Исполнение обязанностей на период отсутствия основного работника: Приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Содержание

Приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Иногда в компании может возникнуть ситуация, когда необходимо заменить работника, который временно по каким-либо причинам не работает. Такая ситуация может возникнуть в случае, если работник долго отсутствует, например, из-за болезни, или находится в отпуске по уходу за ребенком, учебном отпуске, повышает квалификацию без возможности присутствовать на работе и т.д.

Согласно трудовому законодательству, даже если отсутствие сотрудника негативно сказывается на работе предприятия, работодатель не имеет права его уволить. Однако, чтобы избежать сбоев в работе организации, работодатель может временно поручить выполнять работу отсутствующего работника другому человеку. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника работодатель может привлечь сотрудников, оформленных в штат, а может специально нанять людей со стороны для того, чтобы на время заменить сотрудника.

Кто может исполнять обязанности временно отсутствующего работника?

В случае, если работодатель примет решение, что исполнять обязанности отсутствующего работника может его коллега, то есть сотрудник, который уже оформлен у работодателя, то варианты возможны следующие:

выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника без отрыва от исполнения его основных обязанностей, то есть фактически это увеличить объем работы имеющемуся работнику;
временный перевод на другую работу;
внутреннее совместительство.

Если работодатель принимает решение не поручать дополнительную работу внутри своей фирмы, а специально привлечь для ее выполнения специалиста, что называется, «с улицы», можно оформить:

срочный трудовой договор;
при условии, если работник трудится на основном месте работы, то можно оформить внешнее совместительство.

Способ, которым решит воспользоваться работодатель, остается на его усмотрение. Однако работодатели чаще всего прибегают к поиску нового работника специально на позицию отсутствующего, оформляя срочный трудовой договор либо поручают дополнительную работу действующим сотрудникам без отрыва их от основной работы.

Итак, допустим, ваш сотрудник ушел в отпуск по уходу за ребёнком, и вы приняли решение взять для выполнения его работы нового человека, оформив с ним срочный трудовой договор. В таком случае в трудовом договоре необходимо уточнить, что данный работник устроен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, с уточнением информации, обязанности какого именно работника он будет исполнять и по какой причине данный работник отсутствует.

На основании данного трудового договора необходимо издать приказ о приеме на работу. В приказе необходимо указать время действия трудовых отношений как указано в трудовом договоре (то есть на время исполнения работы сотрудника, который временно отсутствует). Не забудьте сделать запись о приеме на работу в трудовую книжку нанятого по срочному договору работника. В трудовой книжке не обязательно уточнять, что работник трудится по срочному трудовому договору.

Если же работодатель решил привлечь для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника штатного специалиста, то при его согласии необходимо заключить с ним соглашение к действующему трудовому договору о том, что он готов выполнять дополнительный объем работы, исполняя обязанности коллеги, который временно не может выполнять свою работу. В соглашении нужно указать:

что сотрудник извещен о дополнительной работе и согласен ее выполнять;
должность сотрудника, который отсутствует, то есть ту должность, по которой работнику придется дополнительно трудиться;
информацию о дополнительной работе, которую выполняет сотрудник – объем работы, возможно отсылка к должностной инструкции;
информацию о том, что работник готов выполнять дополнительные объемы работы, не отрываясь от основной, в течение установленной ему длительности рабочего дня или смены;

время, в течение которого работнику придется дополнительно трудиться;
размер доплаты, если такая предусмотрена.

Приказ о возложении обязанностей временно отсутствующего сотрудника

Соглашение к трудовому договору необходимо составить в двух экземплярах и подписать – один экземпляр отдать работнику, а другой останется у работодателя. На основании составленного дополнительного соглашения составьте приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Унифицированная форма приказа об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника не утверждена, поэтому составлять такой документ нужно в свободной форме.

Отразите в приказе следующие условия:

информацию о том, что работник будет в течение какого-то времени исполнять обязанности другого работника, не отрываясь от основной работы;
время, в течение которого данный работник будет выполнять дополнительную работу;

информацию о работе, которую придется выполнять;
размер доплаты (если таковая предусмотрена), согласованный работодателем и работником за выполнение дополнительного объема работы.

Никакой информации о том, что работник временно выполнял обязанности отсутствующего коллеги, в трудовую книжку вносить не нужно. Обратите внимание: если замещаемая должность подразумевает работу с денежными ценностями, то дополнительно понадобится оформить документы о материальной ответственности работника.

Образец приказа об исполнении обязанностей временного отсутствующего работника

Возложение обязанностей с освобождением от основной работы

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Возложение обязанностей с освобождением от основной работы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Возложение обязанностей с освобождением от основной работы

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Возложение обязанностей с освобождением от основной работы Путеводитель по кадровым вопросам.

Заработная плата. Ответственность за невыплату заработной платыИсполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеет место, когда отсутствующий работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (например, на время командировки), а замещающий его работник выполняет и свои обязанности, и работу временно отсутствующего работника. Обязанности отсутствующего работника работодатель может как возложить на одного работника, так и распределить между несколькими работниками. При этом необходимо иметь в виду, что если исполняющий данные обязанности работник освобождается от основной работы, то это является временным переводом на другую работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), а не выполнением дополнительной работы. Если же работник исполняет обязанности по вакантной должности без освобождения от основной работы, то в данном случае следует говорить о совмещении профессий (должностей) либо расширении зон обслуживания, увеличении объема работ.

Нормативные акты: Возложение обязанностей с освобождением от основной работы Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922
(ред. от 10.12.2016)
“Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы”В случаях выполнения руководителем, заместителями руководителя, главным бухгалтером работы по совмещению должностей (профессий) или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы в фактически начисленной заработной плате учитываются суммы, начисленные как по основной должности (профессии), так и по совмещаемой должности (профессии), а также начисленные за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы. При работе по совместительству в фактически начисленной заработной плате учитываются только суммы фактически начисленной заработной платы по должности руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера.

“Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.06.2021)
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021)При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

Возложение исполнения обязанностей

Юлия Хачатурян

NIKA, RISK PLAN

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия» 2006 г.

Год опубликования статьи — 2006. Поэтому обратите внимание на то, что описанный в статье порядок оформления исполнения обязанностей с использованием унифицированных форм актуален для тех организаций, для которых они обязательны. Организации, для которых унифицированные формы не обязательны — могут разработать документацию, которая будет использоваться для оформления исполнения обязанностей — самостоятельно.

По поводу института возложения исполнения обязанностей в ТК РФ фактически не сказано ни слова. В вышеуказанном нормативно-правовом акте много говорится о смежных, практически родственных понятиях: переводе и совмещении. Однако подобное особое внимание законодателя к этим правовым категориям, увы, никоим образом не помогает решению многочисленных вопросов, связанных с институтом возложения обязанностей. Можно ли принять сотрудника исполняющим обязанности? На практике такое нередко случается. Однако правомерно ли это, мы попытаемся разобраться.

Итак, существуют две наиболее типичных ситуации, когда человека принимают на работу исполняющим обязанности.

Первая: в штатном расписании нет единицы под данного сотрудника, хотя фактически этот работник нужен.

Пример. Один из работников производства благополучно исчез. И отдел кадров, и начальник цеха, и первое лицо предприятия прекрасно знают, что беглец прогуливает работу, но уволить его по данному основанию не могут, так как перед этим необходимо либо получить с последнего объяснительную, либо составить акт об отказе ее дать. И то, и другое в принципе невозможно, так как для этого, как минимум, надо со свидетелями увидеть беглеца (чтобы попросить его дать объяснительную), который благополучно скрывается. Между тем, выполнять его работу кто-то должен.

Пример. Один из сотрудников предприятия серьезно заболел. Естественно, увольнять его никто не собирается. Однако для того, чтобы в это время кто-то выполнял его обязанности, на его место берут другого работника. Вторая: свободное место в штатном расписании есть, однако сотрудник, если можно так выразиться, не достоин занимать данную должность: либо просто потому, что так считает руководство и берет на работу человека, руководствуясь принципом «на безрыбье и рак рыба»; либо для попадания человека в штат необходимо соблюсти некие дополнительные процедуры, кроме заключения трудового договора. Пример. В институте нет заведующего кафедрой. По закону он должен быть избран трудовым коллективом. «Достойную кандидатуру», имеющую научную степень, большой стаж работы и т.д., приглашают со стороны; с человеком заключают трудовой договор. Однако в связи с тем, что выборы не проводились, данное должностное лицо оформляют исполняющим обязанности. Если места в штатном расписании нет… В таком случае следует принимать человека на работу не исполняющим обязанности, а по срочному трудовому договору. Согласно ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом в п. 1 ст. 59 ТК РФ говорится, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника или работодателя для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Пленум ВС РФ в своем Постановлении «О применении судами РФ ТК РФ» разъяснил, что поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения правил заключения трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. Эта норма п. 1 ст. 59 ТК РФ никоим образом не противоречит ст. 58. Соответственно мы, с полной убежденностью в своей правоте, можем заключать срочные трудовые договоры с лицами, принимаемыми на работу для замены временно отсутствующего работника, за которым, в соответствии с законом, сохраняется место работы. Согласитесь, на практике мы не задумываемся, заключать ли нам с женщиной, принимаемой на место сотрудницы, ушедшей в декрет, срочный трудовой договор или брать первую исполняющей обязанности. Мы спокойно берем ее в штат, руководствуясь соответствующими положениями законодательства и выработанной многолетней практикой работы. Разницы же в ситуациях, когда необходимо заменить беременную женщину или больного человека, который через некоторое время на законных основаниях вернется на свое место, с точки зрения права нет никакой. Поэтому в случае, описанном в примере 1, и аналогичных мы однозначно будем принимать на работу заменяющего сотрудника по срочному трудовому договору. В качестве причины, послужившей основанием для заключения срочного договора, которую мы, согласно ч. 5 ст. 57 ТК РФ, должны будем указать в этом документе, мы напишем следующую.

Пример. Причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора: заведомо временный характер работы (принятие сотрудника для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы). Ситуация, описанная в примере 2, кажется, на первый взгляд, более спорной с точки зрения правомерности принятия на место прогульщика сотрудника по срочному трудовому договору. Причина этому следующая. Обратите внимание на то, что Трудовой кодекс разрешает нам заключить срочный трудовой договор не с любым отсутствующим работником, а лишь с тем, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В связи с этим сразу же возникает вопрос: где в законодательстве прописано, что мы должны резервировать место для прогульщика? Нигде. И, следуя данной логике, мы не можем принять человека на его место по срочному трудовому договору. Однако, во-первых, имея в штате прогульщика, мы не имеем документальных, достаточных подтверждений тому, что он таковым является (в противном случае мы давно бы его уволили), а значит, с юридической точки зрения, мы вправе предположить, что он болеет или отсутствует по иной уважительной причине.

Во-вторых, законодатель фактически запрещает нам увольнять человека, с которого не была взята объяснительная о прогуле, или не был составлен акт об отказе ее дать, подписанный несколькими свидетелями; тем самым сохраняя за нашим прогульщиком место работы.

Если работник «не достоин»…

Брать работника исполняющим обязанности в связи с тем, что он не соответствует будущей должности, тоже неверно. Если не были проведены дополнительные процедуры для того, чтобы сотрудник попал в штат (например, заведующий кафедрой не был избран трудовым коллективом), то он не может занять это место, даже если к названию соответствующей должности приписать «исполняющий обязанности». Если же руководство организации просто считает, что потенциальный сотрудник не достоин занимать данное положение, то необходимо: — либо установить такому работнику испытательный срок, — либо искать иную, более приемлемую кандидатуру. Необходимо конкретное название Таким образом, принять сотрудника на должность исполняющим обязанности нельзя. Тем более что согласно ст. 57 ТК РФ существенным условием трудового договора является наименование: — должности, — специальности, — профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция. Конкретному же названию должности, профессии или специальности, не может предшествовать аббревиатура «и.о.»

Перевод или совмещение?

Исполнение обязанностей по сути своей является либо переводом, либо совмещением. Представим себе, что один из сотрудников организации ушел в основной оплачиваемый отпуск. Если другой работник, который возьмет на себя его обязанности, будет освобожден от своих, то это перевод; если же ему придется одновременно выполнять и свои функции, то речь идет о совмещении. Исключением является случай, когда этот сотрудник является штатным заместителем основного работника. Ведь в такой ситуации выполнение функций своего начальника во время его отсутствия предусмотрено и трудовым договором с данным работником, и его должностной инструкцией. Соответственно, это не будет являться ни переводом, ни совмещением. Безусловно, процедура оформления возложения обязанностей в первом, во втором и третьем случаях будет различной. Главное отличие — в наличии необходимости получения согласия на такие действия работодателя или ее отсутствии. Нужно ли согласие работника?

Перевод

Представим себе вначале, что вы решили облечь в форму исполнения обязанностей перевод. В таком случае согласия работника, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не будет требоваться, если время перевода не превышает 1-го месяца в течение календарного года. При этом выполняемая работа не может требовать более низкой квалификации и быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья. Если же период возложения обязанностей превысит 1 месяц, либо для выполнения иной работы нужна более низкая квалификация, то необходимо будет получить согласие сотрудника, которому придется выполнять не свойственные ему функции.

Пример 5. Представим себе, что на время ухода в отпуск (28 кал. дней) ведущего специалиста отдела кадров вы возлагаете его обязанности на младшего специалиста, не спрашивая у последнего согласия. Ваши действия в данном случае будут правомерны. Однако если в течение календарного года ведущий специалист, например, возьмет отпуск за свой счет, то для того, чтобы вновь переложить его обязанности на младшего специалиста вновь, понадобится получить разрешение последнего. Возложить на сотрудника обязанности по выполнению работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, нельзя, даже если он сам рвется ее выполнять. Совмещение Согласие работника на возложение на него обязанностей в порядке совмещения необходимо всегда. Так, Постановление Совета Министров от 4 декабря 1981 г. «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» устанавливает, что совмещение профессий (должностей), то есть выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) без освобождения от своей основной работы допускается на одном и том же предприятии с согласия работника.

Если речь идет о заместителе…

В случае исполнения обязанностей начальника основным штатным заместителем заместитель фактически выполняет функции, предусмотренные его трудовым договором и должностной инструкцией. Поэтому однозначно не требуется согласия заместителя директора или заместителя директора по общим вопросам на возложение на него обязанностей директора, заместителя главного редактора на возложение на него обязанностей главного редактора, заместителя начальника отдела маркетинга на возложение на него обязанностей начальника отдела маркетинга. Однако если это заместитель по какому-то узкому направлению деятельности основного работника, вопрос о правомерности возложения на него всех обязанностей первого становится более спорным.

Пример 6. Представим себе две конкретные ситуации для сравнения. Директор ресторана контролирует (курирует) ведение финансовой отчетности, взаимодействие с контролирующими организациями, работу персонала, его обучение, рекламную и маркетинговую политику фирмы и пр. У него есть штатный заместитель, который, во-первых, не хуже директора разбирается в этих вопросах; во-вторых, выполнение всех функций директора во время его отсутствия, естественно, предусмотрено трудовым договором с ним. Тогда в случае, если директор уйдет в отпуск, заместитель реально сможет исполнять его обязанности и с юридической точки зрения все будет правомерно. Теперь представим, что у нашего директора ни один основной заместитель, а несколько, например, заместитель по рекламе и маркетингу, заместитель по работе с персоналом и обучению, заместитель по финансам и пр. Если директор уйдет в отпуск, согласитесь, выполнять за него все его функции продуктивно фактически не сможет ни один из них. Ведь заместитель по рекламе вряд ли будет разбираться в обучении, финансист в рекламе, а человек, занимающийся персоналом, — в маркетинговых стратегиях. Да и вряд ли трудовым договором с каким-нибудь из этих лиц предусмотрено исполнение всех обязанностей директора во время его отсутствия. В связи с этим, конечно, было бы целесообразнее на каждого из замов возложить выполнение тех функций директора, в которых он разбирается, однако на практике это невозможно, так как нести ответственность за все происходящее во время отсутствия начальника должен один человек. В таком случае необходимо все-таки выбрать из нескольких заместителей одного, который будет выполнять все обязанности основного работника, затем получить в письменном виде его согласие. Либо, если изначально предполагается, что именно это лицо, например, заместитель директора по финансам, несмотря на его «узкую специализацию» будет выполнять функции основного работника, прописать такое условие в трудовом договоре. В какой форме должно быть выражено согласие работника? Возникает вопрос, в какой форме должно быть выражено согласие работника? Он может выразить его, например, сделав соответствующую надпись на служебной записке.

Пример 7. Отдел маркетинга Генеральному директору ООО «Вектор» Игорю Николаевичу Ключевскому Служебная записка от начальника отдела маркетинга Николая Львовича Мареева 15 января 2006 г. N 37 Отделу кадров подготовить приказ о возложении обязанностей О возложении обязанностей на А.В. Смолина с 16.01.2006 по 12.03.2006 Ключевский 15.01.2006

Возможно вам будет интересна более поздняя статья:

Исполнение обязанностей руководителя организации

делопроизводство, документооборот и нормативная база

О выполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – это замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда работник наряду со своей основной работой выполняет обязанности временно отсутствующего работника.

