Изменение места работы в трудовом договоре: Указываем место работы в трудовом договоре

Содержание

Указываем место работы в трудовом договоре

При заключении трудового договора с сотрудником часто возникает вопрос, что именно указать в графе «Место работы». Трудовой кодекс не дает ответа на этот вопрос, а, наоборот, путает работодателя, так как в разных статьях Кодекса данное понятие используется в различных смыслах.

В трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения*(1). Отметим, что данное требование распространяется на все случаи заключения трудовых договоров. В частности, стороны обязаны определить условие о месте работы и при заключении трудового договора о дистанционной работе*(2).

При этом законодатель не уточняет, какое именно значение вкладывается им в термин «место работы». Более того, из содержания Трудового кодекса следует, что в разных его нормах указанное понятие использовано в различных смыслах.

Так, например, в статьях 72.2, 73, 114, 121, 167, 170, 187, 212, 219, 220, 256 Трудового кодекса под местом работы понимается должность, которую занимает работник, в статьях 64, 325 — работодатель, а в статье 297 — место выполнения работником трудовой функции.

Таким образом, сложность проблемы толкования термина «место работы» как условия трудового договора заключается не только в отсутствии каких-либо пояснений законодателя по данному вопросу непосредственно в статье 57 Трудового кодекса, но и в невозможности использования для объяснения данного термина иных норм трудового законодательства ввиду отсутствия у законодателя сколь-либо унифицированного подхода к дефиницированию указанного понятия.

Позиция Верховного Суда РФ

Вопрос о том, что следует понимать под местом работы, о котором идет речь в статье 57 Трудового кодекса, был затронут в обзоре Верховного Суда РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях*(3). Как указал Верховный Суд РФ, в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Вместе с тем, говоря о понимании указанного термина, сложившемся в теории трудового права, Верховный Суд РФ явно упускает из виду, что до сих пор не сформировалось ни единого, ни даже превалирующего подхода к толкованию термина «место работы». Специалисты преимущественно приходят к согласию лишь в том, что понятия «место работы» и «рабочее место» не тождественны*(4). Данный вывод следует как из самой формулировки нормы части второй статьи 57 Трудового кодекса, так и из части четвертой этой же статьи, согласно которой условие о рабочем месте является дополнительным и включается в трудовой договор лишь по соглашению сторон. А поскольку под рабочим местом законодатель понимает место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя*(5), то «место работы» должно подразумевать нечто иное.

Однако по вопросу о том, что именно это «иное», в теории трудового права никакого единого мнения нет.

Использованная Верховным Судом РФ формулировка также не позволяет с однозначностью заключить, придерживаются ли сами судьи озвученной ими точки зрения. Однако включение указанного тезиса в Обзор, по нашему мнению, все же предполагает, что и сам Верховный Суд РФ считает его справедливым.

Таким образом, в соответствии с позицией Верховного Суда РФ условие о месте работы в трудовом договоре фактически должно состоять из двух элементов:
1) наименования организации-работодателя;
2) указания местности, в которой такая организация расположена. При этом под местностью понимается населенный пункт в пределах существующего административно-территориального деления*(6).
Отметим, что аналогичный подход к дефиницированию термина «место работы» встречался в судебной практике и ранее*(7).

Местность как место работы

Указание в качестве места работы местности действительно представляется необходимым, что подтверждается анализом статей 72 и 72. 1 Трудового кодекса. Так, в соответствии с частью первой статьи 72.1 перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу. А как следует из статьи 72, перевод на другую работу является частным случаем изменения определенных сторонами условий трудового договора. Таким образом, перевод работника в другую местность должен влечь за собой изменение условий трудового договора. А поскольку по умолчанию перевод на работу в другую местность предполагает изменение лишь собственно местности, следует заключить, что определенная местность изначально должна быть указана в трудовом договоре. К выводу о необходимости указания в качестве места работы определенной местности приходят и некоторые суды*(8).

В то же время, на наш взгляд, в некоторых случаях будет неверным указание в трудовом договоре в качестве места работы местности, в которой располагается организация или ее структурное подразделение, для работы в котором принимается работник. Так, считаем недопустимым такое определение места работы в ситуациях, когда работник осуществляет свою трудовую деятельность в местности, в которой не создано ни одного структурного подразделения работодателя (например, при дистанционной работе).

Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, по нашему мнению, заключается в защите интересов работника в части его права на выполнение работы на определенной удобной для него территории, а также предоставлении установленных законом гарантий, связанных с работой в определенной местности.

Таким образом, в качестве места работы должна указываться местность, в которой работник фактически осуществляет свою трудовую деятельность. В противном случае достижение вышеназванных целей было бы невозможным. В пользу данной точки зрения также можно привести разъяснения Минфина России, данные им совместно с Минтрудом России*(9), и упоминавшееся выше письмо Роструда N ПГ/8960-6-1.

Указание конкретного адреса выполнения трудовых обязанностей

Отметим также, что некоторые специалисты считают недостаточным указание в трудовом договоре лишь определенной местности, высказывая мнение о необходимости конкретизации условия о месте работы до адреса, по которому работник осуществляет трудовую деятельность.

Однако, по нашему мнению, в общем случае наличие соответствующей обязанности из содержания Трудового кодекса не следует.

Данный вывод основывается, в частности, на формулировке самой нормы абзаца второго части второй статьи 57 Трудового кодекса, в соответствии с которой требования к указанию места работы в трудовом договоре меняются в том случае, если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, а не по другому адресу. Кроме того, в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Формулировка «место работы с указанием местонахождения», по нашему мнению, предполагает, что понятие «место работы» должно быть шире понятия «местонахождение». И если под местонахождением действительно логично понимать конкретный адрес структурного подразделения, в котором трудится работник, то место работы в таком случае должно определяться с меньшей степенью локализации.

Возможность указания места работы без упоминания конкретного адреса также следует и из части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса. Формулировка данной нормы позволяет заключить, что законодатель допускает возможность того, что перемещение работника у определенного работодателя на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, не повлечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Таким образом, в общем случае указание в трудовом договоре в качестве места работы конкретного адреса, по которому работник выполняет свою трудовую функцию, не является обязательным. Данный вывод находит отражение и в судебной практике*(11). Отметим, что в данном деле по предписанию проверяющего из трудовой инспекции работодатель должен был указать в трудовом договоре с сотрудником недостающее условие, а именно место работы — обособленное или структурное подразделение и его местонахождение. Но так как все обособленные подразделения работодателя располагались в пределах одного населенного пункта (города), то суд не увидел необходимости в конкретизации адреса места работы.

Вместе с тем, если работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, находящемся в другой местности, указание конкретного адреса данного структурного подразделения действительно представляется необходимым*(12). Однако и в случае приема работника на работу в головную организацию или обособленное структурное подразделение, находящееся в той же местности, стороны вправе уточнить условие о месте работы до указания конкретного структурного подразделения, в которое принимается работник, и его местонахождения*(13).

Юридический адрес работодателя

Отметим, что в судах тезис об обязанности сторон по конкретизации места работы до некоего адреса зачастую принимает вид указания на необходимость определения места работы через юридический адрес работодателя*(14).
Однако данное утверждение, по нашему мнению, является некорректным в силу того, что далеко не во всех случаях работник фактически работает по юридическому адресу работодателя. Следовательно, такое определение места работы может привести к тому, что условия трудового договора не будут отражать объективно существующие условия труда работника, что является недопустимым, например, отсутствие систем кондиционирования и вентиляции.

Наименование организации-работодателя

Что же касается вопроса об указании в качестве места работы наименования организации-работодателя, то это представляется автору излишним. Наименование работодателя и так указывается в трудовом договоре в составе сведений о его сторонах*(15). А учитывая, что обязанность по предоставлению сотруднику работы, обусловленной трудовым договором, лежит именно на работодателе как на стороне трудовых отношений, никакая другая организация в любом случае не могла бы выступать в качестве места работы сотрудника. В судах также встречается позиция, в соответствии с которой наименование работодателя является именно одним из сведений о сторонах трудового договора, но не его условием*(16).

Бессмысленность указания наименования работодателя в качестве условия трудового договора определяется еще и тем, что, по мнению автора, такое наименование в любом случае нельзя считать согласованным сторонами условием трудового договора.

Как следует из норм Трудового кодекса, трудовой договор регулирует именно трудовые отношения между работником и работодателем*(17). Обязанность же организаций иметь наименование и право (а в отдельных случаях — обязанность) на его изменение устанавливаются гражданским законодательством и находятся за рамками трудовых отношений. Реализация работодателем прав и исполнение обязанностей, связанных с его наименованием, не могут быть поставлены в зависимость от положений трудового договора и не могут требовать согласования с работником. Таким образом, указание в качестве места работы наименования организации-работодателя, по мнению автора, не приведет к включению данных сведений в состав условий трудового договора.

