Содержание

Изменение оплаты труда в сторону уменьшения

Уведомление об изменении оплаты труда — это предложение работнику согласиться на новый размер зарплаты. Расскажем о том, как составить этот документ и не допустить процедурных нарушений, чреватых неприятностями.

Оплата труда, ее периодичность и размер — существенные условия трудового договора, согласно статье 57 Трудового кодекса. И если стороны пришли к соглашению по этому вопросу (что подтверждено их подписями), изменить в одностороннем порядке пункт нельзя. Уведомление об изменении оплаты труда — это обязательное действие со стороны работодателя. Тем не менее без получения согласия работника на ухудшившиеся условия труда перевести на новую систему невозможно.

Для чего это нужно

Финансовое состояние любой организации может измениться. И руководитель принимает одно из двух решений в сфере кадровой политики, позволяющее экономить ресурсы. Либо он сокращает штат, либо снижает зарплаты.

В соответствии со статьей 74 ТК РФ, если организационные условия изменились, в трудовой договор необходимо внести коррективы. И минимум за два месяца до этого руководство обязано известить сотрудника в письменной форме.

На изменение оплаты труда в сторону уменьшения работник соглашаться не обязан. И эти два месяца позволяют либо подобрать ему другую должность в компании, либо найти замену.

Как составить

Уведомление об изменении оклада в меньшую сторону можно составить в свободной манере. Законодательно форма документа не закреплена. Главное — отразить в нем следующие моменты:

  1. Название организации и ее реквизиты.
  2. Адресат (Ф.И.О. и должность).
  3. Название. Лучше сразу в заголовке прописать, что имеет место изменение условий трудового договора.
  4. Обращение к адресату. Уведомление — документ персонализированный.
  5. Основание сокращения размера заработной платы. В противном случае работник сочтет это за дискриминацию и подаст в суд.
  6. Новый оклад или ставка.
  7. Сроки принятия решения.
  8. Альтернативы (например, новая должность).
  9. Подпись руководителя.
  10. Отметка о том, что работник с предложением ознакомлен (с его подписью и датой).

Не лишним будет предупредить, что при несогласии сотрудника с новыми условиями и в случае его отказа от альтернативной должности трудовой договор, в соответствии со статьей 73 ТК РФ, будет расторгнут на основании части 1 статьи 81 (сокращение численности или штата).

Что будет, если не направлять

Как уже отмечалось, не позже чем за два месяца до планируемых нововведений руководство должно известить о них сотрудника. Если этот срок нарушен или уведомление не направили вовсе, имеет место нарушение трудового законодательства, а именно статьи 74 ТК РФ.

Что ждет компанию в этом случае:

  1. Гражданский иск по взысканию недополученной заработной платы в пользу неоповещенного сотрудника.
  2. Требование о возмещении ему морального вреда (в соответствии со статьей 237 ТК РФ).
  3. Жалоба в Государственную инспекцию труда и последующее привлечение к административной ответственности по статье 5. 42 КоАП РФ.

Понесет наказание работодатель, если понизил зарплату, не получив согласие от работника. Само уведомление основанием для изменения оклада не является. Поэтому до подписания дополнительного соглашения таких действий лучше не предпринимать.


Образец уведомления

Правовые документы

изменение размера оплаты труда

Изменение размера оплаты труда требует соблюдения целого ряда формальных требований, особенно если речь идет о понижении выплат. Какого порядка действий должен придерживаться работодатель, чтобы не нарушить права сотрудников? В каком случае его решение может быть оспорено в суде?

Изменить размер денежного вознаграждения можно разными способами. Один из наиболее простых вариантов – увеличить или уменьшить премиальную часть зарплаты либо ввести новый порядок расчета показателей премирования. Возможен вариант изменения размера оклада (тарифной ставки), соотношения оклад/премия. Также можно снять/ввести надбавки либо изменить их размер. 

Изменение размеров премии

Стимулирующие и поощрительные выплаты – переменная часть заработной платы. Порядок определения их размера (KPI, показатели премирования и др.) может быть закреплен в локальном нормативном акте либо в трудовом договоре. В первом случае руководству аптеки достаточно изменить локальный акт, определяющий размеры и порядок поощрительных выплат. С внесенными изменениями необходимо ознакомить работников – обязательно под роспись.

Изменения в локальные нормативные акты, касающиеся размеров оплаты труда, могут быть внесены без учета мнения сотрудников в том случае, если у них отсутствует (не сформирован) представительский орган. Однако при наличии профсоюзной организации работодатель обязан учитывать ее мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Выплата премии не является обязанностью руководства аптеки, если ее конкретный размер и вид не установлен трудовым договором, а начисления производятся в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами (см. , например, информацию Роструда от 10.12.2018 «О порядке определения и начисления премиальных выплат», определение Верховного суда РФ от 27.11.2017 № 69-КГ17-22, письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874). Если же премия закреплена трудовым договором в качестве обязательной части заработной платы, для ее изменения потребуется менять трудовой договор. Это возможно только при наличии согласия  работника (ст. 72 ТК РФ). 

Соотношение оклада и премии, надбавки

Уменьшить или увеличить фиксированную часть зарплаты можно и путем изменения соотношения оклад/премия. Поскольку фиксированная часть оплаты труда непосредственно закреплена в трудовом договоре, это потребует согласия работника (ст. 72 ТК РФ).

Менять размер надбавок или снимать их можно, если они не являются обязательными по закону (как, например, на должностях с вредными условиями труда). Если порядок выплаты надбавок определен локальным актом, работодатель может изменить его по собственной инициативе. Если же они закреплены трудовым договором – как и в предыдущем случае, необходимо согласие работника.


Когда возражений нет

При согласии работников с изменением должностного оклада (тарифной ставки), порядка расчета премии и иными изменениями установленной трудовым договором оплаты труда сначала нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются новые условия оплаты труда, а соответствующие пункты договора излагаются в новой редакции. После этого следует издать приказ об изменении заработной платы, которым можно будет руководствоваться при начислении выплат, подготовке отчетности и учете.

Один экземпляр дополнительного соглашения необходимо выдать работнику на руки под роспись. Об ознакомлении с приказом он должен расписаться и проставить дату ознакомления. Если на указанных документах не окажется подписей работника, перевод в случае спора могут признать незаконным.

Новый размер оплаты труда необходимо отразить в разделе III личной карточки Т-2. С этими изменениями работник также должен быть ознакомлен под роспись. Их необходимо внести и в штатное расписание, издав соответствующий приказ. 

Если работники не согласны

Различные выплаты, установленные трудовым договором, могут быть сокращены и в отсутствие согласия работников. Это возможно в случае изменения организационных или технологических условий труда. Данный процесс требует серьезной подготовки, тщательного соблюдения процедуры, установленной ст.  74 ТК, а также правильного оформления документов. Работники в данном случае имеют многочисленные возможности оспорить правомерность действий работодателя в суде.



Обоснование необходимости изменений

Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что поправки в трудовом договоре явились следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Простых изменений в штатном расписании и в локальных нормативных актах для этого недостаточно (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2018 № 33-52576/2018). Основанием для организационных и технологических изменений может стать, например, неблагоприятная экономическая ситуация, причем снижение прибыли и др. показателей должно быть подтверждено документально.

Планируемые меры должны быть отражены в приказе руководства организации. В нем нужно описать суть, причины и основания предстоящих изменений организационных и технологических условий труда, также должны быть указаны причины, не позволяющие сохранить прежние условия трудовых договоров.



Предложение других вакансий

При несогласии с новыми условиями работодатель обязан предложить работнику иную работу (при наличии). Это может быть как соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

О принятом решении в тексте документа нужно попросить сообщить руководству не позднее определенной даты. На наш взгляд, для этого достаточно нескольких дней. Также нужно довести до сведения работника, что в случае отказа от перевода трудовой договор с ним будет прекращен на основании п.  7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, и указать дату увольнения.

Изменения в должностной инструкции

Если работник аптеки согласился на перевод, его необходимо ознакомить с новой должностной инструкцией, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ о переводе, внести изменения в личную карточку и трудовую книжку, а также провести мероприятия по охране труда (инструктажи, обучение, а в случае необходимости – медосмотр, повышение квалификации, выдать средства индивидуальной защиты и т.д.).

