Чем отличается гибкий график работы от ненормированного?

Российская корпоративная среда настолько неоднородна, что вычленить из нее нечто общее, объединяющее все компании сразу, практически невозможно, кроме достаточно простых и насущных проблем, свойственных всем без исключения. К примеру, каждая фирма в нашей стране ставит себе задачей (ну, или должна ставить) приумножить капитал, собрать и сплотить команду единомышленников, а для достижения этого руководителям приходится грамотно выстроить рабочий процесс. Без утверждения графика работы, как всей компании, так и отдельных ее сотрудников эти задачи не могут быть выполнены. Причина проста – только отлаженная работа всего коллектива способна формирует дисциплину в организации. Сегодня мы поговорим о гибком и ненормированном графиках работы, постараемся ответить на вопрос, какой из них лучше. Диалог с нашими клиентами по услуге «1С через облако» дал нам возможность высказать свое мнение на этот счет.

Похоже, да не то же

Для того, чтобы полноценно осмыслить всю последующую информацию, нам необходимо дать определение двум режимам работы.

Начнем с того, что ненормированный рабочий день и гибкий график работы подразумевают под собой отсутствие строгих временных рамок, в пределах которых сотрудник может осуществлять свою трудовую деятельность. В «ненормированном» режиме могут работать те, у кого он фактически не прописан в трудовом договоре. Увы, но это правда нашей корпоративной жизни. К таким людям относятся бухгалтера. Если в их трудовых договорах отражены стандартные «с девяти до шести» то это не значит, что именно в этих пределах наши коллеги будут находиться на своем рабочем месте. В период отчетности темп и объем работы вынуждают их, подчас, засиживаться и до 20.00, а то и больше. В свою очередь, когда отчетности нет (чего греха таить), мы можем покинуть офис и пораньше под каким-нибудь «очень серьезным предлогом». Например, «уйти в банк» или «забрать документы из ПФР»… Не все директора будут вникать в суть причины, поэтому эти способы срабатывают достаточно хорошо.

Что касается гибкого графика работы, то и здесь ситуация очень схода с ненормированным режимом. Можно ли на основе этого сделать вывод о том, что ненормированный и гибкий графики дают сотруднику большую свободу в выборе времени, когда они могут приступать к своим служебным обязанностям, а также оканчивать трудовую деятельность? Отвечаем: можно и нельзя одновременно. Да, действительно, оба режима позволяют неравномерно распределять трудовую нагрузку в отрезке рабочего дня, но, другой вопрос, принимает ли сотрудник самостоятельное решение о таком смещении нагрузки? Вот, как раз здесь и есть расхождения. Поэтому корректнее будет сказать, что:

Ненормированный график работы предполагает ВОЗМОЖНОСТЬ работодателя привлекать сотрудника к выполнению служебных обязанностей ВНЕ пределов норм продолжительности труда. Есть нюанс – это должно быть закреплено в трудовом договоре, а также прочих локальных актах компании. Более того, переработка в данном конкретном случае будет учтена только, если количество отработанных часов превышает норму. И еще одна заметка – согласно статье 60 ТК РФ работодатель не имеет права привлекать подчиненного к выполнению работы, не входящей в круг его должностных обязанностей даже за пределами норм.

К сожалению, именно этим грешат руководители компаний, в чьем штате есть «ненормированные» труженики.

Гибкий график работы дает право сотруднику САМОСТОЯТЕЛЬНО определить для себя время начала и окончания рабочего дня. При этом в его обязанность входит СТРОГАЯ выработка временной нормы. Другими словами, он может работать, когда хочет, но продолжительность труда будет строго регламентирована. Бытует мнение, что такой формат продолжительности смены появился в 80-х годах прошлого века и, в основном, распространялся на отдельных лиц, кто в силу домашних сложностей, состояния здоровья и прочих объективных причин не мог выполнять свою работу наравне со всеми. Позднее актуальность данного формата нисколько не утратилась, а, наоборот, только возросла.

Как мы видим, ключевое различие двух графиков сводится к тому, кто именно обладает правом решать, как пройдет рабочий день. Если это работодатель, то, скорее всего, мы говорим о ненормированном графике, если веское слово остается за работником, то мы имеем дело с гибким графиком работы.

Читайте статью: «Свободный график. Минусы и плюсы»

Что лучше по мнению бухгалтера?

Понятное дело, что ненормированный график работы едва ли может быть удобен нашему коллеге. Во-первых, он «обязывает» сотрудника постоянно находиться в состоянии «полной боевой готовности» – в любой момент могут вызвать и попросить что-то сделать. Во-вторых, едва ли кому-то будет приятно, грубо говоря, весь день ничего не делать, а потом, когда все отдыхают, приступать к работе. Здесь же не радует и дополнительный оплачиваемый отпуск, гарантированный статьей 119 ТК РФ. В-третьих, ненормированный рабочий день не позволяет человеку в полной мере планировать свой рабочий день. Он практически никогда не знает, в какой момент он может понадобиться своему непосредственному руководителю. Вот, что рассказывает об этом наш клиент по услуге «1С Бухгалтерия в облаке»:

«Так получилось, что работать в офисе мне стало некомфортно, так, ко всему прочему, еще и невыгодно. Подумала-подумала и решила уйти, что называется, в «свободное плаванье». Взяла несколько фирм на «упрощенке» и одну на общем режиме и благополучно сейчас веду их с дома. В скором времени мне хочу брать ипотеку. Соответственно, банку потребуется представить справку с места работы. Поговорила с «упрощенцами» и выяснила, что они не готовы меня трудоустроить. Директор фирмы на ОСНО согласился, но предупредил сразу, что работать мне придется в ненормированном режиме. Другими словами, он мне намекнул, что «по требованию» нужно будет приезжать в офис обсуждать какие-то дела или работать с документами. Мне ничего не осталось делать, как на эту затею согласиться. В итоге, время от времени приходится ездить, когда в 2 часа дня, когда в 7 вечера. Разумеется, заранее никто меня ни о чем не предупреждает. Но все по-честному. Есть договор, есть моя подпись… Приходится работать пока так».

– Скажите, а если все «по-честному», то не лучше ли будет тогда перейти на гибкий график работы и по предварительному согласованию приезжать в офис? Или же, если Вам так будет удобно, посещать организацию в какие-то определенные дни?

«Вряд ли он на это согласится… Все-таки гибкий график работы не позволит директору меня «вызывать» к себе на ковер. Я тогда буду сама себе хозяйка. Ему это не выгодно»…

Вот такой получился краткий диалог с нашим клиентом. А ведь, действительно, директорам в подавляющем большинстве случаев не выгодно, когда их сотрудники находятся, Бог знает, где. Гораздо удобнее, когда все они на связи и при первой же необходимости будут готовы сорваться с места и стремглав «нестись» в офис выполнять свои служебные обязанности.

Что сказал директор?

С разрешения нашего пользователя мы позвонили директору и задали ему вопрос, касаемо режима работы его бухгалтера. Больше всего нас интересовало, готов ли он пойти на определенные уступки для нее. Как выяснилось, практически не готов:

«А зачем, скажите? Она и так работает в удобном для себя режиме и зарплата у нее неплохая. Это мы здесь как савраски носимся то к заказчикам, то к поставщикам, то еще куда-нибудь. Мне вот лично не совсем приятно осознавать то, что у меня люди трудоустроены, которые с дома работают. Это не совсем правильно. Елене Алексеевне я пошел навстречу только по той причине, что я давно ее знаю и не сомневаюсь в ее исполнительности, но делать для нее гибкий график работы я не хочу при всем моем уважении к ней. Зачем, скажите? Чтобы в один прекрасный день, когда она здесь нужна будет, до нее не дозвониться было? А она права будет. Работу свою с дома сделала и все, может отдыхать спокойно. Приходится иногда ее и в офис приглашать, а так будет неудобно это делать».

Возможно, именно так рассуждают не все директора, ибо руководитель руководителю рознь. Во всяком случае, представленная нами реплика очень показательна. Директор имеет с трудом скрываемое желание держать своих подчиненных, что называется, «на привязи» и при этом старается всеми силами быть «хорошим» для них, если говорить даже на примере с Еленой Сергеевной. Как Вы считаете, дорогие коллеги, почему так происходит? Может, все дело в элементарной человеческой жадности? На наш взгляд, это вполне возможно…

Выводы

Тяжело поспорить с тем, что ненормированный рабочий день в большей степени выгоден для владельца бизнеса, нежели для его подчиненного. Однако если так получилось, что вам приходится работать именно по такому графику, то почему бы тогда не постараться найти в нем свои положительные стороны? За ненормированный рабочий день всегда можно просить прибавки к заработной плате, которую с удовольствием можно будет потратить в период дополнительного оплачиваемого отпуска. Более того, в условиях ненормированного рабочего дня есть гипотетическая возможность «проявить» себя на службе – отличная возможность для карьеристов сделать так, чтобы их «заметили». Во всяком случае, у гибкого графика работы есть гораздо большее количество преимуществ, т.к. благодаря нему человек чувствует себя хозяином положения и, возможно, от этого даже лучше работает. Следовательно, если характер работы позволяет трудиться в таком режиме, то сотруднику есть смысл лоббировать именно эту идею, хотя, в любом случае, последнее слово будет за директором.

Желаем Вам удачи!

Что означает гибкий график работы?

Согласно переписи населения, проведенной в прошлом году, на территории России проживает практически сто пятьдесят миллионов человек. И это не считая большого количества приезжих “соседей”, которые работают в нашей стране не вполне легально. То есть не имея ни российской прописки, ни временной регистрации по месту пребывания.

Все люди разные, у каждого могут быть свои жизненные обстоятельства и биологический ритм, вынуждающие человека искать вакансии с определенным режимом. Например, с гибким графиком работы.

Но что предполагает такой график? Кому он выгоден? И на какую оплату своего труда может рассчитывать соискатель? Эти и другие важные вопросы, касающиеся особенностей трудоустройства, рассмотрим в данной статье.

Что такое график работы

Каждый человек с детства привыкает к выполнению определенных обязанностей. Например, ходить в детский сад, потом в школу, колледж или университет. В этих местах ребята должны проводить некоторое время, которое в учебных заведениях называется расписанием.

За его соблюдением воспитанниками и младшими школьниками следят родители. Позже ребенок сам контролирует себя. Если в школе старшеклассника, прогулявшего урок или целую четверть, могут строго наказать или оставить на второй год, то в университете студента за такое поведение запросто исключат.

На работе также никто не будет держать сотрудника, который халатно относится к своим обязанностям. Неявка по неуважительной причине или без оповещения начальства считается прогулом. За него в одних фирмах положен штраф, а в других — увольнение.

Таким образом, время, которое сотрудник должен проводить на работе каждый день, называется его графиком работы (гибкий, сменный, вахтовый, ненормированный, обычный, а также раздробленный рабочий день). Его несоблюдение может привести к потере места.

В чем отличие гибкого графика от остальных

Для того чтобы ответить на вопрос, сформированный в заголовке, следует разобраться, какие графики есть и какой режим они подразумевают. Мы уже упоминали, что соискатель может устроиться на работу со следующим режимом:

1. Обычный — наиболее популярный график работы. Например, пять дней в неделю по восемь часов в день, суббота, воскресенье — выходные.
2. Ненормированный — такой режим примечателен тем, что начальник вправе вызвать сотрудника на работу до начала рабочего дня или, наоборот, задержать после. В этом случае дополнительное время оплачивается, но сотрудник может выполнять только свои обязанности, положенные его должностью.
3. Вахтовый — такой режим работы используется компаниями, сотрудники которой должны в течение долгого времени находиться вдали от дома, проживая в вахтовых поселках. Например, при строительстве трассы в Заполярье.
4. Гибкий график работы позволяет сотруднику самостоятельно регулировать начало, конец и продолжительность трудового дня таким образом, чтобы в сумме получилось оговоренные с работодателем количество часов или объем работы.
5. Сменный — режим, согласно которому сотрудник имеет право работать два, три или четыре дня и столько же дней отдыхать. Такой график предусмотрен в фирмах, режим работы которых превышает установленную ТК ежедневную норму.
6. Раздробленный рабочий день — чаще всего такой график предполагает разделение трудового дня на две равные части с двухчасовым неоплачиваемым перерывом.

Формы гибкого графика

Итак, мы выяснили, что гибкий график работы предполагает самостоятельное распределение сотрудником своего времени и обязанностей, которые ему необходимо сделать за определенный период. Также стоит упомянуть, что у этого режима есть и несколько разновидностей, различающихся по степени ограниченности свободы сотрудника:

1. Скользящий график похож на сменный. Он позволяет сотруднику варьировать его рабочие дни и выходные. Например, работая по графику 3/3, человек на первой неделе получит выходные в четверг, пятницу, субботу, а на второй — в среду, четверг, пятницу.
2. Свободный режим работы удобен тем, что сотрудник может самостоятельно распределять объем работы, рассчитанной (чаще всего) на неделю или на месяц. Например, копирайтеру необходимо написать десять статей по 1000 символов за неделю. Итого 10 000. Он может в первый день подготовить три статьи, потом четыре дня – по одной, затем две и в последний день ему останется дописать лишь одну статью.
3. Посменный график позволяет работнику выбрать удобную смену. Например, в первый день – с девяти утра до трех дня, во второй и третий — с трех дня до девяти вечера, а в четвертый — с девяти вечера до девяти утра.

Каким соискателям удобен гибкий график

Наиболее привлекательна работа с гибким графиком для студентов и женщин, на иждивении которых находятся маленькие дети. Именно для последних в России был введен такой режим работы. Это произошло в 1980 году.

Ведь подобным категориям граждан необходимо совмещать работу с другими обязанностями. Поэтому женщины с малыми детьми на руках не могут проводить на работе полный день, выходить по сменам (разумеется, если матери не с кем оставить малыша), да и остальные виды графика им также не подходят.

Для студентов на первом месте стоит учеба, поэтому им лучше подыскивать вакансии с гибким графиком работы. Потому как, чтобы не прогуливать занятия, они должны работать до или после учебных пар. Но редкий работодатель возьмет сотрудника, заинтересованного в работе лишь наполовину. К тому же у всех фирм, компаний свой распорядок, и они просто не могут полностью подстраиваться под каждого сотрудника.

Благодаря гибкому графику можно выполнять работу соответственно биологическому ритму

Некоторые студенты любят поспать, но в университет им приходится вставать рано. Поэтому в тот день, когда пары начинаются не с утра, а, допустим, с трех часов дня, им хочется выспаться. Однако молодые ребята также хотят и погулять, для этого им нужны деньги. В итоге хочешь или нет, а отправляться на работу в ранний час надо.

Но благодаря работе, подработке по гибкому графику студенты смогут подстроить ее режим под свой биологический ритм. Например, «сове» удобнее выполнять задания ночью, а утром подольше нежиться в кроватке. Тогда следует подыскать такой гибкий график, который позволит работать в удобное время. И наоборот, «жаворонок», что активнее и плодотворнее осуществляет трудовую деятельность утром, сможет найти предпочтительный для себя индивидуальный режим.

