Содержание

НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА КАДРОВ / КонсультантПлюс

НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА КАДРОВ

Должностные обязанности. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем “АСУ-кадры” и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.
Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.
Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Руководит работниками отдела.

Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Открыть полный текст документа

Должностная инструкция начальника отдела кадров 2022 года

Предлагаем Вашему вниманию типовой пример должностной инструкции начальника отдела кадров, образец 2022 года. Должностная инструкция начальника отдела кадров должна включать следующие разделы: общее положение, должностные обязанности начальника отдела кадров, права начальника отдела кадров, ответственность начальника отдела кадров.

Должностная инструкция начальника отдела кадров относится к разделу “Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях

“.

В должностной инструкции начальника отдела кадров должны быть отражены следующие пункты:

Должностные обязанности начальника отдела кадров

1) Должностные обязанности. Возглавляет работу по обеспечению кадрами руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих требуемых специальностей и квалификации в соответствии с тематическими направлениями работы и структурой учреждения (организации). Принимает работников по вопросам найма, перевода, увольнения, правильности их использования. Обеспечивает своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, а также положениями, инструкциями и другими руководящими материалами, касающимися работы с кадрами. Организует учет личного состава, ведение и хранение установленной документации по кадрам, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, а также подготовку материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям и привлечению к административной ответственности нарушителей трудовой дисциплины. Осуществляет оформление документов для назначения пенсий работникам или их семьям и представляет необходимые документы в органы социальной защиты населения.

Систематически изучает расстановку и использование специалистов, а также деловые качества работников с целью подбора кадров на замещение вакантных должностей руководителей, создания резерва на выдвижение. Участвует в организации стажировки молодых специалистов, а также работы аттестационных, конкурсных и квалификационных комиссий и обеспечивает оформление необходимых материалов в соответствии с их решениями. Осуществляет связь с научно – исследовательскими институтами, проектными организациями и высшими учебными заведениями по вопросам подготовки научных кадров и повышения их научной и производственной квалификации. Контролирует выполнение руководителями подразделений принятых решений, касающихся вопросов работы с кадрами. Анализирует движение кадров, причины текучести и разрабатывает мероприятия по их устранению. Организует контроль за соблюдением работниками учреждения (организации) трудовой дисциплины, соблюдением ими правил внутреннего трудового распорядка. Обеспечивает составление графиков отпусков, а также установленной отчетности по работе с кадрами.
Руководит работниками отдела.

Начальник отдела кадров должен знать

2) Начальник отдела кадров при выполнении своих должностных обязанностей должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, положения, инструкции и другие руководящие материалы вышестоящих органов, касающиеся работы с кадрами, учета личного состава и хранения документов в отделах кадров; положения о проведении аттестации работников, избрания на должность на новый срок и конкурсов на замещение вакантных должностей; порядок оформления материалов по результатам работы аттестационных, конкурсных и квалификационных комиссий; нормативные и другие руководящие материалы по исчислению стажа научно – педагогической работы; положение о стажировке молодых специалистов, окончивших вузы; порядок оформления приема, перевода и увольнения работников, ведения и хранения их трудовых книжек и личных дел, а также учета движения кадров и составления отчетности о состоянии трудовой дисциплины; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и организации опытного (экспериментального) производства; гражданское, трудовое и пенсионное законодательство; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации начальника отдела кадров

3) Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

1. Общие положения

1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.

2. На должность начальника отдела кадров принимается лицо, имеющее Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

3. Начальник отдела кадров принимается на должность и освобождается от должности директором организации.

4. Начальник отдела кадров должен знать:

  • законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
  • трудовое законодательство;
  • структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;
  • кадровую политику и стратегию предприятия;
  • порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
  • источники обеспечения предприятия кадрами;
  • состояние рынка труда;
  • системы и методы оценки персонала;
  • методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;
  • порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
  • порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;
  • организацию табельного учета;
  • методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности;
  • возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;
  • передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом;
  • основы социологии, психологии и организации труда;
  • основы профессиографии;
  • основы профориентационной работы;
  • основы экономики, организации производства и управления;
  • средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
  • основы трудового законодательства;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5. В своей деятельности начальник отдела кадров руководствуется:

  • законодательством РФ,
  • Уставом организации,
  • приказами и распоряжениями директора организации,
  • настоящей должностной инструкцией,
  • Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

6. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору организации, __________ (указать должность).

7. На время отсутствия начальника отдела кадров (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное директором организации в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права, обязанности и несет ответственность за исполнение возложенных на него обязанностей.

2. Должностные обязанности начальника отдела кадров

Начальник отдела кадров:

1. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

2. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

3. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

4. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

5. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

6. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

7. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.

8. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

9. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

10. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

11. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

12. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

13. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

14. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

15. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

16. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

17. Руководит работниками отдела.

18. Соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты организации.

19. Соблюдает внутренние правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

20. Обеспечивает соблюдение чистоты и порядка на своем рабочем месте.

21. Выполняет в рамках трудового договора распоряжения работников, которым он подчинен согласно настоящей инструкции.

3. Права начальника отдела кадров

Начальник отдела кадров имеет право:

1. Вносить на рассмотрение директора организации предложения:

  • по совершенствованию работы связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями,
  • о поощрении подчиненных ему отличившихся работников,
  • о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности подчиненных ему работников, нарушивших производственную и трудовую дисциплину.

2. Запрашивать от структурных подразделений и работников организации информацию, необходимую ему для выполнения своих должностных обязанностей.

3. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

4. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.

5. Требовать от руководства организации оказания содействия, в том числе обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

6. Иные права, установленные действующим трудовым законодательством.

4. Ответственность начальника отдела кадров

Начальник отдела кадров несет ответственность в следующих случаях:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, – в пределах, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, – в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба организации – в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция начальника отдела кадров – образец 2022 года. Должностные обязанности начальника отдела кадров, права начальника отдела кадров, ответственность начальника отдела кадров.


Должностная инструкция руководителя отдела кадров

 

1. Общие положения

 

1. Настоящая должностная инструкция определяет должностные обязанности, права и ответственность руководителя отдела кадров.

2. На должность руководителя отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее 5 лет.

3. Руководитель отдела кадров должен знать: основы законодательства РФ о здравоохранении; нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность медицинских организаций; законодательные и нормативно-правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; основы трудового законодательства; структуру и штаты учреждения, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию развития учреждения; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения учреждения кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале учреждения; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии и профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

4. Руководитель отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности приказом руководителя медицинской организации (органа управления здравоохранением) в соответствии с действующим законодательством РФ.

5. Руководитель отдела кадров непосредственно подчиняется руководителю медицинской организации (органа управления здравоохранением) или его заместителю.

 

2. Должностные обязанности

 

Возглавляет работу по комплектованию учреждения кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем учреждения, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с учреждениями аналогичного профиля, информирования работников внутри учреждения об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии учреждения. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях учреждения. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к трудовой деятельности. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. Организует проведение аттестации работников учреждения, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя организации, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам учреждения и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем “АСУ-кадры” и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале учреждения, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений учреждения, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя организации по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций. Проводит систематический анализ кадровой работы в учреждении, разрабатывает предложения по ее улучшению. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях учреждения и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Руководит работниками отдела.

 

3. Права

 

Руководитель отдела кадров имеет право:

1. отдавать распоряжения, обязательные для исполнения работниками отдела кадров;

2. участвовать в подборе и расстановке кадров;

3. вносить предложения руководству по поощрению и наложению взысканий на работников организации по своей деятельности;

4. вносить предложения по развитию и совершенствованию деятельности организации;

5. запрашивать у руководства, получать и пользоваться информационными материалами и нормативно-правовыми документами, необходимыми для исполнения своих должностных обязанностей;

6. принимать участие в конференциях и совещаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с его работой;

7. проходить в установленном порядке аттестацию с правом получения соответствующей квалификационной категории;

Руководитель отдела кадров пользуется всеми трудовыми правами в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

 

4. Ответственность

 

Руководитель отдела кадров несет ответственность за:

1. своевременное и качественное осуществление возложенных на него должностных обязанностей;

2. своевременное и квалифицированное выполнение приказов, распоряжений и поручений вышестоящего руководства, нормативно-правовых актов по своей деятельности;

3. рациональное и эффективное использование материальных, финансовых и кадровых ресурсов;

4. соблюдение правил внутреннего распорядка, санитарно-противоэпидемического режима, противопожарной безопасности и охраны труда;

5. ведение документации, предусмотренной действующими нормативно-правовыми актами;

6. предоставление в установленном порядке статистической и иной информации по своей деятельности;

7. соблюдение исполнительской дисциплины и выполнение должностных обязанностей подчиненных ему работников;

8. готовность к работе в условиях чрезвычайных ситуаций.

За нарушение трудовой дисциплины, законодательных и нормативно-правовых актов руководитель отдела кадров может быть привлечен в соответствии с действующим законодательством в зависимости от тяжести проступка к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности.

 

Кадры – Официальный сайт Администрации Санкт‑Петербурга

Отдел по вопросам государственной службы и кадров

Начальник отдела Васильева Ольга Владимировна  
тел.  (812) 576-83-06

Главный специалист – Новикова Светлана Геннадьевна
каб. 232, телефон: 576-97-36

 


Задачи отдела по вопросам государственной службы и кадров

  1. Участие в реализации единой кадровой политики и развитии государственной гражданской службы Санкт‑Петербурга (далее – гражданская служба).
  2. Обеспечение прохождения гражданской службы государственными гражданскими служащими Санкт‑Петербурга, замещающими должности гражданской службы в администрации (далее – гражданские служащие).
  3. Содействие главе администрации в реализации кадровой политики и совершенствовании гражданской службы
    в администрации.
  4. Кадровое и организационно-штатное обеспечение деятельности администрации.
  5. Обеспечение исполнения администрацией федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Устава Санкт‑Петербурга, законов Санкт‑Петербурга, постановлений и распоряжений Губернатора Санкт‑Петербурга, постановлений и распоряжений Правительства Санкт‑Петербурга по вопросам гражданской службы и кадровым вопросам.
  6. Обеспечение получения дополнительного профессионального образования гражданскими служащими.
  7. Обеспечение мер по профилактике коррупционных и иных правонарушений в администрации.
  8. Участие в реализации наградной политики.
  9. Осуществление кадровой работы по личному составу руководителей государственных учреждений Санкт‑Петербурга, подведомственных администрации (далее – подведомственные учреждения).

Прием граждан по вопросам награждения Знаком “Жителю блокадного Ленинграда”

ведется каждую среду с 10.00 до 17.00 (обед 13.00 – 13.48) по адресу: Измайловский пр. , д.10, каб. 232, тел. 576-97-36.


Порядок поступления на государственную гражданскую службу

 

 

 

Лаборант морга областной больницы рассказала, что делает с живыми людьми

Лаборант отделения патологической анатомии Саратовской областной клинической больницы Людмила Ковалева рассказала о работе в гистологической лаборатории стационара и о том, как помогает живым людям.

В этом году исполняется 25 лет с момента прихода сотрудницы в отделение патанатомии. Рассказ женщины, которую характеризуют как прекрасного организатора и исполнителя работ, опубликовали на странице областной больницы в Instagram.

«Я окончила школу с золотой медалью, и как бы само собой поступила в Марксе в медучилище. А куда же еще? Надо помогать людям. По окончанию дали направление на работу в Саратовскую областную больницу. Приезжаю, а здесь как раз лаборант увольняется. В то время с медсестринским образованием можно было работать в должности лаборанта. Меня начальник отдела кадров спросила: „В морг пойдешь?“ Я: „Как в морг?!“ Она ответила: „Не переживай, там все хорошо будет!“, и отправила меня сюда», — рассказала Людмила Ковалева.

Она также поделилась лайфхаком. Для того, чтобы не пугать родителей, а потом уже новых знакомых, на вопрос о том, где она работает, всегда отвечает: в гистологической лаборатории.

