Содержание

Что делать, если бывший работодатель не отдает трудовую книжку?

Вопрос-ответ 29 июня 2020

Что делать, если бывший работодатель не отдает трудовую книжку?

По закону, работодатель обязан в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку.

Если это невозможно из-за отсутствия работника или его отказа в получении, работодатель обязан почтой направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо согласиться на ее отправку по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи документа.

Если же трудовая книжка не выдана по вине работодателя, то в трехмесячный срок со дня нарушения права (то есть, как правило, дня увольнения) следует обратиться за судебной защитой, потребовав не только обязать выдать трудовую книжку, но и возместить материальный ущерб и моральный вред.

Время, вызванное задержкой выдачи трудовой книжки, по закону, подлежит оплате из расчета среднего заработка.

Иски, связанные с восстановлением трудовых прав, освобождены от уплаты государственной пошлины за рассмотрение дела в суде.

Для применения к работодателю мер административного воздействия за нарушение трудовых прав следует обращаться в Государственную инспекцию труда Санкт-Петербурга — орган государственного контроля в данной сфере.

При необходимости за защитой трудовых прав в суде можно обращаться в органы прокуратуры города.

Материал опубликован в газете «Санкт-Петербургские ведомости» № 110 (6708) от 29.06.2020.


Материалы рубрики

Что делать, если работодатель не отдает трудовую книжку при увольнении?

Невыдача трудовой – грубое нарушение

При увольнении работники часто сталкиваются с ситуацией, когда работодатель не только задерживает зарплату, но и не выдает трудовую книжку. Такие действия могут быть мотивированы как желанием навредить работнику, лишить его возможности официально устроиться в другую организацию, как и халатностью кадровой службы. Независимо от мотивов работодателя, невыдача трудовой книжки в день увольнения является грубым нарушением Трудового кодекса Российской Федерации. Работнику необходимо знать, что в соответствии с п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», днем увольнения в этом случае считается день выдачи документа, соответственно и заработная плата, а также компенсация за неиспользованный отпуск должны начисляться по этот день. О новом дне прекращении трудового договора должен быть издан приказ работодателя, а соответствующая запись внесена в трудовую, а ранее внесенная запись признается недействительной.

Что предпринять работнику?

Шаг первый

Работнику необходимо обратиться к работодателю с письменным заявлением на имя руководителя организации с требованием выдать трудовую книжку с записью об увольнении, а также задолженность по зарплате, указав в заявлении предполагаемую дату увольнения, которая и является датой выдачей трудовой книжки. Заявление надо передать уполномоченному работнику организации, например, начальнику отдела кадров, под роспись на втором экземпляре или направить почтой с уведомлением о вручении и описью вложения.

В заявлении требуется указать телефон, по которому можно связаться с работником, а также несогласие или согласие с направлением трудовой по почте (последнее нежелательно, так как трудовая может потеряться). Так работодатель в дальнейшем не сможет доказать, что он предлагал получить трудовую книжку, но был отказ со стороны работника.

Также стоит разъяснить работодателю его ответственность в соответствии со ст. 234, 236, 237 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ, а также недопустимость направлять трудовую почтой без согласия работника.

Шаг второй

Подать жалобу в Государственную инспекцию труда с просьбой привлечь работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. ГИТ уполномочен проводить проверки организаций на предмет выявления нарушений трудового законодательства. Соответственно, если проверка подтвердит информацию заявителя, то работодатель получит предписание об исправлении нарушений, а также может быть привлечен к административной ответственности.

Шаг третий

Подготовить исковое заявление в суд и подать его в сроки ст. 392 ТК РФ (3 месяца), приложив к иску расчет задолженности по заработной платы и неустойки по ст. 236 ТК РФ.

Шаг четвертый

Чем может помочь ПРОФСОЮЗ?

  • поможет мирно решить вопрос с работодателем, а если это невозможно, подготовит иск в суд в сроки ст. 392 ТК РФ;
  • сделает расчет задолженности по заработной платы и процентам по ст. 236 ТК РФ;
  • будет представлять интересы в суде, при необходимости подготовит ходатайство о принятии обеспечительных мер в отношении ответчика;
  • подготовит апелляционную жалобу и возражения на апелляционную жалобу ответчика.

По вступлении решения в законную силу, если оно не обращено судом к немедленному исполнению (ст.

212 ТК РФ), получить исполнительный лист в канцелярии суда. Заявление о его выдаче желательно подать за 5-7 дней до даты вступления решения суда в силу, попросив выдать его на руки, а не направлять почтой.

Шаг пятый

Отнести исполнительный лист в службу судебных приставов для возбуждения исполнительного производства. Желательно сделать копию исполнительного листа и на втором экземпляре заявления о возбуждении исполнительного производства попросить поставить печать о приеме заявления.

Шаг шестой

Если трудовая книжка так и не была возвращена, ознакомиться с материалами исполнительного производства и посмотреть, что сделал пристав для исполнения решения суда. При необходимости обжаловать его бездействие в суд по ст. 441 ГПК РФ.

Не отдают трудовую книжку – что делать?


Уважаемая Янучок, у меня была такая же ситуация, один-в-один.
Кроме, разьве, того, что спустя 2 месяца меня уволили, как не прошедшую испытательный срок (уволили в этот же день еще 12 человек, оставив на раб. местах 5 человек вместе с директором). И еще, у меня у единственной из 12-ти был Труд. договор. У “единственной”, потому что я уже была стреляным воробьем по части не заключения Тр. договоров, теперь без Труд. договора не работаю.

Так вот. Тр. книжку (ТК) не отдали сразу, но зарплату заплатили. Не отдали ТК и через неделю и через 2: все время находились какие-нибудь глупые, не серьезные причины. Тогда я пошла ГОСТРУДИНСПЕКЦИЮ (5 лет назад она была в здании Министерства Труда). Прошла я туда без единого препятствия, а в самой Инспекции я получила всяческие одобрения, что обратилась к ним.

Первое, что они предложили, составить от всех 12 заявление, я сказала, что у всех, кроме меня, нет Тр. договора. Они ответили, что это тоже серьезное нарушение, но в и без Труд. договора есть все шансы добиться своего. (!!!)

Я попросила разобраться с одной мной. Они приняли мое заявление, и сказали, что бы теперь, в тесение 10 дней, я ждала звонка от Инспектора ГОСТРУДИНСПЕКЦИИ. Через 5 дней позвонил Инспектор: его интересовали всяческие подробности – и он сказал, что бы я завтра никуда из дома не выходила и сидела на телефоне. На завтра он уже позвонил из офиса, где я работала. Я в трубку слышала, что ему там все говорят, что не знают, кто такая (условно) Маша Сидорова, то есть я. Он меня спрашивает, где я сидела, опишите комнату, детали. Я описала. Одним словом, он звонил еще раз 5, так там, в офисе все отпирались, что меня знают, но он сам нашел 1 (одного!) человека, который, ни о чем не подозревая, подтвердил, что я здесь работала. Последний звонок уже был, когда Инспектор вскрывал сейф с трудовыми, где, естественно, лежала моя ТК, о чем он мне сразу и сообщил и незначил на следующий день встречу в кабинете моего уже бывшего Директора. Конечно, я тогда всего боялась, пошла, трясясь на эту встречу. Но зря боялась!
В назначеный час пришел и Инспектор, мы с ним встретились в кабинете Директора. Директор достает мою трудовую, я расписываю, что получила. Дальше он достает деньги! За вынужденный простой. Я еще денег получила, из расчета периода от того дня, когда уволили, до дня получения трудовой (почти 3 недели). Я расписалась. Инспектор вышел делать ксерокопии, мы остались одни (о, ужас) с директором, а он умоляюще спрашивает: Мария Ивановна, я Вам больше ничего не должен? Я говорю: нет. Вопрос был не спроста, так как расчет вынужденного простоя был, исходя из белой зарплаты, а была еще и черная. “Нет” я ответила как раз на случай спрятанного диктофона – уж если я обратилась к Закону, то и меня все должно быть чисто.
Еще по просьбе Инспектора я написала Заявление, что никаких больше претензий к Директору не имею и прошу, внимание!, НЕ ПРОДОЛЖАТЬ ДЕЛО.

Вот и вся история.
Так что завтра-после завтра, уважаемая Янучок, путь Вам лежит в ГОСТРУДИНСПЕКЦИЮ. Не бойтесь ничего – все легко и спокойно! Не понадобиться Вам никаких диктофонов, тяжелых предметов, даже в Суд не придеться идти, я уверена – такой вопрос лего решается на уровне ГОСТРУДИНСПЕКЦИИ.
Не забудьте взять туда, как Вам советовали, все возможные документы, которые у Вас есть по этому вопросу – Инспекторам просто будет легче Вам помочь. А помогут обязательно (влепят им по полной программе)! Они там для этого и сидят и тоже не за просто-так. -:)

О! Еще один совет ВАЖНЫЙ! Никому на работе не говорите, что Вы обратились в ГОСТРУДИНСПЕКЦИЮ – НИКОМУ! Ведите себя, как обычно, как всегда. Никаких угроз начальству или намеков – преступникка должны застать врасплох -:), тогда и Вам все выплатят и отдадут.

Вперед! Удачи! Ничего не бойтесь!

Трудовую «на бочку», или Что делать, если работодатель не возвращает трудовую книжку при увольнении. Налоги & бухучет, № 01-02, Январь, 2017

Сразу обращаем ваше внимание. Работодатель обязан выдать работнику основной документ, подтверждающий его стаж, в день увольнения с внесением соответствующей записи. Если он задержит выдачу трудовой книжки по своей вине, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. Такое правило устанавливают п. 4.1 Инструкции № 58 и часть первая ст. 47 КЗоТ. Кроме того, днем увольнения в таком случае будет считаться день выдачи трудовой.

Если вы отсутствуете на работе в день увольнения, то работодатель в этот день направляет вам почтовое уведомление с указанием на необходимость получения трудовой книжки.

Пересылка трудовой книжки по почте с доставкой на указанный адрес допускается только с письменного согласия работника

Требования подписать какие-либо дополнительные документы (например, обходной лист) или выплатить суммы задолженностей в данном случае «от лукавого». Все дело в однозначности формулировки норм КЗоТ и Инструкции № 58: работодатель обязан вернуть трудовую книжку и никакие дополнительные условия выдвигать он не имеет права.

Для того чтобы защитить свои права и получить трудовую на руки, можно поступить следующим образом.

Начать можно с написания заявления с просьбой отправить вам трудовую книжку на указанный адрес или с требованием просто выдать ее и напомнить горе-работодателю об ответственности. Можете намекнуть о возможном обращении в суд или Гоструда, если наниматель не отреагирует на это обращение.

Постарайтесь зарегистрировать это письмо в канцелярии предприятия (оставив предварительно один экземпляр с их пометкой о получении у себя). Если прорваться туда не сможете — отправьте заявление по почте с уведомлением и описью вложения. Можно также перед отправкой сделать нотариально заверенную копию этого заявления. В случае судебного разбирательства такие документы станут хорошим подспорьем при обосновании вашей позиции в иске.

Работодатель не реагирует? Используйте тяжелую артиллерию.

Первый способ — это судебное обжалование бездействия работодателя и возврат трудовой книжки в принудительном порядке.

Подаем иск с соответствующей формулировкой. Требовать можно не только выдачи документа, но и компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, о чем мы говорили выше, и даже морального вреда.

Правда, надеясь на компенсацию, следует оценить ситуацию «трезвым взглядом». Для того чтобы такие требования были удовлетворены судом, нужно помнить об обязательном наличии вины работодателя ( абзац 1 п. 32 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9). Если ваш наниматель старательно выполнял все требования закона, а вы не давали ему возможности вручить этот важный документ, то дела с взысканием плохи.

Что это могут быть за действия со стороны работодателя? Например, вы отсутствовали в последний рабочий день (день увольнения). Он отправлял письма с уведомлением на ваш адрес с просьбой явиться и забрать трудовую книжку или направить заявление, указав адрес, на который необходимо отправить этот документ. А вы все эти «благородные порывы» проигнорировали*.

Но вернемся к ситуации, когда работодатель намеренно не выдает трудовую книжку. Здесь важно, что работник не должен подтверждать факт ее неполучения. Бремя доказывания обратного ложится на работодателя**.

Предоставьте суду письма с вашими требованиями выдать трудовую книжку или отправить ее по почте на указанный вами адрес c пометкой предприятия о приеме (при их наличии, конечно). Если отправляли их по почте — копии писем (если остались), описи вложения + квитанции (чеки) об оплате отправки. Это усилит вашу позицию. Настаивайте также на игнорировании работодателем требований КЗоТ***.Еще одним моментом, который не «сыграет» в пользу работодателя, будет отсутствие вашей подписи в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. И вот почему.

Согласно Инструкции № 58 (п. 7.1) Книга учета движения трудовых книжек ведется отделом кадров или другим подразделением предприятия. В этой книге регистрируются все трудовые книжки, которые приняты от работников при трудоустройстве. Так же регистрируются эти документы (с записью серии и номера) при их выдаче. В случае получения трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в Книге учета.

Это может стать дополнительным аргументом. Но только в случае если вы не писали заявление о направлении трудовой по почте. Поскольку проставление подписи в Книге учета движения трудовых книжек здесь по понятным причинам не предусматривается. А вот для ситуаций, когда вы присутствовали в свой последний рабочий день на месте или пришли по вызову предприятия с просьбой забрать трудовую, а работодатель ее вам не выдал, вполне подойдет. Только не забудьте подать ходатайство об истребовании Книги учета в суде.

Срок исковой давности по требованиям, которые мы с вами обсуждаем, — три месяца

Он исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Второй способ — подать жалобу на работодателя в Гоструда ( абз. 4 п. 3 Порядка № 390*, абз. 4 ч. 1 ст. 6 Закона № 877**). А уж инспекторы, которые согласно Положению***, стоят на страже соблюдения прав, в том числе уволенных работников (п.п. 8 п. 4), с радостью вам помогут. Проверят работодателя внепланово. К ответственности согласно действующему законодательству привлекут. Было бы согласие Гоструда на проверку.

А грозит в таком случае работодателю административная ответственность по ст. 41 КоАП. «Обидел» обычного работника — «пойдет» по ч. 1 (510 — 1700 грн. ). «Поднялась рука» на несовершеннолетнего, беременную, одинокого отца/мать, лицо, которое их заменяет и воспитывает ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида? Или уже привлекался по ч. 1 ст. 41 КоАП? Будет отвечать по ч. 2 (1700 — 5100 грн.). Если же работодатель игнорирует действия Гоструда, то еще и на ст. 1886 КоАП может нарваться. А это 850 — 1700 грн.

