Содержание

Дополнительное соглашение об изменении должности

>>>>

Доп соглашение об изменение должности

По закону стороны трудового договора могут изменить условия сотрудничества, подписав дополнительное соглашение. Этот документ может понадобиться при изменении заработной платы, режима труда и отдыха, установлении новых гарантий и компенсаций, а также при переводе сотрудника на другую должность.

Когда нужно  дополнительное соглашение об изменении должности

Под изменением должности подразумевают перевод сотрудника на другую работу с постоянным или временным изменением его трудовой функции. Прежде чем оформить доп соглашение об изменении должности, работодатель должен получить письменное согласие работника. При этом важно помнить, что нельзя переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (72.1 ТК РФ).

После подписания образца дополнительного соглашения об изменении должности работодатель обязан издать соответствующий приказ, внести изменения в трудовую книжку и личную карточку работника.

Обратите внимание: если текущие отношения носят срочный характер, а новая должность предполагает бессрочный, рекомендуется заключить новый трудовой договор.

Как оформить дополнительное соглашение об изменении должности: образец

Допсоглашение составляется в той же форме, что и основной договор. Как правило, образец дополнительного соглашения об изменении наименования должности содержит:

  • дату и место составления;
  • наименование работодателя;
  • данные о работнике;
  • реквизиты трудового договора;
  • новое наименование должности;
  • подписи работодателя и работника.

Дополнительное соглашение об изменении должности (образец) не составляется в случае принудительного перевода сотрудника на другую работу, который возможен при производственных авариях, пожарах, катастрофах, простое (статья 72.2 ТК РФ). Однако срок такого перевода может составлять не более одного месяца.

С этим шаблоном часто используют:

Популярные документы и процедуры:

Смена директора - «Моё дело»

Вопрос:

Как оформить следующие кадровые действия:

1.

Уволить действующего генерального директора от 16.06.15 по собственному желанию.
2.Принять уволенного ген. директора в штат от 16.06.15 на должность менеджера по закупкам.
3.Перевести действующего исполнительного директора на должность генерального директора от 16.06.15
Можно ли сделать переводом и то и другое для сохранения отпусков и расчетов?

Ответ:
Не будет противоречить Трудовому кодексу РФ порядок, при котором трудовой договор с генеральным директором сначала расторгается, после чего он вновь принимается на работу, но уже на иную должность. Однако, если обе стороны изначально не желают прекращения трудовых отношений, а их воля направлена лишь на изменение условий трудового договора, представляется целесообразным использовать именно вариант перевода на другую работу.

Поскольку Вы указали, что предпочтительнее перевести действующего гендиректора на иную должность, вариант с его увольнением и приемом на работу по должности менеджера, рассматривать не будем.

Сначала на общем собрании учредителей принимаете решение о назначении нового гендиректора.

Затем необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с руководителем, где будет зафиксировано изменение его должности согласно вынесенному уполномоченным органом управления решению (протоколу), а также с какого момента она изменяется, условия оплаты труда, режим работы и т.д.
Один экземпляр дополнительного соглашения вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника. Затем издается соответствующий приказ о переводе работника на другую работу по форме N Т-5.

Т.о. перевод сотрудников на другую должность выглядит следующим образом.

1) Нужно подписать с сотрудниками доп.соглашения о переводе на другую должность. Также в соглашениях следует отразить и пункт трудового договора, касающийся оплаты труда, указать оклад по новой должности.
2) Издать приказ по форме Т-5 о переводе сотрудника на другую должность. Здесь также нужно указать размер установленного оклада по новой должности.
3) В сервисе необходимо изменить должность сотруднику, когда он станет трудиться по другой должности.

4) Внести запись в трудовую книжку о переводе сотрудника на другую должность (образец записи).

Итак, если Ваши сотрудники фактически не увольняются, они просто переведены на другую должность, то в сервисе в их Личных сведениях нужно изменить должности, и установить новые размеры окладов.

Дополнительно.
В течение 3 рабочих дней после принятия решения о смене директора подается в налоговую инспекцию по месту регистрации ООО заявление по форме Р14001 с заполненным Листом К, заверенное у нотариуса (Образец заполнения).

Необходимо уведомить о смене генерального директора ООО - банк, где открыт расчетный счет. Для этого нужно предоставить банку документы, подтверждающие смену руководителя: Лист о внесении изменений, выписка из ЕГРЮЛ, решение (протокол) о назначении нового директора и приказ о вступлении в должность. Иногда банки требуют другие документы, например, свидетельство о присвоении ИНН, ОГРН или действующий устав ООО. Более подробно список документов для этого Вы можете уточнить в своем банке. Также необходимо будет заверить банковскую карточку с образцами подписи нового руководителя. Подписи заверяются нотариусом или уполномоченным лицом банка.

Актуально на дату 16.06.2015 г.

Вопрос-ответ: Перевод с сокращаемой должности

ВОПРОС:

Вводятся новые должности с даты сокращения имевшихся ранее. Как можно перевести сокращаемого работника на вновь созданную должность?

ОТВЕТ:

Работодатели не обязаны предлагать вакансии из нового штатного расписания, однако законодательство не запрещает это делать.

После прекращения трудовых отношений у работодателя больше нет обязательств по трудоустройству работников, поэтому он не должен предлагать им вакансии, которые появятся впоследствии (см., например, Апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 15. 05.2014 по делу N 33-6754/2014, Иркутского областного суда от 05.08.2013 N 33-6212/2013, Определение Костромского областного суда от 01.02.2012 N 33-159).

Источник -

{Вопрос: ...Обязан ли работодатель предложить сокращаемым работникам новые должности, если они появятся в штатном расписании после их увольнения? (Консультация эксперта, 2016) {КонсультантПлюс}}

Перевод работника на другую работу, по общему правилу,  возможен только по соглашению сторон.

ст. 72, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) {КонсультантПлюс}

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме

Если работник согласен на перевод, в дополнительном соглашении к трудовому договору можно указать дату перевода, не совпадающую с датой заключения дополнительного соглашения – со дня начала действия нового штатного расписания.

{Вопрос: ...Можно ли при сокращении штата отказать работнику в немедленном переводе на другую должность? Является ли отказом от предложенных вакансий отказ работника указать новую дату перевода? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Вологодской обл., 2016) {КонсультантПлюс}}

 при оформлении перевода работника на другую работу у того же работодателя необходимо заключить в письменной форме дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. В дополнительном соглашении указываются все необходимые условия при выполнении работы по новой должности, в том числе дата начала данной работы.

Обзор подготовлен специалистами Линии Консультирования ГК "Земля-СЕРВИС

Как оформить перевод генерального директора на должность коммерческого?


автор ответа,

Вопрос

Какие документы должны быть оформлены при переводе генерального директора на должность коммерческого директора? Нужно ли в этом случае заявление об освобождении с должности генерального директора?


 

Ответ

Прекращение полномочий руководителя и перевод его на иную должность оформляется протоколом

(решением единственного учредителя), дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом о переводе.  В этом случае от генерального директора необходимо получить не только заявление об освобождении от должности генерального директора, но и о его согласии на перевод на должность коммерческого директора. В качестве альтернативного способа оформления указанной процедуры можно отметить прекращение трудовых правоотношений с генеральным директором с назначением его на должность коммерческого директора новым генеральным директором общества на основании нового трудового договора и приказа.

Обоснование

Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается

только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Согласно трудовому законодательству при достигнутой договоренности сторон о переводе заключается дополнительное соглашение и издается соответствующий приказ (форма N Т-5).

