Правильность написания характеристики. Положительные качества для водителя

Характеристика – это официальный документ, который содержит в себе отзыв о работе или деятельности сотрудника, а также отражает его личностные и профессиональные качества. Как правильно написать характеристику – вы узнаете из нашей статьи.

Написание любой характеристики сводится к соблюдению общих правил.

Правила составления характеристики

• В документе необходимо указать фамилию, имя и отчество сотрудника, дату рождения;
• Далее – образование сотрудника, а также указывается, какие учебные заведения он окончил;
• Необходимо указать место работы, с которого дается характеристика. Указываются все занимаемые должности в данной организации и прописываются все выполняемые им обязанности;
• Далее в характеристике указывают положительные качества, которым наделен сотрудник. Тут можно отразить как профессиональные качества, так и личные;
• Необходимо отразить сведения о наградах и достижениях;
• Отразите информацию о пройденных курсах, семинарах и тренингах. Если сотрудник активно участвовал в работе над проектами компании, то такие сведения также указываются в характеристике;
• Последним пунктом характеристики будет указание, для чего составлена характеристика и в какую организацию.

Для того чтобы правильно написать характеристику, необходимо грамотно владеть речью, а также использовать деловой стиль письма. Характеристика составляется в свободной форме на листе формата А4. При написании используются общие сведения, представленные выше. Составляется характеристика в двух экземплярах: один отправляется на место требования, а второй остается в архиве организации.

Характеристику может составить работник сам на себя, а затем заверить ее у руководителя его подписью и печатью организации. В большинстве случаев из-за нагрузки работодателя так и происходит. В этом случае главное не стесняться и перечислять все свои сильные стороны и достижения.

Образец характеристики

Характеристика

на руководителя отдела продаж ООО “Строй плюс”

Королёва Андрея Ивановича

Королёв Андрей Иванович родился 10 апреля 1984 года. В 2006 году окончил Воронежский институт управления, экономики и права по специальности “Торговое дело”, имеет высшее образование.

С 2010 года и до настоящего времени работал в ООО “Строй плюс” в должностях: менеджер по продажам, менеджер по работе с постоянными клиентами, руководитель отдела продаж. Является квалифицированным специалистом, успешно руководил отделом.

А. И. Королёв проходил курсы по повышению квалификации. Изучал специальную литературу, а также нормативные документы, необходимые для результативной работы. Ответственно относится к выполнению своих должностных обязанностей.

Руководителем организации отмечено стремление А. И. Королёва к профессиональному росту: сотрудник получает второе высшее образование по специальности “Управление персоналом”.

В 2012 году получил звание “Лучшего продавца” компании.

В общении с коллегами вежлив и дружелюбен, в коллективе пользуется уважением.

Характеристика выдана для представления по месту требования.

Директор ООО “Строй плюс”

А. А. Волков

Памятка для составителя характеристики

1. Перед тем как составить характеристику, оформите согласие работника на передачу его персональных данных третьим лицам в письменном виде.
2. Нельзя оценивать данные работника, которые не относятся к профессиональной деятельности (национальность, религия, политические убеждения и т. п.).
3. Если у учреждения, в которое направляется характеристика, есть установленная форма документа, то необходимо составлять характеристику по данной форме.

Характеристика с места работы не является пережитком прошлого и востребована во многих ситуациях. Это особый вид документов. Однако единый образец написания не утвержден, несмотря на важность. Характеристика представляет собой оценку работника предприятия его непосредственным руководителем в письменной форме. Сотрудника характеризуют по определенным критериям профессиональных и личных качеств, описывают трудовой путь и участие в общественной жизни компании.

Документ может быть составлен по просьбе работника предприятия или по запросу от внешних источников. Формальное отношение работодателя к написанию характеристики лишает ее индивидуальной принадлежности и не несет полезной информации для адресата.

Основные требования к характеристике

Кадровики называют характеристику «рентгеном» сотрудника, так как она содержит основные качества человека (личные и деловые), профессиональные достижения, благодарности и награды.

При составлении характеристики учитывают ее предназначение. Если для дальнейшего карьерного роста, то следует отметить профессиональные навыки и деловые качества, стремление работника к развитию. Правоохранительные органы и судебные инстанции больше интересуются личностными качествами человека.

Документ всегда составляется от третьего лица в прошлом или настоящем времени (имеет, окончил), а действия работника не должны комментироваться. В характеристике должны быть сухое изложение факторов, без личных выводов, оценок и суждений. Составитель должен максимально объективно изложить информацию, исключив эмоции и личное отношение к работнику. Отстраненность будет лучшим «советчиком» при написании документа.

Правила составления документа

В процессе написания характеристики следует придерживаться общепринятых правил:

• Использовать лист формата А4;
• Не стоит применять сокращения при написании личной информации о сотруднике и его должности.
• Основная часть должна содержать не только информацию о карьерном росте в компании, но и разнообразные достижения человека. Важно выделить яркие моменты: работа над серьезными проектами, курирование задач, участие в масштабных мероприятиях.
• Если во время работы сотрудник повысил квалификацию или прошел специализированные курсы, то в документе это должно быть отражено.
• Важно адекватно оценить профессиональные качества: хорошее владение теорией, решение аналитических задач, взаимоотношения с коллективом, соблюдение сроков и т. д.
• Обязательно указывают личные качества: умение контактировать с коллегами и клиентами, владеть собой в конфликтных ситуациях, помогать при необходимости. Не будет лишним моральное и культурное развитие человека.
• Перечислить поощрение за хорошую работу со стороны руководителей.

Кто составляет и подписывает

Чаще всего характеристика готовиться непосредственным руководителем работника. В небольших компаниях, где один человек курирует дела организации, составлением характеристики занимается он.

Подпись должен ставить человек, составивший документ. Если в компании есть отдел кадров, то его представитель так же подписывает характеристику.

Порядок составления

Характеристика составляется на бланке компании, является документом с индивидуальным порядковым номером и заверяется печатью. Однако нет нормативных актов, регламентирующих правила и порядок ее составления. Отталкиваться можно от ГОСТ Р 6.30-2003, где перечислены основные правила заполнения и оформления рабочих документов.

В производственной характеристике оценивается человек как профессионал с учетом деловых и личных качеств.

При написании можно придерживаться алгоритма:

1. Взять фирменный бланк организации. Документ должен быть на листе формата А4.
2. Указать дату составления документа.
3. По центру написать «Характеристика».
4. Пишется слова «Выдана» и указывается ФИО работника, дату рождения и занимаемую должность.
5. Пишется сама характеристика.
6. В заключительном блоке указывают, кто составил документ и в какой должности. Рядом с ФИО составитель расписывается. Заверяется документ руководителем подразделения или директором предприятия.
7. Ставят печать организации.
8. Характеристика регистрируется в журнале документации, ей присваивают порядковый номер.
9. Один экземпляр (оригинал) отдают работнику или третьему лицу при наличии письменного разрешения. Копия храниться в организации. Образец бланка представлен на рисунке ниже.

Характеристика состоит из нескольких пунктов:

• Шапка, заголовок:

1. название;
2. организация;
3. номер при регистрации документа;
4. ФИО, должность сотрудника.

• Данные работника, на которого составляется характеристика. Они должны быть оформлены единым абзацем, который стоит первым.

1. ФИО, дата рождения;
2. образование и наличие ученых степеней, специальность.

• Трудовая деятельность и карьерный рост:

1. начала прихода на предприятие, допускается указывать период работы на предыдущих местах;
2. кратко про карьерный рост – когда и на какую должность переводился;
3. наличие дополнительного образования, квалификации, выполнение ведущих проектов и самостоятельных работ;
4. значимые результаты трудовой деятельности.

• Наличие наград или взысканий. Описывают достижение работника (наличие грамот, званий, собственные разработки).
• Личные и деловые качества работника – коммуникативные и психологические навыки, уровень знаний и профессионализма.
• Цель выдачи характеристики. В большинстве случаев указывают «предъявление по требованию».
• Подписи руководящего состава компании.
• Указание даты выдачи в нижнем левом углу. Там же ставиться печать организации.

Сложности составления характеристики

Основная сложность составления характеристики – отсутствие четкого регламента и жестких правил. Этот тип документа составляется в произвольной форме.

При написании характеристики на работника предприятия кадровик или руководитель должен проявить дипломатичность и быть объективным, чтобы получить достойный текст. Перед составлением важно пообщаться с коллегами сотрудника и непосредственным начальником.

Характеристика не должна состоять из шаблонных фраз, так как требуется объективная оценка человека. Лестные высказывания могут навредить ему.

Сотрудник отдела кадров должен оценить готовый документ. При возникновении затруднений он вправе обратиться к коллеге, не сообщая личные данные работника.

Оценка качеств работника

Выделяют деловые и личные качества работника, его уровень знаний и опыт. Они могут носить положительный или отрицательный характер.

Оценка деловых качеств

Положительные:

• умение правильно организовать трудовой процесс;
• выполнение поставленных задач в сроки;
• высокое качество работы;
• организована плодотворная работа подчиненных, контролируется качество выполняемых проектов;
• проявление инициативы;
• налажены отношения с коллегами и начальством;
• ответственность;
• исполнительность;
• дисциплинированность.

Отрицательные:

• неорганизованность трудового процесса;
• срывы сроков сдачи проекта;
• низкое качество работы;
• отсутствует способность организовывать работу коллектива, контроль над подчиненными не производится;
• безинициативность;
• нетактичность в отношении коллег, нарушена служебная субординация;
• низкий уровень ответственности или ее полное отсутствие;
• невыполнение поручений руководства;
• нарушение трудовой дисциплины.

Оценка личностных качеств

Положительные:

• доброжелательность;
• коммуникабельность;
• активное участие в общественной жизни;
• пользуется авторитетом.

Отрицательные:

• конфликтность;
• замкнутость;
• избегает участие в корпоративных мероприятиях;
• авторитет отсутствует.

Опыт и уровень знаний

Положительные:

• достаточный (хороший, высокий) уровень профессиональных знаний;
• большой опыт работы в должности или по специальности;
• наличие определенных навыков.

Отрицательные:

• недостаточный уровень знаний;
• небольшой опыт работы;
• не развиты навыки работы в профессиональной области.

Виды характеристик

По типу применения характеристики разделяют:

• Внешние – составляются и предоставляются сторонним организациям. Документ содержит персональные данные работника предприятия, распространение которых запрещает законодательство страны. Чтобы избежать проблем в будущем, необходимо заручится письменным разрешением сотрудника, на которого составляется характеристика.

При составлении внешней характеристики можно поинтересоваться у сотрудника, на какие моменты обратить внимание адресата.

• Внутренние – используются внутри предприятия. Документ требуется при переводе сотрудника, его повышении или награждении, а так же наложения дисциплинарного взыскания.

Значительных отличий между внутренней и внешней характеристикой нет. Оба вида составляются в соответствии с общепринятыми правилами.

Моменты составления внутренней характеристики должны быть регламентированы актами и документами, принятые руководителями предприятия и подписаны директором. Внутренняя характеристика должна содержать данные о проделанной работе, подтверждения выполнения поставленных задач в указанные сроки. Плюсом будет присутствие работника на производственных совещаниях, несмотря на высокую загруженность. При составлении отрицательной характеристики указывают, что специалист вовлечен во многие проекты и тратит достаточно времени на их реализацию.

Но не вся работа имеет положительный результат, ожидаемый руководством. К примеру, ряду важных дел было уделено недостаточно времени. Здесь уместно перечислить определенные задачи, проигнорированные сотрудником.

Положительная и отрицательная характеристики на работника

Характеристика бывает положительной и отрицательной. В первом случае указывают деловые навыки работника, его профессиональный потенциал, положительные стороны личности. Во втором виде характеристики отражают несостоятельность работника как профессионала в занимаемой области деятельности, указывают черты характера, препятствующие эффективной работе на занимаемой должности.

Согласно Трудовому кодексу ст. 89 сотрудник имеет право ознакомиться с характеристикой и приложить письменное заявление с собственной точкой зрения на важные моменты.

Куда нужна характеристика

Положительная характеристика на сотрудника может потребоваться в следующих случаях:

• с предыдущего места работы для нового работодателя;
• поступление в профессиональное или высшее учебное заведение;
• при награждении;
• при запланированном повышении по службе;
• перевод на новую должность;
• повышение категории;
• выплата вознаграждения;
• награждение грамотами и дипломами;
• оформление кредита.

Отрицательная характеристика нужна:

• для правоохранительных органов;
• в суд;
• финансовые структуры;
• при дисциплинарном взыскании.

Образец положительной характеристики

Как упоминалось выше, в положительной характеристике должны быть указаны сильные стороны работника: его профессионализм, стремление к росту и развитию, быстрое обучение и т.д.

«ФИО имеет 20-летний стаж работы на предприятии. За время работы показал себя квалифицированным специалистом, который грамотно и рационально решает поставленные перед ним производственные задачи. Все порученные проекты были реализованы максимально эффективно с полной самоотдачей, среди которых были сложные и трудоемкие.

ИО обладает такими качествами, как высокая активности, целеустремленность, ответственность за поручения, преданность делу. Отдельно следует отметить талант обучения молодых специалистов и готовность прийти на помощь при любых обстоятельствах коллегам.

ИО множества раз получал награды и благодарности: грамоты профильного министерства, благодарности руководства предприятия».

Второй пример положительной характеристики: «ФИО работает в ООО с 2015 года. За время работы он зарекомендовал себя добросовестным и грамотным работником.

Высокий уровень культуры, стремление к саморазвитию делают ИО ценным работником, который находит общий язык с коллегами и начальством. Стрессоустойчивость, умение быстрого решения конфликта, коммуникабельность позволяют выполнять ему задания в кротчайшие сроки. ИО несколько раз поощрялся со стороны руководства грамотами и благодарностями с записью сведений в трудовую книжку.

Трудолюбие и высокий уровень ответственности выделяют ИО в рабочем коллективе. В период работы на предприятии не имел взысканий и выговоров».

«ФИО проработал в компании 2 года. Несмотря на ряд положительных качеств, он характеризуется как сотрудник с низким профессиональным потенциалом.

Это проявлялось в несоблюдении сроков выполнение проектов, низком качестве труда, отсутствием организации и дисциплины.

ИО несколько раз подвергался дисциплинарным взысканием и имеет выговоры в личном деле.

Отношение к коллективу пренебрежительное, отсутствует способность и желание наладить контакт с коллегами. Не оказывает помощь новым сотрудникам, несмотря на прямые обязанности. Постоянно отклоняет предложения об участии в общественной жизни.»

Другой пример отрицательной характеристики на младшего бухгалтера: «ФИО являлся сотрудником ЗАО «СтройГарант» с 2015 по 2016 год. За этот период ИО не показал особых профессиональных качеств, часто отказывался от выполнения служебной работы по причинам, не являющимися оправдательными факторами.

Несмотря на желание коллектива сблизиться с ИО, общий язык с ним не был найден. Зафиксированы многочисленные случаи грубого отношения к клиентам и коллегам. Строгие выговоры не привели к исправлению поведения работника. Допущенные нарушения внесены в личное дело. Поскольку отношение к работе ИО не изменились, мы расстались с ним по обоюдному согласию».

Характеристики для конкретных ситуаций

Назначение характеристики будет определять ее особенности, которые важно учитывать при ее написании.

При увольнении

Если сотрудник переходит на новое место работы, то предыдущий руководитель должен обязательно включить следующие пункт:

• описание деловых качеств сотрудника;
• соответствие работника занимаемой должности;
• развитие профессиональных качеств.

Полезным будет перечисление личных качеств, важных для будущей должности: быстро налаживать контакт с окружающими, умение ликвидировать конфликтные ситуации, ответственность, инициативность и т.д.

Бывают случаи, когда работодатель не может положительно отозваться о сотруднике, соответственно, и увольняет его. Руководитель вполне законно может рассказать нюансы работы с человеком, даже самые нелицеприятные.

Отрицательная характеристика может негативно сказаться на самом руководителе или компании. Как профессионал принял на работу бездарного сотрудника?

В описании указывают любые недостатки личного и профессионального характера: конфликтность, несоблюдение сроков, несоответствие должности, нарушение внутреннего распорядка и т. д.

В судебные органы

Документ для суда следует уделить особое внимание. Запрос на характеристику с места роботы могут послать при уголовном или административном правонарушении.

Судья использует информацию для внесения справедливого решения. Главная проблема для руководителя – отсутствие определенных требований со стороны судебных органов. Трудно определить, какая информация окажется полезной для судьи и не нанесет вред работнику предприятия. Лучше обратиться к юристу и переговорить с самим работником. Пример характеристики для суда http://delatdelo.com/files/xar_sud.doc .

Обязательно помечают, что документ предназначен для органов судебной власти. Если работник работает менее полугода, то можно запросить информацию с предыдущего места работы.

Для полиции

Правоохранительным органам важна характеристика с указанием личностных и деловых качеств. Профессиональные навыки не будут ценной информацией для них.

Можно рассказать об отношениях с коллегами, перечислить награды и взыскания за нарушения при их наличии. Важно помнить, что срок давности по нарушениям внутреннего распорядка равен одному календарному году. После него все проступки не должны входить в характеристику.

Пример характеристики для правоохранительных органов http://delatdelo.com/files/xar_policiya.doc.

Для награждения

Награждение сотрудника знаком отличия требует подготовки определенных документов. Поощрение может быть за безупречную работу, высокие показатели, примерный моральный облик и т.д.

Характеристика для Министерства будет ходатайством о предоставлении государственной награды ценному сотруднику. При его составлении обязательно соблюдать требования ГОСТ Р 6.30-2003.

Руководитель должен указать участия в различных проектах, вклад в новые технологии и инновационные разработки, участие в конференциях, симпозиумах.

Особенности характеристики для награждения:

• Цель характеристики – представление к награждению. Важно указать положительные личностные качества и достижения в определенной области. Если награждение не связано с трудовой деятельностью, то большее внимание уделяют человеческим качествам: отзывчивость, добросердечность и т.д. Информация должна быть объективной.
• Любая награда выдается людям с определенными заслугами, а не просто исполнительному работнику. Законодательство устанавливает перечень этих заслуг.
• При представлении к награде характеристика может быть частью какого-либо документа (представления, письмо-ходатайство). Перед ее оформлением нужно разобраться с формами подаваемых документов.

В военкомат

В большинстве случаях требуется от образовательных учреждений, но иногда и от работодателя. В характеристике указывают о взаимоотношениях в коллективе, поведение в конфликтной ситуации, способности адаптироваться к новым условиям.

Про что не пишут в характеристике

Руководитель не ограничен при составлении характеристики, но придерживаться основным правил стоит. Запрещено следующее:

1. Эмоционально окрашенные слова и оскорбления. Деловой этикет не приемлет личные отношения.
2. Недостоверная информация. Характеристика должна содержать только достоверную информацию с места работы. Непрофессиональные качества опускаются: религиозность, жилищные условия, политические взгляды, национальность и т.д.
3. Нарушение закона о защите личных данных. Передача информация должна быть только с письменного согласия работника.
4. Грамматические, синтаксические, морфологические ошибки. При обнаружении ошибки характеристика переписывается заново.

Нарушение перечисленных требований делает возможным обжаловать выданный документ.

При написании характеристики на работника организации учитывают многие факторы: предназначение, наличие заслуг или выговоров, деловые и профессиональные качества. Если следовать вышеперечисленным рекомендациям, то проблемы с составление характеристики не возникнут. Размер характеристики зависит от желания руководства заниматься перечислением заслуг или взысканий сотрудника.

С места работы – очень важный документ на любом предприятии. Он может рассказать о качестве работы сотрудника, его личностных качествах и поведении в коллективе.

Характеристика с места работы пишется в произвольной форме

Данный документ может потребоваться практически во всех сферах жизни. Например, в банке, если вы собираетесь брать , или в налоговой.

Также характеристика служащего просто необходима при его переходе на другую должность: более высокую либо относящуюся к другому отделу штата. Далее в статье будут рассмотрены особенности оформления документа, которые следует учитывать.

Как правильно писать характеристику?

Итак, что же необходимо знать об оформлении? Следует использовать бумагу альбомного формата (А4). Речь должна идти от третьего лица, независимо от того, кто составляет документ (работодатель или работник). То есть, нужно использовать такие формы слов, как «работает», «успевает», и т.п.

Во главе листа заглавными буквами пишется слово «характеристика» и ФИО служащего. Нельзя заменять имя и отчество инициалами, все должно быть указано полностью. Далее идет черед данных в виде анкеты.

Затем описывают карьерный рост работника. Чаще всего, это трудовой путь в рамках только той компании, в которой человек работает в данный момент. Однако, есть исключения – при наличии серьезных достижений до работы на данном предприятии обязательно нужно упомянуть о них в характеристике.

К наиболее важным относятся самостоятельное ведение проектов, участие в масштабных мероприятиях, особый вклад в работу коллектива. Также характеристика содержит информацию о дополнительных курсах, повышении квалификации, втором (третьем, четвертом) образовании.

Теперь описываются профессиональные навыки и качества работника. Сюда относятся знание иностранных языков, правил компании, поведение в конфликтных ситуациях, общение с коллегами, стрессоустойчивость или ее отсутствие, организованность, оперативность выполнения работы и т. п.

