Если работник не забрал трудовую книжку при увольнении

Работник не забрал трудовую книжку при увольнении — такая ситуация хоть и не часто, но случается. О том, что делать, если уволенный сотрудник не забирает трудовую книжку, обязательно ли ее возвращать, и если да, то как, поговорим в настоящей статье. 

Является ли нарушением ситуация, когда трудовую книжку не отдали сотруднику в день увольнения?

Порядок увольнения исчерпывающим образом отражен в ст. 84.1 ТК РФ. Данная норма определяет, что последним днем действия договора является последний трудовой день служащего. В этот день начальник обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Все записи, согласно п. 35 постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225 (далее — постановление № 225), должны заверяться подписью руководства.

Последней в книжке является запись о том, что трудовое соглашение расторгается. О том, что книжка была ему выдана, сотрудник расписывается в специальном журнале учета, в графах 12 и 13.

Невыдача книжки в день расторжения договора по общему правилу является нарушением трудового законодательства. За такое нарушение п. 35 постановления № 225 предусматривает ответственность, которая заключается в обязанности начальства возместить сотруднику неполученную зарплату за всё время просрочки выдачи книжки. Аналогичная ответственность установлена в ст. 234 ТК РФ. Кроме того, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Порядок расчета зарплаты определяется в ст. 139 ТК РФ.

Подпишитесь на рассылку

О том, когда начальник не будет нести ответственность, поговорим далее.

Освобождение работодателя от ответственности за не выданную вовремя трудовую книжку

Начальство несет указанную выше ответственность только при наличии вины, выраженной в умышленной или ошибочной невыдаче либо задержке выдачи трудовой книжки.

В противном случае ответственность не предусмотрена. Основания для освобождения от ответственности содержатся в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ.

Например, служащий может отказаться от получения книжки. В этом случае задержка вызвана не зависящими от начальства причинами, соответственно, ответственности у последнего не возникает. Кроме того, если работодатель направил сотруднику в день расторжения договора уведомление о том, что тот должен явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее почтовую пересылку, ответственность также будет снята.

Может возникнуть и еще одна ситуация: день увольнения не совпадает с последним днем службы сотрудника. Например, если последний уволен за прогул, находится в местах лишения свободы, что исключает возможность присутствия на рабочем месте, либо если увольняемая по легитимным основаниям женщина находится в отпуске по беременности до окончания этого срока. В этом случае работодатель также не будет нести ответственность за несвоевременную выдачу книжки.

Что делать, когда сотрудник не забирает трудовую книжку после увольнения, и как ее вернуть уволенному?

Причины, по которым сотрудник не забирает трудовую книжку, могут быть различными. От них зависят и варианты поведения работодателя:

1. Трудящийся отказывается забирать книжку либо в день увольнения отсутствует на месте, например при прогуле. В этом случае работодатель направляет сотруднику уведомление, согласно которому последний должен явиться и забрать книжку либо выразить желание на то, чтобы начальство направило ее по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

   Такое уведомление может быть составлено в произвольной форме, поскольку на законодательном уровне она не утверждена. Разумеется, уведомление должно быть составлено в письменном виде, а факт направления зафиксирован (например, путем отправки заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении адресату).

   В случае если сотрудник согласился на направление книжки по почте, она высылается по его адресу также заказным письмом с описью вложения.

   ВАЖНО! Если сотрудник не дал согласия на направление книжки по почте, то отправлять ее таким способом запрещено.

2. Сотрудник находится под стражей (в местах лишения свободы). В такой ситуации работодатель не освобождается от обязанности направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую, однако сделать это можно сразу по 2 адресам — места жительства и места пребывания (СИЗО, колония и т. д.). А вот отправлять трудовую книжку по месту содержания уволенного не стоит — ее нужно будет либо оставить у работодателя, либо выдать лицу, предъявившему соответствующую доверенность от работника.
3. Сотрудник умер. В этом случае запись в книжке о том, что служащий уволен, также требуется. Книжка выдается либо родственнику трудящегося на руки, либо направляется по почте, на основании письменного заявления родственника.

Таким образом, если сотрудник не забирает книжку, необходимо направить ему уведомление о необходимости ее получения либо передать лично по возможности, а если сотрудник умер — вручить родственнику при наличии волеизъявления последнего.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Работник не пришел за трудовой книжкой

Достаточно часто работник, не соглашаясь с решением работодателя об увольнении и препятствуя исполнению такого решения,  не забирает трудовую книжку, так как считает, что, таким образом, может изменить дату увольнения или наказать работодателя с помощью штрафа, который накладывается за нарушение сроков выдачи трудовой книжки в процессе увольнении работника в соответствии с п.35 «Правил ведения и хранения трудовых книжек в РФ».

Во избежание такой ситуации в ст. 84.1 ТК РФ оговорен порядок разрешения подобной ситуации.

На предприятии издается приказ о прекращении трудовых отношений с  работником, с которым увольняемый должен быть ознакомлен, а также должна присутствовать его подпись. Если работник отказывается поставить подпись либо отсутствует на работе и соответственно такая подпись не может быть поставлена, в приказ вносится соответствующая ситуации запись.

Одновременно с приказом в трудовую книжку вносится запись с указанием статьи, на основании которой было прекращено действие трудового договора. 

Трудовая книжка, а также все денежные начисления должны быть выданы работнику в его последний рабочий день. Если работник отказывается принять трудовую книжку, либо отсутствует на рабочем месте, работодатель должен направить уведомление в письменном виде о необходимости явиться на предприятие для своевременного получения трудовой книжки, либо предоставить разрешение переслать указанный документ по почте. При наличии такого уведомления, которое должно быть направлено на следующий день за днем увольнения, работодатель освобождается от ответственности, которая могла наступить при несвоевременной выдаче трудовой книжки, и могла повлечь за собой изменение даты увольнения, а также штрафные санкции.

( ч.1 ст.25,27 КоАП РФ).

Работодатель не может нести ответственность за нарушение сроков выдачи трудовой книжки, в случае если день увольнения не совпадает с последним рабочим днем при условии увольнения работника по ст. 81 ч.6 подпункта «а», то есть за нарушение трудовой дисциплины и систематические прогулы.

Работодатель не может быть наказан за нарушение сроков выдачи трудовой книжки, если работник был уволен по ст. 83 п.4 ТК РФ. То есть работник был осужден, и приговор вступил в законную силу, что автоматически повлекло за собой арест такого работника, а также невозможность явиться на работу для выполнения своих непосредственных обязанностей либо для своевременного получения трудовой книжки.

Что делать, если работник не приходит за трудовой книжкой после увольнения?

Процедура увольнения представляет собой определенный алгоритм действий со стороны начальства. В частности, после оформления всех необходимых документов, включая приказ об увольнении, в прямые обязанности руководства будет входить заполнение трудовой книжки уходящего подчиненного. Однако иногда выполнить данное обязательство надлежащим образом просто невозможно. Причиной проблемы, в большинстве случаев, является отсутствие служащего на своем рабочем месте. Здесь надо знать, как именно следует вести себя в подобной ситуации.

Прежде всего, нужно помнить, что задержка выдачи трудовой книжки всегда будет являться неприятностью для руководства. И доказать тот факт, что руководитель не виноват, а сотрудник сам отказывается забирать документ, будет очень сложно. Это может обернуться обращением бывшего работника в суд. Там заявитель может потребовать выплаты оклада за неотработанное время, а также предоставления моральной компенсации.

Чтобы не допустить вышеуказанной ситуации, работодателю нужно подстраховать себя. Сделать это можно следующим образом:

1. Итак, наступил день увольнения служащего, однако он, по тем или иным причинам, отсутствует на своем месте. Здесь работодателю следует подготовить официальное уведомление о необходимости получения трудового документа на руки.
   Оно может быть составлено директором в свободной форме. Главное, чтобы туда были включены основные сведения о том, что документ нужно забрать из организации в ближайшее время. На готовом уведомлении обязательно нужно поставить текущую дату составления, а также подписи уполномоченных лиц. Готовое уведомление необходимо направить на адрес проживания физического лица заказным письмом. Здесь имеется один важный нюанс – отправка трудовой книжки по почте станет возможной и правомерной только в том случае, если на это имеется согласие у владельца документа. Если оно есть – сам факт его наличия необходимо будет заверить в письменной форме.
2. Ситуация может быть и несколько другой: в последний рабочий день сотрудник находится на своем месте, однако, по тем или иным причинам, всячески уклоняется от получения трудового бланка. Здесь директору нужно будет создать специальный акт об отказе. Данную процедуру необходимо проводить в присутствии независимых свидетелей, которые ставят свои личные подписи внизу листа.

И, наконец, отдельно следует упомянуть о таких ситуациях, при которых трудовая книжка находится у работодателя в течение длительного времени после увольнения служащего, а тот, в свою очередь, так и не собирается забирать документ. Здесь единственно верным вариантом станет отправка книжки по почте. Для этого работодателю предварительно нужно будет создать официальную опись передаваемых документов. В этой описи обязательно нужно указать реквизиты трудовой книжки: номер и иные индивидуальные параметры, включая ФИО физического лица.

Оптимальным решением станет передача книжки с помощью курьера. При этом все денежные расходы за отправку работодателю придется оплатить самостоятельно. У курьера обязательно нужно взять квитанцию либо иной документ, подтверждающий оплату. Только в этом случае у работодателя на руках будут иметься все важные доказательства того факта, что он действовал надлежащим образом и не нарушал права подчиненного. Эти материалы также очень пригодятся начальнику в том случае, если ситуация перерастет в судебное разбирательство.

Комментарии

Если уволенный сотрудник отказывается забирать трудовую книжку

Во избежание такой ситуации в ст. Если работник отказывается поставить подпись либо отсутствует на работе и соответственно такая подпись не может быть поставлена, в приказ вносится соответствующая ситуации запись. Одновременно с приказом в трудовую книжку вносится запись с указанием статьи, на основании которой было прекращено действие трудового договора. Трудовая книжка, а также все денежные начисления должны быть выданы работнику в его последний рабочий день. Если работник отказывается принять трудовую книжку, либо отсутствует на рабочем месте, работодатель должен направить уведомление в письменном виде о необходимости явиться на предприятие для своевременного получения трудовой книжки, либо предоставить разрешение переслать указанный документ по почте. При наличии такого уведомления, которое должно быть направлено на следующий день за днем увольнения, работодатель освобождается от ответственности, которая могла наступить при несвоевременной выдаче трудовой книжки, и могла повлечь за собой изменение даты увольнения, а также штрафные санкции.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как забрать трудовую книжку после увольнения, если главный офис в другом городе?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Работник не забрал свою трудовую книжку

О том, что делать, если уволенный сотрудник не забирает трудовую книжку , обязательно ли ее возвращать, и если да, то как, поговорим в настоящей статье.

