Содержание

Основные отличия трудового и гражданско-правового договоров: Гоструда

Горячие вопросы трудовых правоотношений

Проверки и посещение инспекторов Гоструда – важные нюансы, острые вопросы

Не трудоустроили лиц с инвалидностью по причинам, не зависящим от работодателя: будет ли штраф?

Система оплаты труда: зависимость от соглашения

Таблица 5 новой формы № Д4: учитываем изменения в Классификатор профессий


Трудовой договор заключается в соответствии с главой ІІІ КЗоТ. Ст. 22 КЗоТ установлено гарантии заключения трудового договора. Трудовой договор (ст. 21 КЗоТ) – соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченного органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу согласно квалификации и подлежит правилам внутреннего распорядка, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечить условия труда, необходимые для выполнения работы.

По трудовому договору гражданин приобретает статус «работник», его трудовые отношения регулирует законодательство о труде. Он имеет право на отдых в соответствии с законами об ограничении трудового дня и рабочей недели и о ежегодных оплачиваемых отпусках, право на здоровые и безопасные условия труда, на материальное обеспечение в порядке социального страхования в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности и другие права, установленные законом.

Предметом трудового договора является процесс труда – выполнение работы по определенной специальности, квалификации, должности, то есть выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 23 КЗоТ). При этом трудовая функция, как правило, не предусматривает какого-либо конечного результата.

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/49733-0
Трудовой договор Гражданско-правовой договор
Кодекс законов о труде Гражданский кодекс Украины
Работник обязуется выполнять работу по квалификации и подчиняться правилам внутреннего распорядка Исполнитель обязуется на свой риск выполнить определенную работу (оказать услугу), а заказчик обязуется принять и оплатить результаты работы (оплатить услугу).
Подается заявление и принимается приказ о принятии на работу Стороны подписывают письменный договор (работник подает паспорт и справку об идентификационном номере)
Вносится запись в трудовую книжку Не вносится запись в трудовую книжку
В договоре указывается должность, размер зарплаты, дата начала работы В договоре указывается предмет (вещь или услуга), цена и срок договора
Предметом договора является сам процесс работы Предметом договора является конечный результат работы или услуги
Вид оплаты – зарплата Вид оплаты – вознаграждение
Размер оплаты – не менее минимальной зарплаты Размер вознаграждения – определяется в договоре и не зависит от минимальной зарплаты
Срок оплаты – не реже 2 раз в месяц Срок оплаты указывается в договоре
Предусмотрены социальные гарантии – оплата периода нетрудоспособности, пособия по безработице, отпуска Социальные гарантии предоставляются только тогда, когда исполнитель самостоятельно проводит отчисления в социальные фонды
Предоставляется оплачиваемый ежегодный отпуск, выплаты командировочных и т. д.
Трудовые гарантии не предоставляются

Работник должен выполнять порученную ему работу лично и не имеет права перепоручать ее выполнением другим. Работник подлежит правилам внутреннего трудового распорядка. Оплата труда гарантирована. Заработная плата выплачивается регулярно в рабочие дни, не реже двух раз в месяц. Для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности являются обязательными нормы и гарантии оплаты труда, определенные законодательством, в частности, минимального размера заработной платы, норм оплаты, а также о гарантиях для работников на оплату отпусков и другие случаях.

Зато в договоре подряда/гражданско-правовой сделке любые гарантии при заключении такого вида договора ГКУ не предусмотрены. По договору подряда одна сторона обязуется на свой риск выполнить определенную работу по заданию второй стороны. Предметом договора является конечный результат. Подрядчик / исполнитель работ не обязан выполнять требования правил внутреннего трудового распорядка.

По договору подряда стороны равноправны и заказчик не обязан обеспечивать надлежащие и безопасные условия труда (гл. 61 и 63 ГКУ). ГК не устанавливает каких-либо требований к заказчику по созданию безопасных и безвредных условий труда. Следует отметить, что по гражданско-правовому договору работник самостоятельно организует процесс работы, сам выполняет ее и отвечает за нее. Работник по договору такого характера является незащищенным и лишен каких-либо социальных гарантий. Общеобязательное государственное социальное страхование подрядчиков от несчастного случая на производстве и профессиональных заболеваний, которые привели к потере трудоспособности или гибели, осуществляется добровольно. Договор подряда прекращается в связи с выполнением обусловленной при его заключении работы, о чем составляется акт задача-приемки, который подписывается обеими сторонами.

te.dsp.gov.ua

Переквалификации договоров ГПХ в трудовые договора. Работодателю, который заключает с работником договор подряда вместо трудового договора работники регистрируются в качестве индивидуальных предпринимателей на упрощенку заключают с ними договор ГПХ

Сотрудники компании “Верное решение” оказывают услуги консультационного сопровождения и разработки документации:
– для резидентов, девелоперских и управляющих компаний (включая муниципалитеты) промышленных площадок, индустриальных парков, технопарков,
– резидентов и УК территорий опережающего развития (ТОР), включая муниципалитеты
– резидентов и УК особых экономических зон (ОЭЗ), свободных экономических зон (СЭЗ),
– бизнес-инкубаторов и других объектов инфраструктуры,
– разрабатывают юридическую документацию, концепции развития и бизнес-план развития проекта,
– консультируют по финансово-экономическим, маркетинговым вопросам.
– подготовка документации и сопровождение проекта для получения статуса резидента территории опережающего развития (ТОР)
– подготовка документации и сопровождение проекта для получения статуса резидента особых экономических зон (ОЭЗ), свободных экономических зон (СЭЗ), территориальных и отраслевых кластеров, Центров кластерного развития (ЦКР),

– получение целевого финансирования, налоговых льгот, грантов и субсидий, иных видов поддержки, сопровождение проекта заявителя в конкурсах региональных и федеральных органов власти России,
– консультационная и информационная поддержка участников государственных конкурсов на соискание государственной поддержки в виде налоговых льгот, грантов и субсидий, иных видов поддержки, сопровождение проекта заявителя в конкурсах Республики Татарстан и России,
– разработка для девелопера (управляющей компании) концепции развития (стратегии), бизнес-плана, технико-экономического обоснования (ТЭО), меморандума, презентации, паспорта проекта, подготовка пакета документации по проекту,
– раМатериалы портала kontur. ru зработка технико-экономического обоснования (ТЭО), бизнес-плана для резидента, презентации, паспорта проекта, мастер-плана, подготовка пакета документации по проекту,
– проведение исследований рынков (маркетинговых),
– привлечение инвестиций, партнеров в проект, бизнес.
Обращайтесь к нам!

«Трудовой договор и договор ГПХ: в чем разница?»

Материалы портала kontur.ru

Автор: Оксана Курбангалеева, генеральный директор ООО «Консалтинг Успешного Бизнеса», кандидат экономических наук.

Содержание статьи:

Привлекая к работе нового сотрудника, работодатель должен заключить с ним договор. Это может быть либо трудовой договор, либо договор гражданско-правового характера, который предусматривает выполнение работ или оказание услуг (например, договор подряда).

Часть 1. Условия договоров

Трудовая книжка и пенсионный стаж

Заключая договор ГПХ, работодатель не делает никаких записей в трудовой книжке работника. Тем не менее, период работы по договору ГПХ, предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, включается в страховой стаж, дающий право на трудовую пенсию по старости (п.

 8 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовой пенсии, утв. Постановлением Правительства РФ от 2.07.2002 № 555).

Продолжительность периода работы, который включается в страховой стаж, определяется по сроку действия договора ГПХ.

Кроме того, работодатель обязан перечислять в Пенсионный фонд страховые взносы, которые он начислил на вознаграждение по договору ГПХ. В результате пенсионные накопления работника, заключившего договор подряда, пополнятся так же, как и пенсионные накопления работника, который работает по трудовому договору.

Сведения о выплатах, начисленных по договору ГПХ, и о сумме страховых взносов, перечисленных в ПФР, работодатель обязан представить в пенсионный фонд в составе персонифицированной отчетности.

Таким образом, с точки зрения будущей пенсии для работника не имеет значения, по какому договору работать — по трудовому договору или по договору ГПХ.

Однако между этими договорами есть существенные различия, о которых мы и хотим рассказать.

Трудовой и Гражданский кодекс

Если с работником заключен трудовой договор, то все взаимоотношения с ним работодатель будет строить на основании Трудового кодекса. Иными словами, все вопросы, связанные с трудовой деятельностью, будут решаться согласно трудовому законодательству.

Заключая договор подряда, работодатель будет ориентироваться только на положения Гражданского кодекса РФ.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. А при заключении договора подряда сторонами договора являются заказчик (организация) и исполнитель (физическое лицо).

Трудовая функция или результат работы

Наиболее важным отличительным признаком между трудовым договором и договором ГПХ является предмет договора.

По трудовому договору предметом договора является ЛИЧНОЕ выполнение работником трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией по определенной квалификации или должности (ст. 15, 57 ТК РФ). То есть некий продолжительный ПРОЦЕСС работы, который повторяется работником изо дня в день.

По договору ГПХ предметом договора является конечный РЕЗУЛЬТАТ работы или оказания услуги, который работодатель принимает в срок, установленный договором (п. 1 ст. 702 ГК РФ). Процесс выполнения этой работы заказчика не интересует, хотя он может проверять ход выполнения подрядчиком работы.