Обязанности и права при гибком графике

Соискателям не стоит наивно полагать, что работа с гибким графиком (в Москве, Санкт-Петербурге или другом городе) предусматривает полнейшую свободу и халатное выполнение своих обязанностей. Потому как подобный режим также обязывает сотрудника относиться к работе серьезно, ответственно, справляться с ней в полном объеме в установленный срок. В противном случае нерадивого работника также могут оштрафовать или уволить.

Однако не только к сотруднику предъявляются определенные требования. Начальник, который официально (с заключением трудового договора и записью в трудовой книжке) трудоустроил к себе работника, обязан предоставить ему социальные гарантии. Так называемый соцпакет. Предполагающий выходные, выплаты по декрету или больничным листам, оплачиваемый отпуск после каждого полного года работы.

Достоинства гибкого графика

Итак, гибкий график работы — это отличная возможность подстраивать обязанности, предполагаемые должностью, под обстоятельства жизни и биологический ритм. Поэтому для граждан, желающих совмещать трудовую деятельность и учебу, материнство, уход за больными родственниками или другие виды деятельности, такой режим будет наиболее удобным.

Также, благодаря тому что сотрудник сможет выполнять трудовые задачи в удобное для него время, качество его работы значительно повысится. Поэтому график, основанный на гибкой системе, выгоден и работнику, и работодателю.

Недостатки гибкого графика

Во многих городах, в том числе и в Москве, работа с гибким графиком крайне популярна. Однако, несмотря на обилие достоинств данного режима, у него есть и существенные недостатки. Главным из них является следующий момент: поскольку сотрудник сам определяет объем ежедневной работы, велика вероятность, что он в какой-то момент расслабится, не успеет выполнить все в срок.

Кроме того, в любой компании важен так называемый коллективный разум. Поэтому иногда руководители устраивают собрания, присутствие на которых обязательно для всех работников. Что может быть удобно не всем.

Обязателен ли опыт работы при трудоустройстве на вакансию, предполагающую гибкий график

Наиболее предпочтителен гибкий график работы для студентов. Без опыта хорошую должность трудно найти, но ведь учащиеся находятся в самом начале трудового пути. Откуда взяться знаниям и умениям, которые предполагает та или иная профессия?

Однако на самом деле отчаиваться тоже не стоит. Разумеется, на высшую должность с большой зарплатой новичка не поставят. Но если сотрудник будет мотивирован к повышению своей квалификации, станет показывать себя как ответственного, обязательного и результативного сотрудника, возможен карьерный рост. А соответственно, и увеличение заработной платы.

Поэтому даже без опыта и профессиональных знаний гибкий график работы для студентов в Москве, Санкт-Петербурге и иных городах вполне доступен.

Что влияет на увеличение зарплаты при гибком графике

Человек устраивается на работу в первую очередь для того, чтобы заработать деньги. Но для их получения ему необходимо выполнять порученные обязанности в течение определенного времени. Некоторые работники полагают, что чем больше времени они проведут на работе, тем выше будет заработная плата.

Однако в зарплату входят только те часы, которые оговорены с работодателем и прописаны в трудовом договоре с соискателем при приеме на работу. Таким образом, если количество рабочих часов сотрудника, установленное трудовым договором, — сорок, даже если он по собственной инициативе будет задерживаться или приходить раньше (проведет на работе, например, пятьдесят часов), его зарплата останется прежней.

Другое дело – гибкий график работы. Где сотрудники действительно заинтересованы в скорейшем выполнении задачи. Потому как в результате они получат свободное время, премию за преждевременную сдачу задания или возможность взять новый объем работы раньше.

Чем выгоден гибкий график для работодателя

Мы уже упоминали о том, что работа с гибким графиком без опыта или требующая определенные навыки удобна не только сотруднику, но и работодателю. Чем – выясним далее:

1. Данный режим способствует повышению качества трудовой деятельности.
2. Собственная мотивированность и нацеленность на результат позволит работнику демонстрировать лучшие результаты.
3. Ощущение свободы в совокупности с доверием, которое оказывает работодатель, также повысит результативность работника.
4. Такая проблема, как самовольный уход сотрудника, опоздание или невыход, станут невозможными.

Ключевые моменты статьи

Итак, резюмируя вышеописанные аспекты, можно сделать следующие выводы:

1. Главная отличительная черта гибкого графика — это возможность работника определять начало, конец и общую продолжительность рабочего дня самостоятельно.
2. Особенность системы не влияет на наличие установленных ТК РФ социальных гарантий и обязанностей.
3. Подобный режим предполагает дисциплинированность, ответственность сотрудника, который обязан выполнить положенный объем работы строго в оговоренный срок.
4. Найти вакансию, предполагающую гибкий график, без опыта работы в Москве или другом городе сложно. Но если у сотрудника есть желание развиваться, возможен карьерный рост.

ГИБКИЕ РАБОЧИЕ ГРАФИКИ

По данным опроса, проведенного порталом HeadHunter, 42 процента российских наемных работников хотели бы перейти на гибкий график [1]. Желание сотрудников улучшить, точнее, оптимизировать свои условия труда в целом, должно соответствовать интересам работодателей. По данным исследований, проведенных европейскими учеными, установлено, что сотрудник, работающий по гибкому графику, в среднем на 40% производительнее [2]. Более того, гибкий график повышает мотивацию и лояльность работников к работодателю, так как такой режим означает улучшение условий труда [3].

Надо отметить, что подобная практика начинает завоевывать все большую популярность в российских компаниях. В связи с этим, представляется интересным посмотреть на практику введения гибких графиков в зарубежных странах, вспомнить прецедентах в Советском Союзе, выяснить их правовое регулирование в современной России, определиться с понятийной базой, выделить виды учетных периодов, понять, как происходит учет рабочего времени при подобной организации труда и какова ответственность за нарушения, связанные с таким графиком.

 

ГИБКИЕ РАБОЧИЕ ГРАФИКИ В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

Гибкие рабочие графики давно используются в HP, Microsoft, General Electric и других известных компаниях. Сегодня в Европе в таком режиме работает половина компаний: лидерство принадлежит Швеции (77%), несмотря на то, что в Великобритании, Чехии, Германии, Норвегии тоже много работодателей, заботящихся о достижении баланса «работа — личная жизнь» для своих сотрудников (по 48%) [4].

 

ГИБКИЙ РАБОЧИЙ ГРАФИК В СССР

В СССР гибкий рабочий график не был так популярен, как в зарубежных странах, но тоже применялся. Первое использование гибкого графика в Советском Союзе произошло в 1972 году на сланцеперерабатывающем предприятии в городе Кохтла-Ярве (Эстония). Научно-методическим центром по режимам гибкого рабочего времени на начальном этапе был Научно-исследовательский институт сланцев (Кохтла-Ярве). По методике НИИ сланцев предусматривалось применение Банка времени. Он был впервые использован в 1977 году на Кохтла-Ярвеском хлебокомбинате [5].

В середине восьмидесятых режим гибкого рабочего времени стал применяться на территории уже всего Советского Союза для женщин, имеющих детей [6]. Положение на эту тему регулировало порядок и сроки введения гибкого графика работы, учет рабочего времени и ответственность за нарушение режима, а также некоторые другие вопросы. Через год были утверждены аналогичные рекомендации для всех трудящихся [7]. Оба документа применяются до сих пор.

 

ГИБКИЙ РАБОЧИЙ ГРАФИК В СОВРЕМЕННОМ РОССИЙСКОМ ПРАВЕ

В современной России, кроме Положения 1984 года и Рекомендаций 1985 года, гибкий график регулируется еще несколькими документами. В Трудовом кодексе Российской Федерации [8] (далее – ТК РФ) устанавливается возможность работы по гибкому графику по соглашению сторон и дается понятие рабочего времени. В Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ [9] в статье 5.27 закрепляется административная ответственность работодателя за несоблюдение порядка утверждения графика работы.

В «Основных направлениях государственной семейной политики» [10], ставится задача обеспечения работникам, имеющим детей, благоприятных условий для работы по гибкому графику. Об этом же говорится в Концепции улучшения положения женщин в Российской Федерации [11].

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года ставится задача использования работников старшего возраста в условиях гибкого графика [12]. В Приложении №2 к Приказу Минсвязи РФ от 08.09.2003 N 112 “Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы” [13] перечисляются категории работников связи, для которых устанавливается гибкий рабочий график.

Приказ Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н связан с учетом рабочего времени. В нем утверждается порядок исчисления нормы рабочего времени за определенные календарные периоды в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю [14]. При учете труда в режиме гибкого графика и его оплате рекомендуется использовать формы № Т-12 [15] и № Т-13 [16], утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

 

ЭЛЕМЕНТЫ ГИБКОГО РАБОЧЕГО ГРАФИКА

Для начала рассмотрим вопрос законодательного определения рабочего времени. Общее понятие рабочего времени определено в статье 91 ТК РФ. Согласно этой статье, рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законодательством относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Режим гибкого рабочего времени – это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений юридических лиц допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.) [17].

Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются:

• “переменное (гибкое) время” в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
• “фиксированное время” – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия;

«перерыв для питания и отдыха» – который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время [18].

 

ВИДЫ УЧЕТНЫХ ПЕРИОДОВ И УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

В зависимости от продолжительности учетного периода возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени:

• учетный период, равный рабочему дню, — когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
• учетный период, равный рабочей неделе, — когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
• учетный период, равный рабочему месяцу, — когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

B отдельных случаях, в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов, удобные для работодателя и работников [19].

В соответствии со ст. 104 ТК РФ, учетный период не может превышать одного года.

Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.

Условие о гибком графике работы после его включения в трудовой договор становится его существенной составной частью. Изменение данного условия возможно только по соглашению сторон трудового договора либо в порядке, предусмотренном в ст. 73 ТК РФ для изменения существенных условий трудового договора.

В соответствии со ст.102 ТК РФ, работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Вслед за п.1.2 Рекомендаций 1985 года, Трудовой кодекс РФ закрепляет, что порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Во исполнение ст. 91 ТК РФ, порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н.

Согласно с п. 5.4 Рекомендаций 1985 года, при выполнении работы вне предприятия (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) режим гибкого времени не применяется, а учет рабочего времени ведется, как при обычном режиме работы. Учет рабочего времени ведется руководителями подразделений, специально выделенными работниками. Для этого предусмотрены унифицированные формы табеля учета рабочего времени (№ Т-12 и № Т-13) (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Вслед за Рекомендациями 1985 года, в ст. 99 ТК РФ закрепляется, что при суммированном учете рабочего времени все часы, отработанные работником сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, будут являться сверхурочными. При этом работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. В ст. 152 ТК РФ устанавливается единый порядок оплаты часов сверхурочной работы. Как и в Рекомендациях 1985 года, в Трудовом кодексе РФ указано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363).

Решением Верховного Суда РФ от 15.10.2012 N АКПИ12-1068, которым было отказано в удовлетворении заявления о признании частично недействующим пункта 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утв. Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законодательством. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Оплата труда работников при суммированном учете рабочего времени производится исходя из дневных или часовых тарифных ставок либо исходя из должностного оклада). Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 154 ТК РФ).

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 “О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время”).

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором

ОТВЕТСТВЕНННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЯ, СВЯЗАННЫЕ С ГИБКИМ РАБОЧИМ ГРАФИКОМ

При невыполнении производственных заданий и установленных норм выработки, повышенном проценте брака, опозданиях на работу в пределах фиксированного времени, прогулах, неполном использовании рабочего времени, недоработке рабочих часов за учетный период без уважительных причин и других нарушениях к работникам со свободным графиком могут применяться, кроме общих дисциплинарных взысканий, перевод на общеустановленный режим работы на срок до трех месяцев [20], при повторном нарушении – на срок не менее двух лет [21].

Заметим, что прогул является одним из самых распространенных нарушений работников, использующих гибкий рабочий график, но привлечение их к ответственности имеет некоторую специфику по сравнению с теми, кто работает в обычном режиме. Особенность связана с тем, что при гибком режиме труда должен обязательно вестись график, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если график при фактическом применении режима гибкого времени (суммированного учета рабочего времени) не был зафиксирован и работник с ним не ознакомился, то нельзя привлечь сотрудника за прогул, поскольку невозможно точно установить, являлся ли день отсутствия рабочим или выходным днем для самого работника [22].

Если нарушен порядок утверждения, изменения графика, то виновен работодатель, то есть отсутствуют основания для наказаний работников в случае их невиновного прогула [23]. В случае несоблюдения порядка утверждения графика работы к работодателю применяется административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ – за нарушение ]законодательства о труде [24].

Если работник, использующий гибкий рабочий график, не был обеспечен работой по вине работодателя, то это не является основанием для его увольнения за прогул [25].

Однако наличие надлежаще принятого графика в режиме гибкого рабочего времени, с которым работник был ознакомлен, позволяет в случае несанкционированного ухода работника с работы уволить его за прогул [26].

