Содержание

Изменение и дополнение коллективного договора

Юридическая энциклопедия МИП онлайн – задать вопрос юристу » Трудовые споры » Социальное партнерство » Изменение и дополнение коллективного договора

Условия коллективного договора касаются исключительно трудовых взаимоотношений, а действие документа распространяется на всех работников и работодателя.

Этот договор является важным нормативным документом, регулирующим трудовые отношения между сотрудником и работодателем. Условия коллективного договора касаются исключительно трудовых взаимоотношений, а действие документа распространяется на всех работников и работодателя. Но что делать в случае, если внесение изменений в коллективный договор является необходимостью? Например, изменения касаются наименования организации и других важных вещей.

Как внести изменения в коллективный договор. Дополнение к коллективному договору

Положения о том, как внести изменения в коллективный договор содержаться в трудовом законодательстве или в самом документе.

Нередко возникает вопрос о том, а может ли работодатель вносить в этот документ любые изменения в одностороннем порядке? Законодатель отвечает на этот вопрос просто – нет, не может.

Договор является двухсторонней сделкой, поэтому любые изменения должны согласовываться обеими сторонами. Это касается и дополнений к коллективному договору. Поэтому если работодатель решил подкорректировать содержание документа, то он обязан действовать по закону. Любые изменения должны приниматься специально сформированной комиссией и быть одобренными всем работниками. Иначе заключение договора будет незаконным.

Порядок изменения коллективного договора и регистрация изменений

Сам порядок внесения изменений и дополнений мало чем отличается от разработки проекта коллективного соглашения. Сначала по инициативе одной из сторон оппонентам отправляется предложение о проведении собрания. Образец, с помощью которого составляется уведомительная записка, законом не установлен, поэтом ее оформление происходит в произвольном порядке.

У второй стороны есть семь дней для того, чтобы ответить и предоставить своих представителей. Отказаться от проведения собрания нельзя, поэтому создается специальная комиссия. Правила и процедура создания этого органа содержатся в нормативных актах. У комиссии есть свои задачи и функции, которые касаются принятия изменений и дополнений к действующему коллективному договору.

Например, все собрания в обязательном порядке ведутся под протокол. В комиссию входят представители с обеих сторон и если можно, то лучше, чтобы их было одинаковое количество. Тогда обсуждение и принятие различных вопросов пройдет гораздо быстрее.

Кроме этого, происходит разработка проекта изменений, которые должны принять все сотрудники организации. 

От выполнения этого пункта напрямую зависит внесение изменений в договор организации. Только после этого проект изменений может быть подписан. Если же остались условия, в отношении которых стороны не пришли к единому мнению, то они заносятся в протокол разногласий для дальнейшего обсуждения.

Проект подписывают обе стороны. От лица работодателя чаще всего выступает начальник отдела или другой руководитель, а со стороны работников – профсоюзная организация. Если нет профсоюза, то сотрудники самостоятельно выбирают уполномоченное лицо.

Далее одобренный проект коллективного договора необходимо предоставить для регистрации. Это нужно сделать в течение недели после его принятия. Регистрируют такие документы обычно органы по труду, например, комитеты занятости.

Правила предусматривают, что регистрация находится в обязанности работодателя или его представителя. Эту норму содержит и Трудовой кодекс.

В компетенцию регистрирующего органа входит проверка соответствия указанных в договоре положений российскому законодательству. В противном случае, договор не будет зарегистрирован. Если работодатель не отправит соответствующее заявление и документ с внесенными изменениями для проверки и регистрации, это может быть расценено как нарушение трудового законодательства.

И ответственность может понести как должностное лицо, так как вся организация.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Вопросы и ответы юристов

Внесение изменений в кол.договор

Кол договор был принят летом 2019. Согласно СОУТ установлена вредность 3.3. В прошлый кол.договор внесено, что доп.отпуск за вредности 14 дней. Согласно постановлению установлена выплата за работу в туберкулезом учреждении 25%. Руководство учреждения хочет установить дом.отпуск за вредности 7 дней и доплату за вредные условия 4 %. Ссылаясь на окрашенную продолжительность раб.времени. Правомерно ли принятие такого решения?

Ольга18.07.2019 18:43

Порядок внесения изменений в коллективный договор

Одним из способов регулирования социально-трудовых отношений между работодателем и работниками является заключение коллективного договора. С течением времени может возникнуть необходимость внесения изменений в коллективный договор, например из-за законодательных нововведений или изменившихся условий деятельности организации. Как правильно оформить изменения в коллективный договор и какой порядок этой процедуры?  

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Такой договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Содержание и структура коллективного договора определяются ст. 41 ТК РФ, однако с учетом финансово-экономического положения работодателя в нем могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с теми, что установлены законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Право заключать коллективные договоры есть у всех работодателей независимо от форм собственности, со стороны работников может выступать первичная профсоюзная организация, а если таковой нет – выбранные представители работников.
Предложение о внесении изменений в коллективный договор. 

Любая из сторон – как работодатель, так и работники – вправе проявить инициативу, начав коллективные переговоры об изменении условий данного договора. Для этого представители стороны-инициатора должны направить представителям другой стороны письменное предложение в произвольной форме о начале коллективных переговоров с приложением проекта изменений. Представители стороны, которые получили такое предложение, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня его получения (ч. 2 ст. 36 ТК РФ). Согласие вступить в переговоры по изменению коллективного договора необходимо выразить в письменной форме с указанием представителей и их полномочий.

День, следующий за днем получения инициатором ответа, является моментом начала переговоров (ч. 2 ст. 36 ТК РФ). Если инициатором переговоров выступили представители работников, одновременно с направлением работодателю предложения необходимо известить об этом также все иные первичные профсоюзные организации и в течение последующих пяти рабочих дней создать с согласия остальных профсоюзов единый представительный орган либо включить их представителей в состав уже имеющегося органа.

Если в указанный срок данные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия, однако в течение месяца со дня начала переговоров право направить своих представителей за ними сохраняется.

В связи с началом коллективных переговоров работодатель обязан освободить работников, участвующих в коллективных переговорах, от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ч. 1 ст. 39 ТК РФ). Кроме этого, работников, участвующих в переговорах по внесению изменений в коллективный договор без предварительного согласия органа, уполномочившего их представлять интересы трудового коллектива, работодатель не имеет права подвергать дисциплинарному взысканию, переводить на другую работу, увольнять по своей инициативе. Исключение составляют случаи расторжения трудового договора за совершение проступков, за которые в соответствии с законодательством предусмотрено увольнение с работы.

Если инициатором изменений является работодатель, предложение о начале переговоров направляется в адрес выборного органа полномочной профсоюзной организации. 

А если профсоюза нет, например, если он распался в течение действия договора? В таком случае нужно обратиться к работникам, чтобы они выбрали своих представителей. Для этого работодатель сам организует общее собрание (конференцию) трудового коллектива, на котором работники могут сделать такой выбор.

После того, как стороны вступили в переговоры, создается комиссия (ч. 7 ст. 35 ТК РФ). Возможно, она уже была создана раньше – при проведении переговоров по заключению коллективного договора. Однако если некоторые члены выбыли из комиссии или срок ее работы был ограничен локальным нормативным актом, необходимо все-таки формировать комиссию заново. Именно она будет определять сроки, место, порядок проведения переговоров и разработки проекта изменений договора.

Для правильного формулирования изменений договора сторонам понадобятся различные сведения, а также, не исключено, помощь экспертов и специалистов. Помните, что стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Таково требование ст. 37 ТК РФ. При этом, если сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной), участники коллективных переговоров и другие лица, связанные с ведением таких переговоров, не должны их разглашать, иначе им не избежать дисциплинарной, административной, гражданско-правовой или уголовной ответственности.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством, коллективным договором. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не предусмотрено коллективным договором (ч. 2 ст. 39 ТК РФ). Обычно эти расходы возлагаются на работодателя.

Не всегда предложения о внесении изменений желанны для всех сторон переговоров. Нередко случается так, что в ходе переговоров достичь согласия не удается. В таком случае составляют протокол разногласий по неурегулированным вопросам, а по пунктам с достигнутым согласием, вносят изменения в коллективный договор.

В дальнейшем урегулирование спорных вопросов может быть достигнуто в процессе переговоров или с применением норм, регулирующих трудовые споры коллектива (ст. 61 ТКРФ). Эти нормы трудового законодательства направлены на защиту прав работников. 

После согласования проекта изменений коллективного договора сторонами он подписывается представителями работодателя и работников. Со стороны работодателя его подписывает руководитель организации или уполномоченное лицо, а со стороны работников – председатель профсоюзной организации или иной представитель, избранный на общем собрании тайным голосованием.

Как и сам коллективный договор, изменения в него должны быть зарегистрированы в соответствующем органе по труду. Направить на регистрацию изменения в коллективный договор работодатель должен в течение семи дней с момента подписания сторонами изменений.

При проведении регистрации орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Если таковые будут выявлены, об этом сообщают представителям сторон, подписавшим договор, и в соответствующую государственную инспекцию труда (ч. 3 ст. 50 ТК РФ). Подобные условия признаются недействующими. Вместо них стороны обязаны будут руководствоваться положениями трудового законодательства.

Как внести изменения в коллективный договор: пример оформления

Юридическая консультация > Административное право > Оформление документов > Коллективный договор: внесение изменений, образец оформления письменного предложения

Коллективный договор – один из важнейших документов в любой организации. Он регулирует деловые отношения, организует процесс работы. Как и в любой другой документ, в коллективный договор иногда приходится вносить поправки, и нужно знать, как сделать это правильно.

Коллективный договор: определение понятия

Коллективный договор — трудовой акт

Коллективный договор – это трудовой акт, он руководит социально-трудовыми отношениями между сотрудниками в организации или у ИП. Он заключается служащими и работодателем.

Обычно переговоры ведутся между работодателем и профсоюзом сотрудников. При отсутствии профсоюза, у работников должен быть полномочный представитель.

Структура документа и его содержание формируется во время коллективных переговоров. В коллективном договоре могут быть прописаны обязательства сторон по таким вопросам:

  • Заработная плата, ее размер, форма выплаты
  • Финансовые вознаграждения
  • Различные надбавки: доплаты пособия и компенсации
  • Изменение заработной платы относительно определенных факторов, таких как рост цен, выполнение плана
  • Продолжительность рабочего дня, отпусков
  • Условия охраны труда несовершеннолетних сотрудников, молодежи, женщин, сотрудников пенсионного возраста
  • Медицинское страхование
  • Соблюдение прав служащих в случае приватизации предприятия
  • Охрана здоровья работников производства
  • Льготы для работающих по совместительству с учебой
  • Контроль соблюдения коллективного договора
  • Ответственность сторон, заключающих договор
  • Обеспечение условий для нормального функционирования профсоюза

Коллективный договор является обоюдным соглашением, следовательно, одна сторона не может вносить изменения без согласования действий со второй стороной договора.

Документ действителен в течении трех лет с момента оформления. По истечении срока его можно продлить.

Процесс внесения поправок в документ

Без изменений Коллективного договора в жизни невозможно

Рано или поздно возникнет ситуация, когда придется изменять коллективный договор, дополнять новыми положениями и правилами. Прежде чем что-то менять в документе, необходимо проверить, не прописано ли уже то, что вы хотите внести, в коллективном договоре.

Убедившись, что этого в документе нет, переходите к действиям согласно Трудовому Кодексу РФ. Рассмотрим внесение изменений поэтапно. Одна из сторон должна начать переговоры с другой стороной о внесении поправок, отправив письменное предложение другой стороне о начале коллективных переговоров, к которому следует прикрепить план изменений.

Принимающая сторона обязана ответить в течении недели со дня получения. Ответ должен быть послан в письменном виде с указанием представителей и их должностей, так же, как и предложение. Переговоры считаются официально открытыми на следующий день после того, как согласие будет получено.

Следующий этап – это создание комиссии. Вполне вероятно, что комиссия уже есть, так как была создана при переговорах о составлении коллективного договора. Однако, с того времени скорее всего некоторые участники выбыли из комиссии, или срок службы комиссии был ограничен и уже истек на данный момент. В таких случаях лучше собрать новую комиссию.

Важно, чтобы стороны предоставляли друг другу получаемую информацию для ведения переговоров в течении двух недель, не более. Нарушение этого правила может рассчитываться как несоблюдение Трудового Кодекса РФ.

С другой стороны, если информация является личной, конфиденциальной, то разглашать партнеру по переговорам ее не следует. В противном случае, конфликты внутри объединения неизбежны, а лица, распространившие информацию, понесут административную и даже уголовную ответственность.

Регистрация изменений. Изменения, которые претерпевает договор, должны быть зарегистрированы в специальных органах по труду. Изменения документа должны быть отправлены работодателем на регистрацию в течении недели после подписания. Орган по труду выявляется условия, которые ухудшат положение служащих, и сообщает о них представителям сторон переговоров, а также в инспекцию труда.

Неприемлемые условия получают статус недействительных.

Особенности внесения изменений и советы по ведению переговоров

Без согласия сотрудников изменения вносить нельзя

Ввиду начала переговоров, руководитель обязан освободить сотрудников, принимающих участие в процессе, от работы. Средняя заработная плата должна сохраниться на тот срок, который определят стороны по обоюдному соглашению (1-3 месяца).

Если сам работодатель проявляется инициативу начать переговоры, то письменно предложение отправляется выборному органу полномочной профсоюзной организации.

Для правильной формировки изменений договора понадобится определенное количество сведений, также рекомендуется привлечь к процессу экспертов и специалистов этого дела. Благодаря их помощи вероятность ошибок будет минимальной.

Изменения коллективного договора необходимо подписать в течении 3 месяцев с даты начала переговоров. Если не все решения приняты по общему согласию, то должен быть составлен протокол разногласий. После того, как проект изменений договора будет одобрен обеими сторонами, руководитель организации и председатель профсоюза должны подписать документ.

Пример предложения о начале переговоров

Утверждено общим собранием
трудового коллектива
14.03.2015
Протокол № 1
Руководителю ОАО «Пыльные гаражи»
Иванову И. И.

Предложение
о начале коллективных переговоров

Мы, представители сотрудников ОАО «Пыльные гаражи», предлагаем начать коллективные переговоры о внесении некоторых поправок в коллективный договор. Предлагаем рассмотреть и внести в документ поправки, связанные со следующими пунктами:

Просьба отправить ответ представителю охраны труда В. В. Орехину.

Фасовщик Полижайкин Р. Р.
Инспектор охраны труда Орехин В.В.
Бухгалтер Васькина Р.Ф.

Мнение юриста-экспера:

Коллективный договор заключается сроком не менее одного года и не более трех лет. По его окончании, договор можно продлить на тот же срок как без изменений, так и с внесением изменений. В статье описан порядок внесения таких изменений. Напрашивается вопрос, а зачем в него вносить изменения? Кому это нужно? Вообще, сам коллективный договор, нужен прежде всего работникам, а не руководству предприятия.

Потребность внесения изменений возникает тогда, когда его положения не работают, или не способствуют улучшению условий труда и отдыха трудящихся. Еще возникают ситуации, что при заключении коллективного договора, о чем-то забыли, недосмотрели. Или жизнь сама подсказывает, что нужны перемены. Как правило, все изменения стараются принимать накануне следующего года. Это обусловлено планированием затрат на реализацию условий коллективного договора. Ведь в нем содержится большое количество льгот, пособий и других мероприятий стимулирующего характера.

