Содержание

Виды заработной платы и формы оплаты труда

Заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за выполнение трудовых обязанностей. Формы и системы оплаты труда могут отличаться не только у разных работодателей, но и в пределах одной организации. Заработная плата может зависеть от знаний, квалификации трудящегося, условий, в которых он работает, времени, которое требуется на выполнение работы и других причин. Работодатель вправе выбрать форму оплаты труда на предприятии для отдельного работника, для определенных категорий работников или же для всего штата работников. Таким образом, у одного работодателя могут различаться виды формы и системы оплаты труда.

Давайте разберемся, что подразумевается под понятиями система оплаты труда, форма оплаты труда, каких видов они бывают.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?

Виды оплаты труда, таблица

Повременные

Сдельные

  • Обычная повременная
  • Обычная сдельная
  • Повременная премиальная
  • Сдельно-премиальная

 

  • Сдельно-прогрессивная

 

  • Косвенно-сдельная

 

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг.

Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством.

 

Виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата - это вознаграждение работника за труд.

Существуют два вида заработной платы:

  • Основная заработная плата - начисляется за отработанное время;
  • Дополнительная заработная плата - начисляется за неотработанное время (больничные, отпускные).

Формы заработной платы:

  • Повременная - оплата труда производится за отработанное время;
  • Сдельная - отплата труда производится за количество изготавливаемой продукции.

Система сдельной оплаты труда:

  • Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает начисление зарплаты путем умножения количества изготавливаемой продукции на расценку за единицу;
  • При сдельно-прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы;
  • При сдельно-премиальной форме работникам дополнительно начисляется премия за качество и срочность работы. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку;
  • При аккордной системе величина оплаты устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом.

Система повременной оплаты труда:

  • Простая повременная система оплаты труда предусматривается выплату зарплаты за определенное количество отработанного времени. Зарплату определяют умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов;
  • При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме зарплаты по тарифу прибавляют премию в определенном проценте от тарифной ставки.

Современные системы оплаты труда:

  • Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера зарплаты каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива. Сумма, которая будет начислена работнику за труд, зависит от квалификационного коэффициента, коэффициента трудового участия и размера фонда оплаты труда, начисленного по результатам работы всего коллектива;
  • Система плавающих окладов - предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (снижаются) от производительности труда;
  • Система оклада труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от объема продаж.

Сохраните ссылку на эту старницу:

Формы и системы оплаты труда - Тренинговый портал Беларуси

Порядок исчисления заработной платы работников предприятия определяется принятой формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная

, а также их разновидности.

 

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на

  • прямую сдельную
  • косвенно-сдельную
  • сдельно-премиальную
  • сдельно-прогрессивную
  • и аккордную.

 

Когда применяются сдельные формы оплаты труда?

 

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.

 

При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле:

 


При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

 

При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:

 


Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:

 

 


При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:

 

 


При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

 

При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.

 

Условия применения сдельной формы оплаты

 

Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:

  • имеются качественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда;
  • рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска объема услуг или выполняемых работ на данном рабочем месте;
  • налажен точный учет предоставляемых услуг или производимого объема работ;
  • рост выработки исключает ухудшение качества предоставляемых услуг, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В эксплуатационных предприятиях (напрмиер, на предприятиях связи), где объем поступающей нагрузки зависит от неравномерности спроса потребителей на услуги, сдельная форма оплаты труда не нашла широкого применения. Исключение составляют организации строительного комплекса связи, где эта форма применяется широко и эффективно. В эксплуатационных предприятиях сдельную форму можно применять при выполнении ремонтных работ, например, когда предъявляются повышенные требования к срокам их окончания. Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда – за отработанное время.

 

Когда применяется повременная оплата труда?

 

Повременная оплата труда имеет две разновидности – простая и повременно-премиальная.

 

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени. При простой повременной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

 


Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.

 

При повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

 

Система премирования работников основана на широкой самостоятельности предприятий в выборе форм материального поощрения исполнителей. Предприятия разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий.

 

  • С учетом инфляции рекомендуется выплачивать премии ежемесячно, чтобы не допустить обесценивания денег.

 

При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

 

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

В соответствии с положениями ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:

  • квалификации работника,
  • сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:
  • компенсационные выплаты*,
  • стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).
*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

  • Размеры:
  • тарифных ставок,
  • должностных окладов,
  • доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
  • Системы:
  • доплат и надбавок стимулирующего характера,
  • премирования,
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

  • Тарифные системы оплаты труда.
  • Бестарифные системы оплаты труда.
  • Смешанные системы оплаты труда.
Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

  • они  не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.
В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:
  • тарифные ставки,
  • оклады (должностные оклады),
  • тарифную сетку,
  • тарифные коэффициенты.
Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

  • единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
  • единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
  • государственных гарантий по оплате труда.
При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

  • квалификации,
  • сложности работы,
  • количества и качества труда.
Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

  • произведенных единиц продукции,
  • выполненных операций.
  • Повременная форма оплаты труда.
Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

  • положением о премировании,
  • коллективным договором,
  • приказом руководителя компании.
Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.
  • Сдельная форма оплаты труда.
Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

  • Прямая сдельная оплата труда.
  • Сдельно-премиальная оплата труда.
  • Сдельно-прогрессивная оплата труда.
  • Косвенно-сдельная оплата труда.
  • Аккордная оплата труда.
Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

  • Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
  • Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.
При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

  • За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
  • За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.
При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей  расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

  • размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
  • соотношение их между отдельными категориями сотрудников,
определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации. 

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная форма оплаты труда,
  • дилерский механизм. 
Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов. 

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.  

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Формы оплаты труда

Юридическая энциклопедия МИП онлайн - задать вопрос юристу » Трудовые споры » Защита прав работников » Формы оплаты труда

Минимальный размер зарплаты, ее форма, тарифная сетка и методы начисления изменяются и зависят от множества принципиальных факторов.

Работник, выполняя свои профессиональные функции на предприятии или в организации, имеет право на справедливое вознаграждение за свой труд и его стимулирование, выражающееся выплатой работодателем заработной платы.

Минимальный размер зарплаты, ее форма, тарифная сетка и методы начисления изменяются и зависят от множества принципиальных факторов. Но в любом случае работодатель при определении выбора унифицированных форм, методов и системы оплаты труда должен руководствоваться требованиями закона.

Юридические акты, регламентирующие процесс и порядок оплаты труда, постоянно изменяются и совершенствуются, в новом, современном трудовом законодательстве вопрос нормирования и оплаты труда четко определен в соответствии с принципами трудового права.

Вам нужна помощь юриста по трудовым спорам?

Запишитесь на консультацию к руководителю практики

Современные формы и виды оплаты труда

Формы и системы оплаты труда изменяются с течением времени. Задача работодателя выбрать тот или иной вариант денежного вознаграждения, стимулирующий работника улучшать трудовые показатели и совершенствовать свои навыки. В новом трудовом законодательстве формы и методы оплаты принципиально различаются по характеристикам.

Существует два вида зарплаты:

  • основная;
  • дополнительная.

Основная зарплата выплачивается в определенном размере по нормированному тарифу, по принципу отработанного времени, к дополнительной относятся выплаты за неотработанное время, например, в качестве оплаты отпуска.

Выделяют две основных формы:

  • сдельная;
  • повременная.

Понятие «сдельная форма оплаты труда» применяется, когда расчеты с работниками производятся исходя из различного изменяющегося количества продукции, произведенной работником, и нормированных тарифов. Существуют варианты сдельной оплаты:

  • сдельно-премиальная форма, кроме оклада по тарифу и иных выплат предусматривает выплату организацией премии. Сдельно-премиальная форма эффективна для стимулирования персонала на усовершенствование рабочего процесса и устранение недостатков в работе.
  • Размер сдельно-прогрессивной зарплаты от минимального и выше изменяется в зависимости от количества продукции, которую работник произвел в организации за определенный период.
  • Косвенно-сдельная плата характерна для работников вспомогательных производств, или обслуживающих производств и высчитывается исходя из общих сумм по тарифам заработной платы сотрудников предприятия, которое они обслуживают.
  • Аккордная, или бригадная форма оплаты труда входит в понятие «коллективные формы оплаты труда» и является одной из разновидностей коллективных выплат. Понятие «аккордная система» применяется в случаях, когда необходимо выполнить комплекс работ за конкретный срок. Обычно работы выполняет коллектив (бригада) работников. При аккордной системе размер денежного вознаграждения организация начисляет по коллективному принципу - всей бригаде, а затем сумма делится между работниками. С целью стимулирования, в случае выполнения работы раньше установленного срока и эффективного усовершенствования рабочего процесса, аккордная система допускает выплату работникам премии в соответствии с нормированной тарифной сеткой. Эффективно используется аккордная система в строительстве, при судостроительных работах, масштабном ремонте оборудования крупных размеров.
  • Сущность метода простой сдельной оплаты предполагает расчет в размере, высчитанном на основании расценок и тарифов, принятых на предприятии, и единиц произведенной продукции.

Повременная оплата возможна в вариантах:

  • при простой повременной зарплате ее размер от минимального высчитывается и изменяется исходя из фактически отработанного работником нормированного времени с учетом его квалификационных данных и установленных тарифов.
  • При повременно – премиальной оплате в размер зарплаты работника включена стимулирующая премия.
  • Повременная с нормированным заданием оплата подразумевает выполнение определенного плана.
  • Повременно-сдельная форма является смешанной, и включает в себя как признаки повременной, так и признаки сдельной оплаты.

В отдельную разновидность способов оплаты труда следует отнести понятие «комиссионная заработная плата», которая, в свою очередь, разделяется еще на два вида: комиссионно-премиальную и комиссионно-сдельную. Такая система является хорошим стимулом для совершенствования персоналом навыков и эффективного исполнения обязанностей.

Сущность и особенность комиссионной системы в выплате персоналу денежных сумм в зависимости от тех выгод, которые он приносит организации. Хорошо характеризует понятие рассматриваемой системы выплата сотруднику процента от количества проданного товара, что стимулирует его продуктивность.

Подобный подход к начислению зарплаты оказывает стимулирующее действие на профессиональный вклад персонала в деятельность организации.

Анализ форм и систем оплаты труда позволяет сделать вывод: в современных, изменяющихся социальных условиях, руководству предприятия или организации и работнику предоставлено широкое поле возможностей для совершенствования и выбора наиболее приемлемого и удобного способа оплаты труда, находясь в рамках норм и принципов закона.

Денежная форма при оплате труда

Трудовой Кодекс определяет, какая унифицированная денежная форма заработной платы будет являться основным видом расчетов работодателя с работником. Такое требование закона обусловлено изменяющимся значением денег в условиях рыночной экономики.

Именно получение денег стимулирует работника качественно исполнять обязанности и совершенствовать навыки.

Зарплата выдается по установленным тарифам в денежных единицах, имеющих законное обращение в государстве. В РФ выплаты производятся в форме наличного или безналичного расчета в рублях, хотя прямого запрета на выплаты в иностранной валюте трудовое законодательство не содержит. 

Тем не менее выплата заработной платы в иностранной валюте может быть расценена, как нарушение ТК РФ. При изменении курса иностранной валюты в сторону понижения, минимизируется размер выплат работнику, что негативно скажется на его финансовом положении.

Натуральная оплата труда

Работодатель может заключить с работником соглашение о выплате зарплаты посредством натуральной (неденежной) формы. Однако законом к такому виду выплат предъявляется требование: часть, выплаченная в натуральной форме, не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты, это социально защищает работника.

Понятие «натуральная форма оплаты труда», в сущности, предполагает выдачу работнику той продукции, которую производит или приобретает организация либо предприятие, в счет размера зарплаты. Натуральный вид оплаты устанавливается трудовым договором с работником. Перед заключением соглашения, которым утверждается неденежная форма оплаты труда, работник пишет заявление об установлении рассматриваемой формы для оплаты труда.

Частичная оплата труда в натуральной форме

Расчет с персоналом при помощи частичной оплаты труда продукцией закреплен трудовым законом, и является, в сущности, дополнительным вариантом оплаты труда.  Такой вид расчетов предполагает, наряду с выплатой денежных средств, рассчитанных по специальным тарифам, выдачу продукции, произведенной предприятием, или приобретенной предприятием.

Переход заработной платы от денежной формы к частичной выдаче продукции должен быть обусловлен вескими причинами. Как правило, работодатель прибегает к подобной унифицированной схеме расчетов с работником в ситуации тяжелого финансового положения предприятия.

Частичная оплата труда продукцией предупреждает недостатки нестабильного экономического положения организации.

Для работодателя важно получить согласие (заявление письменной формы) персонала на частичную оплату труда продукцией. Производя выплаты, работодатель должен руководствоваться принципами справедливости и разумности и оценивать стоимость продукции не выше рыночной в определенном экономическом секторе. В качестве заработной платы работодатель может выдавать только продукцию, которая находится в свободном обороте.

Случаи выплаты заработной платы в натуральной форме

Рассматриваемая форма оплаты труда применяется на предприятиях, продукцию которых работник может регулярно и эффективно использовать. Например, довольно часто на предприятиях сельскохозяйственного сектора экономики в условиях нестабильного положения организации практикуется выплата части заработной платы продуктами питания.

Продукция, выдаваемая в качестве зарплаты, должна быть пригодной для использования. По общему правилу, натуральные выплаты организация производит в виде товаров народного потребления. Заработная плата в натуральном выражении выдается персоналу с учетом квалификации, качества работы, количества отработанных часов, может использоваться, как стимулирующая мера.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация - разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

ТК РФ Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Перспективы и риски споров в суде общей юрисдикции. Ситуации, связанные со ст. 144 ТК РФ

- Работник хочет признать незаконным (полностью или в части) локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда

 

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

(в ред. Федеральных законов от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 18.10.2007 N 230-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

(в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.(в ред. Федерального закона от 03.12.2012 N 236-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Правительство Российской Федерации вправе утверждать требования к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, в том числе в части установления (дифференциации) окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, перечней выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат, условий назначения выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат.

