Совмещение и совместительство: в чем разница?

25.06.2017 1 500 0 Время на чтение: 8 мин.

Сегодня я напишу про один важный момент, в котором обязательно нужно хорошо разбираться всем тем, кто трудоустроен или планирует найти работу. Совмещение и совместительство: в чем разница? Я уверен, что сейчас очень мало людей смогут сразу и точно ответить на этот вопрос. А кто-то подумает, что это вообще одно и то же, а это совершенно не так.

Между очень созвучными понятиями «совмещение» и «совместительство» есть очень существенная разница. Не так давно одна читательница в комментариях описала свою ситуацию, в которой работодатель оформил ее подработку как совместительство вместо совмещения, что вылилось в существенные недоплаты и серьезный трудовой спор. Чтобы подобных ситуаций не возникало, нужно хорошо понимать, что такое совмещение и что такое совместительство.

Эти понятия имеют разные с точки зрения трудового права значения и регулируются разными статьями Трудового кодекса. Что это такое, и что выгоднее для работника: совмещение или совместительство — давайте будем разбираться.

Что такое совмещение?

 Совмещение — это выполнение сотрудником функций и задач, не входящих в его должностные обязанности, одновременно с выполнением основной работы, у того же работодателя. Работа по совмещению приурочена к основной занятости работника, и может выполняться им только добровольно (заставлять работника совмещать основную работу с другой работой запрещено).

Например, работник может совмещать на предприятии должность кассира и бухгалтера, кассира и операциониста, продавца и консультанта и т.д.

Работа по совмещению в России регулируется статьями 60.2. и 151 Трудового кодекса РФ.

Что такое совместительство?

Совместительство — это выполнение сотрудником дополнительной работы в свободное от основной работы время. Оно может быть двух видов: внутренним и внешним.

Внутреннее совместительство — работа на другой должности у того же работодателя в другое время.

Например, работник днем работает водителем, а ночью — по совместительству сторожем на том же предприятии.

Внешнее совместительство — работа на аналогичной или другой должности у другого работодателя в свободное от основной работы время.

Например, преподаватель преподает днем на основной работе в одном учебном заведении, а вечером — по совместительству в другом. Или человек днем работает на предприятии экономистом, а вечером — по совместительству барменом в ночном клубе.

Работа по совместительству в России регулируется статьей 60.1. и главой 44 (статьи 282-288) Трудового кодекса РФ.

Совмещение и совместительство: в чем разница?

Ну и теперь давайте выделим главные отличия совмещения от совместительства.

1. Правовая основа. Совмещение и совместительство — разные понятия, регулирующиеся разными статьями Трудового кодекса.
2. Часы выполнения работы. При совмещении работник выполняет дополнительную работу одновременно с основной, при совместительстве — в свободное от основной работы время.
3. Время работы. Максимальное время работы по совместительству ограничено нормами Трудового кодекса. При совмещении таких ограничений не требуется, так как оно происходит одновременно с основной работой.
4. Место работы. Совмещение может происходить только у того же работодателя, что и основная работа, а совместительство — как у того же, так и у другого.
5. Инициатива. Совмещение происходит, как правило, по инициативе работодателя с согласия работника, а совместительство — по инициативе работника.
6. Оплата труда. При совмещении работник получает надбавку за совмещение к основной зарплате, при совместительстве — две разных зарплаты за две должности.
7. Налогообложение. Заработная плата по совместительству, как правило, облагается повышенной ставкой налога на доходы, надбавка за совмещение — по такой же ставке.
8. Должности. При совмещении работник совмещает обязательно две разных должности, при совместительстве он может работать как на одинаковых, так и на разных должностях.
9. Оформление на работу. При работе по совместительству с работником оформляется отдельный трудовой договор, оформляется приказ о приеме на работу. При работе по совмещению достаточно подписания дополнительного соглашения к действующему трудовому договору, оформляется приказ о совмещении.
10. Запись в трудовой книжке. При совмещении — не делается, при совместительстве — делается по желанию работника.
11. Ограничения. При работе по совмещению никаких ограничений нет. К работе по совместительству есть ограничения (например, не допускается для лиц до 18 лет, для вредных условий работы и т.д.).
12. Прекращение работы. При совмещении работник получает уведомление о прекращении совмещения, приказ о прекращении совмещения. При совместительстве — происходит увольнение с должности, расторгается трудовой договор.
13. Отпуск. При совмещении дополнительный отпуск не предоставляется. При совместительстве предоставляется в таком же объеме, как и при основной работе, предусмотренном Трудовым кодексом.

Теперь вы знаете, в чем разница между совмещением и совместительством. Что выгоднее — совмещение или внутреннее совместительство — каждый может определить для себя индивидуально, исходя из того, что для него приоритетнее: размер оплаты труда, количество отработанного времени, отпуск и т.д.). Надеюсь, что эта информация поможет вам грамотнее отстаивать свои права и потребности перед работодателями.

Присоединяйтесь к числу постоянных читателей Финансового гения и будьте финансово грамотными! До новых встреч на страницах сайта!

Совместительство или совмещение: что выгоднее оформить

Должность	Обычно совмещение оформляют по родственным должностям или профессиям, не требующим спецподготовки. Сотрудник должен обладать навыками работы по совмещаемой профессии, соответствующей квалификацией.	Совместителю может быть предложена любая, в том числе не родственная должность. Но некотрые категории работников не могут привлекаться к работе по совместительству. Разобраться в ограничениях поможет статья «Внутренний совместитель»
Документальное оформление	Решение заменить отсутствующего работника принимает руководитель подразделения. Устно согласовав нюансы с работником, он оформляет служебную записку на имя руководителя компании. Если тот не возражает, кадровая служба готовит ряд документов. Если возможность увеличения нагрузки в трудовом договоре не была оговорена, нужно составить допсоглашение (ст. 72 ТК РФ). На основании него оформляют приказ, подписав который, работник дает свое согласие совмещать профессии. Порядок совмещения, размеры доплат прописывают в коллективном договоре или положении об оплате труда	Инициатором работы по совместительству выступает работник: он подает работодателю соответствующее заявление. Последний может принять его на работу по совместительству, если: — у него есть надлежащее образование или опыт работы; — на него не распространяются ограничения, установленные для работы по совместительству. На совместителя нужно оформить такой же комплект документов, как на основного работника. Отдельный трудовой договор заключается на неопределенный срок или на время отсутствия другого сотрудника (ч. 4 ст. 282 ТК РФ). А если совместитель будет непосредственно обслуживать или использовать денежные, товарные ценности или иное имущество, с ним надо заключить и договор о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). На основании трудового договора оформляется приказ о приеме на работу по форме № Т-1, утвержденнойпостановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. В графе «Условия приема на работу» указывают, что сотрудник принимается на работу по совместительству
Запись в трудовой книжке	Запись о совмещении профессий в трудовую книжку не вносится. Это не предусмотрено ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04. 2003 № 225, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденнойпостановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69	Запись вносится в трудовую книжку по желанию работника (ч. 5 ст. 66 ТК РФ и п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек)
Табельный номер	Табельный номер у сотрудника, совмещающего работу по двум профессиям, не меняется, дополнительный номер не присваивается	Два табельных номера: по обеим должностям
Испытательный срок	Работник уже заключил трудовой договор, возможно, у него был испытательный срок, поэтому о новом испытании не может быть и речи	Поскольку совместителю может быть предложена не родственная должность (профессия), в трудовом договоре можно предусмотреть испытательный срок (ч. 1 ст. 70 ТК РФ)
Время работы	В течение рабочего дня по основной должности. Совмещение предполагает исполнение обязанностей и по основной, и по совмещаемой должности в течение рабочего дня, без использования дополнительного времени за пределами установленных норм	В свободное от основной работы время. При восьмичасовом рабочем дне и пятидневной рабочей неделе совместитель вправе работать не более 20 часов в неделю и не более четырех часов в день (ч. 1 ст. 284 ТК РФ)
Отметка в табеле	По основной должности	Отметки в двух строках по обеим должностям
Оплата	Доплата обычно в виде процента от оклада по совмещаемой должности (возможны иные варианты)	Оклад по каждой должности
Отпуск	Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по основной должности сотрудника. На время отпуска он освобождается от выполнения обязанностей как по обеим должностям. По совмещаемой должности отпуск отдельно не оформляется. Но если в расчетном периоде работник получал доплату за совмещение, она учитывается при расчете отпускных	Работнику полагается ежегодный отпуск по обеим должностям одновременно. Если совместитель не отработал полгода, отпуск продолжительностью 28 календарных дней независимо от величины занимаемой ставки ему предоставляют авансом (ч. 1 ст. 286 ТК РФ). Если по основному месту отпуск длиннее, по заявлению работника ему должен быть предоставлен отпуск за свой счет. Отпускные начисляются по каждому месту работы (ч. 2 ст. 287 ТК РФ)
Пособие	Одно пособие с учетом сумм доплаты	Одно пособие с учетом заработка по двум должностям
Прекращение	Совмещение прекращается с истечением срока действия допсоглашения. Работник вправе досрочно отказаться от него, а работодатель — отменить его, письменно предупредив другую сторону за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ)	По обычным правилам расторжения трудового договора

разница. Трудовой договор по совместительству. Доплата за совмещение

В последние годы мы все чаще сталкиваемся с такими понятиями, как совмещение и совместительство. Разница этих терминов для большей части работников незаметна. В действительности понятия сильно отличаются друг от друга особенностями оформления и заработной платой. Те, кто собирается повысить уровень своего дохода, должны знать отличие совмещения от совместительства.

Определение понятий

Понятие «работа по совмещению» относится к тем случаям, когда сотрудник той или иной организации в течение рабочего дня задействован при выполнении трудовых обязанностей нескольких должностей. При этом он также успевает работать и по своей основной должности.

Чем отличается совмещение от совместительства? Работа по совместительству предполагает регулярное выполнение трудовых обязанностей по неосновной должности в свободное время. Совместительство может быть внутренним или внешним. Понятий внешнее и внутреннее совмещение не существует.

Внутреннее и внешнее совместительство

При внутреннем совместительстве работник выполняет обязанности по другим должностям на одном и том же предприятии. При этом увеличивается рабочее время. Поиск подобных вакансий может затянуться на неопределенное время.

При внешнем совместительстве работник может устроиться на другое предприятие. Трудиться он может только в свободное от основной работы время. Наименования дополнительных профессий, как правило, сильно отличаются от основных.

Особенности выполнения трудовых обязанностей по совместительству

Совместитель обязан выполнять полноценно и основную, и дополнительную работу. Рабочих мест может быть два и более. Трудовой график совместителя имеет свои особенности. Рабочее время учитывается в табеле. Если работа предполагает внутреннее совместительство, сотруднику организации может быть присвоен дополнительный табельный номер. Оплата труда производится, согласно договору.

Рабочее время совместителя не должно превышать 50% нормы основного времени работы. То есть, если в неделю для основных сотрудников предусмотрена 40-часовая нагрузка, то для совместителей эта цифра будет не более 20.

Сотрудники предприятий, выполняющие работу по совместительству, могут направляться в командировки. При внутреннем совместительстве не возникает проблем с организацией рабочего времени. А вот при внешнем сотрудник может быть направлен в командировку только тогда, когда свободен от выполнения основных трудовых обязанностей. Если отсутствует возможность перенести командировку, работодатели заключают соглашение о порядке выполнения работы сотрудником.

Законодательная база

Основной документ, по которому регулируется выполнение дополнительных работ, – ТК РФ. Вопросы, касающиеся совместительства, содержатся в 60 (1), а также 282-288 статьях. В статьях 60 (2), 151 регулируется совмещение. ТК РФ как при совмещении, так и при совместительстве, требует оформление письменного согласия руководства и работников. Это правило распространяется на внутреннее совмещение и совместительство любого типа. Процедуры по приему на работу обязательно прописываются во внутренних документах организации.

Процесс оформления

Зачисление в штат организации происходит по приказу. Приказ подписывается директором, согласуется с отделом кадров и непосредственным руководителем нового сотрудника.

Чем принципиально отличаются по процессу оформления совмещение и совместительство? Разница заключается в том, что при работе по совместительству с новоиспеченным сотрудником заключается отдельный договор по трудоустройству. В нем указывается размер оклада, рабочее время, а также факт совместительства. По желанию нового сотрудника можно сделать запись в трудовой книжке, которая находится в отделе кадров по основному месту работы, о совместительстве.

Если необходимо заключать трудовой договор по совместительству, то при совмещении этого делать не нужно. Требуется лишь предоставить в отдел кадров согласие сотрудника на выполнение дополнительных работ в письменной форме. Оформляется дополнительное соглашение, которое подшивается к основному трудовому договору. Никакие пометки в трудовой книжке не делаются.

Оплата труда

Доплата за совмещение регламентируется дополнительным трудовым соглашением. Эта информация также содержится в приказе о совмещении. При этом к основному окладу сотрудника без всех премиальных и надбавочных выплат прибавляется доплата за совмещение дополнительной должности. Нередко размер оплаты рассчитывается как процент от основного оклада. Если оплата труда – сдельная, тогда размер выплат рассчитывается в зависимости от объемов выработки. Совместителю может быть выплачена премия по дополнительной должности.

Трудовой договор по совместительству предполагает, что новый работник от других ничем не отличается. Размер зарплаты рассчитывают на основе фактически отработанных часов. Порядок выплат аналогичен тому, который применяется к основным сотрудникам. Могут быть начислены премии, надбавки. Однако зарплата такого сотрудника, как правило, меньше, поскольку он работает меньше. Но если оплата происходит с учетом сделанной работы, тогда она может быть больше, чем у основных сотрудников.

Совместители могут привлекаться к выполнению сверхурочной работы. В трудовом законодательстве упомянута норма для сверхурочных работ: не больше 4 часов за двухдневный период. В течение года это время не может превышать 120 часов. Оплата труда осуществляется на основании 152 статьи Трудового кодекса.

Отпуск

Чем отличается совмещение от совместительства в вопросе оплаты отпуска? Совмещение предполагает, что работник выполняет дополнительные трудовые обязанности без отрыва от своей основной деятельности. Поэтому размер отпускных рассчитывается, исходя из основного и дополнительного заработка. Отпуск, как по основной, так и по дополнительной должности, должен совпадать.

Если говорить о совместительстве, то работник обладает равными правами с основными сотрудниками. Договор по совместительству предполагает расчет отпускных отчислений наравне со всеми сотрудниками. К примеру, основному сотруднику положен ежегодный 28-дневный отпуск. Совместитель также имеет право на оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней. Это правило касается и декретного, и учебного отпуска. Отпуск при совместительстве должен быть предоставлен сотруднику, если даже его график выстроен в ущерб дополнительной работе. К примеру, если по основному месту работы сотрудник отправляется в законный отпуск, а по дополнительному он еще не положен, работодатель отпускает совместителя авансом. Нередко по основному месту работы количество отпускных дней больше, чем по дополнительному. Тогда на дополнительном месте работы оформляется дополнительный отпуск на разницу этих дней без сохранения зарплаты.

Налогообложение

При совмещении или совместительстве подоходный налог выплачивается в общем порядке, как из основной, так и из дополнительной заработной платы. Однако размер налогового вычета может быть уменьшен, если у работника имеются в иждивении несовершеннолетние дети. Воспользоваться такой льготой можно или по основному, или по дополнительному месту работы. Налоги, взимаемые с заработной платы, перечисляются:

• В пенсионный фонд;
• В фонд социального страхования;
• В фонд медицинского страхования.

Прекращение трудовых отношений

Трудовой договор по совместительству можно расторгнуть как на общих основаниях, так и при окончании срока его действия, если говорить о срочном соглашении. По решению руководителя договор может быть расторгнут в одностороннем порядке. Это может произойти, если в штат зачисляется новый сотрудник, который будет выполнять обязанности совместителя как основные. Однако совместитель должен быть уведомлен о данном решении в письменном виде за 14 календарных дней до предполагаемой даты расторжения трудового соглашения.

Если работы выполняются по договору совмещения, расторжение происходит на общих основаниях и, как правило, по истечении периода его действия. Эти работы являются временными. Сотрудник организации вправе отказаться от выполнения дополнительных трудовых обязанностей еще до момента окончания срока действия соглашения. Освободить от дополнительных работ сотрудника может и сам работодатель. При этом сотрудник должен быть уведомлен в письменной форме о прекращении дополнительных обязанностей за 3 календарных дня до расторжения соглашения.

Совместительство и совмещение профессий

Внешние совместители имеют право работать как минимум по двум совершенно разным профессиям. Также совместительство и совмещение должностей может быть и по одинаковым или сходным по трудовым обязанностям профессиям. Эти вопросы не прописаны очевидно в трудовом законодательстве, поскольку совместители выполняют обязанности по согласованию с руководством. Совместитель обязан выполнять в полной мере работу как основную, так и дополнительную. Важно отметить, что обычно совмещение в рамках одной организации может быть в одинаковых должностных категориях. В некоторых случаях руководители допускают совмещение по разным должностям и профессиям.

Совмещение и совместительство педагогических работников и руководителей предприятий

В российском трудовом законодательстве не упоминается наложение четких ограничений на работы по совмещению и совместительству для руководителей предприятий и организаций.

К примеру, если организация небольшая, генеральный директор может также выполнять работу бухгалтера или другого штатного специалиста. При этом совместительство оформляется официально по общим правилам. Расчет заработной платы за выполнение обязанностей по дополнительной должности будет производиться на основе выполненных работ. Количество времени не учитывается, поскольку трудовые обязанности выполняются в рамках обычного рабочего дня. В банк необходимо предоставлять образцы подписей, как руководителя предприятия, так и бухгалтера. Если эти должности совмещает один человек, тогда требуется только один образец.

Преподаватели учебных заведений различного уровня также имеют право совмещать должности. Совмещение и совместительство педагогических работников может оформляться как в одной, так и в нескольких организациях одновременно. Выполнять работу можно только при учете требований, установленных трудовым законодательством. Преподаватель по Трудовому кодексу может работать как минимум 16 часов в неделю. Если же совмещение происходит в каникулярный период, труд оплачивается по привычной схеме.

Кто не может работать по совместительству

Выполнять работы по дополнительным должностям могут далеко не все категории совместителей. По российскому трудовому законодательству, на работу по совместительству или совмещению не могут быть приняты:

• несовершеннолетние лица;
• сотрудники полиции и прокуратуры;
• сотрудники муниципальных, государственных и правительственных организаций;
• сотрудники службы разведки, ФСО, федеральной фельдсвязи;
• руководители без согласования с собственником предприятия;
• судьи;
• адвокаты;
• лица, входящие в Совет директоров Центробанка;
• лица, выполняющие тяжелую работу;
• лица, работающие при вредных условиях труда;
• лица, задействованные при работах, связанных с управлением транспортными средствами.

По согласованию с руководством сотрудники могут быть внутренними совместителями, но только в одной и той же категории или отрасли организации. Важно учитывать и тот факт, что работники должны иметь необходимый уровень квалификации и навыки.

Что выгодно для работника

Итак, мы рассмотрели, что такое совмещение и совместительство. Разница между этими понятиями существенная. Но какой тип работы является более выгодным для сотрудника?

Процесс оформления совмещения является более простым и быстрым, по сравнению с совместительством и не требует сбора основного перечня документов, справок. Отсутствует испытательный срок, поскольку работодатель уже знает, как сотрудник выполняет свои обязанности. Дополнительная и основная работа выполняется в рамках одного рабочего дня.

По совместительству же установлен ряд ограничений, связанных с занимаемыми должностями и условиями труда. Также может быть установлен испытательный срок. Работа по совместительству может выполняться только в свободное время.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод – совмещение является более выгодным. Но так может показаться только с первого взгляда. При совмещении сотрудник почти в полном объеме выполняет другие работы. Иными словами, он работает за двоих. При этом размер дополнительной платы, как правило, не превышает 50% должностного оклада. Фактически работник получает не более половины тех денег, которые ему действительно положены. Основное преимущество совместительства заключается в том, что работник получает не более 50% оклада, но со всеми премиями и надбавками. При этом его труд не является таким интенсивным. При совместительстве предоставляются и социальные гарантии. Еще одно преимущество – оплата больничного листа. При совместительстве работник получает выплату по обоим местам работы.

Что выгодно для работодателей

Очевидно, что для самих работодателей более выгодным является оформление совместительства. Зарплата одного работника будет меньше, чем для двоих сотрудников. Также совмещение выгодно, поскольку работодатель уже знаком с работником и имеет сложившееся мнение о нем и о его трудовых качествах, профессиональных навыках. Руководитель, наверняка, поручит совместителю такую работу, с которой он вполне сможет справиться.

Совместительство также является выгодным, особенно для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. Оформлять сотрудников на полставки выгоднее, чем выплачивать основным сотрудникам зарплату в периоды, когда работы совсем нет. Основных сотрудников сложно переводить на сокращенный трудовой режим. При этом за совместителей работодатель платит гораздо меньше налогов, а значит, сокращаются его дополнительные затраты.

В настоящее время все чаще мы слышим такие понятия как совмещение и совместительство. Разница между ними довольно большая, однако есть и сходство. Совмещение и совместительство – способы дополнительного заработка. Работа по совмещению или совместительству ни в коем случае не должна выполняться в ущерб здоровью сотрудника или его основной должности.

Чем отличается замещение от совмещения?

«Незаменимых людей нет» – гласил лозунг предвыборной кампании одного из американских президентов. Порой в рамках непрерывного бизнес-процесса возникают ситуации, в которых просто необходимо заменить заболевшего или уволившегося сотрудника. Вопрос только – на какое время и на каких условиях. Что предложить сотруднику – замещение или совмещение? И в чем принципиальные отличия этих понятий?

Что такое совмещение

Совмещение – это увеличение объема работы. Помимо своей основной работы сотрудник получает дополнительный объем обязанностей по той же или другой профессии (должности), который он выполняет в свое рабочее время в этой же организации за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ). То есть, один человек фактически занимает несколько вакансий и получает заработную плату за каждую из них.