Сокращение объема или сложности выполняемой работы обязательно следует отразить в должностной инструкции. Когда она является локальным нормативным актом (не оформлена как приложение к трудовому договору), внести в нее изменения можно простым приказом. С новой редакцией должностной инструкции работника необходимо ознакомить под роспись.

Если должностная инструкция является частью трудового договора, то ее изменение возможно только с согласия работника в порядке ст. 72 ТК РФ либо по процедуре, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. 

Риски и издержки

Даже тщательное соблюдение всех процедур при изменении условий труда не может полностью исключить риск обращения работника в государственную инспекцию труда, прокуратуру или в суд.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник может быть восстановлен на прежней должности, и как следствие ему должна быть выплачена средняя заработная плата за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Кроме того, в случае выявления нарушений законодательства о труде государственной инспекцией труда работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. 

Юлия Жижерина

Журнал "Российские аптеки" №5, 2019

Вам могут понравиться другие статьи:

По закону
Маркетинговые акции по рецептурным препаратам

Допустимо ли проведение маркетинговых акций (два по цене одного, товар дня) по рецептурным препаратам? 

Подробнее По закону
Что изменилось в трудовом законодательстве

Регулирование трудовых отношений в России переживает масштабную трансформацию.

Подробнее По закону
Контрольная закупка: правила игры для аптек

На каких основаниях может быть проведена контрольная закупка в аптеке, каковы права и обязанности осуществляющих контрольное мероприятие чиновников и как вести себя фармспециалисту при встрече с ни...

Подробнее По закону
Подозрительный постоянный посетитель в аптеке

В аптеке появился подозрительный постоянный посетитель. Он явно приходит, чтобы что-то украсть, никогда ничего не оплачивает в кассе. С другой стороны, «поймать его за руку» не удавалось ни разу. М...

Подробнее По закону
Руководство аптечной организации требует прививки против COVID-19

Руководство аптечной организации требует, чтобы все сотрудники сделали прививки против COVID-19. Не имеющих сертификата о вакцинации обещают не допускать к работе. Законно ли это?

Подробнее По закону
Может ли аптека осуществлять ремонт поочередно в каждом помещении?

Руководство нашей аптеки затеяло ремонт, причем работы поочередно проводятся в каком-то одном из помещений. Некоторые посетители выражают недовольство и даже грозятся написать жалобу «в соответству...

Подробнее

Можно ли при изменении организационных условий труда уменьшить оплату труда работника без изменения его трудовой функции?

Изменение работодателем в одностороннем порядке условий оплаты труда работника возможно, если по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, прежние условия оплаты его труда не могут быть сохранены.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными ­нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии) (ч. 2 ст. 8, ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Вместе с тем для изменения условий оплаты труда одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (например в положение об оплате труда) недостаточно.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника являются обязательными условиями трудового договора. Поэтому их изменение, так же как изменение наименования должности работника и наименования структурного подразделения, в котором трудится работник, если оно указано в его трудовом договоре, потребует внесения соответствующих изменений в трудовой договор работника.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Поскольку в рассматриваемом случае, как следует из вопроса, изменения трудовой функции работника не происходит, полагаем, что при наличии указанных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ причин возможно изменение в трудовом договоре наименования ­должности работника по инициативе работодателя.

По смыслу ст. 74 ТК РФ между изменениями организационных или технологических условий труда и необходимостью изменения условий трудового договора должна быть причинно-следственная связь.

Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). Полагаем, изменение системы оплаты труда является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. Так, если имеют место изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие подобные обстоятельства, а сохранить действующую систему оплаты труда невозможно, работодатель инициирует изменение условий трудовых договоров именно на основании положений ст. 74 ТК РФ. Если же рассматривать установление новой системы оплаты труда в качестве причины изменения трудовых договоров, то получится, что сохранение любого условия трудового договора ставится в зависимость от усмотрения работодателя и ст. 72 ТК РФ теряет всякий смысл. Тогда ст. 72 и 74 ТК РФ фактически означали бы, что условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон, за исключением любых ситуаций, когда они изменяются работодателем в одностороннем порядке. Поэтому, по нашему мнению, само по себе изменение системы оплаты труда не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда, и, соответственно, в одностороннем порядке снизить работнику размер оклада, определенный при заключении трудового договора с ним, в рассматриваемой ситуации работодатель не вправе.

Чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом на одностороннее изменение условий оплаты труда, необходимо, чтобы произошедшие организационные или технологические изменения условий труда делали невозможным сохранение прежнего размера заработной платы. Так, по нашему мнению, уменьшение работодателем размера заработной платы в одностороннем порядке правомерно в случае, если в результате структурной реорганизации производства объем работы, выполняемый работниками, уменьшился, при этом трудовая функция работников осталась неизменной (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 18.09.2014 № 33-17963/14, от 18. 08.2014 № ­33-32833/14, от 24.06.2014 № 33-17895/14, решение Качканарского городского суда Свердловской ­области от 18.03.2011 по делу № ­2-90-2011 и т.д.).

При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора, в том числе и в части оплаты труда, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 № 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение № 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело № 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18. 09.2012 по делу № 21-512/12).

Изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ)

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

11.04.2016

Изменение условий трудового договора работодателем

в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ)

 

В период кризиса работодатели, как правило, стремятся снизить свои издержки и, к сожалению, очень часто пытаются экономить за счет работников. Иногда такая экономия выражается в сокращении рабочих мест и увольнении работников по соответствующему основанию, но в последние годы все чаще российское работодатели предпочитают не увольнять работников по сокращению, а изменять условия, предусмотренные в трудовых договорах с ними.

 

Работникам снижают зарплату, изменяют режим работы, порой вводят дополнительные обязанности. Подобные изменения, ухудшающие условия работы, ставят работника перед выбором – либо работать за меньшие деньги, либо увольняться с минимальными выплатами. В обоих случаях расходы работодателя сокращаются.

Напрашивается вопрос: а насколько вообще законно снижать работникам заработную плату и иным образом изменять условия трудового договора?

По общему правилу в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение любого из условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора – работника и работодателя. Инициатива таких изменений может исходить как от работника, так и от работодателя (например, работник может попросить перевести его в другой отдел, или работодатель – предложить работнику повышение оклада), но ни одна из сторон не вправе что-либо поменять без согласования с другой. При взаимном согласии условия договора меняются, причем с той даты, о которой договорятся стороны. Если согласие на изменение условий трудового договора не достигнуто, трудовые отношения просто продолжаются в том виде, в каком они и были.

Однако, бывают ситуации, когда работодатель может изменять условия трудового договора в одностороннем порядке (то есть без согласия работника). Действующее законодательство связывает эти ситуации с тем, что трудовые отношения не могут быть сохранены в прежнем виде.

В частности, ст. 74 ТК РФ дает работодателю возможность изменить условия трудового договора с работником в том случае, если в организации все настолько поменялось, что сохранить прежние условия по объективным причинам невозможно.

 

В законе прямо установлены требования, при соблюдении которых допускается одностороннее изменение трудового договора работодателем:

 

 

 

 

  1. Наличие организационных или технологических изменений условий труда на предприятии.

 

Желание работодателя изменить то или иное условие трудового договора (например, снизить зарплату) не может быть произвольным. Он должен иметь доказательства того, что это вызвано изменениям и условий труда – организационными (например, руководство компании приняло решение о проведении преобразования организационно-штатной структуры, переподчинении отдела, перераспределении обязанностей между подразделениями работодателя и др.) или технологическими (например, закуплено новое оборудование, планируется техническое переоснащение производства, совершенствование рабочих мест на основе специальной оценки условий труда). Таким образом, нельзя, например, обосновать необходимость снижения оклада работнику временными финансовыми трудностями, нарушениями договоренностей со стороны контрагентов и т.д.

 

  1. Невозможно сохранить прежние условия трудового договора в связи с произошедшими изменениями.

