Меры юридической ответственности

25 мая 2021

Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Пункт 7.1 статьи 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 16.12.2019) “О противодействии коррупции”

Статья 13. Ответственность физических лиц за коррупционные правонарушения

1. Граждане Российской Федерации, иностранные граждане и лица без гражданства за совершение коррупционных правонарушений несут уголовную, административную, гражданско-правовую и дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
2. Физическое лицо, совершившее коррупционное правонарушение, по решению суда может быть лишено в соответствии с законодательством Российской Федерации права занимать определенные должности государственной и муниципальной службы.

Статья 14. Ответственность юридических лиц за коррупционные правонарушения

1. В случае, если от имени или в интересах юридического лица осуществляются организация, подготовка и совершение коррупционных правонарушений или правонарушений, создающих условия для совершения коррупционных правонарушений, к юридическому лицу могут быть применены меры ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.
2. Применение за коррупционное правонарушение мер ответственности к юридическому лицу не освобождает от ответственности за данное коррупционное правонарушение виновное физическое лицо, равно как и привлечение к уголовной или иной ответственности за коррупционное правонарушение физического лица не освобождает от ответственности за данное коррупционное правонарушение юридическое лицо.
3. Положения настоящей статьи распространяются на иностранные юридические лица в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия.

Дисциплинарные взыскания

Работник может быть наказан за недостатки в работе.

Работодатель вправе применить следующие меры дисциплинарного взыскания:

  • выговор;
  • штраф в размере не более 30 процентов от среднемесячной заработной платы. В случае, если это предусмотрено в правилах внутреннего трудового распорядка, может быть наложен штраф в размере до 50 процентов среднемесячной заработной платы;
  • прекращение трудового договора.

Применение иных видов дисциплинарного взыскания запрещено.

Порядок применения дисциплинарного взыскания:

Дисциплинарное взыскание применяется лицами, которым предоставлено право приема на работу.

Перед применением дисциплинарного взыскания следует истребовать у сотрудника объяснительную в письменном виде. Препятствование в предоставлении объяснительной не может являться основанием для применения наказания.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске).

Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – 

позднее 2 лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку.

 

Срок действия дисциплинарного взыскания:

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать одного года со дня его применения.

Работодатель, применивший дисциплинарное взыскание, вправе снять его до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника либо иных лиц.

В период действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работникам не применяются.

Работник может обратиться с жалобой в соответствующие органы в отношении примененного к нему наказания.

Увольнение за снятое дисциплинарное взыскание Coleman Services

Александр Выходцев (Руководитель юридического отдела )


В соответствии с нормами трудового права при ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей работодатель имеет право привлечь его к дисциплинарной ответственности на основании ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

В этом случае, кроме самого факта нарушения трудовой дисциплины, повышается риск наступления для работника более серьёзных негативных последствий, вплоть до увольнения за дисциплинарные нарушения в случае повторного нарушения им трудовой дисциплины (п. 5, ч. 1 ст. 81 ТК РФ).  Возникает вопрос: какие возможности есть у работника для минимизации рисков, связанных с наличием у него дисциплинарного взыскания?

Трудовой кодекс РФ содержит всего одну статью, посвящённую вопросу снятия дисциплинарного взыскания, – это статья 194. Несмотря на то, что данная статья носит название – «Снятие дисциплинарного взыскания», фактически в ней мы находим два разных варианта развития событий, а именно: истечение срока дисциплинарного взыскания (ч. 1, ст. 194 ТК РФ) и непосредственно снятие работодателем дисциплинарного взыскания с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Рассмотрим каждый из двух вариантов подробнее.   

Если истек срок дисциплинарного взыскания 

Часть 1 ст. 194 ТК РФ содержит положение о том, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Очевидно, что важным в данной норме является соблюдение двух условий: первое – это неприменение к работнику в установленный срок нового дисциплинарного взыскания и второе – это то, что такой установленный срок равен одному календарному году.  

Как работодателю снять дисциплинарное взыскание

Кроме истечения срока действия дисциплинарного взыскания возможен и другой вариант в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ, когда работодатель снимет это взыскание с работника. Основаниями для принятия работодателем такого решения могут являться:

  • собственная инициатива работодателя;
  • просьба самого работника; 
  • ходатайство непосредственного руководителя работника или представительного органа работников.

Законодатель не ограничивает работодателя в сроке снятия дисциплинарного взыскания с работника, но, очевидно, что такой срок не может превышать одного года со дня вынесения взыскания, т.к. после окончания этого срока в соответствии с положением ч. 1 ст. 194 ТК РФ работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания и, следовательно, возможность снятия этого дисциплинарного взыскания пропадет.

При этом, если в ч. 1 ст. 194 ТК РФ прямо закреплены правовые последствия истечения срока действия дисциплинарного взыскания, а именно, что в этом случае работник «считается не имеющим дисциплинарного взыскания», то во второй части этой же статьи мы никакой информации о правовых последствиях снятия с работника дисциплинарного взыскания не находим. Означает ли это, что в случае снятия с работника дисциплинарного взыскания он также будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания?   

Ответ на этот вопрос представляется достаточно важным, т.к. если при снятии дисциплинарного взыскания работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания, то можно будет с уверенностью сказать о том, что и негативные последствия для работника не возникнут. Если же верным является предположение о том, что снятие дисциплинарного взыскания не равнозначно его отсутствию, то получается, что и негативные последствия для работника всё-таки могут наступить? Трудовой кодекс РФ не дает ответа на этот вопрос. Тем не менее, анализ судебной практики за 2016 г. позволил сделать вывод о том, что суды выработали определенную позицию по данному вопросу.

