Гражданско-правовой договор с физическим лицом

С юридической точки зрения гражданско-правовой договор представляет собой особое соглашение, заключение которого происходит в строгом соответствии с положениями гражданского законодательства. Говоря об основных характеристиках данного документа, можно отметить, что он подразумевает возможность своего заключения практически на любых условиях. Главное, чтобы данные условия полностью устраивали каждую из сторон сделки.

Сторонами данного договора могут выступать как руководители различных организаций, так и простые граждане, то есть физические лица. Что же касается предмета такого соглашения, им могут являться:

• различные сделки, непосредственно связанные с имуществом. Сюда можно отнести, например, куплю-продажу недвижимой собственности, оформление официальной аренды, заключение дарственной сделки и т.д.;
• выполнение определенных работ, а также оказание услуг. Здесь выбор таких работ или услуг является весьма широким. Иногда под данными услугами подразумевается и профессиональная деятельность, которую выполняет исполнитель в течение ограниченного временного периода.

Сразу следует отметить, что именно те договоры, которые были заключены с физическим лицом, вызывают наиболее пристальное внимание со стороны проверяющих органов. Такое положение вещей является вполне обоснованным. Дело в том, что в отношении налогообложения гражданско-правовых договоров, заключенных с физическими лицами, применяются некоторые особые правила.

Заключение гражданско-правового договора с физическим лицом в 2020 году

Непосредственными участниками договора гражданско-правового характера могут являться абсолютно все граждане, включая юридических и физических лиц, а также индивидуальных предпринимателей. Основные параметры каждой сделки при этом будут регулироваться самими положениями данного договора, а также действующими нормами в области гражданского законодательства.

В 2020 году ранее действующие правила по заключению договоров гражданско-правового характера не менялись. Они по-прежнему могут быть заключены абсолютно с любыми лицами, включая работодателей и их сотрудников.

Заключение данного типа соглашения отнюдь не редко встречается в современной профессиональной практике. Это объясняется тем, что договор гражданско-правового характера имеет в себе более простые характеристики и определенные послабления, особенно для работодателей. Именно поэтому трудоустройство обычных работников по такому договору строго запрещается. Соглашение гражданско-правового характера может быть использовано только в том случае, если работодателю требуются какие-либо разовые услуги от своего сотрудника. Например, в компанию может быть приглашен юрист для участия в судебном разбирательстве. Скорее всего, его работа не будет длиться долго – он просто предоставит организации всю необходимую помощь и правовую поддержку. В таком случае, с данным сотрудником действительно может быть заключен гражданско-правовой договор.

Если говорить о других важных особенностях договора гражданско-правового характера, то целями подписания данного соглашения могут являться:

• выполнение определенных работ. В таком случае с исполнителем заключается несколько иное соглашение, а именно – договор подряда, который также принадлежит к типу гражданско-правовых документов;
• в договор гражданско-правового характера никогда не могут быть включены условия, которые обычно фиксируются в стандартном трудовом соглашении. Например, в стандартный трудовой контракт вносится информация о том, что оплата работы сотрудника осуществляется на основании табеля учета рабочего времени. Если же говорить о соглашении ГПХ – цена за работу, в данном случае, должна быть фиксирована. Точная сумма обязательно указывается в соответствующем разделе соглашения;
• если трудовой договор сотрудника оплачивается постепенно – путем регулярной выдачи заработной платы, а также иных положенных сумм, то договор гражданско-правового характера всегда оплачивается за один раз. Исключением будут являться случаи, при которых данное соглашение предусматривает предварительное внесение аванса;
• договор ГПХ всегда является срочным. Точный период его действия обязательно должен быть указан в соответствующем разделе. После окончания этого периода стороны автоматически освобождаются от исполнения своих обязательств.

Особенности и правила налогообложения по гражданско-правовому договору

Любое лицо, выступающее в роли заказчика по договору гражданско-правового характера, обязано уплатить взносы, размер которых устанавливается современными нормами налогового законодательства. Если же говорить об исполнителях – на них также будут распространены финансовые обязательства по самостоятельному внесению определенной денежной суммы в бюджет государства. Причем данное правило будет действовать как в отношении ИП, так и физического лица.

Если речь идет о работодателе – некоторые налоговые взносы он будет оплачивать сам, при условии, что данное обязательство ранее было прописано в соответствующем разделе соглашения. Основным из таких взносов является страховка от возникновения возможных несчастных случаев или причинения иного физического вреда здоровью сотрудника, который находится на территории организации.

Если же говорить об особых ситуациях, при которых удержание страховых взносов не осуществляется, сюда можно отнести следующие обстоятельства:

1. Если в роли исполнителя выступает представитель юридического лица либо индивидуальный предприниматель. В соответствии с установленными требованиями, взносы должны выплачиваться только за физических лиц.
2. Если в роли второй стороны сделки выступает иностранный гражданин. Здесь также присутствует и дополнительное важное условие – услуги также должны оказываться за пределами нашего государства. Только в таком случае стороны будут освобождены от уплаты установленных взносов.

При заключении договора гражданско-правового характера с физическим лицом размер взносов будет представлять собой стандартные значения. В большинстве случаев сумма взноса будет равна 13% от общей стоимости ранее подписанного соглашения. Исключением будут являться ситуации, при которых договор был заключен с иностранным гражданином. В данном случае размер обязательного налогового взноса существенно увеличивается и составляет ровно 30%. Сама процедура удержания обязательных взносов регулируется положениями налогового законодательства, а именно – статьей 208 НК РФ.

В 2020 году неизменными также остались и ставки, применяемые в отношении страховых взносов по гражданско-правовым договорам. В частности, в ПФР переводится 22% от общей стоимости соглашения.

Особенности заключения гражданско-правового договора с физическим лицом

Очень часто договор гражданско-правового характера заключается с физическими лицами именно работодателями. Это вполне объяснимо, ведь фактически данный документ несет в себе гораздо меньше ответственности для начальника. Все его обязательства ограничиваются лишь положениями данного договора, чего не скажешь о ситуациях, при которых заключается стандартное трудовое соглашение. В последнем случае, обязательства работодателя будут регулироваться положениями современного трудового законодательства, а также различными локальными актами, которые могут быть применены в организации.

Если говорить о самой процедуре заключения гражданско-правового договора, она осуществляется в стандартном порядке, в соответствии с установленными требованиями. Что касается содержания документа, в него может быть внесена абсолютно любая информация, по желанию сторон. Однако всегда следует помнить и о том, что ни один из пунктов такого соглашения не должен противоречить установленным требованиями и нормам гражданского законодательства.

Договор гражданско-правового характера будет обладать законной силой только в том случае, если он подписан обеими сторонами сделки. Личные подписи ставятся в самом конце документа.

Образец гражданско-правового договора между физическими лицами

Обычные физические лица, которые не были зарегистрированы в качестве индивидуальных предпринимателей, также являются полноценными субъектами гражданских правоотношений. Следовательно, у них имеется законная возможность для заключения между собой договоров гражданско-правового характера.

Для проведения подобной сделки заинтересованные лица вправе использовать стандартный, типовой образец договора гражданско-правового характера. Однако к редактированию данного документа необходимо подойти максимально ответственно. В частности, в него должна быть включена абсолютно вся важная информация относительно будущей сделки.

Например, если речь идет о работодателе, в роли которого выступает физическое лицо, сам трудовой договор должен содержать в себе следующую информацию:

1. Сведения о том, какие именно обязательства будут возложены на сотрудника. Например: «Васин Андрей Игоревич, выступающий в роли работодателя и Богатов Антон Павлович, именуемый сотрудником, заключили настоящий договор о нижеследующем…».
2. Далее следует подробно описать, что именно будет требоваться от исполнителя. Если речь идет о трудовом договоре, обязательно нужно отметить, какую именно работу обязан выполнить сотрудник.
3. Не менее важным разделом также будет и стоимость предоставляемой услуги.

Порядок оплаты по гражданско-правовому договору физическому лицу

Точная стоимость услуг, являющихся основным предметом договора гражданско-правового характера, обязательно должна быть указана в соответствующем разделе данного документа. Помимо этого, туда могут входить и следующие важные сведения:

1. Основные правила расчетов, которые будут применены сторонами. Здесь оппоненты должны указать, когда именно исполнителем будут получены на руки его денежные средства. В большинстве случаев, это происходит уже после полного оказания необходимого спектра услуг.
2. Информация о наличии авансового платежа. Некоторые исполнители предъявляют требования об обязательном получении на руки определенной денежной суммы еще до начала исполнения собственных обязательств по договору. В данном случае сумма аванса в обязательном порядке должна быть указана в соответствующем разделе соглашения. Во время окончательного расчета, ранее предоставленная сумма аванса должна быть вычтена из суммы остатка.
3. Иные дополнительные сведения, которые будут иметь прямое отношение к вопросу расчета сторон по данному договору. Сюда можно отнести, например, конкретный метод оплаты. В соответствии с решением сторон, денежные средств могут быть выданы исполнителю на руки или переведены на его банковский счет. Помимо этого, здесь же может быть указана важная информация относительно ответственности, которая будет установлена в случае просрочки платежа.

Итоги

Таким образом, процедура заключения договора гражданско-правового характера будет состоять из следующих основных этапов:

1. Сначала сторонами будущей сделки должны быть оговорены все важные нюансы, которые имеют непосредственное к ней отношение.
2. Далее в типовой образец договора должны быть внесены необходимые изменения. Особое внимание при этом следует уделить таким важным разделам, как стоимость предоставляемых услуг, описание обязанностей исполнителя, устанавливаемые сроки и т.д.
3. После выполнения исполнителем его обязательств сторонами может быть составлен специальный письменный акт. В нем указывается факт отсутствия претензий относительно проведенной сделки. Если подобные претензии у каждой из сторон действительно отсутствуют, партнеры ставят свои личные подписи на документе. Если же претензии имеются – сторонами может быть подготовлен дополнительный документ – протокол разногласий.

Может ли основной работник в организации еще работать и по договору гражданско-правового характера? //

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Организация вправе заключить со своим сотрудником договор гражданско-правового характера на выполнение конкретной работы. Одновременное существование между сторонами трудового и гражданско-правового договоров не является нарушением закона.

Обоснование вывода:

В силу части второй ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Однако смысл данной нормы заключается в установлении законодателем запрета на заключение гражданско-правовых договоров, прикрывающих, по сути, трудовые отношения, а не в запрете на заключение с физическим лицом гражданско-правовых договоров вообще (смотрите, например, решение Арбитражного суда г. Москвы от 25.06.2014 по делу N А40-148485/2013).

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими возмездное выполнение работ (оказание услуг), могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т.д.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора (смотрите, например, определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, решение Верховного Суда РФ от 12.03.2012 N ГКПИ11-2256, определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 15.01.2015 по делу N 33-59/2015, определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 15.01.2015 по делу N 33-129/2015, определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда г. Санкт-Петербурга от 17.03.2015 по делу N 33-3247/2015, определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 18.03.2015 по делу N 33-2388/2015, определение Московского городского суда от 16.04.2015 N 33-9836/15 и другие).

Соответственно, если воля сторон договора действительно не направлена на возникновение трудовых отношений, передача по мере необходимости выполнения отдельных видов дополнительно возникающих работ (услуг) физическим лицам на основе договоров подряда (оказания услуг и другое) не противоречит законодательству (смотрите, например, постановления Третьего арбитражного апелляционного суда от 11.08.2014 N 03АП-3627/14, от 19.02.2014 N 03АП-7366/13). Поэтому организация вправе привлекать граждан по договорам гражданско-правового характера (смотрите также постановления Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 04.08.2014 N Ф06-13037/13 по делу N А12-23895/2013, от 22.07.2014 N Ф06-12635/13 по делу N А12-22662/2013, от 17.07.2014 N Ф06-12590/13 по делу N А12-22661/2013).

При этом законодательство не запрещает заключать гражданско-правовые договоры в том числе и с лицами, уже работающими в данной организации по трудовым договорам (смотрите, например, постановления Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.11.2014 N 17АП-12867/14, ФАС Поволжского округа от 07.06.2008 N А55-14265/2007).

Таким образом, организация вправе заключить со своим сотрудником договор гражданско-правового характера на выполнение конкретной работы. Одновременное существование между сторонами трудового и гражданско-правового договоров не является нарушением закона.

В заключение отметим, что во избежание споров в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства. Использование в его тексте таких присущих трудовому праву терминов, как “должность”, “заработная плата”, “прием на работу”, “увольнение”, “режим работы”, может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Многоканальный телефон: (347) 292-44-44

Гражданско-правовой договор вместо трудового: не всегда правильно – Статьи

Иногда, чтобы не расширять штат работников, работодатели заключают с гражданами не трудовые договоры, а гражданско-правовые – подряда, оказания услуг. Несомненно, этим работодатель освобождает себя от ряда проблем: бумажной волокиты, обустройства рабочего места для сотрудника, предоставления ему трудовых прав и гарантий, отпуска, оплаты больничного и т.д.

Но прежде, чем заключить такой договор, нужно взвесить все за и против, поскольку в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми суд может вынести решение не в пользу работодателя, и последнему придется выплатить работнику компенсации, предписанные ТК РФ. На примере судебных решений покажем, что следует учесть работодателю при заключении гражданско-правового договора.

 

Различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.

 При рассмотрении споров суды обычно обращают внимание не на текст гражданско-правового договора, а на характер сложившихся между заказчиком (работодателем) и подрядчиком (работником) отношений. На примере данного решения рассмотрим различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.

