Приложение N 2. ПЕРЕЧЕНЬ ОТДАЛЕННЫХ МЕСТНОСТЕЙ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, В КОТОРЫХ СЛУЖБА ВОЕННОСЛУЖАЩИХ ЗАСЧИТЫВАЕТСЯ НА ЛЬГОТНЫХ УСЛОВИЯХ В ВЫСЛУГУ ЛЕТ ДЛЯ НАЗНАЧЕНИЯ ПЕНСИИ ПРИКАЗ Министра обороны РФ от 08.10.94 N 350 (ред. от 19.06.96) “О ПОРЯДКЕ НАЗНАЧЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ В МИНИСТЕРСТВЕ ОБОРОНЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПЕНСИЙ, ПОСОБИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ ЛИЦАМ, ПРОХОДИВШИМ ВОЕННУЮ СЛУЖБУ, И ИХ СЕМЬЯМ”

действует Редакция от 19.06.1996 Подробная информация

Наименование документ	ПРИКАЗ Министра обороны РФ от 08.10.94 N 350 (ред. от 19.06.96) “О ПОРЯДКЕ НАЗНАЧЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ В МИНИСТЕРСТВЕ ОБОРОНЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПЕНСИЙ, ПОСОБИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ ЛИЦАМ, ПРОХОДИВШИМ ВОЕННУЮ СЛУЖБУ, И ИХ СЕМЬЯМ”
Вид документа	приказ, перечень, положение
Принявший орган	минобороны рф
Номер документа	350
Дата принятия	01.01.1970
Дата редакции	19.06.1996
Дата регистрации в Минюсте	01.01.1970
Статус	действует
Публикация	В данном виде документ опубликован не был
Навигатор	Примечания

Приложение N 2. ПЕРЕЧЕНЬ ОТДАЛЕННЫХ МЕСТНОСТЕЙ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, В КОТОРЫХ СЛУЖБА ВОЕННОСЛУЖАЩИХ ЗАСЧИТЫВАЕТСЯ НА ЛЬГОТНЫХ УСЛОВИЯХ В ВЫСЛУГУ ЛЕТ ДЛЯ НАЗНАЧЕНИЯ ПЕНСИИ

(в ред. Приказа Министра обороны РФ от 27.04.96 N 144)

I. ОТДАЛЕННЫЕ МЕСТНОСТИ, СЛУЖБА В КОТОРЫХ ЗАСЧИТЫВАЕТСЯ В ВЫСЛУГУ ЛЕТ НА ЛЬГОТНЫХ УСЛОВИЯХ – ОДИН МЕСЯЦ СЛУЖБЫ ЗА ДВА МЕСЯЦА

Курильские острова и острова Берингова моря – с 14 сентября 1945 г.

Острова Охотского моря – с 25 июня 1949 г.

Остров Моржовец – с 25 июня 1949 г.

Острова Северного Ледовитого океана – с 30 августа 1954 г.

Архангельская область – в местностях Ненецкого автономного округа севернее Полярного круга – с 25 июня 1949 г.

Республика Коми – в местностях севернее Полярного круга – с 25 июня 1949 г.

Тюменская область – в местностях Ямало-Ненецкого автономного округа севернее Полярного круга, в г. Салехарде с территорией, находящейся в административном подчинении органов самоуправления г. Салехарда,- с 25 июня 1949 г.

Красноярский край – в Таймырском (Долгано-Ненецком) автономном округе, в местностях Эвенкийского автономного округа и Туруханского района севернее Полярного круга – с 25 июня 1949 г.

Республика Якутия – в местностях севернее Полярного круга – с 25 июня 1949 г.

Магаданская область – на территории Северо-Эвенского района, ранее входившей в состав Корякского автономного округа Камчатской области, – с 14 сентября 1945 г., а на остальной территории области – с 25 июня 1949 г.

Чукотский автономный округ – с 14 сентября 1945 г.

Камчатская область – с 14 сентября 1945 г.

Хабаровский край – в Охотском, Аяно-Майском и Тугуро-Чумиканском районах – с 25 июня 1949 г.

II. ОТДАЛЕННЫЕ МЕСТНОСТИ, СЛУЖБА В КОТОРЫХ ЗАСЧИТЫВАЕТСЯ В ВЫСЛУГУ ЛЕТ НА ЛЬГОТНЫХ УСЛОВИЯХ – ОДИН МЕСЯЦ СЛУЖБЫ ЗА ПОЛТОРА МЕСЯЦА

Мурманская область – с 25 июня 1949 г., а в г. Мурманске – с 30 апреля 1951 г.

Республика Карелия – в Беломорском, Калевальском, Кемском, Костомукшском<*>, Лоухском, Медвежьегорском, Муезерском, Сегежском, Суоярвском районах и г. Костомукше – с 1 января 1988 г., а в Кондопожском, Лахденпохском, Олонецком, Пинкярантском, Прионежском, Пряжинском и Пудожском районах, в городах Петрозаводске и Сортавала – с 20 декабря 1993 г.

Архангельская область – в Виноградовском, Лешуконском, Мезенском, Новодвинском<**>, Пинежском, Онежском, Плесецком, Приморском, Соловецком<**> и Холмогорском районах, в городах Архангельске, Мирном, Новодвинске и Онеге, Северодвинске с территорией, находящейся в административном подчинении органов самоуправления г. Северодвинска, в местностях Ненецкого автономного округа южнее Полярного круга – с 1 января 1988 г., в Верхнетоемском и Ленском районах – с 1 июля 1992 г., а в Вельском, Вилегодском, Каргопольском, Коношском, Котласском, Красноборском, Няндомском, Устьянском и Шенкурском районах, в городах Котласе и Коряжме – с 1 июля 1993 г.

Республика Калмыкия – в Октябрьском районе – с 1 января 1988 г.

Республика Коми (кроме местностей, указанных в разделе I настоящего перечня) – с 1 января 1988 г.

Пермская область – в Гайнском, Косинском и Кочевском районах Коми-Пермяцкого автономного округа – с 1 июля 1992 г.

Тюменская область – в Ямало-Ненецком автономном округе (кроме местностей, указанных в разделе 1 настоящего перечня) – с 7 августа 1969 г., в Ханты-Мансийском автономном округе – с 1 января 1988 г., в Уватском районе – с 1 августа 1992 г.

(в ред. Приказа Министра обороны РФ от 27.04.96 N 144)

Республика Алтай – в Онгудайском, Улаганском, Усть-Канском, Усть-Коксинском, Чемальском и Шебалинском районах<***> – с 1 января 1988 г.

---

<*> Костомукшский район был выделен из состава Калевальского района.

<**> Новодвинский и Соловецкий районы были выделены из состава Приморского района.

<***> Ранее Онгудайский, Улаганский, Усть-Канский, Усть-Коксинский и Шебалинский районы входили в состав Горно-Алтайской автономной области Алтайского края, а территория Чемальского района входила в состав Шебалинского района.

Томская область – в Александровском, Бакчарском, Верхнекетском, Каргасокском, Колпашевском, Кривошеинском, Молчановском, Парабельском, Тегульдетском и Чаинском районах, в городах Колпашево и Стрежевой, в пос. Итатке Томского района – с 1 января 1988 г.

Красноярский край – в местностях Эвенкийского автономного округа и Туруханского района южнее Полярного круга и в Северо-Енисейском районе – с 7 августа 1969 г., в Богучанском, Енисейском, Кежемском и Мотыгинском районах, в городах Енисейске и Лесосибирске с территорией, находящейся в административном подчинении органов самоуправления г. Лесосибирска, – с 1 января 1988 г.

Республика Тува – с 1 января 1988 г.

Иркутская область – в Катангском районе – с 7 августа 1969 г., а на остальной территории области – с 1 января 1985 г.

Республика Якутия (кроме местностей, указанных в разделе I настоящего перечня) – с 7 августа 1969 г.

Республика Бурятия, Читинская и Амурская области – с 1 января 1985 г.

Приморский край – на территории Тернейского района к северу от реки Самарги – с 25 июня 1949 г., а на остальной территории края – с 1 января 1985 г.

Хабаровский край – в Бакинском, Николаевском, Советско-Гаванском и Ульчском районах, в городах Николаевске-на-Амуре и Советской Гавани – с 25 июня 1949 г., а на остальной территории края – с 1 января 1985 г.