Однако, несмотря на сказанное, суды очень часто делают вывод о необходимости указания наименования работодателя при определении условия о месте работы. Причем если в одних судебных решениях данная информация представляется лишь одним из элементов условия о месте работы*(18), то в других случаях судьи считают указание самого наименования работодателя достаточным для определения данного условия*(19).

Как видно, Верховный Суд РФ также посчитал включение данных сведений в состав условия о месте работы необходимым. В связи с этим, во избежание возможных споров и претензий со стороны проверяющих органов, автор полагает упоминание наименования работодателя при определении места работы работника целесообразным, тем более что, как было сказано выше, никаких юридических последствий это за собой не влечет.

Таким образом, на взгляд автора, при формулировании условия о месте работы в трудовом договоре сторонам следует указывать следующую информацию:
1) наименование работодателя;
2) местность, в которой работник будет фактически выполнять свою трудовую функцию.
В общем случае формулировка соответствующего условия может иметь примерно следующий вид: «Местом работы работника является ООО «Ромашка» (г. Москва)».

Если же работник принимается для работы в обособленное подразделение организации, находящееся в другой местности, то при определении условия о месте работы сторонам следует указать наименование работодателя, структурное подразделение и его адрес: «Местом работы работника является филиал ООО «Ромашка», расположенный по адресу г. Пермь, ул. Строителей, д. 15″.

*(1) ч. 2 ст. 57 ТК РФ

*(2) письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1 (далее — Письмо N ПГ/8960-6-1)

*(3) утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014 (далее — Обзор)

*(4) определения Свердловского областного суда от 18.09.2012 N 33-11596/2012, Тульского областного суда от 09.02.2012 N 33-380, Амурского областного суда от 19.01.2011 N 33-281/11

*(5) ст. 209 ТК РФ

*(6) п. 16 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

*(7) решение Центрального районного суда г. Новосибирска от 11.11.2013 N 2-2091/2013

*(8) определение Ростовского областного суда от 08.12.2011 N 33-16435

*(10) определение Санкт-Петербургского городского суда от 06. 06.2011 N 33-8353

*(11) определение Брянского областного суда от 14.08.2012 N 33-2598/12

*(12) определение Ростовского областного суда от 16.09.2013 N 33-11864

*(13) ч. 4 ст. 57 ТК РФ

*(14) определения Саратовского областного суда от 29.03.2012 N 33-1475/2012, Тульского областного суда от 09.02.2012 N 33-380

*(15) ч. 1 ст. 57 ТК РФ

*(16) определение Ростовского областного суда от 18.11.2013 N 33-14738

*(17) ч. 1 ст. 9 ТК РФ

*(18) определения Астраханского областного суда от 15.04.2014 N 33-1128/2014, Челябинского областного суда от 08.04.2014 N 11-3444/2014, от 17.09.2013 N 11-10096/2013

*(19) определение Астраханского областного суда от 29.09.2010 N 33-2650/10

Судебная практика: если в трудовом договоре в качестве места работы указан конкретный адрес, на его изменение требуется согласие работника

“

Одно из обязательных условий трудового договора – место работы (ч.2 ст.57 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не дает четкого определения места работы. Фактически место работы – это организация работодатель. И при согласовании условий трудового договора в качестве места работы достаточно указать наименование организации и название населенного пункта, например, г.Москва. Исключения составляют случаи, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. В такой ситуации указывается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Если же в трудовом договоре в качестве места работы указан конкретный адрес работодателя, изменить это условие трудового договора в одностороннем порядке, без соблюдения процедуры установленной статьей 74 Трудового кодекса, работодатель не может.

В качестве примера можно привести Апелляционное определение Московского городского суда от 14 декабря 2015 г. по делу № 33-43709/2015. Суд рассмотрел такую ситуацию. В трудовом договоре в качестве места работы был указан адрес работодателя. Организация изменила адрес и направила работнице уведомление, сообщив ей новый адрес ее рабочего места. Работница подписывать уведомление отказалась и вышла на работу по старому адресу, комендант здания на рабочее место ее не допустил. Работодатель в связи с невыходом сотрудницы на работу по новому адресу издал приказ об увольнении ее за прогул.

Мосгорсуд, восстановил сотрудницу на работе, взыскал с работодателя компенсацию за время вынужденного прогула и судебные расходы. В решении суд указал: в силу ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое место, в структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Иными словами работодатель вправе произвести перемещение работника на другое рабочее место без его согласия, за исключением случаев, когда рабочее место прямо указано в трудовом договоре и выступает в качестве согласованного сторонами условия договора.

И в данной ситуации отсутствие сотрудницы на работе по новому адресу не может являться прогулом.”

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Жителям Московской области напомнили, как отражаются в трудовом договоре изменения условий работы

В случае изменений условий работы условия трудового договора могут быть изменены. Об изменениях трудового договора и причинах этого работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Об этом сообщает пресс-служба Госинспекции труда в Московской области.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя за исключением изменения трудовой функции работника.

Введение неполного рабочего дня

Когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ, для принятия локальных нормативных актов вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 372 Трудового кодекса РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Предупреждение об изменениях

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевода на другую работу, допускается только по соглашению сторон за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе сотрудника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

Разрешение споров

В то же время при решении вопроса о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции судьям необходимо учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Как работает подмосковная служба занятости>>

Считается ли переводом изменение места расположения рабочего места (кабинета), если оно указано в трудовом договоре? Должны ли мы спрашивать разрешения у работника при таком изменении?

В силу ст. 57 ТК РФ одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения. Под местом работы, как правило, понимается место нахождения организации.

Конкретное же место работы (структурное подразделение или рабочее место) относится к дополнительным условиям трудового договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ).

Напомним, что перевод — это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре).

Таким образом, конкретное место работы не является обязательным условием трудового договора и его изменение не может повлиять на трудовую функцию. Не является это и изменением структурного подразделения. Поэтому, даже если в трудовом договоре уточнено рабочее место работника, а именно кабинет, то при изменении такого рабочего места запрашивать разрешение работника, как при переводе, не нужно: это не перевод, а перемещение.

Судебная практика: Апелляционное определение Московского городского суда от 20. 06.2013 по делу N 11-18868/13. Хотя трудовым договором (дополнительным соглашением) определено рабочее место в виде отдельного кабинета и это обозначено как существенное условие трудового договора, которое не подлежит изменению без письменного согласия работника, суд, руководствуясь положениями ст. 72.1 ТК РФ, посчитал: поскольку изменение рабочего места (кабинета) не повлекло за собой изменение трудовой функции работника и на самом деле не является существенным условием договора, то согласие работника на перемещение не требуется.

Права работника при переводе на другую работу

Трудовой кодекс Российской Федерации не исключает возможность перевода работника на другую работу. Вместе с тем, работодателям необходимо соблюдать предусмотренные законом требования.

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Не требуется согласия работника при перемещении его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В соответствии со статьей 73 Трудового кодекса РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается.

Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

В случае когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Прокуратура г. Партизанска

Может ли мой работодатель изменить мой контракт без моей подписи? | Работа

Автор Chron Contributor Обновлено 23 апреля 2021 г.

Для внесения изменений в трудовой договор или любой другой договор по этому вопросу обычно требуется уведомление стороны, на которую это изменение напрямую повлияет. Однако во многих трудовых отношениях может существовать неравномерное соотношение сил в пользу работодателя, что может означать, что работодатель имеет право вносить односторонние изменения без вашего участия или вашей подписи.

Работники на случай непредвиденных обстоятельств, такие как фрилансеры, нанимаются на временной основе с общим пониманием того, что работа может закончиться в любой момент, поясняет STS. Помимо гибкости, организации используют временных работников для экономии денег. В отличие от наемных работников, временные работники не получают пособий через своего работодателя.

Обязательные и необязательные соглашения

Наличие трудового договора предполагает, что ваш работодатель не может вносить односторонние изменения в договор, согласованный между сторонами.Если у вас есть трудовой договор или если вы охвачены коллективным договором, это обычно означает, что ваши рабочие отношения не являются произвольными, и необходимо выполнить определенные процедуры, прежде чем можно будет внести изменения в условия найма. Однако большинство трудовых отношений являются произвольными, то есть работодатель или работник имеет право прекратить отношения в любое время, по любой причине или без причины, с предварительным уведомлением или без него, согласно NOLO. Работодатели из частного сектора принимают эту доктрину как стандартную практику ведения бизнеса.

Трудовые договоры с руководителями

Многие руководители, занимающие видные должности, имеют трудовые договоры, содержащие конкретные условия, такие как компенсация, льготы, льготы, обязательства работника и работодателя, и, что важно, положения о внесении изменений в контракт . Кроме того, трудовые договоры обычно содержат пункт о прекращении трудовых отношений, требующий предварительного уведомления для прекращения трудовых отношений. Трудовой договор аналогичен любому другому договору – стороны связаны условиями, изложенными в соглашении, и должны соблюдать эти условия, если они хотят пересмотреть условия или расторгнуть договор.Это означает, что для внесения изменений в согласованное вами соглашение, скорее всего, потребуется ваша подпись.