Есть достаточно большие предприятия, в которых коллективный договор вообще не заключается, а потребность в этом есть всегда. Получается, что работники наказывают сами себя, не используют полностью свои права. Конституция РФ гарантирует гражданам право на труд, вознаграждение за труд и безопасные условия труда. Это право реализуется и через участие граждан в заключении коллективного договора. Контроль за исполнением его условий администрацией предприятия является обязанностью самих работников. Значительную роль в этом процессе играют и профсоюзы. Это их прямая обязанность.

Обоснование:ст.37 Конституции РФ, глава 7 ТК РФ.

С информацией о коллективном договоре вы можете ознакомиться с помощью видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться

ВКонтакте

Класс

WhatsApp

Telegram

    

Коллективный договор 2021 года: образец бланка для бесплатного скачивания в Excel, Word, PDF

Коллективный трудовой договор – правовой акт, который заключается представителями работодателя и работников организации или индивидуального предпринимателя и регулирует социально-трудовые отношения в рабочем коллективе.

Коллективный договор необходим для отражения интересов работодателя и работников конкретного предприятия, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. В документе не должны содержаться условия, которые снижают уровень правовых гарантий или ограничивают права работников.

Ответственность за заключение коллективного трудового договора возлагается на работодателя, если работники проявили инициативу коллективных переговоров. Договор считается заключенным только в том случае, если между его сторонами достигнуто соглашение по всем пунктам документа.

В Трудовом кодексе РФ указано, что действие коллективного договора распространяется на всех сотрудников предприятия или его структурного подразделения, в том числе и на тех, кто поступит на работу после оформления данного документа. 

Максимальный срок действия коллективного трудового договора – 3 года. После этого он подлежит либо продлению, либо пересмотру. Документ вступает в силу в день подписания или в указанную в нем дату.

Внесение изменений в коллективный договор возможно только по согласованию обеих сторон – работодателя и работников. Отказаться от исполнения условий документа в одностороннем порядке нельзя.

Как заполнять коллективный договор?

В коллективный договор включаются следующие сведения:

  • Дата и город заключения договора.
  • Сведения о сторонах договора: организации-работодателе и профсоюзной организации, которая представляет интересы работников.
  • Предмет договора.
  • Информация о границах распространении действия трудового договора внутри организации.
  • Информация о том, что содержание договора не противоречит нормам трудового законодательства.
  • Подробное описание дополнительных положений о рабочем времени, условиях и оплате труда, гарантиях и льготах, которые работодатель обязуется предоставить сотрудникам сверх положенных по трудовому законодательству России.
  • Другие важные сведения по сути договора.
  • Реквизиты и подписи (печати) представителей обеих сторон договора.

Передумали заморачиваться со скачкой шаблонов документов онлайн?

С сервисом КУБ вы можете сэкономить 29 минут на выставление документов без единой ошибки, и это далеко не всё. Получите КУБ — онлайн сервис по автоматизации выставления счетов и других
документов.

Образец бланка коллективного договора 2021 года

Предлагаем бесплатно скачать образец бланка коллективного договора, действующий в 2021 году:

  • Бланк коллективного договора 201 года в Word.
  • Бланк коллективного договора 2021 года в PDF.

Заполняйте коллективные трудовые договора и другие документы быстро и правильно с помощью системы автоматизации делопроизводства КУБ. Для начала использования сервиса вам нужно пройти регистрацию.

Передумали заморачиваться со скачкой шаблонов документов онлайн?

С сервисом КУБ вы можете сэкономить 29 минут на выставление документов без единой ошибки, и это далеко не всё. Получите КУБ — онлайн сервис по автоматизации выставления счетов и других документов.

узнайте больше про куб сейчас

Автоматизация
выставления счета

Автозаполнение реквизитов покупателя по ИНН

Автопроверка правильности реквизитов банка по БИКу

Правильно настроенные формулы, в том числе по расчету НДС и Итого счета

Автоматическое формирование суммы прописью по итоговым цифрам суммы счета

Выгоды

Подготовка счета за 20 секунд

Отсутствие ошибок в счетах

Меньше времени на выставление счетов, и больше на бизнес

Увеличение скорости оплаты счетов

Автоматизация
отправки счета

Автоматическое прикрепление вашего логотипа в счет

Автоматическое прикрепление скана вашей подписи в счет

Автоматическое прикрепление в счет скана печати вашей компании

Отправка счета на e-mail покупателя

Выгоды

Отправка счета в 2 клика

Красивые и профессиональные счета

Можно выставлять счета с компьютера, планшета, смартфона

Не нужно распечатывать счет, ставить подпись, печать и сканировать перед отправкой

почему куб удобнее

Удобное выставление счетов онлайн

Моментальная отправка счетов на e-mail вашему покупателю

Контроль задолженности по каждому покупателю

Управленческая отчетность

Упорядоченное хранение всех ваших документов

Скидка 20% на бухгалтерское обслуживание от вашего бухгалтера

Передумали заморачиваться со скачкой шаблонов документов онлайн?

С сервисом КУБ вы можете сэкономить 29 минут на выставление документов без единой ошибки, и это далеко не всё. Получите КУБ — онлайн сервис по автоматизации выставления счетов и других документов.

Нужна помощь по заполнению документов или консультация?

Получите помощь экспертов бухгалтеров по подготовке документов

НАПИШИТЕ ЭКСПЕРТУ

Загрузка…

Порядок регистрации коллективного договора — Профсоюз работников здравоохранения РФ

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

26.03.2015

 

ПОРЯДОК РЕГИСТРАЦИИ

КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

 

Согласно статьи 50 Трудового кодекса РФ коллективный договор, соглашение должны быть направлены на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду в течение 7-ми дней со дня подписания.

Направление на регистрацию – обязанность работодателя.

Изменения и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором (статья 44 Трудового кодекса РФ). Если коллективный договор не содержит особого порядка внесения в него изменений, они вносятся путем коллективных переговоров, как и при заключении коллективного договора.

Следует учитывать, что изменение условий коллективного договора так же нуждается в соответствующей уведомительной регистрации.

Орган, который осуществляет такую регистрацию, определяется на уровне субъектов Российской Федерации (Федеральный закон от 03.12.2012г. №234-ФЗ «О внесении изменений в статью 26.3 Федерального закона «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов РФ» и Трудовой кодекс РФ»).

В Ростовской области принят Областной закон Ростовской области от 24. 12.2012г. №1013-ЗС (действует в редакции от 08.05.2013г.) «О некоторых вопросах регулирования социального партнерства в сфере труда на территории Ростовской области».

Областной закон №1013-ЗС определяет порядок уведомительной регистрации коллективных договоров (и соглашений о внесении в них изменений), соглашений.

Согласно статьи 3 Областного закона №1013-ЗС заключенные коллективные договоры и соглашения в течение 7-ми дней со дня их подписания направляются работодателем на уведомительную регистрацию в областной орган исполнительной власти Ростовской области, обеспечивающий проведение единой государственной политики в области труда.

Министерство труда и социального развития Ростовской области располагается по адресу: г. Ростов-на-Дону, ул. Лермонтовская, 161, тел. 210-11-41, официальный сайт http://mintrud.donland.ru/.

 

Порядок направления на регистрацию коллективного договора:

1. Организация направляет коллективный договор с приложениями и Заявление (Приложение №1) в электронном виде на один из электронных адресов Министерства труда [email protected] donpac.ru или [email protected] или [email protected]

2. К Заявлению прилагаются две копии документов, подтверждающих полномочия сторон на их подписание:

2.1. Приказа о назначении руководителя и

2.2. Протокола (выписки) общего собрания трудового коллектива об избрании председателя профсоюзной организации.

2.3. При регистрации соглашений (двух и трёхсторонних) – прикладывается список организаций, на которые распространяется соглашение и информация о численности работников данных организаций.

3. Титульный лист должен быть оформлен по образцу (Приложение №2).

4. Для дополнительного соглашения (изменений и дополнений) к коллективному договору отдельный образец оформления (Приложение №3)

5. После отправки необходимо позвонить по тел. 210-11-41 через два дня, чтобы убедиться в получении специалистами Министерства труда электронного сообщения и получить номер листа согласования.

 

При уведомительной регистрации коллективному договору, соглашению присваивается регистрационный номер.

Сведения о всех договорах, прошедших регистрацию, заносятся в Регистр соглашений и коллективных договоров в соответствии с Постановлением Минтруда России от 10.10.2003г. № 68.

В случае выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством сообщается об этом представителям сторон, а также в Государственную инспекцию труда в Ростовской области.

В действующем законодательстве нет специальной нормы, предусматривающей ответственность работодателя за отсутствие регистрации коллективного договора, соглашения. Однако если организация не представит договор на регистрацию, проверяющие органы могут расценить это как нарушение законодательства о труде. В таком случае организация может быть привлечена к административной ответственности по общим основаниям, предусмотренным статьей 5.27 КоАП РФ.

Следует помнить, что вступление в силу коллективного договора, соглашения не зависит от факта его уведомительной регистрации (часть 2 статьи 50 Трудового кодекса РФ). Стороны обязаны исполнять условия договора с момента его подписания.

Файлы для скачивания

Дополнительное соглашение

Заявление на регистрацию колдоговора

Титульный лист

 

 

Коллективный договор | Образец – бланк – форма

Коллективный договор – договор между собственником или администрацией предприятия, с одной стороны, и трудовым коллективом, представленным профсоюзным комитетом, с другой стороны. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания работников;
  • контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
  • другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, следовательно статья 41 ТК РФ дает право сторонам самостоятельно определять содержание и структуру коллективного договора.

Следует обратить внимание, что данный перечень не является исчерпывающим, поскольку в статье 41 ТК РФ указывается, что в коллективный договор могут включаться и другие вопросы, определенные сторонами.

В соответствии с ТК РФ в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества, условия труда с учетом финансово-экономического положения работодателя.

В коллективных договорах не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению.

Программа регистрации и ведения коллективных договоров.

Памятка по уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений в Министерстве социального развития Московской области

Получить государственную услугу по регистрации коллективных договоров и соглашений можно в электронном виде на Портале государственных и муниципальных услуг РПГУ (www.uslugi.mosreg.ru).

Для подачи запроса на РПГУ нужна подтвержденная учетная запись юридического лица (или физического лица – официального представителя организации)

  1. Документы, необходимые для предоставления Услуги

Текст документов, необходимых для предоставления Услуги, должен быть доступным для прочтения, оформлен в машинописном виде на русском языке, при этом не допускается использование сокращений слов и аббревиатур.

Вид документа

Требование к документу

Запрос

Оформляется на РПГУ путем заполнения интерактивного электронного заявления

Соглашение, коллективный договор

К электронному заявлению прикрепляется подписанный сторонами документ
с соответствующими печатями и указанием даты подписания (скан в формате pdf).

Проекты на регистрацию не принимаются.

Решение первичной профсоюзной организации или выписка из протокола общего собрания работников (для коллективных договоров).

К электронному заявлению прикрепляется решение первичной профсоюзной организации
о проведении коллективных переговоров
и заключению коллективного договора. (скан в формате pdf) или в случае отсутствия первичной профсоюзной организации в организации направляется выписка из протокола общего собрания работников, подтверждающая полномочия по представлению интересов работников при проведении коллективных переговоров и заключению коллективного договора. (скан в формате pdf)

Документы через МФЦ, по почте/электронной почте, при личном приеме
или посредством МСЭД не принимаются.

  1. Заполнение Запроса

Все поля Запроса заполняются в обязательном порядке в зависимости
от вида представляемых на регистрацию документов (отраслевое соглашение, территориальное соглашение или коллективный договор).

ДЛЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ:

  • в поле «Информация о второй стороне коллективных переговоров» указывается информация о профсоюзной стороне, таким образом, в запросе должна быть представлена информация о двух сторонах коллективного договора;

ДЛЯ СОГЛАШЕНИЙ:

  • в поле «Информация о второй стороне коллективных переговоров» указывается информация о профсоюзной стороне и о стороне администрации, т.е. в запросе должны быть отражены все стороны переговоров.
  1. Выписка из протокола общего собрания

Выписка из протокола общего собрания (конференции) работников, подтверждающая полномочия по представлению интересов работников
при проведении коллективных переговоров и заключению коллективного договора (для коллективных договоров) должна обязательно содержать следующую формулировку:

«Наделить полномочиями по ведению переговоров по заключению коллективного договора, внесению изменений в коллективный договор и подписанию коллективного договора от

имени работников (Ф. И.О., должность).».

Срок регистрации коллективных договоров/соглашений
 (с момента поступления документов в Министерство социального развития Московской области) – 15 календарных дней.

Согласно статье 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором. Если коллективный договор не содержит особого порядка внесения в него изменений, они вносятся путем коллективных переговоров, как и при заключении коллективного договора.

Следует учитывать, что изменение условий коллективного договора,
как и он сам, в соответствии со статьей 50 ТК РФ нуждается
в соответствующей уведомительной регистрации
в государственных органах по труду.

Таким образом, изменения/дополнения коллективного договора необходимо оформлять в виде дополнительного соглашения к коллективному договору и направлять его на уведомительную регистрацию в Министерство социального развития Московской области в том же порядке, с приложением тех же необходимых документов, что и для регистрации самого коллективного договора.

Контактные телефоны отдела социального партнерства
управления развития трудовых ресурсов и охраны труда
Министерства социального развития Московской области

8-498-602-26-50 доб. 54711, 54712, 54713, 54714

изменений в середине контракта на переговорах | UE

Похоже, наш работодатель считает, что они имеют право изменить контракт, когда захотят. Буквально на прошлой неделе они объявили, что собираются ввести новые правила работы, в том числе политику отсутствия на занятиях и тестирование на наркотики. Как им это сойти с рук?

Разве они не подняли этот вопрос на переговорах?

Кажется, руководство считает, что может изменить контракт, когда захочет? Вот что делать, если начальник хочет внести серьезные изменения, помимо переговоров по контракту.

Кажется неправильным, что руководство может пытаться внести серьезные изменения вне переговоров. Не так давно работодателю пришлось бы ждать переговоров по контракту, но прошло много времени с тех пор, как появилось «правительство, дружественное к работникам», и NLRB продолжает предоставлять руководству большую свободу действий.

Что должен делать профсоюз, когда работодатель объявляет новую политику или изменяет старую политику или прошлую практику?

Есть пять пунктов, по которым Союз должен быть готов действовать:

1.Местный житель должен немедленно направить работодателю письменный ЗАПРОС НА СДЕЛКУ.

Союз может подать жалобу на изменение прошлой практики или политики, НО подача претензии не является просьбой о заключении сделки. Письменный запрос на переговоры должен также сообщить работодателю, что НИКАКИЕ изменения не могут быть внесены до тех пор, пока они не договорятся с Союзом.

Письменный запрос может быть простым:

Уважаемый г-н Блоухард,

Союз требует переговоров по заявленным планам компании по внедрению новой политики отсутствия на работе.Сообщите нам, когда вы сможете торговаться. Союз также напоминает вам, что никакие изменения в текущую политику не могут быть внесены до тех пор, пока торги не будут завершены.