В целом вывод следующий. Если нерадивый работодатель не выдает вам трудовую при увольнении — боритесь! А мы, в свою очередь, не останемся в стороне. Будем информировать вас о том, как это сделать наиболее эффективно.

Не отдают трудовую книжку — что делать, куда обратиться

Правила выдачи трудовой книжки при увольнении описаны в статье 50 ТК РБ. Согласно статье она выдается работнику в день увольнения/ работы.
Если трудовая утеряна, ее восстановлением занимается утерявшая организация.

Что грозит работодателю?

Согласно ст. 79 ТК РБ задержка выдачи трудовой книжки по вине нанимателя – нарушение. В такой ситуации он обязан выплатить работнику средний заработок за дни вынужденного прогула, а дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой.

Куда обратиться, если трудовую не отдают?

Если работодатель намеренно не возвращает трудовую книжку, работник имеет право обратиться в Департамент госинспекции труда Министерства труда и соцзащиты РБ.

Какие документы предоставить?

Для обращения в органы необходимо предоставить копию заявления об увольнении с отметкой о регистрации нанимателем. Это является доказательством, что заявление было подано за 1 месяц и не нарушает договоренностей контракта или договора. При выявлении нарушения со стороны организации инспекция может привлечь ее к административной ответственности (штраф).

Важно

Если книжку не вернули по причине отсутствия работника либо его отказа, то в этот же день отправляется заказное письмо под расписку, где уволенного просят явиться за получением (ч. 1 п. 74 Инструкции). Если уведомление отправлено позже, это является нарушением и основанием для обращения в суд.

Также сотрудник может запросить выслать трудовую: необходимо написать заявление, а организация, не позднее следующего дня после получения, обязана направить документы по указанному адресу (ч. 3 п. 74 Инструкции) и сделать отметку о пересылке в книге учета.

Если вы оказались в сложной ситуации, связанной с трудовыми отношениями, вы можете обратиться за консультацией к нашим адвокатам по телефону + 375 29 653 94 22. Мы готовы защищать ваши позиции в суде.

что делать, если работодатель нарушил сроки выплаты и выдачи документов

В начале марта я написала заявление на очередной отпуск с последующим увольнением. Последний день на рабочем месте — 6 марта, затем месяц отпуска, а с 6 апреля я должна была быть свободной. В конце марта в нашем регионе ввели карантин, предприятие не работает, и мне не вернули трудовую книжку.

Сотрудник отдела кадров внесла запись об увольнении в мою трудовую, но отдать книжку раньше 6 апреля отказалась. У меня поэтому есть несколько вопросов:

  1. Когда я должна была получить полный расчет?
  2. Когда мне должны были выдать трудовую книжку?
  3. Как будет оформляться время с 6 апреля по дату, когда мне выдадут трудовую? Должны ли мне оплатить эти дни?

Спасибо за ответ.

Ю.

Работодатель неправ. Трудовую вы должны были получить еще 6 марта. Тогда же вам должны были выплатить все причитающиеся деньги. Так что карантин здесь ни при чем.

Анастасия Корнилова

юрист

Профиль автора

Когда выдают полный расчет и трудовую книжку

Если у сотрудника остались неиспользованные дни отпуска, он может письменно попросить работодателя предоставить их перед увольнением. Но это правило не действует, если работника увольняют за прогулы, появление на рабочем месте в состоянии опьянения и другие нарушения, указанные в трудовом кодексе.

Когда работник уходит в отпуск с последующим увольнением, днем увольнения считается последний день отпуска. Но все расчеты с работником производятся до его ухода в отпуск, ведь, когда он закончится, стороны уже не будут связаны обязательствами.

Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1

То есть отпускные вам должны были заплатить не позднее чем за три дня до начала отпуска. И если последний рабочий день — 6 марта, отпускные вы должны были получить не позднее 3 марта. А выплатить вам зарплату и премии должны были не позднее 6 марта, поскольку это был ваш последний день на работе.

абз. 9 ст. 136 ТК РФ

То же самое касается трудовой книжки и других документов, связанных с работой. Их вам должны были выдать перед уходом в отпуск, то есть в последний рабочий день. Если бы вы не пришли за ней или отказались получать по другим причинам, работодатель обязан был направить вам уведомление, что вы должны ее получить либо согласиться на то, чтобы вам ее отправили почтой, — так тоже можно. Как только работодатель направил это уведомление, он освобождается от ответственности за то, что не выдал трудовую книжку вовремя.

абз. 4 ст. 84.1 ТК РФ

Если работодатель нарушил сроки выплаты и выдачи документов

За такое нарушение работодатель может понести административную ответственность. А если ваш работодатель уже совершал такие нарушения и его наказывали, повторные штрафы будут выше.

чч. 1, 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Какое наказание могут назначить за нарушение сроков

Должностное лицо

Несвоевременно рассчитали

Предупреждение или штраф 10 000—20 000 Р

Не выдали трудовую

Предупреждение или штраф 1000—5000 Р

Несвоевременно рассчитали

Предупреждение или штраф 1000—5000 Р

Не выдали трудовую

Предупреждение или штраф 1000—5000 Р

Несвоевременно рассчитали

Предупреждение или штраф 30 000—50 000 Р

Не выдали трудовую

Предупреждение или штраф 30 000—50 000 Р

Кроме того, если работодатель не перечислил вам зарплату вовремя, он обязан выплатить компенсацию в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ, действующей в это время, от суммы долга за каждый день просрочки.

Допустим, работодатель остался вам должен 20 000 Р и выплатит их 13 мая вместо 6 марта. Неустойка составит 532,67 Р.

С 7 марта по 26 апреля 2020 года ключевая ставка Центробанка составляла 6%, поэтому компенсация за этот 51 день будет равна: 20 000 Р × 6% × 1/150 × 51 день = 408 Р.

С 27 апреля по 13 мая 2020 года ключевая ставка Центробанка составляла 5,5%, поэтому компенсация за эти 17 дней будет равна: 20 000 Р × 5,5% × 1/150 × 17 дней = 124,67 Р.

Если сумеете доказать, что не смогли трудоустроиться и получать зарплату по вине предыдущего работодателя — из-за отсутствия трудовой книжки, — сможете потребовать, чтобы прежняя компания возместила неполученный заработок. Он рассчитывается исходя из среднего заработка на прежнем месте работы за время вынужденного простоя.

Письмо Минтруда от 07.03.2019 № 14-2/ООГ-1577

Но для этого, скорее всего, придется обратиться в суд и доказывать, что новый работодатель был готов принять вас на работу, но в итоге отказался, потому что у вас не было трудовой книжки. Это долго и в целом непросто. Зато, если сможете доказать, компанию обяжут возместить вам неполученный заработок. Выплата, которая в таких ситуациях полагается уволенному работнику за дни вынужденного прогула в связи с несвоевременной выдачей трудовой книжки, рассчитывается исходя из среднего заработка на прежнем месте работы.

Сейчас суды закрыты, но вы можете направить заявление и документы почтой или электронно через систему «Правосудие».

Все о работе и заработке

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Что и куда писать

Чтобы получить трудовую книжку, выплаты и неустойку, напишите работодателю претензию по шаблону. Если помимо заработной платы компания должна вам и другие суммы, например компенсацию за неиспользованные дни отпуска или начисленные, но невыплаченные премии, возмещение командировочных расходов и прочее, их тоже нужно вписать в претензию.

Если работодатель откажется выплатить причитающиеся вам деньги или не отдаст трудовую книжку, напишите жалобу в трудовую инспекцию. Можно также обратиться в прокуратуру и суд. Документы можно отправить почтой или через электронные сервисы, если нет возможности отнести их лично.

За разрешением индивидуального трудового спора вы можете обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В связи с тем, что вам несвоевременно перечисляли положенные в связи с увольнением выплаты, вы можете обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты этих сумм.

Как на выплаты и расчет влияет карантин

В вашем случае сложности, возникающие в связи с карантином, значения не имеют: все расчеты и выдача документов должны были быть произведены не позднее 6 марта, а в это время в Краснодарском крае карантина еще не было. Его ввели на территории края с 18:00 31 марта 2020 года.

К тому же Минтруд разъяснил, что сроки выплаты заработной платы в любом случае не изменяются. Если работодатель их нарушает, его могут привлечь к материальной, административной и уголовной ответственности. Вопросы, которые связаны с увольнением, в том числе по инициативе работника, решаются индивидуально. При этом работодатель должен учитывать требования Минздрава, Роспотребнадзора и органов государственной власти субъектов Российской Федерации по предупреждению эпидемии. В частности, он вполне может направить вам предложение передать трудовую книжку через курьерскую службу или отправить ее почтой.

Успехов вам в дальнейшем трудоустройстве!

Если у вас есть вопрос об инвестициях, личных финансах или семейном бюджете, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Если работник не предоставляет трудовую книжку

Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора работник обязан представить трудовую книжку, за исключением случаев, когда договор заключается впервые или гражданин принят на работу на условиях совместительства. Работодатель вносит запись в трудовую книжку на проработавшего у него свыше пяти дней, если данная работа является для работника основной (ст. 66 ТК РФ).

Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек действующее законодательство возлагает на работодателя (п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Одним из оснований прекращения трудового договора является нарушение правил его заключения, установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом, если нарушение исключает возможность продолжения работы. При этом в силу ст. 84 ТК РФ нарушением таких правил считаются случаи:

  • заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  • отсутствия соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, и т. д.

Отсутствие трудовой книжки при заключении трудового договора не относится к случаям нарушения правил его заключения.

В соответствии с ч. 4 ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем.

Согласно ч. 5 ст. 65 в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия названного документа) оформить новую трудовую книжку.

Значит, при отсутствии трудовой книжки работодателю следует оформить новую трудовую книжку как без заявления работника лицу, впервые поступающему на работу, так и на основании заявления работнику, ранее имевшему, но утратившему трудовую книжку.

В данной ситуации — работник обещал принести трудовую книжку — у него следует запросить заявление на выдачу новой книжки с указанием причины ее отсутствия и оформить новую трудовую книжку.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Вопрос: Мы приняли нового работника, заключив трудовой договор. Трудовую книжку он обещал принести позже, но так и не принес. Каковы наши действия в этом случае? Можем ли мы уволить работника по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — за нарушение правил заключения трудового договора? («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2015, N 11) {КонсультантПлюс}

Что происходит, если у моего работодателя нет справочника?

Главная »Блог» Трудовое право » Пять причин, по которым каждой компании нужны руководства для сотрудников и кадровая политика

Владеть бизнесом означает перечеркнуть каждую букву «Т» и поставить точку над каждой буквой «i». Работодатели, которые не оправдывают ожиданий сотрудников, предоставляя четкие и юридически обоснованные справочники, руководства, политики и процедуры для сотрудников, оставляют себя широко открытыми для разногласий и путаницы – и, что еще хуже, судебных исков и юридической ответственности.

Вот пять основных причин, по которым наличие справочника для сотрудников и кадровая политика абсолютно необходимы для успеха компании:

  1. Обозначьте ожидания сотрудников. Сообщите сотрудникам, каковы правила и ожидания. Сообщите, как работник должен себя вести, когда у него рабочее время, как работает компенсация и какие льготы и премии доступны. Сотрудники чувствуют себя в большей безопасности, когда понимают соответствующие границы.
  2. Определите статус занятости. Ваши сотрудники работают «по желанию»? Каковы правила для подрядчиков и независимых подрядчиков? Пусть ваши сотрудники точно знают, где они находятся, без двусмысленности.
  3. Объясните каналы отчетности. В случае возникновения спора или межведомственного конфликта укажите для сотрудников надлежащие каналы отчетности. Объясните, как при необходимости подать официальную жалобу. Это полезно для потенциальных судебных исков, а также позволяет сотрудникам знать, что у них есть право голоса.
  4. Обеспечить справедливое отношение к работникам. Рабочие, как правило, становятся счастливее, когда знают, что со всеми обращаются справедливо и последовательно. Использование одинаковых политик и процедур для всех сотрудников помогает предотвратить споры и недовольство в будущем.
  5. Ограничение ответственности. Если возникает серьезный трудовой спор – например, заявление о сексуальных домогательствах или дискриминации – и работник не соблюдал изложенные процедуры для сообщения о поведении, работодатель может отказаться от ответственности в суде.

Что произойдет, если у моего работодателя нет справочника?

Отсутствие руководства и кадровой политики не является незаконным – это просто безответственно. Если ваш работодатель не предоставляет вам четкой политики занятости, спросите, чего от вас ждут. Регистрируйте любые нарушения в компании. Сохраните доказательства для своих собственных записей.

Были ли вы жертвой сексуальных домогательств, дискриминации или другого несправедливого обращения на работе? Адвокаты по трудоустройству в Нью-Джерси в Aiello, Harris, Marth, Tunnero & Schiffman, P. C. здесь, чтобы помочь вам в рассмотрении всех претензий, связанных с трудоустройством. Свяжитесь с нами сегодня по телефону (908) 561-5577 .

работает вне рабочего дня незаконно для сотрудников

Работодатели, которые не платят сотрудникам за работу, которую они выполняли в нерабочее время, могут быть привлечены к судебным искам о заработной плате и часах. Эти судебные иски могут привести к взысканию с сотрудника невыплаченной заработной платы за потерянную заработную плату до 3 лет. Кроме того, работодатель может столкнуться с расследованиями и аудитами как со стороны DOL, так и со стороны государственных органов, а также со всеми судебными издержками, связанными с этими ситуациями.

«Если работодатель игнорирует или поощряет работу в нерабочее время, это незаконно», – объясняет Дена. «Сотрудники могут подать жалобу в Министерство труда или иск о невыплате заработной платы в соответствии с FLSA. Работник может взыскать не только невыплаченную заработную плату за период до трех лет, но также и «заранее оцененные убытки» . .. [Это] часто называют «двойными убытками» ». Другими словами, можно ожидать, что работодатели заплатят возмещение ущерба сверх причитающейся заработной платы, что фактически удваивает размер задолженности.Эти потерянные заработки могут быстро накапливаться.

Однако в этих обстоятельствах сотрудники не только имеют право на получение заработной платы. Работодатель может также оплатить судебные издержки работника, если компания будет признана виновной.

Dena также отмечает, что бывшие сотрудники «могут подать в суд на невыплаченную заработную плату от имени себя и других сотрудников, находящихся в аналогичном положении». Это может привести к тому, что работодатель вернет выплату нескольким сотрудникам за потерю заработной платы и заранее оцененные убытки. «[Работодатели] могут рассматривать потенциальный коллективный иск в соответствии с FLSA (когда сотрудники« соглашаются »на участие в классе) или возможный коллективный иск в соответствии с государственными законами о заработной плате и часах.