Изменения и дополнения

Если у вас есть трудовой договор, маловероятно, что ваш работодатель сможет внести изменения, по крайней мере, не уведомив вас заранее до того, как изменения вступят в силу. Например, работодатель может быть обязан по контракту уведомить за 12 недель об изменении языка контракта. Лучшие практики предполагают, что изменения контракта должны быть согласованы, чтобы обе стороны знали об изменениях и соглашались с ними.Если у вас был юрисконсульт, представлявший вас во время первоначальных переговоров по контракту, в ваших интересах обратиться к нему за советом, если ваш работодатель вносит изменения или поправки в ваш контракт без вашей подписи.

Профсоюзные контракты

Другой формой трудового договора является коллективный договор или трудовой договор. Коллективные договоры заключаются профсоюзом, членом которого вы являетесь, и вашим работодателем. Когда стороны достигают предварительного соглашения, оно отправляется членам профсоюзов на ратификацию.Контракт вступает в силу, когда члены профсоюза ратифицируют или одобряют его, а профсоюз и работодатель подписывают свои имена.

Если на вас распространяется трудовой договор, и ваш работодатель планирует изменить договор без предварительного заключения соглашения, известного как меморандум о взаимопонимании, компания может быть настроена на взимание платы за недобросовестную трудовую практику перед Национальным органом власти. Совет по трудовым отношениям, по данным Американской ассоциации юристов. Закон о национальных трудовых отношениях запрещает изменение контрактов без участия обеих сторон, и как член профсоюза вы все равно не обязаны его подписывать.

Изменение трудового договора (справочник!)

Изменение трудового договора может вызвать серьезные опасения у сотрудников.

В большинстве случаев ваш работодатель не может законно изменить условия вашего контракта без вашего согласия, если только ваш контракт не позволяет ему сделать это в соответствии с определенным «положением о гибкости».

Условие о гибкости, на которое опирается, должно разрешать вашему работодателю изменить конкретный термин, о котором идет речь.

Чтобы убедиться, что у вашего работодателя есть договорное право вносить изменения, вам нужно будет обратиться к вашему трудовому договору.Если определен соответствующий пункт, вам необходимо будет понять, поддерживает ли формулировка термина изменение и включает ли этот термин какие-либо дополнительные положения или требования для внесения изменения, например уведомления.

Если формулировка положения о гибкости неясна и не поддерживает предлагаемое изменение, вы должны иметь возможность сделать вызов.

В некоторых случаях изменение может подразумеваться, если вы уже работали в новых или изменившихся условиях в течение значительного периода.

Это сугубо техническая область, требующая консультации специалиста-юриста, чтобы понять вашу позицию в свете предыдущих постановлений трибунала и понять ваши обязательства по подаче иска, например, соблюдение правильной процедуры рассмотрения жалоб.

Изменение трудового договора: что произойдет, если я приму новые условия договора?

Если вы согласны с изменениями, новый срок должен быть включен в ваш трудовой договор, и вам должна быть предоставлена копия в течение одного месяца.

Что произойдет, если я не приму новые условия контракта?

Если у вас есть сомнения по поводу предлагаемых изменений, вы должны как можно скорее сообщить об этом своему работодателю. Проверьте, является ли рассматриваемый термин оговоркой о гибкости, потенциально позволяющей вашему работодателю вносить изменения без вашего согласия.

Как и в случае с большинством споров на рабочем месте, вы должны предпринять шаги, чтобы попытаться решить проблему неофициально с вашим работодателем в первом случае.Если вы являетесь членом профсоюза, вы также должны сообщить им о своих опасениях.

Поговорите со своим работодателем, будь то ваш менеджер, руководитель или отдел кадров, чтобы выразить свои опасения по поводу предлагаемых изменений. Выделите влияние, которое изменения окажут на вас, и внесите предложения по альтернативам, которые могут быть взаимоприемлемыми в данных обстоятельствах.

Если это не приведет к удовлетворительному результату, вы можете подать жалобу в соответствии с внутренней процедурой вашей организации.

Пока вы продолжаете спор, может быть уместным официально заявить, что вы «работаете в условиях протеста» и что, продолжая выполнять свою работу, тем самым вы не принимаете изменение условий.

Что такое «работа в знак протеста»?

Если вы официально оспариваете запрос своего работодателя об изменении условий вашего контракта, вы можете продолжать работать на него, пока проблема решается, без риска быть признанным принявшим новое изменение.

Это называется «работа в условиях протеста». Это временный статус, применимый только до тех пор, пока вопрос остается неурегулированным. Чтобы рассчитывать на работу в условиях протеста, вам необходимо сообщить своему работодателю о ваших возражениях против изменения контракта. Вы должны делать это в письменной форме на регулярной основе, например, каждый раз, когда вам платят, чтобы подтвердить свою позицию.

Что я могу сделать, если мой работодатель нарушил условия моего контракта?

Если вы можете доказать, что ваш работодатель нарушил условия вашего контракта, вы можете подать против него иск о возмещении ущерба.

Это применимо, если данный термин является явным положением в подписанном вами трудовом договоре или когда это право, предусмотренное законом, например, обязанность вашего работодателя выплачивать вам заработную плату.

В большинстве случаев ожидается, что работодатели и работники будут пытаться разрешить трудовые споры неформально, как только они возникнут. Если это не удается, работодатель должен иметь организационную внутреннюю процедуру рассмотрения жалоб, позволяющую работникам подавать жалобу формально.

Только в том случае, если эти маршруты были исчерпаны, сотрудники обычно подавали иски, подавая в суд иск о трудоустройстве и / или иск о нарушении контракта.

Ваши правовые возможности также будут зависеть от характера спора с вашим работодателем и от того, как ваш работодатель решил этот вопрос.

Могу ли я попросить внести изменения в мой контракт?

Вы можете запросить изменения в вашем контракте, но ваш работодатель должен будет их принять, и они, как правило, не требуют согласования по закону.

Многое будет зависеть от характера и обстоятельств изменения.

Если вы уже работали на разных условиях, например, вы начали работать на другой должности у одного и того же работодателя, было бы разумно попросить, чтобы это изменение было официально отражено в вашем контракте.

Если вам нужен гибкий рабочий график, вы должны следовать процедуре вашего работодателя, чтобы сделать гибкий рабочий запрос.

В большинстве других обстоятельств вам нужно будет поговорить с вашим работодателем о том, почему вы просите об изменении. Вам нужно будет рассмотреть последствия изменения для вашего работодателя, а также любые опасения или возражения, которые он может иметь в отношении изменения, и быть готовым с идеями для компромисса, которые могут облегчить принятие.

Если вы не можете согласиться, вы можете рассмотреть вопрос о передаче вопроса на более высокий уровень через официальные внутренние каналы, например, подать жалобу.

Какие бывают виды трудового договора?

Ваши права будут в значительной степени определяться вашим статусом занятости и типом контракта, который у вас есть.

В современной экономике используется ряд различных трудовых договоров. Сюда входят постоянные контракты на полную и частичную занятость, срочные контракты, контракты с нулевым рабочим днем и контракты с персоналом агентства, фрилансерами, консультантами и подрядчиками.

Постоянные трудовые договоры применяются, например, в тех случаях, когда физическое лицо работает в течение обычного рабочего дня за заработную плату или почасовую ставку на неопределенной основе и до тех пор, пока работодатель или работник не пожелают, чтобы работа продолжалась.Постоянные контракты могут применяться к сотрудникам, занятым полный или неполный рабочий день. Сотрудники с постоянным контрактом имеют все законные права на трудоустройство.

Срочные контракты имеют установленную дату окончания или конечную точку, когда работник и работодатель соглашаются, что трудовой договор будет расторгнут. Срок обычно может быть продлен по взаимному согласию. Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют те же правовые гарантии и права, что и постоянные сотрудники, и им не должны предлагаться менее выгодные условия из-за срочности их занятости.

Отметим также, что контракты с фиксированным сроком на четыре года и более могут автоматически считаться постоянными контрактами.

Контракты с нулевым рабочим днем, также называемые «случайными» контрактами, используются, когда работодатель хочет нанять человека, но он не может установить минимальное или обычное количество часов. Работники с нулевым рабочим днем по-прежнему пользуются законными правами на трудоустройство, включая минимальную заработную плату, установленную законом выплату по болезни, если таковые имеют право, и установленные законом минимальные сроки уведомления.

Что должно включать в себя ваш контракт?

Трудовой договор не обязательно должен быть письменным, но наилучшей практикой является предоставление всем сотрудникам письменного документа с изложением условий их найма.Это помогает внести ясность в права и обязанности как работодателя, так и работника и избежать недоразумений, которые могут привести к спору.

По закону, сотрудники с трудовым договором на один месяц или более должны получить «письменное заявление с подробными сведениями» в течение 2 месяцев с момента начала работы. Документ должен включать конкретную информацию, касающуюся работы, включая, среди прочего, имена работника и работодателя, дату начала работы, право на отпуск, место работы и то, может ли существовать требование о переезде.