Между тем, учитывая, что директор является не только работником организации, но и единоличным исполнительным органом, то для определения вопроса о документальном оформлении процедуры перевода данного лица на другую должность, следует руководствоваться, в том числе, специальными нормами ТК РФ и Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Так, согласно пп. 4 п. 2 ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» к компетенции общего собрания участников общества относятся в том числе образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий, если уставом общества решение указанных вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Соответственно, право на внесение изменений в трудовой договор с руководителем организации принадлежит работодателю, а подписание дополнительного соглашения об изменении трудовой функции и иных меняющихся условиях договора – лицу, наделенному соответствующими полномочиями.

Если между руководителем и органом, к компетенции которого относится заключение трудового договора с ним, достигнуто соглашение о переводе, то можно руководствоваться нормами устава, устанавливающими порядок действий в таком случае. Если устав или трудовой договор с руководителем не содержит положений о разрешении этой ситуации, то перевод возможен только по решению органа, назначившего на должность и заключившего договор с директором (генеральным директором). Прекращение полномочий руководителя и перевод его на иную должность оформляется протоколом общего собрания (решением единственного учредителя), после чего необходимо заключить дополнительное соглашение и издать приказ о переводе (форма N Т-5). Указанные документы подписывает от имени Общества

новый руководитель Общества на основании решения общего собрания участников общества о прекращении полномочий предыдущего руководителя, его переводе и назначении нового генерального директора.

Кроме того, обращаем внимание, что от генерального директора необходимо получить не только заявление об освобождении от должности генерального директора, но и о его согласии на перевод на должность коммерческого директора, направленные учредителю общества за один месяц до предполагаемой даты прекращения полномочий (статья 280 ТК РФ).

Дополнительно хотелось бы отметить, что поскольку конечной целью генерального директора является назначение на другую должность, можно руководствоваться также и теми нормами ТК РФ, в которых четко прописан порядок увольнения генерального директора и его приема на работу как работника (ст. 77 «Общие основания прекращения трудового договора» или ст. 278 «Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации», гл. 11 «Заключение трудового договора» ТК РФ).

Вопрос о прекращении трудового договора с генеральным директором как с работником организации (его переводе) относится исключительно к компетенции общего собрания участников общества либо совета директоров (наблюдательного совета). Данное право прямо предусмотрено п. 2 ст. 33 и ст. 40 Федерального закона N 14-ФЗ.

Прекратив полномочия генерального директора, общее собрание участников вправе избрать нового генерального директора.

Новый генеральный директор приобретает полномочия с момента принятия решения общим собранием участников о его назначении на соответствующую должность. В связи с этим новый генеральный директор вступает в должность с даты, указанной в решении/протоколе общего собрания участников общества. При этом новый руководитель может принять на работу бывшего руководителя на другую должность в любой день со дня назначения.

Из изложенного следует, что в трудовом законодательстве не запрещен перевод генерального директора на другую должность, соответственно, при изменении его трудовой функции можно придерживаться любого из двух вышеописанных способов (перевод либо увольнение-прием).


На вопрос отвечала:
Надежда Владимировна Корженевская,
консультант ИПЦ «Консультант+Аскон» 

Посетите образовательное мероприятие по этой теме:

%custom getevent(2203)%

Как зарегистрировать в ЕНСТ допсоглашение об изменении ставки

В Единой национальной системе труда появилась специальная форма для регистрации допсоглашений об изменении ставки работника. Как работает этот функционал и что нужно учесть при его использовании? На вопрос ответили специалисты дирекции МАПК «ЕНСТ», а buxgalter.uz проверил рекомендации на практике.

– Такая форма применяется, если между сотрудником заключено дополнительное соглашение об изменении ставки. Чтобы получить к ней доступ:

1) войдите в ЕНСТ при помощи ЭЦП юрлица;

2) кликните на фамилию сотрудника, с которым заключено допсоглашение, или перейдите по ссылке «Посмотреть» в строчке с его фамилией. У вас откроется электронная трудовая книжка сотрудника;

3) на открывшейся странице нажмите на кнопку «Дополнительные соглашения»;

4) во всплывающем окне – «Выберите тип дополнительного соглашения» – нужно выбрать «Изменение ставки договора».

 Этот алгоритм также применим, если нужно зарегистрировать допсоглашение о переводе сотрудника на другую должность. В этом случае вместо позиции «Изменение ставки договора» нужно выбрать «Перевод на другую должность».

Заполните форму, указав:

  • номер дополнительного соглашения к трудовому договору;
  • дату заключения дополнительного соглашения;
  • номер приказа и его дату;
  • ставку, на которую переводится сотрудник.

После этого кликните «Сохранить и подписать».

Рассмотрим, как это работает на примерах:

Ситуация 1

Сотрудник работал на полной ставке, но перевелся на 0,5. На освободившиеся полставки решили никого не принимать

Регистрируете допсоглашение об изменении ставки в ЕНСТ. При этом автоматически рабочее место сотрудника разделится на два – по 0,5 ставки каждое. Одно из них будет занято, так как сотрудник продолжает работать в компании на 0,5 ставки. Другая «половинка» отразится на главной странице как новое вакантное место со ставкой 0,5. Его нужно удалить.

Ситуация 2

На предприятии произошло сокращение штата. Сотрудник, занимавший рабочее место с полной ставкой, теперь будет работать на полставки

В этом случае форма «Допсоглашения» – «Изменение ставки договора» не работает. Специалисты предлагают следующий алгоритм действий:

1) создайте новое рабочее место со ставкой 0,5 и переведите на него сотрудника, оформив допсоглашение. Можете следовать нашей инструкции, только вместо «Изменение ставки договора» выберите «Перевод на другую должность»;

2) освободившееся рабочее место со ставкой 1 удалите.

Ситуация 3

Сотрудник работал на полной ставке. Руководство решило, что на одной ставке будут работать два человека – каждый на 0,5 ставки. При этом на освободившиеся полставки переводится другой сотрудник организации

Заполните форму «Допсоглашения» – «Изменение ставки договора», изменив ставку с 1 до 0,5. На главной странице появится вакантное рабочее место со ставкой 0,5. На данное рабочее место нужно перевести другого сотрудника. Для этого следуйте нашей инструкции, только вместо «Изменение ставки договора» выбирайте «Перевод на другую должность».

Ситуация 4

Сотрудник обратился с просьбой перевести его на полставки, до этого он работал на полной ставке. Руководитель принял решение удовлетворить просьбу, но при этом предприятию, чтобы не страдал производственный процесс, нужно принять еще человека на полставки

С помощью «Допсоглашения» – «Изменение ставки договора» нужно изменить ставку с 1 до 0,5. На главной странице появится вакантное рабочее место со ставкой 0,5. На него оформите нового сотрудника.

Ситуация 5

По штатному расписанию на предприятии предусмотрено рабочее место на 0,5 ставки, свободных рабочих мест нет. В связи с увеличением объема работ решено перевести сотрудника с 0,5 ставки на 0,75 ставки

В этой ситуации функционал для регистрации допсоглашения об изменении ставки договора не поможет. Специалисты рекомендуют:

1) создать новое рабочее место со ставкой 0,75;

2) перевести на новое рабочее место сотрудника, который ранее работал на 0,5 ставки;

3) освободившее рабочее место со ставкой 0,5 – удалить.

См источник.

 

Разъяснения экспертов отражают их мнение и создают информационную основу для принятия Вами самостоятельных решений.

Чтобы получать новости от Buxgalter.uz первыми, подписывайтесь на Telegram-канал

Каким образом в соответствии с ТК РК оформить перевод?

Вопрос:

Как правильно оформить перевод работника?

Ответ:

В соответствии с подпунктом 1) пункта 1 статьи 38 Трудового Кодекса РК от 23. 11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК) переводом на другую работу является: изменение работы (трудовой функции) работника, то есть выполнение работы по другой должности, специальности, профессии, квалификации.

