Содержание

Испытательный срок для временных работников

Компания приняла на работу временного работника, но не уверена, будет ли он хорошо справляться с обязанностями. В этой статье разберемся, можно ли установить испытание временному работнику.

Кого считать временным работником

ТК РФ четко не разъясняет, какая работа считается временной. Но подразумевается, что это работа не на постоянной основе.

Ситуации, когда может возникнуть необходимость во временном работнике, могут быть самыми разными. К примеру, нужно провести какие-то работы, а специалист с требуемой квалификацией в штате отсутствует. Или же сотрудник (сотрудница) долго болеет (находится в декрете). Вот и приходится привлекать временного работника.

Существует 2 варианта оформления временных работников:

  • По договору ГПХ (к примеру, подряда).

Чаще всего такой договор заключается, когда нужно выполнить определенный объем работ, который можно оценить и зафиксировать письменно. Однако подходить к его составлению надо очень аккуратно, иначе есть риск, что контролеры попытаются переквалифицировать договор ГПХ в трудовой, чтобы доначислить взносы и штрафы.

  • В рамках срочного трудовго договора.

Этот вариант подойдет, если объем работ меняется и заранее оценить его сложно. Например, в связи с сезонностью. В таком договоре прописывается тот срок, на который человек принимается на временную работу.

Можно ли установить испытательный срок временному работнику?

ТК РФ не предусматривает запрета на установление испытания конкретно для временных работников, поэтому для них будут действовать общие правила (ст. 70, ст. 289 ТК РФ):

  • если срочный договор заключен на срок до 2 месяцев, испытание для соискателя устанавливать нельзя;
  • если срок договора от 2 до 6 месяцев, испытательный срок может длиться не более 2 недель;
  • не допускается совсем устанавливать испытания:
    • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права;
    • беременным и женщинам, у которых есть дети до 1,5 лет;
    • тем, кому не исполнилось 18 лет;
    • людям, получившим среднее профобразование или высшее образование по имеющим госаккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профобразования;
    • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • работникам, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • иным лицам в случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, коллдоговором.

Во всех остальных случаях и при условии, что временного работника берут на работу более чем на полгода, действуют общие правила: срок испытания устанавливается в пределах 3 месяцев.

Обратите внимание: даже если работник не подпадает ни под одну из запрещенных категорий, перечисленных выше, запрет на установление испытательного срока «временщикам» как таковым может быть установлен в коллективном договоре конкретной организации.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Для оформления прохождения испытательного срока следует:

– ознакомить работника под подпись с положением о прохождении испытательного срока;

– включить условие об испытании в трудовой договор;

– разработать индивидуальный план работы и ознакомить с ним работника под подпись;

– в период испытания оценивать результаты выполненных работ в соответствии с разработанными организацией критериями (читать далее…).

Подводим итоги

  • ТК РФ не предусматривает запрета на установление испытательного срока конкретно для временных работников. Поэтому для них будут действовать общие правила, закрепленные в ст. 70, ст. 289 ТК РФ.
  • Даже если трудовое законодательство разрешает установить испытание временному работнику, запрет на это может содержаться в коллективном договоре организации.

как заключить с пользой и избежать проблем — Эльба

По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов. 

Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.

В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.

Заключают без согласия работника:

— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу. 

Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.

— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.

— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.

— Когда выпускника берут на стажировку.

Заключают с согласия работника:

— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом.  

— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.

— С директорами, главбухами и их замами.

— Когда работник учится по очной форме.

— С совместителями.

Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие. Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.

В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными. 

Штрафы

Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.

Как ИП принять на работу сотрудника

Как принять на работу сотрудника в организацию

Как принять сотрудников на удалённую работу

Ограничения по испытательному сроку временных работников

Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст. 70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня. 

Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.

Испытательный срок короче

Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели. 

Испытание запрещено 

Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.

У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред. 

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место —

дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Работодатель «продлевает» срочный договор

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице. 

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ. 

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба — бухгалтерия, с которой справится любой. Сервис подготовит платёжки на зарплату, налоги и взносы — а потом сам сформирует отчётность.

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.

Статья: как уволить сотрудника

Всё идёт по плану

Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.

Захотел уволиться раньше

Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.

По соглашению сторон

Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.

Увольнение по инициативе работодателя 

Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение. 

Образец договора с испытательным сроком 2020 и 2021

Испытательный срок в трудовом договоре — это период времени, в течение которого работодатель проверяет деловые качества работника и решает, продолжать ли с ним работать дальше или увольнять. Условие об испытании обязательно включается в контракт с сотрудником, в противном случае он считается заключенным без него.

Что надо знать про испытание работника

Для начала нужно понять, когда законом запрещено применять время испытания при заключении трудового договора (ТД). Категории таких лиц определены ст. 70 ТК РФ. Для них допускается использовать образец трудового договора без испытательного срока, добавляя фразу «без срока испытания». Не устанавливают испытание при приеме на работу для следующих категорий граждан:

  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • беременных и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
  • избранных по конкурсу, если должность выборная;
  • выпускников, впервые поступающих на работу по специальности в течение года с момента окончания учебного заведения;
  • лиц, принимаемых в порядке перевода из других организаций;
  • временных сотрудников с контрактом до 2 месяцев;
  • избранных на выборную должность лиц при предоставлении оплачиваемой работы.

Длительность проверки профессиональных качеств может достигать шести месяцев, если на работу устраивается главный бухгалтер, руководитель организации, филиала или его заместитель (ст. 70 ТК РФ). В остальных случаях испытывать работника более трех месяцев нельзя (исключение — госслужба).

Обычный договор о приеме на работу на испытательный срок в 3 месяца, который встречается чаще всего, отличается от стандартного контракта только наличием пункта о времени испытания. Допускается включить в него условия, при которых проверка считается успешно пройденной.

Как прописать и продлить испытательный срок

В законе не указано, как прописать испытательный срок в трудовом договоре, готовой формулировки ТК РФ не содержит. На практике используется фраза: «В целях проверки квалификации работника и его профессиональных качеств устанавливается испытание сроком 3 (три) месяца». Допускается использование бланка, в котором обозначено такое условие, и вписание конкретной продолжительности периода.

Продление испытания сверх установленного времени по трудовому договору запрещено Трудовым кодексом. Но как быть, если изначально установлен короткий проверочный срок, допускается ли его продлить? ТК РФ не предусматривает такой возможности, устанавливают период проверки только при заключении ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Продление означает установление испытания уже работающему человеку и пересмотр условий контракта в сторону ухудшения положения трудящегося. Уменьшение испытательного периода допускается.

Законное продление допускается только на период отсутствия сотрудника на рабочем месте по болезни или иным причинам (ст. 70 ТК РФ).

Наиболее целесообразно заключение трудового контракта с испытанием на максимальный период. В случае успешного прохождения первых месяцев его допускается уменьшить. Сделать это проще, чем увеличить. Вот пример формулировки:

Заключен ТД с продавцом Воробьевым, период испытания — 3 месяца. В процессе работы стороны пришли к согласию о сокращении времени проверки до 2 месяцев и подписали дополнительное соглашение об уменьшении этого периода.

Такой способ не ухудшает положение сотрудника, поэтому допускается на практике.

Увольнение в период испытания

Смысл установления проверочного периода состоит в том, чтобы проверить профессиональные качества работника, и если они не соответствуют ожиданиям, без лишних проблем и ограничений уволить человека. Некоторые работодатели прибегают к уловке и заключают отдельный специальный ТД на этот период. По сути это срочный договор, не имеющий под своей срочностью никаких законных оснований. Но в этом случае длительность проверки может составлять гораздо больше той, которая допустима по законодательству. Это является нарушением, и если информация попадет к контролирующим органам, работодателя накажут.

Увольнение в период испытания рекомендуется грамотно подготовить еще в момент начала трудовых отношений. Чтобы избежать обжалования увольнения в суде, нужно еще при трудоустройстве составить конкретный план работы на первые месяцы и довести его до кандидата:

  • сформулировать и поставить задачи сотруднику;
  • определить даты, к которым работник должен овладеть знаниями и навыками;
  • назначить ответственного, кто проверит и задокументирует факт успехов новичка;
  • вручить документ под подпись новому работнику.

Когда расторжение ТД инициируется работодателем, работнику вручается уведомление о неудовлетворительном результате работы с указанием причин. Время предупреждения об увольнении определено в статье 71 ТК РФ и составляет всего 3 дня (в ТК РФ не конкретизировано — рабочие дни или календарные). Зачастую работодатели идут навстречу просьбе работника оформить увольнение по собственному желанию, так как он не хочет иметь в трудовой книжке запись об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. е. не хочет признаваться в своей профессиональной непригодности другим возможным работодателям. Соглашаясь на это, следует понимать, что работник может передумать и оспорить увольнение в суде, даже если оно произведено «по собственному». В этом случае такая формулировка способна навредить, суд признает нарушение порядка увольнения, а нерадивый специалист восстановится в прежней должности. Кроме того, придется заплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Рациональнее оформить все документы о результатах работы сотрудника так, как произошло фактически, и не идти ни на какие сомнительные сделки.