 Стрежевский городской суд Томской области рассмотрел дело по иску М. к обществу с ограниченной ответственностью «С» (далее – «С») о признании гражданско-правовых отношений по договорам подряда трудовыми отношениями на неопределенный срок и взыскании судебных расходов.

 С 01.07.2003 по 31.07.2008 М. работал на ремонтно-строительном участке «С» в качестве плотника 5-го разряда, причем с 01.06.2003 по 30.03.2004 по срочным трудовым договорам, а с 01.04.2004 по 31.07.2008 в той же должности по гражданско-правовым договорам подряда. По ним М. выполнял работы, связанные также с профессией плотника. Кроме того, у него был нормированный рабочий день с 8.30 до 17.30 и перерыв на обед с 12.30 до 14.00. С августа 2008 года администрация «С» отказалась заключать с ним договор.

 Представитель «С» в судебном заседании исковые требования не признала, указывая, что между М. и «С» с 01.04.2004 заключались договора подряда, которые носят гражданско-правовой характер и не относятся к трудовым. В договорах подряда указывались работы, которые обязался выполнить М., начальный, конечный и промежуточный сроки выполнения работы, а также конкретный размер вознаграждения. Основанием для расчетов являлся акт сдачи-приемки выполненных работ.

 Согласно представленным в суд документам штатное расписание на 01.03.2004 предусматривало три единицы на должности плотника. В последующем данные единицы из расписания были исключены. Приказом руководителя «С» от 30.04.2004 № 26-к трудовые отношения с М. прекращены в связи с истечением срока срочного трудового договора, и затем с ним заключались договоры подряда.

 В процессе судебного заседания суд пришел к выводу, что, несмотря на выведение из штатного расписания «С» штатной единицы плотника, организация продолжала нуждаться в выполнении плотницких работ и получала соответствующие услуги на основании договоров с подрядчиками, в том числе с М.

 Согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результаты заказчику, а тот обязуется принять результат работы и оплатить его.

 По всем указанным договорам подряда были подписаны акты сдачи-приемки работ между заказчиком «С» и исполнителем М., который получал заработную плату. Но работы по всем договорам подряда имели тот же объем, что и до того – работы, связанные с исполнением обязанностей плотника.

 С учетом приведенных доказательств суд признал, что между М. и «С» с 01.04.2004 существовали трудовые отношения, несмотря на отсутствие оформленного надлежащим образом трудового договора, и что последний был подменен договором подряда.

 Трудовые отношения, как они определены в ст. 15 ТК РФ, основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

 В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство (когда одно лицо, обладающее соответствующими полномочиями, совершает сделки от имени другого лица), работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда носит личный характер.

 В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработок, а работник – лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

 Один из признаков трудовых, а не гражданско-правовых отношений в силу ст. 15 ТК РФ – обеспечение работодателем работнику условий труда. Индивидуальный труд по гражданско- правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по усмотрению лица, занимающегося такой деятельностью. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения работ. В отношениях М. и «С» предприятие полностью обеспечивало нормальные условия для труда.

 Самым существенным в разделении трудовых и гражданско-правовых отношений является то, что гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, цель которой – достижение ее конкретного конечного результата. Оно влечет прекращение договора. При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. В связи с этим трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата.

 На основании представленных доказательств суд сделал вывод, что гражданско-правовые отношения по договорам подряда между «С» и М. с 01.04.2004 по 31.07.2008 являются трудовыми отношениями.

 Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, предписанных ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом. Поскольку М. нарушил сроки обращения в суд и причины были признаны судом неуважительными, М. было отказано в удовлетворении исковых требований – только по этому основанию.

Когда гражданско-правовые отношения становятся трудовыми.

 Если по договору подряда работник выполняет работу по определенной должности в течение длительного периода времени, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, привлекается к дисциплинарной ответственности и выполняет работу, не предусмотренную договором подряда, такие отношения будут переквалифицированы в трудовые.

 Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 21.03.2008 №25-В07-27 были отменены решение Красноярского районного суда Астраханской области, определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда и постановление президиума Астраханского областного суда и вынесено новое решение об удовлетворении исковых требований Д. о признании гражданско-правовых отношений трудовыми.

 При рассмотрении материалов дела судебная коллегия установила, что Д. с апреля 2002 года по март 2005 года работала в «***» рабочей по озеленению территории по договорам подряда. Но наряду с другими работниками «***» Д. подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка: ее рабочий день начинался в 8.00 и заканчивался в 17.00, обеденный перерыв составлял один час. Как и другие работники «***», на работу она приезжала на рабочем автобусе. Д. и другие работники, заключившие с «***» аналогичные договоры, выполняли работу, которую им поручали каждый день, и эта работа не всегда соответствовала указанной в договорах, что подтверждается показаниями свидетелей.

 За выполнение своей работы Д. в одно и то же время получала через банкомат заработную плату, которая зависела не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор. Кроме этого, она вместе с остальными работниками проходила медкомиссию в ведомственной поликлинике, инструктаж по технике безопасности, привлекалась к дисциплинарной ответственности. То есть сложившиеся между Д. и «***» отношения носили характер трудовых.

 Удовлетворяя исковые требования Д., судебная коллегия руководствовалась следующим. Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

 Вывод судебных инстанций Красноярского районного суда Астраханской области и Астраханского областного суда об отказе в иске Д. в связи с тем, что между сторонами был заключен договор подряда, является ошибочным, поскольку суды неверно определили обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, что привело к неправильному применению норм материального права. В результате судебные акты указанных инстанций были отменены, а отношения между Д. и «***» были признаны трудовыми.

Основания для отказа в иске работнику.

 Рассматривая фактические обстоятельства отношений между организацией и работником, суд не всегда встает на сторону работника. Что может послужить основанием для отказа в удовлетворении иска?

 К. обратился в Засвияжский районный суд г. Ульяновска с иском к акционерному обществу «М***». В частности, он требовал признать гражданско-правовой договор, заключенный между ними, трудовым и взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск.

 Между К. и «М***» с 11.01.2007 по 03.08.2007 был заключен договор подряда на выполнение работ по юридическому сопровождению деятельности «М***». К., имея юридическое образование, мог сам определить, заключать ли ему трудовой договор с «М***» либо выполнять работу по гражданско-правовому договору, а также предусмотреть последствия заключения того или иного договора.

 Кроме этого, в суд «М***» было представлено штатное расписание за 2007 год, согласно которому должность юрисконсульта в «М***» не предусматривалась, а также расчетные листы по плате за данный период как подтверждение заключения гражданско-правовых договоров.

 Исходя из обстоятельств дела и представленных документов, несмотря на отсутствие текстов договоров в материалах дела, оснований для признания этих договоров трудовыми суд не обнаружил.

 Данное решение К. обжаловал, но определением Судебной коллегии по гражданским делам Ульяновского областного суда оно было оставлено без изменения, а кассационная жалоба К. без удовлетворения.

 На сегодняшний день лица, работающие по гражданско-правовым договорам, не очень часто (скорее всего, в силу незнания своих прав) обращаются в суд с требованиями признать такие отношения трудовыми. Но работодателям не стоит расслабляться. Право обращения в суд имеют и контролирующие органы, а именно налоговые инспекции, выявляющие в результате проверок факты подмены гражданско-правовых отношений трудовыми. Поэтому заключающему договор подряда или оказания услуг с физическим лицом работодателю необходимо определиться:

• с какой целью заключается такой договор – для получения определенного результата либо для выполнения постоянной работы;

• на какой срок он заключается – если на длительный период времени, отношения могут быть признаны трудовыми.

А также нужно помнить, что гражданско-правовой договор – это договор равноправных сторон, то есть лица, выполняющие работы, не могут подчиняться правилам трудового распорядка, действующим у работодателя.

 

  

Белова Е. В.,
эксперт журнала «Отдел кадров бюджетного учреждения»

Гражданско правовой договор с юристом – образец

Автор Ирина Мозговая На чтение 15 мин. Опубликовано 29.05.2020

Зачастую при приеме на работу нового работника организация заключает с ним трудовой договор, этот формат отношений используется в большинстве случаев и он находится в полном соответствии с трудовым законодательством. Однако это не всегда это применимо для работодателя, ведь по трудовому договору работодатель обязан выполнить целый спектр обязательств, а именно:

• Своевременная выплата заработной платы (от двух раз в месяц).
• Обеспечение работнику оплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места.
• Оплата командировочных расходов и сохраненениеза сотрудником его места.
• Сохранение за сотрудником рабочего места при обучении или совмещении работы с обучением.
• Обеспечение сотруднику выходного пособия и преимущественного права оставаться работать в организации при расторжении трудового договора.
• Оплата больничных листов и сохранность за сотрудником рабочего места при временной потере трудоспособности.
• Возмещение расходов при использовании работником личного имущества.

Гражданско-правовой договор будет оптимальным вариантом, если работник нужен для выполнения разовой работы, или отсутствует возможность создать в офисе дополнительные рабочие места, наличие которых по трудовому договору обязательно. В тоже время следует внимательно отнестись к выбору способа оформления работника, ведь при ошибке в выборе, могут возникнуть довольно серьезные негативные последствия.

Договор об оказании юридических услуг — СКАЧАТЬ

Договор об оказании юридических услуг между юрлицами — СКАЧАТЬ

Договор об оказании юридических услуг по делу об административном правонарушении — СКАЧАТЬ

Договор об оказании юридических услуг по арбитражному делу — СКАЧАТЬ

Акт об оказании юридических услуг — СКАЧАТЬ

Соглашение о расторжении договора о юридических услугах — СКАЧАТЬ

А именно, если был заключен гражданско-правовой договор там, где должен был быть заключен трудовой, то по решению суда он может быть переквалифицирован в трудовой договор, что повлечет за собой выплату работодателем заработной платы, включение сотрудника в штат, оплату морального вреда причиненного работнику и судебных издержек, при этом работодателю так же придется доначислить ЕСН в части ФСС и пени, накопившиеся за период неуплаты налога.

Основные формы гражданско-правового договора:

• Договор подряда
• Договор оказания услуг
• Соглашение о предоставлении персонала — аутстаффинг

Какой же необходимо выбрать вид договора, если необходимо выбрать способ оформления трудовых отношений с персоналом: трудовой договор или гражданско-правовой договор. Для того чтобы сделать правильный выбор между данными видами договоров рассмотрим плюсы и минусы каждого договора.

Гражданско-правовой договор

Плюсы для работодателя

1. Так как при выполнении работы по гражданско-правовому договору работнику важен результат, то такой работник сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Сотрудник сам определяет место работы, сам планирует временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свои материалы для выполнения работ.
2. Не начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС РФ (2,9 % от налоговой базы по ЕСН). п.3 ст.238 НК РФ
3. Нет необходимости обеспечивать работнику гарантии по ТК РФ (т.е. не нужно выплачивать выходное пособие при увольнении, выплачивать заработную плату не реже 2 раз в месяц, предоставлять гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительные выходные дни, оплачивать сверхурочные и т.д.)
4. Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом договора гражданско-правового характера определил свою обязанность как страхователя уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п.1 ст.5 ФЗ от 24.07.1998 № 125-ФЗ, п.3 Правил начисления…, утв. Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).
5. В отличие от заработной платы по трудовому договору вознаграждение по гражданско-правовому договору производится, как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в самом договоре, а не два раза в месяц.

Минусы для работодателя

1. В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно, его нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение действующего в организации трудового распорядка.
2. Возможность признания в судебном порядке гражданско-правового договора трудовым.
3. Если лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор, не зарегистрировано как индивидуальный предприниматель, то его могут привлечь к ответственности за незаконное осуществление предпринимательской деятельности. Сотрудник же может в таком случае настаивать на том, что отношения на самом деле носили трудовой характер. Это влечет к судебному рассмотрению дела и возможному признанию гражданско-правового договора трудовым. Соответственно, сотруднику могут быть оплачено время вынужденного прогула и возмещен моральный вред ст. 171 УК РФ

Гражданско-правовой договор с физическим лицом

Плюсы для работодателя

1. Какой-либо регламентации работы гражданина, выполняющего работу по договору гражданско-правового характера, не предусмотрено.
2. Работник, работающий по гражданско-правовому договору, сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Он сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ.
3. Не начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС (4,0 % от налоговой базы по ЕСН).
4. За неисполнение своих обязанностей исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.
5. Страховые взносы на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом договора гражданско-правового характера определил свою обязанность как страхователя уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.

Минусы для работодателя

1. В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно его нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение внутреннего трудового распорядка.
2. Возможность признания в судебном порядке гражданско-правового договора трудовым, если суд установит что, таким договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем. Это влечет включение работника в штат, распространение на него норм трудового законодательства, гарантий, в том числе и при увольнении. Если же оспаривается расторжение договора и договор признан трудовым, то работнику необходимо будет оплатить вынужденный прогул и, возможно, моральный вред. Кроме того, работодатель понесет судебные издержки ст.11 ТК РФ.

Гражданско-правовой договор с индивидуальным предпринимателем

Плюсы для работодателя

1. Какой-либо регламентации работы гражданина, выполняющего работу по договору гражданско-правового характера, не предусмотрено.
2. Работник, работающий по гражданско-правовому договору, сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Он сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ.
3. За неисполнение своих обязанностей исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.
4. Страховые взносы на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом договора гражданско-правового характера определил свою обязанность как страхователя уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.

Минусы для работодателя

1. В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно его нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение внутреннего трудового распорядка.

Исключите подозрения на трудовое соглашение

Первое, что должны сделать в организации, намеренной заключить договор с физическим лицом, — исключить формулировки и пункты, из-за которых соглашение могут признать трудовым. То есть в таком документе не должно быть:

• графика и места работы;
• наименования должности;
• подчиненности кому-либо;
• гарантий за выполнение работы, независимо от результата;
• прочих моментов, с которыми можно ознакомиться в Определениях ВС РФ от 25.11.2017 № 66-КГ17-10 или от 05.02.2018 № 34-КГ17-10.

