Отпуск по уходу за ребенком до 6 лет. Налоги & бухучет, № 13, Февраль, 2020

Если ребенок, которому вот-вот исполнится 3 года, нуждается в домашнем уходе, мама может оформить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, указанной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста* (далее — отпуск для ухода от 3 до 6 лет). Такое право женщине предоставляют ст. 179 КЗоТ и п. 3 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках.

Отказать в предоставлении работнице такого отпуска работодатель не вправе.

В отличие от отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, который относится к социальным отпускам, отпуск до 6 лет относится к отпускам без сохранения заработной платы (п. 3 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках). Естественно, этот вид отпуска не оплачивается.

5667496″>Отпуск для ухода от 3 до 6 лет женщина может взять сразу непосредственно после окончания отпуска для ухода за ребенком до 3 лет. Не утрачивается это право и в случае, если после окончания отпуска для ухода до 3 лет мама вышла на работу, но в связи с частыми болезнями ребенка возникла необходимость взять отпуск для ухода за ним от 3 до 6 лет.

Более того, женщина может прервать этот отпуск, приступить к работе, а потом снова оформить его, если есть такая необходимость и это подтверждает медицинское заключение.

В общем случае отпуск для ухода от 3 до 6 лет заканчивается в день исполнения ребенку 6 лет либо ранее, если это указано в медицинском заключении.

Документальное оформление отпуска

Чтобы воспользоваться своим правом на такой отпуск, работница подает работодателю:

5667847″>1) заявление. В нем она указывает даты начала и окончания отпуска. Эти даты должны вписываться в период (или соответствовать ему), указанный в медицинском заключении о необходимости в домашнем уходе за ребенком;

2) справку по форме № 080-1/о, утвержденной приказом Минздрава от 11.06.2012 г. № 430. Эта справка подтверждает необходимость домашнего ухода за ребенком;

3) свидетельство о рождении ребенка (хотя, скорее всего, этот документ уже и так есть в отделе кадров).

На основании полученных документов руководитель предприятия издает приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы для ухода за ребенком.

Имейте в виду. В большинстве случаев срок действия справки по форме № 080-1/о — 6 месяцев. Если по истечении этого срока ребенок все еще нуждается в уходе, выдается новое медицинское заключение. Его нужно своевременно получить и предоставить работодателю вместе с заявлением о продлении отпуска для ухода от 3 до 6 лет.

После получения от работницы нового комплекта документов работодатель издает приказ (распоряжение) о продлении такого отпуска

А может ли предприятие, чтобы не морочить себе голову со справками и постоянным продлением такого отпуска, предоставить его работнице без медицинского заключения? К сожалению, так поступить нельзя.

Такая «вольность» работодателя относится к прочим нарушениям трудового законодательства, за которое предусмотрена финансовая санкция в общем случае в размере 1 минималки (2 минималки за повторное нарушение в течение года). Не повезет тут и должностным лицам работодателя. Им грозит админштраф в общем случае в размере от 510 до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КУоАП).

566918″>Отпускной и страховой стаж

Давайте разберемся, включается ли период отпуска для ухода за ребенком от 3 до 6 лет в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, и в страховой стаж для оплаты больничного?

Начнем с ежегодного отпуска. Здесь все четко. Согласно п. 4 ч. 1 ст. 9 Закона об отпусках в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, не включается период пребывания в отпуске без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до 6 лет.

То же самое касается и ежегодных дополнительных отпусков, предусмотренных ст. 7 и 8 Закона об отпусках.

Теперь о больничном. Размер оплаты больничного листа зависит от страхового стажа застрахованного лица. За последние несколько лет порядок определения «больничного» страхового стажа неоднократно менялся. В итоге имеем следующее.

Время отпуска для ухода от 3 до 6 лет, в котором работница находилась в период:

— до 28.02.2001 г., в «больничный» страховой стаж засчитывается;

— начиная с 28.02.2001 г. — нет.

Гарантии работникам в отпуске для ухода до 6 лет

За весь период пребывания в отпуске для ухода от 3 до 6 лет за работницей сохраняют рабочее место (ст. 2 Закона об отпусках).

Увольнение. Работодатель не вправе уволить работницу по собственной инициативе в период ее отпуска для ухода за ребенком от 3 до 6 лет. Исключение — полная ликвидация предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ). Также работодатель обязан трудоустроить работницу, с которой заключен срочный трудовой договор, если дата окончания такого договора приходится на период ее отпуска для ухода за ребенком от 3 до 6 лет.

Но! Никаких запретов на увольнение таких лиц во время отпуска по собственному желанию либо по соглашению сторон в трудовом законодательстве нет (подробнее см. с. 8, 12).

Больничные. Женщине, которая находится в отпуске до 6 лет и не работает, не оплачиваются периоды временной нетрудоспособности.

Декретные. Если у женщины, находящейся в отпуске для ухода за ребенком до 6 лет, возникает право на отпуск в связи с беременностью и родами, то в этом случае листок нетрудоспособности в связи с беременностью и родами выдается и оплачивается на общих основаниях.

Отпуск до 6 лет для другого члена семьи

56682889″>Вместо мамы в этот отпуск могут пойти работающие папа ребенка, бабушка, дедушка или другие родственники, которые будут фактически ухаживать за этим ребенком. Причем отпуск для ухода от 3 до 6 лет может быть предоставлен указанным лицам даже в случае, когда мама ребенка находится в отпуске для ухода за младшим ребенком до достижения им трехлетнего возраста (далее — отпуск для ухода до 3 лет).

Дело в том, что законодательство не ограничивает права работников в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. А отпуск до 6 лет относится именно к такому виду отпуска (по этому поводу есть старенькое, но до сих пор актуальное разъяснение Минсоцполитики в письме от 01.09.2011 г. № 252/13/133-11).

выводы

• Если ребенок нуждается в домашнем уходе, что подтверждается медицинским заключением, работающая мама имеет право на неоплачиваемый отпуск для ухода от 3 до 6 лет.
• Основанием для предоставления такого отпуска являются заявление работницы и справка по форме № 080-1/о.

Достаточно ли только матерям с четырьмя детьми включать декрет в трудовой стаж?

Центр «Её права» приветствует новость о планируемых изменениях в действующее пенсионное законодательство относительно учета пенсионного стажа в полном объеме женщинам, имеющих четверых детей, в общий трудовой стаж. Несмотря на эту меру, положение женщин по-прежнему остается уязвимым. И особенно, за рамками новвоведения все так же остаются многодетные матери. Разбираем по порядку, почему.

На сегодняшний момент декретный отпуск, т.е. социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет, включен в общий трудовой стаж в объеме не более 9 лет за все время нахождения в нем. Многодетные матери, имеющие более троих детей, остаются «за бортом» — сегодня мама четверых детей имеет право рассчитывать на включение только 75% декретного отпуска в трудовой стаж.

Напомним, белорусское законодательство разграничивает понятия общего трудового и страхового стажа. На получения права на трудовую пенсию влияет страховой стаж – это период работы, во время которого работодатель уплачивал взносы за работника в фонд социальной защиты населения. Общий трудовой стаж имеет значение для размера пенсии. Сегодня страховой стаж для женщин, необходимый для начисления пенсии по возрасту, составляет 17 лет (будет увеличиваться на полгода до 2025 до 20 лет), трудовой – 35 лет. Выход на пенсию для женщин сегодня составляет 56,5 лет (будет увеличиваться на полгода до 2025 до 58 лет и составляет на 5 лет меньше, чем у мужчин).

Учитывая, что декретный отпуск не включен в страховой стаж, период от 3 до 12 лет, проведенных в декретном отпуске, не засчитывается. Вместе с увеличенным трудовым стажем до 35 лет вышеуказанная норма законодательства, даже имея в виду тот факт, что декретный отпуск включен в трудовой стаж, является все так же косвенно дискриминирующей женщин.

По статистике, именно женщины чаще всего уходят в декретный отпуск. Вопрос о том, кто в семье пойдет в декрет, как правило, в первую очередь определяется размером пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет. Пособие исчисляется исходя из среднемесячной зарплаты работников в стране – учитывая разрыв в заработной плате между мужчинами и женщинами (а он на сегодня составляет 24%), – становится очевидно, что семье, даже если мужчина и хочет, в большинстве случаев просто невыгодно, чтобы в декрет уходил папа.   

К сожалению, в наших реалиях женщина, проведя в декретном отпуске 9, 12 лет или даже 6 лет, находится в группе риска: зачастую она непривлекательный претендент на рынке труда с точки зрения работодателя и, помимо внешнего вида и наличия детей, имеет повышенный риск подвергнуться дискриминации также по признаку возраста. Огромное значение имеет отсутствие необходимой детской инфраструктуры: яслей для самых маленьких детей, детских садиков, центров. Даже при желании выйти на работу до исполнения ребенку 3-х лет, получается, что его банально некуда девать на время работы, а дорогостоящая альтернатива в виде няни многим семьям просто не по карману.

При непринятии необходимых поправок в законодательство прогноз на будущее складывается неутешительный. Ситуация катастрофически скажется на демографии страны в целом: можно предположить, что все больше женщин будут стремиться обезопасить свое экономическое положение и откладывать беременность из-за страха невозможности обеспечить себя и своего ребенка в будущем, не говоря уже о том, чтобы заводить двоих и более детей. Стоит ли говорить о том, что такое положение вещей идет вразрез с политикой по повышению рождаемости государства? А те женщины, кто все же попали в пенсионную ловушку, уже в недолгосрочной перспективе составят абсолютное большинство пожилых людей, живущих около или за чертой бедности с сопутствующим фактором разницы в практически 10 лет между смертностью мужчин и женщин.

Начисление трудового стажа в полном объеме женщинам, имеющих четверых детей, – это мера, влияющая только на одну категорию женщин, в то время как вопрос включения периода декретного отпуска в страховой стаж – это вопрос инвестиции государственного бюджета в качество жизни не только женщин, а всего населения нашей страны. И этот вопрос требует принятия безотлагательных мер.

Не хватает стажа для пенсии: какая реформа нужна законодательству
 

Текст: Татьяна Стрижевская, юристка «Её права»

Отпуск для ухода за ребенком до шести лет

 

ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Закон № 2240 — Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18.01.2001 г. № 2240-III.

Закон № 1058 — Закон Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.2003 г. № 1058-IV.

Закон № 3723 — Закон Украины «О государственной службе» от 16. 12.93 г. № 3723-XII.

Инструкция № 455 — Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденная приказом Минздрава от 13.11.2001 г. № 455.

Инструкция № 430 — Инструкция по заполнению форм первичной учетной документации № 080-1/о «Довідка про потребу дитини (дитини-інваліда) в домашньому догляді», утвержденная приказом Минздрава от 11.06.2012 г. № 430.

Порядок № 283 — Порядок исчисления стажа государственной службы, утвержденный постановлением КМУ от 03.05.94 г. № 283.

Постановление № 250 — постановление КМУ «О порядке и условиях предоставления государственным служащим, должностным лицам местного самоуправления дополнительных оплачиваемых отпусков» от 27.04.94 г. № 250.

Постановление № 658 — постановление КМУ «Об утверждении Положения о рангах государственных служащих» от 19.06.96 г. № 658.

Постановление № 212 — постановление КМУ «Об утверждении Порядка выдачи денежного вознаграждения государственным служащим за добросовестный непрерывный труд в органах государственной власти, образцовое выполнение трудовых обязанностей» от 24.02.2003 г. № 212.

Описание заполнения отчетности по ЕСВ — письмо ПФУ «Описание формата отчета относительно сумм начисленного единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование органам Пенсионного фонда Украины в соответствии с Порядком, утвержденным постановлением правления Пенсионного фонда Украины от 08.10.2010 № 22-2, зарегистрированным в Министерстве юстиции Украины 01.11.2010 под № 1014/18309, учитывая изменения постановления правления Пенсионного фонда № 18-1 от 23.06.2011 и изменения постановления правления Пенсионного фонда № 24-1 от 10.12.2012» от 07.02.2013 г.

 

Прежде всего определимся с законодательными основаниями предоставления отпуска для ухода за ребенком до достижения им шести лет.

Так, ст. 179 КЗоТ и п. 3 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках

определено, что в случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста. Такой отпуск может также предоставляться полностью или частично отцу, бабке, деду или другим родственникам, которые фактически ухаживают за ребенком (ч. 7 ст. 179 КЗоТ).

Согласно ст. 2 Закона об отпусках право на отпуск имеют граждане Украины, которые находятся в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от формы собственности.

Таким образом, из вышеизложенного следует, что такой отпуск предоставляется по месту работы по заявлению женщины или других лиц, которые фактически ухаживают за ребенком, полностью либо частично в пределах установленного периода, т.

е. на срок, отмеченный в медицинском заключении.

Более того, отпуск без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста может предоставляться лицам, которые фактически ухаживают за ребенком, независимо от того, находится ли мать такого ребенка в других социальных отпусках. Так, например, если женщина находится в отпуске для ухода за младшим ребенком до достижения им трехлетнего возраста, то отец имеет право оформить отпуск без сохранения заработной платы для ухода за старшим ребенком на срок, определенный медицинским заключением, но не более чем до достижения ребенком шести лет. Законодательство не ограничивает права работников в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. На это обращало внимание Минсоцполитики в письме от 01.09.2011 г. № 252/13/133-11.

 

 

Продолжительность отпуска для ухода за ребенком

Женщина может оформить отпуск для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста по медицинскому заключению сразу непосредственно после окончания отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

На практике также случается, что после отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста работница приступает к своим трудовым обязанностям, но в связи с частыми болезнями ребенка ей приходится оформлять отпуск без сохранения заработной платы для ухода за ребенком на срок, определенный медицинским заключением, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста.

Оформить отпуск без сохранения заработной платы для ухода за ребенком — это право, а не обязанность женщины. Такая работница может прервать этот отпуск и выйти на работу, а потом снова его оформить, если в этом есть необходимость и данный факт подтверждается медицинским заключением.

В общем случае отпуск для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста заканчивается в день исполнения ребенку шести лет либо ранее, если это указано в медицинском заключении.

 

 

Документальное оформление отпуска для ухода за ребенком

Для того чтобы воспользоваться правом на отпуск для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста, женщина должна подать работодателю заявление о предоставлении отпуска, в котором она указывает дату, с которой уходит в такой отпуск. К заявлению следует приложить медицинское заключение о необходимости домашнего ухода за ребенком, что является основанием для предоставления данного отпуска.

На основании полученных документов работодатель издает приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ст. 181 КЗоТ, ст. 25 Закона об отпусках).

Важным условием оформления данного вида отпуска является медицинское заключение о необходимости домашнего ухода за ребенком.

