Содержание

Улучшение условий труда и их социально-экономическая эффективность (Курсовая работа)

Курсовая работа

по научной организации труда

на тему: Улучшение условий труда и их социально-экономическая эффективность

2006

Оглавление

Введение

3

1 Условия труда: понятие, определяющие факторы. Оценка условий труда

4

1.

1 Понятие «условия труда»

4

1.2 Факторы, определяющие условия труда

5

1.3 Основные направления оценки условий труда

9

1.4 Аттестация рабочих мест как комплексная оценка условий труда

13

2 Улучшение условий труда и их социально-экономическая эффективность

16

2.1 Основные направления улучшения условий труда

16

2.2 Определение экономической эффективности мероприятий по улучшению условий труда

27

Заключение

33

Библиография

34

Приложения

35

Введение

В современных условиях становления рыночной экономике в нашей стране предъявляются новые требования к организации труда на предприятии.

В связи с этим актуальным вопросом является создание эффективных условий труда. Поэтому в практике работы по научной организации труда на улучшение условий труда расходуется примерно одна четверть всех планируемых затрат.

Большое значение улучшения условий труда объясняется тем, что они в основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существенно влияет на повышение его производительности. В связи с этим, как показывает практика, затраты на их осуществление окупаются в среднем за 3 – 5 лет.

Выполнение любой работы в течение продолжительного времени сопровождается утомлением организма, проявляемым в снижении работоспособности человека. Наряду с физической и умственной работой значительное воздействие на утомление оказывает и окружающая производственная среда, т.

е. условия, в которых протекает его работа.

Исходя из вышесказанного, можно определить цель данной курсовой работы – изучение основных направлений улучшения условий труда и определение их экономической эффективности.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач: 1) дать определение понятия условий труда; 2) охарактеризовать факторы, определяющие условия труда; 3) рассмотреть основные методы оценки условий труда; 4) проанализировать основные направления улучшения условий труда; 5) рассмотреть механизм расчета показателей экономической эффективности мероприятий по улучшению условий труда.

Курсовая работа состоит из двух глав: первая глава содержит теоретические сведения об условиях труда, об их элементах; вторая глава посвящена методам и направлениям улучшения условий труда.

1 Условия труда: понятие, определяющие факторы. Оценка условий труда

1. 1 Понятие «условия труда»

Условия труда — это совокупность факторов производствен­ной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность в процессе труда. Они определяются применяе­мым оборудованием, технологией, предметами и продуктами тру­да, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производствен­ных помещений, создающими определенный микроклимат. Таким образом, исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого производства, цеха и участка, так и для каждого рабочего места. Существует и другое определение понятия «ус­ловия труда» [6, 107].

Условия труда — это сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и другие экономические результаты производства, на уровень жизни и всестороннее развитие человека как главной производительной силы общества.

Данное определение дает целостную характеристику условий труда: их сущности как объективного явления, механизма формирования и основных направлений воз­действия на работающего человека, эффективности, влияния на социальное развитие. Это определение кон­кретизирует термины «производственная среда» и «усло­вия труда», представляющие собой единство двух сторон. С одной стороны, это факторы, воздействующие на фор­мирование условий труда, а с другой — элементы, состав­ляющие условия труда. К элементам условий труда отно­сятся, например, температура, загазованность и т. д., то есть все то, что непосредственно влияет на работающего человека, его здоровье, работоспособность и социальное развитие.

Подпрограмма “Улучшение условий и охраны труда”

Подпрограмма

“Улучшение условий и охраны труда в Волгоградской области”

Целью подпрограммы является улучшение условий и охраны труда у работодателей, осуществляющих деятельность на территории Волгоградской области, и, как следствие, снижение уровня производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Для достижения поставленной цели в рамках подпрограммы необходимо решение следующих задач:

– обеспечение оценки условий труда работников и получения работниками объективной информации о состоянии условий труда на их рабочих местах;

– реализация превентивных мер, направленных на улучшение условий труда, снижение уровня производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Указанная задача включает в себя совершенствование лечебно-профилактического обслуживания, обеспечение современными высокотехнологичными средствами индивидуальной и коллективной защиты работающего населения, содействие внедрению современной высокотехнологичной продукции и технологий, способствующих улучшению условий и охраны труда;

– обеспечение непрерывной подготовки работников по охране труда на основе современных технологий обучения;

– совершенствование нормативной правовой базы Волгоградской области в сфере охраны труда;

– информационное обеспечение и пропаганда охраны труда.

Подпрограмма реализуется в 2018 – 2020 годах в один этап.

Целевыми показателями, характеризующими степень достижения цели и решения задач подпрограммы, являются:

1) по задаче “Обеспечение оценки условий труда работников и получения работниками объективной информации о состоянии условий и охраны труда на рабочих местах” – удельный вес рабочих мест, на которых проведена специальная оценка условий труда, в общем количестве рабочих мест;

2) по задаче “Реализация превентивных мер, направленных на улучшение условий труда работников, снижение уровня производственного травматизма и профессиональной заболеваемости”:

– численность работников с впервые установленным профессиональным заболеванием;

– численность работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда;

– удельный вес работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда, от общей численности работников;

– количество рабочих мест, на которых улучшены условия труда по результатам специальной оценки труда;

3) по задаче “Обеспечение непрерывной подготовки работников по охране труда на основе современных технологий обучения” – численность пострадавших в результате несчастных случаев на производстве со смертельным исходом;

4) по задаче “Совершенствование нормативно-правовой базы Волгоградской области в сфере охраны труда” – численность пострадавших в результате несчастных случаев на производстве с утратой трудоспособности на 1 рабочий день и более;

5) по задаче “Информационное обеспечение и пропаганда охраны труда” – количество дней временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве в расчете на 1 пострадавшего.

Данные целевые показатели представляют собой основные показатели охраны труда, которые ежегодно рассчитываются и представляются Облкомтрудом, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти и Фондом социального страхования Российской Федерации.

Планируемые значения целевых показателей рассчитываются, исходя из их средних значений за пять лет, предшествующих году начала реализации подпрограммы.

Ожидаемый конечный результат реализации подпрограммы – содействие в сохранении жизни и здоровья работающего населения.

Обобщенная характеристика основных мероприятий подпрограммы

Мероприятия подпрограммы сгруппированы по решаемым задачам:

1) задача “Обеспечение оценки условий труда работников и получения работниками объективной информации о состоянии условий и охраны труда на рабочих местах”.

Основой системы управления охраной труда должна стать оценка условий труда на каждом рабочем месте с выявлением вредных и (или) опасных производственных факторов, оценка состояния здоровья занятых на этих рабочих местах работников. По результатам указанных оценок должны осуществляться мероприятия по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда, а также профилактика профессиональных заболеваний работников. Информационная составляющая данного направления заключается в проведении мониторинга условий и охраны труда в соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29 декабря 2014 г. N 1197 “О проведении общероссийского мониторинга условий и охраны труда”.

Важным механизмом контроля состояния условий труда на рабочих местах и стимулирования работодателей к созданию эффективных рабочих мест является осуществление государственной экспертизы условий труда в целях оценки качества проведения специальной оценки условий труда, правильности предоставления работникам гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и фактических условий труда работников.

Реализация мероприятий в рамках указанной задачи позволит обеспечить создание системы управления охраной труда на уровне отдельных организаций, которая предоставит работодателям возможность:

– оценивать вероятность повреждений (утраты) здоровья работников и своевременно реализовывать меры по исключению или уменьшению уровней воздействия источников профессионального риска;

– планировать мероприятия по медицинскому, в том числе диспансерному обслуживанию и санаторно-курортному лечению работников, а также мероприятия, связанные с трудовой и социальной реабилитацией;

– оценивать качество и эффективность проводимых мероприятий по охране и улучшению условий труда.

Реализация мероприятий должна осуществляться в организациях всех форм собственности с широким привлечением сторон социального партнерства (региональных объединений работодателей и профсоюзов).

2) задача “Реализация превентивных мер, направленных на улучшение условий труда работников, снижение уровня производственного травматизма и профессиональной заболеваемости”.

Реализация мероприятий в рамках указанной задачи позволит обеспечить сокращение производственного травматизма и профилактику профессиональных заболеваний за счет использования работодателями до 20 процентов от суммы страховых взносов по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда в размере 0,2 процента суммы затрат на производство продукции.

Разработку и реализацию превентивных мер, направленных на улучшение условий труда работников, планируется осуществлять посредством внедрения в организациях Волгоградской области соответствующих программ (соглашений), уделяя особое внимание организации работы общественного контроля;

3) задача “Обеспечение непрерывной подготовки работников по охране труда на основе современных технологий обучения”.

Квалификацию и уровень знаний требований охраны труда руководителей и специалистов органов исполнительной власти Волгоградской области и местного самоуправления муниципальных образований Волгоградской области, предприятий (организаций), учреждений планируется повысить путем проведения семинаров, конференций, совещаний по вопросам охраны труда, а также участия во всероссийских и международных мероприятиях, посвященных проблемам охраны труда. Ежегодное количество участников указанных мероприятий составит не менее 500 человек.

Обучение по охране труда руководителей и специалистов в аккредитованных организациях позволит повысить качество знаний, создать комиссии по проверке знаний требований охраны труда и обучать более 30 тыс. человек ежегодно непосредственно в самих организациях;

4) задача “Совершенствование нормативно-правовой базы Волгоградской области в области охраны труда”.

Основной целью мероприятий в рамках указанной задачи является приведение нормативной и методической базы в соответствие с действующим законодательством об охране труда, включающее в себя организацию разработки и принятия законов и иных нормативных правовых актов Волгоградской области в сфере охраны труда, актуализацию нормативно-правовой базы и методических рекомендаций по обеспечению охраны труда в организациях Волгоградской области.

Реализация мероприятий в рамках указанной задачи обеспечит нормативно-правовую и укрепит методическую базу, усилит защиту работников, повысит ответственность работодателей за состояние охраны труда;

5) задача “Информационное обеспечение и пропаганда охраны труда”.

С целью повышения уровня пропаганды охраны труда предусмотрено размещение на портале Губернатора и Администрации Волгоградской области информационных бюллетеней “Охрана труда”, информационных листков о положительной практике организации работы по охране труда, профилактике производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в организациях Волгоградской области, предусмотрена подготовка статей органов исполнительной власти и органов местного самоуправления муниципальных образований Волгоградской области о решении проблем в сфере охраны труда для размещения в средствах массовой информации, организация работы “Прямой линии” по вопросам охраны труда, размещение информации о принимаемых мерах по улучшению условий и охраны труда в организациях Волгоградской области на портале Губернатора и Администрации Волгоградской области.

Стимулирование деятельности органов местного самоуправления муниципальных образований Волгоградской области по реализации государственной политики в сфере охраны труда будет осуществляться путем проведения смотра-конкурса на лучшую организацию работы по охране труда среди муниципальных районов и городских округов Волгоградской области.

Оценка работы органов местного самоуправления муниципальных образований Волгоградской области проводится межведомственной комиссией по охране труда и промышленной безопасности Волгоградской области по основным направлениям деятельности в сфере охраны труда в соответствии с постановлением Администрации Волгоградской области от 15 июня 2011 г. N 266-п “О смотре-конкурсе на лучшую организацию работы по охране труда среди муниципальных районов и городских округов Волгоградской области”.

Активизация работы по охране труда, профилактике производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в организациях, осуществляющих свою деятельность на территории Волгоградской области, будет осуществляться путем привлечения органов исполнительной власти и местного самоуправления, работодателей к участию во всероссийских и международных конкурсах по вопросам охраны труда (Всероссийском конкурсе на лучшую организацию работ в области условий и охраны труда “Успех и Безопасность”, Всероссийском конкурсе на лучшее инновационное решение в области обеспечения безопасных условий труда “Здоровье и Безопасность”, Всероссийской неделе охраны труда и других).

Организация работы по улучшению условий труда на предприятии

Организация работы по улучшению условий труда на предприятии  [c.147]

Конкретным содержанием работы по этим направлениям является изучение, анализ и организация внедрения передовых методов, передовых форм организации труда, лучших приемов и методов труда в целях выявления наиболее производительных и менее утомительных методов и приемов работы с меньшим количеством движений и меньшей затратой энергии на выполнение операции (задания) организация внедрения и обучения этим способам работы всех работающих изучение сложившихся на предприятии форм разделения и кооперации труда, разработка предложений по введению наиболее рациональных форм организации труда, более широкому внедрению бригадной и многостаночной формы организации труда, лучшей расстановке и использованию работающих в процессе производства в соответствии с их квалификацией, наклонностями и способностями, по повышению использования оборудования. Существенное значение для производства имеет разработка мероприятий по совершенствованию, организации, устройству, оснащению и обслуживанию рабочих мест и участков изучение условий труда на предприятии, разработка совместно с соответствующими научно-исследовательскими и медицинскими организациями предложений по улучшению условий труда, в том числе по установлению рациональных режимов труда и отдыха (графики сменности, продолжительность и чередование перерывов на отдых, очередных и дополнительных отпусков), созданию благоприятного для работы микроклимата (температура, влажность воздушной среды, освещение и т. п., повышению культуры и улучшению производства и эстетики труда изучение и улучшение структуры кадров предприятия организация производственного инструктажа организация разработки планов НОТ, составление сводного по предприятию плана по внедрению мероприятий по НОТ и контроль их выполнения.  [c.13]

Изучение причин текучести рабочих кадров показало, что во многих отраслях промышленности, несмотря на проведение большой работы по улучшению условий труда, возрастает удельный вес уволившихся именно по причине неудовлетворенности условиями и организацией труда. Причина этого кроется в опережающем росте потребностей рабочих, особенно молодых, которые предъявляют все более высокие требования к социально-экономическим и производственным условиям труда. Неудовлетворительные условия труда все чаще становятся побудительной причиной ухода работников с предприятия по собственному желанию.  [c.85]

По области применения получаемых результатов научные исследования в машиностроении подразделяются на технические, предметом исследования которых является техника и производственные процессы организационно-экономические, исследующие организацию производства и экономику в отраслях, на предприятиях, в НИИ и КБ социальные, включающие исследования по улучшению условий труда, сохранению окружающей среды, обеспечению безопасности работы и т. д.  [c.217]

Комплексная оценка условий труда на основе специальных исследований факторов производственной среды проводится при аттестации рабочих мест. Результаты этой работы используются предприятиями и организациями для проведения мероприятий по улучшению условий труда, установления доплат, льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда, в том числе за счет собственных средств предприятий и организаций, а также для определения дифференцированных тарифов (взносов) на государственное социальное страхование в зависимости от условий труда. Результаты аттестации в соответствии со ст. 12 Закона Республики Беларусь О пенсионном обеспечении служат основанием для предоставления досрочных пенсий за счет средств нанимателя.  [c.109]

Должностные обязанности. Обеспечивает осуществление работ по совершенствованию организации труда, управления производством, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования работников предприятия, организации социалистического соревнования. Возглавляет подготовку перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, составление разделов НОТ техпромфинплана, смет расходов на содержание аппарата управления, разработку заданий по снижению трудоемкости продукции (работ, услуг) и календарных планов пересмотра норм трудовых затрат, определение экономической эффективности внедрения мероприятий по научной организации труда. Анализирует эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального поощрения, обеспечивает разработку предложений по их совершенствованию, а также проектов положений о премировании работников предприятия. Руководит проведением работ по изучению трудовых процессов, организации и условий труда на предприятии и выявлению резервов роста производительности труда, а также разработкой мероприятий по совершенствованию разделения и кооперации труда, улучшению использования рабочего времени, аттестации рационализации рабочих мест, приемов и методов труда, сокращению применения тяжелого физического труда, созданию благоприятных условий труда и другим направлениям НОТ. Подготавливает предложения по внедрению и повышению эффективности коллективных (бригадных) форм организации и оплаты труда, а также по применению централизованно разработанных типовых проек-, тов организации труда рабочих, служащих и отдельных подразделений предприятия. Организует работу по нормированию труда, своевременному пересмотру норм, внедрению технически обоснованных нормативов по труду, совершенствованию нормирования на основе применения межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов по труду, расширению сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих. Обеспечивает контроль за расходованием фондов заработной платы и материального поощрения, соблюдением плановых соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы, правильности применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, должностных окладов, установления разрядов рабочим и категорий специалистам. Проводит работу по совершенствованию организационных структур управления, организации и механизации труда служащих, разработке положений о структурных подразделениях-предприятия и должностных инструкций работникам, штатных расписаний служащих в соответствии с отраслевыми типовыми штатами, нормативами численности и схемами должностных окладов и установленным фондом заработной платы. Обеспечивает контроль за рациональным использованием фондов заработной платы, определяв-  [c.80]

Кроме того, предполагаются разработка с учетом специфики производства проектов организации труда бригад, введение в практику систематической аттестации рабочих мест в целях повышения их технического, технологического и организационного уровня и улучшения условий труда, определение в объединениях базовых предприятий по отработке наиболее эффективных форм организации труда и производства и проведение на их базе семинаров по обмену опытом работы, продолжение работы по разработке новых и пересмотру действующих типовых проектов организации труда бригад, приведение действующих отраслевых норм и нормативов- трудовых затрат в соответствие с бригадной формой организации труда. Намечается пересмотреть и дополнить отраслевое Положение о производственной бригаде, бригадире, совете бригады, совете бригадиров данными по вводу ИТР в состав бригад и материальному их поощрению в зависимости от результатов работы бригад разработать трудовой паспорт бригады по направлениям их деятельности улучшить работу по повышению квалификации бригадиров, обучению смежным и вторым профессиям для достижения наивысшей производительности труда, проведению школ по обмену опытом работы организовывать смотры-конкурсы на лучшую постановку работы по внедрению и эффективному использованию бригадных форм организации и стимулирования труда.  [c.54]

В условиях работы по саратовской системе партийные комитеты используют комплекс идеологических, организационных и технических мероприятий по улучшению качества труда каждого исполнителя, вместе с профсоюзной и комсомольской организациями, настойчиво добиваются создания на предприятиях такой обстановки, в которой не остается места небрежному безответственному отношению к порученному делу.  [c.43]

Совершенствование организации оплаты труда в машиностроении тесно связано с одновременным улучшением его нормирования, стимулированием внедрения технически обоснованных норм на базе межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов. Эта органическая связь зафиксирована уже в самой тарифной системе, введенной в 1971 —1975 гг. В соответствии с новыми условиями оплаты труда на предприятиях машиностроения при работе по нормам, рассчитанным на основе общемашиностроительных или других, более прогрессивных нормативов, расценки могут повышаться на 20%. Одновременно руководителям предприятий разрешено применять для рабочих-повременщиков ставки сдельщиков опять-таки при условии их работы по отраслевым и межотраслевым нормативам (нормированные задания, нормы обслуживания, нормативы численности).  [c.175]

Кроме того, из этого фонда руководители автотранспортных предприятий по согласованию с профсоюзными организациями могут премировать ветеранов труда за многолетнюю безупречную работу в связи с уходом на пенсию и юбилейными датами, народных дружинников, активно участвующих в борьбе с правонарушителями, а также работников, отличавшихся в общественных смотрах и конкурсах, которые направлены на совершенствование транспортного процесса и улучшение условий труда, освоение. новой техники, экономию материальных ресурсов, распространение передового опыта работы.  [c.283]

Обязать Советы Министров союзных республик, совнархозы, министерства, ведомства, исполнительные комитеты Советов депутатов трудящихся и руководителей предприятий и организаций до перевода работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах, на новые условия оплаты труда провести с участием широкого актива рабочих и инженерно-технических работников тщательную подготовительную работу по улучшению организации ги повышению производительности труда.  [c.373]

В настоящее время основными направлениями практической работы предприятий по совершенствованию организации труда являются разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда совершенствование организации и обслуживания рабочих мест аттестация и рационализация рабочих мест, внедрение коллективных форм организации труда улучшение подготовки и повышения квалификации кадров рационализация трудового процесса, изучение, внедрение и распространение передовых приемов и методов труда нормирование труда улучшение условий труда совершенствование методов материального и морального стимулирования труда воспитание коммунистического отношения к труду, укрепление трудовой дисциплины и развитие творческой инициативы трудящихся. Мероприятия по НОТ осуществляются на всех стадиях производственного процесса и предусматриваются в планах предприятий, объединений, отраслей и народного хозяйства в целом. Общее руководство работой по НОТ на предприятии возлагается на отдел организации труда и заработной платы в цехах — на бюро организации труда и заработной платы на крупных предприятиях и в объединениях создаются соответствующие подразделения.  [c.152]