Сахалинская область (кроме Курильских островов) – на острове Сахалин – с 14 сентября 1945 г., на острове Монерон – с 1 ноября 1980 г.

Примечание. Военнослужащие, проходящие службу в городах, находящихся на территории соответствующих районов, указанных в перечне, при отнесении этих городов в последующем к городам областного или республиканского подчинения пользуются правом па льготное исчисление выслуги лет на пенсию на общих основаниях.

Начальник Главного управления военного бюджета
и финансирования Министерства обороны

Российской Федерации
генерал-полковник
В. ВОРОБЬЕВ

Приложение N 3
к статье 83 Положения,
введенного в действие приказом
Министра обороны Российской Федерации
от 1994 года N 350

служба в армии становится интенсивнее / fryazino.org

Год за два: служба в армии становится интенсивнее

С 1 октября в России начался призыв на военную службу, срок которой по-прежнему составит один год.

       Указ Президента РФ требует поставить в строй 270 тысяч граждан. В соответствии с Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе» призыву подлежат мужчины в возрасте от 18 до 27 лет, не пребывающие в запасе.

 

     Осенний призыв во Фрязино, как и по всей России, продлится три месяца, до 31 декабря. Проведение организационных мероприятий, связанных с призывом, осуществляется военным комиссариатом города Щелково при непосредственном участии Отдела первичного воинского учета Управления безопасности и мобилизации администрации г. Фрязино (далее военно-учетный стол).

     На данный момент для прохождения медицинской и призывной комиссии прибыли около 250 человек, большинство из них – студенты. Но призыв еще не завершен, поэтому сейчас рано говорить о том, сколько фрязинцев пополнят ряды российской армии осенью 2009 года.      По состоянию на 1 декабря призвано 43 наших земляка.

     Работники военно-учетного стола отмечают, что призывная кампания в нашем городе этой осенью проходит недостаточно активно, в то время как план весеннего призыва выполнен полностью. Добиться резкого снижения количества «уклонистов» по-прежнему не удается. Серьезную озабоченность вызывает также состояние здоровья ребят, приходящих на сборные пункты. Например, весной текущего года каждый третий призывник оказался не годен к службе по состоянию здоровья, более половины из числа призванных имели ограничения по здоровью, что не позволило направить их на комплектование воинских частей с повышенными требованиями – ВДВ, ВМФ и других.

     Есть также и другие причины, которые усложняют работу по призыву.

     – Иногда приходится сталкиваться с непониманием и недоверием родителей, – рассказывает работник военно-учетного стола Ольга Пронина. – Мы являемся для вручения повестки, а призывники и их родители не открывают дверь, не идут на контакт – предпочитают скрываться, бояться. Ребята живут одним днем, не думают о будущем, что при устройстве на работу им нужен военный билет, что в жизнь вступать нужно смело, с чистыми документами. Бывают случаи, когда молодой человек имеет право на отсрочку, но не предоставил вовремя подтверждающие документы – нам его судьба неизвестна, необходимо выяснить все обстоятельства: где он, что с ним, почему не явился на медкомиссию. А бывает и иначе: многие родители не знают, что их дети давно отчислены из института и крайне удивляются, когда мы приходим к ним с повестками.

     В Минобороны утверждают, что количество «неуставных» преступлений в последнее время постоянно сокращается. О разгуле «дедовщины», которая процветала в армии 10-15 лет назад, речи уже не идет. Зато растет интенсивность учений, маневров и походов. Поскольку всем призывникам осени-2009 предстоит служить в частях постоянной готовности – лучшего аргумента в пользу военной службы трудно подыскать.

     Начиная с декабря сотрудникам военно-учетного стола предстоит работа по первоначальной постановке на воинский учет ребят 1993 года рождения – всего их во Фрязино 227 человек. Для сравнения: в прошлом году их было 280, в 2007 – 300 человек. Причина такой статистики – демографический кризис, спад рождаемости в начале девяностых.

     Работники военно-ученого стола напоминают, что всем гражданам, получившим повестку, необходимо явиться для прохождения медицинской и призывной комиссии в военкомат г. Щелково. Не следует относиться к повестке легкомысленно и игнорировать ее. Если у вас есть право на отсрочку или освобождение от призыва на военную службу, следует иметь на руках необходимые установленные законодательством подтверждающие документы. Очень советуем взять с собой копии всех имеющихся у вас медицинских документов, подтверждающих наличие заболеваний (справки, истории болезней, заключения врачей и т.д.). Студентам, обучающимся на очном отделении, важно помнить, что ежегодно в срок до

     1 октября они должны предоставлять в военный комиссариат справки установленной формы.

     Информацию по всем вопросам, связанным с призывом, можно получить в военном комиссариате г. Щелково по телефону: (56) 6- 98-48. А также в администрации

г. Фрязино по телефонам: (56) 4-19-69, (56) 4-05-49.

 

КСТАТИ:

 

     Военно-учетный стол города Фрязино сменил месторасположение. Теперь он находится по адресу: проспект Мира, дом № 6 (бывшее помещение Финансового управления).

 

     График приема:

     понедельник, четверг – с 9.00 до 18.00, обед с 13.00 до 14.00.

     Тел.: (56) 4-34-88, (56) 4-05-49, (56) 4-19-69.

 

Елена БАЛАБАНОВА

 

Еженедельная общественно-политическая газета г. Фрязино «Ключъ» №47 (963)  2 – 8 декабря  2009 г.

 

 

 

Единороссы внесут законопроект о включении срочной службы в армии в трудовой стаж – Общество

МОСКВА, 12 августа. /ТАСС/. Депутаты от фракции “Единой России” и сенаторы в четверг внесут в Госдуму законопроект, согласно которому срочная служба в армии будет включаться в трудовой стаж. Об этом журналистам сообщил руководитель фракции Сергей Неверов.

“Служба в армии по призыву будет засчитываться в трудовой стаж для досрочного выхода на пенсию. “Единая Россия” внесет сегодня такой законопроект”, – сказал Неверов, выступающий одним из авторов документа. Необходимые изменения предлагается предусмотреть в законе “О страховых пенсиях”.

Депутат пояснил, что сейчас граждане имеют право на досрочный выход на пенсию на два года раньше общеустановленного пенсионного возраста: мужчины – не ранее чем в 60 лет (при стаже не менее 42 лет), женщины – не ранее чем в 55 лет (при минимальном стаже 37 лет). Однако, продолжил политик, в необходимый для этого стаж сейчас включаются только периоды работы и один нестраховой период – период нахождения на больничном.

“То есть гражданин, отслуживший срочную службу в армии и далее непрерывно работавший, находится в менее выгодном положении по сравнению с неслужившим, хотя посвятил этот период почетному долгу – службе Родине”, – указал Неверов. По его словам, “эту несправедливость” парламентарии предлагают устранить поправками в закон о страховых пенсиях.

В случае вступления в силу поправок с 1 января 2022 уже в следующем году досрочно на пенсию смогут выйти граждане, достигшие 60 лет, выработавшие 42 года страхового стажа с учетом срочной службы в армии.

Кроме Неверова, авторами законопроекта выступили его первый заместитель Андрей Исаев, глава комитета Госдумы по обороне Владимир Шаманов, первый зампред комитета Андрей Красов и первый замглавы комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов Михаил Тарасенко. Со стороны Совета Федерации свои подписи под документом поставили первый вице-спикер палаты Андрей Турчак и председатель комитета по обороне и безопасности Виктор Бондарев.

Как исчисляется стаж на военной службе? — “Красная звезда”

Просмотров: 6 745

Российское законодательство установило чёткий правовой механизм реализации права военнослужащего на пенсионное обеспечение.

Военно-пенсионная система – это профессионально-пенсионные отношения, связанные с одной профессией – военного, проходившего военную службу по контракту. Поэтому она считается специфической, имеющей свои особенности и отличия от трудовых пенсионных отношений. Термины – понятия, установленные в пенсионных отношениях, играют не только важную, а скорее всего ключевую роль. Об этом рассказывает старший военный прокурор отдела управления кадров Главной военной прокуратуры старший советник юстиции Игорь Обернихин.