К установленному сроку подрядчик должен выполнить задание и передать результат своей работы заказчику на основании Акта выполненных работ (оказанных услуг). Этот документ является основанием для выплаты подрядчику вознаграждения.

При выполнении задания подрядчик может привлекать третьих лиц, если иное не установлено договором (п. 1 ст. 706 ГК РФ).

ПВТР

Рабочий процесс каждого штатного работника должен быть согласован с режимом работы организации. Поэтому работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15, 56, 189, 190 ТК РФ). Это значит, что работник должен:

  • приходить на работу и уходить с работы в установленное время, например, работать с 9 до 18;
  • делать перерыв на обед и технические перерывы в установленное время;
  • отдыхать в выходные и нерабочие праздничные дни.

ПВТР предусматривают, что у работника есть начальник, распоряжения которого он должен выполнять, и, возможно, есть подчиненные, работой которых он должен руководить.

И т. д. То есть рабочий процесс штатного работника регламентирован работодателем. В течение рабочего времени работник находится под КОНТРОЛЕМ работодателя.

На лицо, которое заключило договор ГПХ, не распространяются внутренние локальные акты заказчика. Поэтому он не подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, а также ее должностным лицам.

Заказчик в любое время может проверить ход выполнения задания подрядчиком, но не может давать ему какие-либо обязательные указания (ст. 748 ГК РФ).

Рабочее время

Время, которое отработал сотрудник, фиксируется в Табеле учета рабочего времени. Для работников, которым установлена повременная оплата, этот документ является основанием для начисления заработной платы. Сдельщикам зарплата начисляется на основании закрытых нарядов, который подтверждают факт выполнения определенного объема работы.

Подрядчик самостоятельно определяет режим работы, разрабатывает план выполнения задания, устанавливает ежедневный объем работы (ст. 703 ГК РФ).

Заказчик не учитывает рабочее время, потраченное подрядчиком на выполнение задания, и не доплачивает подрядчику за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Условия труда

Работодатель обязан обеспечить штатному работнику соответствующие условия труда: оборудовать рабочее место, обеспечить необходимыми инструментами, проинструктировать по технике безопасности, выдать спецодежду и спецобувь, если это необходимо, а также обеспечить необходимыми материалами (ст. 22, 56 ТК РФ).

По договору ГПХ заказчик не обязан создавать рабочее место и его оборудовать. Он не отвечает за технику безопасности и охрану труда. Об этом должен позаботиться подрядчик.

Что касается материалов, то в договоре подряда определяется, должен ли заказчик обеспечить подрядчика материалами и инструментами. Если такого условия нет, то подрядчик использует свои материалы и инструменты (п.  1 ст. 704 ГК РФ).

Документальное оформление

Принимая на работу сотрудника по трудовому договору, работодатель должен оформить приказ о приеме на работу и оформить личную карточку по форме № Т-2. Кроме того, ему необходимо сделать запись в трудовой книжке работника.

При заключении договора ГПХ эти формальности не нужны. Достаточно только договора.

Оплата труда или вознаграждение

За свою работу сотрудник организации ежемесячно получает заработную плату, размер которой определяется трудовым договором. Выплата заработной платы должна осуществляться не реже двух раз в месяц. За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель выплачивает работнику компенсацию, исходя из 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

По договору ГПХ подрядчик получит вознаграждение только после выполнения всего объема работ. Поэтому если процесс работы занимает несколько месяцев, то заказчик не обязан ежемесячно делать выплаты. Если к установленному сроку работа исполнителем не закончена, то вознаграждение не выплачивается.

В том же время договором подряда может быть предусмотрено условие о выплате аванса или о поэтапной сдаче работ. В последнем случае заказчик будет оплачивать отдельные этапы, принятые им по Акту.

Командировка

Направить в служебную командировку работодатель может только работника, с которым у него заключен трудовой договор (ст. 166 ТК РФ). При этом за время командировки за работником будет сохраняться его должность и средний заработок. Кроме того, работодатель обязан возместить работнику расходы, связанные со служебной командировкой — расходы на проезд, расходы на проживание, суточные (ст. 168 ТК РФ).

Поездка подрядчика в рамках договора ГПХ не рассматривается как служебная командировка. Поэтому выплата суточных подрядчику за время поездки невозможна. Заказчик может компенсировать подрядчику расходы на проезд и на проживание, если это предусмотрено договором.

Бухгалтерский учет вознаграждения

Для отражения расчетов по оплате труда с работником организации используется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту этого счета отражается зарплата и другие выплаты, начисленные работнику, а по дебету — удержанные и выплаченные суммы.

Расчеты с подрядчиком, заключившим договор ГПХ, организация должна отражать на счете 76 «Расчеты с прочими дебиторами и кредиторами».

Обратите внимание! Для работодателя заключение договора ГПХ дает преимущества, а для работника — ведет к негативным последствиям.

Часть 2. Преимущества для работодателя и негативные последствия для работника

Штат организации и штатное расписание

Сотрудник, заключивший трудовой договор, работает в должности, которая указана в штатном расписании (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, количество работников, с которыми работодатель может заключить трудовой договор, ограничивается штатным расписанием. Это ограничение действует в случае, когда штатное расписание организации или учреждения утверждается вышестоящим органом, и работодатель не может его изменить.

Заключать договор ГПХ работодатель может и с теми работниками, должность которых в штатном расписании не предусмотрена. А это значит, что работодатель может принять на работу неограниченное количество внештатных работников.

Отказ в заключении договора

Поскольку граждане и юридические лица свободны в заключении договоров (ст. 421 ГК РФ), то при заключении договора ГПХ работодатель может отказать любому претенденту, не объясняя причин отказа. Например, организация не хочет брать на работу лиц кавказской национальности, лиц старше 50 лет или иногородних граждан без регистрации.

При заключении трудового договора работодатель не может отказать соискателю, не имея на то соответствующего обоснования (ст. 64 ТК РФ). Поскольку трудовое законодательство не отсеивает кандидатов на вакантную должность в зависимости от пола, расы, цвета, кожи, национальности, языка, происхождения, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Срок действия договора

Договор ГПХ всегда заключается на определенный период — на период выполнения работ или оказания услуг (ст. 708, 783 ГК РФ).

Трудовой же договор, как правило, заключается на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). А это значит, что избавиться от ненужного работника, работодателю будет не так-то просто. Предупредить о предстоящем сокращении его необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения. В противном случае работодателю придется платить за пропущенное время. Кроме того, работодателю придется выплачивать сотруднику выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства, которые с точки зрения бизнеса — пустая трата денег.

Трудовой кодекс предоставляет возможность заключить с работником срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ). Но только в случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ. Перечень этих случаев ограничен и не всегда учитывает интересы работодателя.

Таким образом, договор ГПХ дает работодателю больше мобильности в отношении численности персонала.

Ответственность за плохую работу и ущерб, причиненный организации

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может привлечь работника только к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, работодатель может привлечь работника к материальной ответственности и взыскать прямой действительный ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ). При этом материальная ответственность работника ограничена его средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Для того, чтобы обязать работника возмещать ущерб в полном размере, с ним необходимо заключить договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Но подобные договора можно заключать только с теми работниками, которые перечислены в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.

При заключении договора ГПХ за нарушение сроков выполнения работ с подрядчика может взыскиваться неустойка в виде штрафа или пеней. А в случае причинения ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки в полном объеме (п. 2 ст. 15 ГК РФ).

Кроме того, в отличие от трудового договора, по договорам подряда или возмездного оказания услуг исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.

Страховые взносы в ФСС РФ

При заключении трудового договора работодатель обязан уплачивать страховые взносы в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, в Фонд обязательного медицинского страхования. Страховые взносы начисляются на суммы, которые работодатель выплачивает этим работникам.

На выплаты по договору ГПХ работодатель должен начислять страховые взносы только в ПФР и в ФОМС. Следовательно, у работодателя есть возможность сэкономить на уплате страховых взносов в ФСС.

Однако это преимущество не касается упрощенцев, которые применяют пониженные тарифы страховых взносов. Поскольку в 2016 году они обязаны начислять и перечислять взносы только в Пенсионный фонд.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Сотрудникам, с которыми заключен трудовой договор, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней. Если трудовой договор заключен на срок, не превышающий два месяца, то за каждый отработанный месяц работнику предоставляется 2 рабочих дня оплачиваемого отпуска.

В гражданском законодательстве для работников по договору ГПХ оплата отпусков не предусмотрена.

Учебный отпуск

Если работник, заключивший трудовой договор, учится заочно, то работодатель должен предоставлять ему учебные отпуска и выплачивать отпускные за период учебного отпуска. Работая по договору ГПХ, сотрудник-заочник не может получить оплачиваемый учебный отпуск, поскольку ГК РФ не предусматривает подобной гарантии. Не может он рассчитывать, в отличие от штатного работника, и на оплату один раз в году проезда к месту заочной учебы и обратно.

Дополнительные выплаты

Помимо заработной платы работодатель может делать своим работникам дополнительные выплаты, которые предусмотрены коллективным договором, трудовым договором или другим локальным нормативным актом организации.