Так, при подтверждении необходимости домашнего ухода за ребенком одному из родителей, бабке, деду или другим лицам, которые фактически ухаживают за ним, выдается справка по форме № 080-1/о, утвержденной приказом Минздрава «Об утверждении форм первичной учетной документации и инструкций по их заполнению» от 11.06.2012 г. № 430, для предоставления отпуска без сохранения заработной платы (п. 3Инструкции № 430). Срок действия справки устанавливается индивидуально с учетом заболевания, его течения, эффективности противорецидивных и реабилитационных мероприятий и составляет не менее 6 месяцев. Следует отметить, что информация, которая содержится в справке по форме № 080-1/о, является информацией с ограниченным доступом и не подлежит разглашению (п. 18 Инструкции № 430).

В случае необходимости продления или возобновления отпуска без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста по медицинским показаниям всю вышеизложенную процедуру придется проходить заново. А именно: заново оформить в детской поликлинике справку по форме № 080-1/о, написать работодателю заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста. На основании этих документов работодатель издаст приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы для ухода за ребенком.

 

 

Стаж работы

В период отпуска для ухода за ребенком за женщиной сохраняется ее рабочее место и должность (ст.  2 Закона об отпусках).

Стаж. Период нахождения работницы в отпуске для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста засчитывается в (ч. 2 ст. 181 КЗоТ):

— общий стаж работы;

— непрерывный стаж работы;

— стаж работы по специальности.

Относительно включения в стаж работы отпуска для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста хотелось бы отметить, что необходимо четко знать, для каких целей определяется стаж работы и какими нормативно-правовыми документами регламентируется порядок определения такого стажа.

Проиллюстрируем это на примере определения стажа государственной службы.

Так, согласно п. 3 Порядка № 283 в стаж государственной службы включается, в том числе, период отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, а в исключительных случаях, если по медицинским показаниям ребенок нуждается в домашнем уходе, — период дополнительного отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной медицинским заключением, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста.

Исчисленный в соответствии с Порядком № 283 стаж государственной службы применяется для установления государственным служащим надбавки за выслугу лет, предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска и назначения пенсии.

Что касается присвоения очередного ранга, отметим следующее. Согласно абзацу первому п. 4 постановления № 658 через два года после присвоения госслужащему соответствующего ранга рассматривается вопрос о присвоении ему очередного ранга. Позитивное решение принимается при условии успешной работы госслужащего. Отпуск для ухода за ребенком до достижения им трех (шести) лет не относится к периоду успешно отработанных двух лет, который дает основание для присвоения очередного ранга государственного служащего, поскольку лицо в это время не исполняет своих обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. Таким образом, время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до шести лет не дает право работнице на присвоение очередного ранга госслужащего.

То же самое касается и выплаты денежного вознаграждения государственным служащим за добросовестный непрерывный труд в органах государственной власти, образцовое выполнение трудовых обязанностей согласно постановлению № 212. Важным условием для такой выплаты является время беспрерывной работы. Таким образом, период нахождения женщины в отпуске для ухода за ребенком до шести лет не входит в стаж беспрерывной работы (службы) и такая работница не имеет права на выплату денежного вознаграждения согласно постановлению № 212 (см. письмо Минтруда от 09.07.2008 г. № 6791/0/14-08/13).

 

 

Стаж работы для определения права на ежегодный отпуск

В общем случае ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней за отработанный рабочий год, который отсчитывается со дня заключения трудового договора.

Для определения права работника на ежегодный основной и дополнительный отпуска используется такое понятие, как «стаж работы».

Стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, определен ст. 9 Закона об отпусках.

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 9 Закона об отпускахне включается в стаж работы, который дает право на ежегодный основной отпуск, период нахождения в отпуске без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста. То же самое касается ежегодного дополнительного отпуска (ст. 7 и 8 Закона об отпусках). Поскольку не выполняется условие фактической работы на работах с вредными, тяжелыми условиями или с особым характером труда не менее половины продолжительности рабочего дня, период отпуска без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный отпуск.

Следует учесть, что отдельным категориям работников специальным законодательством предусмотрены другие ежегодные отпуска, при предоставлении которых стаж работы для определения продолжительности отпуска определяется иначе.

Ярким примером такого отпуска является ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск государственного служащего.

Отметим, что в соответствии со ст. 35 Закона № 3723 государственным служащим, имеющим стаж работы в государственных органах свыше 10 лет, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 15 календарных дней. Как предусмотрено п. 1 постановления № 250, должностным лицам, которые имеют стаж государственной службы более 10 лет, должностным лицам местного самоуправления, которые имеют стаж службы в этих органах более 10 лет, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 календарных дней, а начиная с 11-го года этот отпуск увеличивается на 2 календарных дня за каждый следующий год. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска не может превышать 15 календарных дней.

Согласно п. 3 Порядка № 283 в стаж государственной службы включается, в частности, отпуск для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста по медицинским показаниям.

Таким образом, для определения продолжительности ежегодного отпуска государственным служащим необходимо учитывать период отпуска без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста.

Вместе с тем при определении права на такой отпуск следует руководствоваться общими положениями Закона об отпусках. Так, дополнительный оплачиваемый отпуск, который предоставляется государственным служащим, относится к ежегодным отпускам, предусмотренным ст. 4 Закона об отпусках (совместное письмо Минтруда и Главного управления государственной службы при КМУ от 27.01.99 г. № 13-294). Соответственно на него распространяются и нормы, касающиеся определения стажа работы, дающего право на ежегодный отпуск согласно ст. 9 Закона об отпусках. Следовательно, не включается в стаж работы, который дает право на дополнительный отпуск госслужащим, период нахождения в отпуске без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста.

Продемонстрируем, как включается период отпуска для ухода за ребенком до шести лет в стаж госслужбы при предоставлении дополнительного отпуска госслужащим на следующем примере.

Пример 1.Работница — государственный служащий состоит на государственной службе с марта 2002 года и по сегодняшний день. В период с 15 мая 2011 года по 15 марта 2013 года она находилась в отпуске для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста по медицинским показаниям, а с 16 марта 2013 года — вышла на работу. 19 мая 2013 года она идет в ежегодный основной отпуск.

Имеет ли право такая работница на дополнительный отпуск как госслужащий и если да, то на какой срок?

Как мы отметили выше, дополнительный отпуск госслужащим относится к ежегодным и период отпуска для ухода за ребенком до шести лет включается в стаж государственной службы.

В данном примере 10 лет стажа государственной службы у работницы — государственного служащего исполнилось в марте 2012 года во время пребывания ее в отпуске для ухода за ребенком до шести лет. В стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, период пребывания госслужащего в отпуске для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста не засчитывается. Поэтому за стаж государственной службы 10 лет такая работница не имеет права на получение дополнительного отпуска, потому что она в этот период не работала.

На момент предоставления ежегодного основного отпуска (19 мая 2013 года) работница-госслужащий уже имеет 11 лет стажа государственной службы. Таким образом, она имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней, который может присоединить к основному ежегодному отпуску либо использовать отдельно от него.

Необходимо также отметить, как влияет отпуск для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста на право предоставления дополнительного социального отпуска работникам, имеющим детей.

Женщина, которая находится в отпуске без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста, в период такого отпуска не имеет права на дополнительный отпуск на детей, установленный ч.  1 ст. 19 Закона об отпусках, поскольку для получения дополнительного отпуска на детей она должна работать, т. е. исполнять свои трудовые обязанности. Право на него возникнет у работницы после ее фактического выхода на работу (см. письмо Минсоцполитики от 20.10.2011 г. № 307/13/133-11 // «ОТ», 2011, № 24, с. 3).

 

 

Страховой стаж для определения размера пособия по временной нетрудоспособности

Согласно Закону № 2240 от страхового стажа зависит размер оплаты больничного листа.

Так, в общем случае в соответствии со ст. 37 данного Закона в зависимости от страхового стажа застрахованного лица выплачивается пособие по временной потере трудоспособности в таких размерах:

— 60 % средней заработной платы — для лиц со страховым стажем до 5 лет;

— 80 % средней заработной платы — для лиц со страховым стажем от 5 до 8 лет;

— 100 % средней заработной платы — для лиц со страховым стажем свыше 8 лет.

Действующее законодательство относительно определения страхового стажа неоднократно менялось, и соответственно по-разному засчитывался в страховой стаж отпуск для ухода за ребенком до шести лет.

Представим в виде таблицы, как включается период нахождения в отпуске для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста в страховой стаж для определения размера пособия по временной нетрудоспособности.

 

№ п/п	Период отпуска без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до шести лет по медицинским показаниям	Включается/не включается в страховой стаж для определения размера пособия по временной нетрудоспособности
1	До 28. 02.2001 г.	+
2	01.03.2001 г. — 31.12.2010 г.	–
3	После 01.01.2011 г.	–

 

 

Страховой стаж для назначения пенсии

Согласно ст. 26 Закона № 1058 застрахованныелица имеют право на назначение пенсии по возрасту по достижении 60 лет и при наличии страхового стажа не менее 15 лет.

Страховой стаж — это период (срок), на протяжении которого лицо подлежит общеобязательному государственному пенсионному страхованию и за который уплачены страховые взносы в сумме, не меньшей минимального страхового взноса (ст.  24 Закона № 1058).

Представим в виде таблицы, как включается период нахождения женщины в отпуске для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста в страховой стаж для назначения пенсии по возрасту.

 

№ п/п	Период отпуска без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до шести лет по медицинским показаниям	Включается/не включается в страховой стаж для назначения пенсии по возрасту
1	До 01.01.2004 г.	+
2	После 01. 01.2004 г.	–

 

Что касается пенсий по возрасту на льготных условиях и за выслугу лет, то необходимо руководствоваться нормами законодательства, касающимися назначения таких пенсий. Так, например, при назначении пенсии государственным служащим следует руководствоваться также Законом № 3723. На получение пенсии государственных служащих имеют право мужчины, которые достигли возраста 62 года, и женщины, которые достигли пенсионного возраста, установленного ст. 26 Закона № 1058, при наличии страхового стажа, необходимого для назначения пенсии по возрасту в минимальном размере, а также стажа государственной службы не менее 10 лет, и которые на момент достижения указанного возраста работали на должностях государственных служащих либо имеют не менее чем 20 лет стажа работы на должностях, отнесенных к категориям государственных служащих, независимо от места работы на время достижения указанного возраста (ст.  37 Закона № 3723).

Как мы указывали ранее, в стаж государственной службы включается, в том числе, период отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, а в исключительных случаях, если по медицинским показаниям ребенок нуждается в домашнем уходе, — период дополнительного отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной медицинским заключением, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста (п. 3 Порядка № 283).

Таким образом, период отпуска для ухода за ребенком до достижения им трех (шести) лет включается в стаж государственной службы, необходимый для назначения пенсиигосслужащим, при одновременном выполнении и других условий, необходимых для назначения такой пенсии.

 

 

Право на пособие из Фонда социального страхования по временной потери трудоспособности

Пособие по временной нетрудоспособности. Согласно п. 6 ст. 36 Закона № 2240 женщине, которая находится в отпуске без сохранения заработной платы, пособие по временной нетрудоспособности не предоставляется. К таким отпускам относится также и отпуск для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возрастапо медицинским показаниям.

Пособие по беременности и родам. На практике бывают случаи, когда у женщины, находящейся в отпуске для ухода за ребенком до шести лет, возникает право на отпуск в связи с беременностью и родами. Согласно п. 3 ст. 38 Закона № 2240 в случае предоставления отпуска в связи с беременностью и родами в период простоя не по вине застрахованного лица, ежегодного отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, дополнительного отпуска в связи с учебой, творческого отпуска пособие по беременности и родам предоставляется со дня возникновения права на отпуск в связи с беременностью и родами. Таким образом,листок нетрудоспособности в связи беременностью и родами в период отпуска для ухода за ребенком выдается женщине на общих основаниях (п. 6.12 Инструкции № 455) и подлежит оплате по месту ее работы.

Числовые примеры расчета пособия по беременности и родам в случаях, когда в расчетном периоде был отпуск без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до достижения им шести лет, смотрите в материалах специалиста Минсоцполитики // «ОТ», 2013, № 8, с. 20; и на с. 18 этого номера).

 

 

Персонифицированный учет

Рассмотрим порядок отражения информации по работникам, находящимся в отпуске для ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста по медицинским показаниям, в Отчете по форме № Д4.

Напомним, что с 1 января 2013 года произошли изменения в заполнении такого отчета (см. «ОТ», 2013, № 2, с. 3, 12; № 3, с. 13; № 5, с. 14).

Таблица 5 Отчета по форме № Д4. В данной таблице Отчета по форме № Д4 должна быть отражена информация о дате начала и дате окончания отпуска для ухода за ребенком от трех до шести лет застрахованного лица. То есть в таблице 5 Отчета по форме № Д4 за соответствующий отчетный месяц, в котором работница ушла в отпуск для ухода за ребенком от трех до шести лет, должна быть отражена дата начала такого отпуска, а в таблице 5 Отчета по форме № Д4 за соответствующий отчетный месяц, в котором у работницы закончился отпуск для ухода за ребенком от трех до шести лет, должна быть отражена дата окончания такого отпуска.

При этом следует учесть, что в данном случае категория застрахованного лица, которая указывается в графе 7 таблицы 5 Отчета по форме № Д4, — «4».

Таблица 6 Отчета по форме № Д4. При заполнении таблицы 6 Отчета по форме № Д4 необходимо знать следующее. В случае если работница весь отчетный месяц находилась в отпуске для ухода за ребенком от трех до шести лет, данные на нее в таблице 6 не заполняются. Это следует из положений Описания заполнения отчетности по ЕСВ, в частности из п. 7.2. Так, отсутствие данных о суммах заработной платы за отчетный месяц (пребывание полный месяц в отпуске: ежегодном, без сохранения заработной платы и т. д.) не влияет на обязательность заполнения реквизита 15 «Кількість днів перебування у трудових / ЦП відносинах протягом календарного звітного місяця» таблицы 6 Отчета по форме № Д4, кроме случаев пребывания в отпуске для ухода за ребенком от трех до шести лет.

В тех случаях, когда женщина часть месяца работала, а часть — находилась в отпуске для ухода за ребенком от трех до шести лет, данные о зарплате такой работнице вносятся в таблицу 6 Отчета по форме № Д4. При этом в графе 15 необходимо указать количество календарных дней отчетного месяца до даты начала такого отпуска. В месяце, когда такой отпуск закончился, в графе 15 необходимо проставить количество календарных дней отчетного месяца со дня, следующего за днем окончания отпуска, и до конца отчетного месяца.