Аналогичной позиции придерживаются суды при суммированном учете рабочего времени [27]

1. http://www.manvelyan.ru/upload/medialibrary/9a4/9a41d81cdbeb02753152b821856d0f31.pdf
   
2. http://hr-expert.net/2012/07/04/hr-praktika-preimushhestva-gibkogo-grafika/
3. http://hr-portal.ru/article/gibkiy-grafik-raboty-uchet-i-dokumenty
4. http://www.hr-portal.ru/article/opyt-vnedreniya-gibkogo-grafika-raboty
5. http://ru.wikipedia.org/wiki/%C3%E8%E1%EA%EE%E5_%F0%E0%E1%EE%F7%E5%E5_%E2%F0%E5%EC%FF#cite_note-8
6. Постановления Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» (далее –Положение 1984 года) // “Социальная защита”, N 8, 1998.
7. Постановление Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» // Первоначальный текст документа опубликован в “Бюллетене Госкомтруда СССР”, N 11, 1985.
8. Первоначальный текст документа опубликован в “Российской газете”, N 256, 31.12.2001.
9. Первоначальный текст документа опубликован в “Российской газете”, N 256, 31.12.2001.
10. Утвержденной Указом Президента РФ №712 от 14 мая 1996 года. Первоначальный текст документа опубликован в изданиях “Собрание законодательства РФ”, 20.05.1996, N 21, ст. 2460.
11. Утверждена Постановлением Правительства РФ от 08.01.1996 N 6 (ред. от 26.07.2004). Первоначальный текст документа опубликован в изданиях “Собрание законодательства РФ”, 15.01.1996, N 3, ст. 185.
12. Первоначальный текст документа опубликован в “Собрании законодательства РФ”, 24.11.2008, N 47, ст. 5489.
13. Зарегистрировано в Минюсте РФ 11.09.2003 N 5068.
14. Первоначальный текст документа опубликован в “Российской газете”, N 188, 07.10.2009.
15. http://base.garant.ru/12134807/#block_20000
16. http://base.garant.ru/12134807/#block_21000
17. п.1.3 Постановления Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 “Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства”.
18. п. 2.1. Постановления Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 “Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства” и п. 3.3 Постановления Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101 “Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей.
19. п. 2.3 Постановления Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 “Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства”.
20. п. 5.1 Постановления Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101 “Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей.
21. п. 5.1. Постановления Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 “Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства”.
22. Решение Лоухского районного суда Республики Карелия от 31.07.2012 года; апелляционное определение Верховного Суда Республики Карелия от 02.10.2012 г. по делу № 33-2885/2012. Текст решения доступен по адресу: http://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn--p1ai/bsr/case/print/2789298
23. Решение Воркутинского городского суда Республики Коми от 12.06.2012 года по делу № 2-711/2012. Текст решения доступен по адресу: http://docs.pravo.ru/document/view/25787988/25532169/
24. http://www.consultant.ru/popular/koap/13_6.html#p925.
25. Решение Вельского районного суда Архангельской области от 19.04.2012 года по делу № 2-391/2012 Т. Текст решения доступен по адресу: http://velsksud.arh.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=2960….
26. Решение Зеленоградского районного суда города Москвы от 04.07.2012 года. Текст решения доступен по адресу: http://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn--p1ai/bsr/case/1917990.
27. Решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 08.10.2012 года по делу № 2-5788/2012. Текст решения доступен по адресу: http://www.gcourts.ru/case/11052822

Гибкий график работы: аспекты, о которых важно знать

Гибкий график работы давно используется в Европе и США, привлекает он и многих белорусов. Плюсов у него немало: работник самостоятельное распределяет рабочее время, получает возможность сочетать работу и личную жизнь, а также шанс увеличить свои трудовые доходы. О том, какие виды гибкого графика существуют, как производится учет рабочего времени, может ли работник настоять на праве выполнять свои обязанности в удобное для себя время, рассказал юрист, специалист по трудовому законодательству А.Штейнер.

Саморегулирование рабочего дня под неусыпным контролем нанимателя

“В соответствии с трудовым законодательством допускается установление для работников режима гибкого рабочего времени. Порядок организации такого режима рабочего времени установлен главой 10 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). Режим гибкого рабочего времени является одной из разновидностей нестандартного режима рабочего времени. Основной особенностью такого режима является использование скользящих (гибких) графиков работы”, – рассказал юрист.

Согласно части первой ст. 128 ТК режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Основной особенностью режима гибкого рабочего времени является право работника начинать и заканчивать работу по своему усмотрению, с учетом особенностей работы, семейных обстоятельств и личных интересов.

“Необходимо отметить, что наниматель вправе установить пределы саморегулирования определения работником продолжительности своего рабочего времени. При этом работник обязан отработать установленную законодательством норму часов в течение установленного нанимателем учетного периода (день, неделя, месяц, квартал и т.д.)”, – подчеркнул А.Штейнер.

Несмотря на право работника самостоятельно определять время начала рабочего дня и его окончания, наниматель обязан вести учет рабочего времени надлежащим образом, согласно требованиям ст. 133 ТК.

Право, а не обязанность нанимателя

“Довольно часто применение гибкого рабочего времени для работников является невозможным ввиду установленного режима работы объекта (магазина, кафе, государственного учреждения). Режим гибкого рабочего времени может применяться как при пятидневной и шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы”, – проинформировал специалист.

Такой вид нестандартного режима рабочего времени может вводиться как индивидуально для отдельных работников, так и для структурных подразделений нанимателя (секторов, отделов и т.д.).

Режим гибкого рабочего времени устанавливается в том числе на основании индивидуальной или коллективной просьбы работников по согласованию с профсоюзом (при его наличии в организации). Введение такого режима рабочего времени является правом, а не обязанностью нанимателя.

Договориться о гибком графике легче родителям несовершеннолетних и совмещающим работу и обучение

При рассмотрении вопроса о введении режима гибкого рабочего времени в отношении работника (работников) нанимателю необходимо удостовериться, что такой режим работы:

• учитывает интересы производства;
• не приведет к осложнениям в работе организации;
• не нарушит нормальной деятельности и ритмичности производства;
• не нарушит внешних связей.

При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме.

“Применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах”, – подчеркнул юрист.

Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.

Нанимателю необходимо изучить целесообразность применения в организации или в отношении конкретных работников режима гибкого рабочего времени. Такой режим рабочего времени актуально применять в отношении работников, в обязанности которых входит регулярное выполнение работы вне офиса организации, – специалистов по продаже, менеджеров по работе с клиентами, страховых агентов, сотрудников турфирм и др.

Режим гибкого рабочего времени может применяться в отношении работников, совмещающих работу и обучение, имеющих несовершеннолетних детей.

Плюсы и минусы гибкого графика для нанимателя

Режим гибкого рабочего времени имеет следующие преимущества для нанимателей:

• исключаются потери рабочего времени в связи с кратковременными отлучениями работников в течение рабочего дня для решения своих личных вопросов;
• уменьшается или вовсе исключается количество сверхурочных работ;
• практически исключаются случаи опоздания на работу и преждевременного ухода с нее;
• повышается лояльность работников;
• наличие у работника возможности планировать свой день, смещая при необходимости рабочее время, положительно сказывается на производительности труда.

Основные недостатки использования гибкого рабочего времени:

• ослабляется контроль со стороны нанимателя за процессом труда работника;
• осложняется координация действий, особенно если работа выполняется коллективом;
• усложняется процедура учета рабочего времени работника. Идеальным вариантом представляется использование системы электронных пропусков.

 

Элементы режима гибкого рабочего времени: мнение работников имеет значение

“В ч. 1 ст. 129 ТК перечислены составные элементы режима гибкого рабочего времени. Наличие каждого составного элемента является обязательным в течение рабочего дня. Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников”, – сообщил А.Штейнер.

Гибкое рабочее время включает:

1) переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.

Наниматель вправе устанавливать пределы переменного (гибкого) времени. Например, начало рабочего дня с 08:00 до 11:00 по усмотрению работника.

2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности это основная часть рабочего дня.

Фиксированное время обязывает всех работников находиться в этот период на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, что позволяет осуществить необходимые служебные контакты.

Отсутствие на рабочем месте в фиксированное время без уважительной причины является прогулом.

3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность устанавливается нанимателем и не включается в рабочее время.

Продолжительность перерыва для питания и отдыха устанавливается нанимателем не менее 20 минут и не более двух часов.

4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющего календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Пример 1. Режим гибкого рабочего времени в организации.

Переменное (гибкое) время:

• начало рабочего дня: с 08:00 до 11:00;
• окончание рабочего дня: с 16:00 до 19:00.

Фиксированное время:

Перерыв для отдыха и питания:

Учетный период – календарный месяц.

Максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период.

Варианты режимов гибкого рабочего времени

Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:

1) учетный период, равный рабочему дню, когда его продолжительность, установленная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день;

2) учетный период, равный рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

3) учетный период, равный рабочему месяцу, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

По информации специалиста по трудовому законодательству, в отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для нанимателя и работников.

Выбор учетного периода зависит от вида деятельности и конкретных условий работы организации. При определении учетного периода необходимо учитывать мнение работников организации.

Как вводится гибкое рабочее время: запись в трудовом договоре обязательна

Примерный алгоритм введения гибкого рабочего времени может быть следующим:

1. Необходимо оценить целесообразность использования в организации режима гибкого рабочего времени.

2. Установить перечень структурных подразделений и (или) должностей, для которых использование гибкого режима рабочего времени будет являться эффективным.

3. Закрепить в ЛНПА правила и условия работы в режиме гибкого рабочего времени. Порядок применения гибкого режима рабочего времени можно прописать в правилах внутреннего трудового распорядка, в положении о порядке работы в режиме гибкого рабочего времени или другом ЛНПА.

4. При приеме работника на работу ознакомить его с ЛНПА, регулирующим порядок работы в режиме гибкого рабочего времени.

5. Прописать соответствующий режим труда и отдыха в трудовом договоре работника.

В зависимости от того, кто является инициатором установления режима гибкого рабочего времени (работник или наниматель), порядок его введения будет иметь свои отличия.

Целесообразность – во главе угла

Введение гибкого рабочего времени может инициировать работник. В этом случае наниматель обязан:

1. принять от работника заявление об установлении для него режима гибкого рабочего времени;

2. проанализировать целесообразность введения в отношении работника гибкого рабочего времени;

3. заключить с работником дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени;

4. издать приказ о введении в отношении работника гибкого рабочего времени.

 

Не согласен работать по гибкому графику – готовься к увольнению

“Введение гибкого рабочего времени может инициировать наниматель. Такое изменение режима рабочего времени будет являться изменением существенных условий труда, поэтому в подобной ситуации изменения необходимо проводить по правилам, установленным ст. 32 ТК”, – отметил эксперт.

1. Необходимо предупредить работника об установлении в отношении него режима гибкого рабочего времени. Работник предупреждается в письменной форме не позднее, чем за семь календарных дней (согласно подп. 3.2 п. 3 декрета президента Беларуси от 15.12.2014 № 5 “Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций” (далее – декрет №5).

В письменном предупреждении в обязательном порядке указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

2. Если работник согласен с предложенными изменениями, необходимо заключить с работником дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени.

3. Издать приказ о введении в отношении работника режима гибкого рабочего времени.

Нарушаешь гибкий режим или правила – вернешься к работе в обычном режиме

“Важная гарантия для нанимателя установлена ст. 130 ТК. В случае производственной необходимости, а также нарушения установленного гибкого режима или правил работником (работниками) наниматель имеет право перевести работника (работников) на обычный режим работы”, – проинформировал А.Штейнер.

В соответствии со ст. 130 ТК наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы.

1) В случае производственной необходимости – временно на срок до одного месяца.

Количество таких переводов, например, в течение календарного года не ограничивается.

Порядок временного перевода в связи с производственной необходимостью, предусмотренный ст. 33 ТК, неприменим при переводе работника с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный в организации режим работы, поскольку указанная статья регулирует перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), на работу к другому нанимателю, а не изменение режима рабочего времени.

Поэтому нанимателю следует соблюсти порядок, предусмотренный подп. 3.2 п. 3 декрета №5, ст. 32 ТК, при изменении существенных условий труда: письменно предупредить работника (не позднее чем за 7 календарных дней) о временной отмене режима гибкого рабочего времени. При этом в предупреждении обязательно указывается, что при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК;

2) При нарушении работником принятого режима, помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий, – на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении – на срок не менее двух лет.

Такой перевод на общеустановленный режим работы также будет являться временным. Срок перевода зависит от того, является ли нарушение повторным;

3) В случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы.

Такой вид перевода на общеустановленный режим работы является постоянным. Применяется только при систематических нарушениях работниками структурного подразделения правил установленного гибкого рабочего времени.

“Критерием оценки системности нарушений будет являться неоднократное привлечение работников данного структурного подразделения к дисциплинарной ответственности за нарушение условий гибкого рабочего времени. Более конкретные критерии перевода структурного подразделения на общеустановленный режим работы можно прописать в ЛНПА нанимателя”, – рассказал юрист.

Например, установить, что отдел переводится на общеустановленный в организации режим работы в случае привлечения сотрудников отдела к дисциплинарной ответственности за нарушение правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, более 3 раз в течение календарного года.

Кому о гибком графике мечтать не приходится

По информации специалиста по трудовому законодательству, согласно ч. 1 ст. 131 ТК режимы гибкого рабочего времени, как правило, не применяются:

• в прерывных производствах;
• в условиях трехсменной работы;
• при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места;
• на стыках смен;
• в других случаях, определяемых спецификой производства.

Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться:

1. условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей организации;

2. особенностями труда отдельных категорий работников и характером выполняемых ими функций;

3. отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;

4. низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;

5. особыми требованиями к безопасности труда, а также условиями и особенностями производства.

Статья 131 ТК перечисляет условия, которые ограничивают или затрудняют использование на практике режима гибкого рабочего времени. В такой ситуации, как правило, гибкое рабочее время может применяться в порядке исключения к отдельным работникам.

“Необходимо учитывать, что окончательное решение о применении гибкого рабочего времени принимает наниматель”, – подытожил А.Штейнер.

Источник: Национальный правовой интернет-портал Беларуси

Трудовой договор гибким рабочим временем. Что значит гибкий график работы по тк рф

может быть утвержден локальными актами предприятия. О том, как правильно составить документ, расскажем в статье.

Как изменить график рабочего времени?

Ст. 91 ТК РФ определяет рабочее время как период, в течение которого служащий исполняет возложенные на него должностные обязанности. В ст. 100 ТК РФ указано, что режим может быть установлен как в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, так и в трудовом контракте работника (как правило, если он имеет особенности).

Именно от того, в каком документе закреплен режим рабочего времени, и зависит процедура его изменения. В связи с этим выделяют 2 способа обновления режима:

Если первый вариант предполагает принятие решения в одностороннем порядке с обязательным уведомлением работника и с соблюдением всех процедур и сроков, установленных трудовым законодательством, то второй вариант предполагает наличие желания сотрудника, которое выражается в подаче соответствующего заявления и последующего обсуждения условий режима труда с руководителем предприятия.

Ниже мы рассмотрим порядок составления заявления, которое необходимо написать служащему, чтобы поменять график работы.

Не знаете свои права?

Заявление о смене графика рабочего времени

Работник вправе проявить инициативу и уведомить работодателя посредством написания заявления о том, что ему необходимо изменение графика рабочего времени. Такое желание может быть вызвано различными обстоятельствами, например болезнью близкого родственника и т. д.

Рассмотрим пошаговое составление заявления:

1. В правом верхнем углу указываются наименование организации-работодателя и данные ее руководителя. Ниже необходимо написать должность сотрудника и его Ф. И. О.
2. По центру пишется слово «заявление».
3. Текст документа должен обозначать цель служащего, связанную с корректировкой режима труда. Поэтому основную часть заявления целесообразно начинать с фразы «Прошу изменить график моего рабочего времени». Далее указывается действующий режим и предлагается новый вариант графика. Ниже необходимо изложить причину изменений. Если предполагается, что новшества будут носить временный характер и связаны с наступлением какого-либо события, желательно указать этот факт.
4. Далее работник ставит свою подпись, ее расшифровку и дату.

Работодатель после прочтения заявления может согласиться с предложениями или отклонить их. При положительном решении вопроса на документе ставится виза «Согласовано», и он передается в отдел кадров для дальнейшего оформления процедуры изменения. Составляется дополнительно соглашение к трудовому договору сотрудника о введении иного, нежели предусмотрен в организации, графика работы. В случае отказа работодателя менять режим работы стороны могут более детально обсудить этот вопрос и прийти к компромиссу.