За профессиональными следуют черты личности, психологическое состояние, уровень общительности и культуры, а также эмпатии. Указываются и данные о вознаграждениях и . В завершении составления документа указывают место назначения характеристики. Характеристика с места работы подписывается начальством предприятия, руководителем отдела кадров и руководителем отдела, к которому относится сотрудник на данный момент.

Ниже ставится дата составления. Подписи обязательно должны быть заверены печатью организации. Вот основные принципы оформления характеристики с места работы. Теперь рассмотрим документ на конкретном образце.

Образец оформления документа

Характеристика

на младшего бухгалтера ОАО «Привет»
Петрова Ивана Акакиевича

Петров Иван Акакиевич. Родился 19.09.1970 г., получил высшее образование, окончил Казанский (Приволжский) Федеральный Университет по направлению «экономика».

Петров Иван Акакиевич работает в ОАО «Привет» с 2000 года в должности младшего бухгалтера. Его обязанности – это расчет заработной платы служащих компании, составление штатного расписания, подготовка отчетов в налоговую инспекцию.

Работая в ОАО «Привет», Петров Иван Акакиевич показал себя, как ответственный, пунктуальный, организованный и умелый специалист. Способен быстро принимать решения в критический момент и брать на себя ответственность за ведение серьезных проектов.

Петров Иван Акакиевич – спокойный и немногословный человек. Не отличается большой общительностью, однако очень отзывчивый и всегда поддерживает коллег в трудные периоды, за что его и уважают в коллективе.

Характеристика составлена для предоставления органам суда.

Генеральный директор ОАО «Привет» В.В. Артамонов
Руководитель отдела кадров П.Р. Радионов
25.05.2015

Пример оформления, представленный выше, используется, если у организации нет общего бланка характеристики с места работы. Так бывает чаще всего, однако у некоторых предприятий имеется единая форма документа. В этом случае нужно следовать требованиям официального бланка.

Нюансы составления характеристики

Характеристику с места работы должен подписать начальник (директор)

Важным моментом является уровень специалиста, на которого пишется характеристика. То есть, если сотрудник претендует на ту же должность, но в другой организации, то необходимо акцентировать в характеристике такие качества, как трудолюбие, пунктуальность, беспрекословное подчинение указаниям.

Если же работник претендует на должность, которая выше его нынешней по уровню, то описывать нужно по большей части лидерские стороны личности, инициативность, амбициозность, умение организовывать работу свою и коллектива, способность самостоятельно решать серьезные проблемы. Как правило, характеристика пишется с точки зрения начальства.

В случае необходимости составления характеристики на самого руководителя, описывать качества работника нужно также с точки зрения руководителя.

Стоит отметить, что работник имеет право запросить характеристику даже после . Несколько советов для составителя данного документа:

• Прежде чем начинать составление характеристики, необходимо получить согласие сотрудника, на которого пишется документ, на обработку персональных данных и их передачу третьим лицам в письменной форме, заверенное его подписью.
• В характеристике с места работы не должно быть качеств или данных, не относящихся к профессиональной стороне человека, не имеющие значения в процессе его работы. К таким качествам относятся: условия жилья, национальная принадлежность, религиозная и политическая позиции, мировоззрения и т. п.
• При составлении характеристики, направляемой во внешние организации, нужно узнать о наличии единой формы документа у принимающей стороны. Если такая форма есть, то составлять следует только по ней.
• При возникновении сомнений по поводу акцентирования тех или иных качеств и аспектов карьерного роста, необходимо посоветоваться с работником, на которого составляется характеристика, и узнать, что для него предпочтительнее иметь в документе.
• Чаще всего характеристика пишется в пользу работника, а не против него. Большая часть документа должна быть представлена положительными сторонами сотрудника, а не его отрицательными качествами (если они не вредят работе предприятия). Однако, если служащий – злостный нарушитель правил компании, то об этом следует упомянуть, т. к. это серьезный момент.

Таким образом, написание характеристики не представляет особых трудностей. Важно только знать образец оформления и правила составления, а также предназначение документа. От последнего и нужно отталкиваться при описании качеств сотрудника.

Работники нередко обращаются в отдел кадров за рекомендательными письмами. Они могут понадобиться для суда, для кредиторов, при трудоустройстве на новую должность. В статье мы рассмотрим образец характеристики на сотрудника с места работы и дадим несколько советов, как ее правильно написать.

Положительная характеристика с места работы: обязан ли работодатель ее выдавать

Характеристика — это документ, в котором работодатель дает оценку личностным и профессиональным качествам сотрудника. Некоторые могут посчитать, что такая бумага — пережиток прошлого, но если в отдел кадров или к руководству организации поступил письменный запрос о ее предоставлении, работнику нельзя отказать. С учетом ст. 62 ТК РФ , процесс написания характеристики с места работы не может превышать трех рабочих дней со дня обращения. Эта норма распространяется не только на тех подчиненных, которые числятся в компании в настоящий момент, но и на тех, с кем трудовые отношения уже расторгнуты (см., например, Определение Московского городского суда от 08.09.2011 по делу № 33-28750).

• при трудоустройстве на новую должность;
• при оформлении кредита;
• при обращении в органы опеки;
• для предоставления в учебное заведение;
• при награждении премией, государственной наградой;
• для суда.

В зависимости от места, куда адресуется данный документ, выбираются акценты и формулировки качеств работника.

Разновидности характеристик

Характеристики бывают:

• внешние;
• внутренние;
• положительные;
• отрицательные.

Внешние — это те характеристики, которые предоставляются в другие организации или государственные органы. Составляя такой документ, необходимо уточнить у работника цель запроса документа, от этого будет зависеть стиль характеристики и форма изложения.

Внутренние характеристики применяются, например, при переводе сотрудника в другой отдел или в другое подразделение, на повышение в пределах организации, где он трудится. В таком документе обязательно нужно сделать акцент именно на деловых качествах и рабочих навыках сотрудника.

В некоторых случаях кадровый специалист может попросить подготовить документ для сотрудника его непосредственного начальника, предварительно дав ему образец, как написать характеристику на работника. Это допустимо и даже правильно, особенно если в отделе кадров работает новый человек, который мало знаком со всеми работниками, или коллектив настолько большой, что кадровику сложно оценивать качества того или иного человека.

Отметим, что работодатель не обязан согласовывать текст характеристики с работником, которому она нужна. Но если тот не согласен с содержанием, то может оспорить документ в судебном порядке.

Пример характеристики с места работы: общие требования

В действующем российском законодательстве отсутствует какой-либо шаблон для составления такого документа. Тем не менее общие правила все-таки существуют.

Характеристика должна быть выдана на официальном бланке организации. Если такой не утвержден внутренним распорядком предприятия, то в любом случае в бланке указываются полные реквизиты, особенно если характеристика с места работы предоставляется по официальному требованию какого-то учреждения.

Так, в данном документе должны быть указаны:

1. Персональные данные, которые включают в себя Ф.И.О. лица, дату рождения, семейное положение, данные о воинской службе и образовании, а также сведения о наличии различных наград.
2. Сведения о работе. Данный раздел содержит информацию о стаже работы, о времени принятия, о кадровых перемещениях в пределах данной организации, сведения о трудовых достижениях и профессиональных навыках лица. Если работник в процессе работы направлялся на обучение, повышение квалификации и т. д., то об этом также стоит указать в характеристике. Также в данном разделе указываются сведения о наличии у работника различных заслуг (благодарность, поощрение и т. п.) или дисциплинарных взысканий.
3. Личностные характеристики. Данная информация, наверное, является самой важной частью всей характеристики. Она может содержать различные сведения, касающиеся личных качеств лица. Если работник является руководителем подразделения, то стоит отметить его организаторские качества, наличие или отсутствие ответственности за подчиненных, степень готовности к принятию сложных решений, требовательность к себе и подчиненным, другие качества. Если же работник является исполнителем, то можно указать степень его готовности выполнять поручения руководителя, инициативность, стремление к отличным результатам и т. д. Также в данном разделе можно указать на взаимоотношения лица с трудовым коллективом: пользуется ли он авторитетом и уважением или отношения в коллективе не складываются в связи со сложным характером или иными особенностями сотрудника.

Поскольку это официальный документ, необходимо, чтобы он был подписан руководителем организации. Обязательны подпись и печать, если она есть в компании. Важно не забыть поставить дату составления.

Еще один практический совет: характеристику будет легче использовать, если вся информация поместится на одном листе.

Образец характеристики с места работы на рабочего: о чем писать

Главное требование к документу, конечно, — объективность. В итоге общее описание должно создать образ характеризуемого и помочь сформировать правильное мнение.

При этом содержание может меняться в зависимости от того, для кого он готовится. Если работник намерен пойти в органы опеки с целью усыновления, в характеристике нужно особо отметить его личностные качества, например, упомянуть доброжелательность, заботливость, хорошие манеры. Если рабочего планируется продвинуть по карьерной лестнице или ему нужно трудоустроиться на новом месте, тут пригодятся такие эпитеты, как «исполнительный», «инициативный», «ответственный». Для суда нужны подробности о том, насколько человек честный, как относится к своим обязанностям, какие отношения у него сложились с коллегами.

Но есть и другой, приятный повод подготовить характеристику — награждение государственными наградами Российской Федерации. В этом случае кадровым специалистам следует руководствоваться рекомендациями из Письма Администрации Президента РФ от 04.04.2012 № АК-3560 и Указом Президента РФ от 07.09.2010 № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации». В Письме содержатся методические рекомендации относительно оформления документов о награждении. В нем, в частности, сказано, что сведения должны помочь оценить вклад награждаемого, при этом важно упомянуть квалификацию, личные качества, высокие заслуги работника, оценку эффективности его деятельности. Прямо запрещено перечислять трудовые функции, послужной список или описывать жизненный путь специалиста.

Образец такой характеристики можно скачать в приложениях к статье.

Примеры положительной характеристики с места работы

1.

(на бланке организации)

Характеристика

Выдана ______________________________________________

(Фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)

Ф. И.О. работа(-ет/-л) в ____________________________________________ начиная с «______» _______________ 20___. За время работы неоднократно направлялся на курсы повышения квалификации, которые успешно закончил, по программам: ___________________________.

Ф.И.О. обладает обширным объемом знаний по имеющейся специальности и всегда находится в курсе последних событий в своей области. Обладает отличными навыками деловых переговоров.

Ф.И.О. зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, нацеленный на отличный результат, всегда готов к быстрому принятию инновационных решений и несению ответственности за их принятие и за действия подчиненных. Готов к работе в любых условиях, в т. ч. в нерабочее время.

Отличается пунктуальностью, деликатностью в общении с подчиненными и коллегами, за что имеет уважение в коллективе. Требователен к самому себе.

«______» _______________ 20___

Характеристика

Настоящая характеристика выдана Ф. И.О., дата рождения: ___________________________, работающему в ______________________________________________.

(наименование организации и ее реквизиты)

c «______» _______________ 20___ по настоящее время в должности _________________.

Имеет высшее образование по специальности _____________________________________.

Семейное положение: ______________________________________________.

(указать наличие супруг(-а/-и) и детей)

Данный работник является достойным профессионалом. Дисциплинарным взысканиям никогда не подвергался.

С коллегами находится в дружеских отношениях. Доброжелателен и сдержан, в любой ситуации готов к мирному решению конфликта. Вредные привычки отсутствуют. Имеет правильные жизненные приоритеты и ориентиры. С удовольствием участвует в общественной жизни коллектива.

Данная характеристика выдана для предоставления в ___________________.

___________________ ___________________

Должность И. О. Фамилия Подпись

Пример отрицательной характеристики

Рассмотрим, как выглядит отрицательная характеристика с места работы (составление такого отзыва возможно, например, в случае проведения аттестации персонала).

ООО «Весна»

№ 567/13

Характеристика

Петровой Ольги Ивановны, 08.03.1984 года рождения.

Петрова Ольга Ивановна работает в ООО «Весна» с января 2018 года. Занимает должность менеджера по продажам. В обязанности менеджера входит следующее:

• продажа продукции предприятия;
• взаимодействие с клиентами;
• составление маркетингового плана предприятия;
• поиск новых каналов сбыта продукции;
• поддержание контактов с клиентами;
• ведение картотеки учета клиентов.

С первых дней работы в коллективе Петрова О.И. проявила себя как конфликтный человек. Неоднократно высказывала свое негативное мнение о сотрудниках предприятия, о его руководстве. Выражала пренебрежение по отношению к руководству и клиентам.

Профессиональные навыки Петровой О.И. невысоки. Возможности для повышения профессионального потенциала отсутствуют.

В ходе выполнения поставленных задач неоднократно были срывы сроков поставки продукции по вине данной сотрудницы. Систематически не выполняется план по продаже продукции.

Петрова О.И. неоднократно получала дисциплинарные взыскания и выговоры в связи с опозданиями на работу и неоднократными прогулами. Со своими непосредственными обязанностями данный работник не справляется. Поднимался вопрос о несоответствии занимаемой должности.

Начальник отдела продаж

Сумаркин М.В.

22.05.2019

Чего не должно быть в документе

Как мы уже отмечали, регламента на составление характеристики не существует, но все же есть определенные запреты при написании этого документа. Необходимо избегать:

• эмоциональных определений;
• оскорблений в адрес характеризуемого;
• недостоверной информации;
• личных взглядов работника на политику, религию и тому подобное;
• грамматических и стилистических ошибок при составлении документа, а также любых сокращений.

Шаблоны для использования

Все примеры, которые будут ниже, даны для ознакомления. Но их вполне можно использовать в работе, заменив часть информации на данные конкретных сотрудников. В нашем случае будет дан образец характеристики на водителя с места работы для разных ситуаций.

Ведение бизнеса это процесс по ходу, которого предприниматель сталкивается с миллионом разнообразных нюансов и вопросов прямо не связанных с его основной деятельностью. Особенно если речь идет о малом бизнесе, где все приходится делать самому. Примеров такого совместительства много, одним из них является составление характеристики на сотрудника.

Давайте разберем, что такое характеристика на сотрудника, зачем она нужна и главное как правильно ее составить? Дабы выглядеть достойным работодателем в глазах окружающего бизнес сообщества.

Что такое характеристика на сотрудника

Характеристика это краткий отзыв (в нашем случаи работодателя) о конкретном человеке (сотруднике) с уточнением его профессиональных, деловых, личных качеств, а также описание его трудового стажа на конкретном рабочем месте.

Необходимо отметить, что в характеристике с места работы не указывается общая биография или достижения и этапы трудовой деятельности вне данного предприятия. То есть пишем только о работе в конкретной фирме, другие этапы жизни указываются в резюме или отдельных характеристиках. Аналогичная ситуация с указанием семейного состояния или наличие образования.

В большинстве случаев характеристику работнику выдают на фирменном бланке предприятия, если такого нет, то обязательно указание полных реквизитов фирмы или предпринимателя в первом разделе. Подписывают такую бумагу или непосредственно руководитель или же уполномоченной лицо с проставлением мокрой печати.

Как правильно составить характеристику с работы на сотрудника

Данный документ в обязательном порядке должен состоять из трех основных частей (минимально).

Первая часть – общая

В ней указываем:

• — фамилию, имя, отчество,
• — дату рождения
• — при отсутствии фирменного бланка указываем полные реквизиты фирмы
• — трудовой стаж в конкретной фирме работника

Вторая часть – трудовой стаж

В ней расписываем

• — этапы трудовой деятельности. Переводы, повышения, понижения и т.д.
• — расписываем поощрения, награждения, выговоры (с обязательным указанием причин)
• — указывают прохождение курсов повышения квалификации, профессиональные тренинги, обучения.

Третья часть – личная характеристика

В ней расписываем

• — наличие профессиональных качеств;
• — опыт работы и умения специалиста качество и быстро выполнять поставленные задачи;
• — коммуникабельность;
• — взаимоотношение сотрудника в коллективе;
• — трудоспособность и т.д.

Конечно, это общий макет написания характеристики на сотрудника с места работы и никто не мешает вносить коррективы или добавлять от себя информацию, к примеру о дополнительных навыках или знаниях (не связанных с профессиональной деятельность но используемых на рабочем месте)

Примеры характеристики на сотрудника

Пример первый

Бланк организациям (фирмы, предприятия, данные индивидуального предпринимателя)

Исх. № ____ «______» _______________ 20___

Характеристика

Выдана Иванову Сергей Ивановичу

(Фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)

Иванов Сергей Иванович работает в ООО «Продай все» начиная с «01» января 2006. По ___________ (заполняем, если выдается не работающему сотруднику)

Трудовой стаж на предприятии составляет 10 лет.

Принят на работу 01.01.2006 года на должность консультанта по продажам.

С 01.01.2010 года переведен на должность старшего консультанта- продавца.

С 01.01.2015 года переведен на должность начальника отдела продаж.

10.10.2012 года получил звания продавца года, за самый высокий уровень продаж.

За время работы неоднократно направлялся на курсы повышения квалификации, которые успешно закончил, по программам маркетинга и менеджмента.

Иванов С.И. обладает большим объемом знаний по специальности, систематически повышает свои профессиональные знания путем самообучения, использует в работе самые последние наработки в сфере продаж. Обладает отличными навыками деловых переговоров.

Личные качества — пунктуальность, деликатность в общении с клиентами, подчиненными, пользуется уважение в коллективе, обладает лидерскими качествами. Требователен к себе.

Должность И.О.Фамилия Подпись

Пример второй

«______» _______________ 20___

Характеристика

Настоящая характеристика выдана ФИО, дата рождения: ___________________________, работающему в ______________________________________________.

(наименование организации и ее реквизиты)

c «______» _______________ 20___ по настоящее время в должности _________________.

Сотрудник является профессионалом имеющим стаж работы ___ . За время на курсы повышения не отравлялся, повышения квалификации проводил самостоятельно. Дисциплинарным взысканиям никогда не подвергался.

С коллегами находится в дружеских отношениях, без ярких лидерских качеств. Доброжелателен и сдержан, всегда готов к мирному решению конфликта, бесконфликтный. Вредные привычки отсутствуют. Жизненные приоритеты и ориентиры соответствуют общепринятым моральным принципам. Систематически участвует в общественной жизни коллектива.

Данная характеристика выдана для предоставления в ___________________.

___________________ ___________________

Должность И.О.Фамилия Подпись

Образец характеристики с места роботы

Положительный образец

Рекомендуем также

Производственная характеристика на начальника управления образования. Образец характеристики на руководителя предприятия

Характеристика является важным документом, в котором указывается персональная информация о сотруднике, с описанием его личных и профессиональных качеств. Составляется документ в зависимости от требований и органов, куда он будет подаваться. Предварительно, по составленной информации, можно сделать вывод о компетенции и личных качествах человека, о его характерологических особенностях.

В суд с последнего места работы

Возникают различные ситуации, когда людям необходимо участвовать в судебных процессах. В этих случаях требуется предоставить характеристику с последнего места работы. Многое определяет вид процесса — уголовный или гражданский. Для каждого существуют свои нюансы описания сотрудника с акцентированием определенных качеств.

Гражданский судебный процесс будет рассматривать выполнение трудовых обязанностей, перспективного карьерного продвижения, стабильность трудоустройства. При усыновлении истцу или ответчику желательно предоставить документ, в котором описаны положительные качества и финансовая обеспеченность.

Структура характеристики в суд представлена такими разделами:

• дата и место составления;
• ФИО, должность, дата рождения;
• стад работы с последнего места работы;
• семейное положение и состав семьи;
• образование, курсы, навыки;
• реквизиты и наименование компании;
• описание вида деятельности, которым занимается сотрудник;
• служба в армии;
• достижения, поощрения, награды.

Характеристика заверяется руководителем или начальником отдела кадров. Важные формулировки — платежеспособность и уровень заработной платы, уровень профессионализма, деловой потенциал, отношения с коллегами и ответственность.

По месту требования

В зависимости от разновидностей и целей составления различают документ внешнего и внутреннего типа. Внешний составляется по месту требования — в банк, военкомат, государственные органы и структуры, в полицию и т.д. При составлении руководствуются общепринятыми правилами составления деловых документов. Описывается личность, трудовые достижения, стрессоустойчивость, конфликтность, поведение в коллективе, отношение к коллегам, компетентность.

Общее описание должно создать образ личности и помочь сформировать правильное мнение.

Пример:

Характеристика

Ф.И.О работает в (название фирмы) с 01.02.2018г. по сегодняшний день на должности менеджера-консультанта.

В коллективе имеет хорошую репутацию, отношения с коллегами дружелюбные, открытые, всегда отзывчивый. Клиенты ценят его за высокую культуру общения и профессиональный подход в работе.

С поставленными задачами и проблемами справляется креативно, быстро и качественно. Имеет прекрасную коммуникацию. При поставленных сложных целях всегда справляется с ними и предоставляет полезные советы.

Работает над повышением квалификационных знаний и профессионального уровня, занимается саморазвитием и обучением. Всегда приходит на помощь другим, за что его ценят в коллективе.

Самостоятельный в работе, выполняет сложные разнообразные виды заданий от руководства.

Для предоставления по месту требования.

