Содержание

Как исправить запись в трудовой книжке об увольнении?

Исправить запись в трудовой книжке об увольнении реально, даже если сотрудник уже успел устроиться в другую компанию. Таким образом, если новый работодатель указывает принимаемому сотруднику на выявленные ошибки в оформлении его записи об увольнении с прошлого места работы, это не такая уж большая проблема. 

Неверная запись в трудовой книжке об увольнении (неправильно указана дата или иные сведения)

Порядок, по которому необходимо вносить изменения в трудовую, установлен правилами, утвержденными постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках…» от 16.04.2003 № 225 (далее — Правила). Пункт 30 Правил содержит требование о том, что в разделах книжки, содержащих требования о работе, переводе и последующем увольнении, не допускается зачеркивания внесенных ошибочно записей. По требованиям, содержащимся в данном пункте, внесение любых изменений производится только путем признания записи недействительной.

Пункт 1.2 инструкции по заполнению книжек, утвержденной постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 № 69, содержит подробный порядок внесения любых изменений в трудовую книжку. В частности, если сотруднику кадрового отдела необходимо внести какие-либо изменения в причину, по которой был уволен сотрудник, он должен сделать в трудовой книжке отметку о том, что запись за определенным номером необходимо считать недействительной, и уточнить, по какой причине на самом деле уволен работник.

Данный пункт содержит определенный порядок, по которому запись признается недействительной:

  1. В первой графе необходимо проставить точный порядковый номер, который следует за номером последней внесенной в трудовую книжку записи.
  2. Во второй графе сотрудником кадровой службы указывается текущая дата.
  3. В третьей графе необходимо сделать отметку вида «Запись № __ недействительна».
  4. В последней графе обязательно указывается номер приказа о внесении изменений.
  5. Далее вносится исправленная запись с указанием оснований, по которым она проставлена (графы 3, 4).

В пункте 38 Правил описывается, как поступить сотруднику кадрового отдела, если необходимо внести изменения в трудовую книжку, в которой уже нет места для записей. В книжку в таком случае должен быть вшит специальный вкладыш, оформление которого происходит по правилам, установленным разделом 5 постановления № 225.

Исправление даты увольнения в трудовой книжке, образец исправления

Пункт 27 Правил содержит норму, согласно которой исправление даты увольнения может быть произведено не только старым работодателем, но и руководителем новой компании. Чтобы новый руководитель имел право вносить изменения в прошлые записи со старой работы, сотрудник должен написать об этом соответствующее заявление. Оно должно содержать просьбу внести все необходимые исправления в дату увольнения с прошлого места работы в книжку.

Исправленная запись проставляется на основе сведений из официального документа, на основании которого сотрудника уволили, т.  е. приказа. Копию данного приказа, заверенную надлежащим образом, можно запросить у предыдущего работодателя. Порядок внесения изменений в дату увольнения аналогичен порядку, изложенному в предыдущем разделе.

Для наглядности предлагаем вам посмотреть, как правильно исправить дату увольнения в трудовой книжке (образец корректирующей записи):

1

2

3

4

14

06

12

2016

Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Приказ от 06. 12.2016 № 211т

 

 

 

 

Общество с ограниченной ответственностью «Тюльпан» (ООО «Тюльпан»)

 

15

09

12

2016

Принят на должность юрисконсульта

Приказ от 09.12.2016 № 23-д

16

20

12

2016

Запись за № 14 недействительна

 

 

 

 

 

Трудовой договор прекращен 07. 12.2016 по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Приказ от 06.12.2016 № 211т

Совет в заключение статьи: чтобы избежать внесения исправлений новым начальством, нужно удостовериться в правильности записи у предыдущего руководителя еще при увольнении. Это позволит избавиться от необходимости объяснения новому руководству нестыковки сведений, указанных в анкете и трудовой.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Подпишитесь на рассылку

Как исправить запись об увольнении (дату) в трудовой книжке: образец

В трудовой книжке фиксируют почти всю информацию о трудовой деятельности человека в течение жизни. От правильности её заполнения во многом зависит начисление работнику пенсии в будущем, поэтому кадровику нужно быть предельно внимательным при внесении информации. Если необходимо исправление даты увольнения в трудовой книжке, образец такой записи должен быть основан на Инструкции № 69, опубликованной в 2003 г., и Правилах № 225 Минтруда. В этих нормативных документах детально прописано, как исправить такую неточность, если она была допущена.

Основные правила заполнения

Неточности в документации обычно возникают из-за недостаточного опыта или невнимательности кадровика. Также они могут появиться из-за уточнения даты расторжения договора.

Если была внесена неправильная запись в трудовой книжке при увольнении, ее необходимо исправить в соответствии с пунктом 1.2 Инструкции. Сделать это нужно следующим образом:

1 В следующей за последней строкой строке нужно поставить порядковый номер и дату внесения записи
2 В столбце «Сведения о работе» необходимо вписать формулировку «Запись за номером (вписать номер) считать недействительной». После этого неверная запись в трудовой книжке об увольнении теряет силу.
3 Далее в 3-й столбец вносят верную информацию о дате и причине увольнения
4 В последнем столбце нужно продублировать информацию об основаниях для увольнения. Также здесь можно вписать реквизиты других документов, по которым работник был уволен из организации.
5 Ставят подпись кадровика или руководителя фирмы, а также подпись сотрудника. Она подтверждает, что он был ознакомлен с выполненными изменениями.

Учтите, что нельзя выполнять исправление записей в трудовой книжке после увольнения никакими другими способами. В частности, недопустимо:

  • внесение исправлений в текст;
  • зачеркивание слов и цифр;
  • замазывание корректором.

Также см. «Запись в трудовой недействительна: как исправить (образец)».

Что грозит работодателю при неточности

Не сделанное вовремя исправление записи об увольнении в трудовой книжке часто приводит к негативным последствиям для руководителя организации. Если из-за этого сотрудник не смог заново трудоустроиться, работодателю придется не только вносить изменения в документацию, но и выплачивать компенсацию за те дни, когда бывший сотрудник был лишен возможности зарабатывать.

Не менее важно правильно вносить запись в трудовой об отмене увольнения. Аналогичным образом: сначала необходимо указать недействительность записи, а затем написать, что сотрудник восстановлен на прежней работе.

Далее показан образец исправления даты увольнения в трудовой книжке:

№ записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)
Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
8 26 09 2028 Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ от 26. 09.2018 № 18-У
9 26 09 2018 Запись за номером 8 недействительна. Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Генеральный
директор Краснов В.В. Краснов

ПЕЧАТЬ

Корепин

Приказ от 26.09.2018 № 18-У

Также см. «Запись в трудовой книжке об увольнении в 2018 году».

Заполнение трудовой книжки при увольнении

Трудовая книжка – документ, содержащий записи о месте трудоустройства лица, занимаемой должности и рабочем периоде.

Запись об увольнении производится в последний рабочий день. Текст заверяется подписью должностного лица – работника кадровой службы или руководителя и скрепляется печатью предприятия.

Нормативная база

Назначение записей трудовой книжки – подтверждение стажа для дальнейшего трудоустройства и предъявления личных данных территориальному органу ПФР при назначении пенсии.

При заполнении трудовой книжки ответственное лицо руководствуется нормативными документами:

  • ТК РФ, ссылки на статьи которого вносятся в текст при увольнении.
  • Инструкцией (Приказ Минтруда РФ № 69 от 10.10.2003).
  • Правилами ведения (Постановление Правительства РФ № 225 от 16.04.2003), (далее – Правила).

Ознакомиться с документами можно тут:

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69

Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225

Трудовые книжки хранятся у работодателя с даты поступления на работу и до дня увольнения.

Запись, составленная неверно при расторжении договора, может лишить уволенного сотрудника возможности трудоустроиться.

Пострадавшее лицо имеет право в трехмесячный срок оспорить запись с требованием о компенсации простоя и морального вреда.

В случае отсутствия трудовой книжки у вновь принятого работника документ предоставляется работодателем за плату, равную сумме, затраченной на ее приобретение.

Предприятие первого места трудоустройства ответственно за заполнение титульного листа документа.

Заполнение трудовой книжки при увольнении (2015-2016)

Запись об увольнении лица осуществляется на основании приказа формы Т-8, изданного на предприятии и подписанного руководителем.

Бланк приказа об увольнении (форма Т-8)

Право на внесение записи имеет ответственное лицо, уполномоченное на основании должностной инструкции или приказа.

Существует стандартная схема заполнения документа при расторжении договора:

  • Графа 1 – хронологический номер.
  • Графа 2 – число, месяц и год внесения записи (может отличаться от даты приказа).
  • Графа 3 – текстовая часть с ссылкой на статью ТК РФ.
  • Графа 4 – основание для увольнения – приказ предприятия с указанием даты и номера.

Кадровые работники используют образец 2020 заполнения трудовой книжки при увольнении, составленный согласно Правил.

Порядок и правила

При заполнении трудовой книжки соблюдаются общие правила:

  • Запись вносится на свободной строке книжки.
  • При заполнении используются темные чернила.
  • Каждая новая запись сопровождается порядковым номером. Исключение составляют случаи внесения восстановительных записей.
  • При указании дат документа используются арабские цифры. Для дней и месяцев предусмотрен двузначный формат, года – четырехзначный.

Ошибочная запись подлежит исправлению в форме внесения нового текста.

Образец записи и формулировки

При увольнении работника требуется точное указание статьи ТК РФ, на основании которой производится расторжение договора.

Текст формулировки зависит от причины или основания увольнения.

Образец наиболее распространенного текста: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой ст. 77 ТК РФ».

Пример:

Пример записи при увольнении по собственному желанию

Правильное указание статьи ТК РФ при внесении записи в трудовую книжку об увольнении имеет большое значение для сопутствующего документооборота.

Подписи

При заполнении книжки подписи ставятся только после окончательной записи работодателя, свидетельствующей об увольнении.

Перечень лиц, заверяющих подписями, указан в п. 35 Правил.

Под текстом, без пропуска строк, ставятся подписи:

  • Кадрового работника, заполняющего книжку и ответственного за ее ведение или руководителя – представителя работодателя.
  • Работника, с которым расторгается договор. Подписи должностных лиц расшифровываются с указанием фамилии и инициалов, например, – «Индивидуальный предприниматель Никитин А.А.»
Как ставится печать?

При внесении данных в книжку о трудоустройстве работника, его перемещениях записи не заверяются подписями и печатями.

Только запись, внесенная работодателем при увольнении работника, заверяется печатью работодателя. Оттиск ставится на свободное место, частично перекрывая текстовую часть записи в месте указания должностей ответственных лиц. Текст под оттиском должен легко читаться.

Данные печати должны с точностью соответствовать работодателю.

Если в компании произведена реорганизация, потребуется предварительно до увольнения произвести запись о внесенных корректировках данных компании.

Примерная формулировка текста: «ООО «Ромашка» переименована в ООО «Цветочник» с 15 октября 2020 года».

Текст должен иметь порядковый номер и ссылку на основание для изменения данных.

Пример такой записи:

Образец записи в трудовой книжке при реорганизации предприятия
Как отметить, что работник ознакомлен?

Сведения, содержащиеся в трудовую книжку, должны быть представлены работнику для ознакомления.

Порядок ознакомления лица следующий:

  • Предъявление приказа предприятия о приеме на работу, перемещении, увольнении.
  • Подтверждение ознакомления подписью, внесенной в приказ и личную карточку.
  • Внесение подписи в трудовую книжку в последний рабочий день.

Для ознакомления под данными ответственного лица производится запись: «Работник Петров К.М.: (подпись)».

Дополнять подпись формулировкой «ознакомлен» не требуется, но внесение вспомогательного текста не является нарушением порядка ведения документа.

Внесение исправлений

Ошибочные записи, выявленные после их внесения, подлежат исправлению.

На действительность трудовой книжки наличие исправлений не влияет.

Если работодатель вносит исправительную правильную запись при увольнении, печать вносится повторно.

В каких случаях требуется изменение записи?

При заполнении трудовой книжки могут возникнуть необходимость внесения исправлений в случаях указания:

  • Ошибочного текста титульного листа. Запись перечеркивается, рядом вносится правильный текст и основание изменений, указанное на обложке книжки.
  • Неверного наименования предприятия. «Наименование предприятия указано неверно. Верное название: ООО «Измеритель».
  • Неправильной формулировки текста – ошибки кадрового работника.
  • Несоответствующей статьи при ее изменении в порядке оспаривания.

Как исправить?

Корректировке подлежит только текст неверного содержания.

Ошибочно внесенная неправильная запись не перечеркивается и остается в первоначальном виде. Ниже ответственное лицо указывает: «Запись за № 15 считать недействительной».

Далее вносится текст правильного содержания. Порядок внесения исправлений указан в п. 1.2 Инструкции.

Примеры записей-исправлений:

Образец исправления в трудовой книжке при внесении неверного наименования организацииПример исправления записи при неверном внесении сведений

При внесении неверной записи текста исправление производится с указанием порядкового номера.

Можно ли сделать после увольнения?

Своевременное исправление неверной записи – необходимость, позволяющая привести в соответствие документы, касающиеся трудоустройства.

Право на внесение изменений после увольнения имеют:

  • Работодатель предыдущего места трудоустройства.
  • Новое предприятие на основании документа, представленного с предыдущего предприятия.

Организация предоставляет выписку из приказа, на основании которого производится правильная запись.

Особенности аннулирования записи

Необходимость аннулирования записи возникает в связи с изменением рабочих обстоятельств — например, при отзыве работником заявления об увольнении в установленный срок, сделанного позже оформления трудовой книжки.

Отмена записи может быть при изменении даты увольнения.

При аннулировании записи кадровый работник указывает: «Запись за № 16 аннулирована на основании приказа № 25 от 12.01.2016г. ».

Часто задаваемые вопросы

При заполнении трудовых книжек могут возникать ситуации с оформлением, не соответствующим установленным Правилам.

Работник может не иметь возможности проверить правильное заполнение и наличие записей при увольнении, если книжка была получена по почте.

Что делать, если выдали трудовую книжку без соответствующей записи?

При выявлении отсутствующих записей работник должен обратиться в бывшее место трудоустройства.

Если лицо не трудоустроено, текст в трудовую книжку вносит кадровый орган предприятия.

Промежуточный текст может внести кадровик нового места трудоустройства на основании выписки.

Кто может отменить или изменить запись, если организация ликвидирована?

При реорганизации предприятия, сделавшего неверную запись в трудовой книжке, исправление осуществляется организацией-правопреемником или новым работодателем.

Неверная запись ликвидированного ИП исправляется следующим работодателем.

Поздно заметил, что запись об увольнении пропущена. Что теперь делать?

При увольнении сотрудника текст в трудовой скрепляется подписями и приказом.

Если запись пропущена, необходимо обратиться в бывшее место трудоустройства для внесения полного блока с указанием названия предприятия, данных о приеме на работу и увольнения.

Запись об увольнении, внесенная в трудовую книжку, свидетельствует об основании расторжения договора.

Заключительная запись работодателя подтверждается подписью ответственного лица или руководителя и печатью предприятия.

Как исправить дату в трудовой книжке, образец — неправильная запись

При заполнении любого кадрового документа возможны ошибки, которые обычно несложно исправить. Но не в случае с трудовой книжкой дело обстоит сложнее. Порядок таких исправлений установлен специальными нормативно-правовыми актами:

  1. Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее — Инструкция).
  2. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила).

Ранее мы писали о том, как заполнять и когда выдавать при увольнении. Сегодня поговорим, как правильно сделать исправление ошибок в трудовой книжке, примеры для разных случаев также приведем.

Ошибки при первичном заполнении бланка

Если сотрудник отдела кадров, оформляя титульный лист нового бланка, допускает ошибку, то такой бланк необходимо уничтожить, составив акт, и выдать новый. В соответствии с п. 48 Правил, в случае неверного заполнения, а так же при порче бланка не по вине работника, стоимость испорченного бланка оплачивается работодателем.

При ошибке, допущенной при первичном оформлении вкладыша, необходимо в аналогичном порядке заменить бланк вкладыша на новый, а неправильный уничтожить. При этом внесенные в трудовую книжку серия и номер вкладыша также подлежат корректировке. Поэтому целесообразно сначала оформлять вкладыш, а затем, убедившись, что вся информация верна, вносить его данные.

Изменение персональных данных владельца трудовой книжки

Персональные данные работника заполняются на титульном листе, их изменение имеет свои особенности:

Изменения фамилии, имени, отчества или даты рождения вносятся только на основании и при наличии соответствующего документа (паспорта, свидетельства о браке и т.п.). Неверные данные зачеркиваются одной чертой, подчистка, закрашивание не допускаются. Новые данные указываются в строгом соответствии с подтверждающим документом. Их реквизиты нужно указать на внутренней стороне обложки бланка (п.2.3. Инструкции). Они должны быть заверены подписью ответственного лица и печатью организации (если она предусмотрена учредительными документами).

Персональные данные: образец внесения исправлений в трудовую книжку

Исправление данных об образовании

Новые данные о получении образования, профессии, специальности вносятся в виде дополнения к имеющимся данным (п.2.4. Инструкции). Дополнения и правки вносятся в соответствующих строках бланка, а на внутренней стороне обложки делается запись со ссылкой на подтверждающий документ (например, диплом).

Если на первой странице отсутствует информация об образовании, профессии или специальности работника, сведения вписываются в пустые строки. Если они уже вносились раньше, то вносятся дополнения. При этом ранее указанные данные об образовании не зачеркиваются. Если же ошибка в разделе об образовании обнаружилась позже, чем первичное заполнение, то в титульный лист можно внести исправления в порядке, установленном п.