Без письменного изложения подробностей, в случае возникновения иска о приеме на работу, суд примет решение об условиях, которые будут применяться при рассмотрении дела.

Работники, однако, не имеют права на получение письменного документа, и им следует посоветоваться о своем статусе и последствиях для их трудовых прав.

Трудовые договоры могут различаться в зависимости от организации, типа работы и статуса занятости человека.

Как минимум, контракт должен включать:

Имя и контактные данные вашего работодателя
Ваше имя
Дата начала работы
Должность и описание должностных обязанностей
Рабочие часы
Место (а) работы
Реквизиты выплаты – сумма, периодичность
Подробная информация о любой непрерывной занятости, которая будет применяться
Право на отпуск

Помимо основных элементов контракта, ваш работодатель также должен будет предоставить информацию, касающуюся вашей работы и их обязанностей как работодателя. Например:

Срок уведомления как для работодателя, так и для работника
Продолжительность работы
Полис об отпуске по болезни и оплате
Дисциплинарные процедуры
Порядок рассмотрения жалоб
Схема пенсионного обеспечения

Необязательно, чтобы все они были в одном документе, но если они разделены, вам должно быть ясно, где найти самую последнюю версию, например, в вашем справочнике для сотрудников.

Изменение трудового договора: обратитесь за советом!

DavidsonMorris может помочь, если у вас есть сомнения по поводу вашего контракта или изменений, которые вносятся в ваш контракт вашим работодателем.

Мы можем посоветовать вам ваши права и варианты решения проблемы.

Обратитесь за советом к нашим юристам по трудоустройству.

Руководство работодателя по изменению трудовых договоров: часто задаваемые вопросы

Можете ли вы когда-либо изменить условия вашего сотрудника или это автоматически является нарушением контракта?
Можно ли внести изменения, если ваши сотрудники возражают?
Если ваш сотрудник не возражает, действует ли изменение?
Можете ли вы справедливо уволить кого-то за возражение против изменения?
Как TUPE влияет на вашу способность вносить изменения в трудовые договоры?
Приходилось ли вам когда-нибудь коллективно консультироваться по поводу изменения условий?

Можете ли вы когда-нибудь изменить условия использования вашего сотрудника или это автоматически является нарушением контракта?

Как правило, в договор можно вносить поправки только в соответствии с его условиями или с согласия обеих сторон. Трудовые договоры не являются исключением из этого основного правила, и закон не позволит вам использовать свою большую позицию на переговорах для навязывания договорных изменений вашим сотрудникам против их воли. Однако не каждое изменение трудовых отношений или способа работы вашего сотрудника влечет за собой внесение изменений в трудовой договор. Это, например, тот случай, когда изменение фактически не влияет на договор или если сам договор о найме разрешает это изменение.

Многие аспекты ведения бизнеса могут отсутствовать в трудовых договорах ваших сотрудников, включая дисциплинарные процедуры или процедуры отсутствия по болезни. Это дает вам как работодателю право изменять их по своему усмотрению, если вы не нарушаете подразумеваемую обязанность доверия и уверенности, например, лишая их значительной выгоды. Дискреционные бонусы по определению будут иметь такую же свободу и те же условия.

Кроме того, контракты могут содержать особые оговорки об изменении, касающиеся, например, места работы или обязанностей, которые могут быть распределены, или общую оговорку о гибкости, требующую права вносить изменения в любое условие договора. Хотя на первый взгляд они могут предоставлять широкие возможности, они вряд ли будут эффективными, если не будут тщательно сформулированы. Это связано с тем, что суды и трибуналы толкуют такие статьи узко – иногда отрицая изменения из соображений доверия и уверенности. Любая двусмысленность будет истолкована в пользу вашего сотрудника.

Можно ли внести изменения, если ваши сотрудники возражают?

Нет, если предлагаемое изменение определенно является вариацией их контракта. Иногда одобрение может быть получено посредством коллективного договора, который является обязательным для соответствующих сотрудников.Но в противном случае вам понадобится явное согласие вашего сотрудника. Это не обязательно в письменной форме, но, чтобы избежать потенциальных споров, всегда будет разумным это сделать.

Если ваш сотрудник не возражает, действует ли изменение?

Независимо от того, разъясняет ли ваш сотрудник свою позицию, прежде чем изменение вступит в силу, должно быть заключено конкретное соглашение. Однако иногда это может подразумеваться их поведением. Если ваш сотрудник не желает принимать изменение, но продолжает работать в соответствии с условиями измененного контракта, он должен дать понять, что он работает в условиях протеста и не принимает новые условия.В противном случае вы можете возразить, что их согласие подразумевается. Если изменение имеет немедленный практический эффект, например, сокращение заработной платы или изменение рабочего времени или роли, и ваш сотрудник продолжал работать без возражений, суд, скорее всего, решит, что ваш сотрудник неявно согласился с этим. Если, однако, изменение не оказывает немедленного воздействия на вашего сотрудника, например, новое положение о мобильности, которое не использовалось, то это менее вероятно.

Можете ли вы справедливо уволить кого-то за возражение против изменения?

Если соглашение не может быть достигнуто и вы хотите быть уверены в предлагаемых изменениях, есть третий вариант.Вы можете расторгнуть существующий контракт и предложить продолжение работы на новых условиях. Однако, если вы предлагаете продолжить работу на пересмотренных условиях, расторжение существующего контракта будет означать увольнение по закону, и ваши сотрудники смогут подать несправедливые иски об увольнении, если они проработали 2 года. Справедливость увольнения зависит от того, зачем нужны изменения. В этих обстоятельствах работодатели обычно полагаются на потенциально справедливую причину, известную как другая существенная причина (SOSR).Если у вас есть веская деловая причина для увольнения вашего сотрудника, который отказывается принять изменение, вы сможете установить SOSR. Это не обязательно должна быть причина, которую Трибунал считает разумной, но такая, которую разумный работодатель посчитал бы разумной. Однако Трибунал всегда ожидал, что сначала будут проведены консультации и попытка достичь согласия.

Как TUPE влияет на вашу способность вносить изменения в трудовые договоры?

Если вы как работодатель рассматриваете возможность изменения условий найма в связи с передачей предприятия, вы должны принять во внимание Правила TUPE. Они изменились в конце января 2014 года, и положение различается в зависимости от того, произошла ли передача до или после этой даты. Согласно старым положениям, любые изменения недействительны, если единственной или основной причиной является сам перевод или причина, связанная с передачей, которая не является экономической, технической или организационной причиной (ETO), влекущей за собой изменения в рабочей силе. С переводом после января 2014 года ограничения ослаблены, и изменения могут быть внесены по причинам ETO, если вы и ваш сотрудник согласны с ними.

Приходилось ли вам когда-нибудь коллективно консультироваться по поводу изменения условий?

Существуют различные ситуации, в которых вам следует проконсультироваться о предлагаемых изменениях. Если изменения коснутся 20 или более ваших сотрудников, и вы рассматриваете возможность увольнения и повторного найма сотрудников на новых условиях, применяются правила коллективного увольнения. Несоблюдение этого требования может оставить вас открытым для требований о выплате заработной платы до 90 дней. Если у вас 50 или более сотрудников, применяются Правила информации и консультаций сотрудников и заключено соглашение об информации и консультациях, вы также можете быть обязаны проинформировать представителей и проконсультироваться с ними относительно предлагаемых существенных «изменений в договорных отношениях».Наконец, конкретные предлагаемые изменения в пенсионных схемах также требуют консультации с участниками схемы и их представителями.

Чтобы узнать, как мы можем помочь вам с изменением трудовых договоров, свяжитесь с нами сегодня по телефону 01273 609911 или напишите по электронной почте [email protected].

Почему работодатели выбирают нас Что будет дальше

Дополнительный контент

Домашнее задание и закон Часто задаваемые вопросы

22 Часто задаваемые вопросы о надомнике и законе

Должны ли мы заключать с сотрудниками новый трудовой договор, если мы просим их работать из дома?
Можно ли требовать, чтобы люди работали из дома?
Можно ли сократить зарплату людям, которые работают из дома?
Должны ли мы платить новым надомным работникам такую же ставку, как и сотрудникам, которые первоначально работали в офисе, а теперь работают из дома?
Как определить, получают ли надомные со сдельной оплатой минимальную заработную плату?
Как сделать так, чтобы надомные работники не использовали свое время и наше оборудование для работы на других людей?
Можем ли мы заставить надомного работника, которого мы хотим продвигать, вернуться в офис?
Можно ли отказать в работе на дому?
Можно ли уволить сотрудника, который отказывается работать из дома?
Как долго разумно давать надомным работникам возможность изменить свое мнение?
Есть ли ограничения по времени для выдачи исправленной справки о занятости?
Каковы юридические последствия, если мы попросим нынешних сотрудников работать из дома по найму?
Если мы нанимаем людей для работы на дому на внештатной основе, должны ли мы платить их налоги и NI?
Кто отвечает за здоровье и безопасность домашних работников?
Должны ли мы проводить проверки здоровья и безопасности домашних работников?
Имеют ли надомные работники право на пособие по болезни?
Как мы можем гарантировать, что надомные работники не работают более 48 часов в неделю?
Имеют ли надомные работники право на перерыв через шесть часов?
Несем ли мы ответственность за данные, которые хранятся дома у работника или доступны на домашнем компьютере?
Если мы предоставляем оборудование для надомников, кто его страхует?
Если домашний работник едет в офис, должны ли мы покрывать его расходы?
Если мы оплачиваем дополнительные расходы домашнего работника (например, отопление), каковы налоговые ставки и положение в системе государственного страхования?