Первые три испытательных месяца работы, помимо сложного периода адаптации, дают самому работнику возможность уволиться без отработки в течение 3 дней после написания заявления об уходе (ТК РФ также не конкретизирует, календарные или рабочие дни), если работа ему не подошла или он не справился. Если происходит расторжение ТД работником, ему достаточно написать заявление об увольнении по собственному желанию. Удерживать сотрудника дольше трех дней работодатель не имеет права.

Окончание испытательного периода

Когда проверка новичка подходит к концу, возникает вопрос: как оформить ее успешное прохождение и перевести работника на постоянную работу? Допускается действовать двумя способами:

  • составить заключение об успешном прохождении проверки;
  • не оформлять никаких дополнительных документов.

Временный договор и испытательный срок

Договор, заключенный на определенный период, называют срочным. При его заключении важно помнить про ограничения времени испытания. Если с работником подписан временный трудовой договор до 2 месяцев, установить время для проверки знаний и умений работника нельзя.

Если работник принимается по временному контракту, заключенному на период от 2 до 6 месяцев, то действие испытания устанавливается на срок не более 2 недель. Рекомендации, как правильно заполнить трудовой договор с работником на испытательный срок, если ТД временный (чтобы не возникло вопросов у контролирующих органов):

  • указать конкретную продолжительность действия контракта (от 2 до 6 месяцев) цифрами и прописью;
  • указать продолжительность периода испытания в рамках, установленных законом, цифрами и прописью.

Срочные ТД, заключенные на более длительный период — от 6 месяцев и более, могут иметь такой же испытательный срок, как и обычные, бессрочные трудовые контракты, то есть от одного до трех месяцев. Это же правило применяется к ТД для индивидуальных предпринимателей. Условие о времени испытания вписывается непосредственно в текст договора.


Правовые документы

4.3. Оплата труда временных работников

4.3. Оплата труда временных работников

      

       Сущность временной работы.

       Временными ТК РФ признает работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Хотя следует отметить, что как таковое понятие "временный работник" в ТК РФ не применяется.

       Глава 45 ТК РФ, регулирующая труд этой категории работников, основана на нормах Указа Президиума Верховного Суда СССР от 24 сентября 1974 г. N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих" (в ред. от 26 января 1983 г.). Данный документ не утратил силу, однако в настоящее время, как и в других подобных случаях, применяется в части, не противоречащей ТК РФ.

       В соответствии с Указом временными признавались работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до четырех месяцев. ТК РФ, как уже было указано выше, к временным относит только работников, срок трудового договора с которыми не превышает двух месяцев. Для замены отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, теперь заключается срочный трудовой договор по соответствующему основанию, предусмотренному ст. 59 ТК РФ. При этом срок трудового договора заменяющего работника определяется временем, в течение которого за отсутствующим работником сохраняется место работы.

       С лицами, принимаемыми на работу в качестве временных работников, также заключается срочный трудовой договор, но уже по другому основанию, предусмотренному все той же ст. 59 ТК РФ: "на время выполнения временных (до двух месяцев) работ". Работник должен быть предупрежден о временном характере трудового договора при его заключении. В приказе (распоряжении) о приеме на работу также указывается, что данный работник принимается на временную работу и срок его работы.

       Как и во всех других случаях, прием работника осуществляется на основании его письменного заявления и оформляется соответствующим приказом (по форме N Т-1).

       Условия оплаты труда временного работника закрепляются в трудовом договоре. Поскольку в ТК РФ не содержится каких-либо особенностей или ограничений по оплате труда, заработная плата обычно рассчитывается так же, как и всем остальным сотрудникам, т.е. исходя из установленной в организации системы оплаты труда.

       Особенности правового положения временных работников.

       При применении труда временных работников следует учитывать следующие особенности их правового положения, установленные ТК РФ:

       1) в связи с краткостью периода работы испытательный срок временным работникам не устанавливается;

       2) согласно ст. 290 ТК РФ временные работники могут быть в пределах срока трудового договора привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. В общем, данная норма дублирует норму ст. 113 ТК РФ. Однако есть ряд существенных отличий. Во-первых, обязанности работодателя выяснять мнение выборного профсоюзного органа при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни временных работников не предусмотрено. Во-вторых, ст. 290 ТК РФ не устанавливает ограничений для привлечения временных работников к работе в такие дни. То есть можно сделать вывод, что они могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с соблюдением единственного условия - письменного согласия. Свое согласие работник может выразить в заявлении или непосредственно в приказе о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день. И, в-третьих, если ст. 153 ТК РФ вместо повышенной оплаты за работу в выходной и праздничный нерабочий день предусмотрено право работника на предоставление другого дня отдыха, то ст. 290 для временных работников предусмотрена только одна возможность - компенсация работы в эти дни в денежной форме не менее чем в двойном размере. В Указе было прямо установлено: "За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются". Компенсация, однако, предусматривалась в одинарном размере;

       3) временным работникам предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Ранее временные работники не имели права на оплачиваемый отпуск и денежную компенсацию за него.

       Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, как и другие работники, могут получить отпуск с последующим увольнением (кроме случаев, когда увольнение производится за виновные действия работника в соответствии со ст. 127 ТК РФ), что оформляется заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя. При этом не имеет значение, что время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора. Днем увольнения считается последний день отпуска.

       Если временный работник не использовал отпуск в натуре, ему выплачивается денежная компенсация из расчета среднего заработка, рассчитанного в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

       Порядок расторжения трудового договора.

       Статья 292 ТК РФ предусматривает порядок расторжения трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя. В частности, предусмотрены более короткие, по сравнению с общеустановленными, сроки предупреждения об увольнении. Так, временный работник, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Напомним, что по общему правилу работник обязан предупредить работодателя о расторжении трудового договора в письменной форме за две недели (ст. 80 ТК РФ).

       Общие правила увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81, 82 ТК РФ) распространяются и на временных работников, за исключением срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

       Если по общему правилу срок предупреждения работника об увольнении по этим основаниям составляет не менее двух месяцев до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), то временные работники о предстоящем увольнении по указанным выше основаниям должны быть под расписку письменно предупреждены работодателем не менее чем за три календарных дня.

       Кроме того, ст. 6 Указа предусматривает такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как приостановка работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера.

       Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, по соглашению сторон в отношении временных работников особенностей не имеет.

       Выходное пособие временным работникам при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором.

       Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Причем работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Неисполнение этого требования влечет неблагоприятные последствия для работодателя. В частности, трудовой договор с временными работниками, согласно ст. 11 Указа, считается продолженным на неопределенный срок в случае, когда временный работник проработал, соответственно, свыше установленного двухмесячного срока и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений. Аналогичная норма содержится в ст. 58 ТК РФ, согласно которой, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае работники не считаются временными со дня первоначального заключения трудового договора.

Срочный трудовой договор - 2019 — СКБ Контур

Ситуации, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, обозначены в ст. 59 ТК РФ. В частности, в данной статье предусмотрены случаи, когда такой трудовой договор заключается в зависимости от характера и условий выполняемой работы:

  • работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

Один из примеров: сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, а затем — в отпуск по уходу за ребенком, на время исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы работодатель заключает срочный трудовой договор.   

Возникают и более сложные ситуации: работница сначала уходит в отпуск по уходу за одним ребенком, затем за вторым ребенком и т.д. Чтобы не заключать дополнительных соглашений и не выдумывать формулировки, в качестве основания лучше написать: «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО».

Второй сложный случай: сотрудница пошла в отпуск по беременности и родам, на ее место взяли другую сотрудницу, которая через некоторое время тоже ушла в отпуск. В этой ситуации при заключении срочного трудового договора эксперты советуют при формулировке основания перечислять всех отсутствующих сотрудниц.

Важно указать условия, при которых трудовой договор будет прекращен. Если в отпуск ушла одна работница, то пишем так: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО на работу». Если ушли две сотрудницы (описанный выше сложный случай), а вместо них работает третья, то тогда формулируем условие следующим образом: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО или ФИО». Когда одна из них выйдет из отпуска, на основании этого третья работница будет уволена.

Обратите внимание на то, что это единственное основание, когда работодатель не обязан уведомлять временного работника о прекращении трудового договора за три дня. Трудовой договор прекращается в день выхода основного работника.  