Дата __________ Подпись ____________

Производственная на рабочего

Данный вид документа характеризует способности сотрудника и его навыки. Часто предоставляется на новое место работы, чтобы работодатель имел возможность узнать о претенденте на должность.

Составляется и подписывается руководителем фирмы. Обязательно необходимо указать выговоры, предупреждения, взыскания, которые были следствием серьезных нарушений.

Требования и структура производственной характеристики:

• порядковый номер документа и дата составления;
• хронология трудоустройства и становления на рабочем месте;
• наличие поощрений, нарушений, взысканий;
• подпись руководителя и печать фирмы.

Характеристика должна объективно описывать человека с точки зрения его квалификации и отношения к работе.

Пример:

Специалист по учету товарно-материальных ценностей Иванченко В.П. в компании работает два года. Имеет ряд положительных профессиональных качеств: ответственная, добросовестно относится к обязанностям, соблюдает и придерживается корпоративной инструкции и законодательных нормативов. Вовремя составляет отчеты, грамотно ведет документацию.

Участвует в корпоративной жизни коллектива, имеет хорошую репутацию, ценится в коллективе за открытое отношение и трудолюбие.

Менеджера

Характеристика

Петрова Нина Васильевна, работает в ТЦ «Город», расположенном по адресу: г. Москва, шоссе Энтузиастов, д.12, к.2.

Нина Васильевна поступила на работу в качестве продавца-консультанта, но проявив ответственность и клиентоориентированность, была переведена в статус менеджера по продажам.

За все время работы Нина Васильевна проявила себя как ответственный, исполнительный и дисциплинированный сотрудник, стремящийся к повышению своего уровня знаний и качественному выполнению порученной работы.

Нина Васильевна придает большое значение охране труда и выполнению техники безопасности, соблюдает внутренние правила, действующие в фирме, и распорядок рабочего дня.

За все время работы Нина Васильевна проявил себя как добросовестный работник, быстро выполняющий свои должностные обязанности, и способный в короткие сроки справиться с большим объемом работы. Вежливо и тактично общается со всеми коллегами и клиентами компании. Трудолюбивая, честная, пунктуальная, умеет работать в команде. Не создает конфликтные ситуации в коллективе, пытается решить возникшие в коллективе конфликтные ситуации со стороны. Очень ответственно работает с документацией.

За время работы выговоры и взыскания за какие-либо нарушения ни разу не получала.

Управляющий отделом продаж Семенова И.Р.

Образец на работника – водителя

Причины составления

Выдается в 2 случаях:

• по личному требованию работника;
• в ответ на запросы внешнего и внутреннего типа.

Внешняя характеристика – составляется по требованию самого водителя или других пользователей: банк, суд, адвокатская фирма. Внутренняя предоставляется на требование актов, выданных органами руководства компании. В случае перевода в другой отдел или должность.

Структура текста

Составляется в произвольной форме без стандартной формы. Исключение – запросы в государственные органы, когда выдается конкретный бланк.

Условно ее разделяют на 5 частей:

1. Заголовок.
2. Анкетные данные.
3. Трудовая деятельность.
4. Основная часть – личные качества.
5. Заключение.

Пример:

г. Самара, ул. Строителей, 2А

ХАРАКТЕРИСТИКА

1980 года рождения, образование средне-специальное.

2001 году окончил Самарский колледж по специальности «Автомеханик».

В 2010 году принят на работу в ООО «Гарант» водителем.

На протяжении этих лет аварий и нарушений не было. Ответственно выполняет поставленные задания. Всегда заботится о технической исправности транспортного средства. По неоднократным просьбам выполнял функции механика.

Вежливый и тактичный по отношению к другим. Коллеги уважают и ценят его. Трудовую дисциплину не нарушал.

В 2017 году награжден грамотой и денежным вознаграждением за честный труд и добросовестное отношение.

Характеристика выдана для предъявления по месту требования.

Директор _______

Подпись _______ расшифровка

Главного бухгалтера и бухгалтера-кассира

В характеристике необходимо указывать: соблюдает ли сотрудник законодательные нормативные акты, как ведет учет каждого участка, как выполняет начисление заработной платы и налогов, придерживается ли кассовой дисциплины, ведет ли платежно-расчетные операции разных видов, составляет и сдает отчетность, владеет программным обеспечением, ведет аудит.

К тому же важно указывать такие качества как: усидчивость, внимательность, аккуратность, ответственность, терпеливость, точность.

Юриста или юрисконсульта

На крупных предприятиях существует юридический отдел, который занимается составлением договоров, проверкой соответствия документов законодательству, судебными делами. Специалист должен быть не просто компетентный в своей деятельности, но и хорошо владеть навыками профессионала.

В документе важно указать: какими судебными делами занимался сотрудник, уровень подготовленности в решении законных и правовых вопросов, обязанности и проверка различных договорных актов.

Необходимо указывать личные качества, которые важны для бесконфликтной работы в коллективе.

Пример:

Общество с ограниченной ответственностью «Гарант»

г. Самара, ул. Строителей,2А

ХАРАКТЕРИСТИКА

Дана штатному юристу Макаренко Владиславу Николаевичу 1980 года рождения. Образование – высшее юридическое.

В 2007 году был принят на должность юриста.

В обязанности входит:

• составление и анализ договоров;
• составление внутренних документов;
• представление интересов организации;
• участие в судебных процессах.

Трудовую дисциплину не нарушает. Пользуется уважением среди коллег, отзывчивый, коммуникабельный.

Характеристика дана для предъявления по месту требования.

Директор ___________ (Ф.И.О.)

Учителя (преподавателя)

Написать данный тип документа может директор школы или завуч. Составляется в основном при прохождении переаттестации, для награждения, участия в конкурсах, трудоустройстве или по личному требованию.

Кроме стандартных разделов в характеристике учителя указывается: сколько выпусков у него было, какую методическую тему исследует, какая программа используется в системе обучения, обладание новыми технологиями в образовательном процессе, работа с учениками и родителями.

Для подтверждения профессионального уровня можно указать достижения учеников на различных олимпиадах.

Образец:

Характеристика

на Макаренко Владислава Николаевича учителя физики

высшей квалификационной категории

Самарская среднеобразовательная школа № 1

Макаренко В.Н. работает в данном учреждении с 2010 года. За этот период проявил себя как инициативный и ответственный сотрудник.

Макаренко В.Н. в совершенстве использует новые методические и технологические подходы в процессе обучения. Успешно использует их на практике, чем значительно повышает уровень успеваемости и заинтересованности учеников.

Характеризуется как грамотный, квалифицированный педагог, который знает особенности и проблемы обучения в данном предмете. Личностная направленность образования позволяет мотивировать детей и хорошо усваивать знания.

Особое внимание уделяет внеклассной работе, чтобы повысить коммуникативную активность учащихся. Для этого проводит мероприятия, соревнования, развивающие турниры.

В классном руководстве ориентируется на сплоченность класса с учетом индивидуальных особенностей каждого ученика. Создает различные ситуации, чтобы дети могли правильно реагировать и рассуждать в таких случаях в реальной жизни. Родители высоко оценивают его работу с учениками.

Активно участвует в методических конференциях, сборах, семинарах, повышает квалификацию во время прохождения курсов.

Характеристика дана для предъявления в __________

Директор ______ (Ф.И.О.)

(подпись)

Врача (медицинского работника)

В случае написания справки-характеристики для сотрудника медицинского учреждения становится непросто описать все обязанности и акцентировать внимание на конкретном аспекте. Для такого составления важно указать моральные, квалификационные, научные, деловые качества.

Это довольно серьезный документ, который в полной мере должен описать не только личностные особенности, но и всестороннюю обязанность этой сферы.

Обязательным пунктом необходимо выделить реагирование в форс-мажорных ситуациях, которые касаются безопасности здоровья и жизни пациента.

Уборщицу

ОАО «Евростар»

Характеристика на Яковлеву Елену Викторовну

За время работы в данной организации с 20.01.18 по 12.01.19 в качестве уборщицы, Яковлева Е.В. зарекомендовала себя как ответственный работник, профессионал своего дела. Ей присущи: высокая работоспособность, коммуникабельность, бесконфликтность. Особенно хочется подчеркнуть то, что Яковлева Е.В. прекрасно ладит с людьми. Елена Викторовна всегда аккуратно выполняет свою работу, следит за трудовой дисциплиной. Яковлева уважаема среди коллег. Она не курит, не пьет спиртные напитки. Претензий и замечаний к ее работе нет.

Выдана:

Начальник АХО (Антонова М.П.)

Дворника

Характеристика

В фирме ООО «Атмосфера» сотрудник Комаров Александр Федорович работает с 2012 года дворником.

За время работы Комаров Аександр Федорович проявил себя как честный, ответственный, трудолюбивый, исполнительный человек.

Комарову Александру Федоровичу , в силу занимаемой им должности, приходится очень много заниматься физическими нагрузками, с которыми он справляется очень хорошо. Коллеги подчеркивают, что Комаров Александр Федорович также является очень хорошим собеседником, при общении он открыт и дружелюбен.

Одно из главных качеств Комарова Александра Федоровича – это трудолюбие. При необходимости он готов остаться и работать во внеурочное время. Всячески старается быть полезен фирме.

Вредных привычек Комаров Александр Федорович не имеет, что очень важно для человека, который занимает данную должность.

Характеристика выдана для передачи по месту требования.

Выдана:

(Андреев А.Н.)

Лаборанта

Характеристика

Михайлов А.В. работает старшим лаборантом с декабря 2011 г. Свои обязанности он исполняет на высоком уровне, инициативен, четко руководствуется инструкцией.

Михайлов знает, соблюдает требования нормативно-технических документов по проведению лабораторных исследований, анализов и испытаний. Александр Владимирович самостоятельно работает на всем имеющемся в лаборатории оборудовании, в том числе и новом.

Александр Владимирович следит за выполнением другими техниками исследований, анализов, испытаний по определению характеристик, состава, свойств материалов в соответствии с существующими стандартами и техническими условиями. Михайлов лично изучает результаты исследований, анализов и испытаний технологических проб и образцов, готовит на их основании отчеты, передает заключения на рассмотрение руководству лаборатории.

Михайлов учитывает выполняемые лабораторией работы по видам, объемам и срокам, а также своевременно информирует начальников подразделений и должностных лиц фирмы о результатах исследований, анализов и испытаний. Со знанием дела Михайлов руководит вспомогательными и подготовительными операциями по проведению особо сложных лабораторных работ, а при необходимости выполняет их лично. Делает это качественно и в точно отведенные для этого сроки.

Михайлов координирует действия техников, входящих в состав рабочей группы, занимающейся новыми методами исследований, анализами и испытаниями. Александр Владимирович поддерживает в исправном состоянии установки, приборы, инструменты и иное лабораторное оборудование.

В соответствии с установленными требованиями Михайлов ведет техническую документацию лаборатории, регулярно вносит предложения, направленные на усовершенствование работы лаборатории. Михайлов добросовестно и ответственно исполняет иные должностные обязанности старшего лаборанта. Он постоянно улучшает свои профессиональные навыки, знает, применяет в повседневной работе передовой опыт в области проведения исследований, анализов и испытаний материалов.

Михайлов старательно выполняет свою работу. Он работоспособен, рационально использует свое рабочее время, опрятен, аккуратен, физически здоров.

При внезапных изменениях в производственной обстановке Михайлов действует энергично и уверенно. Он часто вносит на рассмотрение руководства лаборатории мотивированные, всесторонне обдуманные предложения. Решения, указания и поручения руководства лаборатории Михайлов выполняет качественно, своевременно и точно в срок.

Методами коммуникации и обработки деловой, научно-технической информации, в том числе документированной, владеет в совершенстве.

Михайлов поддерживает хорошие отношения со всеми коллегами. Он пример деловой этики и порядочности. Неблаговидные и недостойные поступки не совершал. Критику Михайлов воспринимает спокойно, недостатки максимально быстро устраняет.

Выводы:

• Михайлов А.В. соответствует своей должности.
• Александра Владимировича требуется поощрить. Ему нужно объявить благодарность за добросовестное исполнение порученной ему работы и достижение в ней высоких результатов.

Повара

Составляется по требованию сотрудника. Большинство случаев — новое трудоустройство, оформление кредита. Как и все стандартные типы документов должна состоять из обязательных разделов.

В основной части следует уделить внимание выполнению должностных обязанностей. Важно указать на каком участке или цехе работает, знание технологии приготовления и технологических карт, владение различными техниками работы.

Повар должен не только выполнять приготовление блюд, но и руководить и сотрудничать с коллективом для слаженной работы.

Образец

Общество с ограниченной ответственностью «Гарант»

г. Самара, ул. Строителей,2А

ХАРАКТЕРИСТИКА

Принят на должность повара 21.03.2010 года.

Повышает уровень профессиональных знаний прохождением курсов и мастер классов.

В коллективе проявляет лидерские качества, за что пользуется уважением. Коммуникабельный, хорошо проявляет себя в непредвиденных ситуациях, прекрасно контактирует с клиентами.

Технику безопасности не нарушает.

Характеристика дана для предъявления в _______

Директор _______ (Ф.И.О.)

(подпись)

Воспитателя детского сада

Работники дошкольных учебных заведений проходят переаттестацию для повышения категории и уровня компетентности. В таком случае характеристику составляют родители с подтверждением руководителя дошкольного учреждения. Если справка предоставляется при переводе, новом трудоустройстве, тогда пишется от имени директора.

В характеристике указывается: умение воспитателя работать с детьми разного возраста, организация групп, соблюдение порядка, применение педагогических методов в работе, в новых подходах, решение конфликтных ситуаций между детьми.

Воспитатель должен соблюдать санитарную и личную гигиену ребенка, навыки в нахождении «общего языка» с проблемной категорией воспитанников.

Пример:

Организация образовательного процесса происходит на основании педагогических требований и программ. Основная направленность в работе — развитие самостоятельности, личности ребенка, раскрытие потенциала и творческих способностей.

Интерес воспитателя к инновационным подходам и разработкам проявляется в высоких достижениях воспитанников. Группа постоянно принимает активное участие в конкурсах областного уровня.

Прошел курсы повышения квалификации. Награжден грамотой Управления дошкольных образовательных учреждений.

Среди личных качеств выделяется целеустремленность, наличие собственного мнения, уважение к коллегам, рассудительность.

Журналиста

Характеристика

Ветрова Маргарита начала свою работу в газете «Правда» в качестве внештатного журналиста в раздел новостей с октября 2011 года. В декабре 2011 года приказом главного редактора она была зачислена в штат на должность помощника главного редактора раздела новостей. На этой должности Маргарита работает в настоящее время.

Во время работы в нашей газете Маргарита продемонстрировала свои лучшие качества журналиста и помощника главного редактора. Она обладает аналитическим складом ума, способна оперативно работать, быстро переключается с задачи на задачу, умеет «видеть» и раскрывать интересные для читателя темы, обладает широким кругозором, умеет писать в нужной стилистике.

В качестве помощника главного редактора Маргарита выполняла следующие функции:

• следила за работой иных корреспондентов;
• проводила стилистическое и литературное редактирование материалов;
• наполняла колонки новостей, занималась поиском интересных тем;
• подбирала иллюстрации;
• собирала, согласовывала комментарии с экспертами.

Свои должностные обязанности Маргарита выполняла просто безупречно, поэтому, как ее непосредственный руководитель, могу рекомендовать ее для работы на подобной должности.

Главный редактор газеты «Правда» (Нефедов П.В.)

число, подпись

Охранника

ООО «Вера»

г. Москва, ул. Красносельская, д.4

Характеристика

На Дмитриева Павла Николаевича

Дмитриев П.Н. работал в фирме в период с 12.04.18 по 15.12.19 охранником.

За это время Дмитриев П.Н. показал себя добросовестным сотрудником. Он исполнителен, ответственно относится к порученным делам, четко выполняет должностные обязанности. Дмитриев П.Н. обладает высокими профессиональными и моральными качествами, не курит, не злоупотребляет алкогольными напитками.

Он внимательный, хорошо общается с коллективом, всегда старается помочь своим коллегам. Дмитриев очень добрый человек. Он рационально подходит к работе, уважаем в коллективе. Претензий от руководства никогда не получал.

Начальник охраны Сергеев М.А.

В полицию по уголовному делу

Составляется по таким поводам:

• для изучения человека, который проходит по судебному делу как подозреваемый, соучастник или свидетель;
• при трудоустройстве в правоохранительные органы;
• в случае проблем с законом несовершеннолетних, которые работают и ими интересуется полиция чтоб изучить личность.

Универсальной формы нет, но примерная структура должна содержать:

• дата;
• Ф.И.О., образование, квалификация и стаж работы;
• данные о том, кто составляет документ;
• специфика трудовой деятельности;
• описание личности сотрудника с указанием всех положительных и негативных сторон, возникновении конфликтов в команде, отношение к коллегам;
• семейное положение.

Писать характеристику важно от первого лица, желательно руководителя. Это сформирует изначально хорошее мнение о человеке.

Начальника отдела кадров

Характеристика

Светлова Галина Ермоловна, 1987 г. р., работает начальником отдела кадров компании ООО «Метеор» с августа 2012 года. В обязанности Галины Ермоловны входит кадровый отчет, оформление кадровой документации, организация собеседований, проведение тренингов, мастер классов для работников.

Галина Ермоловна зарекомендовала себя как ответственный и внимательный к деталям специалист, способный руководитель коллективом, состоящим из 6-8 человек, вести кадровый учет коллектива, состоящего из 200 человек. Отлично знает трудовое законодательство и успешно применяет его на практике. Проведенная государственными органами проверка показала, что в фирме отлично соблюдаются трудовые права сотрудников. Все бумаги оформляются без ошибок и точно в срок.

Галина Ермоловна умеет учитывать интересы работников и быстро решает конфликтные ситуации. За время руководства отделом кадров Галиной Ермоловной ни один из ее работников не обращался в трудовую инспекцию, т.к. все спорные ситуации и конфликты решались внутри фирмы.

Галина Ермоловна прекрасно владеет методикой эффективного подбора персонала. Она подбирает работников с необходимой квалификацией и стажем. Галина Ермоловна участвовала во всех собеседованиях, проводимых в фирме. Также она лично организовывает тестирования с потенциальными работниками.

Галина Ермоловна постоянно совершенствует свои профессиональные навыки. За 5 лет, проведенных в фирме, она прошла 3 курса повышения квалификации в сфере HR, а также прослушала 5 тематических семинаров.

За все годы работы Галина Ермоловна показала себя как доброжелательный, спокойный, уверенный в себе человек. Она умеет найти подход к каждому работнику, создает непринужденную и дружескую атмосферу в коллективе.

Справка-характеристика

Востребованность такого документа формирует основные правила и требования к его составлению. Необходимо последовательно указывать основные составляющие разделов, чтобы не писать все хаотично.

Логическая последовательность и хронология позволяют в общих чертах составить образ человека и предварительно понимать его специфику деятельности.

Бланк – форма (образец для заполнения)

Готовые шаблоны для заполнения характеристики

В зависимости от места предоставления – необходимо акцентировать внимание на тех чертах и качествах, которые будут рассматриваться в первую очередь. Для правильного составления характеристики лучше использовать эту общепринятую форму.

Следующие характеристики на работников (сотрудников)

Характеризуем руководителей: начальников и директоров, управляющих и заведующих, руководящих работников всех форм собственности.

Характерные документы предоставляются и в органы государственной автомобильной инспекции. Смотрите далее.

Если человек заслужил отрицательную характеристику, значит награда нашла своего «героя» в виде негативной характеристики и отзыва о его трудовых и личностных качествах как работника, так и человека. Как составить — смотрите ниже.

Современное делопроизводство диктует определенные правила по оформлению документов и ведению учета, а также их обмену. Составление характеристики на руководящее должностное лицо не освобождается от подобных указаний и выполняется уполномоченным представителем, согласно принятым в компании нормам.

Обязательные данные для любого персонального случая могут быть различными, но не противоречивыми с общими принципами разработки данных официальных бумаг.

Характеристикой считается вид документа , состоящий из определенных сведений относительно:

• рабочей деятельности;
• основным заслугам;
• личным качествам.

Общие указания по формированию подобного документа не предусмотрены для каждого предприятия, они соответствуют собственным правилам. Если организация является государственной, она должна ссылаться на требования государственного стандарта, принятые с 2003 года.

Характеристика руководителя содержит информацию, раскрывающую его личные, моральные качества, отношение к работе. За предоставленные и изложенные сведения отвечает уполномоченный сотрудник или генеральный директор предприятия , который должен утвердить их своей подписью. При подготовке документов для сторонних организаций необходимо заверить их круглой печатью компании .

Под характеристикой понимается официальная бумага , по содержанию состоящая их сведений о должностном лице руководящего звена всей организации либо определенного отдела.

Главные цели данного документа заключаются в предоставлении подробных, а также исчерпывающих данных о должностном лице, его профессиональных трудовых достижениях, организаторской способности и отношениях с рабочим персоналом.