1.

Должны ли мы заключать с сотрудниками новый трудовой договор, если мы просим их работать из дома?

Не обязательно, хотя обычно было бы желательно сделать это, если такое изменение не предусмотрено в формулировке существующего контракта. Это зависит от того, насколько конкретно вы были в их существующем контракте. Если это связано со значительным изменением условий их найма – например, если место работы отличается от того, что указано в их контракте, – вам нужно будет внести поправку в их контракт.Если вы оставили такие вопросы, как место и время работы, на усмотрение руководства, возможно, вам не стоит беспокоиться о заключении нового контракта.

К началу

LinkedIn показывает вашу работу людям с нужными навыками, опытом и стремлениями. Получите квалифицированных кандидатов, не теряя времени.

Разместите вакансию бесплатно сегодня!

2. Можно ли требовать, чтобы люди работали из дома?

Это зависит от того, что написано в их трудовом договоре. Работодатели не имеют общего права требовать этого.

К началу

3. Можно ли снизить зарплату людям, которые работают из дома?

Да, если это разрешено трудовым договором или если вы достигли соглашения с соответствующими работниками. В противном случае нет, если вы не готовы рискнуть подать иск о конструктивном увольнении. Это можно рассматривать как существенное нарушение контракта – хотя, если ваши сотрудники продолжат работать, Трудовой суд может постановить, что они фактически приняли изменение условий.

К началу

4. Должны ли мы платить новым надомным работникам такую же ставку, как и сотрудникам, которые первоначально работали в наших офисах, а теперь работают из дома?

Не обязательно. Но посоветуйтесь, прежде чем платить им по-другому, потому что это может быть рискованно. Например, вы рискуете нарушить законодательство о равной оплате труда, особенно если среди сотрудников, которых вы переводите, больше людей одного пола, чем среди сотрудников, которых вы нанимаете по более низкой ставке.

Вы также рискуете возбудить дело против вас в соответствии с Законом о равенстве 2010 года, если нанимаемые вами сотрудники обладают другими «защищенными характеристиками», которые не характерны для людей, которых вы переводите на работу из дома.Защищенными характеристиками являются возраст, инвалидность, брак и гражданское партнерство, беременность и материнство, раса, религия или убеждения, пол и изменение пола.

В любом случае вам нужно будет доказать, что ваше решение платить меньше может быть объективно оправдано (т. Е. Для этого есть приемлемая деловая причина).

К началу

5. Как определить, получают ли сдельные надомные работники минимальную заработную плату?

При системе «справедливой сдельной оплаты труда» вы можете выбрать оплату минимальной заработной платы за каждый отработанный час или ввести систему «номинальной производительности».

В рамках этой системы вы должны рассчитать среднюю производственную скорость людей, выполняющих эту форму работы, и использовать полученную цифру в качестве основы для расчета того, сколько времени должны потребоваться сдельные рабочие для выполнения заданной им работы. Если вы выполняете определенные условия, средняя скорость производства может использоваться в качестве основы для расчета, получают ли работники минимальную заработную плату. Это достигается путем умножения количества часов, затрачиваемых на работу сдельным рабочим, на 120%.

К началу

6.Как мы не допускаем, чтобы надомные работники использовали свое время и наше оборудование для работы на других людей?

Вы можете указать соответствующее условие в их трудовом договоре, прямо запрещающее такую деятельность. Но даже в отсутствие такого условия все контракты содержат подразумеваемые условия – условия, которые не могут быть разъяснены, но, тем не менее, являются обязательными. Один из них – это обязанность сотрудников честно и добросовестно служить своему работодателю и работать с должным усердием, умением и заботой.

Если вы сможете доказать, что надомный работник нарушает этот срок, у вас наверняка будут основания для дисциплинарных взысканий, и у вас могут быть основания для увольнения – если они работают на ваших конкурентов или преступление повторяется.

К началу

7. Можем ли мы заставить кого-то, кого мы хотим продвигать, вернуться в офис?

Теоретически да – если только вы не заключили с ними контракт, в котором говорится иное, или не достигли другого устного соглашения, или своим поведением не дали им повода думать, что они могут работать дома бесконечно. Вам как работодателю решать, где будет выполняться работа. Однако на практике вы должны спросить себя, стоит ли оно того.

Если ваш сотрудник решил, что возможность работать из дома для него больше, чем продвижение по службе, в лучшем случае вы получите кого-то, кто недоволен работой.В качестве альтернативы вы можете стремиться к компромиссу, при котором они будут работать два или три дня в неделю в офисе, или, что еще лучше, предоставить им возможность организовать свою работу таким образом, чтобы гарантировать ваши общие цели.

К началу

8. Можно ли отказать в работе из дома?

Почти все сотрудники со стажем работы не менее 26 недель имеют право просить о гибкой работе, которая может включать работу на дому. Вы должны разумно рассматривать запросы.Вы можете отклонить запрос только по одной из восьми коммерческих причин, разрешенных законодательством.

Гибкая работа может включать в себя работу в течение некоторого времени или все время из дома.

Сотрудник должен предложить разумные предложения относительно того, как новая система может работать, и передать их вам в письменной форме. Затем вы должны ответить, назначив встречу в течение 28 дней для рассмотрения вашего запроса. В течение 14 дней после встречи вы должны написать либо для согласования нового режима работы, либо для отказа в просьбе.Однако вы не можете отказаться, если не можете продемонстрировать одну или несколько из следующих восьми четких деловых причин для этого:

Бремя дополнительных затрат.
Пагубно влияет на способность удовлетворять потребительский спрос.
Неспособность реорганизовать работу среди других сотрудников.
Невозможность нанять дополнительных сотрудников.
Вредит качеству.
Пагубно влияет на производительность.
Недостаточная работа в то время, когда сотрудник предлагает работать.
Планируемые структурные изменения.

Если вы все же отказываетесь, вы должны указать причины в письменной форме, указав дату письма и подробную информацию о процедуре подачи апелляции. Если сотрудник собирается подать апелляцию, он должен сделать это в письменной форме в течение 14 дней, а затем вы должны назначить другую встречу в течение 14 дней с момента получения этого письма. Вы должны написать, подробно описав результат апелляции, в течение 14 дней после встречи.

Если вы снова отказались, сотрудник может предпринять дальнейшие шаги, например, привлечь Acas или другого посредника или – если ваша процедура была неправильной или ваше решение основано на неверных фактах – обратиться в Трибунал по трудовым спорам. . Если Трибунал по трудовым спорам сочтет против вас, вам придется пересмотреть заявление и, возможно, придется выплатить компенсацию – так что очевидно, что вы получите все правильно с первого раза.

В настоящее время вы не обязаны рассматривать возможность работы на дому для других сотрудников, но это может иметь смысл, особенно если есть веские причины для запроса (например, уход за престарелыми иждивенцами).Возможно, будет лучше оставить хорошего, надежного и опытного сотрудника, работающего некоторое время или все время из дома, чем пытаться нанять и обучить кого-то еще для этой работы.

К началу

9. Можно ли уволить сотрудника, который отказывается работать из дома?

При определенных обстоятельствах – да, особенно если трудовой договор разрешает вам сменить место работы сотрудника и полномочия используются в разумных пределах. Однако, если ваш сотрудник работал непрерывно в течение двух лет, он может иметь право возбудить против вас дело о несправедливом увольнении.

Предполагая, что у вас нет никаких оснований для увольнения, кроме реорганизации, вам придется полагаться в своей защите на «другую существенную причину», что означает демонстрацию необходимости изменения. В зависимости от того, насколько хорошо ваше дело, Трудовой суд может принять или не согласиться с вашими доводами. В противном случае вы можете нести ответственность за базовое вознаграждение в размере до 16 320 фунтов стерлингов и компенсационное вознаграждение в размере до 89 493 фунтов стерлингов. Обратитесь за юридической консультацией.

К началу

10.Как долго разумно давать надомным работникам возможность изменить свое мнение?

По закону вы не обязаны оставлять опцион открытым. Если вы использовали возможность, предоставляемую работой на дому, чтобы уменьшить размер своего помещения, закон допускает, что изменение может быть постоянным.

Тем не менее, если вы можете оставить опцию открытой на неопределенный срок, вам может быть выгодно. Даже с сотрудниками, которые давно зарекомендовали себя как надомные работники, обстоятельства могут измениться, и причины для выбора в первую очередь надомной работы могут перестать существовать.Если вы не можете предложить им возможность вернуться на работу, они могут решить работать в другом месте. Возможно, вам удастся достичь приемлемого компромисса, предложив «горячий рабочий стол» или предоставив сотруднику возможность выходить на работу два-три дня в неделю.

