Содержание

Что такое функционал работника? –

Чем отличается должностная инструкция от функциональных обязанностей?

Должностные обязанности формируются исходя из штатного расписания, а функциональные — разрабатываются руководителем подразделения исходя из необходимости.

Они не могут радикально отличаться.

Должностные обязанности — это общее понятие, а функционал — это фактические действия работника в течение рабочего дня.

Что входит в обязанности бармена?

Должностная инструкция бармена, должностные обязанности бармена, образец должностной инструкции бармена

  • Общие положения 1.1.
  • Должностные обязанности бармена Бармен выполняет следующие должностные обязанности:
  • Права бармена Бармен имеет право:
  • Ответственность бармена Бармен несет ответственность:

24 февр. 2010 г.

Что входит в обязанности электрика?

Задания и обязанности

Электрик: Обеспечивает поддержание исправного состояния, безаварийную и надежную работу обслуживаемых устройств и электрооборудования. Производит монтаж новых электрических сетей. Проводит планово-предупредительный ремонт (ППР) электрической части оборудования согласно графика ППР.

Что входит в обязанности заместителя директора?

Заместитель генерального директора выполняет следующие должностные обязанности: 2.1. Осуществляет контроль за финансово-хозяйственной деятельностью компании, обеспечивая эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств.15 янв. 2010 г.

Что значит должностные обязанности?

Должностные обязанности — определенная трудовая функция соответствующего должностного лица, которую он обязан исполнять в течение рабочего времени в соответствии с заключенным трудовым договором или избранием (назначением) на должность. Д. о. устанавливаются нормативными… … Российская энциклопедия по охране труда

Для чего разрабатывается должностная инструкция?

Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Ответственность за полноту обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров.

Что входит в обязанности администратора?

Контролирует соблюдение работниками организации трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, техники безопасности, требований производственной санитарии и гигиены. 2.7. Информирует руководство организации об имеющихся недостатках в обслуживании посетителей, принимает меры к их ликвидации.23 дек. 2009 г.

Что входит в обязанности повара?

Повар выполняет следующие должностные обязанности: Повар непосредственно осуществляет приготовление блюд, в том числе: мойку и бланшировку продуктов, смешивание продуктов, жарку, запекание, варку на пару, приготовление соусов, супов, бульонов, холодных закусок для шведского стола и салатов.23 дек. 2009 г.

Что делает бармен официант?

Дополнительные обязанности

Обслуживать всех посетителей, при необходимости находясь за барной стойкой. Официант-бармен должен уметь готовить определенный спектр напитков. Это входит в обязанности бармена. Оформлять витрину и барную стойку привлекательным образом.7 окт. 2015 г.

Что входит в обязанности слесаря сантехника?

Слесарь-сантехник выполняет следующие должностные обязанности: 2.1. Обеспечивает исправное состояние, безаварийную и надежную работу обслуживаемых систем центрального отопления, водоснабжения, канализации и водостоков, правильную их эксплуатацию, своевременный качественный ремонт.23 дек. 2009 г.

Чем занимается коммерческий директор?

Коммерческий директор — это топ-менеджер, который комплексно руководит продажами, закупками, логистикой и маркетингом компании. Он же может заниматься подбором и обучением персонала.

Что делает главный бухгалтер на предприятии?

осуществлять контроль за соблюдением порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательств, расходование фонда заработной платы, проведением инвентаризаций основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, проверок организации бухгалтерского учета и отчетности, а 18 мая 2016 г.

Что делает завуч по воспитательной работе?

Завуч по учебно-воспитательной работе (УВР) — (Составляет расписание, занимается методической работой, внутришкольным контролем, воспитанием учеников и сотрудников). Завуч по административно-хозяйственной работе (АХЧ, завхоз) — (Контролирует хозяйственную деятельность школы, обеспечение учебного процесса).

Что входит в обязанности уборщицы?

Должностная инструкция уборщицы, должностные обязанности уборщицы, образец должностной инструкции уборщицы

  1. Общие положения 1.1.
  2. Должностные обязанности уборщицы Уборщица выполняет следующие должностные обязанности:
  3. Права уборщицы Уборщица имеет право:
  4. Ответственность уборщицы Уборщица несет ответственность:

24 февр. 2010 г.

Что входит в должностные обязанности прораба?

Прораб обеспечивает выполнение заданий по вводу объектов в эксплуатацию в установленные сроки, организует производство, обеспечивает соблюдение норм и правил техники безопасности и технологии производства, ведёт учёт выполненных работ, оформляет техническую документацию, участвует в сдаче объектов в эксплуатацию,

Что входит в обязанности маркетолога?

Должностные обязанности маркетолога:

  • Изучение рынка и рыночных тенденций
  • Изучение поведения потребителей
  • Выбор целевого рынка
  • Разработка конкурентного преимущества
  • Утверждение стратегии развития товара
  • Тактическое управление товаром компании
  • Управление отношениями с клиентами
  • Контроль и анализ результатов работ

Как расширить обязанности сотрудника без увеличения его зарплаты

В X-Cart, моем первом стартапе, у большинства сотрудников была сдельная оплата, – рассказывает Руслан Фазлыев, основатель и руководитель проекта Ecwid. – Вознаграждение зависело от целого набора показателей: за объем выполненной работы, за выслугу лет, за конкретные активности. Верхом точности должностной инструкции и одновременно неэффективности была работа диспетчеров технической поддержки, которые получали за роутинг сообщений клиентов, за переводы сообщений иностранных коллег, за проверку корректности английского языка в сообщениях сотрудников». Учитывать все это с помощью электронной автоматизированной системы не составляло труда, но именно такой подход и стал пагубным. Когда, реагируя на пожелания сотрудников, детально прописываешь каждую обязанность, растет как точность указания на то, за что платят, так и уверенность подчиненного, что, если то или иное движение пальцем не оплачивается, он не должен его делать, поделился предприниматель.

Чему радоваться

По словам Фазлыева, сотрудники настолько увлеклись разного рода формальностями, что стали запрашивать дополнительную оплату за любую новую работу. «Был бы я опытнее, я сразу пресек бы это, сказав, что маленькая дополнительная работа – это лишь часть большой работы, той, измерение которой влияет на зарплату», – сожалеет теперь он.

Ответственности прописать важно, но, чем более вы детализируете список того, за что сотрудник отвечает, тем больше создается брешей и тем чаще в вашей игре мяч прилетает в пространство, где никто не готов его принять, предостерегает он.

«В конце прошлого года мы искали управляющего на крупный объект коммерческой недвижимости, – вспоминает Татьяна Новикова, консультант по подбору персонала компании «Анкор бизнес решения». – К нам пришел отличный кандидат, который многого добился в прежней компании и тем не менее решил сменить работу, поскольку был сильно загружен и не получал за это никакой дополнительной компенсации». Соискателю добавили в работу новый объект, но не пообещали ни премии, ни прибавки к зарплате, говорит Новикова: «Только редкий энтузиаст и бессребреник будет радоваться таким условиям».

Как заставить

Существует как минимум пять способов «продажи» новых обязанностей подчиненным, делится опытом Людмила Городничева, бизнес-тренер, управляющий партнер консалтинговой компании «Городничева и партнеры». Во-первых, дополнительную работу могут выполнять сотрудники, которые считают, что их потенциал не задействован полностью. Им, советует эксперт, можно делегировать ту или иную задачу в форме «вызова». Главное, чтобы в этой задаче человек видел перспективы собственного роста. Во-вторых, если задача серьезная и работодатель понимает, что рано или поздно надо будет выделять дополнительные средства для ее решения, то с сотрудником можно обговорить возможность и размеры дополнительного премирования после первых результатов. Третий вариант – поставить задачу перед несколькими сотрудниками, предложить им разработать план по ее решению, а потом оценить результаты и выбрать лучшее решение, поощрив победителя публичным признанием его заслуг. «Бывает также, что новое направление работы пересекается с уже выполняемыми функциями конкретного сотрудника, – говорит Городничева. – В этом случае можно провести тайминг рабочего дня этого человека, проанализировать его обязанности, убрать те функции, которые не влияют на основные результаты, и предложить новые». И наконец, можно использовать метод «отрицательных тенденций», отмечает эксперт: суть его в том, что изначально при постановке задач управленцы говорят о неблагоприятных тенденциях рынка (спадах продаж в отрасли, кризисах, конкуренции), о том, что расширение обязанностей – это способ компании оставаться на плаву и при этом не срезать зарплаты сотрудникам.

Не торговаться

«Не приучайте подчиненных и даже контрактных фрилансеров торговаться за каждую новую задачу, – советует Фазлыев. – Рано или поздно это станет частью культуры компании. Лучше хорошо платите за основную ответственность, вкладывайтесь в людей знаниями и опытом. Учитывайте пожелания каждого: пусть будет просто отпроситься с работы или работать по свободному графику, если это возможно. Будьте также готовы поддержать любого в сложной ситуации».

Мотивация должна быть нацелена на разработку новых идей и зависеть не от времени, проведенного на работе, а от внедренных и приносящих прибыль продуктов и услуг, рассуждает Евгений Лысяков, руководитель департамента кадрового аутсорсинга компании Intercomp. На работе, говорит он, ему постоянно приходится сталкиваться с нежеланием людей что-то менять, сейчас в его подчинении находятся 200 бухгалтеров и кадровиков. «Для уменьшения трудозатрат и количества сотрудников многие компании вкладываются в автоматизацию процессов, что позволяет значительно сократить издержки», – отмечает Лысяков. По его мнению, такой вариант особенно эффективен для административных подразделений.

«В этом году мы планируем завершить разработку мобильных приложений «Дневник.ру» для планшетов и смартфонов, – рассказывает Гавриил Леви, СЕО Dnevnik.ru (сервис для автоматизации взаимодействия школьников, учителей и родителей). – Для моих сотрудников задача подобного уровня является вызовом, что само по себе мотивирует их на выполнение проекта». С этой целью для руководителей введена система KPI. «Если задачи проекта выполняются и после выплачивается адекватный бонус, человек будет заинтересован и в дальнейшем поддерживать нововведения компании», – отмечает Леви.

А Фазлыев, напротив, считает, что, когда сотрудники получают за свою работу только оклад, они меньше сопротивляются изменениям. «В новой компании я не использую сдельную оплату труда, и проблем с новыми поручениями практически не возникает», – говорит он.

«Люди теряют интерес к проекту, когда все превращается в рутину, их перестают хвалить и давать обратную связь, – напоминает Новикова. – Нужно понимать, что изменить в задачах, чтобы работа снова стала в радость».

HR generalist кто это: обязанности, нюансы работы и перспективы

В HR-департаменте существует множество должностей, названий позиций и иностранных аббревиатур. Но есть один специалист, объединяющий, кажется, все существующие обязанности менеджеров по персоналу и называют его HR generalist. 

В каких компаниях необходима такая должность, и что самое тяжелое в их работе?

Кто такой HR generalist?

HR generalist — должность, которая подразумевает выполнение всех HR-функций в каждой отдельной компании. К таковым относятся: 

  • наем специалистов;
  • оценка персонала;
  • адаптация и мотивация персонала;
  • грейдирование;
  • обучение сотрудников;
  • развитие корпоративной культуры.

Это лишь часть основных обязанностей HR generalist. В зависимости от направления деятельности компании и количества сотрудников, они могут дополняться и видоизменяться.

Например:

Кол-во человек в компании Обязанности HR generalist  
до 10 человекТакая компания может вполне обойтись без HR-менеджера. СЕО и офис-менеджер могут распределить между собой управленческие и административные функции. Но часто бывает, что на работу берут HR generalist, который и выполняет эти обязанности.
от 20 до 50 человекHR generalist в такой компании наиболее часто встречающееся явление. Он подбирает персонал, занимается онбордингом и вопросами мотивации персонала. В зависимости от загруженности специалиста по персоналу, возможно разделение в будущем HR-процессов на рекрутинг и управление и расширение HR-штата.
от 50 до 100 человекВ этом варианте HR generalist  фокусируется на работе с персоналом, занимаясь вопросами адаптации персонала, его оценкой, удержанием и развитием корпоративной культуры. Для процессов найма сотрудников в помощь специалисту нанимают одного или двух рекрутеров.

Требования к HR-generalist

Чтобы работать в одной из вышеперечисленных компаний, специалисту по персоналу необходимо иметь психологическое, социологическое образование или диплом по специальности  «Управление персоналом», а также необходимый опыт работы (его определяет работодатель). HR-менеджер на такой должности — человек инициативный, стрессоустойчивый, умеет самоорганизовываться и обладает эмоциональным интеллектом на высоком уровне, потому что постоянно работает с людьми.

Что касается профессиональных навыков, то HR-generalist:

  • знает, как подбирать и оценивать персонал;
  • имеет стратегическое мышление;
  • обладает высокими коммуникативными навыками;
  • имеет организаторские способности;
  • владеет навыками управления персоналом.

Обязанности HR-generalist

Такой специалист по персоналу разрабатывает и внедряет HR-стратегию, основываясь на целях компании. Он взаимодействует непосредственно с владельцем компании и другими руководителями.

Большую часть своего рабочего времени HR-специалист тратит на поиск и наем новых сотрудников. А после, принимает активное участие в адаптации новых сотрудников, оценке персонала и удержании давно работающих специалистов.

FAQ: 5 ответов на вопросы про HR generalist

Скорее всего, у вас все еще остались вопросы, что такое быть HR-generalist на практике. Для этого команда Hurma System изучила тонкости профессии со слов специалистов на этой должности. Начнем!

Как проходит типичный рабочий день HR-generalist?

Как вы уже поняли, HR-generalist — это универсальный солдат, который должен уметь организовать свой рабочий день так, чтобы соединить в себе все рекрутинговые и HR-процессы. Если перевести в проценты, то трудовые будни HR-generalist предположительно могут выглядеть так:

50% — рекрутинг

Сюда входит просмотр резюме на job-порталах, работа с откликами, общение с кандидатами, проведение собеседований, составление job offer и т. д.

до 15% — адаптация новых сотрудников

Подготовка welcome box, инструкций, информационных сообщений или мероприятий по поводу выхода нового сотрудника и / или составление плана развития на испытательный срок, решение возникших вопросов.

до 20% — проведение различных встреч

Например, Performance Review, 1:1, общение с сотрудниками касательно индивидуального плана развития.

до 10% — удержание и оценка сотрудников 

Работа над системой мотивации, ее внедрение, проведение различных опросов, таких как eNPS или оценок (например, метод 360) и т.д. 

до 5% — работа с документами, утверждение больничных / отпусков. 

Как HR-generalist организует процесс подбора персонала?

HR-специалист, зачастую, не является лицом, принимающим окончательное решение по найму. Также он может не обладать необходимыми профессиональными навыками для оценки кандидата. Именно поэтому HR-generalist при проведении интервью всегда заручается поддержкой руководителей — СЕО и менеджера проекта / команды.

Когда у HR-generalist больше всего работы?

Как и все специалисты по управлению персоналом, HR-generalist ощущает максимальную загрузку в предпраздничный период, например, зимой. Поскольку, к ежедневным обязанностям у HR добавляется организация зимнего корпоратива, подготовка подарков, сотрудничество с event-агентствами или же самостоятельный поиск локаций / декора / написание сценария / аренда техники.

Что самое тяжелое в работе на такой должности?

HR-специалисты не выделяют определенные сложности в работе на должности. Из-за мультифункциональности у каждого из них  есть свои «проблемные моменты», на которые постоянно не хватает времени. 

Одной из самых трудоемких и требующих повышенной концентрации задач является разработка HR-стратегии. Здесь необходимы навыки планирования, постоянного взаимодействия с руководством, самоорганизация и ответственный подход.  

У HR-generalist существует карьерный рост?