Если должностной инструкцией работника предусмотрено выполнение обязанностей другого работника на время его отсутствия, то такие обязанности относятся к его трудовой функции и выполняются без издания отдельного приказа и без доплаты. Работу временно отсутствующего работника возлагают на работников, имеющих соответствующую профессиональную подготовку и определенное образование, необходимые для выполнения такой работы.

Должность, по которой происходит исполнение обязанностей, должна быть предусмотрена штатным расписанием, но занята временно отсутствующим работником. То есть выполнение обязанностей возлагается на время отсутствия основного работника, занимающего эту должность, тогда как совмещение устанавливается по вакантной должности.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника допускается только с согласия работника и на основании приказа. В нем можно определить перечень видов работ, которые временно должен выполнять работник.

За выполнение обязанностей работнику производится доплата. Ее размер устанавливается на условиях, предусмотренных коллективным договором. Но следует помнить об ограничениях, установленных законодательством в отношении отдельных категорий работников.

Размер доплаты зависит от сложности, характера, объема выполняемых работ и степени использования рабочего времени, которые определяет руководитель предприятия в приказе о возложении на работника обязанностей временно отсутствующего работника. То есть работник получает заработную плату в виде оклада (тарифной ставки) по должности, которую занимает, и доплату – по приказу о выполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в табеле учета использования рабочего времени отсутствует, поскольку осуществляется в течение рабочего времени наряду с выполнением обязанностей по основной должности. Записи о выполнении таких обязанностей в трудовую книжку и личную карточку № П-2 также не вносятся.

Выполнение обязанностей другим работником прекращается в день выхода на работу работника, обязанности которого выполнялись. Отдельный приказ о прекращении выполнения обязанностей не издается.

kr.dsp.gov.ua

Выполнение работ и Кодекс поведения

Государственный университет Дельты стремится поддерживать среду, способствующую ведению бизнеса, и в которой уважаются права других. Университет ожидает от своих сотрудников поведения, соответствующего ожиданиям высшего учебного заведения.

Сотрудник: обычно сюда входят преподаватели и штатные сотрудники, работающие по оплачиваемым контрактам в университете. Обычно сюда не входят студенты или временные сотрудники.Для получения конкретной информации о том, кто считается сотрудником, обратитесь в отдел кадров.

Руководитель: сотрудник, назначенный руководством, который выполняет основные надзорные функции над другим сотрудником или сотрудниками. Эти функции включают прием на работу, оценку, распределение работы и дисциплинирование сотрудников.

Сотрудники по желанию : Все почасовые и штатные сотрудники, не получившие трудового договора, могут быть уволены с работы по любой причине или без причины, если это не является незаконной причиной.

ПРОЦЕДУРЫ и ОБЯЗАННОСТИ

Цель этого раздела – выявить типичные правонарушения или модели поведения, за которые применяются дисциплинарные меры. Это необходимо для обеспечения единообразного отношения ко всем сотрудникам и для того, чтобы права некоторых сотрудников не были нарушены другими сотрудниками.

Хотя этот список не является исчерпывающим, ниже приведены примеры недостатков или правонарушений, за которые могут применяться прогрессивные дисциплинарные меры и которые могут привести к увольнению.

Примеры правонарушений, которые обычно требуют дисциплины и могут привести к увольнению:

Прогулы
Отсутствие точного учета рабочего времени
Неспособность сообщить об аварии или травме студенту, сотруднику, посетителю или самому себе.
Несвоевременное прибытие на работу.
Без разрешения покинуть территорию Университета или рабочую зону в рабочее время; отсутствие по уважительной причине.
Злонамеренный вред
Злоупотребление льготами и льготами в связи с отпуском по болезни
Пренебрежение служебным положением или невнимание к нему; небрежность в использовании средств защиты
Небрежность в исполнении служебных обязанностей или производительность не соответствует стандартам
Спящий в рабочее время
Нарушение общепринятых правил техники безопасности
Отказ сотрудничать в расследовании
Азартные игры на территории университета
Неприемлемое поведение на рабочем месте, включая, помимо прочего, хулиганство и угрозы, запугивание, принуждение, запугивание или вмешательство в дела других сотрудников на территории Университета.
Неприемлемое поведение или невежливое обращение со студентами, посетителями, коллегами
, включая использование ненормативной лексики и других оскорбительных высказываний.
Небрежность или злоупотребления в использовании имущества или оборудования Университета.
Поступление на работу в случае похмелья, связанного с алкоголем или наркотиками
Проступки и / или ненадлежащее поведение на рабочем месте
Неповиновение
Преследование
Нарушение правил или процедур Университета

Следующие ниже случаи являются поводом для немедленной выписки без уведомления или без оплаты вместо уведомления.Поскольку полный список конкретных правонарушений невозможен, выписка не ограничивается описанными ниже ситуациями.

Отсутствие без уведомления или разумной причины для отказа. Такое отсутствие в течение трех рабочих дней или смен подряд не требует дальнейшего наблюдения до увольнения.
Любые боевые действия на территории Университета
Осуждение за тяжкое преступление
Фальсификация кадровой или заработной платы, включая заявление о приеме на работу, ведение учета рабочего времени или подписание табеля рабочего времени для другого сотрудника.
Фальсификация официальных отчетов и документов университета.
Претензии о компенсации мошенническим работникам.
Аморальное или непристойное поведение на территории Университета.
Кража у коллег, студентов, Университета или других лиц на территории Университета.
Кража, незаконное присвоение средств и / или несанкционированное использование или изъятие имущества Университета.
Незаконное владение огнестрельным оружием, ножами или другим оружием.
Несанкционированный выпуск конфиденциальной или официальной информации.
Постановление о работе в состоянии алкогольного опьянения, включая алкоголь, лекарства, отпускаемые без рецепта врача, или запрещенные наркотики.
Незаконное владение, использование, изготовление, распространение или выдача запрещенных наркотиков, контролируемых веществ или алкогольных напитков в период работы сотрудника, будь то на территории DSU или в любом другом месте, где сотрудник выполняет обязанности DSU.
Нарушение этических норм в государственном законодательстве (т. Е. Конфликт интересов).
Поведение любого характера, дискредитирующее Университет, включая, помимо прочего, умышленное искажение информации в пользу Университета или от его имени.
Поведение, мешающее работе Университета или любой его части.
Любое другое действие, поведение или коммуникация, которые, по мнению должностных лиц Университета, отрицательно влияют на Университет или любое его подразделение.

Явка и отсутствие

Посещаемость сотрудников – жизненно важная задача для университета. Ожидается, что сотрудник будет ежедневно приходить на работу вовремя и оставаться на работе в течение своего обычного рабочего времени.Чрезмерное опоздание или незапланированные отлучки могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания. Если сотрудник должен отсутствовать на работе или у него есть срочная причина для увольнения, он / она должны получить предварительное разрешение от своего начальника или административного руководителя. Как правило, прогрессивные дисциплинарные меры будут применяться каждый раз, когда сотрудник превышает три (3) случая отсутствия на работе без уважительной причины в течение шестимесячного периода.

Как можно ближе к обычному времени начала занятий, сотрудник должен позвонить своему руководителю или начальнику отдела, если он / она собирается отсутствовать без предварительного разрешения.Ожидается, что сотрудник объяснит причину своего отсутствия и укажет дату, когда он / она ожидает вернуться на работу. Сотрудников с плохой посещаемостью могут попросить предоставить справку от врача для обоснования отсутствия по причине болезни или травмы. Любой сотрудник, который не выходит на работу в течение 3 (трех) дней подряд и не уведомляет Государственный университет Дельты, считается добровольно уволившимся. Ожидается, что сотрудник будет ежедневно приходить на работу вовремя и оставаться на работе в течение обычного рабочего времени.Если вам необходимо отсутствовать на работе или у вас есть срочная причина для ухода, вы должны получить предварительное разрешение от вашего начальника или административного руководителя.

Ответственность всех сотрудников

Ожидается, что

сотрудников Университета будут обслуживать Университет, как любую другую эффективную и прогрессивную организацию. Образ Университета представляют слова и поступки отдельных сотрудников, которые общаются со студентами, коллегами или гостями. Ожидается, что сотрудники будут обращаться с общественностью и коллегами вежливо, тактично и сотрудничать.

Если необходимы корректирующие действия, обычно будут соблюдаться прогрессивные дисциплинарные меры, описанные ниже. Характер или тяжесть нарушения будет определять первый шаг.

Шаг I. Задокументированное устное предупреждение. После выявления проблем с производительностью / поведением сотрудника или если неформальные действия, такие как консультирование, обучение и помощь, не привели к приемлемым результатам / поведению, следует провести обсуждение. Сотрудник будет проинформирован о его / ее недостатках, и будет обсуждена приемлемая производительность / поведение.Обсуждение будет задокументировано, и сотруднику будет предоставлена копия. Задокументированное устное предупреждение обычно должно быть сделано руководителем сотруднику наедине в качестве первого шага в исправлении незначительных недостатков. (Некоторые первые правонарушения более серьезного характера могут потребовать более решительных действий.) Процедуры рассмотрения жалоб для преподавателей и сотрудников не применяются к задокументированным устным предупреждениям. Получатель такого предупреждения может написать опровержение предупреждения для включения в файл.

Шаг II. Официальное предупреждение.Официальные предупреждения следует использовать в случае повторяющихся или более серьезных недостатков или там, где в будущем существует возможность более серьезных действий, включая прекращение или после того, как устное предупреждение было неудачным. Официальные предупреждения должны быть написаны сотруднику и должны указывать дату и конкретный характер недостатка, а также то, что могут потребоваться более серьезные меры, если сотрудник не исправит недостаток. Сотруднику должна быть предоставлена копия предупреждения и копия, отправленная директору отдела кадров.Процедуры рассмотрения жалоб для преподавателей и сотрудников не распространяются на официальные предупреждения. Получатель такого предупреждения может написать опровержение предупреждения для включения в файл.

Шаг III. Приостановка. Если проступки или низкая производительность сотрудника продолжаются, следующей прогрессивной дисциплинарной мерой является отстранение от работы без сохранения заработной платы. Отстранение будет длиться три (3) рабочих дня и является последней дисциплинарной мерой перед увольнением. Это действие предпринимается, если предыдущие прогрессивные дисциплинарные меры не устранили недостаток или если правонарушение носит настолько серьезный характер, что может потребовать увольнения до рассмотрения фактов.Без описанных выше действий могут быть немедленно приостановлены действия за очень серьезные правонарушения. Уведомления об отстранении помещаются в личное дело сотрудника. Прежде чем инициировать отстранение, руководитель и / или руководитель отдела должны получить письменное разрешение от своего подчиненного вице-президента. Сотруднику должна быть предоставлена копия предупреждения о приостановке, а копия отправлена директору отдела кадров.

Шаг IV. Увольнение. В университете признают, что увольнение по любой причине – серьезное дело.Увольнение сотрудника является крайней мерой после того, как все другие прогрессивные дисциплинарные меры не увенчались успехом, или если проступок настолько серьезен, что требуется немедленное увольнение. Рекомендация об увольнении должна быть обоснованно связана с серьезностью работы / поведения сотрудника с учетом стажа работы и предыдущего послужного списка. Рекомендации по увольнению сотрудников инициируются руководителем и / или начальником отдела и утверждаются подотчетным вице-президентом.В случае увольнения любого сотрудника из-за нехватки средств или реорганизации, сотрудник должен быть уведомлен по крайней мере за четыре недели, если позволяют обстоятельства и предварительные знания.

Увольнение преподавателей, работающих на постоянной основе, факультетов с постоянным удержанием и факультетов без удержания
Процедуры увольнения преподавателей регулируются Политикой и постановлениями высших учебных заведений, разделами 403, 403.0104 и 404.02

Увольнение непрофессионального персонала

Delta State University является работодателем по желанию и оставляет за собой право уволить с любой должности в любое время и по любой причине.Тем не менее, политика государственного университета Дельты заключается в том, чтобы помогать сотрудникам повышать производительность труда или исправлять ненадлежащее поведение, чтобы избежать увольнения, когда это возможно. Если какой-либо сотрудник работает неудовлетворительно или демонстрирует ненадлежащее поведение, руководитель будет работать с сотрудником, пытаясь улучшить поведение или производительность. В случае применения дисциплинарных мер необходимо, чтобы:

Каждая проблема должна быть исследована так, чтобы были известны факты ситуации;
Любые предпринятые действия должны быть в первую очередь исправлены, соответствовать правонарушению и применяться без дискриминации;
Предупреждать сотрудников о возможных последствиях своих действий, за исключением случаев проступка, настолько серьезного, что можно ожидать, что сотрудник узнает, что такое поведение может привести к увольнению; и
Необходимо внести запись об инциденте, в результате которого могут быть применены дисциплинарные взыскания.

Прекращение действия DSU Процедура
Процедуру прекращения см. В Политике прекращения / увольнения Университета штата Дельта.

Процедура слушания для профессорско-преподавательского состава и неквалифицированного персонала

Сотрудник, нанятый по контракту, имеющий право на слушание на основании уведомления о намерении уволиться, должен иметь два рабочих дня с даты получения уведомления о намерении подать письменный запрос о проведении слушания в Консультативном комитете по кадрам.
Директор по персоналу уведомит президента о запросе в письменной форме о проведении слушания и предоставит подтверждающую документацию по причине увольнения в течение двух рабочих дней с момента получения запроса о проведении слушания.
Президент назначит комиссию из пяти членов, не относящихся к рабочему подразделению сотрудника, из списка, представленного отделом кадров подходящих преподавателей и сотрудников, в течение двух рабочих дней после получения уведомления об апелляции от директора отдела кадров.Один из членов комиссии будет назначен Председателем Президентом. Директор по персоналу уведомит назначенных комитетом по электронной почте.
Слушание должно состояться в течение семи рабочих дней с момента получения запроса о слушании.
На основании представленных доказательств комитет затем сделает письменную рекомендацию Президенту, если сочтет это целесообразным, в течение трех рабочих дней с даты слушания.
Президент предоставит письменное решение сотруднику, который запросил слушание, в течение пяти рабочих дней.Копия письма будет передана директору отдела кадров и председателю комитета.
Если Президент утверждает увольнение, прекращение полномочий становится окончательным с даты принятия решения Президентом. Заработная плата прекращается с официальной даты увольнения.

Слушания будут закрытыми. Все заинтересованные стороны должны избегать публичных заявлений, чтобы сохранить атмосферу, способствующую справедливому и беспристрастному слушанию. Комитет не будет связан строгими правилами доказывания, но может принять любое доказательство, имеющее доказательную ценность при определении затронутых вопросов.Сотруднику будет разрешено нанять советника по его собственному выбору за свой счет, и ему будет предоставлена возможность представить свидетелей и документальные доказательства, имеющие отношение к рассматриваемому вопросу. Консультант не может говорить, ставить под сомнение или представлять доказательства во время слушания. Консультант может консультировать только пострадавшего сотрудника.

На каждое слушание назначается отдельный комитет. Если сотрудник не требует проведения слушания, его зарплата прекращается в конце второго рабочего дня после получения уведомления о намерении уволиться.

Human Resources оставляет за собой право изменять сроки подачи апелляции и слушания в связи с смягчающими обстоятельствами по мере необходимости.

Сотрудники, работающие по желанию, не имеют права подавать апелляцию или требовать проведения слушания по поводу увольнения. Заработная плата сотрудников по желанию прекращается в момент получения уведомления о намерении уволиться.

Процедуры слушания и рассмотрения жалоб для профессорско-преподавательского состава и факультета с отслеживанием срока пребывания
Информацию о процедурах подачи слушания или жалобы см. В Политике процесса и процедур рассмотрения жалоб факультетов, а также в Политике и Уставе высших учебных заведений, разделы 403 и 404.

Ответственный офис и / или Владелец политики: Управление людских ресурсов

Активный

Политика пересмотрена: 25.03.2015
Кабинет Утверждено: 06.04.2015
пересмотрена / утверждена Кабинетом министров: 05.02.2018

Гражданская ответственность и военный отпуск

Гражданская ответственность

Университет будет продолжать обычную плановую оплату соответствующего критериям сотрудника в течение ограниченного периода времени при следующих обстоятельствах:

Дежурный
Судебная служба: когда сотрудника вызывают в суд в качестве свидетеля в суде
Прочие виды деятельности: Сотрудник может быть освобожден с оплатой за выполнение других гражданских обязанностей по усмотрению Департамента кадров.

