Содержание

Справочные системы

КСС «Система Кадры» – это кадровая справочная система нового поколения. В ней содержится исключительно проверенная информация, необходимая в деятельности кадровиков и специалистов по работе с персоналом.

Преимущества

Ничего лишнего. Вся нужная в работе информация сконцентрирована в одном месте и разбита на специализированные блоки, отвечающие потребностям кадровых и HR-служб.

Доступность и актуальность.  КСС «Система Кадры» работает на базе интернет – версии, доступна с любого компьютера или мобильного устройства. Важной особенностью Системы является то, что она ежедневно обновляется, благодаря чему Вы всегда будете в курсе последних изменений в кадровой сфере.

Удобство и простота в обращении. Для того чтобы начать пользоваться Системой, необходимо просто ввести свой логин и пароль. Для получения ответа на интересующий Вас вопрос, связанный с кадровой сферой, Вам потребуется вписать его в поисковое поле или найти в удобном каталоге.

Кроме того, Вы легко и своевременно сможете узнать обо всех изменениях в Системе и Законодательстве, поскольку они расположены в новостной ленте на стартовой странице.

Индивидуальные консультации. Каждый пользователь Системы имеет возможность воспользоваться «Горячей линией» и задать свой вопрос опытному эксперту, который способен ответить на сложные вопросы, связанные с трудовым законодательством, кадровым делопроизводством и работой с кадрами. Помимо этого, наши специалисты готовы составить Вам индивидуальную подборку материалов в письменном виде. Пользователи ВИП-версии могут задавать вопросы и авторам системы.

Открытый доступ к книгам и журналам. В КСС «Система Кадры» Вы сможете найти электронную версию книг по управлению, оценке, адаптации и подбору персонала. В Системе содержатся журналы: «Кадровое дело», «Директор по персоналу», «Трудовые споры», «Зарплата» и др. Во всех изданиях имеются актуальные ссылки на нормативные документы.

Важный нюанс: электронные версии журналов появляются в Системе одновременно с их выходом на бумажном носителе.

Обучение и курсы повышения квалификации. Все пользователи Системы могут проходить обучение в Высшей школе Кадровика, а пользователи ВИП-версии – посещать курсы от ведущих кадровых школ России на льготных условиях. Регулярные онлайн семинары и тренинги.

Подбор персонала. В ВИП-версии «Система Кадры» Вы имеете возможность производить поиск сотрудников и размещать вакансии через портал RABOTA.RU. Доступ к сервису сэкономит время и деньги на подбор.

Состав

КСС «Система Кадры» включает в себя семь разделов, в которых содержится полная информация по вопросам кадрового направления.

  • ответы. В Системе имеется база ответов от ведущих специалистов Минздрава и Роструда. Для получения соответствующего ответа достаточно лишь в произвольной форме ввести свой вопрос в поисковую строку или воспользоваться каталогом;
  • справочники. В этом разделе в табличной форме представлена дополнительная информация: производственный календарь, меры ответственности за нарушения трудового законодательства, курсы валют, размеры МРОТ и многое другое;
  • правовая база. В ней содержится вся информация правового характера, которая необходима в работе каждого кадровика: кодексы, разъяснения министерств и ведомств, нормативные акты, судебная практика и т.д. Причем обновление этого раздела происходит ежедневно, Вы не упустите ни одного важного изменения;
  • журналы и книги    . В Системе в электронном виде представлены основные профессиональные печатные издания («Директор по персоналу», «Трудовые споры», «Зарплата») и книги по управлению, подбору, оценке и адаптации персонала. Все эти материалы постоянно обновляются и дополняются новыми;
  • видеосеминары. Каждый работник кадровый службы может благодаря данной Системе повысить свой профессиональный уровень. Это возможно, так как в КСС «Система Кадры» имеется уникальный, эксклюзивный сервер, в рамках которого в режиме присутствия можно слушать обучающие семинары от ведущих специалистов данной области. В Системе ежемесячно публикуется новый семинар;
  • формы. В данном разделе собраны образцы кадровой документации (типового и нетипового типа), а также приведены примеры правильного заполнения бланков. Более того, здесь собрана огромная база должностных инструкций;
  • мастера. В этом разделе представлены алгоритмы по кадровым процедурам. Именно благодаря им, можно достаточно быстро и, главное, последовательно совершать все необходимые действия, ежедневно возникающие в процессе работы кадровика.

Авторы

Нина Ковязина – заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России.

Валентина Андреева – к.и.н., профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской академии правосудия.

Иван Шкловец – заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

Олег Хороший – государственный советник налоговой службы РФ III ранга.

Светлана Долгова – консультант по управлению персоналом, преподаватель ВШГА МГУ, автор обучающих курсов.

И еще более 20 авторов.

Версии

Для коммерческих организаций

Включает в себя материалы для работы кадровиков компаний с любой системой налогообложения и формой собственности.

Для бюджетных учреждений

Содержит в себе материалы для работы кадровиков автономных, казенных и бюджетных учреждений.

ВИП

Дополнительные возможности, которых нет в коммерческой версии: консультации авторов Системы, персональный эксперт, лучшие онлайн-курсы от ведущих школ, расширенная база статей, семинаров и книг по HR.

Плюс

Премиальная версия  справочной системы с онлайн-обучением и многопользовательским доступом

Получить бесплатный демо-доступ: 

+7 (812) 610-98-10 (для Санкт-Петербурга и Ленинградской области)

+7 (3652) 66-92-19 (для Севастополя и Республики Крым)

ЦЕНА ПО ЗАПРОСУ.

