Содержание

Название должности ПОЛИГРАФОЛОГ может не соответствовать названию профессии “ЭКСПЕРТ-ПОЛИГРАФОЛОГ” Классификатора профессий Украины — науковий online журнал «Судово-психологічна експертиза»

Довольно распространенным вопросом среди специалистов полиграфологов и различных руководителей является вопрос: “Существуют ли последствия того, что название должности Полиграфолог не совпадает с названием профессии в Классификаторе профессий Украины (ДК 003: 2010) – “Эксперт-полиграфолог“?” Ведь зачастую в обычной организации полиграфолог не выполняет какую либо функцию “эксперта” и потребности в добавлении этого слова к должности не существует. Данный вопрос обусловлен тем, что в п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. №58, предусмотрено порядок ведения трудовых книжек работников, где говорится: «Записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, выполняются для рабочих и служащих в соответствии с наименованием профессий и должностей, указанных в «Классификаторе профессий».

Учитывая это работники отделов кадров и другие ответственные лица опасаются, что в случае несоответствия названия должности Полиграфолог – Классификатору профессий Украины сотрудник, который работал на должности “обычного” полиграфолога, будет иметь определенные проблемы, в частности при назначении пенсии.

Однако более подробное ознакомление с требованиями действующего законодательства Украины заставляет прийти к совершенно противоположным выводам. В соответствии с принципом свободы трудового договора, согласно статьи 43 Конституции Украины, каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Согласно статьи 21 КЗоТ, трудовой договор – это соглашение между работником и собственником предприятия (учреждения, организации) или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

Определенные обязанности имеет и работодатель. Ни один акт действующего законодательства не обязывает работников и работодателей выбирать для реализации права на труд исключительно работу из перечня, что есть в Классификаторе профессий. Изменение или отмена классификаторов профессий не может тянуть и не влечет за собой изменения или прекращения трудового договора или никаких юридических последствий для сторон трудового договора (а за последние 10 лет государственные классификаторы профессий трижды переживали изменения).

С этого следует, что работник может устроиться на любую работу, обусловленную трудовым договором, свободно заключенным между ним и работодателем. Согласно части 3 статьи 24 КЗоТ, заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу. А уже пункт 2.4 указанной Инструкции №58 предусматривает, что все записи в трудовой книжке (в том числе и записи о приеме на работу) вносятся собственником или уполномоченным им органом после издания приказа (распоряжения), и должны точно соответствовать тексту такого приказа (распоряжения).

С этого следует, что содержание свободного соглашения между работником и работодателем (трудовой договор) во время его заключения должно быть в последующем воссоздано сначала в приказе или распоряжении о приеме на работу, а потом в строгом соответствии с ним перенесено в трудовую книжку.

Таким образом, если в приказе о приеме на работу в соответствии с заключенным трудовым договором указано должность – ПОЛИГРАФОЛОГ, которой нет в Классификаторе, возникает дилемма: какой нормой Инструкции №58 воспользоваться: пунктом 2.4 (записав название должности в соответствии с приказом) или 2.14 (выбрать наиболее подходящую с классификатора)? По нашему мнению, следует выполнить предписания именно первой нормы и внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в соответствии с приказом (ведь издания приказа предусмотрено КЗоТ, а Государственный классификатор профессий – нет).

Так, например, как это ни странно, до 2003 в Классификаторе профессий не было профессии «юрист», однако была профессия «юрисконсульт» (хотя вузы уже тогда готовили и теперь готовят юристов, а не юрисконсультов), а после внесения изменений в классификаторе появились обе профессии. И наиболее классический пример: до 2002 года Классификатор предусматривал должность «менеджер» только в отелях или предприятиях общественного питания. Однако это не значит, что трудовые договоры десятков тысяч людей, которые работали на соответствующих должностях, которых не было в Классификаторе профессий, являются незаконными. Наличие в Классификаторе должности «директор финансовый» не означает, что человек, который работает в должности «финансовый директор», где изменен порядок слов, занимает свой пост незаконно. Есть и другие законодательные несогласованности. Так, например, если статья 48 Закона Украины от 17.01.2002 г. №2984-III «О высшем образовании» (прекратил свое действие) предусматривала среди основных должностей научно-педагогических работников высших учебных заведений должность «профессор», то Классификатор профессий предлагал должность «профессор кафедры». Немало профессий и должностей, предусмотренных списками №1 и №2, занятость в которых полный рабочий день дает право на пенсию по возрасту на льготных условиях (которые довольно детализированными), нет в действующем Классификаторе профессий.

Например, в указанном Классификаторе отсутствуют такие должности как оператор по исследованию скважин, газогенераторщик и т.д. Нужно понимать, что Классификатор профессий, по сути, не является нормативно-правовым актом, не устанавливает правовых норм и не зарегистрирован в Министерстве юстиции Украины, поэтому нельзя быть уверенным в его аутентичном тексте.

По пенсионному законодательству, наличие страхового стажа зависит не от наименования должности, а от суммы страховых взносов и количества периодов, за которые их было уплачено. И только для лиц, имеющих спецстаж, дающий право на льготную пенсию, важна правильная запись о наименовании должности в трудовой книжке. Но для таких лиц, как правило, соответствующие должности и наименования работ предусмотрены специальными нормативными актами, регламентирующими особенности пенсионного обеспечения.

В итоге следует признать, что норма, приведенная в п. 2.14 Инструкции №58, с одной стороны, является устаревшей, а с другой – «полумертвой», поскольку на практике не действует.

Поэтому целесообразно соответствующую норму усовершенствовать. А специалисты, работающие на должностях (выполняющие работы), дающие право на специальное пенсионное обеспечение, должны следить, чтобы наименование должностей в их трудовых книжках отвечала не Классификатору профессий, а специальному документу, регламентирующего порядок назначения пенсий.

Завершая же трудовые отношения с тем или иным работодателем, целесообразно иметь не только запись в трудовой книжке, о том, что работал на должности ПОЛИГРАФОЛОГА, но и соответствующие справки о выполняемой работе, а так же количестве проведенных исследований, а возможно, и о размере заработной платы, если в будущем может возникнуть требование по заполнению соттветствующей Декларации.

Нормативные документы:

1. Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29. 07.93 №58. – Режим доступа: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z0110-93 

2. Кодекс законів про працю України. – Режим доступа: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/322-08 

3. Класифікатор професій України ДК 003:2010. – Режим доступа: http://www.ukrstat.gov.ua/klasf/nac_kls/op_dk003_2016.htm 

Что делать, если должность не отвечает Классификатору профессий

В Пенсионном фонде ответили, как сделать приведение названия должности в соответствие с классификатором профессий.

Название должности работника

должно звучать одинаково в трудовой книжке (приказе о принятии на работу), трудовом договоре (контракте), штатном расписании, кадровых документах и тому подобное. Если выявлены расхождения, название должности или профессии необходимо привести в соответствие с Классификатором профессий ДК 003:2010. Данная процедура может проводиться без изменений в организации производства и труде. Достаточно только издать соответствующий приказ и на его основании внести изменения в штатное расписание, трудовую книжку работника, который занимает эту должность, должностную инструкцию и приложение к личному листку из учета.

Ошибочной является мысль, что в случае, если должность, на которой работал работник, не отвечает Классификатору профессий, то у такого работника могут возникнуть проблемы во время оформления пенсии. Для назначения пенсии важным является страховой стаж работника

. Он формируется за счет уплаты страховых взносов, независимо от должности, которую занимает работник. Проблемы могут быть только в случае, если работник имел право на льготное пенсионное обеспечение, но принятие на “неправильную должность” лишило его такого права. В этом случае однозначно нужно исправлять ошибки.

Экономьте время на подготовке отчетности с IT-решением LIGA360:Предприниматель. Система имеет удобный календарь уплаты налогов и представления отчетов. Здесь можно получить шаблоны актов, расходных, доверенностей, счетов. А с алгоритмами заполнения отчетов и поддержкой в чате – у вас не будет сомнений относительно правильности документов. Заказывайте тестовый доступ сегодня.

Профессиональный классификатор должностей. Перечень профессий и должностей. Общероссийский классификатор профессий. Что применять — квалификационный справочник или профессиональный стандарт

Ирина Давыдова

Время на чтение: 5 минут

А А

Для многих людей работа — это не только источник для пополнения семейного бюджета и якорь стабильности, но и любимое занятие, которое является способом самовыражения и приносит определенную радость в жизни. К сожалению, далеко не всегда работа связана лишь с радужными и приятными эмоциями: отношения с коллегами могут вынудить даже спокойного человека хлопнуть дверью.

Как ставить на место наглых коллег?

5 ответов коллеге, если он постоянно придирается в работе

Ваш «товарищ» по работе зорко следит за каждым вашим шагом, безосновательно придирается к каждой мелочи, изматывает вас нападками, упреками и подколками? Не спешите плескать лимонадом в физиономию нахала или отправлять его в далекое путешествие по известному адресу — для начала убедитесь, что исчерпаны все культурные методы.