Рассмотрим ситуацию, которая стала предметом судебного разбирательства. В январе 2016 г. в кадетское училище на работу с испытательным сроком в 3 месяца был принят новый воспитатель. В феврале 2016 г. ему был объявлен выговор, который в середине марта 2016 г. приказом работодателя с формулировкой «за добросовестный труд и службу на благо Отечества» был снят с работника. В конце марта 2016 г. данный работник был уволен работодателем в связи неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ). Примечательно, что в уведомлении работнику о причинах его увольнения и в приказе об увольнении в качестве основания такого решения работодатель указал выговор, вынесенный работнику в феврале 2016 г. , и снятый самим же работодателем в марте 2016 г.

Работник не согласился со своим увольнением за дисциплинарные проступки и обратился в суд с иском. Суд не нашел нарушений в действиях работодателя и в своём решении указал на то, что наложение на работника дисциплинарного взыскания имело место в период, когда оценивалась возможность работника исполнять вмененные ему должностные обязанности, и то обстоятельство, что выговор был снят с работника не является основанием для удовлетворения иска (решение Кузьминского районного суда г. Москвы по делу № 2-3475/16 от 16.08.2016 г.). Таким образом, суд признал законность и обоснованность использования работодателем в качестве причины увольнения работника снятого дисциплинарного взыскания. Впоследствии Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда оставила данное решение без изменения и отметила, что приказ о снятии дисциплинарного взыскания сам по себе «не подтверждает надлежащее исполнение истцом должностных обязанностей в период испытательного срока» (апелляционное определение по гражданскому делу № 33-25370/16 от 12. 12.2016 г.).

На основании изложенных позиций судов можно сделать достаточно важные выводы.

Во-первых, при снятии работодателем дисциплинарного взыскания считать работника не имеющим дисциплинарного взыскания (по аналогии с ч.1 ст. 194 ТК РФ) было бы не верно. Снятие дисциплинарного взыскания не отменяет факта негативного поведения, послужившего основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Во-вторых, снятие работодателем дисциплинарного взыскания не лишает работодателя права использовать это дисциплинарное взыскание в качестве юридически значимого факта и причины для увольнения работника, в частности, при неудовлетворительных результатах его испытания.

Журнал “Трудовые споры”, 20.02.2017

– Верховный Суд Республики Беларусь

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

28 июня 2012 г. № 4

О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников

Изменения и дополнения:

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 30 сентября 2021 г. № 8 (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 12.10.2021, 6/1811) <S22100008>

 

Трудовая дисциплина является одним из условий повышения эффективности производства и качества работы.

Особое значение в обеспечении трудовой дисциплины имеет ее правовая регламентация, а также правильное и единообразное применение нормативных правовых актов о дисциплине. Изучение практики рассмотрения трудовых споров о дисциплинарной ответственности работников показало, что суды в основном правильно подходили к разрешению дел данной категории, обеспечивали своевременное их рассмотрение, а в случаях нарушения прав и законных интересов работников выносили решения о их восстановлении.

Интенсивное обновление законодательства в сфере экономических отношений, принятие новых нормативных правовых актов о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников требуют разъяснений Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, которые бы способствовали как законности в практике применения законодательства о дисциплинарной ответственности работников, так и обеспечению предупредительно-воспитательного воздействия судебной деятельности в работе по укреплению трудовой дисциплины.

Обсудив результаты обобщения судебной практики, в целях правильного применения законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников Пленум Верховного Суда Республики Беларусь постановляет:

1. Обратить внимание судов, что правильное рассмотрение судами споров, связанных с трудовой дисциплиной и дисциплинарной ответственностью работников, способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей, воспитанию дисциплинированности и уважительного отношения к труду.

2. К нормативным правовым актам, регулирующим вопросы трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности работников, относятся: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК), Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон), Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), утвержденные в установленном законодательством порядке для отдельных категорий работников дисциплинарные уставы и положения о дисциплине, Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, другие нормативные правовые акты (в том числе локальные – коллективные договоры, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности и т.п.).

При разрешении споров, связанных с применением дисциплинарной ответственности за нарушения технологической, производственной, финансовой дисциплины, судам следует руководствоваться также действующими в отраслях экономики соответствующими ТУ, ГОСТами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности.

3. Разъяснить судам, что дисциплинарная ответственность работников может наступать лишь за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

4. Судам надлежит иметь в виду, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в ч. 1 ст. 198 ТК. По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим.

Дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (в частности, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Республики Беларусь в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании).

Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания.

5. При применении к работнику меры дисциплинарного взыскания нанимателю следует исходить из положений ч. 3 ст. 198 ТК о строго индивидуальном подходе к каждому случаю совершения дисциплинарного проступка.

Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (ч.  2 ст. 202 ТК). При этом суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

6. Обратить внимание судов, что в соответствии с ч. 3 ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если же после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение (например, без уважительных причин снова отказывается от выполнения порученной работы), наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наряду с применением мер дисциплинарного взыскания или независимо от них, могут быть применены установленные в локальных нормативных правовых актах организаций иные меры правового воздействия, не противоречащие законодательству о труде (лишение премии, изменение очередности предоставления трудового отпуска и т. п.). Такие меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются.

