Содержание

Статья 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 70 ТК РФ 2016-2019. Испытание при приеме на работу. ЮрИнспекция

Правда на твоей стороне – твои права нарушены. По увольнению срок обращения в суд один месяц после того как (по тому - что было раньше) : 1 расписался в приказе (и обязательно получи ЗВЕРЕННУЮ копию приказа с отметкой о дате твоего ознакомления) 2 получил трудовую книжку В суде можешь попросить: 1 Восстановить на работе (а оно тебе это надо работать у такого незаконопослушного работодателя, нарушившего, как минимум, статьи 70, 71 и 81 Трудового кодекса РФ) 2 Изменнить формулировку увольнения (на нужную тебе) , оплатить больничный лист и вынужденный прогул по дату исполнения решения суда (так как с формулировкой увольнения работодателя тебя не взяли на работу в одной или нескольких фирмах: сколько будет у тебя справок-отказов столько фирм) . По поводу тестов (один тест раз в 2 недели) в двухнедельный срок испытания (а значит и тестирования) не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе согласно статьи 70 ТК РФ (прилагается) . Статья 70. Испытание при приеме на работу При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса) , условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В СРОК ИСПЫТАНИЯ НЕ ЗАСЧИТЫВАЮТСЯ ПЕРИОД ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА И ДРУГИЕ ПЕРИОДЫ, КОГДА ОН ФАКТИЧЕСКИ ОТСУТСТВОВАЛ НА РАБОТЕ.

Государственная инспекция труда в Нижегородской области

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК – указанный в трудовом договоре период, в течение которого нанимаемое лицо проходит испытание на предмет выявления его пригодности, установления соответствия работника поручаемой ему работе. По закону испытательный срок не должен превышать трех месяцев.

Установление ИСПЫТАНИЯ при приеме на работу 

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного

соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.

Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.  


Когда ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК НЕ УСТАНАВЛИВАЕТСЯ: 

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

-         лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

-          беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

-          лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

-          лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

-          лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

-          лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

-          лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

-          иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором (ст. 70 ТК РФ). 

Размер ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ на ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК 

Согласно ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Следовательно, на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то

прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Однако прямого запрета снижатьразмер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период - обычная и широко распространенная практика. 

СРОКИ ИСПЫТАНИЯ 

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ). 

Какие ПЕРИОДЫ НЕ ЗАСЧИТЫВАЮТСЯ в срок испытания? 

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).

 

РЕЗУЛЬТАТ испытания при приеме на работу 

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор

по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ). 

Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе? 

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда. В рассматриваемой ситуации трудно давать какие-либо общие рекомендации. В данном случае необходимо сделать анализ качества исполнения поручений руководителя, случая нарушения сроков выполнения заданий, соответствия его (работника) уровня профессионально-квалификационным требованиям.

Испытание при приеме на работу

Испытательный срок - самый сложный этап во взаимоотношениях работодателя и работников. Принимая сотрудника на работу, руководитель, можно сказать, берет кота в мешке. Даже опытный кадровик не в состоянии сразу определить, насколько подходит для организации тот или иной кандидат. Для проверки профессиональных качеств работника и предусмотрен испытательный срок.

В ТК РФ, как ранее было и в КЗоТ, включено положение о возможности установления испытания работника при приеме на работу. Общие подходы в регулировании этого аспекта трудовых отношений остались прежними (см. ст. 70-71 ТК РФ и ст. 21-23 КЗоТ). Уточнен и несколько расширен перечень лиц, которые не могут быть подвергнуты испытаниям.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Как и ранее, целью установления испытания при заключении трудового договора является проверка соответствия работника поручаемой работе, т.е. его способность выполнять соответствующую трудовую функцию.

Норма, установленная в ч. 1 ст. 70 ТК РФ, является диспозитивной, то есть она допускает, что стороны трудового договора вправе самостоятельно решить, включать ли в соответствующий трудовой договор условие об испытании. При этом необходимо иметь в виду, что условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон. Поэтому, например, если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре. Статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу.

Таким образом, формулировка ч. 1 ст. 70 ТК РФ не допускает возможности ее расширительного толкования. Условие об испытании может быть включено в трудовой договор только:

а) при заключении трудового договора;

б) в результате соглашения сторон;

в) в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.

Такое толкование, в частности, не предполагает возможности установления другими нормативными правовыми актами иных правил, кроме случаев, когда эти акты предусматривают особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Напомним, что под особенностями регулирования труда ТК РФ понимает нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст.ст. 251, 252 ТК РФ).

Статья 57 Кодекса, регламентирующая содержание трудового договора, относит условие об испытании к числу дополнительных условий такого договора, не являющихся для него обязательными (существенными). Наличие или отсутствие в трудовом договоре условия об испытании не влияет на возможность заключения трудового договора. Как уже отмечалось, если условие об испытании не включено в содержание трудового договора, то это свидетельствует о том, что, во-первых, работник принят на работу без испытания, а во-вторых, ему не может быть установлено испытание впоследствии.

Условие об испытании должно быть отражено в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Хотя ч. 2 ст. 70 (в отличие от ранее действовавшей ст. 21 КЗоТ) прямо не указывает на необходимость совершения этого действия. Установлено лишь, что условие об испытании должно предусматриваться в трудовом договоре, если его стороны пришли к соглашению об испытании. Однако ч. 1 ст. 68 ТК РФ закрепляет правило, согласно которому содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям трудового договора. Следовательно, и условие об испытании также должно быть отражено в приказе.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Таким образом, правовое положение работника, принятого на работу с испытанием, в период срока испытания не отличается от правового положения других работников, работающих у данного работодателя. Часть 3 ст. 70 ТК РФ гарантирует, что в период испытания на работника распространяется действие норм, содержащихся в указанных в ней правовых актах, а также коллективном договоре, соглашениях, т.е. всех тех норм, которые определяют статус других работников.

Особенности правового положения работника в период испытания предусмотрены ч. 1 и 4 ст. 71 ТК РФ и связаны только с особым порядком расторжения трудового договора.

В период испытания работник несет обязанности, предусмотренные заключенным трудовым договором и трудовым законодательством. Он вправе на общих основаниях требовать от работодателя предоставления ему работы по обусловленной трудовой функции, обеспечения условий труда, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременной и в полном размере выплаты заработной платы в соответствии с трудовым договором.

Часть 4 ст. 70 ТК РФ содержит перечень лиц, при заключении договора с которыми не может быть предусмотрено условие об испытании. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

По сравнению с ч. 3 ст. 21 КЗоТ, также запрещавшей устанавливать испытание при приеме на работу некоторых категорий работников, данная норма Кодекса содержит новеллы. Теперь указанный перечень не включает инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони, поскольку актуальность данной нормы с течением времени исчерпана. В то же время к лицам, при приеме на работу которых не может устанавливаться испытание, теперь отнесены также беременные женщины и лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу.

Перечень лиц, которым не может устанавливаться испытание при приеме на работу является "открытым". Это означает, что иные случаи, когда возможно введение запрета на установление испытания при заключении трудового договора, могут быть предусмотрены Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Например, в соответствии с ч. 1 ст. 207 ТК РФ испытание при приеме на работу не может быть установлено лицам: успешно завершившим ученичество, в случаях заключения ими трудовых договоров с работодателем, по ученическому договору с которым они проходили обучение; поступающим на работу на срок до двух месяцев (ст.  289 ТК РФ).

Согласно ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев (положение соответствует ст. 22 КЗоТ). Стороны своим соглашением вправе предусмотреть и меньший срок испытания, если иное не установлено федеральными законами, определяющими особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Однако они не вправе предусмотреть более продолжительный срок испытания по сравнению с установленными ТК РФ максимальными сроками. Срок испытания, предусмотренный трудовыми договором, впоследствии не может быть продлен соглашением сторон.

Увеличение срока испытания в порядке исключения предусмотрено для отдельных категорий работников. Часть 5 ст. 70 Кодекса допускает увеличение срока испытания до шести месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, если иное не установлено федеральным законом.

Правило о возможности установления шестимесячного срока испытания, в свою очередь, имеет общее значение при регулировании труда указанных категорий работников, поскольку из этого правила возможны исключения, установленные федеральными законами. При этом перечень лиц, которым может быть установлен более длительный срок испытания, исчерпывающим образом указан в ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, по общему правилу, данный максимальный срок испытания может быть предусмотрен только трудовыми договорами с руководителями организаций, их заместителями, главными бухгалтерами и их заместителями, руководителями обособленных структурных подразделений организаций.

Специальными нормами, устанавливающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников, могут определяться и иные, по сравнению с указанными в рассматриваемой статье, сроки испытания, а также иные лица, при заключении трудовых договоров с которыми допускается устанавливать испытание. Так, для сезонных работников максимальный срок испытания составляет две недели (см. ч. 2 ст. 294 Кодекса).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). Часть 6 ст. 70 Кодекса сохраняет известное ранее положение о том, что в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности (ч. 2 ст. 22 КЗоТ), но при этом содержит и новеллу. Новым является то, что теперь в срок испытания не засчитываются также другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Поэтому по новым правилам для исключения соответствующего периода из срока испытания не имеет значения причина отсутствия работника на работе (кроме случая его отсутствия в связи с временной нетрудоспособностью).

Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Статья 71 ТК РФ устанавливает правила о результате испытания при приеме на работу.

Так, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

По сравнению с ранее действующими правилами, ст. 71 ТК РФ предусмотрен упрощенный порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 71) и по инициативе работника (ч. 4 ст. 71) в период испытания.

Если работодатель в период испытания придет к выводу, что работник не соответствует критериям, на основе которых оценивается результат испытания (т.е. при неудовлетворительном результате испытания), то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником в порядке, установленном ч. 1 ст. 71 Кодекса. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Поскольку в таких случаях возможно возникновение трудового спора, работодателю целесообразно обосновать свою позицию. Например, к предупреждению можно приложить копии актов, подтверждающих нарушение работником тех или иных требований работодателя, несоблюдение которых рассматривается в качестве оснований для признания работника не выдержавшим испытания.

Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Поскольку правила ч. 2 ст. 71 ТК РФ установлены в императивной норме, они не могут быть изменены условиями коллективного или трудового договора.

В случае, установленном ч. 1 ст. 71 ТК РФ, расторжение трудового договора должно происходить до истечения срока испытания.

Работник имеет право обжаловать решение работодателя непосредственно в суд общей юрисдикции, минуя КТС. Если трудовой спор не связан с требованием о восстановлении на работе, то заявление подается соответствующему мировому судье. Подсудность спора, связанного с требованием о восстановлении на работе, определяется по правилам ст. 114 ГПК РФ.

Чтобы аргументировать свои требования в суде, работник вправе получить от работодателя документы, связанные с работой, в порядке, предусмотренном ст. 62 ТК РФ.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Таким образом, расторжение трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным ч. 1, 4 ст. 70 ТК РФ, возможно лишь до истечения срока испытания. После истечения срока испытания расторжение трудового договора с работником происходит только по общим основаниям, определяемым в соответствии со ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Если срок испытания истек, то работник продолжает работу в соответствии с заключенным трудовым договором и изданным на основании трудового договора приказом (распоряжением) о приеме на работу. Дополнительного оформления приема на работу после успешного прохождения испытания не требуется.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Из сказанного следует, что в период испытания не только работодатель проверяет соответствие работника поручаемой ему работе (ст. 70 ТК РФ), но и работник выясняет, является ли для него подходящей предложенная ему работа.

Правила, установленные в ч. 4 ст. 71 ТК РФ, являются новыми и направлены на расширение прав работников в сфере свободного распоряжения способностями к труду. Согласно ч. 3 ст. 71, если срок испытания истек, то расторжение трудового договора по инициативе работника производится по правилам ст. 80 ТК РФ.