Образец заявления об изменении рабочего времени можно найти на нашем сайте.

Гибкий график рекомендуется установить тем предприятиям, на которых из-за различных обстоятельств происходит временный простой в смене при фиксированном графике. Этим маневром предприятие экономит свои денежные ресурсы, т.к. заработную плату рабочим даже при простое необходимо будет выплачивать.

Если предприятие использует , то руководство обязано по ст. ТК РФ вести суммарный учет отработанного времени. Это делается для контроля допустимой нормы отработанных часов (ст. ТК РФ). Однако перерывы для работы не прописываются в этом графике. При этом, по ст. ТК РФ, работодатель обязан предоставить время для отдыха и обеда без ущерба для производства.

Сначала подразделениями формируется рапорт, в котором указываются доводы в пользу смены режима работы. На основании рапорта формируется приказ, в котором указано, что через 2 месяца будет переход на другой график работы. Также отмечаются лица или подразделения, которых коснется нововведение. В то же время эти сведения доносятся до сотрудников.

По истечении 2-х месяцев формируется еще один приказ с утвержденным списком сотрудников, переходящих на гибкий график, с датой вступления в силу. После этого приказа заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудниками при условии, что нововведение будет постоянным. Если гибкий график введен временно, то он будет действителен на период, указанный в приказе.

Некоторые нюансы

Стоит учесть кое-какие тонкости при оформлении . По ст. ТК РФ, совмещающий обязанности не может работать больше 4-х часов. Но если его выходные по основному месту занятости совпадают с рабочими сменами на неосновном месте работы, то совместитель может работать полную смену. В ст. ТК РФ отражено, что часовая выработка совместителей составляет 1/2 месячной нормы.

Отменить гибкий график можно в соответствии со ст. ТК РФ по причине изменения или исчезновения причин, повлиявших на ввод такого режима. Работник также вправе попросить перевести его на фиксированную рабочую неделю, если должность, на которой он находится, не входит в список Приказа Министерства связи РФ № 112 .

Осенью сотрудники обычно чаще обращаются к руководству с просьбой установить для них льготный режим работы. Ведь в сентябре начинаются занятия в различных учебных заведениях, и студентам, совмещающим работу с обучением, а также родителям юных школьников требуется дополнительное свободное время. Давайте поговорим о том, что такое гибкий график работы и на каких условиях он может быть установлен.

Время работать

В любой организации, от маленькой компании до гигантского холдинга, труд персонала организован в соответствии с определенным режимом, который должен отражаться в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ). Режим определяет продолжительность рабочей недели (пятидневка или шестидневка), точное время начала и окончания рабочего дня, его общую продолжительность, количество перерывов для питания и отдыха. Все сотрудники обязаны подчиняться установленным правилам, в противном случае нарушителю грозит дисциплинарная ответственность.

Работа в режиме гибкого графика не влияет на оплату труда работника, не отражается на предоставлении ему льгот и исчислении трудового стажа

Для отдельных категорий работников правила допускают возможность гибкого режима работы. При таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон трудового договора (ст. 102 ТК РФ). Как правило, гибкий график устанавливается по просьбе сотрудника.

Хочу иметь скользящий график

Представьте, что к вам как к руководителю организации обратилась сотрудница с просьбой установить для нее гибкий график работы. Свою просьбу она объяснила, допустим, необходимостью периодических визитов в диагностический центр для профилактических медицинских осмотров.

Первый вопрос, который возникает при этом, обязаны ли вы удовлетворить просьбу подчиненной? Для того чтобы на него ответить, вам прежде всего следует обратиться к действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка. Если в документе написано, что работодатель обязан по просьбе работника установить гибкое рабочее время, ничего не поделаешь, нужно идти навстречу такому желанию.

Скользящий график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок

Если же в правилах сказано, что такой режим устанавливается по соглашению сторон договора либо о нем вообще ничего не сказано, у вас появляется определенная свобода выбора. Вы можете отказать сотруднице на том основании, что такая форма работы неудобна компании, либо же пойти ей навстречу и обсудить детали гибкого графика. Допустим, вы выбрали второй вариант. Что дальше?

Заявление обязательно

Для начала необходимо потребовать от сотрудницы письменное заявление. У вас должно быть доказательство того, что она не против изменения одного из существенных условий трудового договора, а именно условия о режиме рабочего времени*. В заявлении должен быть указан желаемый график работы и период времени, на который он устанавливается.

Цитируем закон

Скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов.

Пункт 3.1 постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 170/10-101 “Об утверждении положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей”

После того как вы подпишете заявление подчиненной, вам следует передать его в кадровую службу компании. На основании заявления кадровик подготовит проект изменений к трудовому договору и проект приказа, которым будет утвержден индивидуальный график работы. Давайте посмотрим, как правильно следует составить такой график.

Элементы скользящего графика

Прежде всего необходимо отразить переменное (гибкое) рабочее время. Например, в соответствии с графиком рабочий день сотрудница может начинать в промежутке между 8 и 11 часами, а заканчивать в период с 17 до 20 часов.

Затем следует определиться с фиксированным временем. Это время, когда сотрудница в обязательном порядке должна присутствовать на работе. Допустим, с 11 до 17 часов. Фиксированное рабочее время – это основная часть рабочего дня, которая позволяет обеспечивать нормальное выполнение работы и поддерживать необходимые служебные контакты.

При разработке скользящего графика не следует забывать и о перерывах для питания и отдыха, которые, как правило, разделяют фиксированное время на две равные части. Такие перерывы должны быть не менее 30 минут и не более двух часов**.

Контроль за своевременным началом и окончанием работы и за правильным использованием рабочего времени в течение рабочего дня должен осуществлять руководитель структурного подразделения

После того как составлен график работы, вам нужно определиться с выбором учетного периода. Это период, в течение которого работница должна отработать установленную законодательством норму рабочего времени***. Это может быть как год, квартал или месяц, так и один день****.

Например, если в качестве учетного периода выбран день, то при пятидневке, работая по графику понедельник, среда, пятница с 8 до 17, а вторник, четверг с 10 до 19, работница полностью выполняет условия вашей договоренности. Так как она полностью отрабатывает в день свою обычную норму – 8 часов.

Если учетный период равен неделе, то все рабочие дни сотрудницы могут быть разной продолжительности. Главное при этом, чтобы за недельный период она отрабатывала установленную норму, а именно 40 часов. Как будет выглядеть гибкий график работы в этом случае, вы можете увидеть на странице выше*****.

Перевод на основной режим

После того как закончился срок соглашения, по которому работнице предоставлялся скользящий график, она автоматически переходит на обычный режим работы. Никаких дополнительных распоряжений на этот счет вам делать не надо.

Если же сотрудница досрочно захочет перейти на обычный режим работы, нужно действовать в том же порядке, что и при установлении гибкого графика. Потребовать соответствующее заявление, оформить изменения к трудовому договору, издать приказ, отменяющий гибкий режим работы.

Однако вы должны помнить, что отменить условия договоренности о гибком режиме рабочего времени до окончания срока договоренности это ваше право, а не обязанность. И если по каким-то соображениям организации невыгодно идти навстречу просьбе работницы, вы на вполне законном основании можете ей в этом отказать.

* -Изменить существенные условия трудового договора можно только по соглашению сторон.
** -Пункт 3.3 постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и ВЦСПС от 6 июня 1984 г. №170/10-101 “Об утверждении положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей”. Документ опубликован на стр. 104.
*** -Пункт 2.1 постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и ВЦСПС от 30 мая 1985 г. №162, №12-55 “Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства”. Документ опубликован на стр. 106.
**** -Количество часов, которые необходимо отработать сотруднику за учетный период, определяется исходя из того, что нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ст. 91 ТК РФ).
***** -Такой же график работы можно применять и при более длительном учетном периоде, допустим, месяц, квартал, год. Так как расписывать каждый день работы в условиях длительного учетного периода крайне затруднительно.

Тамара ФЕДОРОВА,
юрист, ведущий эксперт журнала “Кадровое дело”

Любые изменения в условиях труда работника должны происходить только с его согласия и сопровождаться оформлением целого пакета документов. И изменение графика рабочего времени не исключение. Одним из главных пунктов проведения этой процедуры является составление соответствующего заявления.

ФАЙЛЫ


Что такое график рабочего времени

Под этим определением подразумевается информация о начале рабочего дня сотрудника предприятия, его окончании, перерывах и общей продолжительности. Сведения о ней в обязательном порядке содержатся в трудовом договоре, коллективном договоре (если таковой имеется в организации) и нормативно-правовых бумагах компании (например, в правилах внутреннего распорядка и режима рабочего времени).

С графиком работник обычно знакомится при трудоустройстве и в дальнейшем неукоснительно его соблюдает. Если возникает необходимость перемены в режиме рабочего времени, от сотрудника требуется написание соответствующего заявления (причем, постоянное это будет изменение или временное, значения не имеет).

По чьей инициативе может происходить изменение графика работы

Изменение рабочего графика может происходить как по инициативе работника, так и по воле работодателя. При этом, вне зависимости от того, кто хочет его поменять, необходимо чтобы для этого были веские причины.

В случае с работником это могут быть какие-то семейные обстоятельства (например, наличие ребенка младше 14 лет или 18, если ребенок с ограниченными возможностями, уход за тяжелобольными или пожилыми родственниками), а также наличие беременности, заболеваний, смена места жительства и даже изменение (ухудшение) материального положения, в связи с чем приходится искать совместительство — причем, все это должно быть подтверждено соответствующими справками.

Что касается работодателя, то тут перемены в графике работы сотрудников может быть вызваны причинами организационными или технологическими. К первым относятся реорганизация или подготовка к ликвидации компании, появление финансовых проблем и т.п. Ко вторым – метаморфозы, происходящие в производственных процессах и циклах, в том числе модернизация оборудования, внедрение инноваций и т.д.

Но вне зависимости от повода, по которому работодатель хочет поменять график рабочего времени сотрудника, он обязан уведомить его в письменной форме как минимум за два месяца до наступления данного события (и работник вправе либо принять это, либо отказаться и уволиться).

Также, независимо от того, кто именно является инициатором изменений в графике работы, от сотрудника требуется написание заявления.

Роль заявления

Значение документа переоценить невозможно. Он является свидетельством добровольного волеизъявления работника компании на то, чтобы его рабочее время было изменено. В будущем, если вдруг между работодателем и его подчиненным возникнут какие-либо споры и разногласия, которые дойдут до трудовой инспекции или суда, именно этот документ станет свидетельством того, что организация со своей стороны выполнила процедуру в полном объеме и без нарушений.

Можно ли обойтись без заявления

Без заявления обойтись нельзя, поскольку режим (график) рабочего времени является одним из основных условий трудового договора сотрудника предприятия, который заключается на стадии его устройства на работу.

А любое последующее изменение пунктов договора всегда должно происходить только по взаимному согласию сторон. После того, как между сторонами будет достигнута договоренность, о той или иной перемене между ними формируется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Как написать заявление

Заявление пишется в произвольной форме, поскольку его унифицированный образец на сегодняшний день отсутствует. Однако если работодатель предлагает какой-то свой установленный формат, рекомендованный к применению, то следует воспользоваться именно им.

Заявление можно написать от руки или напечатать, никаких ограничений в этом смысле нет, единственное, что следует учесть – электронный бланк надо распечатать для того, чтобы поставить в нем «живую» подпись. Кроме того, прежде чем набирать бланк на компьютере, желательно убедиться в том, что в организации принимаются напечатанные заявления (в некоторых компаниях сотрудники кадровых отделов рассматривают только рукописные).

Писать текст можно только ручкой (карандаш и иные пишущие средства использовать нельзя). При этом в бланке недопустимы ошибки и помарки, если без них обойтись не удалось, их не надо исправлять, лучше сформировать новое заявление.

Документ следует делать в двух идентичных по тексту экземплярах, один из которых надо передать представителю работодателя, второй оставить у себя (на случай возникновения различных разногласий между сторонами трудовых отношений).

Если вам потребовалось составить заявление на изменение графика рабочего времени, которое вы ранее не писали, ознакомьтесь с его образцом и прочитайте разъяснения – с их помощью вы без труда создадите то, что вам нужно.

1. Первым делом в бланке заявления обозначьте должность и ФИО директора предприятия (именно на его имя часто пишутся подобные документы или же на имя работника, который уполномочен на рассмотрение таких заявлений — обычно это или заместитель руководителя или начальник кадрового отдела), далее укажите сведения о себе (также должность и ФИО). После этого переходите к сути.
2. В основной части напишите, в связи с какими обстоятельствами вам понадобилось изменение графика работы (желательно здесь же дать ссылку на соответствующий закон), а также желаемый рабочий режим.
3. Включите в заявление дату, с которой вы бы хотели внедрить эти изменения. Можете дополнить бланк любыми другими данными, которые считаете важными именно в вашей ситуации.
4. В заключение обязательно распишитесь в заявлении и датируйте документ.

Что такое гибкий режим рабочего времени и какие его особенности

Гибкий режим рабочего времени (ГРРВ) всегда традиционно ассоциировался с большей свободой наемных работников. Однако с наступлением пандемии COVID-19 применение такого графика стало объективной необходимостью. Знание законодательных норм и практики применения такого режима работы будет способствовать поддержанию уровня занятости.

Об этом отметили в Государственном центре занятости.

Основные аспекты гибкого режима рабочего времени были урегулированы в 2020 году в статье 60 Кодекса законов о труде. Это форма организации труда, которой допускается установление режима работы, отличного от определенного правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или на определенный учетный период (две недели, месяц и тому подобное) нормы длительности рабочего времени. Что следует с позиции Министерства социальной политики Украины, робота работника в условиях ГРРВ при подытоженном учете рабочего времени предусматривает полную отработку работником установленного законодательством количества рабочих часов в учетном периоде, потому такой режим работы считается полной занятостью. При применении гибкого режима рабочего времени следует руководствоваться Методическими рекомендациями относительно установления гибкого режима рабочего времени. Эти рекомендации призваны способствовать более эффективному использованию рабочего времени и средств производства. В соответствии с Методическими рекомендациями, на локальном уровне особенности гибкого режима рабочего времени определяются коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка. Применение гибкого режима рабочего времени не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.

1. Установлена процедура введения гибкого режима рабочего времени

Как указано в статье 60 КЗоТ, по согласованию между работником и работодателем для работника может устанавливаться гибкий режим рабочего времени на определенный срок или бессрочно – как при принятии на работу, так и впоследствии. Перевод работников на ГРРВ осуществляется по их согласию и оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя с указанием конкретных сроков и условий его применения (п. 2.8 Методических рекомендаций). На время угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или на время угрозы военного, техногенного, естественного или другого характера условие о гибком режиме рабочего времени может устанавливаться в приказе (распоряжении) владельца или уполномоченного им органа. В случае перевода работника на гибкий режим рабочего времени в приказе нужно определить вид гибкого режима рабочего времени. Это может быть фиксированное время или переменное время.