Примененная нанимателем мера правового воздействия может быть оспорена работником, в том числе и в случаях, когда дисциплинарное взыскание к работнику не применялось.

7. Судам надлежит иметь в виду, что наниматель либо уполномоченное им должностное лицо в случаях, предусмотренных законодательством, а также по требованию уполномоченных государственных органов, отстраняет работника от работы.

Отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по приказу (распоряжению) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК, препятствующими работнику продолжить работу по его трудовой функции.

Отстранение работника от работы нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом, в том числе за противоправное поведение, мерой дисциплинарного взыскания не является, однако также может быть оспорено в порядке, предусмотренном главой 17 ТК.

При рассмотрении дел, связанных с оспариванием отстранения работника от работы, судам надлежит проверять, издан ли приказ (распоряжение) об отстранении нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом и имеются ли обстоятельства, являющиеся основанием для отстранения работника, подтверждены ли они документально.

8. До применения дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано письменное объяснение о причинах и обстоятельствах совершения дисциплинарного проступка (ч. 1 ст. 199 ТК).

Отказ работника дать объяснение, оформленный в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 199 ТК, не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор.

9. Обратить внимание судов, что дисциплинарное взыскание применяется в сроки, установленные ст. 200 ТК. При этом из установленного для применения дисциплинарного взыскания месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка исключается время болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах. Время нахождения работника в командировке, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается.

Не исключается из расчета для применения дисциплинарного взыскания и период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено после истечения шестимесячного срока, а по результатам ревизии (проверки), проведенной компетентными государственными органами или организациями, – двухлетнего срока со дня совершения дисциплинарного проступка. Время производства по уголовному делу не включается в указанные сроки, если материалы о дисциплинарном проступке рассматривались правоохранительными органами.

10. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) нанимателя (ч. 4 ст. 199 ТК) в лице его руководителя или органа управления. В целях проверки законности издания такого документа судам необходимо проверять, уполномоченным ли должностным лицом (органом) наложено дисциплинарное взыскание. При этом следует руководствоваться нормативными правовыми актами министерств (ведомств), устанавливающими перечень должностных лиц, правомочных применять дисциплинарные взыскания в отношении конкретных категорий работников.

Руководитель (орган), имеющий право применения дисциплинарного взыскания, может передать полномочия по применению дисциплинарных взысканий иному лицу (например, заместителю руководителя, руководителям обособленных подразделений в отношении подчиненных им работников). Передача таких полномочий оформляется приказом (распоряжением) руководителя (ч. 2 ст. 201 ТК).

Если в отношении отдельных категорий работников применение дисциплинарных взысканий отнесено к компетенции соответствующих коллегиальных органов (президиума, коллегии, правления, дисциплинарной комиссии и т.п.), то суду следует проверять, в соответствии ли с установленным для этих органов порядком проводилось заседание и в пределах ли предоставленных полномочий применено дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 6 Декрета № 29 в отношении соответствующих работников установленные законодательством меры дисциплинарной ответственности могут применяться уполномоченными должностными лицами и органами нанимателя в пределах их компетенции самостоятельно или по предложению Совета Министров Республики Беларусь, Администрации Президента Республики Беларусь, Комитета государственного контроля и его территориальных органов, отраслевых республиканских органов государственного управления, областных (Минского городского) и районных исполнительных комитетов.

11. Разъяснить судам, что дисциплинарное взыскание может быть применено только за конкретный дисциплинарный проступок.

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) нанимателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня его издания. С учетом положений ч. 4 ст. 10 ТК в указанный срок включаются и нерабочие дни.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании в срок, установленный ч. 6 ст. 199 ТК, считается не имеющим дисциплинарного взыскания, за исключением случаев отказа работника от ознакомления. Такой отказ оформляется соответствующим актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 7 ст. 199 ТК).

12. Увольнение с работы как мера дисциплинарного взыскания применяется при наличии оснований, указанных в пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 12, 51, 9, 10 ч. 1 ст. 47 ТК. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, судам следует проверять соблюдение нанимателем как положений норм главы 14 ТК о дисциплинарной ответственности работников, так и положений ст.ст. 42, 43, 46 ТК.

13. Исключен.

14. Основания для дисциплинарной ответственности государственных служащих и меры дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к ним за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, установлены ст.ст. 56, 57 Закона.

Порядок и сроки применения к государственным служащим дисциплинарных взысканий, органы, правомочные применять дисциплинарные взыскания, порядок их обжалования, снятия и погашения определяются законодательством о труде и иными актами законодательства (ч. 4 ст. 57 Закона).

15. При рассмотрении дел об обжаловании дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, по искам военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, таможенных органов и других лиц, дисциплинарная ответственность которых установлена дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине, судам следует иметь в виду, что законодательство о труде применяется к этим отношениям в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими правовой статус таких лиц (ст. 5 ТК).

При рассмотрении таких дел судам следует руководствоваться нормами дисциплинарных уставов и положений о дисциплине, регулирующими вопросы определения дисциплинарного проступка, порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий, правомочности должностных лиц применять дисциплинарные взыскания, порядка и сроков обжалования дисциплинарных взысканий.

Если дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в целях выявления наличия дисциплинарного проступка и обстоятельств его совершения предусмотрено проведение служебной проверки (служебного расследования), выводы заключения подлежат проверке и оценке судом в совокупности с другими доказательствами.