Часть 4 ст. 71 ТК РФ, предусмотрен сокращенный (трехдневный) срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника. В других случаях, когда работник собирается расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, он обязан предупредить об этом работодателя, по общему правилу, за две недели до дня предполагаемого увольнения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Следует помнить, что юридическое значение имеет только предупреждение, составленное в письменной форме. Согласно сложившейся практике, указанное предупреждение оформляется как заявление, содержащее требование работника о расторжении трудового договора (об увольнении) в день, указанный в заявлении. Целесообразно, чтобы такое заявление работники составляли в двух экземплярах: один передается в кадровую службу работодателя, а другой, с отметкой кадровой службы о дате приема заявления, остается у работника. В случае возникновения трудового спора указанное заявление может иметь доказательственное значение.

Порой процедура установления испытательного срока из-за неправильного толкования норм закона приводит к конфликтным ситуациям. Обратимся к наиболее типичными ошибками, способным создать конфликтную ситуацию в отношениях с работника и работодателя.

Во-первых, работодатель с целью проверки профессиональных качеств работника предлагает соискателю заключить срочный трудовой договор, вместо того, чтобы установить срок испытания. Работодатель исходит из того, если сотрудник не понравится, с ним можно расстаться без особых усилий. Ведь по истечении срока договора испытуемый перестанет иметь какое-либо отношение к организации.

Следует напомнить, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст.ст. 58, 59 ТК РФ). Таким образом, не следует подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

Во-вторых, при оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке. Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что совершенно недопустимо. Любой правовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства. Суд (в случае возникновения трудового спора) посчитает условие об испытании недействительным. Ведь в законодательстве прямо сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон - как работодателя, так и работника. А документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор, а не приказ.

В-третьих, часто на период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре.

При этом работодателю следует помнить, что на период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем такая практика прямо противоречит ст. 135 ТК РФ, в которой закреплено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику.

В-четвертых, несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении. Как мы уже отмечали выше, работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках ч. 1 ст. 71 ТК РФ, то есть за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия: "Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях" (ст. 71 ТК РФ). Другими словами, если вы не хотите, чтобы после испытательного срока сотрудник оставался в вашей организации, соблюдайте процедуру предупреждения об увольнении.

Также следует помнить о том, что работодателю в случае возникновения спора по вопросу законности увольнения необходимо будет подтвердить правомерность своих действий, доказать законность увольнения на основании ст. 71 ТК РФ.

К числу таких доказательств можно отнести следующие документы, подтверждающие правомерный характер действия работодателя при увольнении работника по ст. 71 ТК РФ: акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, акт о совершении дисциплинарного проступка, акт об отсутствии на рабочем месте, выписка из журнала учета рабочего времени, отражающая количество часов, пропущенных работником по неуважительной причине, объяснительная записка работника относительно причин совершенного им дисциплинарного проступка, копия приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени, объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов (в том случае, если работа напрямую связана с обслуживанием клиентской базы).

Трудовой кодекс: испытательный срок | Современный предприниматель

При приеме на работу нового сотрудника компания-работодатель как правило оговаривает с ним испытательный срок. ТК РФ, впрочем, такого понятия не предусматривает, предлагая вместо него описываемое в статье 70 испытание при приеме на работу.

Испытание, как условие трудового договора

Испытательный срок – это всегда условие, прямо предусмотренное трудовым договором. Стороны соглашения – работник и работодатель – должны обозначить и утвердить этот срок. Правда стоит отметить, что в большинстве случаев инициатором включения в договор такого пункта является именно работодатель, который за установленный период должен удостовериться, что принятый работник действительно справляется со своими обязанностями.

В проверке соответствия нового работника занимаемой должности заключается единственный смысл устанавливаемого испытательного срока. Среди предпринимателей встречается ошибочное мнение, что на этот период не требуется заключать трудовое соглашение с работником, либо же можно не уплачивать по нему зарплатные налоги. Но такой подход не отвечает требованиям закона. Принятый с испытательным сроком работник имеет право на все гарантии и компенсации, положенные Трудовым кодексом, а сам факт проведения испытания является лишь пунктом заключаемого трудового соглашения. И наоборот, если испытательный срок не устанавливается в трудовом договоре, это означает, что работник трудоустраивается без испытания, сразу на неограниченный срок, либо на период действия срочного трудового соглашения.

Срок испытания при приеме на работу

Для некоторых категорий трудоустраиваемых сотрудников предусмотрен максимальный испытательный срок при приеме на работу.

Так, для директоров компаний и главных бухгалтеров, их замов, а также для руководителей представительств и филиалов испытание при приеме на работу устанавливается продолжительностью не более 6 месяцев. Также не более полугода, но и не менее 2 месяцев должен длиться испытательный срок сотрудников органов внутренних дел. Продолжительность испытательного срока при приеме на работу гражданских служащих может растянуться до одного года. Если же с сотрудником заключается срочное трудовое соглашение на период от 2 до 6 месяцев, то испытательный срок не может превышать 14 дней. Во всех прочих случаях испытательный срок не может превышать 3-месячный период.

Продлить установленный испытательный срок по своей инициативе работодатель не может. Однако дата окончания испытания все же переносится на более позднюю, если работник, например, заболел в оговоренный период и предоставил в качестве подтверждения больничный лист.

Есть ситуации, когда испытание вообще не может быть предусмотрено. Это, например, случаи заключения трудовых договоров сроком менее 2 месяцев.

Также, следуя нормам, которые регламентирует Трудовой кодекс, испытательный срок нельзя устанавливать беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, сотрудникам, не достигшим совершеннолетия, лицам, избранным на основании конкурса или выбранным на соответствующую должность, а также работникам, которые были трудоустроены в порядке перевода из другой компании по согласованию между работодателями. Тот же запрет действует и в отношении приема на работу лиц со средним профессиональным или высшим образованием по имеющим государственную аккредитацию программам, которые впервые приступают к работе по освоенной специальности в течение года со дня окончания учебы.

Результаты испытания

Трудовой договор может быть расторгнут в течение испытательного срока, как по инициативе работодателя, так и по желанию работника. В этом контексте подробнее стоит остановиться на вопросе, требуется ли отработка на испытательном сроке в связи с увольнением.

Расторгнуть трудовой договор с работником, который не отвечает требованиям занимаемой должности, работодатель может на основании письменно уведомления данного сотрудника, которое нужно вручить последнему не позднее, чем за три дня до предполагаемого увольнения. Статья 71 Трудового кодекса предписывает указывать в данном документе причины, по которым сотрудник не может продолжать работать, как не прошедший испытания. Сам же работник вправе обжаловать подобную ситуацию в суде.

Трехдневный срок действует и для работника, изъявившего желание покинуть работодателя, так что по собственному желанию на испытательном сроке можно уволиться без отработки стандартных 2 недель.

Если же после окончания предусмотренного испытательного срока сотрудник продолжает работу, то считается, что испытание он прошел. Его трудовой договор, условно говоря, вступил в основную фазу действия, и далее его расторжение может быть проведено лишь на общих основаниях.

Испытание при приеме на работу

Юридическая энциклопедия МИП онлайн - задать вопрос юристу » Трудовые споры » Полезные статьи по трудовому договору » Испытание при приеме на работу

Условия периода испытания прописываются в трудовом договоре, но также к трудовому договору может быть заключено дополнительное соглашение о прохождении испытательного срока.


Соглашение об испытании

Трудовое право не принуждает к обязательности испытательного срока, ст. 70 ТК РФ гласит, что испытание может быть установлено по обоюдному согласию сторон. Условия периода испытания прописываются в трудовом договоре, но также к трудовому договору может быть заключено дополнительное соглашение о прохождении испытательного срока.

Кроме того, законодатель в области трудового права упоминает и о возможности отдельного соглашения об испытательном сроке, которое возможно заключить с момента фактического допущения сотрудника к работе.

В этом случае условие об испытании включается в трудовой договор позже. 

Соглашение это заключается в письменном виде в двух экземплярах. В нем работодатель указан полностью, у кандидата никаких статусов и названий, таких как «Работник», еще нет и потому у него указывают только фамилию, имя, отчество и должность, на которую его берут на испытательный срок. Также в соглашении могут быть прописаны общие положения, нормы прохождения испытательного срока, продолжительность и результат.

Цели испытания при приеме на работу

При приеме на работу работодателю необходимо определенное время, в течение которого он может понять, нужен ему этот человек в качестве сотрудника или нет, достаточно ли тот квалифицирован и профессионален, чтобы справиться с поставленными задачами. И такое время закон ему предоставляет в виде испытательного срока. 

Будущий работник со своей стороны также за период прохождения испытательного срока сможет определиться, подходит ли ему эта работа, хватает ли ему знаний и умений, а также будет ли потенциальным работодателем по достоинству оценен и оплачен его труд. 

Потому ошибочно считать, что испытательный срок хорош только для работодателя. Кандидату тоже не помешает время, чтобы сделать выводы, а, значит, установление испытательного срока – дело взаимовыгодное.

Вам нужна помощь трудового юриста?

Решаем любые трудовые споры в пользу клиента!

Испытательный срок

Законодатель посчитал, что периода времени не более чем в три месяца будет достаточно, чтобы работодателю и кандидату определиться, подходят ли они друг другу. Именно этот срок и установлен в ст. 70 ТК РФ. Что касается руководящих должностей, то для них срок испытания может быть увеличен вплоть до полугода.

Для краткосрочного трудового договора сроком от двух до шести месяцев испытание не превышает двух недель.

Если же договор заключается на срок меньше двух месяцев, то испытательный срок в этом случае возбранен (ст. 289 ТК РФ). Продлить срок испытания или установить его повторно нельзя. Но, так как период временной нетрудоспособности кандидата и другие периоды, когда он отсутствовал на работе по уважительным причинам, не входят в срок испытания, то на это количество дней испытательный срок продлить можно. А вот уменьшить срок испытания законом не возбраняется.

Права и обязанности сторон во время испытания при приеме на работу

Многих кандидатов пугает мысль о прохождении испытательного срока, ведь из-за своей безграмотности они полагают, что ими могут на это время безвозмездно воспользоваться и выгнать.

Между тем, с первого дня испытуемый является полноправным участником трудовых отношений и обладает всеми правами, установленными как законодательством, так и нормативными документами организации, в которой он трудится.

Размер оплаты труда у проходящего испытания должен соответствовать сумме по штатному расписанию для занимаемой им должности.

Обязаны оплачиваться работодателем больничные листы, сверхурочные, а также работа в ночное время, праздничные и выходные дни. Уволиться такой работник может в любой момент прохождения испытательного срока, уведомив об этом работодателя за три дня. Но не стоит забывать, что и спектр обязанностей у работников по отношению к работодателю также достаточно широк, как и у всех штатных работников. К ним относится:

  • качественное выполнение своей работы;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • сохранение материального имущества работодателя и др.

Увольнение работника с испытательным сроком

Если работник по каким-либо причинам не соответствует занимаемой должности и не сможет, по мнению работодателя, больше ее занимать, последний может его уволить. Увольнение возможно как по истечении испытательного срока, так и досрочно.
За три дня до непосредственного увольнения сотруднику направляется письменное уведомление, в котором указываются причины, по которым его собираются уволить.

Причем, эти причины должны быть впоследствии подтверждены документально. Это могут быть:

  • жалобы коллег;
  • акты о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • акты о невыполнении работником возложенных на него обязанностей;
  • докладные записки руководителей.

Уведомление вручается лично, если работник отказывается получать уведомление или ставить свою подпись, в этом случае в присутствии двух свидетелей составляется акт об отказе получения уведомления или об отказе в подписи о получении.

Заработная плата уволенному сотруднику выплачивается в полном объеме за количество отработанных им дней.

Выходное пособие не выплачивается. Также готовится приказ об увольнении с указанием статьи Трудового кодекса, по которой производится увольнение, после чего делается запись в трудовую книжку, и она возвращается на руки.

При увольнении сотрудника в период или по окончании испытательного срока по собственному желанию, работник уведомляет о своем решении работодателя также письменно за три дня. Объяснять причины при этом не нужно. Отрабатывать две недели незаконно, этот срок не распространяется на проходящего испытание. 

Кто не может быть подвергнут испытательному сроку         

Есть категории работников, которым испытательный срок не устанавливается.