Должностные обязанности. Разрабатывает меры по совершенствованию на научной основе организации труда всех категорий работников предприятия с целью дальнейшего повышения производительности труда и эффективности производства. Изучает непосредственно на рабочих местах существующие организационно-технические условия производства, трудовые процессы, приемы и методы труда, подготавливает необходимые материалы для разработки мероприятий по совершенствованию организации и улучшению условий труда, осуществляет сбор данных для проектов планов научной организации труда (НОТ), ведет учет выполнения мероприятий и экономической эффективности их внедрения. Участвует в подготовке проектов перспективных и годовых планов НОТ предприятия с необходимыми расчетами экономической эффективности планируемых мероприятий и контролирует осуществление мер по отдельным направлениям работ в этой области. Проводит работу по комплексному внедрению НОТ и повышению ее эффективности на основе применения методических и нормативных материалов с учетом конкретных условий производства, централизованно разработанных типовых проектов организации труда на отдельных рабочих местах, участках, в цехах, а также в масштабе предприятия. Анализирует эффективность предусмотренных в планах мероприятий и результаты их внедрения. Осуществляет контроль за соблюдением требований научной организации труда при разработке предложений (проектов) по расширению и реконструкции производства, внедрению новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также применением разработанных в централизованном порядке методических и нормативных материалов по НОТ Анализирует существующие организационно-технические условия производства, разрабатывает совместно с другими службами и внедряет рациональные формы организации труда, предусматривающие сокращение применения малоквалифицированного и тяжелого физического труда. Проводит исследования по основным направлениям НОТ и готовит предложения по совершенствованию разделения и кооперации труда, специализации и улучшению обслуживания рабочих мест, их планировки и оснащения, созданию благоприятных условий труда, развитию коллективных (бригадных) форм организации и стимулирования труда, аттестации и рационализации рабочих мест, расширению совмещения профессий и должностей, многостаночного (многоагрегатного) обслуживания и распространению других передовых методов труда, выполняет работу, связанную, с внедрением разработанных  [c. 141]

КОЛЛЕКТИВ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ, ТРУДОВОЙ — совокупность работников сферы материального производства, обеспечивающих совместным трудом успешное функционирование социалистического предприятия, выполнение планов экономического и социального развития. Производственные функции трудового коллектива выражаются в трудовой деятельности, направленной на успешное решение плановых заданий по выпуску продукции, совершенствованию техники, технологии, организации труда, повышению эффективности общественного производства и качества работы. Коллектив — важное поле общественно-политической активности советских людей, где воспитывается коммунистическое отношение к труду, социалистической собственности, происходит нравственное и духовное обогащение советских людей. Коллектив играет важную роль в социальном развитии общества, обеспечивает непрерывное совершенствование профессионально – квалификационной структуры работников, осуществляет мероприятия по улучшению условий и охраны труда, культурно-бытовых условий работающих и членов их семей. Конституция СССР предоставляет трудовым коллективам широкие  [c.158]

ТЕКУЧЕСТЬ РАБОЧЕЙ СИЛЫ ПРИ СОЦИАЛИЗМЕ —процесс неорганизованного перемещения работников из одних предприятий в другие. Формами текучести рабочей силы являются увольнения работников, меняющих место работы по собственному желанию, увольнения за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (см. Дисциплина труда). Текучесть рабочей силы часто вызывается недостатками в организации производства и управления. Показателем интенсивности текучести является отношение количества выбывших работников к их среднесписочной численности. Из этого числа исключаются работники, выбытие которых предусмотрено планом, и уволившиеся в связи с поступлением в учебные заведения, призванные в Советскую Армию, ушедшие на пенсию и уволенные по некоторым другим причинам. Из-за текучести рабочей силы на предприятиях возникают трудности с выполнением плана, нарушается ритмичность производственного процесса, ухудшается качество продукции, увеличиваются расходы на профессиональную подготовку новых работников. С целью сокращения текучести на предприятиях при составлении планов социально-экономического развития разрабатываются мероприятия, направленные на улучшение условий труда и быта работников, повышение их общеобразовательного и культурного уровня, обеспечение возможностей сочетать учебу с работой на производстве и т. д. С целью более эффективного использования рабочей силы и формирования стабильных трудовых коллективов среди других экономических и организационных мероприятий намечено предо-  [c.405]

Во главе предприятия стоит директор (начальник, управляющий), назначаемый вышестоящей организацией. Директор работает в тесном контакте с партийной, комсомольской, профсоюзной организациями предприятия, опираясь на помощь всего коллектива. Общественные организации у весь коллектив работников предприятия принимают широкое участие в обсуждении и осуществлении мероприятий по обеспечению выполнения государственного плана, развитию и совершенствованию производственно-хозяйственной деятельности коллектива, улучшению условий труда и быта его работников.  [c.115]

Советские профсоюзы как школа коммунизма призвана вести воспитательную работу в массах, мобилизовать рабочих, инженерно-технических работников и служащих на выполнение плана. Устав профсоюзов СССР возлагает на профсоюзные организации предприятий организацию социалистического соревнования, укрепление трудовой дисциплины, разработку мероприятий по повышению производительности труда и улучшению экономических показателей производства, участие в регулировании заработной платы по труду, помощь рабочим и служащим в повышении квалификации, управление социальным страхованием, контроль состояния охраны труда и техники безопасности, заботу об улучшении условий труда и бытового обслуживания коллектива, проведение производственных совещаний и контроль над выполнением их решений и т. п.  [c.61]

Главным направлением работы по коренному улучшению условий труда должны быть профилактические меры технического характера, поскольку они направлены на устранение причин, порождающих неблагоприятные условия труда. Поэтому в планах прежде всего предусматривается реализация мероприятий по внедрению новой техники, технологии, отвечающих эргономическим (гигиеническим, психофизиологическим, эстетическим и др.) требованиям, по реконструкции зданий и сооружений, модернизации действующего оборудования, совершенствованию организации труда и производства. Результатом этих мер должно быть не только улучшение технико-экономических показателей производственной деятельности предприятия, но и обеспечение благоприятных условий труда, способствующих снижению производственного травматизма, производственно обусловленной заболеваемости и текучести кадров.  [c.158]

Должностные обязанности. Разрабатывает меры по совершенствованию на научной основе организации труда всех категорий работников предприятия с целью дальнейшего повышения производительности труда и эффективности производства. Изучает непосредственно на рабочих местах существующие организационно-технические условия производства, трудовые процессы, приемы и методы труда, подготавливает необходимые материалы для разработки мероприятий по совершенствованию организации и улучшению условий труда, осуществляет сбор данных для проектов планов научной организации труда (НОТ), ведет учет выполнения мероприятий и экономической эффективности их внедрения. Участвует в подготовке проектов перспективных и годовых планов НОТ предприятия с необходимыми расчетами экономической эффективности планируемых мероприятий и контролирует осуществление мер по отдельным направлениям работ в этой области. Проводит работу по комплексному внедрению НОТ и повышению ее эффективности на основе применения методических и нормативных материалов с учетом конкретных условий производства, централизованно разработанных типовых проектов организации труда на отдельных рабочих местах, участках, в цехах, а также в масштабе предприятия. Анализирует эффективность предусмотренных в планах мероприятий и результаты их внедрения. Осуществляет контроль за соблюдением требований научной организации труда при разработке предложений (проектов) по расширению и реконструкции производства, внедрению новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также применением разработанных в централизованном порядке методических и нормативных материалов по НОТ. Анализирует существующие  [c.126]

Должностные обязанности. Осуществляет контроль за соблюдением в подразделениях предприятия действующего законодательства, инструкций, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной защите и охране окружающей среды, за предоставлением работникам установленных льгот и компенсаций по условиям труда. Разрабатывает проекты планов по улучшению условий и охране труда, укреплению здоровья работников. Изучает условия труда на рабочих местах, участвует во внедрении более совершенных конструкций оградительной техники, предохранительных устройств и других средств защиты, мероприятий по созданию безопасных и здоровых условий труда, рациональных режимов труда и отдыха с учетом специфики производства, динамики работоспособности, периодичности физиологических функций человека, а также рекомендаций научно-исследовательских учреждений по научной организации труда в целях сохранения здоровья и работоспособности людей, повышения содержательности и привлекательности труда. Участвует в проверке технического состояния оборудования, определении его соответствия требованиям безопасного ведения работ, в необходимых случаях в установленном порядке принимает меры по прекращению его эксплуатации. Осуществляет контроль за работой аспирационных и вентиляционных систем, состоянием предохранительных приспособлений и защитных устройств. Контролирует своевременность испытаний, проверок и правильную эксплуатацию паровых котлов, баллонов для сжатых газов, контрольной аппаратуры, кранов, подъемников и другого оборудования, соблюдение графиков замеров воздушной среды, производственного шума, вибрации и т. п., выполнение предписаний органов государственного надзора, межведомственного и ведомственного контроля за соблюдением действующих норм и стандартов техники безопасности в процессе производства, а также в проектах новых и реконструируемых производственных объектов, участвует в приемке их в эксплуатацию. Разрабатывает инструкции по охране труда и технике безопасности, программы обучения рабочих безопасным методам работы, организует пропаганду и изучение работниками предприятия правил техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты, содействует внедрению специальных комплексов производственной гимнастики, созданию комфортных зон, мест отдыха. Проводит вводные и повторные инструктажи работников предприятия, а также студентов, учащихся профессионально-технических училищ и школьников в период прохождения ими практики и трудового обучения, организует проверку их знаний. Участвует в составлении раздела коллективного договора, касающегося вопросов улучшения условий труда, укрепления здоровья работников. Участвует в расследовании случаев производственного травматизма, профессиональных и непрофессиональных заболеваний, изучает их причины, анали-  [c.130]

Общее руководство работой по улучшению условий труда на предприятии осуществляют главный инженер и директор предприятия. Их права и обязанности определены трудовым законодательством, Типовыми положениями об организации работы по технике безопасности и производственной санитарии на предприятиях и в организациях [18.47J. Это положение утверждено правительством и ВЦСПС.  [c.147]

Должностные обязанности. Разрабатывает мероприятия по совершенствованию организации труда всех категорий работников предприятия с целью дальнейшего повышения производительности и качества труда, эффективности производства. Участвует в составлении проектов программ и планов по организации труда предприятия, выполняет необходимые расчеты экономической эффективности планируемых мероприятий, а также разрабатывает задания по внедрению организации труда для подразделений предприятия, контролирует выполнение мероприятий. Изучает непосредственно на рабочих местах существующие организационно-технические условия производства, трудовые процессы, приемы и методы труда, подготавливает необходимые материалы для разработки мероприятий по совершенствованию организации рабочих мест и их аттестации в целях улучшения условий труда и сокращения тяжелых, трудоемких и ручных работ, а также мероприятий, направленных на повышение производительности труда и снижение трудоемкости пррдукции. Проводит работу по комплексному совершенствованию организации труда и повышению ее эффективности на основе применения методических и нормативных материалов с учетом конкретных производственных условий. Анализирует эффективность предусмотренных в планах мероприятий и результаты их внедрения. Осуществляет контроль за соблюдением требований организации труда при разработке предложений (проектов) по расширению и реконструкции производства, внедрению  [c.162]

Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия, учреждения, организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограм-мы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (дргани-  [c.199]

Важно выявить конкретные причины ухода работников, своевременно предупредить уход по неуважительным причинам. Особое взимание хозяйственные руководители, партийная -и -профсоюзная организации должны обращать на улучшение условий труда и быта работающих, на устранение причин неудовлетворенности монотонностью труда, на создание возможностей для учебы, повышения квалификации, продвижения работников, на формирование нормального психологического климата. Немаловажное значение имеет улучшение жи-лищно-бытовых условий, работы транспорта, торговых организаций и культурно-бытовых учреждений, особенно в условиях двух- и трехсменного режима работы объединений, предприятий.  [c.158]

В фонд заработной платы инженерно-тех-нич. работников и служащих включаются премии, выплачиваемые за выполнение определенных показателей при соблюдении ряда обязательных условий. В пром-сти премирование производится за выполнение и перевыполнение плана по снижению себестоимости продукции, а в ряде отраслей и за улучшение качества продукции или за перевыполнение плана ее выпуска. Условиями премирования являются выполнение планов произ-ва (по установленной номенклатуре и сортности), разработки и внедрения новой техники, производительности труда и поставок продукции др. предприятиям, а также отсутствие перерасхода фонда заработной платы. На предприятиях лесной пром-сти, расположенных в многолесных р-нах, с 1 мая 1963 г. премирование производится за выполнение и перевыполнение месячного плана произ-ва и за рост произ-ва по сравнению с соответствующим периодом прошлого года при условии выполнения заданий по производительности труда или по себестоимости продукции. В строительстве работники премируются за ввод в действие в срок и досрочно объектов и производственных мощностей при условии соблюдения сметной стоимости строительства и требований по качеству работ (эти премии выплачиваются сверх фонда заработной платы), а также за выполнение квартальных планов строительно-монтажных работ при условии выполнения заданий по снижению их себестоимости мастера и др. инженерно-тех-нич. работники участков премируются при условии выполнения заданий по производительности труда. На предприятиях транспорта и связи премирование производится за выполнение заданий по себестоимости, за сверхплановое снижение себестоимости продукции и перевозок и др. показатели хозяйственно-финансовой деятельности. На государственных предприятиях с. х.-ва поощряется получение сверхплановой прибыли и перевыполнение годового плана сдачи с.-х. продукции. Не включаются в фонд заработной платы предприятий премии, выделяемые коллективам предприятий для поощрения работников за ввод в действие объектов и производственных мощностей за создание и внедрение новой техники за содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений за лучшие итоги социа-листич. соревнования премии, выдаваемые из фонда предприятия (директора) и др. аналогичных фондов и из фонда ширпотреба премии за сбор, хранение, сдачу и отгрузку лома и отходов черных, цветных и драгоценных металлов, отработанных подшипников, годных для восстановления премии за выполнение важных заданий из средств, к-рые выделяются в распоряжение совнархозов и мин-в в размере 0,05% общего фонда заработной платы подведомственных им предприятий и организаций. Наиболее значительные суммы премий выплачиваются за ввод в действие объектов и производственных мощностей, за создание и внедрение новой техники, по итогам социали-стич. соревнования, из фонда предприятия и др. аналогичных фондов.  [c.235]

Основными направлениями исследовании НИИ труда являются создание эффективной системы мотивов и стимулов к труду тенденции в заработной плате разработка путей и методов повышения ее стимулир ющей роли научные обоснования совершенствования организации заработной платы изменения в характере, содержании и условиях труда при интенсификации общественного производства разработка социальных нормативов, характеризующих улучшение условий труда основные проблемы организации и стимулирования труда в условиях применения подрядных методов хозяйствования социальные проблемы труда, проблемы социального развития трудовых коллективов развитие социалистического самоуправления проблемы роста общественной производительности груда в условиях хозяйственного расчета и самофинансирования обеспечение эффективной занятости населения по отраслям народного хозяйства, социально-демографическим группам и территориям страны научно-методчческие проблемы совершенствования работы с кадрами на предприятиях и в организациях управление процессом формирования доходов и расходов различных групп населения, потребитель-  [c.153]

Должностные обязанности. Разрабатывает и внедряет технически обоснованные нормы трудовых затрат по различным видам работ, выполняемых на предприятии, на основе использования межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов по труду с учетом психофизиологических и социально-экономических факторов, а также местные нормы, рассчитанные на основе технических данных о производительности оборудования, результатов анализа затрат рабочего времени при применении наиболее производительных приемов и методов труда. Устанавливает нормы времени (выработки) на разовые и дополнительные работы, связанные с отступлением от технологических процессов. Определяет численность работников по функциям управления и структурным подразделениям в соответствии с отраслевыми нормативами численности, выявляет отклонения фактической численности от нормативной и причины таких отклонений, разрабатывает предложения по устранению сверхнормативной численности. Составляет проекты календарных планов пересмотра норм на основе намеченных к внедрению организационно-технических мероприятий, обеспечивающих выполнение установленных заданий по росту производительности труда. Участвует в подготовке проектов перспективных и годовых планов научной организации труда на предприятии. Определяет трудоемкость изделий в соответствии с осуществлением мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда и повышение качества продукции, а также новых видов изделий в связи с внедрением новой техники и технологии, рационализаторских предложений и изобретений, совершенствованием организации труда и производства, разрабатывает задания по снижению нормативной трудоемкости. Анализирует состояние нормирования, степень обоснованности и напряженности норм, проводит работу по улучшению их качества, обеспечению равной напряженности норм на однородных работах, выполняемых при одинаковых организационно-технических условиях. Осуществляет контроль за соблюдением в устанавливаемых нормах требований научной организации труда при разработке технологических процессов (режимов производства), определяет экономический эффект от внедрения технически обос-нованн ,1х норм трудовых затрат. Проверяет действующие нормы труда с целью выявления устаревших и ошибочно установленных норм, проводит работу по их своевременной замене новыми, более прогрессивными по мере внедрения организационно-технических мероприятий.  [c.122]

Оценка

| Модель | Укрепление здоровья на рабочем месте

После того, как этапы оценки и планирования завершены и меры вмешательства выбраны для реализации, заключительный этап разработки программы охраны здоровья на рабочем месте включает решения, касающиеся мониторинга и оценки программных мероприятий. Подобно тому, как данные оценки имеют решающее значение для планирования и реализации программ, основанных на фактах, оценка также важна для доказательства эффективности мероприятий по охране здоровья на рабочем месте и создания экономического обоснования для их продолжения.В идеале планы оценки следует разрабатывать как часть процесса планирования и до начала мероприятий по вмешательству.

Что такое оценка программы

Определение и подход к оценке программ, описанные здесь, основаны на Концепции оценки программ в области общественного здравоохранения Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC) . 1

Как указано в структуре, эффективная оценка программы систематически исследует реализацию и результаты стратегий и вмешательств с целью использования результатов для улучшения этих действий.По существу, важно, чтобы подход к оценке был полезным, осуществимым, этичным и точным. Эта структура направляет профессионалов через серию шагов, которые предназначены для обеспечения того, чтобы их оценки программ соответствовали этим стандартам и, скорее всего, дадут результаты, которые будут использоваться для улучшения программы.

Схема представлена ​​на рисунке ниже. Он включает шесть шагов и четыре стандарта для эффективной оценки программ.

Рамки CDC для оценки программ

[Также доступно текстовое описание этой диаграммы.]

Помимо разработки практических и полезных схем оценки, структура поощряет подход, направленный на интеграцию оценки с планированием программы и рутинными операциями программы. Первые шаги по привлечению заинтересованных сторон и описанию программы дают понимание как планировщикам, так и исполнителям, а также оценщикам. За счет вовлечения различных заинтересованных сторон программы, таких как руководители предприятий, менеджеры и сотрудники, а не только эксперты по оценке, план оценки может стать движущей силой для планирования стратегий здравоохранения, улучшения существующих программ и демонстрации результатов вложенных ресурсов.

Оценка помогает определить ценность программы

Уровень корпоративных инвестиций в программы охраны здоровья на рабочем месте будет зависеть от воспринимаемой ценности этих программ. Решения о ценности программы охраны здоровья на рабочем месте могут варьироваться от компании к компании или даже от заинтересованных сторон и лиц, принимающих решения, в рамках одной компании. Вот почему структура включает взаимодействие с заинтересованными сторонами в качестве первого шага – для раннего выявления различных предпочтений и потребностей, которые заинтересованные стороны привнесут в оценку ценности и успеха программы.Ценность состоит из трех измерений: заслуги (была ли программа программой качества), ценность (рентабельность, превышают ли выгоды затраты) и значимость (достигла ли она чего-то важного). Программа может иметь хорошие результаты по всем этим параметрам или только по некоторым из них. Программа может иметь достоинства, но оцениваться как не стоящая затрат, возможно, потому, что она приводит к результату, который не очень важен для ключевых лиц, принимающих решения.