16. Разъяснить судам, что дела по трудовым спорам об обжаловании дисциплинарных взысканий рассматриваются в порядке искового производства с соблюдением предварительного порядка их рассмотрения в комиссии по трудовым спорам, кроме случаев, предусмотренных ст. 241 ТК.

Дела по спорам лиц, несущих специальную дисциплинарную ответственность, рассматриваются судом с соблюдением порядка, установленного соответствующими дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине, в том числе с соблюдением в предусмотренных случаях предварительного внесудебного порядка их разрешения вышестоящими органами (должностными лицами).

Несоблюдение установленного порядка предварительного внесудебного разрешения дела о дисциплинарной ответственности препятствует возбуждению и рассмотрению этого дела в суде (п. 2 ст. 246, п. 1 ст. 165 ГПК).

17. При рассмотрении дел данной категории суду надлежит проверять, соблюден ли работником срок для обращения за разрешением трудового спора, установленный ст. 242 ТК либо соответствующими уставами, положениями о дисциплине.

Начало течения трехмесячного срока для оспаривания приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора следует исчислять со дня ознакомления (отказа от ознакомления) работника с приказом о дисциплинарном взыскании (ст. 199 ТК).

Для обращения в суд по спорам об увольнении ч. 1 ст. 242 ТК установлен месячный срок, исчисляемый со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании увольнения либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для лиц, несущих специальную дисциплинарную ответственность, сроки обращения в суд устанавливаются дисциплинарными уставами, положениями о прохождении службы. Если указанными нормативными правовыми актами предусмотрен предварительный порядок рассмотрения жалобы вышестоящим органом (должностным лицом), начало течения срока для обращения в суд исчисляется со дня получения сотрудником отказа вышестоящего начальника в удовлетворении жалобы или со дня истечения месячного срока после подачи жалобы, если на нее не был получен ответ.

Пропущенный срок для обращения за разрешением спора об обжаловании дисциплинарного взыскания может быть восстановлен судом по заявлению работника при наличии уважительных причин его пропуска (например, болезнь, длительная командировка). Пропуск срока для обращения в суд без уважительных причин является основанием для отказа в иске.

18. При подготовке к судебному разбирательству дел об обжаловании дисциплинарных взысканий судье следует выполнить действия, необходимые для выяснения наличия дисциплинарного проступка, обстоятельств его совершения, а также проверить соблюдение нанимателем установленных ст.ст. 199, 200 ТК порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий.

Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться, в частности, докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

С целью определения обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, а также достаточности доказательств по делу рекомендовать судам проводить предварительное судебное заседание.

19. В целях воспитательного воздействия судебных процессов в необходимых случаях дела о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников следует рассматривать в выездных судебных заседаниях в организациях; на выявленные упущения и недостатки в работе по укреплению трудовой дисциплины и порядка реагировать частными определениями.

 

Председатель
Верховного Суда
Республики Беларусь                                                                                                                         В.О.Сукало

 

 

Секретарь Пленума,
судья Верховного Суда
Республики Беларусь                                                                                                                        И.Н.Минец

 

Пять недоразумений по поводу дисциплины сотрудников

Работая с работодателями разных размеров, опыта, уровня подготовки и отраслей, я видел много путаницы и простых недопониманий относительно того, что составляет дисциплину сотрудников и как правильно документировать проблемы с производительностью или дисциплиной сотрудников. В пятницу в пятерке рассматриваются пять распространенных недоразумений, которые я недавно обнаружил в отношении дисциплины сотрудников и документации:

1. Если это не было официальной записью, внесенной в дело сотрудника, то действие не является дисциплинарным взысканием.

Не существует ни юридического определения того, что составляет рецензию, ни определения того, что должно быть в личном деле сотрудника. Таким образом, воспоминания о устных предупреждениях, электронных письмах, письмах и даже пометках на салфетках могут служить доказательством, подтверждающим позицию работодателя о том, что сотрудник был уволен из-за проблем с производительностью. Ключевым моментом, о котором работодатели должны помнить, является то, что если работник оспаривает причину увольнения, то решение об увольнении подтверждается свидетельскими показаниями и / или документами.Документация может быть любой формы и не обязательно должна быть официальной записью, которая хранится в личном деле сотрудника. Однако это не означает, что работодатели могут отказаться от официальных обзоров и рецензий сотрудников, это очень хорошая практика, которую следует поддерживать.

2. Устные предупреждения не нужно документировать.

Если нет записей о устных предупреждениях, очень трудно впоследствии доказать, что служащий был проинформирован о проблеме.Менеджеры всегда должны каким-либо образом документировать устное предупреждение, например, в журнале менеджера или даже отправлять себе по электронной почте подробные сведения об устном предупреждении. Подготавливая электронное письмо и отправляя его себе, он создает отличную запись с отметкой времени, которая является отличным доказательством, если когда-либо возникнет какой-либо судебный процесс относительно расторжения договора.

3. Сотрудники обязаны подписывать дисциплинарные документы.