Работайте удаленно и мониторьте деятельность партнеров, конкурентов и сотрудников с помощью нового инструмента – LIGA360. IT-экосистема является единым рабочим пространством для всей команды, которая содержит персональные наборы инструментов для работы юристов, финансистов, маркетинга, службы безопасности, PR, HR и удобных внутренних коммуникаций. Узнать больше

2. Существует специфика учета рабочего времени при введении гибкого режима рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени может предусматривать:

1) фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и исполнять свои должностные обязанности; при этом может предусматриваться разделение рабочего дня на части;

2) переменное время, в течение которого работник на свое усмотрение определяет периоды работы в пределах установленной нормы длительности рабочего времени;

3) время перерывов для отдыха и питания. Работник часть рабочего времени находится на территории предприятия (учреждения, организации) и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а другую – определяет по своему усмотрению. При таких условиях предусмотрена только обязанность работать на протяжении установленного количества рабочих часов, например, 8 часов в день, или в целом 40 часов в неделю. Работодатель, в свою очередь, должен обеспечить достоверный учет рабочего времени. При подытоженном учете рабочего времени норма рабочего времени за учетный период определяется по календарю и реализуется путем выхода на работу по графиком.

Также читайте: Как организовать гибкий график работы на предприятии

3. Гибкий режим рабочего времени предусматривает распространение гарантий относительно времени отдыха

В качестве переменного времени можно использовать время перед началом или после окончания изменения. Длительность перерыва для отдыха и питания должна быть обеспечена в соответствии со статьей 66 КЗоТ. В условиях ГРРВ длительность рабочего времени не может превышать 12 часов в сутки. При этом максимальная суммарная длительность рабочего времени на сутки для женщин с детьми должна быть не больше 10 часов (пункт 3.1 Положения о порядке и условиях применения гибкого графика работы для женщин, которые имеют детей, от 06.06.1984; дальше – Положение 1984 года).

4. Наличие производственной необходимости может служить основанием для неприменения гибкого режима рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени, как правило, не применяется на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, при многосменной организации работы, а также в иных случаях, обусловленных спецификой деятельности, когда выполнение обязанностей работником требует его присутствие в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка часы работы (торговля, бытовое обслуживание населения, грузово-разгрузочные работы, работа транспорта и тому подобное) или когда такой режим является несовместимым с требованиями относительно безопасных условий труда (ч. 6 в. 60 КЗоТ). Однако эту норму не следует рассматривать как препятствие установления гибкого режима рабочего времени. В подобных случаях, как указывают в Гоструда, целесообразность применения гибкого режима рабочего времени определяется работодателем. В случае производственно-технической необходимости и/или для выполнения неотложных или непредсказуемых заданий владелец предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган может временно (на срок до 1 месяца в течение календарного года) применять к работникам, которым установлен гибкий режим рабочего времени, общеустановленный на предприятии, в учреждении, организации график работы. При этом придерживаться норм о предупреждении за 2 месяца не нужно.

5. Возможность применения мер влияния за нарушение условий работы по гибкому режиму рабочего времени

Отсутствие работника на его рабочем месте в фиксированное время без уважительных причин должно считаться нарушением норм трудовой дисциплины. Работники, которые нарушают трудовую дисциплину или другие условия труда, предусмотренные ГРРВ, могут быть лишены права пользоваться этим режимом с применением к ним мер дисциплинарного взыскания, – об этом идет речь в Методических рекомендациях. При этом не стоит забывать, что до сих пор действует Положение 1984 года в части, котрое не противоречит законодательству Украины. Работники, нарушившие условия работы по переменному (гибкому) графику, могут быть лишены права пользования этим графиком на срок до 3 месяцев. За повторное нарушение переменного (гибкого) графика работы работники переводятся на общеустановленный режим работы с применением к ним соответствующих мер дисциплинарного взыскания (п. 5.1 Положение 1984 года).

Подать отчетность без ошибок и вовремя поможет онлайн-сервис Liga:REPORT. В нем все, что нужно предпринимателю – все актуальные формы отчетов с подсказками, шаблоны первичных документов, электронная книга учета доходов. Убедитесь сами

Что означает гибкий график работы

Наслышаны о скользящем графике и его преимуществах? Опираясь на закон, расскажем, что значит гибкий режим работы, какова суть и специфические случаи гибкого расписания.

Особый режим

Для того, чтобы сотрудник по договоренности с работодателем мог сам определять для себя продолжительность трудовой недели и (или) начало/окончание трудового дня – то есть, мог распределять свое рабочее время по личному усмотрению – существует понятие «гибкое расписание». Но если вам кажется, что в этом случае персонал самовольно определяет свое рабочее время, не учитывая мнение начальства, вы ошибаетесь.

Важные моменты

Если рассматривать вопрос с точки зрения Трудового кодекса страны, то гибкий график должен соответствовать следующим нормам и имеет такие особенности:

• сотрудник и работодатель должны достигнуть компромисса, определяя рабочий режим сотрудника. Возможность любой стороны ввести такой режим, не согласовывая его с другой, исключена. В качестве одной стороны мы всегда говорим о работодателе. Второй может выступать сам сотрудник либо представительный орган от его имени: например, профсоюз;
• гибкое расписание по ТК РФ не всегда вводится работодателем на свободных и добровольных началах. В некоторых случаях установка такого режима обязательна согласно отдельным подзаконным нормативным актам для определенных категорий сотрудников. В качестве примера можно привести работников, задействованных в области услуг связи, женщин с детьми и т. д.;
• в трудовой книжке персонала при внесении соответствующих записей о принятии на работу, увольнении и т. п. не делают упоминаний о гибком расписании труда.

Гибкий график работы сотрудников выступает специфическим способом организации рабочего времени. Устанавливают его обычно для тех подчиненных, которые по объективным причинам не способны справляться со своими трудовыми обязанностями в традиционное рабочее время, которое определено в организации.

По трудовому законодательству России работодатель не ограничен во введении гибкого расписания, если сочтет его более выгодным и рациональным.

Законодательно установленной приблизительной или типовой формы скользящего расписания нет. Наниматель разрабатывает ее сам. При этом в документе должно быть предусмотрено несколько обязательных пунктов. Например, о наличии технологических перерывов на протяжении рабочей смены, о времени пауз на питание и отдых, и т. д.

Отдельные категории персонала: перечень РФ

В нашей стране есть утвержденный состав специальностей, чью трудовую деятельность будет определять гибкое расписание работы. В этот список входят:

• операторы связи;
• персонал, задействованный в центрах теле- и радиосвязи;
• сотрудники, которые ликвидируют аварии средств связи;
• иные категории.

Работа таких сотрудников обладает нестабильным характером, так как на нее оказывают влияние определенные события. Речь может идти об авариях, обращениях, неполадках в системах связи. В таких случаях гибкое расписание будет самым оптимальным и выгодным способом организовать рабочее время персонала.

Уже более 30 лет назад Госкомтруд СССР принял решение о том, что женщины, имеющие детей, также должны работать по гибкому графику. В таком случае они смогут выполнять свои трудовые обязанности и воспитывать одного или нескольких ребят. Причем по нормативным актам возраст дитя не установлен. Решение о скользящем режиме труда принимает работодатель, сотрудница, представительный орган сотрудницы – профкомитет.

При создании скользящего графика труда учитывают особенности производственного и технологического процесса, а также интересы трудового штата предприятия, работодателя и сотрудницы.

Финансовый вопрос

Многих сотрудников интересует оплата при гибком графике работы. Согласно общепринятым нормам, выбор гибкого режима труда не должен вносить коррективы в этот вопрос. Это значит, что величина и размер, особенности начисления заработной платы – стандартны для конкретного предприятия. Особых правил на этот счет в законе нет.

Продолжительность смены

При гибком графике смена не должна превышать общепринятых норм по ТК РФ. Длительность одной смены в день определяют внутренние правила организации – трудовой распорядок дня, а также график сменности (работ). Работодатели должны руководствоваться требованиями ст. 112 – 114 ТК России.

Сила договоренности

Гибкое расписание действительно позволяет работнику трудиться по свободному графику. Но устанавливается этот режим не лично им, но и другой заинтересованной стороной – работодателем. Решение должно быть компромиссным. Договоренность работодателя и сотрудника достигается также с учетом нормативных трудовых актов. В ряде случаев нанимателю приходится идти на уступки. Причем, неважно: выгодны они для него или нет.

Пункт о свободном расписании непременно нужно внести в трудовой договор с сотрудником. Изменять это условие соглашения разрешено лишь по обоюдному согласию каждой стороны или на основании ст. 74 ТК РФ.

Режим плавающего расписания можно выбрать как бессрочно, так и на конкретный период. А также – как при заключении трудового контракта, так и позднее.

Если вы хотите устроиться на работу с гибким расписанием, внимательно отнеситесь к тому, какие условия труда предлагает наниматель. Помните о том, что и в данном случае он должен руководствоваться общепринятыми нормами, а не только собственными пожеланиями и интересами. При возникновении любых спорных ситуаций вы также имеете право на обращение в трудовую инспекцию. Ваши права и обязанности такие же полноценные, как и у сотрудников фирмы, которые трудятся в обычном трудовом режиме.

Что такое гибкий график? Определение и примеры

Гибкий график или Гибкий график работы – альтернатива традиционному рабочему дню с девяти до пяти. Это также альтернатива сорокачасовой рабочей неделе. Гибкий график позволяет работникам варьироваться, когда они приходят и уходят с рабочего места. Мы также используем этот термин для людей, которые работают дома. Для удаленных работников этот термин означает способность меняться, когда люди начинают и заканчивают работу.

Сотрудники, которые работают дома, например, работают удаленно. Удаленная работа означает работу удаленно, то есть вдали от вашего работодателя.

Мы также можем использовать термин « гибкое планирование » вместо гибкого расписания.

У некоторых работодателей есть ежедневная политика « основное время ». Это означает, что сотрудники должны быть на работе, например, с 10 до 13 часов. Тем не менее, существует гибкость в отношении того, когда они приходят и уходят.

По данным Министерства труда США :

«Гибкий график работы – альтернатива традиционной 40-часовой рабочей неделе с 9 до 5.Это позволяет сотрудникам изменять время прибытия и / или убытия ».

Не путайте термин с « гибкий штат », что означает отказ от постоянных сотрудников.

---

Благодаря Интернету, электронной почте, видеоконференцсвязи и облаку, гибкое расписание стало возможным для большинства людей сегодня.

---

Сегодняшний гибкий график

Гибкое планирование существует уже давно. Однако то, что это означает сегодня, немного изменилось по сравнению с тем, что было несколько десятилетий назад.

В прошлом термин означал изменение с 9 до 5, с 8 на 4 или с 7 на 3. Возможно, это также включало переход на режим с 10 до 6.

Однако с появлением Интернета и современных телекоммуникаций все изменилось. В частности, сотрудники, особенно миллениалов , сегодня требуют большего от своих работодателей.

Миллениалы – это люди, родившиеся с начала 1980-х до второй половины 1990-х годов.

Сегодняшнему работнику может потребоваться гибкий график работы не каждый день недели, а в определенные дни.Например, когда ребенок идет к стоматологу или врачу, или когда родитель должен быть в школе ребенка.

---

Не освобожденные рабочие места

На рабочих местах, не освобожденных от уплаты налогов, гибкий график зависит от того, насколько рабочие взаимозависимы.

Медсестрам, например, может быть трудно реализовать гибкость на практике, если они не могут найти никого, кто бы работал в их смену.

Что касается гибких графиков и от чего они зависят, thebalancecareers.com говорит:

«Гибкий график также зависит от доступности сотрудников, позволяющих охватить все аспекты работы и все часы дня, в течение которых компания производит продукцию или обслуживает клиентов».

---

Что на самом деле означает «гибкая работа»?

Что приходит на ум, когда вы слышите слово «гибкость» для описания организации работы? То, что это значит для вас, может полностью отличаться от того, что это значит для других. Работодатели хотят, чтобы персонал был гибким в соответствии с потребностями бизнеса, а сотрудники хотят, чтобы их организация была гибкой в ​​соответствии с их личными потребностями.Давайте посмотрим на многогранность гибкости на рабочем месте.

Гибкая работа – это больше, чем одно. Это гибкость с точки зрения работника и работодателя. Очень важно помнить об этом с самого начала и знать, что всем нужно работать вместе, чтобы добиться взаимовыгодного сотрудничества.

В то время как гибкое трудовое законодательство отличается от страны к стране, в Австралии Закон о справедливой работе 2009 года предусматривает, что сотрудники, проработавшие не менее двенадцати месяцев непрерывной работы у своего работодателя, могут запросить гибкий рабочий график.Работодатели имеют право отказать в просьбе о гибкой работе, поэтому важно следовать правильным шагам и выдвигать свои лучшие аргументы.

Когда вы думаете о гибком выполнении своей роли, это может означать многое. Нам нравится эта таблица от WGEA (Агентство гендерного равенства на рабочем месте), в которой описаны различные типы гибких рабочих условий.

Тип	Описание
Гибкий график работы	Здесь вы можете изменить время начала и окончания.
Рабочие недели в сжатом состоянии	Вы можете работать такое же количество рабочих часов в неделю (две недели или месяц), сокращенное до более короткого периода. Например, 40-часовая рабочая неделя может быть отработана из расчета 10 часов в день в течение четырех дней вместо восьми часов в день в течение пяти дней. Изменений в заработной плате не требуется.
Заместитель	Вы можете работать сверхурочно с установленным сроком и получать компенсацию за это время.Он может включать «гибкий график», когда сотрудник может работать дополнительное время в течение нескольких дней или недель, а затем использовать эти часы как выходной.
Работа на дому	Вы можете работать вне официального места работы. Широкий спектр терминов относится к работе в разных местах, включая «мобильную работу», «распределенную работу», «виртуальные команды» и «удаленную работу». В этом наборе инструментов они все вместе именуются «удаленная работа». Обратите внимание, что удаленная работа обычно наиболее эффективна, когда существует относительно равномерное разделение времени между временем, проведенным в офисе, и работой в другом месте.Это уменьшает чувство изоляции, которое может возникнуть при работе вне офиса.
Подработка	Обычный режим работы, при котором вы работаете меньше, чем полный рабочий день, и вам платят пропорционально за эту работу. Не всякая неполная занятость обязательно носит гибкий характер, но она предлагает гибкость работникам, у которых есть другие обязательства или выбор образа жизни, несовместимые с работой на полную ставку.
Совместное использование рабочих мест	Должность с полной занятостью делится на несколько должностей, выполняемых двумя или более сотрудниками, которым выплачиваются пропорционально за выполненную часть работы.
Приобретенный отпуск	Период отпуска без сохранения содержания, обычно доступный после окончания ежегодного отпуска. Работодатели обычно вычитают сумму неоплачиваемого отпуска из заработной платы работника, и это может быть сделано единовременно или в среднем за год.
Внеплановый отпуск	Неофициальный доступ к отпуску на случай непредвиденных или незапланированных событий.
Гибкая карьера	Вы можете работать, увольняться и повторно работать в одной и той же организации, а также увеличивать или уменьшать свою рабочую нагрузку или темп карьеры в соответствии с различными этапами жизни.Это может быть особенно актуально для сотрудников, выходящих на пенсию. Сюда также могут входить сотрудники, которые в начале своей карьеры могут взять «отпускной год» и после этого вернуться на работу к тому же работодателю.
Другой выбор часов, схем и мест работы	Другие варианты того, когда, где и как выполняется работа, например сверхурочная работа и возможность самостоятельно решать, когда делать перерывы в течение рабочего дня.