  • на время выполнения временных работ — до двух месяцев;

Допустим, вы нанимаете ИТ-специалиста для автоматизации какого-то процесса в компании. В таких случаях целесообразно заключать договор гражданско-правового характера, но некоторые работодатели все же предпочитают срочный трудовой договор, в котором необязательно даже указывать должность. Вы можем просто указать, что «работник принимается для выполнения такой-то работы».

Испытательный срок в таких случаях не устанавливается. При этом в срочном трудовом договоре важно зафиксировать окончание работ — например, составлением акта выполненных работ. Так, можно написать, что срок договора определен окончанием работ с составлением акта выполненных работ.

  • для выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий работа может быть произведена только в течение определенного периода;

Чтобы определить, относятся ли работы к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11. 10.1932 г. № 185. Кроме этого, полезны будут Перечни, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 г. № 498, Постановлением Совмина РСФСР от 04.07.1991 г. № 381 и Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 г. № 382.

  • с лицами, направленными на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, и работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с лицами, которые трудоустраиваются в малые предприятия в сфере розничной торговли с численностью персонала не более 35 человек или в предприятия из сферы бытового обслуживания, в которых работает до 20 человек. Такой тип трудового договора возможен и в случае трудоустройства пенсионеров по возрасту или лиц, которым из-за состояния здоровья разрешена только работа временного характера.

Важно помнить о необходимости включения дополнительных условий при заключении срочного трудового договора. А именно нужно указать:

  • причину основания заключения договора и соответствующую статью Трудового кодекса;
  • срок действия договора (конкретная дата или наступление какого-либо события).

Все срочные трудовые отношения в основном ограничены сроком до 5 лет. Однако в рамках этого срока Трудовой кодекс обозначает отдельные временные промежутки — например, на время выполнения временных работ — до двух месяцев, для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, — до года.

В Трудовом кодексе есть нормы, затрагивающие вопросы заключения срочного трудового договора для определенных категорий работников и в определенных случаях:

  • для педагогов. Норма сформулирована в ст. 332 ТК РФ: при избрании работника организации по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, которая относится к профессорско-преподавательскому составу.
  • для беременных сотрудниц. Норма указана в ст. 261 ТК РФ: «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности».

Срок трудового договора беременной работницы можно не продлевать, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который вышел на работу, и в организации либо нет работы соответствующей квалификации или нижеоплачиваемой, которую работница может выполнять с учетом состояния ее здоровья, либо такая работа есть, но работница не согласна с переводом. В этом случае беременную работницу можно уволить в момент истечения срока ее трудового договора в общем порядке.

Перезаключение срочного трудового договора

В некоторых случаях встает вопрос о необходимости заключения срочного трудового договора с работником, который ранее уже работал по такому договору, но срок действия договора истек. И Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора, а в ч. 1 ст. 338 ТК РФ напрямую говорится о праве работодателя перезаключать срочный трудовой договор с работником, направленным на работу в представительство РФ за границей.

Для перезаключения срочного трудового договора надо уволить работника связи с истечением срока действия трудового договора и снова принять его на работу по новому срочному трудовому договору, указав в нем соответствующие основания. Часто эксперты по кадрам советуют при оформлении нового срочного договора непосредственно после окончания срока действия предыдущего указывать другое основание или другую трудовую функцию.

Когда срочный трудовой договор «превращается» в бессрочный

Обратите внимание на то, что согласно ст. 58 ТК РФ и п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 многократное заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы может привести к тому, что суд признает договор бессрочным.

ФНС напоминает о возможности внесения изменений в срочный трудовой договор, в том числе и в части изменения срока его окончания. При этом изменения вносятся только путем подписания соглашения (Письмо ФНС от 31.10.2007 № 4413-6).

Если срочный трудовой договор заключен на срок, превышающий 5 лет, то велика вероятность, что в случае возникновения спора суд может переквалифицировать его на договор, заключенный на неопределенный срок. Такие же последствия могут возникнуть в ситуации, когда заключено несколько трудовых договоров, общий срок действия которых превышает 5 лет, о чем говорится в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2.

Условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и если работник продолжает работать (ст. 58 ТК РФ). Если эти условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом необходимость внесения изменений в сам трудовой договор с помощью подписания дополнительного соглашения законодательством не предусматривается. В то же время Роструд в Письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендует все же заключить такое соглашение. При этом вносить запись в трудовую книжку не нужно.

Больничный и срочный трудовой договор

Что делать, если срок трудового договора истек, а работник находится на больничном? Можно ли его уволить в этом случае?

Уволить сотрудника на больничном нельзя только по инициативе работодателя. Поскольку истечение срока трудового договора не зависит от работодателя и не относится к общим основанием для увольнения, то больничный в этом случае не будет являться препятствием для увольнения.

Как составить срочный трудовой договор в 2020 году

Срочный трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, которое заключается на срок не больше 5 лет. Трудовой кодекс содержит исчерпывающий перечень ситуаций, разрешающих оформлять сотрудника на временную работу.

Кадровое законодательство развивается и обновляется. Профессионал обязан быть в курсе всех изменений — только актуальные материалы в нашем курсе.

Если курс вами уже пройден, обновления можно приобрести отдельно.

Когда срочный трудовой договор может быть заключен

Если работодатель собирается нанять сотрудника для выполнения какой-либо работы, носящей временный характер, необходимо свериться с ТК РФ, насколько это будет законно.

Во-первых, срочный трудовой договор заключается на срок не дольше 5 лет.

Во-вторых, кодекс разрешает оформлять трудовой договор временного характера в строго определенных случаях:

  • если время выполнения работы не больше 2 месяцев или она носит сезонный характер;
  • если работы не является профильной для организации или связана с расширением производства;
  • если сама организация создана для реализации конкретной функции на определенный период;
  • дата окончания работ и расторжения срочного трудового договора известна;
  • если работника принимают для исполнения определенный работы / когда нет возможности указать точную дату ее окончания / она завершается при наступлении конкретного события;
  • работа связана с обучением, стажировкой;
  • связана с избирательной деятельностью или имеет выборный характер;
  • временное направление от службы занятости или общественные работы, альтернативная гражданская служба;
  • если трудовые обязанности исполняются заграницей.

Сложным случаем может являться ситуация, когда дата окончания работы во временном трудовом договоре не определяется.

Пример

 

Работника принимают на место отсутствующего, дата его выхода неизвестна.

В этих случаях в текст соглашения необходимо включить условие следующего содержания: «договор заключается на время отсутствия основного работника Фамилия И.О. и будет прекращен в момент его выхода на работу». Таким образом, максимальный срок срочного трудового договора:

  • не больше пяти лет по ТК;
  • определяется возвращением основного сотрудника.

ТК ограничил круг работников, с которыми заключается срочный трудовой договор по соглашению сторон. Этот перечень дан в ст. 59.

Есть ли испытательный срок у СТД

Да, работодатель вправе назначить испытательный срок и временному работнику, однако есть некоторые ограничения — срок испытания не может быть больше 2 недель, если полный срок ТД составляет от 2 до 6 месяцев. Кроме того ст.70 ТК введен запрет на установление испытательного срока при следующих обстоятельствах:

  • временный сотрудник принимается на работу сроком меньше 2 месяцев;
  • оформляется беременная женщина или сотрудник с детьми до полутора лет;
  • оформление несовершеннолетних;
  • первый прием на работу выпускника образовательного учреждения;
  • временная должность выборная.

Важно!

 

Во всех остальных случаях заключения трудового договора на определенный срок правила установления испытаний для принимаемых на работу такие же, как и при заключении бессрочных договоров.

Расторжение срочного трудового договора

О прекращении срочного трудового договора говорит ст. 79 ТК. Это следующие случаи:

  • завершение работы, определенной договором;
  • выход на работу отсутствующего сотрудника;
  • завершен сезон для соответствующих видов работ.

Во всех остальных случаях действует правило — письменно предупредить временного сотрудника об окончании контракта не позднее, чем за трое суток.

Совет

 

Проследите, чтобы работник поставил свою подпись в уведомлении в качестве согласия с увольнением.

Порядок увольнения в связи с окончанием срочного трудового договора не отличается от стандартного:

  • издается приказ;
  • основание прекращения трудовых отношений — п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
  • то же основание записывается в трудовую книжку;
  • увольняемый расписывается в трудовой книжке, журнале учета движения трудовых книжек, личной карточке и получает документ на руки.

В последний рабочий день производится окончательный расчет.

Нужно ли писать заявление на увольнение при срочном трудовом договоре

Да, нужно. Только при наличии письменного заявления происходит расторжение срочного трудового договора работником по его инициативе. Здесь действует правило двухнедельной отработки или, по соглашению с работодателем, увольнение возможно в любой день.

Важно!