По своему характеру стаж службы (выслуга лет) на военной службе – это специальный стаж, приобретаемый именно в процессе службы. В качестве особого юридически значимого обстоятельства он подлежит учёту в правоотношениях различной отраслевой принадлежности – как в отношениях по прохождению службы, так и в отношениях по социальному обеспечению уволенных со службы военнослу­жащих.
В частности, часть первая статьи 13 Закона Российской Федерации «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, войсках национальной гвардии Российской Федерации, органах принудительного исполнения Российской Федерации, и их семей» (далее – Закон), закрепляющая в качестве условия назначения военнослужащим пенсии за выслугу лет наличие установленного законом стажа службы (выслуги лет), является необходимым элементом правового механизма реализации их права на пенсионное обеспечение с учётом характера и продолжительности осуществления профессиональной деятельности.
Выслуга лет на военной службе – это специальный стаж, который исчисляется в период прохождения военной службы, однако при определённых условиях трудовой стаж лица, который работал (учился) до начала военной службы, может быть ему засчитан в выслугу лет на военной службе.
Часто в вопросах подсчёта стажа допускаются понятийные ошибки, поэтому необходимо систематизировать применяемую терминологию.
Первое используемое понятие – это «военная служба в календарном исчислении». Часто вместо данного термина используется фраза «общая продолжительность военной службы» (см. пункт 2 статьи 10 Федерального закона «О статусе военнослужащего»).
Данные термины упомянуты в пункте 7 статьи 3 Положения о порядке прохождения военной службы, утверждённого Указом Президента Российской Федерации от 16 сентября 1999 г. № 1237 (далее – Положение), где также даётся их расширенное толко­вание:
«Общая продолжительность военной службы военнослужащего включает в себя все время его военной службы, как по призыву, так и по контракту, в том числе и в случаях повторного поступления на военную службу.
Определение общей продолжительности военной службы производится в календарном исчислении.
В случаях, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, общая продолжительность военной службы определяется в льготном исчислении.»
Второе используемое понятие – это «общая продолжительность военной службы в льготном исчислении». Оно также фигурирует в ранее приведённых пункте 2 статьи 10 Федерального закона «О статусе военнослужащего» и пункте 7 статьи 3 Положения.

Отдельным понятием выступает стаж службы (выслуга лет) для назначения и выплаты пенсий, компенсаций и пособий лицам, проходившим военную службу.

Особенностью этих понятий является то, что они охватывают только периоды военной службы.
Другой часто применяемый термин – это «выслуга лет для назначения военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, ежемесячной надбавки за выслугу лет».
В повседневной деятельности данное понятие часто путают с «общей продолжительностью военной службы». Отличие этого вида выслуги в том, что в выслугу лет для назначения этой надбавки военнослужащим засчитываются в календарном исчислении периоды не только военной службы, но и иной (в том числе и трудовую деятельность), которые перечислены в постановлении Правительства Российской Федерации от 21 декабря 2011 года № 1074 «О порядке исчисления выслуги лет для назначения военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, ежемесячной надбавки за выслугу лет».
Отдельным понятием выступает стаж службы (выслуга лет) для назначения и выплаты пенсий, компенсаций и пособий лицам, проходившим военную службу. Под этим указанным в статье 13 Закона понятием (выслуга на военной службе) засчитывается выслуга лет на военной службе как в календарном, так и в льготном исчислении, периоды которой перечислены в постановлении Совета Министров – Правительства Российской Федерации от 22 сентября 1993 года № 941 «О порядке исчисления выслуги лет, назначения и выплаты пенсий, компенсаций и пособий лицам, проходившим военную службу в качестве офицеров, прапорщиков, мичманов и военнослужащих сверхсрочной службы или по контракту в качестве солдат, матросов, сержантов и старшин либо службу в органах внутренних дел, федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах принудительного исполнения Российской Федерации, войсках национальной гвардии Российской Федерации, и их семьям в Российской Федерации».
В соответствии с пунктом «а» статьи 13 Закона отельным категориям военнослужащих в выслугу лет для назначения пенсий также засчитывается время обучения до определения на военную службу в гражданских образовательных организациях высшего образования либо в профессиональных образовательных организациях, на условиях, приведённых в пункте 2 постановления Совета Министров – Правительства Российской Федерации от 22 сентября 1993 года № 941.
Поэтому данный период может выступать в качестве отдельного понятия при расчёте выслуги лет для назначения пенсий военнослужащему.
Понятие общего трудового стажа, который также может учитываться при начислении пенсии за выслугу лет военнослужащим, регламентируется законодательными актами о труде и не относится к военной службе.

Новое основание для досрочного выхода на пенсию

С 1 января 2019 года для граждан, которые имеют длительный трудовой стаж, предусмотрено новое основание для досрочного выхода на пенсию. Воспользоваться правом выхода на пенсию на 2 года раньше общеустановленных сроков могут женщины при наличии трудового стажа – 37 лет и мужчины – 42 года, но не ранее достижения возраста 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин.

Так как пенсионный возраст будет повышаться поэтапно, в 2019 году при наличии длительного стажа можно досрочно стать пенсионером только на полгода раньше предусмотренного срока. Общий пенсионный возраст в 2019 году составляет соответственно 55 лет и 6 месяцев для женщин и 60 лет и 6 месяцев для мужчин.

Например: мужчина с датой рождения – 15.05.1959 вправе уйти на пенсию в 60 лет и 6 месяцев, то есть15.11.2019. Однако если он имеет стаж 42 года, то может выйти на пенсию в 60 лет – то есть 15.05.2019.

Если гражданин выработает вышеуказанное количество лет трудового стажа в 2022 году, к примеру, это будет женщина 1966 года рождения, то она вправе уйти на пенсию в 56 лет, на 2 года раньше общеустановленного срока.

Что входит в стаж для досрочного выхода на пенсию?

– Для назначения досрочной пенсии в связи с длительным стажем учитываются периоды работы, которые выполнялись на территории Российской Федерации и за которые уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд, а также периоды получения пособия по обязательному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности. Нестраховые периоды, такие как: служба в армии, отпуск по уходу за ребенком, периоды получения пособия по безработице в стаж не включаются.

Проверить имеющийся на сегодняшний день стаж жители Санкт-Петербурга и Ленинградской области могут в Личном кабинете гражданина на сайте ПФР или на портале государственных услуг. Сведения о стаже, также можно получить в клиентских службах ПФР и МФЦ.

Если вы считаете, что какие-либо сведения не учтены или учтены не в полном объеме, обратитесь к работодателю для уточнения данных и представьте их в Пенсионный фонд.

Статистика:

На 1 мая 2019 года по вышеуказанному основанию пенсия назначена 162 гражданам, из которых 26 мужчин и 136 женщин.

Для сведений:

 

 

Таблица возрастов для досрочного выхода на пенсию за длительный стаж

 

Год рождения	Мужчины				Год выхода на пенсию при стаже 42 года
	Пенсионный возраст, дающий право на пенсию по возрасту		Право на страховую пенсию	Пенсионный возраст при стаже 42 года
1959	60 лет 6 мес.		II полугодие 2019 I  полугодие 2020	60	2019
1960	61 лет 6 мес.		II полугодие 2021 I  полугодие 2022	60	2020
1961	63		2024	61	2022
1962	64		2026	62	2024
1963 и далее	65		2028 и т.д.	63	2026 и т.д.
Год рождения	Женщины				Год выхода на пенсию при стаже 37 лет
	Пенсионный возраст, дающий право на пенсию по возрасту	Право на страховую пенсию		Пенсионный возраст при стаже 37 лет
1964	55 лет 6 мес.	II полугодие 2019 I  полугодие 2020		55	2019
1965	56 лет 6 мес.	II полугодие 2021 I  полугодие 2022		55	2020
1966	58	2024		56	2022
1967	59	2026		57	2024
1968 и далее	60	2028 и т.д.		58	2026 и т.д.

 

Почему имеет значение двухлетний порог приема на работу – Monaco Solicitors

Если у вас непрерывный стаж работы у вашего работодателя менее двух лет, ваш работодатель может уволить вас, направив вам не более, чем предусмотренное законом или договором уведомление. Однако из этого правила есть некоторые исключения, и если у вас есть претензия, такая как дискриминация или проблема здоровья и безопасности на работе, вам не требуется двухлетний стаж для подачи иска в трудовой трибунал.