Совмещение не требует заключения отдельного трудового договора, но сотрудника необходимо уведомить о совмещении и получить его письменное согласие. Новые обязанности нужно закрепить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Все изменения обязательно должны быть зафиксированы в штатном расписании организации.

Что такое замещение

Замещение – это временный перевод сотрудника с одной должности на другую, обусловленный производственной необходимостью, в т.ч. для выполнения работы за временно отсутствующего работника. При этом заключается письменное соглашение между работником и работодателем. То есть во время замещения сотрудник будет выполнять обязанности, которые не предусмотрены его должностной инструкцией. От своих основных обязанностей он будет освобожден на все время замещения. Заработная плата в таком случае либо остается на прежнем уровне, либо повышается, но ниже среднего заработка по основной должности она быть не может.

В случае чрезвычайных обстоятельств (катастрофы, землетрясения и т.п.) работодатель может перевести сотрудника на работу по иной должности, не предусмотренной трудовым договором, без его согласия, например, когда необходимо заменить отсутствующего работника, но не более чем на 1 месяц. При этом для работы по более низкой квалификации требуется письменное согласие сотрудника (ст.

72.2 ТК РФ)

Для отслеживания текучки кадров и кадровых перестановок в организациях заполняют штатное замещение. Это необязательная, но в случае большого количества замещаемых должностей, крайне удобная форма. Она представляет собой расширенное и дополненное штатное расписание, в котором содержится информация о замещаемых на данный момент должностях и сотрудниках, которые их занимают.

Чем отличается замещение от совмещения

Для того, чтобы понять все различия между замещением и совмещением, необходимо рассмотреть такие факторы как:

• объем работ;
• вознаграждение;
• сроки действия.

При совмещении объем работы увеличивается, при замещении работник просто выполняет другой вид деятельности. Поэтому сотрудник, совмещающий две или более должностей, испытывает большую нагрузку, чем замещающий. Но и заработную плату он, как правило, получает выше, чем при замещении.

По сроку совмещения никаких ограничений Трудовой кодекс не накладывает, а замещение возможно лишь в течение одного календарного года, а при замещении временно отсутствующего работника – до его выхода на работу (ст.

72.2 ТК РФ).

Вывод

Таким образом, отличий между совмещением и замещением должностей достаточно много, и выбирать нужно, исходя из конкретной ситуации. Возможно ли добавление нагрузки сотруднику или он будет выполнять новые обязанности – решать будет руководство, но в любом случае необходимо предупредить работника о предстоящих изменениях условий труда и получить его письменное согласие.

Как правильно совмещение или совместительство. Чем совместительство отличается от совмещения

Сегодня я напишу про один важный момент, в котором обязательно нужно хорошо разбираться всем тем, кто трудоустроен или планирует . Совмещение и совместительство: в чем разница? Я уверен, что сейчас очень мало людей смогут сразу и точно ответить на этот вопрос. А кто-то подумает, что это вообще одно и то же, а это совершенно не так.

Между очень созвучными понятиями “совмещение” и “совместительство” есть очень существенная разница. Не так давно одна читательница в комментариях описала свою ситуацию, в которой работодатель оформил ее подработку как совместительство вместо совмещения, что вылилось в существенные недоплаты и серьезный . Чтобы подобных ситуаций не возникало, нужно хорошо понимать, что такое совмещение и что такое совместительство.

Эти понятия имеют разные с точки зрения трудового права значения и регулируются разными статьями Трудового кодекса. Что это такое, и что выгоднее для работника: совмещение или совместительство – давайте будем разбираться.

Что такое совмещение?

Совмещение – это выполнение сотрудником функций и задач, не входящих в его должностные обязанности, одновременно с выполнением основной работы, у того же работодателя. Работа по совмещению приурочена к основной занятости работника, и может выполняться им только добровольно (заставлять работника совмещать основную работу с другой работой запрещено).

Например, работник может совмещать на предприятии должность кассира и бухгалтера, кассира и операциониста, продавца и консультанта и т.д.

Работа по совмещению в России регулируется статьями 60.2. и 151 Трудового кодекса РФ.

Что такое совместительство?

Совместительство – это выполнение сотрудником дополнительной работы в свободное от основной работы время. Оно может быть двух видов: внутренним и внешним.

Внутреннее совместительство – работа на другой должности у того же работодателя в другое время.

Например, работник днем работает водителем, а ночью – по совместительству сторожем на том же предприятии.

Внешнее совместительство – работа на аналогичной или другой должности у другого работодателя в свободное от основной работы время.

Например, преподаватель преподает днем на основной работе в одном учебном заведении, а вечером – по совместительству в другом. Или человек днем работает на предприятии экономистом, а вечером – по совместительству барменом в ночном клубе.

Работа по совместительству в России регулируется статьей 60.1. и главой 44 (статьи 282-288) Трудового кодекса РФ.

Совмещение и совместительство: в чем разница?

Ну и теперь давайте выделим главные отличия совмещения от совместительства.

1. Правовая основа. Совмещение и совместительство – разные понятия, регулирующиеся разными статьями Трудового кодекса.
2. Часы выполнения работы. При совмещении работник выполняет дополнительную работу одновременно с основной, при совместительстве – в свободное от основной работы время.
3. Время работы. Максимальное время работы по совместительству ограничено нормами Трудового кодекса. При совмещении таких ограничений не требуется, так как оно происходит одновременно с основной работой.
4. Место работы. Совмещение может происходить только у того же работодателя, что и основная работа, а совместительство – как у того же, так и у другого.
5. Инициатива. Совмещение происходит, как правило, по инициативе работодателя с согласия работника, а совместительство – по инициативе работника.
6. Оплата труда. При совмещении работник получает надбавку за совмещение к основной зарплате, при совместительстве – две разных зарплаты за две должности.
7. Налогообложение. Заработная плата по совместительству, как правило, облагается повышенной ставкой налога на доходы, надбавка за совмещение – по такой же ставке.
8. Должности. При совмещении работник совмещает обязательно две разных должности, при совместительстве он может работать как на одинаковых, так и на разных должностях.
9. Оформление на работу. При работе по совместительству с работником оформляется отдельный трудовой договор, оформляется приказ о приеме на работу. При работе по совмещению достаточно подписания дополнительного соглашения к действующему трудовому договору, оформляется приказ о совмещении.
10. Запись в трудовой книжке. При совмещении – не делается, при совместительстве – делается по желанию работника.
11. Ограничения. При работе по совмещению никаких ограничений нет. К работе по совместительству есть ограничения (например, не допускается для лиц до 18 лет, для вредных условий работы и т.д.).
12. Прекращение работы. При совмещении работник получает уведомление о прекращении совмещения, приказ о прекращении совмещения. При совместительстве – происходит увольнение с должности, расторгается трудовой договор.
13. Отпуск. При совмещении дополнительный отпуск не предоставляется. При совместительстве предоставляется в таком же объеме, как и при основной работе, предусмотренном Трудовым кодексом.

Теперь вы знаете, в чем разница между совмещением и совместительством. Что выгоднее – совмещение или внутреннее совместительство – каждый может определить для себя индивидуально, исходя из того, что для него приоритетнее: размер оплаты труда, количество отработанного времени, отпуск и т.д.). Надеюсь, что эта информация поможет вам грамотнее отстаивать свои права и потребности перед работодателями.

Присоединяйтесь к числу постоянных читателей и будьте финансово грамотными! До новых встреч на страницах сайта!

Желание человека получать больше денег для удовлетворения своих материальных потребностей – явление вполне естественное. Для реализации его планов работодатель нередко предлагает совместительство и совмещение профессий, должностей. Существует ли какое-либо различие между этими понятиями? Может быть, эти термины обозначают одно и то же?

Оказывается, что не одинаковый смысл имеют такие понятия, как совмещение и совместительство. В чем разница? РФ регулирует эти два аспекта различными статьями действующего в настоящее время Трудового кодекса. Однако оба эти понятия обозначают подработку. Какова же разница между совмещением и совместительством? Рассмотрим эту тему подробнее.

Актуальность вопроса

Понятие “совмещение и совместительство” хорошо известно тем, кто в организациях и на предприятиях занимается подбором кадров. Дело в том, что одной из первоочередных задач любой фирмы в современных экономических условиях является поиск оптимальных решений использования имеющихся трудовых ресурсов. При этом возникает необходимость согласования интересов предприятия с интересами работника. Один из оптимальных вариантов в таком случае – совместительство и совмещение. В трудовом праве и то, и другое понятие закреплено законодательно. Выгодно подобное распределение обязанностей не только работнику, который в итоге имеет возможность пополнить свой бюджет, но и самой организации. Ведь иногда сотрудник быстро справляется с заданным ему объемом работ. В связи с этим у него на протяжении рабочего дня остается свободное время, которое можно занять выполнением дополнительного круга обязанностей.

С развитием рыночных отношений в нашей стране, трудовые договора о работе, выполняемой по совмещению или совместительству, не являются редкостью. Люди осознали все преимущество предоставленных им возможностей, а наниматели экономят средства на заработную плату. Актуальность подобные отношения имеют не только на предприятиях, но и у индивидуальных предпринимателей.

Нормативное законодательство

Трудовой кодекс РФ в своих статьях закрепляет понятие “совмещение и совместительство”. Разница в первую очередь кроется в том, что определение первого из них находится в ст. 60.2, а второго – в ст. 60.1 ТК.

Трудовой кодекс РФ разъясняет, что совмещение предполагает дополнительную работу в течение смены или трудового дня. При этом сотрудник не освобождается от выполнения возложенных основных обязанностей. Совмещение применяется нанимателем только в случае экономической целесообразности такой загруженности человека. Данное решение руководства не должно влиять на качество выпускаемых товаров или производимых услуг.

Совмещение и совместительство – в чем разница? Второе понятие представляет собой подработку сотрудника в свое свободное время. Другими словами, совместительство – это совсем другая, не основная для человека занятость. Договор на ее выполнение заключается по инициативе работника и по соглашению с нанимателем.

Основные критерии

Совместительство и совмещение – в чем разница между этими понятиями? Основными критериями для первого являются:

Заключение с любым числом нанимателей;
– выполнение должностных обязанностей как по основному месту работы, так и на других предприятиях;
– указание в трудовом договоре вида выполнения работ (по совместительству).

Некоторые законодательные акты РФ содержат в себе ограничения для такой подработки. Так, по 5 ст. 282 ТК РФ, подобной деятельностью запрещено заниматься лицам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста, а также муниципальным и государственным служащим, помимо их участия в творческой, научной или педагогической сфере. Не заключаются подобные договора на выполнение тяжелой и вредной работы, если основное трудовое место обладает теми же характеристиками. Работа по совместительству не разрешена и в некоторых других случаях, что закреплено в ТК РФ и различных федеральных законах.

Рассмотрим теперь второе понятие. В чем отличие? Совмещение от совместительства трудовой кодекс РФ помогает отличить. Этот документ указывает на то, что существует:

Собственно совмещение, которое представляет собой параллельное выполнение работ по своей основной деятельности и по другой, аналогичной ей;
– расширение обслуживаемой зоны, когда увеличивается объем выполняемых сотрудником работ в рамках своей основной специальности;
– выполнение тех обязанностей, которые возлагаются на сотрудника, временно отсутствующего в данный момент, по своей или по какой-либо другой профессии.

Все вышеперечисленные виды работ относятся к совмещению. Причем они производятся только в том случае, когда сотрудник подтвердил свое решение письменным согласием. Предварительно оговаривается и срок совмещения. При этом работодатель также должен заверить его письменным согласием.

При рассмотрении понятий “совместительство и совмещение” в чем разница в вопросе занятости работника? При первой форме подработки человек трудится по отдельно заключенному договору в свое свободное время. Совмещение же подразумевает исполнение дополнительных обязанностей лишь в течение смены. Причем отказаться от такой нагрузки можно и досрочно. Следует только письменно предупредить о своем решении руководителя. Сделать это необходимо за 3 рабочих дня.

Документальное оформление

В целях экономической целесообразности выполнения тех или иных работ руководство предприятия может принять решение о введении практики на совместительство и совмещение. В чем разница оформления трудовых кадров в том или ином случае? Этот вопрос регулирует законодательство. Так, для совмещения достаточно только приказа руководителя. Основанием для его подписания должно быть письменное заверение работника, в котором указаны срок, объем и содержание возлагаемых на него дополнительных обязанностей. На это указывают статьи 151 и 60.1 ТК РФ. При несоблюдении данных правил совмещение невозможно. Перед началом подработки следует составить допсоглашение к трудовому соглашению. На основании данного документа оформляется приказ нанимателя. Что касается дополнительных записей в трудовой книжке работника, то делать их нет необходимости.

Если сравнить, как оформляется совместительство и совмещение, в чем разница между этими формами подработки? При ответе на данный вопрос следует обратиться к гл. 44 ТК России. Оформление совместительства регулируется гораздо подробнее и строже, чем или совмещение. В чем причины такого повышенного внимания к совместительству? Дело в том, что при такой подработке человек превышает временной предел на труд, установленный ТК РФ. Именно поэтому нанимателю следует придерживаться отдельных правил, содержащихся в Постановлении № 41 от 30. 06.2003 г. Минтруда России. Этот документ касается подработок сотрудников учреждений культуры, педагогов, медиков и фармацевтов.

Для инспекторов отдела кадров разница между совмещением и совместительством кроется в том, что последнее из них оформляется с помощью отдельного трудового договора. Причем этот документ обладает своими особенностями. В нем обязательно должно быть указание на то, что человек будет работать у данного нанимателя на условиях совместительства. При желании запись об этом может быть внесена в трудовую книжку. Один нюанс. Делает такую запись инспектор отдела кадров на основной работе.

Прекращение договора о совместительстве производится по общим правилам. Есть только единственное исключение, которое распространяется на работодателя. У него появляется еще одно основание для прекращения трудовых отношений.

Место работы

Понятие “совмещение и совместительство” – в чем разница между ними? При совмещении должностей или профессий наниматель остается прежним. При совместительстве договор заключается либо с тем же, либо с совершенно другим работодателем.

Время на труд

Имеет совместительство и совмещение основные различия в РФ и по тому, какое количество часов предусмотрено, чтобы выполнить заданный объем работ. В первом случае трудовые обязанности выполняются в свободное время. При этом наниматель обязан учесть нормативные положения Трудового кодекса. Данным документом предусматривается, что рабочее время сотрудника-совместителя не должно превышать 4 часов в течение дня. На это указывает ст. 284 ТК России. Работник обладает правом установить для себя и другой режим работы. Тем не менее, на протяжении учетного периода, выбранного организацией (месяца, квартала, года), то количество часов, в течение которых трудился совместитель, не должно быть выше, чем половина норматива рабочего времени, установленного для сотрудников данной категории. Например, это может быть двадцать часов в течение пятидневной недели (при рабочем дне продолжительностью 8 ч. ). При большем количестве отработанных часов их считают сверхурочными. Исключение здесь могут составить только те случаи, когда человек некоторое время не выполняет своих обязанностей на основном предприятии по причине невыплаты нанимателем зарплаты или если он вовсе отстранен от них по медицинским показаниям.

По времени исполнения значительно различаются совместительство и совмещение. Основные отличия здесь кроются в том, что во втором случае сотруднику всегда дается восемь часов. Их он должен использовать как на работу, так и на подработку. При этом он в полном объеме исполняет не только свои должностные обязанности, но и те, которые предусмотрены для отсутствующего коллеги.

Оплата труда

Какие еще нюансы имеют совместительство и совмещение? Основные различия оплаты также должны быть учтены при принятии решения о выборе той или иной формы подработки. Те и другие условия оговариваются в ТК РФ (ст. 285 и ст. 151).

Тому, кто трудится по совместительству, заработная плата начисляется пропорционально по отношению к отработанному времени. При этом во внимание принимаются все условия, оговоренные трудовым договором. Если человек, работающий по совместительству, принят на должность, где задания нормируются, то при расчете оплаты за труд будет учтен фактически сделанный им объем работ. Для совместителей, работающих на территории, где устанавливаются районные надбавки и коэффициенты к зарплате, они также принимаются во внимание.

Совсем иначе рассчитывается оплата по совмещению. В этом случае ее размер оговаривается соглашением сторон. Здесь во внимание принимаются объем дополнительной работы и ее содержание. Стоит учесть и то, что ни минимальные, ни максимальные размеры таких доплат законодательством не ограничены.

Предположим, что совмещение оформляется на должность, имеющую сдельную оплату труда. В таком случае наниматель учитывает количество изготовленной человеком продукции, а также установленные на нее расценки.

Повременную доплату рассчитывают одним из следующих способов:
– в процентном отношении от того оклада, который сотрудник имеет на своей основной работе;
– в твердом денежном эквиваленте;
– в сумме, равной определенному проценту от оклада той должности, которая подлежит замещению.

Предоставление отпуска

Совмещение и совместительство – в чем разница между ними в данном вопросе? Их также освещает ТК России (ст.286). Что касается тех людей, которые подрабатывают по совмещению, им отпуск положен только по основной трудовой деятельности. Другое дело – совместители. Здесь ТК РФ рассматривает некоторые особенности. Так, в оплачиваемый годовой отпуск совместитель должен пойти одновременно на основной и на дополнительной работе. А что делать при несовпадении количества предоставляемых для отдыха дней? В таком случае работник может обратиться с просьбой к своему второму нанимателю предоставить ему дни за свой счет.

Компенсации и гарантии

Несмотря на наличие второй работы, гражданин РФ не лишается социальных льгот, предоставленных федеральными законодательными актами. Остаются у него и все положенные гарантии и компенсации. Например, это повышающие коэффициенты для тех, кто совмещает работу с обучением, а также для тех, кто трудится в районах Крайнего Севера и на территориях, приравненных к ним. Только стоит иметь в виду, что подобные гарантии для совместителей предоставляются только лишь по основному месту работы.

Существуют и иные социальные льготы, которые предусматриваются трудовым законодательством и действующими принятыми на предприятии. Эти компенсации выплачиваются как при совместительстве, так и при совмещении в полном объеме. Касается это, например, больничных и декретных. Причитающиеся выплаты обязаны отдать работодатели как по основному, так и по дополнительному месту работы.

Испытательный срок

В чем еще заключаются отличия совместительства от совмещения? В первом случае ст. 70 ТК РФ позволяет работодателю устанавливать Решение об этом принимает руководитель. В случае когда должность, на которую оформляется человек, предусматривает это, испытание назначается совместителю в общем порядке. Такое решение наниматель может принять и в случае сомнений в квалификации нового работника. Такой момент обязательно прописывается в трудовом договоре. Что касается совмещения, то для него никаких испытательных сроков не устанавливается.

Внутреннее совместительство

Многие граждане нашей страны, стремящиеся заработать, устраиваются на дополнительную работу непосредственно на своем предприятии. Если при этом заключаются соглашения и должностные обязанности выполняются в неосновное время, то такой вид деятельности является внутренним совместительством. В каких случаях это целесообразно? Например, компании необходимо временно заместить сотрудника, отсутствующего по какой-либо причине. В таком случае проще всего договориться о выполнении его обязанностей со своим же работником, чья квалификация и компетентность не вызывают никаких сомнений у нанимателя. Как оформить в таком случае? Для этого подойдут внутреннее совместительство и совмещение. В чем разница между этими формами дополнительной работы?

В первую очередь следует рассмотреть случаи, при которых возможно внутренне совместительство. Например, это касается ситуации, когда руководитель небольшого предприятия выполняет функции бухгалтера. Разумеется, такое внутреннее совместительство возможно только с разрешения того органа, который несет ответственность за деятельность данной фирмы.

Нередко на добавочную работу по внутреннему совместительству устраиваются работники культуры и медицинских учреждений, педагоги и фармацевты. Те сотрудники, которые обладают достаточным опытом и высокой квалификацией, могут стать внутренними совместителями по такой же, как и у них должности, если на нее нет ограничений в действующем законодательстве.

Но иногда на предприятии возникают ситуации, когда сотрудник работает по совмещению. При этом такой вид деятельности может либо совпадать с его специальностью, либо нет. Чем отличается совмещение от совместительства на работе? В первом случае дополнительные задачи будут выполняться работником только при его письменном согласии.

Определенными выгодами обладают внутреннее совместительство и совмещение. В чем разница между двумя этими видами подработок для сотрудника и нанимателя? Основное отличие внутреннего совместительства от совмещения – время выполнения дополнительного круга обязанностей. В первом случае сотрудник должен будет трудиться тогда, когда он не занят основной работой. Это коренным образом отличается от выполнения обязанностей при совмещении. В данном случае их выполняют в пределах установленного законодательством времени для основной работы.

Различия между указанными видами подработок заключаются и в их оформлении. Для трудоустройства работника на внутреннее совместительство на него оформляется пакет документов, список которых предусмотрен действующим порядком по делопроизводству. Прежде всего, между нанимателем и сотрудником подписывается трудовое соглашение. В нем оговариваются все нюансы выполнения дополнительного круга обязанностей и правовое положение работника, определенное трудовым законодательством (режим отдыха и труда, права и обязанности вновь принятого лица, правила безопасности и т. д.).

При совместительстве внутреннего типа, в отличие от назначения сотрудника по совмещению, понадобится внести корректировки в штатное расписание. В нем должна быть указана полная единица в виде целого числа с окладом, без всякого дробления. Это позволит в дальнейшем избежать внесения поправок. Одна единица штатного расписания позволяет производить прием по внутреннему совместительству до четырех сотрудников. Их реальное количество указывается в графе «Примечание».

Работа по совместительству отражается в личном деле сотрудника, где хранится вся информация о его деятельности на предприятии. Записывать это в трудовой книжке не обязательно. Что касается условий предоставления отпуска, оплаты труда и наличия гарантий и компенсаций, а также увольнения, внутренний совместитель ничем не отличается от внешнего (чья основная деятельность проходит у другого работодателя).

Чем выгодны такие виды дополнительных заработков? Совмещение и внутреннее совместительство несут в себе много положительных сторон. Такие отношения обладают взаимной выгодой. Работник получает дополнительный заработок, а наниматель – выполненный в производственных целях объем работ. Кроме того, в штат нередко принимается квалифицированный сотрудник, которому дается невысокий оклад. При этом предприятие экономит финансы.