  • «Не хотите чашечку кофе?». И поболтать по душам. Вы удивитесь, но доброжелательность иногда не просто обескураживает нахала и лишает его «колючек», но и быстро решает проблему. В конце концов, взрослые адекватные люди всегда в силах найти общий язык.
  • Будьте гибче и ищите компромисс. Даже, если ничего не выйдет, ваша совесть будет чиста — вы хотя бы попытались.
  • «У вас петрушечка в зубах застряла». Сводите все нападки к шутке. С улыбкой, но категорично «съезжайте» с любого упрека. И продолжайте спокойно делать свое дело. По принципу «улыбаемся и машем». На 10-й раз коллега устанет от ваших ответных подколок и «недеяния» (лучший ответ хамам — именно недеяние!) и найдет себе другую жертву.
  • «Ваши предложения?». А действительно — пусть покажет и расскажет. Дайте человеку возможность проявить себя, а себе возможность — перейти к нормальному диалогу с коллегой. Спокойно выслушайте его возражения и предложения. Также спокойно согласитесь либо, в случае несогласия, аргументированно и, опять же, спокойно озвучьте свою точку зрения.
  • «И действительно. И как я сразу не сообразила? Спасибо, что заметили! Исправим». Не надо лезть в бутылку. Самый бескровный вариант — согласиться, улыбнуться, сделать, как вас просят. Особенно в том случае, если вы не правы, а коллега — более опытный в вашей работе человек.

5 верных шагов, если за тобой следит коллега по работе и доносит начальству

В вашем коллективе завелся «засланный казачок»? И все больше по вашу душу? Если вы примерный работник и имеете твердую привычку держать язык за зубами, то можно не волноваться. Впрочем, знать о правилах поведения со «стукачами» не помешает.

  • Помещаем коллегу в информационный вакуум. Все важные и личные вопросы обсуждаем только вне работы. Пусть товарищ голодает без пищи для доносов. И, конечно, ответственно подходим к своей работе. Если вы приходите за полдень, убегаете задолго до окончания рабочего дня, а большую часть своего рабочего времени проводите в «курилке», то начальник и без кляузников определит вас в бессрочные отпускники.
  • Действуем от обратного. Спокойно и уверенно запускаем «дезу», и пусть доносчик греет свои длинные уши и разносит эту дезу по компании. Минимум, что его ждет — выговор от начальства. Метод радикальный, и вполне может оказаться палкой о двух концах, поэтому выбирайте материал для «дезы» крайне обстоятельно.
  • «Кто здесь?». Игнорируем самого коллегу и его попытки испортить вам жизнь. А что касается начальства, здесь переживать не стоит: стукачей не любит никто. Поэтому не вздумайте бежать следом за коллегой-стукачом к руководителю и вставлять свои 5 копеек. Просто «сидите на берегу реки и ждите, пока труп вашего врага проплывет мимо вас».
  • «Ну что, поговорим?». Разговор «по душам» вполне реальный вариант решения проблемы. Но без начальства и в присутствии свидетелей — других коллег. И желательно, тех коллег, что находятся на вашей стороне. В процессе задушевного разговора можно объяснить коллеге, что о его действиях всем известно, что эти действия никто не поддерживает, и что во все времена участь стукачей была незавидной (тон разговора и эпитеты каждый выбирает в меру своей интеллигентности). Стоит отметить, что в результате таких разговоров стукачи весьма часто осознают свои ошибки и встают на путь исправления. Главное — донести до человека, что в вашем дружном и крепком коллективе с такими жизненными «принципами» долго не задерживаются.
  • К черту деликатность, считаем стукачу ребра! Это — наиболее худший вариант развития событий. Вашу «карму» он не повысит однозначно. Поэтому эмоции — в сторону, трезвость мышления и спокойствие — превыше всего. А еще лучше снять напряжение поможет юмор. Именно юмор, а не сарказм и умело вставленные «шпильки».

В вопросе с доносами всегда тяжелее, чем при обычном хамстве. Хама можно, при желании, перетянуть на свою сторону, успокоить, вывести на разговор, превратить в друга из недруга. Но дружить со стукачом — этого гордость, как правило, не позволяет никому. Поэтому, если в вашем дружном коллективе завелась змея, лишайте ее яда сразу.

Коллега откровенно хамит – 5 способов осадить наглеца

С хамами мы встречаемся везде — дома, на работе, в транспорте и пр. Но если хама автобусного можно проигнорировать и забыть сразу, как вы вышли на своей остановке, то хам-коллега — это иногда настоящая проблема. Ведь не будешь же из-за него менять работу.

Как осадить наглеца?

  • На каждый хамский выпад отвечаем шуткой. Так и нервы будут целее, и ваш авторитет среди коллег — выше. Главное — не перейти грань в своих шутках. «Ниже пояса» и черный юмор — не вариант. Не опускайтесь до уровня коллеги.
  • Включаем диктофон. Едва только хам открывает рот, вытаскиваем из кармана диктофон (или включаем его на телефоне) и со словами «Погоди, погоди, я записываю» нажимаем кнопку записи. Не нужно пугать хама, что вы отнесете эту аудио-коллекцию шефу, записывайте «Для истории!» — демонстративно и непременно с улыбкой.
  • Если хам самоутверждается таким образом за ваш счет, лишите его такой возможности. Он достает вас во время обеденного перерыва? Кушайте в другое время. Мешает во время рабочего процесса? Переведитесь в другой отдел или на другой график работы. Нет такой возможности? Игнорируйте выпады и смотрите пункт 1.
  • «Хотите поговорить об этом?». Каждый раз, когда вас пытаются вывести из себя, «включайте» своего внутреннего психиатра. И смотрите на своего оппонента всепрощающими глазами психиатра. Специалисты никогда не перечат своим буйным пациентам. Они гладят их по головке, ласково улыбаются и соглашаются со всем, что пациенты говорят. Для особо буйных — смирительная рубашка (камера телефона вам в помощь, и всю серию видео-роликов на ютуб).
  • Растем личностно. Займитесь собой — своей работой, увлечениями, ростом. При личностном росте все хамы, доносчики и сплетники остаются где-то за пределами вашего полета. Как муравьи под ногами.

5 ответов, как вести себя с коллегой-сплетником

Конечно, каждого выводят из равновесия ложные слухи, распускаемые за спиной. В этот момент ощущаешь себя «голым» и преданным. Особенно, если распространяемая со скоростью света информация о вас — правдивая.

Как себя вести?

  • Сделать вид, что вы не в курсе ситуации, и продолжать спокойно работать. Посудачат и перестанут. Как известно, «все проходит», и это тоже.
  • Присоединиться к обсуждению себя. С юмором и шутками-прибаутками. Примите участие в сплетне и дерзко добавьте пару-тройку шокирующих подробностей. Даже если сплетни не прекратятся, хотя бы снимете напряжение. Дальше работать будет гораздо легче.
  • Указать коллеге на конкретные статьи УК о клевете , которые он нарушает своими сплетнями. Не понимает по-хорошему? Подавайте иск о защите чести и достоинства.
  • Каждый день намеренно и демонстративно подкидывать коллеге новую тему для сплетен. Причем, темы должны быть такими, чтобы через неделю коллектив напрочь устал от них.
  • Поговорить с боссом. Если ничего не помогает, то остается только этот вариант. Только не надо врываться в кабинет к шефу и делать то же самое, чем занимается ваша коллега. Спокойно обратитесь к начальству за помощью, не называя имен — пусть посоветует вам, как выйти с честью из данной ситуации, не навредив общему микроклимату в коллективе.

Еще со школьных времен мы знаем о такой категории людей, которые любят жаловаться на своих товарищей “начальству”. Стукачи – неприятные люди, карьеристы, которые ради комфортных условий и продвижения по службе готовы докладывать о своих сослуживцах боссу. Как себя вести, если в вашем коллективе завелся такой человек?

Как ведет себя стукач и зачем он это делает?

Стукачи обычно кажутся вполне приятными людьми. Они могут расположить человека к себе, очаровать его своей добротой и умением выслушать.

Однако за этой маской прячется весьма корыстный коллега, который не прочь выслушать то, как вы изливаете душу, а затем донести до директора. Все ваши жалобы, проблемы и прочее «грязное белье» обязательно станут известны начальству.

ВАЖНО! Если в офисе ничего не происходит, он, как истинный специалист этого дела, начнет создавать инфоповоды самостоятельно, натравливая своих коллег друг против друга.

Чем больше коллектив, тем сложнее контролировать этот процесс: возникает эффект испорченного телефона, и найти первоисточник всех бед становится невозможно.

«Дятел» наблюдает за искусственно созданной ситуацией со стороны и наслаждается… А потом отправляется в кабинет босса и докладывает ему обо всем.

Зачем он это делает? Причин может быть несколько, и далеко не все из них лежат на поверхности. Давайте разберемся более детально в этом неоднозначном вопросе.