Прежде чем вы решите, какой тип гибкого соглашения вы хотите запросить, стоит остановиться и рассмотреть некоторые другие факторы, такие как:

• Какова культура на вашем рабочем месте?
• Ваша организация активно поддерживает гибкость, и работают ли эти договоренности с другими сотрудниками в настоящее время?
• Поговорили ли вы с другими сотрудниками о гибкости работы, чтобы узнать их мнение?
• Какие инструменты и методы поддерживает ваша организация для обеспечения гибкости работы? Э.грамм. Zoom для звонков, телеконференций и т. Д. Часто ли они используются?

Далее важно подумать о своей роли:

• Как вы собираетесь и дальше выполнять свою роль, работая гибко?
• Что это значит для вашей организации? Повлияет ли на них это новое соглашение каким-либо образом?
• Какие работы (если таковые будут) нужно будет остановить?
• Если вы подумываете о работе на дому, организовывали ли вы уход за своим ребенком в эти дни?
• Как это повлияет на вашу команду?
• Если вы лидер, что произойдет с вашей командой, когда вы физически не на рабочем месте?
• Как вы будете управлять работой / встречами, когда вы физически не на рабочем месте?
• Каковы юридические обязанности вашего работодателя?

Размышляя о гибкости, важно также подумать о потенциальном влиянии, которое она окажет на членов вашей команды.Потребуется ли от них больше работать и как они будут себя чувствовать? Не позволяйте этому повлиять на ваше решение, но это важное соображение, поскольку гибкая работа – это то, что повлияет не только на вас.

Работая над этими вопросами, обязательно поговорите с большим количеством людей и получите разные точки зрения на то, что работает, а что нет. Очень важно понимать, что гибкость означает разные вещи для разных людей и организаций, и каждый может воспринимать ее по-своему.Для некоторых организаций они находятся на ранних стадиях внедрения (что означает, что вы можете подавать пример), а для других это часть их культуры и то, что они активно продвигают при приеме на работу.

Когда вы можете работать гибко, это замечательно и может изменить правила игры для достижения гармонии между работой и личной жизнью.

Для получения дополнительной информации вы можете найти отличный набор инструментов из WGEA , который описывает процесс и рекомендации.

Написано командой Circle In.

Полезные ссылки:

Источник:
Агентство гендерного равенства на рабочем месте

Гибкие условия работы: определение и политика

Примеры

Сара – актриса, у нее гибкий график работы. Она набирает и выключает время, когда хотела бы работать, а по пятницам может работать неполный рабочий день. Если у нее будет прослушивание, она сможет наверстать упущенное в другой день. Что хорошо в этом гибком соглашении, так это то, что он разрушает рутину обычных рабочих дней и позволяет Саре осуществить свою мечту об актерской игре.

Том – инженер. Он работает в компании, которая позволяет ему работать из дома не менее трех дней в неделю. Это идеально для него, потому что у него есть дети. Ему также нравится эта идея, потому что в то время, которое ему потребуется, чтобы добраться до работы, он может работать над своим заданием в течение дня. Это также экономит ему деньги на поездку на работу. Возможность дольше оставаться со своими детьми удобна и делает Тома и его семью счастливыми.

Марджори – мать с плотным графиком и бухгалтер. Она делится своими заданиями с другим работником.Они оба выполняют работу одного штатного сотрудника. Компания знает, насколько важна гибкость для таких людей, как Марджори и многих других, поэтому она применяется на рабочем месте с 2000 года. Благодаря этой договоренности Марджори может использовать свои навыки и образование для профессиональной работы на условиях неполного рабочего дня. .

Стефани работает в финансовом учреждении. Она специалист по информационным технологиям. Ее работа дает ей свободу работать в любом месте. В случае ненастной погоды, интенсивного движения транспорта или любого рода происшествий, которые могут помешать ей добраться до основного места, она может работать из дома или из любого ближайшего филиала.

Правила / Политика

Все больше и больше работодателей предлагают гибкий график работы в интересах своих сотрудников. Однако гибкие договоренности требуют большого доверия, и у работодателей часто есть строгие правила, которых сотрудники должны придерживаться, чтобы поддерживать свой гибкий график. Некоторые общие политики похожи на следующие:

• Сотрудники должны пройти аттестацию перед приемом на работу
• Сотрудники должны пройти обучение в компании для работы, для которой они наняты
• Сотрудники обучены тому, как использовать технологии / устройства
• Учитывается успеваемость сотрудника
• Работодатель и работник документируют время работника
• Изучена эффективность сотрудника
• Проверяются работники, работающие на дому, чтобы убедиться, что работа выполняется
• Сотрудники несут ответственность за завершение работы

Эти политики важны для сотрудников, которые работают по гибкому графику, потому что они обеспечивают полное обучение сотрудника для выполнения работы.Политика также важна, потому что она помогает отслеживать, измерять и улучшать производительность сотрудников.

В дополнение к строгим политикам, которые контролируют работника, работодатели также обычно предлагают стимулы, которые помогают работнику работать независимо и продвигаться по карьерной лестнице. Многие работодатели понимают, что поощрение и гибкий график работы помогают сотрудникам сохранять лояльность компании и упорно трудиться. Вот некоторые общие стимулы:

• Сотрудники могут участвовать в программах развития карьеры
• Сотрудникам при необходимости оказывается техническая помощь
• Сотрудникам выдаются приспособления для работы
• Сотрудников поощряют к сотрудничеству с коллегами

Краткое содержание урока

Гибкий график работы сегодня требуется все большим количеством людей, потому что у людей много приоритетов в жизни.Они хотят иметь возможность работать меньше, работать в удобное для них время или иметь возможность работать из дома. Работодатели и работники должны соблюдать действующую политику, чтобы обеспечить полную эффективность гибкого рабочего графика.

Гибкие часы работы Определение | Law Insider

Относится к

Гибкое рабочее время

Время работы Определение: следующее положение представляет собой понимание сторон в отношении определения «отработанного времени» с целью определения количества часов, необходимых для получения права на получение компенсации за сверхурочную работу .

Учебный час означает не менее 50 минут фактического обучения, включая, помимо прочего, время, посвященное лекциям, учебным мероприятиям, занятиям в малых группах, демонстрациям, оценкам и практическому опыту.

Пиковые часы или «Пиковый период» означает период наибольшей посещаемости в течение всего дня оказания транзитных услуг, определяемый транзитным оператором. Должен включать как минимум один час в утренние часы и один час в вечерние часы с понедельника по пятницу.Каждый пиковый период не может длиться более трех часов.

Программное обеспечение Подрядчика означает программное обеспечение, являющееся собственностью Подрядчика, включая программное обеспечение, которое используется или будет использоваться Подрядчиком для целей предоставления Услуг.

Требование о минимальной почасовой работе означает количество рабочих часов в течение определенного периода времени, которые требуются от вас вашим работодателем для того, чтобы иметь право на страховое покрытие. Требования к минимальной почасовой работе указаны в Таблице льгот.

Рабочая неделя означает семь (7) последовательных дневных недель, которые последовательно начинаются и заканчиваются в одни и те же дни в течение года; то есть с воскресенья по субботу, со среды по вторник, с пятницы по четверг.

план полета означает конкретную информацию, предоставляемую органам обслуживания воздушного движения относительно предполагаемого полета или части полета воздушного судна;

Непиковые часы означает те часы, которые не являются часами пиковой нагрузки.

Нормальное рабочее время означает 09:30 a.м. до 18:30 Стандартное время Индии (IST) в рабочие дни, а «Рабочие дни» означают понедельник – пятницу включительно, но исключая банковские и праздничные дни в Индии.

План совершенствования означает план, разработанный оценщиком на срок не менее 30 календарных дней и не более одного учебного года для преподавателей с PTS, которые оцениваются как неудовлетворительные с целями, касающимися улучшения неудовлетворительной работы преподавателя. В тех случаях, когда педагог получает неудовлетворительную оценку ближе к концу учебного года, план может включать в себя летние мероприятия, предшествующие следующему учебному году.

Часы поддержки означает время, указанное в документации, за исключением выходных и праздников IHS.

Канализационные предприятия означает все сооружения для сбора, перекачки, обработки и удаления сточных вод.

Работы / работы означает работы / работы, которые должны быть выполнены в соответствии с контрактом.

Базовое всеобъемлющее руководство пользователя означает документ Министерства под названием «Основные комплексные сертификаты одобрения (воздушное) Руководство пользователя» от апреля 2004 года с поправками.

Спецификации услуг означает следующие документы, применимые к Услугам по Вашему заказу:

Каталог обучения SAP означает каталог, опубликованный SAP, содержащий подробную информацию об учебных курсах и услугах SAP.

Рабочее место, свободное от наркотиков означает место для выполнения работ, выполняемых в связи с конкретным контрактом, по которому сотрудникам Подрядчика запрещено заниматься незаконным изготовлением, распространением, распределением, владением или использованием контролируемого вещество.

Коллективная работа означает произведение, такое как периодическое издание, антология или энциклопедия, в котором Работа полностью в неизмененной форме вместе с рядом других материалов, составляющих самостоятельные и независимые произведения, собраны в коллективное целое. Работа, составляющая Коллективную работу, не будет считаться Производной работой (как определено ниже) для целей данной Лицензии.

Спецификация услуг означает и включает в себя подробные описания, заявления о технических данных, эксплуатационных характеристиках и стандартах, если применимо и как указано в настоящем Соглашении или RFP, а также те спецификации, относящиеся к отраслевым стандартам и кодам, применимым к производительности работа, качество выполнения работ и спецификации, влияющие на работы, или любые дополнительные спецификации, которые должны быть предоставлены Поставщиком для соответствия критериям проектирования или завершения Услуг.

Пиковые часы означает окончание часа («HE») с 08:00 до HE 2300 EPT с понедельника по пятницу, за исключением субботы, воскресенья и праздничных дней NERC.

Работник по контракту означает любое физическое лицо, которое предоставляется принципалу по такому контракту.

Двухфазный аэрозольный освежитель воздуха означает аэрозольный освежитель воздуха с жидким содержимым в двух или более отдельных фазах, который требует встряхивания контейнера с продуктом перед использованием для смешивания фаз с образованием эмульсии.

Стандарты / спецификации доступности веб-сайтов означает стандарты, содержащиеся в Разделе 1 Административного кодекса штата Техас, Глава 206.

Стандарты / спецификации доступности веб-сайтов означает стандарты, содержащиеся в Разделе 1 Административного кодекса штата Техас, Глава 206.

Дополнительные работы означает те работы, которые требуются Инженеру для завершения Контракта, которые не были специально и отдельно включены в график работ i.е. (Ведомость объемов работ) тендера. «Избыточные работы» означают требуемые объемы работ сверх того, что предусмотрено в любой позиции ведомости объемов работ.

Учебные материалы – это цифровой или печатный контент, необходимый для прохождения обучения, который может включать в себя, помимо прочего, рабочие тетради, данные, концепции, упражнения и экзамены.

Плюсы и минусы для работодателей и сотрудников

Спрос на гибкий график работы значительно вырос за последнее десятилетие.

Еще до COVID-19 опросы показали, что 80% сотрудников хотели иметь возможность работать из дома хотя бы часть времени.

Половина из них даже согласны получить сокращение заработной платы в обмен.

Гибкий график работы позволяет нам работать с максимальной отдачей, когда мы наиболее продуктивны, и дает нам возможность поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью. Фактически, гибкий график работы становится все более распространенным явлением по мере того, как все больше миллениалов и сотрудников поколения Z начинают работать.

В этом блоге мы подробно рассмотрим различные преимущества и недостатки гибкого графика работы как для сотрудников, так и для работодателей.

Что такое гибкий график?

Гибкий график работы предоставляет сотрудникам альтернативу стандартному с 8:00 до 17:00, но при этом составляет 40-часовую рабочую неделю. В общем, это означает, что нет строгого расписания, единого для всех, вместо этого сотрудники могут выбирать смены или временные интервалы, которые им наиболее подходят в течение дня (или ночи).

«По нашим оценкам, к концу 2021 года 25–30% рабочей силы будут работать на дому несколько дней в неделю».

Кейт Листер, президент Global Workplace Analytics

Предоставлено FlexJobs

Очевидно, что гибкий график позволяет сотрудникам варьировать время начала и окончания рабочего дня, как только они по-прежнему выполняют тот же объем работы, и поддерживать тот же (или более высокий) уровень производительности.

Управляйте гибким графиком работы как профессионал

Какие типы гибких графиков доступны?

Гибкий график согласовывается между сотрудником и работодателем, однако сотрудник, занятый полный рабочий день, должен работать полный рабочий день или больше.Для гибкого графика доступны следующие варианты:

Сжатая рабочая неделя

Сжатая рабочая неделя, пожалуй, самый распространенный гибкий график работы, поскольку он включает четырехдневную рабочую неделю с сотрудниками, работающими четыре десятичасовых дня. Такой гибкий график дает вашей команде дополнительный выходной, чтобы они могли найти баланс между работой и личной жизнью.

Обычно сжатая рабочая неделя лучше всего работает в офисных условиях, однако, если вы правильно спланировали, она может подойти для любого бизнеса, такого как розничная торговля, рестораны и т. Д.

Преимущества гибкого графика работы с точки зрения сжатой рабочей недели приводят к лучшему балансу между работой и личной жизнью, лучшему отдыху, меньшему количеству поездок на работу и многому другому.

Ежедневный гибкий график

Благодаря гибкому ежедневному графику у сотрудников есть несколько вариантов:

• Начинайте рано и заканчивайте рано
• Начинайте работать позже и оставайтесь на дежурстве позже
• Найдите дополнительное время во время обеденного перерыва, который позже восполнится
• Работа в ночное время
• Имейте гибкие выходные или фиксированные дни в определенные дни, вместо стандартных выходных

Ежедневный гибкий график позволяет работать с 10:00 до 15:00 или с 7:00 до 16:00.Такой гибкий график отличается от стандартных часов и определяется работником и работодателем.

