудь пока непонятное в твоей работе, команде или может быть в компании в целом? Что мне надо для тебя разъяснить?

Цель адаптации — сделать так, чтобы новый сотрудник почувствовал себя полноценной частью компании. Если спустя несколько месяцев что-то до сих пор остается неясным и непонятным, это ваша возможность дать необходимую ценную информацию сотруднику. И отметить для себя, что нужно объяснять конкретнее в процессе найма и адаптации будущих сотрудников.

Что я могу сделать, чтобы тебе было проще освоиться?

Запрашивая конкретные действия, вы скорее всего получите не абстрактный ответ, а полноценный список задач, который можно будет использовать и в последующей работе с новыми сотрудниками.

Что в твоей работе тебе нравится больше всего?

Как только вы поймете, что сотруднику нравится больше (как правило это то, в чем он хорош), вы сможете выстраивать стратегию его дальнейшей работы вокруг этих навыков. Тем самым позволяя дальше развиваться в том, что ему интересно.

Как тебе кажется, ты достаточно хорошо знаешь своих коллег?

Без общения и обмена идеями работать плодотворно в современных условиях невозможно. Новичкам особенно сложно сотрудничать с коллегами, если они их не знают или чувствуют себя среди них некомфортно. Поэтому стоит приложить реальные усилия, чтобы сделать нового сотрудника частью общества.

При этом не стоит забывать, что кто-то может оказаться интровертом, и ему может требоваться больше времени для того, чтобы открыться, и если вы будете спешить, то можете наоборот сделать обстановку более некомфортной для них.

Вовлекайте новых сотрудников в дискуссии на командных встречах и приглашайте на обеды с людьми, с которыми им стоит наладить отношения.

Раз в год в течение работы сотрудника в компании:

Уход эффективного сотрудника всегда не только шокирующая новость для руководителей и HR’ов, но и потенциальная угроза бизнесу. При этом почти все проводят беседу с сотрудником о причинах ухода уже после того, как он принял такое решение, хотя смысла в этих разговорах немного. Куда продуктивнее проводить так называемые stay interview в формате неформальных встреч тет-а-тет, которые помогут выявить основные факторы, заставляющие сотрудника оставаться работать у вас в компании, а также моменты, которые наталкивают на обратные мысли.

Чтобы получить всю необходимую информацию, достаточно всего пяти вопросов. При этом очень важно много и внимательно слушать, примерно 80% диалога. Переходите к следующему вопросу только, когда собеседник точно сказал все, что думает. Записывайте все важные детали, чтобы и самим ничего не пропустить, и показать, что вам действительно не все равно.

Какие вопросы надо задать:

Чего ты ожидаешь от рабочего дня, когда едешь утром в офис?

Этот вопрос фокусирует сотрудника на его ежедневных задачах и трудностях. Как правило, сотрудников в компании держат хорошие отношения с коллегами и руководством, а также интерес к своему занятию. И эти факторы куда важнее размера заработной платы. Дайте сотруднику возможность показать, что его интересует. Сделать ваше мини-расследование более эффективным помогут дополнительные вопросы:

Можешь привести пример?
С кем тебе хочется работать больше всего?

Чему ты научился на работе, а чему еще хочешь научиться?

Далее мы наталкиваем сотрудника на размышления о собственном развитии и карьере. Некоторые из сотрудников амбициозны и постоянно хотят двигаться вперед, кому-то периодически любопытно узнать больше, в то время как есть и те, кто просто хочет доработать и пойти домой. Чтобы понять, к какому из типов относится ваш сотрудник, задайте ему вот эти вопросы:

Какая еще работа в компании тебя привлекает?
Как ты думаешь, какие навыки нужны для этих позиций (которые для тебя привлекательны)?
Каких навыков тебе не хватает, чтобы занять эти позиции или взять на себя какие-то интересующие задачи из этой области?

Почему ты продолжаешь работать здесь?

Простой на первый взгляд вопрос на самом деле может вогнать сотрудника в ступор, потому что вряд ли он размышлял об этом ранее. Поэтому потребуется определенное упорство, чтобы получить более-менее конкретный ответ. Не торопите, дайте время на размышления.

Возможные дополняющие вопросы:

Почему для тебя это так важно?
Это единственная причина, или есть еще?
А если выделять только одну основную, то это какая?

Когда в последний раз ты думал об увольнении, что натолкнуло тебя на такие мысли?

Все иногда об этом задумываются. Плохой ли день, скучные задачи или неприятные коллеги, что-то да наталкивает на такие мысли. Важно вовремя обсудить причины таких мыслей. Уточняющие вопросы:

Расскажи подробнее, как это произошло? Кто что при этом сказал?
Что я могу сделать, чтобы исправить или как-то улучшить ситуацию?
По шкале от 1 до 10, насколько это сейчас важно и актуально для тебя.

Что я могу сделать, чтобы работа для тебя стала приятнее?

Заключительный вопрос также дает представление о сотруднике, понимает ли он сам, как можно исправить ситуацию или видит только негатив? Также очень и очень важно, чтобы менеджер не занимал оборонительную позицию, а принял критику и разработал план по коррекции ситуации. Иначе между сотрудниками быстро распространится слух о том, что менеджер не способен переваривать критику, а значит смысла в этих stay интервью в дальнейшем не будет. Они станут короткими и безрезультатными мероприятиями «для галочки». Дополняющие вопросы:

Твой руководитель сообщает тебе, когда ты делаешь что-то хорошо?
Твой руководитель говорит и делает что-нибудь, чтобы помочь тебе работать лучше?

Если сотрудник все-таки уволился, какие вопросы надо задать напоследок:

Разговор при увольнении — еще один способ проанализировать и улучшить рабочие процессы и корпоративную культуру. Результаты так называемого выходного собеседования позволят понять наиболее частые причины ухода и предотвратить их в будущем.

Какие вопросы надо задать:

Почему ты решил искать новую работу? Что убедило перейти в другую компанию? Если сотрудник решил сменить сферу деятельности или нашел место ближе к дому, то это вряд ли поможет вам повлиять на удовлетворенность работы сотрудниками. В ином случае вы сможете получить информацию о рекрутинговой стратегии конкурентов, а также понять, чем ваше ценностное предложение работодателя уступает конкурентам.
Что тебе не нравилось в твоей работе? Что бы ты изменил в своей работе, если бы была такая возможность? Так вы сможете не только понять области для улучшения в отделе, где работал сотрудник, но и сможете составить лучшее представление о должности, на которую в скором времени придется искать человека. А значит сможете заранее подготовить нового человека к возможным трудностям, если их никак нельзя исправить. Рассуждая о том, чтобы сотрудник изменил, он скорее всего поделится с вами главной причиной ухода. При этом предложит собственное решение этой проблемы.
Мы можем что-то сделать, чтобы ты остался у нас работать? Будешь ли ты готов вернуться работать к нам в будущем? Если да, то на какую должность? В таком ключе, сотрудник может поделиться деталями, о которых не говорил ранее (рабочая атмосфера, возможности развития, отношения с руководством). Так как сотрудник, знающий компанию изнутри, представляет для вас большую ценность, лучше заранее уточнить, планирует ли он к вам вернуться, чтобы продолжать поддерживать с ним контакты, и иметь его в виду на будущее.
Что тебе нравилось в работе? Устраивали ли зарплата и бонусы? Чего будет не хватать на новом месте? На сильных сторонах, которые обозначит уходящий сотрудник, вы сможете сосредоточить свою рекрутинговую стратегию. Также сможете понять, как сотрудники воспринимают компенсацию, и в случае, если вы можете на нее влиять, вы сможете скорректировать в будущем размер вознаграждения и системы бонусов. Кроме того, вы поможете ему сосредоточиться на положительных воспоминаниях о компании. Да, повлиять на вознаграждение не всегда в ваших силах, но всегда полезно знать, как сотрудники воспринимают компенсацию – особенно уходящие.
Готов ли ты порекомендовать нас как хорошего работодателя и оставить отзыв о компании? На предыдущем вопросе вы заставили сотрудника подумать о положительных сторонах работы в компании, а значит сейчас он с большей вероятностью согласится вас порекомендовать другим. Бывший сотрудник также может быть амбассадором бренда работодателя, поэтому дайте понять, что он очень поможет вам и кандидатам, если поделится с ними опытом работы в компании, и предложите оставить отзыв на специальной площадке.

Пример анкеты мотивации труда персонала

Оценка мотивации сотрудников — важная часть работы каждого HRа. Поскольку заинтересованность в работе и нацеленность на результат персонала напрямую отражается на эффективности работы компании и ее прибыли, необходимо эти параметры как-то измерять и контролировать.

Один из способов это сделать – провести исследование с помощью анкеты для оценки мотивации персонала. Что это за анкета, как ее составить и использовать, мы и рассмотрим в данной статье.

Что это такое?

Анкета для оценки мотивации персонала – это опросник с заданиями/тестами/открытыми вопросами, заполняющийся сотрудниками/персоналом организации, проанализировав который менеджер может сделать вывод об мотивации каждого сотрудника в отдельности или штатного персонала целиком.

С какой целью используется?

Анкета мотивации персонала может использоваться с разными целями, но главные – это лучшее понимание HR-ом мотивов, желаний и потребностей своих сотрудников, диагностика штатного персонала.

Для эффективной работы менеджерам необходимо знать, что на самом деле привлекает подчиненных в их работе — например, уровень заработной платы, возможность самореализации и карьерного роста, свободный график или что-либо другое.

Хорошо составленный опросник позволяет получить ответы на такие вопросы:

Что привлекает сотрудников в их должности/работе?
Что важно для них в их деятельности?
Удовлетворены ли подчиненные взаимоотношениями в коллективе и вышестоящим руководством?
Насколько работники ценят себя, как специалистов?
Как персонал оценивает свой вклад в работу компании?
Видят ли сотрудники перспективы карьерного роста в организации?
Насколько важна для них занимаемая должность?

И это только несколько примеров. По сути, проводя опрос, можно получить ответы на любые интересующие HR’а вопросы — от удовлетворенности уровнем заработной платы и условиями труда до заинтересованности в карьерном росте и соответствия целей сотрудника с целями организации.

Конечно же, интереснее всего с помощью такой анкеты выявлять неочевидные вещи.

Например, с помощью грамотно составленных вопросов можно:

понять скрытые мотивы работников;
обнаружить нереализованный потенциал или корыстные цели.

Вся эта информация чрезвычайно важна в работе HR’oв, поскольку, основываясь на ней, можно выстраивать более конструктивные взаимоотношения с подчиненными, давать им поручения, наиболее соответствующие их желаниям, навыкам и возможностям, эффективнее проводить стимулирование труда персонала организации.

Как составить анкету мотивации труда персонала?

Составить анкету для оценки мотивации трудовой деятельности не всегда так просто, как кажется.

Этот процесс можно условно разделить на 2 этапа:

Первый этап – определение цели. То есть нужно ответить себе на вопрос, что конкретно вы хотите узнать и составить перечень таких вопросов. В данному случае в качестве примера возьмем перечень из 7 вопросов, приведенный выше.
После того, как первый этап выполнен, можно переходить ко второму – непосредственному составлению анкеты. Тут необходимо ориентироваться на список, который вы составили на предыдущем этапе. После этого выбрать форму вопроса, с помощью которого получите ответ. Это может быть оценочная шкала, таблица, открытый вопрос.

Рассмотрим подробней.

Например, пункт «Что привлекает сотрудников в их должности/работе?».

Вы можете так и оставить его в открытой форме, тогда сотрудник напишет в соответствующем поле, что, по его мнению, важно для него. Но не всегда подчиненные могут быть честны. Поэтому, если вы хотите увидеть скрытые мотивы рекомендуется выбирать более завуалированные формы вопросов.

Вы можете предложить уже готовые варианты ответов: «заработная плата», «карьерный рост», «работа в молодом коллективе», «свободный график» и попросить расставить их по приоритетности. Или же можно пойти другим путем и задать такой вопрос: «Допустим, вас приглашают перевестись в другой отдел на аналогичную должность. На каких условиях вы бы приняли это предложение?». И дать готовые варианты ответов или же оставить вопрос открытым.

Можно также составить таблицу, с возможными вариантами ответов и предложить дать каждому из них оценку от 1 до 5.

Вот как это будет выглядеть:

Вопрос: Оцените, пожалуйста, степень важности следующих условий труда для вас лично.

Наименование	1	2	3	4	5
Уровень з/п
Возможность карьерного роста
Отношения в коллективе
Возможность самореализации
Свободный график работы

Еще один важный момент – анонимность анкеты.

Дело в том, скорее всего работники будут более честными в своих ответах, если будут уверены в их анонимности. Однако это вариант подойдет только в том случае, если вы хотите увидеть общую картину или собрать статистику в целом по отделу/предприятию.

Для того, чтобы оценить мотивацию каждого сотрудника индивидуально необходимы «именные» опросники.

Ниже приведем основной список сфер, оценив которые, вы сможете составить максимальное полную картину:

Самооценка персонала. Позволит увидеть, какие цели ставит перед собой человек, как относиться к своей работе и своим достижениям.
Профессиональные навыки работников. Эту информацию лучше всего доставать из анкет лиц, находящихся на руководящих должностях. Для этого следует добавить конкретные вопросы из серии «как вы оцениваете профессиональные навыки ваших подчиненных/конкретного подчиненного.
Эффективность работы менеджеров. Аналогично предыдущему пункту, только теперь оценку дают подчиненные.
Амбициозность и нацеленность на карьерный рост. Позволит определить лидеров и работников, готовы работать и развиваться в интересующей вас сфере.
Готовность сотрудников к карьерному росту/повышению ответственности. Также рекомендуется определять через анкеты руководителей.

Словом, составление анкеты – это творческий процесс, к которому необходимо подходить серьёзно. В некоторых случаях может понадобиться консультация квалифицированных специалистов, например, психологов.

Как интерпретировать?

Чем больше анкета и чем обширнее в ней вопросы, тем больше выводов она позволяет сделать.