  • Если стукач совершает доносы только на вас , стоит задуматься, не пробежала ли между вами черная кошка когда-то давно. Вероятно, вы не помните о недавней ссоре или просто недооценивается масштаб обиды этого человека. Выход из ситуации, конечно, не самый порядочный, но такова психология слабого и озлобленного – он приложит все усилия, чтобы уничтожить вашу репутацию и сломить веру в себя.
  • Человек просто занимается своей карьерой. Он с детства мечтал о том, что однажды он сядет в кресло начальника, все будут стучаться, прежде чем побеспокоить его. Стукачам часто не хватает собственных интеллектуальных и моральных ресурсов, чтобы пробиться к вершине власти своими силами. Поэтому они вынуждены прибегать к уловкам. Намного проще втереться в доверие к директору, чтобы при удобном случае намекнуть о повышении.

    КСТАТИ! Появление в коллективе такого человека – сигнал, что ваш руководитель тоже не отличается высоким профессионализмом, если подпускает к себе сотрудников, которые считают доносы нормой жизни и ценным качеством.

  • Причина подобного поведения, как вы уже, возможно, догадались, кроется в заниженной самооценке и неумении защитить себя . Доносчики и рады были бы жить по правилам, но у них не получается. Им постоянно нужен покровитель, который в нужный момент обеспечит безопасность и приблизит к кормушке. К сожалению, таких людей довольно много, особенно в крупных корпорациях, где конкуренция высочайшая. А осадить их сложно. Эти люди часто являются .


Как вычислить стукача?

Бывает два типа крыс в коллективе. Давайте рассмотрим их более подробно, чтобы разобраться, как без труда вычислить стукача у себя на работе и принять меры.

  1. Обычный болтун. Это практически душа компании. Ему все рады, он с удовольствием вращается в обществе и готов выслушать каждого. Возможно, он и сам что-то рассказывает о своей жизни. Беда в том, что стукач этого типа совсем не умеет держать секреты при себе (особенно чужие). Хитрые начальники быстро вычисляют болтунов и стараются втереться к ним в доверие, чтобы получать сведения о других коллегах в обмен на разного рода привилегии.

    СОВЕТ! Понаблюдайте за словоохотливыми персонами в вашем коллективе и постарайтесь больше никогда не обсуждать личную жизнь с ними.

  2. Продуманный стукач. Этот человек абсолютно не наивен, как предыдущий тип: он понимает, что занимается неблаговидным делом, просто он разрешил самому себе вести себя таким образом. Это его способ выживания, его психология. Присмотритесь к самым отъявленным карьеристам вашего офиса, чтобы выявить стукача. Кто грезит о головокружительной карьере? Кто внезапно и не совсем заслуженно получает премии и повышения? Кто умеет найти подход абсолютно к любому человеку – от забитого интроверта до лидера? Скорее всего, он и будет виной несчастий.

Найти крысу в коллективе можно еще по одному признаку. Стукач никогда не высказывает своего мнения в разговоре. Он будет до последнего уворачиваться от прямого ответа, ограничиваясь общими фразами. Это похоже на нейтралитет, но на самом деле «дятел» боится, что его слова могут быть использованы против него самого.


Как проучить стукача на работе?

Итак, вы уже выяснили, что в вашем коллективе завелась паршивая овца. И точно знаете, кто это. Не пора ли наказать бессовестного стукача?

КСТАТИ! Нельзя игнорировать факт того, что в вашем коллективе завелся доносчик. Это может начаться с безобидных вещей и закончиться чем-то более серьезным.

Однако люди порой теряются, когда сталкиваются с откровенным хамством и наглостью. Даем вам несколько простых рекомендаций, как избавиться от крысы или по крайней мере обезопасить себя.

  • Главное правило таково: не нужно общаться со стукачом слишком близко . Обсуждайте максимально нейтральные темы, и тогда вы окажетесь в безопасности. Не сплетничайте о. своих коллегах, не жалуйтесь на несправедливые решения босса. Обсуждайте плохую погоду, новые фильмы, еду. Ничего личного. Кроме того, такое поведение поможет избежать .
  • Попробуйте самостоятельно сгенерировать сплетню. Пустите заведомо ложный слух о самом себе. Главное, чтобы он был правдоподобным. Расскажите о своей воображаемой тайне только одному человеку, стукачу, если вы подозреваете его и хотите вывести на чистую воду. Через некоторое время об этой новости будет говорить весь офис. Тогда вы уже сможете сделать вывод о ненадежности сотрудника. Можно сделать эксперимент групповым, пусть остальные подозревающие тоже поучаствуют.

    ВАЖНО! Устраивать суд Линча не нужно, просто возьмите на заметку, с кем не следует делиться приватной информацией.

  • Говорить с начальником о том, что доносы в современном мире просто недопустимы, бесполезно. Видимо, директора вполне устраивает распределение ролей в коллективе. Будьте хитрее и осмотрительнее: если вы начнёте обсуждать это с боссом, на вас могут начать охоту.
  • Используйте стукача в корыстных целях. Начните распространять информацию о своих плюсах, преимуществах, карьерных планах (исключительно в интересах организации, где вы сейчас работаете). Рано или поздно эти сведения доберутся и до начальства, что определенно сыграет вам на руку. Бороться со стукачами на работе лучше себе на пользу.

Полезное видео

Предлагаю посмотреть видео, где раскрывается психологический портрет стукача:

Помните, что сплетни способны разрушить вашу карьеру, навредить личной жизни и очернить доброе имя. Не откровенничайте наедине с людьми, которые могут вас подставить. Приходите на работу, чтобы выполнять прямые обязанности: это будет наилучшей иллюстрацией вашего профессионализма и личных качеств.

В детском саду мы называли стукачей ябедами, и это было страшным оскорблением. Но с тех пор как мы стали взрослыми, это явление не искоренилось. Некоторые и сейчас точно так же бегут к более влиятельному человеку и пытаются его руками наказать неугодного им коллегу.

Что движет доносчиком?

«Как заставить уволиться стукача? Сил больше нет, сидит в одном кабинете с нами, уши греет, “мины” корчит, потом ходит стучит начальству, что ей там послышалось или показалось, кроме того регулярно распускает сплетни и плетет интриги, портит всю атмосферу в коллективе, теперь еще пытается новеньких сотрудников сдружить с собой. Работать больше так невозможно, уволить руководству ее не за что, сама тоже никуда не собирается, ее-то все устраивает. Атмосфера явно нездоровая, и с человеком таким поганеньким работать совсем не в радость…» – жалуется одна из форумчанок в Сети.

Эта ситуация наверняка известна многим. По данным различных опросов, у 84 процентов людей на работе есть стукачи. 86 процентов знают, кто занимается доносами, большинство осуждает таких «информаторов», но при этом каждый четвертый считает это нормальной практикой. А сами доносчики в качестве объяснения своего поведения приводят следующие доводы: «Я без этого не могу, это часть моего характера», «Надеюсь на повышение», «Подлизываюсь к руководству», «Борюсь за справедливость», «Это месть, поступаю так из вредности». Но какие бы ни были причины у стукача, наличие его в коллективе рождает тревожную и неприятную атмосферу.

Офисные стукачи бывают разные. Помимо любителей писать официальные кляузы, есть так называемые психологи. Они вряд ли будут строчить донос, но по ходу непринужденного разговора с начальником уронят «случайные» фразы, реплики, повернутые самым острым углом. Это в основном женская тактика. Сотрудник не будет прямо говорить, что инженер Иванов не исполняет свои обязанности, а скорее скажет, что Иванов сказал что-то плохое о самом начальнике. И безошибочно ударит в самое больное место босса – его самомнение. Еще пара-тройка таких вовремя сказанных фраз – и начальник подсознательно начинает относиться к Иванову менее лояльно.

Второй тип – молчуны. Они свою меткую реплику выскажут не в кабинете руководства, а как бы случайно. Например, так – молчун стоит в курилке рядом с шефом, слушает с понимающим видом то, что тот говорит о сотрудниках, и как только речь заходит о жертве, молчун выдыхает сигаретный дым, характерно морщится, говорит еле слышно «Да не работает он ни х…», тушит окурок и уходит. Это тактика доноса также неплохо действует, причем тем более эффективно, чем авторитетнее выглядит стукач.

Еще один вид доносительства – это самоутверждение в глазах коллектива за счет жертвы. Такой буян при начальстве начинает кричать на коллегу, обвинять его и указывать на свои собственные заслуги. Получается как бы от чистого сердца: «Ну не могу уже держать в себе все это!», а сам склочник в глазах руководства выглядит честным сотрудником, который искренне переживает за качество работы и готов душу за нее положить.

Методы борьбы
Как бороться с офисными ябедами? Можно попытаться выжить стукача из компании. «У нас такая была – и начальству стучала, и выдумывала, и гадости делала, и в лицо откровенные обвинения кидала людям, в том, чего они и не делали даже, – рассказывает на форуме одна сотрудница. – Мы вчетвером в кабинете сидели, в итоге втроем с ней не общались. Например, она что-то спросит не по работе, все молчат… она еще что-то – опять тишина. Начнет о себе рассказывать (любила очень) – никто не реагирует. Через полгодика она сама уволилась».