Время гибкости

При гибком графике работы работодатель не зацикливается на том, какое время вы приходите на работу. Вместо этого они хотят, чтобы вы отработали стандартное количество часов, о котором вы договорились, и выполнили все свои задачи. Разве это не просто мечта? Приходи в офис, когда хочешь, и уходи, когда хочешь! Пока сотрудник несет ответственность за свое время и достигает своих целей, это все.Так что, если они провели в офисе всего 15 часов, а остальное делали дома, эй, больше возможностей для вас!

«В правильных ролях и с правильными людьми flex действительно предлагает огромное повышение производительности. Это дает людям время для правильной работы и выводит их из офиса с точки зрения того, что они увязли в повседневных административных делах ».

Осман Хан, соучредитель и генеральный директор Paddle8

Раздельное переключение

Разделенный график смены означает, что вы распределяете часы в течение дня.Например, вы можете выделить четыре часа утром, еще два часа после обеда и закончить вечер, положив последние два часа. Другой вариант – четыре часа утром и четыре часа ночью. Разделенный график смены просто означает, что ваше расписание на день разделено, чтобы учесть другие жизненные события между ними.

Несомненно, исходя из всего, что мы изложили выше, гибкий график работы может привести к результативному и результативному рабочему процессу. С растущими изменениями в рабочей силе вы должны опережать тенденции, чтобы обеспечить вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.

Как заставить гибкий график работы работать для вашего бизнеса

Ввести гибкий график не так уж и сложно. Но управлять гибким графиком на повседневной основе – это уже другое дело.

Например:

• Как можно эффективно, , отслеживать все рабочие часы, , которые вкладывает ваша команда, если все начинают и заканчивают работу в разное время?
• Как вы, , создадите расписание для нескольких сотрудников и убедитесь, что нет конфликтов?
• Как вы, , можете убедиться, что каждый сотрудник имеет доступ к наиболее актуальному и актуальному расписанию и может запросить изменение при необходимости?
• Как вы, , будете держать каждого менеджера в курсе со всеми последними изменениями и предоставить им инструмент для внесения изменений, утверждения или отклонения запросов на ходу?

Все это может показаться тяжелой нагрузкой, особенно если вы попытаетесь все это сделать «по старинке», вручную.

К счастью, технологии далеко продвинулись. В конце концов, это 21 век! С приложениями для планирования сотрудников вы и ваши сотрудники имеете прямой доступ к расписанию в режиме реального времени.

Connecteam – ведущее решение для сотрудников благодаря надежным функциям планирования, например:

Управление расписаниями с телефона на рабочий стол

Дублируйте или устанавливайте повторяющиеся расписания, используйте перетаскивание или открывайте смены вверх для получения

Создание повторяющихся шаблонов

Получайте оповещения, если часы превышают установленные вами дневные или еженедельные ограничения

Добавляйте информацию о каждой смене, такую ​​как время, место, задачи, заметки, вложения и т. Д.

Получать уведомления, если сотрудники соглашаются, отклоняют смену, поздно регистрируются или выполняют задачу

Добавляйте и редактируйте смены, меняйте пользователей, назначайте задачи и т. Д.

Планирование смен несколькими способами (одно, несколько, импорт или шаблоны)

Лучшее планирование для вас и вашей команды

Подпишитесь на бесплатную 14-дневную пробную версию, CC не требуется!

Если вы все еще не уверены, что вам нужен гибкий график, мы рассмотрим все «за» и «против» с точки зрения работодателя и сотрудника.

Плюсы гибкого графика работы для работодателей

Повышение вовлеченности и морального духа сотрудников

Нашим первым преимуществом гибкого графика работы для сотрудников является возможность достичь здорового баланса между работой и личной жизнью. Итак, если ваша цель – нанять лучших профессионалов в свою команду, вам необходимо предложить гибкий график.

Сотрудники, у которых есть баланс между работой и личной жизнью, намного счастливее и удовлетворены, что ведет к повышению вовлеченности и морального духа сотрудников.Кроме того, это также означает, что они не будут искать новую работу в другом месте.

Исследование Лондонской школы экономики и политических наук показало следующее: «Возможность достичь баланса между работой и личной жизнью является показателем для сотрудников того, что начальство к ним относится положительно. Чаще всего это приводит к тому, что они отвечают взаимностью, демонстрируя большее чувство ответственности и продуктивности ».

Более простой набор персонала

Исследовательский центр Pew Research Center сообщил, что миллениалы составляют 35% рабочей силы в Соединенных Штатах.И если мы знаем что-то о миллениалах, так это то, что они хотят гибкого графика работы. Поэтому, когда дело доходит до найма, смотрите на статистику, потому что она не представляет собой ничего сложного в том, что вам нужно сделать, чтобы обратиться к самой большой растущей рабочей силе.

FlexJobs также обнаружил, что 84% миллениалов хотят иметь возможность достичь здорового баланса между работой и личной жизнью (что соответствует нашему первому пункту выше), а 67% заявили, что им нужен гибкий график работы, чтобы они могли быть со своими семьями.

Таким образом, включение гибкого графика дает вам гораздо больше возможностей для привлечения нынешних лучших талантов – не секрет, что сегодняшний рынок труда высококонкурентен, поэтому вам необходимо удовлетворить текущую рабочую силу правильными стимулами и льготами, если вы собираетесь чтобы оставаться впереди конкурентов.

Снижение текучести кадров

Гибкий график работы может стать ключевым элементом в стратегии удержания сотрудников, что может снизить текучесть кадров.

Владельцы и менеджеры бизнеса хорошо осведомлены о том, насколько высока текучесть кадров, поэтому мы не будем вдаваться в цифры.

Однако мы хотим понять, что, когда сотрудники заняты, счастливы и довольны, они не ищут работу в другом месте.

https: //www.zenefits.com / workest / 7-big-statistics-about-the-state-of-гибкие-рабочие-договоренности /

Исследования ясно показывают, что работники с гибким графиком работы более довольны и счастливы, чем работодатели, которые не предлагают гибкости.

Кроме того, гибкий график предлагает сотрудникам положительную ассоциацию с вовлеченностью, что помогает работодателям удерживать удержание – это показывает четкую взаимосвязь между гибким расписанием и удовлетворением сотрудников.

Повышение уровня производительности

Если у вас высокий уровень счастья и удовлетворенности работой сотрудников, то еще одна черта, которая следует за ними, – это более высокая продуктивность.И все это благодаря гибкому графику работы. Мы уже указывали, что гибкий график также приводит к меньшему и лучшему балансу между работой и личной жизнью.

Исследования показывают гораздо более высокий уровень производительности и морального духа, когда сотрудникам предлагается гибкий график работы.

«Гибкость рабочего времени обеспечивает удобство жизни человека, что снижает его рабочий стресс и улучшает его умственную и физическую стабильность, благодаря чему они работают эффективно и результативно, с решимостью и координацией.»

Международный журнал экономики, торговли и менеджмента

Modis обнаружил, что когда дело доходит до рабочих мест, 50% сотрудников предпочли бы гибкость расписания неограниченному отпуску или бесплатному уходу за детьми – теперь это о многом говорит.

Кроме того, Harvard Business Review сообщил, что 88% сотрудников уволились бы с высокооплачиваемой работы ради более низкой заработной платы, если бы был гибкий график.

Меньше неявок или поздних приходов

Сотрудники с гибким графиком работы могут легко планировать свой личный график в зависимости от смены, поэтому своевременное соблюдение графика происходит естественным образом.Фактически, это исследование показывает, что сотрудники, у которых есть возможность составлять альтернативные графики работы в соответствии со своими потребностями, с большей вероятностью будут приходить вовремя.

Благодаря гибкому расписанию и точному приложению для учета рабочего времени вы значительно сократите неявку и опоздание.

Создайте свой гибкий график – бесплатно!

Экономьте время и деньги. Кредитная карта не требуется!

Плюсы гибкого графика работы для сотрудников

Здоровый баланс между работой и личной жизнью

По данным U.S. Bureau of Labor Statistics, более 20 миллионов американцев предпочли работать неполный рабочий день, а не полный рабочий день. Почему? Это просто, здоровый баланс работы и личной жизни означает все. Причины бесконечны: от семейных обязательств до других увлечений и борьбы с проблемами со здоровьем или избегания длительных поездок на работу.

«Сегодня люди действительно ценят гибкость рабочего места и удаленную работу, потому что это позволяет им сосредоточить свои усилия на работе и жизни, а не на поездках на работу или других сложностях из-за географического положения», – говорит Кен Матос, вице-президент по исследованиям, Life Meets Work

Deloitte также сообщила, что 16.8% миллениалов выбрали работу, потому что они могут достичь баланса между работой и личной жизнью. Кроме того, отчет показал, что гибкость является главным приоритетом при выборе места работы.

Вот что пишет American Journal of Industrial and Business Management:

Некоторые исследователи считают, что несбалансированность является следствием конфликта между работой и жизненными обязанностями. В своем исследовании поддержки баланса между работой и личной жизнью исследователи обнаружили, что эмоциональная и инструментальная поддержка сотрудников во время работы имеет положительную связь с удовлетворением баланса между работой и личной жизнью.

Когда ваши сотрудники больше влияют на свое рабочее время, гораздо легче установить здоровый баланс между работой и личной жизнью.

экономит время и деньги при поездках на работу

Благодаря гибкому графику работы сотрудники могут работать удаленно, что означает, что они могут избежать дорожного движения и других стрессовых событий во время поездок на работу. Или они могут отправиться в офис в 10 утра и полностью избежать пробок – это намного быстрее, если вы не в дороге в то же время, что и все остальные!

Иногда гибкий график работы напоминает график работы 4/10, и вам стоит задуматься об этом.

Plus, сотрудники могут сэкономить деньги на топливе и время, потерянное при поездках на работу. Иногда добираться на работу в одну сторону больше часа – обычное дело!

Больше возможностей для роста

Когда дело доходит до найма и удержания сотрудников, компании должны предлагать возможности развития сотрудников, особенно потому, что этого требуют миллениалы и поколение Z. Фактически, Gallup сообщил, что «87% миллениалов считают профессиональный или карьерный рост и возможности развития важными для них на работе.”

Gallup также сообщил, что «возможности учиться и расти как один из трех основных факторов удержания миллениалов и единственный аспект удержания, который отделяет потребности миллениалов от потребностей других».

Здесь играет роль гибкое планирование.

Благодаря гибкому графику ваши сотрудники могут посещать профессиональные курсы или занятия, когда они не работают, чтобы они могли достичь своих образовательных целей и достичь более высоких профессиональных навыков, связанных с их должностными обязанностями.

Тенденция, на которую следует обратить внимание в 2022 году, заключается в том, что необходимо уделять внимание счастью сотрудников и выражать признательность. Фактически, 66% сотрудников заявили, что бросили бы свою работу, если бы их не ценило руководство.

Признание сотрудников, их благодарность, стимулы, общение или что-то еще, что вы хотите называть, имеет решающее значение, потому что это удерживает вашу команду от выхода за дверь. Это означает, что вы снизите текучесть кадров и серьезно сэкономите на адаптации и обучении новых сотрудников.

Кроме того, Gallup сообщил, что компании в США теряют 450 и 550 миллиардов долларов из-за потери производительности каждый год.

Как мы уже говорили, недовольные, не заинтересованные и неудовлетворенные сотрудники гораздо менее продуктивны, менее креативны и с большей вероятностью уйдут. Счастье вашего сотрудника может буквально сделать или разрушить ваш бизнес. (Возможно, вам стоит подумать о привлечении менеджера по взаимодействию с сотрудниками для решения этих проблем.)

А пока предлагаем вам 26 простых и доступных стимулов для сотрудников, которые вы можете принять сразу же, помимо гибкого графика работы.Вы должны предложить здоровый баланс этих двух факторов, чтобы сотрудники были довольны во всех отношениях.

Снижение затрат на уход за детьми

Сжатые, ежедневные и гибкие графики работы – все это дает родителям возможность значительно снизить стоимость ухода за детьми. Если один из родителей может работать с 6:00 до 14:00, это означает, что они могут забрать детей из школы и быть с ними до сна! А потом наслаждаются остатком вечера по своему усмотрению.

В то время как другой родитель может работать в обычное время, поэтому они начинают свой день в 9 утра.Один из родителей приходит, чтобы бросить школу, а другой – забрать. Такой баланс позволяет родителям легко управлять двумя постоянными работами без необходимости ухода за детьми.

Фото Кетута Субиянто из Pexels
Здоровое благополучие

Негибкий график работы вызывает стресс и низкий моральный дух, на самом деле 68% сотрудников с негибким графиком работы сообщили о «необоснованном уровне стресса на работе». В то время как те, у кого гибкий график, сообщали о значительно меньшем уровне стресса, связанного с работой.

Кроме того, 59% людей с жестким графиком хотят уволиться с работы по сравнению с 22% с гибким графиком работы.

Физическое и психическое здоровье вашей команды важно для чистой прибыли, для клиентов, для текучести кадров и для их собственного здравомыслия в личной жизни.

Гибкий график приводит к большему счастью, продуктивности и гораздо меньшему стрессу, связанному с работой.

Минусы гибкого графика работы для сотрудников

Сотрудникам, которые лучше всего работают в офисе, может быть трудно работать с максимальной отдачей, когда у их коллег разный график работы.Планирование командных встреч может быть сложным, поскольку согласование гибкого графика работы каждого может вызвать головную боль.

Однако большинство работодателей требуют, чтобы их сотрудники работали в определенные дни и в определенное время, чтобы избежать этого неудобства.

Просто убедитесь, что вы ведете учет освобожденных и не освобожденных от налогов сотрудников.

Не все должности подходят для гибкого расписания, например должности, ориентированные на клиента (администратор). Следовательно, эти рабочие роли требуют установленного регулярного рабочего времени.Такие сотрудники могут обижаться на своих коллег, у которых больше свободы в расписании.

Граница между работой и домом может стать размытой. Например, если сотрудник заканчивает работу в 14:00, чтобы забрать своих детей из школы, его начальник не будет чувствовать себя виноватым, позвонив ему в 20:00 по рабочим вопросам.

Если сотрудник работает намного раньше или позже своих коллег, то он часто бывает в офисе один или почти один. Это может привести к проблемам с ответственностью, потому что в случае аварии или опасности сотруднику не к кому обратиться.

Если сотрудник какое-то время работает из дома, это может обострить личные отношения. Например, ваша сестра просит вас присмотреть за ее детьми, потому что вы все-таки работаете из дома, но вы говорите «нет». Не все понимают, что работать из дома по-прежнему означает , работать .

Минусы гибкого графика работы для работодателей

Большинство менеджеров привыкли видеть, как их сотрудники приходят, делают свою работу и уходят. Это позволяет им контролировать то, что их сотрудники делают в течение всего дня, однако гибкий график работы зависит от доверия.Некоторые менеджеры могут не полностью доверять своим сотрудникам, что может привести к негативным отношениям.