Некоторые работодатели не считают, что рецензия для сотрудника действительна, если работник не подписывает ее, но это не так.Хотя наличие некоторой системы, подтверждающей, что сотруднику была представлена ​​рецензия, является хорошей политикой, не требуется, чтобы сотрудник подписывал документ. Часто сотрудник отказывается подписывать такие документы, потому что они не согласны с ними. Чтобы облегчить это, некоторые работодатели предоставляют строку в документе, в которой говорится, что сотрудник не обязательно соглашается с описанием, а подписывает документ только для подтверждения получения. Еще один способ избежать аргумента о том, что сотрудник никогда не получал письменного предупреждения, – это отправить сотруднику электронное письмо.Это создает отличную запись о том, когда предупреждение было подготовлено и отправлено сотруднику.

4. Работодатели должны придерживаться прогрессивной дисциплинарной политики и не могут увольнять сотрудников за первое нарушение.

В то время как работодатели могут выбрать политику прогрессивной дисциплины, которая начинается с устного предупреждения и переходит ко второму или третьему письменному предупреждению перед увольнением. Тем не менее, при использовании прогрессивной дисциплинарной системы работодатели должны проявлять осторожность, чтобы сохранить статус воли сотрудника, и оставлять за собой право не следовать прогрессивной дисциплинарной системе по собственному усмотрению.Пока сотрудник свободен, его можно уволить в любое время, даже после первого незначительного нарушения политики компании. Для получения дополнительной информации о трудоустройстве по желанию щелкните здесь, чтобы перейти к моей предыдущей статье.

5. Дисциплинарная документация должна быть максимально широкой.

В то время как описание и консультирование должны касаться общей проблемы, которую необходимо улучшить работнику, работодатели должны избегать общих заявлений без предоставления конкретных примеров.Например, вместо того, чтобы писать сотруднику за плохое отношение, работодатель должен указать конкретную проблему производительности. Работодатель должен задокументировать время, дату и факты происшествия. В рецензиях следует также указать поведение, которое ожидается от сотрудника в будущем.

Права сотрудников в отношении дисциплинарных взысканий – Блог о труде и занятости – Закон о труде и занятости

Многие сотрудники отказываются подписывать дисциплинарные извещения. Будь то консультация, предупреждение, письменный выговор или отстранение от занятий, все, что вам нужно до увольнения, вы должны подписать.Почему? Потому что отказ от приказа подписать его можно было бы расценить как неподчинение. Это также заставляет вас выглядеть как. рывок; б. непрофессионально; или c. как будто вы не знаете, что делаете. Отказ подписать не устраняет проблему. Вероятно, на нем напишут: «Отказался подписывать». Выглядит неплохо, пришло время продвижения по службе, не так ли?

Но я не согласен с тем, что там написано! Ладно, и что? Если в документе не указано, что ваша подпись подтверждает ваше согласие с ним, вы просто подписываете, что получили ее.Но я осторожный человек, поэтому я рекомендую, на всякий случай, поставить подпись: «Только расписка, письменное опровержение». Если в нем говорится, что вы подтверждаете, что согласны с ним, напишите: «Я не согласен с этим документом и подписываюсь только для получения». Получите копию. Всегда получайте копию всего, что вы подписываете.

Что мне поставить в опровержение? Вы хотите быть правдой. Сейчас не время оскорблять начальника, жаловаться на профессионализм или выражать общие недовольства. Вы должны четко указать, что в документе не соответствует действительности.Если у вас есть доказательства, приложите их. Если у вас есть свидетели, перечислите их (но помните, что большинство коллег будут лгать, чтобы спасти свою работу, независимо от того, насколько вы думаете, что они ваши друзья). Следующий вопрос, который вам нужно задать: относились ли к вам иначе, чем к другим представителям другой расы, возраста, пола, религии, цвета кожи, национального происхождения, генетической информации; кто не был инвалидом или беременным; или кто недавно не брал отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, не подавал заявление о выплате компенсаций работнику или не возражал против незаконной деятельности. Другими словами, были ли вы выделены из-за какого-то юридически защищенного статуса? Если так, то сейчас самое время указать на это.

Но я не хочу туда идти Какого черта нет? Прежде всего, Верховный суд постановил, что если вас преследуют или вы находитесь во враждебной среде из-за защищенного статуса, вы должны подать жалобу в соответствии с политикой компании в отношении преследований. Не смотри на меня так. Это не моё правило. Это постановление Верховного суда. Я знаю, что это непрактично. Идти туда страшно. Но они говорят, что вы должны это сделать, если хотите сохранить свое право на отказ от этих исков. Во-вторых, если вы подаете жалобу на дискриминацию, ответные действия информаторов, ответные меры по ЗОСПСО, компенсацию ущерба работникам или что-то юридически защищенное, то вы также юридически защищены от преследований за подачу жалобы.Таким образом, вы должны не только приложить жалобу на дискриминацию к дисциплинарному извещению, но также отправить ее в отдел кадров или любое другое лицо, указанное в политике о преследовании. Назовите это «Официальная жалоба на [расовое, гендерное, религиозное и т. Д.] Домогательство» и подробно опишите, как вас выделили. Перечислите всех с разным статусом, которые делали то же самое, которые не были дисциплинированы или кого дисциплинировали не так строго. Перечислите все комментарии, которые ваши руководители оставили о вашем защищенном статусе. Затем вы даете им возможность расследовать.Не ожидайте многого, но это поможет вам в будущем, если вы когда-нибудь решите подать в суд.