Их перечень указан в ст. 70 ТК РФ. К основным из них относятся:

  • беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет;
  • лица, не достигшие 18-ти лет;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями;
  • молодые специалисты – которые получили среднее профессиональное или высшее образование, поступающие на работу впервые по полученной специальности в течение одного года со дня окончания учебы, причем обязательно по тем программа образования, которые имеют государственную аккредитацию;
  • граждане, проходящие альтернативную воинскую службу;
  • заключающие трудовой договор на срок менее 2-х месяцев.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация - разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Испытание при приеме на работу

Испытание при приеме на работу. Согласно ст. 70 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) «При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе», что является одним из дополнительных условий трудового договора.

Как отметил Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, работодатель  принимая работника на работу на условиях испытательного срока, в трудовом договоре  всегда прописывает срок испытания и практически никогда не приписывает условия, определяющие соответствие работника поручаемой работе, что является нарушением норм ст.70 ТК РФ. Часто процедура установления испытательного срока из-за неправильного толкования норм закона приводит к конфликтным ситуациям.

Оформление условий испытания в трудовом договоре

Поэтому условия  испытания работника  должны быть оговорено в самом трудовом договоре, а затем уже в приказе о приеме на работу. Но если работник отказывается  от включения в трудовой договор условия об испытании, а работодатель настаивает на этом, трудовой договор не может быть заключен, так как стороны не пришли к соглашению.

Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч 2. ст. 67), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Испытание при приеме на работу. Оплата труда работника во время испытания

В период срока испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде, в т.ч. коллективный договор, если он принят в организации. Работник  имеет право на заработную плату в полном размере , в соответствии с его квалификацией, на охрану труда, на пособие по временной трудоспособности  и т.д.

Увольнение работника, принятого на условиях испытания

А работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому, предусмотренному Трудовым Кодексом основанию с соблюдением всех установленных условий. Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых в связи с сокращением численности и штата работников организации в соответствии со ст.ст. 81, 83, 178, 180 ТК РФ.

Какие категории работников можно принимать на работу на условиях испытания?

В соответствии со ст.70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • лиц, поступивших на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования (имеющих государственную аккредитацию) и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течении одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2-х месяцев;
  • в иных случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом или иными федеральными законами и коллективным договором.

Федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены  случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается. Например, согласно ст. 289 ТК РФ он не устанавливается лицам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Испытание при приеме на работу по сроку  не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных организаций  шести  месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

С точки зрения гражданского законодательства обособленные структурные подразделения – это филиалы и представительства юридического лица. В связи с этим не может быть установлен повышенный (до 6 месяцев) срок испытания, например, начальнику цеха, сектора, независимо от степени их обособленности.

Срок испытания продолжительностью до 6 месяцев может быть установлен и в других случаях, если это прямо предусмотрено федеральными законами. Например, в соответствии со ст. 23 Закона о государственной службе для гражданина, впервые принятого на государственную должность, в т.ч.,  по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность иной группы или иной специализации испытание устанавливается на срок от 3 до 6 месяцев, т.е. не менее 3 и не более 6 месяцев.

Срок испытания начинается с первого дня работы. В испытательный срок не зачитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это может быть период временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнением государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается.

Ст. 70 ТК РФ предусматривает установление испытательного срока при приеме работника на работу, поэтому оно не может устанавливаться при переводе работника на другую работу.

Испытание при приеме на работу. Продолжительность испытательного срока

Согласно ст. 71 ТК РФ работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работника не менее чем за 3 дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Это позволит работнику в случае необходимости более аргументированно высказать свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации. Работник, не согласный с признанием неудовлетворительными результатов испытания и прекращением с ним на этом основании трудового договора, вправе обжаловать решение работодателя в суде.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если принятый на работу с испытательным сроком в период этого срока придет к выводу, что эта работа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, письменно предупредив об этом работодателя за 3 дня. По общему же правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за 2 недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом (ст. 80 ТК РФ).

Типичные ошибки при приеме работника на условиях испытания

Рассмотрим типичные ошибки, которые создают конфликтную ситуацию в отношениях работника и работодателя при неправильном толковании норм закона  об условии испытания:

  1. Работодатель с целью проверки профессиональных качеств работника предлагает соискателю заключить срочный трудовой договор, вместо того, чтобы установить срок испытания. Работодатель исходит из того, если работник не понравится, с ним можно расстаться без особых усилий. Ведь по истечении срока договора испытуемый перестанет иметь какое-либо отношение к организации.
  2. Это является нарушением, так как срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст.ст. 58, 59 ТК РФ). Таким образом, не следует подменять испытательный срок срочным трудовым договором.
  3. При оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке. Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что не соответствует закону. Любой правовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства. Суд (в случае возникновения трудового спора) посчитает условие об испытании недействительным, так как в законодательстве прямо сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон — как работодателя, так и работника.
  4. Часто на период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре.
  5. При этом работодателю следует помнить, что на период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем такая практика прямо противоречит ст. 135 ТК РФ, в которой закреплено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику.
  6. Несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении. Как мы уже отмечали выше, работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках ч. 1 ст. 71 ТК РФ, то есть за три дня до окончания испытания предупредить работника письменно о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор.

Если информация оказалась полезной, оставляем комментарии, делимся ссылкой на эту статью в своих социальных сетях. Спасибо!

Еще статьи:

МРОТ: Конституционный Суд РФ постановил начислять «северные» надбавки

Режим труда и отдыха:изменения в Трудовом Кодексе вступили в силу

Профессиональный стандарт «Специалист по поддержке программно-конфигурируемых информационно-коммуникационных сетей» утвержден

Минтруд России предлагает усилить ответственность работодателей, препятствующих выбору «зарплатного» банка 

Юридические вопросы, связанные с тестированием перед приемом на работу

Помимо помощи компании в достижении улучшений в различных бизнес-результатах, тестирование перед приемом на работу может помочь повысить объективность, справедливость и юридическую защищенность процесса найма в организации. Все организации должны стремиться к тому, чтобы все их методы отбора сотрудников были справедливыми и соответствовали законам. Пока тесты оценивают навыки и качества, связанные с работой, использование тестов сделает решения о приеме на работу более оправданными, добавив дополнительный уровень объективности к процессу найма.Таким образом, организации, которые реализуют программы тестирования в соответствии с юридическими руководящими принципами, лучше подготовлены к защите этих процедур, если когда-либо возникнет юридическая проблема их практики найма.

Правовые нормы, регулирующие тестирование перед приемом на работу

Как и все другие элементы процесса найма в компании, тестирование перед приемом на работу регулируется рядом федеральных законов, регулирующих порядок приема на работу. Наиболее важные юридические стандарты, связанные с тестированием, содержатся в Единых руководящих указаниях по процедурам отбора сотрудников (UGESP), в которых прямо признается право работодателей использовать тесты перед приемом на работу для принятия решений о приеме на работу, если эти тесты связаны с работой.UGESP предоставляет руководящие принципы толкования для федеральных агентств, отвечающих за соблюдение Закона о гражданских правах, и разработан для обеспечения справедливости и предотвращения несправедливой дискриминации при приеме на работу. Эти руководящие принципы используются в решениях, принимаемых Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), федеральным агентством, обеспечивающим соблюдение федеральных законов о дискриминации при приеме на работу.

Тесты перед приемом на работу повышают надежность процесса приема на работу

Одно из распространенных заблуждений относительно тестирования перед приемом на работу состоит в том, что использование тестов как часть процесса найма увеличивает юридическую уязвимость компании или каким-то образом ведет к дополнительному правовому риску.Для компаний, использующих профессионально разработанные и хорошо проверенные тесты, на самом деле верно обратное. Тесты перед приемом на работу, как и другие методы отбора, используемые работодателем, регулируются теми же федеральными руководящими принципами, призванными обеспечить справедливую и недискриминационную практику приема на работу. Это означает, что те же законы, которые применяются к использованию тестов перед приемом на работу, также применяются ко всем другим методам отбора, которые могут включать отбор кандидатов по опыту и образованию, проведение собеседований, проверку рекомендаций и многое другое.Использование соответствующих тестов при приеме на работу подвергает компании не большему риску, чем использование любых других критериев приема на работу.

Диаграмма 8: В федеральных судах, связанных с отбором сотрудников, собеседования проводятся в 63% случаев по сравнению с 18% для тестов перед приемом на работу. Другими словами, собеседования вызывают в 3,5 раза больше судебных разбирательств, чем тесты перед приемом на работу.

Напротив, правильное использование тестирования в качестве инструмента отбора фактически должно снизить вероятность предъявления иска.Это связано с тем, что тестирование делает процесс отбора более справедливым и объективным для всех кандидатов. Тесты менее субъективны, чем интервью, где личные предубеждения интервьюеров с гораздо большей вероятностью приведут к заявлениям о дискриминации. Фактически, недавно опубликованное исследование показывает, что компании в три раза чаще подвергаются судебному преследованию из-за собеседований, чем из-за использования ими тестов способностей, личности или навыков.

Тесты перед приемом на работу также помогают минимизировать риск ответственности, позволяя компаниям более строго следовать руководящим принципам EEOC, которые предусматривают, что компании прилагают разумные усилия для устранения предвзятости в процессе приема на работу.Использование проверенных тестов, которые не различают по возрасту, полу, расе или другим факторам, может уменьшить субъективные предубеждения и внести объективные и надежные данные в каждое решение о приеме на работу.

Кроме того, тесты могут помочь свести к минимуму риск найма сотрудников, которые могут подвергнуть компанию еще большей ответственности - некоторые тесты перед приемом на работу могут измерить, насколько вероятно, что кандидат может вести себя небезопасно или неэтично на работе. Использование тестов перед приемом на работу для оценки и минимизации таких рисков ответственности, как правило, намного превышает минимальный риск, связанный с проведением тестов.

Связь с должностью

Тесты перед приемом на работу могут уменьшить юридические риски компании только в том случае, если тесты измеряют навыки и качества, связанные с работой на этой конкретной должности. Эта концепция известна как правило «занятости». В этом случае руководящие принципы EEOC, касающиеся использования тестов, такие же, как и их правила для любых процедур отбора: тесты должны измерять связанные с работой навыки и способности. В результате выбор тестов имеет решающее значение для юридической защиты.Независимо от того, насколько действителен тест, он не будет иметь юридической защиты, если будет использован недействительным образом. Например, ежедневные рабочие требования кассира банка могут включать сложение и вычитание чисел, поиск активности клиентов и заполнение документов. Следовательно, использование теста на трудоустройство, который измеряет свободное владение кандидатом базовыми математическими понятиями и умение читать и писать, несомненно, будет означать проверку способностей, связанных с работой. С другой стороны, использование теста набора текста для водителя погрузчика, которому не нужно печатать, НЕ является мерой выбора, связанной с работой.Использование хорошо проверенных тестов и обеспечение того, чтобы тесты, как и все другие методы отбора, были связаны с работой, - лучший способ обеспечить соблюдение правовых норм.

Является ли незаконным использование определенных типов тестов?

Выбор тестов, соответствующих правилу «зависимости от должности», имеет решающее значение. Но в некоторых ситуациях незаконно ли использовать определенные типы тестов для отбора сотрудников? Ответ положительный. Например, Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) запрещает использование тестов перед приемом на работу, которые могут быть истолкованы как «медицинский осмотр» или проверка психического здоровья в условиях перед приемом на работу.Одна из целей ADA - запретить дискриминацию лиц с психическими расстройствами, а это означает, что клинические тесты, оценивающие психическое здоровье человека, обычно не должны использоваться для отбора сотрудников.

Например, личностные тесты, разработанные для выявления психопатологий, такие как Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI), не должны использоваться как часть программы тестирования при приеме на работу. Из этого правила есть исключения, и тесты, признанные медицинскими, могут быть разрешены, если доказано, что они связаны с работой и соответствуют бизнес-необходимости.На практике это означает, что эти экзамены обычно разрешены для работы, имеющей значение для общественной безопасности - например, полиция обычно проверяет наличие психических расстройств. Однако психологические тесты, которые считаются «медицинскими обследованиями», как правило, не должны использоваться для целей отбора сотрудников.