Например:

  • выплачивать материальную помощь,
  • компенсировать стоимость путевок в санаторно-курортные и оздоровительные организации на территории РФ для работника и членов его семьи,
  • оплачивать лечение и медицинское обслуживание своих работников, их супругов, родителей и детей, а также возмещать расходы на приобретение медикаментов;
  • направлять взносы на пополнение накопительной части трудовой пенсии в размере взносов, перечисленных работником;
  • компенсировать расходы на уплату процентов по договорам кредита и займа, направленным на приобретение или строительство жилья;
  • заключать в пользу работников договора добровольного медицинского страхования;
  • и т.д.

Для подрядчиков, заключивших договор ГПХ, подобные выплаты не полагаются.

Кроме того, в отличие от работодателей, заказчик не предоставляет исполнителю имущественный вычет при покупке или строительстве жилья (п. 3 ст. 220 НК РФ), а также социальный вычет в сумме пенсионных взносов, уплаченных подрядчиком негосударственному пенсионному фонду по договору негосударственного пенсионного обеспечения (п. 2 ст. 218 НК РФ).

Пособие по временной нетрудоспособности и другие социальные пособия

При заключении трудового договора сотрудники становятся лицами, застрахованными на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Это значит, что в случае болезни или травмы, которую получил работник, ему будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности за все время болезни.

Кроме того, за счет средств ФСС РФ штатному работнику оплатят и период временной нетрудоспособности (ст. 5 Закона № 255-ФЗ), связанной:

  • с уходом за заболевшим ребенком или другим членом семьи,
  • с карантином работника или его ребенка в возрасте до 7 лет,
  • с долечиванием в санаторно-курортном учреждение после стационара,
  • с протезированием в стационарно-ортопедическом предприятии

Если работница, заключившая трудовой договор, задумает родить ребенка, то она получит от работодателя и пособие по беременности и родам, и единовременное пособие при рождении ребенка, и пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Размер социальный пособий работодатель будет определять, исходя из среднего заработка работника.

При заключении договора ГПХ работодатель выплачивать эти пособия не должен. Оформлять их придется через органы социальной защиты. Выплата будет осуществляться в минимальном размере вне зависимости от размера заработка.

Средний заработок

Суммы, которые выплачиваются по договору ГПХ, не учитываются при расчете среднего заработка (ст. 139 ТК РФ). Следовательно, в дальнейшем, когда исполнитель заключает трудовой договор с работодателем, эти суммы не будут влиять на средний заработок.

Напомним, что при расчете социальных пособий учитывается то вознаграждение работника за предыдущие два года, на которое были начислены страховые взносы в ФСС РФ. Поскольку на выплаты по договору ГПХ страховые взносы в ФСС РФ не начисляются, то при расчете среднего заработка эти выплаты учитываться не будут. А значит, сумма пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком у работника будет меньше, чем у его коллег.

Несчастный случай на производстве

Если при выполнении работы по договору ГПХ исполнитель получит травму в результате несчастного случая, то получить пособие по временной нетрудоспособности от работодателя вряд ли сможет. Поскольку работодатель имеет право не включать в договор положение о страховании исполнителя от несчастного случая на производстве.

В отношении штатных работников такой возможности у работодателя нет. Все сотрудники, с которыми заключен трудовой договор, автоматически попадают под социальное страхование от несчастного случая, что дает им право на социальное обеспечение при наступлении страхового случая.

Часть 3. Переквалификация договоров ГПХ в трудовые договора

Работодателю, который заключает с работником договор подряда вместо трудового договора, необходимо иметь в виду следующее.

Трудовое законодательство стоит на страже интересов работника. В тех случаях, когда судом установлено, что договором ГПХ фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к этим отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, которые содержат нормы трудового права. Об этом говорится в статье 11 ТК РФ.

Следовательно, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для отнесения его к трудовым или гражданско-правовым договорам. Основное значение имеет содержание договора.

Если судебное решение подтвердит наличие трудовых отношений, то работодатель обязан оформить с работником трудовой договор (п. 8 Постановления Пленума ВА СРФ от 17.03.2004 № 2). Датой начала трудовых отношений между работником и работодателем будет считаться день вступления в силу гражданско-правового договора.

Следовательно, работодателю придется оплачивать работнику периоды временной нетрудоспособности, предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск и доплатить страховые взносы.

Кто же может обратиться в суд с заявлением о переквалификации договора подряда в трудовой договор?

Иски налоговых органов

Прежде всего, сделать это могут налоговые органы. Но только в том случае, если переквалификация договора подряда в трудовой договор приведет к доначислению налогов. Такой вывод следует из положений подп. 3 п. 2 ст. 45 НК РФ. В иных случаях обращаться в суд для изменения юридической квалификации сделки у них нет никакого смысла.

Как правило, налоговики обращаются в суд в случае, когда договор ГПХ организация заключает с индивидуальным предпринимателем.

Дело в том, что индивидуальные предприниматели самостоятельно уплачивают НДФЛ (ст. 227 НК РФ), а в случае использования специальных налоговых режимов предприниматели сами рассчитывают и перечисляют в бюджет единый «упрощенный» налог или ЕНВД. С доходов лиц, с которыми заключен трудовой договор, работодатель обязан удерживать НДФЛ и перечислять его в бюджет.

Недобросовестные работодатели для уменьшения платежей по НДФЛ применяют такую схему. Они предлагают работникам зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей, перейти на упрощенку, и заключают с ними договор ГПХ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-64522010).

Для того, чтобы доначислить НДФЛ, налоговые органы обращаются с исками в суд о признании договора подряда, заключенного с индивидуальным предпринимателем, трудовым договором с физическим лицом.

Отстоять свою позицию работодателю удается только в том случае, если работник в суде заявит о своих намерениях заключить с организацией договор гражданско-правового характера, а не трудовой договор (постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу N А09-4208/2010).

Поскольку граждане имеют свободную возможность распорядиться своими способностями к труду относительно порядка оформления соответствующих отношений. Поэтому они вправе самостоятельно решать заключать им трудовой договор или оформить договор гражданско-правового характера (постановление ФАС Северо-Западного округа от 6 октября 2009 г. по делу N А42-5826/2008).

Есть и другие примеры судебных решений, когда налоговики не смогли добиться переквалификации договора ГПХ в трудовой договор. Не помогли им и те аргументы, которые они выдвигали в защиту своей позиции. Например:

  • Работы или услуги, предусмотренные договором ГПХ, могут выполняться штатными работниками в соответствии с их трудовыми функциями (постановление ФАС Московского округа от 30.06.2008 по делу № А40-61103/07-107-354).
  • Организация неоднократно заключает договор ГПХ с одним и тем же лицом на один и тот же срок на один и тот же вид работ или услуг (постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 № А42-7515/2007).
  • Исполнители по договору ГПХ затем включаются в штат организации (постановление ФАС Северо-Западного округа по делу № А42-7515/2007).

Однако в большинстве случаев налоговые органы оказываются победителями в споре с работодателем о юридическом характере договора. И наличие у физического лица статуса индивидуального предпринимателя суды, как правило, не принимают во внимание.

Суды при анализе спора по поводу переквалификации договора учитывают много разных критериев и различных обстоятельств.

Какие же аргументы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с физическими лицами, являются решающими в таких спорах?

Ярким примером является постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.11.2010 по делу N А66-2676/2010. Суд пришел к выводу, что договоры, заключенные работодателем, являются не гражданско-правовыми, а трудовыми, поскольку в договорах предусмотрено исполнение конкретных должностных обязанностей (водителя, электрослесаря, оператора-кассира) лично в течение длительного срока с получением за это вознаграждения в фиксированном размере два раза в месяц, а также материальная ответственность; указано на обязанность физических лиц соблюдать правила внутреннего распорядка, правила по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности и пр.

Итак, основанием для признания договора ГПХ трудовым договором могут служить следующие аргументы.

  1. Обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, придерживаться графика работы, выполнять распоряжения работодателя (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Западно-Сибирского округа от 24.03.2011 по делу N А03-1259/2010 (Определением ВАС РФ от 11.08.2011 N ВАС-9131/11 отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ)).
  2. Выплата заработной платы на постоянной основе в совокупности с другими обстоятельствами дела (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
  3. Исполнение физическим лицом конкретных должностных обязанностей на длительный срок (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
  4. Материальная ответственность, возложенная на исполнителя по договору ГПХ (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).
  5. Обустройство заказчиком рабочего места для исполнителя, предоставление ему для выполнения работ или оказания услуг оборудования, спецодежды, мобильной связи, ККТ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).

Иски органов контроля

Направить в суд иск о пересмотре характера договора, заключенного между физическим лицом и организацией, может Фонд социального страхования или Пенсионный фонд. Поскольку органы контроля наделены правом взыскивать недоимки по страховым взносам в судебном порядке, в том числе и на основании изменения юридической квалификации сделки. Об этом говорится в подп. 4 п. 4 ст. 18 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ.

Дело в том, что вознаграждение по договору ГПХ не облагается страховыми взносами (п. 2 ч. 3 ст. 9 Закона № 212-ФЗ), а также взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (…..Закона № 125-ФЗ).

Обратите внимание! Фонд социального страхования направлял своим территориальным органам для использования в практической работе Рекомендации по разграничению трудового договора и гражданско-правовых договоров (письмо ФСС от 20.05.1997 № 051/160-97). Эти рекомендации сохраняют свою актуальность и сегодня.

Нужно отметить, что в последнее время органам контроля все реже и реже удается переквалифицировать договора ГПХ в трудовые договора.