В пункте 2 статьи 38 ТК РК указано, что перевод работника на другую работу допускается с согласия работника, оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Т.е. оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе на другую должность.

Таким образом, если согласие работника на перевод получено, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать, что изменения вносятся в связи с переводом работника на другую должность.

Указать новую должность и с какой даты изменения вступают в силу.

Также, в вопросе указано, что изначально работник принимался на время замещения временно отсутствующего работника и если сейчас работник переходит на должность постоянную, то следует внести изменения и по срокам трудового договора.

При указании срока трудового договора следует применять исчисление в соответствии со статьями 13 и 30 ТК РК. Работодатель обязан заключать трудовой договор на определенный срок 1 год, далее если ни одна из сторон не уведомила о прекращении трудовой договор продлевается на тот же срок, количество продлений не может превышать 2 раз.

После чего трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Эта норма действует для субъектов среднего и крупного бизнеса.

Если организация, относится к субъекту среднего и крупного бизнеса то получается по срокам следующее:

Трудовой договор был заключен 1 марта 2017 г.

Если считать исчисление срока – определенный срок 1 год, то первый срок будет с 1 марта 2017 года  по 1 марта 2018 года, при продлении: с 2 марта 2018 года по  2 марта 2019 года и при повторном продлении: с 3 марта 2019 г по 3 марта 2020 г.

Таким образом, в дополнительном соглашении следует указать, что срок трудового договора в связи с переходом на постоянную работу будет исчисляться в соответствии с нормами статьи 30 ТК РК, на определенный срок 1 год.

Можно далее указать предыдущий азбац  расписать исчисление срока.

И в конце указать, считать настоящий трудовой договор заключенным на определенный срок 1 год до 3 марта 2020 года включительно.

Далее указать: при продолжении трудовых отношений трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Смена директора компании никаким образом не влияет на трудовые отношения.

В течение всего периода трудовой деятельности у одного работодателя у работника всегда будет один трудовой договор. Все изменения к нему оформляются дополнительным соглашением.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Понижение / перевод - добровольное без открытого набора

I. Резюме

Понижение в должности - это смена сотрудника с одной должности на другую, которая относится к классу с более низким максимумом диапазона заработной платы. Это может произойти в результате добровольного действия (запрос от сотрудника). Для получения информации о действиях по принудительному понижению в должности (т. Е. Корректирующих / дисциплинарных мерах) см. Процедуру принудительного понижения в должности.

Боковой перевод - это смена сотрудника с одной должности на другую в том же или другом классе с тем же максимальным диапазоном заработной платы.Перевод внутри подразделения может происходить без проведения открытого набора. Что касается представленных должностей, другая позиция должна быть оставлена ​​открытой для найма в результате действия перевода внутри подразделения.

II. Связанные политики, статьи контрактов и ссылки

  1. Кадровая политика для сотрудников (PPSM) - сотрудники, не охваченные коллективным договором
    • PPSM 2 - Определение терминов
    • PPSM 20 - Набор и продвижение
  2. Профсоюзные соглашения - работники, охваченные коллективным договором

III.

Власть

Руководителю подразделения делегированы полномочия утверждать действия по понижению в должности и переводу.

IV. Критерии

Переводы могут происходить внутри подразделения при условии, что должность, из которой переводится сотрудник, имеет тот же максимальный диапазон заработной платы, что и должность, на которую переводится человек. Действие, которое привело бы к продвижению по службе без найма, неуместно.

V. Обзор процесса

  1. Сотрудник: Подает письменный запрос о добровольном переводе или понижении в должности на другую должность в подразделении.
  2. Руководитель подразделения / назначенное лицо / руководитель: Получает запрос от сотрудника о добровольном переводе или понижении в должности на другую должность в подразделении. Проконсультируйтесь с ER Analyst перед тем, как убедиться, что действие соответствует политике и положениям статьи контракта.
  3. Начальник подразделения / назначенное лицо / руководитель: Получает соответствующие разрешения для продолжения действия.
  4. Начальник подразделения / назначенное лицо / руководитель: Заполняет форму запроса на действия сотрудника (EAR) Калифорнийского университета в Санта-Круз, чтобы отразить действие, прикрепляет подписанное письмо от сотрудника с просьбой о переводе или понижении в должности и новое описание должности, подписанное сотрудником и руководителем.Пересылает форму EAR и дополнительные материалы в ER Analyst.
  5. ER Analyst: Проверяет форму EAR и дополнительные материалы и обеспечивает соответствие действий политике и положениям статьи контракта. Предоставляет EAR и дополнительные материалы для специалиста по обслуживанию SHR.
  6. Специалист по обслуживанию SHR: Вводит информацию. При необходимости пересылает резервную копию рецензенту.
  7. Рецензент: Проверяет действия для обеспечения точности

[К началу страницы]

Совет 1: Как перейти с временной на постоянную работу

При осуществлении трудовой деятельности частично занятый работник может быть переведен на постоянную основу. Для этого необязательно писать заявление об увольнении, а затем о приеме. Достаточно оформить ряд документов.

Инструкция

одна

В первую очередь попросите сотрудника написать заявление о переводе на постоянное место жительства. Этот документ необходимо оформить до истечения срока временного контракта. Делается заявление на имя руководителя компании. Основной текст должен гласить: «Прошу перевести меня на постоянную работу на должность (какую) в отдел (должность) от (дата)».В конце документа должна быть подпись заявителя и дата документа.

2

На основании данного документа оформить приказ о переводе работника на другую работу (форма № Т-5). В этом документе укажите сотрудника Ф.И.О., вид перевода, старое и новое место работы. В графе «причина перевода» укажите, что сотрудник переведен с временной на постоянную. Обязательно укажите номер ранее заключенного трудового договора, дату его подписания и расторжения.Подпишите приказ, отдайте подпись работнику.

3

Заключить новый трудовой договор. Укажите условия работы (должность, заработная плата и другие факторы), права и обязанности сторон. Сделайте документ в двух экземплярах (один для работодателя, второй для работника). Подпишите, проштампуйте печать предприятия, отдайте сотруднику подпись.

четыре

Составьте описание должности, сделайте отметку в личной карточке сотрудника. В трудовой книжке сделать запись с указанием должности, даты и номера заказа.Оформить приказ об изменении штатного расписания, а также графиков отпусков. Внесите изменения в эти документы.

пять

Также можно устроить сотрудника на постоянное место работы, расторгнув временный договор. Но в этом случае стаж сотрудника будет прерван. Вам нужно будет оформить новый заказ, заполнить новую карту, сформировать кейс. Данная процедура проводится в том случае, если заранее, до истечения срока временного контракта, не успели оформить все документы, необходимые для перевода.

Совет 2: Как оформить сотрудника на постоянный перевод

Перевод на постоянную работу может производиться как внутри организации, так и от одного работодателя к другому. Постоянный перевод подразумевает изменение должностной функции сотрудника. При внутреннем переводе составляется приказ и делается запись в трудовой книжке, при внешнем переводе работник должен пройти процедуру увольнения от одного работодателя, а приема - от другого.

Вам понадобится

  • - служебные документы;
  • - документы предприятий;
  • - полиграфические предприятия;
  • - Бланки соответствующих документов;
  • - ручка;
  • - Трудовой кодекс РФ.

Инструкция

одна

В случае перевода к другому работодателю, директор компании, желающей нанять в свою организацию, пишет письмо-приглашение на имя директора компании, где в настоящее время работает сотрудник. В документе работодатель указывает фамилию, имя и отчество сотрудника, его должность, дату, с которой руководитель намерен нанять этого специалиста. Присваивает письму номер и дату, удостоверяет его печатью компании и подписью первого лица в организации.