Является ли нарушением ситуация, когда трудовую книжку не отдали сотруднику в день увольнения? Освобождение работодателя от ответственности за не выданную вовремя трудовую книжку. Что делать, если сотрудник не забирает трудовую книжку после увольнения, и как ее вернуть уволенному?

Порядок увольнения исчерпывающим образом отражен в ст. Данная норма определяет, что последним днем действия договора является последний трудовой день служащего. В этот день начальник обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Все записи, согласно п. Последней в книжке является запись о том, что трудовое соглашение расторгается. О том, что книжка была ему выдана, сотрудник расписывается в специальном журнале учета, в графах 12 и Невыдача книжки в день расторжения договора по общему правилу является нарушением трудового законодательства.

За такое нарушение п. Аналогичная ответственность установлена в ст. Кроме того, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. Порядок расчета зарплаты определяется в ст. Начальство несет указанную выше ответственность только при наличии вины, выраженной в умышленной или ошибочной невыдаче либо задержке выдачи трудовой книжки. В противном случае ответственность не предусмотрена. Основания для освобождения от ответственности содержатся в ч.

Например, служащий может отказаться от получения книжки. В этом случае задержка вызвана не зависящими от начальства причинами, соответственно, ответственности у последнего не возникает. Кроме того, если работодатель направил сотруднику в день расторжения договора уведомление о том, что тот должен явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее почтовую пересылку, ответственность также будет снята. Может возникнуть и еще одна ситуация: день увольнения не совпадает с последним днем службы сотрудника.

Например, если последний уволен за прогул, находится в местах лишения свободы, что исключает возможность присутствия на рабочем месте, либо если увольняемая по легитимным основаниям женщина находится в отпуске по беременности до окончания этого срока.

В этом случае работодатель также не будет нести ответственность за несвоевременную выдачу книжки. Причины, по которым сотрудник не забирает трудовую книжку, могут быть различными. От них зависят и варианты поведения работодателя:. Супруг уволился более 10 лет назад, но трудовую так и не забрал,куда нужно обратится и нужно ли ему лично ехать за трудовой? Нет, не имеет. В соответствии со ст. Спросить юриста: 8 звонок бесплатный.

Спросить юриста: звонок бесплатный. Рейтинг Добавить в избранное В избранное. Освобождение работодателя от ответственности за не выданную вовремя трудовую книжку Что делать, если сотрудник не забирает трудовую книжку после увольнения, и как ее вернуть уволенному?

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ. Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю. С условиями обработки персональных данных согласен. Юридическая консультация. После прочтения остались вопросы? Звоните по номеру 8 и наши юристы проконсультируют Вас!

Звонок бесплатный. Советуем прочитать. Новости раздела. Постоянная ссылка. Имеет ли право отдел кадров выбросить трудовую,если уволенный не забирает ее год? Получить e-mail уведомление об ответе. Подписаться на рассылку. Вы успешно подписались на рассылку. Скачать форму уведомления.

Если работник не забрал трудовую книжку при увольнении

Ситуации в жизни бывают разные, и иногда у работодателя возникает вопрос о том, что делать, если работник не забирает свою трудовую книжку после увольнения по тем или иным причинам. В соответствии с нормами и правилами трудового законодательства работодатель обязан выдать работнику трудовую в последний день его работы. Но что же делать, если работник не забрал свою трудовую книжку и даже не явился в последний день на работу? Существуют правила хранения трудовых книжек работодателем, согласно которым сроки хранения составляют 50 лет, то есть если работник не забрал свою трудовую, то ее хранят в архиве предприятия в течение этого срока.

Бухгалтерский учет. Вход Регистрация.

Возможна ситуация, когда уволенный работник не хочет или не может получить трудовую книжку например, он не согласен с увольнением, уехал, заболел и поэтому не является на работу. Если кадровик вовремя не вручит работнику трудовую книжку, фирме не избежать не только административного наказания, но и обязанности оплатить работнику время за задержку выдачи трудовой книжки. Однако выход из ситуации, как и каким способом передать данный документ , все же есть. Трудовые отношения с работником заканчиваются расторжением трудового договора.

Работник не забирает трудовую из отдела кадров – что делать?

Содержание страницы Законодательные регламентации по трудовой книжке Что происходит с трудовой книжкой при увольнении Кто может получить трудовую книжку Порядок выдачи трудовой книжки при увольнении работника по ТК РФ Сроки выдачи книжки Выдача трудовой книжки по доверенности Пример доверенности Ответственность при задержке выдачи трудовой Выводы. Процесс увольнения всегда неприятен и требует четких действий. Особым моментом является выдача трудовой книжки при увольнении, так как в этот документ внесены все основные данные о сотруднике. Наниматель обязан выдать документ и не имеет никакого права удерживать его у себя во вред бывшему сотруднику. Иногда бывает, что руководитель угрожает тем, что не отдаст книжку или же работник отказывается забирать ее сам, так как не согласен с увольнением. Увольнение подразумевает под собой расторжение всех трудовых отношений работника с компанией и ее руководством. Сотрудник имеет право забрать свои вещи и документы и закончить работу в данной организации. Трудовая книжка вмещает всю историю рабочего периода человека, она понадобится в будущем для расчета трудового стажа в ПФР.

Уволенный работник не забирает трудовую книжку – что делать в таком случае?

Вопрос: Если работник уехал и не забрал свою трудовую книжку, что делать? Можно ли ее отправить по адресу? Ответ: В соответствие со ст. ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним расчет в соответствии со статьей ТК РФ.

О том, что делать, если уволенный сотрудник не забирает трудовую книжку , обязательно ли ее возвращать, и если да, то как, поговорим в настоящей статье. Является ли нарушением ситуация, когда трудовую книжку не отдали сотруднику в день увольнения?

К сожалению, многие работодатели, пользуясь неосведомленностью граждан о сроках, специально продлевают их, не желая привлекать бухгалтеров или же тем самым мешая уволенному быстро найти новое место работы. Иногда, не по вине работодателя, невозможно передать трудовую книжку прямо в руки уволенному, и тогда вопрос о сроках будет регламентировать не 62 статья Трудового кодекса, а В данном пункте не оговорены сроки получения важного документа.

Сотрудник при увольнении не забрал трудовую книжку

Компания уволила работника. Несмотря на то, что он выпивал на работе, его уволили по собственному желанию, произвели расчет, но за трудовой книжкой он не приходит. Что нам делать? Как передать ему трудовую книжку?

.

Уволившийся работник не забрал трудовую – храните её 75 лет

.

Что делать если работник не забирает трудовую книжку Более того, если работодатель отказывается выдавать трудовую книжку.

.

Работник не пришел за трудовой книжкой

.

Как осуществляется выдача трудовой книжки при увольнении

.

.

.

.

Работник при увольнении не забрал трудовую книжку: как действовать работодателю

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. Так определено ст. 48 КЗоТ и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты населения от 29.07.93 г. № 58 (далее – Инструкция № 58).

Работодатель обязан в день увольнения работника выдать ему трудовую книжку с внесенной записью об увольнении (ст. 47 КЗоТ, п. 4.1 Инструкции № 58). Если работник по неизвестным причинам не получил трудовую книжку в день увольнения (например, отсутствовал в день своего увольнения, не зашел за ней в отдел кадров), то учреждение должно побеспокоиться о документальном оформлении этого факта. Дело в том, что в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя работник имеет право обратиться в суд.

Если суд вынесет решение в пользу работника, работодателю придется выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. 5 ст. 235 КЗоТ; абзац шестой п. 4.1 Инструкции № 58). Средняя зарплата в этом случае рассчитывается согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100, – исходя из выплат за последние два календарных месяца, предшествующих событию, с которым связана такая выплата.

Внимание! В случае задержки выдачи трудовой книжки днем увольнения считается день выдачи трудовой книжки. Об этом издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника.

Следует напомнить: если в задержке выдачи трудовой книжки виноват работодатель, к нему могут быть применены финансовые санкции за нарушение других требований трудового законодательства – штраф в размере 1 МЗП (сейчас – 4 173 грн. ). Также предусматривается привлечение должностных лиц организации, учреждения (бухгалтера, кадровика) к административной и дисциплинарной ответственности за нарушение других требований трудового законодательства.

Как предусмотрено п. 4.2 Инструкции № 58, если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот день направляет ему почтовое уведомление (заказное письмо с уведомлением о вручении) с указанием о необходимости прийти в учреждение для получения трудовой книжки.

Имейте в виду, что отправлять трудовую книжку уволенному работнику работодатель имеет право исключительно с письменного разрешения работника.

Если письменного согласия на пересылку трудовой книжки по почте работодатель не получил, нужно руководствоваться п. 6.2 Инструкции № 58. Согласно этой норме трудовые книжки и их дубликаты, которые не были получены работниками в случае увольнения, хранятся в течение двух лет в отделе кадров предприятия отдельно от других трудовых книжек работников, которые находятся на работе. После этого срока невостребованные трудовые книжки (их дубликаты) хранятся в архиве предприятия в течение 50 лет, а после окончания указанного срока их можно уничтожить в установленном порядке.

В случае смерти работника (или при наличии судебного решения о признании лица безвестно пропавшим) трудовая книжка может быть выдана на руки его ближайшим родственникам под подпись или направлена по почте по их требованию. Действующим законодательством четко предусмотрено, что трудовая книжка выдается только работнику, который увольняется. Случаев выдачи трудовой книжки по доверенности или на основании предъявления паспорта родственника уволенного работника законодательством не предусмотрено.

Гоструда в Ивано-Франковской области.

Можно ли отказаться забирать трудовую книжку?

Николай Иванович пришел на работу навеселе. А что, имеет право. Человек он заслуженный, по молодости даже соцсоревнование выиграл, и не этим молокососам, называющим себя всякими менеджерами, учить его. Праздник у человека, вот!

Однако молокососы были другого мнения. Настрочили акт, даже пытались отвезти куда-то, но это уж дудки! Никуда он не поедет! Права свои знает — не могут насильно никуда тащить. И бумажку их подписывать не стал — нашли дурака! Однако вцепились в него по полной программе — другую бумажку сунули, мол, объясните, Николай Иванович, почему пришли нетрезвым, а то уволим. Напугали! Да он сам может уволиться! Безо всяких их статей, вот так!

Вечером в гараже посетовал Николай Иванович соседу Степанычу: совсем молодежь пошла никудышная, к старшим уважения никакого. Его, заслуженного человека, статьей пугать, бумажками перед носом трясти!

— Непорядок! — подтвердил Степаныч. — А ты это… Ответь им.

— Чего ответить? — не понял Иваныч.