К началу

11. Есть ли ограничения по времени для выдачи исправленного отчета с данными о занятости?

Пересмотренный перечень подробных данных должен быть выпущен в течение одного месяца после внесения соответствующего изменения.

(«Письменное заявление о трудоустройстве» включает в себя основные условия трудоустройства – подробнее читайте на сайте GOV.UK.)

К началу

12. Каковы юридические последствия, если мы попросим нынешних сотрудников работать из дома по найму?

Вы фактически увольняете их с работы, поэтому у вас должна быть веская причина, иначе те, кто имеет непрерывную работу в течение двух лет, смогут подать на вас в суд за несправедливое увольнение.

Из приемлемых причин для увольнения (поведение, возможности или квалификация, незаконность, сокращение штата или «какая-либо другая существенная причина») большинство из них неуместны, если вы хотите продолжать использовать этих людей для самозанятости. Вам, вероятно, придется полагаться на «другую существенную причину».

Вам также нужно будет убедить HM Revenue & Customs, что ваши сотрудники действительно работают не по найму, в противном случае вы все равно будете нести ответственность за их подоходный налог и взносы в национальное страхование.Один из факторов, который, вероятно, будет принимать во внимание HMRC, – это степень, в которой их доход поступает из различных источников, поэтому вы не сможете рассчитывать на их использование на постоянной основе.

Так или иначе, это более сложный ход, чем может показаться на первый взгляд. Подумайте долго и усердно и воспользуйтесь хорошей юридической консультацией, прежде чем это сделать.

К началу

13. Если мы нанимаем людей для работы из дома на фрилансе, мы должны платить им налоги и NI?

Если они действительно фрилансеры, нет.Тем не менее, HM Revenue & Customs решает это в индивидуальном порядке с учетом ряда факторов, таких как:

Кто контролирует, когда и как выполняется работа
кто несет финансовый риск, если работа не соответствует норме
предоставляет и обслуживает оборудование
кто решает, где будет выполняться работа
кто несет убытки, если есть
насколько рабочие работают исключительно на вас

Если вы контролируете, что делают работники, когда они это делают и как они это делают, и если вы несете финансовые риски бизнеса, HMRC, скорее всего, обнаружит, что вы нанимаете их, независимо от их трудового договора (или отсутствия трудовой договор) говорит по делу. А если вы нанимаете их, вы несете ответственность за их налоги и национальное страхование.

Узнайте больше о статусе занятости на сайте HMRC.

К началу

14. Кто отвечает за здоровье и безопасность надомных работников?

Вы. Все нормальные законы в области здравоохранения и безопасности (включая Закон о здоровье и безопасности на рабочем месте 1974 года, Положения об оборудовании для дисплеев и Положения о предоставлении и использовании рабочего оборудования) продолжают применяться, и у вас есть обычная обязанность заботиться о своем доме. на базе сотрудников.

К началу

15. Должны ли мы проводить проверки здоровья и безопасности домашних работников?

Вы должны иметь возможность доказать, что выполнили свой долг по уходу. Если возможно, рекомендуется попросить вашего сотрудника по охране труда (или менеджера, прошедшего обучение в области охраны труда и техники безопасности) провести первоначальную проверку, а затем через регулярные промежутки времени побудить ваших домашних сотрудников заполнить формы самооценки, которые проверено вашим специалистом по охране труда и технике безопасности или менеджером, прошедшим обучение в области охраны труда и техники безопасности.

К началу

16. Имеют ли надомные работники право на пособие по болезни?

Да. За исключением изменения места работы, их условия в большинстве случаев останутся прежними.

К началу

17. Как мы можем гарантировать, что надомные работники не работают более 48 часов в неделю?

С трудом. Вы несете ответственность за то, чтобы они не нарушали Правила рабочего времени, и недавнее дело в Европейском суде подчеркнуло, что это положительная, а не отрицательная обязанность – то есть вы должны обеспечить своим работникам перерывы для отдыха, И не только то, что они могут, если захотят.

По крайней мере, вы должны заставить их делать табели учета рабочего времени – которые проверяются – и следить за явными признаками неспособности выключиться (например, электронные письма, отправленные посреди ночи). В качестве альтернативы вы можете согласиться с сотрудником, что 48-часовой предел не применяется (хотя в этом случае вам, возможно, придется вести более подробный учет рабочего времени и следить за тем, чтобы ни один сотрудник не превышал 65 часов в неделю).

К началу

18. Имеют ли надомные работники право на перерыв через шесть часов?

Да, хотя вам будет сложно справиться с этим, кроме как полагаясь на табели учета рабочего времени.Вы должны убедиться, что они знают, что имеют право на такие перерывы; после этого вам придется на них положиться.

К началу

19. Несем ли мы ответственность за данные, которые хранятся дома у работника или доступны на домашнем компьютере?

Да. Если ваши сотрудники будут иметь дело с информацией о других людях, вам следует сделать безопасность данных проблемой при первоначальных проверках, которые вы проводите с сотрудниками, чтобы выяснить, подходят ли они в качестве надомных работников. У вас должна быть политика безопасности данных, которая должна распространяться на домашних работников.Вы обязательно захотите убедиться, что они могут заблокировать свою работу, когда они не работают над ней.

К началу

20. Если мы предоставляем оборудование для надомников, кто его страхует?

Это вопрос, который решают вы и надомник: это может быть и то, и другое. Однако, если речь идет о полисе страхования жилья домашнего работника, вы должны убедиться, что страховщик был проинформирован, и спросить, будут ли какие-либо вариации страховых взносов. Если есть вариант надбавки, вам будет разумно его заплатить.

К началу

21. Если домашний работник приезжает в офис, должны ли мы покрывать его расходы?

Это предмет переговоров. Некоторые организации делают; некоторые нет. Они могут обоснованно утверждать, что перемещаются с одного места работы на другое.

К началу

22. Если мы оплачиваем дополнительные расходы домашнего работника (например, отопление), каковы налоговые ставки и положение в системе государственного страхования?

Теоретически такие платежи облагаются налогом, и их необходимо задекларировать.На практике HM Revenue & Customs может разрешить местное возмещение в размере до 300 фунтов стерлингов в год на расходы, понесенные для работы и связанных целей, включая отопление, освещение, измеренные расходы на увеличенное использование воды, увеличение стоимости страхования домашнего имущества. , деловые телефонные звонки и т. д. Расходы должны быть «разумными» и не могут включать в себя расходы на переоборудование помещения или покупку мебели.

Если вы не производите таких выплат, работник может потребовать возмещения расходов в счет своих налоговых обязательств, хотя это означает неполное возмещение.Они также могут потребовать выделения одной комнаты для работы дома. Это может привести к возникновению обязательства по налогу на прирост капитала (CGT), но во многих случаях это может быть компенсировано ежегодным освобождением от CGT.

К началу

Изменение условий контракта – четырехступенчатое руководство

Тема работодателей, желающих изменить условия трудового договора, становится все более важной по мере того, как мы приближаемся к концу схемы удержания рабочих мест в связи с коронавирусом (CJRS) и далее. В этой статье дается краткое изложение ключевых шагов, связанных с внесением изменений в договор, в частности, в сценарии увольнения и повторного найма.

Уровень безработицы в Великобритании находится на самом высоком уровне за два года, и ожидается, что он продолжит расти после окончания CJRS в октябре. Работодатели сталкиваются с двумя проблемами, связанными с экономическим спадом и беспрецедентными изменениями в способах работы сотрудников, и все это в контексте трудовых договоров до пандемии, которые не учитывают «новую норму».

В ответ многие предприятия стремятся реализовать меры по сокращению затрат и другие защитные меры для адаптации к экономическим последствиям пандемии, которые не допускают массовых увольнений, включая внесение изменений в трудовые договоры.

Шаг 1. Определите возможные договорные меры по сокращению затрат

Сокращение заработной платы является очевидной мерой, хотя другие рассматриваемые договорные изменения могут включать закрытие рабочих мест и перевод существующего персонала или перевод на постоянную или полупостоянную работу из дома, а также удаление или уменьшение стоимости других договорных льгот (например,грамм. пенсии, страхование жизни и пособия). Введение гибкого рабочего графика и сокращение рабочего времени (помимо закрытия CJRS) также являются примерами.

Шаг 2. Просмотрите существующие условия

Следующим хорошим шагом будет обзор существующих условий, чтобы увидеть, является ли изменение договорным. Внедоговорные изменения политики и систем найма будет легче осуществить, поскольку они, как правило, могут быть навязаны без согласия сотрудника. Однако такие изменения по-прежнему потребуют надежных каналов связи между работодателем и сотрудником, чтобы сотрудники не оставались взволнованными и деморализованными, а с юридической точки зрения – для обеспечения взаимного доверия и уверенности.Будет важно тщательно рассмотреть вопрос о том, стало ли явное бездоговорное положение договорным в силу обычаев и практики и / или какое влияние на персонал окажет внесение изменений. Если очевидное изменение, не связанное с контрактом, оказывает существенное неблагоприятное воздействие на персонал (особенно в финансовом отношении), вносить изменения в одностороннем порядке может быть рискованно.