«Кому-то покажется — да что там у них, одна работа с трупами! Но это не так. Гистология — наука о тканях, и главным образом, это работа с живыми людьми. Анализы на гистологию важны во многих хирургических практиках. Биоматериалом может служить та или иная подозрительная ткань (кожа, слизистая, мышца, кость), взятая при биопсии, или препарат, полученный в результате хирургического вмешательства. С помощью гистологического метода можно диагностировать лабораторно многие заболевания, а так же дифференцировать их: онкологическое, нет. Если обнаружено злокачественное образование, определять его структуру, стадию патологического процесса и так далее.

И, конечно, правильный диагноз зависит в том числе от таких факторов, как качество взятия материала, качества диагностического оборудования, профессионализма работников лаборатории. Если сделать препарат «тяп-ляп», врач не сможет ничего разглядеть на образце, придется переделывать. А это время, которое может стоить жизни», — объяснила Людмила Ковалева.

По ее словам, многие врачи звонят в лабораторию, чтобы скорее узнать, готов ли результат исследования. «В этот момент понимаешь, насколько важен наш труд», — добавила лаборант.

Она также рассказала, что самые удачные образцы, на которых заболевание четко видно в микроскоп, дублируются для учебной базы Саратовского медицинского университета. Сама Людмила Ковалева также продолжает учиться.

«Пока я чувствую, что нужна здесь, то буду здесь и буду счастливой», — подытожила сотрудница больницы.

1 / 2

Структура отдела кадров на предприятии

Компенсации приобретателям жилья г. Выплаты на детей до 3 лет с года 3. Льготы на имущество для многодетных семей в г. Повышение пенсий сверх прожиточного минимума с года 5. Защита социальных выплат от взысканий в году 6.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар: “Кадровое делопроизводство для начинающих” Дмитрищук С.А.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Работа отдела кадров

Министерство образования Российской Федерации. Казанский государственный технический университет. Глава 1. Общая характеристика ЧП “Хамитов А. Глава 2. Характеристика отдела кадров ЧП “Хамитов А. Дневник практики. Производственная практика — это форма учебных занятии в организациях предприятиях разных форм собственности и организационно — правовых форм. Производственная практика проводится с целью изучения общих принципов функционирования организаций и учреждений по управлению трудом и регулированию социально-трудовых отношений, служб занятости; принципов организации работы служб и подразделений, занимающихся вопросами подбора, расстановки и учета персонала, отделов кадров, труда и заработной платы, отделов управления персоналом; а также анализа документации, обеспечивающей деятельность указанных служб.

Она позволяет соединить теоретическую подготовку с практической деятельностью на конкретных рабочих местах. В задачи практики входит:. Я проходила практику в ЧП “Хамитов А. Елабуга, Пролетарская 2. Практика проходила в отделе кадров с За время практики я ознакомилась с деятельностью отдела кадров, с основными документами по учету кадров, с профессиональными и должностными обязанностями специалистов отдела, активно участвовала в хозяйственной деятельности организации, а также оказывала помощь специалистам.

Полученные в результате прохождения практики знания и данные представлены в отчете. Отчет состоит из трех разделов. В первом разделе дана общая характеристика ЧП “Хамитов А. В качестве наглядного примера приведена схема структуры управления предприятия. Второй раздел полностью посвящен отделу кадров. Здесь рассматриваются общие положения и основные задачи, организационная структура и функции подразделений отдела, представлены должностные права и обязанности специалистов, а также рассмотрены условия труда и проанализирована основная документация отдела.

В третьем разделе представлен дневник практики, который дает представление о моей ежедневной деятельности в ходе прохождения практики. По итогу прохождения практики выдана характеристика, которая приложена к отчету. Частное предприятие “Хамитов А. Полное фирменное наименование общества на русском языке: Частное предприятие “Хамитов А. Сокращенное фирменное наименование общества: ЧП “Хамитов А.

Место нахождения общества определяется местом его государственной регистрации — город Елабуга. Место постоянного нахождения общества-г. Пролетарская 2. Почтовый адрес общества совпадает с его юридическим адресом. При изменении почтового адреса и сведений о филиалах и представительствах общество обязано уведомить об этом органы, осуществляющие государственную регистрацию юридических лиц.

Предприятие является юридическим лицом. Предприятие создано без ограничения срока действия. Предприятие имеет круглую печать, содержащую полное фирменное наименование и указание на место нахождения предприятия. Предприятие имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, банковский счет, штампы и бланки со своим фирменным наименованием, фирменную эмблему, товарный знак и другие средства индивидуализации, может создавать филиалы и открывать представительства как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами.

Основной целью Предприятия является получение прибыли. Деятельность предприятия направлено также на создание дополнительных рабочих мест, в том числе лиц с пониженной трудоспособностью, сокращение безработицы, развитие социальной инфраструктуры города и области. Основными видами деятельности предприятия являются:. Отдел кадров на предприятии. Ведение кадровой документации на любом предприятии возлагается на кадровую службу отдел кадров , а при ее отсутствии Проанализировав уровень текучести кадров на предприятии , необходимо заметить, что необходимо делать Отдел кадров не ведёт тщательного учета и причин На малых предприятиях эту работу должен выполнят отдел кадров , непосредственно Начальник кадров.

Обязанности Отдела кадров на малых 1. Профессиональная консультация К среднему – руководителей предприятий и организаций, их заместителей Очередным путём улучшения эффективности использования кадров на предприятии является улучшение использования рабочего времени На сегодняшний момент на предприятии существует отдел реализации и Создание отдела маркетинга Организационная система управления предприятием Генеральный директор Отдел кадров На лиц, поступивших на работу впервые, трудовая Начальник отдела кадров является руководителем Отдела кадров подчиняется Директору по персоналу Управление персоналом на предприятии Рассматривая вопрос о повышении квалификации кадров , я остановлюсь на В рекламном

Обязанности кадровика

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина “трудовые, ресурсы” чаще используют термины “кадры” и “персонал”. Под кадрами предприятия принято понимать основной штатный состав работников предприятия.

Отдел кадров – визитная карточка предприятия. Первый шаг человека на предприятии – это отдел кадров.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Актуальность темы обусловлена следующим. Рыночные условия определяют ориентацию организаций на интенсивные методы работы и соответствующее мировым стандартам качество продукции и услуг, предполагают поиск оптимальных систем управления, и в частности, управления персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации. Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета.

Чем занимается отдел кадров на предприятии

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Знакомство с основными задачами работников кадровых служб. Характеристика этапов разработки информационной системы поддержки функций инспектора отдела кадров по офицерскому составу. Анализ отдела кадров Управления внутренних дел Октябрьского района. Структура, цели и задачи отдела управления персоналом АО “Российские железные дороги”. Основные функции и деятельность главного специалиста отдела управления персоналом. Виды деятельности предприятия. Анализ деятельности отдела управления персоналом. Анализ системы управления персоналом на предприятии.

Функции, задачи организации отдела кадров

Комплектование предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности. Разработка кадровой политики и стратегии предприятия. Подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Контроль правильности использования работников в подразделениях предприятия. Структура 3.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Предприятие создано без ограничения срока деятельности.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Санитарно-гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей среды вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, инфразвук, ультразвук, электромагнитное поле, лазерное, ионизирующее, ультрафиолетовое излучение, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы. Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандартами является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

Отдел кадров

Предыдущая статья: Коэффициент постоянства кадров. Следующая статья: Кадровый учет. Состав и структура кадров предприятия может быть достаточно разнообразна.

Структура кадровой службы. Порядок организации и функционирования кадрового органа невозможно рассматривать в отрыве от его организационной структуры и численного состава. Последние определяются исходя из содержания задач кадровой работы, организационно-финансовых возможностей предприятия, и регламентируются штатным расписанием службы персонала, которое утверждает директор предприятия. Под организационной структурой отдела кадров подразумеваются его основные и вспомогательные подразделения иные внутренние структурные единицы. Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности.

Отдел кадров на предприятии

Предыдущая статья: Коэффициент текучести кадров. Следующая статья: Специалист по кадрам. Статья раскроет основные моменты, связанные с работой отдела кадров в организации. Что входит в его обязанности, каковы особенности и выполняемые функции, какова структура — далее. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:.

Профессия начальника отдела кадров востребована практически на каждом крупном предприятии. Кто работает в отделе кадров должности.

Сразу следует предупредить, что изучить обязанности отдела кадров не так-то просто. Они многочисленны и специфичны. Есть среди них самые простые операции, которые видит любой работник.

Каковы состав и структура кадров предприятия

В структуре любого современного предприятия отдел кадров занимает одну из наиболее важных и значимых позиций. Есть даже теория, что именно отдел кадров является лицом или визитной карточкой компании, ведь первое место, куда попадает новый сотрудник — это как раз данное подразделение. Основная функция отдела кадров на предприятии — подбор персонала и постоянная работа с коллективом.

Ведение кадрового делопроизводства: обязанности, ошибки

Мурманское морское пароходство ММП образованно 22 сентября года. В году преобразовано в акционерное общество открытого типа со смешанной формой собственности. ММП — корпоративная структура, имеющая высокий уровень организации, обеспечивает грузоперевозки под российским флагом.

Состав и структура кадров предприятия может быть достаточно разнообразна.

Изучение теоретических основ работы отдела кадров. Характеристика деятельности гостиницы “Гольфстрим”. Исследование организации работы кадровой службы в гостинице, оценка ее эффективности, рекомендации для дальнейшего совершенствования деятельности. Понятие, состав, структура кадров предприятия. Система управления персоналом.

В современной предпринимательской деятельности отдел кадров на предприятии часто является одной из важнейших структур, так как его обязанности прямо влияют на законность оформления деятельности компании и трудовых взаимоотношений с сотрудниками. Но далеко не все работодатели и даже профильные специалисты знают, чем занимается отдел кадров в каждой конкретной ситуации, так как его функции могут серьезно отличаться в зависимости от субъектов хозяйствования. Оглавление: 1. Отдел кадров — что это такое 2. Функции и обязанности отдела кадров — чем он занимается 3. Отличия отдела кадров от HRM-отдела 4. Другие нюансы деятельности кадрового отдела в организации.

Повседневные обязанности кадровика регламентированы Минтрудом РФ в постановлении от В нем детально указаны зоны ответственности специалиста, пределы субординации, рассмотрена нормативно-правовая база, необходимая сотруднику отдела кадров, порядок сдачи и ведения документации. Единый квалификационный справочник определяет 17 профессий, которые при исполнении служебных обязанностей ориентируются на должностную инструкцию кадрового работника. Оглавление: 1.

Пошаговое руководство и пути развития карьеры

Как руководитель отдела кадров вы будете руководить проектами по управлению персоналом. Вы разработаете стратегические планы и политику в области управления персоналом, связанные с наймом, обучением, вознаграждением и т. п. Вы будете управлять бюджетом и другими финансовыми операциями отдела кадров. Кроме того, вы можете контролировать переезд, общение сотрудников, безопасность сотрудников и отношения с общественностью. Кроме того, вы оцените программы льгот и предложите изменения. Кроме того, вы организуете программы обучения и развития сотрудников.Кроме того, вы будете контролировать системы начисления заработной платы и оценки эффективности.

Для этой работы требуется как минимум степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами, психологии или смежных дисциплин. Вы должны иметь не менее пяти лет опыта работы в соответствующей области. Вы должны обладать навыками решения проблем, лидерства, людей, принятия решений, общения и работы в команде. Кроме того, вы должны быть знакомы с трудовым законодательством и программами льгот. Этот персонал получает средний годовой доход в размере 118 971 долл. США.Это колеблется от 55 000 до 258 000 долларов.

Когда дело доходит до должности начальника отдела кадров, это больше, чем кажется на первый взгляд. Например, знаете ли вы, что они зарабатывают в среднем 76,04 доллара в час? Это 158 155 долларов в год!

Ожидается, что в период с 2018 по 2028 год карьера вырастет на 7% и создаст 10 800 рабочих мест в США.