Таблица 7 Отчета по форме № Д4. Таблица 7 «Наявність підстав для обліку стажу окремим категоріям осіб відповідно до законодавства» заполняется при наличии периодов, засчитывающихся при определении права на соответствующую пенсию. Согласно п. 8.1Описания заполнения отчетности по ЕСВ сведения о лицах, находящихся в отпуске для ухода за ребенком до трех и от трех до шести лет и имеющих основания для учета стажа для соответствующей пенсии, как например, в случае государственной службы, подаются на общих основаниях.

Рассмотрим на примерах порядок заполнения Отчета по форме № Д4 и отражения в нем сведений о работнице, находящейся в отпуске для ухода за ребенком до шести лет.

Пример 2. Работница (Ковтун Ирина Юрьевна) 15 апреля 2013 года идет в отпуск без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до шести лет на период с 15.04.2013 г. по 14.10.2013 г. (основание — медицинское заключение). Ей начислена заработная плата за отработанные дни апреля в сумме 1600 грн.

Как в этом случае заполнить Отчет по форме № Д4 за апрель 2013 года?

Следует отметить, что в таблице 5 Отчета по форме № Д4 за апрель 2013 года необходимо отразить дату начала отпуска без сохранения заработной платы для ухода за ребенком от трехлетнего возраста до достижения им шестилетнего возраста (15 апреля 2013 года), при этом категория лица в графе 7 — «4».

В таблице 6 Отчета по форме № Д4 за апрель 2013 года необходимо указать данные о начисленной заработной плате за отработанные дни апреля. При этом в графе 15 необходимо указать количество календарных дней пребывания в трудовых отношениях до даты начала отпуска для ухода за ребенком до шести лет — «14» (с 01.04.2013 г. по 14.04.2013 г. включительно).

Период такого отпуска (с мая по сентябрь 2013 года). в Отчете по форме № Д4 ни в таблице 5, ни в таблице 6 не отражается. Только в отчете за октябрь 2013 года необходимо будет заполнить таблицу 5 с указанием даты окончания такого отпуска — «14», при этом категория лица в графе 7 — «4», а также таблицу 6 с указанием заработной платы за отработанное время (с 15.10.2013 г. по 31.10.2013 г.) (предположим, что сумма заработной платы в октябре составит 1980 грн.) и проставлением в графе 15 — «17».

Порядок заполнения таблиц 5 и 6 Отчета № Д4 на протяжении пребывания работницы в отпуске для ухода за ребенком от трехлетнего возраста до достижения им шестилетнего возраста см. на рис. 1 (с. 25 — 26).

 

Рис. 1. Извлечения из таблиц 5 и 6 (пример 2)

 

Пример 3. Работница (Ковтун Ирина Юрьевна) после отпуска для ухода за ребенком до трех лет идет в отпуск без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до шести лет на период с 15. 04.2013 г. по 14.10.2013 г. (основание — медицинское заключение).

Как в этом случае заполнить Отчет по форме № Д4?

Необходимо отметить, что в этом случае в апреле 2013 года необходимости в заполнении таблицы 6 нет. В этом месяце работодатель на такую работницу заполняет только таблицу 5 с указанием даты начала отпуска без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до шести лет — «15» и кода категории такого лица — «4».

В отчетности за май — сентябрь 2013 года данных по такой работнице не будет.

Отчет по форме № Д4 в данном случае будет заполняться и подаваться в ПФУ начиная с октября 2013 года при условии, что такая работница не продлит отпуск для ухода за ребенком до шести лет.

Порядок заполнения таблицы 5 при условии, что работница после окончания отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста сразу уходит в отпуск без сохранения заработной платы для ухода за ребенком от трехлетнего возраста до достижения им шестилетнего возраста, см. на рис. 2 ниже.

 

Рис. 2. Извлечение из таблицы 5 (пример 3)

 

 

Увольнение женщин, находящихся в отпуске для ухода за ребенком до шести лет

Увольнение женщин, находящихся в отпуске для ухода за ребенком от трех до шести лет, в частности, по инициативе собственника или уполномоченного им органа, имеет свои существенные отличия.

Представим в таблице на с. 27 по каким наиболее широко распространенным основаниям можно прекратить трудовой договор с такой работницей и какие при этом требования должен выполнить работодатель.

 

Статья КЗоТ	Основание увольнения	Особенности увольнения
Ст. 40	Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа	В соответствии с ч. 3 ст. 184 КЗоТ женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок согласно медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), запрещается увольнять с работы по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Увольнение по инициативе работодателя таких женщин допускается только в случае полной ликвидации предприятия, когда производится увольнение с обязательным трудоустройством (п. 1 ст. 40 КЗоТ). При увольнении в связи с полной ликвидацией такой женщине должны быть выплачены заработная плата за фактически отработанное время (если женщина, имеющая ребенка до трех (шести) лет, работала), компенсация за неиспользованные дни отпуска и выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст.  44 КЗоТ)
П. 1 ст. 36	Соглашение сторон	Женщина, имеющая ребенка до шести лет, имеет право уволиться по данным основаниям. Это объясняется тем, что КЗоТ не установлено никаких запретов в этих случаях
Ст. 38	Прекращение по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок
Ст. 39	Прекращение срочного трудового договора по инициативе работника
П. 5 ст. 36	Перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность
П. 2 ст. 36	Окончание срока трудового договора	В соответствии с ч. 3 ст. 184 КЗоТ работодатель обязан трудоустроить женщин, имеющих детей, в случае их увольнения в связи с окончанием срочного трудового договора. На период трудоустройства за женщинами сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора
П. 6 ст. 36	Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работать в связи с изменениями существенных условий труда	Увольнение работницы, находящейся в отпуске для ухода за ребенком до шести лет, по данному основанию не является прекращением трудового договора по инициативе работодателя. То есть гарантия, предусмотренная ч. 3 ст. 184 КЗоТ, на этот случай не распространяется, а следовательно, расторжение трудового договора в связи с изменениями существенных условий труда или в связи с отказом от перевода в другую местность с женщиной, имеющей ребенка до трех лет (до шести лет, если ребенок согласно медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), возможно. На это указывало Минтруда в письме от 23.01.2007 г. № 13/13/116-07. Обращаем внимание, что при увольнении женщины по п. 6 ст. 36 КЗоТ ей должно быть выплачено выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка

 

Итак, в данной статье мы рассмотрели нюансы предоставления отпуска для ухода за ребенком до шести лет. Как видим, действующим законодательством предусмотрен довольно большой перечень трудовых гарантий для женщин, находящихся в таком отпуске, которые должны знать и выполнять работодатели. Уверены, что предложенный материал поможет работодателям их соблюсти.

Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це

большинство федеральных служащих теперь имеют право на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком.

История продолжается под рекламой

«Я очень рад, что эта давно назревшая политика, наконец, эффективна для работающих семей на государственной службе», — сказала член палаты представителей Кэролин Б. Мэлони (DN.Y.), давний сторонник этой льготы. в комментарии по электронной почте. «Слишком долго федеральное правительство отставало от частного сектора, когда речь шла о политике работы, учитывающей интересы семьи.. . . Федеральное правительство установит высокую планку для частного сектора».

По данным Министерства труда, 21 % работников частного сектора имеют право на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в той или иной степени, а 40 % имеют доступ к краткосрочной страховке по нетрудоспособности — льготе, которую иногда используют биологические матери, но которую государство не предлагает. .

«Эта новая льгота, вероятно, повысит привлекательность федеральной занятости и, вероятно, повысит качество федеральных служащих, что приведет к улучшению услуг для широкой общественности», — говорится в августовском Управлении по управлению персоналом. .

История продолжается ниже рекламного объявления

«Слишком долго федеральным служащим приходилось торопиться обратно на работу, потому что они не могли позволить себе неоплачиваемый отпуск именно в то время, когда их семьи нуждались в них дома», — сказал президент Национального казначейства Тони Рирдон. в заявлении.

Тем не менее, десятки тысяч из 2,1 миллиона сотрудников исполнительной власти останутся за бортом, поскольку Конгресс еще не закрыл непреднамеренный пробел в законе, обнаруженный вскоре после его принятия.Палата представителей приняла исправление в июле, но оно все еще находится на рассмотрении в Сенате.

Также исключена полукорпоративная Почтовая служба США, в которой работает около 630 000 сотрудников; Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком может быть создан в почтовой службе только путем трудовых переговоров, заявил в электронном письме пресс-секретарь Дэвид Партенхаймер.

История продолжается ниже объявления

Палата представителей в прошлом году первоначально приняла в качестве поправки к законопроекту об оборонном бюджете положение об оплачиваемом отпуске для всех целей, для которых FMLA разрешает неоплачиваемый отпуск, в том числе для различных личных и семейных нужд в дополнение к родительские цели.

Сенат сначала отклонил эту формулировку, но в конечном итоге согласился на оплачиваемый отпуск — хотя только по родительским причинам — в обмен на принятие Палатой представителей предложения администрации Трампа о создании Космических сил.

Мэлони в то время назвал это «огромной победой для 2,1 миллиона федеральных служащих, которым больше не нужно будет выбирать между тем, чтобы быть дома с их новым ребенком или их зарплатой». Президент Трамп написал в Твиттере, что «после десятилетий пустых обещаний и бездействия…. . Я горжусь тем, что наше правительство подает пример в изменении культуры поддержки работающих семей».

История продолжается ниже объявления

Однако при более внимательном рассмотрении закона вскоре выяснилось, что он применялся только к федеральным служащим в соответствии со стандартными законами о государственной службе, называемыми разделом 5 Кодекса США. Сотрудники некоторых агентств или их частей подпадают под действие других законов.

Среди исключенных, наряду с почтовыми служащими, были 44 000 сотрудников Федерального авиационного управления, 109 000 медицинских работников «Title 38» Департамента по делам ветеранов и сотрудники Управления транспортной безопасности, кроме досмотрщиков, которые были включены в закон и которые составляют около двух третей из 64 000 сотрудников этого агентства.

Законодательство о распространении льгот на агентства, за исключением Почтовой службы, было введено вскоре после того, как проблема была обнаружена, но не было принято в первые месяцы этого года. Затем спонсоры снова обратились к ежегодному законопроекту об обороне как к средству, добавив расширение к версии этого законопроекта Палаты представителей.

История продолжается ниже объявления

Однако эта мера остается на конференции с Сенатом, которая приняла свою версию без такой формулировки.Мэлони, возглавляющая комитет Палаты представителей по надзору и реформам, сказала, что принятие исправления является для нее приоритетом.

«Каждый федеральный служащий, независимо от его должности или статуса, должен иметь возможность использовать этот новый оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком — и ни один федеральный служащий не должен быть вынужден выбирать между зарплатой и уходом за своим ребенком», — президент Американской федерации государственных служащих. Эверетт Келли сказал в комментарии по электронной почте.

В связи с отсутствием действий со стороны Конгресса, Вирджиния распространяет льготы на своих сотрудников Title 38, сказала директор по связям со СМИ Сьюзан Картер.В почтовой службе «в настоящее время не ведутся переговоры по поводу этого положения», — сказал Партенхаймер.

История продолжается под рекламой

Два других агентства, где разрешены переговоры о льготах, Федеральная корпорация по страхованию депозитов и Комиссия по ценным бумагам и биржам, ранее разрешили шестинедельный оплачиваемый отпуск после переговоров с Профсоюзом служащих Национального казначейства. С тех пор эти программы были расширены до 12 недель, сообщил профсоюз, добавив, что 12-недельная льгота, согласованная отдельно в Управлении валютного контролера, вступила в силу в апреле.

На основе оценок 51 000 рождений и 3 600 усыновлений или приемных детей в год среди федеральной рабочей силы, OPM спрогнозировал затраты правительства — и, следовательно, ценность для сотрудников — в виде заработной платы и пособий в размере «от 890 миллионов до 1,3 миллиарда долларов США». со средней оценкой в ​​1,1 миллиарда долларов».

Это представляет собой одно из самых значительных расширений федеральных пособий с момента принятия FLMA в 1993 году. В последующие годы правительство разрешило федеральным служащим оплачивать медицинские страховые взносы до вычета налогов и начало предлагать налоговые льготы для медицинских учреждений. затраты на уход и уход за иждивенцами — льготы, которые в тот период также широко вводились в частном секторе.

История продолжается под рекламой

Кроме того, были добавлены программы страхования для долгосрочного ухода, а также для лечения зрения и стоматологической помощи, хотя работодатель не вносит вклад в страховые взносы.

Между тем год за годом выдвигались предложения — на основе финансовых соображений, идеологии или того и другого — ограничить стоимость федеральных пособий по трудоустройству или переложить большую часть расходов на сотрудников. Большинство предложений застопорились в Конгрессе, но федеральным служащим, нанятым после 2012 года, было предложено платить больше при выходе на пенсию, чем, например, тем, кто был нанят ранее.

Это давление продолжается; менее чем через три месяца после одобрения оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком для федеральных служащих президент Трамп предложил снизить стоимость их пенсионных пособий несколькими способами, а также потребовать от большинства платить больше за эти пособия. Эти предложения тоже застопорились.

История продолжается ниже объявления

Тем временем в уведомлении OPM подчеркивались ограничения нового права на оплачиваемый отпуск:

• Как и в случае с неоплачиваемым отпуском FMLA, он будет доступен только после того, как сотрудник проработает на правительство в течение 12 месяцев и не будет быть доступным для тех, кто работает на временной или периодической основе.

• В то время как FMLA разрешает брать неоплачиваемый отпуск как до, так и после рождения или устройства ребенка, оплачиваемый отпуск будет доступен только после этого; Однако сотрудники по-прежнему могли брать другие формы оплачиваемого отпуска вместо неоплачиваемого времени перед мероприятием.

•Неиспользованное количество оплаченного времени не переносится на срок более 12 месяцев.

• Работники, находящиеся в оплачиваемом отпуске, должны согласиться вернуться на государственную работу не менее чем на 12 недель или в противном случае выплатить государству взнос в счет их медицинского страхования за это время.

Вопросы справедливости при реализации политики

Справедливость в отношении здоровья. 2019; 3(1): 117–123.

Дон М. Ричардсон

¹ Программа укрепления здоровья и общественного здравоохранения, Школа общественного здравоохранения OHSU-PSU, Портленд, Орегон.

Anna Steeves-Reece

¹ Программа укрепления здоровья и общественного здравоохранения, Школа общественного здравоохранения OHSU-PSU, Портленд, Орегон.

Allea Martin

² Центр исследований в области здравоохранения, Kaiser Permanente Northwest, Portland, Oregon.

David A. Hurtado

¹ Программа укрепления здоровья и общественного здравоохранения, Школа общественного здравоохранения OHSU-PSU, Портленд, Орегон.

³ Орегонский институт наук о гигиене труда, Орегонский университет здравоохранения и науки, Портленд, штат Орегон.