Проанализировав ответы, вы сможете лучше понять атмосферу в рабочем коллективе. Кстати, часто подробные опросники позволяют выявить проблемы, которые существуют в организации, но незаметны с первого взгляда.

Это могут быть:

неудовлетворенность заработной платой;
проблемы во взаимоотношениях в коллективе;
ощущение непризнанности своих способностей и вклада в развитие организации;
необоснованная загрузка обязанностями;
переработка и профессиональное выгорание.

Увидев такие проблемы, вы получите руководство к конкретным действиям, которые помогут улучшить условия труда на предприятии и индивидуальные проблемы работников.

Изучая индивидуальные анкеты сотрудников, можно делать выводы об их мотивации и заинтересованности, рабочем потенциале и готовности к повышениям. Полученные данные позволят определить наиболее подходящую должность и задания для конкретной единицы штатного расписания.

Выводы

Собрав и проанализировав данные необходимо дать «фидбэк», сделать какой-то вывод, подвести итог и определить результаты выполненной работы. Это могут быть конкретные указания, беседы, проведенные с работниками или план мероприятий, направленный на решение конкретных задач.

Например, итогом может быть:

Формирование программы по развитию персонала.
Организация тренингов для работников (например, о том, как повысить мотивацию и бороться с профессиональным выгоранием, планировать свою деятельность).
Изменение заработной платы, повышение конкретных сотрудников, изменения в графике работы и другие реальные действия.

Пример

Нами уже были рассмотрены варианты возможных вопросов в анкете. Здесь, в качестве примера, вы можете найти документ с реальной анкетой, ориентируясь на которую вам будет легче составить свою.

Пример анкеты для оценки мотивации персонала

Итак, оценка мотивации персонала – важная и неотъемлемая часть работы организации. Проводя ее регулярно, вы сможете вовремя выявлять проблемы и быстро реагировать на них. Ведь здоровым коллективом сотрудников, нацеленных на достижение результата может похвастаться не каждое предприятие.

А как известно, трудовые ресурсы, особенно в интеллектуальных сферах, играют очень большую роль в деятельности организации, а потому их благополучием пренебрегать нельзя.

7 передовых практик и образцов: анкеты и опросы сотрудников

В течение многих лет ведение бизнеса было чем-то вроде стрельбы из стрелы, прищурившись в темноте. У вас было общее представление о том, во что вы хотите попасть и как, но у вас не было всей информации, необходимой для точного выстрела. Уже нет. Одна из прекрасных особенностей современных технологий – это то, что мы можем отслеживать практически все. Сколько кликов мы получаем по определенному объявлению. Какие продукты клиенты с наибольшей вероятностью порекомендуют своим друзьям и, следовательно, те, которые обладают большей виральностью.Вся эта информация значительно упростила для компаний возможность делать более осознанный выбор по внешним вопросам, таким как дизайн, обслуживание клиентов и маркетинг.

А как насчет внутренних дел? Теперь мы знаем, что корпоративные процессы, культура и удовлетворенность команды являются невероятно важными факторами успеха компании. Мы также знаем, что важно регулярно связываться с членами нашей команды, используя индивидуальных встреч, или ежедневные или еженедельные отчеты. Как насчет того, чтобы получить больше информации?

Часть 1

Зачем нужны анкеты сотрудников?

Как и многие другие инструменты управления, анкеты сотрудников могут использоваться для достижения ряда целей компании.Вот лишь несколько способов их использования:

Для выявления и устранения скрытых проблем:
В своей известной книге по бизнесу и менеджменту « Creativity Inc. » Эд Кэтмелл (президент Pixar Animation и Disney Animation) посвящает целую главу тому, что он называет «Скрытым». Катмелл отмечает, что так много растущих компаний Кремниевой долины в конечном итоге ошибаются и терпят поражение, хотя лидеры блестящие, способные, амбициозные и думают, что принимают правильные решения.
.
Он считает, что это означает, что в наших компаниях, командах или продуктах всегда скрываются скрытые проблемы, которые мы просто не можем понять на уровне руководства. Таким образом, хорошие менеджеры должны постоянно искать скрытые проблемы, которые могут привести к потере компании. И один из лучших способов сделать это – проводить регулярные командные опросы.
Чтобы определить и использовать сильные стороны вашей компании:
В конце концов, ваша компания определяется ценностью, которую вы приносите своим клиентам, и тем, как вы это делаете по-другому, чем ваши конкуренты.Опросы сотрудников могут быть отличным способом отслеживать, соответствуют ли ваши текущие планы и стратегии основным сильным сторонам вашей компании на операционном уровне или вам нужно сделать шаг назад и изменить тактику.
Для выявления улучшений:
Командные опросы могут стать кладезем ценных и новаторских идей. Это связано с тем, что многие из ваших сотрудников фактически работают на забое и имеют дело с клиентами и поставщиками каждый день.Таким образом, у них будет уникальное представление о том, как компания может улучшить свои внутренние дела, чтобы стать лучшими.
Для повышения культуры и вовлеченности сотрудников:
Как мы видели в прошлом, культурные проблемы могут создавать препятствия для компаний, даже таких мощных, как Uber. Вот почему невероятно важно постоянно проверять, насколько ваши сотрудники довольны и довольны с помощью опросов общественного мнения. В более общем плане, если вы использовали анкеты своих сотрудников для выявления проблем и устранения скрытых проблем, развития своих сильных сторон и внедрения улучшений, то вы уже прислушивались к своим сотрудникам и помогали им чувствовать себя ценными и уважаемыми.
.
Помимо того факта, что счастливые и мотивированные сотрудники более продуктивны и с ними приятно работать, прислушиваясь к своим сотрудникам и действуя, они решают основную проблему командных опросов. Люди закатывают глаза или медлят при заполнении опросов общественного мнения, потому что думают, что это пустая трата времени и ничего не изменится. Докажите, что они ошибаются, и ваши сотрудники будут счастливы и увлечены.

К чему бы вы ни стремились, постарайтесь найти хороший баланс между регулярным опросом сотрудников, чтобы вы могли отслеживать прогресс, и не перегружать своих сотрудников или себя заданиями.Так что экспериментируйте. Возможно, попробуйте небольшие целевые опросы сотрудников каждые две недели, или проведите более крупный ежеквартальный опрос команды, или смешайте их. Когда вы определились с тем, что подходит вашей компании, ключевым моментом становится их регулярное внедрение и превращение их в часть повседневной работы вашей компании. В ProsperForms вы можете сделать это, настроив апплет, который будет автоматически и регулярно напоминать членам вашей команды о необходимости отправлять свои идеи по конкретным вопросам.

Готовы начать экспериментировать? Вот руководство по передовым методам проведения опросов сотрудников.

ProsperForms – настройте форму и начните получать материалы от ваших коллег за считанные минуты. Доступно более 100 форм: отчеты, журналы, запросы и т. Д. Или создавайте свои собственные. Просматривайте и управляйте представлениями на экранах временной шкалы и панели инструментов, создавайте отчеты в формате PDF. Начало работы

Часть 2

Анкеты эффективных сотрудников: 7 передовых практик

Определите вашу цель:
Перед тем, как начать опрос, определите, чего вы хотите достичь.Вы хотите измерить текущую удовлетворенность ваших сотрудников? Или вы ищете идеи для улучшения обслуживания клиентов в вашей компании? Чем точнее вы сосредоточитесь, тем точнее вы сможете адаптировать свои вопросы, чтобы получить ответы и информацию, которую вы ищете.
Решите соответствующие вопросы:
Одна из наиболее распространенных проблем при создании групповых опросов – попытаться выяснить, какие вопросы задавать сотрудникам. Многие исследователи рекомендуют использовать открытые вопросы, чтобы вы могли собрать больше информации, в том числе «скрытой».Однако также полезно уравновесить количественные вопросы, чтобы вы могли оценить настроения по поводу проблемы. Когда вы просите предложения или подробные ответы, это помогает дать людям число, к которому нужно стремиться.

Например, если вы запросите общие предложения по улучшениям, вы можете ничего не получить. Но если вы попросите своих сотрудников три главных предложения , то наличие этого числа повысит вероятность их ответа. Вы также можете настроить количество вопросов в зависимости от того, как часто вы планируете повторять опрос.Если это раз в год, вам может потребоваться несколько вопросов, чтобы иметь возможность работать с подробным набором данных. Если это раз в две недели или раз в месяц, то сотрудники, скорее всего, найдут время только для того, чтобы заполнить быстрый опрос с несколькими целевыми вопросами.
Решите, будет ли канал или опрос быть частным или общедоступным и хотите ли вы, чтобы ответы были анонимными:
В разделе «Статус» вы можете решить, будут ли отдельные ответы на опрос доступны для просмотра только отдельным членам группы и их руководителю или сотрудникам отдела кадров, или они будут общими для всей группы или даже для всей компании.Это будет зависеть от того, хотите ли вы поощрять обсуждение индивидуальных ответов. Это также касается вопроса о том, хотите ли вы, чтобы ответы были анонимными, о чем мы поговорим подробнее ниже.
Спланируйте свое общение:
Чем больше сотрудников ответят на анкету сотрудника, тем выше достоверность и надежность информации. Поэтому обязательно спланируйте, как вы будете сообщать своей компании об опросах сотрудников и почему важно их заполнять.
.
On Status, если вы создадите опрос как повторяющуюся тему, все ваши участники будут получать автоматические повторяющиеся уведомления о том, когда отвечать. Вы также должны объяснить своим сотрудникам цель опроса и то, как вы планируете использовать и поделиться результатами. Это не только помогает определить ожидания в отношении действий, которые будут предприняты в ходе опроса сотрудников, но и повысит вероятность их завершения и повысит их заинтересованность, как только они увидят обещанные результаты.
Поощрять участие:
Во время повседневной работы легко забыть ответить на анкету сотрудников, поэтому придумайте забавные способы мотивировать своих сотрудников участвовать.Вы можете пообещать командам, которые наберут 100% процент завершения, пригласить их на чашку кофе или устроить гонку между разными отделами за то, кто первым сможет достичь 100% завершения, при этом отдел-победитель получит небольшой приз и права на хвастовство. .
.
Что касается административной части, вы также должны разъяснить сотрудникам, как они могут обратиться за помощью, если у них есть какие-либо вопросы, и к кому им следует обращаться по поводу анкеты для сотрудников. Если вы проводите опрос сотрудников, направленный на выработку идей по улучшению компании, вы также можете повысить вовлеченность, поощряя отдельных сотрудников придумывать планы действий для обеспечения внесения улучшений и прося их возглавить эти улучшения.
Посмотреть результаты:
Найдите время, чтобы сформировать команду и выделить ресурсы на просмотр результатов и их тщательное изучение для получения новых идей. Это может быть непростой задачей. Анкеты сотрудников предназначены для того, чтобы заставить нас столкнуться с неудобной правдой и проблемами, которые мы не рассматривали. Вам нужно будет убедиться, что ваши сотрудники обучены тому, как давать обратную связь, чтобы помочь другим сотрудникам или компании стать лучше.

С другой стороны, вам нужно будет убедиться, что команда, просматривающая результаты, понимает и уважает, что даже если они не согласны с ответами или результатами опроса, это достаточно важно для сотрудника, что они написали его, и поэтому они должны рассматривать его как важную обратную связь и действовать в соответствии с ней.Вот почему так важно иметь независимых третьих лиц, таких как другой руководитель отдела или сотрудник отдела кадров, наряду с прямыми менеджерами, обрабатывающими результаты опросов.
Закон:
В конце концов, если вы не будете действовать видимым образом на основе информации, которую вы узнали из анкеты своего сотрудника, то ваши сотрудники быстро поймут, что их заполнять бессмысленно. Кроме того, вы также потеряют доверие и вовлеченность сотрудников, если они почувствуют, что их ответы не ценят и не уважают.Поэтому серьезно относитесь к отзывам, делайте все возможное и объясняйте сотрудникам, какие шаги вы предпринимаете и почему.

Часть 3

Какие анкеты для сотрудников должны быть анонимными или не анонимными?

Обычный HR говорит, что мы должны проводить только анонимные опросы, потому что в противном случае сотрудники будут слишком бояться быть честными. Но недавно возникла дискуссия о том, действительно ли это лучший подход. Это связано с тем, что при анонимных опросах сотрудников часто возникают две основные проблемы:

Анонимность в пользу голосового меньшинства:
Один взгляд на комментарии к любой онлайн-статье показывает, что для некоторых людей анонимность побуждает их быть невероятно негативными.Вы не ищете этого, вы ищете конструктивную критику, которая поможет вашей компании. Это также может исказить результаты, так как это «голосовое меньшинство» с большей вероятностью ответит на опрос, чем тот, кто полностью удовлетворен.
Отсутствие возможности отслеживания:
Вы не можете связываться с людьми, у которых есть отличные идеи или есть особые проблемы и которые нуждаются в поддержке. Это означает, что вы теряете одно из величайших преимуществ – напрямую вовлекать сотрудников в улучшение вашей компании.

По этим причинам мы сторонники прямых, прозрачных и неанонимных отзывов. Мы думаем, что люди будут уделять больше времени и больше обдумывать свои ответы, когда они знают, что они должны придерживаться своих утверждений. Мы также считаем, что возможность вернуться к тому, кто сообщил о проблеме или предложил предложение, чтобы оказать ему дополнительную поддержку или пригласить его принять участие в решении, слишком важна, чтобы ее упустить.

ProsperForms – настройте форму и начните получать материалы от ваших коллег за считанные минуты.Доступно более 100 форм: отчеты, журналы, запросы и т. Д. Или создавайте свои собственные. Просматривайте и управляйте представлениями на экранах временной шкалы и панели инструментов, создавайте отчеты в формате PDF. Начало работы

В конечном счете, если сотрудники боятся высказывать свое мнение в опросах, это скорее вопрос культуры, чем вопрос опроса.

Подробнее о том, как улучшить внутреннюю коммуникацию, можно прочитать здесь.