— Не чего, а как! Ты у них трудовую не забирай, пущай полежит месяц-другой… А потом иди с прокуратуру и жалуйся, что тебе трудовую не отдают. Тогда тебе за все время зарплата причитается!

— Во как! А за что?

— А за то, что они твои права нарушают.

— А ты не брешешь, Степаныч?

Друг даже обиделся

— Это собаки брешут! А я дело говорю! Сам слышал, как моя баба это по телефону объясняла. Очень выгодное дело для несправедливо обиженного человека.

Николай Иванович так и поступил. С работы ушел в последний день со скандалом, чтобы знали и надолго запомнили. В отдел кадров за трудовой не пошел, даже на административный этаж не заглядывал, чтобы не поймали и не всучили чего-нибудь насильно. Правда, через 3 недели с работы пришло письмо. Точнее, извещение, что письмо надо получить на почте.

— Не ходи, — сказал Степаныч. — Они там тебе трудовую выслали, чтобы деньги не платить. Не ведись на провокации.

Ох, и башковитый же этот Степаныч! Что бы он без такого друга делал?

Через несколько месяцев стало невмоготу: пенсия маленькая, деньги нужны, пора забирать зарплату. И пошел Николай Иванович в прокуратуру.

Выясняли там месяц. Ну, это ничего, это можно потерпеть, зато еще на одну зарплату больше получит. Иваныч по этому поводу даже ботинки начистил, когда снова в прокуратуру пошел. А там…

А там прокурор тоже какие-то бумажки под нос пихал и вежливо так объяснял, что все деньги Николаю Ивановичу перечислили в день увольнения (бумажкой потряс). Да, за трудовой он не явился, но в тот же день было выслано уведомление с просьбой получить ее или дать письменное разрешение переслать по почте, однако оно вернулось в связи с истечением срока хранения (опять бумажками трясет). Таким образом он, Николай Иванович Свистунов, злоупотребил правом (чем-чем он злоупотребил?! Каким еще правом? Он только водкой злоупотреблял… иногда), а работодатель (тьфу, ни одного слова по-простому сказать не может, все с подковыркой) поступил добросовестно и ничего ему не должен…

Работник не забрал трудовую книжку

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В соответствии со сложившимся в судебной практике подходом данное уведомление по смыслу приведенной нормы должно быть письменным. Соответственно, устное извещение работника (в том числе посредством телефонной связи) о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте не признается надлежащим (см., например, определения Краснодарского краевого суда от 29.06.2017 по делу № 33-18026/2017, Новосибирского областного суда от 12.05.2016 по делу № 33-4477/2016, Ставропольского краевого суда от 02.12.2015 по делу № 33-8295/2015, Московского городского суда от 28.09.2015 по делу № 33-35337/15).

При этом никаких требований к порядку направления такого письменного уведомления не установлено (определение Ивановского областного суда от 30.09.2015 по делу № 33-2063/2015). В отсутствие соответствующего нормативного регулирования решение вопроса о том, можно ли расценивать СМС-сообщения в качестве подтверждения направления работодателем уведомления работнику, в случае возникновения спора будет зависеть исключительно от подхода суда. Напомним, что в силу ч. 1 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Говорить о существовании какой-либо единообразной судебной практики в данном случае не приходится. Так, одни суды принимают СМС-сообщения в качестве таких доказательств (апелляционные определения Верховного Суда Республики Калмыкия от 07.07.2015 по делу № 33-465/2015, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.08.2014 по делу № 33-1937/2014, Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 23.10.2013 по делу № 33-4490/2013), другие – принципиально не согласны с возможностью направления уведомления через СМС (апелляционное определение Ростовского областного суда от 11.07.2016 по делу № 33-10321/2016), третьи же требуют от работодателя подтвердить фактическое содержание таких сообщений, принадлежность номера, на который они отправлялись, работнику и его согласие на такую форму уведомления (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 07. 11.2016 по делу № 33-8416/2016).

В связи с этим в любом случае более безопасными представляются такие способы уведомления работника, как направление заказного письма с описью вложения или телеграммы.

накажут ли нанимателя, если он не отдает заработанные деньги?

Перед увольнением работников интересует целый ряд вопросов. Когда будут выплачены заработанные деньги? Что делать, если не отдали трудовую книжку при увольнении? Может ли наниматель не сразу рассчитать работника? Существует ли ответственность за задержку выдачи трудовой книжки? 1prof.by помогает найти ответы.

Итак, ситуация: вы увольняетесь, и наниматель обязан вас рассчитать. Когда именно вам должны выплатить положенную сумму?

В настоящее время Трудовой Кодекс Республики Беларусь отвечает на это однозначно: выплата должна быть произведена работнику не позже дня увольнения. При этом если в день увольнения вы не трудились, то соответствующие выплаты должны быть не позднее следующего дня после предъявления вами требования о расчете (ст. 77 ТК).

Но вот прошло несколько дней с момента увольнения, а зарплаты от прежнего нанимателя все нет. Как быть?

Оказывается, в случае, если наниматель не рассчитал вас в срок, установленный Трудовым кодексом, работник может взыскать с работодателя средний заработок за каждый день задержки. При этом взыскать средства можно даже если не выплачена только часть суммы. Тогда выплаты будут пропорциональны деньгам, которые вы не получили при расчете.

Нарушение сроков расчета при увольнении, согласно части 1 статьи 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях, влечет наложение штрафа на должностное лицо в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо – до 100 базовых величин.

Любопытной является и ситуация, когда наниматель по каким-то причинам задерживает выдачу трудовой книжки.

Ведь он обязан выдать ее работнику лично на руки в день увольнения (в последний день работы).

Согласно законодательству, при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Средний заработок за время вынужденного прогула определяется из расчета 2 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу увольнения.

Но всегда ли наниматель несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки уволившемуся работнику?

Такая ответственность наступает только в случае, если трудовая книжка не была выдана работнику своевременно по вине нанимателя. Если же работник не забрал трудовую книжку, потому что отсутствовал на работе в день увольнения, либо отказался забирать документ, то наниматель не понесет ответственность. Но только при условии, что он выполнит предписанные законодательством действия.

Так, если работник уклоняется от получения трудовой книжки, нанимателю необходимо:

• оформить акт об отказе работника от получения трудовой книжки;
• направить работнику письменное извещение.

Если в последний рабочий день сотрудник отсутствовал на работе, наниматель должен в этот же день направить ему письменное извещение о необходимости явиться за трудовой книжкой. Данное извещение высылается заказным письмом с уведомлением о вручении, где указывается, что работник может получить трудовую книжку по почте, если оформит письменное согласие.

Не позднее следующего дня после получения письменного заявления работника о согласии на пересылку трудовой книжки наниматель обязан выслать ее по адресу, указанному в этом заявлении. Если такой день приходится на нерабочий (выходной, праздник), выслать трудовую книжку можно в день получения заявления или первый рабочий день, следующий за нерабочим. Если же он направит его позже или не направит вообще, то нарушит законодательство.

Совершив данные действия, наниматель не понесет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, и с момента направления письменного извещения вины нанимателя в задержке выдачи трудовой книжки не будет ни в первом, ни во втором случаях.

Подготовила Кристина СМОЛЬЯНОВА

Фото Виталия ГИЛЯ

Уволенный сотрудник не вернул оборудование компании. Может ли работодатель удерживать зарплату до тех пор, пока оборудование не будет возвращено, или вычесть стоимость из окончательной зарплаты?

Работодатель не может удержать зарплату уволенного сотрудника до тех пор, пока оборудование не будет возвращено. На федеральном уровне Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы заработная плата подлежала выплате в следующий обычный день выплаты зарплаты за покрываемый период выплаты заработной платы, а в нескольких штатах есть четкие положения, когда работник должен получать выплату при увольнении.Нет никаких исключений, связанных с невозвращенным оборудованием, поэтому в оплате не могут быть удержаны сверх этих требований.

Работодатель может иметь возможность вычесть стоимость оборудования из окончательной заработной платы сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов. Конкретные обстоятельства ситуации и государственные законы о вычетах из заработной платы определяют, сможет ли работодатель это сделать. Как правило, законы штата о вычетах из заработной платы позволяют работодателям удерживать денежные средства из заработной платы работника, требуемой по закону (например, федеральные налоги и налоги штата, социальное обеспечение), удержания пособий или удержания по решению суда или по коллективному договору.В некоторых штатах законы о удержаниях из заработной платы позволяют работодателю производить другие удержания, если работодатель имеет письменное разрешение от работника. Если работник работает в штате, который не запрещает этот вид удержания, то работодатель может удержать стоимость предмета из заработной платы работника с письменного разрешения. Однако в некоторых штатах, например в Калифорнии, – даже с письменного разрешения сотрудника – есть дополнительные ограничения, которым должен следовать работодатель. Если работодатель проверяет государственные законы о вычетах из заработной платы и выплате заработной платы и обнаруживает, что они не могут вычитать из заработной платы, то работодатель может рассмотреть возможность выставления работнику счета-фактуры на стоимость оборудования или продолжить дело, направив бывшего сотрудника в суд мелких тяжб для получения судебного решения. против этого человека за стоимость предмета.

Кроме того, FLSA не позволяет удерживать заработную плату сотрудника ниже минимальной, если только этот вычет не предназначен для его выгоды, например, взноса страхового взноса.

Письмо-заключение Министерства труда США FLSA2006-7 уведомляет работодателей о том, что удержания из заработной платы освобожденного работника для возмещения работодателю утраченного или поврежденного оборудования будут нарушать правило базовой заработной платы и не разрешены.

Что делать, когда сотрудники вас навязывают (образец политики)

Вы когда-нибудь оказывались в ситуации, когда сотрудник не звонил, не показывался на вас? Что делать в подобных обстоятельствах? Какие у вас права как работодателя? Как следует относиться к увольнению с работы?

Не бойтесь, у нас есть все ответы на эти и другие вопросы, которые помогут вам пройти через этапы отказа от работы.

Приступим.

Что такое отказ от работы?

Отказ от работы – это когда сотрудник отсутствует на работе в течение нескольких дней подряд и не уведомил его заранее, а также не дал никаких указаний на то, что он вернется к работе.

Это отсутствие ответа обычно является основанием для добровольного увольнения. (Да, сотрудник, который перестает приходить на работу по добровольному увольнению, а не по недобровольному). Однако для добровольного увольнения работодатель должен соблюдать свою политику отказа от работы и любые законы, защищающие права сотрудников, такие как Закон о семейных и медицинских отпусках и Закон об инвалидах.

Когда отсутствие на работе считается добровольным отказом от работы?

Время до того, как отсутствие на работе превратится в добровольный отказ от работы, в разных организациях различается. Обычно это происходит, когда сотрудник пропускает работу три дня подряд без какого-либо уведомления. Но на всякий случай ознакомьтесь с политикой отказа от работы в вашей организации. Тем не менее, даже после того, как работодатель не позвонил или не явился, все еще несут ответственность перед сотрудниками, которую они должны выполнять.