Опыт работы на такой должности может стать хорошим началом пути специалиста по карьерной лестнице. HR-generalist может вырасти до директора по персоналу и даже до HR Business Partner. Если специалист продемонстрирует высокий уровень организации процессов и достигнет поставленных результатов, высокая должность станет для него следующим шагом в профессиональном развитии. 

Почему вам полезно стать HR generalist

HR-менеджеру в наше время часто приходится делать «все и сразу». Можно сказать, что каждый специалист по персоналу — иногда немного HR-generalist.

Важно правильно использовать эту возможность, не погрязнув в рутине. Работа на такой должности даст вам тот необходимый опыт и «прокачает» навыки, которые вы сможете качественно использовать в будущем. 

Рациональное распределение должностных обязанностей

Рациональное распределение должностных обязанностей

Из опыта ООО “СТАЛЬПРО”

Рациональное разделение труда позволяет повысить его эффективность и производительность. В свою очередь, разделение труда невозможно без его регламентации. К одним из основных регламентирующих документов в организации относятся должностные инструкции и положения о подразделениях. По мнению автора, их важность значительно возрастает в условиях экономического кризиса. Об этом и пойдет речь в данной статье.

Эффективного и производительного труда невозможно достичь без его правильного разделения между сотрудниками и подразделениями организации. Именно такое разделение позволяет расставлять персонал по рабочим местам с учетом личных способностей, профессиональных и деловых качеств, дает возможность повысить степень удовлетворенности трудом, снизить утомляемость, поднять работоспособность и трудовую отдачу работников. В свою очередь, рациональное разделение труда в организации невозможно достичь без его регламентации.

К одним из основных регламентирующих документов относятся должностные инструкции и положения о подразделениях. Всем известно, что от того, насколько правильно и грамотно они составлены, во многом зависит слаженность и продуктивность работы всей организации.

На наш взгляд, важность этих регламентирующих документов значительно возрастает в условиях экономического кризиса. Ведь в этот период в организациях зачастую происходят изменения в организационной структуре (оптимизация в новых условиях) и численности персонала (сокращение штатов), а это, в свою очередь, вызывает необходимость пересмотра должностных обязанностей работников и функций подразделений.

Словарь кадрового делопроизводства. Должностные обязанности – определенная трудовая функция соответствующего должностного лица, которую он обязан исполнять в течение рабочего времени в соответствии с заключенным трудовым договором или избранием (назначением) на должность. Должностные обязанности устанавливаются нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами организации (трудовым договором, должностной инструкцией и др.).

Предварительный анализ

Работа по анализу системы функционального разделения труда проводилась на базе ООО “СтальПро” – организации, образованной в 2003 г. и занимающейся продажей металла и изделий из него. Компания относится к предприятиям малого бизнеса.

Коротко обрисуем ситуацию, сложившуюся в организации к началу 2009 г. и объясняющую наш интерес к рассматриваемой теме.

Общая численность персонала компании составляет 70 человек. При этом, как видно на рис. 1, значительное увеличение штата сотрудников пришлось на 2008 г. Именно в этот период компания переехала в новый, более просторный офис, что позволило ей решить насущные проблемы: открыть новые направления деятельности и значительно пополнить штат.

Динамика численности персонала ООО “СтальПро”

. .*. . Численность персонала (человек)

Рис. 1

Однако резкое увеличение численности персонала определенным образом отразилось на моральном климате организации. К началу 2009 г. в компании нередко стали возникать конфликтные ситуации между сотрудниками различных подразделений. С нашей точки зрения, это было обусловлено не только изменением в численности, но и в большей степени отсутствием ряда важных регламентирующих документов. Для улучшения рабочей обстановки было принято решение о разработке положений об отделах организации.

Кроме того, в сложившейся ситуации было важно выяснить, насколько четко сотрудники представляют свои обязанности, роль и место в организации и насколько их реальные должностные обязанности соответствуют прописанным в действующих инструкциях.

С этой целью были детально проанализированы должностные инструкции всех сотрудников ООО “СтальПро” [2] и составлена матрица распределения должностных обязанностей. Фрагмент шаблона матрицы, использованной для описания, представлен на рис. 2. По горизонтали приведены должности всех сотрудников организации, а по вертикали – их должностные обязанности.

Шаблон матрицы распределения должностных обязанностей (фрагмент)

Рис. 2 

Анализ матрицы позволил выявить следующее.

1. Должностные инструкции работников недостаточно полно и четко отражают их обязанности, права и ответственность и имеют скорее формальный, чем регламентирующий характер. Об этом свидетельствует, например, что коммерческий директор участвует в подготовке приказов, распоряжений, инструкций, но ни у кого из других руководителей нет обязанности издавать эти документы. Другой пример: начальник отдела кадров “контролирует состояние трудовой дисциплины”, тогда как исполнительный директор “отвечает за соблюдение трудовой дисциплины”. Полагаем, что должно быть наоборот.

2. Высока частота дублирования функций у ряда сотрудников. В частности, должностные инструкции ведущего, старшего бухгалтеров и бухгалтера практически повторяют друг друга, отличаясь лишь в одном-двух пунктах.

С помощью анкетирования и интервьюирования сотрудников, а также на основе собственного наблюдения были составлены еще две матрицы распределения обязанностей: на основе ответов работников и на основе собственных наблюдений.

Анализ этих матриц позволил выявить следующее.

1. Несмотря на знание своих прямых обязанностей, многие сотрудники не всегда умеют отличить их от обязанностей других работников и зачастую расширяют их круг. Так, например, 22% менеджеров организации считают своей обязанностью “формирование стратегии”, а 28% – “финансовой политики организации”.

2. Довольно часто имеет место дублирование функций, особенно среди высшего руководства. Так, по наблюдениям было выявлено, что все руководители контролируют кадровую политику и работу групп продаж.

3. У некоторых сотрудников отмечено несоответствие статуса должности по штатному расписанию реально выполняемым обязанностям.

Словарь кадрового делопроизводства. Разделение труда в организации – обособление различных видов работ по технологическим, квалификационным и функциональным признакам.

Функциональное разделение труда – расчленение труда в зависимости от характера участия исполнителей в процессе производства. При этом различают основных и вспомогательных рабочих, специалистов, руководителей, технических исполнителей.

Технологическое разделение труда – разделение труда на ряд последовательно выполняемых процессов или видов работ.

На основании полученных данных был разработан план по совершенствованию системы разделения труда в ООО “СтальПро”. Он включал следующие пункты.

1. На основании анализа должностных обязанностей определить круг обязанностей сотрудников.

2. Пересмотреть существующие должностные инструкции и привести их в соответствие с реально выполняемыми обязанностями.

3. Для улучшения работы подразделений и их взаимодействия друг с другом разработать положения о подразделениях.

В ходе реализации данного плана были разработаны: обобщающая матрица распределения обязанностей, новые инструкции для следующих должностей: менеджер, экспедитор, начальник отдела продаж – и ранее отсутствующие положения о двух основных подразделениях организации: положение об отделе продаж и положение об экспедиционном отделе.

На рис. 3 представлен алгоритм составления обобщающей матрицы для конкретной должности. Как видно, он состоял из трех этапов, на каждом из которых анализировались определенные показатели из всех трех матриц.

Алгоритм составления обобщающей матрицы для конкретной должности

Рис. 3

На первом этапе выделялись те обязанности, которые полностью совпадали во всех трех матрицах. Все они были включены в обобщающую матрицу. На втором этапе рассматривались те обязанности, которые отмечали сами сотрудники и мы в своих наблюдениях, но которые не содержались в действующих должностных инструкциях. Они также были включены в обобщающую матрицу. На третьем этапе рассматривались те обязанности, которые содержались лишь в какой-либо одной из составленных матриц. Как оказалось, такие обязанности содержались лишь в матрице, заполненной самими сотрудниками. На основе детального анализа каждого пункта обязанностей принималось решение о необходимости его включения в обобщающую матрицу. Большинство обязанностей, проанализированных на третьем этапе, в окончательный вариант – обобщающую матрицу – не вошли.

Обобщающая матрица позволила наиболее полно и точно отразить обязанности, которые выполняются работниками, занимающими ту или иную должность. Она может использоваться как самостоятельный регламентирующий документ, а также служить основой для пересмотра и составления должностных инструкций.

Пересмотр должностных инструкций

Разработка работающей должностной инструкции – это кропотливый труд, осложняющийся тем, что нормативная и методическая база создания этого документа в нашей стране практически отсутствует.

При пересмотре должностных инструкций ряда сотрудников ООО “СтальПро” использовались такие методы, как наблюдение, индивидуальное собеседование, существующие записи. Новые должностные инструкции составлялись на основе обобщающей матрицы распределения обязанностей и анализа современной литературы [1, 3, 5, 6]. Кроме того, использовались данные такого документа, как Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих [4], который в настоящее время является практически единственным нормативным документом, регламентирующим составление должностных инструкций [7].

При написании данного документа мы соблюдали также определенные правила.

1. Описывать обязанности, начиная предложение глаголом, обозначающим действия работника, употребленным в настоящем времени.

2. Быть точными, использовать минимальное количество слов, избегать повторов.

3. Всегда различать прямую ответственность за непосредственное исполнение задач и управленческую ответственность, состоящую в контроле, надзоре за их исполнением другими.

С учетом вышеизложенного нами были пересмотрены и составлены вновь должностные инструкции для экспедитора, менеджера и начальника отдела продаж.

Новые должностные инструкции позволили четко определить место и значение конкретной должности в структуре организации. Они содержат информацию, которая может быть реально использована в процессе управления персоналом: при подборе, при введении в должность (в период адаптации), при оценке сложности работ и формировании компенсационных пакетов, для оперативного управления, для выявления потребности в обучении и при аттестации персонала.

Разработка положений об отделах

Не менее важным локальным нормативным документом наряду с должностной инструкцией является положение о структурном подразделении. Этот документ определяет порядок создания подразделения, его структуру, задачи, права, обязанности и ответственность, а также порядок взаимодействия с другими подразделениями.

Нормативная и методическая база создания положений также несовершенна, как это было отмечено выше в отношении должностных инструкций. Законодательством не установлены ни требования к положениям о структурных подразделениях, ни правила их разработки. В силу этого каждое предприятие самостоятельно решает, что и как должно быть отражено в этих локальных нормативных актах.

В состав ООО “СтальПро” входят два основных отдела: отдел продаж и экспедиционный отдел. Именно от их работы напрямую зависит эффективность функционирования всей организации в целом. Отсутствие у данных структурных подразделений таких важных регламентирующих документов, как положения об отделах, не может не сказываться на их работе. Поэтому было принято решение начать разработку положений о подразделениях именно с данных отделов.

Процесс составления положений состоял из нескольких этапов. На первом этапе происходил сбор необходимой информации. При этом использовались те же методы, что и при составлении должностных инструкций: наблюдение, интервьюирование, изучение существующих документов и анализ современной литературы [1, 8].

Словарь кадрового делопроизводства. Матрица (схема) функционального разделения должностных обязанностей формируется матричным способом с применением символов (индексов) для обозначения степени участия того или иного подразделения в выполнении данной функции. Принятые в схеме индексы имеют следующее значение: О – отвечает за выполнение функции, обобщает результаты, организует ее выполнение; П – представляет предложения, информацию, необходимую для выполнения данной функции; У – участвует в обсуждении и подготовке отдельных вопросов по выполнению данной функции; С – согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы по данной функции; Р – принимает решения (утверждает, подписывает документ).

На втором этапе был проведен тщательный анализ собранной информации, определена структура будущего документа. Мы сочли целесообразным включить в состав положений следующие разделы: “Общие положения”, “Цели”, “Задачи”, “Функции”, “Взаимодействие с другими подразделениями”, “Права”, “Ответственность”.

Третий этап заключался в написании текста положений.

И наконец, в заключение был составлен лист согласования, в котором помимо фамилий должностных лиц, утверждающих данный документ, мы посчитали необходимым указать фамилии руководителей тех структурных единиц, с которыми взаимодействует подразделение. На мой взгляд, это поможет избежать неточностей в формулировках взаимоотношений соответствующих структур, дублирования функций.

В разработанных положениях об отделах содержится полная и четкая информация о правах, обязанностях и ответственности подразделений, а также порядке их взаимодействия друг с другом. На мой взгляд, их внедрение в практику поможет разрешить большинство из возникающих в организации конфликтных ситуаций. Кроме того, их применение позволит более полно и обоснованно оценивать результаты труда всего коллектива подразделения и вклад отдельных работников, принимать решения о моральном и материальном стимулировании сотрудников.

Эффективность регламентирующих документов

Разработанные регламентирующие документы соответствуют реальным условиям конкретной организации на данном этапе ее деятельности. Подтверждением этого служит тот факт, что уже на стадии сбора информации было зарегистрировано снижение конфликтных ситуаций. Это было обусловлено проведенной в ходе интервьюирования и собеседования разъяснительной работой об обязанностях, месте и роли каждого сотрудника в организации.

В заключение отметим, что новые регламентирующие документы были одобрены как сотрудниками, так и руководством компании. В настоящее время принято решение о пересмотре должностных инструкций для остальных работников и составлении положений о других подразделениях.

Хочется надеяться, что внедрение в практику всех вновь разработанных документов станет важным инструментом как для управления персоналом, так и для эффективного функционирования компании в целом.

Литература

1. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами: Учеб. пособие. М.: РГГУ, 2007. 789 с.

2. Должностные инструкции. М. (Машинопись.)

3. Должностные инструкции. Общие положения: Материалы подготовлены группой консультантов-методологов АКГ “Интерком-Аудит”. Электрон. дан. – Режим доступа: /article/dolzhnostnye-instrukcii-obshchie-polozheniya

4. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. 4-е изд., испр. М.: Омега-Л., 2007.

5. Пивень Е. Разработка должностных инструкций в крупной компании: HR-Portal [Электронный ресурс]. Электрон. дан. [2007]. Режим доступа: /node/1868.

6. Тыртова Т., Смирнова Е. Разработка должностных инструкций для ФЭС. [Электронный ресурс]. Электрон. дан. Режим доступа: /article/razrabotka-dolzhnostnyh-instrukciy-dlya-fes.

7. Управление персоналом: регламентация труда: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во “Экзамен”, 2003. 480 с.

8. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Положения об отделах. Положение о структурном подразделении. Кадровый менеджмент. [Электронный ресурс]. Электрон. дан. – Режим доступа: /article/polozheniya-ob-otdelah-polozhenie-o-strukturnom-podrazdelenii-polozhenie-o-strukturnom

О.Кашковская Менеджер по персоналу ООО “СтальПро”

Подписано в печать 12.10.2009 “Кадровик. Кадровое делопроизводство”, 2009, N 11

Бесплатная система управления проектами и задачами. Онлайн канбан, диаграмма Ганта.

Бесплатная система управления проектами и задачами. Онлайн канбан, диаграмма Ганта.

Работайте вместе над задачами и проектами с любого устройства

Бесплатно для неограниченного числа сотрудников

  • Задачу поставить очень легко! Просто не забудьте это сделать 🙂

  • Битрикс24 напомнит и поможет выполнить задачу в срок

  • Используйте разные методики: Мой план, канбан, диаграмму Ганта, Скрам

  • Система фокусировки внимания — концентрируйтесь на важном

Просто поставьте задачу

Все задачи под контролем

Ставьте и контролируйте задачи любой сложности. Добавляйте чек-листы и файлы для работы. Выбирайте ответственных, наблюдателей и сроки.

Гибкие фильтры помогут найти любую задачу за секунды.


Сроки, Канбан, диаграмма Ганта, календарь

Используйте разные методики планирования как задач, так и проектов: Сроки, Мой план, диаграмма Ганта, слоты в календаре. Или организуйте работу по правилам Скрам, используя канбан-доску и другие готовые инструменты.