На основе характеристики вышестоящие органы принимают решения :

1. Наградить, поощрить либо наказать сотрудника. Зачастую документ запрашивают органы автоинспекции, судебные, следственные, а также службы, отвечающие за безопасность государства.
2. Повысить сотрудника в должности.
3. Назначить руководителем в процессе перевода с другой организации.
4. Принять лицо во внутренние, судебные органы или прочие ведомственные учреждения.

Бумаги, характеризующие должностное лицо как работника, отличаются по назначению. Они могут быть:

• производственными — когда сотрудник проходит медицинскую либо врачебную комиссию;
• служебными — для вышестоящих учреждений, в целях поощрить или наказать работника.
• аттестационными — позволяющими подтвердить профессиональную пригодность сотрудника руководящего звена, и возможно повысить его по службе.

При назначении лица на более ответственную должность, к примеру, судьи, согласно законодательным нормам, в обязательном порядке требуется предоставить его характеристику. В данном случае претенденту необходимо подтвердить документально трудовую занятость в каждой организации, где он работал на протяжении пяти лет.

Документы, характеризующие сотрудников, решающих управленческие вопросы в финансовых либо прочих организациях, могут иметь отличия между собой . Мало вероятно, что найдется пара одинаковых характеристик, однако у них могут быть сходства, выраженные в описании личных качеств служащих.

Порядок оформления

Бумага с места трудовой занятости, характеризующая руководящего сотрудника, оформляется на листе форматом А-4. Текст должен быть написан в третьем лице, настоящим либо прошедшем времени.

Характеристика на руководителя формируется в следующем порядке :

• начинается с заголовка документа, в данном случае он соответствует назначению подобной рекомендации;
• под заголовком идет перечисление персональных данных должностного лица;
• далее оценивается трудовая деятельность;
• на следующем этапе описывают деловые и личные качества сотрудника;
• текст рассматриваемого документа завершается заключением.

Внизу, после подписей, в левой части указывается число, месяц и год создания подобной бумаги. Ее печатают или составляют рукописным способом, обычно по два экземпляра: один хранится в организации, второй направляется по назначению.

• профессиональной компетентности личности, согласно трудовому стажу, навыкам, умениям, имеющимся знаниям, желанию развиваться;
• способности к выполнению трудовой деятельности, насколько качественно и эффективно сотрудник выполняет свои либо временно чужие обязанности;
• деловым свойствам характера, как должностное лицо умеет грамотно устроить трудовые процессы, общается с подчиненными, сглаживает конфликтные ситуации, повышает выработку предприятия;
• психологическим параметрам, степени культурного уровня и стрессоустойчивости, а также прочим качествам.

Формируя характеристику директора ООО, стоит указать важные аспекты :

• умение принятия обоснованных решений;
• способность в организации планирования, выполнения и повышения эффективности рабочей деятельности.

Структура характеристики

Документ, характеризующий директора компании, включает в себя такие разделы, как:

1. Заголовок : название официальной бумаги либо организации.
2. Личные данные : фамилия, имя и отчество, дата и год рождения, где родился, какие учебные заведения оканчивал, имеются ли присвоенные звания, учебные степени, специальности.
3. Информация по трудовому стажу служащего : периоды занятости, в каких организациях либо учреждениях работал, все прежние должности, которые он занимал, повышения по карьерной лестнице, достижения и существенные результаты, повышал ли квалификационный уровень, сведения относительно деловых и личных свойств характера.

В завершающей части документа раскрываются основные цели создания подобной рекомендации.

Для чего нужна

Документ, характеризующий должностное лицо руководящего звена, направляется в определенные организации или используется самой компанией, где оформлен данный сотрудник.

Самые распространенные случаи, когда требуется характеристика, связаны с:

• личной просьбой руководителя;
• запросом от государственных структур, связанных со следственными и судебными делами;
• просьбой от инспекции по безопасному дорожному движению либо прокуратуры;
• процедурой перевода из одной компании в другую;
• рассмотрением претендента на определенную должность.

В случае награждения грамотой от Министерства

Если требуется поощрить сотрудника руководящей должности наградой, в виде почетной грамоты от Министерства, характеристика на него будет существенно отличаться от внутренней, предназначенной только при награждении работника на предприятии, где он трудоустроен.

Данная бумага издается в соответствии с государственным стандартом, имеет обозначение: Р 6. 30-2003 и отличается рядом своих особенностей:

1. Упоминание сведений о предприятии, предоставившем характеристику, с указанием его названия, юридического адреса, электронной почты, контактных телефонов.
2. Наличие исходящей печати, где проставлены дата и порядковый номер документа, здесь же должна стоять подпись уполномоченного сотрудника.
3. Изложение анкетной информации о работнике, с подробным отражением профессиональных качеств, перечислением этапов повышения по службе.

В бумаге подобного образца обычно подробно отмечают достигнутые успехи за все время трудовой деятельности должностного лица, мероприятия с его участием, необходимые для развития своих навыков на профессиональном уровне. К ним относятся конференции, работа над проектами и докладами.

Характеристикой на сотрудника руководящего звена компании считается важная официальная бумага , влияющая на его дальнейшую судьбу. Составляя данный документ, ответственному лицу необходимо внимательно перепроверить полученную информацию, при этом лучше всего обратиться за консультацией к юристу.

Если нужна характеристика на руководителя с места работы, образец составляется в свободной форме.

Тем не менее, она всегда включает в себя следующие сведения:

• наименование документа;
• персональные данные директора;
• описание трудовой деятельности и достижений;
• перечисление личных и деловых качеств;
• заключение.

Все сведения должны быть достоверными и объективными.

Характеристика подписывается уполномоченным лицом – сотрудником отдела кадров, учредителем или директором, если документ составлен в отношении руководителя более низкого звена.

Характеристика руководителя — пример

Предлагаем вам образец служебной характеристики на руководителя отдела. Документ составляется на бланке организации. После основной части ставится дата и подпись.

Характеристика

Полеванов Кирилл Викторович 15.09.1980 г.р., является начальником отдела в ООО «Восток-Р» с ноября 2013 года. В 2005 году он закончил Московский Авиационный Институт по специальности «Инженер».

В процессе трудовой деятельности Полеванов К.В. обязан руководить работой отдела, организовывать производственную деятельность, грамотно подбирать персонал на существующие виды работ, контролировать работу сотрудников, находящихся в подчинении.

За все время работы в должности начальника отдела Полеванов К.В. зарекомендовал себя как грамотного руководителя, прекрасного организатора и инициативного сотрудника. Он требователен к себе, коллегам и подчиненным. Вверенный ему отдел успешно справляется с поставленными производственными задачами.

Работая руководителем отдела, Полеванов К.В. ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности. В отношении с коллегами и подчиненными он сдержан, справедлив, тактичен. Полеванов К.В. пользуется авторитетом и умеет прислушиваться к мнению окружающих.

Полеванов К.В. в полной мере соответствует занимаемой должности. Он отличается ответственностью и умением принимать самостоятельные решения.

Настоящая характеристика выдана для предоставления по месту требования.

Должностные полномочия заместителя директора исполняет добросовестно, инициативно, на высоком профессиональном уровне, в полном соответствии с должностной инструкцией.

Со знанием дела осуществляет общее руководство производственными подразделениями предприятия. Во взаимодействии с главным инженером организует уточнение технической политики предприятия, своевременно и правильно определяет наиболее перспективные направления переоснащения и реконструкции его производственной базы.

Принимает исчерпывающие меры по обеспечению необходимого уровня технической подготовки производства. Особое внимание уделяет повышению эффективности производства и сокращению его издержек.

Осуществляет действенный контроль над разработкой и последующей реализацией планов внедрения новых технологий, проведением в подразделениях соответствующих организационно-технических мероприятий. Лично и через подчиненных должностных лиц ежемесячно проверяет соблюдение проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, требований природоохранных, санитарных органов, а также органов, осуществляющих технический надзор, ставит руководителям производственных подразделений задачи по устранению выявленных недостатков, в необходимых случаях организуя оказание им помощи.

Проводит значительную работу по совершенствованию организации производства на основе внедрения новейших технических, в т.ч. телекоммуникационных, средств. Анализирует результаты основных научных исследований и экспериментов, испытаний новой техники по профилю производства предприятия.

Организует обучение и повышение квалификации персонала производственных подразделений в полном соответствии с программами и планами.

Эффективно координирует работу служб и должностных лиц, обеспечивающих производственную деятельность предприятия.

Грамотно консультирует генерального директора по наиболее актуальным вопросам организации производства. Своевременно, в полном объеме и с высоким качеством выполняет прочие полномочия заместителя директора.

Систематически работает над совершенствованием личной профессиональной подготовки, настойчиво овладевает новыми знаниями. Глубоко знает передовой опыт в области управления производством и умело применяет эти знания в повседневной работе.

Бесплатная юридическая консультация:

К выполнению должностных обязанностей относится исключительно ответственно, ревностно отстаивает интересы предприятия. Обладает высокой работоспособностью. Имеет образцовый внешний вид. Физически здоров.

При внезапных изменениях в деловой обстановке сохраняет выдержку и самообладание, управленческие решения принимает верно и быстро. Методами коммуникации и обработки деловой информации, в т.ч. документированной, владеет в совершенстве.

В отношениях с коллегами деловит, корректен, благожелателен. Правила и нормы повседневной деловой этики и порядочности соблюдает неукоснительно. К совершению неблаговидных и недостойных поступков не склонен. Критику в свой адрес воспринимает спокойно, недостатки в работе стремится устранять полностью.

1. Занимаемой должности соответствует.

2. В связи с предстоящим истечением срока трудового договора достоин повторного назначения на должность заместителя генерального директора по производству.

Бесплатная юридическая консультация:

Пример характеристики для награждения почетной грамотой работника

Для процедуры награждения работника любым знаком отличия нужна подготовка определённых документов, и здесь может помочь пример характеристики для награждения почетной грамотой, которая в пакете документов занимает одно из самых важных мест, поскольку является официальной рекомендацией для поощрения добросовестного специалиста. В характеристике необходимо отразить наряду с высокими производственными показателями и безупречность выполнения поручений, и моральный облик, и человеческие качества.

Виды характеристик

Если появляется необходимость отметить специалиста на местном уровне – в ведомстве, в городе – понадобится пример характеристики для награждения почетной грамотой внутреннего вида. Здесь преобладает свободный способ письма, учитывающий, однако, специфические требования к языку, к порядку изложения и структуре построения текста. Если представление сотрудника планируется к награде государственной, тогда необходим пример характеристики для награждения почетной грамотой внешнего вида.

Здесь всё строго: действуют общие правила, используются узаконенные стандарты делопроизводства. Хотя – оба эти примера по сущности являются позитивными служебными рекомендательными письмами. Единый образец составления такого документа отсутствует, а потому пример характеристики для награждения почетной грамотой требует только общих правил написания и оформления, поскольку является деловой бумагой.

Общие правила

Все документы составляются согласно общепринятому принципу. Любой пример характеристики для награждения почетной грамотой министерства или ведомства, даже администрации президента должен быть написан официально-деловым стилем, где последовательно, но кратко и точно изложено содержание. Информация должна быть подана от третьего лица в настоящем и прошедшем времени. В характеристике необходимо указать название данного документа, затем анкетные данные о представленном к награде сотруднике.

После этого оценивается его профессиональная и служебная деятельность, описываются деловые и моральные качества этого человека. Завершается характеристика указанием цели написания данного документа и его назначения. Внизу ставится дата оформления документа с фамилиями и инициалами должностных лиц, которые завизируют документ. Пример характеристики для награждения почетной грамотой министерства будет существенно отличаться от любого другого образца, который не предназначен для выхода за пределы учреждения, где трудится данный сотрудник.

Бесплатная юридическая консультация:

Оформление

Для оформления характеристики нужен фирменный бланк (бумага формата А4). Рекомендацию может создать как непосредственный руководитель награждаемого работника, так и сотрудник отдела кадров. Бывает так, что такое поручение получает сам претендент на награду.

Подписи на оформленном бланке ставят руководители организации, генеральный директор, заверяется характеристика печатью данного предприятия. Составить официальную характеристику для министерства даже проще, чем любую другую, поскольку для документов внешнего типа есть Государственный стандарт с унифицированными правилами оформления и готовыми необходимыми реквизитами. Это почти готовая характеристика для награждения почетной грамотой.

Пример

Учителя, например, характеризуют так. «Шапка» бланка уже готова, где указано, что документ предназначается для отправки в Минобрнауки РФ для того, чтобы наградить почётной грамотой министерства, например, Иванова Петра Сидоровича. Вписать нужно только фамилию и имя с отчеством, год или полную дату рождения. Нужно сказать, что этот образец – характеристика для награждения почетной грамотой – пример, вполне годный для многих родственных профессий: библиотекаря, методиста, художника, музыканта и т.д.

Далее следует строка, где должно быть отражено образование. Например: высшее, окончен с отличием МГПУ в 1978 году по специальности физика с присвоением квалификации учителя средней школы. Общий стаж – тридцать один год. Педагогический – также тридцать один. Стаж работы в данном учреждении, например, двадцать пять лет. Далее перечисляются научные труды и методические разработки, которые были созданы Ивановым Петром Сидоровичем за долгие годы работы. Их желательно указать по датам публикаций. (Так же точно составляется характеристика для награждения почетной грамотой воспитателя, пример полностью подходит.)

Дальнейшее оформление

Перечисление оформляется примерно так:

Бесплатная юридическая консультация:

1. 1979 год. «Методика дидактического и психологического сопровождения при обучении детей физике».

2. 1983 год. «Лабораторные занятия как механизм приобщения детей к исследованиям в области физики».

Характеристика библиотекаря для награждения почетной грамотой пример будет иметь другой в этом плане, поскольку род занятий отличается, и научные работы наверняка были написаны на другие темы. Это касается и любой иной специализации. Следующий пункт характеристики, направляемой в министерство, содержит данные о наградах, поощрениях и полученных званиях.

Они наверняка все перечислены в материалах личного дела и трудовой книжке, что и нужно аккуратно, по датам, перенести в соответствующую графу: учитель-методист, присвоена высшая категория, грамоты, благодарности, дипломы и тому подобное. Относительно каждой награды должны быть даны пояснения – за какие именно заслуги она получена.

Личные данные

В графе, относящейся к семейному положению, нужно отметить, например: женат, имеет четверых детей. Далее следует текст свободного изложения. Дата начала работы Иванова Петра Сидоровича в школе (указать номер), в данный период времени проявил себя педагогом-новатором, активно вёл научную и методическую деятельность, совершенствовал педагогическое мастерство, пользовался огромной любовью школьников к предмету, которую ему удалось разбудить. Много времени посвящал решению вопросов обучения точным наукам детей с нарушениями развития, постоянно составлял индивидуальные программы, совершенствовал учебные и методические материалы.

Бесплатная юридическая консультация:

Его разработки были опубликованы тогда-то и там-то (указать электронные и печатные издания). Знаниями и педагогическими умениями охотно делится на методических и педагогических советах, педагогических конференциях. Благодаря отзывчивости Петра Сидоровича и у других преподавателей уроки проходят на должном уровне с хорошим усвоением материала. Также много он работает с родителями, помогая решить все встающие на пути ребёнка к знаниям социальные и гуманитарные проблемы.

Вывод

Иванов Пётр Сидорович пользуется огромным уважением своих коллег, любовью воспитанников и их родителей. Именно поэтому коллектив школы рекомендует Иванова П.С. к награждению Почётной грамотой от Министерства образования и науки. Далее – подписи и печать. Залогом успешного получения Ивановым Петром Сидоровичем заслуженной награды станет грамотно составленная характеристика для награждения почетной грамотой.

Пример медсестры, работающей в школьном медицинском пункте, будет отличаться от примера учителя физики лишь содержанием некоторых пунктов, касающихся профессиональной деятельности. Это же касается любого сотрудника в системе образования.

Другие профессии

Почти так же составляется характеристика водителя для награждения почетной грамотой. Пример не будет содержать данных о методической работе, поскольку она водителя школьного автобуса не касается. Вместо этого нужно отразить надёжность его профессиональных навыков, стремление к овладеванию новыми техническими знаниями, умение общаться с детьми и так далее.

В системе образования практически ничем не будет отличаться любая характеристика для награждения почетной грамотой. Пример: бухгалтер, работающий где-нибудь в городском управлении народного образования. Точно так же этот человек далёк от учебного и воспитательного процесса, не пишет методических разработок. В этой графе должны быть указаны безотказная работа и конкретные профессиональные достижения.

Бесплатная юридическая консультация:

Внутренняя характеристика

Такие характеристики предназначены для награждения работников внутри предприятия или организации, что в обязательном порядке должно отражаться в записях трудовой книжки. Сотрудник, которого решено представить к награждению, уже достиг видимых успехов в течение трудовой деятельности, которые характеристика отражает во всех подробностях.

Прежде всего, обозначаются те личные качества, которые помогли работнику идти к поставленной цели, затем перечисляются по датам те профессиональные достижения, которые решено отметить почётной грамотой. Решение о награждении принимает директор или начальник учреждения или предприятия. Составляет характеристику он сам, если предприятие небольшое. Если же в учреждении имеется отдел работы с персоналом, это поручается специалистам. Строгих правил для составления характеристики для внутреннего пользования не существует, здесь вполне действителен и документ, написанный от руки.

В юриспруденции

Твёрдо установленной формы не имеет и характеристика для награждения юриста почетной грамотой. Пример составления может быть взят за основу из предложенных выше. Естественно, это не касается наградных документов, предоставляемых за пределы учреждения – в министерство или ещё выше, для них форма существует незыблемо. А для внутренней характеристики важно вкратце рассказать о трудовых обязанностях, о компетентности данного специалиста в решениях правовых проблем на предприятии, его роль в процессах суда, если они случились.

Подписывает характеристику руководитель данной компании, затем она заверяется круглой печатью. Название документа, то есть слово «Характеристика» помещается вверху по центру листа А4. Первый абзац чаще всего знакомит с личными данными юриста так же, как прописано в характеристике для учителя физики: имя, отчество, фамилия, дата рождения, образование, сведения о трудовой деятельности. Далее – конкретный материал о причинах награждения с перечислением успехов и личных качеств.

Детали

В официальном документе нельзя сокращать слова. Анкетные данные указываются всегда до описания личных и профессиональных качеств представленного к награде работника. После анкетных данных следует указать конкретно место учёбы и пройденные курсы повышения квалификации – с датами, если они были. Деятельность сотрудника характеризуется согласно ситуации на предприятии.

Бесплатная юридическая консультация:

В информации о трудовом стаже, где обязательно должна быть дата зачисления сотрудника в штат, отмечены повышения по службе, перечислена смена должностей, нужно охватить не только деятельность на данном предприятии, но и всю остальную, если она была в других местах. Последние передвижения по службе и достижения сотрудника главенствуют в характеристике, но она должна как можно более полно отражать весь трудовой путь.

Деловые качества

Главная часть этого документа – оценка профессионализма и деловых качеств данного сотрудника. Уровень умений, применение теоретических знаний, построение взаимоотношений в коллективе, командная работа, обязательность и другие способности сотрудника – всё это должно иметь явно положительный характер в описании.

Помимо деловых качеств необходимо остановиться и на личностных: насколько хорошо человек ладит с коллективом, каков уровень его стрессоустойчивости, самоконтроля во время возникновения конфликтов. Можно написать о его отзывчивости, о моральных качествах и стремлении к взаимопомощи, перечислив все поощрения, которые имели место.

Отличия в делопроизводстве

Такой вид представлений, как характеристика к поощрению, распространён повсеместно и предусмотрен в кадровом делопроизводстве огромного числа государственных органов и крупных организаций. Поэтому такой документ отнюдь не всегда составляется целиком и полностью с нуля. Существуют инструкции к делопроизводству, и в каждой компании они имеют собственные, отличные от других формы, как все локальные нормативные акты конкретной организации.

В некоторых учреждениях подготовка такого представления к награждению имеет значительно более длинный путь, включая составление писем-ходатайств, заполнение наградных листов и многое, многое ещё. Бывает и так, что система поощрения предусматривает согласование представлений, которые составляются непосредственными руководителями. Их рассматривают и кадровые службы, и разнообразные комитеты и комиссии, после чего представление сотрудника к награде почётной грамотой визирует генеральный директор.

Бесплатная юридическая консультация:

Характеристика на заместителя директора для награждения грамотой

В главную аттестационную комиссию

на высшую квалификационную категорию

Чистовой Татьяны Ивановны,

Бесплатная юридическая консультация:

заместителя директора по научно-методической работе

муниципального общеобразовательного учреждения лицея №7

города Чулыма Новосибирской области.

Педагогический стаж – 25 лет, стаж управленческой деятельности 7 лет. Стаж работы в лицее – 4 года. Награждена Почетной грамотой Министерства образования Российской Федерации (2002 год), премией главы администрации Новосибирской области «Лучший педагогический работник» (2003 год), дипломом выставки «УЧСИБ – 2005» в конкурсе методических разработок «Учимся толерантности», грамотами главы администрации Чулымского района, отдела образования Чулымского района.