Да, по словам Филипа Майлза. «Если работодатель умышленно нарушает законы о заработной плате и продолжительности рабочего времени, он столкнется с более суровыми денежными штрафами», – говорит он.

К счастью, работодатели, активно побуждающие своих сотрудников работать в нерабочее время, встречаются не так часто, – объясняет Филип. «Некоторые работодатели либо не осознают, что нарушают закон … либо им легче закрыть глаза, чем изо всех сил платить за это время».

Однако незнание никогда не является приемлемым алиби.Компании по-прежнему могут быть признаны виновными в нарушении законов о заработной плате и часах, даже если они не знали об этой проблеме. Использование программного обеспечения для учета рабочего времени может помочь гарантировать, что сотрудники точно регистрируют свое время и получают оплату за всю свою работу.

Может ли мой босс сделать это? Вопросы о рабочем времени и отпусках – CPLEA.CA

Может ли начальник отказать мне в перерывах?

Только если вы работаете 5 часов или меньше. Если вы работаете более 5 часов, но менее 10 часов, вы должны отдыхать не менее 30 минут.Если вы работаете 10 часов и более, вам нужно как минимум два периода отдыха продолжительностью не менее 30 минут каждый. Перерыв можно сделать сразу или разбить на два 15-минутных перерыва. Перерывы могут быть оплачиваемыми или неоплачиваемыми. Из этого правила есть исключения – дополнительную информацию см. В разделе часто задаваемых вопросов CPLEA о продолжительности рабочего времени.

Может ли начальник потребовать, чтобы я работал по выходным?

Да. Кодекс стандартов занятости гласит, что работодатель должен предоставлять работникам дни отдыха, но не указывает, в какие дни они должны быть.Если работа по выходным – это требование к работе, вам следует подумать, хотите ли вы получить эту работу.

Может ли начальник отказать мне в отпуске?

Нет. Ваш начальник должен предоставить вам отпуск или отпускные.

Однако ваш начальник может отказать вам в отпуске в определенное время. Если вы и ваш работодатель не можете договориться о том, когда вы можете взять отпуск, ваш работодатель должен уведомить вас в письменной форме как минимум за 2 недели о дате начала вашего ежегодного отпуска. В этом случае вы должны взять отпуск, если об этом заявит работодатель.

Если вы проработали менее 12 месяцев, ваш начальник не обязан давать вам отпуск до завершения ваших первых 12 месяцев работы.

Для получения дополнительной информации об отпусках и отпускных, см. Часто задаваемые вопросы CPLEA об отпусках.

Может ли начальник заставить меня работать в две смены или в две смены?

Если ваша работа подпадает под действие Кодекса стандартов занятости провинции Альберта , вы можете работать до 12 часов подряд в один день. Начальник может попросить вас работать более 12 часов только в том случае, если:

  • произошло ДТП
  • Заводу или оборудованию необходима срочная работа
  • возникнут другие непредвиденные или непредвиденные обстоятельства, или
  • или ваш начальник получает разрешение от директора по стандартам занятости на увеличение до 16 часов в день.

Существуют определенные правила, которые необходимо соблюдать:

  • Все рабочие часы должны приходиться на 12-часовой период (например, с 7:00 до 19:00).
  • Вы должны отдыхать не менее 8 часов между сменами (двойная или разделенная смена считается одной сменой).
  • Если вы работаете сверхурочно при разделенной смене, ваш начальник должен заплатить вам за сверхурочную работу.

Приведенные выше правила не применяются, если в коллективном договоре указано иное.

Может ли начальник отправить меня домой, если работы не хватит?

Да.Ваш работодатель может отправить вас домой пораньше, если работы не хватает.

Если вы проработали менее трех часов, ваш работодатель должен платить вам как минимум минимальную заработную плату за три часа работы (если не применяется исключение – см. Ниже). Перерыв на обед продолжительностью один час или меньше не является частью трех рабочих часов подряд. Например, если вы работаете с 18:00 до 21:30 и делаете часовой перерыв на обед с 19:00 до 20:00, ваш работодатель должен заплатить вам за 3 часа, даже если вы проработали только 2,5 часа.

Если вы проработали три или более часов, ваш работодатель должен оплатить вам часы, которые вы проработали.

На некоторых должностях, если вы работаете менее 2 часов, ваш работодатель должен оплатить только 2 часа работы. Эти вакансии:

  • сотрудники, занятые неполный рабочий день в развлекательных или спортивных программах, проводимых городом, поселком, поселком Метис или некоммерческой общественной организацией
  • Водители школьного автобуса
  • учащихся 13, 14 или 15 лет, трудоустроенных, когда учащийся обязан посещать школу

Может ли мой начальник заставить меня работать сверхурочно без дополнительной оплаты?

Кодекс стандартов занятости провинции Альберта

устанавливает порядок расчета сверхурочной работы и ее выплаты сотрудникам.

Для некоторых работ сверхурочная работа сотрудников рассчитывается иначе. Для других должностей сотрудники не получают сверхурочных. Для получения дополнительной информации см. Часто задаваемые вопросы CPLEA о сверхурочной работе.

Если к вам применяются правила сверхурочной работы, сверхурочная работа может быть больше:

  • общее количество часов, отработанных более 8 часов в день каждый день в рабочую неделю

ИЛИ

  • общее количество отработанных часов сверх 44 часов в рабочей неделе.

Например, если вы работали по десять часов в день в течение пяти дней, у вас будет 10 часов сверхурочной работы с использованием первого метода (2 сверхурочных часа каждый день) и 6 часов с использованием второго метода (50 часов работы меньше 44 часов в рабочая неделя). Ваша сверхурочная работа – это большая сумма, поэтому она составит 10 часов.

Ваш работодатель должен оплачивать сверхурочные часы в размере, превышающем вашу обычную ставку заработной платы.

Ваш работодатель может предоставить вам свободное время вместо сверхурочных, если у вас есть соглашение о сверхурочной работе с вашим работодателем. Способ оплаты сверхурочных также зависит от того, участвуете ли вы в соглашении по усреднению . Механизм усреднения позволяет усреднить часы сотрудника за период от 1 до 52 недель, чтобы определить, на какую сумму сверхурочной работы или свободное время вместо этого сотрудник имеет право.

С 1 сентября 2019 года ваш работодатель должен предоставлять вам только один час свободного времени за каждый час сверхурочной работы.

Для получения дополнительной информации о соглашениях о сверхурочной работе и договоренностях об усреднении см. Часто задаваемые вопросы CPLEA о сверхурочной работе.

Последнее обновление: ноябрь 2020 г.

← Вернуться к своим правам на работе

Все материалы на этой странице были профинансированы Фондом образования в области прав человека и мультикультурализма Альберты (HREMF). Этот проект явился результатом исследовательского проекта , финансируемого HREMF в 2013 году. Отчет об исследовании доступен здесь.

Нужно ли мне возвращать справочник сотрудника?

Ниже приведено наше словоблудие по поводу возврата справочника сотрудника.Я согласен, что вам следует тщательно выбирать битвы. Это может вернуться и преследовать вас раньше, чем позже.

XXXXXXXXXXXXXXXXX

Квитанция на

Справочник сотрудника

Нижеподписавшийся сотрудник XXXXXXXXXX подтверждает получение копии Справочника сотрудника. Руководство является собственностью XXXXXX. Вы несете ответственность за предоставленную вам копию, а также за чтение и ознакомление с содержанием. Вы также несете ответственность за возврат справочника в случае прекращения вашей работы в Компании.Руководство является конфиденциальным, и его содержание не может быть воспроизведено или предоставлено кому-либо за пределами Компании. Содержание справочника может быть изменено без предварительного уведомления. Это руководство не представляет собой всю политику Компании, но предназначено для предоставления рекомендаций по многим аспектам кадровой политики Компании и не должно рассматриваться как юридический документ. XXXXXXXX оставляет за собой право удалять, добавлять и изменять любую информацию, заявления, льготы сотрудникам или условия найма, содержащиеся здесь, по своему усмотрению в соответствии с местными, государственными и федеральными законами.

XXXXXXXXX является «работодателем по желанию». Нижеподписавшийся признает и соглашается с тем, что ничто в Справочнике для сотрудников не направлено на создание или создание трудового договора. Каждый сотрудник признает и соглашается с тем, что его / ее работа не ограничена определенным сроком и может быть прекращена, по или без причины в любое время, по желанию XXXXXXXXX или нижеподписавшегося. Также признается, что ни один представитель работодателя не имеет полномочий заключать какие-либо письменные или устные соглашения о найме на любой указанный период времени или заключать какие-либо соглашения, противоречащие вышеизложенному, за исключением специального письменного соглашения, подписанного управляющим партнером. .

Дата: Подпись:
Дата: Подпись:
(свидетель)

Джойс В. Барретт
Директор по персоналу

8. Удовлетворение потребностей сотрудников в размещении на рабочем месте

a) Обязанность приспособиться к чрезмерным трудностям

Код Код требует усилий, за исключением чрезмерных трудностей, для удовлетворения потребностей лиц, находящихся под защитой Кодекса Код . Было бы несправедливо исключать кого-либо с рабочего места или деятельности на рабочем месте, потому что его потребности, защищенные кодом Code , отличаются от большинства.Принцип размещения применяется ко всем основаниям Кодекса Код , но вопросы размещения при трудоустройстве чаще всего связаны с потребностями:

  • работников с ограниченными возможностями (инвалидностью)
  • работники старшего возраста (возраст)
  • сотрудников с религиозными потребностями (вероисповеданием)
  • беременных (пол)
  • сотрудников с обязанностями по уходу (семейное положение).

В этом разделе обсуждаются принцип размещения, обязанности и ответственность в процессе размещения, а также ограничения обязанности по размещению. Затем будут изложены особенности, относящиеся к указанным выше основаниям для дискриминации.

б) Принцип приспособления

Право на проживание и обязанности работодателя и профсоюза в настоящее время четко закреплены в статуте и прецедентном праве. Применимые принципы наиболее подробно изложены в Политике и руководящих принципах Комиссии по вопросам инвалидности и обязанности по размещению и кратко изложены здесь.

Жилье является основной и неотъемлемой частью права на равное обращение.Принцип приспособления включает три фактора: достоинство, индивидуальность и инклюзивность.

  • Достоинство: Лица должны быть размещены таким образом, чтобы максимально уважать их достоинство, включая их частную жизнь, конфиденциальность, комфорт и автономию.
  • Индивидуализация: Не существует определенной формулы размещения. Потребности каждого человека уникальны и должны учитываться заново при подаче заявки на размещение. Решение может удовлетворить потребности одного человека, но не удовлетворить потребности другого, хотя многие приспособления принесут пользу многим другим людям с аналогичными потребностями.
  • Включение: Достижение интеграции и полного участия требует безбарьерного и инклюзивного проектирования и устранения существующих барьеров. Предотвращение и устранение препятствий означает, что все люди должны иметь доступ к своему окружению и выполнять одни и те же обязанности и требования с достоинством и без препятствий. См. Также Раздел IV-1a (i) – «Предотвращение, проверка и устранение препятствий».

Необходимо определить и реализовать наиболее подходящие условия проживания без чрезмерных трудностей.Решение о том, что является подходящим приспособлением, а что нет, – это отдельный анализ от анализа чрезмерных трудностей. Приспособление будет считаться подходящим, если оно приведет к равным возможностям для достижения того же уровня производительности или для получения того же уровня преимуществ и привилегий, которые имеют другие, или если оно предложено или принято для достижения возможности и удовлетворяет индивидуальные потребности, связанные с к соответствующему Код земли. Наиболее подходящим вариантом будет такое приспособление, которое в наибольшей степени способствует инклюзивности и полному участию и эффективно решает любые системные проблемы.

Пример: Вместо того, чтобы делать единовременное освобождение для сотрудника с основными обязанностями по уходу, работодатель повторно проверяет, является ли потребность персонала в 10-часовой смене полный рабочий день добросовестным требованием. Когда он решает, что это не так, он меняет правило и предусматривает восьмичасовые смены и неполный рабочий день.

Размещение может иметь одну из двух форм. Это может включать удовлетворение потребностей кого-либо на основе потребностей группы, к которой он или она принадлежит (см., Например, подраздел 11 (2) Кодекса Код ).Или это может включать удовлетворение потребностей человека (например, инвалида), оцениваемых на индивидуальной основе (см., Например, подразделы 17 (2) и 24 (2) Кодекса Код ).

Размещение может быть возможно путем изменения условий найма или внесения изменений на рабочем месте. Например, на работе, где вождение автомобиля является важной обязанностью, работодатель может приспособить заявителя с ограниченными возможностями, изменив служебный автомобиль в соответствии с индивидуальными потребностями человека, если это не вызовет чрезмерных трудностей.Варианты приспособления могут варьироваться от модификаций, которые полностью уважают право человека на частную жизнь, автономию и достоинство на одном конце спектра, до тех, которые меньше всего уважают их на другом конце спектра. Размещение, которое не уважает частную жизнь, автономию и достоинство человека, неприемлемо.

Единовременные расходы на некоторые формы проживания могут оказаться слишком обременительными для работодателя. Следовательно, в определенных ситуациях жилье может быть предоставлено на временной основе или может быть поэтапным, если сроки являются разумными.Такой подход может защитить работодателя от потенциальных жалоб, которые он не рассмотрит. Однако уместность временного или поэтапного приспособления зависит от анализа неоправданных трудностей в конкретном случае.

Коллективные договоры или другие договорные отношения не могут служить препятствием для предоставления жилья. Суды постановили, что коллективные договоры и контракты должны уступать место требованиям права прав человека. [48] Допустить иное означало бы разрешить сторонам заключить договор из своих прав Code по частному соглашению.С учетом стандарта неоправданных трудностей условия коллективного договора или другого контракта не могут служить оправданием дискриминации, запрещенной Кодексом Код .

Работодатели и профсоюзы несут совместную ответственность за поиск решения, когда договоренность противоречит коллективному договору. Однако Верховный суд Канады отметил, что, хотя применяется принцип равной ответственности, работодатель несет ответственность за рабочее место и имеет больше возможностей для принятия мер по адаптации. [49] Следовательно, можно ожидать, что работодатель начнет процесс размещения работника. Но Верховный суд также отметил, что он не освобождает профсоюз от его обязанностей, если профсоюз не предложит доступные альтернативы. Когда профсоюз и работодатель проявляют дискриминацию, они разделяют обязательство по устранению или смягчению источника дискриминации.

