Функциональные возможности системы БОСС-Кадровик

План по персоналу определяет количественные и качественные характеристики персонала, в план также включены параметры расстановки персонала и затраты, которые понесет организация на комплектование, компенсации, содержание и развитие запланированных трудовых ресурсов.

Ключевые возможности

• Организационный менеджмент и планирование персонала.
• Администрирование персонала.
• Кадровое делопроизводство.
• Проектирование множественных организационных структур предприятия на будущие периоды, а также планирование проектных команд, рабочих групп, прочих иерархически связанных объединений.
• Множественное планирование вариантов штатных расписаний для будущих организационных структур.
• Составление на будущие периоды плановых ФОТ и планов общих затрат на персонал.
• Профилирование должностей (компетенции, знания, навыки, опыт и т. д.), предназначенных для подбора, перепрофилирование существующих должностей.
• Составление планов движения кадров с учетом движения кадрового резерва и плана высвобождения должностей.
• Формирование комплексного плана вакансий и сроков их открытия для выполнения мероприятий внешнего и внутреннего подбора персонала.

БОСС-Кадровик обеспечивает полный цикл расчета заработной платы и налоговых отчислений. Возможности системы позволяют производить начисления оплаты труда с использованием любых алгоритмов и механизмов учета отработанного времени. БОСС-Кадровик формируют всю необходимую регламентированную отчетность в соответствии с действующими нормативными актами, а также любые произвольные пользовательские отчеты.

Ключевые возможности:

• Расчет заработной платы и налогов.
• Учет сдельного и повременного труда, учет отработанного времени.
• Аналитический учет затрат на персонал и оплату труда.
• Налоговая и государственная отчетность по персоналу и зарплате.
• Отчетность в Пенсионный Фонд РФ.
• Настраиваемая и произвольная пользовательская отчетность.

Система БОСС-Кадровик предлагает самые эффективные способы подбора талантливых работников. Одним из ключевых условий успеха является интеграция с рекрутинговыми Интернет-ресурсами. БОСС-Кадровик дает возможность одним нажатием клавиши опубликовать вакансию в сети Интернет и столь же легко позволяет получать отклики кандидатов. В системе заложена возможность ведения профилей должностей, работников и кандидатов. Управление профилями обеспечивает автоматизированный отбор, фильтрацию, упорядочение и ранжирование работников. Это позволяет адекватно и объективно сопоставлять способности человека с требованиями, установленными для замещаемой должности.

Ключевые возможности:

• Управление заявками на подбор и вакансиями организации.
• Управление профилями должностей и требованиями к кандидатам.
• Интеграция с автоматизированными Интернет-ресурсами.
• Планирование и управление мероприятиями по отбору кандидатов.
• Обеспечение взаимодействия с внешними контрагентами по поиску кандидатов.
• Обеспечение взаимодействия всех участников процесса подбора и отбора кандидатов в рамках документооборота системы.
• Вовлечение соискателей и кандидатов в процесс через функции «самообслуживания».
• Тестирование и анкетирование кандидатов.
• Обеспечение ранжирования и отбора кандидатов.
• Принятие решения по выбору и приему на работу.
• Создание и поддержание базы «талантов», как внутренних работников, так и внешних соискателей.

Функционал системы БОСС-Кадровик обеспечивает полноценное ведение и управление бизнес-процессом «Управление обучением сотрудников»: от введения необходимой нормативно-справочной информации, определения потребности в обучении (в том числе и периодическом) до учета и анализа результатов проведенного обучения и подготовки отчетов.

Ключевые возможности:

• Единая база всей необходимой документации для проведения обучения.
• Формирование потребности в обучении.
• Формирование и ведение базы курсов обучения и контрагентов, их реализующих.
• Планирование и формирование мероприятий (индивидуальных и групповых).
• Возможность просмотреть последние результаты оценки, определить «пробелы» и требуемые направления подготовки.
• Планирование необходимых ресурсов.
• Организация учебных групп и контроль посещаемости.
• Управление бюджетом на обучение.
• Управление результатами обучения сотрудников, в т. ч. проведение выходного контроля с изменением профиля сотрудника.

Форма оценки сотрудников может варьироваться от экспертных оценок до различных форм психологического и профессионального тестирования. БОСС-Кадровик успешно интегрируется с внешними системами тестирования. Результаты оценки формируют профиль работника и учитываются при планировании последующих мероприятий по управлению персоналом: формировании кадрового резерва, переподготовке и обучении, перемещении, увольнении. Система обеспечивает максимальную гибкость в вопросе выбора методики оценки. Работники могут оцениваться как на уровне соответствия общекорпоративным компетенциям, так и на уровне профессиональных навыков и знаний. Существует возможность планировать, контролировать и оценивать результаты текущей деятельности работников (МВО), в т. ч. и на основе объективных измеряемых показателей.

Ключевые возможности:

• Документально утвержденные требования и профили.
• Планирование мероприятий по оценке и организация работы их участников.
• Проведение как неформальной оценки, так и аттестации с учетом ее законодательных особенностей.
• Проведение оценки с применением тестов, анкет, экспертных оценок.
• Планирование, контроль целей и задач работников, оценка степени их выполнения на очередной период.

БОСС-Кадровик обеспечивает формирование комплексной системы мотивации, включающей хорошо продуманное материальное стимулирование (сбалансированные системы оплаты труда, бонусы и различные компенсационные пакеты). Точный расчет причитающихся выплат и компенсаций в соответствии с принятыми схемами и своевременное безошибочное выполнение организацией обязательств в этой сфере – неотъемлемые атрибуты грамотного стимулирования и формирования взаимоответственной корпоративной культуры.

Ключевые возможности:

• Формирование мотивационных схем для категорий персонала, отдельных должностей либо отдельных сотрудников (постоянная и переменная часть оплаты труда, компенсационный и социальный пакеты).
• Использование в алгоритмах начислений утвержденных мотивационных схем, которые зависят от отработанного времени, условий труда, различных льгот либо производственных показателей за период.
• Развитые средства управления компенсационными пакетами.
• Учет нематериальной мотивации (корпоративных наград, благодарностей, грамот и других поощрений).
• Применение в качестве мотивационных параметров результатов аттестации, периодических оценок на соответствие должности, результатов оценки текущей деятельности (в т. ч. по KPI, МВО, BSC), а также использование их в качестве критерия движения по карьерной лестнице.

Система БОСС-Кадровик предоставляет весь необходимый комплекс инструментов для формирования и управления кадровым резервом. Она позволяет определить цели создания и состав кадрового резерва, необходимые компетенции для выбранных должностей, установить порядок выдвижения кандидатов. БОСС-Кадровик обеспечивает отбор кандидатов для подготовки в кадровый резерв, планирование работы с ними, оценку их готовности и окончательный отбор.

Ключевые возможности:

• Формирование ключевых должностей.
• Отбор сотрудников в группу кадрового резерва.
• Определение направлений подготовки.
• Составление индивидуальных планов развития.
• Планирование мероприятий по обучению кадрового резерва.
• Мониторинг степени готовности кандидатов к замещению должностей.
• Конкурсный отбор на вакантную должность.

Говоря об оптимизации, нельзя приравнивать ее к прямому сокращению (затрат, персонала и т.

д.). Решение об оптимизации нужно принимать, исходя из цены увольнения сотрудников и привлечения нового персонала, оценки эффективности работающих, а также текущей и инвестиционной стоимости сотрудника. Наиболее эффективным способом нахождения наилучшего варианта является сравнительная оценка всех возможных альтернатив. Функциональные возможности системы БОСС-Кадровик позволяют комплексно оценивать эффективность оптимизации и управлять расходами на персонал в рамках единого информационного пространства.

Ключевые возможности:

• Формирование структурированного бюджета расходов на персонал.
• Планирование расходов на персонал в разрезе направлений расходования и в разрезе мероприятий.
• Планирование и учет расходов на персонал по подразделениям и ЦФО.
• Детальный учет расходования выделенных бюджетных средств.
• Контроль выплат по произведенным расходам.
• Отчетность по исполнению бюджета и прогнозирование его исполнения.

Гибкая функциональность модуля анализа кадровых процессов системы БОСС-Кадровик позволяет описать, рассчитать, настроить визуальное отображение численных показателей, которые отражают текущие потребности предприятия. Эти показатели могут быть рассмотрены как в целом по предприятию, так и с любым уровнем детализации в разрезе любых измерений. Для максимального удобства руководства предприятия разработан специальный вариант пользовательского интерфейса с заранее настроенным табло графиков, где отображены наиболее важные именно для данного руководителя параметры.

Ключевые возможности:

• Анализ численности и структуры персонала;
• укомплектованности кадрами;
• производительности труда;
• движения кадров;
• затрат на персонал;
• трудовой и исполнительской дисциплины;
• проведения и результатов аттестации;
• развития персонала;
• кадрового резерва.

Система БОСС-Кадровик обеспечивает автоматизацию процессов учета, планирования, контроля и формирования аналитической отчетности по охране труда в соответствии с требованиями законодательства РФ, отраслевой и корпоративной специфики. Для специалиста по охране труда программа может облегчить рутинную работу с документами, оптимизировать заказ и складские остатки спецодежды и СИЗ, обеспечить прозрачный оперативный контроль выполнения проверок и т.д.

Ключевые возможности:

• Учет рабочих мест с вредными и опасными факторами. Ведение документации, отчетность по специальной оценке условий труда (СОУТ) рабочих мест;
• Планирование и контроль обучений и проверки знаний по охране труда и пожарной безопасности;
• Планирование и учет медицинских осмотров;
• Учет спецодежды и средств индивидуальной защиты.

Кадровик – автоматизированная система управления персоналом

Целевые клиенты HRM-система БОСС-Кадровик используется на предприятиях различных отраслей и масштабов бизнеса (от компаний численностью 100 человек до крупных холдингов — ТНК BP, Роснефть, СИБУР, УЗТМ Уралмаш, РЖД и другие). В свою очередь целевыми клиентами ближайших конкурентов — решений SAP и Oracle являются предприятия крупного бизнеса, которые уже используют другие решения SAP или Oracle. Функциональные возможности Выбирая БОСС-Кадровик Вы обеспечиваете решение задач управления персоналом комплексно и в расчете на стратегическую перспективу. Как и западные аналоги (mySAP ERP HCM, Oracle HRMS), БОСС-Кадровик содержит всю необходимую функциональность для использования современных методов управления персоналом, и в то же время наиболее полно и эффективно решает задачи кадрового учета и расчета заработной платы в условиях специфики России и СНГ. Система БОСС-Кадровик обеспечивает ведение учета нескольких юридических лиц и направлений бизнеса в рамках единой БД; формирует необходимую отчетность и предоставляет информацию как для целей фискального (бухгалтерского и налогового), так и управленческого учета.   Более подробно ознакомиться с функциональными возможностями HRM-решения БОСС-Кадровик Вы можете в разделе Решения. Технологии По данным независимых экспертов, БОСС-Кадровик является технологическим лидером среди отечественных систем управления персоналом (HRMS). Система поддерживает СУБД Postgres Pro и Microsoft SQL Server, содержит штатные средства разработки и формирования отчетности. Бизнес-логика БОСС-Кадровик является открытой для заказчика, что дает возможность наиболее полно адаптировать систему к специфике бизнеса и самостоятельно развивать ее не прибегая к услугам сторонних разработчиков. Производительность HRM-система БОСС-Кадровик позволяет управлять информацией о десятках тысяч сотрудников, выполнять необходимые операции и формировать отчетность. БОСС-Кадровик эффективно решает не только текущие задачи управления, но и обеспечивает поддержку Вашего бизнеса в стратегической перспективе. Интеграция с внешними системами Выбирая БОСС-Кадровик Вы сохраняете свои предыдущие инвестиции в ИТ. БОСС-Кадровик содержит штатные средства интеграции с внешними системами (бухгалтерскими, ERP, бюджетирования, учета рабочего времени и т.д.), что позволяет комплексно решать задачи управления персоналом и предоставления необходимых данных для целей бухгалтерского, налогового и управленческого учета. Сроки и стоимость внедрения Детально проработанная функциональность HRM-системы БОСС-Кадровик с учетом специфики России и СНГ, отлаженная методология внедрения, технологичность системы и гибкая ценовая политика — все это позволяет выполнять проекты внедрения при минимальных инвестициях и непременно высоком качестве. Средние календарные сроки проекта внедрения БОСС-Кадровик составляют несколько месяцев. Таким образом, Вы получаете полнофункциональное решение, ничем не уступающее западным аналогам (например, mySAP ERP HCM и Oracle HRMS), и в полной мере учитывающее специфику Вашего предприятия. Уникальные модули BSC