 

Если срок контракта завершен, но ни одна из сторон не заявила о его окончании и работник продолжает трудиться — этот трудовой договор приобретает бессрочный характер и увольнение станет возможным только по общим основаниям ТК.

Как продлить срочный договор

Если стороны согласны продолжать трудовые отношения, их необходимо закрепить. Вариантов продления срочного трудового договора законодательство не содержит, а судебная практика противоречива. Этому вопросу посвящены следующие нормативные акты:

  1. Информационные письма Роструда: от 31.10.2007 № 4413-6 и от 08.12.2008 № 2742-6-1.
  2. Доклад Роструда от 24.10.2018 № б/н.
  3. Определение ВС РФ № 41-КГ14-10 от 27.07.2014.

В настоящее время сложилась такая практика:

  • если время действия срочного трудового договора меньше пяти лет, его продлевают один раз;
  • общий срок продления не может превысить 5 лет;
  • нельзя менять основания заключения срочного ТД.

Важно!

 

Если суд или трудовая инспекция обнаружат выполнение одной и той же трудовой функции, соглашение могут признать заключенным на неопределенное время.

Поэтому безопаснее расторгнуть существующий СТД и заключить новый на соответствующих основаниях.

Социальные гарантии работника

Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений по существующим социальным гарантиям для временных работников. Они имеют право работать на тех же условиях при заключении срочного трудового договора, что и сотрудники на бессрочных контрактах, а именно:

  • белая зарплата со всеми обязательными вычетами;
  • оплачиваемый больничный и отпуск;
  • компенсация при увольнении.

Статья 291 прямо говорит о том, какие гарантии есть у заключивших ТД на срок до 3 месяцев. Это:

  • оплачиваемый отпуск;
  • компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за 15 дней работы.

При более длительных срочных трудовых договорах отпуск рассчитывается по общему порядку его предоставления — аналогично расчету при работе по бессрочному ТД.

Скачать срочный трудовой договор бланк приказа

Скачать трудовой договор срочный — образец форма ТД-1

Скачать образец срочного трудового договора

 

Особенности правового положения временных работников

При применении труда временных работников нужно учитывать следующие особенности их правового положения, установленные ТК РФ.

1.  В связи с краткостью периода работы испытательный срок временным работникам не устанавливается.

2. Согласно ст. 290 ТК РФ временные работники могут быть в пределах срока трудового договора привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. В общем данная норма дублирует норму ст. 113 ТК РФ. Однако есть ряд существенных отличий.

Во-первых, обязанность работодателя выяснять мнение выборного профсоюзного органа при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни временных работников не предусмотрено.

Во-вторых, ст. 290 ТК РФ не устанавливает ограничений для привлечения временных работников к работе в такие дни, т.е. можно сделать вывод, что они могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с соблюдением единственного условия — письменного согласия. Свое согласие работник может выразить в заявлении или непосредственно в приказе о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день.

В-третьих, если ст. 153 ТК РФ вместо повышенной оплаты за работу в выходной и праздничный нерабочий день предусмотрено право работника на предоставление другого дня отдыха, то ст. 290 для временных работников предусмотрена только одна возможность — компенсация работы в эти дни в денежной форме не менее чем в двойном размере. В Указе от 24 сентября 1974 г. № 310-IX было прямо установлено: «За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются». Компенсация, однако, предусматривалась в одинарном размере.

3. Временным работникам предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация При увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Ранее временные работники не имели права на оплачиваемый отпуск и денежную компенсацию за него.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, как и другие работники, могут получить отпуск с последующим увольнением (кроме случаев, когда увольнение производится за виновные действия работника в соответствии со ст. 127 ТК РФ), что оформляется заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя. Не имеет значения, что время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора. Днем увольнения считается последний день отпуска.

Если временный работник не использовал отпуск в натуре, ему выплачивается денежная компенсация из расчета среднего заработка, рассчитанного в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников - это определенный период времени, в течение которого новый сотрудник получает дополнительное руководство и образование для освоения новой работы. 3 мин чтения

1. Что такое 90-дневный испытательный срок для новых сотрудников?
2. Назначение испытательного срока
3. Испытательный срок при приеме на работу
4. Возможности и риски испытательного срока для трудоустройства
5. Правовые риски использования испытательного срока
6.Советы по успешному применению правил пробации
7. Распространенные заблуждения об испытательном сроке

Обновлено 17 августа 2020 г.:

Что такое 90-дневный испытательный срок для новых сотрудников?

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников - это определенный период времени, в течение которого новый сотрудник получает дополнительное руководство и образование для получения новой работы.

Назначение испытательного срока

Целью испытательного срока для новых сотрудников является отсрочка или корректировка обычных правил найма для сотрудника, который узнает о новой работе и адаптируется к ней. Это период, посвященный тому, чтобы помочь новому сотруднику подготовиться к должности в учебной среде.

Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок обычно используется компанией, у которой есть коллективные договоры с профсоюзами, требующие от работодателей наличия «причины» увольнения сотрудника. Некоторые компании используют испытательный срок, чтобы отразить период ожидания выплаты пособия.

Испытательный срок почти всегда подходит в профсоюзной среде, но в непрофсоюзной среде испытательный срок подходит только в том случае, если работодатель может выявить заметные различия между работником, проходящим испытательный срок, и работником, который его прошел.

Если у компании нет причин или программы для испытательного срока, хорошим вариантом будет рассмотреть вопрос о введении начального периода проверки, когда руководитель или менеджер может предложить стандартную, запланированную и продуктивную обратную связь с новым сотрудником.

Возможности и риски испытательного срока для трудоустройства

Ряд компаний платят новым сотрудникам меньше в течение 90-дневного испытательного срока. Часто пособия не предоставляются в течение первых 90 дней работы.

Некоторые компании выплачивают согласованную ставку заработной платы в течение первых 90 дней, но затем предпочитают реклассифицировать их как временных работников.Эта реклассификация лишает этих сотрудников права на получение выходных пособий и пособий по безработице.

Если работник уволен в течение 90-дневного испытательного срока, он все равно будет иметь право на получение пособия по страхованию от безработицы, но продолжительность занятости может быть фактором при расчете того, насколько финансовое влияние на работодателя окажет заявление работника по безработице.

Тот факт, что физическое лицо было уволено во время вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице, и те же правила относительно права на безработицу по-прежнему применяются.

Правовые риски использования испытательного срока

В Соединенных Штатах трудовые отношения считаются произвольными во всех штатах, кроме Монтаны, где работодатели обычно могут увольнять сотрудников только по уважительной причине после того, как работник завершил испытательный срок работодателя.

По этой причине важно, чтобы любые ваши трудовые документы, такие как справочник сотрудника, отчеты об оценке, планы развития сотрудников, положения и правила приема на работу, и т. Д.четко указать и определить испытательный срок. Также важно проинформировать всех сотрудников об испытательном сроке, особенно в том, что касается права работодателя уволить любого сотрудника в течение этого времени по любой причине. Если в документации вашей компании четко определены и изложены эти условия, ваш испытательный срок находится в хорошем состоянии. Если работодатель обещает сотруднику что-то, что не соответствует указанным выше руководящим принципам трудоустройства по желанию, он может потерять право на испытательный срок.

Советы по успешному применению правил пробации

Работодатель должен четко сообщить новому сотруднику о 90-дневном испытательном сроке относительно того, что ожидается от сотрудника в течение этого времени.

Авторитетный и квалифицированный наставник должен консультировать сотрудника по политикам и процедурам, обучать его работе с оборудованием, если это необходимо, и предоставлять им соответствующее обучение и другие ресурсы.

Непосредственный руководитель или руководитель должен проводить обычные периодические обзоры с сотрудником для конструктивной критики и консультирования.

Все стороны, участвующие в ориентации нового сотрудника, должны получить совет от отдела кадров или юридического отдела, чтобы гарантировать справедливое отношение к новому сотруднику и надлежащее руководство.

Коучинговые усилия, комментарии сотрудников и проведенное обучение в течение 90-дневного испытательного срока должны быть тщательно и полностью задокументированы.

Распространенные заблуждения об испытательном сроке

Сотрудники часто считают, что после успешного прохождения 90-дневного испытательного срока риск увольнения исчезает.Это заблуждение может привести к усилению угрозы судебных исков о неправомерном увольнении, если сотрудник будет уволен после этого 90-дневного перерыва.

Еще одно распространенное заблуждение новых сотрудников заключается в том, что испытательный срок означает, что они немедленно включаются в план корректирующих действий в первый день приема на работу, что может пагубно повлиять на мнение сотрудника о компании.

Если вам нужна помощь с 90-дневным испытательным сроком для новых сотрудников, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

приветствует новых сотрудников в союзе

Выпуски
  • Отношение к профсоюзу часто складывается в течение первого года работы ...
  • Информация о союзе и договоре; процедура рассмотрения жалоб; и эффективность стюардов играет важную роль в формировании и поддержании членства с первого дня.