Также стукача можно попробовать опередить. Если вы видите, что доносчик готовится идти к директору с очередной кляузой, посетите «ковер» раньше и открыто сообщите, что Марфа Ивановна инициирует конфликтные ситуации в рабочее время, что непременно приведет к снижению производительности труда и нездоровой атмосфере в вашем дружном коллективе. И что вы при всем при этом понимаете, что она ценный работник, и хотите, чтобы ситуация была разрешена по-хорошему. Это не будет ябедничеством с вашей стороны, ведь директор услышит полярные мнения по одному вопросу.

Вообще-то, гарантированно устранить стукача получится только у руководителя. Для этого достаточно всего лишь наказать подчиненного за кляузничество и не принимать во внимание его слова. К сожалению, такая политика встречается нечасто – мало кто признается, но обычно начальство хочет знать, что происходит в организации, так что негласно наушничество поощряется.

Доносчики, стукачи, ябеды – это все как-то не характерные для нашей почвы представители. Если на Западе к такому поведению относятся абсолютно нормально, то у нас отношение к доносчикам всегда было и есть резко негативным. Но если в одном случае это нужно делать во имя безопасности людей (в Швейцарии если человек выпил и сел за руль, то об этом сам хозяин бара, где он выпивал, тут же сообщит в полицию), то что касается поощрения внутрикорпоративных доносов, это может спровоцировать возникновение атмосферы недоверия между сотрудниками и полностью разрушить командный дух. Кроме того, чаще всего «присматриваются» к работе других те, кто не уверен в качестве работы собственной и ищет, на кого можно переложить ответственность за собственные промахи.

Подготовила Александра Билярчик,
по материалам

Доносчиков никто не любит, однако встретить их можно в любом коллективе. Rjob выяснил, почему в современных компаниях процветает стукачество, по каким признакам можно вычислить ябеду и как руководителю и подчинённым реагировать на слив информации.

Кому выгодны доносы

Раз уж стукачество – явление распространённое, значит, кто-то получает от него неоспоримую пользу. Во-первых, выгоду от регулярных доносов имеют любители доверительных бесед в кабинете у начальника. Если инициатива ябеды пришлась по душе руководителю, который желает быть в курсе корпоративной жизни подчинённых, то в обмен на информацию осведомитель получает поощрения: премии, повышение, покровительство.

Во-вторых, польза от развитой системы доносов очевидна для боссов. По словам Ольги Косец, владелицы ООО «Софиано», при всём богатстве выбора иных альтернатив для информирования начальства ещё не изобретено.

«Я не знаю ни одной компании, где бы со временем не вырастили и не выпестовали собственного доносчика. А уж он, родимый, не убоясь кнута, всегда найдёт возможность нашептать из самых благих соображений чистую правду. Наверное, в женских коллективах доносчику живётся вольготней и сподручней, но и среди мужчин принято делиться с руководством большими и маленькими секретами», – комментирует эксперт.

Алексей Федулов, старший консультант Wyser (международный кадровый холдинг Gi Group), подтверждает: доносчики есть везде, но ни в государственной, ни в коммерческой структуре стукачество не приветствуется, потому что вносит в коллектив разлад и способствует снижению продуктивности всех без исключения сотрудников.

«В России стукачество – отрицательная черта. Однако на западе это считается здоровым карьеризмом и позволяет получить лучшие условия и возможности, даже ценой ущерба для другого», – отмечает Алексей Федулов.

Стукачество во благо

В большинстве случаев слежка за сотрудниками с последующим отчётом в кабинете руководителя – занятие неблаговидное. Однако бывают ситуации, когда подобные действия входят в профессиональные компетенции.

«Наша компания, специализирующаяся на аудите телефонных переговоров менеджеров по продажам, иногда вынуждена заниматься чем-то вроде стукачества. Мы прослушиваем звонки сотрудников отделов продаж, находим ошибки и сообщаем о них руководителям компаний. Такое «стукачество» однозначно помогает бизнесу развиваться и исправлять неверные алгоритмы в переговорах, – рассказывает Пётр Литвин, основатель компании X-Call. – Бывают ситуации, когда наши действия воспринимаются сотрудниками негативно. Например, на этапе диагностики мы по поручению собственника общаемся с менеджерами, выясняем проблемы в подразделении. Иногда приходится делать не лучшие заключения о работе менеджеров и сообщать их директору. Но мы преследуем главную цель собственника – заработать больше денег».

Откуда ветер дует?

Если говорить о традиционных корпоративных доносах, поступающих от чересчур инициативных работников, то важно понять их истинную цель. Чего хочет добиться информатор: насолить коллегам или восстановить справедливость? В первом случае мы имеем дело с сотрудником, чьи действия носят негативный оттенок. Во втором – с человеком, который ставит интересы компании на первое место. Обнаружить информатора не сложно, если знать его намерения.

«Для меня доносчик – это определённый психологический паттерн человека, считав который, можно безошибочно исключить тех, кто в «группу риска» не попадает, и обнаружить личностей, наиболее интересных нам в данном контексте. Мотивация, ценности и эмоции задают вектор поведения и поступков человека, и это отражается в нём, как в зеркале. По языку тела, вербальному поведению и другим психодиагностическим составляющим я определяю тех, чьи механизмы коммуникации и выживания соответствуют заданным параметрам. Всё это подкрепляется также «криминальным профилем» человека, который оценивается в рамках общей психодиагностики. На финальном этапе мистер Х будет готов сам себя обнаружить», – делится опытом Лиана Бахова, профайлер, специалист по оперативной психодиагностике, имидж-эксперт, консультант по персональному и корпоративному имиджу.

Алексей Федулов уверен, что несведущий в тонкостях психологии сотрудник до последнего момента не может понять, кто же его «сдал», ведь ябеды искусно «шифруются».

«Подозрения, как правило, падают только на очень ограниченное количество людей. Самый эффективный способ проверки – ловить на «живца». То есть нужно сообщить в узком кругу коллег якобы важную информацию и посмотреть, как быстро она дойдёт до руководителя. Точно вычислить ябеду можно только сообща, обращая внимание на поведение «подозреваемых», например, тех, кто часто ходит в кабинет к начальнику по поводу и без», – советует эксперт.

Долой сплетни и наговоры!

Очень важно, чтобы стремление некоторых корпоративных активистов открыть руководителю глаза на происходящее в компании не переходило границы разумного. Иначе не избежать скандалов, которые негативно скажутся на бизнесе.

Ольга Косец нашла выход из щекотливой ситуации. Она советует предлагать сотрудникам-ябедам соответствующий профессиональный функционал.

«На моей швейной фабрике мне регулярно рассказывают тайны: кто, что, кому и сколько. Понятно, что не следует идти на поводу у доносчика и всю информацию воспринимать за чистую монету. Но не могу не признать, что стукачи приносят много ценных сведений. Главное – правильно их использовать. Например, как-то одну особо пронырливую и разговорчивую швею пришлось повысить до должности бригадира. Незначительная надбавка оказалась оправданной – новому бригадиру практически некогда стало шпионить и подслушивать, в основном приходилось следить за общим порядком и ликвидировать локальные эксцессы».

Чтобы структурировать поток доносов, мудрый руководитель просит сотрудников письменно формулировать суть ситуации. Такой метод помогает отсеивать сплетни и повышать ответственность работников за предоставляемую ими информацию.

«Всегда и всем советую использовать стукаческие таланты в мирных целях. Да, многие руководители пытаются публично удалять доносчика из здорового тела коллектива, что, на мой взгляд, неразумно и безыдейно. Любые пресечения подобных инициатив просто переформируют потоки – докладывать будут не вам, а вашему заму, который примется использовать сведения на своё усмотрение. Собственник бизнеса должен быть самым информированным, то есть предупреждённым и, соответственно, вооруженным», – комментирует Ольга Косец.

Снизить стремление коллег «стучать» друг на друга поможет система контроля: от видеонаблюдения до прослушивания корпоративных звонков. Такого мнения придерживается Пётр Литвин.

«Незачем доносить на коллег руководителю, которому и так всё известно. И никто не будет обсуждать то, о чём не сказал бы лично начальнику, поскольку все понимают: с помощью системы контроля он и так всё узнает, – отмечает Пётр Литвин. – Кроме того, стукачество – не очень дальновидная стратегия: принять меры без обнаружения источника информации руководитель не сможет, если он захочет наказать виновных, ему придётся выдать «стукача».

В заключение добавим, что у каждого руководителя и его подчинённых свои корпоративные устои, однако это не отменяет единых моральных норм и правил поведения в обществе. Относитесь к коллегам с уважением, не критикуйте начальника за его спиной и не стремитесь выслужиться любой ценой – пожалуй, это основные рекомендации для тех, кто хочет держаться подальше от сплетен и доносов.