Выбор на рынке достаточно большой, однако в силу специфики российского кадрового учета, мы в первую очередь вынуждены были отсеять достаточно крупные информационные системы западного образца, такие как SAP HR, например. Мы провели два тендера и приняли решение в пользу БОСС-Кадровик Сергей Ковалев, Директор департамента развития информационных систем, СК РОСНО Мы изучили рынок HRM-систем, представленных в России, проанализировали различные варианты и остановились на системе отечественного разработчика БОСС-Кадровик — «инструменте», который максимально соответствовал нашим текущим требованиям и будущим ожиданиям Алексей Чичинадзе директор по стратегическим системам мотивации СНГ и Восточной Европы, Шнейдер Электрик Для эффективного управления кадровыми процессами «Вимм-Билль-Данн» требовалось HRM-решение с широким функционалом и централизованной архитектурой. В качестве «корпоративного стандарта» для всех подразделений Холдинга была выбрана отечественная HRM-система «БОСС-Кадровик Сергей Коротков, директор Управления информационных технологий, Вимм-Билль-Данн

Система управления персоналом БОСС-Кадровик – Цифровой маркетплейс

Система управления персоналом БОСС-Кадровик

Краткое описание

БОСС-Кадровик – информационно-аналитическая система, предназначенная для автоматизации бизнес-задач, связанных с управлением персоналом, расчетом заработной платы, HR-аналитикой. Программа используется крупными и средними российскими предприятиями, холдингами уже более 25 лет. За это время разработчиком накоплены экспертные знания в области автоматизации кадровых процессов. Система сочетает в себе как традиционный кадровый учет, так и новейшие методологии в области Human Resource Management (HRM)

Категория
• Управление ресурсами предприятия » Комплексное управление (ERP)
• Управление ресурсами предприятия » Управление взаимоотношениями с клиентами (CRM)

Цели и задачи

БОСС-Кадровик обеспечивает эффективное решение всех основных процессов, связанных с управлением кадрами, и помогает максимально полезно использовать потенциал сотрудников компании. В результате руководство компании получает единый надежный инструмент для рациональной расстановки персонала и его эффективного использования, проведения оценки трудовой мотивации сотрудников и разработки программы их стимулирования. Закономерным итогом применения системы управления персоналом БОСС-Кадровик становится повышение производительности труда, повышение скорости принятия решений и другие преимущества.

Описание

Система упорядочивает учетные и расчетные процессы, связанные с персоналом и поддерживает СУБД Microsoft SQL Server и Oracle, содержит штатные средства разработки и формирования отчетности.

Среди возможностей системы: планирование структуры организации, штатного расписания и кадровой политики, расчет заработной платы, оперативный учет движения кадров, ведение административного документооборота по персоналу и учету труда, аттестации и определению потребностей (обучение, повышение квалификации) работников, рекрутинг персонала на вакантные должности, ведение архивов без ограничения сроков давности.

Владелец – БОСС. Кадровые системы
Ключевые слова – hrtech, HRM, HR, автоматизация

Евгений Кучик, «БОСС. Кадровые системы»

Противоречивое импортозамещение

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: Год назад одна из тем нашей беседы была связана с импортозамещением, и она касалась конкретизации изменений на рынке HRM-систем. За прошедшее время здесь произошли дополнительные законодательные изменения: еще более усилились регулятивные функции государства. В частности, в декабре, вышло постановление, запрещающее маскировать закупку импортного ПО под видом его поставок вместе с техникой или под видом услуг сопровождения. Сейчас всё должно быть строго из российского реестра. Также был введен реестр Евразийского таможенного союза, и теперь попадающее в него ПО приравнивается к российскому, то есть, к разрешенному для закупок госорганами.

Еще раньше было определено, что все ограничения на тендеры распространяется не только на организации, которые осуществляют закупочную деятельность по 44-ФЗ, но и по 223-ФЗ, где более 50% акций принадлежит государству. Это открыло окно возможностей для российских производителей ПО, в том числе разработчиков делового и управленческого софта для предприятий. И все, возможно, было бы хорошо, но, с моей точки зрения, наше программистское сообщество само впало в откровенное противоречие.

Пояснить это можно так. На рынке всегда присутствовали разные производители и команды: часть из них занималась разработкой систем на СПО, а другая — использовала в качестве технических платформ лучшие в мире промышленные образцы в области проприетарного ПО. Это касается и СУБД, и операционных систем.

Когда было объявлено о политике импортозамещения, образовались два лагеря. Один лагерь стал упорствовать на тему, что ПО должно быть отечественным по всему стеку технологий, иначе конечный продукт таковым назвать нельзя. Если в составе стека начального функционирования есть хоть малая толика импортных программ, начиная от BIOS и выше, то софт уже не российский. Хотя, можно ли считать решение на базе СПО отечественным? Это тоже так и остается открытым вопросом. Другие же, напротив, стали говорить, что под отечественным ПО можно понимать какую угодно, в том числе минимальную, кастомизацию любого, в том числе даже конечного для потребителя, импортного ПО. Большинство из разумных прагматичных производителей, которые давно на рынке, находятся в, некотором смысле, посередине этих двух полюсов.

Что в итоге? Пока представители обоих полюсов боролись, ситуация никак не разрешилась. Хуже того, компании из топа российского рынка, те, кому не жалко тратить огромные деньги, закупают, развивают и тиражируют западный софт, к которому можно отнести тот же SAP, например. Они продолжают, в некотором смысле, замещать отечественное ПО на импортное. Положительные подвижки есть только там, где люди задумались, что со скачком курса доллара сопровождение и развитие ПО стало слишком дорого. Пока случаи, когда ищут адекватные или даже превосходящие аналоги софта отечественного производства, связаны исключительно с экономикой.

С чем мы сталкиваемся в этой связи? Наша система «БОСС-Кадровик» работает на двух СУБД — Microsoft SQL Server и Oracle Database, под ОС Windows. Говорить о необходимости срочно сделать реализацию под Linux и на PostgreSQL того же качества, производительности и масштаба, которых мы достигли, используя нативные технологии Microsoft и Oracle практически не серьезно. Нужно понимать, что быстро такое не делается. Чтобы сделать такую реализацию, нам надо стартовать новый проект, работать несколько лет, а клиентам ждать.

Возникает вопрос, а стоит ли игра свеч? Я понимаю, что подобное решение актуально, когда ситуация касается, например, безопасности в военной сфере или обеспечения непрерывности циклов на стратегических объектах, где, действительно, нельзя допустить никакого, даже потенциального, вмешательства извне. Когда же речь идет об экономике в широком смысле и обслуживании по сути внутрихозяйственной деятельности предприятий просто нет смысла говорить о том же уровне угроз. Другое дело, что здесь есть два других побудительных мотива к импортозамещению: во-первых, простое стремление сэкономить (а заодно оставлять больше денег внутри страны) и, во-вторых, риски отказа в поставках и сопровождении западного ПО.

Я думаю, все всё понимают, поэтому и процессы как-то заторможены. Весь средний и крупный бизнес продолжает использовать корпоративные системы, построенные на Windows. Никто не будет это сейчас менять. Поэтому, и мы не будем сейчас торопиться с тем, чтобы предлагать свои решения на базе СПО. Да, мы попробовали и сделали, как и многие другие, демоверсии своих продуктов, работающих на PostgreSQL и в тех или иных вариациях под Linux. Их можно показывать, как опытно-конструкторские разработки. Но сами для себя мы, как ответственный производитель, отдаем отчет, что реально предлагать их крупному заказчику пока не будем.

В итоге, можно констатировать, что из-за того, что отечественные производители ПО разделились на два противодействующих лагеря, вся эта тема импортозамещения стала в первую очередь камнем преткновения и внутреннего раздора в профессиональной среде самих разработчиков.

Какие вы видите возможные пути развития этой ситуации?

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: Думаю, что выход из такой ситуации состоит в разумной достаточности. Если она возобладает, то кое-какие регулятивные документы обязательно будут подредактированы, и это откроет нормальный путь к проведению тендерных процедур. Сейчас в ожидании подобного момента, закупочная деятельность немного затаилась. Потенциальным заказчикам, возможно, что-то и надо, но они считают, что лучше подождать, чем нарушить закон или приобрести нечто, являющееся отечественным по всему стеку, но не отвечающим уровню запросов, которые предъявляются к ПО. Я просто уверен, что разумный компромисс восторжествует и те, кто разрабатывает чисто на СПО, найдут свою нишу именно в той самой сфере, где требуется обеспечить действительно высокую степень безопасности.

Ваша компания на фоне темы импортозамещения предпринимает какие-то шаги, чтобы стимулировать спрос на свои решения?

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: У нас еще с 2016 года действует программа, в рамках которой мы готовы для крупных предприятий замещать импортный софт HR-профиля, предоставляя бесплатное лицензирование своих систем в рамках проектов внедрения. Бесплатным оно сделано для того, чтобы предприятие могло защитить инвестиции, которые оно уже когда-то сделало в импортное ПО.
При этом компания сможет экономить и на поддержке решения: сопровождение западных HR-систем крайне ресурсоемко, и поэтому дорого. «БОСС-Кадровик» — тяжелая HRM-система, но ее сопровождение принципиально отличается: мы, как вендор, полностью обеспечиваем сопровождение законодательства и для поддержки не нужно держать огромные проектные группы. 

Тренды рынка во главе с диджитализацией

Возьмем для рассмотрения четыре новомодных словосочетания: «управление талантами», «HR-аналитика», «работа с персоналом как сервис» и «HR-брендинг». Как вы к ним относитесь? Какие из них — пустышки, а какие имеют смысл?

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: Касаемо первого: это не новое — уже давно определен целый класс систем, таких как TMS (Talent Management System). Эта аббревиатура пришла с Запада и базируется на их подходах и представлениях. К тому же, здесь есть особенности перевода или восприятия по-русски слова «талант». В России талантливый человек существенно отличен от остальных, у него особые выдающиеся компетенции или умения. В английском языке это понятие не столь пафосно: на Западе под «управлением талантами» подразумевают просто управление персоналом. Грамотное управление сотрудниками подразумевает именно «управление талантами» в смысле оптимального использования людей там, где они наиболее эффективны: а это полный цикл — от подбора, обучения, адаптации, оценки, развития, мотивации, удержания. Естественно, через весь этот ряд красной нитью проходит грамотное ведение кадрового резерва, как на управленческие должности, так и на профессиональные.

Про HR-аналитику рассказывать можно долго. Но ничего нового и в ней, по сути, нет. Когда есть много данных, у нормального руководителя всегда есть желание их проанализировать. В зависимости от задач, HR-аналитика у каждого своя: сейчас с ее помощью стали мерить, не просто, условно говоря, текучесть кадров и значения похожих статистических индикаторов, а и такие HR-показатели, как скорость закрытия вакансий, например. То есть, стали пытаться оценить эффективность самих HR-служб в различных процессах. Это просто новые акценты в хорошо известном всем процессе анализа HR-данных.