Другими ключевыми факторами, влияющими на отношение сотрудников к профсоюзу, являются:

  • Эффективность системы стюардов (включая навыки и доступность стюардов;
  • Объем представленной членам информации о договорах и союза.

Когда исследователи изучают, чем отличаются местные профсоюзы с высоким уровнем членского участия и те, которые не участвуют, одним из наиболее важных факторов является то, что члены имели «положительные личные контакты» с профсоюзом в течение первого года работы.Это не ракетостроение: все мы хорошо относимся к тем, кто помогает нам чувствовать себя комфортно в новой ситуации. Если это кто-то из профсоюза (например, стюарды UE!), То эти чувства, как правило, передаются профсоюзу. Это особенно хорошо работает в таком рядовом профсоюзе, как UE, потому что стюарды UE также являются сотрудниками, а не кем-то вне рабочего места.

Первые впечатления - это неизгладимые впечатления.

Это высказывание, безусловно, справедливо в отношении того, как новые сотрудники относятся к профсоюзу на своем рабочем месте.Сотрудники, которые слышат о профсоюзе только от начальника, не захотят вступать в профсоюз и быть его активными членами. Однако если они получат хорошее впечатление от профсоюзного управляющего, они будут более склонны присоединиться и принять участие.

Приветствуем новых участников
в первый день работы !

Не ждите - и не упустите эту возможность. Управляющий отдела должен представиться и кратко рассказать новому работнику о профсоюзе и правах рабочих.Большинство работников, начинающих новую работу, будут благодарны за дружелюбное лицо и за то, что им будет с кем поговорить о профсоюзе и работе.

Немедленно зарегистрируйте работника в профсоюзной карточке.

Хотя на большинстве рабочих мест есть испытательный срок до того, как работник станет постоянным, ничто не мешает им подписать профсоюзный билет в первый же день работы. Объясните, что, хотя они могут иметь право на все преимущества членства в профсоюзе только после завершения испытательного срока, они имеют право на представительство в профсоюзе и получают вознаграждение за работу на рабочем месте в профсоюзе.Если работник опасается возмездия со стороны начальника, скажите ему, что вы не сдадите карточку до тех пор, пока он не пройдет испытательный срок.

Профсоюз всегда должен нанимать нового работника.

Наихудшая ситуация возникает, когда работодатель заставляет нового работника подписать карточку разрешения на членство и уплату взносов. Новые работники автоматически предполагают, что компания управляет профсоюзом. Если человек не встречается с представителем профсоюза сразу же, он может предположить, что профсоюз существует только для того, чтобы собирать свои взносы. К сожалению, для некоторых профсоюзов это правда.

Объясните про профсоюзные взносы.

Им нужно знать, сколько они стоят и для чего они нужны. Большинство рабочих, особенно молодежь, никогда не состояли в профсоюзах. Все, что они знают, - это плохая пропаганда, которую они читают в газетах. Некоторые работники могли принадлежать к коррумпированному или бездействующему профсоюзу, поэтому важно объяснить, чем отличается УП. Расскажите им о ежегодных собраниях Национального собрания и Окружного совета.

Legal Briefs


Есть ли у сотрудников
, находящихся на испытательном сроке, какие-либо права?

ДА .Сотрудник, проходящий испытательный срок, имеет все права, которыми обладают другие члены профсоюза, ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ тех прав, которые в контракте специально откладываются до тех пор, пока они не пройдут испытательный срок.

В большинстве контрактов говорится, что сотрудник, находящийся на испытательном сроке, может быть уволен в любое время, и профсоюз не может рассматривать такое увольнение арбитражем. Это не означает, что работодатель может игнорировать другие договорные обязательства при работе с работником, находящимся на испытательном сроке.

Если в контракте предусматривается, что работники получают полтора времени для работы более восьми часов в день, работники, проходящие испытательный срок, должны получать такую ​​же заработную плату.Это можно игнорировать, только если в контракте четко указано, что работники, проходящие стажировку, освобождены от этого положения.

Профсоюз может подать жалобу на работника, находящегося на испытательном сроке, в связи с любым нарушением контракта, допущенным работодателем. Хотя некоторые работники, отбывающие испытательный срок, могут бояться подачи жалобы от их имени, профсоюз не может позволить работодателю нарушить контракт.

Сотрудники с испытательным сроком также имеют права в соответствии с теми же законами, которые защищают других сотрудников.Таким образом, работник, находящийся на испытательном сроке, не может подвергаться расовой, половой или возрастной дискриминации со стороны работодателя. Их также нельзя заставить работать в небезопасных условиях.

Составьте краткую историю вашего UE Local.

Напишите о достижениях Союза в улучшении заработной платы, льгот и условий труда на рабочем месте. Многие новички не подумают, что "Frabelizer Co." это хорошее место для работы, потому что профсоюз сделал его хорошим местом для работы. Они думают, что должны быть «хорошие начальники», которые сделали «Frabelizer Co.«Хорошая работа. Наша задача - обучить их. Нетрудно составить краткий обзор достижений профсоюзов. Каковы были заработная плата, медицинское страхование и каникулы? Был ли фаворитизм и не было возможности решать проблемы ? Сравните это с текущими зарплатами и льготами и перечислите некоторые проблемы, решаемые с помощью процедуры рассмотрения жалоб.

Сообщите новому работнику, каких улучшений Союз хочет видеть в будущем.

Всегда есть что-то, что нужно улучшить. Особенно на вновь организованном рабочем месте, где многие вещи не удалось исправить во время первого контракта. Новому сотруднику необходимо знать, что профсоюз по-прежнему обеспокоен проблемами на рабочем месте.

Объясните язык Союза.

«Стаж работы», «жалобы», «профсоюзный договор» могут сбивать с толку нового сотрудника. Не считайте само собой разумеющимся, что новый сотрудник понимает условия профсоюза. Профсоюзный управляющий должен найти время, чтобы объяснить, что означают эти и другие термины. Работник может даже не знать, что такое профсоюзный управляющий, и может быть удивлен и сбит с толку, когда кто-то представится как «Привет, я ваш управляющий.«

На одном собрании UE для новых членов менее половины из 50 присутствующих сотрудников знали, в чем заключается жалоба. Еще меньше знали, что они имели право подать его.

Подарите профсоюзный договор новым сотрудникам.

После того, как работник прошел испытательный срок, убедитесь, что он получает все необходимые материалы Союза. Это должно включать копию профсоюзного договора и устав профсоюза. Стюард должен убедиться, что соответствующие формы отправлены в национальный офис UE, чтобы новый участник подписался на UE News .

Комплект нового члена также рассылается новым членам из национального офиса UE. Местные жители также могут раздать их новым участникам. Сообщите новым членам расписание профсоюзных собраний и обязательно пригласите их на следующее собрание.

Уголок старшего стюарда


Может ли работодатель начать использовать временных работников вместо найма сотрудников на испытательном сроке?

Это сложный вопрос. На некоторых предприятиях работодатели начали нанимать новых работников из темп. агентствам и платит им меньше, чем ставка найма для сотрудников, отбывающих испытательный срок.На вопрос профсоюза работодатель ответил, что это временные работники, а не работники с испытательным сроком, и поэтому на них не распространяется профсоюзный договор.

Может ли работодатель избежать этого?

Не в большинстве мест. Это зависит от того, какая практика применялась в прошлом в отношении временных сотрудников, и что в пункте о признании контракта говорится о временных сотрудниках.

Если профсоюзный договор не разрешает временных работников, профсоюз должен рассматривать любых новых сотрудников как сотрудников с испытательным сроком.Зарегистрируйте их в профсоюз по окончании испытательного срока.

Некоторые работодатели могут попытаться заявить, что, поскольку они нанимают временных сотрудников, оплачиваемых временным агентством, профсоюзный договор на них не распространяется. Это просто двоякий разговор. Когда компания Frabelizer Co. оплачивает временную задержку. Агентство по предоставлению рабочих для работы внутри Frabelizer Co. вместе с другими членами и в соответствии с инструкциями руководителей Frabelizer, наша позиция заключается в том, что они являются членами переговорной единицы.Они должны быть подписаны, и по истечении испытательного срока они должны получать те же договорные льготы, что и другие работники.

Не позволяйте работодателю расширять практику найма временных работников

В одном магазине UE в прошлом использовалась практика найма временных работников в летние месяцы для покрытия отпусков и длительных болезней. Это было согласовано профсоюзом. Внезапно работодатель начал нанимать «временных работников» зимой, когда ни один из членов профсоюза не болел длительно.Профсоюз возражал против этого, и его члены продемонстрировали свою поддержку. Стюарды подписали рабочих, обращаясь с ними так же, как с любыми другими сотрудниками, проходящими испытательный срок. Работодатель отступил и нанял их в качестве постоянных сотрудников.