Например, ФАС Центрального округа признал решение ФСС РФ о доначислении страховых взносов по договорам подряда неправомерным. Поскольку договора подряда не содержали условий, обязывающих исполнителей соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям организации. В них не предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, а также предоставление иных социальных гарантий.

Следовательно, переквалифицировать эти договора подряда в трудовые договора нельзя. Поэтому начисление страховых взносов на выплаты по этим договорам неправомерно. (постановление от 25.04.2012 № А14-4895/2011 (Определением ВАС РФ от 03.07.2012 N ВАС-8068/12 отказано в передаче дела N А14-4895/2011 в Президиум ВАС РФ для пересмотра в порядке надзора данного постановления).

Иски работников

Бывают случаи, когда в переквалификации договоров ГПХ в трудовые договора заинтересованы сами работники. В этом случае риск переквалификации существенно возрастает. Поскольку работники заинтересованы в получении социальных гарантий в соответствии с ТК РФ.

Поскольку каждое судебный иск имеет свои особенности, то судьи принимают решения как в пользу граждан, так и в пользу работодателей.

В частности, в приведенных ниже решениях договор подряда был переквалифицирован в трудовой договор:

  • Апелляционное определение Кировского областного суда от 11.07.2012 N 33-2114
  • Определение Верховного суда Республики Коми от 25.06.2012 по делу N 33-2652АП/2012г.
  • Апелляционное определение Тверского областного суда от 14.06.2012 N 33-1839
  • Определение Пермского краевого суда от 29.05.2012 по делу N 33-4722-2012
  • Апелляционное определение Мурманского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-1154

Нередко встречаются случаи, когда суды выносят положительные для работодателей решения. Например.

Верховный суд Республики Башкортостан не признал наличия трудовых отношений между гражданином Н. и индивидуальным предпринимателем (Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21.06.2012 по делу N 33-6871/2012).

Гражданин Н. выполнял только разовые поручения индивидуального предпринимателя, за что и получал разовую оплату. Приказ о приеме на работу не издавался, а гражданин Н. не требовал ознакомить его с этим приказом. Правила внутреннего трудового распорядка гражданин Н. не соблюдал. Индивидуальный предприниматель не принимал на себя обязательств по обеспечению условий труда.

Аналогичные судебные решения:

  • Апелляционное определение Астраханского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-1396/2012, от 16.05.2012 по делу N 33-1396/2012
  • Определение Свердловского областного суда от 14.06.2012 по делу N 33-7094/2012
  • Определение Самарского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-5209
  • Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.06.2012 по делу N 33-3897/2012, от 30.05.2012 по делу N 33-3517
  • Апелляционное определение Мурманского областного суда от 30.05.2012 по делу N 33-1301-2012

Бывают ситуации, когда работодатель сам обращается в суд для защиты своих интересов и для признания договора, заключенного с физическим лицом, договором гражданско-правового характера, а не трудовым договором. Примером такого судебного разбирательства является Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 24.07.2012 по делу N 33-2798/2012 между ООО «Эко-Сервис» и гражданином Н.

По договору, заключенному сторонами, гражданин Н. должен был установить узлы учета тепловой энергии, горячего и холодного водоснабжения. В связи с невыполнением взятых на себя гражданином Н. обязательств организация вынуждена была обратиться к другим подрядчикам.

По мнению суда, признавать договор трудовым нет никаких оснований. Поскольку гражданин Н. не писал заявление о приеме на работу или об увольнении, он не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнял работу дома и на объектах организации. Трудовую книжку гражданин не представлял. Организация не издавала приказ о приеме на работу, должность, указанная в договоре, отсутствует в штатном расписании организации.

Поэтому договор между организацией и гражданином Н. был признан договором подряда.

Анализируя судебные решения можно сделать следующий вывод. Договор подряда невозможно признать трудовым договором, если отношения между сторонами договора не содержат признаков трудовых отношений.

Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю необходимо правильно формулировать условия договора подряда и правильно строить отношения с исполнителем.

Отличие трудового договора от гражданско-правового

Молодые специалисты, устраиваясь в первый раз на работу, часто сталкиваются со множеством вопросов, касающихся трудового права и кодекса. Большинство студентов не учат в университете, как внимательно читать трудовой договор, отстаивать свои права и как обезопасить себя от недобросовестных работодателей. Мы решили, что вместе с опытными специалистами ANCOR будем помогать студентам и недавним выпускникам разбираться со всеми тонкостями и подводными камнями трудового права доступным языком в нашей рубрике “Нестыдные вопросы”.

С чего обычно начинается трудоустройство после успешного прохождения всех этапов отбора? Правильно, с заключения формальных отношений между работодателем и сотрудником, обычно это подписание трудового договора, но бывают и другие формы отношений, которые может предложить организация. Например, это может быть гражданско-правовой договор (ГПД). 

Чем отличается работа по трудовому договору и по ГПД? В чем плюсы и минусы?

Разница между этими договорами существенная, но главное, о чем должен помнить работник, решая для себя, готов ли он работать по гражданско-правовому договору — это то, что по гражданско-правовому договору он не будет иметь всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, например, оплата больничных и отпуска. В некоторых случаях по гражданско-правовому договору расходы на закупку рабочих инструментов (компьютер, принтер, специальные компьютерные программы и пр.) также возлагаются на работника, а не на заказчика.

Другое важное отличие гражданско-правовых отношений – это оформление акта выполненных работ. Каждый раз перед выплатой гонорара за работу вы должны подписать двусторонний акт с заказчиком о том, что выполненная работа соответствует качеству и требованиям договора. Выплата гонорара при этом зависит, как правило, от сроков выполнения работы и реже имеет постоянный характер, как зарплата.

Впрочем, часто плюсы гражданского-правового договора превышают минусы, и работники соглашаются именно на такую форму отношений.

Плюсы работы по гражданско-правовому договору:

  • отсутствие обязанности работать по графику;

  • возможность удаленной работы из любого места;

  • нет необходимости подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка компании;

  • акцент делается на результате работы, а не на рабочем процессе.

По трудовому договору вы должны выполнять обязанности в установленное рабочее время и подчиняться требованиям внутреннего трудового распорядка компании.

Определенный плюс трудового договора – отсутствие необходимости оформлять акты выполненной работы, в связи с чем заработная плата выплачивается только по факту отработки рабочей нормы.

Поэтому сказать четко, какая форма отношений лучше, сложно, всё зависит от конкретного случая. Однозначно можно сказать одно — если вам не предлагают плюсы гражданско-правового договора, такие, как возможность выполнять работу в любое удобное для вас время, не подчиняться внутреннему распорядку, а просто подменяют им трудовой договор, то вы фактически остаетесь с минусами.

Например, если вы работаете консультантом и результат вашей работы — это консультации в какой-то области, то по гражданско-правовому договору вы не обязаны делать это исключительно в рабочее время. Вы обязаны только предоставить результат работы к определённому сроку и надлежащего качества. А вот если вы работаете охранником по гражданско-правовому договору, то это уже сплошные минусы: обязанность находиться на объекте, выполнять предписанные инструкции, плюс вы остаетесь без отпусков, больничных, да еще и расторгнуть гражданско-правовой договор сильно проще: часто по условиям договора достаточно уведомить исполнителя в письменной форме не позднее, чем за месяц или меньше.

Гражданско-правовой договор: существенные условия и гарантии | Информация | Лоевский район |Лоев|Лоевский райисполком

13 июня 2018

Гражданско-правовой договор является одной из разновидностей документа, посредством которого оформляется выполнение гражданами работ.

         При заключении гражданско-правового договора между сторонами возникают гражданско-правовые  правоотношения, на которые не распространяются  нормы трудового законодательства. Основное различие между гражданско-правовым и трудовым договором (контрактом) состоит в предмете договора. Гражданско-правовые договоры применяются для выполнения разовых работ, направленных на получение конкретного результата.  Трудовые договоры (контракты) заключаются в выполнении не конкретной индивидуально-определенной работы, а работы по одной или нескольким специальностям (должностям, квалификации).

         Различия между указанными формами найма состоят также в том, что процесс труда исполнителя при заключении гражданско-правового договора заказчиком не регламентируется: исполнитель сам определяет время начала и окончания работ, распределяет продолжительность работы по своему усмотрению, при этом он должен выполнить свою работу в тот конечный срок, который определен в договоре. Работник же по трудовому договору (контракту) обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать режим рабочего времени, начинать и заканчивать работу не ранее времени, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка нанимателя.

         Споры по факту несвоевременного расчета за труд в случае трудового договора (контракта) решаются посредством обращения в комиссию по трудовым спорам предприятия либо в суд, а в случае заключения гражданско-правового договора невыплаченное вознаграждение может быть взыскано работником только путем обращения в суд.

         Указом Президента Республики Беларусь № 314 от 06.07.2005 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» установлены дополнительные гарантии для лиц, работающих по такой форме найма.

  Так, в гражданско-правовом договоре должны содержаться существенные условия: порядок расчета сторон, обязательство заказчика по уплате за работника обязательных страховых взносов на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты, обязательства сторон по обеспечению безопасных условий работы и ответственность за их невыполнение, ответственность за неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы в виде неустойки в размере, не менее 0,15 процента невыплаченной суммы за каждый день просрочки, обязательство заказчика по уплате страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если выполнение работ осуществляется в местах, предоставленных заказчиком и т.д.