Как внести исправление в трудовую книжку

2.3 Инструкции.

Данные образовании: образец, как исправить ошибку в трудовой книжке

Исправления в разделах о работе и награждениях

Подавляющее количество ошибок, которые требуют правок, допускается при заполнении информации о работе, реже — раздела о награждениях. Корректировка данных в этих разделах производится в особом порядке. Нужно сперва признать ошибочную запись недействительной, а затем указать верные данные (пункт 30 Правил). Вот небольшая инструкция, как это сделать:

  1. В графе 1 укажите следующий порядковый номер.
  2. В графе 2 — дату внесения изменения.
  3. В графе 3 напишите «Запись за номером __ недействительна». В следующей сделайте новую, правильную запись.
  4. В графе 4 укажите правильные реквизиты приказа или иного документа, сведения из которого некорректно перенесены (пункт 1.2. Инструкции).

Сведения о работе: образец исправления в трудовой книжке 2018 года

Корректировки из-за переименования или реорганизации учреждения

Если наименование бюджетной организации или учреждения поменялось, то запись должна быть сделана отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе». Основание переименования (приказ или иное решение, его дата и номер) указываются в графе 4 раздела «Сведения о работе». Нумеровать запись о переименовании работодателя нет необходимости.

Если бюджетная или некоммерческая организация реорганизована, нужно внести соответствующую запись, хотя Инструкция и не устанавливает такого требования. Это делается для исключения расхождения в данных, указанных при приеме на работу и при увольнении сотрудника.

Если бюджетная или некоммерческая организация ликвидирована, то правки должна внести организация-преемник или работодатель по новому месту работы на основании соответствующего документа (п. 28 Правил). Основанием для внесения записи об исправлении может быть решение суда, архивная справка или надлежащим образом заверенная копия приказа.

Переименование организации: образец исправления записи в трудовой книжке 2018 года

Неправильная запись

Cтраница 1

Неправильные записи в трудовых книжках ведут к ошибкам при расчетах указанных выше показателей. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждениях, организациях свыше 5 дней.  

Отдельные неправильные записи могут быть выявлены и иногда исправлены при помощи контрольного графика зависимости уровней в правом и левом стеклах — лев / С пр) ПРИ условии неизменного заполнения диф-манометра ртутью.  

Неправильную запись нельзя стирать резинкой, ее нужно перечеркнуть и сделать рядом новую, указав причину ошибки.  

Все неправильные записи должны быть аккуратно перечеркнуты так, чтобы их можно было прочитать, причем указывают причину зачеркивания. Это налагает на экспериментатора большую ответственность за проведение опыта, кроме того, бывает, что данные, первоначально представлявшиеся несущественными, впоследствии оказываются очень ценными.  

При неправильной записи или при отсутствии дополнительных пояснений определить число значащих цифр бывает сложно, а иногда и невозможно.  

Возможны ли неправильные записи на кредит должника.  

Возможны ли неправильные записи в журнале. Возможны ли ошибки во вспомогательных книгах. Возможны ли ошибки проводки или сложения в бухгалтерской книге.

Как вносить исправления в трудовой книжке: образец и виды ошибок

Возможна ли неправильная запись уплаты налогов при получении заработной платы, национального страхования и других вычетов. Возможны ли завышения платежных ведомостей какими-либо другими способами. Возможны ли другие случаи ошибок в платежных ведомостях.  

В случае ошибки неправильная запись берется в скобки и зачеркивается нежирной чертой ( так, чтобы ее можно было прочитать), а рядом делается правильная запись. При обнаружении пропущенной записи она выполняется на свободном месте и ставится время, когда произошло фиксируемое событие.  

ЕЗ — также неправильная запись, так как букве Е должна предшествовать цифра.  

Для устранения возможности неправильной записи информации на ЭП при переходных процессах синхроимпульс, разрешающий запись информации на ЭП, должен подаваться только после окончания переходного процесса в комбинационной логической схеме.  

Сигнал ОЗП индицирует неправильную запись на диске. При его наличии запись и позиционирование запрещены. Линия ПЗН по получению первого импульса ШАГ устанавливается в лог 0 с задержкой не более 11 мкс относительно его фронта.  

Пропуск базовой задачи или неправильная запись шага рекурсии, из-за чего процесс не сходится к базовой задаче, приводят к бесконечной рекурсии и существенным затратам памяти.  

Синтаксические ошибки, вызванные неправильной записью операторов языка программирования, обнаруживаются на этапе трансляции программы. При этом выводится сообщение, указывающее оператор, в котором допущена ошибка, место в операторе, где обнаружена ошибка, и текст, поясняющий причину ошибки.  

Подавляющее большинство недоразумений возникает из-за неправильной записи в протоколе порядковых номеров режимов и коэффициентов ослабления. Поэтому, если условия испытаний позволяют, то помощнику оператора следует поручить контроль правильности производимых записей.  

Страницы:      1    2    3



Любой кадровик знает — трудовая книжка должна быть заполнена безупречно. Ведь достоверность содержащихся в ней сведений имеет прямое отношение к оценке будущих пенсионных прав работника. Но, к сожалению, не всегда удается избежать ошибок. Давайте посмотрим, как можно внести изменения и исправления в этот документ.

Определимся с понятиями
Скажем сразу: внесение изменений и исправлений в трудовую книжку следует отличать от оформления дубликата трудовой книжки. Это два различных порядка, которые являются следствиями разных причин.
Изменения вносятся, если в книжке была обнаружена неточная или неправильная запись, устарели анкетные данные работника, сведения о его образовании, профессии или специальности. А дубликат выписывается сотруднику, если его трудовая книжка была утеряна или испорчена (Утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.).
Есть и еще одна процедура, которую часто путают с внесением изменений и исправлений в трудовую книжку. Это аннулирование испорченного бланка и оформление нового, если при первичном оформлении книжки кадровик по неосторожности внес туда неверную запись. Даже опытный кадровый специалист может ошибиться, например, в дате рождения работника и вместо «11.10.1978» написать «11.10.1987». Довольно часто встречается неверное написание некоторых фамилий, имен, отчеств. У кадровиков есть даже примерный перечень имен, при написании которых рекомендуется быть особо внимательными: Марианна и Марьяна, Диана и Дина, Геннадьевна и Геннадиевна, Аристова и Арестова и т. п. Поскольку законом не предусмотрена процедура исправления неверно внесенной записи на титульном листе трудовой книжки, здесь не остается ничего другого, как списать испорченный бланк и заполнить новый. Помните, что испорченные бланки трудовой книжки и вкладышей в нее необходимо уничтожить с составлением об этом акта.
Теперь, когда мы разобрались с похожими процедурами и четко уяснили себе их различия, перейдем непосредственно к внесению изменений и исправлений в трудовую книжку.

Измененяем анкетно-биографические данные
Классическая ситуация — сотрудница вышла замуж и поменяла фамилию. Или развелась и вернула девичью фамилию. Бывает, что анкетные данные меняют и мужчины. Причиной может послужить также вступление в брак (ведь муж имеет право взять фамилию жены или записаться под двойной фамилией), а кроме того, неблагозвучие фамилии или имени. Все эти изменения необходимо внести в трудовую книжку работника.
Для изменения данных трудовой книжки о фамилии, имени, отчестве, дате рождения работника пунктом 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек предусмотрен следующий порядок. Прежняя запись аккуратно зачеркивается одной чертой, а сверху (снизу либо на той же строке, где есть место) записываются новые данные. Имейте в виду, зачеркнутая запись должна легко читаться.

Порядок действий и образец исправлений записей в трудовой книжке 2018 года

На внутренней стороне обложки трудовой книжки делается пояснение со ссылкой на документы, на основании которых были внесены изменения, с указанием их номеров и дат. Помните, что никакие изменения ни в коем случае нельзя делать только со слов владельца трудовой книжки.
Какие же документы служат основанием для внесения изменений? Инструкция называет паспорт, свидетельство о рождении, свидетельство о браке, свидетельство о расторжении брака, свидетельство об изменении фамилии, имени, отчества и другие документы. Текст пояснения заверяется подписью кадровика, который вносил изменения, и печатью организации или кадровой службы.
Обращаем ваше внимание на то, что при изменении анкетных данных работника ссылку нужно делать как на соответствующее свидетельство, так и на паспорт. Недостаточно будет указать один из этих документов. Дело в том, что по одному лишь паспорту невозможно проследить изменение фамилии, имени, отчества, даты рождения. А ссылки только на свидетельство будет мало, поскольку у работника изменились еще и данные паспорта, на основании которых заполняется трудовая книжка. Пример внесения записи об изменении фамилии приведен ниже.

Дополняем сведения об образовании
Довольно часто в трудовой книжке приходится дополнять сведения об образовании, профессии, специальности. Например, гражданин поступил на работу сразу после школы (среднее общее образование), а впоследствии получил среднее профессиональное образование. При этом в соответствии с пунктом 2.4 Инструкции старые сведения в трудовой книжке не зачеркиваются, а просто дополняются через запятую новой информацией. А если данные об образовании, профессии, специальности в трудовой книжке отсутствуют, то просто заполняются пустые строки. Приведем пример.
Пример
В строке «Образование» у работника было указано среднее профессиональное образование, а в строке «Профессия, специальность» значилось «строитель». Он окончил технический университет и предъявил в отдел кадров диплом инженера. На основании диплома в этой же строке через запятую нужно указать «высшее профессиональное», а в строке «Профессия, специальность» в соответствии с новым дипломом через запятую написать «инженер».

Инструкция не требует делать в трудовой книжке ссылку на документ об образовании, дополняя ранее внесенные сведения. Некоторые специалисты считают, что такая ссылка необходима, а располагаться она должна на внутренней стороне обложки трудовой книжки, по аналогии с записью об изменении анкетных данных. На наш взгляд, если законодательство этой ссылки не предусматривает, делать ее нет необходимости. К тому же отразить все изменения образования, профессии и специальности на обложке не всегда возможно из-за небольшого размера бланка трудовой книжки.

Исправляем неверную запись
Если вы обнаружили в трудовой книжке работника неправильную или неточную запись, сделанную на предыдущей работе, или же сами по ошибке внесли неверную запись, нужно как можно скорее исправить положение. В этом нам поможет пункт 1.2 Инструкции и раздел III Правил ведения и хранения трудовых книжек*.
По ранее действовавшему законодательству исправить неверно внесенную запись в трудовой книжке мог только тот работодатель, который ее произвел. Теперь ситуация изменилась. В соответствии с пунктами 27 и 28 Правил вносить изменения в трудовые книжки можно и по новому месту работы сотрудника на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Как правило, такими документами являются копии приказов о приеме, переводе и увольнении работника, об отмене этих приказов, а также справки и выписки из документов, в которых данные приказы упоминаются (личная карточка, лицевой счет, книга регистрации приказов и т. п.).
В разделах трудовой книжки «Сведения о работе» и «Сведения о награждениях» нельзя ничего зачеркивать, подделывать и замазывать корректирующей жидкостью. Все неверные записи должны быть в установленном порядке признаны недействительными.
Для этого нужно сделать следующее. В графе 1 поставьте порядковый номер, следующий за последней записью. В графу 2 впишите дату внесения записи, а в графе 3 укажите: «Запись за номером таким-то недействительна». Вот теперь можно воспроизвести эту запись в правильном варианте. В графе 4 повторяется номер приказа, на основании которого была неверно внесена запись в трудовую книжку. Если же сам приказ был издан с ошибкой, а затем отменен, то в графе 4 указываются дата и номер отменившего его приказа.
По такой схеме исправляются все неточные или неправильные записи — о приеме на работу, переводе, увольнении, награждениях. В том числе и запись о переводе или увольнении, если эти действия признаны судом, Рострудинспекцией, КТС или самим работодателем незаконными. Следует также отметить, что, если недействительной признана запись об увольнении или переводе, работник имеет право попросить вместо ее исправления оформить ему дубликат трудовой книжки, где неверная запись будет попросту отсутствовать (п. 33 Правил).

Особенности исправления записей Часто у кадровиков возникают вопросы, как поступить в той или иной неординарной ситуации, связанной с необходимостью внесения исправлений в трудовую книжку. Рассмотрим некоторые подобные случаи.
Неверная запись обнаружена спустя значительный промежуток времени. Даже если с момента внесения неверной записи прошли годы и в трудовой книжке работника после нее появились другие записи, исправления вносятся в обычном порядке. После последней записи ставится следующий порядковый номер, скажем, 10, затем делается запись о признании недействительной записи за номером, например, 5 и воспроизводится правильная запись. При этом датой изменений будет не та дата, которая указана под неправильной записью (иначе нарушится хронология), а дата внесения записи об исправлении. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ. Если вы вносите изменения на основании копии приказа другого работодателя, обязательно укажите, на чей именно приказ вы ссылаетесь
Неверная запись обнаружена сразу после того, как было оформлено увольнение . Здесь вот какая трудность: увольнение уже оформлено и блок записей в трудовой книжке, сделанных в вашей организации, закрыт печатью и подписями. Если сейчас сделать запись без наименования организации, будет непонятно, кто ее автор. Поэтому для одной этой записи нужно создать в трудовой книжке новый блок — вновь написать в виде заголовка наименование организации, затем поставить порядковый номер, следующий за номером записи об увольнении, и дату. После этого внести необходимые изменения. Чтобы закрыть блок, необходимо поставить печать и подпись сотрудника, ответственного за ведение трудовых книжек, и подпись работника, как при увольнении.
Так же следует поступать и в том случае, если бывший работник пришел к вам исправить неверную запись, сделанную в вашей организации, а в его трудовой книжке последней стоит запись об увольнении из другой организации

Совет

К акту об уничтожении испорченных бланков трудовых книжек (вкладышей) целесообразно прилагать их подлинные номера. Номера можно вырезать из бланков перед их уничтожением и вклеить в акт или приложить к нему. Это послужит неопровержимым доказательством того, что бланки с такими номерами были действительно уничтожены.

Кадровое дело N4, апрель

Елена ШИРИМОВА, юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»

Версия для печати

Постоянный адрес материала: http://www.hr-life.ru/article/vnosim-izmeneniya-v-trudovuyu-knizhku

Исправление даты увольнения в трудовой книжке: образец

Порядок внесения исправления в трудовую книжку в 2018 году: образец

Исправление в трудовой книжке даты увольнения

Общие правила

Инструкция по заполнению трудовых книжек и Правила ведения содержат четкие указания, как произвести исправление в трудовой книжке. Образец 2018, который соответствует требованиям этих актов можно посмотреть.

Запись неверна

Если в записи обнаружены ошибки, то ее можно исправить только путем признания ее неверной. Это правило касается информации, содержащейся в разделах о работе и о награждении.

Запись можно признать недействительной двумя способами:

  1. Ставится запись о том, что запись № 000 недействительна, а в следующей строке вносится правильная запись. То есть, исправление делается двумя строками с разными порядковыми номерами.
  2. В одной записи признают недействительность и поясняют причину. Например, пишут «Запись за № 5 недействительна, восстановлен на работе».

Если запись о недействительности идет отдельной строкой, то в графе 4 (основание) ничего не ставится.

Все записи нумеруются в хронологическом порядке.

Текст внесен другой организацией

Если ошибка допущена не текущим работодателем, а тем, у которого работник трудился ранее, то исправления могут быть внесены следующим образом:

  1. Организацией, допустившей ошибку.
  2. Организацией, у которой работник трудится в настоящее время, но при условии, что ей предоставлены соответствующие документы, например, если у работника ошибка в основании для увольнения, то необходима копия приказа с правильной записью и сопроводительное письмо с описанием ситуации.

Такой пакет документов более соответствует правилам делопроизводства, хотя в законодательстве просто указано, что должны быть предоставлен официальный документ.

Если работник, забирает трудовую книжку для исправления по предыдущему месту работы, выдачу необходимо оформить соответствующим образом (расписка о получении), чтобы при ее утере организация не несла ответственности.

Исправление организацией, вносившей запись, после увольнения

Если исправление производит бывший работодатель, то ему необходимо указать свое полное наименование, а только затем признать недействительность записи и внести правильную. Затем ставится подпись лица, ответственного за ведение трудовых, и печать организации.

Такой порядок не прописан в законе, но простановка названия компании указывает на того, кто делал исправления, а подпись должностного лица и печать заверяет ее.

Указаны не те даты

В случае если ошибка заключается в том, что указана неверная дата приема, перевода, увольнения и т. д. исправление делается в том же порядке. То есть, запись признается недействительной и вносится правильная редакция.

Неправильно внесены реквизиты приказа

Неправильные или неточные реквизиты приказа также являются ошибкой в записи и исправляются в общем порядке.

Исправление сведений о награждении

В разделе «Сведения о награждениях» также недопустимо вносить исправления путем зачеркивания. Поэтому при выявлении ошибки запись признают недействительной и ставят либо верную, либо указываю причину отмены (запись за № 5 недействительна в связи допущенной ошибкой в приказе о награждении).

Замена сведений на титульном листе

В случае когда у человека меняются личные данные, это не считается ошибкой, но изменения необходимо внести. Делают это следующим образом:

  1. Запись, ставшую неактуальной, зачеркивают одной чертой, а рядом или выше ставят правильную.
  2. На обложке трудовой делают об этом запись, и указываю документы, послужившие основанием.

Таким же образом изменяют и дату рождения.

В случае когда происходит замена фамилии в результате брака, в качестве основания все равно ставится паспорт, поскольку данные в трудовую книжку вносятся на основании документа, удостоверяющего личность, а свидетельство о браке в этот перечень не входит.