Определение программы и формирование оценки

На ранних этапах разработки структуры важно определить программу достаточно подробно, чтобы те, кто проводит оценку, могли привлечь ключевые заинтересованные стороны, определить их предпочтения и потребности и использовать эту информацию, чтобы решить, какие части программы должны быть оценены для определения если деятельность стоит продолжить или улучшить.В состав этих заданий входит серия вопросов:

  • Что такое «программа?» (Каковы основные мероприятия программы и какие ключевые результаты она стремится достичь?)
  • Что представляет собой более крупная «среда» программы? (Какие ресурсы доступны для проведения мероприятий? Какие элементы более широкого контекста или ситуации могут помочь или помешать успеху программы?)
  • Какие аспекты программы будут учитываться лицами, принимающими решения (например, старшими руководителями) при оценке эффективности программы? (е.g., Качественное выполнение мероприятий?, Достижение результатов? Какие результаты?)
  • Каких критериев (т. Е. Типа или уровня эффективности), если таковые имеются, должны быть достигнуты при этих мероприятиях или результатах, чтобы программа считалась успешной?
  • Какие виды доказательств эффективности наиболее убедительны для ключевых лиц, принимающих решения, при вынесении суждений о том, как выполнялась программа?
  • Как будут использованы уроки, извлеченные из расследования? (например, для повышения эффективности программы в следующем раунде? Для принятия решения о продолжении программы?)

Оценить как промежуточные, так и конечные результаты с течением времени

Очевидно, что эти вопросы охватывают как реализацию программы, так и ее эффективность.Любой из них может быть в центре внимания данной оценки, но обычно необходимо учитывать аспекты обоих. В идеале планирование оценки должно быть интегрировано с планированием реализации, и это простая задача – определить основные процессы (например, мероприятия или результаты), используемые программой, а также предполагаемые краткосрочные и долгосрочные результаты (которые могут быть указанные в плане реализации как программные цели или задачи) для запланированных программ.

Технологические меры

Показатели процесса оценивают все шаги и действия, предпринятые при реализации программы, и получаемые ими результаты, такие как количество и тип учебных материалов для класса управления стрессом, которые разрабатываются и раздаются сотрудникам.Они полезны для отслеживания реализации программы, а также для определения того, соответствовала ли реализация программы качеству и другим стандартам, к которым она стремилась. Это важно для того, чтобы, если программа не достигает намеченных результатов, можно было определить, использовала ли программа неправильный подход или это была сильная программа, которая просто не была реализована правильно. Измерения процесса также могут оценивать такие вопросы, как затраты на выполнение программы, количество охваченных сотрудников, наиболее успешные местоположения программы или сравнение структуры программы и мероприятий с другими.

Показатели результата

Результаты – это события или условия, которые указывают на эффективность программы. Обычно они отображаются как краткосрочные, промежуточные или долгосрочные. Долгосрочные меры в контексте укрепления здоровья на рабочем месте обычно связаны с такими вещами, как снижение заболеваемости или травматизма и связанных с ними затрат. Они часто схожи с целями программы, и на достижение этих долгосрочных результатов часто уходят годы.

Краткосрочные и среднесрочные меры, напротив, относятся к промежуточным шагам и «движущим силам», необходимым для достижения долгосрочных результатов, таким как снижение рисков здорового образа жизни отдельных сотрудников, таких как употребление табака, или изменения процесса, такие как внедрение новая политика, связанная со здоровьем, или пособие на организационном уровне, которое поддерживает изменение образа жизни.

Какие бы программные компоненты ни были включены в оценку, важно, чтобы они были измеримыми и реалистичными. «Измеримый» означает, что действие или результат сформулированы таким образом, чтобы их можно было собирать. «Реалистичный» означает, что результаты – это те, которых можно разумно ожидать от хорошо реализованного вмешательства. Когда цели / результаты нереалистичны, это часто происходит потому, что 1) программа не существует достаточно долго, чтобы дать интересный результат, или 2) программа просто недостаточно широка или интенсивна для ее достижения.

Наконец, как только ключевые результаты были определены и записаны как измеримые и реалистичные, определите, когда каждый из них будет измеряться (например, каждые 6 месяцев, каждые 12 месяцев и т. Д.), Возложите ответственность за отслеживание на конкретного человека и потребуйте регулярного отчеты. Некоторые результаты могут быть измерены только на раннем или позднем этапе программы, в то время как другие могут быть измерены несколько раз, пока программа активна.

Базовые меры

Некоторый подмножество показателей процесса или результатов может потребоваться с самого начала вмешательства в качестве «базовых» показателей.Необходимость в базовых показателях является одной из ключевых причин для разработки плана оценки до начала его реализации, поскольку они устанавливают отправную точку и ориентиры для программы охраны здоровья на рабочем месте. Обычно их можно разработать на основе данных, собранных в ходе первоначальной оценки, и суммировать их в итоговом отчете по оценке.

Базовые показатели определяют текущее положение организации по данной проблеме со здоровьем (например, процент сотрудников, употребляющих табак) или проблеме (например,g., процент сотрудников, осведомленных о рекомендуемых руководящих принципах физической активности) и сообщают контрольные показатели / целевые показатели, по которым руководители программ и лица, принимающие решения, будут оценивать эффективность программ.

Базовые показатели также могут использоваться для описания текущего уровня программной деятельности и обеспечения возможности измерения прогресса программы (например, показателей процесса) с течением времени, например количества новых классов физической активности, предлагаемых сотрудникам, или установления нового пособия для здоровья. .

Процентные доходы

До сих пор руководство по оценке представляло собой общее руководство, которое может применяться к любому результату. Модуль оценки был организован по конкретным темам, связанным со здоровьем, перечисленным выше, и для каждой из них были разработаны потенциальные меры для следующих четырех основных категорий результатов, представляющих интерес для работодателей и сотрудников.

Производительность рабочего

  • Программы охраны здоровья на рабочем месте, которые улучшают здоровье сотрудников за счет снижения, предотвращения или контроля заболеваний, могут влиять на производительность труда
  • Улучшение физического, психического и эмоционального здоровья повышает выносливость, концентрацию и концентрацию внимания, что приводит к повышению производительности труда
  • Экономию затрат на программу охраны здоровья на рабочем месте можно измерить по:
    • Прогулы сотрудников по болезни или травме
    • Сокращение сверхурочных для покрытия отсутствующих сотрудников
    • Затраты на обучение заменяющих сотрудников

Расходы на здравоохранение

  • Инвестиции в здоровье сотрудников могут снизить расходы на медицинское обслуживание, страховые выплаты или компенсацию работникам
  • Программа охраны здоровья на рабочем месте имеет потенциал как для удержания здоровых сотрудников в категории «с низким уровнем риска», способствуя поддержанию здоровья, так и для нацеливания на нездоровых сотрудников из категорий повышенного риска, тем самым снижая общие расходы на медицинское страхование
  • Возможные меры по оценке затрат на здравоохранение после оценки заявлений о медицинском обслуживании и фармацевтических препаратах включают:
    • Изменение количества и типов требований по страхованию здоровья с течением времени (например,g., госпитализации, амбулаторные посещения или аптеки)
    • Изменения в использовании медицинских услуг (например, использование профилактических медицинских услуг, таких как скрининг рака)
    • Показатели качества медицинской помощи (например, процент сотрудников с высоким артериальным давлением, контролируемым с помощью лекарств)
    • Изменение прямых медицинских расходов в связи с болезнью или травмой

Результаты для здоровья

  • Участие в мероприятиях по укреплению здоровья в рамках программы охраны здоровья на рабочем месте позволяет людям развивать знания, навыки самоуправления и выживания, а также создавать сеть социальной поддержки среди коллег, руководителей и членов семьи.Эти навыки могут облегчить принятие здорового образа жизни в краткосрочной перспективе и привести к изменениям физического, психического и / или эмоционального здоровья в долгосрочной перспективе
  • Возможные меры оценки позволяют сравнивать состояние здоровья участников программы с течением времени, например:
    • Целевые показатели оптимального уровня состояния здоровья (например, процент сотрудников, сообщающих о хорошем или отличном здоровье до и после программы или вмешательства по укреплению здоровья)
    • Допустимые уровни заболеваний, травм или инвалидности (например,g., процент сотрудников, у которых был диагностирован колоректальный рак до и после программы скрининга, или количество сотрудников, которые упали на работе до и после вмешательства по профилактике падений)
    • Распространенность факторов риска (например, процент сотрудников с избыточным весом / ожирением до и после программы контроля веса)

Организационные изменения

  • Создание культуры здоровья, в которой укрепление здоровья является важной частью нормальной рабочей среды, позволит решить проблемы работодателей со здоровьем своих сотрудников и повысить их конкурентоспособность за счет привлечения сотрудников и представления компании как привлекательного места для работы.Культура здоровья достигается, когда структуры, политики, процедуры или практики организации согласованы для поддержки или поддержания здоровья
  • Потенциальные меры оценки, которые относятся к этому типу организационных изменений, включают документирование процесса и последствий изменений (например, изменений в моральном состоянии сотрудников), внесенных в организационную структуру, политики, процедуры или практики

Начало страницы

Оценка

| Модель | Укрепление здоровья на рабочем месте

Поскольку компании все чаще сталкиваются с растущими расходами на здравоохранение и конкуренцией, комплексные программы охраны здоровья на рабочем месте все шире используются в качестве стратегии, влияющей на здоровье и производительность сотрудников и, в свою очередь, на прибыль компании.

Комплексные программы охраны здоровья на рабочем месте направлены на охват сотрудников различными способами, включая политику на рабочем месте, льготы, изменения окружающей среды, а также программы и услуги, доступные для сотрудников, супругов и иждивенцев.

Однако каждая компания и ее сотрудники уникальны, и стратегии, используемые для обеспечения здоровья сотрудников, будут варьироваться от компании к компании в зависимости от имеющихся ресурсов, потребностей и интересов руководства и сотрудников, а также приоритетных проблем со здоровьем.

Ключевой вопрос для координаторов по здоровью: как узнать, какие стратегии охраны здоровья на рабочем месте будут наиболее ценными для реализации в вашей конкретной компании?

Разработка комплексной программы по охране здоровья сотрудников на рабочем месте или внесение улучшений в существующую требует понимания того, что влияет на здоровье сотрудников на рабочем месте.

Что такое оценка здоровья на рабочем месте

  • Оценка состояния здоровья на рабочем месте – это процесс сбора информации о факторах, которые поддерживают и / или препятствуют здоровью сотрудников на конкретном рабочем месте, и выявления потенциальных возможностей для их улучшения или решения проблем
  • Оценка состояния здоровья на рабочем месте помогает определить текущую картину состояния здоровья в компании, а также способы ее улучшения, которые потенциально могут повысить производительность, снизить количество прогулов и контролировать расходы на здравоохранение как для сотрудников, так и для организации в целом
  • Это необходимый первый шаг, прежде чем будут разработаны цели, выделены ресурсы, приняты стратегии и реализованы меры, участие сотрудников и оценка результатов

Факторы, влияющие на здоровье на рабочем месте

1, 2

Многие факторы влияют на здоровье на рабочем месте, и на них могут повлиять поддерживающие изменения в пределах следующих уровней влияния:

  • Индивидуальные – элементы здоровья сотрудника, такие как их поведение в отношении здоровья, факторы риска для здоровья, такие как высокое кровяное давление, и текущее состояние здоровья
  • Межличностный – элементы социальной сети сотрудника, включая отношения с менеджерами, коллегами и семьей, которые обеспечивают поддержку; наставничество или образцы для подражания
  • Организационные – элементы структуры рабочего места, культуры, практики и политики, такие как льготы, программы укрепления здоровья, организация труда, а также поддержка руководства и менеджмента инициатив в области охраны труда и техники безопасности на рабочем месте
  • Окружающая среда – элементы физического рабочего места, такие как помещения и условия, в которых работают сотрудники, а также доступ и возможности для укрепления здоровья, предоставляемые окружающим сообществом, в котором живут сотрудники

Как проводить оценку здоровья на рабочем месте

Оценка состояния здоровья на рабочем месте включает изучение рабочего места и здоровья его сотрудников.Здоровье сотрудников определяется сложным набором взаимодействий между человеком и его социальным, культурным и физическим окружением, и на него можно влиять разными способами. Чтобы получить более полное представление о детерминантах здоровья, важно оценивать здоровье сотрудников с разных точек зрения, используя несколько источников данных. Например, анализ затрат на здравоохранение предоставит информацию о том, какие состояния здоровья вносят наибольший вклад в общую сумму, но не даст понимания того, какие факторы способствуют возникновению этих состояний.

Типы доступных источников данных зависят от рабочего места. Некоторые данные легко доступны, другие данные могут потребоваться у третьей стороны, а некоторые могут быть недоступны в настоящее время, что требует принятия решения о том, собирать их или нет. Типы источников данных, используемых для сбора информации при оценке состояния здоровья на рабочем месте, могут включать:

  • Посещение объекта
    Посещение объекта – это личное наблюдение за обстановкой на рабочем месте и включает интервью с руководителями и сотрудниками для обсуждения отношения и убеждений в отношении здоровья; и проанализировать программы и политику укрепления здоровья; и оценить окружающую среду на рабочем месте на предмет рисков для здоровья
  • Опросы сотрудников
    Примеры опросов сотрудников включают оценку рисков для здоровья; исследования удовлетворенности и интереса сотрудников; проверки безопасности и текущие проверки
  • Пособия по медицинскому страхованию
    Тип покрытия и покрываемых услуг, получаемых сотрудником в рамках плана медицинского страхования; отпуск и больничный; доступ к программам укрепления здоровья
  • Заявления о медицинском обслуживании и фармацевтике
    Источник для определения общих состояний здоровья и процедур, по которым сотрудники обращаются за медицинской помощью, и их затрат
  • Другие источники данных
    Примеры включают время и посещаемость; травма, повреждение; участие в других программах охраны здоровья сотрудников, удовлетворенность ими или их результаты

Другие источники данных также могут предоставить информацию, которая будет полезна для разработки и оценки программы охраны здоровья на рабочем месте.Такие источники данных включают данные о распространенности, причинах травм и компенсации работникам; прогулы; использование существующих оздоровительных программ, таких как EAP или фитнес-центры. Возможный список источников данных представлен в таблице ниже.

Другие дополнительные источники данных, относящиеся к здоровью на рабочем месте
Дополнительные источники данных, относящихся к работоспособности на рабочем месте
Индикатор Элементы данных Страта Источник
травмы /
рабочих Комп.		 Количество травм, процент сотрудников с травмами, стоимость травм, количество потерянных дней по видам травм, время выхода на работу По месту работы
По блоку		 База данных сайта
Шаблон OHSA
Посещаемость Отсутствие по причине По месту работы
По блоку		 База данных сайта
Заработная плата
Использование EAP Количество сотрудников, количество сеансов и стоимость с учетом задачи По месту работы По блокам Сводка действий поставщика EAP
Удовлетворенность работой Рейтинги удовлетворенности работой, общения и поддержки По месту работы По блокам Опрос вовлеченности сотрудников

Ключевые вопросы

В целом, оценка состояния здоровья на рабочем месте может помочь установить связи между различными типами факторов риска, влияющих на здоровье сотрудников на индивидуальном, внутриличностном, организационном уровне и уровне окружающей среды, которые поддерживаются множеством данных.Это поможет разработать более глубокий профиль того, что происходит на рабочем месте, чтобы помочь информировать план улучшения здоровья на рабочем месте для запуска программы охраны здоровья на рабочем месте или внесения улучшений в существующую программу. Ключевые вопросы, на которые может помочь ответить оценка состояния здоровья на рабочем месте:

  • Какие основные проблемы со здоровьем затрагивают сотрудников?
  • Какие факторы на рабочем месте влияют на здоровье сотрудников?
  • Что беспокоит сотрудников в отношении здоровья и безопасности?
  • Какие стратегии наиболее подходят для решения этих проблем со здоровьем?

Данные о расходах на здравоохранение | Модель | Укрепление здоровья на рабочем месте

Какие данные о расходах на здравоохранение могут продемонстрировать

С точки зрения работодателя, увеличение медицинских расходов в конечном итоге приводит к увеличению взносов на медицинское страхование для сотрудников и работодателя.Таким образом, одна из целей программы по охране здоровья на рабочем месте – улучшить здоровье сотрудников, что может привести к снижению расходов на здравоохранение и экономии средств для компании.

Обзор и анализ данных о расходах на здравоохранение могут быть полезным инструментом для работодателей, чтобы понять наиболее распространенные и дорогостоящие состояния здоровья, при которых были заявлены претензии; изучить тенденции изменения затрат с течением времени; и сравнить коэффициенты использования с местными, государственными или национальными нормами. Однако не все работодатели предлагают своим сотрудникам медицинское страхование или имеют время, ресурсы или опыт для проверки и анализа такого рода информации внутри компании или с внешней помощью.Это может быть особенно актуально для малых и средних работодателей. Например, 98% предприятий с 200 и более сотрудниками предлагают медицинские льготы, но только 59% предприятий с менее чем 200 сотрудниками предлагают эти льготы. 10 Для тех работодателей, у которых проверка данных о заявках на медицинское обслуживание и фармацевтические препараты неосуществима или нецелесообразна, другие формы оценки состояния здоровья на рабочем месте, такие как обследования состояния здоровья сотрудников, экологические оценки или анализ данных о времени и посещаемости, могут дать некоторое представление о том, что медицинские потребности, проблемы и препятствия сотрудников.Эта информация может стать основой для планирования и реализации программы охраны здоровья на рабочем месте.

Для тех, кто может использовать данные о расходах на здравоохранение, он может быть полезен при разработке и оценке программы охраны здоровья на рабочем месте несколькими способами:

  1. Анализ текущих расходов на здравоохранение проинформирует руководство компании о затратах на различные заболевания и состояния. Путем определения областей заболеваний, которые вносят значительный вклад в общие расходы на здравоохранение, результаты анализа могут быть использованы для определения областей, на которые должно быть направлено вмешательство (например,г., сахарный диабет, порок сердца). Данные о заявках также могут служить дополнением к данным самоотчета сотрудников, коррелируя заявленные потребности в отношении здоровья и поведение сотрудников
  2. Анализ тенденций в расходах на здравоохранение (в частности, до и после вмешательства; изменения темпов роста с течением времени) поможет оценить влияние программ (программ) укрепления здоровья на здоровье сотрудников и их расходы на здравоохранение
  3. Анализ данных о заявках на медицинское обслуживание и фармацевтические препараты можно использовать для сравнительного анализа, чтобы увидеть: a) сопоставимы ли заявления о состоянии здоровья на одном рабочем месте с заявками на других рабочих объектах той же организации или отличаются от них; б) сравнение заявлений организации о состоянии здоровья с показателями других работодателей, выполняющих сопоставимую работу; и c) существует ли шаблон претензий, которые могут идентифицировать области, вызывающие озабоченность в конкретной рабочей среде

Как использовать данные о расходах на здравоохранение

Данные о заявках на медицинское обслуживание и расходах на медицинское обслуживание и фармацевтику можно получить у поставщиков медицинских услуг компании.Данные о заявках на медицинское обслуживание можно использовать для определения основных источников расходов на здравоохранение путем оценки (1) частоты и (2) затрат на человека, пролеченного от различных заболеваний. Объединение этих двух частей информации позволит определить важность ряда проблем со здоровьем (см. Рисунок ниже).

Важность вопросов здоровья

[Также доступно текстовое описание этой диаграммы.]