2

Текущий работодатель пишет рекомендательное письмо новому работодателю о переводе и при необходимости применяет характеристику к работнику. Директор предприятия, желающий нанять этого сотрудника, пишет ответное письмо о своем согласии, заверенное печатью организации и подписью руководителя предприятия.

3

Уведомить о переводе этого специалиста другому работодателю за два месяца до перевода.Получить письменное согласие сотрудника в форме ознакомления с данным уведомлением.

четыре

Оформить приказ об увольнении в порядке перевода, ссылаясь на статью 77 ТК РФ. Сверяют документ с печатью компании, подписанной директором компании. Ознакомьте сотрудника с заказом по списку.

пять

По истечении двух месяцев сделать запись в трудовой книжке работника об увольнении путем перевода в другую организацию, выдать средства на расчет и закрыть личную карточку работнику.

6

Получив на руки трудовую книжку, работник пишет заявление о приеме на работу к другому работодателю, с ним заключается трудовой договор без установления испытательного срока, выдается приказ о приеме на должность путем перевода из другой организации. Соответствующая запись делается в трудовой книжке специалиста; личная карта вписывается в гражданина.

7

Если перевод осуществляется внутри организации, то необходимо письменно уведомить сотрудника о предстоящем переводе за два месяца до предполагаемой даты перевода.Свое согласие работник может написать в форме заявления или ознакомления с датой и подписью уведомления.

восемь

Заключить дополнительное соглашение к договору об изменении обязанностей работника. На основании договора оформить приказ, в котором указать занимаемую сотрудником должность, его фамилию, имя и отчество, а также наименование должности структурного подразделения, куда переводится специалист, указать сумму зарплаты.

9

Сделать запись в трудовой книжке сотрудника о переводе с указанием должности и структурного подразделения, в котором сотрудник будет работать. Введите в основание номер и дату платежного поручения.

  • Перевод на другую работу в 2019 году

Совет 3: Как организовать перевод сотрудника с одной должности на другую

Если вам необходимо перевести сотрудника с одной должности на другую, вы должны получить от него заявление.На его основании составляется дополнительное соглашение, директор выдает приказ. Сотруднику по кадрам необходимо сделать отметку в личной карточке сотрудника и сделать запись в трудовой книжке специалиста.

Вам понадобится

  • - документы предприятия;
  • - печать организации;
  • - заявка на перевод;
  • - трудовой договор;
  • - бланк заказа по форме Т-8;
  • - трудовое право;
  • - служебные документы.

Инструкция

одна

Если инициатором перевода является работодатель, он должен написать предложение на имя работника. Документ составляется произвольной формы, где обязательными реквизитами будут следующие: наименование должности, размер заработной платы по ней и другие условия труда. Сотруднику необходимо ознакомиться с предложением и поставить свою подпись в соответствующем поле.

2

Если специалист согласен с переводом , то он должен сделать заявление.В «шапке» документа должны быть указаны название компании, фамилия, инициалы и должность руководителя, а также личные данные сотрудника. В содержательной части прописан ходатайство о переводе е с одной позиции на другую. Заявление подписано, датировано работником. Директор должен одобрить документ.

3

Если инициатором такого перевода является рабочий, то ему необходимо написать заявление, в котором он должен указать причину, по которой такая процедура должна быть проведена.

четыре

Заключить с работником дополнительное соглашение к договору (контракту). В нем указываются условия работы для должности, на которую осуществляется перевод . Предварительно ознакомьте работника с инструкцией. Ведите договор за подписью директора и печатью компании. При этом следует учитывать, что зарплата специалиста по переводу е может быть установлена ​​ниже той, которую он получал на предыдущей должности.Заключая дополнительное соглашение, специалист подписывает его, тем самым выражая согласие с условиями.

пять

Заявление работника и согласие на договор являются основанием для выдачи приказа. Административный документ должен содержать наименование организации, город ее местонахождения. Пронумеруйте заказ и укажите дату. Его тема будет соответствовать переводу на определенную должность. В содержательной части укажите условия, указанные в договоре.Проведите проверку заказа подписью руководителя, печатью предприятия. Ознакомьтесь с документом переводом специалиста .

6

В личной карточке сотрудника сделать отметку о переводе во втором разделе. В трудовой книжке сделайте запись. Установите номер, дату. В информации о вакансии укажите старую и новую должность сотрудника . В поле указать дату, номер заказа на перевод от эл.

  • Как сделать перевод на другую позицию?

Совет 4: Как подать заявление на временную работу

В ходе деятельности компании менеджеры иногда принимают сотрудников на определенный период работы. Например, основная сотрудница ушла в декретный отпуск или работа сезонная. В любом случае, очень важно организовать прием такого персонала.

Инструкция

одна

При приеме на работу временного сотрудника и составлении документов обращайтесь к Трудовому кодексу (статья 59), в котором указано, что для такого персонала необходимо заключение срочных договоров с определенным сроком действия.Для оформления юридических документов предложите человеку написать заявление на имя генерального директора. Зарегистрируйте его в журнале входящей корреспонденции (если он есть), присвойте заявке порядковый номер и введите его в соответствующую форму.

2

Сделайте копии всех документов сотрудника, которые необходимы для работы: паспорт, ИНН, страховое пенсионное свидетельство (СНИЛС), свидетельство об образовании, водительские права (если должность требует его наличия), медицинская справка.

3

Оформить заказ на допуск к на работу . В строке «условия приема на работу» укажите, что сотрудник принят временно, здесь необходимо указать временные рамки. Подпишите документ, отдайте сотруднику.

четыре

Заключить срочный трудовой договор. В нем должны быть указаны характер работы, права и обязанности сторон. Если сотрудника временно переводят на место основного сотрудника, укажите F.I.O. основной персонал.Обязательно напишите срок работы, порядок оплаты. Если работник на этой должности постоянно продлевает отпуск по какой-либо причине, необходимо оформить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору.

пять

Управляйте личным делом временного сотрудника и получите личную карточку, в которой вы будете вносить все изменения в трудовые отношения в будущем. По желанию сотрудника занести в трудовую книжку информацию о новом месте работы.

Полезный совет

Все документы должны быть скреплены печатью организации и подписями обеих сторон - работодателя и работника.

  • ТК РФ

Совет 5: Как внести изменения в график работы

Осуществляя хозяйственную деятельность предприятия, отдельные руководители составляют график из рабочих мест из своих сотрудников. Этим документом очень удобно пользоваться тем сотрудникам, которые работают посменно. Расписание можно менять только раз в месяц.

Инструкция

одна

График работы может быть оформлен как в трудовом договоре, так и в отдельном локальном акте.Если это условие прописано в договоре, изменения должны быть внесены с помощью дополнительного соглашения. Для этого оформите его в двух экземплярах, один из которых вы отдаете сотруднику, другой - оставляете себе.

2

Не забудьте заранее известить сотрудника о внесении корректировок в документ. Для этого сделайте уведомление. Помните, что отправить его нужно не позднее, чем за месяц до вступления в силу нового расписания . Соглашаясь с письменной информацией, работник должен поставить свою подпись и дату.

3

В дополнительном соглашении укажите старую и новую формулировки пункта расписания, а также дату вступления документа в силу. Вы можете указать в документе дату истечения срока действия нового расписания , например, указать, что оно действительно до полного укомплектования штатов. Подпишите договоры с сотрудником и скрепите информацию синей печатью организации.

четыре

Если приложение оформлено в виде приложения к коллективному договору или иному акту, дополнительное соглашение не требуется.Просто на основании заказа вносите изменения.

пять

После оформления документа оформить приказ об утверждении новой версии рабочего графика . В распорядительном документе указать дату вступления документа в силу, под картиной ознакомить работника с распорядительным документом.