Часть 4

Типы опросов сотрудников

Итак, теперь вы вооружены пошаговым руководством, советами и передовыми методами. С какого опроса следует начать? А какие вопросы следует задавать своим сотрудникам? Вот несколько идей:

Опрос удовлетворенности сотрудников
Как мы обсуждали ранее, довольные сотрудники более продуктивны, активны и с большей вероятностью будут дольше оставаться в компании.Умеренный или высокий уровень неудовлетворенности также может быть канарейкой в угольной шахте по поводу того, есть ли у вашей компании серьезная культурная проблема. Поэтому важно регулярно проверять и решать вопросы, возникающие с помощью анкет об удовлетворенности работой или опросов. Вот пример с типовыми вопросами для опроса сотрудников.
Опрос сотрудников
Вы можете провести широкий или целевой опрос, если хотите узнать мнение сотрудников о конкретных проблемах.Вы также можете периодически проводить опрос компании, чтобы выявить «скрытые» вопросы. Вот пример с типовыми вопросами для опроса сотрудников.
Исследование организационной культуры
Культура вашей компании играет огромную роль в том, насколько эффективна и инновационна ваша команда, поэтому вам следует регулярно проверять, все ли согласны друг с другом или нужно ли вносить коррективы. Вот пример с типичными вопросами о корпоративной культуре.
Анкеты для нового приема на работу или трудоустройства
Вы также можете настроить таргетинг на опросы сотрудников, чтобы узнать, можете ли вы улучшить процессы, например, прием на работу новых сотрудников или обучение компании.Вот пример с типовыми вопросами для опроса сотрудников.
Опросы увольняемых сотрудников
Уходящие сотрудники являются богатым источником ценной информации независимо от того, уходят ли они в отставку, уходят на пенсию или были уволены. Так что воспользуйтесь возможностью, чтобы извлечь уроки из всего, что они говорят. Вот пример с типовыми вопросами для опроса сотрудников.

Сочетание аналитики данных и инструментов проектирования, ориентированного на клиента, упрощает, как никогда, отслеживание и развитие внешних процессов наших компаний.Но не забывайте также размышлять о себе и проверять своих сотрудников и корпоративную культуру. Существует так много способов настроить таргетинг ваших анкет, чтобы получить информацию о том, как ваша компания отслеживает. Приведенные выше примеры – это только начало.

Итак, теперь, когда вы вооружены нашими лучшими практиками, пора выбрать цели и спланировать опрос сотрудников.

ProsperForms – настройте форму и начните получать материалы от ваших коллег за считанные минуты.Доступно более 100 форм: отчеты, журналы, запросы и т. Д. Или создавайте свои собственные. Просматривайте и управляйте представлениями на экранах временной шкалы и панели инструментов, создавайте отчеты в формате PDF. Начало работы

Как использовать ProsperForms для задания открытых вопросов:

Примеры открытых вопросов, которые вы можете задать: «Чем вы сегодня занимались?» или «Как вы способствовали достижению целей команды на этой неделе?» . Или создайте свои собственные открытые вопросы.
Каждый ответ имеет отдельный раздел для комментариев , который используется для дополнительных вопросов и обсуждений.
Спокойствие : никто не забудет ответить, потому что ProsperForms отправляет своевременных напоминаний в соответствии с выбранным вами графиком повторения .
Соберите все ответы в одном месте для использования в будущем благодаря мощным функциям фильтрации и экспорта.
Дополнительно дополняет отчеты последней информацией , автоматически добавляемой из веб-приложений , используемых вашей командой (таких как инструменты управления проектами, системы контроля версий, системы поддержки, финансовые приложения, CRM и т. Д.), подключив эти приложения к своей ленте статуса.
Тратьте меньше времени на собрания , делая их более продуктивными, потому что все всегда находятся на одной странице.

Вот как настроить открытые вопросы на ProsperForms:

Как начать:

Шаг 1: Создайте свою учетную запись и создайте новый апплет, выбрав настраиваемый шаблон формы.

Настройте, кто будет добавлять записи, выбрав вкладку «Участники».
Установите для апплета «Общесистемный», если вы хотите, чтобы все члены команды могли просматривать записи друг друга.
В качестве альтернативы вы можете разрешить каждому участнику просматривать только свои собственные записи, а заинтересованным сторонам – просматривать все записи.

Шаг 2: Пользователи будут нажимать кнопку « Открыть форму подачи », чтобы заполнить ее и отправить.

Как только будет добавлена новая запись, участники с правами «Просмотр» получат уведомление по электронной почте и смогут просматривать ее в реальном времени на экране временной шкалы.

Сотрудники могут обсуждать записи в режиме реального времени – каждая запись имеет отдельный раздел для живых комментариев.
Добавляйте к записи неограниченное количество вложений (документы, изображения, фотографии, видео, аудиозаметки, файлы).
Экспортируйте записи или делитесь ими в Интернете.

Получите мгновенный доступ к историческим данным и файлам с мощными возможностями поиска и фильтрации:

Экран приборной панели позволяет сэкономить время, когда вы хотите проверить общий обзор, с быстрым поиском соответствующей информации одним щелчком мыши.

Начать сейчас

32 Опрос сотрудников Вопросы об управлении

Вы слышали поговорку: люди уходят из менеджеров, а не из компаний. Хотя многие факторы играют роль в предотвращении текучести кадров и повышении вовлеченности сотрудников, управление, возможно, является наиболее важной частью.

Чтобы лучше понять, как это происходит в вашей организации, ваш опрос вовлеченности сотрудников должен включать вопросы, которые собирают ценные данные о восприятии сотрудников руководителями.

Мы собрали 32 вопроса для опроса сотрудников об управлении, которые будут включены в ваш опрос о вовлеченности сотрудников. Вам, конечно, не обязательно включать их все, но такие вопросы помогут вам раскрыть идеи и мнения о ваших менеджерах и улучшить свое рабочее место.

4 самых популярных вопроса из опроса сотрудников об управлении от наших экспертов по психологии ввода-вывода

Обратная связь, признание, карьерный рост и ожидаемые результаты – важные части головоломки вовлеченности сотрудников.Эти 4 вопроса помогут вам разобраться в основных потребностях сотрудников, чтобы вы могли выявить потенциальные пробелы в своем подходе к управлению и эффективно сосредоточить свои усилия по вовлечению.

Получаете ли вы регулярно конструктивную обратную связь от своего руководителя?
Вы понимаете, как измеряется ваша производительность?
Как вы думаете, ваш руководитель заботится о вас как о человеке?
Заботится ли ваш менеджер о вашем развитии?

Сотрудникам необходимо услышать от своих руководителей о том, что у них хорошо получается и как можно улучшить.Конструктивная обратная связь не только помогает сотрудникам преуспеть в их роли, но также демонстрирует, что вы заботитесь о них и их работе.

Когда сотрудники чувствуют, что их руководители ценят их и понимают, чего от них ожидают, они будут чувствовать себя уполномоченными хорошо выполнять свою работу и с большей вероятностью будут вовлечены в свою работу.

Опросные вопросы по общению с менеджером

Четкое и последовательное общение – основа прочных отношений между менеджером и сотрудником.Плохое общение сверху может привести к разочарованию, замешательству и демотивации. Конечно, не всегда легко определить, где может возникнуть сбой связи. Эти вопросы могут помочь вам определить области, в которых общение может отсутствовать или быть недостаточным.

Четко ли сообщает руководство ожидаемые результаты?
Ваш менеджер эффективно передает информацию, которая вам нужна для понимания?
Объясняет ли руководство причины принятых решений?
Профессионально ли менеджеры разрешают разногласия?
Ваш руководитель объясняет, как планы организации на будущее влияют на вас?
Ваш руководитель четко сообщает об изменениях в политике компании или преимуществах?
Как часто вы получаете признание от своего руководителя?
Когда вы в последний раз завершали проект, получали ли вы какое-либо признание?

Вопросы для опроса о доверии и уважении менеджера

Доверие – это основа любых хороших отношений, в том числе между сотрудниками и их руководителями.Если ваши сотрудники не чувствуют себя в безопасности и не чувствуют себя уважаемыми на работе, они с меньшей вероятностью будут задавать вопросы, доводить проблемы до сведения руководства и чувствовать себя мотивированными или уполномоченными выполнять свою работу наилучшим образом. Вот почему так важно, чтобы менеджеры создавали атмосферу доверия и взаимного уважения в своих командах.

Вот несколько вопросов, чтобы оценить, насколько комфортно вашим сотрудникам со своим руководителем:

Создает ли ваш менеджер доверительную и открытую среду?
Ваш менеджер справедливо относится ко всем в команде?
Отвечает ли ваш менеджер на ваши идеи, просьбы и предложения?
Когда вы обращаетесь к своему руководителю с проблемой, уверены ли вы, что он вас выслушает?
Ваш менеджер заставляет вас чувствовать себя ценной частью команды?

Вопросы исследования эффективности менеджеров

Насколько эффективны ваши менеджеры в руководстве? Есть ли у них навыки, подготовка и ресурсы, необходимые для достижения успеха? Ответы не всегда очевидны, особенно если ваши менеджеры отмечают все обычные флажки «передовой практики управления».”

Вот почему полезно спросить сотрудников напрямую:

Уверены ли вы в общей эффективности вашего непосредственного руководителя?
Обладает ли ваш менеджер опытом и способностями, чтобы помочь вам и вашей команде добиться успеха?
Поддерживает ли ваш руководитель высокие стандарты поведения?
Работал ли ваш менеджер над устранением проблем в прошлом году?
Принимает ли ваш менеджер неизменно эффективные решения?

Это хорошие вопросы, которые стоит задать, если менеджер все делает правильно на бумаге (регулярно проводит 1: 1, хвалит публику, решает проблемы и т. Д.).), но команда все еще не задействована. Ответы могут помочь указать на потенциальные пробелы в наборе навыков менеджера или определить инструменты или ресурсы, которые могут потребоваться для их эффективности.

Вопросы для опроса о карьерном росте

Карьерный рост – ключевой фактор вовлеченности сотрудников. Сотрудники, которые видят будущее в своей компании и путь роста, с большей вероятностью будут вовлечены и мотивированы на успех.

Менеджеры играют важную роль в развитии сотрудников и предоставлении возможностей для роста.Используйте эти вопросы, чтобы увидеть, насколько хорошо ваши менеджеры тренируют и развивают свою команду, и определить возможности для устранения любых пробелов в общении или обучении.

Обсуждаете ли вы и ваш менеджер вашу карьеру в этой организации?
Вы видите, как вы растете и развиваете свою карьеру в этой компании?
Знаете ли вы, какие шаги вам нужно предпринять, чтобы продвинуться в организации в следующем году?
Вы верите, что сможете полностью раскрыть здесь свой потенциал?
Есть ли у вас достаточно возможностей для обучения на работе?

Вопросы для опроса о балансе работы и личной жизни

Баланс между работой и личной жизнью – это не просто приятное занятие, это важно для благополучия ваших сотрудников и, соответственно, вашей прибыли.Плохой баланс между работой и личной жизнью приводит к более высокому стрессу, а также к выгоранию и увольнению сотрудников. Фактически, одно исследование Американской психологической ассоциации показало, что у перегоревших сотрудников в 2,6 раза больше шансов активно искать другую работу.

Основные причины выгорания сотрудников включают:

Неуправляемая нагрузка
Неоправданное давление времени
Отсутствие связи и поддержки со стороны своего менеджера

Используйте эти вопросы, чтобы помочь вам определить, насколько хорошо ваши лидеры поддерживают баланс между работой и личной жизнью в своих командах.

Признает ли ваш руководитель важность вашей личной и семейной жизни?
Вашему руководителю небезразлично ваше благополучие?
Считаете ли вы, что в целом ваша рабочая нагрузка соответствует вашей должности?
Ваш менеджер устанавливает справедливые сроки?
Чувствуете ли вы поддержку со стороны вашего менеджера?

Выбор вопросов для опроса – это один маленький шаг в проведении опроса о вовлеченности сотрудников.Загрузите наши шаблоны импульсных опросов, которые помогут вам создавать успешные опросы.

Истина в исследованиях на рабочем месте

Нет сомнений в том, что компании могут извлечь выгоду из обследований и анкетирования рабочих мест. Например, опрос GTE в середине 1990-х годов показал, что эффективность различных операций по выставлению счетов, измеряемая по точности выставленных счетов, была тесно связана со стилем руководства менеджеров подразделений. Подразделения, руководители которых обладали относительно высокой степенью контроля, совершали больше ошибок, чем подразделения с более автономным персоналом.Поощряя изменения в стиле руководства посредством тренингов, дискуссионных групп и видеороликов, GTE удалось повысить общую точность выставления счетов на 22% в год после опроса и еще на 24% через год.

К сожалению, не все оценки дают такую полезную информацию, а некоторые неудачи впечатляют. Например, в 1997 году United Parcel Service подверглась дорогостоящей забастовке всего через десять месяцев после получения впечатляющих оценок по результатам регулярного ежегодного исследования морального духа рабочих.Хотя исследование показало, что общая удовлетворенность сотрудников очень высока, оно не выявило горьких жалоб на увеличение количества рабочих мест с неполной занятостью в компании, что было центральной проблемой во время забастовки. В других случаях, когда происходит сбой, сами анкеты могут вызвать проблемы компании. Dayton Hudson Corporation, один из крупнейших розничных торговцев страны, достигла внесудебного соглашения с группой сотрудников, выигравших судебный запрет на использование компанией стандартизированного личностного теста, который сотрудники рассматривали как вторжение в частную жизнь.

Чем отличается хорошее обследование на рабочем месте от плохого? Проще говоря, разница заключается в тщательном и продуманном дизайне. И это печальная правда, что слишком много менеджеров и специалистов по персоналу отстают от достижений в дизайне опросов. Хотя последнее десятилетие принесло кардинальные изменения в эту область и привело к пятикратному увеличению количества публикаций, описывающих результаты опросов в корпорациях, многие менеджеры по-прежнему применяют принципы проектирования, сформулированные 40 или 50 лет назад.