Выгодна работа по внутреннему совместительству и для сотрудника компании. Прежде всего, плюс заключается в возможности получения дополнительного заработка и применения имеющихся знаний. Кроме того, внутреннее совместительство – это дополнительная оплата больничных, сохранение гарантий, предоставляемых законодательством, оплачиваемый отпуск, отчисления в Пенсионный фонд.

Внутреннее совместительство – распространенная практика на крупных предприятиях. При грамотном использовании предоставленных трудовым законодательством возможностей как наниматель, так и работник получают заметную экономическую выгоду.

“Бухгалтерия и кадры”, 2008, N 1

Совместительство и совмещение. почувствуйте разницу!

Проблема нехватки денег – всеобщая. Вряд ли можно найти хоть одного человека, который полностью доволен своими доходами. А где взять дополнительные финансы? Правильно: если отмести все криминальные возможности, то остается только больше работать. А у бухгалтера компании, где работают такие трудолюбивые сотрудники, возникают дополнительные вопросы. Какие есть варианты оформления подработки? В чем разница между ними? Ответ вы найдете в данной статье.

Трудовой кодекс различает два основных вида подработки:

Дополнительная работа, выполняемая в течение рабочего дня;

Подработка, которой сотрудник занимается после его окончания, то есть в свободное время.

Восемь часов на работу и подработку

Предположим, сотрудник в течение рабочего дня, кроме своих основных обязанностей, делает работу еще и по другой должности или профессии. Такое явление называется совмещением (ст. 60.2 ТК РФ). У него следующие признаки:

С сотрудником заключен договор на выполнение основной работы;

В отношении дополнительной работы не оформляется отдельный трудовой договор;

Сотрудник подрабатывает в той же организации;

Работник не прекращает выполнять свои основные обязанности;

Сотрудник занимается подработкой в течение своего рабочего дня;

Дополнительная и основная работа относятся к разным профессиям или должностям, предусмотренным в штатном расписании.

Если должность та же…

Закономерный вопрос: разве нельзя дополнительно работать по той же самой должности (профессии), что и основная? Конечно, можно! Только в данном случае речь пойдет уже не о совмещении, а о расширении зон обслуживания или увеличении объема работы. Эти понятия, кстати, регулирует все та же статья – 60.2 ТК РФ. Здесь присутствуют все те же условия, что и при совмещении, только работник выполняет работу по своей же профессии (должности), но в большем объеме.

Приведем пример. Если кладовщик выполняет еще и обязанности грузчика на складе – это совмещение. А вот ведение специалистом отдела кадров, за которым закреплено определенное подразделение организации, еще и трудовых книжек работников другого отдела, будет уже расширением зоны обслуживания.

Примечание. Совмещение должностей (профессий) – выполнение сотрудником дополнительной работы по другой должности (профессии) в той же самой организации в течение рабочего дня.

Чаще всего как совмещение, так и расширение зон обслуживания (увеличение объема работы) работодатели применяют для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника. Причем увеличение объема работ практикуется чаще.

Принципиальной разницы между этими понятиями нет. Трудовым кодексом и совмещение, и расширение зон обслуживания регулируется одинаково. Однако если по поручению руководителя сотрудник выполняет работу по другой должности или профессии (то есть имеет место совместительство), необходимо предварительно проверить соответствие работника этой должности либо наличие у работника специальных знаний по нужной профессии.

Как оформить совмещение

Работодатель не вправе “загрузить” сотрудника дополнительными обязанностями (не связанными с его основной работой) в рамках рабочего дня. Такое возможно только с письменного согласия самого работника. Данное требование содержит ст. 60.2 ТК РФ.

Стороны должны договориться о содержании дополнительной работы, ее объемах и сроках, а также о порядке оплаты такой работы. Все эти условия нужно прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору. На основании этого соглашения оформляют приказ руководителя о привлечении сотрудника к дополнительной работе. А вот в трудовой книжке никаких дополнительных записей делать не нужно.

Примечание. Размер оплаты дополнительной работы, выполняемой в течение рабочего дня, определяется по соглашению сторон с учетом ее содержания и (или) объема. Минимальная и максимальная суммы доплаты законодательно не ограничены.

Одним из условий соглашения о дополнительной работе является ее срок. Однако, как сказано в Трудовом кодексе, и сотрудник, и работодатель могут прекратить подработку, не дожидаясь окончания срока. Причем без объяснения причин. Достаточно письменно предупредить другую сторону не позднее, чем за три рабочих дня. При этом нужно составить еще одно дополнительное соглашение к трудовому договору и оформить приказ о прекращении дополнительной работы.

Плата за совмещение

Оплачивать дополнительную работу нужно обязательно! Делают это по правилам ст. 151 ТК РФ. Так, размер оплаты подработки определяется по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. То есть ни минимальный, ни максимальный размеры доплаты не ограничены.

Если дополнительная работа предполагает сдельную оплату труда, сумму доплаты определяют, исходя из количества изготовленной продукции и установленных расценок. А если повременную – доплата может устанавливаться несколькими способами, например:

В процентах от оклада сотрудника по основной работе;

В процентах от оклада, соответствующего совмещаемой должности;

В твердой сумме.

Подработка в дополнительное время

Дополнительная работа, выполняемая по окончании рабочего дня, называется совместительством (ст. 60.1 ТК РФ).

Трудиться по совместительству можно не только у основного работодателя, но и в других организациях. Просто в первом случае речь пойдет о внутреннем совместительстве, а во втором – о внешнем.

Можно выделить следующие признаки совместительства:

У работника есть основная работа;

Сотрудник дополнительно трудится в свободное от основной работы время;

Подработка носит регулярный характер и оплачивается;

С сотрудником заключен отдельный трудовой договор.

Как оформить совместителя

Совместительство Трудовой кодекс РФ регулирует гораздо строже и подробнее, чем совмещение и расширение зон обслуживания. Этим вопросам посвящена гл. 44 Трудового кодекса. Повышенное внимание, пожалуй, связано с тем, что при совместительстве работник превышает предел рабочего времени, установленный Трудовым кодексом, работает в свободное время, предназначенное для отдыха.

Примечание. Совместительство – выполнение сотрудником дополнительной работы (или у того же работодателя, или в другой организации) в свободное от основной работы время на основании отдельного трудового договора.

Поэтому есть целый ряд ограничений. Так, например, нельзя принимать на работу по совместительству:

Лиц в возрасте до 18 лет;

Сотрудников на тяжелые работы или работы с вредными (опасными) условиями труда, если их основная деятельность связана с такими же условиями;

Работников для управления транспортными средствами или управления их движением, если их основная работа носит такой же характер;

Государственного или муниципального служащего на любую работу, кроме педагогической, научной или иной творческой.

Кроме того, нужно учитывать отдельные правила работы по совместительству, установленные Постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 для педагогических, медицинских и фармацевтических работников и работников культуры. Как мы уже отметили, с совместителем (в том числе и внутренним) нужно заключать отдельный трудовой договор. Причем в нем обязательно должно быть указано, что человек будет работать на условиях совместительства. Сведения о такой дополнительной работе по желанию сотрудника можно внести в трудовую книжку. Такую запись делают по основному месту работы. Заключая договор с совместителем, нужно учитывать, что Трудовой кодекс ограничивает продолжительность его рабочего времени. По правилам ст. 284 ТК РФ она не должна превышать четырех часов в день. Работнику можно установить и другой режим работы, но в любом случае за учетный период (месяц, квартал, год – в зависимости от режима рабочего времени организации) время, отработанное совместителем, не должно превышать половины от нормы рабочего времени для данной категории сотрудников.

Примечание. Совместитель не может работать больше четырех часов в день. Можно установить другой режим работы, но в любом случае время, отработанное совместителем, не может превысить половину нормы рабочего времени за учетный период.

То есть при обычном восьмичасовом рабочем дне (и пятидневном графике) совместителя нельзя обязать работать более 20 часов в неделю, а при сокращенном – еще меньше. Например, при вредных условиях труда – не более 15 часов в неделю. Если по каким-то причинам совместитель трудится больше положенного, такая работа считается сверхурочной и должна оплачиваться соответствующим образом. Исключение составляют случаи, когда работник по своему основному месту приостановил работу (ч. 2 ст. 142 ТК РФ) либо отстранен от нее (ст. 73 ТК РФ).

Что касается прекращения договора о совместительстве, то здесь действуют общие правила. Правда, в данном случае у работодателя появляется дополнительное основание для увольнения. Трудовой договор с совместителем может быть прекращен, если на работу будет принят человек, для которого она станет основной (ст. 288 ТК РФ). При этом работодатель должен за две недели до предполагаемого увольнения направить совместителю письменное предупреждение. Впрочем, если договор о совместительстве срочный, такое основание для увольнения не применяется.

Плата за совместительство

Труд совместителей обычно оплачивают пропорционально отработанному времени. Но, как сказано в Трудовом кодексе, договором могут быть предусмотрены и другие варианты оплаты (ст. 285 ТК РФ). В связи с этим нужно отметить, что Минфин России разрешает учитывать в налоговой себестоимости расходы на оплату труда совместителей только в пределах суммы, не превышающей должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием (Письмо Минфина России от 1 февраля 2007 г. N 03-03-06/1/50).

Примечание. Трудовой договор с совместителем может быть прекращен в случае приема на работу человека, для которого она будет основной (ст. 288 ТК РФ).

Все установленные Трудовым кодексом гарантии и компенсации предоставляются совместителям в полном объеме. Например, больничные, а также декретные работнику выплачивает не только основной работодатель, но и компания, где он трудится по совместительству (ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ “Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам”).

Исключение составляют “северные” гарантии и компенсации, а также те, что связаны с совмещением работы и обучения. Такие гарантии и компенсации можно получить только по месту основной работы.

Положен совместителю и ежегодный оплачиваемый отпуск.

Причем одновременно с отпуском по основной работе. Если там он окажется продолжительнее, то на “второй” работе сотрудник вправе взять на недостающие дни отпуск без сохранения заработной платы. А если к моменту ухода в отпуск на “первой” работе совместитель еще не проработал на “второй” шести месяцев, оплачиваемый отпуск “второй” работодатель предоставляет ему авансом.

Е.Пашкова

Подписано в печать

На сегодняшний день в трудовом законодательстве допускается совмещение и совместительство. Следует помнить, что данные понятия не тождественны.

Формат подобного типа трудоустройства существенно различается. В первую очередь касается это режима работы, а также формата заключения трудового соглашения.

Обычно совмещение и совместительство требуется в случае, когда объем выполняемых трудовых обязанностей относительно невелик.

Прежде, чем заключить соответствующий трудовой договор необходимо ознакомиться с действующим по этому поводу законодательством.

Что нужно знать

Существует большое количество самых разных форматов ведения трудовой деятельности на территории РФ. При этом нарушение законодательства не допускается.

Важно помнить, что совмещение и совместительство совершенно два разных понятия. Причем формат заключения договоренности между работодателями в обоих случаях существенно различается.

Также различия касаются сроков действия договоренностей, а также иных немаловажных моментов.

Во избежание нарушения действующих законодательных норм, а также повышенного внимания со стороны контролирующих государственных органов необходимо будет рассмотреть следующие вопросы:

• основные понятия;
• порядок трудоустройства;
• правовое регулирование.

Основные понятия

Прежде, чем приступить к заключению трудового договора, соглашения относительно рассматриваемого формата трудоустройства, необходимо будет внимательно изучить законодательство.

Но для правильного его понимания важно ознакомиться с используемой в нем терминологией. К наиболее часто используемой сегодня относится следующее:

• «совместительство»;
• «совмещение»;
• «обязанности»;
• «трудовой договор»;
• «сроки»;
• «рабочий день»;
• «заработная плата».

В чем разница – внутреннее совместительство и совмещение – можно определить только лишь после изучения действующего законодательства.

Данный вопрос подробно раскрывается в Трудовом кодексе РФ, в специальных статьях.

Под термином «совместительство» подразумевается выполнение каких-либо должностных обязанностей в свободное от основной работы время.

При этом заключается специальный, отдельный . Само совместительством может быть как у одного работодателя, так и у нескольких сразу.

Но при этом следует помнить, что в любом случае необходимо будет заключать ещё один трудовой договор. Именно это отличается совместительство от «совмещения».

Под вторым термином подразумевается выполнение одновременно с основной работой дополнительной. Причем совмещение в некоторых случаях подразумевает выполнение двух работ одновременно.

Дополнительное время при этом не выделяется. Под «трудовыми обязанностями» подразумевается выполнение различного рода дополнительной работы помимо основной.

Полный перечень таких обязательств обязательно отражается в . У работодателя также имеются обязательства относительно своего работника.

Они отражаются в трудовом соглашении. Следует помнить о том, что длительность действия договоренности между работником и работодателем может быть ограничена.

В некоторых случаях заключается . Он подразумевает конечность соглашения.

Оно прекращает свое действие в момент достижения определенного времени. При этом следует помнить о недопустимости заключения такого договора в некоторых случаях.

В трудовом кодексе обозначены обстоятельства, когда допускается заключение срочного/ .

«Рабочий день» — подразумевается некоторый период времени, в течение которого работник должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности.

Продолжительность его отражается в договоре. В некоторых случаях под рабочим временем понимается смена, небольшой промежуток времени. Продолжительность действия также регламентируется ТК РФ.

«Заработная плата» — определенной величины денежная сумма, которая выплачивается за выполнение должностных обязанностей работника. Размер её также регламентируется законодательством.

Работодателю следует по возможности заранее ознакомиться с расчетом отпускных, а также иных социальных выплат. При составлении соглашения стоит уделить этому моменту пристальное внимание.

Порядок трудоустройства

Более сложной процедурой является трудоустройство именно по совместительству. Данная процедура регламентируется законодательством.

При совместительстве устройство на работу выглядит следующим образом:

• работодатель должен получить все необходимые для трудоустройства документы на руки;
• оформляется направление на прохождение медицинского осмотра;
• работник ознакамливается со всеми нормативно-правовыми актами, иными документами на производстве;
• формируется трудовой договор в необходимой форме;
• производится подписание документа работодателем и его работником;
• регистрируется трудовой договор в специальном журнале;
• один экземпляр остается у работника, второй – у работодателя;
• договор регистрируется в ;
• формируется приказ о приеме на работу, все операции выполняются в следующем порядке:

1. Составляется приказ №Т-1.
2. Документ подписывается руководителем.
3. Регистрируется в специальном журнале.
4. С приказом ознакаливается сам работник;

• вносятся соответствующие поправки в трудовую книжку.
• вносятся определенные сведения в Книгу учета.
• выполняется процедура оформления .
• направляется обязательная информация.

В случае совмещения все несколько проще. Составлять новый трудовой договор необходимости нет. Достаточно будет только лишь согласия самого работника.

Составляется специальное дополнительное соглашение. В нем отражаются следующие моменты:

• длительность самого совмещения;
• объем выполняемой работы, должность по совместительству.

Главное отличие совместительства от совмещения профессий, должностей изложено в ТК РФ. Стоит по возможности ознакомиться с действующим по этому поводу законодательством.

Правовое регулирование

В Трудовом кодексе РФ достаточно подробно раскрывается вопрос совмещения должностей, а также совместительство.

Основополагающим нормативно-правовым документом в этом случае является именно .

Она включает в себя следующие основные разделы:

	Что такое трудовые договоренности и их стороны
	Данный раздел обозначает налагаемый запрет на заемный труд
	Что именно должно быть включено в трудовое соглашение
	Продолжительность действия трудового соглашения
	Что такое срочное соглашение между работником и работодателем
	Обозначается недопустимость требовать выполнение работы, не отраженной в соглашении между работником/работодателем
	Что подразумевается под понятием «работа по совместительству»
	Как происходит совмещение различных профессий, а также разных должностей
	Как трудовой договор вступает в силу
	Отражается необходимость выдачи документов, непосредственно связанных с выполняемой конкретным сотрудником работой

Также важно помнить об обширном перечне самых разных специализированных законодательных актов. Действие их распространяется непосредственно на отдельные виды должностей, специальностей.

Работодателю необходимо уделить пристальное внимание изучению законодательства. В противном случае велика вероятность возникновения конфликтов с трудовой инспекций .

Простому работнику также не следует пренебрегать изучением нормативно-правовых актов. Это позволит избежать нарушения своих прав.

Чем отличается совмещение от совместительства на работе

Различия между совместительством и совмещением достаточно обширна. Причем не допускается использовать совмещение в случаях, когда требуется совместительство.

По возможности работодателю следует проконсультироваться с опытным юристом, кадровым работником. Важно заранее разобраться со всеми отличиями данных типов трудоустройства.

Сегодня во избежание недоразумений стоит заранее ознакомиться со следующими вопросами:

• основные различия;
• отличия от внутреннего;
• преимущества и недостатки.

Основные различия (таблица)

В первую очередь необходимо ознакомиться с основными различиями, связанными с данными видами трудоустройства.

Проще всего рассмотреть их в виде таблицы:

Критерий	Совместительство	Совмещение
Понятие	Обязанности выполняются в свободное время	Обязанности по совмещению выполняются во время реализации основных должностных функций
Согласие самого работника		Обязательно согласие работодателя/работника
Оформление	Необходимо составлять трудовой договор	Требуется лишь письменное согласие работника
Длительность действия	Возможно заключение на неопределенный срок	Срок может быть установлен только при наличии согласия самого работника
Должности	Возможно занимать разные/одинаковые должности	Обязанности выполняются по другой профессии

Отличия от внутреннего

Главным отличием внешнего совместительства, совмещения от внутреннего является разница, связанная непосредственно с процедурой оформления на работу.

Видео: находим ответ. Совместительство и совмещение

В обоих случаях процесс связан с большим количеством самых разных нюансов, особенностей. Необходимо выполнять все процедуры в соответствии с действующими законодательными нормами.

Преимущества и недостатки

Существуют преимущества и недостатки рассматриваемого типа формы трудоустройства (совмещения/совместительства).

К наиболее существенным достоинствам стоит отнести:

• возможность дополнительно заработать;
• увеличивается размер пенсионных и иных отчислений;
• возможно получить дополнительный опыт работы;
• размер отпускных увеличивается.

К недостаткам же можно отнести большее количество времени, необходимое для выполнения трудовых обязанностей. Но действительно это только в случае с совместительством.

При совмещении же вся работа выполняется в свободное от основной время. Все же прежде, чем простому работнику согласиться на совместительство/совмещение следует хорошо взвесить все «за» и «против».

Так как в некоторых случаях совмещение доставляет большое количество различных затруднений.

Сегодня процедура оформления простого работника по совместительству имеет очень большое количество самых разных особенностей, нюансов.

Работодателю и его работнику стоит обязательно заранее ознакомиться со всеми ними. Так можно избежать большого количества самых разных затруднений и проблем.

Невысокий размер заработной платы заставляет многих людей искать новые источники дохода. Действующим законом Российской Федерации допускается работа по совместительству или совмещение нескольких должностей для получения дополнительных финансовых средств . В данной статье мы предлагаем узнать о том, чем отличается совместительство от совмещения на работе, а также разобрать достоинства и недостатки каждого из этих методов дополнительного заработка.

Совмещение и совместительство – разница между этими понятиями принципиальна, несмотря на кажущуюся идентичность

Значение термина «совместительство»

Трудовой Кодекс – нормативно-правовой документ, регулирующий порядок взаимоотношений между работодателем и наемным сотрудником . В данном документе содержится подробный перечень прав и обязанностей каждой из сторон данных взаимоотношений. В сорок четвертой статье этого документа содержится регламент, регулирующий порядок осуществления рабочей деятельности по совместительству. Согласно установленным правилам, данные должностные обязанности должны исполняться в свободные от основной рабочей деятельности часы.

Помимо этого, каждому труженику предоставляется право выполнять обязанности по совместительству в выходные или праздничные дни. Важно обратить внимание, что в данном вопросе имеется ряд интересных нюансов. В действующем законодательстве говорится о том, что данные обязанности не могут выполняться во время обеденного перерыва или по окончании трудового дня.

Среди отличительных черт данного вида трудовой занятости следует выделить следующие особенности:

1. Данный вид работ может выполняться только лицом, имеющим официальное трудоустройство (основное рабочее место).
2. Работа по совместительству может выполняться только в тот временной отрезок, когда сотрудник уже выполнил свои основные рабочие обязанности.
3. Работа по совместительству подразумевает наличие дополнительного соглашения между сторонами, где будет зафиксирован объем работы, который засчитывается как данный тип работ.

При детальном изучении шестидесятой статьи Трудового Кодекса можно сделать вывод, что работа по совместительству разделяется на две категории: внутреннее и внешнее совместительство . При внутреннем совместительстве, работник выполняет дополнительные трудовые обязательства, находясь на территории основного работодателя. Такой тип работ допускается только в случае наличия свободных вакансий в компании.

Важно понимать, что все дополнительные рабочие обязанности выполняются только после выполнения основных обязательств.

Внешнее совместительство подразумевает дополнительное трудоустройство к другому работодателю. Следует упомянуть о том, что данный вид трудовой деятельности допускается только в законные выходные дни. Чаще всего, этот метод используются теми людьми, что работают по сменному графику. Также нужно сказать о том, что на сегодняшний день работнику разрешается совмещать одну и ту же должность на разных предприятиях.

Обе категории предполагают выполнение дополнительного объема работ, выходящего за рамки основного должностного функционала

Значение термина «совмещение»

Рассматривая вопрос о том, что такое совместительство и совмещение, следует углубиться в изучение Трудового Кодекса. Согласно шестидесятой статье этого документа, термин «совмещение» используется в отношения выполнения тех видов дополнительных работ, что осуществляются на основном месте рабочей деятельности. Говоря простыми словами, работодатель дает подчиненному дополнительную нагрузку, которая сочетается с основным видом деятельности.

Основываясь на вышесказанном можно сделать вывод, что данные типы трудовой деятельности имеют значительные отличия друг от друга. При совмещении, работник должен дать письменное согласие на дополнительный объем работ. Важно обратить внимание на то, что в данном случае отсутствует необходимость заключения дополнительного трудового соглашения. В качестве необходимого документа рассматривается только приказ руководителя компании.