(часть восьмая введена Федеральным законом от 09.11.2020 N 362-ФЗ)

При утверждении Правительством Российской Федерации требований к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений определяется сфера деятельности государственных и муниципальных учреждений, на которые распространяются указанные требования, а также срок, в течение которого таким учреждениям необходимо привести условия оплаты труда работников в соответствие с указанными требованиями.

(часть девятая введена Федеральным законом от 09.11.2020 N 362-ФЗ)

Открыть полный текст документа

Основные понятия, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК: 333.1

Морозова А. В.

преподаватель, Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП, г. Курск

Севостьянова А. С.

студентка, Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП, г. Курск

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, ВИДЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

В статье рассмотрена история зарождения развития термина «заработная плата», ее виды, а также формы и системы оплаты труда, которые используются в современных условиях хозяйствования, кроме того достаточно подробно раскрыты основные элементы тарифной ставки.

Ключевые слова: заработная плата, персонал, предприятие, тарифная система, ставка, оклад, премии, трудовой договор, квалификация.

Morozova A. V.

Kursk Institute of Cooperation

Sevostianova A. S.

Kursk Institute of Cooperation

BASIC CONCEPTS, TYPES, FORMS AND SYSTEMS OF WAGES IN MODERN CONDITIONS OF MANAGING

The article considers the history of the development of the term "wages", its types and forms and systems of remuneration, which are used in modern conditions of managing, in addition sufficient detail the main elements of the tariff rate.

Key words: wages, staff, company, tariff, rate, salary, bonuses, employment contract, qualification.

Первые упоминания о заработной плате наблюдаются примерно с 4500 г. до. н.э. в странах Африки, а именно — в Египте, Анатолии и Месопотамии. История жизни людей на протяжении большого промежутка времени была построена на содержании подсобного хозяйства в внутри племени или семьи, и никто за труд не платил. Со временем, для реализации больших проектов, таких как Великие пирамиды в Древнем Египте, возникла потребность в использовании рабского труда, так как он был бесплатным. Рабовладельческий строй распространился по всей территории Африки, Центральной Азии и Западной Европе. Во II в. до н. э. Римская империя нуждалась в солдатах, так как из рабов трудно сформировать регулярную армию, солдат начали набирать из свободных жителей и платить им регулярную плату. Отсюда появляются первые упоминания о возникших трудовых отношениях между нанимателем (империей) и работником (солдатом), о чем свидетельствует полученная оплата за проделанный труд. В Европе рабство уступило место феодализму, а в России - крепостному праву, но и тогда заработная плата не получила широкого применения, причиной этому послужило законодательство Российской империи, ставшее на защиту интересов помещиков, лишив крепостных всех гражданских и человеческих прав, превратив в личных рабов помещиков; единственные кто получал оплату за труд, — были подмастерья. С отменой феодализма в XVI веке число ремесленников

в городе стало расти, многие образовавшиеся мастерские были семейными, и никто заработную плату не получал, доходы были общие. С наступлением Промышленной революции появились крупные предприятия, которые нуждались в большом количестве наемных рабочих, что поспособствовало возникновению новой системы оплаты труда.

В настоящее время в России оплата труда занимает особое место в приоритетах социальной политики и в структуре социально-трудовой сферы. Это объясняется тем, что заработная плата играет важную роль для обеспечения жизнедеятельности человека, развитии общества и экономики.

В ТК РФ дается следующее определении заработной платы: «...заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [ТКРФ; 129].

Рассматривая законодательство Российской Федерации, следует обратить внимание на то, что государство предоставляет предприятиям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее подходящие в конкретных условиях работы. В коллективном договоре фиксируются формы, виды, системы оплаты заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, и другие акты издаваемых в организациях.

На рисунке 1 показаны виды заработной платы.

Виды заработной платы

Основная

К ней относится оплата труда работников, начисляемая за отработанное время, качество и количество выполненных работ. Оплата осуществляется по окладам, тарифной ставке, премиям, сдельным расценкам, доплатам и надбавкам и т.д.

Дополнительная

Это выплаты работникам за неотработанное время, предусмотренные ТК РФ. К этим выплатам относятся: доплата за обучение учеников, выплаты за выслугу лет, оплата отпусков, компенсации за не используемый отпуск и т. д.

Рис. 1. — Виды заработной платы

На данном рисунке рассмотрены два вида оплаты труда: основная и дополнительная. Основная представляет собой оплату труда работников за отработанное время, а дополнительная — выплаты за неотработанное время (доплаты за обучение учеников, оплата отпусков, за дополнительные часы работы и т.д.). Наиболее распространенными видами оплаты труда, в рассмотренном основном виде, является оплата, осуществляемая по тарифной ставке и окладом.

Ставка и оклад представляют собой установленный законодательством минимальный размер оплаты труда, ниже которого работодатель выплатить не может. В зависимости от сферы деятельности предприятия, зависит и вид осуществляемой оплаты, так для

сельскохозяйственных, промышленных и строительных предприятий характерна оплата по тарифной ставке, причиной этому послужила возможность сравнивать выполненную работу с установленными нормами, а оклад — для лиц, занятых в иных сферах экономики. Что касается дополнительного вида заработной платы, то следует отметить, что главной отличительной чертой различия основной заработной платы от дополнительной является то, что она зачисляется не за отработанное время, которое находился рабочий на предприятии, а за трудовые успехи, изобретательность и за работу сверх норм.

На основании ТК РФ изображены формы оплаты труда, представленные на рисунке 2.

Выделяют две формы оплаты заработной платы: повременную и сдельную. Отличительными особенностями данных форм оплаты состоит в том, что оплата в повременной форме осуществляется по тарифным ставкам и фактически отработанному времени, а в сдельной форме от количества произведенной продукции. В зависимости от того, какие главные задачи поставлены предприятием, выбирается форма оплаты труда. Если на предприятии функционируют конвейерные или поточные линии, предпочтительно качество, а не количество, и функции персонала сводятся к контролю и наблюдению, то следует применить повременную форму оплаты труда. Сдельную форму оплаты труда, целесообразно применять в следующих случаях: если требуется учет проделанной работы, имеется необходимость в повышении объема выпускаемой продукции, требуется выполнить большой производственный заказ, а численность персонала ограничена.

Также на рисунке представлены системы оплаты труда. Повременно-премиальная и простая повременная относятся к повременной форме, а сдельная подразделяется на аккордную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, прямую сдельную и косвенно-сдельную.

Повременно-премиальная и простая повременная система может использоваться для всех категорий рабочих, применяемые системы довольно просты в расчетах, для начисления заработной платы достаточно обладать информацией о отработанных часах и тарифных ставках. К недостаткам можно отнести размер заработной платы, не зависящий от проделанной работы. Данные системы оплаты труда встречаются в государственных учреждениях, а в коммерческих организациях практически не используется.

В прямой сдельной системе сумма выплаты на прямую зависит от объёма произведенной продукции, налицо наблюдается полная заинтересованность работника в наращивании производительности. Отрицательным последствием системы является качество выпускаемой продукции.

Следующая рассмотренная система расчета заработной платы сдельно-премиальная, она аналогично прямой сдельной за исключением только премий, выдаваемы за количество произведенной продукции.

Сдельно-прогрессивная система предназначена для высококвалифицированных специалистов, работа которых требует от них специальных навыков и знаний. Специалисты данного уровня заинтересованы в достижении максимальной отдачи от производства, правда не всегда уровень знаний соответствует эффективности работы.

Косвенно-сдельная зарплата предназначена для сотрудников обслуживающих производств. От обслуживающего производства зависит непрерывность и слаженность работы всех подразделений на предприятии: чем слаженней и оперативнее работает обслуживающее производство, чем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет на обоих производствах.

Последняя представлена на рисунке аккордная система, её иначе называют системой с групповым премированием. Она используется для расчета заработной платы специалистов, объединенных в группы для реализации определенного проекта. Недостаток данной системы — это сложность оценки каждого вклада отдельного рабочего в проделанную коллективную работу.

Рис. 2. — Формы и системы оплаты труда

Все вышерассмотренные формы и системы оплаты являются необходимым элементом организации оплаты труда, обеспечивающей правильное соотношение между мерой труда и размером его оплаты.

В современных условиях хозяйствования существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Наиболее популярной на многих предприятиях получила тарифная система оплаты труда. Система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется оплата труда различных категорий и групп работников в зависимости от: вида производимых услуг или продуктов в организации, условия и сложность выполнения работ, важна также квалификация работающего персонала. Элементы тарифной системы представлены на рисунке 3.

Рассмотрев тарифную систему, можно утверждать, что она состоит из трех основных элементов: тарифной сетки, тарифно-квалификационного справочника и тарифной ставки. По данному определению на рисунке следует, что под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и сложность труда. На предприятии размер тарифного коэффициента и количество тарифных разрядов определяется предприятием самостоятельно с учетом числа численности занятых квалификационных групп и специфики деятельности.

Рис. 3. — Элементы тарифной системы

Следующий элемент, тарифно-квалификационный справочник, представляет своего рода нормативный документ, направленный на создание механизма разграничения функции, полномочий и ответственности, для обеспечения рациональности разделения труда.

Настоящий тарифно-квалификационный справочник содержит два раздела: в первом приводятся характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), раздел получил широкое применение прежде всего в производственных отраслях экономики, в т. ч. на предприятиях с бюджетным финансированием; во втором разделе содержатся квалификационные характеристики должностей работников, занятых в проектных и изыскательских организациях, научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, а также редакционно-издательских подразделениях.

В дополнение к данному определению последнего элемента, можно добавить, что минимальный тарифный коэффициент первого разряда приравнен к единице. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент повышается и достигает своей предельной величины для самого высокого разряда, установленного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов последнего и первого разрядов называют диапазоном тарифной сетки. По законодательству размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Следующая рассматриваемая бестарифная система — представляющая собой оплату труда без применения ставок и окладов, в которой заработная плата начисляется за объём выполненных работ. В данной системе заработная плата формируется за счет нескольких факторов, а именно из-за коэффициент трудового участия, уровня квалификации сотрудников и отработанного времени. Она применяется, в основном, на малых и средних предприятиях, действующих преимущественно в сфере торговли, причиной этому послужил принцип, чем больше продано, тем выше заработная плата. В крупных предприятиях эта система невыгодна, так как трудно увидеть качество выполненных работ каждого отдельного сотрудника.

Отличительные особенности бестарифной системы, в сравнении с тарифной, заключаются в следующем: в ней не предусмотрено минимальной оплаты труда, отсутствуют выплаты за отработанное ночное время и праздничные дни.

В предприятиях для оплаты труда директора, мастера, главных специалистов и других должностей применяются должностные оклады, что установила администрация предприятия в соответствии с квалификацией и должностью работника. Помимо должностных окладов, для этих служащих могут устанавливаться другие виды оплаты труда: в долях от полученной прибыли, в процентах от выручки, а также система плавающих окладов, которая в наше время стало активно использоваться.

Данная система плавающих окладов предусматривает, что при окончании работы и оплате труда каждого работника в конце месяца формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада зависит от процента роста или снижения производительности труда на обсуживаемом специалистом участке работы, при условии выполнения задания по выпуску продукции размер оклада повышается или понижается.

Эта система оплаты призвана содействовать ежемесячному повышению производительности труда и его качеству, т. к. при ухудшении данных показателей будет понижен оклад на следующий месяц.

Если оплата труда производится на комиссионной основе, размер заработной платы определяется в процентах от выручки, которую получает предприятие в результате деятельности работника. Именно эта система устанавливается работникам, вовлеченных в процесс продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Руководитель предприятия, в соответствии с Положением об оплате труда, утверждает своим приказом процент от выручки, который выплачивается работнику.

Следует помнит, что при начислении процента от выручки работнику от проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.

Также работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработка, рассчитанного в процентах от выручки, окажется меньше данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

На основании рассмотренного выше материала можно отметить следующее: структура заработной платы персонала зависит от системы оплаты труда, используемой в современных условиях хозяйствования. В то же время, выбор форм и систем оплаты труда основывается на таких факторах как ресурсы, находящиеся в распоряжении работника и материальный интерес работника для повышения экономической эффективности хозяйствующих субъектов. Определение и применение конкретной формы и системы оплаты для соответствующих условий играет важную роль в мотивации персонала, финансовой и экономической деятельности хозяйствующего субъекта.

Литература

1. Коревина Л. А. Виды, формы и системы оплаты труда. Проблемы развития общества: право, экономика технологии. Материалы Всероссийской студенческой научно-практической конференции 22 апреля 2016 года. Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП, 2016. С. 141-146.

2. Паронян А. А., Пахомова Ю. А., Гейко М. В. Факторы повышения производительности труда в сельском хозяйстве в условиях изменения требований к экономической безопасности страны. Вестник Курского государственной сельскохозяйственной академии. 2015 31. С. 20-22.

3. Трубникова Т. В. Оценка нормативно-правовой базы по организации учета труда и заработной платы в условиях кризиса (статья). Теория и практика инновационного развития кооперативного образования и науки: Материалы международной научно -практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов. 14-16 апреля 2010 года: В 7 ч. - Белгород: Издательство БУПК, 2010. - Ч .1.

Компенсация | Безграничный бизнес

Формы финансового вознаграждения

Компенсация - это денежное пособие, предоставляемое работникам в обмен на оказанные ими услуги, и оно может принимать различные формы.

Цели обучения

Объясните каждую часть общей системы вознаграждений, включая заработную плату, льготы, поощрительные выплаты и опцион на акции для сотрудников (ESO)

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Существует шесть основных форм компенсации: заработная плата, краткосрочные стимулы (STI или бонусы), долгосрочные планы стимулирования (LTIP), льготы, оплачиваемые расходы и страхование.
  • Краткосрочные стимулы обычно основываются на формуле, тогда как бонусы присуждаются постфактум и обычно носят дискреционный характер.
  • Заработная плата выплачивается рабочим, а заработная плата - работникам. На них влияют рыночные силы, а также другие факторы, такие как традиции, социальная структура или государственное регулирование (например, законы о минимальной заработной плате).
  • Заработная плата руководителей обычно представляет собой смесь этих различных форм компенсации, включая заработную плату, бонусы, льготы и расходы, а также акции или опционы на покупку акций компании.
  • Заработная плата часто рассматривается как часть системы «общего вознаграждения», которая включает льготы и привилегии.
  • Опционы на акции сотрудников (ESO) иногда предлагаются руководству с целью дать им стимул к поведению, которое приведет к повышению курса акций компании.
Ключевые термины
  • зарплата : Фиксированная сумма денег, выплачиваемая работнику, обычно измеряемая ежемесячно или ежегодно, а не почасовая, как заработная плата. Подразумевает степень профессионализма и / или автономности.
  • обязательное условие : Любая денежная или другая побочная выгода помимо заработной платы.