Основными направлениями ее деятельности в соответствии с должностными обязанностями являются:

Бесплатная юридическая консультация:

координация деятельности педагогического коллектива в организации экспериментальной и практической деятельности;

руководство работой методического совета лицея;

участие в разработке и реализации концепции педагогической деятельности лицея;

составление проектных предложений по формированию учебного плана профильных и предпрофильных классов;

составление проектных предложений по расстановке педагогических кадров;

Бесплатная юридическая консультация:

осуществление мониторинга учебно-воспитательной работы на этапе анализа результатов и составления рекомендаций по ее совершенствованию;

организация и проведение тематических педагогических советов, методических семинаров;

организация приема в профильные и предпрофильные классы;

организация связи с вузами;

организация проектно-исследовательской деятельности обучающихся.

Татьяна Ивановна – серьезный и высококвалифицированный специалист, технологически владеющий основами школьного управления. Она обладает системой знаний о закономерностях педагогического процесса и современных психолого-педагогических теориях и технологиях обучения. Знает основные пути решения проблемы связи обучения и развития, структуру и функции учебной деятельности, стратегические принципы организации обучения, методы активизации развития личности в обучении. Умеет на научной основе организовать свой труд, владеет современными методами поиска, сбора, хранения, обработки и использования информации, применяемой в ее профессиональной деятельности. Владеет основами разработки учебно-программной документации и умеет использовать их для создания образовательных концепций и программ. Умеет анализировать внутренние возможности образовательного учреждения и находить эффективные пути решения возникающих проблем. Владеет методами эффективного руководства персоналом, знакома с различными моделями и методами мотивации сотрудников, создает и поддерживает благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Бесплатная юридическая консультация:

Основными итогами ее административной деятельности являются:

Создание системы научно-методической работы в лицее, способствующей раскрытию и реализации творческого потенциала членов педагогического коллектива. Результатом этого является то, что за период с 2001 по 2005 год три педагога лицея стали победителями районных конкурсов «Учитель года» и «Самый классный классный», дипломантами аналогичных областных конкурсов; все без исключения члены педагогического коллектива прошли курсы по программе ИНТЕЛ и в настоящее время широко используют компьютерные технологии в организации учебно-воспитательного процесса; традиционными в лицее стали методические дни «Творческая мастерская учителя», во время которых происходит обмен опытом между учителями различных методических объединений, в том и числе и на районном уровне.

Создание системы мониторинга, позволяющей достаточно глубоко и всесторонне проанализировать состояние учебно-воспитательного процесса в лицее, что, несомненно, способствует росту эффективности и качества деятельности образовательного учреждения.

В 2001 – 2002 годах Татьяна Ивановна, являясь одним из авторов концепции развития лицея, разрабатывала в рамках участия в федеральном эксперименте по реструктуризации сети образовательных учреждений, расположенных в сельской местности, модель «Лицей – школа гражданского становления личности», ориентированную на осмысление сущности образовательного учреждения, способного обеспечить одаренных сельских школьников современным качественным образованием.

Материалы по описанию модели были представлены на коллегии Министерства образования РФ в августе 2002 года и включены в демонстрационные слайды Академии повышения квалификации и переподготовки работников образования по проблеме реструктуризации сельских школ. В марте 2004 года модель лицея была удостоена диплома конкурса «Золотая медаль Сибирской Ярмарки». В настоящее время осуществляется доработка концепции развития лицея в направлении перехода на профильное обучение.

Бесплатная юридическая консультация:

В марте 2005 года Татьяна Ивановна осуществляла деятельность по организации работы стенда на выставке УЧСИБ – 2005. По результатам участия в этой выставке лицей был награжден несколькими дипломами, в том числе дипломом конкурса «Золотая медаль Сибирской Ярмарки» в номинации «Выставочная культура».

Татьяна Ивановна обладает высоким инновационным потенциалом, понимает требования государственных стандартов к процессу жизнедеятельности образовательного учреждения, пользуется в коллективе заслуженным авторитетом и уважением.

Руководство по составлению характеристики на сотрудника для награждения: 6 ключевых моментов

Процедура награждения специалиста знаком отличия связана с подготовкой определённых документов. Среди них важное место занимает характеристика для представления работника к награждению. Итак, как правильно составить характеристику на сотрудника для награждения почетной грамотой?

Бесплатная юридическая консультация:

Что такое характеристика для награждения почетной грамотой?

Руководство по самостоятельному расчету рентабельности предприятия с примерами – здесь.

Виды характеристик на сотрудника

При необходимости отметить работника в пределах ведомства, города, составляется внутренняя характеристика на сотрудника для награждения почетной грамотой. Способ записи свободный, но с учётом специфических требований к языку, структуре и порядку изложения мыслей.

По форме и содержанию обе характеристики – это служебные рекомендательные письма позитивного свойства.

Что представляет собой положительная характеристика с места работы и как ее правильно составить, вы можете узнать по ссылке.

Образец правильного оформления характеристики.

Бесплатная юридическая консультация:

Характеристика для награждения почетной грамотой: образец и порядок составления

Единого образца создания наградного документа нет. Исполнитель руководствуется общими правилами написания, требованиями к оформлению деловой бумаги.

Общие правила составления текста

1. Текст пишется в официально–деловом стиле речи. Содержание излагается кратко, точно, последовательно.
2. Информация сообщается в настоящем, прошедшем времени от третьего лица.
3. В характеристике указываются:

• название документа,
• анкетные сведения о сотруднике,
• оценка профессиональной или служебной деятельности,
• описание деловых и моральных качеств человека,
• цель написания документа, его назначение,
• дата оформления,
• фамилия, инициалы должностных лиц, завизировавших документ.

Как правильно сшивать документы? Пошаговая инструкция с фото содержится в нашей новой статье по ссылке.

Требования к оформлению документа

1. Характеристика изготавливается на бумаге формата А4, фирменном бланке.
2. Создаёт рекомендацию руководитель низшего ранга, хорошо знающий работника. Возможно написание текста сотрудником кадровой службы, самим претендентом на награду.
3. Документ подписывают исполнитель заказа, руководитель организации или только директор. Заверяют печатью предприятия.

Образец характеристики для награждения почетной грамотой, вы можете скачать по этой ссылке.

Пример характеристики для награждения почетной грамотой:

Пример наградной характеристики.

Бесплатная юридическая консультация:

Что такое характеристика для награждения почетной грамотой Министерства?

Он создаётся на основании Государственного стандарта Р 6., в котором даны унифицированные правила составления документов. На бланке формата А 4 указываются необходимые реквизиты.

Образец неправильного оформления характеристики.

Составные элементы бланка документа

1. Справка об организации, выдавшей характеристику:почтовый, электронный адрес, номер телефона и другое.
2. Название документа заглавными буквами, включающее краткое содержание характеристики.
3. Исходящий номер, дата подписи.
4. Анкетные сведения о сотруднике.
5. Описание карьерного роста, качеств работника: профессиональных, деловых, личностных.
6. Развёрнутые сведения о достижениях в осуществлении проектов, вкладах в развитие производства, инновационных разработках.
7. Участие в симпозиумах, конференциях.

Что выгоднее открыть начинающему бизнесмену: ИП или ООО? Подробный ответ содержится в этой статье.

Анкетные данные соискателя награды детализируем:

• фамилия, имя, отчество;
• год рождения;
• образование, что закончил;
• положение в семье;
• должность, производственные обязанности;
• стаж трудовой деятельности общий;
• стаж на данном предприятии;
• предыдущие награды, звания;
• научные труды.

Что такое первичная документация, как ее правильно вести и хранить, вы можете прочесть тут.

Пример характеристики для награждения почетной грамотой бухгалтера.

Специальность: русский язык и литература

Квалификация: учитель средней школы

Педагогический стаж работы: 33 года

Стаж работы в указанном учреждении: 22 года

Научные труды: «Методика психологического и дидактического сопровождения в обучении детей с ограниченными возможностями», «Проблемы интеграции детей с особыми потребностями (потребности и реальность)», «Механизм и средства образования детей с особыми потребностями».

Награды, поощрения, звания: «Специалист высшей категории», «Учитель-методист». (Перечислить благодарности, грамоты, дипломы; за какие заслуги получены).

Семейное положение: замужем, имеет дочь

Воробьёва Светлана Павловна работает в средней общеобразовательной школе № 99 с 1988 года. За время трудовой деятельности проявила себя как педагог – новатор.

Научно-методическая деятельность учителя направлена на совершенствование психолого-педагогического сопровождения обучения и воспитания учеников со сложными нарушениями развития, на решение проблем при изучении предмета.

На основе индивидуально-дифференцированного подхода педагог составляет индивидуальные программы, разрабатывает методические, учебно-дидактические материалы, рекомендации. Разработки публикуются в печатных и электронных изданиях.

Выполняя требования государственной политики в отношении детей с особыми образовательными потребностями, Воробьёва С. П. направляет свою педагогическую деятельность на предоставление таким учащимся возможностей для реализации их конституционных прав.

Благодаря искусно организованному учебно-воспитательному процессу, усвоение учащимися учебного материала на её уроках идёт на должном уровне.

Опытом работы по вопросам инклюзивного обучения Светлана Павловна делится во время выступлений на педсоветах, на заседаниях методических комиссий, педагогических чтениях, научных конференциях.

Воробьёва Светлана Павловна решает социально–гуманитарные проблемные вопросы семьи, в которой воспитывается ребенок с инвалидностью, предоставляет консультативные услуги родителям, пробуждает у них мудрость, чувство ответственности за воспитание и обучение ребёнка.

Светлана Павловна пользуется уважением и любовью у воспитанников и коллег.

от 19/04/2019

Часто в различные государственные органы и негосударственные организации требуется характеристика с места работы. Например, при приеме на новую работу или на работу , в суд по гражданским, трудовым, уголовным делам, в рамках или рассмотрения протокола об административном правонарушении.

Строго говоря, составление характеристики с места работы – задача отдела кадров. Но чаще всего такой документ составляется самим работником, а подписывается уже непосредственным руководителем и основным нанимателем (главным руководителем). Мы расскажем, как составить такой документ самостоятельно, что указать в его содержании, а также разместим пример характеристики с места работы для возможности использования в качестве образца.

Пример характеристики с места работы

Общество с ограниченной ответственностью «Новейшие Электронные Технологии»

ИНН 364616841365 ОГРН 3546516546 юр. адрес: 394054, г. Воронеж, ул. Кольцовская, 49

Характеристика

Настоящая характеристика выдана Абакумову Валерию Степановичу, 30 марта 1972 года рождения, работающему в Обществе с ограниченной ответственностью «Новейшие Электронные Технологии» с 15 января 2012 года по настоящее время в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования.

Абакумов Валерий Степанович, 30. 03.1972 г.р., работает по трудовому договору в ООО «Новейшие Электронные Технологии» с 15.01.2012 г. в должности помощник электромонтера, с 12.12.2015 г. в должности электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, 3 квалификация.

Имеет высшее образование по профессии «автомеханик», серии ПН № 687461, выдан 25.06.1996 г. (Вологодский государственный технический университет), среднее профессиональное образование, диплом Воронежского колледжа сварки и промышленных технологий серия AC № 65874351, выдан 20.06.2011 г.

Семейное положение: женат, 2 детей.

За время работы в ООО «Новейшие Электронные Технологии» Абакумов Валерий Степанович проявил себя, как профессиональный, грамотный и ответственный сотрудник. В обязанности Абакумова В.С. входит участие в ремонте, осмотрах и обслуживании электрооборудования, ремонт трансформаторов, переключателей, реостатов, магнитных пускателей, реконструкция электрооборудования, обработка изоляционных материалов.

Стремится к повышению квалификации (за время работы повысил разряд). Дисциплинарных взысканий не имеет, неоднократно поощрялся по итогам работы денежными премиями. В период трудовой деятельности аварийные ситуации с объектами работы места не имели. Трудолюбив, обладает высокой работоспособностью.

Неконфликтен. С коллегами находится в доброжелательных отношениях, проявляет деликатность и терпение. Выдержан, корректен. Отличается пунктуальностью, высокой требовательностью к себе и стремлением к профессиональному росту. Зарекомендовал себя инициативным, ответственным и надежным специалистом, способным выполнять порученные задания в установленные сроки. Способен самостоятельно принимать решения в трудных ситуациях и нести ответственность за результат своей деятельности..

Настоящая характеристика выдана для предъявления по месту требования.

Генеральный директор ООО «Новейшие Электронные Технологии»

Викторов В.В.

Когда используется характеристика с места работы

В советское время такой документ был очень распространен. Его требовали при каждом новом трудоустройстве, при переводах и т. п. Но и сейчас характеристика с места работы не утратила своего значения. Такой документ можно использовать в делах , в трудовых спорах и др. в качестве .

Различают, так называемую, внутреннюю и внешнюю характеристики с места работы. Внутренняя используется для перевода, повышения, присвоения нового звания. Внешняя характеристика с места работы используется исключительно для предъявления во все иные (кроме той, где сотрудник трудится) организации и органы власти. В первом случае большее внимание рекомендуем уделить описанию трудовой деятельности: повышение квалификации, получение образования, поощрения, дисциплинарные взыскания. Когда характеристика составляется в иные организации, трудовую деятельность допускается описывать в краткой форме.

Характеристика с места работы имеет свою структуру. Юридическую силу такому документу придают: подпись руководителя организации, который имеет право выступать от имени организации (иногда характеристика подписывается еще и непосредственным начальником), печать, дата выдачи. Документ желательно изготовить на фирменном бланке организации с указанием ОГРН, ИНН, юридического адреса, телефонов.

Содержание производственной характеристики

Для Вашего удобства мы систематизировали сведения, которые могут указываться в характеристике с места работы. Воспользуйтесь ими, как шаблоном, для составления документа:

1. Фирменный бланк организации, формат – А 4
2. По центру наименование документа – ХАРАКТЕРИСТИКА С МЕСТА РАБОТЫ
3. На чье имя выдана, дата рождения, должность, период работы в организации
4. Сведения об образовании работника
5. Сведения о семейном положении
6. Трудовая деятельность работника – дата приема на работу, карьерный рост, должностные обязанности, результаты работы
7. Оценка профессиональных качеств: дисциплинарные взыскания, поощрения, опыт работы, самообразование, изучение нормативно-правовой базы, самосовершенствование
8. Оценка деловых и личных качеств: пунктуальность, ответственность, коммуникабельность, взаимоотношения в коллективе, с подчиненными, умение планировать работу, оценка трудоспособности, поведения в стрессовых и конфликтных ситуациях, взаимоотношения с начальником и т. п.
9. Цель составления характеристики с места работы: для предъявления в государственный орган или др.

Характеристика с места работы не имеет срока давности, но представить актуальный по дате составления документ более логично и целесообразно.

Наш образец характеристики с места работы не является единственно возможным, но, как показала практика, при его использовании результат является наиболее оптимальным.

Уточняющие вопросы по теме

Светлана

Андрей

Ольга

Характеристика в ГАИ, ГИБДД (образцы и готовые примеры)

Характеристика на работника в ГАИ (образец с места работы)

Выдана Петрову Алексею Михайловичу, 01.10.1978 г.р., работающему в организации ПАО «Пермские моторы» с 01.02.2016 года по настоящее время в должности водителя-дальнобойщика.

За время работы он зарекомендовал себя как ответственный человек, сотрудник, которому можно доверять перевозку различных габаритных и ценных грузов. Алексей Михайлович выполняет самые сложные поручения, он дисциплинирован и пунктуален. На практике не было еще ни одного случая, чтобы погрузка или разгрузка были произведены не в сроки, оговоренные в договорах с заказчиками.

Также коллеги отмечают высокие нравственные качества Алексея Михайловича. В общении с менеджерами, руководством он всегда тактичен, дружелюбен, никогда себе не позволяет высказываться нецензурными словами.

Товарищам-напарникам он всегда готов помочь, при необходимости подменить на рейс. Большое внимание он уделяет техническому состоянию автомобиля. Так как он по образованию «автослесарь-автомеханик», – находящиеся в его пользовании транспортные средства полностью готовы к длительным командировкам. Осмотры проводятся перед каждой поездкой, на каждом пункте отгрузки-разгрузки, и ежемесячно на СТО.

При личном общении с Алексеем Михайловичем понятно, что он не употребляет алкогольные напитки. Несколько лет назад он бросил курение. Молодым коллегам он советует отказаться от пагубных привычек. Все свободное время он посвящает семье: жена и двум дочкам 12-ти и 16-ти лет.

За длительный срок работы в нашей организации (три года) Алексей Михайлович не имеет ни одного должностного взыскания. Наоборот, руководство поощряет его исполнительность квартальными премиями. За добросовестный труд руководство предприятия отметило его грамотой «По итогам 2018 года», а его фотография находится на доске почета предприятия.

С 2018 года Петрова А.М. перевели на должность водителя 3 категории. В его подчинении сейчас находятся два водителя. Среди товарищей он пользуется авторитетом. Как итог -группа работает посменно без особых нареканий. Это значит, что в сложной ситуации, связанной с вождением автотранспорта, все решения принимает Алексей Михайлович. Он опытен, инициативен, предлагает обоснованные выводы о модернизации технических средств нашего автопарка.

Данная характеристика выдается с целью предоставления в органы ГАИ.

Готовая характеристика на сотрудника с работы в ГИБДД

Дана Соловьевой Татьяне Геннадьевне, инженеру по сопровождению программы, образование – высшее юридическое. В 2011 году Татьяна была принята в компанию «Ф1» , где зарекомендовала себя как грамотный специалист. Благодаря усердной работе она сделала карьеру: с 2015 года Татьяна занимает место менеджера, руководит отделом, состоящим из пяти штатных специалистов.

К своим подчиненным Татьяна требовательна. Она самостоятельно составляет план работы отдела и контролирует его исполнение. В личном общении она адекватна, никогда не переходит на личности, не сплетничает. Основные увлечения – спортивные гонки. Имеет права категории А, В.

За время работы Соловьева Т.Г. была направлена на курсы повышения квалификации по темам «Психология и межличностное общение», «Навыки продаж», получила дополнительное к высшему образование по квалификации «Информационные системы в экономике». Сейчас она сама организует тренинги и семинары, успешно делится своими навыками и знаниями с молодыми кадрами. Шесть из десяти ее сотрудников достигли максимального объема продаж в предыдущем году.

Соловьева Т. Г. не была замечена в конфликтных ситуациях. Наоборот, коллеги относятся к ней с уважением, спрашивают совет по рабочим и бытовым вопросам. В споре и общении она корректна, способна выдержать «паузу». Все проблемы с подчиненными работниками она решает «тет-а-тет», за дверьми своего кабинета.

Замечаний от руководства, а тем более должностных взысканий, Соловьева Т.Г. не имеет. За восьмилетний стаж трудовой деятельности она трижды являлась участницей международных конференций в Москве и Санкт-Петербурге. Начальник предприятия считает, что Татьяна Геннадьевна способна представлять интересы компании. Во время отпуска или болезни она замещает его, заключает контракты с новыми клиентами организации.

Соловьева Т.Г. использует рабочий транспорт во время командировок и разъездов по работе. За последние шесть лет она ни разу не привлекалась за нарушения ПДД. В 2014 году на нее было наложено административное взыскание за превышение скорости на 8 км/ч. Штраф она оплатила на следующий день после происшествия.

Характеристика с места жительства в ГИБДД

Данная характеристика дана на Морозова Павла Сергеевича, 21.05.1987 года рождения, проживающего по адресу: г. Пермь, ул. Дальневосточная, дом 7.

Мы, нижеподписавшиеся граждане, являемся соседями по лестничной площадке Морозова П.С. и его семьи. Время совместного проживания – 10 лет с момента постройки нашего дома.

Морозов П. С. является добросовестным владельцем квартиры 123, где он проживает с женой и двумя детьми. Квитанции по оплате жилищно-коммунальных услуг оплачивает исправно, в списке должников никогда не был замечен.

В общении с соседями всегда сдержан, тактичен, приветлив. Каждый день отводит младшего сына в детский сад, при этом – здоровается со всеми домочадцами. Консьержка, обслуживающая подъезд, утверждает, что он несколько раз по ее просьбе выполнял функции электрика и столяра в подъезде. Причем он делал это бескорыстно.

Морозов П.С. принимает активное участие во всех собраниях ТСЖ, предлагает интересные решения по благоустройству прилагающей площадки к дому. Он, вместе с супругой, участвовал в субботнике по уборке придомовой территории. Зимой Морозов П.С. проявил инициативу и построил деревянную горку для детворы.

В конфликтных ситуациях Морозов П.С. замечен не был. Из его квартиры никогда не слышны крики, а разве что детский смех. Семья верит в Бога, регулярно посещает церковь. Морозов совершенно не употребляет алкогольные напитки, не курит.

Данная информация достоверна.

Соседи:

• по квартире 122 – Сидорова Алевтина Пантелеевна, она же Председатель ТСЖ;
• по квартире 120 – Овечкин Рашид Борисович;
• по квартире 124 – Кучина Тамара Павловна.

Характеристика в ГАИ о нелишении прав

23.04.2019 года на пути в офис компании сотрудниками ГИБДД был задержан гражданин Пустовалов Алексей Борисович. По его словам, он сделал разворот на пешеходной зебре, чем привлек внимание автоинспектора. Представитель полиции предложил ему проехать в наркологический диспансер для проведения экспертизы на алкогольное опьянение. Как итог – в 9.00 он не был на работе, так как в его крови нашли 0,63 промилле содержания алкоголя.