Если работодатель и профсоюз не могут договориться о том, как решить проблему размещения, работодатель должен сделать это вопреки коллективному договору, если только это не вызовет неоправданных трудностей.Если профсоюз выступает против приспособления или не участвует в процессе приспособления, то профсоюз может быть назван ответчиком в жалобе на нарушение прав человека.

Профсоюзы должны соответствовать тем же требованиям для демонстрации чрезмерных трудностей. Например, если нарушение коллективного договора может привести к прямым финансовым затратам, это можно принять во внимание в соответствии со стандартом затрат.

Процедура оценки жилья так же важна, как и его содержание. [50] Если работодатель не может надлежащим образом изучить и индивидуально оценить варианты размещения, это можно рассматривать как отдельное нарушение Кодекса Код .

Пример: Женщина нанята в качестве сиделки с проживанием для двоих маленьких детей. Когда она начала работать, она говорит своему работодателю, что беременна и испытывает тошноту, но все еще хочет работать. Работодатель решает не продолжать трудоустройство из-за опасений по поводу того, как женщина справится с физическими требованиями работы, учитывая симптомы ее беременности.Работодатель не выполнил свои процессуальные обязательства по размещению.

Пример: Мужчина сообщил о своей инвалидности, биполярном расстройстве, вскоре после того, как был принят на работу. Вместо того, чтобы оценивать характер своих требований по размещению с учетом основных должностных обязанностей и стандарта чрезмерных трудностей, работодатель использует дискриминационные стереотипы и делает шаг к выводу, что работник не может выполнять свою должность. Сотрудник уволен с восьми дней испытательного срока.Работодатель не выполнил свои процессуальные обязательства по размещению.

Суды по правам человека установили, что дискриминация существовала в обоих этих примерах. Ключевым элементом этого вывода в обоих случаях было то, что работодатель не начал адекватный процесс определения возможности размещения без неоправданных трудностей. См. Также Раздел IV-8d) – «Что такое чрезмерные трудности?» и Приложение E – «Шаблон размещения для работодателей».

c) Обзор обязанностей и ответственности

Ожидается, что на рабочих местах будут действовать правила и процедуры размещения.Профсоюзы и работодатели должны работать вместе, чтобы обеспечить разработку и рекламу политики, чтобы сотрудники знали свои права. Менеджеры и руководители также должны знать, что нужно делать при подаче заявки на размещение. Для получения дополнительной информации о том, как разработать политику размещения, см. Раздел IV-1a (iv) – «Политика и процедура размещения».

Также ожидается, что подходящие помещения для удовлетворения потребностей сотрудника, связанных с кодом , могут со временем измениться.Таким образом, запросы на размещение и принимаемые меры должны отслеживаться и корректироваться по мере необходимости с учетом изменений в обстоятельствах наемного работника, работодателя и рабочего места.

Сотрудники, работодатели и профсоюзы имеют обязанности и ответственность во время проживания.

i) Сотрудники:
  • запрос на размещение
  • объясните, почему требуется жилье, чтобы знать потребности
  • излагать свои нужды в меру своих возможностей, желательно в письменной форме.
  • ответьте на вопросы или предоставьте информацию о соответствующих ограничениях или ограничениях, включая информацию от специалистов здравоохранения, где это необходимо и при необходимости
  • принять участие в обсуждении возможных вариантов размещения
  • сотрудничать с любыми специалистами, чья помощь требуется
  • соответствуют согласованным стандартам производительности и работы после предоставления жилья
  • работать с работодателем на постоянной основе для управления процессом размещения
  • обсуждает свои потребности в жилье только с людьми, которым необходимо знать. Это может быть руководитель, представитель профсоюза или сотрудники по правам человека.

Многие иски о дискриминации возникают из-за того, что работодатель прерывает процесс размещения из-за восприятия, что работник не выполняет свои требования. Конечно, бывают случаи, когда, несмотря на все усилия работодателя по обеспечению жильем, это невозможно сделать из-за нежелания сотрудника сотрудничать.

Пример: У сотрудника ужасная посещаемость.Работодатель предлагает жилье и запрашивает информацию по любым основаниям Кодекса, которые могут повлиять на ее способность регулярно находиться на работе. Сотрудник информируется о политике и процедурах работодателя по размещению, но при этом не делает никаких запросов о размещении, кроме как сообщить, что у нее нетрудоспособность. Работодатель направляет ее в программу помощи сотрудникам (EAP) и предлагает ей оплачиваемый отпуск, чтобы проконсультироваться с профессионалами или пройти медицинское обследование. Сотрудник отклоняет оба варианта.

Когда проблемы с посещаемостью сохраняются в течение длительного времени, работодатель начинает процесс прогрессивной дисциплины, ведущий к увольнению, при этом отмечая, что он готов удовлетворить любые потребности вплоть до чрезмерных трудностей. Поскольку она не участвовала в процессе, сотруднице будет нелегко продемонстрировать, что она подвергалась дискриминации.

С другой стороны, из страха перед стигмой или дискриминацией сотрудники, вполне понятно, могут скрывать свои требования к жилью до тех пор, пока их раскрытие не станет абсолютно необходимым.Тот факт, что работник солгал о требованиях к размещению на ранней стадии отбора вакансий или подачи заявления, не имеет отношения к анализу того, выполнил ли работодатель обязанность по размещению после того, как на работе была выявлена ​​потребность в жилье.

Аналогичным образом, сотрудники могут отказаться от некорректного процесса размещения, проводимого работодателем. Оценка утверждения о том, что отказ сотрудника от сотрудничества подорвал процесс размещения, всегда будет включать критическую оценку последовательности событий, которые предшествовали сбою в процессе размещения.Если процесс адаптации является негибким, карательным или не осуществляется добросовестно работодателем, суд может посчитать, что действия работника разумны в данных обстоятельствах и что работодатель не выполнил свою обязанность по согласованию.

ii) Союзы:
  • принимать активное участие в процессе размещения
  • разделяет с работодателем ответственность за содействие размещению, включая активное участие в предложении и тестировании альтернативных подходов, а также полное сотрудничество при предложении решений
  • уважать частную жизнь лица, запрашивающего жилье
  • поддерживает меры по адаптации независимо от того, что говорится в коллективных договорах, если только это не создаст неоправданные трудности.

См. Также Раздел III-4d) – «Союзы».

iii) Работодатели:
  • добросовестно принять просьбу сотрудника о размещении, если нет законных оснований для действий
  • иначе
  • получить экспертное мнение или совет при необходимости
  • принимает активное участие в изучении альтернативных подходов и возможных решений по размещению, а также исследует различные формы возможного размещения и альтернативных решений в рамках обязанности по размещению
  • вести учет запроса на размещение и предпринятых действий
  • сохранять конфиденциальность
  • ограничить запросы на информацию теми, которые разумно связаны с характером ограничения или ограничения, чтобы иметь возможность ответить на запрос о размещении
  • своевременно удовлетворять запросы на размещение до уровня неоправданных трудностей, даже если в запросе на размещение не используется какой-либо конкретный формальный язык
  • оплатить стоимость любой необходимой медицинской информации или документации. Например, работодатели должны оплачивать записи врачей и письма с указанием потребностей в жилье
  • , если размещение может вызвать неоправданные трудности, четко объясните это сотруднику и будьте готовы показать, почему это так.
iv) Роль страховой компании – работодатель по-прежнему несет ответственность за размещение

Проблемы с правами человека могут возникнуть, когда работодатель передает весь или часть процесса размещения страховой компании на аутсорсинг. Страховая компания заинтересована в возвращении сотрудника к работе и сохранении низких затрат.Иногда эти цели вступают в противоречие с реализацией соответствующих приспособлений и стандартами чрезмерно тяжелых условий жизни. Страховая компания может быть названа ответчиком в иске о нарушении прав человека вместе с работодателем.

Пример: В справке врача сотрудника указывается, что он не может вернуться на работу из-за своей инвалидности, и указывается дата возвращения на работу через три месяца в будущем. Страховая компания оспаривает прогноз без законных оснований и в конечном итоге занимает позицию, согласно которой работник больше не является инвалидом, не имеет права на получение льгот и должен немедленно явиться на работу.Работодатель по совету страховой компании постепенно наказывает работника за его неявку на работу. Он уволен с работы за «оставление должности». Этот работодатель не выполнил свои обязанности в соответствии с Кодексом, хотя он полагался на совет и опыт страховой компании. Страховая компания также нарушила Кодекс.

Хотя страховая компания также будет иметь обязательства в качестве поставщика услуг, работодатель несет основную ответственность за удовлетворение потребностей своего сотрудника до уровня неоправданных трудностей.Сама страховая компания не имеет возможности изменять правила и политику работы, рабочего места или рабочего места – это находится под контролем работодателя. [51]

Работодатель не освобождается от своих обязательств в соответствии с Кодексом Код , даже если страховщик является основным контактным лицом при планировании размещения работника или возвращения на работу после краткосрочного или долгосрочного отпуска по нетрудоспособности. Предполагается, что работодатель будет играть активную роль в работе со страховщиком и работником, чтобы убедиться, что любое возвращение к работе целесообразно на основе медицинской информации.Оценка чрезмерных трудностей для страховой компании, предоставляющей услуги, будет отдельной от оценки чрезмерных трудностей для работодателя.

г) Что такое чрезмерные трудности?

Неоправданные лишения – это защита в соответствии с Кодексом . Работодатель должен доказать, что такая защита применима, в противном случае может быть обнаружена дискриминация. Лицо, запрашивающее жилье, не должно доказывать, что размещение может быть выполнено без излишних трудностей.

Код Код устанавливает только три пункта, которые могут быть учтены при оценке того, вызовет ли приспособление чрезмерные трудности.Они изложены в разделах 11 (2), 17 (2) и 24 (2) и составляют:

  • стоимость
  • внешние источники финансирования, если есть
  • требования по охране труда и технике безопасности, если таковые имеются.

Это означает, что работодатель должен представить доказательства, подтверждающие, что финансовые затраты на жилье (даже с учетом внешних источников финансирования) или риски для здоровья и безопасности могут создать неоправданные трудности.

Нет сомнений в том, что работодателю, вероятно, придется приложить определенные усилия для удовлетворения потребностей своих сотрудников.Тем не менее, следует ожидать некоторой степени затруднений – поэтому тест в коде – это « чрезмерное затруднение», а не «легкое затруднение» или «разумное затруднение». Работодатель должен сделать вывод о том, что запрос на размещение будет представлять собой неоправданные трудности, только после тщательного и тщательного рассмотрения всех элементов запроса и способности организации удовлетворить его. Это никогда не должно быть первым ответом на запрос о размещении. См. Приложение E – «Образец жилья для работодателей» для получения инструкций по процессу размещения.

Пример: Сотрудник просит неделю отдыха для лечения психического заболевания члена семьи. Работодатель говорит: «Извините, но если я позволю вам уйти, все остальные захотят получить выходной – это будет чрезмерными трудностями для компании».

В этом случае будет считаться, что работодатель потерпел неудачу как с точки зрения процесса, не полностью рассмотрев запрос на размещение, так и по существу, не предоставив какое-либо жилье. Хотя работодатель мог заявить, что чрезмерные трудности существуют, этого было бы недостаточно, чтобы доказать, что неоправданные трудности действительно существуют.

Доказательства необоснованных трудностей должны быть объективными, реальными, прямыми и, в случае затрат, поддающимися количественной оценке. Работодатель должен предоставить факты, цифры и научные данные или мнение в поддержку утверждения о том, что предлагаемое жилье вызывает чрезмерные трудности. Простого заявления без подтверждающих данных о том, что цена или риск «слишком высоки» на основании впечатлений или стереотипов, будет недостаточно.

Факторы, которые исключаются из рассмотрения и не могут использоваться для оправдания чрезмерных трудностей, включают неудобства в бизнесе, моральный дух сотрудников и предпочтения клиентов. Коллективные договоры не могут служить препятствием для запросов на размещение.

При рассмотрении чрезмерных затруднений можно принимать во внимание только существующие обстоятельства. Спекулятивные риски и условия, которые могут возникнуть в будущем, не рассматриваются. Например, когда у человека с ограниченными возможностями есть состояние, которое может со временем ухудшаться, непредсказуемость и степень будущей инвалидности не могут использоваться в качестве основы для оценки текущих потребностей в приспособлении. Человек с рассеянным склерозом может со временем быстрее уставать, но невозможно точно предсказать, когда, как долго или каким образом это произойдет.

Тот факт, что работодатель учитывал потребности других сотрудников или удовлетворял потребности того же сотрудника в прошлом, не освобождает его от обязанности удовлетворять текущие и будущие потребности в жилье. С другой стороны, могут возникнуть обстоятельства, при которых общие потребности в жилье многих сотрудников могут привести к неоправданным лишениям. Это также будет подлежать оценке по критериям, указанным ниже.

i) Стоимость предоставления жилья (включая внешние источники финансирования):

Работодатель может доказать, что расходы на проживание вызовут неоправданные трудности.Затраты будут составлять неоправданные трудности, если они составляют:

  • поддается количественной оценке
  • относится к жилью
  • настолько существенны, что могут изменить сущность предприятия, или настолько значительны, что могут существенно повлиять на его жизнеспособность.

Поддающиеся количественной оценке затраты, связанные с проживанием, включают все прогнозируемые затраты, которые можно измерить количественно и показать, что они связаны с предлагаемым размещением. Однако простые предположения, например, о денежных потерях, которые могут возникнуть в результате приспособления человека, обычно неприемлемы.Финансовые затраты на проживание могут включать:

  • капитальные затраты, такие как установка пандуса или покупка программного обеспечения для увеличения экрана
  • эксплуатационные расходы, такие как переводчики с языка жестов, личные помощники или дополнительное время персонала
  • расходы, понесенные в результате реструктуризации, которые возникли в связи с жилыми помещениями
  • любые другие поддающиеся количественной оценке расходы, понесенные непосредственно из-за проживания.

Прежде всего необходимо рассмотреть доступность внешних источников финансирования и другие деловые соображения и методы, которые могут снизить любые расходы на проживание.

Внешние источники финансирования включают гранты, субсидии или займы из государственных и негосударственных источников для улучшения доступности зданий, налоговые льготы или налоговые льготы для внесения таких изменений, а также гранты и услуги, доступные непосредственно инвалидам.

