Испытательный срок для генерального директора ооо: Испытательный срок для генерального директора

Содержание

Испытательный срок по Трудовому Кодексу

Работодатель имеет право назначить новому сотруднику при приёме на работу испытательный срок.
В ст. 70 ТК РФ испытательный срок должен быть указан в трудовом договоре с сотрудником. Если работодатель не заключает с сотрудником трудовой договор на время испытания, то условие о наличии такого срока необходимо указывать в допсоглашении, которое потом будет, либо приложено к договору, либо нет.
При прохождении испытательного срока, к работнику применяются все правила внутреннего распорядка работодателя, а также на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и другие меры.
Испытательный срок ТК РФ не может превышать 3-ёх месяцев. Для отдельных категорий работников – он может быть равен и 6 месяцам.
Согласно ст. 71 ТК РФ испытательный срок может быть прерван по инициативе работника или работодателя. Если работодатель увольняет сотрудника как непрошедшего испытание, то работник может обжаловать такое решение через суд.

Испытательный срок назначается практически всем вновь пришедшим на работу, за исключением некоторых категорий граждан:

Беременные женщины;
Женщины, у которых есть ребёнок в возрасте 1,5 лет;
Лиц, избранных на замещаемую должность по конкурсу, который проводился в соответствии с ТК РФ;
Несовершеннолетним работникам;
Выпускникам ВУЗов и средних специальных учреждений, которые поступают на работу впервые после получения образования по специальности;
Другие лица, которые указаны в ст. 70 ТК РФ.

Испытательный срок при совместительстве

Работа по совместительству является официальной и фиксируется в трудовой книжке сотрудника. Назначать или нет испытательный срок новому сотруднику, устраивающемуся по совместительству, – это инициатива работодателя.
Условие о назначении испытания, так же как и на основной работе, должно быть указано в трудовом договоре с совместителем.

Но, независимо от того, основная это работа или по совместительству, нельзя назначать испытательный срок сотрудникам, указанным в ст. 70 ТК РФ.
Также не устанавливается испытание для совместителей, если приём на работу ведётся в другую местность или оформляется перевод.

Испытательный срок генерального директора

При приёме на руководящие должности, также может быть установлен испытательный срок. Согласно ст. 70 ТК РФ он не может превышать полгода. Но, если генеральный директор назначается путём выборов совета директоров, как, например, в непубличных обществах, то тогда испытательный срок не назначается.
Согласно ст. 17 ТК РФ, генеральный директор, если он выбран на должность советом директоров, должен заключить с непубличным обществом трудовой договор.
Исходя из ч. 4 ст. 70 ТК РФ, если должность генерального директора является выборной, то назначение испытания противоречит трудовому законодательству.

Сокращение испытательного срока

В трудовом договоре с сотрудником должен быть указан срок, в течение которого работник проходит испытание. Согласно ст. 70 этот срок не может превышать 3-ёх месяцев.
Но, работодатель, видя, что новый работник успешно справляется со своими обязанностями, может сократить этот срок на своё усмотрение. Но, для этого необходимо получить письменное согласие работника.
То есть, работодатель письменно уведомляет сотрудника об уменьшении срока испытания, а сотрудник даёт письменное согласие. Также это может оформлено дополнительным соглашением сторон.
Работодатель не обязан указывать причины, по которым он решил сократить срок испытания работника. Достаточно получить согласие работника и выпустить приказ, с которым сотрудник также должен ознакомиться.

Если вам понравился материал, поделитесь им!

Все материалы об испытательном сроке

Продление испытательного срока Если сотрудник устраивается на работу с испытательным сроком, то такое условие должно быть указано в его трудовом договоре. Такое указание даётся в ст. 70 ТК РФ.

Увольнение генерального директора на испытательном сроке

Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно? (Ю.

Сорокина, «Трудовое право», N 2, февраль 2014 г.)

Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно?

По общему правилу уволить работника, в том числе и занимающего должность директора, только за то, что он слишком долго находится на больничном во время испытательного срока, нельзя. Работодателям приходится устанавливать и фиксировать критерии оценки работы сотрудника и увольнять неподходящего работника, исходя из соответствия его работы этим критериям. Но только после выхода его на работу.

Увольнение работника по инициативе работодателя в период нахождения работника на больничном не допускается. Данное основание закреплено в последнем абзаце ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя «. » в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Исключение возможно только в ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется.

Очень важно определить, кто именно является инициатором увольнения при увольнении работника в период его болезни.

Аналогичные разъяснения содержатся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Если увольнение работника по результатам испытания в период временной нетрудоспособности стало причиной спора, то его разрешение будет зависеть от установления факта нетрудоспособности. Кроме того, при увольнении работника в период временной нетрудоспособности решение спора будет зависеть от того, скрывал ли работник от работодателя факт нетрудоспособности, то есть не допустил ли он злоупотребление правом.

Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника по результатам испытательного срока в период его нетрудоспособности является неправомерным.

Выводы основаны на том, что в соответствии со ст. 77 ТК РФ увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания относится к увольнению по инициативе работодателя. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности запрещено.

Так, Апелляционным определением Верховного суда Республики Башкортостан от 13.06.2013 г. по делу N 33-6685/2013 увольнение сотрудницы было признано неправомерным. Решение суда первой инстанции оставлено в силе. Требования работницы удовлетворены.

По гражданскому делу N 2-580/11 Верхнепышминский городской суд Свердловский области в удовлетворении исковых требований истцу отказал в полном объеме.

Р.А.М. обратился в суд с иском ООО «. «. На основании трудового договора истец был назначен на должность генерального директора ООО «. » с испытательным сроком.

В период с «. » г. по «. » г. и с «. » г. по «. » г. он находился на амбулаторном лечении.

«. » г. при выходе на работу после лечения ему был представлен на подпись протокол общего собрания участников ООО «. » о расторжении с ним трудовых отношений, уведомление о расторжении трудового договора, приказ об увольнении. При данных обстоятельствах истец отметил, что получил сильное моральное потрясение, унижение, так как счел, что работодатель злоупотребил своим правом и необоснованно произвел действия по увольнению его с должности генерального директора. Истец почувствовал ухудшение состояния своего здоровья, у него поднялось давление, и он вынужден был отправиться к врачу за медицинской помощью.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

В своих исковых требованиях отметил, что оснований для увольнения его, как не выдержавшего испытательного срока, не имелось. Просил признать уведомление о расторжении трудового договора с «. » г. незаконным, признать приказ об увольнении N «. » от «. » г. незаконным, восстановить его на работе в должности генерального директора ООО «. «, взыскать с ООО «. » в его пользу: заработную плату за время вынужденного прогула по дату вынесения решения суда, исходя из ежемесячной заработной платы в размере «. «, а также сумму задолженности по выплате заработной платы.

В своих объяснениях представители ответчика — ООО «. » — пояснили, что одним из условий трудового договора, заключенного с Р.А.М., являлось установление ему испытательного срока до «. » г.

В связи с временной нетрудоспособностью Р.А.М. срок испытания был продлен с учетом требований ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Общим собранием участников ООО «. » было принято решение об увольнении Р.

А.М., как не выдержавшего испытание, в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом в протоколе общего собрания участников ООО «. » содержится указание тех причин, которые послужили основанием для признания Р.А.М. не выдержавшим испытание.

Так, в нарушение условий трудового договора, Р.А.М., исполняя обязанности генерального директора предприятия, включил в штатное расписание и выплатил самому себе премию в размере «. » ежемесячно, за весь период работы, без соблюдения установленного трудовым договором порядка выплаты премии в период испытательного срока, предусматривающего решение вопроса о выплате генеральному директору премии на общем собрании участников ООО «. «.

Также в нарушение условий трудового договора, на работу без согласования вопроса с общим собранием участников общества принят на работу в должности коммерческого директора сотрудник, закончивший консерваторию, имеющий музыкальное образование, без опыта работы в данной отрасли, не отвечающий требованиям. Не было издано ни одного приказа о распределении обязанностей между работниками, не вынесено на обсуждение ни одного предложения по организационной структуре предприятия, не разработано ни одной должностной инструкции, ни одного положения. Не произведено страхование имущества и биомассы, что являлось обязательным условием, не утверждена система премирования персонала.

По мнению суда, прежде, чем сделать выводы относительно успешности прохождения работником испытания, работодатель должен определить критерии оценки результатов испытания. В этом случае необходимо определять: справляется ли работник с объемом возложенных на него обязанностей, что позволяет оценить соответствие работника порученной работе; своевременно и в соответствии ли с должностными обязанностями работник выполняет порученную ему работу; насколько правильно и качественно выполняются обязанности или работа.

Согласно ст. 70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Увольнение работников без достаточных к тому оснований, с такими формулировками, как «уведомление работника, что он не прошел испытательный срок», «вы нам не подходите», «вы плохо работаете», «не обладаете определенными знаниями», «не выполнили определенные задания», является незаконным.

При рассмотрении данного гражданского дела было установлено, что истец недобросовестно исполнял должностные обязанности.

Объяснения представителей ответчика были учтены судом и приняты во внимание как достоверные доказательства, так как они подтверждены письменными документами, договорами с указанными организациями.

Принимая решение об отказе истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконным уведомления, суд обратил внимание на то, что само по себе признание уведомления незаконным никакого правового значения не имеет, в данном случае значение могло иметь оспаривание истцом решения общего собрания участников общества, на котором было решено признать неудовлетворительным результат испытания при приеме на работу Р. А.М. и расторгнуть с ним трудовой договор. Однако истцом вышеуказанное решение не оспаривалось, требований о признании данного решения незаконным истец не предъявлял, в рамках рассмотрения данного гражданского дела доказательств обращения в Арбитражный Суд с каким-либо иском об обжаловании решения участников ООО «. » истцом не представлено. Более того, он пояснил, что указанное решение он не обжалует, по его мнению, незаконным является уведомление.

Суд с позицией истца не согласился по следующим основаниям: с приказом об увольнении от «. » г., Р.А.М., был ознакомлен своевременно, «. » г. Период испытательного срока Р.А.М. (истекающий «. » г.), был продлен на количество дней нетрудоспособности Р.А.М. (с «. » г. по «. » г.), что соответствует требованиям ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника, когда он фактически отсутствовал на работе. Увольнение истца произведено до истечения срока испытания, в соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (срок истекает «. » г., с учетом периода нетрудоспособности, окончанием истечения срока испытания является «. » г., истец уволен, как было установлено «. » г.).

В связи с тем, что истец в период испытательного срока находился на больничном, допускал существенные неоднократные нарушения условий трудового договора, было принято решение о его увольнении, как не выдержавшего испытание в соответствии со ст. 71 ТК РФ.

Рассмотрев данный вопрос, можно сделать следующий вывод. Длительное или частое нахождение сотрудника на «больничном» не является основанием для его увольнения.

Продолжительность периода временной нетрудоспособности в связи с заболеванием ничем не ограничена.

В ряде случаев заболевание сотрудника дает работодателю право прекратить трудовые отношения с ним. Для этого необходимо наличие медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Из нормы ст. 73 ТК РФ следует, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если же работник будет признан полностью нетрудоспособным, то трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 83 ТК РФ.

Стоит отметить, что увольнение работника по основанию, как не прошедшего испытание, возможно только до истечения испытательного срока.

Работодатели все чаще используют при оформлении трудовых отношений с работниками условие об испытательном сроке, мотивируя это одним из способов защиты от недобросовестных работников и ошибочно считая, что увольнение работника, как не выдержавшего испытательный срок, позволит без проблем уволить «пришедшегося не ко двору» работника.