Если в пункте о признании говорится, что временные сотрудники не являются членами профсоюза, НО общепринятой практикой является то, что их нанимают только по определенным причинам, например, по страхованию отпуска, тогда профсоюз не должен позволять работодателю РАСШИРЯТЬ использование временных сотрудников.

Можно ли вас уволить в течение испытательного срока?

Испытательный срок при приеме на работу - это определенный период времени, в течение которого производительность труда нового сотрудника находится под тщательным контролем. Это делается для того, чтобы оценить их возможности и действительно ли они подходят для своей должности. Такие периоды часто называют просто «испытательным сроком».

Эти периоды могут варьироваться в зависимости от характера бизнеса. Как правило, испытательный срок при приеме на работу длится от одного до трех месяцев.Результат испытательного срока может сильно повлиять на возможности сотрудника, особенно с точки зрения повышения, продвижения по службе и / или других рабочих должностей.

Срок, в течение которого существует испытательный срок, и его правила обычно определяются в справочниках для сотрудников. Правила испытательного срока для сотрудников различаются от штата к штату, и нет никаких федеральных правил, регулирующих такие периоды. Однако есть несколько вещей, которые работодатели должны учитывать при включении испытательного срока в свои справочники для сотрудников:

  • Вы должны четко сформулировать свои ожидания, например, как долго будет длиться период и что, как ожидается, произойдет или изменится в этот период;
  • Предоставлять частые отзывы, как положительные, так и отрицательные, чтобы сотрудник мог скорректировать свой курс;
  • Оказывать помощь работнику там, где он борется;
  • Получить обратную связь от отдела кадров; и
  • Документируйте и записывайте все, что связано с сотрудником и его испытательным сроком.

Работодатель может потребовать испытательный срок по разным причинам. Наиболее распространенные примеры:

  • Новые сотрудники : вновь нанятый сотрудник может быть оценен с целью определения его навыков, того, как он выполняет свою работу и как он взаимодействует с другими сотрудниками;
  • Повышение по службе или сотрудники, впервые работающие в супервизоре : Испытательные периоды могут использоваться для определения того, соответствует ли сотрудник, проходящий испытательный срок, для продвижения на более высокую должность.Кроме того, сотрудники, которые недавно были назначены на должность руководителя, могут пройти испытательный срок, прежде чем им будет разрешено выполнять более сложные задачи или оказывать какое-либо влияние на других сотрудников;
  • Низкая производительность существующих сотрудников : Сотрудники, демонстрирующие невысокую производительность труда, могут быть помещены на испытательный срок, чтобы точно определить, в чем их недостатки и как исправить ошибки. Крайне важно, чтобы работодатели предлагали сотруднику помощь и совместные решения на этом этапе, а не использовали это просто как период наблюдения перед увольнением; и
  • Прекращение действия : Испытательный срок часто используется в качестве основания для определения необходимости прекращения.В таких случаях испытательный срок может выступать в качестве своего рода последней возможности для улучшения работника или переходного периода перед их официальным увольнением.

Какие права имеет работник во время испытательного срока? Как трудоустройство по желанию связано с испытательным сроком?

Работа по желанию используется в трудовых договорах для обозначения статуса занятости работника. В частности, этот термин означает, что работник нанимается на неопределенный период времени и что его работодатель имеет право уволить его в любое время без причины.То есть по любой причине или без таковой. Однако добровольное желание также означает, что работник имеет право прекратить работу в любое время по любой причине или без таковой.

Любая причина будет считаться законным основанием для расторжения, в том числе отсутствие причины вообще, если она не является незаконной. Примером этого может быть дискриминация.

Важно отметить, что прием на работу по собственному желанию не оставляет работника без прав в течение испытательного срока. Еще раз, любые правила, касающиеся испытательных сроков служащих, должны содержаться в справочнике служащего.Это сделано для защиты как работника, так и работодателя. В дополнение к предыдущим предложениям следует принять следующие меры для обеспечения прав и защиты всех вовлеченных сторон:

  • Сотрудник должен быть проинформирован о том, что он находится на испытательном сроке, и ему следует указать причину (причины) испытательного срока;
  • План эффективности или оценки должен быть разработан и доведен до сведения служащего, так как это может значительно помочь ему в выполнении работы, если он полностью понимает условия своего испытательного срока;
  • Работодатель должен периодически проверять свою работу и давать отзывы о ней;
  • Работодатель должен обеспечить дополнительное обучение, чтобы исправить любые недостатки в работе; и
  • Должен быть назначен наставник, который поможет сотруднику достичь требуемых стандартов.

Таким образом, крайне важно, чтобы работодатель не использовал испытательный срок как форму «наказания» за плохую работу. Скорее, испытательный срок следует использовать как возможность улучшить общение и совместно решать проблемы.

Как отмечалось ранее, человек может быть уволен в течение испытательного срока, если он находится в состоянии трудоустройства по желанию. Однако это может вызвать у работодателя ряд смежных юридических вопросов, и этого следует по возможности избегать.

Какие типы юридических вопросов связаны с испытательным сроком?

Есть несколько различных типов юридических вопросов, связанных с испытательным сроком. Одним из наиболее частых случаев было бы увольнение по причине противоправного действия. Незаконное или несправедливое увольнение происходит, когда сотрудник незаконно уволен с работы. Большинство сотрудников - сотрудники по желанию; однако существуют законы, защищающие сотрудников. Если работодатель нарушит любое из этих законов при увольнении сотрудника, это будет считаться незаконным увольнением.

Если во время испытательного срока работник плохо работал, это могло быть основанием для увольнения. Это не обязательно будет считаться противоправным увольнением, если они будут осведомлены о том, что их работа зависит от их прохождения испытательного срока. Тем не менее, работник может подать судебный иск, если испытательный срок повлек за собой какие-либо нарушения закона.

Примером этого может быть то, что испытательный срок каким-либо образом нарушает их трудовой договор.Другой пример: испытательный срок не регулируется в соответствии с политикой компании, как указано в справочнике для сотрудников. Чтобы избежать подобных ситуаций, работодатель должен предоставить работнику документацию, подтверждающую причины его увольнения.

Хотя нет федеральных законов, регулирующих конкретно испытательные периоды, испытательные периоды должны соответствовать как федеральным, так и государственным стандартам с точки зрения общих вопросов трудоустройства. Примером этого может быть случай, если один конкретный класс рабочих неоднократно подвергается испытательному сроку без видимой причины.Это может быть основание для иска о дискриминации или иска о преследовании.

Нужен ли мне адвокат по вопросам, связанным с испытательным сроком?

Если вы являетесь работодателем, желающим ввести испытательный срок для сотрудников, вам следует проконсультироваться с опытным местным юристом по трудовому праву. Опытный адвокат по трудовому праву убедится, что вы понимаете законы вашего штата о труде и занятости, и поможет вам составить справочник для сотрудников, защищающий законные права как вас, так и ваших сотрудников.Кроме того, если сотрудник подаст иск против вас, ваш адвокат также сможет при необходимости представлять вас в суде.

Если вы являетесь сотрудником, адвокат по трудовому праву может просмотреть любые юридические документы, прежде чем вы их подпишете, например, справочник сотрудника с описанием испытательных периодов и предлагаемого трудового договора. Адвокат обеспечит законность того, о чем вас просят, и защиту ваших законных прав как сотрудника. Если вы считаете, что вас незаконно уволили или вы столкнулись с дискриминацией на рабочем месте, адвокат также может представлять вас в суде по мере необходимости, помогая вам найти подходящее средство правовой защиты.

Последнее изменение: 2021-05-10 03:54:43

Ожидания и поведение на рабочем месте: условный испытательный срок для сотрудников - Правила и процедуры МГУ


Предмет: Управление персоналом университета
Политика: испытательный срок классифицированного сотрудника
Дата вступления в силу: 1 января 2019 г.
Доработано:
Дата пересмотра: Три (3) года с даты вступления в силу сверх
Ответственная сторона: Управление персоналом университета
Применимость: Данная политика применяется к классифицированным сотрудникам на постоянных позиции
1.ВВЕДЕНИЕ И ЦЕЛЬ

Все классифицированные сотрудники на постоянных должностях проходят испытательный срок в течение который отдел определяет, будет ли сотруднику разрешено перейти на постоянный статус.

В любое время в течение испытательного срока научный руководитель с одобрения Университета Отдел кадров может прекратить трудовые отношения без объяснения причин.После успешного прохождения испытательного срока работник получает продолжение статус и не может быть прекращено без причины. Временные сотрудники, краткосрочные работники, и студенты-работники не имеют права на получение постоянного статуса и не служат испытательные сроки.