Отдельно нужно отметить исправления (дополнения) информации об образовании или специальности. Если работник получил вторую специальность или образование другой степени, то данные просто ставят через запятую, поскольку в этом случае получение высшего образования, не делает средне специальное недействительным.

Исправление неточностей во вкладыше

Все исправления и внесения изменения во вкладыш вносятся в том же порядке, что трудовую книжку.

Если производится замена данных на титульном листе трудовой, эту же процедуру необходимо повторить и во вкладыше (вкладышах).

Запись недействительна

Запись признается недействительной, если в ней обнаружены ошибки. Законодатель не делает пояснения, в каком раздела должна быть допущена ошибка. Это значит, что признавать недействительной нужно любую запись, где обнаружена ошибка.

Ошибка может быть как фактической, так и орфографической. Например, допущена опечатка в должности. Такую запись также нужно исправить, особенно если должность входит в список тех, которые дают определенные льготы (досрочный уход на пенсию).

Аннулирование, если запись внесена ошибочно

В случае если запись внесена ошибочно, например, кадровик заполнил не ту трудовую, то ее нужно аннулировать. Запись будет выглядеть следующим образом: «Запись за № 18 аннулирована, внесена ошибочно».

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарное взыскание за неправильное ведение трудовых книжек являет собой ответственность работника за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Дисциплинарное наказание можно применить только к тому работнику, который несет ответственность за заполнение трудовых книжек. Для этого необходимо наличие следующих документов:

  1. Обязательно должен быть приказ или другой документ, который подтверждает, что выполнение данных обязанностей возложено на конкретного работника. В документе должна быть подпись ответственного лица как подтверждение того, что он с ним ознакомлен.
  2. Все трудовые обязанности должны быть прописаны в должностной инструкции. Только согласно им можно выявить ненадлежащее выполнение или неисполнение рабочих функций.
  3. Необходим документ, который подтверждает, что нарушение ведения трудовых книжек произошло исключительно по вине работника.

Все взыскания должны проводиться согласно законодательству.

За какие нарушения можно применить дисциплинарные наказания?

К трудовым обязанностям уполномоченного работника относятся выдача, ведение, хранение и учет трудовых книжек, а также вкладышей в них. В случае нарушения правильности действий на каждом из этих этапов к работнику можно применить дисциплинарное взыскание.

Основные виды дисциплинарных мер:

  • устное замечание}
  • выговор}
  • увольнение.

Какое именно взыскание применить к работнику, нарушившему свои обязанности, решает работодатель. Это зависит от обстоятельств и самого проступка, то есть степени его тяжести. Как правило, первое нарушение правил по ведению трудовых книжек не является основанием для увольнения. После первого замечания или взыскания с работника могут быть сняты полномочия. Увольнение может грозить работнику в том случае, если нарушения с его стороны были неоднократно.

Вид и мера нарушения устанавливаются работодателем. Обязательно должен быть составлен приказ, в котором указаны все причины взыскания. Работник в течение трехдневного срока должен быть с ним ознакомлен, о чем будет свидетельствовать его подпись в приказе. Если по каким-то причинам нарушитель отказывается ставить визу, то необходимо составить соответствующий акт.

Работодатель должен помнить, что в случае обнаружения несоответствий взыскания должны быть применены немедленно, не нужно ждать, пока пострадавший работник подаст иск в суд. В случае проверки своевременная дисциплинарная мера по отношению к работнику пойдет на пользу организации.

В той ситуации, когда работник не согласен с выговором или замечанием, он может осуществить обжалование в:

  • инспекции труда}
  • комиссии по трудовым спорам}
  • органах, которые занимаются рассмотрением индивидуальных трудовых споров}
  • крайний вариант – это суд.

Срок обжалования составляет не больше трех месяцев от даты наказания. Но если срок был пропущен по причинам, которые имеют объективное обоснование, то его могут продлить.

Чтобы оспорить увольнение, иск в суд нужно подать не позже одного месяца с той даты, когда работник был ознакомлен с приказом об увольнении. Этот срок также может быть продлен по уважительным причинам.

Как правило, если работодатель не сможет аргументировано объяснить правомерность взысканий, то решение будет принято в пользу работника.

Материальная ответственность

Материальное взыскание подразумевает ответственность за убытки, которые были нанесены виновным лицом работнику вследствие нарушения своих трудовых обязанностей.

Материальная ответственность может наступить за следующие деяния:

  • Работодатель не вовремя выдал работнику трудовую книжку.

Организация обязана уведомить работника о том, что ему нужно явиться за трудовой книжкой. Возможен вариант, когда уволенный работник предоставляет письменное разрешение на отправку документа по почте. С той даты, когда было отправлено уведомление, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Сроком задержки является период со дня прекращения трудового договора до даты отправки уведомления. Эти вынужденные прогулы обязан будет возмещать работодатель. Чтобы избежать такой ситуации, уведомление должно быть отправлено на следующий день после увольнения. Эта мера позволит организации снять с себя ответственность.

  • В трудовую книжку была внесена неправильная или не соответствующая действительности причина увольнения.

В таких ситуациях работник, нарушивший свои должностные обязанности, должен возместить пострадавшему тот заработок, который не был им получен вследствие допущенной ошибки.

Задержать выдачу трудовой книжки могут по разным причинам:

  • По вине работодателя или уполномоченного лица:
  1. трудовую книжку не выдали в день увольнения, хотя такая возможность имелась}
  2. работник обратился с письменным заявлением о выдаче трудовой книжки, но в трехдневный срок его просьба выполнена не была}
  3. невыдача дубликата в тех случаях, когда необходимо это сделать.
  • Работник не явился для получения трудовой книжки.
  • Материальную ответственность уполномоченное лицо будет нести в том случае, если неверно указана причина увольнения, которая помешала собственнику трудовой книжки устроиться на новую работу и получить заработок.

Невыдача работнику вовремя трудовой книжки лишает его всякого заработка, так как без этого документа его не имеют права принять на другую работу. Все вынужденные прогулы виновное лицо обязано оплатить пострадавшему работнику.

Материальную ответственность несет работодатель как сторона трудового договора.

Сумма за неправильное ведение трудовых книжек устанавливается согласно среднему заработку работника за период вынужденных прогулов.

Как применяются материальные взыскания?

Применение материальной ответственности может быть согласно следующим моментам:

  1. Работодатель, по вине которого работник был лишен возможности осуществлять трудовую деятельность, может на добровольных основаниях возместить материальный ущерб. Для этого необходимо оформить приказ, а неверная запись в трудовой книжке должна быть исправлена согласно требованиям, которые применяются к заполнению и ведению трудовых книжек, на правильную.
  2. Если организация отказывается добровольно выплачивать материальную компенсацию, то работник имеет право обратиться за помощью в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, указав в иске все обстоятельства и свои требования.

Законодательством предусмотрено право пострадавшего работника потребовать также дополнительное возмещение морального ущерба. Например, если страдания, которые причинил ему работодатель, не лучшим образом сказались на здоровье работника.

Размеры компенсации, а также все остальные нюансы решаются в судовом порядке. Но работник должен аргументировано объяснить и доказать, что работодатель на самом деле причинил ему страдания, например, безработица спровоцировала неблагоприятную ситуацию в семье, нарушила психическое равновесие, вызвала проблемы со здоровьем.

Размер моральной компенсации может быть заявлен любой по желанию работника, но, как правило, огромные суммы указывать не принято. Суд будет опираться на степень вины работодателя и объективно оценит все остальные моменты.

Также работник может поднять вопрос об индексации сумм, которые взыскиваются. Для этого ему необходимо подать отдельное заявление.

Работодатель должен помнить, что если пострадавший работник привлечет своего представителя, то в дальнейшем имеет право потребовать возмещение расходов на его услуги. Размер суммы будет устанавливаться судом на основании представленных работником документов.

Если работодатель готов на добровольных основаниях возместить пострадавшему сотруднику ущерб, то сроки выполнения законодательством не ограничены. В противном случае работник должен обратиться в соответствующие органы в течение трех месяцев с той даты, когда узнал о нарушении своих прав. Данный срок может быть продлен в силу объективных уважительных причин.

Организация может обжаловать требования работника, если считает их необоснованными. Для этого необходимо обратиться в суд.

Уголовная ответственность

Уголовные взыскания за нарушения правил ведения и заполнения трудовых книжек применяются крайне редко. Уголовная ответственность может наступить за следующие деяния:

  • Незаконный отказ работнику в предоставлении информации, а также предоставление заведомо неправдивых данных. Если это действие нарушило права и интересы работника, которые предусмотрены законодательством, то наказание может быть в следующем виде:
  1. штраф в размере, который определит суд}
  2. снятие нарушителя с должности или ограничение возможности выполнять трудовые обязанности на период от двух до пяти лет.
  • Подлог во время исполнения служебных обязанностей. Это может быть внесение заведомо ложной информации в трудовую книжку или осуществление исправлений с корыстной целью. В таком случае к уполномоченному лицу, которое допустило нарушение, могут применяться следующие меры:
  1. штраф}
  2. обязательные работы сроком 180-240 часов}
  3. исправительные работы на период от одного года до двух лет}
  4. арест на три-шесть месяцев}
  5. лишение свободы сроком до двух лет.
  • Кража или нанесение вреда документам или печатям, в том числе похищение трудовой книжки или вкладыша:
  1. штраф}
  2. обязательные работы, срок которых устанавливается судом}
  3. исправительные работы на период до одного года}
  4. арест до трех месяцев.

Как видно, ответственность за неправильное ведение трудовой книжки налагается серьезная. Поэтому нужно тщательно разбираться в правилах заполнения этого документа и вносить все записи согласно требованиям.

Самые распространённые ошибки в записях трудовой книжки и правила их исправления

Ошибки совершают не только дилетанты, но и профессионалы в своей области.

Из-за невнимательности, спешки или по другим причинам даже опытные сотрудники кадровых служб организаций и предприятий, оформляя трудовые книжки, могут неверно написать одно слово, запороть целую запись или промахнуться в нумерации.

От этого не застрахован никто. Бывает, что документы поступают с уже имеющимися ошибками, которые были допущены прежними работодателями.

В малых фирмах подобная ситуация наблюдается ещё чаще, ведь в них в большинстве случаев не создан кадровый отдел, а трудовыми книжками работников занимается другой специалист, например, секретарь руководителя.

Каждому работающему человеку рекомендуется внимательно следить за заполнением своей книжки и при обнаружении неверной записи сразу же проинформировать об этом своего начальника либо кадровика.

Можно ли делать исправления в трудовой книжке?

Если в процессе оформления новой трудовой книжки была допущена неточность, бланк необходимо уничтожить.

Взамен кадровик берёт новый, чистый бланк и заносит туда сведения с самого начала.

Если же новый работодатель обнаружит, что в книжке имеется неправильная запись, но допущена она была не им, а кем-то ранее, обязанность по её исправлению ложится на его плечи.

Однако вносить исправления он имеет право только в случае, если работник принесёт ему подтверждающие истинные сведения документы. На их основании и делается исправление.

Неточности в главных разделах трудовой книжки нельзя зачёркивать и, тем более, замазывать корректорским штрихом. Под неверной записью нужно разместить новую, гласящую о том, что предыдущие сведения недействительны. После этого запись делается снова, но уже без ошибок.

Ей присваивается другой номер (в порядке очерёдности). На титульном листе, в отличие от страниц с разделами, разрешается зачёркивать слова. Правильные пишутся тут же, ставится печать, работодатель заверяет исправление.

Вносимые исправления должны быть записаны шариковой ручкой. Можно воспользоваться также гелевой либо перьевой. Паста в ручке должна обладать водостойкостью и светостойкостью. Разрешены фиолетовый, тёмно-синий, чёрный цвета. Не допускаются никакие сокращения.

А теперь подробнее и с примерами обо всех возможных исправлениях.

Особенности

Как уже было сказано, не исключены ошибки как на титульном листе трудовой книжке, так и на последующих её страницах. Устраняются эти ошибки по-разному.

Сведения на титульнике

Если книжку едва успели открыть и тут же допустили ошибку на самой главной – титульной – странице, её следует порвать и выбросить, принявшись за новую. Но нередки ситуации, когда трудовая книжка уже содержит сведения на последующих страницах, к тому же они заверены, а кадровик должен внести исправления в титульник.

Законодательство и правила ведения таких документов не устанавливают никаких конкретных рекомендаций в этих случаях.

Поэтому было решено действовать по определённой инструкции.

Итак, представим, что необходимо изменить имя, фамилию, отчество или дату рождения работника.

В этом случае исправление осуществляется кадровиком только на основании представленных документов.

Таковыми могут являться паспорт гражданина, свидетельство о смене фамилии/имени/отчества, свидетельство о заключении либо расторжении брака. В трудовой книжке необходимо указать номер и дату нужного документа.

Запись, которая стала недействительной, зачёркивается ручкой – одной сплошной линией. Если ошибка допущена в одной или нескольких цифрах даты рождения, всё равно зачёркивается вся дата. Рядом прописываются верные сведения. А уточнения из документов вписываются на обложку трудовой книжки изнутри. Там же ставится подпись уполномоченного и штамп организации.

Пример 1

Антонова Лидия Константиновна устроилась на работу 18.11.2003. Ей открыли трудовую книжку и записали все персональные данные на титульный лист. Спустя год, 06.12.2004, Лидия Константиновна взяла фамилию супруга, так как вышла замуж.

Теперь она стала Самойловой. В данной ситуации сотруднику отдела кадров действовать нужно так: Слово «Антонова» на титульном листе зачеркнуть. Рядом, в той же строке, прописать: «Самойлова».

На внутренней стороне обложки сверху записать: «Фамилия «Антонова» изменена на фамилию «Самойлова» на основании свидетельства о заключении брака серия АШ № 232005, выданного Курским отделением ЗАГС 06 декабря 2004 г. Инспектор отдела кадров З.М. Метляева. (подпись, печать).

Вопрос относительно неверно написанного имени или отчества (хотя работник не менял их официально). Такое тоже случается, особенно, если два имени звучат практически одинаково, например, Софья и София, Наталья и Наталия.

Называть человека могут по-разному, но ведь в паспорте у него записан единственно верный вариант. То же касается отчества: как часто мы путаем «Геннадьевна» и «Геннадиевна», «Валерьевна» и «Валериевна».

Чтобы в будущем у человека не возникло неприятностей, когда он будет, скажем, оформлять трудовую пенсию, в его трудовой книжке не должно остаться никаких огрехов.

Однако законом не предусмотрены правила исправления подобных нюансов.

Если имя, фамилию или отчество написали с ошибкой при открытии трудовой книжки, то последняя уничтожается, заменяясь новой (об этом составляется нормативный акт).

Если же оплошность была обнаружена уже после того, как книжка заполнилась записями в разделах и человек успел сменить рабочее место, исправлению ошибка не подлежит.

Выход в такой ситуации один – обратиться в судебные органы, чтобы документ признали принадлежащим именно данному работнику, а не кому-то другому.

Отдельные работодатели сходятся во мнении, что неверно написанные данные на титульной странице всё-таки можно исправить, если имеется соответствующий документ за подписью того работодателя, который в своё время допустил описку.

В этом случае неверное слово зачёркивается, а внутри книжки на обложке делается необходимая запись, включая ссылку на документ. Нельзя забывать о подписи уполномоченного и печати. В некоторых случаях дополнительно приписывают «Исправленному Софья на София верить».

образец внесения исправлений в связи со сменой фамилии на титульнике.

Пример 2

Рассмотрим другую ситуацию. Неточность допущена в написании специальности или профессии работника. Это может быть вовсе не ошибкой: например, Игорев А.З. на момент устройства на работу успел окончить только техникум, а впоследствии, уже трудясь, получил диплом вуза по специальности маркетинг.

Но в книжке в строке «Образование» работодателем было записано «среднее профессиональное», в строке же «Профессия, специальность» внесли запись «Технолог».

Исправить это можно следующим образом: в строке «Образование» рядом с записью «среднее профессиональное» нужно поставить запятую, а дальше приписать «высшее профессиональное». В строке «Профессия, специальность» следует поставить запятую после слова «Технолог» и приписать «Маркетолог».

Образец внесения исправлений в связи с получением образования.

Ошибки в разделах

При выявлении ошибок в разделах трудовой книжки исправлять их нужно несколько иначе, чем на титульнике.

Ничего зачёркивать нельзя, уточнения вносятся не на обложку, а прямо в разделы, просто верную запись нужно сделать ниже.

Предположим, что в штат фирмы приняли нового человека.

Случайно была допущена ошибка при написании названия компании или подразделения. Эта запись была сделана под порядковым номером 3 (он ставится во 1-й графе).

Пример: Чукавин А.С. был принят на должность главного специалиста отдела экономики в компанию «Идея» 06.10.2014. Но кадровик записал информацию неверно, указав другой отдел:

Исправление нужно внести следующим образом:

Если неточность обнаружили не сразу, а когда работник уже уволился и поступил на другое место работы в другой фирме, тогда в трудовой книжке ставится следующий после крайней записи порядковый номер, прописывается, что такая-то запись недействительна, вносятся истинные сведения.

Дату нужно проставить не ту, когда допустили ошибку, а ту, по состоянию на которую были внесены исправления. Графа № 4 заполняется сведениями о документе, на основании которого внесли исправление.

Если компания, сотрудник которой в своё время ошибся в записи, через несколько лет реорганизовалась, исправить неточность должен сотрудник фирмы, которой отошли права на прежнюю компанию.

Если же компания была ликвидирована и уже не существует, тогда новый работодатель берёт на себя обязанность по внесению исправлений, ориентируясь при этом на дубликаты документов, свидетельствующих о приёме человека/переводе.