Вы работали на своего работодателя более двух лет?

Прежде чем вы начнете думать о том, есть ли у вас законное заявление о приеме на работу, вам необходимо знать одну фундаментальную проблему, а именно:

За некоторыми заметными исключениями, если у вас непрерывный стаж работы у вашего работодателя менее двух лет, они могут уволить вас, направив вам не более чем предусмотренное законом или договорное уведомление, и вы ничего не можете с этим поделать.Это часто сокращенно называют «правилом двух лет», и мы будем использовать этот термин.

Сотруднику требуется два года службы, чтобы подать заявление об обычном несправедливом увольнении, что является наиболее распространенным требованием, ведущим к мировым соглашениям (но исключения см. Ниже).

Исключения из правила двух лет:

Есть несколько заметных исключений из правила двух лет, и с начала пандемии коронавируса они становятся все более важными для прав сотрудников.В их число входят:

Дискриминация

«Дискриминация» в контексте кризиса, связанного с COVID-19, в основном затрагивает права беременных сотрудников, пожилых людей и / или лиц с ограниченными возможностями и другими заболеваниями.

Эти группы сотрудников стали больше привлекать внимание к закону о занятости с появлением коронавируса. Это потому, что они были признаны уязвимыми для заражения этой болезнью. Они также были более подвержены этому заболеванию, чем молодые люди и / или люди, у которых нет проблем со здоровьем.

На практике эти группы были особенно озабочены самоизоляцией, чтобы избежать заражения вирусом. Следовательно, они с большей вероятностью подвергались дискриминации со стороны работодателей, которые настаивали на том, чтобы их сотрудники посещали рабочее место, если они хотели продолжать получать зарплату.

Но если им было отказано в отпуске из-за их опасений по поводу безопасности на рабочем месте или иным образом они подверглись несправедливому обращению во время пандемии, то они могут подать иск о дискриминации против своего работодателя независимо от того, сколько времени они проработали.

Увольнение из-за опасений за здоровье и безопасность на работе

Чтобы подать заявление об «автоматически несправедливом увольнении» в соответствии с разделом 100 Закона о трудовых правах 1996 года, вам необязательно иметь какое-либо состояние здоровья или проработать 2 года у своего работодателя.

Вы будете автоматически несправедливо уволены, если, например, вас уволят из-за того, что вы отказались посещать свое рабочее место, поскольку считали, что это неминуемая угроза или серьезная опасность для вашего здоровья и безопасности.

Covid-19 считается опасностью и серьезной и неминуемой угрозой, поэтому увольнение при таких обстоятельствах, скорее всего, будет автоматически считаться несправедливым увольнением.

Наша статья о несправедливом увольнении расскажет вам больше об автоматическом несправедливом увольнении.

Сокращение заработной платы или другие штрафы, связанные с проблемами здоровья и безопасности на работе

Аналогичным образом, вы могли понести так называемый «ущерб» (или штрафы / наказания), такие как сокращение заработной платы или запугивание, за отказ присутствовать или решение уйти, что вы считаете небезопасным в связи с коронавирусом местом работы.

В таких обстоятельствах вам снова не потребуется двухлетний стаж для подачи иска в трудовой суд в соответствии с разделом 44 Закона о правах в сфере занятости 1996 года.

В нашей статье о несправедливом увольнении, сокращении заработной платы и издевательствах из-за проблем со здоровьем и безопасностью на работе из-за коронавируса более подробно разъясняются вышеупомянутые проблемы здоровья и безопасности и практические последствия разделов 44 и 100 Закона о трудовых правах 1996 года.

Другие случаи, когда правило двух лет не всегда применяется

Monaco Solicitors договорились об очень больших выплатах для людей со стажем работы менее двух лет, которые не подпадают ни под одну из вышеперечисленных категорий исключений.Как правило, в случаях, когда:

1. Сотруднику очень хорошо платят, и компания хочет «делать для него правильные вещи». Последний сценарий обычно означает, что работодатель не хочет заработать себе репутацию в своей области из-за того, что плохо обращается с высокооплачиваемыми сотрудниками, что затруднит им привлечение лучших специалистов в будущем.
2. Сотрудник занимает коммерчески чувствительную должность, и компания желает, чтобы они заключили мировое соглашение, чтобы подписать ограничения после увольнения (например, ограничительное соглашение), и компания готова платить за это.

Что вы можете сделать, если у вас срок службы менее двух лет?

За вышеупомянутыми важными исключениями правило двух лет означает, что если у вас меньше двух лет службы и вы столкнулись с любым из сценариев, описанных в другом месте на этом веб-сайте, или если вас просто уволили, часто очень мало того, что вы или мы можем с этим поделать.

Можно ли заключить мировое соглашение без двухлетнего обслуживания?

При этом всегда будут другие сценарии, при которых можно будет достичь мирового соглашения и выходного пособия – в комплекте с выплатой ex gratia.Но хотя мы оптимисты, мы также реалистичны, и наш опыт показывает, что, если у вас нет двухлетнего стажа работы или вы не попадаете ни в одну из вышеперечисленных категорий исключений, шансы на достижение урегулирования не очень высоки. .

Следующие шаги

Monaco Solicitors – профессиональные юристы по трудоустройству, которые представляют интересы только сотрудников. Наша команда опытных старших юристов по трудоустройству обладает особым опытом ведения переговоров по соглашениям для сотрудников.

Скорее всего, мы сможем помочь вам в заключении мирового соглашения, если вы проработали на своей нынешней работе более двух лет и имеете действительное юридическое дело с подтверждающими доказательствами. Возможно, мы сможем вам помочь, даже если вы проработали менее двух лет.

Если вы хотите узнать, можем ли мы помочь вам с вашим делом, или если вы не уверены, имеете ли вы право на компенсационный платеж, свяжитесь с нами. Мы с нетерпением ждем вашего ответа.

Увольняющиеся сотрудники со стажем работы менее двух лет

Как мы все знаем, сотрудник может подать иск о несправедливом увольнении в обычном порядке только в том случае, если у него непрерывный стаж работы не менее двух лет. Означает ли это, что работодатели могут полностью обойти любой формальный процесс увольнения сотрудников со стажем работы менее двух лет? Короче говоря, ответ – да, если нет договорных обязательств по соблюдению процедуры; но это может быть небезопасно.Ниже я напомнил о некоторых проблемах:

Претензии без квалификационного периода

В большинстве исков по автоматически несправедливому увольнению работнику не требуется квалификационный период работы. К ним относятся увольнения по причинам, связанным с беременностью или родами, действиями по охране здоровья и безопасности или сообщением о правонарушениях. Точно так же не требуется квалификационного периода для подачи иска о дискриминации. Несмотря на то, что законодательно установленное требование о соблюдении формального процесса увольнения для сотрудника со стажем менее двух лет отсутствует, работодатели могут захотеть тщательно подумать о том, было бы разумно следовать такому процессу в любом случае, особенно если они считают, что существует риск претензия, для которой не применяется квалификационный период.В частности, работодатели, желающие вернуть персонал на рабочие места этой осенью, должны помнить, что увольнение сотрудника, который отказывается вернуться на работу из-за опасений по поводу COVID-19, может быть автоматически несправедливым, и в таких обстоятельствах следует избегать принятия поспешных решений. См. Часто задаваемые вопросы Кэтлин Хейкок о возвращении на работу, чтобы получить дополнительную информацию об обязанностях работодателя в отношении здоровья и безопасности и создании безопасных рабочих мест.

После формального увольнения может быть полезно изучить любые проблемы и попытаться их решить.Это также может помочь выяснить, есть ли в игре какие-либо другие факторы. Например, связана ли низкая производительность сотрудника с основной инвалидностью? Также полезно с точки зрения доказательств пройти надлежащий процесс, чтобы показать, что причина, на которую полагаются для увольнения, является реальной. Например, если работодатель увольняет сотрудника из-за увольнения без каких-либо документальных подтверждений того, что это является реальной причиной, ему может быть сложно защитить последующее требование о том, что реальной причиной было то, что сотрудник ранее подал жалобу.