Ограничения / оговорки при предъявлении претензий в отношении медицинских и фармацевтических препаратов

  • Просмотр и анализ данных о заявках на медицинское обслуживание и фармацевтические препараты требует времени и труда.Это может быть особенно ограничено для малых и средних работодателей с ограниченными ресурсами и конкурирующими приоритетами, которые предлагают своим сотрудникам медицинское страхование. Часто для получения данных от поставщика медицинских услуг, а также для эффективного переформатирования и анализа этих данных требуется значительное количество времени. Группе также, возможно, придется проанализировать данные от нескольких поставщиков, предоставляющих медицинское страхование сотрудников, и запрошенная информация, вероятно, будет поступать в разных форматах, которые необходимо будет переформатировать.
  • При анализе тенденций в расходах на здравоохранение важно помнить, что эффект от программы укрепления здоровья может не сразу отразиться на сокращении расходов на здравоохранение. Фактически, возможно, что в краткосрочной перспективе использование определенных услуг (например, профилактических) увеличится, что приведет к увеличению расходов на здравоохранение. Например, программа укрепления здоровья, направленная на повышение осведомленности о диабете и его осложнениях, может привести к более широкому использованию диагностических и профилактических тестов (например,g., уровень глюкозы в крови, проверка глаз и стоп). Однако в долгосрочной перспективе увеличение количества профилактических услуг должно снизить или отсрочить развитие различных заболеваний, что, в свою очередь, приведет к сокращению будущих расходов на здравоохранение. Имея это в виду, было бы полезно проанализировать тенденции в расходах на здравоохранение в течение периода, превышающего один год после вмешательства
  • Необходимо внимательно отнестись к периоду анализа. В зависимости от количества участников, включая сотрудников и иждивенцев, включенных в план медицинского страхования, данные могут быть агрегированы за двухлетний период, а не за один год.В любом случае важно убедиться, что рассматриваются все претензии за каждый анализируемый год. Некоторые услуги могут быть предоставлены в течение года проведения анализа, но требования, предъявленные по этим услугам, могут все еще оставаться невыполненными в течение первых нескольких месяцев следующего года. Обязательно дождитесь проведения анализа, пока не будут обработаны все претензии за год анализа
  • Анализ заявлений о вреде для здоровья носит ретроспективный характер. Эта информация описывает тесты, лечение и медицинские услуги, которые уже были предоставлены всем участникам.Они часто не предоставляют информацию о поведении сотрудников в отношении здоровья, которое подвергает сотрудников риску развития заболеваний в будущем, требующих медицинской помощи, когда программы охраны здоровья на рабочем месте могут оказать влияние
  • Полезность анализа заявлений о медицинском обслуживании может быть затруднена из-за неполных заявлений о состоянии здоровья, ненадежного или недействительного кодирования и отсутствия информации, такой как важные клинические переменные. Диагноз часто заносится в медицинскую карту; тем не менее, основные диагнозы могут быть указаны неточно при подаче заявления о состоянии здоровья
  • Эффективное управление доступными данными представляет собой еще одно ограничение.Существуют сотни кодов Международной классификации болезней (МКБ-10), и анализ их всех потребует значительного времени и ресурсов. Сосредоточьтесь на кодах, связанных с наиболее распространенными хроническими заболеваниями, или кодах, связанных с распространенными проблемами со здоровьем сотрудников, на основе информации, собранной в ходе опросов самоотчетов сотрудников. Более подробный анализ может включать рассмотрение конкретных классов лекарств, таких как антигипертензивные средства, которые прописывают сотрудникам, чтобы получить представление о том, насколько пациенты соблюдают правила, и насколько пациенты контролируют свое заболевание
  • Стратегическое применение процесса кодирования является решающим фактором для определения ставки возмещения институциональных и профессиональных услуг.Врачам часто возмещают расходы на диагностику и лечение по более высоким ставкам, чем за обычные профилактические посещения. Следовательно, обычные профилактические услуги, такие как общие медицинские осмотры, могут быть недооценены из-за структуры возмещения стоимости процедуры
    • .
  • Поскольку претензии создаются для выставления счетов, они не включают информацию о серьезности или продолжительности заболевания или заболевания. Следовательно, этот тип анализа не будет сравнивать результаты здоровья сотрудников с подобными заболеваниями
  • Наконец, при рассмотрении заявлений о состоянии здоровья крайне важно сохранять конфиденциальность.Как потребитель здоровья, каждому сотруднику гарантируются определенные права в отношении их медицинских записей. Обязательно обращайтесь с записями осторожно и надежно. Весь анализ данных должен соответствовать Закону о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA) external icon

Начало страницы

Каким образом государственная политика может сделать это возможным?

Распространенность удаленной работы до COVID-19

Различия между странами, отраслями, профессиями и фирмами в использовании эпизодической удаленной работы до кризиса могут быть информативными в отношении возможностей более широкого использования удаленной работы в обычное время, а также о факторах, которые необходимо учитывать для эффективного использования удаленной работы или которые могут помешать ее использованию.Например, в той степени, в которой такие факторы, как отсутствие навыков в области ИКТ, неэффективные методы управления или задачи, требующие физического присутствия, препятствуют использованию удаленной работы и более распространены в некоторых странах или типах фирм, чем в других, межстрановых или межстрановых. устойчивые различия в распространенности удаленной работы указывают на возможности для увеличения удаленной работы за счет более эффективных методов управления и государственной политики, направленной на расширение доступа к ней.

Информация об использовании удаленной работы до кризиса, таким образом, дополняет понимание, полученное при использовании удаленной работы во время кризиса.Быстрые темпы, с которыми многие фирмы адаптировались к кризису в области здравоохранения, выполняя большое количество рабочих мест из дома, указывают на то, что использование удаленной работы до кризиса оставалось значительно ниже того, что было возможно. Например, в США 94 процента из 1 500 менеджеров по найму, опрошенных в апреле 2020 года, указали, что некоторые из их сотрудников работали удаленно во время кризиса (Ozimek, 2020 [6]); В другом опросе, который является репрезентативным для населения США, из 25000 респондентов, опрошенных в апреле 2020 года, 34 процента тех, кто работал четырьмя неделями ранее, указали, что перешли на удаленную работу в этот период (Brynjolfsson et al., 2020 [7]). Однако использование удаленной работы во время кризиса может быть только частично перенесено на удаленную работу в «нормальное время»: во время заключения удаленная работа обычно требует выполнения всех задач, связанных с работой, которые должны выполняться из дома, тогда как случайная или даже регулярная удаленная работа до кризиса требуется только , некоторые задач должны выполняться удаленно. Более того, во время кризиса рабочих обычно заставляли работать удаленно. Хотя многие могут продолжать удаленную работу в более долгосрочной перспективе, до тех пор, пока сохраняются нормативные и другие препятствия для удаленной работы, многие другие могут не захотеть этого делать.

Насколько широко распространена телеработа в разных странах?

Уже в 2015 году значительная часть работников во многих странах ОЭСР работала дистанционно, то есть работала вне офиса, дома или в общественных местах, по крайней мере, время от времени в течение предыдущего года (Рисунок 1). Тем не менее, масштабы дистанционной работы людей сильно различались в разных странах: от примерно 25 процентов в Португалии и Италии до более чем вдвое большего числа людей в Швеции и Дании.

Важно отметить, что доля людей, выполняющих удаленную работу, показанная на Рисунке 1, отклоняется от недавних исследований, оценивающих объем работ, которые могут быть выполнены удаленной работой во время кризиса (Dingel and Neiman, 2020 [8]; Boeri, Caiumi and Paccagnella, 2020 [9]); работа, которая позволяет выполнять некоторые задачи из дома, может не подходить для выполнения исключительно за счет удаленной работы.Например, в то время как в Швеции 57,2 процента людей сообщили, что выполняли некоторую удаленную работу в 2015 году, только 30,7 процента текущих рабочих мест можно было выполнять в условиях строгого заключения (Boeri, Caiumi and Paccagnella, 2020 [9]). Интересно, однако, что различия между странами в объеме работ, которые должны выполняться полностью из дома – в зависимости от профессиональных задач, которые могут более точно отражать ограничения для удаленной работы из-за характера работы – обычно меньше, чем различия в фактической удаленной работе, о которых сообщается. на рисунке 1.Это говорит о том, что помимо отраслевой структуры стран – то есть различий в составе типов рабочих мест, приводящих к тому, что работники выполняют разный набор задач в каждой стране – другие факторы, такие как культура, использование управленческих практик, цифровая инфраструктура, наличие навыков или возрастная структура рабочей силы могут определять эти различия.4

Рисунок 1. Использование удаленной работы сильно различается в зависимости от страны Доля людей, использующих удаленную работу в 2015/2016

Примечание: на рисунке показано использование удаленной работы в некоторых странах ОЭСР и В среднем по ЕС.Для всех стран, кроме США, он показывает процент людей (работающих или самозанятых), которые сообщили, что работали из дома или в общественных местах (например, в кафе, библиотеках) в течение отчетного года. Военные и фермеры, занимающиеся натуральным хозяйством, были исключены из выборки. * Для США цифра показывает процент сотрудников, которые работали удаленно в течение 2016 года.

Источник Европейский фонд улучшения условий жизни и труда (2017 [10]); для США Манн и Адкинс (2017 [11]).

Кроме того, случайная удаленная работа, показанная на Рисунке 1, кажется, гораздо более распространена, чем обычная удаленная работа , . Например, в Германии только 12 процентов работников работали удаленно из дома по крайней мере 1 день в неделю в 2014 году, а в Венгрии только 1 процент делал это в течение последних 4 недель, в то время как в обеих странах почти 30 процентов работников время от времени работали удаленно в 2015 году ( Еврофонд и Международное бюро труда, 2017 [12]). Аналогичным образом в США, в то время как 43 процента сотрудников работали из дома в течение 2016 года, только 15 процентов рабочего времени в период с 2011 по 2018 год выполнялись из дома (Hensvik, Le Barbanchon and Rathelot, 2020 [13]).Большое расхождение между регулярной и случайной удаленной работой снова предполагает, что – помимо технических требований – существуют существенные нетехнические препятствия для удаленной работы: большинство работников, которые могли бы выполнять хотя бы некоторые задачи из дома, могут решить не делать этого, например из-за отсутствия доступа к подходящей рабочей среде дома или из-за страха «стигматизации». Эта потенциально большая роль, которую играют «культурные» и другие факторы, указывает на то, насколько политика может помочь в увеличении телеработы, особенно в странах с низким уровнем использования телеработы до кризиса, таких как Португалия.

Насколько широко была распространена телеработа в разных секторах?

Объем удаленной работы также сильно различается в разных секторах. Это было наиболее распространено в наукоемких сервисах, например профессиональные услуги и услуги ИКТ, и наименее распространены в производстве и менее наукоемкие рыночные услуги, например включая оптовую и розничную торговлю, а также транспортировку (Рисунок 2 – более подробную информацию по отраслям см. на Рисунке A1 в Приложении). Эти различия, вероятно, по крайней мере частично отражают требования к задачам, поскольку многие высококвалифицированные рабочие места в наукоемких отраслях могут выполняться удаленно с помощью ноутбуков, тогда как физическое присутствие, скорее всего, потребуется для многих рабочих мест на производстве или, скажем, в сфере жилья.Точно так же многие нерыночные услуги включают рабочие места, для которых физическое присутствие является важным компонентом, например здравоохранение и социальная работа. Интересно, что сравнительно большая часть людей, работающих в сельском хозяйстве, строительстве, горнодобывающей промышленности, электроснабжении или водоснабжении – обозначенных выше как «другие отрасли», – использовали удаленную работу. Хотя текущие данные не позволяют разбить их по отраслям и профессиям, будущая работа может пролить свет на то, какие типы рабочих мест интенсивно используются дистанционно в этих отраслях.

Несмотря на эти более широкие модели, существуют значительные различия между отраслями внутри совокупных секторов, показанных на Рисунке 2.Например, образование и деятельность экстерриториальных органов в сфере нерыночных услуг, включая международные организации, такие как ОЭСР или Международный валютный фонд, относятся к отраслям с наибольшей долей удаленной работы. Аналогичным образом, в менее наукоемких рыночных услугах операции с недвижимостью демонстрируют, что значительная часть людей выполняет удаленную работу. Несмотря на то, что значительная доля работников государственного управления время от времени выполняла дистанционную работу, эта доля все еще кажется низкой по сравнению с отраслями, предлагающими наукоемкие рыночные услуги, которые могут выполнять множество аналогичных задач.Эта сравнительно низкая доля может частично отражать большее нежелание или меньшее количество стимулов к принятию новых моделей работы. Кризис может выступить в качестве катализатора, особенно для государственного сектора, для принятия этих мер с потенциально положительными побочными эффектами для производительности также в рыночном секторе.

Рисунок 2. Использование удаленной работы варьируется в зависимости от секторов Среднее по стране процентное соотношение людей, использующих удаленную работу в 2015 году по секторам

Примечание: на рисунке показан процент людей (работающих и самозанятых), которые сообщили, что работали дома или в общественных местах. (например, кафе, библиотеки) в течение отчетного года по секторам.Проценты рассчитываются как невзвешенные средние межстрановые показатели для каждого сектора в Албании, Австрии, Бельгии, Болгарии, Хорватии, Кипре, Чешской Республике, Дании, Эстонии, Финляндии, Франции, Германии, Греции, Венгрии, Ирландии, Италии, Латвии, Литве, Люксембург, Мальта, Черногория, Нидерланды, Норвегия, Польша, Португалия, Республика Северная Македония, Румыния, Сербия, Словацкая Республика, Словения, Испания, Швеция, Швейцария, Турция и Великобритания. Секторы агрегированы из однозначных отраслей NACE Ред. 2. Военные и фермеры, занимающиеся натуральным хозяйством, исключены из выборки.Другие отрасли включают: сельское, лесное и рыбное хозяйство; Добыча полезных ископаемых; электричество, газ, пар и кондиционер; водоснабжение и управление отходами; строительство. На диаграмме A1 в приложении показано использование удаленной работы для более детализированных отраслей, включенных в каждый сектор. Обратите внимание, что базовая выборка на уровне домохозяйства не стратифицирована по отраслям; наблюдения были пересмотрены, чтобы учесть промышленную структуру каждой страны. Хотя в результате указанные акции могут не быть статистически репрезентативными на отраслевом уровне, сравнение с репрезентативными микроданными из Великобритании дало удовлетворительную точность.

* Примечание Турции: Информация в этом документе со ссылкой на «Кипр» относится к южной части острова. На острове нет единой власти, представляющей как турок, так и киприотов-греков. Турция признает Турецкую республику Северного Кипра (ТРСК). До тех пор, пока не будет найдено прочное и справедливое решение в контексте Организации Объединенных Наций, Турция сохранит свою позицию в отношении «кипрского вопроса».

* Примечание всех государств-членов Европейского союза, ОЭСР и Европейского союза: Республика Кипр признана всеми членами Организации Объединенных Наций, за исключением Турции.Информация в этом документе относится к территории, находящейся под эффективным контролем правительства Республики Кипр.

Источник: Европейский фонд улучшения условий жизни и труда (2017 [10]).

Насколько широко была распространена удаленная работа в разных профессиях?

Как упоминалось выше, профессии различаются по своему потенциалу для удаленной работы. Соответственно, Рисунок 3 подтверждает, что фактическое использование удаленной работы на производстве до кризиса также существенно варьировалось. Сгруппировав профессии по содержанию навыков, удаленная работа была наиболее распространена среди высококвалифицированных профессий, например.грамм. менеджеры и профессионалы, предполагая, что многие профессии, которые сейчас можно выполнять удаленно, требуют высокой квалификации. Действительно, когнитивные и некогнитивные навыки получают наибольшую отдачу в отраслях, интенсивно использующих цифровые технологии (Grundke et al., 2018 [14]). Однако продолжение оцифровки может еще больше расширить круг задач, которые необходимо выполнять удаленно (Autor, 2014 [15]). Удаленная работа была самой низкой среди рабочих с низкой и средней квалификацией, в том числе профессий, в которых многие задачи требовали физического присутствия, например работники личной гигиены, производственные рабочие или торговый персонал.Тем не менее, среди отдельных профессий со средней и низкой квалификацией удаленная работа на самом деле была относительно частой, особенно ориентированные на рынок квалифицированные сельскохозяйственные рабочие или уличные торговцы, что может отражать высокую долю самозанятых, выполняющих удаленную работу. Тем не менее, общая высокая доля удаленной работы в высококвалифицированных профессиях по сравнению со средними и низкоквалифицированными профессиями предполагает, что в отсутствие целенаправленных мер по сокращению разрыва в способности к удаленной работе более широкое распространение удаленной работы может усугубить неравенство в условиях труда в долгосрочной перспективе. .

Рисунок 3. Использование удаленной работы зависит от интенсивности профессиональных навыков Среднее по стране процентное соотношение людей, использующих удаленную работу в 2015 году, по группам профессиональных навыков

Примечание: на рисунке показан процент людей (работающих и самозанятых), которые сообщили, что работали на дому или общественное место (например, кафе, библиотеки) в течение отчетного года по профессиональным группам. Проценты рассчитываются как невзвешенные средние межстрановые показатели для каждой группы профессиональных навыков в Албании, Австрии, Бельгии, Болгарии, Хорватии, Кипре, Чешской Республике, Дании, Эстонии, Финляндии, Франции, Германии, Греции, Венгрии, Ирландии, Италии, Латвии. , Литва, Люксембург, Мальта, Черногория, Нидерланды, Норвегия, Польша, Португалия, Республика Северная Македония, Румыния, Сербия, Словацкая Республика, Словения, Испания, Швеция, Швейцария, Турция и Великобритания.Военные и фермеры, занимающиеся натуральным хозяйством, исключены из выборки. Группировка навыков двухзначных профессий ISCO 08 основана на Goos, Manning and Salomons (2014 [16]) и Acemoglu and Autor (2011 [17]). На рисунке А2 в приложении показано использование удаленной работы по профессиям с двузначным номером ISCO 08, включенным в каждую группу навыков. Обратите внимание, что основная выборка на уровне домохозяйства не стратифицирована по профессиям; наблюдения были повторно взвешены, чтобы учесть профессиональную структуру каждой страны.В результате указанные доли могут не быть статистически репрезентативными на профессиональном уровне.

* Примечание Турции: Информация в этом документе со ссылкой на «Кипр» относится к южной части острова. На острове нет единой власти, представляющей как турок, так и киприотов-греков. Турция признает Турецкую республику Северного Кипра (ТРСК). До тех пор, пока не будет найдено прочное и справедливое решение в контексте Организации Объединенных Наций, Турция сохранит свою позицию в отношении «кипрского вопроса».

* Примечание всех государств-членов Европейского союза, ОЭСР и Европейского союза: Республика Кипр признана всеми членами Организации Объединенных Наций, за исключением Турции. Информация в этом документе относится к территории, находящейся под эффективным контролем правительства Республики Кипр.

Источник: Европейский фонд улучшения условий жизни и труда (2017 [10]).

Общая картина фактической удаленной работы между профессиями примерно соответствует рейтингу по объему занятий для удаленной работы во время кризиса, например, по данным Дингеля и Неймана (2020 [8]) – что соответствует свидетельствам того, что некоторые профессии интенсивно выполняют задачи, которые особенно склонны к удаленной работе.Однако важно отметить, что пригодность профессии для выполнения удаленной работы во время кризиса является более строгой, чем требование выполнять некоторые задачи с помощью удаленной работы; поскольку профессии включают в себя ряд различных задач, некоторые из которых могут выполняться удаленно, а некоторые могут потребовать физического присутствия или получить его, многие занятия, которые не могут быть полностью выполнены с помощью удаленной работы, тем не менее подходят для регулярной или случайной удаленной работы, например Сотрудники отдела продаж или преподаватели могут проводить несколько дней в личном контакте с покупателями и студентами, выполняя административные задачи дома. Исследователи из лабораторий, которым необходимо проводить эксперименты, могут писать статьи из дома.

Какие фирмы использовали удаленную работу?

Помимо различий в дистанционной работе в разных странах, секторах и профессиях, различия между фирмами могут указывать на то, какие факторы способствуют удаленной работе таким образом, чтобы это могло повлиять на производительность5. доверительного управления рабочим временем (TBW) в Германии. TBW можно рассматривать как необходимое условие для удаленной работы. Подобно удаленной работе, TBW подразумевает отказ от контроля над рабочим временем и оценку производительности работников исключительно на основе их результатов (Viete and Erdsiek, 2018 [18]).Поэтому фирмы, использующие TBW, могут с большей вероятностью использовать удаленную работу. Фактически, на 2018 год, когда информация о дистанционной работе и TBW доступна для Германии, существует положительная и значимая корреляция между использованием TBW и удаленной работой из дома (коэффициент корреляции 0,3).

Рисунок 4 показывает, что использование TBW более широко распространено среди наиболее продуктивных фирм, которые почти в два раза чаще используют TBW, чем наименее производительные фирмы. Однако важно то, что эти результаты не указывают на то, что фирмы более продуктивны , потому что они используют TBW; производственные фирмы могут иметь общие характеристики, такие как использование передовых методов управления, которые повышают производительность и повышают вероятность использования TBW.Однако результаты показывают, что использование TBW совместимо с высокой производительностью.