 

В ст. 74 ТК РФ прямо указано, что изменять условия договора с работником даже при наличии вышеуказанных изменений можно только в случае, если невозможно сохранить трудовой договор в первозданном виде (например, если по договору работник подчиняется заместителю начальника отдела, а должность заместителя начальника отдела была сокращена, в этой части договор можно изменить и установить работнику другого непосредственного руководителя). Несмотря на то что сегодня суды общей юрисдикции редко обращают внимание на эту формулировку статьи 74 ТК РФ, Конституционный суд РФ неоднократно подчеркивал, что судьи должны это оценивать (см., например, Определение Конституционного суда РФ от 29.09.2015 № 1831-О)

 

  1. Соблюдение работодателем процедуры уведомления работника о грядущих изменениях.

 

Работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца до того момента, когда он намерен «узаконить» эти изменения. В уведомлении работодатель должен объяснить причину предстоящих изменений.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (и в других местностях – если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с работником может быть прекращен в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ по основанию «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора». Помимо общих гарантий, работник, увольняемый по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, имеет право на получение выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

 

  1. Работодатель не вправе изменять трудовую функцию работника.

 

Трудовая функция определена в ст. 15 ТК РФ как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы». Проще говоря, это то, что работник обязуется делать по распоряжению работодателя, вступая в трудовые отношения, набор ваших трудовых обязанностей.

Чтобы работодатель не смог нагрузить вас дополнительной неоплачиваемой работой, при заключении трудового договора очень важно максимально конкретно определить, что именно входит в ваши должностные обязанности, и избегать формулировок вроде «и выполнять другие указания руководства».

Считается, что если работодатель пытается изменить в одностороннем порядке трудовую функцию работника, то есть обязать выполнять не ту работу, на которую работник устраивался, то речь уже не об изменении условий трудового договора, а о сокращении, и работодатель обязан предоставлять работнику все полагающиеся в этом случае гарантии.

 

Если вы получили уведомление об изменении условий вашего трудового договора, у вас есть три варианта поведения.

Во-первых, вы можете согласиться продолжать работать в новых условиях и подписать дополнительное соглашение к вашему трудовому договору. С момента подписания такого соглашения условия вашего труда будут изменены, и обжаловать что-либо вы уже не сможете.

Во-вторых, вы можете отказаться от работы в новых условиях, направив работодателю письменное сообщение об этом. По истечении двухмесячного срока предупреждения у работодателя возникнет право вас уволить, и, если содержащиеся в уведомлении изменения условий трудового договора были не обоснованы, вы сможете обратиться в суд и признать такое уведомление незаконным.

Наконец, вы можете не реагировать на уведомление и не давать ни согласия, ни отказа. Работодатель в этом случае не будет до конца понимать вашей позиции и, возможно, не рискнет менять условия договора или увольнять вас. При этом следует иметь в виду, что если дело касается изменения размера зарплаты, лучше не молчать – может случиться так, что после истечения срока уведомления вы продолжите работать, а работодатель через две недели насчитает вам зарплату по новым правилам, заявив, что раз вы не отказались, значит согласились.

Следует также обратить внимание, что уведомление об изменении условий трудового договора на основании ст. 74 ТК РФ – это формально еще не нарушение прав, даже если из его содержания видно, что перечисленные выше требования явно не соблюдаются. Уведомив об изменении условий договора, работодатель не обязан действительно их изменить (то есть если работники после истечения срока предупреждения будут молча работать на прежних условиях, работодатель не обязан менять условия их работы или их увольнять, он может оставить все как есть). Поэтому обращаться в суд с требованием признать незаконным уведомление не стоит. Если есть уверенность, что содержание уведомления явно противоречит закону, можно обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда – в течение двух месяцев они вполне могут разобраться в ситуации и убедить работодателя отказаться от его затеи.

Текст: Сергей Саурин, юрист Центра социально-трудовых прав.

 

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада (образец 2021)

Вопросом как сократить расходы, в том числе сэкономив на заработной плате задаются многие работодатели. Иногда они вынуждены уменьшить оклады и другие выплаты сотрудникам, а иногда повысить. В любом из этих двух ситуаций возникает необходимость в оформлении дополнительного соглашения. В статье подробно рассмотрим как правильно составить дополнительное соглашение к трудовому договору в 2021 году с целью изменить размер оплаты труда.

Как оформить изменения в оплате труда

Повышение заработной платы может только порадовать работников, а вот ее снижение может вызвать некоторый негатив и даже спровоцировать конфликтные ситуации между работодателем и персоналом. Это может привести к отказу подписывать документ, в котором отразилось изменение оплаты труда.

Оклад является той фиксированной частью заработной платы, которая обязательно прописывается в трудовом договоре с сотрудником. Так как это одно из обязательных условий договора, составленного по требованиям ТК РФ, то изменить его можно только составив дополнительное соглашение к нему. В том случае, если работник без проблем подписывает такое соглашение, конфликтных ситуаций не возникает, а вот у отказу работника нужно быть готовыми (Читайте также статью ⇒ Как изменить трудовой договор: порядок действий в 2021 году).

Для организации кадрового учета в компании начинающим кадровикам и бухгалтерам отлично подходит авторский курс Ольги Ликиной (бухгалтера М.Видео менеджмент) ⇓

Изменение оклада по решению работодателя

Изменить размер зарплаты по решению руководителя можно только в двух случаях. Если изменились организационные условия труда, либо технологические. К примеру, изменилась организационная структура предприятия, либо произошла модернизация технологических процессов производства. В этом случае законодательство позволяет изменить условия оплаты в одностороннем порядке.

Но работодателю при этом крайне важно соблюдать определенные действия (Читайте также статью ⇒ Законные способы уменьшения оклада работнику в 2021 году).

Крайне важным о предстоящих изменениях заранее оповестить работника. Сделать это нужно не менее, чем за два месяца до начала действия новых условий оплаты. Извещает работодатель работника уведомлением, составленном в письменном виде (Читайте также статью ⇒ Уведомление об изменений условий трудового договора в 2021 году).

Составить уведомление можно в произвольной форме, но при этом оно должно содержать некоторую обязательную информацию:

  • Причины изменения оклада;
  • Размер нового оклада;
  • Дата, с которой будет установлен новый оклад;
  • Извещение о праве отказаться от новых условий работы и вакантные должности взамен имеющейся;
  • Извещение о том, что отказ от новых условий работы или от другой должности повлекут за собой его увольнения,

Должности, которые можно предложить работнику могут быть как нижестоящие, так и нижеоплачиваемые.

Важно! Если работник отказывается от новых условий труда и предложенных вакантных должностей, его увольняют. При этом выплачивается работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Важно, чтобы уведомление сотрудник получил лично. Если он это сделать отказывается, нужно составить акт об отказе работника в присутствии 2-3 свидетелей. Составленный акт зачитывается работнику и уже с даты его составления будет исчисляться двухмесячный срок.

Важно! Изменение оклада сотрудника повлечет за собой изменение штатного расписания.

При согласии сотрудника трудиться по новым условиям труда нудно составить и подписать с ним допсоглашение и издать приказ об изменении оклада. Составить такой приказ можно в свободной форме, главное, чтобы работник был с ним ознакомлен, о чем должна в приказе стоять его подпись.

При несогласии работника ни к новым условиям ни к переводу на вакантные должности его увольняют на основании п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ, то есть «на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора».

Если в направлении уведомления работнику необходимости нет, то можно просто составить служебную записку. Составляет ее начальник отдела или руководитель. В этом случае составляется допсоглашение и издается приказ об изменении оклада работнику.

Важно! Необходимость в уведомлении сотрудника об изменении оклада отпадает, если дополнительное соглашение составляется при обоюдном согласии двух сторон.

Образец дополнительного соглашения

Если перемены в компании, например в оплате труда, довольно частое явление, то можно разработать образец допсоглашения, который прикрепляется к положению об оплате труда.

Важно, чтобы в допсоглашении об изменении оклада был указан размер нового оклада, то есть указывать, что размер оклада зависит, например, от каких-то переменчивых факторов или установлен в соответствии со штатным расписанием нельзя. Это прямое нарушение трудового законодательства, что может привести работодателя к административной ответственности.