Основное отличие совместительства от совмещения заключается в том, что в последнем случае, работник может отказаться от просьбы начальника о выполнении дополнительных трудовых обязательств.

Совместительство – является личной инициативой человека в том случае, когда его не устраивают финансовые условия на основном месте трудовой деятельности.

Нужно отметить, что руководитель компании не обладает правом назначать своим работникам дополнительный объем работ по совмещению без письменного согласия самого сотрудника. Это означает, что каждому труженику предоставляется законная возможность отказаться от подобного предложения. Как показывает практика, многие работодатели превышают свои должностные полномочия, нагружая сотрудников дополнительным объемом работ, оплачивая трудовую деятельность согласно установленному окладу. Для того чтобы предупредить подобный вариант развития событий, каждый человек, ведущий трудовую деятельность должен, тщательно изучить свои должностные инструкции, которые содержат всю информацию об обязательствах сотрудников компании.

Желая получить источник дополнительного дохода, необходимо предварительно изучить действующий Трудовой Кодекс, для того, чтобы научиться понимать разницу между совмещением и совместительством. Знание этих нюансов позволит снизить риск возникновения конфликтов с администрацией компании.

Расширение объема выполняемой работы или зоны обслуживания предполагает возникновение у работника дополнительных обязанностей в рамках уже занимаемой им должности

Преимущества каждого вида трудовой деятельности

При необходимости получения дополнительного источника заработка следует детально проанализировать все минусы и плюсы каждого из рассматриваемых видов трудовой деятельности. Существует значительная разница между работой по совместительству и совмещением нескольких должностей. Однако далеко не каждый представитель кадрового отдела может ответить на вопрос, какой тип работ более выгоден для сотрудника компании.

Среди преимуществ совместительства следует выделить возможность выбора нового направления трудовой деятельности. Данный тип дополнительных работ позволяет человеку повысить свой профессионализм и увеличить уровень квалификации. Помимо этого, совместительство позволяет получить значительно большую прибыль в сравнении с совмещением. Но нужно отметить, что и совмещение имеет ряд своих достоинств. Среди них следует выделить:

1. Возможность увеличения размера заработной платы, выполняя больший объем работ.
2. Возможность повышения уровня квалификации, за счет замены временно нетрудоспособного сотрудника компании.
3. Шанс на повышение за счет поднятия собственного авторитета в глазах руководства компании.

Основываясь на вышесказанном можно сделать вывод, что каждый работник должен самостоятельно решать о том, какой из типов дополнительного заработка более выгоден. При выборе между совмещением и совместительством необходимо ориентироваться на собственные потребности.

Порядок оформления документов

Анализ распространенности данных видов трудовой деятельности практически невозможен. Каждая компания самостоятельно решает о введении тех вакансий, что могут быть доступны сотрудникам, работающим по совмещению или совместительству. Как показывает практика, для многих компаний, имеющих развитую внутреннюю структуру, совмещение нескольких должностей является стандартным процессом. Чаще всего эта методика используется при временной нетрудоспособности основного сотрудника. Этот факт объясняется тем, что администрации компании невыгодно привлечение нового сотрудника на короткий отрезок времени. Именно этот фактор становится причиной того, что одному из тружеников предприятия предлагается совместить несколько должностей.

В большинстве случаев на подобную должность рассматривается кандидат, выполняющий схожие обязанности с временно отсутствующим специалистом. Важно понимать, что при совмещении недопустимо увеличение длительности рабочей смены или отрыв от исполнения основных обязательств. Для официального назначения в должность используются распорядительные документы.

Совместительство обязательно оформляется путем заключения трудового договора

Совместительство и совмещение в чем разница между данными понятиями? Совместитель – отдельная единица, имеющая собственные привилегии. Назначение в должность осуществляется путем заключения трудового соглашения.

Важно обратить внимание на то, что существует ряд граждан, которые не имеют возможности работать совместителями. Перечень лиц, относящихся к этой категории, зафиксирован в двести восемьдесят второй статье Трудового Кодекса. На сегодняшний день данный тип работ недоступен депутатам, работникам прокуратуры и министерства внутренних дел, а также персоналу кредитных учреждений. Помимо государственных служащих, данный вид трудовой деятельности запрещен для лиц, не достигших совершеннолетнего возраста и людей, чьи должностные обязанности связаны с управлением транспортом. Нужно отметить, что работа по совместительству не допустима для тружеников, занятых во вредном производственном процессе (в том случае, когда совместительство подразумевает схожие условия труда).

Следует отметить, что данные правила не применяются к работе по совмещению, поскольку все трудовые обязательства осуществляются в течение рабочего дня.

Пример разницы между двумя типами трудовой деятельности

Из всего вышесказанного можно сделать выводы, что помимо отличий, рассматриваемые виды трудовой деятельности имеют рад схожих особенностей.

Совместительство и совмещение, основные различия таблица:

Условия трудовой деятельности	Совместительство	Совмещение
Место трудовой деятельности	Допускается выполнение трудовых обязательств как на территории основного работодателя, так и дополнительного.	Выполнение трудовых обязательств на территории основного рабочего места.
Трудовое соглашение	Согласно действующему законодательству, работодатель обязан заключить трудовой договор с работником. Длительность действия соглашения обсуждается сторонами.	Составляется приложение к основному договору, где фиксируется длительность выполнения дополнительного объема работ. В этом же документе фиксируются дополнительные обязательства сотрудника. Заполненный документ должен содержать подпись каждой из сторон.
Испытательный срок	Протяженность испытательного срока обговаривается сторонами на этапе собеседования.	Не предусмотрен.
Порядок оформления	Оформление нового сотрудника осуществляется согласно установленной форме.	Основанием для назначения на дополнительную должность, является приказ руководства.
Заполнение трудовой книги	Запись фиксируется только на основном месте трудовой деятельности.	Дополнительные записи не вносятся в трудовую книгу.
Заполнение персонального дела и личной карты	При внутреннем типе совместительства заполняется только личная карта. При внешнем типе совместительства оформляются оба документа.	Личное дело не заводится. Вся необходимая информация вносится в уже имеющеюся личную карту.
Порядок оплаты	Размер зарплаты прямо пропорционален выполняемому объему работ или рабочему времени. Как правило, при расчете размера зарплаты работодатель учитывает положенные надбавки и дополнительные выплаты.	При совмещении нескольких должностей, к зарплате сотрудника добавляется определенная сумма. Размер вознаграждения обговаривается сторонами. Дополнительные выплаты и надбавки не начисляются.
Порядок предоставления отпуска	Согласно установленным правилам, отпуск на дополнительном рабочем месте оформляется одновременно с основным.	Отпуск не продлевается, однако сотруднику назначается денежная прибавка к положенной сумме отпускных.
Дополнительные ограничения	Существует ряд ограничений, зафиксированных в Трудовом Кодексе РФ.	Назначение в должность осуществляется только после получения письменного согласия работника.
Срок окончания трудовой деятельности	Для прекращения трудового соглашения используются основания, зафиксированные в восемьдесят первой статье Трудового Кодекса.	Последним днем дополнительной трудовой деятельности является дата, указанная в дополнении к трудовому договору. По действующим правилам, каждая из сторон договора обладает правом в любой день прекратить действие данной договоренности. Сторона, желающая прекратить действие договора, должна уведомить другую сторону за три дня до «разрыва» соглашения.

Благодаря данной статье, вы можете узнать основные отличия между двумя типами заработка. Важно обратить внимание, что при каждом из этих видов трудовой деятельности, на сотрудника возлагается определенный уровень материальной ответственности, который прямо пропорционален занимаемой должности.

Чем отличается совместительство от совмещения

Совмещение и совместительство – в чем разница? Довольно часто эти понятия путают. Четкий ответ дает трудовое законодательство. Кого можно нанимать совместителем, а кому нужно поручать допобязанности в основное рабочее время. Разберемся, чем отличается совмещение от совместительства на работе.

Что такое совместительство и совмещение профессий

Согласно стат. 60.1 ТК специалист вправе иметь трудовые взаимоотношения с другим работодателем (внешнее совместительство) или основным (внутреннее совместительство). Такая занятость регулируется в глав. 44 Трудового Кодекса.

В соответствии со стат. 60.2 ТК работнику организации могут устанавливаться работодателем дополнительные должностные обязанности. При этом рабочие функции осуществляются специалистом в основные часы занятости, то есть без освобождения от текущей работы. В случае с рабочими специальностями говорят о совмещении профессий. Когда дело касается служащих и других специалистов – о совмещении должностей.

Совмещение должностей в одной организации: оформление

Чем отличается совместительство от совмещения

Основная разница между совмещением и совместительством заключается в том, что это два различных режима занятости. Оба подразумевают повышение нагрузки для сотрудника, а значит, оплачиваются в большем размере. Кроме того, при совмещении требуется согласие (письменное) физлица, а совместительство оформляется путем заключения трудового договора. Далее рассмотрим подробно, в чем разница между работой по совместительству и совмещению.

Совместительство и совмещение – основные различия, таблица:

Характеристика	Режим совмещения	Режим совместительства
Рабочее время	Для выполнения обязанностей предназначено основное время занятости (стат. 60.2 ТК)	Для выполнения обязанностей предназначено дополнительное время занятости (стат. 282 ТК)
Оформление трудовых взаимоотношений	Для установления функционала заключается допсоглашение к основному ТД (трудовой договор)	Заключается отдельный ТД
Длительность времени работы	Отдельно вести учет отработанного времени не требуется. Все часы отмечаются как основные. Длительность часов совмещения не ограничена	Требуется обеспечить учет отработанного времени по всем местам занятости – как основному, так и по совместительству. Длительность не может превышать 4 час. ежедневно или 50 % от нормы рабочего времени за иной период (стат. 284 ТК)
Работодатель	Один	Может быть один (при внутреннем совместительстве) или несколько (при внешнем совместительстве). Число работодателей ТК не ограничивает
Оплата труда	Вознаграждение начисляется в виде фиксированной доплаты за совмещение к основной зарплате	Вознаграждение начисляется пропорционально выработанному времени, исходя из установленных ставок или окладов (стат. 285 ТК)
Отпуск	Отпускные выплаты начисляются одной суммой из всех видов дохода сотрудника. Отдых оформляется одновременно с основной занятостью	Отпускные выплаты начисляются отдельно у всех работодателей. Период отдыха должен совпадать по всем местам работы
Больничные пособия	Начисляются с учетом величины доплаты	Начисляются из зарплаты по всем заключенным ТД
Социальные выплаты	Начисляются с учетом величины доплаты	Начисляются и выдаются по каждому из заключенных ТД
Испытательный срок	Не предусмотрен	Устанавливается в условиях ТД
Табельный учет	Отдельный табельный № не присваивается	У работника столько табельных №, сколько есть мест занятости
Отражение стажа в трудовой книжке	Не предусмотрено	Возможно по желанию специалиста
Трудовые ограничения	·        Место основной работы и совмещения совпадают. ·        Требуется письменное согласие специалиста. ·        Уровень квалификации должен соответствовать поручаемым видам работ. ·        Штатное расписание должно содержать отдельную должность	·        Запрещается привлекать по совместительству (стат. 282 ТК) – лиц до 18 лет, отдельных специалистов по профессиям (должностям) или опасным (вредным) трудовым условиям
Прекращение трудовых взаимоотношений	Сотрудник вправе отказаться от совмещения досрочно. Равно как и работодатель может снять с работника исполнение доп обязанностей при предупреждении за 3 дня до этого (стат. 60.2 ТК)	ТД расторгается в общем порядке по нормативным основаниям ТК

Как понятно из таблицы, разница между совмещением и совместительством достаточно значительна. Даже когда говорят о внутреннем совмещении и внутреннем совместительстве, это означает совершенно разное оформление трудовых взаимоотношений. Несмотря на то, что человек трудоустроен у одного и того же работодателя.

Чем совмещение отличается от внутреннего совместительства

Внутренний совместитель и совмещение – в чем разница? Прежде всего, это кадровое оформление трудовых взаимоотношений. Работник-совместитель (в том числе внутренний) всегда принимается на работу согласно новому трудовому договору. Даже когда работодатель один. Совмещение же оформляется отдельным допсоглашением к действующему ТД.

Иными словами, выполнений трудовых обязанностей при совмещении всегда является внутренним. К примеру, бухгалтер по заработной плате может дополнительно исполнять функции кадровика. Или секретарю могут быть поручены обязанности офис-менеджера и т.д. Совмещение означает увеличение нагрузки на специалиста. Для обоснования правомерности доплаты требуется издать приказ о поручении дополнительных обязанностей сотруднику. При этом ни приказ о приеме на работу, ни ТД не оформляются.

Обратите внимание! При совместительстве между работником и работодателем обязательно заключается трудовой договор. Даже если по дополнительной и основной должности человек трудоустроен у одного и того же работодателя.

В большинстве организаций к совмещению прибегают, когда у сотрудника остается свободное время в течение рабочего дня. С целью оптимизации занятости работодатель вправе распределять дополнительную нагрузку. Существуют различные варианты совмещения:

• Параллельное исполнение должностных обязанностей – возможно при схожей специфики занятости и необходимости нахождения на одном рабочем месте.
• Последовательное исполнение функций – обозначает пребывание специалиста на нескольких рабочих местах.
• Смешанное исполнение обязанностей – с чередованием параллельного и последовательного вариантов.

Что выгоднее для сотрудника

С учетом всего изложенного можно сделать вывод, что оба трудовых режима обладают своими недостатками и преимуществами. Какое же оформление для работника более выгодно? С точки зрения кадрового документооборота совмещение является менее сложной процедурой. Специалисту не нужно повторно собирать и предоставлять в организацию документы для приема в штат. Ведь все данные уже, итак, имеются у работодателя.

Кроме того, в соответствии с нормами трудового законодательства, при совместительстве действует ряд ограничений. Так, запрещается принимать совместителями несовершеннолетних лиц младше 18 лет; а также сотрудников, трудящихся в опасных или вредных условиях. С другой стороны, совместителям можно устанавливать испытательный срок, а при совмещении такой период не утверждается. Предполагается, что работодатель имеет представление о профпригодности сотрудника.

Исходя из оплаты труда, как показывает практика, совмещение оплачивается в более низком размере. Обычно доплата составляет 30-50 % от основного заработка. При этом нагрузка на специалиста возрастает многократно. Преимуществом является то, что сотрудник справляется со своими обязанностями в основное время. А совместитель обязан трудиться дополнительно, вне пределов основного рабочего времени. Но и заработок у таких специалистов будет значительно меньше.

Вывод – основное отличие совместительства от совмещения профессий (должностей) заключается в оформлении трудовых взаимоотношений и характере занятости. Совместители принимаются в штат только на основании отдельных трудовых договоров. А их рабочие часы не должны совпадать с основными. При совмещении составляется допсоглашение к уже заключенному трудовому договору, а дополнительные функции возлагаются на сотрудника в основное время.

в чем разница? Совместительство и совмещение: основные различия (таблица) :: BusinessMan.ru

Главная / Трудовое право / Трудоустройство / Совмещение и совместительство

Назад

Опубликовано: 22.07.2016

Время на чтение: 10 мин

0

955

Совмещение и совместительство — два наиболее распространённых понятия, связанных с трудовой деятельностью работающих граждан.

При документальном оформлении нового работника может возникать путаница в этих определениях. Причём ошибки могут допускать даже сотрудники кадрового отдела до этого момента не сталкивающиеся на практике с таким видом трудовой деятельности, как совместительство или совмещение.

В 37-й статье Конституции указывается, что любой трудоспособный гражданин вправе выбирать профессию и род занятий по своему усмотрению. Из чего следует, что если физические возможности и квалификация позволяет, работник может быть задействованным в трудовом процессе сразу на нескольких предприятиях или рабочих местах. Никто не запрещает ему совместить две профессии или занять вакантное место по совместительству.

• Законодательство
• Определение понятий Совместительство
• Совмещение

Основные отличия

Что выгоднее?

При совмещении

При совместительстве

Что такое совместительство

Как следует из положений статьи 282 ТК РФ, совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Соответственно, главными признаками совместительства являются: отдельный трудовой договор и исполнение трудовых обязанностей только в то время, когда человек не занят по основному месту работы.
По общему правилу, у каждого из работодателей совместитель может работать максимум 4 часа в день. Более длительная работа по совместительству возможна, если человек свободен в этот день от основной работы и в других случаях, перечисленных в статье 284 ТК РФ.

Оплата за труд совместителя производится пропорционально отработанному времени (ст. 285 ТК РФ).

Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Трудовое совместительство

В любой стране имеется Трудовой кодекс, который регламентирует взаимоотношения между работником и руководителем предприятия или учреждения, а также подробно описывает права обеих сторон. Глава 44 ТК нашей страны содержит подробную информацию о правах и обязанностях работников, которые решили работать по совместительству.

Уже здесь можно заметить, что имеется разница между совмещением и совместительством.

Работу по совместительству следует выполнять тогда, когда основная деятельность уже закончена или у работника законный выходной день. Здесь необходимо учесть, что время перерыва или продолжение рабочего дня не подходит.

Главными отличительными чертами работы по совместительству можно назвать следующие:

• Работник уже работает, на том рабочем месте у него заключен трудовой договор, и оно считается основным.
• Все виды работ при таком виде занятости могут выполняться только в тот период времени, когда человек не занят на основной работе.
• Необходимо заключение еще одного трудового договора на выполнение того объема работы, которая и будет считаться занятостью по совместительству.

Внешнее и внутреннее совместительство

Согласно статье 60.1 ТК РФ, совместительство бывает внутреннее и внешнее. В первом случае трудовой договор о работе по совместительству заключается с тем же работодателем, с которым оформлен основной договор. Во втором — работодатели разные.

СПРАВКА. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). А значит, работник может быть одновременно и внутренним, и внешним совместителем.

Особенности внутреннего совместительства

Внутреннее совместительство подразумевает выполнение дополнительной работы у нанимателя основной организации. В таком случае, кроме заключенного ранее основного трудового контракта, потребуется заключение соглашения о совместительстве.

Такой вид совместительства возможен даже по одной и той же должности. Например, преподаватель в основное время читает лекции по одному предмету, а в свободное время – по другому. В такой ситуации преподаватель признается внутренним совместителем, при этом два раза работая в одной должности.

Стоит отметить, что в основном такое совместительство происходит по желанию работника. В большинстве случаев наниматели охотно соглашаются на оформление совместительства, так как сотрудничать с уже знакомым работником намного проще.

Что такое совмещение

Статья 60.2 ТК РФ позволяет с письменного согласия работника поручить ему выполнение дополнительных обязанностей, которые не были изначально предусмотрены трудовым договором. Если такая работа осуществляется наряду с основной работой в течение рабочего дня без увеличения его продолжительности, то это называется совмещением.

Существуют разные формы совмещения. Так, возможно совмещение профессий или должностей. Например, водитель выполняет обязанности экспедитора. Или заместитель — обязанности руководителя.

ВАЖНО. Профессии (должности), замещаемые в порядке совмещения, должны быть предусмотрены штатным расписанием. Без этого могут возникнуть проблемы с налоговым учетом доплат за выполнение дополнительной работы, а также с выплатой полагающихся работнику государственных пособий (см., например, постановления Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.12 № 15АП-15046/2011 и ФАС Поволжского округа от 12.04.11 по делу № А12-11725/2010).

Составить штатное расписание по готовому шаблону Попробовать бесплатно

Другой вариант совмещения — расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ. Например, менеджер по продажам берет на себя работу с клиентами сослуживца на время его отпуска, или бухгалтер «закрывает» дополнительный участок на время болезни своего коллеги.

В любом случае за совмещение полагается доплата (ст. 115 ТК РФ). Ее размер работодатель указывает в предложении о выполнении дополнительной работы. Сотрудник вправе принять или отклонить это предложение.

Чтобы отказаться от совмещения, нужно предупредить другую сторону договора за три рабочих дня. Это право есть как у работодателя, так и у работника (ст. 60.2 ТК РФ).

Кому нельзя работать по совместительству

Для некоторых работников установлен запреты или ограничения на осуществление работы по совместительству. К таким категориям работников относятся те, кому еще не исполнилось 18 лет — им запрещено совместительство. Также работать по совместительству нельзя работнику, выполняющему у основного работодателя деятельность, связанную с вредными или опасными условиями труда, если работа по совместительству тоже связана с аналогичными условиями труда. Об этом предупреждает ст. 282 ТК.

В ст. 329 ТК указывается, что не разрешается работа по совместительству, связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, тем работникам, которые выполняют аналогичную работу у основного работодателя.

Для руководителя организации работа по совместителю возможна только при условии, если на это будет разрешение уполномоченного органа юрлица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (ст. 276 ТК).

Кроме того, по совместительству, согласно ст. 2 Закона от 31.05.2002 № 63-Ф3, не может работать адвокат.

Работникам частной охранной организации не разрешается совмещать охранную деятельность с госслужбой или с выборной оплачиваемой должностью в общественных объединениях. В ст. 12 Закона от 11.03.1992 № 2487-1 уточнятся, что работником частной охранной организации не может быть учредитель, руководитель или иное должностное лицо организации, с которой данной частной охранной организацией заключен договор на оказание охранных услуг.

Спортсмен, тренер вправе быть совместителями у другого работодателя в аналогичной роли только с разрешения работодателя по основному месту работы (ст. 348.7 ТК).

Когда возможно совмещение и совместительство одновременно

Как видно из приведенных выше определений, совмещение и совместительство не являются взаимоисключаемыми понятиями. А значит, возможна следующая ситуация. Работник является совместителем (т.е. выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время как у того же, так и у другого работодателя), и одновременно получает доплату за совмещение (т.е. за выполнение в течение рабочего дня наряду со своими основными обязанностями также дополнительной работы у того же работодателя).

Соответственно, за совместительство человек будет получать заработную плату. Ее размер определяется пропорционально отработанному времени и согласуется сторонами в трудовом договоре о работе по совместительству. А за совмещение — доплату, размер которой работодатель определяет самостоятельно, когда предлагает работнику взять на себя дополнительную нагрузку.