Если вы ещё не сталкивались с таким явлением, как стукачество на работе, то вам неизбежно предстоит знакомство с этим видом борьбы за «место под солнцем». Явление нередкое и неприятное предстоит для всего коллектива, потому что вносит оттенок нервозности как в производственные, так и в личные отношения сотрудников. А уж если вы сами стали жертвой такого наушника, очень неплохо бы знать, как помешать ему испортить вашу репутацию в глазах начальства и коллектива, как наказать стукача на работе, чтобы никому больше неповадно было заниматься этим видом «сольного творчества».

Итак, как наказать стукача на работе

Вычислить доносчика можно по внешним признакам: он любит быть инициатором разговора, но никогда не высказывает чёткого мнения по обсуждаемому вопросу. Говорит общими фразами, в третьем лице («есть мнение, что…», «говорят, что…»). Он приятен в общении, коммуникабелен, всегда в центре событий. Если кому-то перемывают кости или где-то намечается конфликт – он тут как тут. Ему некогда работать – он на посту.

О хорошем: если на вас стучат, значит, в глазах начальства вы что-то из себя представляете, иначе зачем «дятлу» пытаться вас очернить? Раз стукач на вас доносит, значит, его уязвляет сам факт вашего существования, а это уже начало успешной карьеры. И хотя это слабое утешение в ситуации, когда вы, благодаря «доброжелателю», находитесь под пристальным вниманием руководства, всё же из этого можно даже извлечь для себя пользу: работайте с огоньком, и начальству придётся это заметить. И уж тогда ваш начальник сам будет думать, как наказать стукача , который ввёл его в заблуждение на ваш счёт.

Некоторые думают, что, предложив доносчику свою дружбу, они обезопасят себя от результатов его деятельности. Увы! Рождённый доносить не делает исключений ни для кого. Вашу дружбу он расценит как шанс узнать вас поближе, чтобы настучать о вас побольше. И бесполезно взывать к его совести: он вас не поймёт, он не считает стукачество чем-то позорным. Если не хотите, чтобы о вас сплетничали шефу, не рассказывайте о себе ничего лишнего . Не кормите любопытство ваших сотрудников, не давайте пищу для домыслов и вымыслов информатору.

Подавайте информацию дозированно и с выгодой для себя. Расскажите, например, что в свободное от работы время занимаетесь изучением иностранного языка, что читаете специальную литературу с целью повысить свой профессиональный уровень. Намекните между делом, что у вас сильные покровители, это добавит вам баллов в глазах шефа. Но не перестарайтесь: начальник может обратиться к вам с просьбой решить через ваши связи серьёзную проблему, а вы можете не суметь ему помочь.

Продумывая ходы, как в шахматах, вы сможете посадить стукача в лужу. Слейте , например, в общей беседе в присутствии «дятла» некую дезинформацию , с которой он тут же побежит к начальству. Когда выяснится, что имела место «деза», начальственный гнев падёт на голову осведомителя. Ещё пара таких проколов, и репутация стукача в глазах шефа погибнет безвозвратно.

Если стукач не скрывает своей подлой сущности и бегает в кабинет руководителя, никого не стесняясь, метод борьбы с ним должен быть таким же откровенным: игнорируйте «дятла» на всех уровнях, кроме производственного. Не разговаривайте с ним, не обращайтесь ни с какими просьбами, не отвечайте на его вопросы, смотрите сквозь него. Никто не сможет долго выдержать такого отношения. Обычно, хватает полгода на то, чтобы довести стукача до увольнения.

На самом деле, гарантированно устранить «дятла» может только начальник. Ему достаточно лишь прекратить поощрять доносительство и наказать стукача. Но таких принципиальных руководителей немного, большинство из них хоть и не любит «мастеров художественного стука», но хотят знать, что происходит в коллективе за их спиной, и негласно поощряют этот вид офисного искусства. Рядовому сотруднику бороться с осведомителем трудно, но можно попытаться лишить его поводов для творчества: не опаздывайте, не прогуливайте, не зависайте в рабочее время в соцсетях. Короче, соблюдайте трудовую дисциплину, и «санитару офиса» просто нечего будет вам вменить.

Как влиться в новый коллектив

Пристаёт начальник – что делать?

Как выглядеть на пляже стройной и привле…

«Дорогая редакция! Уже лет 17 не была на море, и вот этим летом решили с мужем выбраться. Проблема в том, что я за все эти годы ни разу не была даже н.

Размер 42-46 Понадобиться: 150 г белой хлопковой пряжи (180 м на 50 г), крючок номер 3. .

Когда приходит пора долгожданного отпуска, и вы, собирая чемоданы, предвкушаете незабываемый отдых, задайте себе вопрос: чего вы действительно ожидает.

Как заставить себя работать, перестать о…

Эффективность работы зависит от многих факторов. Одним из важнейших является сосредоточенность. Отвлекаясь от рабочего процесса, мы растягиваем его до.

Если у вас в силу каких-либо причин не хватает времени следить за красотой рук и регулярно делать маникюр или если ваши ногти слишком ломки и покрыты.

Вы мечтаете передвигать стены, а еще, чтоб настроение у домочадцев поднималось, только они переступили порог родного дома? Это возможно! Нужно просто.

Когда мы впервые пришли в приют «Милосердный самарянин», там как раз прощались с одним из жильцов. Моросил мелкий дождь. Молодой священник не боится д.

Не выбрасывайте старые футболки! Сделаем…

Помните легендарное «Брюки превращаются. превращаются брюки» из фильма «Бриллиантовая рука»? Так вот, мы сегодня будем «превращать» в нечто новое и.

Любовная лодка разбивается о быт, когда женщине приходится выбирать между чистотой в доме и любимым мужчиной. Как часто она растерянно смотрит на след.

Копирование материалов сайта разрешено только с согласия администрации.

Сторонники корпоративных доносов ссылаются прежде всего на опыт западных стран. Практически на всех крупных американских предприятиях существуют так называемые горячие линии. Позвонив по указанному номеру или отправив письмо по нужному адресу, любой сотрудник может анонимно и без какого-либо риска для себя сообщить о том, что его коллега или начальник нарушает корпоративную этику или злоупотребляет полномочиями.

Кроме того, во многих западных корпорациях держат профессиональных «стукачей» – сотрудников, которые получают регулярную доплату за информирование начальства о делах, творящихся в компании. Классический пример корпоративного «стукачества»: несколько лет назад работника компании Coca-Cola уволили только за то, что он на глазах своего коллеги пил Pepsi.

Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-67721 от 10 ноября 2016 г.Выдано: Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)Главный редактор – Сергей Таранов ()

Классификация должностей – Университет Куцтауна

Что такое классификация должностей?

Классификация должностей — это процесс, используемый для распределения определенных обязанностей и ответственности должности в соответствии со стандартом работы.

Процесс классификации должностей включает рассмотрение обязанностей и ответственности, закрепленных за должностью.

В чем разница между классификацией и оплатой?

  • Классификация  основана на возложенных обязанностях и включает размещение должностей с конкретными обязанностями в соответствующие группы должностей.
  • Оплата основана на классификации, но также зависит от других факторов, таких как соображения рынка труда и продолжительность жизни.

Обзор классификации

Существует три способа инициирования пересмотра классификации:

  1. Проверка по инициативе руководства  — Когда сотрудник, руководитель или менеджер признает изменение содержания работы или новые обязанности, может быть запрошена проверка.При назначении новых обязанностей руководитель может запросить пересмотр.
  2. Классификационная жалоба  — Сотрудники, охваченные коллективными договорами, могут подать апелляцию на пересмотр реклассификации; путем подачи жалобы на свое положение, если они считают, что их положение неправильно классифицировано.
  3. Классификационное обследование  — Отдел кадров может провести исследование всех должностей в:

а. Конкретная организационная рабочая единица или профессиональная группа.

или

б. Если идентичную работу выполняет более одного работника, пересматривается выборка или процент.

Процесс пересмотра классификации

Люди, которые участвуют в процессе проверки позиции:

  • Сотрудник
  • Супервайзер и менеджер
  • Диспетчер классификации 

  Сотрудник  несет ответственность за актуальность описания своих должностных обязанностей и утверждение их руководителем.

Руководители и менеджеры  отвечают за выполнение следующих задач:

  • Предоставить классификационному менеджеру описания должностей и другую информацию, связанную с должностью 
  • Распределение работы по должностям в зависимости от производственной необходимости
  • Обучить сотрудников процессу пересмотра классификации
  • Предоставлять точную информацию классификационному менеджеру по запросу
  • САМОЕ ГЛАВНОЕ, не давайте никаких обещаний сотрудникам

Менеджер по классификации отвечает за следующие задачи:  

  • Сбор данных — Проверка описаний должностей, планирование офисных проверок (при необходимости), обсуждение обязанностей с сотрудниками и проверка обсуждений сотрудников с менеджерами/руководителями.
  • Анализ

Диспетчер классификации рассматривает следующие факторы распределения:

  • Характер и сложность выполняемых работ
  • Элементы управления размещены на работе
  • Контроль получен
  • Доступные направляющие
  • Рабочие отношения
  • Характер и объем рекомендаций

При анализе работы учитываются следующие факторы  НЕ  :

  • Срок службы
  • Личность
  • Объем порученной работы

Рекомендации/решение- Менеджер по классификации измеряет коэффициенты распределения должности, используя спецификации работы, а также анализирует контрольные показатели, чтобы вынести рекомендацию/решение.