Определите, какой вид соглашения заключать

Немногие знают, в чем отличие ГПХ от договора оказания услуг и от договора подряда. Объясняем: ГПД — это название, которое подходит для разных контрактов гражданско-правового характера. Но сами соглашения имеют специфику. Например, предметом договоренности в одном случае будут услуги, а в другом — работы.

Стоимость, сроки реализации и в целом методы выполнения обязанностей по контрактам также отличаются. Так, исполнитель лично все делает (как правило) и получает за это фиксированную сумму. При выполнении работ подрядчику чаще всего разрешено пользоваться помощью третьих лиц, устанавливаются промежуточные сроки проверки исполнения контракта, вводится предоплата и поэтапная оплата.

Проверьте, все ли обязательные пункты содержатся в ГПД

В конце статьи вы сможете бесплатно скачать образцы контрактов для наиболее распространенных ситуаций — на предоставление юридических, бухгалтерских, консультационных и транспортных услуг. Но если ни один образец договора оказания услуг (ГПХ) не подойдет, вы можете составить шаблон самостоятельно с учетом определений требований законодательства.

Что обязательно должно быть в ГПД:

• название документа, его номер, дата подписания, перечисление сторон соглашения. Также в самом начале принято указывать, кто является заказчиком, а кто — исполнителем;
• предмет соглашения — о чем договариваются стороны. Рекомендуется указывать возможность исполнителя привлекать третьих лиц, а также место, где должен работать исполнитель. Например, юрист консультирует заказчика исключительно в своем офисе, а бухгалтер обязательно приходит в организацию и работает на территории заказчика. Также необходимо максимально четко обозначить объем работы;
• порядок оказания услуг, их соответствие конкретным требованиям, правила обмена дополнительными материалами, документами, информацией;
• процедура сдачи-приемки, правила подписания акта, последствия несоответствия их качества заявленным требованиям;
• цена контракта и правила оплаты, будет ли предварительная оплата и в каком размере. Также обращаем внимание, что если соглашение подписывают с физическим лицом, не зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя, то организация обязана выступать в качестве налогового агента при выплате ему денег (дохода). Поэтому необходимо уточнить суммы до удержания НДФЛ и суммы налога. В случае с ИП рекомендуется указать в соглашении, что исполнитель самостоятельно уплачивает все обязательные платежи в бюджет;
• срок действия контракта, ответственность сторон, порядок изменения условий контракта, варианты разрешения споров. В самом конце указывают реквизиты сторон. Не забудьте вписать в последний раздел банковские данные, чтобы при оплате не возникло сложностей.

Отличия трудового и ГПХ договора

Не следует путать гражданско-правовые с трудовыми правоотношениями, так как их закрепляют принципиально разные типы документов. Для договора по ТК основной целью является именно функция труда, когда работник на постоянной основе выполняет какие-либо оплачиваемые действия, а для ГПД важен итог, при этом неважно, какая работа и кем будет проделана. Главное – чтобы готовый результат был предоставлен в назначенный срок, при этом работа должна быть представлена в надлежащем качестве.

Наемный исполнитель отличается от работника, оформленного по ТК, следующими факторами:

• Не входит в действующий штат компании нанимателя.
• Может не соблюдать график режима труда на предприятии.
• Не подчиняется руководителю организации-нанимателя.
• Не должен выполнять функции, связанные со своей трудовой задачей, может переложить их на субподрядчика.
• Зарплата не выдается относительно рабочего времени. Платят гонорар за готовый результат.

По ст. 15 ТК РФ не разрешается использование договора ГПХ вместо трудового соглашения, так как эти понятия не тождественны. Если работодатель и наемное лицо имеют трудовые правоотношения, то необходимо составлять именно договор по ТК. При наличии такого документа работодатель должен написать распорядок рабочего дня, размер зарплаты, точно определить список всех действий, которые должен выполнять наемный сотрудник. Кроме этого, для последнего потребуется создать подходящие условия труда. Содержание документа регламентировано требованиями, перечисленными в ст. 57 ТК. В отличие от трудового договора, ГПХ регулируется Гражданским кодексом, а не ТК.

Плюсы и минусы ГПХ

Такой тип договора достаточно выгоден для физлица. Он имеет следующие преимущества:

• В сотрудничестве нет руководителя. Такое соглашение создает партнерские правоотношения, где стороны равны.
• Исполнитель не подчиняется графику, по которому работает наниматель. Он может работать в любые дни и часы, которые ему удобны. Это объясняется тем, что договор касается только результата работ, которые должны быть выполнены к определенному сроку.
• Заказчик обязан внести плату за полученный результат, соблюдая условия соглашения, в противном случае он может быть привлечен к ответственности.

Однако ГПХ не лишен недостатков, к которым можно отнести следующие минусы:

• Отсутствие социального обеспечения работника.
• Наниматель не должен обеспечивать трудовые условия исполнителя, подготавливать для него рабочее место.
• Затраты на рабочие материалы, инвентарь, расходники заказчик не оплачивает.

Они могут быть включены в стоимость конечного результата, но не прописываются отдельным пунктом, так как по умолчанию эти затраты лежат на исполнителе.

Заполнение договора ГПХ

Чтобы ни один из участников не отказался от выполнения своих обязанностей в процессе работы (например, заказчик отказывается вносить оплату или исполнитель – предоставлять ее результат), договор заключается в письменной форме. Следует избегать формулировок, присущих документу о трудовых отношениях, например слов «сотрудник», «работодатель» либо «заработная плата». Если эти условия не будут выполнены, договор можно будет считать трудовым, и организации могут назначить серьезный штраф за нарушение требований ТК РФ.

Бланк документа должен содержать следующие пункты в обязательном порядке:

• Реквизиты обеих сторон, участвующих в сделке. Организация, заказывающая услугу, должна вписываться по полному названию. Нужно, чтобы был указан ее руководитель, а также должностное лицо, отвечающее за заключение подобных договоров. Бланк должен содержать и сведения об исполнителе, например, его паспортные данные.
• Договор должен содержать предмет, точную формулировку задания, описание итогового результата или его адрес.
• В документ включаются базовые характеристики предмета договоренности, условия, на которых должна будет сделана работа, и ее объем, то же самое правило касается оказания услуг. Тонкости наподобие предоставления инструментов, оборудования или расходных материалов также освещаются в тексте.
• Учесть потребуется и порядок выполнения работ, сдачи готового результата заказчику.
• Порядок оплаты и размер вознаграждения.
• Ответственность сторон соглашения, выплата компенсации в случае невыполнения задания вовремя или вовсе. Неустойку может платить и заказчик, если, например, заказ был отменен по его инициативе.
• В соглашении должен быть установлен срок окончания его действия, предусмотрен способ изменения положений.
• Должны присутствовать полные реквизиты обеих сторон.

Если требуется скорректировать условия договора ГПХ непосредственно в ходе выполнения заказа, составляют дополнительный бланк, который станет неотъемлемой частью основного договора. Во вспомогательном документе обязательно должна стоять дата его составления, а также номер изначального договора. Все корректировки прописывают отдельными пунктами. Подписать новое дополнение обязаны обе стороны, в противном случае оно не может считаться действительным.

У каждой стороны остается по одному экземпляру договора и соглашения, если оно было составлено позже. Со стороны организации недостаточно только подписи руководителя, должна стоять печать юридического лица. Если договор состоит из нескольких страниц, стороны должны поставить подпись на каждой.

Срок действия договора ГПХ

Соглашение имеет определенный срок действия, который устанавливается сторонами и закрепляется в отдельном пункте самого договора. Максимальный период никак не ограничен. Можно предусмотреть промежуточные сроки, если допустимо сдавать работу по частям. Сам заполненный бланк хранится пять лет, это определяется ст. 23 НК и ФЗ от 06.12.2011 № 402-ФЗ.

Могут ли переквалифицировать договор ГПХ в трудовой?

Такая вероятность не исключена, поэтому следует составлять документ крайне внимательно, избегая ошибок, которые приведут к признанию его трудсоглашением. Таковыми взаимоотношения сторон могут быть признаны в следующих случаях:

• В договоре обозначена функция наемного гражданина, например уборка территории, само лицо названо сотрудником или работником. В договоре ГПХ не должно быть цикличных обязанностей. Он разовый и нацелен на получение результата, а не на процесс.
• Указание требований и должностных инструкций, графика работ.
• Условия труда обеспечивает работодатель.
• Наличие социального страхования.

Если соглашение превращается в правоотношения по ТК, работодатель должен оформить трудовой договор с датой от начала ГПХ. Это регулируется ч. 2 ст. 67 ТК. Если документ не соответствует требованиям и признается трудовым, заказчик может быть оштрафован:

• На 5-10 тысяч, если является ИП.
• От 50 до 100 тысяч для юрлиц
• От 10 до 20 тысяч для должностных лиц.

Именно поэтому играет большую роль соблюдение точной юридической формулировки, понимание грани между этими двумя типами документов.

Преимущества и недостатки

Для физического лица заключение договора имеет следующие положительные моменты:

• нет подчиненности, соглашение регулирует скорее партнерские отношения;
• исполнитель вправе выполнить работу в удобное для себя время без необходимости соблюдать внутренний трудовой режим;
• результат должен быть оплачен в соответствии с условиями договора или заказчик будет привлечен к ответственности.

Но не все так просто, поэтому перечислим и отрицательные стороны:

• отсутствует социальная поддержка;
• рабочее место необходимо оборудовать самостоятельно;
• придется учесть затраты на инструменты и материалы, которые потребуются для получения конечного продукта по договору.

Какие бывают договоры ГПХ

К соглашениям ГПХ относят договоры:

Для оформления работ обычно используют договор подряда, для услуг — договор возмездного оказания услуг.

Договор подряда — это когда исполнитель выполняет работу по заданию заказчика и передает ему результаты работы, а заказчик их оплачивает.

Такое соглашение часто заключают на ремонтные и строительные работы, переработку и изготовление мебели, украшений или чего-то еще. Он подразумевает материальный результат работы, который можно потрогать.

Договор возмездного оказания услуг подразумевает процесс оказания услуг, его результат нельзя потрогать. Обычно его заключают на:

• консультационные;
• информационные;
• аудиторские;
• медицинские;
• ветеринарные;
• образовательные и другие услуги.

Еще есть договор авторского заказа. Его заключают, если результат работы — произведение: иллюстрация, статья, научное исследование.

Стороны могут заключить договор ГПХ, который не предусмотрен законом, или смешанный — это когда в одном документе содержатся элементы различных соглашений.

Мой работодатель говорит, что я независимый подрядчик. Что это значит?

Независимый подрядчик против сотрудника

Независимые подрядчики предоставляют товары или услуги в соответствии с условиями контракта, который они заключили с работодателем. Независимые подрядчики не являются сотрудниками, и поэтому на них не распространяется действие большинства федеральных законов о занятости. Они не защищены от дискриминации при приеме на работу в соответствии с разделом VII и не имеют права на отпуск в соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни.В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах работодатели не обязаны оплачивать независимым подрядчикам сверхурочные или предоставлять жилье для инвалидов в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. Работодатель также не несет ответственности за выплаты независимому подрядчику по безработице или компенсационные пособия работнику и не обязан предоставлять независимому подрядчику пенсию или другие пособия по трудоустройству. Кроме того, работодателю не нужно платить налог на оплату труда независимого подрядчика.

Ваш работодатель не может просто называть вас независимым подрядчиком, чтобы избежать требований законодательства штата и штата – если характеристики вашей работы напоминают характеристики сотрудника, то ваш работодатель должен относиться к вам как к сотруднику. Работа независимого подрядчика отличается независимостью. Вы можете быть независимым подрядчиком, если:

• Вы получаете зарплату в рамках проекта вместо почасовой, еженедельной или ежемесячной заработной платы;
• Вы предоставляете собственные инструменты, оборудование или материалы;
• Вы можете выполнять услуги или работать для других клиентов;
• Вы можете работать вне офиса и не обязаны работать в установленные часы;
• Вы можете передать часть работы другим подрядчикам; и
• Вы можете завершить проект по своему усмотрению и не получаете конкретных инструкций от работодателя.

Как видите, работодатели предпочитают независимых подрядчиков сотрудникам по многим причинам. Поэтому неудивительно, что некоторые сотрудники ошибочно классифицируются как независимые подрядчики. Суды и федеральные агентства используют несколько тестов, чтобы определить, действительно ли независимый подрядчик является наемным работником, и стандарты различаются в зависимости от запрашиваемых трудовых прав. Примеры работников, которых часто неправильно классифицируют, включают водителей грузовиков, строителей, велосипедистов и инженеров высоких технологий.

Как независимый подрядчик вы имеете право попросить агентство штата или федеральное агентство пересмотреть ваш статус занятости. Если вы считаете, что, возможно, являетесь сотрудником, и у вас возникли проблемы с работодателем в отношении вашей заработной платы или рабочего времени, щелкните здесь. Если вы сталкиваетесь с дискриминацией и хотите узнать, являетесь ли вы сотрудником согласно Закону об американцах с ограниченными возможностями или Разделу VII, пожалуйста, свяжитесь с ближайшим к вам местным офисом EEOC.