Заказчик, исходя из вида гражданско-правового договора, обязан осуществлять подготовку (обучение), инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний граждан по вопросам безопасных условий выполнения работ либо требовать документы, подтверждающие прохождение ими подготовки (обучения), инструктажа, медицинского осмотра, если это необходимо для выполнения соответствующих видов работ, не допускать (отстранять) к выполнению работ граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам в местах, предоставленных заказчиком, появившихся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы и т.д.

Прокуратурой Лоевского района систематически проводятся проверки соблюдения нанимателями требований законодательства при заключении с гражданами гражданско-правовых договоров, в ходе которых выявляются существенные нарушения требований законодательства.

К примеру, в 1 квартале 2018 года проведены проверки заключения КСУП «Совхоз «Заря» и КСУП «Днепровец» гражданско-правовых договоров с гражданами в 2017 году. Установлено, что в обоих предприятиях допускались факты, когда  в договорах на выполнение работ не указывались существенные условия в части ответственности за неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы в виде неустойки в размере, не менее 0,15 процента невыплаченной суммы за каждый день просрочки, обязательства заказчика по уплате страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если выполнение работ осуществляется в местах, предоставленных заказчиком.

В КСУП «Днепровец» был выявлен факт подмены трудовых отношений гражданско-правовыми.

Так, между предприятием и гражданином С. 04.11.2017 заключен гражданско-правовой договор на выполнение работ по поению молодняка крупного рогатого скота. Из договора усматривается, что он содержит условия выполнения работ, их оплаты, предоставления социальных гарантий, предусмотренные для трудового договора: установлена оплата выполненных работ ежемесячно 30 или 31 числа каждого месяца, обязанность заказчика вести учет фактически отработанного времени, предоставлять выходные дни и дни отпуска.

Как показала проверка, гражданин С. выполнял работы на ферме ежедневно на протяжении ноября 2017 года и с 01.12.2017 по 03.12.2017, ход работы контролировался и фиксировался бригадиром фермы.

В соответствии с выпуском 64 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих «Растениеводство. Животноводство», выполнение работ по уборке животноводческих помещений, ведению интенсивного откорма животных, кормление, поение, удаление навоза и смена подстилки – относится к обязанностям животновода 4-5 разряда.

При указанных обстоятельствах гражданин С. выполнял трудовую функцию по профессии «животновод». В этой связи необходимо было заключить с ним трудовой договор, а не гражданско-правовой.

По результатам проверки два должностных лица названных предприятий по требованию прокурора привлечены к дисциплинарной ответственности.

 

Старший помощник

прокурора Лоевского района 

юрист 2 класса Ю.С.Красовская

Использование трудовых договоров против трудовых договоров по желанию

Термины «трудовой договор» и «добровольный трудовой договор» часто используются как синонимы; однако это не один и тот же юридический документ. В Калифорнии прием на работу считается добровольным, что означает, что работодатель или работник может прекратить трудовые отношения в любое время, с уведомлением или без него, и без причины или какой-либо причины, если причина работодателя не является незаконной. Однако трудовой договор изменяет эту политику и ограничивает право работодателя уволить сотрудника, как правило, путем подробного описания оснований для увольнения или установления срока найма (например, один или два года).

Некоторые работодатели требуют от сотрудников подписания письменного соглашения о том, что они работают по собственному желанию. Этот документ не является контрактом, а известен как «трудовой договор по желанию». Работодатели могут попросить сотрудников подписать письмо с предложением, справку-памятку или другой документ, например, о согласии на трудоустройство по желанию. Эти документы не ограничивают право работодателя уволить сотрудника. Вместо этого они подтверждают общее право работодателя увольнять по своему желанию.

Трудовые договоры по желанию являются обычным явлением в Калифорнии; тогда как трудовые договоры встречаются реже.Работодатель, рассматривающий возможность использования трудового договора, может пожелать рассмотреть следующие преимущества и недостатки:

Преимущества использования контрактов
Трудовые контракты могут быть очень полезны, если вы хотите контролировать возможность сотрудника уйти из вашего бизнеса. Например, если поиск или обучение замены будет очень дорогостоящим или трудоемким для вашей компании, вам может потребоваться письменный контракт. Он может ограничить сотрудника определенным сроком (например, два года) или потребовать от сотрудника предоставить вам достаточно уведомления, чтобы найти и обучить подходящую замену (например, уведомление за 90 дней).Хотя вы не можете заставить кого-то продолжать работать на вас, сотрудник, скорее всего, будет соблюдать условия соглашения, если за невыполнение будет наложен штраф.

Трудовые договоры также могут иметь смысл, если сотрудник будет узнавать конфиденциальную и конфиденциальную информацию о вашем бизнесе. Вы можете добавить положения о конфиденциальности , которые запрещают сотруднику раскрывать информацию или использовать ее в личных целях.

Иногда вы можете использовать трудовой договор, чтобы побудить высококвалифицированного кандидата работать на вас, а не на конкурсе.Пообещав индивидуальную сохранность работы и выгодные условия в трудовом договоре, вы можете «подсластить сделку».

Недостатки
Трудовой договор не является улицей с односторонним движением. Контракт связывает и вас, и сотрудника, поэтому он ограничивает вашу гибкость. Это может создать проблему, если позже вы решите, что вам не нравятся изменения условий контракта или потребностей вашего бизнеса. В таких обстоятельствах, если вы хотите изменить контракт или досрочно расторгнуть его, вам придется пересмотреть его – и нет никакой гарантии, что сотрудник согласится с тем, что вы хотите.

Например, если вы решите, что хотите расторгнуть двухлетний контракт через шесть месяцев, потому что в конце концов, вам действительно не нужен сотрудник, вы не можете просто уволить сотрудника – это будет нарушением контракта. Точно так же, если контракт обещает сотруднику пособие по здоровью, вы не можете впоследствии перестать платить за это пособие по здоровью, чтобы сэкономить деньги. Единственный способ изменить условия контракта – это пересмотреть их. Это можно сделать, но это требует времени и согласия сотрудника.

Мы надеемся, что эта статья окажется для вас полезной в вашем бизнесе. Пожалуйста, не стесняйтесь переслать эту статью любому, кому, по вашему мнению, эта информация может пригодиться. Как всегда, если у вас есть сотрудники и вы заинтересованы в том, как BPE Law Group может помочь вам в решении вопросов, связанных с трудоустройством, позвоните нам по телефону (916) 966-2260 или напишите Элизабет Ариас по адресу [email protected]

Эта статья не предназначена для использования в качестве юридической консультации, и ее не следует воспринимать как юридическую консультацию. Каждый случай требует изучения конкретных фактов и истории, а также официального соглашения о предоставлении услуг.

Трудовые договоры и договоры об оказании услуг: что нужно знать

-Фон

Большинству людей сложно отличить трудовых договоров от договоров об оказании услуг . Таким образом, иногда они страдают от серьезных потерь в трудовых отношениях, а в худшем случае могут даже потерять работу.

Эта статья призвана обобщить некоторые из основных различий между такими двумя соглашениями.

 1.  Различия в нормативных актах  

Применимые законы и правила для трудового договора – это Закон о труде , Закон о трудовом договоре и Закон о трудовом договоре . Применимые законы и правила для договора об оказании услуг – это Гражданское право , и Закон о договорах .

 2.  Различия по содержанию  

В трудовом договоре одной стороной должна быть компания, хозяйственная организация или фирма и т. Д., а другой участник должен быть штатным сотрудником. С другой стороны, в соглашении об услугах соглашение может заключаться между двумя фирмами или между двумя сотрудниками.

 3.  Отличия по правилам  

В трудовом соглашении работник может получать компенсацию непосредственно от работодателя, однако работник должен соблюдать правила, установленные работодателем, такие как рабочее время и т. Д. Однако в соглашении об оказании услуг поставщик услуг необходимо только предоставить согласованную услугу или продукт в согласованный период времени.Кроме того, поставщик услуг не обязан подчиняться другим правилам, если не согласовано иное.

 4.  Разница по компенсациям  

В трудовом договоре , если работник получил травму во время работы, то работодатель должен компенсировать работнику сумму, предусмотренную законами КНР. В соглашении об обслуживании , если поставщик услуг получает травму в рабочее время, клиенты не обязаны выплачивать компенсацию.

Договор поручения – Артыкуль

Договор поручения – это гражданско-правовой договор, регулируемый Гражданским кодексом.Поверенный принимает на себя обязательство совершить определенное действие в соответствии с законом для доверенного лица.

Сторонами договора могут быть как физические, так и юридические лица.

Договор поручения как гражданско-правовое соглашение характеризуется:

  • свобода формировать содержание контракта,
  • отсутствие обязанности по определению дневного и недельного рабочего времени,
  • свобода введения оплачиваемых больничных и отпусков,
  • свобода в установлении даты и места выполнения работы,
  • возможность замены доверенного лица третьим лицом.

В случае, если мандатный договор включает слишком много элементов найма, контракт преобразуется в трудовой договор.

Контракт поручения может быть расторгнут в любое время любой из сторон контракта. В случае, если мандат требует оплаты, контракт был расторгнут уполномоченным без какой-либо важной причины, уполномоченный несет ответственность за причиненный ущерб. Прекращение действия мандата вступает в силу немедленно, если сторона в заполненном расторжении не указывает другую дату расторжения.Кроме того, в самом контракте может быть указана дата расторжения.