Многие руководители отделов кадров обладают определенными навыками для выполнения своих обязанностей. Просматривая резюме, мы смогли сузить наиболее распространенные навыки для человека на этой должности.Мы обнаружили, что во многих резюме перечислены навыки межличностного общения, лидерские качества и организационные навыки.

Если вы заинтересованы в том, чтобы стать руководителем отдела по работе с персоналом, первое, на что следует обратить внимание, — это необходимое вам образование. Мы определили, что 61,0% руководителей отдела кадров имеют степень бакалавра. Что касается уровня высшего образования, мы обнаружили, что 23,1% руководителей отделов кадров имеют степень магистра. Несмотря на то, что большинство руководителей отделов кадров имеют высшее образование, можно стать таковым, имея только диплом средней школы или GED.

Выбор правильной специальности всегда является важным шагом при изучении того, как стать руководителем отдела кадров. Когда мы исследовали наиболее распространенные специальности для руководителя отдела кадров, мы обнаружили, что они чаще всего получают степень бакалавра или степень магистра. Другие степени, которые мы часто видим в резюме руководителя отдела кадров, включают степени младшего специалиста или дипломы.

Вы можете обнаружить, что опыт работы на других должностях поможет вам стать руководителем отдела кадров.На самом деле, многие должности руководителя отдела кадров требуют опыта работы в такой роли, как менеджер по персоналу. Между тем, многие руководители отдела кадров также имеют предыдущий опыт работы на таких должностях, как директор по персоналу или вице-президент по персоналу.

Почему этот отдел кадров не пользуется уважением?

— Я не знаю, какую проблему решить в первую очередь, — вздохнул Люк Робинсон. Кейт Роуз, сидевшая напротив него за столом и потягивавшая кофе, одарила его полуулыбкой. «Ты определенно в рассоле», — сказала она. Он закатил глаза. — Большое спасибо, — ответил он. — У тебя отличное понимание очевидного. Но что мне делать?»

Робинсон и Роуз пробыли в кафе почти два часа; Обеденный ажиотаж давно улегся, и любители полуденного кофе начали прибывать. Робинсон, управляющий партнер отдела кадров в Loft Securities, позвонил Роуз отчасти потому, что она была другом, но также и потому, что она была вице-президентом отдела кадров в успешной фирме по связям с общественностью, и он знал, что она была первоклассным менеджером.За обедом он резюмировал свою историю.

Полезный вызов?

До того, как Робинсон присоединился к Loft чуть более года назад, он был партнером Powell Group, известной консалтинговой фирмы по управлению персоналом. Там он специализировался на работе с компаниями, предоставляющими финансовые услуги, но когда собственный глава отдела кадров Пауэлла внезапно ушел в отставку по личным причинам, высшее руководство попросило Робинсона взять на себя управление персоналом и помочь Пауэллу перенастроить его процессы найма и развития. Робинсон очень эффективно работал директором по персоналу, помогая консультантам компании оценивать потенциальных новых сотрудников и разрабатывая несколько очень привлекательных программ развития.Powell Group с помощью Робинсона быстро стала сильным конкурентом в борьбе за таланты.

Несмотря на свой успех в Пауэлле, Робинсон согласился на работу в Лофте, потому что считал, что это будет достойным вызовом. На протяжении большей части своей 30-летней истории Loft пользовался блестящей репутацией, когда речь шла о привлечении и удержании высококвалифицированных специалистов. Но в 1995 году, когда генеральный директор Филип Вашингтон ушел в отставку, все изменилось. Вашингтон олицетворял культуру Лофта; люди думали о его лидерских качествах и харизме, когда думали о сотрудничестве с фирмой.И именно та же личность и драйв привлекали лучших людей. Когда он ушел, часть энергичности компании ушла вместе с ним. И в течение года двое из пяти оставшихся старших менеджеров также ушли в отставку.

— Неважно, почему эти двое ушли, — сказал Робинсон Роуз между кусочками равиоли с горгонзолой. «Но для протокола: один ушел на пенсию, а другой пошел преподавать. И не потому, что дела в Лофте были плохи. Фактически, переход наверху был одним из самых плавных, которые я когда-либо видел.Берни Шаргал, новый генеральный директор, был и остается отличным топ-менеджером. Его завербовали извне, но, судя по всему, его назначение получило широкую поддержку. И я знаю по работе с ним, что он очень опытный и очень мотивированный».

Проблема заключалась в том, сказал Робинсон своему другу, что у нового генерального директора не было таланта Вашингтона привлекать и удерживать талантливых людей. И отдел кадров не смог восполнить пробел. Компания никогда не уделяла особого внимания HR, потому что в этом не было необходимости.При Вашингтоне и двух генеральных директорах, которые были до него, отдел выполнял просто административную функцию.

«Шаргалл, надо отдать ему должное, осознал проблему, — сказал Робинсон. «Вот почему он нанял меня. Но я проработал там год и не смог остановить медленное кровотечение: за последние полгода мы потеряли еще двух ключевых сотрудников. И что еще хуже, я не добился большого прогресса в том, чтобы помочь компании нанять новых людей или изменить представление о том, что человеческие ресурсы — это просто кучка клерков, обрабатывающих бланки на пособия и отслеживающих дни отпуска.Это расстраивает, потому что вы не хуже меня знаете, какой вклад может внести HR».

Роуз энергично кивнула. «На самом деле, «человеческие ресурсы» сделали Loft такой компанией, — сказала она. «Проблема в том, что самая важная задача в области управления персоналом — привлечение и удержание хороших людей — не выполнялась отделом кадров Loft. Это также не выполнялось группой высшего руководства. Это все был Вашингтон, и кажется, что никто не знает, как двигаться дальше».

— Я пытаюсь им показать, — пожаловался Робинсон.— Но даже Шаргал не знает, как меня использовать.

Не из-за отсутствия попыток

Роуз попросила Робинсона рассказать, что он сделал с тех пор, как присоединился к Loft, и он быстро описал различные действия. Когда он впервые пришел в фирму, он провел много времени один на один с каждым из руководителей высшего звена, расспрашивая их о людях, которые сделали компанию успешной, и как они оценивают таланты, нанятые ими в настоящее время. Он также встречался со многими другими сотрудниками — менеджерами, брокерами, помощниками по административным вопросам — и со всеми сотрудниками своего отдела.И он провел время с большинством основных внешних контактов группы HR, в том числе со специалистами по поиску, офицерами по трудоустройству в университетских городках, поставщиками льгот и учебными организациями.

Во время этих встреч у него сложилось впечатление, что вербовка была не единственной проблемой Лофта. Мнения о том, действительно ли «Лофт» является хорошим местом для работы, расходились. И ему казалось, что большинство людей в «Лофте» не привыкли, чтобы кто-то из отдела кадров задавал наводящие вопросы.

Люди в Лофте не привыкли, чтобы кто-то из отдела кадров задавал наводящие вопросы.

Итак, Робинзон предпринял ряд шагов. Он установил для своего отдела набор внутренних стандартов обслуживания, гарантий производительности и постоянных программ измерения удовлетворенности клиентов. Он создал «посты для прослушивания», то есть он регулярно отправлял одного из своих сотрудников в каждое из офисов фирмы, чтобы они работали в рабочее время и отвечали на вопросы или давали консультации.Он внедрил программу «HR-амбассадор», назначая отдельных сотрудников для развития отношений с людьми в определенной области компании, чтобы они имели голос, говорящий за них в HR. И он установил регулярный график встреч между собой и каждым из руководителей бизнес-подразделений фирмы. Он также начал всестороннюю оценку качества кадрового персонала, как индивидуально, так и коллективно, и заменил двух малопродуктивных сотрудников людьми, имевшими солидный опыт развития профессионалов в сервисных фирмах, таких как Loft.Наконец, он набросал план программы, помогающей информировать всех сотрудников компании о роли HR — в частности, о том, как он может способствовать созданию и поддержке стратегии успеха фирмы.

Роуз слушала почти без комментариев, пока Робинсон продолжал и продолжал.

Она нахмурилась, когда он рассказал ей о заседании исполнительного комитета, в котором он участвовал после трех месяцев работы. Он представил свои выводы и изложил свои планы, думая, что они были хорошо приняты, потому что в то время они почти не встречали проблем или дискуссий.«Шаргалл и остальные были вежливы, но не обращали внимания», — таков был его взгляд на встречу.

Руководители

Loft, казалось, слушали, но на самом деле не обращали внимания.

Она подняла бровь и пробормотала «ой», когда он признался, что чеки на выплату премий управляющим директорам и вице-президентам на конец года были выписаны неточно. «Нам потребовался почти месяц, чтобы решить проблему с начислением заработной платы», — сказал он. «И я знаю, что это была простая канцелярская ошибка, но она определенно не помогла моему делу.

И она сочувственно кивнула, когда он рассказал ей, как HR неправильно провел расследование обвинения в дискриминации незадолго до того, как он присоединился к компании. «Но это был не я», — сказал Робинсон, и в его голосе звучало разочарование. «Группа людей, которых я собрал, не сделала бы ничего подобного!»

Но Роза ничего не сказала, только подбодрила его: «Что потом?» или «Не могли бы вы объяснить это немного подробнее?» как он рассказал свою историю. На протяжении всего обеда еда Робинзона оставалась почти нетронутой.Когда к ним подошел официант, Робинсон посмотрел на чистую тарелку Роуз и отмахнулся от своей.

Горная битва

Когда они допили капучино, Робинсон откинулся на спинку стула. “Что ж?” — подтолкнул он. “Хорошо что?” — спросила Роуз. «Я знаю, что ты делаешь много хорошего. Но вы сталкиваетесь с битвой, в которой немногие до вас побеждали. Ты хоть представляешь, как сложно изменить репутацию, созданную кем-то другим? HR, в частности, является сложной областью, хотя большинство функций внутренней службы утверждают, что они также недооценены.Уважает ли Loft свой ИТ-отдел? Его бухгалтеры? Оглянись. Вы, наверное, не одиноки».

«Должен вам сказать, я подумываю сдаться», — сказал Робинсон. «Дело не в том, что я скучаю по консалтингу как таковому. Но я что-то делал в том мире, и знаете поговорку: Кто может, тот делает, а кто не может, учит? Что ж, я начинаю думать, что это относится и ко мне».

— Нет, нет, — рассмеялась Роуз. «Я уверен, что нет. Но я дам тебе совет…»

Какой лучший совет Роуз может дать Робинзону?

Лори Бродлинг занимала должность вице-президента по вовлечению сотрудников и кадровым системам в компании Boeing, а также старшего вице-президента по кадрам и качеству в McDonnell Douglas Corporation.Сейчас она консультант в северной Вирджинии.

Люк Робинсон делает много правильных вещей в Loft Securities. Посты прослушивания, программы послов и встречи один на один с руководителями отделов — все это хорошие инициативы. Однако его хорошая работа будет напрасной, если он не изменит взгляды генерального директора Берни Шаргалла и остальных высших менеджеров фирмы на человеческие ресурсы. У Шаргалла есть подозрение, что HR нужно расширить свою роль, но Loft уже давно управляется силой личности, особенно бывшего генерального директора.Соответственно, потребуются определенные усилия, чтобы убедить тех, кто находится наверху, в том, что сейчас нужен организованный подход, во главе которого стоит HR.

Как Робинзону это удается? Во-первых, ему нужно собрать данные, которые в краткой форме продемонстрируют команде высшего руководства трудности, с которыми фирма сталкивается при наборе хороших людей и поддержании их мотивации и удовлетворенности. Это люди из финансовых служб: им не нужны страстные речи о душе компании; им нужна информация в форме, которую они могут распознать.Прямо сейчас они не видят особой ценности, создаваемой отделом Робинсона. Вместо этого они видят всплеск административной деятельности и серию бонусных чеков, которые не были выписаны должным образом. Ой, действительно. Робинсону нужно уточнить, что на самом деле нужно Лофту.