Рассчитывать «сложную» зарплату с коэффициентами и надбавками по большому количеству работников

У кого не получится поработать совместителем?

В Трудовом Кодексе прописаны все нюансы такого вида занятости, и в статье 282 имеется информация о том, кому не положено работать совместителем. К этой группе можно отнести следующие категории граждан:

1. Лица, которым еще не исполнилось 18 лет.
2. Работники, которые заняты на тяжелом или вредном производстве, если работа по совместительству будет предполагать такие же условия.
3. Люди, чей труд связан с управлением транспортными средствами: как правило, у водителя подзаработать в свободное от выполнения основных обязанностей время не получится.

Отдельно стоит выделить лиц, которым также не положено заниматься совместительством:

• депутаты ГД;
• работники банков;
• прокуроры и судьи.
• работники МВД;
• те, кто работает в органах внешней разведки;
• госслужащие.

Если сравнивать совмещение и совместительство (в чем разница, мы уже более-менее разобрались), можно сказать, что для первого вида занятости такие ограничения не действуют, так как происходит совмещение обязанностей в рамках прежнего рабочего дня.

Кто не может быть совместителем

В силу прямого указания статьи 282 ТК РФ, ни при каких условиях нельзя заключить трудовой договор о работе по совместительству с человеком, которому не исполнилось 18 лет.

Также запрещено привлекать на условиях совместительства лиц, которые будут заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, либо на работах, связанных с управлением транспортом или движением, если их основная работа проходит в таких же условиях (ст. 329 ТК РФ).

СОВЕТ. Этот запрет распространяется как на внутренних, так и на внешних совместителей. Соответственно, в таких случаях от лиц, поступающих на работу на условиях внешнего совместительства, нужно потребовать документы о характере их основной работы.

Руководитель организации может быть внешним совместителем только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Таковы требования статьи 276 ТК РФ.

Только с разрешения работодателя по основному месту работы могут устроиться по совместительству спортсмены и тренеры (ст. 348.7 ТК РФ).

Полностью под запретом работа по совместительству для государственных и муниципальных служащих (ст. 17 Федерального закона от 27.07.04 № 79-ФЗ, ст. 14 Федерального закона от 02.03.07 № 25-ФЗ), а также других лиц, которые работают в госорганах, вооруженных силах, полиции, судах, прокуратуре и т.д.

Кроме того, на основании статьи 51 Федерального закона от 29.12.12 № 273-ФЗ должностные обязанности руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций, а также их филиалов не могут исполняться по совместительству.

Проверить контрагента на признаки фирмы‑однодневки и наличие дисквалифицированных лиц

В отношении совмещения подобных запретов не установлено.

МНЕНИЕ. Вероятно, отсутствие запретов на совмещение связано с тем, что соответствующая работа выполняется наряду с основными трудовыми обязанности у того же работодателя в течение рабочего времени. А значит, совмещение не приводит к нарушению установленных в ТК РФ ограничений по продолжительности работы отдельных категорий лиц (несовершеннолетних, водителей, а также тех, кто трудится на вредных и опасных работах). Также при совмещении не возникает конфликта интересов, из-за которого введены запреты на совместительство для ряда работников и госслужащих.

Кто не может совмещать

Закон (ст. 282 ТК РФ) запрещает трудиться по совместительству:

• лицам в возрасте до 18 лет;
• лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и(или) опасными условиями труда, если основная деятельность связана с такими же условиями;
• муниципальным и государственным служащим, помимо их участия в творческой, научной или педагогической сфере;
• в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Как оформляется совместительство

С работником-совместителем нужно заключить трудовой договор. Он необходим как при внешнем, так и при внутреннем совместительстве (письмо Минтруда от 26.04.17 № 14-2/В-357).

В обоих случаях при составлении договора «по совместительству» применяются те же правила, что и при приеме работника на основную работу. При этом в тексте договора должно быть прямо указано, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Кроме того, нужно учитывать, что в большинстве случаев по такому договору работник не сможет трудиться более 4 часов в день. А значит, режим его рабочего времени и отдыха будет отличаться от того, который действует для остальных работников организации. Режим рабочего времени и отдыха совместителя необходимо зафиксировать в тексте трудового договора (ч. 2 ст. ТК РФ).

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

ВАЖНО. Для совместителей допустимо не устанавливать обеденный перерыв, так как они работают не более 4 часов в день (ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

Также в трудовом договоре с совместителем нужно урегулировать вопросы, которые могут возникнуть, если этот сотрудник будет направлен в командировку «основным» работодателем (письмо Минтруда от 05.03.18 № 14-2/В-149).

Если оформлен срочный трудовой договор, то нужно указать срок его действия и сделать ссылку на часть 2 статьи ТК РФ. Следует прописать, что трудовой договор заключен на определенный срок по соглашению сторон в связи с тем, что он является договором «по совместительству».

На основании трудового договора издается приказ (распоряжение) о приеме на работу (ч. 1 ст. ТК РФ). В нем указывается, что сотрудник работает по совместительству. При использовании унифицированной формы приказа № Т-1 эта отметка делается в строке «Условия приема на работу, характер работы», где прописывается: «работа по совместительству» (см. Указания, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.04 № 1).

Бесплатно оформить и распечатать приказ по форме № Т‑1

ВНИМАНИЕ. Приказ о приеме на работу нужно издать и при внешнем, и при внутреннем совместительстве (письмо Минтруда от 26.04.2017 № 14-2/В-357).

Личную карточку на совместителя (унифицированная форма № Т-2) нужно оформлять как при внешнем, так и при внутреннем совместительстве. При этом совместителю присваивается отдельный табельный номер, по которому ведется учет рабочего времени и проводится расчет заработной платы.

Запись в трудовую книжку совместителя может внести его основной работодатель по письменному заявлению самого работника (ч. 5 ст. ТК РФ). Если речь идет о внешнем совместительстве, то к заявлению должны быть приложены подтверждающие документы. Это могут быть трудовой договор, справка с места работы по совместительству, заверенный приказ о приеме на работу и т.п.

Достоинства совместительства для нанимателя

Внешнее и внутренне совместительство имеют для работодателя следующие положительные моменты:

• благодаря тому, что совместитель работает не полный день, происходит экономия фонда оплаты труда;
• так как совместитель получает только половину оклада, отпускные идут также в меньшем размере;
• минимальные затраты на приобретение высококвалифицированного специалиста;
• благодаря повышению среднего списочного числа работников можно намного выгоднее представлять свою организацию в плане трудовых ресурсов.

Похожие статьи

• Внесение записи в трудовую книжку о совместительстве (образец)
• Как оформить внутреннее совместительство у одного работодателя
• Внутреннее совместительство и совмещение, в чем разница?
• Внутреннее совместительство: сколько может быть ставок и часов
• Работа по совместительству: как оформить правильно

Как оформляется совмещение

Сначала работодатель должен направить работнику официальное письменное предложение выполнять дополнительную работу. В нем указывается, какую именно работу нужно будет делать, в течение какого времени и за какую доплату.

Если работник не против, то он проставляет на данном документе отметку о согласии, и заверяет ее своей подписью с указанием даты. На основании этого документа издается приказ или распоряжение (например, о совмещении профессий или должностей; о расширении зон обслуживания; об увеличении объема работы). В этом документе воспроизводятся все те же условия, которые были прописаны в письменном предложении работодателя. Также в приказе дается ссылка на указанное предложение, в котором работник проставил отметку о согласии на совмещение. Работника необходимо ознакомить с этим приказом под подпись.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Сведения о совмещении в трудовую книжку и личную карточку работника не вносятся. Дополнительный трудовой договор не заключается.

Как правильно оформить трудовой договор с совместителем

Письмо Минтруда от 26.04.17 № 14-2/В-357 напоминает о том, что при внутреннем совместительстве помимо основного трудового договора с работником должен быть заключен второй трудовой договор о работе по совместительству и, следовательно, издан дополнительный приказ о приеме на работу по совместительству.

Договор с совместителем заключается в те же сроки, что и с работником, для которого работа является основной. Причем трудовое законодательство позволяет совместителю заключать его с неограниченным количеством работодателей (конечно, если иное не предусмотрено федеральным законом).

Обязательные элементы трудового договора с совместителем:

• указание на то, что работа является совместительством;
• продолжительность рабочего времени: она не должна превышать 20 часов в неделю и 4 часа в день.

В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы по совместительству не должна превышать половины месячной (другой) нормы рабочего времени (нормы рабочего времени для другого учетного периода), установленной для совместителя. Но есть ряд исключений из общего правила, зафиксированные в ст. 284 ТК:

• дни, в которые совместитель не занят по основному месту работы;
• дни, когда совместитель приостановил работу по основному месту работы из-за задержки зарплаты;
• дни, когда совместитель отстранен от работы из-за того, что подлежит переводу на другую работу согласно медицинскому заключению, но эта работа отсутствует у его работодателя по основному месту работы.

Во все перечисленные выше периоды человек может работать по совместительству полный рабочий день.

Запись в трудовой книжке сведения о работе по совместительству делается только основным работодателем (ст. 66 ТК), но при определенных условиях:

• по желанию работника;
• при наличии документа, подтверждающего работу по совместительству (заверенной копии приказа о приеме на работу по совместительству или справки о приеме на работу по совместительству, содержащей реквизиты приказа о приеме на работу).

То есть работодатель по совместительству не имеет права вносить запись в трудовую книжку о работе по совместительству.

В трудовом договоре с совместителем может содержаться указание на его срочный характер. Заключение с совместителем срочных трудовых договоров по соглашению сторон предусматривает ч. 2 ст. 59 ТК.

Плюсы и минусы найма сотрудников на полный, неполный рабочий день и внештатных сотрудников

Самое важное решение, которое вы когда-либо примете: наем сотрудников на полный, неполный рабочий день или внештатных сотрудников

Для любого бизнеса один из самые большие расходы , которые вам придется заплатить, – это сотрудники и персонал.
По статистике, наем в среднем составляет около 16-20% от общих расходов бизнеса , что является огромной суммой, если учесть доход и оборот.

Итак, легко понять, почему – важное решение, определяющее, рентабельно ли нанять кого-то .Вам нужен f , работающий неполный рабочий день, неполный рабочий день или, может быть, даже внештатный работник для завершения проекта или помощи вашей команде в достижении бизнес-цели?

Конечно, необходимо для набора нужных людей для вашей компании – особенно для небольших компаний и стартапов.

В этой записи блога мы рассмотрим способы использования финансовых показателей вашей компании, чтобы определить, является ли наем сотрудников наиболее экономически эффективным бизнес-решением для вашей команды.

Пытаетесь привлечь квалифицированных кандидатов?

Разместите объявления о вакансиях перед сотнями квалифицированных кандидатов и ускорьте процесс найма с помощью TalentLyft.Закажите звонок с одним из наших специалистов по продуктам, чтобы узнать больше!

Закажите звонок

Как решить, нужны ли вам сотрудники: полный, неполный или внештатный?

Первый шаг, который вы захотите предпринять при принятии решения, стоит ли это стоящее решение или нет, – это вычислить , сколько денег у вас есть для игры. Для этого обратитесь к своим отчетам и посмотрите свой операционный бюджет.

Если вы отчаянно нуждаетесь в работнике, посмотрите, в каких сферах вы можете сократить расходы, чтобы сэкономить деньги и позволить себе трудоустройство.Однако есть некоторые аспекты, которые необходимо учитывать.

По словам Кимберли МакХью, директора по персоналу Revieweal:

Если вы нанимаете кого-то на полный рабочий день, вам нужно будет платить как минимум минимальную заработную плату. Вам также необходимо будет заплатить налог на заработную плату, все необходимые льготы, которые требуются государством или законом, а также страхование и компенсационные выплаты.

Определите общую стоимость для одного сотрудника и сравните ее, чтобы увидеть, можете ли вы позволить себе их или другие области вашего бюджета, которые могут быть применены к найму, чтобы вы могли позволить себе нового найма.Не забывайте о расходах на адаптацию – ваше секретное оружие для найма и удержания сотрудников!

Плюсы и минусы найма штатных сотрудников

Чтобы нанять штатного сотрудника, вам нужно использовать свои финансовые отчеты, чтобы определить, какой возврат на инвестиции означает для этого сотрудника.

Например, , у вас розничный магазин, вы можете определить, сколько часов может работать сотрудник и как это повлияет на ваши продажи. Если вы выплачиваете 20 000 долларов в год из заработной платы этого сотрудника, определите, эквивалентна ли эта сумма вашей коммерческой финансовой деятельности за счет прямых продаж или будет ли это чрезмерной компенсацией.

Когда лучше всего нанять штатного сотрудника в ваш молодой бизнес? Если ваши продажи и финансовые отчеты стремительно растут и вы замечаете, что спрос на ваш бизнес быстро растет, вероятно, сейчас самое подходящее время для того, чтобы нанять кого-то в штат на полную ставку.

Прежде чем вы примете это решение, вы должны рассмотреть плюсы и минусы найма сотрудников на полный рабочий день:

Плюсы найма сотрудников на полный рабочий день

Большинство предприятий будут стремиться нанять кого-то на полный рабочий день из-за множества Его преимущества, такие как более высокая производительность, согласованность с вашими рабочими нагрузками и более высокий уровень лояльности сотрудников .Как правило, большинство людей будут работать только на одной постоянной работе, и это все, так что вы сможете воспользоваться преимуществами лояльности сотрудников и сосредоточиться на .

Вы также можете обучить сотрудников, занятых полный рабочий день, и поручить им «следить за делом», пока вы находитесь на деловых встречах или по делам. Это оставляет вам намного больше времени для решения других дел. Работник, занятый полный рабочий день, должен работать не менее 40 часов в неделю.

Минусы найма штатных сотрудников

Молли Мур, менеджер по подбору персонала и карьерный писатель в Essayroo and Bigassignments, комментирует:

Тем не менее, рассмотрите недостатки, которые могут возникнуть у сотрудников, работающих полный рабочий день.Например, вам нужно будет оплатить отпуск, а в некоторых случаях нужно будет предоставить медицинскую страховку. Это все дополнительные расходы, которые вам придется заплатить.

Хотя это не обязательно является недостатком для самого сотрудника, поскольку льготы и медицинское обслуживание являются важной частью компенсационных пакетов, они действительно означают дополнительных затрат для вашего бизнеса.

Плюсы и минусы найма сотрудников на неполный рабочий день

Другой вариант – нанять кого-то на неполный рабочий день.Вот плюсы и минусы найма сотрудников, работающих неполный рабочий день:

Плюсы найма сотрудников, работающих неполный рабочий день

Конечно, главное преимущество для малого бизнеса – это экономия затрат , когда речь идет о заработной плате и льготах. В некоторых случаях вам не придется платить те же льготы, которые штатный сотрудник должен получать в соответствии с нормативными правовыми нормами.

Кроме того, некоторые люди, такие как пенсионеры и студенты, могут не искать работу на полную ставку, и может соответствовать , подходящему для потребностей вашего бизнеса в трудоустройстве.Использование демографических данных разного возраста в этом конкретном примере может дать вам гораздо более широкий диапазон талантов.

Наем сотрудника, работающего неполный рабочий день, также является лучшим выбором, если вам требуется расширение . Возможно, вы захотите начать увеличивать часы работы, возможно, открываться по выходным или позже по вечерам, чтобы увидеть, как это повлияет на ваш общий оборот и прибыль.

Кроме того, пока вы испытываете эти новые часы или новый процесс продаж в магазине, найм работника, работающего неполный рабочий день, может быть отличным способом безопасно протестировать эти процессы, имея при этом персонал, необходимый для обеспечения бизнес по-прежнему идет гладко.

Минусы найма наемных сотрудников

Минусы аналогичны достоинствам штатного сотрудника. Иногда сотрудник может быть лоялен к другой роли , а не к вашей, и поэтому ваш бизнес всегда будет на втором месте. В некоторых случаях эти сотрудники могут покинуть ваш бизнес , когда появится возможность работать полный рабочий день, и вам придется снова пройти процесс найма и начать с нуля. Для малых предприятий, которым необходимо быть довольно шустрым, его могут быть затратными по времени и затратным упражнением .

Плюсы и минусы найма внештатных сотрудников

Третий вариант, который у вас есть, – это нанять временных работников, также называемых внештатными сотрудниками. Наем внештатных сотрудников был одной из 7 ключевых тенденций на рабочем месте в 2019 году. Вот плюсы и минусы найма внештатных сотрудников:

Плюсы найма внештатных сотрудников

Наем внештатных сотрудников дает множество преимуществ, наиболее очевидными из которых являются затраты и условия найма. Если у вас есть предстоящий , проект или задача, над которой нужно работать, возможно, вам не потребуется нанимать работников после того, как этот проект будет завершен.

Дэниел Винклер, финансовый директор Best Australian Writers, объясняет:

Это может сэкономить вам массу затрат, поскольку вам не нужно будет оплачивать обычные льготы или платежи, такие как страхование, как в случае полной или неполный рабочий день. Обычно вы можете нанять временных работников через агентство или организацию или на фрилансе.

В некоторых случаях эти сотрудники будут настолько хорошо работать на вашем рабочем месте, что вы можете нанять их на работу на условиях полной или неполной занятости.

Но прежде чем вы начнете писать объявление о вакансии для привлечения лучших фрилансеров или посетить рынок фрилансеров, прочтите эту статью, чтобы узнать о недостатках их приема на работу.

Минусы найма внештатных сотрудников

Наем внештатных сотрудников может сопровождаться определенными проблемами . Если вы используете временных сотрудников в качестве штатных сотрудников, но без тех преимуществ, которые получают ваши штатные сотрудники, это потенциально может создать чрезвычайных моральных проблем и проблем с производительностью .Более того, некоторые временные работники могут не иметь необходимых технических навыков и могут свободно владеть языком , отличным от основного языка вашей компании. Это может вызвать проблемы дискриминации и проблемные проблемы связи . Обо всех этих проблемах нужно знать и не упускать из виду, чтобы создать доброжелательное, профессиональное и инклюзивное рабочее место.

Заключение: следует ли нанимать сотрудников на полный, неполный рабочий день или внештатных сотрудников?

По сути, все сводится к числам .Обращаясь к своим финансовым отчетам и цифре s, обратите внимание на скачки ваших поступлений в течение года.

В большинстве случаев из , набирающего в розницу, это обязательно будет в сезонные и праздничные периоды, например, в конце декабря, а также во время государственных праздников и в конце погодных сезонов, таких как День труда в США. Наряду с этими сезонными бизнес-изменениями, это может означать, что вам потребуется дополнительный персонал, чтобы справиться с более высоким, чем обычно, притоком клиентов и продаж.

Подобно найму работников, работающих неполный рабочий день, если вы пробуете новый процесс или меняете часы работы своего бизнеса при попытке расширить свой бизнес, может сработать найм временных работников, чтобы увидеть, будет ли рентабельность вашего процесса расплачиваться за счет найма штатного работника. Наем временного работника дает вам возможность поэкспериментировать с .

Как работодатель, вы можете воспользоваться множеством вариантов, чтобы соответствовала вашему текущему бюджету . Размышляя о поиске и найме идеальных кандидатов на работу, учитывайте все потенциальные плюсы и минусы вашего текущего финансового положения.Но не забудьте взвесить долгосрочные выгоды и экономию средств на найме сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день. Это все примерно , что нужно вашему бизнесу .

Об авторе

Рэйчел Саммерс – менеджер по подбору персонала и деловой писатель в Top Canadian Writers. Она также работает наставником, помогая студентам, которым нужна дополнительная помощь, чтобы полностью раскрыть свой потенциал, и ведет блог Student Writing Services.

Что следует учитывать при приеме на работу персонала, занятого полный или неполный рабочий день

• Как правило, количество отработанных часов каждую неделю и ваш недельный график работы могут помочь вам определить, сколько рабочих часов работает с полной или частичной занятостью.неполный рабочий день.
• Сотрудники, занятые полный рабочий день, могут предложить вашему бизнесу безопасность в планировании, регулярность потока продуктов или услуг и общую согласованность в управлении персоналом. С другой стороны, сотрудники, работающие неполный рабочий день, могут сэкономить деньги вашей компании, потому что вам не придется платить так много сотрудников, когда в рабочем процессе происходят спады или предлагают медицинские и другие льготы.
• Для вашего успеха крайне важно, чтобы вы понимали плюсы и минусы (а также связанные с этим налоги на заработную плату) при создании рабочей силы, состоящей из сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, или просто всех тех или иных.
• Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, которые хотят нанять сотрудников впервые и не уверены, нужны ли им сотрудники, работающие полный или неполный рабочий день.

Владельцы малого бизнеса нередко сталкиваются с вопросом, лучше ли нанять всех сотрудников, работающих полный рабочий день, весь персонал, занятых неполный рабочий день, или их комбинацию. Некоторым работодателям требуется больше сотрудников, работающих неполный рабочий день, чтобы сохранять гибкость в отношении меняющихся потребностей, в то время как другим требуется более стабильная и предсказуемая рабочая сила.Прежде чем нанимать сотрудников, важно знать плюсы и минусы каждого типа найма и то, как федеральные законы могут повлиять на ваше решение. Есть также много скрытых неизвестностей, в том числе, когда Закон о доступном медицинском обслуживании требует медицинского страхования и как работают сверхурочные.

Сотрудники, работающие неполный рабочий день, по сравнению с сотрудниками, работающими полный рабочий день

Многие работодатели используют сотрудников, работающих неполный или полный рабочий день, в зависимости от потребностей их бизнеса. Несмотря на то, что у каждого варианта трудоустройства есть свои плюсы и минусы, окончательное решение зависит от конкретных потребностей вашей компании.По данным Центра права и социальной политики, использование сотрудников, работающих неполный рабочий день, имеет тенденцию к увеличению по мере того, как экономика становится более неопределенной. Например, в 2020 году, когда кризис COVID-19 заставил предприятия адаптироваться к изменениям, увеличилось количество сотрудников, нанимаемых на неполную ставку. Центр права и социальной политики заявляет, что такие схемы найма могут привести к неполной занятости.