Закон о заработной плате и часах

Независимые подрядчики не считаются «наемными работниками» в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах и, следовательно, не подпадают под его положения о заработной плате и часах.Как правило, заработная плата независимого подрядчика устанавливается в соответствии с его или ее контрактом с работодателем. Эти контракты часто устанавливают крайний срок для завершения работы, но не содержат установленных часов, когда подрядчик должен работать на рабочем месте работодателя. Такая гибкость – один из отличительных признаков отношений с независимым подрядчиком.

Право на организацию

Как независимый подрядчик, условия выполняемых вами работ изложены в контракте между вами и работодателем.Даже если вы не считаются «работником» в соответствии с федеральным трудовым законодательством, вы все равно можете вступить в профсоюз. Однако вы должны иметь в виду, что на единицу независимых подрядчиков не распространяются те же привилегии и меры защиты, что и на обычную организацию, ведущую переговоры профсоюзов. Например, работодатель не обязан вести переговоры с профсоюзом относительно условий контракта для независимого подрядчика, как он должен вести переговоры по вопросам, затрагивающим его штатных сотрудников. Кроме того, объявивший забастовку независимый подрядчик не будет защищен от репрессалий работодателя в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях.

Несмотря на эти ограничения, вступление в профсоюз в качестве независимого подрядчика может принести много полезных преимуществ и ресурсов. Местные жители могут помочь вам получить медицинскую страховку и страхование оборудования, посоветовать вам условия контракта, а также помочь найти и обеспечить работу. Профсоюз также может бороться за ваши законодательные интересы и предоставлять образовательные программы. Одним из успешных примеров независимого подрядчика является Гильдия Фрилансеров, активная группа независимых писателей и журналистов, которые организовались как часть более крупной Гильдии работников СМИ Тихого океана, местного представительства CWA.Еще один замечательный пример – WashTech (Вашингтонский альянс технологических работников), местное отделение CWA, созданное контрактными сотрудниками Microsoft в 1998 году.

Для получения дополнительной информации о присоединении к CWA в качестве независимого подрядчика щелкните здесь, чтобы связаться с профсоюзным организатором.

Права интеллектуальной собственности

Творческие произведения, такие как песни, статьи и произведения искусства, защищены законом об авторском праве. Согласно Закону об авторском праве 1976 г., независимый подрядчик, создавший произведение для работодателя, владеет правами на это произведение, за исключением ограниченных обстоятельств.Работодатель, заказавший работу, автоматически получает права только в том случае, если работа квалифицируется как «работа, сделанная по найму» в соответствии с Законом, и стороны подписали письменное соглашение, в котором указывается, что заказавший работу работодатель является автором работы. Чтобы квалифицироваться как «работа, сделанная по найму» в соответствии с Законом, она должна относиться к одной из следующих девяти категорий: (1) вклад в коллективную работу, (2) часть кино- или аудиовизуального произведения, (3) перевод, (4) дополнительная работа, (5) сборник, (6) учебный текст, (7) тест, (8) материал для ответов на тест, или (9) атлас.

Права собственности на заказанные работы автоматически принадлежат независимому подрядчику, если работа не попадает ни в одну из девяти категорий, перечисленных выше, и подрядчик не подписал договор, в котором указано иное. Однако работодатель может стать владельцем, если соглашение с независимым подрядчиком прямо передает ему или ей права на любую работу, выполненную в соответствии с соглашением или в соответствии с ним. Чрезвычайно важно очень внимательно прочитать соглашение с независимым подрядчиком перед его подписанием, чтобы убедиться, что вы не откажетесь от своих прав на ценную интеллектуальную собственность.

* Обратите внимание, что этот раздел об авторских правах применяется только к работам, созданным независимыми подрядчиками. Если вы являетесь сотрудником, права на любую работу, созданную вами в рамках вашей занятости, автоматически принадлежат вашему работодателю.

С другой стороны, открытия и материальные изобретения регулируются патентным законодательством. В соответствии с патентным законодательством права на объект передаются первоначальному создателю и, следовательно, обычно принадлежат сотруднику или независимому подрядчику.Как и в законе об авторском праве, работодатель может получить контроль над этими правами, если в трудовом договоре или соглашении с независимым подрядчиком есть положение о переуступке.

Если вы не уверены, владеете ли вы правами на созданную вами работу или продукт, который вы разработали в качестве независимого подрядчика, просмотрите свое договорное соглашение. Если вы видите пункт, который выглядит примерно так – «Подрядчик соглашается с тем, что любые и все работы или изобретения, задуманные, написанные или созданные в ходе выполнения работ по настоящему соглашению, будут единоличной и исключительной собственностью компании» – вы, вероятно, делаете не владеют правами на эту работу.

Для получения дополнительной информации об авторских правах щелкните здесь. Чтобы узнать больше о патентах, посетите Управление США по патентам и товарным знакам.

Правовая основа, отличающая сотрудников от независимых подрядчиков

В Польше правовая основа для выполнения работы может быть основана на отношениях, регулируемых гражданским или административным правом, или на трудовых отношениях. Наиболее распространенной формой выполнения работы является выполнение ее либо в рамках трудовых отношений, основанных на договорах, регулируемых Трудовым кодексом, либо в рамках гражданско-правовых договоров («договор поручения», договор на «выполнение конкретной задачи»), регулируемых Гражданский кодекс.

а. Факторы, определяющие, кто является сотрудником, а кто – независимым подрядчиком

Выполнение работ на основании трудового договора
Определенно, наиболее распространенным договором, регулирующим выполнение работ, является трудовой договор. Польское законодательство предусматривает несколько типов таких договоров. В Трудовом кодексе перечислены следующие договоры: на испытательный срок, на фиксированный срок и на неопределенный срок. Работником может быть только физическое лицо, имеющее право заключать трудовой договор.С другой стороны, работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, а также организационная единица без статуса юридического лица, если они нанимают работников. Следовательно, чтобы быть работодателем, необязательно вести бизнес.

Трудовой кодекс Польши перечисляет обязательные элементы всех трудовых отношений. Этот перечень может служить основой для построения законного положительного определения концепции трудовых отношений. Трудовые отношения возникают, когда работник обязуется выполнять работу определенного типа для работодателя под надзором работодателя и в месте и во время, указанных работодателем, и работодатель обязуется нанять работника за вознаграждение.Следовательно, это взаимно обязательные отношения, в которых две стороны контракта, как работник, так и работодатель, одновременно связаны и имеют право на особые соображения. Однако тот факт, что трудовой договор является взаимно обязательным, отнюдь не приводит к тому, что соображения сторон всегда взаимны и полностью равнозначны.

Согласно постановлениям Верховного суда, неотъемлемыми элементами каждого трудового правоотношения, которые всегда должны происходить совместно, являются: добровольный характер выполнения работы, личное выполнение работы на постоянной основе, подчиненность работника работодателю. , выполнение работы для работодателя, и оплачиваемый характер занятости.

Добровольный характер выполнения работником работы предполагает, в первую очередь, недопустимость принудительного труда. В Конституции Республики Польша указывается, что обязанность работать может быть установлена ​​только законом (статья 65 п. 2 Конституции РП). При этом добровольный характер выполнения работы проявляется в том, что работник не обязан выполнять работу иного вида, кроме той, которая вытекает из содержания заключенного трудового договора.Таким образом, работодатель не может приказать работнику выполнять работу, отличную от той, которая указана в контракте, если нет четкой законодательной базы. В противном случае это можно было бы рассматривать как принудительный труд. Одного согласия сотрудника на выполнение другого вида работы также недостаточно. Если стороны намерены навсегда изменить вид работы, выполняемой сотрудником, они должны изменить условия контракта либо путем прекращения этих условий, либо по взаимному соглашению.

Работодатель вправе требовать от работника личного выполнения работы.Таким образом, для сотрудника не допускается освобождение от обязанности выполнять работу путем назначения замены или субподрядчика. Даже в случае преходящего препятствия в личном выполнении работы (например, болезнь сотрудника), сотрудник не может уполномочить третье лицо выполнять работу вместо него.

Трудовые отношения – это непрерывные отношения, которые следует понимать функционально как повторяющиеся. Трудовые отношения нельзя сводить к разовому действию или единовременному выполнению определенной работы.Непрерывность трудовых отношений не означает, что они должны выполняться каждый день. Важно, чтобы работа выполнялась повторно, поэтому допустимо, чтобы работа выполнялась либо на ежедневной основе, либо через определенные промежутки времени.

Еще одним важным и характерным элементом трудовых отношений является подчиненность сотрудника. Работодатель управляет работой своих сотрудников, и именно он решает, как ее выполнять.Сотрудник не может решить, как будет выполняться работа, даже если он был специалистом в данной области, и даже если это может привести к положительному результату для работодателя. Работодатель может отдавать работнику обязывающие распоряжения, касающиеся работы, которые, если они не являются незаконными, должны выполняться работником. В постановлениях Верховного суда неисполнение распоряжений работодателя на работе без юридически обоснованной причины рассматривается как грубое нарушение основных обязанностей работника, и такое поведение работника оправдывает прекращение трудового договора с работником. прием на работу без предупреждения (так называемое дисциплинарное увольнение).

Выполнение работы для работодателя означает, что, как правило, результаты работы работника и ее прибыль должны принадлежать работодателю. Это не означает, что результаты работы сотрудника могут быть использованы или потреблены только работодателем. Работодатель имеет в своем распоряжении результаты работы своих сотрудников. Последствия работы сотрудника, если это позволяют его свойства, могут быть предметом договора купли-продажи между работодателем и третьей стороной (например, работа, произведенная работником, работа, выполненная в рамках найма), и их даже можно бросить, уничтожить или утилизировать.Однако, как правило, недопустима ситуация, когда последствия работы работника передаются исключительно или в первую очередь третьей стороне, которая не является работодателем работника. Исключением является временная занятость, при которой работник, нанятый агентством по временному трудоустройству, выполняет работу для и под надзором третьей организации, которая не является его прямым работодателем (так называемого работодателя-пользователя). Построение временной занятости напоминает институт аренды в праве собственности и, будучи исключением из принципа работы для работодателя, регулируется в целом вне Трудового кодекса в Законе о временной занятости.

Работа на основе трудовых отношений может выполняться только за вознаграждение. Обязанность работника выполнять работу «бесплатно» недействительна. Более того, работник не может фактически отказаться от своего права на вознаграждение. Однако допускается выполнение работы бесплатно вне рамок трудовых отношений, например в качестве добровольной службы, бесплатного обучения или по гражданско-правовому договору.

Работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, характеризуется тем, что она выполняется «на риск» работодателя.В трудовых отношениях риск работодателя проявляется в трех формах. Первый – это личный риск – ответственность за безвредные ошибки, допущенные работником в процессе работы, несет работодатель. Другими словами, сотрудник не несет ответственности, если, несмотря на свои усилия и добрые намерения, он не может достичь результатов своей работы, ожидаемых работодателем, или даже тех, которых он сам ожидал. Второй тип риска работодателя – это экономический риск: работодатель несет ответственность за экономические результаты своего бизнеса.Таким образом, даже если финансовый баланс отрицательный, полная потеря рабочего места ложится на работодателя, а не на сотрудников, даже если убытки вызваны неспособностью сотрудников достичь предполагаемых результатов. Третий вид риска работодателя – это технический риск: работодатель обязан выполнять свои обязательства перед работником даже во время нарушений в работе рабочего места. Ситуация, когда сотрудник не работает, потому что, например, на рабочем месте нет заказов на конкретный продукт, вышла из строя производственная линия и т. Д.не освобождает работодателя от обязанности выплачивать вознаграждение за время такого перерыва.

Вышеупомянутое означает, что трудовой договор – это договор о максимальных усилиях, а не договор о достижении определенного результата. Стороны трудового договора не могут указывать обязательным образом ожидаемые результаты работы и ставить право работника на получение вознаграждения в зависимость от этих результатов. Из характера трудовых отношений вытекает, что сотрудник должен выполнять действия сотрудника в соответствии с типом работы и имеющимися навыками и с максимальной эффективностью.

Работа на основании гражданско-правового договора
Фактические действия, определенные как «работа» одним предприятием для другого предприятия, не всегда выполняются и не всегда должны выполняться на основании трудового договора. Растущая тенденция использования гражданско-правовых договоров вместо договоров, предусмотренных Трудовым кодексом, вызвана в основном обязательствами, которые работодатель должен выполнять при заключении гражданско-правового договора, а точнее обязательствами, которые работодатель выполняет. не обязательно встречаться в гражданских отношениях.Трудовой кодекс ориентирован на сотрудников, что означает, что нормы трудового законодательства и, безусловно, правоведы и прецедентное право сосредоточены на так называемой защитной функции трудового права. Согласно преобладающей в настоящее время тенденции, трудовое законодательство должно защищать работника как более слабую сторону трудовых отношений от более сильной стороны. Как показывает практика, трудовые договоры менее распространены на рынке и чаще заменяются гражданско-правовыми договорами со скоростью, прямо пропорциональной процессу усиления защиты сотрудников.С точки зрения работодателя, эти последние контракты обеспечивают большую гибкость труда (среди прочего, правила, касающиеся рабочего времени, не применяются к таким контрактам), предлагают большую способность реагировать на изменения на рабочем месте по мере их возникновения, позволяя упростить прекращение правоотношений между сторонами, и, прежде всего, они приводят к снижению затрат на рабочую силу, что кажется самым сильным аргументом в сегодняшних экономических отношениях.

Гражданский кодекс Польши предусматривает несколько договоров, по которым одна из сторон обязуется выполнять определенные действия для другой стороны.Эти контракты представляют собой «контракт о поручении», «контракт на выполнение конкретной задачи» и «агентский контракт».