В этой статье мы рассмотрим некоторые из наиболее явных ошибок в дизайне и дадим 16 рекомендаций, которые помогут компаниям улучшить свои исследования на рабочем месте. Эти рекомендации основаны на рецензируемых исследованиях в области образования и поведенческих наук, общих знаниях в области дизайна опросов и опыте нашей компании в разработке и пересмотре оценок для крупных корпораций. Руководители могут использовать эти правила либо в качестве руководства для разработки своих собственных вопросников, либо в качестве справочного материала для оценки качества работы, которую они заказывают.Эти рекомендации не предназначены для использования в качестве абсолютных правил. Но при разумном применении они увеличат количество откликов и популярную поддержку наряду с точностью и полезностью. Два года назад Международная корпорация по грузовым автомобилям и двигателям (далее именуемая «Международная») пересмотрела свое ежегодное обследование рабочих мест, используя наши рекомендации, и увидела скачок в количестве откликов с 33% до 66% рабочей силы. Эти руководящие принципы – и проблемы, которые они решают – делятся на пять областей: содержание, формат, язык, измерение и администрирование.

Руководство по языку

7.Избегайте терминов, у которых есть сильные ассоциации. Это правило языка – одно из наиболее часто игнорируемых. Метафора играет важную роль в описании менеджмента, но она также может вызывать ассоциации, которые искажают реакцию. В ходе оценки лидерства, проведенной в середине 1990-х годов одним из крупнейших производителей фотооборудования в стране, респондентам был задан вопрос, «делает ли руководитель их группы смелые шаги» и «хорошо ли разбирается» в сложных вопросах. Хотя такие фразы обычно используются для описания лидерских качеств, они контрпродуктивны в опросах, поскольку могут вызвать ассоциации в пользу мужчин, длина шага и сила захвата которых в среднем превышают женские.В результате рейтинги лидеров-мужчин по этой оценке были несправедливо завышены. Здесь простая редакция формулировок решила проблему: «Хорошо разбирается в сложных проблемах» было заменено на «Обсуждает сложные проблемы с точностью и ясностью». Впоследствии мы обнаружили – как и следовало ожидать из опубликованных исследований – никакой существенной разницы между средними оценками лидеров-мужчин и женщин. Мы наблюдали аналогичные результаты при изменении слов, вызывающих этнические и религиозные ассоциации.

8. Измените формулировки примерно в одной трети вопросов, чтобы желаемый ответ был отрицательным. Одно из наиболее задокументированных предубеждений в ответах – это склонность респондентов соглашаться с вопросами, тенденция, которая становится более выраженной по мере продвижения работы в рамках опроса. Лучший способ преодолеть эту предвзятость – периодически задавать вопросы, сформулированные в отрицательной форме. Можно преобразовать почти любой вопрос или утверждение («В моем отделе мы хорошо справляемся с разрешением конфликтов») в его противоположность («В моем отделе мы плохо справляемся с разрешением конфликтов»), не создавая извилистых формулировок, двойных негативы и т.п.Это довольно распространенная практика. Когда сотрудники авиакомпании спрашивают пассажиров об их багаже, они обычно задают один вопрос, поэтому желаемый ответ – да, а другой – нет. Например, «Ты сам упаковал чемоданы?» может сопровождаться фразой «Ваши сумки вышли из-под вашего контроля с тех пор, как были упакованы?»

Одно из наиболее хорошо задокументированных предубеждений в ответах – это склонность респондентов соглашаться с вопросами, тенденция, которая становится более выраженной по мере продвижения работы в рамках опроса.

Также важно описать обратные формулировки в инструкциях к опросу и четко обозначить свое присутствие респондентам. Читатели могут легко пропустить незначительные изменения слов; такое утверждение, как «Мой руководитель принимает несправедливые решения о найме», может быть неверно истолковано как «Мой руководитель принимает справедливые решения о найме». Поэтому следует внимательно относиться к формулировке отрицательных вопросов. Один из хороших способов подготовить читателей к этой возможности в анкете – это заранее ввести простой перевернутый пункт в третий или четвертый вопрос.Это напоминает респондентам о наличии подобных запросов на протяжении всего опроса. По нашему опыту, мы пришли к выводу, что хорошее практическое правило – менять формулировки примерно в одной трети вопросов.

9. Избегайте объединения двух разрозненных тем в один вопрос. Многие вопросы опроса сочетают в себе два элемента. Когда элементы связаны, имеет смысл минимизировать длину опроса, комбинируя их, но в других случаях объединение двух элементов может быть проблематичным.Например, во время оценки лидерства в телекоммуникационной компании в конце 1990-х служащим предлагалось оценить навыки своего руководителя в области «найма персонала и установления размера оплаты труда». Очевидно, что данные, полученные в результате такого вопроса, дадут мало информации о конкретных навыках лидера в каждой из двух связанных, но различных задач. При определении того, следует ли включать два связанных элемента в один и тот же вопрос, решите, потребует ли связанное с ними поведения такое же вмешательство, если их нужно исправить.Вполне разумно спросить сотрудников, считают ли они, что лидер одновременно «обеспечивает конструктивную обратную связь и отвечает на нее», потому что оба процесса (в различной степени) требуют проницательности, такта, откровенности, гибкости и готовности учиться. Но одновременный вопрос о найме и компенсации, вероятно, вызовет расплывчатые ответы, не имеющие особой полезности.

Руководство по администрированию

14. Сделайте индивидуальные опросы на рабочих местах анонимными и продемонстрируйте, что они остаются таковыми. Как мы уже отмечали, респонденты с гораздо большей вероятностью будут участвовать в опросах, если они уверены, что личная анонимность гарантирована.В нашем опросе сотрудников для International мы сказали сотрудникам, что анонимные опросы не содержат скрытых отметок и что мы никогда не сможем связать какой-либо индивидуальный опрос с конкретным сотрудником. Мы подкрепили это утверждение наличием ящиков с запасными анкетами (под минимальным контролем, чтобы люди не подавали более одной анкеты) в каждом учреждении. Доступ ко всем этим разрозненным опросам во многом убедил людей в нашей приверженности анонимности.

Стремление респондентов к анонимности объясняет, почему многие компании предпочитают проводить опросы на бумаге, даже когда все сотрудники имеют доступ к компьютерной сети.Большинство сотрудников достаточно сообразительны, чтобы знать, что каждый компьютер имеет уникальный отпечаток пальца и что пароли можно легко расшифровать или переопределить. Пилотный тест 2001 года по оценке лидерства в Duke Energy иллюстрирует проблемы электронного администрирования опросов. Duke параллельно проводил электронную и бумажную версии своей 360-градусной оценки лидерства, чтобы компания смогла провести анализ затрат и выгод этих двух методов.

Анализ пилотных данных показал, что рейтинги, полученные через систему электронной почты компании, имеют более высокое среднее значение, более узкий диапазон и больше пропусков, чем рейтинги, полученные из оптически отсканированных бумажных форм.Распределение баллов также заметно отличалось: оценки на бумаге были распределены по нормальной колоколообразной кривой, что указывало на надежные и достоверные результаты, в то время как оценки с сервера компании были сильно смещены в сторону положительных ответов. Эти результаты свидетельствуют о том, что респонденты неохотно предоставляли что-либо, кроме нереально благоприятных оценок своего лидера и коллег, когда они знали, что их ответы собирались где-то на мэйнфрейме компании. Теперь Duke позволяет участникам выбирать формат опроса, который они предпочитают: обычную бумажную форму или новую версию с поддержкой Интернета, работающую на внешнем сервере, принадлежащем третьей стороне.

15. В крупных организациях сделайте отдел основным аналитическим подразделением для обследований компании. Хотя необходимость сохранения анонимности имеет первостепенное значение, крупным корпорациям по-прежнему необходимо организовывать и анализировать результаты внутренних опросов на уровне отделов или операционных единиц, поскольку они оценивают эффективность на этих уровнях. Очевидно, что опросы, не дифференцированные по отделам, будут ограничены в своей полезности. Поэтому при разработке крупных опросов полезно добавить контрольную ведомость (или список кодов) с указанием учреждения и отдела респондента.Эта функция помогает вам составлять настраиваемые отчеты с обратной связью, объединяющие отделы и подразделения в нужные вам группы. Добавление этой функции к большому опросу для International позволило нам предоставить около 400 настраиваемых отчетов – некоторые из них суммируют результаты одного отдела, другие – секторов (кластер отделов), объектов или целых подразделений – всего через месяц после того, как мы собрали опросы из нескольких более 10 000 сотрудников.

16. Убедитесь, что сотрудники могут заполнить анкету примерно за 20 минут. Сотрудники заняты, и никто не любит опросы и оценки. Если анкета занимает слишком много времени, в ней будут участвовать только люди, у которых много времени (вряд ли репрезентативная выборка), и процент ответов резко упадет. Мы уже видели, что при длительных опросах ответы респондентов становятся автоматическими и излишне положительными. В целом мы обнаружили, что опросы, которые можно провести за 20 минут, могут дать компании существенные результаты.

Вывеска в магазине автозапчастей в моем родном городе гласит: «Неправильная информация даст вам неправильную деталь… каждый раз.«Хорошие опросы точно определяют проблемы, о которых компания хочет получить информацию. Они созданы таким образом, чтобы на них действительно откликнулось как можно больше людей. А хороший дизайн опроса гарантирует, что спектр ответов будет беспристрастным. Следование этим рекомендациям повысит вероятность того, что информация из вашего опроса на рабочем месте будет беспристрастной, репрезентативной и полезной.

Версия этой статьи появилась в февральском выпуске журнала Harvard Business Review за 2002 год.

Полное руководство по вопросам опроса о вовлеченности сотрудников [25 примеров для начала]

Страдают опросы вовлеченности сотрудников.Независимо от того, сколько опросов вы проводите, результаты просто не раскрывают ничего конкретного об основных проблемах вашей компании. Вероятно, это потому, что вы задаете неправильные вопросы.

Чтобы получить максимальную отдачу от вашего опроса, вы не можете ожидать, что зададите какой-либо старый вопрос, когда захотите. Чтобы получать непрерывный поток полезных отзывов, вам необходимо задавать правильные вопросы для опроса о вовлеченности сотрудников с правильной периодичностью.

ПОДРОБНЕЕ: КАК ЧАСТО СЛЕДУЕТ ЗАПУСКАТЬ ОПРОСЫ СОТРУДНИКОВ

Один из самых простых способов повысить вовлеченность в опрос сотрудников – это регулярно запрашивать отзывы у своей команды.В конце концов, исследование Salesforce показало, что у сотрудников, которые чувствуют, что их голоса слышны на работе, в 4,6 раза больше шансов показать себя наилучшим образом.

Задавая прямые вопросы, вы сможете понять, что чувствует ваша команда в любой момент времени. Используя пульсовые опросы и задавая сотрудникам быстрые вопросы в любое время (давая им возможность отвечать анонимно), вы можете повысить вероятность того, что получаемая вами обратная связь будет честной, полезной и продуктивной.

Имея это в виду, мы составили настоящее руководство по опросам вовлеченности сотрудников.Продолжайте читать, чтобы узнать больше о цели этих опросов, о том, как их проводить, а также 25 вопросов , которые вы можете задавать своим сотрудникам через регулярные промежутки времени.

Давайте нырнем.

Какова цель опроса вовлеченности сотрудников?

Основная цель опроса вовлеченности сотрудников – получить более глубокое представление о том, что движет вовлеченностью в вашей организации и что может этому препятствовать.

Короче говоря, у компаний есть хорошие шансы на то, чтобы их сотрудники оставались довольными и удерживались с помощью опросов вовлеченности сотрудников.

Они делают это, выявляя и работая над слабыми сторонами, улучшая сильные стороны и выясняя, как повысить вовлеченность сотрудников, используя возможности.

Чтобы быть более конкретным, с опросами вовлеченности сотрудников вы можете:

Дайте вашим сотрудникам возможность высказаться и поделиться своими опасениями и предложениями (однако удивительная статистика показывает, что только 20% сотрудников считают, что их руководители принимают меры по результатам опроса)
Разрешить менеджерам отслеживать уровень вовлеченности и принимать меры в случае необходимости (около 80% менеджеров активно отслеживают вопросы, поднятые их сотрудниками)
Повышение уровня вовлеченности (организации, которые не проводят опросы и не действуют на основании отзывов, получают только 27% по индексу вовлеченности сотрудников)
Получите представление о направлении совершенствования вашей организации (в недавнем опросе 57% респондентов назвали «отсутствие четких указаний» одной из самых серьезных коммуникативных проблем, с которыми сталкивались их руководители)

ПРОЧИТАЙТЕ БОЛЬШЕ: 15 ВОПРОСОВ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМО ЗАДАТЬ В ОПРОСАХ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

Разобравшись с основами, давайте обсудим пошаговый метод разработки и проведения опроса вовлеченности сотрудников.

Как провести опрос вовлеченности сотрудников

Если вы никогда раньше не проводили опрос сотрудников, просто выполните следующие действия, чтобы начать работу:

1. понять, где вы сейчас стоите

Прежде всего, важно получить представление о том, на каком уровне вы сейчас находитесь.

Вы можете сделать это, собрав отзывы сотрудников, задав несколько простых вопросов, например:

По шкале от 1 до 10, насколько вовлечены , как вы думаете?
Если бы вы могли, что бы вы изменили в своей работе?
Вы бы сменили работу на более высокую зарплату?

Такие вопросы могут не сразу дать вам конкретные результаты, но это только начало.

Собирая предварительные данные, вы можете определить общие настроения своих сотрудников и работать с ними, чтобы установить четкие цели.

2. Получите мнение высшего руководства

Помимо прямого опроса сотрудников, поговорите с руководителями высшего звена и руководителями подразделений о степени вовлеченности.