Технически не существует федеральных законов или нормативных актов, полностью определяющих полную или частичную занятость. Вместо этого положения Закона о справедливых трудовых стандартах и ​​требования ACA могут помочь работодателям увидеть разницу.

В целом сотрудники, занятые неполный рабочий день, в совокупности работают меньше часов, чем сотрудники, работающие полный рабочий день. Однако это может измениться в напряженную неделю или сезон, например, в праздничные дни.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день

Сотрудники, работающие неполный рабочий день, обычно работают менее 40 часов в неделю, хотя есть многочисленные исключения из этого обобщения. FLSA не описывает более подробно, что такое «неполный рабочий день».

ACA, как уже отмечалось, требует, чтобы работодатели предоставляли своим сотрудникам медицинские льготы за регулярно отработанные часы продолжительностью 30 или более часов в течение рабочей недели.Таким образом, ACA будет считать неполный рабочий день менее 30 часов в неделю.

Сотрудники, работающие полный рабочий день

Хотя большинство работодателей считают 40 часов рабочей недели полной занятостью, многие используют 32 часа как минимум для статуса полного рабочего дня, что важно при определении того, кто имеет право на оплачиваемый выходной, оплачиваемый отпуск , пенсионные планы и так далее. При работе 40 часов в неделю сотрудники обычно получают около 2080 часов в год (40 часов в неделю, умноженные на 52 недели).

Законы о сверхурочной работе для сотрудников, работающих неполный и полный рабочий день

Имеют ли ваши сотрудники право на оплату сверхурочной работы, может влиять на ваше определение понятия «полная или полная».неполный рабочий день. Сотрудники, чья работа регулируется FLSA, освобождаются или не освобождаются от уплаты налогов. Неуплачиваемые сотрудники имеют право на сверхурочную оплату; освобожденных сотрудников нет. Большинство сотрудников, охваченных FLSA, не освобождаются от ответственности. [Прочтите статью по теме: Освобожденные от уплаты налогов и без налогов: в чем разница?]

По большей части, FLSA требует оплаты сверхурочных – половину обычной ставки заработной платы работника – для тех, кто работал без налогов. более 40 часов в стандартной рабочей неделе (не оплачиваемый период).Однако законы о сверхурочной работе несколько различаются от штата к штату.

Ключевой вывод: Нужны ли вам сотрудники, работающие полный или неполный рабочий день, зависит от потребностей вашего бизнеса, но помните о законах о занятости, таких как законы, касающиеся сверхурочной работы и права на участие в ACA для сотрудников в зависимости от их рабочего времени.

Плюсы и минусы найма сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день

Наем сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день, или их комбинация, имеет широкий спектр плюсов и минусов.В конце концов, ваше решение действительно будут определять ваш персонал и общие потребности бизнеса.

В целом, с сотрудниками, занятыми неполный рабочий день, которые не имеют гарантированных часов или льгот, легче гибко менять внешний и внутренний график, чем с сотрудниками, работающими полный рабочий день, которые ожидают схожего графика и количества часов в каждом периоде оплаты. время отпуска и медицинские льготы.

Вот некоторые конкретные плюсы и минусы каждого типа сотрудников.

Плюсы найма сотрудников, работающих неполный рабочий день

• Снижение накладных расходов: Это экономит затраты на заработную плату и выплаты сотрудникам.
• Гибкость: Это позволяет более гибко подбирать персонал для меняющихся потребностей в расписании.
• Дополнительная поддержка: Позволяет упростить переполнение или дополнительный персонал, когда вам это нужно (еженедельно или сезонно).
• Перекрестное обучение: Вы можете развить опытных членов группы резервного копирования (и членов группы, прошедших перекрестное обучение), чтобы при необходимости выполнять смены и проекты.
• Сбалансированные сотрудники: В некоторых случаях график неполного рабочего дня позволяет вашим лояльным членам команды, которые работают на другой работе, ходят в школу или имеют семейные обязанности, работать, что они могут.Вот почему большая часть сотрудников предпочитает работать неполный рабочий день.

Недостатки найма сотрудников, работающих неполный рабочий день

• Несогласованность: Непоследовательное планирование иногда затрудняет удержание сотрудников, особенно тех, кому нужны стабильные часы.
• Потенциальная неэффективность: Сотрудники, занятые неполный рабочий день, которые работают всего несколько часов здесь и там, могут иметь более высокий уровень ошибок из-за отсутствия постоянного повторения их работы.
• Проблемы, связанные с совместным трудоустройством: Когда вы нанимаете работников, работающих неполный рабочий день, вам, возможно, придется иметь дело с проблемами совместной занятости.Всегда есть шанс, что ваша компания – это «побочный продукт», который им не важен так же, как их другая работа. Например, когда у сотрудника более одной работы, он должен решить, какая из них будет приоритетной, если у него есть двойная занятость на смену.

Плюсы найма сотрудников на полный рабочий день

• Лучшее планирование: Вам понравится единообразие в составлении расписания, и вы сможете лучше планировать цели, задачи, проекты и рабочую нагрузку.
• Экономия затрат: Чем больше у вас сотрудников, имеющих право на льготы, тем более рентабельными они могут быть для вашей компании.Крупные группы (или компании), имеющие право на получение льгот, как правило, дают работодателю экономию средств (на душу населения) в области льгот в области здравоохранения.
• Согласованность: Вы увидите более стабильную продуктивность благодаря тому, что сотрудники дольше работают на своих должностях и сотрудничают с другими постоянными членами команды.
• Лояльность сотрудников: Сотрудники, как правило, чувствуют себя более привязанными к бренду своей компании, когда они постоянно работают в компании.

Минусы найма сотрудников на полный рабочий день

• Проблемы нехватки персонала: Сотрудники, работающие полный рабочий день, могут оказаться нерентабельными при снижении рабочей нагрузки и производительности и / или производительности.
• Более высокие факторы стресса у сотрудников: Сотрудники, занятые полный рабочий день, справляются с большим количеством стрессов, связанных с работой, касающимися сроков и целей проекта. Работодатели заботятся об этом не только для благополучия членов своей команды, но и из-за статистики, указывающей на снижение производительности на рабочем месте, когда сотрудники испытывают чрезмерный стресс или тревогу. Международный журнал экологических исследований и общественного здравоохранения сообщил, что сотрудники, испытывающие стресс на работе, были на 19% менее продуктивными, чем их относительно не подверженные стрессу сотрудники.
• Расходы на льготы: Дополнительные льготы – это вполне реальные расходы, которые увеличиваются по мере того, как вы нанимаете больше сотрудников, работающих полный рабочий день.
• Отношения с сотрудниками: Иногда работодатели должны решать проблемы посещаемости и производительности из-за выгорания сотрудников и плохого баланса между работой и личной жизнью, когда сотрудники работают на одной работе в течение постоянно сверхурочной работы.

Ключевые вынос: Здесь действительно нет неправильного решения. Варианты как частичной, так и полной занятости – это инструменты в вашем арсенале, которые можно использовать по мере развития и роста (или стагнации) вашего бизнеса.Сотрудники, занятые неполный рабочий день, предлагают гибкость и потенциальную экономию затрат, а сотрудники, работающие полный рабочий день, предлагают более согласованный персонал и поддержку для потребностей вашего бизнеса.

Заработная плата и налоги для сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день

Работодатели должны удерживать федеральные налоги и налоги штата с зарплаты сотрудников для получения всей налогооблагаемой компенсации. Независимо от того, работает ли ваш сотрудник неполный или полный рабочий день, вы должны последовательно выполнять свои обязательства по налогу на заработную плату. Вот несколько примеров налогов на фонд заработной платы:

• Подоходный налог: Существуют как федеральные налоги, так и подоходные налоги штата.Хотя все платят федеральный подоходный налог, в некоторых штатах подоходный налог не взимается. (Ведущая компания Paychex по расчету заработной платы отмечает, что во всех штатах, кроме Аляски, Флориды, Невады, Южной Дакоты, Техаса, Вашингтона и Вайоминга, где нет подоходного налога, а также Нью-Гэмпшира и Теннесси (до 2020 года), в которых заработная плата не облагается налогом, требуют, чтобы работодатели удерживали подоходный налог штата из зарплаты сотрудников ». В некоторых городах, таких как Нью-Йорк и Филадельфия, также есть городские подоходные налоги, которые работодатель должен удерживать из зарплаты.) Этот налог платят исключительно сотрудники. В форме W-4 каждого сотрудника указывается размер удерживаемого им подоходного налога.
• FICA: Закон о федеральных страховых взносах, который представляет собой комбинацию налогов на социальное обеспечение и медицинское обслуживание, уплачивается в равной степени работодателями и работниками. Часть социального обеспечения имеет собственное название «Страхование по старости, в связи с потерей кормильца и инвалидности» (OASDI) и предоставляет льготы лицам, имеющим на это право. Часть Medicare FICA позволяет лицам в возрасте 65 лет и старше иметь право на покрытие Medicare Части A, а также Части B, C и D (хотя они несут дополнительные расходы).
• Безработица: Федеральный налог на безработицу уплачивается исключительно работодателями в соответствии с Федеральным законом о налоге на безработицу для защиты уволенных работников. Штатный налог по безработице уплачивается работодателями, хотя в некоторых штатах требуются некоторые взносы наемных работников.

Независимо от размера и типа, все работодатели вычитают налог на заработную плату своих сотрудников W-2. Большинство работодателей в США передают свои потребности в заработной плате на аутсорсинг, что делает эти налоги, а также процесс расчета заработной платы в целом относительно простым.

Ключевой вывод: Все сотрудники W-2 требуют, чтобы вы, как работодатель, удерживали определенные виды налогов из их зарплаты.

Итоговый результат по сотрудникам, работающим полный или неполный рабочий день

Используете ли вы сотрудников, занятых полный или / или неполный рабочий день, зависит от потребностей вашего бизнеса в любой момент времени. Вам следует пересматривать баланс между этими вариантами укомплектования персоналом не реже одного раза в год, чтобы убедиться, что ваши потребности удовлетворяются.

Беременность и отпуск по уходу за ребенком

Существует несколько законов штата и федеральных законов, регулирующих беременность, усыновление и отпуск по уходу за ребенком.Эти законы позволяют некоторым сотрудникам брать отпуск с сохранением работы для ухода за новым ребенком и связи с ним, или для реагирования на связанные с беременностью условия до и после родов.

Также доступны рабочие места для беременных.

Чтобы узнать, на какой отпуск имеет право сотрудник, сначала определите, какие законы применимы к вашей ситуации. Каждый закон предусматривает определенные льготы в зависимости от размера вашего работодателя и медицинских потребностей сотрудника или члена его семьи.

Существует пять законов, которые определяют, сколько отпуска по беременности и родам предоставляется сотрудникам в Вашингтоне.

• Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA).
• Закон штата Вашингтон о борьбе с дискриминацией (WLAD).
• Закон штата Вашингтон о семейном уходе (WFCA).
  • Закон штата, который соблюдается компанией Labor & Industries.
• Оплачиваемый отпуск по болезни (Инициатива 1433).
  • Закон штата, который соблюдается компанией Labor & Industries.
• Программа оплачиваемых семейных отпусков по болезни (PFML) (выплаты начинаются с января.1, 2020).

Какой отпуск доступен?

В таблицах ниже представлена ​​информация о размере отпуска, разрешенного законом, и краткое описание имеющегося отпуска. Перейдите по соответствующим ссылкам, чтобы получить полное описание каждой описанной программы отпуска.

Отпуск по беременности и родам

Размер работодателя	Размер разрешенного отпуска	Применимые законы	Исключения и право на участие
Доступно большинству сотрудников.	В пределах накопленного остатка оплачиваемого отпуска по болезни.	Оплачиваемый отпуск по болезни (Инициатива 1433).	Должен работать на работодателя более 90 дней. Может использоваться для членов семьи, имеющих право на медицинское обслуживание.
Доступно всем сотрудникам.	В пределах доступного вам остатка оплачиваемого отпуска в соответствии с льготами и политиками работодателя.	Закон штата Вашингтон об уходе за семьей.	Должен использоваться для лечения или наблюдения за ребенком с заболеванием или для ухода за соответствующим членом семьи с неотложным или серьезным заболеванием.
Доступно для всех сотрудников, за исключением: племенных служащих или самозанятых лиц, которые не участвовали в программе оплачиваемых семейных и медицинских отпусков. Федеральные служащие не имеют права.	С 1 января 2020 г. отпуск по болезни до 12 недель для беременных и отпуск по семейным обстоятельствам до 12 недель. Общий отпуск не может превышать 16 недель, за исключением случаев, когда имеется серьезных проблем со здоровьем, приводящих к потере трудоспособности, связанных с беременностью, что добавляет еще две недели (всего 18 недель).	Программа оплачиваемых семейных отпусков по медицинским причинам.	Чтобы иметь право на участие, вы должны проработать 820 часов. Вы можете не иметь права на защиту работы, если работаете на небольшого работодателя. См. Важную информацию ниже.
Доступно для сотрудников, работающих на работодателей с 8 или более сотрудниками, за исключением религиозных некоммерческих организаций, племенных служащих и служащих федерального правительства.	Размер имеющегося отпуска определяется вашим лечащим врачом на период, в течение которого вы нетрудоспособны.Это часто называют «отпуском по нетрудоспособности по беременности».	Закон штата Вашингтон о борьбе с дискриминацией, введенный в действие Комиссией по правам человека 800-233-3247	Доступно только для женщин с ограниченными возможностями, связанными с беременностью.

Отпуск для приемных родителей

Размер работодателя	Размер разрешенного отпуска	Применимое законодательство	Исключения и право на участие
Доступно для всех сотрудников.	В пределах доступного вам остатка оплачиваемого отпуска в соответствии с льготами и политиками работодателя.	Закон штата Вашингтон об уходе за семьей.	Должен использоваться для лечения или наблюдения за ребенком с заболеванием.
Доступно для всех сотрудников, за исключением: племенных сотрудников или индивидуальных предпринимателей, которые не участвовали в программе. Федеральные служащие не имеют права.	С 1 января 2020 г. отпуск по семейным обстоятельствам до 12 недель.	Программа оплачиваемых семейных отпусков по медицинским причинам.	Чтобы иметь право на участие, вы должны проработать 820 часов. Вы можете не иметь права на защиту работы, если работаете на небольшого работодателя.
50 или более сотрудников в радиусе 75 миль от рабочего места.	Отпуск до 12 недель.	Закон о семейных и медицинских отпусках Закон штата Вашингтон об отпусках по семейным обстоятельствам (закаты 31 декабря 2019 г.)	Вы должны проработать у своего работодателя 12 месяцев и проработать 1250 часов за 12 месяцев до отпуска.

Оплачивается ли отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком?

В зависимости от применимого законодательства у вас могут быть варианты оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска либо их комбинация.Как правило, большинство молодых матерей не имеют права на пособие по безработице, потому что они должны быть способны и готовы работать.

Варианты оплачиваемого отпуска

Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни (с 1 января 2020 г.)

Этот отпуск предоставляется сотрудникам, проработавшим не менее 820 часов у любого работодателя или комбинации работодателей в Вашингтоне в течение квалификационного периода. Квалификационный период определяется как первые 4 из 5 последних завершенных календарных кварталов или 4 завершенных квартала, непосредственно предшествующих подаче заявления на отпуск.Федеральные служащие не имеют права.

• Для беременной вы можете получить комбинацию:
  • До 12 недель отпуска по болезни плюс еще 2 недели в случае любого серьезного состояния здоровья, повлекшего за собой нетрудоспособность (максимум 14 недель).
  • Семейный отпуск продолжительностью до 12 недель по уходу за соответствующим членом семьи.
  • ПРИМЕЧАНИЕ : Комбинация отпуска по болезни и семейного отпуска не может превышать 16 недель за 52-недельный период или 18 недель за 52-недельный период в случае серьезного состояния здоровья, повлекшего за собой нетрудоспособность.
• Для отпуска по уходу за ребенком или отпуска для приемного родителя вы можете получить отпуск по семейным обстоятельствам продолжительностью до 12 недель.

Сотрудники, использующие оплачиваемый семейный отпуск по болезни, получают еженедельное минимальное пособие в размере от 100 долларов США до максимальной суммы в 1000 долларов США. Срок ожидания отпуска по рождению или устройству ребенка отсутствует.

• Сотрудники с недельной заработной платой ниже средней по штату получают 90 процентов своей нормальной заработной платы.
• Работники с заработной платой выше средней по штату:
  • 90 процентов их средней недельной заработной платы до пятидесяти процентов средней недельной заработной платы по штату, плюс
  • 50 процентов средней недельной заработной платы работника, превышающей 50 процентов средней недельной заработной платы штата.

Оплачиваемый отпуск по болезни

Это доступно большинству сотрудников в Вашингтоне, независимо от их статуса: полный, неполный или сезонный. Он начисляется из расчета не менее 1 часа оплачиваемого отпуска за каждые 40 отработанных часов. Этот отпуск можно использовать:

• Для служащего или соответствующего члену семьи по профилактике или по медицинским показаниям.
• Если работник проработал у работодателя не менее 90 дней.

Закон штата Вашингтон об уходе за семьей

Этот закон позволяет использовать имеющийся оплачиваемый отпуск от работодателя для:

• Обеспечить лечение или наблюдение за ребенком с заболеванием,
• Уход за квалифицированным членом семьи с серьезным или неотложным состоянием здоровья.

Выплаты работодателю

• За исключением оплачиваемого отпуска по болезни, перечисленного выше, ваш работодатель может предоставлять другие льготы по оплачиваемому отпуску, и они будут различаться в зависимости от их политики и программ отпусков.

20 CFR § 639.3 – Определения. | CFR | Закон США

§ 639.3 Определения.

(а) Работодатель.

(1) Термин «работодатель» означает любое коммерческое предприятие, на котором работают:

(i) 100 или более сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день; или

(ii) 100 или более сотрудников, включая сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю, не считая сверхурочных часов.

Работники, временно уволенные или находящиеся в отпуске, у которых есть разумные основания полагать, что их отзовут, считаются наемными работниками. Сотрудник имеет «разумное ожидание отзыва», когда он / она понимает посредством уведомления или отраслевой практики, что его / ее работа у работодателя была временно прервана и что он / она будет отозван на то же или аналогичное работа. Термин «работодатель» включает некоммерческие организации необходимого размера. Регулярные федеральные, государственные, местные и признанные на федеральном уровне правительства индейских племен не покрываются.Однако термин «работодатель» включает государственные и квазигосударственные организации, которые занимаются бизнесом (т. Е. Участвуют в коммерческом или промышленном предприятии, предоставляют услуги или товары на коммерческой основе или обеспечивают независимое управление государственными активами, повышая доход. и осуществление желаемых инвестиций), которые организованы отдельно от обычного правительства, имеют собственные органы управления и обладают независимыми полномочиями по управлению своим персоналом и активами.

(2) Согласно существующим правовым нормам, независимые подрядчики и дочерние компании, которые полностью или частично принадлежат материнской компании, рассматриваются как отдельные работодатели или как часть материнской или подрядной компании в зависимости от степени их независимости от материнской компании.Некоторые из факторов, которые необходимо учитывать при принятии этого решения, включают (i) общую собственность, (ii) общие директора и / или должностные лица, (iii) фактическое осуществление контроля, (iv) единство кадровой политики, вытекающее из общего источника, и (v) зависимость операций.

(3) Работники, кроме работающих неполный рабочий день, которые освобождены от уведомления в соответствии с разделом 4 ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, тем не менее, считаются наемными работниками для целей определения страхового покрытия в качестве работодателя.

(4) Работодатель может иметь одно или несколько мест работы под общим владением или контролем.Примером может служить крупный производитель автомобилей, у которого есть десятки автомобильных заводов по всей стране. Каждый завод будет считаться местом работы, но есть только один «работодатель» – производитель автомобилей.

(b) Закрытие завода. Термин «закрытие завода» означает постоянное или временное отключение «единственного рабочего места» или одного или нескольких «предприятий или производственных единиц» на одном рабочем месте, если остановка приводит к «потере рабочих мест» во время любого 30-дневный период на единственном месте работы для 50 и более сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день.Действие по найму, которое приводит к эффективному прекращению производства или работы, выполняемой подразделением, даже если остается несколько сотрудников, является остановкой. «Временное отключение» вызывает требование об уведомлении только в том случае, если имеется достаточное количество увольнений, увольнений более 6 месяцев или сокращения рабочего времени, как указано в определении «потеря занятости».

(c) Массовые увольнения.

(1) Термин «массовое увольнение» означает сокращение численности персонала, которое, во-первых, не является результатом закрытия завода, а, во-вторых, приводит к потере рабочих мест на единственном рабочем месте в течение любого 30-дневного периода для:

(i) не менее 33 процентов активных сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день, и

(ii) Не менее 50 сотрудников, исключая сотрудников, работающих неполный рабочий день.

Если затронуты 500 или более сотрудников (за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день), требование 33% не применяется, и требуется уведомление, если другие критерии соблюдены. Закрытие завода влечет за собой потерю рабочих мест в результате остановки одного или нескольких отдельных блоков в пределах одного объекта или всего объекта. Массовое увольнение влечет за собой потерю рабочих мест, независимо от того, остановлены ли на объекте одно или несколько агрегатов.

(2) Работники, кроме работающих неполный рабочий день, которые освобождены от уведомления в соответствии с разделом 4 ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, тем не менее, считаются наемными работниками для целей определения покрытия в качестве закрытия завода или массового увольнения.Например, если работодатель закрывает временный проект, на котором наняты 10 постоянных и 40 временных работников, происходит закрытое закрытие завода, хотя только 10 рабочих имеют право на уведомление.

(d) Представитель. Термин «представитель» означает исключительного представителя работников по смыслу разделов 9 (a) или 8 (f) Национального закона о трудовых отношениях или раздела 2 Закона о труде на железных дорогах.