2. Если возможно, подайте жалобу.

Если новая политика или рабочие правила отличаются от старых, то Союз также может подать жалобу на одностороннее изменение в установленном порядке. Мы просто пытаемся откусить два кусочка одного и того же яблока? Возможно, но в некоторых случаях мы можем разрешить неразрешенные претензии или решить проблему в арбитражном порядке.Мы не должны быть готовы обращаться в арбитраж, особенно если мы думаем, что арбитр скажет, что работодатель имеет право устанавливать новые правила работы, но иногда у нас может быть хороший случай.

3. Местный житель должен направить работодателю письменный запрос на любую информацию, которая будет полезна Союзу во время переговоров.

NLRB и Советы по трудовым отношениям штатов считают, что руководство должно предоставлять профсоюзу всю информацию, необходимую для принятия разумных решений.

Какая информация? Просите обо всем, что могло бы оправдать позицию руководства.

Если работодатель хочет ввести новую политику в отношении отсутствия на работе, потребуйте все записи об отсутствии на работе. Спросите, почему сотрудники отсутствовали. Если это законные отсутствия, это ослабляет аргумент работодателя. Если они говорят о группе людей, которые «всегда скучают по работе», потребуйте, чтобы знать, кто эти люди. Проверьте их записи. Они друзья начальника, чтобы их никогда не наказывали за отсутствие?

Если работодатель хочет ввести новую политику тестирования на наркотики, вы можете потребовать узнать, сколько было случаев «злоупотребления наркотиками».Возможно, вы не увидите имена всех, кто может участвовать в программе помощи сотрудникам, но у вас есть право на их количество и причины. Если работодатель говорит, что ему просто нужна политика тестирования на наркотики, но они не могут доказать проблему, тогда у нас есть больше причин для разработки политики, которая не коснется ни одного работника. Союз имеет право знать, в какие лабораторные образцы будут отправлены.

  • Была ли эта лаборатория сертифицирована?
  • Делала ли эта лаборатория когда-нибудь ошибки?
  • Указывались ли когда-либо в этой лаборатории за ненадлежащие процедуры?
  • Какие гарантии дает лаборатория для поддержания чистоты образца (то есть, не смешивая разные образцы)?

Вся эта информация важна, потому что профсоюз имеет право знать, есть ли у начальника «причины» желать изменений или просто делает это для того, чтобы сделать жизнь рабочих невыносимой.

Непредставление работодателем всей разумной информации является недобросовестной трудовой практикой.

4. Приходите с предложениями о том, чего хочет Союз.

Если работодатель хочет начать переговоры, тогда Союз должен подготовиться к обсуждению того, чего хочет член Союза. Если работодатель говорит, что тестирование на наркотики необходимо по соображениям безопасности, профсоюз должен внести предложение по безопасности сотрудников. Это может включать увольнение определенных начальников, которые вызывают стресс, больше света на стоянке, больше перерывов или перерывов для отдыха, ремонт оборудования, найм большего количества сотрудников, чтобы сократить сверхурочные или меньшую рабочую нагрузку. НЕ БОЙТЕСЬ СДЕЛАТЬСЯ НА ТО, ЧЕМ МЫ ХОТИМ, И СДЕЛАЕМ СДЕЛКУ С РАБОТОДАТЕЛЕМ СЕРЬЕЗНО.

5. При необходимости мобилизуйте участников на бой.

Несмотря на то, что Союз может не иметь возможности провести забастовку в середине контракта, его члены все же могут предпринять согласованные действия. Они могут принять меры, чтобы КОЛЛЕКТИВНО сообщить руководству, что они чувствуют, и напомнить начальнику, что будущие отношения пострадают, если работодатель попытается внести изменения без торга. Согласованные действия не должны нарушать договор.Члены UE всегда изобретательны, когда дело доходит до демонстрации своей неприязни к политике работодателя. Обязательно проконсультируйтесь с полевым организатором UE, прежде чем принимать меры. Так же, как участники предпринимают действия во время переговоров по контракту, они должны быть готовы к действиям во время переговоров по контракту.

По каким вопросам руководство должно торговаться?

NLRB и советы по трудовым отношениям штатов издали решения по вопросам, по которым работодатель должен вести переговоры, которые называются обязательными предметами, и те вопросы, по которым работодатель не должен торговаться, называемые разрешительными предметами. Разрешающая тема – это та тема, по которой работодатель не должен торговаться, но может, если хочет или если мы сможем это сделать. В большинстве случаев NLRB утверждает, что изменение должно оказать значительное влияние на сотрудников, чтобы сработало правило торга. Например, изменение времени обеда на пять минут может считаться несущественным, а изменение времени начала на один час – значительным.

Следует ли профсоюзу торговаться из-за правил работы и заочной политики?

В течение многих лет политика Союза заключалась в том, чтобы сказать «нет», Союз не признает правила работы компании или политику отсутствия сотрудников.Мы признаем, что любая дисциплина должна соответствовать пункту контракта о дисциплине. Союз рассматривал каждый случай отдельно и заставлял работодателя следовать разделу контракта «Справедливое дело».

Ситуация усложнилась сейчас из-за того, что НСБ и суды аннулируют права профсоюзов. Теперь NLRB говорит, что босс должен торговаться с профсоюзом по поводу правил работы и правил заочного пребывания. После этого руководство ИМЕЕТ ПРАВО применять либо согласованные правила, либо, если зайдет в тупик, реализовать правила работодателя.

Многие арбитры теперь считают, что письменные трудовые правила и политики работодателя действительны и подлежат исполнению.

Что нам делать? Все ситуации индивидуальны, но в большинстве случаев для Союза лучше мобилизовать членов и бороться за самые лучшие правила или политику. Это не означает, что Союз попустительствует правилам или политике. Союз делает свою работу, пытаясь защитить своих членов от несправедливого обращения.

Профсоюз должен указывать в своем первоначальном запросе на переговоры и на каждом собрании, что независимо от того, какие правила или политика в отношении заочного участия в конечном итоге будут реализованы, часть договора о «справедливой причине» остается в силе и имеет прецедент по сравнению с правилами.Относитесь к этому так же, как к переговорам по контракту, и найдите время, чтобы мобилизовать участников для борьбы вокруг проблем.

Несколько советов по переговорам:

  • Сделайте сделку с работодателем – помните, что работодатель не может внедрить новую политику, пока он не заключит добросовестную сделку с Союзом. В наших интересах заставить их действительно торговаться, тратить на это время. Не позволяйте боссу делать вид, будто он торгуется.
  • Не давайте компании повода ввести новую политику.Иногда нам хочется просто сказать начальнику, куда идти, и уйти с собрания. Это даст руководству возможность объявить тупик, а затем осуществить необходимые изменения. Всегда будь готов торговаться.
  • Пока мы ведем переговоры, мы можем вовлечь членов в выражение своего недовольства новой политикой и поддержать предложения профсоюза.

Рабочие семьи | Закон, когда коллективный договор изменяет ваш договор

Коллективный договор – это соглашение между работодателем и профсоюзом.Это позволяет работодателю согласовывать с профсоюзом условия найма (и, возможно, другие вопросы) в отношении сотрудников, на которые распространяется соглашение.

Общая позиция заключается в том, что если положение коллективного договора включается в индивидуальный трудовой договор, это положение приобретает независимую договорную силу как условие этого договора, на которое работник может полагаться.

Профсоюз может согласовывать изменения контрактов от имени сотрудников, подпадающих под условия коллективного договора, только в том случае, если это прямо было доведено до сведения сотрудников или согласовано с ними.

В чем разница между условием, согласованным с профсоюзом посредством коллективного договора, и изменением договора, предложенным работодателем?

Профсоюз может согласовать изменения контракта от имени сотрудника (или группы сотрудников), если в контракте сотрудника указано, что профсоюз может согласовывать изменения («коллективный договор»). Коллективный договор может быть исполнен только в том случае, если он включен («включен») в трудовой договор.Если это сделано правильно, изменения являются обязательными, и на сотрудника распространяются новые условия (хотя обратите внимание на наши комментарии ниже: сотрудник может пожелать оспорить вариант контракта, если он / она считает, что это условие может быть дискриминационным).

Напротив, изменение контракта, предложенное работодателем, которое не было согласовано профсоюзом посредством коллективного договора, не включается автоматически в трудовой договор работника.

Разница в том, что если работодатель пытается изменить условия контракта без участия профсоюза, работник может просто отказаться согласиться с этим изменением.Подробнее см. Здесь.

Если в вашем трудовом договоре указано, что он регулируется коллективным договором, это означает, что любые договорные изменения, согласованные между работодателем и профсоюзом в соответствии с условиями коллективного договора, будут автоматически отражаться в условиях вашего трудового договора. .

Тем не менее, срок коллективного договора недействителен и правило положений, не имеющих исковой силы в отношении лица, если оно продвигает или предусматривает обращение с описанием, запрещенным Законом о равенстве 2010 года.Лицо может подать жалобу в суд по трудовым спорам о том, что срок недействителен или что правило не имеет исковой силы в результате этих положений, и если суд сочтет жалобу обоснованной, он должен издать приказ о том, что срок недействителен или правило не имеет законной силы.

Каковы будут последствия, если профсоюз согласится с работодателем на изменение рабочего времени в соответствии с условиями коллективного договора и никакие другие сотрудники не будут оспаривать это изменение или жаловаться на него?

Если вы женщина и изменение рабочего времени имеет дискриминационный эффект из-за ваших обязанностей по уходу за ребенком, вы можете подать иск о косвенной дискриминации по признаку пола.Это так, даже если профсоюз поддержал изменение и / или если другие сотрудники не оспаривали или не жаловались на такое обращение.

Тот факт, что профсоюз согласился на изменение, не означает, что изменение является законным. Существует множество примеров прецедентного права, когда изменения были внесены работодателями при поддержке профсоюзов (или действительно, когда профсоюз настаивал на изменении), и позже было установлено, что изменение носит дискриминационный характер.

Также возможно, что другие сотрудники жаловались на обращение, но они могли сделать это конфиденциально с работодателем и / или профсоюзом.

Если работодатель ввел критерий или изменение, которое ставит в невыгодное положение отдельного человека или группу людей с защищенными характеристиками, и для этого нет законного коммерческого обоснования, то рассматриваемое изменение будет дискриминационным.

В данном случае изменение часов может привести к тому, что сотрудник, выполняющий обязанности по уходу за детьми, не сможет организовать надлежащее страхование ухода за детьми. Она оказалась в невыгодном положении по сравнению с другими сотрудниками. Если работодатель не может представить бизнес-обоснование изменения, введение изменения рабочего времени может быть косвенной дискриминацией по признаку пола.

Какие шаги вы должны предпринять, если вы оказались в такой ситуации?

  1. Поговорите со своим работодателем и профсоюзом

Первый шаг в этой ситуации – продолжать говорить! Обсудите со своим работодателем и профсоюзом причину предлагаемых изменений. Объясните, как это повлияет на вас, другие варианты, которые вы могли бы рассмотреть, и что может произойти, если вы не сможете прийти к соглашению.

В широком смысле роль профсоюза заключается в работе с работодателем для согласования изменений, которые отвечают интересам работников.

Если вы чувствуете, что изменение, внесенное в соответствии с условиями коллективного договора, не работает в ваших интересах (например, потому что недавно введенное изменение рабочего времени не соответствует вашим обязанностям по уходу за детьми):

  • объясните, что вы возражаете смена часов; и
  • объясняют, почему (например, подробно опишите влияние, которое изменение окажет на условия ухода за детьми).

Это может побудить работодателя и / или профсоюз пересмотреть изменение, особенно если они не осознавали, что изменение может быть проблематичным для вас (и, возможно, других) сотрудников.

Всегда лучше продолжать говорить как можно дольше, чтобы попытаться достичь лучшего результата. Возможно, работодатель согласится сохранить с вами существующее рабочее соглашение, чтобы помочь вам в выполнении ваших обязанностей по уходу за детьми.

  1. Если вы не чувствуете, что к чему-то приближаетесь, вы можете подать официальную жалобу , подав жалобу – это полезный способ обсудить с работодателем изменения.
  1. Работа по протесту – если вносятся изменения, с которыми вы не согласны, вы можете временно работать в соответствии с новыми условиями в рамках протеста.Вы можете возразить, что, поскольку изменение рабочего времени равносильно дискриминации по признаку пола, этот термин недействителен и не имеет обязательной юридической силы. Это потому, что Закон о равенстве 2010 года гласит, что дискриминационные условия контрактов или коллективных договоров недействительны.

Вы должны работать в условиях протеста только в течение короткого времени, чтобы вы могли официально сообщить о своих опасениях работодателю или подать в суд. Чем дольше вы работаете в условиях протеста, тем выше риск того, что вас сочтут принимающим изменение.Очень важно в письменной форме дать понять своему работодателю, что вы работаете по протесту, например каждый раз, когда тебе платят. Если вы не заявите о своих возражениях своему работодателю, они смогут увидеть это, когда вы согласитесь с изменением. Этот шаблон письма протеста может вам помочь.

  1. Подайте иск по закону – если вы считаете, что ваш работодатель изменил условия вашего трудового договора (независимо от того, согласился ли профсоюз на изменение в соответствии с условиями коллективного договора)), вы можете заявлять о косвенной дискриминации по признаку пола.

Вы также можете подать иск против профсоюза за согласование дискриминационных условий с профсоюзом.

Вы также можете посмотреть наш Часто задаваемые вопросы о гибкой работе и навязанных изменениях здесь.


Если у вас есть дополнительные вопросы и вы хотите связаться с нашей консультационной группой, воспользуйтесь формой обратной связи, расположенной ниже, или позвоните нам.

Контактная форма для консультации


Информация о законодательстве, содержащаяся на этом сайте, предоставляется бесплатно и не является юридической консультацией для какого-либо лица по конкретному делу или вопросу и не предназначена для этого.Если вы не являетесь адвокатом, вам рекомендуется получить конкретную юридическую консультацию по вашему делу или вопросу и не полагаться исключительно на эту информацию. Закон и руководство в этой области регулярно меняются.

Коллективные переговоры и исполнение договоров во время кризиса COVID-19

В этом посте представлена ​​общая информация о вопросах ведения коллективных переговоров во время кризиса общественного здравоохранения, вызванного COVID-19, на самых разных рабочих местах. Эта информация основана на обязанности вести переговоры в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях (NLRA), который распространяется на ведение коллективных переговоров в частном секторе.Некоторые аспекты обязанности вести переговоры при приеме на работу на государственную службу будут отличаться в соответствии с соответствующими законами штата или федеральными законами. По вопросам о конкретных коллективных договорах члены местных профсоюзов и должностные лица должны проконсультироваться с членами своего профсоюза и профсоюзными должностными лицами. Этот пост не содержит юридических консультаций. Профсоюзные стюарды, должностные лица и сотрудники должны проконсультироваться со своим профсоюзным адвокатом для получения правовой помощи.

Обязанность торговаться во время кризиса COVID-19

Работодатели обязаны вести переговоры с профсоюзом относительно заработной платы, рабочего времени и других условий найма.Обязанность вести переговоры существует во время коллективных переговоров о заключении коллективного договора (CBA) и продолжается в течение срока существующего CBA. Новые переговоры могут быть инициированы профсоюзом или работодателем в отношении заработной платы, рабочего времени и других условий найма («обязательные вопросы»), не содержащихся в CBA и не предусмотренных сторонами при вступлении в CBA.