Ниже приводим образец дополнительного соглашения к трудовому договору.

Изменение оклада при увеличении МРОТ

Заработная плата тех сотрудников, размер которой устанавливается как минимально возможная, то есть от МРОТ подлежит изменению с увеличением этого показателя. Изменения в трудовой договор с такими сотрудниками вносятся тогда, когда начинает действовать новый МРОТ. Изменения фиксируются также в дополнительном соглашении к договору с сотрудником.

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Заключается допсоглашение в том же порядке, что и сам трудовой договор. При этом допсоглашение должно содержать реквизиты изменяемого трудового договора. Номер соглашению присваивается собственный и зависит не от номера договора, а от того, каким по счету составляется, например, 1, 2 или 3. Как и в договоре, в соглашении следует указать ФИО работника, и работодателя, а точнее его представителя.

Основной текст соглашения должен содержать информацию о новом окладе, его точный размер и дату, с которой новый оклад вступит в силу. Составляется соглашение в двух экземплярах, каждый из которых подписывается и работником и работодателем. Если в организации есть печать, то соглашение следует ею заверить.

Один экземпляр соглашение передается работнику, о чем делается соответствующая запись, а второй храниться в организации у работодателя.

Законодательная база

Законодательный акт Содержание
Статья 57 ТК РФ «Содержание трудового договора»
Статья 74 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»
Статья 77 ТК РФ «Общие основания прекращения трудового договора»

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос: Нужно ли за два месяца предупреждать сотрудника об изменении оклада, если делается это по обоюдному согласию, а не единоличном решении директора?

Ответ: Нет. Вы можете сразу же подписать новое соглашение об оплате. Предупреждать за двухмесячный срок нужно только в том случае, если решение об изменении оклада работодателем принято единолично.

Сдельно-премиальная оплата труда — Юридическая консультация

Во исполнение требований ст. 135 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

Одним из видов системы оплаты труда является сдельно-премиальная система, которая предполагает, что в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам (т.е. по нормам выработки или времени) работникам выплачивается премия.

Переход на такую систему оплаты труда должен соответствовать следующим требованиям.

Во-первых, согласно ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 74 ТК РФ работодатель вправе изменить условия трудового договора (в частности, оплату труда) с работником по собственной инициативе только в случае изменения организационных или технологических условий труда. Так, должен быть издан приказ об их изменениях с указанием причин нововведений. После издания приказа работодатель вносит изменения в Положение об оплате труда и премировании об изменении системы оплаты труда (может быть разработано отдельное Положение о премировании), утверждает новое штатное расписание.

Об изменении условий труда работники уведомляются под роспись не позднее чем за два месяца до вступления в силу изменений. Уведомление должно содержать четкое и полное описание изменений условий трудового договора об оплате труда, а также причины этих изменений.

В случае если работник соглашается с изменениями, с ним заключается дополнительное соглашение к ранее заключенному трудовому договору, что, в свою очередь, оформляется соответствующим приказом.

Во-вторых, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ). Например, изменения системы оплаты труда могут быть отражены в коллективном договоре организации.

Таким образом, работодателем для изменения системы оплаты труда должна быть соблюдена указанная выше процедура. Если она была пройдена и претензий работников к величине заработной платы нет, то отсутствие изменений в трудовом договоре с работниками может быть расценено как недоработка кадровой службы, не повлиявшая на существо изменений системы оплаты труда.

В данной ситуации целесообразно обратиться к работодателю с письменным обращением (в том числе коллективным) за разъяснением сложившейся ситуации.

Если имело место нарушение процедуры смены системы оплаты труда, то требование о возможной выплате тарифной ставки следует разрешать с привлечением проверяющих органов, например, государственной инспекции труда.

Можете ли вы изменить размер оплаты труда сотрудника на законных основаниях? | Малый бизнес

Дэвид Сарокин Обновлено 14 июля 2020 г.

Владелец бизнеса имеет широкую свободу действий при найме и увольнении сотрудников, установлении графиков рабочего дня и выполнении требований к рабочим местам. Эта гибкость распространяется и на заработную плату. Вознаграждение сотрудника может быть увеличено или уменьшено по усмотрению начальника, который даже может изменить ставку заработной платы без предварительного уведомления. Хотя нет никаких законов о сокращении заработной платы, о которых стоит говорить, федеральные законы и законы штата налагают некоторые ограничения на сокращение заработной платы сотрудников.Существующие контракты также могут защитить сотрудников от неожиданного снижения заработной платы.

Закон о справедливых трудовых стандартах

Основным федеральным законом, касающимся заработной платы сотрудников, является Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), менее формально известный как закон о заработной плате и часах. Основное положение этого закона устанавливает федеральный минимальный размер оплаты труда. Владельцам бизнеса не разрешается предлагать почасовую оплату (или понижать существующую заработную плату) ниже минимальной.

Как отмечает Министерство труда США, текущая федеральная минимальная заработная плата составляет 7 долларов США.25 в час. Этот базовый уровень компенсации применяется к большинству сотрудников, если они не освобождены от уплаты налогов или их заработная плата не покрывается более щедрой минимальной заработной платой, установленной законодательством штата или местного самоуправления.

Чаевые

На таких сотрудников, как официанты, которые получают чаевые, также распространяется закон о минимальной заработной плате, но их чаевые можно считать частью их заработной платы. Работодатели могут платить сотрудникам, получающим чаевые, всего лишь $ 2,13 в час, если их общая компенсация соответствует или превышает федеральную минимальную заработную плату.Небольшой класс работающих, например учащиеся летних школ, также могут быть освобождены от минимальной заработной платы. Опять же, законы штата и местные законы могут изменять эти общие цифры.

FLSA и сверхурочная работа

Федеральный закон о заработной плате и часах также требует, чтобы сотрудники получали сверхурочную оплату за продленное рабочее время, и работодатели не могут снижать заработную плату ниже требуемой суммы. Федеральная сверхурочная работа начисляется после того, как рабочие отработали 40 часов в неделю. Любое рабочее время сверх 40 часов оплачивается в размере полутора часов.

Хотя работники часто получают половину заработной платы за рабочие выходные или праздничные дни, это не является требованием федерального закона. Сверхурочная работа обязательна только после 40 часов работы в неделю.

Закон штата и местных властей о минимальной заработной плате и прожиточном минимуме

Многие штаты, а также некоторые населенные пункты ввели в действие свои собственные законы о заработной плате и часах, которые обычно устанавливают минимальную заработную плату выше федерального уровня. Иногда их относят к категории законов о прожиточном минимуме, цель которых - обеспечить наемным работникам доход выше черты бедности.

Например, Министерство труда отмечает, что минимальная заработная плата в Калифорнии увеличится до 2023 года до $ 15 в час, что вдвое превышает федеральный минимальный размер оплаты труда. С другой стороны, в некоторых штатах минимальная заработная плата ниже федерального уровня, но эти ставки обычно отменяются федеральным законом.

Договоры с сотрудниками и соглашения с профсоюзами

Дополнительное ограничение на снижение заработной платы сотрудников может возникнуть из существующих юридических соглашений. Обычно они делятся на две категории: трудовые договоры и профсоюзы.

Контракты с сотрудниками могут существовать на любом уровне занятости, но обычно переговоры заключаются со старшими сотрудниками, такими как вице-президент компании, во время приема на работу. В контракте может быть оговорена минимальная заработная плата, а также другие формы компенсации, такие как годовые премии и опционы на акции для сотрудников. Ни в коем случае не рекомендуется изменять контракт без согласия. Любые попытки изменить заработную плату способом, несовместимым с существующим контрактом, должны предприниматься только после тщательной консультации с юридическим отделом вашей компании.

Профсоюзы также обычно устанавливают минимальные уровни оплаты труда, которые широко применяются к рядовым сотрудникам фирмы. Эти ставки обычно являются результатом трудных, часто бурных переговоров, и к любым попыткам руководства снизить согласованные ставки нельзя относиться легкомысленно.

Может ли мой работодатель изменить мой контракт без моего согласия? - трудовое право

Основа ваших трудовых отношений обычно определяется трудовым договором. Определенная ключевая информация о ваших условиях требуется по закону, такая как должностные обязанности, зарплата, рабочее время и праздничные дни.