В большинстве случаев отсутствия на работе «без вызова, без явки» работодатели все равно обязаны выяснить причину отсутствия.Это происходит главным образом потому, что иногда сотрудники не могут уведомить работодателя о своем отсутствии на работе по различным причинам, которые находятся вне их непосредственного контроля, например:

• Скорая помощь
• Личные кризисы
• Стихийные бедствия
• Заключение

Непроведение надлежащего расследования отсутствия может привести к неправомерному прекращению действия требований о приеме на работу.

Посмотрите в своем справочнике для сотрудников, есть ли там параграф о политике отказа от работы и добровольном увольнении.Если вы не можете найти какую-либо информацию, обратитесь за советом к консультантам по персоналу. В противном случае вы рискуете совершить кадровые ошибки, которых легко избежать при соответствующей консультации.

Почему происходит отказ от работы?

Существуют различные причины, по которым сотрудников бросают с работы. Вот почему так важно, чтобы вы разработали политику отказа от работы, которая защитит вас от любых нежелательных «заявлений о прекращении трудовых отношений» и удержания должности для кого-то, чье отсутствие на работе неоправданно.

Наиболее частые причины ухода с работы связаны с тем, что сотрудник слишком смущен или боится уволиться лично, получает более выгодное предложение в другом месте или не может соответствовать требованиям к работе.

Другая причина, по которой происходит увольнение с работы и добровольное увольнение, – это когда сотрудник не осведомлен о политике компании в отношении невыходов на работу. Возможно, они не понимают, как их отсутствие на работе повлияет на их работодателя.

Что делать, если вас привидели сотрудники?

Призрак – это термин, используемый для описания сотрудника, который, казалось бы, исчез без какого-либо уведомления и не ответит на ваш запрос.По сути, они оказали вам хладнокровие. Безбородый, вы по-прежнему ответственно пытаетесь установить контакт, потому что, когда вы ничего не слышали от своего сотрудника, пора поднять красный флаг.

Вот что вам следует делать:

Попытка связаться с сотрудником

Первое, что вам следует сделать, это попытаться связаться с сотрудником по телефону, электронной почте, текстовым сообщением или любым другим каналом связи. Идея состоит в том, чтобы попытаться связаться с человеком и понять причину его отсутствия на работе и вернутся ли они или нет.

Имейте политику невыхода на работу

Наличие политики невыхода на работу помогает поддерживать протокол сотрудников и защищает работодателей от ситуаций, когда никто не звонит или не появляется на работе. В нем четко изложена точка зрения организации на отсутствие на работе и определен набор правил, которым должны следовать сотрудники, если им нужны выходные без ответственности за добровольное увольнение.

Не принимать опрометчивых решений

Если сотрудник не виновен более чем в одном неявке или неявке за последний месяц, вам не следует принимать поспешных решений.Дайте сотруднику возможность не сомневаться и подождите, пока он позвонит и объяснит свое отсутствие на работе. Возможно, у них был какой-то медицинский или личный кризис, который не позволил им позвонить. Хотя отказ от работы никогда не является хорошим делом, вы должны дать сотруднику немного времени или поговорить с консультантом по персоналу о том, какими должны быть ваши следующие действия. . Конечно, лучше всего иметь план на бумаге с номерами до , которые вам понадобятся.

Внести необходимые выплаты

Выплачивать работнику то, на что он имеет право.Сюда входят все часы, сверхурочные и комиссионные. Имейте в виду, что вы не можете удерживать их последнюю зарплату, чтобы заставить сотрудника вернуть любую собственность компании, которая в настоящее время находится в их владении.

Соответствовать прекращению

Ваша политика в отношении невыходов на работу должна быть одинаковой для всех. Вы не можете закрывать глаза на человека, которому трижды не звонили, не показывали, пока вы продолжаете процесс прекращения трудового процесса для человека, который не позвонил только один раз.Будьте последовательны, чтобы обеспечить справедливую структуру, дисциплину и прозрачность компании.

Что вы должны включить в свою политику отказа от работы?

Если у вас нет политики отсутствия сотрудников на работе, создайте ее как можно скорее. Отсутствие четко определенной политики невыхода на работу может нарушить ваш рабочий процесс и привести к тому, что вы займете должность человека, который не воспринимает ее всерьез. Ваша политика отказа от работы должна быть написана с помощью консультанта по персоналу и вашей юридической группы, чтобы гарантировать, что она охватывает все необходимое.

Пункты, которые вы должны включить в свою политику отказа от работы, следующие:

• Отпускные ожидания – Что вы ожидаете от сотрудника с точки зрения своевременного уведомления об отсутствии? Здесь вы должны указать, сколько дней подряд сотрудник может пропустить на работе без уведомления, прежде чем будет подтверждено добровольное увольнение.
• Дисциплинарные меры – Какие действия вы предпримете в отношении сотрудника, если он не уведомит своего начальника о своем отсутствии на работе? Здесь следует указать, что вы будете рассматривать их отсутствие на работе как основание для добровольного увольнения.
• Альтернативные меры – Что может сделать сотрудник, если он не может лично уведомить вас о своем отсутствии на работе? Обязательно сообщите сотрудникам, что они могут назначить представителя (обычно члена семьи или друга) для связи со своим работодателем от их имени.
• Окончательное решение – На чем вы будете основывать свое окончательное решение о прекращении трудовых отношений? Объясните сотрудникам, что вы рассмотрите их объяснение своего отсутствия на работе до вступления в силу добровольного увольнения.

Хотите узнать больше? Ознакомьтесь с нашей политикой отказа от работы здесь:

Как правильно уволить кого-то

Вы решили, что пора отпустить малоэффективного из вашей команды. Вы рассмотрели свои базы с точки зрения документации и согласовали с HR. Но теперь вам предстоит ужасный разговор. Как лучше всего сообщать новости? Кто должен быть с вами в комнате? Что ты говоришь и не говоришь? А как вы скажете остальной команде?

Что говорят эксперты
«Увольнение – это самая сложная вещь, которую мы просим сделать лидерам», – говорит Дик Гроте, консультант по менеджменту из Далласа, штат Техас, и автор книги «Как добиться успеха в служебной аттестации ».«Даже когда коммерческое обоснование ясно, вы садитесь и говорите кому-то, что он больше не получает зарплату и что, когда он просыпается утром, ему некуда идти. Это сложно ». Но увольнение – неизбежное зло, – говорит Джоди Гликман, автор и основатель консалтинговой фирмы Great on the Job. «Как менеджер, вы должны помнить о том, что правильно для компании». Вы должны сосредоточиться на том факте, что «увольнение имеет хороший бизнес-смысл и, надеюсь, отвечает наилучшим интересам человека и вашей команды в будущем.«Сообщать плохие новости всегда будет непросто, но вот несколько советов, как управлять этим процессом.

Не медлите
Перспектива уволить кого-то, с кем вы работали в течение многих лет, особенно кого-то, кого вы хорошо знаете и уважаете, пугает, но вы не должны позволять своей личной агонии задерживать разговор, говорит Гликман. «Когда плохое перевешивает хорошее, и когда сотрудник создает больше проблем, чем решает, пора этому сотруднику уйти», – говорит она.Конечно, увольнение должно быть последним шагом в справедливом и прозрачном процессе, который начался задолго до фактического разговора о прекращении – и для подтверждения этого должен быть документальный след. Даже если процесс документирования громоздок, оставайтесь сосредоточенными. «Менеджеры редко сожалеют о слишком быстрых действиях при увольнении, но они сожалеют о слишком долгом ожидании», – говорит Гроте. Если вам все еще не удается набраться смелости, подумайте о своей команде. В конце концов, именно они «компенсируют слабость» и, возможно, работают дольше, потому что человек [вам нужно уволить] неправильно выполняет свою работу.”

Сделайте HR своим союзником
Прежде чем планировать беседу, Гроте предлагает перепроверить ваши планы с HR. «Вы не просите разрешения – вы начальник; вы принимаете решения – но вы спрашиваете, есть ли причина, по которой вы не должны продолжать свой план увольнения Луи во вторник утром, – говорит он. Во-первых, вы хотите убедиться, что представитель отдела кадров может присутствовать на собрании, поскольку с юридической точки зрения практично и удобнее иметь в зале кого-то еще. Во-вторых, отдел кадров может предложить «более полную картину» смягчающих обстоятельств сотрудника.«В этом спорном обществе HR – ваш союзник в заполнении любых пробелов». HR может сказать вам, например, что Луи получит пенсию в среду, поэтому его увольнение во вторник может рассматриваться в суде как подозрение. Или HR может сказать вам, что жена Луи начинает лечение рака в понедельник днем, и в этом случае увольнение его во вторник может рассматриваться как бесчеловечное.

Будьте краткими
Слова, которые вы используете для увольнения сотрудника, должны быть простыми и точными. Не болтай. «Пойдите в какое-нибудь уединенное место и начните с изюминки», – говорит Гликман.Она предлагает вам начать со слов: «У меня для вас плохие новости. Сегодня твой последний день здесь ». Затем укажите причину прекращения одним простым предложением. «Будьте прозрачны», – говорит она. «Мы отпустили вас, потому что вы не достигли своих целей по продажам» или «Вы не соответствуете здесь культурным традициям». Важно использовать прошедшее время, потому что оно «исключает споры о втором шансе», – говорит Гроте. «Штепсельная вилка вытащена». Если сотрудник пытается спорить или набрасывается на вас, постарайтесь не увязнуть в ответе.«Это естественное человеческое желание сказать« мне очень жаль », – говорит Гроте. Но когда дело доходит до увольнения плохого сотрудника, он рекомендует выразить сожаление в терминах, где «личная ответственность полностью ложится на человека». Он предлагает сказать что-то вроде: «Мне жаль, что ситуация дошла до этого».

Оставайтесь в комнате
HR может быть вашим союзником, но не стоит ожидать, что он сделает вашу грязную работу. Хотя некоторые эксперты утверждают, что вам не нужно больше ничего говорить или даже оставаться в комнате после первоначального объявления, Гроте категорически не согласен.«Лидерство требует сострадания, – говорит он. «Вы были агентом ужасного события, которое только что произошло в жизни этого человека. Не убегай и не заставляй HR собирать осколки ». Вы должны быть готовы «говорить по мере необходимости и отвечать на вопросы по мере их возникновения». Перед встречей вы должны хорошо разбираться в практических вопросах – например, в деталях расторжения договора бывшего сотрудника, а также в том, что происходит с его льготами и неиспользованным отпуском. Конечно, всегда будут проблемы, о которых вы не задумывались.Если что-то всплывает, Гроте рекомендует сказать: «Позвольте мне извиниться, я об этом не подумал», а затем передать это HR. Но не заблуждайтесь: «Это твой ребенок».