Примеры новых положений, по которым стороны могут торговаться, включают:

  • Условия труда сотрудников, работающих удаленно
  • Оплата труда сотрудников, считающихся «необходимыми» в нынешнем кризисе COVID-19
  • Право работников на отказ от опасных работ
  • Временно закрывается для дезинфекции рабочего места
  • Протоколы тестирования или скрининга сотрудников на COVID-19

Союз просит торговаться.

Профсоюз должен соблюдать осторожность, чтобы сохранить свое право на ведение переговоров. Если работодатель сообщает профсоюзу, что работодатель хотел бы внести изменения в CBA или другие условия труда, профсоюз должен незамедлительно ответить с просьбой о заключении сделки. Неспособность или задержка сделать это может означать, что профсоюз отказался от своего права вести переговоры по предложению работодателя.

Обязанность торговаться там, где нет CBA.

При отсутствии CBA работодатель должен добросовестно вести переговоры с профсоюзом до тех пор, пока стороны не придут к соглашению или не зайдут в тупик.В точке тупика – когда стороны добросовестно ведут переговоры, но застряли – работодатель может внести односторонние изменения в соответствии с предложением работодателя, когда стороны зашли в тупик.

Обязанность торговаться там, где есть ЦБ.

Если CBA не содержит положения, касающегося предлагаемого работодателем изменения (например, снижения оплаты за работу в опасных условиях), работодатель должен вести переговоры добросовестно до достижения согласия или тупиковой ситуации.

Если работодатель предлагает изменить термин, содержащийся в CBA (e.грамм. заработной платы), работодатель, как правило, не имеет права вносить предлагаемые изменения в CBA без согласия профсоюза, даже если стороны зашли в тупик в переговорах.

Сделка «Последствия» или «Воздействие»

Даже если работодатель не обязан торговаться по поводу решения (например, решения об увольнении сотрудников), работодатель все же обязан вести переговоры о влиянии или последствиях этого решения. По этой причине профсоюзы должны обратиться к работодателю с просьбой обсудить как решение, так и влияние или последствия этого решения.Переговоры о последствиях или воздействии могут охватывать ряд вопросов, таких как порядок увольнений, выходное пособие, продолжающееся страховое покрытие и порядок отзыва. Некоторые из этих вопросов уже могут быть рассмотрены в CBA.

Право на запрос информации

Профсоюз имеет право запрашивать у работодателя информацию, имеющую отношение к переговорам, включая случаи, когда работодатель предлагает внести изменения в CBA или в статус-кво условий труда. Профсоюз также имеет право запрашивать информацию, чтобы гарантировать, что работодатель соблюдает CBA, и собирать информацию, относящуюся к жалобам.

Если профсоюз отказывается от права торга.

Работодатель может на законных основаниях вносить изменения в одностороннем порядке (без переговоров с профсоюзом), если профсоюз отказался от своего права на ведение переговоров, в том числе в следующих случаях:

  • Работодатель сообщает профсоюзу, что он рассматривает возможность изменения, и профсоюз не требует от работодателя заключения сделки.
  • Работодатель вносит изменения в CBA без переговоров, но профсоюз не возражает против изменения и не требует, чтобы работодатель торговался.
  • CBA содержит положения, которые дают работодателю односторонний контроль над обязательным предметом, например: положение о правах управления, которое дает работодателю односторонний контроль над правилами работы. Однако профсоюз может все же потребовать от работодателя заключения сделки, если одностороннее изменение работодателя, возможно, выходит за рамки положения CBA. Кроме того, работодатель может пожелать торговаться с профсоюзом по поводу предлагаемого изменения. Профсоюз также может подать жалобу, утверждая, что односторонние действия работодателя нарушили CBA.

Обеспечение соблюдения CBA: рассмотрение жалоб

Профсоюзные стюарды и профсоюзные чиновники играют важную роль в следующих областях:

  • Выявление действий работодателя, которые не соответствуют CBA или иным образом представляют собой односторонние изменения.
  • Возражение против односторонних изменений и требование, чтобы работодатель торговался по предлагаемым или введенным изменениям.
  • Подача жалоб на невыполнение работодателем требований CBA.
  • Подача обвинений в недобросовестной трудовой практике (ULP) за отказ работодателя от переговоров, односторонние изменения или по другим вопросам.
  • Стремление к быстрому разрешению жалоб или конфликтов.
  • Консультации с другими представителями профсоюзов и / или адвокатом профсоюза.

Взаимосвязь обвинений в недобросовестной трудовой практике и арбитража.

В случаях, когда утверждается, что работодатель не соблюдал CBA или внес другие односторонние изменения, государственное учреждение (NLRB / частные сотрудники или государственное агентство / государственные служащие) может отложить арбитражный процесс.

Арбитры могут быть более склонны, чем NLRB, поддержать односторонние изменения работодателя, основанные на неотложных обстоятельствах.

Полезные ссылки по этим вопросам:

A Steward’s Guide to Fighting COVID-19 , доступно по адресу https://www.ueunion.org/stwd_covid19.html.

Лора Энгдал, Профсоюзы дают рабочим место за столом, когда дело доходит до ответа на коронавирус , Блог рабочей экономики Института экономической политики (31 марта 2020 г.).

Меморандум главного юрисконсульта NLRB 20-04, Краткое изложение дела, касающееся обязанности вести переговоры в чрезвычайных ситуациях (мар.27, 2020).

NLRB ослабляет стандарт для работодателей, вносящих изменения в условия найма сотрудников

На этой неделе Национальный совет по трудовым отношениям (Совет) упростил для работодателей изменение условий найма своих работников без разрешения профсоюза.

Ранее Совет постановил, что соответствующий коллективный договор должен давать работодателю «четкое и безошибочное» разрешение на одностороннее изменение срока или условий найма. Медицинский центр Св. Иосифа в Провене , 350 NLRB 808 (2007). Согласно Provena St. Joseph , при отсутствии «четкого и безошибочного» разрешения работодатели должны были заключить сделку с профсоюзом перед изменением каких-либо согласованных условий найма.

В постановлении MV Transportation , опубликованном 10 сентября 2019 года, Правление 3-1 проголосовало за принятие стандарта «покрытия контрактов», которому следуют округ Колумбия, Первый и Седьмой округ. 368 NLRB No.66 (2019). Согласно этому новому стандарту работодатель может в одностороннем порядке изменить срок или условия найма, если можно сказать, что коллективный договор «покрывает» изменение в споре. Чтобы определить это, «Совет будет изучать простой язык коллективного договора, чтобы определить, были ли предпринятые работодателем действия в рамках компаса или объема договорных формулировок, предоставляющих работодателю право действовать в одностороннем порядке». Id , at 2. Например, если коллективный договор содержит положение, которое в целом предоставляет работодателю возможность внедрять новые правила и политики и пересматривать существующие, работодатель может ввести новое правило посещаемости или безопасности без предварительного согласования с Союз.

В MV Transportation работодатель, транспортная компания Лас-Вегаса, попытался пересмотреть пять различных правил работы в профсоюзном контракте. Профсоюз согласился с некоторыми изменениями, но отклонил другие, после чего работодатель в одностороннем порядке реализовал все пересмотренные политики. Как и в случае с большинством коллективных договоров, в этом заключалась формулировка, дающая работодателю общее право «управлять своим бизнесом». Далее в этом коллективном трудовом соглашении говорилось, что «[а] среди этих прав, и ни в коем случае не исчерпывающий список, есть право определять численность персонала, принимать решения и назначать все графики, рабочие часы, рабочие смены … и принимать и обеспечить соблюдение разумных правил работы.« MV Transportation, на 15. Согласно четкому и безошибочному стандарту, эта формулировка не была бы достаточно конкретной, чтобы продемонстрировать, что профсоюз отказался от своего права вести переговоры об изменениях. Однако в соответствии со стандартом покрытия контрактов Правление установило что изменения работодателя находились в рамках согласованной формулировки коллективного договора.

Работодатели должны изучить формулировку в своих коллективных договорах или проконсультироваться с юрисконсультом в каждом конкретном случае, чтобы определить, следует ли они подпадают под действие стандарта покрытия контрактов и, следовательно, имеют возможность в одностороннем порядке пересматривать или применять определенные правила и политики.

По вопросам, касающимся стандарта покрытия контрактов или применения Закона о национальных трудовых отношениях на вашем рабочем месте, обращайтесь к любому члену группы по труду и занятости Варнума.

Коллективные переговоры за пределами рабочего места: как рабочие и их профсоюзы укрепляют власть и устанавливают стандарты для своей отрасли

Примечание редактора. Содержание этого отчета было подготовлено до пандемии COVID-19, и в нем не отражено влияние COVID на примеры торга, приведенные в отчете.

Что находится в этом отчете и почему это важно
  • Действующая правовая база для ведения коллективных переговоров устарела и не соответствует реалиям сегодняшних рабочих мест, которые географически фрагментированы и рассредоточены и сильно зависят от подрядчиков, кадровых агентств и франшиз.
  • Закон
  • США о труде в настоящее время структурирован таким образом, что создает значительные препятствия перед работниками и профсоюзами, стремящимися вести более широкие переговоры с работодателями в своей отрасли, чтобы установить стандарты.
  • Несмотря на препятствия, опыт показал, что, когда профсоюзы укрепили свои позиции за счет сильного членства и плотности, они смогли заключить более широкие торги, чем на отдельном рабочем месте, установив при этом стандарты для всей отрасли или региона. Директивным органам следует провести прямые реформы трудового законодательства, которые облегчили бы такие более широкие переговоры.

Введение

Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA или Закон) – основной закон, устанавливающий права на организацию в частном секторе – преследует благородную и достойную восхищения цель: «поощрение практики и процедуры коллективных переговоров» между работниками и их работодателями.После принятия Закона в 1935 году миллионы работающих мужчин и женщин получили более высокую заработную плату, более качественное медицинское обслуживание и пенсионные пособия, более сильную защиту здоровья и безопасности на работе и другие важные улучшения за счет создания профсоюзов и использования своей коллективной силы в переговорах со своими работодатели. Исторически сложилось так, что сильные профсоюзы способствовали тому, что рост доходов распределялся широко, а не только среди самых богатых домохозяйств (см. Рисунок A ).

По мере сокращения членства в профсоюзе растет неравенство доходов: членство в профсоюзах и доля дохода, приходящаяся на верхние 10%, 1917–2017 гг.
Год Членство в профсоюзе Доля доходов, приходящаяся на верхние 10%
1917 11.0% 40,3%
1918 12,1% 39,9%
1919 14,3% 39,5%
1920 17,5% 38,1%
1921 17,6% 42,9%
1922 14,0% 42,9%
1923 11,7% 40,6%
1924 11.3% 43,3%
1925 11,0% 44,2%
1926 10,7% 44,1%
1927 10,6% 44,7%
1928 10,4% 46,1%
1929 10,1% 43,8%
1930 10,7% 43,1%
1931 11.2% 44,4%
1932 11,3% 46,3%
1933 9,5% 45,0%
1934 9,8% 45,2%
1935 10,8% 43,4%
1936 11,1% 44,8%
1937 18,6% 43,3%
1938 23.9% 43,0%
1939 24,8% 44,6%
1940 23,5% 44,4%
1941 25,4% 41,0%
1942 24,2% 35,5%
1943 30,1% 32,7%
1944 32,5% 31,5%
1945 33.4% 32,6%
1946 31,9% 34,6%
1947 31,1% 33,0%
1948 30,5% 33,7%
1949 29,6% 33,8%
1950 30,0% 33,9%
1951 32,4% 32,8%
1952 31.5% 32,1%
1953 33,2% 31,4%
1954 32,7% 32,1%
1955 32,9% 31,8%
1956 33,2% 31,8%
1957 32,0% 31,7%
1958 31,1% 32,1%
1959 31.6% 32,0%
1960 30,7% 31,7%
1961 28,7% 31,9%
1962 29,1% 32,0%
1963 28,5% 32,0%
1964 28,5% 31,6%
1965 28,6% 31,5%
1966 28.7% 32,0%
1967 28,6% 32,0%
1968 28,7% 32,0%
1969 28,3% 31,8%
1970 27,9% 31,5%
1971 27,4% 31,8%
1972 27,5% 31,6%
1973 27.1% 31,9%
1974 26,5% 32,4%
1975 25,7% 32,6%
1976 25,7% 32,4%
1977 25,2% 32,4%
1978 24,7% 32,4%
1979 25,4% 32,3%
1980 23.6% 32,9%
1981 22,3% 32,7%
1982 21,6% 33,2%
1983 21,4% 33,7%
1984 20,5% 33,9%
1985 19,0% 34,3%
1986 18,5% 34,6%
1987 17.9% 36,5%
1988 17,6% 38,6%
1989 17,2% 38,5%
1990 16,7% 38,8%
1991 16,2% 38,4%
1992 16,2% 39,8%
1993 16,2% 39,5%
1994 16.1% 39,6%
1995 15,3% 40,5%
1996 14,9% 41,2%
1997 14,7% 41,7%
1998 14,2% 42,1%
1999 13,9% 42,7%
2000 13,5% 43,1%
2001 13.5% 42,2%
2002 13,3% 42,4%
2003 12,9% 42,8%
2004 12,5% 43,6%
2005 12,5% 44,9%
2006 12,0% 45,5%
2007 12,1% 45,7%
2008 12.4% 46,0%
2009 12,3% 45,5%
2010 11,9% 46,4%
2011 11,8% 46,6%
2012 11,2% 47,8%
2013 11,2% 46,7%
2014 11,1% 46,9%
2015 11.1% 47,2%
2016 10,7% 47,4%
2017 10,7% 47,9%

ChartData Загрузить данные

Приведенные ниже данные можно сохранить или скопировать непосредственно в Excel.

Данные, лежащие в основе рисунка.

Источники: Данные о плотности профсоюзов соответствуют составным рядам, найденным в Исторической статистике США; обновлено до 2017 г. по данным unionstats.com. Данные о неравенстве доходов (доля дохода в верхних 10%) взяты из Thomas Piketty и Emmanuel Saez, «Income Inequality in the United States, 1913–1998», Quarterly Journal of Economics 118, no. 1 (2003 г.) и обновленные данные из базы данных о максимальных доходах, обновленные в марте 2019 г.

Но NLRA не достигла своей цели. На протяжении десятилетий процент работников частного сектора, охваченных профсоюзным контрактом, неуклонно снижался, и сейчас он составляет чуть более 7% рабочей силы частного сектора – менее трети от того, что было 40 лет назад.Общий уровень членства в профсоюзе сейчас ниже, чем когда был впервые принят NLRA.

Одним из последствий этого снижения численности профсоюзов является соответствующее снижение способности профсоюзов в конкретном секторе или отрасли устанавливать широкие стандарты заработной платы и льгот, охватывающие большой процент работников в этом секторе или отрасли. Когда профсоюзы стали сильнее, они смогли согласовать структуру коллективных переговоров с корпоративной структурой в своей отрасли и заключить соглашения с работодателями, которые устанавливали стандарты заработной платы для всей отрасли.Профсоюзы устанавливают заработную плату для работников, входящих в профсоюзы, а работодатели, не являющиеся профсоюзами, повышают заработную плату, чтобы оставаться конкурентоспособными. Таким образом профсоюзы помогли повысить заработную плату всем работникам, как профсоюзным, так и не профсоюзным.

