Статья тк рф опоздание на работу: Институт профессионального кадровика

Содержание

Опоздание на работу – трудовой кодекс

Если в организациях, штат которых насчитывает всего 10-20 человек, правила прихода и ухода с работы обычно достаточно либеральны, то в средних и крупных компаниях строго относятся к соблюдению трудовой дисциплины, нарушением которой по Трудовому кодексу РФ считается и опоздание сотрудников на работу. В ч. 4 ст. 189 ТК РФ указано, что рабочие отношения между работником и работодателем регулируются Правилами внутреннего распорядка (ПВР), регламентирующими режим трудового дня, включая время его начала и завершения.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ опоздание работника на работу относится к дисциплинарным проступкам. Это предоставляет возможность работодателю наложить на сотрудника взыскание в рамках разрешенных законом мер воздействия.

Допустимое время опоздания на работу по ТК РФ

В законодательстве не приведены конкретные цифры, категорирующие опоздание человека, как допустимую задержку или нарушение дисциплины. Соответственно, появление на рабочем месте даже на минуту позже установленного ПВР времени может быть расценено руководством, как дисциплинарный проступок – равно, как и задержка на 1-2 часа.

Закон также не предусматривает классификацию причин опоздания – определение степени вины работника ситуативно и делегировано работодателю. Очевидно, что нельзя считать правонарушением опоздание на работу в результате ДТП, воздействия стихии, необходимости получения или оказания члену семьи срочной медицинской помощи. Тем более, если подобная ситуация подтверждена документально – справкой из ГИБДД или больницы, видеозаписью, свидетельством очевидцев.

Следует так же учитывать различие понятий между опозданием и прогулом – последним считается преднамеренное отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов без уважительных причин. П.6 ст. №81 ТК РФ допускает увольнение прогульщика даже в случае однократного нарушения, но с обязательным соблюдением формальных процедур.

Виды наказаний сотрудника за опоздание на работу: положения ТК РФ

Перечень мер воздействия на сотрудника за появление на рабочем месте позже требуемого времени без уважительной причины также установлен ст. 192 ТК РФ. Руководитель имеет право:

объявить замечание;
вынести выговор;
уволить работника.

Штрафные санкции

Среди видов ответственности за опоздание на работу по ТК штраф не предусмотрен – этого понятия трудовое законодательство вообще не содержит. Соответственно, наложение штрафных санкций будет приравнено к нарушению прав работника и может быть оспорено в суде.

Поэтому эксперты по трудовому праву рекомендуют изначально использовать на предприятии систему оплаты труда, предусматривающую наличие переменной составляющей – премии, которая будет выплачена только при соблюдении определенных условий, включая отсутствие взысканий за нарушение трудовой дисциплины. В таком случае для материального наказания сотрудника за опоздание достаточно просто уменьшить или не начислить ему стимулирующую часть зарплаты – премию.

Выговор

В ст. 192 ТК РФ не указано количество нарушений дисциплины, необходимых для вынесения работнику выговора. При разовом опоздании на работу без уважительной причины такая мера, в случае судебного разбирательства, может быть расценена, как чрезмерная. При неоднократном несоблюдении режима объявление выговора выглядит обоснованным видом взыскания. Выговор выносят в письменном виде, а его документальным обоснованием служат корректно составленный акт и объяснение работника.

Увольнение

Достаточное основание для увольнения – документально зафиксированные неоднократные нарушения трудовой дисциплины или ее разовое, но грубое нарушение (п. 5 ч. 1 ст. 81 и п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соответственно). Это могут быть не только опоздания, но и иные проступки, а к числу грубых нарушений Трудовой кодекс относит прогул – отсутствие на рабочем месте более 4 часов.

Порядок оформления дисциплинарных взысканий

Алгоритм действий по статье Трудового кодекса 193 при опоздании сотрудника на работу:

оформление акта;
получение письменной объяснительной от сотрудника, на основании которой руководитель определяет степень его вины и принимает решение;
вынесение приказа по организации о наложении взыскания.

Акт составляют в произвольной форме с указанием сведений об организации и работнике, описания нарушения, сведений о свидетелях – они, наряду с составителем, подписывают документ.

Объяснительную записку на имя руководителя пишут в произвольной форме.

Приказ по организации создают с учетом предусмотренных законом ограничений о допустимых сроках наложения взыскания – не позднее 1 месяца со дня совершения и фиксации нарушения внутреннего распорядка, без учета времени нахождения сотрудника в отпуске или на больничном.

Трудовой кодекс рф опоздание на работу статья. Чем различаются опоздание и прогул? Пошаговая инструкция по увольнению за систематические опоздания

Рано или поздно любой руководитель становится свидетелем неприятного события: нанятый сотрудник отсутствует на рабочем месте, не предупредив об этом непосредственное начальство. Если работник отсутствует без уважительных причин более четырех часов подряд, то Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ, Кодекс) это расценивается как прогул (пп. 6 «а» статьи 81 ТК РФ).

Но как быть, если сотрудника не было на рабочем месте на протяжении меньшего времени? Можно ли применить дисциплинарное взыскание за опоздание на работу ?

Главное — это необходимость надлежащим образом оформить должностные инструкции (и/или иные локальные регламентирующие документы), четко определив в них, где именно находится рабочее место: иначе подтвердить в суде факт опоздания на работу будет затруднительно.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Премия менеджерам по продажам, которая мотивирует их работать на результат

Что считается опозданием на работу

В Кодексе такое понятие, как опоздание на работу, как ни странно, отсутствует. Опоздание на работу по Трудовому кодексу подпадает под определение «дисциплинарного проступка», трактуемого ст. 192 ТК РФ как «неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей».

Дисциплина труда, в свою очередь, это обязанность по выполнению сотрудниками определенных правил, налагаемых на них Кодексом, коллективным и трудовым договором, а также иными локальными актами работодателя, в частности Правилами трудового распорядка.

Определение опоздания на работу, в таком случае, можно сформулировать, как невозможность соблюдения трудовой дисциплины в связи с отсутствием сотрудника на работе в регламентированное время. Как уже говорилось, опозданием на работу считается отсутствие на рабочем месте на срок до четырех часов. Однако если специфический график работы предполагает, что вся смена целиком длилась менее этого срока, то отсутствие сотрудника в течение всей такой смены также является прогулом.

Обязательным условием для взыскания за опоздание на работу является наличие подписи сотрудника, свидетельствующей об ознакомлении с Правилами трудового распорядка (и/или иными регламентирующими рабочий процесс нормативными актами локального характера). Потому что, если отсутствуют доказательства того, что сотрудник действительно не знает, например, о времени начала его рабочей смены, то он не может быть привлечен к ответственности за опоздания на работу.

Конечно, бывают ситуации, когда количество задержек и время опоздания на работу несущественны и на них можно закрыть глаза. Но даже если не брать во внимание фактор дисциплины, у каждого работодателя наверняка имеются сотрудники, отсутствие которых в критический момент может принести огромные убытки. Поэтому, говоря про опоздания на работу, мы в первую очередь имеем в виду методы борьбы с этим явлением, воздействие на недисциплинированных сотрудников и способы их наказания.

Работа с претензиями и жалобами клиентов: рекомендации и правила

При этом в отдельных случаях возможно и не стоит идти на принцип: если ценный сотрудник по уважительной причине физически не успевает попасть на работу к началу смены, то может быть стоит подумать об индивидуальном графике? Но с другой стороны, ответственный исполнитель обязательно предупредил бы начальство о такого рода трудностях еще до трудоустройства, не вынуждая его на дальнейшие компромиссы.

Изучив примеры опоздания на работу, можно их классифицировать таким образом:

Опоздания сотрудника на работу, допускаемые им не чаще нескольких раз в год, по объективным причинам: необходимость визита в различные учреждения, транспортные и семейные неурядицы.
Опоздания на работу на 15 минут и менее, не имеющие уважительных причин и допускаемые сотрудником с устойчивой периодичностью. Особенность такого поведения человека заложена в характере и объясняется тем, что наемный работник просто не воспринимает такое поведение как нарушение трудового распорядка. В виде довода в свое оправдание обычно приводится то обстоятельство, что «ничего страшного за эти несколько минут не случилось».
Систематические опоздания на работу. Существуют и сотрудники, которые опаздывают везде и всюду, как к началу рабочего времени, так и во всех остальных сферах деятельности. Как поступать с такими работниками, могут ли они своей хронической недисциплинированности противопоставить какие-либо сильные стороны и незаменимые качества — решать вам.

Уважительное, неуважительное и систематическое опоздание на работу: в чем разница

Опоздание на работу в зависимости от причин классифицируется как уважительное и неуважительное.

Уважительные причины опоздания на работу законодательно не определены. Определение их таковыми отдано на откуп работодателей и судов в случае возникновения в связи с этим оснований для судебного разбирательства. Как правило, уважительными принято считать следующие причины: заболевание работника или членов его семьи, смерть родственника, попадание в ДТП, иные обстоятельства, которые принято относить к действиям непреодолимой силы.

Возможна ситуация, когда работодатель потребует документально подтвердить наличие уважительных причин опоздания работника на работу. В этом случае любое опоздание или прогул несложно оправдать, представив соответствующие документы: больничный лист, копия свидетельства о смерти, справка из ГИБДД или транспортной компании, справка из управляющей компании (ТСЖ, иной службы ЖКХ) о бытовой аварии и/или фотоснимок, ее подтверждающий.

Если же у работодателя отсутствуют доказательства, что подтверждающие документы у опоздавшего сотрудника были истребованы, то в последствие это станет доводом в пользу невиновности работника.

Неуважительные причины опоздания на работу обычно подразделяют на разовые и систематические. Статьей 192 Кодекса «систематичность» такого проступка определяется уже в отношении второго нарушения (если первое было надлежащим образом зафиксировано). При этом речь идет не только об опозданиях — имеются в виду любые нарушения трудового распорядка в совокупности.

Если за первый случай опоздания на работу по неуважительной причине руководитель имеет право привлечь сотрудника к ответственности только в виде замечания или выговора, то уже за второе нарушение дисциплины работник может быть уволен, так же как и за прогул. При этом к прогулу относится также и отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд и более в рамках одной рабочей смены.

Поэтому для сотрудника лучше, если он однократно допустит опоздание на работу на час или два (до четырех включительно), чем позволит себе неоднократное опоздание на работу на 5 минут, за что он теоретически может быть уволен.

На практике, конечно, такое вряд ли встречается. Даже если бы работодатель решил уволить подчиненного за две пятиминутные задержки, статья 192 Кодекса является основанием для уволенного сотрудника подать в суд: в части пятой прямо сказано, что работодатель обязан учитывать степень тяжести нарушения при установлении меры ответственности за него.

Таким образом, если бывший работник сочтет увольнение неприемлемо строгим наказанием за допущенные нарушения дисциплины и подаст в суд, не исключено, что судьи примут его доводы.

Опоздание на работу: ТОП-30 вариантов оправданий от сотрудников

Опоздание на работу из-за пробки. Перегруженность транспортных магистралей приводит к тому, что «обычное» опоздание, объясняемое пробками, уже приходится дополнять чем-то еще, в случае особо долгой задержки.
Прорыв трубы (крана, батареи) и связанная с этим необходимость дождаться специалиста.
Поломка общественного транспорта, если время опоздания не превышает периодичность хождения данного маршрута.
Семейные неурядицы: некому побыть с ребенком (у супруги срочные дела, няня не пришла, садик на карантине). Или, например, бабушка из деревни не отвечает на звонки — нужно срочно ехать проверять.
Опоздание на работу из-за проблем с домашними питомцами: заболели — нужно было везти к ветеринару, сбежали на прогулке: пришлось долго искать.
Плохое самочувствие «после вчерашнего».
Плохое самочувствие из-за проблем с желудочно-кишечным трактом.
Порвались колготки — если начальник мужчина, работает неоднократно и безотказно.
Поломка лифта.
Опоздание на работу из-за соседей: потоп, пожар и масса других вариантов.
Кража: в транспорте или на улице сотрудник лишился денег на проезд (документов, других личных вещей). Стоит попросить копию заявления в полицию.
Внезапно заболел: температура, кашель и т.д. Часто при этом сотрудник не может предъявить справку, оправдываясь, что внезапно выздоровел и решил к врачу не идти.
Задержался в больнице, куда заскочил с утра на минутку сдать анализы.
Забыл или потерял: ключи, телефон, деньги, что угодно еще, что может задержать. Могут домочадцы, например, уйти и ключ не оставить. Часто пропадает ключ от машины.
Забыл выключить нагревательные приборы: пришлось возвращаться на полпути.
Уснув, проехал мимо нужной остановки.
Попал в аварию (в том числе на автобусе или трамвае), спустило колесо и т.д.
Опоздание на работу из-за внезапного начала ежемесячных женских проблем.
Будильник почему-то не прозвенел.
Разболелись зубы: всю ночь страдал, удалось уснуть только под утро, да так, что будильник не услышал.
Из-за плохой погоды.
Задержали сотрудники ГИБДД: то им кажется, что сотрудник пьян, то подходит под ориентировку.
Проспал.
Опоздание на работу, поскольку сотрудник так загружен, что пришлось брать работу на дом и сидеть далеко за полночь. От постоянных переработок совершенно вымотался и проспал.
Надолго перекрыли ж/д переезд, из-за чего и опоздал.
Забыл выпить лекарство, а пропускать его прием ни за что нельзя. Поэтому пришлось вернуться. От ответа на вопрос: «От чего лечится?», сотрудник, как правило, уклоняется.
Опоздание на работу из-за злой собаки, перекрывающей выход из дома.
Переклинило замок входной двери, долго не получалось открыть.
Утром срочно вызвали в какое-либо учреждение (банк, ЖКХ, любое, где не дают повестки), нужно было срочно ехать.
Опоздание на работу из-за того, что сотрудники ГИБДД в очередной раз провели тщательный досмотр всего автомобиля.

Директор по развитию: должностные инструкции и обязанности

Мнение эксперта

Смартфон — эффективное средство от опозданий

Сергей Вассерман,

руководитель фирмы «Мобифорс», г. Москва:

Приведу пример из собственной практики. Заказчик – организация, оказывающая услуги по подключению и ремонту различной бытовой аппаратуры. Проблема заключалась в том, что имелись многочисленные жалобы на непунктуальность сотрудников фирмы, осуществляющих работы по адресам клиентов: специалисты позволяли себе опоздания на работу на час и больше, а иногда не являлись вовсе. Сами специалисты при этом перекладывали вину на самих клиентов: якобы те не отвечают на звонки и отсутствуют по адресу в установленное время.

С целью усиления контроля над работой специалистов на их рабочие смартфоны была установлена программа, использующая сведения о текущем местонахождении и ежеминутно передающая их на сервер. Это позволило диспетчеру в любой момент времени иметь достоверные данные о том, где находится тот или иной специалист.

Спустя месяц работы ситуация изменилась кардинально: жалобы клиентов на опоздания и неявки специалистов полностью прекратились. Кроме этого, существенно повысилась производительность труда каждого специалиста — ремонтника, за счет чего компании удалось резко увеличить продажи и выйти на профильный рынок в нескольких соседних городах.

Модернизация производства как лучшая инвестиция в бизнес

Как должна выглядеть объяснительная об опоздании на работу

Объяснительная записка об опоздании на работу — это официальный документ, которым фиксируется факт нарушения наемным работником трудовой дисциплины. Лицом, ответственным за ее принятие, обработку и хранение является сотрудник кадровой службы, руководитель или его секретарь.

В рамках записки при опоздании на работу провинившийся обязан признать факт нарушения (отсутствия на рабочем месте в рабочее время) и отразить причины, из-за которых это произошло. То есть содержательная часть записки обязательно включает в себя два блока: фактический (подтверждение факта нарушения) и объяснительный (перечень причин, повлекших нарушение, объяснений, фактов и доводов в свое оправдание).

Особых требований к бланку объяснительной про опоздание на работу нет. Она может быть написана как на обычном листе бумаги, так и на бланке организации, или по специально разработанной в компании форме. Документ заполняется опоздавшим собственноручно.

Кроме этого, необходимо удостовериться, что в документе заполнена следующая информация:

Кому направляется записка (заполняется вверху справа): наименование организации, должность, фамилия и инициалы уполномоченного лица или руководителя, действующего на основании учредительных документов;
Наименование документа (по центру): указывается с заглавной буквы, с точкой в конце.
Сам текст записки, состоящий, как было отражено выше, из двух смысловых блоков: фактического и объяснительного.
Ниже текста лицо, составившее записку, должно проставить свою подпись с указанием фамилии и инициалов, а также дату составления.
Лицом, ответственным за документооборот, на записке должны быть проставлены входящие номер и дата документа.

Если в связи с опозданием на работу представлены не только объяснения, но и какие-либо подтверждающие документы, они оформляются в виде приложения к объяснительной, о чем между текстом и подписью записки делается соответствующая запись. Если сотрудник отказывается писать объяснительную, специальной комиссией составляется специальный акт, опоздание на работу фиксируется в нем.

Если непосредственный руководитель опоздавшего решил применить к нему взыскание, им составляется докладная записка про опоздание на работу на имя руководства.

Работа с трудными клиентами: как распознать скандалиста по первой фразе

Какое наказание за опоздание на работу можно применить к сотруднику

Трудовой кодекс Российской Федерации (в частности ст. 21, 189 Кодекса) прямо указывает, что сотруднику, в соответствии с заключенным трудовым договором, вменяются определенные обязанности, которые он должен исполнять. К ним относятся не только обязанности, связанные непосредственно с выполнением определенной работы, но и обязанности дисциплинарного характера, определяемые работодателем в правилах трудового распорядка и/или ином локальном нормативном акте.

Несоблюдение трудовой дисциплины (в том числе опоздание на работу) по Трудовому Кодексу РФ трактуется как дисциплинарный проступок, за который наемный работник должен нести ответственность в виде взыскания.

Кодексом определены 3 вида взыскания : замечание, выговор и увольнение.

При этом ТК РФ установлены конкретные сроки, в течение которых дисциплинарное взыскание за проступок (например, выговор за опоздание на работу) может быть применено.

Во-первых , взыскание не может быть применено, если истек месяц с момента обнаружения проступка. Но данный срок может быть продлен на количество дней, в течение которых провинившийся находился в отпуске и/или на больничном, а также на период принятия решения профсоюзным или иным уполномоченным органом, действующим в интересах провинившегося.

Во-вторых , взыскание не может быть применено, если истекли шесть месяцев с момента совершения проступка. Этот срок также может быть продлен, если ведется уголовное производство в отношении данного происшествия. Кроме этого, при обнаружении фактов нарушений в рамках ревизий, аудиторских и иных проверок, взыскание в отношении сотрудников, их допустивших, возможно в течение двух лет.

Приказ об опоздании на работу, то есть о применении в отношении провинившегося работника замечания, выговора или увольнения, доводится до его сведения в течение 3-х рабочих дней с момента подписания: лицо, в отношении которого вынесен приказ, должно проставить на нем отметку об ознакомлении. В случае отказа, представителями нанимателя составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Если производится увольнение, соответствующая запись вносится в трудовую книжку провинившегося. При других мерах внесение сведений о них в трудовую неправомерно. Применение штрафа за опоздание на работу в Кодексе не регламентировано.

Если в течение года работником будет допущено еще одно, хотя бы малейшее нарушение (к которым относится, согласно ТК и опоздание на работу), работодатель вправе уволить работника, как неоднократного нарушителя. Через год данная мера теряет силу.

Ее может преждевременно снять работодатель: соответствующее право предоставлено ему Кодексом.

Примеры корпоративных стандартов и советы по их разработке

Увольнение за опоздание на работу как самая крайняя мера

Как уже говорилось, однократное опоздание на работу не может быть основанием для увольнения сотрудника. Но статьей 192 Кодекса «систематичность» такого проступка определяется уже в отношении второго нарушения (если первое было надлежащим образом зафиксировано).

Поэтому, если за первый случай опоздания на работу по неуважительной причине руководитель может привлечь сотрудника к ответственности только в виде замечания или выговора, то уже за второе нарушение дисциплины работник может быть уволен, так же как и за прогул.

Но если бывший работник сочтет увольнение неприемлемо строгим наказанием за допущенные нарушения дисциплины и подаст в суд, не исключено, что там примут его доводы.

Сложившаяся практика взысканий за прогул и опоздание работу, как правило, не подразумевает каких-либо серьезных санкций в отношении первого опоздания без уважительной причины: в большинстве случаев работодатель ограничивается фиксацией нарушения в виде объяснительной записки нарушителя дисциплины труда.

В дальнейшем постоянно опаздывающий сотрудник рискует навлечь на себя приказ о штрафе за опоздания на работу (если такая возможность присутствует в локальных нормативных актах работодателя), о замечании и/или выговоре. Не стоит забывать и о том, что с любыми взысканиями, не оговоренными в Кодексе, а вводимыми в пределах организации, каждый сотрудник должен быть ознакомлен до того, как это взыскание к нему применено.

А уже после этого, особо злостный нарушитель распорядка действительно может быть уволен. Резюмируя изложенное, можно сказать, что увольнение в связи с опозданием на работу производится в несколько этапов :

С помощью объяснительных записок опаздывающего сотрудника фиксируется факт каждого опоздания без уважительной причины.
Количество рабочего времени, в течение которого опоздавший отсутствовал на рабочем месте, заносится в табель специально созданный комиссией.
В соответствии с внутренним распорядком организации, начиная с определенного количества нарушений (как правило, два и более опоздания на работу), в отношении каждого в течение месяца издается приказ руководителя о замечании или выговоре. С приказом нарушитель должен быть ознакомлен.
В дальнейшем, при повторении нарушения в течение года с момента взыскания, работодатель вправе его уволить за несоблюдение трудовой дисциплины.
Если сотрудник однократно опоздал на четыре часа и более без уважительных причин, такое нарушение является прогулом: Кодексом предусмотрена возможность увольнения такого сотрудника, не дожидаясь повторения проступка.

Система управления организацией в условиях современного бизнеса

Альтернативное наказание за опоздание на работу

Конкурс «Опоздун месяца»

Если ситуация с опозданиями на работу не достигла стадии, когда руководителю уже не до шуток, а взаимоотношения в коллективе предполагают возможность неформального общения, то можно отнестись к ситуации с долей юмора: например, подарить постоянно опаздывающему будильник или присвоить звание «Опоздун месяца».

Личный пример

Совершенно очевидно, что если руководство позволяет себе ежедневно «задерживаться» по утрам, то и рабочий коллектив со временем может выработать подобную привычку. Если начальник твердо решил бороться с опозданиями на работу, начать необходимо с себя.

Беседа

В относительно небольшом коллективе в рамках стратегии по повышению трудовой дисциплины желательно учитывать человеческий фактор. Если спокойно обсудить проблему опозданий на работу, наверняка выяснится, что любого можно так или иначе мотивировать приходить на работу вовремя или достичь в этом вопросе какого-то компромисса.

Мнение эксперта

Дискомфорт — лучший способ борьбы с опаздывающими

Ариадна Денисова ,

специалист по управлению персоналом, Президент Ассоциации, Москва

Жесткие меры к опоздавшим руководство нашего коллектива сочло ненужными и малоэффективными: мои коллеги — это состоявшиеся успешные специалисты, многие из них трудятся по особым графикам, нередки командировки и удаленная работа. Поэтому были использованы более креативные решения.

№1. Опоздал — оплати обед коллегам. После того как одна не очень пунктуальная сотрудница дважды подряд опоздала на важное совещание в формате обеда, спонтанно возникла идея о том, что именно она должна оплатить весь счет. Что характерно, больше она не опаздывала, а такой способ наказания за опоздание на работу стал у нас нормой.

№2. Переходящий кубок «Чемпион по опозданиям». Этот метод практикуется в коллективе одного из наших американских партнеров. «Приз» разыгрывают еженедельно, и он обязан находиться на столе «победителя» всю неделю.

Правда мотивировать таким образом удается далеко не всех: в той фирме, например, был один сотрудник, не скрывавший своих почти ежедневных ночных похождений. Часто просыпая, он допускал почти ежедневные опоздания на работу на 15 минут и более, на какое-то время стал бессменным «чемпионом». Однако дисциплинирующего эффекта это не принесло, напротив, сотрудник считал кубок своей отличительной чертой и поводом для шуток. В итоге, он дошутился до того, что с ним не был продлен контракт.

Финансовый отдел – «лакмусовая бумажка» эффективности предприятия

Систематическое опоздание на работу: нетрадиционные способы борьбы с опаздывающими

Воздействие малых групп

Если корпоративная этика не предполагает поощрений за отсутствие нарушений трудовой дисциплины, а политика руководства ограничивается «кнутом» без «пряника», что не редкость в очень больших коллективах, то можно попробовать использовать данный метод.

Суть заключается в том, чтобы привлечь безупречных с точки зрения дисциплины работников в качестве своего рода арбитров для борьбы с опозданиями на работу. Например, можно распределить ответственность за проступок одного члена небольшой группы на всех ее участников.

Если те, кто опаздывает везде и всюду, давно привыкли к порицанию и штрафам за это, то случаи, когда на безупречную репутацию такого «арбитра» может лечь даже легкая тень по вине выданного «в нагрузку» нерадивого коллеги, «арбитр» будет жестко пресекать.

Завтрак вместо наказания

Гораздо более эффективными представляются методы, связанные с поощрением за четкое соблюдение рабочего графика.

Есть интересный метод борьбы с опозданиями на работу, убивающий сразу двух зайцев: за счет бесплатного завтрака, выдаваемого сотрудникам до начала рабочего дня, своевременная явка коллектива становится практически стопроцентной, к тому же сотрудники заряжаются энергией на первый, зачастую самый эффективный, отрезок рабочего времени.

Например , если рабочий день в офисе с девяти, то целесообразно назначить время бесплатного (энергетически сбалансированного!) завтрака с 8.20 до 8.40. Кроме сокращения количества опозданий на работу и заряда бодрости коллективу, за счет такого оригинального и, в общем, недорогого решения, неплохо стимулируется неформальное общение в офисе.

Мнение эксперта

Сотрудники сами борются с опозданиями

Дмитрий Максимов ,

руководитель и совладелец группы «Медиасфера», г. Санкт-Петербург.

Было время, когда в нашем коллективе опоздания на работу были широко распространены и серьезно влияли на продуктивность работы агентства. Попробовав несколько традиционных способов (штрафы опаздывающим, поощрения за соблюдение трудовой дисциплины), мы пришли к выводу, что они не решают проблему. Тогда было принято нестандартное решение.

Для всех сотрудников был введен гибкий график: если кто-то задержался, время опоздания на работу он должен компенсировать, оставшись после окончания рабочего дня. И наоборот, если у работника накопилось достаточно часов переработки, он вправе устроить себе дополнительный выходной день. Если кто-то из коллег достиг впечатляющего результата, принес компании существенные выгоды, наряду с другими поощрениями ему прощается некоторое количество часов «долга». Ну а если недоработанные часы все же остались на конец месяца, то они учитываются при начислении заработка.

Такая политика стала возможной с внедрением в агентстве электронных пропусков и системы учета рабочего времени. Для командированных или удаленно работающих сотрудников предусмотрена возможность «отмечаться» через личный кабинет на сайте системы.

На сегодняшний день проблема опозданий в нашем коллективе отсутствует.

4 способа не допустить опозданий на работу и отучить сотрудников от этой привычки

Способ 1. Отчитывайся о приходе.

В условиях больших коллективов внедрение CRM-систем и отслеживание входов, выходов и внутренних перемещений сотрудников — это, конечно, достойный внимания метод контроля. Однако он имеет свою специфику: объект должен быть хорошо охраняем, желательно собственными силами организации, а на внедрение и обслуживание системы нужны большие затраты. Такие решения применяются крупными организациями скорее из соображений безопасности, а контроль за опозданиями на работу — приятный бонус.

Способ 2. Казни одного — запугай других.

Разъяснительными беседами и устными предупреждениями воздействовать на недисциплинированного сотрудника получается далеко не всегда. Поэтому, если люди определенного типа не в состоянии работать «за совесть», нужно, чтобы они трудились «за страх». Показательное увольнение самого злостного нарушителя дисциплины может помочь в этом на долгое время.

Способ 3. Повесь на доску позора.

Такой метод может быть эффективным, но, опять же, не со всеми. Если член коллектива не испытывает чувства вины и стыда перед коллегами за свои вечные опоздания на работу, то ситуация может только ухудшиться. Более того, заработав сомнительную известность таким публичным порицанием, «герой» может снизить мотивацию и дисциплину своим коллегам.

Способ 4. Опоздал — делай грязную работу.

В небольших коллективах часто применяется и такой, весьма оригинальный метод борьбы с опозданиями на работу. Своими истоками он обязан рабочим традициям: опоздал на наряд — получи самую грязную и тяжелую работу. В офисе нарушителя дисциплины можно нагрузить общими бытовыми обязанностями или тратами: закупить чай/кофе, принести коробку бумаги от завхоза, скопировать толстую пачку документов, поработать курьером. Очень может быть, что такой подход поспособствует укреплению рабочей дисциплины, главное иметь чувство меры: не устраивать подобные наказания во вред основной работе.