Договор поручения является наиболее часто встречающейся гражданско-правовой основой оказания услуг (в том числе работы). Как указано в правовых нормах, заключая договор о поручении, сторона, получающая мандат («уполномоченный» или просто подрядчик), обязуется совершить определенное юридическое действие для лица, предоставляющего мандат («уполномоченный» или просто работодатель) – ст.734 Гражданского кодекса. Хотя строгое толкование цитируемого правила, похоже, не включает выполнение фактических обязательных действий (например, работы), мнение о том, что фактические действия могут также выполняться на основании договора о поручении, обосновывается ссылкой на то, что правила, касающиеся договор поручения должен применяться ко всем договорам на оказание услуг, не урегулированных Гражданским кодексом.

Сторонами договора поручения могут быть как физические, так и юридические лица.Контракт о поручении не может быть заключен организационной единицей, которая не имеет статуса юридического лица, потому что сторона должна иметь полную дееспособность для юридических сделок для заключения указанного контракта. Также несовершеннолетние, не обладающие хотя бы частичной дееспособностью к юридическим сделкам, а также полностью недееспособное лицо не могут заключить договор поручения.

Гражданский кодекс вводит презумпцию того, что договор поручения заключается за вознаграждение. Таким образом, если стороны соглашаются, что партия, получившая мандат, совершит определенное юридическое или фактическое действие без вознаграждения, то мандат будет бесплатным.Если стороны не имеют четкого указания на то, что вознаграждение не будет причитаться за выполнение мандата, лицо, получившее мандат, имеет право на вознаграждение, соответствующее выполненной работе, если стороны не указали размер вознаграждения в контракте. .

В отношениях по поручению отсутствует подчиненность, характерная для трудового законодательства, и подрядчик не остается в распоряжении работодателя. Однако работодатель может дать подрядчику инструкции относительно способа выполнения поручения.Даже в этом случае подрядчик может отказаться от выполнения таких инструкций, если возникнет ситуация, когда получение одобрения от уполномоченного невозможно, и есть основания полагать, что уполномоченный одобрил бы изменение, если бы он или она знал фактическое положение дел. Следовательно, подрядчик имеет гораздо больше свободы во время выполнения работы на основании договора о поручении, потому что, как указано выше, сотрудник, выполняющий работу на основании трудового договора, никогда не может отказаться от способа выполнения работы, как указано работодателем, если это не противоречит закону.

Как правило, подрядчик должен выполнять поручение лично. Однако это не является безусловным правилом, так как отказ от личного исполнения допускается либо на основании заключенного договора, если стороны предусмотрели такую ​​возможность, либо если такая возможность допускается по обычаю, либо если подрядчик вынужден это сделать. так по обстоятельствам. В последнем случае подрядчик будет нести ответственность за ущерб, если такой ущерб вызван поручением выполнения работы третьему лицу (субподрядчику).

Мандатный договор, как и трудовой договор, – это договор максимальных усилий. Доверенное лицо не требуется для достижения конкретных результатов. Он должен только выполнять согласованные действия в соответствии с типом работы и имеющимися навыками и с максимальной эффективностью. Тот факт, что договор поручения является договором максимальных усилий, отличает его от другого гражданско-правового договора, договора для конкретной задачи.

Поскольку положения Трудового кодекса не применяются к договорам поручения, лица, выполняющие поручение, имеют только такие права, которые вытекают непосредственно из содержания заключенного контракта.

Договор поручения дает сторонам возможность свободно указать место и время выполнения работы. Местом выполнения работ может быть рабочее место или любое другое место, указанное в помещениях или по площади, не исключая дома подрядчика. Также рабочее время свободно определяется сторонами, потому что стороны не ограничены рамками рабочего времени, а также ежедневными или еженедельными периодами непрерывного отдыха.

Заключая договор на выполнение определенного задания, лицо, принимающее заказ, обязуется выполнить конкретное задание, а лицо, разместившее заказ, выплатить вознаграждение (ст.627 Гражданского кодекса). Из вышеизложенного следует, что контракт на выполнение конкретной задачи, как и контракт о найме и контракт о поручении, является двусторонним обязательным соглашением. Это тоже договор о вознаграждении. Особенность, которая очень четко отличает контракт для конкретной задачи от контракта о найме и контракта о поручении, заключается в его характере – потому что это контракт на результат. Стороны договора определяют в нем конкретный индивидуальный результат, который может иметь как материальный характер (например,грамм. подготовка мнения, списка) или бестелесного (например, чтение лекции) характера.

Контракт на выполнение конкретной задачи не предполагает личного исполнения лицом, принимающим заказ. Если, однако, выполнение работы зависит от конкретных индивидуальных характеристик подрядчика (например, подготовка юридического заключения указанным индивидуальным юристом), то необходимо принять на себя обязательство выполнить работу лично. Такие ситуации должны быть урегулированы содержанием договора.

Что касается прав подрядчика, определения места работы, рабочего времени и т. Д., Комментарии, относящиеся к контракту о поручении, остаются применимыми и к контракту для конкретной задачи. Это так, потому что стороны контракта на конкретную задачу могут свободно согласовывать все вопросы, не запрещенные законом, в соответствии с принципом автономии сторон.

г. Общие различия в налоговом режиме

Заключение договора, по которому работник будет выполнять работу, как трудового договора, так и гражданско-правового договора, влечет за собой обязательства публичного характера.Эти обязательства включают: уплату аванса подоходного налога с населения в налоговую инспекцию и уплату взносов в Учреждение социального страхования (ZUS). Размер и вид удержаний из заработной платы сотрудника зависит от типа заключенного договора.

Договор найма – взносы и фонды социального страхования, аванс по налогу на прибыль
При заключении трудового договора стороны обязаны нести общественную ношу. Первое такое бремя – это аванс по подоходному налогу с населения, уплачиваемый в налоговую инспекцию.Порядок исчисления суммы налога регулируется законодательством о подоходном налоге. Сумма налога рассчитывается работодателем, и работодатель обязан уплатить указанный налог в налоговую инспекцию. Размер налогового аванса зависит от размера выплаты, причитающейся работнику. Хотя налог оплачивается работодателем, он взимается с работника, поскольку сумма вычитается из вознаграждения, полученного работником.

Еще одно общественное бремя, связанное с трудовым договором, – это взносы на социальное страхование.В трудовых отношениях стороны обязаны уплачивать взносы в ZUS по следующим видам страхования: пенсия по возрасту, пенсия по инвалидности, пособие по болезни и медицинское страхование, а также взносы в Фонд труда и Фонд гарантированных выплат сотрудникам.

Страховые взносы уплачиваются обеими сторонами в разном размере. Работник оплачивает часть взносов на пенсию по возрасту, пенсию по инвалидности, пособие по болезни и медицинское страхование.Остальные перечисленные выше взносы финансируются работодателем. Работодатель также несет ответственность за финансирование взносов на страхование от несчастных случаев и средств сотрудников.

Гражданско-правовые договоры
Лицо, заключающее договор поручения, несет ответственность по следующим видам обязательного страхования: пенсионное страхование, пенсионное страхование по инвалидности и медицинское страхование. Кроме того, лицо, выполняющее работу на основании договора поручения по месту нахождения работодателя, несет ответственность по обязательному страхованию от несчастных случаев.Страхование от болезни является добровольным.

Обязательное социальное страхование (пенсия и инвалидность) и медицинское страхование также являются обязательными для подрядчиков, которые уже приобрели право на пенсию или пенсию по инвалидности.

С другой стороны, обязательное социальное страхование и медицинское страхование не распространяются на студентов в возрасте до 26 лет, выполняющих мандатный договор.

В отличие от договора поручения, контракт на выполнение конкретной задачи не является самостоятельным правом на страхование.Взносы на социальное страхование и медицинское страхование должны уплачиваться только в том случае, если стороны контракта на выполнение определенной задачи также являются сторонами трудовых отношений. Следовательно, если единственными отношениями между сторонами является договор на выполнение определенной работы, работник не нуждается в какой-либо страховке.

Работодатель обязан платить подоходный налог по каждому гражданско-правовому договору. В зависимости от размера вознаграждения, полученного лицом, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, работодатель уплачивает либо аванс подоходного налога, либо фиксированную ставку налога.Эти вопросы регулируются законодательством о подоходном налоге.

г. Различия в праве на получение пособия

Все выплаты работникам регулируются трудовым законодательством. Эти правила являются не только положениями Трудового кодекса, но и других законов. Дополнительные права также могут быть предоставлены сотрудникам из внутренних источников трудового права, таких как положения о труде и оплате труда, коллективный договор, а также индивидуальные трудовые договоры.

Как правило, только работники, выполняющие работу на основании трудового договора, имеют право на вышеупомянутые права наемных работников.Обсуждаемые правила применяются к таким сотрудникам ex lege.

Лица, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, не имеют прав на какие-либо льготы, предусмотренные трудовым законодательством. Это связано с тем, что на них не распространяется ни Трудовой кодекс, ни другие источники трудового права. Вышеизложенное означает, что правила, касающиеся таких вопросов, как минимальная заработная плата, нормы рабочего времени, допустимое количество сверхурочных часов и работа по воскресеньям и в праздничные дни, ежегодный отпуск или отпуск по беременности и родам, не распространяются на сотрудников, выполняющих работу на основании контракта. поручения или договора под конкретную задачу.

Это не означает, что стороны гражданско-правовых отношений не могут принимать решение о применении этих правил к независимым подрядчикам. Такая практика вполне допустима. Свобода заключения договоров позволяет сторонам взять на себя обязательство применять нормы определенным образом, включая как общеобязательные (Трудовой кодекс, общие акты), так и внутренние источники трудового права. Однако такое обязательство сторон не приводит к тому, что работодатель или работник несут ответственность за нарушения трудового законодательства в соответствии с правилами, предусмотренными Трудовым кодексом.В связи с тем, что обязанность сторон применять трудовое законодательство является только гражданским обязательством, в случае нарушения ими положений они будут нести ответственность за ущерб в соответствии с Гражданским кодексом за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства (статья 471 KC. ).

В связи с практической целью заключения гражданско-правовых договоров, которые делают трудовые отношения более гибкими и освобождают работодателя от применения положений Трудового кодекса, ситуации, когда стороны гражданского договора добровольно соглашаются применять нормы трудового законодательства, безусловно, будут незначительными.

г. Различия в защите от прекращения действия

Как указано выше, положения Трудового кодекса применяются исключительно к сторонам трудовых отношений. Они не распространяются на гражданские обязательства. Это также относится к условиям прекращения трудовых договоров.

Расторжение трудового договора с уведомлением и расторжение трудового договора без уведомления
Трудовой кодекс вводит ряд положений, ограничивающих расторжение трудового договора с уведомлением и расторжение трудового договора без уведомления.В большинстве случаев эти ограничения касаются работодателя. Сотрудник, как правило, не обязан оправдывать расторжение трудового договора. Единственный случай, когда сотрудник должен указать обоснование своего решения об увольнении, – это когда причиной увольнения является моббинг и работник требует компенсации.

Трудовой кодекс Польши различает общую и специальную защиту от расторжения трудового договора работодателем.

Общая защита распространяется только на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок.Чтобы работодатель мог законно уволить человека, работающего на основании такого контракта, должна быть конкретная обоснованная причина увольнения. Кроме того, причиной должна быть, во-первых, объективная причина, потому что субъективные чувства работодателя к работнику не оправдывают увольнения, и, во-вторых, причина увольнения должна действительно существовать, и бремя доказательства ее существования лежит на работодателе. Трудовой кодекс не содержит перечня событий, которые оправдывали бы увольнение сотрудника путем уведомления.Поскольку в Кодексе используется общая оговорка, указания следует искать в судебной практике. Итак, согласно постановлениям Верховного суда, в конкретной ситуации причиной, оправдывающей прекращение работодателем трудового договора, заключенного на неопределенный срок, может быть, в частности, невозможность работать в команде, повторяющаяся и длительная: длительные прогулы по болезни, отсутствие сотрудничества работника с работодателем, профессиональная бесполезность или недееспособность, незначительное нарушение служебных обязанностей, не оправдывающих дисциплинарное увольнение, употребление алкоголя на работе или появление на работе в нетрезвом состоянии, поведение против принципы общественной жизни, вспыльчивость сотрудника или кража собственности работодателя.Ясно, что каталог причин – это не закрытый каталог. Оправдана ли данная причина или нет, можно решить только в конкретной индивидуализированной реальной ситуации.

Специальная защита от расторжения трудового договора распространяется на сотрудников, которые в силу особых обстоятельств имеют право на временное ограничение возможности расторжения трудового договора. Таким образом, согласно Трудовому кодексу, работодатель не может расторгнуть трудовой договор с работником, которому не хватает не более 4 лет до пенсионного возраста, если трудовой стаж работника позволяет ему получить право на пенсию по возрасту по достижении этого возраста. возраст.Кроме того, работодатель не может расторгнуть с уведомлением или без уведомления трудовой договор с беременной женщиной или во время ее отпуска по беременности и родам, если нет причин для дисциплинарного увольнения. Работодатель не вправе расторгнуть договор с лицом, которое является членом или выполняет определенную функцию в профсоюзе, как на уровне компании, так и на уровне компании. Нормы трудового законодательства требуют либо консультации с соответствующим профсоюзом перед расторжением трудового договора в первом случае, либо согласия профсоюза на расторжение во втором случае.

Требования о наличии обоснованной причины для прекращения трудового договора и об указании этой причины в тексте уведомления работодателем применяются только к договорам на неопределенный срок. Таким образом, законное прекращение трудового договора на определенный срок не зависит от наличия какой-либо причины. Тем не менее, согласно Трудовому кодексу Польши, не каждый контракт с фиксированным сроком может быть расторгнут.