При высокой плотности профсоюзов
не профсоюзов рабочих получают более высокую заработную плату

Когда доля рабочих, являющихся членами профсоюзов, относительно высока, как это было в 1979 году, заработная плата работников, не являющихся членами профсоюзов, выше. Например, если бы плотность профсоюзов оставалась на уровне 1979 г., средняя недельная заработная плата мужчин, не являющихся членами профсоюзов, в частном секторе в целом была бы на 5% выше (это дополнительные $ 2704 заработка для круглогодичных рабочих), в то время как недельная заработная плата мужчин, не являющихся членами профсоюзов, в частном секторе частный сектор без высшего образования будет на 8%, или на 3 016 долларов в год, выше.

Трудовое законодательство США в настоящее время структурировано таким образом, что создает серьезные препятствия для работников и профсоюзов, стремящихся вести широкие переговоры с работодателями в своей отрасли, чтобы установить стандарты для своей отрасли. В частности, NLRA устанавливает единое рабочее место и не более одного работодателя в качестве единицы по умолчанию для ведения переговоров. Рабочие и профсоюзы могут попытаться получить более широкую переговорную единицу, например, переговорную единицу с несколькими учреждениями одного и того же работодателя, но для этого им необходимо убедить Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) в целесообразности более крупной единицы и организовать поддержка со стороны большинства сотрудников более крупного подразделения.

Действующий закон позволяет работодателям участвовать в определении переговорных единиц NLRB, и работодатели используют этот процесс, чтобы манипулировать переговорной единицей и задерживать и подавлять попытки профсоюзов. Работодатели часто стремятся добавить сотрудников в предлагаемое профсоюзом переговорное подразделение не потому, что они хотят торговаться с более крупным подразделением, а для того, чтобы ослабить поддержку профсоюза, добавляя сотрудников, которых профсоюз еще не организовал.

Согласно действующему законодательству, работники и профсоюзы не могут настаивать на том, чтобы работодатели в их отрасли вели переговоры на основе нескольких работодателей с профсоюзом или группой профсоюзов.Рабочие и профсоюзы вынуждены использовать этот подход с участием нескольких работодателей, даже если он будет координировать переговоры внутри сектора или отрасли и не позволит работодателям натравить рабочих и профсоюзы в разных местах друг против друга.

Несмотря на препятствия, воздвигнутые законом, и проблемы, созданные антипрофсоюзной тактикой работодателей и снижением плотности профсоюзов, многие профсоюзы, тем не менее, смогли выиграть и поддержать переговоры, которые охватывают работников за пределами отдельного рабочего места.Профсоюзы достигли этого за счет национальных соглашений, типовых переговоров, переговоров по генеральным контрактам, переговоров с несколькими работодателями и кампаний, в которых используются как изменения в политике, так и переговорная сила для охвата большего числа работников. В этом отчете обсуждаются различные примеры такой практики и причины, по которым она не так распространена, как раньше, и в заключение предлагаются предложения по политике, которые будут способствовать более широким переговорам, давая работникам больше полномочий для определения структуры переговоров.

Действующее законодательство о коллективных переговорах

Когда рабочие стремятся создать профсоюз, они обращаются в NLRB с петицией о проведении выборов представительства для определенной группы рабочих – «переговорной единицы». Затем НБРБ проверяет, является ли предлагаемая единица переговоров «подходящей». Этот анализ сосредотачивается на том, разделяют ли работники в предлагаемой переговорной единице «общность интересов», другими словами, разделяют ли они общие интересы и опыт на рабочем месте, так что для них было бы разумно вести переговоры вместе с работодателем о своей заработной плате. часы и условия труда.

Давняя точка зрения NLRB заключается в том, что «единичное» подразделение является предположительно уместным. Это правило проистекает из формулировки в NLRA, описывающей потенциальные переговорные единицы как «единицу работодателя, рабочую единицу, производственную единицу или их подразделение». Обычно единое учреждение представляет собой единое рабочее место, хотя работники и профсоюзы могут искать подразделение, расположенное в нескольких местах, или даже национальное подразделение, и стремиться убедить NLRB в уместности такого подразделения. Анализ включает в себя вопрос о том, достаточно ли взаимосвязаны работа, рабочая сила, надзор и трудовые отношения на различных объектах, чтобы оправдать создание подразделения, состоящего из нескольких объектов.Определения НЛРБ на переговорах редко отменяются.

После того, как NLRB определит переговорное подразделение, профсоюз должен победить на выборах представительства среди сотрудников подразделения.

Язык NLRA истолковывался на протяжении многих лет как означающий, что самая крупная возможная единица, которую может поручить NLRB, – это единица всего работодателя: единица переговоров между стенами, охватывающая сотрудников одного работодателя. Суды постановили, что NLRB не имеет полномочий отдавать распоряжение о ведении переговоров с несколькими работодателями, даже если несколько аналогичных заведений расположены рядом друг с другом и рабочие хотят вести переговоры вместе.

Работодатели могут, если они хотят, согласиться с просьбой работников заключить сделку с участием нескольких работодателей, и эта практика имеет долгую историю. Это добровольно со стороны работодателей, но если работодатели согласились на переговоры с несколькими работодателями, NLRB будет применять эту практику. В переговорах с несколькими работодателями каждый участвующий работодатель соглашается назначить агента – обычно ассоциацию – для целей коллективных переговоров, и каждый работодатель в этом случае связан условиями согласованного соглашения.В 1970-е годы около 10% работников частного сектора были охвачены коллективными договорами с несколькими работодателями.

Ведущий эксперт заметил «узость» подхода, основанного на использовании одного рабочего места и одного работодателя, заявив: «NLRA, с его упором на организацию и ведение переговоров на основе фирм, несовместима с глобализированной экономикой и ее многочисленными уровнями. заключения контрактов ».

В отличие от предвзятого отношения NLRA к переговорам между отдельными рабочими местами, Закон о труде на железных дорогах, который регулирует представительство профсоюзов в железнодорожной и авиационной отраслях, определяет, что переговорные единицы являются национальными единицами всего работодателя.Работники, стремящиеся к представлению профсоюзов в соответствии с Законом о труде на железных дорогах, подают петицию в отношении общенационального подразделения всех работников работодателя в их конкретном классе или профессии, например, авиамехаников, бортпроводников, грузчиков или агентов по обслуживанию клиентов. Это позволяет каждому профсоюзу в железнодорожной и авиационной отраслях – после того, как он выиграл право коллективных переговоров для группы на выборах – вести переговоры на национальном уровне с единым национальным работодателем.

Действующий закон не только склоняется в пользу переговорных единиц на одном предприятии, но также создает препятствия на пути рабочих и профсоюзов, стремящихся координировать переговоры на нескольких предприятиях.Например, действующий закон ограничивает возможность работников и профсоюзов согласовывать даты истечения срока контрактов, охватывающих различные единицы ведения переговоров на нескольких предприятиях, даже несмотря на то, что общие даты истечения срока действия привносят рациональность и порядок в процесс переговоров. Рабочие также не могут пикетировать или пытаться оказывать экономическое давление на «нейтрального» работодателя, кроме своего собственного, для продвижения своих целей за столом переговоров – такая деятельность, скорее всего, будет признана незаконной как незаконный «вторичный бойкот».Наконец, работники и профсоюзы ограничены в своих возможностях вести переговоры о трудовых отношениях с поставщиками и подрядчиками, которых нанимает их работодатель для выполнения работы. Если эти методы не имеют прямого отношения к работе и работникам, на которые распространяется коллективный договор, они, вероятно, будут рассматриваться как «разрешительные» субъекты переговоров, а это означает, что работодатель не обязан по закону вести переговоры по ним, если он решит этого не делать.

Как действующее законодательство препятствует проведению широких переговоров
  • Единицей переговоров по умолчанию является единичный рабочий объект.
  • Работники не могут настаивать на переговорах с несколькими работодателями.
  • Рабочие не могут оказывать экономическое давление на «нейтрального» работодателя.
  • От работодателей часто не требуется торговаться по условиям подрядчиков и поставщиков (такие переговоры могут быть «разрешительными», то есть добровольными со стороны работодателя).
  • Сотрудники ограничены в координации переговоров между предприятиями по таким вопросам, как сроки истечения контракта.

Примеры успешных переговоров за пределами одного рабочего места

Несмотря на юридические препятствия, описанные выше, работники и профсоюзы во многих отраслях промышленности по всей стране нашли способы расширить свои переговорные отношения с работодателями, чтобы охватить несколько рабочих мест и, в некоторых случаях, нескольких работодателей.Ниже описаны различные подходы.

Национальный торг

Профсоюзы могут получить сертификат общенациональной переговорной единицы одного работодателя и заключить единый коллективный договор, охватывающий все регионы этого работодателя, или они могут вести переговоры на национальном уровне с участием нескольких работодателей. Примеры того и другого приведены ниже.

Грузоперевозки

Одним из самых известных примеров национальных переговоров с несколькими работодателями, которые устанавливают стандарты для всей отрасли, является Генеральное соглашение о перевозке грузов, заключенное Джимми Хоффой в 1960-х годах.Когда оно было впервые принято, Генеральное соглашение о грузовых перевозках охватывало более 450 000 водителей, имело буквально сотни подписавших его работодателей и устанавливало стандарты для всей отрасли грузоперевозок. Однако соглашение было подорвано дерегулированием и консолидацией в отрасли. Тем не менее, водители все еще могут заключать национальные соглашения, которые повышают стандарты для десятков тысяч рабочих грузовой отрасли. Основное соглашение о фрахте распространяется на YRC Freight, Голландию и Нью-Пенн, в которых вместе работают около 24 000 водителей грузовиков, докеров и канцелярских работников в более чем 200 точках по всей территории Соединенных Штатов.Кроме того, у водителей есть национальные соглашения с ABF Freight, охватывающие более 8000 сотрудников в более чем 150 точках, и UPS Freight, охватывающие 12000 водителей грузовых автомобилей и докеров. Водители также представляют около 300 000 водителей грузовых автомобилей, воздушных судов и фидеров UPS, а также грузчиков, сортировщиков и клерков на 400 объектах UPS, что делает контракт, охватывающий этих работников, крупнейшим коллективным договором частного сектора в Соединенных Штатах. В сфере логистики грузовых перевозок у Teamsters есть национальные соглашения с DHL, охватывающие почти 5000 сотрудников в более чем 50 точках.

Телекоммуникации

После десятилетий организации и борьбы «Работники связи Америки» (CWA) достигли национального коллективного договора с AT&T, который позволил профсоюзу договориться о 500 000 рабочих в телекоммуникационной отрасли. Но последующее дерегулирование и разделение «Ма Белл» на восемь региональных компаний («Бэби Беллс») в 1980-х разрушило национальное соглашение с одним работодателем, и несоюзные компании быстро воспользовались дерегулированием, чтобы наладить свою деятельность и подорвать стандарты.Теперь CWA должна заключить сделку с AT&T о 11 отдельных и географически удаленных переговорных единицах: шесть для сотрудников традиционных проводных услуг, четыре для сотрудников мобильных беспроводных услуг и одно сосредоточено на обслуживании клиентов DSL. CWA также ведет переговоры отдельно с другими региональными производителями звонков, которые стали Verizon и CenturyLink. Сегодня профсоюз представляет около 100 000 работников AT&T по всей стране и еще 50 000 работников региональных колоколов. Все телекоммуникационные компании конкурируют с не объединенными кабелями за один и тот же рынок широкополосной связи, что еще больше подрывает переговорные позиции.

Бумажная промышленность

United Steelworkers использовали плотность и силу своего профсоюза для построения национальных переговорных отношений с International Paper (IP). В прошлом отношения профсоюза с IP были спорными, а переговоры между многими регионами и местными жителями были раздроблены, но теперь профсоюз ведет переговоры с IP по двум национальным соглашениям, устанавливающим заработную плату и льготы. Одно соглашение распространяется на 5800 рабочих на 17 бумажных фабриках, а другое – на 4700 рабочих на 55 фабриках по производству коробок по всей стране.Затем вопросы, связанные с конкретным участком, решаются на местном уровне. Профсоюз представляет рабочих примерно 70% заводов IP и 60% заводов IP. Напротив, профсоюз представляет работников только четырех из 18 предприятий Kimberly Clark, и профсоюз еще не смог выиграть общенациональные торги на Kimberly Clark.

Железные дороги

В соответствии с Законом о труде на железнодорожном транспорте, профсоюзы, выигравшие выборы и право на ведение коллективных переговоров в отношении профессии или категории работников, заключают национальное соглашение для этой национальной переговорной единицы с железной дорогой или авиакомпанией.Иногда профсоюзы могут устанавливать стандарты, которым следуют другие работодатели. Например, коллективные договоры, заключенные профсоюзами на грузовых железных дорогах (класс 1), где наблюдается высокая плотность профсоюзов, устанавливают образец для объединенных в профсоюзы пригородных железных дорог и небольших железных дорог.

Скоординированные переговоры на национальном уровне

Профсоюзы могут объединяться в коалицию, чтобы вести переговоры с работодателем по всей стране от имени различных групп сотрудников.

Производство (General Electric)

На протяжении десятилетий коалиция профсоюзов вела переговоры с General Electric через координированный совет по переговорам .В 1980-х годах этот договор охватил 40 000–50 000 работников GE, а коллективный договор установил модель, которая применима к другим производителям электроприборов, оборудования и поставщиков компонентов. Из-за корпоративных изменений, сокращения штатов и потери рабочих мест из-за аутсорсинга и торговли в настоящее время коллективными договорами GE охвачено только около 6600 работников.

Схема торг

В рамках типовых переговоров профсоюз будет вести переговоры с первоначальным работодателем для достижения соглашения, которое затем становится образцом для последующих соглашений с другими работодателями в отрасли.

Автопроизводители GM, Ford и Fiat-Chrysler

Пожалуй, самый известный пример типового торга связан с профсоюзом United Auto Workers и General Motors, Ford и Fiat-Chrysler. Коллективные договоры, заключенные путем переговоров с тремя автопроизводителями, не только устанавливают заработную плату и льготы для десятков тысяч рабочих, но также оказывают влияние на автопроизводителей, не являющихся членами профсоюзов, которые стараются поддерживать уровень своей заработной платы на уровне своих коллег, объединенных в профсоюзы.Согласно подходу UAW к шаблонным переговорам, профсоюз ведет переговоры со всеми тремя автомобильными компаниями, а затем выбирает цель для переговоров, чтобы установить стандарт. В 2019 году целью была General Motors. Осенью 2019 года 49000 рабочих GM объявили забастовку, не сумев прийти к соглашению по истечении срока действия контракта, на шесть недель, пытаясь добиться от GM более выгодного соглашения. В результате забастовки рабочие защитили свои медицинские льготы и добились существенного повышения заработной платы в виде повышения базовой заработной платы и ускоренного перехода к максимальной оплате для новых работников.Соглашение установило образец для отрасли, и UAW смог очень быстро достичь соглашения с Ford после урегулирования спора GM, а затем достиг соглашения с Fiat-Chrysler.