Существует шесть основных инструментов компенсации или вознаграждения:

  • Заработная плата
  • Краткосрочные стимулы (STI), иногда называемые бонусами
  • Долгосрочные планы стимулирования (LTIP)
  • Выплаты работникам
  • Оплаченные расходы (привилегии) ​​
  • Страхование

Заработная плата - это форма вознаграждения, периодически выплачиваемого работодателем работнику, размер и частота которого могут быть указаны в трудовом договоре.С точки зрения бизнеса, заработная плата может рассматриваться как стоимость приобретения человеческих ресурсов для выполнения операций, а затем называется расходами на персонал или расходами на заработную плату.

Заработная плата : Заработная плата - это форма вознаграждения, периодически выплачиваемого работодателем работнику, размер и частота которого могут быть указаны в трудовом договоре.

В бухгалтерской практике заработная плата обычно записывается на счетах заработной платы. Несмотря на то, что не существует квитанции о первой заработной плате при первом обмене работы на оплату, первая оплачиваемая работа потребовала бы достаточно развитого человеческого общества, чтобы иметь бартерную систему, позволяющую обменивать работу на товары или другую работу.Что еще более важно, это предполагает наличие организованных работодателей - возможно, правительства или религиозной организации, - которые будут способствовать обмену работой по найму на достаточно регулярной основе, чтобы составлять оплачиваемую работу.

Сегодня идея заработной платы продолжает развиваться как часть системы всех комбинированных вознаграждений, которые работодатели предлагают сотрудникам. Заработная плата (также известная как фиксированная оплата) начинает рассматриваться как часть системы «общего вознаграждения», которая включает бонусы, поощрительные выплаты и комиссии, льготы и льготы (или льготы), а также различные другие инструменты, которые помогают работодателям связывать награды за результативную работу сотрудника. Опцион на акции сотрудника (ESO) - это опцион колл на обыкновенные акции компании, предоставляемый компанией сотруднику как часть пакета вознаграждения сотрудника.

Цель состоит в том, чтобы побудить сотрудников вести себя так, чтобы повысить стоимость акций компании. Если цена компании на фондовом рынке вырастет выше цены call, сотрудник воспользуется опционом, заплатит цену call и получит обыкновенные акции компании. Сотрудник получит прямую финансовую выгоду от разницы между рыночной ценой и ценой звонка.Если рыночная цена опускается ниже цены продажи акций в то время, когда опцион должен быть исполнен, сотрудник не обязан требовать исполнения опциона, и в этом случае действие опциона прекращается.

Ограничения на опцион (такие как переход прав и ограниченная возможность передачи) пытаются согласовать интересы держателя с интересами акционеров бизнеса. Опционы на акции сотрудников в основном предлагаются руководству как часть их пакета вознаграждения руководителям. Они также могут быть предложены сотрудникам неисполнительного уровня, особенно предприятиям, которые еще не приносят прибыли, поскольку у них может быть немного других средств компенсации.

В качестве альтернативы, опционы на акции для сотрудников могут быть предложены не сотрудникам: поставщикам, консультантам, юристам и промоутерам за оказанные услуги. Опционы на акции сотрудников аналогичны варрантам, которые представляют собой опционы на покупку, выпущенные компанией в отношении своих собственных акций.

Платежные системы

Организации могут оплачивать труд в соответствии с различными критериями, включая отработанные часы, произведенную продукцию или их комбинацию.

Цели обучения

Укажите различные системы оплаты труда, используемые организациями для оплаты труда

Основные выводы

Ключевые моменты
  • В соответствии с системой повременной оплаты работник получает почасовую, дневную, недельную или месячную оплату.В соответствии с планом высокой заработной платы рабочий получает высокую зарплату в обмен на высокую производительность.
  • При сдельной системе заработная плата рабочего оплачивается в соответствии с выработкой. Прямая сдельная система полностью не зависит от затраченного времени, тогда как дифференцированная сдельная система вознаграждает более эффективных рабочих.
  • Также существует комбинация временных и сдельных систем, таких как система задач и бонусов Ганта и система эффективности Emerson (см. Примеры).
  • При жесткой системе компенсации заработная плата основывается исключительно на выслуге лет в организации.Этой системой легко управлять, но она может снизить мотивацию сотрудников к работе.
Ключевые термины
  • временный работник : временная группа сотрудников, которые работают в организации на непостоянной основе
  • заработная плата : Сумма денег, выплачиваемая работнику за определенный объем работы, обычно выражаемая на почасовой основе.
  • вознаграждение : плата за проделанную работу; заработная плата, оклады

Системы выплаты заработной платы - это различные методы оплаты труда, принятые организациями. Существует несколько систем выплаты заработной платы и стимулов, которые можно классифицировать следующим образом:

Система ставок по времени: В рамках этой системы работнику оплачивают по часам, дням, неделям или месяцам.

План с высокой заработной платой

: В соответствии с этим планом работнику выплачивается ставка заработной платы, которая существенно выше, чем ставка, преобладающая в данном районе или в отрасли. В свою очередь, ожидается, что он будет поддерживать очень высокий уровень производительности, как количественный, так и качественный.

Измеряемая дневная работа: Согласно этому методу почасовая ставка рабочего времени состоит из двух частей, а именно фиксированной и переменной. Фиксированный элемент зависит от характера работы (т. Е. Ставка за эту часть фиксируется на основе требований к должности).Переменная часть варьируется для каждого работника в зависимости от его оценки заслуг и индекса стоимости жизни.

Дифференциальная временная ставка: согласно этому методу фиксируются разные почасовые ставки для разных уровней эффективности.

Оплата по результатам Сдельная работа Прямая сдельная система: Заработная плата рабочего зависит от его производительности и нормы каждой единицы продукции; на самом деле это не зависит от времени, затраченного им.

Сдельная система : Семья из Нью-Йорка шьет одежду для кукол сдельно в 1912 году.Каждый член семьи зарабатывает деньги в зависимости от того, сколько изделий они производят.

Дифференциальная сдельная система работы: эта система предусматривает более высокие вознаграждения более эффективных работников. Для разных уровней производительности ниже и выше стандарта применяются разные сдельные расценки.

Дифференциальная поштучная система Тейлора Система сдельной сдельной работы Меррика Комбинация времени и сдельной работы Гантта Задание и система бонусов: система состоит из повременной оплаты рабочего, если он не достигает стандарта, и сдельной оплаты (высокая ставка), если он делает.

Система эффективности Emerson: согласно этой системе гарантируется минимальная повременная заработная плата. При превышении определенного уровня эффективности в дополнение к минимальной дневной заработной плате предоставляется премия.

Системы вознаграждения - это процедуры определения заработной платы сотрудника.

Например, прямая компенсация - это система вознаграждения, в которой заработная плата сотрудников зависит исключительно от их стажа в организации. В юридической профессии, где эта система встречается чаще всего, все выпускники юридических вузов, нанятые юридической фирмой, которые закончили обучение в том же году, получают одинаковую базовую заработную плату, независимо от фона, опыта или способностей каждого из них.Во время финансового кризиса конца 2000-х некоторые юридические фирмы начали заменять замкнутую систему на "основанные на заслугах" системы. Преимущество замкнутой системы компенсации состоит в том, что ее легко администрировать, сокращая внутреннюю конкуренцию внутри фирм и сохраняя единую философию компании. . В то же время, однако, его критиковали за неэффективность и снижение стимулов для сотрудников к повышению производительности.

Стандартные льготы

Требования к человеческим ресурсам, касающиеся оплаты труда сотрудников, включают широкий спектр общих льгот, помимо заработной платы.

Цели обучения

Перечислите различные стандартные преимущества, которые специалисты по персоналу должны учитывать при оплате труда сотрудников

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Вознаграждение - это больше, чем просто заработная плата. Сотрудникам требуется разнообразная поддержка, чтобы комфортно работать и жить.
  • Преимущества - отличный источник дифференциации и набора талантов для организаций, поскольку отличные преимущества могут склонить чашу весов в пользу организации при ведении переговоров с новыми потенциальными сотрудниками (а также при попытке сохранить существующие таланты).
  • Стандартные льготы могут варьироваться в широких пределах, но, как правило, они касаются здравоохранения, транспорта, выхода на пенсию, различных форм страхования, переезда, поддержки иждивенцев, ухода за детьми и прочного баланса между работой и личной жизнью.
Ключевые термины
  • пенсия : Аннуитет, регулярно выплачиваемый в качестве пособия вышедшему на пенсию сотруднику, военнослужащему и т. Д. С учетом прошлых услуг, первоначально и в основном государством, но также и различными частными пенсионными схемами.
  • иждивенец : физическое лицо, которое финансово поддерживает служащий, часто супруг или ребенок.

Компенсация включает в себя не только заработную плату, но и льготы являются ключевым юридическим, мотивационным и организационным фактором, когда речь идет об отношениях с сотрудниками. Организации предоставляют сотрудникам широкий спектр преимуществ, и понимание того, чего можно ожидать от нового сотрудника, является важным аспектом переговоров.

Стандартные преимущества

Стандартные льготы охватывают широкий спектр потребностей сотрудников и представляют собой ключевую причину, по которой они ищут работодателей, работающих полный рабочий день, которые предоставляют полный набор стандартных льгот.Специалисты по персоналу должны ознакомиться с предложениями организации, касающимися:

  • Помощь при переезде. Достаточно часто для найма сотрудников требуется, чтобы определенный процент этих сотрудников переехал из одного места в другое. Таланты можно найти по всему миру, и для мотивации их обращения к вам требуется помощь с визами, жильем, перелетами и многими другими расходами.
  • Медицинские, рецептурные, офтальмологические и стоматологические планы - В частности, в странах с низкими социальными льготами медицинское страхование является необходимым условием для приема на работу штатных сотрудников (иногда даже по закону).В социально поддерживающих странах эти льготы предоставляются государством в качестве основной потребности.
  • Уход на иждивении - Как отмечалось выше в отношении медицинского страхования, у многих работающих специалистов есть люди, которые находятся на их иждивении (в первую очередь, супруги и дети). Эти люди застрахованы по групповым планам медицинского страхования для данного сотрудника.
  • Пенсионные планы (пенсия, 401 (k), 403 (b)) - Сотрудники имеют право на различные пенсионные выплаты, такие как долгосрочные инвестиции, пенсии и другие сбережения для достижения пенсионного возраста.Основным преимуществом большинства этих льгот являются налоговые льготы, в то время как снятие этого капитала после достижения пенсионного возраста не облагается налогом.
  • Групповые планы страхования жизни и долгосрочного ухода - Страхование жизни и долгосрочный уход - это пособия, выплачиваемые работодателями для страхования людей от различных типов рисков и бедствий. Сотрудники, имеющие страховку жизни или страховку на случай длительного ухода, получат поддержку для своих иждивенцев (и самих себя в случае длительного ухода) в случае серьезного заболевания или трагедии.
  • Планы юридической помощи - не такие стандартные, как остальные перечисленные выше льготы, планы юридической помощи могут применяться для рабочих мест, где личная ответственность высока. Юридическая помощь стоит дорого, и в обстоятельствах, когда предоставляется юридическая помощь, сотрудник будет покрываться за счет организационных ресурсов.
  • Пособия по уходу за детьми - Поддержка семей сотрудников абсолютно необходима для сохранения талантливых сотрудников. Поскольку два работающих родителя являются довольно распространенным явлением, наличие возможностей по уходу за детьми для сотрудников является ключевым преимуществом, позволяющим родителям сосредоточиться на своей работе (не говоря уже об огромной экономии затрат на групповые планы через организацию).
  • Транспортные льготы - Еще одним распространенным преимуществом является платный транспорт. В частности, в странах / регионах, где общественный транспорт является нормой (в отличие от личного транспорта), работодатель довольно часто оплачивает весь транспорт, связанный с работой.
  • Оплачиваемый отпуск (PTO) в виде отпуска и выплаты по болезни - Все организации должны предоставлять оплачиваемый отпуск, отпуск и оплату по болезни при определенных обстоятельствах. Во многих странах действуют строгие законодательные нормы, регулирующие минимальные требования к оплачиваемым выходным дням и отпускам, чтобы обеспечить людям в этой стране здоровую рабочую среду.

Хотя есть и другие, менее распространенные льготы, которые могут быть предоставлены, этот список представляет собой исчерпывающий обзор того, что сотрудники обычно могут ожидать от работодателей в отношении стандартных льгот при приеме на работу.

Дополнительные льготы

Дополнительные льготы - это различные косвенные льготы, часто более дискреционные, чем стандартные льготы.

Цели обучения

Объясните дополнительные преимущества

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Этот термин был придуман во время Второй мировой войны для описания различных косвенных выгод, которые промышленность разработала для привлечения и удержания рабочей силы, когда прямое повышение заработной платы было запрещено.
  • Компании, предлагающие такие льготы между работой и личной жизнью, стремятся повысить удовлетворенность сотрудников и, следовательно, корпоративную лояльность.
  • Некоторые дополнительные льготы могут быть исключены из валового дохода работника и, таким образом, не подлежат федеральному подоходному налогу. Примером этого являются гибкие счета расходов, 401 (k) и 403 (b). Так же действуют и планы страхования от несчастных случаев, страхования здоровья и жизни.
Ключевые термины
  • налоговое убежище : Юридическая структура, которая уменьшает налоговые обязательства в отношении лица или его активов.
  • 403 (b) : План пенсионных сбережений в США с льготным налогообложением, доступный для государственных образовательных организаций, некоторых некоммерческих работодателей, кооперативных больничных организаций и самозанятых министров в Соединенных Штатах. Он имеет налоговый режим, аналогичный плану 401 (k).
  • 401 (k) : 401 (k) - это «планы с установленными взносами» с ограниченными ежегодными взносами (в настоящее время до 17 000 долларов). Взносы являются «отложенными по налогам» в том смысле, что они вычитаются из зарплаты до вычета налогов, а затем облагаются налогом при снятии средств со счета 401 (k).В зависимости от программы работодателя часть взноса работника может быть покрыта работодателем.