Срок уведомления о контракте на испытательный срок зависит от периода, на который был подписан контракт, и составляет от трех рабочих дней до двух недель.Контракт на замену может быть расторгнут с уведомлением за три дня. Помимо вышеперечисленного, обычно трудовые договоры (фиксированные и на неопределенный срок) могут быть расторгнуты с уведомлением о периоде, на который договор был подписан, и составляет от двух недель до трех месяцев.

Расторжение гражданско-правового договора
В связи с уже обсуждавшимся фактом, что положения Трудового кодекса не применяются к гражданско-правовым договорам (полномочия и конкретная задача), их прекращение регулируется Гражданским кодексом.С точки зрения лица, выполняющего работу, эти правила, несомненно, менее благоприятны, поскольку они не обеспечивают защиты от необоснованного увольнения в такой степени, как положения трудового законодательства, и не предусматривают сроков уведомления. Следовательно, договор поручения или контракт на выполнение конкретной задачи может быть расторгнут в одночасье, если в контракте не предусмотрено иное.

Согласно нормам Гражданского кодекса, работодатель может отказаться от договора в любое время до завершения работы, но тогда он обязан выплатить согласованное вознаграждение за вычетом суммы, которую подрядчик сэкономил из-за отсутствия -Завершение работ.

Аналогичная ситуация применяется к договору о поручении: работодатель («поручитель») может отказаться от него в любое время, но он должен вернуть расходы, понесенные подрядчиком («поручитель») для надлежащего выполнения обязательства. Кроме того, если мандат был оплачен, уполномоченный обязан выплатить часть вознаграждения, соответствующую действиям доверенного лица до настоящего времени. Если расторжение было без уважительной причины, обязатель обязан вернуть любой понесенный ущерб. Возмещение ущерба в случае расторжения договора без уважительной причины напоминает конструкцию ответственности работодателя за необоснованное расторжение трудового договора.Однако в случае прекращения действия мандата работодатель несет гражданско-правовую ответственность. Таким образом, размер компенсации не будет ограничен, как в случае с трудовыми договорами, но подрядчик не будет иметь претензий по завершению мандата или работы, имитирующей претензию о восстановлении на работе, предусмотренную трудовым законодательством.

Конечно, в гражданско-правовом договоре, в соответствии с принципом свободы договора, стороны могут как указать причины расторжения, так и ввести срок уведомления.Однако это будут не трудовые правила, а гражданские правила, и, следовательно, требования могут быть предъявлены только в соответствии с Гражданским кодексом.

e. Местные ограничения на использование независимых подрядчиков

Польское законодательство не ограничивает использование гражданско-правовых договоров. Стороны полностью свободны в выборе основы для приема на работу. Кроме того, не существует общих правил, касающихся конкретных видов работы или должностей, на которые сотрудники могут быть наняты исключительно на основании трудового договора или исключительно на основе гражданско-правового договора.

Следует помнить, что замена трудового договора гражданско-правовым договором при сохранении условий найма, указанных в Трудовом кодексе, недопустима. Следовательно, если работник берет на себя выполнение работы определенного типа

(1) в пользу работодателя, (2) под надзором работодателя, (3) и в месте и времени, установленных работодателем, (4) работа будет выполняться на основании трудового договора, даже если стороны называют это поручением или контрактом на выполнение конкретной задачи.Установление трудовых отношений происходит автоматически, если выполняются все условия, определенные Кодексом. Это понятно, поскольку трудовые договоры более приемлемы для общества, чем гражданско-правовые договоры, поэтому законодатель ввел описанный механизм.

Кроме того, Уголовный кодекс содержит положения о наказании, согласно которым работодатель, нанимающий работника на основании гражданско-правового договора в ситуации, когда в соответствии с Трудовым кодексом работодатель должен заключить трудовой договор с работником, совершает правонарушение и таким образом подлежит наложению штрафа в размере от 1 000 до 30 000 злотых (от 250 до 7 500 евро).

ф. Наемные или прикомандированные сотрудники

В современных социальных отношениях желательна определенная гибкость в трудовых отношениях. Это понятно, поскольку в основном работодатель несет бремя комплексной заботы о процветании рабочего места и несет экономический риск, связанный с ведением бизнеса и наймом в нем людей. Если работодатель должен быстро реагировать на спрос рынка и рабочего места, он должен иметь в своем распоряжении механизм «перемещения» свободных трудовых ресурсов в места, где в данный момент спрос на рабочую силу является наибольшим.

Составной элемент каждого трудового договора включает стороны, определяющие в трудовых отношениях вид выполняемой работы, место работы, размер вознаграждения и рабочее время (полное или неполное рабочее время). Как упоминалось выше, требование указать в контракте вид работы, которую должен выполнять работник, является следствием конституционного запрета на принудительный труд. Сотрудник должен согласиться с типом выполняемой работы, и работодатель не может в одностороннем порядке приказать сотруднику выполнять работу, отличную от согласованной.Помимо защиты от принудительного труда, определение типа работы в трудовом договоре является элементом организации трудовых отношений, а определение типа работы предлагает работодателю возможность указать обязанности, связанные с данной должностью и которые сотрудник обязан выполнять.

Примирить право работников на уверенность в типе выполняемой работы с правом работодателя гибко использовать потенциал работников, не допускать ситуации, когда работники вынуждены выполнять работу, которая не была согласована (принудительный труд), и в то же время повлиять на гибкость занятости, польский законодатель включил в Трудовой кодекс конструкцию откомандирования (временного перевода) работника на другую работу / другое место выполнения работы.

Прикомандирование (временный перевод) работника на другую работу / другое место выполнения работы
Изменение вида выполняемой работником работы, как правило, возможно путем уведомления об изменении условий работы. Тем не менее, правила о прекращении контрактов применяются к прекращению условий контракта, и, следовательно, в случае контрактов, заключенных на неопределенный срок, работодатель может прекратить действие условий такого контракта только при наличии уважительных причин для этого.Соответствующее применение положений об окончательном расторжении трудовых договоров к изменяющемуся расторжению приводит к выводу, что прекращение работодателем условий контрактов (и, следовательно, вида выполняемой работы) с беременной сотрудницей, Сотрудник во время отпуска по беременности и родам и сотрудник во время предпенсионного периода защиты, а также сотрудник, который является членом профсоюза или выполняет определенные профсоюзные функции, не допускаются без консультации с этим профсоюзом.

Трудовой кодекс Польши предусматривает одно исключение из вышеуказанного правила. Работодатель вправе в одностороннем порядке перевести работника на другую работу, если выполнены все условия, предусмотренные Кодексом. Работодатель имеет право временно перевести работника на другую работу без необходимости прекращения условий работы такого работника в следующих ситуациях: наличие разумной необходимости у работодателя (1) и, кроме того, другая работа имеет чтобы соответствовать квалификации работника, (2) период прикомандирования не может превышать трех месяцев в данном календарном году, (3) и прикомандирование к другой работе не может повлечь за собой уменьшение заработной платы (4).

При выполнении всех вышеперечисленных условий допускается перевод сотрудника на другой вид работы. Прикомандирование, о котором мы говорим, может относиться не только к типу работы, но и к месту ее выполнения. Для работодателя преимущество прикомандирования в соответствии с указанным постановлением Трудового кодекса состоит в том, что работодатель не должен нести дополнительные расходы, например командировочные расходы, которые в случае отсутствия командировки будут связаны с необходимой командировкой на другое место работы.

Временные работники
Формой трудовых отношений, которая делает эти отношения более гибкими, является институт временной работы. Закон о занятости временных сотрудников от 9 июля 2003 г., имплементирующий Директиву Совета 91/383 / EEC от 25 июня 1991 г., ввел понятие временной занятости в польский правовой режим. С тех пор эта своеобразная форма занятости стала стабильным элементом польского рынка труда. Причины популярности временной занятости сложны.Похоже, что наибольшую выгоду от этой формы занятости получает работодатель, хотя для временных сотрудников также можно увидеть определенные преимущества. Это особенно относится к начинающим сотрудникам на рынке труда и сотрудникам, у которых помимо работы есть другие обязанности. Кажется правдоподобным предположить, что чем больше негибкость типичной занятости (основанной на Трудовом кодексе), тем более популярной станет временная работа. Временная занятость характеризуется тем, что пользователь-работодатель, для которого и под надзором которого временный сотрудник выполняет работу, не остается в юридических отношениях с последним.

Временный работник нанимается агентством по временному трудоустройству на определенный период времени или на время выполнения определенной работы. Между агентством и временным сотрудником существуют классические трудовые отношения, регулируемые Трудовым кодексом. Работодатель-пользователь не является работодателем в значении Трудового кодекса для временных сотрудников. На основании соглашения с агентством временный сотрудник направляется на работу на рабочее место работодателя-пользователя, при этом работодатель-пользователь является третьим лицом для временного сотрудника.

В связи с тем, что между агентством по временному трудоустройству и временным сотрудником возникают трудовые отношения, обязанности, вытекающие из этих отношений, возлагаются на агентство и работника, а не на работодателя-пользователя. Поэтому работодатель пользователя не выплачивает вознаграждение временному сотруднику. Обязанности работодателя-пользователя по отношению к временному сотруднику ограничиваются исключительно теми, которые предусмотрены законом (например, обеспечение безопасных и здоровых условий труда, гарантия использования ежегодного отпуска временным сотрудником) или теми, которые согласованы с агентством по временному трудоустройству, который «сдал в аренду» своего сотрудника.

Вышесказанное также означает, что работодатель-пользователь не может расторгнуть трудовой договор с работником. Это может сделать только агентство по временному трудоустройству. Если работодатель-пользователь желает прекратить прием на работу временного сотрудника, необходимо будет прекратить правовые отношения между работодателем и агентством.

Работодатель, который намеревается «арендовать» сотрудника у временного агентства, соглашается с этим агентством в письменной форме относительно типа работы, которая будет поручена временному сотруднику, и квалификации, необходимой для выполнения работы, которую будет поручено временному сотруднику , ожидаемый срок выполнения временной работы, рабочее время временного работника и место выполнения временной работы.Кроме того, работодатель-пользователь письменно информирует агентство по временному трудоустройству о вознаграждении за работу, которую следует поручить временному сотруднику, указанной в правилах оплаты труда, действующих на рабочем месте работодателя-пользователя, и об условиях выполнения временной работы в отношении здоровья и безопасность на работе.

Обязанности работодателя-пользователя по отношению к временному сотруднику обычно ограничиваются соблюдением правил промышленной безопасности, ведением учета рабочего времени сотрудника, предоставлением ежегодного отпуска сотруднику и недопущением дискриминации при приеме на работу.Эти обязанности могут быть продлены в контракте с агентством временной занятости. Однако такие положения будут гражданскими, а не трудовыми обязательствами, и, кроме того, лицом, имеющим право требовать возмещения убытков в суде, будет не временный работник, а агентство временной занятости.

Из отношений, связывающих агентство по временному трудоустройству с работодателем-пользователем, возникает ответственность агентства за ущерб, нанесенный работодателю-пользователю временным сотрудником. Ответственность агентства основана на Гражданском кодексе.

Агентство по временному трудоустройству несет ответственность за ущерб в случае нарушения работодателем-пользователем правила равного обращения с временным работником. Это понятно, поскольку между временным сотрудником и работодателем-пользователем нет трудовых отношений, которые могли бы служить основанием для ответственности. Временное агентство имеет право требовать регресса к работодателю, «арендующему» работника, в отношении выплаченной компенсации.

г. Правила различных категорий договоров

Контракт поручения
Целью контракта поручения является предоставление поручителю специализированных услуг Подрядчика.Подрядчик должен выполнить набор определенных действий от имени доверителя. Следует отметить тот факт, что договор о поручении обычно истекает в случае смерти Подрядчика. В случае смерти доверителя предполагается, что он остается в силе. Это проявление правила защиты законных интересов доверителя и его наследников. Договор поручения признается договором тщательных действий. Это означает, что о результатах контракта следует судить не по конечному результату действий Исполнителя, а по тому, как он выполнял свои обязательства.Это означает, что Подрядчик несет ответственность не за конечный результат своих действий, а за максимально добросовестное выполнение своих обязанностей перед уполномоченным.

В настоящее время договор поручения заключен с обязательной уплатой взноса в Фонд социального страхования, если Подрядчик не выполняет требования освобождения от упомянутого обязательства. Они различаются и основываются на таких условиях, как: возраст Подрядчика, наличие трудовых отношений с Принципалом или регистрация в качестве студента.

Договор на выполнение конкретного задания
Договор на выполнение определенного задания – это гражданско-правовой договор, заключаемый между заказчиком и принимающей стороной. Принимающая сторона обязуется создать конкретную задачу, а заказывающая сторона обязуется выплатить вознаграждение. Конкретной задачей может быть любая материальная вещь или нематериальная композиция (например, компьютерная программа).

Обязанность принимающей стороны состоит в выполнении такой цепочки действий, которая в конечном итоге приводит к созданию определенной задачи.Что касается обязательств заказывающей стороны, обещанное вознаграждение должно быть четко указано в контракте, не обязательно в форме денежной суммы, которая должна быть выплачена. Вместо этого стороны могут договориться о расчете окончательной суммы вознаграждения на основе некоторого фактора определенной стоимости и числового фактора.

Конкретная задача также может носить нематериальный характер, особенно когда она связана с творческой деятельностью – например, с созданием стихотворения или песни.

Договор на выполнение конкретного задания – договор результата.Это означает, что суждение о том, было ли оно выполнено должным образом, должно основываться на характеристике конечного результата контракта – конкретной задачи – а не на действиях, которые были предприняты для создания упомянутой задачи.