Если работник был восстановлен на работе после выявления незаконного увольнения, предыдущая запись (об увольнении) признаётся недействительной, затем прописывается фраза: «восстановлен на прежней работе».

Если работника уволили, но ошиблись в указании причины увольнения, тогда прежняя запись признаётся недействительной, после чего прописываются истинные сведения: «уволен по…».

Пример

Макеев О.Д. был уволен с места работы. Работодатель внёс такую запись: «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Приказ от 10.09.2011 № 133-к.

Гражданин Макеев обратился в судебные органы, подав иск на работодателя о внесении последним неверных сведений в книжку. Суд удовлетворил требование истца. Работодатель вынужден был исправить запись.

Исправление осуществляется так: «Запись № 2 недействительна, уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» Приказ от 01.02.2014 № 387-к.

Образец внесения исправлений в разделе «Сведения о работе».

Огрехи в записях награждений

Третий раздел в трудовой книжке называется «Сведения о награждениях». Не у всех этот раздел содержит записи. Но у некоторых не только заполнен полностью, а ещё и с ошибками.

Ошибки в награждениях нельзя зачёркивать, заштриховывать. Неверные записи помечаются как недействительные, а ниже вносится правильная запись.

Впрочем, всё так же, как и в разделе «Сведения о работе». Дату в графе № 2, внося фразу «Запись № 5 от 14.03.2001 недействительна», ставят не ту, на которую была сделана описка, а ту, на которую вносится исправление.

Образец признания записи о награждениях недействительной.

Полезные публикации

  • Запись в трудовой совместителю

    Кто может подрабатыватьЗаконодательство в целом не обязывает сотрудника сообщать своему основному работодателю о факте своего…

  • Запись об увольнении

    Запись об увольнении в трудовой книжке: образцы и формулировкиЗапись в трудовой книжке об увольнении по…

  • Задержка трудовой книжки

    Трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении выдается в день прекращения трудового договора…

Как правильно исправить записи о работе в трудовой книжке

Вы уже знаете, что ошибки в титульном листе недопустимы. А вот записи о работе имеют свои правила исправления, если в них допущена ошибка или неточность. О том, как исправить такие ошибки, как дописать пропущенную запись, мы и поговорим в этой статье.

Исправление ошибочно внесенной записи.

Никто не застрахован от ошибок. В суете мы можем внести запись о работе не в ту книжку, совсем другому работнику. Поверьте, это случается не так уж редко. Ни в коем случае не зачеркивайте ошибочную запись. Для трудовых книжек предусмотрен совсем иной способ исправления.

Нужно признать запись ошибочной. Для этого:

  1. В графе 1 ставим следующий порядковый номер.
  2. В графе 2 указываем дату внесения записи. Обычно дата совпадает с датой внесения ошибочной записи.
  3. В графе 3 делаем запись: «Запись за № __ недействительна как внесенная ошибочно».
  4. Ссылки на приказ такая запись не имеет.

 

Исправление записи, в которой допущена ошибка.

Чаще встречается другая ситуация: при внесении записи о работе сделана ошибка. Причем ошибка может быть как в самой записи (неверно указана должность или подразделение), так и в дате (1 графа) или основании (номер и дата приказа). В любом случае алгоритм исправления одинаковый:

  1. В графе 1 ставим следующий порядковый номер.
  2. В графе 2 указываем дату внесения записи. Обычно дата совпадает с датой внесения ошибочной записи.
  3. В графе 3 делаем запись: «Запись за № __ недействительна». И сразу пишем правильный, безошибочный вариант. Как в примере.
  4. Ссылка на приказ в такой записи обязательна.

Исправление записи, если ошибка обнаружена после увольнения.

Бывает, что ошибка обнаруживается только после увольнения, когда работник внимательно прочитает записи в своей книжке. Неужели нужно отменять все записи и записывать заново? Нет, не нужно. Достаточно исправить только ошибочную запись. Но поскольку работник уже не ваш, то такая запись имеет свои особенности.

Сначала нужно снова написать полное и краткое название организации (полное имя ИП) как при приеме на работу.

  1. Ниже, в графе 1, поставить следующий порядковый номер записи.
  2. В графе 2 указать дату внесения записи. Обычно дата совпадает с датой увольнения работника, но может быть произведена и позже.
  3. В графе 3 отменяем ошибочную запись: «Запись за № __ недействительна». И сразу пишем правильный, безошибочный вариант.
  4. В графе 4 указываем соответствующий приказ.

Внесение пропущенной записи.

Часто в трудовую книжку забывают внести запись о переводе или о переименовании фирмы. Отсутствие этих промежуточных (между приемом и увольнением) записей выясняется при проверках или во время увольнения работника.

Пропущенную запись можно внести более поздней датой. Да, это немножко портит хронологию, но не страшно. Действуем так:

  1. В графе 1 ставим следующий порядковый номер.
  2. В графе 2 указываем дату внесения записи, т.е. сегодняшнюю, не прошлую. Даты внесения записей в книжке идут по нарастающей.
  3. В графе 3 делаем пропущенную запись.
  4. В графе 4 ссылка на приказ.

Пример. Работника приняли курьером, потом перевели менеджером, но перевод в книжку забыли написать. Затем его перевели на должность заместителя начальника отдела, запись сделали. И тут работник замечает, что запись о первом переводе пропущена, он уже как 2 года менеджер, а не курьер.

Наши действия:

  1. поставить следующий порядковый номер,
  2. поставить сегодняшнюю дату,
  3. запись «С 01.06.1012. был переведен на должность менеджера».
  4. в последней графе ссылаемся на приказ о переводе двухлетней давности.

В следующей статье мы рассмотрим, в каких случаях и как оформляется дубликат трудовой книжки.

Скачать пособие «Трудовая книжка без ошибок»вы можете на сайте http://slavianna.ru

Исправляем ошибки прежних работодателей в трудовой книжке

Если в трудовой книжке работника обнаружены ошибки, которые допустил его прежний работодатель, их нужно исправить. Делается это на основании документов и их копий, представленных с прошлого места работы человека.

Статья опубликована в рамках сотрудничества HRMaximum с журналом "Актуальная бухгалтерия".

Ошибки в трудовой книжке, допущенные на предыдущих местах работы человека, нужно исправить. Есть два варианта внесения исправлений. Либо работник самостоятельно обращается к прежнему работодателю, и там ошибку исправляют в установленном порядке. Либо компания, в которой сотрудник работает сейчас, посылает на его старое место работы запрос и исправляет ошибку на основании официального ответа.
Делать корректирующие записи в трудовой книжке, опираясь на слова сотрудника, нельзя. Чтобы исправить ошибки, нужно получить от предыдущего работодателя необходимые документы (п. 27 Правил, утв. пост. Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее — Правила)). Это могут быть копии приказов о приеме на работу, переводе и увольнении, об отмене этих приказов, а также справки и выписки из документов, в которых данные приказы упоминаются (личная карточка, лицевой счет, книга регистрации приказов и т. д.).
Напомним, что в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждениях» не допускается зачеркивание или исправление записей с помощью корректирующих средств. Неверные записи нужно признать недействительными (п. 30 Правил). Исправлению подлежат все обнаруженные ошибки (в т. ч. грамматические). Порядок исправления ошибок см. в схеме «Порядок исправления ошибочной записи». Так нужно исправлять все неверные или неточные записи в трудовой книжке: о приеме на работу, переводе, увольнении, награждениях сотрудника.

Пример:
Сотрудница работает в ООО «Актив» бухгалтером с 23.12.2011. В ее трудовой книжке обнаружена неверная запись в разделе «Сведения о работе», которая была сделана предыдущим работодателем — ЗАО «Пассив». При приеме на работу ошибочно была указана должность «офис-менеджер», что не соответствует Классификатору профессий. Вместо нее нужно написать «секретарь руководителя».
Менеджер по кадрам ООО «Актив» направил в ЗАО «Пассив» запрос с просьбой представить документы, подтверждающие прием сотрудницы на работу. Кадровая служба ЗАО «Пассив» прислала копию приказа о приеме на работу, на основании которой 18.01.2012 в трудовую книжку было внесено исправление (см. рис. 1).

Если компания, которая внесла неправильную или неточную запись в трудовую книжку, была реорганизована, запись об исправлении вносит ее правопреемник (или текущий работодатель направляет правопреемнику запрос на документы, чтобы внести исправления) (п. 28 Правил). Если предыдущий работодатель ликвидирован, исправления должны быть сделаны по новому месту работы сотрудника на основании официального документа (например, выписки из ЕГРЮЛ).

Пример:
Петров А.К. в 2009 г. работал в ЗАО «Актив» курьером, откуда уволился по собственному желанию в январе 2010 г. После этого работал еще в двух местах.
В январе 2012 г. он устроился на работу в ООО «Пассив» на должность менеджера по продажам. Специалист кадровой службы ООО «Пассив» обнаружил ошибку в старой записи об увольнении из ЗАО «Актив»: неверно указана статья Трудового кодекса (вместо п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ указана ст. 78 Кодекса).
В 2011 г. ЗАО «Актив» было реорганизовано (присоединено к ОАО «Альфа»). Специалист кадровой службы ООО «Пассив» обратился с запросом к правопреемнику — ОАО «Альфа» для получения подтверждающих документов об увольнении.
ОАО «Альфа» направило по запросу копии приказа об увольнении и личной карточки сотрудника.
В раздел «Сведения о работе» 01.02.2012 внесено исправление (см. рис. 2).
-------

Мнение 1:

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Выдавать трудовую книжку на руки нельзя
Выдача работнику трудовой книжки предусмотрена лишь в случае его увольнения. Если в период работы сотруднику понадобится трудовая книжка, он может получить только заверенную копию или выписку из трудовой книжки.
Дело в том, что ответственность за организацию работы по ведению и хранению трудовых книжек возлагается на компанию-работодателя, а не на сотрудника. Даже если работник напишет заявление или расписку о том, что взял трудовую книжку для определенных целей, при утере документа виновным будет признан работодатель или ответственное за ведение и хранение трудовых книжек лицо.
Если человек не устроился на новую работу, а трудовая книжка, в которой обнаружена ошибка, находится у него на руках, он может самостоятельно обратиться на прежнее место работы и там ошибочную запись исправят. Если же трудовая книжка отдана в кадровую службу по новому месту работы, сотрудник может обратиться к бывшему работодателю с заявлением о выдаче ему документа, свидетельствующего об неверной записи, представить его своему текущему работодателю, который и внесет исправления.
Исправление нужно вносить в порядке, предусмотренном пунктом 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

Мнение 2:

Ирина Щербинина, ведущий юрисконсульт общеправового отдела Юридического управления «ГазпромНефтехим Салават»

Если прежний работодатель ликвидирован
В случае ликвидации компании, которая допустила ошибки в записях трудовой книжки, исправления придется вносить кадровикам фирмы, в которой человек трудится в настоящее время. При этом новому работодателю лучше заручиться заявлением работника. В заявлении нужно указать, что прежний работодатель ликвидирован, поэтому сотрудник просит настоящего работодателя внести в его трудовую книжку исправления.
Текст заявления может быть, например, таким: «Прошу внести исправления в запись № в моей трудовой книжке, указав правильной запись . ООО «Ромашка» ликвидировано с г.». При этом работник прикладывает к нему выписку из ЕГРЮЛ (она подтвердит ликвидацию прежнего работодателя), а также документы, доказывающие ошибочность внесенных записей (если они имеются). Выписку из государственного реестра сотрудник может получить сам, обратившись в налоговую инспекцию, в которой состоял на учете прежний работодатель.
Данное заявление работника и выписка из ЕГРЮЛ будут основанием для издания текущим работодателем соответствующего приказа, реквизиты которого в последующем кадровик укажет в трудовой книжке работника при исправлении ошибочных сведений и внесении правильных записей.

Автор: Екатерина Степина, эксперт по финансовому законодательству

Исправление записей военной службы | Национальный архив

Национальное управление архивов и документации не может вносить изменения или исправления в военные записи или в ваш статус увольнения, кроме как вносить незначительные административные исправления для исправления некоторых типографских ошибок.

Вам необходимо будет обратиться в комиссию по обзору вашего соответствующего отделения обслуживания за исправлениями или изменениями. Инструкции о том, что подавать по каждому из них, перечислены ниже.

(НЕ отправляйте эти формы в Национальный архив.Обязательно используйте соответствующий адрес вашего отделения обслуживания, указанный на обратной стороне формы.)


Следующая информация взята из Руководства по федеральным пособиям для ветеранов и иждивенцев Департамента по делам ветеранов и предоставлена ​​в качестве любезности. Мы рекомендуем вам обращаться непосредственно к VA за обновлениями или изменениями:

Исправление военных записей

Секретарь военного ведомства, действуя через совет по исправлению военного учета, имеет право изменять любые военные записи, когда это необходимо для исправления ошибки или устранения несправедливости.Исправительная комиссия может рассматривать заявления о внесении исправлений в военный послужной список, включая проверку увольнения, вынесенного военными трибуналами.

Ветеран, оставшийся в живых или законный представитель обычно должен подать запрос на исправление в течение трех лет после обнаружения предполагаемой ошибки или несправедливости. Однако правление может оправдать неподачу документов в установленный срок, если сочтет, что это будет в интересах правосудия. Заявитель несет ответственность за то, чтобы показать, почему подача заявки была отложена и почему в интересах правосудия, чтобы совет рассмотрел ее, несмотря на задержку.

Чтобы оправдать какое-либо исправление, необходимо показать, к удовлетворению совета директоров, что предполагаемая запись или упущение в записях было ошибочным или несправедливым. Заявления должны включать все доступные доказательства, такие как подписанные показания свидетелей или краткое изложение аргументов в поддержку запрошенного исправления. Заявление подается с помощью формы DD 149, которую можно получить в офисах VA, в организациях ветеранов или в Интернете (http://www.dtic.mil/whs/directives/forms/index.htm).

Проверка сбросов

Каждая военная служба имеет комиссию по увольнению с полномочиями изменять, исправлять или модифицировать увольнения или увольнения, которые не выносятся приговором военно-полевых судов.Комиссия не уполномочена рассматривать выписки из медицинских учреждений. Ветеран или, если ветеран умер или недееспособен, оставшийся в живых супруг, ближайшие родственники или законный представитель могут подать заявление о пересмотре увольнения, написав в соответствующее военное ведомство, используя форму 293 Министерства обороны США. Эту форму можно получить в VA в региональном офисе, в организациях ветеранов или в Интернете: http://www.dtic.mil/whs/directives/forms/index.htm. Однако, если увольнение произошло более 15 лет назад, ветеран должен подать прошение в соответствующий служебный совет по исправлению военных записей, используя форму 149 Министерства обороны, которая обсуждается в разделе «Исправление военных записей» этой брошюры.Рассмотрение увольнения проводится путем проверки досье заявителя и, если требуется, слушания перед советом.

Выписки, назначенные в результате непрерывного периода несанкционированного отсутствия, превышающего 180 дней, лишают людей права на получение льгот VA независимо от действий, предпринятых советами по рассмотрению выписок, если VA не установит наличие веских обстоятельств для отсутствия. Комиссии по исправлению воинского учета также могут рассматривать такие дела.

Ветераны с ограниченными возможностями, полученными или усугубляющимися во время действительной военной службы, могут иметь право на получение медицинских или связанных с ними льгот независимо от увольнения и характеристик службы.Ветераны, уволенные в административном порядке на иных, чем почетные, условиях, могут потребовать пересмотра их увольнения на предмет возможной переквалификации при условии, что они подадут апелляцию в течение 15 лет с даты увольнения. Вопросы, касающиеся рассмотрения выписки, следует направлять в соответствующую комиссию по рассмотрению выписки по адресу, указанному в форме 293 Министерства обороны США.

8.0 Исправление ошибок или отсутствующей информации в форме I-9

Если вы (работодатель, рекрутер или реферал за определенную плату) обнаружите ошибку или недостающую информацию в Разделе 1 формы I-9 сотрудника, вам следует спросить сотрудника чтобы исправить ошибку или добавить недостающую информацию.Только сотрудники могут исправлять ошибки или упущения, сделанные в Разделе 1.

У сотрудника:

  • Очертите неверную информацию;
  • Введите правильную или отсутствующую информацию; и
  • Инициал и дата исправления.

Вы должны приложить письменное объяснение того, почему информация отсутствовала или нуждалась в исправлении. Если срок работы сотрудника истек, приложите к существующей форме заявление с подписью и датой, в котором указывается ошибка или упущение, и объясните, почему не удалось внести исправления, например, сотрудник больше не работает на вас.

Если сотрудник находится удаленно, вам следует разработать соответствующий бизнес-процесс, который позволит ему исправить или ввести недостающую информацию.

Исправления, сделанные составителем / переводчиком, который помогал с разделом 1

При обнаружении ошибки или отсутствия информации составитель и / или переводчик должен:

  • Очертите неверную информацию;
  • Введите правильную или отсутствующую информацию; и
  • Инициал и дата исправления;

или

  • Очертите неверную информацию;
  • Попросите сотрудника предоставить правильную или отсутствующую информацию; и
  • Попросите сотрудника подписать и поставить дату исправления.

Если составитель и / или переводчик - это то же лицо, которое заполнило блок сертификации подготовителя и / или переводчика, когда сотрудник первоначально заполнил форму I-9, они не должны заполнять блок сертификации снова. Если составитель и / или переводчик ранее не заполняли блок сертификации, они должны:

  • Завершить блок сертификации; или
  • Если блок сертификации был ранее заполнен другим составителем и / или переводчиком:
    • Проведите черту через предыдущую информацию о подготовителе и / или переводчике; и
    • Введите информацию о новом составителе и / или переводчике (и укажите «для исправлений»).