Деловые соображения / практики включают:

  • Размер организации – расходы, которые могут обернуться чрезмерными трудностями для небольшого работодателя, будут
  • вряд ли подходит для крупного работодателя
  • Можно ли возместить затраты в ходе обычной деятельности?
  • Может другие подразделения, заводы и т. Д.бизнеса помогают покрыть часть затрат?
  • Могут ли затраты быть поэтапными – столько в год или финансироваться за счет ссуд?
  • Может ли работодатель выделить определенный процент денег в год для размещения в резервном фонде, который будет использоваться для проживания?

Как поэтапное внедрение, так и создание резервного фонда следует рассматривать только после того, как лицо, ответственное за размещение, покажет, что наиболее подходящее приспособление не может быть выполнено прямо сейчас.

ii) Риски для здоровья и безопасности:

Требования к здоровью и безопасности могут быть установлены законом, постановлением, правилом, практикой или процедурой. Они также могут быть установлены самой компанией или совместно с другими компаниями того же или аналогичного вида бизнеса. Если требование в отношении здоровья и безопасности создает препятствие для лица, идентифицированного по основанию Code , работодатель должен оценить, можно ли от него отказаться или изменить.

Если отказ от требований по охране труда может нарушить Закон о гигиене и безопасности труда (OHSA) , работодатель должен предложить альтернативные меры, основанные на положениях об эквивалентности OHSA .Эти положения позволяют использовать шаги, альтернативные указанным в его правилах, при условии, что альтернативные шаги обеспечивают равную или лучшую защиту для
работников. Любые предпринятые шаги должны быть задокументированы.

Изменение требований в отношении здоровья и безопасности или отказ от них может создать риски, которые необходимо сопоставить с правом сотрудника на равенство. Если риск после приспособления достаточно велик, чтобы перевесить выгоды от усиления равенства, будет считаться, что это создает неоправданные трудности.

Работодатель может решить, создает ли существенный риск изменение требования в отношении здоровья или безопасности или отказ от него, оценив следующее:

  • Готов ли сотрудник принять на себя риск в случаях, когда риск связан исключительно с его или ее собственным здоровьем или безопасностью?
  • Был ли оценен риск после того, как были приняты все меры для его снижения (как ожидается)?
  • Может ли изменение требования или отказ от него привести к серьезному риску для здоровья или безопасности других людей?
  • Какие еще виды рисков принимает на себя предприятие?
  • Какие типы рисков допускаются в обществе в целом, что отражено в законодательных стандартах, таких как стандарты лицензирования, или в аналогичных типах предприятий?

Риск для собственного здоровья и безопасности работника: Работодатель может полагать, что приспособление, которое приведет к изменению или отмене требований по охране здоровья или безопасности, может подвергнуть человека риску. Работодатель должен объяснить работнику потенциальный риск. Сотрудник, как правило, лучше всех способен оценить риск. Это применимо только в том случае, если потенциальный риск связан только с здоровьем или безопасностью сотрудника. Если риск, который остается после рассмотрения альтернатив и после приспособления, достаточно велик, чтобы перевесить выгоды от усиления равенства, это будет считаться чрезмерным затруднением.

Риск для здоровья и безопасности других: Если считается, что изменение или отказ от требований по охране здоровья или безопасности приводит к риску для здоровья или безопасности других людей, степень риска должна быть оценена.Работодатель должен учитывать другие виды рисков, принимаемых в компании. Потенциальный риск, связанный с приспособлением, следует оценивать в свете этих других более распространенных источников риска на рабочем месте.

О серьезности риска следует судить после того, как работодатель примет соответствующие меры для его снижения. При оценке серьезности риска учитывайте следующие факторы:

  • Характер риска: что может нанести вред?
  • Степень риска: насколько серьезным был бы вред, если бы он произошел?
  • Вероятность риска: насколько вероятно, что потенциальный вред действительно произойдет? Это реальный риск или
  • чисто гипотетический или умозрительный? Может ли это происходить часто?
  • Масштаб риска: кого это коснется?

Если потенциальный вред незначителен и маловероятен, риск не следует рассматривать как серьезный.Если существует риск для общественной безопасности, будет уделено внимание увеличению числа потенциально затронутых людей и вероятности того, что может произойти опасное событие.

iii) А как насчет других факторов, кроме перечисленных в Кодексе?

Некоторые судебные решения и решения арбитров по рассмотрению жалоб предполагают, что такие факторы, как трудовой стаж или влияние на других членов профсоюза, могут быть приняты во внимание при оценке чрезмерных трудностей. Однако позиция Комиссии состоит в том, что в Кодексе Код перечисляются только три фактора, которые необходимо оценивать при рассмотрении чрезмерных трудностей (стоимость, внешние источники финансирования, а также здоровье и безопасность).Остальные факторы не имеют значения, кроме той степени, в которой они могут быть включены в эти три соображения.

Пример: Работодатель и профсоюз едины в позиции, согласно которой предоставление запрашиваемого жилья вызовет неоправданные трудности из-за трудового стажа и морального духа сотрудников. Если нет объективных доказательств того, что влияние на других сотрудников или выслугу лет вызовет неоправданные трудности с точки зрения затрат, финансирования, здоровья и безопасности, позиция Комиссии будет заключаться в том, что трибуналы не должны учитывать эти другие факторы.

e) Обязанность учитывать – практические вопросы

В этом разделе рассматриваются некоторые общие проблемы, с которыми сталкиваются работодатели, когда сталкиваются с просьбами о размещении от сотрудников. Например, какой объем информации имеет работодатель и что происходит, когда запросы на размещение вступают в противоречие с чьими-либо правами?

i) На какую информацию имеет право работодатель?

Запросы на размещение могут включать раскрытие частной или конфиденциальной информации.Лицам, запрашивающим жилье, следует запрашивать только информацию, необходимую для создания основы и надлежащего ответа на запрос о размещении.

В некоторых случаях необходимость проживания очевидна и нет необходимости в специальной документации. Например, лицам, пользующимся инвалидными колясками, будет трудно входить в здания, где есть ступеньки, а беременным работницам часто требуется больше перерывов в туалет. Даже там, где требуется некоторая документация, это не оправдывает «рыбалку».Например, запрос на корректировку компьютерного оборудования, связанный с ухудшением зрения, обычно не оправдывает просьбу просмотреть полную медицинскую карту соискателя жилья. Тщательный подход к сбору документации защищает конфиденциальность лица, ищущего жилье, и защищает поставщика жилья от потенциальных жалоб. Все стороны должны проявлять добросовестность
при поиске и предоставлении информации.

Работодатели могут запросить дополнительную информацию о запросе на проживание в следующих случаях:

  • , где в запросе на размещение четко не указывается необходимость в Код земля
  • , где требуется дополнительная информация об ограничениях или ограничениях сотрудника для поиска подходящего жилья
  • , если есть объективная причина сомневаться в законности запроса на размещение.
ii) Какие записи работодатель должен хранить и как долго? Работодатель должен хранить и хранить следующую информацию:
  • запрос на размещение
  • любые документы, предоставленные соискателем жилья или экспертами
  • заметок с любых встреч
  • изучены любые варианты размещения
  • любое жилье предоставляется.

Чтобы люди чувствовали себя комфортно при подаче просьб о размещении, они должны быть уверены, что предоставленная ими информация будет рассматриваться конфиденциально и использоваться только по мере необходимости. Личная информация должна храниться в надежном месте отдельно от личного дела человека. Его следует сообщать только тем людям, которым нужна информация для предоставления
жилья или для расследования любых заявлений о нарушении прав человека, которые могут возникнуть в связи с запросом на предоставление жилья и ответом работодателя. Эти меры должны быть объяснены сотрудникам в политике и процедурах размещения. См. Раздел IV-1a (iv) – «Политика и процедура размещения».

В соответствии с применимым законодательством о конфиденциальности и правилами Закона о стандартах занятости эти записи должны храниться до тех пор, пока они не перестанут служить одной из следующих целей:

  • помочь поставщику жилья принять соответствующие меры (возможно, потребуется обновить предыдущий план размещения по мере изменения потребностей)
  • документально оформить ответ работодателя на обеспокоенность работника правами человека и просьбы о размещении в суде или судебном разбирательстве. Эти документы не должны быть уничтожены до истечения срока исковой давности или, в случае подачи иска или претензии, до его окончания.

Закон о стандартах занятости предусматривает, что записи об отпуске должны храниться в течение трех лет после окончания отпуска, а другие записи должны храниться в течение трех лет после прекращения работы. Это минимальные требования, и они должны быть расширены при подаче иска о нарушении прав человека. Предполагается, что работодатель будет вести все записи, где было возбуждено дело о нарушении прав человека, и может быть привлечен к ответственности в случае уничтожения соответствующих документов.Работодатель, который преждевременно уничтожает записи о жилье, может оказаться не в состоянии доказать, что процесс и содержание жилья были надлежащими, и установить наличие неоправданных трудностей.

Пример: В 2002 году работодатель предоставил работнику жилье, включая отпуск. Этот сотрудник вернулся к работе весной 2003 года и был уволен осенью 2005 года. На увольнительном собрании он сказал, что намеревался подать жалобу о нарушении прав человека. До получения жалобы и в соответствии с политикой компании в начале 2006 года все записи о найме и отпуске этого сотрудника были уничтожены.

Летом 2006 года получена жалоба на нарушение прав человека, в которой утверждается, что работодатель не учел его инвалидность в 2002 и 2003 годах, и что это было одним из факторов увольнения его работы в 2005 году. Судебные разбирательства в суде по правам человека начинаются лишь после длительного периода. позже. Работодатель мог выполнять свои обязанности в соответствии с Кодексом Код , и увольнение могло быть недискриминационным. Однако, когда дело будет рассмотрено, работодателю будет сложно доказать это без документов, созданных во время происшествия.

iii) Что делать, если сотрудник не может соответствовать стандарту даже при размещении?

Если кажется, что работник не может соответствовать стандарту, даже имея жилье, работодатель должен отступить и убедиться, что любые такие требования соответствуют bona fide . Обратитесь к Разделу IV-2 – «Установление требований к должности», чтобы узнать, как оценивать требования к должности.

iv) Приспособление, когда права кажутся конфликтующими:

Время от времени работодателям, возможно, придется иметь дело со случаями, когда просьба сотрудника о предоставлении жилья, как представляется, противоречит другому праву в соответствии с Кодексом Код .Это могут быть права других сотрудников или людей, которым служит организация.

Пример: Больница предоставляет широкий спектр услуг, включая выполнение абортов, в соответствии с ее обязанностью обеспечивать равное отношение к услугам в соответствии с Кодексом. Тем не менее, он также обязан учитывать связанные с вероисповеданием потребности врачей и медсестер, которые могут попросить освободить их от предоставления таких услуг по религиозным мотивам.

Это отличается от случаев, когда удовлетворение потребностей одного человека или группы, связанных с Кодексом , оспаривается другими, которые сами не отстаивают право или право, защищенное Кодексом Код , или право в соответствии с Хартией. Код Права должны соблюдаться независимо от других соображений, таких как предпочтения клиентов или конфликт с коллективным договором.

Пример: Работницы-мусульманки просят разрешить носить головные платки вместе с униформой. Сотрудники-немусульмане жалуются, что им не разрешают носить бейсболки, так почему же к этим сотрудникам следует относиться по-особенному? Здесь нет противоречия между обязанностью приспосабливаться и другим правом Кодекса.

Предполагается, что работодатели планируют заранее, чтобы убедиться, что они могут удовлетворить потребности пользователей услуг и сотрудников, у которых есть требования к размещению. Если организация предоставляет услуги населению, услуги должны предоставляться одинаково и без дискриминации. Это отдельный вопрос, не связанный с обязательствами организации перед своими сотрудниками. Тот факт, что работодатель предоставил жилье своим сотрудникам, не обязательно является защитой от иска о дискриминации со стороны пользователя услуги, который получил услуги некачественного уровня или получил отказ в услуге.

Пример: Водителя, нанятого организацией, отправляют забрать слепого с собакой. Водитель-мусульманин не разрешает собаке сесть в машину. Водитель утверждает, что его мусульманская вера не позволяет ему общаться с собаками, и поэтому он отказывается подвезти человека. Это приводит к отказу в обслуживании и подаче жалобы на нарушение прав человека на основании инвалидности. Работодатель не может полагаться только на религиозные потребности служащего-мусульманина в качестве защиты от этой жалобы.Ему необходимо будет показать, что он предпринял шаги, чтобы гарантировать, что в обслуживании не будет отказано, даже если некоторым из его водителей может потребоваться жилье в соответствии с установленным стандартом неоправданного лишения свободы.

Подобные ситуации с конкурирующими правами поднимают сложные вопросы, и в настоящее время они являются предметом дальнейших исследований и разработки политики Комиссии. Прежде чем предпринимать действия, которые фактически лишат либо сотрудника, либо пользователя услуги возможности реализовать свои права в соответствии с Кодексом Код , работодатель должен убедиться, что он полностью изучил, есть ли какие-либо творческие решения, которые позволили бы ему удовлетворить оба потребности. Работодатели, оказавшиеся в такой ситуации, могут обращаться в Комиссию за советом.

v) Содействие возвращению на работу после отпуска по Кодексу:

Люди, которые возвращаются на работу после отсутствия по коду , связанного с кодом , такого как отпуск по инвалидности, декретный отпуск или отпуск для оказания неотложной медицинской помощи члену семьи, защищены кодом Код . Как правило, они имеют право вернуться к своей работе или аналогичной работе, если возникнут неоправданные трудности. Это часто требует замены сотрудника только на временной основе и сохранения должности до его возвращения.Если работника заменяют на постоянной основе и ему отказывают в возможности вернуться к работе, работодатель будет считаться не выполнившим обязанность по адаптации.

Пример: Сотрудник сообщает своему работодателю, что она будет отсутствовать на рабочем месте в течение одного года из-за отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком. Работодатель заполняет ее вакансию на постоянной основе, и когда она возвращается, ей говорят, что ей нужно подать заявление на другую вакансию, поскольку ее работа уже заполнена. Права этого сотрудника в соответствии с Кодексом не были соблюдены.

Жилье является фундаментальной и неотъемлемой частью права на равное обращение при возвращении на работу. Получив уведомление о том, что работник намеревается вернуться к работе, работодатель должен определить, есть ли какие-либо требования к размещению в краткосрочной или долгосрочной перспективе. И работодатели, и профсоюзы должны сотрудничать в размещении сотрудников, которые возвращаются на работу после отсутствия, связанного с Кодексом . Все участники процесса размещения должны осознавать свои обязанности и ответственность.См. Раздел IV-8c) – «Обзор обязанностей и ответственности».