В договор также могут быть включены условия, касающиеся конфиденциальности и того, что происходит, когда вы уходите (ограничения). Важно, чтобы контракт точно отражал рабочие отношения, чтобы и работодатель, и работник знали свое положение. Однако иногда ваш работодатель или вы можете пожелать изменить первоначально согласованный вами контракт.

Ваш трудовой договор обычно представляет собой письменный документ. Когда вы начали работать по контракту, это обычно считается доказательством того, что вы принимаете его условия.

Можно ли изменить мой контракт?

В течение вашей карьеры, особенно если вы некоторое время остаетесь в одной организации, вполне вероятно, что ваш контракт или условия найма изменятся. Обычно вы получаете повышение заработной платы, и, например, ваш контракт может измениться, чтобы отразить различные обязанности, которые вы выполняете, или повышение по службе. Вы также можете запросить изменение, с которым ваш работодатель может согласиться. Если все будут рады изменить контракт, то это можно просто записать в письменной форме в заявлении об изменении.

Если вас не устраивают изменения, предлагаемые вашим работодателем, возможно, вам не придется принимать изменения - но это зависит от формулировки вашего контракта и характера изменений.

Если вы считаете, что ваш контракт был изменен без вашего согласия, обратитесь к нам

Ваш существующий контракт и описание должности

Мы рекомендуем всегда начинать с проверки вашего текущего контракта. Если у вас нет копии контракта, спросите своего работодателя.

В вашем контракте могут быть положения, которые дают вашему работодателю право вносить разумные изменения без вашего согласия, например:

  • Общая «оговорка об изменении » может позволить вашему работодателю внести некоторые изменения в ваши условия.
  • «Пункт о гибкости » может позволить вашему работодателю изменить ваши часы работы
  • «Статья о мобильности » может позволить вашему работодателю сменить место вашего проживания.Вам может потребоваться работать из другого места.

Вы можете оспорить изменения, которые хочет внести ваш работодатель, даже если в вашем контракте есть один или несколько из этих пунктов. Многое будет зависеть от того, допускаются ли предложенные изменения формулировкой контракта и являются ли они разумными. Если ваш работодатель хочет изменить ваш контракт, вам могут быть открыты различные варианты.

Что я могу сделать, если мой работодатель внесет изменения в мой контракт?

Ваш работодатель может попросить вас согласиться с некоторыми новыми условиями, и в этом случае они должны быть объяснены вам и, в идеале, отправлены вам в письменной форме.Затем вам нужно дать время подумать, хотите ли вы их принять.

Если изменение просто навязывают вам, и вы не желаете его принимать, но все равно продолжаете работать, вы должны решить, согласны ли вы согласиться или нет. Вы можете дать понять, что работаете в условиях протеста и не принимаете новые условия, но если вы этого не сделаете или продолжите работать в соответствии с этими новыми условиями в течение некоторого времени, вы, вероятно, будете считаться согласным с изменением.

Вы можете отказаться от работы в новых условиях и продолжить работу в соответствии с вашим первоначальным контрактом.Если изменение является чем-то более фундаментальным, что действительно меняет характер вашей работы, вы можете подать в отставку и подать заявление о конструктивном увольнении. Это, конечно, большой шаг, который требует внимательного рассмотрения. Мы рекомендуем вам связаться с нами, если вы подумываете об отставке. Как правило, вы не можете изменить свое мнение после увольнения, и есть серьезные препятствия, которые необходимо преодолеть, чтобы подать заявление о конструктивном увольнении.

Если ваш работодатель расторгает ваш контракт и предлагает вам возобновить работу на новых условиях, вам следует обратиться за консультацией к специалисту-юристу, и Tees может вам помочь.В некоторых случаях работодатель может это сделать, а в других вы можете быть несправедливо уволены или иметь право на выплату пособия по сокращению штата. Каждый случай будет зависеть от его фактов.

Может ли мой работодатель законно сократить мои рабочие часы без моего согласия?

Проверьте свой контракт, чтобы узнать, предусмотрел ли ваш работодатель возможность сокращения вашего рабочего времени. Это будет в разделе документа, посвященном обычным рабочим часам, и, возможно, в ваши условия внесена некоторая гибкость, позволяющая допускать периоды затишья в бизнесе или в ожидании спада в экономике.В вашем контракте также могут быть условия «выплаты».

Если это не так, вы, возможно, сумеете понять причину сокращения вашего рабочего времени и будете готовы принять это как краткосрочную меру. Однако ваш работодатель не может юридически сократить количество часов, и если вы не хотите принимать новые часы, вам следует в первую очередь обсудить этот вопрос со своим отделом кадров.

Может ли компания уменьшить мою зарплату на законных основаниях?

Ваш работодатель не может уменьшить вашу заработную плату без вашего согласия.Если ваш работодатель пытается уменьшить вашу зарплату без вашего согласия, у вас есть те же возможности, что и указанные выше.

Если ваш работодатель запрашивает ваше согласие на сокращение вашей заработной платы, а вы не принимаете его, он может отказаться от вашего контракта, уведомив вас. Ваше уведомление изложено в вашем контракте. После этого ваш работодатель может предложить вам новый контракт с пониженной зарплатой, хотя это не гарантируется.

Если ваш работодатель стремится снизить вашу зарплату, стоит на раннем этапе получить консультацию специалиста, чтобы получить четкое представление о ваших возможностях и следующих шагах, работодатели должны следовать правильному процессу при внесении изменений в ваш контракт - например, если достаточно сотрудников затронутые предлагаемыми изменениями, может потребоваться консультация.

Может ли мой работодатель удерживать деньги из моей заработной платы без моего согласия?

Есть некоторые обычные вычеты из вашей заработной платы, которые ваш работодатель может делать, например, подоходный налог, национальное страхование и выплаты по студенческим ссудам. Вычет также может быть произведен, если вам была переплачена предыдущая выплата. Ваш работодатель не обязан сообщать вам заранее о удержаниях из-за предыдущей переплаты.

Если вы считаете, что были списаны деньги, которых вы не ожидали, вы можете обсудить это со своим работодателем.Они должны четко объяснить, почему были списаны деньги. Это может быть просчет или настоящая причина. Если проблема останется нерешенной, вам нужно будет подать официальную жалобу с указанием денег, которые, по вашему мнению, вам причитаются, и графика.

Вы можете подать жалобу независимо от того, работаете вы на этой должности или нет.

Консультация юриста по трудоустройству об изменениях в вашем контракте

Если вы не можете решить проблему путем обсуждения с вашим руководителем и / или отделом кадров, вы можете подать официальную жалобу.

«Как и в случае любого трудового спора, в первую очередь стоит обсудить этот вопрос с вашим работодателем, чтобы попытаться найти решение, которое будет работать для всех сторон», - говорит Роб Уитакер, партнер Tees Law. «Желательно, чтобы ваши трудовые отношения продолжались, и поэтому чем быстрее будет найдено решение, тем лучше как для работодателя, так и для работника. Однако иногда это невозможно, и вам может потребоваться обсудить ситуацию со специалистом по трудовому праву, чтобы выяснить, какие варианты возможны и что каждый из них влечет за собой ».

Если ваш трудовой договор был изменен без вашего согласия и вам нужна помощь на любом этапе процесса, поговорите с нашими специалистами по трудовому праву. Мы выслушаем вашу ситуацию и посоветуем, как лучше всего двигаться дальше.

Позвоните нашим специалистам по вопросам трудового права по телефону 01245 293197 для первоначальной беседы без каких-либо обязательств или заполните нашу форму запроса, и адвокат свяжется с вами.

Законно ли сокращать зарплату сотруднику

Уменьшение оплаты труда - дело немаловажное.Уменьшение заработной платы может быть любым - от незаконного, вызывающего финансовые затруднения, эмоционально тревожащего до разрушительного. Прежде чем сокращать зарплату работнику, работодатели должны учитывать последствия. Иногда последствия того не стоят.

На

Timesheets.com есть бесплатный калькулятор увеличения / уменьшения заработной платы, которым вы можете воспользоваться, когда придет время.