Неблагоприятное воздействие

Юридические проблемы при приеме на работу редки, но когда они все же возникают, они часто связаны с проблемой «неблагоприятного воздействия», также известного как «разрозненное воздействие»."Понимание концепции неблагоприятного воздействия является центральным для понимания многих вопросов, связанных с юридической защитой при тестировании. Негативное воздействие происходит, когда члены защищенной группы или меньшинства (например, определенной расы, пола и т. Д.) Получают неблагоприятную работу. решения (например, отказ от приема на работу) чаще, чем другая группа, не относящаяся к меньшинству.

Тестирование способностей является примером процедуры отбора, которая может иметь неблагоприятные последствия, поскольку разные группы населения, как правило, имеют разные средние баллы на тестах на пригодность.С другой стороны, личностные тесты обычно не приводят к неблагоприятным последствиям. Однако распространено заблуждение, что негативное воздействие - это проблема, которая каким-то образом однозначно связана с тестированием способностей. Фактически, почти каждая методология отбора, используемая работодателями, оказывает определенное неблагоприятное воздействие, поскольку каждая из них непропорционально исключает членов защищенной подгруппы. Примеры общих критериев отбора, которые оказывают неблагоприятное воздействие - часто в большей степени, чем тесты на профессиональную пригодность, - следующие:

  • Минимальные образовательные требования
  • Проверка данных
  • Кредитные чеки
  • Стаж работы

В отличие от многих из вышеперечисленных способов оценки потенциальных сотрудников, тесты способностей, как правило, являются чрезвычайно эффективными предикторами производительности на рабочем месте.Также важно отметить, что использование теста, приводящего к негативным последствиям, является законным, если оно связано с работой и соответствует бизнес-потребностям. Большинство передовых методов тестирования перед приемом на работу, описанных ранее в этом руководстве, призваны предоставить подробную информацию о том, как компании могут гарантировать, что тесты, которые они используют, связаны с работой. Помимо обеспечения соответствия программы тестирования юридическим требованиям, следование правилу зависимости от должности позволит компании быть уверенным в том, что ее программа тестирования будет эффективной, поскольку тесты будут измерять связанные с работой способности, навыки или качества.

Полезные ссылки

Что считается отказом от тестирования, когда речь идет о тестировании перед приемом на работу?

Независимо от того, хочет ли соискатель занять должность, требующую повышенного внимания к безопасности, или он является нынешним сотрудником, переводимым на эту должность, скорее всего, от него потребуют пройти тестирование на наркотики. Это очень важно, потому что работодатель не хочет, чтобы сотрудник работал, если он находится под воздействием наркотиков, которые могут поставить под угрозу их безопасность или способность выполнять свою работу.Но если заявитель решает не проходить тестирование на наркотики, считается ли это автоматически отказом от тестирования? Не обязательно.

Информирование заявителей об их правах

До того, как будет проведено какое-либо тестирование, абитуриенты имеют право знать, что требуется. Работодатели должны предоставить эти требования в письменной форме. Федеральное управление транзита (FTA) указывает, когда и какое тестирование необходимо для сотрудников, которые занимают (или претендуют на) должности, связанные с безопасностью.

Могут ли кандидаты сказать «нет»?

Когда кто-то подает заявление о приеме на работу или переводе и обнаруживает, что требуется тестирование на наркотики, могут ли они решить отказаться, они не хотят участвовать? Короткий ответ - да, могут.Если кандидат решит, что не хочет проходить тест - а ему еще не выдали кубок для сбора, - он может отказаться от процесса приема на работу. Это не считается отказом от теста, потому что процесс не был запущен. Однако это также означает, что они больше не имеют права на эту должность, поскольку требуется тестирование на наркотики.

Что считается отказом от теста?

Как только кандидат получает сборную чашку, он должен двигаться вперед и соответствовать требованиям тестирования.Если на этом этапе они вмешиваются в процесс или решают уйти раньше, это считается отказом от теста. Об отказе в тестировании необходимо сообщать работодателям, застрахованным DOT, в течение двух лет.

Другие факторы, которые могут рассматриваться как отказ от теста (помимо невыполнения теста), включают:

  • Покинуть испытательную площадку до разрешения или отказ в мониторинге предоставленного образца.
  • Ношение любого типа протезного устройства, которое может повлиять на результаты тестирования.
  • Не сдавать дополнительные анализы и не проходить медицинский осмотр при необходимости.
  • Отсутствие достаточного количества мочи для анализа без уважительной медицинской причины.
  • Несоблюдение какого-либо аспекта тестирования.
  • Подтверждение того, что образец был изменен или заменен либо в результате допуска заявителя, либо в результате обнаружения сотрудником медицинской экспертизы.

Требуется ли тестирование на алкоголь?

Для некоторых должностей может потребоваться проверка на алкоголь перед приемом на работу, но не для всех. Это зависит от агентства и работы. Однако, если это будет сочтено необходимым, оно должно применяться последовательно и справедливо.И снова заявители должны быть проинформированы о требованиях к тестированию, и тестирование должно проводиться только после продления условного предложения о работе. Прежде чем сотрудник сможет приступить к работе, результаты должны быть отрицательными.

Успех соискателей

Общение является ключевым моментом при приеме на работу. Кандидаты должны быть хорошо осведомлены о требованиях к тестированию и о том, как работает этот процесс. Сообщите им заранее, сколько времени потребуется для тестирования, чтобы они могли составить план, чтобы быть доступными на время теста.Это может помочь избежать отказов от тестирования для кандидатов, которые, возможно, были хорошими кандидатами, но были вынуждены уйти раньше, потому что они не понимали, что влечет за собой процесс и сколько времени это займет. Будьте откровенны в отношении ожиданий и рекомендаций по тестированию.

Вспомогательные сотрудники, не прошедшие обязательную проверку на наркотики

Хотя работодатели не обязаны оплачивать обследование или лечение сотрудников, не прошедших обязательные тесты на наркотики, они должны предоставить сотрудникам список одобренных DOT специалистов по злоупотреблению психоактивными веществами в этом районе.Это дает сотрудникам возможность обратиться за помощью, которая им необходима для восстановления, чтобы они потенциально могли вернуться к работе в будущем. (Помните: если сотрудник не прошел тест на наркотики, он должен быть немедленно отстранен от любой должности, связанной с безопасностью.)

Experience Recovery предоставляет широкий спектр услуг по лечению зависимости людям в округе Ориндж, штат Калифорния, чтобы они могли преодолеть расстройства, связанные с употреблением психоактивных веществ. От детоксикации до реабилитации - программы разрабатываются индивидуально, чтобы удовлетворить потребности каждого клиента.Кроме того, Experience Recovery является одобренным DOT поставщиком услуг по лечению наркозависимости. Помогите своим сотрудникам выздороветь с помощью нашей программы «Возвращение к работе». Свяжитесь с Experience Recovery сегодня!

Проверка посредством предварительного тестирования

Объем - В этой статье обсуждаются основы тестирования перед приемом на работу, типы инструментов выбора и методы тестирования, определение того, какое тестирование необходимо, источник обзоров коммерчески доступных тестов, а также внедрение и мониторинг тестов перед приемом на работу отделом кадров. практикующих специалистов, чтобы они были надежными, действительными, законными и эффективными. Этот инструментарий не касается тестирования на наркотики.

Обзор

Организация, которая принимает правильные решения о найме, как правило, имеет более высокую производительность и более низкую текучесть кадров, что положительно влияет на чистую прибыль. Наем не тех людей может негативно повлиять на моральный дух сотрудников и время руководства и может привести к потере ценных долларов на обучение и развитие. Тестирование перед приемом на работу, а также новые инструменты и технологии скрининга могут помочь специалистам по персоналу минимизировать время приема на работу и выбрать наиболее квалифицированного специалиста, который лучше всего подходит для организации.

Тесты перед приемом на работу необходимо тщательно отбирать и контролировать; работодатели подвергаются риску судебного разбирательства, если решение об отборе будет оспорено и признано дискриминационным или нарушающим государственные или федеральные постановления. Тесты, используемые в процессе отбора, должны быть законными, надежными, действительными и справедливыми, а специалисты по персоналу должны быть в курсе любых развивающихся тенденций.

См. :

Узнай перед приемом на работу: Тенденции отбора на 2018 год

Прогностическая оценка дает компаниям представление о потенциале кандидатов

Большинство рекрутеров не совсем уверены в методах отбора кандидатов

Основы тестирования 905 перед приемом на работу

Определение теста на трудоустройство

Тесты на трудоустройство обычно представляют собой стандартизированные устройства, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик, и они дают оценку, рейтинг, описание или категорию.Однако, согласно Единым руководящим принципам по процедурам отбора сотрудников от 1978 г. , выпущенным Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), любое требование о приеме на работу, установленное работодателем, считается «проверкой».

Типы инструментов выбора и методы тестирования

Когнитивные способности тестов измеряют интеллект. Наиболее распространенные типы, тесты IQ, измеряют общие умственные способности. Другие тесты оценивают вербальные способности, математические навыки, пространственное восприятие или индуктивное и дедуктивное мышление.

Тесты на физические способности измеряют силу, выносливость и мышечные движения.

Тесты на профессиональную пригодность измеряют способность претендента освоить новый навык.

Личностные тесты измеряют такие характеристики, как установки, эмоциональная адаптация, интересы, межличностные отношения и мотивация. Работодатели часто используют эти инструменты, но критики говорят, что они вторгаются в частную жизнь и не связаны с производительностью труда. См. Что на самом деле показывают тесты личности?

Тесты на честность и порядочность измеряют склонность заявителя к нежелательному поведению, например лжи, воровству, употреблению наркотиков или злоупотреблению алкоголем.Два типа тестов оценивают честность и порядочность. Открытые тесты на честность задают четкие вопросы о честности, включая отношение и поведение в отношении краж. Личностно-ориентированные (скрытые) тесты на честность используют психологические концепции, такие как надежность и уважение к власти. Критики заявили, что эти инструменты могут нарушить конфиденциальность и привести к самообвинению. Они также утверждают, что кандидаты могут интерпретировать намерение вопросов и давать политически правильные ответы. В некоторых штатах есть правила, касающиеся этих типов тестов, поэтому работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом перед их применением.

Тесты на полиграфе дают диагностическое заключение о честности кандидата, но их достоверность была поставлена ​​под сомнение, что привело к ограничениям на их использование. Закон 1988 года о защите сотрудников на полиграфе запрещает работодателям требовать или требовать проведение полиграфа перед приемом на работу в большинстве случаев.

Медицинский осмотр определяет, может ли кандидат выполнять основные обязанности в определенной позе (например, наклоняться, подниматься, ходить и сидеть).ADA запрещает предварительное медицинское обследование . См. Раздел «Тестирование: медосмотр: какие вопросы соблюдения нормативных требований возникают при проведении медицинских осмотров перед приемом на работу»?

Тестирование на алкоголь перед приемом на работу не рекомендуется, потому что оно считается медицинским тестированием в соответствии с ADA, и поэтому должно быть связано с работой и соответствовать потребностям бизнеса. Тестирование на запрещенные вещества не считается медицинским обследованием.

Определение того, какое тестирование необходимо

Для реализации процесса тестирования перед приемом на работу работодатель должен: 1) определить, какие тесты необходимы; 2) выбрать или разработать тест, который надлежащим образом оценивает необходимые знания, навыки, способности и другие характеристики (KSAO); и 3) контролировать использование теста.Реализация правильного процесса тестирования может занять много времени, но объем собранной информации может стоить затраченных усилий.

Первым шагом является определение KSAO, необходимых для выполнения работы:

  • Знание - это информация, которой сотрудник должен обладать (например, знание принципов бухгалтерского учета).
  • Навыки - это приобретенные навыки поведения, необходимые для успешного выполнения работы (например, набор текста).
  • Способности - это наблюдаемое поведение, в том числе необходимое для выполнения физических требований работы (например,г., подъем по лестнице, подъем).
  • Другие характеристики включают любые другие требования к работе (например, отношение, надежность).