Система фокусировки внимания

Иногда задач становится так много, что за всеми не уследить. Особенно руководителю.
Система фокусировки внимания:

  • помогает следить за своими задачами и проектами;
  • выбирает, что важно именно вам в зависимости от роли в задаче;
  • поднимает в верх списка задачи и проекты, в которых нужно ваше участие прямо сейчас.
Еще о работе с задачами

Результат работы над задачей

Новое

Создавайте задачи, которые нельзя закрыть без специального комментария с итогами работы.

Исполнители отмечают все нужные комментарии как результат. Вам не нужно долго искать итоги – всего один клик на задачу, и вы видите, как именно сотрудник выполнил поручение.

История каждой задачи

В карточке каждой задачи можно увидеть, когда она была поставлена, какие сотрудники над ней работали, как велось её обсуждение.

Автозапрос статусов по задачам (пинг-сообщения) поможет понять реальное положение дел по каждой задаче.

По-настоящему командная работа

Проекты

Объединяйте связанные задачи в проекты. К проекту уже подключены все необходимые инструменты: задачи, календарь, диск, чат, фотогалерея, база знаний.

Установите разные фоны для каждого проекта — это поможет быстро отличать их друг от друга.

Удобная сортировка

Ведите несколько проектов одновременно и отслеживайте всю активность в режиме реального времени.

Всего один клик, чтобы увидеть комментарии в активных проектах. Еще один клик – вы видите, что горит и требует вашего участия.

Разные методики работы

Выстраивайте работу над проектом по любой удобной вам методике: канбан-доска, сортировка по датам или горящим срокам, диаграмма Ганта, Скрам.

Выбирайте методики индивидуально под проект или команду для легкой и удобной коммуникации.

Роли и права доступа

Распределите роли в задаче: ответственный, постановщик и наблюдатели.

Проект может быть открытым и закрытым. Открытый видят все сотрудники и могут в него вступить, а в закрытый проект можно попасть только по приглашению.

Задачи на e-mail

Поставьте задачу подрядчику, даже если его нет в Битрикс24. Он получит доступ только к этой задаче и сможет участвовать в обсуждении через e-mail.

Гибкий подход к достижению целей

Новое

Используйте методику Скрам для достижения наилучшего результата даже с командой новичков.

Формируйте спринты из задач и обсуждайте рабочий процесс на регулярных встречах. Всё интегрировано с календарем, чатами и видеозвонками в Битрикс24.

5 скрам-команд – бесплатно!

Что такое Битрикс24.Скрам

Всё, что нужно для работы

Новое

Добавляйте задачи в «Бэклог» — колонку со списком всех намеченных работ по проекту. Формируйте из них короткие итерации — «Спринты».

«Графики сгорания» показывают, как движется команда, сколько задач («Стори Поинтов») она берет в спринт и сколько успевает закрывать.

Как работать в Скрам

Все коммуникации в одном сервисе

Новое

С Битрикс24 для общения команды вам не понадобятся другие сервисы. Проводите регулярные онлайн-встречи команды в один клик с помощью виджета «Чаты и встречи».

Общайтесь по видео и в чатах, используйте календарь, редактируйте документы вместе с коллегами, храните файлы на диске.

Узнать больше о Битрикс24.Скрам

Бесплатный онлайн-курс

Новое

Посмотрите уроки из бесплатного гида по Скраму и сразу попробуйте в работе с командой!

Следуйте за подсказками в Битрикс24.Скрам, чтобы разобраться во всех инструментах.

Узнать больше о Битрикс24.Скрам

Автоматизируйте рутину

Шаблоны задач

Создавайте шаблоны для повторяющихся задач. Битрикс24 поставит задачу за вас в нужное время.

Роботы в задачах

Настройте автоматическую отправку писем, смену ответственного или статуса задачи. Не нужно специальных навыков — справится любой сотрудник.

Еще о роботах в задачах

Эффективность и отчеты

Следите за эффективностью сотрудников. Используйте ее для расчета KPI и премиальной системы в компании.


Голосовые помощники

Ставьте задачу голосом через Google Ассистента или через виртуального помощника Алису в Яндексе.

У вас уточнят суть задачи, спросят про ответственных и сроки. Задача моментально поступит в работу исполнителю.

Мобильные Задачи и проекты

Создавайте задачу прямо из сообщения в чате, формируйте чек-листы, устанавливайте сроки, контролируйте выполнение.

Коробочная версия

  • Работает на вашем сервере
  • Дополнительный функционал
  • Возможность доработки

Узнать больше

Работа с задачами

Задачи в мобильном приложении Диаграмма Ганта Быстрый поиск и фильтр Групповое редактирование задач Учет времени
по задачам Шаблоны задач Поставить задачу
из электронной почты Голосовые помощники в Битрикс24 Как поставить задачу внешнему исполнителю Оценка задачи Отчет по эффективности Конструктор отчетов Пользовательские поля Печать страниц Зависимости в Диаграмме Ганта Межпортальные задачи Роботы в задачах Как организовать задачи по Проекту Канбан в проектах

Более 10 000 000 компаний зарегистрировано в Битрикс24 Присоединяйтесь!

Cookie-файлы

Данный веб-сайт использует аналитические и технические cookie-файлы. Аналитические cookie-файлы используются для того, чтобы определить из какой страны или с какой веб-страницы пользователь перешел на веб-сайт, а также какие действия он производит на веб-сайте Технические cookie-файлы необходимые для надлежащего функционирования некоторых функций данного веб-сайта, таких как возможность использования чата в реальном времени. Отключение этих cookies-файлы приведет к отключению доступа к этим функциям и ухудшению качества работы веб-сайта.

Файлы cookie данных типов могут быть включены или отключены в этом плагине.

Настройка cookie-файлов

Больше информации Вы можете получить в нашей Политике ООО «1С-Битрикс» в отношении cookie-файлов

Мы используем файлы cookie для улучшения работы сайта. Подробную информацию вы найдете в Политике ООО «1С-Битрикс» в отношении cookie-файлов. Продолжая просматривать этот сайт, вы соглашаетесь с условиями использования cookie–файлов. Изменить настройки

Служебные функции как инструмент управления по целям

К списку статей

Что такое служебная функция?

На любой должности в организации работник должен иметь некоторую служебную функцию или набор служебных функций. Что же такое служебная функция? Воспользуюсь определением, данным в книге проф. Пригожина А.И. Методы развития организаций. Это общефирменная цель, переведенная на уровень конкретного подразделения или работника. Другими словами, это вклад подразделения или работника в достижение общих целей организации. Иначе говоря, это сделка между работником и организацией. Суть сделки в том, что работник обязуется обеспечить для организации некоторый результат работы, а организация обязуется компенсировать его затраты энергии и времени и создать условия, необходимые для достижения требуемого результата.

Для определения служебных функций используются две идеи – внутриорганизационный рынок и «портновский» подход. Идея внутриорганизационного рынка гласит, что в организации действует правило «мы все друг другу клиенты». Это означает, что сотрудники организации независимо от занимаемой должности рассматриваются не как начальники и подчиненные или коллеги по работе, а как внутренние клиенты и внутренние поставщики. Почему? Потому что все работники что-то друг для друга делают, чтобы каждый из них мог выполнить свои функции, и в итоге организация могла достичь поставленных целей. Так устроены организации. Это целостные объекты – системы, способные функционировать только посредством эффективного внутреннего взаимодействия всех подразделений и сотрудников. Идея «портновского» подхода – «не человек подбирается под функцию, а функция выстраивается под человека». Разве такое возможно? Не всегда, но возможно. И во многих случаях даже необходимо. Если портной шьет костюм для человека, то он «сидит» на нем гораздо лучше, чем костюм, купленный в магазине. Если функция «выкраивается» под работника с учетом его особенностей и потенциала, то возможности человека используются гораздо полнее, и отдача от такого работника гораздо выше. Расширение функций под личность конкретного работника раскрывает его потенциал, дает возможность профессионального роста, повышает мотивацию и лояльность к организации, а главное – такой работник приносит существенно больше пользы для организации. Многим людям тесно в узких рамках их функций и обязанностей, жестко закрепленных в должностных инструкциях. Они хотят больше свободы, творчества, самовыражения. И это им необходимо предоставить в полной мере, но направить их энергию на достижение целей организации. Подобная синергия и гармония между интересами организации и человека в организации как раз и достигаются с помощью механизма определения служебных функций.

Для определения служебных функций используются два метода – традиционный описательный метод и пока еще нетрадиционный продуктный метод. В соответствии с описательным методом функции работника определяется как перечень действий или работ, выполняемых им в организации. Так обычно описывают должностные обязанности работников. Например,


  • «поиск новых клиентов»,

  • «организация  разработки  и реализации планов  внедрения  новой  техники»,

  • «выработка предложений по оптимизации логистических процессов в компании»,

  • «выбор наиболее эффективных методов проведения рекламы»,

  • «организация эффективной коммерческой деятельности»,

  • «уборка помещений офиса»,

  • «проведение технического обслуживания и ремонта оборудования»,

  • «подготовка и проведение программ обучения сотрудников»,

  • «ведение базы данных о товарных остатках продукции на складе» и т.д.

Подобные формулировки «функций» мы частенько встречаем в должностных инструкциях руководителей и сотрудников. Правда, называются они там не функции, а обязанности. Но должностные обязанности и служебные функции – это не одно и тоже. Мы будем различать эти понятия. Почему описательный метод не работает и не приводит к желаемым результатам? Основные причины здесь следующие:


  • Во-первых, перечень действий редко бывает полным, а значит, порождает реакцию работника в отношении того, что «не входит в мои обязанности». Чтобы бороться с этим недостатком, в состав должностных обязанностей работника обычно включают фразу «выполнение поручений непосредственного руководителя». Но согласитесь, это уже произвол. Мало ли что руководителю захочется поручить своему подчиненному?

  • Выполнение перечисленных действий совсем не означает их результативность, т.е. все предписанное может делаться, а результата не будет. Сотрудник может «в поте лица» старательно и добросовестно выполнять все свои обязанности и придраться к нему в этом смысле будет не за что. Но если его бурная активность не приведет к желаемому результату деятельности, можно ли сказать, что он выполнил свою функцию? Нет.

Продуктный метод

Для устранения недостатков описательного метода используется продуктный метод, трактующий функции работников не как действия, совершаемые ими на рабочем месте, а как ожидаемые результаты работы. Каждый работник должен «продать» своим внутренним клиентам своеобразные «продукты», т.е. результаты своего труда. С другой стороны, каждый работник «покупает» у внутренних поставщиков результаты их труда, без которых он не сможет выполнить свои служебные функции. Таким образом, деятельность любой компании состоит из взаимосвязанных процессов внутриорганизационного обмена, происходящего как по «вертикали» (между руководителями и сотрудниками), так и по «горизонтали» и даже «диагонали» (между работниками смежных подразделений).

В роли внутренних клиентов/поставщиков любого работника могут выступать его непосредственный руководитель, непосредственные подчиненные, а также другие работники, связанные с ним логикой основных или вспомогательных бизнес-процессов. И служебные функции работника должны определяться в процессе переговоров с его внутренними клиентами.

Формулирование служебных функций сотрудника в продуктном виде требует особых навыков и переориентации мышления с описания действий на желаемые результаты работы. Часто для этого достаточно просто переформулировать традиционные функции, зафиксированные в должностной инструкции работника. Например,


  • не «поиск новых клиентов» и «работа по удержанию клиентов», а «расширение и сохранение клиентской базы» – для менеджера по продажам;

  • не «организация  разработки  и реализации планов  внедрения  новой  техники», а «своевременное завершение плановых этапов модернизации оборудования» – для главного инженера фабрики;

  • не «выработка предложений по оптимизации логистических процессов в компании», а «уменьшение издержек на транспортировку и хранение продукции» – для менеджера по логистике;

  • не «выбор наиболее эффективных методов проведения рекламы», а «поступление новых клиентов в результате проведения рекламных кампаний» или «формирование имиджа организации как фирмы, обеспечивающей наименьшее время выполнения заказов клиентов» – для менеджера по рекламе;

  • не «организация эффективной коммерческой деятельности», а «увеличение маржинальной рентабельности предприятия» – для коммерческого директора;

  • не «уборка офиса», а «постоянное поддержание чистоты и порядка в помещениях» – для уборщицы;

  • не «проведение технического обслуживания и ремонта оборудования», а «снижение количества отказов оборудования в цехе» – для слесаря-механика;

  • не «подготовка и проведение программ обучения сотрудников», а «выполнение заказов цехов на подготовку рабочих и мастеров для производства новых изделий» – для менеджера по персоналу;

  • не «ведение базы данных о товарных остатках продукции на складе», а «обеспечение соответствия информации о товарных остатках в базе данных 1С реальному количеству товаров на складе» – для начальника склада и т.д.

    Подобные примеры можно подобрать для любой должности в организации. Вместе с тем, определение служебных функций в продуктном виде зачастую требует новых формулировок, которые не были выражены явно или вообще не осознавались работниками и их руководителями. Например,
  • «соблюдение нормативов оборачиваемости кредиторской задолженности» и «повышение оборачиваемости запасов» – для начальника отдела закупок;

  • «минимизация логистического брака» и «соблюдение стандартов обслуживания покупателей» – для старшего кладовщика или водителя-экспедитора;

  • «повышение удовлетворенности и лояльности сотрудников» – для руководителей подразделений;

  • «создание приятной атмосферы в офисе» – для офис-менеджера и т.д.

Таким образом, первая особенность продуктного метода – формулирование функций работников с точки зрения ожидаемого результата или полезного эффекта работы. Для этого вместо слов, обозначающих какие-либо действия или процессы (планирование, контроль, разработка, уборка, организация, поиск и т.д.) должны использоваться слова, обозначающие результаты этих действий. Таких слов достаточно много:


  • Повышение, увеличение, максимизация, наращивание, рост.

  • Снижение, уменьшение, минимизация, сокращение, падение.

  • Выполнение, соблюдение.

  • Развитие, совершенствование, достижение.

  • Выявление, обнаружение.

  • Пресечение, предотвращение, профилактика, исключение.

  • Экономия, сбережение.

  • Поддержание, сохранение, удержание.

  • Внедрение, создание и др.

Вторая особенность продуктного метода – адресность служебных функций. Это означает, что каждая функция формулируется не вообще для всех, а по отношению к конкретным внутренним клиентам. Если функция отражает вклад работника в достижение целей фирмы, она адресуется его непосредственному руководителю. Если та или иная функция необходима для работы других сотрудников по «горизонтали», то она адресуется именно этим сотрудникам. Таким образом, все функции работника «распределяются» между его внутренними клиентами. Эти функции являются требованиями внутренних клиентов к данному работнику. В свою очередь, каждый работник формулирует требования к своим внутренним поставщикам. Эти требования являются их функциями по отношению к нему. Поэтому важно помнить о том, чтобы соответствующие формулировки функций и требований для внутренних поставщиков и внутренних клиентов в точности совпадали.

Практически при разработке положений о подразделениях и должностных инструкций служебные функции и требования могут быть оформлены в виде двух таблиц. В первой таблице перечисляются все служебные функции работника и внутренние клиенты этих функций. У каждой функции может быть несколько внутренних клиентов. Но не должно быть функций без клиентов! Это означало бы, что данная функция никому не нужна, и ее нет смысла выполнять. Во второй таблице перечисляются служебные требования и внутренние поставщики, которым эти требования адресуются.

Здесь действует то же правило: у каждого требования может быть несколько внутренних поставщиков, но не должно быть требований без поставщиков. В таком виде служебные функции и служебные требования, как специальный раздел, могут встраиваться в тексты положений о подразделениях и должностные инструкции работников.