Кроме того, вовлекайте их в весь процесс, чтобы определить, как повысить вовлеченность сотрудников.

3. Ставьте цель

Имея приблизительное представление о том, где сейчас находится ваша компания, вместе с менеджерами определите четкие цели и определите, чего вы хотите достичь, запустив опрос вовлеченности сотрудников.

Возможные цели включают:

Узнайте способы повышения уровня вовлеченности сотрудников в организации
Определите способы увеличения удержания сотрудников
Улучшить двустороннюю связь между сотрудниками и их руководителем (-ами)
Определите, как трансформировать токсичную корпоративную культуру
Узнайте способы повышения рейтинга чистого промоутера сотрудника (eNPS)

В зависимости от того, где вы сейчас стоите и какие у вас самые большие препятствия, установите для своего исследования четко определенные цели.

4. Составьте список важных вопросов, которые нужно задавать каждый раз

Помня о своих целях, составьте список как закрытых, так и открытых вопросов, чтобы задавать их сотрудникам через регулярные промежутки времени.

Это может быть что угодно, от корпоративной культуры до возможностей личного роста.

ПРОЧИТАЙТЕ БОЛЬШЕ: ЗАДАЙТЕ ПРАВИЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ: 5O ВАЖНЫХ ВОПРОСОВ ДЛЯ ВАШЕГО СОТРУДНИКА ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

Как упоминалось ранее, не добавляйте старые вопросы.Вместо этого включите те, которые действительно могут помочь вам получить данные, необходимые для достижения ваших целей.

5. Найдите способ провести опрос и поделиться подробностями

Как вы планируете рассылать опрос по вовлеченности сотрудников? Ежегодные опросы по-прежнему популярны. Но все больше и больше организаций предпочитают «пульсировать».

Проще говоря, пульсовые опросы – это быстрые и очень короткие опросы, состоящие из отдельных вопросов, которые могут предоставить вам свежие и актуальные данные.

Определите, как вы хотите проводить опросы, и поделитесь подробностями со своими сотрудниками.

ПОДРОБНЕЕ: КАК АНАЛИЗИРОВАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ ОБСЛЕДОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ

Послушайте, как руководитель отдела кадров делится своими мыслями о преимуществах разбивки годового опроса на еженедельные интервалы:

Это правда, что анонимные опросы сотрудников – важный инструмент для борьбы с отстранением от работы и уходом сотрудников. Но чтобы создать действительно интересную среду, вам нужно реагировать на эту обратную связь, делясь ею со своими сотрудниками и работая с ними над поиском решений.Убедитесь сами, как руководитель аппарата Microsoft использовал TINYpulse для информирования руководства о решениях на каждом этапе пути:

«Тот факт, что люди чаще обращаются к нам с просьбой об участии в TINYpulse, как данных, так и системы, говорит нам, что это было успешным».

– Дайана Джонсон, руководитель отдела кадров и тренер по лидерству в Microsoft Xbox

Запишитесь на БЕСПЛАТНУЮ аттестацию, чтобы понять свой текущий статус в отношении вовлеченности сотрудников и узнать, как повысить их удовлетворенность.

Мы не можем не подчеркнуть важность включения правильных вопросов для опроса компании. Они могут не только помочь вам собрать конструктивную обратную связь, но также помочь вам не сбиться с пути и сфокусироваться на достижении ваших целей.

Без лишних слов, давайте рассмотрим 25 основных вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (разделенных на пять разных категорий).

Вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников

Прежде всего, вам нужно начать с вопросов, связанных с удовлетворением.

Спрос на сотрудников об уровне удовлетворенности работой может многое сказать об общей вовлеченности.

Кроме того, он может выявить некоторые основные проблемы, которые могут отвлекать членов вашей команды.

Вот несколько вопросов, которые помогут вам начать работу:

1. Насколько вы счастливы на работе по шкале от 1 до 10?

Чтобы правильно заинтересовать сотрудников, вы должны начать с этого вопроса и задавать его регулярно. Несомненно, это самый прямой вопрос, который нужно задать сотрудникам относительно удовлетворенности работой.Регулярное определение уровня морального духа вашей компании по 10-балльной шкале позволяет отслеживать его с течением времени. Однако ключ кроется в последовательности.

2. Порекомендовали бы вы кого-нибудь поработать здесь?

Вероятность того, что сотрудник порекомендует кого-то, является отражением того, насколько этот человек удовлетворен своей работой. Если они недовольны своей работой, можно поспорить, что им нечего сказать своим друзьям о компании.

3. Есть ли у вас четкое представление о своей карьере или пути продвижения по службе?

Опрос, проведенный Gallup, показал, что сотрудники, которые получают возможность непрерывно развиваться, в два раза чаще говорят, что проведут свою карьеру в их компании.Узнайте, имеют ли ваши сотрудники четкое представление о том, что их ждет впереди. Если их ответы сомнительны, вам нужно будет начать предлагать возможности для развития, чтобы люди не бросали курить быстро.

4. Как бы вы оценили баланс между работой и личной жизнью по шкале от 1 до 10?

Сотрудникам необходимо балансировать между работой и личной жизнью, чтобы оставаться продуктивными и вовлеченными. Если сотрудники чувствуют себя однобоко, это красный флаг, который сигнализирует о том, что выгорание уже не за горами.

СКАЧАТЬ:

СПРАВОЧНИК МЕНЕДЖЕРА ДЛЯ ЭФФЕКТИВНЫХ ВСТРЕЧИ 1 НА 1

5. Гипотетически, если бы вы бросили курить завтра, какова была бы ваша причина?

Плохое общение, отсутствие прозрачности, ощущение своей неценности – все это можно раскрыть, задав этот вопрос. Ответы на этот проницательный вопрос о взаимодействии проинформируют вас, если ваши сотрудники чувствуют, что они здесь, чтобы остаться, или есть ли какие-то проблемы, которые заставляют их искать работу в другом месте.

6. Довольны ли вы льготами, которые вы получаете?

Льготы сотрудников играют важную роль в определении общего уровня удовлетворенности работой. Они также помогают в привлечении новых сотрудников в компанию. Убедитесь, что вы не отстаете от конкурентов, спросив своих сотрудников, довольны ли они преимуществами, которые они получают.

Опрос о вовлеченности сотрудников: вопросы об управленческой команде

Двигаясь дальше, вам нужно включить несколько жизненно важных вопросов о лидерстве.

Никто не знает руководителя лучше своих подчиненных. А поскольку руководство играет решающую роль в привлечении сотрудников, вам необходимо убедиться, что оно играет эту роль должным образом.

Для этого рекомендуем задать следующие вопросы:

7. Чувствуете ли вы себя ценным на работе?

Наше исследование показало, что только 21% сотрудников чувствуют себя высоко оцененными на работе. Используйте этот вопрос, чтобы оценить, насколько ценны сотрудники вашей организации.

8.Как часто вы получаете признание от своего руководителя?

Узнайте, как у руководства дела обстоят дела с признанием своих сотрудников. Если большинство рабочих заявили, что они прожили более двух недель без признания, велика вероятность, что моральный дух падает. Следовательно, это может привести к отключению, потере производительности, убытку и, конечно же, общему падению производительности труда.

9. Получили ли вы какое-нибудь признание в последний раз, когда выполняли большой проект?

Ощущение, что на работе тебя ценят, – огромный мотиватор.Этот вопрос поможет выяснить, промахнулись ли лидеры (или коллеги), когда дело доходит до признания. Если сотрудники не чувствуют, что их тяжелая работа должным образом признана, вы можете работать вместе, чтобы найти решение этой проблемы.

ПОДРОБНЕЕ: 14 ВОПРОСОВ СОТРУДНИКАМ ОБ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

Вопросы для опроса сотрудников об удержании сотрудников

Хотя верно, что вы можете измерить удержание с помощью других вопросов / переменных, лучше всего, если вы включите несколько вопросов, которые помогут вам предсказать это заранее.

Вот несколько вопросов, которые помогут вам определить место каждого из ваших сотрудников в жизненном цикле сотрудника:

10. Вы верите, что сможете полностью раскрыть здесь свой потенциал?

Сотрудники хотят работать в таком месте, которое будет способствовать их стремлению к росту. Чем больше возможностей для роста может предложить ваша организация, тем дольше будут работать сотрудники.

11. Если бы вам представилась такая возможность, вы бы повторно устроились на вашу нынешнюю работу?

Это сложный вопрос.Чем счастливее сотрудник на своей нынешней работе, тем больше у него шансов повторно подать заявку на эту же должность. Следовательно, если сотрудник относится к нижней части диапазона, он, скорее всего, недоволен и не будет работать надолго.

12. Ожидаете ли вы, что поработаете здесь через год?

Такой вопрос не требует пояснений. Однако это может многое сказать о вашем уровне удержания. Если большинство ваших сотрудников говорят, что они не видят себя там через год, вам необходимо внести некоторые изменения.

13. Считаете ли вы, что руководство серьезно относится к вашим отзывам?

Никто не хочет работать там, где игнорируют своих сотрудников. Когда руководители не воспринимают отзывы или предложения серьезно, это показывает, что они не стремятся к улучшениям. И, честно говоря, это заставляет сотрудников чувствовать себя недооцененными.

Опрос о вовлеченности сотрудников: вопросы о культуре

Исследование, проведенное Denison Consulting, показало, что существует значительная корреляция между сильной корпоративной культурой и уровнем вовлеченности.

«Здоровье» корпоративной культуры может играть важную роль в определении общего уровня вовлеченности.

При этом не забудьте включить следующие вопросы:

14. Считаете ли вы, что управленческая команда здесь прозрачна?

Наше предыдущее исследование показало, что прозрачность – это фактор номер один, который способствует счастью на рабочем месте. Однако в нашем отчете о вовлеченности сотрудников за 2019 год мы обнаружили, что только 22% сотрудников считали, что их менеджмент был очень прозрачным, хотя почти вдвое больше менеджеров считали себя таковыми.

Узнайте, насколько хорошо ваши лидеры предоставляют информацию своим сотрудникам.

ПОДРОБНЕЕ: 25 ВОПРОСОВ СОТРУДНИКАМ ДЛЯ ОЦЕНКИ ВНУТРЕННЕЙ КОММУНИКАЦИИ

15. Можете ли вы с закрытыми глазами изложить ценности нашей организации?

Наше предыдущее исследование также выявило тот факт, что только 42% сотрудников знают видение, миссию и культурные ценности своей организации. Низкое число вызывает беспокойство, поскольку показывает, что сотрудники выполняют свою работу без какого-либо реального понимания того, какой вклад они вносят в компанию, или что все работают по-разному.

16. Какие три слова вы бы использовали, чтобы описать нашу культуру?

Веселые, враждебные, поддерживающие – узнайте, что ваши сотрудники думают о вашей культуре. Используйте результаты, чтобы найти способы укрепить и улучшить свою культуру в соответствии с потребностями ваших сотрудников.

17. По шкале от 1 до 10, насколько вам комфортно давать положительный отзыв своему руководителю?

Рабочее место никогда не должно быть враждебной средой – и не должно быть подавляющим. Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, давая обратную связь своим руководителям, чтобы они могли продолжать вносить предложения по улучшениям.

18. Считаете ли вы, что здесь коллеги уважают друг друга?

Вы хотите создать культуру, в которой люди уважают друг друга, а не ту, в которой головы не сходятся. Покопайтесь под поверхностью, чтобы узнать, как сотрудники на самом деле относятся друг к другу. Если они не поддерживают друг друга, пора приступить к планированию эффективных командных мероприятий.

19. Считаете ли вы, что мы действительно живем в соответствии с нашими организационными ценностями?

Считают ли ваши сотрудники, что ценности организации – это просто бессмысленные слова на стенах? Или, может быть, они считают, что лидеры не живут в соответствии с этими ценностями.

В любом случае ценности организации – это их руководящие принципы в отношении того, как вести себя, а также как принимать решения.

20. Способствует ли наша исполнительная команда формированию позитивной рабочей культуры?

Содействуют ли высшие руководители в вашей организации положительной или отрицательной рабочей среде? Этот вопрос опроса позволяет вам заглянуть за кулисы и узнать, насколько хорошо лидеры поддерживают культуру организации.

21. Тебе нравится работать?

Сотрудники проводят на работе очень много часов.Узнайте, думают ли ваши сотрудники, что культура вашей организации стоит того, чтобы пробуждаться каждый день.

Опрос о вовлеченности сотрудников: вопросы о личностном росте

И последнее, но не менее важное: вам нужно задавать своим сотрудникам вопросы об их личном росте в организации.

По этой причине вы можете включить такие запросы, как:

22. Какие новые обязанности вы бы хотели взять на себя?

По данным SHRM, только около 29% сотрудников довольны доступными для них возможностями карьерного роста.Чтобы убедиться, что у ваших сотрудников есть широкие возможности для роста, спросите их, хотят ли они взять на себя какие-либо новые обязанности и, если да, то какие.

23. В каких новых проектах вы бы хотели участвовать?

Опрос, проведенный Korn Ferry, показал, что 33% респондентов назвали «скуку» основной причиной ухода с работы. Учитывая, что помимо вопросов об обязанностях, не помешает спросить ваших сотрудников, в каких именно проектах они хотели бы участвовать.

ПОДРОБНЕЕ: ЧТО ОЗНАЧАЕТ УПРАВЛЕНИЕ

24. Какие новые навыки вы хотели бы развить?

Есть ли у ваших сотрудников широкие возможности для развития навыков, необходимых им для достижения успеха в карьере? Спросите их о новых навыках, которые они хотели бы развить, и если они соответствуют более широким бизнес-целям, предоставьте им для этого ресурсы.

25. Есть ли у вас широкие возможности для обучения на вашей нынешней работе?

Наконец, вам необходимо убедиться, что у ваших сотрудников достаточно возможностей для профессионального роста и достижения личных карьерных целей.