Lisset M. Dumet

³ Орегонский институт наук о гигиене труда, Орегонский университет здравоохранения и науки, Портленд, штат Орегон.

Julia M. Goodman

⁴ Программа управления и политики здравоохранения, Школа общественного здравоохранения OHSU-PSU, Портленд, Орегон.

¹ Программа укрепления здоровья и общественного здравоохранения, Школа общественного здравоохранения OHSU-PSU, Портленд, штат Орегон.

² Центр медицинских исследований, Kaiser Permanente Northwest, Портленд, Орегон.

³ Орегонский институт наук о гигиене труда, Орегонский университет здравоохранения и науки, Портленд, штат Орегон.

⁴ Программа управления и политики здравоохранения, Школа общественного здравоохранения OHSU-PSU, Портленд, Орегон.

^* Адресная корреспонденция: Дон М.Ричардсон, доктор медицинских наук, магистр здравоохранения, Школа общественного здравоохранения, укрепления здоровья и общественного здравоохранения OHSU-PSU, PO Box 751, Portland, OR 97207, [email protected] © Dawn M. Richardson et al . 2019 г. Опубликовано компанией Mary Ann Liebert, Inc. Эта статья в открытом доступе распространяется в соответствии с условиями лицензии Creative Commons (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0), которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение в любых Medium, при условии, что оригинальная работа правильно процитирована.

Abstract

Цель: Политика оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком (PPL) предлагает огромные возможности для повышения справедливости в отношении здоровья путем обеспечения финансовой стабильности для работников и укрепления здоровья семей в Соединенных Штатах. Работая в партнерстве с местным правительством округа, которое недавно приняло политику оплачиваемых отпусков, мы провели качественное дополнительное исследование, чтобы улучшить наше понимание того, как работники воспринимают и переживают эту политику на разных уровнях социально-экологической структуры.

Методы: Работая в партнерстве с округом Малтнома, крупным работодателем государственного сектора в Портленде, штат Орегон, который недавно принял политику PPL, мы собрали качественные данные с помощью фокус-групп с сотрудниками. Данные были расшифрованы, закодированы и проанализированы тематически.

Результаты: Осенью 2017 года мы провели семь фокус-групп с сотрудниками округа ( N =35). Данные фокус-групп выявили три основные темы: перекрестное неравенство, неравенство по отделам и неравные выплаты.

Выводы: Наши результаты подчеркивают неравенство опыта сотрудников в отношении политики PPL на индивидуальном, организационном и экологическом уровнях. Эти выводы предлагают информацию и рекомендации для организаций, рассматривающих возможность принятия и реализации такой политики, чтобы рассмотреть конкретные шаги для повышения справедливости доступа и опыта.

Ключевые слова: справедливость в отношении здоровья, оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, реализация политики, качественные данные, социоэкологическая теория

Введение

рождение, усыновление или приемная семья.Обеспечивая сохранение доходов семей в эти переходные периоды, политика ЗГЗ может укрепить экономическую стабильность, свести к минимуму финансовый стресс и облегчить беспрепятственное возвращение к работе, особенно для женщин. ^1–3 Эта политика также способствует укреплению здоровья и благополучия; Было показано, что PPL снижает младенческую смертность, ^4–8 способствует грудному вскармливанию, ⁹ и улучшает психическое здоровье матерей. ^10–13

Тем не менее, несмотря на очевидные преимущества на протяжении всей жизни, оплачиваемый отпуск не является обязательным в Соединенных Штатах, единственной стране с высоким уровнем дохода, в которой нет такой политики.Только 15% работников частного сектора в США имеют доступ к оплачиваемому отпуску через своих работодателей. ¹⁴ При отсутствии обязательного PPL сотрудники должны собрать недостаточный пакет льгот, брать отпуск по болезни, оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск и страхование по нетрудоспособности, чтобы облегчить использование отпуска.

Несмотря на то, что Закон о семейных отпусках и отпусках по болезни (FMLA) обеспечивает важную защиту для работников, этого далеко не достаточно: работники, находящиеся в нижней части социально-экономической лестницы, значительную часть которых составляют цветные люди, не могут брать неоплачиваемый отпуск. из-за неприемлемости или финансовых ограничений. ^15–17 Эта зависимость от льгот, предоставляемых работодателем, усиливает социально-экономическое неравенство, поскольку щедрые пакеты льгот, включающие PPL, непропорционально часто предоставляются работодателями более образованным, привилегированным работникам ^18,19 и доступны для людей с более высокими доходами. ²⁰ Учитывая сохраняющееся неравенство в отношении здоровья и социально-экономическое неравенство в Соединенных Штатах, ^21–25 , потенциал госзакупок для повышения справедливости очевиден. ^18,26

Социоэкологическая теория, ²⁷ , в которой подчеркивается, как расширяются сферы влияния (например,g., межличностные, организационные и экологические) взаимодействуют для формирования индивидуального опыта и результатов, хорошо подходит в качестве концептуальной основы для продвижения исследований в этой области. На экологическом уровне принятие политики PPL — будь то в государственной или частной сфере — способствует доступу к оплачиваемому отпуску, и такая политика набирает обороты: на сегодняшний день шесть штатов (Калифорния, Нью-Джерси, Род-Айленд, Нью-Йорк, Вашингтон штат Массачусетс) и округ Колумбия приняли законы об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам и отпуске по болезни, а все большее число городов и округов приняли законы о предоставлении оплачиваемого семейного отпуска или отпуска по уходу за ребенком государственным служащим. ^28,29

Наличие политики оплачиваемых отпусков является одним из шагов на пути к обеспечению справедливости в отношении здоровья путем предоставления получателям (независимо от пола, расы и этнической принадлежности) равного свободного времени, которое они могут проводить с пополнением в семье . Тем не менее данные свидетельствуют о том, что политика ЗГЗ может быть недоступна или выгодна не всем работникам. ^15,30

Социально-экологическая модель также подчеркивает роль факторов на уровне организации, указывая на значимость руководителей и коллег в облегчении или препятствовании организации работы/семейных отношений.Исследования соответствующих политик, ориентированных на семью (например, гибкий график, дистанционная работа), выявили «скрытые» затраты, связанные с доступом к этим преимуществам, включая неодобрение руководителей и недовольство коллег. ³¹ На межличностном уровне было установлено, что руководители оказывают решающее влияние на то, как сотрудники воспринимают свое рабочее место. Программы, которые улучшают поведение руководителя, поддерживающего семью, связаны с улучшением здоровья и благополучия сотрудников. ^32,33

Что касается факторов на индивидуальном уровне, то в опубликованной литературе по-прежнему мало данных, подробно описывающих опыт сотрудников, особенно с использованием качественных или этнографических подходов, которые оптимально подходят для получения глубоких знаний о жизненном опыте людей.Хотя в этой области была проведена некоторая качественная работа (с участниками из США), она, как правило, была ограничена — в фокусе — конкретными группами населения (например, семьями детей с особыми потребностями в медицинской помощи, ³⁴ отцами, ³⁵ ). пары, работающие по совместительству ^36,37 ) или отдельные аспекты использования отпуска (например, опыт рождения второго или первого ребенка. ³⁸ ) Более того, эти исследования напрямую не касаются того, как сотрудники взаимодействуют с доступными им льготами выявить факторы, которые потенциально могут улучшить их опыт.

Чтобы получить максимальную выгоду от политики оплачиваемых отпусков по мере того, как она набирает обороты по всей стране, очень важно понимать, как эта политика интерпретируется и воспринимается различными сотрудниками. Это разъяснение может помочь направить усилия работодателей по обеспечению справедливости путем определения конкретных аспектов развертывания политики, которые способствуют (или препятствуют) успеху. Чтобы улучшить наше понимание того, как работники воспринимают и испытывают на себе недавно принятую политику PPL, мы провели исследование в партнерстве с округом Малтнома, работодателем государственного сектора в Портленде, штат Орегон, с примерно 5000 постоянных (т.д., временные) работники.

Политика PPL округа Малтнома была принята в ноябре 2015 года и предусматривает до 6 недель непрерывного или прерывистого полностью оплачиваемого отпуска, который можно использовать в течение 12 месяцев после рождения, усыновления или помещения ребенка в приемную семью. Результаты всеобъемлющего исследования ожидаются. В этой статье мы приводим подробные результаты качественной части этого исследования, в которых основное внимание уделяется восприятию и опыту сотрудников в отношении этой недавно принятой политики PPL.

Методы

Набор и сбор данных

Все сотрудники округа Малтнома, имеющие право на получение регулярных пособий, имели право участвовать в всеобъемлющем исследовании. Первоначально сотрудники были приглашены по электронной почте для участия в онлайн-опросе; с сотрудниками, которые выразили заинтересованность в участии в последующих фокус-группах, впоследствии связались по электронной почте и пригласили принять участие. Фокус-группы проводились в трех местах по всему округу, длились 90 минут и модерировались женщиной-исследователем из Школы общественного здравоохранения OHSU-PSU.

Наше руководство для фокус-групп включало открытые вопросы по следующим темам: знание политики; принятие решений и планирование прощания; опыт работы; прощание с коллегами; и предполагаемые последствия политики. Фокус-группы записывались на цифровые диктофоны. Участники предоставили письменное информированное согласие и получили прохладительные напитки (кофе, закуски) в течение своего времени (из-за правил работодателя в отношении поощрений за участие в оплачиваемое рабочее время). Протокол был одобрен Институциональным наблюдательным советом Школы общественного здравоохранения OHSU-PSU.

Анализ данных

Цифровые аудиофайлы расшифрованы и проверены на точность. Авторы независимо друг от друга изучили семь расшифровок, чтобы определить широкие «ячейки» кодирования. Затем мы занялись прикладным тематическим анализом ³⁹ в качестве нашего аналитического подхода: в то время как наши исследовательские вопросы, руководящие концептуальные рамки и знание существующей литературы оказали влияние, наши определенные темы были созданы индуктивно из самих данных.

Первоначальные категории кодирования были преобразованы в кодовую книгу, которая впоследствии была загружена вместе с расшифровками в Dedoose. ⁴⁰ Группа качественного анализа (первые три автора) применила эти коды ко всем стенограммам, регулярно встречаясь для обсуждения расхождений и достижения консенсуса. После завершения написания кода мы приступили к итеративному процессу, чтобы поднять общие темы.

Результаты

Тридцать пять сотрудников согласились принять участие в фокус-группе осенью 2017 года ( и ). Мы провели пять фокус-групп с сотрудниками, у которых недавно появился ребенок ( n = 24), и две фокус-группы с теми, у кого его не было ( n = 11).Возникли следующие три всеобъемлющие темы ().

Таблица 1.

Стол 1.

Социально-технические характеристики участников группы фокус (N = 35)

4

Таблица 2.

Участники рабочих мест фокус участников группы (N = 35)

	N	%
гендер
Женский	26	74.2	74.2	74.2	74.2	74.2	74.2	74.2
Мужской	6	6	17.0	17.0
TranspanaSculine	1	1	3.0
гендерный экспансивный	1	3.0
Другое	1	3,0
Раса / этническая принадлежность
Белый	28	80,0
Black / African American	2	5,7
Latino	3	8,6
американских индейцев / коренных жителей Аляски	1	3,0
Смешанная	1	3,0
Семейный доход
$ 30.000 до $ 39999	1	3 .0
$ 50000 до $ 59999	5	14,3
$ 60000 до $ 69999	4	11,4
$ 70000 до $ 79999	6	17,1
$ 80000 до $ 89999	4	11.4	11.4
$ 90 000 до $ 99 999	1	3.0
$ 100 000 до $ 149 999	7	20,0
$ 150 000 или более	7	20.0
Учебное достижение
Некоторые колледж (1-3 года)	6	17.0
(4 года +)	14	40.0
Высшей школы	15	42.9

		%
%
Статус надзора
Менеджер	8	22.9
Nonmanager	27	77,1
Отдел
офис окружного прокурора	1	3,0
детей и социальных служб	9	25,7
Департамент Справедливость сообщества	6	6	171	17.1	17.1
	3	80264
Департамент общественных услуг	2	5.7
Департамент здравоохранения	9	25,7
Библиотека	3	8,6
Офис Шеррифф в	1	3,0
Nondepartmental	1	3,0

Таблица 3.

ключевые темы: иллюстративные цитаты

тема	Представительное заявление
основной кормилец в моей семье… не могу не работать.Несмотря на то, что у меня было кесарево сечение, и время заживления у него восемь недель, с учетом того, как работает наша инвалидность, вам будут платить только за шесть недель. Если бы этот шестинедельный вариант был недоступен, мне пришлось бы [пришлось] вернуться к работе в течение первого месяца». (женщина, приходящая в отпуск)
	«Я был на ротации на более высоком уровне, чем был на самом деле, что-то вроде тест-драйва на предмет того, справишься ли ты с этой работой. Затем меня вывели из этой ротации так быстро, как они могли это сделать… так что для меня это настолько очевидно… что это учитывалось.” (женщина, приходящая в отпуск)
Несоответствия по отделам	«Если вы работаете в маленьком подразделении… то они просто SOL [s *** не повезло]. Люди будут обижаться на вас, поэтому будет оказываться давление, чтобы, возможно, брать меньше отпуска или извиняться за это, или делать что-то еще, потому что теперь вы чувствуете, что вы в долгу перед другими людьми, потому что вы решили иметь ребенка и делать то, на что вы имеете законное право. ». (женщина, приходящая в отпуск)
	«Я чувствую, что эта часть надзора может сделать для людей крайне несправедливым отпуск по уходу за ребенком.… В этом процессе я сменил трех супервайзеров. У меня был один план с первым руководителем, который был очень понимающим, очень щедрым планом… А потом этот человек ушел на той неделе, когда я ушел в отпуск. И вдруг у меня появился этот новый человек, и они не захотели соблюдать план, который у меня был». (женщина, приходящая в отпуск)
	«В округе есть организация, но она движется очень медленно. Это не похоже на корабль. Это больше похоже на амебу. Есть некоторые юниты, которые НАМНОГО там [(выделено ею)], но большая часть их осталась здесь.… Возвращаясь к PPL, это попытка руководства округа как бы переместить все это в направлении, благоприятном для семьи». (Женщина-сотрудник)
	«Было много бумажной работы и последующей беготни, и это нелегко сделать, когда вы очень устали и отвлекаетесь, а не в офисе и не отслеживаете. Не то чтобы я был очень благодарен за шестинедельный оплачиваемый отпуск, но мне просто казалось, что с этим трудно справиться, когда твой мозг истощен и оторван от реальности.” (женщина, приходящая в отпуск)
Неравномерное пособие	«Мне действительно повезло, потому что политика вступила в силу за четыре дня до рождения моего сына… Я бы сожгла все время болезни и отпуска, которое у меня накопилось . К концу того времени мне было бы не на что опереться в случае необходимости». (мужчина, уходящий в отпуск)
	«Они кажутся менее взбешенными. Они, похоже, готовы вернуться к работе, и я думаю, что нам не следует терять тот положительный эффект, который это оказывает на… их способность быть на работе и присутствовать на работе.” (женщина-сотрудник)
	«Я не собираюсь заводить детей, и мне также нужен шестинедельный оплачиваемый отпуск по вещам. У меня действительно больные родители, и поэтому… это похоже на моральный убийцу в интересном смысле. Я чувствую себя прекрасно, работая в округе. … Но я чувствую, что в данном случае было бы неплохо выяснить, как мы могли бы распространить такое же преимущество на всех». (Женщина-сотрудник)

Опыт несправедливости

Опыт участия участников в отпуске отражал резкое неравенство по полу и финансовому положению.Участницы женского пола, которые идентифицировали себя как имеющие ограниченный доход или являющиеся единственным кормильцем в своей семье, описали неоплачиваемый отпуск как невозможный вариант, и эту ситуацию отразила эта мать, которая сказала: «Тот факт, что я нахожусь в декретном отпуске, не означает, что мои счета прерываются. ».