К списку статей

функции и виды, перечень основных услуг

Вы удивитесь, когда узнаете, что первые телефонные компании с функциями обработки звонков появились более 70 лет назад. Они использовали передовые для того времени автоматические распределители вызовов на две линии: исходящая и входящая связь. Впоследствии технологическая оснащенность таких компаний выросла, но само понимание, что такое колл-центр осталось неизменным.

Call-center (от английского слова call – звонок) – это подразделение компании или отдельная организация, предоставляющая услуги обработки входящих и исходящих вызовов клиентов. По сути, это звено в воронке продаж, которое обеспечивает обратную связь с покупателем продукции бренда. Кроме того, расширенная версия колл-центра предполагает также услуги проведения соцопросов, различных голосований, акций и поддержки потребителей.

Небольшой экскурс в историю

Первый колл-центр в Европе появился у компании Birmingham Press and Mail (Великобритания). Громоздкая телефонная станция GEC PABX 4 ACD, больше похожая на фортепиано, выполняла функции автоматического распределителя вызовов.


В США телефонная обратная связь появилась в 1973 году. Калифорнийская компания Rockwell разработала свою систему обработки входящих звонков клиентов. Вскоре в пяти центрах Continental Airlines появилась возможность бронирования авиабилетов по телефону.

В СССР также не отставали от запада. Первые колл-центры или «справочные» появились в 70-х годах прошлого века. Это всем известные службы – 03, 09 и другие. В 1974 году появились платные «справочные» в Москве. Информация предоставлялась по специальным таксофонам, в которых стоимость звонка составляла 15 копеек. Позвонив в советский колл-центр (09), можно было узнать контакты предприятий города, а также частные телефонные номера.

Конечно, функционал первых колл-центров был весьма ограниченным. Это, как правило, обработка входящих или исходящих звонков.

Функции колл-центра


Основные задачи, которые должен решать call-center, сводятся к шести пунктам:

  1. Обработка потока входящих звонков от постоянных клиентов, новых покупателей и заказчиков.
  2. Создание возможности прослушать информацию о вызове (и сам звонок) в виде голосовых сообщений, а также обеспечения доступа к этим данным в автоматическом режиме.
  3. Разгрузка операторов и сотрудников компании от выполнения рутинных действий. Современное оборудование позволяет автоматизировать ряд задач. Например, ответы на типовые вопросы клиентов: «как проехать в офис», «сколько стоит товар или услуга», «время работы» и другие.
  4. Проведение рекламных акций, соцопросов и предварительных продаж товаров и услуг.
  5. Сервисная служба, поддержка потребителей.
  6. Организация эффективной связи за счет снижения времени ожидания ответа, использования в общении сценариев продаж.

Соответственно чтобы успешно выполнять эти задачи функциональные возможности колл-центра должны быть на высоте. Современные телефонные компании используют в работе компьютерные системы, автоматизированные устройства для распределения вызовов и ведения учета звонков.

Таким образом, современный колл-центр должен обладать следующим функционалом:

  • Автоматическая регистрация вызовов;
  • Сбор и хранение данных о клиенте в базе, аналитика истории звонков;
  • Распределение звонков;
  • Запись разговоров;
  • Составление графиков, диаграмм, схем работы отдельного оператора и всего центра;
  • Звуковое оповещение и визуальное отображение на дисплее информации о входящем, пропущенном вызове;
  • Создание очереди звонков, переадресация, активация режима ожидания ответа и другие опции работы с вызовами.

Почему услуги колл-центра востребованы?


Эффективный телемаркетинг – это сочетание опыта операторов и технологичных решений. Исходя из этого, можно вывести три доказательства высокой востребованности call-center в бизнесе:

  1. Максимально эффективное распределение коммуникативных ресурсов компании. Это распределение вызовов, автоматические обзвоны, настройка ролей, создание базы клиентов и другое.
  2. Качественная аналитика и контроль работы. Колл-центр, помимо прямых продаж и сервиса, ведет сбор аналитических данных, записывает разговоры с покупателями. Всё это помогает повысить лояльность клиентов и разработать более эффективные маркетинговые программы.
  3. Повышение эффективности обработки клиентов. Операторы используют в разговоре продающие скрипты – сценарии продаж. Колл-центр помогает тестировать на реальных покупателях различные маркетинговые методики.

Современные технологии в работе КЦ позволяют автоматизировать дозвон при исходящем вызове, следить за пропущенными звонками, собирать данные о клиентах. Всё это помогает сэкономить до 30% времени сотрудников и повысить лояльность покупателей.

Услугами колл-центров активно пользуются различные сферы бизнеса и не только. Например, государственные организации используют справочные службы для работы с населением. Частные компании задействуют КЦ в качестве техподдержки, сервисного или коммуникационного сервиса. Политические партии общаются с избирателями через операторов колл-центров. Финансовые организации предлагают различные варианты кредитования населения также с использованием телемаркетинга.

Виды колл-центров


Контактные центры условно можно разделить на три группы: внешние – аутсорсинговые компании, внутренние – корпоративные и простейшие – колл-центры на дому. Рассмотрим подробнее все группы:

  1. Колл-центр на аутсорсинге. Это отдельные компании и сервисы, не входящие в инфраструктуру предприятия. Такие организации предоставляют услуги контактного центра – обзвон клиентов по базе, прием и обработка вызовов и другие функции КЦ. Главная особенность колл-центра на аутсорсинге – это четкая предварительная договоренность с заказчиками услуг на договорной основе. Делается это следующим образом: обсуждаются бизнес-задачи компании, прорабатываются скрипты продаж и заключается договор на определенный период или количество звонков.
  2. Корпоративный call-center. Это штатное подразделение компании, которое выполняет функции работы с покупателями товаров и услуги, партнерами. Задачи операторов внутреннего контакт-центра примерно схожи с работой их коллег на аутсорсинге. Это – обзвон клиентской базы, прием вызовов, создание и ведение базы абонентов. Кроме того, сотрудники КЦ озвучивают коммерческие предложения партнерам, приглашают на встречу, мероприятие, проводят маркетинговые исследования. Преимущество корпоративного колл-центра заключается в высокой конфиденциальности информации. То есть о коммерческой тайне знают только сотрудники компании, а не третьи лица. К недостаткам относят – высокие расходы на содержание аппаратно-программного комплекса, обучение персонала, затраты на обустройство помещения.
  3. Колл-центр на дому. К такому виду организации контактного центра прибегают небольшие компании из сферы микро- и малого бизнеса. В задачу операторов простейшего КЦ входит: прием входящих звонков, озвучивание предложений организации, обзвон клиентов по базе. Обычно для работы на дому используют несколько телефонов и компьютерную программу для записи разговоров, ведения статистики. Это своего рода аутсорсинг с частным специалистами. Операторы самостоятельно берутся обеспечивать качество связи и сопутствующих услуг. Недостатки – небольшие объемы, работа без договора или с самозанятыми специалистами. Преимущества – услуги дешевле, нет затрат на содержания оборудования и штата.

Кроме того, колл-центры подразделяются по специфике работы с вызовами:

  • Входящие – контакт-центры настроены только на прием и обработку входящих вызовов, а также предоставления соответствующих услуг телемаркетинга.
  • Исходящие – контакт-центры занимаются обзвоном клиентской базы. Главная цель – это налаживание контакта с потенциальными клиентами и партнерами, а также озвучивание коммерческих предложений, акций компании, приглашения на встречу.
  • Комплексные – объединенные центры, которые предоставляют услуги входящего, так и исходящего телемаркетинга.

Колл-центры разного типа наиболее актуальны в торговой сфере – все виды продаж товаров и услуг. Кроме того, контакт-центры предоставляют услуги технической и информационной поддержки клиентов. Как отдельный вид бизнеса колл-центры нашли применение в аутсорсинговой сфере.

Типовые услуги call-center


Практически любой контакт-центр предлагает следующий набор стандартных услуг:

  1. «Горячая линия» – услуга актуальна в период рекламных акций компании, скидок и распродаж. Зачастую штатными силами организации сложно обработать большой объем входящих звонков, поэтому подключают колл-центры на аутсорсинге.
  2. «Техническая поддержка» – аналогичная «горячей линии» услуга, только нацеленная больше на решение технических или информационных проблем клиентов. Современный подход к работе техподдержки включает автоматизированную обработку часто задаваемых вопросов. Например, робот отвечает на запросы «Как проехать в офис компании», «сколько стоит та или иная услуга» и другое. Если у клиента не типовой вопрос, то ему предлагается дождаться ответа оператора.
  3. «Виртуальный секретарь» – это вариация услуги информационной поддержки клиентов. В крупных компаниях сотрудникам часто приходится отвлекаться на общение с покупателями и заказчиками по однотипным вопросам. Оптимальное решение этой проблемы как раз находится в сфере деятельности колл-центра, а именно в услуге «виртуального секретаря».
  4. Диспетчерская служба – в задачу операторам ставится обработка заказов, заявок по телефону и e-mail. Сотрудники принимают вызовы, общаются с потенциальными клиентами, консультируют их по вопросам заказа и фиксируют покупку или отказ. Например, диспетчерская служба активно используется в такси, а также при бронировании номеров в гостиницах, авиабилетов, оформлении заказов в интернет-магазинах.
  5. Опросы, анкеты – операторы профессионального колл-центра предоставляют услуги телефонных опросов по клиентской базе. Задача ставится следующая: определить предпочтения потенциальных покупателей по поводу нового товара или услуги. Сотрудники контакт-центра задают ряд вопросов согласно подготовленному сценарию. Все данные заносят в базу для последующей обработки.
  6. «Холодный обзвон» – одна из самых частых и сложных услуг, которые заказывают стартапы. Это своего рода лидогенерация по телефону. Перед обзвоном подготавливается продающий скрипт – сценарий разговора оператора с потенциальным «холодным» клиентом. По итогам работы колл-центра составляется база данных абонентов, черные и белые списки и прочая статистика.

Организация работы колл-центра?


Контакт-центры имеют два ключевых направления деятельности: исходящая и входящая связь. При работе с входящими вызовами, главные задачи – сервисное обслуживание, поддержка клиентов, предоставление информации. Исходящие вызовы подразумевают также телефонные опросы, прямые продажи, информирование об акциях и специальных предложениях.

Однако современные колл-центры, особенно в крупных организациях, имеют разветвленную структуру:

  • Первый уровень – операторы КЦ, которые принимают и распределяют телефонные вызовы. Сотрудники могут отвечать на типовые вопросы клиентов. При недостатке компетенций, операторы переводят клиента на специалиста по конкретной теме.
  • Второй уровень – супервайзер. Это сотрудник, который руководит деятельностью операторов колл-центра. Он следит за выполнением объемов и соблюдением качества работ.
  • Третий уровень – менеджеры КЦ, которые занимаются непосредственно управлением колл-центров на предприятии. Если услуги предоставляются на аутсорсинге, то менеджер дополнительно ведет работу с заказчиками услуг.
  • Четвертый уровень – администратор, технический директор. Этот специалисты занимается вопросами технологического оснащения колл-центра, а также отвечает за исправную работу всей системы. Кроме того, он создает и внедряет новые алгоритмы работы, тестирует программное обеспечение.

В зависимости от бизнес-задач предприятия, структура контакт-центра может варьироваться. Например, добавляться новые уровни сотрудников – консультанты, менеджеры по работе с клиентами и прочее.

Резюме

Мы изучили, что такое колл-центр. Познакомились с их видами, функциями и типовыми услугами. Кроме того, рассмотрели подробно стандартную и разветвленную структуры организации работы контакт-центров на предприятиях.

Определение функции сотрудника

| Law Insider

Относится к функции сотрудника

Школьная функция означает любое внеклассное мероприятие или мероприятие, спонсируемое школой.

Основные функции означает основные должностные обязанности на той должности, которую занимает или желает человек с ограниченными возможностями. «Основные функции» не включают маржинальные функции позиции.

Экологические функции или «функции береговой линии» означают работу или роль, выполняемую физическими, химическими и биологическими процессами, которые способствуют поддержанию водной и наземной среды, составляющей естественную экосистему береговой линии.

Участник функции обслуживания Любой дополнительный обслуживающий персонал, субподрядчик, субподрядчик или любое другое лицо, кроме Главного обслуживающего лица, Специального обслуживающего лица, Доверительного управляющего, Операционного советника и администратора сертификата, которое выполняет действия, связанные с обслуживанием Критерии, за исключением случаев, когда (i) деятельность такого Лица относится только к 5% или менее ипотечных кредитов из-за невыплаченного основного остатка на любую дату определения в соответствии со Статьей XI или (ii) Вкладчик обоснованно определяет, что Главный обслуживающий персонал или Специальный Обслуживающее лицо может, для целей требований к отчетности Закона о биржах в соответствии с применимыми руководящими указаниями Комиссии, взять на себя ответственность за оценку соответствия Критериям обслуживания такого Лица.Участники функции обслуживания на дату закрытия указаны в Приложении GG к настоящему документу. Приложение GG должно быть обновлено и предоставлено Депоненту и Администратору сертификата в соответствии с Разделом 11.10 (c).

Коммерчески полезная функция означает ответственность за выполнение отдельного элемента работы по контракту, которая осуществляется путем фактического выполнения, управления и надзора за задействованной работой, что свидетельствует об ответственности и рисках владельца бизнеса, таких как согласование условий (суб) контрактов, принятие на себя финансового риска, соизмеримого с контрактом или субподрядом, ответственность за приобретение соответствующих кредитных линий и / или займов или выполнение обязанностей в качестве партнера по совместному предприятию, как описано в соглашении о совместном предприятии .

Чувствительная к безопасности функция означает все время с момента начала работы водителя или его готовности к работе до момента, когда он / она не будет освобожден от работы и не будет нести всю ответственность за ее выполнение.