Сотрудник предоставит копию соответствующей документации (например, повестки или повестки в суд) своему руководителю. Максимальный отпуск в год в соответствии с этой политикой составляет пять рабочих дней. В случае особых обстоятельств, требующих дополнительного времени, сотрудник может обратиться к непосредственному руководителю с просьбой продлить время. Продление с оплатой может быть предоставлено только по согласованию с руководителем соответствующего отдела и Департаментом кадров.

Сотрудники, вызванные для исполнения обязанностей присяжных во время запланированного отпуска, не будут иметь права на отпуск в соответствии с этой политикой до запланированной даты возвращения из периода отпуска.

Военный отпуск

Оплачиваемый военный отпуск

Сотруднику, который обязан выполнять Услуги, будет предоставлен оплачиваемый отпуск по военным делам на срок до 12 месяцев, как указано ниже. Такой отпуск не засчитывается в счет обычного отпуска.

Ожидается, что сотрудник предоставит Университету как можно более заблаговременное уведомление (или уведомление не менее чем за 30 дней) и скоординирует график выполнения служебных заданий с графиком работы Университета, если уведомление не представляется невозможным, необоснованным, или исключено военной необходимостью.
Когда служащего направляют на действительную военную службу, Университет выплачивает разницу между общим валовым военным окладом, полученным от правительства США, и валовым базовым окладом, который он / она получил бы, если бы его / ее занятость не была прервана действующим военная служба на срок, не превышающий 12 месяцев на каждый приказ о прохождении военной службы. В случае, если военная оплата превышает зарплату сотрудника университета, никакой разницы не будет.
Находясь в оплачиваемом военном отпуске, выплаты будут продолжать накапливаться, как если бы работник находился на работе, за исключением случаев, когда применимый план выплаты вознаграждений исключает работника из страхового покрытия.Все вознаграждения, предоставляемые в рамках плана вознаграждений работникам, регулируются условиями соответствующих документов плана вознаграждений работникам в соответствии с применимым законодательством.
В отношении всех других льгот, не связанных с выслугой лет, за исключением разницы в оплате в соответствии с данной политикой, служащий в отпуске по военной службе будет получать те же права и льготы, что и служащие в оплачиваемом отпуске.

Неоплачиваемый военный отпуск

Сотрудник будет помещен в неоплачиваемый военный отпуск в то время, когда срок службы превышает 12 месяцев.

Начисление отпусков и отпусков по болезни приостанавливается на период, охватываемый неоплачиваемым военным отпуском.
Планы медицинского и социального обеспечения, спонсируемые университетом, не будут автоматически прекращены после начала неоплачиваемого отпуска по военным делам, но будут применяться на тех же основаниях, что и другие лица, находящиеся в неоплачиваемом отпуске. Сотрудники, находящиеся в военном отпуске более 12 месяцев, могут решить продолжить ранее выбранное покрытие спонсируемых Университетом планов здравоохранения и социального обеспечения для себя и своих семей, но они должны будут выбрать указанное покрытие в письменной форме и согласиться оплачивать общая сумма страховых взносов, включая взносы, выплачиваемые Университетом и работником.
Работнику разрешается, но не требуется, чтобы военный отпуск продолжительностью более 12 месяцев был засчитан Университетом как оплачиваемый отпуск в той мере, в какой у сотрудника накопился отпуск. Университет не может требовать от сотрудника использовать его или ее отпускные дни во время прохождения службы.
Для целей стажа работы в Университете время, проведенное в отпуске по военной службе, будет считаться непрерывной занятостью.

Право на повторное трудоустройство

После завершения обслуживания возвращающийся сотрудник должен незамедлительно вернуться к работе или подать заявление о повторном приеме на работу в соответствии с USERRA:

Если срок службы сотрудника составлял менее 31 дня, сотрудник должен явиться на работу в первый плановый рабочий день продолжительностью не менее 8 часов после возвращения сотрудника домой из службы.
Если срок службы сотрудника составлял от 31 до 180 дней, сотрудник должен подать заявление о повторном приеме на работу в течение 14 дней после завершения службы.
Если срок службы сотрудника превышает 180 дней, он должен подать заявление о повторном приеме на работу в течение 90 дней после завершения службы.
Если сотрудник получил травму или заболевание, связанное с Сервисом, и его госпитализировали или выздоравливали, он должен явиться на работу или подать заявление о повторном приеме на работу в течение 2 лет после завершения Услуги, в зависимости от продолжительности необходимого периода восстановления.

Сотрудник имеет право на повторное трудоустройство и сохранение пособий по занятости только в том случае, если сотрудник, возвращающийся со службы, соответствует следующим критериям приемлемости.

Сотрудник должен заблаговременно уведомить Университет о том, что он или она увольняются из-за службы в Вооруженных силах (кроме случаев, когда такое уведомление было исключено по военной необходимости или было невозможным или необоснованным по иным причинам).
Совокупный стаж работы и все предыдущие отсутствия на работе в Университете по причине службы не должны превышать 5 лет.
Лицо должно быть уволено со службы на почетных условиях или оставлено на службе в другом статусе, кроме действительной.

По возвращении из отпуска сотрудники, которые имеют право на повторное трудоустройство, будут повторно приняты на работу с тем же стажем и всеми правами и льготами, основанными на этом стажерстве, которые они получили бы, если бы не взяли военный отпуск. Право на выслугу лет включает заработную плату и льготы, которые начисляются или определяются в зависимости от стажа работы.

По возвращении из отпуска сотрудник, как правило, будет незамедлительно повторно принят на работу на должность, которую он получил бы, если бы постоянно работал в Университете, при условии, что сотрудник имеет квалификацию для такой должности или может получить квалификацию после разумных усилий со стороны Университета. . В зависимости от обстоятельств повторное трудоустройство в соответствии с этой политикой может привести к неблагоприятным последствиям для работы, таким как повторное трудоустройство на более низкую должность, увольнение или увольнение.
Если сотрудник не обладает квалификацией или не может получить квалификацию для должности, которую сотрудник мог бы получить, если бы постоянно работал в Университете, сотрудник будет повторно принят на работу на должность, которая является ближайшим приближением к должности, которую сотрудник получил бы, если бы постоянно нанятые университетом, и для которых сотрудник имеет квалификацию.

Ничто в этой политике не требует от Университета повторно принять на работу сотрудника, который не имеет права на повторное трудоустройство в соответствии с USERRA или применимым законодательством.

Дискриминация и возмездие

Университет запрещает и не потерпит дискриминации или репрессалий в отношении любого сотрудника или заявителя из-за того, что это лицо является членом или обязано выполнять услуги для силовых структур. В частности, никому не будет отказано в трудоустройстве, повторном приеме на работу, продвижении по службе или каких-либо других льготах при приеме на работу, а также никому не будут предъявлены какие-либо неблагоприятные меры при приеме на работу на основании членства этого человека или службы в силовых структурах.Кроме того, никто не будет подвергаться преследованиям за то, что это лицо использовало права в соответствии с этой политикой или применимым законодательством. Если сотрудники считают, что они или кто-либо другой могли быть подвергнуты поведению, нарушающему эту политику, они должны немедленно сообщить об этом своему руководителю или в Департамент кадров.

1,40 Планирование и оценка эффективности

г.

Заявление: Классифицированные сотрудники, занятые полный и неполный рабочий день.

НАЗНАЧЕНИЕ

Обеспечивает создание и передачу планов работы сотрудников и процедур оценки работы сотрудников.

Определения

Подтверждение внесения чрезвычайного взноса

Форма, заполняемая непосредственным руководителем в течение производственного цикла, для признания сотрудника, внесшего выдающийся вклад в агентство.Агентства могут использовать форму, предоставленную с этой политикой, или разработать свои собственные формы для этой цели.

Зарплата агентства
План администрирования

План, разработанный каждым агентством, который отражает философию и политику агентства в поддержку миссии по обеспечению последовательной и справедливой практики найма и вознаграждения. Процесс оценки агентства, включая любые формы, разработанные агентством, должен быть изложен в Плане администрирования заработной платы агентства.

Ниже рейтинга авторов

Результаты или работа, не отвечающая критериям эффективности. Чтобы получить этот рейтинг, сотрудник должен получить хотя бы одно задокументированное уведомление о необходимости улучшения / некачественной производительности в течение рабочего цикла.

Действует с 10 июля 2007 г.

Письменное уведомление (Политика стандартов поведения 1.60), которое выдается сотруднику по любой причине в текущем производственном цикле, может использоваться вместо Уведомления о необходимости улучшения / некачественной производительности для поддержки общей оценки «Ниже участника» ».

Рейтинг авторов

Результат или работа, характеризующаяся выполнением должностных функций и полным соответствием критериям эффективности.

Основные обязанности

Должностные обязанности, которые являются первичными и важными для типа работы, выполняемой сотрудником, и обычно остаются относительно последовательными в течение рабочего цикла.

Форма профиля работы сотрудника (EWP)

Форма, используемая для завершения ежегодной оценки эффективности, которая включает краткое описание работы, план эффективности, основные обязанности, показатели эффективности и цели развития сотрудников.(См. Форму и инструкции в Приложении B.)

ПРИМЕЧАНИЕ: Агентства могут разрабатывать свои собственные формы, если они поддерживают положения этой политики и содержат необходимую информацию, как указано в Приложении C.

Рейтинг экстраординарного автора

Результаты или работа, характеризующаяся образцовыми достижениями на протяжении всего рейтингового периода; производительность, которая значительно и постоянно намного превышает показатели производительности.Сотрудники должны иметь по крайней мере одну задокументированную форму «Подтверждение внесения чрезвычайного вклада», чтобы получить рейтинг «Внеочередной вклад».

Промежуточная оценка эффективности

Оценка производительности, завершенная в течение цикла производительности, чтобы задокументировать и оценить прогресс сотрудника в достижении плана производительности. Если агентства желают использовать форму для этой цели, они могут использовать форму, предоставленную с этой политикой (Приложение D), или разработать свои собственные формы.Промежуточные оценки эффективности не считаются «официальными» документами и хранятся в конфиденциальном файле надзорного органа для использования при составлении годовой оценки эффективности.

Уведомление о необходимости улучшения / Форма нестандартной производительности

Форма, заполняемая непосредственным руководителем во время производственного цикла, для документирования некачественной работы и необходимости ее повышения. Агентства могут использовать форму, предоставленную с этой политикой (Приложение E), или разработать свои собственные формы для этой цели.

Понижение производительности

Действия, предпринятые в отношении сотрудника, который получил общую оценку работы «Ниже участника» и чья производительность в течение периода повторной оценки не улучшилась. Заработная плата сотрудников, пониженных в должности по служебным причинам, должна быть снижена как минимум на 5% . При таком действии заработной платы, связанного с производительностью, сотрудник может быть:

сохранен в должности с уменьшением должностных обязанностей соразмерно уменьшению заработной платы или;
размещен на более низком уровне в пределах того же диапазона заработной платы или;
размещен в позиции с более низким диапазоном заработной платы.

Необязательное агентство / цели подразделения / основные ценности / основные компетенции

По усмотрению агентства, дополнительные факторы оценки эффективности, которые часто представляют поведение, цели и компетенции, которые организация ценит при выполнении служащими своей работы, могут использоваться для оценки служащих.

Цикл оценки эффективности

Годовой цикл, в течение которого руководитель документирует результаты работы, обычно начинается 25 октября каждого года.

Повышение производительности

Денежное увеличение на основе результатов ежегодной оценки эффективности и руководящих принципов, выпущенных Департаментом управления человеческими ресурсами.

Повышение производительности
Дата вступления в силу

25 ноября каждого года.

Показатели эффективности

Качественные и / или количественные стандарты или меры, по которым оценивается каждая основная ответственность, особое задание и цель агентства / отдела.Показатели эффективности описывают основные обязанности, задачи и цели с точки зрения сложности, подотчетности и результатов и должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми и актуальными. Эти меры упоминаются в профиле работы сотрудников как меры для выполнения основных обязанностей, меры для специальных заданий и меры для целей агентства / департамента.

План работы

Ключевая часть инструмента оценки, которая определяет основные обязанности, специальные проекты и показатели эффективности, чтобы указать требуемые уровни достижений во время и в конце цикла эффективности.

Испытательный срок
Форма проверки

Форма оценки, заполняемая непосредственным руководителем для оценки работы сотрудника в течение испытательного срока. (См. Политику 1.45, Испытательный срок.) Агентства могут использовать форму, предоставленную с Политикой 1.45, или разработать свою собственную форму.

Рецензент

Руководитель непосредственного руководителя сотрудника или другое лицо, назначенное для проверки описания работы сотрудника, плана производительности, рейтинга эффективности и отвечающего на апелляции с оценками эффективности.

Субагентство или
Подраздел

Обозначение, которое агентство может использовать для разделения на более мелкие организационные единицы для облегчения надзора за процессом управления эффективностью и справедливого (равноправного) распределения увеличения производительности и финансирования внутри агентства. Обычно это происходит на уровне, на котором ответственный менеджер осуществляет полную власть как над персоналом, так и над управлением бюджетом.

Использование субагентств или подразделений должно быть определено и обосновано в административном плане заработной платы агентства.

ПЛАН ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Руководители разрабатывают планы производительности сотрудников в соответствии с инструкциями в форме профиля работы сотрудника (EWP) (или форме агентства). Планы подписываются руководителем и затем отправляются рецензенту на утверждение. Проверяющие должны убедиться, что планы работы соответствуют требованиям, прежде чем подписывать формы.

После утверждения рецензентом планы производительности представляются сотрудникам на подпись.

Презентация

Надзорный орган должен своевременно обсуждать планы работы с сотрудниками:

Как правило, обсуждения должны проводиться в течение 30 дней с начала производственного цикла.
С сотрудником, который начинает новую или другую должность, обсуждение должно проводиться в течение 30 дней с даты начала работы сотрудника.

Изменения в плане работы за
год Рабочий цикл

Изменения в плане производительности во время производственного цикла обычно используются для дополнительных специальных назначений или модификаций специальных назначений.Однако, если необходимо изменить одну или несколько основных обязанностей, проверяющий должен утвердить изменение (я). План производительности не предназначен для полного описания инструментов или методов, используемых для выполнения работы; они могут измениться без необходимости пересмотра плана. Если основные обязанности включают задания на основе проекта, руководители могут разработать заявление об основной ответственности с указанием общего характера проектов и мерой, в которой отмечается, что проект завершен в соответствии с целями, стандартами и сроками, установленными и сообщенными во время назначение.

Все изменения в плане производительности должны быть отмечены в официальной форме, подписаны и датированы руководителем, рецензентом и сотрудником. Если необходимо добавить дополнительные страницы, каждая страница должна быть подписана и датирована руководителем, рецензентом и сотрудником, а также страницы, прикрепленные к исходной форме.

Изменения, которые следует указывать в официальной форме, включают задания, выполняемые более 30 рабочих дней при выполнении легких или действующих обязанностей.

ДОКУМЕНТАЦИЯ ВО ВРЕМЯ РАБОЧЕГО ЦИКЛА

Руководители должны документировать работу сотрудников и периодически предоставлять им обратную связь на протяжении всего производственного цикла. Документация может быть в виде заметок, служебных записок и т. Д. И должна храниться в конфиденциальных файлах руководителей, а не в официальных личных делах сотрудников.

Обратная связь

Обратная связь, предоставленная в течение цикла, может быть неформальной или формальной.Неформальная обратная связь приветствуется, но могут быть случаи, когда формальная обратная связь более уместна. Официальная обратная связь должна быть задокументирована в виде служебных записок или промежуточных оценок. Сотрудники должны получать копии официальных документов обратной связи, а документация (включая промежуточные оценки) должна храниться в конфиденциальных файлах руководителя для использования при выполнении ежегодной оценки.

Промежуточная оценка

Сотрудники, не проходящие испытательный срок, должны пройти промежуточную аттестацию ближе к середине производственного цикла.Агентства могут использовать Промежуточную форму оценки (Приложение D), разрабатывать свои собственные формы или использовать копии форм EWP сотрудников (Приложение B) для промежуточных оценок. Любая используемая форма должна быть четко помечена как «Промежуточная». На промежуточных оценках подпись рецензента не является обязательной.

Промежуточные оценки также могут проводиться в любое время в течение производственного цикла как для сотрудников, проходящих испытательный срок, так и для сотрудников, не проходящих испытательный срок, чтобы сообщить сотруднику о его или ее прогрессе в достижении показателей эффективности или для документирования проблем с производительностью.

Промежуточные оценки должны храниться в файлах документации надзорных органов, которые будут использоваться после завершения ежегодной оценки.

Сотрудников на испытательном сроке

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, должны получить официальную оценку результатов работы через 6 месяцев и примерно за три недели до завершения их испытательного срока. Руководители также должны периодически предоставлять структурированную обратную связь работникам, проходящим испытательный срок, в течение их испытательного срока.Это можно сделать, заполнив форму проверки прогресса прохождения испытательного срока или другую документацию, по усмотрению агентства, через 3 месяца, а затем через 9 месяцев или по усмотрению агентства. (См. Политику 1.45, Испытательный срок.)