Затем ему нужно представить данные — и принять меры — таким образом, чтобы показать каждому старшему менеджеру, что усилия отдела кадров принесут пользу его или ее собственному бейливику. Как? Децентрализовать отдел кадров. Робинсон должен продвинуть свою программу послов еще на шаг вперед и назначить каждого члена своей команды конкретному старшему менеджеру.Они должны делать для этого менеджера то, что Робинсон будет делать для генерального директора — обучать, слушать, консультировать и направлять — до тех пор, пока компания не вернется туда, где она должна быть, и даже дальше.

Почему Робинзон должен идти по этому пути? Потому что в этой ситуации восприятие так же важно, как и реальность. Дело не в том, что централизованная функция управления персоналом обязательно менее эффективна, чем децентрализованная. Во многих случаях верно обратное. Но если Робинсон посадит десять HR-специалистов в комнату, и все они представят свои выводы высшему руководству и предложат помощь, люди будут кричать о расходах.Каждый старший менеджер будет задаваться вопросом, получает ли его или ее отдел оптимальную поддержку или короткий конец палки. С другой стороны, если он возьмет ту же группу HR-специалистов и заставит их работать с учетом потребностей отдельных менеджеров, он создаст впечатление — чтобы подтвердить реальность — что работа HR-отдела имеет жизненно важное значение для успеха организации.

Теперь предостережение о децентрализации. Опасность заключается в том, что линейные менеджеры фирмы умывают руки от ответственности за привлечение и удержание хороших людей.Робинсон должен стремиться к золотой середине: его люди должны быть партнерами линейных менеджеров фирмы — ни больше, ни меньше.

Однако эта опасность не является причиной для уклонения от децентрализации. На самом деле, потенциальные выгоды намного перевешивают риски. Старшие менеджеры Loft, похоже, не осознают, что им очень нужна помощь в развитии и поддержании позитивной корпоративной культуры, которая является сердцем и душой организации. Личное присутствие HR поможет улучшить культуру компании, как ничто другое.Профессионалы финансовых услуг, как и инженеры, являются аналитическими типами, которые часто не уделяют должного внимания вопросам человеческих отношений и групповой динамики. Это не означает, что их корпоративная культура плоха; это просто означает, что потребность в том, чтобы HR играл большую роль от имени сотрудников, становится более острой. Компании похожи на семьи: неожиданно возникают всевозможные трудности — межличностные проблемы, домашние проблемы, влияющие на работу, технические проблемы, которые становятся личными, потому что вызывают стресс, конфликты между отделами и так далее.Организации, которые готовы решать такие проблемы, намного опережают игру.

Это интересно: люди, которые в начале своей карьеры узнают, на что способен специалист по кадрам, действительно зацепляются за ценность этой функции. К тому времени, когда они станут линейными менеджерами, вы обнаружите, что они работают в тандеме с HR, ожидая поддержки и вклада при разработке стратегии и обращаясь к HR за советом по всевозможным управленческим дилеммам. С другой стороны, люди, чье раннее знакомство с HR заставило их поверить в то, что эта функция состоит из людей, которые толкают бумагу и живут далеко в коридоре, придерживаются противоположного мнения.К тому времени, когда они становятся линейными менеджерами, они либо активно не любят HR, либо считают, что это не имеет значения. Я считаю, что в Loft сотрудники, начиная с генерального директора и ниже, считают, что HR не имеет значения. У Робинсона есть потенциал изменить это восприятие, если он продолжит в том же духе.

Стремясь расширить роль отдела кадров, Робинсон не должен забывать, что административные обязанности являются основой этой функции.

Последнее предупреждение. Даже если Робинсон последует всем моим советам, он все равно может все испортить, если позволит своим сотрудникам совершить еще одну ошибку, подобную той, которую они совершили с премиальными чеками.В своих усилиях по расширению роли отдела кадров он не должен забывать, что административные обязанности являются основой этой функции. Конечно, путаница с премиальными чеками была одной ошибкой из тысяч потенциальных возможностей совершить ошибку, но это была неправильная ошибка в этой группе. Еще один подобный разрушит его авторитет — независимо от того, каких успехов он добьется в других сферах.

Эуард Э. Лоулер III — профессор Школы бизнеса им. Маршалла Университета Южной Калифорнии в Лос-Анджелесе.Он специализируется на стратегии управления человеческими ресурсами и организационной эффективности.

Если бы я консультировал Робинзона, то первым делом напомнил бы ему, что раньше он был отличным консультантом. Тогда я бы попытался дать ему понять, что для успеха на его нынешней должности ему нужно вернуться к этой роли. Робинсон не должен пытаться стать рекрутинговым отделом Loft Securities; он также не должен пытаться позиционировать свой отдел как таковой. Вместо этого он должен учить старших менеджеров, начиная с генерального директора, тому, как представлять компанию перед ее нынешними и потенциальными сотрудниками.Он должен помогать менеджерам Loft определять и выражать миссию и культуру фирмы. И он должен настроить свой собственный персонал, чтобы сделать то же самое.

В крупных бюрократических организациях работа по набору и консультированию сотрудников, естественно, возлагается на сотрудников отдела кадров. Но в компании, состоящей в основном из работников умственного труда, отделу кадров очень трудно выполнять эту работу. Он просто не может обеспечить видение и направление, которые ищут и вдохновляют работники умственного труда.Знакомство с Робинсоном не годится для гения финансовых услуг, изучающего потенциальные возможности. И нынешние сотрудники не загорятся, когда услышат его речь. Такое лидерство должно исходить от менеджеров Loft, и Робинсон сделает все возможное, чтобы использовать свой опыт, чтобы обеспечить это.

Даже если бы Робинсон согласился с моим ходом мыслей, он не мог бы просто вскочить из-за обеденного стола, броситься обратно в офис и начать вести свой корабль в новом направлении.Робинсон говорит, что планирует кампанию по информированию компании о роли HR. Если он пойдет вперед без четкого поручения старшего руководства, он будет нагромождать путаницу поверх путаницы. «Я не знаю, какую проблему решить в первую очередь, — сказал он Роуз. Как это настроение повлияет на массы?

Если Робинсон продолжит работу без четкого указания высшего руководства, он внесет путаницу в кучу.

Вместо этого Робинсон должен отступить и пересмотреть свой контракт с командой высшего руководства Loft.Он должен точно указать, как он представляет себе работу отдела кадров в Loft, и подробно описать, что он хочет и может делать как его руководитель. И он должен потребовать от высшего руководства официальной приверженности его плану. Только после этого он может приступить к просвещению компании о том, почему он здесь и что может сделать его команда.

С практической точки зрения я бы посоветовал Робинсону сначала встретиться с Шаргаллом, чтобы проинструктировать его о том, что он собирается сказать большой группе. Таким образом, у него будет возможность уточнить свой план, используя обратную связь от человека, чей голос имеет наибольшее значение.Во время этой встречи Робинсон должен еще раз заявить о своей приверженности повышению качества транзакционной стороны HR. Он сделал несколько хороших шагов в этой области, но одна ошибка его отдела — ошибка с премиальными чеками — навредила ему. Эффективная административная работа создает доверие; Робинзон не должен об этом забывать.

В конечном счете, Робинсон может обнаружить, что нынешний генеральный директор и остальные старшие менеджеры, независимо от их интеллекта и способностей, просто не в состоянии сколько-нибудь осмысленно отреагировать на его советы, даже если он успешно переопределит себя и своих непосредственных подчиненных как внутренних консультанты.Но прежде чем он сдастся и вернется к консалтингу, он должен сделать последнюю попытку заставить HR в Loft работать. Позиционирование нетранзакционной работы отдела кадров — решающий вопрос для отдела кадров в любой организации. У Loft солидная репутация, даже если сейчас она находится в упадке. У Робинсона есть опыт, и он знает, с чем имеет дело.

«Те, кто может, делайте, а те, кто не может, учите», — сказал он Роуз в конце кейса. Как глава отдела кадров Loft, он не должен этого делать.Он должен преподавать. И чем раньше он начнет, тем больше у него шансов на успех.

Тим Райли — вице-президент по стратегическому развитию Forrester Research в Кембридже, штат Массачусетс.

Если Робинсон хочет завоевать уважение к себе и к отделу кадров Loft Securities, ему необходимо предпринять следующие шаги:

Во-первых, он должен по-другому подходить к своей работе. У Робинсона склад ума консультанта.Ему нужно избавиться от этого, и начать думать и вести себя как менеджер. В качестве консультанта его основная работа заключалась в анализе проблем, формулировании решений и представлении рекомендаций о том, как реализовать эти решения. Как директор по персоналу в своей бывшей компании, Робинсон, казалось, держал дистанцию ​​между собой и гайками и болтами повседневных операций. В Loft ему необходимо управлять внутренними процессами управления персоналом, а также персоналом, чтобы его отдел мог помочь остальной части компании улучшить свою работу.

У Робинсона склад ума консультанта. Ему нужно начать думать как менеджер.

Конечно, некоторые из его инициатив имели смысл: нет ничего плохого в том, чтобы выслушивать жалобы сотрудников или создавать презентации с решениями. Но высшее руководство Loft наняло Робинсона, потому что они уважают его функциональный опыт. Если он не перенаправит свое мышление и не найдет баланс между тактической работой, необходимой для краткосрочных результатов, и собственным желанием играть более долгосрочную стратегическую роль, он не добьется успеха.

Робинзон должен сбалансировать тактическую работу, необходимую для достижения краткосрочных результатов, со своим желанием играть стратегическую роль.

Управление означает погружение в суть проблемы. Иногда это грязно. Иногда это означает спровоцировать конфликт или прыгнуть в его гущу. Робинсону нужно смириться с грязными частями своей работы. Осознавал он это в то время или нет, он согласился заниматься конфликтами.

Во-вторых, Робинсон должен обратить внимание на моральный дух сотрудников, который находится в нисходящей спирали в основном из-за того, что так много уважаемых сотрудников уволились и не были заменены. Как он может решить эту проблему? Одно очевидное место для начала — компенсация. Робинсон должен сопоставить практику компенсации, чтобы убедиться, что Loft предлагает конкурентоспособные зарплаты и льготы. (Я бы порекомендовал ему привлечь внешних консультантов, чтобы быстро провести анализ.) Учитывая историю доброкачественного пренебрежения функцией HR в Loft, компания, вероятно, отстала от рынка. Если это так, Робинсон должен будет убедить генерального директора что-то сделать с любым разрывом между тем, что предлагает Loft, и тем, что платит рынок.Рекрутировать, когда вы не можете предложить конкурентоспособный пакет, это все равно, что дать вашим конкурентам преимущество в 20 ярдов в беге на 100 ярдов.

В-третьих, Робинсон также должен усилить контроль над каждым этапом процесса найма. Сейчас неясно, кто должен определять желаемые компетенции и другие критерии найма, а кто должен искать кандидатов, отбирать финалистов и делать предложения. Робинсон должен взять на себя ответственность за эти процессы в Loft и нести формальную ответственность за их надлежащее функционирование.

Как только компенсация Loft станет конкурентоспособной, а процесс найма будет эффективным, Робинсон сможет сосредоточиться на поиске и найме новых талантов. Учитывая медленную потерю личного состава, мне кажется, что большинство проблем с моральным духом связано со стрессом. Растущее число сотрудников Loft, вероятно, выполняет две или три работы — свою собственную плюс работу уволившихся работников.

Чтобы освободить свой персонал и сосредоточиться на рекрутинге, Робинсон должен либо автоматизировать, либо отдать на аутсорсинг как можно больше рутинной административной работы отдела кадров.Как мы видели из путаницы с премиальными чеками, когда административный процесс, связанный с персоналом, функционирует должным образом, никто этого не замечает; но когда он ломается, виноват отдел кадров. Робинсону необходимо оценить, сколько его сотрудников могут сделать одновременно, сохраняя при этом высокий уровень производительности. Если бремя кажется слишком большим, ему следует либо реорганизовать административные процессы, либо передать их в руки сторонних специалистов. Например, он мог бы заставить сотрудников иметь дело непосредственно со страховыми компаниями по урегулированию претензий, разместить формы компании в Интернете, передать расчет заработной платы бухгалтерской группе и передать администрирование COBRA и 401 (k) третьей стороне.