Взносы

Право на страхование Страхование пенсий по старости Страхование пенсий по инвалидности Страхование по болезни Страхование от несчастных случаев на производстве Медицинское страхование
Студент университета или другой студент в возрасте до 26 лет НЕТ НЕТ НЕТ НЕТ НЕТ
Лицо, работающее в другой компании, которое получает как минимум минимальную заработную плату ДА или НЕТ
(добровольно)
ДА или НЕТ
(добровольно)
НЕТ НЕТ – при отсутствии взносов по страхованию пенсий по старости и инвалидности;
ДА или НЕТ, если есть взносы на страхование пенсий по старости и пенсий по инвалидности (ДА, если договор выполняется в помещении поручителя, НЕТ – если он выполняется вне помещения)
ДА
Лицо, уже работающее у того же работодателя ДА ДА ДА ДА ДА
Лицо не занято ДА ДА ДА или НЕТ
(добровольно)
ДА, если договор выполняется в помещении поручителя, НЕТ – если он выполняется вне помещения ДА
Лицо, работающее в другой компании, которое получает меньшую заработную плату, чем минимальная заработная плата ДА ДА ДА или НЕТ
(добровольно)
ДА, если договор выполняется в помещении поручителя, НЕТ – если он выполняется вне помещения ДА

Пенсионер, пенсионер по инвалидности

ДА ДА ДА или НЕТ
(добровольно)
ДА, если договор выполняется в помещении поручителя, НЕТ – если он выполняется вне помещения

ДА

Другой договор поручения – одновременно

ДА (до минимальной заработной платы) или НЕТ

(добровольно после достижения минимальной заработной платы по другим договорам)

ДА (до минимальной заработной платы) или НЕТ

(после достижения минимальной заработной платы по другим договорам)
НЕТ НЕТ – при отсутствии взносов по страхованию пенсий по старости и инвалидности;
ДА или НЕТ, если есть взносы на страхование пенсий по старости и пенсий по инвалидности (ДА, если договор выполняется в помещении поручителя, НЕТ – если он выполняется вне помещения)
ДА
Предприниматель

ДА или НЕТ

(добровольно только при полной выплате социальных отчислений)

ДА или НЕТ

(добровольно только при полной выплате социальных отчислений)
НЕТ НЕТ – при отсутствии взносов по страхованию пенсий по старости и инвалидности;
ДА или НЕТ, если есть взносы на страхование пенсий по старости и пенсий по инвалидности (ДА, если договор выполняется в помещении поручителя, НЕТ – если он выполняется вне помещения)
ДА

Ставка отчислений на социальное страхование:

  • Страхование пенсий по старости – 19,52% от суммы взноса (9,76% выплачивается как плательщиком, так и застрахованным)
  • Страхование пенсий по инвалидности – 8% от суммы взноса (6,5% оплачивает плательщик, 1,5% – застрахованный)
  • Страхование по болезни – 2,45% от общей суммы взноса (полностью финансируется застрахованным)
  • Страхование от несчастных случаев на производстве – варьируется в зависимости от уровня риска и составляет от 0,67% до 3,86% (полностью финансируется плательщиком)
  • Медицинское страхование – 9% от общей суммы взносов на социальное страхование уменьшено на 13.71%, который финансируется застрахованным вместе со взносом на медицинское страхование (7,75% финансируется за счет уплаченного налога, а 1,25% финансируется застрахованным).

Помните!

Мандатный договор, если только лицо получает как минимум минимальную заработную плату и обязано платить взносы на социальное страхование и в Фонд труда, включается в 365 дней, дающих право на получение пособия по безработице.


С 1 января 2017 года минимальная почасовая оплата для тех, кто работает на основании договора поручения, установлена ​​в размере 13 злотых.

CACI No. 2422. Нарушение трудового договора – определенный срок

2422. Нарушение трудового договора – конкретный

Срок – ущерб

Если вы обнаружите, что [имя ответчика] [уволен / понижен в должности] [имя

истца ] в нарушение трудового договора на определенный срок, то

вы должны принять решение о возмещении ущерба, если таковой имеется, который [имя истца] доказал.

[он / она / небинарное местоимение] имеет право на возмещение. Чтобы принять это решение,

вы должны:

1.Определите сумму, которую [имя истца] заработал бы на

к сегодняшнему дню, включая любые льготы и повышение заработной платы; [и]

2. Добавьте текущую денежную стоимость любой будущей заработной платы и пособий, которые

[он / она / недвоичное местоимение] заработали бы до конца

срока действия контракта; [и]

3. [Опишите любые другие убытки по контракту, которые предположительно были вызваны поведением ответчика

.]

[Если вы обнаружите, что [имя истца] исполнил бы вариант

[его / ее / небинарное местоимение] для продления срока трудового договора

, тогда вы можете считать, что общий срок трудового договора

[имя истца] составляет [укажите продолжительность первоначального срока договора плюс

срока опциона].]

Новый сентябрь 2003 г.

Инструкции по применению

Используйте CACI № 3963, Подтверждающая защита – Обязанность сотрудника уменьшить ущерб,

, если ответчик требует компенсации заработной платы, которую истец мог бы заработать на аналогичной работе

.

Источники и полномочия

• Убытки за нарушение контракта. Раздел 3300 Гражданского кодекса.

• «Проще говоря, компенсация по контракту за неистекший период по контракту

обеспечивает достаточную меру возмещения убытков; Фактический измеренный ущерб,

, однако является суммой контракта, уменьшенной на компенсацию, полученную в течение неистекшего срока

; если, однако, такая другая компенсация не была получена, сумма контракта

все же может быть уменьшена или исключена путем доказательства того, что

служащий, проявив разумную осмотрительность и усилия, мог получить

сопоставимых рабочих мест и, таким образом, уменьшил ущерб.(Erler v.

Five Points Motors, Inc. (1967) 249 Cal.App.2d 560, 562 [57 Cal.Rptr. 516].)

• В соответствующих обстоятельствах суд может разрешить исследователю фактов к

«учтите вероятность того, что работник воспользуется опционом при определении

продолжительности неистекшего срока занятости при применении применимого

1426

Судебный совет Калифорнии по авторским правам

Контракт

У вас должен быть трудовой договор в первый день работы

В договоре должно быть указано

  • Название компании
  • Включая адрес компании
  • Ваше имя
  • Дата начала работы

Условия трудоустройства:

  • Оплата
  • Время работы
  • Условия оплаты
  • Место работы
  • Если отличается от адреса ss компании
  • Условия расторжения

Различные виды контрактов

Как сельскохозяйственный рабочий в Польше, вы можете подписать два разных типа контрактов: «контракт трудового кодекса» и «контракт гражданского работника».Контракт влияет на то, на какую заработную плату и другие льготы вы имеете право.

Трудовой кодекс

Трудовой договор на основе Трудового кодекса гарантирует:

  • Социальное страхование (бесплатное медицинское обслуживание, страхование от несчастных случаев, пенсия)
  • Право на семейное пособие
  • Отпуск
  • Бесплатные судебные дела в сфере труда Суд
  • Скидка на проезд в общественном транспорте
  • Пособие по безработице

Гражданский договор

Гражданский трудовой договор может предложить вам немного более высокую заработную плату, но он не дает вам только социальных пособий и гарантий:

  • Бесплатное здравоохранение уход
  • Страхование от несчастных случаев

Сезонный работник

С 2018 года фермеры могут заключать специальные контракты с сезонными работниками.Новый тип контракта предоставляет таким сотрудникам доступ к медицинскому обслуживанию и страхованию от несчастных случаев. Основанием для оказания помощи во время сбора станет новый вид гражданско-правового договора с «помощником фермера».

Помощник фермера – это взрослый человек, который за определенную плату оказывает фермеру помощь в сборе хмеля, фруктов, овощей, табака, зелени и травяных растений.
Помощь по сбору включает следующее:
1. Сбор хмеля, фруктов, овощей, табака, трав или травяных растений,
2.удаление ненужных частей растений,
3. классификация или сортировка собранного хмеля, фруктов, овощей, табака, зелени или травяных растений или выполнение других действий, направленных на подготовку этих урожаев для транспортировки, хранения или продажи или связанных с выращиванием и улучшением качества сельскохозяйственных культур.
Соглашение об оказании помощи при сборе урожая должно быть заключено в письменной форме до начала оказания помощи.
Общее время оказания помощи помощником на основании договоров о помощи с уборкой урожая (одного или нескольких, с одним или несколькими фермерами) не может превышать 180 дней в данном календарном году.

Фермер заявляет в КРУС страховщика в течение 7 дней с момента заключения договора о помощи с урожаем, но не позднее, чем до истечения срока, на который был заключен договор. Размер вознаграждения устанавливается в договоре с фермером. Минимальная заработная плата здесь не применяется.

Требуйте договор

Требуйте письменный договор от вашего работодателя! В случае нарушений вы можете рассчитывать на свой договор.

Если у вас нет письменного контракта, это может означать, что вы работаете нелегально.Это означает отсутствие пособий по социальному обеспечению и неопределенность в получении оплаты за вашу работу.

Документируйте свою работу

Также важно задокументировать свою работу. Запишите часы работы. Возьмите адреса своих коллег и попросите их расписаться в вашем календаре или трудовой книжке. Если можешь, сделай фото. Все это вам поможет, если вам нужно будет доказать свою трудовую деятельность в суде.