Вы не указали, что документы о расторжении договора должны быть подписаны мной. А, в этом смысле я хитрый. Ты уже ушел. Почему вы должны сотрудничать с тем, что хочет от вас нынешний работодатель? Я рекомендую не подписывать документы о расторжении договора, если не существует одной из следующих ситуаций: ·

  • Работодатель предлагает выходное пособие. Затем вы подписываете форму увольнения «только в отношении получения», получаете копию формы, получаете копию предлагаемого выходного пособия (которое вам пока не следует подписывать) и отнесете их юристу для рассмотрения.
  • Работодатель предлагает положительные отзывы и / или говорит, что не будет оспаривать вашу безработицу. Опять же, подпишите форму «только в отношении получения» и получите копию формы.

Всегда получайте копию выходных документов, подписываете вы или нет. Если они вам их не отдадут, не спорьте. Я не уверен, какой смысл не давать их, так что, возможно, некоторые из моих читателей отдела кадров смогут просветить меня. Большинство работодателей не обязаны сообщать вам ничего в письменной форме о вашем увольнении.Некоторые штаты действительно требуют, чтобы они предоставили какое-то уведомление о прекращении работы, чтобы вы могли подать заявление на пособие по безработице, но большинство этого не делает. Многие работодатели даже не называют причину увольнения. Это потому, что им не нужно.

Как насчет выходных интервью? Зачем тебе это нужно? В большинстве случаев не беспокойтесь. Им все равно, что скажет рассерженный бывший сотрудник. Если вы столкнулись с дискриминацией, напишите об этом, если хотите пожаловаться. Все, что вы говорите в интервью, и некоторые вещи, которые вы никогда не говорили, могут укусить вас позже и вернутся к вам.Если вы устно пожалуетесь на дискриминацию, многие сотрудники отдела кадров позже будут это отрицать. Я видел людей, которых обвиняли в угрозах или неподобающем поведении на выходных собеседованиях. Зачем оставаться наедине с Дартом Вейдером? Просто чтобы они увидели, как ты плачешь или злишься? Fuhgeddaboudit.

См. Больше сообщений о трудовом законодательстве в блоге Донны Баллман, Да ну, ребята, я иду домой . Донна Баллман – отмеченный наградами автор книги «Путеводитель по суду для писателей: давайте переспросим всех юристов» , книги, предназначенной для информирования писателей и сценаристов о тонкостях системы гражданского правосудия.С 1986 года она занимается трудовым правом, включая переговоры о расторжении брака и судебные разбирательства по поводу дискриминации, сексуальных домогательств, соглашений об отказе от конкуренции и трудового права во Флориде. Перейдите по этой ссылке, чтобы просмотреть ее полную биографию.

Для получения дополнительной информации о продуктах и ​​решениях LexisNexis свяжитесь с нами через наш корпоративный сайт.

Дисциплинарные законы и анализ соблюдения требований персонала

Одна из ключевых обязанностей любого руководителя или менеджера – убедиться, что сотрудники выполняют свою работу удовлетворительным образом.Когда сотрудники выполняют свою работу хорошо, важно осознавать их вклад и давать им понять, что их тяжелый труд ценится. Однако, если производительность сотрудника ниже ожиданий или его или ее поведение на работе неприемлемо, начальник или менеджер должны действовать незамедлительно, чтобы исправить ситуацию. Своевременные действия включают в себя общение с сотрудником, чтобы он знал о проблеме и о том, что необходимо сделать для ее решения, а также наложение каких-либо санкций или дисциплинарных мер.Несмотря на то, что это звучит просто, дисциплинировать сотрудников – одна из самых сложных вещей, которые должен делать руководитель или менеджер.

В течение ограниченного времени получите БЕСПЛАТНЫЙ отчет по персоналу по «Критически важному кадровому учету». Этот эксклюзивный специальный отчет охватывает записи о приеме на работу, трудовые отношения, записи о прекращении трудовых отношений, судебные споры, проблемы с электронной информацией, советы по улучшению ведения учета и список требования законодательства. Загрузить сейчас

Дисциплина сотрудников обычно направлена ​​на достижение одной из следующих целей:

• Реабилитация – помощь сотруднику в повышении эффективности работы

• Исправление – дает сотруднику возможность исправить ненадлежащее поведение на рабочем месте или нарушения правил рабочего места (например,g., опоздание на работу, ругательства, частые личные телефонные звонки)

• Увольнение – увольнение сотрудника с рабочего места, потому что его или ее поведение является настолько разрушительным, что оно недопустимо.

Федеральный закон не требует, чтобы работодатели устанавливали дисциплинарные меры. Процедуры

Не существует федерального закона, обязывающего работодателей применять какие-либо дисциплинарные меры или соблюдать их. В подавляющем большинстве штатов правилом по умолчанию является прием на работу по собственному желанию, что означает, что либо работник, либо работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время и по любой причине или вообще без причины, если это не предусмотрено законом или соглашением…

Дисциплинарные меры в отношении сотрудников – LVS Rich Publishing

Дисциплинарные меры могут быть болезненными как для работодателя, так и для вовлеченного работника. Однако это необходимо для поддержания гармонии и порядка внутри компании.

Согласно филиппинскому законодательству, дисциплинарное взыскание должно осуществляться с соблюдением правил, чтобы не создавалось впечатление, будто сотрудник просто подвергается преследованиям, конструктивно увольняется или, что еще хуже, увольняется незаконно.