Дополнительная литература

Проявите сострадание
Увольнение может быть тяжелой рутиной для вас, менеджера, но для человека, которого увольняют, это совершенно травматично. Так что посочувствуйте. «Предложите помочь, – говорит Гликман. «Если вы искренне верите, что кто-то хороший человек, обладающий талантами и способностями, которые могут быть полезны в другом месте, скажите ей, что вы очень рады дать рекомендацию или предложить познакомиться.Гроте предлагает запланировать увольнение в конце рабочего дня, учитывая офисную оптику. После разговора он рекомендует сказать: «Позвольте мне провести вас обратно к вашему столу, где вы сможете забрать свои вещи, а затем мы оба вместе выйдем из офиса, как в обычный день». Он добавляет: «Это показывает вашу человечность».

Поговорите со своей командой
После того, как уволенный вами человек уйдет, Гликман предлагает собрать коллег, пострадавших от увольнения, для решения этого вопроса.«Сообщение должно быть прямым и понятным, – говорит она. Не раскрывайте причины такого решения – это конфиденциально, и, кроме того, «это создает плохой прецедент для того, чтобы очернить бывшего сотрудника». Признайте, что мельница офисных слухов, вероятно, разрастается. Гроте предлагает следующий сценарий: «Как некоторые из вас, возможно, уже знают, Дайан больше не является частью организации. Я не могу вдаваться в подробности, потому что это конфиденциальная информация, и я хочу обеспечить конфиденциальность Дайан. Если у вас есть предложения о том, как свести к минимуму влияние отсутствия Дайан, дайте мне знать.”

Если вы думаете, что люди начнут беспокоиться о своей работе, вы можете заверить их, что этого человека уволили по какой-то причине, что организация не устраняет роли. Вы также можете сообщить некоторые подробности, если хотите убедительно рассказать своей команде о плохом поведении уволенного сотрудника. В этом случае Гроте рекомендует сказать: «Дайана уволена. Я не буду вдаваться во все подробности, но скажу, что Дайан действовала в нарушение нашей политики в отношении сексуальных домогательств.Мы этого не потерпим ».

Сосредоточьтесь на будущем
Увольнение сотрудника – это эмоционально истощающая задача, но ради вашей команды вы не должны отказываться от работы. «На данный момент речь идет о поступательном движении», – говорит Гликман. «Сосредоточьтесь на настоящем». Увольнение, вероятно, вызовет краткосрочные проблемы для вашей команды, а именно – больше работы. «Так что вам решать, как управлять рабочей нагрузкой, пока вы ищете замену». Признайте, что в краткосрочной перспективе предстоит еще много работы, но поговорите о цели.«Скажите:« Три месяца будет больно, но вот план », – добавляет она. «Вы хотите безжалостно двигаться вперед в будущее».

Принципы, которые следует запомнить

Do:

• Привлечь HR, чтобы помочь вам управлять процессом и отвечать на вопросы по мере их возникновения
• Проявите сострадание к вашему уволенному сотруднику – если вы искренне верите, что у него есть таланты, которые могут быть полезны в другом месте, предложите служить в качестве рекомендации или оказать другую помощь
• Сообщите новости своей команде лично, но не разглашайте подробности решения

Не звоните:

• Задержка с увольнением плохо работающего работника, когда затраты на содержание этого работника превышают затраты на его увольнение
• Вафли или будьте многословны – слова, которые вы используете, чтобы уволить кого-то, должны быть простыми и точными
• Ожидайте, что HR сделает вашу грязную работу – после того, как вы сказали человеку, что он уволен, оставайтесь на месте и будьте готовы отвечать на вопросы по мере их возникновения

Пример №1: Проявляйте сострадание и уважение
Джон Стигер, директор по маркетингу Wilke Global, компании из Огайо, которая предоставляет клиентам программное обеспечение для обслуживания клиентов, говорит, что ненавидит увольнять людей.«Любой, у кого есть сочувствие, может по крайней мере понять, как потеря работы повлияет на супруга, детей и других безупречных», – говорит он.

Но за свою 20-летнюю карьеру ему пришлось руководить несколькими увольнениями сотрудников в Fortune 500 компаниях. Особо выделяется одна ситуация.

Джон принял решение реорганизовать свою команду, и после сопоставления людей с новыми ролями стало ясно, что некоторые сотрудники не подходят для своей работы и их нужно уволить.Он вспоминает, что подготовка к разговору была «просто ужасной». «Когда вам нужно сообщить кому-то неприятные новости, ваш инстинкт – попытаться смягчить удар».

Но эта «рабочая версия« это не ты, а я »» – опасная игра, – говорит он. «Вы можете легко замутить воду, запутать людей и открыть потенциальную юридическую ответственность в попытке заставить кого-то почувствовать себя лучше и, возможно, даже снять вину с себя».

С помощью отдела кадров Джон для каждого разговора готовил простое и краткое заявление, в котором объяснялась реорганизация и прекращение работы.Он также сказал: «У меня нет для тебя другой работы. Если вы не укажете другую роль в компании, ваше последнее свидание будет X. HR здесь, чтобы рассказать вам немного о том, что это значит, и о ваших возможностях. Я знаю, что это трудно принять, поэтому нам нужно назначить еще одну встречу через день или два, как только вы все обдумаете ».

Некоторые сотрудники отреагировали гневно. Остальные плакали. Джон протянул салфетки и изо всех сил старался сохранять спокойствие. «Мой инстинкт – попытаться заставить кого-то почувствовать себя лучше, [но] люди обычно не хотят, чтобы их утешали те, кто их только что уволил», – говорит он.

В этом случае уволенным работникам был предоставлен месячный отпуск, в течение которого они все еще оставались технически занятыми. «Я установил регулярные встречи с каждым из них, чтобы дать свои советы по внутреннему или внешнему поиску», – говорит он.

По его словам, демонстрация уважения и сострадания также важны для морального духа. «То, как вы обращаетесь с людьми, выходящими за дверь, не остается незамеченным для остальной части организации».

Пример # 2: Действуйте решительно и сосредоточьтесь на благополучии и производительности своей команды
Мо Гленнер, консультант по менеджменту и писатель из Саут-Бенда, штат Индиана, хорошо помнит, как ему впервые пришлось уволить сотрудника.В то время Мо работал в транспортной компании среднего размера и руководил небольшой командой. Один из его непосредственных подчиненных (назовем его Энтони) проработал в организации два года и имел серьезные «недостатки в работе».

Мо пытался исправить ситуацию разными способами. Он проконсультировался с отделом кадров, который посоветовал ему «задокументировать [плохую] работу Энтони». Он встретился с Энтони наедине в надежде, что они смогут разработать «совместный, взаимно согласованный» план улучшения производительности, но это не сработало.Мо «осторожно наведал справки, чтобы выяснить, есть ли внешние влияния, которые могли бы привести к плохой работе Энтони», но он подошел с пустыми руками. Он даже созвал собрание команды, чтобы обсудить, как участники могут помочь «улучшить работу каждого».

Мо был обескуражен. «Команда страдала из-за того, что Энтони продолжал плохо выступать. Они почувствовали давление, чтобы исправить его недостатки, и выразили разочарование по поводу того, что ничего не было сделано для исправления этой проблемы ».

Наконец, через шесть месяцев Мо решил, что ситуация не улучшится.Он сообщил HR о своем решении отпустить Энтони. «HR предложил провести встречу, чтобы я не участвовал, но я отказался», – говорит он. «Я чувствую, что как менеджер мне нужно сообщать как хорошие, так и плохие новости».

Завершающее собрание прошло в личном кабинете. «Когда Энтони вошел и увидел сотрудника отдела кадров, выражение его лица стало пустым, – вспоминает он. Мо говорит, что он «быстро перефразировал, как мы дошли до этого момента, и сказал ему, что его должность немедленно прекращена.После того, как специалист по персоналу закончил объяснять детали выходного пособия, Мо встал, поблагодарил Энтони за его службу компании и пожелал ему всего наилучшего.

Энтони вышел из офиса, и Мо созвал встречу со своей командой, чтобы объявить об отъезде. Мо говорит, что «не хотел добавлять оскорбление к травме из-за необоснованной ругани» Энтони, поскольку команда хорошо знала о его проблемах с производительностью. «Затем я открыл площадку для предложений по переноске груза до тех пор, пока не будет найдена и нанята его замена», – говорит он.«Я чувствовал, что, позволив каждому участвовать, это поможет смягчить, несомненно, смешанные эмоции команды».

Закон штата Техас о окончательной зарплате – Wood Edwards LLP

В Техасе вопросы, связанные с выплатой заработной платы, регулируются Законом о зарплате штата Техас.

Подобно своему федеральному аналогу, Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA), этот закон штата требует, чтобы работодатели соблюдали определенные правила, когда дело доходит до выдачи чеков о заработной плате.

К сожалению, ориентироваться в этой области права может быть сложно, поэтому, если вы не получили свою последнюю зарплату, важно нанять опытного юриста по трудовому праву, который сможет оценить ваше дело и помочь вам получить компенсацию, которую вы заслуживаете.

У вас есть вопросы о законах Техаса о последней зарплате?

Запишитесь на консультацию с Wood Edwards LLP сегодня , чтобы получить ответы на свои вопросы.

Запишитесь на консультацию

Когда я получу свой последний чек?

Срок, до которого человек должен получить свою последнюю зарплату, в значительной степени зависит от того, кто уволился. Например, те, кто добровольно прекращает работу, имеют право на получение последней заработной платы к следующему обычному дню выплаты заработной платы.

Это означает, что те, кому платят ежемесячно, могут быть вынуждены ждать до даты выплаты зарплаты в следующем месяце, в то время как тем, кому платят дважды в месяц, может потребоваться только пара недель. Однако, если лицо было уволено недобровольно, что включает в себя увольнение, увольнение или увольнение, его или ее работодатель должен будет отправить окончательную зарплату не позднее, чем через шесть дней после увольнения.

Взаимное увольнение также обычно рассматривается как принудительное увольнение с целью отправки окончательной зарплаты, хотя некоторые обстоятельства могут позволить работодателю подождать до следующего дня выплаты заработной платы.

Было ли увольнение лица добровольным или недобровольным, зависит от характера разлучения. По сути, если сотрудник инициирует увольнение и уходит, несмотря на возможность продолжения работы, увольнение считается добровольным. Если, с другой стороны, увольнение инициировано работодателем, и у работника нет выбора, остаться или уйти, то разделение работы квалифицируется как недобровольное.

Что будет включать моя последняя зарплата?