Функции регистратора означает функции в отношении:

Профессиональная организация работодателя означает организацию, которая обеспечивает управление и администрирование человеческих ресурсов другой организации, принимая на себя по контракту существенные права и обязанности работодателя через профессиональное соглашение с работодателем, которое устанавливает отношения работодателя с нанятыми должностными лицами или сотрудниками, назначенными другой организации, путем выполнения всех следующих действий:

качество (функциональность означает совокупность функций и характеристик продукта или услуги, которые влияют на его способность удовлетворить заявленные или подразумеваемые потребности F.1.4 Связь с агентом работодателя Каждое общение между работодателем и участником торгов должно осуществляться только с агентом работодателя или от него и в форме, которая может быть прочитана, скопирована и записана. Письмо должно быть на английском языке. Работодатель не несет ответственности за неполучение сообщений от участника торгов. Имя и контактные данные агента работодателя указаны в данных тендера. F.1.5 Право работодателя принять или отклонить любое тендерное предложение F.1.5.1 Работодатель может принять или отклонить любое изменение, отклонение, тендерное предложение или альтернативное тендерное предложение, а также может отменить тендерный процесс и отклонить все тендерные предложения в любой момент. время до заключения договора.Работодатель не принимает и не принимает на себя никаких обязательств перед участником тендера за такую ​​отмену или отклонение, но предоставит письменные причины таких действий по письменному запросу. F.1.5.2 Работодатель не имеет права после отмены или отказа от тендерного процесса или отклонения всех отвечающих требованиям тендерных предложений перевыпускать тендер, охватывающий практически тот же объем работ в течение шести месяцев, за исключением случаев, когда был проведен только один тендер. получено, и такое предложение было возвращено участнику тендера в нераспечатанном виде.F.2 Обязательства участника тендера F.2.1 Право на участие Подавайте тендерное предложение только в том случае, если участник тендера удовлетворяет критериям, указанным в данных тендера, и участник тендера или любой из его руководителей не находятся под какими-либо ограничениями в отношении деловых отношений с работодателем. F.2.2 Стоимость тендера. Согласитесь, что работодатель не будет компенсировать участнику тендера любые затраты, понесенные при подготовке и представлении тендерного предложения, включая расходы на любые испытания, необходимые для демонстрации того, что аспекты предложения удовлетворяют требованиям.F.2.3 Проверка документов Проверяйте полученную тендерную документацию на полноту и уведомляйте работодателя о любых несоответствиях или упущениях. F.2.4 Конфиденциальность и авторские права на документы Считайте конфиденциальными все вопросы, возникающие в связи с тендером. Используйте и копируйте документы, выданные работодателем, только для целей подготовки и подачи тендерного предложения в ответ на приглашение. F.2.5 Справочные документы Получите, если это необходимо для подачи тендерного предложения, копии последних версий стандартов, спецификаций, условий контракта и других публикаций, которые не прилагаются, но которые включены в тендерную документацию посредством ссылки.F.2.6 Подтверждение дополнений Подтвердите получение дополнений к тендерной документации, которые работодатель может выпустить, и, при необходимости, подать заявку на продление срока закрытия, указанного в данных тендера, чтобы учесть дополнения. F.2.7 Встреча по разъяснениям При необходимости посещайте собрания по разъяснениям, на которых участники тендера могут ознакомиться с аспектами предлагаемой работы, услуг или поставок и задать вопросы. Подробности встречи (встреч) указаны в данных тендера. F.2.8 Запросить разъяснения Запросите разъяснение тендерной документации, если необходимо, уведомив работодателя не менее чем за пять рабочих дней до времени закрытия, указанного в данных тендера.F.2.9 Страхование Имейте в виду, что объем страхования, который должен предоставить работодатель (если таковой имеется), может не соответствовать полному покрытию, требуемому в соответствии с условиями контракта, указанными в данных контракта. Участнику тендера рекомендуется обратиться за квалифицированной консультацией по вопросам страхования. F.2.10 Ценообразование тендерного предложения F.2.10.1 Включите в ставки, цены и общую сумму предложенных цен (если таковые имеются) все пошлины, налоги (кроме налога на добавленную стоимость (НДС) и других сборов, подлежащих уплате победителем конкурса). Участник тендера, при этом пошлины, налоги и сборы применяются за 14 дней до времени закрытия, указанного в данных тендера.F2.10.2 Отдельно укажите НДС, подлежащий уплате работодателем, как прибавку к объявленной сумме цен.

Советник – это механическая система онлайн-торговли, предназначенная для автоматизации торговых операций на электронной торговой платформе. Его можно запрограммировать так, чтобы он предупреждал Клиента о торговой возможности, а также может торговать на его счете, автоматически управляя всеми аспектами торговых операций, от отправки ордеров непосредственно на платформу до автоматической настройки уровней стоп-лосса, скользящего стопа и тейк-профита.

Профессиональные услуги работодателя означают услуги, предоставляемые компании-клиенту в соответствии с письменным соглашением с профессиональной организацией-работодателем, в соответствии с которым профессиональная организация-работодатель первоначально нанимает всех или большую часть сотрудников компании-клиента и принимает на себя обязанности работодателя для всех соработников, которые назначаются, распределяются или разделяются соглашением между профессиональной организацией-работодателем и компанией-клиентом.

Государственный служащий означает служащий государственного работодателя, но не включает избранных

Соглашение с профессиональным работодателем означает письменный договор

Директор общественных работ означает директор департамента общественных работ города или его / ее уполномоченное представитель.

Персонал компании означает персонал, предоставляемый Компанией. Представитель / Инженер Компании также входят в штат Компании. Представитель Компании / Инженер означает лицо или лиц, назначаемых и время от времени утверждаемых Компанией для действий от ее имени для общей координации и управления проектом на объекте.

Функция распределения означает функции в отношении:

Профессиональный служащий означает служащий, занимающий должность, для которой требуется сертификат, выданный экзаменационной комиссией штата Нью-Джерси.

Услуги по охране детства означают государственные социальные услуги, которые направлены на достижение следующих целей:

Менеджер по обучению означает лицо, ответственное за администрирование программы обучения и контроль работы главных инструкторов и приглашенных инструкторов.

Маршрут самостоятельной занятости означает помощь в поиске работы самостоятельно занятого работника во время его участия в –

Непрофессиональные услуги означает любые услуги, не определенные как профессиональные в определении профессиональных услуг.

Программа для сотрудников означает (A) все планы вознаграждений сотрудникам в значении Раздела 3 (3) ERISA, включая, помимо прочего, несколько программ социального обеспечения работодателей (в значении Раздела 3 (40) ERISA), планы в которые вносят взносы более одного неаффилированного работодателя, и планы вознаграждений работникам (например, иностранные планы или планы сверхнормативных выплат), которые не подпадают под действие ERISA; и (B) все планы опционов на акции, планы премиальных или поощрительных вознаграждений, политики или соглашения о выходных пособиях, соглашения об отсрочке компенсации, соглашения о дополнительном доходе, планы отпусков и все другие планы, соглашения и договоренности по вознаграждениям работникам, не описанные в пункте (A) выше. .В случае Программы для сотрудников, финансируемой через организацию, описанную в Разделе 501 (c) (9) Кодекса, каждая ссылка на такую ​​Программу для сотрудников должна включать ссылку на такую ​​организацию;

Сотрудник субподрядчика, в данном пункте означает любое должностное лицо, партнера, сотрудника или агента субподрядчика.

Affiliate Ethical Wall Разумные политики и процедуры, которые должны поддерживаться аффилированным лицом Депонента, Главным обслуживающим лицом, любым Специальным обслуживающим лицом, Администратором сертификатов, Операционным советником, Проверяющим представлений активов или Доверительным управляющим, в зависимости от обстоятельств, принимая во внимание учитывать характер своей деятельности, чтобы гарантировать (1) то, что такое Аффилированное лицо не будет использовать Конфиденциальную информацию, полученную от Депонента, Главного обслуживающего лица, такого Специального обслуживающего лица, Администратора сертификатов, Операционного советника, Рецензента по представлению активов или Доверительного управляющего, поскольку применимым способом, который нарушает любое применимое законодательство, включая, помимо прочего, любые законы о ценных бумагах и (2) что такое Аффилированное лицо не будет предоставлять Депоненту, Главному обслуживающему лицу, такому Специальному обслуживающему лицу, Администратору сертификатов, Эксплуатационному консультанту, Рецензент по заявлениям об активах или Доверительный управляющий, в зависимости от обстоятельств, информацию о своих решениях, касающихся Инвестиций в e Сертификаты от такого Партнера.В соответствии с такими политиками и процедурами, поддерживаемыми таким Аффилированным лицом, (i) существуют политики и процедуры, ограничивающие поток информации, и должны поддерживаться таким Аффилированным лицом между таким Аффилированным лицом, с одной стороны, и Депонентом, Основным обслуживающим лицом, таким Специальным обслуживающим лицом. , Администратор сертификатов, Эксплуатационный советник, Рецензент по представлениям активов или Доверительный управляющий, если применимо, с другой стороны; (ii) такие политики и процедуры, ограничивающие поток информации, действуют в обоих направлениях, включая (а) политики и процедуры против раскрытия Конфиденциальной информации от Депонента, Главного обслуживающего лица, такого Специального обслуживающего лица, Администратора сертификатов, Операционного Консультант, Рецензент по представлениям активов или Доверительный управляющий, в зависимости от обстоятельств, такого Аффилированного лица, за исключением случаев, когда такое раскрытие прямо разрешено в соответствии с настоящим Соглашением в качестве такого аффилированного лица в качестве держателя сертификата контрольного класса или Управляющего держателя или иным образом, и (б) политики и процедуры, ограничивающие раскрытие таким Аффилированным лицом информации о своих решениях, касающихся инвестиций в сертификаты, Депоненту, Главному обслуживающему лицу, такому Специальному обслуживающему лицу, Администратору сертификатов, Операционному консультанту, Эксперту по представлению активов или Доверительному управляющему, в зависимости от обстоятельств; (iii) высший управленческий персонал такого Аффилированного лица, получивший Конфиденциальную информацию в ходе выполнения общих управленческих обязанностей, не может использовать эту информацию для влияния на инвестиционные решения в отношении Сертификатов, а также не может передавать эту информацию другим лицам для использования. в такой деятельности, если использование такой Конфиденциальной информации нарушает законы о ценных бумагах; и (iv) такой высший управленческий персонал, который получил информацию об инвестициях в ходе выполнения ими общих управленческих обязанностей, не может использовать эту информацию для оказания влияния на рекомендации по обслуживанию.

Государственный работодатель означает штат Орегон и следующие политические подразделения:

Полицейская служба означает Полицейскую службу Шотландии;

Определение сотрудников с центральными или совместно используемыми функциями

Относится к

сотрудников с центральными или совместно используемыми функциями

Экологические функции или «береговые функции» означает выполняемую работу или роль, выполняемую физическими, химическими и биологическими процессами, которые способствуют поддержание водной и наземной среды, составляющей естественную экосистему береговой линии.

Пандемия COVID-19 означает пандемию COVID-19 и ее экономические, финансовые, деловые, операционные и медицинские последствия, а также реакцию государственных органов и органов здравоохранения на нее.

Персонал службы экстренной медицинской помощи означает термин, определенный в разделе 20904 Кодекса общественного здравоохранения 1978 PA 368, MCL 333.20904.

Электрическое персональное вспомогательное мобильное устройство означает самобалансирующееся устройство с двумя нетандемными колесами

Школьный округ / государственное учреждение означает школьный округ / государственное учреждение, которое выполняет контракт.

Исключенные сотрудники означает любого сотрудника Продавца, Компаний LIN или их соответствующих Аффилированных лиц, основное место работы которых не является одной или обеими Станциями, или чьи трудовые обязанности в значительной степени связаны с корпоративными операциями Продавца или Других станций Продавца. , в каждом случае непосредственно перед Закрытием, и сотрудники, обозначенные в Приложении 3.11 (b) как «Исключенные сотрудники».

Международная организация имеет значения, указанные в разделе 7701 Кодекса или последующих положениях.Корпорация не будет рассматриваться как инструмент Соединенных Штатов или какого-либо штата или его политического подразделения для этих целей, если вся ее деятельность подлежит налогообложению и, за исключением Федеральной ипотечной корпорации жилищного кредитования, большая часть ее совет директоров не избирается такой государственной единицей.

Профессиональная организация работодателей означает организацию, которая обеспечивает управление и администрирование человеческих ресурсов другой организации, принимая на себя по контракту существенные права и обязанности работодателя через профессиональное соглашение с работодателем, которое устанавливает отношения работодателя с нанятыми сотрудниками или сотрудниками, назначенными на другой субъект, выполнив все следующие действия:

Школьная функция означает любое внеклассное мероприятие или мероприятие, спонсируемое школой.

Местный персонал означает таких специалистов и вспомогательный персонал, которые на момент их предоставления имели место жительства на территории правительственной страны.

Организация-поставщик означает юридическое лицо, выбранное физическим лицом или его законным представителем и оплачиваемое из средств вспомогательных услуг, которое:

Прочие сотрудники означает всех сотрудников, кроме директоров, KMP и старшего управленческого персонала.

Квалифицированный специалист в области психического здоровья означает лицензированного практикующего врача или любое другое лицо, отвечающее квалификации, указанной в OAR 309-019-0125.

Агентство по защите детей означает агентство по размещению детей, учреждение по уходу за детьми или независимую приемную семью

Квалифицированный персонал означает сотрудников, сертифицированных или утвержденных департаментом для выполнения определенных задач в соответствии с Кодексом штата Айова. В его состав должны входить, но не ограничиваться, инспекторы молочной промышленности и должностные лица по слушанию.

Государственный работодатель означает штат Орегон и следующие политические подразделения:

Гестационный носитель означает женщину, которая не является предполагаемым родителем, которая рожает ребенка по соглашению о беременности.Термин не ограничивается женщиной, которая является генетической матерью ребенка.

Схема рэкетирской деятельности означает участие как минимум в 3 случаях рэкетической деятельности, которые имеют одинаковые или похожие намерения, результаты, сообщников, жертв или методы совершения или иным образом связаны между собой различными характеристиками, при условии, что по крайней мере, один из инцидентов произошел после 27 апреля 1982 года, и что последний из инцидентов произошел в течение 7 лет после первого инцидента с рэкетом.Действия, произошедшие в одно и то же время и в одном месте, которые могут служить основанием для совершения преступлений, наказуемых более чем одним положением закона, могут засчитываться только в одном случае рэкета.

Региональное предприятие означает организацию, учрежденную в соответствии с разделом 204b для предоставления специализированных услуг и поддержки.

Чувствительная к безопасности функция означает все время с момента начала работы водителя или его готовности к работе до момента, когда он / она не будет освобожден от работы и не будет нести всю ответственность за ее выполнение.

Региональная организация экономической интеграции означает организацию, созданную суверенными государствами данного региона, которая обладает компетенцией в отношении вопросов, регулируемых настоящей Конвенцией или протоколами к ней, и должным образом уполномочена в соответствии со своими внутренними процедурами подписывать, ратифицировать , принять, одобрить соответствующие инструменты или присоединиться к ним.

Политическая организация означает партию, комитет, ассоциацию, фонд или другую организацию (независимо от того, зарегистрированы они или нет), которая должна подать заявление об организации в Избирательную комиссию штата или клерку округа в соответствии с разделом 9-3 Закона. Кодекс о выборах (10 ILCS 5 / 9-3), но только в отношении тех видов деятельности, которые требуют подачи документов в Избирательную комиссию штата или клерку округа.

Государственное учреждение означает этот штат, политическое подразделение этого ГОСУДАРСТВА или агентство, правление, комиссию или департамент этого штата или политическое подразделение этого штата.

Удерживаемые сотрудники имеет значение, указанное в Разделе 6.6 (а).

Членская организация означает любое физическое лицо, корпорацию, общество с ограниченной ответственностью, товарищество или ассоциацию, входящие в ассоциацию.

Alliance означает Союз государственных служб Канады;

Что означает должность?

Независимо от того, начинаете ли вы новую работу или завершаете самооценку, важно понимать, чего вы ожидаете от своей должности в компании.Должностные обязанности – это инструмент, который компании используют для уточнения должности. Знание должностной функции, соответствующей названию должности, может помочь вам лучше выполнять свою работу в качестве сотрудника. В этой статье мы объясняем цель должностной функции, показываем, чем она отличается от названия должности, и приводим примеры должностных функций, которые можно использовать на рабочем месте.

Что такое должностная функция?

Должностная функция – это список действий, выполняемых сотрудником на определенной должности, который описывает основные обязанности его работы.Должностные обязанности часто отображаются в виде списка ежедневных задач, которые выполняет сотрудник. При создании должности работодатели используют активные глаголы для описания должности как для внутреннего, так и для внешнего использования.

Вот несколько способов использования должностной функции на рабочем месте:

Должностные функции уточняют списки вакансий

Обычно должностная функция сопровождает описание должности, когда открытая вакансия размещается в Интернете, чтобы потенциальные сотрудники могли понять должностные обязанности перед их применением.Когда вы видите работу соискателя, вы можете решить, соответствуют ли повседневные задачи вашим навыкам и интересам.

Связано: Как написать фантастический шаблон описания вакансии

Должностные функции помогают установить профессиональные качества

Должностная функция может использоваться для описания навыков и качеств, необходимых для выполнения определенной работы. Перечисление ключевых компетенций помогает организовать информацию как для работодателей, так и для сотрудников, чтобы точно узнать, какие знания им необходимы в рамках их должности.Должностная функция помогает определить, какой опыт нужен кандидату, прежде чем он возьмет на себя роль в компании.