Но, аналитические результаты нужно правильно и красиво представить и для этого существует множество средств. Такой встроенный инструмент есть и в «БОСС-Кадровике», с его помощью, если у аналитика тут же будет возможность быстрого многомерного анализа данных на основе OLAP-кубов, у руководителя — графическая панель, где он будет видеть в режиме online что творится на предприятии с трудовыми ресурсами, их эффективностью и затратами на них. Ещё есть новомодная предиктивная аналитика, для которой также существуют инструменты на основе математических моделей, с помощью которых можно предвосхищать некоторые события, в том числе в области HR.

HR-брендинг — это то, насколько работодатель зарекомендовал себя как приятного и желанного для соискателя. Люди идут в организацию с более выгодными условиями, с более хорошим климатом, с поставленным управлением талантами. Наконец, HR-брендинг сейчас особенно важен среди молодежи. Молодежь из поколения Z хочет работать красиво и свободно, в стиле Google.

Работа с персоналом как сервис. Если речь про аутсорсинг персонала, то эта тема тоже развивается давно. Существует аутстаффинг, когда персонал предоставляется внешними организациями для выполнения каких-то тех или иных периодических, либо рутинных задач. Возможно предоставление в аренду какого-то проектного персонала и так далее, схем много. Если обсуждаемый термин про это, то это живая тенденция во всем мире.

Какие новомодные словосочетания вы сами могли бы привести?

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: Сейчас самое модное словосочетание — это digital HR или digital HRМ (цифровизованные трудовые ресурсы или, все же лучше, цифровое управление трудовыми ресурсами). Налицо тектонические сдвиги в средствах доступа, коммуникациях, которые произошли за последнее десятилетие, и, конечно, наложили отпечаток на общение людей. Люди начали общаться друг с другом везде, с помощью любых устройств, в том числе и в процессе работы. Digital HRM, с моей точки зрения, подразумевает выстраивание общения сотрудников между собой, сотрудников с руководителями и, наконец, с работодателем в цепочку, когда все процессы и все их участники помещаются в единую среду, связанную с информационной HR-системой организации.

Раньше это было невозможно, потому что у людей не было мобильных телефонов, смартфонов. Тогда человек был исключен из информационного пространства. На работе он шел куда-то с бумажкой, с обращением, звонил, в лучшем случае — писал по электронной почте, если у него появлялся такой инструмент. Но он не работал в единой HR-системе, не был непосредственным участником-пользователем. Когда все HR-процессы помещаются внутрь системы, тогда и возникает понятие digital HR. Например, я хочу в отпуск, в командировку, хочу расширить свой отдел, открыть вакансию и так далее, и сразу идет обращение к HR-системе, которая становится и посредником, и участником всего процесса.

Насколько в России HR уже «оцифровался»?

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: Пока еще мало. В некоторых «подвижных» отраслях, таких как ритейл, в территориально распределенных дистрибьюторских сетях, это становится жизненной необходимостью — надо сокращать кадровиков на местах, сосредотачивать кадровое администрирование в компактных центрах кадрового обслуживания (ЦКО). Значит, нужно включать в регламентное общение напрямую всех сотрудников, их руководителей, специалистов ЦКО, включать через HR-систему. Однако, это пока совершенно не касается промышленных предприятий. Там у многих катастрофическая боязнь выйти за периметр, предоставить доступ извне. У безопасников вообще, это всегда проблема. А «подвижные» организации научились обеспечивать надежность, просто снабжая своих сотрудников разрешенными корпоративными гаджетам, страхуясь от вторжений извне. Но цифровизация HR — тенденция общемировая и будет только распространяться.

Вернемся на привычную стезю: каковы тенденции рынка кадровых систем?

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: Основная тенденция рынка — это та самая диджитализация. Никуда от нее не денешься. Что мы видим в области кадровых систем? Появились новые тендеры: большие распределенные организации размещают заказы на автоматизацию отдельных HR-процессов c упором на тотальную вовлеченность в них всего персонала. Зачастую это какие-то специфические для клиента процессы, но в целом понятно, что рынок движется именно в этом направлении.

Появился отдельно вектор интереса, связанный с задачами BMS — Bonus Management System, автоматизацией управления мотивацией. Для многих сегодня это становится жизненной необходимостью, ведь эффективность компании всегда связана с мотивацией. В больших организациях процессы управления бонусными планами, компенсационными схемами крайне сложны и трудоемки. Очевидно, запрос рынка на BMS-функциональность есть.

Сказать, куда рынок сдвинулся в количественном выражении, не берусь, но по прошлому году видно, что оживление в России есть, и это радует.

Новые продукты и планы

Какое развитие получили за минувший год решения вашей компании?

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: Для начала, я хотел бы напомнить, что мы является производителем не только систем управления персоналом, а производим более широкий класс ПО. Говоря о достижениях, я хотел бы сконцентрироваться на развитии наших платформенных решений: в тандеме двух компаний АО «БОСС. Кадровые системы» и ООО «Реляционное программирование» мы разрабатываем программируемые среды — по сути дела, средства разработки, на которых создаем наши конечные прикладные продукты.

Во-первых, в прошлом году у нас вышла в свет новая платформа БК-3. Она позволила нам создавать web-решения с любым интернет-браузером в качестве клиента. Эта платформа дает возможность вести разработку прикладным программистам, которые могут не быть специалистами в области HTML, CSS и даже довольно неглубоко владеть JavaScript. Это инструментарий, который позволяет вести быструю разработку и быструю кастомизацию существующих объектов тиражных продуктов практически на уровне SQL. Новую платформу и технологию разработки мы используем в обеих версиях программных средств БОСС-Кадровик: для версии на OracleDB как базовую, для версии на Microsoft SQL Server как вспомогательную.

Во-вторых, мы развиваем наш RP Server. Как раз сейчас мы выпускаем в свет принципиально новую версию платформы RP ServerX2, на которой будем создавать новые модули нашего прикладного ПО для SQL Server. RP ServerX2 — это совершенно новый инструмент, который обеспечит долгую жизнь создаваемым продуктам и будет всегда совместим со всеми операционными системами Windows. Такую уверенность дает архитектура и используемые базовые библиотеки. Встроенный язык программирования Х2 отвечает всем требованиям, предъявляемым к современным высокоуровневым языкам. Новая платформа полностью поддерживает Unicode, что позволит нам в случае каких-то успешных функциональных решений выходить на любые международные рынки. Такие амбиции у нас тоже есть.

Насколько серьезны ваши международные амбиции, о которых упомянули?

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: С точки зрения международных планов мы совершенно четко понимаем, что выходить на эти рынки нужно с серьезными, конкурентными и желательно функционально узко сфокусированными решениями. Надо понимать, что «БОСС-Кадровик» изначально был создан для России, он поддерживал и поддерживает Российское законодательство. Да, страны СНГ по инерции копируют российские подходы в законодательстве, методы, приемы. Есть, конечно, свои отличия, но, в принципе, все это адаптируемо. Поэтому амбиции продвижения ограничивались максимум ближним зарубежьем. Теперь мы думаем о том, чтобы создать отдельные функционалы на новой платформе Х2, которые по определению будут иметь возможность интернационального применения и будут интересны практически в любой стране, легко локализуемые и легко внедряемые по шаблонам.

С точки зрения того, что «нужны гигантские инвестиции, чтобы куда-то выйти», как все говорят, я согласен, но только отчасти. Сейчас есть организации, с которыми можно сотрудничать, которые могут очень сильно помочь в движении. Они имеют серьезный вес и значительные ресурсы по продажам на зарубежных площадках, да и возможности по привлечению внешнего финансирования под серьезные проекты есть. Эти организации активно ищут потенциальных российских экспортеров ПО, чтобы формировать свои портфели предложений.

Расскажите о ваших наиболее интересных проектах 2017 года.

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: Я бы выделил два крупных проекта. Во-первых, мы запустили в промышленную эксплуатацию систему «БОСС-Кадровик» на платформе Oracle во Внешэкономбанке. Здесь используется как раз решение в его новой «реинкарнации»: на платформе БК-3 с web-клиентом. Мы считаем это большим успехом, нам удалось осуществить полномасштабное, многопоточное по задачам внедрение в сжатые сроки, практически за полгода.

Какое решение использовалось в ВЭБ ранее?

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: Мы заместили решение, которое изжило свой жизненный цикл. Оно было написано то ли внутри банка, то ли являлось одним из решений, предлагаемых для банковской сферы в прошлые времена. Точно не скажу. Сейчас наша задача в первые месяцы промышленной эксплуатации — поддержать пользователей на старте и постараться, чтобы система как можно быстрее перешла в «автономное плавание».

А второй крупный проект?

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: Второй проект мы также ведем в одном из крупных банков. Его название, пожалуй, раскрывать пока преждевременно. Здесь мы будем внедрять тот же самый вариант системы на БК-3. Этот случай характерен как раз тем, что банк ранее использовал тяжелую западную HRM-систему, и теперь решил внедрять отечественный софт.

Может, есть еще какие-то, возможно, не очень крупные, но интересные проекты с точки зрения внедряемой функциональности?

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: К таким проектам можно отнести внедрение BMS в фармацевтической компании «Сервье» для автоматизации процессов в области управления вознаграждениями. Это был интересный и поучительный проект. Компания «Сервье» очень правильно, классически, управляет мотивацией сотрудников, имея выверенные системы KPI и выстроенные бизнес-процессы на этот счет. Скорее всего, это берет начало от того, что эта компания западная. В итоге нам удалось построить отличную процессную BMS и обеспечить вовлечение в этот процесс всех участников бонусных программ компании. В первую очередь системой были охвачены сотрудники отдела продаж, а сейчас идет расширение охвата на все категории персонала.

Насколько выражен интерес к BMS-системам со стороны российских компаний?

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: Возможно, BMS становится трендом. Мы видим такие обращения со стороны клиентов, поэтому после первого внедрения предлагаем наше BMS-решение пока не в качестве серийного ПО, а как проектное решение. Мы уже все умеем в этом процессе, у нас есть базисный функционал, мы знаем, что предлагать и как внедрять.

Вместе с тем, мы теперь хотим от прототипа перейти к универсальному решению, усилив его. Это решение должно стать инструментом, интересным и полезным, в том числе, консалтинговому сообществу. Когда компании задумываются о том, как им внедрить систему мотивации, они начинают искать HR-консультанта. А у HR-консультантов существует голод на простые и удобные информационные системы, которые помогли бы им сначала настроить систему мотивации, а потом запустить ее и оставить в эксплуатации у клиентов. Поэтому мы хотим сделать универсальную BMS-систему, причем работающую с информационным окружением клиента и не только с нативным для нее «БОСС-Кадровиком», а и с любой иной кадровой системой.

Один из вариантов — двигаться впоследствии с этой системой и дальше, потому что это совершенно международный функционал. Он никак не связан ни с каким законодательством и его особенностями. Это в чистом виде HR.

Какой новый функционал приобрела в прошедшем году система «БОСС-Кадровик»?

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: Развивая наше многолетнее сотрудничество с Газпромбанком, мы сделали значительное развитие функционального блока, относящегося к организационному менеджменту. Имеется в виду модуль «Иерархические структуры». Все хорошо понимают, что, когда говорится об организационном менеджменте, кроме штатных расписаний, которые должны законодательно существовать на предприятии, речь идет, в первую очередь, о структурах оперативной подчиненности. В этих иерархиях есть не только подразделения, а появляются именно люди, руководители, либо позиции, на которые они назначены. Включаться в такие иерархии могут любые сущности, например, проекты, если ведется попроектный параллельный учет персонала и т. д. В принципе в разных процессах структуры оперативной подчиненности могут варьироваться. Далее, как показывает практика, задачи ведения таких иерархий надо обязательно снабжать историчностью, потому что все хотят видеть, когда был создан и удален элемент структуры, когда и в каких структурах был тот или иной участник. Кроме того, все эти операции должны иметь возможность документарного сопровождения на уровне приказов и распоряжений по предприятию.