ВОЗМОЖНЫ ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ. 

 

Особенности и преимущества использования КСС «Система Кадры» для бизнеса

Конкуренция в бизнесе растет с каждым днем, поэтому успешной в нем станет та компания, которая сможет идти в ногу со временем, по максимуму автоматизирует все процессы, будет получать актуальную информацию об изменениях в законодательстве и прочее. Для этих целей применяется специальное программное обеспечение, разработанное с учетом отечественных реалий, удовлетворяющее требованиям конкретной фирмы или производства.

Автоматизация важна не только в бухгалтерии и управлении процессами, но и в кадровой политике. Вопросы управления персоналом, кадровый учет, оптимизация делопроизводства и бесперебойный доступ к информации – вот только небольшая часть функций, которые должны присутствовать у специализированного программного обеспечения.

Кадровая справочная система (КСС) «Система Кадры» – лучшая программа для решения вопросов в кадровой политике компании!

Существует множество комплексных решений в данной сфере, но, чтобы бизнес развивался, необходимо пользоваться лучшими программами. Кадровая справочная система позволит сделать работу специалиста или руководителя эффективной, упростит делопроизводство, что значительно увеличит продуктивность.

Многие компании уже успели ощутить на себе все ее преимущества. Скачать «Систему Кадры» можно по следующей ссылке – kgermak.ru/sistema-kadry, где есть возможность в демонстрационном режиме ознакомиться с функционалом, выбрать подходящий пакет для вашего бизнеса, получить информационную поддержку и прочее.

Какие функции есть у специализированного программного обеспечения «Система Кадры»

  • В состав кадровой справочной системы входят все необходимые формы документов по учету персонала.
  • Нормативная документация с удобным поиском по разделам.
  • Справочник сотрудника отдела кадров.
  • Ответы экспертов на любые вопросы в данной отрасли.
  • Возможность решения любой проблемы с кадрами в интерактивном формате. Для каждого пользователя будет подобран оптимальный пакет необходимых документов для конкретной ситуации.
  • В дополнение ко всему вышеперечисленному, в программе присутствуют тренинги от экспертов и семинары в видеоформате, где можно получить полезные советы от ведущих специалистов в данной отрасли.

Весомыми преимуществами КСС «Система Кадры» является ежедневное обновление и круглосуточная техническая поддержка, возможность доступа к программному обеспечению из любой точки мира через интернет.

Торговая марка №486435 – СИСТЕМА КАДРЫ КАДРОВАЯ СПРАВОЧНАЯ СИСТЕМА: владелец торгового знака и другие данные

Дата подачи заявки15 сентября 2011 г.

Дата публикации12 июня 2013 г.

Дата гос. регистрации7 мая 2013 г.

Дата истечения срока действия исключительного права15 сентября 2021 г.

Адрес для переписки109012, Москва, ул. Ильинка, 5/2, ООО “Союзпатент”

Все торговые марки
ООО КОНСУЛЬТАЦИОННО-ФИНАНСОВЫЙ ЦЕНТР АКТИОН

Описание

Официальная торговая марка СИСТЕМА КАДРЫ КАДРОВАЯ СПРАВОЧНАЯ СИСТЕМА с идентификационным номером 486435 зарегистрирована 7 мая 2013 г. и опубликована 12 июня 2013 г. Заявка на регистрацию была подана 15 сентября 2011 г. Исключительное право на СИСТЕМА КАДРЫ КАДРОВАЯ СПРАВОЧНАЯ СИСТЕМА действует до 15 сентября 2021 г. Правообладателем является КОНСУЛЬТАЦИОННО-ФИНАНСОВЫЙ ЦЕНТР АКТИОН. Адрес для переписки: 109012, Москва, ул. Ильинка, 5/2, ООО “Союзпатент”.