Должностные функции помогают описать основные должностные обязанности

Использование должностных функций может помочь сотрудникам понять, чего от них ждут при выполнении своих служебных обязанностей. Это закладывает основу для новых сотрудников, которые начинают выполнять свою роль в компании. Также может быть полезно определить работу сотрудников других отделов.

Должностные функции действуют как инструмент подотчетности

Должностные обязанности закладывают основу для должностных обязанностей, которые принимаются как руководством, так и сотрудниками.Руководители могут использовать действия, описанные в должностных обязанностях, для проведения оценок, а сотрудники могут использовать их как форму саморефлексии.

Связано: Уровни должностей на рабочем месте (с примерами должностей и информацией о заработной плате)

Должность и функция должности

Хотя название должности – это название должности, должностная функция более детализирована . Названия должностей подразумевают определенные функции, но не могут объяснять все сложные задачи, которые выполняет сотрудник.

Вот еще несколько различий между названием должности и должностной функцией:

Должность

Дополнительные различия должности:

  • Должности используются для однозначной идентификации различных должностей на рабочем месте.
  • Должности используются клиентами и клиентами вне рабочего места для идентификации сотрудников (например, на визитной карточке).
  • Должности используются в организационных диаграммах, чтобы помочь структурировать руководство.
  • названия должностей подчеркивают наиболее важную единственную функцию должности.

Должностная функция

Дополнительные особенности должностной функции:

  • Должностные функции помогают определить должность.
  • Должностные функции используются внутри компании, чтобы дать сотрудникам указания относительно их повседневных рабочих обязанностей.
  • Должностные обязанности – более подробное описание работы сотрудника.
  • Должностные функции помогают определить название должности.

И название должности, и должность могут помочь определить заработную плату сотрудника. Должностная функция четко показывает объем работы и опыт, необходимые для выполнения определенной роли, а название дает имя человеку, выполняющему эти действия, которые могут подразумевать лидерство или передовой опыт работы. Заработок учитывает и то, и другое.

Связанные: в чем разница между должностью и должностью?

Примеры должностных функций

Вот несколько примеров должностных функций для широкого диапазона должностей в разных отраслях:

Должностная функция медсестры

Эта должностная функция показывает, какие компетенции необходимы медсестре для выполнения своей работы. обязанности, такие как использование медицинского оборудования и выдача лекарств:

  • Записывать истории болезни пациентов
  • Наблюдать и контролировать состояние здоровья и жизненно важные показатели пациентов
  • Оказывать помощь врачам в медицинских процедурах
  • Информировать пациентов о здоровье и благополучии
  • Давать советы относительно как управлять болезнью
  • Работа с медицинской бригадой для создания планов лечения для пациентов
  • Выдача лекарств пациентам
  • Проведение диагностических тестов
  • Использование медицинских устройств для лечения и тестирования

Должностные обязанности страхового агента

Следующая функция показывает ежедневный y задачи, необходимые для выполнения роли страхового агента:

  • Обмен информацией о полисах с клиентами
  • Помощь страхователям в оформлении и урегулировании страховых требований
  • Настройка страховых полисов для клиентов
  • Обсуждение потребностей в страховании с потенциальными клиентами
  • Участвуйте в профессиональном развитии сеансы
  • Ведение записей клиентов
  • Настройка страховых полисов в соответствии с потребностями клиентов
  • Общение с поставщиками страховых услуг для установки информации о полисе для клиентов

Должностная функция бухгалтера

Эта должностная функция описывает как необходимые компетенции, так и действия выполняется бухгалтером:

  • Документирование бизнес-операций
  • Ежемесячный, квартальный и годовой анализ расходов
  • Сверка банковских счетов с операциями по кредитным картам
  • Координация годовых аудитов и финансовых отчетов
  • Финансирование рекомендации
  • Наблюдать за подачей налогов в соответствии со всеми государственными и федеральными законами
  • Выявить и исправить любые финансовые ошибки или упущения

Должность спортивного тренера

В этом примере должностной функции работа спортивного тренера ожидания четко описаны:

  • Обучайте спортсменов правильному уходу за телом для предотвращения травм
  • Моделируйте безопасные и эффективные упражнения для спортсменов
  • Оценивайте и диагностируйте травмы пациентов
  • Разработайте планы реабилитационного лечения
  • Ведение медицинских записей и документирование прогресса пациента
  • Сотрудничать с медицинскими работниками по вопросам лечения пациентов со спортом

Должность клерка отеля

Клерк отеля может выполнять следующие функции:

  • Приветствовать прибывающих гостей и посетителей
  • Проверять гостей в назначенных комнатах и ​​выходить из них 9 0284
  • Сообщите гостям о ближайших достопримечательностях и удобствах
  • Помогите гостям сделать и изменить бронирование
  • Заблокируйте определенные комнаты или этажи для вечеринок и мероприятий
  • Ответьте на входящие внутренние и внешние телефонные звонки

Что такое самообслуживание сотрудников (ESS) ?

Самообслуживание сотрудников (ESS) – это широко используемая технология управления персоналом, которая позволяет сотрудникам выполнять многие функции, связанные с работой, такие как подача заявки на возмещение расходов, обновление личной информации и доступ к информации о льготах компании, которая когда-то была в основном бумажной. , или иным образом обслуживались бы руководством или административным персоналом.

Самообслуживание сотрудников часто доступно через Интранет или портал работодателя. Он также может быть частью более крупного программного обеспечения для управления человеческим капиталом (HCM), планирования ресурсов предприятия (ERP) или управления преимуществами, которое часто предоставляется через платформы SaaS. Программное обеспечение самообслуживания сотрудников, когда-то продававшееся как отдельный продукт, теперь обычно включается в более комплексные технические системы управления персоналом.

Аббревиатура ESS не используется так широко, как это было, когда технология впервые стала широко распространенной в начале 2000-х годов.Теперь функции самообслуживания считаются базовой функциональностью в большинстве крупных систем HCM.

Почему самообслуживание сотрудников?

На постоянно растущем конкурентном рынке талантов сотрудников технология самообслуживания сотрудников помогает создать позитивную культуру труда и сохранить таланты, давая работникам прямой контроль над своей информацией о занятости.

Системы самообслуживания сотрудников все больше и больше оптимизируются для мобильных устройств на платформах, подобных социальным сетям, и часто являются частью более крупных стратегий взаимодействия с сотрудниками, которые могут включать оздоровительные программы, признание, системы управления обучением и общественные мероприятия в масштабах всей организации.

Возможности программы самообслуживания HR

Возможности программного обеспечения самообслуживания HR включают следующее:

  • возможности расчета заработной платы, такие как онлайн-доступ к квитанциям о заработной плате, возможность изменять суммы налоговых удержаний и удержаний, а также регистрировать рабочее время и часы;
  • возможность делать покупки и выбирать программы льгот и управлять открытой регистрацией и другими изменениями, такими как важные жизненные события;
  • возможность вносить изменения в пенсионные инвестиционные планы, такие как изменение взносов сотрудников, оформление ссуд и снятие средств;
  • управление расходами; и
  • Управление деловыми поездками.

Преимущества самообслуживания сотрудников

Системы самообслуживания сотрудников могут сэкономить время администраторам кадров, предоставляя сотрудникам большую автономию в управлении своими льготами и конфигурациями заработной платы. Они также могут помочь сотрудникам почувствовать себя более связанными со своими организациями и, возможно, более счастливыми на своей работе и более продуктивными.

Проблемы самообслуживания сотрудников

Интеграция нескольких каналов самообслуживания сотрудников, таких как интранет, портал, приложения оздоровительных программ и пенсионные счета, может быть технологически сложной из-за различных форматов данных и процедур входа в систему.

Кроме того, обучение сотрудников возможностям системы самообслуживания и поощрение сотрудников к их использованию может оказаться долгим процессом.

Кроме того, обновление устаревших систем самообслуживания до новых может потребовать принятия сложных решений о поставщиках, в том числе о том, совместимы ли системы от разных поставщиков или следует ли заменить автономную систему самообслуживания специализированным модулем из HCM, ERP. или приносит пользу поставщику программного обеспечения.

12 ключевых функций управления персоналом

HR выполняет множество важных функций в организации.К ним относятся подбор персонала, управление производительностью, обучение и развитие и многое другое. В этой статье мы объясним 12 ключевых функций HRM.

Но сначала определение. Если мы хотим понять функции отдела кадров, нам необходимо понять, что такое управление человеческими ресурсами (HRM).

Согласно Стори (1995), УЧР – это особый подход к управлению занятостью, который направлен на достижение конкурентного преимущества за счет стратегического развертывания высококвалифицированной и способной рабочей силы с использованием интегрированного набора культурных, структурных и кадровых методов.

В этой статье мы рассмотрим 12 функций управления персоналом и объясним, как они помогают продвигать организацию вперед. Эти функции:

  1. Планирование человеческих ресурсов
  2. Набор и отбор
  3. Управление эффективностью
  4. Обучение и развитие
  5. Планирование карьеры
  6. Производственные отношения
  7. Участие и общение сотрудников
  8. Здоровье и безопасность
  9. Личное благополучие
  10. Административные обязанности

1. Планирование человеческих ресурсов

Первая функция HR – это знание будущих потребностей организации. Какие люди нужны организации и сколько? Знание этого будет определять набор, отбор, управление производительностью, обучение и развитие, а также все другие функции человеческих ресурсов.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Организационный Шпаргалка по метрикам разработки

Загрузите шпаргалку, которая поможет вам управлять способностями вашей организации к изменениям.

Планирование человеческих ресурсов аналогично планированию трудовых ресурсов. Оба сосредоточены на том, где находится организация сегодня и что ей нужно для успеха в будущем.

2. Набор и отбор

Вторая функция HR включает в себя привлечение людей на работу в организацию и отбор лучших кандидатов.

Привлечение людей обычно начинается с бренда сотрудника. У того, чтобы быть привлекательным работодателем, есть много преимуществ, как и наоборот.Хорошим примером последнего является табачная промышленность, которая изо всех сил пытается привлечь таланты из-за своей испорченной репутации.

С сильным брендом работодателя и правильными стратегиями поиска поставщиков вы уже на полпути. После того, как кандидаты подадут заявку, процесс отбора – это инструмент управления персоналом, позволяющий выбрать наиболее квалифицированных и наиболее перспективных кандидатов. Технологические разработки в области набора персонала развивались очень быстро, и в результате существуют различные типы инструментов набора персонала для каждой части вашей воронки набора.

3. Управление эффективностью

Управление производительностью играет важную роль в обеспечении продуктивности и вовлеченности сотрудников. Хорошее управление производительностью предполагает хорошее руководство, четкую постановку целей и открытую обратную связь.

Инструменты управления эффективностью включают (два) ежегодный обзор эффективности, в котором сотрудник проверяется его / ее менеджером. Он также включает инструменты 360-градусной обратной связи, с помощью которых коллеги, менеджеры, подчиненные, а иногда даже клиенты проверяют эффективность работы сотрудника.Такие инструменты могут быть очень полезны для обратной связи.

Станьте специалистом по кадровой отчетности HR Metrics & Reporting Программа сертификатов
Научитесь превращать HR-данные в визуально интуитивно понятные информационные панели
, которые влияют на принятие ключевых решений в вашей организации.

Загрузить программу

Управление производительностью также является инструментом для сокращения разрыва между рабочей силой, которая у вас есть сегодня, и той, которую вы хотите иметь завтра. Один из лучших способов создать свою будущую рабочую силу – это обучение и развитие (L&D).

4. Обучение и развитие

Предоставление сотрудникам возможности развивать навыки, необходимые им в будущем, является важной обязанностью HR. Это также связано с первой перечисленной нами HR-функцией, в которой HR устраняет разрыв между рабочей силой сегодня и рабочей силой, необходимой в ближайшем будущем.

Традиционно у организаций есть фиксированный бюджет на обучение и развитие. Этот бюджет затем распределяется между его сотрудниками. В некоторых странах этот сбор является обязательным.В Великобритании, например, компании с годовым счетом заработной платы более 3 миллионов фунтов стерлингов платят обязательную ставку 0,5%, предназначенную для профессионального образования своих сотрудников.

В других странах, таких как Бельгия и Нидерланды, компания L&D несет ответственность за заботу о своих сотрудниках. В третьей группе стран, таких как США, это практически нерегулируемая территория.

Несмотря на различия в регулировании, почти все работодатели понимают ценность инвестиций в (будущие) навыки своих сотрудников.Отдел кадров обязан направить эти усилия в правильном направлении.

5. Планирование карьеры

Пятая функция управления человеческими ресурсами – планирование карьеры, руководство и развитие сотрудников, вместе также называемые карьерным ростом.

Показ сотрудникам, как их амбиции могут соответствовать будущему компании, помогает их заинтересовать и удержать. Для организации есть преимущества лучшего планирования преемственности, более высокой производительности и более сильного бренда работодателя.

6. Оценка функций

По мере того, как меняется бизнес и общество, должна действовать эффективная функция управления персоналом. Оценка функций – это технический аспект HR. Оценивая функцию управления персоналом, отдел обеспечивает успех компании как на стратегическом уровне, так и в предоставлении услуг и поддержки. Компания должна предоставлять требуемый уровень услуг, работая при этом стратегически.

Какая у вас Т-образная форма?

Самые успешные HR-профессионалы в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций.Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку

На практике оценка функций включает сравнение различных частей общей работы отдела кадров. Это может включать качество и доступность работников, местонахождение работы, рабочее время, экономическую ситуацию, должностные обязанности и то, насколько работа приносит пользу вашей организации. Идея оценки функций заключается в том, что аналогичные работы должны вознаграждаться одинаково.

Существуют разные способы внутреннего ранжирования функций.

  • Метод ранжирования: метод, при котором эксперты в предметной области ранжируют функции с точки зрения их вклада в организацию в целом. Функции объединены в пары, и оценщики должны решить, какая из них более ценна. Это делается со всеми функциями, и на основе результата устанавливается рейтинг.
  • Метод классификации: рабочих мест также могут быть отнесены к различным категориям с использованием методов классификации. В этом случае вакансии классифицируются, а затем ранжируются в этих категориях, чтобы составить рейтинг.Классификация может включать образование, опыт, степень специализированных навыков, необходимых для выполнения работы, степень востребованности этих навыков и т. Д.
  • Метод баллов: должностей классифицируются в соответствии с факторами, которые, по мнению организации, больше всего способствуют ее успеху. Затем баллы начисляются в каждой категории за каждую работу. Эти категории могут включать в себя ключевые компетенции, такие как решение проблем, технические знания, навыки общения и оказания влияния, инновационные способности, деловую хватку и так далее.Эти компетенции будут различаться в зависимости от организации.
  • Персональный метод: в этом методе оценивается не сама работа, а человек, выполняющий эту работу. Здесь сотрудники получают вознаграждение в зависимости от их навыков и компетенций.

7. Награды

Награждение сотрудников за их работу – это функция, которую невозможно пропустить. Компенсация и льготы являются неотъемлемой частью привлечения подходящего кандидата на должность и компании. Они будут различаться в разных областях, странах и культурах.В некоторых странах, например в США, медицинское страхование часто является частью предложения о работе. Однако в таких странах, как Великобритания, где система общественного здравоохранения обеспечивает большую часть медицинской помощи, для большинства людей это не так. Тем не менее, система общих вознаграждений показывает, что вознаграждения – это больше, чем просто деньги. Они также могут быть результатом отношений и психологического характера.

Вознаграждения включают заработную плату, а также возможности роста и карьерного роста, статус, признание, хорошую организационную культуру и удовлетворительный баланс работы и личной жизни.Например, отличные коллеги и значимая работа также вознаграждаются сотрудниками. Денежное вознаграждение за работу состоит из финансового вознаграждения и других (вторичных) льгот.