Помимо параллельного организационного менеджмента, ключевым предназначением этого функционала является навигация по процессам: есть иерархия подчиненности по процессу, значит во многом ясен маршрут его прохождения и HR-система может становится поставщиком маршрутов согласования для любых процессных систем, которые есть на предприятии: начиная с системы документооборота и заканчивая BPM-системами.

Иерархические структуры — утилитарный, но довольно наглядный для администратора структуры, механизм построения цепочек согласования. Отвлекаясь от этого механизма, можно говорить более обобщенно о навигационной функции HRM-систем. Здесь, как мне кажется, мы оказались впереди многих. Мы реализовали внутри «БОСС-Кадровика» по сути BPM-движок и обеспечили настройку правил организации, которые работают не с конкретными людьми, а с позициями в организации, на которые назначаются/переназначаются люди в процессе движения. Ведь сотрудники в организации меняются, перемещаются, а их функционал по процессу на прежних местах остается. Это дало нам возможность динамически определять нужные ФИО в цепочках согласования, основываясь на правилах организации. Это, я бы сказал, новое слово в этом деле — администрировать не людей, а правила!

Каковы перспективы развития вашего продуктового ряда?

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: Как я упоминал, мы будем развивать BMS-систему, создавая её, возможно, уже на наших новых Unicode-инструментах. Мы будем делать ее по сути самодостаточным решением, встраиваемым в существующее программное окружение заказчика. Будем тестировать рынок на востребованность этого функционала, сначала в России, потом в зарубежье.

На фоне предстоящих проектных работ мы будем усиливать функционал «БОСС-Кадровика» в области управления оперативной расстановкой персонала, потому что это одна из важнейших задач для многих, начиная, например, с отрасли ритейла, где стоят задачи загрузки кассовых центров в супермаркетах, управления гибким рабочем временем персонала.

Многие ИТ-компании прикладывают большие усилия для работы с молодыми кадрами, готовя и разработчиков, и будущих пользователей своих продуктов. Как обстоят дела с этой деятельностью в вашей компании?

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: Мы смотрим на это, как на приоритетное направление работы, которое гарантирует отдачу в долгосрочной перспективе. На предприятия приходят и всегда будут приходить выпускники. Мы ведем активную работу по подготовке специалистов: в значительном количестве ВУЗов мы поддерживаем на кафедрах управления персоналом направление подготовки, связанное с автоматизацией и проводим спецкурсы, семинары, студенческие практики.

Больше всего, наверное, мы продвинулись с РГСУ — Российским государственным социальным университетом: на факультете управления у нас есть наша базовая кафедра кадровых систем. Этот университет ввел интересную практику: он создает на базе предприятий базовые кафедры, чтобы студенты были ближе к производству, к возможным будущим работодателям, к будущему бизнесу.

В РГСУ мы оборудовали класс и ведем как профильные курсы для студентов, так и подготовку сопровождающих специалистов наших клиентов. Теперь у нас есть база для ведения различных форм обучения.
Сотрудничество с ВУЗами уже дает плоды — люди выходят из ВУЗа со знанием лучших практик информатизации, связанных с «БОСС-Кадровиком», они вспоминают об этом, придя на предприятие, оказавшись в HR-службах. Мы будем продолжать развивать эту деятельность, это стратегическое направление.

Каких сдвигов в спросе со стороны клиентов вы ожидаете в 2018 году по сравнению с прошлым?

ЕВГЕНИЙ КУЧИК: Хочется быть оптимистом. Мне кажется, что 2018 год будет годом не то чтобы бума, но по крайней мере роста — вся зажатость рынка, которая имела место в последние годы все-таки начнет спадать. Ждать манны небесной, конечно, не приходится, наш рынок по-прежнему занят, на всех предприятиях есть какие-то средства автоматизации. Но теперь, кажется, многие компании, наконец-то начинают искать — искать более лучшее решение, чем есть у них. И, что важно, есть ощущение что этот поиск не академический, компании агрегируют закупочные бюджеты. Конечно, будет не просто еще потому, что сейчас любой цикл продажи-покупки длительный и тяжелый, и другого, как в былые времена, уже не будет. Заказчики выбирают осознанно, очень взвешенно, оценивают решение всесторонне, менять «шило на мыло» никто не будет. Критерий один — реальная отдача от смены систем. Думаю, что 2018 год будет куда более интересным и динамичным.

Читать оригинал статьи на портале tadviser.com
Смотреть все советы

Какие системные требования и цена для БОСС-Кадровик и управление персоналом? Также, где можно приобрести программу?

Программа БОСС-Кадровик является современной полнофункциональной системой, обеспечивающей качественное управление персоналом, а также расчет зарплаты.

Особенности программы БОСС-Кадровик

Эту систему много лет считают эталонной для использования в крупных организациях и средних развивающихся компаниях.
Ее можно применять при ведении традиционного учета персонала, а также расчета заработной платы. С ее помощью получается выстроить гибкий кадровый менеджмент. На программе основывают единую кадровую политику. Такая политика обеспечит максимально прозрачное управление человеческими ресурсами на предприятии.
Пользователей привлекает богатый функционал утилиты БОСС-Кадровик, успешно совмещающийся с удобным интерфейсом. Также несомненными достоинствами считаются:

• высокие показатели производительности;
• оперативность;
• возможность безошибочного и быстрого учета на предприятиях, имеющих федеральный масштаб.

Если случаются какие-нибудь нормативные и законодательные изменения, которые касаются налоговой сферы, персонала, заработной платы, они немедленно вносятся в представленный программный продукт. Далее происходит их оперативное распространение среди пользователей.

Преимущества программы БОСС-Кадровика

Из основных преимуществ программы БОСС-Кадровик необходимо отметить такие:

• Возможность принимать своевременные решения, связанные с управлением персонала;
• Качественный информационный анализ;
• Оптимизация управления персоналом;
• Адаптация под особенности любой компании;
• Традиционный учет человеческого ресурса на предприятии;
• Гибкая механика применения актуальных деловых процессов;
• Регулярное обновление, расширение функционала и совершенствование продукта;
• Отображение изменений, происходящих в законодательстве, трудовом и налоговом кодексах, нормативах.
• Отличное быстродействие, высокие показатели производительности;
• Функционирование модулей в общем информационном пространстве;
• Возможность единовременного расчета зарплаты, налогов, а также компенсаций.

Крупные организации, холдинговые структуры и даже средние компании, которые динамично развиваются, все чаще пользуются именно этой утилитой, благодаря чему оптимизируют работу кадрового отдела, улучшают кадровую политику.

С какими функциями справляется БОСС-Кадровик?

Функционал программы БОСС-Кадровик представлен решением следующих задач:

• Планирование организационной структуры, штатного расписания, политики по кадрам.
• Произведение расчета зарплаты, ведение оперативного учета кадрового движения.
• Ведение административного оборота документов, связанных с персоналом и трудом, аттестация и определение потребностей сотрудников (в обучении и квалификационном повышении).
• Проведение рекрутинга персонала, если имеются вакансии.
• Помощь в ведении архивов, независимо от срока давности.

Уровни менеджмента, на которых можно воспользоваться программой

С помощью программы БОСС-Кадровик управление персоналом обеспечивается на различных уровнях менеджмента:

• Оперативный – когда человеческий ресурс учитывается, подвергается администрированию, с ним производятся расчеты, составляются отчеты для надзорных и социальных органов.
• Тактический – когда необходимо управление персоналом, построение организационной структуры, расчет затрат, связанных с человеческими ресурсами.
• Стратегический – когда моделируются и анализируются процессы менеджмента персоналом, оценивается состояние персонала на предприятии, принимаются важные управленческие решения.

Деловые процедуры, поддерживаемые утилитой

Программа БОСС-Кадровик может поддержать разные деловые процедуры, связанные с управлением человеческими ресурсами:

• Структуризация планов предприятия по работе с персоналом, составление штатного расписания, управление разными структурами – даже иерархическими и неформальными.
• Ведение оперативного учета по движению персоналом;
• Обеспечение кадрового документооборота, создание должностных инструкций;
• Создание квалификационных должностных требований.

Для чего необходима программа?

Использование данной системы значительно улучшает ведение кадровой политики на предприятии, облегчает контроль и учет персонала.

Программа помогает на различных уровнях менеджмента, всегда остается актуальной, принимая все законодательные и нормативные изменения, никогда не допускает ошибок.

На босс кадровик стоимость и программа босс кадровик . Нет босс-кадровик , популярны: босс кадровик , босс-кадровик стоимость, .

Версии лицензионной программы и цены

Версия: Разработчик: БОСС. Кадровые системы

1С или БОСС-Кадровик. Какую платформу выбрать для аутсорсинга расчета зарплаты?

Если вы все же решились на аутсорсинг, естественным образом возникает вопрос, как его лучше реализовать с технической стороны?

В нашем блоге мы уже рассматривали схему передачи на аутсорсинг процессов расчета заработной платы, однако при переходе к более техническим деталям, следует определиться, какую платформу лучше будет использовать для передачи процессов стороннему провайдеру и контроля за его действиями.

Наиболее популярными на сегодня являются системы 1С: Предприятие (с множеством модулей 1С-Парус) и БОСС-Кадровик от компании АйТи (другая российская система работы с кадрами, которая изначально содержит в себе множество модулей и готовых шаблонов). Оба продукта прекрасно адаптированы для работы в российских реалиях. Именно поэтому на форумах не затихают словесные баталии на тему: «А какая же платформа лучше?».

Конечно, вам следует отталкиваться от того, какая система используется в компании на данный момент — ведь если это 1С, то в ней и хранятся все необходимые отчеты, документы и приказы, а также производится практика начисления заработной платы на данный момент времени. Переход на другую платформу потребует определенных временных и финансовых затрат. Чтобы предметно разобраться в ситуации, давайте выделим основные особенности каждой из систем.

Преимущества 1С:

• Популярность системы
• Достаточное количество квалифицированных кадров на рынке
• Наличие большого количества дополнительных модулей
• Возможность создания сложных процедур и модификация настроек
• Поддержка баз данных SQL, собственной базы данных 1С, а также Oracle.

Преимущества БОСС-Кадровик:

• Наличие встроенных модулей HRM
• Большое количество уже готовых шаблонов для управления персоналом
• Поддержка десятков тысяч записей о работниках
• Готовая интеграция с SAP и другими ERP-системами
• Поддержка баз данных MS SQL и Oracle

Проблема выбора

Принимая во внимание все сказанное выше, можно вынести следующее резюме: системы позволяют реализовать схожие процессы, и если перед вами стоит проблема выбора между этими двумя продуктами, нужно задуматься о дальнейшем развитии компании, технических особенностях инфраструктуры и требованиях ваших партнеров. Только тщательный анализ и выработка стратегии развития позволит вам принять правильное решение.

Если в компании работает не так много сотрудников, вся документация традиционно ведется на базе 1С, а также в штате имеются разработчики для 1С, то здесь выбор очевиден. Аутсорсинг зарплаты также проще будет реализовать на базе 1С. Такой подход позволит вам сэкономить время и не усложнять систему излишними дополнениями и модификациями, но только если аутсорсер уже имеет опыт разработки дополнительных модулей для 1С. При наличии продуманной стратегии и уже готовых расширений для 1С можно также рассмотреть возможность миграции на 1С с других платформ.