Даже если изменения были внесены в должность или рабочее место по законным деловым причинам во время отсутствия сотрудника, работодатель должен изучить другие варианты, чтобы убедиться, что сотрудник не подвергнется наказанию из-за его или ее отсутствия, связанного с кодом Код с рабочего места.

Пример: Сотрудница работает координатором программы в частной школе, когда уходит в отпуск.Когда она возвращается на работу, ей говорят, что ее должность «закрыта» из-за сокращения набора и финансовых проблем. Женщина могла бы работать инструктором, поскольку в прошлом она вела сложные курсы, но это не принималось во внимание. Это было расценено как дискриминация, поскольку у работодателя не было законной деловой причины не предлагать ей эту возможность в свете устранения должности, которую она ранее занимала.

vi) Дресс-код и запросы на размещение:

Если характер работы вызывает серьезные опасения по поводу здоровья и безопасности, работодатель может на законных основаниях вводить определенные дресс-коды.Например, работников ресторана могут попросить накрыть волосы сеткой или другим подходящим головным убором, а рабочих на строительной площадке попросить носить защитное снаряжение. При рассмотрении запросов на предоставление жилья, связанного с кодом , , связанного с дресс-кодом, работодатели должны учитывать:

  • точный характер запроса
  • , который используется в коде Код применяется
  • причина использования униформы, дресс-кода или защитного снаряжения
  • шаги, включая альтернативы, которые могут быть предприняты для размещения человека
  • опасности для здоровья или безопасности либо лица, ищущего жилье, либо других служащих, а также доказательства того, что такие опасности будут чрезмерными трудностями для работодателя.

Пол: Жилье должно быть обеспечено с учетом потребностей, связанных с беременностью.

Creed: Как правило, рабочая форма, навязанная без каких-либо соображений здоровья или безопасности, должна быть изменена, чтобы позволить человеку носить предметы одежды, требуемые его или ее религией.

Пример: Работодатель требует, чтобы персонал стойки регистрации носил униформу, которая включает шляпу. Сотрудница-мусульманин покрывает голову шарфом из-за своих религиозных убеждений.Работодатель обязан разместить работницу и разрешить ей носить головной убор вместо форменной шапки.

Хотя некоторые виды одежды являются разумной профессиональной необходимостью, работодатель, с учетом предельного количества неоправданных трудностей, обязан их удовлетворить. Например, работодатель должен попытаться изменить требуемую одежду, чтобы человек мог безопасно носить религиозные предметы.

Работодатель должен опасаться запрещать любому сикхскому служащему носить церемониальный кинжал или кипан на рабочем месте.В большинстве случаев любые риски для здоровья и безопасности можно уменьшить, приняв такие меры, как требование надежного скрытия. См. Также Раздел IV-8f (ii) – «Кредо – удовлетворение религиозных потребностей сотрудников».

vii) Гибкий график работы – перерывы и выходные:

Традиционно участие в рабочей силе рассматривалось как вариант «все или ничего»: люди либо работают полный рабочий день, либо выходят на пенсию, либо находятся в отпуске. Для пожилых сотрудников переход от постоянной работы на протяжении всей жизни к полному отсутствию работы при выходе на пенсию является серьезным изменением.Это изменение имеет социальные, психологические и финансовые последствия. Кроме того, большое влияние имеет ситуация, когда сотрудников с потребностями в уходе или с ограниченными возможностями просят полностью прекратить работу, когда они могут продолжать вносить свой вклад в продуктивность организации на неполной ставке.

Предпочтительный подход заключается во включении в разработку таких мер, как гибкий график работы, механизмы наставничества, неполный рабочий день и поэтапный выход на пенсию. Это позволит задействовать всех сотрудников, включая людей с ограниченными возможностями или нуждающихся в уходе, на рабочем месте.Затем следует удовлетворить любые оставшиеся потребности.

Некоторые сотрудники соблюдают периоды молитвы в течение дня или принимают участие в религиозных обрядах в определенный день. У других сотрудников могут быть встречи или потребности, которые они должны посещать в течение всего или части дня. Например, сотруднице с инвалидностью, возможно, потребуется пойти на прием к семейному врачу, или сотруднику, чей сын имеет серьезную инвалидность, может потребоваться досрочно уйти, чтобы обеспечить внеклассный уход. Старшему работнику могут потребоваться дополнительные периоды отдыха в течение дня.

Когда эти типы требований кода Code противоречат обычным рабочим часам или распорядку дня работодателя, работодатель обязан удовлетворить потребности, за исключением чрезмерных трудностей. Адаптация может включать изменение политики в отношении перерывов, предложение гибкого графика работы и / или предоставление личного пространства для молитв или кормления грудью. Сотрудникам, которым необходимы перерывы по причинам, связанным с Кодексом , обычно следует предоставлять эти перерывы, и их не просят отказываться от обычных перерывов на обед или дополнительной работы, чтобы компенсировать перерывы, если только работодатель не может продемонстрировать чрезмерные трудности.

Обычное приспособление заключается в том, чтобы обеспечить гибкий график работы для сотрудников или позволить сотрудникам заменять или переносить дни, когда их религиозные убеждения или другие потребности Кодекса не позволяют им работать определенное время. Работодатели могут выполнять свои обязанности по удовлетворению потребностей сотрудников в соответствии с Кодексом Код путем внесения соответствующих изменений в расписание. В некоторых случаях изменение расписания может обеспечить наиболее справедливую и разумную форму проживания.

Пример: Адвентисты седьмого дня и прихожане иудейской веры соблюдают субботу с заката пятницы до заката субботы.Наблюдательные представители этих религий не могут работать в это время. Работодатель вводит гибкое расписание для размещения этих сотрудников.

См. Также Раздел IV-8f (ii) – «Вероисповедание – удовлетворение религиозных потребностей сотрудников», который включает подраздел о запросах на оплачиваемые выходные дни для соблюдения религиозных обрядов.

viii) Запросы на размещение в связи со стрессом:

Стресс сам по себе не является основанием Кодекса , хотя он может возникать или быть связан с такими основаниями, как инвалидность, семейное положение или пол (беременность), или быть связанным с ними.Люди испытывают стресс, связанный с позитивными событиями, такими как свадьба, новый дом или новая работа. Сотрудник может испытывать негативный стресс, связанный с такими событиями, как болезнь, смерть близкого человека, бытовые проблемы или дискриминация и домогательства на работе.

Термин «стресс» используется некоторыми как «простой язык» для обозначения реальных медицинских состояний, будь то физические (например, гипертония) или психологические (например, тревога или депрессия). Иногда стигма по поводу болезни или незнание определенных медицинских терминов может привести к тому, что люди будут ссылаться на «стресс», а не на инвалидность.Эти условия могут составлять или не составлять
инвалидности, требующей размещения. В других случаях стресс может быть признаком инвалидности. Со временем это также может привести к инвалидности или серьезным проблемам со здоровьем, включая психические заболевания или зависимости.

В некоторых случаях, хотя стресс может не считаться инвалидностью, его все же необходимо компенсировать, поскольку он относится к другому основанию Code . Например, врач может посоветовать женщине, которая испытывает высокий уровень стресса во время беременности, искать жилье из-за опасений по поводу воздействия стресса на беременность.

Стресс обычно возникает как побочный эффект негибкого или карательного подхода к удовлетворению инвалидности сотрудника или другой потребности в коде Код . В некоторых случаях это может увеличить продолжительность отсутствия сотрудника на работе. [52]

Пример: Сотрудник должен приносить записи врача на каждое отсутствие, даже если у его работодателя уже есть справка врача для поддержки периодических отсутствий каждый месяц. Это разочарование вызывает стресс.Это усугубляет его симптомы и увеличивает количество прогулок.

Если кто-то просит жилье из-за «стресса», для организации имеет смысл рассмотреть:

  • Есть ли потребность в жилье по причине инвалидности?
    • Каков характер ограничений и ограничений?
  • Есть ли другая ситуация, требующая размещения?
    • Например, связаны ли стрессы с беременностью, обязанностями по уходу или трудностями в достижении баланса между религиозными потребностями и правилами на рабочем месте?
    • Как удовлетворить потребности сотрудника в жилье?
    • К какой внешней поддержке может быть также направлен этот сотрудник?
  • Требуются ли дальнейшие действия из-за другой причины стресса на рабочем месте?
    • Какие условия на рабочем месте могут усилить стресс?
    • Подвергался ли сотрудник дискриминации и преследованию? Если да, то как с этим справились?

Помимо удовлетворения индивидуальных потребностей, комплексный подход к проектированию может помочь работодателю пересмотреть требования к должности, чтобы повысить удовлетворенность работой и снизить уровень стресса для всех сотрудников. Раздел IV-2c) – «Подумайте о стрессе при планировании работы» описывает типы условий работы, которые были связаны с повышенным уровнем стресса для сотрудников.

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) указывает, что стресс на работе можно снизить с помощью вмешательств, направленных либо на повышение способности сотрудника справляться со стрессовыми факторами на рабочем месте, либо на снижение факторов стресса на рабочем месте. [53] Программы управления стрессом показали свою эффективность в улучшении психического здоровья сотрудников и их способности справляться с трудностями.ВОЗ отмечает, что стресс можно снизить с помощью:

  • изменение рабочих заданий или условий работы, например, путем расширения возможностей работы, снижения нагрузки или улучшения рабочих мест, таких как повышение эргономики или снижение шума
  • прояснение ролей и улучшение социальных отношений посредством разрешения конфликтов или общения еще больше снижает стресс
  • – комбинация обеих стратегий, ориентированная на сотрудников и рабочее место.

е) Особые опасения, связанные с основаниями Кодекса

i) Возраст (пожилые работники):

Пожилым работникам может потребоваться жилье по таким причинам, как инвалидность и отпуск, связанный с семейным положением и семейным положением (например, необходимость ухода за членом семьи или больным супругом).Эти обязательства существуют независимо от возраста сотрудника. Однако из-за взаимосвязи между возрастом и инвалидностью эти потребности могут становиться более очевидными по мере того, как работники и члены их семей стареют.

По мере того, как пожилой работник выходит на пенсию, работодателей могут попросить предоставить жилье в виде гибких часов и условий работы, неполного рабочего дня и разделения работы. В некоторых случаях пенсионеры могут быть повторно приняты на работу в качестве консультантов или по краткосрочным контрактам.Также может потребоваться изменение рабочих станций, дополнительное обучение или другие меры, чтобы помочь пожилым работникам выполнять основные должностные обязанности. Работников пожилого возраста следует оценивать индивидуально, чтобы убедиться, что жилье соответствует их меняющимся потребностям и возможностям.

Пример: Старший работник считает сложную физическую задачу сложной. Работодатель должен либо передать его кому-то другому, если это не является одной из основных обязанностей должности, либо, если это важная обязанность, искать другие способы приспособить работника к точке чрезмерных трудностей.

ii) Символ веры – удовлетворение религиозных потребностей сотрудников:

Религиозные убеждения человека могут вступать в противоречие с требованиями, квалификацией или практикой при приеме на работу. Приспособление может означать изменение правила или исключение для соответствующего лица полностью или частично. Чаще всего запросы на размещение касаются:

  • дресс-коды
  • нарушить правила
  • набор и вакансии
  • гибкое расписание смен и рабочего времени
  • перенос расписания и отпуск по религиозным причинам.

Работодатель должен учитывать религиозные потребности работника, когда правила или практика на рабочем месте оказывают неблагоприятное воздействие или создают условия, которые работник не может соблюдать из-за основания Кодекса .

Пример: Работодатель предпочитает нанимать мужчин с короткими волосами. Однако некоторые вероисповедания не разрешают мужчинам стричь волосы. Это было бы дискриминационным правилом, если только рабочее место не подпадало под юридическое исключение в соответствии с Кодексом.

При оценке запросов на размещение, связанных с вероисповеданием, избегайте сомнений в обоснованности запроса на размещение, основываясь на личных взглядах на религию сотрудника или взглядах других людей, даже экспертов.Это связано с тем, что проверка заключается в том, является ли проявление веры сотрудником искренним и соответствующим религии, а не в том, является ли толкование сотрудником принципов его или ее веры верным или разделяемым другими. [54] См. Также Раздел III-3j) – Символ веры »в разделе« Основания для дискриминации: определения и объем защиты ».

Пример: Сотрудник просит отпуск для соблюдения религиозных обрядов. Работодатель спрашивает у окружающих и выясняет из экспертных источников, что это не требование веры или вероисповедания работника.Скорее всего, отказ работодателя в размещении на этом основании был бы дискриминационным.

Право сикхов на ношение церемониального кинжала, называемого кирпаном, защищено законодательством о правах человека и в большинстве случаев не будет считаться опасным для здоровья и безопасности, равным неоправданным лишениям. В одном случае работодатель предложил заявителю надеть пластиковую копию или вшить кирпич в ножны. Однако ни одно из этих обстоятельств не было рассмотрено судом как приемлемое приспособление.Скорее, было уместно ожидать, что кирпан будет спрятан, надежно закреплен и будет разумного размера.

Кроме того, право на ношение религиозных головных уборов, таких как ермолки или тюрбаны, защищено Кодексом Код , который подлежит проверке на соответствие профессиональным требованиям bona fide и стандарту чрезмерных трудностей. Работодатели должны быть готовы разрабатывать комплексно, учитывать и индивидуально оценивать риски для здоровья и безопасности в соответствии с неоправданным стандартом трудностей, когда работник запрашивает освобождение от требования о каске для ношения религиозного головного убора.Лучше избегать попыток ограничить ношение религиозных головных уборов, исходя из опасений по поводу имиджа или предпочтений клиентов. См. Также Раздел IV-7c (ii) – «Дресс-коды».

Дискриминация также может иметь место, когда работодатель не принимает меры по предоставлению жилья, основанного на вероисповедании, даже если он предоставляет жилье, связанное с другими причинами, такими как инвалидность.

Запросы об оплачиваемых выходных днях для совершения религиозных обрядов: Если сотрудники запрашивают выходные для совершения религиозных обрядов или других отсутствий, связанных с Кодексом Код , может быть дискриминационным требование от сотрудников брать такие дни без оплаты. Многие жалобы на нарушение прав человека возникают в связи с просьбами об оплачиваемых выходных днях в дни религиозных обрядов, помимо тех, которые предусмотрены в качестве государственных праздников. Теперь сотрудники имеют право на восемь обязательных государственных праздников в Онтарио в соответствии с Законом о стандартах занятости (Новый год, Страстная пятница, День Виктории, День Канады, День труда, День Благодарения, Рождество и День подарков). Дополнительный выходной день в феврале под названием «День семьи» начался в 2008 году. Этот график традиционно основан на христианском календаре, и два из этих дней приходятся на дни христианских религиозных обрядов, Страстную пятницу и Рождество.Некоторые работодатели также предоставляют оплачиваемый выходной на третий день христианских религиозных обрядов – пасхальный понедельник.