Неправомерное увольнение и ограничения после увольнения

Увольнение без предоставления необходимого периода уведомления (или увольнение до истечения установленного срока, если нет возможности для более раннего уведомления), вероятно, приведет к подаче иска о неправомерном увольнении. Убытки будут отражать размер оплаты и льгот в отношении периода уведомления или, в случае контракта с фиксированным сроком, оставшейся части срока, что потенциально может быть очень дорогостоящим. Если существует договорное обязательство следовать формальной процедуре увольнения (например, дисциплинарная процедура или процедура увольнения), а работодатель не соблюдает ее, работник также может подать заявление о неправомерном увольнении, на этот раз на основании потери заработной платы на указанную сумму. времени процедура длилась бы, если бы ее следовали.

Неправомерное увольнение освобождает сотрудника от дальнейшего выполнения своих обязательств по контракту, включая любые ограничительные условия. Они также могут быть освобождены от своих обязательств по соблюдению конфиденциальности (хотя позиция по этому поводу не совсем ясна). Таким образом, работодатель должен внимательно рассмотреть требования об уведомлении в контракте сотрудника (включая условия, касающиеся PILON и отпуска в саду), когда собираетесь уволиться.

Расчет двухлетнего непрерывного стажа

При подсчете того, имеет ли кто-либо необходимую услугу, чтобы потребовать обычного несправедливого увольнения (двухлетний стаж), работодатель должен учитывать как первый, так и последний день работы.Таким образом, если кто-то приступит к работе 8 апреля, а срок уведомления об увольнении истечет 7 апреля, два года спустя, он будет иметь право на защиту от несправедливого увольнения.

Правило «соответствующей даты» будет применяться при расчете даты истечения срока действия уведомления за месяц или месяцы, так что уведомление будет заканчиваться в соответствующую дату соответствующего месяца (или, если нет, в последний день этого месяца).

Раздел 97 Закона о трудовых правах 1996 года продлевает дату увольнения сотрудника в случае недостаточного официального уведомления.Для сотрудников со стажем работы менее двух лет это фактически означает, что к дате увольнения будет добавлена ​​дополнительная неделя, если только работодатель не докажет, что он имел право уволить сотрудника в дисциплинарном порядке. Это правило следует учитывать при расчете того, имеет ли кто-либо право на защиту от несправедливого увольнения.

Заключение

Учитывая текущее экономическое давление, многие работодатели будут думать о способах быстрого сокращения затрат и, возможно, соблазнят срезать углы, быстро отслеживая увольнения сотрудников со стажем работы менее двух лет.Однако по причинам, изложенным в этом блоге, им следует помнить, что этот подход не совсем безрисковый.

Для получения дополнительной информации о том, как сократить расходы без дублирования, а также ссылки на другие наши блоги с напоминаниями о избыточности см. Здесь.

Если вам нужна дополнительная информация о чем-либо, освещенном в этом блоге, пожалуйста, свяжитесь с Сереной Николлс или с вашим обычным контактным лицом в фирме по телефону +44 (0) 20 3375 7000.

Данная публикация представляет собой общее изложение закона.Он не должен заменять юридическую консультацию с учетом ваших конкретных обстоятельств.

© Farrer & Co LLP, Сентябрь 2020

Права на трудоустройство через 2 года – Правило двух лет

Многие люди не осознают, что с 6 апреля 2012 года новые сотрудники должны работать непрерывно в течение двух лет, прежде чем они получат право на полную занятость. Это известно как «квалификационный период» или «двухлетнее правило» и было только годом ранее.

Почему изменение?

В 2012 году Великобритания, как и весь остальной мир, находилась в эпицентре глобальной рецессии: безработица в Великобритании выросла до 8,4% к концу 2011 года, безработица в Европе достигла беспрецедентных высот в марте 2012 года, а мировая экономика в целом осталась прежней. в беспорядке. Правительство Великобритании хотело стимулировать набор персонала, и предоставление работодателям большей гибкости было одним из способов сделать это.

Где мы сейчас?

Пандемия коронавируса уже привела к потере рабочих мест, и, несмотря на все усилия, это может продолжаться еще некоторое время.

Для некоторых работодателей персонал со стажем работы менее двух лет рассматривается как «низко висящий плод» в то время, когда необходимо потерять работу. Это связано с тем, что, вообще говоря, сотрудникам необходимо два года непрерывной работы, прежде чем они смогут подать жалобу в суд по трудовым спорам на несправедливое увольнение; быть либо процедурно несправедливым (например, отсутствие надлежащей процедуры), либо по существу несправедливым (например, слишком суровая санкция), либо и тем, и другим.

Однако жизненно важно, чтобы работодатели понимали, что в течение первых двух лет все еще есть претензии.В просторечии они называются «претензиями первого дня».

Автоматически недобросовестное увольнение

Претензии по большинству видов автоматически несправедливого увольнения могут быть поданы без двухлетнего срока службы, в том числе при увольнении:

• в связи с заявкой на гибкую работу;
• по соображениям здоровья и безопасности;
• , относящиеся к национальной минимальной заработной плате;
• по причине, связанной с правами в соответствии с Регламентом рабочего времени; и / или
• в связи с осуществлением права на участие в дисциплинарном слушании или рассмотрении жалоб.

Увольнения в связи с потерей судимости и TUPE также могут быть автоматически несправедливыми, но требуют двухлетнего квалификационного стажа.

Дискриминация

Закон о равенстве 2010 года защищает сотрудников с защищенными характеристиками от дискриминации независимо от их стажа работы.

Часто может происходить пересечение между автоматически несправедливым увольнением и дискриминацией. Например, увольнение по причинам, связанным с беременностью или материнством, автоматически будет несправедливым, а также дискриминационным.

Сообщение о нарушениях

Увольнение сотрудника за раскрытие секретной информации (широко известное как «свисток») является незаконным.

Работодатель, который реагирует на разоблачителя, увольняя его или даже просто обращаясь с ним пагубно, слишком легко может оказаться не на той стороне заявления о разоблачении, независимо от стажа работы информатора. Таким образом, этот сотрудник со стажем менее двух лет, заставляющий своего работодателя выдирать себе волосы из-за постоянных жалоб на предполагаемые риски для здоровья и безопасности, может быть не тем безрисковым увольнением, которым они кажутся на первый взгляд.

Это то, что следует учитывать, если сотрудники жалуются на риск для их здоровья при возвращении на работу во время пандемии.

Помните, что для исков о дискриминации и изобличении, в отличие от исков о несправедливом увольнении (где компенсационное вознаграждение ограничено наименьшей величиной из 52 недель брутто заработной платы или 88 519 фунтов стерлингов (на момент написания), компенсация не ограничена.

Нарушение договора

Любая сторона контракта может подать иск в ответ на нарушение контракта с момента вступления контракта в силу.

Претензии обычно возникают в связи с невыплатой заработной платы, в частности, с уведомлением о выплате (известное как незаконное увольнение). Работодатели всегда должны быть уверены, что они знают, какое уведомление требуется в соответствии с трудовым договором и какие другие договорные обязательства существуют.

Еще одна вещь, на которую следует обратить внимание, – это то, является ли Справочник персонала частью контракта сотрудника. Если да, то политики или процедуры, относящиеся к увольнению, например дисциплинарная политика или политика увольнения могут привести к нарушению требований контракта, если не будут соблюдены.

Практические шаги для работодателей

Даже если работодатель уверен в своем решении об увольнении, все же стоит встретиться с работником, чтобы обсудить ситуацию. Это возможность работодателя «устроить себе стойку» и посмотреть, что сотрудник скажет в ответ.

Работодателю рекомендуется воздерживаться от сообщения о любом увольнении до тех пор, пока он не услышит ответ сотрудника, особенно если увольнение вызвано плохой работой (для чего могут быть основные причины).В зависимости от этого ответа работодатель может решить, продолжить ли увольнение или отложить его из-за возможности «первого дня». Это отличная возможность «спугнуть» любые потенциальные осложнения, например, неэффективного сотрудника, который раскрывает сокрушительную тревогу / депрессию как причину своих проблем с производительностью – это потребует осторожного обращения.