Несмотря на то, что контракты на выполнение конкретной задачи не охватываются обязательной уплатой взносов в Фонд социального страхования, они часто контролируются соответствующими органами, чтобы проверить, не скрывают ли они действия, которые в противном случае должны рассматриваться как выполненные в соответствии с договор поручения.Это делается для того, чтобы физические лица не уклонялись от уплаты обязательных платежей в Фонд социального страхования.

Агентский договор
Это договор, в котором агент обязуется быть постоянным посредником при заключении договоров между Принципалом и его клиентами или заключать упомянутые договоры от имени Принципала. Обязанность принципала заключается в выплате вознаграждения агенту. И агент, и принципал должны быть предпринимателями, и агент дополнительно обязан действовать в рамках деятельности своей компании.

Данный договор может быть заключен в любой форме. Письменная форма предусмотрена Гражданским кодексом только в том случае, если агент берет на себя ответственность за выполнение обязанностей клиентов, вытекающих из договоров, заключенных между ними и Принципалом.

Контракт на управление
Контракт на управление – это контракт, который не назван и не определен Гражданским кодексом. Он не идентичен любому другому контракту. В результате он определяется как «безымянный контракт».Суть этого договора заключается в том, чтобы действовать от имени и от имени компании. Поскольку это договор должной осмотрительности, менеджер не обязан достигать определенного результата, но менеджер должен гарантировать высочайшую степень профессиональной заботы и поведения. Менеджер не является ни подчиненным, ни подчиненным.

(PDF) Выбор между гражданско-правовым договором и трудовым договором

Информационные системы бухгалтерского учета и управления

676 Том. 17, No. 4

Dimitriu, R.(2015) «Трудовой договор, замаскированный под гражданско-правовой», Studii si

Cercetari Juridice, vol. 60: 73-91

Gheorghe, M. (2013) Рассмотрение относительной la prestarea disimulata a muncii –

situatii, cauze, efecte, propuneri [Соображения относительно скрытой

работы – ситуации, причины, следствия, предложения], Dreptul , нет. 12: 222-239

ILO (2013) Регулирование трудовых отношений в Европе: Руководство к Рекомендации

No.198

Панаинте, С. (2017) Dreptul Individual al muncii [Закон о личном труде],

Издательство Хамангиу, Бухарест

Ротару, Ф. и Кристеску, С. (2011) Litigii de muncă. Jurisprudenţa relatedă a

Curţii de Apel Bucureşti pe semestrul II 2010 [Трудовые споры. Применимое

прецедентное право Апелляционного суда Бухареста за второй семестр 2010 года],

Издательство Hamangiu

(Rosioru, 2012) Меняющееся понятие подчинения, https: // mta-

pte.ajk.pte.hu/downloads/felicia_rosioru.pdf [доступ в Интернете: 12 марта 2018 г.]

Stătescu, C. & Bîrsan, C. (1981) Tratat de drept civil [Трактат о гражданском праве],

Academiei Publishing Дом

Штефэнеску, IT (2017) Tratat teoretic și Practic de dreptul muncii [Теоретический

и Практический трактат по гражданскому праву], Universul juridic Publishing House

Ticlea, A. (2015) Tratat de dreptul muncii [Трактат о трудовом праве], Universul

jur. Издательство

Законодательство

Решение Высокого кассационного суда № 37/2016, опубликовано в Официальном вестнике Румынии

, Часть I, №114 от 10 февраля 2016 г.

Решение Высокого кассационного суда нет. 5/2014, опубликовано в

Официальном вестнике Румынии, Часть I, № 686 от 19 сентября 2014 г.

Налоговый кодекс – Закон №. 227/2015, опубликовано в Официальном вестнике Румынии, часть

I, № 688 от 19 сентября 2015 г.)

Постановление правительства о чрезвычайном положении № 53/2017, опубликовано в Официальном вестнике

Румынии, часть I, № 633 от 7 августа 2017 г.

Постановление правительства о чрезвычайном положении №79/2017, опубликовано в Официальном вестнике

№ 885 от 10 ноября 2017 г.

Постановление Правительства № 488/2017 об утверждении Положения

об организации и функционировании инспекции труда, опубликованном в

Официальном вестнике Румынии, Часть I, № 594 от 25 июля 2017 г.

Закон о социальном диалоге №. 62/2011, перепечатано в Официальном вестнике Румынии,

Часть I, № 625 от 31 августа 2012 г.

48 CFR § 37.104 – Договоры о личных услугах. | CFR | Закон США

37.104 Договоры на оказание бытовых услуг.

(a) Контракт о личных услугах характеризуется отношениями между работодателем и работником, которые он устанавливает между правительством и персоналом подрядчика. От правительства обычно требуется нанимать своих сотрудников путем прямого найма на конкурсной основе или в соответствии с другими процедурами, требуемыми законодательством о государственной службе. Получение личных услуг по контракту, а не по прямому найму, обходит эти законы, если Конгресс специально не санкционировал приобретение услуг по контракту.

(b) Агентства не должны заключать контракты на предоставление персональных услуг, если иное не разрешено законом (например, 5 USC 3109).

(в)

(1) Отношения между работодателем и работником в рамках контракта на оказание услуг возникают, когда в результате (i) условий контракта или (ii) способа его администрирования во время выполнения, персонал подрядчика находится под относительно постоянным надзором и контролем со стороны государственный служащий или служащий. Однако отдать заказ на конкретный товар или услугу с правом отклонить готовый продукт или результат – это не тот вид надзора или контроля, который превращает лицо, которое является независимым подрядчиком (например, служащим подрядчика), в правительство. работник.

(2) Каждое соглашение по контракту должно оцениваться в свете его собственных фактов и обстоятельств, при этом ключевой вопрос всегда заключается в следующем: будет ли правительство осуществлять относительно постоянный надзор и контроль над персоналом подрядчика, выполняющим контракт? Периодический несанкционированный надзор только за одним из большого числа сотрудников подрядчика можно было бы разумно считать не относящимся к делу, в то время как относительно непрерывный государственный надзор за значительным количеством сотрудников подрядчика должен быть строго принят во внимание (см. (D) ниже).

(d) Следующие описательные элементы должны использоваться в качестве руководства при оценке того, является ли предлагаемый контракт личным по своему характеру:

(1) Производительность на месте.

(2) Основные инструменты и оборудование, предоставленные Правительством.

(3) Услуги применяются непосредственно к совокупным усилиям агентств или подразделений организации для выполнения возложенных на них функций или миссий.

(4) Сопоставимые услуги, отвечающие сопоставимым потребностям, оказываются в тех же или подобных агентствах с использованием персонала государственной службы.

(5) Можно разумно ожидать, что потребность в предоставляемых услугах продлится более одного года.

(6) Неотъемлемый характер услуги или способ ее предоставления разумно требует, прямо или косвенно, правительственного руководства или надзора за сотрудниками подрядчика с целью:

(i) надлежащим образом защищать интересы правительства;

(ii) Сохранение контроля над задействованной функцией; или же

(iii) Сохранять полную личную ответственность за функции, выполняемые должным образом уполномоченным федеральным должностным лицом или сотрудником.

(e) Когда указывается конкретный законный орган для контракта о личных услугах, получить обзор и мнение юрисконсульта.

(f) Контракты на личные услуги для услуг отдельных экспертов или консультантов ограничиваются Законом о классификации. Кроме того, Управление по управлению персоналом установило требования, которые применяются при получении личных услуг экспертов или консультантов таким образом (например, льготы, налоги, конфликты интересов). Таким образом, сотрудник по контракту должен осуществлять необходимую координацию с компетентным отделом гражданского персонала.

Сводные законы штата Нью-Йорк, Закон о государственной службе – CVS §165

1. Страхование медицинского страхования любого сотрудника и его или ее иждивенцев, если таковые имеются, прекращается после прекращения его или ее срока полномочий или занятости в соответствии с нормативными актами. который может быть предписан президентом для расширения охвата и для перехода к индивидуальному контракту, предусматривающему такие льготы, предусмотренные данной статьей, которые могут быть предоставлены по таким индивидуальным контрактам, в соответствии с условиями, утвержденными президентом, общая стоимость любых таких контракт, который будет нести сотрудник.

2. В случае смерти сотрудника, имеющего страховое покрытие на момент смерти для себя и его или ее иждивенцев, и когда обстоятельства смерти таковы, что бенефициары или иждивенцы такого умершего сотрудника имеют право на смерть в результате несчастного случая пособие, выплачиваемое пенсионной системой или пенсионным планом, находящимся в ведении государства или его административного подразделения, в связи со смертью в результате несчастного случая, произошедшего при исполнении его или ее обязанностей, или со смертью, предусмотренной законом о компенсации работникам, не состоящим в повторном браке супруга такого сотрудника, застрахованного на момент его или ее смерти, и его или ее иждивенцы, застрахованные до тех пор, пока они могли бы считаться иждивенцами, имеющими право на страховое покрытие в соответствии с постановлениями президента, имеют право продолжать полное страховое покрытие в рамках медицинского страхования. план выплат при выплате с периодичностью, определяемой президентом, в размере полной стоимости такого покрытия; при условии, однако, что государство будет платить, и любой участвующий работодатель может решить оплатить полную стоимость такого покрытия, за исключением того, что в случае тех, кто зарегистрирован в дополнительном плане льгот, работодатель должен внести не более той же суммы в долларах, которая будет выплачиваться, если такой не состоящий в повторном браке супруг и иждивенцы были зачислены в основной план медицинского страхования на уровне штата.Президент должен принять такие правила, которые могут потребоваться для выполнения положений данного раздела, которые должны включать, но не должны ограничиваться, положения о подаче заявления о продолжении страхового покрытия, включая разумные сроки для этого, а также положения о продолжении страхового покрытия супруга. и иждивенцы, ожидающие рассмотрения заявления о выплате пособия в случае смерти в результате несчастного случая из пенсионной системы или пенсионного плана, находящегося в ведении государства или его административно-территориального деления, или до рассмотрения требования о выплате пособия в случае смерти в соответствии с законом о компенсации работникам.

BOLI: Сотрудник или независимый подрядчик: Для работодателей: штат Орегон

Сотрудник или независимый подрядчик: проверка экономических реалий

Права работника зависят от того, является ли он сотрудником или независимым подрядчиком по закону.

Как правило, работники, которые экономически зависят от бизнеса, являются наемными работниками, тогда как работники, ведущие собственный бизнес, являются независимыми подрядчиками. Статус работника как наемного работника или независимого подрядчика определяется реальностью рабочих отношений, а не ярлыком или титулом, присвоенным работнику.

Нормативы штата Орегон в отношении заработной платы и рабочего времени широко определяют термин «нанимать» как «страдать или разрешать работать». При оценке того, выполнял ли человек работу в качестве наемного работника или независимого подрядчика, BOLI применяет тест «экономических реалий», используемый судами для определения статуса работника в соответствии с федеральным законом о справедливых трудовых стандартах [1]. Несколько факторов составляют тест «экономических реалий», который используется для оценки степени экономической зависимости работников от предприятий, которым они предоставляют услуги.

Важно отметить, что:

• Ни один фактор в тесте экономических реалий не является определяющим для установления того, что работник является независимым подрядчиком или служащим. Скорее, факторы рассматриваются в их совокупности и во взаимосвязи друг с другом с целью определения в целом экономической зависимости работника от бизнеса, которому предоставляются услуги.
• Экономические реалии отношений работника с работодателем или бизнесом, а не ярлык, присвоенный этим отношениям, определяют, предоставляет ли работник услуги в качестве наемного работника или независимого подрядчика.

Соглашение между работником и работодателем, в котором работник обозначается как независимый подрядчик, не является определяющим при оценке статуса работника.

Факторы проверки экономических реалий

Степень, в которой работа, выполняемая работником, является неотъемлемой частью бизнеса предполагаемого работодателя.

Соображения

В то время как работа независимого подрядчика вряд ли будет неотъемлемой частью бизнеса работодателя, сотрудник оказывает услуги, которые являются неотъемлемой частью деятельности работодателя.

Пример

Для строительной компании, занимающейся каркасом жилых домов, плотники являются неотъемлемой частью бизнеса работодателя, потому что компания занимается каркасом домов, а столярные изделия являются неотъемлемой частью предоставления этой услуги.

Напротив, одна и та же строительная компания может заключить договор с разработчиком программного обеспечения на создание программного обеспечения, которое, помимо прочего, помогает компании отслеживать ее заявки, планировать проекты и бригады, а также отслеживать заказы на материалы.Разработчик программного обеспечения выполняет работу, не являющуюся неотъемлемой частью бизнеса строительной компании, что свидетельствует о наличии независимого подрядчика.

Взаимодействие с другими людьми

Степень контроля со стороны предполагаемого работодателя.

Рекомендации

Характер и степень контроля со стороны работодателя анализируются, чтобы определить, находится ли работник в экономической зависимости от работодателя или, наоборот, ведет свой собственный независимый бизнес.Чтобы считаться человеком, ведущим свой собственный бизнес, работник должен иметь контроль над значимыми аспектами работы.

Пример

Дипломированная медсестра, которая оказывает квалифицированный медсестринский уход в домах престарелых, внесена в реестр медсестер Beta для поиска клиентов. Регистратура провела собеседование с медсестрой до того, как она присоединилась к регистру, а также потребовала, чтобы медсестра прошла многодневный тренинг, представленный Бетой. Бета еженедельно отправляет медсестре список потенциальных клиентов и требует, чтобы медсестра заполнила форму в Бета, прежде чем связываться с какими-либо клиентами.Бета также требует, чтобы медсестра придерживалась определенного диапазона заработной платы, и медсестра не может обеспечивать уход в выходные дни. Медсестра должна сообщить Бете, если она нанята клиентом, и должна связаться с Бетой, если она пропустит запланированную работу с любым клиентом. В этом сценарии степень контроля, осуществляемого реестром, свидетельствует о трудовых отношениях.