Термин «дополнительные льготы» был введен Военным советом по труду во время Второй мировой войны для описания различных косвенных льгот, которые промышленность разрабатывала для привлечения и удержания рабочей силы, когда прямое повышение заработной платы было запрещено. Термин «льготы» (также «льготы») часто используется в разговорной речи для обозначения тех льгот, которые носят более дискреционный характер.

Льготы часто даются сотрудникам, которые хорошо работают или имеют стаж.Общие льготы - это проживание в отеле, бесплатные напитки, досуг в рабочее время, канцелярские товары, надбавки на обед и транспортные средства, которые можно забрать домой. Когда существует несколько вариантов выбора, избранным сотрудникам также может быть предоставлен первый выбор в отношении таких вещей, как рабочие задания и планирование отпусков. Им также может быть предоставлен первый шанс на повышение по службе, когда есть вакансии.

Служебный автомобиль : Одно из преимуществ спасателя - использование служебного автомобиля.

Льготы также могут включать официальные или неформальные программы скидок для сотрудников, которые предоставляют работникам доступ к специализированным предложениям от местных и региональных поставщиков (например,g., билеты в кино и в тематические парки, оздоровительные программы, покупки со скидкой, отели и курорты и т. д.). ВНИМАНИЕ !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! Компании, которые предлагают такие виды льгот, связанных с работой и личной жизнью, стремятся повысить удовлетворенность сотрудников, корпоративную лояльность и удержание сотрудников, предоставляя ценные преимущества, выходящие за рамки базовой заработной платы.

Некоторые дополнительные льготы (например, страхование от несчастных случаев и страхование здоровья, а также страхование жизни на сумму до 50 000 долларов США) могут быть исключены из валового дохода работника и, следовательно, не подлежат федеральному подоходному налогу в США.Некоторые из них функционируют как налоговые убежища (например, гибкие счета расходов, 401 (k) и 403 (b)). Дополнительные льготы также считаются расходами на содержание сотрудников помимо заработной платы. Эти ставки вознаграждения обычно рассчитываются с использованием фиксированных процентов, которые варьируются в зависимости от классификации сотрудника и часто меняются из года в год.

Определение, обзор, различные виды компенсации

Что такое вознаграждение?

Вознаграждение - это любой вид компенсации или выплаты, которую физическое лицо или служащий получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании Корпорация Корпорация - это юридическое лицо, созданное физическими лицами, акционерами или акционерами с целью: работает с целью получения прибыли.Корпорациям разрешено заключать контракты, предъявлять иски и предъявлять иски, владеть активами, перечислять федеральные налоги и налоги штата и занимать деньги в финансовых учреждениях. Сюда входит любая базовая заработная плата, которую получает сотрудник, а также другие формы оплаты, которые начисляются в течение курса. План владения акциями сотрудника (ESOP) План владения акциями сотрудника (ESOP) относится к плану вознаграждения сотрудников, который дает сотрудникам долю владения в компании.Работодатель бесплатно выделяет процент акций компании каждому подходящему сотруднику. Распределение акций может быть основано на шкале заработной платы работника, условиях.

Размеры и виды вознаграждения

Размер вознаграждения, получаемого физическим лицом, и его форма зависит от нескольких факторов. Во-первых, важно отметить, что размер и виды вознаграждения будут различаться в зависимости от ценности сотрудника для компании.Принятие во внимание таких вещей, как статус занятости человека (полный или неполный рабочий день) и то, находятся ли они на руководящей должности или являются членами компании начального уровня, имеет большое значение при расчете окончательной суммы.

Кроме того, вознаграждение может варьироваться в зависимости от того, как обычно получают физическое лицо, то есть от того, является ли он наемным работником Калькулятор заработной платыЭтот калькулятор заработной платы можно использовать для оценки эквивалента вашей годовой заработной платы на основе заработной платы или ставки, которую вам выплачивают в час.Следуйте приведенным ниже инструкциям, чтобы преобразовать почасовой доход в годовой и определить годовую зарплату. Просто введите свою информацию, и эта форма будет ежечасно отображать зарплату, если им платят на основе комиссии и если они регулярно получают чаевые в рамках выполняемой ими работы.

Также важно отметить, что многие компании могут попытаться привлечь или нанять желаемых сотрудников из другой компании, предлагая им лучшее вознаграждение, то есть более высокую оплату, больше льгот и льгот.Эта бизнес-тактика известна как «золотой привет».

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата - это один из видов оплаты труда. Это наименьшая сумма, которая может быть предложена по закону за конкретную должность или выполнение определенной работы. Он поддерживается федеральным правительством, и, хотя минимальная заработная плата может варьироваться от штата к штату или от региона к региону, минимальная предлагаемая сумма не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной федеральным правительством. Исторически сложилось так, что минимальная заработная плата имеет тенденцию повышаться с инфляцией, хотя это не всегда так.

Отсроченная компенсация

Другой вид вознаграждения известен как отсроченная компенсация. Это означает, что у сотрудника удерживается часть заработка, чтобы получить его в будущем. Лучший пример этого - пенсионный фонд. Когда сотрудник регистрируется в пенсионном фонде, часть его зарплаты берется и хранится, чтобы у него были средства, на которые он мог рассчитывать после выхода на пенсию.

Дополнительные ресурсы

Спасибо за то, что прочитали базовое руководство CFI по вознаграждению.Для дальнейшего чтения по темам бухгалтерского учета и финансов мы предлагаем следующие полезные ресурсы:

  • Начисленный доход Годовой доход Годовой доход - это общая стоимость дохода, полученного в течение финансового года. Под валовым годовым доходом понимается вся прибыль до вычетов.
  • Бухгалтерская зарплата большой четверкиБухгалтерская зарплата большой четверки Студенты мечтают работать в одной из ведущих бухгалтерских фирм и получать зарплату бухгалтеров большой четверки. В целом, показатели компенсации в «большой четверке» практически идентичны, за исключением нескольких незначительных отличий.Ниже приведены некоторые средние значения заработной платы в США (в долларах США).
  • Корпоративное развитиеКорпоративное развитиеКорпоративное развитие - это группа в корпорации, ответственная за стратегические решения по развитию и реструктуризации ее бизнеса, установлению стратегических партнерств, участию в слияниях и поглощениях (M&A) и / или достижении организационного совершенства. Corp Dev также использует возможности, позволяющие повысить ценность бизнес-платформы компании.
  • Руководства по заработной плате для финансов и бизнесаРуководства по вознаграждениямРуководства по заработной плате для рабочих мест в сфере корпоративных финансов, инвестиционного банкинга, исследования капитала, FP&A, бухгалтерского учета, коммерческого банковского дела, выпускников FMVA,

Какие существуют типы систем вознаграждения?

Ключевым моментом в понимании различных типов систем вознаграждения является тот факт, что основной базовый принцип всех видов вознаграждения за проделанную работу предполагает некоторую форму экономической компенсации в обмен на выполненные услуги.Компенсация - ключевое слово в понимании систем вознаграждения, и она может иметь несколько форматов. Это может быть основная заработная плата, отсроченная компенсация, льготы, комиссионные или поощрения.

Базовая заработная плата является наиболее распространенным типом систем вознаграждения, поскольку это более быстрая оплата за оказанные услуги.Этот тип системы вознаграждения классифицируется как базовая система ставок, поскольку точная сумма оплаты в этой системе вознаграждения основана на точных условиях контракта между работодателем и работником. Таким образом, сотрудник точно знает, сколько и в какое время ожидать вознаграждения. Например, если в контракте указано, что сотруднику будет выплачиваться зарплата первого числа каждого месяца, тогда сотрудник может иметь право подать жалобу, когда проходит первое число месяца, и он или она не получил ожидаемую оплату.

Другой аспект систем вознаграждения, который является менее непосредственным, чем заработная плата или заработная плата, - это система отсроченного вознаграждения, которая носит накопительный характер.Это по-прежнему привязано к заработной плате, потому что это по-прежнему часть компенсации, начисляемой сотрудником в процессе работы. Отсроченная компенсация может включать пенсии и другие виды пенсионных пакетов, которые сотрудники могут заработать, если они будут выполнять определенные условия трудового договора. В этом смысле систему вознаграждения такого типа можно классифицировать как основанную на стимулах или как пособие по найму.

Страхование - еще один вид системы вознаграждения, который можно классифицировать как пособие.В значительной степени льготы не обязательно должны быть денежными, поскольку они могут быть представлены во многих других формах льгот и компенсаций, которые не обязательно включают денежные средства, но все же приносят экономическую выгоду работникам. Примером такого пособия является предоставление работнику жилья в рамках пакета трудоустройства. Этот тип пособия по трудоустройству обычно не включает в себя перевод наличных денежных средств наемного работника, поскольку работодатель обычно берет на себя любые выплаты, связанные с жильем.Тем не менее, договоренность предлагает работнику экономическую выгоду, освобождая работника от бремени, связанного с расходами на жилье.

Вознаграждение: что это?

Вознаграждение - это деньги и другие виды вознаграждения, которые работник или руководитель компании получает за свою работу.Обычно он включает базовый оклад или заработную плату, бонусы и комиссионные, а иногда не включает чаевые и возмещение расходов.

Государства различаются по точным компонентам вознаграждения, когда дело доходит до расчета налогов и страховых взносов на компенсацию работникам. Владельцы малого бизнеса должны проконсультироваться с отделами доходов и труда своего штата для получения рекомендаций.

Что такое вознаграждение?

Вознаграждение состоит из денежной и нефинансовой форм компенсации, предоставляемой работодателем.В дополнение к обычной оплате - почасовой или годовой - она ​​состоит из комиссионных, премий (в том числе выплачиваемых на складе), а также сверхурочных, отпускных, отпусков и оплаты больничных.

В некоторых штатах вознаграждение не включает премиальную часть сверхурочной оплаты - например, «половину» почасового сотрудника, получаемого при работе с полуторной ставкой заработной платы.

Многие штаты используют правила Национального совета по страхованию компенсаций (NCCI) для определения того, что является, а что не является вознаграждением в отношении компенсационного страхования работников.Взаимодействие с другими людьми

Как работает вознаграждение?

Как правило, предприятия могут создавать свои собственные системы вознаграждения, если они соответствуют федеральным законам и законам штата.

По данным Комиссии США по равным возможностям трудоустройства, предприятия не могут дискриминировать кандидатов на работу, сотрудников и бывших сотрудников на основании их расы, цвета кожи, религии, пола (включая беременность, сексуальную ориентацию и гендерную идентичность), национального происхождения, возраста, инвалидность и генетическая информация (включая семейный анамнез).Взаимодействие с другими людьми

Законы штата могут охватывать дополнительные защищенные классы сотрудников. Например, Калифорния также запрещает дискриминацию по состоянию здоровья, семейному положению, военному статусу или статусу ветерана.

Виды вознаграждения

Тип вознаграждения или компенсации, которую получает сотрудник, зависит от типа работника и / или типа работы, за которую он отвечает.

Заработная плата

Исполнительные, административные, профессиональные, компьютерные и внешние сотрудники по продажам, освобожденные от сверхурочной работы в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах, получают заработную плату за выполняемую ими работу.Заработная плата обычно выражается в годовом выражении, например 50 000 долларов в год, но обычно выплачивается еженедельно, ежемесячно, раз в полмесяца (24 раза в год) или раз в две недели, что составляет 26 раз в год. Заработная плата выплачивается даже во время отпусков, праздников и оплачиваемых отпусков, но не во время неоплачиваемых отпусков.

Некоторые наемные руководители имеют трудовые договоры, в которых указывается размер заработной платы, которую они будут получать. Налоговая служба (IRS) требует, чтобы владельцы корпораций S и C, работающие на этот бизнес, получали разумную заработную плату в дополнение к любым другим получаемым им выплатам, таким как дивиденды.Взаимодействие с другими людьми

Заработная плата

Некоторые сотрудники получают почасовую оплату и только за те часы, которые они фактически отработали. Их работодатели обязаны оплачивать им сверхурочные часы, отработанные сверх стандартной рабочей недели, и они классифицируются как работники, не освобожденные от уплаты налогов.

Комиссии

Продавцам обычно платят на комиссионной основе. Они получают компенсацию в зависимости от их продаж за определенный период времени, обычно в процентах от продаж.

Бонусы и поощрения

Сотрудникам могут выплачиваться бонусы в разное время и по разным причинам.Некоторые бонусы связаны с производительностью, в то время как другие предоставляются всем сотрудникам компании или рабочей группе в конце большого проекта или особенно удачного года. Также распространены праздничные бонусы в конце года.

Поощрительные программы - это распространенный метод, используемый для мотивации продавцов, и они могут включать безналичные подарки, такие как поездки или оздоровительные программы. Многие компании предлагают руководителям как денежные, так и неденежные стимулы, включая опционы на акции.

Иные виды вознаграждения

Некоторым сотрудникам платят за сдельную работу, например, за количество сшитых предметов одежды или за количество страниц книги, а не за почасовую оплату.Другим выплачивается часть прибыли.

Выплаты для покрытия сумм, которые обычно удерживаются из заработной платы сотрудников, в том числе по социальному обеспечению и медицинской помощи, засчитываются в качестве вознаграждения.

Стоимость аренды квартиры или дома, предоставленной сотруднику, является формой вознаграждения, как и общая стоимость любых обедов, сертификатов магазина, товаров или кредитов магазина, предоставленных сотруднику.

Расходы, включая расходы на переезд, которые возмещаются работодателем, даже если работник не предоставил документы, подтверждающие, что они являются действительными расходами, считаются вознаграждением.Взаимодействие с другими людьми

NCCI не считает следующие статьи компонентами вознаграждения: чаевые, взносы работодателя в групповое страхование или групповой пенсионный план, увольнение или выходное пособие, за исключением уже отработанного времени и накопленного отпускного времени, оплата действительной военной службы, служащий скидки на товары, приобретенные у их работодателя, и возмещение расходов, по которым работодателю была предоставлена ​​достаточная документация.