Сотрудники с большей финансовой обеспеченностью, с другой стороны, говорили о максимальном использовании всего своего рабочего времени для продления отпуска, даже если он неоплачиваемый: «Я взял весь отпуск, который у меня был по закону, оплачиваемый или неоплачиваемый. … Меня не волнует отсутствие денег.Мне просто нужно было время для себя». Помимо финансового неравенства, участницы, идентифицированные женщинами, по-разному переживали отпуск из-за неблагоприятных профессиональных последствий (с последующими экономическими последствиями), примером чего является одна мать, которая сказала, что ее «наказали за то, что она забеременела».

Роженицы описали, как роды и грудное вскармливание требовали более длительного отпуска, особенно в случае осложнений беременности или восстановления после кесарева сечения. Как отметил один прощающийся участник: «Мне было так тяжело.До сих пор так тяжело быть человеком, который родил и кормил грудью, а потом вынужден вернуться на работу на полную ставку». Хотя участницы считали, что оплачиваемый отпуск облегчает грудное вскармливание, они столкнулись с проблемами, связанными с поддержанием запасов и недостаточными перерывами для сцеживания по возвращении на работу. Одна женщина в конце концов подала жалобу на домогательства из-за обращения, с которым она столкнулась: «Люди следили за моим временем и говорили руководству, что у меня больше перерывов, чем у них. Они сказали, что я мало работаю». Однако в других отделах сотрудницы-женщины рассказывали о коллегах, которые старались изо всех сил, чтобы им было комфортно сцеживать молоко.

Участники также заявили, что раса и этническая принадлежность, по-видимому, играют роль в динамике организации и структурирования отпуска. Одна цветная участница поделилась своим опытом несправедливости и тем, как она видела, как это повторяется с другими цветными женщинами: «…в зависимости от начальника, кто-то получает что-то очень щедрое, а затем человек в соседнем отделении получает немного. Нам всем ужасно видеть это, видеть это неравенство, даже несмотря на то, что у нас есть такая замечательная политика.

Различия по отделам

Основной темой всех фокус-групп было мнение о том, что культура и окружающая среда на рабочем месте играют важную роль в том, как политика PPL реализуется и воспринимается работниками. В частности, участники указали на такие факторы, как размер и ресурсы отдела, демографический состав и отношение руководителя к отпуску, которые влияют на опыт сотрудников.

Недоукомплектованность некоторых отделов вызывала у сотрудников чувство вины за то, что они брали отпуск, особенно когда их отпуск мог перегрузить коллег.По словам участников, помимо сферы ответственности, у всех отделов и подразделений есть своя собственная культура прощания, варьирующаяся от чрезвычайно терпимой до осуждающей и неподдерживающей. Участники использовали такие выражения, как «старомодный», чтобы описать рабочую среду некоторых отделов. Сотрудница сказала: «Я вижу, что старшее поколение сопротивляется этому больше, чем молодое поколение, особенно в нашем отделе, просто потому, что в нем доминируют мужчины». Напротив, отделения с большим количеством женщин и родителей были описаны как более благосклонные.Женщина, которая использовала политику в подразделении отделов, сказала: «Все — мои начальники, у них есть дети и внуки — все меня поддерживали».

Далее участники объяснили, что руководители имеют значительное влияние на процесс прощания. Неподдерживающие руководители сильно и негативно влияли на опыт участников, планирование и уход в отпуск, а также возвращение на работу. С другой стороны, при поддержке руководителей сотрудники говорили о повышении доверия на рабочем месте, более раннем планировании ухода в отпуск, большей производительности до и после ухода в отпуск и лучшей коллегиальности.Кроме того, в то время как некоторые участники выразили благодарность руководителям или сотрудникам отделов кадров, которые помогли им сориентироваться в процессе ухода в отпуск, многие другие заявили, что получить конкретные указания было сложно.

Неравномерные льготы

И те, кто берет отпуск, и те, кто не берет отпуск, подчеркнули различные перекрывающиеся преимущества политики PPL, которые сосредоточены на снижении стресса, положительном влиянии на здоровье и благополучие, а также на облегчении возвращения к работе. Участники неоднократно рассказывали, что если бы не оплачиваемый отпуск, их опыт прощания был бы охарактеризован стрессом и неуверенностью.Эта политика также способствовала тому, что возвращение к работе стало менее напряженным, а возможность облегчить повторное участие в рабочих обязанностях и работе с коллегами.

Соглашаясь с наблюдениями о том, что те, кто использовал политику, были более «мысленно сосредоточены» после возвращения на работу, одна женщина поделилась своим мнением следующей фразой: «Просто иметь возможность делать свою работу и сосредоточиться на ней, а не беспокоиться о вашем ребенке». Эти и другие подобные замечания подчеркивают важность оплачиваемого отпуска для облегчения возможности родителей вернуться на работу.

Но, признавая положительное влияние PPL и постоянно выражая благодарность округу за принятие этой политики, участники чувствовали, что предстоит проделать большую работу, чтобы прийти к месту, где они действительно считают своего работодателя дружелюбным к семье. Часто предлагалось продление отпуска до 12 недель, а также гибкий график работы или возможность работать из дома, предоставление бесплатного или недорогого ухода за детьми и более широкое определение семьи, учитывающее старение родителей или нетрадиционное усыновление.

Что касается этого последнего предложения, несколько участников подчеркнули, что им необходимо также заботиться о близких, которые не являются их детьми (например, о близких друзьях, братьях и сестрах, престарелых родителях). Одна сотрудница предположила, что идеалы работодателей в отношении того, что представляет собой «семья», ограничивают ее возможности доступа к этим льготам: «Если вы цветной человек, если вы ЛГБТК, если вы просто одинокая женщина — как мы определяем семью — [PPL ] на самом деле не имеет к вам особого отношения».

Обсуждение

Это исследование вносит два конкретных вклада в существующую литературу о политике оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам в Соединенных Штатах.Во-первых, наши результаты дают детальную информацию о том, как сотрудники крупного государственного работодателя воспринимают и переживают реализацию недавно принятой политики PPL. Во-вторых, эта работа подчеркивает неравенство опыта этих сотрудников на индивидуальном, организационном и экологическом уровнях. Эти выводы предлагают информацию и рекомендации для организаций, рассматривающих возможность принятия и реализации такой политики, чтобы рассмотреть конкретные шаги для повышения справедливости доступа и опыта.

Несмотря на равный доступ к PPL, участники чувствовали, что характеристики отдела и отношение руководителей в конечном итоге задают тон для уровня поддержки, предлагаемой и испытываемой увольняющимися сотрудниками.Они также описали замешательство и разочарование, вызванные их неспособностью получить ясность от руководителей или сотрудников отдела кадров относительно процесса ухода в отпуск. Наши участники описывали, что на способность обеспечить правильное и адекватное руководство — и удовлетворительно ориентироваться в процессе ухода в отпуск — в значительной степени влияли пол сотрудника, финансовые ресурсы, связанные с работой задачи, а также отношение начальника к уходу в отпуск и уровень поддержка PPL.

В этом исследовании наши выводы согласуются с существующей литературой, в которой хорошо известна важность поддержки супервайзера для расширения доступа и использования механизмов работы/семейных отношений. ^32,33,41 Кроме того, в то время как результаты нашей фокус-группы показали, что участники берут все доступные оплачиваемые отпуска, независимо от предполагаемой поддержки руководителя, было ясно, что продолжительность отпуска не полностью определяет опыт сотрудника. Участники выразили озабоченность по поводу справедливости, связанную с процессом увольнения: решение уйти в отпуск; определение того, когда запрашивать отпуск; составление плана прощания с коллегами и руководителем; и возвращение к работе. Участники также поделились опытом неравенства, связанного с временем отсутствия на работе: трудный опыт планирования отпуска был связан с повышенным стрессом во время отпуска и при возвращении на работу.

В этой области наши выводы также согласуются с зарождающейся дискуссией по нескольким дисциплинам, подчеркивая последствия для справедливости политики вверх по течению, такой как PPL в Соединенных Штатах. ^{18,26,42–44} Опираясь на эту литературу, наши результаты указывают на необходимость обучения супервайзеров как стратегии улучшения здоровья и благополучия родителей. Кроме того, учитывая важность пола в опыте PPL наших участников и неспособность наших фокус-групп разделить эти различия, мы рекомендуем, чтобы будущие исследования делали больше для изучения потенциальных гендерных различий.

Несмотря на эти проблемы, участники в целом согласились с тем, что принятие политики PPL свидетельствует о приверженности их работодателя двигаться в направлении, благоприятном для семьи. Они подробно рассказали о преимуществах, наблюдаемых и получаемых в результате этой политики, включая прямые и косвенные преимущества для здоровья матерей, детей и их семей. Этот вывод согласуется с другой качественной работой в этой области, в которой участники указывают на положительное влияние оплачиваемого отпуска на здоровье и благополучие. ³⁴

В случае с округом Малтнома наши участники подчеркнули необходимость дополнительных политик, учитывающих интересы семьи, для расширения положительного воздействия, вытекающего из принятия этой конкретной политики, из-за восприятия огромной выгоды PPL. В качестве потенциально выгодной политики упоминались дополнительная поддержка лактации на рабочем месте, доступные варианты ухода за детьми или субсидии, гибкий график и возможность работать из дома.

Участники выразили сильное желание расширить определение семьи, чтобы эти политики могли быть доступны более широкому кругу сотрудников.В частности, многие поставили под сомнение целесообразность ограничения новой политики оплачиваемых отпусков только родителями и исключением других членов семьи, осуществляющих уход. Это перекликается с дискуссиями в политических и правозащитных кругах: Закон о СЕМЬЕ обсуждается в Конгрессе, и все политики штатов в отношении оплачиваемых отпусков включают целый ряд лиц, осуществляющих уход за членами семьи, помимо новых родителей, и в некоторых случаях со временем были внесены поправки, расширяющие определение «семейного отпуска». »для целей отбора.

Соединяя наши результаты с нашей основной концептуальной структурой, становится ясно, что факторы, влияющие на человека (например,например, демографические характеристики сотрудников), организационные (например, характеристики руководителя и/или отдела) и уровни среды (например, социально сконструированный спектр привилегий и возможностей) независимо друг от друга и синергетически влияют на опыт сотрудников с PPL. Принятие этой политики, которую участники восприняли как значительный шаг к более благоприятному для семьи рабочему месту, свидетельствовало о прогрессе и вызвало положительный отклик; однако несправедливое применение политики (между отдельными лицами и отделами) демонстрирует важность применения объектива справедливости при реализации и оценке политики.Без особого внимания к справедливым изменениям, направленным вверх по течению, которые нацелены на социальные и политические аспекты среды, в которой формируются все другие уровни влияния, наши конечные последствия политики оплачиваемых отпусков будут минимальными.

Ограничения

Фокус-группы извлекли выгоду из различных точек зрения, когда речь шла о возрасте участников, количестве рабочего времени в округе, отпускающих и не берущих отпуск, биологических и небиологических родителях. Однако среди участников было гораздо больше женщин, чем мужчин, а расовое/этническое разнообразие было ограниченным.Учитывая данные о различиях в прощании в зависимости от демографического и социально-экономического статуса, необходимо больше узнать о нюансах прощания у разных сотрудников.

Влияние на справедливость в отношении здоровья

Результаты этого исследования служат руководством для работодателей, рассматривающих возможность принятия политики PPL, а также для политиков и активистов, разрабатывающих политику оплачиваемых отпусков в общественной сфере. Результаты указывают на две широкие возможности для улучшения политики в целях уменьшения неравенства: (1) стратегии реализации политики, разработанные и осуществляемые с учетом справедливости; (2) расширенная политика, направленная на поощрение создания благоприятной для семьи среды.

Обучение супервайзеров и организационного лидерства является одной конкретной стратегией, которую можно использовать для содействия справедливой реализации политики. В дополнение к целевому обучению, обучение супервайзеров для улучшения поведения, поддерживающего семью, могло бы иметь усиленное воздействие, обращаясь к потребностям и проблемам различных работников. В сочетании с такими мерами, как субсидии по уходу за детьми, гибкий график и возможность удаленной работы, эти стратегии могут способствовать созданию благоприятной для семьи среды, улучшению баланса между работой и личной жизнью и, в конечном итоге, улучшению здоровья населения.

Благодарности

Это исследование было поддержано пилотным грантом OHSU-PSU SPH и Орегонским институтом наук о гигиене труда. Эта работа проводилась в сотрудничестве с правительством округа Малтнома, и авторы благодарят их за участие и поддержку. Наконец, авторы хотели бы поблагодарить Анну Пламб, менеджера по оценке и исследованиям в Департаменте управления округа Малтнома, которая сыграла важную роль в проведении этого исследования.

Заявление автора о раскрытии информации

Отсутствие конкурирующих финансовых интересов.

Цитируйте эту статью как: Richardson DM, Steeves-Reece A, Martin A, Hurtado DA, Dumet LM, Goodman JM (2019) Опыт сотрудников с недавно принятой политикой оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком: соображения справедливости для реализации политики, Health Equity 3:1, 117–123, DOI: 10.1089/heq.2019.0007.