Правообладателем КОНСУЛЬТАЦИОННО-ФИНАНСОВЫЙ ЦЕНТР АКТИОН зарегистрированы торговые марки, общее количество — 74, среди них ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ, ФИНАНСОВАЯ РОССИЯ, CHIEF EXECUTIVE, CEO CEO CHIEF EXECUTIVE OFFICER, ЮРИСТ СИСТЕМА, ГЛАВБУХ ИНФО ИНФОРМАЦИОННОЕ АГЕНТСТВО, КОММЕРЧЕСКИЙ ДИРЕКТОР, БГД БИБЛИОТЕКА ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА, ЕПОДШИВКА ПОДШИВКА Е-ПОДШИВКА, ГЛАВБУХ ПРОГРАММА ГЛАВБУХ ЗАРПЛАТА И КАДРЫ, УПРОЩЁНКА, ФИНАНСОВЫЙ ДИРЕКТОР СИСТЕМА, ЗАРПЛАТОВЕД ЗАРПЛАТОВЕД ВСЕРОССИЙСКИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ КОНКУРС, ГЛАВБУХ УЧЕТ И ОТЧЕТНОСТЬ ПРОГРАММА ГЛАВБУХ УЧЁТ И ОТЧЁТНОСТЬ, МСФО МСФО НА ПРАКТИКЕ, GENDIRECTOR, СЕО CEO, КОРПОРАТИВНЫЙ ЮРИСТ, СИСТЕМА КАДРЫ КАДРОВАЯ СПРАВОЧНАЯ СИСТЕМА, DIRECTOR GENERAL DIRECTOR, ГЛАВБУХ, СИСТЕМА ЮРИСТ ЮРИДИЧЕСКАЯ СПРАВОЧНАЯ СИСТЕМА, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, РОССИЙСКИЙ НАЛОГОВЫЙ КУРЬЕР, СИСТЕМА ФИНАНСОВЫЙ ДИРЕКТОР ФИНАНСОВАЯ СПРАВОЧНАЯ СИСТЕМА, CEO CEO СЕО, НАЛОГ ИНФО, СПУТНИК ГЛАВБУХА, ЛУЧШИЕ ЮРИДИЧЕСКИЕ ДЕПАРТАМЕНТЫ МЕЖДУНАРОДНЫЙ КОНКУРС, ДИРЕКТОР ГЕНДИРЕКТОР, ВМЕНЁНКА, ЗАРПЛАТА, ЮРИСТ КОМПАНИИ, АКТИОН, БУХСОФТ BUHSOFT БУХСОФТ. RU BUHSOFT.RU, ПОИСКОВАЯ МАШИНА БИЗНЕСА, ФИНАНС, CHECKXML, КАДРОВОЕ ДЕЛО, XSUD XSUD SUD SUD, FINANCIAL DIRECTOR, УПРОЩЕНКА, БИЗНЕС НАЧИНАЕТСЯ ЗДЕСЬ, УЧЁТ УЧЕТ НАЛОГИ ПРАВО, FD, АКТИОН 360, DIRECTOR, ГЛАВБУХ АССИСТЕНТ, ГЛАВБУХ ПРОГРАММА ГЛАВБУХ, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР ПЕРСОНАЛЬНЫЙ ЖУРНАЛ РУКОВОДИТЕЛЯ, СИСТЕМА КАДРЫ, УЧЁТ УЧЕТ В БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ, ОТКРЫТЫЙ МУНИЦИПАЛИТЕТ ВСЕРОССИЙСКИЙ КОНКУРС МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ, СИСТЕМА ГЛАВБУХ. Последняя торговая марка была зарегистрирована 16 октября 2020 г. и действительна до 17 марта 2030 г. Проверить информацию и посмотреть отзывы о торговой марке СИСТЕМА КАДРЫ КАДРОВАЯ СПРАВОЧНАЯ СИСТЕМА можно онлайн на РБК Компании.

Все данные о наименовании торговой марки СИСТЕМА КАДРЫ КАДРОВАЯ СПРАВОЧНАЯ СИСТЕМА, дате регистрации и правообладателе актуальны и соответствуют сведениям из открытых реестров данных. Последняя дата обновления 19 августа 2021 г. 6:07.

На РБК Компании представлены зарегистрированные торговые марки России. В карточке СИСТЕМА КАДРЫ КАДРОВАЯ СПРАВОЧНАЯ СИСТЕМА с идентификационным номером 486435 — сведения о владельце, дате регистрации, сроке действия исключительного права, адрес для переписки, а также информация о других зарегистрированных торговых марках организации.

Вспомогательный персонал – обзор

6.5 Расширение технического разрыва между работниками предприятия

Аналитики технологической отрасли сообщают, что к 2005 году будет острая нехватка квалифицированной технической рабочей силы. Согласно отчетам, от 1,5 до 2,5 миллионов технических вакансий останутся незаполненными , в зависимости от прочитанного отчета. Если это правда, то независимо от того, является ли организация потребителем или производителем технологии, есть вероятность возникновения проблем. Когда конкурентное преимущество предприятия зависит от найма или доступа к высококвалифицированным техническим специалистам, которые недоступны, риск увеличивается.На выбор доступны два варианта. Нанимайте как сумасшедшие, постоянно тренируйтесь, заключайте бессрочные консалтинговые контракты для специалистов или идите вопреки традициям и просто игнорируйте передовые технологии. Возможно, существует золотая середина, требующая более пристального внимания.

Предприятия стремятся к конкуренции, часто благодаря тому, что они идут в ногу с событиями и прогрессом в технической среде. Как обсуждалось ранее, стоимость технологии – это не только цена приобретения и установки, но также их интеграция и текущее обслуживание в среде предприятия.Персоналу технической поддержки требуется обучение, чтобы адаптироваться к новым технологиям и любым проблемам взаимодействия по мере их появления в среде. Пользователям также требуется период времени, чтобы акклиматизироваться и пройти обучение, чтобы извлечь пользу из новой технологии, и так оно и есть. Какое предприятие будет покупать технические решения, если производитель, продающий их, не может поставить и установить новейшие, новейшие и лучшие (NLAG)?

Если предприятие является потребителем технологий, противоречащим общепринятым правилам, оно всегда будет находиться в конце кривой внедрения, подобно позднему последователю, изображенному на рисунке 6.12. Возможно, будет проще нанять персонал технической поддержки из школ профессионального образования, но обучение часто является устаревшим, и производители технологий сознательно отказываются от поддержки устаревших продуктов, чтобы побудить предприятия следовать по пути обновления. Пребывание в нижней части кривой внедрения технологий также означает две вещи об инвестициях предприятия в технологии:

Рисунок 6.12. Кривая технической адаптации к соотношению квалифицированной рабочей силы предприятия.

1.

Предприятие рискует вложить средства в программное обеспечение или оборудование, которые больше не поддерживаются производителем.

2.

Предприятие автоматически теряет свое конкурентное преимущество.