Когда снижение заработной платы допустимо

В некоторых ситуациях сотрудники принимают изменение, например, когда всем в компании или отделе сокращают заработную плату в интересах бизнеса.В противном случае сотрудники приветствуют это, например, когда они хотят меньше ответственности. А иногда сокращение зарплаты направлено на увольнение сотрудников. Могут быть более эффективные способы сделать это, но, по крайней мере, в этом случае эффекты совпадают с намерениями.

Когда сокращение зарплаты действительно снижает

В большинстве случаев сотрудники не видят снижения заработной платы в том же свете, что и их работодатели. Мысли обычно возвращаются к «Это несправедливо» и «Это вообще законно».

Во время рецессии или в любое время, когда компания пытается выжить, сокращение заработной платы может быть действенной стратегией для поддержания бизнеса на плаву.Лояльные сотрудники могут проявить сочувствие и быть готовыми пережить трудные времена, если, конечно, высшее руководство также сокращает зарплату. Однако если причина в том, чтобы набить карманы высшего руководства, сотрудники не будут любезно относиться к трудностям компании.

Причины, по которым сотрудники не ценят

  • Исправления к неправильному выбору первоначальной заработной платы
  • Жалобы других сотрудников на ставку одного сотрудника
  • Осознание того, что сотруднику переплачивают по месту нахождения или должностной инструкции
  • Проблемы с денежным потоком, если высшее руководство также не снизит зарплату

Ипотека и другие векселя

Когда сотрудники покупают дома, кредиторы основывают свои ссуды на их доходе.Сотрудники также покупают машины, записываются на уроки, в школу и на все остальное, что стоит денег. Большинство людей живут в зависимости от того, сколько денег они зарабатывают, поэтому, когда их сокращают, возникают трудности.

Эмоциональный эффект сокращения заработной платы

Сокращение зарплаты говорит о тысяче слов, и эти слова обычно причиняют боль. Если вашей целью не является увольнение сотрудника, имейте в виду, что сокращение заработной платы может вызвать поиск работы. Даже если это неправда, сотрудники обычно рассматривают сокращение заработной платы как понижение в должности или воспринимают это как намек на то, что их не ценят.В любом случае они уйдут при первой возможности. Если вы действительно цените сотрудника и хотите, чтобы он остался, возможно, вам лучше просто проглотить эти несколько лишних долларов в неделю и вместо этого сказать сотруднику, что вы не можете предложить повышение в этом году. Хотя это тоже никогда не бывает забавным, это не такой серьезный удар, как сокращение зарплаты.

Когда сокращение заработной платы незаконно

В большинстве случаев уменьшение заработной платы сотрудника является законным, но в некоторых случаях это не так.

  • Surprise - Внезапное сокращение заработной платы незаконно.Работодатели обязаны платить сотрудникам согласованную ставку. Если работодатели желают изменить эту ставку, они могут это сделать, но первые работники должны согласиться с этим. Если они решат не соглашаться с этим, они могут прекратить обслуживание компании. Но работодатели не могут сказать сотрудникам, что зарплата, на которую они уже работали, будет меньше, чем ожидалось.
  • Ретроактивная - Работодатели также не имеют права сообщать сотрудникам, что их ставка заработной платы меняется и что ставка имеет обратную силу некоторое количество дней.Ставка заработной платы может измениться только в любое время после уведомления сотрудника.
  • Возмездие - Если сотрудник жалуется на сексуальные домогательства или другое ненадлежащее поведение в офисе, работодатель не может снизить ее ставку заработной платы в ответ. Это неправильный способ справиться с этой ситуацией, и возмездие является нарушением закона.
  • Дискриминация - Ставки заработной платы не могут быть снижены из-за расы или пола. Например, если компания испытывает трудности, работодатель не может по закону снизить ставки для всех сотрудников-женщин, чтобы улучшить денежный поток.
  • Нарушение контракта - Когда работодатели имеют контракт с работниками, они обязаны платить им определенную ставку за определенное время. По истечении этого периода работодатель может уведомить сотрудника о сокращении заработной платы и пересмотреть договор.

Кроме того, что касается классификации сотрудников, почасовые сотрудники всегда должны получать как минимум минимальную заработную плату, даже после сокращения заработной платы. Ставки заработной платы освобожденных сотрудников не могут колебаться. Другими словами, вы не могли просить освобожденных от налогов сотрудников снизить зарплату в периоды затишья.Если вам нужно это сделать, вам придется перевести сотрудника с зарплаты на почасовую.

Может ли работодатель изменить рабочее время и оплату труда сотрудника?

Изменение условий договора

По мере того, как предприятия меняются, адаптируются и пытаются справиться с постоянными взлетами и падениями с тех пор, как Covid ударил в марте 2020 года, они ищут способы сократить расходы, и одна из самых больших накладных расходов для многих работодателей - это персонал. Однако существует баланс между сокращением кадров и сохранением высококвалифицированного персонала на будущее, когда (скрестив пальцы) мы сможем вернуться к некоторому чувству нормальной жизни.

В результате того, что работодатели пытаются добиться баланса, в последнее время нас неоднократно спрашивали, может ли работодатель изменить условия контракта с работником?

Наиболее частое изменение, которое хотят сделать работодатели, - это сократить часы работы сотрудников, что, в свою очередь, снижает заработную плату, и некоторые из них спрашивают, могут ли они перевести сотрудника с контракта с гарантированным рабочим днем ​​на контракт с нулевым рабочим днем.

Насколько легко работодателю внести изменения в договор

Если изменение согласовано с сотрудником, это может быть очень просто.

Если изменение уже предусмотрено в трудовом договоре, то сделать изменение может быть проще.

Проблема возникает, когда соглашение не может быть достигнуто, и работодатель должен принудить к изменению.

Это известно как одностороннее изменение условий контракта.

Что нужно сделать работодателю, если работник отказывается согласиться на изменение условий контракта?

Работодателям рекомендуется проконсультироваться с сотрудниками по поводу предлагаемых изменений и попытаться достичь компромисса, который работает для обеих сторон.

Если это невозможно, у работодателя есть несколько вариантов:

1.

Все равно внести изменения

Предполагается, что это изменение может быть сделано без каких-либо действий с другой стороны.

Например, в случае сокращения рабочего времени работодатель просто меняет сотрудника на меньшее количество часов или предлагает ему прийти в другое время.

Риск этого состоит в том, что сотрудник увольняется в ответ на то, что, возможно, будет являться существенным нарушением контракта, и тогда он может подать иск о конструктивном несправедливом увольнении.

Работник также может «подать в суд и подать в суд», то есть он может оставаться на работе и работать на новых условиях, но подавать иск о нарушении контракта или, в случае снижения заработной платы, незаконном удержании из заработной платы.

2.

Уведомить сотрудника об увольнении на текущих условиях и предложить возобновить работу на новых условиях.

Риск состоит в том, что работник (если он проработал не менее 2 лет) может подать иск о несправедливом увольнении. Это так, даже если они соглашаются с новым трудовым договором и восстанавливаются на работе.

Это также может повлечь за собой требование о выплате установленной законом компенсации за увольнение, если изменение означает, что предыдущая работа была избыточной.

Консультации работодателя

Если вам нужно внести изменения в условия контракта, важно обратиться за советом и тщательно подойти к процессу. Консультации важны не только для того, чтобы не оказаться в ситуации защиты исков в Трибунале по трудовым спорам, но и для обеспечения, насколько это возможно, достижения соглашения с сотрудником.

Изменения могут быть внесены, и, возможно, вы решите, что необходимость в сокращении перевешивает риск судебного разбирательства, но всегда есть способы, которыми мы можем помочь вам снизить риск для вашего бизнеса.

Консультации для сотрудников

Вам не нужно соглашаться с коренным изменением условий найма, если вы этого не хотите, и вы не должны чувствовать принуждение к этому. Однако, учитывая текущую экономическую ситуацию многих предприятий и неопределенное будущее и, соответственно, рынок труда, может быть лучше взаимодействовать с вашим работодателем и искать компромисс.