ПРОЧИТАЙТЕ БОЛЬШЕ: ПОВЫШЕНИЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СОТРУДНИКОВ С 60 ЗАБЫВАЮЩИМИ ВОПРОСАМИ ДЛЯ ОПРОСА

Есть любимый вопрос?

Прелесть опросов обратной связи с сотрудниками в том, что есть много способов задать каждый вопрос.

Какие уникальные или забавные вопросы для опросов сотрудников вы использовали раньше? Поделитесь ими с нами в разделе комментариев ниже!

А пока вы можете узнать больше о том, как TINYpulse выявляет тенденции в режиме реального времени и дает руководству указания по улучшению качества обслуживания сотрудников в целом.

СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО 9 ШАБЛОНОВ ОПРОСА СОТРУДНИКОВ

22 вопроса об опросе вовлеченности сотрудников и зачем их задавать

Вовлеченные сотрудники – ваши лучшие исполнители. Они много работают, задают позитивный тон и страстно выражают ценности вашего бренда и компании клиентам. К ним тяготеют другие сотрудники. Но сотрудники, которые не заинтересованы или недовольны, также влияют на вашу организацию. Согласно недавнему исследованию, уволенные сотрудники обходятся U.S. потери производительности составляют от 450 до 550 миллиардов долларов в год, и только 19 процентов сотрудников считают себя «очень заинтересованными».

Для решения этой проблемы организациям следует регулярно приглашать сотрудников в форме опросов вовлеченности сотрудников. Давайте посмотрим, почему так важны опросы о вовлеченности сотрудников, какие вопросы следует включать и как проводить собственный опрос.

Зачем использовать опросы для измерения вовлеченности сотрудников?

Опросы вовлеченности сотрудников служат нескольким важным целям.Сотрудники могут отправлять отзывы анонимно, позволяя разочарованным или невдохновленным членам команды высказать свое реальное мнение. Выступая в качестве канала для честного общения, опросы дают истинную оценку вовлеченности вашей команды.

Отзывы об опросах вовлеченности сотрудников дают вам данные, необходимые для решения проблем, о которых вы, возможно, даже не подозреваете, поддерживая здоровую и счастливую рабочую среду. Получение результатов от всего персонала означает, что вы можете идентифицировать проблемы, присущие определенным ролям, командам или группам управления, а также проблемы, присущие вашей организации.Вы также можете сравнить ответы на одни и те же вопросы с течением времени и увидеть, как ключевые показатели меняются в результате ваших действий. С помощью комбинации относительно коротких, но частых опросов и более подробных анкет можно выявить и решить проблемы до того, как они повлияют на ваш бизнес.

Наконец, сам акт проведения опросов вовлеченности сотрудников является ощутимой демонстрацией вашей заинтересованности в благополучии ваших сотрудников. Простое задание вопросов и предоставление сотрудникам возможности сделать так, чтобы их голос был услышан, может привести к более позитивному поведению и повышению вовлеченности.

Откройте для себя данные о вовлеченности сотрудников в отчете «Вовлеченность и удержание успешных сотрудников».

Вопросы для опроса о вовлеченности сотрудников

Задавать правильные вопросы в опросе о вовлеченности сотрудников – это ключ к успеху. Опрос должен затронуть важные компоненты взаимодействия, такие как удовлетворенность сотрудников, согласованность действий и будущие цели. Чтобы составить анкету, которая соответствует потребностям вашей организации, вам необходимо включить вопросы в каждую из этих областей и понять, как использовать их в своих опросах.

Вопросы на удовлетворение

Что означает удовлетворенность сотрудников в вашей организации и как ее измерить? Все мы знаем, как выглядит по-настоящему довольный член команды и как он действует: с нетерпением ждут работы, излишне эффективны, всегда стремятся к большему, чем того требует их индивидуальная роль. Но неудовлетворенность труднее обнаружить или измерить. Следующие вопросы исследуют, как ваши сотрудники относятся к вашей организации и довольны ли они своим местом в ней.

1. Как вы сегодня относитесь к работе?

Этот вопрос раскрывает суть дела, спрашивая об отношении каждого сотрудника с акцентом на настоящий момент. Это открывает дверь для более широкого разговора и напоминает вашим сотрудникам, что ваша компания действительно заботится о том, как они себя чувствуют. Также важно выяснить, недовольны ли сотрудники в определенной группе или должности. Это может быть признаком более серьезной проблемы, выходящей за рамки отдельного сотрудника, которую вы захотите тщательно изучить.

Подумайте о том, чтобы использовать графику с несколькими счастливыми или грустными лицами и позволить вашим сотрудникам выбирать, что лучше всего отражает их текущее настроение. Это позволяет сотрудникам легко отвечать и может понять чувства, которые им неудобно выражать словами своему руководителю. Вы по-прежнему можете предоставить необязательное поле для комментариев для сотрудников, которые хотели бы описать свое настроение.

2. Вы бы порекомендовали [организацию] своим друзьям в качестве работодателя?

Как говорится, счастливый покупатель расскажет другу, а несчастный – 10 друзьям.Это вдвойне для сотрудников.

Люди, которые работают в вашей организации, – единственный лучший источник молвы для найма. Будет ли текущий сотрудник нанимать своих друзей или предупреждать их, чтобы они держались подальше, – это показательный показатель того, как обстоят дела в вашей организации в целом, и отношения сотрудника к компании. Это хороший вопрос, который стоит регулярно задавать, чтобы вы могли сравнивать результаты с результатами прошлых опросов.

3. Вам нравится приходить на работу?

Этот вопрос разработан, чтобы вызвать как сильные, так и неответные ответы.Это воодушевление распространяют сотрудники, которые увлечены своей работой. Для менее вовлеченных сотрудников нейтральный ответ дает возможность углубиться и спросить, что их взволновало бы приходом на работу.

4. Вы гордитесь тем, что работаете в [организации]?

Этот вопрос касается достижений сотрудника, а также его роли в организации. Гордые сотрудники проектируют свои достижения. Они представляют ваш бренд как для клиентов, так и для людей, которых они знают.Для сотрудников, которые не особенно гордятся, предложите дополнительное поле для комментариев, чтобы они могли объяснить, почему.

5. Довольны ли вы вашей нынешней компенсацией и льготами?

Компенсация – это только один из показателей удовлетворенности сотрудников. Однако сотрудники, которые считают, что им недоплачивают – или другим – переплачивают, – с большей вероятностью будут выражать недовольство. Кроме того, вопрос о льготах поможет вам узнать, какие льготы имеют значение для ваших сотрудников и какие льготы они сочли бы ценными, если бы их предложили.

6. Нравится ли вам работать со своей командой?

Вовлеченность команды заразительна. Счастливые члены команды чувствуют, что их ценят, и передают это глубокое удовлетворение коллегам.

Это еще один вопрос, в котором вы можете предложить текстовое поле, позволяющее сотрудникам объяснять свои ответы, возможно, идентифицируя членов команды, которые заслуживают особой похвалы.

Вы также можете получать жалобы на других работников или руководителей. Это хорошая возможность направить сотрудников по другим каналам, если им нужно решить проблему или помочь с конкретной жалобой.

Вопросы по выравниванию

Вопросы о согласованности в опросе вовлеченности сотрудников основываются на личных ощущениях из первого раздела и применяются к общей среде в вашей организации. Чувствуют ли сотрудники, что то, что они делают, имеет значение и что руководство ценит их? Мотивированные сотрудники с высокой степенью вовлеченности испытывают сильную согласованность, то есть их личные цели совпадают с их ролью в компании в целом.

7. Считаете ли вы свою работу в [организации] значимой?

Сотрудники, которые считают свою работу значимой, работают усерднее и счастливее.Они с большей вероятностью выдержат неровности дороги и будут оставаться верными вашей организации в долгосрочной перспективе. Вовлеченные сотрудники могут четко видеть влияние своей работы и работы организации.

8. Вдохновляют ли вас видение и ценности [организации]?

Цель этого вопроса – выяснить, как сотрудники относятся к вашей миссии и целям. Считают ли они себя активными участниками и знаменосцами, воплощающими организационные ценности для клиентов и других сотрудников? Некоторым сотрудникам может быть непонятно, каковы видение и ценности вашей организации.Вы можете включить их на страницу с вопросом или предложить ответ, в котором указано: «Я не знаком с видением и ценностями нашей организации».

9. Признают ли другие ваши достижения на работе?

Признание – ведущий фактор вовлеченности сотрудников. Большинство людей жаждут признания и признательности, особенно со стороны менеджеров и других лидеров, даже если они не выражают этого. А сотрудники, которые не чувствуют, что их ценят, скорее всего, будут искать это признание в другом месте.Частое признание сотрудников является ключевой практикой для повышения их признательности и вовлеченности.

10. Чувствуете ли вы, что ваш руководитель заинтересован в вашем успехе?

Ответы на этот вопрос раскрывают уроки о ваших менеджерах и о том, настроены ли сотрудники на успех. Менеджеры сильно влияют на вовлеченность всей своей команды. Демонстрация интереса к работе и карьерным целям каждого человека – это первый шаг к формированию среди руководителей культуры, поддерживающей вовлеченность сотрудников.

11. Способствует ли культура [организации] комфортной, благоприятной рабочей среде?

Это оценка того, считает ли сотрудник культуру организации продолжением своих собственных целей или противоречащей им. Приоритет ли ваша организация по-настоящему инклюзивной и представительной культуре? Ответ на этот вопрос может раскрыть неприятную правду о культуре вашей организации, но признание существующих культурных проблем – это первый шаг к созданию культуры, которой каждый сотрудник может гордиться и в которой может участвовать.

12. Вкладывается ли лидерство в ваши культурные инициативы и способствует ли им?

Ваша организационная культура начинается с общей миссии и того, как ваши лидеры передают это чувство цели членам вашей команды и клиентам. К сожалению, почти половина (45 процентов) сотрудников говорят, что руководство «минимально» или «совсем не стремится» к улучшению корпоративной культуры. Руководители организаций должны отстаивать и укреплять культурные ценности, чтобы показать сотрудникам, что им не безразлично. Очень важно открыто рассказывать о культуре компании, в том числе о том, что сотрудники считают, что они работают, а что нет, и какие изменения следует внести по мере вашего совместного продвижения.

Узнайте, почему наделение полномочиями и доверие являются ключами к вовлечению сотрудников.

Вопросы ориентации на будущее

Знаете ли вы, что в этом году 64 процента сотрудников могут уволиться с работы? Проверка того, планируют ли ваши сотрудники оставаться в вашей организации в долгосрочной перспективе, является важной частью любого опроса о вовлеченности сотрудников. Вопросы в этом разделе помогают выявить области, в которых вашей организации требуется больше контактов с талантливыми, но разочарованными сотрудниками.

13. Видите ли вы себя работающим здесь через год?

3,5 миллиона американцев уходят с работы каждый месяц, и полная треть рабочих в США рассматривали возможность ухода с работы за последние 3 месяца. Подумайте о том, чтобы включить текстовое поле с этим вопросом, чтобы сотрудники, которые чувствуют себя комфортно, рассказали, почему они собираются уйти, могли это сделать.

14. Бросает ли ваша работа вызов и способствует вашему развитию?

Этот вопрос направлен на то, чтобы узнать, насколько сотрудники заинтересованы в своей работе.Недавно 43 процента сотрудников заявили, что «карьерный рост» является одной из главных причин, по которым они хотят покинуть свою компанию, за которой следует «отсутствие признания». Однако не создавайте искусственных трудностей вместо действительно увлекательных задач, поскольку сотрудники, чья работа является чрезмерно сложной по независящим от них причинам, могут чувствовать разочарование или недостаточную поддержку.

15. Видите ли вы путь для карьерного роста в [организации]?

Сотрудники, которые считают свое нынешнее положение тупиком, вряд ли останутся там надолго.Этот вопрос также показывает, воспринимают ли сотрудники вашу организацию как вознаграждающую квалифицированных работников продвижением по службе и новыми возможностями.

16. Есть ли у вас здесь инструменты, необходимые для максимального раскрытия вашего потенциала?

Этот вопрос позволяет сотруднику оценить, что его сдерживает, и дает возможность определить способы улучшения. Подумайте о том, чтобы спросить, какие ресурсы лучше поддержат сотрудника в его работе, с дополнительным текстовым полем для комментариев.

17.Вы недавно думали о том, чтобы покинуть [организацию]?

Вы можете заверить сотрудников в том, что этот опрос является анонимным, или предложить неоднозначные варианты ответов, например «Не уверен». Лучше узнать правду, чтобы предотвратить системные проблемы, прежде чем они повлияют на производительность и моральный дух.

18. Спрашивал ли кто-нибудь в компании о ваших карьерных целях и выражал ли они поддержку?

Этот вопрос показывает, активно ли руководство вашей компании обращается к сотрудникам по поводу карьерного роста.Вы можете включить рекомендацию о встрече с HR или менеджером для обсуждения карьерных устремлений.

Открытые вопросы

Открытые вопросы дают сотрудникам возможность выразить то, что на самом деле у них на уме, своими словами. Всегда включайте в каждый опрос несколько открытых вопросов, адаптированных для вашей организации. Также рекомендуется включать текстовое поле для ввода дополнительных комментариев по некоторым другим вопросам, как указано выше.

19.Какие практики нам нужно изменить?

В этом вопросе сотрудников просят оглянуться и поделиться своими рекомендациями. Вовлеченность сотрудников значительно возрастает, когда сотрудники чувствуют себя активными участниками быстро реагирующей организации.

20. Есть ли проблемы с нашей культурой?

Поощряйте сотрудников выявлять дискомфорт или причины, по которым ваша корпоративная культура не подходит. Рассматривайте их отзывы как возможность улучшить аспекты вашей организационной культуры.

21. Как мы можем помочь вам улучшить вашу вовлеченность в работу?

Спросите сотрудников, как их вовлечь. Они будут признательны, если вы выслушаете их, и будут рады видеть, как их рекомендации претворяются в жизнь.

22. Есть ли еще что-нибудь, чем вы считаете важным для своего сотрудника в [организации]?