Наконец, Робинсон должен объективно подумать о том, как он действительно может внести свой вклад в стратегию Loft. Можно с уверенностью сказать, что под руководством последнего генерального директора компании стратегия организации была неявной и определяемой личностью, а не явной и действенной. Новый генеральный директор, похоже, мало что сделал для того, чтобы сообщить четкую стратегию или даже стратегические приоритеты. Робинсон может — и должен — встретиться с генеральным директором и помочь ему прояснить стратегию фирмы; затем, используя сбалансированную систему показателей или подобную методологию, он должен воплотить эту стратегию в конкретные инициативы с четкими показателями эффективности.Робинсон может стать хранителем стратегических показателей эффективности: никто другой не взял на себя ответственность. Он может связать ключевые рычаги управления персоналом — рекрутинг, вознаграждения, отзывы о результатах, обучение и развитие, а также коммуникации — с этими стратегическими инициативами прямым и действенным образом. Его собственный персонал следует оценивать и вознаграждать в зависимости от того, насколько он способствует успеху этих инициатив. Тогда Робинсон будет тратить свои ресурсы способами, которые, несомненно, очевидны и необходимы.

Джим Уолл — национальный директор по персоналу компании Deloitte and Touche в Уилтоне, штат Коннектикут.

Суть в том, что Робинсон обязательно должен остаться в Лофте. Почему? Две причины. Во-первых, у него есть прекрасная возможность помочь отделу кадров превратиться в важную стратегическую роль. На самом деле, уже есть хорошая основа для этого роста. Шаргал не нанял бы его, если бы не видел в этом необходимости. Во-вторых, предприятия в целом все больше нуждаются в своих специалистах по кадрам для работы как на административном, так и на стратегическом уровнях. Робинсон, скорее всего, столкнется с одними и теми же проблемами, куда бы он ни пошел, так почему бы не остаться?

Это не значит, что перед ним не стоят сложные задачи или что он не совершал ошибок. Но ситуация не так плоха, как может показаться.

Что нужно сделать Робинзону, чтобы все наладилось? Во-первых, ему нужно изучить бизнес Лофта. Как фирма зарабатывает деньги? Каковы его самые большие проблемы? Кто основные конкуренты? Весь вклад Робинсона на сегодняшний день был сделан с точки зрения специалиста по персоналу.Действительно, его презентация для старшего руководства, кажется, была разработана без глубокого знания каких-либо других функций в Loft. К его чести, он встречался со всеми ключевыми игроками фирмы. Но в каком-то смысле он разыграл старую шутку: «Хорошо, давай поговорим о тебе. Как вы относитесь ко мне?» Если Робинсон действительно рассчитывает работать на равных с другими стратегическими экспертами фирмы, он должен иметь возможность обсуждать с ними — на их уровне — сферы их ответственности.

Робинзон разыграл старый анекдот: «Хорошо, давай поговорим о тебе.Как вы относитесь ко мне?»

Робинсон должен иметь возможность поговорить с другими стратегическими экспертами фирмы — на их уровне — об их сферах ответственности.

Во-вторых, Робинсон должен начать привлекать линейных менеджеров из других отделов к разработке своих планов относительно Лофта. Опять же, несмотря на многочисленные встречи один на один, нет никаких доказательств того, что какие-либо менеджеры из других отделов приложили руку к разработке планов действий Робинсона. Я почти никогда не берусь за проблему, если рядом со мной нет линейных менеджеров, которые помогают мне ее решить.Если Робинсон хочет, чтобы его рекомендации вызывали нечто большее, чем вежливые кивки, он должен убедиться, что каждый старший менеджер понимает, как эти рекомендации помогают его или ее должности и отделу. Единственный способ сделать это — привлечь их на этапе разработки.

В-третьих, Робинсон должен больше узнать о прежней культуре компании и о причинах, по которым люди покинули фирму. Он не может подражать Шаргалу; точка зрения нового генерального директора так же ограничена, как и его собственная. Робинсону следует позвонить людям, покинувшим компанию, и рассказать им об их опыте.Необходимо собрать много оперативных данных — данных, которые могли бы помочь Робинсону снизить текучесть кадров и создать культуру, привлекающую и мотивирующую квалифицированных специалистов.

В-четвертых, Робинсону необходимо наладить административные функции своего отдела. Неважно, что фиаско в отношениях с сотрудниками произошло до того, как Робинсон присоединился к Loft. Неважно, что ошибка проверки бонуса была разовой ошибкой. Запятнанный имидж существует, и если основы не будут реализованы должным образом, репутация HR никогда не будет сиять так, как этого хочет Робинсон.

Похоже, Робинсон присоединился к Лофту, ожидая, что ему немедленно дадут место за столом. Так просто не бывает. Несмотря на то, что он пользуется поддержкой генерального директора, Шаргалл также был привлечен извне. Он все еще проявляет себя; его поддержка может завести Робинзона лишь до поры до времени.

Наконец, Робинсону следует пересмотреть то, как он управляет своими непосредственными подчиненными. Есть свидетельства того, что он привлек новые таланты. Но нет никаких доказательств того, что он собрал команду.Робинсон, кажется, думает, что он может решать задачи своей работы последовательно: во-первых, влиять на старших менеджеров; во-вторых, мотивировать сотрудников Loft; и в-третьих, создать единую группу HR-экспертов, известных своим административным и стратегическим мастерством. Он не может. Он должен вовлекать своих людей, а также менеджеров из других отделов, и пытается улучшить моральный дух и усилить усилия по набору персонала. Только так он может достичь своих целей.

В дополнение к плану действий, который я только что изложил, Робинзону нужна искренняя напутствие.Его недавний опыт — результат его собственных действий или нет — похоже, подорвал его уверенность. Поэтому, поскольку Роуз советует ему, какие действия он должен предпринять, она также должна говорить с ним о том влиянии, которое он хочет оказать на Лофт, и о наследии, которое он когда-нибудь хочет оставить там. Она должна помочь ему снова поверить в себя и подстегнуть энтузиазм. Ему понадобятся и уверенность, и энтузиазм, чтобы идти вперед.

Уэйн Брокбэнк — адъюнкт-профессор Школы бизнеса Мичиганского университета в Анн-Арборе.Он специализируется на связях между конкурентным рынком и управлением человеческими ресурсами.

Робинзон знает, что у него есть проблема, но ему еще предстоит выяснить подробности. Первое, что ему нужно сделать, это наметить сложности ситуации и этапы, на которых они должны быть решены. На самом деле перед Робинсоном в Loft стоят три набора задач: одна краткосрочная, одна, которую я назову среднесрочной, и одна долгосрочная.

В краткосрочной перспективе он должен исправить основы. Робинсон просто не может допустить возникновения сбоев в основных административных операциях отдела кадров, таких как выдача премиальных чеков.Если он потерпит неудачу в безупречном выполнении транзакционной HR-работы, ему не хватит ни авторитета, ни легитимности, необходимых для отстаивания более мощных программ HR. Недавнее исследование Мичиганского университета, которым я руководил, подтвердило, что личное доверие является ключевым фактором в том, как люди оценивают компетентность HR-специалистов. Мы обнаружили, что 60% личного доверия зависит от того, что вы делаете то, что обещали, например, выполняете обязательства и выполняете работу без ошибок. Робинсон не может допустить дополнительных транзакционных ошибок.

Робинсон просто не может допустить больше сбоев в основных административных операциях отдела кадров.

Судя по всему, Робинсон пытался повысить качество оперативной работы своего отдела с помощью внутренних стандартов обслуживания клиентов и гарантий качества. Но не похоже, чтобы он принимал адекватное участие в обеспечении их точности и эффективности. Возможно, поскольку Робинсон пришел из мира консалтинга, его инстинкты могут быть приучены к стратегическому, а не тактическому подходу.Но он не может позволить себе отвлекаться на повестку дня более высокого уровня, пока не возьмет под контроль транзакционную сторону работы HR.

Один из способов получить такой контроль — сообщить своим непосредственным подчиненным о критической важности безошибочной работы. Робинсон не может позволить себе иметь в своем штате людей, которые подвергают опасности отдел, совершив то, что я называю «невыносимыми упс». Он должен немедленно ввести всеобщую программу качества для своего отдела. И, чтобы еще больше снизить риск человеческой ошибки (ведь идеального человека не бывает), он должен максимально автоматизировать основные системы и процессы HR.

Не заблуждайтесь: основы непросты. Некоторые из лучших HR-специалистов в бизнесе не могут правильно выполнить эту часть работы. Но это необходимо сделать.

Среднесрочная задача Робинсона заключается в найме и удержании хороших специалистов. Хотя в данном случае подробностей по этому поводу нет, давайте предположим, что некоторые сотрудники, покинувшие компанию, просто ушли на пенсию, а другие перешли на другую работу. Но подробности отдельных случаев могут пролить свет на более серьезную проблему. Например, если 65-летние сотрудники уходят из Loft на преподавательскую работу, Робинсону не о чем беспокоиться. Но если 47-летние покидают компанию, чтобы «преследовать другие интересы», ему предстоит серьезная работа.

Если последнее верно, Робинсон должен признать, что удержание одних сотрудников будет более важным, чем удержание других. Компании создают богатство для клиентов и акционеров на разных этапах цепочки создания стоимости — посредством обслуживания, маркетинга, производства и так далее.Робинсону необходимо определить ключевых лиц, от которых зависит создание богатства фирмы. Он должен сделать звезд компании счастливыми и занятыми. Конечно, он не хочет, чтобы уходили и другие люди, но на данном этапе ему нужно сосредоточить свое внимание на создателях богатства.

Удержание высококлассных сотрудников, безусловно, важный и сложный вопрос. Как компания удерживает звезды? Необходимая, но недостаточная часть ответа — это заработная плата и льготы.Если Робинсон не может конкурировать на этом уровне, он может сдаться. Помимо компенсации, компании сегодня должны обеспечить, чтобы люди на всех уровнях имели возможность решать сложные задачи и преодолевать их. Людям нужны полномочия для решения этих проблем, а также доступ к информации, обучению и стимулам, которые обеспечивают мотивацию для их решения. Короче говоря, сотрудникам, особенно наиболее талантливым представителям поколения X, должна быть предоставлена ​​возможность повысить свою рыночную стоимость.В наши дни лояльность сотрудников встречается редко; собственный интерес является реальностью. Робинсон должен признать этот факт и подыграть ему.

Как компания привлекает звезд? В основном это вопрос обхода кустов и поиска эквивалента лучшего таланта. Я говорю «равноценно», потому что очень сложно найти лучших людей, чем у вашего главного конкурента. Если у вас есть такие же талантливые и квалифицированные люди, у вас все в порядке. Вы можете проиграть в бизнес-игре, если не наймете правильных людей.Вы выигрываете игру, основываясь на том, что вы делаете с хорошими людьми, когда они у вас есть.

Еще одно замечание по поводу найма: такие компании, как Loft, часто сильно зависят от результатов работы относительно небольшого числа людей. В таких компаниях линейные руководители почти всегда принимают центральное участие в принятии решений о найме. Если генеральный директор не участвует в процессе, ни один достойный сотрудник не подпишется. Робинсон должен убедиться, что Шаргал берет на себя ответственность в процессе найма.

Решив краткосрочные и среднесрочные задачи, Робинсон должен отстаивать мощную и стратегически актуальную программу управления персоналом.Если Робинсон хочет быть партнером за стратегическим столом, он должен представить руководству тщательно продуманную программу управления персоналом с высокой добавленной стоимостью. Пока он этого не сделал. В индустрии финансовых услуг происходят существенные изменения, но Робинсон, похоже, не справляется с проблемой того, что нужно фирме с точки зрения человеческой стратегии бизнеса, чтобы добиться успеха во все более турбулентной среде. Он должен спрашивать себя и других руководителей высшего звена: «Какие индивидуальные и коллективные способности нам нужны, чтобы наши люди не только могли реагировать на изменения в нашей отрасли, но и могли создавать турбулентность, с которой сталкиваются другие». должен ответить?» Только решив этот вопрос, Робинсон и его коллеги добьются прогресса в создании компании, которая развивает людей как источник устойчивого конкурентного преимущества.