Например, если ваш работодатель говорит, что ему необходимо сократить ваши часы на определенную сумму, но когда вы сделаете эти цифры, это приведет к тому, что вы окажетесь вне кармана и не сможете оплачивать свои собственные счета, важно поговорить с вашим работодателем и объяснить почему вы возражаете против изменения.Откройте диалог, в котором вы можете попытаться пойти на компромисс. Это намного лучше, чем остаться без работы, без дохода и с перспективой бороться с несправедливым иском об увольнении в течение следующих 12 месяцев.

Мы предоставляем консультации и помощь как работодателям, так и работникам по всем аспектам изменения трудового договора и можем помочь вам выступить посредником в разрешении споров.

Полезные ссылки

Недобросовестное увольнение: введение

Может ли конструктивное увольнение быть приравнено к притеснению?

Конструктивное недобросовестное увольнение

Как предотвратить и смягчить конструктивное несправедливое требование об увольнении


Можно ли изменить договор с работодателем?

Недавнее решение Комиссии по справедливому труду (FWC) постановило, что сотрудник был несправедливо уволен, когда он отказался подписать новый трудовой договор, который существенно изменил его условия найма.

Этот случай представляет собой полезный пробный камень для решения распространенной проблемы. Работодатель может добиваться внесения изменений в существующие контракты сотрудников по разным причинам. Но что будет, если стороны не договорятся об изменениях?

Может ли работодатель уволить сотрудника за отказ принять предложенные изменения или даже просто за то, чтобы договориться о том, какими должны быть изменения?

В деле Sheldrick v Hazeldene’s Chicken Farm Pty Ltd [2014] FWC 5820 работодатель пытался изменить часы работы сотрудника, включив дежурный реестр и указанное количество дополнительных часов работы в новый трудовой договор.

Список дежурных предусматривал, что сотрудники будут дежурить в нерабочее время в течение 13 недель в году и будут получать надбавку в размере 77 долларов в неделю за те недели, которые они дежурят. Дополнительные часы работы не предполагают дополнительной оплаты сверх обычных часов работы.

Похоже, что изменения возникли из-за того, что с этим сотрудником, г-ном Шелдриком, не могли связаться по рабочим вопросам в период ежегодного отпуска. Когда работодатель попытался внести изменения в контракт, г-н Шелдрик ответил, что изменения связаны со значительным изменением рабочего времени, и он попытался обсудить список дежурных со своим работодателем.Переговоры сорвались; сотрудник был временно отстранен, а затем уволен на том основании, что в трудовых отношениях произошел безвозвратный разрыв.

Сотрудник, имеющий право обсуждать предлагаемые изменения контракта

Сотрудник подал заявление о несправедливом увольнении, и дело было передано на слушание FWC. Комиссар принял решение в пользу работника и постановил, что он был уволен без уважительной причины. Довод работодателя о том, что работник не следовал законным и разумным указаниям, не был принят.Проще говоря, сотрудника нельзя было заставить подписать новый контракт на том основании, что это сделали другие сотрудники, а список дежурных выходил далеко за рамки определения разумных дополнительных часов. Сотрудник имел право вести переговоры о предлагаемых изменениях контракта, и, следовательно, работодатель не мог утверждать, что это является разрывом отношений.

Сотруднику было присуждено почти 8000 долларов в счет шестимесячной разницы в заработной плате между его прежней работой и новой.

Урок для работодателей

Работодатели, стремящиеся изменить условия уже действующих трудовых договоров, должны тщательно продумать свой подход к процессу. Работодатель имеет право вести переговоры об изменениях, приемлемых для всех сторон; однако работодатель не может просто решить в одностороннем порядке изменить контракт и дисциплину или даже уволить сотрудника, который оспаривает изменения.

Каждый отдельный сотрудник должен будет согласиться с изменениями в своем контракте.Сотрудники обязаны следовать законным и разумным указаниям своего работодателя и могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям, если они откажутся это сделать. Однако служащий, который не согласен с предлагаемыми изменениями контракта, при отсутствии дополнительных фактов - это , а не отказ следовать законным и разумным указаниям.

Сара Уотерхаус, солиситор, BlandsLaw

Изображение любезно предоставлено adamr, FreeDigitalPhotos.нетто

Может ли работодатель изменить трудовой договор

Как работодатель, вы должны быть уверены, что полностью понимаете свои обязательства и ответственность в отношении трудовых договоров.

В этом руководстве мы рассмотрим ирландские законы, касающиеся изменения условий трудовых договоров. Это включает в себя законные права вашего бизнеса, а также права ваших сотрудников.

Может ли работодатель изменить контракт?

Итак, может ли работодатель в одностороннем порядке менять условия найма? Как правило, по закону одна сторона не может вносить изменения в условия найма в одностороннем порядке.Это означает без предварительного согласия другой стороны.

Чтобы законно добавить, удалить или внести какие-либо изменения в эти условия, вам необходимо достичь соглашения с сотрудником. Некоторые трудовые договоры содержат оговорки об изменении, которые являются договорными условиями, которые позволяют изменять определенные условия в одностороннем порядке, если у работодателя есть для этого веские причины (например, финансовые трудности).

Помните, что условия найма - это не только те, которые указаны в контракте.Также возможно, что условия могут стать частью условий использования сотрудником в соответствии с обычаями и практикой.

Для установления обычая и практики он должен быть, «настолько печально известен, хорошо известен и согласен с тем, что в отсутствие письменного соглашения это должно рассматриваться как одно из условий контракта между сторонами». Согласно O'Reilly -v- Irish Press (1937) 71 ILTR 194.

Трудовое право и изменение договора

Некоторые предприятия могут захотеть быстро изменить условия трудового договора и перейти к другим неотложным вопросам.

Итак, может ли работодатель изменить детали контракта без ведома работника? Нет, не надо этого делать. Если вы намереваетесь внести изменения, вы должны сообщить о своих планах сотруднику, которого они касаются.

Может ли работодатель изменить контракт без согласия?

Согласно договорному праву, ни одна из сторон не может в одностороннем порядке изменять трудовой договор. Перед внесением изменений необходимо получить согласие как работодателя, так и работника.

Уведомление о любых изменениях также регулируется Законами об условиях найма (информация) 1994-2014.Согласно этому закону, вы должны предоставить сотруднику письменное подтверждение изменения в течение одного месяца с момента достижения соглашения о новых условиях.

Важно подчеркнуть, что должен достичь соглашения, прежде чем вносить какие-либо изменения в контракт.

Если вы этого не сделаете, незаконное изменение может привести к подаче жалобы со стороны сотрудника за нарушение контракта. А это может привести к суду по трудовым спорам.

Примеры общих изменений трудового договора

Есть много причин, по которым вам может потребоваться внести изменения.К ним относятся:

  • За изменение срока уведомления о трудовом договоре.
  • Для корректировки ставок оплаты труда.
  • Для изменения рабочего времени / их рабочей недели.
  • Для обновления названий должностей, обязанностей и ответственности.
  • Для изменения местонахождения предприятия (т.е. где сотрудник будет работать).

Как внести изменения в трудовой договор

Если вы хотите протолкнуть изменение, вам необходимо провести консультации с затронутыми сотрудниками.Основная цель этого - получить согласие.

Вот несколько вещей, которые следует учитывать в процессе консультации:

  • Он должен быть открытым и прозрачным.
  • Ясно объясните причину изменения.
  • Вы должны предоставить сотрудникам как можно больше информации. Такие как продажи, оборот, прибыль и т. Д.

Вам следует рассмотреть альтернативные льготы или стимулы, чтобы обеспечить изменение.

Например, дополните консультацию по сокращению заработной платы альтернативными стимулами.Или предложите единовременную выплату, бесплатные акции и т. Д.

Если вы не заключите соглашение с сотрудниками и все равно не внесете изменения в условия найма, это может представлять ряд рисков. Сотрудник может подать иск в Комиссию по трудовым отношениям, в том числе:

Итак, важно защищать свои права и права своих сотрудников. В противном случае вы рискуете серьезно подать иск против своего бизнеса.

Может ли работодатель изменить контракт и снизить заработную плату тем, кто находится в декретном отпуске?