Источник изображения

Ценностное предложение сотрудника (EVP) суммирует все эти аспекты. EVP вашей компании отличается от внешнего имиджа и бренда. Это образ, который компания демонстрирует своим сотрудникам. Таким образом, вознаграждение – это нечто большее, чем просто финансовое вознаграждение. Вот неполный обзор общих наград:

  • Базовая заработная плата
  • Оплата по результатам
  • Бонусы
  • Социальная среда
  • Гарантия занятости
  • Статус
  • Сменная работа
  • Автономия
  • Возможности роста
  • Возможности для обратной связи
  • Формальные и неформальные возможности развития С 1 по 7 все попадают в сферу так называемого управления талантами; они нацелены на привлечение, развитие, мотивацию и удержание (высокоэффективных) сотрудников.

    8. Производственные отношения

    Еще одна функция HR – поддержание и развитие отношений с профсоюзами и другими коллективами и их членами.

    Профсоюзы по-прежнему широко распространены в Европе, хотя в целом они сокращаются. В 2018 году 92% сотрудников в Исландии были членами профсоюзов и 67% сотрудников в Дании. Однако в Великобритании и Эстонии были только 23% и 4% сотрудников соответственно. В США количество членов профсоюзов невелико: в 2018 году членами профсоюзов были 10% сотрудников.Поддержание хороших отношений с профсоюзами поможет быстро выявлять и разрешать потенциальные конфликты, а также будет полезно в более сложные экономические времена, когда требуются увольнения или другие действия.

    9. Участие сотрудников и общение

    По словам Дэйва Ульриха, одна из ключевых ролей HR – быть надежным активистом для сотрудников. Сотрудники должны быть проинформированы и выслушаны по различным темам, которые их интересуют. Коммуникация связана с распространением информации, имеющей отношение к сотрудникам.

    Быть народным адвокатом – это один из пяти элементов Т-образного HR-специалиста, новой структуры компетенций, которую мы разработали для будущего кадрового персонала. People Advocacy включает построение культуры, методы работы с людьми, защитника на рабочем месте и эксперта по коммуникациям.

    10. Здоровье и безопасность

    HR играет важную роль в разработке и внедрении правил охраны труда и техники безопасности. Сделать эти правила частью корпоративной культуры – одна из основных функций HR.

    Известный пример – нефтяная компания Shell, где запрещено ходить по лестнице, не держась за перила – также в штаб-квартире компании. Это часть «нулевой цели» Shell, которая означает отсутствие аварий. Хотя удержание перил на нефтяной платформе гораздо важнее, безопасность является такой важной частью корпоративной культуры, что функции безопасности применяются повсюду.

    11. Личное благополучие

    HR выполняет функцию помощи и заботы о сотрудниках, когда они сталкиваются с личными проблемами.Личное благополучие – это поддержка сотрудников, когда дела идут не так, как планировалось. Проблемы на рабочем месте и за его пределами могут негативно повлиять на производительность, вовлеченность и производительность сотрудников. Это, в свою очередь, вредит чистой прибыли компании.

    Хорошее личное благополучие во главе с вашим HR-отделом должно работать на уровне личного общения с сотрудниками, а также общения между командами и компаниями. Например, компания может предложить программу помощи сотрудникам, в рамках которой любой, у кого есть проблемы с психическим здоровьем, может получить доступ к консультациям.На уровне всей организации компания могла бы провести день осведомленности о психическом здоровье.

    12. Административная ответственность

    Последней функцией HR является его административная ответственность. К ним относятся кадровые процедуры и информационные системы по человеческим ресурсам.

    Кадровые процедуры включают продвижение по службе, переезд, дисциплину, повышение производительности, болезни, правила, культурное и расовое разнообразие, нежелательные интимные отношения, запугивание и так далее.

    Для каждой из этих ситуаций необходимо разработать политику и процедуры, которым необходимо следовать, чтобы успешно выполнять запросы или преодолевать эти проблемы.

    Информационная система управления персоналом (HRIS) хранит данные о сотрудниках. Эти системы необходимо покупать, внедрять и управлять ими, чтобы данные можно было использовать для принятия лучших решений.

    Перед вами

    HR – это многогранная роль, которая позволяет компаниям максимально эффективно использовать свой персонал. Как специалист в области управления персоналом, вам необходимо обладать широким набором навыков для выполнения этих основных функций управления персоналом.В отделе кадров образование не может заканчиваться получением основной квалификации. Общество и рабочее место постоянно меняются и развиваются. Вы тоже должны постоянно развиваться, чтобы уверенно вести своих сотрудников через изменения.

    Программное обеспечение Top Human Resources (HR)

    В этом руководстве для покупателей мы рассмотрим:

    Что такое программное обеспечение для управления персоналом?

    Программное обеспечение

    Human Resources (HR) разработано, чтобы помочь бизнес-лидерам и персоналу отдела кадров нанимать, нанимать, управлять и развивать сотрудников.Основные HR-приложения для расчета заработной платы, рабочего времени и посещаемости могут помочь оптимизировать операционные потребности, в то время как более стратегические приложения для управления талантами (например, системы управления производительностью) могут оптимизировать производительность сотрудников.

    Преимущества программного обеспечения для управления персоналом

    • Эффективное управление персоналом: Информационные системы по персоналу (HRIS) хранят полную запись данных о сотрудниках, включая общую личную информацию, историю работы и заработной платы, льготы и планы страхования, банковские реквизиты, информацию о производительности и часто другие пользовательские данные, относящиеся к компания.Это позволяет связать всю информацию и хранить вместе, что упрощает отслеживание и управление.
    • Расширенная отчетность и аналитика: HR-системы собирают массивы данных о сотрудниках, таких как количество вознаграждений, данные о приеме на работу, информацию о производительности и многое другое. Персонал отдела кадров может использовать эти системы для анализа ключевых показателей и информации о персонале, чтобы принимать стратегические бизнес-решения.
    • Автоматизация повторяющихся задач: Автоматизация конкретных и повторяющихся функций управления персоналом экономит время предприятий на задачах управления персоналом (HRM), позволяя отделам кадровых ресурсов сосредоточиться на более стратегических потребностях.HR-процессы, такие как составление отчетов о расходах, адаптация сотрудников и расчет заработной платы, могут быть автоматизированы с помощью программного обеспечения для управления персоналом.
    • Управление жизненным циклом сотрудников: HR-технологии помогают предприятиям управлять сотрудниками с момента подачи заявки на вакансию в организации до момента увольнения. Это ключ к привлечению и удержанию лучших талантов. HR-приложения, такие как управление талантами, отслеживание кандидатов и вовлечение сотрудников, вносят свой вклад в управление жизненным циклом.

    Конкурентные преимущества использования программного обеспечения для управления персоналом

    Ваши сотрудники – это самый важный ресурс, который у вас есть, и успех вашей компании зависит от вашей способности нанимать их и эффективно управлять ими.Программное обеспечение для управления персоналом может дать вам конкурентное преимущество в получении максимальной отдачи от вашей рабочей силы, помогая вам:

    • Улучшение понимания данных: Использование инструментов управления персоналом для анализа вашей рабочей силы помогает вам принимать бизнес-решения на основе данных. Помимо хранения точных исторических данных, данные в программном решении HR постоянно обновляются, что помогает менеджерам выявлять и анализировать тенденции и проблемы в рабочей силе. Создание стандартизированных отчетов также жизненно важно для соблюдения нормативных требований и информирования заинтересованных сторон.
    • Повысьте вовлеченность и продуктивность сотрудников: Собранные отзывы сотрудников могут измерять уровень вовлеченности и производительности, но их также можно анализировать вместе с тенденциями кадровых изменений, чтобы определить влияние вовлеченности сотрудников на результаты бизнеса. Это помогает планировать карьерный рост, принимать решения о развитии сотрудников и укреплять инициативы в области корпоративной культуры для повышения вовлеченности и поддержки усилий по удержанию персонала.
    • Находите и нанимайте нужных специалистов: Функции управления талантами помогают менеджерам по персоналу находить таланты из нужных мест, чтобы расти и оставаться конкурентоспособными.Истинным конкурентным отличием компании являются ее сотрудники, поэтому правильные инвестиции в людей с помощью инструментов управления персоналом необходимы, чтобы оставаться впереди.

    Размеры бизнеса с использованием программного обеспечения для управления персоналом

    Инструменты

    HR используются всеми типами предприятий в широком спектре отраслей для нужд управления персоналом. Хотя не существует «стандартного» типа покупателя, есть несколько категорий, в которые ваш бизнес, скорее всего, попадет:

    • Покупатели для малого бизнеса: Эти покупатели, как правило, представляют собой новые предприятия с числом сотрудников от 1 до 50 человек, у которых нет специального персонала по персоналу.
    • Покупатели среднего бизнеса: У этих покупателей есть от 51 до 500 сотрудников, и обычно у них есть команда HR, состоящая из специалиста по персоналу общего профиля и рекрутера. В связи с быстрым ростом этим покупателям требуется программное обеспечение для таких вещей, как отслеживание кандидатов и администрирование льгот.
    • Покупатели корпоративного бизнеса: Эти покупатели представляют собой зарегистрированные предприятия с более чем 500 сотрудниками. У них есть значительный отдел кадров, специализированный ИТ-персонал, и они, как правило, стремятся оптимизировать свой персонал с помощью систем управления компенсациями и обучением.

    Категории программного обеспечения для управления персоналом

    Программное обеспечение

    HR подразделяется на три основные категории: Управление персоналом Core HR (HRIS) и Стратегический HR.

    Руководство по функциям

    Список общих функций программного обеспечения HR

    Сравнивая программное обеспечение для управления персоналом, важно понимать функциональные возможности каждого из них, поскольку это поможет вам решить, какой размер и тип решения для управления персоналом подходит для вашего бизнеса. Мы перечислили наиболее распространенные функции этих систем в таблицах ниже.

    Основные характеристики HR:

    Core HR состоит из четырех традиционных функций управления персоналом: отслеживание персонала (HRIS), отслеживание кандидатов, администрирование льгот и расчет заработной платы. Эти функции потребуются каждому бизнесу, когда он наберет критическую массу сотрудников.

    Учет персонала (HRIS) Централизует данные сотрудников, такие как SSN и банковские реквизиты, контактную информацию, историю работы и заработной платы, а также льготы и планы страхования.
    Отслеживание кандидата Централизует информацию о заявителях и управляет процессом подачи заявки. Включает индивидуальные рабочие процессы приема на работу, управление резюме и оценку кандидатов.
    Управление льготами Управляет такими выплатами сотрудникам, как оплачиваемый отпуск, полисы медицинского / стоматологического страхования / страхования жизни и участие в программе 401 (k).
    Заработная плата Отслеживает заработную плату сотрудников, премии, 401 (k) взносы, медицинские и другие отчисления; рассчитывает удержание налогов; и сокращает зарплаты.

    Функции управления персоналом:

    Управление персоналом включает приложения, которые отслеживают вашу рабочую силу, включая функции планирования и отслеживания времени и посещаемости.

    Учет рабочего времени и посещаемости Отслеживает посещаемость и отсутствие сотрудников, а также позволяет сотрудникам приходить и уходить. Многие решения также отслеживают ВОМ и больничные.
    Расписание сотрудников Создает, отслеживает и управляет расписаниями сотрудников.Системы могут распределять сотрудников по отделам, местоположениям и проектам.

    Стратегические функции управления персоналом:

    Стратегический HR включает в себя HR-приложения, которые поддерживают долгосрочные цели управления талантами, такие как привлечение и развитие сотрудников. Сюда входят приложения, которые обеспечивают управление производительностью, управление обучением или взаимодействие с сотрудниками.

    Управление эффективностью Централизованные системы, в которых менеджеры могут проводить и отслеживать обзоры с сотрудниками.Функции включают измерение производительности, отслеживание и управление целями.
    Управление обучением Управляет постоянным развитием навыков и обучением сотрудников. Включает в себя создание контента, определение учебной программы и пути сертификации, тестирование и отчетность.
    Вовлеченность сотрудников Проводите импульсные опросы об условиях работы, узнавайте работу сотрудников и отслеживайте вовлеченность вашей рабочей силы с течением времени.

    Описание функций и примеры

    Отслеживание персонала: Эта функция, которую иногда называют информационной системой управления персоналом (HRIS), централизует и управляет важной информацией о сотрудниках, включая личную информацию, контактные данные, ставки заработной платы и многое другое. Пользователи могут прикреплять документы к профилям сотрудников, создавать отчеты и просматривать свою организацию в целом сверху вниз.

    Учет персонала в А именно

    Отслеживание кандидатов: Это позволяет отслеживать, где все ваши кандидаты находятся в процессе приема на работу на различные должности в вашей организации.Вы можете размещать вакансии в Интернете, хранить заявки на вакансии и резюме, сотрудничать с менеджерами по найму в оценке талантов и создавать отчеты. Встроенная аналитика подскажет, на чем следует сосредоточить усилия, чтобы улучшить процессы найма.

    Отслеживание кандидатов в JazzHR

    Администрирование льгот: Эта функция помогает управлять льготами сотрудников, такими как оплачиваемый отпуск, полисы медицинского / стоматологического страхования / страхования жизни и участие в программе 401 (k). Он предоставляет подробную информацию, такую ​​как зачисление, и позволяет организациям обеспечивать соблюдение ACA и подавать необходимые документы и отчеты.

    Управление преимуществами в ADP Workforce Now

    Расчет заработной платы: Эта функция помогает точно и вовремя выплачивать компенсацию своим сотрудникам, позволяя пользователям управлять заработной платой сотрудников и ставками заработной платы, устанавливать график заработной платы, вводить отработанные часы и автоматизировать расчет заработной платы. Большинство систем позволяют печатать чеки или делать прямые депозиты, и вы даже можете создавать важные налоговые формы для сотрудников (например, W2s и 1099s).

    Панель расчета заработной платы в SurePayroll

    Время и посещаемость: Это позволяет точно определить, сколько часов работают ваши люди.Сотрудники могут использовать программное обеспечение для учета рабочего времени и посещаемости, чтобы приходить и уходить с работы через свой компьютер или смартфон и запрашивать отгул, в то время как менеджеры могут использовать систему для утверждения запросов, отслеживания сверхурочных часов и управления выделением оплачиваемого отпуска (PTO).

    Время и посещаемость в Zoho People

    Расписание сотрудников: Это позволяет менеджерам создавать, отслеживать и управлять расписаниями сотрудников. Это может включать отслеживание сотрудников, встроенные функции часов и создание отчетов.Эта функция также упрощает запись часов и данных о заработной плате.

    Планирование сотрудников в “Когда я работаю”

    Управление производительностью: Это помогает вам планировать, выполнять и документировать проверки эффективности сотрудников. Критерии, по которым оцениваются сотрудники, можно настроить, и программное обеспечение может автоматически уведомлять пользователей в вашей организации, когда у них есть незавершенная задача, которую нужно выполнить в рабочем процессе проверки производительности.

    Управление эффективностью в ClearCompany

    Управление обучением: Эта функция помогает компаниям лучше управлять своим онлайн-обучением и программами повышения квалификации сотрудников.Вместо того, чтобы вручную управлять и отслеживать все рабочие процессы, которые связаны с обеспечением доступа сотрудников к программам обучения и их завершения, эта функция помогает автоматизировать весь процесс от начала до конца.

    Вовлеченность сотрудников: Это поможет вам отслеживать вовлеченность сотрудников с течением времени с помощью небольших неформальных импульсных опросов. Вы также можете улучшить взаимодействие с помощью таких функций, как признание социальных сотрудников.