Робинсон, кажется, не пытается решить проблему того, что нужно фирме с точки зрения человеческого фактора в бизнес-стратегии.

Перед Робинсоном стоит целая тарелка испытаний и задач. Но я бы оставил ему последний совет: если он хочет преуспеть во всех своих начинаниях, он должен лучше разбираться в бизнесе, которым он сейчас занимается. Ему нужно понять природу внешней конкуренции Loft, в том числе меняющиеся требования ключевых групп клиентов и изменяющиеся требования финансовых рынков, чтобы он мог продвигать свои планы действий убедительным и информированным образом. И ему нужно убедиться, что, обучая себя, он также обучает других членов своего отдела. Его команда HR должна быть в состоянии обеспечить операционное превосходство, развитие и обучение других сотрудников Loft, а также разработку концепции и реализацию программы для человеческой стороны бизнеса, которая выведет Loft далеко впереди конкурентов.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за март-апрель 1998 г.

Ваши первые дни на новой работе в качестве начальника отдела кадров

Когда мы занимаем новую должность, важно быстро интегрироваться, произвести впечатление и оказать существенное влияние на компанию.Это еще более важно, когда работа, которую нужно занять, является стратегической и сложной, как у директора по персоналу. Первые дни на новой работе необходимы для того, чтобы стать одним из важнейших участников успеха компании, которого трудно игнорировать или отпустить. Этот период, известный как период интеграции, обычно составляет 90 дней.

Вот удобное руководство, которое поможет вам, как новому директору по персоналу, завершить свои первые 90 дней в бизнесе.

Во-первых, мы подытожим, что делает директор по персоналу; во-вторых, мы покажем практические советы, как добиться успеха в первом квартале, и, наконец, мы перечислим некоторые критические ошибки, которых следует избегать.

I- Краткий обзор работы директора по персоналу
Чем занимается директор по персоналу?

Хороший директор по персоналу должен уметь управлять, мобилизовывать и развивать человеческие ресурсы, задействованные в организации, для большей эффективности и результативности. Это не означает, что люди являются ресурсами, а скорее означает, что у людей есть ресурсы (таланты, навыки, дарования), которыми нужно управлять.

Как директор по персоналу, вы должны управлять ресурсами людей так, чтобы они наилучшим образом вкладывались в достижение целей, определенных компанией. Эта обязанность включает: 

  • Гибкость в планировании рабочих мест и ресурсов
  • Требовательная процедура найма
  • Мощная внутренняя система управления
  • Консультации и постоянные переговоры.
Каковы виды деятельности и объем функций директора по персоналу?

Директора по персоналу вмешиваются в несколько важных областей деятельности компании до такой степени, что иногда возникает путаница между их функциями и функциями менеджеров.Если в небольших фирмах эти две роли кажутся похожими, то в более крупных фирмах разница более заметна. Вот самые важные инициативы, которые обычно возглавляют директора по персоналу: 

  • набор и укомплектование штатов;
  • организационно-пространственное планирование;
  • системы управления и повышения эффективности;
  • организационное развитие;
  • трудоустройство и соблюдение нормативных требований;
  • ориентация, развитие и обучение сотрудников;
  • разработка политики и документация;
  • отношения с работниками;
  • помощь комитету в масштабах всей компании;
  • связь компании, сотрудников и сообщества;
  • управление компенсациями и льготами;
  • безопасность, благополучие, благополучие и здоровье сотрудников;
  • благотворительность; и
  • услуги и консультации для сотрудников.

Роль директора по персоналу довольно сложна, поскольку она охватывает несколько областей одновременно. Однако с некоторыми советами, которые мы предлагаем далее, вы можете провести период интеграции в компании с меньшим давлением и беспокойством.

II- Практические советы для успешного 90 первых дней на новой работе

Ваши первые 90 дней в новой компании — это период интеграции. Поэтому для вас и компании жизненно важно, чтобы все прошло хорошо. Однако почему период интеграции так важен?

Почему так важны первые 90 дней директора по персоналу?

Ваши первые 90 дней в качестве директора по персоналу определят ваше будущее влияние в компании.Они могут быть моментом давления, потому что вы должны соответствовать ожиданиям и совершать правильные действия, чтобы заслужить уважение и признание. Это период, когда вы показываете своим коллегам, работодателю и подчиненным, что вы подходите для этой работы. Однако вы должны быть скромными. Попытка сделать слишком много заставит всех чувствовать себя некомфортно.

Эти 90 дней имеют для вас решающее значение. Они должны работать плавно.

В этот период необходимо:

  • узнать как можно больше о компании и организации , ее процессах, роли, которую вы там играете,
  • составить стратегический план на будущее компании .
  • узнайте, что от вас ожидают : часто беседуйте с генеральным директором и другими руководителями, чтобы определить, чего они от вас ожидают.

Ваши первые три месяца — это возможность показать, на что вы способны в будущем в качестве директора по персоналу. Вы должны внести свой вклад в рост и производительность компании.

Вот семь практических советов, которые помогут вам пережить первые 90 дней.

1- Завоевать доверие как можно раньше

Важно первое впечатление. Очень рано проявите себя достойным уважения и доверия. Хочешь, чтобы тебя уважали, уважай других — то же самое с уверенностью. Вам необходимо установить свой стиль и образ. Ваша одежда, поведение, высказывания должны быть опрятными и показывать степень вашей ответственности.

2- Знакомство с бизнесом

Чтобы хорошо справляться со своей работой, вы должны привести свои цели в соответствие с целями компании, которые вы должны стремиться полностью узнать в первую очередь. Это позволяет вам очень активно участвовать в будущем росте компании.Изучение бизнеса требует знания бизнес-стратегии компании, стратегических и тактических целей компании, того, как она зарабатывает деньги, как она работает, кто является конкурентами компании и в каком секторе они работают, организационной культуре, способах ведения бизнеса, язык.

a- Знать, как компания зарабатывает деньги

В каждом бизнесе есть свой способ заработка. Важно понимать, кто клиенты и почему они предпочитают ваши услуги/продукты, каков процесс проектирования, разработки и распространения ваших продуктов, услуг.Вы должны знать, как компания создает ценность. Вы можете получить эту информацию из обсуждений с коллегами, просмотрев презентации для совета директоров, на собраниях высшего руководства.

b- Знать, как работает компания (с различных точек зрения)

В первые три месяца люди поймут, если вы будете задавать наивные вопросы. «У вас должен быть ряд вопросов, которые вам, вероятно, надоест задавать», — говорит Тони Джексон, основатель Chelsham Coaching and Consulting и бывший директор по персоналу.

У вас должна быть батарея вопросов, которые вам, вероятно, надоест задавать. Что мне нужно знать? Что нужно изменить? Что не должно меняться? Придумайте этот список и спросите их у нужных людей.

Тони Джексон

Это возможность для вас задать любые возможные критические вопросы. Получите точку зрения всех заинтересованных сторон компании, чтобы знать, как поддерживать их работу и лучше управлять человеческими ресурсами для достижения своих целей.

c- Иметь непосредственный опыт работы с продуктом

Важно, чтобы у вас был непосредственный опыт работы с продуктом. Если вы новичок в бизнесе, скорее всего, вы не владеете продуктом или услугой компании, в которой работаете, что не круто. Испытайте продукт как клиент, который заинтересован в его использовании.

d- Быть в контакте с ключевыми лицами

Также необходимо познакомиться с ключевыми коллегами из других отделов.Чаще обсуждайте с ними. В ходе этих неформальных бесед вы можете узнать, чего не хватает в документации компании.

Вы можете задать им вопросы о сильных и слабых сторонах компании и их команды; подводные камни, которых следует избегать в компании; чем вы можете быть полезны.

Электронная почта Узнайте больше о своих непосредственных подчиненных

До того, как вы присоединились к ней, вероятно, существовала группа кадров, которую вы теперь должны возглавить. Проводите время с командой или участниками отдельно.Узнайте их слабые стороны, их сильные стороны, их мнение о компании, ошибки, которых следует избегать в компании в качестве члена команды по работе с персоналом.

f- Просмотрите любые опросы сотрудников, если таковые имеются 

Перед приездом вам необходимо изучить анкеты старого сотрудника. Это поможет вам лучше узнать, как сотрудники справляются с делами в компании. Вы также сможете инициировать новые идеи в областях, которые нуждаются в улучшении, не выходя за рамки установленных правил компании.Да, вы новичок, у вас должны быть новые актуальные идеи.

Сопоставив всю эту информацию, вы наверняка достаточно поняли компанию. Затем вы можете просмотреть цели вашего отдела и должностную инструкцию.

Короче говоря, чтобы добиться наилучших результатов на новой работе, как утверждает Крис Невинс, менеджер по персоналу в GlobalLogic, первое, что необходимо сделать, — это понять бизнес, культуру, выстроить отношения, узнать сотрудников и то, как работает компания, как она работает. организована, ее отношения с внешним миром и особенно то, как она зарабатывает деньги.

На мой взгляд, директор по персоналу должен поглощать как можно больше и; Понимать бизнес, культуру, строить отношения, знать своих сотрудников, понимать соответствие политик и процедур целям и культуре компании, определять сильные стороны и возможности в организации и отделе, просматривать любые опросы сотрудников, если таковые имеются, и идентификационный ключ фокусные области для повышения ценности.

Крис Невинс
3- Получить общую карту деятельности отдела кадров

Чтобы внести свой вклад в рост компании, вы должны изучить и перечислить текущую работу с персоналом.Это может быть отличным совместным упражнением, временем для совместной работы и возможностью создать свою команду. Действительно, это помогает всем подвести итоги происходящему и вместе взглянуть на приоритеты.

  • Подумайте, расставьте приоритеты и составьте список областей вашего отдела, которые, по вашему мнению, можно было бы улучшить.
  • Сосредоточьте свое время и инвестиции на достижимых инициативах (сроки и реалистичный бюджет) и высокой эффективности (осуществление видимых изменений в бизнесе).
  • Ознакомьтесь с предыдущими победами и постарайтесь улучшить их.
4- Стратегически расставьте приоритеты

Вы не можете решить все проблемы одновременно. Вы должны уметь определять свои приоритеты. Будучи новичком в организации, вы, несомненно, обнаружили некоторые небольшие улучшения, которые вы можете внести в то, что уже есть. Ставьте их первыми.

Затем вы можете составить список из 2-4 приоритетов, чтобы помочь стратегии компании добиться лучших результатов. Ваша работа и приоритеты должны быть направлены на достижение результатов.Итак:

  • Откройте для себя победы или практики, которые использовались до вас, и улучшите их.
  • Выделите свои приоритеты в краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных действиях.
5- Отличная команда

Наличие отличной команды облегчает вашу работу. Вот несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы получить максимальную отдачу от вашей команды.

  • Вы должны быть образцовым и задавать темп работы: члены вашей команды – первые люди, у которых сложится твердое мнение о вас из-за времени, которое вы будете проводить вместе.
  • Избегайте завистливых членов команды, в том числе некомпетентных: они будут замедлять вас, если вы будете следовать за ними. Знайте, как сделать их более сговорчивыми или избавиться от них как можно скорее, но не попадайте в ловушку гордыни.
  • Работайте откровенно с теми, кому вы доверяете и кто хочет выполнять работу: без доверия работа не будет выполнена достаточно хорошо, но вы будете нести за нее ответственность. Создайте сильную команду, которая заставит вас хотеть преуспеть.
  • Разработайте план тренировок , чтобы все работали лучше.
  • Узнайте друг друга через официальные интервью или неформальные беседы.
6- Постройте отношения и найдите наставника

Очень важно, как только вы присоединитесь, вы установите прочные отношения с людьми, которые могут вам помочь. Как директор по персоналу, вы знаете, что людям нравится, когда вы ими интересуетесь, верно? Стройте отношения, которые будут полезны для вашей работы и даже вне работы.