Информация о компаниях

Ассоциация профессионалов в сфере мотивации персонала и организационного развития . Сфера деятельности: обучение и независимая сертификация специалистов в области мотивации персонала и оргразвития. Численность персонала: 15 (включая фрилансеров). Количество сертификаций в год: 30. ООО «Мобильные решения для бизнеса» («Мобифорс»). Сфера деятельности: разработка программного обеспечения. Численность персонала: 8. Количество клиентов сервиса: 50.

ГК «Медиасфера». Сфера деятельности: комплексный интернет-маркетинг, веб-аналитика, создание и продвижение сайтов. Территория: головной офис — в Санкт-Петербурге, филиал — в Москве. Численность персонала: 60. Количество реализованных проектов: более 3500.

ООО «Мобильные решения для бизнеса» («Мобифорс»). Сфера деятельности: разработка программного обеспечения. Численность персонала: 8. Количество клиентов сервиса: 50.

Каждый из нас хотя бы раз опаздывал на работу. Опоздание может быть связано со множеством причин, как уважительного характера, так и в связи с тем, что работник просто недисциплинирован. Что такое опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ? Какие последствия для работника может повлечь задержка на работу? Как правильно работодателю оформить применение взысканий?.

На одну минуту задержался сотрудник или на несколько часов, связана такая задержка с уважительной причиной или нет, в соответствии с ТК РФ он нарушил трудовую дисциплину.

Что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс не определяет. Поэтому любой приход на работу позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, является опозданием.

ТК РФ устанавливает виды и порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины независимо от причины проступка. Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ , работодатель имеет право применить к опоздавшему следующие виды воздействия:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

ВАЖНО! Наличие в ст. 192 НК РФ формулировки «имеет право» свидетельствует о том, что применение перечисленных воздействий на сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя.

Пошаговый алгоритм применения мер к опоздавшему сотруднику

Опоздание на работу влечет за собой ответственность вплоть до увольнения (если ранее работник уже подвергался дисциплинарным взысканиям и опоздания носят злостный характер) (ст. 193 ТК РФ ). Однако это очень трудоемкое в оформлении мероприятие. Порядок действий работодателя заключается в следующем.

Шаг 1. Зафиксировать факт опоздания. Унифицированной формы документа для этого нет. Можно сделать в виде акта, служебной или докладной записки.

Шаг 2. Потребовать объяснить причины. Данное действие может быть оформлено приказом.

Для дачи пояснений у работника есть 2 дня (ст. 193 ТК РФ). Если он откажется давать объяснения, работодателю придется составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа от предоставления объяснений. Такой отказ не помешает применить дисциплинарное взыскание. Если у работника есть уважительная причина опоздания на работу, в его интересах составить объяснительную записку с указанием причин и приложить подтверждающие документы.

Шаг 3. Рассмотреть объяснения и принять решение о мерах дисциплинарного взыскания. Выбирая наказание, нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

На объяснительной руководитель ставит резолюцию, которая включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату. Пример резолюции приведен в образце.

ВАЖНО! Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, поэтому определить, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.

Шаг 4. Издать Приказ о дисциплинарном взыскании, если объяснения сотрудника признаны руководителем неуважительными.

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись не позднее трех рабочих дней со дня его выпуска. В случае его отказа ознакомиться с приказом работодатель составляет акт об отказе в ознакомлении. Приказ о вынесении замечания или выговора может составляться в свободной форме. Если же в качестве наказания избрано увольнение, нужно издать Приказ о расторжении трудового договора (использовать или нет унифицированную форму Т-8 — решать вам).

В трудовую книжку делается запись только в случае, если к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения (ст. 66 ТК РФ ).

Можно ли опоздавшего лишить премии?

Можно, если в локальном нормативном акте организации, устанавливающем систему премирования, это предусмотрено. В таком случае в положении о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.

Сроки и другие условия

Наказание за нарушение дисциплины может применяться только в течение одного месяца со дня, когда стало известно о нарушении, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Шестимесячный срок предусмотрен для ситуаций, когда проступок не был обнаружен в течение месяца.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за опоздание работнику вынести выговор и расторгнуть трудовой договор.

Принимая решение о дисциплинарном взыскании, работодателю следует в первую очередь оценить значимость такого сотрудника для деятельности предприятия, фактический ущерб, нанесенный таким сотрудником деятельности организации в результате опоздания. Кроме того, следует учитывать, что неприменение мер к одному сотруднику может привести к тому, что остальные посчитают соблюдение правил внутреннего распорядка предприятия необязательным. Поэтому, если очень нужный для организации сотрудник имеет привычку опаздывать, целесообразнее установить ему особый, ненормированный график работы.

При трудоустройстве в компанию сотрудник обязуется соблюдать Правила внутреннего распорядка , в том числе, режим нахождения на рабочем месте. Поэтому опоздание на работу по Трудовому кодексу является нарушением производственной дисциплины. При этом неважно, опоздал ли подчиненный на пару минут или на несколько часов. Если работодатель не признает причины его отсутствия уважительными, к опоздавшему сотруднику может быть применено дисциплинарное взыскание – вплоть до увольнения.

Что считается опозданием на работу: Трудовой кодекс

На бытовом уровне работникам и работодателям значение данного термина понятно. Опозданием сотрудника считается его приход на работу позже времени, определенного Правилами внутреннего распорядка как начало трудового дня. Наличие или отсутствие уважительных причин задержки значения не имеет. Даже если они имелись, факт опоздания они не отменяют. Но служат основанием для смягчения дисциплинарного наказания или отказа от его применения руководством.

Опоздание на работу по Трудовому кодексу статья 81 определяет как прогул, но только в том случае:

если оно состоялось без уважительной причины;
если опоздавший сотрудник отсутствовал на рабочем месте больше 4-х часов.

При такой задержке работника могут уволить по инициативе работодателя, так как это разрешает Трудовой кодекс РФ. Опоздание на работу статья 81, если оно не является прогулом, не охватывает. Однако в ней же указано и другое основание для увольнения – неоднократные дисциплинарные взыскания, примененные к сотруднику за неисполнение трудовых обязанностей. Одной из таких обязанностей является соблюдение режима рабочего времени, установленного трудовым контрактом (21-я статья ТК). Поэтому если за опоздания работник будет иметь многочисленные дисциплинарные взыскания, он тоже может быть уволен по инициативе руководства.

Систематические опоздания на работу: Трудовой кодекс

Итак, одно опоздание сотрудника на работу не является основанием для его увольнения. Тем более, если оно произошло по уважительной причине, которую работодатель готов учесть. Однако, если задержки подчиненного становятся систематическими, его непосредственный руководитель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания, которых, согласно 192-й статье ТК всего три:

замечание;
увольнение.

Как уже отмечалось, уволить именно за опоздания на работу Трудовой кодекс РФ не позволяет, даже если они будут систематическими. Расторгнуть договор с подчиненным работодатель вправе лишь при наличии неоднократных дисциплинарных взысканий, вынесенных работнику, как за опоздания, так и за другие провинности.

Фиксация опозданий

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности за опоздания, их необходимо правильно фиксировать. Для этого непосредственный начальник работника, заметивший его опоздание, составляет докладную записку на имя руководства организации. В ней он сообщает о факте нарушения, информирует, когда и насколько опоздал сотрудник. В тексте также можно упомянуть о негативных последствиях, к которым привело опоздание.

На основании полученной докладной записки руководитель издает приказ – о предоставлении работником объяснений. С ним под роспись знакомят самого работника и лицо, ответственное за получение с него объяснительной (оно тоже указывается в приказе).

На составление объяснительной записки работнику дается 2 рабочих дня (193-я статья ТК). Его отказ письменно разъяснить причину опоздания, фиксируется в акте , который удостоверяют свидетели неповиновения сотрудника.

Если объяснительная записка составлена, руководство фирмы самостоятельно оценивает, являются ли указанные причины опоздания уважительными. Если работодатель не признает их таковыми, и желает наказать недисциплинированного подчиненного, на объяснительном документе ставится резолюция − о применении в отношении работника дисциплинарного взыскания.

На основании резолюции издается соответствующий приказ, с содержанием которого знакомят сотрудника (под роспись). Это следует сделать в течение трех рабочих дней после оформления документа.

Только при соблюдении процедуры и неоднократном привлечении к дисциплинарной ответственности, у работодателя появляется возможность уволить сотрудника за опоздание.

Опоздание на работу не рассматривается как самостоятельный вид правового проступка, за который предусматривается отдельного рода ответственность. Поэтому зачастую увольнение по данной причине становится поводом для работника обратиться в суд. В указанных обстоятельствах работодателю и подчиненному крайне важно быть информированными о порядке признания опоздания на работу дисциплинарным проступком.

Опоздание на работу как вид дисциплинарного нарушения

Трудовое законодательство не дает отдельного определения опозданию сотрудника на рабочее место. Однако при подписании трудового соглашения, работник соглашается с порядком исполнения своих рабочих обязанностей, закрепленный в указанном документе. Из этого следует, что наниматель определяет режим труда и отдыха на предприятии для всех подчиненных.

Указанное нарушение является основанием для привлечения подчиненного к дисциплинарной ответственности, включая увольнение, даже несмотря на то, что проступок был осуществлен в первый раз. Прогул фиксируется в табеле, где указывается конкретное время отсутствия.

Увольнение за прогул отмечается в трудовой книжке субъекта, что может привести к трудностям в дальнейшем трудоустройстве, так как большинство работодателей скептично относятся к прогульщикам.

Уважительные причины опоздания на работу

Ввиду того, что законодательство не предусматривает определения опоздания на работу, соответственно, в нем также не предусматривается списка уважительных причин для опоздания сотрудников. В ситуациях, подобной этой, когда законодатель не регламентирует какой-либо аспект гражданской и трудовой жизни, принято полагаться на практическую деятельность.

Так, как показывает практика, руководители компании признают уважительными таким причины не появления на рабочем месте в установленное время:

Чтобы руководитель уверился в правдивости уважительной причиной, настоятельно рекомендуется иметь в наличии доказательную базу происшествия. Например, медицинские выписки или справки из транспортных фирм, билеты с отметками из РЖД или авиакомпаний и т.д.

В ситуации, когда после предоставления объяснительной и соответствующих доказательств руководитель не требует дальнейших объяснений и закрывает данный вопрос, можно считать, что опоздание признано уважительным и не расценивается, как дисциплинарный проступок.

Причины опоздания на работу, за которые предусмотрена ответственность

Как отмечалось ранее, минимальных ограничений опоздания не предусматривается. Так же, как и понятия систематического опоздания. Любой, даже первый факт подобного случая считается дисциплинарным проступком.

Если сотрудник не предоставляет работодателю подтверждение какой-либо уважительной причины из описанных ранее, руководитель расценивает опоздание как безосновательное. Наиболее распространенным наказанием за первичное нарушение служит устное замечание. При повторном нарушении наниматель вправе как выставить письменный выговор, так и уволить подчиненного на основании ст. 81 и ст. 192 ТК РФ. Исходя из этого, субъект, который опоздал несколько раз на 10 минут, находится в более проигрышном положении, чем тот, кто единожды опоздал на 2 часа. То есть, значение имеет не временной отрезок опоздания (если он не превышает 4-х часов), а периодичность противоправного действия.

Порядок действий работодателя при опоздании подчиненного

В первую очередь необходимо оформить факт нарушения документально. Подобной бумагой может быть докладная от руководителя отдела, в котором трудится нарушитель, информация от секретаря, ведущего табель, или от любого другого субъекта, который наделен правом осуществлять контроль за трудовой дисциплиной. Форма рассматриваемого документа вольная, однако, необходимо, чтобы она содержала информацию о сообщающем лице и о нарушителе, а также сведения о периоде отсутствия субъекта (конкретный отрезок времени).

Далее руководитель компании должен затребовать у провинившегося работника объяснительную записку. Даже в тех обстоятельствах, когда управленец решит не применять к подчиненному какого-либо взыскания, объяснительная должна быть правильно оформлена (обязательно наличие даты, ФИО и должности сотрудника, обозначение причины опоздания) и подписана работником. Подобное действие послужит доказательной базой в случае дальнейших нарушений конкретным субъектом.

Если подчиненный отказывается предоставлять руководителю объяснительную записку, требуется оформить специальный акт об отказе от объяснений, а также задокументировать свидетельские показания минимум двух человек, подтверждающих факт отказа сотрудника.

В случае, когда руководитель предприятия решает, что сотрудник должен быть привлечен к ответственности, им публикуется соответствующее распоряжение. На протяжении одного месяца с даты указанного распоряжения, карательная мера должна быть применена к работнику. Если лицо находится в регулярном или больничном отпуске, рассматриваемый период может быть увеличен до полугода.

Порядок действий сотрудника при опоздании

Не существует конкретного алгоритма, который станет спасательной инструкцией от наложения взыскания в случае подобного нарушения. Однако, как показывает практика, существует приемлемый порядок действий трудоустроенного субъекта, который поможет смягчить последствия нарушения:

Настоятельно рекомендуется предупредить непосредственного руководителя о том, что своевременный приход на работу не представляется возможным в силу конкретных причин (даже если причина не является уважительной: пробка, проспал, задержался при оплате коммунальных счетов).
Если опоздание осуществлено по уважительной причине, работнику необходимо позаботиться о ее документальном подтверждении. Документами, которые смогут обеспечить доказательства, являются медицинские справки, выписки от ГАИ или из ЖЭКа.
Добровольное оформление объяснительной записки. При этом к указанной бумаге рекомендуется приложить доказательную справку. Тогда комплекс рассмотренных документов будет признан оправдательной базой опозданию, если причина окажется уважительной по мнению руководителя.

При любых обстоятельствах, работнику крайне не рекомендуется предоставлять начальству неправдивую информацию, а также пытаться подделать доказательные бумаги (например, медицинскую справку). В случае обнаружения подобных обстоятельств сотрудник будет уволен, а лицо, содействовавшее получению поддельного документа, будет привлечено к уголовной ответственности.

Ответственность за опоздание на работу по Трудовому Кодексу

Так как опоздание признается дисциплинарным проступком, то ответственность за него предусматривается соответствующая. Исходя из ТК РФ, дисциплинарная ответственность может выражаться в устном замечании, письменном выговоре и увольнении.

Законодательно запрещено взимать с сотрудников какие-либо денежные средства в счет штрафа за дисциплинарные нарушения. В подобных обстоятельствах подчиненный вправе обратиться в государственную инспекцию труда с прошением о защите своих прав.

Исходя из ст. 192 ТК РФ, руководитель должен максимально объективно и справедливо подходить к вопросу о применении наказания. Трудовое законодательство обязывает работодателя соизмерять степень противоправного действия с последующим наказанием.

Если руководитель компании неоднократно делает сотруднику замечания по поводу опозданий (3 и более раз), следующей мерой может стать увольнение без выставления выговора.

Увольнение правомерно осуществлять только на одном из оснований, приведенных в ст. 81 ТК РФ. Однако большинство руководителей, идущих навстречу подчиненным, в случае подобных нарушений предпочитают предоставлять право на оформление заявления по собственному желанию, чтобы у субъекта не возникло в дальнейшем сложностей с трудоустройством ввиду отметки в трудовой книжке о причине увольнения.

Наиболее распространенные ошибки работодателя при увольнении подчиненного за опоздания на работу

Опоздание на работу влечет за собой ответственность, однако увольнение не считается обязательной мерой даже при втором или третьем подобном нарушении. Такое решение всегда является инициативой руководителя фирмы.

При этом если увольнение субъекта входит в круг интересов работодателя, важно не совершать наиболее распространенные на практике ошибки:

Таким образом, опоздание на работу является основанием для дисциплинарного взыскания. Степень наказания и мера привлечения к ответственности определяются, исходя из самостоятельного суждения работодателя.

Опоздание на работу по трудовому кодексу: последствия, ответственность работника

Юридическая консультация > Трудовое право > Опоздание на работу по трудовому кодексу: последствия, ответственность работника

Практически каждому сотруднику хотя бы раз доводилось опаздывать на работу по уважительным или неуважительным причинам. В этом случае приходится надеяться на лояльность руководства, хотя чаще всего начальство строго относится к таким проступкам, считая их признаком неорганизованности и халатного отношения к работе. Что говорит Трудовой кодекс про опоздание на работу, и что ожидает сотрудника при несвоевременной явке?

Чем различаются опоздание и прогул?

Опоздание на работу для некоторых работников становится привычкой

Опозданием считается отсутствие на рабочем месте в рабочее время, при этом нет минимальной границы. Почему-то получил широкое распространение миф о том, что на 15 минут можно опоздать на работу без последствий. Это утверждение не соответствует истине: даже при минутном опоздании, если прибытие работника на место фиксируется автоматикой, факт будет замечен, и начнется разбирательство.

В некоторых компаниях действует относительно свободный график, и на минутные опоздания начальство может закрыть глаза. Однако и в этом случае серьезным поступком будет считаться прогул – отсутствие на работе продолжительностью более четырех часов без уважительных причин. Факт прогула является основанием для серьезного дисциплинарного взыскания, в том числе до увольнения, даже если проступок был совершен впервые.

Прогул подтверждается табелем учета рабочего времени: в нем фиксируется факт отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение определенного времени. Если этот временной промежуток превышает 4 часа, опоздание становится прогулом, после чего работник может быть уволен по статье ТК РФ, и в трудовой книжке будет сделана соответствующая запись. Впоследствии это приводит к серьезным проблемам с трудоустройством, поэтому многие компании предпочитаются дать возможность работнику написать заявление об уходе по собственному желанию.

Возможные санкции за увольнение

В некоторых случаях опоздание на пару минут может иметь серьезные последствия

Опоздание считается более мелким нарушением, но и за него предусмотрена дисциплинарная ответственность. При этом важно знать, что в ТК РФ прописаны только следующие варианты взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. При этом Трудовой кодекс не допускает никаких штрафов и вычетов из зарплаты работника за пропущенные минуты: любое изменение заработной платы является отклонением от условий договора, поэтому по закону оно является недопустимым.

Однако многие компании нашли выход из такой ситуации: большую часть заработной платы в них составляет премия, размер которой может быть легко изменен по желанию руководства. В таких организациях наиболее распространенной санкцией за опоздание или прогул становится лишение премии полностью или ее части, например 30 или 50%. Поскольку она не регламентирована договором, руководство компании действует в рамках закона.

Еще одно важное условие: за один проступок работник может быть наказа только один раз. Если дело дошло до конфликта с начальством, самое серьезное, что ожидает работника при первом проступке – один строгий выговор с занесением в личное дело. Не предусмотрены дополнительные штрафы или прочие санкции.

Более серьезное наказание назначается за повторные нарушения трудовой дисциплины. Если работник опаздывает несколько раз по неуважительным причинам, его могут уволить с формулировкой за неисполнение обязанностей, в трудовой книжке будет сделана запись, препятствующая дальнейшему трудоустройству.

Опоздания и другие проступки не накапливаются: нарушение считается погашенным, если с его момента прошло более 12 месяцев, и за этот период сотрудник больше не допускал отклонений от правил.

Что делать сотруднику при опоздании?

Опоздание можно объяснить и попробовать сгладить ситуацию

Каждый работник сталкивался с ситуацией, когда попасть на работу вовремя не представляется возможным. Что нужно делать, чтобы свести штрафные санкции к минимуму или вообще избежать наказания? Возможная последовательность действий:

Крайне желательно предупредить непосредственное начальство о задержке и объяснить причины. Даже если они являются неуважительными (проспал, попал в пробку и т. д.), начальство может отнестись с пониманием и обойтись без выговора. В любом случае предупредить лучше, чем надеяться, что вашего отсутствия никто не заметит.
Если причина опоздания уважительная, необходимо подтвердить ее документально. Если вы чувствовали себя плохо и ходили в поликлинику, потребуется справка от врача, если оказались в ДТП – справка из ГАИ. Если дома имела место коммунальная авария, впоследствии нужно будет получить справку из ЖЭКа и предъявить ее на работе в качестве оправдательного документа.
Напишите объяснительную. Этот документ пишется по требованию руководства и дает работнику возможность высказаться и объяснить все причины проступка. Сама по себе объяснительная не является оправдательным документом, к ней необходимо прикладывать подтверждения уважительных причин.

Чего делать ни в коем случае нельзя? Во-первых, крайне нежелательно врать. Если отношения с начальством хорошие, лучше назвать истинную причину опоздания и пообещать больше не допускать подобного, чем по-детски придумывать несуществующие обстоятельства. Во-вторых, лучше не пытаться подделывать врачебные справки и другие документы для оправдания. Это не исправит ситуацию, а только ухудшит ее, так как руководство может легко проверить подлинность любого документа при возникновении сомнений.

Если выяснится, что работник воспользовался поддельной справкой, его, скорее всего, уволят. Кроме того, уголовное преследование ожидает врача или сотрудника полиции, выдавшего поддельный документ. Чтобы не осложнять жизнь себе и другим, лучше отказаться от ненужного риска.

Какие причины опозданий считаются уважительными?

Штраф как наказание за опоздание

В законодательстве нет четко прописанных уважительных и неуважительных причин опоздания на работу. Однако к уважительным принято относить причины, возникшие не по вине работника и возникшие под влиянием непреодолимой силы: болезнь, стихийное бедствие, коммунальная авария, смерть близкого родственника и т. д.

Если вы не можете представить убедительных доказательств уважительной причины, можно упомянуть свидетелей происшествия, способных подтвердить ваши слова. К сожалению, не признается уважительной причиной автомобильная пробка.

Хотя это одна из самых распространенных причин опозданий в больших городах, работнику все равно будет назначено взыскание, если работодатель не проявит снисходительности. Если пробка возникла из-за дорожной аварии, можно попробовать получить справку в ГИБДД, но это не всегда удается, и не всегда такой документ имеет силу. Работодатель может просто заявить, что вы должны раньше выезжать из дома и заранее предусмотреть возможность транспортных проблем.

Тем более не являются уважительными причины опозданий, возникшие по вине работника. «Проспал» – распространенная отговорка, однако у работодателя она вызовет только раздражение, ведь начальнику всегда приходится вставать вовремя. Если вы не можете заставить себя соблюдать распорядок, стоит попробовать договориться с начальством о более гибком и более комфортном рабочем графике.

В некоторых компаниях, где деятельность сотрудников связана с творческой работой, вообще нет понятия установленного рабочего времени.

Сотрудники приходят в офис тогда, когда это им наиболее удобно, но они должны провести на рабочем месте определенное количество времени. Системы фиксации позволяют контролировать время прихода и ухода, а эффективность работников оценивается по результатам деятельности. Такая система обеспечивает комфорт работы, так как человек может не подстраиваться под общий график, однако во многих сферах деятельности она пока что неприменима.

Типичные ошибки при увольнении сотрудников

Опоздание на работу считается мелким нарушением

Одно опоздание или другой незначительный проступок не должны являться поводом для увольнения. Если сотрудник столкнулся с несправедливым отношением, он может попытаться восстановить справедливость в суде. Можно назвать несколько распространенных ошибок, которые допускают работодатели при увольнении работников:

Если работник допустил два нарушения, однако за первое он не получил взыскания, он не может быть уволен. В этом случае суд встанет на сторону сотрудника, так как документально зафиксировано только одно нарушение распорядка.
Работник совершил два проступка, но один из них был совершен по уважительной причине, подтвержденной документально. В этом случае увольнение считается незаконным, так как фактически имело место только одно нарушение распорядка.
Работник был наказан за невыполнение обязанностей, которые не были прописаны в должностных инструкциях, то есть его заставляли выполнять чужую работу. Суд проанализирует документы, и увольнение признает незаконным.
Были допущены два нарушения, но между ними прошло более года. Если после первого нарушения минуло 12 месяцев, оно считается полностью погашенным, и повторный аналогичный проступок не может считаться поводом для увольнения.
Работодатель посчитал прогулом отсутствие на рабочем месте по два часа в течение двух дней. Это ошибка: прогул – это отсутствие на месте в течение 4 часов за один день, и это время не может быть разделено на несколько дней. В этом случае имели место два опоздания, и наказания за них должны соответствовать уставу организации и нормативам трудового кодекса.

Бывает и так, что рабочее время вообще не прописано в правилах распорядка, однако работник ставится в вину опоздание. В этом случае он может заявить о гибком графике работы и добиться снятия взыскания. Есть и иные случаи, когда взыскание по серьезности не соответствует проступку или является грубым нарушением Трудового кодекса. Даже если работник допустил проступок, он должен уметь бороться за свои права, чтобы не допустить несправедливого увольнения, которое к тому же, значительно осложнит дальнейшее трудоустройство.

Конечно, лучший вариант – мирно договориться с работодателем, например, отработать пропущенное время в обеденный перерыв или после окончания рабочего дня. Но даже если договориться не удается, первое взыскание не должно быть слишком существенным. Обычно начальник ограничивается замечанием: для работника это сигнал, что нужно более внимательно относиться к трудовому распорядку, чтобы избежать более серьезных штрафных санкций.

Как можно наказать работника за опоздание? Находим ответ в видеоматериале:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

ВКонтакте

Класс

Систематическое опаздывание на работу | ППО ПАО Саратовский НПЗ

Вполне понятен данный вопрос, так как сложившиеся ныне погодные условия вносят коррективы в наше утреннее прибытие на рабочее место.

И все же. В каждой организации имеется внутренняя нормативная документация, устанавливающая трудовой распорядок. На нашем заводе это Правила внутреннего трудового распорядка, которые устанавливают когда начинается рабочий день, во сколько заканчивается, определено время обеденного перерыва, сколько он длится и прочие нюансы трудовой дисциплины.

Устраиваясь на работу, человек знакомится со всеми этими документами под роспись. Ставя свою подпись в нужном месте, он подтверждает, что правила поведения ему известны, он обязуется их соблюдать и понимает, что за систематическое опаздывание на работу и нарушение данных правил может быть наказан.

Опоздание на работу представляет собой разновидность нарушения правил трудового распорядка

Работник отсутствует на рабочем месте в установленное время. Если время отсутствия превышает 4 часа, то данное нарушение уже не опоздание, а приобретает статус «прогул», за который наказание может быть более существенным (вплоть до увольнения в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ).

Опаздывая на работу, нарушая, таким образом, трудовую дисциплину работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор). Неоднократное опоздание и, как следствие, повторное дисциплинарное взыскание при наличии неснятого предыдущего взыскания, может стать поводом для увольнения работника за «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей…» в соответствии с п.5 части 1 ст.81 ТК РФ.

Уважительна ли причина опоздания или нет, решает работодатель, знакомясь с объяснительной от опоздавшего работника. Конечно, обсуждая вопрос о мерах борьбы за трудовую дисциплину, необходимо учитывать правоприменительную и судебную практики, соизмеримость совершенного проступка и последующего наказания, опираясь на здравый смысл, не доводя ситуацию до абсурда, не переборщить в борьбе за дисциплину, чтобы избежать случаев, произошедшего в Республике Беларусь.

«Медсестра из Витебска так боялась выговора за опоздание, что решила инсценировать разбойное нападение. Нанеся себе пять ножевых порезов, она вызвала правоохранительные органы. Поскольку потерпевшая была предупреждена о даче ложных показаний, после выяснения подлога в отношении ее было возбуждено уголовное дело.

Суд согласился с доводами следствия, признал медсестру виновной за заведомо ложный донос о совершении тяжкого или особо тяжкого преступления и назначил ей наказание в виде лишения свободы сроком на шесть месяцев с испытательным сроком на один год».

Безусловно, ни один работодатель не может похвастаться спокойным течением производственного процесса

Почти каждый вынужден бороться за дисциплину на предприятии. И чем предприятие больше – тем строже меры воздействия и чаще приходится их применять.

Опоздание на работу по трудовому кодексу

Практически на любом предприятии руководство сталкивается с проблемой опоздания своих сотрудников. Причины опозданий могут быть различными как уважительными, так и неуважительными. Иногда начальство относится лояльно, закрывая глаза на небольшие задержки.

Но в большинстве случаев ему приходится строго наказывать за такие проступки, вплоть до увольнения, тем самым предупреждая расхолаживание коллектива.

Как же юридически грамотно подойти к данному вопросу, за какое опоздание на работу по трудовому кодексу работник должен понести наказание?

Опоздание и ответственность за него

Трудовой кодекс гласит о том, что работники предприятия обязаны придерживаться трудового распорядка компании и строго соблюдать правила трудовой дисциплины. Для эффективной организации трудового процесса время начала и окончания рабочего дня или смены регламентируется трудовым распорядком.

Некоторые организации вводят относительно свободный рабочий график, а от сотрудников требуют выполнения плана и объёма работ. Однако большинство предприятий придерживаются чёткого режима трудового дня.

На сколько можно опаздывать на работу по трудовому кодексу РФ? С юридической точки зрения, временные рамки такой задержки не ограничиваются всем известными пятнадцатью минутами. Опоздание на 15 минут на работу трудовой кодекс законодательным образом не описывает.

На вопрос, что считается опозданием на работу трудовой кодекс отвечает, что существует понятие «режим рабочего времени».

При утверждённом режиме труда отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение хотя бы одной минуты от начала рабочего дня, является дисциплинарным нарушением. Опоздание на работу влечет за собой ответственность и, соответственно, работник понесёт за него наказание.

Если предприятие оборудовано электронной фиксацией прибытия и ухода работников, то дело может дойти до разбирательства даже при задержке в несколько секунд.

Трудовой кодекс опоздания на работу рассматривает как нарушения, хоть по степени тяжести они считаются мелкими, но санкций всё равно не избежать.