Если предприятие выбирает технологию у производителя, который впоследствии прекращает свою деятельность, поддержка не оказывается. Все технические специалисты знают, что для того, чтобы оставаться на рынке, набор технических навыков должен продолжать развиваться. Менее квалифицированные технические работники и конечные пользователи не обязательно понимают направление развития технологий, разумные технические вложения для роста и стратегического позиционирования или способы оптимизации имеющихся технологий. Быть техническим гуру мертвого продукта или умирающего предприятия – это позиция, ограничивающая карьеру, которую следует избегать. Для получения высококвалифицированных технических работников или квалифицированных работников умственного труда, которые могут применять технологии для выполнения рабочих операций, необходимо, чтобы среда предприятия оставалась на среднем и верхнем конце кривой внедрения.

Многие предприятия, которые остаются на переднем крае технологий, часто обнаруживают, что высококвалифицированные рабочие настолько увлечены технологиями и накоплением знаний, что иногда упускают возможность применить эту технологию для решения бизнес-задач.Технологии ради технологий становятся движущей силой. Бесконечный процесс обучения и сертификации находится в центре внимания, и сотрудники, которые находятся на самом верху технологической воронки, будут двигаться, как только будут достигнуты все возможные личные выгоды. Уровень лояльности иногда ниже. Обязательства между предприятием и специалистом в области высоких технологий – это улица с двусторонним движением, приверженность которой должны принять обе стороны. Специалисты предприятия во многом такие же. Технология предоставляет инструменты и доступ к информации для эффективного и результативного выполнения работы.В обоих случаях работник любого типа будет двигаться дальше, если инструменты не поняты и недоступны для повышения производительности. Миграции технологического персонала можно избежать, если правильно сочетать обучение и прикладные знания.

Итак, каков ответ? Ответ заключается в том, что делают крупные SI-компании, и они используют процесс «Решение Генри Форда» (HFS). Процесс – это то, что производило конвейерное производство, чтобы вылечить Генри Форда нехватку квалифицированной рабочей силы. По сути, предприятие может разбить продукт или необходимые навыки на множество более мелких этапов и на каждом этапе добавлять менее квалифицированных рабочих.Вместо того, чтобы поручать одному или двум высококвалифицированным специалистам выполнять одно задание от начала до конца, нескольким полуквалифицированным специалистам дается конкретная задача, которую необходимо выполнить после одного этапа, но до следующего. Автомобили, дома, мебель, компьютеры, телекоммуникационное оборудование и системная интеграция – все это эволюционировало в этом направлении, некоторые – дальше, чем другие. Взаимозаменяемые части и сменный персонал – вот что делает этот процесс возможным. Чем точнее определен процесс, тем младше человек может выполнять свои функции.Чем более автоматизирован процесс, тем проще его использовать для оптимизации отношений с клиентами.

Секрет состоит в том, чтобы разбить сложность на удобоваримые части, которые затем администрируются и доставляются как отдельные компоненты. Например, младшие технические специалисты могут доставить небольшие четко определенные компоненты старшему инженеру, который затем может собрать готовый продукт для доставки. Младший техник также может наблюдать и учиться у старшего персонала. Обмен информацией должен распространяться на всю организацию.Специалист, который понимает, как использовать макросы для повышения надежности и скорости выполнения данной задачи, может поделиться этой информацией с коллегами. Цель – повышение эффективности для всех.

Дни изолированной специализации сочтены, и обмен информацией, особенно в области технологий, необходим для гибкости предприятия. Разбив комплекс на более простые компоненты, продукт (будь то аппаратное или программное обеспечение) может быть построен вовремя и по предсказуемой цене.Последовательность и повторяемость необходимы для прибыльности в сфере высоких технологий. Один человек не может знать и делать все в попытке доставить законченное изделие; это требует команды и четко определенного процесса. Успешные ИТ-специалисты в сфере высоких технологий знают, как применять простые процессы к технологической сложности.

Если конкурирующие предприятия собираются выжить и процветать, во время нехватки кадров в течение следующих 2-3 лет им потребуется частично улучшить операции, разбив сложные бизнес-операции и превратив их в процессы, которыми может управлять более широкий круг специалистов. навыки и умения.Поручите техническим и интеллектуальным работникам изучить многие процессы и взять на себя исключительную ответственность за выполнение основных обязанностей. Распространение опыта с использованием процессов дает несколько преимуществ предприятию и несколько – работникам (таблица 6.6).

Таблица 6.6. Преимущества распределенных процессов в технологических приложениях

Преимущества для предприятия Преимущества для технических специалистов и специалистов
Снижение общих расходов на заработную плату Более обширная база знаний
Более точное определение операций Расширение возможностей подачи заявок технические знания
Снижение зависимости от дефицитной высококвалифицированной рабочей силы Путь роста рабочих мест, основанный на ответственности и вкладе в предприятие

Организация может рассчитывать на «увольнение» или аутсорсинг частей своих процессов, если существуют правильные определения процессов.Ни одно правило не указывает на то, что после того, как отдельные компоненты полностью выделены, задача должна быть выполнена собственными силами. Интернет-провайдеры и ASP – логичный выбор предприятий для реализации стратегий электронного бизнеса или интеграции информации. Здесь следует предостеречь, чтобы не отпускать все сразу. Если внутренние сотрудники – лучший выбор и существует потенциал выгоды, выполняйте задачи самостоятельно.