    Вовлеченность сотрудников в SoGoSurvey

    Наиболее востребованные характеристики покупателей HR

    Покупатели программного обеспечения для управления персоналом, которым помогали наши консультанты, как правило, ищут основные функции управления персоналом, такие как расчет заработной платы и отслеживание персонала, а затем функции управления персоналом.Некоторые из более стратегических функций, таких как функции, связанные с производительностью и обучением, менее востребованы потенциальными покупателями.

    Руководство по ценам

    Как оценивается и размещается программное обеспечение HR

    Обычно поставщики программного обеспечения для персонала предлагают клиентам две модели ценообразования: пакеты подписки и бессрочные лицензии.

    Модели для подписки:

    Модели ценообразования по подписке чаще ассоциируются с облачными инструментами управления персоналом. Некоторые примеры включают оплату за сотрудника в месяц или за пользователя в месяц:

    • На сотрудника / в месяц: Эта модель позволяет вам платить ежемесячную плату за каждого из ваших сотрудников.Кроме того, часто к этому добавляются единовременные платежи за внедрение, и затраты на одного сотрудника имеют тенденцию уменьшаться по мере увеличения общего числа сотрудников. Такая структура ценообразования хорошо подходит для малых предприятий благодаря своей доступности и масштабируемости.
    • На пользователя / в месяц: Пользователи платят ежемесячную плату за пользователей (обычно за административных пользователей), а не за всех сотрудников. Однако имейте в виду, что поставщики могут попытаться классифицировать всех ваших сотрудников как пользователей, если они также предлагают портал самообслуживания для сотрудников, что значительно увеличит расходы.Кроме того, может взиматься единовременная плата за внедрение сверх ежемесячной платы за каждого пользователя.

    Бессрочная лицензия:

    Сюда входит предоплата за лицензию на владение программным обеспечением и его бессрочное использование. Это более традиционная модель, которая чаще всего встречается в локальных приложениях и в крупных компаниях. Первоначальные затраты обычно высоки, но поставщики обычно предлагают период технической поддержки в пределах цены вместе с затратами на обновление программного обеспечения.Однако обновления программного обеспечения и техническая поддержка не могут предоставляться бесплатно на неограниченный срок.

    Какие компании обычно выделяют бюджет на программное обеспечение для управления персоналом

    На основе анализа покупателей программного обеспечения для управления персоналом, с которыми общаются наши консультанты, компании склонны выделять бюджет на программное обеспечение для управления персоналом из расчета на одного сотрудника в месяц. Самый высокий процент покупателей (почти 33%) выделяет 6–10 долларов на сотрудника в месяц, за ним следует 31% покупателей, которые хотят потратить всего 5 долларов или меньше на сотрудника в месяц. Только около 11% готовы выделять более 16-20 долларов на сотрудника в месяц.

    (Обратите внимание, что эти цены указаны из расчета «на сотрудника в месяц» и не включают какие-либо потенциальные авансовые платежи, такие как установка / настройка или обучение.)

    Скрытые затраты на программное обеспечение для управления персоналом

    Неважно, к какому типу бизнеса или покупателю вы относитесь, выбираете ли вы пакет подписки или бессрочную лицензию, маловероятно, что вы не столкнетесь с другими расходами, необходимыми для программного обеспечения HR, в которое вы инвестировали.

    Например, если вы переходите с устаревшей системы на облачную платформу, очистка и перенос данных могут потребовать дополнительных затрат.Аналогичным образом, обновление системы, расходы на техническое обслуживание и обучение персонала также могут повлечь за собой плату, поэтому обязательно уточняйте у поставщиков информацию о возможных дополнительных расходах.

    Часто задаваемые вопросы

    Каковы основные функции программного обеспечения HR?

    Как указано в разделе «Общие функции» выше, следующие ключевые функции программного обеспечения HR:

    Основные функции HR:

    • Отслеживание персонала: Управляет данными сотрудников, такими как SSN и банковские реквизиты, контактная информация, история работы и заработной платы, а также льготы и планы страхования.
    • Отслеживание кандидатов: Управляйте процессом приема на работу, автоматизируйте задачи оценки кандидатов и отслеживайте статус кандидатов на работу через конвейер кандидатов.
    • Управление льготами: Управляет льготами сотрудников, такими как PTO, полисы медицинского / стоматологического страхования / страхования жизни и 401 (k) участие.
    • Заработная плата: Отслеживает заработную плату сотрудников, премии, 401 (k) взносы, медицинские и другие отчисления; рассчитывает удержание налогов; и сокращает зарплаты.

    Функции управления персоналом:

    • Учет рабочего времени и посещаемости: Отслеживает посещаемость сотрудников и позволяет сотрудникам приходить и уходить. Многие решения также отслеживают ВОМ и больничные.
    • Расписание сотрудников: Создает, отслеживает и управляет расписаниями сотрудников. Системы могут распределять сотрудников по отделам, местоположениям и проектам.

    Стратегические HR-функции:

    • Управление производительностью: Настройте индивидуальный рабочий процесс и автоматизируйте задачи по всей компании, связанные с обсуждением, оценкой и измерением производительности сотрудников.
    • Управление обучением: Управляет постоянным развитием навыков и обучением сотрудников. Включает в себя создание контента, определение учебной программы и пути сертификации, тестирование и отчетность.
    • Вовлеченность сотрудников: Отслеживайте вовлеченность сотрудников с течением времени и повышайте вовлеченность с помощью таких функций, как социальное признание сотрудников.

    Какие вопросы я должен задавать поставщикам при оценке продуктов HR?

    Изучая поставщиков программного обеспечения для HR, не просто расслабляйтесь и получайте коммерческое предложение.Запросите демонстрацию, в которой представитель проведет вас через программное обеспечение и его различные функции. Что еще более важно, задавайте столько вопросов, сколько вам нужно, поскольку ответы помогут вам понять, может ли система удовлетворить ваши уникальные потребности HR-бизнеса.

    Можно ли настроить решение в соответствии с моими потребностями?

    Если вы не ищете готовое решение, вам необходимо знать, можно ли настроить систему в соответствии с вашими бизнес-потребностями. Стоимость индивидуальной настройки также может быть выше.

    Насколько масштабируемым является решение?

    Хотя поставщики обычно охотно включают положения о масштабировании, они могут неохотно позволять клиентам выполнять масштабирование. Соглашение должно быть гибким, но поставщик может не предлагать этот вариант без запроса.

    С какими функциями пользователи часто сообщают о проблемах или проблемах?

    Продавцы могут уклоняться от этого вопроса, но вам нужно знать, какие функции или функции обычно вызывают у пользователей трудности.Это также важно для оценки того, можете ли вы доверять поставщику, чтобы он рассказывал вам о продукте и его ограничениях, а также насколько серьезно он относится к отзывам и проблемам клиентов.

    С какими системами интегрируется ваш продукт?

    Возможно, вы уже используете другие системы для управления своим персоналом, и это хорошо работает для вашей организации. В этом случае вам нужно знать, могут ли ваши существующие системы интегрироваться в конкретную систему управления персоналом или вы хотите инвестировать в интегрированную систему управления персоналом, которая объединяет множество ключевых модулей управления персоналом.

    Последующий вопрос: насколько легко он интегрируется с этими продуктами?

    Вам необходимо знать, потребует ли интеграция этих систем крупномасштабного проекта миграции данных или вам придется доплачивать за специалиста для этого.

    Действительно ли моему малому бизнесу нужно программное обеспечение для управления персоналом?

    Да. Даже если вы сейчас управляете лишь горсткой сотрудников, это, вероятно, не останется таким навсегда. Если вас беспокоит стоимость систем управления персоналом, вы можете начать свой бизнес с бесплатной системы, но помните об их ограниченной функциональности и скрытых затратах.В нашей статье «Что уловка ?: 10 бесплатных программных систем HR и их уловки» познакомит вас с 10 бесплатными системами управления персоналом и их ограничениями, такими как количество пользователей, программное обеспечение с географической привязкой и варианты с открытым исходным кодом.

    Однако по мере вашего роста вам нужно будет подумать о выборе более надежной системы управления персоналом для эффективного управления многими аспектами рабочей силы. Системы управления персоналом и связанные с ними затраты раньше были ориентированы на предприятия среднего и среднего бизнеса и были нерентабельными для новых, малых предприятий.

    В настоящее время существует множество вариантов систем управления персоналом для малых предприятий с соответствующими функциями. Ознакомьтесь с нашей статьей «Цикл программного обеспечения для HR: 9 типов HR-систем, которые следует внедрить при запуске, росте и оптимизации вашего бизнеса», которая поможет вам расставить приоритеты, какие функции и когда нужны вашему бизнесу.

    HRIS, HRMS, HCM: В чем разница?

    В индустрии программного обеспечения для управления персоналом легко запутаться в многочисленных акронимах, и непонимание их значения может сделать процесс покупки еще более запутанным.Мы стремимся изложить основные различия в нашей статье «HRIS против HRMS против HCM: в чем разница?»

    На какие недостатки следует обращать внимание?

    Внедрение системы программного обеспечения HR, которая не подходит для вашего бизнеса, приведет к потере системы и потраченному впустую бюджету. Вложение в огромную систему с множеством функциональных возможностей может показаться разумным, чтобы охватить все ваши базы, но вы должны сосредоточиться на том, что правильный набор функций означает для вашего бизнеса.

    Не только ваши сотрудники, вероятно, не будут использовать многие из функций, но и высокие затраты будут означать, что вы, вероятно, поменяете продукт на что-то более подходящее.

    Объемы данных, которые производят системы управления персоналом, также может оказаться трудным для анализа, если вы не выбрали правильное программное обеспечение. Фактически, вам может потребоваться другая система, например инструмент бизнес-аналитики, чтобы помочь вам разобраться в данных и иметь возможность создавать отчеты.

    Многие компании также попадают в ловушку, забывая о важности «человеческого фактора» на рабочем месте. Часто менеджеры зацикливаются на высоком уровне автоматизации, обеспечиваемом системами управления персоналом, и слишком сильно полагаются на автоматизацию таких задач, как этапы развития сотрудников, оценки и обратная связь, которые всегда требуют определенной степени гуманизации для эффективного выполнения.

    Советы и инструменты

    Соответствующие статьи

    Вот несколько недавних статей о программном обеспечении для управления персоналом, которые вы должны проверить:

    Популярные сравнения систем HR

    Последние события на рынке программного обеспечения для персонала

    Вот некоторые важные недавние события, касающиеся поставщиков HR и мира программного обеспечения для управления персоналом:

    • Kronos и Ultimate Software объявляют о слиянии. В феврале 2020 года Kronos и Ultimate Software – два лидера рынка программного обеспечения для управления персоналом – объявили о планах слияния.Сделка общей стоимостью 22 миллиарда долларов и более чем 12 000 сотрудников создает одного из крупнейших поставщиков облачного программного обеспечения в мире.
    • Cornerstone приобретает Saba. В феврале 2020 года поставщик программного обеспечения для персонала Cornerstone OnDemand объявил о приобретении Saba, еще одного крупного поставщика программного обеспечения для управления талантами. В течение года Cornerstone планирует объединить и интегрировать свой коллективный портфель продуктов в пакет, обеспечивающий лучшее из того, что могут предложить обе компании.

    Программное обеспечение, связанное с рынком кадров

    HR-инструменты включают несколько типов программного обеспечения, основанного на конкретных приложениях или функциях:

    • Программное обеспечение для отслеживания кандидатов (ATS): Рекрутеры могут использовать такие функции, как индивидуальные рабочие процессы найма, управление резюме и оценка кандидатов, чтобы снизить затраты на подбор персонала и быстрее нанимать лучших сотрудников.
    • Программа учета рабочего времени: Помогает сотрудникам и менеджерам легко вводить рабочие часы, отслеживать посещаемость и рассчитывать правильную заработную плату с помощью таких функций, как онлайн-регистрация и интеграция с платежной ведомостью.
    • Программа расчета заработной платы: Помогает предприятиям любого размера точно и вовремя выплачивать компенсацию своим работникам с помощью таких функций, как учет рабочего времени сотрудников, автоматический расчет заработной платы и автоматизация расчета заработной платы.
    • Программное обеспечение для управления производительностью: Помогает персоналу отдела кадров, руководителям отделов и сотрудникам автоматизировать процессы, связанные с анализом производительности. Эти системы могут собирать отзывы сотрудников с помощью таких функций, как шаблоны опросов, напоминания по электронной почте и встроенная аналитика производительности.

    Каковы функции расчета заработной платы по сравнению с человеческими ресурсами? | Малый бизнес

    Автор: Julie Davoren Обновлено 5 марта 2019 г.

    В то время как платежная ведомость связана с компенсацией сотрудников, кадровые ресурсы заботятся об отношениях с сотрудниками. Хотя у этих двух отделов разные роли в организации, они также разделяют функции, которые имеют решающее значение для успеха организации. Интеграция человеческих ресурсов и заработной платы может сократить бумажную работу, позволяет автоматически обновлять и уменьшать сложность предоставления консолидированных отчетов.

    Какова функция расчета заработной платы?

    Расчет заработной платы – это процесс, с помощью которого сотрудники получают заработную плату. Функции включают балансировку и сверку данных о заработной плате, а также внесение налогов и отчетность по налогам. Отдел расчета заработной платы заботится о удержаниях из заработной платы, ведении учета и проверке достоверности данных о заработной плате. Отдел расчета заработной платы выдает чеки по заработной плате, обеспечивает соблюдение налогового законодательства, регистрирует документы для новых сотрудников и редактирует файлы существующих сотрудников. Специалисты по расчету заработной платы также несут ответственность за расчет компенсаций, премий, сверхурочных и отпускных.

    Каковы функции HR?

    Управляя людьми в организации, отдел кадров стремится выявить лучшие качества сотрудников, тем самым способствуя успеху организации. Основная ответственность отдела кадров – нанять новых сотрудников, а это включает в себя привлечение подходящих кандидатов на имеющиеся должности. После того, как они наняли новых сотрудников, специалисты по персоналу должны убедиться, что сотрудники работают в соответствии с ожиданиями.

    Отдел кадров также отвечает за мотивацию сотрудников, и с этой целью они награждают сотрудников разработкой компенсационных пакетов, которые могут включать в себя праздничные или промежуточные премии и надбавки к заработной плате. HR также разрабатывает программы обучения и следит за тем, чтобы сотрудники следовали общему направлению, напоминая им о целях организации.

    Там, где две функции пересекаются

    Многие операции по начислению заработной платы связаны с вопросами управления персоналом, поэтому отдел расчета заработной платы и отдела кадров должны координировать общие функции.Это включает в себя прием на работу, повышение заработной платы, премиальные выплаты, льготы, отпуск и увольнение сотрудников. Отдел кадров должен внимательно относиться к времени, затрачиваемому на обработку платежной ведомости, потому что, как сторонник отношений с сотрудниками, они столкнутся с проблемами напрямую, если платежные чеки будут обрабатываться неправильно и вовремя.

    Отдел заработной платы и кадровый отдел также имеют доступ к конфиденциальным данным сотрудников, включая финансовую информацию, номера социального страхования и домашние адреса.Эти два отдела должны работать вместе, чтобы эта информация не стала жертвой посторонних лиц или компаний.

    The Great Divide

    В большинстве организаций функции по начислению заработной платы выполняются либо финансовым отделом, либо отделом кадров. По сути, расчет заработной платы зависит от числа и требует знания налогового законодательства и бухгалтерского учета. Таким образом, многие респонденты считают, что его следует позиционировать вместе с финансовым отделом.

    В то же время расчет заработной платы также считается функцией HR, потому что он платит и работает с людьми.Возьмем, к примеру, материнскую плату. Отдел кадров состоит в том, что компания должна защищать права сотрудников и соблюдать федеральные законы и законы штата о борьбе с дискриминацией и материнством.