На основании экспертизы, был выписан административный протокол на лишение водительского удостоверения сроком на один год. Сотрудник ГИБДД не учел тот факт, что езда на автомобиле – основная статья доходов многодетной семьи, где Пустовалов является единственным кормильцем.

Пустовалов А.Б. является системным администратором, который выполняет заказы для удаленных клиентов. Работая в компании с 2011 года, он считается самым востребованным программистом. Для работы он использует только личный автомобиль. Пользоваться служебным транспортом он категорически отказывается.

Он не употребляет спиртных напитков, по состоянию здоровья. В общении неконфликтен, сдержан. На работе отличается высоким профессионализмом, оперативно решает новые проблемы. В связи с географической удаленностью многих клиентов, он часто выполняет услуги онлайн, но есть те внештатные ситуации, которые решаются им только «на месте».

В связи с этим сообщаем, что лишение прав Пустовалова приведет к тому, что предприятие будет терпеть убытки. Его увольнение по собственному желанию приведет к потере репутации фирмы, а многодетная семья лишится основного источника дохода.

Руководство компании подает прошение о замене наказания и просит наложить штраф на Пустовалова. Пустовалов – добросовестный водитель. Подобная ситуация больше не повторится.

Дополнительная информация

Характеристика с работы или с места жительства потребуется только тогда, когда гражданин может быть наказан по КоАП лишением водительских прав. Цель ходатайства в ГИБДД – сохранение водительских прав и замена сурового наказания штрафными санкциями.

Продолжение . . .

Смотрите – Характеристики (все образцы и примеры)

7 Мотивационных вознаграждений водителям для бизнес-парков

Награды для водителей являются естественной частью любой системы управления автопарком. Конечно, вы будете вознаграждать своих лучших водителей, поощрять обучающихся водителей и препятствовать плохому поведению. Создание целостной программы вознаграждений гарантирует, что эта система будет справедливой и должным образом мотивирует в долгосрочной перспективе.

Правильное вознаграждение водителей может стимулировать ваших водителей быть ответственными, быстрыми и эффективными и отговаривать их от нежелательных привычек без фактического наказания.

Ваша цель как менеджера автопарка — выбрать правильную коллекцию вознаграждений, которая поможет продвигать вашу политику и эффективно мотивировать вашу команду. У нас есть несколько предложений для рассмотрения.

Бюджетный перекус и обед

В прошлом водители использовали топливные карты или личные средства для покупки закусок и обедов в дороге. Некоторые предприятия выездного обслуживания предлагают стипендию на обед, некоторые предоставляют упакованный ланч, но независимо от того, что вы делаете, желание получить еду в дороге может быть связано с вознаграждением водителя.

Предложите отдельную специализированную карту для магазинов быстрого питания и мест быстрого питания в этом районе и пополняйте ее на основе установленной стипендии и дополнительных средств за хорошее поведение водителя. Это особенно достойная награда за эффективное расходование топлива.

Транспортное средство

Автомобиль водителя – их рабочее место. Часто на переднем сиденье строят что-то вроде мобильного офиса, а сзади оборудуют всем, что может понадобиться в остановке. И вы можете поспорить, что у ваших водителей есть уникальные идеи о том, что было бы полезно, если бы они могли настраивать.Вот и пусть, их идеи могли бы стать следующей великой инновацией флота.

Позвольте вашим хорошим водителям заработать бюджет или выбрать автомобильное снаряжение, такое как дополнительные крепления для устройств, отсеки для инструментов, чехлы для сидений и многое другое. Если у них есть, казалось бы, нестандартная идея, внимательно подумайте и попросите варианты использования, прежде чем принимать решение.

Распознавание названия

Водители могут быть очень похожи на пилотов, гордиться своим мастерством и счастливы, когда их узнают по примечательной черте. В то время как раздача прозвищ — тонкая грань для работодателей, вы можете создавать титулы, которые можно заработать образцовым поведением.

«Ас» может быть вашим лучшим водителем в экстренных случаях, а «Док» — водителем, который лучше всего справляется с вызовами по ремонту. Основывайте свои титулы на культуре вашей компании, индивидуальности вашей команды и достижениях, которые вы хотите вознаградить.

Нестандартный магнит на бампер

Еще один способ заставить ваших водителей почувствовать себя опытными пилотами — разрешить внешнюю настройку транспортных средств. Точно так же, как пилоты красят свои самолеты и добавляют фирменные знаки, вы можете вознаграждать своих лучших водителей денежными знаками за один автомобиль или универсальным магнитом на бампер, который может показывать, когда они управляют любым транспортным средством в парке.

На самом деле существует множество типов нестандартных магнитов, которые вы можете использовать для временного украшения автомобиля, чтобы поощрить своих водителей. Вы даже можете подумать о каталоге с такими опциями, как боковое пламя, цветные полосы и титулы, которые можно заработать.

Лидерские возможности

Конечно, когда водители действительно чувствуют, что достигли вершины, самое правильное — дать им возможность лидировать. Многие водители уже работают в одиночку или в составе бригады выездного обслуживания.

Но вы можете усилить их ответственность, предоставив вашим профессиональным водителям дополнительные полномочия или даже объединив их с новым сотрудником в рамках программы наставничества.

Наставничество в виде наград для водителей или опыт хорошего вождения — отличный способ убедиться, что ваши новые рекруты работают с вашими самыми опытными старыми руками и изучают все нужные трюки.

Онлайн-профиль сотрудника

В современных условиях онлайн-присутствие является ценной вещью. Даже для водителей бизнес-парка. Если у вас есть члены флота, перечисленные где-то на веб-сайте, не сомневайтесь, что новые члены вашей команды хотят занять свое место.

Один из способов убедиться, что вы не забываете обновлять сайт и вознаграждать хороших водителей, — это сделать место в профилях водителей веб-сайта зарабатываемой должностью. Когда водитель набирает определенное количество часов, хорошие оценки или что-то еще, что вы измеряете, позвольте ему внести свой вклад в свое онлайн-представление в качестве одного из членов команды.

Параметры обновления

Наконец, управление автопарком также связано с управлением самими транспортными средствами.И вы можете поспорить, что у ваших водителей есть мнение. У некоторых будут любимые автомобили, которые они хотят сохранить или обменять на более новый такой же.

Если вы спросите их мнение об обновлении флота, некоторые из них захотят получить специальные послепродажные настройки. Подумайте о том, чтобы дать своим лучшим водителям предпочтение модернизированным автомобилям и право голоса, когда вы решаете, как обновить свой автопарк. Ведь эти автомобили станут их новыми мобильными офисами.

Для получения дополнительных идей и советов по управлению автопарком свяжитесь с нами сегодня!

Почему мы поощряем хорошее вождение и как мы это делаем

Когда мы получаем награду, активируются специальные пути в нашем мозгу.Это не только приятно, но и побуждает нас искать более полезные стимулы. Люди демонстрируют эти неврологические реакции на многие виды вознаграждений, включая еду, социальные контакты, музыку и даже самоутверждение. Рэйчел Грив, старший преподаватель психологии, Тасманский университет

Программы обеспечения безопасности водителей слишком долго были сосредоточены на выявлении рисков и проблем и информировании о них водителей.

Портал Brightmile Manager выявит наиболее рискованных водителей наших клиентов и области, требующие улучшения.Однако мы считаем, что пришло время отказаться от «кнута» и включить «пряник» в успешную программу безопасности водителя. Положительное подкрепление, геймификация и вознаграждения являются жизненно важными составляющими для того, чтобы водители были счастливы и заинтересованы в нашем приложении и программе.

Постоянное взаимодействие также позволяет нам продолжать поднимать планку, чтобы стимулировать цикл положительной обратной связи и устойчивые улучшения производительности 🙌 

Как нам это сделать?

1. Начисление безопасных миль

Используя наше приложение, мы автоматически измеряем каждую поездку, которую совершают наши пользователи.Мы оцениваем эффективность этих поездок по нашим пяти основным принципам анализа поведения водителей. Есть риск, превышение скорости, усталость, отвлечение внимания и экологические события.

Безопасная миля для нас — это каждая миля, пройденная водителем, которая не вызывает ни одного из этих событий.

Мы подсчитываем их для каждой деловой поездки и сообщаем нашим пользователям, сколько безопасных миль они проехали. Наши пользователи зарабатывают Brightmile за каждую безопасную деловую милю! Это как наш эквивалент воздушной мили.

2.Разблокировка трофеев

Водители также могут разблокировать трофеи и заработать еще больше Brightmiles, выполнив определенные задачи, которые мы установили в приложении. Это может быть ваш первый день без отвлекающих факторов на смартфон или целый месяц без резкого ускорения (эко-события). По мере того, как водители решают каждую задачу, мы продолжаем поднимать планку, чтобы стимулировать неизменную приверженность безопасному вождению и устойчивому повышению производительности!

Каждый трофей будет иметь значение Brightmile, и с каждым полученным трофеем вы также будете накапливать еще больше бонусных Brightmiles.

Одно из преимуществ разработки исключительно программной платформы заключается в том, что можно постоянно улучшать наш продукт в виде новых выпусков (предоставленных от нашего имени Apple и Google через App Store и Play Store). Нынешние трофеи — это только первый шаг в нашей дорожной карте, чтобы учиться у других отраслей, таких как здравоохранение, чтобы геймифицировать безопасное вождение и двигать иглу по уменьшению столкновений — так что следите за этим пространством для новых функций!

3.Обналичивание этих баллов Brightmiles для получения призов  

Мы также хотим, чтобы наши водители могли делать что-то значимое и выигрывать призы за накопленные ими Brightmiles. Вот почему мы создали нашу программу BrightRewards! Водители могут участвовать в ежемесячных лотереях и ежеквартальных розыгрышах крупных призов (например, чтобы выиграть день впечатлений).

BrightRewards полностью финансируется Brightmile! Тем не менее, мы всегда стремимся добавить больше призов, и некоторые из наших клиентов предпочитают дополнять предоставляемые нами призы некоторыми дополнительными призами.

Розыгрыш разработан таким образом, что, в отличие от более традиционной таблицы лидеров, каждый месяц призами награждаются не одни и те же самые результативные водители. У водителей с меньшим количеством баллов Brightmile меньше шансов на победу, но им может повезти, что позволяет Brightmile продолжать мотивировать более рискованных водителей.

4. Отдача

Мы понимаем, что не все хотят использовать все свои Brightmiles, чтобы выиграть призы, и на самом деле мы обнаружили, что некоторые водители более мотивированы альтруизмом! Мы также считаем, что вместе у нас есть прекрасная возможность поддержать некоторые фантастические благотворительные организации, особенно те, которые четко связаны с нашей миссией по более безопасному вождению, такие как Brake в Великобритании.Вот почему водители также могут пожертвовать свои Brightmiles нашим благотворительным партнерам, и когда мы достигнем определенных этапов, мы будем делать денежные взносы на некоторые великие дела и проекты.

Работает

Я рад сообщить, что позитивное подкрепление, геймификация и поощрения работают на то, чтобы водители были максимально вовлечены в Brightmile и повышали безопасность водителей. В результате активного участия наших пользователей и их приверженности безопасному вождению мы наблюдаем снижение частоты столкновений транспортных средств как минимум на 25% везде, где мы смогли измерить это с нашими клиентами!

Все это означает, что мы продолжим использовать эти ключевые элементы нашей программы безопасности водителей и держать вас в курсе всех достижений, которых мы достигли вместе с нашими пользователями!

Consumer Reports теперь вознаграждает мониторинг водителей, но только Ford и GM проходят проверку

По мере того, как все больше автопроизводителей включают в свои автомобили системы помощи водителю, Consumer Reports меняет свою оценку этих автомобилей.Начиная с этого года, магазин будет добавлять дополнительные два балла к общей оценке автомобиля, если встроенная система помощи водителю способствует безопасному вождению. Двигаясь вперед, он также будет вычитать баллы из общей оценки автомобиля, если обнаружит, что верно обратное, начиная с двух баллов в 2024 году и затем четырех баллов в 2026 году и далее.

«Мы считаем, что пришло время признать транспортные средства, которые нашли более безопасный способ развертывания этой технологии», — сказал Джейк Фишер, старший директор Auto Test Center издания.По его собственной оценке, Consumer Reports говорит, что адекватная система мониторинга водителя — это та, которая «надежно» обнаружит, когда водитель стал невнимательным, и предупредит их об этом факте. Он добавляет, что система должна усилить эти предупреждения и в конечном итоге остановить автомобиль, если обнаружит, что они не реагируют.

Consumer Reports заявила, что при оценке системы мониторинга водителя также будет учитывать политику конфиденциальности автопроизводителя и в некоторых случаях может не присуждать дополнительные баллы.Розетка объясняет, что надежная защита конфиденциальности необходима, чтобы убедить водителей использовать эту функцию.

Магазин   введет в действие новые рекомендации по ранжированию, когда 17 февраля представит   свой   Autos Top Picks   , но в четверг он дал ранний предварительный обзор того, чего ожидать, отметив только автомобили Ford и GM. заработал дополнительные баллы за свои функции помощи водителю. В сообщении говорится, что BMW, Ford, GM, Tesla и Subaru заявляют, что их системы могут обнаруживать и предотвращать невнимательность водителя, но отмечают, что в ходе тестирования были обнаружены некоторые «серьезные недостатки» в этих системах.

Помимо упоминания автопроизводителя, Consumer Reports не упоминал Tesla конкретно, но у этих двоих есть враждебная история. В 2020 году Consumer Reports поставил автопилот на «второе место» после Super Cruise от GM. В то время было сказано, что система GM лучше уведомляет водителей, когда она собирается отключиться, а использование автопроизводителем инфракрасной камеры для наблюдения за водителем привело к тому, что система в целом стала более безопасной.

Все продукты, рекомендованные Engadget, выбираются нашей редакционной группой независимо от нашей материнской компании.Некоторые из наших историй содержат партнерские ссылки. Если вы покупаете что-то по одной из этих ссылок, мы можем получить партнерскую комиссию.

Вознаграждения и скидки для водителей в Южной Африке

Вождение с Uber — отличный способ заработать на жизнь, потому что оно дает много свободы и привилегий: вы можете быть своим собственным боссом, устанавливать свой собственный график, знакомиться с новыми людьми. людей и исследовать новые места. Вы также можете воспользоваться вознаграждениями для водителей Uber, которые помогут сделать ваше время в дороге более безопасным, менее затратным и легким.

Скидка на топливо

Одной из таких наград, которую могут получить водители-партнеры Uber из Южной Африки, является скидка на топливо: получайте до 25 центов наличными каждый раз, когда проводите картой для заправки на заправочной станции Shell! Независимо от того, совершаете ли вы ежедневные поездки или совершаете пару поездок в выходные дни, наша скидка на топливо гарантирует, что заработанные вами деньги не вернутся обратно в бензобак.

Предложения по обслуживанию

Техническое обслуживание вашего автомобиля может быть дорогостоящим, особенно если вы находитесь в дороге изо дня в день, поэтому мы сотрудничаем с MotorHappy и Tiger Wheel & Tire, чтобы предоставить вам доступ к специальным предложениям по обслуживанию и ремонту.Воспользуйтесь льготными скидками Uber — серией планов технического обслуживания транспортных средств, 30% на все сопутствующие товары и бесплатный азот!

Страхование и сделкиПоиск

Ваш автомобиль должен быть застрахован, поэтому Uber также сотрудничает с несколькими страховыми компаниями, чтобы предложить водителям пакеты, соответствующие вашему образу жизни. Выбирайте между страхованием MiWay, OUTsurance и VUM; у каждого есть разные предложения, поэтому вы можете воспользоваться индивидуальным опытом. Благодаря партнерству с Uber Dealfindr вы также можете найти лучшие предложения и акции по обслуживанию вашего автомобиля в вашем регионе или даже рекламировать свой бизнес!

Медицинское страхование

Наконец, для водителей-партнеров Uber также доступны планы медицинского страхования.Пакет MyHealth включает в себя комплексное частное медицинское страхование, покрывающее все, от консультаций до визитов к врачу общей практики и юридической помощи для вас и вашей семьи.

Станьте водителем Uber и будьте уверены, что вы получите необходимую поддержку, чтобы зарабатывать деньги с большими преимуществами вознаграждений водителей Uber, будь то топливо, техническое обслуживание или страховка.

Действительно ли награды создают лояльность?

если компания понимает, как делиться ценностью. “>

Поощрения клиентов ругаются в деловой прессе как дешевые рекламные средства, краткосрочные причуды, дающие что-то даром.Тем не менее, они существуют уже более десяти лет, и все больше компаний, а не меньше, запрыгивают на подножку. От авиакомпаний, предлагающих акции для часто летающих пассажиров, до телекоммуникационных компаний, снижающих свои сборы, чтобы увеличить объем, организации тратят миллионы долларов на разработку и внедрение программ вознаграждений.

Интерес компании оправдан. Теория здравая. Вознаграждения могут и действительно повышают лояльность клиентов, и большинство компаний теперь понимают, насколько ценной может быть эта лояльность. Как Фредерик Ф.Райххельда и У. Эрла Сассера-младшего, задокументированные в книге «Качество приходит к услугам» (HBR, сентябрь–октябрь 1990 г.), самые лояльные клиенты компании также являются ее самыми прибыльными. С каждым дополнительным годом отношений обслуживание клиентов становится менее затратным. Со временем, по мере того, как жизненный цикл лояльности проходит, лояльные клиенты даже становятся строителями бизнеса: покупают больше, платят по премиальным ценам и привлекают новых клиентов по рекомендациям.

На практике, однако, программы поощрений широко понимаются неправильно и часто неправильно применяются.Когда дело доходит до дизайна и реализации, слишком многие компании рассматривают вознаграждения как краткосрочные рекламные подарки или специальные предложения месяца. При таком подходе вознаграждения могут создать некоторую ценность, мотивируя новых или существующих клиентов попробовать продукт или услугу. Но пока они не предназначены для формирования лояльности, они вернут в лучшем случае небольшую часть своей потенциальной ценности.

Программа поощрения может ускорить жизненный цикл лояльности, поощряя клиентов первого или второго года вести себя как самые прибыльные клиенты компании на десятом году, но только если она спланирована и реализована как часть более широкой стратегии управления лояльностью.Компания должна найти способы делиться ценностью с клиентами пропорционально той ценности, которую лояльность клиентов создает для компании. Цель должна состоять в том, чтобы разработать систему, с помощью которой клиенты будут постоянно узнавать о наградах за лояльность и мотивироваться на их получение. Достижение устойчивой лояльности, измеряемой годами, требует устойчивого стратегического подхода.

Правила вознаграждений

Некоторые из лучших примеров повышения лояльности клиентов за счет разделения ценности можно найти в традиционном малом бизнесе.В течение многих лет успешные местные торговцы и рестораторы интуитивно понимали более широкую стратегическую цель эффективной программы вознаграждений. Такие деловые люди стараются лично познакомиться со своими лучшими клиентами и часто вознаграждают их особыми услугами и вниманием, уведомляя их, например, о поступлении желанных товаров или угощая их бесплатным напитком или особым десертом. Они знают, что повышение ценности для прибыльных клиентов превращает их в лояльных клиентов; и что лояльные клиенты со временем становятся еще более прибыльными.

Но по мере того, как компании увеличиваются в размерах и сложности, их способность определять, какие из их клиентов являются наиболее ценными, резко падает. Проблема усугубляется высокой текучестью кадров в сфере продаж и обслуживания клиентов. Персонализированные отношения с клиентами и сопутствующее острое суждение о разделении ценности исчезают.

Крупные компании, стремящиеся к увеличению доли рынка, увеличению масштабов и эффективности, пытаются компенсировать потерю личных отношений, используя маркетинг баз данных или сложные методы исследования рынка для нацеливания на ценных клиентов.Однако, чтобы эти инвестиции окупились, компании также должны помнить о следующих принципах эффективного разделения стоимости.

Не все клиенты созданы равными.

Осознание преимуществ лояльности требует признания того, что не все клиенты равны. Чтобы максимизировать лояльность и прибыльность, компания должна приносить максимальную пользу своим лучшим клиентам. То есть клиенты, которые приносят компании большую прибыль, должны пользоваться преимуществами этого создания ценности.В результате они станут еще более лояльными и прибыльными.

Осознать преимущества лояльности означает признать, что не все клиенты равны.

Например, компания может рассмотреть возможность предложения более выгодных цен постоянным клиентам. Компании, выпускающие кредитные карты, часто предлагают более низкие процентные ставки клиентам с лучшим кредитным профилем и превосходной историей платежей. Принимая во внимание долгий опыт работы с клиентами и хорошую историю несчастных случаев, State Farm Insurance предоставляет индивидуальные скидки на свои полисы автострахования.Это также отпугивает бизнес от проблемных драйверов, поскольку не предлагает конкурентоспособных цен для этого сегмента клиентов. Таким образом, конкуренты State Farm обслуживают менее привлекательную базу оставшихся клиентов.