Проблема, с которой сталкивается UAW (и другие профсоюзы в их соответствующих отраслях), заключается в том, что работодатели пытаются уклониться от условий коллективного договора, открывая новые операции, выходящие за рамки договора. Например, GM вместе с партнером LG Chem создали новую компанию Lordstown Motors, чтобы построить новый завод рядом с существующим заводом в Лордстауне, штат Огайо, вместо того, чтобы выполнять работы на заводе в Лордстауне в соответствии с соглашением UAW и GM.

Отели

UNITE HERE, профсоюз гостиничного и гостиничного бизнеса, разработал схему ведения переговоров с крупными гостиничными сетями, которая приближается к переговорам на национальном уровне. Преимущества этого подхода очевидны из того, что участники UNITE HERE смогли достичь в Marriott Corporation осенью 2018 года. Семь разных местных жителей UNITE HERE в семи местах – Детройт, Бостон, Сан-Франциско, Окленд, Сан-Хосе, Сан-Диего, и Гавайи – заключали отдельные контракты, но поскольку предыдущие коллективные договоры истекали одновременно, у рабочих было больше рычагов влияния, чем если бы они вели переговоры в одном месте.Рабочие объявили забастовку в отелях Marriott в каждом из них, требуя повышения заработной платы и льгот под лозунгом «Одной работы должно быть достаточно». Среди других достижений рабочие добились значительного повышения зарплаты, повышения их пенсий и надежной защиты от сексуальных домогательств. Соглашения охватывали 7 700 из 20 000 членов UNITE HERE, работающих на Marriott. Поскольку соглашения имеют такой широкий охват для работников предприятий Marriott по всей стране, соглашения устанавливают стандарт для отрасли, а это означает, что тысячи других работников отелей, нанятых разными компаниями в семи местах, получили одинаковые или аналогичные улучшения.

Аэрокосмическая промышленность

В аэрокосмической промышленности и сфере услуг Союз машинистов заключает крупные национальные контракты с Boeing и Lockheed Martin, которые устанавливают отраслевые стандарты, которые машинисты стремятся достичь у других производителей.

Генеральные контракты

Профсоюзы иногда проводят переговоры по генеральному контракту с работодателем или ассоциацией работодателей, а затем настаивают на том, чтобы вновь организованные работодатели подписали генеральное соглашение, а не обсуждают индивидуальное соглашение.Такое расположение является обычным явлением в строительной и развлекательной отраслях, но также используется другими профсоюзами в других отраслях. (См. Примеры переговоров с несколькими работодателями ниже.)

Ведение переговоров с несколькими работодателями

Профсоюзы в нескольких отраслях поддерживают переговорные отношения с группами или ассоциациями работодателей – договоренность, которая позволяет им согласовывать стандарты заработной платы и льгот в отрасли или географическом регионе. В дополнение к Генеральному соглашению о фрахте водителей, описанному выше, ниже приведены примеры из других отраслей.

Строительные работы

Отрасль с наиболее распространенной практикой ведения переговоров с несколькими работодателями – это строительная отрасль. В соответствии с давней практикой и традицией профсоюзы в строительной отрасли заключают генеральные соглашения с несколькими работодателями с ассоциациями работодателей в их профессии, а работодатели, в том числе недавно организованные работодатели, принимают генеральное соглашение, часто подписывая письма-согласия, в которых соглашаются Генеральное соглашение. Большинство этих соглашений заключаются на местном или региональном уровне отдельными строительными союзами с соответствующими ассоциациями работодателей.Например, местные жители Международного братства электромонтажников (IBEW) заключают генеральные контракты с местными отделениями Национальной ассоциации электромонтажников (NECA). Национальные IBEW и NECA упрощают ведение переговоров за счет разработки стандартного языка контрактов, одобренного обеими национальными организациями.

Кроме того, национальные профсоюзы строительных профсоюзов через свой торговый отдел в AFL-CIO заключают национальные соглашения с подрядчиками как для строительных, так и для ремонтных проектов.Например, в настоящее время существуют национальные соглашения о торговле зданиями, охватывающие 301 проект по техническому обслуживанию в 34 штатах с участием 118 подписавших их работодателей.

Коммерческие уборщики

Местный 32BJ Международного союза работников сферы услуг (SEIU) предлагает убедительный пример того, чего могут достичь рабочие и их профсоюзы, когда у них есть плотность и переговорная сила. Профсоюз, который представляет работников в 12 штатах и ​​Вашингтоне, округ Колумбия, добивается значительных успехов для работников в сфере услуг в сфере недвижимости за счет сочетания переговоров с несколькими работодателями, групповых переговоров, заключения генеральных контрактов и определения политических рычагов для облегчения переговоров.

Недавно профсоюз завершил переговоры о приобретении примерно 75 000 уборщиков коммерческих зданий по всему Восточному побережью. Только соглашение города Нью-Йорка распространяется на 22 000 коммерческих уборщиков. Профсоюз ведет переговоры с ассоциацией нескольких работодателей или с группами работодателей, и его соглашения обязывают подписавших работодателей во всех городах, где у союза есть местные соглашения. Другими словами, в качестве примера в соглашении г. Нью-Йорка работодатели в г. Нью-Йорке соглашаются соблюдать коллективный договор в Филадельфии, если у них есть предприятия в Филадельфии.В ходе недавних переговоров SEIU Local 32BJ добился значительного повышения заработной платы, улучшения пенсий, новых средств защиты от сексуальных домогательств и многого другого. Работодатели также согласились на процесс признания профсоюзов уборщиков в Майами, открыв дверь для распространения коллективных договоров защиты еще на 1500 уборщиков зданий в этом городе.

Бакалейщики

Объединенный международный профсоюз работников пищевой промышленности и торговли (UFCW) участвует в переговорах между несколькими работодателями с основными сетями продуктовых магазинов Южной Калифорнии.Раньше торги распространялись на большее количество бакалейных лавок, но из-за слияний в отрасли только две крупные сети – Ralphs и Albertsons – теперь участвуют в переговорах. Осенью 2019 года профсоюз смог достичь соглашения о 46000 сотрудников более чем 500 магазинов. Соглашение предусматривало повышение заработной платы, сохранение льгот по медицинскому обслуживанию, гарантированное увеличение рабочего времени и помогло сократить разницу в заработной плате между классификациями должностей. Хотя за столом переговоров присутствовали только два крупных бакалейщика, коллективный договор установил стандарт, а другие местные продуктовые сети, включая Gelson’s, Stater Bros., и Super A Foods – подписали со своими работниками договоры на сопоставимые или лучшие условия. Проблема для профсоюзов заключается в том, что объединенные в профсоюзы бакалейщики вступают в партнерские отношения и другие деловые соглашения с новыми организациями и используют их для подрыва коллективной работы по переговорам – например, путем передачи работы, которая будет выполняться членами подразделения по переговорам, таким компаниям, как Instacart, или когда объединенные в профсоюзы бакалейные лавки устанавливают более низкие стандарты труда для сетей в продуктовых магазинах, как это сделал Kroger со своим дочерним предприятием Food 4 Less.

Автосалоны и автомастерские

Союз машинистов имеет несколько региональных соглашений с несколькими работодателями, охватывающих сотни автосалонов и автомастерских в Чикаго, Сан-Франциско, Нью-Йорке и других городах. Эти соглашения устанавливают заработную плату и льготы для тысяч сотрудников.

Консервные заводы

Водители имеют давние договорные отношения между несколькими работодателями и Консервным советом, ассоциацией предприятий по переработке пищевых продуктов с производством в центральной Калифорнии, включая Del Monte и Heinz.Согласно последнему коллективному договору, заработная плата 12 500 рабочих, участвующих в договоре, была повышена более чем на 10%. Благодаря корпоративной консолидации и большей автоматизации в отрасли соглашение Консервного совета распространяется на гораздо меньше работодателей и рабочих, чем это было раньше. В какой-то момент соглашение охватывало до 50 000 рабочих, но теперь оно охватывает лишь около 25% от этого числа.

торг «Цепочка поставок»

Согласно действующему законодательству, работники и профсоюзы ограничены в своей способности настаивать на том, чтобы их работодатель торговался с ними по поводу условий найма для работников поставщиков и субподрядчиков их работодателя.Текущее юридическое определение «совместного работодателя» слишком узкое, чтобы объединить работодателей за столом переговоров, и работодатели, как правило, не желают торговаться со своими профсоюзами об условиях найма их подрядчиков. Тем не менее бывают исключения. Например, Союз машинистов провел переговоры как с государственным подрядчиком, так и с субподрядчиком за столом переговоров и выиграл соглашения, которые охватывают сотрудников обоих работодателей. Такой подход более эффективен, чем заключение отдельных соглашений с двумя компаниями, работающими на одном объекте, и устанавливает общие стандарты для сотрудников подрядчика и субподрядчика.

Использование политических рычагов для облегчения переговоров

Профсоюзы также смогли добиться лучших условий труда для рабочих посредством кампаний за принятие постановлений местного города.

Услуги аэропорта

В Филадельфии местное отделение 32BJ SEIU лоббировало и выиграло принятие постановлений, устанавливающих минимальную заработную плату и оплачиваемые больничные дни для сотрудников подрядчиков в международном аэропорту Филадельфии. Затем профсоюз получил признание как представитель 1400 сотрудников Prospect Airport Services и PrimeFlight Aviation Services, которые работают грузчиками, инвалидами, уборщицами салонов и многим другим.Профсоюз смог основываться на минимальных стандартах, установленных постановлением, и в своем первом коллективном договоре выиграть положения, которые превышают требования постановления об оплачиваемых больничных днях.

Домашние работники

Если они не работают в агентстве, домашние служащие (например, няни, уборщицы и садовники) не подпадают под действие NLRA, и их занятость распределена по миллионам индивидуальных домохозяйств. Недавно защитники работников в Сиэтле добились принятия городского постановления, устанавливающего минимальную заработную плату, перерывы на обед и выходные для домашних работников, а также учреждает Совет по стандартам домашних работников, через который работодатели, домашние работники и организации работников встречаются для обсуждения других рекомендаций. и стандарты для домашних работников.По оценкам, 33 000 домашних работников подпадают под действие закона.

Изменения в политике, которые способствовали бы более широким переговорам

Как показали приведенные выше примеры, когда объединенные в профсоюзы работники имеют значительную плотность в отрасли, профессии, секторе или у работодателя, они могут преодолеть препятствия на пути к переговорам на более широком, чем отдельное рабочее место, и добиться значительного выигрыша за столом переговоров с их помощью. работодатели – выгоды, которые не только приносят пользу работникам, непосредственно охваченным коллективным договором, но также повышают заработную плату и устанавливают стандарты для работников, не являющихся членами профсоюзов, в этом районе.Следующие ниже реформы национального трудового законодательства укрепят переговорные позиции рабочих и позволят им вести переговоры и устанавливать более широкие стандарты в своей профессии, секторе или отрасли.

Принятие закона PRO

Закон о защите права на организацию (PRO) устраняет препятствия для организации работников, ограничивает вмешательство работодателя в организацию работников и устанавливает серьезные наказания, если работодатели нарушают закон. Закон PRO обуздывает усилия работодателей по подделке переговорных единиц, чтобы подорвать стремление профсоюзов к профсоюзу, полностью исключая работодателей из процесса представительства.Закон PRO содержит строгий стандарт совместного работодателя, который позволяет работникам и профсоюзам привлекать соответствующих работодателей к столу переговоров. Он устанавливает процесс для вновь образованных профсоюзов и работодателей, чтобы успешно вести переговоры по первому соглашению. Он снимает запреты на повторные забастовки и бойкоты, позволяя рабочим оказывать экономическое давление на «нейтрального» работодателя, работодателя, отличного от их собственного. Эти и другие меры, предусмотренные в Законе PRO, значительно укрепят способность работников создавать профсоюзы, вести переговоры со своими работодателями и следовать более широким моделям ведения переговоров, описанным выше.

Изменение закона, дающее работникам право назначать договорные единицы между несколькими работодателями и межпрофсоюзными переговорами

В NLRA следует внести поправки, позволяющие работникам назначать переговорную единицу с несколькими работодателями или связывать несколько переговорных единиц вместе в переговорах с участием нескольких работодателей с одним или несколькими профсоюзами. Этот торг может быть либо горизонтальным (внутри отрасли), либо вертикальным (чтобы охватить цепочку поставок). В настоящее время ведение переговоров с несколькими работодателями остается на усмотрение работодателя: работники, профсоюзы и NLRB не имеют возможности настаивать на этом формате, даже если он имеет наибольший смысл.Добровольный характер переговоров с несколькими работодателями позволяет работодателям настраивать рабочих и профсоюзы в одном месте друг против друга. Закон должен быть изменен, чтобы дать работникам и профсоюзам возможность запрашивать переговоры с несколькими работодателями, с указанием NLRB одобрить запрос, если нет веских причин, по которым не следует следовать этому подходу.

Изменение закона для облегчения скоординированных (межпрофсоюзных) переговоров

В NLRA следует внести поправки, чтобы разъяснить, что работники и профсоюзы в общем секторе или отрасли могут координировать и настаивать на ключевых условиях контракта, таких как срок коллективного договора, условия использования работодателем субподрядчиков и т. Д.- которые помогают им укреплять свои позиции в своем секторе или отрасли.

Изменение закона для облегчения продления контрактов на новые группы работников

В NLRA можно внести поправки, добавив положения о расширении условий коллективного трудового договора, чтобы охватить группу работников, недавно созданных профсоюзом, имеющим большую долю в отрасли. Примером такого расширения может служить предложение Baigent-Ready, названное в честь двух специальных советников министра труда Британской Колумбии.Согласно этому предложению, профсоюз в секторе (определяемом как географическая зона с аналогичными предприятиями, выполняющими аналогичную работу) с низкой плотностью профсоюзов будет иметь возможность подавать заявку на сертификацию для подразделения с несколькими работодателями в секторе, если профсоюз сможет продемонстрировать поддержку не менее 45% рабочих на каждом участке предлагаемой единицы. Затем сертифицированные профсоюзы будут подавать заявки на индивидуальные выборы на каждом рабочем месте, и коллективный договор, заключенный в отрасли, автоматически распространяется на новые предприятия, организованные в этом секторе.Такой подход будет способствовать распространению стандартов заработной платы и пособий на вновь организованные группы, а также сэкономит трудящимся, профсоюзы и работодателей, участвующих в переговорах по новому коллективному договору.

Разработка моделей отраслевого торга

Были выдвинуты предложения по отраслевой системе переговоров в Соединенных Штатах, чтобы обеспечить максимально широкий охват коллективных переговоров. Отраслевые переговоры используются во многих индустриальных демократиях, и они распространяют преимущества заключенных соглашений на все предприятия в данном секторе.В то время как идея отраслевых переговоров в Соединенных Штатах продолжает изучаться и развиваться, приведенные выше примеры показывают, что, когда работники могут создавать прочные профсоюзы, они имеют право устанавливать стандарты для своих отраслей. Для достижения этого результата необходимо провести политические реформы.