Наставник? Почему нет? Было бы здорово, если бы у вас был наставник в период интеграции.Речь пойдет не о том, как научить вас управлять своей командой, а о ком-то, кто знает культуру и процессы компании, кто выслушает ваши опасения и послужит ценным советником. Они должны быть заслуживающими доверия и входить в вашу управленческую линию командования или выше вас.

7- Разработка плана действий

Вам предстоит убедить компанию в том, что вы тот человек. Это одна из целей на 90 дней. Итак, определите четкий план того, что вы будете делать, это покажет, что вы компетентны.

В конце первых трех месяцев представить план действий по разработке. Этот план действий должен быть результатом диагностики, которую вы сделали для компании, и действий, которые вы рекомендуете. Вся информация, которую вы могли бы получить от заинтересованных сторон, должна активно способствовать вашему плану. Вам также нужно будет рассмотреть свои области знаний.

План действий — это все приоритеты и мероприятия, которые вы разработаете. В нем представлен график, необходимые ресурсы, цели и видение.В нем участвуют заинтересованные стороны со всей организации. Успех его разработки и внедрения отражает вашу компетентность. Этот план должен соответствовать целям компании.

После этих советов вот несколько ошибок, которых следует избегать.

III- Некоторые ошибки, которых следует избегать 

Чтобы добиться успеха в первые 90 дней, вы должны избегать определенных практик. Вот некоторые распространенные ошибки, которые могут совершать новые лидеры: 

Не подстраиваться под культуру компании

Культура компании – это выработанные нормы и ценности, включая поведение, язык, используемый персоналом, повседневные бизнес-процессы. Таким образом, культура представляет собой набор практик, уже закрепленных в привычках организации. Итак, если вы новичок в компании, то, не думая, не действуя, не адаптируясь к этой культуре, может привести к разрыву связи с другими сотрудниками. Это разъединение может привести к принятию ошибочных решений, которые могут расстроить более одного человека и вызвать разногласия.

Изолировать себя от остальных

Не рекомендуется довольствоваться знанием только организации и отодвигать знания людей на задний план.Ваша изоляция может быть фатальной. Это может снизить ваши шансы на установление прочных отношений с другими людьми и получение ценной информации о работе бизнеса.

Быть слишком самонадеянным и претенциозным

Чтобы доказать свою ценность и произвести впечатление на всех остальных, вы можете стать самонадеянным и претенциозным. Вы можете думать, что сможете решить важнейшие проблемы организации самостоятельно. Это неправда, и другие могут возмутиться.

Чтобы сохранить неэффективную команду

Как новый директор вы, вероятно, унаследуете старую команду, которая вам не подходит.Было бы обидно держать такую ​​команду, которая не принесет тебе успеха. Большую часть времени некоторых новых лидеров пугает старшинство или мнение, которое могут иметь о них члены команды. Если команда кажется неподходящей, не оставляйте ее. Как новый лидер, скорректируйте ситуацию.

Заключение

Как новый директор по персоналу, первые 90 дней — это период интеграции, когда вы должны доказать свою компетентность и показать всем, что вы подходите для этой работы.Избегайте ошибок и действуйте правильно. Вы должны сосредоточить свои действия и деятельность на производительности и росте через ваше руководство.

Должностная инструкция директора по персоналу [обновлено на 2022 год]

Пример 3

Handle Global разрабатывает, продает и внедряет технологические решения, которые трансформируют цепочку поставок основного медицинского оборудования. Мы находимся на траектории роста и ищем талантливых специалистов в нашу команду! Capital Cycle Management (CCM™), сквозная операционная система Handle, предназначена для поставщиков медицинских услуг, которая помогает принимать решения по планированию капиталовложений и помогает клиентам принимать решения быстрее и точнее, чем когда-либо прежде, благодаря аналитике цепочки поставок.Handle также управляет полностью проверенной торговой площадкой, на которой поставщики могут покупать и продавать вторичные материалы и оборудование. Совсем недавно Управление по делам ветеранов заключило с Handle контракт на повторную сертификацию оборудования и управление резервными мощностями во время кризиса COVID-19. Handle также является одной из 6 компаний из региона Endeavour Louisville, которые были выбраны в качестве глобальной компании Endeavour (только 2% компаний выбраны во всем мире). См. [веб-сайт] для получения дополнительной информации об Endeavour. Хэндл был недавно признан губернатором Кентукки и кабинетом экономического развития и награжден премией в размере 7 долларов. Пакет налоговых льгот на 8 миллионов для развития бизнеса в Кентукки. *Обзор позиции * Мы ищем руководителя отдела кадров с подтвержденным опытом работы в сфере консалтинга или предпринимательской деятельности. Это динамичная роль, отвечающая за разработку и управление процессами управления персоналом, ориентированными на соблюдение требований, компенсацию, адаптацию, управление эффективностью, управление талантами, лидерство и развитие сотрудников в рамках операционных целей бизнеса. Идеальный опыт включает работу в небольшой компании, поддерживающей инициативы быстрого роста.*Основные должностные обязанности* · Собирает и компилирует HR-показатели и данные, проводит опросы руководства и сотрудников, выходные интервью, трудовые книжки, государственную трудовую статистику, практику конкурентов и другие источники. · Анализирует данные и статистику тенденций и закономерностей с учетом найма, практики найма, мотивации, текучести кадров и соблюдения трудового законодательства и правил. · Готовит отчеты о результатах данных, представляя и объясняя выводы высшему руководству. · Определяет и рекомендует разумные краткосрочные и долгосрочные цели, вехи и ориентиры для ключевых показателей эффективности совместно с финансовым менеджером.· На основе показателей и анализа дает рекомендации по политике и действиям по улучшению организационной культуры, включая предложения по привлечению и найму квалифицированных кандидатов, мотивации и удержанию сотрудников, решению кадровых вопросов и обеспечению соблюдения законодательства. · Облегчает внедрение нового обучения, развития, найма и других связанных инициатив. · Может проводить или помогать в проведении классификационных аудитов, чтобы гарантировать, что рабочие места должным образом классифицируются как освобожденные или неисключенные.· Обеспечивает соблюдение правил конфиденциальности данных и лучших практик. · Помощь руководству в подборе персонала, подборе персонала и бюджете отдела. · Может направлять и/или помогать в процессах обзора и оценки производительности, льгот и компенсаций. · Внедрение и управление полным процессом рекрутинга. · Выполняет иные обязанности по поручению. Требуемые навыки/способности: · Отличные устные и письменные коммуникативные навыки. · Сильные аналитические способности и навыки решения проблем. · Глубокое понимание местных, государственных и федеральных законов, касающихся занятости, кадров и кадровой политики.· Умение работать с пакетом Microsoft Office или связанным с ним программным обеспечением. · Опытный с или способность быстро изучить платежные ведомости организации и аналогичное программное обеспечение для управления персоналом. Образование и опыт: · Требуется степень бакалавра в области управления персоналом, делового администрирования, промышленной психологии или в смежных областях. · По крайней мере, трехлетний опыт работы в смежных областях, таких как классификация должностей и компенсация, наем, отбор, обучение, льготы для сотрудников и/или соблюдение равных возможностей.· SHRM-CP или SHRM-SCP предпочтительны, но не обязательны Тип работы: Полный рабочий день Оплата: $110 000,00 – $125 000,00 в год Преимущества: * Стоматологическая страховка * Медицинская страховка * Оплачиваемый отпуск * Страхование зрения График: * 8-часовая смена Дополнительная оплата: * Бонусная оплата Способность * Луисвилл, Кентукки: Надежно добираться до работы или планировать переезд до начала работы (предпочтительно) Опыт: * Microsoft Office: 3 года (обязательно) * Руководство отделом кадров: 3 года (обязательно) Место работы: одно место

Чем занимается менеджер по персоналу? 7 функций отдела кадров

{"admissionsEmail": "[email protected] Northwestern.edu", "gradeOffering": "nu-mac", "embedFormData": {}, "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": "", " hidden": false, "label": "Что лучше всего описывает ваш опыт работы в сфере консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "what_best_describes_you", "required": true, "type": 3, "value ": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"}, {"label": "Я хочу продвигать свою карьеру", "value": "Я хочу продвигать свою карьеру"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name": "no_klondike_gdpr_setting", "required": true, "тип": 15, "значение": {"текст": "никогда"}}, {"скрытый": ложь, "mountPoint": 2, "имя": "", "тип": 7, "значение" : {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашей [--link:https://консультации.Northwestern.edu/legal/privacy-policy/]политика конфиденциальности[ссылка--]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время."}}], "grouping": "nu-mac", "id": 491, "inferredFields": {"country": "country_name"}, "programsOfStudy": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943, ae9d8889-6b5f-48ec-a802-03b59f85808a", "экраны": [{"allFields": [0, 1], "условный": {}, "out": { "0": ["$next", [{"данные": "$valid"}]]}}], "версия": "1. 0.1"} {"admissionsEmail": "[email protected]", "gradeOffering": "nu-mac", "embedFormData": {}, "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": "", " hidden": false, "label": "Фамилия/Фамилия", "mountPoint": 1, "name": "last_name", "required": true, "type": 0, "value": {"text" : ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Имя/имя", "mountPoint": 1, "name": "first_name", "required": true , "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Электронная почта", "mountPoint": 1, " name": "email", "обязательно": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label" : "State", "mountPoint": 1, "name": "state", "required": true, "type": 5, "value": {}}, {"helpText": "", "hidden" : true, "label": "Страна проживания", "mountPoint": 1, "name": "страна", "обязательно": false, "type": 6, "value": {}}, {"helpText ": "", "скрытый": истина, "метка": "gradeInterest", "mountPoint": 1, "имя": "степень", "обязательно": ложь, "тип": 3, "значение": { "Опция по умолчанию": "MAC", "options": [{"label": "MAC", "value": "MAC"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Zip / Почтовый индекс", "mountPoint": 1, "name": "zip_code", "required": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden": false, "label": "Phone", "mountPoint": 1, "name": "phone", "required": true, "type": 0, " value": {"text": ""}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden": false, "label": "Согласие на маркетинг в США \u00f0\u009f\u0087\u00a\ u00f0\u009f\u0087\u00b8", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "обязательно": true, "type": 11, "value": {"checkboxText": "Пожалуйста, свяжитесь со мной по поводу этих образовательные программы. ", "defaultChecked": true, "defaultRadio": "none", "disclaimer": "Технологический партнер [email protected], 2U, Inc. и ее семейство компаний, работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области консультирования. и другие поля.", "format": "checkbox", "optInValue": "NU-MAC Marketing", "smsHiddenConsent": false}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden" : false, "label": "Согласие на маркетинг GDPR 0\u009f\u0087\u00aa\u00f0\u009f\u0087\u00a", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "обязательно": true, " type": 8, "value": {"disclaimer": "Эти персональные данные собираются и обрабатываются [--link:https://2u.com]2U, Inc.[ссылка--], технологический партнер [email protected]\u0027.", "leadShareOptIn": {"email": "Пожалуйста, напишите мне об этих образовательных программах.", "leadShareValue": "NU-MAC Маркетинг", "телефон": "", "sms": "", "текст": "Консультирование @Northwestern\u0027s технологический партнер, [--link:https://2u. com]2U, Inc., и его семейство компаний[ссылка--], сотрудничает с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области консультирования и других областях."}, "retailOptIn": {"email": "Электронная почта", "телефон": "Телефон", "sms" : "", "text": "Да, я хочу получить дополнительную информацию о [email protected]Пожалуйста, свяжитесь со мной через:"}}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Какой у вас был средний балл бакалавриата?", "mountPoint": 1, "name": "stated_gpa_range" , "обязательно": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "4,00 и выше", "value": "4,00 и выше" }, {"метка": "3,99–3,50", "значение": "3,99–3,50"}, {"метка": "3,49–3,00", "значение": "3,49–3,00"}, {"метка" : "2,99–2,50", "value": "2,99–2,50"}, {"label": "2,49 и ниже", "value": "2,49 и ниже"}]}}, {"helpText": "" , "hidden": false, "label": "Какой у вас самый высокий уровень образования?", "mountPoint": 1, "name": "level_of_education", "required": true, "type": 3, " value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Старшая школа", "value": "Средняя школа"}, {"label": "Associate\u0027s", "value" : "Партнеры"}, {"ярлык": "Бакалавр в процессе", "значение": "Бакалавр в процессе"}, {"метка": "Бакалавр\u0027", "значение": "Бакалавр"}, {"label": "Master\u0027s In Progress", "value": "Masters In Pro gress"}, {"label": "Master\u0027s", "value": "Masters"}, {"label": "Doctorate", "value": "Doctorate"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Сколько лет у вас клинического или волонтерского опыта консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "work_experience", "required": true, " type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Меньше 2", "value": "Меньше 2"}, {"label": " от 2 до 4", "значение": "от 2 до 4"}, {"метка": "от 5 до 7", "значение": "от 5 до 7"}, {"метка": "от 8 до 10", " value": "от 8 до 10"}, {"label": "10 или больше", "value": "10 или больше"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, " label": "Что лучше всего описывает ваш опыт работы в сфере консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "what_best_describes_you", "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption" : "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"}, {"label": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице", " value": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице"}]}}, {"helpText": "", "hidden": true, "label": "Источник потенциальных клиентов", "mountPoint": 1, "имя": "источник_лидов", "обязательное": false, "тип": 3, "значение": {"defaultOption": "сайт онлайн-консультаций", "options": [{ "label": "сайт onlinecounselingprogramssite", "value": "сайт onlinecounselingprogramssite"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Когда вы планируете запустить свою программу?", " mountPoint": 1, "имя": "prospect_education_journey", "обязательно": true, "тип": 3, "значение": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Следующий доступный когорта", "значение": "Следующая доступная группа"}, {"метка": "от 3 до 6 месяцев", "значение": "от 3 до 6 месяцев"}, {"метка": "от 6 до 12 месяцев", "value": "от 6 до 12 месяцев"}, {"label": "Не уверен", "value": "Не уверен"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name" : "no_klondike_gdpr_setting", "обязательно": true, "type": 15, "value": {"text": "никогда"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": " ", "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашей [--link:https://консультации. Northwestern.edu/legal/privacy-policy/]политика конфиденциальности[ссылка--]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время."}}], "grouping": "nu-mac", "id": 491, "inferredFields": {"country": "country_name"}, "programsOfStudy": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943, ae9d8889-6b5f-48ec-a802-03b59f85808a", "экраны": [{"allFields": [13, 16], "условный": {}, "out": { "3": ["$next", [{"data": "$valid"}]]}}, {"allFields": [1, 0, 2], "условный": {}, "out": {"2": ["$next", [{"данные": "$valid"}]]}}, {"allFields": [3, 6, 4, 7, 5, 14, 8, 9, 17 ], "условный": {"7": [3, "", [{"данные": "состояние.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}]], "8": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data ": "никогда"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": "geo"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 1}, {"op": 7}, {"op": 8}]], "9": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": "всегда"}, {"op": 0}, {"data": "state. no_klondike_gdpr_setting"}, {"data" : "geo"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}, {"op": 7}, {"op": 8}]]}, "out": {"-1" : ["$next", [{"data": "$valid"}]]}}, {"allFields": [15, 11, 10, 12], "условно": {}, "out": { "1": ["$next", [{"данные": "$valid"}]]}}], "версия": "1.0.1"}