Исправление Раздела 2 и Раздела 3

Вы можете вносить исправления только в Разделы 2 или 3. Если вы обнаружите ошибку или недостающую информацию, вам следует:

  • Проведите черту через неверную информацию;
  • Введите правильную или отсутствующую информацию; и
  • Инициал и дата исправления или отсутствующей информации.

Вы должны приложить письменное объяснение того, почему информация отсутствовала или нуждалась в исправлении.Если вы не ввели дату заполнения разделов 2 и / или 3, не следует задавать дату заполнения формы. Вместо этого введите текущую дату и начальную дату в поле даты.

Чтобы исправить несколько ошибок в одном разделе, вы можете переделать раздел в новой форме I-9 и прикрепить его к старой форме. Вы также можете заполнить новую форму I-9, если она содержит серьезные ошибки (например, целые разделы, которые были оставлены пустыми, или вы заполнили Раздел 2 на основании неприемлемых документов). Вы должны приложить письменное объяснение к форме I-9 сотрудника с описанием того, почему вы внесли изменения в существующую форму I-9 или почему вы создали новую форму I-9.

Если вы вносите какие-либо изменения в форму, НЕ скрывайте их, например, стирая текст или используя корректирующую жидкость. Это может привести к усилению ответственности в соответствии с федеральным иммиграционным законодательством. Если вы внесли такие изменения, мы рекомендуем вам приложить к форме I-9 подписанное и датированное письменное объяснение изменений.

Если вы используете электронную форму I-9, ваш контрольный журнал должен отражать все исправления и дополнения, внесенные в разделы 1, 2 или 3.

13. Прекращение трудовых отношений

Существует множество случаев, когда прекращение трудовых отношений будет уместным и недискриминационным, будь то увольнение, увольнения, решения о профиците, досрочный выход на пенсию или увольнение работника.Во всех этих случаях ключевым моментом является обеспечение того, чтобы окончание трудовых отношений не было связано с дискриминацией, основано на ней или запятнано ею. Это соображение применяется даже в том случае, если сотрудники увольняются в течение испытательного срока или не остаются на работе по окончании испытательного срока.

Пример: Сотрудник просит отпуск в связи с ее семейным положением и потребностями, связанными с инвалидностью, в течение трехмесячного испытательного срока. Для работодателя было бы неприемлемо принять это во внимание и решить не оставлять ее в штате после окончания ее испытательного срока.

Лучшая практика для работодателей - использовать анонимные опросы при увольнении или собеседования при увольнении, чтобы получить обратную связь от сотрудников, которые увольняются, увольняются, увольняются или увольняются. Они могут помочь работодателям определить, были ли дискриминация, домогательства или невыполнение требований факторами увольнения сотрудника.

а) Отставка и конструктивное увольнение

Тот факт, что работник уволился, не освобождает работодателя от ответственности за любую дискриминацию, с которой это лицо могло столкнуться на рабочем месте.Если человек увольняется из-за дискриминационной практики, работодатель должен принять меры для устранения и предотвращения такой практики. Суд или трибунал может обнаружить, что сотрудники, уволенные из-за отказа выдержать отравленную рабочую среду, были уволены конструктивно.

Комиссия слышала о случаях, когда сотрудникам предоставляется возможность избежать увольнения, добровольно уволившись с работы. Если есть какие-либо связанные с кодом причины для предложения сотруднику уволиться, это будет дискриминационным, даже несмотря на то, что можно утверждать, что сотрудник уволился добровольно.

Если сотрудник внезапно увольняется при обстоятельствах, которые указывают на то, что на решение сотрудника может повлиять психическое заболевание или другая инвалидность, работодатель должен принять меры, чтобы определить, требуется ли какое-либо приспособление, прежде чем принимать такое увольнение. Даже если никакое приспособление не запрашивается, работодатель должен убедиться, что работник понимает последствия решения, имеет время обдумать и может отменить отставку в течение разумного периода времени.

Пример: Стажер инвестиционной компании объявляет о своем намерении выйти из программы в середине года и отказаться от выгодной возможности присоединиться к компании на постоянной основе в следующем году. Менеджер по персоналу подозревает, что стажер может быть в депрессии или иметь какое-то психическое заболевание из-за недавних проблем с производительностью и нелогичных заявлений о том, что он предпочитает работу по уборке мусора на улице. Несмотря на это, компания старается быстро оформить документы и подтвердить увольнение сотрудника, прежде чем она передумает.Когда стажер понимает, что поступила опрометчиво, она просит отменить отставку, и ей говорят, что уже слишком поздно. Компания будет уязвима, если сотрудник подаст иск о нарушении прав человека.

В некоторых случаях отставка работника или действия работодателя могут рассматриваться как «конструктивное увольнение». Если трибунал или суд сделает это заключение, работник будет иметь право на все доступные средства правовой защиты, если он действительно был уволен с работы.

Пример: Сотруднику, возвращающемуся на работу после отсутствия по инвалидности, сообщается, что его должность вице-президента по финансам была передана другому сотруднику.Ему говорят, что если он хочет вернуться, он должен занять должность младшего менеджера с меньшей оплатой и меньшей ответственностью. Сотрудник уходит в отставку и подает иск о нарушении прав человека. Работодатель может рассматриваться как не выполнивший свою обязанность по размещению, и работник будет иметь право на компенсацию как потери достоинства (общий ущерб), так и потери работы (конкретные убытки).

Пример: Сотрудница-женщина стала жертвой сексуального насилия на рабочем месте со стороны клиента-мужчины.Ее трудоустройство приостановлено до завершения расследования и уголовного дела. Этот процесс занимает более двух лет. Это будет считаться дискриминационным увольнением.

Пример: При уходе в декретный отпуск сотрудницу просят оплатить ее медицинскую страховку. Когда она вернется, ей дадут должность с более низкой ставкой заработной платы и классификацией, и она уйдет в отставку. К сотрудникам-мужчинам, у которых ушли медицинские отпуска аналогичной продолжительности, не обращались так же.Сотрудник, скорее всего, будет рассматриваться как конструктивно уволенный, и на этом основании он будет иметь право на компенсацию в соответствии с Кодексом.

б) Окончания

Дискриминационное увольнение заявлено большим процентом людей, подавших заявления о нарушении прав человека в связи с трудоустройством. Некоторые сотрудники могут отстаивать свои права во время работы. Чаще всего сотрудники справляются с дискриминацией и домогательствами на рабочем месте до тех пор, пока трудовые отношения не прекращаются, а затем подают иск о компенсации за ряд дискриминационных ситуаций, имевших место в процессе работы.В других случаях сотрудники могут считать, что с ними обращались справедливо, пока не завершится фактическое увольнение с работы или последующие шаги по повторному заполнению должности. Для некоторых способ увольнения рассматривается как дискриминационный.

В случае увольнения сотрудника, идентифицированного по основаниям кода , и на эту должность занимает другой сотрудник, который не идентифицируется аналогичным образом по основаниям кода код , делается вывод о дискриминации.Этот вывод может быть более убедительным, если работодатель предоставит нейтральное оправдание для увольнения, например, реорганизацию в масштабе всей отрасли, но данные показывают, что такой реорганизации не было.

Пример: 69-летний продавец с отличной производительностью уволен с работы. Хотя ему говорят, что его должность сокращается, он узнает через «виноградную лозу», что его заменил более молодой холостяк, который, как считается, имеет больший карьерный потенциал.

Пример: Женщина просит и получает приспособление в соответствии с ее семейным статусом в виде гибкого графика работы для ухода за своей матерью и сыном, оба из которых имеют серьезные медицинские потребности. Через несколько месяцев после этого сотрудника увольняют, потому что его производительность ниже, чем у других сотрудников, и ей говорят, что это часть более крупной реорганизации персонала. Никаких других сотрудников не увольняют, и на ту же должность назначается мужчина, которого в офисе называют трудоголиком.

Как отмечалось ранее в отношении дисциплины, многие иски о нарушениях прав человека возникают в ситуациях, когда дисциплинарные меры, включая увольнение, применяются неравномерно или непропорционально к лицам, указанным в Кодексе .

Пример: Два работника детского сада несут ответственность за 10 дошкольников. Происходит несчастный случай, и ни один из сотрудников не заполняет необходимые отчеты о происшествии. Расистски настроенного сотрудника увольняют, а ее белый коллега, имеющий такое же безупречное дисциплинарное прошлое и уровень ответственности, получает письменное предупреждение.

Фактическое увольнение должно производиться в соответствии с Кодексом Код и уважением достоинства работника. Такие действия, как отказ заполнить документы об увольнении или удержание работника в доступе к установленным законом льготам, таким как выходное пособие или выходное пособие, на основании кода Code , представляют собой нарушения кода Code . См. Также Раздел IV-13b (viii) - «Порядок расторжения».

i) Увольнение работника с испытательным сроком:

Многие работодатели ошибочно полагают, что им разрешено уволить работника по любой причине, в том числе по основаниям, указанным в Кодексе Код , в течение испытательного срока.Точно так же они ожидают, что любая компенсация, причитающаяся такому работнику в соответствии с законодательством о правах человека, будет минимальной. Это не тот случай.

То, что сотрудник находится на испытательном сроке, не является защитой по иску о дискриминации. Лицо, которое уволено или уволено с работы во время или по окончании испытательного срока в результате дискриминации или рассмотрения дискриминационных факторов, имеет право подать иск о нарушении прав человека и потребовать средств правовой защиты, включая возмещение ущерба.

Недавнее решение Трибунала по правам человека Онтарио показывает серьезные последствия, которые могут возникнуть в результате дискриминационного обращения и увольнения недавно нанятого на испытательный срок сотрудника. В деле Lane v. ADGA Group Consultants Inc ., [89] служащий с испытательным сроком был уволен после восьми дней работы по причинам, связанным с его психической инвалидностью. Приказ требовал от ответчика:

  • выплатить сотруднику 35000 долларов США за нарушение его прав в соответствии с Кодексом (общий ущерб), ущерб от душевных страданий (на сумму 10000 долларов США) и почти 35000 долларов США в качестве специального возмещения за потерю заработной платы в результате нарушения его прав
  • уплатить проценты до вынесения судебного решения на эти суммы с даты, когда г-н.Лейн подал жалобу о нарушении прав человека и проценты после вынесения решения на всю сумму в течение 30 дней после даты присуждения;
  • нанять квалифицированного консультанта за свой счет для обучения сотрудников, руководителей и менеджеров Кодексу и приспособлениям для охраны психического здоровья;
  • установит всеобъемлющую письменную политику по борьбе с дискриминацией в течение трех месяцев, разместит ее в понятных и очевидных местах, где она ведет свою деятельность, и включит ее в материалы для ориентации сотрудников.От респондента также требуется предоставить копии политики с любым запросом ответа на предложение, который он отправляет.
ii) Поведение и ссылки на основания Кодекса:

Если существует отравленная среда и лицо увольняется, такое увольнение будет рассматриваться в контексте отравленной среды. [90] Прежде чем увольняться из-за поведения, включая неповиновение или всплески на рабочем месте, работодатель должен проявить должную осмотрительность, чтобы определить, могли ли отравленная среда или неразрешенная дискриминация повлиять на ситуацию.Суд примет во внимание наличие отравленной среды при оценке того, было ли прекращение действия дискриминационным или нет.

Пример: Сотрудник уволен из-за дисциплинарного взыскания конфликта с другими сотрудниками, несмотря на свидетельства того, что такое поведение было ответом на дискриминационное обращение со стороны других сотрудников. Увольнение при таких обстоятельствах было признано дискриминационным.

Сотрудники с психическими расстройствами особенно уязвимы для увольнения.Во многих случаях недиагностированная психическая неполноценность может повлиять на работоспособность человека. Работодатель вправе ожидать, что стандарты выполнения работы будут соблюдаться и что для всех сотрудников будут созданы безопасные условия труда. Тем не менее, жилье должно быть предоставлено до того, как сотрудник может быть оценен как способный или неспособный соответствовать таким стандартам. Ожидания сотрудников от работы должны быть рассмотрены в рамках диалога о приспособлении.

iii) Психическая инвалидность и предполагаемые риски для других сотрудников:

В некоторых случаях работодатель может посчитать, что для других сотрудников существуют риски, связанные с психическими расстройствами, которые настолько серьезны, что увольнение является оправданным.В некоторых случаях работодатель может на законных основаниях принимать меры для защиты сотрудников, но любые действия должны учитывать обязанности и обязательства перед работником с психической инвалидностью.

Пример: Сотрудник сделал странные заявления нескольким сотрудникам женского пола и оставил письма с выражением любви к ним за пределами их шкафчиков. Эти женщины пожаловались руководству. Работодатель просит сотрудника пройти медицинский осмотр у своего врача, потому что он опасается, что причиной недавнего поведения может быть психическая инвалидность.Медицинские документы показывают, что у сотрудника серьезное психическое заболевание, которое усугубляется стрессом, и что у него навязчивые навязчивые мысли о сотрудниках-женщинах. Работодатель предупреждает всех сотрудников женского пола о сотруднике и прекращает его работу через неделю, чтобы предотвратить риск эскалации сексуальных домогательств. Этот работодатель может рассматриваться как нарушивший Кодекс (отравленная среда и увольнение без согласования).

Пример: Другой работодатель, столкнувшийся с такой же ситуацией, отмечает, что служащий недавно выполнял дополнительные задачи, и задается вопросом, может ли это усилить стресс у служащего.Этот работодатель быстро получает согласие и разговаривает с врачом сотрудника, чтобы получить реалистичную оценку рисков для сотрудников-женщин и разработать соответствующие условия. По согласованию с врачом и работником работодатель предоставляет мужчине оплачиваемый отпуск для отдыха и лечения. По его возвращении создаются условия, позволяющие ему успешно справляться со своей рабочей нагрузкой и инвалидностью. Права всех сотрудников соблюдаются.

Если работодатель последовал совету врача работника и экспертным заключениям (при необходимости) и предоставил рекомендованные приспособления, но, тем не менее, объективно, значительные риски для других работников сохраняются, для работодателя, скорее всего, не будет дискриминационных действий по снижению этих рисков. риски.Тем не менее, работодатель все равно примет меры, и следует использовать наименее дискриминационную альтернативу. Например, сотрудника могут отправить в отпуск по краткосрочной или долгосрочной нетрудоспособности с регулярной оценкой его способности безопасно вернуться на рабочее место.

Если прогноз работника не изменится и на основании медицинских данных окажется, что он не сможет вернуться на свою работу даже после длительного отсутствия, это может привести к возникновению неоправданных трудностей. Однако работодатель должен проявлять терпение и осмотрительность, увольняя работника с психическим расстройством, находящегося в продолжительном отпуске.Многие работодатели выходят на пенсию гораздо раньше, чем следовало бы, и задолго до того момента, когда суд по правам человека столкнется с неуместными трудностями. См. Раздел vi) «Положения об автоматическом прекращении» и раздел vii) «Прекращение действия во время или после отпуска, связанного с кодом , код » ниже.

iv) Прогулы:

Это противоречит Кодексу , когда работодатель увольняет сотрудника из-за накопившихся прогулов, если не было выполнено обязательство по размещению.Принимая решение о прекращении трудовых отношений, считается дискриминационным принятие во внимание отсутствия на работе, связанного с кодом , код , если только работодатель не сможет доказать, что приспособление работника путем допуска дополнительных пропусков будет представлять собой неоправданные трудности. См. Также Раздел IV-11d (i) - «Урегулирование до дисциплинарного взыскания за невыход на работу», Раздел IV-13b (vi) - «Положения об автоматическом прекращении» и Раздел IV-13b (vii) - «Прекращение действия во время или после кода Код - связанный отпуск ».

v) Плохая работа, которая может быть связана с основаниями Кодекса:

Работодатели не должны увольнять сотрудников из-за плохой работы, которая может быть связана с основанием Code , если только они не предоставили помещения, связанные с кодом Code , до уровня неоправданных трудностей (см. Раздел IV-8 - «Удовлетворение потребностей сотрудников в жилье. на работе ») и обеспечили недискриминационную рабочую среду.

Пример: После шести лет безупречной работы сотрудница из Португалии начинает совершать многочисленные ошибки, приводящие к серьезным задержкам производства. На рабочем месте общеизвестно, что у нового менеджера, нанятого три месяца назад, дурной характер, и что он «выносит это» сотрудницам, которые говорят на английском как на втором языке. Работнице сообщают, что ее увольняют, и в ответ она называет дискриминационную рабочую среду причиной снижения ее результатов.Предполагается, что работодатель предпримет шаги по расследованию, устранению дискриминации и предотвращению дальнейшей дискриминации вместо того, чтобы продолжить увольнение.

Сотрудники с психическими расстройствами особенно уязвимы для увольнения. Во многих случаях недиагностированная психическая неполноценность может повлиять на работоспособность человека. Работодатель вправе ожидать, что стандарты выполнения работы будут соблюдаться и что для всех сотрудников будут созданы безопасные условия труда. Тем не менее, жилье должно быть предоставлено до того, как сотрудник может быть оценен как способный или неспособный соответствовать таким стандартам.Ожидания сотрудников от работы должны быть рассмотрены в рамках диалога о приспособлении.

vi) Положения об автоматическом прекращении:

Некоторые работодатели и союзы могут заключать соглашения, которые предусматривают, что после определенного срока отсутствия на рабочем месте работник теряет свой стаж и / или работу. Верховный суд Канады заявил, что наличие такого положения в коллективном соглашении или другом соглашении не является дискриминационным и что такое положение применяется только в том случае, если оно соответствует обязанности по адаптации в конкретных обстоятельствах. [91] В этом случае 15-летняя служащая отсутствовала на работе в течение трех лет, и не было никаких указаний на то, что она сможет вернуться к работе в обозримом будущем.