Исключительная производительность в течение цикла

Руководителям рекомендуется признавать действительно экстраординарные случаи служебной деятельности сотрудников. Надзорный орган должен задокументировать случаи экстраординарной работы в форме «Подтверждение чрезвычайного вклада» (или форме, разработанной агентством).Форма должна быть подписана руководителем и рецензентом, передана сотруднику, а копия должна храниться в конфиденциальном файле руководителя до завершения ежегодной оценки эффективности. Если сотрудник получает общую годовую оценку Чрезвычайного участника, форма должна быть приложена к форме годовой оценки для подтверждения рейтинга. В противном случае форма сохраняется в файле руководителя, как описано в разделе «Сохранение форм выполнения» настоящей политики.

Чтобы сотрудник получил общий рейтинг «Чрезвычайный участник» при ежегодной оценке эффективности, он должен получить по крайней мере одну форму (формы) «Подтверждение экстраординарного вклада» и последовательно выполнять значительно превышающие основные обязанности и показатели на протяжении всего производственного цикла.Внеочередные вклады должны быть задокументированы в Форме признательности и обсуждены как можно ближе к моменту их совершения.

ПРИМЕЧАНИЕ. Получение одной или нескольких форм «Подтверждение внесения чрезвычайного вклада» не дает автоматически сотруднику общего годового рейтинга «Чрезвычайный вкладчик».

Выявление некачественных характеристик

Надзорные органы должны немедленно выявлять плохие, некачественные или неприемлемые результаты.Руководители обычно должны решать впервые незначительные или предельные проблемы с производительностью посредством консультирования и наставничества.

Сотрудник может получить форму Уведомления о необходимости улучшения / некачественной производительности в любое время в течение производственного цикла, если сотрудник демонстрирует некачественную производительность по любой основной ответственности, специальному заданию, цели агентства или подразделения, или основной ценности или основной компетенции.

Если уровень производительности сотрудника ниже уровня участника, в любое время может быть выпущено уведомление о необходимости улучшения / некачественной производительности (или форма, разработанная агентством).Рецензенты должны утверждать и подписывать такие Уведомления.

Получение формы уведомления о необходимости улучшения / некачественной работы также может привести к выдаче письменного уведомления в соответствии с Политикой 1.60 «Стандарты поведения».

План улучшения

Форма «Уведомление о необходимости улучшения / некачественной производительности» должна включать план улучшения, который должен иметь период улучшения не менее 30 дней или более 180 дней. План улучшения разрабатывается руководителем и сотрудником.Если соглашение не может быть достигнуто, надзорный орган может разработать план улучшения. План должен быть включен в форму или прикреплен к ней. Сотрудникам должна быть предоставлена копия Уведомления и плана. По завершении ежегодной оценки Уведомление и план должны быть приложены к Форме оценки, если общая оценка отражает рейтинг «Ниже участника». В противном случае форма сохраняется в файле руководителя, как описано в разделе «Сохранение форм выполнения» настоящей политики.Неудовлетворительное выполнение плана улучшений также может привести к дисциплинарным взысканиям в соответствии со Стандартами поведения. (См. Политику 1.60, Стандарты поведения.)

Действует с 10 июля 2007 г.

Действие уведомления
о необходимости улучшения и / или формы письменного уведомления о ежегодной оценке эффективности

Сотрудник не может получить оценку «Ниже участника» при ежегодной оценке, если он / она не получил:

Как минимум один бланк уведомления о необходимости улучшения / некачественной работы; ИЛИ
Письменное уведомление по любой причине, определенной в Политике 1.60, Стандарты поведения.

Для получения формы «Уведомление о необходимости улучшения / некачественной работы» или письменного уведомления не требуется, чтобы сотрудник имел рейтинг «Ниже участника». Скорее, он позволяет получить рейтинг «Ниже участника», если общая производительность сотрудника обоснованно поддерживает рейтинг «Ниже участника».

ПРИМЕЧАНИЕ. Если Письменное уведомление используется вместо Уведомления о необходимости улучшения / Формы несоответствующей производительности для поддержки рейтинга участника «Ниже», а затем уведомление удаляется в соответствии с Процедурой рассмотрения жалоб, оценка эффективности должна быть изменена соответствующим образом.

ИЗМЕНЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Руководитель

Если руководитель сотрудника покидает свою должность во время производственного цикла сотрудника, уходящий руководитель должен провести промежуточную оценку производительности сотрудника.

Сотрудник

Если по прошествии шести (6) месяцев после окончания производственного цикла сотрудник переводится, повышается или понижается в должности с другим руководителем, в агентстве или между государственными агентствами, то промежуточная оценка должна быть завершена.Промежуточная оценка должна быть завершена руководителем до увольнения сотрудника. При переводе в другое агентство промежуточная оценка эффективности будет заполнена на оригинальной форме и отправлена вместе с личным делом в новое агентство для сохранения новым руководителем.

Должность с новым испытательным сроком

Повышение эффективности сотрудника, отбывающего новый испытательный срок в связи с требованиями к должности (см. Политику 1.45) не будет рассчитываться пропорционально в соответствии с таблицей для вновь принятых на работу сотрудников с испытательным сроком.

ПРОВЕДЕНИЕ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Рабочий цикл

Насколько это возможно, оценки производительности должны отражать уровни производительности для всего цикла производительности.

ПРИМЕЧАНИЕ: Следующие типы взятых отпусков не должны использоваться для отрицательного воздействия на общую оценку работы сотрудника: сверхурочные, компенсационные, по вызову, компенсация работникам, военный, семейный и медицинский отпуск, краткосрочная нетрудоспособность и длительная нетрудоспособность. -Рабочий статус по программе ВСДП.Однако время, в течение которого сотрудник фактически работает в течение производственного цикла, может повлиять на процент повышения производительности, который он имеет право получить (см. Стр. 11, «Сотрудники, которые отсутствовали в течение цикла»).

Если руководитель изменяет план производительности сотрудника во время цикла производительности, сотрудник должен быть оценен на основе плана производительности, действующего в течение каждой части цикла. Оценка производительности во время каждой части цикла должны быть объединены в «общий» рейтинг и задокументированы в форме, действующей в конце цикла.

Роль руководителя

Непосредственный руководитель сотрудника должен заполнить оценочный раздел формы оценки в соответствии с инструкциями формы.

Если новый руководитель был назначен во время производственного цикла, то новый руководитель должен просмотреть план производительности, внести необходимые изменения и провести свою собственную оценку вместе с оценкой бывшего руководителя, прежде чем определять общую оценку сотрудника в конце рабочего цикла. цикл исполнения.

Новый руководитель отвечает за завершение официальной оценки эффективности. Однако в некоторых случаях рецензенту или другому назначенному лицу может потребоваться помощь новому руководителю или выполнение оценки.

Более одного руководителя

Сотрудник, который работает на двух (2) или более руководителей одновременно, должен оцениваться только одним из руководителей при участии другого руководителя (ов).Форму оценки должен подписывать только руководитель, проводящий оценку.

Сбор информации

Руководители должны определить все потенциальные источники информации для оценки, включая наблюдаемое поведение сотрудников. Помимо наблюдений непосредственного руководителя, информация об оценке эффективности может поступать из других источников, включая сотрудников, коллег, клиентов, подчиненных, руководителей и рабочие продукты. Если агентства используют информацию о производительности от лиц, не являющихся непосредственным руководителем сотрудника, для разработки годовой оценки сотрудника, сотрудники должны быть проинформированы о потенциальных источниках в начале цикла производительности, когда они получают свои планы производительности.

Самооценка

Каждому сотруднику должна быть предоставлена возможность предоставить руководителю самооценку своей работы в течение рейтингового периода. Сотрудника следует попросить провести самооценку как минимум за две недели до оценочной встречи. Начальник должен проверять и учитывать самооценку при выполнении оценки работы каждого сотрудника.

Подчиненная обратная связь
Рецензенту

Обратная связь, касающаяся работы руководителей, является частью производственного процесса.Агентства должны перейти к включению процесса, позволяющего сотрудникам предоставлять отзывы рецензентам о работе их руководителей.

Первоначально такая обратная связь должна использоваться в качестве инструмента развития, чтобы помочь руководителям улучшить свои навыки надзора. Как агентства стать более опытным в интерпретации и применении таких инструментов, результаты могут быть использованы в оценочных целях.

Должны быть установлены меры безопасности для обеспечения анонимности сотрудников, предоставляющих обратную связь.(См. Дополнительную информацию о восходящей обратной связи в Руководстве по управлению человеческими ресурсами.)

Оценка команды

Если агентство оценивает сотрудника на основе его эффективности в качестве члена команды, руководитель каждого отдельного члена команды несет ответственность за проведение оценки эффективности этого сотрудника на протяжении всего цикла. Отзывы о производительности от других (других руководителей или менеджеров, клиентов и коллег) могут рассматриваться как определенная руководителем и / или рецензентом.

Роль рецензента

Рецензент должен просмотреть план эффективности и разделы оценки эффективности формы оценки, прежде чем они будут представлены сотруднику. Если рецензент не согласен с оценкой, рецензент должен обсудить разногласия с руководителем. Рецензент имеет право изменить оценку сотрудника. Кроме того, агентства могут определить, могут ли вышестоящие уровни управления изменить оценку.Это решение должно быть задокументировано в Плане администрирования заработной платы агентства.

Если проверяющий не может проверить ни один из разделов формы оценки сотрудника, то проверку должен провести следующий более высокий уровень руководства.

ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

Агентства не могут , а не дополнять финансирование, предоставляемое Генеральной ассамблеей и губернатором для повышения производительности труда сотрудников. Агентства с необщими источниками финансирования будут руководствоваться суммой, утвержденной Генеральной Ассамблеей и Губернатором для повышения производительности.

Субагентства или
Подразделения

Агентства могут решить разделить агентство на более мелкие организационные единицы, чем все агентство, чтобы облегчить надзор за процессом управления эффективностью.

Суб-агентства или подразделения могут включать:

любое организационное подразделение в агентстве, имеющее отдельный агентский код;
любое крупное организационное подразделение, которое можно охарактеризовать как отдельный центр управленческой подотчетности, например, отдельные помещения в агентстве или колледжи или подразделения в университете; или
больших группы сотрудников, работающих в одной и той же группе (-ах) в агентстве, например, сотрудники исправительных учреждений.

Использование субагентств или подразделений необязательно, но если агентства решат использовать такие обозначения, использование субагентств или подразделений должно быть определено и обосновано в планах управления заработной платой агентств.

Формула

Среднее увеличение для сотрудников будет одинаковым для всех агентств и внутри любых суб-агентств или подразделений, которые используются для распределения увеличения производительности.

Участники должны получить не менее 80% от среднего повышения по штату, но не могут получить сумму, превышающую среднее повышение по штату.Фактическое увеличение может варьироваться от одного агентства, субагентства или подразделения к другому в зависимости от формулы, используемой в этих пределах, и количества сотрудников, имеющих рейтинг Contributor.

Чрезвычайные участники должны получить не более 250% от среднего повышения по штату. Фактическое увеличение может варьироваться от одного агентства, субагентства или подразделения к другому в зависимости от формулы, используемой в этих пределах, и количества сотрудников, имеющих рейтинг Contributor.

Все участники в агентстве (или субагентстве, или подразделении) должны получить одинаковое процентное увеличение.

Все Чрезвычайные участники в агентстве (или субагентстве, или подразделении) должны получить такое же процентное увеличение.

Чтобы помочь агентствам в применении формулы, в Приложении F приведены объяснения и примеры.

Сотрудники с максимальным диапазоном заработной платы или около него

Сотрудники с максимальной или близкой к ней зарплатой имеют право на повышение производительности на основе их общих оценок.Повышение будет применяться к базовому окладу сотрудников, но любая сумма, превышающая максимум диапазона заработной платы, будет присуждаться как единовременная выплата и не будет добавлена к базовой заработной плате.

Влияние переводов
или другие способы оплаты труда

В зависимости от своих рейтингов производительности сотрудники, у которых произошли изменения в заработной плате в течение производственного цикла (из-за повышения по службе, понижения в должности, переводов или применения других методов оплаты труда), будут иметь право на получение такого же процентного повышения производительности, что и другие сотрудники агентства, которые это сделали. не претерпевает изменений заработной платы в течение цикла.

График

Оценку эффективности следует проводить в соответствии со следующим графиком.

Сотрудники, которые завершили полный 12-месячный цикл производительности (с 25 октября по 24 октября следующего года ) (или которые почти завершили в соответствии с таблицей на странице 11), должны пройти аттестацию до 24 октября, но не до 10 августа.

Испытательный срок Сотрудники

Сотрудники, нанятые или повторно нанятые в период с 25 октября по 24 июля, должны пройти аттестацию в период с 10 августа по 24 октября.
Агентства могут по своему усмотрению проводить аттестацию сотрудников, нанятых или повторно нанятых в период с 25 июля по 24 октября (см. Политику 1.45, Испытательный срок).
Сотрудники, которые все еще находятся на испытательном сроке в течение времени, пока будет завершена аттестация, будут оцениваться по форме для проверки прогресса на испытательном сроке или форме, разработанной агентством. (См. Политику 1.45, Испытательный срок.) Однако агентства могут использовать EWP (или форму агентства) для оценки работы этих сотрудников.
Формы, использованные для подтверждения любого повышения производительности, будут храниться в официальном личном деле сотрудников.
Общая производительность сотрудников должна быть оценена на уровне участника или выше, чтобы получить повышение производительности.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, будут иметь право на получение повышения производительности в дату вступления в силу повышения производительности, как указано ниже:

Дата найма или повторного найма	Увеличение в процентах По установленному тарифу
окт.25 – 24 января	100% ставки для участника или экстраординарного участника
25 января – 24 апреля	0 или 75% ставки для Участника
25 апреля – 24 июля	0 или 50% ставки для Участника
25 июля – окт.24	0 или 25% ставки для Участника

(см. Политику 1.45, Испытательный срок)

Должность с новым
Испытательный срок

Повышение эффективности сотрудника, отбывающего новый испытательный срок в связи с требованиями к должности (см. Политику 1.45), не будет пропорционально рассчитываться в соответствии с таблицей для вновь принятых на работу сотрудников с испытательным сроком.

Сотрудники, отсутствовавшие в течение рабочего цикла

Руководители могут учитывать продолжительность времени, в течение которого сотрудники выполняют свою работу в течение производственного цикла, а также то, насколько хорошо они работают, при получении общих оценок сотрудников.

Агентства могут определять, повлияет ли отсутствие в течение значительной части года на сумму увеличения, на которую сотрудники будут иметь право. Если агентства решают повлиять на увеличение сотрудников из-за отсутствия, они должны задокументировать эту практику в своих планах администрирования заработной платы.Можно использовать приведенную ниже таблицу. Исключение: следующие виды отпусков не должны использоваться для отрицательного влияния на общую оценку работы сотрудника: сверхурочные, компенсационные, по вызову, компенсация работникам, военный, семейный и медицинский отпуск, краткосрочная нетрудоспособность и длительная нетрудоспособность. -Рабочий статус по программе ВСДП.

Кроме того, компенсация рабочим (Кодекс штата Вирджиния, §2.1-114.5 (5) [§2.2-1201 после 10.01.01]), военный, семейный и медицинский отпуск, краткосрочная нетрудоспособность и длительная нетрудоспособность -Рабочий статус отпуска не может повлиять на повышение производительности.

Часть производительности Цикл отработанный	Увеличение в процентах По установленному тарифу
Менее чем заполнено, но не менее 9 месяцев	100% ставки для участника или экстраординарного участника
Не менее 6 месяцев, но менее 9 месяцев	75% ставки для Участника
Не менее 3 месяцев, но менее 6 месяцев	50% ставки для Участника
Менее 3 месяцев	25% ставки для Участника

АПЕЛЛЯЦИИ

Если сотрудник не согласен с оценкой и не может разрешить разногласие с руководителем, сотрудник может обратиться к рецензенту с просьбой о повторной проверке оценки.

Агентства могут разработать свой собственный процесс апелляции для пересмотра оценок сотрудников. Процесс обжалования должен быть задокументирован в Плане администрирования заработной платы агентства.

Любой процесс апелляции должен предусматривать подачу апелляции в письменной форме рецензенту в течение 10 рабочих дней с момента первоначального рабочего совещания.

Действия рецензента

Рецензент должен обсудить апелляцию сотрудника с руководителем и сотрудником.После обсуждения апелляции рецензент должен предоставить сотруднику письменный ответ в течение 5 (пяти) рабочих дней с момента его получения.

В ответе должно быть указано одно из следующего:

рецензент согласен с оценкой;
руководитель пересмотрит оценку;
супервайзер завершит новую оценку;
рецензент пересмотрит оценку; или
рецензент завершит новую оценку.

ПЕРЕОЦЕНКА

Сотрудник, получивший оценку «Ниже участника», должен пройти повторную аттестацию и разработать план повторной оценки эффективности, как указано ниже.