Что делает менеджер по персоналу?

Чтобы выполнять свою работу как можно лучше, менеджеры по персоналу должны смотреть на сотрудников как на личностей и стараться сделать работу одновременно приятной и способствующей повышению производительности.

Менеджеры по персоналу являются неотъемлемой частью успеха компаний в любой отрасли. Сотрудники — самый дорогой и ценный актив компании; менеджеры по персоналу несут ответственность за максимизацию ценности, получаемой от сотрудников.

Однако, чтобы выполнять свою работу наилучшим образом, менеджеры по персоналу должны смотреть на сотрудников как на личностей и работать так, чтобы работа была одновременно и приятной, и способствующей повышению производительности. Ниже приведены несколько задач, которые кадровые ресурсы регулярно решают в организации, хотя конкретные задачи, возлагаемые на менеджеров по персоналу, могут немного отличаться от компании к компании.

Набор новых сотрудников

Найм важен для того, чтобы компания функционировала и стремилась к будущему росту. Менеджерам по персоналу часто поручают поиск новых сотрудников, проведение собеседований, найм и адаптацию. Эти задачи могут быть разделены между рекрутерами и менеджерами, обязанности могут быть разделены по разным направлениям в зависимости от предпочтений работодателя.

Выполнение административных задач

Административные задачи, такие как начисление заработной платы, обработка запросов на отпуск, составление графиков работы сотрудников и организация файлов сотрудников, очень важны для поддержания удовлетворенности сотрудников и обеспечения соблюдения компанией законов.Программное обеспечение для управления персоналом сыграло важную роль в сокращении времени, затрачиваемого на эти типы задач, но менеджеры по персоналу должны по-прежнему проявлять инициативу в решении этих задач.

Обеспечение безопасного и приятного рабочего места

Безопасная и приятная рабочая среда может предотвратить развитие многих осложнений на рабочем месте. Управляя рисками для сотрудников, менеджеры по персоналу помогают защитить рабочее место от судебных исков и штрафов, а также защищают работников от телесных повреждений и эмоционального напряжения.Менеджеры по персоналу должны соблюдать все применимые законы в отрасли, в которой они работают, чтобы обеспечить безопасность на рабочем месте.

Кроме того, менеджеры по персоналу могут создавать и внедрять учебные программы и планы, поддерживающие безопасную среду и приятную корпоративную культуру. Сосредоточив внимание на удовлетворенности и безопасности сотрудников, менеджеры по персоналу создают желаемую атмосферу, сводя к минимуму проблемы с текучестью кадров и производительностью.

Стратегическая организация труда

Организация труда никогда не должна полностью возлагаться на менеджера по персоналу или отдел, а должна осуществляться совместными усилиями менеджеров, работодателей и менеджеров по персоналу. Менеджеры по персоналу могут помочь со стратегической организацией труда, создавая планы преемственности, разрабатывая программы отслеживания целей для сотрудников и настраивая программы обучения, которые позволяют сотрудникам расти в своем собственном темпе.

Относятся к работникам

Менеджеры по персоналу играют важную роль в управлении отношениями между работодателем и работниками. Хотя выполнение административных задач и разработка программ являются важными функциями, для менеджеров по персоналу также важно периодически разговаривать с сотрудниками один на один и принимать меры, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно и были довольны работой.Если возникают конфликты, менеджеры по персоналу также должны активно решать эти проблемы.

Независимо от размера компании или отрасли, в которой она работает, всем компаниям будет полезно иметь хотя бы одного менеджера по персоналу. В то время как должностные обязанности могут варьироваться и меняться с развитием технологий и других достижений, управление персоналом компании по-прежнему будет оставаться жизненно важной функцией.

Специалист по персоналу против менеджера по персоналу против директора по персоналу | Work

Автор: Mary Dowd Обновлено 8 апреля 2021 г.

В сфере управления персоналом (HR) можно найти много захватывающих карьерных возможностей.Талантливые и амбициозные HR-специалисты могут подняться по ступеням корпоративной лестницы, чтобы достичь вершины компании. Названия должностей варьируются в зависимости от возложенных обязанностей и сферы ответственности, а также от размера или типа организации. Карьерный рост в отделе кадров обычно начинается с изучения основ, затем со специализацией в таких областях, как привлечение талантов, затем с управлением повседневной работой подразделений по управлению персоналом и, в конечном итоге, с управлением всеми функциями отдела кадров. Заработная плата увеличивается с многолетним опытом, надзорными полномочиями и контролем исполнительного руководства.

Должности помощника по кадрам

Помощник по кадрам — это вакансия начального уровня, для которой требуется как минимум аттестат о среднем образовании. Организаторские способности, управление временем и навыки межличностного общения важны для успеха в этой роли административной поддержки. Получение работы в качестве помощника по кадрам обеспечивает отличное введение в работу отдела кадров. Обязанности могут включать:

  • Ответы на телефонные звонки и ответы на вопросы о вакансиях
  • Обработка и заполнение конфиденциальных форм
  • Планирование встреч и организация учебных занятий
  • Подготовка материалов для ориентации

Среднегодовая зарплата помощника по кадрам составляет ​ $39 589 ​ в 2021 году, согласно сайту вакансий Indeed.Опытные помощники по кадрам могут претендовать на должности HR-специалистов, если они соответствуют требованиям к образованию для желаемой должности.

HR Generalist Должности

HR Generalist обычно имеет степень бакалавра в области, связанной с человеческими ресурсами, и обладает соответствующим опытом работы начального уровня. Роль HR-специалиста может различаться в зависимости от размера организации. В малом и среднем бизнесе HR-специалист — это всесторонний, опытный HR-специалист, который выполняет множество различных функций HR.В более крупных компаниях специалист по персоналу может курировать специализированное подразделение, такое как расчет заработной платы, управление льготами, отношения с сотрудниками или корпоративное обучение. Обязанности могут включать:

  • Рассмотрение заявлений о приеме на работу и собеседование с кандидатами
  • Проведение проверки биографических данных и подготовка предложений по заработной плате
  • Обработка запросов на выплату заработной платы, льгот и отпусков
  • Руководство мероприятиями по адаптации и обучению без отрыва от производства

По данным Действительно, средний годовая зарплата специалиста по персоналу составляет ​ 57 561 долларов США​.Бюро статистики труда США указывает, что HR-специалисты с глубоким знанием организации и соблюдением нормативных требований могут быть повышены до менеджеров по персоналу.

Роли менеджера по персоналу

Работа менеджера по персоналу отвечает за повседневную работу отдела кадров компании. Менеджер по персоналу очень практичен в управлении персоналом и кадровых решениях. Часто к менеджерам по персоналу обращаются для разрешения конфликтов на рабочем месте и обеспечения соблюдения политики компании. Обязанности могут включать:

  • Контроль бюджета отдела кадров
  • Обеспечение соблюдения правил OSHA и трудового законодательства
  • Разработка стратегий привлечения талантов
  • Проведение обзоров эффективности сотрудников 69 335 долларов ​.Высококвалифицированные менеджеры по персоналу могут быть привлечены на должности старшего менеджера по персоналу и должности директора по персоналу.

    Роли директора по персоналу

    Директор по персоналу поручает менеджеру по персоналу повседневную работу отдела кадров. Директора по персоналу больше заботит общая картина того, как человеческие ресурсы способствуют достижению целей и задач организации, как объясняется в Insights for Professionals. Директора могут выступать в качестве директоров по персоналу в крупных корпорациях, а также выполнять функции высших руководителей высшего звена или вице-президентов.

    Должностная инструкция директора по персоналу включает в себя взаимодействие с высшим руководством. Директора по персоналу вносят свой вклад в стратегическое видение и бизнес-цели. Они анализируют данные и прогнозируют будущие потребности в рабочей силе, а их обязанности могут включать:

    • Разработка и внедрение политик, соответствующих законодательству штата и федеральному законодательству о труде
    • Оценка методов найма и стратегий удержания
    • Изменение компенсационных и льготных пакетов
    • Развитие инклюзивности, позитивная и продуктивная рабочая среда

    Крупные корпорации могут позволить себе платить директорам по персоналу больше, чем малые предприятия.В среднем зарплата директора по персоналу составляет в среднем 95 268 долларов в год вместе с денежным бонусом в размере 10 000 долларов , согласно данным Indeed.