(e) Затронутые сотрудники. Термин «затронутые сотрудники» означает сотрудников, от которых можно разумно ожидать потери рабочих мест в результате предлагаемого закрытия завода или массового увольнения их работодателем.Сюда входят индивидуально идентифицируемые сотрудники, которые, вероятно, потеряют свою работу из-за прав на столкновение или других факторов, в той степени, в которой таких отдельных работников можно разумно идентифицировать в то время, когда требуется направить уведомление. Термин «затронутые сотрудники» включает руководящих и контролирующих сотрудников, но не включает деловых партнеров. Консультанты или работники по контракту, которые имеют отдельные трудовые отношения с другим работодателем и получают зарплату от этого другого работодателя или которые работают не по найму, не являются «затронутыми сотрудниками» предприятия, к которому они были назначены.Кроме того, для целей определения того, соблюдены ли пороги охвата, могут быть подсчитаны либо занятые на рабочих местах работники, либо, если это известно за 60 дней, могут быть подсчитаны фактические работники, потерявшие работу.

(f) Потеря работы.

(1) Термин «потеря работы» означает (i) увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию, (ii) увольнение на срок более 6 месяцев или (iii) сокращение рабочего времени индивидуальных сотрудников более 50% в течение каждого месяца любого 6-месячного периода.

(2) В случае увольнения или увольнения (см. Параграфы (f) (1) (i) и (ii) данного раздела) потеря занятости не происходит, когда сотрудник переводится на другую работу или переводится на работу, спонсируемую работодателем. программы, такие как переподготовка или деятельность по поиску работы, при условии, что изменение назначения не является конструктивным увольнением или другим принудительным увольнением.

(3) Сотрудник не считается потерявшим работу, если его закрытие или увольнение является результатом перемещения или консолидации части или всего бизнеса работодателя и до закрытия или увольнения –

(i) Работодатель предлагает перевести сотрудника на другое место работы в пределах разумного расстояния до работы с перерывом в работе не более 6 месяцев, или

(ii) Работодатель предлагает перевести сотрудника на любое другое место работы независимо от расстояния с не более чем 6-месячным перерывом в работе, и сотрудник соглашается в течение 30 дней с момента предложения, закрытия или увольнения, в зависимости от того, что позже.

(4) «Перемещение или объединение» части или всего бизнеса работодателя для целей пункта 639.3 (h) (4) означает, что некоторый определяемый бизнес, будь то заказы клиентов, продуктовые линейки или операции, передается на другое место работы, и этот перевод приводит к закрытию завода или массовому увольнению.

(g) Орган местного самоуправления. Термин «единица местного самоуправления» означает любое политическое подразделение штата общего назначения, которое имеет право взимать налоги и расходовать средства, а также имеет общие корпоративные и полицейские полномочия.Если застрахованный участок трудоустройства находится в нескольких единицах местного самоуправления, работодатель должен уведомить то подразделение, которому он определил, что он напрямую уплатил самые высокие налоги за год, предшествующий году, за который было принято решение. Для этой цели необходимо суммировать все местные налоги, непосредственно уплачиваемые местным органам власти.

(h) Работник, работающий неполный рабочий день. Термин «сотрудник, работающий неполный рабочий день» означает сотрудника, который в среднем работает менее 20 часов в неделю или проработал менее 6 из 12 месяцев, предшествующих дате, на которую требуется уведомление, включая работающих на постоянной основе.Этот термин может включать работников, которые традиционно понимаются как «сезонные». Период, который следует использовать для расчета того, проработал ли работник «в среднем менее 20 часов в неделю», является меньшим из фактического времени, в течение которого работник работал, или последних 90 дней.

(i) Единый сайт занятости.

(1) Одно место работы может относиться как к одному месту, так и к группе смежных мест. Группы структур, которые образуют кампус или промышленный парк, или отдельные объекты через улицу друг от друга, могут считаться одним местом работы.

(2) В одном здании, например, в офисном здании, может быть несколько отдельных рабочих мест, если отдельные работодатели осуществляют деятельность в таком здании. Например, офисное здание, в котором размещаются 50 различных предприятий, будет содержать 50 отдельных рабочих мест. Офисы каждого работодателя будут его единственным местом работы.

(3) Отдельные здания или территории, которые не связаны напрямую или не находятся в непосредственной близости, могут считаться одним местом работы, если они находятся в разумной географической близости, используются для той же цели и имеют общий персонал и оборудование.Примером может служить работодатель, который управляет несколькими складами в районе, но регулярно переводит одних и тех же сотрудников из одного здания в другое.

(4) Несмежные участки в одной и той же географической зоне, которые не имеют одного и того же персонала или одного и того же операционного назначения, не должны рассматриваться как единый объект. Например, сборочные предприятия, расположенные на противоположных сторонах города и управляемые одним работодателем, являются отдельными объектами, если на них работают разные рабочие.

(5) Смежные здания, принадлежащие одному и тому же работодателю, которые имеют отдельное управление, производят разную продукцию и имеют разную рабочую силу, считаются отдельными местами работы.

(6) Для работников, чьи основные обязанности связаны с поездками из пункта в пункт, которые находятся вне офиса или чьи основные обязанности связаны с работой вне каких-либо постоянных мест работы работодателя (например, железнодорожные рабочие, водители автобусов, продавцы), единственное место работа, к которой они назначены в качестве их домашней базы, с которой назначена их работа или на которую они подотчетны, будет единственным местом, на котором они охвачены в целях ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.

(7) Зарубежные сайты трудоустройства не подпадают под действие WARN.Подсчитываются работники из США на таких объектах, чтобы определить, подпадает ли работодатель под действие § 639.3 (a).

(8) Термин «единое место работы» может также применяться к действительно необычным организационным ситуациям, когда вышеуказанные критерии не применяются в разумных пределах. Применение этого определения с намерением обойти цель Закона о предоставлении уведомления неприемлемо.

(j) Помещение или операционная единица. Термин «объект» относится к зданию или строениям.Термин «операционная единица» относится к отдельному в организационном или оперативном отношении продукту, операции или конкретной рабочей функции внутри или между объектами на одной площадке.

(k) Государственное подразделение перемещенных рабочих. Термин «единица перемещенных работников штата» означает единицу, назначенную или созданную в каждом штате губернатором в соответствии с разделом III Закона о партнерствах по профессиональному обучению с поправками, внесенными EDWAA.

(л) Гос. Для целей WARN термин «штат» включает 50 штатов, округ Колумбия, Содружество Пуэрто-Рико и США.Южные Виргинские острова.

Чем план распределения прибыли отличается от традиционного 401 (k)

Ключевые выводы

• И план 401 (k), и план распределения прибыли являются пенсионными планами, спонсируемыми работодателем.

• В плане распределения прибыли сотрудники получают от своего работодателя сумму, основанную на прибыли компании (а не конкретную сумму, указанную в формуле соответствия).

• Все сотрудники, имеющие право на получение помощи, имеют право на получение от работодателя отчислений от работодателя по собственному усмотрению.

• Работодатель должен решить, какую часть своей прибыли он хочет внести, и он может изменить эту сумму.

Что такое план участия в прибыли?

План участия в прибыли – это пенсионный план с установленными взносами, который дает сотрудникам долю прибыли их компании. Взнос от участия в прибыли не привязан к взносу работника в пенсионный план. Это означает, что все правомочные сотрудники, как определено планом, будут получать отчисления от участия в прибылях.

Планы распределения прибыли являются гибкими и позволяют работодателям вносить взносы по своему усмотрению, при условии, что взносы являются существенными и регулярными. Работодатель может сделать взнос в любой год, даже в убыточный. Любой вклад в участие в прибылях должен распределяться между правомочными участниками с использованием определенной, заранее определенной формулы распределения, которая указана в плановом документе.

Для многих организаций планы участия в прибыли могут служить мощным стимулом как для сотрудников, так и для владельцев.Цель этих планов – вознаградить всех правомочных сотрудников за их вклад в успех бизнеса и привести их финансовое благополучие в соответствие с благополучием компании. По этой причине участие в прибылях может помочь предприятиям нанимать и удерживать сотрудников.

Прочтите, чтобы узнать больше о том, подходит ли вашей организации план участия в прибылях.

Распределение прибыли – это то же самое, что и 401 (k)?

Короткий ответ? Нет. План 401 (k) – это пенсионный план, который включает отсрочки по выбору сотрудников и может также включать взносов работодателя .В отличие от плана распределения прибыли, взносы работодателя ограничиваются только теми сотрудниками, которые активно вносят свой вклад в свой пенсионный фонд. Планы участия в прибыли не включают отсрочки для сотрудников. Взносы работодателей производятся для всех правомочных участников.

Существуют различные типы планов участия в прибыли:

1. Автономные планы, в которых участвует только участие работодателя

2. Планы, которые объединены с планом 401 (k) и являются его частью

Автономные планы: В автономном плане участия в прибыли разрешены только взносы работодателя (т.е. работник не может делать взносы). Такой план может лучше всего подойти небольшим работодателям с ограниченными ресурсами, которые по-прежнему хотят предлагать пенсионные пособия. Если планы распределения прибыли для малых предприятий создаются как отдельные планы, работодатели могут избежать более дорогостоящей и трудоемкой административной работы, связанной с поддержанием плана 401 (k). В будущем, когда у него появятся ресурсы, работодатель может добавить компонент 401 (k) в план, чтобы расширить предложение пенсионного плана работодателя.

Комбинированные планы: План 401 (k) может быть разработан таким образом, чтобы работодатель мог вносить взносы для участия в прибылях. Вместо отдельного плана участия в прибыли работодатель объединяет преимущества плана 401 (k) и плана распределения прибыли в единый план. Это может привести к экономической эффективности и снижению административной нагрузки на работодателя. Этот тип комбинированного плана будет включать как отсрочки для сотрудников по выбору, так и отчисления работодателя от участия в прибылях.Он может иметь или не иметь соответствующих взносов работодателя, в зависимости от общих инвестиций, которые работодатель хочет сделать, и от того, как он хочет мотивировать сотрудников в отношении пенсионных сбережений.

Кто может предложить план участия в прибылях?

Многие компании имеют право предлагать план распределения прибыли, в том числе:

• Компании любого размера

• Коммерческие и некоммерческие организации (статус вашей компании не имеет значения)

• Компании, которые могут предложить 401 (k) планы (вы можете предложить план 401 (k) или план распределения прибыли – или и то, и другое)

• Компании, которые являются прибыльными – или нет (прибыльность не является обязательным требованием для предложения этого типа плана пенсионных накоплений)

План участия в прибыли доступен для бизнеса любого размера, и компания может создать его, даже если у нее уже есть другие пенсионные планы.У компании есть большая гибкость в том, как она может реализовать план распределения прибыли.

Как работает план распределения прибыли?

План участия в прибыли – это квалифицированный план, подпадающий под действие Раздела 401 (a) налогового кодекса (IRC), а также его правил и ограничений. Первым шагом к созданию плана распределения прибыли является определение условий плана. Поскольку план участия в прибыли является «квалифицированным пенсионным планом», он также должен соответствовать всем применимым правилам IRC и ERISA.Работодатель имеет право выбора в рамках установленных параметров при выборе дискреционных положений.

Распространенные типы формул плана распределения прибыли

Важнейшим проектным решением для плана распределения прибыли является определение того, как распределять прибыль между правомочными сотрудниками. IRC требует, чтобы формула распределения была указана в документе плана. Существует множество допустимых формул распределения прибыли, в том числе взвешенное по возрасту, новая сопоставимость, интегрированная, перекрестная проверка, фиксированный доллар, – но наиболее распространенной формулой распределения является метод взаимного распределения (также называемый пропорциональным), который рассчитывается по следующей формуле:

• Работодатель сначала вычисляет общую сумму компенсации всем имеющим право сотрудникам

• Годовое вознаграждение каждого сотрудника делится на общую приемлемую компенсацию, чтобы получить процентную долю

• Сумма, которая должна быть Каждому сотруднику выделяется его процентная доля, умноженная на общий вклад распределения прибыли в план

Пример формулы пропорционального (пропорционального) распределения

В нашем примере мы выделим бизнес с тремя сотрудниками с разной зарплатой.Компания разделяет 10% годовой прибыли компании в размере 50 000 долларов (это отчисление в размере 5 000 долларов США).

	Заработная плата / общая приемлемая компенсация	Процент распределения сотрудника x Общий взнос от участия в прибыли	Окончательная сумма взноса
Сотрудник A	(50 000 долларов США / 200 000 долларов США) = 25,00%		1,250 долл. США
Сотрудник B	(65 000 долл. США / 200 000 долл. США) = 32.50%	32,50% x 5000 долларов	1625 долларов
Сотрудник C	(85000 долларов / 200000 долларов) = 42,50%	42,50% x 5000 долларов	2125

вместе годовая компенсация, выплачиваемая соответствующим сотрудникам (например, 50 000 долларов США + 65 000 долларов США + 85 000 долларов США = 200 000 долларов США). Затем мы делим годовое вознаграждение сотрудника на общую сумму вознаграждения с первого шага, чтобы найти процент для каждого сотрудника (например, 50 000 долларов США / 200 000 долларов США = 0.25). Наконец, мы умножаем этот процент на общий вклад от участия в прибыли, который будет распределен (5000 долларов США) на сумму окончательного взноса каждого сотрудника (например, 0,25 x 5000 долларов = 1250 долларов США).

Дискреционные возможности, которые работодатели должны учитывать при разработке плана распределения прибыли

Право на участие сотрудников: Право на участие в плане распределения прибыли может быть ограничено работниками, проработавшими указанное количество часов (до 100 часов работы). в соответствующий период времени) или на период времени (до 12 месяцев службы).Работодатель также может исключить иностранцев-нерезидентов, не имеющих источника дохода в США, профсоюзов и сотрудников младше 18 лет. Другие исключения, основанные на классификации должностей, также могут быть возможны при соблюдении определенных требований к тестированию.

Время внесения взноса: Самый простой и наиболее распространенный способ внести взнос для участия в прибыли – это единовременный взнос в конце года. По окончании года работодатель определяет размер отчисления от участия в прибылях, если таковой имеется.Взнос может быть внесен в план в любое время до крайнего срока подачи налоговой декларации и засчитан как отчисление (и вычет) за предыдущий плановый год.

Ссуды и снятие средств без отрыва от производства: План может разрешать ссуды и / или снятие средств без отрыва от производства, например, в случае трудностей. При выборе этих вариантов работодатель должен пересмотреть свою философию пенсионных накоплений. Некоторые работодатели любят ограничивать выплаты, чтобы обеспечить наличие денег для пенсии, в то время как другие считают, что использование пенсионных сбережений в качестве резервного фонда является приемлемым.

Распределения: В плане должно быть указано, когда доступны распределения и в какой форме это распределение может быть произведено. В отличие от взносов 401 (k), взносы с распределением прибыли могут распределяться, когда работник достигает возраста, указанного в плане, и имеет минимум пять лет службы. (За досрочное распределение взимается штраф в размере 10%, если работник моложе 59 ½, если не применяется исключение.) Формы распределения, которые может выбрать работодатель:

1. Единовременное распределение

2. Периодические выплаты или выплаты в рассрочку

3. Специальное (случайное) распределение

4. Аннуитеты

Если план предлагает единовременное распределение, он не должен предлагать никаких других форм распределения.Существуют и другие правила, которые применяются к планам распределения прибыли, включая тестирование покрытия и тестирование на недискриминацию .

Сколько работодатель может внести в план участия в прибылях?

Максимальная сумма, которую можно вносить на счет участника в плане с установленными взносами каждый год, составляет меньшую из 100% компенсации участника или 58000 долларов на 2021 год (64500 долларов для плана, который включает взносы 401 (k), если сотрудник имеет право наверстать упущенное).Годовой лимит включает выборные отсроченные взносы сотрудников, взносы работодателей и любые неустойки, которые зачисляются на счет участника. Годовые лимиты применяются ко всем счетам сотрудника в пенсионных планах одного и того же работодателя.

Кроме того, удержание работодателем взносов в план распределения прибыли не может превышать 25% от общей суммы компенсации за год для правомочных сотрудников. Максимальное вознаграждение, которое может быть использовано на одного сотрудника, составит 2

долларов в 2021 году.(Существует отдельный предел для вычета выборных отсрочек сотрудников для плана 401 (k)).

Учитывается ли участие в прибыли при учете лимита в 401 тыс.?

Это зависит. Имейте в виду, что сумма, которую сотрудник может внести в план 401 (k), ограничена лимитом IRC Раздела 402 (g), который составляет 19 500 долларов в 2021 году (плюс 6500 долларов для соответствующих критериям сотрудников). Этот предел относится к отсрочке по выбору сотрудников и не распространяется на планы участия в прибылях. Годовой лимит общей суммы взносов, о котором говорилось выше, включает в себя отсроченные отчисления сотрудников по выбору.Если у работодателя есть только отдельный план участия в прибыли, для этого плана можно использовать полный лимит. Если у работодателя также есть план 401 (k), любые взносы 401 (k), сделанные сотрудниками, и любые совпадения, сделанные работодателем, засчитываются в единый лимит. Следовательно, отчисления от участия в прибылях будут ограничены на основе этих других взносов.

Как и в случае с другими пенсионными счетами с льготным налогообложением, IRS может изменять лимиты взносов. Но ограничения взносов в план распределения прибыли дают работодателям достаточно возможностей для настройки плана в соответствии со своими интересами и потребностями своих сотрудников.Нет установленной суммы, которую нужно вносить каждый год, но есть максимальная сумма, которую можно вносить, которая колеблется в зависимости от инфляции.

Уменьшит ли участие в прибыли налоговые счета моей компании или моих сотрудников?

Да, планы распределения прибыли помогут снизить налоговые расходы вашей компании и сотрудников. Взносы и доходы обычно не включаются в федеральный подоходный налог или налог штата до тех пор, пока они не распределены. Возможность получить налоговый вычет для взноса в план распределения прибыли может быть значительным преимуществом для растущих компаний.Использование плана распределения прибыли для снижения доходов компании может сэкономить значительные суммы налогов для владельцев малого бизнеса.

Добавление доли участия в прибыли позволяет компании вносить более крупные взносы на счет пенсионного плана сотрудника по сравнению с планом 401 (k) , который ограничен лимитами на выборные отсрочки для сотрудников. При участии в прибылях работодатель контролирует размер своего взноса, но может вносить свой вклад в размере до полной суммы , разрешенной законом в течение года (58000 долларов в общей сумме взносов в 2021 году).

Следует ли предлагать своим сотрудникам план участия в прибылях?

Есть несколько плюсов и минусов у предложения плана распределения прибыли, включая то, хотите ли вы или нуждаетесь ли вы в гибкости при определении размера денежного пула, который вы собираетесь выплачивать каждый год, а также о том, как вы можете распределять деньги .

Плюсы плана распределения прибыли:

• Компания может иметь план распределения прибыли наряду с другими пенсионными планами.

• Взносы являются дискреционными; предприятиям не нужно брать определенные суммы в долларах, что может быть полезно в нестабильные годы.

• План распределения прибыли может быть хорошим вариантом для работодателей, испытывающих проблемы с движением денежных средств.

• Работодатели могут изменять размер своего вклада каждый год.

• Предприятия могут сэкономить на корпоративных налогах, особенно владельцы малого бизнеса.

• Планы гибки по дизайну.

• Нет ограничений по размеру бизнеса.

• Доход от участия в прибыли помогает сотрудникам подготовиться к выходу на пенсию.

Минусы плана распределения прибыли:

• Планы распределения прибыли являются квалифицированными планами в соответствии с IRC и требуют определенных годовых требований, таких как заполнение формы 5500, предоставление уведомлений участникам и проведение тестирования на недискриминацию.

• Административные расходы могут быть выше, чем у других пенсионных планов (например, SIMPLE IRA).

• Автономные планы участия в прибыли допускают только взносы работодателя; сотрудник не может вносить свой вклад.

Вопросы, которые следует учитывать работодателям при создании плана распределения прибыли

Министерство труда США предоставляет полезный список вопросов, которые работодатели должны учитывать при разработке плана распределения прибыли:

• Вы решили нанять финансовое учреждение или специалиста по пенсионному плану, чтобы он помог с настройкой и запуском плана?

• Приняли ли вы письменный план, который включает функции, которые вы хотите предложить?

• Сообщили ли вы правомочным сотрудникам и предоставили ли им информацию, которая поможет им в принятии решений относительно внесения взносов 401 (k)?

• Организовали ли вы траст для активов плана?

• Вы решили, какой вклад в план в этом году внести?

• Знакомы ли вы с фидуциарными обязанностями?

• Готовы ли вы контролировать поставщиков услуг плана?

Примечание о соответствии

Соблюдение требований является важной частью выполнения плана распределения прибыли.Наличие постоянной программы проверки соответствия упрощает выявление и исправление ошибок при планировании операций. Имейте в виду, что для сохранения налоговых льгот плана распределения прибыли план должен обеспечивать существенные льготы рядовым сотрудникам, а не только владельцам и менеджерам бизнеса. К планам распределения прибыли предъявляются требования, называемые правилами недискриминации, которые сравнивают как участие в плане, так и вклад рядовых сотрудников в пользу владельцев / менеджеров. Если вы распределяете единый процент компенсации для каждого участника, тестирование не требуется (поскольку ваш план автоматически удовлетворяет требованию недискриминации).

Как я могу начать план участия в прибылях?

Имейте в виду, что участие в прибылях не ограничивается одним годом. Планы должны быть разработаны с намерением продолжаться бесконечно.

1. Определите прибыльность

Первый шаг к выяснению того, какой тип плана 401 (k) предложить, – это убедиться, что вы прибыльны и уверены, что продолжите зарабатывать деньги, по крайней мере, в следующий период. несколько лет. Вы не хотите создавать и объявлять план один год только для того, чтобы не иметь возможности внести свой вклад в следующий год!

Несмотря на то, что работодатель не обязан делать взносы каждый год, взносы должны быть регулярными и значительными.IRS предполагает, что взносы полностью прекращены, если работодатель не вносит существенных взносов в течение как минимум трех лет в течение пятилетнего периода. Если это происходит, IRS рассматривает план как прекращенный для целей наделения правами, то есть план должен обеспечить 100% наделение всех затронутых сотрудников правами не позднее конца налогового года, следующего за налоговым годом, в котором был внесен последний существенный взнос.