План переоценки

В течение 10 рабочих дней после оценочной встречи, в ходе которой сотрудник получил годовую оценку, руководитель сотрудника должен разработать план повторной оценки эффективности, в котором излагаются показатели эффективности на следующие три (3) месяца, и получить его одобрение проверяющим.

Даже если сотрудник находится в процессе обжалования своей оценки, необходимо разработать план эффективности.
Руководитель должен разработать полный план работы, включая развитие сотрудников.
Если основные обязанности и меры первоначального плана эффективности уместны, эту информацию следует перенести в отдельную форму оценки, которая будет использоваться для целей повторной оценки. В форме должно быть четко указано, что это переоценка.
Надзорный орган должен обсудить с сотрудником конкретные рекомендации по соблюдению минимальных показателей эффективности, содержащихся в плане повторной оценки, в течение периода повторной оценки.
Рецензент сотрудников, а затем сотрудник должны просмотреть и подписать план повторной оценки эффективности.
Если сотрудник переходит на другую должность в течение периода переоценки, процесс переоценки будет прекращен.

ПРИМЕЧАНИЕ. Независимо от перевода сотрудников на другую должность в течение этого периода переоценки, сотрудник не будет иметь права на повышение производительности.

Три (3) месяца Повторная оценка

Сотрудник должен пройти повторную аттестацию в течение примерно двух недель до окончания трех (3) -месячного периода. Если сотрудник отсутствует более 14 дней подряд в течение трех (3) месяцев переоценки, этот период будет продлен на общее количество дней отсутствия, включая первые 14 дней.

Если производительность не улучшается

Если сотрудник получает рейтинг переоценки «Ниже участника», руководитель должен понизить, переназначить или уволить сотрудника к концу трех (3) -месячного периода переоценки.

Понизить или переназначить

Сотрудник, результаты работы которого в период переоценки документально подтверждены как не улучшающиеся, может быть понижен в должности в течение трех (3) месяцев до должности с более низким диапазоном заработной платы или переведен на другую должность в том же диапазоне заработной платы. у которого есть обязанности более низкого уровня, если агентство определяет другую должность, более подходящую для уровня производительности сотрудника. Понижение в должности или перевод на другую должность завершает период переоценки.

Когда сотрудник переводится на другую должность с более низкими обязанностями из-за неудовлетворительной работы во время или в конце периода переоценки, действие считается понижением производительности, и агентство должно снизить заработную плату сотрудника как минимум на 5%. (См. Политику 3.05, Компенсация.)

Уменьшить пошлины

В качестве альтернативы агентство может разрешить сотруднику, который не может добиться удовлетворительной работы в течение периода переоценки, остаться на своей должности и сократить обязанности сотрудника.Такое сокращение должно происходить после и на основе переоценки и должно сопровождаться одновременным снижением заработной платы не менее чем на 5%. (См. Политику 3.05, Компенсация.)

Прекращение

Если агентство определяет, что нет альтернативы понижению в должности, переназначению или сокращению обязанностей сотрудника, надлежащим действием является увольнение на основании неудовлетворительной переоценки. Сотрудник, получивший неудовлетворительную повторную оценку, будет уволен по окончании трех (3) -месячного периода повторной оценки.

Дисциплинарные меры

Процесс переоценки не мешает агентству принимать дисциплинарные меры на основании плохой работы сотрудника или по другим причинам, указанным в Политике 1.60 «Стандарты поведения», или выпускать дополнительные формы «Требуются улучшения / некачественная работа».

УДЕРЖАНИЕ ХАРАКТЕРИСТИК

Заполненные формы оценки

Формы оценки, в том числе разработанные для повторной оценки, являются официальными кадровыми документами и должны храниться в официальных кадровых файлах сотрудников после заполнения.

Промежуточная оценка / эксплуатационная документация

Промежуточные оценки не являются официальными кадровыми документами и должны храниться в конфиденциальных файлах руководителя до завершения ежегодной оценки. Другая документация о выполнении работы также должна храниться руководителями в файлах, отличных от официальных кадровых файлов сотрудников, и может быть удалена после завершения рабочего цикла или после увольнения сотрудника с государственной службы, если она не используется в качестве документации для оценки эффективности.

Форма подтверждения внесения чрезвычайного взноса

Если форма «Подтверждение чрезвычайного вклада» используется для подтверждения общего рейтинга чрезвычайного вклада, эта форма становится частью официального кадрового файла. В противном случае форма хранится в файле руководителя до завершения ежегодной оценки.

Уведомление о необходимости улучшения / Форма нестандартной производительности

Если форма «Уведомление о необходимости улучшения / некачественная производительность» используется для подтверждения общего рейтинга «Ниже участника», то эта форма становится частью официального личного дела.В противном случае форма хранится в файле руководителя до завершения ежегодной оценки.

Самооценка

Документация, представленная для самооценки, хранится в файле руководителя в течение 30 дней после даты ежегодной проверки оценки.

ИСКЛЮЧЕНИЕ : Если сотрудник подает апелляцию на оценку или результаты оценки являются частью жалобы, перечисленные выше формы или другая документация о выполнении работы должны храниться по крайней мере до тех пор, пока проблема не будет решена.

ВЛАСТЬ

Департамент управления человеческими ресурсами издает эту политику в соответствии с полномочиями, указанными в главе 10, раздел 2.1 (Раздел 2.2 от 01.10.01) Кодекса Вирджинии.

Данная политика заменяет Политику 1.40 «Планирование и оценка эффективности», опубликованную 1 апреля 2001 г.

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

Директор Департамента управления человеческими ресурсами несет ответственность за официальную интерпретацию этой политики в соответствии с разделом 2.1–114.5 (13) (§2.2-1201 по состоянию на 10.01.01) Кодекса Вирджинии. . Вопросы, касающиеся применения этой политики, следует направлять в Управление компенсаций и политики Департамента управления человеческими ресурсами.

Департамент управления человеческими ресурсами оставляет за собой право изменять или отменять эту политику.

СМЕЖНАЯ ПОЛИТИКА

Отсутствие на работе | Министерство торговли США

Определение

Отсутствие по уважительной причине – это период административно санкционированного отсутствия на служебных обязанностях без потери заработной платы и без взимания платы за отпускной счет работника.Отсутствие по уважительной причине является синонимом термина «административный отпуск» и отличается от отсутствия сотрудника, который выполняет официально санкционированные действия вдали от обычного рабочего места или обычных обязанностей сотрудника. (Различие заключается в том, что сотрудник, находясь на его отсутствии по уважительной причине, не действует в рамках отношений между работодателем и сотрудником и не считается объектом контроля или ответственности Департамента как работодателя.) Сотрудники, которые выполняют определенные представительские функции или являются ведение деятельности организаций, признанных агентством (например,g., кредитные союзы, ассоциации социального обеспечения и отдыха или Объединенная федеральная кампания) обычно считаются действующими в рамках отношений между работодателем и работником. Официальные лица, утверждающие отпуск, сохраняют за собой право ограничивать время, затрачиваемое на такие действия, по мере необходимости.

Общий

В отдельных случаях положения этого руководства позволяют должностному лицу, утверждающему отпуск, разрешать отсутствие на работе по уважительной причине с учетом любых ограничений, налагаемых операционным подразделением или иным образом оговоренных в этом руководстве (e.г., неотложное состояние, сдача крови и др.). В каждом производственном подразделении должны быть прописаны процедуры утверждения отсутствия на работу групп сотрудников по уважительной причине.

Отсутствие по уважительной причине может быть предоставлено за нечастое и непродолжительное участие в гражданских, патриотических или общественных мероприятиях, которые признаются и санкционируются за присутствие сотрудников всех агентств. Примеры таких мероприятий включают просмотр парада, приветствие высокопоставленных гостей, участие в церемонии открытия или публичных церемониях и подобных мероприятиях.Обычно Белый дом или секретарь поощряют участие в подобных мероприятиях путем публичного объявления. Гражданская, патриотическая и общественная деятельность, которая не санкционирована для участия сотрудников в масштабах всего правительства, не покрывается оправданным отсутствием. Утвержденные отсутствия на работе для этих целей следует засчитывать в счет ежегодного отпуска, кредитных часов, компенсационного времени или отпуска без сохранения содержания, в зависимости от обстоятельств.

Опоздание и кратковременное отсутствие

Если причины кажутся оправданными, несанкционированное опоздание работника или иное кратковременное отсутствие на работе менее одного часа может быть оправдано должностным лицом, утверждающим отпуск.

Когда установлено, что причины не являются оправданными, отсутствие может быть обработано в административном порядке одним из следующих способов:

Требование от работника компенсировать время (например, допоздна в тот же день), эквивалентное периоду отсутствия или опоздания, при условии, что продление не повлечет за собой право работника на премию (например, разницу в ночное время) на которые он или она не имели бы в ином случае;
Списание за отсутствие на работе за любое оплачиваемое время, которое работник может иметь в своем активе;
Списание отсутствия в счет ежегодного отпуска по требованию работника;
Размещение сотрудника на LWOP по запросу сотрудника; или
Учет отсутствия без отпуска.

Когда сотруднику предъявляется обвинение в увольнении или переводится в статус неоплачиваемого за несанкционированное отсутствие или опоздание, руководитель не имеет права требовать или разрешать сотруднику выполнять работу в течение любой части периода, в течение которого сотруднику назначен отпуск или находится в статусе неплатежей.

Отсутствие для голосования и регистрации

Сотрудникам может быть предоставлено оправдание в течение разумного периода времени, когда это практически осуществимо, чтобы сделать это без необоснованного вмешательства в работу, проголосовать или зарегистрироваться на любых выборах или референдумах по гражданским вопросам в их сообществе.

В целом, в местах, где опросы закрыты, по крайней мере, за три часа до или после регулярных часов работы сотрудника, может быть предоставлено до 3 часов отсутствия по уважительной причине, чтобы у сотрудника было как минимум 3 часа для голосования. Отсутствие по уважительной причине может быть разрешено либо в начале, либо в конце дневной командировки, в зависимости от того, что требует менее уважительного отсутствия. Например, если сотрудник должен работать с 8:00 до 16:30. а избирательный участок сотрудника открыт с 7:00.до 20:00, сотруднику не может быть предоставлено уважительное право на отсутствие для голосования, поскольку для голосования остается не менее 3 часов после окончания рабочего графика. Однако, если сотрудник должен работать с 8:00 до 16:30. а избирательный участок сотрудника открыт с 7:00 до 19:00, сотруднику может быть предоставлено ½ часа отсутствия по уважительной причине с 16:00. до 16:30, если требуется. Поскольку сотруднику потребуется 2 часа утром, чтобы достичь трехчасового порога, меньшее из ½ часа оправданного отсутствия днем является приемлемым.

В исключительных случаях, когда необходимо дать сотруднику возможность проголосовать, может быть разрешено отсутствие на работе по уважительной причине, но не более одного дня.

В юрисдикциях, где требуется личная регистрация и регистрация не может быть осуществлена в нерабочий день, сотруднику может быть предоставлен до полного дня отсутствия по уважительной причине для регистрации.

Если место для голосования сотрудника находится за пределами обычного расстояния до работы и голосование по открепительному бюллетеню не разрешается, сотруднику может быть предоставлено достаточно свободного времени, чтобы он мог приехать к месту голосования, чтобы отдать свой бюллетень.Если для совершения поездки требуется более одного дня, то отпуск сверх одного дня засчитывается в счет ежегодного отпуска, начисленного компенсационного времени или LWOP (32 Comp. Gen. 361).

Сотруднику может быть предоставлено до полного дня отсутствия по уважительной причине для подготовки и заверения бюллетеня для заочного голосования, если эти действия не могут быть выполнены в нерабочее время.

Сотрудникам, которые выбирают перерыв в регулярной служебной командировке для участия в избирательных мероприятиях, например, в качестве сотрудников избирательных комиссий, участковых инспекторов или клерков, или работников избирательных участков, не может быть предоставлено уважительное право на отсутствие для этой деятельности.Любое время, затраченное на эти виды деятельности в течение обычного рабочего дня, должно быть отнесено на счет накопленного ежегодного отпуска сотрудника, компенсационного времени, кредитных часов, если он работает по гибкому альтернативному графику работы, или LWOP.

Отсутствие на съездах или конференциях

Сотрудники, которым соответствующие органы разрешили посещать конференции, съезды или собрания в связи с выполнением своих служебных обязанностей и как часть их, находятся в служебном статусе, и предоставление уважительного права на их отсутствие не требуется.

Если съезд, конференция или собрание не связаны напрямую с официальными обязанностями сотрудника, но их присутствие будет способствовать достижению целей Департамента, операционное подразделение может по своему усмотрению предоставить оправданное отсутствие или предоставить ежегодный отпуск или LWOP для таких целей.

Отпуск и служебный статус сотрудника, который посещает собрание, конференцию или съезд, должны быть четко определены заранее.

Неявка на экзамен

Сотрудникам, сдающим неконкурентные экзамены на государственные должности в Департаменте, экзамены, проводимые операционными подразделениями для определения квалификации для продвижения по службе, или конкурсные экзамены для получения статуса конкурентоспособной на должностях, которые они занимают в Департаменте, могут быть предоставлены уважительные причины отсутствия на время. необходимо для прохождения обследования, включая время, необходимое сотруднику для поездки к месту обследования и обратно.

Отсутствие по уважительной причине может быть предоставлено по усмотрению должностного лица, утверждающего отпуск, на время, необходимое для сдачи других экзаменов (например, экзамен CPA, экзамен на адвоката), которые напрямую связаны с текущими или предполагаемыми обязанностями сотрудника в Департаменте.

Время в пути до места жительства для отпуска

Сотрудникам, которые возвращаются в Соединенные Штаты или к месту их проживания, которое находится за пределами зоны занятости в Содружестве Пуэрто-Рико или во владениях Соединенных Штатов, будет предоставлено освобождение от ответственности на время поездки без взимания платы, чтобы они могли уехать в соответствии с следующие условия:

Только сотрудники, имеющие право накопить до 45 дней ежегодного отпуска, имеют право на отсутствие по уважительной причине для поездки в соответствии с настоящим пунктом;
Затрачиваемое время (без взимания платы за отпуск) не должно превышать того, что фактически и обязательно требуется в соответствии с видом транспорта, разрешенным операционным подразделением, для поездки к месту жительства сотрудника и его возвращения в место службы за пределами Соединенных Штатов; и
Время в пути разрешается только на один период отпуска в течение одного периода службы на станции за пределами Соединенных Штатов.

Неявка на медосмотр

Сотруднику может быть разрешено отсутствие по уважительной причине для прохождения медицинского осмотра, официально необходимого в связи с его или ее продолжением работы в Департаменте.

Немедленное лечение травм на рабочем месте

Работнику, получившему травму на работе, может быть предоставлено уважительное право на отсутствие для первичного осмотра и для немедленного лечения врачом по выбору работника в день травмы. Если местное лечение недоступно для сотрудников, которые работают за пределами континентальной части Соединенных Штатов, сотруднику может быть предоставлено освобождение на любой период, необходимый для поездки в ближайшее медицинское учреждение и обратно для необходимого лечения.

Лечение заболеваний в рабочее время

Сотруднику, который заболел в рабочее время, может быть предоставлено оправданное отсутствие на срок до одного часа для консультации и лечения в ближайшем медицинском учреждении, включая государственное медицинское учреждение или отделение неотложной помощи.

Аналогичным образом, работник, которому по совету врача требуется отдых или периодическое лечение, может быть освобожден на ограниченной основе на срок до одного часа в день.Это положение распространяется на необычные краткосрочные обстоятельства; он не предназначен для использования вместо отпуска по болезни (т. е. когда сотрудник не может выполнять свои обязанности на своей должности). Сотрудники, которые по совету врача отдыхают или проходят периодическое лечение в течение рабочего дня, должны предоставить документацию врача с указанием обстоятельств, например состояния, требующего отдыха или лечения, лечения, продолжительности периода (периодов) отдыха и т. Д.

Донорство крови

Сотрудникам, которые сдают кровь Красному Кресту, в том числе тем, кто участвует в аферезе (донорстве тромбоцитов) или кто в экстренных случаях сдает кровь в местные больницы или банки крови некоммерческих организаций, может быть предоставлено до четырех часов освобождения от исполнения служебных обязанностей. пожертвование (не считая обеденного перерыва).Четыре часа включают время, необходимое для того, чтобы добраться до места сдачи крови и вернуться (при необходимости), а также время для фактической сдачи крови и выздоровления. По запросу работника может быть предоставлено время, превышающее четыре часа, в виде ежегодного отпуска, отпуска по болезни, начисленного компенсационного времени или LWOP.