Вознаграждение и налоги

Практически все, что владелец бизнеса дает сотруднику в виде вознаграждения, будет облагаться налогом.Это означает, что бизнесу, возможно, придется удерживать подоходный налог и платить определенные налоги на заработную плату с льгот. Возможно, вам также придется указать размер любого вознаграждения в форме W-2 сотрудника.

Налогооблагаемую стоимость легко определить для регулярной заработной платы, льгот, денежных премий и денежных стимулов, но облагаемую налогом стоимость безналичного вознаграждения бывает труднее определить. IRS предоставляет буклет Publication 5137, который служит руководством по дополнительным льготам и может помочь вам разобраться в этой сложной проблеме.

Обратитесь к своему налоговому специалисту, если у вас есть какие-либо вопросы о том, как выплачивать вознаграждение и сообщать о нем.

Информация, содержащаяся в этой статье, не является налоговой или юридической консультацией и не заменяет такую ​​консультацию. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве. Чтобы получить текущую налоговую или юридическую консультацию, проконсультируйтесь с бухгалтером или юристом.

Ключевые выводы

  • Вознаграждение - это денежная и безналичная компенсация, которую получает сотрудник или руководитель компании за выполнение своей работы.
  • Включает заработную плату, комиссионные, льготы, бонусы и стоимость арендуемой собственности, питания и других льгот, оплачиваемых компанией.
  • Государства различаются в своих определениях вознаграждения по налогам и компенсации работникам.
  • Владельцы малого бизнеса должны обращаться в налоговый департамент и отдел труда своего штата, если у них есть вопросы о вознаграждении.

6.3 Типы систем оплаты труда - Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

  1. Объясните типы систем оценки должностей и способы их использования.
  2. Уметь определять и обсуждать типы систем оплаты и факторы, определяющие тип используемой системы оплаты.
  3. Знать законы, касающиеся компенсации.

После того, как вы определили свою стратегию вознаграждения на основе внутренних и внешних факторов, вам нужно будет оценить рабочие места, разработать систему оплаты и учитывать теории оплаты при принятии решений. Затем вы определите размер оплаты, который вы будете использовать, с учетом юридических последствий.

Рисунок 6.2 Процесс реализации стратегии компенсации

Системы оценки вакансий

Как уже упоминалось, когда мы обсуждали внутренние и внешние факторы, ценность работы является основным фактором при определении заработной платы. Есть несколько способов определить ценность работы посредством оценки работы. Оценка работы определяется как процесс определения относительной стоимости рабочих мест для определения структуры оплаты труда. Оценка работы может помочь нам определить, является ли оплата справедливой и справедливой для наших сотрудников.Есть несколько способов оценить работу. Один из простейших методов, используемых небольшими компаниями или отдельными отделами, - это система ранжирования должностей. В этом типе оценки названия должностей перечислены и ранжированы в порядке их важности для организации. Также может происходить парное сравнение, при котором отдельные задания сравниваются с любыми другими должностями на основе системы ранжирования, и для каждой работы дается общий балл, определяющий работу с наивысшей оценкой по сравнению с должностью с наименьшей оценкой. Например, в таблице 6.1 «Пример парного сравнения для оценки работы», четыре задания сравниваются на основе ранжирования 0, 1 или 2. Ноль означает, что задание менее важно, чем сравниваемое, 1 означает, что задание примерно такое же , а 2 означает, что работа более важна. Когда баллы складываются, это быстрый способ увидеть, какие должности имеют большее значение для организации. Конечно, любой человек, составляющий этот рейтинг, должен знать обязанности всех своих должностей. Хотя этот метод может дать достаточно хорошие результаты из-за своей простоты, он не сравнивает различия между должностями, которые могли получить одинаковый ранг важности.

Таблица 6.1 Пример парного сравнения для оценки работы

Работа Регистратор Менеджер проекта Менеджер по работе с клиентами Продажи Директор
Ресепшн Х 0 0 0 0 = 4-й
Помощник администратора проекта 1 Х 0 0 1 = 3-й
Менеджер по работе с клиентами 2 1 Х 0 3 = 2-й
Директор по продажам 2 2 2 Х 6 = 1-й
Согласно парной системе ранжирования, директор по продажам должен иметь более высокую зарплату, чем помощник по административным вопросам проекта, потому что рейтинг для этой должности выше.Точно так же администратор должен получать меньше, чем помощник администратора проекта, потому что эта работа занимает более низкое положение.

В системе классификации должностей каждая работа классифицируется и группируется на основе знаний и навыков, необходимых для работы, многолетнего опыта и объема полномочий для этой работы. Армия США, пожалуй, самая известная система классификации этого типа. Например, военно-морские силы имеют коды классификации должностей, такие как HM (госпиталь). Затем вакансии делятся на специальности, такие как HM-8483, классификация для хирургического технолога, и HM-8451 для госпитальера-рентгенолога.Федеральное правительство и правительства большинства штатов используют этот тип системы. С каждой работой связаны основная функция, характеристики и типичная работа данной классификации должностей, а также данные о диапазоне заработной платы. Образец системы классификации должностей показан в Таблице 6.2 «Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете».

Таблица 6.2 Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете

Код вакансии Должность Ссылка на код класса должности штата Представительская группа Таблица выплат Диапазон заработной платы Минимум Пн.Оценка Максимальная скорость прироста времени OT Допущено
7715 ТЕХНИК ПО АКСЕЛЕРАТОРАМ 1 SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора B4 40 $ 2689 $ 3583 Y
7300 БУХГАЛТЕР 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 40 $ 2689 $ 3583 Y
7301 БУХГАЛТЕР 2 SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора B4 44 $ 2949 $ 3956 N
7302 БУХГАЛТЕР, СТАРШИЙ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 50 $ 3410 $ 4587 N
7011 БУХГАЛТЕРСКИЙ БУХГАЛТЕР Местный отдел канцелярского надзора SEIU 925 B4 50 $ 3410 $ 4587 N
7045 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора B4 39 $ 2623 $ 3493 Y
7044 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A-SUPV Местный отдел канцелярского надзора SEIU 925 B4 41 $ 2751 $ 3667 Y
7046 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК B Местный отдел канцелярского надзора SEIU 925 B4 42 $ 2816 $ 3763 Y
7080 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ КООРДИНАТОР SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора B4 37 $ 2506 $ 3325 Y
7490 ПРИЕМНЫЙ СПЕЦИАЛИСТ SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора B4 41 $ 2751 $ 3667 Y
7583 ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ / ПРАВА ЧЕЛОВЕКА ASST SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора B4 41 $ 2751 $ 3667 Y
8696 ЛЕЧЕНИЕ АЛКОГОЛИЗМА 1 WFSE HMC B0 56 $ 3507 $ 5021 Y
6119 ЛЕЧЕНИЕ АЛКОГОЛИЗМА 2 359F Вне профсоюзов C0 63 $ 3761 $ 5224 Y
6329 ВЕДУЩАЯ ЛАБОРАТОРИИ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ 315H Вне профсоюзов C0 73 $ 4154 $ 5771 Y
6328 НАДЗОР АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ ЛАБОРАТОРИИ 315I Вне профсоюзов C0 79 $ 4412 $ 6126 N
8146 ВЕЧНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU Local 925-HMC Technical B7 55 $ 3472 $ 4822 Y
8326 ВЕЧНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 55 $ 3472 $ 4822 Y
8145 Стажер-специалист по анатомической патологии SEIU Local 925-HMC Technical B7 40 $ 2991 $ 4155 Y
8325 Стажер-специалист по анатомической патологии SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 40 $ 2991 $ 4155 Y
8147 ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU Local 925-HMC Technical B7 66 $ 3874 $ 5383 Y
8327 ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 66 $ 3874 $ 5383 Y
6313 АНЕСТЕЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНИЧЕСКИЕ УСЛУГИ SUPV 320H Вне профсоюзов CA 61 $ 3686 $ 5277 N
6310 Врач-анестезиолог 1 320E Вне профсоюзов CA 13 $ 2287 $ 3271 Y
8711 Врач-анестезиолог 1 WFSE HMC BA 10 $ 2219 $ 3271 Y
8312 Врач-анестезиолог 2 SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника BS 46 $ 3344 $ 4933 Y
8960 Врач-анестезиолог 2 1199NW-HMC Респираторная / анестезиология BS 46 $ 3344 $ 4933 Y
6311 УРОВЕНЬ ТЕХНИКА АНЕСТЕЗИОЛОГИИ 320 г Вне профсоюзов CA 52 $ 3370 $ 4826 Y
8959 УРОВЕНЬ ТЕХНИКА АНЕСТЕЗИОЛОГИИ 1199NW-HMC Респираторная / анестезиология BS 53 $ 3585 $ 5288 Y
7724 ТЕХНИК ЖИВОТНОВОДСТВА 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 25 $ 1903 $ 2506 Y
7725 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНЫМ 2 SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора B4 26 $ 1948 $ 2567 Y
7726 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНОМУ 3 SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора B4 30 $ 2134 $ 2816 Y
4727 НАДЗОР ДЛЯ ЖИВОТНОВОДСТВА 525H Вне профсоюзов C1 35 $ 2370 $ 3063 Y
4658 ПОМОЩНИК РАЗРАБОТЧИКА ОБЪЕКТОВ 540L Вне профсоюзов C1 48 $ 3213 $ 4214 Y
8874 ПОМОЩНИК ПАРОВОГО ИНЖЕНЕРА WFSE Skilled Trades BL 46G $ 3566 $ 4106 Y
8507 БЕЙКЕР WFSE Campuswide BI 30 $ 2113 $ 2789 Y
8508 поводок для пекаря WFSE Campuswide BI 33 $ 2266 $ 2994 Y
4700 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 1 511E Вне профсоюзов CA 54 $ 3438 $ 4924 Y
4701 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 2 511F Вне профсоюзов CA 68 $ 3954 $ 5659 Y
4702 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 3 511G Вне профсоюзов CA 78 $ 4368 $ 6249 Y
4703 УРОВЕНЬ ТЕХНИКА БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКИ 511H Вне профсоюзов CA 83 $ 4591 $ 6568 Y
4704 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ SUPV 511I Вне профсоюзов CA 88 $ 4826 $ 6903 N
8875 ОПЕРАТОР КОТЛА WFSE Skilled Trades BL 42 г $ 3247 $ 3736 Y
7613 КООРДИНАТОР ПРОИЗВОДСТВА КНИЖ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 Y
7075 БУХГАЛТЕРСКИЙ СТАНОК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 29 $ 2088 $ 2751 Y
7550 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 1 SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора B4 41 $ 2751 $ 3667 Y
7551 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 2 SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора B4 47 $ 3166 $ 4255 Y
7552 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 3 SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора B4 51 $ 3493 $ 4699 Y
7553 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ НАДЗОР Местный отдел канцелярского надзора SEIU 925 B4 55 $ 3856 $ 5186 N
7335 АНАЛИТИК БЮДЖЕТА SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 42 $ 2816 $ 3763 Y
7336 БЮДЖЕТНЫЙ / ФИСКАЛЬНЫЙ АНАЛИТИК SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора B4 46 $ 3093 $ 4154 N
7337 БЮДЖЕТНЫЙ / ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИТИК SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора B4 51 $ 3493 $ 4699 N
7339 НАДЗОР БЮДЖЕТА / ФИНАНСОВЫХ ОПЕРАЦИЙ Местный отдел канцелярского надзора SEIU 925 B4 57 $ 4053 $ 5448 N
7338 НАДЗОР БЮДЖЕТНОГО / ФИНАНСОВОГО ОТДЕЛЕНИЯ Местный отдел канцелярского надзора SEIU 925 B4 54 $ 3763 $ 5059 N
7021 КООРДИНАТОР СТРОИТЕЛЬНЫХ УСЛУГ SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора B4 33 $ 2289 $ 3023 Y
7022 НАЧАЛЬНИК СТРОИТЕЛЬСТВА Местный отдел канцелярского надзора SEIU 925 B4 38 $ 2567 $ 3410 Y
5215 НАБЛЮДАТЕЛЬ ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ A 598G Вне профсоюзов C1 49 $ 3293 $ 4322 N
5216 НАБЛЮДАТЕЛЬ ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ B 598H Вне профсоюзов C1 55 $ 3819 $ 5010 N
7119 ПОКУПАТЕЛЬ 1 SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора B4 38 $ 2567 $ 3410 Y
7120 ПОКУПАТЕЛЬ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 Y
7122 ПОКУПАТЕЛЬ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 49 $ 3325 $ 4472 N
Источник: перепечатано с веб-сайта Вашингтонского университета, Compensation: A Division of Human Resources, http: // www.Washington.edu/admin/hr/ocpsp/compensation/alpha.sort.files/alpha.sort.html (по состоянию на 14 сентября 2011 г.).

Другой тип системы оценки должностей - это балльная система, которая определяет ценность работы путем подсчета присвоенных ей общих баллов. Баллы, начисленные за конкретную работу, называются компенсируемыми факторами. Они могут варьироваться от лидерских способностей до конкретных обязанностей и навыков, необходимых для работы. После определения компенсируемых факторов каждому из них присваивается вес по сравнению с важностью этого навыка или способности для организации.Когда эта система применяется к каждой работе в организации, перечисляются ожидаемые компенсируемые факторы для каждой работы вместе с соответствующими точками, чтобы определить, какие должности имеют наиболее относительную важность в организации. В округе Томпкинс в Нью-Йорке используется балльная система. Некоторые из их компенсируемых факторов включают следующее:

  1. Знания
  2. Автономность
  3. Контроль
  4. Психологические требования
  5. Навыки межличностного общения
  6. Внутренние и внешние контакты

В этой системе балльных факторов автономия имеет наивысший рейтинг и, например, имеет вес двадцать девять, а знания - двадцать.Каждый из компенсируемых факторов имеет описание, объясняющее, как следует распределять баллы по каждому фактору. В этой системе сто баллов дается за знания на степень бакалавра и двух-трехлетний опыт работы, а восемьдесят баллов получают, если сотрудник имеет степень младшего специалиста или диплом средней школы и двух-трехлетний опыт работы. Затем баллы умножаются на вес (для знаний вес равен двадцати), чтобы получить окончательную оценку по этому компенсируемому фактору. После того, как баллы рассчитаны для каждого сотрудника, он попадает на уровень оплаты труда, соответствующий его баллу, как показано на Рисунке 6.3 «Пример точечно-факторной системы».