Ссылки

1. Хаузер Л., Вартанян Т. Вопросы оплаты: положительные экономические последствия оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам для семей, предприятий и населения. Нью-Брансуик, Нью-Джерси: Центр женщин и труда Рутгерса, 2012 г. [Google Scholar]2.Боуши Х. Семейная политика: помощь матерям сводить концы с концами. Преподобный Сок Экон. 2008; 66: 51–70 [Google Scholar]3. Баум II CL, Рум CJ. Влияние оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам в Калифорнии на результаты рынка труда. J Политика анального управления. 2016; 35:333–356 [Google Scholar]4. Танака С. Отпуск по уходу за ребенком и здоровье детей в странах ОЭСР. Econ J. 2005; 115:F7–F28 [Google Scholar]5. Рум С. Отпуск по уходу за ребенком и здоровье ребенка. J Health Econ. 2000;19:931–960 [PubMed] [Google Scholar]6. Хейманн Дж., Рауб А., Эрл А.Создание и использование новых источников данных для анализа взаимосвязи между социальной политикой и глобальным здоровьем: случай отпуска по беременности и родам. Public Health Rep. 2011;126(Suppl 3):127–134 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]7. Winegarden CR, Брейси PM. Демографические последствия программ отпуска по беременности и родам в промышленно развитых странах: данные моделей с фиксированными эффектами. South Econ J. 1995; 61:1., 20–35. [PubMed] [Google Scholar]8. Нанди А., Хаджизаде М., Харпер С. и др. . Увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска по беременности и родам снижает младенческую смертность в странах с низким и средним уровнем дохода: квазиэкспериментальное исследование.ПЛОС Мед. 2016;13:e1001985. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]9. Бейкер М., Миллиган К. Материнская занятость, грудное вскармливание и здоровье: данные из предписаний об отпуске по беременности и родам. J Health Econ. 2008; 27:871–887 [PubMed] [Google Scholar]10. Эйткен З., Гаррет С.С., Хьюитт Б. и др. . Последствия оплачиваемого отпуска по беременности и родам для здоровья матери: систематический обзор. соц. мед. 2015; 130:32–41 [PubMed] [Google Scholar]11. Avendano M, Berkman LF, Brugiavini A, et al. . Долгосрочное влияние отпуска по беременности и родам на психическое здоровье: данные из европейских стран.соц. мед. 2015; 132:45–53 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]12. Дагер Р.К., Макговерн П.М., Дауд Б.Э. Продолжительность отпуска по беременности и родам и послеродовое психическое и физическое здоровье: последствия для политики отпусков. J Закон о политике в области здравоохранения. 2014; 39:369–416 [PubMed] [Google Scholar]13. Чаттерджи П., Марковиц С. Семейный отпуск после родов и психическое здоровье молодых матерей. J Ment Health Policy Econ. 2012; 15:61–76 [PubMed] [Google Scholar]14. Министерство труда США Бюро статистики труда США.Национальное исследование компенсаций: льготы работникам в США, март 2017 г., 2017 г. [Google Scholar]15. Россин М. Влияние отпуска по беременности и родам на рождение детей и состояние здоровья младенцев в Соединенных Штатах. J Health Econ. 2011;30:221–239 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]17. Глинн С.Дж., Фаррелл Дж. У латиноамериканцев меньше всего шансов получить оплачиваемый отпуск или гибкий график работы. Вашингтон, округ Колумбия: Центр американского прогресса, 2012 г. [Google Scholar]18. Бертл А, Безручка С. Здоровье населения и оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком: что Соединенные Штаты могут извлечь из двух десятилетий исследований.Здравоохранение (Базель). 2016; 4:30 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]20. Шеперд-Баниган М., Белл Дж. Ф. Оплачиваемый отпуск среди национальной выборки работающих матерей с младенцами в США. Matern Child Health J. 2014;18:286–295 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]22. Кригер Н. Дискриминация и несправедливость в отношении здоровья. Int J Health Serv. 2014; 44:643–710 [PubMed] [Google Scholar]23. Бейли З.Д., Кригер Н., Агенор Н. и др. . Структурный расизм и неравенство в отношении здоровья в США: доказательства и вмешательства.Ланцет. 2017; 389:1453–1463 [PubMed] [Google Scholar]24. Бор Дж., Коэн Г.Х., Галеа С. Здоровье населения в эпоху растущего неравенства доходов: США, 1980–2015 гг. Ланцет. 2017; 389:1475–1490 [PubMed] [Google Scholar]25. Четти Р., Степнер М., Абрахам С. и др. . Связь между доходом и ожидаемой продолжительностью жизни в США, 2001–2014 гг. ДЖАМА. 2016;315:1750–1766 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]26. Лоренц Т., Петтикрю М., Уэлч В. и др. . Какие виды вмешательств порождают неравенство? Данные систематических обзоров.J Эпидемиол общественного здоровья. 2013; 67:190–193 [PubMed] [Google Scholar]27. Маклерой К.Р., Бибо Д., Стеклер А. и др. . Экологический взгляд на программы укрепления здоровья. Health Educ Q. 1988; 15:351–377 [PubMed] [Google Scholar]28. Повышение ожиданий: анализ законов по штатам, которые помогают работающим семейным опекунам. Вашингтон, округ Колумбия: Национальное партнерство с женщинами и семьями, 2018 г. [Google Scholar]29. Правила оплачиваемого семейного отпуска/отпуска по уходу за ребенком для муниципальных служащих (не исчерпывающие). Вашингтон, округ Колумбия: Национальное партнерство с женщинами и семьями, 2018 г. [Google Scholar]30.Хамад Р., Модрек С., Уайт Дж.С. Влияние оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам на грудное вскармливание: квазиэкспериментальное исследование политики США. Am J Общественное здравоохранение. 2018;109:164–166 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]31. Итон С. Если вы можете их использовать: политики гибкости, приверженность организации и предполагаемая производительность. Индивидуальные отношения J Econ Soc. 2003; 42: 145–167 [Google Scholar]32. Крейн Т.Л., Хаммер Л.Б., Боднер Т. и др. . Конфликт между работой и семьей, поддерживающее семью поведение руководителя (FSSB) и результаты сна.J Occup Health Psychol. 2014;19:155–167 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]33. Беркман Л.Ф., Лю С.И., Хаммер Л. и др. . Конфликт между работой и семьей, кардиометаболический риск и продолжительность сна у медсестер. J Occup Health Psychol. 2015;20:420–433 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]34. Шустер М.А., Чанг П.Дж., Эллиотт М.Н. и соавт. . Воспринимаемые последствия отпуска с работы и роль оплачиваемого отпуска среди родителей детей с особыми потребностями в медицинской помощи. Am J Общественное здравоохранение. 2009; 99: 698–705 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]35.Рехель Э. Когда папа тоже остается дома: декретный отпуск, пол и воспитание детей. Генд соц. 2014; 28:110–132 [Google Scholar]36. Мотаунг Л.Л., Буссин М.Х.Р., Джозеф Р.М. Отпуск по беременности и родам и карьерный рост чернокожих африканских женщин в парах, работающих по совместительству. SA J Hum Resour Manag. 2017;15:a902 DOI: 10.4102/sajhrm.v15i0.902 [CrossRef] [Google Scholar]37. Барнс М. Решение об отпуске: как американские женщины в парах с двумя работниками принимают решение о продолжительности декретного отпуска. Fam Relatsh Soc. 2014; 3:3–18 [Google Scholar]38.Барнс М. Наличие первого и второго ребенка: сравнение выбора женщин в декретном отпуске и опасений. Проблемы J Fam. 2013; 34:85–112 [Google Scholar]39. Гость GS, MacQueen KM, Namey E. Прикладной тематический анализ. Thousand Oaks, CA: Sage, 2012 [Google Scholar]40. Dedoose версии 8.0.35, веб-приложение для управления, анализа и представления данных качественных и смешанных исследований. Лос-Анджелес, Калифорния: Консультанты по социокультурным исследованиям, LLC, 2018 г. www.dedoose.com [Google Scholar]41. Коссек Э.Э., Пихлер С., Боднер Т. и соавт.. Социальная поддержка на рабочем месте и конфликт между работой и семьей: метаанализ, проясняющий влияние общего и семейного руководителя и организационной поддержки. Перс психолог. 2011;64:289–313 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]42. Гринфилд Дж. К., Клаветтер С. Политика отпуска по уходу за ребенком как стратегия улучшения результатов среди недоношенных детей. Здравоохранение Социальная работа. 2016; 41:17–23 [PubMed] [Google Scholar]43. Саксбе Д., Россин-Слейтер М., Гольденберг Д. Переход к отцовству как критическое окно для здоровья взрослого человека.Я психол. 2018;73:1190–1200 [PubMed] [Google Scholar]44. Пратер С., Фуллер Т.Р., Джеффрис В.Л. и др. . Расизм, афроамериканские женщины и их сексуальное и репродуктивное здоровье: обзор исторических и современных данных и последствия для справедливости в отношении здоровья. Справедливость в отношении здоровья. 2018;2:249–259 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]

Отпуск по уходу за ребенком: скрытые барьеры, удерживающие мужчин на работе

Летом 2018 года Рикардо Дуке собирался начать пятимесячный отпуск по уходу за ребенком в архитектуре фирма, где он работал в Лондоне.Но затем его бабушка на юге Португалии заболела тяжелой пневмонией.

Жена Дуке, индианка, только что возобновила работу в Samsung после семи месяцев декретного отпуска. «Я почти не проводил время наедине с нашей дочерью, — вспоминает 42-летний мужчина. «Но у меня не было выбора. Я взял ее с собой в Португалию и провел следующие несколько недель, присматривая за своим крошечным ребенком и моей бабушкой, практически без чьей-либо помощи».

С того момента, как Дуке и его жена узнали, что они ждут ребенка, он понял, что хочет взять существенный отпуск по уходу за ребенком, что одобрил его партнер.Несмотря на то, что он беспокоился о том, что на него «смотрят» коллеги и что его «осуждают менеджеры», когда он сообщил им о своем плане, и хотя его отпуск начался не совсем так, как предполагалось, опыт оказался чрезвычайно полезным.

«Время, которое мы провели вместе, было бесценным, и я бы ни за что не променял его ни на что», — говорит он. «Теперь у нас такая особенная связь».

Однако в Великобритании, США и многих других частях мира нерожавшие родители, такие как Дуке, которые берут отпуск по уходу за ребенком, составляют удручающе незначительное меньшинство.Число стран, в которых отпуск по уходу за ребенком закреплен законом, за последние 20 лет увеличилось более чем вдвое и составило около 90; и во всем мире считается, что по крайней мере четыре из каждых 10 организаций предоставляют оплачиваемый отпуск сверх установленного законом минимума. Тем не менее, доля мужчин, которые берут отпуск более чем на несколько дней, когда рождается их ребенок, ничтожно мала.

Большинство ссылается на страх перед профессиональной дискриминацией, отсутствием повышения заработной платы и продвижения по службе, маргинализацией или даже насмешками в качестве причин, по которым они не берут отпуск.Ученые считают, что эти опасения являются следствием глубоко укоренившихся и очень разрушительных стереотипов в отношении пола, и предполагают, что для их изменения потребуются значительные культурные сдвиги, а также более эффективное институциональное обеспечение оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.

Внутренние стереотипы  

Текла Моргенрот, научный сотрудник в области социальной и организационной психологии Эксетерского университета, Великобритания, говорит, что гендерные стереотипы сохраняются, даже несмотря на то, что гендерные роли на работе существенно изменились за последние несколько десятилетий, и гораздо большее число женщин поступает на работу и остаться в рабочей силе.

«Женщины больше не считаются менее компетентными, чем мужчины, но женщины по-прежнему считаются более общительными — теплыми, заботливыми и заботливыми — чем мужчины и, в свою очередь, более подходящими для ролей, требующих таких качеств, как уход за детьми», они объясняют. «Мужчины, с другой стороны, по-прежнему считаются более активными: решительными, напористыми, конкурентоспособными».

Непреднамеренная беременность в США

В среднем женщины в США хотят иметь двоих детей. Для достижения этой цели женщина должна провести около трех лет в состоянии беременности, в послеродовом периоде или в попытках забеременеть и около трех десятилетий — более трех четвертей своей репродуктивной жизни — в попытках избежать беременности. ¹

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЖЕЛАНИЙ БЕРЕМЕННОСТИ

Хотя исследователи измеряли нежелательную беременность на протяжении десятилетий, традиционный подход к классификации воспоминаний о беременности не учитывает сложности желаний женщин и пар, их опыта до беременности или контекста, в котором происходит беременность. В результате источники данных, доступных для характеристики желаний и опыта беременности, ограничены. Институт Гуттмахера знает об этих ограничениях, и наши специалисты работают над их устранением в своей работе.Выводы, включенные в этот информационный бюллетень, являются самыми последними из имеющихся.

 Непреднамеренная беременность – это беременность, которая наступила, когда женщина хотела забеременеть в будущем, но не в то время, когда она забеременела (“захотела позже”), или наступила, когда она не хотела забеременеть тогда или в любое время в будущее («нежелательное»). В этом информационном бюллетене роды в результате незапланированной беременности называются «незапланированными».

Все другие беременности часто называют «преднамеренными», включая те, которые были желательны в то время, когда они произошли, или были желательны раньше, чем они произошли («тогда или раньше»).На национальном уровне беременность женщин, которые были безразличны или не уверены в возможности забеременеть, обычно сочетается с беременностью, которую хотели тогда или раньше. Важно отметить, что женщины, у которых определена «предполагаемая» беременность, не обязательно выражали намерение или планировали забеременеть.

ЗАБОЛЕВАЕМОСТЬ БЕРЕМЕННОСТЬЮ

• В 2011 году в США на каждую 1000 женщин в возрасте 15–44 лет приходилось 98 беременностей. ²
• В 2011 году в США на каждую 1000 женщин в возрасте от 15 до 44 лет приходилось 45 незапланированных беременностей.Другими словами, почти у 5% женщин репродуктивного возраста ежегодно наступает незапланированная беременность. ²
• Частота незапланированных беременностей в Соединенных Штатах значительно выше, чем во многих других развитых странах. ³
• В 2011 году почти половина (45%, или 2,8 миллиона) из 6,1 миллиона беременностей в США были незапланированными. В частности, 27% всех беременностей были «желанными позже», а 18% беременностей были «нежелательными». ²

ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ РАЗЛИЧИЯ

Понимание демографических различий в нежелательной беременности помогает определить, на чем следует сосредоточить политические и программные вмешательства, и выявляет области неравенства.Эти различия возникают не на пустом месте; они отражают различия в социальных, культурных, структурных, экономических и политических контекстах, которые влияют на поведение в отношении здоровья, доступ к услугам и результаты.