Другая дипломированная медсестра, которая оказывает квалифицированный медсестринский уход в домах престарелых, внесена в реестр медсестер Jones, чтобы ее можно было найти среди клиентов.Регистратура отправляет медсестре список потенциальных клиентов каждую неделю. Медсестра может позвонить такому количеству или меньшему количеству потенциальных клиентов, сколько она пожелает, и работать с таким количеством или меньшим количеством клиентов, которое она пожелает; медсестра также согласовывает с клиентом свою ставку заработной платы и график. В этом сценарии степень контроля, осуществляемого реестром, не свидетельствует о трудовых отношениях.

Постоянство отношений

Рекомендации

Независимый подрядчик обычно предоставляет услуги в течение определенного периода времени, в то время как сотрудник обычно нанимается на постоянной или бессрочной основе.Взаимодействие с другими людьми

Пример

Редактор несколько лет проработал в устоявшемся издательстве. Ее правки выполняются в соответствии со спецификациями издательства с использованием его программного обеспечения. Она редактирует только книги, предоставленные издательством. Этот сценарий указывает на постоянство отношений между редактором и издательством, что свидетельствует о трудовых отношениях.

Другой редактор периодически работал с пятнадцатью различными издательствами за последние несколько лет.Она продает свои услуги многочисленным издательствам. Она согласовывает расценки на каждую работу по редактированию и отказывается от работы по любой причине, в том числе потому, что она слишком занята другими заданиями по редактированию. Отсутствие постоянства с одним издательством указывает на отношения независимого подрядчика.

Умение и инициатива, необходимые для выполнения работы.

Рекомендации

Деловые навыки, рассудительность и инициатива работника, а не его или ее технические навыки, указывают на то, является ли работник экономически независимым от бизнеса.Если работа требует технических навыков, но не зависит от таких деловых навыков для выполнения работы, то работник, скорее всего, является наемным работником.

Пример

Высококвалифицированный плотник оказывает столярные услуги строительной фирме; однако такие навыки не развиваются независимо. Например, плотник на рабочем месте не выносит никаких независимых суждений, помимо работы, которую он выполняет для этой работы; он не определяет последовательность работ, не заказывает дополнительные материалы и не думает о торгах на следующую работу, а ему говорят, какую работу и где выполнять.В этом сценарии плотник, хотя и обладает высокой технической квалификацией, не демонстрирует навыков и инициативы независимого подрядчика (например, управленческих и деловых навыков). Он просто предоставляет свою квалифицированную рабочую силу.

Напротив, высококвалифицированный плотник, который предоставляет специализированные услуги для различных строительных компаний, например, шкафы ручной работы, изготовленные на заказ, может демонстрировать навыки и инициативу независимого подрядчика. если плотник продает свои услуги, определяет, когда заказывать материалы и количество материалов для заказа, а также определяет, какие заказы следует выполнять.

Степень, в которой предполагаемый работодатель определяет возможности работника для получения прибыли или убытков.

Рекомендации

Работник, ведущий собственный бизнес, может получить прибыль или убыток, часто в зависимости от его или ее управленческих навыков для управления бизнесом. Способность сотрудника зарабатывать больше зависит от его или ее способности работать и наличия рабочего времени работодателем, а не от управленческих навыков работника.

Пример

\ Работник оказывает услуги по уборке корпоративным клиентам. Работник выполняет только те задания, которые определяет клининговая компания; он не планирует самостоятельно назначать задания, не требует дополнительной работы от других клиентов, не рекламирует свои услуги и не пытается снизить затраты. Работник регулярно соглашается работать дополнительное время в любое время, чтобы заработать больше. В этом сценарии работник не проявляет управленческих навыков, влияющих на его прибыль или убыток.Напротив, его заработок может колебаться в зависимости от имеющейся работы и его желания работать больше. Отсутствие управленческих навыков свидетельствует о наличии трудовых отношений между работником и клининговой компанией.

Напротив, работник предоставляет услуги по уборке корпоративным клиентам, производит рекламу, ведет переговоры по контрактам, решает, какие работы выполнять и когда их выполнять, решает нанять помощников для помощи в работе и нанимает новых клиентов. Этот работник обладает управленческими навыками, которые влияют на его возможности получения прибыли и убытков, что свидетельствует о независимом подрядчике.

Степень относительных инвестиций работника и предполагаемого работодателя.

Рекомендации

Характер и размер относительных инвестиций работодателя и работника помогают определить, имеет ли работник независимый бизнес. Независимый подрядчик обычно делает инвестиции, которые поддерживают бизнес, помимо какой-либо конкретной работы.Инвестиции могут позволить бизнесу расширяться, изменять свои затраты или иным образом изменять способ и объем предоставления товаров или услуг. Если инвестиции рабочего относительно незначительны по сравнению с работодателем, то работник может быть экономически зависимым от работодателя.

Пример

Работнику, оказывающему клининговые услуги для клининговой компании, выдается форма 1099-MISC каждый год и подписывает контракт о том, что она является независимым подрядчиком.Компания предоставляет работнику страховку, транспортное средство, а также все оборудование и материалы. Компания инвестирует в рекламу и поиск клиентов. Работница иногда приносит свои любимые чистящие средства на определенные работы. В этом сценарии относительные инвестиции работника по сравнению с инвестициями работодателя указывают на трудовые отношения между работником и клининговой компанией. Вложения рабочего в чистящие средства мало что делают для развития бизнеса, выходящего за рамки этой конкретной работы.

Рабочий, оказывающий услуги по уборке, получает рекомендации и иногда работает в местной клининговой компании. Рабочий покупает автомобиль, который не подходит для личного пользования, и использует его для поездок на различные рабочие места. Рабочий арендует собственное пространство для хранения машины и материалов. Работница также рекламирует и продает свои услуги и нанимает помощника для более крупных работ. Она регулярно (а не по каждой работе) закупает материалы и оборудование для оказания услуг по уборке и приносит собственное оборудование (пылесос, швабру, метлу и т. Д.).) и чистящие средства на каждом рабочем месте. Уровень ее инвестиций аналогичен инвестициям местной клининговой компании, в которой она иногда работает. Эти виды инвестиций могут свидетельствовать о независимом подрядчике.

Дополнительная информация

Для получения дополнительной информации посетите веб-сайт независимых подрядчиков штата Орегон.

Свяжитесь с нами напрямую по электронной почте: whdscreener @ boli.state.or.us или по телефону: 971-673-0844 (телетайп: телетайп: 711). Se habla español.

[1] В то время как BOLI использует тест «экономических реалий», чтобы определить, существуют ли трудовые отношения для целей закона о заработной плате и часах, он использует другой тест, тест «право на контроль», чтобы определить, существует ли данный работник является наемным работником или независимым подрядчиком для целей закона о гражданских правах. Также важно помнить, что другие государственные органы самостоятельно определяют, является ли работник независимым подрядчиком или служащим.Например, ORS 670.600 – это закон штата Орегон, определяющий «независимого подрядчика» для Департамента доходов, Департамента занятости, Совета строительных подрядчиков и Совета по ландшафтному строительству.

[2] Примеры, взятые из Интерпретации Администратора Министерства труда США № 2015-1 (15 июля 2015 г.), предназначены для иллюстрации применения тестовых факторов. Изменение фактов примера может изменить анализ. Как упоминалось выше, ни один фактор не является определяющим.

19 вещей, которые должны быть в каждом строительном контракте

Узнайте, какие подрядчики, а также владельцы домов и предприятий должны включить в строительный договор.

Независимо от того, являетесь ли вы подрядчиком, владельцем дома или бизнеса, вам нужен договор на строительство, в котором четко перечислены права и обязанности каждой стороны. Контракт на строительство должен включать такие условия, как обеспечение того, чтобы подрядчик имел надлежащие лицензии и страховку, а также чтобы владелец знал, что он может получить залоговое право механика на свою собственность, если они не заплатят.

Наличие четко определенного строительного контракта помогает обеим сторонам знать, чего ожидать заранее, поэтому нет никаких сюрпризов.

Виды строительных договоров

Не все строительные контракты подходят для всех. Они бывают четырех разных форматов, в зависимости от личных предпочтений и характера работы. Эти типы включают:

• Контракты с фиксированной ценой или единовременная выплата. Предусматривая фиксированную цену за выполненную работу, эти контракты могут включать положения о заранее оцененных убытках или штрафах, если подрядчик завершит проект после запланированной даты завершения.
• Контракты с оплатой труда. Сюда входят затраты на материалы плюс затраты на рабочую силу. «Плюс» может представлять фиксированную плату или процент и может включать гарантированную максимальную цену, так что плата за проект имеет верхний предел. Для проектов с некоторой неопределенностью, например, если домовладелец пропускает детали, которые появляются в процессе выполнения работ, договор может помочь защитить подрядчика.
• Контракты на сроки и материалы. Как и контракт с оплатой затрат, этот тип документа полезен для проектов с некоторой степенью неопределенности.Однако владелец обычно платит почасово или ежедневно без фиксированной платы или процента «плюс». Подрядчик также может указать гарантированную максимальную цену, чтобы домовладелец не беспокоился об общей стоимости проекта.
• Договоры ценообразования на единицу продукции. Подрядчики часто используют эти контракты при проведении торгов, особенно при выполнении работ по федеральным проектам. Ценообразование за единицу позволяет владельцу знать, что подрядчик взимает стандартную сумму без надбавки за конкретные единицы, необходимые для проекта.

Элементы строительного подряда

Договор на строительство с генеральным подрядчиком может содержать множество пунктов, но любое прочное соглашение должно содержать некоторые фундаментальные положения. Если вы не знаете, что включить, рассмотрите возможность использования контактной формы по строительству или попросите юриста подготовить для вас контракт.

Стандартные договоры на строительство должны содержать следующую информацию и пункты:

1. Название подрядчика и контактная информация. Включите номер лицензии подрядчика, а также номер телефона, адрес электронной почты и адрес компании.
2. Имя домовладельца и контактная информация. В дополнение к номеру телефона и адресу электронной почты владельца укажите адрес собственности, где будут проводиться работы, и подтвердите, что домовладелец владеет недвижимостью. Проведите поиск недвижимости в округе владельца, чтобы подтвердить право собственности.
3. Опишите собственность с юридической точки зрения. Используйте описание собственности, найденное в акте, зарегистрированном в канцелярии окружного секретаря.
4. Перечислить приложения к договору. Сюда входят чертежи и любые другие спецификации, необходимые для работы.
5. Стоимость. Перечислите, сколько стоит завершенный проект, и решите, будет ли домовладелец платить несколькими частями, а не только первоначальный взнос вначале. Если владелец платит частями, укажите даты выплаты и требуемые суммы.
6. Отказ домовладельца в получении финансирования. Если домовладелец не может претендовать на получение финансирования, опишите, как домовладелец может расторгнуть договор.
7. Описание работы и срок окончания. Это позволяет домовладельцу узнать, что между вами существует совпадение мнений. Этот пункт полностью описывает, что строится, и точную или предполагаемую дату завершения. Упоминайте, что время имеет значение, только если домовладелец этого требует.
8. Право на остановку проекта. Это положение о прекращении работы необходимо, если домовладелец не заплатил вам. Также включите положения, объясняющие, как любая из сторон может расторгнуть контракт.
9. Право на задержку платежа. Домовладелец может отказаться платить взнос, если качество изготовления низкое или существуют определенные условия.
10. Средства правовой защиты при нарушении контракта. Каждая сторона имеет право подать иск о нарушении контракта. Перечислите штат, в котором любая из сторон должна подать иск. Подрядчики должны использовать штат, в котором находится компания.
11. Требования к соответствующим лицензиям, разрешениям и страховке. Подрядчики должны уточнить в своем штате, какие лицензии они должны получить, и убедиться, что они у них есть.Обеспечьте страховку ответственности и компенсацию работнику, но узнайте в надежной страховой компании, следует ли вам иметь какие-либо другие виды страхования.
12. Непредвиденные обстоятельства и стихийные бедствия. Предусмотрите, что произойдет в случае непредвиденных обстоятельств или стихийных бедствий, таких как ураганы, наводнения или недоступность материалов.
13. Осмотр и доступ. Это позволяет владельцу осматривать собственность в разумные сроки, а подрядчику – неограниченный доступ к собственности.
14. Распоряжения на внесение изменений. Если какая-либо из сторон решает, что они хотят отклониться от контракта, укажите, что это допустимо при представлении письменного документа, одобренного обеими сторонами и подписанного с соблюдением формальностей, требуемых для первоначального соглашения.
15. Гарантии. Подрядчики гарантируют, что их работа не имеет дефектов, что они выполняются «качественно» и что они исправят любые дефекты в сроки, конкретно указанные в контракте.
16. Отсутствие залогового права со стороны субподрядчиков. Этот пункт защищает домовладельца от получения залогового права механика от субподрядчика. Первичный подрядчик должен обеспечить, чтобы в их контрактах с субподрядчиками четко определялась их ответственность в случае невыполнения ими своих обязательств по вашему контракту с ними.
17. Размер ущерба и ограничение ответственности. Обе стороны могут договориться о возмещении убытков из-за несвоевременного исполнения или других непредвиденных проблем.
18. Утилизация всех материалов и состояния после завершения. Подрядчики соглашаются избавиться от лишних и опасных материалов и оставить имущество в «чистом» состоянии.
19. Подпись и дата обеих сторон.