Рисунок 4. Использование доверительных схем рабочего времени (TBW) увеличивается с увеличением производительности. Использование доверительных схем рабочего времени (TBW) в Германии по всему распределению производительности

Примечание. На рисунке показана разница в доле фирм, использующих доверительные схемы рабочего времени (TBW) между каждым группа производительности и нижний дециль распределения производительности как процент от доли в нижнем дециле. К группам производительности относятся: низкая-средняя (2-4 -е децилей), средняя (5-6 -е децилей), высокая-средняя (7-9 -е децилей) и пограничная (10 -е децилей). .Децили основаны на годовом распределении производительности в отраслях STAN A38, за исключением сельского, лесного и рыбного хозяйства, финансовой и страховой деятельности, а также государственного сектора. Производительность измеряется как скользящее среднее за 3 года на основе валовой продукции на одного работника. Результаты показывают невзвешенное среднее значение акций по годам и отраслям.

Источник: расчеты ОЭСР на основе LIAB Германии за 2000-2016 гг.

TBW также чаще встречается среди крупных фирм. На Рисунке 5 показано, насколько более вероятно, что средние и крупные фирмы будут использовать TBW по сравнению с небольшими фирмами с аналогичными характеристиками, т.е.е. производительность, состав рабочей силы, отрасль и возраст фирмы. Например, крупные фирмы почти на 20 процентных пунктов чаще, чем мелкие, используют TBW. Этот большой эффект может отражать ряд характеристик, связанных с размером фирмы и не включенных в модель, например использование передовых методов управления, которые требуют дальнейшего анализа.

Помимо производительности и размера, состав персонала фирмы также связан с использованием TBW. Рисунок 6 показывает, что фирмы с более молодыми и более квалифицированными работниками и менеджерами с большей вероятностью будут использовать TBW.Например, замена 10 процентов работников со средней квалификацией высококвалифицированными работниками увеличивает вероятность использования TBW примерно на 2 процентных пункта; Аналогичным образом, замена 10 процентов менеджеров среднего возраста старшими снижает вероятность на 0,7 процентных пункта. Связь между навыками и TBW согласуется с тем фактом, что удаленная работа более распространена среди высококвалифицированных профессий (например, Eurofound и International Labour Office (2017 [12])). Это может отражать то, что в среднем более квалифицированные работники могут лучше работать независимо или что они могут лучше выполнять творческие задачи в гибкой рабочей среде.Точно так же высококвалифицированные менеджеры могут быть более склонны допускать TBW, поскольку они лучше могут успешно его реализовать, например через установление доверительных отношений с работниками. Тот факт, что TBW менее распространен среди фирм с более высокой долей пожилых работников, может отражать их нежелание отклоняться от традиционных моделей работы или то, что пожилые работники с меньшей вероятностью обладают навыками ИКТ, необходимыми для удаленной работы. Однако это может также отражать различия в предпочтениях, поскольку конкурирующие задачи – и требования к лучшему балансу между работой и личной жизнью – могут быть особенно актуальными для молодых и среднего возраста работников, e.грамм. когда оба родителя работают с маленькими детьми дома.

Рисунок 5. Использование доверительных схем рабочего времени (TBW) в Германии увеличивается с увеличением размера фирмы Предельное влияние на использование TBW увеличения размера фирмы от малых до средних и крупных

Примечание: на рисунке показаны ожидаемые предельные изменения вероятности использования организация рабочего времени, основанная на доверии, когда размер фирмы увеличивается по сравнению с малой фирмой. Группы компаний по размеру включают небольшие (10-49 сотрудников), средние (50-249) и большие (250 и более).Результаты основаны на линейной вероятностной модели использования TBW на уровне фирмы с учетом производительности журнала, навыков, возрастного и гендерного состава менеджеров и рабочих соответственно, доли работающих неполный рабочий день мужчин и женщин, доли менеджеров, вознаграждения менеджеров, фиксированные эффекты размера и возраста компании и отраслевого года. Все переменные, кроме использования TBW и твердого возраста, основаны на трехлетних обратных скользящих средних. Производительность измеряется как валовая продукция на одного работника. Отрасли соответствуют стандарту STAN A38, за исключением сельского, лесного и рыбного хозяйства, финансовой и страховой деятельности, а также государственного сектора.Стандартные ошибки группируются на уровне фирмы. Результаты статистически значимы на уровне 5%.

Источник: расчеты ОЭСР на основе LIAB Германии за 2000-2016 гг.

Рисунок 6. Использование доверительного режима рабочего времени (TBW) в Германии увеличивается с появлением более молодой и высококвалифицированной рабочей силы

Примечание. На рисунке показаны ожидаемые предельные изменения в вероятности использования доверительного режима рабочего времени для изменений в состав трудового коллектива. Результаты основаны на линейной вероятностной модели использования TBW на уровне фирмы с учетом производительности журнала, навыков, возрастного и гендерного состава менеджеров и рабочих соответственно, доли работающих неполный рабочий день мужчин и женщин, доли менеджеров, вознаграждения менеджеров, фиксированные эффекты размера и возраста компании и отраслевого года.Все переменные, кроме использования TBW и твердого возраста, основаны на трехлетних обратных скользящих средних. Производительность измеряется как валовая продукция на одного работника. Сотрудники классифицируются как менеджеры по роду занятий. Отрасли соответствуют стандарту STAN A38, за исключением сельского, лесного и рыбного хозяйства, финансовой и страховой деятельности, а также государственного сектора. Стандартные ошибки группируются на уровне фирмы. Предельные эффекты показаны для увеличения на 10 процентных пунктов доли старших / высококвалифицированных менеджеров / рабочих, соответственно, с соответствующим сокращением среди менеджеров / рабочих среднего / среднего возраста.Высококвалифицированные / средне квалифицированные сотрудники соответствуют сотрудникам с университетским или техническим колледжем / специальным образованием. Сотрудники старшего / среднего возраста соответствуют сотрудникам в возрасте 50-85 / 30-50 лет. Результаты статистически значимы на уровне 5%.

Источник: расчеты ОЭСР на основе LIAB Германии за 2000-2016 гг.

Как политика может способствовать распространению эффективной удаленной работы?

Более широкое использование удаленной работы может иметь широкий спектр воздействий на производительность компании и благополучие работников.Политика является ключом к тому, чтобы позволить фирмам и работникам в равной степени воспользоваться множеством возможностей, которые открывает более распространенное использование удаленной работы. Это, в свою очередь, может положительно сказаться на совокупной производительности и благосостоянии, а также на дополнительных областях, важных для политики, таких как изменение климата или экономическое неравенство. В этом разделе излагаются факторы, которые могут повлиять на влияние удаленной работы на фирмы и работников, обсуждаются проблемы, которые необходимо решать в рамках политики, и подчеркивается, какая политика может повлиять на эти факторы для повышения производительности и благосостояния работников.

Как удаленная работа влияет на производительность?

Удаленная работа может улучшить или затруднить работу компании, при этом ее общий эффект в значительной степени зависит от двух основных каналов: прямой канал влияет на производительность компании за счет изменения эффективности, мотивации и накопления знаний рабочей силы; косвенный канал – для удаленной работы, чтобы способствовать сокращению затрат, высвобождая ресурсы для повышения производительности, улучшения инноваций и реорганизации. Функционирование любого канала предполагает наличие соответствующей инфраструктуры ИКТ, роль которой более подробно обсуждается ниже (Рисунок 7).

Рисунок 7. Удаленная работа и производительность: каковы основные каналы?

Удаленная работа может улучшить производительность фирмы за счет повышения удовлетворенности работников и, следовательно, повышения эффективности работников, например за счет лучшего баланса между работой и личной жизнью, меньшего количества поездок на работу или меньшего количества отвлекающих факторов, что приводит к более целенаправленной работе или меньшему количеству прогулов. Однако также возможно, что удовлетворенность работников снижается от удаленной работы, например из-за одиночества, скрытой сверхурочной работы и смешения личной и рабочей жизни или неподходящей рабочей обстановки дома.Существующие данные подтверждают мнение о том, что удаленная работа может повысить эффективность работников: немецкие предприятия, которые допускают доверительные методы работы или самостоятельное управление рабочим временем, в том числе в контексте удаленной работы, демонстрируют более высокую интенсивность инноваций в продуктах (Godart, Görg and Hanley, 2017 [ 19]), более высокая производительность (Beckmann, 2016 [20]) и более интенсивные усилия рабочих (Beckmann, Cornelissen and Kräkel, 2017 [21]). Для португальских фирм Монтейро, Страуме и Валенте (2019 [22]) обнаружили, что влияние на производительность сильно различается для разных фирм, но в целом положительно для фирм, занимающихся НИОКР.Однако положительная связь удаленной работы с производительностью может быть обусловлена ​​третьими факторами, например: лучше управляемые фирмы могут с большей вероятностью ввести такие меры (Bloom, Kretschmer and Reenen, 2009 [23]). Положительное влияние причинно-следственной связи удаленной работы на эффективность работников было протестировано и подтверждено для работников call-центра в Китае (Bloom et al., 2015 [3]). Более широкое распространение телеработы может также вызвать важные побочные эффекты для удовлетворения рабочих за счет сокращения транспортных заторов, выбросов углерода и твердых частиц и снижения цен на жилье, особенно в густонаселенных городских районах.

Удаленная работа также может улучшить работу компании за счет снижения затрат . Удаленная работа может напрямую снизить капитальные затраты за счет сокращения офисных площадей и оборудования, необходимого компании (Bloom et al., 2015 [3]). Затраты на рабочую силу могут быть сокращены, поскольку удаленная работа расширяет круг сотрудников, из которых могут выбирать фирмы, увеличивая предложение навыков и улучшая соответствие между работой и наймом, например за счет найма высококвалифицированных работников, которые по личным причинам привязаны к определенному месту (Clancy, 2020 [24]).Полный переход к удаленной работе на самом деле подразумевает существенное снижение торговых издержек на услуги, с которыми сталкиваются фирмы, расширяя их способность привлекать глобальную базу талантов, например от работников call-центра до специалистов-инженеров и менеджеров (Baldwin and Forslid, 2019 [25]). Кроме того, расходы на найм могут снизиться, если более высокая удовлетворенность работников сокращает добровольный уход и текучесть кадров. Фирмы, предлагающие удаленную работу, также могут привлекать работников с более низкой заработной платой, чем было бы в противном случае – в частности, в сочетании с другими мерами, улучшающими баланс между работой и личной жизнью, такими как гибкий график – в той степени, в которой работники готовы отказаться от более высокой заработной платы взамен. за эти удобства (компенсирующие дифференциалы).

Эффективность сотрудников также может снижаться при удаленной работе: удаленная работа сокращает количество личных взаимодействий, что ухудшает общение, потоки знаний и управленческий надзор. Широкий спектр свидетельств поддерживает идею о том, что личные встречи обеспечивают более эффективное общение , чем более удаленные формы, такие как электронная почта, чат или телефонные звонки. Например, было показано, что личное общение более убедительно, привлекает больше внимания или позволяет лучше наблюдать «социальные ключи» (Bohns, 2017 [26]; Roghanizad and Bohns, 2017 [27]; Battiston, Blanes and Kirchmaier, 2017 [28]; Бонет и Сальвадора, 2017 [29]).Подрывные формы общения могут усилиться, чтобы компенсировать отсутствие личного общения, например увеличенный почтовый трафик или виртуальные встречи. Наконец, помимо последствий для внутренней работы фирмы, менее частое личное общение также может иметь негативные последствия для взаимодействия с ключевыми заинтересованными сторонами, например клиентов и поставщиков, что отрицательно сказывается на общей эффективности бизнеса (Оганесян и Келлер, 2019 [30]).

Отсутствие личного взаимодействия может также уменьшить знаний потоков между сотрудниками.В той степени, в которой работники учатся через взаимодействие с коллегами, они могут приобретать навыки через обучение на практике более медленно (Эрроу, 1971 [31]; Бонет и Сальвадора, 2017 [29]). Что особенно важно, от удаленной работы могут пострадать инновации и, следовательно, долгосрочный рост производительности. Инновации во многом зависят от обмена знаний: «То, что знает каждый человек, менее важно (…), важно коллективное знание» (Mokyr, 2002, стр. 7 [32]). С одной стороны, исследования, демонстрирующие положительную связь между физической близостью и результатами совместных исследований, показывают, что «случайные встречи», которые происходят, когда люди находятся в одном физическом пространстве, действительно важны для обмена знаниями (Claudel et al., 2017 [33]). С другой стороны, по мере того, как обмен информацией между удаленными сотрудниками становится все более распространенным, более интенсивное использование удаленной работы может стать частью более широкой и потенциально повышающей эффективность реорганизации компаний, которая стала возможной благодаря оцифровке (Bloom et al., 2014 [34]; Antras, Garicano и Росси-Хансберг, 2006 [35]).

Наконец, в той степени, в которой контроль над работниками осуществляется через личное общение и физическое присутствие, удаленная работа может препятствовать управленческому надзору и усугублять проблемы принципала-агента, e.грамм. «Уклонение» (Холмстром и Милгром, 1994 [36]; Шапиро и Стиглиц, 1984 [37]; Бонет и Сальвадора, 2017 [29]). Удаленная работа требует перехода от оценки производительности с точки зрения затрат, то есть отработанного времени, к результатам, что подразумевает отказ от некоторого контроля над работниками и, в принципе, дает работникам больше возможностей «расслабиться». Однако цифровизация может также привести к тому, что менеджерам станет доступно больше данных о производительности сотрудников, что в конечном итоге может предоставить больше информации для эффективного мониторинга сотрудников, чем обычно доступно в традиционной офисной среде.

В целом, для повышения производительности на уровне предприятий с помощью удаленной работы крайне важно, чтобы удовлетворенность работников повышалась настолько, чтобы компенсировать потенциально негативное влияние на коммуникацию, потоки знаний и управленческий надзор. Относительная сила этих каналов, в свою очередь, вероятно, будет зависеть от интенсивности удаленной работы6: негативный эффект из-за отсутствия личного взаимодействия, вероятно, усиливается с интенсивностью удаленной работы, поскольку возможности личного общения уменьшаются, в то время как удовлетворенность работников повышается при низком уровне уровни удаленной работы, но могут страдать от «чрезмерной» удаленной работы, e.грамм. из-за одиночества или смешения частной и профессиональной жизни. Таким образом, эффективность работников повышается при низком уровне удаленной работы, но снижается при “ чрезмерной удаленной работе ”, что подразумевает “ золотую середину ”, где эффективность работников – и, следовательно, производительность – максимизируется на промежуточных уровнях удаленной работы, хотя следует отметить, что точная форма этого Вероятная взаимосвязь варьируется в зависимости от относительной важности этих факторов в зависимости от сектора и профессии.7 На рис. вертикальная ось).

Рис. 8. Удаленная работа и эффективность сотрудников: перевернутая U-образная взаимосвязь

Каковы политические проблемы?

Способы, которыми удаленная работа может повлиять на производительность и благополучие работников, определяют роль политики, направленной на максимизацию ее экономических выгод. Решающая роль удовлетворенности работников в достижении роста производительности за счет удаленной работы подразумевает, что такие достижения и улучшения в благосостоянии работников идут рука об руку, своего рода «божественное совпадение». Политики могут использовать это “ божественное совпадение ”, облегчая достижение уровня удаленной работы, близкого к оптимальному (движение по кривой), и повышая удовлетворенность работников (или компенсируя затраты на уменьшение личного взаимодействия) при любом заданном количестве удаленная работа (сдвиг кривой вверх).Для этого необходимо решить ряд политических задач.

Во-первых, политики должны гарантировать, что удаленная работа останется выбором. Это сделано для того, чтобы не допустить “чрезмерного использования” удаленной работы. Важность личного общения, особенно для сложных задач и инноваций, подразумевает, что слишком много удаленной работы может снизить эффективность работников и долгосрочный рост производительности. Действительно, большое значение, придаваемое кластерам предпринимательства, и высокая географическая концентрация высокотехнологичных компаний в секторе ИКТ (например,грамм. Кремниевая долина), а также роль лабораторий и отделов в академических кругах убедительно свидетельствуют о том, что совместное использование одного и того же физического пространства имеет важное значение для инноваций (Chatterji, Glaeser and Kerr, 2013 [38]). Рабочие также различаются по своим личным предпочтениям или способности работать независимо, поэтому некоторые работники могут испытывать большее или меньшее удовлетворение от удаленной работы (Financial Times, 2020 [39]). В этом смысле их способность к удаленной работе также может зависеть от их навыков (Grundke et al., 2018 [14]). Разрыв в навыках между различными группами работников в сочетании с тем фактом, что рабочие места, требующие высоких навыков, уже, по-видимому, наиболее подвержены удаленной работе, позволяют предположить, что более широкое распространение удаленной работы может усугубить существующие различия в условиях труда.Политика, направленная на увеличение возможностей удаленной работы групп работников, находящихся в неблагоприятном положении, например: низкоквалифицированные, пожилые или сельские рабочие могут помочь избежать дальнейшего отставания и исключения из льгот, предлагаемых удаленной работой. Дополнительный риск состоит в том, что удаленная работа может нарушить режим рабочего времени и привести к тому, что «скрытая сверхурочная работа» станет нормой, поскольку в случае удаленной работы менеджеры могут в первую очередь наблюдать за результатами, а не за затраченным временем. Следовательно, возможность выбирать, заниматься ли удаленной работой и в какой степени, может иметь решающее значение для достижения прироста производительности.Действительно, упомянутое выше исследование call-центра (Bloom et al., 2015 [3]) пришло к выводу, что те работники, которые выбрали удаленную работу, достигли повышения производительности на одного работника почти вдвое по сравнению с теми, кого просто заставляли это делать. Тем не менее, предоставление работникам возможности выбирать само по себе не гарантирует оптимального уровня удаленной работы, так как они вряд ли полностью примут во внимание негативные последствия для инноваций в долгосрочной перспективе при принятии своего решения. Поэтому важно предотвратить это, например,В попытке сэкономить на офисных помещениях фирмы навязывают удаленную работу или сокращают возможности для личных встреч сверх оптимальных.

Во-вторых, политика должна поощрять меры, обеспечивающие работникам соответствующую рабочую среду. Адаптивность работников и, следовательно, повышение эффективности за счет повышения удовлетворенности работников в решающей степени зависят от условий труда при удаленной работе, например: с точки зрения оборудования ИКТ, офисных помещений или ухода за детьми. Удовлетворенность работников и, следовательно, эффективность могут также снизиться до такой степени, что некоторые из затрат на удаленную работу не покрываются фирмами, а перекладываются на работников, например.грамм. если работникам нужно было компенсировать это более дорогим жильем или более высокими счетами за электроэнергию. Вспомогательную инфраструктуру, возможно, потребуется адаптировать для более широко распространенной удаленной работы, например уход за детьми может потребоваться ближе к дому. Фактически, двойная нагрузка, связанная с работой и домашними делами и обязанностями по уходу во время удаленной работы во время кризиса, возможно, непропорционально легла на женщин или родителей-одиночек, даже несмотря на то, что в результате кризиса все большее число мужчин брали на себя обязанности по уходу, когда их партнеры были заняты. на «основных» должностях (Donadio, 2020 [40]).Предложение ненадлежащего или более ограниченного ухода за детьми из-за более высокой доли сотрудников, работающих на дому, может помешать продвижению по службе, особенно для женщин, и поставить под угрозу потенциальное улучшение равных возможностей, заложенных в меняющихся нормах выполнения обязанностей по уходу во время кризиса (Alon et al., 2020 [41]).

В-третьих, политика должна способствовать распространению передовых управленческих практик, разработанных в ответ на более широкое использование удаленной работы. Менеджерам необходимо приспосабливаться к возможностям и проблемам, возникающим при удаленной работе.Приверженность устаревшим методам управления может помешать менеджерам использовать удаленную работу, тем самым лишившись преимуществ, присущих использованию удаленной работы. Сопутствующее сокращение прямого надзора может потребовать от менеджеров перехода от культуры презентеизма к оценке производительности работников, ориентированной на результат; чтобы они не мешали работникам удаленно работать из-за страха подвергнуться стигматизации (Eurofound and International Labour Office, 2017 [12]), или они чрезмерно компенсируют и мешают работникам чрезмерной «проверкой», e.грамм. с виртуальными встречами (Financial Times, 2020 [39]). Отсутствие взаимодействия на рабочем месте в результате увеличения удаленной работы может затруднить представительство работников и ухудшить нематериальный капитал, такой как инновации, характерные для конкретных компаний, или корпоративная культура, способствующая отождествлению работников с целями компании. Лучше управляемые фирмы могут лучше устанавливать доверительные отношения между менеджерами и подчиненными, что в первую очередь снижает важность надзора. Руководство также может компенсировать отсутствие «случайных встреч» из-за увеличения объемов удаленной работы, сознательно создавая возможности для обмена знаниями, тем самым противодействуя потенциальному негативному влиянию удаленной работы на долгосрочный рост производительности.