Можно утверждать, что такой подход дает работнику только шанс отложить увольнение, симулируя плохое здоровье или какое-то другое потенциальное «требование первого дня», и неизбежно найдутся те, кто это сделает.Однако эти сотрудники, скорее всего, будут скорее исключением, чем правилом.

Тщательное управление увольнением сотрудника с потенциальной претензией в первый день работы гораздо менее неудобно, чем увольнение вслепую и затем необходимость защищать свое решение, что, несомненно, будет более дорогостоящим и более напряженным в долгосрочной перспективе.

Заключение

Даже если работник имеет меньше трудовых прав в первые два года своей работы, работодатель будет глупо предполагать, что у него есть карт-бланш на увольнение по своему желанию.

Следующие шаги

Крис Морс – старший юрист в нашей команде по трудоустройству и член команды HRExpress. Для получения дополнительной информации по любым вопросам, связанным с кадровым и трудовым законодательством, свяжитесь с Крисом по телефону 01872 265100 или по электронной почте трудоустройство@stephens-scown.co.uk .

Вы также можете заполнить форму ниже, и мы сразу же свяжемся с вами.

Могу ли я получить мировое соглашение, если я проработал менее 2 лет?

«В какой день вы начали работать?»

Это один из первых вопросов, который я задаю любому сотруднику, которому предлагают мировое соглашение.

Продолжительность вашего трудового стажа (известная как стаж работы) имеет большое значение для ваших трудовых прав. В частности, ваше юридическое положение намного слабее, если вы проработали менее двух лет.

Какая разница в мировом соглашении?

Если вы проработали менее 2 лет, вы не можете подать много претензий к своему работодателю. Например, если вы не работали более 2 лет, вы не можете:

Это означает, что ваш работодатель относительно безопасно уволить вас, если вы еще не работали в течение квалификационного периода, даже если у него нет веских причин для вашего увольнения. У них нет особого стимула выплачивать вам компенсацию в соответствии с мировым соглашением.

Есть ли исключения?

Из правила двух лет есть несколько исключений.

Определенные виды увольнений автоматически несправедливо, что означает, что вы можете требовать несправедливого увольнения, даже если вы проработали менее двух лет.

Например, вам не нужен минимальный квалификационный период для требования компенсации, если увольнение произошло по одной из следующих причин:

• Вы просили освободить вас для присяжных
• Вы были беременны или недавно родили
• Вы указали, что собираетесь принять меры для обеспечения соблюдения установленного законом права, такого как право на получение национального прожиточного минимума

Полный список «автоматически несправедливых» увольнений можно найти в Законе о правах в сфере занятости 1996 года.

Если что-либо из перечисленного применимо в вашем случае, вы должны сообщить об этом своему работодателю. У вас может быть иск против вашего работодателя. Согласование мирового соглашения может быть в интересах обеих сторон.

Могли бы вы подать еще какие-то претензии, даже если ваш трудоустройство менее 2 лет?

Хотя ваш работодатель не обязан предъявлять веские причины для вашего увольнения, если вы проработали менее 2 лет, ему не разрешается дискриминировать вас.

Дискриминация означает, что с вами обращались менее благосклонно из-за защищенных характеристик, таких как раса, пол, религия и т. Д.Полный список защищаемых характеристик можно найти здесь.

Например, если бы ваш работодатель уволил вас из-за вашей расовой принадлежности, это было бы автоматически несправедливо. Вы можете требовать компенсацию независимо от того, как долго вы работали.

Однако есть несколько менее очевидных способов, которыми ваш работодатель может непреднамеренно дискриминировать вас.

Например, они могут решить уволить вас из-за вашей болезни. Если вы проработали менее 2 лет, вы не можете требовать несправедливого увольнения.Тем не менее, вы можете доказать, что причиной того, что вы так много отдыхали по болезни, было то, что вы инвалид и, уволив вас, дискриминировали вас на основании этой инвалидности. Это потенциально может быть дискриминация по инвалидности.

Это было бы иск о дискриминации, а не о несправедливом увольнении. Вы имеете право требовать возмещения убытков за потерянный заработок и оскорбление чувств.

Если вы считаете, что стали жертвой дискриминации, вы можете подать жалобу.В свою очередь, это может помочь вам заключить мировое соглашение. Сумма, которую вы должны принять в качестве пакета урегулирования, зависит от ряда факторов, но вы должны учитывать расчеты, включая потерянный заработок и оскорбление чувств. Обычно лучше согласовать мировое соглашение, чем подавать иск в суд по трудовым спорам.

Как насчет моих договорных прав?

Если ваш работодатель нарушает ваш трудовой договор, вы можете потребовать компенсацию, даже если вы работали менее двух лет.

Однако ваша компенсация будет ограничена вашими договорными правами. Обычно это:

• Заработная плата и льготы до даты увольнения (это может быть меньше обычного, если вы были в отпуске)
• Уведомление о выплате (кроме случаев увольнения за грубый проступок)
• Оплата за неиспользованный отпуск, рассчитанный до даты прекращения

Вы не сможете требовать компенсацию за потерю заработка или оскорбление чувств в будущем.

Стоит ли просить мирового соглашения?

Цель мирового соглашения состоит в том, чтобы вы отказались от любых претензий к вашему работодателю. Если вы работали менее двух лет, у вас, вероятно, нет претензии, если не применяется одно из исключений.

Тем не менее, у вашего работодателя может быть определенный стимул предложить вам мировое соглашение.

Безопасная игра

Иногда работодатели предпочитают перестраховаться.

Безопаснее попросить сотрудника отказаться от всех своих прав, как правило, в обмен на какую-либо компенсацию, даже если нет очевидной перспективы предъявления претензии работодателем.

Грубая совесть

Даже если ваш работодатель не нарушает закон, он может расстроиться из-за того, что вам придется прекратить работу. В конце концов, вы много сделали для бизнеса. Прекращение работы вызовет у вас страдания и неудобства.

Несмотря на то, что закон не обязан это делать, ваш работодатель может чувствовать моральную ответственность заплатить вам какую-либо сумму в соответствии с мировым соглашением.

Желание поддерживать хорошие отношения

Некоторые работодатели искренне не хотят ссориться со своими сотрудниками, даже если им придется их уволить.

Предложив мировое соглашение, которое может включать финансовую выплату, а также положительную рекомендацию, они смогут проявить добрую волю и помочь сотруднику найти другую работу.

Вы умеете вести переговоры?

Переговоры намного сложнее, если вы работаете менее двух лет. Если вы не докажете, что к вам относится одно из исключений, у вашего работодателя не будет особого стимула платить вам больше денег.

Тем не менее, вы можете вести переговоры на основе доброй воли.Это, вероятно, сработает, если вы можете показать такие факторы, как:

• у вас хорошие отношения с работодателем
• Вы были трудолюбивым сотрудником и внесли ценный вклад в развитие бизнеса.
• потеря работы ставит вас (и вашу семью) в очень тяжелое положение
• вы уволились с другой работы, чтобы присоединиться к вашему текущему работодателю

Это все факторы, которые трудовой суд не принимает во внимание. Однако у них могут быть определенные рычаги влияния на разумного работодателя.

Если вы действительно хотите вести переговоры, вам, вероятно, будет полезно попросить конфиденциального разговора с вашим работодателем.

Чтобы получить полезные советы, прочтите эту статью о заключении лучшего мирового соглашения.

Бесплатная консультация по вашему мировому соглашению

Если вы получили предложение о заключении мирового соглашения, вам необходимо убедиться, что вы получили юридическую консультацию по нему.

Мы консультируем клиентов по всей Великобритании. Позвоните нам сейчас для бесплатной консультации.

С городского телефона: 0800 531 6050

С мобильного: 0330 333 6050

Или заполните форму ниже, и мы свяжемся с вами.

Увольнение сотрудников со стажем работы менее двух лет: каковы риски?

Понятно, что сотруднику требуется как минимум два года непрерывной работы, прежде чем он получит законное право не быть уволенным несправедливо; и что во избежание успешного иска работодатель должен соблюдать справедливую процедуру и иметь потенциально справедливую причину для увольнения.

При рассмотрении вопроса об увольнении краткосрочного сотрудника (со стажем менее двух лет) может возникнуть соблазн сократить обычный процесс увольнения или вообще не следовать ему. Однако работодатели должны помнить о типах требований, выходящих за рамки обычного несправедливого увольнения, которым они могут подвергнуться в таком сценарии.