• Уровень незапланированной беременности является самым высоким среди женщин с низким доходом (т. е. женщин с доходом менее 200% от федерального уровня бедности), женщин в возрасте 18–24 лет, совместно проживающих женщин и цветных женщин. ² Самые низкие показатели, как правило, среди женщин с более высоким доходом (на уровне 200% бедности или выше), белых женщин, выпускников колледжей и замужних женщин.
• Уровень незапланированной беременности среди женщин с доходом менее 100% бедности составлял 112 на 1000 в 2011 году, что более чем в пять раз превышает показатель среди женщин с доходом не менее 200% бедности (20 на 1000 женщин). ²
• Доля незапланированных беременностей обычно уменьшается с возрастом. Самый высокий показатель нежелательной беременности в 2011 г. был среди женщин в возрасте 20–24 лет (81 случай на 1000 женщин). ² Однако традиционные оценки занижают риск незапланированной беременности среди подростков, поскольку эти оценки обычно включают всех женщин, независимо от того, ведут они половую жизнь или нет.Когда показатели пересчитываются, включая только тех, кто ведет активную половую жизнь, женщины в возрасте 15–19 лет имеют самый высокий уровень нежелательной беременности среди всех возрастных групп. ⁴
• Сожительствующие женщины имели более высокий уровень незапланированной беременности по сравнению как с незамужними женщинами, не проживающими совместно (141 против 36–54 на 1000), так и с замужними женщинами (29 на 1000). ²
• В 2011 году частота незапланированных беременностей среди неиспаноязычных чернокожих женщин, составлявшая 79 на 1000, более чем вдвое превышала этот показатель у белых неиспаноязычных женщин (33 на 1000). ²
• У женщин без высшего образования был самый высокий уровень незапланированной беременности среди женщин любого уровня образования в 2011 году (73 на 1000), и этот показатель был ниже с каждым уровнем образования. ²
• Существуют также различия в частоте исходов незапланированной беременности в разных группах населения. В 2011 году у женщин с доходом ниже 100% бедности уровень незапланированной рождаемости был почти в семь раз выше, чем у женщин с доходом ниже 200% бедности. ²

ТРЕНДЫ

• В США доля незапланированных беременностей несколько увеличилась в период с 2001 по 2008 год (с 48% до 51%), но к 2011 году эта доля снизилась до 45%. ^2,5
• После длительного периода минимальных изменений общий показатель незапланированных беременностей (количество незапланированных беременностей на 1000 женщин в возрасте 15–44 лет) существенно снизился с 54 в 2008 г. до 45 в 2011 г., т.е. на 18%.Это самый низкий показатель, по крайней мере, с 1981 года, и, вероятно, он связан с общим увеличением использования противозачаточных средств и использованием высокоэффективных методов контрацепции. ²
• В период с 1981 по 2008 год число незапланированных беременностей среди женщин с низким доходом росло, а среди женщин с более высоким доходом неуклонно снижалось. Однако в период с 2008 по 2011 год показатель среди женщин с доходами ниже уровня бедности снизился со 137 на 1000 женщин в возрасте 15–44 лет до 112 на 1000 женщин — снижение на 18% всего за три года.Уровень бедности среди женщин на уровне 200% или выше снизился на 20% в период с 2008 по 2011 год. ^2,5
• Уровень незапланированной беременности среди подростков снижается с конца 1980-х годов. В период с 2008 по 2011 год уровень незапланированной беременности среди женщин в возрасте 18–19 лет снизился на 20%, а уровень незапланированных родов снизился на 21%. Среди женщин в возрасте 15–17 лет частота незапланированных беременностей за тот же период снизилась на 44%, а частота незапланированных родов снизилась на 47%. ²

 

ИСХОДЫ НЕПРЕДНАМЕРЕННОЙ БЕРЕМЕННОСТИ

• В 2011 г. 42% незапланированных беременностей (исключая выкидыши) закончились абортом, а 58% закончились родами.Это был небольшой сдвиг по сравнению с 2008 годом, когда 40% закончились абортом, а 60% — родами. ²
• Незапланированная рождаемость в 2011 году составила 22 на 1000 женщин в возрасте от 15 до 44 лет. ⁸ В том же году количество абортов составило 17 на 1000 женщин. ⁶
• Доля незапланированных беременностей, закончившихся рождением, снизилась во всех расовых и этнических группах в период с 2008 по 2011 год. Доля женщин, перенесших незапланированную беременность и решивших прервать ее абортом, была выше среди чернокожих женщин (50%), чем среди женщин в других расовые и этнические группы (36–40%). ²
• В 2011 году меньшая доля женщин, живущих за чертой бедности (38%), чем женщин, живущих за чертой бедности 100–199% (44%), или женщин с более высоким доходом (48%), решили прервать нежелательную беременность абортом. Следовательно, у женщин за чертой бедности был относительно высокий уровень незапланированной рождаемости по сравнению с женщинами за чертой бедности (60 против 9–28 на 1000 женщин в возрасте 15–44 лет). ²
• Доля рождений, о которых отцы сообщают как о незапланированных (около четырех из 10 в исследовании 2006–2010 гг.), аналогична доле, о которой сообщают матери.Доля значительно варьировалась в зависимости от статуса союза отцов, возраста, уровня образования, расы и этнической принадлежности. ⁷

ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ НЕПРЕДНАМЕРЕННОЙ БЕРЕМЕННОСТИ

• Службы планирования семьи, финансируемые государством, помогают женщинам избежать нежелательной беременности и планировать беременность, которую они хотят. В 2014 году эти услуги помогли женщинам избежать двух миллионов нежелательных беременностей, которые, вероятно, привели бы к 900 000 родов и почти 700 000 абортов. ⁸
• Без финансируемых государством услуг по планированию семьи уровень незапланированной беременности в США, родов и абортов в 2014 году был бы на 68% выше. ⁸
• В 2010 году общенациональные государственные инвестиции в услуги по планированию семьи привели к чистой экономии в размере 13,6 млрд долларов США за счет помощи женщинам, помогающим избежать нежелательной беременности и ряда других негативных последствий для репродуктивного здоровья, таких как ВИЧ и другие ИППП, рак шейки матки и бесплодие. ⁹

Каталожные номера

1. Sonfield A, Hasstedt K and Gold RB, Движение вперед: планирование семьи в эпоху реформы здравоохранения , Нью-Йорк: Институт Гуттмахера, 2014 г., https://www.guttmacher.org/report/moving-forward-family- эпоха планирования….

2. Файнер Л.Б. и Золна М.Р., Снижение нежелательной беременности в США, 2008–2011 гг., Медицинский журнал Новой Англии , 2016 г., 374(9):843–852, doi:10.1056/NEJMsa1506575.

3. Сингх С., Седх Г. и Хуссейн Р. Непреднамеренная беременность: мировые уровни, тенденции и результаты, Исследования в области планирования семьи , 2010, 41(4):241–250.

4. Финер Л.Б., Непреднамеренная беременность среди подростков в США: учет сексуальной активности, Journal of Adolescent Health , 2010, 47(3):312–314, doi:10.1016/j.jadohealth.2010.02.002.

5. Файнер Л.Б. и Золна М.Р., Изменения плановой и непреднамеренной беременности в США, 2001–2008 гг., Американский журнал общественного здравоохранения , 2014 г., 104 (Приложение 1): S43–S48, doi: 10.2105/ AJPH.2013.301416.

6. Джонс Р.К. и Джерман Дж. Частота абортов и доступность услуг в США, 2011 г., Перспективы сексуального и репродуктивного здоровья , 2014 г., 46(1):3–14, doi:10.1363/46e0414.

7. Линдберг Л.Д. и Кост К., Изучение намерений мужчин в США при рождении, Журнал здоровья матери и ребенка , 2014 г., 18(3):625–633, doi:10.1007/s10995-013-1286-x.

8. Frost JJ, Frohwirth LF and Zolna MR, Contraceptive Needs and Services, 2014 Update , New York: Guttmacher Institute, 2016, https://www.guttmacher.org/report/contraceptive-needs-and- услуги-2014-….

9. Frost JJ et al., Возврат инвестиций: более полная оценка преимуществ и экономии средств американской государственной программы планирования семьи, Milbank Quarterly , 2014, 92(4):696–749, doi:10.1111/1468-0009.12080.

 

Рисунок 1: Показатели незапланированной беременности
Источник:  Специальные таблицы данных Finer LB и Zolna MR, Снижение числа нежелательных беременностей в США, 2008–2011 гг., Медицинский журнал Новой Англии , 2016, 374( 9): 843–852, дои: 10.1056/NEJMsa1506575.

Приводите своего ребенка на работу: гибкий подход D3 к отпуску по уходу за ребенком

В июне 2019 года семья D3 стала немного больше, когда я приветствовала появление на свет своего первого ребенка, Эстер. Хотя переход к отцовству непредсказуем, поддержка D3 сделала мой окончательный переход обратно на работу положительным опытом. Я взял отпуск на полный рабочий день на 10 недель, отпуск на неполный рабочий день на 4 недели, а затем вернулся на «полный рабочий день», где я трачу последние часы, чтобы работать 35 часов в неделю, когда мы переходим к забиранию и высадке в детском саду и изменения, которые расписание детского сада привносит в нашу домашнюю жизнь.

Самым уникальным и поддерживающим аспектом моего отпуска было то, что в течение этих 4 недель работы неполный рабочий день я привел Эстер с собой в офис. Верно, мы поставили кроватку рядом с моим столом, и я позволяю ей играть, спать и есть в офисе два раза в неделю!

Теперь, когда я вернулся на полную ставку, мне очень хотелось узнать, почему наш исполнительный директор Эрика и остальная команда так поддержали этот великий эксперимент по рождению ребенка в офисе. Разговаривая с Эрикой, стало ясно, что это было естественным следствием стремления D3 продвигать культуру человечности и быть такой организацией, которая поддерживает каждую из наших уникальных потребностей вне работы.

Это выходит далеко за рамки моего отпуска по беременности и родам, и это не первый раз, когда я испытываю готовность D3 проявить гибкость. Два года назад моя сестра попала в опасную для жизни велосипедную аварию (сейчас у нее все хорошо), и поддержка, которую я получил от D3, помогла мне быть доступной для моей семьи в невероятно трудный период нашей жизни. Размер D3 означает, что он может удовлетворить потребности каждого сотрудника, а не относиться к каждому человеку одинаково. У каждой семьи свой стиль! Эстер начала гулять, когда ей было всего несколько дней, она несколько недель болела за футбольный клуб «Детройт Сити», а в 3 месяца посетила свою первую игру в Мичигане.Мне казалось естественным приводить ее в офис несколько дней в неделю.

Без гибкости, которая соответствовала бы моим потребностям как молодой мамы, было бы гораздо более заманчиво просто уйти из рабочей силы. Это признание человечности — не просто расплывчатое культурное решение, это деловое решение, потому что оно глубоко затрагивает вопрос удержания сотрудников. Потеря сотрудников, особенно в малом бизнесе, означает потерю денег, чтобы найти кого-то нового, изменение динамики команды и потерю институциональных знаний.

Затраты на занятость и гибкий спрос на рабочую силу

Затраты на занятость и гибкий спрос на рабочую силу: данные о реформах отпусков по беременности и родам и уходу за ребенком

Во многих странах ОЭСР существуют стойкие гендерные разрывы в сфере занятости и заработной платы. Эти пробелы наиболее заметно проявляются в связи с деторождением, явление, известное как «детское наказание» (Bertrand et al. 2010, Kleven et al. 2019). Например, Бертран и др. (2010) изучали карьеры выпускников MBA Чикагского университета и обнаружили, что 40% женщин хотя бы раз прерывали карьеру в течение десяти лет после выпуска, в то время как только 10% мужчин прерывали карьеру.Кроме того, примерно 40% женщин перестают работать или работают неполный рабочий день через десять лет после окончания учебы, по сравнению с 5% мужчин. Хотя отчасти это прерывание карьеры и сокращение рабочего времени отражают личный выбор некоторых женщин проводить больше времени дома со своими маленькими детьми, отчасти это связано с институтами рынка труда и корпоративной средой, которые затрудняют сохранение работы во время беременности. и вернуться к работе на полный рабочий день после рождения ребенка.

Программы декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком могут помочь молодым матерям проводить больше времени со своим новорожденным ребенком, сохраняя при этом свою работу и предоставляя финансовую поддержку во время отпуска.Во многих странах правительства вмешались, чтобы ввести эти льготы в обязательном порядке. Однако предоставление этих преимуществ является дорогостоящим. Помимо денежных затрат на содержание женщин в отпуске, фирма должна нести расходы, связанные с подбором персонала. Таким образом, у фирм могут быть стимулы к минимизации или сокращению этих затрат за счет практики найма, которая может проявляться в более низкой начальной заработной плате и ограниченных карьерных возможностях для женщин.

Эти непредвиденные последствия можно смягчить или усугубить с помощью институциональных деталей программ отпусков.В недавней статье (Асаи, 2019 г.) я изучаю ряд реформ, которые снизили стоимость занятости, когда женщины уходили в отпуск. Я исследую, как сокращение этих дифференциальных затрат влияет на начальную заработную плату и возможности трудоустройства женщин в этих фирмах.

Расходы работодателя на отпуск

В зависимости от учреждений страны работодатели несут разные расходы, когда работник уходит в отпуск по беременности и родам/отпуску по уходу за ребенком. В США фирма, как правило, напрямую предоставляет отпускные пособия, поэтому фирма несет ответственность за замещение дохода во время отпуска.Во многих других странах отпуск по беременности и родам является обязательным пособием, финансируемым системой социального страхования, во многом аналогично страхованию по безработице (UI) в США. Таким же образом финансируется система отпусков по беременности и родам в штате Калифорния. Фирма несет ответственность за выплаты по социальному страхованию, которые в равной степени оплачиваются мужчинами и женщинами, для финансирования системы, а функция замещения дохода работника аналогична безработице во время отпуска.

В дополнение к этим прямым издержкам потеря работника влияет на выпуск фирмы.Эти расходы зависят от того, можно ли легко заменить работу, наняв временного работника, или же коллеги могут взять на себя эти роли. Еще одним прямым расходом являются налоги на заработную плату работника. Во многих странах фирмы несут ответственность за оплату этих расходов даже во время отпуска.

Часто не все работники в равной степени охвачены этой системой. Во многих странах, где есть временные и постоянные контракты, право на участие имеют только те, у кого есть постоянные типы контрактов.

Поскольку женщины в основном берут отпуск, эти расходы создают гендерные различия в стоимости найма женщин.

Анализ на основе выплат по социальному страхованию во время отпуска

Я изучаю уникальную серию реформ, которые постепенно снижали затраты фирм на наем работниц, уходящих в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком. Конкретным контекстом является Япония, страна с относительно щедрой политикой обязательного отпуска продолжительностью 13,5 месяцев с заменой дохода, финансируемой через систему социального обеспечения. Однако в течение многих лет фирмам по-прежнему приходилось платить налоги с заработной платы рабочих во время отпуска (а именно, медицинские и пенсионные взносы), которые составляли 13% от заработка до отпуска.Серия реформ, проведенных в 2000, 2001 и 2014 годах, постепенно свела эти затраты к нулю.