Наконец, политика должна поддерживать предоставление доступа к быстрой, надежной и безопасной инфраструктуре ИКТ для фирм и работников. Готовность инфраструктуры ИКТ, которая часто варьируется в зависимости от региона и, как правило, менее развита в более сельских районах, является ключевым предварительным условием для обеспечения возможности удаленной работы, а ее качество имеет большое значение для эффективности удаленной работы. Его первая и главная особенность – обеспечение эффективных средств связи, предпочтительно посредством видеоконференцсвязи, для чего необходимы надежные и быстрые интернет-соединения.Это указывает на качество широкополосной и беспроводной сети между фирмой и домами ее сотрудников (OECD, 2020 [42]; Andrews, Nicoletti and Timiliotis, 2018 [43]; Bajgar et al., 2019 [44]). Кроме того, однако, он также должен учитывать требования безопасности и конфиденциальности, начиная от защиты от кибератак и заканчивая установлением стандартов прозрачности при сборе данных от сотрудников. Например, для работы из дома может потребоваться безопасный удаленный доступ к конфиденциальным данным, например в больницах или банках; Системы поддержки управления, которые предоставляют информацию о распределении задач и мониторинге, могут способствовать управленческому надзору (Viete and Erdsiek, 2018 [18]), но также могут вызывать опасения «слежки», а данные, собранные в процессе, могут повышать требования к защите конфиденциальности.Наконец, для удаленного выполнения большего количества задач может потребоваться больше государственных услуг, предлагаемых онлайн, что, в свою очередь, может повлечь за собой изменения в правовой базе, например нотариусы, принимающие электронные подписи.

Ключевые политики, помогающие максимизировать преимущества производительности

Политики, направленные на решение этих проблем, могут помочь максимально увеличить потенциальный прирост производительности от эффективной удаленной работы, одновременно защищая сотрудников от негативных побочных эффектов и обеспечивая инновации в долгосрочной перспективе. Помимо повышения производительности, такая политика также обещает дополнительные преимущества для ряда других областей политики, таких как содействие гендерному равенству, улучшение возможностей трудоустройства в сельских районах и сокращение заторов и затрат на жилье в городских районах, а также улучшение баланса между работой и личной жизнью в целом. .Соответствующая политика относится к трем основным областям: поддержка дополнительных инвестиций; помощь в преодолении культурных и юридических препятствий; и смягчение потенциальных побочных эффектов (Таблица 1). В частности, следующие политики кажутся особенно актуальными:

Поддержка дополнительных инвестиций

  • Стимулирование инвестиций в инфраструктуру связи, например Поэтапный отказ от более медленного xDSL путем развертывания волокна глубже в широкополосной сети провайдеров, для повышения возможностей и отказоустойчивости инфраструктуры связи (OECD, 2020 [42]) и содействия преодолению географического разрыва с реже высокоскоростной широкополосной связью. доступны в сельской местности (Де Стефано, Кнеллер и Тиммис, 2014 [45]).

  • Ускорить распространение коммуникационной инфраструктуры, необходимой для удаленной работы, за счет (условной и целевой) финансовой поддержки модернизации ИКТ, чтобы побудить фирмы внедрять удаленную работу (OECD, 2020 [1]).

  • Для продвижения общей удаленной работы и преодоления социальных и региональных различий, стимулировать инвестиции в соответствующие навыки, особенно среди работников, которые в настоящее время менее способны к удаленной работе. Поскольку многие работники уже обладают навыками, необходимыми для удаленной работы, e.грамм. в сфере наукоемких услуг, в основном сосредоточены в городских районах, значительный прирост квалификации может быть получен за счет повышения квалификации работников в сельской местности. Продвижение онлайн-образования особенно подходит для предоставления возможностей обучения за пределами досягаемости крупных городов (Clancy, 2020 [24]).

  • Содействовать обмену передовым опытом управления посредством информационных кампаний и стимулирования инвестиций в обучение менеджеров.

  • Обеспечить финансирование соответствующих исследований, e.грамм. Виртуальная реальность для улучшения качества удаленной связи (Аткинсон и др., 2020 [46]).

Преодолеть культурные и правовые препятствия

  • Противодействовать введению телеработы из-за соблюдения традиционных рабочих условий путем продвижения «права на телеработу» в течение как минимум нескольких часов в неделю на подходящих занятиях или путем прямого субсидирования удаленной работы, как это было сделано столичным правительством в Токио, Япония (The Japan Times, 2020 [47]). Рамочные механизмы удаленной работы как часть коллективных договоров между социальными партнерами могут сыграть решающую роль в облегчении использования удаленной работы.

  • Предложение двусторонних налоговых соглашений, например так же, как это было сделано между Францией и Бельгией, облегчает работу через границы и увеличивает эффективное предложение профессиональных навыков для фирм; аналогичные корректировки могут потребоваться для учета конкретных обстоятельств для приграничных работников в отношении пенсионных пособий и предоставления медицинских услуг.

  • Культурный сдвиг может быть достигнут с помощью информационных кампаний об успешном переходе и выделения более широких социальных преимуществ помимо производительности, таких как снижение воздействия на окружающую среду и улучшение баланса между работой и личной жизнью.Адаптация государственного сектора к удаленной работе могла бы продемонстрировать преимущества удаленной работы и облегчить бюрократическое бремя.

  • Устранение юридических препятствий удаленной работе путем адаптации правовой и нормативной системы, например более широкое признание использования цифровых подписей, как это было введено во время карантина для французских нотариусов (Atkinson et al., 2020 [46]).

  • Важно отметить, что кризис уже активизирует культурный сдвиг в отношении распределения обязанностей по уходу, поскольку женщины, которые непропорционально заняты этими задачами, с большей вероятностью будут заняты в основных профессиях, а партнеры должны их замещать.Этот сдвиг можно усилить путем адаптации системы льгот и налогов, например путем пересмотра налоговых льгот для домохозяйств с одним кормильцем (Alon et al., 2020 [41]).

Смягчить возможные побочные эффекты

  • Риск инноваций из-за отсутствия личного общения и обмена знаниями может быть компенсирован преднамеренным созданием возможностей для обмена. Например, продвижение коворкинг-пространств по всей стране может способствовать инновациям, экономя время на поездки и уменьшая региональное неравенство (Clancy, 2020 [24]).

  • Противодействуйте риску того, что удаленная работа ведет к «скрытой сверхурочной работе», продвигая «право на отключение», например учреждена для французской почты и телекоммуникационного сектора на основе коллективных договоров между социальными партнерами.

  • В целом необходимо устранить риск «чрезмерной» удаленной работы, чтобы фирмы не возлагали на работников расходы на офисные помещения и ИТ-оборудование, и чтобы работники имели право выбирать, использовать или нет удаленную работу, например путем продвижения ограничений на наложенную удаленную работу и стимулирования надбавок, предоставляемых работодателями за оборудование для домашнего офиса.

  • Может потребоваться дополнительное регулирование для предотвращения того, чтобы удаленная работа за границей подрывала национальные трудовые стандарты и соглашения о заработной плате (Baldwin, 2019 [48]).

  • Поскольку удаленная работа связана с новыми технологиями мониторинга производительности и поведения сотрудников, могут потребоваться дополнительные правила защиты данных для обеспечения прав на конфиденциальность.

  • Обеспечение поддерживающей инфраструктуры, например, ухода за детьми, должно быть переоценено.Увеличение дистанционной работы не должно приводить к сокращению объема услуг по уходу за детьми, предоставляемым компанией, но, возможно, потребуется предлагать услуги по уходу за детьми ближе к дому. Расширение удаленной работы без дополнительных политик по улучшению поддерживающей инфраструктуры может увеличить нагрузку, особенно на женщин, от конкурирующей работы и обязанностей по уходу (Alon et al., 2020 [41]).

Рассмотрение дополнительных правил защиты данных для обеспечения прав на неприкосновенность частной жизни

Таблица 1. Роль политики и институтов в повышении продуктивности удаленной работы

Распространение передовых методов управления

Оптимизация удаленной работы на уровне

Обеспечьте подходящую рабочую среду из дома

Обеспечьте быструю, надежную и безопасную инфраструктуру ИКТ

Продвигайте «право на удаленную работу» и «право на отключение»

Информационные кампании и обучение менеджменту

Предложение двусторонних налоговых соглашений

Стимулирование предоставляемых компанией надбавок для домашнего офиса

Относительный фонд Evant Research, e.грамм. Виртуальная реальность

Стимулирование инвестиций в инфраструктуру ИКТ и модернизацию ИКТ

Увеличение цифрового потенциала государственного сектора, например для демонстрации преимуществ удаленной работы и облегчения удаленной работы

Переоценка вспомогательной инфраструктуры, например продвигать услуги по уходу за детьми ближе к дому

Продвигать коворкинг по всей стране

Продвигать инвестиции в необходимые навыки, e.грамм. через онлайн-обучение

Ссылки

[17] Аджемоглу, Д. и Д. Автор (2011), Навыки, задачи и технологии: последствия для занятости и заработка , http: //dx.doi. org / 10.1016 / S0169-7218 (11) 02410-5.

[41] Alon, T. et al. (2020), «Влияние COVID-19 на гендерное равенство» , Рабочий документ NBER , № 26947, http://www.nber.org/papers/w26947 (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

[43] Эндрюс, Д., Г.Николетти и К. Тимилиотис (2018 г.), «Распространение цифровых технологий: вопрос возможностей, стимулов или того и другого?» , Рабочие документы Департамента экономики ОЭСР , № 1476, Издательство ОЭСР, Париж, https://dx.doi.org/10.1787/7c542c16-en.

[35] Антрас П., Л. Гарикано и Э. Росси-Хансберг (2006), «Офшоринг в экономике знаний», The Quarterly Journal of Economics , Vol. 121/1, pp. 31-77, https://academic.oup.com/qje/article/121/1/31/1849025 (по состоянию на 29 июня 2020 г.).

[31] Эрроу, К. (1971), «Экономические последствия обучения на практике», в Hahn, F. (ed.), Readings in theory of Growth , Palgrave Macmillan UK, Лондон, http: //dx.doi.org/10.1007/978-1-349-15430-2_11.

[46] Atkinson, R. et al. (2020), Цифровая политика физического дистанцирования: 28 предложений стимулов, которые принесут долгосрочные дивиденды , Фонд информационных технологий и инноваций.

[15] Автор, Д. (2014), «Парадокс Поланьи и форма роста занятости» , Серия рабочих документов NBER , No.20485, Национальное бюро экономических исследований, Кембридж, Массачусетс, http://dx.doi.org/10.3386/w20485.

[44] Bajgar, M. et al. (2019), «Биты и детали: цифровая трансформация и производство» , Рабочие документы ОЭСР по науке, технологиям и промышленности , № 2019/01, Издательство ОЭСР, Париж, https://dx.doi.org/10.1787/ c917d518-ru.

[48] Болдуин Р. (2019), Глобальный переворот , Oxford University Press.

[25] Болдуин, Р. и Р. Форслид (2019), «Глоботика и развитие: когда производство не работает, а услуги продаются» , Рабочий документ WIDER , No.2019/94, http://dx.doi.org/10.35188/UNU-WIDER/2019/730-9.

[28] Баттистон, Д., Дж. Бланес и Т. Кирчмайер (2017), «Расстояние мертвое? Личное общение и продуктивность в командах », дискуссионный документ CEPR , № 11924, http://www.cepr.org.

[20] Бекманн, М. (2016), «Самостоятельное управление рабочим временем и эффективностью фирмы: микроэконометрические данные» , Рабочий документ WWZ , № 2016/01, Центр бизнеса и экономики Базельского университета.

[21] Бекманн, М., Т. Корнелиссен и М. Кракель (2017), «Самостоятельное управление рабочим временем и усилиями сотрудников: теория и доказательства», Журнал экономического поведения и организации , Vol. 133, стр. 285-302, http://dx.doi.org/10.1016/j.jebo.2016.11.013.

[34] Bloom, N. et al. (2014), «Различное влияние информационных технологий и коммуникационных технологий на организацию фирмы», Management Science , Vol. 60/12, стр. 2859-2885, http://dx.doi.org/10.1287/mnsc.2014.2013.

[23] Блум, Н., Т. Кречмер и Дж. Ринен (2009), «Баланс между работой и личной жизнью, методы управления и производительность», в Фриман, Р. и К. Шоу (ред.), Международные различия в деловой практике и производительности фирм. , Издательство Чикагского университета.

[3] Bloom, N. et al. (2015), «Работает ли из дома? Свидетельства китайского эксперимента », The Quarterly Journal of Economics , Vol. 122/4, стр. 1351-1408, http://dx.doi.org/10.1093/qje/qju032.

[55] Блум, Н.и Дж. Ван Ринен (2007), Измерение и объяснение управленческой практики в компаниях и странах , http://dx.doi.org/10.1162/qjec.2007.122.4.1351.

[9] Боери, Т., А. Кайуми и М. Пакканелла (2020), «Смягчение компромисса между безопасностью труда», Covid Economics: проверенные документы и документы в реальном времени , Vol. 1/2, стр. 60-66.

[26] Бонс В. (2017), Личный запрос в 34 раза эффективнее электронного письма , Harvard Business Review, https: // hbr.org / 2017/04 / a-face-to-face-request-is-в 34 раза более успешен, чем электронное письмо (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

[29] Бонет, Р. и Ф. Сальвадора (2017), «Когда босс отсутствует: разделение менеджеров и рабочих и производительность сотрудников в многосайтовой организации по обслуживанию программного обеспечения», Наука об организации , том. 28/2, стр. 244-261, http://dx.doi.org/10.1287/orsc.2016.1107.

[2] Брусевич М., Э. Дабла-Норрис и С. Халид (2020), «Кто понесет удар политики изоляции? Данные о мерах по удаленной работе в разных странах », Рабочий документ МВФ , No.WP / 20/88.

[7] Brynjolfsson, E. et al. (2020), «COVID-19 и удаленная работа: ранний взгляд на данные США» , Рабочий документ NBER , № 27344.

[38] Чаттерджи, А., Э. Глезер и У. Керр (2013) , «Кластеры предпринимательства и инноваций», Паркер Дж. И М. Вудфорд (ред.), NBER macroeconomics Annual .

[24] Клэнси, М. (2020), «Доводы в пользу удаленной работы» , Рабочие документы по экономике , № 20007, Университет штата Айова, факультет экономики, https: // lib.dr.iastate.edu/econ_workingpapers/102 (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

[33] Claudel, M. et al. (2017), «Исследование совместного научного производства в Массачусетском технологическом институте посредством пространственной организации и институциональной принадлежности», PLOS ONE , Vol. 12/6, стр. e0179334, http://dx.doi.org/10.1371/journal.pone.0179334.

[45] Де Стефано, Т., Р. Кнеллер и Дж. Тиммис (2014), «(Нечеткое) цифровое разделение: влияние использования широкополосного Интернета на показатели британской фирмы» , Документы для обсуждения , Ноттингемский университет , Факультет экономики.

[53] ди Мауро, Ф. и К. Сайверсон (2020), Кризис COVID и рост производительности , VoxEU.org, https://voxeu.org/article/covid-crisis-and-productivity-growth (доступ 17 июня 2020 г.).

[8] Дингел, Дж. И Б. Нейман (2020), «Сколько рабочих мест можно выполнить дома?» , Рабочий документ NBER , № 26948, http://dx.doi.org/10.3386/w26948.

[40] Донадио Р. (2020), Грядущая неудача для женщин на рабочем месте , Атлантика, https: // www.theatlantic.com/international/archive/2020/05/france-women-workplace-coronavirus-pandemic/612136/ (по состоянию на 8 июля 2020 г.).

[57] Эспиноза, Р. и Л. Резникова (2020), «Кто может войти в систему? Важность навыков для осуществимости организации удаленной работы в странах ОЭСР », Рабочие документы ОЭСР по социальным вопросам, вопросам занятости и миграции , № 242, Издательство ОЭСР, Париж, https://dx.doi.org/10.1787/3f115a10-en .

[12] Еврофонд и Международное бюро труда (2017), Работа в любое время и в любом месте: влияние на мир труда., Бюро публикаций Европейского Союза, Люксембург.

[10] Европейский фонд улучшения условий жизни и труда (2017 г.), Европейское исследование условий труда, 2015 г. [сбор данных] , Служба данных Великобритании. SN: 8098, http://doi.org/10.5255/UKDA-SN-8098-4.

[39] Financial Times (2020), Коронавирус может привести к длительным изменениям на рабочем месте , https://www.ft.com/content/5801a710-597c-11ea-abe5-8e03987b7b20 (по состоянию на 17 июня 2020 года).

[19] Годарт, О., Х. Гёрг и А. Хэнли (2017), «Основанное на доверии рабочее время и инновации: данные на уровне фирм», ILR Review , Vol. 70/4, стр. 894-918, http://dx.doi.org/10.1177/0019793916676259.

[16] Гус, М., А. Мэннинг и А. Саломонс (2014), «Объяснение поляризации рабочих мест: рутинные технологические изменения и офшоринг», American Economic Review , Vol. 104/8, стр. 2509–2526.

[4] Горлик А. (2020), Подводные камни продуктивности работы на дому в эпоху COVID-19 , Stanford News, https: // news.stanford.edu/2020/03/30/productivity-pitfalls-working-home-age-covid-19/ (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

[14] Grundke, R. et al. (2018), «Какие навыки для цифровой эпохи?: Возврат к анализу навыков» , Рабочие документы ОЭСР по науке, технологиям и промышленности , № 2018/09, Издательство ОЭСР, Париж, https://dx.doi.org /10.1787/9a9479b5-en.

[13] Хенсвик, Л., Т. Ле Барбанчон и Р. Рателот (2020), «Какие рабочие места выполняются из дома? Данные Американского исследования использования времени | IZA – Институт экономики труда », Документ для обсуждения IZA , No.13138, https://www.iza.org/publications/dp/13138 (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

[36] Холмстром, Б. и П. Милгром (1994), «Фирма как система стимулов», American Economic Review , Vol. 84/4, стр. 972-991, http://dx.doi.org/10.2307/2118041.

[30] Оганесян Н. и У. Келлер (2019), «Международные деловые поездки и поиск технологий» , Рабочий документ NBER , № 25862, http://dx.doi.org/10.3386/w25862.

[52] Кан, Л., Ф. Ланге и Д.Wiczer (2020), Спрос на рабочую силу во время COVID-19 , Econofact, https://econofact.org/labor-demand-in-the-time-of-COVID-19 (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

[11] Манн, А. и А. Адкинс (2017), Америка: новое рабочее место: один дома , Gallup, https://news.gallup.com/businessjournal/206033/america-coming-workplace-home- alone.aspx (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

[32] Мокир Дж. (2002), Дары Афины: исторические истоки экономики знаний , Princeton University Press.

[22] Монтейро, Н., О. Страуме и М. Валенте (2019), «Повышает ли удаленная работа или снижает производительность труда на фирмах? Продольные данные из Португалии », Рабочий документ NIPE , № 14/2019, NIPE – Universidade do Minho.

[5] Морикава, М. (2020), COVID-19, удаленная работа и производительность , VoxEU.org, https://voxeu.org/article/covid-19-teleworking-and-productivity (доступно на 17 июня 2020 г.).

[56] ОЭСР (2020), «Возможности удаленной работы могут по-разному влиять на затраты на изоляцию в разных местах» , Политика ОЭСР в ответ на коронавирус (COVID-19) , http: // www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/capacity-for-remote-working-can-affect-lockdown-costs-differently-across-places-0e85740e/.

[54] ОЭСР (2020), «Уязвимости корпоративного сектора во время вспышки Covid-19: оценка и политические меры» , Политика ОЭСР в ответ на коронавирус (COVID-19) , http://www.oecd.org/ коронавирус / политика-ответы / корпоративный сектор-уязвимости-во-время-covid-19-оценка-вспышка-и-политика-ответы-a6e670ea /.

[42] ОЭСР (2020), «Обеспечение работоспособности Интернета во время кризиса» , Политика ОЭСР в ответ на коронавирус (COVID-19) , http: // www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/keeping-the-internet-up-and-running-in-times-of-crisis-4017c4c9/.