Поймите, что без хорошего руководства на предприятии специализация может стать ловушкой.Специализация порождает быстрые, повторяемые задачи, которые точно оцениваются или оцениваются, но не порождает знаний. Знания и способность мыслить утрачиваются в стремлении доставить отдельные компоненты в производственный процесс. Квалифицированной рабочей силе необходимо думать, создавать и добавлять ценность даже в специализированных помещениях. Обратите внимание, насколько успешным было внедрение робототехники в автомобильной промышленности. Специализация и мастерство исключают друг друга, но все рабочие не являются мастерами, и предприятия не могут позволить себе рабочую силу мастеров.Необходим баланс во всем, а не только рентабельность.

Если эта гипотеза верна как потенциальная возможность борьбы с нехваткой технически квалифицированной рабочей силы, то организации могут перейти к устранению корпоративных решений и купить техническую свободу у ASP в виде операторского стиля, размещенных сервисов для подключения к электросвязи и перемещения приложений. на склады в стиле мэйнфреймов, которые распространяются через веб-браузер. Если это так, то возникают вопросы, перечисленные в Таблице 6.7.

Таблица 6.7. Вопросы по переходу к размещенному доступу

За последние 20 лет или около того, развились ли бизнес-функции до распределенной обработки от централизованного размещенного дизайна мэйнфреймов и немых терминалов?
Изменилось ли что-нибудь за последние 20 лет? Обречено ли предприятие двадцать первого века на то, что централизованный сервер (-ы), немые терминалы (веб-браузер) и информационная система управления стеклом (MIS) снова будут управлять шоу?
Единственная разница в том, что сегодняшним технологиям нужны более крупные и быстрые каналы связи для загрузки большего количества графики на локальные машины?
Будет ли доступ к технологиям для предприятия расти настолько универсальным и массовым, что правилом будет либо консолидация, либо аутсорсинг, чтобы другая компания могла сосредоточиться на своей основной деятельности?

Консолидация, стандартизация и аутсорсинг очень привлекательны для многих предприятий, сталкивающихся с незаполненными техническими должностями. Передача всего на аутсорсинг ASP может сработать достаточно хорошо, если в решения, предлагаемые предприятиям, включены достаточная простота и пропускная способность. Если используется Gigabit Ethernet, построенный на IP, и функциональные возможности MIS / Telecom должным образом доставляются на предприятие, тогда дорогостоящий внутренний персонал не будет столь востребован. Имея достаточную пропускную способность для связи, предприятия могут отказаться от большей части фактического оборудования и программного обеспечения, обеспечивая доступ к функциям из других источников.

Это решение выглядит хорошо для потребителей технологий, но есть вопросы о том, чтобы производители и ASP выступали в роли телекоммуникационных и коммунальных предприятий.Если производители собираются продавать обе среды (корпоративные покупатели и ASP), то продукты должны работать в обеих средах без особых изменений. Решения операторского уровня традиционно отличаются от решений корпоративного уровня. Умные производители пытались создать решения для работы в обеих средах, но технология инфраструктуры, требуемая каждой из них, обычно сегментирована и изолирована от другой. Корпоративные решения, как правило, отличаются богатым набором функций, широкими возможностями настройки и ориентированы на Microsoft для предоставления высокодетализированных решений.Решения операторского уровня стремятся к более промышленным серверам UNIX и технологиям высокой доступности или отказоустойчивости; они менее функциональны и больше ориентированы на приложения для выставления счетов для взимания платы с клиентов за общие услуги. Коммунальные предприятия ASP и производители, поставляющие эти типы продуктов, не будут так легко отдавать набор технических навыков на аутсорсинг, как предприятия.

Из этого не следует, что чем больше повышается эффективность, возможности и функциональность, предоставляемые технологическим предложением, тем менее квалифицированный труд требуется.Высококачественные технические решения большой сложности порождают высококлассных технических специалистов, которые являются специализированными и чрезвычайно дорогими. Специалисты и специализация дороги в долгосрочной перспективе. Обратите внимание на стоимость производства компьютерного чипа и необходимого оборудования, необходимого для этой задачи, который нельзя использовать повторно ни для чего другого. Единственный способ извлечь выгоду из специализированного оборудования или специализированного инженера – это поставлять товары или услуги воспроизводимого качества в больших количествах и амортизировать стоимость в течение всего цикла выпуска продукта.Дорогие одноразовые товары или услуги нецелесообразны. Стоимость (цена), особенно техническая ценность, является доступной, если она будет продаваться. Техническая ценность не может или не может расти бесконечно, потому что в какой-то момент покупатели больше не будут покупать товар или услугу. Когда технологии или технические навыки недоступны, они по определению не имеют ценности.

Каждый раз, когда продукт или услуга достигают неустойчивого уровня, рыночные условия приводят к появлению нового решения или продукта, которые конкурируют с существующими компаниями и вытесняют их. Поскольку цена на высококвалифицированный персонал продолжает расти, тем меньше рынок может позволить себе платить за весь персонал на рынке. Поскольку рынок по-прежнему нуждается в высококвалифицированном техническом персонале, цена на эту рабочую силу будет по-прежнему ограничивать подавляющее большинство предприятий, инвестирующих в эту рабочую силу. Имейте в виду, что 95% всех рабочих мест создаются компаниями, в которых работает менее 500 человек. Этот эффект может по необходимости подтолкнуть более мелкие предприятия к утилитам ASP для передачи данных и телекоммуникационной инфраструктуры.Утилиты ASP будут как можно быстрее амортизировать дорогостоящий технический персонал среди платящих клиентов, что должно побудить провайдеров использовать наименьший общий знаменатель для максимально быстрого развертывания. Утилиты ASP, в свою очередь, будут заставлять производителей поставлять продукты операторского класса, которые, хотя и являются технически сложными и надежными, уменьшат количество функций и функциональность по сравнению с корпоративными решениями.