Трехэтапный процесс понимания вашей классификации | Отдел кадров университета

Трехэтапный процесс проверки представляет собой последовательность шагов, которые помогут вам лучше понять ваше индивидуальное задание по классификации должностей.

В конце трехэтапного обзора вашей классификации должностей вы должны почувствовать, что классификация должностей в университете «наиболее подходит» для работы, которую вы выполняете среди вариантов классификации.

Совпадение не будет точным; ожидается, что некоторые индивидуальные обязанности могут быть лучше описаны в более высоких или более низких классификациях, но большинство из них должны быть выровнены, чтобы классификационное назначение было наилучшим в целом.

1. Прочтите описание должностной функции для назначенной вам функции.

  • Веб-сайт будет отображать полный список должностей, семей и классификаций должностей: Университетские классы должностей
  • В разделе «Моя классификация» на сайте самообслуживания сотрудников будет предоставлена ​​ссылка на отображение веб-сайта с вашей классификацией должностей, которая включает в себя описание должностных функций.
  • «Указатель» приведет вас к списку всех рабочих функций.

2. Прочтите заявление о целях семьи, назначенной вам.

  • В разделе «Моя классификация» на вашем сайте самообслуживания сотрудников будет предоставлена ​​ссылка на веб-сайт с классификацией вашей работы, которая включает в себя заявление о группе должностей.
  • Кнопки «Предыдущий» и «Следующий» позволяют перейти к другим группам заданий и их классификациям в рамках одной функции. Работы в каждой семье будут перечислены в виде серии.
  • Уникальные классификации будут отображаться как семейство заданий, состоящее из отдельных классификаций в функции.

3. Изучите классификацию должностей в соответствии с ее основными областями ответственности.

  • В разделе «Моя классификация» на вашем сайте самообслуживания сотрудников будет предоставлена ​​ссылка на веб-сайт с вашей классификацией должностей, которая включает ключевые области ответственности, определенные для вашей классификации.
  • Другие классификации вакансий в вашей группе должностей будут перечислены на веб-странице вакансий в виде серий. Щелкнув по значку «плюс» рядом с каждым названием классификации должностей, вы развернетесь, чтобы показать ключевые области ответственности, чтобы увидеть, как работы различаются внутри семьи.
  • Обязанности внутри группы должностей являются кумулятивными, то есть они основываются на обязанностях первой серии должностей.

Классификация должностей – значение, необходимость и важность

Классификация должностей — это схема классификации должностей в соответствии с текущими обязанностями и обязанностями, связанными с работой. Он отличается от дизайна работы тем, что человек, назначенный на работу, не принимается во внимание. Рабочие места классифицируются с целью изучения рабочих мест в целостной перспективе.

Классификация должностей группирует должности по различным классам, каждый класс имеет определенное конкретное описание класса и во многих случаях шкалу заработной платы, которая используется для сравнения должностей. Часто звание также присваивается на основе оценки, полученной после классификации должностей.

Необходимость классификации должностей

Существуют различные методы классификации должностей, которые часто различаются в зависимости от организации и отрасли. Основными целями классификации рабочих мест являются:

  1. Чтобы помочь в наборе и отборе путем определения важных квалификационных стандартов.
  2. Чтобы помочь в разработке и разработке стандартов производительности и оценок.
  3. Распределение обязанностей в соответствии с миссией и видением компании, а также тех, которые помогают в реализации бизнес-планов и стратегий организации.
  4. Определение карьеры и путей роста в организациях.
  5. Установить стандарты компенсации.

Когда и где используется система классификации должностей

Система классификации должностей не может использоваться для должностей, которые не соответствуют их обязанностям и ответственности.Вместо этого он используется для группировки должностей, которые имеют схожие обязанности и ответственность, требуют одинаковой квалификации, опыта и обучения. Как упоминалось выше, это полезно при найме, отборе и компенсации стандартным образом во всей организации.

Наиболее важным аспектом классификации должностей является то, что она основана на объективных аспектах работы и не принимает во внимание назначенное лицо, навыки и уровни производительности для работы.Вместо этого учитываются такие факторы, как объем и уровень ответственности и обязанностей, полномочия по принятию решений и их связь с другими должностями.

Классификация должностей как система позволяет администрации выполнять широкий спектр рабочих функций, а не только одну, в одно и то же время. Разным должностям присваиваются имена и звания и разряды с учетом характеристик работы.

Классификация должностей не является постоянным или разовым процессом; он постоянно меняется.Они меняются в связи с введением новых политик и процедур, новых управленческих инициатив и во многих случаях из-за внедрения новых технологий. Оборотной стороной этого является то, что это может повлиять на производительность или производительность сотрудников и их отношения отчетности. Людские ресурсы могут быть перераспределены, и сотрудникам может быть трудно приспособиться к новой кадровой среде, что повлияет на производительность из-за изменения эталонных стандартов. Опять же, в некоторых случаях производительность может увеличиваться у одних сотрудников и снижаться у других в зависимости от того, как эти сотрудники справляются со стрессорами.

Многие организации используют инструменты оценки баланса должностей и оценки матрицы компетенций для учета изменений, связанных с классификацией должностей. Эти инструменты помогают согласовывать сотрудников с изменениями во внешней среде, чтобы повышать уровень их производительности, а не иначе.




Авторство/Ссылки – Об авторе(ах)
Статья написана «Prachi Juneja» и проверена Management Study Guide Content Team .В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001:2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала бесплатно для целей обучения и образования. Укажите авторство используемого контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.


Классификация позиций | Управление персоналом

Классификация должностей является первым шагом в процессе трудоустройства.Классификация является одним из наиболее неправильно понимаемых понятий человеческих ресурсов в высшем образовании. Путаница возникает из-за того, что администраторы высших учебных заведений часто имеют академические звания, где звания/звания связаны не с тем, что делают сотрудники, а с тем, насколько хорошо они работают. Например, академические продвижения более непосредственно связаны с успеваемостью, чем с расширением обязанностей. Это несколько чуждо концепции должности и классификации должностей, применяемой в традиционной рабочей среде, где продвижение по службе обычно определяется как постоянное и значительное увеличение обязанностей и ответственности.

Обратитесь в отдел кадров по телефону 878-4822, чтобы получить рекомендации и помощь в классификации должностей.

Важные соображения
Должностная инструкция должна быть написана или пересмотрена для каждой новой должности. Описание должности описывает задачи, обязанности и ответственность, которые должны быть возложены на работу, выделяет те обязанности и ответственность, которые необходимы, и определяет положение должности в организации.

Должностные инструкции должны быть сопоставлены со спецификациями должностей, которые можно получить в Департаменте государственной службы штата Нью-Йорк, Университете штата Нью-Йорк и/или в Университете штата Нью-Йорк.S. Словарь названий профессий Министерства труда (DOT). Спецификации титула определяют классы должностей и минимальную квалификацию. Они также описывают различные типы и уровни обязанностей и ответственности, которые могут быть на них возложены. Они гораздо шире по охвату, чем должностные инструкции, потому что они охватывают то, «какая работа может быть соответствующим образом назначена» на должность, а не только то, что работодатель «намерен поручить» конкретной должности.

Классифицированная служба
Классификация или реклассификация классифицированных должностей требует одобрения Департамента государственной службы.Список секретных статей бюджета можно получить в Департаменте государственной службы штата Нью-Йорк.

Управление/конфиденциальная информация
Классификация или реклассификация руководящих/конфиденциальных должностей требует одобрения системного администратора SUNY. Список управленческих/конфиденциальных названий бюджета можно получить в администрации SUNY.

Преподаватели, специалисты и ассистенты выпускников
Классификация должностей преподавателей, специалистов и аспирантов может быть утверждена на уровне кампуса, за исключением случаев, когда штат Буффало стремится установить совершенно новое название в файле титула университета, он должен быть одобрены системным администрированием SUNY.Список должностей преподавателей и специалистов можно получить в администрации SUNY.

Дополнительные сведения:

Закон об американцах-инвалидах  
При классификации должностей и подготовке объявлений важно указать основные обязанности и ответственность, которые должен выполнять сотрудник, занимающий эту должность. Закон об американцах-инвалидах требует от работодателей принятия разумных мер для предоставления возможностей трудоустройства для инвалидов.Хотя новые вспомогательные технологии постоянно увеличивают количество и типы функций, которые могут выполнять инвалиды, по-прежнему крайне важно, чтобы должностные инструкции содержали некоторую приоритетность задач, обязанностей и ответственности, чтобы сотрудники с ограниченными возможностями могли адекватно оценить свою способность выполнять нашу работу.