[1] ОЭСР (2020), «Поддержка людей и компаний в борьбе с вирусом COVID-19: варианты немедленного принятия мер в сфере занятости и социальной политики» , Политика ОЭСР в ответ на коронавирус (COVID-19) , http : //www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/supporting-people-and-companies-to-deal-with-the-covid-19-virus-options-for-an-immediate-employment-and-social -policy-response-d33dffe6 /.

[50] ОЭСР (2018), Хорошие рабочие места для всех в меняющемся мире работы: Стратегия занятости ОЭСР , Издательство ОЭСР, Париж, https://dx.doi.org/10.1787/9789264308817-en.

[51] ОЭСР (2014), «Кризис и его последствия: стресс-тест для общества и социальной политики», в Обзор общества, 2014: Социальные показатели ОЭСР , Издательство ОЭСР, Париж, https: // dx.doi.org/10.1787/soc_glance-2014-5-en.

[49] ОЭСР (2010), Перспективы занятости ОЭСР 2010: выход за рамки кризиса рабочих мест , Издательство ОЭСР, Париж, https: // dx.doi.org/10.1787/empl_outlook-2010-en.

[6] Озимек А. (2020), Будущее удаленной работы , Upwork, https://www.upwork.com/press/economics/the-future-of-remote-work/ (доступ на 17 июня 2020 г.).

[27] Роганизад М. и В. Бонс (2017), «Спросите лично: вы менее убедительны, чем думаете по электронной почте», Journal of Experimental Social Psychology , Vol. 69, стр. 223-226, http://dx.doi.org/10.1016/j.jesp.2016.10.002.

[37] Шапиро, К. и Дж. Стиглиц (1984), «Равновесная безработица как средство дисциплины работников», The American Economic Review , Vol.74/3, стр. 433-444, http://dx.doi.org/10.2307/1804018.

[47] The Japan Times (2020), Использование удаленной работы в Токио выросло с 24% до 63% за два месяца, согласно опросу , https://www.japantimes.co.jp/news/2020/05 /16/business/corporate-business/use-telecommuting-tokyo-surged-24-63-two-months-survey-says/#.XuoVqGgzZPY (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

[18] Вите, С. и Д. Эрдсик (2018), «Основанное на доверии рабочее время и влияние мобильных информационных технологий на производительность на рабочем месте» , Дискуссионный документ ZEW , №18-013, http://ftp.zew.de/pub/zew-docs/dp/dp18013.pdf (по состоянию на 17 июня 2020 г.).

Преимущества международных трудовых стандартов

Вызовы глобализации сделали международные трудовые стандарты более актуальными, чем когда-либо. Какие преимущества они дают сегодня?

Путь к полной и производительной занятости и достойной работе для всех: цели на 2030 год

Международные трудовые стандарты касаются прежде всего развития людей как человеческих существ.В Филадельфийской декларации № (1944 г.) международное сообщество признало, что «труд не является товаром». Труд – это не неодушевленный продукт, подобный яблоку или телевизору, за который можно получить максимальную прибыль или минимальную цену. Работа является частью повседневной жизни каждого человека и имеет решающее значение для достоинства, благополучия и развития человека. Экономическое развитие должно включать создание рабочих мест и условий труда, в которых люди могут работать свободно, безопасно и с достоинством.Короче говоря, экономическое развитие предпринимается не ради него самого, а для улучшения жизни людей. Международные трудовые стандарты призваны гарантировать, что они по-прежнему направлены на улучшение жизни и достоинства мужчин и женщин.

Достойная работа возобновляет стремления людей к работе. Он объединяет доступ к продуктивной и должным образом оплачиваемой работе, безопасность на рабочем месте и социальную защиту семей, лучшие перспективы для личного развития и социальной интеграции, свободу для людей излагать свои требования, организовывать и участвовать в принятии решений, которые влияют на их жизнь. , а также равенство возможностей и обращения для всех мужчин и женщин.

Достойный труд – это не просто цель, это средство достижения конкретных целей новой международной программы устойчивого развития. На Генеральной Ассамблее Организации Объединенных Наций в сентябре 2015 года достойный труд и четыре столпа Программы достойного труда – создание рабочих мест, социальная защита, права в сфере труда и социальный диалог – стали центральными элементами новой Повестки дня в области устойчивого развития на период до 2030 года . Цель 8 Повестки дня на период до 2030 года призывает к содействию поступательному, инклюзивному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех.Кроме того, основные элементы достойного труда широко включены в задачи большого числа из 16 целей нового видения развития Организации Объединенных Наций.

Международно-правовая база для справедливой и стабильной глобализации

Достижение цели достойного труда в глобализированной экономике требует действий на международном уровне. Мировое сообщество частично отвечает на этот вызов путем разработки международно-правовых инструментов в области торговли, финансов, окружающей среды, прав человека и труда.МОТ вносит свой вклад в эту правовую основу, разрабатывая и продвигая международные трудовые нормы, направленные на обеспечение того, чтобы экономический рост и развитие шли рука об руку с созданием достойной работы. Уникальная трехсторонняя структура МОТ гарантирует, что эти стандарты поддерживаются как правительствами, так и работодателями и работниками. Таким образом, международные трудовые стандарты устанавливают базовые минимальные социальные стандарты, согласованные всеми участниками мировой экономики.

Равное игровое поле

Международная правовая база социальных стандартов обеспечивает равные условия в мировой экономике.Это помогает правительствам и работодателям избежать соблазна снизить стандарты труда в надежде, что это может дать им большее сравнительное преимущество в международной торговле. В конечном итоге такая практика никому не приносит пользы. Снижение трудовых стандартов может стимулировать распространение отраслей с низкой заработной платой, низкой квалификацией и высокой текучестью кадров и помешать стране развивать более стабильную высококвалифицированную занятость, в то же время замедляя экономический рост торговых партнеров. Поскольку международные трудовые стандарты являются минимальными стандартами, принятыми правительствами и социальными партнерами, в интересах всех, чтобы эти правила применялись повсеместно, чтобы те, кто не применяет их на практике, не подрывали усилия тех, кто это делает.

Средство повышения экономических показателей

Международные трудовые нормы иногда воспринимаются как дорогостоящие и, следовательно, препятствующие экономическому развитию. Однако растущее количество исследований показывает, что соблюдение международных трудовых стандартов часто сопровождается повышением производительности и экономических показателей.

Стандарты минимальной заработной платы и рабочего времени, а также уважение к равенству могут привести к большему удовлетворению и повышению производительности труда работников и снижению текучести кадров.Инвестиции в профессиональное обучение могут привести к более подготовленной рабочей силе и более высокому уровню занятости. Стандарты безопасности могут снизить дорогостоящие несчастные случаи и расходы на здравоохранение. Защита занятости может побудить работников идти на риск и вводить новшества. Социальная защита, такая как схемы безработицы, и активная политика на рынке труда могут способствовать гибкости рынка труда, а также сделать экономическую либерализацию и приватизацию устойчивыми и более приемлемыми для общества. Свобода объединений и коллективных переговоров может привести к улучшению консультаций и сотрудничества между трудовыми и управленческими структурами, тем самым улучшая условия труда, сокращая количество дорогостоящих трудовых конфликтов и повышая социальную стабильность.

Благоприятное влияние трудовых стандартов не остается незамеченным иностранными инвесторами. Исследования показали, что в своих критериях выбора стран для инвестиций иностранные инвесторы ставят качество рабочей силы, а также политическую и социальную стабильность выше низких затрат на рабочую силу. В то же время мало свидетельств того, что страны, не соблюдающие трудовые стандарты, более конкурентоспособны в мировой экономике. Международные трудовые стандарты не только реагируют на изменения в сфере труда для защиты работников, но также учитывают потребности жизнеспособных предприятий.

Защитная сетка во время экономического кризиса

Даже быстрорастущие экономики с высококвалифицированной рабочей силой могут столкнуться с непредвиденными экономическими спадами. Азиатский финансовый кризис 1997 года, лопнувший пузырь доткомов в 2000 году и финансово-экономический кризис 2008 года показали, как десятилетия экономического роста могут быть сведены на нет резкой девальвацией валюты или падением рыночных цен. Например, во время азиатского кризиса 1997 года, а также кризиса 2008 года безработица значительно выросла во многих пострадавших странах.Катастрофические последствия этих кризисов для рабочих усугублялись тем фактом, что во многих из этих стран системы социальной защиты, особенно по безработице и медицинскому страхованию, активная политика на рынке труда и социальный диалог были едва развиты.

Принятие подхода, который уравновешивает макроэкономические цели и цели в области занятости, и в то же время принимает во внимание социальные последствия, может помочь в решении этих проблем.

Стратегия сокращения бедности

Экономическое развитие всегда зависело от принятия правил.Законодательство и действующие правовые институты обеспечивают права собственности, исполнение контрактов, соблюдение процедур и защиту от преступлений – все правовые элементы надлежащего управления, без которых не может работать ни одна экономика. Рынок, управляемый справедливым набором правил и институтов, более эффективен и приносит пользу всем. Рынок труда ничем не отличается. Справедливая трудовая практика, изложенная в международных трудовых стандартах и ​​применяемая в рамках национальной правовой системы, обеспечивает эффективный и стабильный рынок труда как для работников, так и для работодателей.

Во многих развивающихся странах и странах с переходной экономикой большая часть рабочей силы занята в неформальной экономике. Более того, такие страны часто не имеют возможности обеспечить эффективную социальную справедливость. Однако международные трудовые нормы также могут быть эффективными инструментами в этих ситуациях. Большинство стандартов МОТ применимы ко всем работникам, а не только к тем, кто работает в рамках формального трудового договора. Некоторые стандарты, например стандарты, касающиеся надомников, мигрантов и сельских рабочих, а также коренных народов и народов, ведущих племенной образ жизни, конкретно касаются определенных областей неформальной экономики.Укрепление свободы объединений, расширение социальной защиты, повышение безопасности и гигиены труда, развитие профессионального обучения и другие меры, требуемые международными трудовыми стандартами, оказались эффективными стратегиями сокращения бедности и привлечения работников к формальному труду. экономия. Кроме того, международные трудовые стандарты требуют создания институтов и механизмов, которые могут обеспечивать соблюдение трудовых прав. В сочетании с набором определенных прав и правил функционирующие правовые институты могут помочь формализовать экономику и создать атмосферу доверия и порядка, которые необходимы для экономического роста и развития.( Примечание 1 )

Сумма международного опыта и знаний

Международные трудовые стандарты являются результатом обсуждений между правительствами, работодателями и работниками при консультациях с экспертами со всего мира. Они представляют собой международный консенсус в отношении того, как конкретная трудовая проблема может быть решена на глобальном уровне, и отражают знания и опыт со всех уголков мира. Правительства, организации работодателей и работников, международные учреждения, многонациональные предприятия и неправительственные организации могут извлечь выгоду из этих знаний, включив стандарты в свою политику, оперативные цели и повседневные действия.Юридическая природа стандартов означает, что они могут использоваться в правовых системах и административных органах на национальном уровне, а также в качестве части международного права, которое может способствовать большей интеграции международного сообщества.

Правило Министерства труда США улучшит способность работников измерять выплаты пожизненного пособия для определения готовности к выходу на пенсию

ВАШИНГТОН, округ Колумбия – Управление безопасности пособий сотрудникам Министерства труда США (EBSA) сегодня объявило временное окончательное правило, которое поможет работники определяют свою способность выйти на пенсию, позволяя им оценить, как их текущие сбережения в плане типа 401 (k) могут быть переведены в пожизненные ежемесячные выплаты.

Правило реализует раздел 203 Закона о повышении уровня пенсионного обеспечения каждого сообщества (SECURE) от 2019 года.

Закон о безопасности, подписанный президентом Трампом, внес поправки в требования к выписке о пенсионных выплатах в соответствии с разделом 105 Закона о пенсионном обеспечении сотрудников 1974 года (ERISA), чтобы требовать, чтобы накопленные пенсии участника включались в его или ее отчет о пенсионных выплатах в качестве баланс текущего счета и расчетный поток платежей за весь срок службы.Используя предположения, изложенные в правиле, администраторы плана будут показывать участникам эквиваленты их пенсионных сбережений в виде ежемесячного дохода при двух возможных сценариях: во-первых, в виде единого потока дохода на всю жизнь, а во-вторых, в виде потока доходов, учитывающего пособие по случаю потери кормильца.

«Наша цель – помочь работникам и пенсионерам понять, как сбережения переводятся в пенсионный доход», – сказала исполняющая обязанности помощника министра труда в Управлении безопасности пособий сотрудникам Жанна Клайнфельтер Уилсон.«Накопления по плану с установленными взносами предназначены для всех лет выхода на пенсию. Когда работникам напоминают о том, что может означать их баланс с точки зрения расчетной ежемесячной суммы в долларах, они могут использовать эту информацию для планирования как сбережений, так и расходов ».

Согласно временному окончательному правилу, пенсионные планы будут содержать иллюстрации доходов за всю жизнь с использованием предписанных допущений, разработанных для того, чтобы дать вкладчикам реалистичную иллюстрацию того, какой ежемесячный пенсионный доход они могут рассчитывать приобрести на остаток на счете.Пенсионные планы также предоставят объяснения того, что означают иллюстрации дохода за всю жизнь, и предположения, использованные для расчета этих иллюстраций. Чтобы облегчить административную нагрузку на администраторов плана, временное окончательное правило включает язык модели, который может использоваться для этих объяснений. Фидуциары плана, использующие нормативные допущения и типовой язык, предписанные правилом, будут иметь право на освобождение от ответственности и не будут нести ответственности в случае, если участники не смогут приобрести эквивалентные ежемесячные платежи.

Временное окончательное правило вступает в силу через 12 месяцев после даты его публикации в Федеральном реестре. Временное окончательное правило включает 60-дневный период комментариев. Департамент будет использовать комментарии для улучшения правила до даты его вступления в силу.

Миссия

EBSA заключается в обеспечении безопасности пенсионных, медицинских и других льгот, связанных с работой, для американских рабочих и их семей. EBSA выполняет эту миссию, разрабатывая эффективные правила; помощь и обучение рабочих, спонсоров планов, доверенных лиц и поставщиков услуг; и строгое соблюдение закона.

Миссия Министерства труда состоит в том, чтобы способствовать, продвигать и развивать благосостояние наемных работников, ищущих работу и пенсионеров в Соединенных Штатах; улучшить условия труда; расширять возможности для получения прибыльной работы; и гарантировать связанные с работой льготы и права.

Как компаниям сделать удаленную работу успешной

По мере того как пандемия начинает ослабевать, многие компании планируют новую комбинацию удаленной и локальной работы, гибридную виртуальную модель , в которой одни сотрудники находятся в помещениях, а другие работают из дома.Новая модель обещает больший доступ к талантам, повышение продуктивности для отдельных лиц и небольших групп, снижение затрат, большую индивидуальную гибкость и улучшенный опыт сотрудников.

Хотя эти потенциальные преимущества значительны, история показывает, что совмещение виртуальной и локальной работы может быть намного сложнее, чем кажется, несмотря на успех во время пандемии. Рассмотрим, как Yahoo! Генеральный директор Марисса Майер завершила эксперимент этой компании по удаленной работе в 2013 году, заметив, что компании необходимо стать «единым Yahoo!». снова, или как HP Inc.сделал то же самое в том году. Конкретные причины могли быть разными. Но в каждом случае недостатки удаленной работы в больших масштабах перевешивали положительные.

Эти недостатки проистекают из организационных норм, лежащих в основе культуры и производительности – способов работы, а также стандартов поведения и взаимодействия – которые помогают создавать общую культуру, обеспечивать социальную сплоченность и укреплять общее доверие. Упустить их из виду во время значительного перехода на виртуальные рабочие схемы – значит рискнуть в долгосрочной перспективе подорвать то самое доверие, сплоченность и общую культуру, которые часто помогают удаленной работе и виртуальному сотрудничеству быть эффективными в краткосрочной перспективе.

Также существует риск возникновения двух организационных культур, в которых доминируют личные сотрудники и менеджеры, которые продолжают извлекать выгоду из положительных элементов совместного размещения и личного сотрудничества, в то время как культура и социальная сплоченность виртуальной рабочей силы ослабевают. Когда это происходит, удаленные сотрудники вскоре могут почувствовать себя изолированными, лишенными гражданских прав и несчастными жертвами непреднамеренного поведения в организации, которая не смогла построить согласованную модель и возможности для виртуальной и личной работы.Утрачивается чувство принадлежности, общей цели и общей идентичности, которое вдохновляет всех нас делать свою работу наилучшим образом. Соответственно ухудшаются организационные показатели.

Сейчас самое время, когда вы переосмысливаете постпандемическую организацию, обратить пристальное внимание на влияние вашего выбора на организационные нормы и культуру. Сосредоточьтесь на узах, которые связывают ваших людей вместе. Обратите внимание на ключевые аспекты вашего собственного лидерства и лидерства вашей более широкой группы лидеров и менеджеров. У вас есть возможность создать гибридную виртуальную модель, которая лучше всего подходит для вашей компании, и позволить ей породить новую общую культуру для всех ваших сотрудников, которая обеспечивает стабильность, социальную сплоченность, идентичность и принадлежность, независимо от того, работают ли ваши сотрудники удаленно, локально. или их комбинация.

Чтобы избежать ошибок удаленной работы, необходимо тщательно подумать о лидерстве и управлении в гибридном виртуальном мире. Взаимодействие между лидерами и командами является важным местом для создания социальной сплоченности и единой гибридной виртуальной культуры, которые необходимы организациям в следующем нормальном состоянии.

Обрезка стяжек

Если вы считаете, что удаленная работа не угрожает социальным связям, подумайте об опыте Skygear.io, компания, предоставляющая платформу с открытым исходным кодом для разработки приложений. Несколько лет назад Skygear стремилась принять несколько новых сотрудников, перейдя на гибридную модель удаленной работы для своей команды из более чем 40 человек. Вскоре компания отказалась от этой идеи. Члены команды, которые не приходили в офис, упускали шанс укрепить свои социальные связи с помощью специальных командных обедов и обсуждений вокруг интересных запусков новых технологий. Дегустации вина и кофе, которые укрепляли сплоченность и доверие, были потеряны.Точно так же сотрудники GoNoodle оказались в счастливом часе Zoom, тоскуя по недавно отремонтированным офисам, которые они оставили после блокировки. «У нас была потрясающая звуковая система», – сказала New York Times одна из сотрудников, экстраверт, которая жаждет времени со своими коллегами. «Знаешь, мы пьем кофе или, может быть,« Эй, хочешь прогуляться? »Я скучаю по этому поводу». Культура успеха на рабочем месте зависит от такого рода социальных взаимодействий. Это то, что Yahoo! Майер осознала в 2013 году, когда она сказала: «Нам нужно быть одним Yahoo !, и это начинается с физического нахождения вместе», имея «общение и опыт, которые возможны только лицом к лицу», например как «обсуждения в коридоре и кафетерии, встречи с новыми людьми и импровизированные командные встречи.”

Или подумайте, как быстро в последнее время возникли две культуры в одном из бизнес-единиц известной нам компании. В рамках этого бизнес-подразделения одна небольшая группа была широко распределена в Кейптауне, Лос-Анджелесе, Мумбаи, Париже и других крупных городах. Большая группа была сосредоточена в Чикаго с общим офисом в центре города. Когда новый мировой лидер прибыл незадолго до пандемии, лидер обосновалась в Чикаго и быстро соединилась с группой, работавшей вместе с ней в офисе.Когда началась пандемия, но до того, как всех отправили домой на удаленную работу, новый руководитель внезапно централизовал операции в кризисный нервный центр, состоящий из всех участников группы на месте. Новый порядок сохранился, когда началась удаленная работа. Между тем, меньшая группа, которая уже работала удаленно в других городах, быстро потеряла видимость и участие в новых рабочих процессах и ресурсах, которые были централизованы внутри локальной группы, хотя эта локальная группа теперь была работает виртуально тоже.Недавно созданные и пользующиеся большим спросом задания (которые были частью антикризисного реагирования бизнес-подразделения) были переданы членам ранее работавшей на объекте группы, в то время как члены распределенной группы обнаружили, что многие из их сфер ответственности сокращены или полностью устранены. В течение нескольких месяцев ключевые сотрудники небольшой распределенной группы были недовольны и не работали.