Важно включить этот вопрос, чтобы не упустить отзывы, которые могут улучшить вашу организацию.Держите дверь открытой. И когда сотрудники начинают делиться своим видением более мощной и эффективной организации, внимательно слушайте и будьте благодарны за то, что они доверили вам правду.

Узнайте, как чат-бот на рабочем месте может вести новый диалог о взаимодействии.

Как получить максимальную отдачу от опросов вовлеченности сотрудников

Существуют некоторые основные передовые практики, которым должна следовать каждая организация при создании и проведении опросов вовлеченности сотрудников:

Каждый вопрос опроса должен быть простым, по существу и соответствовать целям взаимодействия вашей организации.Подумайте о своих целях при проведении каждого опроса. Есть ли области вовлеченности сотрудников, которые вызывают особую озабоченность в вашей организации? Вносили ли вы недавние изменения в программы мотивации, эффективность которых вы хотели бы измерить? Знание того, какие показатели важны для вашей организации, делает результаты опроса гораздо более ценными. В идеале вы должны задавать одни и те же вопросы в течение нескольких месяцев или лет, чтобы вы могли оценить прогресс по определенным KPI.
Вы также должны обязательно включить несколько открытых вопросов или возможность оставить комментарий с ответом с несколькими вариантами ответов.Не каждому респонденту это понадобится, но это дает сотрудникам возможность выразить свои опасения.
Многие компании проводят ежегодные опросы, часто в связи с проверками эффективности. Это хорошая практика, но одних ежегодных опросов недостаточно, когда дело доходит до измерения вовлеченности сотрудников. Сотрудники меняют работу, и вы не можете ждать месяцами, чтобы узнать, что у вас есть проблема в масштабе всего подразделения или кто-то глубоко недоволен. Регулярное проведение импульсных опросов позволяет сотрудникам узнать, что их беспокоит, и держать вас в курсе уровня вовлеченности вашего персонала.
Не забывайте проводить анонимные опросы вовлеченности, чтобы ваши сотрудники могли прямо и честно рассказывать о проблемах на рабочем месте, не опасаясь репрессалий. Вы можете разрешить респондентам назвать себя, если они хотят последующего ответа, а также напомнить им использовать конфиденциальные каналы, такие как HR, для решения серьезных проблем, требующих немедленного внимания.
Убедитесь, что у сотрудников есть тихое уединенное место для отправки ответов на опросы. Они могут быть менее открытыми в открытом офисе, окруженном коллегами и руководителями, или если от них ожидается, что они пройдут опрос вовлеченности между регулярно назначаемыми задачами или в нерабочее время.Установите ожидаемое время, необходимое для заполнения опроса.

Автоматическое отслеживание

Тщательная проверка результатов опроса и формирование соответствующего ответа может занять значительное время. К счастью, это та область, в которой технологии могут вам помочь. Доступны автоматизированные инструменты, такие как Allie, чат-бот на рабочем месте Achievers, для оперативного реагирования на вопросы, поднятые отзывами сотрудников. Чат-бот начинает с того, что задает простые дружеские вопросы, а анонимность автоматизированного инструмента может облегчить сотрудникам самовыражение.

Своевременное наблюдение гарантирует, что сотрудники почувствуют себя услышанными после прохождения опроса. Нередко сотрудники, которые только что сообщили о неудовлетворенности или разочаровании, чувствуют себя покинутыми после ответов на вопросы опроса и не получают никакого ответа. Использование чат-бота на рабочем месте повышает удовлетворенность сотрудников и предоставляет дополнительную информацию для анализа.

После обследования

После того, как вы соберете информацию о вовлеченности сотрудников в опрос, вам нужно будет проанализировать результаты опроса и принять меры, чтобы учесть отзывы сотрудников.Помните, что вовлечение или отключение сотрудников может раскрыть неприятную правду. Признание их является необходимым первым шагом, но решение поднятых вопросов займет больше времени и, возможно, будет труднее выполнить.

Организации должны отвечать на отзывы, чтобы продемонстрировать, что они их слушают. Например, если сотрудники сообщают, что не видят карьерного пути в вашей организации, менеджеры могут определить и продвигать возможности карьерного роста и обучения. Это помогает сотрудникам расти и повышает шансы вашей организации на удержание самых талантливых сотрудников.Точно так же, если сотрудники не чувствуют, что их усилия ценятся, вы можете внедрить программу признания.

Важно поделиться результатами опроса со всей вашей компанией, помня, что вы хотите сохранить анонимность участников. Независимо от того, представляете ли вы результаты на собрании компании, чтобы задать дополнительные вопросы и отзывы, или в виде общего отчета, который распространяется и обсуждается между более мелкими командами, завершение цикла обратной связи подтверждает вашу заботу о честных результатах и измерении прогресса.

Поднимите вовлеченность сотрудников на новый уровень

Теперь, когда мы изучили множество вопросов для опроса, вы можете приступить к созданию следующего опроса о вовлеченности сотрудников, используя экспертное решение, такое как Achievers Listen. Achievers Listen помогает составлять опросы о вовлеченности сотрудников, легко сегментировать результаты для выявления отдельных проблемных областей и основных моментов, а также отслеживать ключевые показатели эффективности и прогресс с течением времени.

Запросите живую демонстрацию для Listen, чтобы увидеть, насколько быстрым и полезным может быть измерение вовлеченности сотрудников.

Есть ли у вас какие-либо мысли по поводу этой статьи? Поделитесь своими комментариями ниже.

Свяжитесь с нами
Политика конфиденциальности

9 вопросов, которые должны быть в каждом опросе вовлеченности сотрудников

Пандемия COVID-19 перевернула трудовые ресурсы и рабочие места, создав устойчивые изменения в тенденциях, которые напрямую влияют на вовлеченность и производительность сотрудников. Если вы используете опрос вовлеченности сотрудников, чтобы оценить это влияние, обязательно сосредоточьтесь на ключевых драйверах производительности и задавайте вопросы, которые действительно выявят, чувствуют ли сотрудники мотивацию вкладывать энергию и усилия в свою работу.

Руководство по загрузке: Повышение производительности и вовлеченности сотрудников во время сбоев в бизнесе

Заманчиво полагаться на вопросы, основанные на сантиментах, например: “Достаточно ли вы получаете признания?” или “Ваш руководитель заботится о вас как о личности?” Такие вопросы часто встречаются в официальных ежегодных или двухгодичных опросах, которые организации используют для измерения вовлеченности сотрудников, и ответы на них покажут, что сотрудники думают о своей работе и рабочем месте.

Но эти вопросы не очень эффективны для выявления того, остаются ли сотрудники по-прежнему вовлеченными и продуктивными из-за сбоев или чувствуют ли они мотивацию для дискреционных усилий.

«Во время сбоев особенно важно следить за тем, чтобы сотрудники не теряли интерес и не разочаровывались, когда они приспосабливаются, например, к новой среде удаленной работы или новым бизнес-приоритетам», – говорит Кэролайн Уолш, вице-президент Gartner. «Но по-прежнему существуют четко определяемые факторы вовлеченности и производительности сотрудников, за которыми нужно следить».

Тест 3 факторов вовлеченности и производительности

Организации должны убедиться, что в своих опросах проверяются следующие три фактора вовлеченности сотрудников:

№1: Организационный трест

Степень доверия сотрудников к своей организации – отличный барометр для измерения уровня вовлеченности и производительности сотрудников. Сотрудники, пользующиеся высоким уровнем доверия в организации, также демонстрируют высокий уровень вовлеченности.

Вопросы опроса должны помочь вам понять, верят ли сотрудники, что ваша организация ценит людей и сделает все возможное для обеспечения благополучия сотрудников. Эти вопросы также помогут вам оценить, насколько эффективно ваша коммуникационная стратегия выражает ваши организационные ценности.

№ 2: Обязательства перед коллегами

Сотрудники должны иметь возможность эффективно сотрудничать друг с другом, даже если они сталкиваются с серьезными нарушениями как на работе, так и дома. Вопросы опроса могут помочь вам понять, продолжают ли ваши сотрудники активно сотрудничать с членами своей команды (помогая им выполнять свою работу наилучшим образом) и ценят ли они и команда, с которой они работают, поддержку друг друга.

№ 3: Правильные возможности

Возможности, которые складываются из понимания сотрудником, гибкости, связи, направления и ожиданий, особенно важно измерять в периоды значительных изменений.Вопросы опроса должны определить, осведомлены ли ваши сотрудники об инструментах, информации и людях, которые могут помочь им ориентироваться в изменениях, возникающих в результате сбоев, и могут ли они ими воспользоваться.

Подробнее: Что опросы вовлеченности сотрудников говорят вам об опыте сотрудников?

9 ключевых вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников

Задайте эти девять вопросов, чтобы выявить вид значимого взаимодействия, которое может улучшить производительность сотрудников во время сбоев:

Считаете ли вы, что организация учитывает ваши интересы при принятии деловых решений?
Удовлетворены ли вы тем, как ваша организация в течение этого времени управляла бизнесом и людьми?
Поддерживает ли ваша организация адекватное общение со всеми своими сотрудниками?
Продолжали ли вы сотрудничать со своей командой в это время?
Ваша команда вдохновляет вас работать лучше всего?
Ваша команда помогает вам завершить вашу работу?
Обладаете ли вы достаточным объемом информации, чтобы принимать правильные решения о своей работе?
Когда в вашей работе случается что-то неожиданное, знаете ли вы, к кому обратиться за помощью?
Хорошо ли вы понимаете неформальные структуры и процессы вашей организации?

30 вопросов для опроса удовлетворенности сотрудников и руководство на 2021 год

Опросы об удовлетворенности сотрудников – важный инструмент на любом рабочем месте.Они дают ценную информацию о ваших сотрудниках и ряд полезных показателей, чтобы вы могли вносить изменения. На современном рабочем месте, особенно в связи с тем, что пандемия COVID-19 продолжает создавать проблемы, а также проблемы со здоровьем и благополучием, они становятся даже более важными, чем когда-либо прежде.

Согласно опросу Leadership IQ, более трети компаний не проводят регулярных опросов своих сотрудников.

Содержание

Что такое удовлетворенность сотрудников и почему мы ее измеряем

Как оценить удовлетворенность сотрудников

Роль опросов об удовлетворенности сотрудников и зачем они нужны

Преимущества опроса об удовлетворенности работой

30 лучших вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников

Типы опросов удовлетворенности сотрудников

Как проводить опросы об удовлетворенности сотрудников

Инструменты для проведения опросов об удовлетворенности сотрудников

FAQ

Что такое удовлетворенность сотрудников и почему мы ее измеряем

Термин «удовлетворенность сотрудников» описывает, довольны ли сотрудники и удовлетворены ли их потребности на рабочем месте.Удовлетворенность сотрудников тесно связана с рядом показателей производительности на рабочем месте, включая моральный дух, продуктивность, вовлеченность сотрудников, способность достигать целей, экономию средств, удержание сотрудников, удовлетворенность клиентов и многое другое.

Сотрудники с большей вероятностью будут удовлетворены работой, если они будут чувствовать, что работодатель заботится об их здоровье и благополучии, ценит их мнение и хочет предоставить им отличные рабочие места.

Вообще говоря, удовлетворенность сотрудников может помочь вам узнать, насколько здорова ваша организация – где люди счастливы работать? Если уровень удовлетворенности низкий или есть место для улучшения, компания может предпринять шаги для решения любых проблем, чтобы повысить оценку удовлетворенности.

Когда сотрудникам не нравится их работа, они не работают в полную силу. Кроме того, их отношение может повлиять на моральный дух их сверстников, что может и дальше сохранять низкий уровень удовлетворенности. Мало того, они отпугнут ваших новых сотрудников или дадут вашей компании дурную репутацию, так что вы вообще не сможете привлечь лучшие таланты в своей отрасли.

И когда сотрудники каждый день приходят на работу, которая им не нравится, трудно скрыть такое отношение от клиентов.

Скачать 5 бесплатных HR-опросов

Опрос сотрудников на COVID-19 (33 вопроса)
Анкета для оценки стресса на рабочем месте.(19 вопросов)
25 самых популярных вопросов по внутренней коммуникации
41 вопрос для анонимного опроса
30 вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников

Как оценить удовлетворенность сотрудников

Есть несколько распространенных способов, которыми компании оценивают удовлетворенность своих сотрудников. К ним относятся:

1. Обследование сотрудников

Есть разные типы опросов, которые вы можете отправлять, но это отличное место для начала, чтобы определить, что чувствуют члены вашей команды.Собранные вами отзывы могут дать представление о том, каково это работать в вашей организации, и дать вам данные, которые можно использовать для реализации изменений. Вы можете оценить ряд различных аспектов жизни в компании, которыми сотрудники могут быть или не удовлетворены, например, карьерный рост, возможности обучения и развития, льготы на рабочем месте, здоровье и безопасность, общение, командная работа, лидерство, постановка целей и многое другое. .

2. Встречи с глазу на глаз

Если вы хотите узнать, что чувствуют люди, иногда это может быть так же просто, как поговорить и спросить.Вы можете сделать это, проведя индивидуальные консультации или встретившись с сотрудниками в безопасных группах. Эти занятия дают возможность поднять вопросы в частном порядке.

3. Убедитесь сами в рабочем месте

Иногда руководство может не знать о том, что происходит на рабочем месте, потому что они удалены с него – работая на другом этаже здания или в другом месте. Если вы хотите знать, что происходит, иногда стоит спокойно понаблюдать за тем, на что похоже ваше рабочее место.Люди улыбаются и счастливы? Люди выглядят несчастными? Говорят ли люди друг с другом профессионально и уважительно? Это дает вам образец дня из жизни сотрудников вашей компании.

4. Включите выездные интервью

Когда сотрудники уходят из организации, может быть несколько причин. Довольно часто сотрудники уходят, потому что недовольны своей работой. Выходное собеседование – хороший способ узнать, что заставило сотрудника уволиться.Это может дать вам некоторые подсказки о культурных проблемах на рабочем месте, которые, возможно, необходимо исправить.