Окончательная зарплата человека включает не только обычную заработную плату, но и дополнительные льготы, которые учитываются в письменной политике, такие как комиссионные и бонусы.Эти суммы также должны выплачиваться в соответствии с вышеупомянутым графиком, если соглашением о заработной плате не предусмотрен альтернативный график выплат.

В последнем случае соглашение или контракт будет определять крайний срок для окончательных комиссионных и бонусов. К сожалению, это может означать, что бывший сотрудник должен ждать много месяцев или даже лет, прежде чем он или она сможет получить комиссионный чек. Единственное исключение из этого правила – если работодатель включил пункт об ускорении в трудовой договор или договор комиссии.

В этих ситуациях работодатель обязан ускорить выплату после ухода из компании в соответствии с условиями соглашения. Другие льготы, включая медицинское страхование или план 401 (k), подчиняются тем же правилам.

Может ли мой работодатель удержать мою зарплату?

Работодателям запрещено удерживать окончательную зарплату после истечения крайнего срока из-за претензии, такой как отказ вернуть собственность компании. Если работодатель знает или должен знать, сколько должен бывший сотрудник, он должен будет предоставить эту зарплату в установленный срок.Однако за невозвращение имущества компании работник может столкнуться с последствиями, связанными с оплатой.

Например, некоторые работодатели вычитают стоимость предмета из заработной платы человека или из гарантийного депозита при возврате собственности. В противном случае работодателям запрещается удерживать последнюю зарплату в качестве залога либо в качестве возмездия, либо в качестве принуждения сотрудника к каким-либо действиям. Например, работодатель может попросить сотрудника подписать отказ от ответственности или предоставить доступ по паролю к определенным учетным записям, связанным с бизнесом.

К счастью, такое поведение является незаконным, если сотрудник не подписал до увольнения документацию, в которой он или она согласились предпринять определенные шаги до получения окончательной зарплаты. Эти типы соглашений имеют исковую силу, хотя даже если сотрудник нарушает одно из соглашений, работодатели все равно должны платить по крайней мере минимальную заработную плату за часы, указанные в последней зарплате.

Может ли мой работодатель вернуть мою последнюю зарплату?

В соответствии с законодательством штата Техас работодателям разрешается оформлять окончательную зарплату человека для выполнения определенных обязательств по поддержке.Если чек стоит 500 долларов и более, работодатели должны уведомить об этом генеральную прокуратуру до утверждения платежа.

Это позволяет агентству определить, уместен ли вычет. Затем у агентства есть десять дней, чтобы уведомить работодателя о своем заключении относительно удержания алиментов. Эти типы удержаний обычно не требуют разрешения сотрудника, потому что они почти всегда являются результатом судебного постановления.

Что мне делать, если мой работодатель не платит мне вовремя?

Хотя многие работодатели изо всех сил стараются вовремя платить своим бывшим сотрудникам, не все работодатели так щепетильны, потому что либо у них нет средств для выплаты заработной платы, либо потому, что они не ведут точный учет, либо пытаются заставить сотрудника сделай что-нибудь конкретное.

В случае, если у работодателя просто нет денег, чтобы выписать последнюю зарплату, работнику, возможно, придется получить залоговое право на имущество работодателя, подав судебный иск или пройдя административный процесс. Затем собственность работодателя будет продана для покрытия зарплаты работника.

Однако некоторые просроченные платежи могут быть просто результатом ошибки в оформлении документов, поэтому тем, кто не получает свою последнюю зарплату вовремя, следует запросить оплату непосредственно у работодателя в письменной форме.Работодатель либо быстро решит проблему, либо откажется платить.

В последнем случае работник может подать иск о заработной плате в Комиссию по трудовым ресурсам штата Техас и в конечном итоге подать иск в суд. Однако, прежде чем предпринимать какие-либо действия, очень важно поговорить с адвокатом, который может убедиться, что вы предпринимаете надлежащие шаги, которые не поставят под угрозу ваше требование.

Позвоните нашим юристам по трудовому праву сегодня

В Lindquist Wood Edwards LLP мы твердо убеждены в том, что людям нужно платить за их работу, и понимаем, насколько тяжелым может быть то, что вы не получите окончательную зарплату.По этим причинам мы стремимся активно помогать нашим клиентам получать то, что им причитается. Чтобы оценить ваш собственный случай, позвоните нам сегодня по телефону (214) 760-6893.

Как дисциплинировать и увольнять сотрудников

Мнения, высказанные предпринимателями, участников являются их собственными.

Прекращение действия может быть столь же разрушительным для человека, который его выполняет. The Wall Street Journal сообщает, что увольнение – одна из трех ситуаций, вызывающих наибольшую тревогу у президентов компаний.Вероятно, можно с уверенностью предположить, что внутри человека, говорящего: «Ты уволен», много стресса.

Помимо эмоционального напряжения как для владельца, так и для сотрудника, расторжение договора также имеет юридические последствия. Следующая статья посвящена описанию способов решения проблемных сотрудников и обеспечению того, чтобы компания не пострадала в долгосрочной перспективе.

Дисциплинарные проблемы и испытательные сроки

Установление четких и логичных правил наряду с атмосферой доверия между руководством и работниками сведет к минимуму дисциплинарные столкновения с сотрудниками.Часто именно способ установления и соблюдения правил определяет разницу между бесперебойной работой и компанией, страдающей от сбоев, связанных с сотрудниками.

Во-первых, любые правила, установленные компанией, должны быть разумными, и перед принятием правил необходимо проконсультироваться с работниками. Правила и последствия их нарушения должны быть известны и понятны всем работникам. Они должны применяться беспристрастно, и сотрудники должны заранее понимать любые карательные меры.Вы должны проявлять гибкость в применении определенных правил, принимая во внимание смягчающие обстоятельства, когда это применимо. Каналы связи также должны оставаться открытыми, чтобы сотрудники могли свободно сомневаться в правилах, которые они считают необоснованными.

Если возникает обстоятельство, при котором сотрудник требует наказания, вам следует разработать систему предупреждения сотрудников, которая должна быть реализована в предсказуемой и логической последовательности и легко адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам. Например, вы можете разработать систему, с помощью которой сотрудник будет мягко напоминать о политике компании по определенному вопросу, когда такое предупреждение впервые появляется.Во второй раз дается более строгое предупреждение, часто в форме письменного выговора с описанием прошлой деятельности и предыдущего предупреждения (я); условное – и окончательное – предупреждение может быть вынесено в третий раз с тщательным учетом результатов работы сотрудника и четким пониманием того, что его нарушение приведет к увольнению. Все подобные предупреждения должны быть сделаны наедине, чтобы не смущать сотрудника, с предложением совета по улучшению работы. Предупреждения также должны быть записаны в личном деле сотрудника, как более подробно описано ниже.Кроме того, предупреждения должны иметь вес, иначе они не будут восприняты всерьез; если вынесено условное предупреждение, то в следующий раз, когда потребуется серьезное дисциплинарное взыскание, должны быть систематизированы его последующие меры. Испытательный срок должен иметь установленный срок. В предупреждении о испытательном сроке должно быть четко указано, чего вы ожидаете от повышения производительности и в какие сроки.

Попытайтесь спасти работу

Увольнение сотрудника в спешке или на основании нечетких доказательств в долгосрочной перспективе может вызвать больше проблем, чем те, которые, по вашему мнению, вы решаете.В этих случаях лучше попытаться переубедить сотрудника, чем пройти через болезненный процесс увольнения-найма – если только человек не совершил действия, которые являются явными основаниями для немедленного увольнения, например, нарушение правил, грубая некомпетентность или воровство.

Во-первых, спросите себя, кто действительно виноват в ситуации. Возможно, сотрудник практически не контролировал свою работу. Часто в небольших компаниях должностные обязанности четко определены. Это одна из причин, по которой так важно составить описание должности при приеме на работу.Тем не менее, это печальный факт, что отсутствие адекватной поддержки и общения часто являются настоящими причинами плохих результатов работы сотрудника.

Если сотрудник на самом деле виноват, проверка эффективности может дать ему шанс измениться. Напомните сотруднику, чего от него ждут, и что продолжающееся невыполнение требований приведет к увольнению. Вы должны выложить свои карты на стол и поставить перед ним цели, которых нужно достичь.

Низкая производительность документа

Вы должны согласовать эти цели и сроки в письменной форме и попросить сотрудника подписать форму, чтобы у вас была полная документация в файле.Этот письменный процесс заставляет вас точно проанализировать, что для вас означает низкая производительность. Во время собеседования будут выявлены недопонимания относительно должностных обязанностей, а также личные проблемы, влияющие на производительность. Иногда эти проблемы носят временный характер, и их можно обойти.

Самая важная причина для полного документирования результатов служебной аттестации – защитить себя на случай, если сотрудник будет уволен позже. У вас будет четкая и объективная информация, на которой будет основано ваше решение.Сотрудник не может сказать, что его не предупреждали или не давали шанс, и у вас будут жизненно важные письменные доказательства, которые можно использовать в поддержку вашего дела.

Фактически, мы рекомендуем политику проверки эффективности даже для самых маленьких компаний, в которых всего один или два сотрудника. Основой этой процедуры является личное дело каждого нового нанятого сотрудника. В файл помещаются описание должности, заявление о приеме на работу (подписанное), резюме, если таковое имеется, и регулярные проверки эффективности.

Каждые шесть месяцев проверки или отчеты об эффективности должны проводиться для каждого сотрудника после первоначального испытательного срока.Проверка должна проводиться чаще в течение испытательного срока, возможно, ежемесячно. Напишите датированную памятку для файла человека всякий раз, когда между проверками возникают проблемы с производительностью. Споры между сотрудниками, невыполненные задания и тому подобное следует задокументировать в письменной форме. Это не только поможет вам сделать более точную оценку, но и послужит доказательством, если вам понадобится произвести ее позже.

Если ваш сотрудник не вернется к работе после уведомления, вы должны заменить этого человека. Лучший способ подойти к этой ситуации – быстро, не откладывая на потом.При решении этой задачи проявляйте сострадание и чуткость, избегайте лекций и, прежде всего, не прибегайте к крику. Ограничьтесь фактами, подтвержденными письменной документацией. Некоторые адвокаты по трудовым спорам рекомендуют свидетелю присутствовать при увольнении для лучшей защиты в случае возникновения разногласий в дальнейшем.

В последние годы советы по трудовым спорам и суды все больше и больше встают на сторону уволенных сотрудников, присуждая штрафные убытки или требуя выплаты компенсации в случаях, когда основания увольнения не были ясны.Количество уволенных сотрудников, которые обращаются за судебной помощью, явно растет, отчасти из-за воздействия широко разрекламированных присужденных денежных сумм, восстановления работы с ретроактивной оплатой и т. Д.