Верховный суд Канады постановил, что современный календарь теперь следует рассматривать как светский – в том смысле, что официальные государственные праздники установлены как «дни отдыха», не имеющие какой-либо конкретной религиозной цели. Однако Верховный суд также заявил, что этот светский календарь оказывает дискриминационное воздействие на нехристиан. Это потому, что без жилья со стороны работодателя нехристиане вынуждены брать выходной день и терять дневную заработную плату, чтобы соблюдать свой святой день.Напротив, у большинства их христианских коллег религиозные праздники признаны официальными праздниками. [55]

В случае, упомянутом выше, трем еврейским учителям был нужен выходной в Йом Кипур. Работодатель согласился предоставить им выходной бесплатно. Они были огорчены этим, утверждая, что это было дискриминационным, поскольку требовало от них отказаться от дневной заработной платы за соблюдение своих религиозных обрядов. Верховный суд Канады согласился. Хотя потеря дневной заработной платы была бы значительной для учителей, которые получали бы зарплату из расчета 200 рабочих дней в год, не было никаких доказательств того, что необходимость оплаты выходного дня наложила бы неоправданное финансовое бремя на работодателя.

Позиция Комиссии заключается в том, что работники должны получать оплачиваемые религиозные дни в той мере, в какой они являются религиозными христианскими днями, которые также являются официальными праздниками, если работодатель не может проявить чрезмерные трудности. [56] Сотрудник будет иметь право на два оплачиваемых отпуска, если на рабочем месте соблюдаются только христианские праздники Страстная пятница и Рождество. Сотрудник будет иметь право на один дополнительный оплачиваемый выходной, если на рабочем месте предусмотрен оплачиваемый выходной в пасхальный понедельник.

Тогда возникает вопрос, что работодатели должны делать, чтобы обрабатывать просьбы сотрудников о дополнительных выходных днях в соответствии с их вероисповеданием.Понятно, что работодатель должен приспособиться к чрезмерным трудностям. При этом существует не только один правильный способ сделать это. Подход должен быть индивидуализирован с учетом обстоятельств и потребностей как работодателя, так и работника, но есть несколько вариантов, которые можно рассмотреть. Меры могут включать дополнительные оплачиваемые дни отпуска, такие как плавающие дни или дни отпуска по благотворительности, если они предусмотрены политикой компании или коллективными соглашениями. Другие варианты включают неоплачиваемый отпуск или изменения в расписании.

Закон о стандартах занятости гласит, что, если работник дает письменное согласие, он может работать в течение установленного законом государственного праздника по обычным ставкам (то есть, не получая установленного законом праздничного взноса), а затем вместо него получить другой оплачиваемый выходной.

Другой вариант может заключаться в том, чтобы сотрудник работал такое же количество часов в другой день, который не является регулярным (например, в субботу или воскресенье), а затем вместо этого получил оплачиваемый выходной. Опять же, это может сработать при условии, что в этот день у сотрудника есть продуктивная работа, которая не была запланирована регулярно.

У сотрудника может быть возможность накапливать «банковское» время, внося изменения в свой существующий график, и позволять сотруднику использовать это «резервное» время, чтобы брать оплачиваемые дни для религиозных обрядов. Например, сотрудник может работать «сжатую рабочую неделю» (используя более длинные дни, более короткие обеды и т. Д.), А затем использовать дополнительное время для оплачиваемых выходных.
В одном случае Апелляционный суд заявил, что работодатель выполнил свою обязанность учесть, когда он позволил своему служащему откладывать время, накопленное за счет сжатого графика рабочей недели, и использовать его для своих дополнительных праздников. [57]

Пример: Политика работодателя предусматривала два оплачиваемых дня и разрешала сокращенную рабочую неделю – обычно сотрудник работал на полчаса дополнительно и брал выходной в течение трех недель, в течение которых он был заработан. Сотруднику, члену Всемирной церкви Бога, потребовалось 11 святых дней, и работодатель согласился, что он может сохранить его сжатые часы рабочей недели и использовать их по своему усмотрению. Работодатель выполнил свой долг по адаптации.

Таким образом, передовой практикой для работодателя является предоставление двух или трех оплачиваемых выходных дней для совершения религиозных обрядов, а также практичность и гибкость в поиске решений, когда сотрудники запрашивают дополнительные выходные, с учетом стандарта чрезмерных трудностей.

В некоторых случаях изменение расписания может вызвать проблемы на рабочем месте, объединенном в профсоюзы, и профсоюз может занять позицию, согласно которой это препятствует трудовому стажу. Как отмечалось ранее, код Код имеет приоритет над коллективными договорами, и профсоюз может нести ответственность за препятствование попыткам работодателя проявить гибкость и приспособленность. [58]

iii) Секс – удовлетворение потребностей беременных женщин:

Потребности в жилье могут возникнуть в связи с беременностью женщины, включая лечение бесплодия, выкидыш и аборт, осложнения беременности, восстановление после родов и кормление грудью.Не удовлетворение потребностей, связанных с беременностью, со стороны работодателя является дискриминационным. [59]

Пример: Вскоре после того, как сотрудник приступил к работе в качестве продавца, она забеременела. Она испытывает тошноту и утомляемость. Хотя она может выполнять свои рабочие обязанности, время от времени ей нужно сесть, чтобы отдохнуть. Из-за проблем с беременностью она берет отпуск на работу и сокращает продолжительность своей смены. Продажи работницы резко падают, и работодатель увольняет ее.Это рассматривается как дискриминационное прерывание, поскольку работодатель не учел потенциальное влияние ее беременности и сокращенного рабочего дня на ее работу.

Особые потребности в дородовой и послеродовой периоды, включая грудное вскармливание, могут быть удовлетворены, не считая чрезмерных трудностей, различными способами, в том числе:

  • запрошенный временный переезд на другое рабочее место или место
  • перераспределение обязанностей
  • с гибким графиком работы для приема на прием к врачу, включая дородовые и послеродовые осмотры и лечение бесплодия
  • предоставление перерывов по мере необходимости – работникам, которым нужны перерывы для сцеживания или кормления грудью или для более частого использования туалета во время беременности, не следует сокращать время, наказывать или ожидать, что они восполнят это время, если работодатель не проявит чрезмерных трудностей
  • обеспечивает благоприятную среду для кормящей женщины. Это может означать, что лицо, осуществляющее уход за сотрудником, может принести ребенка на рабочее место для кормления, внести изменения в расписание, чтобы дать время для сцеживания молока или кормления грудью на работе, и предоставить удобное, достойное и подходящее место, чтобы женщина могла кормить грудью или сцеживать и храните грудное молоко на работе (например, в помещении, обеспечивающем определенную конфиденциальность). В некоторых особых случаях это может включать разрешение на отпуск.

Когда правило оказывает неблагоприятное воздействие на женщин, которые беременны или могут забеременеть, правило может нарушать их права в соответствии с Кодексом Код .Жилье должно быть обеспечено без чрезмерных трудностей.

Пример: Сотрудник полиции попросил облегчить выполнение обязанностей на последних сроках беременности. Полиция придерживалась политики не предоставлять измененную программу работы, поэтому просьба сотрудника о выполнении легких обязанностей была отклонена. Вместо этого ей сказали, что она может работать на неполный рабочий день в гражданском секторе за гораздо меньшую зарплату. Это означало, что офицеру придется уйти в отставку. Правило «без изменения обязанностей» применялось ко всем офицерам, но оно явно сказывалось на беременных женщинах, которым грозит повышенный риск на последних этапах беременности.Предлагаемое жилье было необоснованным, поскольку на офицера-мужчину, который не мог работать из-за нерассмотренных обвинений, были возложены более легкие обязанности. Было установлено, что это дискриминация по признаку пола.

В этом примере политика применялась ко всем полицейским и, на первый взгляд, не допускала дискриминации. Однако применение этой политики негативно сказалось на беременных полицейских и равносильно дискриминации по признаку пола.

Отказ в назначении альтернативных обязанностей беременным работницам, когда работникам-мужчинам предоставляется возможность выполнять альтернативные обязанности по состоянию здоровья или по другим причинам, может быть признан дискриминационным.

Отпуск по беременности: Принуждение беременной сотрудницы к отпуску без каких-либо объективных доказательств риска для этой сотрудницы может быть дискриминационным. Работодатель не может произвольно решить, что беременная работница должна взять отпуск в качестве меры приспособления, не рассматривая и не проконсультировавшись с работником по поводу других вариантов решения ситуации, требующей приспособления. Должны быть реализованы наиболее подходящие приспособления с учетом стандарта чрезмерно тяжелых условий жизни.

Если беременная сотрудница предъявит доказательства того, что она должна отсутствовать на работе по причинам, связанным со здоровьем, на какой бы стадии это ни было во время беременности, к ней нельзя относиться иначе или неблагоприятно, чем к другим сотрудникам, которые также находятся вне работы по причине “другого” здоровья. -связанные причины “.

«Здоровье» включает:

  • Физическое и психологическое здоровье женщины
  • Здоровье, благополучие, рост и развитие плода
  • Способность женщины действовать как социальное существо, взаимодействуя со своей семьей, работодателем и значимыми другими людьми.

Отпуск по беременности используется для закрепления и воспитания. Кроме того, у разных женщин разные медицинские и физиологические потребности после родов, в зависимости от их обстоятельств, и время, необходимое для восстановления после родов, различается. Поскольку женщины по-разному реагируют на беременность, просьбы об отсутствии на работе по состоянию здоровья следует оценивать и удовлетворять на индивидуальной основе. Беременным работницам, которым необходим отпуск по причине беременности, связанной со здоровьем, следует соблюдать процедуры подтверждения заявления, предусмотренные планом выплаты пособий работодателя, чтобы доказать, что отсутствие на работе по состоянию здоровья является действительным.

Работнице может потребоваться отпуск до или после беременности и / или отпуска по уходу за ребенком по состоянию здоровья, связанного с беременностью. В таких случаях работник имеет доступ к медицинскому страхованию в соответствии с планом по болезни или инвалидности на рабочем месте. Однако решение взять отпуск по краткосрочной или долгосрочной нетрудоспособности может повлиять на право на отпуск по беременности и / или уходу за ребенком. См. Также Раздел IV-7j (iv) – «Льготы, связанные с беременностью (пол и / или инвалидность)». Если нет плана медицинского страхования на рабочем месте или плана личного страхования, сотрудник может уйти в неоплачиваемый отпуск или использовать отпуск по причинам, связанным со здоровьем, включая физическое и психическое здоровье сотрудника или здоровье и благополучие плода или ребенок.

Когда работница находится в отпуске по болезни, во время беременности или когда недоношенный ребенок находится в больнице, перед началом отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком работодатель должен принять это во внимание при определении того, как долго оставаться на должности работника. Для работодателя неприемлемо полагаться на произвольную дату прекращения работы в один год с даты увольнения сотрудника с рабочего места. Предполагается, что работодатель предоставит жилье до уровня неоправданных трудностей, как это было бы для работника, который не работает в течение длительного периода времени из-за инвалидности.

Пример: Сотрудница с ожидаемым сроком родов 1 января 2006 г. уходит с работы 1 сентября 2005 г. из-за осложнений при беременности. Она получает медицинское пособие на рабочем месте, пока находится на постельном режиме в течение одного месяца и в течение трех месяцев, когда ее ребенок находится в больнице после преждевременных родов в октябре 2005 года. Она начинает отпуск по беременности и родам и получает пособие по страхованию занятости (EI), 1 февраля 2006 г. Она связывается со своим работодателем, чтобы договориться о своем возвращении на работу 1 февраля 2007 г., когда прекращаются ее льготы по программе EI и отпуск по уходу за ребенком.Ее работодатель говорит, что у нее больше нет работы, поскольку она отсутствовала более года. Сотрудник подает жалобу на дискриминацию по признаку пола и семейного положения. Работодатель должен будет показать, что
заполнение вакансии на временной основе и возвращение работы этому сотруднику по ее возвращении составят неоправданные трудности.

iv) Учет потребностей сотрудников с семейными обязанностями:

Обязанность по размещению возникает только в том случае, если был доказан реальный случай дискриминации по признаку семейного положения.Что касается семейного статуса, проживание обычно связано с необходимостью ухода.

При трудоустройстве жилье является центральным условием преодоления недостатков, с которыми сталкиваются лица, осуществляющие уход, и обычно не является обременительным и дорогостоящим; это скорее вопрос гибкости. Гибкий и гибкий подход в конечном итоге является значительным преимуществом для работодателей в привлечении и удержании хороших сотрудников.

Как правило, обязанность приспосабливаться становится проблемой только в тех случаях, когда правила, политика, практика или институциональные структуры, допущения или культура усугубляют или ведут к неблагоприятному положению лиц, отнесенных к определенному семейному статусу.В этих случаях работодатель должен будет доказать, что это требование bona fide и что условия проживания были учтены в тесте и предоставлены до такой степени, что возникли неоправданные трудности.

Чтобы определить, возникла ли обязанность по размещению, учтите следующее:

  • характер ответственности по уходу и конфликт между этой ответственностью и правилами, требованиями, стандартами, процессами или другими факторами организации
    • Чем серьезнее поставленное на карту обязательство по уходу и чем серьезнее вмешательство этого правила, требования или фактора, тем более вероятно, что возникнет обязанность учесть
  • системные барьеры, с которыми сталкиваются лица, осуществляющие уход, включая эффекты, основанные на пересекающихся признаках, таких как инвалидность, возраст, пол, сексуальная ориентация, расовая и расовая принадлежность, а также семейное положение.
    • рассмотреть, какие системные барьеры существуют на рабочем месте, включая представительство лиц со значительными обязанностями по уходу, организационную культуру и инклюзивность ее политик, процедур и практики принятия решений
  • Доступность и адекватность социальной поддержки для нужд ухода
    • Опекуны не должны помещать своих близких в ситуации значительного риска физического, эмоционального или психологического вреда, чтобы удовлетворить потребности своего работодателя.

Работодателю не нужно предоставлять больше, чем нужно человеку для удовлетворения реальных потребностей, связанных с семейным положением. Например, если изменение графика работы позволило бы работнику выполнить важную обязанность по уходу, работодателю не нужно предоставлять оплачиваемый выходной.