6

При составлении нового графика необходимо руководствоваться ТК РФ. Вы должны помнить, что у сотрудника должен быть отдых, перерыв на обед.В противном случае оплачиваются сверхурочные и ночные часы.

7

Если вы не хотите составлять новый график работы , вы можете оформить заказ в нерегулируемый рабочий день. В этом случае вы также должны уведомить сотрудников о нововведении под своей подписью.

Совет 6: Как перейти с временной должности на основную

В соответствии с российским законодательством договор об исполнении работником чьих-либо обязанностей заключается на определенный срок, после чего лицо возвращается к своим основным обязанностям.Однако возможен перевод сотрудника с временной должности на основную, соблюдая особые условия.

Перевести человека с временной должности на основную можно только в том случае, если сотрудник, должность которого заменяется, желает уволиться с работы по собственному желанию или уволен руководством. В этом случае в первую очередь проводится процедура увольнения последнего. Уходящий сотрудник передает свои дела преемнику, которого руководство оформляет перевод на другую должность.С момента вступления в силу соответствующего приказа новый сотрудник может приступить к исполнению возложенных на него обязанностей.

Уволенный работник имеет право на получение оплачиваемого отпуска и других социальных льгот, которые ему не предоставлялись в рабочем графике до этого момента. В этом случае поступающий может выполнять свои обязанности в порядке, согласованном с руководством, и только после прекращения процедуры увольнения лица в отпуск или на работника больницы он выдается на постоянное место.

Работодатель имеет право перевести работника, работающего на постоянной основе, на другую должность или к другому работодателю (если сам работник не возражает против этого). В этой ситуации оформляется соответствующий переводной приказ, и одновременно начинается подготовка документов (заявление, распоряжение, трудовой договор) на другого работника, работающего на временной основе. Сразу после окончания процедуры перевода лицо, назначенное на постоянную должность, должно немедленно приступить к своим обязанностям.

Вы также можете внести изменения в текущее штатное расписание, сократив список должностей или добавив новый. Это может потребоваться для освобождения сотрудника, назначенного на должность на постоянной основе, от его предыдущих обязанностей, за исключением необходимости поиска новых сотрудников, а также для создания новой должности для временного сотрудника.

2.9 Политика передачи | Политики

MIT стремится предоставить своим сотрудникам возможности для карьерного роста.Стремясь создать открытую и благоприятную среду, которая будет способствовать личностному росту, Институт придерживается позиции, согласно которой люди несут ответственность за планирование своей карьеры и управление ею. Чтобы облегчить эту индивидуальную ответственность, Институт разработал широкий спектр политик и программ, включая политику серьезного поиска, разделение рабочих мест и частичную занятость, а также помощь в оплате обучения.

Институт поощряет сотрудников использовать возможности развития независимо от того, будут ли они делать карьеру в Массачусетском технологическом институте или за его пределами.Переход с одной должности на другую в Институте - часть этого процесса. Доступные должности перечислены в Интернете. Сотрудники могут конфиденциально обсудить возможности со своим сотрудником по кадрам. Следующие процедуры должны соблюдаться, когда сотрудник решает расследовать перевод на работу в Институте.

2.9.1 Рекомендуемый стаж работы

Есть надежда, что первоначальное назначение сотрудника на работу в Институте будет успешным, и что просьбы о переводе будут результатом его готовности к смене ответственности.Обычно ожидается, что физическое лицо будет оставаться в должности не менее одного года. Необычные ситуации, из-за которых человек обращается с просьбой о переводе в течение одного года, следует подробно обсудить с руководителями и сотрудником отдела кадров, отвечающим за консультирование отдела, в котором сотрудник в настоящее время работает.

2.9.2 Инициирование передачи / уведомление супервизора

Сотрудники могут найти возможности в своих собственных отделах или где-либо еще в Институте.Приветствуется обсуждение между нынешним руководителем и сотрудником относительно развития карьеры. Возможности карьерного роста также могут быть конфиденциально обсуждены с сотрудником отдела кадров того отдела, в котором сотрудник в настоящее время работает.

Сотрудник, который хотел бы провести конфиденциальное собеседование, должен подробно обсудить эту ситуацию со своим сотрудником отдела кадров. Если желательна конфиденциальность, актуальные рекомендации могут быть недоступны до тех пор, пока сотрудник не будет рассматриваться в качестве окончательного кандидата.В случае, если требуются текущие ссылки, сотрудник должен затем уведомить текущего руководителя о том, что ожидается запрос ссылки.

Важно отметить, что ожидается, что сотрудник продолжит полностью выполнять обязанности на своей нынешней должности в течение периода времени, необходимого для получения новой должности.

Политика института

не требует, чтобы сотрудник устанавливал фиксированную дату, к которой будет осуществлен перевод. Любые трудности, которые возникают в рабочих отношениях в результате решения сотрудника о поиске другой должности, следует обсудить с сотрудником отдела кадров для незамедлительного решения.

2.9.3 Процедура передачи

Даты перевода должны быть согласованы между двумя задействованными департаментами при поддержке сотрудника отдела кадров, если это необходимо. По крайней мере, за две недели до даты перевода в текущий отдел следует направить уведомление от сотрудников службы поддержки и обслуживания и за один месяц со стороны административного персонала и сотрудников спонсируемых исследований. Принимающий отдел (в который переводится сотрудник) инициирует и отправляет изменение транзакции.

2.9.4 Боковое перемещение между равными позициями

Иногда служащий может пожелать рассмотреть вопрос о переводе на другую должность в Институте, на которую возложен ряд должностных обязанностей и обязанностей, равных его или ее нынешней должности. Такое горизонтальное изменение может быть полезным, поскольку оно предлагает новую возможность для установления новых профессиональных отношений, выполнения новых или более разнообразных рабочих заданий и развития новых карьерных интересов. Рассматривая такие боковые изменения, человек может увеличить количество возможностей, которые у него есть для перехода в среду, размер и структура которой могут предложить больший потенциал для карьерного роста и возможного продвижения по службе.

Боковой перевод может легко принести значительную пользу человеку с точки зрения окружающей среды, интереса к работе и долгосрочного карьерного потенциала; однако по определению это переход между двумя равными позициями. Политика Института заключается в том, что горизонтальный перевод, как определено выше, обычно осуществляется без увеличения базового оклада, которое сопровождает повышение по службе или реклассификацию, предполагающую значительное увеличение диапазона заработной платы.

10 главных ошибок с соглашениями о недопущении конкуренции

Соглашения

о недопущении конкуренции могут помочь компании сохранить ценных сотрудников, защитить конфиденциальную информацию и клиентов, а также предотвратить недобросовестную конкуренцию.Они также могут быть совершенно бесполезными.

Несмотря на то, что наличие хорошо составленного и подлежащего принудительному исполнению Неконкурентного соглашения может быть источником значительной ценности для многих предприятий, некоторые с разочарованием обнаруживают, что у них есть соглашения, которые не имеют юридической силы или не соответствуют требованиям по другим причинам. В этой статье обсуждаются некоторые из распространенных ошибок, которые допускают компании, не участвующие в соревнованиях.