Для изменений в контракте проверьте, предоставляет ли контракт работодателю право по своему усмотрению вносить изменения в одностороннем порядке (например,грамм. некоторые положения о мобильности позволяют работодателю менять место работы без явного согласия работника при условии, что до применения положения о мобильности достаточно взаимодействия с персоналом). Если изменение требует согласия сотрудника, лучше всего вступить с ним в конструктивный диалог. Лучшее общение обычно ведет к большему пониманию, и сотрудник может с большей вероятностью согласиться с вариантами в первую очередь. Если затронуто достаточное количество сотрудников, подумайте, требуется ли увольнение и повторное участие, а также коллективные консультации (см. Шаг 4).

Шаг 3. Получение письменного согласия

Это может быть устрашающей перспективой для работодателей с большим количеством сотрудников, хотя в последние несколько месяцев мы наблюдали возросшую готовность сотрудников принять значительные изменения в своих условиях, чтобы сохранить свои рабочие места. Работодатели могут рассчитывать на то, что сотрудник не будет возражать, вместо того, чтобы получить их согласие. Тем не менее, это может привести к риску того, что в дальнейшем эти не возражающие сотрудники заявят о нарушении контракта или удержании из заработной платы, если изменение относится к вознаграждению.Чтобы избежать этого риска, более безопасным способом является получение письменного согласия (например, по электронной почте).

Шаг 4: Если сотрудники отказываются дать согласие, рассмотрите возможность увольнения и повторного найма

Если необходимо внести изменения и согласие сотрудника не ожидается, есть возможность прекратить и возобновить участие: т.е. предложить новые условия сотруднику и проконсультироваться с ним по поводу прекращения их текущих условий. Если это будет сделано с 20 или более сотрудниками, потребуются коллективные консультации (полезный контрольный список по процедуре коллективных консультаций во время пандемии см. Https: // www.Employerperspectives.com/2020/05/checklist-for-employers-on-handling-collective-consultation-in-the-uk/). Имейте в виду, что если предлагаются определенные изменения, связанные с пенсиями, в соответствии с пенсионным законодательством Великобритании может быть предусмотрено отдельное обязательство по коллективным консультациям.

Несмотря на то, что процесс коллективного увольнения и повторного найма вызывает установленное законом обязательство консультироваться с персоналом, привлечение сотрудников посредством консультаций важно на протяжении всего процесса, даже если обязанность коллективных консультаций не запускается.В случае несправедливого увольнения Трибунал будет рассматривать степень консультаций с персоналом при решении вопроса о справедливости как на коллективном, так и на индивидуальном уровне.

Стратегия увольнения и повторного найма или «увольнения и повторного найма», как правило, должна быть крайней мерой работодателя. Однако одно из преимуществ состоит в том, что это снижает неопределенность в отношении того, были ли согласованы новые условия или нет. Если сотрудники добровольно принимают новые условия вместо того, чтобы быть уволенными, на старые условия больше нельзя полагаться, и, таким образом, отсутствует риск нарушения условий контракта из-за несоблюдения старых условий (как это существует при одностороннем внесении изменений). .Если работодателям в конечном итоге придется уволить сотрудников с помощью стратегии увольнения и повторного найма, перспективы успешного несправедливого иска об увольнении будут снижены за счет тщательно спланированного и выполненного процесса коллективных и индивидуальных консультаций, а также прочной стратегии взаимодействия с персоналом.

Обратите внимание на дискриминационные изменения

Наконец, работодатели также должны быть осторожны с внесением изменений в договор, которые могут привести к искам о косвенной дискриминации.Если, например, гендерный или возрастной состав рабочей силы не сбалансирован, изменение условий может непропорционально поставить в невыгодное положение группу с определенной защищенной характеристикой, признанной Законом о равенстве 2020 года. Поэтому работодателям было бы разумно проверить потенциальные последствия введения таких изменений и внимательно подумайте, можно ли объективно оправдать эти изменения как «соразмерное средство достижения законной цели».

Внесение изменений в трудовой договор (Руководство!)

Могут быть случаи, когда работодателям необходимо подумать о внесении изменений в трудовой договор.Трудовой договор – это юридически обязательное соглашение, заключенное между вами, работодателем и вашим сотрудником.

Трудовые договоры должны быть тщательно сформулированы под руководством юриста, чтобы обеспечить уверенность и ясность для обеих сторон в отношении их прав и обязанностей.

Трудовой договор должен четко определять условия и ожидания как работника, так и работодателя, чтобы избежать споров в будущем. Однако, поскольку предприятия и их сотрудники постоянно меняются, следует ожидать, что в трудовой договор могут потребоваться поправки в более поздний срок.

Это может быть как повышение заработной платы сотрудника, так и изменение размера льгот, рабочего времени или места работы.

Сотрудники имеют определенные права в отношении своих трудовых договоров, включая возможность настаивать на внесении определенных изменений в свой контракт. Например, сотрудник может потребовать выполнения гибкого рабочего запроса, а не традиционного рабочего времени компании.

Тем не менее, общее правило для работодателей, желающих изменить трудовой договор, заключается в том, что работник должен согласиться, как физическое лицо, так и через профсоюз, с любыми изменениями, которые вы предлагаете.

Законное изменение условий трудового договора требует тщательного соблюдения трудового законодательства и прав сотрудников. Совершите ошибку, и вы можете столкнуться с риском иска в суде.

Когда можно изменить трудовой договор?

Изменять условия трудового договора следует только в случае крайней необходимости. Однако есть случаи, когда изменение условий трудового договора может быть оправдано, например, в ответ на:

Изменения в законах или правилах ведения бизнеса
Реструктуризация бизнеса
Годовые обзоры заработной платы

Работодатели могут запрашивать изменения в контракте сотрудников только в том случае, если они будут сочтены разумными.

Примеры изменений, которые вы можете попытаться внести, включают:

Изменение ролей и обязанностей сотрудника
Изменения в бизнес-иерархии и структуре
Изменение рабочего времени или смены
Изменения в местонахождении

Изменения, которые будут считаться неприемлемыми с точки зрения закона, включают:

Ожидается, что сотрудник переедет в другую страну в короткие сроки
Кардинально меняются часы и часы сотрудников,
Скидки (даже небольшие) на заработную плату сотрудников
Удаление определенных льгот, таких как служебный автомобиль
Реструктуризация компании таким образом, чтобы можно было рассмотреть возможность понижения данного сотрудника в должности

Попытка навязать эти условия сотруднику, например, угрожая увольнением, если они не согласятся, может привести к иску о несправедливом или конструктивном увольнении.

Аналогичным образом, если будет замечено, что вы пытаетесь внести изменения в контракт в одностороннем порядке, то есть без надлежащих консультаций с сотрудником, полного информирования его об изменениях и всех их последствиях и получения их одобрения, у сотрудника будут основания для веских доводов. против тебя.

Будет важно проверить, содержал ли исходный контракт условия изменения или оговорку о гибкости, которые могут позволить вам внести определенные изменения в контракт без предварительного согласия сотрудников.

Вариант условия относится к определенному аспекту контракта и дает вам, работодателю, право вносить изменения в этот конкретный аспект контракта без согласия сотрудников. Если в трудовом договоре есть вариант условия, связанный с изменением, которое вы хотите, все же лучше обсудить это изменение с сотрудником, но ваше юридическое положение намного сильнее. Вы все равно не сможете внести изменение, которое без юридических последствий считалось «необоснованным», и вам следует проверить свое дело, прежде чем применять какие-либо изменения на практике.

Пункт о гибкости более расплывчатый. Пункт дает работодателю возможность изменять обязанности работника в разумных пределах. При гибкости вы можете потребовать от сотрудника взять на себя дополнительные задачи или скорректировать его часы, но то, что будет считаться «разумным» изменением, очень зависит от конкретного случая, и использовать эту правовую свободу действий следует с осторожностью.

Как изменить трудовой договор

Предполагая, что у вас есть уважительная причина для запроса изменений условий найма, вам нужно будет договориться о том, как изменить контракт, либо с отдельным сотрудником, либо с его профсоюзом-представителем.

Консультация :

Первый шаг в изменении трудового договора – это проконсультироваться с затронутым сотрудником (-ами) и определить, готовы ли они принять новые условия.

Если сотрудник рад внести изменения, процесс должен быть относительно простым. Вы как работодатель обязаны направить письменное уведомление об изменении условий сотруднику или сотрудникам в течение 4 недель. Вы можете получить подтверждение принятия новых условий от своих сотрудников или вообще не получить ответа, в обоих случаях это аннулирует право сотрудников отклонить изменение позднее.