Организации будет труднее оправдать невыполнение индивидуальных запросов о гибкости, если она не предпримет шаги по исследованию и внедрению политик и практик, которые поддерживают и включают в себя лиц, обеспечивающих уход.Работодатели должны принимать меры для обеспечения того, чтобы рабочее место было «дружественным к семье», имело позитивную культуру работы и жизни и было вовлечено людей, на которых возложены обязанности по уходу. Считайте:

  • наглядное заявление высшего руководства о постоянной поддержке инклюзивного, благоприятного для семьи рабочего места
  • программы обучения и повышения квалификации для руководства и персонала в соответствии с требованиями Кодекса , касающихся семейного положения
  • разработка организационной стратегии создания инклюзивного рабочего места
  • программ и политик, которые признают и поддерживают разнообразие и разнообразие современных канадских семей
  • обеспечивает гибкость и варианты, доступные для всех сотрудников, такие как гибкий график, сжатые рабочие недели, сокращенные часы, разделение работы, отпуска, услуги по уходу за детьми и / или престарелыми, программы помощи сотрудникам и программы удаленной работы.

Дополнительную информацию о проживании и семейном положении см. В Политике и руководящих принципах Комиссии в отношении дискриминации по признаку семейного положения.


[48] Parry Sound, supra note 28.
[49] Renaud , supra note 29.
[50] Meiorin , supra note 6 в п. 65 и Grismer , выше примечание 7.
[51] См., Например, Datt v.McDonald’s Restaurants (№ 3), 2007 г. B.C.H.R.T. 324 ( Datt ).
[52] Этот пример частично основан на судебных и апелляционных решениях по делу Кейс против Honda Canada Inc. (2006), 274 D.L.R. (4-й) 107 в п. 8 (Ont. C.A.), оставьте апелляцию в S.C.C. предоставлено [2006] S.C.C.A. № 470 (Keays) в п. 8. Однако следует отметить, что решение Апелляционного суда и обсуждение “политики в отношении нот” были отменены Верховным судом Канады, который установил, что по фактам этого дела требование о предоставлении нот было частью специальная программа для поддержания регулярных контактов с семейным врачом для поддержки лечения, которая сама по себе была формой приспособления, определяемой по согласованию с врачами: Honda Canada Inc. v. Keays, 2008 SCC 39, пункт 71. Решение Верховного суда Канады доступно в Интернете по адресу http://scc.lexum.umontreal.ca/en/index.html.
[53] Всемирная организация здравоохранения, «Профилактика психических расстройств: эффективные вмешательства и варианты политики, сводный отчет», онлайн: www.who.int/mental_health/evidence/en/prevention_of_mental_disorders_sr.pdf
[54] Amselem , supra note 20.
[55] Региональная школьная комиссия Chambly v. Bergevin , [1994] 2 S.C.R. 525 (, корпус ).
[56] Комиссия по правам человека Онтарио, Политика и руководящие принципы в отношении вероисповедания и соблюдения религиозных обрядов , раздел 7.4.
[57] Этот подход использовался в деле Онтарио ( Министерство общественных и социальных служб) против Совета по рассмотрению жалоб (2000), 50 O.R. (3d) 560 (Онтарио).
[58] Renaud , выше примечание 29.
[59] Brooks, выше , примечание 23.

стандартов занятости | Стандарты занятости

Заработная плата за отчетность за работу


Иногда сотрудники планируют работать посменно, а затем смену отменяют или сокращают. В других ситуациях сотрудников вызывают на работу, когда они не были запланированы. Сотрудникам, пришедшим на работу, платят как минимум за три часа работы или за полную смену, в зависимости от того, что меньше.

Какова заработная плата за выход на работу?

Работникам должна быть предоставлена ​​оплата не менее чем за 3 часа в соответствии с их обычной ставкой заработной платы, если запланированная смена длится более 3 часов.Например, сотрудник должен работать 6 часов, но через 2 часа его отправляют домой. Работнику полагается заработная плата за 3 часа работы.

Если плановая смена короче 3-х часов, сотрудники имеют право на оплату продолжительности плановой смены. Например, у сотрудника запланировано 2 часа, но его отправляют домой через 1 час. Работник имеет право на заработную плату за 2 часа работы, потому что это была продолжительность запланированной смены.

Некоторые ситуации, когда применяется отчетность по заработной плате, включают:

  • Когда работодатель отправляет сотрудников домой до окончания их плановой смены, потому что дела идут медленно
  • Когда у работодателя слишком много людей, которые должны работать, и он отправляет домой одного или нескольких сотрудников
  • Дежурные ситуации, когда сотрудники выходят на работу
  • Когда погодные условия или изменения влияют на то, как можно выполнять работу, в результате чего сотрудников отправляют домой

Если до того, как сотрудники явятся на работу, работодатель сообщает сотрудникам, что смена отменена, заработная плата за явку на работу не применяется.


Когда применяется заработная плата за выход на работу?

Заработная плата за явку на работу предназначена для компенсации сотруднику, который обычно должен работать более 3 часов и которого рано отправляют домой без выполнения работы, или которому разрешено работать менее 3 часов.

Сотрудники обычно имеют право на 3 часа отчета об оплате, если работодатель не назначил более короткую смену. Если сотрудникам не сообщается заранее о продолжительности их смены, им следует платить за 3 часа или за время, которое они отработали, в зависимости от того, что больше.

Работодатели имеют право составлять график и менять смены в соответствии с потребностями своего бизнеса. В то же время сотрудникам гарантируется получение минимальной суммы, если они будут работать в смену , отмененную или сокращенную работодателем , или если они будут вызваны на работу без предварительного уведомления. Работодатели не могут избежать сообщения о заработной плате, попросив волонтеров вернуться домой.

Если сотрудник просит уволиться, и работодатель разрешает, то работодатель должен платить только за фактически отработанные часы.


Сколько платят сотрудникам за то, что они явились на работу?

Когда работодатель решает отменить смену или досрочно отправить сотрудников домой, тех, у кого график работы превышает 3 часа, и

  • Работа менее 3-х часов, должна быть оплачена не менее 3-х часов
  • Работа более 3-х часов, за все отработанные часы должна быть оплачена

Если сотрудники работают менее 3 часов, они должны получать оплату за всю запланированную смену.

В следующей таблице поясняется, что работник имеет право на оплату, если работодатель отменяет или сокращает смену. Когда сотрудники уведомляются об изменении графика перед выходом на работу, они не имеют права на получение отчета о заработной плате.

Планируется к работе

Фактически отработано

Необходимо оплатить

3 часа и более

Менее 3 часов

3 часа

Пример: 4 часа

Полчаса

3 часа

Планируется к работе

Фактически отработано

Необходимо оплатить

Менее 3 часов

Меньше запланированных часов

Полная смена по расписанию

Пример 2.5 часов

Полчаса

2,5 часа


Нужно ли работодателям публиковать графики?

Работодатели контролируют график и часы работы сотрудников, но они не обязаны составлять график. Работодатели могут составлять расписание на каждый день или на несколько недель вперед, но они должны сообщать сотрудникам, как долго они будут работать, когда они рассчитаны на смену.

Считается, что продолжительность смены составляет не менее трех часов, если сотрудникам не сообщается продолжительность смены до их выхода на работу.


Может ли работодатель иметь свободный график?

да. Однако сотрудники будут иметь право на заработную плату, равную общему количеству часов, отработанных ими в эту смену, или за 3 часа, в зависимости от того, что больше.

Например, работодатель может запланировать начало работы сотрудника с 5 р.м. и не сказать, когда закончится смена. Продолжительность этой смены будет составлять не менее 3 часов, поэтому, даже если сотрудник работает только 1 час, ему необходимо оплатить 3 часа.


Может ли работодатель изменить график работы?

да. Работодатели контролируют графики работы и могут изменить их в любой момент. Если до того, как сотрудник явился на работу, работодатель сообщает сотруднику, что его смена отменена, заработная плата за выход на работу не применяется.


Должен ли работодатель платить сотруднику, когда он находится по вызову?

Нет. Сотрудникам платят только за отработанные часы; нахождение по вызову не считается отработанным временем.


Распространяется ли заработная плата за выход на работу на дежурного сотрудника?

да. Когда дежурных сотрудников вызывают на работу, применяется заработная плата за явку на работу. Если работодатель не сообщил сотрудникам, сколько они будут работать, когда им позвонят, сотрудникам необходимо оплатить не менее 3 часов, когда они явятся на работу.

Однако работодатель может установить график работы по вызову. Например, работодатель может сказать дежурным сотрудникам, что им будут платить за 1 час, когда они будут вызваны на работу. Затем сотрудникам платят за 1 час, даже если они работают всего 20 минут.

Установленный график дежурства должен точно отражать время, необходимое для выполнения среднего дежурного ответа. Например, если у сотрудников запланирован 1 час работы, но звонки регулярно занимают больше времени, применимой отчетной оплатой по умолчанию будут стандартные 3 часа отчетной оплаты.


Применяется ли заработная плата за отчеты о работе к собраниям персонала?

да. Заработная плата за отчеты о работе применяется, когда работодатели требуют, чтобы сотрудники приходили на работу для участия в собраниях персонала. Обязательные собрания персонала считаются отработанным временем. Если работодатель не сообщает сотрудникам, сколько времени продлится собрание, сотрудникам оплачивается как минимум 3 часа.

Если сотрудникам сообщают, как долго продлится собрание, им платят за продолжительность собрания или за количество часов, которое, как им было сказано, продлится, в зависимости от того, что больше.


За дополнительной информацией обращайтесь по вопросам занятости:

Телефон: 204-945-3352 или по бесплатному телефону в Канаде 1-800-821-4307

Факс: 204-948-3046

Сайт: www.manitoba.ca/labour/standards

Это общий обзор, и используемая информация может изменяться. Для получения подробной информации, пожалуйста, обратитесь к действующему законодательству, включая Кодекс стандартов занятости, Закон о заработной плате в строительной отрасли, Закон о найме и защите рабочих, или обратитесь в Стандарты занятости.

Доступны в альтернативных форматах
по требованию.


Дата публикации: 15 декабря 2020 г.

Хотите быть счастливыми на работе? Care Less

Подруга недавно сказала мне, что готова бросить работу. Большие изменения на ее рабочем месте означали, что на нее возложили новые обязанности.

Ошеломленная и подавленная, она объяснила мне необоснованные ожидания – у нее просто не было возможности выполнить все свои задачи вовремя.Она хотела все бросить и покончить с этим.

Как ее друг и человек, который ранее был в подобной ситуации, я хотел помочь. Я спросил: «Что было бы, если бы вы не выполнили всю работу вовремя? Что, если вместо того, чтобы бросить , вы сначала попробовали меньше заботы ? ”

Она никогда не рассматривала вариант «меньше заботы» .

А ты?

Для многих из нас, интровертов, наши профессиональные усилия и результаты являются отражением нас самих и нашей преданности своему работодателю.По крайней мере, так мы, , видим. Поскольку мы не являемся откровенными, общительными и общительными бабочками в офисе, мы чувствуем необходимость доказать начальству, что мы умны, трудолюбивы и надежны. За кулисами мы незаметно просвечиваем наши действия – не обязательно наши (произнесенные) слова.

Все мы знаем кого-то, кто устраивает свою работу. Для меня это был менеджер на бывшем рабочем месте, который часто работал из дома. Когда он был в офисе, он был спокойным и расслабленным и, казалось, никогда не работал, но все же его высоко ценило высшее руководство.Он был экспертом в делегировании полномочий и болтовне.

По правде говоря, я ему завидовал. Я хотел, чтобы мне сошло с рук его поведение и отношение. Но на самом деле это не моя природа.

Людям вроде меня и моего близкого друга, который вот-вот бросит курить, не приходит в голову идея отдавать что-то меньшее, чем мы можем себе позволить. Это просто не вариант. Мы устанавливаем для себя высокие стандарты и разочаровываемся, когда не всегда можем достичь этих стандартов. Это та надвигающаяся тревога неудачи, которая заставила моего друга поверить: «Если я не могу хорошо выполнять свою работу, я вообще не хочу ее делать.”

Но суровая и честная правда заключается в том, что многие начальники не замечают, кто выкладывается на все 100%, а кто делает минимум, чтобы выжить. Если вы до сих пор относитесь к этой истории, я готов поспорить, что ваши 80% усилий – это 100% большинства людей. Итак, заботясь меньше , вы на самом деле заботитесь ровно достаточно .

Здорово быть полезным и изменить ситуацию к лучшему на работе, но сначала нужно позаботиться о себе. Вы никому не поможете, если перегорели и бросили.Если вы прикладываете немного меньше усилий во время сильного стресса, не означает, что вы не заботитесь о своей работе; это означает, что вы больше заботитесь о себе.

А вот и бонус: вы можете получить на больше , если вам не до этого. Рассмотрим уместную цитату: идеальное – враг хорошего . Когда вы уменьшаете давление на себя, чтобы достичь совершенства, вы можете быстрее и легче выполнять свои задачи. Поверьте, ваша интуиция и опыт помогут вам.Свобода от бремени совершенства может освободить от творчества.

Вот мой совет, когда вы оказываетесь в панике.

Во-первых, спросите себя: что хуже всего будет, если я пропущу дедлайн на один день? или не вычитываете эту таблицу в четвертый раз? или если в моем отчете есть опечатка?

Меня уволят?

Наверное, нет. (И если вы это сделаете, то в любом случае вам не стоит работать в этой компании.)

Вы знаете, что скорее всего произойдет? Никто даже не заметит. Или, если они это сделают, это не будет большой проблемой. Случайные ошибки неизбежны и являются частью человеческого бытия. Совершать ошибки – это нормально.

Затем притормози и проанализируйте, что именно вас раздражает. Составьте список дел. Запишите конкретные задачи, вызывающие стресс. Обсуди это с другом или членом семьи.

Вы можете обнаружить, что ситуация не так ужасна, как вы думали. Подходя к своим задачам по очереди (помня, что не все должно быть идеально), вы можете добиться реального прогресса.Сделав этот шаг назад, вы избавитесь от паралича и добьетесь большего.

Итак, что случилось с моим другом? Честно говоря, я думаю, что она нашла концепцию , не заботящуюся о , слишком радикальной. К ее счастью, климат в ее компании изменился сам по себе, и ее рабочая нагрузка уменьшилась. Однако я надеюсь, что она запомнит мой совет, если в будущем она почувствует себя подавленной. Она заслуживает того, чтобы быть счастливой на своем рабочем месте, не пытаясь поддерживать установленные ею стандарты, которые почти невозможно достичь.Как и ты.

.