В каждом случае, независимо от того, действует ли положение об автоматическом увольнении, работодатель и профсоюз должны будут оценивать каждого сотрудника индивидуально и оценивать обстоятельства в соответствии со стандартом чрезмерных трудностей.

Пример: Рабочее соглашение предусматривает, что работник, отсутствующий на работе в течение трех лет, может быть уволен.Боб не работал из-за операций и лечения в течение двух лет и 11 месяцев. Он только что получил полное разрешение вернуться на свою обычную должность вскоре после трехлетней годовщины начала его отпуска. Обязанность разместить Боба, вероятно, потребует, чтобы работодатель не применял трехлетнее ограничение при наличии доказательств чрезмерных трудностей.

Пример: Коллега Боба Эллен ушла в отпуск по инвалидности примерно в то же время, что и Боб. По мнению ее специалиста, она не сможет вернуться на какую-либо должность в компании в любой момент в будущем, даже с проживанием.Применяется положение коллективного договора, и работа Эллен заканчивается по истечении трех лет. Это, вероятно, будет рассматриваться как недискриминационное.

Предполагается, что работодатель не будет удерживать сотрудника в составе рабочей силы на неопределенный срок, если не ожидается, что работник сможет вернуться к работе в будущем. С другой стороны, даже если работник отсутствовал в течение длительного времени, если расходы, связанные с этим отсутствием, не являются необоснованными, работодатель не сможет продемонстрировать чрезмерные трудности.

Пример: Долгосрочный сотрудник отсутствует на работе два года из-за почечной недостаточности. Ожидается, что до трансплантации почки ожидается от одного до пяти лет, но есть потенциал для полного выздоровления после трансплантации. Работодатель стремился прекратить трудовые отношения, ссылаясь на положение коллективного договора, допускающее прекращение трудовых отношений по истечении двух лет. Арбитр по трудовым спорам пришел к выводу, что запрошенное жилье не представляет собой неоправданных трудностей, поскольку расходы для работодателя заключались только в поддержании льгот по здоровью работника, что составило примерно 300 долларов в месяц. [92]

См. Также Раздел IV-13b (iv) - «Прогулы», Раздел IV-11d (i) - «Приспособьте перед дисциплинарными взысканиями за прогулы» и Раздел IV-11d) - «Программы и правила управления посещаемостью».

vii) Увольнение во время или после отпуска по Кодексу:

Работодатель должен с осторожностью относиться к увольнению человека, находящегося в отпуске, связанном с кодом . Хотя могут быть законные причины для принятия такого решения, ответственность за доказательство того, что дискриминация не являлась фактором, ложится на работодателя при подаче иска о нарушении прав человека.

Пример: Сотрудник внезапно начинает отпуск по нетрудоспособности после автомобильной аварии, связанной с работой. Четыре дня спустя он получает письмо о расторжении контракта. Работодатель заявляет, что решение было принято на основании неудовлетворительной работы до травмы работника и что он решил продолжить, несмотря на поворот событий. Этот сценарий приводит к выводу о дискриминации, которую работодатель должен будет преодолеть.

Даже если есть законные причины для увольнения, дискриминация может быть сделана, если тот факт, что это лицо было в отпуске, был принят во внимание каким-либо образом.Например, отдел реорганизуется, и должности назначаются людям, которые проявляют наибольший энтузиазм и интерес. Даже если проконсультироваться по телефону или письменно, сотрудники, находящиеся в отпуске, окажутся в невыгодном положении в этом процессе. Подобные проблемы дополнительно обсуждаются в связи с реструктуризацией и сокращением в Разделе IV-13c) - «Реструктуризация, сокращение и увольнения».

Сотрудник не может быть уволен, понижен в должности или уволен из-за беременности или отпуска по беременности и родам.Кроме того, работник, мужчина или женщина, который взял отпуск по уходу за ребенком или отпуск по инвалидности, имеет право вернуться на свою работу, получить пособие и не быть уволенным для таких возможностей, как обучение или проекты по назначению. Тот факт, что должность пришлось заменить во время отсутствия сотрудника, не является полной защитой от иска о дискриминации, и такой сценарий редко приводит к неоправданным трудностям. Ожидается, что работодатель заполнит вакансию на временной основе.

Пример: Сотрудник не работает в течение 14 месяцев из-за сочетания отпуска по нетрудоспособности и отпуска по беременности.Работодатель размещает и заполняет эту вакансию как внутреннюю должность на год с возможным помесячным продлением. Успешному кандидату говорят, что должность «принадлежит» другому сотруднику и что это только краткосрочный контракт. Когда первый сотрудник сообщает, что возвращается на работу, работодатель сообщает сотруднику дату окончания краткосрочного командирования. Работодатель выполнил свои обязательства в соответствии с Кодексом и законные потребности на рабочем месте.

Сотрудники, возвращающиеся из отпуска по признакам Кодекса , таким как семейное положение, семейное положение, инвалидность и пол (включая беременность и гендерную идентичность), часто подвергаются дискриминационным действиям.Работодатели должны проявлять осторожность при рассмотрении вопроса о прекращении найма сотрудников, возвращающихся из отпуска, поскольку во многих случаях такое увольнение успешно оспаривается как дискриминационное.

Пример: Сотрудница сообщила своему работодателю, что она берет отпуск, чтобы пройти операцию по смене пола. Работодатель предоставил сотруднице отпуск, но когда она вернулась на работу после операции, ее уволили. Была обнаружена связь между увольнением и переходом сотрудника, который был защищен Кодексом по признаку пола.

viii) Порядок прекращения действия:

Жалобы на нарушение прав человека также могут возникать в результате прекращения действия договора. Со стороны работодателя разумно убедиться, что к сотруднику относятся с достоинством, уважением и доступом к необходимой поддержке при прекращении трудовых отношений. [93]

Пример: Сотрудник запросил изменение должностных обязанностей или альтернативную работу в качестве удовлетворения своих потребностей, связанных с инвалидностью. Работодатель не рассматривал размещение.В ответ на ее просьбу о встрече для обсуждения измененных обязанностей назначается встреча, и ее работа прекращается человеком, которого она почти не знала, с которым никогда не работала и который не исследовал возможности трудоустройства, которые могли быть доступны. Суд постановил выплатить 25000 долларов за потерю достоинства, возникшую в результате прекращения действия контракта.

Если работодатель подозревает, что у сотрудника могут проявляться симптомы психического заболевания, особенно важно обеспечить соответствующую поддержку до увольнения сотрудника (если работодатель разместил сотрудника и есть законные недискриминационные причины для увольнения. ).Это в интересах как работника, так и работодателя. С другой стороны, если причины увольнения носят дискриминационный характер, работодателю может быть предписано компенсировать работнику убытки, понесенные в результате увольнения, а также любую другую дискриминацию, которая могла быть обнаружена. [94]

Пример: Сотрудник с психическим заболеванием уволен. Несмотря на то, что работодатель знает, что у него есть трудности, связанные с его инвалидностью, работодатель не уведомляет врача или жену работника о том, что его увольняют.Сотрудник испытывает серьезный стресс и попадает в больницу. В конце концов, он не может работать много месяцев. При назначении средств правовой защиты принимается во внимание влияние на работника, и работодатель должен выплатить значительную сумму в качестве компенсации за ущерб, причиненный работнику, включая ущерб от душевных страданий.

c) Реструктуризация, сокращение штата и увольнения

Хотя организации могут иметь законную потребность в реорганизации, реструктуризации или сокращении своих операций, им необходимо обеспечить соблюдение Кодекса при продвижении таких бизнес-планов.Лица, указанные в коде Код , не должны выделяться для увольнений или иным образом рассматриваться по-другому при принятии решения о том, каких сотрудников следует сохранить, а каких уволить.

Пример: В ходе реорганизации компания уволила несколько женщин, недавно вернувшихся из отпуска по беременности и родам. Это решение было продиктовано желанием создать ключевую рабочую силу для будущего и основано на представлении о том, что женщины с маленькими детьми с большей вероятностью уйдут.Это было признано подлинным случаем дискриминации.

Пример: Из-за экономического спада компания была вынуждена уволить персонал. Для увольнения были выбраны два мастера - 56 и 57 человек со стажем более 32 лет. Обоим предложили щедрый пенсионный пакет. Двое оставшихся бригадиров были моложе двоих освобожденных. Вице-президент подготовил записку, в которой указывалось, что двум уволенным пожилым работникам сказали о необходимости сократить количество сотрудников и что они «надеются сохранить людей с карьерным потенциалом.Это была дискриминация по возрасту из-за хорошего стажа работы заявителя, возраста людей, отобранных для увольнения, по сравнению с оставшимися лицами, а также заявления работодателя, которое, как было установлено, косвенно относится к возрасту.

Пример: В качестве меры по сокращению затрат план реструктуризации компании предусматривает увольнение всех сотрудников, находящихся в любом виде отпуска по болезни, при сохранении других сотрудников. Это противоречило бы Кодексу, даже если бы это было сделано в соответствии с другими законодательными требованиями (например, в соответствии с Законом о стандартах занятости или Законом о кредитных организациях).

Субъективные и неформальные системы ранжирования сотрудников для увольнений могут поставить в невыгодное положение лиц, указанных в коде Код , и привести к искам о дискриминации. Лучшим подходом является четкое определение процесса и критериев принятия решений об увольнении и их последовательное применение. Критерии должны быть объективными и не основываться на субъективных впечатлениях об энтузиазме, гибкости, готовности к адаптации или карьерном потенциале конкретного работника. Они должны быть связаны с целями реорганизации или потребностями, которые были определены компанией.В идеале для исключения следует выбирать должности, а не людей, и эти должности не следует впоследствии заполнять заново.

Пример: Компания решает, что из-за снижения прибыли и необходимости быть более конкурентоспособной на рынке она внедрит новую, более автоматизированную систему производства. Он определяет количество должностей, которые необходимо укомплектовать персоналом, и обязанности каждой из них. Он также определяет текущие позиции, которые больше не будут нужны, и почему.Он информирует каждого человека, чья должность была признана избыточной, об этом факте и о том, как было принято это решение. Затем он предлагает всем этим людям побороться за новые должности. Он проводит конкурс с использованием объективных нейтральных критериев, не связанных с основаниями Кодекса, и использует систему баллов, которая измеряет каждого кандидата по одним и тем же установленным критериям. При необходимости предоставляется проживание. Принимаются во внимание прошлые обзоры производительности. Отбираются кандидаты с лучшими баллами и отправляются на обучение.

Если квалификация учитывается при принятии решения об увольнениях, она должна быть объективно оценена. Обеспокоенность по поводу решений об увольнении может возникнуть, когда объективная оценка показывает, что сотрудники, указанные в коде Код , увольняются, в то время как другие с меньшей квалификацией остаются. Это может быть связано с тенденцией недооценивать сильные стороны и вклад расовых служащих [95] или людей, идентифицированных по другим признакам Code .

Пример: Китайско-канадский учитель включен в список излишков, потому что директор школы имеет узкое представление о том, какие виды деятельности квалифицируются как «внеклассные». Действия, которые китайские иммигранты вряд ли будут делать, включены, в то время как другие виды деятельности, которые они с большей вероятностью будут делать, не включены. Установлено, что это равносильно дискриминации.

Если сотрудники отозваны на работу после увольнений, работа должна быть предложена всем квалифицированным сотрудникам, независимо от того, временно ли они недоступны из-за отпуска, связанного с кодом .

Пример: Работодатель не отзывает сотрудницу на работу, потому что она находится в декретном отпуске. Работодатель придерживается позиции, что все работники, находящиеся в отпуске, не были отозваны, и поэтому нет никакой дискриминации. Это правило отрицательно сказывается на женщинах, которые недоступны из-за беременности, а также на сотрудниках, которые находятся в отпуске по другим связанным с Кодексом причинам, таким как инвалидность. Это не считается добросовестным профессиональным требованием.

Когда организация планирует реструктуризацию, возможные последствия для прав человека можно определить, рассмотрев следующие вопросы:

  • Какова цель реструктуризации и как ее достичь, не оказывая дискриминационного воздействия на персонал?
    • Какие критерии будут использоваться для определения сотрудников, которые будут уволены?
    • Как реструктуризация повлияет на персонал?
    • Как можно встроить в процесс принципы включения и приспособления?
    • Будет ли какое-либо негативное воздействие на персонал, который может быть защищен землей в соответствии с кодом Код ?
    • Какие меры можно принять для решения этой проблемы?
  • Отсутствуют ли сотрудники по причине беременности, инвалидности или по другим причинам Code ?
    • Учитывалось ли влияние реструктуризации на них?
    • Будут ли эти сотрудники иметь те же возможности, что и другие сотрудники, оставаться в штате?
    • Какие меры можно принять, чтобы сотрудники, находящиеся в отпуске, не оказались в невыгодном положении в процессе?
  • Объединено ли рабочее место в профсоюзы?
    • Какова роль профсоюза?
    • Есть ли в коллективном договоре какие-либо меры защиты прав человека, которые следует учитывать?

Поиск ответов на эти вопросы может снизить вероятность непреднамеренного дискриминационного исхода и связанных с этим требований о правах человека.См. Также Раздел IV-2a (ii) - «Активный подход к требованиям bona fide ».

г) Выход на пенсию

i) Льготы и пакеты по досрочному выходу на пенсию:

Организации часто предлагают сотрудникам пакеты «досрочного выхода на пенсию» в ходе реструктуризации и / или сокращения штата в качестве стимула для содействия добровольному уходу из рабочей силы. Это может принести много преимуществ всем работникам: пожилым работникам может быть предложено выгодное вознаграждение, которое позволит им преследовать другие интересы или амбиции, в то же время гарантируя, что меньшее количество работников непроизвольно потеряют работу.

При правильной разработке схемы досрочного выхода на пенсию уместны и не вызывают проблем с правами человека. Однако, поскольку схемы досрочного выхода на пенсию по определению нацелены на пожилых работников, необходимо проявлять большую осторожность при их использовании для достижения целей сокращения штатов.

Тот факт, что предлагается щедрый пенсионный пакет, не отменяет требования о дискриминации по возрасту, если вариант досрочного выхода на пенсию не был действительно добровольным (другими словами, если было оказано прямое или косвенное давление, чтобы принять пенсию).

Пример: Компания решает, что ей необходимо сократить численность персонала на 10%. Отдел кадров просматривает все файлы сотрудников и выявляет всех сотрудников старше 60 лет. Каждого из них вызывают на встречу с руководством и сообщают, что они приближаются к пенсионному возрасту, и им следует принять пакет досрочного выхода на пенсию, чтобы молодые люди этого не сделали. теряют работу. Их предупреждают, что, если они не сделают этого, их должность может быть выбрана для исключения, и в этом случае они просто получат выходное пособие и потеряют возможность получить пакет досрочного выхода на пенсию.В этих обстоятельствах некоторые пожилые работники чувствуют себя вынужденными принять это предложение, даже если они планировали работать дольше. Это может привести к жалобе на нарушение прав человека.

Работодатели могут принять меры, чтобы предложение о досрочном выходе на пенсию не было принудительным:

  • Определите критерии приемлемости для программы добровольного выхода на пенсию и поделитесь ими со всем персоналом, независимо от их возраста, с помощью нейтрального средства, такого как письменный документ. Следует указать крайний срок ответа и контакт, который может предоставить информацию, чтобы люди, которые соответствуют требованиям и заинтересованы, могли решить, хотят ли они выполнить предложение, без какого-либо давления со стороны руководства.Некоторые работодатели даже предпочитают предлагать аналогичные пакеты стимулов для добровольного выхода лицам, не достигшим пенсионного возраста.
  • Не делайте никакой связи между принятием пакета и потерей работы. Если штат сокращается, укажите, каковы будут критерии для выбора рабочих мест, которые будут сокращены. Сотрудники могут даже быть уверены, что право на участие в программе добровольного ухода не повлияет на решения о потере работы.

С другой стороны, работник не может требовать дискриминации по возрасту, если работодатель не предлагает ему или ей доступ к программе добровольного выхода, потому что работодатель по-прежнему нуждается в его или ее услугах.

ii) Обязательный выход на пенсию:

До 12 декабря 2006 г. Кодекс не запрещал дискриминацию по возрасту при приеме на работу в отношении лиц в возрасте 65 лет и старше. В результате политика, требующая обязательного выхода на пенсию в возрасте 65 лет, не могла быть оспорена в соответствии с Кодексом Код . Теперь это уже не так. Лица в возрасте 65 лет и старше, считающие, что они подверглись дискриминации по возрастному признаку, в том числе посредством политики обязательного выхода на пенсию, могут подать жалобу на дискриминацию по возрасту.

Это не означает, что работодатели не могут иметь пенсионные программы на основе определенного возраста. Вместо этого это означает, что такие программы не могут быть обязательными, за исключением судей, магистров и мировых судей в соответствии с Законом о судах . Эти рабочие места имеют особое исключение в соответствии с кодом Code .

В некоторых профессиях работодатели могут пожелать ввести обязательный выход на пенсию для работников, достигших определенного возраста. Чтобы это не противоречило Кодексу , работодатель должен иметь возможность доказать, что возраст младше этого возраста соответствует требованиям bona fide или подлинным требованиям.Например, было установлено, что обязательные пенсионные правила, касающиеся возраста, соответствуют требованиям bona fide в следующих случаях
:

  • 60 лет для сотрудников полиции, пожарных и начальника пожарной охраны
  • возраст 65 лет для водителя школьного автобуса, где экспертные медицинские данные показали, что в группе люди старше 65 лет чаще попадают в аварии и что невозможно провести индивидуальное тестирование, чтобы определить, у кого, вероятно, будут проблемы со здоровьем или создать риски. для других.