Наказание за опоздание на работу по трудовому кодексу выполняется при помощи вынесения дисциплинарных взысканий. Взыскания бывают разными по степени вынесения: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. При этом имеет значение тяжесть нарушения, также рассматриваются сложившиеся обстоятельства, из-за которых оно было допущено.

При единственном взыскании уволить по закону работника нельзя. При допущении повторного или неоднократных нарушений и хотя бы одном неснятом, работник рискует лишиться своего рабочего места. За несоблюдение правил трудовой дисциплины ему грозит увольнение по статье.

Нарушение снимается, если после его совершения прошло более 12 месяцев и за этот период не было повторных подобных проступков.

Прогул

Более серьёзным несоблюдением правил трудовой дисциплины, чем опоздание, является прогул.

Если работник отсутствует на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины, ему засчитывается прогул.

Пропущенное время фиксируется и отображается в табеле учета рабочего времени предприятия. По факту совершения прогула применяется наказание в виде дисциплинарного взыскания.

Самым жёстким взысканием является увольнение по статье. Это касается всех работников, даже совершивших данное нарушение впервые. При увольнении за прогул положено делать соответствующую запись в трудовой книжке.

Для сотрудника такая запись будет препятствовать последующему трудоустройству. Ввиду этого руководство предпочитает предоставить возможность работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Причины опоздания

Любой работающий человек сталкивался с таким неприятным событием, как опоздание, поскольку жизненные ситуации случаются разные.

На законодательном уровне не существует чётко указанных причин опоздания на работу, какие из них относятся к уважительным, а какие — нет.

На практике к уважительным относятся причины, в возникновении которых работник не виноват: болезнь, коммунальная авария, ДТП, смерть близкого родственника.

Либо эти причины возникли в результате форс-мажорных обстоятельств: стихийное бедствие, природные катаклизмы и прочее.

Такие причины, как транспортная пробка либо просыпание не считаются уважительными.

Итак, если всё-таки добраться на работу в назначенное время не удаётся, каким образом можно избежать или хотя бы уменьшить санкции? Для начала нужно позвонить начальнику и предупредить его о задержке, правдиво объяснив истинные причины опоздания.

Если эти причины даже неуважительного характера, например, проспал или застрял в пробке, всё равно лучше объясниться заранее, чем позже поставить его перед фактом. Есть вероятность, что начальник отнесётся с пониманием и не станет делать выговор.

Но если он не будет снисходительным, то взыскания не избежать.

Начальник может заявить, что нужно заранее выходить из дома с запасом времени, рассчитывая на вероятные транспортные задержки, если речь идёт о транспортной пробке.

Такая причина, как «проспал» вызовет у него раздражение, так как он сам приходит вовремя. Поэтому, если такие проблемы возникают систематически, возможно договориться с руководством о более удобном гибком рабочем графике.

Если всё-таки случилось более серьёзное происшествие по независящим от человека причинам уважительного характера? Уважительные причины опоздания на работу, как правило, документально подтверждаются справками по месту события. Например:

плохое самочувствие с посещением врача в поликлинике, подтверждается справкой от доктора;
дорожно-транспортное происшествие, необходимо попытаться взять справку из ГАИ;
коммунальная авария, потребуется соответствующая справка из ЖЭКа.

Подтверждающие документы никоим образом нельзя подделывать. Так можно только усугубить положение. Если у начальства возникнут сомнения, оно захочет удостовериться в подлинности предоставленных документов.

И тогда санкции к работнику могут применить намного жёстче, ему грозит увольнение. Также неприятности ожидают врача либо сотрудника полиции, выдавших поддельную справку, вплоть до уголовного преследования.

Поэтому поддавать риску себя и других крайне нежелательно.

В случае если не удается доказать наличие уважительной причины письменно, можно перечислить свидетелей происшествия, которые смогут подтвердить слова.

Объяснительная записка

Помимо предоставления справок, очень важно составить объяснительную записку. Её составления требуют правила соблюдения трудовой дисциплины. Хотя объяснительная и не выступает оправдательным документом, однако она письменно подкрепляет документальное подтверждение. В объяснительной обязательно записке указываются такие сведения:

ФИО и должности адресата и составителя записки, наименование компании;
дата, время опоздания либо время отсутствия на рабочем месте;
причины и обстоятельства, из-за которых произошло данное событие;
прилагаемые подтверждающие документы.

Главное, подробно описать как всё происходило в действительности и не сочинять несуществующих причин и обстоятельств. Записка составляется по требованию начальства, на её составление выделяется 2 рабочих дня. Вместе с объяснительной работника начальство подаёт своему вышестоящему руководству докладную записку.

Руководство рассматривает документацию, а затем с учётом степени тяжести проступка и обстоятельства, повлекшего его, применяет дисциплинарное взыскание. Если по прошествии 2 дней с момента совершения проступка объяснительная не предоставлена, руководством составляется акт о нарушении, и дисциплинарное взыскание всё равно будет применено.

Штрафные санкции, применимые за опоздание

Кроме наказаний в виде выговоров и замечаний, для регулирования порядка и дисциплины сотрудников, руководство применяет санкционные меры. Накладывать штрафные санкции за опоздание запрещено по закону, если такие действия не оговорены договором, подписанным работником. Это обусловлено тем, что изменять заработную плату, не соблюдая условия договора, нельзя.

Таким образом, речь идёт о введении на предприятии штрафной системы, которая предусматривает порядок и размеры наложения санкций. С такой системой в письменном виде должны быть ознакомлены все сотрудники. Иначе факт наложения штрафа за опоздание будет являться нарушением трудового законодательства со стороны работодателя.

Но многие предприятия выходят из этой ситуации за счет уменьшения размера премии работника. Премии не регламентированы в трудовом договоре, поэтому руководители не нарушают закон, меняя размер или лишая её полностью провинившегося сотрудника. Распространенной санкцией за опоздание или прогул является частичное лишение премии в размере от 30 до 50%.

Важным моментом является то, что денежное наказание применяют в основном при повторном либо неоднократном нарушении трудовой дисциплины. Если опоздание было совершено единственный раз, то руководство ограничивается строгим выговором, иногда с последующим занесением в личное дело. При этом штрафные санкции не накладываются.

При злоупотреблении опозданиями по неуважительным причинам, работника могут уволить по статье за неисполнение своих должностных обязанностей. Трудовая книжка будет выдана с соответствующей записью. В будущем это приведёт к сложностям с трудоустройством.

Увольнения вне закона и права работника

Работодатель не имеет права увольнять работника за один незначительный проступок либо опоздание. Но случаются ситуации, когда работодатели совершают ошибки в связи с этим и увольняют человека незаконно.

При несправедливом увольнении, работник может обратиться в суд с исковым заявлением на данное предприятие. После рассмотрения дела, суд принимает сторону работника в следующих случаях:

совершено 2 нарушения, но взыскание применено только за одно из них, то есть формально зафиксировано единственное нарушение, за которое уволить нельзя;
совершено 2 нарушения, одно из них — по уважительной причине, подтверждено документально, поэтому увольнение является незаконным;
произведено увольнение за невыполнение обязанностей, отсутствующих в должностной инструкции, фактически за выполнение чужой работы, что является противозаконным;
допущено 2 нарушения, между которыми временной промежуток более 1 года, первое нарушение считается окончательно погашенным, а за повторный подобный проступок увольнять нельзя;
засчитан прогул из-за отсутствия на рабочем месте без уважительной причины по 2 часа на протяжении двух дней. Однако это незаконно, поскольку данное время нельзя объединять в один день и засчитывать 4 часа подряд, приравнивая его к прогулу;
работник допустил 2 нарушения, и наказания за них должны применяться соответственно.

Существуют компании, у которых правила трудового распорядка вообще не предусматривают чёткого режима работы, однако работника обвиняют в опоздании и накладывают дисциплинарное взыскание. В данном случае работник имеет право снять с себя взыскание и работать согласно гибкого графика.

Иногда наказание выносится слишком серьёзное и не соответствует проступку, в таком случае работодатель идёт на нарушение трудового кодекса.

Работнику необходимо бороться за свои права, если он совершил проступок, который по закону не должен приводить к увольнению.

В лучшем случае нужно попытаться договориться с начальством более мирным путём: предложить отработать пропущенное время после завершения рабочего дня, в период обеденного перерыва либо в выходной.

Если начальник ограничится замечанием, то это должно послужить уроком на будущее, чтобы не допускать подобных ситуаций для избежания штрафных санкций и прочих взысканий.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

07-06-201912-10-2019 — investim

Источник: https://investim.info/opozdanie-na-15-minut-na-rabotu-trudovoy-kodeks/

Опоздание на работу по трудовому кодексу — акты и объяснительные

По трудовому кодексу опоздание – нарушение дисциплины. Наемный работник знакомится, подписывает и должен выполнять правила внутреннего распорядка предприятия. Статья 192 ТК Российской Федерации регламентирует возможные наказания.

Что считается опозданием на работу и как его оформить

Это отсутствие на месте сотрудника в установленное время сроком до 4 часов. Свыше – прогул.

Опоздание члена коллектива к началу производственного процесса должно быть оформлено так:

Руководитель провинившегося составляет акт. Образец приведен ниже. Документ подписывают присутствующие при факте нарушения лица. Aкт об опоздании образец
Виновный работник пишет объяснительную о причине нарушения. При отказе также составляется акт, но уже другого содержания.
Можно приложить оправдательный документ: справку из ЖЭКа об аварии, из ГАИ, больничный лист или направление, заключение, фотографию, транспортный билет с пометкой о задержке рейса, повестку.
Руководитель предприятия принимает решение о дальнейшей судьбе нарушителя. Если начальник сочтет причину неуважительной, будет применено наказание.
Работодатель издает приказ о мере взыскания. В трехдневный срок документ предоставляют работнику на подпись. В случае его категоричного отказа от знакомства с приказом печатают акт за подписью свидетелей. Приказ об опоздании образец

Меры дисциплинарного взыскания за опоздание

Вынесение провинившемуся сотруднику замечания. Применяется при первом нарушении.
Объявление выговора – при неоднократных задержках.
Увольнение из штата предприятия. Крайняя мера при регулярных беспричинных нарушениях трудового распорядка. Решение работодатель принимает лично. У него есть такое право, но не обязанность.

Законом установлено, что за одно нарушение применяется только 1 взыскание.

Если в течение года у сотрудника не было других случаев нарушения, порочащий факт удаляется из записей. Работник считается не имеющим взысканий.

При всей серьезности проступка руководитель не имеет право взыскивать штраф за нарушение трудовой дисциплины, в том числе и за опоздания. Это положение регулируется ТК РФ. Удержание средств нарушает договорные отношения и права работника. Руководитель организации может понести административное наказание.

Если каждый случай опоздания будет фиксироваться, разбираться, пресекаться и наказываться, то с дисциплиной в этой организации проблем не будет. Составление документов и актов необходимо, если конфликт между сторонами будет вынесен для разбирательства в трудовую инспекцию или суд.

Источник: https://ktovdele.ru/opozdanie-na-rabotu.html

Опоздание на работу по Трудовому кодексу – ответственность, штраф

Опоздание на работу как вид дисциплинарного нарушения

В свою очередь, дисциплинарным проступком считается нарушение субъектом своих рабочих обязанностей, закрепленных в договоре, или не соответствие режима труда сотрудника установленному порядку работы и отдыха.

Таким образом, опоздание на работу признается нарушением трудового распорядка, что, в свою очередь, считается дисциплинарным правонарушением.

Чтобы факт проступка был правомерно зафиксирован как таковой, работник должен быть ознакомлен со всеми правилами ведения своей трудовой деятельности под расписку. В случае отсутствия подписей субъекта в соответствующих документах, это станет основанием для признания наказания за опоздание неправомерным по причине не информированности работника.

Если сотрудник по роду профессиональной деятельности обязан находиться в течение рабочего дня в разных местах города, подобное положение должно фиксироваться в трудовом соглашении. Подразумевается обозначение особого трудового графика, в котором будут учитываться время на перемещение между объектами и на исполнение трудовых функций.

Факт нарушения по причине опоздания на рабочее место должен быть документально подтвержден.

Наиболее распространенными доказательствами подобного действия являются данные электронной системы пропусков, а также данные, полученные в ходе проверки присутствия работников на их трудовых местах.

По ходу проверки составляется акт, в котором фиксируются данные об опоздавших лицах, в частности, время, на которое они задержались. Указанный акт в дальнейшем выдается нарушителю с требованием направить руководителю объяснительную записку.

Отличия опоздания на работу от прогула

Опозданием на работу признается факт прихода сотрудника в организацию после начала рабочего дня, которое отмечено в трудовом распорядке предприятия, однако не более чем через 4 часа задержки.

Опоздание не предполагает минимальной границы. Опоздание на работу на 15 минут трудовой кодекс расценивает как полноценное дисциплинарное нарушение.

Подразумевается, что опоздание даже на одну минуту, если приход сотрудников отмечается автоматикой, может повлечь соответствующие разбирательства.

Впрочем, многие работодатели не принимают во внимание факт опоздания на минимальное количество времени (до 15 минут) ввиду расположения к своим сотрудникам. Однако подобное утверждение не отменяет факт того, что серьезным проступком продолжает считаться отсутствие субъекта на рабочем месте более 4 часов без каких-либо уважительных оснований, то есть, прогул.

Уважительные причины опоздания на работу

болезнь подчиненного;
обнаружение серьезного заболевания у близкого человека или родственника субъекта;
гибель близкого родственника;
автокатастрофа;
корректировки относительно расписания городского транспорта;
сложные климатические условия;
любые другие чрезвычайные ситуации.

Причины опоздания на работу, за которые предусмотрена ответственность

При повторном нарушении наниматель вправе как выставить письменный выговор, так и уволить подчиненного на основании ст. 81 и ст. 192 ТК РФ. Исходя из этого, субъект, который опоздал несколько раз на 10 минут, находится в более проигрышном положении, чем тот, кто единожды опоздал на 2 часа.

То есть, значение имеет не временной отрезок опоздания (если он не превышает 4-х часов), а периодичность противоправного действия.

Порядок действий работодателя при опоздании подчиненного

В первую очередь необходимо оформить факт нарушения документально.

Подобной бумагой может быть докладная от руководителя отдела, в котором трудится нарушитель, информация от секретаря, ведущего табель, или от любого другого субъекта, который наделен правом осуществлять контроль за трудовой дисциплиной.

Форма рассматриваемого документа вольная, однако, необходимо, чтобы она содержала информацию о сообщающем лице и о нарушителе, а также сведения о периоде отсутствия субъекта (конкретный отрезок времени).

Далее руководитель компании должен затребовать у провинившегося работника объяснительную записку.

Даже в тех обстоятельствах, когда управленец решит не применять к подчиненному какого-либо взыскания, объяснительная должна быть правильно оформлена (обязательно наличие даты, ФИО и должности сотрудника, обозначение причины опоздания) и подписана работником. Подобное действие послужит доказательной базой в случае дальнейших нарушений конкретным субъектом.

Порядок действий сотрудника при опоздании

Настоятельно рекомендуется предупредить непосредственного руководителя о том, что своевременный приход на работу не представляется возможным в силу конкретных причин (даже если причина не является уважительной: пробка, проспал, задержался при оплате коммунальных счетов).
Если опоздание осуществлено по уважительной причине, работнику необходимо позаботиться о ее документальном подтверждении. Документами, которые смогут обеспечить доказательства, являются медицинские справки, выписки от ГАИ или из ЖЭКа.
Добровольное оформление объяснительной записки. При этом к указанной бумаге рекомендуется приложить доказательную справку. Тогда комплекс рассмотренных документов будет признан оправдательной базой опозданию, если причина окажется уважительной по мнению руководителя.

Ответственность за опоздание на работу по Трудовому Кодексу

Наиболее распространенные ошибки работодателя при увольнении подчиненного за опоздания на работу

Когда сотрудник опаздывает на работу впервые, он не может быть уволен на этом основании. Если опоздания не носят систематический характер, и у руководителя нет доказательных бумаг относительно объяснительных записок подчиненного, увольнение считается неправомерным, несмотря на факт дисциплинарного проступка. В первую очередь работнику необходимо сделать замечание или оформить выговор.
Увольнение, когда сотрудник нарушает трудовой распорядок во второй раз, при условии, что первое нарушение имело своей основой документально подтвержденную уважительную причину. Подобная ликвидация работника с должности не является правомерной, так как, фактически, трудовой распорядок был нарушен только 1 раз.
Повторное опоздание было зафиксировано за сотрудником спустя более, чем один год. Подразумевается, что актуальность правонарушения действует только 12 месяцев, после чего автоматически аннулируется.
Наниматель расценил два опоздания по два часа как один прогул, за который увольнительная мера при первом нарушении правомерна. Подобное не является правильным, так как прогул – это не появление субъекта на рабочем месте на протяжении более четырех часов за одну смену.

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/opozdanie-na-rabotu-po-tk-rf-otvetstvennost.html

Опоздание на работу по трудовому кодексу: какую ответственность влечет, причины, объяснительная записка, образцы акта и приказа, штраф, наказание

Бывает, что работник опаздывает на своё рабочее место. Какие санкции в таком случае можно к нему применить? Какие причины будут считаться уважительными? На сколько минут можно опаздывать? Как правильно составить объяснительную записку и оформить акт об опоздании на работу по Трудовому кодексу?

Что говорит об опозданиях Трудовой кодекс РФ

Опоздание — это отсутствие работника на месте работы во время смены. Заметим такой немаловажный факт, что вопреки распространённому стереотипу не существует минимально допустимой погрешности в плане опоздания. Это значит, что формально, даже если вы опоздали всего лишь на пять минут, это тоже будет считаться полноценным дисциплинарным нарушением.

Чем различаются опоздание и прогул?

Важно понимать, что само определение прогула звучит следующим образом: «Прогулом считается отсутствие на своём рабочем месте более 4 часов без веских и уважительных на то оснований». Разумеется, в любой организации прогул — это гораздо более серьёзный проступок, нежели опоздание. Часто это бывает весьма весомой причиной для увольнения сотрудника.

Видео: сколько часов отделяет допустимое опоздание от прогула

Систематическое опоздание

Если сотрудник не торопится занять своё рабочее место, и это происходит регулярно, предположим, в среднем стабильно раз в неделю, можно говорить о систематическом опоздании. В таком случае относительно работника обычно возбуждается соответствующее разбирательство, в ходе которого выясняются причины постоянных нарушений.

На данный момент в Трудовом кодексе отсутствует чёткая классификация уважительных и неуважительных причин, по которым работник может опоздать на трудовое место.

Как правило, под уважительным причинами подразумевают те, которые появились вне воли сотрудника.

К ним смело могут быть причислены: заболевание (при предъявлении соответствующей справки), тяжёлые погодные условия, авария, гибель близкого человека и прочие.

Неуважительной причиной считается та, которая напрямую зависела от работника. Например, если он по своей вине банально проспал смену.

Считать ли уважительной причиной транспортные проблемы? Большинство нанимателей уверено, что стояние в пробке и поломки общественного транспорта не относятся к весомым причинам.

Поэтому чтобы избежать объявления выговора за опоздание, нужно отправляться на работу пораньше.

О санкциях, которые могут ожидать работника

Важно понимать, что опоздание считается дисциплинарным нарушением. Соответственно, к работнику могут применяться дисциплинарные меры взыскания, предусмотренные законодательством.

Что влечёт за собой несвоевременный приход на работу

Регламент действий работодателя при совершении сотрудниками дисциплинарных нарушений прописан в Трудовом кодексе (ст. 192 ТК РФ). Исходя из норм этой статьи наниматель может воспользоваться для воздействия на нерадивого работника следующими способами:

объявить замечание;
сделать выговор;
решиться на увольнение.

При этом, если опоздание случилось впервые, то работодатель имеет право сделать только замечание. Если опоздания случаются систематически, то это является уже серьёзным поводом для увольнения такого работника.

Все применяемые санкции должны отображаться в личном деле сотрудника. В случае если будет доказана уважительная причина опоздания, или работник каким-либо образом реабилитируется, то с него в последующем может быть снята та или иная мера взыскания (на усмотрение начальства).

Как зафиксировать проступок

Ситуация с опозданием сотрудника требует документального подтверждения. Ниже представлен образец акта, который необходимо составить при опоздании работника, а также образец приказа о снятии меры дисциплинарного взыскания.

Как оформить Акт об отсутствии на рабочем месте

Акт об опоздании зафиксирует факт отсутсвия сотрудника на рабочем месте

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Приказ о снятии взыскания нормализует отношения нанимателя и проштрафившегося сотрудника

Можно ли накладывать штраф: мнение Минтруда

При выборе мер воздействия работодателю стоит принять к сведению, что Трудовой кодекс требует соизмерять степень нарушения с назначенным за него наказанием (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). В одних случаях достаточно ограничиться предупреждением, в других — наказать по всей строгости закона.

Опоздание не считается административным правонарушением, в ТК РФ понятие «штраф» нигде не используется. Следовательно наложение штрафа на работников — нелегитимная мера. Чтобы стимулировать сотрудника «рублём» достаточно урезать ему премию, размер которой всегда остаётся на усмотрение начальства.

Что делать опаздывающему работнику: как обезопасить себя от ответственности и избежать наказания

Ниже представлен ряд рекомендаций для сотрудника, оказавшегося в столь неловком положении:

Если вы понимаете, что опаздываете, то лучше заранее сообщить об этом работодателю. Возможно, это смягчит ваше наказание.
Для подтверждения уважительной причины необходимо принести соответствующую справку.
По просьбе начальства, возможно, придётся написать объяснительную.

Как написать объяснительную записку

Строгие рекомендации по этому поводу отсутствуют, позиция Минтруда заключается в том, что в объяснительной записке следует внятно изложить причины задержки и указать на то, что нарушение было единичным.

Объяснительная записка должна внятно пояснить причины задержки работника

Как наказать нерадивого сотрудника: штрафовать, вынести предупреждение, объявить выговор или уволить?

Меры воздействия работодатель волен выбирать сам. Обычно сотруднику, задержавшемуся на несколько минут, выносят устное предупреждение. Задержка свыше 15 минут влечёт написание объяснительной записки и может закончиться применением мер дисциплинарного взыскания.

В то же время за многократное неисполнение трудовых или должностных обязанностей (по причине опоздания в том числе) и при отсутствии на то уважительных причин работнику грозит увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Опоздание — это отсутствие сотрудника на месте работы во время смены. Опоздание считается дисциплинарным нарушением.

Если опоздания случаются систематически, то это является серьёзным поводом для увольнения нерадивого работника. Существуют уважительные и неуважительные причины для опоздания.

Для подтверждения обоснованности причины следует принести соответствующую справку. По просьбе начальства, возможно, будет необходимо написать объяснительную.

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/opozdanie-na-rabotu-po-trudovomu-kodeksu.html

Какое наказание последует за опоздание на работу

Для начала ответим на вопрос, что считается опозданием на работу: трудовой кодекс не содержит такого понятия, как «опоздание». Свод правил о труде его именует иначе – нарушение трудовой дисциплины.

Каждый человек при трудоустройстве знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка в организации и подписывает контракт, где прописаны в том числе час начала рабочей деятельности, время обеденного перерыва и окончания рабочего дня. Своей подписью гражданин подтверждает, что с требованиями ознакомлен и обязуется им следовать.

Однако некоторые сотрудники считают, что могут отступить от этих правил. И что опоздание на несколько минут – это и не проступок вовсе. Они думают, что поздний приход на работу не повлечет за собой никаких последствий. Это же не прогул. Но эти работники глубоко заблуждаются.

Поэтому давайте разберемся, что следует считать опозданием, а что – прогулом.

Опоздание

Опоздание – это отсутствие человека на рабочем месте длительностью от 1 минуты до 4 часов (допустим, поздний приход в начале трудового дня).

Прогул

Это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд в течение трудового дня без уважительной причины. Даже за один прогул наниматель может применить к гражданину такую меру наказания, как увольнение.

Какое можно понести наказание за опоздание на работу?

Руководители некоторых организаций часто стараются относиться с пониманием к незначительным опозданиям. Иногда человек может прийти на работу позже положенного не по злому умыслу, а из-за обстоятельств, не зависящих от него. Например, из-за проблем с транспортом или из-за неблагоприятных погодных условий.

Но, несмотря на доброту начальства, не стоит пользоваться такой возможностью постоянно. Халатное отношение к трудовому распорядку может надоесть даже самому понимающему руководителю, и тогда ответственности не избежать.

Поздний приход на работу является нарушением трудовой дисциплины. Поэтому, согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель может наказать сотрудника следующим образом:

сделать замечание – если сотрудник совершил подобный проступок один раз;
объявить выговор – если человек пренебрег правилами два раза и более;
крайней мерой является увольнение. К нему прибегают, если работник регулярно (злостно) приходит на работу позже положенного и имеет при этом действующее взыскание.

Если выяснится, что у человека была уважительная причина опоздания на работу и он это подтвердил документально (например, у работника заболел ребенок, и он это может подтвердить с помощью справки из медучреждения), то наказание не наступает.

Правила оформления

Для того, чтобы документально правильно оформить проступок работника, работодателю нужно следовать указанному ниже алгоритму действий:

Шаг 1. Составляем акт

Составляем акт об опоздании с подписями двух коллег-свидетелей, которые могут подтвердить факт проступка.

Скачать

Шаг 2. Берем объяснительную с работника

Берем письменное объяснение с работника. Документ должен быть предоставлен в течение двух дней. В случае, если человек не хочет объяснять свой проступок — составить акт об отказе давать письменное объяснение и подписывать предъявленный акт.

Скачать

Шаг 3. Разбираем инцидент

После этого директор назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.

Шаг 4. Издаем приказ

Если вина работника будет доказана, следует издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.

Скачать

Шаг 5. Знакомим работника с приказом

Сотрудника под подпись знакомим с приказом. Если он ответит отказом на просьбу подписать распоряжение, нужно составить соответствующий акт. Его подписывают 3 свидетеля.

Помните, что за одно нарушение положено только одно дисциплинарное взыскание. Применить наказание к сотруднику можно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка, но не позднее, чем через шесть месяцев после его совершения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Дисциплинарное наказание может быть снято работодателем с сотрудника ранее этого срока, если трудящийся стал намного ответственнее относиться к работе.

Ошибки при увольнении

В случае, если руководитель допустит ошибку при увольнении работника по данному основанию, тот может подать на нанимателя в суд с требованием, чтобы его восстановили на работе. Какие ошибки работодатели допускают чаще всего?

Работник был уволен после второго опоздания, но письменное подтверждение первого нарушения отсутствует (его не фиксировали документально).
Работодатель суммировал все случаи позднего прихода сотрудника на работу и назвал это нарушение прогулом.
Было допущено два нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Если директор действовал согласно ТК РФ, то суд будет на его стороне.

Источник: https://clubtk.ru/forms/trudovaya-distsiplina/nakazanie-za-opozdanie-na-rabotu

Как работодатель может наказать сотрудника за опоздание на работу по Трудовому кодексу

Опоздание на работу по Трудовому кодексу — это дисциплинарный проступок работника, за который он может подвергнуться взысканию со стороны начальства.

В жизни не редки случаи, когда сотрудник задерживается к началу рабочего дня. Является ли опоздание нарушением трудовых обязанностей, и как работодатель вправе наказать работника?

Опоздание — нарушение трудовых обязанностей работника

Рабочее время — время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять рабочие обязанности (статья 91 ТК РФ).

Законодательно не определено, что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс РФ информации об этом не несет. Фактически опоздание — это отсутствие работника на рабочем месте после начала рабочего дня.

По общему правилу, режим рабочего времени работников организации, в том числе начало рабочего дня (смены), работодатель устанавливает в правилах внутреннего распорядка. У сотрудника, который работает не по стандартному расписанию, режим рабочего времени должен быть указан в трудовом договоре (статья 100 ТК РФ).

В статье 21 ТК написано, в частности, что работник обязан:

добросовестно исполнять свои рабочие обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего распорядка;
соблюдать дисциплину.

Таким образом, если работник опоздал к началу рабочего дня, вовремя не приступил к работе, значит, он не выполняет свои обязанности надлежащим образом, нарушил трудовую дисциплину, правила внутреннего распорядка и(или) условия трудового договора. А неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него рабочих обязанностей является дисциплинарным проступком, как указано в статье 192 Трудового кодекса.

Конечно, у сотрудника возможна уважительная причина опоздания на работу. Например, прорвало водопроводную трубу в квартире или детский садик, куда ходит ребенок, внезапно закрылся на карантин и пришлось срочно искать, с кем оставить ребенка. Но тогда сотруднику желательно получить какие-то доказательства этих уважительных причин — справку управляющей организации, справку из детского сада.

5 минут — опоздание или нет

Что такое опоздание? Трудовой кодекс РФ не содержит четкой формулировки понятия «опоздание». В целом опоздание — это прибытие работника на рабочее место позже времени, указанного в трудовом договоре. Рабочий может опоздать на работу, вернуться позже с обеда или с пересменки.

Но не стоит думать, что разрешено безнаказанно систематически опаздывать «по чуть-чуть». За систематическую ежедневную задержку, даже на 5 минут, руководитель вправе привлечь работника к дисциплинарному взысканию.

Конечно, если подобное нарушение трудовой дисциплины идет без уважительной причины.