2. ДЛИНА

Продолжительность испытательного срока для классифицированных сотрудников варьируется.

а. Для классифицированных сотрудников, которые представлены профсоюзом, испытательный срок Срок установлен в действующем коллективном договоре .

г. Для классифицированных сотрудников, освобожденных от профсоюзов, испытательный срок является первым. шесть (6) месяцев с даты приема на работу в Университете штата Монтана Бозман.
Переводы в MSU Bozeman не инициируют новый испытательный срок, если только происходит изменение профсоюзного статуса должности.

После получения одобрения отдела кадров университета отдел может продлить испытательный срок, если необходимо, чтобы предоставить дополнительное время для оценки работника умения выполнять рабочие задания.

3. ОЦЕНКА

В течение испытательного срока руководитель будет наблюдать и оценивать производительность труда и методы работы.Руководитель должен обсудить ожидания должность и критерии, которые будут учитываться при определении того, сможет ли сотрудник должны быть сохранены после испытательного срока.

Руководитель должен предоставить новому сотруднику обратную связь о его работе. Проблемы и недостатки, а также успехи должны быть рассмотрены с сотрудниками, вместе с рекомендациями по улучшению.

Руководители, выявляющие проблемы и недостатки и рассматривающие возможность увольнения сотрудника, проходящего стажировку, следует связаться с отделом кадров Университета для получения рекомендаций. прежде чем предпринимать какие-либо действия по увольнению сотрудника.

4. ПРЕКРАЩЕНИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ

Трудоустройство работника с испытательным сроком может быть прекращено без причины по любому время до окончания начального или продленного испытательного срока.До доработки Это решение будет обсуждаться и утверждаться отделом кадров университета. После получения одобрения отдела кадров университета и до окончания испытательный срок, руководитель предоставит письменное уведомление о прекращении сотруднику.

Значение работы по желанию, испытательного срока, сезонной, неполной занятости и работы по контракту

Большинство государственных служащих Калифорнии имеют так называемый защищенный конституцией «имущественный» интерес в продолжении занятости, что дает им право на преддисциплинарную и постдисциплинарную «надлежащую правовую процедуру».Однако работники, работающие по собственному желанию, не наделены своим государственным работодателем имущественной заинтересованностью в продолжении работы и служат «по воле» или «желанию» своего работодателя. Сотрудниками по желанию, как правило, являются менеджеры высокого уровня, руководители отделов, руководители, сотрудники с испытательным сроком, сезонные сотрудники и сотрудники, работающие неполный рабочий день / временные сотрудники.

В этой книге рассматриваются вопросы, связанные с произвольными сотрудниками, и она служит полезным справочником на рабочем столе для понимания уникальных прав и преимуществ, предоставляемых этим сотрудникам.В частности, в этой рабочей тетради обсуждаются обозначение статуса произвольного подчинения, права подчиненных сотрудников, полномочия руководства при работе с подчиненными сотрудниками, а также способы избежать судебных разбирательств, связанных с дисциплиной и увольнением сотрудников по желанию.

В этой книге также обсуждаются вопросы, касающиеся независимых подрядчиков или подрядчиков. Обычно эти работники предоставляют квалифицированные услуги государственному агентству в соответствии с контрактом между агентством и работником или между агентством и внешней фирмой по найму.В частности, в этой рабочей тетради говорится о том, на какие виды льгот и прав, если таковые имеются, имеют право независимые подрядчики или работники по контракту.

Темы включают:

  • Работа по желанию
    • Определение занятости по желанию
    • Определение сотрудников по желанию
    • Увольнение классифицированных сотрудников
    • Сотрудников на испытательном сроке
    • Права сотрудников по желанию
    • Оценка и дисциплина сотрудников по желанию
    • Слушание Liberty Interest Hearing / Lubey Conference / Слушание «Очистка имен»
  • Независимые подрядчики / подрядчики
    • Влияние решения Cargill на работодателей государственного агентства
    • Имеют ли контрактные работники, имеющие право на участие в программе CalPERS, те же льготы и права, что и постоянные сотрудники?
    • Имеют ли работники по контракту Skelly права на надлежащую правовую процедуру?
    • Налоговые последствия
  • Частично занятые и временные сотрудники
    • Назначение сотрудников, занятых неполный рабочий день, и временных сотрудников по желанию
    • Избегайте уничтожения обозначения
    • Частично занятые и временные сотрудники и CalPERS
    • Какие льготы должно предоставлять агентство для частично занятых и временных сотрудников?
    • Временное трудоустройство аннуитетов CalPERS

Испытательный срок: часто задаваемые вопросы и распространенные заблуждения

Работодатели иногда используют «испытательный срок» при приеме на работу новых сотрудников или продвижении сотрудников на новую должность.Работодатели используют испытательный срок как время, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник или недавно назначенный сотрудник на эту должность. Обычно испытательный срок составляет от 3 месяцев до 6 месяцев.

Ниже приведены часто задаваемые вопросы, а также некоторые распространенные заблуждения об испытательных сроках.

Q: Испытательный срок - хорошая идея?

A: Испытательный срок может привести к путанице в отношении того, являются ли трудовые отношения произвольными.«По желанию» означает, что либо работник, либо работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой законной причине. Когда работодатели используют испытательный срок, сотрудники иногда думают, что после успешного прохождения испытательного срока они больше не подвержены риску увольнения в связи с выполнением своих обязанностей. Это недоразумение может привести к увеличению риска судебных исков о неправомерном увольнении, если работодатель увольняет сотрудника. Соответственно, за исключением коллективных договоров или обстоятельств, когда работодатель желает заключить договор с конкретным сотрудника, испытательный срок обычно не считается передовой практикой.

Кроме того, термин «испытательный срок» может иметь негативный оттенок для новых сотрудников. Новые сотрудники могут неверно истолковать термин «испытательный срок» как означающий, что они немедленно включаются в план дисциплинарных мер при начале их работы. Это может негативно повлиять на восприятие сотрудником компании.

Q: Как я могу помочь сотрудникам понять политику моей компании в отношении испытательного срока?

A: Если ваша компания требует, чтобы новые сотрудники проходили испытательный срок, убедитесь, что ваши политики и процедуры испытательного срока тщательно сформулированы и последовательно применяются ко всем новым сотрудникам.В вашей политике должно быть четко указано, что после успешного завершения испытательного срока статус занятости нового сотрудника останется «произвольным». Политика также должна четко указывать, что статус «по желанию» действует даже в течение испытательного срока. Работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом, чтобы убедиться, что их политика испытательного срока составлена ​​и реализована должным образом.

Примечание: Работодатели также должны иметь четкое заявление об отказе от ответственности в своем справочнике для сотрудников, чтобы прояснить трудовые отношения.

Q: Какие штаты признают трудоустройство по желанию?

A: В США трудовые отношения считаются произвольными во всех штатах, кроме Монтаны. В штате Монтана работодатели могут, как правило, и только увольнять сотрудников по уважительной причине после того, как они завершили испытательный срок работодателя. Если работодатель не устанавливает особый испытательный срок в Монтане, испытательный срок по умолчанию составляет шесть месяцев с даты приема на работу.

Q: Зачем работодателям использовать испытательный срок?

A: Испытательный срок возник в союзной среде.Это был способ для работодателей, подпадающих под действие коллективного договора, иметь короткий период времени для оценки сотрудников, если они не будут подпадать под те же требования увольнения, что и в течение обычного периода занятости. Некоторые работодатели, не входящие в профсоюзы, с тех пор приняли эту практику, полагая, что это способ оценить навыки и квалификацию нового сотрудника без бремени соблюдения определенных требований, которые связаны с трудовыми отношениями. Некоторые работодатели также неверно истолковывают испытательный срок как означающий, что они будут свободны от судебных исков о неправомерном увольнении, если отношения не сложатся.Однако это не так. Новые сотрудники, как правило, пользуются той же защитой, что и другие сотрудники, и могут быть уволены в любое время в течение трудовых отношений. Особый испытательный срок этого не меняет.

Q: Как насчет вводного периода, периода обучения или периода ориентации? Это разные?

A: Некоторые работодатели используют «вводный период», «период обучения» или «период ориентации». Однако все они обычно относятся к одному и тому же типу начального периода.И при неправильном обращении все они рискуют ввести сотрудников в заблуждение относительно их статуса занятости. Работодатели должны тщательно оценить преимущества вводных периодов, и, если они хотят продолжать их использовать, подумайте о сотрудничестве с юрисконсультом для разработки и внедрения такой политики.

Q: Без испытательного срока, как моя компания может помочь убедиться, что новые сотрудники подходят (и останутся) подходящими?