К сожалению, большинство компаний непреднамеренно относятся ко всем клиентам как к равным, предоставляя им продукты одинаковой стоимости независимо от того, сколько они тратят или как долго они являются клиентами. Компания, предлагающая продукты и услуги средней ценности для всех, тратит ресурсы на чрезмерное удовлетворение менее прибыльных клиентов и недостаточное удовлетворение более ценных постоянных клиентов.Исход предсказуем. Высокодоходные клиенты с более высокими ожиданиями и более привлекательным выбором уходят, а менее привлекательные клиенты остаются, размывая прибыль компании.

Созданная ценность должна превышать стоимость поставленной ценности.

Большинство компаний запускают программы поощрения без оценки собственных потребностей и причинно-следственных связей. Они не продумали связи между ценностью, предоставляемой клиентам, и ценностью, созданной для компании.Программа поощрений не должна давать что-то просто так: прибыль будет иллюзорной, а затраты — реальными.

Рассмотрим дисконтные карты для ресторанов, подобные той, которую Transmedia представила в США два года назад. С этой картой потребители имеют право на скидки до 25% в участвующих ресторанах. Сотни ресторанов в крупных мегаполисах подписали контракт с Transmedia и аналогичными программами, полагая, что они могут привести к увеличению объема или изменению доли, достаточному, чтобы компенсировать более низкую маржу, сопровождающую сделку.

Однако более тщательная оценка реального предложения для ресторанов показывает, что карты больше связаны с управлением денежными средствами, чем с лояльностью клиентов. Transmedia предлагает ресторанам авансовые платежи в обмен на солидные скидки в будущем. По сути, он ссужает ресторанам деньги под очень высокие проценты. Рестораны, испытывающие финансовые затруднения, находят это предложение привлекательным. Подключились и стабильные заведения, испытывающие острое конкурентное давление.

Но в долгосрочной перспективе ни отдельный ресторан, ни отрасль в целом вряд ли выиграют.Почему? Эти дисконтные карты представляют собой передачу стоимости от владельца ресторана потребителю (и в Transmedia, которая в настоящее время расширяется по всему миру), но не сопутствующее создание ценности для владельца ресторана. На самом деле, побуждая потребителей делать покупки, карты препятствуют лояльности. Недостаток в дизайне стимулов. Transmedia предлагает посетителям ресторанов одинаковые скидки во всех ресторанах, независимо от того, как часто они посещают или сколько тратят. Такие скидки отличаются от традиционных льгот, которые отдельные рестораторы предлагают только своим постоянным клиентам.

Рестораны присоединяются к программам дисконтных карт, чтобы привлечь новых клиентов, отодвигая долю рынка от ресторанов, которые не участвуют. Но структура не гарантирует ни того, что клиенты будут обедать чаще, чем раньше, ни того, что они сосредоточат свое покровительство на одном ресторане — два действия, необходимые для создания реальной ценности.

Поведение клиентов должно способствовать обмену ценностями.

Поощрение — и, таким образом, поощрение — желаемого поведения может показаться очевидным принципом разработки программы, но на рынке полно компаний, которые вознаграждают за разговоры, а не за прогулку.Например, одна компания, выпускающая кредитные карты, недавно запустила кампанию, в рамках которой новым клиентам предоставляется 10 000 бонусных баллов, которые можно обменять на авиамили и другие вознаграждения. Этот первоначальный бонус помогает клиентам заработать билет на самолет, поэтому ценность предложения довольно высока. Тем не менее ничто не мешает клиентам зарегистрироваться, обменять свои баллы, а затем отказаться. Такое поведение не принесет пользы компании в долгосрочной перспективе.

Такие рекламные акции сегодня широко распространены в компаниях, занимающихся производством потребительских товаров, и их результаты должны настораживать.Клиенты настолько привыкли к предложениям, обещающим все, от бесплатного отпуска во Флориде до бесплатной кредитной карты, что либо зевают, увидев новую, либо становятся экспертами в получении чего-то даром. Компании междугородной телефонной связи обычно предлагают чеки или купоны на 50 долларов за переход на их услуги. Стратегия выявила, а возможно, даже создала сегмент хронических переключателей, которые обычно покупают товары по самой низкой цене. Ни один бизнес не должен хотеть таких клиентов: экономика лояльности гарантирует, что ни один бизнес не сможет на них заработать.

Ни один бизнес не может зарабатывать деньги на клиентах, которые постоянно переключаются.

Чтобы программа поощрений была центром прибыли, а не центром затрат, выплаты должны быть неразрывно связаны с желаемым поведением. Компания American Express усвоила этот урок, разработав программу Membership Miles — систему поощрения, которая позволяет держателям карт Amex зарабатывать баллы для получения различных вознаграждений, взимая плату за покупки. Несмотря на то, что руководство Amex определило и сообщило общекорпоративное видение лояльности по достижению 100% доли расходов клиентов по картам, беспокойство по поводу затрат на программу препятствовало быстрому продвижению к этой цели.Поскольку Amex изначально разработала Membership Miles в ответ на конкурентное давление со стороны других эмитентов карт в Соединенных Штатах, многие в организации рассматривали эту программу как чисто оборонительный шаг. Они не полностью осознавали его важность для общей стратегии лояльности. Примерно год назад организация относилась к своей программе поощрений как к центру затрат, а не к центру прибыли: покупка миль у авиакомпаний обходилась Amex в наличные деньги, но многие преимущества вознаграждений было трудно оценить количественно.

Несоответствие между стратегией и реализацией не редкость. Для отслеживания преимуществ лояльности требуются новые инструменты, выходящие за рамки традиционного финансового анализа. В Amex постоянной целью была количественная оценка результатов членских миль, но было нелегко измерить полное влияние разделения ценности на поведение клиентов. Все признали, что клиенты, которые зарегистрировались в программе, оплачивали большую часть своих покупок с карты, но только когда компания начала отслеживать более высокий уровень удержания, дополнительные обновления и покупки продуктов Amex, а также привлечение новых клиентов, истинная прибыльность стала очевидной. .Только когда Amex поняла эти отношения, она начала использовать программу более эффективно для поощрения прибыльных привычек клиентов, таких как рекомендации, и для предотвращения неприбыльных привычек, таких как истощение.

Долгосрочная перспектива имеет решающее значение.

Разовые акции могут стоить больших денег и, как правило, не вызывают лояльности. Они действительно меняют поведение клиентов, но часто нежелательным образом в долгосрочной перспективе. Любое положительное влияние смывается, как только конкурирующие компании запускают свои следующие рекламные акции.

Многие компании, выпускающие кредитные карты, использовали лотереи, например, для увеличения числа откликов от потенциальных новых клиентов. Выставка брошюр, призывающих людей «брать одну», может означать шанс на бесплатную поездку в Лондон или отдых в роскошном кондоминиуме. Такие предложения по понятным причинам вызывают больший интерес, чем стандартное описание продукта кредитной карты. Тем не менее, как только лотерея заканчивается (большинство клиентов оказывается проигравшими), люди, которые зарегистрировались только для того, чтобы участвовать в розыгрыше, могут отказаться.В краткосрочной перспективе организация достигает своих показателей, но в долгосрочной перспективе ситуация не улучшается.

Полный потенциал разделения ценности посредством вознаграждений реализуется только тогда, когда клиенты становятся устойчиво лояльными.

Полный потенциал разделения ценности посредством поощрений реализуется только тогда, когда клиенты изменят свои привычки и станут устойчиво лояльными. И этот сдвиг происходит только тогда, когда компания разработала и представила предложение, явно имеющее долгосрочные преимущества для потребителя.

Предложения должны быть нацелены на привлекательных клиентов.

Прогрессивные компании понимают превосходную экономику целевого маркетинга и необходимость сегментированного подхода к разработке продуктов и ценностных предложений. Многие вкладывают значительные средства в исследования рынка для создания сложных демографических или психографических сегментов. Но слишком часто эти модели оказываются неудовлетворительными, потому что нет практического способа идентифицировать клиента по сегменту. Определение сегмента как «большие дворы» или «наркоманы от персональных компьютеров» может вызвать в памяти картину образа жизни или мышления людей в этих группах, но это не дает полезных средств для поиска клиента.

Кроме того, как известно любому, кто знаком с исследованиями рынка, то, что говорят клиенты, и то, что они делают, — две разные вещи. Самые сложные исследовательские методологии в мире не всегда дают точные прогнозы поведения в реальной жизни. Например, большинство людей, когда их спросят, скажут, что им не нравятся компании, которые звонят им по телефону, чтобы продать товары. Тем не менее, во многих случаях телемаркетинг дает очень высокий процент откликов.

Хорошо продуманная программа поощрений может ориентироваться и привлекать ценные сегменты клиентов.В то же время это может сэкономить деньги компании, отпугивая тех клиентов, которые окажутся менее ценными. Такая программа самовыбирающая и индивидуально корректирующая.

Программа «Друзья и семья»

MCI — хороший пример серии программ самовыбора и индивидуальной коррекции. Он предлагает клиентам значительный стимул для регистрации своих друзей и родственников в MCI. Все звонки внутри указанной сети друзей и членов семьи стоят на 20-50% меньше, чем другие звонки.Предложение, безусловно, наиболее привлекательно для клиентов, которые активно используют междугородние связи — основной сегмент, с помощью которого MCI хочет завоевать лояльность. На самом деле программа «Друзья и семья» помогла MCI переманить у AT&T непропорционально большую долю прибыльных клиентов. Кроме того, ценность для клиента индивидуально корректируется в соответствии с поведением клиента. Чем больше членов семьи и друзей клиент привлекает для MCI, тем больше звонков со скидкой получает клиент. Хотя стоимость MCI является существенной, она не будет стоить вообще до тех пор, пока клиент не продемонстрирует желаемое поведение.

Компания MCI перевела расходы на маркетинг с затрат на продажи на потребительскую ценность, превратив своих клиентов в высокоэффективных продавцов. Это также оказывало давление, чтобы удержать клиентов от перехода к конкурентам. В то время, когда большинство игроков, играющих на дальних дистанциях, использовали конкурирующие промо-акции с купонами для поощрения перехода, это было значительным достижением. (См. вкладыш «Сегментация клиентов в Amex» для другой самостоятельно выбираемой, индивидуально корректирующей программы вознаграждений.)

Стратегия программы

Программа вознаграждений — это конкурентная стратегия, поэтому она должна соответствовать определенным критериям.Соответствует ли программа возможностям компании? Будут ли клиенты ценить программу? Могут ли конкуренты предложить более желательную альтернативу? Сделает ли партнерство программу более конкурентоспособной? Любая программа поощрения, которая не учитывает такие критерии, вряд ли будет успешной.

Соответствует ли программа возможностям компании?

То, что вашим клиентам нужно что-то, чего вы в настоящее время не предоставляете, не означает, что вы должны развивать эту возможность. Потребность может быть уже удовлетворена продуктами, которые ваши конкуренты предлагают или планируют, и ваша компания может быть не в состоянии удовлетворить потребность с прибылью или с такой же прибылью, как это могут сделать конкуренты.Программы вознаграждений не существуют в вакууме; они должны соответствовать общей стратегии и возможностям компании. Таким образом, правильный вопрос заключается не в том, что нужно нашим клиентам? но какие из потребностей наших клиентов мы можем выгодно и дифференцированно удовлетворить?

Бонусные программы не существуют в вакууме; они должны соответствовать стратегии и возможностям.

Например, исследование, проведенное American Express в одном из основных сегментов, состоятельных деловых путешественниках, показало, что вознаграждения, предлагаемые конкурентами, были одной из основных причин ухода клиентов.Ряд компаний, выпускающих кредитные карты, скопировали программы для часто летающих пассажиров авиакомпаний и начали предлагать своим клиентам вознаграждения, начиная от авиамиль и заканчивая скидками на новые автомобили. Предложения представляли собой значительное улучшение основного ценностного предложения и были привлекательны для деловых путешественников с высокими расходами, которые могли быстро получать вознаграждение и уже были знакомы с программами для часто летающих пассажиров.

Однако, когда American Express решила вложить значительные средства в программу поощрений, она учитывала не только потребительский спрос, но и собственные возможности и конкурентные преимущества.В отличие от банков, которые выпускают кредитные карты через Visa и Master-Card и зарабатывают деньги, взимая проценты с возобновляемых остатков, American Express должна в большей степени полагаться на комиссии, которые она взимает с продавцов, потому что клиенты ее кредитных карт полностью оплачивают свои остатки каждый месяц. Однако, поскольку American Express является ведущим платежным продуктом среди состоятельных потребителей и предпринимателей, обычно взимает с продавцов более высокую комиссию за транзакции, чем кредитные карты. В результате увеличение расходов клиентов, которые погашают свои остатки, более выгодно для American Express, чем для ее конкурентов, использующих банковские карты.В мире, где вознаграждения клиентов основаны на потраченных долларах, American Express может позволить себе более щедрое распределение ценности с держателем карты.

Будут ли клиенты ценить программу?

Многие программы поощрений и лояльности, представленные сегодня на рынке, демонстрируют ограниченное понимание потребностей и желаний клиентов. С точки зрения клиента ценность программы определяют пять элементов. Это денежная стоимость, выбор вариантов погашения, желаемая ценность, актуальность и удобство.Немногие программы сегодня предлагают все пять, но компании, которые хотят играть в игру вознаграждений, должны быть уверены, что их ценность соответствует альтернативам клиентов.

Существует несколько способов измерения первого элемента, денежной стоимости . Хотя кредитная карта Discover предлагает скидку наличными (до 1% от всех расходов), вознаграждения большинства компаний требуют критерия, отличного от наличных, который сравнивает базовую стоимость различных вариантов погашения. Простое правило состоит в том, чтобы думать о ценности вознаграждения (которую покупателю придется заплатить наличными, чтобы получить его) как о процентной скидке на то, что покупатель потратил, чтобы получить это вознаграждение.

Программы, которые предлагают авиамили в качестве вознаграждения, сложны, потому что они требуют некоторых предположений о том, сколько стоит авиабилет. Поскольку места в самолетах часто продаются со скидкой, клиенты не будут принимать полную розничную стоимость в качестве денежного измерения. Если для того, чтобы заработать внутренний билет туда и обратно стоимостью 400 долларов США, необходимо потратить 25 000 долларов США в Citibank AAdvantage, денежная стоимость вознаграждения составит 1,75%. Это значительно выше, чем денежная стоимость Discover, но в игре есть и другие элементы. В Citibank AAdvantage выбор для погашения ограничен билетами American Airlines.

Успех Citibank AAdvantage и других программ с единственными вариантами погашения — например, картой General Motors — демонстрирует, что, хотя клиенты ценят выбор, они также хорошо реагируют на вознаграждения, которые имеют желательную ценность. Вознаграждения, побуждающие клиента изменить свое поведение, в равной степени связаны с психологией, а не с экономикой. Скидка на телефонный счет не имеет такого желательного эффекта, как бесплатное экзотическое путешествие или горячая новая машина. Ключ предлагает правильный выбор желаемых вариантов выкупа.American Express пытается решить проблему выбора, конвертируя членские мили в вознаграждения за членство и добавляя дополнительные варианты обмена, такие как отели, курорты, развлечения и скидки на автомобили.

Клиенты предпочитают программы поощрений с денежной ценностью, релевантностью, возможностью выбора, желательной ценностью и удобством.

AT&T потратила миллионы на запуск и продвижение своей программы True Rewards. С True Rewards у клиентов есть выбор вариантов погашения, включая бесплатные минуты звонков, скидку 5% наличными и авиамили.Программа предлагает выбор, стремление и конкурентоспособную денежную стоимость, но клиенты могут получать вознаграждение только за свои междугородние расходы. Всем, кроме нескольких крупных клиентов, совершающих междугородние перевозки, потребуется много лет, чтобы заработать билет на самолет. Таким образом, для большинства потребителей программе не хватает актуальности .

Суть в том, что клиенты не хотят играть в 20 разных игр или ждать 20 лет, чтобы накопить авиабилеты. Несмотря на то, что у часто летающих пассажиров есть возможность участвовать в десяти или более программах авиакомпаний, они, как правило, сосредоточены на своих покупках.Если бы они распределяли свои покупки равномерно, им потребовалось бы в десять раз больше времени, чтобы получить вознаграждение. Это слишком долго ждать.

Последним фактором, определяющим потребительскую ценность, является удобство. Чтобы понять его важность, достаточно наблюдать за разным уровнем успеха Air Miles на разных рынках. Air Miles, независимая компания, основанная в Соединенном Королевстве, объединила сети оптовых и розничных продавцов, предлагая клиентам вознаграждение за покупки в участвующей сети.Денежная стоимость программы (5% от расходов большинства участвующих партнеров) была очень конкурентоспособной, когда она была запущена в 1990 году.

Однако в Соединенных Штатах членская карта Air Miles не позволяла совершать транзакции (это не была ни платежная, ни кредитная карта), поэтому для отслеживания вознаграждений требовалась совершенно новая инфраструктура в точках продаж. Клиенты устали от рассылки квитанций и погашения купонов. Торговцы сопротивлялись дополнительным вывескам и утомительной работе с документами.Air Miles в Соединенных Штатах были не только неудобны для потребителей и участвующих продавцов, но и дорого обходились компании в управлении. В результате компания закрыла свою франшизу в США в течение двух лет. Франшизы Air Miles как в Соединенном Королевстве, так и в Канаде серьезно усвоили этот урок и впоследствии заключили партнерские отношения с банками для обеспечения критически важных транзакций.

Вознаграждения, привязанные к платежной или кредитной карте, имеют явное удобство, поскольку ни покупателю, ни продавцу не нужно прилагать дополнительных усилий.Еще одним преимуществом является то, что клиенты могут накапливать вознаграждения в рамках одной программы на основе всех расходов по карте. Фактически, одна из причин, по которой программы поощрения так хорошо работают для эмитентов карт, заключается в том, что они мотивируют клиентов объединять все свои расходы на одну карту, а не использовать две или три карты.

Сделает ли партнерство программу более конкурентоспособной?

Чтобы разделение ценности работало, ценность, которую компания предоставляет своим лучшим клиентам, должна быть конкурентоспособной по всем пяти параметрам: денежной ценности, выбору, устремлению, релевантности и удобству.Хотя немногие компании имеют все эти возможности в своем собственном арсенале, это не должно мешать бизнесу получить доступ к полному набору.

Возьмем, к примеру, карту GM. General Motors сама по себе вряд ли может предложить программу вознаграждений. Автомобильные компании пытаются повлиять на важное, но нечастое решение о покупке, в то время как типичная программа укрепления лояльности вознаграждает клиентов за частые покупки продуктов одной компании. Но General Motors, привыкшая к дорогостоящим стимулам к покупкам в виде скидок, увидела лучшую возможность для перераспределения доли через программу поощрений, которая фиксирует клиентов, которые в противном случае не могли бы приобрести продукцию GM.

GM не может предлагать клиентам бесплатную машину за каждые десять машин, которые они покупают. Но компания хотела стимулировать повторные покупки и привлекать новых клиентов. Таким образом, он вступил в партнерство с Household Finance. Запустив совместную кредитную карту, по которой 5% расходов направлялось на покупку или аренду нового автомобиля, GM смогла поделиться ценностью с постоянными клиентами, а также привлечь новых клиентов. По оценкам GM, она заработает на карте, если один из шести автомобилей, проданных с использованием баллов, не был бы продан в противном случае.

General Motors четко понимала, что как единое целое она может обеспечить стремление и денежную ценность. Компания также понимала, что для того, чтобы быть конкурентоспособной, ей нужны удобство, актуальность и, в конечном счете, возможность выбора. Household Finance увидел возможность привлечь новых клиентов, которых привлекла 5% скидка на покупку нового автомобиля.

Но совместное использование ценности через кобрендинг — не единственный способ, с помощью которого компания может объединиться с другими организациями для создания ценности с помощью программы вознаграждений.Более того, сегодня клиенты не хотят иметь бумажник, полный кобрендинговых кредитных карт, больше, чем 20 лет назад они хотели иметь бумажник, полный платежных карт ритейлера. Признавая это, некоторые компании решили стать частью сети вознаграждений, например, программы кредитных карт, с помощью которой клиенты могут получать одно или несколько из множества вознаграждений, предоставляемых различными компаниями. В сети каждая компания привносит разные возможности — и каждая из них может забирать разную форму ценности. Например, партнер, выпустивший карту, может напрямую повышать лояльность через программу: клиентам нравятся предлагаемые вознаграждения, поэтому они чаще пользуются картой.Но партнеры по автомобильным или развлекательным предприятиям могут использовать программу, чтобы побудить потребителей попробовать их услуги. Выявление потенциально прибыльных клиентов, которых можно превратить в постоянных клиентов, дорогого стоит. То, где именно компании подключаются к уравнению лояльности, имеет меньшее значение, чем ценность, которую создает их участие. (См. выставку «Вознаграждения эволюционировали в сторону большей ценности для клиентов».)

Вознаграждения эволюционировали в сторону большей ценности для клиентов

Рассмотрим сеть American Express Membership Miles, через которую участвующие компании с разными возможностями и потребностями получают доступ к базе состоятельных членов Amex.На 19 международных рынках, в том числе в США, программа накопила миллиарды баллов, которые можно использовать. Для компаний в сети этот банк представляет покупательную способность. American Express в некотором смысле выступает в роли брокера, подбирая ценные предложения для своих держателей карт и одновременно создавая ценность для своих партнеров по вознаграждениям.