На рис. 1 суммированы эти расходы на социальное страхование во время отпуска за этот период с иллюстративным примером расходов, с которыми сталкиваются работодатели. Все роженицы имеют право на отпуск по беременности и родам продолжительностью 3,5 месяца. Женщины, работающие на постоянных контрактах, имеют право на еще десять месяцев отпуска по уходу за ребенком. Горизонтальная линия на рисунке обозначает количество месяцев, прошедших с момента рождения ребенка, а вертикальная линия представляет причитающиеся с фонда налоги в процентах от заработка.В начале 2000 г. работодатели несли ответственность за уплату половины взноса социального страхования во время отпуска, что составляет 12,9% дохода работника (обозначено пунктирной линией «До реформы»).

В апреле 2000 г. была отменена пенсионная страховая выплата в период отпуска по уходу за ребенком (8,7% в течение 2-12 месяцев после родов), что на рисунке обозначено сплошной красной линией. В январе 2001 г. была отменена оплата медицинского страхования во время отпуска по уходу за ребенком (4,25% в течение 2-12 месяцев после родов), что показано на рисунке пунктирной зеленой линией.Фирмы по-прежнему несли ответственность за выплату социального страхования во время отпуска по беременности и родам (от -1,5 до 2 месяцев после родов) до апреля 2014 года, когда выплата социального страхования во время отпуска по беременности и родам была полностью отменена (обозначено сплошной синей линией). Важно отметить, что эти реформы не сопровождались увеличением продолжительности отпусков, которое могло бы существенно изменить реакцию предложения рабочей силы.

Рисунок 1 Расходы на социальное страхование во время отпуска до и после реформ 2000, 2001 и 2014 годов

Примечание : Система социального страхования определена по ставке 2000 года.По оси абсцисс отложены месяцы до родов, а по оси ординат — ставка социального страхования. Область, отмеченная серым цветом, — это период отпуска по беременности и родам, который составляет от 1,5 месяцев до родов и до двух месяцев после родов. Матери имеют право на отпуск по уходу за ребенком до конца 11-го месяца после рождения ребенка. Ставка медицинского страхования составляла 8,5%, а пенсионное страхование – 17,35% в 2000 г., и работодатели несли половину стоимости страхования во время отпуска, то есть 12,925%.

Вклад в мое исследование

Существует несколько исследований, посвященных введению или расширению обязательных пособий и влиянию их стоимости на занятость и заработную плату (Scott et al.1989, Грубер и Крюгер, 1991, Грубер, 1994, Байкер и Чандра, 2006). Эти исследования, как правило, обнаруживают либо незначительный эффект, либо небольшое снижение занятости пострадавших, в то время как влияние на заработную плату в основном отрицательное. Моя статья отличается не расширением выгод и затрат, а тем, что я фокусируюсь на эксперименте, позволившем сократить затраты без потери выгод.

Одним из ключевых преимуществ исследования этих японских реформ является то, что я могу отделить последствия изменений в затратах от эндогенной реакции рабочих и фирм на список доступных выгод.В случае США работодатели могут изменить тип плана или качество программы страхования. Кроме того, высококвалифицированные работники, скорее всего, сами выберут лучшие программы медицинского/пенсионного страхования. В случае Японии программы медицинского и пенсионного страхования являются универсальными, поэтому все лица зачислены в один и тот же план, и все пациенты могут свободно выбирать любого из поставщиков медицинских услуг. Страховой тариф определяется национальными агентствами и не зависит от частоты использования или демографического происхождения сотрудников, а больничные сборы строго регулируются.

Влияние на заработную плату и занятость

Чтобы проанализировать влияние социального страхования на заработную плату и занятость, я объединил два основных компонента: вероятность того, что работающая женщина определенного возраста имеет право на отпуск по рождению ребенка; и расходы на трудоустройство во время отпуска по беременности и родам/отцовству, которые варьируются в зависимости от серии реформ, описанных выше. Я сравниваю результаты женщин детородного возраста с женщинами старшего возраста и мужчинами того же возраста.

Обратите внимание, что, хотя формально отпуск предоставляется как матерям, так и отцам, на практике отцы почти не берут отпуск.Таким образом, с точки зрения фирмы, нет разницы в стоимости отпуска между пожилыми женщинами и мужчинами любого возраста. Все дифференциальные затраты приходятся на более молодых женщин детородного возраста. Соответственно, мы ожидаем, что результаты реформы повлияют на результаты женщин детородного возраста по сравнению с мужчинами и женщинами старшего возраста.

Я определяю «риск», с которым сталкивается фирма при найме женщины детородного возраста, как вероятность того, что работающая женщина, имеющая право на отпуск, имеет ребенка и, следовательно, уходит в отпуск, для каждой возрастной группы на основе данных из регистров рождений. .Риск различается у мужчин и женщин (в частности, риск увольнения для мужчин примерно равен нулю), а у женщин различается только в зависимости от их возраста.

Далее я определяю затраты фирмы на оплату отпусков. Как указывалось выше, до 1999 г. фирмы должны были платить примерно 13% заработка в виде налогов на заработную плату в течение 13,5 месяцев обязательного отпуска. В 2000 году эти затраты были снижены до 4,3% за последние десять месяцев отпуска, и, таким образом, средняя стоимость за 13 месяцев снизилась до 6,5%.5 месяцев отпуска. В 2014 году затраты упали до нуля. Для сравнения: средний месячный заработок постоянных работников в 1999 году составлял приблизительно 197 200 иен, или около 1 972 долларов США в месяц. В 1999 г. за 13,5 месяцев отпуска фирма должна была заплатить примерно 197 200 * 0,12925 * 13,5 = 344 000 иен (примерно 3 440 долларов). Для облегчения интерпретации я определяю независимую переменную «затраты» как стоимость отпуска средней женщины в иенах в сотнях тысяч, т. е. 3.44 в 1999 г., (0,12925 * 3,5 + 0,0425 * 10) * 1,972 = 1,73 в 2000 г., 0,12925 * 3,5 * 1,972 = 0,892 в 2001 г. и 0 в 2014 г. Таким образом, изменение этой переменной составляет 100 000 иен (примерно 1000 долларов США). .

Ключевым объектом интереса является взаимодействие «затраты*риск», которое различается у мужчин и женщин, женщин разного возраста и во времени. Взаимодействие представляет собой ожидаемую стоимость отпуска этого работника в течение следующего года. На рисунке 2 я отобразил значения этого взаимодействия для работниц разного возраста по годам.Риск ухода работника в отпуск низок для самых молодых и пожилых работниц и достигает своего пика в начале 30-х годов. Затраты были самыми высокими до 2000 г. и постепенно снижаются в течение этого периода, пока не достигнут нуля к 2014 г. 

Рисунок 2 . Стоимость занятости по возрасту для работающих женщин

Примечание :  риск _{f,a(i)}  обозначает вероятность того, что работающая женщина, имеющая право на отпуск, имеет ребенка и, следовательно, уходит в отпуск, где нижний индекс f указывает, что риск варьируется для мужчин и женщин. (в частности, риск увольнения равен 0 для мужчин), а индекс a(i) указывает на то, что он варьируется у женщин только в зависимости от их возраста. Затраты _t обозначают затраты на отпуск в фирме, где t обозначает время.

Затем я исследую, как это взаимодействие влияет на возможности трудоустройства для женщин. В частности, в Японии, как и во многих европейских странах, «хорошие» рабочие места — это те, которые имеют постоянный трудовой договор. Я также изучаю результаты заработной платы. Эти переменные доступны в сопоставленных данных о богатых предприятиях и работниках Японии.

Мой подход заключается в проведении регрессии этих результатов на стоимость , риск и стоимость * риск .Коэффициент при затраты*риск представляет собой ключевой объект моего интереса и показывает, как сокращение затрат меняется для тех, кто подвергается более высокому риску, по сравнению с теми, кто вообще не рискует (т. е. мужчины и пожилые женщины). Мой план исследования также позволяет контролировать эффекты учреждения, возрастные тенденции и тенденции в показателях результатов, которые являются общими для всех в разные годы.

Я обнаружил большое влияние на занятость и заработок групп риска от сокращения затрат на оплату труда во время отпуска. В частности, я обнаружил, что снижение затрат на 100 000 иен увеличило постоянную занятость примерно на 2%, а стартовую заработную плату — на 3%.

Мои результаты более выражены в крупных фирмах по сравнению с небольшими фирмами. Это может быть связано с тем, что у крупных фирм могут быть более дискретные задачи, которые легко заменяются работниками (например, мужчины или женщины, пожилые женщины и молодые женщины).

Выводы

Я исследую взаимосвязь между стоимостью отпуска и спросом на рабочую силу для работниц детородного возраста. Я обнаружил, что снижение затрат увеличило постоянную занятость и начальную заработную плату работающих женщин.Результат означает, что более высокие затраты на трудоустройство женщин могли отпугнуть фирмы от найма женщин-работниц, сдерживая прогресс в отношении гендерной заработной платы и разрыва в занятости, на продвижение которого была непосредственно направлена ​​эта политика. Эти выводы актуальны и для других стран, где реализуются обязательные пособия, финансируемые за счет социального страхования, где вероятность того, что некоторые работники воспользуются этими пособиями, выше. Политика щедрых отпусков должна сопровождаться политикой, сводящей к минимуму денежные затраты фирм на поддержку женщин, находящихся в отпуске.

Каталожные номера

Асаи, И. (2019 г.), «Стоимость занятости и гибкий спрос на рабочую силу: данные о реформах отпусков по беременности и родам», серия документов для обсуждения RIETI 19-E-024.

Байкер, К. и А. Чандра (2006 г.), «Влияние роста страховых взносов на рынок труда на рынок труда», Journal of Labor Economics 24(3): 609-634.

Бертран М., Голдин С. и Кац Л. Ф. (2010 г.), «Динамика гендерного разрыва для молодых специалистов в финансовом и корпоративном секторах», Американский экономический журнал: прикладная экономика , 228–255.

Грубер, Дж. и А.Б. Крюгер (1991), «Случаи обязательного страхования работодателем: уроки компенсационного страхования работников» , Налоговая политика и экономика , 5, 111-144.

Грубер, Дж. (1994), «Количество обязательных пособий по беременности и родам», American Economic Review  84(3): 622-41.

Клевен, Х., К. Ландаис и Дж. Э. Согаард (2019), «Дети и гендерное неравенство: данные из Дании», American Economic Journal: Applied Economics , готовится к печати.

Скотт, Ф., Бергер М. и Блэк Д. (1989), «Влияние налогового режима дополнительных льгот на сегментацию рынка труда», Обзор производственных и трудовых отношений  42: 216-229.

Новоиспеченные матери испытывают нервозность и чувство вины по мере окончания отпуска по беременности и родам

ЛОНДОН (Рейтер) – Многие молодые матери во всем мире выражают тревогу и чувство вины за то, что оставляют своих детей, чтобы вернуться на работу, и некоторые опасаются, что политика их стран в отношении материнства отражает общество, в котором продуктивность важнее роста дети.

32-летняя Бланка Эшбах позирует для портрета со своей дочерью Оливией в первый рабочий день после 10-недельного декретного отпуска в Сан-Антонио, штат Техас, США, 4 марта 2019 года. REUTERS/Callaghan O’Hare

В серии интервью для агентства Рейтер в преддверии Международного женского дня 8 марта матери из США, Уругвая, Южной Африки и Сингапура рассказали о своих опасениях по поводу прекращения работы, чтобы рожать и ухаживать за новорожденными.

Отчет Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) за 2016 год показал, что в странах ОЭСР матери в среднем имеют право на 18 недель оплачиваемого отпуска по беременности и родам

в период родов.

Но диапазон огромен. В то время как некоторые страны, такие как Великобритания и Россия, предлагают многомесячный или даже несколько лет отпуска по беременности и родам, Соединенные Штаты являются единственной страной, которая не предлагает законодательного права на оплачиваемый отпуск на национальной основе.

Бланка Эшбах, молодая мама из Сан-Антонио, штат Техас, на этой неделе вернулась к работе после 10-недельного перерыва в связи с рождением ребенка. «Я думаю, как общество, мы ценим продуктивность выше семейной жизни», — сказала она. «Вы почти торопитесь вернуться к работе.”

Эшбах сказала, что хотела бы дольше находиться дома со своим ребенком – в идеале 16 недель – но ее семья не может себе этого позволить.

37-летняя Татьяна Барселлос, государственный служащий Федеральной прокуратуры Бразилии, также сообщила агентству Reuters, что она «беспокоится и беспокоится» о возвращении на работу и обеспокоена тем, что «моё отсутствие вызывает стресс у моего ребёнка».

В Нидерландах Люси Сол, 32-летняя социальный работник и мать малышки Лены Амели, сказала, что возвращение на работу «сопровождается большим чувством вины».

«Мне плохо, что я оставляю ее дома», — сказала она агентству Рейтер. «Ей всего пять с половиной месяцев, поэтому я хочу держать ее рядом».

Сол взяла дополнительный отпуск на три месяца, продлив свой отпуск до 27 недель. Ее бойфренд Руди Джонкманс получил два дня официального отпуска по уходу за ребенком и добавил три дополнительных недели отпуска, чтобы побыть с семьей. С тех пор отпуск по уходу за ребенком в Нидерландах был продлен до пяти дней.

В Беларуси, однако, дела обстоят несколько иначе для 28-летней Алеси Руцевич, которая возвращается к работе офтальмологом после рождения сына три года назад.

В установленном законом отпуске по беременности и родам в Беларуси матерям выплачивается их среднемесячный заработок за 70 дней до родов и 56 дней после родов. Отпуск по уходу за ребенком может взять на срок до трех лет после рождения любой работающий родственник или опекун ребенка. Получателям выплачивается фиксированная сумма в зависимости от количества детей в семье.

Руцевич говорит, что счастлива, что провела много времени со своим ребенком, и говорит, что политика ее страны хороша.

«Продолжительность отпуска по уходу за ребенком вполне оптимальна», — сказала она.«Я считаю, что к трем годам ребенок подрастает, и его здоровье улучшается, и поведение».

Ферзана Эссак, 36-летняя мать и разработчик программного обеспечения из Южной Африки, говорит, что закон разрешает четырехмесячный отпуск по беременности и родам — хотя работодатели не обязаны платить работникам в течение этого времени — и 10-дневный отпуск по уходу за ребенком.

Эссак говорит, что она «очень нервничает» по поводу возвращения на работу, но ее ребенок, Сальма, будет бесплатно присматривать за ее матерью и свекровью.

«Мы платим (за уход за детьми) любовью и поцелуями», — сказала она. «С большой любовью, потому что это бабушки».

Нажмите на reut.rs/2VItCDv, чтобы увидеть соответствующий фоторепортаж.