Испытательный срок — это необязательное условие при приеме на работу, скорее он является дополнительным пунктом и должен оговариваться обеими сторонами еще до подписания трудового договора. Но зачастую такое соглашение в устной форме отсутствует, а претенденту на ту или иную должность предлагают ознакомиться с заранее подготовленным типовым договором и подписать его: соглашаясь на условия договора, новый сотрудник превращает необязательное условие в обязательное.

Очень часто допускаются существенные ошибки, при наличии которых можно в судебном порядке восстановиться на работе. Хотя восстановление в большинстве случаев не самый лучший вариант. Трудовой климат будет уже не тот. Лучше всего оспорить увольнение, его законность, восстановиться и уволиться по собственному желанию. Или изменить формулировку причины увольнения и дату.

«Трудовое право», N 2, февраль 2014 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Увольнение директора в на испытательном сроке: когда это возможно?

Роструд: генеральный директор вправе уволиться на испытательном сроке, предупредив об этом за три дня

yacobchuk1 / Depositphotos.com

Роструд подготовил обзор ответов на вопросы посетителей портала «Онлайнинспекция.РФ» за март 2019 года. В частности, был рассмотрен вопрос о том, за какой срок директор организации, находящийся на испытательном сроке, должен предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию.

Напомним, что по общему правилу, установленному статьей 80 Трудового кодекса, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Для руководителей организаций установлен удлиненный срок такого предупреждения – один месяц (ст. 280 ТК РФ). Одновременно с этим специальный срок предусмотрен и для случаев, когда работник хочет уволиться в период испытательного срока: в такой ситуации он обязан уведомить работодателя не менее чем за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Роструд разрешает эту коллизию в пользу повышенного уровня гарантий для работника. По мнению специалистов ведомства, гендиректор, как и все прочие работники, в период испытательного срока имеет право уволиться, предупредив об этом работодателя за три дня.

Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно?». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Я на испытательном сроке, отработала 1 неделю. Я мать-одиночка, ребенку 7 лет. График работы с 8.30 до 19.15 и суббота с 8.30 до 13.30. Мой руководитель требует чтобы я задерживалась на работе до 22.00…до 00.00 и выходила работать еще и в воскресение. Я отказываюсь. Могут ли меня уволить по статье о не исполнении своих трудовых обязанностей? И как вести себя в этой ситуации?

Прошу оказать помощь в подборе судебной практики по вопросу установления директору ООО испытательного срока и увольнении директора как не выдержавшего испытательный срок.

Для работников, которые относятся к руководящей категории, срок испытание может быть повышен до полугода. К ним можно отнести директора, главного бухгалтера, их заместителей.

Испытательный срок генеральному директору

Чаще всего сотрудники уходят из компании именно во время испытательного срока. Поэтому и процедура «добровольного» увольнения в этот период упрощена – срок предупреждения об увольнении гораздо короче, чем при уходе «старичка» с солидным стажем работы.
При возникновении конфликтных ситуаций работодатель при увольнении на испытательном сроке может с помощью таких документов предоставить неопровержимые доводы, свидетельствующие в пользу некомпетентности сотрудника.

Условие об испытании, в соответствии с нормами законодательства, может присутствовать в оформляемом между сторонами трудовых отношений контракте. Этот период предполагает возможность и сотрудника и руководства компании расторгнуть действующий договор в упрощенном порядке. Чаще всего в настоящее время оформляется увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя.
Что касается работодателя, то он может вплоть до завершения испытания проверять специалиста на предмет соответствия поручаемой работе, а если тот по каким-то причинам не справляется с возложенными обязанностями, расторгнуть трудовой договор. Увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, оформляется быстрее и проще, чем другие случаи прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, хотя доказательства должностного несоответствия все равно собрать придется. Необоснованное увольнение на испытательном сроке расценивается как серьезное нарушение трудового законодательства, чреватое не только административным штрафом, но и восстановлением сотрудника на работе.

В середине апреля к нам на работу устроилась продавцом девушка. Составили труд. Договор и договор мат ответственности. Официально не проводили, т. к всем даем испытательный срок 3 мес. на днях (середина июня) сказала (в смс, справку не предоставила), что беременна. Точку где она работала закрыли, т к она не приносила дохода. Т к уволить я ее не могу (а очень хочется, как сотрудник она меня не устраивает, медлительная и плохо соображающая) мне нужно дать ей место, но мест нет. не знаю как быть. Сокращать тоже нельзя. По собственному не хочет писать. Хочет декретные и офиц трудоустройство, но работать хочет месяц и уйти. Вообще не вижу смысла ( (работала бы год, другое дело, не было бы вопроса, ушла бы спокойно в декрет. Как правильно поступить?

Этот срок, как и основание для прекращения трудового договора с работником, не прошедшим испытание, действителен только на испытательном сроке.

Если работодатель решил расстаться с новым сотрудником, то уведомьте его о том, что он не прошел испытание. Сделать это нужно не менее чем за три дня до даты увольнения, которая не должна выходить за рамки испытательного срока.

Следует отметить, что в трудовом законодательстве не установлен четкий перечень оснований, согласно которым сотрудника можно признать не выдержавшим испытание. Поэтому при подведении итогов испытания работодатель может учитывать самые разные обстоятельства, свидетельствующие о неудовлетворительной работе сотрудника: невыполнение заданий, неточное выполнение заданий, несоблюдение принятых правил, отказ письменно расписаться в получении заданий и т.

Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно? (Сорокина Ю.)

Отказываюсь от гражданства Казахстана, записан на приём в посольство на сент. Мне год, могу я рассчитывать, что в этот день при наличии всех необходимых копий документов у меня их примут и дело скоро завершится?

Основные причины увольнения сотрудника, у которого договором установлено испытание, как и при любом другом расторжении контракта по инициативе работодателя связаны с несоблюдением установленных на предприятии правил и нормативов.

Видео (кликните для воспроизведения).

Увольнение беременной на испытательном сроке – возможно ли такое? Для того чтобы ответить на этот вопрос, необходимо выяснить, что вообще говорится в Трудовом кодексе о правах беременных женщин и что там же говорится про испытательный срок.

Командировки сотрудников входят в испытательный срок. Более того, по итогам выполнения командировочных заданий можно судить о соответствии работника занимаемой должности.

Кто не должен проходить испытательный срок

Как быть, если во время испытательного срока работник взял больничный? Какой максимальный срок испытания работодатель вправе установить?

Я на испытательном сроке работаю в спортмастер, хочу уволиться, как мне правильно написать заявление чтобы не отрабатывать 14 дней? Права беременных женщин оговариваются в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации «Гарантии беременным женщинами и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора ».

Увольнение генерального директора на испытательном сроке

Заполнить документы для увольнения работника онлайн вы можете в программе «Упрощенка 24/7». Программа бесплатно подберет шаблон договора под вашу ситуацию и сохранит в формате ворд.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Условие об испытании, предусмотренное ст.70 Трудового кодекса РФ, в каком-то смысле выгодно и работнику, и работодателю. Первый получает возможность поближе познакомиться с коллективом и должностными обязанностями, а если ему не понравится новое место работы — уволиться без необходимости отрабатывать стандартные две недели (увольнение работника на испытательном сроке предполагает сокращенный срок предупреждения работодателя — всего три дня).

Меняет: Background-color // .bgDefault — цвет фона по умолчанию Меняет: Background-color // .leftMenu__backround1 — левое меню. верхний блок Меняет: Background-color // .leftMenu__backround2 — левое меню. центральный блок Меняет: Background-color // .leftMenu__backround3 — левое меню.

Впрочем, сотрудник может прийти к выводу, что не сработается с коллегами или не справится с решением поставленных задач, гораздо раньше, чем это заметит его непосредственный руководитель (или завершится установленный трудовым договором период испытания). Поэтому законом предусматривается в 2016 году увольнение на испытательном сроке по инициативе работника (по собственному желанию). Для прекращения договора работнику достаточно подать соответствующее заявление в отдел кадров за три дня до даты предполагаемого увольнения. Объяснять точную причину такого решения он не обязан, даже если работодателя уход нового сотрудника ставит в тупик.

Увольнение работника на испытательном сроке повышает внимание к таким фактам, и они строго документируются. Это связано с тем, что работодатель хоть и может прекратить договор с сотрудником в упрощенном порядке, но у него должна быть подтвержденная документами доказательная база.

Работодатель вправе установить для нового работника испытательный срок. Такое условие не относится к числу обязательных, но если оно есть, то указывается в трудовом договоре. Если испытание не пройдено, работник подлежит увольнению, но расторгнуть трудовой договор вправе и сам работник по своему личному желанию. Нужно ли в таком случае отрабатывать или нет, а также образец написания заявления, — вы найдете в статье.
Умер учредитель фирмы генеральный директор пенсионер подал заявление на увольнение по состоянию здоровья без отработки как правильно его уволить и кто будет руководить до вступления в права наследования?

Увольнение на испытательном сроке в 2019 году: правила, порядок, документы

Такое условие не относится к числу обязательных, но если оно есть, то указывается в трудовом договоре. Если испытание не пройдено, работник подлежит увольнению, но расторгнуть трудовой договор вправе и сам работник по своему личному желанию.
Обычно о намерении уволиться сотрудник сообщает за две недели до своего последнего рабочего дня – таково требование Трудового кодекса (статья 80).

В течение всего периода деятельности сотрудника на испытательном сроке работодателю потребуется фиксировать факты выполнения или невыполнения заданий, подтверждая всё документально.Увольнение на испытательном сроке нелегко дается работнику, который даже не успел толком влиться в коллектив, и далеко не всегда выгодно работодателю, которому приходится в экстренном порядке искать нового сотрудника. Узнайте, в каких случаях и как оформить увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя.

Судебная практика по данному вопросу не сложилась. Вместе с тем, установление испытательного срока генеральному директору правомерно, а равно как и увольнение в связи с непрохождением испытательного срока.
По истечении этого периода, если руководство не предпримет никаких действий по отношению к принятому сотруднику, уволить его на тех же условиях уже не получится.

Нормы трудового права определяют перечень лиц, которым ни при каких условиях нельзя устанавливать испытание в трудовом контракте. И даже если оно будет присутствовать в их договорах, осуществить увольнение не прошедшего испытательный срок для данных категорий не представляется возможным.

К ним относятся:

Работницы, которые должны в скором времени стать матерями;
Лица, которые не достигли возраста совершеннолетия;
Специалисты – выпускники профессиональных учебных заведений и ВУЗов при первом их трудоустройстве;
Поступившие по предварительно проведенному конкурсу специалисты;
Сотрудники, с которым оформляется трудовой контракт на период, не превышающий двух месяцев.
Сотрудники, которые поступили на предприятие путем перевода из другой компании;
Работники, которые получили работу в результате выборов.
Иные случаи, определенные в федеральном законодательстве.

Для быстрого и успешного решения проблем, которые возникают при трудоустройстве, необходимо знать все проблемные ситуации и возможные пути их решения, касательно установления и прохождения испытания на работе. Работникам нужно знать, не нарушает ли работодатель своими действиями или бездействием их права.