Помните, для вашей же безопасности НЕ подписывайте ничего, чего вы не понимаете, или бланком.Попросите коллег объяснить, если вы сомневаетесь. Ваш союз также может вам помочь.

Узнать больше

Мандатный договор и индивидуальный рабочий договор

Мандатное соглашение и индивидуальный трудовой договор (« ILC ») регулируются по-разному с правовой точки зрения, поэтому ILC регулируется Трудовым кодексом, а мандатный договор регулируется Законом 31/1990 о коммерческих компаниях.

В целом, оба контракта предполагают выгоду для бенефициара, как правило, в рамках рабочей программы.И индивидуальный трудовой договор, и мандатный договор имеют общую черту, то есть пособие компенсируется вознаграждением.

Основные различия между двумя типами договоров заключаются в следующем:

  • индивидуальный трудовой договор представляет собой соглашение о волеизъявлении между работником и работодателем, а договор поручения – это соглашение между менеджером / директором и общим собранием или, в зависимости от обстоятельств, советом директоров компании;
  • индивидуальный трудовой договор подразумевает отношения подчиненности между работником и работодателем, в то время как в мандатном договоре уполномоченное лицо имеет независимость действовать так, как он считает нужным, для выполнения полученного мандата;
  • индивидуальный трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок; вместо этого заключается мандатный договор на определенный срок;
  • работа директоров / директоров с мандатом является ведущей, и в случае представительства, в то время как работа, выполняемая сотрудниками, в большинстве случаев является исполнительной.

Заключение мандатного договора подразумевает, что компания оформляет документ как преимущества, так и недостатки по сравнению с ILC.

Мы считаем, что с точки зрения компании мандатный договор имеет преимущества перед индивидуальным трудовым договором, особенно в отношении расторжения договора.

Существует возможность отзыва мандатного контракта без необходимости мотивировать решение об отзыве и без соблюдения каких-либо предварительных процедур.В случае расторжения индивидуального трудового договора, он должен быть включен в один из случаев расторжения, прямо предусмотренных Законом No. 53/2003 – Трудовой кодекс. Также может потребоваться пройти процедуру предварительного увольнения, такую ​​как процедура коллективного увольнения или процедура предварительного дисциплинарного расследования.

Кроме того, мандатный договор имеет то преимущество, что компания не подвергается необходимым формальностям в случае индивидуального трудового договора (который должен содержать определенные минимальные требования, установленные законом).

Компания имеет возможность включить в мандатный договор определенные положения, которые не допускаются в индивидуальном трудовом договоре, например, период уведомления менее чем за 20 рабочих дней после расторжения контракта или выплаты ежеквартального вознаграждения, а не ежемесячно. .

С другой стороны, в рамках отношений по поручению уполномоченное лицо не находится в отношениях подчинения с компанией. Это может быть недостатком для компании, поскольку оно не может регулировать действия уполномоченного лица так же, как действия сотрудника.

Для уполномоченного лица договор с мандатом имеет преимущества, так как он может действовать так, как считает необходимым для выполнения своего мандата, в отличие от служащего, который всегда выполняет работу под руководством работодателя и в соответствии с его инструкциями. В то же время, с точки зрения уполномоченного, заключение мандатного контракта имеет недостатки, в основном из-за того, что уполномоченное лицо не пользуется мерами защиты, предлагаемыми работникам в соответствии с трудовым законодательством (например, защитой от увольнения). предлагается сотрудникам в определенных ситуациях, прямо предусмотренных законом, предоставление минимального количества дней отдыха, установление максимального количества отработанных часов).

Связаться с консультантом

Если у вас есть вопросы по данной теме и как она может повлиять на ваш бизнес, обращайтесь к консультанту Mirus, с которым вы регулярно работаете, или:

Особенности трудовых отношений в сфере IT. Риски работы с ФОП (индивидуальные предприниматели) и переквалификация гражданско-правовых договоров в трудовые

30 января 2017 г.

Слушайте онлайн Стоп Автор: Наталья Мысник – присяжный поверенный, старший юрист судебной практики GOLAW Особенности документирования трудовых отношений в IT-компаниях На ИТ-рынке существует негласное правило: чем успешнее бизнес, тем чаще проводятся налоговые проверки.Основные претензии со стороны инспекторов: • занижение обязательств по подоходному налогу с населения со стороны ИТ-компаний и • занижение фонда заработной платы, облагаемого единым социальным налогом (ЕСН). Следует признать, что подобные претензии небезосновательны. Действительно, для оптимизации налогообложения ИТ-компании часто используют теневое вознаграждение для своих сотрудников. Обычно это выглядит следующим образом. Персонал компании зарегистрирован в качестве ИП и плательщиков единого налога 3-й группы.Затем такой ЗА, являясь плательщиком единого налога, заключает с компанией гражданско-правовой договор (правда, действуя как наемный работник). При получении вознаграждения ФОП декларирует его и уплачивает налоги по ставке ФОП (для Группы 3 это 5% без НДС), тем самым снижая налоговую нагрузку на своего работодателя. Конечно, для бизнеса такая схема удобна. Однако налоговые органы не признают такие операции, считая их фиктивными, и взимают с компании дополнительные налоговые обязательства по уплате НДФЛ и ЕСН.Основанием для проведения внеплановой налоговой проверки в таких случаях является п. 78.1.13 Налогового кодекса Украины (НКУ), согласно которому проверка может проводиться в случае получения информации об уклонении от уплаты налога на заработную плату, в том числе в случаях неисполнения трудовых договоров с наемными работниками. Помимо проверок, такие операции также влекут за собой штрафные санкции за нарушение трудового законодательства. Так, например, согласно статье 265 Трудового кодекса Украины: за фактический допуск работника к работе без заключения трудового договора и выплату заработной платы (гонорара) без начисления налогов и сборов с предприятия может взиматься штраф в размере 30 минимальных размеров оплаты труда, что на данный момент составляет 96 000 грн.Органом, уполномоченным взимать такой штраф, является Государственная служба занятости Украины. При этом в законодательстве не прописано, как именно проверяющие органы могут установить факт наличия трудовых отношений и какие доказательства они могут использовать в подтверждение своих выводов. Поэтому, как правило, все споры по результатам проверок передаются в суд. Гражданско-правовые договоры и трудовые договоры При рассмотрении трудовых споров суды в первую очередь устанавливают ключевые различия между гражданским правом и трудовым договором.Согласно гражданско-правовым договорам, FOP может действовать свободно, нести личную ответственность и ориентироваться на результат. Подрядчик не обязан соблюдать кодексы поведения, должен планировать свое время и организовывать свою работу по своему усмотрению. Однако ФОП лишен какой-либо социальной защиты. В случае трудовых договоров все наоборот: основными условиями являются соблюдение кодекса поведения, выполнение должностных обязанностей без привязки к результатам и с низким уровнем ответственности.Различия в условиях труда По мнению суда, основной особенностью, которая отличает трудовые договоры от договоров гражданско-правового характера, является то, что трудовое законодательство регулирует процесс работы, ее организацию, а в договорах гражданского права процесс работы находится вне регулирования и цель такого договора. заключается в получении ощутимого результата. Например, в своем решении от 15 апреля 2015 года Высший специализированный суд Украины по гражданским и уголовным делам не констатировал наличие трудовых отношений, так как не установил факт трудоустройства истца на определенную должность; разъяснение прав и обязанностей истцов, информирование против получения условий труда, льгот и компенсаций.Верховный Суд Украины своим постановлением от 12 апреля 2011 года, напротив, констатировал наличие трудовых отношений, так как в данном случае заказчик организовывал работы: проводил инструктаж, заказывал пропуски и выдавал зарплатные карточки. Государственная налоговая администрация Украины выразила свое видение проблемы отличий трудового договора от гражданско-правового договора. Так, в Письме № 1558 / П / 17-0715 от 29.03.2007 ГНА Украины пришла к следующим выводам: «Согласно договору оказания услуги оплачивается не рабочий процесс, а его конкретный результат, который определяется. по окончании работ и оформляется актом выполненных работ (оказанных услуг).При этом, если в договоре указаны период и время выполнения работ, а также ежедневное оказание услуг вместо своевременного оказания услуг, то такой договор должен иметь признаки трудового договора ». Для того, чтобы компании, использующие труд ФОП, могли избежать налоговых рисков, необходимо четко сформулировать условия гражданско-правовых договоров: обеспечение самостоятельной хозяйственной деятельности, мобилизация ресурсов, непрерывность, применение штрафных санкций, четкое определение результатов завершенные работы и др.Различия в формах договоров Помимо разных условий, трудовые и гражданско-правовые договоры также имеют разные формы. Согласно Трудовому кодексу Украины, ни один работник не может быть допущен к работе без оформления трудового договора на основании приказа собственника и уведомления в налоговые органы. То есть для правильного оформления трудовых отношений необходимо оформить приказ о приеме на работу и уведомить об этом налоговые органы.Что касается гражданско-правовых договоров, то законодательством предусмотрена их обязательная письменная форма. Так, в статье 208 Гражданского кодекса Украины указано, что все сделки между физическим и юридическим лицом должны оформляться в письменной форме. Отсутствие письменного договора со стороны ФП влечет риск признания факта трудовых отношений. Например, в решении Сумского районного административного суда от 3 августа 2016 г.818/706/16 суд установил: «В соответствии с п. 2 части 1 статьи 208 Гражданского кодекса Украины сделки между физическим и юридическим лицом должны совершаться в письменной форме. Между сторонами не было письменного соглашения. Таким образом, поскольку гражданско-правовые отношения документально подтверждены, и лицу фактически разрешено работать, суд считает обоснованными выводы ответчика о наличии трудовых отношений между сторонами ». Разница в вознаграждении Еще одно отличие трудовых и гражданско-правовых отношений – порядок их финансирования.По трудовому договору выплаты производятся систематически, как правило, два раза в месяц (аванс и заработная плата). В случае гражданско-правовых отношений услуги оплачиваются по окончании (единовременно). Следовательно, если гражданско-правовой договор предусматривает строгий график выплат, весьма вероятно, что такие договоры будут объявлены трудовыми. Так, например, Киевский апелляционный административный суд в своем решении по делу № 826/11822/15 констатировал, что: в ходе расследования содержания гражданско-правовых договоров инспекторы пришли к выводу, что такие договоры соответствуют критериям трудовые отношения.По таким контрактам сотрудникам ежемесячно выплачивается вознаграждение в виде аванса и заработной платы одновременно с другими штатными сотрудниками компании (вознаграждение удерживается согласно акту приема-передачи, составляемому один раз в месяц. При этом, авансовые платежи подрядчиков не предусмотрены гражданско-правовыми договорами). Как избежать рисков Во избежание рисков переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые, компаниям следует придерживаться нескольких простых рекомендаций: – оформлять гражданско-правовые договоры с ФОП в письменной форме; – принять во внимание, что деятельность ФОП должна соответствовать условиям гражданско-правового договора; – предусмотреть в договоре пункт, согласно которому ФОП несет персональную ответственность за выполнение работ и получает компенсацию в зависимости от их результатов; – избегать описания в контракте какой-либо социальной защиты, будь то отпуск, пособие по болезни или компенсация дорожных расходов.Доказать наличие гражданско-правовых отношений с сотрудниками IT-компаний – непростая задача. Однако при условии аккуратной подготовки документов это вполне реально.