  • Соглашение не подлежит исполнению, так как не было рассмотрения. Одна из наиболее распространенных причин, по которым суды отказывают в принудительном применении неконкурентоспособности, заключается в том, что работодатели совершают ошибку, получая согласие от уже нанятого сотрудника, не предоставляя ему ничего ценного взамен.Как правило, такие соглашения не имеют исковой силы, потому что сотрудник не получил никакого дополнительного «вознаграждения». По сути, это означает, что сотрудник не получил ничего ценного в обмен на согласие не участвовать в соревнованиях. Для того, чтобы Неконкурентоспособность имела исковую силу, необходимо учитывать, что является юридическим термином для обмена ценностями. Для неконкурентных сотрудников, полученных от недавно нанятых сотрудников, обычно в соглашении необходимо только указать, что готовность работодателя нанять сотрудника является ценностью, обмениваемой на согласие сотрудника не участвовать в соревнованиях.Однако для существующих сотрудников требуется дополнительное рассмотрение, чтобы соглашение стало исполнимым. Когда работодатели заключают неконкурентные соглашения с постоянными сотрудниками, не предоставляя взамен ничего ценного, они получают договор, не имеющий юридической силы. Во многих случаях бизнес находится в худшем затруднительном положении, чем отсутствие Неконкурентоспособности, поскольку он полагается на соглашение, которое не имеет юридической силы. Жизненно важно предоставить дополнительную ценность существующему сотруднику в обмен на Неконкурентоспособность.Этим дополнительным соображением может быть больше денег, новые должностные обязанности и должности, новые льготы или изменение статуса «по желанию» на статус «сотрудник по контракту». Хотя дополнительное вознаграждение не обязательно должно иметь огромную ценность, оно должно обеспечивать реальную выгоду, на получение которой работник не имел бы права.
  • Соглашение не имеет исковой силы, поскольку оно слишком долго ограничивает конкуренцию. Еще одна распространенная причина, по которой суды отказывают в принудительном исполнении Неконкурентоспособности, заключается в том, что соглашение запрещает сотруднику участвовать в соревнованиях в течение неоправданно длительного времени.Например, суд, скорее всего, откажется привести в исполнение соглашение, которое запрещает сотруднику участвовать в соревнованиях до конца его или ее жизни. В отличие от этого, во многих отраслях, Несогласие с продолжительностью 6 месяцев будет считаться разумным и, следовательно, имеющим исковую силу. Общее правило заключается в том, что срок действия соглашения не должен превышать времени, разумно необходимого для защиты законных деловых интересов работодателя. То, что считается «разумным», варьируется от бизнеса к бизнесу и требует особого рассмотрения фактов и обстоятельств, связанных с соглашением.Это одна из областей, в которой профессиональные юридические консультации могут оказаться чрезвычайно ценными при заключении соглашения с максимальным сроком исполнения.
  • Соглашение не имеет юридической силы, поскольку оно ограничивает конкуренцию на неоправданно большой территории. Многие Неконкурентные участники не имеют исковой силы, потому что они ограничивают конкуренцию на слишком большой территории. Неконкурентные обычно описывают ограниченную зону, в которой сотрудник не может соревноваться. Часто эта ограниченная зона определяется на основе определенного радиуса мили от штаб-квартиры или объектов работодателя или списка городов или округов, в которых сотруднику запрещено участвовать в соревнованиях.Хотя эти ограничения варьируются от соглашения к соглашению, закон требует, чтобы географический охват ограничения был разумным. В то время как соглашения, запрещающие сотрудникам соревноваться в пределах нескольких миль от штаб-квартиры работодателя, часто имеют исковую силу, соглашения, запрещающие сотруднику участвовать в соревнованиях в любой точке мира, часто (хотя и не всегда) не имеют исковой силы. Как и определение разумного срока для Неконкурирующего, то, что считается «разумным» географическим ограничением, варьируется от бизнеса к бизнесу.Опять же, юридические консультации, адаптированные к вашему бизнесу, отрасли и обстоятельствам, могут быть чрезвычайно ценными при определении подходящей ограниченной территории.
  • Использование универсального подхода. Неконкурентоспособность, которая подходит для одного бизнеса или отрасли, может плохо подходить для другой. Точно так же Non-Compete, созданный для использования с конкретным сотрудником, может быть контрпродуктивным, если используется с другим. Ошибочно использовать универсальный подход к неконкурентным.К сожалению, некоторые пренебрегают этим принципом и развивают неконкурентоспособность на основе соглашений, используемых в других отраслях, или чего-то, что они находят в Интернете. Такой универсальный подход рискует создать неконкурентоспособность, которая не будет хорошо адаптирована к конкретным потребностям вашего бизнеса. Такое соглашение может иметь географические или длительные ограничения, которые не подходят для вашей отрасли, что делает его не имеющим исковой силы. Кроме того, Неконкурентоспособность, подлежащая исполнению в одном штате, может не иметь исковой силы по законам другого штата.По этим причинам (и многим другим) надлежащий Неконкурентный статус должен включать конкретное рассмотрение потребностей и обстоятельств вашего бизнеса.
  • Отсутствие неконкурентоспособности при покупке бизнеса или его активов. Это случилось, и это неловко. Иногда покупатель покупает бизнес, не получив неконкурентоспособности от владельцев или ключевого персонала продающей компании, и обнаруживает, что вскоре после приобретения он конкурирует с теми же людьми. Если продавцы бизнеса обладают ценными отношениями с клиентами, ноу-хау или навыками, покупатель должен подумать о том, чтобы настаивать на несогласии со стороны владельцев и ключевого персонала.
  • Отсутствие положения, позволяющего уступить договор. Еще одна распространенная ошибка, которая обнаруживается при продаже бизнеса, - это отсутствие положения о переуступке в Non-Compete. Как правило, в некоторых юрисдикциях продавец активов бизнеса не разрешает передавать свои Неконкурентные активы покупателю, если работник не дает согласия на эту уступку. Это означает, что покупатель активов компании может не иметь возможности обеспечить соблюдение его Неконкурентоспособности без согласия сотрудника.Чтобы избежать такой ситуации, Неконкурирующий должен включать положение, позволяющее работодателю передавать соглашение покупателю бизнеса.
  • Отсутствие возможности выбора закона. Очень важно, чтобы Неконкурент должным образом решал вопрос о том, законы какой юрисдикции будут регулировать соглашение. Соглашение, имеющее исковую силу в одном штате, может не иметь исковой силы в другом. Аналогичным образом, средство правовой защиты от нарушения Неконкурентоспособности может быть средством правовой защиты в одной юрисдикции, но запрещено в другой.Это создает серьезные проблемы для компаний, которые ведут бизнес в нескольких штатах. Это еще одна причина, по которой универсальный подход к неконкурирующим компаниям может нанести вред вашему бизнесу. Важно обеспечить, чтобы ваши Неконкурсанты решали сложные вопросы, возникающие из различных (часто противоречащих друг другу) законов штатов, регулирующих такие соглашения. Это еще одна область, в которой юридические консультации могут быть неоценимыми, если они соответствуют потребностям вашего бизнеса.
  • Не обновлять. Обстоятельства вашего бизнеса и законы, регулирующие неконкурентную деятельность, время от времени меняются.Если эти важные соглашения не обновляются или не пересматриваются периодически, они рискуют потерять актуальность для меняющихся потребностей бизнеса. Многие вещи меняются для бизнеса, включая его основных сотрудников, ключевых клиентов, а также информацию или методы, которые он хочет сохранить конфиденциальными - это означает, что время от времени необходимо менять и его неконкурентоспособные лица.
  • Думаю, что только потому, что он у вас есть, ваши проблемы решены. Хотя неконкурентные участники могут быть очень ценными, они не являются панацеей.Ошибочно думать, что такое соглашение - единственное, что требуется для удержания ценных сотрудников или защиты конфиденциальной информации вашего бизнеса. Сотрудники всегда могут бросить вызов Неконкурентным и рисковать правовыми последствиями. Конфиденциальная информация компании все еще может быть скрыта сотрудником в нарушение Неконкурентоспособности. Неконкурентоспособность может усложнить такие действия и усложнить их последствия, но они редко делают такие действия невозможными. Реальность такова, что удержание ценных сотрудников и клиентов и защита конфиденциальной информации компании - это многогранная задача.Таким образом, важно не думать о неконкурентоспособности как о серебряной пуле или панацеи, а скорее как о еще одном инструменте в наборе инструментов. Такой инструмент при правильном использовании может иметь огромное значение для бизнеса.
  • Нет. Многие предприятия, которые могли бы получить выгоду от получения неконкурентных услуг от своих сотрудников, не делают этого. Это происходит по разным причинам. Иногда владельцы или менеджеры бизнеса думают, что слишком заняты, чтобы добиться такого соглашения. В других случаях работодатели переоценивают лояльность своих сотрудников.Бывают также случаи, когда работодатели не осознают ценность защиты конфиденциальной информации своего бизнеса и клиентов от потенциальных конкурентов. Возможно, одна из основных причин такого пренебрежения заключается в том, что неконкурентные участники повышают вероятность потери ценных сотрудников, о чем многие предпочли бы не думать. Какой бы ни была причина, жизненно важно подумать, может ли неконкурентность помочь защитить клиентов и конфиденциальную информацию вашего бизнеса от недобросовестной конкуренции.