Рисунок 6.3 Пример системы точечных коэффициентов

Другой вариант оценки работы называется методом профиля сена. Этот запатентованный метод оценки работы фокусируется на трех факторах: ноу-хау, решении проблем и подотчетности. Среди этих факторов есть конкретные утверждения, такие как «процедурное мастерство». Каждому из этих утверждений присваивается балл в каждой категории ноу-хау, решения проблем и подотчетности.Затем проверяются должностные инструкции и присваивается набор утверждений, наиболее точно отражающих работу. Баллы за каждое из утверждений добавляются к каждой должностной инструкции, обеспечивая количественную основу для оценки работы и, в конечном итоге, компенсации. Преимуществом этого метода является его количественный характер, но недостатком - затраты на выполнение тщательной оценки работы.

Платежные системы

После того, как вы выполнили оценку работы, вы можете перейти к третьему этапу, который мы называем оценкой заработной платы.Это процесс установки шкалы заработной платы для определенных работ или типов работ.

Первый метод определения уровня заработной платы - это разработка различных уровней оплаты труда. На Рисунке 6.4 «Примерная шкала оплаты труда для федеральных рабочих мест» показан пример. Затем, как только уровни разработаны, каждой должности присваивается уровень заработной платы. Когда сотрудники получают повышение, их повышение остается в пределах их индивидуального уровня оплаты труда до тех пор, пока они не получат повышение по службе, которое может привести к повышению уровня оплаты труда. Преимущество такого типа системы - справедливость.Каждый, кто выполняет одну и ту же работу, находится в пределах определенного диапазона, и здесь мало места для дискриминации в оплате труда. Однако, поскольку система жесткая, для некоторых организаций она может не подходить для найма лучших людей. Организации, работающие в нескольких городах, могут использовать шкалу оценок заработной платы, но могут добавлять проценты в зависимости от того, где кто-то живет. Например, стоимость жизни в Спокане, штат Вашингтон, намного ниже, чем в Нью-Йорке. Если у организации есть офисы в обоих местах, она может добавить процентную корректировку заработной платы для людей, живущих в пределах географической области, например, на 10 процентов выше в Нью-Йорке.

Одним из недостатков системы аттестации по заработной плате является возможное отсутствие мотивации у сотрудников работать усерднее. Они знают, что даже если они будут выполнять задачи, выходящие за рамки их должностных инструкций, их уровень заработной платы или уровень заработной платы будут такими же. Это может вызвать застойную среду. Иногда эта система может также создавать слишком много уровней иерархии. Для крупных компаний это может работать нормально, но более мелкие и более гибкие организации могут использовать другие методы для определения структуры оплаты. Например, некоторые организации перешли на процесс отсрочки и группирования, который сокращает количество уровней оплаты в организации.В середине 1990-х годов компания General Electric отложила выплаты по разрядам, поскольку выяснилось, что сотрудники с меньшей вероятностью соглашаются на перевод с более низким уровнем оплаты, даже несмотря на то, что это назначение могло быть хорошей возможностью для развития (Ferris, 1995). Таким образом, отсрочка обеспечивает более широкий диапазон оплаты и большую гибкость на каждом уровне. Иногда этот тип процесса также происходит при сокращении компании. Предположим, компания с пятью сотнями сотрудников традиционно использовала модель уровня заработной платы, но решила перейти к более гибкой модели.Вместо, скажем, тридцати уровней заработной платы, он может сократить их до пяти или шести уровней с большей разницей в заработной плате внутри самих классов. Это позволяет организациям лучше вознаграждать производительность, сохраняя при этом базовую модель, которой должны следовать менеджеры по найму.

Рисунок 6.4 Пример шкалы заработной платы для федеральных рабочих мест

Вместо того, чтобы использовать шкалу оценок заработной платы, некоторые организации используют модель постоянных ставок. В этой модели при создании компенсационного пакета учитывается анализ текущей ставки для конкретной работы в определенное время.Эта модель может хорошо работать, если давление рынка или давление спроса и предложения на рабочую силу сильно влияют на ваш конкретный бизнес. Например, если вам нужно привлечь лучших менеджеров проекта, но их число уже занято (недостаток предложения) - а большинство компаний платят за эту должность 75 000 долларов - вам, вероятно, придется платить столько же или больше из-за предложения рабочей силы и требовать. Доступно множество инструментов, таких как salarywizard.com, для предоставления информации о текущих ставках по конкретным вакансиям в каждом регионе США.

Компенсационные стратегии

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Президент HR That Works дает несколько советов по определению размера компенсации.

Другая модель оплаты труда - это модель соответствия руководству. В этой модели каждый менеджер принимает решение о том, кому и что платить, когда этого человека нанимают. Обратной стороной этой модели может быть потенциальная дискриминация, эффекты ореола и негодование внутри организации. Конечно, эти факторы могут вызвать проблемы с моральным духом - именно этого мы хотим избежать при выплате вознаграждения сотрудникам.

В дополнение к моделям уровня оплаты, которые мы только что рассмотрели, другие соображения могут включать следующее:

  1. Оплата на основе навыков. При системе оплаты труда на основе навыков уровни заработной платы зависят от навыков сотрудника, а не от должности. Этот метод реализован аналогично модели уровня заработной платы, но вместо названия должности набору навыков присваивается определенный уровень оплаты.
  2. Заработок на основе компетентности. Вместо того, чтобы смотреть на конкретные навыки, подход, основанный на компетенциях, рассматривает черты или характеристики сотрудника, а не конкретный набор навыков.Эта модель больше фокусируется на том, кем может стать сотрудник, а не на уже имеющихся у него навыках.
  3. Расширение диапазона. Широкополосный доступ аналогичен системе классов оплаты, за исключением того, что всем должностям в определенной категории назначается определенная категория оплаты. Например, все, кто работает в службе поддержки клиентов, или все помощники по административным вопросам (независимо от отдела) получают заработную плату в одном и том же диапазоне. McDonald’s использует эту философию вознаграждения в своих корпоративных офисах, заявляя, что она обеспечивает гибкость с точки зрения оплаты, передвижения и роста сотрудников (McDonald’s Corporation, 2011).
  4. Система переменной оплаты. Этот тип системы предоставляет сотрудникам основу для оплаты труда, но затем связывает достижение определенных целей или достижений непосредственно с их оплатой. Например, продавец может получать определенную базовую зарплату, но зарабатывать больше, если он или она выполняет квоту продаж.

Как бы вы с этим справились?

Вы работаете в своей организации пять лет. После долгой тяжелой работы вас повышают до менеджера по продажам. Одна из ваших первых задач - разработать цели для вашей группы продаж, а затем создать бюджет на основе этих целей.Во-первых, вы смотрите на зарплаты всего торгового персонала, чтобы найти серьезные расхождения в оплате. Некоторым продавцам, которые работают одинаково хорошо, платят намного меньше, чем некоторым продавцам, которых вы считаете неэффективными. Если копнуть глубже, вы увидите, что это проблема всего отдела продаж. Вы беспокоитесь, что это может повлиять на мотивацию вашей команды, если они узнают, что делают другие. Как бы вы с этим справились?

Теории выплат

Теперь, когда мы обсудили системы оплаты, важно рассмотреть некоторые теории оплаты труда, которые могут быть полезны при выборе типа системы оплаты, которую будет использовать ваша организация.

Теория справедливости касается отношения, которое сотрудники получают от заработной платы и ресурсов, которые они предоставляют организации. В нем говорится, что люди будут оценивать свою компенсацию, сравнивая свою компенсацию с компенсацией других и свои вклады с вкладом других. Другими словами, люди будут смотреть на свои собственные компенсационные пакеты и на свои собственные ресурсы (выполненную работу) и сравнивать их с другими. Если они считают это несправедливым, поскольку другому человеку платят больше, но они считают, что этот человек выполняет меньше работы, могут возникнуть проблемы с мотивацией.Например, люди могут уменьшить свои собственные затраты и не работать так много. Сотрудники также могут принять решение покинуть организацию в результате предполагаемого неравенства. В HR это важная теория для понимания, потому что даже если кому-то платят справедливо, он всегда будет сравнивать свою зарплату с зарплатой других сотрудников организации. Ключевым моментом здесь является восприятие, поскольку справедливость полностью основана на том, что видит сотрудник, а не на том, что может быть реальной реальностью. Даже несмотря на то, что HR или руководство могут считать, что сотрудникам платят справедливо, сотрудник может не верить в это.В HR нам необходимо учитывать два фактора, связанных с равенством оплаты труда: внешнее равенство и внутреннее равенство. Внешнее равенство в оплате труда относится к тому, что другим людям в аналогичных организациях платят за аналогичную работу. Внутреннее равенство в оплате труда ориентировано на сотрудников одной организации. В рамках одной организации сотрудники могут искать должности более высокого уровня, должности более низкого уровня и годы, проведенные в организации, чтобы принять решение о справедливой оплате труда. Возьмем, к примеру, Walmart. В 2010 году Майкл Дюк, генеральный директор Walmart, заработал примерно 35 миллионов долларов в виде заработной платы и других компенсаций (Gomstyne, 2010), в то время как сотрудники получали минимальную заработную плату или немного выше в своих штатах.В то время как Walmart утверждает, что его заработная плата конкурентоспособна на местных рынках, гигант розничной торговли не приносит извинений за разницу в оплате труда, ссылаясь на необходимость наличия специального набора навыков, чтобы быть генеральным директором компании из списка Fortune 500. Существуют сотни статей, посвященных вопросу равной оплаты труда руководителей высшего звена и сотрудников организации. Чтобы стратегия вознаграждения работала, воспринимаемые затраты (работа) и результаты (оплата) должны справедливо совпадать.

Теория ожидания - еще одна ключевая теория в отношении оплаты труда.Теория ожидания гласит, что сотрудники приложат столько работы, сколько ожидают получить. Другими словами, если сотрудник считает, что ему будут положительно платить, он будет работать для достижения результатов. Если они считают, что награды не равны затраченным усилиям, они могут работать не так усердно.

Теория подкрепления, разработанная Эдвардом Л. Торндайком (Университет Индианы, 2011), гласит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, то желаемое поведение, скорее всего, произойдет в будущем.Точно так же, если за высокой производительностью не следует вознаграждение, маловероятно, что высокая производительность будет достигнута в будущем. Рассмотрим крайний пример теории подкрепления в мире финансов. На Уолл-стрит бонусы трейдерам и банкирам составляют основную часть их зарплаты. Средний бонус в 2010 году составил 128 530 долларов (Smith, 2011), без учета конкретных комиссий по сделкам, что может значительно увеличить общую компенсацию. Одно интересное соображение - этические последствия определенных структур оплаты, особенно планов комиссионных и премиальных.Например, после того, как правительство США выделило American International Group (AIG) 170 миллиардов долларов в 2009 году, сообщалось, что AIG все равно предоставит около 165 миллионов долларов в виде бонусов тому же бизнес-подразделению, которое привело компанию к почти краху из-за проблем с контрактами. . Традиционно структура бонусов предназначена для поощрения результатов, а не для гарантированной части компенсационного плана, как это было в случае с AIG. Планы бонусов и комиссионных следует использовать для стимулирования желаемого поведения и действовать в качестве награды за желаемое поведение, как утверждает теория подкрепления.

Все эти теории предоставляют нам информацию, позволяющую принимать более обоснованные решения при разработке собственных систем оплаты труда. Другие соображения обсуждаются далее.

Рассмотрение решения о выплате

Помимо мотивационного аспекта создания структуры оплаты, есть и другие соображения. Во-первых, важным фактором будет размер организации и ожидаемое расширение организации. Например, если вы являетесь менеджером по персоналу в компании из десяти человек, вы, скорее всего, используете модель постоянной ставки или соответствия руководству.Хотя сегодня это уместно для вашей компании, по мере роста вашей организации, возможно, будет разумным разработать более формальную структуру оплаты труда. Корпорация Ascentium, базирующаяся в Сиэтле, штат Вашингтон, обнаружила, что это именно так. Когда в компании работало менее пятнадцати сотрудников, использовалась модель соответствия руководству. Поскольку компания увеличилась до более чем пятисот сотрудников в четырех городах, для справедливости пришлось ввести в действие модель диапазона заработной платы.

Если ваша организация также работает за границей, следует учитывать, как будут оплачиваться домашние работники по сравнению с мировым рынком.Одна из стратегий - разработать централизованную систему оплаты труда, которая представляла бы собой единую систему оплаты труда для всех сотрудников, независимо от того, где они проживают. Обратной стороной этого является то, что стоимость жизни может быть намного ниже в некоторых странах, что делает централизованную систему, возможно, несправедливой по отношению к сотрудникам, которые живут и работают в более дорогих странах. Еще одно соображение - в какой валюте будут оплачиваться сотрудники. Большинство американских компаний платят даже своим иностранным работникам в долларах, а не в местной валюте, в которой они работают.Колебания курсов валют могут вызвать проблемы в этом отношении (Watson, 2005). Мы более подробно обсуждаем некоторые глобальные политики компенсации в главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами».

То, как вы сообщаете о своей системе оплаты труда, чрезвычайно важно для повышения мотивации, которую может создать справедливая и равная заработная плата. Кроме того, если возможно, запрос об участии ваших сотрудников с помощью, например, опросов об отношении к заработной плате, может создать прозрачный процесс компенсации, что приведет к более высокой производительности сотрудников.

Организации должны разрабатывать обзоры рыночной заработной платы и постоянно пересматривать свои заработные платы, чтобы гарантировать, что организация находится в пределах ожидаемых для отрасли диапазонов.

Отзыв персонала

Как вы думаете, почему прозрачная компенсационная политика так важна для мотивации сотрудников?