В свете трехэтапного теста Верховного суда Канады, подробно описанного в Разделе IV-2a (i) - «Тест на соответствие требованиям bona fide », неприемлемо полагаться на предполагаемые групповые характеристики, связанные со старением. . Работодатель, стремящийся оправдать обязательный выход на пенсию в определенном возрасте, должен показать, что индивидуальная оценка как форма приспособления невозможна. Доказательства должны показать, что для этого не существует метода или что индивидуальная оценка представляет собой чрезмерные трудности.Работодатель несет бремя доказывания того, что его политика оправдана в условиях его рабочего места.

За исключением обстоятельств, когда может быть доказано, что обязательный выход на пенсию является требованием bona fide , коллективные договоры, содержащие положения об обязательном выходе на пенсию, больше не могут быть исполнены.

iii) равное обращение с лицами, находящимися в отпуске:

При внесении предложений о досрочном выходе на пенсию, выкупа пакетов или внесении изменений в льготы, связанные с трудоустройством, такие как пенсионные пособия по медицинскому обслуживанию и пенсионные выплаты, работодатели должны убедиться, что работникам не отказывают в равном обращении по причинам, связанным с Кодексом Код , и что все сотрудники полностью осведомлены об их правах и правах.Это обязательство распространяется даже на сотрудников, которые ушли в отпуск по причинам Code , таким как пол (беременность), семейное положение или инвалидность (включая отпуск по болезни, WSIB, выплаты по долгосрочному страховому плану и / или любую другую выплачиваемую или неоплачиваемый отпуск). [96]

Пример: Перед закрытием завода работодатель и профсоюз достигли соглашения, устанавливающего схему требования и получения пенсионных пособий для трех категорий сотрудников: (1) люди, проработавшие более 30 лет, независимо от возраст; (2) были в возрасте от 60 до 64 лет и имели стаж работы 10 или более лет, и (3) были постоянно или полностью инвалидами и имели стаж работы 10 или более лет.Конкретные положения были согласованы для каждого из этих классов. Большинство работников с ограниченными возможностями не работали в связи с расширенным пособием по нетрудоспособности и / или пособиями по охране труда и страхованием. Они не знали, что им нужно подавать заявление о досрочном выходе на пенсию до закрытия завода. В результате они подали заявку после того, как завод закрылся, и продление срока не было предоставлено, хотя некоторым сотрудникам класса 2 было предоставлено продление. Этот сценарий привел к искам о дискриминации, которые были урегулированы в ходе судебного разбирательства в суде по правам человека.

Предлагая пакеты выкупа или стимулы для сотрудников по сокращению затрат на рабочую силу, позаботьтесь о том, чтобы работники с ограниченными возможностями, включая лиц, находящихся в отпуске, не были исключены из права на участие и что обязанность по размещению таких сотрудников была выполнена. Политика, определяющая право на получение выкупного пакета на основе отработанных часов в прошлом году, оказалась дискриминационной. [97]

Пример: Работодатель предлагает пакет единовременной выплаты и возможность уволиться или продолжить работу в качестве вновь нанятого сотрудника с более низкой заработной платой.Этот пакет доступен только для сотрудников, проработавших определенное количество часов за последние 52 недели. Ряд сотрудников с длительной нетрудоспособностью не имеют права, поскольку они не отработали необходимое количество часов. Профсоюз и работодатель не выполнили свои обязанности по адаптации, поскольку распространение плана на работников с ограниченными возможностями не привело бы к неоправданным трудностям.


[89] Lane, см. Выше , примечание 70.
[90] См. Naraine, выше , примечание 76 . Далее следует в деле Smith v. Mardana Ltd. (2005), 52 C.H.R.R. 89 (Div. Ct.). См. Также Moffatt v. Kinark Child & Family Services (1988), 35 C.H.R.R. D / 205, 52 C.H.R.R. 89.
[91] Центр здоровья Университета Макгилла (больница общего профиля Монреаля) против Syndicat des Employés de l’Hôpital général de Montréal) [2007] S.C.R. 161.
[92] Masonite International Corp. против U.B.C.J.A., Loc. 1072 (Ганешамурти, Re, (2007).161 L . AC (4-й) 426.
[93] См., Например, Datt, supra note 51.
[94] Lane, supra note 70.
[95] Комиссия по правам человека Онтарио, Политика и руководящие принципы по борьбе с расизмом и расовой дискриминацией (2005). См. Также Wong v. Ottawa (City) Bd. of Education (№ 3) (1994), 23 C.H.R.R. D / 37 (Ont. Bd. Of Inquiry).
[96] См. Kimberly Altenburg et al. против Johnson Controls Limited (Партнерство) и Johnson Control Inc.( Tribunal Settlement), описанный в Комиссии по правам человека Онтарио «Урегулирования и решения трибуналов» (пресс-релиз: 2006-2007 финансовый год), онлайн: www.ohrc.on.ca/en/resources/news/settle/view.
[97] См., Например, United Food and Commercial Workers, Local 401 v Alberta Human Rights and Citizenship Commission (2003), 231 D.L.R. (4 th ) 285. (Alta. C.A.), разрешение на подачу апелляции в S.C.C. отказано 236 D.L.R. (4 ) viii.

8 причин увольнения сотрудников исправительных учреждений

Как тренер, автор и заместитель шерифа тюрьмы на пенсии, я сталкиваюсь с множеством материалов и мнений о сотрудниках исправительных учреждений, теряющих работу.Но нужно оплачивать счета и кормить семьи, так почему же некоторые СО теряют работу?

В статье «Особые проблемы исправительных учреждений» автор Джеффри Ян Росс описывает основные типы отклонений, из-за которых сотрудники исправительных учреждений обходятся без работы. Это довольно четкий список, и все включает в себя выбор, сделанный CO.

Я всегда считал, что мужчины и женщины, которые ежедневно попадают в исправительные учреждения и рискуют своей жизнью, являются нашим самым большим ресурсом.Мы зависим друг от друга и должны заботиться друг о друге. Когда мы видим, что коллега - присяжный или штатский - спускается по скользкой дорожке, мы должны попытаться поговорить с ним и вернуть его на правильный путь. К сожалению, иногда такой подход не работает или уже слишком поздно.

Как профессионалы, мы должны делать все возможное, чтобы не допустить, чтобы наши коллеги-офицеры и сотрудники попали в ловушку отклонений.(Getty Images / Дэвид Мэдисон)

Давайте рассмотрим восемь ловушек отклонений, которые могут сорвать карьеру в исправительном учреждении:

1. Кража, ненадлежащее использование или ненадлежащее использование агентского оборудования или имущества

Это может быть что-то незначительное, например ксерокопирование чего-либо для личного пользования, или более важное, например использование служебного автомобиля для личного пользования или кража канцелярских принадлежностей или еды.

2. Неправильное обращение или кража имущества заключенных

Скорее всего, это очень редко, но если командир ворует у сокамерника - скажем, деньги или драгоценности при бронировании - он опускается до уровня преступника.

3. Злоупотребление психоактивными веществами

Поле коррекции требует, чтобы CO были в лучшем виде как физически, так и морально.Если CO злоупотребляет алкоголем или наркотиками, это может ухудшить рассудительность, бдительность и то, насколько хорошо он выполняет свои обязанности. Часто употребление алкоголя - это способ расслабиться, будь то социальная активность с другими CO или для снятия стресса. Но если у директора явно возникла проблема с бутылкой, должны ли его коллеги сообщить об этом руководителю? Мы пытаемся помочь ему или ей? Если CO причастен к незаконным наркотикам, то он может быть готовым заведомо заниматься контрабандой, что приводит к обвинениям в коррупции.

4.Принятие подарков как от заключенных, так и от подрядчиков

Схемы манипулирования заключенными часто начинаются с того, что СО или сотрудник принимает записки, открытки или подарки (самодельные или приобретенные) от заключенных. Подрядчики или поставщики, ведущие дела с объектом, могут дарить подарки для получения льгот или услуг. Если принято, СО показывает, что он может нарушать правила или играть в фаворитов.

5.Дискриминация

CO и персонал должны быть объективными и справедливыми. Если они проводят дискриминацию по возрасту, расе, этнической принадлежности, сексуальным предпочтениям и национальному происхождению, это выглядит уродливо, непрофессионально и вызовет недовольство как со стороны заключенных, так и со стороны персонала.

6. Злоупотребление властью

Примеры злоупотребления властью со стороны СО включают преследование заключенных и «нажатие на их кнопки» для получения реакции, розыгрыш фаворитов и получение «вознаграждения» за защиту незаконной деятельности заключенных.Один из самых недавних вопиющих примеров - это центр заключения города Балтимора, где тюрьмой управляла семья черных партизан. Секс с заключенными, контрабанда и деятельность банд восходят к заключенным, которые использовали в своих интересах СО, злоупотреблявшие своим авторитетом.

7. Нарушение общих границ

Эти действия стирают профессиональные границы между сотрудниками исправительных учреждений и заключенными.Граница пересечена либо из-за манипуляций со стороны заключенных, либо из-за неправильного решения сотрудника (или в результате того и другого). Последствия могут варьироваться от контрабанды, помощи при побеге или секса с заключенными. В последние годы такие нарушения всплыли на поверхность в ходе побега из тюрьмы Клинтона в 2015 году, скандалов 2013 года, связанных с Центром содержания под стражей в Балтиморе, и заключенных, имеющих огнестрельное оружие и наркотики в тюрьме Нового Орлеана. Нарушения границ также включают в себя СО, совершающие сексуальные домогательства в отношении сотрудников, такие как просьбы о свиданиях, преследование и неприемлемые прикосновения.

8. Насилие или применение чрезмерной силы в отношении заключенных

За свою карьеру я встречал случаи, когда сотрудники исправительных учреждений применяли чрезмерную силу к сокамерникам и расплачивались за это потерей работы, осуждением по уголовным делам и лишением свободы. Например, в 2006 году депутат тюрьмы в штате Миссисипи был приговорен к пожизненному заключению за избиение заключенного.Девять других сотрудников тюрьмы были приговорены к тюремному заключению за федеральные преступления, связанные с жестоким обращением с заключенными в период с 2002 по 2006 год. Совсем недавно несколько СО в Нью-Йорке на острове Рикерс были осуждены за избиение заключенного и приговорены к тюремному заключению. Один из них был бывшим помощником начальника службы безопасности, один - капитаном, а четверо - сотрудниками исправительного учреждения. Приговоры по этому делу составляли от четырех с половиной до шести с половиной лет.

О чем нужно помнить руководителям исправительных учреждений

Подавляющее большинство сотрудников исправительных учреждений, сотрудников учреждений и тюремных надзирателей, которых я встречал в своих поездках, являются профессиональными, хорошо обученными и порядочными людьми.Они попадают во враждебную среду каждый день, рискуя своей жизнью, чтобы защитить общественность. Нет никакой гарантии, что они благополучно вернутся домой по окончании смены.

Я также считаю, что большинство сотрудников исправительных учреждений, которые свернут на неправильную развилку дороги, можно спасти, , если они не зашли слишком далеко. Наблюдая друг за другом, руководители и коллеги могут увести заблудших СО с края скользкой дорожки.

Хотя сообщения о кражах, ненадлежащем обращении с имуществом или злоупотреблении психоактивными веществами среди сотрудников исправительных учреждений, на мой взгляд, редки, случаи применения чрезмерной силы, секс с сокамерниками и коррупция, к сожалению, часто ставят нас в затруднительное положение. Если сотрудник исправительного учреждения делает неправильный выбор и его увольняют, обвиняют в уголовном преступлении или предъявляют иск (и признают виновным в отказе заключенным в конституционных правах), это отражается на всех нас.

Как профессионалы, мы должны делать все возможное, чтобы не допустить, чтобы наши коллеги-офицеры и сотрудники попали в ловушку отклонений.

Шаг 2: Соблюдение справедливой процедуры: Дисциплинарная процедура: шаг за шагом

Если работодатель попытался решить проблему неформально, но считает, что ему необходимо начать дисциплинарную процедуру, он должен немедленно сообщить об этом работнику.

Это должно быть сделано в письменной форме и должно включать:

  • Достаточная информация о предполагаемом проступке или ненадлежащем исполнении
  • возможные последствия, например письменное предупреждение

Сотрудник должен иметь эту информацию вовремя, чтобы подготовиться к дисциплинарному собранию.

Работодатель должен обеспечить соблюдение полной и справедливой процедуры.

Это для защиты работника, работодателя и их бизнеса.

Важность соблюдения справедливой процедуры

Практический кодекс Acas по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб - это минимум, которому должно соответствовать рабочее место.

У вас может быть собственный кодекс или политика с некоторыми отличиями, которые лучше подходят для вашего рабочего места.

Хотя Кодекс Акаса не является законом, если дисциплинарное дело дойдет до трудового трибунала, судьи примут во внимание, справедливо ли соблюдает работодатель Кодекс Акаса.

Кодекс Acas в основном применяется к лицам, имеющим статус наемного работника. Но для сохранения хороших рабочих отношений рекомендуется, чтобы работодатели применяли одинаковую справедливую процедуру для всех работников.

Обучение работодателей и менеджеров

Чтобы узнать больше о Кодексе Acas и о том, как следовать официальной процедуре, вы можете записаться на тренинг Acas по дисциплине и рассмотрению жалоб.

Если что-то подобное случалось до

Работодателям рекомендуется проверить, сталкивалось ли ваше рабочее место с подобной ситуацией раньше.

Чтобы избежать обвинений в несправедливом обращении, работодатели должны одинаково придерживаться процедуры и политики для каждого дисциплинарного дела.

Они должны собирать доказательства и принимать решения на основе того, что им известно по каждому делу.

Продолжайте говорить

Для работодателя важно на протяжении всей процедуры поддерживать диалог как с дисциплинированным сотрудником, так и с другими затронутыми сотрудниками.

Четкое, регулярное и конфиденциальное общение поможет избежать:

  • недоразумения
  • падение боевого духа
  • стресс или другие проблемы с психическим здоровьем
  • дальнейшие действия, например, работник подает жалобу
  • судебный иск далее по строке

Работодатель должен сохранять конфиденциальность всей личной информации.

Забота о благополучии и психическом здоровье сотрудников

Дисциплинарная процедура может быть очень стрессовой, поэтому важно, чтобы работодатели учитывали благополучие и психическое здоровье своих сотрудников.

Забота о благополучии сотрудника и предложение поддержки могут помочь предотвратить:

  • отсутствие
  • Возникшие проблемы с психическим здоровьем
  • Ухудшение существующих проблем с психическим здоровьем

Например, помимо регулярного общения, работодатель может организовать любые встречи в более уединенном и удобном месте, если это поможет работнику.

См. Дополнительные советы по поддержке сотрудника с психическим заболеванием.

Если работник подает жалобу

Если работник подает жалобу во время дисциплинарной процедуры, работодатель может приостановить дисциплинарное взыскание и сначала рассмотреть жалобу.

Может быть целесообразно рассматривать и то, и другое одновременно, если жалоба и дисциплинарные дела связаны.

См. Наше руководство по рассмотрению жалоб на рабочем месте.

Если работник хочет уволиться

Сотрудник может почувствовать, что он хочет уволиться или «вскочить, пока его не подтолкнули», когда ему грозит дисциплинарное взыскание.

Это может привести к риску того, что сотрудник позже может подать иск о «конструктивном увольнении» в суд по трудовым спорам. Они могут сделать это только в том случае, если проработали в организации 2 года и более.

Работодатель должен постараться обсудить любые проблемы с работником и побудить его сначала завершить дисциплинарную процедуру.

Узнайте больше о прекращении работы.

процедур увольнения | Информационные бюллетени | CIPD

Сотрудники (но не «работники» - узнайте о различиях в нашем информационном бюллетене о статусе занятости) имеют законное право не быть уволенными несправедливо.Закон Великобритании о несправедливом увольнении в основном содержится в Законе о правах в сфере занятости 1996 года с поправками, внесенными многочисленными законодательными актами. Закон Северной Ирландии рассматривается в нашем информационном бюллетене для членов CIPD о юридических отличиях от Великобритании.

Основа закона о несправедливом увольнении заключается в том, что сотрудники имеют право на справедливое обращение. При подаче иска сотрудник должен продемонстрировать, что его уволили; Для успешной защиты иска работодатель должен показать, что увольнение было справедливым, поскольку оно было вызвано определенной причиной и было обработано должным образом.

Чтобы быть потенциально «справедливым», увольнение должно быть по одной из пяти причин:

  • Возможности или квалификация.
  • Поведение.
  • Незаконность или нарушение установленных законом обязанностей.
  • Другая существенная причина
  • Избыточность - дополнительную информацию см. В нашей брошюре по избыточности. Члены CIPD могут увидеть более подробную информацию в разделе вопросов и ответов по закону о резервировании.

Выход на пенсию больше не является потенциально справедливой причиной для увольнения.

Существуют особые законодательные правила, касающиеся обсуждений перед потенциальным увольнением, которые приводят к заключению мирового соглашения (ранее известного как компромиссные соглашения) между работодателем и работником. Чтобы получить более подробную информацию, члены CIPD могут ознакомиться с вопросами и ответами в нашем Трибунале по искам, урегулированию и компромиссам.

Справедливость

Работодатель должен не только подпадать под одну из пяти потенциально справедливых причин для увольнения, но и действовать справедливо и разумно, принимая эту причину как достаточную для увольнения работника.Это предполагает соблюдение справедливой процедуры и является более сложной процедурой, чем кажется, и трудовой суд по-прежнему имеет широкие полномочия в отношении того, что он считает «справедливым».