Это очень сложно сделать, не только работодатель рискнет предъявить вышеуказанные претензии, но и будет риск дискриминации.

Отказ проконсультироваться с сотрудниками об изменениях основных условий их работы во время отпуска по беременности и родам может привести к обвинению в дискриминации, связанной с беременностью.

Виды трудового договора

Перед тем, как начать работу сотрудника, вам необходимо завершить первые этапы процесса найма. А именно, реклама роли и собеседование с кандидатами.

Вы можете нанять сотрудников:

  • Полный рабочий день.
  • Неполный рабочий день.
  • Агентских рабочих.
  • Срочный.

И они могут вызывать следующие типы договорных предложений:

  • Без условий: сотрудник может принять предложение без выполнения каких-либо условий.
  • При условии: новый участник должен сначала выполнить определенные условия, прежде чем он сможет принять предложение.

Если вы вносите условное изменение в предложения по трудовому договору, вы должны убедиться, что условия одинаковы для всех соискателей, чтобы избежать обвинений в дискриминации.

Может ли работодатель изменить контрактную роль?

Если вы хотите сменить роль сотрудника на другую, вы можете выполнить это. Но, опять же, только с согласия человека на изменение.

Вам может потребоваться это сделать, если один из сотрудников уйдет из вашего бизнеса. Или если вы хотите продвинуть сотрудника на новую должность.

В любом случае вы можете обсудить с ними свои причины, а затем составить для них новые условия.

Может ли работодатель изменить постоянный контракт?

Да.Вы можете внести поправку, но для этого потребуется согласие сотрудника.

Помните, что это тип контракта, который может охватывать долгосрочные трудовые отношения и может нуждаться в изменении (в отличие, например, от срочного контракта).

На время действия контракта вы можете вносить поправки, если у вас есть уважительная причина для этого и заручиться согласием сотрудника.

Возможно, вы захотите подумать о трудовых отношениях здесь, поскольку они в большей степени являются постоянным элементом на рабочем месте.Вы не хотите вносить изменения, которые повредят моральному духу на рабочем месте.

Образец письма о смене трудового договора

Как можно скорее сообщите сотруднику о предстоящих изменениях условий.

Сообщите им в письменной форме, а затем, при необходимости, назначьте встречу для обсуждения аргументов, изложенных вами в письме.

Ниже приведен образец письма об изменении контракта, к которому вы можете обратиться.

* Начало шаблона *

[Дата]

[ФИО сотрудника]

Уважаемый [имя сотрудника],

Предлагаемые изменения к вашему трудовому договору.

Мы пишем, чтобы предложить изменение вашего текущего трудового договора от 26 -го августа 2020 года следующим образом.

Новый пункт [объясните, что это такое], который необходимо вставить в существующие положения и условия с изменением нумерации текущих пунктов.

Этот новый пункт будет гласить: «[включить подробности]». Обратите внимание, что это изменение не повлияет на другие условия вашего трудового договора. Они остаются в силе.

Причины этого изменения [объясните свою причину].

Мы хотели бы обсудить с вами предлагаемые изменения на встрече в [время / дата].

Пожалуйста, подтвердите свою доступность, связавшись с [членом руководства].

С уважением,

[Соответствующий член правления]

* Конец шаблона *

Обратите внимание, что вам следует изменить приведенный выше шаблон в соответствии с требованиями вашего бизнеса.В любом юридическом документе важно объяснить сотруднику конкретные причины.

Предлагая прозрачность, вы с большей вероятностью получите сотрудничество и согласие со стороны сотрудника, столкнувшегося с изменением контракта.

Нужна наша помощь?

Свяжитесь с нами, чтобы получить поддержку по любым контрактным требованиям. Мы предоставляем круглосуточную помощь и юридические консультации по вопросам кадрового, трудового права, а также здоровья и безопасности: 1890 252 923.

Когда изменение размера компенсации считается конструктивным увольнением?

Изменения на рабочем месте - это константа.От работодателей требуется, чтобы
реагировал на постоянно меняющуюся рабочую среду. Обязательно, чтобы эволюция
в деловой среде часто требовала способности вызывать
изменения в трудовых отношениях и управлять ими.

Само по себе событие, связанное с изменением или изменением существующих условий
найма, само по себе не является особенно сложным. Однако сделать это
успешно - другое дело. Часто компании, чтобы приспособиться к
, изменяющийся экономический ландшафт должен повлиять на изменения существующих компенсационных планов
, чтобы уменьшить затраты на ведение бизнеса.В свою очередь, такие изменения
могут напрямую повлиять на доход сотрудников, будь то фиксированный или переменный
.

Как правило,
существенное сокращение оплаты труда сотрудника считается конструктивным увольнением. Суды признали, что
вознаграждение обычно рассматривается с точки зрения наемного работника как
основополагающее условие трудового договора. Одностороннее изменение размера компенсации
, которое значительно снижает вознаграждение работника, будь то изменение в размере
заработной платы, комиссионных или премий, имеет значительный шанс быть обнаруженным
, что приведет к конструктивному увольнению.

И наоборот, до тех пор, пока общая компенсация
работника не была существенно снижена, суды также установили, что схема вознаграждения работника
может быть изменена без конструктивного увольнения.
Например, если схема вознаграждения работника изменяется с зарплаты на
выплату на основе комиссии, это, скорее всего, не будет представлять собой фундаментального изменения
трудового договора, если работник будет получать в основном такую ​​же общую компенсацию
.С другой стороны, наши суды все же установили, что
изменение, которое могло привести к увеличению заработка сотрудника в силу перехода
к программе компенсации с высокими комиссиями, все же привело к конструктивному увольнению
.

Одним из примеров дела, в котором изменение компенсации на
является конструктивным увольнением, является О'Салливан против Cavalier Tool &
Manufacturing Ltd. его работодатель перешел с базовой заработной платы
на почасовую схему оплаты труда и перешел на должность руководителя цеха, поскольку
должность мастера больше не требовалась.Компания также гарантировала, что
работник сможет отработать необходимое количество часов, чтобы вернуть
к тому же уровню оплаты труда, что и на должности мастера. Тем не менее суд,
, установил конструктивное увольнение, поскольку он постановил, что работодатель
, произвольно и в одностороннем порядке понижая О’Салливана до должности руководителя магазина
и изменяя его схему компенсации, отказался от контракта
.

В другом недавнем деле, Doran v.Ontario Power Generation , вице-президент OPG, которому 54 года, утверждал, что
был уволен конструктивно в результате корпоративной реорганизации, в ходе которой была изменена иерархия вознаграждения и отчетности
для высшего руководства. Его вознаграждение
было уменьшено на 14% до 17%, а его обязанности были значительно сокращены, поскольку подразделение
постепенно сокращалось. OPG утверждала, что изменения не являлись нарушением
трудового договора и что они были внесены в рамках развития предприятия
, и для обеспечения финансовой жизнеспособности
необходимо общее изменение направления и философии.Изменения коснулись не лица
, а всего высшего руководства.

Суд установил, что изменения условий найма Дорана
, если рассматривать их вместе, действительно представляют собой конструктивное увольнение.
Примечательно, однако, что судья первой инстанции постановил, что изменения только в компенсации
не были достаточными для того, чтобы представлять собой конструктивное увольнение, и что изменения
компенсации в обстоятельствах реструктуризации и реорганизации,
отсутствие потери должностных обязанностей, будут были приемлемы.

Определение того, является ли изменение размера компенсации
нарушением контракта и конструктивным увольнением, является расследованием конкретного факта, которое
должно рассматриваться на индивидуальной основе, чтобы определить, являются ли изменения
односторонним изменением фундаментального срок работы.
Часто трудно с уверенностью оценить, какая величина изменения в размере компенсации
будет воспринята судами как конструктивное увольнение
.Вообще говоря, чем более драматичен характер изменения
и чем более односторонним или властным образом оно вводится или реализуется
, тем более вероятно обнаружение конструктивного отклонения
.

Норман Гросман регулярно решает дилеммы трудового законодательства в Workopolis.
Более подробную информацию о нем и его юридических услугах можно найти на его веб-сайте grosman.com .

.