Таблица 6.3 Типы выплат

Оплата Атрибуты
Заработная плата Фиксированная компенсация, рассчитываемая на еженедельной, двухнедельной или ежемесячной основе.Никакой дополнительной оплаты за сверхурочную работу.
Почасовая оплата Сотрудникам выплачивается заработная плата в зависимости от количества отработанных часов.
Сдельная система Сотрудникам выплачивается заработная плата в зависимости от количества произведенных изделий.
Типы планов поощрения Атрибуты
Планы комиссий Сотрудник может получать или не получать зарплату, но будет получать дополнительную плату (например,g., процент за каждую совершенную продажу).
Бонусные планы Доплата за встречу или побитие заранее определенной цели. Бонусные планы могут включать денежную компенсацию, а также другие формы, такие как отгул или подарочные сертификаты.
Планы распределения прибыли Годовые премии, выплачиваемые сотрудникам в зависимости от размера прибыли, полученной организацией.
Варианты запаса Когда сотруднику предоставляется право покупать акции компании по определенной ставке в срок.Обратите внимание, что «опцион» на акции отличается от фактического предоставления акций, поскольку из опциона подразумевается, что сотрудник купит акции по установленной ставке, очевидно, обычно дешевле, чем действующая ставка.
Прочие виды компенсации Атрибуты
Дополнительные льготы Это может включать множество вариантов. Отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск, членство в клубах здоровья, услуги дневного ухода.
Польза для здоровья Большинство организаций предоставляют сотрудникам медицинские и стоматологические льготы.Кроме того, предлагаются выплаты по инвалидности и страхованию жизни.
401 (k) Планы Некоторые организации предоставляют своим сотрудникам пенсионные планы. Компания будет работать с финансовой организацией, чтобы разработать план, чтобы сотрудники могли сэкономить деньги, и часто компании будут «соответствовать» проценту от того, что сотрудник вносит в план.

Виды оплаты

После того, как система оплаты была разработана, мы можем приступить к рассмотрению конкретных методов оплаты труда наших сотрудников.Помните, что, когда мы говорим о компенсации, мы имеем в виду не только фактическую зарплату, но и дополнительные виды компенсации, такие как планы поощрений, которые включают бонусы и участие в прибыли. Мы можем разделить нашу общую систему оплаты на три категории: оплата, поощрения и другие виды компенсаций. Оплата - это почасовая, недельная или ежемесячная заработная плата, которую получает сотрудник. Стимул, часто называемый вознаграждением за результат, дается за соблюдение определенных стандартов производительности, например, за выполнение плановых показателей продаж.Преимущество поощрительной оплаты заключается в том, что цели компании могут быть напрямую связаны с целями сотрудников, что приводит к более высокой оплате труда сотрудника и достижению целей организацией. Следующие желательные черты поощрительных планов:

  • Понятно
  • Достижимо, но сложно
  • Легко понять
  • Связано с целями компании

Таблица 6.3 «Типы оплаты труда» иллюстрирует три типа компенсации.

Большинство организаций используют комбинацию оплаты, стимулов и других компенсаций, как показано в Таблице 6.3 «Типы оплаты труда», чтобы разработать общий компенсационный пакет.

Законы о платежах

Как вы уже догадались из обсуждений в предыдущих главах, когда дело доходит до разработки систем оплаты, людей нельзя подвергать дискриминации. Одна из горячо обсуждаемых проблем - это вопрос сопоставимой стоимости. Сопоставимая ценность гласит, что люди должны получать одинаковую оплату, если они выполняют одинаковый тип работы. Фактические данные за многие годы показывают, что это не так: во многих отраслях женщины зарабатывают меньше мужчин.В среднем женщина зарабатывает 79 центов на каждый доллар, который зарабатывает мужчина. Для цветных женщин разрыв больше - 69 центов для афроамериканок и 59 центов для латиноамериканок (Национальная организация женщин, 2011). Во многих публикациях утверждается, что женщины зарабатывают меньше мужчин по нескольким причинам:

  1. Женщины работают меньше часов из-за семейного ухода и отпуска по беременности и родам.
  2. В целом, карьерный рост или выбор работы у женщин обычно ниже.
  3. Существует предубеждение в пользу мужчин как «кормильцев», и поэтому им платят больше.
  4. На рабочем месте женщин ценят меньше, чем мужчин.
  5. Женщины не договариваются о зарплате так же хорошо, как мужчины.

Хотя причины, безусловно, спорны, есть свидетельства того, что молодые женщины (без детей), поступающие на работу, фактически зарабатывают больше, чем их коллеги-мужчины, благодаря более высокому уровню образования (Dougherty, 2010). Как вы, возможно, помните из главы 3 «Разнообразие и мультикультурализм», EEOC охватывает дискриминацию на рабочем месте, включая дискриминацию в оплате труда по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения.Закон о равной оплате труда 1963 года запрещает выплату разной заработной платы мужчинам и женщинам, если они выполняют одинаковую работу на одном рабочем месте.

Более недавний закон о заработной плате включает Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер от 2009 года, первый закон, подписанный президентом Обамой. Этот законопроект вносит поправки в Закон о гражданских правах, устанавливая, что 180-дневный срок давности для подачи иска о равной оплате в отношении дискриминации в оплате сбрасывается с каждой дискриминационной зарплатой. Счет был основан на судебном иске против Goodyear Tire and Rubber Company, поданного Лилли Ледбеттер, которая утверждала, что ее девятнадцатилетняя карьера в компании заключалась в несправедливой оплате по сравнению с мужчинами, работающими в организации.Ее жалоба была истекла по сроку, установленному Верховным судом США, и новый закон касался ограничения по времени (180 дней), в течение которого люди должны подавать иски.

Закон о справедливых трудовых стандартах, или FLSA, был принят в 1938 году и установил минимальную заработную плату за работу, законы о сверхурочной работе и законы о детском труде. FLSA делит работников на освобожденные и не освобожденные от налогов статусы, и рабочие места с освобожденным статусом не подпадают под действие руководящих принципов FLSA. Сотруднику, освобожденному от уплаты налога, обычно выплачивается заработная плата, и он включает руководящие, профессиональные, внешние продажи и административные должности.Неплатежеспособный сотрудник обычно работает с почасовой оплатой. Для сотрудников, не освобожденных от налогов, в некоторых штатах может быть установлена ​​более высокая минимальная заработная плата, чем установленная федеральным правительством. Например, в 2011 году минимальная заработная плата в штате Вашингтон составляла 8,67 долларов в час, в то время как федеральная минимальная заработная плата составляла 7,25 доллара в час. Очевидно, что вы как менеджер по персоналу или менеджер по персоналу обязаны следить за тем, чтобы каждому платили минимальную заработную плату. Этот закон также требует оплаты сверхурочных, если сотрудники работают более сорока часов в неделю. Организации также должны разместить плакат FLSA на видной части рабочего места с описанием этих законов.

Детский труд также подпадает под действие закона FLSA. Цель этих законов - защитить образование детей, запретить использование детей на опасных работах и ​​ограничить количество рабочих часов детей в течение учебного года и в другое время года (Министерство труда США, 2011).

Согласно FLSA, сотрудники, получающие чаевые, - это те, кто зарабатывает 30 долларов и более в месяц в виде чаевых, например, серверы в ресторане. Работодатели, чьи сотрудники получают чаевые на сумму более 30 долларов, могут рассматривать чаевые как часть заработной платы, но они также должны платить 2 доллара.12 часов прямой заработной платы. Они также должны иметь возможность доказать, что работник получает как минимум соответствующую минимальную заработную плату. Если чаевые и прямая заработная плата не соответствуют минимальной заработной плате, работодатель должен выплатить разницу.

Также к заработной плате относится Федеральный закон о налоге на безработицу (FUTA). FUTA предусматривает выплату пособий по безработице работникам, потерявшим работу. Большинство работодателей платят федеральный налог и налог штата по безработице, и часть этих средств идет на пособие по безработице, если работник потеряет работу.Закон о компенсации федеральным служащим (FECA) предоставляет федеральным служащим, получившим травмы при выполнении своих трудовых компенсаций, например, по инвалидности. Обратите внимание, что это факультативно для частных компаний, но требуется для федеральных агентств.

Переговорная зарплата

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Это видео дает советы по ведению переговоров о заработной плате с точки зрения сотрудника.

Основные выводы

  • Система оценки должностей должна использоваться для определения относительной ценности одной работы по отношению к другой.Это первый шаг к созданию системы оплаты.
  • Может быть реализовано несколько типов платежных систем. Система классов оплаты труда устанавливает определенные уровни оплаты для определенных должностей, тогда как действующая система ставок рассматривает заработную плату в отрасли для определенной должности. Management fit дает менеджерам максимальную гибкость при оплате того, что, по их мнению, должен зарабатывать.
  • Менеджеры по персоналу также могут разрабатывать системы оплаты на основе навыков и компетенций и использовать широкополосный доступ, аналогичный разрядам оплаты труда.Другой вариант может включать переменную оплату.
  • Существует несколько мотивационных теорий относительно оплаты труда. Во-первых, теория справедливости гласит, что люди будут оценивать свое удовлетворение своей компенсацией, сравнивая ее с компенсацией других. Теория ожидания говорит, что люди будут вкладывать столько работы, сколько они ожидают получить в виде вознаграждения. Наконец, теория подкрепления гласит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, высокая производительность, скорее всего, произойдет в будущем.
  • Другие соображения по оплате труда включают размер организации, то, является ли компания глобальной, а также уровень взаимодействия и участие сотрудников в компенсации. Менеджеры по персоналу всегда должны знать, что другие платят в отрасли, проводя маркетинговые исследования.
  • Есть несколько законов, касающихся оплаты труда. Конечно, EEOC гарантирует, что оплата будет справедливой для всех и не будет дискриминационной. FLSA устанавливает минимальную заработную плату и стандарты использования детского труда. FUTA требует, чтобы работодатели платили налог на безработицу с работников. FECA гарантирует, что федеральные служащие получают определенные льготы.

Упражнения

  1. Назовите и опишите три аспекта при разработке системы оплаты. Как вы думаете, что лучше?
  2. Какая теория оплаты, по вашему мнению, является наиболее важной при разработке вашей системы оплаты труда? Почему?
  3. Посетите http://www.dol.gov/dol/topic/wages/minimumwage.htm (обратите внимание, что иногда веб-адрес меняется, поэтому вам может потребоваться поиск информации), где публикуются данные о минимальной заработной плате для США.Просмотрите карту и сравните свой штат с федеральной минимальной заработной платой. Он выше или ниже? В каких двух штатах самая высокая минимальная заработная плата? Низший?

Список литературы

Догерти К., «Заработная плата молодых женщин превышает зарплату сверстников-мужчин», Wall Street Journal , 1 сентября 2010 г.

Феррис, Г., Справочник по управлению человеческими ресурсами (Кембридж, Массачусетс: Блэквелл, 1995).

Gomstyn, A., «Walmart CEO Pay», ABC News Money , 2 июля 1010 г., по состоянию на 23 июля 2011 г., http: // abcnews.go.com/Business/walmart-ceo-pay-hour-workers-year/story?id=11067470.

Университет Индианы, «Эдвард Л. Торндайк», по состоянию на 14 февраля 2011 г., http://www.indiana.edu/~intell/ethorndike.shtml.

McDonald’s Corporation, «Your Pay and Rewards», по состоянию на 23 июля 2011 г., http://www.aboutmcdonalds.com/mcd/corporate_careers/benefits/highlights_of_what_we_offer/pay_and_rewards.html.

Национальная организация женщин, «Факты о справедливой оплате труда», по состоянию на 15 февраля 2011 г., http: // www.now.org/issues/economic/factsheet.html.

Смит, А., «Бонус Уолл-стрит 2010», CNN Money , 24 февраля 2011 г., по состоянию на 23 июля 2011 г., http://money.cnn.com/2011/02/24/news/economy/ wall_street_bonus / index.htm.

Министерство труда США, «Детский труд», по состоянию на 15 февраля 2011 г., http://www.dol.gov/whd/childlabor.htm.

Уотсон Б., «Глобальные системы оплаты труда, компенсации в поддержку многонациональной стратегии», Обзор компенсационных выплат 37, вып.1 (2005): 33–36.

Определение вознаграждения

Что такое вознаграждение?

Вознаграждение - это полная компенсация, полученная сотрудником. Он включает не только базовую заработную плату, но и любые бонусы, комиссионные, оплату сверхурочных или другие финансовые льготы, которые работник получает от работодателя.

Бонус за работу может быть или не быть компонентом вознаграждения сотрудника. Тренажерный зал на территории или большой отпуск - это льготы, но они не деньги в кармане сотрудника.Вознаграждение может включать прямую выплату денег или дополнительных налоговых льгот, таких как личное использование служебного автомобиля.

Ключевые выводы

  • Вознаграждение - это общая сумма, которую получает работник за выполнение работы.
  • Вознаграждение включает не только базовый оклад, но и все другие формы финансового вознаграждения, получаемого сотрудником.
  • Взнос компании в пенсионный план представляет собой отсроченную компенсацию и, как таковой, является компонентом вознаграждения.
  • На руководящем уровне вознаграждение может включать комбинацию заработной платы, акций, бонусов и других финансовых компенсаций.
  • Для служащих, работающих в сфере обслуживания, чаевые считаются частью вознаграждения.

Общие сведения о вознаграждении

Термин вознаграждение подразумевает полную компенсацию.

На исполнительном уровне вознаграждение может включать опционы, бонусы, счета расходов и другие формы компенсации. Как правило, они подробно описываются в трудовом договоре.

Размер вознаграждения и его составляющие зависят от многих факторов, в том числе:

  • Ценность сотрудника для компании.Сотрудники с востребованными навыками, вероятно, получат больше льгот.
  • Тип задания. Некоторые из них являются должностями с постоянной почасовой оплатой или окладом, в то время как другие предлагают базовую оплату плюс комиссионные, бонусы или чаевые.
  • Бизнес-модель компании. Некоторые компании гордятся своим щедрым вознаграждением сотрудников и могут предлагать бонусы, опционы на акции для сотрудников и соответствующие взносы по плану 401 (k). Другие считают такие льготы непосильным бременем для финансов бизнеса.
  • Общее состояние экономики.Когда рабочих мест много, а талантов мало, компании делают все возможное, чтобы привлечь лучших кандидатов. Это означает лучшее вознаграждение.