Увольнение генерального директора на испытательном сроке

Добрый день, у меня следующий вопрос. Я являюсь генеральным директором компании, в трудовом договоре прописан испытательный срок — 6 месяцев, при это не прописан срок, за какой период я должна предупредить учредителя об увольнении на испытательном сроке. Насколько я знаю, руководитель организации должен предупреждать за месяц до ухода, рядовой работник за 3 дня на испытательном сроке. Каковы сроки в данном случае?

Ответ юриста:

Здравствуйте, в данном случае на испытательном сроке период, установленный на предупреждение об увольнении составляет 3 дня. Таким образом вам необходимо предупредить работодателя в письменной форме, передав ему заявление об увольнении в письменной форме, в двух экземплярах, один остается вам с отметкой о получении, датой, подписью при отказе принимать можете направить заказным письмом с уведомлением и описью вложения ( для быстроты телеграммой). Исчисление начинается со следующего дня после подачи заявления о предупреждении об увольнении. Если вы не предупредите работодателя о своем намерении уволиться, и продолжите работать, трудовой договор по истечении испытательного срока станет бессрочным. Всего доброго.

Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно?

«Трудовое право», 2014, N 2
[1]

Увольнение работника по инициативе работодателя в период нахождения работника на больничном не допускается. Данное основание закреплено в последней части ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации: «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя. в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Исключение возможно только в ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется.

Аналогичные разъяснения содержатся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судебная практика. Так, Апелляционным определением Верховного суда Республики Башкортостан от 13.06.2013 по делу N 33-6685/2013 увольнение сотрудницы было признано неправомерным. Решение суда первой инстанции оставлено в силе. Требование работницы удовлетворены.

Р.А.М. обратился в суд с иском к ООО . На основании трудового договора истец был назначен на должность генерального директора ООО с испытательным сроком.

В период с г. по г. и с г. по г. он находился на амбулаторном лечении.

В г. при выходе на работу после лечения ему были представлены на подпись протокол общего собрания участников ООО о расторжении с ним трудовых отношений, уведомление о расторжении трудового договора, приказ об увольнении. При данных обстоятельствах истец отметил, что получил сильное моральное потрясение, унижение, так как счел, что работодатель злоупотребил своим правом и необоснованно произвел действия по увольнению его с должности генерального директора. Истец почувствовал ухудшение состояния своего здоровья, у него поднялось давление, и он вынужден был отправиться к врачу за медицинской помощью.

В своих исковых требованиях отметил, что оснований для увольнения его как не выдержавшего испытательного срока, не имелось. Просил признать уведомление о расторжении трудового договора с г., приказ об увольнении от N незаконными, восстановить его на работе в должности генерального директора ООО , взыскать с ООО в его пользу: заработную плату за время вынужденного прогула по дату вынесения решения суда исходя из ежемесячной заработной платы в размере , а также сумму задолженности по выплате заработной платы.

В своих объяснениях представители ответчика — ООО — пояснили, что одним из условий трудового договора, заключенного с Р.А.М., являлось установление ему испытательного срока до г.

В связи с временной нетрудоспособностью Р.А.М. срок испытания был продлен с учетом требований ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Общим собранием участников ООО было принято решение об увольнении Р.А.М. как не выдержавшего испытание в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом в протоколе общего собрания участников ООО содержится указание тех причин, которые послужили основанием для признания Р.А.М. не выдержавшим испытание.

Так, в нарушение условий трудового договора Р.А.М., исполняя обязанности генерального директора предприятия, включил в штатное расписание и выплатил самому себе премию в размере ежемесячно за весь период работы без соблюдения установленного трудовым договором порядка выплаты премии в период испытательного срока, предусматривающего решение вопроса о выплате генеральному директору премии на общем собрании участников ООО .

Кроме того, не были выполнены краткосрочные задачи, а именно: не поставлена система управленческого учета на предприятии, не выполнены другие поставленные задачи. Самим Р.А.М. признаются факт отсутствия бюджета и, соответственно, неисполнение основных условий трудового договора. Не были надлежащим образом исполнены обязательства перед поставщиками, заказчиками и кредиторами, не исполнены обязательства по хозяйственным и трудовым договорам, бизнес-планы, не погашены лизинговые платежи, в результате на сумму долга были начислены пени. Также в нарушение условий трудового договора на работу без согласования вопроса с общим собранием участников общества принят на работу в должности коммерческого директора сотрудник, закончивший консерваторию, имеющий музыкальное образование, без опыта работы в данной отрасли, не отвечающий требованиям. Не было издано ни одного приказа о распределении обязанностей между работниками, не вынесено на обсуждение ни одного предложения по организационной структуре предприятия, не разработано ни одной должностной инструкции, ни одного положения. Не произведено страхование имущества и биомассы, что являлось обязательным условием, не утверждена система премирования персонала.

По мнению суда, прежде чем сделать выводы относительно успешности прохождения работником испытания, работодатель должен определить критерии оценки результатов испытания. В этом случае необходимо определять: справляется ли работник с объемом возложенных на него обязанностей, что позволяет оценить соответствие работника порученной работе; выполняет ли работник своевременно и в соответствии с должностными обязанностями порученную ему работу; насколько правильно и качественно выполняются обязанности или работа.

Судебная практика. При рассмотрении данного гражданского дела было установлено, что истец недобросовестно исполнял должностные обязанности.

Объяснения представителей ответчика были учтены судом и приняты во внимание как достоверные доказательства, так как они подтверждены письменными документами, договорами с указанными организациями.
[3]

Принимая решение об отказе истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконным уведомления, суд обратил внимание на то, что само по себе признание уведомления незаконным никакого правового значения не имеет, в данном случае значение могло иметь оспаривание истцом решения общего собрания участников общества, на котором было решено признать неудовлетворительным результат испытания при приеме на работу Р.А.М. и расторгнуть с ним трудовой договор. Однако истцом вышеуказанное решение не оспаривалось, требований о признании данного решения незаконным истец не предъявлял, в рамках рассмотрения данного гражданского дела доказательств обращения в арбитражный суд с каким-либо иском об обжаловании решения участников ООО истцом не представлено. Более того, он пояснил, что указанное решение он не обжалует, по его мнению, незаконным является уведомление.

Суд с позицией истца не согласился по следующим основаниям: с приказом об увольнении от г. Р.А.М. был ознакомлен своевременно, в г. Период испытательного срока Р.А.М. (истекающий в г.) был продлен на количество дней нетрудоспособности Р.А.М. (с г. по г.), что соответствует требованиям ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника, когда он фактически отсутствовал на работе. Увольнение истца произведено до истечения срока испытания в соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (срок истекает в г., с учетом периода нетрудоспособности окончанием истечения срока испытания является г., истец уволен, как было установлено, в г.).

В связи с тем что истец в период испытательного срока находился на больничном, допускал существенные неоднократные нарушения условий трудового договора, было принято решение о его увольнении, как не выдержавшего испытание в соответствии со ст. 71 ТК РФ.

Рассмотрев данный вопрос, можно сделать следующий вывод. Длительное или частое нахождение сотрудника на больничном не является основанием для его увольнения.

Продолжительность периода временной нетрудоспособности в связи с заболеванием ничем не ограничена.

В ряде случаев заболевание сотрудника дает работодателю право прекратить трудовые отношения с ним. Для этого необходимо наличие медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Из нормы ст. 73 ТК РФ следует, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если же работник будет признан полностью нетрудоспособным, то трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 83 ТК РФ.
[2]

Стоит отметить, что увольнение работника по основанию «как не прошедший испытание» возможно только до истечения испытательного срока.

Работодатели все чаще используют при оформлении трудовых отношений с работниками условие об испытательном сроке, мотивируя это одним из способов защиты от недобросовестных работников и ошибочно считая, что увольнение работника как не выдержавшего испытательный срок позволит без проблем уволить «пришедшегося не ко двору» работника.

Увольнение генерального директора

Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле , уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы . Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.

Видео (кликните для воспроизведения).

Нет такого понятия ОТРАБОТКА.
Вообще-то, для всех, у кого установлено испытание при приеме на работу, срок предупреждения об увольнении 3 дня.
Из ст. 71 ТК РФ: «. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня».
Хотя и есть ст. 280 ТК РФ: «Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц».

Статья 71 исключений не содержит, в то время как ст.80 предусматривает исключения по срокам предупреждения!

Источники

Саушкин, Ю. Г. История и методология географической науки. Учебное пособие / Ю.Г. Саушкин. — М.: Издательство МГУ, 2014. — 424 c.
Конституционное право зарубежных стран; АСТ, Сова — Москва, 2010. — 160 c.
Марченко, М. Н. Проблемы общей теории государства и права. Учебник. В 2 томах. Том 2 / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2015. — 644 c.
Сомов, В.П. Латинско-русский юридический словарь: моногр. / В.П. Сомов. — М.: ГИТИС, 2014. — 104 c.
Журнал учета проверок юридического лица, индивидуального предпринимателя, проводимых органами государственного контроля (надзора), органами муниципального контроля. — М.: ДЕАН, 2010. — 872 c.

Увольнение генерального директора на испытательном сроке

Оценка 5 проголосовавших: 1

Здравствуйте. Я 11 лет работаю юристом, специализируюсь на документах . У меня разнообразные направления в работе и собралось достаточно опыта в данной тематике. Данный ресурс содержит различные заметки и статьи на часто задаваемые вопросы.

Заявление на испытательный срок

При трудоустройстве нового работника в организацию практически всегда устанавливается испытание при приеме на работу (иначе — испытательный срок). Со стороны работодателя — это проверка и оценка деловых качеств работника, а со стороны работника – утверждение в том, подходит ли ему порученная работа и выбранная организация.

Испытание: только по договоренности

Если работодатель и работник договорились заключить трудовой договор с условием об испытании, то оно должно непременно присутствовать в нем. Возможно и заключение дополнительного письменного соглашения об испытании в случае фактического допуска работника к работе уполномоченным на это должностным лицом без заключения письменного трудового договора, но оформлено оно должно быть заранее — не позже времени такого допуска к работе.

Устное или иное ненадлежащее оформление влечет недействительность такого условия, и работник считается принятым без испытания.

Как видим, испытательный срок устанавливается исключительно соглашением сторон трудового договора в письменной форме. Если договоренности о таком условии между работником и работодателем не достигнуто, то и сам трудовой договор не может считаться заключенным.

Испытательный срок имеет целью прежде всего защиту прав самого работодателя, поэтому инициатива его установления всегда исходит от него, а не от работника. Требовать от работника написать заявление о приеме на работу с испытательным сроком неправомерно.

Оформление испытания – заявление не требуется

Законодательно процедура установления испытания, как и в целом приема на работу, довольно подробно урегулирована статьями 70 и 71 Трудового кодекса РФ, и отступать от нее нельзя, поскольку работник тут уязвим, а работодатель имеет обширное поле для злоупотреблений.

Выглядит она так: первый этап — заключение трудового договора с условием об испытании/отдельного письменного соглашения об этом; второй этап — издание приказа о приеме на работу с условием испытания.

Согласно нормам ТК РФ, главным документом, регулирующим отношения между работником и работодателем, является трудовой договор. Процедура его заключения содержится в главе 11 ТК РФ; оформление приема на работу определено статьей 68 ТК РФ. В ней не упоминается заявление работника о приеме на работу, следовательно, оно не является необходимым.

Однако в некоторых организациях его по старинке используют в качестве вспомогательного инструмента для дальнейшего заключения главного документа, оформляющего отношения сторон, — трудового договора.