Процесс принятия решения о том, какие тесты использовать, начинается с выделения KSAO, которые новый сотрудник должен иметь в первый день. Другими словами, что этот человек должен знать и уметь делать без дополнительного обучения на рабочем месте? После создания списка KSAO работодатель может рассмотреть варианты тестирования.

Знания оцениваются с помощью письменных и устных вопросов.Хотя коммерческие тесты доступны для множества конкретных областей работы, перед использованием их следует оценить на надежность и валидность.

Работодатель может также разработать и утвердить индивидуальные вопросы для письменного экзамена или собеседования, гарантируя, что интервьюеры задают одинаковые вопросы каждому претенденту на должность.

Навыки лучше всего оценивать, когда кандидат их выполняет. Очевидно, что одни навыки легче оценить, чем другие, но проверка ключевых профессиональных навыков может оказаться полезной.Опять же, работодатели должны разработать стандартизированный, связанный с работой, утвержденный процесс оценки для использования с каждым кандидатом. Навыки можно проверить, запросив образцы работы или создав центры оценки, связанные с работой.

Способности также лучше всего оценивать путем демонстрации. Однако при интенсивной физической активности соображения безопасности могут преобладать над необходимостью оценки. Многие работодатели предпочитают тест умственных способностей, который измеряет общий интеллект, но неясно, предсказывают ли такие тесты производительность труда, и они часто имеют дискриминационное воздействие.Для работ, требующих частого обучения или умственной сообразительности, лучшим вариантом будет оценочный центр, связанный с работой.

Другие характеристики можно оценивать по-разному, в зависимости от конкретного атрибута. Некоторые из этих тестов будут классифицированы как медицинские осмотры и не могут проводиться до тех пор, пока работодатель не сделает предложение о работе.

Выбор подходящих тестов

Разработка теста на трудоустройство, отвечающего правовым и нормативным критериям и профессиональным стандартам, является сложной задачей.Это дорого, отнимает много времени и требует высоких навыков разработки тестов. Единое руководство по процедурам отбора сотрудников 1978 года детализирует стандарты, по которым EEOC будет требовать от работодателей ответственности при использовании тестов при приеме на работу.

Имеющиеся в продаже тесты, используемые при принятии решений о приеме на работу, должны быть исследованы с использованием надежного руководства. К сожалению, многие имеющиеся в продаже тесты отбора сотрудников не отвечают необходимым критериям для использования при тестировании на работу.

Ежегодник Mental Measurements Yearbook (MMY), который издается Центром тестирования Buros при Университете Небраски в Линкольне, является одним из средств принятия обоснованных решений относительно имеющихся в продаже тестов. Серия MMY представляет собой источник объективных обзоров профессионального качества коммерчески доступных тестов и пользуется большим уважением и цитируется во всех областях психологической оценки.

Общество промышленной и организационной психологии предоставляет множество ресурсов о тестах на работу и о том, как их выбрать в разделе «Тестирование на работу» на своем веб-сайте.

Выбранные тесты должны быть удобными, доступными по цене, авторитетными и точными. Поставщик должен иметь возможность продемонстрировать, что его процедуры соответствуют применимому законодательству. Перед принятием окончательного решения необходимо проверить рекомендации поставщика и гарантии точности.

См .:

Справочник поставщиков отдела кадров SHRM.

Как выбрать методы оценки приема на работу, которые работают на вас

Выбор эффективных оценок талантов для укрепления вашей организации

Юридические вопросы

Работодатели должны убедиться, что все отборочные тесты являются надежными и действительными и дают стабильные результаты, предсказывающие успех в работе ; в противном случае, скорее всего, будут предъявлены иски о дискриминации.Единое руководство EEOC по процедурам отбора сотрудников подробно описывает, как EEOC будет оценивать метод тестирования, который подвергается сомнению; агентство предлагает дополнительные рекомендации в своем информационном бюллетене о тестах на трудоустройство и процедурах отбора. В штатах могут быть индивидуальные требования и руководящие принципы для тех, кто работает в этом штате. Перед применением любого метода отбора рекомендуется проконсультироваться с юристом. См. DOL критикует использование компанией тестов при приеме на работу.

Установление надежности

Надежный инструмент отбора будет иметь высокую степень согласованности.В противном случае результаты тестирования могут отличаться между кандидатами, группами или оценщиками.

Многие работодатели считают, что правильно проведенные формальные тесты могут быть полезны для процесса отбора на работу. Однако добиться идеальной надежности сложно, потому что целостность теста может поставить под сомнение множество факторов, например, неуместные или неуместные вопросы или предвзятость оценщика при оценке кандидатов на вакансию. Для повышения надежности оценщиков организациям следует проводить соответствующее обучение основным правилам для каждого отборочного теста. См. Проверка тестов при приеме на работу, чтобы избежать судебных исков и Какие вопросы соответствия возникают при создании теста перед приемом на работу?

Установление действительности

Действительность измеряет степень точности выводов, сделанных в результате теста. Другими словами, точно ли тест измеряет связанные с работой факторы, которые предсказывают ее производительность? Для инструмента оценки перед приемом на работу валидность - это степень, в которой тест или инструмент фактически измеряет то, что он предназначен для измерения.Издатели тестов проводят валидационные исследования в соответствии с руководящими принципами EEOC, и некоторыми отраслевыми и профессиональными стандартами. Один из наиболее широко используемых и уважаемых примеров этих стандартов можно найти в Обществе промышленной и организационной психологии .

EEOC утвердил три основных формы действительности:

  • Достоверность содержания подходит, когда анализ работы определяет работу с точки зрения важного поведения, задач или знаний, необходимых для успешной работы, а оценка или тест - это репрезентативная выборка такого поведения, задач или знаний (например,g., тест по машинописи или математике, или экзамен для дипломированных бухгалтеров). В Единых руководящих указаниях по процедурам отбора сотрудников , указано, что для демонстрации достоверности содержания процедуры отбора пользователь должен показать, что поведение, измеренное в процедуре отбора, является репрезентативной выборкой поведения рассматриваемой должности или что выбор процедура предоставляет репрезентативный образец рабочего продукта рассматриваемой работы. Это наименее сложный тип валидности для оценки при условии, что специалист по кадрам или консультант является компетентным аналитиком.
  • Критерийная валидность относится к способности теста предсказать, насколько хорошо человек будет выполнять свою работу. Желаемые KSAO для выполнения работы - это «критериальные переменные . » Затем разрабатываются тесты или предикторы, которые используются для измерения различных параметров работы критериальных переменных. «Тесты» могут включать в себя диплом о высшем образовании, набирание необходимого количества слов в минуту на печатном тесте или пятилетний опыт медицинской транскрипции. Затем эти предикторы проверяются на соответствие критериям, используемым для измерения производительности труда, таким как аттестация руководителя, посещаемость и качество выполненной работы.Есть два разных подхода к измерению валидности, связанной с критериями. При оценке одновременной действительности , , работодатель проверяет текущих сотрудников и сравнивает баллы с оценками эффективности работы, чтобы результаты тестов и показатели эффективности были доступны одновременно. При оценке прогностической достоверности , , работодатель сравнивает результаты тестирования соискателей с результатами их последующих рабочих мест.
  • Действительность конструкции относится к степени, в которой устройство выбора измеряет конкретную «конструкцию», которая, согласно анализу работы, лежит в основе успешного выполнения рассматриваемой работы.Типичные конструкции включают интеллект, честность, надежность и механическое понимание. Поскольку теоретическая конструкция используется в качестве предиктора при установлении этого типа валидности, законность и полезность инструментов оценки, таких как личностные тесты, скорее всего, будут подвергнуты сомнению.

Мониторинг использования тестов перед приемом на работу

Для организации критически важно постоянно контролировать использование любых тестов перед приемом на работу, чтобы поддерживать соответствие законодательству.Внедрение процесса отслеживания процедур и результатов, включая запись профиля кандидатов, заданных тестов и полученных баллов, может помочь гарантировать, что процедуры тестирования будут действительны с течением времени. Следить за развитием законодательства в области тестирования при приеме на работу также необходимо для подтверждения их дальнейшего использования. Если при проверке отборочного теста будет обнаружено какое-либо неблагоприятное воздействие на защищаемую группу, следует немедленно обратиться за помощью к юрисконсульту.

Глобальные проблемы

Работодатели в Соединенных Штатах, у которых есть сотрудники из других стран, должны решить, следует ли и как адаптировать свои программы тестирования в соответствии с применимыми международными законами, правилами и деловой практикой.Работодатели должны определить эти законы и обычаи и по совету юрисконсульта рекомендовать стратегию, которая учитывает правовые параметры и практические ограничения при проведении программы тестирования. Общие соображения должны включать строгие законы о неприкосновенности частной жизни, распространенные во многих странах, культурные различия в социальной терпимости (или нетерпимости) к тестированию при приеме на работу, а также практические трудности администрирования любой программы.

Инструменты и образцы

Контрольный список для тестирования сотрудников

Условное предложение о работе

Политика медицинского осмотра

Агентства и организации

U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства


Подтверждение тестов при приеме на работу, чтобы избежать судебных исков

Работодатели, которые используют тесты при приеме на работу, должны убедиться, что тесты связаны с работой и соответствуют бизнес-потребностям, как требуется в соответствии с Едиными руководящими принципами Комиссии по равным возможностям трудоустройства в отношении сотрудников Процедуры отбора (UGESP).

Правила применяются ко всем работодателям, которые используют тесты при приеме на работу, и включают письменные тесты, тесты на силу и ловкость, собеседования и практически любые другие средства оценки или методологии, используемые при принятии решений, связанных с приемом на работу.

«Работодатели должны помнить, что использование таких тестов регулируется Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года», - сказала Линн Клементс, директор по вопросам регулирования кадровой консалтинговой фирмы Berkshire Associates, базирующейся в Колумбии, штат Мэриленд.

Работодатели не могут использовать эти тесты для преднамеренной дискриминации кандидатов на основе защищенных характеристик, например, путем проведения теста только для лиц определенного национального происхождения, сказал Клементс. «Даже нейтральная процедура отбора может противоречить Разделу VII, если он оказывает разрозненное влияние на основании расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения», - добавила она.

11 мая Управление программ соблюдения федеральных контрактов (OFCCP) урегулировало обвинения в дискриминации при приеме на работу по признаку пола с подрядчиком по распределению продуктов питания на основании проверки на прочность, которая предположительно дискриминировала заявителей-женщин на двух складах.

Компания Gordon Food Service из Мичигана провела испытание на прочность с использованием изокинетических технологий и оборудования для измерения сопротивления верхней и нижней части тела. Тест был предназначен для оценки способности заявителя справляться с физическими нагрузками на работе и определения риска травмы заявителя в соответствии с мировым соглашением.

Но исследователи OFCCP обнаружили, что тест оказал статистически значимое неблагоприятное воздействие на кандидатов-женщин, в результате чего было принято на работу только шесть женщин за период, когда было нанято около 300 мужчин.

«Слишком часто мы находим тесты, подобные используемому в данном случае, которые исключают работников из работ, которые они фактически могут выполнять», - сказала Патрисия Шиу, директор OFCCP, в пресс-релизе. Агентство заявило, что тест был «более строгим, чем фактические требования к работе в Gordon Food», и не был утвержден.

Gordon Food Service согласилась выплатить 1,85 миллиона долларов в качестве невыплаченной заработной платы и пособий 926 женщинам, нанять 37 претенденток и прекратить использование теста на прочность. Компания, которая поставляет продукцию Министерству обороны и сельского хозяйства США и Федеральной пенитенциарной системе, не признала ответственности.

Как проверить тесты при приеме на работу

Используйте признанные методы проверки теста (критерии, конструкция и меры содержания), чтобы показать, что тестирование при приеме на работу соответствует требованиям.Согласно UGESP, важно, чтобы работодатель продемонстрировал действительность теста применительно к собственное рабочее место и конкретные рабочие места , сказал Клементс. «Для этого работодатели обычно должны нанять квалифицированного производственного психолога или эксперта по тестированию. Полагаться на общие валидационные исследования, проведенные поставщиком услуг тестирования, может быть опасно ».