Об авторах

Селин МакНиколас – директор по связям с правительством в EPI. Ранее она работала директором по связям с Конгрессом и общественностью в NLRB и советником по трудовым вопросам в Комитете по вопросам образования и труда Палаты представителей. Линн Райнхарт – старший научный сотрудник EPI. Ранее она занимала должность главного юрисконсульта AFL-CIO, федерации 55 национальных и международных трудовых организаций.

Благодарности

Авторы выражают благодарность за помощь следующим лицам, которые предоставили примеры и информацию, изложенную в этом отчете:

Дженнифер Абруццо , специальный советник, и Джордж Коль , бывший специальный помощник президента (в отставке), работники связи Америки; Ларри Энгельштейн, , министр финансов, и Дэвид Прути, , главный юрисконсульт, SEIU 32BJ; Питер Форд, , главный юрисконсульт, United Food and Commercial Workers (UFCW), и Марго Файнберг, , для UFCW в качестве поверенного в Schwartz, Steinsapir, Dohrmann & Sommers из Лос-Анджелеса; Лиэнн Фостер, , международный вице-президент, и Дэвид Джури, , главный юрисконсульт, United Steelworkers; Нил Гладштейн , директор по стратегическим ресурсам, Международная ассоциация машиностроителей и аэрокосмических рабочих; Иэн Голд , директор по стратегическим исследованиям, и Кассандра Огрен , директор по исследованиям, Международное братство возчиков; Дженнифер Келли , директор по исследованиям, United Auto Workers; Джо Маккартин , профессор истории Джорджтаунского университета; Ричард МакКракен , McCracken, Stemerman & Holsberry, для UNITE HERE; Джон Ньюман , эсквайр.Шерман Данн от Международного братства рабочих-электриков и профсоюзов строителей Северной Америки; Ричард Резник , эсквайр; Келли Росс , директор по политике, AFL-CIO.

Примечания

29 USC 151.

Джош Бивенс и др., Как современные профсоюзы помогают трудящимся: давая рабочим возможность улучшить свои рабочие места и освободить экономику , Институт экономической политики, август 2017 г.

Хайди Ширхольц, Трудящихся помешали добиться повышения заработной платы из-за нападений на профсоюзы , Институт экономической политики, август 2019 г.

Данные за 2019 год. См. Хайди Ширхольц, Число работников, представленных профсоюзом, сохранилось в 2019 году, в то время как членство в профсоюзе упало , Институт экономической политики, январь 2020 года.

Хайди Ширхольц, трудящихся потерпели поражение в попытках добиться повышения заработной платы из-за нападений на профсоюзы , Институт экономической политики, август 2019 г.

См. Джош Бивенс и др., Как современные профсоюзы помогают трудящимся: давая рабочим возможность улучшить свои рабочие места и освободить экономику , Институт экономической политики, август 2017 г.В отчете приводятся примеры профсоюзов, устанавливающих стандарты для отрасли или географического региона.

Расчетная заработная плата дана в долларах 2013 года. Посмотрите, какой была бы заработная плата в 2013 году, если бы плотность профсоюзов (доля работников в аналогичных отраслях и регионах, которые являются членами профсоюзов) оставалась на уровне 1979 года. См. Джейк Розенфельд, Патрик Денис и Дженнифер Лэрд, Падение профсоюзов снижает заработную плату работников, не являющихся членами профсоюзов: упущенная причина, почему зарплаты застряли, а неравенство растет , Институт экономической политики, 30 августа 2016 г.

См. 29 USC 159 (b): «Правление должно в каждом случае решать, будет ли… единицей, подходящей для целей коллективных переговоров, быть единицей работодателя, производственной единицей, производственной единицей или их подразделением».

Селин МакНиколас и др., Беспрецедентное: атака Трампа NLRB на права рабочих , Институт экономической политики, октябрь 2019 г.

Pacific Metals Co. , 91 NLRB 696 (1950).

Для обсуждения способов, которыми работодатели работают легально и нелегально, чтобы противодействовать усилиям по организации профсоюзов и переговорам по профсоюзным контрактам, см. Селин МакНиколас и др., Незаконно: работодатели США обвиняются в нарушении федерального закона в 41,5% общесоюзных избирательных кампаний , Институт экономической политики, декабрь 2019 г.

В общих чертах, национальное соглашение – это единый коллективный договор между национальным работодателем с несколькими предприятиями (например, General Motors) и профсоюзом, представляющим работников работодателя. Соглашение является обязательным для всех предприятий, на которых профсоюз представляет рабочих. Работники также могут стремиться к ведению переговоров на национальном уровне с участием нескольких работодателей, но участие работодателей является добровольным.Типовое соглашение – это ведущее соглашение с работодателем, которое устанавливает заработную плату, льготы и другие условия найма, которые затем профсоюз передает другому работодателю (-ам) работников, представленных профсоюзом, с целью убедить другой работодатель (-и) должен следовать этому образцу. По закону работодатель не обязан соглашаться на типовое соглашение, только добросовестно торговаться. Генеральный контракт – это соглашение, заключаемое между профсоюзом и работодателем или группой работодателей, устанавливающее заработную плату, льготы и другие условия найма для всех работников, охваченных соглашением, – работников, которые могут работать на многих предприятиях для самых разных работодатели (например, строители).Соглашение с несколькими работодателями , как следует из названия, представляет собой соглашение между профсоюзом, представляющим работников нескольких разных работодателей, и теми работодателями, которые соглашаются вести совместные переговоры и связаны одним и тем же соглашением. Эти различные категории переговоров могут пересекаться; например, генеральный договор также может быть соглашением с несколькими работодателями или национальным соглашением.

Работники также могут добиваться признания непосредственно у своего работодателя с помощью процесса, известного как признание проверки карты или регистрация большинства.Когда работодатель признает профсоюз таким образом, работникам не нужно проходить процедуру NLRB.

Национальный совет по трудовым отношениям, «Краткое изложение закона и процедуры в представительских делах» (август 2012 г.), 135–136.

Национальный совет по трудовым отношениям, «Изложение закона и процедуры в представительских делах» (август 2012 г.), 134.

29 USC 159 (b).

Национальный совет по трудовым отношениям, «Обзор закона и процедуры в представительских делах» (август 2012 г.), 135–136.

Дэвид Мэдленд, Как продвигать отраслевые переговоры в Соединенных Штатах , Фонд действий Центра американского прогресса, июль 2019 г.

Кейт Андриас, «Новый закон о труде», Yale Law Journal 126, no. 1 (октябрь 2016 г.): 2–100.

Teamsters, «Генеральное соглашение о фрахте» (веб-страница), по состоянию на 5 марта 2020 г.

Интервью с Иэном Голдом, директором по стратегическим исследованиям, и Кассандрой Огрен, директором по исследованиям, International Brotherhood of Teamsters, проведенное Линн Райнхарт 14 января 2020 года.

Президент CWA Крис Шелтон, выступление на конференции «Отраслевые переговоры: прошлое, настоящее и будущее Америки» на конференции «Будущее американского труда: инициативы для новой эры», Юридический центр Джорджтаунского университета, 8 февраля 2019 г.

Интервью с Лиэнн Фостер, вице-президентом United Steelworkers International, проведенное Линн Райнхарт 11 февраля 2020 г.

Интервью с Нилом Гладштейном, директором по стратегическим ресурсам Международной ассоциации машиностроителей и аэрокосмических рабочих, проведенное Линн Райнхарт 15 января 2020 г.

Ноам Шайбер, «Рабочие Nissan в Миссисипи отклоняют заявку UAW на профсоюз», New York Times , 5 августа 2017 г. (отчет об организационной кампании UAW в Nissan и отметка о том, что «ветераны завода зарабатывают около 26 долларов в час. , как правило, всего на несколько долларов меньше, чем у ветеранов, представленных профсоюзом крупных американских автопроизводителей, и намного выше средней заработной платы в Миссисипи »).

Нил Э. Будетт, «G.M. Рабочие утверждают контракт и прекращают U.A.W. Strike », New York Times , 25 октября 2019 г.

Нил Э. Будетт, «Покупатель G.M. Lordstown Plant обещает профсоюзную работу и заработную плату », New York Times , 7 ноября 2019 г .; Интервью с Дженнифер Келли, директором по исследованиям United Auto Workers, проведенное Линн Райнхарт 13 января 2020 г.

Карен Шварц, «Сделка в Сан-Франциско положила конец общенациональным забастовкам Marriott», New York Times , 5 декабря 2018 г.

Интервью с Нилом Гладштейном, директором по стратегическим ресурсам Международной ассоциации машиностроителей и аэрокосмических рабочих, проведенное Линн Райнхарт 15 января 2020 г.

Национальная ассоциация подрядчиков по электротехнике (NECA), «Язык соглашения и информация» (веб-страница), по состоянию на 5 марта 2020 г.

Строительные профсоюзы Северной Америки (NABTU), «Соглашения» (веб-страница), по состоянию на 5 марта 2020 г.

SEIU 32BJ, «Забастовка предотвращена: уборщики офисов Нью-Йорка достигли предварительного соглашения» (пресс-релиз), 20 декабря 2019 г.

Рассел Редман, «Работники бакалейных магазинов ратифицировали новый контракт в Южной Калифорнии», Supermarket News , 12 сентября 2019 г.

Интервью с Нилом Гладштейном, директором по стратегическим ресурсам Международной ассоциации машиностроителей и аэрокосмических рабочих, проведенное Линн Райнхарт 15 января 2020 г.

Объединенный совет водителей 7, «Лучший контракт когда-либо для Консервного совета» (пресс-релиз), 25 июля 2018 г.

В феврале администрация Трампа издала нормотворчество, возвращающееся к узкому стандарту совместного работодателя, который ограничивает, когда компания может быть признана совместным работодателем и, таким образом, разделяет ответственность за нарушения NLRA.См. Селин МакНиколас и Хайди Ширхольц, «Новое правило совместного работодателя лишает работников переговорных прав» (заявление), Институт экономической политики, 25 февраля 2020 г. О том, как более узкое определение совместного работодателя сужает переговоры, см. Селин МакНиколас и Марни фон Вильперт , Объединенный стандарт работодателя и Национальный совет по трудовым отношениям: что на кону для работников? Институт экономической политики, май 2017 г.

Стоит отметить, что договоренность о переговорах по цепочке поставок в швейной и текстильной промышленности имеет долгую историю, восходящую к началу 20 века, когда поставщики («джобберы») заключали коллективные договоры с подрядчиками и рабочими.См. Марка Аннера, Дженнифер Бэйр и Джереми Блази, «На пути к совместной ответственности в глобальных цепочках поставок: устранение коренных причин нарушений трудового законодательства в международных субподрядных сетях», Comparative Labor Law and Policy Journal 35, no. 1 (январь 2013 г.): 1–43.

SEIU 32BJ, «Мэр Кенни объявляет о соглашении между 32BJ SEIU и подрядчиками American Airlines» (пресс-релиз), 30 августа 2017 г.

Город Сиэтл, «Домашние работники» (веб-страница), Seattle.gov, по состоянию на 5 марта 2020 г.

Кэти Уайт, «Билль о правах домашних работников Сиэтла вступает в силу 1 июля» (сообщение в блоге), Compliance Poster Company, 9 мая 2019 г.

Селин МакНиколас и Линн Райнхарт, «Закон PRO: предоставление работникам большей рыночной силы», Блог по экономике труда (Институт экономической политики), 2 мая 2019 г .; Закон о защите права на организацию от 2019 г., H.R. 2474, 116-й Конгресс (2019–2020 гг.).

Селин МакНиколас и др., Незаконно: работодатели США обвиняются в нарушении федерального закона в 41 году.5% от общесоюзных избирательных кампаний , Институт экономической политики, декабрь 2019 г.

Селин МакНиколас и Хайди Ширхольц, «Комментарии EPI относительно стандарта для определения статуса совместного работодателя», комментарии, представленные в Национальный совет по трудовым отношениям, 9 декабря 2018 г.

По данным Международной организации труда, продление контрактов распространено во всем мире. См. Международная организация труда, Коллективные договоры: расширение охраны труда , изд.Susan Hayter и Jelle Visser, 2018. Описанное в тексте предложение Baigent-Ready представляет собой сравнительно узкий подход к продлению контракта.

Сара Слинн, «Коллективные переговоры», Обзор изменения рабочих мест , Министерство труда Онтарио, 2015 г., стр. 84–91; Министерство труда и бытовых услуг Британской Колумбии, Рекомендации по реформе трудового законодательства (Виктория, Британская Колумбия, 1992 г.), Приложение 3, 35. См. Также Дэвид Мэдленд, Как содействовать отраслевым переговорам в Соединенных Штатах , Центр американского прогресса Фонд действий, июль 2019 г.

Шэрон Блок и Бен Сакс, Чистый лист для рабочей силы: построение справедливой экономики и демократии , Программа труда и трудовой жизни Гарвардской школы права, январь 2020 г.

Международная организация труда, Коллективные договоры: расширение охраны труда , изд. Сьюзан Хейтер и Джелле Виссер, 2018.

Коронавирус и члены профсоюзов: проблемы, варианты и стратегии

Работодатели частного сектора с членами профсоюзов и даже сотрудниками, не входящими в профсоюзы, должны проявлять особую осторожность при решении определенных проблем рабочей силы, связанных со вспышкой коронавируса.Ниже мы рассмотрим общие проблемы, которые могут возникнуть в профсоюзных учреждениях во время этого кризиса.

Проанализируйте контракт, прежде чем вносить изменения в штат

Если существует действующий коллективный договор (CBA), он может предоставить работодателю право вносить изменения на рабочем месте, такие как сокращение графиков или увольнение сотрудников, для преодоления кризиса. Даже если в соглашении прямо не упоминается право на сокращение графиков работы или увольнение сотрудников, недавнее прецедентное право Национального совета по трудовым отношениям (NLRB) допускает действия работодателя, если договор обычно предусматривает возможность работодателя предпринять такие действия.Работодатели также должны быть готовы к выполнению любых обязательств, связанных с принятием таких мер, как увольнения, которые могут включать оплату PTO или другие льготы. В таких ситуациях очень важно пересмотреть весь коллективный договор, чтобы быть готовым к последствиям радикальных решений.

Что, если CBA ограничивает возможность работодателя сокращать графики или увольнять сотрудников? Как правило, работодатель или профсоюз могут отказаться даже обсуждать изменения условий контракта в течение срока действия CBA.Это не означает, что работодатель не может предлагать изменения к соглашению, чтобы избежать более серьезных последствий, таких как полное отключение или закрытие. Работодатели должны взаимодействовать с профсоюзами, чтобы попытаться достичь компромисса, если CBA ограничивает способность работодателя предпринимать необходимые действия.

Если нет CBA, изменения в составе персонала являются предметом переговоров

Если отсутствует CBA или существующий контракт не охватывает меры, предусмотренные работодателем, любые изменения в составе рабочей силы будут подлежать обязательству торга.Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) требует, чтобы работодатели и профсоюзы вели переговоры по таким вопросам, как заработная плата, часы работы и другие условия найма (часто называемые «обязательными предметами переговоров»), которые будут включать в себя многие действия, предпринимаемые работодателями в этот кризис. Эти темы будут включать негативные меры, такие как увольнения, и даже такие позитивные меры, как оплата труда сотрудников за работу в опасных условиях. Если применяется обязанность вести переговоры, работодатель должен будет прийти к соглашению или зайти в тупик в переговорах с профсоюзом, прежде чем вносить односторонние изменения в отношении обязательных предметов переговоров.