Ценность высококвалифицированных рабочих лучше понимается, если говорить о полезности.Чем больше полезность, тем выше ценность. По мере того как техническая специализация продолжает расти по долларовой шкале, ее полезность снижается. Большинство людей согласятся с тем, что драгоценные металлы и камни высоко ценятся, но в конце Второй мировой войны в оккупированной Японии японцы обменивали золото и драгоценные камни оптом на мыло и основные продукты питания с оккупированными войсками. Японцы не могли есть или купаться с золотом; следовательно, в тех обстоятельствах он имел ограниченную полезность или ценность. Точно так же широкая и эффективная подготовка персонала для расширения знаний и технических возможностей – это возможность для предприятий, которые стремятся к независимости в техническом направлении.Приверженность партнерству между высококлассными техническими специалистами и квалифицированными специалистами может сократить технический разрыв в доступных способностях.

Справочная система с указаниями по политике – Общий персонал

900. 12 (а): Персонал. Следующие требования применимы ко всему персоналу, занимающемуся любыми аспектами маммографии, включая изготовление, обработка и интерпретация маммограмм и связанных с ними деятельность по обеспечению качества:

Вопрос:

  1. А какие-либо требования MQSA к персоналу, выполняющему любые интервенционные маммографическая процедура (e.г., локализация иглы, стереотаксическая биопсия, Галактография)?

  2. Банка опыт, полученный в другой стране, засчитывается в соответствии с требование постоянного опыта?

  3. Банка опыт, полученный в учреждении Управления по делам ветеранов (VA), засчитывается для удовлетворения требований о непрерывном опыте?

  4. А есть ли какие-либо квалификации MQSA, связанные с людьми, обеспечивающими общие обслуживание маммографического оборудования?

  5. А программы обучения без отрыва от производства, приемлемые в соответствии с окончательными положениями?

  6. в время осмотра, единственный врач-переводчик, рентгенолог технолог и / или медицинский физик на объекте не соответствовать одному из их требований. Человек и объект должны немедленно прекратить заниматься маммографией?

  7. Банка время, потраченное на непосредственное руководство другим персоналом или непосредственное под присмотром, засчитывать в счет требования о непрерывном образовании?

  8. Банка Врач-переводчик позиционирует пациентов или выполняет маммографию экзамены?

  9. Если лицо, осуществляющее непосредственный надзор, признано неквалифицированным, как это влияет на статус контролируемого лица?

  10. Если на предприятии отсутствует надлежащая документация для требований к персоналу, будет ли объект процитирован за невыполнение инспекционного вопроса, “Необходимые кадровые документы есть?”

  11. До главные руководители маммографов-технологов, медицинских физиков, или врачи-переводчики должны соответствовать требованиям MQSA?

  12. Меньше В соответствии с правилами MQSA врач-переводчик должен присутствовать во время выполнение «диагностической» маммографии?

сотрудников Access расцветают благодаря системе поддержки | 1999-12-01 | AHC Media: Издательство по непрерывному медицинскому образованию | Relias Media

Побочные продукты – больше заработка, счастливее пациенты

Расширяются права и возможности сотрудников управления доступом, а показатели удовлетворенности пациентов растут, во многом благодаря программе оперативной поддержки, действующей в Rex Healthcare в Роли, Северная Каролина, говорит Сэмми Бест , CAM, исполнительный помощник вице-президента по сетевым услугам.

Ассоциация оперативной поддержки Rex (ROSA), которая предлагает непрерывное образование и другую профессиональную поддержку для доступа к сотрудникам и другому неклиническому персоналу, была создана в апреле 1997 года. С тех пор система здравоохранения набирает баллы по результатам опроса Gallup Organization в Принстоне, штат Нью-Джерси. выросли до такой степени, что шкалу баллов пришлось перенастроить, – говорит Бест, который до конца сентября был менеджером по регистрации пациентов в стационаре. «Мы остались выше среднего по Северной Каролине и по стране», – говорит она. (См. Диаграммы на стр. 137.)

РОСА также в значительной степени ответственна за признание Рекса журналом Working Mother третий год подряд одним из 100 лучших мест для работающих женщин, отмечает она.

По словам Элейн Васкес, помощника исполнительного директора в Rex Healthcare, стимулом для ROSA, которая с момента ее создания выросла с 200 до 730, стала потребность в дополнительных возможностях для вспомогательного персонала. «Исторически медицинские учреждения всегда оказывали поддержку и непрерывное обучение для клинически ориентированных сотрудников», – добавляет она.«Эта организация начала думать иначе».

По ее словам, в ROSA нет никаких взносов или других требований к членству.

Вначале, отмечает Васкес, председатель исполнительного комитета РОСА, организаторы поставили перед собой три цели: образование, коммуникация и интеграция. «Коммуникация и интеграция почти идут рука об руку», – говорит она. В интегрированной системе здравоохранения, такой как Rex Healthcare, которая включает в себя больницу на 388 коек, сеть первичной медико-санитарной помощи с 56 врачами, медицинскую службу на дому и ряд других крупных лечебных центров, «люди, как правило, обращаются к территории, что вызывает проблемы, “Васкес добавляет.«Наша конечная цель – интегрировать наше членство, чтобы сотрудники первичной медико-санитарной помощи знали тех, кто занимается управлением материальными потоками; разрушить эти стены».