Клементс далее объяснил, что работодатели могут продемонстрировать, что тест связан с работой и необходим для бизнеса, только если он проверяет способности, которые потребуются работникам на работе.Например, работодатель может проверить способность кандидатов поднимать 50 фунтов, если работа действительно требует подъема 50 фунтов. «С другой стороны, использование теста на силу, который оценивает общую силу человека или способность кандидата поднять 75 фунтов, когда работа требует подъема только 30 фунтов», не будет приемлемым. Точно так же, если использование работодателем теста на прочность на этапе приема на работу в конечном итоге привело к меньшему количеству травм у рабочих, то такой тест «может быть связан с работой, если работодатель может установить, что сокращение травматизма действительно связано с использование теста », - сказал Клементс.Но тот же тест может быть не связан с работой, если сокращение травматизма на самом деле связано с ротацией работы или другими изменениями на рабочем месте, добавила она.

И даже если работодатель может показать, что тест связан с работой, лицо, оспаривающее тест, может выиграть судебный процесс, если он или она может показать, что существует менее дискриминационная альтернатива, которая могла бы удовлетворить деловые потребности работодателя. «Например, доступен ли другой тест, который был бы столь же эффективен для прогнозирования производительности труда, но не исключал бы непропорционально защищенную группу?» - спросил Клементс.«Эта проблема часто возникает, когда работодатель использует тест, который был разработан и утвержден много лет назад, а работодатель продолжает использовать тест, не учитывая, изменилась ли работа или были разработаны новые тесты, которые могут измерять те же навыки, но имеют меньше воздействия на защищаемую группу ».

Рой Маурер - онлайн-редактор / менеджер SHRM. Следуйте за ним @SHRMRoy

Законно ли тестирование при приеме на работу? | Нанять Success®

Да.Однако ответ «да» должен быть оговорен: тестирование при приеме на работу является законным до тех пор, пока профессионально разработанный тест для приема на работу проводится в соответствии с предполагаемым использованием разработчиком теста, то есть тестирование потенциального сотрудника только по темам, которые непосредственно связаны с работа.

Например, совершенно законно давать абитуриентам, поступающим на бухгалтерский учет, тест по математике; однако можно считать дискриминационной практикой проверку сотрудников-хранителей с использованием одного и того же теста по математике, потому что математическая компетентность бухгалтера сильно отличается от компетентности хранителя.

Следовательно, на вопрос: «Законно ли тестирование при приеме на работу?» Важно помнить, что законным или незаконным является не сам тест - имеет значение приложение теста!

4 распространенных типа тестов перед приемом на работу

Давайте взглянем на четыре типа часто используемых тестов при приеме на работу, а также на некоторые ссылки на ресурсы для дальнейшего изучения.

Тесты на пригодность для приема на работу

Тесты на профессиональную пригодность являются одним из основных видов тестирования перед приемом на работу.Проверка знаний кандидата по конкретному предмету, относящемуся к работе, на которую он претендует, является совершенно законной и при правильном применении может быть ценным инструментом при приеме на работу.

Однако перед проведением любого теста на профессиональную пригодность обязательно учтите следующее:

  1. Убедитесь, что тест разработан «профессионально».
    Успех найма ® Онлайн-тесты на профессиональную пригодность были профессионально разработаны одним из наших консультантов, имеющим докторскую степень в области образования.Если вы планируете использовать другие тесты, спросите учетные данные человека, который разработал тест.

    По ссылкам ниже вы можете узнать больше о решении Верховного суда, требующем дееспособности и интеллекта. тесты, которые должны быть разработаны «профессионально» (см. GRIGGS v. DUKE POWER.)

  2. Убедитесь, что все вопросов теста применимы к работе.
    Если некоторые вопросы не применимы, не забудьте исключить их из подсчета баллов и не основывать решение о приеме на работу на результатах каких-либо неприменимых вопросов.

    Например, если тест на способность к продажам объединяет вопросы о «розничных» продажах и «внешних» продажах, и вы нанимаете кого-то на должность стороннего продавца, вы не должны основывать свое решение на результатах «розничных» вопросов, если только они применимы к внешней торговой позиции. В противном случае вы рискуете нарушить законы о тестировании перед приемом на работу, и кандидат, не получивший должность, может иметь законное основание для подачи иска о дискриминации.

    Обратитесь за советом к своему юрисконсульту, если у вас есть вопросы, прежде чем проводить этот тип теста.

  3. Тестируйте ВСЕХ соискателей и / или сотрудников.
    Все претенденты на работу должны пройти тестирование, чтобы дать каждому равную возможность продемонстрировать свои способности. Тестирование только тех, кого вы выбрали для финального собеседования, может считаться дискриминационным. Если ваша причина тестирования только нескольких кандидатов состоит в том, чтобы сэкономить деньги, помните, что цена тестов Hire Success ® чрезвычайно низка, что делает его доступным для тестирования всех кандидатов.

Законность I.Q. Тесты для приема на работу

являются I.Q. легальные тесты для приема на работу? Могут быть, но вы можете обнаружить, что профессионально разработанный тест способностей лучше демонстрирует способности и навыки человека. Кроме того, с помощью тестов на профессиональную пригодность легче продемонстрировать, насколько и почему тест актуален и применим к работе, на которую вы нанимаетесь.

Многие компании полагаются на интеллектуальный интеллект. тесты на трудоустройство, которые не были профессионально развиты, и они не продемонстрировали, что только люди с I.Q. выше определенного уровня может быть успешным в работе.

Перед введением любого I.Q. вам следует убедиться, что ваш юрисконсульт ознакомился с тестом, вы знаете, кто его разработал, понимаете, как он применяется и как результаты будут использоваться для отбора кандидатов, чтобы убедиться, что вы не нарушаете какие-либо законы о тестировании перед приемом на работу.

В целом, основная проблема при администрировании I.Q. Тест на прием на работу заключается в том, как можно защитить «порог», установленный вами для найма / не найма?

Например, если вы укажете, что заявитель должен иметь I.Вопрос из 108, можете ли вы продемонстрировать, как кандидат или сотрудник с IQ. из 107 не может выполнять эту работу, но человек с IQ. из 108 есть что нужно, чтобы добиться успеха? Было бы крайне сложно. Это одна из важных причин, по которой многие компании не будут использовать I.Q. Тест для приема на работу .

Проверка личности при приеме на работу

Личностные тесты могут быть важным инструментом в процессах отбора и развития сотрудников.Тест профиля личности - это действительно инструмент поддержки принятия решений , который так же важен, как и резюме. В то время как резюме рассказывает вам об истории работы и достижениях соискателя, личностный тест поможет представить эту информацию в перспективе.

Законны ли тесты личности?

Да, но так же, как и в случае тестов способностей, законность личностных тестов на рабочем месте включает понимание того, какие черты применимы к работе и могут быть показаны как имеющие значение на конкретной работе, для которой кандидат или сотрудник рассматривается.

То, как вы используете информацию, полученную в результате проверки личности, обычно определяет, применяете ли вы ее законным образом. Например, если вы используете такую ​​черту, как «убедительность» для проверки как продавцов, так и кандидатов на опеку (используя крайние примеры для иллюстрации), очевидно, что специалист по продажам должен быть убедительным, но маловероятно, что опекун должен убеждать других, чтобы быть хорошим хранителем.

Очевидно, образование, опыт и другие факторы не менее важны, но зачем вам нанимать кого-то, не зная столько же об их личности, и если они обладают теми качествами, которые, как вы знаете, будут способствовать их успеху в вашей компании?

Обнаружение этих качеств «успеха» - это процесс, который мы называем «Разработка базовых показателей».Разработать базовый план несложно - вы просто проводите один и тот же личностный тест для всех своих сотрудников на определенной должности и оцениваете, какие черты отличают лучших сотрудников от самых низких сотрудников на этой конкретной работе.

После выявления эти ключевые факторы успеха могут существенно повлиять на то, как сотрудник выполняет свою работу.

Если у вас все еще есть вопросы о законности тестов личности на рабочем месте, мы настоятельно рекомендуем вам поговорить со своим юрисконсультом.

Проверка законности при приеме на работу

EEOC, а также параллельные государственные агентства по правам человека определили, что тесты на добросовестность не оказывают дискриминационного воздействия на заявителей. Однако важно, чтобы работодатели в равной степени проверяли каждого кандидата , который мог иметь неконтролируемый доступ к денежным средствам, инвентарным запасам или коммерческой тайне после приема на работу.

Настоятельно рекомендуется, , не полагаться исключительно на тесты честности при принятии любого решения о приеме на работу.Вам следует проконсультироваться с каждым прошлым работодателем, а также с каждым учебным заведением, указанным в резюме, и провести проверку на наличие судимости. Другие типы тестирования перед приемом на работу - например, тесты способностей, которые измеряют знания кандидата о работе, и личностные тесты, которые указывают на пригодность кандидата - также следует рассматривать как инструменты отбора, которые помогут вам получить более точное представление о потенциале вашего кандидата на успех. .

Наш совет: Проведите собственное базовое исследование для различных должностей в вашей компании, прежде чем нанимать или продвигать сотрудников, руководствуйтесь здравым смыслом в том, как вы применяете любую информацию о личностном или другом тестировании при приеме на работу, и обсудите варианты со своим юрисконсультом перед тем, как использовать какое-либо тестирование.

Другие источники о законности тестов перед приемом на работу

Вот несколько дополнительных ссылок, которые вы захотите просмотреть, которые помогут вам лучше подготовиться к тому, чтобы задавать правильные вопросы своему юрисконсульту и лучше понять законы о тестировании перед приемом на работу.

Факты о «валидации». Одним из наиболее неправильно понимаемых аспектов тестирования при приеме на работу является вопрос валидации. Это ссылка, которую необходимо прочитать.

Правильное использование тестирования при приеме на работу - еще одна тема на нашей странице проверки, где вы найдете прямую ссылку, если вы ищете ответы о том, как начать использовать тесты при приеме на работу в своей компании.

Соответствие нормам

EEOC и другим нормативным требованиям - Система Hire Success ® полностью соответствует EEOC, ADA, ADEA и другим законам и постановлениям о тестировании перед приемом на работу. Прочтите письмо с мнением юридической фирмы Lewis and Wagner относительно личного профиля Hire Success ® .

Ключевые решения Верховного суда США - Щелкните ниже, чтобы просмотреть решение и заключение Верховного суда США по этим важным делам, касающимся проверки при приеме на работу:

  1. GRIGGS v.DUKE POWER CO., 401 U.S. 424 (1971)
  2. WATSON против FORT WORTH BANK & TRUST, 487 U.S. 977 (1988)
  3. WARDS COVE PACKING CO. V. ANTONIO, 490 U.S. 642 (1989)

Использование видеоприложений и интервью - Некоторые компании рассмотрели варианты использования онлайн-видео-интервью / приложений. Hire Success ® не предлагает и не предоставляет какой-либо вариант, когда кандидат должен отправить фотографию или видеоответ на вопросы, поскольку мы считаем, что это нарушает Руководящие принципы EEOC.

Щелкните здесь, чтобы получить ссылку на EEOC, в которой говорится: «Следовательно, запросы об организациях, клубах, обществах и ложах, членом которых может быть заявитель, или любые другие вопросы, которые могут указывать на расу, пол, национальное происхождение заявителя, статус инвалидности. , возраст, религия, цвет кожи или происхождение, если ответ, как правило, следует избегать. Точно так же работодателей не должны запрашивать фотографию соискателя. Если это необходимо для идентификации, фотография может быть получена после того, как предложение о работе будет сделано и принято.”

Тест перед приемом на работу: что нужно знать

В среднем на вакансии поступает 250 заявлений. В этом случае вы будете просматривать резюме в течение следующих нескольких недель, пока ваша открытая должность останется незаполненной, а стоимость вакансии взлетит до небес. Пройдите тестирование перед приемом на работу.