Недобросовестное увольнение: в некоторых случаях сотрудникам не требуется двухлетний стаж

Сотрудники могут потребовать с первого дня приема на работу:

• Если увольнение вызвано политическими взглядами или принадлежностью сотрудника или связано с ними;
• Если увольнение связано с принадлежностью сотрудника к резервным силам; или
• Для большинства автоматически несправедливых увольнений (например,грамм. для здоровья и безопасности; обеспечение защищенного раскрытия информации; или за членство в профсоюзе). Исключения (когда требуется двухлетний стаж) автоматически являются несправедливыми увольнениями из-за отработанной судимости или в связи с переводом в TUPE. Если будет установлено, что увольнение происходит по автоматически несправедливой причине, процедура работодателя и обоснованность решения об увольнении не имеют значения: увольнение всегда будет несправедливым.

Нарушение договора

Претензии в связи с нарушением контракта, включая незаконное увольнение, не требуют каких-либо квалифицированных услуг.

Если работодатель не соблюдает трудовой договор с работником при увольнении (например, из-за неуплаты уведомления или соблюдения дисциплинарной политики контракта), работник может потребовать возмещения убытков за нарушение контракта, если он понес убытки (независимо от стаж). Работодатель также может потерять все договорные права, такие как ограничения по окончании трудовой деятельности, не позволяющие сотруднику работать в условиях конкуренции.

Дискриминация

Если сотрудник уволен по дискриминационной причине, он будет иметь право подать иск о незаконной дискриминации независимо от стажа работы.Награды за дискриминацию не ограничены.

Не всегда будет очевидно, когда увольнение может рассматриваться как связанное с защищаемой характеристикой (возраст; инвалидность; изменение пола; раса; религия или убеждения; пол; сексуальная ориентация; брак и гражданское партнерство; или беременность и материнство). Например, если период отсутствия в течение первых двух лет службы заставляет работодателя рассматривать возможность увольнения, следует проявлять осторожность, чтобы убедиться, что отсутствие не было результатом инвалидности.Если бы это было так, работодатель должен был бы рассмотреть разумные корректировки и либо продемонстрировать, что инвалидность не была причиной увольнения, либо уметь оправдать обращение с работником как соразмерное средство достижения законной цели.

Комментарий

Может возникнуть соблазн обойти дисциплинарный процесс и сразу перейти к увольнению, если сотрудник имеет стаж менее двух лет. Однако подумайте, существует ли риск предъявления претензии указанного выше типа.

Даже там, где нет очевидного риска, следование справедливой (если сокращенно) процедуре для сотрудников со стажем менее двух лет может быть рекомендовано с точки зрения защиты репутации и поддержания хороших отношений с сотрудниками.

Подписчики

Workbox могут получить доступ к нашим часто задаваемым вопросам о рисках увольнения сотрудников со стажем менее двух лет, а также с подробными советами по расчету того, будут ли сотрудники (которые близки к сокращению срока службы) иметь двухлетний стаж.

увольняемых сотрудников со стажем работы менее двух лет | Morton Fraser Lawyers

Правило квалификационной службы

Фактически, вместо двух лет, основное правило состоит в том, что сотрудникам требуется 103 недели работы, чтобы подать обычное несправедливое заявление об увольнении.Это связано с тем, что для целей несправедливого или конструктивного иска об увольнении им будет разрешено включить свое установленное законом право на уведомление за 1 неделю, которое приведет их к финишной черте службы за 2 полных года.

Исключения

Учитывая, что несправедливое увольнение является одним из наиболее известных и часто используемых трудовых прав, работодатели часто думают о нем при рассмотрении вопроса об увольнении. Часто делается предположение, что, если квалификационные требования к услуге не выполнены, тогда нет риска предъявления претензии в связи с увольнением.Однако есть существенные исключения из общего правила о квалификационной службе, и есть другие иски, связанные с увольнением, которые не имеют квалификационных требований к службе (например, утверждение о том, что увольнение было дискриминационным). Это означает, что необходимо внимательно изучить причину и обстоятельства увольнения.

Ниже приведены основные исключения, которые наиболее часто возникают на практике и о которых следует помнить:

Является ли увольнение дискриминационным?

Увольнение, произведенное по дискриминационной причине, подлежит иску независимо от стажа работы.Таким образом, хотя работник может не иметь права требовать несправедливого увольнения, если у него меньше квалифицируемой службы, он может заявить, что его увольнение было дискриминационным. Компенсация за дискриминационное увольнение рассчитывается так же, как и за несправедливое увольнение, с точки зрения компенсации за потерю заработка, за исключением того, что нет ограничения на компенсацию в случаях дискриминации, и компенсация за нанесение ущерба чувствам также подлежит выплате в случае обнаружения дискриминации .

В свете этого при рассмотрении вопроса об увольнении работодатели должны учитывать, связана ли причина увольнения каким-либо образом с защищаемой характеристикой.Защищенными характеристиками являются возраст, инвалидность, изменение пола, брак и гражданское партнерство, беременность и материнство, раса, религия или убеждения, пол и сексуальная ориентация. В частности, когда увольнение происходит по причине плохого состояния здоровья или способности выполнять работу, следует рассмотреть вопрос о том, могла ли быть основная инвалидность.

Является ли увольнение за предоставление защищенного раскрытия информации (например, за «разоблачение» жалобы)?

Если сотрудник сделал «защищенное раскрытие информации» и был уволен из-за того, что он сделал это раскрытие, он может потребовать несправедливого увольнения независимо от стажа работы.Защищенное раскрытие информации – это раскрытие информации, сделанное сотрудником, которое, по разумному мнению, свидетельствует о том, что имел место или может иметь место один или несколько из 6 типов злоупотреблений, перечисленных ниже (обычно называемые жалобой на изобличение):

• Нарушение юридических обязательств

• Опасность для здоровья и безопасности любого человека

• Ущерб окружающей среде

• Умышленное сокрытие информации о любом из вышеперечисленных

Такая ситуация иногда возникает, когда работник подал жалобу, утверждая, что работодатель каким-то образом с ним плохо обращался, и впоследствии увольняется как «нарушитель спокойствия».В зависимости от обстоятельств это может означать защищенное раскрытие информации, и существует риск предъявления претензии.

Увольнение по причине здоровья и безопасности?

Если сотрудник был назначен для выполнения действий, связанных с предотвращением или снижением рисков для здоровья и безопасности на работе, или когда это лицо является представителем по охране труда на рабочем месте или членом комитета по безопасности на рабочем месте, или является сотрудником, который поднял вопросы о здоровье и безопасности с работодателем, который ушел или остался вдали от опасного рабочего места или который принял меры для предотвращения опасности.Любое увольнение, связанное с работником, выполняющим эту деятельность, автоматически является несправедливым, и не требуется квалификационный период для предъявления несправедливого иск об увольнении.

Подтверждает ли физическое лицо установленное законом право?

Если физическое лицо заявляет о соответствующем установленном законом праве или заявляет требование о применении соответствующего установленного законом права, то любое увольнение по этой причине будет несправедливым, независимо от стажа работы. Соответствующее законодательство определяет различные законные права, которые охватываются этим исключением. К ним относятся (но не ограничиваются ими) утверждение прав в соответствии с Правилами рабочего времени (например, право на установленный законом отпуск или перерывы для отдыха), права, предоставленные в соответствии с Положениями о передаче предприятия (защита занятости) 2006 года, и утверждение, что незаконный вычет из оплата произведена.

Является ли работник представителем профсоюза?

Если сотрудник является представителем профсоюза или принимал участие в профсоюзной деятельности, и увольнение происходит по этой причине, то это будет несправедливо, независимо от стажа работы данного лица.

Есть ли у работодателя дисциплинарная политика или политика сокращения штата?

Процедуры увольнения некоторых работодателей являются обязательными по контракту. Это означает, что если работодатель не соблюдает собственную процедуру увольнения сотрудника, уволенный сотрудник может подать иск о нарушении контракта и иметь возможность требовать возмещения убытков, причиненных нарушением процедуры.Для подачи иска о нарушении контракта нет никаких квалификационных требований к услугам. Если у работодателей действительно есть процедура увольнения по контракту, то стоит рассмотреть возможность ее отмены или добавления раздела о том, что правила не будут применяться в течение первых двух лет работы, чтобы избежать этого риска. Сделать договорную политику внедоговорной не так-то просто, и перед этим следует посоветоваться.