Когда опоздание считается прогулом

Прогул — это опоздание на работу по времени большем, чем 4 часа, без уважительной причины. Т. е. если сотрудник явился на работу на 4 часа позже или не явился в рабочий день на свое рабочее место без уважительной причины, такое опоздание является прогулом. Какие же причины закон считает уважительными для опозданий и прогулов?

Уважительные причины опозданий

В законе прописано, что причина для прогула должна быть уважительной. Если это не так, работодатель имеет основание уволить работника за его отсутствие на рабочем месте от четырех часов подряд. Но какие причины будут уважительными, закон четко не указывает. Здесь работает простая человеческая логика и объективность. Уважительными будут быть причины:

внезапное ухудшение здоровья сотрудника;
внезапная болезнь или кончина близкого родственника сотрудника;
авария на дороге, ДТП;
внезапное незапланированное изменение работы общественного транспорта или незапланированное перекрытие дороги;
бытовая авария.

Все эти причины не должны быть голословными. При большом кредите доверия работодателя к подчиненному никто не будет требовать справок из ЖЭКа, от доктора или ГАИшника. В остальных случаях работнику нужно будет документально доказать свои слова. И, конечно, ему стоит заранее предупредить работодателя по телефону о том, что он задерживается или не сможет явиться на работу в этот день.

Правомерно ли наказание

За совершение дисциплинарного проступка (к которым относится и опоздание) руководитель имеет право (но не обязан) наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание.

То есть опоздание на работу влечет за собой ответственность, только если работодатель посчитает, что сотрудник задержался по своей вине, без уважительной причины, и захочет привлечь виновного к дисциплинарной ответственности.

При этом уважительность причины отсутствия подчиненного на рабочем месте оценивает только работодатель. Для этого он обязан запросить письменные объяснения по факту опоздания.

Такие объяснительные пишутся в свободной форме, но в них обязательно нужно рассказать, что случилось и почему человек опоздал. К объяснениям следует приложить оправдательные документы.

Если уважительной причины задержки у работника нет, то в объяснениях следует просить работодателя не применять дисциплинарное взыскание, обещать больше не допускать подобных нарушений.

Что делать, когда работник опоздал

На дачу объяснений сотруднику дается два рабочих дня. Если по истечении этого срока объяснение сотрудником не предоставлено, то составляется акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Проще говоря, если человек не объяснил свое опоздание в письменной форме за 2 дня, то работодатель вправе больше не ждать, а сразу переходить к действиям.

Работодатель вправе применить наказание за опоздание на работу (статья 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Как правило, работодатели редко привлекают подчиненных к дисциплинарной ответственности за задержку, особенно если сотрудники нарушают дисциплину изредка, а не систематически.

Частая практика в компаниях – штрафы за опоздание. Это противоречит Трудовому кодексу. Как с этим быть? Комментарий эксперта специально для сайта Сашки Букашки:

Евгений Полубояров
эксперт по кадровому аудиту, соучредитель компании Кадриум

Трудовой кодекс не предусматривает денежного взыскания в качестве наказания.

Поэтому нужно разработать систему премирования сотрудников с возможностью снижения премий за нарушение трудовой дисциплины, а в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) четко прописать рабочее время работника.

Если оно различается для некоторых категорий работников, то необходимо указать время для всех категорий. С положением о премировании и ПВТР работников ознакомить под роспись.

Факт опоздания сотрудника нужно зафиксировать актом и запросить у работника объяснения по этому поводу. И только с учетом данных пояснений принимать какое-либо решение о депремировании работника.

Образец объяснительной записки

Штрафам — нет!

Обратите внимание, что в трудовом законодательстве России такая мера дисциплинарного воздействия на работника, как штраф не предусмотрена! Если вам начальство грозит штрафом, когда вы не пришли вовремя к началу рабочего дня, то это незаконно. В таком случае спокойно жалуйтесь в Трудовую инспекцию или прокуратуру.

Какое наказание допустимо для опозданий, а какое — нет

Недопустимо увольнение человека, если он однократно задержался. Закон допускает подобное наказание только для прогула. Чем опоздание отличается от прогула, мы уже разобрались.

Работодатель должен выяснить, какими причинами вызвано опоздание. Если оно не подтвердилось уважительными причинами, работодатель использует такое наказание, как выговор или штраф. И опоздания, и наказания за них нужно фиксировать документально. В случае систематических задержек работодатель вправе уволить сотрудника с работы за нарушение трудовой дисциплины.

Источник: https://how2get.ru/job/rabochij-protsess/kak-rabotodatel-mozhet-nakazat-sotrudnika-za-opozdanie-na-rabotu-po-trudovomu-kodeksu/

Трудовой кодекс об опоздании на работу

В нормативных актах опоздание не вынесено в отдельную категорию нарушений, поэтому всевозможные споры между сотрудниками и работодателем по поводу увольнения за такое нарушение часто заканчивается в суде. Чем является опоздание на работу по Трудовому кодексу?

Сразу скажем, что четкого определения нет. Указано лишь, что опоздание это – нарушение трудовой дисциплины. Именно поэтому некоторые ситуации на практике могут вызывать споры и приводить к судебным разбирательствам. Ведь не всегда можно сразу определить, произошло ли опоздание по уважительной причине, и какие меры должны последовать за нарушением трудового распорядка.

Что считать опозданием

Итак, в Кодексе опоздание на работу никак отдельно не оговаривается, оно входит в состав дисциплинарных нарушений. Когда сотрудник подписывает договор, он обязуется соблюдать правила, установленные на предприятии.

Трудовой договор устанавливает режим отдыха и труда, начало и конец рабочего дня. Соблюдение рабочего графика – это элемент трудовой дисциплины.

Соответственно, опоздание, которое делает невозможным своевременное выполнение рабочих обязанностей по установленному графику, считается дисциплинарным нарушением.

При этом опозданием называется отсутствие на рабочем месте до 4 часов. Если по истечении этого времени работник так и не появился, то опоздание переклассифицируется в прогул. Кроме того, в некоторых ситуациях прогул может быть засчитан и при отсутствии менее 4 часов, если сама рабочая смена – короткая. Например, сотрудник работает неполный день.

Все о перемещении работника

Так как правила относятся к трудовому распорядку, то работники обязательно должны быть ознакомлены с ними под роспись. Если этого не произошло, и сотрудник до своего опоздания не был официально ознакомлен с правилами, тогда и отсутствие на рабочем месте нельзя считать проступком.

Для тех сотрудников, которые должны во время рабочего дня перемещаться с места на место, (например, водителей или работников ремонтной бригады) должен быть прописан порядок разграничения времени:

необходимого для выполнения рабочих задач;
проведенного в пути;
для личных целей, например, обеденного перерыва.

Уволенные прогульщики достаточно легко выигрывают суды, когда правила трудового распорядка составлены без конкретизации, формально. Либо если они не были по каким-то причинам доведены до сотрудников с официальным подтверждением – подписью. Кроме того, суд примет сторону работника, если у предприятия нет возможности подтвердить сам факт того, что опоздания и прогулы действительно были.

Именно поэтому необходимо фиксировать время появления сотрудников на рабочих местах. Это можно делать, например, с помощью электронно-пропускной системы контроля со специальными личными картами.

Такая информация будет достаточным подтверждением неявки сотрудника. По результатам проверки нужно составить акт, в котором указывается, кто из сотрудников и когда опоздал на работу.

Упомянутым лицам следует предоставить письменные пояснения по этому поводу.

Уважительные причины

Перечня официально утвержденных уважительных причин опозданий нет. Однако в их число обычно включают следующие факты:

болезнь сотрудника, которая не дает ему выполнять в полной мере свои обязанности;
тяжелая болезнь или смерть близких родственников;
авария, всевозможные нарушение расписания транспорта;
сложные погодные условия, которые не позволили вовремя прийти на работу.

Налоговый вычет при покупке квартиры у родственников

Подтверждением могут послужить медицинские справки, отметки на билетах, справка из управления в доме – если произошла какая-то поломка в коммуникациях, справка гидрометеослужбы.

При отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин работодатель может сначала сделать ему выговор, а потом уволить, если подобное повторится. Также возможно увольнение работника в случае однократного прогула.

Источник: https://blogkadrovika.ru/trud-kodeks-ob-opozdanii-na-rabotu/

Сколько по закону можно опаздывать на работу

Не пропустите самое важное, что происходит в Интернете. Подписаться Не сейчас. Отзывов о юристах за 24 часа. Опоздание на работу Краткое содержание: Сокращение на работе Патент на работу Восстановление на работе Больничный лист на работе Взыскания на работе Время работы на дому Выплаты на работе Выход на работу Выходить ли на работу Звонки на работу Компенсация на работе Налог на работе Не могу устроиться на работу Отношения на работе Отсутствие на работе Перевод на работе Принять на работу Проблемы на работе Работа на дому Работа на больничном Работа на себя Трудоустройство на работу Устраиваюсь на работу Устроиться на работу Устройство на работу Если я пробила карточку на вход на работу в Можно ли сделать выговор работнику на основании опоздания на работу на час?

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Привычка опаздывать на работу. Польза и вред. Моя карьера.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

На сколько можно опоздать на работу? Что считается опозданием по Трудовому кодексу

Отчет на месяц опоздание на работу сотрудников. Пожалуйста могут ли уволить за опоздания на работу? Законны ли штрафы на работе? За опоздание, за какие-то надуманные предлоги.

Публикации Договор на выполнение работ Договор на работу Заявление на работу Прием на работу Разрешение на работу. Если я пробила карточку на вход на работу в Если работатете с 7 58 то считается. Странный вопрос. Если рабочий день начинается, согласно правилам внутреннего трудового распорядка, с – не считается. Не считается, если рабочий день начинается с Единая Бесплатная Помощь Юристов.

Защита прав потребителей, банкротство, алименты, ЖКХ, наследство. Да, выговор является одним из видов дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. Дисциплинарное взыскание налагается за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Предварительно обязательно нужно предложить работнику написать объяснительную по поводу опоздания. Из Вашего вопроса не совсем ясна суть Вашей проблемы.

Уточните, пожалуйста, Ваш вопрос, чтобы я смог вам помочь. Да,это возможно в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание ст. Просто за опоздание вряд ли. Однако если имел место прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов, то согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение возможно.

Согласно ст. Например, п. То есть, чтобы уволить за опоздание, не являющееся прогулом, необходимо, чтобы опоздания имели системный характер более 2 раз и ранее работник подвергался за них дисциплинарному взысканию например, в виде выговора.

Удачного разрешения ситуации! С уважением, Мария Александровна. Здравствуйте, штрафы законны лишь в том случае, если данные условия прописаны в коллективном договоре. Здравствуйте, Лиля! Наложение денежных штрафов на работников организации за опоздание на работу является незаконным. В случае нарушения дисциплины к работнику-нарушителю могут быть применены дисциплинарные взыскания или лишение премии снижение ее размера , если такая мера предусмотрена локальным нормативным актом организации.

Что по закону считается опозданием на работу. Здравствуйте, Виталий! Однако из текста Трудового кодекса РФ можно установить, что опоздание — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин менее четырех часов подряд поскольку такое отсутствие более четырех часов подряд, в соответствии с п. С Уважением, Алексей Лайкли.

Добрый день! В ТК РФ нет определения, что такое опоздание на работу. Существует общий термин — нарушение дисциплины. Подписывая трудовой договор, работник дает добровольное согласие исполнять свои обязанности, участвуя в производственном процессе по правилам работодателя. Работодатель устанавливает режим труда и отдыха на вверенном ему предприятии.

Режим — это элемент трудовых правил. Их обязательное соблюдение и есть трудовая дисциплина. Опоздание на работу — дисциплинарный проступок, связанный с невозможностью выполнять свои обязанности по причине отсутствия на рабочем месте в рабочее время. Опозданием на работу следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительной причины до 4 часов.

Более продолжительное отсутствие — это уже прогул. Кроме того, работнику могут засчитать прогул, даже если он отсутствовал рабочую смену по графику продолжительностью менее 4 часов. Поскольку речь идет о нарушении правил трудового распорядка, то для того, чтобы оно было признано таковым, работник должен с этими правилами быть заранее ознакомлен.

Если же опоздавший до совершения проступка не был официально под расписку ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, его отсутствие на рабочем месте нельзя считать опозданием.

Я Вам уже ответила. Не чего Вам реально не могут сделать, накричать и сделать устное замечание, вот и все. Что такое две минуты? Вы же не на режимном объекте находитесь. Пожалуйста за систематическое опоздание на работу может быть примернее строгий выговор? Нет такого наказания в трудовом законодательстве ст ТК РФ ,как строгий выговор, есть замечание и выговор. Если речь идёт о ТК РФ, то в нем нет такой меры дисциплинарной ответственности.

Имеют ли право на госпредприятии лишить премии и 13 й зарплаты за единственное за 2 года опоздание на работу? Анна, здравствуйте! Вопрос на Ваш ответ содержится в локальном нормативном акте работодателя госпредприятия.

Работник имеет право с указанным документом ознакомиться. Также рискну предположить, что само по себе опоздание на работу не повлечет неначисление премии й зарплаты.

По практике, обычно неначисление премии может быть, если, например, за опоздание на работу работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Также по практике бывает, что перед Новым годом дисциплинарные взыскания за мелкие проступки работодатели снимают премии, соответственно, начисляют. Предупреждение во исполнение Правил, утв. ФПА РФ протокол от Обратитесь за юридической консультацией и составлением документов к адвокату.

Если Вы желаете получить более подробную консультацию по данному вопросу, либо у Вас имеется другой вопрос, то можете обращаться ко мне или к другому юристу данного сайта в чат. Услуги в чате, а также услуги по подготовке документов оказываются на платной основе. В итоге за весь месяц было всего 4 выходых дней и смена оказалась часовой, все примии за переработку списали за 2 опоздания на работу, опоздал на час в обоих случаях!

Что делать? Для начала нужно изучить ваш трудовой договор. Также, при приеме Вас должны были ознакомить в ЛНА предприятия по вопросам переработки и опозданий. В случае, если имеются признаки нарушений со стороны работодателя, то Вы вправе пожаловаться в трудовую инспекцию, а затем в прокуратуру если инспекция не поможет. Работала в торговом центре на островке по продаже аксессуаров на телефон. Опоздала на 25 минут на работу тк у меня сел телефон, а я была в больнице и даже не смогла предупредить о том, что опоздаю.

Меня уволили и сказали, что за моё опоздание мой начальник будет платить штраф. Может ли быть такое? Весьма маловероятно. На работе-работаю официально, но зп не официальная – хотят оштрафовать за опоздания на 10 минут – пробки хотя пишу объяснительные и за сделку – по которой не платит клиент т р хотя зарплата 90 т р.

Как быть? Доброго времени суток! Не имеют право. Подавайте жалобу в прокуратуру. Жалоба пишется в произвольной форме своими словами , подается по почте либо вручается лично.

С Уважением,. Обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Считается ли серьезным редкое опоздание на работу не больше чем на 5 минут. Из за отдаленой работы и погодных условий.

Считается и даже систематическим считается. При опоздании на работу получила травму спешила, а был гололед на территории предприятия, можно ли рассматривать эту травму как производственную. Здравствуйте, В ст. В той же ст. Если работник использовал свой личный транспорт для поездки и получил травму, то она будет считаться производственной, если в трудовом договоре сказано, что работник использует свой личный транспорт по служебным делам. В противном случае, это бытовая травма.

Точно такой же порядок установлен для признания производственной травмы по дороге с работы. Но не всякая травма, полученная по дороге на работу или с неё, будет считаться производственной.

К такой травме относятся: -телесные повреждения, в том числе и от удара электричеством;-перегрев или охлаждение, в том числе тепловой удар и обморожение;-укусы различных насекомых и животных;-другие травмы, которые указаны в п.

Что считается опозданием по Трудовому кодексу?

На одну минуту задержался сотрудник или на несколько часов, связана такая задержка с уважительной причиной или нет, в соответствии с ТК РФ он нарушил трудовую дисциплину. Что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс не определяет. Поэтому любой приход на работу позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, является опозданием. ТК РФ устанавливает виды и порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины независимо от причины проступка.

Регистрация Вход. Ответы Mail.

В современном ритме жизни многие граждане приходят на работу не вовремя. Такое опоздание может быть связано с задержкой общественного транспорта или пробкой на дороге. Как показывает практика, с нарушением трудовой дисциплины сотрудниками предприятия, сталкивается почти каждый второй работодатель. И это, конечно, не очень приятно.

Опоздание на работу

Опоздание на работу считается нарушением трудовой дисциплины. Что делать, если работник регулярно опаздывает к началу рабочего дня и частенько задерживается с обеда? Какое наказание за опоздание на работу предусмотрено законодательством. Причиной опоздания может стать как простая неорганизованность, так и вполне реальные проблемы с транспортом. Какое наказание за опоздание на работу по Трудовому кодексу может применить работодатель как меру дисциплинарного воздействия на работника, то есть за нарушение работником трудовой дисциплины. В соответствии с п. Работник, вступая в трудовые отношения помимо выполнения работы за плату , обязуется подчиняться этим правилам.

Что говорит Трудовой кодекс: опоздание на работу на 15 минут – нарушение или нет?

Причины опоздания на работу, за которые наказывают. В ТК РФ нет определения, что такое опоздание на работу. Существует общий термин — нарушение дисциплины. Подписывая трудовой договор, работник дает добровольное согласие исполнять свои обязанности, участвуя в производственном процессе по правилам работодателя.

Почти все сотрудники, как частных, так и государственных организаций, хотя бы раз опаздывали на работу, вследствие уважительных или неуважительных причин.

Чем грозит опоздание на работу?

Будь жорстким. Короче факторов тьма. Куда понятно опаздывать нельзя.

Наказание за опоздание на работу

Сегодня заставили писать объяснительную на работе, опоздала на 10 В кодексе РФ нет такой графы) можно опоздать минут на 10)) и то при О том, как по закону оформляется опоздание, можете почитать.

Увольнение за опоздание на работу: порядок, обжалование

Увольнение за опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ вполне возможно.

Наш адвокат по увольнению поможет во всем разобраться, Вам необходимо лишь оставить заявку или позвонить нам уже сегодня.

ПОЛЕЗНО: увольнение работника без отработки 2 недели, как способ урегулирования конфликта на работе

Можно ли уволить за опоздание 5 -10 минут?

Увольнение за опоздание на работу по трудовому кодексу не предусматривается, если у вас имеются уважительные причины. При этом они должны быть подтверждены документально. Опоздав без веских на то оснований первый раз, сотрудник получает предупреждение, второй раз – выговор, и только после третьего раза следует увольнение сотрудника за опоздание. Именно такая последовательность действий работодателя на наш взгляд будет обоснованным и законным решением.

Уважительные причины опозданий на работу:

болезнь сотрудника, а также его близкого родственника, возможно ребенка или пожилого родителя;
прохождение медосмотра в обязательном порядке;
погодные условия в связи с которыми путь до работы становится не возможным;
сбой в работе определённых видов общественного транспорта к примеру, при ДТП;
выполнение обязанностей, связанных с общественными, к примеру голосование.

Поэтому очень часто имеет место процедура увольнение за опоздание на работу без уважительных причин. Так как заключая трудовой договор, будущий сотрудник автоматически соглашается и обязан выполнять определенные возложенные на него функции. Также бывает, что работодатель увольняет сотрудника так как ему удобнее и его совершенно не волнует тот факт, что работнику будет проблематично устроится на работу с записью об увольнении.

В таком случае, работнику следует подавать иск об изменении формулировки причины увольнения и уже в суде доказывать факт грубого нарушения прав, а поможет вам в этом юрист по трудовому кодексу нашего адвокатского бюро, который уже не раз защищал права работников в суде. Наш адвокат также готов заключить соглашение об оказании юридических услуг с работодателем, который пострадал от недисциплинированного работника.

ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО по теме восстановление на работе – это головная боль для работодателя и работника, пишите вопрос трудовому адвокату в комментариях ролика

Правила применения дисциплинарных взысканий за опоздание

на предприятии издается приказ о дисциплинарном взыскании с сотрудника (лишение премии, штраф и т.д.) Ознакомление сотрудника с приказом происходит в обязательном порядке;
взыскания производятся только в течении одного месяца с момента нарушения сотрудником правил распорядка рабочего времени;
привлекать к ответственности дважды за одно нарушение, строго запрещено;
при отсутствии на рабочем месте в течении 4 часов, к работнику можно применить увольнение, причем применение таковой меры возможно уже при разовом нарушении трудового распорядка;
начальство по закону не может вас лишить работы, а вот наказание вероятно последует.

Отметим, в трудовом договоре четко указано, что работодатель на законных основаниях имеет право требовать выполнения от работника должностных функций и выполнения обозначенных внутренних правил.

Бывает, что работодателю тяжело подобрать персонал и заново обучать нового работника или на это просто нет времени. В таком случае обычно происходит изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. При таком раскладе, сотрудник просто приходит на работу позднее на час и соответственно позднее и уходит, а количество проделанной работы нисколько не изменилось, предприятие даже может выиграть от этого за счет того, что филиал открыт дольше запланированного времени.

Порядок увольнения за систематическое опоздание

Если рассматривать проблему относительно того, можно ли уволить за опоздание 10 минут, если это происходит систематически и постоянно нарушает правила распорядка, ответ будет – безусловно. И данный факт зафиксирован в определенной статье Трудового кодекса.

Процедура увольнения имеет определенный порядок:

фиксируется факт опоздания, сколько раз, обозначить время опоздания. Все это записывается в табеле учета комиссией;
сотрудник предоставляет объяснительную – документально подтвержденную;
в случае неоднократного опоздания на работу, издается приказ об увольнении за опоздание.

Напомним, что процедура увольнения за систематические опоздания последует, а таковой она считается, если специалист или работник занимает свое рабочее место спустя десять-пятнадцать минут спустя начала дня на работе более трех раз.

Восстановление на работе в случае незаконного увольнения и других нарушений:

Стоит сказать, порядок увольнения за опоздание на работу предусмотрен в Трудовом кодексе РФ. И при осуществлении данного процесса руководители четко придерживаются этого порядка, так как в противном случае данную процедуру можно легко оспорить. В суд также зачастую обращаются граждане в связи с невыплатой заработной платы, также обращаются в суд на взыскание зарплаты при банкротстве предприятия, данный спор также чрезвычайно затруднен и имеет свои нюансы.

Трудовой кодекс РФ обычно встает на сторону работника, если работник должным образом доказал факт нарушения свои прав работодателем и в этом случае работник имеет право подать иск:

о восстановлении на предприятии;
об оплате за время вынужденного прогула;
об отказе в приеме на работу на предприятие;
по возмещению вреда, причиненного работодателем.

Если вы считаете, что начальство поступило с вами несправедливо, вам следует проконсультироваться с нашим юристами по трудовым спорам, которые помогут вам внести ясность в сложившуюся ситуацию. Разумеется, не стоит думать, что работодатель всегда прав, но бывают ситуации, когда работодатель производит взыскание ущерба с работника в порядке регресса. В таких случаях работодателю также требуется консультация и только после этого, вы будете уверены в том, добьётесь задуманного, однако крайне важно обращаться к специалистам с безупречной репутацией и большим опытом работы в интересующей вас сфере.

Если вы хотите, чтобы все прошло хорошо, обязательно примите во внимание предоставленную нами информацию.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Аадвокат по вопросам увольнения в Екатеринбурге

Многие сотрудники ввиду определенных причин или из-за безответственного отношения к работе систематически опаздывают. И, казалось бы задержка на десять-пятнадцать минут без каких-либо уважительных причин не отразится на деятельности предприятия, но последствия бывают плачевные как для коммерческой организации (например, можно потерять ценного клиента), так и для самого сотрудника (начальство будет уже ценить не так высоко, как хотелось бы).

Стоит отметить, что руководство порой так сказать «рубит с плеча» и увольняет сотрудника за малейшую провинность, в таком случае от работника пишется жалоба в трудовую инспекцию на работодателя после увольнения. В таком случае работодателю грозит проверка и серьезный штраф, если же будет доказан факт незаконного увольнения.

Наша помощь юриста по трудовому праву поможет как в вопросе увольнения нерадивого работника, так и защита его в суде по вопросу восстановления, если на опоздания имели место быть уважительные причины.

Автор статьи: © адвокат, управляющий партнер АБ “Кацайлиди и партнеры” А.В. Кацайлиди

Оставьте заявку на бесплатную консультацию юриста прямо сейчас

Почему ваши сотрудники опаздывают на работу

По данным Бюро статистики труда США (BLS), из 115 миллионов человек, работающих в США, средний уровень отсутствия составлял 2,9 дня в год в 2018 году. Кроме того, исследование CareerBuilder в 2017 году показало, что 29% сотрудников опаздывают на работу хотя бы раз в месяц. Очевидно, что из-за всех этих пропусков и опозданий американские предприятия сильно теряют продуктивность.

Опоздания являются обычным явлением для некоторых работников: 16% заявили, что опаздывают хотя бы раз в неделю.Опоздания этих работников приводят к потере времени от нескольких минут до часа в утренние часы, которые в противном случае были бы продуктивными. Индивидуальная политика опозданий различается в зависимости от компании, но довольно часто сотрудники отмечаются как отсутствующие в течение дня, даже если они появляются на некоторое время.

Чтобы организации были продуктивными и успешными, им придется решать эту проблему в лоб.

Стоимость пропавших без вести работников

Пропущенная работа имеет сопутствующие расходы. Коллеги часто покрывают отсутствующую рабочую нагрузку, но некоторые задачи остаются без внимания.

Согласно Индексу благополучия, разработанному компаниями Gallup и Sharecare, компании ежегодно теряют более 84 миллиардов долларов из-за абсентизма. В этом отчете содержится более 3 миллионов исследований, касающихся общего благополучия населения США. Больше всего пострадали профессиональные профессии и менеджмент, на долю которых пришлось почти 40 миллиардов долларов потери производительности.

Давайте рассмотрим распространенные причины опозданий на работу.

Настоящие причины опозданий сотрудников на работу

Согласно данным CareerBuilder, трафик является наиболее частой причиной опозданий.Почти половина опрошенных заявили, что трафик является причиной того, что они не могут успеть на работу вовремя. Кроме того, 32% обвинили свои опоздания в том, что они проспали, а 26% сказали, что это связано с плохой погодой. Слишком усталый, чтобы встать с постели, и откладывание дела на потом были среди других наиболее частых причин, по которым сотрудники опаздывали на работу.

Работодатели заявили, что слышали гораздо более странные оправдания за то, что они не пришли вовремя.

«У нас был сотрудник на день рождения своей собаки, потому что он должен был подготовить вечеринку», – сказал Шон Брейер, владелец Sell My House Fast Atlanta.«Какой бы странной ни была идея, они привезли фотографии с вечеринки. Они пригласили всех своих друзей и собак в дом и фактически устроили вечеринку».

Думать, что это были выходные, смотреть футбольный матч, ждать доставки пиццы с опозданием и запираться в шкафу – вот некоторые из наиболее возмутительных оправданий, которые менеджеры по персоналу слышали на протяжении многих лет.

Итак, что делать, если вы опаздываете на работу?

Что делать, если вы опаздываете на работу

Важно проявлять инициативу, если вы знаете, что опоздаете на работу.Знайте, как это влияет на вашу команду, и дайте им знать, что вы не успеете. Есть шанс, что если что-то задерживает вас, задерживает и других.

Извинитесь за задержку и не лгите. Просто подчеркните, что вы сделали все возможное, чтобы приступить к работе как можно скорее, и что опоздания не станут привычкой. Если необходимо выполнить какие-либо задачи, делегируйте их, чтобы ничего не упустить.

Каковы последствия опоздания на работу?

Работодатели обычно снисходительны, если работник опаздывает, но это может иметь последствия для обычных проблем с посещаемостью.Хотя более половины работодателей ожидают, что их сотрудники будут приходить каждый день вовремя, многие организации готовы упускать из виду периодические опоздания. Около 30% опрошенных работодателей не испытывают проблем с редким опозданием, если это не становится обычным явлением, а 18% не волнует, в какое время прибывают их сотрудники, если они все еще могут выполнять свою работу. [Прочтите статью по теме: https://www.businessnewsdaily.com]

Но некоторые работодатели имеют более строгие правила. Более 40% опрошенных организаций уволили кого-либо за опоздание.Фактически, это самая частая причина увольнения сотрудников. По данным CareerBuilder, еще 22% работодателей уволили сотрудника за то, что он вызвал болезнь под ложным оправданием. Большинство сотрудников (70%) достаточно ответственны, чтобы наверстать время, когда они опаздывают.

Есть ли льготный период для пропущенной работы?

Наличие у работодателя льготного периода за опоздание полностью зависит от его бизнеса. Это может зависеть даже от отдельных менеджеров в одной организации. Типичный период отсрочки составляет от пяти до семи минут, но конкретные правила см. В политике вашей компании.

В некоторых случаях, например, работодатель может считать сотрудников опоздавшими на смену в 7 часов утра, если они не на своих рабочих местах, не вошли в систему и не готовы к работе к 7 часам утра. Прибытие в 7 часов утра, получение кофе в комнате отдыха, Устроиться и потратить пять-десять минут на начало работы может быть неприемлемо. Это особенно верно в отношении предприятий, работающих с клиентами, которые, как ожидается, будут открываться с оперативным персоналом каждый день вовремя.