По ее словам, исполнительный комитет РОСА, который собирается ежемесячно, состоит из 18 человек со всей организации. Ряд подкомитетов также встречаются ежемесячно, а членские собрания проходят ежеквартально. «У нас есть мотивирующие докладчики, обеды с руководителями и веселые ярмарки с множеством игр», – говорит Васкес.

Она добавляет, что на недавнем мероприятии были собраны деньги для стипендиального фонда, который помогает участникам, получающим образование в неклинических областях.Этот фонд, который находится в процессе первого процесса подачи заявок, предоставит стипендии для занятий в весеннем квартале.

По словам Васкеса, каждый квартал ROSA спонсирует одно крупное образовательное предложение. Прошлые темы включали деловое письмо, общение с трудными людьми и профессионализм. Она также отмечает, что для вспомогательного персонала проводится специализированное компьютерное обучение, что свидетельствует о том, что «не все делают все».

Члены команды Rex по обучению и развитию и инструкторы из отдела информационных технологий проводят обучение, «а когда нам нужна помощь извне, мы привлекаем консультантов и преподавателей», – добавляет Васкес.

Она отмечает, что одним из ключей к успеху ROSA является поддержка президента и главного исполнительного директора Rex Healthcare, к которым с самого начала организаторы обращались за поддержкой. «Мы пошли сверху вниз. Мы изложили идею, и он искренне поддержал нас с самого начала, предложив бюджет для ROSA из своего собственного бюджета».

Эти средства, добавляет Васкес, используются для оплаты специальных мероприятий, поощрений сотрудников и поездок для членов ROSA, которые пользуются возможностями получения образования за пределами организации или представляют организацию на различных профессиональных мероприятиях, таких как конференция Национальной ассоциации управления доступом к здравоохранению прошлой весной.

Бест, которая способствовала развитию ROSA, будучи менеджером по регистрации пациентов, говорит, что эта программа позволила ей улучшить низкие баллы в ежегодном опросе Gallup, который измеряет степень удовлетворенности пациентов. Она добавляет, что за последние пять кварталов эти оценки постоянно росли.

По словам Беста, члена исполнительного комитета ROSA, а также историка, ROSA помогла повысить эти показатели – что привело к ежегодному увеличению заслуг сотрудников служб доступа – за счет повышения уровня доступа сотрудников. (Подробную информацию о повышении заслуг см. В таблице на стр. 136).

«В целом, они стали такими разносторонними людьми в общении с общественностью – своими навыками обслуживания клиентов», – говорит Бест. Она добавляет, что благодаря специальным мероприятиям ROSA и возможностям повышения квалификации сотрудники Access «чувствуют себя полностью вовлеченными». «Мы не позволяем им устареть».

Не обязательно принадлежать

Сотрудникам Access не обязательно быть частью ROSA, «но у нас не было многих, кто не хотел участвовать», – говорит Бест.«Всегда есть что-то новое, веселое и творческое, в чем можно поучаствовать. Они были готовы к переменам».

В своей новой роли, отмечает Бест, она взаимодействует с лечащими врачами Рекса, доводя идею ROSA до более широкой аудитории. «Если вы думаете о доступе, то он проявляется во многих формах; не только в стационаре, но и везде, где пациент приходит в организацию, включая учреждения первичной медико-санитарной помощи».

Она добавляет, что в соответствии с этой всеобъемлющей философией в исполнительный комитет ROSA входят сотрудники отделений первичной медико-санитарной помощи.

Перед разработкой образовательных предложений программы руководство ROSA провело формальную оценку потребностей всех участников и опросило управленческий персонал на предмет их восприятия этих потребностей, говорит Кэролайн Холлоуэй, RNC, CAN, MSN, директор по образованию и развитию. В ходе этого процесса, отмечает она, были выявлены в основном потребности, непосредственно связанные с услугами доступа.

Были определены следующие навыки, требующие улучшения:

• профессионализм;

• деловая переписка;

• проведение встреч;

• считывание минут;

• навыки работы с компьютером;

• телефонные навыки / обслуживание клиентов.

По словам Холлоуэя, каждая из этих потребностей была удовлетворена посредством непрерывного образования.

Бест добавляет, что влияние на персонал служб доступа было драматичным. По ее словам, для такого рода изменений «персоналу необходимо расширение прав и возможностей. Вы можете дать им это через участие. Если у них есть инструменты для обучения, они растут».

Нужна дополнительная информация?

Sammie Best, Rex Healthcare, 4420 Lake Boone Trail, Raleigh, NC 27606.Телефон: (919) 784-3111. Электронная почта: [email protected].

Людские ресурсы | Министерство внутренних дел США

В рамках бизнес-инициатив OPM и OMB по электронной заработной плате и человеческим ресурсам IBC была назначена федеральным центром коллективного обслуживания кадров. Обслуживая клиентов в бюро и офисах Департамента внутренних дел, а также в других федеральных агентствах, мы предлагаем кадровые системы и услуги, включая интегрированные системы и услуги по расчету заработной платы и человеческих ресурсов, тестирование на наркотики и алкоголь, а также безопасность персонала.