Основанием, ограничивающим осуществление управленческой прерогативы, является соблюдение надлежащей правовой процедуры в отношении обвиняемого сотрудника.Надлежащая правовая процедура, такая как уведомление сотрудника о причине обвинения посредством письменного уведомления и / или очной конференции / слушания.

В зависимости от Кодекса поведения компании, совершенное правонарушение может быть признано неприемлемым. Если правонарушение наказуемо увольнением, должно быть соблюдено как материально-правовая, так и процессуальная надлежащая правовая процедура.

Правовая процедура по существу относится к причине, основанию или причине предъявления обвинения. Основным положением закона является статья 297 [ранее 282] закона , основанная на новой нумерации версии .

Трудовой кодекс Филиппин 2018 (с измененной нумерацией) по Атти. Вильянуэва теперь доступен онлайн и во всех филиалах Национального книжного магазина и полностью забронирован

Производство по делам о незначительных правонарушениях может не требовать строгих процессуальных стандартов, но для работодателя всегда лучше ошибиться в сторону чрезмерного соблюдения процессуальных норм, имея в виду широкие возможности, необходимые для установления дела.

Ниже представлена ​​блок-схема дисциплинарного процесса, которая может служить руководством для работодателей / компаний при наложении дисциплинарных мер:

Уведомления должны соответствовать установленным нормам законодательства и юриспруденции.Компании могут упростить составление дисциплинарных извещений с помощью книги Атти Human Resource Forms, Notices & Contracts, Volume 2 . Вильянуэва.

Увольнения и другие дисциплинарные меры

Совет по трудовым отношениям штата Вермонт и Верховный суд штата Вермонт разрешили множество жалоб сотрудников штата, государственных колледжей и Университета Вермонта, оспаривая увольнения и менее дисциплинарные взыскания. В подавляющем большинстве случаев сотрудники были представлены профсоюзом и подпадали под действие коллективного договора.В других случаях сотрудники не были представлены профсоюзом. В обоих случаях стандарт, который обычно применяется, когда сотрудники имеют имущественный интерес в продолжении занятости, заключается в том, существует ли уважительная причина для увольнения или других дисциплинарных мер.

В этом разделе обсуждаются решения VLRB и Верховного суда Вермонта, касающиеся обязанностей руководства до наложения дисциплинарных мер при таких обстоятельствах. Сначала рассматриваются соображения надлежащей правовой процедуры, за которыми следуют стандарты по существу.Кроме того, в последних трех разделах этого раздела рассматриваются следующие области, не подпадающие под юрисдикцию VLRB и относящиеся к увольнениям и другим дисциплинарным мерам: a) возобновление работы, отстранение от должности и увольнение учителей; б) отстранение от должности и увольнение сотрудников муниципальной полиции; и c) использование признаний, сделанных работодателем в ходе дисциплинарного расследования в уголовном производстве.

Право на представительство профсоюзов на собрании, которое может привести к дисциплинарной ответственности

Право на предварительное слушание дела

Отстранение от должности без выплаты заработной платы До завершения расследования

Достаточность управленческого расследования

Двойная опасность

Работа Nexus

Своевременность дисциплины

Особое уведомление о дисциплинарных мерах

Стандарт Just Cause

Факторы, имеющие значение для определения наличия справедливой причины

Прогрессивная дисциплина и показательные дела об увольнении

Бремя и квант доказательства

Дисциплинарные меры менее чем увольнение

Увольнения по служебным причинам

Полномочия Совета директоров по устранению неправомерных увольнений и полномочия изменять штрафы

Проблемы с возвратом платежей

Дисциплина государственной полиции

Конструктивное увольнение / вынужденная отставка

Жалобы на защищенную деятельность и дискриминацию при увольнении и другие жалобы

Продление, отстранение и увольнение учителей

Отстранение от должности и увольнение сотрудников полиции

Использование признаний, сделанных в ходе дисциплинарного расследования работодателя в уголовном процессе

Что нужно знать работодателям – Tilleke & Gibbins

Когда сотрудник совершает правонарушение против работодателя или нарушает правила работы компании, отдел кадров обычно играет центральную роль, консультируя руководство о том, как действовать или принимать дисциплинарные меры.Однако иногда отдел кадров может не знать или упускать из виду важные моменты, которые могут повлиять на претензию сотрудника после того, как работодатель примет дисциплинарные меры. В этой статье будут рассмотрены некоторые общие вопросы, связанные с дисциплинарными взысканиями, которые часто рассматриваются в суде.

Закон об охране труда (LPA) устанавливает несколько оснований в разделах 119 (1) – (6), позволяющих работодателю уволить работника без увольнения. Уволенный сотрудник может почувствовать себя обиженным и подать иск о незаконном увольнении, и суд всегда будет рассматривать основания для увольнения в индивидуальном порядке.Но если у работодателя есть уважительные причины, увольнение обычно будет считаться справедливым.

Однако LPA и другие законы о труде Таиланда не определяют какие-либо процедуры, регулирующие дисциплинарные процедуры до увольнения. Таким образом, эти процедуры зависят от правил работы, политики и специальных соглашений между работодателями и работниками каждой компании.

Например, в правилах работы компании может быть указано, что работодатель должен назначить комиссию по расследованию для расследования обстоятельств дела, а также может быть предусмотрено наказание за увольнение в случае совершения сотрудником серьезного правонарушения.В этом случае работодатель не может пропустить процесс, указанный в его правилах работы, и должен назначить комиссию по расследованию, как указано в правилах работы, прежде чем предпринимать какие-либо действия против сотрудника.