Золотой привет

Компания, которая стремится привлечь человека с уникальным набором навыков или выдающейся репутацией, может предложить еще один вид вознаграждения: золотой привет. Это подписной бонус, который выплачивается, когда сотрудник приступает к работе (и, иногда, аннулируется, если сотрудник увольняется в течение короткого периода времени).

Более известный золотой парашют, который гарантирует руководителю щедрую выплату в случае увольнения, - это еще одна форма вознаграждения, которая записывается в контракт еще до начала работы.

Иные виды вознаграждения

Вознаграждение относится к денежному вознаграждению, которое получает сотрудник, но эти вознаграждения могут принимать разные формы. Многие торговые позиции предлагают комиссию с продаж, сделанных сотрудником, или процент от проданной суммы.Некоторые из этих заказных должностей предлагают базовую зарплату, в то время как другие зависят исключительно от комиссионных.

Многие должности в сфере общественного питания и гостеприимства полагаются на чаевые, поскольку их базовая заработная плата не соответствует минимальной заработной плате.

Другой тип вознаграждения - это отсроченная компенсация, при которой заработок сотрудника откладывается на более поздний срок. Одним из распространенных примеров этого является пенсионный план, в который работодатель вносит определенную сумму, внесенную работником.

Вознаграждение также может относиться к вознаграждениям, которые сотрудник получает от своей компании. Это может быть медицинское страхование, абонемент в тренажерный зал, использование мобильного устройства компании или автомобиля, в зависимости от работы и компании.

Большинство форм вознаграждения облагаются налогом как часть валового дохода работника. Это, конечно, усложняется, и Налоговая служба (IRS) публикует полное руководство по тому, что она называет дополнительными льготами.

Особые соображения

Минимальная заработная плата - это наименьшее вознаграждение, которое работодатель может законно выплачивать большинству сотрудников при условии, что работа не дает никаких других преимуществ.

Минимальная заработная плата варьируется в зависимости от штата, хотя минимальная заработная плата в штате должна быть как минимум равна федеральной минимальной заработной плате. Федеральная минимальная заработная плата с 2009 года составляет 7,25 доллара.

Многие работники освобождены от федеральной минимальной заработной платы. Сюда входят не только официанты в ресторанах, но и независимые подрядчики, рабочие на небольших фермах, сезонные рабочие, подмастерья и студенты.

Для многих рабочих зарплата и вознаграждение одинаковы. Для других зарплата - это только одна часть вознаграждения и может быть незначительной.

Часто задаваемые вопросы о вознаграждении

Вот ответы на некоторые часто задаваемые вопросы о вознаграждении.

Что означает вознаграждение?

Вознаграждение - это общая сумма, выплачиваемая сотруднику. Он может включать зарплату или почасовую ставку, бонусы, комиссионные или любые другие выплаты.

По мнению IRS, вознаграждение - это общая сумма доходов и других налогооблагаемых льгот и надбавок. Вознаграждение для IRS является синонимом заработной платы, независимо от того, обозначается ли она окладом, премией или комиссией.

В чем разница между окладом и вознаграждением?

Для многих зарплата и вознаграждение одинаковы. Им платят фиксированную заработную плату или почасовую оплату за их работу.

Для других зарплата - это только одна часть вознаграждения и даже может быть незначительной.

Например, продавцы могут получать небольшую зарплату и получать доход в основном за счет комиссионных от продаж.

Специалистам с Уолл-стрит выплачивается символическая зарплата, и они получают основную часть своего дохода в виде единовременной выплаты бонусов, размер которой определяется в конце года на основе их результатов и результатов деятельности компании.

В соответствии с федеральным законом обслуживающему персоналу ресторана могут платить всего 2,13 доллара в час. Закон предполагает, что эта почасовая ставка плюс чаевые будут составлять не менее 5,15 доллара в час в качестве вознаграждения.

Какие виды вознаграждения?

Вознаграждение обычно включает в себя оклад или почасовую оплату или (в случае подрядчика) ставку работы.

Некоторые работники также получают премии, комиссионные, пенсионные сбережения или другие дополнительные льготы, имеющие финансовую ценность.

На уровне руководства эти дополнительные льготы могут стать безумными. Льготы генерального директора могут включать в себя личное использование самолета компании, а также «валовой сбор налогов», что означает возмещение компанией суммы, которую они должны были уплатить в виде подоходного налога за личное использование самолета компании.

Какое еще слово для вознаграждения?

Компенсация - это справедливый синоним вознаграждения. Подразумевает полные выплаты.

Заработная плата или заработная плата может составлять только одну часть вознаграждения.

5 Типы вознаграждения сотрудникам

Компенсация сотрудникам - это комбинация заработной платы и льгот, которые вы выплачиваете каждому сотруднику в обмен на его работу.Хотя компенсационный пакет может включать такие вещи, как зарплата, льготы, комиссионные и опционы на акции, правильная компенсация для каждого сотрудника будет зависеть от нескольких факторов. Предложение справедливого и конкурентоспособного вознаграждения сотрудников имеет решающее значение для привлечения и удержания лучших талантов, поэтому важно понимать различные типы доступных пакетов вознаграждения.

5 типов пакетов вознаграждения для рассмотрения

Существует пять основных пакетов вознаграждения, которые вы можете предложить сотрудникам.Имейте в виду, что вы можете выбрать комбинацию этих пакетов. По словам Эми Рой, главного сотрудника по персоналу компании Namely, стандартные пакеты вознаграждения сотрудников «обычно состоят из денежных, долевых и неденежных компонентов (например, страховых выплат, других видов льгот и льгот)».

Правильный тип компенсации для каждого сотрудника зависит от множества факторов, таких как их должностные обязанности и уровень стажа. [Прочтите статью по теме: Что такое общая компенсация ?]

Вот пять типов компенсационных пакетов, которые следует учитывать:

1.Пакет базового вознаграждения

Пакет базового вознаграждения - это стандартная сумма денег, которую сотрудник получает в обмен на работу определенное количество часов (обычно 40 часов в неделю). Сотрудникам, получающим пакет базовой заработной платы, выплачивается почасовая оплата или оклад. Хотя большинство сотрудников работают за базовую оплату, их роль зависит от того, получают ли они оклад или почасовую оплату.

«Сотрудник, работающий над проектом или над определенными задачами, обычно предпочитает пакет базовой заработной платы», - сказал бизнесу Джереми Джарри, генеральный директор консультационной компании по опционам на акции B3GIN.com. «Пакеты с почасовой оплатой часто предназначены для должностей начального уровня или низкооплачиваемых должностей».

2. Комиссионный пакет

Комиссионный пакет - это компенсация, выплачиваемая в зависимости от результатов работы сотрудника. Некоторые пакеты комиссионных включают низкую базовую заработную плату и высокие комиссионные, тогда как другие предлагают только комиссионные. Пакет комиссионных стимулирует сотрудников к хорошей работе, поскольку их зарплата зависит от их работы.

«Часто эти компенсационные пакеты предоставляются лицам, работающим в сфере продаж», - сказал Джарри.«Они получат процент от оборота, который они генерируют, или фиксированную сумму в долларах, если достигнут цели продаж».

3. Пакет акционерного капитала

Работодатели могут создавать пакеты акционерного вознаграждения, предлагая сотрудникам базовую заработную плату плюс опционы на акции.

«Опционы на акции - это финансовый инструмент, который дает его бенефициару возможность приобрести определенное количество акций компании по фиксированной цене», - сказал Джарри, добавив, что типы опционов на акции включают стимулирующие опционы на акции, неквалифицированные опционы на акции и единицы с ограниченным запасом.

Пакеты акций обычно предлагаются сотрудникам, занимающим руководящие должности, или сотрудникам, трудоспособным для набора персонала. Однако Джарри сказал, что предоставление каждому сотруднику доступа к опционам на акции может создать культуру обмена и участия, а также согласовать интересы инвесторов, учредителей и сотрудников.

«Собственный капитал будет варьироваться в зависимости от организации и может использоваться как более крупный компонент, если наличные средства ограничены (например, при запуске), а также как метод для стимулирования удержания сотрудников», - сказал Рой.

4.Пакет льгот

Пакет льгот для сотрудников включает дополнительные льготы, которые работники получают сверх своей базовой заработной платы. Есть несколько льгот для сотрудников, которые вы обязаны предлагать по закону, включая отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, медицинское страхование (для компаний с 50 или более штатными сотрудниками), FICA (социальное обеспечение, медицинское обслуживание и федеральные страховые взносы), страхование по безработице, и компенсация работникам.

Другие стандартные льготы для сотрудников включают стоматологическое страхование и страхование зрения, не облагаемые налогом счета для оплаты медицинских расходов (например, медицинские сберегательные счета, гибкие счета расходов или механизмы возмещения расходов на медицинское обслуживание), страхование жизни и инвалидности, оплачиваемый отпуск (праздники, отпуск по болезни, время отпуска, отпуск по уходу за ребенком), пенсионные планы, пособия на проезд, компенсация за посещение тренажерного зала, помощь в оплате обучения и программы помощи сотрудникам.

Хотя включение этих льгот может показаться дорогостоящим, существует множество вариантов, которые подходят для различных бюджетов работодателя.

«Существуют более дешевые дополнительные льготы (например, онлайн-фитнес-программы, финансовое благополучие, телемедицина, гибкий график работы), которые могут быть включены в ваш компенсационный пакет, что может помочь создать более привлекательный пакет», - сказал Рой.

5. Бонусы

Бонусы часто связаны с результатами работы сотрудника, его команды или компании.Хотя вы можете предлагать бонусы сотрудникам любого уровня, многие работодатели предоставляют бонусы сотрудникам, занимающим руководящие должности.

«Для вице-президента через пакет C обычно доступен более высокий процент бонуса, и он часто связан с производительностью команды, а также с вашими собственными и финансовыми показателями компании», - сказала Тара Фуриани, генеральный директор кадровой консалтинговой фирмы Not HR Lady.

При создании бонусного плана для своего бизнеса учитывайте финансовые показатели, прогнозы и цели компании.

Важность вознаграждения сотрудников

Несмотря на то, что важно оставаться в рамках вашего бюджета, часто окупается предложение конкурентоспособного и желательного вознаграждения сотрудников, потому что вы можете использовать его для найма и привлечения лучших сотрудников, поощрения лояльности компании и сокращения текучесть кадров.

Также неплохо проверять компенсацию сотрудников на протяжении всего срока их пребывания в компании. Поощрение упорного труда ваших сотрудников конкурентоспособными надбавками и бонусами может повысить удовлетворенность сотрудников, способствовать высокой производительности и улучшить общую репутацию вашей компании.Это также может помочь вам сохранить ваших лучших сотрудников; вы не хотите, чтобы хорошие сотрудники уходили из вашей компании, потому что они чувствуют себя недооцененными.

«Хороший компенсационный пакет - это часть того, почему сотрудник решит присоединиться к бизнесу или остаться в нем», - сказал Джарри. «Таким образом, сочетание хорошей корпоративной культуры, стратегического видения и правильного компенсационного пакета будет иметь фундаментальное значение».

Как определить размер компенсации

Велика вероятность того, что в вашей организации будут иметься различные пакеты вознаграждения, соответствующие разным типам должностей, уровням стажа и опыту.Если вам интересно, как определить правильную компенсацию для каждого сотрудника, выполните следующие четыре шага:

1. Изучите текущие рыночные ставки.

Первый шаг - провести исследование. Вы можете искать онлайн-форумы по трудоустройству, просматривать открытые вакансии на сайтах конкурентов и читать исследования рыночных ставок, чтобы определить, сколько другие в вашей отрасли платят за аналогичные должности. Вы также можете опросить нынешних сотрудников с аналогичными ролями в вашей организации, чтобы узнать их ожидания.

Когда вы анализируете рыночные ставки и определяете свою стратегию управления компенсациями, сказал Рой, задайте себе следующие вопросы:

  • Что делают рынок и конкуренты?
  • Как вы хотите конкурировать с рыночной ставкой?
  • Что ожидается в вашей отрасли (например,g., технические сотрудники могут рассчитывать на другие льготы, чем сотрудники сферы гостеприимства)?
  • Какова ваша стратегия по привлечению новых талантов или удержанию сотрудников, и возникают ли у вас трудности с этим?
  • Каков ваш бюджет?
  • Что ваши сотрудники больше всего ценят?

2. Установите стандартные преимущества компании.

Хотя некоторые компании упускают из виду этот шаг, важно установить стандартные преимущества компании. Составьте список основных предложений, которые получит каждый сотрудник, например, оплата сверхурочной работы и медицинское страхование.Фуриани сказал, что вы также можете создать список стандартных предложений для каждого типа должности (например, начального уровня, профессионального индивидуального сотрудника, менеджера, старшего менеджера, директора, вице-президента, руководителя высшего звена).

Этот список льгот поможет вам сохранить справедливое и равное рабочее место. Обдумайте, какой тип компенсации вы предлагаете, и поощряйте аналогичный уровень работы одинаково, независимо от того, просят ли об этом сотрудники.

Например, «хотя это может показаться нелогичным, вы не хотите, чтобы ваш директор по маркетингу (женщина), которую вы только что наняли, не имел капитала, потому что она не просила об этом, когда все ее другие руководители коллеги (мужчины) делают ", - сказал Фуриани.«Вот как вы« случайно »создаете предвзятое рабочее место и несправедливость в оплате труда».

3. Создайте структуру оплаты.

Установите структуру заработной платы с различными степенями, включая требования к минимальной заработной плате и диапазон классов или ступенчатые надбавки.

«Для конкретных должностей (например, продаж) для каждой категории также будет определена программа комиссионных», - сказал Джарри. «На более продвинутом уровне структура оплаты должна соответствовать каждому бизнес-отделу и уровню стажа».

Обязательно учитывайте свой текущий компенсационный бюджет, свои финансовые прогнозы и потенциальные продвижение по службе.

4. При необходимости измените компенсацию.

Ваши компенсационные пакеты должны расти по мере роста вашего бизнеса. Если ваш бизнес становится чрезвычайно прибыльным, вы можете скорректировать свои компенсационные пакеты, чтобы вознаграждать свою команду более высокой заработной платой и повышенными льготами.