По сложившимся обыкновениям, заявление о приеме на работу пишется работником в свободной форме, строгих требований к нему не сложилось. Основной смысл его – просьба принять на работу (либо заключить трудовой договор) по такой-то должности.

Должностное лицо, визирующее такое заявление, может сделать пометку «принять на работу с испытанием», или « установить испытательный срок продолжительностью … месяцев».

ОБРАЗЕЦ заявления и визирования

о назначении испытательного срока

может выглядеть так:

«Принять на работу

с испытательным сроком три месяца»

Генеральный директор

Павлов Н.В.

«10» мая 2016

Генеральному директору ООО «Терра»

Н.В.Павлову

Петрова Ильи Ильича

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу принять меня на работу в ООО «Терра» на должность инженера по благоустройству территорий с 10 мая 2016 г.

Петров (подпись) И.И. Петров

«10» мая 2016

«Должность вакантна»

Начальник отдела кадров Лапина (подпись) Л.Т. Лапина

«10» мая 2016

Исполнено. Заключен трудовой договор № 10 от 10.05.2016. Приказ о приеме на работу 16.05.2016 N 75-к. В дело N 000.

Начальник отдела кадров Лапина (подпись) Л.Т. Лапина

Следует помнить, что частью 4 ст.70 ТК РФ установлены категории работников, при приеме которых на работу испытание не устанавливается.

Если все же условие об испытании было предусмотрено в отношении такого лица, то применяться оно не может, даже если этот работник и не возражает против испытания.

Само собой разумеется, требовать от такого работника написать в заявлении «не возражаю против установления испытательного срока» незаконно.

Следующим, завершающим, этапом оформления трудовых отношений между работодателем и работником, принятым с испытанием, является издание приказа о приеме на работу.

В нем также должно обязательно содержаться указание на установление испытания оговоренной сторонами продолжительности.

А вот в трудовую книжку такого работника запись о приеме вносится в общем порядке: условие об испытании там не отражается, а срок внесения записи не должен превышать пяти дней с момента начала работы (часть 3 ст.66 ТК РФ, п.3 Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69″Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»).

Обязан ли руководитель, которому установлен испытательный срок, предупреждать работодателя в письменной форме о расторжении трудового договора по собственному желанию за три дня до расторжения – НТВП Кедр

Распечатать

Вопрос:

Пунктом. 4 ст. 71 ТК РФ предусмотрен упрощенный порядок увольнения в период испытательного срока, при котором работник может за три дня предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию. По общему порядку руководитель организации должен предупреждать об увольнении по собственному желанию за 1 месяц.

Распространяется ли на руководителя условие о предупреждении за три днях (п. 4 ст. 71 ТК РФ), если ему установлен испытательный срок?

Ответ:

Вопрос о том, распространяется ли на руководителя организации, которому установлен испытательный срок условие, предусмотренное п.4 ст. 71 ТК РФ о предупреждении работодателя в письменной форме при расторжении трудового договора по собственному желанию за три дня трудовым законодательством РФ не урегулирован. Для уточнения данного вопроса рекомендую обратиться за разъяснениями в контролирующие государственные органы.

Дополнительно предлагаю консультацию Н.В.Курковой ООО «ИК Ю-Софт» по данному вопросу.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

ст. 70, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015) {КонсультантПлюс}

При этом законодатель установил максимальный срок испытания – 3 месяца, выделив отдельную категорию работников, для которых максимальный срок испытаний может быть установлен 6 месяцев, а именно: руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, если иное не установлено федеральными законами.

Согласно ч. 4 ст. 71 ТК РФ в случае, если работник придет к выводу о том, что выполняемая им работа ему не подходит по каким-либо причинам, то он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предварительно предупредив работодателя в письменной форме за 3 дня. При этом законодатель установил общий срок для всех категорий работников, не выделяя каких-либо категорий работников.

Для руководителей организации ТК РФ предусмотрен ряд особенностей регулирования трудовых отношений, закрепленных в гл. 43 ТК РФ. Согласно ст. 280 ТК РФ закреплена обязанность руководителя предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию в письменной форме за 1 месяц.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели (для руководителя – за 1 месяц), если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Поскольку в ч. 4 ст. 71 ТК РФ установлен иной срок (специальная норма), на наш взгляд, если руководитель в период срока испытания приходит к выводу, что выполняемая им работа ему не подходит, он вправе уведомить работодателя о расторжении договора за 3 дня.

{Вопрос: Генеральному директору установлен срок испытания. Проработав 2 недели, он написал заявление об увольнении по собственному желанию. Какой срок для предупреждения об увольнении действует в данном случае – общий срок 3 дня или месяц? (Консультация эксперта, 2010) {КонсультантПлюс}}

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, август 2015 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно?

Увольнение работника по собственной инициативе работодателя в период нахождения работника на больничном не допускается. Данное основание закреплено в последнем абзаце ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя «…» в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Исключение возможно только в ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется.

Аналогичные разъяснения содержатся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исключением из общего правила является сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения. Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 это является злоупотреблением правом, вследствие чего увольнение может быть признано правомерным.
Если увольнение работника по результатам испытания в период временной нетрудоспособности стало причиной спора, то его разрешение будет зависеть от установления факта нетрудоспособности. Кроме того, при увольнении работника в период временной нетрудоспособности решение спора будет зависеть от того, скрывал ли работник от работодателя факт нетрудоспособности, то есть не допустил ли он злоупотребление правом.

Так, Апелляционным определением Верховного суда Республики Башкортостан от 13.06.2013г. по делу № 33-6685/2013 увольнение сотрудницы было признано неправомерным. Решение суда первой инстанции оставлено в силе. Требование работницы удовлетворены.

По гражданскому делу № 2-580/11 Верхнепышминский городской суд Свердловский области в удовлетворении исковых требований истцу отказал в полном объеме.

Р.А.М. обратился в суд с иском ООО «…». На основании трудового договора истец был назначен на должность генерального директора ООО «…» с испытательным сроком.

В период с «…»г. по «…»г. и с «…»г. по «…»г. он находился на амбулаторном лечении.
«…»г. при выходе на работу после лечения, ему был представлен на подпись протокол общего собрания участников ООО «…» о расторжении с ним трудовых отношений, уведомление о расторжении трудового договора, приказ об увольнении. При данных обстоятельствах истец отметил, что получил сильное моральное потрясение, унижение, так как счел, что работодатель злоупотребил своим правом и необоснованно произвел действия по увольнению его с должности генерального директора. Истец почувствовалухудшение состояния своего здоровья, у него поднялось давление, и он вынужден был отправиться к врачу за медицинской помощью.

В своих исковых требованиях отметил, что оснований для увольнения его как не выдержавшего испытательного срока, не имелось. Просил признать уведомление о расторжении трудового договора с «…»г., незаконным, признать приказ об увольнении № «…» от «…»г. незаконным, восстановить его на работе в должности генерального директора ООО «…», взыскать с ООО «…» в его пользу: заработную плату за время вынужденного прогула по дату вынесения решения суда, исходя из ежемесячной заработной платы в размере «…», а также сумму задолженности по выплате заработной платы.

В своих объяснениях представители ответчика – ООО «…» – пояснили, что одним из условий трудового договора, заключенного с Р.А.М., являлось установление ему испытательного срока до «…»г.

В связи с временной нетрудоспособностью Р.А.М., срок испытания был продлен, с учетом требований ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Общим собранием участников ООО «…» было принято решение об увольнении Р.А.М., как не выдержавшего испытание, в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, в протоколе общего собрания участников ООО «…» содержится указание тех причин, которые послужили основанием для признания Р.А.М. не выдержавшим испытание.

Так, в нарушение условий трудового договора, Р.А.М., исполняя обязанности генерального директора предприятия, включил в штатное расписание и выплатил самому себе премию в размере «…» ежемесячно, за весь период работы, без соблюдения установленного трудовым договором порядка выплаты премии в период испытательного срока, предусматривающего решение вопроса о выплате генеральному директору премии на общем собрании участников ООО «…».

Кроме того, не были выполнены краткосрочные задачи, а именно: не поставлена система управленческого учета на предприятии, не выполнены другие поставленные задачи. Самим Р.А.М. признается факт отсутствия бюджета и, соответственно, неисполнение основных условий трудового договора. Не были надлежащим образом исполнены обязательства перед поставщиками, заказчиками и кредиторами, не исполнены обязательства по хозяйственным и трудовым договорам, бизнес-планы, не погашены лизинговые платежи, в результате на сумму долга были начислены пени. Также в нарушение условий трудового договора, на работу без согласования вопроса с общим собранием участников общества принят на работу в должности коммерческого директора сотрудник, закончивший консерваторию, имеющий музыкальное образование, без опыта работы в данной отрасли, не отвечающий требованиям. Не было издано ни одного приказа о распределении обязанностей между работниками, не вынесено на обсуждение ни одного предложения по организационной структуре предприятия, не разработано ни одной должностной инструкции, ни одного положения. Не произведено страхование имущества и биомассы, что являлось обязательным условием, не утверждена система премирования персонала.

По мнению суда, прежде чем сделать выводы относительно успешности прохождения работником испытания, работодатель должен определить критерии оценки результатов испытания. В этом случае необходимо определять: справляется ли работник с объемом возложенных на него обязанностей, что позволяет оценить соответствие работника порученной работе; своевременно и в соответствии ли с должностными обязанностями работник выполняет порученную ему работу; насколько правильно и качественно выполняются обязанности или работа.

При этом необходимо учитывать, что в данном случае в деятельности работника, занимавшего должность генерального директора, оценка правильности исполнения должностных обязанностей должна основываться не только на соблюдении требований законодательства, но и на соблюдении заключенного с генеральным директором трудового договора, приложений к нему, в которых четко перечислено, какие задачи поставлены перед директором, которые он должен выполнить, в том числе, в период испытательного срока, какие обязанности возложены на генерального директора, и выполнялись ли они надлежащим образом. При этом необходимо учитывать специфику порядка определения выполнения как поставленных задач, так и установленных трудовым договором обязанностей, согласно которому их надлежащее выполнение определяет общее собрание участников общества с учетом положений Устава ООО «…».

Необходимо также учитывать, что трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, если в трудовом договоре содержится условие об испытании. Работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной работе только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть с работником трудовой договор.

Согласно ст. 70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Увольнение работников без достаточных к тому оснований, с такими формулировками как «уведомление работника, что он не прошел испытательный срок», «вы нам не подходите», «вы плохо работаете», «не обладаете определенными знаниями», «не выполнили определенные задания», является незаконным.

При рассмотрении данного гражданского дела, было установлено, что истец недобросовестно исполнял должностные обязанности.
Объяснения представителей ответчика были учтены судом и приняты во внимание как достоверные доказательства, так как они подтверждены письменными документами, договорами с указанными организациями.

Принимая решение об отказе истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконным уведомления, суд обратил внимание на то, что само по себе признание уведомления незаконным никакого правового значения не имеет, в данном случае значение могло иметь оспаривание истцом решения общего собрания участников общества, на котором было решено признать неудовлетворительным результат испытания при приеме на работу Р.А.М. и расторгнуть с ним трудовой договор. Однако истцом вышеуказанное решение не оспаривалось, требований о признании данного решения незаконным истец не предъявлял, в рамках рассмотрения данного гражданского дела доказательств обращения в Арбитражный Суд с каким-либо иском об обжаловании решения участников ООО «…» истцом не представлено. Более того, он пояснил, что указанное решение он не обжалует, по его мнению, незаконным является уведомление.