Когда же вам предлагают перейти на БОСС-Кадровик или вы уже работаете в данной системе, обратите внимание на квалификацию и опыт работы подрядчика. Если в штате аутсорсера уже есть специалисты по системам БОСС, а  также имеются позитивные отзывы о реализованных проектах на базе данной платформы, следует понимать, что общий функционал БОСС-Кадровик оказывается шире, и если в вашей компании планируется дальнейшая информатизация, внедрение ИТ-систем БОСС или интегрирующихся с БОСС платформ, стоит рассмотреть данную платформу как достойную альтернативу.

И опять — SLA

Какой бы вариант вы ни выбрали, позаботьтесь о том, чтобы сроки перехода и разработки новых модулей были отражены в вашем договоре с подрядчиком. Также необходимо зафиксировать в SLA (про соглашение SLA и как его правильно использовать  – можно прочитать в этом посте) все параметры, отпадающие эффективность ведения расчета зарплаты в выбранной вами системе. Помните, только если провайдер берет всю головную боль на себя, игра стоит свеч!

«БОСС-Кадровик» протестирован на совместимость с Windows 7

07 Июня 2010 16:0607 Июн 2010 16:06 | Поделиться

Компания «БОСС. Кадровые системы», производитель и правообладатель системы управления персоналом «БОСС-Кадровик», объявила об успешном завершении тестирования на совместимость клиентской части программного продукта с Windows 7.

Специальная программа сертификации Compatible with Windows 7 («Совместимо с Windows 7») корпорации Microsoft позволила разработчикам легко провести все этапы тестирования. Теперь пользователи системы «БОСС-Кадровик» при работе в ОС Windows 7 могут быть уверены в безопасном и надежном функционировании приложения, говорится в сообщении «БОСС. Кадровые системы».

Программа сертификации приложений Compatible with Windows 7, которую Microsoft предлагает для компаний-разработчиков, направлена на обеспечение совместимости, надежности и безопасности программных приложений. Кроме того, реализация подобных инициатив обеспечивает соответствие сертифицированных приложений стандартам и рекомендациям Microsoft.

Участие «БОСС. Кадровые системы» в сертификации Compatible with Windows 7 стало продолжением давнего сотрудничества компаний. Особенностью данной программы стало упрощение процедуры тестирования – теперь все действия выполняются непосредственно в компании-разработчике с использованием специального набора утилит. Благодаря сертификации Compatible with Windows 7 пользователи «БОСС-Кадровик» теперь могут быть уверены в корректной и безопасной работе клиентской части системы на рабочих станциях с предустановленной ОС Windows 7, подчеркнули в «БОСС. Кадровые системы».

Татьяна Короткова

Обзоры BOSS HR: цены и особенности программного обеспечения 2020

1. Разрозненные процессы – HR-отделы организаций часто испытывают трудности с администрированием различных действий HR-процесса, таких как управление заработной платой, табели учета рабочего времени, набор персонала и т. Д., Поскольку каждое действие управляется через собственное приложение и отчетность форматы также сильно различаются, что усложняет управление процессами.

BOSS HR имеет множество модулей, специфичных для HR, которые помогают персоналу отдела кадров удобно управлять этими многочисленными HR-функциями на единой платформе.Эти модули включают в себя бухгалтерский учет, расчет заработной платы, расписания, профили сотрудников, набор персонала, управление расходами и многое другое. Все это можно настроить / настроить и расположить в соответствии с потребностями отдела кадров организации, чтобы сформировать комплексную платформу управления персоналом.

2. Управление производительностью – Как и любой другой функции, HR также должен планировать и расставлять приоритеты в своей деятельности в соответствии со своими целями. Использование нескольких инструментов для управления каждым аспектом производительности может быть контрпродуктивным, поскольку инструментам будет уделяться больше внимания, чем самим задачам.BOSS HR предлагает модуль повышения производительности, благодаря которому сотрудники отдела кадров могут определять приоритеты задач, обмениваться идеями и совместно работать над документами. Помимо этого, они также могут создавать и детально настраивать списки дел и заметки. Все эти функции могут помочь им оптимизировать свою деятельность для достижения высокой производительности.

3. Аттестация – Аттестация может стать стрессом для HR, если процесс не четко определен, а заинтересованные стороны не достигают своих целей в установленные сроки.Кроме того, отслеживание нескольких задач, связанных с оценкой, таких как оценка сотрудников, написание обзоров производительности, индивидуальные занятия и т. Д., Может потребовать значительных затрат энергии.

BOSS HR обеспечивает прозрачность, позволяя менеджерам четко видеть статус оценки для каждого члена команды, отслеживать предстоящие оценки и отправлять напоминания респондентам, а также легко создавать отчеты об оценке и делиться ими с соответствующими заинтересованными сторонами. BOSS HR также помогает управлять оценкой на 360 градусов с помощью шаблонов или пользовательских опросов.

Создание лучшего босса

Кристиан Шинкл, SHRM-CP, признает, что раньше он был плохим начальником. По его словам, много лет назад он работал менеджером ресторана и был «типом Гордона Рамзи», имея в виду шеф-повара реалити-шоу из «Адской кухни», известного тем, что ругал участников.

Шинкл кричал на сотрудников, прямо описывая их ошибки. И какое-то время это было эффективно. «Мне удалось добиться цели, и я получил повышение», – говорит он.

Но его поведение несколько раз приводило к обратным результатам.Он вспоминает поворотный момент для него. Пока он кричал на нового повара за то, что он медлит, некоторые из его сотрудников устроили своего рода вмешательство. «Почему ты так с ним разговариваешь?» они спросили.

Шинкль понял, что его поведение только нервировало нового повара и беспокоило остальную часть его персонала. Он приучил себя думать о том, как решить проблему, вместо того, чтобы срываться с мертвой точки каждый раз, когда кто-то работает не так, как ожидалось, или совершает ошибку.

«Часто, просто замедляясь и глядя на это с точки зрения сотрудника, вы можете понять, почему сотрудник совершил ошибку в первую очередь, и выяснить, как ее предотвратить», – говорит Шинкл, которая в настоящее время является сотрудником отдела кадров. менеджер компании Jax LLC, которая управляет ресторанами Golden Corral, из штаб-квартиры в Шарлотте, штат Нью-Йорк.C.

Итак, когда он недавно услышал, что менеджер ресторана кричит на рабочих, он сказал ему: «Мы недостаточно платим людям, чтобы с ними так обращались. Если возникнет проблема, вам придется поговорить с ними об этом ».

Плохие начальники – будь они на передовой или в высшем руководстве – могут сделать жизнь сотрудников несчастной. Поведение плохого менеджера снижает моральный дух и увеличивает стресс. В конечном итоге, как показывают исследования, организации страдают от увеличения количества прогулов, снижения производительности и текучести кадров.

«Человек, который задает тон команде и помогает вам добиться успеха или нет, – это менеджер», – говорит Дэвид Дикон, 30-летний ветеран отдела кадров и автор книги Самоотверженный менеджер (Motivational Press, 2019).

Но специалисты по персоналу обладают уникальной возможностью помогать менеджерам совершенствоваться, способствуя долгосрочному успеху своей компании.

«Менеджеры для нас почти как секретное оружие, – говорит Дикон. «Если мы сможем согласовать менеджеров таким образом, чтобы они создавали эту командную динамику… которая заставляла их продвигать свои команды вперед, мы можем иметь огромное значение для наших организаций.”

The Damage

Компании не могут достичь своих целей без сотрудников, которые вовлечены и продуктивны, а менеджеры являются важной точкой соприкосновения.

Половина работников, уволившихся с работы, говорят, что они уволились из-за своих менеджеров, согласно результатам исследования Gallup. Исследование состояния рабочего места за 2017 год. Недовольство сотрудников своим начальством связано с низкими показателями вовлеченности. Лишь одна треть рабочих в США занята своей работой, а во всем мире только 15 процентов заняты.Согласно данным, на долю одних менеджеров приходится 70% дисперсии вовлеченности на уровне команды. Гэллап.

И ущерб, нанесенный проблемным менеджером, можно ощутить еще долго после его ухода.

«Наличие плохого менеджера, даже до пяти менеджеров назад, все еще может иметь остаточное влияние на производительность сегодня», – говорит Брайан Кропп, вице-президент отдела кадров Gartner.

В свою защиту менеджеры жонглируют рабочими нагрузками, которые за последнее десятилетие резко возросли.По словам Кроппа, средний менеджер среднего звена имеет на 50 процентов больше прямых подчиненных, чем десять лет назад, и тратит на каждого из них примерно на 15 процентов меньше времени.

Отчасти это результат меняющейся рабочей среды. Организации требуют, чтобы все делали больше. Технологии постоянно меняются. Менеджеры завалены данными, требующими постоянного анализа и быстрых решений.

«Они несут всю ответственность без особых полномочий или поддержки для принятия решений», – говорит Дикон.

Тридцать семь процентов из 1285 опрошенных менеджеров считают, что управлять работой других «очень сложно» или «чрезвычайно сложно», согласно опросу Общества управления человеческими ресурсами, проведенному в 2018 году. И 38 процентов считают, что это очень или чрезвычайно сложно. развить правильную культуру для эффективной работы.

---

Что делают руководители, из-за чего сотрудники уходят

Вот некоторые из проблем топ-менеджеров, из-за которых сотрудники уходят с работы, согласно опросу, проведенному среди 1043 работающих U.S. Взрослые, проведенные Harris Poll for Yoh.

Проявить неуважение к подчиненным	53%
Невыполнение обещаний	46%
Перегрузка сотрудников	42%
Иметь нереалистичные ожидания	42%
Воспроизвести в избранном	40%
Сплетни о других сотрудниках	39%
Будьте чрезмерно критичны	37%
Микроуправляйте своими сотрудниками	35%
Не слушайте когда сотрудники высказывают свое мнение	34%

---

Недостаток обучения

Многие менеджеры продвигаются по службе, потому что они выделяются как индивидуальный вкладчик или просто за выслугу лет.И компании часто не проводят тщательного обучения менеджменту, вместо этого сосредотачиваясь на процессах и процедурах. В лучшем случае менеджеров можно научить, как писать обзор производительности или план улучшения производительности.

«Мы поручаем им руководить другими людьми, и кто-то учит их делать небольшие дополнительные документы, но на самом деле никто не учит их делать работу с людьми», – говорит Брюс Тулган, основатель и главный исполнительный директор RainmakerThinking Inc. менеджер научно-исследовательской и обучающей компании.Тулган является автором 27 вызовов, с которыми сталкиваются менеджеры (Jossey-Bass, 2014).

Когда менеджеры проходят обучение, часто основное внимание уделяется тому, как им реагировать, когда что-то идет не так.

Организации могут неохотно вкладывать средства в обучение из-за его стоимости. Однако цена на обучение может бледнеть по сравнению с дорогостоящими последствиями плохих менеджеров, говорит Луана Грейвс Селларс, которая предоставляет кадровые консультации в компании Talent Curve Solutions из Кэри, штат Нью-Йорк.C.

Даже если невозможно направить больше денег на обучение менеджерам, HR может помочь повысить осведомленность в их организациях о том, как выглядит хороший менеджмент.

В течение пяти лет Дикон занимал должность главного менеджера по персоналу в Mastercard и собирал анонимные отзывы сотрудников о руководителях в рамках ежегодных опросов. Хотя риск ложных срабатываний или отрицательных результатов высок, по словам Дикона, «это громко и ясно сигнализирует о важности того, как кто-то управляет людьми».

Великие менеджеры понимают, какое влияние они оказывают на рабочую среду членов своей команды.