Письменные доказательства – единственный материал, приемлемый для советов по труду и суды. Вы не можете позволить себе полагаться на свою память. Смутное напоминание фактов или причин увольнения склонит чашу весов в пользу сотрудника практически в любом случае, когда причина увольнения вызывает сомнения. Вам стоит потратить время на то, чтобы обратиться за помощью к компетентному адвокату, знакомому с трудовым законодательством вашего штата.Он или она поможет вам понять, какие шаги следует предпринять, чтобы защитить себя от кошмара, который может вызвать неудачная стрельба.

Другие вопросы, которые следует учитывать перед стрельбой

Есть другие юридические и операционные проблемы, которые вы должны принять во внимание, прежде чем увольнять человека. Многие растущие компании имеют трудовые договоры с ключевыми руководителями, и условия их следует тщательно проверять. Сотрудники профсоюзов будут заключать коллективные договоры, которые также необходимо учитывать.

Если сотрудник является должностным лицом или директором корпорации, независимо от того, насколько мала ваша корпорация, увольнение этого сотрудника не прекращает его или ее назначение на должность должностного лица или директора. Получите отставку или проголосуйте в соответствии с корпоративным уставом, зафиксировав любые такие действия в резолюциях, как того требует комиссия (-и) корпорации в вашем штате. Помните, что применимое законодательство зависит от юрисдикции, в которой зарегистрирована ваша компания, а не от того места, где вы находитесь.

Если вы дали человеку право подписи в банке, немедленно заберите его.Любой, кто имеет право выписывать чеки против вашей учетной записи, может испытать соблазн сделать это. Точно так же не забудьте забрать ключи, кредитные карты, образцы или другое имущество компании, находящееся в его или ее владении. Лучший способ отслеживать это – это список вещей, переданных сотруднику (и подписанный) для хранения в его или ее личном деле.

Будьте осторожны с планами льгот и помните об их условиях в случае расторжения. Закон о пенсионном обеспечении сотрудников защищает права уволенных сотрудников и требует строгого соблюдения.Например, существуют штрафы за неуплату имущественного интереса в планах участия в прибылях. Этот закон распространяется даже на планы медицинского страхования. Если вы не проинформируете сотрудника об его правах в соответствии с планом медицинского страхования, вас могут привлечь к ответственности.

Не поддавайтесь искушению перевести сотрудника на другую работу в компании, если это делается исключительно для того, чтобы отсрочить неизбежное. Иногда человек может лучше подходить для другой работы в организации, и вам следует рассмотреть эту альтернативу.Но в большинстве малых предприятий этому человеку некуда пойти.

Не откладывайте увольнение сотрудника из доброты и не извещайте его слишком заранее, когда увольнение вступит в силу. Сотрудник, которого уведомили об увольнении, редко думает о работе и может в конечном итоге помешать другим сотрудникам.

Еще более серьезная ошибка – это позволить сотруднику, уходящему от службы, обучить замену, хотя в некоторых случаях это и делалось. Тренируйте замену самостоятельно, чтобы ошибки и установки его предшественника не продолжились.Другой подход состоит в том, чтобы со временем подготовить замену, чтобы кто-то из сотрудников был готов вмешаться.

Последствия увольнения

Владелец малого бизнеса, который вступил в спор по политическим вопросам со своим менеджером, уволил подчиненного на месте. В течение двух недель менеджер сформировал свою собственную компанию и привлек нескольких крупных клиентов из своей старой фирмы, а также двух ключевых сотрудников, которые считали, что менеджер заключил грубую сделку.

Назовете ли вы это прекращенным или прекращенным, нет простого способа уволить того, кто работает на вас.Но если с ним плохо обращаться, это может обернуться катастрофой. Помимо потери бизнеса, как в вышеупомянутом случае, существуют также юридические ошибки. Судебный процесс, выигранный или проигранный, включает в себя судебные издержки и потерянное время на защиту в суде или в Министерстве труда.

Хотя не существует единого «правильного» способа урегулировать увольнение, есть определенные шаги, которые можно предпринять, чтобы сбалансировать права и интересы человека с потребностями вашей компании. Это особенно важно в небольшой компании, где увольнение ключевого сотрудника может нанести серьезный ущерб.

Cushion the Blow

Шок, гнев и удивление – частые реакции на увольнение даже среди сотрудников, которые знают, что их производительность снижается и были заранее предупреждены. При работе с такими реакциями важно помнить, что человек, который не подходил для вас , может быть подходящим для кого-то другого.

Есть несколько способов упростить уход увольняющемуся сотруднику. Своевременная выплата всех причитающихся этому человеку денег важна и убережет вас от нарушения применимых законов штата, касающихся занятости.

Некоторые компании позволяют увольняющемуся ключевому сотруднику бесплатно или за небольшую плату использовать офис и секретарскую помощь, пока он или она ищет другую работу. Разрешение уволенному человеку подать заявление об увольнении – еще один способ избавиться от клейма увольнения и облегчить поиск другой работы.

Рекомендательное письмо, в котором не преувеличиваются способности и не рассматриваются какие-либо проблемы, может быть уместным, так как оно может указывать человеку на возможности трудоустройства, о которых вы, возможно, знаете.В некоторых случаях компании сочли целесообразным оплачивать услуги аутплейсмент-фирмы, которая помогает ключевым лицам собрать детали и найти другую работу. Это, конечно, делается из осознанного эгоизма со стороны компаний, которые могут легко стать жертвами судебных разбирательств со стороны недовольного бывшего руководителя.

В конечном счете, увольнение может быть лучшим для всех заинтересованных сторон, если с ним правильно обращаться. Когда проблемы действительно возникают, это часто связано с тем, что владельцы бизнеса не знали о потенциальных ловушках и не планировали их заранее.Понятно, что нет простых способов уволить кого-либо и нет простых правил, которым нужно следовать. Но сострадательный и чуткий владелец бизнеса может избежать кошмарных юридических и операционных проблем, которые возникают, когда увольнение рассматривается просто как выдача человеку ходячих бумаг в любой момент.

Обвинения в предотвращении дискриминации

Работодатель по желанию может быть уволен работодателем в любое время с указанием причины или без, с предварительным уведомлением или без него, если причина увольнения не запрещена законом.Например, федеральные законы запрещают дискриминацию при приеме на работу на основании определенных защищенных классификаций, включая расу, цвет кожи, пол (включая беременность), религию, национальное происхождение, возраст (40 лет и старше) и инвалидность. Таким образом, работодателю запрещается увольнять сотрудника, если основанием для такого увольнения является его членство в любой из этих защищенных категорий.

Если человек считает, что он подвергся дискриминации в отношении решения о приеме на работу, он должен подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) или в ее государственный орган, прежде чем он сможет подать иск, утверждая, что работодатель нарушил эти законы. .

Хотя не существует абсолютного способа помешать уволенному сотруднику подать заявление EEOC, есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы свести к минимуму вероятность того, что такая жалоба будет подана. Более того, есть шаги, которые работодатель может предпринять, чтобы лучше реагировать на EEOC, если и когда будет предъявлено обвинение.

Что касается попытки разрешить спор с работником по поводу увольнения, включая любые потенциальные иски о дискриминации, работодатели иногда предлагают выходные пособия.Эти пакеты предоставляют некоторую форму возмещения (как правило, выплату определенной суммы) в обмен на освобождение сотрудника, требуя от сотрудника согласия на освобождение и отказа от любых претензий, вытекающих из трудовых отношений между сотрудником и работодателем. . Обратите внимание, однако, что даже если сотрудник подписывает освобождение и принимает решение, Верховный суд Соединенных Штатов постановил, что это не является абсолютным препятствием для подачи сотрудником обвинения в EEOC, хотя и не позволяет ему взыскать денежные убытки. .Тем не менее, EEOC не связан освобождением, и, таким образом, в этих обстоятельствах EEOC может принять меры по обвинению, предполагая, что он считает, что дискриминационный акт имел место.

Если работодатель предлагает выходное пособие работнику старше 40 лет, и работника просят подписать освобождение, должны быть выполнены особые требования, чтобы соответствовать Закону о защите пенсий пожилых работников (OWBPA), в который внесены поправки. Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу 1967 года (ADEA), чтобы отказ работника от прав был действительным.Среди других требований выпуск должен включать 21-дневный период проверки, а также семидневный период отзыва; язык релиза должен быть понятен среднестатистическому защищаемому сотруднику; и сотрудница должна быть уведомлена в письменной форме о том, что она имеет право проконсультироваться с адвокатом до подписания разрешения. (Обратите внимание, что эта статья не предназначена для рассмотрения всех требований OWBPA. Работодатели должны обратиться к своему местному юрисконсульту за советом при возникновении этих конкретных проблем.)

Независимо от того, предлагается ли и / или подписывается соглашение о расторжении брака, есть другие способы, которыми вы можете лучше защитить себя от обвинения в EEOC, о чем мы упоминали ранее в этой статье: общение с сотрудниками во время работы и / или возникают вопросы, связанные с работой; документирование всех важных коммуникаций и соответствующих событий на рабочем месте по мере их возникновения; присутствие свидетелей при устном общении; и попросить сотрудников подписать все письменные сообщения о проблемах. Кроме того, работодатель должен применять свои политики и процедуры единообразно и последовательно.

Ни одно из этих предложений не гарантирует, что сотрудник не будет предъявлять обвинение EEOC, и не гарантирует успешную защиту или благоприятный исход, если предъявлено обвинение EEOC. Но если все сделано правильно, они действительно обеспечивают работодателю серьезную защиту.

---

Эта статья была взята из Энциклопедии малого бизнеса , за исключением раздела о дискриминации, который был написан Ларри Розенфельдом и появился на Entrepreneur.com как статья «Защита себя при увольнении сотрудников.”

Решение имущественных споров при увольнении с работы

Когда вы уволитесь с работы, вам нужно будет вернуть все, что принадлежит вашему работодателю. Это может включать:

• портативный компьютер или компьютерное оборудование
• инструменты
• мобильный телефон
• служебный автомобиль
• униформа
• рабочих документов

Ваш работодатель также должен разрешить вам забирать все, что принадлежит вам, например, предметы, оставленные на вашем столе, или инструменты, которые вы предоставили сами.

Если вы не согласны с тем, кому принадлежит собственность

Не игнорируйте своего работодателя, если он просит вернуть собственность, даже если вы думаете, что это ваша собственность.

Проверьте, есть ли у вас доказательства, что эти предметы принадлежат вам. Например:

• письменное подтверждение от вашего работодателя о том, что предметы принадлежат вам
• квитанция о покупке товаров

Если у вас нет никаких доказательств, проверьте свой контракт и любые другие положения и условия, чтобы убедиться, что нет ничего, что могло бы сказать, что ваш работодатель владеет предметами.Если ваш работодатель одолжил вам их, чтобы вы могли выполнять свою работу, но ничто не говорит о том, что они принадлежат вам, вы должны вернуть их.