2. Создайте документ плана

Когда вы будете готовы начать процесс, целесообразно обратиться к юридическим и финансовым консультантам, которые имеют опыт создания планов распределения прибыли и могут помочь вам сориентироваться в нормативных требованиях и фидуциарных обязанностях.Они могут помочь в создании письменного планового документа с изложением условий и повседневных операций плана. В документе плана должно быть указано:

• Формула, которую вы будете использовать для расчета взносов

• Как вносятся взносы

• Как вы определяете право сотрудников на участие

• График перехода прав и т. Д.

3 Выберите доверительного управляющего

Работодателям необходимо организовать трастовый фонд для активов плана.Активы плана должны храниться в доверительном управлении, чтобы гарантировать их использование исключительно в интересах участников и их бенефициаров. У траста должен быть по крайней мере один попечитель для обработки взносов, планирования инвестиций и распределения. Выбор подходящего доверительного управляющего важен, так как он обеспечит финансовую безопасность планов распределения прибыли.

4. Выберите систему ведения записей

Работодатели должны разработать систему ведения записей, которая поможет отслеживать участников и правильно распределять взносы, доходы и убытки, планировать инвестиции, расходы и распределение выгод.Система ведения записей поможет вам, администратору вашего плана или вашему поставщику финансовых услуг подготовить годовой план 5500. С таким поставщиком, как Human Interest , мы предлагаем планы распределения прибыли, которые включают услуги по ведению документации.

5. Свяжитесь с сотрудниками

Следующим шагом является предоставление сотрудникам, имеющим на это право, информации о конкретных льготах, правах и функциях плана. Краткое описание плана (SPD), объяснение плана простым языком, которое помогает прояснить эту информацию.Каждый раз, когда в план вносятся изменения, все участники должны получать индивидуальный отчет о льготах, отражающий:

• Общие выплаты по плану, полученные участником

• Совместные выплаты

• Стоимость каждой инвестиции на счете

• Информация, описывающая способность направлять инвестиции, и

• Для планов под руководством участника, объяснение важности диверсифицированного портфеля

Прекращение действия плана распределения прибыли

Иногда планы распределения прибыли должны быть прекращены, e.грамм. если вы хотите создать пенсионный план другого типа вместо плана участия в прибылях. Human Interest предлагает как обычные 401 (k) s, так и планы участия в прибылях. Если вы заинтересованы в разработке плана распределения прибыли в своей организации или у вас просто есть вопросы о разработке плана, позвоните по номеру и обратитесь к нашей команде!

Несколько рабочих мест с неполной занятостью против 1 должности с полной занятостью

(Обратите внимание, что эта страница может содержать партнерские ссылки, и мы можем получать комиссию за соответствующие покупки без каких-либо дополнительных затрат для вас.Эти доходы помогают нам компенсировать стоимость работы этого сайта. Прочтите наше раскрытие информации и отказ от ответственности для получения дополнительной информации.)

Меняется характер работы. Сотрите это – оно уже изменилось!

Все больше и больше людей исследуют, как построить карьеру, которая не только поддерживает их в финансовом отношении, но и позволяет им жить своей жизнью на их условиях.

Некоторые люди начинают бизнес или работают внештатно. Другие работают на нескольких работах с частичной занятостью вместо одной должности с полной занятостью.

Вы задаетесь вопросом – лучше ли иметь две или более должности с частичной занятостью, чем одно рабочее место с полной занятостью?

Ну, это зависит от вашей ситуации и целей. Как вы понимаете, у обоих вариантов есть свои плюсы и минусы. Мы обсудим их здесь, чтобы вы могли решить сами.

Обратите внимание: Иногда люди работают неполный рабочий день или участвуют в экономике заработка, потому что не могут найти работу на полную ставку. В данном случае они оказались в такой ситуации не по собственному желанию, а по необходимости.В этой статье рассматривается вариант работы с неполной занятостью и должности с полной занятостью с точки зрения возможности выбрать то, что наиболее подходит для вашей жизни.

Плюсы работы на полную ставку

Должности на полный рабочий день предполагают стабильность и безопасность и часто предлагают несколько преимуществ, таких как:

• Предсказуемый доход
• Пакет льгот
• Удобная рутина
• Четкая карьерная траектория

Давайте рассмотрим каждый из них более подробно.

Прогнозируемый доход

Работая полный рабочий день, вы либо получаете фиксированную зарплату, либо работаете определенное количество часов в неделю. Это означает, что вы знаете, сколько будет каждая зарплата (по крайней мере, приблизительно).

Эти знания упростят создание бюджета и выполнение других финансовых планов. Это может сделать жизнь более стабильной.

Пакет льгот

Если вы работаете полный рабочий день, скорее всего, ваш работодатель предложит вам ценный пакет льгот.Этот пакет обычно включает важные льготы, такие как медицинское страхование, страхование жизни и план пенсионных накоплений.

Поскольку ваш работодатель предоставляет вам эти льготы, вам не нужно создавать их самостоятельно, что может сэкономить вам много времени, хлопот и денег.

Комфортная рутина

Как штатный сотрудник, вы можете войти в ритм. Вы знаете свое расписание. Ваше окружение, коллеги и обязанности становятся знакомыми.

Вы можете установить связи с другими людьми в компании или почувствовать глубокую связь с работой, потому что вы вкладываете в нее так много времени и энергии.

Очистить карьерную траекторию

Если вы думаете о том, чтобы подняться по служебной лестнице в компании, возможно, вам будет проще сделать это как штатный сотрудник.

Часто организации отдают предпочтение работникам, занятым полный рабочий день, когда им необходимо занять руководящую должность. Это потому, что, будучи штатным сотрудником, вы лучше осведомлены о бизнес-операциях и имеете больше возможностей для выполнения своей роли.

Минусы работы в позиции FT

Однако, несмотря на свои потенциальные преимущества, работа с полной занятостью может иметь некоторые недостатки, такие как:

• Жесткий график
• Отсутствие диверсификации доходов
• Меньше знакомства с новыми навыками
• Меньше возможностей для сетевого взаимодействия

Давайте рассмотрим каждую из них.

Негибкое расписание

Как сотрудник, работающий полный рабочий день, вы обычно отдаете своему работодателю 40+ часов в неделю. И во многих случаях вам придется работать по установленному графику.

Это обязательство может затруднить выполнение других сфер вашей жизни, таких как семья, увлеченный проект или даже домашние дела.

Нет диверсификации доходов

Когда вы полагаетесь на единственный источник дохода, вы настраиваетесь на потенциальную финансовую катастрофу – особенно если вы живете от зарплаты до зарплаты.

К сожалению, какой бы безопасной ни казалась ваша постоянная работа, она может уйти в мгновение ока.

Когда ваша компания испытывает финансовые затруднения или хочет двигаться в другом направлении, вы находитесь на рубеже. Если у вас недостаточно денежных резервов, может быть сложно оправиться от увольнения.

Меньше знакомства с новыми навыками

Ваша постоянная работа может предложить вам возможности профессионального развития. Но в целом эти возможности по понятным причинам будут ориентированы на ту роль, которую вы сейчас выполняете.

Это означает, что вы, вероятно, не научитесь навыкам, основанным исключительно на ваших интересах или для работы, которую вы, возможно, когда-нибудь захотите получить. Вы не сможете расшириться за счет компании.

Меньше возможностей сети

Вы встретите множество людей, работая полный рабочий день. Но – скорее всего, большинство из этих контактов будет из вашей собственной компании или людей, ведущих бизнес с вашим работодателем.

У вас не будет возможности общаться с людьми из разных сфер.Это может ограничить вашу способность сменить карьеру в будущем.

Чтение по теме: Как сети могут помочь моему бизнесу процветать?

Плюсы работы на нескольких работах с неполной занятостью

Работа на нескольких должностях, не занятых полный рабочий день, может иметь много преимуществ, например:

• Гибкий график
• Диверсификация доходов
• Больше возможностей для профессионального развития
• Больше шансов на связь

Давайте рассмотрим каждый из них более подробно.

Гибкое расписание

Работая неполный рабочий день, вы можете лучше контролировать свой график.

Например, предположим, что вам нужно быть дома днем, когда ваши дети вернутся из школы. Вы можете поработать в кафе до обеда, а затем подобрать несколько вечерних смен в местном магазине.

Ваша ситуация и вид работы могут отличаться. Но дело в том, что работа на нескольких работах с частичной занятостью может позволить вам расставить приоритеты в своей жизни, при этом зарабатывая на жизнь.

Диверсификация доходов

Когда у вас несколько источников дохода, не так больно, когда один из них иссякает.

Расширяя приведенный выше пример – скажем, вас уволили с работы в кафе. У вас все еще есть зарплата от вашего розничного магазина. И, при необходимости, вы можете получить дополнительные смены в магазине, чтобы компенсировать часть потерянной заработной платы.

Дополнительная мысль: возможно, вы сможете заработать больше денег, работая на нескольких должностях с частичной занятостью, по сравнению с одной работой с полной занятостью.

Для простейшей математики предположим, что вы зарабатываете 10 долларов в час (независимо от должности). Если вы работаете 40 часов в неделю на полной ставке, вы заработаете 400 долларов до вычета налогов. Но если вы потратите 25 часов в неделю на каждую из двух ролей с частичной занятостью, вы заработаете 500 долларов до вычета налогов (25 часов X 2 X 10 долларов в час).

Больше возможностей для профессионального развития

Когда вы работаете на нескольких работах, вы почти наверняка разнообразите свой набор навыков, особенно если вы выполняете разные функции в каждой компании.

У вас будет возможность попробовать что-то новое и посмотреть, какие роли вам нравятся. Вы также получите доступ к различным отраслям, что может быть полезно, если вы когда-нибудь захотите найти соответствующую работу на полную ставку.

Больше шансов на связь

Множество ваших рабочих мест с частичной занятостью также может дать вам больше шансов на установление контактов. В этом есть смысл – чем больше компаний вы работаете, тем больше людей вы встретите.

Никогда не знаешь, когда один из этих новых знакомых поможет твоей карьере, а когда ты поможешь им.

Минусы работы нескольких PT Gigs

Несмотря на то, что работа на нескольких работах с неполной занятостью имеет свои преимущества, есть некоторые потенциальные недостатки, например:

• Менее предсказуемый доход
• Отсутствие льготного пакета
• Обременительный график
• Плоская траектория карьеры

Давайте обсудим.

Минус прогнозируемый доход

Хотя вы могли бы зарабатывать больше денег, работая на нескольких должностях с частичной занятостью, чем на одной работе с полной занятостью, скорее всего, ваш доход будет переменным.

Работникам, занятым полный рабочий день, обычно гарантируется определенное количество часов в неделю. На неполный рабочий день нет. Вы можете работать 50 часов в одну неделю и 30 часов в следующую, что затрудняет составление бюджета.

Дополнительная литература: Как составить бюджет с переменным доходом?

Пакет без льгот

Отсутствие льгот – это, пожалуй, самая большая проблема при работе неполный рабочий день.

Когда ваш работодатель не оплачивает вашу медицинскую страховку или не дает вам компенсацию по вашим пенсионным сбережениям, это может иметь значительные финансовые последствия.

Вы несете полную ответственность за получение любых льгот, которые могут оказаться очень дорогими.

Громоздкое расписание

Несмотря на то, что работа неполный рабочий день может обеспечить гибкость планирования, она также может стать кошмаром с точки зрения логистики.

Что происходит, когда на двух ваших работах с неполной занятостью вы должны работать одновременно?

Вам нужно будет отдавать приоритет одному за счет другого, что может привести к потере работы. Вам нужно будет установить точную доступность для каждой компании, и надеемся, что руководство будет уважать это.

Плоская карьерная траектория

Если вы стремитесь стать менеджером, работа на неполный рабочий день, вероятно, не лучший способ достичь этой цели.

Вероятно, у вас будет минимальная возможность продвинуться в компании, поскольку фирмы склонны вкладывать свои усилия в подготовку сотрудников, занятых полный рабочий день, к руководящим должностям. Возможно, вам придется довольствоваться тем, чтобы оставаться в одном и том же положении бесконечно.

Работа с неполной занятостью или должность с полной занятостью?

Выбранный вами маршрут – это очень тонкое решение.Основывайте свой выбор на ваших целях и личной ситуации. Вот несколько ориентиров, которые помогут вам думать:

Работа на постоянной основе может подойти вам, если вы:

• Совершенно необходим предсказуемый доход.
• Почувствуйте себя комфортно с одним источником дохода.
• Положитесь на льготы работодателя.
• Хотите подняться по служебной лестнице.
• Как и стандартная процедура.

Наоборот…

Работа на нескольких работах с частичной занятостью может иметь смысл, если вы:

• Чувствуйте себя комфортно с переменным доходом.
• Как идея иметь несколько потоков дохода.
• Вы можете получить все необходимые преимущества в другом месте.
• Нужен более гибкий график.
• Регулярно узнавайте новое и знакомьтесь с новыми людьми.

Последние мысли

Работа на нескольких должностях с неполным рабочим днем ​​вместо одной должности с полной занятостью может быть отличным вариантом для некоторых людей.

Но, прежде чем принимать какие-либо поспешные решения, обязательно подумайте о том, как каждое из них может повлиять на ваши финансы, семью и другие важные составляющие жизни.

Если вам нужно индивидуальное руководство, подумайте о том, чтобы поговорить с профессиональным тренером или консультантом.

Далее: Как успешно начать новую работу

Доказательство того, что позитивная культура труда более продуктивна

Слишком многие компании делают ставку на жесткую культуру давления и неприятия заключенных, чтобы добиться своего финансового успеха.

Но большое и постоянно растущее количество исследований позитивной организационной психологии демонстрирует, что не только жесткая среда вредна для производительности с течением времени, но и что позитивная среда приведет к огромным преимуществам для работодателей, сотрудников и чистой прибыли.

Несмотря на то, что существует предположение, что стресс и давление заставляют сотрудников работать больше, лучше и быстрее, головорезные организации не замечают скрытых понесенных затрат.

Во-первых, расходы на здравоохранение в компаниях с высоким давлением почти на 50% больше, чем в других организациях. По оценкам Американской психологической ассоциации, из экономики США выкачивается более 500 миллиардов долларов из-за стресса на рабочем месте, а 550 миллионов рабочих дней теряются каждый год из-за стресса на работе.От 60 до 80% несчастных случаев на производстве связаны со стрессом, и, по оценкам, более 80% посещений врача вызваны стрессом. Стресс на рабочем месте был связан с проблемами со здоровьем, от метаболического синдрома до сердечно-сосудистых заболеваний и смертности.

Сам стресс от принадлежности к иерархии связан с болезнями и смертью. Одно исследование показало, что чем ниже чье-либо место в иерархии, тем выше его шансы на сердечно-сосудистые заболевания и смерть от сердечных приступов.Результаты крупномасштабного исследования с участием более 3000 сотрудников, проведенного Анной Ниберг из Каролинского института, показали тесную связь между лидерским поведением и сердечными заболеваниями у сотрудников. Начальство, вызывающее стресс, буквально вредно для сердца.

Insight Center

Вторая – стоимость разъединения . Хотя жестокая обстановка и культура страха могут обеспечить вовлеченность (а иногда даже волнение) на некоторое время, исследования показывают, что неизбежный стресс, который она создает, в долгосрочной перспективе, скорее всего, приведет к разобщению.Вовлеченность в работу, которая связана с чувством ценности, защищенности, поддержки и уважения, как правило, негативно ассоциируется с высокой стрессовой и жестокой культурой.

И разъединение обходится дорого. Согласно исследованиям, проведенным Школой бизнеса Квинса и организацией Gallup, у уволенных работников было на 37% больше прогулов, на 49% больше несчастных случаев и на 60% больше ошибок и дефектов. В организациях с низкими показателями вовлеченности сотрудников производительность труда снизилась на 18%, прибыльность на 16%, число рабочих мест на 37% снизилось, а стоимость акций со временем снизилась на 65%.Важно отметить, что компании с высоко вовлеченными сотрудниками получили на 100% больше заявлений о приеме на работу.

Недостаток верности – третья цена. Исследования показывают, что стресс на рабочем месте приводит к увеличению добровольной текучести почти на 50%. Люди уходят на рынок труда, отказываются от продвижения по службе или уходят в отставку. А текучесть кадров, связанная с наймом, обучением, снижением производительности, потерей опыта и т. Д., Значительна. По оценкам Центра американского прогресса, замена одного сотрудника обходится примерно в 20% от заработной платы этого сотрудника.

По этим причинам многие компании создали широкий спектр льгот от работы из дома до офисных тренажерных залов. Однако эти компании до сих пор не принимают во внимание исследования. Опрос Gallup показал, что даже когда рабочие места предлагали такие преимущества, как гибкий график и возможности работы на дому, вовлеченность предсказывала благополучие сверх всего остального. Сотрудники предпочитают благополучие на рабочем месте материальным благам.

Благополучие исходит из одного места, и только из одного места – позитивная культура.

Создание позитивной и здоровой культуры в вашей команде основывается на нескольких основных принципах. Наше собственное исследование (см. Здесь и здесь) качеств позитивной культуры на рабочем месте сводится к шести основным характеристикам:

• Забота о коллегах, интерес и ответственность за них как друзья.
• Поддерживать друг друга, в том числе предлагать доброту и сострадание, когда другие борются.
• Избегать обвинений и прощать ошибки.
• Вдохновлять друг друга работой.
• Подчеркивая значимость работы.
• Относиться друг к другу с уважением, благодарностью, доверием и честностью.

Как вы, начальник, можете придерживаться этих принципов? Исследование указывает на четыре шага, которые нужно попробовать:

1. Развитие социальных связей. Большое количество эмпирических исследований подтверждают, что положительные социальные связи на работе дают очень желаемые результаты. Например, люди реже болеют, в два раза быстрее восстанавливаются после операции, меньше страдают от депрессии, быстрее учатся и дольше запоминают, лучше переносят боль и дискомфорт, проявляют большую остроту ума и лучше выполняют работу.И наоборот, исследование Сары Прессман из Калифорнийского университета в Ирвине показало, что вероятность преждевременной смерти на 20% выше для людей с ожирением, на 30% выше для чрезмерно пьющих, на 50% выше для курильщиков, но на целых 70% выше для людей. с плохими социальными отношениями. Токсичные, наполненные стрессом рабочие места влияют на социальные отношения и, как следствие, на продолжительность жизни.

2. Проявите сочувствие . Как начальник, вы оказываете огромное влияние на то, как себя чувствуют ваши сотрудники. Показательное исследование с использованием изображений мозга показало, что, когда сотрудники вспоминали босса, который был недобрым или неэмпатичным, они проявляли повышенную активацию в областях мозга, связанных с избеганием и негативными эмоциями, в то время как обратное было верно, когда они вспоминали эмпатичного босса.Более того, Джейн Даттон и ее коллеги из CompassionLab при Мичиганском университете предполагают, что лидеры, проявляющие сострадание к сотрудникам, способствуют индивидуальной и коллективной устойчивости в трудные времена.

3. Изо всех сил старайтесь помочь. Когда-нибудь был менеджер или наставник, который приложил много усилий, чтобы помочь вам, когда в этом не было необходимости? Скорее всего, вы остались верны этому человеку и по сей день. Джонатан Хайдт из Школы бизнеса Стерна Нью-Йоркского университета показывает в своем исследовании, что, когда лидеры не просто честны, но и самоотверженны, их сотрудники на самом деле тронуты и вдохновлены стать более лояльными и преданными делу.Как следствие, они с большей вероятностью будут стараться изо всех сил быть полезными и дружелюбными по отношению к другим сотрудникам, создавая, таким образом, цикл самоподкрепления. Даан Ван Книппенберг из Роттердамской школы менеджмента показывает, что сотрудники самоотверженных лидеров более склонны к сотрудничеству, потому что они больше доверяют своим лидерам. Они также более продуктивны и считают своих лидеров более эффективными и харизматичными.

4. Поощряйте людей говорить с вами, особенно об их проблемах. Неудивительно, что уверенность в том, что руководитель заботится о ваших интересах, улучшает производительность сотрудников.Сотрудники чувствуют себя в безопасности, а не боятся, и, как показывает исследование Эми Эдмондсон из Гарварда в ее работе по психологической безопасности, культура безопасности, то есть когда лидеры открыты, скромны и побуждают своих сотрудников высказываться или просить о помощи, приводит к лучшие результаты обучения и успеваемости. Вместо того чтобы создавать культуру страха перед негативными последствиями, чувство безопасности на рабочем месте помогает поощрять дух экспериментирования, столь важный для инноваций. Камал Берди из Шеффилдского университета показал, что расширение прав и возможностей в сочетании с хорошей подготовкой и командной работой приводит к превосходным результатам, в то время как ряд эффективных производственных и производственных практик – нет.

Когда вы знаете, что лидер стремится действовать, руководствуясь набором ценностей, основанным на доброте между людьми, он или она задает тон всей организации. В книге Give and Take профессор Wharton Адам Грант демонстрирует, что доброта и щедрость лидера являются сильными предикторами эффективности команды и организации. В то время как суровый рабочий климат связан с ухудшением здоровья сотрудников, обратное верно для благоприятного рабочего климата, когда у сотрудников, как правило, ниже частота сердечных сокращений и артериальное давление, а также более сильная иммунная система.Позитивный рабочий климат также ведет к позитивной культуре на рабочем месте, которая, опять же, повышает приверженность, вовлеченность и производительность. Более счастливые сотрудники не только создают более благоприятное рабочее место, но и улучшают качество обслуживания клиентов. Как следствие, культура счастья и заботы на работе не только улучшает самочувствие и производительность сотрудников, но также улучшает состояние здоровья и удовлетворенность клиентов.

В целом, позитивное рабочее место со временем становится более успешным, потому что оно увеличивает позитивные эмоции и благополучие.Это, в свою очередь, улучшает отношения людей друг с другом и расширяет их способности и творческий потенциал. Он защищает от негативных переживаний, таких как стресс, тем самым улучшая способность сотрудников оправляться от проблем и трудностей, укрепляя при этом их здоровье. И это привлекает сотрудников, делая их более лояльными к лидеру и организации, а также раскрывая их самые сильные стороны.