Коллективные переговоры и определение коллективной работы
В штате Нью-Йорк был принят закон Тейлора, предоставляющий государственным служащим право коллективно обсуждать свои условия найма. Совет по связям с государственными служащими (PERB) был создан для надзора за коллективными переговорами государственных служащих в штате Нью-Йорк и для разрешения вопросов и жалоб, связанных с этим правом. Пороговые определения перед началом коллективных переговоров в штате Нью-Йорк были связаны с определением переговорных единиц. PERB руководствовался языком Закона Тейлора, который гласил: «определение подразделения должно соответствовать общности интересов среди сотрудников, которые должны быть включены в подразделение».«Общество интересов» включало такие аспекты, как характер работы, порученной различным типам/группам государственных служащих, а также рассмотрение условий найма, которыми уже пользуются различные группы служащих (т. е. требования о посещаемости, освобождение или неосвобожденная, классифицированная или неклассифицированная служба, требуемая квалификация и т. д.) на момент принятия этих решений. Основываясь на своих выводах, PERB определила как определение переговорных единиц, так и определение работы, которая им принадлежала, исходя из общности интересов среди сотрудников, которые должны быть включены в единицу. Подразделения по переговорам имеют законное право представлять сотрудников, которые выполняют обязанности и ответственность (групповую работу), которые принадлежат им в соответствии с определением PERB. Если единичная работа, принадлежащая одной переговорной единице, передается другой, это может привести к обвинениям в неправомерной практике, которые должны быть урегулированы путем слушаний с PERB.

Комиссия по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве
Штат Буффало обязан отчитываться о своих кадрах перед многими внешними агентствами и участвовать во многих опросах, как в ходе обычной деятельности, так и когда требуется ответить на конкретную жалобу, претензию или судебный иск (i .e., отчеты о позитивных действиях, ответы Комиссии по равным возможностям трудоустройства, Ассоциации персонала колледжей и университетов по управлению персоналом [CUPA–HR] и внутренние отчеты SUNY). Должность, на которую официально назначаются сотрудники (бюджетная должность), не только определяет условия найма работника, но и каждая должность также связана со стандартными атрибутами должности, которые помещают должность в категории отчетности (например, атрибуты для EEOC, коды переписи населения США). , а также для внутренней отчетности по преподавательским и непедагогическим должностям и соотношению преподавателей и студентов).Поэтому важно, чтобы все должности были должным образом классифицированы, чтобы обеспечить точную отчетность о нашем штатном расписании, особенно когда мы пытаемся конкурировать с другими колледжами за «отличные оценки» или гарантировать, что мы получим нашу правильную долю специальных средств.

Закон о справедливых трудовых стандартах
Федеральный закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы должности/сотрудники относились либо к освобожденным, либо к неисключаемым категориям в зависимости от характера выполняемой работы.

  • Освобожденные должности/сотрудники оплачиваются на основе оклада вместо почасовой оплаты, и их обязанности подпадают под одну из следующих категорий, определенных в Законе о справедливых трудовых стандартах: административные, исполнительные, профессиональные. В этих категориях сотрудники имеют значительную свободу действий в определении того, когда, где и как они выполняют свои обязанности и ответственность. Освобожденные сотрудники не имеют права на получение надбавки за сверхурочную работу.
  • Неосвобожденные должности/сотрудники получают почасовую оплату и подпадают под действие положений о минимальной заработной плате и сверхурочной работе Закона о справедливых трудовых стандартах.Сотрудникам, не освобожденным от уплаты налогов, должна выплачиваться премиальная компенсация за сверхурочную работу (в 1,5 раза больше обычной почасовой ставки за часы, превышающие 40 в установленную стандартную рабочую неделю – [четверг – среда]).

Как минимум, все эти вопросы должны учитываться при создании новых должностей или реклассификации существующих должностей в штате Баффало.

Что такое классификация должностей? | БамбукHR

Чтобы полностью понять, что означает классификация должностей, и понять, почему это важно для компании, посмотрите на пример классификации должностей.Система Хэя — это популярный метод классификации должностей, который может помочь лучше понять классификацию должностей. Система Hay использует три компонента для классификации должностей:

  1. Знания, необходимые для выполнения работы

  2. Решение проблем, необходимое для работы

  3. Ответственность, необходимая для работы

берет эту информацию и использует ее, чтобы определить, что в компании существует равенство как в отношении обязанностей, так и в оплате труда между этой работой и аналогичными в компании.

Hay System предлагает стандарты работы в компании и помогает определить возможные потребности. Это гарантирует, что каждая работа получает справедливое вознаграждение в зависимости от обязанностей этой работы и обязанностей, подобных ей.

Одним из преимуществ классификации должностей является то, что похожие должности можно классифицировать и группировать вместе. Это может помочь оптимизировать рабочий процесс и посмотреть, можно ли разделить задачи каких-либо групп внутри компании. Это может помочь создать структуру оплаты широкополосного доступа, а это означает, что уровни оплаты объединены в меньшее количество диапазонов оплаты. Однако более широкий диапазон заработной платы дает работодателю возможность предлагать повышение заработной платы своим сотрудникам без необходимости их продвижения по службе. Это возможно только в том случае, если работодатель знает, какие работы выполняются в его компании в соответствии с методом классификации должностей.

Недостатком классификации должностей является то, что пулы данных малы, поскольку они относятся только к компании, которая их создала. Это означает, что всякий раз, когда компании создают новую работу, единственное, с чем вам нужно ее сравнивать, — это другие рабочие места, которые уже существуют в компании.Каждая работа должна быть переоценена для каждой вновь созданной работы. Поскольку люди принимают активное участие, суждения о классификации работы субъективны для человека, оценивающего работу, который может неправильно понять достоинства и важность конкретной работы. Может быть полезно, чтобы кто-то, выполняющий работу, написал описание навыков, которые они используют, и обязанностей, которые они выполняют, чтобы лучше понять, что влечет за собой работа.

Система классификации семьи карьеры | Отдел кадров Мичиганского университета

Система классификации карьеры

Система классификации профессий (CFCS) представляет собой рыночную систему, состоящую из элементов, которые связывают текущие позиции университетов с соответствующими рыночными данными.Элементы CFCS включают в себя «карьерную семью», «карьерный диапазон», «должность» и «рыночное положение». Эти элементы обеспечивают среду, в которой связанные рабочие места рассматриваются в общих группах карьеры.

Использование навигатора Career Path Navigator для изучения карьеры

Карьера Семья и группы

Семейство карьеры — это широкая значимая группа должностей, обычно сгруппированных в рамках карьерного акцента. Содержание определенной работы внутри работы является ключевым критерием в определении отношения к этой семейной структуре. Карьерные семьи перечислены в заголовке ниже.

Профессиональная группа — это подмножество обычно встречающихся на рынке должностей с признанной специализацией, сгруппированных в более широком контексте профессиональной семьи. Группы карьеры перечислены под заголовком семьи карьеры.

Академические и студенческие услуги
  • Администрация академических и студенческих услуг
  • Академические программы
  • Спортивные программы
  • Планирование карьеры и трудоустройство
  • Финансовая помощь
  • Корпус
  • Набор и прием
  • Регистрация и записи
  • Студенческие программы и услуги
Администрация
Коммуникации и маркетинг
  • Искусство и публикации
  • Вещание
  • Связь
  • Маркетинг и продажи
Развитие и институциональное развитие
  • Услуги для выпускников
  • Разработка
  • Управление развития/институционального развития
  • Внешние связи
Инженерия и архитектура
  • Архитектура
  • Капитальное планирование
  • Строительство
  • Машиностроение
Безопасность окружающей среды
  • Экологическая безопасность
  • Безопасность
Эксплуатация объектов
  • Услуги по хранению
  • Управление объектами и услуги
  • Территория и управление отходами
  • Заводские операции
Финансы
  • Аудит
  • Выставление счетов и сбор
  • Финансовое управление
  • Финансовый анализ
  • Финансовые операции и бухгалтерский учет
  • Инвестиции
  • Расчет заработной платы
План медицинского страхования
  • Администрация плана медицинского страхования
  • Отдел обслуживания участников
Управление здравоохранением и поддержка
  • Общественное и санитарное просвещение
  • Управление медицинской информацией
  • Управление здравоохранения
  • Управление здравоохранением и поддержка
  • Страхование и управление рисками
  • Операции управляемого ухода
  • Сестринское управление
Гостиничный бизнес
  • Планирование и управление событиями
  • Служба общественного питания
Отдел кадров
  • Позитивные действия и EEO
  • Преимущества
  • Компенсация
  • Сотрудники и трудовые отношения
  • Управление кадров
  • Организационное развитие
  • Подбор и трудоустройство
Информационные технологии
  • Разработка приложений
  • Анализ и поддержка бизнес-систем
  • Управление информационных технологий
  • Сетевое администрирование и проектирование
  • Управление проектами
  • Системное администрирование
  • Безопасность систем
  • Поддержка систем
Услуги по обучению
  • Непрерывное образование
  • Средства массовой информации и классные комнаты
  • От PreK до 12 лет Образование
Юридические и государственные отношения
  • Связи с государственными органами
  • Юридические услуги
Библиотеки и музеи
  • Информационные ресурсы
  • Музеи
Услуги по уходу за пациентами
Закупки
  • Логистика и управление запасами
  • Закупки
  • Управление закупок
Исследования
  • Уход за животными
  • Исследования
  • Управление исследований
  • Поддержка исследований
  • Передача технологий
Искусство
  • Художественное управление
  • Художественное производство
  • Художественное образование и просветительская работа
  • Операции концертного зала

Определения должностей

Должностные роли категоризируют классификации, используя критерии, относящиеся к основной цели работы и взаимоотношениям работ друг с другом. Должности: профессиональные, управленческие и исполнительные.