Чрезвычайные ситуации

Чрезвычайные условия определяются как ситуации, при которых значительное количество сотрудников не может явиться на работу вовремя или при которых требуется закрытие всей или части деятельности Департамента.Такие условия могут включать, помимо прочего, чрезвычайные ситуации, связанные со снегом, сильные обледенения, наводнения, землетрясения, крупные пожары, чрезвычайные ситуации в области общественного здравоохранения или безопасности, ураганы, загрязнение воздуха, сбои в подаче электроэнергии или широко распространенные перебои в работе общественного транспорта.

Закрытие . Когда чрезвычайное положение приводит к закрытию всей или части деятельности Департамента на один или несколько полных дней, все сотрудники офисов, затронутых закрытием, будут освобождены от работы без взимания платы за отпуск, включая сотрудников, которые в противном случае были бы на утвержденном оплачиваемый отпуск.Тем не менее, следующие сотрудники не имеют права на отсутствие по уважительной причине и остаются в своем текущем статусе:

О LWOP в ожидании нетрудоспособности;
В получении компенсации работникам;
В отпуске в армии;
На подвеске; или
В статусе неплатежей в последний час рабочего дня непосредственно перед и в первый час рабочего дня после закрытия.

Когда происходит закрытие, сотрудникам с гибким графиком работы, у которых нет запланированного рабочего дня во время закрытия офиса (или у них выходной в AWS), не может быть предоставлен другой рабочий день или день «взамен».(См. Общее мнение контролера B-217080 (3 июня 1985 г.)).

Внеплановый отпуск. Когда чрезвычайная ситуация возникает до начала рабочего дня, Управление персонала (OPM) может объявить политику внеплановых отпусков, которая разрешает сотрудникам, не связанным с чрезвычайной ситуацией, брать ежегодный отпуск или LWOP без предварительного разрешения лица, утверждающего отпуск. Ожидается, что сотрудники, не относящиеся к чрезвычайным ситуациям, решившие взять отпуск, позвонят и сообщат своему официальному лицу, утверждающему отпуск, о своих намерениях.

Задержка прибытия (формально скорректированный отъезд домой) . Когда аварийная ситуация возникает до начала рабочего дня, OPM может объявить о задержке прибытия, что позволяет сотрудникам, не связанным с аварийной ситуацией, покинуть свои дома позже, чем их обычное время отъезда в соответствии с объявлением. Сотрудник должен планировать свои поездки так, чтобы приходить на работу не более чем на XX часов позже, чем обычно. В этой ситуации сотрудники, не относящиеся к чрезвычайным ситуациям, будут освобождены от бесплатного отпуска или потери заработной платы за период с обычного времени прибытия на работу до ожидаемого времени прибытия на работу.Сотрудникам, прибывающим позже ожидаемого времени прибытия, будет начислен ежегодный отпуск или отпуск без сохранения заработной платы за дополнительный период отсутствия на работе. Сотрудники, находящиеся в ранее утвержденном плановом отпуске на весь день, остаются в том же отпускном статусе, и им не предоставляется уважительное отсутствие на период с обычного времени отъезда до времени объявления.

Задержка прибытия / незапланированный отпуск (официально скорректированный выезд на родину / незапланированный отпуск) . Когда чрезвычайная ситуация возникает до начала рабочего дня, может быть объявлено отложенное прибытие вместе с политикой внепланового отпуска.В этой ситуации сотрудники, не относящиеся к неотложной помощи, должны соблюдать правила в отношении отложенного прибытия и внепланового отпуска, перечисленные выше.

Опоздание сверх фактического времени прибытия сотрудника на место работы, когда объявляется скорректированный отъезд домой, может быть оправдано по усмотрению должностного лица, утверждающего отпуск, если сотрудник приложил разумные усилия, чтобы прибыть на работу вовремя. При определении количества дополнительного уважительного отсутствия для предоставления сотрудникам должностные лица, утверждающие отпуск, должны учитывать такие факторы, как расстояние, доступность и вид транспорта, а также успех других сотрудников в аналогичных ситуациях в достижении рабочего места.

Вышеуказанные ситуации применимы ко всем сотрудникам, за исключением производственных сотрудников, которые должны явиться на работу вовремя, и тех сотрудников, которые не имеют права на отсутствие по уважительной причине, как указано выше в разделе «Закрытие».

Досрочное увольнение (формально скорректированное увольнение с работы) . Когда чрезвычайная ситуация приводит к преждевременному закрытию деятельности, OPM может объявить о досрочном увольнении, при котором сотрудники будут уволены относительно их обычного времени ухода с работы в соответствии с объявлением.Например, если объявлено о досрочном увольнении на 3 часа из-за ненастной погоды, сотрудник, который обычно покидает офис в 17:00. будет разрешено выехать в 14:00. Руководители имеют право по своему усмотрению освобождать сотрудников от разрешенных сроков увольнения только во избежание трудностей, например, когда дети младшего возраста досрочно освобождаются из школы и отсутствуют альтернативные формы ухода за детьми. Сотрудникам, освобожденным по этой причине, не взимается личный отпуск.

Сотрудникам, находящимся на дежурстве на момент объявления о досрочном увольнении, будет освобожден бесплатный отпуск на оставшуюся часть рабочего дня, даже если они должны были уйти в отпуск позже в тот же день.

Сотрудникам, которые исполняют обязанности на момент объявления о досрочном увольнении, но увольняются до санкционированного увольнения с одобрения должностного лица, утверждающего отпуск (но не из-за трудностей), оплачивается ежегодный отпуск или LWOP на оставшуюся часть рабочего дня. запланированный рабочий день.

Сотрудникам, которые должны выйти на работу до санкционированного увольнения, но которые не явились, оплачивают отпуск или самоволку на весь рабочий день.

Работникам, находящимся в ранее утвержденном отпуске, по-прежнему будет начисляться отпуск за весь рабочий день.

Сотрудникам, которые должны вернуться из отпуска после объявления об увольнении, но до их санкционированного увольнения, по-прежнему будет начисляться отпуск до момента их увольнения. Отсутствие после увольнения считается отсутствием по уважительной причине, даже если работник должен уйти в отпуск позднее в тот же день.

Сотрудникам, которые должны выйти на работу после объявления о досрочном увольнении, может быть предоставлено уважительное право на отсутствие на оставшуюся часть рабочего дня, даже если они должны были уйти в отпуск позже в тот же день.

Вышеупомянутое не применяется к сотрудникам, которые были назначены производственными сотрудниками, если они не проинструктированы иначе.

Процедуры увольнения и закрытия

Вашингтон, округ Колумбия, Метро. Политика в отношении незапланированных отпусков, отложенного прибытия и раннего увольнения или прекращения деятельности в чрезвычайных ситуациях для рабочих мест внутри Вашингтонской кольцевой дороги столицы регулируется OPM.

Когда чрезвычайная ситуация возникает в нерабочее время, OPM сообщит о решении закрыть объекты или скорректировать время прибытия / отправления через средства массовой информации.Если OPM совместно с местными органами власти и транспортными органами решит закрыть агентства из-за чрезвычайных ситуаций, возникающих в рабочее время, оно уведомит о своем решении директора по управлению персоналом.

Директор по управлению персоналом или назначенный сотрудник уведомит главных менеджеров отдела кадров о решении закрыть рабочие операции. Главные менеджеры по персоналу несут ответственность за уведомление руководителей операционных подразделений о принятом решении.Они, в свою очередь, несут ответственность за передачу информации через соответствующие цепочки команд.

Каждое операционное подразделение должно предписывать процедуры уведомления должностных лиц руководства о закрытии. Операционные подразделения со сменными рабочими должны устанавливать процедуры, регулирующие отпуск или статус работы сменных сотрудников во время чрезвычайных ситуаций, в которых сотрудники, работающие по стандартному графику, освобождаются от работы в течение всего или части обычного рабочего дня. Эти процедуры должны также предписывать, как следует уведомлять сменных рабочих.

Операционные подразделения увольняют сотрудников в соответствии с Процедурами чрезвычайного увольнения или закрытия штата Вашингтон, округ Колумбия. Операционная единица, которая нуждается в освобождении от процедур увольнения или закрытия для определенных организационных единиц в мегаполисе, должна получить одобрение директора по управлению персоналом перед публикацией внутренних процедур.

За пределами кольцевой дороги . В компетенции руководителей операционных подразделений или назначенных ими лиц является освобождение сотрудников от работы за пределами Вашингтонского округа.C. Capital Beltway в случае возникновения чрезвычайных ситуаций. Эти менеджеры несут ответственность за разработку планов увольнения и закрытия, а также за порядок действий в чрезвычайных ситуациях.

Если несколько арендаторов Министерства торговли проживают вместе и пострадали от одной и той же чрезвычайной ситуации, они должны согласовывать свои планы и действовать согласованно, насколько это возможно. Директор по управлению персоналом должен быть проинформирован о вероятности его отсутствия по уважительной причине более 3 дней, закрытия помещений или эвакуации.

Эти дискреционные полномочия не должны использоваться там, где сотрудникам просто неудобно явиться на работу, а только там, где:

Условия на месте работы явно недопустимые или неадекватные;
Сотрудникам запрещают или будут препятствовать выходу на работу, несмотря на разумные усилия; или
Представители местных органов власти потребовали прекратить производство.

Чрезвычайные условия не включают в себя разумно предсказуемые условия занятости, такие как ненастная погода, которая не позволяет работать сторонним строителям.Приостановление работы из-за таких условий не является основанием для уважительного отсутствия.

Планы увольнения операционных подразделений . Планы операционных подразделений, регулирующие увольнение сотрудников, должны включать как минимум следующее:

Идентификация организационных единиц и местоположений;
Критерии, регулирующие решения о ситуациях, связанных с отпуском, и о месте работы, а также о том, как решения будут доведены до сведения сотрудников;
Идентификация должностных лиц, уполномоченных закрыть место работы; и

Незамедлительное уведомление директора по управлению персоналом о любом таком закрытии или увольнении.

Неисправности системы отопления и охлаждения . Увольнения из-за необычной занятости или условий труда, вызванных временным отключением систем воздушного охлаждения или отопления, должны происходить редко. Предполагается, что сотрудники будут работать, если условия на месте работы достаточно удовлетворительны, хотя эти условия могут быть ненормальными и могут вызывать небольшой дискомфорт. Отдельным сотрудникам, пострадавшим от необычных уровней температуры в той степени, в которой они не могут выполнять свои обязанности, или в той степени, в которой продолжение работы может отрицательно сказаться на их здоровье, могут быть предоставлены ежегодный отпуск, отпуск по болезни, начисленное компенсационное время или LWOP.

Прежде чем будет разрешено отсутствие по уважительной причине, необходимо с помощью разумных стандартов суждения четко установить, что условия таковы, что фактически препятствуют работе, и что нет других разумных альтернатив для перемещения затронутых сотрудников в другие места работы. Следует учитывать такие вопросы, как физические требования к задействованным позициям и температура в рабочих зонах.

При выполнении условий, перечисленных выше, директор по управлению персоналом может теоретически обосновать увольнение сотрудников в Herbert C.Hoover Building, Вашингтон, округ Колумбия.При аналогичных условиях руководители операционных подразделений и их назначенные представители могут осуществлять эти полномочия в других коммерческих офисах.

Назначение аварийных работников . Ежегодно руководителям операционных подразделений необходимо:

Определите, какие из их видов деятельности, если таковые имеются, необходимо продолжить, несмотря на закрытие или увольнение из-за чрезвычайной ситуации или других обстоятельств, и сделайте соответствующую подготовку для продолжения оказания таких услуг.
Определите аварийный персонал (включая запасных) и сообщите им, что они назначены для этого. Уведомление должно включать требование о том, чтобы аварийный персонал явился на работу или оставался на работе в чрезвычайных или других ситуациях, а также объяснение, что объявления об увольнении или закрытии не применяются к ним, если они не получили других инструкций.

Публикация процедуры увольнения . Операционные подразделения должны ежегодно уведомлять сотрудников о процедурах увольнения.Ожидается, что уведомление будет отправлено вскоре после того, как OPM опубликует свои процедуры увольнения (т. Е. Обычно в ноябре каждого года), и директор OHRM сделает то же самое. Такое уведомление может предупредить сотрудников об их вариантах использования отпуска, компенсационного времени, кредитных часов или отпуска без сохранения содержания.

Уведомления для сотрудников, чьи рабочие места находятся в пределах Вашингтонской кольцевой дороги столицы округа Колумбия, должны также включать объяснение процедур закрытия в чрезвычайных ситуациях в Вашингтоне, округ Колумбия, выпущенных OPM, и значение различных объявлений OPM в средствах массовой информации.

Запросы . Должностные лица и служащие должны воздерживаться от звонков в агентства и офисы, ответственные за принятие или передачу решений о закрытии офисов, чтобы избежать перегрузки телефонных линий и возможной задержки передачи аварийных сообщений.

Программы подготовки к чрезвычайным ситуациям для гражданской обороны

Сотрудники, занятые полный рабочий день, могут быть освобождены до 40 рабочих часов в течение одного календарного года для участия в программах предаварийной подготовки, тестах или учениях по запросу государственных или местных органов гражданской обороны.Однако члены Гражданского воздушного патруля (CAP), которым предписано участвовать в мероприятиях CAP (аварийный поиск, обучение или учения), не имеют права на отсутствие по уважительной причине для этих целей.

Если сотрудник запросил и получил разрешение на отсутствие по уважительной причине более одного дня для мероприятий по гражданской обороне, сотрудник должен предоставить должностному лицу, разрешающему отпуск, заявление, подписанное ответственным должностным лицом местной организации гражданской обороны, подтверждающее присутствие сотрудника через -в период отсутствия по уважительной причине.

Срок уведомления до удаления или приостановления действия на неопределенный срок

Когда предлагается отстранение сотрудника или отстранение на неопределенный срок, и дальнейшее присутствие сотрудника на рабочем месте в течение периода уведомления представляет собой угрозу общественной собственности, здоровью и безопасности коллег или общества, сотрудник может быть помещен на отсутствие на работе по уважительной причине. все или часть времени, необходимого для выполнения действия в соответствии с правилами и политикой Департамента в отношении неблагоприятных действий.

Период уведомления до вступления в силу

Сотрудникам, получившим общее или конкретное уведомление о сокращении силы, может быть предоставлено уважительное право на отсутствие на собеседовании на другие предполагаемые должности в Департаменте в течение периода уведомления.

Отсутствие волонтерской службы

Поскольку агентство уполномочено выплачивать заработную плату только тем сотрудникам, которые выполняют работу, связанную с миссией агентства, и поскольку уровни оплаты для этих сотрудников определяются официальными обязанностями, которые они выполняют для агентства-работодателя, обычно нецелесообразно платить сотруднику за волонтерская служба в рабочее время.Кредитные часы, ежегодный отпуск, начисленное компенсационное время или LWOP должны быть рассмотрены, прежде чем предоставить сотруднику оправданное отсутствие для участия в волонтерской работе в обычные часы работы. Несмотря на эти соображения, сотрудникам может быть предоставлено освобождение от непродолжительного отсутствия для волонтерской работы, если такая услуга:

Имеет прямое отношение к миссии Департамента;
Официально спонсируется или санкционируется Секретарем; или
Будет явно способствовать профессиональному развитию или навыкам сотрудника на его или ее нынешней должности.

Отсутствие занятий по оздоровлению и фитнесу

Участие в утвержденных альтернативных графиках работы или предоставление ежегодного отпуска, накопленного компенсационного времени, отпуска без сохранения заработной платы или, в ограниченных обстоятельствах, отсутствия по уважительной причине обычно должно осуществляться, чтобы позволить сотруднику участвовать в занятиях, связанных со здоровьем и фитнесом. Однако, прежде чем предпринимать такие действия, следует должным образом учитывать влияние отсутствия сотрудника или изменения графика дежурства на рабочие операции и производительность.

Ограниченные обстоятельства, при которых сотруднику может быть разрешено отсутствие по уважительной причине для участия в занятиях, связанных со здоровьем и фитнесом, являются следующие:

Мероприятие должно быть официально спонсировано или санкционировано Секретарем;
Размер оправданного отсутствия в каждом случае должен составлять короткий период, а деятельность, для которой разрешается отсутствие на работе, должна иметь конкретную фиксированную продолжительность; и
Должностное лицо, утверждающее отпуск, должно определить, что участие работника в деятельности, скорее всего, принесет пользу организации.

Отсутствие для донорства органов или участия в программах живых доноров

Сотрудникам может быть предоставлено до 30 дней отсутствия по уважительной причине в течение календарного года в дополнение к ежегодному отпуску и отпуску по болезни, а также к отпуску в любой другой форме за счет сотрудников для пожертвования органов и восстановления. Сотрудникам также может быть предоставлено семь (7) дней отсутствия по уважительной причине в течение календарного года (в дополнение к ежегодному отпуску, отпуску по болезни и любой другой форме отпуска, зачисляемой сотрудником) специально для донорства и восстановления костного мозга.Обратите внимание, что сотрудники не могут использовать 7 дней отсутствия по уважительной причине для донорства костного мозга для собственного использования в будущем. По запросу сотрудника (и по усмотрению руководителя) время восстановления сверх 30 дней для донорства / восстановления органов или 7 дней для донорства / восстановления костного мозга может быть отнесено на счет ежегодного отпуска, отпуска по болезни, ежегодного отпуска или отпуска по болезни с начислением компенсации. время, начисленные кредитные часы (при альтернативном гибком графике работы) или отпуск без сохранения заработной платы.