Инвестиции бизнеса в своих сотрудников, отношения с клиентами и конфиденциальную информацию слишком дороги, чтобы подвергаться недобросовестной конкуренции. Адвокаты MacElree Harvey могут помочь вам в рассмотрении ваших неконкурентоспособных лиц, а также в разработке соглашений, адаптированных к уникальным потребностям вашего бизнеса. Чтобы назначить консультацию, свяжитесь с Гарри Дж. ДиДонато по телефону 610.840.0237, Робертом А. Бёрком по телефону 610.840.0211 или с любым членом нашей группы по коммерческому праву.

Эта статья носит ознакомительный характер и не предназначена для использования в качестве юридической консультации.Поговорите с лицензированным адвокатом о вашей конкретной ситуации.

Может ли мой работодатель изменить мои обязанности?

Трудовой договор - это юридическое соглашение между работодателем и работником. Он содержит термины, как «явные», так и «подразумеваемые», которые не могут быть изменены или изменены на законных основаниях без дальнейшего согласования между вами. Если существует признанный профсоюз, это дополнительное соглашение должно быть заключено путем коллективных переговоров.

Если работодатель хочет изменить важное условие контракта, он должен сначала провести надлежащую консультацию, объяснив причину изменения и предоставив персоналу время для рассмотрения предложения и предложения альтернативных способов достижения того же результата. Например, если работодатель хочет сократить заработную плату или льготы, сотрудники могут предложить другие способы достижения такой же экономии.

Работодатели должны предложить компенсацию за любые убытки, возникшие в результате любых изменений, и заблаговременно уведомить их, чтобы сотрудники могли подготовиться.

Сотрудники могут принять решение принять изменение, и, конечно же, многие условия контрактов время от времени меняются по взаимному согласию, например, повышение заработной платы.

Некоторые контракты содержат письменные условия, по-видимому, разрешающие работодателю вносить изменения в одностороннем порядке (то есть без вашего согласия). Например, можно сказать что-то вроде «в эти условия контракта можно внести изменения, чтобы отразить меняющиеся потребности бизнеса».

Даже если ваш контракт содержит такую ​​оговорку, любые изменения должны быть разумными и должны производиться только после консультации.Ваш работодатель не должен нарушать договорные обязательства, основанные на взаимном доверии и добросовестности, которые возлагаются на всех сотрудников, и не должен допускать дискриминации.

Ваш работодатель не должен использовать этот термин для принуждения к существенным негативным изменениям в вашей работе без вашего согласия.

Поговорите со своим представителем профсоюза, если вы являетесь его членом, поскольку юристы профсоюза могут дать совет относительно того, какие изменения разрешено вносить работодателю, полагаясь на такие условия.

Часто хорошо организованный коллективный подход - единственный способ убедить работодателя изменить свое мнение.

Если вы решите возбудить дело в трудовом трибунале, помните, что сроки очень короткие и строго соблюдаются. Посетите наш раздел «Защита ваших прав».

Наконец, помните, что если в ваш контракт вносятся изменения, работодатели должны направить вам письменное уведомление об изменении в течение одного месяца.

Реструктуризация при продаже или передаче бизнеса »Работа в Новой Зеландии

Закон называет любое предложение о продаже, передаче или передаче работ по контракту «реструктуризацией» и разработал некоторые особые требования.

Эти правила предусматривают:

  • дополнительную защиту, когда работа продается, передается или передается по контракту
  • защита определенной группы рабочих, часто называемых «уязвимыми работниками» (включая определенные услуги по уборке, кейтерингу, прачечной).

Дополнительная защита, когда работа продается, передается или передается по контракту

Каждый трудовой договор должен содержать пункт «положение о защите сотрудников» для защиты занятости пострадавшего сотрудника в случае «реструктуризации».Бизнес не может быть реструктурирован (т.е. продан, заключен договор или передан), если соответствующие трудовые договоры не содержат «положения о защите сотрудников». Эти положения предназначены для поддержки «справедливого» процесса.

У Конструктора трудового договора есть образец статьи для вашего использования.

Действие этих положений ограничивается конкретной ситуацией реструктуризации, когда работодатель продает, передает или передает по договору часть или весь свой бизнес. В нем описан процесс, который работодатель может использовать в таких ситуациях.Важно следить за этим процессом, а также понимать, есть ли у ваших сотрудников особая защита. Это не относится к другим типам изменений, которые иногда называют реструктуризацией, например, когда работодатель удаляет (отменяет / сокращает) должность.

Эти положения не применяются в случаях продажи или передачи акций компании или когда работодатель является банкротом, находится в процессе конкурсного производства или в процессе ликвидации.

Дополнительные правила для уязвимых работников

Существуют дополнительные правила для ситуаций «реструктуризации», которые защищают определенные группы сотрудников.Эти группы включают тех, кто занимается уборкой, питанием, стиркой и уходом; их иногда называют «уязвимыми работниками».

Считается, что уязвимые работники подвергаются большему риску потерять работу из-за отсутствия переговорных позиций и работы в секторах, которые часто продаются, переводятся или передаются по контракту. Дополнительные требования устанавливают порядок действий в ситуациях, когда работу сотрудника берет на себя другой работодатель. Правила дают этим работникам право перейти к новому работодателю на существующих условиях найма.

Защита при особых обстоятельствах для определенных групп сотрудников

Определенные группы сотрудников защищены в определенных ситуациях реструктуризации. Следующая информация определяет, какие группы сотрудников и ситуации включены.

Группы сотрудников, защищенные

Конкретные группы сотрудников, защищенные во время реструктуризации, - это те, кто работает на различных видах занятости. К таким группам относятся:

  • клининговые услуги и услуги общественного питания на любом месте работы
  • Услуги прачечной для учреждений образования, здравоохранения или учреждений по уходу за престарелыми
  • Упорядоченные услуги для учреждений интернатного типа по уходу за здоровьем или престарелыми
  • услуги по уходу для сферы образования.

Указанные группы сотрудников могут быть изменены в процессе подачи заявки.

Изменение категорий сотрудников, пользующихся защитой

Со всеми другими сотрудниками действуют другие правила.

Типы реструктуризации, охватываемые

Ситуации реструктуризации, связанные с защитой определенных групп сотрудников:

  • работодатель продает или передает бизнес (или его часть) другому лицу
  • работодатель заключает договор с другим предприятием для выполнения работ, которые выполнялись собственными силами
  • работодатель является подрядчиком, и он теряет контракт на оказание услуг, и контракт передается другому предприятию, или
  • предприятие, для которого подрядчик выполняет работу, решает выполнить работу собственными силами.