Хорошие оправдания опозданию на работу

Есть веские причины опоздать на работу.Может произойти непредвиденное дорожно-транспортное происшествие. Все понимают, что возникают непредвиденные ситуации. Единственные оправдания, защищенные законом, связаны с семейной болезнью, смертью и другими чрезвычайными ситуациями такого рода. Все остальное определяется индивидуальными работодателями, поэтому широкий спектр приведенных выше оправданий не защищен государством.

Пропущенная работа означает потерю продуктивности. Будь то опоздания или прогулы, привычные проблемы с посещаемостью стоят бизнесу денег. Незанятые сотрудники могут с большей вероятностью пропускать работу, но в тот или иной момент это случается со всеми.Однако когда это становится привычкой, это предупреждающий знак, что происходит что-то еще. [Прочтите статью по теме: Плохая посещаемость на работе – отражение плохого руководства?]

Укрощение опозданий

Ежегодно опоздания обходятся американским компаниям в миллиарды долларов из-за потери производительности. Влияние на чистую прибыль среднего бизнеса является значительным: сотрудник, опаздывающий на 10 минут каждый день, к концу года берет эквивалент оплачиваемого недельного отпуска.К общей стоимости добавляется волновой эффект позднего начала собраний, поскольку это влияет на производительность всей организации.

Большинство хронически опаздывающих людей не опаздывают намеренно, но, как правило, испытывают трудности с управлением временем. Но будьте осторожны, менеджеры. Хотя соблазнительно сказать: «Просто приходи вовремя», это немного похоже на совет человеку, сидящему на диете, просто перестать есть так много.

Хроническое опоздание – это обычно пожизненная привычка, которую на удивление трудно преодолеть.

В то время как менеджеры часто обвиняют опоздавших в том, что они хотят внимания или в том, что им нужно все контролировать, постоянные опоздания обычно мало связаны с этими факторами.Мотивы, скорее, часто подсознательные. Некоторых людей привлекает прилив адреналина во время спринта к финишу в последнюю минуту, а другие получают поддержку от чрезмерного расписания и наполнения каждого момента делом. Третьи испытывают трудности с соблюдением правил и структуры.

Примите меры

Комбинация предотвращения, штрафов, поощрений и инструктажа часто является ключом к решению проблемы опозданий на организационном уровне. Следующие шаги могут превратить хронически опаздывающую рабочую силу в группу своевременных.

1. Создание корпоративной культуры, поощряющей пунктуальность. Сотрудничайте с HR для создания письменной политики пунктуальности с четко определенными штрафами. Сообщите о политике во всех новых направлениях найма, заручитесь поддержкой всех менеджеров и последовательно применяйте ее. Наказания могут включать письменные предупреждения, приостановление действия, приостановку оплаты и прекращение действия. Обязательно проверьте коды занятости вашего штата, прежде чем устанавливать политику.

2. Не поощряйте поздние встречи .Отправляйте напоминания по электронной почте за полчаса до каждой встречи, предлагая участникам приходить вовремя, или настройте напоминание в компьютерном календаре. Через две минуты после запланированного времени старта закройте дверцу. Затем сначала займитесь самыми важными темами. Откройте дверь опоздавшим, но не отступайте, чтобы сообщить им о пропущенных обсуждениях.

3. Установите систему поощрений для сотрудников с безупречной посещаемостью и пунктуальностью. Награды не только служат стимулом для сотрудников, но и служат напоминанием о том, что пунктуальность является важной частью корпоративной культуры.Поощрения за пунктуальность часто сопровождаются записями посещаемости, а вознаграждения могут быть в форме чего угодно: от бесплатной парковки для сотрудников до подарочных сертификатов универмага.

4. Разбирайтесь с опозданиями на индивидуальном уровне. Хотя увольнение всегда является вариантом для сотрудников с чрезмерным опозданием, иногда прекрасному сотруднику просто нужно подтолкнуть в правильном направлении. Назначьте встречу с сотрудником, чтобы обрисовать политику компании и узнать о смягчающих обстоятельствах или логистических проблемах.Ставьте ясные, измеримые цели на будущее и выясняйте последствия опоздания. Документируйте ваш разговор в письменной форме и храните письменную документацию о будущих инцидентах.

Во время первой встречи назначьте повторную встречу, чтобы оценить прогресс сотрудника. Планирование повторной встречи помогает убедить сотрудника в том, что вы серьезно относитесь к ожидаемому прогрессу и что вы будете следить за ситуацией с течением времени.

Вы виноват?

Если у вас проблема с опозданием, вот шаги, которые помогут вам изменить свой образ действий:

Повторно научитесь определять время. Большинство опаздывающих людей постоянно недооценивают время, необходимое для выполнения повседневных задач. Этот вид «магического мышления» – это непоколебимая вера в то, что вы можете проехать 10 миль до работы за семь минут, даже если день за днем вы этого не делаете. Чтобы избежать магического мышления, в течение одной недели отслеживайте, сколько времени на самом деле занимают ваши ежедневные задачи, а затем размещайте эти новые временные рамки в том месте, где вы будете видеть их каждый день.
Изгоните свой менталитет «точно в срок». Опоздавшие люди склонны принимать укоренившееся убеждение, что нет смысла делать что-либо, пока это не станет абсолютно необходимым.Чтобы избавиться от этого мышления о своевременности, начните делать что-то пораньше. Каждое утро в течение месяца записывайте одно задание, которое вы будете выполнять рано в этот день: сдать отчет раньше срока, заправить бензобак, пока он не опустеет, или пойти к банкомату, пока у вас еще есть деньги в кошельке.
Никогда не планируйте приходить вовремя. Опоздавшие люди, как правило, не любят ждать, поэтому они стараются рассчитывать свое прибытие с точностью до минуты. Если поездка на работу занимает 20 минут, а до 9:00 осталось 22 минуты, опоздавший, вместо того, чтобы выходить из дома, продолжит читать газету или мыть посуду для завтрака ровно до 8:40.Такой способ тайм-менеджмента редко срабатывает. Всегда планируйте приходить на 15 минут раньше, и вы, вероятно, успеете как раз вовремя.
Запланируйте свое время. Каждое утро, используя новые оценки времени, которые вы создали, когда заново научились определять время, составляйте расписание своих ежедневных занятий с указанием времени начала и окончания рядом с каждым элементом. Наличие письменного плана поможет вам четко увидеть, чем у вас есть время.
Создайте формулировку действия или мантру. Особые слова и фразы обладают мощной способностью очистить нашу голову и побудить нас принимать осознанные решения относительно наших действий и расписания.Заявление о действии может иметь форму такого вопроса:

Действительно ли это нужно делать сейчас?
Реалистично или оптимистично отношусь к своему времени?
Каковы мои приоритеты?

Когда вы соблазняетесь сделать последнее дело или ответить на последний звонок перед тем, как уйти на встречу или встречу, сделайте себе звонок для пробуждения, сделав глубокий вдох и повторяя свою мантру.

И если эти уловки работают для вас, поделитесь ими со своими сотрудниками с пунктуальностью.

Диана ДеЛонзор – признанный на национальном уровне эксперт по тайм-менеджменту, возглавлявшая университетское исследование, посвященное изучению хронических опозданий, их причин и психологических характеристик опоздавших по сравнению с своевременными. Она является автором книги «Никогда не опаздывай снова: 7 лекарств для больных с пунктуальностью» (Post Madison, 2003).

Избалованы выбором или смотрят не в том направлении?

Abstract

Из-за радиочувствительности легких токсические конечные точки в виде лучевого пневмонита и фиброза легких являются относительно частыми исходами после лучевой терапии новообразований грудной клетки.Из-за потенциально летального характера этих нормальных тканевых реакций они не только приводят к проблемам с качеством жизни выживших, но также считаются ограничивающими дозу и, таким образом, ставят под угрозу лечение. Поэтому смягчение и лечение поздних эффектов нормальной ткани легких было целью многих исследований; однако сложность как самого органа, так и его реакция на травму не привели к успеху. Тем не менее, современные технологии позволяют нам предлагать вероятные цели, которые либо исследуются в настоящее время, либо должны быть учтены в будущих исследованиях.

Ключевые слова: Радиация, легкие, пневмонит, легочный фиброз

Общие сведения

Поскольку основная функция легких заключается в обеспечении газообмена, существует врожденное требование, чтобы орган был доступен как для внешнего, так и для внутреннего окружающей среды посредством вдыхания и циркуляции, соответственно, что приводит к эволюционному развитию критических структурных и физиологических взаимоотношений между дыхательными путями, дыхательной паренхимой и сосудистой системой.Однако дополнительным следствием является то, что близость этих отношений вместе с легкостью доступа делает легкие особенно восприимчивыми к множеству физических, химических и биологических стрессоров, которые, по-видимому, способны нарушить хрупкий функциональный баланс этой системы с относительной простота. Конечно, при нормальных реакциях на заживление ран такая травма может быть полностью устранена. Однако, в зависимости от источника и тяжести, при многих обстоятельствах наблюдается прогрессирование в стойкую хроническую патологию, которая протекает через сложный каскад процессов, начиная с острого повреждения и за которым следует связанная с ним врожденная воспалительная реакция, завершающаяся аномальным ремоделированием и восстановление тканей [1].

Что касается этой статьи, то легочные последствия, которые наблюдаются после облучения , действительно, разнообразны и часто длительны и включают отек, дегенерацию эпителия и последующую регенерацию, инвазию альвеол бронхиальным эпителием, эндотелиальное слущивание и др. нарушение работы микрососудов и ателектаз [2, 3]. Клинические опасения вызывают последствия для легких, лучевой пневмонит и фиброз легких, которые могут развиться в нормальных тканях в течение нескольких месяцев или лет после стандартного курса лучевой терапии, очевидно, влияют на качество жизни и могут даже иметь летальный исход и, следовательно, выявлены ограничивающие дозу осложнения при лечении опухолей грудной клетки и родственных опухолей [4-5], что потенциально затрудняет излечение.Кроме того, эти вредные последующие эффекты возникают не только после локализованного облучения легких в высоких дозах, но также наблюдаются после использования низких доз облучения всего тела, например, как часть схем предварительной подготовки для трансплантации костного мозга [6, 7]. В результате разработка фармацевтических агентов, которые могут защищать, смягчать или лечить развитие и проявление таких патологических состояний, долгое время была целью многих исследователей из-за потенциально значительной клинической пользы.В последнее время эта цель привлекла дополнительное внимание из-за предполагаемой угрозы со стороны ядерного или радиологического терроризма, поскольку было показано, что случайное радиационное облучение приводит к таким же смертельным исходам [8, 9], что указывает на необходимость принятия контрмер против поздние эффекты в нормальной ткани легких для использования после взрыва грязной бомбы или аналогичных устройств.

Как было продемонстрировано как на рабочем месте, так и на уровне пациента / пострадавшего, реакция на лучевое поражение легких связана с хорошо описанным прогрессированием: существует очевидная «задержка» после немедленного повреждения (так называемая «скрытая период »), за которой следует острая фаза альвеолита / пневмонита и заключительная поздняя / хроническая стадия фиброза легких [10, 11].Подобная последовательность событий наблюдается у большинства млекопитающих, включая человека [12], что позволило использовать модели как мелких, так и крупных животных в изучении зависимости доза-реакция и временного развития ткани, индуцированной радиацией. травма, повреждение. Такие исследования охватили большую часть прошлого века и продолжаются до наших дней [13–16], и тем не менее, несмотря на такой объем данных, важнейшие механизмы, лежащие в основе либо лучевого пневмонита, либо фиброза легких, остаются неуловимыми, что затрудняет понимание идентификация агентов, которые могут повлиять на успешную терапевтическую стратегию.Этот сбой может быть частично результатом присущих ограничений экстраполяции данных о животных на людей, но он также может отражать неполное понимание доступных данных о людях, которые пострадали из-за отсутствия стандартизированных конечных точек, ограниченного последующего наблюдения, а также пациентов и пациентов. переменность наблюдателя [14, 17].

В этом обзоре мы попытаемся представить обзор нашего текущего понимания развития событий, как патологических, так и молекулярных, которые участвуют в реакции легких на лучевое поражение, с указанием потенциальных целей для вмешательства.Это будет включать прошлые и текущие области интересов, хотя мы надеемся предложить понимание некоторых потенциальных областей, которые еще могут быть исследованы.

Клинический курс радиационно-индуцированных эффектов на легкие: признаки и симптомы

Ограничение представляющих интерес конечных точек лучевым пневмонитом и легочным фиброзом у большинства пациентов, получивших фракционный курс высокодозного внешнего лучевого облучения грудной клетки, бессимптомный период, который длится около 1-3 месяцев, наступит после завершения терапии, после чего может начать развиваться лучевая пневмония.Время до начала пневмонита и его тяжесть зависят от ряда факторов, связанных с лечением, таких как общая введенная доза [18], объем облученного легкого [19, 20], используемый график фракционирования [21, 22]. ], а также использование химиотерапии, особенно при одновременном назначении [17, 23, 24]. Кроме того, на исход также влияют факторы, связанные с пациентом, такие как ранее существовавшие заболевания легких [25], плохая функция легких [25, 26] и еще не выявленные генетические предрасположенности [27].В результате такого широкого набора факторов, сообщаемые цифры заболеваемости поздними легочными эффектами значительно различаются; например, при использовании наиболее чувствительных методов выявления лучевого пневмонита, то есть с помощью радиологических средств, были описаны показатели заболеваемости до 43% [14], хотя многие из этих пациентов будут клинически бессимптомными. В результате частота симптоматического пневмонита значительно ниже и находится в пределах 5-15% пациентов [14, 15, 28].

Как предполагалось ранее, такая значительная вариативность в сообщениях может частично быть результатом отсутствия последовательного клинического определения, поскольку существует широкий спектр симптомов, связанных с пневмонитом, от минимальных и преходящих до молниеносных.На нижнем пределе главный симптом – легкий кашель, хотя может быть ощущение распирания в груди; что важно, эти признаки могут привести к ошибочному диагнозу или могут быть ошибочно отнесены к другим расстройствам, что могло привести к занижению истинной заболеваемости [17]. С другой стороны, пациенты могут иметь тяжелую дыхательную недостаточность и цианоз, которые могут прогрессировать до острого легочного сердца в течение нескольких дней. В целом, в рамках клинического диапазона, основными симптомами лучевого пневмонита, в порядке их распространенности, являются одышка, непродуктивный кашель и высокая, резкая лихорадка, которая, тем не менее, носит временный характер [11, 14, 29].

Хотя пациенты с острым пневмонитом могут демонстрировать полное исчезновение своих признаков и симптомов, к сожалению, у большинства из них будет развиваться прогрессирующий фиброз легких; Интересно, что это хроническое состояние также может возникать в отсутствие предшествующей острой фазы. Как правило, фиброз легких развивается в период от 6 до 24 месяцев после лечения, но затем стабилизируется через 2 года [29]. Состояние может привести к хронической легочной недостаточности, хотя это будет зависеть от объема обрабатываемого легкого, поскольку фиброз, как и лучевой пневмонит, обычно ограничен по своему внешнему виду в пределах воротного поля.Если был облучен большой объем, хроническая недостаточность может прогрессировать до хронического легочного сердца в результате легочной гипертензии и отропноэ с сопутствующим цианозом, гепатомегалией или болезненностью печени [14].

Легочная реакция на лучевое поражение: цели и методы лечения

Хотя недели после облучения клинически описываются как латентный период, тем не менее с биологической точки зрения существует каскад событий, который начинается сразу после травмы и продолжается до полного проявления клинические синдромы.Действительно, в течение наносекунд излучение вызывает прямые и / или косвенные эффекты во внутри- и межклеточных компартментах органа или ткани за счет индукции свободных радикалов и сопутствующего окислительного стресса [30]. В результате это событие должно напоминать и действительно напоминает многие другие повреждения ДНК, так что немедленная реакция легких на лучевое поражение аналогична реакции многих нормальных реакций заживления ран. Однако по причинам, которые еще не ясны, повреждение легких, вызванное специально радиацией, не может полностью восстановиться и разрешиться (результат не специфичен для легких, но также наблюдается во многих других нормальных тканях, как описано в другом месте в этом выпуске), поэтому что ткань вступает в прогрессирующий и нерегулируемый процесс, который достигает кульминации в острых и / или поздних конечных точках пневмонита и фиброза.Классически такие радиационно-индуцированные поражения считались продуктами потери клеток паренхимы или сосудов; однако теперь они рассматриваются как результат сложного, организованного взаимодействия между множеством типов клеток, инициируемого и поддерживаемого посредством передачи сигналов между клетками и внутри клеток [31, 32].

Чтобы лучше понять сложную реакцию легких на травму и, таким образом, определить потенциальные цели для вмешательства, читатель сначала должен иметь степень понимания нормальной физиологии легких.Хотя в легком около 40 различных типов клеток [33], большинство исследователей в этой области сосредоточили свое внимание на тех клетках, которые непосредственно участвуют в функциональной единице легкого, то есть в терминальной бронхиоле и дыхательной паренхиме, которую она обслуживает : респираторная бронхиола, альвеолярный проток и мешок [3, 34]. На клеточном уровне альвеолярные протоки и альвеолы выстланы одним слоем эпителиальных клеток, большинство из которых (> 90%) представляют собой плоскоклеточные пневмоциты I типа с вкраплениями более кубовидных пневмоцитов II типа.Помимо того, что они являются предшественниками пневмоцитов I типа, пневмоциты II типа содержат ламеллярные тельца, которые синтезируют и секретируют легочное сурфактант; сурфактант регулирует поверхностное натяжение в водном слое (альвеолярной гипофазе), выстилающем альвеолярную поверхность [35]. Этот слой эпителиальных клеток отделен от эндотелия тесно связанных капилляров их соответствующими базальными мембранами; в большей части альвеолярной стенки эти мембраны слиты, что способствует переносу газа.Даже там, где мембраны не слиты, стромальное пространство минимально, хотя оно все еще может содержать перициты, фибробласты (включая миофибробласты), гладкие мышцы, коллаген и т. Д. [3]. Кроме того, макрофаги могут присутствовать в альвеолярном пространстве; это мигрирующие клетки из костного мозга, которые являются источником значительного количества цитокинов в легких.

Другие клетки, обнаруженные в легких, которым на сегодняшний день уделяется относительно мало внимания, включают тучные клетки и дендритные клетки, хотя недавние данные свидетельствуют о том, что они действительно могут играть важную роль в радиационной патофизиологии [36, 37].В целом, однако, именно вышеупомянутые типы клеток, в частности воспалительные, фибробластные и эпителиальные клетки, по-видимому, играют наиболее важную роль в радиационно-индуцированном патогенезе легких [38], и поэтому вполне вероятно, что это действительно так. эти клетки, их реакция на повреждение и участвующие сигнальные молекулы, которые предоставят нам наиболее многообещающие цели для лекарственного вмешательства.

Ориентация на производство свободных радикалов

Как было подчеркнуто ранее, прогрессирование поздних легочных эффектов является длительным во времени и биологически сложным, но, тем не менее, начинается в пределах наносекунд после повреждения с индукции свободных радикалов, классически признанного механизма генотоксических эффектов излучения .Уже давно предпринимаются попытки дифференцированно снизить влияние таких радикалов в нормальной ткани по сравнению с опухолевой, и в результате десятилетий исследований появился единственный агент, одобренный в настоящее время FDA в качестве клинического радиопротектора: тиофосфат, амифостин (Ethyol®), чей активный метаболит действует как поглотитель радикалов. Амифостин разрешен к применению в качестве цитопротектора, снимающего сухость во рту (ксеростомию) у пациентов с раком головы и шеи, проходящих лучевую терапию; тем не менее, он оказался менее эффективным в качестве радиозащитного средства в других местах, причем как положительная [39, 40], так и отрицательная [41] эффективность продемонстрирована в легких.Это разочаровывает, учитывая убедительные фундаментальные исследования на моделях грызунов, которые показали, что предварительная обработка препаратом должна обеспечивать значительную защиту от поздней легочной токсичности [42, 43]; Отсутствие эффективности может быть результатом преимущественного поглощения лекарства другими органами, такими как почки и печень [44], а также недостаточной доступностью лекарства, поскольку токсичность ограничивает как дозу, так и график.

Тем не менее, роль свободных радикалов в лучевом поражении означает, что интерес к общему подходу к использованию антиоксидантов сохраняется и даже усиливается в последние годы из-за того, что, хотя активные формы кислорода и азота играют они играют важную роль в врожденном иммунитете и клеточной регуляции, их высвобождение также может приводить к побочным повреждениям в нормальной ткани [45].Важно отметить, что их хроническое высвобождение было предложено в качестве механизма для ряда легочных дистресс-синдромов, в том числе наблюдаемых после облучения [46, 47]. Действительно, после первоначального устойчивого производства активных форм кислорода (АФК) [48], хроническое прогрессирование явлений радиационной токсичности легких включает временные циклические нисходящие паттерны рекрутирования воспалительных клеток и генерации цитокинов [49, 50], все из которых может привести к генерации следующих ROS. Эта связь между окислительным стрессом и ответной реакцией была выдвинута как критическая как для развития, так и для прогрессирования тканевого дефицита [51, 52].

Один из подходов к управлению хроническим эффектом АФК заключается в использовании собственной системы естественной ферментной защиты организма от окислительного повреждения, системы, которая включает в себя генерацию и активацию каталазы, глутатионпероксидазы и супероксиддисмутазы (СОД) [53]. Предварительная работа с использованием глутатиона дала некоторые обнадеживающие результаты [51], и, действительно, исследователи показали связь между низкой активностью глутатионпероксидазы и предрасположенностью к пневмониту [54], однако большинство исследователей сосредоточили свое внимание на SOD и их роли. при воспалении и связанной с ним токсичности.Например, работа группы Университета Питтсбурга предоставила убедительные доказательства того, что экспрессия супероксиддисмутазы марганца (Mn-SOD, SOD2 ) непосредственно участвует в генерации радиационной устойчивости в модели легочных осложнений на мышах [55] и что интратрахеальные Введение трансгена SOD2 может обеспечить терапевтическую, органоспецифичную радиационную защиту [56]. Хотя энтузиазм по поводу генной терапии как таковой был уменьшен недавними событиями, тем не менее, общая концепция нацеливания на Mn-SOD все еще преследуется рядом исследователей с использованием не только генной терапии, но и каталитических миметиков порфирина Mn [57, 58].

Были исследованы и другие подходы к применению антиоксидантов. Например, используя миметик SOD / каталазы, Eukarion (EUK) -189, исследователи продемонстрировали защиту как на моделях внутриклеточного, так и на внеклеточном повреждении [59, 60], а также на модели легкого in vivo у крыс , которая показала, что непрерывное инфузия EUK-189 с помощью насоса Alset уменьшала индукцию микроядер (маркер повреждения ДНК) как сразу, так и, что важно, через несколько недель после первоначального повреждения [61]. Альтернативный подход, нацеленный на RNS вместо ROS, показал, что как до, так и после облучения обработка метиловым эфиром нитро-L-аргинина (L-NAME), ингибитором синтазы оксида азота (iNOS), обеспечивает защиту от острого повреждения тканей. в легком, опять же по количеству микроядер в фибробластах [46].

Еще одним интересным, хотя и менее специфическим подходом к антиоксидантам, который обеспечил некоторые признаки успеха, было использование генистеина, изофлавона сои, который действует как неспецифический ингибитор протеинкиназы, а также как поглотитель АФК. Ранние исследования на модели повреждения легких липополисахаридом (ЛПС) показали, что генистеин снижает уровни АФК, тем самым уменьшая повреждение ДНК [62]. В более поздних исследованиях было высказано предположение, что как предварительное лечение однократной дозой, так и хроническое введение после облучения с использованием генистеина как части дополненной диеты обеспечивает частичную защиту от индукции лучевого пневмонита, а также снижение степени фиброза, хотя смягчения последствий было недостаточно для предотвращения летального исхода в модели с высокими дозами [63, 64].Интересно, что поскольку лечение, по-видимому, снижает повреждение ДНК (по оценке образования микроядер и измерений 8-оксодезоксигуанозина) [63, 64], но мало влияет на перекисное окисление липидов (мембран), по крайней мере одна из групп предположила, что неэффективность Отмена летальности в этой модели может быть связана с дифференциальным нацеливанием против внутриклеточной и межклеточной продукции ROS, то есть введения генистеина достаточно для снижения относительно низких уровней ROS, вызванных внутриклеточным повреждением, но неспособно противодействовать хроническому и накопление уровней из-за воспалительной реакции [64].Это говорит о том, что схемы дозирования, возможно, придется скорректировать для дифференцированной индукции АФК, в зависимости от патологической точки прогрессирования. Однако альтернативная гипотеза, предложенная Cohen et al., Состоит в том, что такие результаты могут поставить под сомнение исходную предпосылку о том, что хронический окислительный стресс играет какую-либо роль в развитии поздней лучевой пневмонопатии [65].

Смерть клеток-мишеней

Самым фундаментальным действием радиации на любую ткань является гибель клеток; как правило, это может происходить в течение нескольких часов, через апоптотический путь или после одного или нескольких клеточных делений (митотическая катастрофа) и, следовательно, может не наблюдаться в течение нескольких недель, в зависимости от времени клеточного цикла.Апоптоз был экспериментально идентифицирован в легком в течение нескольких часов после травмы [66]; хотя окончательно не идентифицированы, типы клеток, наиболее подверженные этой ранней смерти, включают эндотелиальные клетки, пневмоциты типа II и, возможно, альвеолярные макрофаги. Хотя было проведено немного исследований радиации, некоторые исследования на других моделях повреждений показали, что сурфактант-ассоциированный белок (SP-A), компонент сурфактанта, защищает от апоптоза [67]; Интересно, что электронная микроскопия показала, что первое патофизиологическое изменение можно увидеть в пневмоцитах II типа уже через 1 час после облучения в виде уменьшения количества ламеллярных телец [2], что указывает на механизм защиты.Кроме того, SP-A может быть регуляторным фактором выброса альвеолярных макрофагов и нейтрофилов, которые попадают в легкие после повреждения [68], и последующая работа той же группы показала, что ингибиторы тирозинкиназы и PI3K блокируют SP-A, предполагая, что SPAR может быть рецепторной тирозинкиназой, активируемой посредством пути PI3K-PKB / Akt [69]. Следовательно, активация этого пути может помочь объяснить относительную устойчивость клеток типа II к повреждению, а дальнейшее содействие их выживанию с помощью этого механизма может способствовать репопуляции альвеолярного эпителия после облучения.

Ориентация на рекрутинг воспалительных клеток

Во время острой фазы после лучевого поражения воспаление является преобладающим гистологическим и физиологическим признаком, принимая форму инфильтрации макрофагов в воздушное пространство и очаговых скоплений мононуклеарных и тучных клеток [70, 71]; эти события могут сопровождаться снижением легочной функции [72, 73]. Интересно, что ранние исследования на моделях легких мышей подтвердили предположение, что хроническое воспаление стимулирует развитие фиброза, и что это происходит в результате последовательного высвобождения цитокинов и факторов роста 49 [49, 50, 74].Такое предположение поддерживает клинический подход к лучевому пневмониту, заключающийся в ограничении воспалительной реакции, особенно в свете наблюдаемых положительных эффектов глюкокортикостероидов на многие облученные органы и ткани [75–77]. Однако имеется мало доказательств того, что такое интенсивное противовоспалительное лечение, которое смягчает признаки и симптомы пневмонита, оказывает какое-либо влияние на лучевой фиброз [78, 79] и, конечно же, открывает пациентам возможность стероидного лечения. сопутствующие побочные эффекты [80], а также позднее начало пневмонита при снижении дозы [81].

Такие ограничения стероидной терапии побудили некоторых исследовать использование нестероидных противовоспалительных препаратов; например, частая сверхэкспрессия циклооксигеназы-2 (ЦОГ-2) при раке легких побудила многих оценить использование ингибиторов ЦОГ-2, таких как целекоксиб, поскольку были признаки того, что они вызывают как сенсибилизацию опухолей, так и защиту от фиброз в нормальной ткани [82]. К сожалению, на сегодняшний день польза от таких подходов была продемонстрирована только у нескольких пациентов [75, 83], и даже на лабораторном уровне был отмечен лишь ограниченный успех при использовании противовоспалительных агентов, таких как индометацин [84, 85], поэтому что группы, подобные нашей, оценили смягчающую способность лекарств с более плейотропными свойствами, таких как статины.Помимо известной ингибирующей активности ГМГ-КоА-редуктазы, многие из эффектов этого семейства препаратов обещают многообещающие результаты в области снижения радиационного воздействия. Например, было показано, что статины улучшают функцию эндотелиальных клеток, широко предполагаемую мишень радиационного повреждения, возможно, за счет усиления транскриптов eNOS [86]; многие статины также продемонстрировали антиоксидантную, а также иммуномодулирующую активность [87, 88]. Однако статины также продемонстрировали значительную противовоспалительную роль при ряде заболеваний, например, при атерогенезе, где они, как было показано, снижают риск ишемической болезни сердца за счет снижения уровня С-реактивного белка [89].Поэтому наша группа исследовала эффективность одного из ведущих статинов, ловастатина, в качестве смягчающего средства против радиационной токсичности легких, поскольку было показано, что он является неспецифическим ингибитором экспрессии хемоаттрактантного белка-1 моноцитов, хемокина, который играет решающую роль в миграция макрофагов, которая, как мы показали, активируется в легких через 8 недель после облучения на мышиной модели [90]. Впоследствии мы продемонстрировали, что независимо от того, проводилось ли лечение непрерывно после облучения или с отсрочкой до 8 недель, ловастатин был эффективен как для улучшения выживаемости на модели мышей с высокими дозами легкого, так и был связан с уменьшением появления пневмонита и меньшим количеством инфильтрирующих макрофагов [91 ].Поскольку другие статины также продемонстрировали эффективность в снижении легочного фиброза на ряде различных моделей [92–94], этот класс агентов, возможно, заслуживает дальнейшего изучения.