Новый мировой лидер в своем понятном стремлении справиться с кризисом не смогла создать равные условия и вместо этого (возможно, непреднамеренно) предпочла одну группу сотрудников другим.Для нас было ошеломляющим наблюдать, как быстро при правильных обстоятельствах все могло пойти не так. Чтобы избежать этих ловушек, необходимо тщательно подумать о лидерстве и управлении в гибридном виртуальном мире, а также о том, как небольшие группы реагируют на новые условия работы. Взаимодействие между лидерами и командами является важным местом для создания социальной сплоченности и единой гибридной виртуальной культуры, которые необходимы организациям в следующем нормальном состоянии.

Выберите вашу модель

Обращение к нормам работы и их влияние на культуру и производительность требует принятия базового решения: какая часть гибридного виртуального континуума (выставка) подходит для вашей организации? Решение зависит от факторов, по которым вы оптимизируете.Это стоимость недвижимости? Производительность сотрудников? Доступ к талантам? Опыт сотрудников? Все это достойные цели, но на практике бывает сложно оптимизировать одну, не учитывая ее влияние на другие. В конечном итоге перед вами остается трудная проблема, которая требует решения – проблема с множеством одновременных факторов, которая не поддается простым формулам.

Экспонат

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Тем не менее, мы можем сформулировать общие соображения, применимые ко всем направлениям. Эти наблюдения, которые позволяют внимательно следить за организационными нормами и способами работы, которые влияют на культуру и производительность, касаются двух основных факторов: типа работы, которую обычно выполняют ваши сотрудники, и физического пространства, необходимого для поддержки этой работы.

Сначала давайте устраним крайности.Мы бы порекомендовали полностью виртуальную модель очень немногим компаниям, и те, кто выберет эту модель, вероятно, будут работать в определенных отраслях, таких как аутсорсинговые центры обработки вызовов, обслуживание клиентов, контактные продажи по телефону, издательское дело, PR, маркетинг, исследования и информационные услуги, ИТ, и разработка программного обеспечения, и при определенных обстоятельствах. Будьте осторожны, если считаете, что лучший доступ к талантам или более низкая стоимость недвижимости – которые, казалось бы, оптимизировала полностью виртуальная модель – перевешивают все другие соображения. С другой стороны, немногим компаниям было бы лучше выбрать полностью локальную модель, учитывая, что по крайней мере некоторым из их сотрудников требуется гибкость из-за ограничений работы, жизни или здоровья.Это оставляет большинство компаний где-то посередине, с гибридным сочетанием удаленной работы и работы на месте.

Физическое пространство, необходимое для работы – или нет

Находиться посередине означает определить процент ваших сотрудников, которые работают удаленно, и как часто они это делают. Допустим, 80 процентов ваших сотрудников работают удаленно, но только один день в неделю. За четыре дня, когда они – это в помещениях, они, вероятно, получат все социальное взаимодействие и связь, необходимые для совместной работы, генерации случайных идей, инноваций и социальной сплоченности.В этом случае вас может устроить частично удаленная модель большой штаб-квартиры (HQ) на выставке.

Если вместо этого треть ваших сотрудников работают удаленно, но делают это 90 процентов времени, проблемы социальной сплоченности будут более выраженными. Одна треть вашей рабочей силы будет упускать социальное взаимодействие с двумя третями, работающими на месте, а также связность, согласованность и культурную принадлежность, которые связаны с этим. Одним из решений было бы чаще приводить этих удаленных сотрудников в офис, и в этом случае несколько концентраторов или несколько микрохабов (как показано на выставке) могут быть лучшим выбором.Не только легче попасть в региональные центры, чем в центральную штаб-квартиру, по крайней мере, для сотрудников, которые не живут рядом с этой штаб-квартирой, но и более рассредоточенные центры делают личную культуру менее монолитной. Более того, микрохабы часто могут быть источником энергии, веселья и новаторских идей, где можно сотрудничать и общаться с коллегами, что еще больше улучшает организационную культуру.

Производительность и скорость

Теперь давайте начнем учитывать другие приоритеты, такие как производительность сотрудников.Здесь вопрос становится менее простым, и ответ будет зависеть от ваших обстоятельств. При ответе на этот вопрос обязательно выходите за рамки импульса, чтобы контролировать вводимые данные и активность как показатель производительности. Показатели, ориентированные на вводимые ресурсы или объем деятельности, всегда были плохой заменой реальной производительности, которая повышает результаты и результаты, независимо от того, насколько успокаивающим может быть взгляд на парковку компании, чтобы увидеть всех сотрудников, которые прибыли рано утром. , и всех тех, кто уезжает поздно.Применительно к гибридной модели подсчет входных данных может привести к тому, что вы поймете, сколько часов сотрудники проводят перед своими компьютерами и заходят на ваши серверы. Тем не менее, небольшие команды, которые являются основой сегодняшнего организационного успеха, процветают благодаря расширяющим полномочиям и менее контролирующим стилям управления. Лучше определять результаты, которые вы ожидаете от своих небольших команд, а не конкретные действия или время, потраченное на них.

Хотите узнать больше о нашей практике работы с людьми и организацией?

Помимо предоставления командам четких целей, а также подотчетности и автономии для их выполнения, лидеры должны направлять, вдохновлять и поддерживать небольшие команды, помогая им преодолевать бюрократические проблемы, которые мешают им, такие как организационная разобщенность и инерция ресурсов – все помогая направлять команды к лучшим возможностям, вооружая их нужным опытом и предоставляя им инструменты, необходимые для быстрого продвижения.Как только команды и отдельные лица поймут, за что они несут ответственность с точки зрения результатов, лидеры должны сосредоточиться на мониторинге измерений, основанных на результатах. Когда лидеры сосредотачиваются на результатах и ​​результатах, виртуальные работники выполняют работу более высокого качества.

В этом отношении вас может утешить Netflix (который на момент написания этой статьи является 32-й крупнейшей компанией в мире по рыночной капитализации), которая процветает без ограничения оплачиваемого рабочего времени или указания того, сколько «личного времени» сотрудники должны тратить. в офисе.Netflix измеряет производительность по результатам, а не по затратам, и вы должны поступать так же.

Независимо от того, какую модель вы выберете для гибридной виртуальной работы, вашей основной задачей будет тщательное управление организационными нормами, которые имеют наибольшее значение при принятии любой из этих моделей. Давайте теперь углубимся в них.

Управление переходом

Организации процветают благодаря чувству принадлежности и общей цели, которое легко может быть потеряно при возникновении двух культур. Когда это происходит, наш опыт – и опыт HP, IBM и Yahoo! – показывает, что культура личного общения становится доминирующей, лишая прав тех, кто работает удаленно.Сложность возникает из-за тысячи мелких происшествий: когда команды неправильно обрабатывают конференц-вызовы, так что удаленные сотрудники чувствуют, что их не замечают, и когда сотрудники используют белые доски на месте, а не инструменты для совместной работы онлайн, такие как Miro. Но культура может разделиться и более крупными способами, например, когда модель продвижения по службе благоприятствует сотрудникам, работающим на месте, или когда локальные сотрудники получают более востребованные задания.

Некоторые вещи просто усложняются, когда вы работаете удаленно.Среди них – воспитание новых столяров; обучение посредством практического коучинга и ученичества; внедрение неоднозначных, сложных и совместных инноваций; и поощрение творческих столкновений, в которых могут возникнуть новые идеи. Решение этих проблем сводится к стилям руководства и управления, а также к тому, как эти стили и подходы поддерживают небольшие команды. Командный опыт является важнейшим фактором гибридной виртуальной культуры, а менеджеры и руководители команд оказывают огромное влияние на опыт своих команд.

Менеджеры и руководители

Как правило, чем более географически разбросана команда, тем менее эффективным становится ее руководство.Более того, лидеры, которые были эффективны в основном при организации работы на месте, не обязательно могут оказаться эффективными при гибридном виртуальном подходе. Многим руководителям теперь нужно будет «появляться» по-другому, когда они будут взаимодействовать с одними сотрудниками лицом к лицу, а с другими – виртуально. Определяя и принимая новые модели поведения, которые наблюдаются для всех, и сознательно создавая пространство для виртуальных сотрудников, чтобы они могли участвовать в неформальном взаимодействии, лидеры могут способствовать социальной сплоченности и укреплению доверия в своих командах.

Больше вдохновения. Есть причина, по которой военные командиры посещают войска, а не отправляют электронные письма из штабов – иерархическое руководство процветает лично. Том Питерс называл личный подход «управлением путем хождения»: «Взгляд кому-то в глаза, рукопожатие, смех вместе с ним, когда он находится в их физическом присутствии, создает совершенно иной вид связи, чем можно достичь [виртуально]. . »

Но когда рабочая сила является гибридной виртуальной, лидерам нужно меньше полагаться на иерархические и больше на вдохновляющие формы лидерства.Разрозненным сотрудникам, работающим удаленно, требуется новое лидерское поведение, чтобы компенсировать снижение социально-эмоциональных сигналов, характерных для цифровых каналов.

Развивайте неформальное общение. Вы когда-нибудь сталкивались с коллегой в коридоре и тем самым узнали что-то, чего не знали? Неформальные взаимодействия и незапланированные встречи способствуют неожиданному взаимному обогащению идей – обмену неявными знаниями, которые необходимы для здоровых инновационных организаций.Неформальные взаимодействия служат отправной точкой для коллегиальных отношений, в которых люди сотрудничают в областях, представляющих общий интерес, тем самым преодолевая организационные разрозненности и укрепляя социальные сети и общее доверие в вашей компании.

Неформальное взаимодействие, которое происходит более естественно между сотрудниками, находящимися в одном месте, не так просто в виртуальной среде. Лидерам нужны новые подходы к их созданию, поскольку люди работают как удаленно, так и на месте. Один из подходов – оставить часть повестки дня свободной, чтобы сотрудники могли обсудить любую тему.Лидеры также могут установить политику открытых дверей и проводить виртуальные «беседы у камина» без какого-либо структурированного контента, чтобы создать форум для менее формального взаимодействия. Цель состоит в том, чтобы сотрудники, работающие удаленно и лично, почувствовали, что у них есть доступ к лидерам и к неформальному общению, которое происходит по пути в кафетерий компании.

Многим руководителям теперь нужно будет «появляться» по-другому, когда они взаимодействуют с одними сотрудниками лицом к лицу, а другие – виртуально.Определяя и принимая новые модели поведения, которые наблюдаются для всех, и сознательно создавая пространство для виртуальных сотрудников, чтобы они могли участвовать в неформальном взаимодействии, лидеры могут способствовать социальной сплоченности и укреплению доверия в своих командах.

Дальнейшие подходы включают виртуальные кофейни и общественные мероприятия, а также виртуальные конференции, в которых групповые и частные чаты и сессии дополняют пленарные презентации. Между делом убедитесь, что вы и все члены вашей команды отправляете друг другу текстовые сообщения и что вы регулярно отправляете текстовые сообщения своей команде для неформальных проверок.Эти нормы воспитывают привычку неформального общения.

Образец правильной позиции. Это может показаться очевидным, но исследования показывают, что лидеры постоянно не осознают, как их действия влияют и будут интерпретироваться другими. Обдумайте место, из которого вы решите работать. Если вы хотите показать, что терпит виртуальную работу , приходите в офис каждый день и присоединяйтесь к встречам лично с теми, кто случайно находится в здании.Это приведет к культурному представлению о том, что штаб-квартира или физические офисы являются настоящими центрами притяжения, и что личное время – вот что важно.

Однако приходите в офис каждый день, и ваши сотрудники, работающие удаленно, вскоре могут почувствовать, что их выбор работы фактически оставляет им меньше возможностей для карьерного роста, а их возможности и вклад второстепенны. Работая из дома (или вне офиса) пару дней в неделю, лидеры сигнализируют о том, что людям не нужно находиться в офисе, чтобы работать продуктивно или продвигаться вперед.В гибридном виртуальном мире, казалось бы, тривиальные решения руководства могут иметь огромное влияние на остальную часть организации.

Не полагайтесь исключительно на виртуальные взаимодействия. Точно так же, несмотря на большие технологические достижения за эти годы, ничто не может полностью заменить личное общение. Почему? Отчасти потому, что большая часть общения невербальна (даже если это не те 93%, как утверждают некоторые), но также потому, что такое общение связано с двусмысленным, потенциально спорным или трудным для передачи предметом.Личное общение создает значительно больше возможностей для насыщенного, неформального взаимодействия, эмоциональной связи и возникающих «творческих столкновений», которые могут стать источником доверия, сотрудничества, инноваций и культуры.

Теория богатства медиа помогает нам понять необходимость согласования «богатства» сообщения с возможностями носителя. Вы бы не сообщили своему племяннику о смерти его отца, например, по факсу – вы бы сделали это лично, если это вообще возможно, а в противном случае – с помощью следующего по богатству средства массовой информации, возможно, посредством видеозвонка.Некоторое общение просто лучше протекает лицом к лицу, и лидер должен согласовать способ общения с двусмысленностью сообщения, которое он доставляет.

Переосмысление постпандемической организации

В других случаях асинхронной связи – такой как электронная почта и текст – достаточно, и даже лучше, потому что это дает людям время для обработки информации и составления ответов после некоторого размышления и размышлений. Однако при формировании доверия (особенно на ранних этапах отношений) или при обсуждении деликатных вопросов, связанных с работой, таких как продвижение по службе, оплата и производительность, предпочтение отдается личному общению, а затем видеоконференцсвязь, которая, по сравнению со звуком, улучшает способность участников демонстрировать понимание, предвидеть ответы, предоставлять невербальную информацию, улучшать словесные описания, управлять паузами и выражать свое отношение.Однако по сравнению с личным взаимодействием при видеовзаимодействии может быть сложно замечать периферийные сигналы, управлять полом, вести сторонние разговоры и указывать на объекты реального мира или манипулировать ими.

Какую бы комбинацию коммуникаций вы ни выбрали в данный момент, вы захотите собирать всех лично, по крайней мере, один или два раза в год, даже если работа, которую выполняет конкретная команда, технически может выполняться полностью виртуально. Личная жизнь – это место, где отношения, основанные на доверии, развиваются и углубляются, и здесь могут возникать случайные разговоры и связи.

Отслеживайте свои неформальные сети. Корпоративные организации состоят из множества пересекающихся и пересекающихся социальных сетей. По мере того, как эти неформальные сети расширяются и углубляются, они мобилизуют таланты и знания на предприятии, способствуя и информируя культурную сплоченность, одновременно помогая поддерживать межведомственное сотрудничество и обмен знаниями.

Поскольку гибридная виртуальная модель сокращает личное взаимодействие и случайные встречи между людьми со слабыми связями, социальные сети могут потерять свою силу.Чтобы противостоять этому риску, лидеры должны отображать и контролировать неформальные сети в своей организации с помощью полугодовых обновлений карт социальных сетей. Подходы включают определение функций или действий, в которых подключение кажется наиболее актуальным, и последующее отображение взаимосвязей в этих приоритетных областях, а затем отслеживание изменений этих взаимосвязей с течением времени. Варианты получения необходимой информации включают отслеживание электронной почты, наблюдение за сотрудниками, использование существующих данных (таких как табели учета рабочего времени и коды расходов по проекту) и администрирование коротких (от 5 до 20 минут) анкет.Вполне вероятно, что лидерам потребуется вмешаться и создать связи между группами, которые не взаимодействуют естественным образом или которые теперь взаимодействуют реже в результате гибридной виртуальной модели.

Гибридные виртуальные команды

Лидерство имеет решающее значение, но в гибридной виртуальной модели командам (и сетям команд) также необходимо принять новые нормы и изменить способ своей работы, если они хотят поддерживать – и улучшать – производительность, сотрудничество и инновации. Это означает сбор информации, разработку решений, применение новых подходов на практике и улучшение результатов – и все это делать быстро.Сложность возрастает, когда команда частично работает виртуально, а частично – на месте. Ниже приведены конкретные области, на которых следует сосредоточиться.

Создавайте «безопасные» пространства, чтобы учиться на ошибках и голосовых запросах

Психологическая безопасность имеет значение на рабочем месте, очевидно, и в гибридной виртуальной модели она требует большего внимания. Во-первых, потому что может быть труднее создать чувство безопасности, когда одни люди работают на месте, а другие работают удаленно. И, во-вторых, потому что это часто менее очевидно, когда безопасность подрывается.Безопасность возникает, когда организации целенаправленно создают культуру, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, совершая ошибки, высказываясь и генерируя новаторские идеи. Безопасность также требует, чтобы сотрудники чувствовали поддержку, когда им требуются гибкие подходы к работе с учетом личных потребностей.

Обратите внимание на пробелы в часовых поясах

Опыт гибридной виртуальной группы в одном часовом поясе значительно отличается от гибридной виртуальной группы, члены которой находятся в нескольких часовых поясах. Помимо прочего, неуправляемые различия часовых поясов усложняют последовательность рабочих процессов.Когда люди работают в разных часовых поясах, по умолчанию наблюдается асинхронная связь (электронная почта) и потеря связи в реальном времени. Столь же дисфункциональным является просить или ожидать, что члены команды проснутся рано или поздно ложатся на собрания команды. Он может работать в течение короткого периода времени, но в среднесрочной и долгосрочной перспективе снижает сплоченность, которая развивается благодаря сотрудничеству в реальном времени. (Это также заставляет некоторых членов команды работать, когда они устали и не в лучшей форме.) Более того, если в команде есть меньшая подгруппа, скажем, в Азии, а остальные находятся в Северной Америке, возникает две культуры. проблема может возникнуть, когда виртуальная группа будет чувствовать себя хуже.Лучше просто создать команды, которые будут работать не менее четырех часов в течение традиционного рабочего дня, чтобы обеспечить время для совместной работы.

Держите команды вместе, когда это возможно, и оттачивайте искусство командных зачетов

Сформированные команды, те, которые работали вместе в течение более длительных периодов времени, более продуктивны, чем новые команды, которые все еще формируются и штурмуют. Производительность, которой они наслаждаются, обусловлена ​​четкими нормами и доверительными отношениями, не говоря уже о том, что они знакомы с рабочими процессами и рутинными процедурами.Тем не менее, новая кровь часто заряжает команду энергией.

В полностью локальной модели есть вероятность, что вы будете чаще менять людей в свои небольшие группы и выходить из них. Скорость, с которой вы это делаете, скорее всего, снизится в гибридной виртуальной модели, в которой рабочие нормы и сплоченность команды находятся под большим риском. Но не доводите дело до крайности. Команды нуждаются в членах с соответствующими знаниями и опытом, и правильное их сочетание имеет тенденцию развиваться со временем.

Тем временем обращайте пристальное внимание на начало команды, когда вы добавляете новых людей в команды или поддерживаете новых.Начальные встречи должны включать возможность согласовать общие цели команды с целями ее членов, при этом уточняя личные рабочие предпочтения.

Слежение за

После того, как вы начнете переход к гибридной виртуальной модели, как вы узнаете, работает ли она и поддерживаете ли вы или улучшаете культуру производительности своей организации? Увеличился ли ваш доступ к талантам, привлекаете ли вы и вдохновляете ли вы лучшие таланты? Вы разрабатываете и используете сильных лидеров? В какой степени все ваши сотрудники вовлечены в повышение производительности и инновации, сбор информации и обмен знаниями?

Разумеется, правильные показатели будут зависеть от ваших целей.Однако будьте осторожны, пытаясь достичь по всем параметрам. Исследования McKinsey показывают, что культура успешной работы возникает в результате тщательного выбора правильных комбинаций практик (или «рецептов»), которые при совместном применении создают превосходную организационную производительность. Отслеживание результатов на основе этих комбинаций практик может помочь со временем определить, удалось ли вам сохранить единую культуру производительности при переходе к новой гибридной виртуальной модели.

В заключение мы скажем, что вам не нужно принимать все решения о гибридной виртуальной модели заранее и заранее.Посмотри, что получится. Посмотрите, где проявляется ваш лучший талант. Если вы в конечном итоге найдете, скажем, 30 (или 300) сотрудников, сгруппированных вокруг Джакарты, и другие группы в Куала-Лумпуре и Сингапуре, спросите их, что может помочь им почувствовать социально поддерживаемое чувство принадлежности. В той мере, в какой личное общение важно – как мы предполагаем, – возможно, рассмотрите возможность создания микрохаба в одном из этих городов, если у вас его еще нет.

При правильном подходе новая гибридная модель может помочь вам максимально использовать таланты, где бы они ни находились, одновременно снижая затраты и делая культуру производительности вашей организации еще более сильной, чем раньше.