Профессиональный

Профессиональная должность классифицирует должности на рынке UM, охватывающие положение

.

операционная поддержка и услуги, требующие обучения, полученного в ходе работы, профессиональной подготовки или курсов колледжа, связанных с работой, таких как те, которые можно найти в степени младшего специалиста, для профессиональных услуг путем применения индивидуального опыта, требующего понимания и способности применять теоретические и / или научные принципы в выполнении проектов и завершении работы.

Работа может носить характер специалиста, применяющего глубокие знания принципов, концепций и методов профессиональной или технической области, а также специалиста широкого профиля, применяющего более широкие знания принципов и концепций ряда смежных профессиональных областей.

Управленческий

Управленческая должность классифицирует должности на рынке UM, отвечающие за лидерство и профессиональные знания или услуги за счет использования знаний и навыков других.

Объем работы может варьироваться от надзора за повседневными операциями небольшого подразделения до рекомендаций по стратегическому направлению и обеспечения руководства операциями большого отдела до участия в общей стратегии, направлении и видении для нескольких функциональных областей.

Обязанности включают демонстрацию измеримого воздействия на операционную эффективность, достижение целей и задач школы, колледжа, отдела, исследования, системы здравоохранения и / или бизнес-подразделения, а также деятельность, связанную с наймом, продвижением по службе, изменением заработной платы, коучингом, обучением, применением политик. , политики, дисциплинарные взыскания и др.

Исполнительный

Должностная роль руководителя классифицирует должности на рынке UM, отвечающие за обсуждение со старшими и исполнительными директорами при определении стратегических целей; руководство разработкой долгосрочных потребностей, стратегии и направления деятельности организации; руководство организацией со стратегическим видением и определением; использование знаний и навыков лидерства; определение и распределение ответственности за достижение целей; оценка эффективности и вклада руководства; планирование, разработка и установление политики; рассмотрение отчетов о деятельности и финансовых отчетов для определения прогресса и статуса в достижении целей и пересмотра в соответствии с текущими условиями.

Определение терминов

Элементы основы классификации

Система классификации
Структура, которую организации используют для распределения должностей по группам на основе сходства целей, требуемых навыков, выполняемых обязанностей, подотчетности, рабочей среды и других общих факторов.
Карьера Семья
Широкая значимая группа должностей, обычно сгруппированных в рамках карьеры. Содержание определенной работы в рамках работы является ключевым критерием в определении отношения к этой семейной структуре.
Карьерный браслет
Подмножество должностей, обычно встречающихся на рынке, с признанной специализацией дисциплины и сгруппированных в более широком контексте семейства профессий
Должность
Широкая категория, соответствующая основной цели работы и ее взаимосвязи с другими работами. Все рабочие места в данной рабочей роли имеют общий набор ожиданий в отношении ключевых моделей поведения, которые поддерживают эффективное управление ресурсами организации. Должностей будет три: профессиональная, управленческая и исполнительная.В новой структуре профессиональная должность будет включать в себя сотрудников наших нынешних P/A, офисных, технических и смежных групп медицинских должностей.
Организационные компетенции
Навыки, знания, способности и модели поведения, которые поддерживают эффективное управление миссией, видением, ценностями и ресурсами Мичиганского университета.
Рыночный справочник Должность
Должность, содержание и соответствующая рыночная компенсация, связанная с классификацией на внешнем рынке труда.
Рабочее название
Индивидуальное описательное название, обеспечивающее более глубокое понимание обязанностей и сферы деятельности отдельного сотрудника в рамках присвоенного рыночного названия должности, организованного в рамках назначенной профессиональной группы, профессиональной группы и должностной роли. Часто рабочее название основано на текущих отраслевых/профессиональных стандартах.

Другие родственные термины

Рынок
Район, из которого будут набирать соискателей. Комбинация Career Family, Career Band и Job Role, а также рыночного справочного названия должности обеспечивает связь с рынком труда.
Ориентир рынка
Философия вознаграждения, в которой организация выбирает ориентир для процентиля рынка, чтобы компенсировать классификации внутри организации.
Должность
Ярлык, используемый для описания набора конкретных действий, обязанностей, обязанностей и задач.
Тестовое задание
Типичная работа Мичиганского университета, используемая для сравнения заработной платы, которая обычно встречается во внешних организациях, например.г., бухгалтер. Также описывает работу, аналогичную или сравнимую по содержанию в разных подразделениях организации.

Карьера

Развитие карьеры
Постоянная и формализованная работа, направленная на развитие обогащенных и более способных работников.
Карьерный путь
Возможные направления и возможности карьерного роста в организации; представляя шаги в возможной карьере и правдоподобные подходы к их выполнению; линии продвижения в профессиональной области внутри организации.

Работа

Организационные компетенции
Интегрированные наборы знаний внутри организации, которые отличают ее от конкурентов и обеспечивают ценность для клиентов.
Анализ работы
Систематический процесс сбора информации, используемый для принятия решений о работе. Анализ работы определяет задачи, обязанности и ответственность конкретной работы.
Описание позиции
Письменный документ, который идентифицирует, описывает и определяет работу с точки зрения ее обязанностей, ответственности, условий труда и спецификаций.
Дизайн работы
Процесс организации работы в задачи, необходимые для выполнения конкретной работы.
Оценка работы
Систематический процесс определения относительной ценности рабочих мест, чтобы установить, какие рабочие места должны оплачиваться больше, чем другие в организации.
Размещение вакансий
Анализ и оценка работы, ее обязанностей и задач по сравнению с другими аналогичными/похожими должностями, уже существующими в организации, с целью надлежащего позиционирования работы в надлежащей профессиональной группе, профессиональной группе, должностной роли и названии должности, связанном с рынком. .
Обследование заработной платы
Обследование заработной платы, выплачиваемой работникам других работодателей на соответствующем рынке труда обследующей организации.

Служащие

Индивидуальный капитал
Воспринимаемая справедливость индивидуальных решений по оплате.
Сравнительный анализ
Процесс сравнения собственных услуг и практики с признанными лидерами с целью выявления областей для улучшения.
Сопоставимая стоимость
Концепция или политика оплаты труда, предусматривающая сопоставимую оплату за работу, требующую сопоставимых навыков, усилий и ответственности и имеющую сопоставимые условия труда, даже если содержание работы отличается.
Децентрализация
Передача ответственности и полномочий по принятию решений из центрального офиса людям и местам, которые находятся ближе к ситуации, требующей внимания.
Внутренний капитал
Воспринимаемая справедливость структуры оплаты труда в подразделении.

Пошаговое руководство и пути развития карьеры

Когда речь идет о специалисте по классификации должностей, это больше, чем кажется на первый взгляд. Например, знаете ли вы, что они зарабатывают в среднем 24 доллара.69 в час? Это 51 347 долларов в год!

Ожидается, что в период с 2018 по 2028 год карьера вырастет на 6% и создаст 5300 вакансий в США.

Многие специалисты по классификации должностей обладают определенными навыками для выполнения своих обязанностей. Просматривая резюме, мы смогли сузить наиболее распространенные навыки для человека на этой должности. Мы обнаружили, что во многих резюме указаны аналитические навыки, деловые навыки и коммуникативные навыки.

Если вы заинтересованы в том, чтобы стать специалистом по классификации должностей, первое, на что следует обратить внимание, — это необходимое вам образование. Мы определили, что 64,8% специалистов по классификации должностей имеют степень бакалавра. По уровню высшего образования установлено, что 10,3% специалистов по классификации должностей имеют степень магистра. Несмотря на то, что большинство специалистов по классификации должностей имеют высшее образование, можно стать таковым только со степенью средней школы или GED.

Выбор правильной специальности всегда является важным шагом при изучении того, как стать специалистом по классификации должностей. Когда мы исследовали наиболее распространенные специальности для специалиста по классификации должностей, мы обнаружили, что они чаще всего получают степень бакалавра или степень младшего специалиста. Другие степени, которые мы часто видим в резюме специалиста по классификации должностей, включают степень магистра или диплом об окончании средней школы.