Помимо инфильтрации макрофагов, перенос нейтрофилов в легкие также наблюдается после многих стимулов, включая радиацию, и мы действительно продемонстрировали, что нейтрофилы присутствуют в легких в течение нескольких часов после облучения [66]. Интересно, что другие группы показали, что существует дифференцированная активация нейтрофильных и тучных клеток в результате лучевого поражения, которая варьируется между линиями мышей, предполагая, что генетическая предрасположенность может быть компонентом этого ответа [71, 95-97].Однако в настоящее время роль, которую нейтрофилы могут играть в инициировании и прогрессировании легочных заболеваний, далеко не ясна, хотя есть косвенные доказательства того, что они могут служить полезной мишенью, поскольку лечение пентоксифиллином и дексаметазоном, которое вызывает значительное изменение нейтрофилов. числа, как было показано, улучшает гистологические изменения в облученных легких [98]. Тем не менее, кажется слишком рано предполагать, что агенты, направленные против нейтрофилов, могут быть использованы при лучевой пневмонопатии.

Ориентация на экспрессию цитокинов и факторов роста

В сочетании с физиологическими изменениями, часто связанными с ними, лучевое поражение вызывает изменения в уровнях экспрессии цитокинов [49, 99, 100], хемокинов [90, 101], простагландинов. [102, 103] и молекулы адгезии [104, 105], а также роли, которые эти различные семейства молекул могут играть в прогрессировании поздних эффектов, в настоящее время интенсивно исследуются. Например, цитокины раннего ответа, фактор некроза опухоли (TNF) -α и интерлейкины (IL) -1α, IL-1β и IL-6 являются мощными провоспалительными цитокинами, которые, как было показано, запускают рекрутмент воспалительных клеток после облучения легких. , инфекции и ингаляционные токсиканты [52, 106-109]; эти и другие цитокины и факторы роста, такие как трансформирующий фактор роста-β (TGFβ) и факторы роста фибробластов, которые, по-видимому, играют решающую роль в прогрессировании индуцированного радиацией позднего эффекта, могут предоставить нам важные фармакологические цели; они будут обсуждаться здесь лишь вкратце.

Фактор некроза опухоли (TNF) -α, один из цитокинов раннего ответа, как было показано многими исследователями, активируется в критические моменты, как на ранней, так и на поздней стадии, во время реакции легких на радиацию [52, 99, 110]; в моделях на мышах этот ответ варьирует во времени и количественно между разными штаммами, при этом одна группа предполагает, что его экспрессия может иметь решающее значение при радиационно-индуцированном пневмоните [31]. Однако, похоже, что до настоящего времени было сделано несколько попыток нацелить TNF-α как часть стратегии смягчения, хотя два исследования показали, что некоторые недавно описанные радиозащитные агенты могут действовать через TNF-зависимый путь [111, 112].

Многие исследователи предположили важную роль членов семейства IL1 в развитии как острого, так и хронического воспаления как части широкого спектра состояний и заболеваний [113-115]. Например, было показано, что локальная экспрессия этих провоспалительных цитокинов приводит к притоку лейкоцитов и нейтрофилов в место повреждения или инфекции [116, 117], и, кроме того, недавно были продемонстрированы способности IL1 вызывать сильные профибротические реакции.Например, было показано, что IL-1β присутствует в тканях, которые демонстрируют накопление миофибробластов и отложение матрикса [118, 119]. В частности, в легких, модели облучения на животных показали, что уровень ИЛ-1 повышен в бронхоальвеолярном лаваже (БАЛ) [120], подтверждая данные клинических исследований, которые продемонстрировали повышенный уровень ИЛ-1 в БАЛ и альвеолярных макрофагах пациентов с респираторными заболеваниями. [121-123]. Важно отметить, что исследования на животных моделях фиброза легких продемонстрировали, что введение антагониста рецептора IL-1 во время инсульта ослабляет фиброзный ответ [124].

Хотя эти данные предполагают критическую роль IL1 в прогрессировании фиброгенного заболевания, роль IL1 в специфическом развитии радиационно-индуцированного поражения еще не установлена. Более ранняя работа нашей группы продемонстрировала значительное увеличение экспрессии IL-1ß сразу после лучевого поражения [99], а также сохранение экспрессии IL1 в результате развития позднего фиброза [49, 99]. Важно отметить, что мы также представили клинические данные, указывающие на прогностическую роль IL-1α у пациентов, у которых развивается пневмонит после облучения легких [125, 126].Эти данные свидетельствуют о том, что вполне разумно предположить, что использование таких агентов, как анакинра (Kineret®), коммерчески доступный антагонист рецептора IL-1, который в настоящее время показан для лечения различных воспалительных заболеваний [127-129], может смягчить как ранние, так и поздние легочные реакции, и, действительно, лабораторные исследования в этой области в настоящее время продолжаются.

Еще одним геном раннего ответа, который наблюдается как остро, так и поздно после лучевого поражения, является трансформирующий фактор роста (TGF) -ß.Как и интерлейкины, это высокоплейотропная молекула, хотя ее функции можно в общих чертах разделить на 3 основных вида активности: TGF-β – ключевой цитокин в регуляции и ингибировании роста клеток; оказывает иммунодепрессивное действие; он регулирует отложение компонентов внеклеточного матрикса [130]. Из-за первых двух из этих функций ранняя экспрессия TGF-β, которая наблюдается в непосредственный период после облучения, может быть частью гомеостатического механизма, поскольку ткань пытается саморегулировать реакцию заживления ран.Интересно, что развитие и сохранение высоких уровней TGF-β в плазме во время курса лучевой терапии легких, по мнению некоторых, является предиктором поздних эффектов [20, 131], а недавняя работа предположила связь между одиночным нуклеотидом TGF-β. полиморфизмы и риск пневмонита [132], хотя корреляция между TGF-β и восприимчивостью к поздним легочным эффектам наблюдалась не во всех группах [125, 133]. Напротив, TGF-β, вероятно, играет критическую роль в финальной фазе фиброза, которая является кульминацией прогрессирующего отложения материала внеклеточного матрикса, приводящего к потере альвеолярной архитектуры [130].Это привело к ряду исследований, посвященных эффективности ингибиторов TGF-β, а недавние предварительные исследования с использованием низкомолекулярного ингибитора TGF-βRI, SM16, показали, что они уменьшают степень радиационно-индуцированного поражения легких у человека. модель крысы [134].

Разные мишени

Учитывая громкость описанной сложности этой системы, неудивительно, что, по счастливой случайности, могли быть найдены агенты, для которых нет четкого объяснения их эффективности в снижении поздних эффектов на легкие.Основным примером этого является наблюдение смягчающего эффекта в легких агентов, которые ингибируют активность в системе ренин-ангиотензин (РАС) [135–137]. РАС представляет собой сложную гормональную систему, передающуюся через кровь, в которой субстрат (ангиотензин) и фермент (ренин) высвобождаются в кровоток печенью и почками соответственно, хотя следует отметить, что наиболее активный пептидный продукт в этой системе, ангиотензин II может вырабатываться как внутри, так и независимо от РАС [32]. Хотя РАС играет важную роль в краткосрочной и долгосрочной регуляции артериального кровяного давления и, следовательно, ингибиторы РАС используются в качестве антигипертензивных средств, также было показано, что РАС стимулирует миграцию гладкомышечных клеток сосудов, пролиферацию и отложение внеклеточного матрикса [138]. ], усиливают экспрессию таких белков, как MCP-1, молекула внутриклеточной адгезии (ICAM) -1 [139], интегрины и остеопонтин [140], а также усиливают миграцию воспалительных клеток за счет активации воспалительных цитокинов и хемокинов [ 141, 142].Вследствие такого широкого спектра активности успешное введение ингибиторов ангиотензинпревращающего фермента (АПФ) в моделях облучения легких [136, 137] может быть результатом воздействия на окислительные, воспалительные и / или фиброгенные пути, ведущие к радиации. пневмонопатия. Интересно, что ингибиторы АПФ также были идентифицированы как обеспечивающие значительное смягчение последствий радиационно-индуцированной нефропатии [143, 144], хотя механизм в этой ткани может быть другим, поскольку, в отличие от лучевой нефропатии, прекращение лечения ингибиторами АПФ сопровождается быстрым ухудшением состояния. в функции легких [32].

Последней целью, которая может потребовать дальнейшего изучения, является иммунная система, а точнее изменение иммунных ответов, которые наблюдаются в легких после повреждения, которые могут играть решающую роль в прогрессировании поздних эффектов. Признаки иммунной роли были предложены в ранних работах на мышах с моделями облучения легких, которые показали, что разные штаммы демонстрируют разные конечные точки и прогрессию [70, 145]; дифференциальные ответы особенно наблюдались в отношении ответов типа Th2 по сравнению с ответами типа Th3 [146].Недавняя работа показала, что реакция легких на бактериальную нагрузку (эндотоксин или флагеллин) осуществляется через toll-подобные рецепторы (TLR), TLR-5 и, возможно, TLR-4, и что они по-разному экспрессируются у разных линий мышей (и у людей населения) и связаны с радиационной стойкостью [147, 148]. Поэтому некоторые предположили, что активация врожденной иммунной системы может обеспечить радиационную защиту [149]; этот подход активно применяется в отношении радиационных контрмер [150] и может иметь значительные терапевтические последствия.

Границы | Связь самоконтроля с добровольным поведением на рабочем месте: посредническая роль удовлетворенности работой

Введение

Добровольное рабочее поведение (VWB) относится к спонтанному поведению, выходящему за рамки требований конкретных ролей, включая желаемое (например, гражданское поведение в организации, OCB) и нежелательное поведение (например, контрпродуктивное рабочее поведение, CWB) (Fay and Sonnentag, 2010; Mekpor and Дартей-Баах, 2017). OCB – это поведение сотрудников, которое выходит за рамки обычных должностных обязанностей и ожиданий и может способствовать повышению эффективности организации (Organ et al., 2010; Miao et al., 2020). Это связано с рядом положительных результатов на уровне организации (например, продуктивность, эффективность, снижение затрат и удовлетворенность клиентов) (Podsakoff et al., 2009). CWB относится к поведению, которое призвано оказать негативное влияние на организации и их членов (Fox et al., 2001). Оно может принимать различные формы, такие как кража, мошенничество, прогулы, физическая агрессия и употребление психоактивных веществ (Marcus and Schuler, 2004), что может привести к значительной части организационных потерь (Braun et al., 2016).

За последнее десятилетие растущие эмпирические исследования выявили другие факторы окружающей среды, которые могут повлиять на БВ, такие как стиль руководства и организационная справедливость (Wu et al., 2016; Newman et al., 2017), и которые обычно наблюдаются в организационной среде. уровень. Однако исследования влияния личных факторов на БВ очень ограничены (Guan et al., 2019). Одна личная черта, самоконтроль, была важной концепцией в различных областях психологических исследований из-за ее различных благотворных эффектов для функционирования человека (de Ridder et al., 2012). Знаменитая китайская идиома «самоконтроль и общественный дух» связывает способность к самоконтролю с приверженностью общественным интересам. Этот контекст заставляет нас задаться вопросом, приведет ли способность к самоконтролю к большему количеству поведения, которое принесет пользу организации. Соответственно, будет ли способность к самоконтролю быть связана с меньшим количеством CWB? В настоящем исследовании мы стремимся изучить взаимосвязь между самоконтролем и OCB / CWB, а также возможную посредническую роль удовлетворенности работой.

Обзор литературы и разработка гипотез

Самоконтроль и OCB / CWB

Самоконтроль – это способность преодолевать, изменять или подавлять желаемое поведение при достижении долгосрочных целей (de Ridder et al., 2012; Ситу и др., 2016). Лица, обладающие более высоким уровнем самоконтроля, как правило, получают более положительные результаты (такие как улучшение межличностных отношений и лучшие эмоциональные реакции) и меньшее количество отрицательных результатов (например, уменьшение переедания, злоупотребление алкоголем, преступность и преступность среди несовершеннолетних) (Tangney et al. ., 2004; Walters, 2016; Wolfe et al., 2016). OCB относится к поведению, при котором сотрудники добровольно жертвуют своими краткосрочными интересами ради долгосрочных интересов организации (Joireman et al., 2006). Выбирая демонстрацию OCB, например помощь коллегам и экономию ресурсов организации, сотрудникам, возможно, придется сопротивляться инстинктивным импульсам к эгоизму. Чтобы преодолеть свой автоматический эгоистичный импульс, людям необходимо использовать способность самоконтроля (Dewall et al., 2008). Соответственно, исследования показали, что людям с более высоким уровнем самоконтроля легче регулировать негативные эмоции, управлять конфликтами (Hofmann et al., 2014), контролировать импульсы и искушения (de Ridder et al., 2012), и достичь долгосрочных целей (Frederick et al., 2003). ОКБ связано с психологическим процессом самоконтроля, который включает преодоление внутреннего сопротивления, сопротивление отвлечениям и подавление импульсивности (Diestel and Schmidt, 2012; Rivkin et al., 2015). Это мнение подтверждается недавними эмпирическими исследованиями, предполагающими, что самоконтроль положительно связан с ОКБ (Joosten et al., 2015; Wang et al., 2017). Как отмечалось выше, мы предполагаем следующее:

Гипотеза 1a : Самоконтроль положительно связан с OCB .

Когда сотрудники участвуют в CWB, например, намеренно неправильно выполняют работу, опаздывают или крадут у организации, они потенциально наносят ущерб интересам организации или ее членов (Marcus and Schuler, 2004; Shoss et al., 2016). Что побуждает людей проявлять эти вредные действия? Предыдущие исследования показали, что CWB – это реакция поведенческого напряжения на провокацию на работе (например, стресс на рабочем месте, организационные ограничения и межличностные конфликты), потому что люди ожидают, что такое поведение заставит их чувствовать себя лучше эмоционально (Fox et al., 2001; Спектор и Фокс, 2002). CWB – это попытка справиться со стрессом и негативными событиями, что может облегчить негативные эмоции сотрудников (Reynolds et al., 2015). Чтобы избежать демонстрации CWB, сотрудники должны использовать способность самоконтроля, чтобы минимизировать нежелательное воздействие стресса и негативных эмоций, предполагая, что низкий самоконтроль связан с контрпродуктивным поведением на работе (Marcus and Schuler, 2004; Hofmann et al., 2014) . По причинам, указанным выше, мы предполагаем, что сотрудники, обладающие более высоким уровнем самоконтроля, могут регулировать свои личные эмоции и, следовательно, проявлять меньше CWB.Таким образом, мы предполагаем следующее:

Гипотеза 1b : Самоконтроль отрицательно связан с CWB .

Удовлетворенность работой в качестве посредника

Хотя могут существовать различные механизмы, посредством которых самоконтроль относится к OCB и CWB, мы утверждаем, что один из механизмов осуществляется через посредническую роль удовлетворенности сотрудников работой. Удовлетворение работой относится к положительным впечатлениям об условиях труда или результатах, которые возникают в результате его работы (Саари и Джадж, 2004).Несмотря на большое количество литературы, предлагающей преимущества самоконтроля в различных аспектах, таких как работа, успеваемость и межличностные отношения (de Ridder et al., 2012), весьма ограниченное исследование касалось возможных связей между самоконтролем и субъективным восприятием. благополучие (Hofmann et al., 2014). Hofmann et al. (2014) сообщили, что люди с более высоким уровнем самоконтроля с большей вероятностью будут довольны своей жизнью, потому что они лучше способны регулировать негативные эмоции, управлять конфликтами и балансировать свою повседневную жизнь.Этот аргумент приводит нас к предположению, что способность сотрудников к самоконтролю также может способствовать их удовлетворению от работы, поскольку работа занимает большую часть жизни. Работа как важная часть жизни взрослых является важным фактором, который может влиять на восприятие людьми своей жизни и благополучия. Однако, насколько нам известно, мало исследований непосредственно изучали взаимосвязь между самоконтролем и удовлетворенностью работой. Предварительное исследование подтвердило положительную взаимосвязь между самоконтролем и удовлетворенностью работой в китайской выборке, работающей в разных городах (Dou et al., 2016). Другое исследование Ротмана и Кутцера (2002) также показало, что индивидуальные черты личности, такие как самодисциплина, могут влиять на удовлетворенность работой через когнитивные, аффективные и поведенческие процессы. Возможное объяснение может заключаться в том, что способность к самоконтролю может привести к лучшему регулированию повседневной жизни сотрудников, включая негативные эмоции, стресс и межличностные отношения, которые могут быть связаны с более высоким удовлетворением от работы.

Хорошо известная литература продемонстрировала положительную взаимосвязь между удовлетворенностью работой и OCB.Важной движущей силой OCB является степень удовлетворенности сотрудников своей работой (Bowling, 2009). Например, недавнее исследование показало, что удовлетворенность работой сотрудников может повысить их готовность к положительной работе (De Clercq et al., 2019). Мета-анализ также подтвердил положительную взаимосвязь между удовлетворенностью работой и OCB (LePine et al., 2002). Удовлетворение работой является важным фактором, который может стимулировать способность сотрудников выполнять полезную дополнительную работу (Bowling, 2009).Таким образом, мы утверждаем, что накопление удовлетворенности работой может подтолкнуть сотрудников к тому, чтобы они выполняли больше OCB.

Теория социального обмена дает представление о взаимосвязи между самоконтролем и БВ. Основываясь на теории социального обмена, люди будут отвечать взаимностью, придерживаясь отношения и поведения, которые соответствуют ожиданиям их работодателей (Озбек и др., 2016). Поскольку сотрудники с высоким самоконтролем, как правило, имеют лучшие результаты работы и более удовлетворены жизнью (Tangney et al., 2004; Hofmann et al., 2014; Dou et al., 2016), они с большей вероятностью будут воспринимать свои отношения с организацией как справедливый социальный обмен. Следовательно, они имеют тенденцию усиливать свою привязанность к организации, что приводит к увеличению количества ОКБ (Cardona et al., 2004; Jena and Goswami, 2013). Еще одно объяснение того, почему удовлетворенность работой положительно связана с OCB, заключается в том, что положительные эмоции, порождаемые удовлетворением от работы, вносят вклад в OCB (Miles et al., 2002).

Согласно теории социального обмена, неудовлетворенность работой подразумевает воспринимаемый дисбаланс, при котором выгоды, которые сотрудники получают от организации, не могут компенсировать их вклад.Сотрудники, которые недовольны своей работой, с большей вероятностью будут демонстрировать CWB, потому что они более склонны воспринимать дисбаланс на рабочем месте и делать отрицательные атрибуции (Zhang and Deng, 2016; Cohen and Diamant, 2019). Hofmann et al. (2014) сообщили, что люди с более высоким уровнем самоконтроля с большей вероятностью будут довольны своей жизнью, потому что они лучше способны регулировать негативные эмоции, управлять конфликтами и балансировать свою повседневную жизнь. Этот аргумент приводит нас к предположению, что удовлетворенность работой сотрудников может способствовать их способности к самоконтролю.То есть сотрудники с более высоким уровнем самоконтроля лучше способны регулировать свои негативные эмоции от работы, что может привести к более высокому удовлетворению работой, и, следовательно, эти сотрудники могут с меньшей вероятностью демонстрировать CWB. Другая возможность состоит в том, что сотрудники с низким уровнем удовлетворенности работой не беспокоились о потере работы так сильно, как те, кто имеет высокий уровень удовлетворенности работой. С другой стороны, довольные сотрудники не рисковали потерять работу, демонстрируя CWB (Bowling, 2009).Наконец, низкий уровень удовлетворенности работой может вызвать негативные эмоции, которые будут способствовать CWB. Это объяснение согласуется с предыдущими исследованиями, предлагающими эмоционально-ориентированную модель для объяснения экстраролевого поведения (Spector and Fox, 2002). Основываясь на приведенных выше соображениях, можно предположить следующее:

Гипотеза 2 : Удовлетворенность работой опосредует связь между самоконтролем и OCB .

Гипотеза 3 : Удовлетворенность работой опосредует связь между самоконтролем и CWB .

Настоящее исследование

В настоящем исследовании мы стремились изучить взаимосвязь между самоконтролем и VBW и посредническую роль удовлетворенности работой среди китайских сотрудников (см. Рисунок 1). В соответствии с вышеупомянутой литературой, мы ожидали, что (1) самоконтроль признака положительно связан с ОКБ и отрицательно связан с ОКП; (2) удовлетворенность работой опосредует связь между самоконтролем и ОСВ; и (3) удовлетворенность работой опосредует связь между чертами самоконтроля и CWB. Путем изучения взаимосвязи между самоконтролем и БВ и возможной опосредующей роли удовлетворенности работой, настоящее исследование было направлено на то, чтобы внести свой вклад в текущую ограниченную литературу о взаимосвязи между самоконтролем и OCB / CWB и добавить к пониманию основных механизмов. OCB / CWB.

Рисунок 1 . Теоретическая модель.

Методы

Участники и процедуры

Данные были получены от различных организаций на юго-востоке Китая. В общей сложности 1167 штатных сотрудников (536 мужчин, 631 женщина) были готовы пройти опросы через онлайн-рекламу (www.wjx.cn). После того, как некоторые копии анкет были исключены из-за того, что они содержали слишком много идентичных ответов, для анализа оставался 1101 действительный опрос (коэффициент ответов 94.3%). Среди этих 1101 служащего (493 мужчины, 608 женщин) возраст участников был от 18 до 64 лет ( M = 30,03 года, SD = 6,53 года), а средний стаж работы составлял 4,47 года ( SD ). = 5,07). Эти люди дали согласие на участие в розыгрыше розыгрыша на сумму 100 юаней (~ 15 долларов США) до того, как ответить в режиме онлайн.

Из-за перекрестного характера дизайна мы реализовали несколько процедур, чтобы смягчить опасения, связанные с систематической систематической ошибкой метода и социальной предпочтительностью (Podsakoff et al., 2003). Согласно рекомендациям Podsakoff et al. (2003), которые направлены на снижение характеристик спроса и опасений по поводу оценки, все участники были уверены, что их ответы будут конфиденциальными, а предоставленные данные будут использоваться только в исследовательских целях. Мы также следовали рекомендациям, предложенным Конвеем и Лансом (2010), которые включают использование уравновешивания мер и демонстрацию адекватных доказательств их надежности. Все процедуры с участием людей были рассмотрены и одобрены комитетом по этике исследований в Педагогическом университете Гуанчжоу (номер протокола: GZHU2017002).

Меры

Все показатели на английском языке были переведены на китайский язык на основе процедур перевода / обратного перевода. Коэффициент альфа для каждой шкалы представлен в таблице 1.

Таблица 1 . Описательная статистика, корреляции и надежность переменных.

Самоконтроль

Самоконтроль измерялся по 8-балльной шкале, пересмотренной Maloney et al. (2012), которые из 13 пунктов Краткой шкалы самоконтроля (BSCS), разработанной Tangney et al.(2004). Пункты были оценены по 5-балльной шкале от 1 ( совсем не нравятся мне, ) до 5 ( очень похожи на меня, ). Был рассчитан средний балл по всем пунктам, более высокий балл указывает на лучшее самоконтроль. Было показано, что BSCS обладает хорошими психометрическими свойствами в разных культурах (Dou et al., 2016 ;itu et al., 2016; Singh and Göritz, 2019). Примеры вопросов: «Я умею сопротивляться искушениям» и «Я делаю определенные вещи, которые вредны для меня, если это весело».

Удовлетворенность работой

Удовлетворенность работой измерялась с помощью краткой формы опросника удовлетворенности работой Миннесоты (MSQ), разработанного Arvey et al.(1989). Эта шкала включает 20 пунктов, оцениваемых по 5-балльной шкале от 1 ( очень не удовлетворен, ) до 5 ( очень доволен, ). Был рассчитан средний балл по всем пунктам, более высокий балл указывает на большее удовлетворение работой. MSQ можно применять для оценки удовлетворенности работой, привлекая внимание к ключевым аспектам работы и группируя их по двум измерениям: внутреннее удовлетворение (например, возможность постоянно быть занятым) и внешнее удовлетворение (например, то, как мой начальник обращается с людьми) .

Организационное гражданское поведение

Позитивное добровольное поведение на работе оценивалось с помощью шкалы для оценки организационного гражданского поведения (OCBS), разработанной Aryee et al. (2002). Эта шкала состоит из 9 пунктов, оцениваемых по 7-балльной шкале от 1 ( совершенно не согласен, ) до 7 ( полностью согласен, ). Был рассчитан средний балл по всем пунктам, более высокий балл указывает на большее количество OCB. Примеры элементов включают «вносит предложения по улучшению рабочих процедур» и «честно выражает мнение, когда другие думают иначе.”

Контрпродуктивное рабочее поведение

Отрицательное произвольное поведение на работе оценивалось с помощью краткой версии из 10 пунктов Контрольного списка контрпродуктивного рабочего поведения (CWBC), разработанного Spector et al. (2010). Этот показатель перечисляет набор моделей поведения и спрашивает респондентов, как часто они проявляли такое поведение по 5-балльной шкале от 1 ( никогда, ) до 5 ( каждый день, ). Более высокий балл указывает на более негативное произвольное поведение на работе. Примеры вопросов: «Умышленно растратил материалы / расходные материалы вашего работодателя» и «Оскорбил или высмеял кого-то на работе.”

Управляющие переменные

В соответствии с предыдущим исследованием (Ng et al., 2016) мы измерили возраст, пол и доход , чтобы контролировать их потенциально ложные эффекты.

Анализ данных

Процент отсутствующих данных был ниже 2% в действительной выборке, а недостающие точки данных обрабатывались с использованием максимальной вероятности полной информации (FIML; Acock, 2005). Сначала в SPSS 22.0 была проведена описательная статистика для оценки уровней самоконтроля участников, удовлетворенности работой, OCB и CWB.Во-вторых, был проведен корреляционный анализ, чтобы выявить ассоциации между самоконтролем, удовлетворенностью работой, OCB и CWB. Коэффициенты корреляции 0,10, 0,30 и 0,50 представляют малую, среднюю и большую величину эффекта соответственно (Cohen, 1992). Наконец, предполагаемая модель посредничества была протестирована с помощью анализа путей с использованием Mplus 7.0. Мы отобрали 5000 образцов начальной загрузки и использовали 95% доверительные интервалы, чтобы определить значимость посредничества. Опосредующий эффект считался значимым, если 95% доверительный интервал исключал ноль (Preacher and Hayes, 2008).Кроме того, мы первоначально провели подтверждающий факторный анализ (CFA), чтобы проверить конструктивную различимость.

Результаты

Модель измерения и дисперсия общего метода

Следуя рекомендациям Конвея и Ланса (2010), мы провели серию CFA, чтобы проверить дискриминантную валидность четырех переменных, сообщаемых сотрудниками (как независимых, так и зависимых).

Как показано в таблице 2, предполагаемая четырехфакторная модель (самоконтроль, удовлетворенность работой, OCB и CWB) лучше соответствовала данным, чем любая другая модель, включая модель, в которой самоконтроль и удовлетворенность работой были вместе, но две зависимые переменные моделировались как отдельные факторы (M ₂), Δχ ² (33) = 4,120.62, p <0,001, включая модель, в которой самоконтроль и удовлетворенность работой были объединены, и две зависимые переменные были объединены (M ₃), Δχ ² (35) = 6236,28, p <0,001 . Четырехфакторная модель также превосходила однофакторную модель, которая объединила все четыре переменные в один фактор (M ₂), Δχ ² (36) = 8558,96, p <0,001. Мы пришли к выводу, что четыре переменные эмпирически отличаются друг от друга, представляя четыре различных конструкции.Таким образом, результаты не предоставили доказательств систематической ошибки метода.

Таблица 2 . Результаты подгонки модели для сравнения модели измерения.

Описательная статистика и корреляции

Средние значения, стандартные отклонения, корреляции и коэффициенты альфа переменных представлены в таблице 1. Результаты показывают, что самоконтроль положительно связан с удовлетворенностью работой ( r = 0,22, p <0,001) и OCB ( г = 0.40, p <0,001) и отрицательно связаны с CWB ( r = -0,41, p <0,001). Удовлетворенность работой была положительно связана с OCB ( r = 0,49, p <0,001), но отрицательно связана с CWB ( r = -0,33, p <0,001). Эти результаты обеспечивают предварительную поддержку предполагаемых взаимосвязей.

Проверка прямых и посреднических путей

Прямые эффекты

Сначала мы оценили прямое влияние самоконтроля на OCB / CWB.Результаты модели, согласующиеся с гипотезами 1a и 1b, показали, что самоконтроль был связан с более высокими уровнями OCB сотрудников (β = 0,41, p <0,001), но связан с более низкими уровнями CWB сотрудников (β = -0,40, p <0,001) с учетом возраста, пола и ежемесячного дохода.