«Хорошие менеджеры сознательно и сознательно выбирают создание среды для команды, в которой происходят хорошие вещи», – говорит Дикон. «Великий менеджер поймет, что каждый человек может и должен внести, и каковы должны быть коллективные амбиции, и будет очень ясно, как это выглядит».

Лучшие менеджеры постоянно спрашивают: как им нужна моя помощь? Как я могу помочь им расти? По его словам, поощряя рост своих сотрудников, они дают им над чем работать – и в результате создают более продуктивную команду.

В дополнение к большему количеству более качественного обучения, некоторые компании используют технологии, чтобы предоставить новым менеджерам дополнительную поддержку. Например, исследования показывают, что люди склонны думать о том, чтобы бросить курить после дня рождения или когда прошло много времени с тех пор, как они в последний раз брали отпуск.

«Мы начали видеть, как компании используют технологии, чтобы подтолкнуть менеджера к действиям, когда происходят эти важные события», – говорит Кропп. «Это время, когда вам следует проверить сотрудников, чтобы узнать, не подвергаются ли они повышенному риску.”

Как формировать и повышать квалификацию менеджеров, готовых к работе с людьми

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) помогает HR создавать более качественных менеджеров по персоналу, создавая квалификацию менеджеров по персоналу (PMQ), новую программу обучения, запуск которой запланирован на конец этого года.

Ресурсы программы, основанные на фактах, предназначены для того, чтобы помочь новым и стремящимся менеджерам овладеть необходимыми навыками, ориентированными на людей, в том числе, как:

• Нанимать членов команды с нужными навыками.
• Общайтесь, чтобы мотивировать членов команды и повысить их производительность.
• Развивайте навыки членов команды, чтобы они могли эффективно учиться.
• Используйте оценки людей для повышения эффективности.
• Оценивайте динамику команды и разрешайте конфликты.
• Максимально используйте партнерские отношения с членами HR-команды.

Программа предоставит интерактивный, динамичный опыт обучения с виртуальными курсами под руководством инструктора с немедленными выводами.Менеджеры получат более 40 часов виртуального обучения программированию, а также самооценку и другие оценки уровня обучения, и они смогут практиковать то, что они узнали, с помощью виртуальных ролевых упражнений. Цель состоит в том, чтобы помочь менеджерам развить навыки, которые они могут немедленно использовать для улучшения своих команд в ближайшем будущем. Самое главное, программа может помочь HR раскрыть человеческий потенциал в организациях, давая возможность специалистам по персоналу стать стратегическими лидерами в развитии персонала и корпоративной устойчивости.

«Если вы спросите себя:« Что я могу сделать, чтобы улучшить рабочее место для лучшего мира? », То вероятным ответом будет создание лучших менеджеров по персоналу», – говорит Александр Алонсо, SHRM-SCP, главный специалист по информационным технологиям SHRM. Нажмите сюда, для получения дополнительной информации.

Повышение самосознания

Хорошие менеджеры не кричат, не запугивают, не унижают и не притворяются. Но плохие менеджеры могут не осознавать, что такое поведение контрпродуктивно.

«Большинство плохих менеджеров думают, что они делают хорошую работу», – говорит Кропп.«Как правило, им не хватает самосознания. В таких ситуациях попытка убедить кого-то в том, что он делает плохую работу, редко бывает успешной. Они должны прийти к собственной самореализации ».

Специалисты по персоналу могут направлять эти беседы с менеджерами, чтобы помочь им понять, что есть более эффективные способы достижения их целей.

Вот несколько распространенных типов проблемных менеджеров и советы, которые помогут им стать лучше, по мнению экспертов по менеджменту:

Микроменеджеры. Сотрудники считают, что микроменеджеры – худший тип руководителей, согласно опросу Comparably, проведенному в 2018 году среди 2248 респондентов, в основном в технологическом секторе. По словам Джоан Карузо, управляющего директора компании Ayers Group в Нью-Йорке, которая занимается коучингом для руководителей, их постоянное недоумение и сдерживающее поведение часто проистекает из их собственной незащищенности.

Они могут измениться, если узнают, что вызывает их неуверенность. Часто это страх.

«Есть менеджеры, мужчины и женщины, страдающие синдромом самозванца», – говорит Карузо.Они думают, что если они что-то упустят, другие поймут, что они недостойны своего положения.

Карузо однажды тренировал руководителя, который помешался на контроле. Она узнала, что он выжил в авиакатастрофе, когда был молод. В результате «он никогда не хотел отказываться от контроля», – говорит она. «Что мы как тренеры пытаемся сделать, так это помочь им это раскрыть».

Она использует ролевые упражнения, чтобы помочь микроменеджерам научиться делегировать больше задач членам команды. Упражнения также могут дать им возможность понять, как их действия могут деморализовать подчиненных.Она пытается помочь им осознать, что они наделяют других полномочиями, когда позволяют им принимать решения.

«Мы поручаем им руководить другими людьми, и кто-то учит их делать небольшие дополнительные документы, но на самом деле никто не учит их делать работу людей».
Брюс Талган

Небрежные менеджеры. В отличие от микроменеджеров, эти менеджеры не предоставляют своим подчиненным руководство, поддержку и наставления, в которых они нуждаются.Талган утверждает, что прямо сейчас на рабочем месте происходит «эпидемия недостаточного управления».

Без надлежащей подготовки большинство новых менеджеров не будут проводить качественное время с отдельными членами своей команды. Они говорят, что слишком заняты. Или они думают, что общаются, потому что пишут им по электронной почте или видят их на собраниях.

«Менеджеры убаюкивают себя ложным чувством безопасности», – говорит Талган. «Они думают, что отслеживают. Но проблемы скрываются за пределами радара, а затем взрываются.

Затем все пытаются потушить пожар, оставляя мало времени для качественных бесед с сотрудниками один на один. Команда попала в порочный круг недостаточного управления.

Тодд Саффелл, менеджер по персоналу в Rueter’s, дистрибьюторе строительной и сельскохозяйственной техники со штатом 130 сотрудников из Де-Мойна, штат Айова, говорит, что недавно он уволил двух технических специалистов всего за шесть месяцев работы в компании, потому что их менеджер не смог обеспечить последовательный рабочий процесс. Например, они заканчивали одно задание и часами ждали следующего задания.

«Мы работали с этим менеджером по обслуживанию, а также с другими над разработкой долгосрочных планов, чтобы сотрудники могли видеть рабочий процесс», включая то, какой будет их следующая работа, – говорит Саффелл.

В результате рабочие могут лучше планировать наперед. «Если вы знаете, что приближается посевной сезон, у вас меньше шансов взять выходной, потому что вы понимаете прямое влияние на этого клиента», – говорит он.

Хулиганы-боссы. Они правят через страх и запугивание и оставляют рабочих съеживаться за ними.Карузо привлекает их внимание, спрашивая: «Могли бы вы вести себя по-другому, если бы от этого зависела ваша работа?» Затем она пытается определить, всех ли они запугивают или только тех, кого контролируют.

Обычно хулиганы по-другому ведут себя с теми, кто их превосходит по рангу. Она считает это положительным знаком. Это означает, что они осознают свое поведение и могут контролировать его, когда это выгодно.

«Для некоторых все, что им нужно услышать, – это то, что их больше никогда не продвинут, если они не остановятся», – говорит она.Но может потребоваться много времени, чтобы избавиться от вредных привычек, и еще больше времени, чтобы окружающие поверили, что они действительно изменились.

Карузо помогает боссам-хулиганам определять их триггеры и учит их, как избегать этих триггеров или реагировать на них. (Они могут согласиться, замолчать или уйти.) Иногда она даже пишет для них сценарии. Она учит их задавать вопросы, прежде чем они отреагируют, например: «Можете ли вы помочь мне разобраться в ситуации?»

Однако, по ее признанию, коучинг не всегда работает.

«Я не могу заставить их измениться», – говорит она. «Компания не может заставить их измениться. Если они этого не сделают, я должен вернуться к генеральному директору и сказать: «Вы должны создать последствия».

Помимо потенциального юридического риска создания враждебной рабочей среды, боссы-хулиганы могут нанести ущерб репутации организации. Когда сотрудники увольняются, они могут записывать свои жалобы на веб-сайтах работодателей, таких как Glassdoor. Иногда они даже называют имя обидчика. По ее словам, специалисты по персоналу могут показать такие комментарии начальнику-хулигану и объяснить, что эти отчеты могут ограничить их карьерные возможности в будущем.

В некоторых случаях требуется более быстрое действие.

«Если их поведение возросло до уровня, когда они пугают сотрудников, я честно говоря, не думаю, что им есть место на рабочем месте», – говорит Скай Мерсер, SHRM-SCP, консультант по персоналу из Айова-Сити, штат Айова. .

Захлопывание дверей и проклятия подчиненных недопустимы, точка. Мерсер говорит, что она направила бы менеджера, демонстрирующего такое поведение, в программу помощи сотрудникам для прохождения курса по управлению гневом.

«Я не могу заставить [боссов-хулиганов] измениться.Компания не может заставить их измениться. Если они этого не сделают, я должен вернуться к генеральному директору и сказать: «Вы должны создать последствия». ’
Джоан Карузо

Разделительных боссов. Эти менеджеры играют в фаворитов, настраивают членов команды друг против друга и копят информацию как силу.

«Плохие менеджеры разделяют и властвуют», – говорит Дикон. «Им нравится, когда люди чувствуют себя в невыгодном положении».

Но члены команды, действуя сообща, могут добиваться изменений. По его словам, специалисты по персоналу должны серьезно отнестись к этим жалобам и искать данные, такие как оценки вовлеченности и текучесть кадров, чтобы продемонстрировать деловую причину, по которой они должны вести себя лучше.

При работе с вызывающими разногласие менеджерами Карузо часто предлагает простые изменения в поведении, чтобы сдвинуть дело с мертвой точки. Если 360-градусный опрос показывает, что сотрудники не чувствуют, что их ценят, она поможет руководителю выбрать мелочи, чтобы поблагодарить сотрудников за эту неделю. Она попросит менеджера записывать свои действия и реакцию персонала в дневник, чтобы он лучше осознавал происходящее. И они будут обсуждать действия на своих двухнедельных встречах.

Помощь менеджерам по проблемам в совершенствовании может показаться трудоемкой задачей.Руководители бизнеса могут подумать, что это не стоит затрат. Но эти лидеры могут изменить свое мнение, если HR поможет им понять цену, которой плохие менеджеры могут продолжать плохо обращаться со своими командами.

«Люди уходят от начальников, даже если у них хорошая работа», – говорит Карузо. «И они остаются из-за хороших начальников».

Дори Мейнерт – старший писатель / редактор журнала HR.

Скульптура Lego Натана Савая.

---

Пережить плохого начальника отдела кадров

Шеррона Лоуренс, SHRM-CP

У HR-профессионалов тоже были плохие начальники.Плохие начальники усложняют ваш рабочий день и даже могут заставить вас усомниться в своем выборе карьеры. Я живое доказательство того, что плохого менеджера можно пережить.

Вот несколько советов:

Сохраняйте хладнокровие. Плохие начальники любят доводить вас до предела ваших умственных способностей. Сделайте глубокий вдох и сконцентрируйтесь на превращении негативной ситуации в позитивную. Сохраняйте улыбку на лице, даже если она фальшивая. Это дает вам чувство контроля.

Не стесняйся. Плохие начальники имеют возможность похвалить вашу работу. Включите свои инициалы в свои проекты и небрежно упомяните, над чем вы работаете, с руководителями бизнеса.

Мыслите масштабно. Плохие боссы могут сокрушить ваши мечты. Сосредоточьтесь на своих долгосрочных карьерных целях. Найдите наставника за пределами вашей организации.