Даже если сотрудник будет признан виновным в совершении очень серьезного проступка (часто называемого «грубым проступком»), этого не обязательно будет достаточно для справедливого увольнения. Работодатель также должен провести тщательное расследование и учесть все обстоятельства.

Расследование

Увольнение - серьезное дело, требующее осторожного обращения.Прежде чем предпринимать какие-либо действия, менеджеры должны сначала установить факты. И прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, менеджеры должны также подумать, будет ли эффективен более позитивный подход, не предполагающий увольнения.

  • Вопросы, связанные с co nduct - если поведение сотрудника является проблемой, уровень «доказательства» того, что сотрудник совершил предполагаемое преступление, не так высок, как требуется в уголовных судах. Однако работодатель должен иметь возможность продемонстрировать, что он провел тщательное расследование предполагаемого правонарушения.Затем работодатель должен иметь возможность доказать, что расследование привело к обоснованному убеждению в том, что работник совершил правонарушение, и что решение об увольнении было разумным. Компания Acas опубликовала руководство по проведению расследований и рекомендует, чтобы любое лицо, назначенное в качестве исследователя, проходило обучение в этой области.

  • Вопросы, связанные с плохой работой - когда возможности сотрудника являются проблемой, вопросы могут быть вне его контроля. Проблемы могут быть результатом неадекватного руководства, плохого управления или дефектных систем работы; в таком случае работодатель должен принять соответствующие меры (часто включающие обучение и развитие), чтобы помочь повысить производительность труда сотрудника.

Работодатели должны учитывать любые другие обстоятельства, такие как основное состояние здоровья, при устранении неудовлетворительной работы, способствовать поддерживающей беседе и указывать на любые экспертные источники помощи, если это необходимо. Во многих случаях как проступков, так и плохой работы можно справиться с помощью неформального совета, наставничества и консультирования. Улучшения часто могут быть достигнуты путем постоянной конструктивной обратной связи и совместного обсуждения между отдельными лицами и их руководителем для выявления проблемы, установления причин недостаточной производительности и согласования мер по исправлению положения.См. Наш информационный бюллетень по управлению эффективностью.

Если эти позитивные подходы не эффективны, работодателю может потребоваться принять дисциплинарные меры, в том числе увольнение.

Соблюдение справедливой процедуры

Acas дает рекомендации по рассмотрению дисциплинарных вопросов, увольнений и жалоб в своем Кодексе практики. Суды по трудовым спорам всегда будут принимать во внимание Кодекс Acas, и работодатели должны соблюдать Кодекс, иначе:

  • Им будет сложно убедить суд по трудовым спорам в том, что они действовали справедливо, а
  • Несоблюдение Кодекса может повлечь за собой приказ увеличение или уменьшение заработной платы до 25% в зависимости от того, нарушил ли работодатель или работник его.

Работодатели также должны соблюдать свои собственные договорные или обычные дисциплинарные процедуры или процедуру увольнения, чтобы увольнение было «справедливым». Прежде чем принять решение об увольнении, работодатели должны принять во внимание множество факторов, например, стаж работы сотрудника и предыдущие дисциплинарные взыскания, серьезность правонарушения и последовательность подхода, применявшегося в предыдущих подобных случаях.

Работодатели обычно должны выполнять как минимум три этапа (хотя соответствующая процедура часто бывает более сложной, чем эта).Например:

  • Сотрудник должен быть письменно уведомлен о предполагаемом правонарушении.
  • Между работником и работодателем должна быть встреча для обсуждения предполагаемого правонарушения. По закону работник может быть представлен на этом собрании представителем профсоюза или коллегой.
  • Сотрудник должен иметь возможность обжаловать любые санкции.

Все решения о приостановлении и дисциплинарных санкциях на протяжении всего процесса должны приниматься более чем одним человеком, чтобы обеспечить беспристрастность.

Работодатель должен обеспечить, чтобы все сообщения в любом формате были своевременными, исчерпывающими, недвусмысленными, деликатными и сострадательными.

Сохранение достоинства людей и защита их здоровья и благополучия

Забота о здоровье и благополучии людей, вовлеченных в дисциплинарную процедуру, должна быть приоритетом на каждом этапе. Это должно включать доступ к оценке профессионального здоровья, когда это требуется или необходимо.

Отстранение должно быть крайней мерой, когда рабочие отношения окончательно разорваны и после того, как были рассмотрены все другие разумные варианты.Он должен пересматриваться на постоянной основе и быть привязанным ко времени.

Если работодатель действительно увольняет сотрудника, он все равно должен учитывать его здоровье и благополучие, а также возможное влияние, которое это действие может на него оказать. Даже если организация тщательно следовала тщательному процессу и увольнение оправдано и соразмерно, это, вероятно, будет иметь катастрофические последствия для человека. Организация должна действовать с состраданием в рамках личностно-ориентированного подхода, независимо от обстоятельств, и обеспечивать доступность поддержки там, где это необходимо.Достоинство человека следует уважать во все времена.

Квалификация для предъявления претензии

Чтобы уравновесить интересы работодателей и работников, в начале работы существует период, когда работники не пользуются защитой от несправедливого увольнения, известный как «квалификационный период». Существует два квалификационных периода для подачи заявления о несправедливом увольнении:

  • Сотрудникам, нанятым до 6 апреля 2012 года, требуется один лет непрерывного стажа, чтобы иметь возможность требовать несправедливого увольнения.

  • Сотрудникам, нанятым 6 апреля 2012 года или позднее, требуется непрерывный стаж не менее два лет, чтобы иметь возможность подать заявление о несправедливом увольнении.

Все сотрудники должны связаться со службой раннего примирения Acas, прежде чем подавать иск в трудовой трибунал после жалобы. Члены CIPD могут узнать больше в нашем законе «Вопросы и ответы» о раннем примирении.

Существуют многочисленные исключения из требования о наличии квалификационного периода для подачи иска.К ним относятся увольнения за:

  • Членство в профсоюзе или деятельность.
  • Беременность или роды.
  • Взять отпуск по беременности и родам, усыновление, отцовский отпуск или отпуск по уходу за ребенком.
  • Утверждение законного права.
  • Требование государственной минимальной заработной платы или национального прожиточного минимума.
  • Заявление о правах в соответствии с Правилами рабочего времени.

Это также примеры автоматически несправедливых причин для увольнения.

Является ли автоматическое увольнение несправедливым?

Следующий шаг - проверить, может ли увольнение сотрудника быть автоматически несправедливым по закону.Примеры автоматически несправедливых причин для увольнения включают перечисленные выше, хотя есть и другие примеры. Члены CIPD могут увидеть более подробную информацию в наших вопросах и ответах по закону о недобросовестном увольнении.

Могу ли я быть уволен после несчастного случая на работе?

  • Чтение за 16 минут
  • Последнее обновление: 30 ноября 2019 г.


По закону нельзя увольнять сотрудников после несчастного случая на работе, в результате которого они получили травмы. Однако, если вы получили травму на работе, вы можете быть обеспокоены своими правами на отгул и наличием каких-либо последствий для подачи иска о возмещении личного вреда.

Эта статья охватывает:

Права сотрудников

После несчастного случая на работе вы будете иметь право на установленную законом или договорную выплату по болезни, если вы отсутствуете более 4 дней подряд в результате любых травм, связанных с несчастным случаем.

Многие работодатели предусматривают выплату пособий по болезни в рамках профессиональной схемы сверх установленного законом минимума. Однако нет абсолютного права на выплату по болезни по контракту, так как это будет на усмотрение вашего работодателя.

При отсутствии письменного контракта или если в вашем трудовом договоре ничего не говорится о праве на пособие по болезни, вместо этого вы можете иметь право требовать установленную законом выплату по болезни (SSP), выплачиваемую вашим работодателем по ставке 94,25 фунта стерлингов за пособие по болезни. срок до 28 недель.

Вы будете иметь право на SSP, если в среднем зарабатываете не менее 118 фунтов стерлингов в неделю. Если вы не имеете права на получение пособия по болезни, вы можете вместо этого запросить универсальный кредит или другое пособие.

В обстоятельствах, когда вы имеете право на SSP, ваш работодатель не может отказать вам в оплате просто потому, что ваша неспособность выполнять свою работу возникла в результате несчастного случая на работе, даже если несчастный случай произошел по вашей вине.

Кроме того, если ваш работодатель пытается уволить вас вследствие травм, полученных в результате несчастного случая на работе, или непосредственно в результате несчастного случая на работе, это может быть классифицировано как несправедливое.

Могу ли я потребовать несправедливого увольнения?

Закон предоставляет список причин, по которым сотрудник может быть уволен справедливо, например, проступок с вашей стороны или отсутствие у вас необходимых способностей для выполнения рассматриваемой работы, но участие в несчастном случае на работе не входит в их число. .

Таким образом, вы можете иметь право подать иск о несправедливом увольнении в случае, если ваш работодатель увольняет вас из-за несчастного случая на рабочем месте.

Тем не менее, вы должны непрерывно работать на своего работодателя в течение не менее 2 лет, за исключением ограниченных обстоятельств, когда требования к минимальному стажу работы не применяются.

В качестве примера, увольнение будет автоматически классифицироваться как несправедливое, тем самым отменяя любую потребность в двухлетнем труде, когда вы сообщаете своему работодателю о некоторых проступках на рабочем месте, т. Е. разоблачение.Это могло быть связано с серьезной проблемой здоровья и безопасности, возникшей в результате аварии.

Увольнение также будет автоматически классифицироваться как несправедливое, если вы уволены в результате доведения до сведения вашего работодателя обстоятельств, связанных с вашей работой, которые, по вашему разумному мнению, были вредными.

Однако в случае, если несчастный случай на работе произошел в результате вашего собственного неправомерного поведения, например, когда ваши действия или бездействие серьезно повлияли на здоровье и безопасность как вас самих, так и окружающих вас людей, ваш работодатель будет полностью оправдан, если уволит ты.

Более того, если дело было достаточно серьезным, чтобы представлять собой грубое нарушение правил поведения, ваш работодатель имел бы право уволить вас в дисциплинарном порядке, т.е. без уведомления или прохождения обычных дисциплинарных процедур.

Кроме того, если в результате несчастного случая у вас возникло постоянное или продолжительное заболевание, из-за которого вы не можете выполнять свою работу, ваш работодатель снова может справедливо вас уволить.

При этом, если у вас теперь есть инвалидность в результате травм, полученных в результате несчастного случая, физического или психологического, ваш работодатель имеет юридическую обязанность поддерживать вас на рабочем месте.Вы будете классифицированы как инвалиды, если у вас есть физическое или умственное нарушение, которое оказывает существенное и долгосрочное негативное влияние на вашу способность выполнять обычные повседневные дела.

Увольнение по причине инвалидности может быть приравнено к незаконной дискриминации, в отношении которой вы можете подать иск в суд по трудовым спорам. Таким образом, ваш работодатель должен искать способы поддержать вас на рабочем месте, включая предоставление вам разумного времени на восстановление после болезни.

Возвращение на работу

Нередко травма в результате несчастного случая на производстве приводит к тому, что работник испытывает трудности с выполнением своей работы.Если травма означает, что вы больше не можете выполнять свою обычную повседневную деятельность в долгосрочной перспективе, ваш работодатель не должен дискриминировать вас из-за этого.

В частности, ваш работодатель должен рассматривать увольнение вас только как крайнюю меру, сначала исследуя, как они могут помочь вам вернуться на работу или продолжить работу, внося разумные изменения на рабочем месте.

Это может быть физическая адаптация, например установка пандуса или использование специального оборудования, такого как эргономичный стул.Это также может включать в себя разрешение на поэтапное возвращение к работе или выполнение измененных обязанностей и измененных часов, таких как неполный рабочий день или гибкий график.

В идеале, ваш работодатель должен провести оценку профессионального здоровья, чтобы определить, готовы ли вы вернуться к работе и в каком качестве. Также следует учитывать любые рекомендации, сделанные вашим терапевтом в вашей больничной книжке. Теперь это описывается как «заявление о пригодности к работе» или примечание FIT, и оно, в частности, позволит вашему терапевту прокомментировать, какие разумные изменения на рабочем месте принесут вам пользу.

В случае если вы в конечном итоге будете уволены на том основании, что ваша инвалидность, возникшая в результате производственных травм, сделала вас неспособным выполнять свою работу, ваш работодатель будет обязан доказать, почему он не смог внести какие-либо разумные изменения. .

Могу ли я подать иск о возмещении вреда?

Если вы попали в аварию на работе и в результате получили травму, в обстоятельствах, когда авария была вызвана каким-либо действием или бездействием со стороны вашего работодателя, у вас может быть основание для иска в связи с халатностью и / или или за нарушение установленных законом обязанностей по обеспечению безопасности на рабочем месте.

В частности, работодатель обязан принимать все разумные меры для обеспечения вашей безопасности и отсутствия повреждений во время работы, включая предоставление безопасного рабочего оборудования и защитной спецодежды, а также соответствующее обучение.

Любой ущерб, присужденный в иске о причинении личного вреда, предназначен для компенсации вам боли и страданий, которые вы перенесли, а также любых финансовых потерь, которые вы понесли в результате, например, потери заработка и любых затрат на лечение.

Однако иски

о телесных повреждениях могут быть сложными и обычно требуют экспертной помощи и представительства специалиста-юриста. По крайней мере, вам нужно будет запросить у медицинского эксперта доказательства степени и причины травмы. Вам также могут потребоваться экспертные доказательства того, как произошел несчастный случай и как ваш работодатель проявил халатность и / или нарушил свой долг по заботе о вас.

Точно так же, как ваш работодатель не может несправедливо уволить вас из-за несчастного случая на работе, вы не можете быть уволены за подачу иска о возмещении телесных повреждений, возникших в результате этого несчастного случая, или за намек на то, что вы намереваетесь это сделать.

Аналогичным образом, если отношения между вами и вашим работодателем начинают разрушаться в результате подачи вами иска о причинении личного вреда, так что ваша трудовая жизнь становится невыносимой, вы можете подать иск о конструктивном увольнении в случае, если вы почувствуете себя вынужденным уйти в отставку.

В большинстве случаев любой уважаемый работодатель признает, что ваше требование о возмещении телесных повреждений на самом деле не является личным против него, поэтому этот вопрос обычно рассматривается и ведется от имени работодателя их страховщиками ответственности.Таким образом, нередко вопрос решается через страховщиков без необходимости в оспариваемом судебном разбирательстве.

Что делать после несчастного случая на работе

Если вы попали в аварию на работе, вы должны как можно скорее сообщить об этом своему работодателю. Лучше всего сообщить об этом своему руководителю, хотя вы можете проверить свое руководство для персонала или интранет, чтобы узнать, кому подчиняться.

Сообщив о происшествии, вы также должны убедиться, что происшествие должным образом зарегистрировано в журнале происшествий или иным образом задокументировано в письменной форме в каком-либо другом официальном формате.Если у вашего работодателя более 10 сотрудников, они должны записать это в книгу несчастных случаев. Если журнал несчастных случаев недоступен, вы должны в любом случае попросить записать этот случай в письменной форме.

Если менеджер или другое лицо записывает эту информацию от вашего имени, вы можете проверить точность их письменного отчета, чтобы убедиться, что это соответствует тому, что, по вашему мнению, имело место, и что вы довольны содержанием любого такого отчета. Нередко важные детали неправильно истолковываются или теряются при переводе при передаче кому-то другому.

Создавая и / или проверяя любой отчет об аварии, вы можете быть уверены, что у вас есть актуальный и точный отчет о том, что произошло, не в последнюю очередь, если вам нужно впоследствии вернуться к нему в случае судебного разбирательства. Это может быть связано с тем, что у вас есть иск о несправедливом увольнении, а именно, если вы считаете, что потеряли работу из-за несчастного случая, а также о возмещении телесных повреждений.

Вам также следует сделать записи о дорожно-транспортном происшествии в своих собственных записях, опять же на тот случай, если вам может потребоваться вернуться к ним, возможно, в контексте создания свидетельских показаний для целей судебного разбирательства.Сюда должны входить рисунки, которые могут помочь проиллюстрировать и объяснить, как произошла авария.

В дополнение к отчету о происшествии и иллюстрациям вам следует сфотографировать место происшествия, включая фотографические доказательства, где это возможно, того, что якобы вызвало происшествие.

Место происшествия может быть на вашем обычном рабочем месте или это может быть другое место, возможно, помещение, принадлежащее другому бизнесу или клиенту, или иным образом где-то за пределами рабочего помещения, хотя и в связи с несчастным случаем, произошедшим в рабочее время.Вам также следует сфотографировать любые полученные травмы как сразу после аварии, так и задокументировать ваше выздоровление.

Если происшествие было засвидетельствовано третьей стороной, будь то коллега по работе, представитель общественности или кто-либо другой, вам следует постараться установить всех таких свидетелей и получить их контактные данные для использования в будущем. Вы также можете попросить этих свидетелей предоставить вам письменный отчет о том, что они видели.

Наконец, если вы получили травму в результате несчастного случая на работе, за исключением случаев, когда ваши травмы привели к госпитализации, вам следует как можно скорее записаться на прием к терапевту.

Ваш терапевт может записать подробности вашего несчастного случая в вашу медицинскую карту, а также лечить вашу травму. Даже если вы были госпитализированы после несчастного случая на работе, может быть разумным, как с юридической, так и с точки зрения здравоохранения, обратиться за дополнительной консультацией к вашему терапевту, чтобы задокументировать прогресс вашего выздоровления.