Если вы уверены, что предметы принадлежат вам, сообщите своему работодателю, что вы не вернете их, если они не предъявят доказательства, что они не ваши.

Иногда работодатель может сказать, что они возьмут деньги из вашей зарплаты, чтобы покрыть стоимость товаров. Им не разрешается это делать, если в вашем контракте прямо не указано, что они могут. Узнайте, что делать, если ваш работодатель угрожает забрать деньги из вашей зарплаты .

Если ваш работодатель действительно считает, что эти предметы принадлежат ему, он может подать на вас в суд. Суд изучит доказательства, чтобы решить, нужно ли вам возвращать их.

Вам следует получить совет в ближайшем отделении Citizens Advice о том, что делать, если ваш работодатель угрожает привлечь вас в суд.

Если работодатель не дает вам вернуть вещи

Ваш работодатель должен вернуть все, что принадлежит вам, когда вы увольняетесь с работы, например, вещи, хранящиеся в шкафчике, или предоставленные вами инструменты.

Иногда работодатель может отказать вам в возвращении вашего имущества, например, потому что он думает, что вы должны ему деньги или храните его собственность. Им не разрешают это делать, но иногда бывает сложно вернуть ваши вещи.

Как можно скорее поговорите со своим работодателем, чтобы попросить вернуть свои вещи. Если вам неудобно разговаривать со своим начальником, вы можете попытаться поговорить с кем-нибудь из отдела кадров или получить помощь от таких организаций, как профсоюз.

Спросите, можете ли вы послать кого-нибудь забрать ваши вещи или получить их от коллеги, если вам не разрешено вернуться на работу.

Если ваш работодатель хочет, чтобы вы заплатили деньги или вернули его собственность, попросите разбить сумму, которую, по его мнению, вы должны. Покажите им все имеющиеся у вас доказательства того, что вы не должны им денег или что собственность принадлежит вам.

Если переговоры не помогли, вам нужно подать на работодателя в суд, чтобы вернуть свои вещи. Многие думают, что можно вызвать полицию, но это не так.

Обратитесь за помощью в ближайший отдел Консультации для граждан, если работодатель не позволит вам вернуть ваше имущество.

Если ваш работодатель не вернет сертификаты

Сертификаты на такие вещи, как профессиональная квалификация, принадлежат вам, даже если ваш работодатель заплатил за них.

Если ваш работодатель не вернет их, обратитесь к организатору обучения и попросите копии. Часто за это взимается небольшая плата, но это может быть более быстрым и дешевым вариантом, чем подавать в суд на вашего работодателя.

6 важных шагов перед увольнением сотрудника за плохую работу

Представьте, что вы наняли сотрудника, который во всех смыслах и целях казался достаточно компетентным.

По крайней мере, вы так думали, когда нанимали его.

Но за последние несколько месяцев вы заметили, что он просто не работает в соответствии со стандартами, которых вы ожидали. Возможно, он срывает сроки, сдает неполные отчеты или просто не получает их.

Вам нужно что-то сделать. У вас нет времени присматривать за детьми, а постоянные ошибки снижают авторитет вашей команды. Вам больше нечего делать, но позвольте ему уйти.

Но увольнение сотрудника по прихоти может быть рискованным шагом для вашего бизнеса.Вам нужен практичный и справедливый процесс, который поможет снизить вашу ответственность. Более того, лучше дать сотрудникам достаточно времени для совершенствования и дать им инструменты, необходимые для этого. В конце концов, набор, найм, адаптация и обучение нового сотрудника могут быть очень дорогостоящими.

Но когда ничего не помогает, может потребоваться прерывание. В таких случаях лучше всего придерживаться прогрессивного дисциплинарного процесса, который обычно включает в себя серию все более суровых наказаний за повторные нарушения, если вы хотите правильно выполнять увольнения по результатам работы.

Перед тем, как перейти к этому этапу, следует помнить о нескольких вещах.

1. Запишите все

Документация является ключевой. Если вы что-то не записываете, можно утверждать, что этого не было. Даже неформальные беседы, записанные в записной книжке, могут быть полезны и учитываться при составлении документации.

Я знаю, о чем вы думаете – документирование требует времени. Времени у тебя нет. Тем не менее, это может быть ваш друг, если вам придется защищать свое решение.

2.Четко выражайте ожидания

Начнем с самого начала.

Для каждой работы у вас должно быть описание должности. Даже если у вас нет ничего формализованного, вы должны хорошо понимать функции и обязанности каждой роли в вашей команде. Вы также должны знать, что нужно сотрудникам, чтобы добиться успеха на каждой должности.

И очень важно, чтобы ваши сотрудники тоже знали об этом.

Не предполагайте. Люди приходят со своими собственными взглядами, которые не всегда совпадают с точкой зрения их начальника.Каждая роль должна быть четко определена. Это упрощает выявление и устранение проблем.

Кроме того, у вас уже должна быть установлена ​​политика прогрессивной дисциплины, в которой должны быть описаны корректирующие действия и прекращение действия, если вам нужно туда поехать. Это помогает обеспечить последовательное и справедливое решение каждой проблемы.

3. Будьте хорошим тренером

Необходимо обучать как новых, так и существующих сотрудников. Это неформальная обратная связь, состоящая из того, что правильно, а что нет.Подумайте о футбольном тренере. Он хвалит хороший пас или надежный подкат, но также указывает на промахи и бреши в защите.

Вашим сотрудникам нужна эта обратная связь, чтобы понять, как у них дела, прежде чем вы дойдете до рассмотрения вопроса о дисциплинарных мерах или увольнении.

4. Инициируйте план повышения производительности (PIP)

Итак, допустим, вы проводили постоянный коучинг, но видите некоторые серьезные проблемы с производительностью, на которые коучинг не повлиял.Это было бы хорошее время для разработки плана повышения производительности (PIP).

В PIP следует конкретно сформулировать проблемные области и дать подробные цели по их исправлению.

В некоторых случаях устное консультирование может быть лучшим способом. Используйте это для решения таких вещей, как посещаемость, общение и другие поведенческие проблемы.

Вот пример того, как правильно сформулировать консультацию, ориентированную на посещаемость:

Джон Доу будет приходить на работу до начала каждой рабочей смены и отсчитывать время до или до своего времени начала.Он незамедлительно вернется после запланированных перерывов и проработает до конца каждой смены. Улучшение должно быть немедленным, заметным и устойчивым. Неспособность работать все запланированные смены полностью или постоянные проблемы с пунктуальностью могут привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения.

Если у вас больше проблем, связанных с навыками, возможно, вам больше подойдет PIP. Например:

Салли Браун представляла отчеты с множеством грамматических, орфографических и технических ошибок.В течение следующих 30 дней Салли необходимо завершить курс Business Writing 101, а также использовать инструменты проверки грамматики и орфографии перед отправкой отчетов. Технические данные должны быть проверены инженерной группой. Мы встретимся снова в следующий вторник, чтобы обсудить прогресс.

В любом случае сроки, отведенные для улучшения, должны быть разумными. Некоторые недостатки исправить быстрее, чем другие. Имейте это в виду.

Задокументируйте разговор и план. Попросите ваших сотрудников подписать форму подтверждения, чтобы подтвердить, что они понимают.Если вы проводите устное консультирование, отправьте своим сотрудникам дополнительное электронное письмо (подпись не требуется).

Как бы вы ни справились, обязательно составьте план действий.

Регулярно проводите дополнительные встречи. Не откладывайте их. Убедитесь, что вы документируете эти разговоры и попросите сотрудников подписать, что они присутствовали на встрече. Дайте им конкретный отзыв о том, как у них дела. Если результаты неоднозначны, расскажите им, что они делают правильно, а что – нет.

Теперь – эта часть важна – если вы не видите улучшений или если сотрудник все еще делает похожие ошибки, исправьте их.Не ждите следующей встречи. И записывайте, к чему вы обращались и когда.

5. Проведите письменное консультирование

Если ситуация становится действительно вопиющей, вам, возможно, придется обратиться к письменной консультации.

Письменная консультация чем-то похожа на PIP. Он должен обозначить области, которые сотрудники должны исправить. Опять же, в письменной форме подробно опишите, что нужно улучшить и как этого добиться.

В форме консультирования также должно быть указано, что улучшение должно быть немедленным, заметным (заметным) и устойчивым.

Сотрудники должны подписать эту форму после того, как вы обсудите ее с ними. Это не значит, что они должны соглашаться с тем, что вы задокументировали. Их подпись просто указывает на то, что они получили консультацию.

6. Когда ничего не помогает, вот как уволить сотрудника

Несмотря на все ваши усилия, вы все равно можете не увидеть необходимый тип или качество улучшения, и остается единственный вариант – разорвать отношения. Однако к настоящему времени вы должны были четко задокументировать, что вы сделали, чтобы помочь недостаточно эффективно работающему сотруднику стать лучше.

Увольнения по результатам работы никогда не должны быть сюрпризом для ваших сотрудников.

Перед увольнением вашего сотрудника обязательно ознакомьтесь со всей сопутствующей документацией. Кроме того, обратитесь к своему юрисконсульту или представителю отдела кадров, чтобы убедиться, что ваше дело обосновано, обосновано и обосновано. Подтвердите, что вы соблюдаете все государственные нормы заработной платы и рабочего времени. А если вы используете трудовые договоры или соглашения о недопущении конкуренции / неприменения предложений, вам следует попросить своего юрисконсульта предоставить вам рекомендации относительно их действительности и правоприменения.

При освобождении сотрудников честность – лучшая политика.

Хотя ваша цель не заставлять кого-либо чувствовать себя плохо, вы также не должны маскировать увольнение по результатам работы под «увольнение» или требовать увольнения.

Например, вы можете сказать: «Джон, как вы знаете, мы несколько раз говорили о вашей посещаемости, и мы не заметили такого улучшения, как нам хотелось бы. Тем не менее, мы приняли решение немедленно уволить вас ».

Итак, когда лучший день или время для такого разговора?

Честно говоря, «хорошего» времени действительно не бывает.Это никогда не бывает легким разговором. Однако бывают случаи, когда они менее желательны, чем другие.

Например, послеобеденное время в пятницу обычно не идеально, потому что у уволенных сотрудников есть выходные, чтобы погрузиться в новую реальность.

Мнения о том, когда прекращать работу, могут сильно различаться, но, в конечном счете, предпочтительнее раннее начало недели, а также начало дня.

Единственное, что хуже для вашего бизнеса, чем плохой сотрудник, – это плохая документация. Чтобы узнать больше о том, как избежать типичных кадровых ошибок, загрузите нашу бесплатную электронную книгу «7 самых частых кадровых ошибок» и способы их избежать.