Роль опросов об удовлетворенности сотрудников и зачем они нужны

Опрос удовлетворенности сотрудников представляет собой серию вопросов, отправляемых сотрудникам с целью их понимания различных аспектов своей рабочей жизни и того, как они находят свою рабочую среду.

Обследования удовлетворенности сотрудников считаются одним из лучших инструментов для отделов кадров и руководства, которые они могут использовать для понимания состояния здоровья организации.

При использовании опросов об удовлетворенности сотрудников вы можете получить точное представление о том, каково сотрудникам работать в вашей компании, включая моральный дух и настроение. Используя опросы об удовлетворенности сотрудников, вы можете выявить любые проблемы, которые могут повлиять на вашу культуру на рабочем месте, и внести любые коррективы, необходимые для улучшения ситуации и удовлетворения ваших сотрудников.

Преимущества опроса об удовлетворенности работой

Возможность удержать лучших сотрудников
Наличие данных для улучшения и, следовательно, роста компании
Не совершать одни и те же дорогостоящие ошибки снова и снова
Определение того, есть ли у вас токсичная культура на рабочем месте
Определите, насколько мотивированы ваши сотрудники
Выявление рисков
Улучшение деловой практики
Довольные клиенты.

30 лучших вопросов для опроса об удовлетворенности сотрудников

Вопросы вашего опроса об удовлетворенности сотрудников должны отражать их отношение к менеджменту, культуре на рабочем месте и реальной роли, которую они выполняют в компании. Пишите простым языком, избегая жаргона, чтобы у вас было больше шансов получить честные и полезные ответы от ваших сотрудников.

Это вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников, которые мы рекомендуем использовать в качестве шаблона:

Исследование организационной культуры и удовлетворенности сотрудников на рабочем месте

1.Вам нравится наша корпоративная культура?

2. Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию как отличное место для работы своей семье и друзьям?

3. Считаете ли вы, что у вас есть все ресурсы, необходимые для успешного выполнения вашей работы?

4. Вдохновляет ли вас компания?

5. Какие улучшения вы бы сделали, чтобы улучшить рабочее место?

6. Чувствуете ли вы себя в безопасности на работе?

Информация и опрос об удовлетворенности сотрудников

7.У вас есть четкое представление о целях компании?

8. Понимаете ли вы, как ваша роль способствует успеху компании?

9. Считаете ли вы, что участвуете в принятии решений, влияющих на вашу работу?

10. Считаете ли вы, что способны поделиться идеями?

11. Считаете ли вы, что осведомлены о том, что происходит в компании?

Отношения с руководителем – исследование удовлетворенности сотрудников

12. Считаете ли вы, что ваш менеджер заинтересован в успехе команды?

13.Ваш менеджер четко выражает ожидания?

14. Чувствуете ли вы поддержку со стороны вашего руководителя?

15. Считаете ли вы, что руководители высшего звена имеют отношение к тому, что происходит на местах?

16. Ваш руководитель вдохновляет и побуждает вас делать все возможное?

Исследование командной работы и удовлетворенности сотрудников

17. Чувствуете ли вы связь со своими коллегами?

18. Чувствуете ли вы себя в безопасности на работе?

19. Ощущали ли вы когда-нибудь издевательства, преследования или дискриминацию?

20.Ваша команда хорошо работает вместе?

Исследование удовлетворенности работой и сотрудниками

21. Удовлетворены ли Вы возможностями карьерного роста в этой компании?

22. Есть ли у вас четкая карьера в этой компании?

23. Нравится ли вам ваша роль?

24. Считаете ли вы свою работу значимой?

25. Как вы думаете, через два года вы все еще будете здесь работать?

26. Вы с гордостью говорите, что работаете в этой компании?

27.Вы счастливы приходить на работу каждый день?

28. Стараетесь ли вы изо всех сил стремиться к достижению сверх того, что от вас ожидается?

29. Если вы подали в отставку завтра, то почему?

30. Чувствуете ли вы себя ценным на работе?

Эти типовые вопросы для опроса об удовлетворенности сотрудников могут быть изменены и адаптированы с учетом специфики вашей компании и условий ее деятельности.

Типы опросов удовлетворенности сотрудников

Существуют различные типы опросов об удовлетворенности работой, которые вы можете проводить.Основные типы:

1. Стандартное обследование

Это анкета об удовлетворенности сотрудников организации, которую вы можете рассылать ежегодно или через разные промежутки времени в течение года, задавая ряд вопросов. Первый опрос позволяет вам установить базовый уровень. Последующее рассмотрение позже и задание тех же вопросов позволит вам увидеть, есть ли какое-либо движение в любом направлении – улучшилось ли положение или стало хуже? Вы должны разослать эти вопросы всей организации, а не только случайной выборке сотрудников.

2. Обзоры на 360 градусов

Обычно они нацелены на менеджеров и задают вопросы ряду людей вокруг менеджера, включая людей, которым они подчиняются, их собственных непосредственных подчиненных и коллег. Это помогает составить представление о том, с чем работает менеджер, в зависимости от ваших отношений с ним.

3. Импульсная съемка Опросы

Pulse, как правило, не очень длинные и рассылаются через регулярные промежутки времени, чтобы оценить, как люди себя чувствуют в определенный момент времени.Они особенно полезны при наличии таких сценариев, как инициативы по управлению изменениями или кризис, чтобы увидеть, как это повлияло на удовлетворенность персонала.

Как проводить исследования удовлетворенности сотрудников

Когда вы проводите опрос об удовлетворенности сотрудников, чтобы сделать его успешным, вы должны предпринять ряд шагов.

1. Обеспечить анонимность

Если ваша анкета удовлетворенности работой является строго конфиденциальной, люди будут чувствовать, что они в безопасности, чтобы быть откровенными и высказывать честное мнение.Без этого собранная обратная связь не будет такой полезной.

Подробнее: Анонимный опрос сотрудников.

2. Включите сочетание качественных и количественных данных

Это позволит вам получить лучшее представление о том, что происходит в вашей организации, и позволит людям давать ответы на конкретных примерах. Вы можете использовать шаблон, в котором они сочетаются.

3. Принять участие в постоянных исследованиях

Нет смысла один раз опрашивать своих сотрудников, если вы хотите получить значимые данные.Слишком часто компании рассматривают это как занятие для галочки… не попадайтесь в эту ловушку. Несколько опросов позволят вам сравнить данные, чтобы увидеть, приносят ли ваши усилия результат.

4. Внести изменения на основе обратной связи

Вы спрашиваете об удовлетворенности сотрудников, чтобы вы могли учиться у сотрудников и вносить изменения в рабочую среду и корпоративную культуру. Если вы не будете активно реагировать на этот отзыв, он будет казаться пустым, когда вы будете просить его в будущем.

5. Делитесь результатами со своей командой

Прозрачность важна. Когда вы получите результаты, поделитесь ими со своими сотрудниками, даже если новости плохие. Таким образом, они будут знать, что вы цените то, что они вам говорят, и что вы серьезно относитесь к использованию этой информации для внесения изменений к лучшему.

Инструменты для проведения опросов об удовлетворенности сотрудников

Есть разные способы проведения опросов об удовлетворенности сотрудников.Определите, что лучше для вашей организации.

1. Традиционные формы

Вы можете отправлять своим сотрудникам бумажные опросы или файлы PDF / Word, которые они могут заполнить и вернуть. В Интернете можно найти множество шаблонов для использования. Этот метод включает ручной ввод данных и вычисления в конце для получения результатов.

2. Инструменты онлайн-опроса

На рынке существует ряд различных инструментов для проведения опросов, таких как SurveyMonkey или Qualtrics, которые организации могут использовать и отправлять по электронной почте ссылки своим сотрудникам для заполнения опроса.Эта система полагается на сотрудников, которые заметили электронное письмо и действовали в соответствии с ним.

3. Используйте DeskAlerts

DeskAlerts – это программная система для внутренних коммуникаций, которая позволяет отправлять своим сотрудникам вопросы об удовлетворенности сотрудников через всплывающие уведомления на их настольных компьютерах или на их смартфоны через приложение.

Опросы DeskAlerts могут быть полностью анонимными. Вы также можете отправлять их в целевые сегменты аудитории, например, в ваш отдел продаж или сотрудников, которые работают в определенном офисе.Данные доступны для просмотра в режиме реального времени, и вы можете отправлять напоминания людям, чтобы они заполняли их, пока это не будет сделано.

Нет никаких шансов, что ваши сотрудники пропустят опрос из-за навязчивого характера системы – он будет отображаться таким образом, что его нельзя игнорировать. Вы также можете сэкономить время, заранее создав шаблоны опросов об удовлетворенности сотрудников, чтобы использовать их позже.

***

Опросы сотрудников об удовлетворенности – полезный инструмент для улучшения вашей деловой практики и превращения вашего рабочего места в счастливое, здоровое и сплоченное.Свяжитесь с нашей командой экспертов сегодня, чтобы узнать больше о том, как DeskAlerts может помочь вам измерить удовлетворенность ваших сотрудников и многое другое.

FAQ

1. Что такое хороший инструмент для проведения опроса удовлетворенности сотрудников в режиме реального времени?

Хороший инструмент для проведения опроса об удовлетворенности сотрудников в режиме реального времени – это инструмент, который не требует больших усилий от сотрудников, чтобы ответить на него, и может мгновенно показать вам результаты. DeskAlerts соответствует этим критериям, поскольку отправляется напрямую сотрудникам таким образом, чтобы они не могли пропустить его, и вы можете увидеть их ответы на панели статистики.

2. Почему важны опросы об удовлетворенности сотрудников?

Опросы об удовлетворенности сотрудников важны, потому что они помогают вам улучшить свое рабочее место и сделать так, чтобы сотрудники были счастливы работать. И наоборот, когда сотрудники ненавидят свою работу, они, скорее всего, уйдут и не будут выполнять свою работу наилучшим образом.

3. Действительно ли анонимны опросы вовлеченности или удовлетворенности сотрудников?

Это зависит от системы и настроек, которые вы используете.Вы также должны быть осторожны с вопросами опроса об удовлетворенности сотрудников, которые вы задаете, потому что вы можете идентифицировать конкретных сотрудников на основе той информации, которую они предоставляют.

4. Приносят ли опросы об удовлетворенности сотрудников пользу или вред сотруднику?

При использовании по прямому назначению опросы об удовлетворенности сотрудников будут полезны только сотрудникам, поскольку вы можете использовать эту информацию для улучшения их условий труда. С другой стороны, если результаты будут использоваться для наказания сотрудников за отрицательные отзывы, вы еще больше подорвите счастье и доверие своих сотрудников.

5. Каковы пять компонентов удовлетворенности работой?

Пять основных компонентов удовлетворенности работой:

Повышение мобильности в должности – знание карьерного роста в компании.

Шаблоны опросов сотрудников и опросов, проводимых отделами по работе с персоналом

Оценочные опросы для сотрудников

Опросы на тему удовлетворенности работой

Опросы для оценки обучающих мероприятий

Примеры опросов сотрудников.

Зачем проводить опросы сотрудников

Как проводить опросы сотрудников?

Как часто проводить опросы?

Какие вопросы задавать при опросе сотрудников?

Должен ли опрос быть анонимным?

Как работать с отчетами по данным опросов

Опрос среди сотрудников

Опросы удовлетворенности работников

Старт проекта

Проведение опроса в учреждении

Анализ полученных результатов и их использование

Методика оценки

Примерные вопросы анкеты

Зачем проводить корпоративные опросы

Как проводить корпоративные опросы

В какой форме проводить опрос?

Проводить опрос разово или постоянно?

Кого именно опрашивать?

Кто будет проводить опрос?

Необходима ли анонимность?

Как проводить обработку?

Что анализировать?

Составление анкеты

Метод обработки результатов

Способ формирования выборки

Шкала «лжи»

Анкета по выявлению пожеланий и предложений сотрудников для организации и проведении Дня Рождения компании

Приступайте!

2. Что будем кушать на ДР? М?

3. Что бы Вы не отказались выпить?

4. Как будем проводить досуг? (играть, читать, считать, писать и пр.)

6. Есть ли у Вас еще какие-либо пожелания и предложения по организации и проведению Дня Рождения компании?

Анкетирование сотрудников и исследования на их основе

Опрос среди сотрудников

Опросы удовлетворенности работников

Старт проекта

Проведение опроса в учреждении

Анализ полученных результатов и их использование

Как составить анкету? | Агентство Spezia, Барнаул

Структура и правила составления анкеты для опроса

1. Вступление — приветствие и пояснение цели анкетирования

2. Основная часть

3. Паспортичка или объективка (для неанонимных анкет) — социально-демографические данные опрошенных

4. Слова благодарности респонденту

как превратить формальность в полезный инструмент

NEWости hh.ru для HR

15 вопросов вашим сотрудникам: от адаптации до выходного интервью

Пример анкеты мотивации труда персонала

Что это такое?

С какой целью используется?

Как составить анкету мотивации труда персонала?

Как интерпретировать?

Выводы

Пример

7 передовых практик и образцов: анкеты и опросы сотрудников

Зачем нужны анкеты сотрудников?

Анкеты эффективных сотрудников: 7 передовых практик

Определите вашу цель:

Решите соответствующие вопросы:

Решите, будет ли канал или опрос быть частным или общедоступным и хотите ли вы, чтобы ответы были анонимными:

Спланируйте свое общение:

Поощрять участие:

Посмотреть результаты:

Закон:

Какие анкеты для сотрудников должны быть анонимными или не анонимными?

Анонимность в пользу голосового меньшинства:

Отсутствие возможности отслеживания:

Типы опросов сотрудников

Опрос удовлетворенности сотрудников

Опрос сотрудников

Исследование организационной культуры

Анкеты для нового приема на работу или трудоустройства

Опросы увольняемых сотрудников

Как начать:

32 Опрос сотрудников Вопросы об управлении