Партнеры также выигрывают от гибкости сети. Например, автомобильные партнеры, работающие в отрасли с высокой цикличностью, не могут позволить себе использовать слишком много баллов для получения скидок в то время, когда загруженность производственных мощностей ограничена.Такая сеть, как Membership Miles, обладает гибкостью, позволяющей направлять клиентов к продукту, который принесет наибольшую пользу компании-партнеру в любой момент времени.

Компании-партнеры

в программе Membership Miles также имеют доступ к подробным данным о покупательских привычках клиентов, которых у них раньше не было. Эти данные позволяют партнерам идентифицировать потенциально ценных клиентов и дифференцировать ценностное предложение с помощью вознаграждений, услуг и ряда вариантов разделения ценности и повышения лояльности.

Отмена ошибочного обмена ценностями

Разработка и внедрение эффективной программы поощрений, учитывающей все внутренние и внешние факторы, — непростая задача, и некоторые предприятия должны сначала исправить прошлый ущерб. В розничной торговле, например, банкротства, слияния и набеги крупных дискаунтеров положили конец расцвету крупных универмагов. Что случилось с такими магазинами, как Macy’s, которые столько лет были и прибыльными, и уважаемыми покупателями? Создание ценности для клиентов перестало быть связано с разделением ценности.

Macy’s начинает сезон продажи дорогих товаров своим наиболее прибыльным и лояльным клиентам, которые платят полную цену, потому что хотят иметь полный выбор размеров и стилей. В конце сезона Macy’s уценивает товары на целых 80% в отчаянной попытке избавиться от лишнего запаса до начала следующего сезона. Кто-то может возразить, что продажи со скидкой — эффективное применение сегментации клиентов: они снижают цены для тех, кто чувствителен к цене. Но клиенты, которые извлекают наибольшую выгоду из системы, — это не лояльные, высокодоходные покупатели, которые посещают Macy’s круглый год.Это охотники за скидками, которые почти или совсем не чувствуют обязательств перед Macy’s или любым другим магазином.

Первый шаг к изменению ценностного предложения для клиентов и увеличению прибыльности таких сетей, как Macy’s, — более качественная информация. Скидки стали реальностью в розничной торговле одеждой отчасти потому, что магазины недостаточно знают о своих покупателях, чтобы точно прогнозировать спрос. Если бы они знали своих самых прибыльных клиентов и тех, кто потенциально может стать очень прибыльным, они могли бы вести базу данных о своих стилевых предпочтениях и размерах.Они могли бы снизить затраты на избыточные запасы, предлагая своим постоянным клиентам превосходную ценность в виде выбора, признания и обслуживания и, возможно, цены.

Розничные торговцы начали осознавать важность улучшенной информации для получения прибыли за счет лояльности. Такие программы, как Neiman Marcus In-Circle и Saks Fifth Avenue SaksFirst, предлагают скидки и вознаграждения в качестве стимулов для использования кредитных карт с собственной маркой. Хотя универмаги уже много лет имеют собственные расчетные и кредитные карты, большинство из них традиционно ориентированы на получение большей прибыли за счет финансовых расходов и не используют полученную информацию для обмена ценностью со своими лучшими клиентами.

Эти розничные программы поощрения являются шагом в направлении разделения ценности, но, чтобы быть конкурентоспособными, они должны преодолеть пробелы в потребительской ценности и реструктурировать свои стимулы для создания новых привычек клиентов. SaksFirst, например, связывает вознаграждение, которое клиенты могут получить за свои расходы, с уровнем их расходов. Клиент, который тратит более 2000 долларов в год, получает сертификат на 2% или 40 долларов на будущие услуги. При 5000 долларов в год вознаграждение увеличивается до 4%. Многоуровневая система мотивирует клиентов тратить больше (и, по всей вероятности, генерирует дополнительную прибыль за счет процентов по возобновляемым остаткам).

Проблема в том, что уровень скидок все еще очень скромен по сравнению с такими альтернативами, как скидка 5% на все покупки по карте GM. А если учесть, что покупателям в конце сезона предлагаются скидки в размере 50 % и более, становится ясно, что этих программ лояльности недостаточно.

Для самых прибыльных клиентов розничные продавцы должны быть готовы предоставить еще более сильные стимулы для поощрения определенного поведения клиентов, такого как направление других клиентов, покупка товаров, которые обычно не покупаются (или товары под частными торговыми марками с более высокой маржой), или оплата полной цены, а не ожидание. для скидки в конце сезона.

Любой, кто пытался заставить организацию сосредоточиться на лояльности клиентов, а также разработать и внедрить эффективную программу вознаграждений, уже знает о препятствиях. Каждый функциональный отдел по-своему относится к лояльности и, вероятно, продвигает свой собственный набор решений. А поскольку лояльность клиентов по-прежнему является новой концепцией для многих компаний, многие менеджеры склонны использовать в своих новых программах знакомые, но неподходящие системы измерения и стимулирования. Кроме того, рост является главным приоритетом для многих компаний и может привести к тому, что акцент будет сделан на привлечение новых клиентов в ущерб удержанию существующих или формированию лояльности.

Мы изложили шаги, необходимые для разрыва этого цикла. Но чтобы компания взяла на себя обязательства по формированию лояльности, высшее руководство должно согласиться с тем, что лояльность окупается. Затем они должны безжалостно сосредоточить организацию и все свои маркетинговые программы на целях и мерах, которые позволят создать базу лояльных клиентов.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за май – июнь 1995 г.

Внутренние вознаграждения: что это такое и почему они важны

1. Карьерный рост
2. Внутренние вознаграждения: что это такое и почему они важны Менеджер, вероятно, поддержание мотивации ваших сотрудников является одной из ваших главных задач.Это особенно верно в конкурентных отраслях, таких как продажи и технологии, а также в тех, где людям приходится выполнять множество рутинных задач, таких как производство или администрирование офиса. Понимание внутренних вознаграждений равносильно достижению результатов. В этой статье мы даем определение внутренним вознаграждениям и объясняем их роль в создании эффективного рабочего места для обучения и роста, предлагая примеры внутренних вознаграждений.

   Что такое внутренние награды?

   Существуют две широкие категории вознаграждений, которые менеджеры могут использовать в своем наборе инструментов для повышения мотивации членов команды; это внешние и внутренние награды.

   Внешние вознаграждения — это те, которые вы, скорее всего, заметите на рабочем месте, поскольку они включают материальные вознаграждения, такие как денежная премия или дополнительный выходной день. Внутреннее вознаграждение определить труднее, потому что оно варьируется от человека к человеку и не является материальным. К внутренним вознаграждениям относятся такие вещи, как чувство гордости, личное удовлетворение от завершения деятельности, приобретение нового навыка и ощущение себя важной частью команды.

   Связано: Внутренняя и внешняя мотивация

   Почему важны внутренние вознаграждения?

   Существует две широкие категории вознаграждений, которые менеджеры могут использовать в своем наборе инструментов для повышения мотивации членов команды — внешние и внутренние вознаграждения.К внешним вознаграждениям относятся материальные вознаграждения, такие как денежная премия или дополнительный выходной день. Они контролируются другими людьми, кроме вас. Внутреннее вознаграждение — это неосязаемое психологическое вознаграждение, которое вы получаете за хорошо выполненную работу. Они варьируются от человека к человеку и включают в себя такие вещи, как чувство гордости, личное удовлетворение от завершения деятельности, приобретение нового навыка и ощущение себя важной частью команды.

   Примеры внутренних вознаграждений на рабочем месте

   Ниже приведены некоторые внутренние вознаграждения, которые могут повлиять на вашу рабочую силу.Содействие этим мероприятиям и чувствам в рабочей среде могут помочь вашей команде расти и процветать:

   • завершение значимых задач

   • , позволяющие сотрудникам быть избирательным

   • , получение ощущения компетенции

   • Изготовление заметного прогресса

   • , чувствуя себя вдохновленным более ответственным

   • Быть важным частью организации или команды

   • Чувствитесь

   • 6

   • Мастерство знаний или навыки

   • Чувство Гордости

   Заполнение задач, которые являются значимыми

   Когда сотрудники выполняют значимые задачи, это может обеспечить внутреннее вознаграждение.Менеджеры могут воспользоваться этим вознаграждением, поговорив с сотрудниками, чтобы определить, что они считают наиболее важными частями своей работы, и помогая им структурировать свой день вокруг задач, которые дают им ощущение цели.

   Пример: «Шелли работает начальником смены в розничной торговле и считает, что наиболее значимой частью ее работы является обучение сотрудников. Менеджер Шелли решает включить Шелли в предстоящие занятия по планированию тренировок. В результате Шелли мотивирована быть лучшим менеджером по розничной торговле, потому что она делает то, что считает лично полезным.

   См. также: Стили управления: обзор и примеры

   Позвольте сотрудникам быть избирательными

   Некоторые сотрудники чувствуют себя вознагражденными, когда им предоставляется возможность делать выбор в течение дня и структурировать свой рабочий день. Предоставление сотрудникам некоторой свободы расставлять приоритеты для своих собственных задач и выполнять их по своему усмотрению может стать внутренним мотиватором для вашей команды.

   Пример: «Как медиа-продюсер, Карсон знает, что каждый день он отвечает за определенные задачи, связанные с созданием ежедневных новостей.Карсон чувствует себя вознагражденным, когда его работодатель позволяет ему выбирать, как организовать свой день, при условии, что все его задачи будут выполнены успешно. Работодатель Карсона признает эту черту в Карсоне и принимает ее, следя за тем, чтобы у Карсона была свобода планировать свой день, при условии, что новости подготавливаются эффективно».

   Приобретение чувства компетентности

   Когда сотрудники чувствуют, что делают свою работу хорошо, это само по себе может быть наградой. Если перед вашими сотрудниками поставлена ​​задача выполнять сложные задачи, простое выполнение этих задач снова и снова, пока они не почувствуют себя комфортно и не будут уверены в своих способностях, предложит им внутренние возможности вознаграждения.

   Пример: «Минерва — инженер-химик, изучающая сплавы металлов. Она начала использовать новое оборудование, которое поставило перед ней новую задачу, но по мере того, как она привыкала к оборудованию и росла ее компетентность, она чувствовала себя вознагражденной. Работодатель Минервы мог бы поддерживать мотивацию Минервы, позволяя ей быть человеком, который изучает новое оборудование и процессы, а затем обучает им команду».

   Связано с этим: 10 советов, как стать более целеустремленным на работе

   Достижение заметного прогресса

   Когда люди видят свой прогресс, они с большей вероятностью получат от этого внутреннее вознаграждение.Как менеджер вы можете создать среду, в которой люди смогут видеть прогресс и учиться на ошибках, чтобы пожинать плоды мотивации.

   Пример: «Генри — личный тренер. Он просит своих клиентов сделать фотографии до и после. Генри работал с десятками клиентов в спортзале, в котором он работает. Когда он чувствует, что ему нужна мотивация, он смотрит на стену, на которой показаны все фотографии до и после, и чувствует мотивацию продолжать делать свою хорошую работу. Его мотивация исходит из чувства выполненного долга, которое он испытывает, когда видит хорошую работу, которую он проделал.”

   Чувство вдохновения быть более ответственным

   Повышение ответственности — это способ, которым некоторые работодатели демонстрируют хорошо выполненную работу. Когда люди чувствуют вдохновение брать на себя больше ответственности, они могут получить большее чувство выполненного долга, даже если их роль не сильно изменилась.

   Пример: «Марта работает кассиром в продуктовом магазине. Она чувствует себя вознагражденной, когда приходит пораньше, а ее начальник позволяет ей пользоваться часами, чтобы помочь с ежедневным приготовлением сэндвичей за прилавком гастронома.Внутренняя мотивация Марты заключается в том, что она осваивает новый навык и развивается на работе. Работодатели Марты могут воспринять это как знак того, что Марта готова развиваться, и возложить на нее больше обязанностей».

   Быть важной частью организации или команды

   Ощущение того, что ваша роль является важной частью команды или организации, в которой вы работаете, предлагает внутренние вознаграждения, которые могут мотивировать сотрудников делать больше и оставаться сосредоточенными. Это потому, что приятно чувствовать, что члены вашей команды играют жизненно важную роль.

   Пример: «Хэдли — руководитель проекта в команде DevOps. Сегодня Хэдли начинает свой первый спринт. Как мастер схватки, он будет играть важную роль в поддержании команды на пути к достижению целей. Это заставляет Хэдли чувствовать себя важным, успешным и признанным за его хорошую работу».

   Чувство выполненного долга

   Есть несколько способов, с помощью которых сотрудники могут получить чувство выполненного долга на работе. Это может быть изучение нового навыка, достижение цели, работа над проектом или признание в качестве важного участника, и это лишь некоторые из них.

   Пример: «Мелани — писатель. Недавно она увеличила скорость письма до 500 слов за 30 минут и испытывает чувство выполненного долга, которое мотивирует ее делать больше. Ее мотивация в том, что она видит ощутимое улучшение. Мелани могла поддерживать свой писательский бизнес, отслеживая свой прогресс и наслаждаясь небольшими вехами».

   Овладение знаниями или навыками

   Приобретение новых навыков обеспечивает внутренние преимущества, которые могут привести к большей мотивации. Это относительно просто для работодателей настроить, чтобы пожинать плоды мотивированных сотрудников, предлагая обучение и возможности для сотрудников, чтобы получить новые навыки.Это могут быть онлайн-курсы, перекрестное обучение на рабочем месте между ролями или групповые ретриты, ориентированные на образование.

   Пример: «Перси — бухгалтер. У него есть возможность пройти обучение у контролера компании, чтобы освоить новые навыки. Это мотивирует Перси продолжать отлично работать в области бухгалтерского учета, потому что он хочет построить карьеру в этой области, и получение особого внимания со стороны контролера кажется шагом в правильном направлении».

   Чувство гордости за то, что вы делаете

   Гордость за свою работу может принести внутреннее вознаграждение.К такому же эффекту может привести чувство гордости за то, что другие восхищаются вашей работой. Когда люди чувствуют, что достигли чего-то существенного, они, скорее всего, будут гордиться. Менеджеры могут использовать внешние мотиваторы, такие как слова поддержки, чтобы вдохновить своих сотрудников на этот внутренний мотиватор.

   Пример: «Велма маляр. Она завершила отделку дома в ярко-белом цвете. Ее начальник сказал: «Вы проделали действительно отличную работу, Велма. Продолжай в том же духе», и она почувствовала сильное чувство гордости за свою работу.Это чувство гордости побуждает Велму продолжать делать хорошую работу. Она особенно ценит слова поддержки, потому что они заставляют ее чувствовать себя выполненной».

   Уровни внутреннего вознаграждения

   Исследования показывают, что люди испытывают внутреннее вознаграждение на разных уровнях, которые соответствуют таким вещам, как настроение и то, как люди относятся к работе:

   Высокая вовлеченность

   Некоторые люди испытывают высокую вовлеченность благодаря внутренним вознаграждениям. Эти люди сильно мотивированы на успех внутренними факторами.Они чувствуют себя энергичными и позитивными, когда на рабочем месте проявляются внутренние поощрения.

   Вовлеченность на среднем уровне

   Многие люди обнаруживают, что вовлеченность с внутренним вознаграждением находится на среднем уровне. Например, вам может казаться, что вы добились прогресса в своей работе, но недостаточно развили свои навыки, чтобы получить повышение. Развитие навыков, которое вы сделали, может быть удовлетворительным и значимым, хотя вы знаете, что еще не достигли того, чего должны быть.

   Низкая вовлеченность

   Люди, которые испытывают низкую вовлеченность в работу с внутренним вознаграждением, с меньшей вероятностью будут удовлетворены своей работой и могут испытывать трудности с поиском смысла в своих задачах и обязанностях.

   Как добиться высокой вовлеченности на работе

   Чтобы создать рабочую культуру высокой вовлеченности, вам необходимо:

   1. Целенаправленно создавать вовлеченность предполагается разработать программы, которые обращаются к внутренней мотивации. Например, просто поговорить с отделом кадров компании и попросить их разработать внутреннюю программу вознаграждения может быть неправильным решением из-за сложной природы внутренних вознаграждений.

   Лучшее решение — сделать внутреннюю мотивацию частью культуры и ценностей компании. Это может потребовать новых инициатив по обучению, менеджерских или корпоративных ретритов, мотивационных выступлений, развертывания новых стилей управления и многого другого. Подумайте, какие мотиваторы важны для ваших сотрудников и как целенаправленно сделать их привлекательной частью корпоративной культуры.

   2. Сосредоточьтесь на сотрудниках среднего уровня

   После того как вы создали корпоративную культуру, в которой приоритет отдается внутреннему вознаграждению, отдел кадров может разработать измеримую программу, которую сотрудники, скорее всего, поймут.Хорошей группой, на которой стоит сосредоточиться, являются активисты среднего уровня. Во-первых, их, как правило, больше, чем отдаленных категорий, поэтому у вас есть возможность направить большую группу к внутренним вознаграждениям. Во-вторых, они представляют группу, которая уже в какой-то степени вовлечена, поэтому они могут быть более восприимчивы к внутренним вознаграждениям, чем группы с более низким уровнем вовлеченности.

   3. Подумайте об управлении изменениями

   Изменить всю культуру и одновременно внедрить новые внутренние программы поощрений — это большие перемены для любой организации.Обратитесь к крупным организациям, которые осуществили аналогичные культурные сдвиги, чтобы понять лучшие методы управления изменениями для вашей компании.

   Uber запускает программу поощрения высокоэффективных водителей

   Вождение в Uber не всегда приносит удовольствие. Незнакомцы блюют в твою машину. Всадники плохо дают чаевые. Вы не могли бы разориться, даже если вы арендуете автомобиль. Недавний опрос водителей, проведенный гидом Ridester, показал, что средняя почасовая оплата не составляет даже 15 долларов.

   Итак, компания Uber разработала программу поощрений под названием Uber Pro, чтобы мотивировать и поощрять трудолюбивых и преданных своему делу водителей, и речь идет не только о том, чтобы втиснуть как можно больше поездок в день.Uber хочет вознаграждать водителей, которые предлагают высококачественный опыт и преданы своим водительским обязанностям.

   В четверг Uber Pro запустил пилотную программу в Сиэтле, Чикаго, Новом Орлеане, Орландо, Тампе, Фениксе, Денвере и Нью-Джерси. Судя по тому, как это происходит, Uber надеется расшириться по всей стране и, в конечном итоге, на международном уровне.

   СМОТРИТЕ ТАКЖЕ: Новый логотип Uber — это просто слово «Uber».

   Водители открывают доступ к наградам, если их рейтинг составляет не менее 4,85 звезд, а процент отказов составляет менее 4%.Каждые три месяца водители зарабатывают баллы за поездку. Очки, заработанные за этот период, открывают уровни статуса и награды на следующие три месяца.

   Существует четыре уровня статуса: партнерский, золотой, платиновый и бриллиантовый. Чем выше статус, тем лучше награды. Но все они направлены на повышение доходов водителей, максимальное использование времени водителей и помощь водителям в достижении целей на дороге и вне ее.

   Это не должно играть роль в так называемой “ геймификации ” совместного вождения, но с такими уровнями, как “алмазный” и “платиновый”, это отклоняется на эту территорию.Некоторые из вознаграждений включают в себя дополнительный заработок за время и пройденное расстояние, возврат денег на заправочных станциях, 25-процентную скидку на техническое обслуживание автомобиля, а также бесплатный ремонт вмятин для бриллиантового статуса. Другие награды включают признание в приложении того, что вы являетесь профессиональным водителем, приоритетную поддержку, более быструю встречу в аэропорту и круглосуточную помощь на дороге.

   Uber Pro предлагает вознаграждение квалифицированным водителям. 1 кредит

   Другой частью программы признания водителей Uber является бесплатное обучение в Университете штата Аризона онлайн для водителей с платиновым и алмазным покрытием.Компания рассматривает это как большую привилегию для своих самых преданных водителей, многие из которых говорят Uber, что хотят в конечном итоге открыть свой собственный бизнес, получить высшее образование или поработать над своими навыками английского языка. Кредит на бесплатное обучение может быть передан супругу, сожителю, ребенку, родному брату, сестре, родителю, законному опекуну или иждивенцу.

   «Это водители, которые так много вложили в Uber», — сказал Али Визбовски, руководитель отдела водителей Uber, в телефонном разговоре на этой неделе.

   В статье для Arizona Republic в четверг генеральный директор Uber Дара Хосровшахи и президент ASU Майкл Кроу написали о бесплатном обучении.

   «Мы надеемся предоставить модель того, как бизнес и академические круги могут использовать знания, технологии и масштабы, чтобы помочь большему количеству людей получить навыки, необходимые им для продвижения в жизни, служить своим семьям и сообществам и способствовать улучшению общества. ,” они написали.

   Для запуска пилотной программы водители, получившие квалификацию Pro на основании оценок и истории поездок за последние три месяца, будут включены в программу вознаграждений.

   Видео по теме: Беспилотный автомобиль скоро сможет доставлять ваши продукты

   .