A: Работодатели должны разработать эффективный процесс найма, чтобы помочь найти лучших кандидатов на должность и избежать плохих приемов.Во время собеседования работодатели должны задавать вопросы, связанные с работой и поведением, и, где это уместно, должны после предложения проводить проверку биографических данных и рекомендаций, чтобы помочь определить, есть ли у кандидатов потенциал для достижения успеха на открытой должности.

После приема на работу все работодатели должны предоставить новым сотрудникам комплексный процесс ориентации, чтобы познакомить их с компанией (и наоборот). Руководители должны тесно сотрудничать с новыми сотрудниками, предоставляя им информацию, инструменты и поддержку, необходимые для достижения успеха.Руководители также должны устанавливать четкие цели, регулярно предоставлять обратную связь и коучинг, а также упреждающе и последовательно оценивать эффективность.

Q: Без испытательного срока, может ли моя компания потребовать от новых сотрудников подождать, прежде чем они станут участниками нашего плана медицинского страхования или будут иметь право на оплачиваемый отпуск?

A: Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) запрещает групповым планам медицинского обслуживания применять период ожидания, превышающий 90 дней, для лиц, имеющих право на участие в программе. В соответствии с ACA планам медицинского страхования разрешается использовать «ориентировочные периоды» без нарушения правила 90-дневного периода ожидания, если выполняются следующие требования:

  • Срок не более одного месяца.
  • 90-дневный период ожидания начинается в первый день после периода ориентации.

Как правило, работодатели могут также устанавливать разумные периоды ожидания для сотрудников, чтобы получить право на льготы, предоставляемые компанией, добровольно предоставляемые компанией, такие как оплачиваемый отпуск. Примечание: Некоторые штаты и местные юрисдикции установили законы об оплачиваемых отпусках, которые будут иметь свои собственные требования к участникам, которые должны соблюдать покрытые работодатели.

Q: Если сотрудники увольняются во время вводного периода, лишаются ли они права на получение пособия по безработице?

A: Тот факт, что физическое лицо было уволено во время вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице.Те же правила, касающиеся права на пособие по безработице, по-прежнему применяются. Однако продолжительность занятости может быть фактором, определяющим, насколько работодатель будет затронут заявлением работника по безработице.

Все, что вам нужно знать о временном приеме на работу (с определением и советами)

При работе с кадровым агентством существует несколько различных типов условий найма, которыми вы можете воспользоваться. В частности, должности временного найма могут предоставить как работодателю, так и сотруднику чрезвычайно ценный опыт и знания.

В этой статье мы обсудим, что такое временные рабочие места, как они работают, некоторые из их многочисленных преимуществ и передовой опыт как для работодателей, так и для сотрудников во время временного найма.

Связано: Q&A: Как работают временные агентства?

Что такое временные рабочие места?

Обычно координируемые кадровым агентством временные вакансии по найму - это тип соглашения о найме, при котором должность временно заполняется кем-то с возможностью трудоустройства на полную ставку.Перспектива трудоустройства на полную ставку зависит от нескольких переменных, самая важная из которых - насколько эффективно и результативно человек выполняет свою роль. Однако есть и другие факторы, например, экономические колебания, которые могут заставить компанию пересмотреть свои планы по найму.

Связано: Договор найма: определение, плюсы и минусы

Как работает временный прием на работу?

Когда кого-то назначают на временную должность по найму, это обычно длится немного дольше, чем большинство временных назначений, обычно от трех до шести месяцев.В конце этого периода есть вероятность, что работодатель решит продлить должность или нанять человека на постоянной основе. Этот порядок может быть похож на испытательный срок для нового сотрудника после приема на работу. Однако, в отличие от испытательного срока, временно нанимаемый сотрудник находится по контракту с кадровым агентством на протяжении всей временной работы и не имеет права на льготы (например, медицинское страхование и оплачиваемый отпуск), предлагаемые штатным сотрудникам компании. над которым они работают.

По истечении периода временной занятости сотрудник, нанимаемый временно, имеет право работать в компании на полную ставку. Компании обычно просто переводят текущую роль человека с временной на постоянную, что требует оформления документов и адаптации, связанных с наймом на полную ставку. Если и когда сотрудник нанят на полный рабочий день после временного периода, его контракт с кадровым агентством прекращается. Однако, если роль останется временной без предложения о постоянной работе, они смогут продолжить работу с кадровым агентством и принять временные назначения.

При работе через кадровое агентство зарплата и почасовые ставки обычно немного ниже, чтобы покрыть расходы и административные сборы, понесенные агентством. Сотрудники, нанимаемые по временному найму, иногда могут испытывать повышение заработной платы при переходе с временной на постоянную должность, поскольку эти сборы становятся неактуальными. Но иногда эти средства перераспределяются для покрытия выплат сотрудникам, таких как медицинское страхование, к которым теперь имеет доступ штатный сотрудник.

Связано: Как произвести впечатление на хедхантера

Преимущества временного найма сотрудников

Временные наемные должности предлагают множество преимуществ как для сотрудников, так и для работодателей, например:

Гибкость и снижение рисков

Временные должности по найму позволяют работодателям гибко экспериментировать с новыми ролями и кандидатами, чтобы определить, подходят ли они для компании в долгосрочной перспективе.Этот пробный запуск особенно полезен, когда компания все еще пытается решить, нужен ли найм штатного сотрудника для удовлетворения их потребностей. Однако это также дает ценную информацию о способностях и компетенции человека. Все это приводит к тому, что работодатель может принимать информированные решения о приеме на работу, которые в конечном итоге принесут пользу всей организации.

Приобретенный опыт

Даже если временная роль завершится без предложения о постоянной работе, опыт все равно будет полезен.У этого человека будет возможность получить навыки и опыт, которые могут стать впечатляющим активом в его резюме. В свою очередь, это может дать им качества, которые дадут им конкурентное преимущество в поисках работы на полную ставку.

Способность оценивать производительность и навыки

Используя временную схему найма, работодатели получают более четкое представление о возможности трудоустройства человека, прежде чем переводить его на постоянное место жительства. Помимо работодателя, такая договоренность также приносит пользу временному нанимающему сотруднику, поскольку у него появляется больше времени, чтобы произвести впечатление на своих менеджеров, демонстрируя свои навыки и производительность.

Эффективное использование времени и денег

Вместо того, чтобы тратить время и ресурсы на набор кандидатов, которые могут быть неэффективными, работодатели могут использовать кадровое агентство, которое свяжет их с кандидатами для временного найма, которые будут подходящими для компании и должности. Кроме того, этот временный период снижает вероятность текучести.

Лучшие практики временного найма для сотрудников

Временные наемные работники могут повысить свои шансы на получение должности на полный рабочий день, следуя некоторым из следующих предложений:

Возьмите инициативу на себя

In Чтобы после временного назначения получить постоянную должность, вы можете продемонстрировать свою ценность, ища способы постоянно вносить свой вклад в достижение целей вашей команды или отдела.Если вы закончите работу раньше срока, сделайте себя доступным в качестве ресурса для руководства, а также для других членов вашей команды.

Налаживайте отношения

Хотя должность временная, вы можете повысить свои шансы быть рекомендованным в качестве постоянного сотрудника вашими менеджерами и коллегами, установив с ними связи. Дружелюбное и позитивное отношение - ценность любой организации.

Продемонстрируйте желание учиться

Если вы проявите энтузиазм в изучении компании, а также занимаете должность, это покажет вашему работодателю, что вы целеустремленны и стремитесь расширить свои навыки.Даже если временная роль исчезнет, ​​они могут попытаться найти для вас место в компании.

Относитесь к этому как к постоянной должности

Как сотрудник временного найма, вы имеете технический контракт с кадровым агентством, которое облегчает трудоустройство. Однако важно, чтобы вы ассимилировались как сотрудник компании и уважали их правила и ожидания. Некоторые способы сделать это - прилежно выполнять задачи, приходить на работу вовремя и соблюдать дресс-код компании.

Лучшие практики временного найма для работодателей

Чтобы обеспечить взаимовыгодный опыт для обеих сторон, вот несколько советов, которые следует учитывать при рассмотрении вопроса о заполнении вакансии временным наймом:

Оцените свои потребности, а также эффективность кандидата

Воспользуйтесь временным периодом, оценив свои потребности в должности. Вы можете использовать это время, чтобы определить, требует ли работа штатного сотрудника.Кроме того, вам следует потратить время на оценку кандидата отдельно. Возможно, вы найдете идеального кандидата, но сочтете эту роль излишней, и в этом случае вам может потребоваться поискать другую роль, где кандидат будет хорошо подходить для вашей компании.

Найдите авторитетное кадровое агентство

Прежде чем выбирать кадровое агентство, потратьте некоторое время на исследование, изучение отзывов и получение рекомендаций.