Кроме того, если правила работы компании содержат положения о наказании работника, совершившего правонарушение, работодатель не может применить к работнику более серьезные дисциплинарные меры, чем наказание, указанное в правилах работы. Если, например, в правилах работы перечислены три последовательных шага для наказания сотрудника, совершившего правонарушение, работодатель не может пропустить один из шагов и немедленно наложить окончательное наказание на сотрудника.

В этом примере правила работы компании могут предусматривать следующие штрафы за невыход на работу сотрудников:

  • Первое нарушение: Предупреждающее письмо
  • Второе нарушение: Второе предупреждающее письмо
  • Третье нарушение: Прекращение работы без выходного пособия

Если сотрудник дважды отсутствовал на работе, компания может наказать сотрудника его первым и вторым предупреждающими письмами. Компания не может немедленно уволить сотрудника без увольнения, даже несмотря на то, что в разделе 119 (4) LPA говорится, что работодатель может уволить сотрудника, который неоднократно нарушает трудовые правила, положения или приказы работодателя, которые являются законными и справедливыми, если работодатель уже дано письменное предупреждение.

Поскольку тайские суды обычно считают, что если трудовые правила работодателя приносят больше пользы работникам, чем закон, суд будет склонен применять трудовые правила в пользу работника (прецеденты Верховного суда 5679/1987 и 1159/1988).

Если компания и ее сотрудники или профсоюз заключили коллективный договор (CBA), который требует определенных процедур до увольнения сотрудника, компания не может пропустить эти требования. Для иллюстрации: CBA может заявить, что если сотрудник совершает серьезное правонарушение, которое влечет за собой наказание в виде увольнения без выходного пособия, компания должна назначить комиссию по расследованию, в которую входит представитель профсоюза, для рассмотрения и определения фактов и наказания.Если компания пропускает этот процесс или не назначает комиссию по расследованию с представителем профсоюза и увольняет сотрудника без увольнения, это будет считаться несправедливым увольнением (Прецедент Верховного суда 404/1987).

Еще одно важное соображение – работодатель не может наказывать работника дважды за одно нарушение. Например, в правилах работы компании могут быть указаны четыре наказания, такие как устное предупреждение, два последовательных письма с предупреждением и, наконец, увольнение.Компания может принять дисциплинарные меры в отношении сотрудника, совершившего правонарушение, выпустив письмо с предупреждением, но компания не может впоследствии наложить на сотрудника второе наказание, например увольнение, на основании того же правонарушения.

Если компания назначает комиссию для расследования правонарушения, комиссия должна опросить всех заинтересованных лиц, включая сотрудника, обвиняемого в правонарушении, чтобы дать сотруднику возможность защитить себя.

Комиссия по расследованию также имеет право провести расследование и опросить сотрудника, который является членом комитета сотрудников в соответствии с Законом о трудовых отношениях.Однако работодатель должен сначала запросить разрешение в суде, прежде чем принимать дисциплинарные меры в отношении члена комитета сотрудников. В противном случае работодателю или руководству, участвующим в этом деле, может быть предъявлено уголовное обвинение, которое влечет за собой наказание в виде тюремного заключения на срок до одного месяца или штрафа до 1000 тайских батов или и того, и другого.

Эти примеры показывают, как несоблюдение закона в отношении дисциплинарных мер может привести к привлечению работодателя к уголовной ответственности. Это позиция, в которой не хочет находиться ни один работодатель.

Меры дисциплинарной ответственности за проявление агрессии у сотрудников

Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) в последние годы издал серию решений, защищающих заявления сотрудников, содержащие нецензурные, сексистские или расистские комментарии, если эти заявления были сделаны, когда сотрудники участвовали в защищенной деятельности в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях (NLRA). ).Помимо прочего, NLRA защищает права сотрудников обсуждать условия их найма. Например, NLRB постановил, что расистские высказывания во время пикетирования и профанная тирада в социальных сетях защищены. Дисциплинарные меры за осуществление работником защищенной деятельности запрещены.

В своем недавнем решении NLRB предоставил работодателям больше возможностей для дисциплинарного воздействия на рабочих за такие профанные, сексистские или расистские комментарии. Даже если работодатель знал об участии работника в деятельности, защищенной NLRA, и существует некоторая связь между защищенной деятельностью и дисциплиной, новое постановление позволяет работодателю наказывать работника, если он предпринял бы то же действие в отсутствие защищенной деятельности.Тот факт, что была задействована защищенная деятельность, не запрещает автоматически дисциплинарные взыскания за оскорбительные высказывания. Как прокомментировал NLRB тесты, использованные в его предыдущих решениях:

«Хотя эти тесты основывались на мнении о том, что сотрудникам должна быть предоставлена ​​некоторая свобода действий для импульсивного поведения при участии в деятельности, защищенной [NLRA], они часто приводили к восстановлению на работе сотрудников, уволенных за глубоко оскорбительное поведение. Эти решения были несоответствующими с большинством норм на рабочем месте и их трудно согласовать с антидискриминационным законодательством.«

Новое правило дает работодателям больше возможностей для принятия немедленных корректирующих мер в ответ на притеснения, угрозы или дискриминационное поведение. Правило также уравновешивает защищенные NLRA права сотрудника на участие в согласованной деятельности с правом всех сотрудников на свободу от преследований, дискриминации и угроз насилия.