Реструктуризация уязвимых работников

Сотрудники имеют право перейти к новому работодателю, если: Работодатели должны:
им больше не нужно будет выполнять всю или часть своей работы для своего нынешнего работодателя из-за реструктуризации уведомить всех сотрудников, чья работа будет затронута, как можно скорее и не менее чем за 20 рабочих дней до вступления в силу реструктуризации.
И
новый работодатель будет выполнять тот же вид работы или работу, которая в основном похожа. предоставить всем сотрудникам соответствующую информацию о реструктуризации как можно скорее, но не позднее, чем за 15 рабочих дней до вступления реструктуризации в силу, чтобы они могли принять обоснованное решение о переходе к новому работодателю.

Сотрудники смогут выбирать, переходить ли к новому работодателю на их существующих условиях.Если они решат это сделать, они станут сотрудниками нового работодателя, как будто ничего не изменилось.

Сотрудники должны направить уведомление о своем избрании своему нынешнему работодателю как можно скорее, но не позднее 10 рабочих дней с момента предоставления сотруднику информации от работодателя (если работодатель и работник не договорились об альтернативных сроках). Текущий работодатель должен отправить уведомления о выборах новому работодателю как можно скорее, но не позднее, чем через 5 рабочих дней с момента получения работодателем информации о выборах от работника.

Работодатели, сотрудники и профсоюзы могут обсудить альтернативы переводу сотрудников, такие как перевод в рамках существующего бизнеса. Любые альтернативные меры должны быть в письменной форме.

Сотрудники также могут принять решение не переходить к новому работодателю. Однако это может означать, что их нынешний работодатель увольняет сотрудника.

Новый работодатель может уволить уязвимых работников

После перевода сотрудников новый работодатель сам должен решить, как лучше всего управлять своими ресурсами.Это может означать, что новый работодатель увольняет некоторых сотрудников. Если переведенные сотрудники сокращаются из-за ситуации с переводом, они могут получить право на увольнение:

  • , если трудовой договор сотрудника покрывает права на увольнение в ситуации реструктуризации, это соглашение продолжает применяться после перевода
  • , если в трудовом договоре ничего не говорится о праве на увольнение в случае реструктуризации, работник может иметь право на:
    • льготы по сокращению штатов, согласованные с новым работодателем, или
    • Право на увольнение
    • определяется Управлением по трудовым отношениям (если работник и новый работодатель не могут договориться).

ERA может помочь в переговорах о сокращении штатов

Работодатели, служащие и их профсоюзы могут получить помощь от Управления по трудовым отношениям (ERA).

ERA изучит процесс переговоров, используемый сотрудником и работодателем, и скажет им, что еще им следует использовать, чтобы попытаться достичь соглашения. Если ERA решит, что дальнейшие переговоры не требуются, они могут установить права на резервирование, которые будут предоставлены сотруднику. Если они это сделают, то ERA примет во внимание:

  • любые другие права на увольнение, содержащиеся в трудовом договоре
  • трудовой стаж работника у нового работодателя и предыдущего работодателя
  • сколько уведомлений об увольнении получил сотрудник
  • Возможность работодателя по сокращению штатов
  • вероятность того, что работник сможет устроиться на другую работу, а
  • любые другие относящиеся к делу вопросы.

Работодателям и работникам рекомендуется помнить об этом, пытаясь договориться о льготах по сокращению штатов.

Изменение категорий сотрудников, которые получают защиту

Категории сотрудников, которые получают защиту при реструктуризации их работы, могут быть изменены через процесс подачи заявки

Заявитель может обратиться к министру с просьбой добавить, изменить или удалить категорию сотрудников, перечисленных в Приложении 1А Закона.Затем министр может дать рекомендации генерал-губернатору. Для того чтобы дать эту рекомендацию генерал-губернатору, министр должен убедиться, что работники этой категории:

  • заняты в секторе, в котором часто происходит реструктуризация бизнеса работодателя;
  • имеют условия найма, которые, как правило, подрываются реструктуризацией бизнеса работодателя; и
  • имеют небольшую переговорную силу.

Запрос должен:

  • четко указывать категорию сотрудников, к которым относится запрос; и
  • указать сектор, в котором категория сотрудников предоставляет услугу; и
  • включают свидетельство того, что сотрудники либо удовлетворяют (если должна быть добавлена ​​новая категория), либо больше не удовлетворяют (если категория должна быть удалена) применимым критериям, указанным выше.

Министр, прежде чем давать рекомендацию о внесении поправок в Приложение 1A Закона приказом в совете, должен:

  • получить отчет от MBIE о том, соответствует ли категория сотрудников вышеуказанным критериям
  • предоставляет этот отчет и консультируется с работодателями, работниками, представителями работодателей или служащих, если министр сочтет это целесообразным.

Передачи, поглощения и TUPE: Передача трудовых договоров

Согласно TUPE , новый работодатель принимает на себя трудовые договоры сотрудников, в том числе:

  • все предыдущие условия найма
  • любые несоблюдения предыдущим работодателем прав работников (чтобы работники могли подать иск о дискриминации в отношении нового работодателя, даже если это имело место до перевода)
  • Право на отпуск
  • период непрерывной работы - дата начала работы сотрудника такая же, как и до перевода, поэтому непрерывная занятость не прерывается
  • любые ранее заключенные коллективные договоры

Это нарушение договора, если новый работодатель не выполняет условия трудового договора.

Если сотрудник не хочет работать у нового работодателя

Сотрудники могут отказаться работать на нового работодателя. Это то же самое, что и увольнение - обычно они не могут требовать несправедливого увольнения или выплаты пособия по сокращению штатов.

Уведомление не требуется. Сотрудник просто сообщает об этом работодателю или новому работодателю до того, как произойдет перевод. В этом случае трудоустройство заканчивается в момент перевода.

Если условия труда сотрудника значительно ухудшились из-за перевода, он может возражать против перевода или уйти в отставку и потребовать несправедливого увольнения.

Изменение трудового договора

Правила TUPE означают, что сотрудники не должны терять свои существующие права на трудоустройство.

Перед передачей

Если работодатель знает, что сотрудник переводится в другую компанию, он обычно не может изменить условия работника, чтобы сделать их такими же, как и в новой компании, даже если сотрудник согласен с изменением.

После передачи

Новый работодатель не может изменить условия работы сотрудника, если причиной является сам перевод.

Новый работодатель может изменить сроки и условия работника, если причиной является «экономическая, техническая или организационная причина» (ETO), включающая изменения в рабочей силе или рабочем месте, например, в результате увольнения или перехода от управленческой должности к другой. -руководящую должность. Сотрудник должен согласиться с этим изменением.

«Экономические» причины связаны с тем, как работает компания.

«Технические» причины связаны с оборудованием или процессами, которые использует компания.

«Организационные» причины связаны со структурой компании.

Работодатели могут вносить изменения, если существующий контракт сотрудника допускает эти изменения. Но сам перевод не может быть поводом для изменения.

Положительные изменения

Работодатели могут улучшить условия сотрудников, если они согласны. Например, они могут захотеть увеличить количество выходных, чтобы они были одинаковыми для всех.

Обычно работодатель не может навязывать изменения - они должны быть согласованы с сотрудниками или их представителями.

Увольнения

Работодатели могут увольнять сотрудников по причине ETO, связанной с изменениями в составе персонала, например, увольнением. Обычные правила справедливого увольнения по-прежнему будут применяться.

Коллективные договоры

Применяются коллективные договоры, заключенные до даты передачи.

Коллективные договоры с даты перевода не применяются, если новый работодатель не принимал участие в процессе.

Работодатели могут пересмотреть условия коллективных договоров через 1 год, если изменение не менее благоприятно для работника.

Пенсионные права

Пенсионные права сотрудников компании, заработанные до момента перевода, защищены, но новый работодатель не обязан продолжать получать такую ​​же пенсию.