Суд с позицией истца не согласился по следующим основаниям: с приказом об увольнении от «…»г., Р.А.М., был ознакомлен своевременно, «…»г. Период испытательного срока Р.А.М. (истекающий «…»г.), был продлен на количество дней нетрудоспособности Р.А.М. (с «…»г. по «…»г.), что соответствует требованиям ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника, когда он фактически отсутствовал на работе. Увольнение истца произведено до истечения срока испытания, в соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (срок истекает «…»г., с учетом периода нетрудоспособности, окончанием истечения срока испытания является «…»г., истец уволен, как было установлено «…»г.).

Рассмотрев данный вопрос можно сделать следующий вывод. Длительное или частое нахождение сотрудника на «больничном» не является основанием для его увольнения.

Продолжительность периода временной нетрудоспособности в связи с заболеванием ничем не ограничена.

Испытательный срок – это необязательное условие при приеме на работу, скорее он является дополнительным пунктом и должен оговариваться обеими сторонами еще до подписания трудового договора. Но зачастую такое соглашение в устной форме отсутствует, а претенденту на ту или иную должность предлагают ознакомиться с заранее подготовленным типовым договором и подписать его: соглашаясь на условия договора, новый сотрудник превращает необязательное условие в обязательное.

Трудовой договор с генеральным директором. Образец и бланк для скачивания 2021 года

Процесс заключения трудового договора с генеральным директором предприятия, организации или общества с ограниченной ответственностью имеет ряд существенных отличий от аналогичных процессов трудоустройства других видов работников.

Файлы в .DOC:Бланк трудового договора с генеральным директоромОбразец трудового договора с генеральным директором

В случаях оформления трудового договора с директором на условиях найма сложностей обычно не возникает. Намного сложнее становится составление трудового договора тогда, когда директором назначается сам работодатель.

Директор по найму

По всем параметрам наемный директор является таким же работником, как и остальные коллеги. Комплект документов для устройства на работу стандартен, порядок оформления предусмотрен трудовым законодательством и ничем не отличается от общего порядка для остальных сотрудников, за исключением некоторых нюансов.

По решению работодателя, ввиду повышенных требований к квалификации и организаторским способностям претендента на должность генерального директора, максимальный испытательный срок может быть увеличен до полугода вместо обычных 3-х месяцев.
В частных фирмах, действующих на основании Устава, владельцами которых являются акционеры-учредители, трудовой договор с директором заключается только на определенный срок. Если в Уставе организации оговорено, что назначение генерального директора является прерогативой собрания учредителей, то трудовой контракт с ним будет возобновляться каждый раз после окончания срока действия документа. При неудовлетворительных результатах работы учредители вправе расторгнуть договор.
По совместительству новый директор может работать только с разрешения владельца компании или администрации, представляющей его интересы.
Директор не может исполнять какие-либо контролирующие функции в сторонних органах, осуществляющих надзор за деятельностью организации, в которой он работает директором.
При любых обстоятельствах генеральный директор является материально ответственным лицом в полном объеме.

Дополнительными причинами увольнения наемного руководителя, кроме оговоренных в трудовом законодательстве, могут быть или одностороннее решение собственника (собрания учредителей), или банкротство компании.

При соблюдении всех процедурных норм, в частности заблаговременного (за один месяц) письменного уведомления работодателя о своем решении, директор имеет право уволиться по собственному желанию.

В случае увольнения топ-менеджера в полном соответствии с нормами Трудового кодекса и отсутствии у собственников претензий к нему, работодатель выплачивает трехмесячное выходное пособие.

Должностные обязанности директора наряду с трудовым договором регламентирует также Устав организации. Если в последнем упущены какие-то моменты трудовой деятельности наемного руководителя фирмы, то для их решения нужно будет созвать собрание учредителей.

Генеральным директором становится единственный учредитель

Большинством объектов малого и среднего бизнеса владеет одно юридическое лицо, которое также является директором. Ему нет необходимости заключать трудовой контракт с самим собой. Достаточно протокола, в котором указывается о назначении учредителя на должность директора.

В этом же документе фиксируются все права и обязанности должностного лица, а также его ответственность перед коллективом предприятия. Фактически вместо трудового договора оформляется указанный протокол.

В любом случае общество с ограниченной ответственностью и другие организации действуют на основании Устава, который является основным правовым документом, регламентирующим трудовую деятельность фирмы. Соответственно, достаточно именно в уставе указать сроки избрания и отставки генерального директора, фамилии и должности лиц, замещающих директора на время его отсутствия, и другие позиции.

После оформления Протокола и проверки его соответствия Уставу предприятия издается приказ, согласно которому на собственника возлагаются должностные обязанности генерального директора.

По мнению государственных органов по труду и социальному развитию не допускается возможность заключения трудового договора с самим собой, так как в этом случае одно и то же лицо не может подписать документ за работодателя и работника. Но в тоже время нет и прямых запретов закона на заключение такого трудового контракта.

Соответственно, если работодателю необходим трудовой договор, то он может оформить его. Подписи работника и работодателя будут идентичны и сделаны одним лицом, но формально в первом варианте за работника подписывается физическое лицо, а во втором за работодателя – учредитель общества как юридическое лицо.

Трудовой кодекс не дает четких разъяснений ситуации, когда учредителем фирмы и генеральным директором является одно и то же лицо. Другие законодательные акты также не предусматривают заключения письменных договоров в этом случае. Практически собственник-учредитель компании своим волевым решением оформляет протокол и издает приказ о своем назначении на должность директора, что не является нарушением закона.

Топ-менеджер является одним из учредителей

Процедура оформления трудовых отношений с директором, назначаемым из числа соучредителей, аналогична уже рассмотренной процедуре назначения на должность директора единственного учредителя.

Различие проявится лишь в том, что протокол общего собрания и приказ о назначении генерального директора подписываются коллективно всеми учредителями, за исключением назначаемого на должность.

Должностной оклад директора

Когда с директором заключен трудовой договор, то заработную плату в размере его должностного оклада и других выплат бухгалтерия выплачивает ему каждый месяц. Если трудового контракта нет, то топ-менеджер получает вознаграждение в виде процентов от прибыли предприятия, как правило, каждый квартал.

На практике наемному директору обычно выплачивается ежемесячная заработная плата, а собственникам, исполняющим функции директоров, по их собственному усмотрению, в том числе возможна выплата должностного оклада вместе с дивидендами.

Основные условия договора

За основу берется типовое содержание контракта для государственных предприятий, в которое владельцы частных фирм при необходимости вносят свои коррективы. В отношении сроков действия договора также могут быть срочными и бессрочными. Если устав общества предусматривает вступление в трудовые отношения с наемным директором на определенный срок, то это необходимо отразить в трудовом договоре. Специфическими договорными условиями в трудовых отношениях с директорами являются:

Обязательность созыва учредителей для решения вопроса о выплате зарплаты директору, если ее действующий размер равен или превышает четвертую часть активов предприятия.
Обязательность выплаты выходного пособия уволенному директору в размере не менее чем оплата его труда за три месяца.
Обязательность включения в контракт пункта о санкциях в случае разглашения коммерческих тайн предприятия.
Обязательность срочных трудовых отношений с директором, при которых срок действия трудового контракта с ним не может быть более пяти лет.

нюансы для руководителей и сотрудников

В этой статье Вы прочитаете

Для какие должностей стоит устанавливать испытательный срок
Какова максимальная продолжительность испытательного срока
Испытательный срок для топ-менеджера
Какие нарушения трудового законодательства могут привести к суду

Испытательный срок должен использоваться руководителями как эффективный инструмент управления персоналом. Лишь практическая работа позволяет точно понять, подходит ли специалист на должность в компании. В то же время, испытательный срок позволяет сотруднику узнать внутренний распорядок работы и коллектив, войти в рабочий ритм организации, проявить свой профессионализм и потенциал работоспособности.

Рассказывает практик

Петр Щербаков, Начальник отдела регионального подбора ООО «Холдинговая компания “Росгосстрах”», Москва

Испытательный срок актуален для руководителей, поскольку позволяет больше узнать о новом сотруднике. Например, существует категория job seekers1 – они способны себя выгодно «продавать» себя на собеседовании, указывают громкие названия компаний в своих резюме. У таких соискателей обычно есть опыт и квалификация. Но проблема заключается в их незаинтересованности в достижении достойных результатов на новом месте работы. Определяющее значение в их работе отводится материальному фактору и статусу, но при этом не интересуются, что происходит с бизнесом акционеров. Соответственно, от них на эффективную помощь рассчитывать не приходится.

Даже при заинтересованности кандидата в успехе своей компании, всё же испытательный срок лишним не будет. Порой квалифицированный управленец со значительным опытом, не может справиться со стрессом либо проявляет не лучшие личные качества в случае незнакомых условий работы.

Поэтому испытательный срок принесет пользу для обеих сторон.

1Job seekers (англ.) — соискатели высокооплачиваемых должностей. Ориентируются на высокий уровень зарплаты и громкое имя компании, отлично владеют навыками самопрезентации, не задерживаются долго на одном месте. — Примеч. редакции.

Для каких должностей стоит устанавливать испытательный срок

Испытательный срок является правом, но не обязанностью работодателя. Генеральный Директор определяет, для кого будет устанавливаться испытательный срок, принимая решение совместно с начальником отдела кадров и юристом. Необходимо учитывать, что по законодательству запрещен испытательный срок для определенных категорий сотрудников (например, для беременных женщин).

Рассказывает практик

Сергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», Москва

Испытательный срок становится для работодателя эффективным способом защиты и снижения расходов. Устанавливать испытательный срок не следует лишь для сотрудников, которые привлечены по договору подряда для выполнения временных работ. Испытание необходимо для всех сотрудников при трудоустройстве в штат.

Ольга Ильина, Руководитель отдела персонала мясоперерабатывающего завода «Стрелец», Санкт-Петербург

Мы устанавливаем испытательный срок для всех, кроме лиц, для которых закон запрещает такую норму. Выбираем срок испытания в зависимости от конкретной должности и квалификации работника. Например, для оценки разнорабочего нам хватит месяца, а для понимания квалификации бухгалтеров и менеджеров этого периода будет недостаточно.

Досрочное прекращение испытательного срока

Возникают ситуации, когда руководитель предлагает сотруднику трудоустройство в штат еще до завершения испытательного срока. Такой подход имеет смысл с позиции управления. Прежде всего, эта ситуация повышает авторитет новичка в рабочем коллективе. Удастся и показать кандидату, что он отлично справляется со своими обязанностями. Такое поощрение обеспечит положительный эффект в дальнейшей работе специалиста и благоприятно скажется на общей лояльности сотрудников.

Продолжительность испытательного срока

По Трудовому кодексу устанавливаются определенные сроки испытания (ст. 70 ТК РФ):

Для рядовых специалистов – до 3 месяцев.
Для руководителей и заместителей, главных бухгалтеров и заместителей, руководителей представительств, филиалов и прочих обособленных структурных подразделений – до 6 месяцев.
При трудовом договоре сроком на 2-6 месяцев – не более 2 недель.

Говорит Генеральный Директор

Сергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», Москва

Для новых сотрудников изначально задаем испытательный срок в пределах 1-3 месяца. С менеджерами 1-3 звена оформляются контракты сроком до полугода. Такой подход обусловлен более широким перечнем задач этих специалистов, все из которых невозможно выявить за время стандартного испытательного срока. Но для успешного кандидата испытательный срок может быть сокращен до месяца – отличное поощрение специалиста и его мотивация на рабочие успехи в дальнейшем.