Руководители могут также разрешить короткие периоды отсутствия на работе по уважительной причине, чтобы сотрудники могли участвовать в проверках на предмет возможного донора костного мозга или живых органов.

В соответствии с Законом об отпуске донора органов (публичный закон 106-56), сотрудники, которые используют отпуск для донорства органов или костного мозга, будут делать это без потери или сокращения заработной платы, отпуска, на который имеет иное право, кредита на время работы или выполнение служебных обязанностей. или рейтинг эффективности.

Путешествие между дежурными станциями

Сотрудники, которым необходимо выехать на новое место службы, считаются находящимися в служебном положении в течение периода поездки, если перевод осуществляется в интересах правительства, независимо от того, оплачиваются ли транспортные расходы сотрудника правительством, и не предоставляется субсидия. по уважительной причине будет записан.

В таких случаях, если сотрудник по личным причинам путешествует косвенным маршрутом или использует вид транспорта, требующий больше времени, чем требуется, дополнительное время в пути будет засчитано в счет ежегодного отпуска, начисленного компенсационного времени или LWOP.

В любом случае, когда перевод сотрудника в первую очередь отвечает его интересам, любое отсутствие в командировке, вызванное переводом, засчитывается в счет ежегодного отпуска, накопленного компенсационного времени или LWOP.

Перемещение в связи со сменой места службы

Сотрудникам может быть предоставлено оправданное отсутствие на разумный срок для завершения договоренностей до и после переезда в связи с постоянным переводом за границу, с одной зарубежной должности на другую, из-за границы на работу в США или между местами службы в США. Соединенные Штаты, которые расположены на расстоянии более 100 миль друг от друга, если передача осуществляется в интересах правительства.

До 16 часов без уважительной причины может быть предоставлено для упаковки вещей до изменения места службы и до 8 часов для распаковки по прибытии в новое место службы. Дополнительные отсутствия на работе для этой цели засчитываются в счет ежегодного отпуска, начисленного компенсационного времени или LWOP, в зависимости от обстоятельств.

В любом случае, когда перевод сотрудника в первую очередь отвечает его интересам, любое отсутствие, вызванное изменением места службы, засчитывается в счет ежегодного отпуска, накопленного компенсационного времени или LWOP, в зависимости от обстоятельств.

Период отдыха после путешествия

Сотруднику, который путешествует напрямую между пунктами отправления и назначения, которые разделены несколькими временными зонами и любой из которых находится за пределами континентальной части Соединенных Штатов, может быть разрешено отсутствие на следующий день по уважительной причине, если авиаперелет между двумя пунктами осуществляется менее чем в помещениях премиум-класса. и время полета по расписанию, включая пересадки, превышает 14 часов по прямому или обычно используемому маршруту.

Отсутствие по уважительной причине не разрешается, если сотрудник для личного удобства выбирает поездку косвенным путем, что приводит к превышению времени в пути.Также не разрешается отсутствие по уважительной причине, если жилье относится к премиум-классу или лучше. Отсутствие по уважительной причине не может быть разрешено в течение несмежного рабочего периода. Разрешение на отсутствие по уважительным причинам не может означать право на получение премиальной оплаты за часы поездки.

Возвращение с действительной военной службы

Федеральных служащих, которые являются членами Национальной гвардии или резервов и которые возвращаются с активной службы в поддержку Глобальной войны с терроризмом (GWOT), имеют право на пять (5) дней отсутствия по уважительной причине без потери заработной платы или личного отпуска. чтобы облегчить переход к гражданской жизни.«Зарубежное» развертывание для этого права не требуется. Отсутствие по уважительной причине для этой цели применимо к сотрудникам, возвращающимся с активной военной службы в связи с GWOT в рамках операции «Благородный орел», операции «Несокрушимая свобода» и операции «Иракская свобода», а также любых других текущих или будущих военных операций, которые считаются частью GWOT. К предоставлению оправданного отсутствия для этой цели применяется следующее:

Сотрудники должны быть на действительной службе в поддержку GWOT не менее 42 дней подряд, чтобы иметь право на отпуск;
Если в течение одного и того же 12-месячного периода происходит 42 дополнительных дня активной работы подряд, работник не имеет права на еще 5 дней отсутствия на работе по уважительной причине.Последующий период активной службы продолжительностью не менее 42 дней подряд должен закончиться по истечении текущего 12-месячного периода, чтобы работник имел право на дополнительные 5 дней отсутствия на работе;
Пятидневный отпуск по уважительной причине должен быть использован сразу и предоставлен, как только служащий явится на федеральную гражданскую службу или уведомит агентство о своем намерении вернуться к гражданской службе. Единственными исключениями из этого правила являются случаи, когда служащий уже вернулся на федеральную службу и: (1) первоначально не взял 5 дней отсутствия по уважительной причине, потому что он / она вернулся на работу до 14 ноября 2003 г .; или (2) не было предоставлено 5 дней отсутствия по уважительной причине для второго или последующего развертывания сверх первоначального 12-месячного периода.В этих случаях сроки использования оправданного отсутствия должны быть взаимно согласованы для сотрудника и его / ее руководителя;
5 дней отсутствия по уважительной причине не влияют на сроки, в течение которых сотрудники могут воспользоваться своими правами восстановления, поскольку начало этих 5 дней означает возвращение на федеральную гражданскую службу;
Период отсутствия по уважительной причине для сотрудника, находящегося на неполной или необычной дежурстве, рассчитывается пропорционально количеству часов в штатной рабочей неделе сотрудника.Пропорции отсутствия по уважительной причине не должны производиться в зависимости от продолжительности действительной военной службы.

Обратите внимание, что если служащий не был федеральным гражданским служащим на момент его / ее активации, он / она не имеет права на 5 дней уважительного отсутствия.

Показания в административном производстве

Сотрудники, вызванные для дачи показаний или дачи показаний под присягой на слушаниях, проводимых Управлением специального юрисконсульта, Советом по защите заслуг, Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве или должным образом назначенными арбитрами или экспертами по рассмотрению жалоб, считаются членами отношений между работодателем и сотрудником.Сотрудники считаются находящимися в служебном статусе на время дачи показаний, и разрешение на отсутствие по уважительной причине не регистрируется. Точно так же сотрудники считаются имеющими официальный статус для подачи, но не подготовки административных жалоб.

Жалобы на равные возможности трудоустройства (EEO)

Сотрудники, которые продолжают свою собственную жалобу на EEO против Департамента, или были утверждены, чтобы представлять других сотрудников Департамента, которые преследуют жалобу EEO против Департамента, или которых просят предоставить доказательства в качестве свидетелей в запросе или расследовании EEO, как часть административного производства должно быть предоставлено разумное количество официального времени для участия в этой деятельности по EEO.Сотрудники считаются находящимися в служебном статусе на это время, и отсутствие на работе по уважительным причинам не регистрируется.

Официальное время не будет предоставлено сотрудникам, рассматривающим жалобы EEO на другие федеральные агентства или выступающим в качестве представителей в таких жалобах, если они не явятся по повестке или не вызваны в связи с слушанием. Отсутствие для любой такой цели должно быть засчитано в счет ежегодного отпуска, начисленного компенсационного времени или LWOP.

Должностные лица, утверждающие отпуск, должны проконсультироваться с СПЧ при удовлетворении или отказе сотрудников в просьбах о предоставлении официального времени для рассмотрения жалоб на EEO.

Обновлено в декабре 2008 г.

30.4.6 Покинуть администрацию | Налоговая служба

При вызове на службу, которая дает право на судебный отпуск, в качестве присяжного заседателя или свидетеля, сотрудник должен проинформировать своего начальника и предоставить копию судебного приказа, повестки в суд, повестки или другого письменного запроса. заранее, насколько это возможно.

По возвращении на работу сотрудник должен предоставить письменное свидетельство присутствия на судебном заседании с указанием дат (и, если возможно, часов) вручения.Эти заявления, которые обычно могут быть получены у секретаря суда или другого судебного должностного лица, должны включать информацию о любых полученных деньгах, таких как гонорары присяжных или свидетелей и их размер, или любые суммы, полученные за питание и транспорт. Выписки будут отправлены хронометристу.

Сотруднику, вызванному для исполнения обязанностей присяжных, будет предоставлен отпуск на весь период, начиная с даты, указанной в повестке, по которой он / она должен явиться в суд, до момента его / ее освобождения от должности судом. .Однако, если сотрудник освобожден от ответственности или освобожден судом на какой-либо день или значительную часть дня, ожидается, что он / она вернется к исполнению своих обязанностей, если это возвращение не вызовет трудностей у сотрудника из-за расстояний между домом и дежурным офисом. , и суд. Невозможность вернуться к работе, когда это разумно для сотрудника, может привести к оплате ежегодного отпуска, LWOP или самоволки. Начальник несет ответственность за инструктаж сотрудника до того, как он / она начнет отпуск в суде, относительно того, когда и при каких условиях он / она вернется к работе во время временного освобождения от службы в суде.

Сотрудник не может удерживать гонорары, полученные за услуги присяжных или свидетелей, если он / она служил, находясь при исполнении служебных обязанностей или находясь в судебном отпуске. Однако гонорары могут быть сохранены в следующих случаях:

Если гонорар присяжных превышает размер причитающейся регулярной заработной платы, работник может удержать разницу.
Если работа жюри приходится на нерабочий день или праздничный день, попадающий в рамки обычного рабочего времени сотрудника, он / она может удержать гонорар за этот день.
Если сотрудник находится на LWOP, когда его вызывают для присяжных или свидетелей, он / она может удержать гонорары.
Если применимое законодательство штата или местное законодательство предусматривает, что оплата услуг присяжных относится к командировочным и / или связанным с ними расходам (а не к зарплате присяжных), сотрудники могут удерживать такие выплаты. Если есть какие-либо вопросы о возможности удержания таких платежей, сотрудники должны проконсультироваться с Отделом кадров.
Работник может сохранить надбавку на пробег и суточные.

Сотрудник должен собрать и сдать гонорары вместе с копией заявления в суд и меморандумом с указанием его имени, номера социального страхования, кода офиса и дат явки в суд его или ее административного Офицер / Офис-менеджер.

665 Стандарты поведения почтовых служб

665.1 Общие ожидания

665.11 Верность

От сотрудников ожидается, что они будут лояльны правительству США и соблюдать политику и правила Почтовой службы.

665.12 Исполнение государственных обязанностей

Ожидается, что сотрудники будут входить в состав присяжных и выступать в качестве свидетелей по вызову из официальных источников.

665.13 Исполнение обязанностей

Ожидается, что сотрудники будут добросовестно и эффективно выполнять возложенные на них обязанности.

665.14 Сообщение о нарушениях

Заявления о нарушениях почтового законодательства почтовыми служащими, включая кражу почты, необходимо немедленно сообщать в Офис Генерального инспектора.

665.15 Повиновение приказам

Сотрудники должны подчиняться инструкциям своих руководителей. Если у сотрудника есть основания сомневаться в правильности приказа руководителя, он, тем не менее, должен выполнить приказ и может немедленно подать протест в письменной форме должностному лицу, ответственному за установку, или может подать апелляцию по официальным каналам.

665.16 Поведение и личные привычки

Предполагается, что поведение сотрудников в рабочее и нерабочее время будет благоприятным для Почтовой службы.Хотя политика Почтовой службы не заключается в вмешательстве в частную жизнь сотрудников, она требует, чтобы сотрудники почты были честными, надежными, заслуживающими доверия, вежливыми и имели хороший характер и репутацию. Федеральные стандарты этического поведения, упомянутые в 662.1, также содержат правила, регулирующие поведение почтовых служащих в нерабочее время. Сотрудники не должны участвовать в преступных, нечестных, заведомо позорных, аморальных или иных действиях, наносящих ущерб Почтовой службе. Осуждение за нарушение любого уголовного закона может быть основанием для дисциплинарных мер в отношении сотрудника, включая увольнение сотрудника, в дополнение к любому другому наказанию, наложенному в соответствии с законом.

665.17 Требования к отчетности для лиц, совершивших сексуальные преступления

Сотрудник, который по закону любой юрисдикции должен зарегистрироваться в качестве лица, совершившего сексуальное преступление, должен сообщить в письменной форме, что он или она подпадают под это требование, а именно:

Любой сотрудник, не являющийся сотрудником района или штаб-квартиры, должен подать отчет окружному менеджеру отдела кадров; Региональные сотрудники должны отчитываться перед своим региональным менеджером по персоналу; и сотрудники штаб-квартиры должны отчитываться перед руководителем корпоративного персонала штаб-квартиры.
Сотрудник, который впервые зарегистрируется как сексуальный преступник 24 мая 2007 г. или позже, должен сообщить об этом руководству в течение 10 календарных дней после того, как сотрудник впервые зарегистрируется как сексуальный преступник.
Сотрудник, зарегистрированный в качестве сексуального преступника в любое время до 24 мая 2007 г., должен предоставить этот отчет руководству не позднее 4 июня 2007 г.
Если после первого отчета руководству сотрудник должен зарегистрироваться в качестве лица, совершившего сексуальное преступление в другой юрисдикции, или зарегистрироваться в любом месте, потому что сотрудник совершил дополнительное преступление, сотрудник должен проинформировать руководство в течение 10 календарных дней. после такой регистрации.

665.2 Запрещенное поведение

665.21 Неполное распоряжение почтой

Это преступное деяние со стороны любого, кто взял на себя ответственность за любую почту, добровольно бросить почту или покинуть почту до того, как распорядится почтой надлежащим образом в соответствии с 18 U.S.C. 1700.

665.22 Неофициальные рекомендации

Сотрудники не должны рекомендовать или предлагать трудоустройство любого лица, предлагающего услуги в качестве консультанта, агента, поверенного, экспедитора и т. так что в рамках своих служебных обязанностей.

665.23 Дискриминация

Сотрудники, действующие в официальном качестве, не должны прямо или косвенно разрешать, разрешать или участвовать в каких-либо действиях, событиях или образцах поведения, которые подвергают любое лицо дискриминации или приводят к дискриминации любого лица на основании:

Раса, цвет кожи, пол (включая беременность, сексуальную ориентацию или гендерную идентичность, включая статус трансгендера), национальное происхождение, религия, возраст (40 лет и старше), генетическая информация, инвалидность или преследование за участие в деятельности, защищенной EEO, как предусмотрено законом; или
Прочие не заслуживающие уважения факторы, такие как политическая принадлежность; семейное положение; статус родителя, а также прошлую, настоящую или будущую военную службу.

665.24 Насильственное и / или угрожающее поведение

Почтовая служба придерживается принципа, согласно которому все сотрудники имеют основное право на безопасную и гуманную рабочую среду. Чтобы обеспечить это право, почтовая служба проводит четкую политику недопустимости насилия или угроз насилия650

сдача в аренду кем-либо на любом уровне Почтовой службы. Точно так же не должно быть терпимости к преследованиям, запугиванию, угрозам или издевательствам со стороны кого-либо на любом уровне.Нарушение этой политики может повлечь дисциплинарные взыскания, в том числе исключение из Почтовой службы.

665.25 Незаконная продажа, использование или хранение наркотиков

Почтовая служба не приемлет продажу, хранение или употребление запрещенных наркотиков, а также злоупотребление разрешенными наркотиками при исполнении служебных обязанностей или в почтовых помещениях. Сотрудники, уличенные в такой деятельности, подлежат дисциплинарному взысканию, включая увольнение и / или уголовное преследование, где это необходимо.

665.26 Опьяняющие напитки

За исключением случаев, предусмотренных ниже, сотрудники не должны пить пиво, вино или другие одурманивающие напитки при исполнении служебных обязанностей; приступить к работе или вернуться в строй в состоянии алкогольного опьянения; или распивать алкогольные напитки в общественном месте в униформе.Сотрудники, нарушившие эту политику, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Сотрудник, не ведущий переговоры, может употреблять пиво или вино на мероприятии, одобренном офицером. «Мероприятие, одобренное должностным лицом» означает: (a) собрание сотрудников Почтовой службы, созываемое руководством, такое как рабочий обед, мероприятие по признанию сотрудников или мероприятие по признанию сотрудников; или (b) мероприятие, основной целью которого является взаимодействие с внешними физическими или юридическими лицами, такое как отраслевая конференция, торговая встреча или встреча поставщиков; что во всех случаях либо присутствует сотрудник Почтовой службы, который лично решает, что употребление пива и вина сотрудниками является приемлемым, либо в отношении чего сотрудник Почтовой службы предоставил конкретное письменное и предварительное разрешение на потребление пива и вина сотрудниками.