Другие исключения из служебных требований включают в себя увольнение по причине, связанной с: –

• проведение присяжных заседаний;

• использование отпуска по беременности и родам, родительских прав или отпуска для иждивенцев;

• отказ от работы по воскресеньям;

• осуществление прав в соответствии с законодательством о рабочем времени;

• осуществление прав в соответствии с национальным законодательством о минимальной заработной плате;

• осуществление прав в отношении действующих налоговых льгот;

• создание гибкого рабочего приложения;

• просьба о предоставлении свободного времени для учебы и стажировок;

• выбор для резервирования по автоматически несправедливой причине;

• участие в признании профсоюзов или ведении переговоров;

• участие в охраняемых забастовках;

• выполнение функций члена, представителя, кандидата или участника производственного органа;

• выполнение функций консультанта по пенсионным вопросам;

• осуществление прав в соответствии с законодательством о работниках, работающих неполный рабочий день;

• осуществление прав в соответствии с законодательством о срочных сотрудниках;

• осуществление права на сопровождение;

• выполнение функций рабочего времени представителя;

• выполнение функций пенсионного управляющего;

• выполнение функций представителя сотрудника; и

• членство или не членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности.

увольняемых сотрудников с непродолжительной службой (до 2 лет)

Впервые в организации, но вас огорчает? Вот наш двухминутный взрыв об увольнении сотрудников с непродолжительным сроком службы или до двух лет.

Многие из вас чувствуют себя комфортно, когда дисциплинируют и увольняют сотрудников, которые работают более двух лет и, следовательно, могут требовать несправедливого увольнения. Однако по-прежнему существует большая путаница в отношении увольнения сотрудников с более коротким сроком службы.Мы надеемся, что это проясняет некоторые вещи.

Закон

• Сотрудникам требуется непрерывный стаж в течение 24 месяцев, чтобы иметь возможность требовать несправедливого увольнения.
• Это означает, что работодатели имеют определенную гибкость в управлении и увольнении сотрудника со стажем менее двух лет.
• Однако, ОСТЕРЕГАЙТЕСЬ, они могут подавать иски о таких вещах, как незаконное увольнение, нарушение контракта и дискриминация … если есть какие-либо сомнения, сначала проконсультируйтесь с нами!

Ключевой вопрос, который задают клиенты

«Как мне уволить человека с непродолжительной службой? Могу я просто сказать, что мы не хотим тебя завтра? ”

Краткий ответ: Да, просто скажите им, что они уволены, и что вы будете платить за уведомление, зарплату / зарплату и т. Д.владение ими.

Длинный ответ: Нет, для их увольнения лучше следовать процедуре, соответствующей передовой практике. Эта процедура займет больше времени, чем просто отправка сообщения об увольнении, но имеет ряд преимуществ:

• Помогает вам понять и предотвратить любые заявления о дискриминации, которые могут исходить от этого сотрудника.
• Демонстрирует другим сотрудникам, что вы являетесь профессиональным работодателем.
• Обеспечивает поддержание хороших отношений с сотрудниками внутри организации.
• Это предотвратит появление недовольного сотрудника, рассказывающего в прессе о том, как его уволили, избегая любого негативного пиара.
• Помогает поддерживать имидж вашей компании среди рекрутеров и потенциальных сотрудников.

Порядок действий при увольнении сотрудников с непродолжительным стажем

• Пригласите их в письменной форме на официальное собрание. Сообщите им, что эта встреча может привести к их увольнению. Дайте им право на сопровождение. Сообщите, что у них будет возможность ответить на сказанное.
• После собрания сделайте перерыв как минимум на 30 минут, чтобы продемонстрировать, что вы обдумываете ситуацию и не пришли к выводу, прежде чем у них будет возможность отреагировать.
• Снова созвать и официально уведомить их об увольнении. Подтвердите это письменно и предоставьте им право на подачу апелляции в течение 5 дней.

Если вы хотите поговорить с одним из сотрудников Jaluch о передовой практике, пожалуйста, свяжитесь с нами. Мы предлагаем услугу с оплатой по мере использования, поэтому вы платите только за время, необходимое для решения вашего запроса.

Наши наблюдения в Ялухе

Принятие поспешных решений: Вызывает беспокойство тот факт, что так много решений принимается всего за несколько недель после начала работы сотрудника. Иногда менеджеры принимают поспешные решения? Являются ли эти решения «интуитивным чутьем», а не доказательствами неадекватной работы?

Правильное решение при индукции: Слишком много молодых людей увольняют на очень раннем этапе из-за разногласий по поводу того, что считается и не считается приемлемым поведением / установками на работе.Пожалуйста, помните, что в «старые добрые времена» многие компании обеспечивали длительные вводные курсы для новых сотрудников, особенно для тех, кто только начал работать. Люди не просто знают, чего от них ожидают, это часть того, что вам нужно включить в их обучение. Иногда ожидания работодателей слишком высоки, а вводного обучения слишком мало?

Личностные конфликты: Слишком многие увольняются из-за того, что воспринимается как личностные конфликты и неподходящий культурный уровень сотрудника. Достаточное ли количество менеджеров понимают, что важно добиться баланса личностей в команде и что всегда опасно нанимать людей, похожих на нас, даже если это, кажется, упрощает управление? Пора начинать более тщательно проверять это на собеседовании?

Ключевые факторы, которые следует учитывать при увольнении

Пусть говорят! Сегодняшние сотрудники очень хорошо образованы, и многие без колебаний подадут на вас в суд, если есть что-то, за что, по их мнению, они могут подать на вас в суд.Предоставление сотруднику возможности высказаться перед увольнением и «гуманное» обращение с ним при увольнении и предоставление им права на подачу апелляции может помочь вам избежать ненужных судебных исков.

Управление жалобами / претензиями: Если жалоба возникает во время увольнения, вам необходимо решить, как с ней обращаться. Если это связано с чем-то, за что они могут в конечном итоге подать на вас в суд (например, дискриминация), убедитесь, что вы приложили достаточно усилий для расследования и реагирования.Если вы думаете, что риск очень низок или проблемы настолько банальны, что не заслуживают судебного иска, то решение о том, сколько времени вы на это потратите, зависит от вас.

Последовательность является ключевым моментом: Увольнение одного человека текстовым сообщением, а затем выполнение процедуры с другим может привести к заявлению о несправедливом обращении, что может привести к обвинению в дискриминации. Так что будьте последовательны. Убедитесь, что в вашей дисциплинарной процедуре в вашем контракте или справочнике четко указано, что она «не предусмотрена контрактом», чтобы избежать нарушения требований контракта.

Остерегайтесь дискриминации: Если ваши менеджеры говорят, что знают, на какие проблемы дискриминации следует обращать внимание, проверьте их уверенность, попросив их перечислить 9 защищенных характеристик –

• Раса или национальность
• Секс
• Сексуальная ориентация
• Изменение пола
• Религия или вера
• Беременность или беременность
• Инвалидность
• Возраст
• Семейное или гражданское положение

Нужна помощь?

Мы предлагаем еженедельные обновления кадров и бизнеса (как это!).Вы можете получать их прямо на свой почтовый ящик, зарегистрировавшись здесь .

Если вам нужны дополнительные инструкции по увольнению сотрудников с коротким сроком службы или что-то еще, пожалуйста, свяжитесь с нами!

Мы можем помочь вам с:

• Составление мировых договоров
• Ответ на исковые требования суда
• Проведение увольнительных заседаний
• Ведение записей на официальных встречах
• Независимые расследования
• Составление политик и договоров
• Тренинг для линейных менеджеров по набору и подбору персонала, а также тренинг по дисциплине и увольнению

Информация в этой статье предназначена только для общего ознакомления и отражает наше понимание трудового и связанного с этим права и вопросов взаимоотношений с сотрудниками на дату публикации.Jaluch Limited или любой из ее директоров или сотрудников не могут нести ответственности за какие-либо действия или бездействие, предпринятые в связи с содержанием.