Исключительные обстоятельства и обязанность торговаться из-за последствий

Закрытие государственных предприятий или текущие экономические условия могут служить оправданием для заключения переговоров из-за неотложных обстоятельств, но обязанность работодателей участвовать в переговорах остается неизменной. Прецедентное право NLRB допускает исключение из обязанности вести переговоры в экстремальных обстоятельствах, когда «экономические потребности… требуют незамедлительных действий». Это исключение было истолковано чрезвычайно узко и ограничено по продолжительности, но с учетом текущих событий работодателям рекомендуется внимательно изучить, применяется ли это исключение.Если применимо исключение «экономической необходимости» к обязанности вести переговоры, работодателю не нужно будет торговаться с профсоюзом по поводу решения о закрытии предприятия или принимать какие-то радикальные меры для выполнения государственных заказов или экономического выживания в эти тяжелые времена. .

При наличии CBA могут быть положения, регулирующие порядок обращения с работниками с точки зрения заработной платы и льгот в случае их увольнения из-за закрытия. Например, если сотрудники увольняются в результате закрытия, то положения CBA, регулирующие увольнения, будут определять результат.

Но, если CBA не действует или CBA не решает соответствующие вопросы, связанные с закрытием, обязанность торговаться сохраняется. Обязанность вести переговоры включает не только решений, , принятых работодателями, но и влияет на действий работодателя, даже если работодатель на законных основаниях принял решение по обязательному предмету без переговоров по этому предмету. Следовательно, даже если «неотложные обстоятельства» позволят работодателю действовать без переговоров – например, когда ему приказывают прекратить деятельность правительственные органы – профсоюз может потребовать переговоров по последствиям этого решения, включая выходное пособие, продление льгот или прав сотрудников на возвращение к работе после отмены приказа.

Будьте готовы к забастовкам, отказу от работы или другой защищенной согласованной деятельности

NLRA гарантирует всем сотрудникам, а не только сотрудникам, представленным профсоюзами, право на забастовку или коллективный отказ от работы. Однако работники, входящие в профсоюзы, чаще других бастуют.

Большинство CBA содержат положения о запрете забастовок, запрещающие сотрудникам бастовать. Эти положения предотвращают забастовки, если только условия на рабочем месте не являются «аномально опасными», которые могут возникнуть в текущих обстоятельствах, в каждом конкретном случае, в зависимости от многих факторов, таких как наличие коронавируса на рабочем месте и характер рабочего места (например,грамм. больница или офисное здание).

Если нет CBA – или даже если работники не представлены профсоюзом – работники могут забастовать, отказаться от работы или участвовать в других формах защищенной деятельности, чтобы оказать давление на работодателей, чтобы они изменили условия труда во время кризиса или попытались извлечь выгоду из работодатели после увольнений или сокращений графиков. Кроме того, сотрудники могут быть защищены федеральным законодательством о труде, если они отказываются работать согласованным образом из-за страха перед коронавирусом на рабочем месте.

Работодатели обязаны платить федеральный оплачиваемый отпуск по болезни

Недавно принятые федеральные законы, обязывающие работодателей платить до 80 часов оплачиваемого отпуска по болезни, и расширенный оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпускам по болезни (FMLA) не отменяются и не затрагиваются существующими CBA. Профсоюзные работодатели должны будут предоставить эти новые льготы в дополнение к льготам, таким как оплачиваемый отпуск, которые содержатся в их профсоюзных договорах.

Тщательно оцените, когда действовать, когда вести переговоры, а когда делать и то, и другое – или ни то ни другое

Управление рабочей силой, представленной профсоюзом, может быть сложной задачей даже в лучшие времена.Коронавирус и сопутствующие экономические обстоятельства от этого не облегчают. Для работодателей, состоящих в отношениях с профсоюзами, лучший способ преодолеть этот кризис часто, но не всегда, – это работать с профсоюзами, чтобы попытаться прийти к согласованному соглашению относительно измененных условий, которые позволяют реагировать на кризис с результатом, уравновешивающим благополучие сотрудников. бизнес и интересы сотрудников в эти тяжелые времена.

Каждому работодателю необходимо будет рассмотреть обсуждаемые нами вопросы с учетом конкретной отрасли, в которой он работает, и характера отношений с профсоюзом на его предприятиях.

Проблемы трудовых отношений и COVID-19

COVID-19 представляет собой серьезную проблему для здоровья и безопасности работодателей, и работодатели, входящие в профсоюзы, также должны решать вопросы в контексте своих обязательств в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях (NLRA) и коллективным договором. Широкий спектр вопросов включает как обязательные темы переговоров, так и деловые решения, влияющие на сотрудников переговорной единицы. К таким вопросам относятся проблемы со здоровьем и безопасностью, проблемы с посещаемостью и укомплектованием персоналом, вопросы заработной платы и рабочего времени, проблемы с отпусками, изменения в графиках работы, увольнения и временное сокращение рабочего времени или закрытие предприятия для снижения уровня заражения.Ошибки при проведении этих основных изменений могут привести к нарушениям NLRA и увеличению числа работников, отказывающихся работать. Способность работодателя успешно решать эти вопросы требует понимания своих прав в соответствии с коллективным договором и федеральным законом в этой новой ситуации. Вот некоторые ключевые соображения и активные меры, которые работодатели могут предпринять, чтобы способствовать своевременным и решительным действиям в сфере занятости.

Выполнение аудита коллективного договора

Работодатели с членами профсоюзов должны провести аудит коллективного договора, чтобы понять детали соответствующих положений в контексте текущих обстоятельств.Эти положения, возможно, потребуется пересмотреть или пересмотреть, в зависимости от прав руководства в соответствии с коллективным договором. Затронутые резервы включают следующее:

  • Положения по охране труда и технике безопасности, касающиеся защиты рабочей среды, консультации с профсоюзом или профсоюзным комитетом по вопросам безопасности, использование групп сотрудников для общения с рабочими об опасностях на рабочем месте и методах предотвращения и контроля, встречи с местными или национальными руководителями труда комитеты по процедурам защиты рабочего места и исключения подверженных воздействию рабочих и практики социального дистанцирования;
  • Положения, касающиеся сотрудников, которые отказываются работать или отсутствуют из-за опасений по поводу COVID-19;
  • Правила посещаемости, влияющие на заработную плату работников, и положения о правоприменении, которые, возможно, потребуется пересмотреть и обновить, чтобы обеспечить гибкость, необходимую для поощрения работников оставаться дома из-за карантина, заражения или болезни, связанной с COVID-19;
  • Правила оплачиваемого свободного времени, а также типы и количество отпусков, которые сотрудники имеют или могут накопить в случае карантина, болезни, закрытия школы или ухода за членом семьи;
  • Правила укомплектования персоналом, классификация должностей, изменения в графике работы и требование к сотрудникам выполнять работу, выходящую за рамки их должностной инструкции, в случае большого количества прогулов из-за распространения COVID-19
  • Положения о компенсации заработной платы работникам, которые больны или помещены на карантин, но не имеют оплачиваемого отпуска по болезни или оплачиваемого отпуска;
  • Перерывы и обеды, поскольку они связаны с проблемами социального дистанцирования;
  • Увольнение и сокращение трудовых ресурсов и связанные с этим вопросы оплаты труда; и
  • Положения о правах управления.

Способность работодателя в одностороннем порядке изменять обязательные темы переговоров и условия, влияющие на переговорную единицу, будет в значительной степени зависеть от простого языка коллективного договора. Решение NLRB 2019 года, MV Transportation , утвердило стандарт покрытия контрактов, расширяющий право работодателей вносить односторонние изменения в условия коллективного договора. В соответствии со стандартом охвата контрактов, когда простой язык коллективного договора в целом предоставляет работодателям право вводить новые политики или процедуры или пересматривать существующие, работодатель может вносить односторонние изменения в коллективный договор, при условии, что нет других положений соглашение ограничивает эти изменения.Даже в тех случаях, когда работодатель может действовать в одностороннем порядке, он все же обязан вести переговоры о последствиях любых таких действий.

Кроме того, положение о форс-мажорных обстоятельствах в коллективном договоре может разрешить работодателям принимать немедленные односторонние меры в случае неотложных экономических проблем, которые являются чрезвычайными, непредвиденными событиями с серьезными экономическими последствиями. Пандемия COVID-19 – это новый вирус, который легко передается от человека к человеку и может вызывать тяжелые заболевания.Действительно, это может представлять собой форс-мажор, и работодатели должны оценить конкретные обстоятельства и формулировку коллективного договора в том, что касается положения о форс-мажоре.

В случае, если коллективный договор не допускает односторонних изменений, работодатель будет обязан вести переговоры с профсоюзом по поводу изменений условий найма. Однако пандемия COVID-19 быстро развивается и вынуждает работодателей резко менять свою деятельность.В этом случае работодатели должны уведомить профсоюз об изменении, а также указать причину предлагаемого изменения и необходимость действовать быстро. Если зайдет в тупик, работодатель может внести изменения.

Соблюдать чрезвычайные федеральные законы и уведомлять представителей по переговорам

Работодатели также должны соблюдать чрезвычайное государственное законодательство, которое влияет на условия найма, и иметь уведомление и обязанность вести переговоры по некоторым аспектам выполнения положений закона.

18 марта 2020 года Белый дом подписал Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей, который предоставляет оплачиваемый отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск по болезни, семейный отпуск и отпуск по болезни работникам работодателей с численностью сотрудников 500 или менее человек и покрываемым работодателями в государственном секторе. По закону покрытые работодатели должны предоставить сотрудникам, работающим полный рабочий день, двухнедельный оплачиваемый отпуск по болезни, максимальный размер которого составляет 511 долларов США в день, в случае, если сотрудник помещен в карантин, подвергается воздействию или заражен COVID-19, или две недели оплачиваемого отпуска по болезни, не превышающие 200 долларов США. в день, если отпуск используется для ухода за человеком, находящимся на карантине или имеющим симптомы COVID-19, или использовавшимся для ухода за сыном или дочерью в результате закрытия школы или детского учреждения или недоступности поставщика услуг по уходу за детьми из-за COVID -19 мер предосторожности.Оплачиваемый отпуск по болезни для сотрудников, занятых неполный рабочий день, рассчитывается на основе среднего количества часов, которые сотрудник работает в течение двухнедельного периода. Сотрудники немедленно имеют право на экстренный оплачиваемый отпуск по болезни без периода ожидания и «независимо от того, как долго работник работал у работодателя».

Что касается экстренного отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни, работодатели должны предоставить до 12 недель отпуска с защитой от работы для сотрудников, которые работали не менее 30 дней у работодателя, предоставляющего отпуск, и которые не могут работать или работать удаленно из-за ухода за детьми. требования, связанные с закрытием школы или недоступностью поставщика услуг по уходу за детьми из-за чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с COVID-19.Первые 10 дней не оплачиваются, если работник не решит заменить накопленный оплачиваемый отпуск, медицинский, личный отпуск или отпуск по болезни. Оставшаяся часть отпуска после первых 10 дней оплачивается в размере двух третей от обычной ставки заработной платы с максимальной суммой оплачиваемого отпуска в размере 200 долларов США в день и 10 000 долларов США в совокупности. Для сотрудников, работающих неполный рабочий день, часы работы которых различаются, количество часов основано на среднем количестве часов, которое сотрудник должен был работать в день в течение шестимесячного периода.

Для работодателей, заключивших трудовое соглашение с несколькими работодателями, работодатель может выполнять свои обязательства в соответствии с новым законом, «делая взносы в фонд, план или программу на основании оплачиваемого отпуска, на который имеет право каждый из его сотрудников», при условии, что сотрудники имеют возможность «обеспечить оплату из такого фонда, плана или программы за отработанные часы» в качестве оплачиваемого отпуска в соответствии с законом.

Согласно решению Совета директоров Western Cab Company от 2017 года, даже несмотря на то, что работодатели обязаны предоставлять работникам расширенные отпуска в соответствии с федеральным законодательством о чрезвычайном положении, работодатели должны «предоставить представителю коллективных переговоров уведомление и возможность вести переговоры по дискреционным аспектам таких менять.” Работодатели могут иметь право по своему усмотрению в отношении некоторых аспектов процедур уведомления и зачисления, а также других аспектов соблюдения нового закона. Без аналогичных изменений в характере или степени в прошлом работодатели должны уведомить переговорных представителей и дать возможность вести переговоры по дискреционным вопросам, связанным с применением нового закона.

Закон вступает в силу 1 апреля 2020 года, а закаты – 31 декабря 2020 года.

Защищенная согласованная деятельность

Поскольку работодатели задают вопросы и опасения сотрудников, связанные с COVID-19, работодатели должны осознавать, что Раздел 7 NLRA защищает права сотрудников на участие в согласованной деятельности с целью… »другой взаимопомощи или защита. ” Хотя согласованная деятельность относится к действиям, предпринятым двумя или более сотрудниками для их взаимопомощи и защиты », это также может относиться к действиям одного сотрудника, который участвует в защищенной согласованной деятельности,« действуя по указанию других сотрудников или подавая групповые жалобы. вниманию работодателя.«Сотрудники, которые выражают озабоченность проблемами здоровья и безопасности на рабочем месте, связанными с воздействием COVID-19 или средствами индивидуальной защиты, могут быть защищены в соответствии с §7. Точно так же отказ сотрудника от работы из-за опасения подвергнуться воздействию COVID-19 или проблем безопасности, связанных с COVID-19, может представлять собой защищенную деятельность, если опасения или отказ сделан от имени более чем одного сотрудника.

Помните о защите сотрудников в соответствии с §502 Закона о трудовых отношениях.

Однако даже один сотрудник, который отказывается работать из-за проблем со здоровьем и безопасностью на рабочем месте, связанных с COVID-19, может быть защищен в соответствии с §502. Закона о трудовых отношениях (§502).Как продемонстрировано в решении Совета директоров 2000 года, раздел 502 TNS, Inc., также известный как «Положение о сбережениях» Закона, защищает сотрудника (-ов) от постоянной замены, если сотрудник (-ы) прекращает работу «добросовестно из-за аномально опасные условия ». Прекращение работы, защищенное §502, не нарушает положения о запрете забастовок в коллективном договоре и не позволяет работодателю уволить и навсегда заменить сотрудника, который отказывается работать.

Хотя неясно, применим ли §502 к текущей пандемии, это, безусловно, возможно.Текущая пандемия быстро распространяется по стране, что приводит к объявлениям о чрезвычайных ситуациях на национальном и государственном уровнях, правительственным директивам о закрытии предприятий и государственных учреждений, а также к введению карантина в некоторых районах страны в попытке снизить уровень инфицирования. Учитывая отсутствие информации о серьезности заболевания и наличие более высоких уровней смертности, чем те, которые связаны с сезонным гриппом или вирусом h2N1, COVID-19 может быть разумно истолкован как представляющий аномально опасное состояние на рабочем месте.

Столкнувшись с проблемами и отказами в работе, работодатели должны учитывать риск воздействия, связанный с типом работы; меры контроля и профилактики на рабочем месте; если необходимо, средства индивидуальной защиты; обучение сотрудников и соблюдение требований органов безопасности и гигиены труда.