Сотрудник, не вступающий в переговоры, может употреблять пиво, вино или другие опьяняющие напитки на мероприятии, одобренном генеральным почтмейстером. «Событие, одобренное Генеральным почтмейстером» – любое событие, связанное с Почтовой службой, в отношении которого Генеральный почтмейстер лично разрешает употребление пива, вина или других опьяняющих напитков.

Ни один сотрудник не может находиться в состоянии алкогольного опьянения во время мероприятия, одобренного офицером или почтмейстером. За исключением событий, одобренных сотрудником службы, или мероприятия, одобренного генеральным почтмейстером, происходящих на объекте или в помещениях Почтовой службы, ни один сотрудник не имеет права иметь или приносить какой-либо контейнер с пивом или вином в какое-либо учреждение или помещение Почтовой службы, независимо от того, был ли контейнер открыт или нет.Опьяняющие напитки, кроме пива и вина, ни при каких обстоятельствах нельзя приносить в какие-либо объекты или помещения Почтовой службы.

665,27 Азартные игры

Сотрудники не должны участвовать в каких-либо азартных играх при исполнении служебных обязанностей или на территории, принадлежащей или арендованной Почтовой службой или США. Этот запрет включает использование любого игрового устройства, проведение игры на деньги или имущество, а также продажу или покупку квитанции с номерами или билета.

Примечание. Этот раздел не запрещает участие в указанных здесь мероприятиях, если участие необходимо в связи с обязанностями сотрудника правоохранительных органов или если участие осуществляется в соответствии с Указом правительства №10927, относящиеся к утвержденным агентством ходатайствам, или в соответствии с Законом Рэндольфа – Шеппарда, если это одобрено почтовым управлением.

665.3 Сотрудничество в расследовании

Сотрудники должны сотрудничать в любом почтовом расследовании, включая расследования Управления Генерального инспектора.

665,4 Посещаемость

665.41 Требование регулярного посещения

Сотрудники обязаны регулярно посещать занятия. Неявка на регулярную явку может привести к дисциплинарным взысканиям, включая увольнение из Почтовой службы.

665,42 Отсутствие без разрешения

Сотрудники, не явившиеся на работу в установленные дни, включая субботу, воскресенье и праздничные дни, считаются отсутствующими без отпуска, за исключением случаев, когда фактические чрезвычайные ситуации не позволяют им получить разрешение заранее. В экстренных случаях надзорный орган или соответствующее должностное лицо должны быть уведомлены о невозможности сообщить как можно скорее. Удовлетворительные доказательства аварийной ситуации должны быть представлены позже. Сотрудник, отсутствующий без разрешения или не представивший убедительных доказательств фактического наличия чрезвычайной ситуации, будет переведен в статус неплатежей на период такого отсутствия.Отсутствие может быть основанием для дисциплинарного взыскания. Однако, как только сотрудник уведомит руководство о необходимости отпуска в соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни (FMLA) – требуемые сроки, и будет установлено, что отсутствие защищено FMLA, работодатель должен изменить AWOL на утвержденный FMLA – LWOP. , и удалите статус самоволки из записи.

665,43 Опоздания

Любой сотрудник, не явившийся в назначенное ему время в установках, где не используются регистраторы времени, считается опоздавшим.Опоздание в установках, оборудованных регистраторами времени, определяется как отклонение от графика.

665,44 Фальсификация времени записи

Учет рабочего времени другого сотрудника является фальсификацией отчета. Любой сотрудник, сознательно участвующий в такой процедуре, подлежит увольнению или иному наказанию. Неспособность руководителя сообщить об известных опозданиях считается оправданием фальсификации. Такая практика также может повлечь за собой уголовное преследование.

665.5 домашний адрес

Сотрудники должны информировать руководителя установки о своих текущих почтовых адресах. О любых изменениях почтовых адресов необходимо сообщать руководителю установки в форме PS 1216, текущем почтовом адресе сотрудника , через раздел «Самообслуживание» на синей странице почтовой службы или с помощью утвержденных USPS методов, включая PostalEase .

665.6 Дисциплинарные меры

Должностные лица почты могут принимать соответствующие дисциплинарные меры для исправления нарушений правил, указанных в 665.

Ориентация и период оценки | Человеческие ресурсы

Информация о политике

Номер полиса: 02.07
Дата выдачи: 01.07.2006

Ссылки по теме

Заявление о политике

Когда человек начинает работу в качестве штатного сотрудника в Duke, необходимо успешно пройти обязательный 90-дневный ознакомительный и оценочный период. Период ориентации и аттестации сотрудника начинается в первый день его или ее постоянной работы и длится до тех пор, пока сотрудник не завершит 90 календарных дней подряд на постоянной работе.

В течение этого времени сотрудник определяет, соответствует ли должность его ожиданиям, а руководитель определяет, обладает ли сотрудник знаниями, навыками и необходимыми компетенциями для удовлетворительной работы. Этот период – время для частого общения между руководителем и сотрудником относительно ожидаемых результатов работы. В течение этого 90-дневного периода сотруднику начисляется оплачиваемый отпуск или отпуск, отпуск по болезни и отпуск. Тем не менее, сотрудник не имеет права использовать выходной, за исключением назначенных праздников или если политика суровой погоды активирована до истечения 90-дневного периода.После успешного завершения 90-дневного периода ориентации и оценки сотрудники будут иметь право использовать процесс разрешения споров.

Сведения о политике

Роль руководителя

Руководитель играет очень важную роль в обеспечении успеха нового сотрудника в процессе ориентации. Руководители обычно первыми контактируют с новым сотрудником и часто оказываются наиболее влиятельными в формировании отношения и впечатлений нового сотрудника.Время, потраченное на разработку и реализацию планов на первые месяцы работы сотрудника, значительно увеличит шансы на успешное начало работы.

На протяжении всего периода ориентации и оценки сотрудника руководитель должен наблюдать и контролировать его работу и своевременно предоставлять обратную связь. Сотрудник также должен регулярно обращаться за советом, советом и отзывами о своей работе.

Применяемость

90-дневный ознакомительный и оценочный период требуется при первоначальном приеме на работу в качестве штатного, штатного, сокращенного штатного сотрудника или сотрудника, работающего неполный рабочий день в Duke.

Прочие сотрудники, которые обязаны пройти курс ориентации и оценки, включают:

сотрудников, которые возвращаются на работу после как минимум 6-месячного перерыва в работе, и
временных сотрудника, назначенных на штатные должности с полной или частичной занятостью.

Сотрудники, которые переводятся с одной штатной должности на другую штатную должность без перерыва в работе, должны пройти испытательный срок.

Начало новой работы в Duke

В течение первых 90 календарных дней работы в Duke руководители должны тщательно оценивать производительность, поведение и потенциал сотрудника для успешной работы.Поскольку период ориентации и оценки составляет всего 90 календарных дней, руководителям не следует ожидать, что новый сотрудник будет работать и работать с полной эффективностью или производительностью на работе.

Руководитель должен выполнить следующие вводные задания для всех новых сотрудников:

Посоветуйте сотруднику активировать его / ее NetID и создать пароль NetID для получения доступа ко многим вычислительным ресурсам Duke.
Зарегистрируйте нового сотрудника на приветственном мероприятии для нового сотрудника, проводимом Управлением людских ресурсов.Руководители должны гарантировать, что новый персонал посетит мероприятие в течение 30 дней с даты их начала. Мероприятие охватывает историю, миссию, организационную структуру, ценности, программы, услуги и удобства Duke, доступные персоналу Duke. Приветственное мероприятие также предоставит новому сотруднику возможность подписаться на льготы.
Завершите обзор Руководства для персонала Duke, а также всех соответствующих политик и процедур организации или департамента.
Предоставьте объяснение цели 90-дневного ознакомительного и оценочного периода для нового сотрудника в первый день работы.
Завершите обзор Контрольного списка для ориентации и оценки новых сотрудников – плана выполнения всех действий по ориентации и оценке в течение 90-дневного ознакомительного периода.
Review Duke @ Work, веб-сайт самообслуживания, который предлагает сотрудникам возможность просматривать и обновлять информацию о своем персонале в Duke и поощряет использование прямого депозита.
Поручите сотруднику дать совет и наставление, чтобы помочь в развитии и продвижении ориентации нового сотрудника.Сотрудник должен «знать тросы» новой должности и быть в состоянии быть эффективным источником совета и поддержки. Сотрудник также должен иметь возможность предлагать закаленный опыт в форме обучения на рабочем месте и социализации. С эффективным сотрудником новый сотрудник сможет быстрее стать сотрудником отдела.
Предоставьте новому сотруднику копию его или ее должностной инструкции и объяснение ожиданий на рабочем месте, ожидаемых результатов работы на новой должности, отношений отчетности, графиков заработной платы и методов оплаты.
Обеспечить обучение, описывающее конкретную работу, обязанности и ответственность на должности.
Обеспечить, чтобы сотрудники прошли онлайн-обучение по технике безопасности до окончания 90-дневного периода ориентации и оценки.

Даже несмотря на то, что у нового сотрудника будет накапливаться оплачиваемый отпуск (с краткосрочным банковским или отпускным отпуском и отпуском по болезни) в течение периода ориентации и оценки, в течение этого 90-дневного периода нельзя использовать оплачиваемый отпуск, за исключением случаев, когда отдел или офис закрыты на назначенный и / или признанный праздник или в период, объявленный как суровая погода или чрезвычайная ситуация.

Завершение ориентировочно-оценочного периода

Руководители должны оценить сотрудника в течение периода ориентации и оценки. Проверка эффективности должна быть начата в течение первых 15 дней после найма. Надзорный орган должен получить и заполнить форму обзора периода ориентации и оценки. После получения формы руководитель и сотрудник должны встретиться, чтобы обсудить работу и определить, выполняет ли сотрудник ожидаемый уровень производительности в течение периода ориентации и оценки.

Форма должна быть подписана и датирована как руководителем, так и сотрудником. Сотрудник и его или ее отдел должны затем сохранить копию подписанной и датированной формы. Форма обзора должна быть заполнена до 90-го календарного дня периода ориентации и оценки.

Надзорный орган должен принять решение рекомендовать:

успешное завершение отчетного периода,
продление срока рассмотрения на 30 дней, или
выписка из-за неудачного завершения периода рассмотрения.

Любое продление или увольнение должно быть согласовано с руководителем отдела кадров организации / отдела и представителем отдела кадров и трудовых отношений не менее чем за 14 календарных дней до окончания 90-дневного периода.

Продление ориентировочно-оценочного периода

В некоторых случаях 90 дней – недостаточный период времени для оценки пригодности нового сотрудника. В этих редких случаях супервизорам доступно (максимум) 30-дневное продление периода ориентации и оценки.Такое продление возможно только в том случае, если – без этого действия – сотрудник будет уволен.

Руководители, которые считают, что этот дополнительный период времени может привести к успешному выполнению сотрудником служебных требований должности, должны воспользоваться продлением. Начальник отдела супервайзера должен утвердить запрос на продление не менее чем за 14 календарных дней до окончания 90-дневного ознакомительного и оценочного периода сотрудника. Чтобы обсудить продление периода ориентации и оценки, руководители должны связаться с представителем отдела кадров или отдела кадров или с представителем отдела кадров и трудовых отношений.Соглашение о продлении должно быть в письменной форме и подписано как сотрудником, так и руководителем.

Прекращение трудовых отношений в течение периода ориентации и оценки

Если новый сотрудник и его или ее начальник не полностью уверены в пригодности недавнего трудоустройства и / или работы в течение периода ориентации и оценки, любая из сторон может прекратить трудовые отношения без предварительного уведомления. Например, руководитель может уволить сотрудника в течение этого периода после обсуждения (1) вопросов производительности или поведения с сотрудником и предоставления возможности для успеха; и (2) отсутствие у человека адаптации или пригодности для данной должности с представителем отдела кадров организации или отдела или представителем по персоналу и трудовым отношениям.Этот контакт должен быть установлен как можно раньше, но не менее чем за 14 календарных дней до окончания 90-дневного ознакомительного и оценочного периода и до любого обсуждения увольнения с соответствующим сотрудником.

Новые сотрудники не имеют права использовать процесс разрешения споров в течение 90-дневного периода ориентации и оценки, если только проблема не связана с обвинением в дискриминации. Персонал будет иметь право использовать процесс разрешения споров после успешного завершения периода ориентации и оценки.Сотрудники, уходящие в отставку или уволенные в период первоначальной ориентации и оценки, не имеют права на получение оплаты за накопленный, но неиспользованный оплачиваемый отпуск в виде краткосрочного банка, отпуска, отпуска по болезни или отпуска.

В зависимости от причин увольнения новый сотрудник может иметь право на повторный прием на работу в Duke после увольнения. Этот вопрос необходимо обсудить с представителем отдела кадров или отдела кадров или с представителем отдела кадров и трудовых отношений до заполнения формы увольнения.

Дополнительные ресурсы

Если есть вопросы или опасения относительно ожидаемых результатов работы и достижений, или вопросы относительно статуса занятости сотрудника, персоналу рекомендуется задавать такие вопросы своему непосредственному руководителю, менеджеру отдела, представителю отдела кадров организации / отдела, либо они могут позвонить в отдел кадров, Персонал и трудовые отношения по телефону 684-2808 или 684-5557 для получения помощи.

Приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Кто может исполнять обязанности временно отсутствующего работника?

Приказ о возложении обязанностей временно отсутствующего сотрудника

Образец приказа об исполнении обязанностей временного отсутствующего работника

Возложение обязанностей с освобождением от основной работы

Возложение исполнения обязанностей

делопроизводство, документооборот и нормативная база

Читайте также

9.4.3. Использование права на отказ от освобождения операций от налогообложения

3. Налогоплательщики. Исполнение обязанностей плательщика НДС лицами, освобожденными от его уплаты

Исполнение обязанностей налогового агента

Статья 964.

6.

Арендодатель-нерезидент – исполнение арендатором обязанностей налогового агента по прибыли и по НДС (с вычетами)

Глава 13. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – совершением по месту работы хищения чужого имущества

КАРЛ МАРКС И ФРИДРИХ НИЦШЕ: ВОЗМОЖНА ЛИ СВОБОДА БЕЗ (ОСВОБОЖДЕНИЯ ОТ) РАБСТВА?

Перспективы освобождения российской экономики от криминального контроля

Глава 8 Новый способ работы Новое мышление для новой работы

МОДЕЛИ ОБЯЗАННОСТЕЙ В УПРАВЛЕНИИ ЧР

ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ МОТИВАЦИЕЙ, УДОВЛЕТВОРЕНИЕМ ОТ РАБОТЫ И ПОКАЗАТЕЛЯМИ РАБОТЫ

Глава 8 Правильное структурирование обязанностей

Распределение обязанностей

О выполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Выполнение работ и Кодекс поведения

Гражданская ответственность и военный отпуск

Гражданская ответственность

Военный отпуск

Оплачиваемый военный отпуск

Неоплачиваемый военный отпуск

Право на повторное трудоустройство

Дискриминация и возмездие

1,40 Планирование и оценка эффективности

Отсутствие на работе | Министерство торговли США

Определение

Общий

Опоздание и кратковременное отсутствие

Отсутствие для голосования и регистрации

Отсутствие на съездах или конференциях

Неявка на экзамен

Время в пути до места жительства для отпуска

Неявка на медосмотр

Немедленное лечение травм на рабочем месте

Лечение заболеваний в рабочее время

Донорство крови

Чрезвычайные ситуации

Процедуры увольнения и закрытия

Программы подготовки к чрезвычайным ситуациям для гражданской обороны

Срок уведомления до удаления или приостановления действия на неопределенный срок

Период уведомления до вступления в силу

Отсутствие волонтерской службы

Отсутствие занятий по оздоровлению и фитнесу

Отсутствие для донорства органов или участия в программах живых доноров

Путешествие между дежурными станциями

Перемещение в связи со сменой места службы

Период отдыха после путешествия

Возвращение с действительной военной службы

Показания в административном производстве

Жалобы на равные возможности трудоустройства (EEO)

30.4.6 Покинуть администрацию | Налоговая служба

665 Стандарты поведения почтовых служб

665 Стандарты поведения почтовых служб

665.1 Общие ожидания

665.11 Верность

665.12 Исполнение государственных обязанностей

665.13 Исполнение обязанностей

665.14 Сообщение о нарушениях

665.15 Повиновение приказам

665.16 Поведение и личные привычки

665.17 Требования к отчетности для лиц, совершивших сексуальные преступления

665.2 Запрещенное поведение

665.21 Неполное распоряжение почтой

665.22 Неофициальные рекомендации

665.23 Дискриминация

665.24 Насильственное и / или угрожающее поведение

665.25 Незаконная продажа, использование или хранение наркотиков

665.26 Опьяняющие напитки

665,27 Азартные игры

665.3 Сотрудничество в расследовании

665,4 Посещаемость

665.41 Требование регулярного посещения