Стоит ли занижать зарплату на испытательном сроке

При трудоустройстве нового сотрудника вполне естественно желание компании застраховаться от необоснованной потери средств. Даже в практике крупнейших компаний на период испытательного срока предусмотрено занижение зарплаты для работников на 15-40%.

Считаю довольно спорным утверждением назначение высокой зарплаты во время испытательного срока сотрудника. Такой подход неоправдан, может негативно повлиять на компанию. Причина в том, что новичок на испытательном сроке стремится себя проявить лучшим образом. Но после завершения испытательного срока входит в усредненный рабочий режим, «сбавляя обороты», Поэтому в этот период возникает необходимость использовать дополнительные стимулы мотивации, первым из которых является возможность роста зарплаты.

Говорит Генеральный Директор

Александр Литягин, Президент компании «Goal — Целевое управление», Москва

При трудоустройстве нового сотрудника ему устанавливается зарплата для нижней ступени грейда должности. Благодаря такому правилу поддерживается внутренняя гармоничность оплаты труда в организации. Производить оплату меньше грейда опасно, поскольку сотрудник в определенный момент узнает о таком обмане. Подобная демотивация может перекрыть все преимущества временной «экономии». Оплата больше положенного означает разрушение правила «лестницы», по которому возрастает зарплата за счет производственных результатов. При переплате молодым сотрудникам происходит демотивация «старожилов». При скорейшем появлении на лестнице грейда новичок упрется в свой потолок оплаты на этой должности, утрачивая финансовые перспективы в работе.

Генеральный Директор должен учитывать, что при приглашении в штат компании не малоквалифицированных работников, а специалистов с последующей перспективой роста, занижение оклада может привести к негативным последствиям.

Когда можно занижать зарплату

Рекомендуется более низкая зарплата в следующих случаях2:

Недостаточный опыт работы у кандидата. Возможны ситуации, когда на собеседовании сложно определить прежний опыт новичка. В таком случае испытательный срок становится периодом стажировки и получения необходимого опыта. Зарплата в этом случае должна быть менее по сравнению с опытными коллегами.
Фронт работы специфичен. На новом месте от новичка могут потребоваться кардинальные изменения своего стиля работы, актуализируя латентные профессиональные навыки. Например, если на прежнем месте работы приходил в офис к 12 часам, а у вас должен быть в 8, то могут возникать определенные сложности с освоением нового графика.
Массовый набор сотрудников. Если работа в вашей компании рассматривается кандидатами как временная, будет довольно высокая текучесть кадров. Такая проблема возникает в сферах клининговых услуг, розничной торговли, строительства. «Окупаться» сотрудники в таких сферах будут достаточно долго, а компания на постоянном подборе сотрудников теряет время и средства, поэтому на время испытательного срока необходимо уменьшать оклад/

2По мнению юристов, платить меньше во время испытательного срока незаконно. Однако можно занизить зарплату, не нарушая закона. — Примеч. редакции.

Как извлечь максимум пользы из испытательного срока

1. Помогите новичку адаптироваться. При скорейшей адаптации нового сотрудника в компании, ускоряются его возможности работы в полную силу. Другой важной задачей периода адаптации является формирование лояльности сотрудников к компании.

2. Назначьте новичку куратора, которым может быть:

Генеральный Директор. Вариант подходит для небольших компаний, в которых нет службы персонала. В результате некому контролировать действия и успехи сотрудника. Вводить новичка в курс дел придется Генеральному Директору.
линейный руководитель. Оценкой должен заниматься руководитель, дававший поручение. Возможен такой вариант для компаний с единой системой, которая регламентирует зарплаты для каждого специалиста.

3. Четко поставьте цели. Довольно распространенная ошибка работодателей – неопределенность и недосказанность. Часто не проговариваются с кандидатом конкретные задачи, сроки и объем выполнения. Работодатель в таком случае ограничивается абстрактными целями.

Рассказывает практик

Елена Шевцова, Руководитель административного департамента STS Logistics, Москва; кандидат педагогических наук

По корпоративному кодексу в нашей компании, для нового работника в течение первого года устанавливается куратор среди опытных коллег. Будущий куратор выбирается руководителем отдела. Он должен будет заниматься адаптацией новичка, включая еженедельные занятия с сотрудником по вопросам профессиональной подготовки, консультационной поддержки. Наставничество является не принуждением или возможностью получения премии, а шансом воспитать опытных и компетентных последователей, становящихся настоящими патриотами компании.

Испытательный срок для топ-менеджера

Топ-менеджеры могут быть двух типов – псевдо либо настоящими. Нужно задать претенденту контрольный вопрос – «Отвечает ли топ-менеджер за важный бизнес-показатель организации (к примеру, за объем производства, уровень продаж и пр.)». Положительно отвечают настоящие топ-менеджеры. Для таких работников организовать испытательный срок достаточно просто. Следует наметить помесячные плановые показатели работы по ключевым бизнес-процессам, с обсуждением способов и возможностей их достижения. Если новому топ-менеджеру удается достигать заданных бизнес-показателей, он справился. А вот псевдоруководители не отвечают за важные бизнес-показатели компании либо готовы отвечать лишь за псевдопоказатели (в частности, процент обученных сотрудников, объем автоматизированных бизнес-процессов). Даже потенциально эффективным менеджерам в таком случае не удастся пройти испытательный срок, из-за отсутствия правильно и четко сформулированных целей.

Говорит Генеральный Директор

Сергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», Москва

Служба персонала нашей компании создала адаптационную программу. Устанавливаем за каждым новичком куратора. По стартовым позициям (для торговых позиций, продавцов, экспедиторов, курьеров) сформирована школа базовой подготовки, в работе которой мы основываемся на своих практических методиках и пособиях. Во время обучения новые работники получают зарплату, но работать начинают лишь после полного курса подготовки. Благодаря такому принципу мы работаем с уже подготовленным персоналом, знающим особенности своих задач. В ближайшее время будут созданы также печатные и видеоматериалы, благодаря которым сотрудники смогут больше узнавать о компании, корпоративных традициях, правилах, сферах работы – для прозрачности и доступности сведений о предприятии для новых новичков.

Александр Литягин, Президент компании «Goal — Целевое управление», Москва

Для наших сотрудников устанавливаются определенные бизнес-показатели, которые необходимо будет выполнить либо улучшить. При этом мы фиксируем стандарты работы и списки поручений – у новичка будет четкое понимание поставленных целей, чтобы смог сам контролировать эффективность своей работы и совершенствовать этот показатель.

При прохождении новичками испытательного срока у нас действуют 3 критерия:

Комплексная результативность работника не менее 50%.
Отсутствие повторных грубых нарушений стандартов.
Выполнение поручений (SMART-задач) не менее 50%.

Важное значение мы отводим и обратной связи. Сотруднику каждую неделю предоставляется «оценка руководителя» с комментариями. В течение трех месяцев испытательного срока у новичка появляются 12 оценок с рекомендациями руководителя. Подобная коммуникация предназначена для помощи сотрудников, поправляя его в работе и повышении шансов успешной деятельности в нашей компании.

По мнению большинства руководителей, испытательный срок воспринимается в качестве определенного периода, закрепленного трудовым договором, за который может быть принято решение об увольнении. Но на практике ситуация другая. Ведь руководству необходимо обосновать причины увольнения сотрудника. В противном случае есть возможность проиграть судебное дело в споре с уволенным сотрудником. Для профилактики подобных проблем нужно учитывать обязательные процедуры.

1. Правильно оформите документы при приеме сотрудника на работу. При споре в суде работодатель должен будет доказать некачественное и несвоевременное выполнение работы уволенным сотрудником, с нарушениями трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка.

Следовательно, будет целесообразным указать в правилах внутреннего трудового распорядка обязанности сторон и общую процедуру испытания, либо издать локальный нормативный акт, который описывает порядок прохождения испытательного срока. Содержаться конкретные условия испытания должны в индивидуальном трудовом договоре. Сформулировать их должны руководители испытуемого по согласованию с юристом компании. Необходимо контролировать, не забывают ли специалисты отдела кадров вносить условие об испытании в трудовые договоры – этой задачей может заниматься руководитель кадровой службы.

Полезно будет составить индивидуальный план работы на испытательный срок. Необходимо здесь фиксировать результаты работы сотрудника – фактические и планируемые.

2. Какие документы должен подписать новый работник. Работнику при трудоустройстве нужно подписать трудовой договор (в котором указывается продолжительность испытательного срока), ознакомившись под роспись с перечнем документов:

Правила внутреннего трудового распорядка.
Должностная инструкция.
Приказ о приеме на работу.
Локальные нормативные акты, которые относятся к сфере работы сотрудника.

Следует убедиться, чтобы были утверждены данные документы в компании. Их разработкой может заниматься юрист вместе с отделом кадров.

3. Правильно оформите документы при увольнении. Если Вы либо глава структурного подразделения приняли решение о несоответствии работника его должности, прекращение трудового договора возможно по ст. 71 Трудового кодекса. Для этого необходимо минимум за 3 дня до завершения испытательного срока предупредить сотрудника про увольнение, направив ему соответствующее уведомление. Указываться в данном документе должны причины, которые и стали основанием для соответствующего решения. Уведомление составлять можно поручить сотруднику кадровой службы либо юристу. Нужно проконтролировать, чтобы в качестве причины в данном уведомлении не указывалось «не выдержал испытания». Поскольку без соответствующих ссылок на документы и расшифровки подобная формулировка может стать причиной судебного разбирательства. Фактически, нужно указывать в уведомлении определенные причины, по которым было принято решение об увольнении.

Затем события могут развиваться по двум вариантам:

Вариант 1. Работник соглашается с Вашими выводами. Обычно работник в таком случае принимает решение об увольнении по собственному желанию. Такой вариант выгоднее для него по сравнению с увольнением по ст. 71. Ему нужно подать заявление не менее, чем за 3 дня до предполагаемого увольнения. Вы обязуетесь уволить сотрудника по данному основанию, если прочих оснований для увольнения нет (нарушение трудовой дисциплины и пр.).

Вариант 2. Работник не соглашается с Вашим решением. Если сотрудник отказывается от подписания уведомления, требуется составление акта об отказе со стороны сотрудника получить документы и поставить подпись о получении. Уведомление должно вручаться при свидетелях, также требуется подпись в акте с их стороны. Далее юрист компании должен направить уведомление на домашний адрес сотрудника. Необходимо понимать, что сотрудник в таком случае может обратиться в суд. В подобной ситуации и потребуются документы, оформленные при трудоустройстве и прохождении испытательного срока.

Какие ошибки работодателей могут привести к суду

Работодатели забывают предусмотреть в трудовом договоре условие о прохождении испытательного срока. Необходимо учитывать – если в трудовом договоре не было указано условие об испытании, считаться работник будет принятым без испытания. Нужно убедиться, что юрист указал условие об испытании в тексте трудового договора.
Работодатели продлевают испытательный срок. Устанавливаться срок может лишь при приеме на работу, недопустимы «продления» срока испытания (даже по согласию сотрудника). Исключениями могут быть случаи, когда сотрудник в течение срока испытания болел либо отсутствовал на работе. Подтверждаться факты отсутствия работника должны документально. В таком случае будет продлен испытательный срок на общее число пропущенных дней.
Работодатели занижают заработную плату. Сотруднику на время испытаний запрещено снижать уровень гарантий и прав в сравнении с остальными сотрудниками компании – в том числе выплата меньшей зарплаты либо лишение премий. Расцениваться снижение заработной платы может в качестве дискриминации, что вряд ли повысит шансы компании на успех в судебном споре.
Работодатели заключают срочный договор. С работником иногда заключается срочный трудовой договор. Но такой договор может заключаться только при выполнении условий ст. 59 Трудового кодекса3. Также обязательно нужно указывать в договоре обстоятельства и причину заключения срочного договора.
Работодатели устанавливают испытательный срок всем работникам без исключения. Такой подход может стать нарушением ст. 70 Трудового кодекса. Поскольку она устанавливает, для каких сотрудников не может указываться испытательный срок.