Автор: Наталья Мысник – присяжный поверенный, старший юрист судебной практики GOLAW

Особенности документирования трудовых отношений в IT-компаниях

На рынке информационных технологий существует негласное правило: чем успешнее бизнес, тем чаще проводятся налоговые проверки.

Основные претензии со стороны инспекторов:

• занижение обязательств ИТ-компаний по подоходному налогу с населения и
• занижение фонда заработной платы, облагаемого единым социальным налогом (ЕСН).

Следует признать, что подобные утверждения небезосновательны.

Действительно, для оптимизации налогообложения ИТ-компании часто используют теневое вознаграждение для своих сотрудников.

Обычно это выглядит следующим образом.

Персонал компании зарегистрирован в качестве ИП и плательщиков единого налога 3-й группы.Затем такой ЗА, являясь плательщиком единого налога, заключает с компанией гражданско-правовой договор (правда, действуя как наемный работник). При получении вознаграждения ФОП декларирует его и уплачивает налоги по ставке ФОП (для Группы 3 это 5% без НДС), тем самым снижая налоговую нагрузку на своего работодателя.

Конечно, для бизнеса такая схема удобна. Однако налоговые органы не признают такие операции, считая их фиктивными, и взимают с компании дополнительные налоговые обязательства по уплате НДФЛ и ЕСН.

Основанием для проведения внеплановой налоговой проверки в таких случаях является п. 78.1.13 Налогового кодекса Украины (НКУ), согласно которому проверка может проводиться в случае получения информации об уклонении от уплаты налога на заработную плату, в том числе в случаях неисполнения трудовых договоров с наемными работниками.

Помимо проверок, такие операции влекут за собой штрафные санкции за нарушение трудового законодательства. Так, например, согласно статье 265 Трудового кодекса Украины: за фактический допуск работника к работе без заключения трудового договора и выплату заработной платы (гонорара) без начисления налогов и сборов с предприятия может взиматься штраф в размере 30 минимальных размеров оплаты труда, что на данный момент составляет 96 000 грн.Органом, уполномоченным взимать такой штраф, является Государственная служба занятости Украины.

Вместе с тем, в законодательстве не прописано, как именно проверяющие органы могут установить факт наличия трудовых отношений и какие доказательства они могут использовать в подтверждение своих выводов. Поэтому, как правило, все споры по результатам проверок передаются в суд.

Гражданско-правовые договоры и трудовые договоры

При рассмотрении трудовых споров суды в первую очередь устанавливают основные различия между гражданским правом и трудовым договором.

Согласно гражданско-правовым договорам, FOP может действовать свободно, нести личную ответственность и ориентироваться на результат. Подрядчик не обязан соблюдать кодексы поведения, должен планировать свое время и организовывать свою работу по своему усмотрению. Однако ФОП лишен какой-либо социальной защиты.

В случае трудовых договоров все наоборот: основными условиями являются соблюдение кодекса поведения, выполнение должностных обязанностей без привязки к результатам и с низким уровнем ответственности.

Различия в условиях труда

По мнению суда, основная особенность, которая отличает трудовые договоры от договоров гражданско-правового характера, заключается в том, что трудовое право регулирует процесс работы, ее организацию, а в договорах гражданского права процесс работы находится вне регулирования и цель такого контракт заключается в получении ощутимого результата.

Например, в своем решении от 15 апреля 2015 года Высший специализированный суд Украины по гражданским и уголовным делам не констатировал наличие трудовых отношений, так как не установил факт трудоустройства истца на определенную должность; разъяснение прав и обязанностей истца, информирование против получения условий труда, льгот и компенсаций.

Верховный Суд Украины своим постановлением от 12 апреля 2011 года, напротив, констатировал наличие трудовых отношений, так как в данном случае заказчик организовывал работы: проводил инструктаж, заказывал пропуски и выдавал зарплатные карточки.

Государственная налоговая администрация Украины выразила свое видение проблемы отличий трудового договора от гражданско-правового договора. Так, в Письме № 1558 / П / 17-0715 от 29.03.2007 ГНА Украины пришла к следующим выводам: «Согласно договору оказания услуги оплачивается не рабочий процесс, а его конкретный результат, который определяется. по окончании работ и оформляется актом выполненных работ (оказанных услуг).При этом, если в договоре указаны период и время выполнения работ, а также ежедневное оказание услуг вместо своевременного оказания услуг, то такой договор должен иметь признаки трудового договора ».

Для того, чтобы компании, использующие рабочую силу ФОП, могли избежать налоговых рисков, условия гражданско-правовых договоров должны быть четко сформулированы: обеспечение независимой деловой активности, мобилизация ресурсов, непрерывность, применение штрафных санкций, четкое определение результатов выполненные работы и др.

Различия в формах договоров

Помимо разных условий, трудовые и гражданско-правовые договоры также имеют разные формы.

Согласно Трудовому кодексу Украины ни один работник не может быть допущен к работе без оформления трудового договора на основании приказа собственника и уведомления в налоговые органы. То есть для правильного оформления трудовых отношений необходимо оформить приказ о приеме на работу и уведомить об этом налоговые органы.

Что касается гражданско-правовых договоров, то законодательством предусмотрена их обязательная письменная форма. Так, в статье 208 Гражданского кодекса Украины указано, что все сделки между физическим и юридическим лицом должны оформляться в письменной форме.

Отсутствие письменного договора со стороны ФП влечет риск признания факта трудовых отношений.

Например, в решении Сумского районного административного суда от 3 августа 2016 г.818/706/16 суд установил: «В соответствии с п. 2 части 1 статьи 208 Гражданского кодекса Украины сделки между физическим и юридическим лицом должны совершаться в письменной форме. Между сторонами не было письменного соглашения. Таким образом, поскольку гражданско-правовые отношения документально подтверждены, и лицу фактически разрешено работать, суд считает обоснованными выводы ответчика о наличии трудовых отношений между сторонами ».

Разница в вознаграждении

Еще одним отличием трудовых и гражданско-правовых отношений является порядок их финансирования.

По трудовому договору выплаты производятся систематически, как правило, два раза в месяц (аванс и заработная плата). В случае гражданско-правовых отношений услуги оплачиваются по окончании (единовременно).

Таким образом, если гражданско-правовой договор предусматривает строгий график платежей, весьма вероятно, что такие договоры будут объявлены трудовыми.

Так, например, Киевский апелляционный административный суд в своем решении по делу № 826/11822/15 констатировал, что: в ходе расследования содержания гражданско-правовых договоров инспекторы пришли к выводу, что такие договоры соответствуют критериям трудовых отношений.По таким контрактам сотрудникам ежемесячно выплачивается вознаграждение в виде аванса и заработной платы одновременно с другими штатными сотрудниками компании (вознаграждение удерживается согласно акту приема-передачи, составляемому один раз в месяц. При этом, авансовые платежи подрядчиков не предусмотрены гражданско-правовыми договорами).

Как избежать рисков

Во избежание рисков переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые, компаниям следует следовать нескольким простым рекомендациям:

– оформлять гражданско-правовые договоры с ФОП в письменной форме;
– с учетом того, что деятельность ФОП должна соответствовать условиям гражданско-правового договора;
– предусмотреть в договоре пункт, согласно которому ФОП несет персональную ответственность за выполнение работ и получает компенсацию в зависимости от их результатов;
– чтобы избежать описания в контракте какой-либо социальной защиты, будь то отпуск, пособие по болезни или компенсация дорожных расходов.