Сохраняйте уверенность. Плохие начальники могут навредить вашей самооценке. Не сомневайся в себе. Ищите поддержки у друзей и коллег.Станьте волонтером, чтобы помогать другим.

Будьте готовы двигаться дальше. Плохих руководителей иногда защищает компания, потому что они зарабатывают деньги или, может быть, связаны с основателем. В таких случаях у вас есть три варианта: 1) научиться терпеть плохого менеджера, 2) найти новую должность в компании под другим менеджером или 3) найти новую работу в другом месте.

Если стресс от работы на плохого начальника сказывается на вашем здоровье, вам обязательно нужно изменить его.Как специалисты по персоналу, мы должны заботиться о своих сотрудниках. Но, как моя любимая поговорка, «сначала позаботься о себе, иначе тебе нечего будет отдавать другим».

Шеррона Лоуренс, SHRM-CP, является администратором льгот в Youth Advocate Programs Inc. в Харрисбурге, Пенсильвания.

---

Управление человеческими ресурсами, получите кадровую поддержку

Доступное управление человеческими ресурсами – BOSS знает лучше

Надлежащее управление человеческими ресурсами является серьезным препятствием для многих предприятий, и ваша ситуация не исключение.Проще говоря, менеджеры по персоналу должны носить много шляп. Они мотиваторы, специалисты по поиску талантов, тренеры по морали, координаторы тренировок, лидеры, надежные коллеги и многие другие. Кроме того, ожидается, что они сохранят энциклопедические знания о бизнес-политике вашей компании и справочнике по персоналу.

Решения поддержки бэк-офиса признаны SHRM предлагать кредиты на профессиональное развитие (PDC) для SHRM-CP ^SM или SHRM-SCP ^SM .

Легко понять, почему ваша компания может не справиться с этими серьезными проблемами в одиночку.Для превосходного управления человеческими ресурсами, переданного на аутсорсинг, Back Office Support Solutions предоставляет вам многолетний отраслевой опыт с индивидуальным вниманием к деталям. Индивидуальные решения, адаптированные к вашим уникальным потребностям – это лишь одна из причин, по которой BOSS является предпочтительной кадровой компанией для малого и среднего бизнеса.

Управление человеческими ресурсами, пожалуй, самый важный элемент долгосрочных планов и целей любого предприятия. В конце концов, компания хороша ровно настолько, насколько хороши ее сотрудники. И если ваша кадровая поддержка не на должном уровне, вы испытаете все негативные аспекты плохой кадровой практики: высокая текучесть кадров, низкий моральный дух сотрудников, недовольные сотрудники и – это неизбежный результат всего накопленного ущерба для вашего бизнеса. модель – невысокие финансовые показатели.

Многие компании, которые переживают взрывной рост, не замечают испытаний, которые ждут за углом. Не по своей вине постоянный поток новых сотрудников внезапно становится палкой о двух концах. С одной стороны, быстрый найм означает, что бизнес процветает. С другой стороны, нехватка кадров в управлении человеческими ресурсами быстро превращается в головную боль всей компании.

BOSS может вернуть ваш отдел кадров (HR) в нужное русло. Или, если вы на самом деле никогда не создавали подразделение по работе с персоналом, наши надежные инструменты инфраструктуры и ресурсы в BOSS окажут решающую поддержку в решении сегодняшних проблем – и все это с прицелом на прибыльный рост в будущем.

Свяжитесь с нами сегодня!

Наша программа кадровой поддержки – лишь одно из многих наших бизнес-решений, переданных на аутсорсинг. Мы также предлагаем профессиональный бухгалтерский учет, подготовку налогов, расчет заработной платы и многое другое. Если вы хотите оптимизировать управление человеческими ресурсами в своей компании или обсудить способы улучшения своих кадровых возможностей, с нашими специалистами по кадрам можно связаться по телефону (619) 363-3009. Позвоните нам, и мы организуем бесплатную телефонную консультацию, чтобы обсудить, как ваш бизнес может извлечь выгоду из решений для управления персоналом от Back Office Support Solutions.

Когда HR должен вмешаться или выйти из конфликта начальника и сотрудника

Вы уже давно знаете, что некий сотрудник и его начальник не ладят. У вас есть ценный совет для обеих сторон, но вы надеетесь, что они уладят свои разногласия до того, как потребуется вмешательство. Однажды вы слышите, как двое спорят за закрытыми дверями, и тогда понимаете, что должны вмешаться и разрешить конфликт. Вам удается помешать им ссориться и мешать работе, но можете ли вы наладить отношения и как?

Конфликты между сотрудниками и работодателями создают проблемы для руководителей отдела кадров.Руководители и подчиненные не всегда знают, чего ожидать друг от друга. А когда связь прерывается, шансы на разрешение проблемы серьезно снижаются, и часто возникает необходимость в разделении. Неприятный начальник – одна из пяти основных причин, по которым сотрудники уходят с работы.

ДИСБАЛАНС МОЩНОСТИ

Характер отношений между руководителем и подчиненным – дисбаланс сил. Власть – это то, что нужно людям, и их возможности для удовлетворения этих потребностей.Например, начальнику нужны работники для эффективного выполнения своей работы. Сотрудникам необходимо одобрение и признание начальника за хорошо выполненную работу. Когда оба лагеря знают потребности друг друга, они могут реагировать друг на друга с взаимопониманием и уважением.

Однако, когда дисбаланс сил перестает действовать – независимо от причины – обе стороны могут занять оборонительную позицию и решительно отстоять свои позиции.

Извечный боевой клич «менеджмент против рабочего» мешает HR-лидерам разрешать конфликты на рабочем месте.Сотрудник может рассматривать HR и начальника как союзников и, следовательно, как часть проблемы, а не ее решение. Начальники могут подумать, что HR «на их стороне», потому что оба являются членами управленческой команды.

ПЛАН РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

HR должен участвовать в конфликтах между работодателем и сотрудником, если поведение нарушает политику компании в отношении поведения на рабочем месте. Но чтобы не показалось, что одна сторона предпочитает другую, вы можете подумать о создании программы разрешения конфликтов. Посредники в программе помогают сторонам перейти от конфликта к разрешению и контролируют процесс.На бумаге программа должна описывать посреднические права сотрудников и варианты решения проблемы. Например, положение может включать право сотрудника привлекать третью сторону к сеансам посредничества.

Программы разрешения конфликтов могут быть представлены персоналу во время ознакомительных занятий или оздоровительной программы в качестве компонента эмоционального благополучия. Когда новые сотрудники узнают о программе, они с большей вероятностью будут думать о конфликтах на рабочем месте как о безрисковых ситуациях, которые можно разрешить мирным путем, а не как о возможностях совместной работы со стороны руководства.

Конечная цель посредника – заставить стороны изменить способ взаимодействия друг с другом. Руководители отдела кадров часто выступают в роли внутренних посредников, поскольку обычно знают стороны. Но знакомство может быть как преимуществом, так и помехой. Посредничество требует объективного взгляда на личность, стиль работы, привычки, выражения и другие качества каждой стороны. Предвзятое мнение побеждает цель посредничества.

Опытный посредник хочет:

• Заставьте стороны перестать думать о прошлых спорах, пренебрежении, разногласиях и другом негативном поведении в качестве первого шага к поощрению более позитивного мышления.
• Узнайте, чего хочет каждая сторона от посредничества, и спросите каждую отдельно.
• Реалистично оценивайте результат и не ждите мгновенных изменений в поведении.
• Поощряйте стороны продолжать процесс еще долго после окончания прямого участия посредника. Роль посредника заключается в том, чтобы стороны говорили и слушали друг друга.

Если быть объективным посредником слишком сложно, пригласите внешнего посредника. Выберите тот, который:

• Имеет опыт ведения трудовых споров.
• Знает об основных законах о занятости.
• Взимает разумные сборы.
• Делится отзывами от текущих или прошлых клиентов.

Чтобы получить национальный справочник организаций по разрешению споров, посетите веб-сайт Общества профессионалов в области разрешения споров.

10 вещей, которые HR-отделы делают, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха

Вы знаете свой отдел кадров как людей, которые наняли вас, людей, которые дают вам кучу документов, которые нужно заполнить, и людей, которые могут уволить вас, если вы работаете недостаточно эффективно или бизнес нуждается в переменах.Таким образом, многие люди считают, что уход от HR – лучший путь к успеху. Держитесь подальше от их радаров, и все будет хорошо.

Однако знаете ли вы, что ваш отдел кадров может помочь сотрудникам, которые нуждаются в карьерном росте, и помочь в гораздо большем? Ваш отдел кадров существует как нечто большее, чем просто контролирующая и систематизирующая рука управления, которую вы, возможно, рассматривали в прошлом.

Вот десять причин, по которым стоит заглянуть в офис вашего менеджера по персоналу сегодня.

Планирование карьеры

Возможно, вы слышали, что HR ориентирован на успех бизнеса, а не на карьерный рост отдельных сотрудников.Это правда, но бизнес не будет успешным, если не будет хороших сотрудников, а хорошие сотрудники хотят продвигаться по карьерной лестнице.

Ваш HR-менеджер часто может помочь вам наметить путь к вашей конечной цели. Если вы хотите быть финансовым директором, они могут помочь вам определить области, в которых вы слабы, и области, в которых вы сильны, и направить вас по карьерной лестнице. В качестве дополнительного бонуса, когда высшее руководство говорит: «Нам нужен кто-то, кто сделает X», если вы сказали своему сотруднику отдела кадров, что вас интересует, ваше имя, скорее всего, появится.

Управление вашим менеджером

Не каждый менеджер подходит для каждого сотрудника. Независимо от того, есть ли у вас менеджер, с которым вы просто не общаетесь, или вы можете быть микроменеджером, ваш отдел кадров может вам помочь.

Не жалуйтесь на своего менеджера. Вместо этого спросите, что вы можете сделать, чтобы улучшить отношения с ними. (Ваш менеджер по персоналу может знать секреты успеха других сотрудников.) Вот предлагаемая вступительная фраза: «Джейн и я, кажется, часто ссоримся. Не могли бы вы дать мне несколько советов, как лучше ладить? ”

Дополнительное образование

Предлагает ли ваша компания компенсацию за обучение? Если вы не знаете ответа на этот вопрос, обратитесь в отдел кадров и спросите.Многие компании и организации предлагают это преимущество, особенно если степень или сертификат, который вы ищете, могут помочь компании напрямую.

Если вы бухгалтер, то просьба компании оплатить вам степень магистра истории искусств, вероятно, не поможет, за исключением компаний, которые оказывают помощь в выполнении любых курсовых работ в колледже. Но если вы хотите попросить помощь в оплате обучения для курсов по обзору для вашего CPA, есть большая вероятность, что ваш работодатель предоставит деньги.

Если вам не нужна новая степень, но вы хотите улучшить свои навыки, спросите о сертификационных классах или даже о массовых открытых онлайн-курсах (MOOC), которые могут помочь вам заполнить пробелы в ваших знаниях.

Изменение рейтинга производительности

Была ли ваша последняя служебная аттестация точной? В большинстве случаев HR будет на стороне вашего менеджера – ваш менеджер видит вашу повседневную работу, а HR наблюдает за многочисленными сотрудниками. Но если вы считаете, что в вашем рейтинге произошла реальная ошибка, обратитесь в HR.

Приходите на обсуждение с вескими доказательствами вашей работы, а не только с жалобой на несправедливость обзора.

Ваш менеджер по персоналу изучит ваш отзыв и сравнит его с отзывами коллег и вашими предыдущими отзывами.Если сотрудник отдела кадров считает, что у вас есть дело, он поговорит с вашим менеджером.