Посреднические эффекты

Затем была протестирована модель посредничества, в которой учитывалась удовлетворенность сотрудников работой. Модель хорошо соответствует данным, χ ² = 3.97, df = 3, RMSEA = 0,017 с 90% CI = (0,001, 0,057), CFI = 0,99, SRMR = 0,011. Как показано на рисунке 2, удовлетворенность сотрудников работой опосредует взаимосвязь между самоконтролем в OCB и CWB после контроля возраста, пола и ежемесячного дохода. То есть самоконтроль значительно предсказал удовлетворенность сотрудников работой (β = 0,22, p <0,001). Кроме того, удовлетворенность сотрудников работой была положительно связана с OCB (β = 0,44, p <0,001), в то время как она была отрицательно связана с CWB (β = -0.22, p <0,001). Наконец, как показано в Таблице 3, тест начальной загрузки с поправкой на систематическую ошибку косвенных эффектов показал, что удовлетворенность работой в значительной степени опосредует связь между самоконтролем и OCB [оценка = 0,094, S.E. = 0,016, 95% ДИ = (0,063, 0,125)] также значимо опосредует связь между самоконтролем и CWB [оценка = -0,057, S.E. = 0,011, 95% ДИ = (-0,077, -0,036)]. Таким образом, гипотезы 2 и 3 были поддержаны.

Рисунок 2 . Модель медиации от самоконтроля до OCB и CWB сотрудников.Сообщаются стандартизированные коэффициенты; *** р <0,001.

Таблица 3 . Конкретный косвенный эффект для каждого косвенного пути в модели основан на оценках бутстрепа с поправкой на систематическую ошибку.

Обсуждение

Настоящее исследование стремилось выявить взаимосвязь между самоконтролем и VWB (OCB / CWB) и посредническую роль удовлетворенности работой у китайских сотрудников. Как и ожидалось, мы обнаружили, что самоконтроль положительно связан с ОКБ и отрицательно связан с ОКБ, что согласуется с результатами предыдущих исследований (Bolino et al., 2012; Fehr et al., 2017; Wang et al., 2017). Мы также обнаружили, что удовлетворенность работой опосредует связь между самоконтролем и OCB / CWB. Это открытие раскрывает внутренний механизм влияния самоконтроля на VWB сотрудников. Наши результаты обогащают и расширяют литературу о БВУ сотрудников в коллективистской культурной среде с точки зрения личных качеств сотрудников и отношения к работе.

Теоретические последствия

Настоящее исследование имело некоторые важные теоретические выводы.

Во-первых, в соответствии с Wang et al. (2017), мы подтвердили связь между самоконтролем и OCB и подтвердили, что сотрудники с высоким самоконтролем с большей вероятностью воздерживаются от пагубного поведения, чем сотрудники с более низким уровнем самоконтроля. Таким образом, китайская идиома «самоконтроль и общественный дух» была проверена с положительных и отрицательных сторон; то есть, по сравнению с сотрудниками с более низким уровнем самоконтроля, сотрудники с лучшей способностью к самоконтролю вносят больший вклад в организацию, не только демонстрируя больше OCB, но и воздерживаясь от CWB.

Во-вторых, настоящее исследование вносит свой вклад в растущую литературу по самоконтролю и БВ. Настоящее исследование показало, что в дополнение к внешним подходам, таким как организационный климат и стиль руководства [например, Wu et al. (2016) и Newman et al. (2017)], личные качества, такие как самоконтроль, могут позволить сотрудникам участвовать в OCB или воздерживаться от CWB. Как личностный фактор, самоконтроль обеспечивает новый способ понимания поведения сотрудников на рабочем месте.

Еще один теоретический вклад настоящего исследования заключается в том, что мы выявили посредническую роль удовлетворенности работой, что помогает лучше понять механизм, лежащий в основе взаимосвязи между самоконтролем и БВ.Этот вывод подтверждает теорию социального обмена, предполагающую, что по сравнению с сотрудниками с низким самоконтролем сотрудники с лучшей способностью к самоконтролю, как правило, более удовлетворены своей работой, что, в свою очередь, мотивирует сотрудников участвовать в большем количестве OCB (Bolino et al. , 2012). Напротив, если сотрудники не чувствуют, что они получают ожидаемую выгоду от своей организации, они, как правило, больше участвуют в CWB (Cardona et al., 2004).

Практическое применение

Текущее исследование имеет несколько значений для практики управления человеческими ресурсами:

Во-первых, исследование подчеркивает важное влияние личных качеств сотрудников (самоконтроль) на их поведение в организации.Исходя из этого вывода, организациям следует уделять больше внимания способности сотрудников к самоконтролю. Например, в процессе набора сотрудников организации могут учитывать способность собеседников к самоконтролю, применяя тесты самоконтроля. Во-вторых, при отборе кандидатов на повышение, важные должности или назначения организации могут рассматривать способность сотрудников к самоконтролю как средство прогнозирования более высоких показателей OCB. Кроме того, организации могут проводить специальное обучение для улучшения способности сотрудников к самоконтролю, что может принести пользу как организации, так и сотрудникам в долгосрочной перспективе.

Предыдущие исследования показали, что мотивация может влиять на реализацию самоконтроля (Baay et al., 2014). С этой точки зрения организация может мотивировать сотрудников реализовать свою способность к самоконтролю, используя определенные стратегии. Например, организации могут рекомендовать сотрудникам совмещать планирование карьеры с организационным развитием. Развивая большую привязанность к организации, сотрудники будут чувствовать себя более мотивированными, что приведет к более широкому применению самоконтроля.

Ограничения и направления на будущее

Следует отметить несколько ограничений текущего исследования. Во-первых, поскольку настоящее исследование было перекрестным, причинную связь между самоконтролем и БВ выявить не удалось. Таким образом, будущие исследования могут принять продольный план. Второе ограничение касается самооценки исследования. Несмотря на то, что были предприняты все усилия, чтобы избежать проблемы расхождения общих методов за счет обеспечения анонимности и использования единых инструкций, мы по-прежнему не можем исключить потенциальные проблемы с данными, сообщаемыми сотрудниками самостоятельно.Следовательно, для повышения экологической достоверности исследования необходимы дальнейшие исследования для дальнейшего расширения и оптимизации измерений (например, с помощью самоотчетов, оценок коллег и поведенческих экспериментов). В-третьих, литература о посредническом механизме во взаимоотношениях между самоконтролем и БВ ограничена. В будущих исследованиях могут быть также рассмотрены другие возможные посредники, чтобы лучше понять БВ. Наконец, учитывая практическое значение наших выводов, некоторые практические вопросы требуют дальнейшего внимания.Хотя мы обнаружили, что самоконтроль играет важную роль в OCB, необходимы исследования методов самоконтроля в изобретениях, чтобы лучше применять самоконтроль для практического использования.

Заявление о доступности данных

Наборы данных, созданные для этого исследования, доступны по запросу соответствующему автору.

Заявление об этике

Исследования с участием людей были рассмотрены и одобрены Комитетом по этике школы образования Университета Гуанчжоу.Пациенты / участники предоставили письменное информированное согласие на участие в этом исследовании.

Взносы авторов

Y-JW и KD: концептуализация, курирование данных и исследование. Y-JW, K-YC и KD: формальный анализ, методология, программное обеспечение и написание – первоначальный проект. KD: Управление проектами. Y-JW, KD и Y-ZL: ресурсы. KD и Y-ZL: наблюдение. Y-JW, K-YC, KD и Y-ZL: написание – просмотр и редактирование. Все авторы внесли свой вклад в статью и одобрили представленную версию.

Финансирование

Это исследование финансировалось Национальным фондом естественных наук Китая (31970990) для Y-ZL, Фондом естественных наук провинции Гуандун (2018A030313406) для KD, 13-м пятилетним планом философии и социальных наук Гуанчжоу (2020GZYB92) для KD, и Фонд сотрудничества в области исследований HKUST-GZU для KD.

Конфликт интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Дополнительные материалы

Дополнительные материалы к этой статье можно найти в Интернете по адресу: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2021.530297/full#supplementary-material

Список литературы

Арви, Р. Д., Бушар, Т. Дж., Сигал, Н. Л. и Абрахам, Л. М. (1989). Удовлетворенность работой: экологические и генетические компоненты. J. Appl. Psychol. 74, 187–192. DOI: 10.1037 / 0021-9010.74.2.187

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Арье, С., Будхвар, П. С., и Чен, З. X. (2002). Доверие как посредник взаимосвязи между организационной справедливостью и результатами работы: проверка модели социального обмена. J. Organ. Behav. 23, 267–285. DOI: 10.1002 / job.138

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баай П. Э., Риддер Д. Т. Д. Д., Экклс Дж. С., Липпе Т. В. Д. и Акен М. (2014). Самоконтроль важнее трудовой мотивации в прогнозировании поведения при поиске работы. J. Vocat. Behav. 85, 443–451. DOI: 10.1016 / j.jvb.2014.09.006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Болино, М. К., Харви, Дж., И Бахрах, Д. Г. (2012). Саморегулирующийся подход к пониманию гражданского поведения в организациях. Орган. Behav. Гм. Decis. Процесс. 119, 126–139. DOI: 10.1016 / j.obhdp.2012.05.006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боулинг, Н. А. (2009). Влияние удовлетворенности работой и сознательности на сверхролевое поведение. J. Bus.Psychol. 25, 119–130. DOI: 10.1007 / s10869-009-9134-0

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Браун С., Айдин Н., Фрей Д. и Пеус К. (2016). Лидерский нарциссизм предсказывает злобную зависть и контрпродуктивное рабочее поведение, направленное на руководство: данные полевых и экспериментальных исследований. J. Bus. Этика 151, 725–741. DOI: 10.5465 / ambpp.2015.16115абстрактный

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кардона, П., Лоуренс, Б.С.и Бентлер П. М. (2004). Влияние социальных и рабочих отношений на гражданское поведение в организации. Групповой орган. Управлять. 29, 219–247. DOI: 10.1177 / 1059601103257401

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коэн, А., Диамант, А. (2019). Роль восприятий справедливости в определении контрпродуктивного поведения на работе. Внутр. J. Hum. Ресурс. Управлять. 30, 2901–2924. DOI: 10.1080 / 09585192.2017.1340321

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коэн, Дж.(1992). Праймер силы. Psychol. Бык . 3, 155–159. DOI: 10.1037 / 0033-2909.112.1.155

CrossRef Полный текст

Конвей, Дж. М., и Лэнс, К. Э. (2010). Чего рецензентам следует ожидать от авторов в отношении систематической ошибки в методах исследования организаций. J. Bus. Psychol. 25, 325–334. DOI: 10.1007 / s10869-010-9181-6

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Де Клерк Д., Хак И. У. и Азим М. У. (2019). Воспринимаемое нарушение контракта и удовлетворенность работой: буферизация навыков регулирования эмоций и самоэффективности, связанной с работой. Внутр. J. Organ. Анал . 28: 383398. DOI: 10.1108 / IJOA-07-2019-1837

CrossRef Полный текст | Google Scholar

де Риддер, Д. Т. Д., Ленсвельтмалдерс, Г., Финкенауэр, К., Сток, Ф. М., и Баумейстер, Р. Ф. (2012). Подведение итогов самоконтроля: метаанализ того, как черта самоконтроля соотносится с широким спектром форм поведения. чел. Soc. Psychol. Ред. 16, 76–99. DOI: 10.1177 / 1088868311418749

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дьюолл, К.Н., Баумейстер, Р. Ф., Гайо, М. Т., и Манер, Дж. К. (2008). Истощение приводит к тому, что сердце становится менее полезным: помощь как функция саморегулирующейся энергии и генетического родства. чел. Soc. Psychol. Бык. 34, 1653–1662. DOI: 10.1177 / 0146167208323981

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дистель, С., Шмидт, К. Х. (2012). Отложенные медиаторные эффекты требований самоконтроля на психологическое напряжение и прогулы. J. Occup. Орган.Psychol. 85, 556–578. DOI: 10.1111 / j.2044-8325.2012.02058.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Доу, К., Не, Ю. Г., Ван, Ю. Дж., И Лю, Ю. З. (2016). Взаимосвязь между самоконтролем, удовлетворенностью работой и жизнью у китайских сотрудников: предварительное исследование. Работа 55, 797–803. DOI: 10.3233 / WOR-162447

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фэй Д. и Соннентаг С. (2010). Взгляд назад, чтобы двигаться вперед: новые направления исследований проактивной производительности и другого дискреционного рабочего поведения. Заявл. Psychol. 59, 1–20. DOI: 10.1111 / j.1464-0597.2009.00413.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фер, Р., Кай, К. Ю., Хе, В., Чан, Т. Дж., И Вэй, В. (2017). Загрязненная работа: перспектива самоконтроля при оценке загрязнения воздуха, организационное гражданство и контрпродуктивное поведение на работе. Орган. Behav. Гм. Decis. Процесс. 143, 98–110. DOI: 10.1016 / j.obhdp.2017.02.002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фокс, С., Спектор П. Э. и Майлз Д. (2001). Контрпродуктивное рабочее поведение (CWB) в ответ на рабочие стрессоры и организационную справедливость: некоторые тесты посредников и модераторов на автономность и эмоции. J. Vocat. Behav. 59, 291–309. DOI: 10.1006 / jvbe.2001.1803

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фредерик, С., Левенштейн, Г., и О’Донохью, Т. (2003). «Дисконтирование времени и временные предпочтения: критический обзор», в Время и решение: экономические и психологические перспективы межвременного выбора , ред.Левенштейн, Д. Рид и Р. Баумейстер (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Фонд Рассела Сейджа), 13–86.

PubMed Аннотация | Google Scholar

Гуань Ю., Артур М. Б., Хапова С. Н., Холл Р. Дж. И Лорд Р. Г. (2019). Безграничность карьеры и карьерный успех: обзор, интеграция и руководство для будущих исследований. J. Vocat. Behav. 110, 390–402. DOI: 10.1016 / j.jvb.2018.05.013

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хофманн, В., Луман, М., Фишер, Р.Р., Вохс, К. Д., и Баумейстер, Р. Ф. (2014). Да, но счастливы ли они? Влияние самоконтроля черт на аффективное благополучие и удовлетворенность жизнью. J. Pers. 82, 265–277. DOI: 10.1111 / jopy.12050

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Йена, Р. К., и Госвами, Р. (2013). Изучение взаимосвязи между гражданским поведением в организации и удовлетворенностью работой посменных рабочих в Индии. Глоб. Автобус. Орган. Отлично . 32, 36–46.DOI: 10.1002 / joe.21513

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джойреман, Д., Камдар, Д., Дэниелс, Д., и Дуэлл, Б. (2006). Добрые граждане до конца? Это зависит: сочувствие и озабоченность будущими последствиями смягчают влияние краткосрочного временного горизонта на гражданское поведение организации. J. Appl. Психол . 91, 1307–1320. DOI: 10.1037 / 0021-9010.91.6.1307

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Йустен, А., Ван, Д. М., Ван, Х. А., и Де, К. Д. (2015). Вне контроля!? Как потеря самоконтроля влияет на просоциальное поведение: роль власти и моральных ценностей. PLoS ONE. 10: e0126377. DOI: 10.1371 / journal.pone.0126377

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

ЛеПин, Дж. А., Эрез, А., Джонсон, Д. Э. (2002). Природа и размерность организационного гражданского поведения: критический обзор и метаанализ. J. Appl. Psychol. 87, 52–65.DOI: 10.1037 / 0021-9010.87.1.52

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мэлони, П. В., Гравитч, М. Дж., И Барбер, Л. К. (2012). Многофакторная структура краткой шкалы самоконтроля: дискриминантная обоснованность сдержанности и импульсивности. J. Res. Чел. 46, 111–115. DOI: 10.1016 / j.jrp.2011.10.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мекпор, Б., и Дартей-Баах, К. (2017). Стили руководства и волонтерское поведение сотрудников в банковском секторе Ганы. Лидер. Орган. Dev. J. 38, 74–88. DOI: 10.1108 / LODJ-09-2015-0207

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мяо, К., Хамфри, Р. Х., и Цянь, С. (2020). Кросс-культурные модераторы влияния эмоционального интеллекта на корпоративное гражданское поведение и контрпродуктивное рабочее поведение. Гум. Ресурс. Dev. Q. 31, 213–233. DOI: 10.1002 / hrdq.21385

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Майлз Д. Э., Борман В.Э., Спектор П. Э. и Фокс С. (2002). Построение интегративной модели дополнительного рабочего поведения: сравнение контрпродуктивного рабочего поведения с гражданским поведением в организации. Внутр. J. Sel. Оценивать. 10, 51–57. DOI: 10.1111 / 1468-2389.00193

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ньюман А., Шварц Г., Купер Б. и Сенджая С. (2017). Как лидерство-служитель влияет на гражданское поведение в организации: роли LMX, расширение прав и возможностей и проактивная личность. J. Bus. Этика. 145, 49–62. DOI: 10.1007 / s10551-015-2827-6

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Нг, Т. В. Х., Лам, С. С. К., Фельдман, Д. К. (2016). Организационное гражданское поведение и контрпродуктивное поведение на работе: чем отличаются мужчины и женщины? J. Vocat. Behav. 93, 11–32. DOI: 10.1016 / j.jvb.2015.12.005

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Орган, Д. В., Подсаков, П. М., и Маккензи, С. Б. (2010). Организационное гражданское поведение: его природа, предшественники и последствия. чел. Psychol. 59, 484–487. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2006.00043_9.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Озбек, М. Ф., Юлдаш, М. А., и Танг, Л. П. (2016). Теория справедливости, ОСБ и индивидуализма: граждане Кыргызстана. J. Bus. Этика 137, 365–382. DOI: 10.1007 / s10551-015-2553-0

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Подсаков, Н. П., Уайтинг, С. В., Подсакофф, П. М., и Блюм, Б. Д. (2009). Последствия организационного гражданского поведения на индивидуальном и организационном уровне: метаанализ. J. Appl. Psychol. 94, 122–141. DOI: 10.1037 / a0013079

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Подсакофф П.М., Маккензи С.Б., Ли Дж.-Й. и Подсакофф Н.П. (2003). Распространенные систематические ошибки в поведенческих исследованиях: критический обзор литературы и рекомендуемые средства правовой защиты. J. Appl. Psychol. 88, 879–903. DOI: 10.1037 / 0021-9010.88.5.879

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Проповедник К., и Хейс, А. (2008). Стратегии асимптотики и повторной выборки для оценки и сравнения косвенных эффектов в моделях с несколькими посредниками. Behav. Res. Методы 40, 879–891. DOI: 10.3758 / BRM.40.3.879

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рейнольдс, К. А., Шосс, М. К., и Джундт, Д. К. (2015). В глазах смотрящего: многосторонняя перспектива организационной гражданственности и контрпродуктивного поведения на работе. Гум. Ресурс. Управлять.Ред. 25, 80–93. DOI: 10.1016 / j.hrmr.2014.06.002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ривкин В., Дистель С., Шмидт К. Х. (2015). Психологическая отстраненность: модератор во взаимоотношениях требований самоконтроля и рабочего напряжения. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 24, 376–388. DOI: 10.1080 / 1359432X.2014.924926

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ротман, С., Кутцер, Э. П. (2002). Взаимосвязь между характеристиками личности и удовлетворенностью работой. Управлять. Дин. 11, 29–42.

PubMed Аннотация | Google Scholar

Саари, Л. М., и Джадж, Т. А. (2004). Отношение сотрудников и удовлетворенность работой. Гум. Ресурс. Управление . 43, 395–407. DOI: 10.1002 / hrm.20032

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шосс, М. К., Джундт, Д. К., Коблер, А., и Рейнольдс, К. (2016). Делать плохо, чтобы чувствовать себя лучше? Исследование внутреннего и межличностного восприятия контрпродуктивного рабочего поведения как тактики совладания. J. Bus. Этика 137, 571–587. DOI: 10.1007 / s10551-015-2573-9

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Сингх Р. К. и Гериц А. С. (2019). Возвращаясь к истощению эго: модераторы и измерения. Basic Appl. Soc. Psychol. 41, 1–19. DOI: 10.1080 / 01973533.2018.1530671

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ситу, К. М., Ли, Дж. Б., и Доу, К. (2016). Пересмотр линейных и U-образных отношений между самоконтролем и эмоциональными и поведенческими проблемами. Asian J. Soc. Psychol. 19, 177–185. DOI: 10.1111 / ajsp.12118

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Спектор П. Э., Бауэр Дж. А. и Фокс С. (2010). Артефакты измерения при оценке контрпродуктивного поведения на работе и гражданского поведения в организации: знаем ли мы то, что мы думаем, что знаем? J. Appl. Psychol. 95, 781–790. DOI: 10.1037 / a0019477

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Спектор, П.Э. и Фокс С. (2002). Эмоциональная модель добровольного рабочего поведения: некоторые параллели между контрпродуктивным рабочим поведением и гражданским поведением в организации. Гум. Ресурс. Управлять. Ред. 12, 269–292. DOI: 10.1016 / S1053-4822 (02) 00049-9

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Танни, Дж. П., Баумейстер, Р. Ф., и Бун, А. Л. (2004). Высокий самоконтроль предсказывает хорошее приспособление, меньшее количество патологий, более высокие оценки и успех в межличностных отношениях. Дж.Чел. 72, 271–324. DOI: 10.1111 / j.0022-3506.2004.00263.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Уолтерс, Г. Д. (2016). Низкий самоконтроль, неприятие сверстников, реактивное криминальное мышление и преступные ассоциации сверстников: соединяющие части преступной головоломки. J. Dev. Жизненный цикл Криминол. 2, 209–231. DOI: 10.1007 / s40865-016-0028-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ван, Ю. Дж., Доу, К., и Тан, З. В.(2017). Взаимосвязь между чертой самоконтроля, вниманием к будущим последствиям и гражданским поведением среди китайских сотрудников. Работа 58, 341–347. DOI: 10.3233 / WOR-172622

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ву, М. З., Сунь, X. Л., Чжан, Д. Л., и Ван, К. (2016). Модель умеренного посредничества взаимоотношений между воспринимаемой организационной справедливостью и контрпродуктивным поведением на работе. J.Chin. Гм. Ресурс.Управлять. 7, 64–81. DOI: 10.1108 / JCHRM-07-2016-0016

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чжан, Л., Дэн, Ю. (2016). Гуаньси с руководителем и непродуктивным поведением на работе: посредническая роль удовлетворенности работой. J. Bus. Этика 134, 413–427. DOI: 10.1007 / s10551-014-2438-7

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Глобальные и региональные оценки выбросов ГХФУ-22

Исследовательская статья 01 ноя 2012

Исследовательская статья | 01 ноя 2012

Э.Сайкава ¹, м. Ригби ^1,2, Р. Г. Принн ¹, С. А. Монцка ³, Б. Миллер Р. ³, Л. Дж. М. Куиджперс ⁴, стр. Дж. Б. Фрейзер ⁵, М. К. Фоллмер ⁶, т. Сайто ⁷, Ю. Йокучи ⁷, С. М. Харт ⁸, Дж. Мюле ⁸, Р. Ф. Вайс ⁸, стр. К. Саламе ⁸, Дж. Ким ^8,9, С. Ли ⁹, С. Парк ⁹, К.-Р. Ким ⁹, Д. Янг ², С.О’Догерти ², П. Г. Симмондс ², А. Маккаллох ², стр. Круммель Б. ⁵, Л. П. Стил ⁵, С. Лундер ¹⁰, О. Хермансен ¹⁰, м. Майон ¹¹, Дж. Ардуини ¹¹, В. Яо ¹², Л. X. Zhou ¹², H. Дж. Ван ¹³, Дж. У. Элкинс ³ и Б. Холл ³ E. Saikawa et al. Э. Сайкава ¹, М. Ригби ^1,2, Р. ГРАММ.Prinn ¹, S. А. Монцка ³, Б. Миллер Р. ³, Л. Дж. М. Куиджперс ⁴, стр. Дж. Б. Фрейзер ⁵, М. К. Фоллмер ⁶, т. Сайто ⁷, Ю. Йокучи ⁷, С. М. Харт ⁸, Дж. Мюле ⁸, Р. Ф. Вайс ⁸, стр. К. Саламе ⁸, Дж. Ким ^8,9, С. Ли ⁹, С. Парк ⁹, К.-Р. Ким ⁹, Д. Янг ², С. О’Догерти ², П. Г. Симмондс ², А.Маккаллох ², стр. Круммель Б. ⁵, Л. П. Стил ⁵, С. Лундер ¹⁰, О. Хермансен ¹⁰, м. Майон ¹¹, Дж. Ардуини ¹¹, В. Яо ¹², Л. X. Zhou ¹², H. Дж. Ван ¹³, Дж. У. Элкинс ³ и Б. Холл ³

¹ Центр науки о глобальных изменениях, Массачусетский технологический институт, Кембридж, Массачусетс, США
² Школа химии, Бристольский университет, Бристоль, Великобритания
³ Лаборатория исследования системы Земли, Национальная океанографическая и Управление атмосферы, Боулдер, Колорадо, США
⁴ Центр устойчивого развития Эйндховена, Технический университет Эйндховена, Эйндховен, Нидерланды
⁵ Центр исследований погоды и климата Австралии, Морские и атмосферные исследования CSIRO, Аспендейл, Виктория, Австралия
⁶ Лаборатория загрязнения воздуха и экологических технологий, EMPA, Швейцарские федеральные лаборатории материаловедения и технологий, Дюбендорф, Швейцария
⁷ Национальный институт экологических исследований, Цукуба, Япония
⁸ Институт океанографии Скриппса, Калифорнийский университет, Сан-Диего, Ла-Хойя, Калифорния, США
⁹ Сеульский национальный университет, Сеул, Южная Корея
¹⁰ Норвежский институт исследований воздуха, Кьеллер, Норвегия
¹¹ Университет Урбино, Урбино, Италия
¹² Китайская академия метеорологических наук, Китайская метеорологическая администрация, Пекин, Китай
¹³ Технологический институт Джорджии, Атланта, Джорджия, США

¹ Центр науки о глобальных изменениях, Массачусетский технологический институт, Кембридж, Массачусетс, США
² Школа химии, Бристольский университет, Бристоль, Великобритания
³ Лаборатория исследования системы Земли, Национальная океанографическая и Управление атмосферы, Боулдер, Колорадо, США
⁴ Центр устойчивого развития Эйндховена, Технический университет Эйндховена, Эйндховен, Нидерланды
⁵ Центр исследований погоды и климата Австралии, Морские и атмосферные исследования CSIRO, Аспендейл, Виктория, Австралия
⁶ Лаборатория загрязнения воздуха и экологических технологий, EMPA, Швейцарские федеральные лаборатории материаловедения и технологий, Дюбендорф, Швейцария
⁷ Национальный институт экологических исследований ies, Tsukuba, Japan
⁸ Scripps Institution of Oceanography, University of California, San Diego, La Jolla, California, USA
⁹ Seoul National University, Seoul, South Korea
¹⁰ Norwegian Institute for Air Research, Кьеллер, Норвегия
¹¹ Университет Урбино, Урбино, Италия
¹² Китайская академия метеорологических наук, Китайское метеорологическое управление, Пекин, Китай
¹³ Технологический институт Джорджии, Атланта, Джорджия, USA

Скрыть данные об авторе Получено: 11 июня 2012 г. – Начало обсуждения: 25 июля 2012 г. – Исправлено: 5 октября 2012 г. – Принято: 5 октября 2012 г. – Опубликовано: 1 ноября 2012 г.

ГХФУ-22 (CHClF ₂, хлордифторметан) является озоноразрушающим веществом (ОРВ), а также значительным парниковым газом (ПГ).ГХФУ-22 широко используется в качестве хладагента в оборудовании для охлаждения и кондиционирования воздуха с 1960-х годов, а также служит традиционным заменителем некоторых хлорфторуглеродов (ХФУ), регулируемых Монреальским протоколом. Низкочастотные данные по тропосферному ГХФУ-22 с конца 1970-х годов доступны из измерений воздушного архива мыса Грим в южном полушарии (CGAA) и нескольких проб воздуха в северном полушарии (в основном из Тринидад-Хед) с использованием Advanced Global Atmospheric Gases Experiment (AGAGE). ) контрольно-измерительные приборы и калибровки.С 1990-х годов на этих станциях AGAGE проводятся высокочастотные и высокоточные измерения ГХФУ-22 на месте. С 1992 года Отдел глобального мониторинга Национального управления океанических и атмосферных исследований / Лаборатория исследований системы Земли (NOAA / ESRL) также еженедельно собирает колбы из удаленных мест по всему миру и анализирует их на наличие набора галоидоуглеродов, включая ГХФУ-22. . Кроме того, с 2006 г. колбы собираются примерно ежедневно на ряде башен по всей территории США и анализируются на галоидоуглероды и другие газы в NOAA.Все результаты показывают увеличение мольных долей ГХФУ-22 в атмосфере, а недавние данные показывают скорость роста примерно на 4% в год, что приводит к увеличению фоновой мольной доли атмосферы в 1,7 раза с 1995 по 2009 год. данные о потреблении ГХФУ-22, представленные в Программу Организации Объединенных Наций по окружающей среде (ЮНЕП), а также существующие восходящие оценки выбросов, мы сначала создаем априорные выбросы ГХФУ-22 с глобальной сеткой за 15 лет с 1995 года. Затем мы используем трехмерная модель переноса химических веществ, Модель озона и связанных с ним химических индикаторов, версия 4 (MOZART v4), и байесовский обратный метод для оценки глобальных, а также региональных годовых выбросов.Наша инверсия показывает, что глобальные выбросы ГХФУ-22 имеют тенденцию к увеличению в период с 1995 по 2009 год. Мы также обнаруживаем резкий рост выбросов ГХФУ-22 в период с 2005 по 2009 год в развивающихся странах Азии – регионе с наибольшими выбросами, включая Китай и Индию. В глобальном масштабе значительные выбросы продолжаются, несмотря на то, что в настоящее время производство и потребление в развитых странах прекращается.