В некоторых случаях сотрудник может не соглашаться с условиями полностью, но готов вести переговоры. В этих обстоятельствах вы должны предоставить альтернативные изменения условий и учесть все, что сотрудник внесет в список. По возможности, взаимно согласованные условия должны быть согласованы с сотрудником без дополнительных шагов. Если соглашение будет заключено после переговоров, работодатель снова уведомит работника в письменной форме в течение 4 недель, чтобы условия стали официальными.

Если работник не согласен с предлагаемыми изменениями в своем трудовом договоре, внесение изменений в любом случае будет незаконным. Если переговоры сорвутся, вы можете расторгнуть трудовой договор, используя существующие условия найма. В некоторых случаях можно затем предложить человеку новый контракт с внесенными в него необходимыми изменениями. Этот процесс эффективно увольняется с целью повторного найма. Такой подход следует применять только при определенных обстоятельствах и с юридической консультацией, поскольку это может подвергнуть вас риску обвинения в несправедливом или принудительном увольнении.

С профсоюзом:

Если ваши сотрудники являются членами профсоюза, изменения, которые вы хотите внести в их трудовые договоры, должны быть согласованы через их представителей в так называемом «коллективном договоре». Как работодатель, вам нужно будет встретиться с соответствующими представителями профсоюзов и проконсультироваться с ними по поводу изменений, которые вы хотите внести в контракт или контракты. Профсоюз примет, отклонит или проведет с вами переговоры и придет к соглашению о том, как изменить условия.Профсоюзы выступают от имени сотрудников, поэтому, если переговоры пройдут успешно, вы можете изменить несколько контрактов, не проходя процесс с каждым отдельным сотрудником. Однако, если ваша коммуникация прервется, профсоюзы имеют большую власть как с юридической точки зрения, так и с точки зрения их способности влиять на ваш бизнес, например через организацию забастовок.

Зачем обращаться за юридической консультацией?

Чтобы убедиться, что ваши изменения законны и вы выполняете требуемые шаги, рекомендуется обратиться за юридической консультацией, прежде чем начинать переговоры с затронутыми сотрудниками, чтобы снизить риски нарушения ваших юридических обязанностей.

Вы также должны знать, что суды имеют большой опыт поддержки работника в спорах по трудовому договору.

Обращение за юридической консультацией с самого начала переговоров об изменениях в трудовых договорах – ваш лучший шанс достичь взаимоприемлемого решения и внести необходимые изменения в трудовые договоры без юридических последствий.

Заявление об отказе от ответственности

Вопросы, содержащиеся в этой статье, предназначены только для общего ознакомления.Эта статья не является юридической консультацией, а также не является полным или авторитетным изложением закона и не должна рассматриваться как таковая. Несмотря на то, что прилагаются все усилия для обеспечения правильности информации, не дается никаких гарантий, явных или подразумеваемых, в отношении ее точности, и мы не несем ответственности за какие-либо ошибки или упущения. Прежде чем действовать в соответствии с какой-либо информацией, содержащейся в данном документе, следует обратиться за консультацией к юристу.

Может ли сотрудник отказаться от изменения условий?

Сотрудник также может запросить испытательный срок, чтобы он мог работать на своих новых условиях и решить, готовы ли они их принять.Если сотрудник соглашается изменить условия в течение пробного периода, важно помнить, что это не то же самое, что постоянное принятие условий. Вам как работодателю решать, будет ли испытательный период разумным и / или согласиться ли на это вы.

Если сотрудник отказывается принять изменения к своему контракту и продолжает работать на вас, но вы все равно вносите изменения, это называется работой «под протестом».

Что вы можете сделать, если сотрудник возражает против предложенных вами изменений в их условиях?

Как работодатель у вас есть три основных варианта:

Продолжайте вносить изменения, несмотря ни на что.

Это может привести к конструктивному иску об увольнении, в котором сотрудник заявляет, что у него не было другого выбора, кроме как уволиться из-за внесенных изменений. Следовательно, для защиты такого требования вам потребуется очень серьезное экономическое обоснование конкретного изменения. Если сотрудник продолжает работать, но возражает против изменения, он также может подать иск о нарушении контракта в отношении своих убытков, возникших в результате изменения, независимо от того, сколько времени они проработали.

Уволить сотрудника и предложить его повторно нанять на новых условиях.

Это еще одна ситуация, когда вам нужно иметь очень веское экономическое обоснование для первоначального увольнения, поскольку вы снова можете подвергнуть себя риску несправедливого иска об увольнении.

Принять отказ сотрудника и не вносить изменения в его контракт.

Это вариант, но не обязательно идеальное, поскольку вы рискуете нанять разных сотрудников на разных условиях и не достичь желаемого результата.

Помните…

Вышеуказанное применимо, если вы хотите изменить условия менее чем для 20 своих сотрудников:

Есть другой набор процедур, если вы хотите изменить условия для 20 или более сотрудников. В подобных ситуациях необходимо с самого начала учитывать соображения, касающиеся коллективных консультаций, в соответствии с Законом о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года (TULRCA).

Вопросы по контрактам?

Если у вас есть вопросы по любому поводу, связанному с трудовыми договорами – от типов контрактов и того, что они должны включать, до различных условий – Citation может быть рядом с вами, чтобы протянуть руку помощи и дать экспертный взгляд.

Когда вы будете сотрудничать с нами, наша команда экспертов по кадрам и трудовому праву может помочь вам с самого начала. Мы составим ваши трудовые договоры, убедившись, что все в порядке с юридической точки зрения, мы будем держать вас в курсе юридических изменений, когда они произойдут, и мы всегда на расстоянии телефонного звонка, 24/7, 365 дней в год.

Если вы думаете, что можете воспользоваться нашей помощью, просто позвоните одному из наших сотрудников сегодня по телефону 0345 844 1111 , и мы сможем начать работу.

Указываем место работы в трудовом договоре

Судебная практика: если в трудовом договоре в качестве места работы указан конкретный адрес, на его изменение требуется согласие работника

Услуги Правовой защиты

Жителям Московской области напомнили, как отражаются в трудовом договоре изменения условий работы

Права работника при переводе на другую работу

Права работника при переводе на другую работу

Может ли мой работодатель изменить мой контракт без моей подписи? | Работа

Обязательные и необязательные соглашения

Трудовые договоры с руководителями

Изменения и дополнения

Профсоюзные контракты

Изменение трудового договора (справочник!)

Руководство работодателя по изменению трудовых договоров: часто задаваемые вопросы

Можете ли вы когда-нибудь изменить условия использования вашего сотрудника или это автоматически является нарушением контракта?

Можно ли внести изменения, если ваши сотрудники возражают?

Если ваш сотрудник не возражает, действует ли изменение?

Можете ли вы справедливо уволить кого-то за возражение против изменения?

Как TUPE влияет на вашу способность вносить изменения в трудовые договоры?

Приходилось ли вам когда-нибудь коллективно консультироваться по поводу изменения условий?

Дополнительный контент

Домашнее задание и закон Часто задаваемые вопросы

1.

2. Можно ли требовать, чтобы люди работали из дома?

3. Можно ли снизить зарплату людям, которые работают из дома?

4. Должны ли мы платить новым надомным работникам такую ​​же ставку, как и сотрудникам, которые первоначально работали в наших офисах, а теперь работают из дома?

5. Как определить, получают ли сдельные надомные работники минимальную заработную плату?

6.Как мы не допускаем, чтобы надомные работники использовали свое время и наше оборудование для работы на других людей?

7. Можем ли мы заставить кого-то, кого мы хотим продвигать, вернуться в офис?

8. Можно ли отказать в работе из дома?

9. Можно ли уволить сотрудника, который отказывается работать из дома?

10.Как долго разумно давать надомным работникам возможность изменить свое мнение?

11. Есть ли ограничения по времени для выдачи исправленного отчета с данными о занятости?

12. Каковы юридические последствия, если мы попросим нынешних сотрудников работать из дома по найму?

13. Если мы нанимаем людей для работы из дома на фрилансе, мы должны платить им налоги и NI?

14. Кто отвечает за здоровье и безопасность надомных работников?

15. Должны ли мы проводить проверки здоровья и безопасности домашних работников?

16. Имеют ли надомные работники право на пособие по болезни?

17. Как мы можем гарантировать, что надомные работники не работают более 48 часов в неделю?

18. Имеют ли надомные работники право на перерыв через шесть часов?

19. Несем ли мы ответственность за данные, которые хранятся дома у работника или доступны на домашнем компьютере?

20. Если мы предоставляем оборудование для надомников, кто его страхует?

21. Если домашний работник приезжает в офис, должны ли мы покрывать его расходы?

Изменение условий контракта – четырехступенчатое руководство

Внесение изменений в трудовой договор (Руководство!)

Может ли сотрудник отказаться от изменения условий?

Добавить комментарий Отменить ответ

4. Должны ли мы платить новым надомным работникам такую же ставку, как и сотрудникам, которые первоначально работали в наших офисах, а теперь работают из дома?