Использование теста перед приемом на работу может значительно сократить время заполнения вакансий и улучшить качество приема на работу. Отбирая кандидатов с помощью стандартной объективной оценки, вы можете уверенно и быстро отсеивать неквалифицированных или непригодных для этой должности.

В этой статье мы разберем элементы тестов перед приемом на работу, включая тип и формат, и порекомендуем несколько наиболее популярных услуг по оценке.

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА: ПУТЬ К ПРИМЕНЕНИЮ - ПУТЕШЕСТВИЕ КАНДИДАТА В TECH. СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

Содержание

Что такое тесты перед приемом на работу?

Изображение предоставлено Shutterstock

Тесты перед приемом на работу - это стандартизированные тесты, предназначенные для оценки кандидатов, их навыков, поведения и личности.Как мы расскажем подробнее в следующем разделе, существует несколько типов тестов перед приемом на работу, которые можно использовать, чтобы узнать больше о различных аспектах потенциальных сотрудников.

Результаты тестов перед приемом на работу используются для определения того, соответствует ли кандидат должностным требованиям и обладает ли он навыками, необходимыми для успешной работы на этой должности. Тесты перед приемом на работу используются во время процесса приема на работу, чтобы сузить круг кандидатов и определить, кто перейдет в следующий раунд - обычно перед собеседованием.Чтобы уверенно принимать решения о приеме на работу, тесты перед приемом на работу должны быть эффективными и надежными.

Что нужно знать перед развертыванием тестов перед приемом на работу

Изображение с Shutterstock

Прежде чем мы углубимся в преимущества и типы тестов перед приемом на работу, которые вы можете использовать для оценки кандидатов, важно понять возможные юридические последствия ненадежное и дискриминационное тестирование перед приемом на работу.

Тесты перед приемом на работу могут дать путь к неосознанной предвзятости и нарушить законы о равных возможностях трудоустройства.Например, кандидатам с ограниченными возможностями может быть труднее пройти физические тесты или письменные оценки, и в результате их оценки могут пострадать. Однако их проблемы с тестом перед приемом на работу могут не мешать им выполнять необходимые должностные обязанности. Таким образом, отстранение их от дальнейшего рассмотрения может рассматриваться как акт дискриминации в суде.

Совершенно необходимо, чтобы любой тест перед приемом на работу, который вам требуется от кандидатов, был прежде всего надежным; Учет оценок при принятии решения о приеме на работу справедлив только в том случае, если результаты точно отражают производительность человека.Во-вторых, они должны быть актуальными. Физическая оценка не имеет места в процессе найма на должность ввода данных, на которой сотрудник будет сидеть большую часть дня.

Кроме того, тесты перед приемом на работу не могут запрашивать информацию, которая противоречит правилам EEO, например возраст или инвалидность. Тесты перед приемом на работу также должны проводиться для всех кандидатов на определенную должность.

Преимущества использования тестов перед приемом на работу

Изображение через Shutterstock

При правильном проведении тесты перед приемом на работу помогают работодателям принимать обоснованные решения о приеме на работу.Результаты тестирования представлены в виде поддающихся количественной оценке данных - баллов, рейтингов или категорий - что обеспечивает объективный, беспристрастный метод сравнения кандидатов. Это служит беспристрастным дополнением к тому, что кандидат говорит о себе в своем резюме или во время собеседований.

Кроме того, использование теста перед приемом на работу может сэкономить время членов вашей команды, сократив количество часов, которые им необходимо посвятить процессу найма. Кроме того, тест перед приемом на работу может повысить эффективность вашего процесса найма, упростив более быстрое сужение пула кандидатов и более быстрое устранение неквалифицированных кандидатов.В конечном итоге это снижает стоимость найма и экономит ваши деньги.

Проведение тестирования перед приемом на работу улучшает качество приема на работу и снижает текучесть кадров. Тесты навыков гарантируют, что будущий сотрудник способен преуспеть в своей должности, а оценка соответствия личности и культуре помогает проверить, что он также является подходящим дополнением к компании. Тесты перед приемом на работу также можно использовать при продвижении изнутри; используйте оценку навыков, чтобы оценить квалификацию текущего сотрудника для руководящей или руководящей роли.

Форматы тестов перед приемом на работу

Изображение предоставлено Shutterstock

Чтобы получить четкое и целостное представление о потенциальном сотруднике, важно использовать различные методы оценки. В дополнение к стандартным тестам, тесты перед приемом на работу могут принимать форму моделирования, демонстраций и презентаций, и это лишь некоторые из них. В этом разделе мы разберем различные форматы тестирования перед приемом на работу.

Моделирование

Моделирование потенциальных должностных обязанностей повышает точность и качество вашей оценки.Имитация телефонного разговора может продемонстрировать, что кандидат подходит для должности продавца, лучше, чем он может объяснить во время собеседования.

Демо

Чтобы проверить знания кандидата о конкретной платформе программного обеспечения, рассмотрите возможность использования демонстрации во время оценки. Составьте список инструкций или расплывчатых целей и настройте демонстрацию экрана, чтобы вы могли следить за тем, как кандидат продвигается по списку. Если на выполнение конкретных задач им требуется больше времени, чем обычно, возможно, вам придется пересмотреть их кандидатуру.

Исследовательские и презентационные проекты

Оцените навыки публичных выступлений и отраслевые знания с помощью исследовательского и презентационного проекта. Это необходимо делать во время собеседований на месте, когда у кандидатов достаточно времени. Дайте инструкции и укажите, когда они должны быть готовы к презентации; у них должно быть хотя бы пара часов. Информация, которую они включают, многое расскажет об их понимании того, что имеет отношение к отрасли и роли.

Письменный или онлайн-экзамен

Экзамены - это полезный инструмент при попытке оценить высокотехнологичные навыки, поэтому они понадобятся только для определенных ролей.Например, программистам необходимы обширные знания в области продвинутой математики, а программистам - знания языков программирования. Обратитесь к описанию вашей должности, чтобы определить подходящие тесты. Как и в случае с инженерами-программистами и программистами, есть небольшие различия между ролями, которые вносят существенные изменения в потребности оценки.

Ситуационная оценка

Ситуационная оценка, аналогичная моделированию, позволяет вам оценить навыки и квалификацию кандидата в режиме реального времени.Представьте гипотетическую ситуацию, с которой они могут столкнуться в этой роли, и попросите кандидата объяснить, как они отреагируют. Это также даст представление об их логических рассуждениях, умении решать проблемы и коммуникативных навыках.

Типы тестов перед приемом на работу

Изображение предоставлено Shutterstock

Чтобы решить, какой тип теста для оценки навыков проводить для кандидатов, вам сначала необходимо определить требования к вашей должности. Это поможет вам определить, какие навыки абсолютно необходимы для вашей должности, а какие вам следует оценить в процессе приема на работу.Ваши требования к работе зависят от личности кандидата, поэтому выясните, кого вы ищете, а также какими качествами и навыками они обладают.

Как только вы поймете, какие навыки и качества необходимы для успешной работы в должности, вы сможете определить тип теста, который вам нужен. Ниже приведены 10 типов тестов перед приемом на работу, которые вы можете использовать для улучшения процесса приема на работу.

Тесты когнитивных способностей

Также называемые тестами способностей, оценка когнитивных способностей оценивает навыки кандидата в решении проблем, логическое мышление и способность изучать и понимать новые концепции.Тесты на когнитивные способности оценивают не конкретный навык, а общий интеллект кандидата. Как и все тесты перед приемом на работу, когнитивные способности следует оценивать в нескольких форматах; некоторые кандидаты могут быть очень умными, но плохими тестируемыми.

Тесты Soft Skills

Soft Skills - чрезвычайно ценная валюта среди соискателей; США в настоящее время испытывают нехватку 1,4 миллиона человек с необходимыми навыками межличностного общения. Мягкие навыки сродни человеческим навыкам - коммуникабельность, социальный интеллект и способность хорошо работать с другими очень востребованы в сфере мягких навыков и необходимы практически на каждой должности, независимо от отрасли.Поскольку трудно быть объективным при оценке и обсуждении субъективных качеств кандидатов, этот тип теста перед приемом на работу очень полезен.

Тесты на сложные навыки

И наоборот, жесткие или технические навыки обычно зависят от роли. Например, инженеру-программисту потребуются обширные знания языков программирования, а руководителю по работе с клиентами следует хорошо разбираться в тактике успешных продаж. Короче говоря, жесткие тесты навыков помогают менеджерам по найму оценить способность кандидата выполнять определенные должностные функции.

Изображение предоставлено Shutterstock

Тесты на эмоциональный интеллект

Тест эмоционального интеллекта похож на тест личности или оценку мягких навыков, поскольку он оценивает способность кандидата интерпретировать свои эмоции и эмоции других людей. Это базовый навык, необходимый для работы в офисе и в команде с другими сотрудниками, но жизненно важный навык в определенных ролях, таких как продажи или успех клиентов.

Тесты честности

Метко названные тесты честности помогают рекрутерам отсеивать нечестных, ненадежных и / или неэтичных кандидатов.Хотя вы, как правило, сможете найти ложную информацию, указанную в резюме - например, кандидат, который говорит, что свободно говорит на другом языке, но не может вести беседу, - тесты на честность облегчают определение качеств персонажа. .

Ключ к этим типам оценок - быть незаметным. Спрашивая: «Вы когда-нибудь публиковали неоригинальные работы?» очень ясно, чего вы пытаетесь достичь, и кандидат может солгать, чтобы перейти к следующему раунду собеседований.

Личностные тесты

Личностные тесты - это поведенческие оценки, которые оценивают характер кандидата, его пригодность для работы, а также его соответствие культуре вашей компании. Помните, что вы не хотите нанимать точных копий ваших нынешних сотрудников; Добавки культуры более ценны, чем соответствия культуре.

Эти тесты перед приемом на работу могут помочь вам определить доминирующие личностные черты кандидата, различая полярные характеристики, такие как экстраверсия и интроверсия или креативность и логика.Обычно используемые личностные тесты включают индикатор типа личности Майерс-Бриггс, профиль DiSC и профиль измерителя.

Изображение предоставлено Shutterstock

Тесты на соответствие культуре

Опять же, прием на работу для соответствия культуре - очень ограничивающая стратегия найма, которая приведет к офису копий. В конечном итоге это может способствовать развитию токсичной корпоративной культуры. Однако вы по-прежнему хотите нанимать людей, которые соответствуют вашим основным ценностям и верят в вашу миссию.Оценка соответствия культуре позволяет вам определить, обладает ли кандидат определенными взглядами и убеждениями, которые позволят ему быть продуктивным членом вашей команды и офиса.

Тесты физических способностей

Тесты физических способностей просты - используйте их для оценки физических возможностей кандидата для ролей, требующих ручного труда или требующих больших физических усилий. Однако будьте осторожны, чтобы не дискриминировать кандидатов с ограниченными физическими возможностями и не запрашивать личную информацию, которая нарушает правила EEO.

Языковые тесты

Для ролей, требующих от сотрудников свободного владения одним или несколькими языками, используйте языковой тест для оценки их навыков. Рассмотрите возможность проведения письменных и устных экзаменов, чтобы определить, есть ли у них какие-либо ограничения. Вы также можете провести собеседование на разных языках, чтобы оценить разговорные навыки.

Тесты на наркотики

Тесты на наркотики обычно проводятся после того, как кандидат принял предложение о работе и до даты его начала, или в качестве непредвиденного обстоятельства в связи с предложением.Работодатели могут выбрать проверку потенциальных сотрудников на предмет употребления наркотиков, но имейте в виду, что законы о проверке на наркотики различаются в зависимости от штата и могут оговаривать, когда и как проводятся проверки.

10 лучших тестов перед приемом на работу

Изображение предоставлено Shutterstock

Чтобы упростить процесс принятия решения о приеме на работу, мы собрали 10 лучших на рынке услуг тестирования перед приемом на работу на основе рейтингов крупнейшего в мире B2B торговая площадка, G2 и сайт сравнения программного обеспечения, Capterra.Все оценки выставлены по пятибалльной шкале. Обратите внимание, что тесты на физические способности и наркотики не приводятся ниже, так как они должны проводиться лично.