Сотрудник может злоупотреблять гибкостью, особенно если он может работать из дома. Например, они выполняют домашние дела, смотрят телевизор или спят. Некоторые из их коллег, которые работают с 9 до 5, могут думать о них как о бездельниках, поскольку они не видят своей продуктивности собственными глазами.

Не забудьте включить перерывы для еды и отдыха в свой гибкий график работы для соблюдения требований.

Некоторые клиенты могут раздражаться, когда определенный сотрудник недоступен. Когда у вас есть работа, ориентированная на клиента, это может позволить только некоторое гибкое планирование. Может быть, работать дома целый день просто невозможно.

Plus, следите за этими последними тенденциями в области управления персоналом, чтобы обеспечить охват всех ваших баз.

Часто задаваемые вопросы о гибких графиках

Есть ли данные для поддержки гибкого графика?

Да! Существует масса данных, подтверждающих преимущества гибких графиков работы; от более счастливых и продуктивных сотрудников к более высокой прибыли.

Действительно ли сотрудники хотят гибкого графика?

Приведенные выше числа ясно показывают многие преимущества гибкого графика работы, но как насчет человеческого аспекта?

Действительно ли сотрудникам нужен гибкий график?

Подумайте об этом. Сколько из нас пропустили важные семейные мероприятия, встречи с друзьями или даже плохо себя чувствовали, но продолжали работать, пока не пришло время идти домой, только потому, что смена была запланирована заранее и не было возможности ее изменить .

Или, может быть, вы даже не должны были работать в тот день, но были вынуждены явиться из-за недопонимания с коллегами?

Или просто хотелось хотя бы иногда по утрам побегать по делам?

Или так отчаянно хотелось пойти в парк или развлечься с детьми днем, но вместо этого видели солнце только из окна рабочего места?

Я готов рискнуть и сказать, что многие из нас могут относиться к описанным выше сценариям, но при строгом графике работы производительность слишком часто снижается, как и наши приоритеты.

Итог по гибкому графику работы

Важно взвесить все «за» и «против» обеспечения гибкого графика работы как для вашего сотрудника, так и для вашего бизнеса.

Мы выделили многочисленные преимущества, от повышения производительности до уменьшения текучести кадров, и, хотя могут быть некоторые недостатки, с помощью тщательного планирования и приложения для планирования сотрудников вы можете легко бороться с упомянутыми недостатками, как только у вас есть простой и эффективный стратегия управления сотрудниками и программное обеспечение для гибкого планирования.

Создайте свой рабочий график с Connecteam

Это никогда не было проще!

Преимущества гибкого рабочего времени

Гибкое рабочее время может быть отличным способом помочь вашим сотрудникам найти лучший баланс между работой и личной жизнью и, как результат, лучше работать.

Они становятся все более популярными на современном рабочем месте и становятся все более и более распространенными в различных отраслях промышленности. Однако многие владельцы и менеджеры бизнеса обеспокоены преимуществами гибкой работы.Вот почему важно понимать, подходят ли они вашему бизнесу и вашим сотрудникам.

Опасения, связанные с гибким графиком работы, понятны. Многие компании считают, что это дорого и непродуктивно, что пагубно сказывается на качестве работы. Однако исследования, проведенные за последние 5 лет, показывают обратное. Они решительно указывают на гибкий рабочий график как показатель повышения производительности и мотивации на рабочем месте.

Гибкая работа может принимать разные формы, будь то гибкий график, посменная работа или разделение рабочих мест, поэтому убедитесь, что вы знаете , что вы хотите предложить своим сотрудникам и каковы могут быть связанные с этим преимущества.

Преимущества включают:

Отличный инструмент для подбора персонала.
Лучшие таланты теперь будут искать гибкий график работы и условия в качестве ключевого фактора, решающего работать в компании или нет. Эта черта особенно важна для миллениалов, которые жаждут гибкости. Четкая, открытая и честная гибкая рабочая политика может привлечь в ваш бизнес талантливых специалистов.

Повышенная производительность.
Не существует волшебной формулы, согласно которой лучшая работа достигается с 9 утра до 5 вечера.Фактически, если вы спросите любого генерального директора, он часто скажет вам, что его лучшая работа выполняется в нерабочее время. Разные люди работают лучше в разное время, и, позволяя им выбирать, когда им работать, компании могут добиться значительного повышения производительности. Также невозможно иметь свободу выбора, когда работать, но если сотрудник спрашивает, могут ли они начать раньше, чтобы закончить раньше, с четким объяснением, как они будут делать больше из-за этого, тогда это аргумент, который стоит выслушать. к.

Улучшение баланса между работой и личной жизнью.
Это было большим стимулом для сотрудников, вынудившего Starbucks изменить свою политику планирования еще в 2014 году. Сотрудники хотят и должны иметь хороший баланс между работой и личной жизнью. Возможность восстанавливать и перезаряжать свои батареи позволяет им работать на более высоком уровне во время работы. И счастливых сотрудников, и более продуктивных сотрудников.

Это серьезное решение для любого бизнеса, и если оно будет реализовано, необходимы четкие основные правила, даже более тесная связь, чем обычно, и большое доверие между сотрудником и работодателем.Когда все сделано хорошо, гибкая работа приводит к появлению более мотивированных, продуктивных и вовлеченных сотрудников.

2.8 Гибкий график работы (новый с 14.12.15) – Руководство по персоналу для непредставленных сотрудников

ОПИСАНИЕ

Государственный университет Уэйна может разрешить использование гибкого графика работы для правомочных сотрудников, как это определено в разделе «Термины / определения» ниже. Целью гибкой работы является удовлетворение потребностей сотрудников при сохранении операционной эффективности.Нажмите здесь, чтобы узнать о гибком графике работы. Часто задаваемые вопросы. .

СРОК (И) / ОПРЕДЕЛЕНИЕ (И)

Гибкий рабочий график (FWA)	Предварительно утвержденное соглашение между сотрудником, его / ее непосредственным руководителем, директором / председателем отдела и руководитель S / C / D или его / ее уполномоченный представитель, что позволяет сотруднику выполнять свои служебные обязанности, работая по нетрадиционным графикам. Примечание: гибкий график работы, одобренный для использования в WSU, является гибким. В университете нет политики, регулирующей использование других FWA, таких как сжатая рабочая неделя или удаленная работа.
Flextime	Система, с помощью которой сотруднику предоставляется некоторая степень свободы в выборе своего рабочего времени. Flextime позволяет сотруднику гибко выбирать время начала или окончания с предварительного одобрения руководства подразделения, как указано выше.
Основные часы	Подмножество часов, когда все сотрудники должны находиться в офисе. Основные часы утверждаются исполнительным директором S / C / D на основе операционных потребностей бизнес-подразделения.
Предложение о гибком графике работы (FWA)	Раздел формы гибкого графика работы, который должен быть заполнен запрашивающим сотрудником и руководством подразделения (как указано выше) до начала пилотируемого гибкого рабочего графика. Примечание: Если вышеуказанная форма не загружается, пожалуйста, используйте Internet Explorer или Firefox).
Соглашение о гибком графике работы (FWA)	Раздел формы о гибком графике работы, который должен быть заполнен запрашивающим сотрудником и руководством подразделения (как указано выше) до заключения официального соглашения о гибкой работе договоренности. Этот раздел необходимо заполнить после требуемого 3-месячного пилотного периода. Примечание: Если форма выше не загружается, используйте Internet Explorer или Firefox).

ПОЛИТИКА

Целью данной политики является обеспечение единообразия в применении гибкого рабочего графика в университетском сообществе и определение правил гибкого графика работы для непредставленного (неакадемического и академического) персонала.

Эта политика не предназначена для отмены или отмены любых других политик университета.Ожидается, что сотрудники, утвержденные для гибкого графика работы (FWA), будут придерживаться установленных основных часов в его / ее бизнес-подразделении, утвержденных руководителем S / C / D, стандартов посещаемости, изложенных в APPM 3.0.11, стандартный рабочий день 7,5 часов. Период рабочей недели и составляет 37,5 (или 40) часов, как указано в разделе 3.12 Выплата заработной платы данного руководства и других применимых правилах. Процедуры, поддерживающие эту политику, изложены в APPM 3.4.7 «Гибкие условия работы для непредставленных (академических и неакадемических) сотрудников».

Успешная гибкая организация рабочего места достигается за счет взаимного доверия, компромисса, переговоров и, прежде всего, ГИБКОСТИ между сотрудником и работодателем. Обе стороны несут ответственность за то, чтобы договоренность подходила и работала.

Гибкая организация работы должна управляться последовательно и справедливо. Должен быть установлен минимальный штат сотрудников для поддержки управления структурой работы FWA.

Руководству S / C / D следует основывать свои решения, позволяющие сотрудникам обеспечивать гибкий график работы, исходя из потребностей бизнеса в качестве основного фактора принятия решения, а также учитывать, подходят ли индивидуальные характеристики, характеристики должности и руководителя для такой договоренности.График Flextime может быть прекращен в любое время с предварительным уведомлением за две недели, если это возможно, сотруднику.

Использование Flextime

Непредставленные сотрудники (академические или неакадемические) могут запросить работу по гибкому графику, выходящему за рамки стандартных рабочих часов университета, определенных с 8:30 до 17:00, с понедельника по пятницу, в соответствии с основными часами работы, установленными для его / ее бизнес-подразделения.

Расписания Flextime определяют основные часы, в течение которых все сотрудники должны присутствовать на работе.Такие договоренности включают гибкие ленты в начале и в конце каждого дня, в течение которых сотрудники составляют необходимое количество рабочих часов. Сотрудники, утвержденные на гибкий график , не могут использовать свой обеденный перерыв и / или оплачиваемые перерывы для выполнения 7,5-часового рабочего дня или 37,5 / 40-часовой рабочей недели. Работа во время обеда – не лучший способ компенсировать потерю времени из-за гибкого графика.

Условия для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов

Все гибкие условия работы для сотрудников, не освобожденных от налогов, должны быть представлены на рассмотрение в отдел кадрового обслуживания до утверждения руководством подразделения .Чтобы получить список непредставленных сотрудников в вашем соответствующем бизнес-подразделении, обратитесь в отдел кадров.

Право на участие

• Сотрудник должен пройти испытательный срок до подачи запроса и предоставления гибкого графика работы. См. Руководство по проверке эффективности испытательного, временного и квалификационного периодов.
• Сотрудник должен относиться к непредставленной (академической или неакадемической) классификации. Сотрудники отдела коллективных переговоров должны соблюдать правила, изложенные в их соответствующих коллективных договорах.
• Сотрудник должен получить оценку «удовлетворительно» или выше по результатам годовой оценки работы за предыдущий год. Копии оценок производительности за предыдущий год можно запросить в отделе кадрового обслуживания клиентов.

Ранее существовавшие договоренности

Допустимые сотрудники, утвержденные для использования гибкого графика, до внедрения этой политики , должны заполнить форму гибкого рабочего графика ( Примечание: Если эта форма не загружается, пожалуйста, Internet Explorer или Firefox)).Однако руководитель сотрудника определит, нужно ли сотруднику завершить трехмесячный пилотный период для утвержденного соглашения.

Утверждения

Вице-президент S / C / D или декан должен одобрить использование гибкого графика для бизнес-подразделений в рамках его S / C / D, прежде чем он будет использован в бизнес-подразделении.

Подписи одобрения для всех запросов о гибком графике работы должны быть получены всеми необходимыми сторонами (т.е. непосредственный руководитель, директор / председатель отдела ( и (руководитель S / C / D или его / ее уполномоченный представитель) до передачи таких разрешений запрашивающему сотруднику. Уполномоченные делегаты должны занимать должности заместителя председателя / директора или выше. Все уполномоченные лица должны быть задокументированы в меморандуме о подписании S / C / D и предоставлены отделу обслуживания клиентов HR.

Освобожденные и не освобожденные от налога сотрудники, желающие работать по гибкому графику, должны получить одобрение своего непосредственного руководителя, директора / председателя отдела и руководителя S / C / D или его / ее уполномоченного представителя.Сотрудники, которым разрешен гибкий график, должны работать полный 7,5 рабочего дня или 37,5 / 40 часов в неделю.

Сотрудник, запрашивающий гибкий график работы, должен заполнить раздел Гибкое расписание работы Предложение формы гибкого рабочего графика , до до начала пилотного и после пилотного периода и заранее получить письменное разрешение начала гибкого графика. ( Примечание: Если указанная форма не загружается, используйте Internet Explorer или Firefox).После утверждения форму по гибкому графику работы следует направить в назначенную региональную группу кадровой службы по работе с клиентами для индексации в личном деле сотрудника.

Пилотная работа по схеме

Стремясь обеспечить уместность гибкого рабочего графика, руководители S / C / D должны опробовать новые гибкие рабочие схемы до окончательного утверждения. Заполнение раздела предложений формы гибкого рабочего графика требуется для всех экспериментальных договоренностей.( Примечание: Если указанная форма не загружается, используйте Internet Explorer или Firefox). В течение пилотного опыта продолжительностью до трех месяцев руководитель отдела и / или супервайзер и сотрудник должны регулярно встречаться с заранее оговоренными интервалами, чтобы обсудить, как продвигается договоренность. Необходимо ответить на следующие вопросы:

• Четко ли понимаются ожидания?
• Поддерживается ли производительность?
• Удовлетворяются ли потребности студентов / университета / факультета / подразделения?
• Можно ли выделить преимущества?
• Есть ли какие-либо изменения в договоренности, которые могут быть желательны для любой из сторон?
• Следует ли сохранить договоренность?

Период обзора и оценка договоренности

Решения, связанные с постоянным использованием гибкого рабочего графика, будут основываться на потребностях бизнес-единицы.

В конце трехмесячного пилотного периода следует оценить возможность продолжения договоренности. С самого начала следует понимать, что либо руководитель / руководитель отдела, либо сотрудник может прекратить договоренность, если цели договоренности не достигнуты. Руководитель и сотрудник должны обсудить свои проблемы и в дальнейшем направить письменное уведомление за две недели, чтобы вернуться к первоначальному рабочему графику. Если сотрудник и руководитель соглашаются на FWA, сотрудник может или не сможет вернуться к своему первоначальному рабочему соглашению.Решение о продолжении или прекращении договоренности будет оформлено письменным уведомлением за две недели от руководителя для сотрудника через раздел формального соглашения о гибком графике работы формы о гибком графике работы . ( Примечание: Если указанная форма не загружается, используйте Internet Explorer или Firefox).

Все утвержденные гибкие условия работы должны ежегодно пересматриваться сотрудником, его / ее непосредственным руководителем, директором / председателем отдела и руководителем S / C / D или его / ее уполномоченным представителем, чтобы гарантировать, что такие соглашения и впредь будут соответствовать потребностям бизнес-единица.