Что делать, если работник обратится в суд

Даже при всех рассмотренных мерах у сотрудника есть право обратиться в суд для обжалования решения работодателя об увольнении. Данное право у него будет в течение месяца после увольнения (в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса).

Обязанность по доказательству обстоятельств и причин увольнения в суде будет возлагаться непосредственно на работодателя. Вам вместе с юристом нужно быть готовыми к возможности оспаривания со стороны сотрудников не только выводов о своей работе, но также обязанностей выполнять эти задачи. В частности, если не конкретизировались в трудовом договоре либо должностной инструкции обязанности сотрудника, работодатель не имеет права ссылаться на факт их невыполнения.

Если сотрудник в период испытательного срока получал поощрительные выплаты, будет нелогично говорить о неудовлетворительных результатах работы, даже при выплате коллективных вознаграждений. Приниматься окончательное решение по восстановлению сотрудника на рабочем месте будет судом.

Противоречия судебной практики

Для сотрудника бюджетной организации, находящейся в подчинении правительства Москвы, был установлен трехмесячный испытательный срок. Зарплата была небольшой, но по условиям Положения об оплате труда в организации каждый месяц по результатам работы выплачивались премии. Весь испытательный срок сотруднику выплачивались премии, примерно аналогичные другим работникам. За время работы дисциплинарных взысканий у него не было. В конце его уволили как не выдержавшего испытательный срок. Суд оставил решение работодателя в силе. Но сотрудника коммерческой компании при таких же обстоятельствах суд восстановил на рабочем месте.

gd.ru/

Глава 1-5, Испытательный срок для руководителей и менеджеров конкурентной службы (23 сентября 2004 г.)

A. Ссылки.

B. Политика

Продолжительность испытательного срока. При первоначальном назначении на руководящую должность сотрудник конкурентной службы должен пройти годичный испытательный срок. При первоначальном назначении на руководящую должность в конкурентной службе также требуется отдельный годичный испытательный срок для менеджеров, за исключением случаев, когда обязанности физического лица при назначении на руководящую должность требуют выполнения основных, признанных, управленческих обязанностей и таких обязанностей. были выполнены вполне успешно.Такие решения принимаются при вступлении на руководящую должность сотрудниками отдела кадров Бюро в индивидуальном порядке. Эти полномочия могут быть переданы.
Назначения с ограниченным сроком. Испытательный срок требуется от сотрудника, временно назначенного, повышенного или переведенного на руководящую или управленческую должность на срок более 120 дней. Такая временная служба засчитывается для завершения последующего испытательного срока, необходимого при постоянном назначении, повышении по службе или переводе на руководящую или управленческую должность.
Сотрудник, который временно переведен или переведен на другую руководящую или управленческую должность, без перерыва в работе, во время прохождения испытательного срока, должен иметь такую временную службу, засчитываемую до завершения испытательного срока.
Для продолжения работы необходимо удовлетворительное прохождение предписанного испытательного срока. Если сотрудник не прошел испытательный срок, он / она имеет право быть назначенным на должность не ниже уровня и оплаты, чем должность, которую сотрудник оставил, чтобы занять руководящую или управленческую должность.
Подробная информация, временное продвижение по службе или временные переводы на неконструктивные или неуправленческие должности в течение испытательного срока продлят испытательный срок на количество дней, отработанных в рамках ненадзорного / неуправленческого назначения.

C. Документация и отчетность

Сертификация. Руководитель каждого сотрудника, отбывающего контрольный / управленческий испытательный срок, должен не позднее конца 10-го месяца такого периода подтвердить, что руководящая / управленческая деятельность сотрудника признана удовлетворительной или что она признана неудовлетворительной.Каждое свидетельство должно содержать рекомендацию относительно того, следует ли удерживать сотрудника на должности. Подтверждение будет задокументировано в форме 546 Министерства юстиции «Отчет о контрольном или управленческом испытательном сроке». После завершения и проверки отделом обслуживающего персонала заполненный сертификат помещается в правую часть папки официального персонала сотрудника.

Вернуться в топ

Общий закон – Часть I, Раздел IV, Глава 31, Раздел 65

Раздел 65:

Полиция транспортного управления Массачусетского залива; назначения и продвижение по службе; испытательные сроки; оценка

Раздел 65.Первоначальные и рекламные назначения в полицию транспортного управления Массачусетского залива производятся только после конкурсных экзаменов.

Экзамен для продвижения по службе на любой титул в любой такой силе должен быть открыт только для постоянных сотрудников со следующим более низким титулом в такой силе, за исключением того, что количество таких сотрудников, или количество претендентов на экзамен, или количество претендентов, представленных на экзамен, составляет менее четырех, экзамен открывается для постоянных сотрудников в следующих более низких должностях подряд в такой силе, пока либо четыре таких сотрудника не подадут заявку и не явятся на экзамен, либо пока экзамен не станет открытым для всех постоянные сотрудники низших званий в такой силе; при условии, что ни один такой экзамен не может быть открыт для любого лица, которое не было нанято в качестве постоянного сотрудника в течение по крайней мере одного года в такой силе в нижнем титуле или титулах, для которых открыт экзамен, и при условии, кроме того, что такие экзамен на получение первого титула выше самого низкого титула в такой силе должен быть открыт для любого лица, которое не работало в качестве постоянного сотрудника в такой силе в течение как минимум трех лет с таким самым низким титулом.

Все назначения по продвижению на должности в таких силах должны производиться на постоянной основе. Такие рекламные назначения не должны производиться постоянно и с перерывами.

Список правомочных, составленный в результате любого экзамена, не может использоваться для первоначального или рекламного назначения на какую-либо должность в любой силе в соответствии с настоящим разделом, если только объявление о таком экзамене не определило такую должность как должность, которая должна быть заполнена из такого списка.

Невзирая на положения любого закона или правила об обратном, член любой такой силы, проработавший таковым в течение двадцати пяти лет и сдавший экзамен на продвижение по службе в такой силе, будет иметь преимущество при продвижении по службе, равное предоставленному ветераны по правилам госслужбы.

После своего первоначального назначения в качестве постоянного штатного полицейского в полиции транспортного управления Массачусетского залива, лицо фактически должно выполнять обязанности на такой должности на постоянной основе в течение испытательного срока в двенадцать месяцев, прежде чем оно будет рассмотрено штатный сотрудник на такой должности. Администратор, с одобрения комиссии, может установить процедуры для обеспечения оценки компетентными органами до окончания такого испытательного срока деятельности лиц, назначенных в качестве полицейских в таких силах.

Регистрация в США, бизнес-визы

Вы можете открыть и владеть американской компанией без визы и даже не приезжая в США. Управление LLC из-за пределов США разрешено, но может быть запрещено в США без действующей рабочей визы. Быть директором, а также акционером американской корпорации разрешено без какой-либо визы, но быть должностным лицом и выполнять свои обязанности в США, как правило, не разрешается. Работа в вашей корпорации или LLC на территории США без действующей рабочей визы не допускается.

Если вы планируете приехать в США, чтобы начать свой бизнес, вам потребуется одна из различных типов бизнес-виз в США. Без визы вы можете быть владельцем или менеджером американской компании, но раньше вы не можете легально работать. Если вы работаете в своей компании без соответствующей визы, вас могут депортировать без права на возвращение, а вашу компанию могут оштрафовать за наем нелегального иностранца.

Типы бизнес-виз США

...

Имя	Описание	Длина	Ограничения
B1	Краткосрочная деловая виза Не разрешается заключать договоры или выполнять работу по найму	Временное, до 6 месяцев	Может вести переговоры, но не может подписывать контракты
B2	Краткосрочная туристическая виза	Временное, до 6 месяцев	Может вести переговоры, но не может подписать контракт
E-1	Виза для торговцев по договору.Подходит для создания бизнеса, который будет торговать со страной держателя визы. Должен быть со страной, имеющей соответствующий договор с США	Временный, может быть продлен до прекращения деятельности	Действителен только до тех пор, пока есть бизнес. Дети до 21 года не могут работать и теряют свой статус, когда им исполняется 21 год
E-2	Виза инвестора по договору. Позволяет гражданину страны-участницы договора приехать в США для открытия бизнеса	Временный, может быть продлен до прекращения деятельности	Действителен только до тех пор, пока есть бизнес.Дети до 21 года не могут работать и теряют свой статус, когда им исполняется 21 год
EB-5	Программа «Зеленая карта инвестора». Требуются инвестиции в размере от 500 тысяч до 1 миллиона долларов, необходимо нанять не менее 10 жителей США в течение 2 лет и прожить более 5 лет	Дает на постоянное место жительства после испытательного срока
Л-1	Виза внутрифирменного трансфера. Позволяет держателю переводить деньги из иностранной компании в американскую с учетом ограничений	Один год, до 3 продлений	Сотрудник должен проработать в иностранной родственной компании более одного года за последние 3 года
H-1B	Специализированная рабочая виза	Трехлетний, с возможностью продления	Годовая квота ограничивает количество доступных виз.Нельзя использовать для самостоятельной занятости.
О-1	Виза с исключительными способностями	До трех лет, с возможностью продления	Должен уметь документально подтвердить выдающиеся способности
TN	Временная рабочая виза НАФТА	До трех лет, с возможностью продления	Нельзя использовать для самозанятости

Добро пожаловать

Генеральный прокурор

Генеральный прокурор Дэниел Кэмерон

Кабинет здравоохранения и семейного обслуживания

Исправления

Политика контроля над наркотиками

Развитие трудовых ресурсов в сфере образования

Финансирование выборов

Управление чрезвычайными ситуациями

Кабинет финансов и управления

Первая леди

Рыба и дикая природа

Губернатор

Управление губернатора аграрной политики

Жилищное объединение

справедливость

Кентукки Ремесленный Центр

Совет искусств Кентукки

Кентукки Кабинет экономического развития

Кентукки Департамент труда

Кентукки Департамент парков

Кабинет энергетики и окружающей среды Кентукки

Финансовые учреждения Кентукки

Совет наследия Кентукки

Историческое общество Кентукки

Комиссия по правам человека Кентукки

Управление инфраструктуры Кентукки

Кентукки Национальная гвардия

Кабинет общественной защиты Кентукки

Полиция штата Кентукки

Транспортный кабинет Кентукки

Кентукки.правительство

Ландшафтные архитекторы События

Лейтенант-губернатор

Канцелярия губернатора

Пенсионные системы

государственный секретарь

Государственный секретарь Майкл Адамс

Государственный казначей

Путешествие и туризм

Дела ветеранов

УЕФА запретил английской футбольной сборной из-за проблем с финалом Евро-2020

Руководящий орган европейского футбола приказал Англии провести следующие два матча турнира УЕФА на стадионе Уэмбли за закрытыми дверями, второй из которых приостановлен на испытательный срок на два года из-за проблем с толпой на финале Евро-2020 этим летом.