Пожалуйста, прочтите исправление, прежде чем переходить к статье.

Высокая частота фибрилляции предсердий после успешной катетерной аблации атриовентрикулярной узловой возвратной тахикардии: a 15.5-летнее наблюдение

Настоящее исследование является крупнейшим длительным последующим исследованием после аблации SP по поводу симптоматической AVNRT, которое выявило два основных вывода: во-первых, аблация SP имеет высокий уровень долгосрочного успеха и связана с незначительная частота имплантации долгосрочного кардиостимулятора. Во-вторых, частота впервые возникшей ФП составила 11,9%, что намного выше, чем можно было ожидать на основании общих популяционных данных.

Наши данные показывают, что продление периода наблюдения до 15 лет по-прежнему связано с низкой частотой рецидивов АВНРТ (2.7%). Следует отметить, что рецидивы возникают в течение 10 лет после аблации индекса. Это контрастирует с длительным контрольным исследованием после AVNRT, проведенным Kimman et al ., В котором рецидивы не наблюдались более чем через три года после абляции ¹⁵. В нашем исследовании повторная абляция, выполненная у 2,1% пациентов через 1–10 лет после первоначальной процедуры, сделала всех пациентов бессимптомными. Хотя количество пациентов было небольшим, мы не смогли обнаружить различий в исходных характеристиках или деталях процедуры между пациентами с ранними и поздними рецидивами (более трех лет).Как было показано ранее, перипроцедурный риск незначителен. В нашем регистре только 2,4% пациентов страдали внутрибольничными осложнениями, включая перемежающуюся AV-блокаду (n = 4), псевдоаневризму (n = 1) и перикардиальный выпот (n = 3) (Таблица 2). Что касается показателей успешности хирургических вмешательств, частоты рецидивов и осложнений, наши данные выгодно сравниваются с предыдущими результатами ¹⁷.

На основании результатов нашего исследования мы можем с уверенностью сказать, что частота имплантации кардиостимуляторов во время длительного наблюдения очень низкая (3.3%) и обычно связываются с состояниями, не связанными с процедурой, такими как синдром слабости синусового узла. Примечательно, что связанное с процедурой удлинение АГ не играет роли в прогнозировании будущей имплантации ПМ, потому что только 2 из 143 пациентов с удлинением АГ (8 и 15 мс) потребовали имплантации ПМ позже, тогда как интервал АГ не изменился или даже был короче аблация у остальных 9 пациентов, получающих ПМ.

В этом наблюдательном исследовании популяция пациентов определенно старше (средний возраст на момент абляции 46.5 лет), чем в более новых отчетах об аблации AVNRT, обстоятельство, которое может иметь последствия для относительно высокого уровня смертности во время длительного наблюдения. Объяснение довольно пожилой популяции пациентов было связано с наличием симптоматических пациентов с АВНРТ, с нетерпением ожидающих введения этого лечебного метода лечения в начале девяностых годов. Это объясняет, что средняя продолжительность симптомов в нашем регистре составляла 12,9 лет до абляции. Причины смерти сопоставимы с показателем смертности от сердечно-сосудистых заболеваний в 43 человека.6% и летальность, связанная с неоплазией, 28,7%.

Неожиданным наблюдением стало то, что у 11,9% пациентов после успешной аблации SP появилась впервые возникшая ФП. Включая также пациентов с предсуществующей ФП, распространенность ФП после аблации СП в нашем исследовании составляет даже 12,8%. Сравнивая это число с распространенностью ФП в общей популяции, риск развития ФП кажется намного выше у пациентов с АВНЗТ, чем в общей популяции. В большом проспективном когортном исследовании распространенности ФП в Европе общая распространенность среди населения в целом составила 5.5% ¹⁸. У пациентов в возрасте от 60 до 65 лет распространенность ФП в этом большом регистре, включающем 6808 пациентов, составила 1,7%, тогда как в нашем исследовании 7,3% пациентов этой возрастной группы страдали ФП (рис. 1). Бинарная логистическая регрессия показала, что артериальная гипертензия, возраст и интервал АГ после вмешательства связаны с более высоким риском развития ФП в будущем (таблица 4).

Рисунок 1

Частота впервые возникшей фибрилляции предсердий после SP-абляции по поводу AVNRT. Фибрилляция предсердий, медленный путь SP.

Существует несколько возможных механизмов, которые могут предрасполагать пациентов с AVNRT к развитию ФП.

Абляция при любом виде аритмии per se может вызвать ФП, вызывая повреждение миокарда и субстрат для возможных дальнейших аритмий. Haissaguere сообщил, что стойкость предсердной уязвимости, отраженная индукцией ФП экстрастимулами предсердий после катетерной аблации явных дополнительных путей, была единственным фактором, связанным с рецидивом ФП в этой популяции ¹⁹.Однако в нашем регистре только 3 из 7 пациентов (42,9%) с известной ранее существовавшей ФП также сообщили о ФП при последующем наблюдении. Это согласуется с предыдущим исследованием, в котором пациенты с AVNRT и сопутствующей ФП, перенесшие SP-аблацию, с большей вероятностью будут свободны от AF без приема каких-либо антиаритмических препаратов, чем сопоставимая контрольная группа без SP-аблации ¹². Это подчеркивает роль AVNRT как триггера аритмии для ФП в выбранной подгруппе пациентов. В отсутствие AVNRT, как было показано на примере нескольких пациентов, успешно перенесших катетерную аблацию ФП, исключительная изоляция легочной вены оказалась клинически эффективной.

Во-вторых, AVNRT и AF могут иметь схожие факторы риска, и поэтому частота AF в нашем регистре может быть выше, чем в общей популяции. Эта гипотеза также может быть опровергнута, поскольку большие регистры показали, что артериальная гипертензия у пациентов с AVNRT встречается так же часто, как и в общей популяции. В нашей популяции 21,5% имели предсуществующую артериальную гипертензию, что почти такое же количество, как и в общей популяции, представленной в Роттердамском регистре, там 21.4% исходно имели артериальную гипертензию. Также были обнаружены другие известные факторы риска ФП, такие как ишемическая болезнь сердца, кардиомиопатия или диабет, с такой же распространенностью, как и в общей популяции.

Наконец, генетический полиморфизм может предрасполагать пациентов как к аритмии, так и к AF и AVNRT. Эта концепция также обсуждалась у пациентов с синдромом Вольфа-Паркинсона-Уайта (WPW), у которых, как сообщается, рецидивирующая пароксизмальная ФП встречается у 15–20% пациентов ^20,21. Подобно пациентам с WPW, молекулярные механизмы AVNRT также могут быть ответственны за более высокую частоту ФП.

Это исследование является ретроспективным наблюдательным исследованием, которое представляет собой опыт одного центра и должно интерпретироваться в контексте следующих ограничений:

Во-первых, наблюдение за нашими пациентами не проводилось систематически, и повторная холтеровская ЭКГ не была достигнута. Первый диагноз любой новой аритмии был поставлен терапевтами или направившими пациентами больницами, а затем диагноз был подтвержден опытными кардиологами нашего учреждения. Поэтому мы не можем исключить, что еще больше пациентов с предыдущей аблацией SP страдают от ФП, особенно если у этих пациентов была бессимптомная ФП или если их не наблюдал врач через регулярные промежутки времени.Во-вторых, пациенты в нашем регистре определенно старше, чем в недавних сообщениях об абляции AVNRT, что могло повлиять на возникновение ФП. Однако ФП была задокументирована в возрасте 33 лет у одного пациента, и, как показано на рис. 1, увеличение частоты возникновения ФП можно наблюдать на протяжении всей жизни. В-третьих, 62% ответивших на наш опрос были умеренными, что могло привести к смещению.

В заключение, настоящее исследование, которое является крупнейшим долгосрочным последующим исследованием после аблации по поводу AVNRT, подтверждает, что SP-аблация имеет высокий уровень успеха также более чем через пятнадцать лет после абляции.Неожиданно высокая частота впервые возникшей ФП может повлиять на долгосрочное наблюдение и требует дальнейшего клинического внимания.

Руководство по покупке макрообъективов | B&H Explora

Вероятно, можно с уверенностью сказать, что многие из нас, фотографов, с помощью наших фотоаппаратов или смартфонов пытались запечатлеть крупным планом насекомое, цветок, игрушку или другой объект. У нас есть представление о том, как мы хотим, чтобы эта фотография выглядела, когда мы готовимся сделать снимок. Мы видели и восхищались красивыми изображениями крупным планом и раньше, но когда мы направляем объектив камеры к объекту, камера упирается – она не может сфокусироваться достаточно близко, чтобы создать изображение, которое мы хотим запечатлеть.Меньшее количество вещей в фотографии может вызывать такое разочарование, как попытка сфотографировать что-то крупным планом на минимальном расстоянии фокусировки объектива.

Есть несколько способов сделать макросъемку или «макросъемку», но макрообъектив – это самый простой способ создавать и захватывать убедительные, детализированные изображения большого мира крупным планом.

Макро-линза

Макрообъектив – это оптика с очень коротким минимальным фокусным расстоянием для облегчения съемки крупным планом.Задача макрообъектива – воспроизводить объекты в натуральную величину или чуть меньше ее. Что это значит? Все мы видели большие изображения мелких вещей – например, изображение цветка размером с плакат. Воспроизведенный цветок явно больше, чем в натуральную величину. Фактически, если вы сделаете достаточно большой отпечаток чего-либо, он может быть больше, чем в натуральную величину. Целью воспроизведения макрообъектива является воспроизведение объекта в натуральную величину на датчике или пленке. Например: если вы фотографируете небольшую монету с помощью макрообъектива, способного воспроизводить в натуральную величину, изображение, обрамленное цифровым датчиком, будет идентично размеру монеты.

«У макрообъективов есть и другие хитрости, помимо возможностей фокусировки на близком расстоянии …»

Размер репродукции, на который способен макрообъектив, обозначен соотношением. Макрообъектив, который может воспроизводить объекты в натуральную величину, называется макрообъективом 1: 1. Макрообъектив 1: 2 может воспроизводить объекты половинного размера. Объектив, способный воспроизводить объекты в два раза больше натурального размера, будет макрообъективом 2: 1. Многие макрообъективы имеют соотношение сторон 1: 1 или 1: 2.

Осторожно! На рынке представлено много объективов, особенно некоторых длинных зумов, которые продвигают свои «макро» возможности.Если ваша цель – фотосъемка крупным планом, следите за коэффициентом увеличения этих объективов, поскольку они могут не приблизить вас к соотношению 1: 1 или 1: 2 для ваших изображений.

У макрообъективов

есть и другие хитрости, помимо возможностей фокусировки с близкого расстояния. Многие макрообъективы имеют плоское поле фокусировки вместо изогнутого поля, характерного для других объективов. Изогнутое поле означает, что изображение в центре резче, чем по краям. Часто это не очень заметно из-за глубины резкости объектива.Благодаря специальному макрообъективу фокус плоского поля позволяет изображению быть в фокусе от края до края кадра.

Фокусное расстояние

Фокусное расстояние, расстояние между оптическим центром объектива и плоскостью изображения, является одним из важных факторов при выборе макрообъектива. Вы можете подумать, что чем больше фокусное расстояние – чем больше телеобъектив у макрообъектива – тем большее увеличение вы можете получить от объектива. Это не обязательно так, поскольку некоторые макрообъективы с разными фокусными расстояниями имеют соотношение 1: 1.

Разница, которую вы испытываете при использовании обычного или широкоугольного макрообъектива по сравнению с телеобъективом, заключается в другом минимальном фокусном расстоянии. В мире макросъемки это известно как «рабочее расстояние». Объектив с более длинным фокусным расстоянием будет иметь большее рабочее расстояние, чем объектив с более коротким фокусным расстоянием. Преимущество большего рабочего расстояния – возможность держаться подальше от объекта. Это может не иметь значения для съемки натюрморта, но если вы фотографируете маленькое животное, дополнительное расстояние может быть именно тем, что вам нужно, чтобы не напугать животное.Объектив с большим фокусным расстоянием также будет иметь меньшую глубину резкости. Это может быть, а может и не быть выгодным для фотографии, которую вы пытаетесь получить. Наконец, дополнительное рабочее расстояние может также помочь уберечь ваше оборудование от нежелательных теней на вашем объекте.

Похоже, большее фокусное расстояние лучше для макросъемки, не так ли? Есть ли преимущества у макрообъектива с меньшим фокусным расстоянием? Да. Макрообъективы с более коротким фокусным расстоянием, как правило, меньше, легче и дешевле, чем их более длинные аналоги, и они могут достигать того же уровня увеличения.Если вы любитель макросъемки, небольшой и легкий макрообъектив в сумке может быть лучшим вариантом, чем носить с собой более тяжелый и громоздкий телеобъектив для макросъемки, который может соперничать с вашей самой большой оптикой по размеру и весу.

Две макрообъективы, обеспечивающие воспроизведение 1: 1, дают здесь одно и то же изображение. Объектив с большим фокусным расстоянием обеспечивает большее рабочее расстояние между объективом и объектом.

Варианты макрообъективов с увеличением более 1: 2

Canon

В настоящее время Canon предлагает более полдюжины макрообъективов в своей линейке.Я начну с экзотического макрообъектива MP-E 65mm f / 2.8 1-5x с коэффициентом масштабирования до 5: 1! Для фотографов Canon EF-S есть объектив EF-S 35mm f / 2.8 Macro IS STM и EF-S 60mm f / 2.8 Macro USM с соотношением сторон 1: 1. Полнокадровый объектив EF 100mm f / 2.8 Macro USM также воспроизводится в натуральную величину. К стабильным легендарным объективам L добавляется EF-S 100mm f / 2.8L Macro IS USM с соотношением сторон 1: 1 и стабилизацией изображения, а также самый длинный макрос компании EF 180mm f / 3.5L Macro USM, который также имеет 1 : 1 репродукция.

Объектив Canon EF 100mm f / 2.8L Macro IS USM

Canon имеет батарею из трех объективов с наклоном и сдвигом, каждый из которых имеет коэффициент масштабирования 1: 2. Трио: объектив TS-E 50mm f / 2.8L Macro Tilt-Shift, объектив TS-E 90mm f / 2.8L Macro Tilt-Shift и объектив TS-E 135mm f / 4L Macro Tilt-Shift.

Переход к беззеркальной системе: для беззеркальной системы EOS R существуют объективы RF 35mm f / 1.8 IS Macro STM и Canon RF 85mm f / 2 Macro IS STM с увеличением 1: 2, а для камер EF-M компании – объективы EF-M. EF-M 28 мм f / 3.5 Объектив Macro IS STM увеличивается до 1,2x.

FUJIFILM

Теперь у FUJIFILM есть пара предложений для макрообъективов с байонетом X. Одним из них является макрообъектив 60 мм f / 2,4 XF с коэффициентом увеличения 1: 2 и объектив с увеличением 1: 1 для камер с байонетом X – это 80 мм f / 2,8 R LM OIS WR, с которым нам пришлось познакомиться на практике. в местном ювелире Нью-Йорка.

Макрообъектив FUJIFILM XF 80mm f / 2.8 R LM OIS WR

Для среднеформатного байонета G FUJIFILM соотношение сторон 1: 2 можно получить с помощью объектива GF 120mm f / 4 Macro R LM OIS WR.

Hasselblad

В системе Hasselblad H есть макросъемка 1: 1 с объективом Hasselblad HC Macro 120mm f / 4 II с минимальным фокусным расстоянием 1,3 ‘. Макрообъектив Hasselblad XCD 120mm f / 3.5 дает пользователям Hasselblad X System возможность макросъемки 1: 2.

Объектив Hasselblad HC Macro 120mm f / 4 II

Irix

Более известная своими сверхширокоугольными объективами, Irix обеспечивает снимкам Canon, Nikon и Pentax 1: 1 с помощью объектива Irix 150mm f / 2.8 Macro 1: 1.

Объектив IRIX 150mm f / 2.8 Macro 1: 1

Leica

Leica предлагает макрообъективы для систем камер с байонетом L, S-байонет и M. Объектив с байонетом L увеличивается до 1: 1 и представляет собой Leica APO-Macro-Elmarit-TL 60mm f / 2.8 ASPH. линза. Для S-системы есть объективы APO-Macro-Summarit-S 120mm f / 2.5 и APO-Macro-Summarit-S 120mm f / 2.5 CS с увеличением 1: 2. Объектив с байонетом M – это объектив Macro-Elmar-M 90mm f / 4, который также имеет масштаб воспроизведения 1: 2 при использовании с Macro-Adapter-M.

Объектив Leica APO-Macro-Summarit-S 120mm f / 2.5

Lensbaby

Макросъемка действительно позволяет использовать различные эффекты фокусировки и резкости, известные стрелкам Lensbaby. Благодаря разнообразию зеркальных и беззеркальных креплений объективы Lensbaby Velvet 28mm f / 2.5, Velvet 56mm f / 1.6 и Velvet 85mm f / 1.8 фокусируются с увеличением 1: 2. Ознакомьтесь с нашим практическим обзором объектива Velvet 85 мм здесь и Velvet 28 мм здесь.

Объектив Lensbaby Velvet 56mm f / 1.6 для Nikon F

Meike

Доступно для байонетов Canon EF, Nikon F, Sony E, FUJIFILM X, Micro Four Thirds, Nikon Z и Canon RF, Meike MK-85mm f / 2.8 Макрообъектив лучше, чем при воспроизведении в натуральную величину, с коэффициентом увеличения 1,5: 1.

Макрообъектив Meike MK-85mm f / 2.8

Митакон Чжунъи

Объектив Mitakon Zhongyi 20mm f / 2 Super Macro увеличивает объекты в 4,5 раза. Это не только соответствует обозначению «Супермакро», но и помещает его в редкую категорию макрообъективов, которые увеличивают изображение намного выше, чем при воспроизведении 1: 1. Он доступен с креплениями Canon EF, Canon EF-M, Nikon F, Sony A, Sony E, Pentax K, Micro Four Thirds и FUJIFILM X.

Mitakon Zhongyi 20mm f / 2 4.5-кратный супер-макрообъектив

Для аналогичных приложений с большим увеличением у Mitakon также есть Creator 85mm f / 2.8 1-5x Super Macro для беззеркальных и SLR креплений, который работает в диапазоне от 1: 1 до 5: 1, но большее фокусное расстояние обеспечивает более длительную работу. диапазон, чем объектив 20 мм f / 2.

Nikon

Nikon предлагает обширную линейку макрообъективов для всех типов потребностей. Для формата Nikon DX (APS-C) существуют объективы AF-S DX Micro-NIKKOR 40 мм f / 2,8G и AF-S DX Micro-NIKKOR 85 мм f / 3.Объектив 5G ED VR с подавлением вибраций. Оба объектива DX имеют коэффициент масштабирования 1: 1. Макрообъективы NIKKOR 105 мм всегда пользовались большим успехом, а оригинальный Micro-NIKKOR 105 мм f / 2,8 – это объектив с ручной фокусировкой и соотношением сторон 1: 2. Современная версия – AF-S VR Micro-NIKKOR 105mm f / 2.8G IF-ED с соотношением сторон 1: 1 и подавлением вибраций. Примерно с нормальным фокусным расстоянием работает легендарный объектив Micro-NIKKOR 55 мм f / 2,8 с ручной фокусировкой, с соотношением сторон 1: 2 и AF Micro-NIKKOR 60 мм f / 2 с соотношением сторон 1: 1.8D и новейшая версия 60 мм AF-S Micro-NIKKOR 60mm f / 2.8G ED. В конце диапазона макротелеобъективов и в настоящее время самый длинный из доступных телеобъективов с фокусным расстоянием – AF Micro-NIKKOR 200mm f / 4D IF-ED с соотношением сторон 1: 1.

Объектив Nikon AF-S VR Micro-NIKKOR 105mm f / 2.8G IF-ED

Два объектива Nikon PC-E со сдвигом и наклоном позволяют увеличивать объекты в масштабе 1: 2. Поэтому объективы Nikon PC-E Micro-NIKKOR 45mm f / 2.8D ED и PC-E Micro-NIKKOR 85mm f / 2.8D заслужили место в этой статье.

Олимп

Olympus производит пару макрообъективов для системы Micro Four Thirds: M.Zuiko Digital ED 60mm f / 2.8 и M.Zuiko Digital ED 30mm f / 3.5. Объектив 60 мм имеет коэффициент масштабирования 1: 1, а объектив 30 мм имеет коэффициент воспроизведения лучше, чем 1: 1, в 1,25 раза. У них есть 35-миллиметровые эквиваленты фокусного расстояния 120 и 60 мм соответственно.

Макрообъектив Olympus M.Zuiko Digital ED 60mm f / 2.8

Панасоник

Для полнокадровых камер с байонетом L используется Panasonic Lumix S 24-105mm f / 4 Macro O.ЯВЛЯЕТСЯ. объектив достигает увеличения 1: 2. Для системных камер Panasonic Micro Four Thirds предлагается Lumix G MACRO 30 мм f / 2,8 ASPH. MEGA O.I.S. и Leica DG Macro-Elmarit 45mm f / 2.8 ASPH. MEGA O.I.S., линзы с возможностью увеличения 1: 1. Они имеют эквивалентное 35-мм фокусное расстояние 60 мм и 90 мм соответственно.

Panasonic LUMIX G MACRO 30 мм f / 2,8, АСФЕРИЧЕСКИЙ. MEGA O.I.S. Линза

Pentax

Pentax имеет в своем колчане три макрообъектива. HD Pentax DA 35mm f / 2.8 Macro Limited имеет соотношение сторон 1: 1.Объективы Normal smc P-D FA 50mm f / 2.8 Macro и smc Pentax-D FA 100mm f / 2.8 WR Macro также имеют увеличение 1: 1. Объектив 100 мм также устойчив к атмосферным воздействиям.

Pentax HD Pentax DA 35mm f / 2.8 Macro Limited Lens (черный)

Среднеформатные фотографы Pentax могут выбирать между объективом Pentax 90mm f / 2.8 D FA 645 Macro ED AW SR 1: 2 и объективом Pentax smc FA 645 120mm f / 4 Macro 1: 1.

Рокинон и Самьянг

Соотношение 1: 1, ручная фокусировка Rokinon 100mm f / 2.8 Macro доступен для байонетов Canon EF, Nikon F, Pentax K и Sony A. Samyang 100mm f / 2.8 ED UMC воспроизводит изображения с соотношением сторон 1: 1, а также доступен с байонетами Canon EF, Nikon F, Pentax K и Sony A.

Макрообъектив Rokinon 100mm f / 2.8 для Canon EF

Для беззеркальных фотографов макрообъектив Rokinon 100mm f / 2.8 позволяет воспроизводить в натуральную величину и доступен для байонетов Sony E, FUJIFILM X и Samsung NX. Объектив Samyang 100mm f / 2.8 ED UMC Macro 1: 1 можно установить на корпуса Sony E, Samsung NX, FUJIFILM X и Micro Four Thirds.

Sigma

Sigma в виде двух макрообъективов 1: 1. Объектив Sigma 105mm f / 2.8 DG DN Macro Art доступен для байонетов Sony E и Leica L, а объектив Sigma 70mm f / 2.8 DG Macro Art доступен для байонетов Canon EF, Sigma SA, Sony E и Leica L. Для креплений SLR объектив 70 мм совместим с док-станцией Sigma USB Dock для точной настройки характеристик фокусировки.

Объектив Sigma 70mm f / 2.8 DG Macro Art

Sony

Sony предлагает набор макрообъективов для беззеркальных фотоаппаратов с байонетом E и зеркальных фотокамер с байонетом A с увеличением 1: 1.Для полнокадровых пользователей с байонетом E есть очень популярный телефото объектив FE 90mm f / 2.8 Macro G OSS, а также гладкий объектив FE 50mm f / 2.8 Macro нормальной длины. Для беззеркальных снимков APS-C есть также особенно компактный макрообъектив E 30mm f / 3.5 Macro. Для фотографов с байонетом A есть выбор между макрообъективами 100 мм f / 2,8 и 50 мм f / 2,8, охватывающими поля зрения телеобъектива и поля зрения нормальной длины.

Объектив Sony 50mm f / 2.8 Macro Prime

Тамрон

Макрообъектив Tamron SP 60mm f / 2 Di II с соотношением сторон 1: 1 доступен для камер Canon, Nikon и Sony.Tamron предлагает три версии своего 90-мм макроса. Новейшим из них является объектив SP 90mm f / 2.8 Di Macro 1: 1 VC USD для байонетов Canon, Nikon и Sony A. 90 мм f / 2,8 AF Di Macro предлагает соотношение 1: 1 для камер Canon, Sony, Nikon и Pentax, а средний брат, 90 мм f / 2,8 Di Macro VC USD, оснащен компенсацией вибрации и увеличением 1: 1 и доступен для байонетов Nikon, Canon и Sony A.

Макрообъектив Tamron SP 60mm f / 2 Di II 1: 1 для Canon EF

Tokina

Новейший макрообъектив Tokina – FiRIN 100mm f / 2.Макрообъектив 8 FE для камер Sony с байонетом E. Tokina также предлагает макрообъектив 100mm f / 2.8 AT-X M100 AF Pro D Macro для байонетов Nikon и Canon. Он имеет соотношение 1: 1.

Tokina 100mm f / 2.8 AT-X M100 AF Pro D Макрообъектив для байонетов Nikon и Canon с соотношением сторон 1: 1

Venus Optics

Специалист по макросъемке Venus Optics предлагает несколько объективов для разных креплений. Редкий в мире широкоугольный макрообъектив Laowa 15mm f / 4 Macro с увеличением 1: 1 и доступен для камер Pentax, Sony E, Nikon и Canon.Также от компании, первым в мире объективом с увеличением 2: 1 и бесконечной фокусировкой является объектив Laowa 60mm f / 2.8 Ultra-Macro с ручной фокусировкой для Sony E, Sony A, Canon, Nikon и Pentax, а также для формата APS-C. Беззеркалки есть Laowa 65mm f / 2.8 2x Ultra Macro APO для FUJIFILM X, Canon EF-M и Sony E, который также предлагает увеличение 2: 1 вместе с бесконечной фокусировкой. Также 2: 1 и для полнокадрового просмотра – это немного более длинный Laowa 100mm f / 2.8 2X Ultra Macro APO для Nikon Z, Canon RF и Sony E, а также Canon EF и Nikon F.Объектив Venus Optics Laowa 25mm f / 2.8 2.5-5x Ultra Macro имеет, как вы уже догадались, увеличение 2.5-5x. В этой статье мы использовали его для съемки Луны! Для стрелков формата Micro Four Thirds объектив Venus Optics Laowa 50mm f / 2.8 2X Ultra Macro APO имеет увеличение 2: 1, как и Laowa 65mm f / 2.8 2x Ultra Macro APO для Canon EF-M, FUJIFILM X, Sony E и Крепления Nikon Z.

И, достойный отдельного абзаца (и видео!), Невероятно странно выглядящий объектив Laowa 24mm f / 14 Probe Lens имеет коэффициент увеличения 2: 1 и действительно уникальный дизайн для байонетов Canon, Nikon и Pentax.

Объектив Venus Optics Laowa 24mm f / 14 Probe Lens

Voigtländer

Voigtländer предлагает пару макрообъективов для камер Sony с байонетом E. Объектив Voigtländer MACRO APO-LANTHAR 110mm f / 2.5 имеет соотношение сторон 1: 1, а асферический объектив MACRO APO-LANTHAR 65mm f / 2 дает соотношение 1: 2. Оба объектива – это ручная фокусировка и шедевры механики.

Ясухара

Макрообъектив Yasuhara Nanoha доступен для камер Micro Four Thirds, Sony E-mount и Canon EF-M и оснащен съемным тройным светодиодным источником света.Объектив обеспечивает невероятное воспроизведение 4: 1 или 5: 1!

Макрообъектив Yasuhara Nanoha 5: 1 для крепления Sony E-Mount

Юннуо

Объектив Yongnuo YN 60mm f / 2 MF для камер Canon EF и Nikon F обеспечивает воспроизведение 1: 1 с минимальным фокусным расстоянием 9,2 дюйма.

Объектив Yongnuo YN 60mm f / 2 MF

ZEISS

Объектив ZEISS Milvus 50mm f / 2M имеет увеличение 1: 2. Версия ZF.2 предназначена для Nikon, а ZE – для Canon EF. Для большей досягаемости объектив Milvus 100mm f / 2 также имеет увеличение 1: 2 и доступен для Canon и Nikon.

Объектив Zeiss Milvus 100mm f / 2M ZF.2 для Nikon F

Для беззеркальных камер ZEISS Touit 50mm f / 2.8M обеспечивает воспроизведение 1: 1 для камер FUJIFILM X и Sony с байонетом E.