Справка по возобновлению

Это может показаться нелогичным: ваш отдел кадров не хочет, чтобы вы уходили, и уход – единственная причина, по которой вам может потребоваться обновить свое резюме, верно? Неправильный. Если вы подаете заявку на членство в профессиональном сообществе, планируете внутреннее продвижение по службе или хотите поступить в аспирантуру, ваше резюме станет полезным инструментом.

Кроме того, если вас уволили, иногда ваш бывший отдел кадров поможет с вашим резюме.Просто спросите, потому что худшее, что скажет ваш менеджер по персоналу, – нет.

Личные проблемы

Менеджеры по персоналу не являются терапевтами, священниками или юристами, поэтому не ждите от них бесплатной терапии или конфиденциального совета. (Тем не менее, просите сохранить конфиденциальность, если это важно для вас. Ваш менеджер по персоналу должен сказать: «Я не могу сохранить это в секрете», если он не может. Если вы жалуетесь, что ваш начальник сексуально домогается вас, например, по закону ваш менеджер по персоналу должен провести расследование.)

Но если вы боретесь в своем браке или тонете в море долгов, ваш менеджер по персоналу может помочь направить вас в программу помощи сотрудникам (EAP).

Номер EAP, вероятно, есть на сайте компании, но не стесняйтесь спрашивать HR.

Медицинские проблемы

Есть ли у вас или у члена семьи проблемы со здоровьем? Вы или ваша супруга беременны? Отправляйтесь в отдел кадров. Если вы начнете пропускать работу из-за мигрени, но ничего не скажете, вас могут уволить за нарушение правил посещаемости, но если вы обратитесь в отдел кадров, вы можете заполнить документы и обратиться за правовой защитой.

Ваша проблема может подпадать под действие Закона об американцах с ограниченными возможностями или Закона о семейном отпуске по болезни.С обоими нужно обратиться за помощью. Не думайте, что ваш руководитель автоматически узнает причину вашего отсутствия, что дает вам право на защиту. Помните, что эти законы часто защищают и членов вашей семьи, например, если вам нужно время, чтобы позаботиться о серьезно больном родителе или родственнике.

Сообщение о нарушениях

У некоторых крупных компаний есть анонимные сообщения о любых нарушениях, которые вы можете увидеть; у других есть назначенное лицо, с которым вы можете поговорить. Но вы всегда можете прийти и поговорить об этом с HR.Вы можете сообщать в отдел кадров обо всем, от нарушений безопасности до нарушений ценных бумаг. Они начнут расследование.

Управление вашими сотрудниками

Если вы руководите сотрудниками, ваш карьерный успех зависит от их успехов в карьере. Если вам нужна помощь в понимании того, как управлять, не будучи властным, как справедливо дисциплинировать и как добиться наилучших результатов от своей команды, спросите своего менеджера по персоналу.

Ваш менеджер по персоналу может проводить инструктаж напрямую для менеджеров, либо они могут направить вас к классу менеджмента или к консультанту.Возьмите реферал. Учебные занятия, консультации или MOOC стоят вашего времени.

Помогите вам сориентироваться в законе

Не следует путать менеджеров по персоналу с адвокатами по трудовому праву, но они должны хорошо разбираться в основах трудового законодательства. Если коллега жалуется, что ее начальник ведет себя жутко, вы можете обратиться в отдел кадров за советом и сообщить о сексуальных домогательствах.

Если у вас есть сотрудник, который угрожает подать на вас в суд, немедленно сообщите об этом, даже если вы уверены, что он просто выпускает пар.Не позволяйте возникать юридическим проблемам. У HR есть ресурсы, чтобы помочь вам, и они знают, когда вызывать адвокатов.

Итог

Хотя у HR всегда есть документы, которые вам нужно заполнить, не забывайте, что они нужны, чтобы помочь компании добиться успеха. Это означает, что HR знает, что отдельные сотрудники также должны добиться успеха. Поговорите и узнайте, смогут ли они помочь вам в карьерном росте.

Bud To Boss Семинар по обучению нового супервизора

Семинар: ID # 1003274

Об этом курсе:

Основы менеджмента для перехода от коллеги к супервизору

Поздравляем! Повышение по службе (особенно на руководящую должность) – это здорово.. . и страшно. Повышение до лидерства, надзора или управления приносит неожиданные вызовы и изменения.

Может быть, вы действительно не знаете, чего от вас ждут.

Может быть, вы получили повышение по сравнению с друзьями или коллегами, и не знаете, как наладить эти отношения.

Может быть, вы получили работу. . . и другие, которых вы знаете, хотели этого (очень сильно).

Мы знаем – реальность такова, что лидерство сложно начинать, и когда вы добавляете к нему все эти проблемы, оно может быть ошеломляющим.

По данным сайта «Развитие карьеры» , более 60% новых руководителей вообще не проходят никакого обучения. И даже если ваша организация действительно проводит обучение, это часто происходит слишком поздно и не хватает внимания к лидерским навыкам, которые могут помочь вам стать эффективными в общении, сотрудничестве и обучении вашей команды.

И печальная правда заключается в том, что 40% новых менеджеров терпят неудачу в течение первых 18 месяцев после их продвижения по службе. Почему? Потому что они не получают необходимой подготовки, чтобы:

• Общаться с людьми
• Управлять работой других людей
• Урегулировать конфликт
• Уметь управлять проектами
• Жонглировать сроками
• Нанимать и увольнять
• Решать кадровые вопросы
• Четко сообщайте о целях и ожиданиях (оставляя всех в тупике)

Другими словами, их продвигают по службе, потому что они хорошо выполняли свою работу – хорошо «делали», – а не потому, что они действительно могут управлять людьми или проектами и отчитываться перед начальство.

Теперь есть место, где начинающие менеджеры и руководители могут научиться тому, на что менеджерам обычно уходят годы. В Bud to Boss вы можете получить качественное и целенаправленное практическое обучение руководителя всего за 2 дня.

Bud to Boss выходит за рамки вашей работы. Вы уже знаете это, иначе вы бы не получили повышения. Навыки, которые побеждают в продвижении по службе – обычно экспертные технические ноу-хау, хорошая рабочая этика и хорошее отношение – не подготовят вас ко всем неожиданным проблемам, с которыми сталкиваются менеджеры.

Если вы не управляли людьми, не занимались сложными проблемами тайм-менеджмента, не управляли политикой компании или раньше не имели дела с высшим руководством, то вы оказались совершенно неподготовленными к успеху.

Хорошая новость заключается в том, что, хотя управленческие навыки не всегда возникают естественным образом, их можно и нужно развивать. И в этом вся суть Bud to Boss.

Но сможет ли одна мастерская справиться с этим?

Мы понимаем, что один семинар – это не единственный билет к совершенству в управлении, и мы не ожидаем, что вы вернетесь через два дня и все время получите все правильно.

Итог – как ни крути семинар, как и любое обучение, когда вы вернетесь к работе, у вас возникнут дополнительные вопросы, и вы можете столкнуться с проблемой применения всего, что вы узнали.

Вот почему с Bud to Boss ваша регистрация ВКЛЮЧАЕТ две живые групповые тренировки! Эти занятия предоставляют вам прямой и личный доступ к одному из сертифицированных тренеров Bud to Boss на один полный час за сеанс после того, как вы вернетесь с семинара, чтобы помочь вам овладеть стратегиями и методами, которые вы изучаете на семинаре.

При групповом коучинге у вас будет доступ к:

• Ответам на самые насущные вопросы
• Совету по самым сложным ситуациям
• Совету по более успешной реализации ваших идей и планов
• Возможность поделиться успехами
• Подтверждение того, что то, что вы планируете попробовать, сработает.
• Ценные возможности обучения на основе вопросов и проблем других участников группы

Не рискуйте своей карьерой, спотыкаясь, делая ошибки новичка и обучаясь методом проб и ошибок.Получите основные методы и стратегии управления, необходимые для достижения успеха.

Зарегистрируйтесь сегодня, чтобы стать лидером, которым, как вы знаете, можете быть.

Что вы узнаете:

• Влияйте, работайте и ведите переговоры с людьми, а не просто руководите ими. Возглавьте и развивайте команду
• Управляйте своим временем и манипулируйте постоянно меняющимся списком приоритетов
• Улучшите общение, сделав его более мощным, убедительным и запоминающимся
• Преодолейте сопротивление и ускорьте организационные изменения
• Эффективное делегирование полномочий для повышения производительности и мотивации
• Внедрите эффективную модель коучинга, которая максимизирует производительность вашей команды

HR-эксперты объяснят, как улучшить вашу плохую оценку в конце года

Хорошие менеджеры всегда должны держать сотрудников в курсе, есть ли проблемы с производительностью работы, но иногда проблемы не решаются до времени оценки.Если ваш отчет о результатах работы на конец года не был пылающим хвалебным потоком, у вас есть около трех месяцев, чтобы изменить ситуацию и укрепить свою среднегодовую оценку. После того, как вы выдохнули и разозлились – надеюсь, с другом или пятью помимо сотрудников – вы должны быть немного более проницательными и готовы придумать стратегию. Вот несколько советов.

1. Оставайся скромным. Скажите себе, что отзывы конструктивные, а не отрицательные. , говорит Рю Дули, советник по кадровым вопросам Общества управления человеческими ресурсами, которое насчитывает 300 000 членов.«Может быть, вы не нравитесь вашему начальнику, и вы ничего не можете с этим поделать – такое случается», – говорит он. «Предположим, что здесь можно чему-то научиться, даже если вы не согласны с отзывами».

2. Не устраивайте катастрофы. Вы не будете конструктивно реагировать на отзывы, если вы злитесь, обижены, подавлены или подавлены. «Обратная связь всегда приводит к эмоциональной реакции», – говорит Кэбот Джаффи, организационный психолог и главный исполнительный директор AlignMark, компании, занимающейся проверкой заявлений о приеме на работу.«Ключ к движению вперед – это преодолеть эмоциональную реакцию и превратить информацию в действия». Представьте себе картину: один плохой отзыв – это еще не конец вашей карьеры.

3. Осознайте, что восприятие – это реальность. Независимо от того, как вы относитесь к своей работе, важно то, что думает о ней ваш руководитель. (То есть, если вы планируете остаться на своей нынешней работе; менее звездный отзыв – проблема только в том случае, если он блокирует ваш путь.) «Вы не сможете восстановиться и улучшить, если вы не согласны с восприятием своей работы. », – говорит исполнительный тренер Робин Хендрикс.При необходимости попросите еще одну встречу, чтобы прояснить ситуацию, а также спросите о своих хороших привычках и поведении, чтобы вы знали, что работает.

4. Получите детализацию. Вы измените ситуацию, определив конкретные, поддающиеся количественной оценке цели и составив еженедельный план игры для их достижения. «Подумайте: что будет, если я сделаю это? Или это? Если вам нужна помощь, поговорите с тем же руководителем – вы же не хотите, чтобы она позже сказала: «Зачем вы это сделали?» – говорит Дули.

5. Зарегистрируйтесь. «Не ждите!» – говорит Хендрикс.Не проживите шесть месяцев, чтобы не получить от менеджера обновленную информацию о ваших делах. Скрытый способ попасть в ее календарь – установить 30-дневные вехи – например, с увеличением ежемесячных продаж – которые требуют регулярных проверок для оценки прогресса.

6. Вести записи. Вести ежедневные или еженедельные журналы того, что вы делаете для достижения своих целей. «Это административная головная боль, и теперь это часть работы, даже если она требует дополнительных 15 минут в конце каждой смены», – говорит Дули.Принесите резюме к вашему следующему обзору.

7. Похвастайтесь немного. «Некоторые из нас происходят из среды, где худшее, что можно сделать, – это хвастаться собой», – говорит Дули. «Добрая треть людей получает оценки от среднего до ниже среднего, потому что они не осмелились бы сказать, что делали все те замечательные вещи, которые они делают».