УЕФА также оштрафовал Английскую футбольную ассоциацию на 100 000 евро (116 000 долларов) за «отсутствие порядка и дисциплины на стадионе и вокруг него».

Перед началом матча несколько фанатов без билетов попытались прорваться на стадион.

ПРОЧИТАЙТЕ: Финал Евро-2020 на Уэмбли был событием «суперпредседателя»

В заявлении, опубликованном в понедельник, Английская футбольная ассоциация заявила, что приняла вердикт УЕФА, добавив, что такие сцены «никогда не могут повториться».«

«Мы осуждаем ужасное поведение людей, которые стали причиной позорных сцен на стадионе Уэмбли и вокруг него во время финала Евро-2020, и мы глубоко сожалеем, что некоторым из них удалось пройти на стадион», – говорится в заявлении.

“Мы уверены, что это никогда не повторится, поэтому мы поручили провести независимую проверку под руководством баронессы Кейси, чтобы сообщить о соответствующих обстоятельствах.

«Мы продолжаем работать с соответствующими органами в поддержку их усилий по принятию мер против виновных и привлечению их к ответственности», – говорится в заявлении.

Ярким событием стал первый крупный международный футбольный финал, в который Англия дошла с 1966 года. Однако Италия вышла победителем после победы в серии пенальти.

Мужчина получил тюремный срок за наведение пистолета на партнера, нажатие на курок во время спора

Шютц
Мужчина Фрейзер, направивший заряженное оружие на своего партнера во время ссоры, на прошлой неделе начал отбывать тюремный срок.
Джон Шутц, 42 года, признал себя виновным в нападении второй степени и проступке в рамках сделки о признании вины в июне.26 августа судья окружного суда округа Гранд Мэри Хоак приговорила его к 90 дням тюремного заключения и трем годам испытательного срока.
Шутц явился в тюрьму графства Гранд в пятницу с двухдневным кредитом за отбытое время.
В марте Шютц был арестован после инцидента, в котором его партнер сказал полиции, что он направил пистолет ей в лицо, и она услышала щелчок, похожий на то, как он нажимает на курок.
Женщина продолжила, сказав, что она ударила Шутца, заставив его уронить огнестрельное оружие, прежде чем забрать его у него и спрятать.
Когда полиция осмотрела пистолет, они, как сообщается, обнаружили, что оно было заряжено, но в патроннике не было патрона, поэтому полицейские считают, что пистолет не выстрелил во время спора.
В дополнение к тюремному заключению и испытательному сроку Шутц должен пройти экспертизу в отношении алкоголя и домашнего насилия, воздерживаться от употребления алкоголя или наркотиков и заплатить 2700 долларов в качестве судебных издержек и сборов.
Если Шутц завершит срок своего приговора и не совершит никаких новых преступлений, ему может быть отказано в совершении уголовного преступления через три года в соответствии с соглашением об отсрочке судебного решения.
Sky-Hi News стремится доставлять яркие истории, которые вызывают эмоции и фокусируются на месте, где мы живем.
За последний год взносы таких читателей, как вы, помогли профинансировать некоторые из наших самых важных отчетов, в том числе освещение Восточного неприятного пожара.
Если вы цените местную журналистику, подумайте о том, чтобы внести свой вклад в нашу редакцию в поддержку нашей работы.
Пожертвовать
Генеральный директор
Celebrity Cruises делится опытом преодоления гендерного разрыва
Только когда она перешла в операционный отдел Royal Caribbean в 2005 году, сказала Лиза Лутофф-Перло, она осознала, какой «огромный гендерный разрыв» существует в компании и в отрасли в целом. В настоящее время генеральный директор компании Celebrity Cruises, дочерней компании Royal Caribbean, Лутофф-Перло выступила перед деканом в рамках серии «Выдающийся досуг» в Школе управления гостеприимством Бостонского университета, заявив, что она привела компанию к иной культуре, из которой вырос женский контингент бригад на мостике. от трех до 30 процентов, включая первую и единственную американскую капитанку круизного лайнера.
Лиза Лутофф-Перло, генеральный директор компании Celebrity Cruises. (фото через Celebrity Cruises)
Лутофф-Перло, отвечая на вопросы Дина Аруна Упнеджи, проследила свою карьеру с самого начала в сфере продаж отелей, а затем в качестве консультанта по путешествиям в Массачусетсе. Она сказала, что никогда не была в круизе – или даже очень много путешествовала, прежде чем занять должность туристического агентства. Когда продавец круизной компании сказал ей, что его работа скоро откроется, она подала заявку на нее, и позже ей сказали, что она «заняла второе место». Позже она узнала, что человек, получивший работу, мужчина, не выдержал испытательного срока.
РЕКЛАМА
Круизная компания ей так и не перезвонила, но она повторно подала заявку, прошла собеседование и, наконец, получила работу. По ее словам, опыт был похож на тот, когда она трижды спрашивала о своей нынешней должности генерального директора, прежде чем добиться ее.
Сейчас в тренде
В 1985 году Лютофф-Перло присоединилась к Royal Caribbean – единственному бренду компании в то время – и много лет проработала в сфере продаж, где не сталкивалась с дискриминацией, потому что, по ее словам, это традиционно область, где существует определенное равенство.Хотя ее мечтой было возглавить отдел продаж, когда в 2005 году ее босс попросил ее занять должность старшего вице-президента по гостиничным операциям в компании Celebrity Cruises, она согласилась. Когда она позже спросила его, почему он предложил это ей, когда он знал, с чем она столкнется, он сказал, что не думал, что она примет это, если он это сделает.
На этой должности она обнаружила не только гендерный разрыв, но и другие проблемы, связанные с разнообразием и культурой. Кроме того, это было проблемой для ведущих инженеров и другого эксплуатационного персонала, когда она не была знакома с технологиями или системами.«Я поняла, – заявила она, – что мне нужно сделать работу». По ее словам, именно стремление наверху к реальным переменам, разнообразию и культурным преобразованиям удерживало ее на работе.
Тот же руководитель, который привел ее к работе, сказал Лютофф-Перло, внезапно направил ее в маркетинг, что, по ее мнению, положило бы конец ее карьере. Проработав там, она вернулась к работе в 2012 году – в качестве исполнительного вице-президента по операциям в Royal Caribbean, первой женщине в отрасли, которая курировала как гостиничные, так и морские операции.
Когда она, наконец, стала генеральным директором, сказала Лутофф-Перло, она почувствовала, что у нее есть влияние, контроль и сила, чтобы вносить реальные изменения. Одна из первых вещей, которые она сделала, – назначила Кейт МакКью капитаном корабля. Она знала этого офицера и впечатлялась им в течение многих лет, но МакКью постоянно обходили стороной для повышения. По словам Лютофф-Перло, МакКью такая звезда, что у нее 3,3 миллиона подписчиков на TikTok.
Капитан Кейт МакКью, первая американская женщина-капитан круизного лайнера. (фото через Celebrity Cruises Media)
За этим последовало решение в 2019 году, чтобы в какой-то момент бригада на мостике состояла только из женщин.По ее словам, это произошло намного быстрее, чем она ожидала, в марте 2020 года по случаю Международного женского дня.
Идея всего этого, по словам Лютофф-Перло, заключается в том, что «разнообразие полезно для бизнеса». По ее словам, когда у вас разные голоса за столом, «у вас будет лучший результат, и потребители все больше и больше голосуют своими кошельками и выбирают бренды, которые разделяют их ценности».
«Когда я возглавил компанию семь лет назад, мы хотели, чтобы это было нашим направлением», – сказал Лутофф-Перло.«Мы не только предлагаем великолепный отдых, но и заботимся о мире в целом – устойчивости, разнообразии, инклюзивности».
Помня об этом, Лютофф-Перло стал генеральным директором примерно в то время, когда проекты кораблей новой серии Edge находились на стадии планирования. Она посмотрела на планы и решила, что они не соответствуют ее видению трансформирующего продукта, и компания начала с нуля.
После этого капитального ремонта, по ее словам, было решено, что нужна крестная мать трансформационного корабля, и руководители сочли, что нобелевский лауреат и активистка-феминистка Малала Юсафзай будет идеальным выбором.На уговоры ушло больше года, но Малала наконец согласилась и окрестила корабль. «Она встретила всех молодых женщин на борту, – сказал Лутофф-Перло, и вся команда была в слезах». По ее словам, это был звездный час в ее карьере.
Слева направо: Royal Caribbean Cruises LTD. президент и главный исполнительный директор Ричард Фейн, крестная мать корабля Малала; Президент и генеральный директор Celebrity Cruises Лиза Лутофф-Перло и капитан корабля на церемонии присвоения имен Celebrity Edge. (Фото: Ана Фигероа)
За этой высшей точкой всего два года спустя последовала низшая точка – пандемия, которая, по ее словам, «заставила вас понять, что все может идти отлично и внезапно полностью измениться.«Преодоление этого было самой большой проблемой в ее карьере, и Лютофф-Перло сказала, что ее двигало то, что членам экипажа нужно было вернуться на работу. Во многих случаях они живут в странах, где нет другой возможности.
Отвечая на вопрос о совете для начинающих лидеров индустрии гостеприимства, Лютофф-Перло сказала, что гостеприимство – это уникальный бизнес, требующий «серьезной работы», несмотря на широко распространенное мнение, что это просто развлечение. «Вы кладете голову на подушку в надежде, что не будет политических волнений или другого кризиса.

Испытательный срок по Трудовому Кодексу

Испытательный срок при совместительстве

Испытательный срок генерального директора

Сокращение испытательного срока

Все материалы об испытательном сроке

Увольнение генерального директора на испытательном сроке

Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно? (Ю.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

8 800 350 84 37

Роструд: генеральный директор вправе уволиться на испытательном сроке, предупредив об этом за три дня

Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно?

Испытательный срок генеральному директору

Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно? (Сорокина Ю.)

Кто не должен проходить испытательный срок

Увольнение генерального директора на испытательном сроке

Увольнение на испытательном сроке в 2019 году: правила, порядок, документы

Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно?

Увольнение генерального директора

Источники

Заявление на испытательный срок

Испытание: только по договоренности

Оформление испытания – заявление не требуется

Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно?

Трудовой договор с генеральным директором. Образец и бланк для скачивания 2021 года

Директор по найму

Генеральным директором становится единственный учредитель

Топ-менеджер является одним из учредителей

Должностной оклад директора

Основные условия договора

нюансы для руководителей и сотрудников

Для каких должностей стоит устанавливать испытательный срок

Досрочное прекращение испытательного срока

Продолжительность испытательного срока

Стоит ли занижать зарплату на испытательном сроке

Как извлечь максимум пользы из испытательного срока

Испытательный срок для топ-менеджера

Что делать, если работник обратится в суд

Противоречия судебной практики

Глава 1-5, Испытательный срок для руководителей и менеджеров конкурентной службы (23 сентября 2004 г.)

Общий закон – Часть I, Раздел IV, Глава 31, Раздел 65

Раздел 65:

Регистрация в США, бизнес-визы

Типы бизнес-виз США

Добро пожаловать

УЕФА запретил английской футбольной сборной из-за проблем с финалом Евро-2020

Мужчина получил тюремный срок за наведение пистолета на партнера, нажатие на курок во время спора

Celebrity Cruises делится опытом преодоления гендерного разрыва

Добавить комментарий Отменить ответ