WonScore

Изображение предоставлено WonScore

WonScore от Wonderlic полностью упростила тестирование перед приемом на работу. С помощью трех отдельных оценок когнитивных способностей, мотивации и личности Wonscore объединяет результаты в один балл - отсюда и название. Затем платформа будет ранжировать кандидатов в порядке убывания, чтобы вы могли сосредоточиться и сравнить лучших исполнителей.

Тип тестирования: Познавательные способности; личность

G2 Crowd Рейтинг: 4.3 (71 отзыв)

Capterra Рейтинг: 4.5 (148 отзывов)

eSkill

Изображение через eSkill

С библиотекой из более чем 800 стандартных профессий и предметов eSkill упрощает оценку квалификации кандидатов. Вы можете настроить тестовые вопросы, а также свой тестовый портал, чтобы он соответствовал руководящим принципам вашего работодателя.eSkill также интегрируется с популярными системами управления персоналом, поэтому вы можете экспортировать данные на свою основную платформу.

Тип тестирования: Мягкие навыки; твердые навыки

G2 Crowd Рейтинг: 4.3 (87 отзывов)

Capterra Рейтинг: 4.5 (87 отзывов)

HireSelect

Изображение через HireSelect

HireSelect by Criteria Corp используется работодателями во многих отраслях . Он предоставляет настраиваемые тестовые батареи для более чем 1100 позиций.HireSelect - это универсальный комплекс для проведения тестов перед приемом на работу, в котором проводится оценка способностей, личности и навыков.

Тип тестирования: Познавательные способности; личность; мягкие навыки; жесткие навыки

G2 Crowd Рейтинг: 4.3 (32 отзыва)

Capterra Рейтинг: 4.8 (45 отзывов)

Интервью Mocha

Изображение с интервью Mocha

Интервью Mocha проходит крупнейшее тестирование перед приемом на работу библиотека, предлагающая более 1500 тестов, которые оценивают как твердые, так и мягкие навыки, а также беглость языка и способности.Он также предлагает интеграцию в один клик с системами отслеживания кандидатов, поэтому вы можете сохранять всю информацию о своем кандидате в одном месте.

Тип тестирования: Познавательные способности; мягкие навыки; хорошие навыки; язык

G2 Crowd Рейтинг: 4.9 (45 отзывов)

Capterra Рейтинг: 4.6 (26 отзывов)

The Hire Talent

Изображение через The Hire Talent

The Hire Talent предлагает индивидуальность, навыки и оценка способностей для улучшения понимания рекрутерами потенциальных сотрудников.В рамках своих поведенческих оценок The Hire Talent также оценивает честность, что делает его комплексным решением для тестирования перед приемом на работу.

Тип тестирования: Личность; мягкие навыки; хорошие навыки; честность; когнитивные способности

G2 Crowd Рейтинг: Пока не оценен

Capterra Рейтинг: 4.6 (59 отзывов)

HR Аватар

Изображение через HR Аватар

С удобным каталогом тестов легко Найдите идеальный тест перед приемом на работу для поиска работы на HR Avatar.А с помощью сотен тестов, охватывающих самые разные навыки и атрибуты, вы можете составить полную картину потенциала вашего кандидата.

Тип тестирования: Познавательные способности; хорошие навыки; личность; эмоциональный интеллект

G2 Crowd Рейтинг: Пока не оценен

Capterra Рейтинг: 4.6 (65 отзывов)

Plum

Изображение с Plum

Plum улучшает процесс приема на работу еще до того, как вы получите своего первого соискателя.Краткий обзор критериев соответствия заставляет команды по найму согласовывать ключевые качества и квалификацию, которые должны иметь кандидаты. Исходя из этого, Plum’s Discovery Survey измеряет личность и когнитивные способности претендентов, чтобы определить их соответствие должности.

Тип тестирования: Познавательные способности; личность

G2 Crowd Рейтинг: 4.4 (55 отзывов)

Capterra Рейтинг: 4.7 (19 отзывов)

Skeeled

Изображение через Skeeled

Команда Skeeled гордится созданием отличного опыта кандидата от начала до конца.Благодаря автоматизации для оптимизации первых шагов процесса найма, автоматизированному ATS, инструменту видеоинтервью и оценкам перед приемом на работу, Skeeled представляет собой полноценный инструмент для найма.

Тип тестирования: Личность; культура соответствует

G2 Crowd Рейтинг: 4.3 (16 отзывов)

Capterra Рейтинг: 4.5 (26 отзывов)

Coderbyte для работодателей

Изображение через Coderbyte для работодателей

Coderbyte для работодателей платформа оценки для технических рекрутеров.Независимо от того, нанимаете ли вы программиста или разработчика, Coderbyte предлагает комплексные тесты и задачи для отбора кандидатов на предмет знания и навыков языка программирования. Coderbyte интегрируется с вашим ATS, поэтому вы можете хранить результаты тестов перед приемом на работу вместе с другой важной информацией о кандидате.

Тип тестирования: Hard skills

G2 Crowd Рейтинг: 4,2 (13 отзывов)

Рейтинг Capterra: 4,4 (16 отзывов)

Berke

Изображение через Berke

Berke оценки используются более чем 700 работодателями для измерения мотивации и способностей кандидатов.Берке оценивает способности и семь ключевых личностных качеств, чтобы определить соответствие кандидата, который затем помечается как высокий, средний или низкий. Платформа подкрепляет свои подходящие этикетки данными, которым можно доверять.

Тип тестирования: Познавательные способности; личность

G2 Crowd Рейтинг: 4.8 (55 отзывов)

Capterra Рейтинг: 4.9 (12 отзывов)

Обеспечение справедливой и адекватной оценки каждого кандидата жизненно важно для создания первоклассного кандидата.Однако у вас нет времени на то, чтобы обсудить квалификацию и оценить соответствие. Использование теста перед приемом на работу может сэкономить деньги, повысить точность вашей оценки и найти подходящего человека. Опять же, заранее убедитесь, что ваш тест перед приемом на работу полностью соответствует правилам EEOC.

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА: ПУТЬ К ПРИМЕНЕНИЮ - ПОНИМАНИЕ ПУТЕШЕСТВИЯ КАНДИДАТА В TECH. СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

Типы тестов перед приемом на работу

Законно ли работодателям проводить тесты перед приемом на работу и проверку биографических данных кандидатов на работу? Короткий ответ: да.Компании могут тестировать претендентов на трудоустройство. Более длинный ответ заключается в том, что тесты должны быть недискриминационными, и тесты должны проводиться надлежащим образом и утверждаться.

Если вас рассматривают для приема на работу и вас попросили пройти какой-то тест, вам может быть интересно, для чего этот тест, как он повлияет на ваши шансы быть принятым на работу и, возможно, даже законно. Ниже приводится краткий обзор тестирования перед приемом на работу, чтобы помочь представить такие требования в перспективе.

Законность и функции тестирования перед приемом на работу

Работодатели часто используют тесты и другие процедуры отбора для отбора кандидатов на работу.Некоторые из этих тестов тесно связаны с навыками и способностями, связанными с работой, но другие собирают личную информацию для различных целей и являются несколько спорными.

Несмотря на наличие обоснованных опасений, тесты перед приемом на работу являются законными при условии, что компания не использует результаты тестов для дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, национального происхождения, религии, инвалидности или возраста (то есть для исключения только кандидатов потому что им 40 лет и старше).

Тесты на трудоустройство должны быть действительными и относиться к работе, на которую вы претендуете.

Основным исключением являются тесты на детекторе лжи, которые в большинстве случаев являются незаконными, как до, так и во время работы, благодаря Закону о защите сотрудников на полиграфе (EPPA).

Обсуждаемый здесь тип тестирования отличается от тестирования, необходимого для получения профессиональных сертификатов и лицензий. Разница в том, что сертификаты и лицензии требуются законом или отраслевыми стандартами и не являются частью процесса приема на работу для индивидуальных работодателей.

Типы проверок при приеме на работу

Тесты на трудоустройство могут определять, кто кандидаты на работу, что они могут делать и могут ли они безопасно выполнять физические задачи на работе.В идеале эти тесты служат инструментом для менеджера по найму и способом избежать предвзятости при приеме на работу.

  • Личностные тесты
    Личностные тесты оценивают степень, в которой человек обладает определенными чертами или склонностями, или предсказывают вероятность того, что человек будет участвовать в определенном поведении. В идеале цель состоит в том, чтобы определить, подходит ли кандидат для работы и компании. Личностные тесты обычно составляются таким образом, чтобы выявить любую попытку нечестности.Цель личностного тестирования при приеме на работу - нанять людей, которые соответствуют профилю идеального сотрудника, которого ищет организация.
  • Тесты для оценки талантов
    Тесты для оценки талантов используются, чтобы помочь спрогнозировать эффективность работы нового сотрудника и его сохраняемость. Основное внимание уделяется потенциальным навыкам и способностям, отличным от личностных или развитых навыков, выявленных в истории работы кандидата. Эти типы тестов помогают ответить на вопросы о том, будет ли кандидат успешным, если он или она будут приняты на работу.
  • Когнитивные тесты
    Когнитивные тесты используются для измерения мышления кандидата, его памяти, скорости и точности восприятия, а также навыков арифметики и понимания прочитанного, а также знания конкретной функции или работы. Когнитивная функция - это примерно то, что большинство людей подразумевает под «интеллектом», хотя настоящий интеллект имеет также много других аспектов.
  • Тестирование эмоционального интеллекта
    Эмоциональный интеллект (ЭИ) - это способность человека понимать свои эмоции и эмоции других людей.Сильный эмоциональный интеллект важен для большинства рабочих мест и критически важен для некоторых, поскольку эмоционально интеллигентные люди способны хорошо работать с коллегами, взаимодействовать с общественностью и справляться с разочарованиями и разочарованиями зрелым и профессиональным образом.
  • Медицинский осмотр перед приемом на работу
    Работодатели могут потребовать медицинский осмотр перед приемом на работу, чтобы определить пригодность человека для работы с тяжелыми физическими нагрузками или потенциально опасной работы. Медицинские осмотры перед приемом на работу используются, чтобы определить, обладает ли кандидат физическими способностями и выносливостью, необходимыми для выполнения работы.
  • Тесты физических способностей
  • Тесты физических способностей измеряют физическую способность кандидата выполнять конкретную задачу или силу определенных групп мышц, а также силу и выносливость в целом.
  • Тесты на наркотики
    Есть несколько типов тестов на наркотики, которые кандидаты на работу могут попросить пройти. Типы тестов на наркотики, которые показывают наличие наркотиков или алкоголя, включают тесты на наркотики в моче, тесты на наркотики для волос или алкоголь, тест на наркотики в слюне и тест на наркотики от пота.Важно отметить, что хотя большинство тестов на алкоголь определяют, находится ли субъект в состоянии алкогольного опьянения, для каких-либо наркотиков не существует эквивалента. Тесты на наркотики определяют, употреблял ли субъект определенные химические вещества когда-либо в последние недели или месяцы.
  • Тесты на знание английского языка
    Тесты на знание английского языка определяют свободное владение английским языком кандидата и обычно сдаются кандидатам, чей родной язык не английский.
  • Примеры тестов рабочих заданий
    Примеры тестов рабочих заданий, включая тесты производительности, моделирование, рабочие образцы и реалистичные предварительные просмотры заданий, оценивают производительность кандидата и его способности к конкретным задачам.Думайте об этом как о прослушивании.
  • Тесты для вакансий в ресторанах
    Рестораны могут проверять кандидатов на вакансию в рамках процесса отбора, чтобы определить, насколько они осведомлены о бизнесе и насколько хорошо они смогут справиться с работой.

Проверка данных и кредитоспособность

Проверка криминального прошлого дает информацию об арестах и ​​обвинительных приговорах. Кредитные чеки предоставляют информацию о кредитной и финансовой истории.Вот почему, когда и как работодатели проверяют кандидатов на работу.

Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет такой совет. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве.

.