Федеральная система управления персоналом и заработной платой – это комплексная система расчета персонала и заработной платы. FPPS соответствует всем государственным требованиям и федеральным правилам по начислению заработной платы. FPPS ориентирована на клиентов, создавая и генерируя полный жизненный цикл операций с персоналом и заработной платой, что позволяет агентствам вести учет в электронном виде. Некоторые аспекты безопасности могут контролироваться заказчиком, и они достаточно гибкие, чтобы поддерживать большинство бизнес-процессов. Интегрированные удобные для пользователя экраны «наведи и щелкни», система для обновления и редактирования данных о персонале и заработной плате в режиме реального времени явно повышает своевременность и точность персонала агентства и действий по оплате.Функции системы, управляемые таблицами, обеспечивают оперативность и гибкость при внедрении новых программ, законов и нормативных актов; а также для реализации планов и процессов оплаты, ориентированных на конкретного клиента. Основная особенность FPPS, которая существенно улучшает продукт для персонала и заработной платы, – это возможность для пользователей обрабатывать задним числом действия персонала и T&A. Система автоматически вносит корректировки во вмешивающиеся кадровые операции, а также запускает автоматические ретроактивные корректировки заработной платы для 26 расчетных периодов.Тот факт, что данные о персонале и заработной плате интегрированы в одну базу данных, устраняет необходимость в ресурсоемких согласованиях между двумя системами.

FPPS Datamart

IBC Datamart – это среда хранилища данных, использующая базу данных Oracle, которая обеспечивает онлайн-доступ через свой основной инструмент отчетности и другие настраиваемые вспомогательные приложения. Заполненный данными из FPPS и других исходных систем, он служит в качестве корпоративного решения для создания отчетов и приложений во всех функциональных областях для клиентов DOI и IBC по всему правительству.

IBC предоставляет полный спектр оперативных услуг в области управления персоналом, включая управление организацией и должностями, подбор персонала, управление льготами, отношения с сотрудниками, управление трудовыми ресурсами, обработку кадровых действий и ведение электронной служебной папки персонала, администрирование кадровых систем и безопасность персонала, а также обработку карт PIV. IBC гордится тем, что предоставляет комплексную модель кадрового обслуживания, обеспечивая при этом исключительное обслуживание клиентов и экономическую ценность за счет партнерства в предоставлении качественных, эффективных и действенных кадровых услуг, критически важных для их миссии.

В дополнение к базовому персоналу и расчету заработной платы IBC предлагает комплексные интегрированные HR-продукты и услуги через свой Human Resources Management Suite. HRMS включает в себя интегрированную систему управления обучением и эффективностью, называемую FedTalent, систему входа в служебные обязанности, систему преобразования и отслеживания кадров для федеральных служащих, систему отслеживания аффилированной рабочей силы для подрядчиков и автоматизированные системы укомплектования персоналом. Наряду с FPPS эти системы обеспечивают бесшовную интеграцию, устраняя избыточность данных и повышая эффективность обработки персонала.

IBC предоставляет полный спектр операционных услуг по расчету заработной платы, управлению долгом, администрированию льгот, расчету заработной платы и индивидуальному обслуживанию клиентов. IBC применяет проактивный подход к обеспечению точной и своевременной оплаты сотрудников, инициируя решение проблем и взаимодействуя с сотрудниками, хронометристами, руководителями и отделами кадров, иногда даже до того, как пострадавший сотрудник узнает о проблеме. IBC тесно сотрудничает с клиентами, чтобы удовлетворить их индивидуальные потребности, выявить области, требующие вмешательства и / или мониторинга со стороны персонала по начислению заработной платы, а также обеспечить постоянную обратную связь и решение проблем с заработной платой и T&A.Вопросы и проблемы клиентов оперативно и точно решаются через сеть служб поддержки, возможности онлайн-справки, обучение, руководства пользователя и легкодоступный персонал IBC.

IBC управляет Quicktime, веб-системой ввода времени и посещаемости, которую можно настроить в соответствии с индивидуальными требованиями агентства. Quicktime можно настроить для ввода данных T&A сотрудников или традиционного ввода данных хронометриста. Он включает возможности входа / выхода, электронный запрос на отпуск и дополнительные часы, электронную сертификацию и графики по умолчанию. Возможности комплексного онлайн-редактирования и немедленного исправления ошибок позволяют безошибочно передавать данные T&A. Quicktime имеет обширные средства управления безопасностью с локально контролируемым распределением ролей и обязанностей. Также представлены возможности отчетности и контрольные журналы.

IBC предлагает Kronos ® webTA, ведущую коммерчески доступную систему управления рабочим временем, посещаемостью и трудовыми ресурсами, разработанную исключительно для федерального правительства. Он предлагает возможности, которые отвечают множеству уникальных бизнес-требований федеральных агентств и предназначены для удовлетворения потребностей федеральных государственных служащих.Он также использует стратегию разработки на основе параметров, которая позволяет вам быстро адаптировать webTA к конкретным целям вашего агентства и требованиям бизнес-процессов. WebTA можно настроить для ввода данных T&A сотрудника или традиционного ввода данных хронометриста, а также функции входа / выхода, электронного запроса отпуска и дополнительных часов, электронной сертификации и расписаний по умолчанию. WebTA также имеет возможности составления отчетов и журналов аудита.

IBC предоставляет полный спектр услуг по обеспечению безопасности персонала и аттестации, включая: обработку перед приемом на работу, аттестацию PIV, рассмотрение пригодности и пригодности, судебные решения по вопросам безопасности, повторные расследования, обработку допуска на работу, а также специальные проекты.Мы предоставляем эти услуги либо как отдельную услугу, либо как часть полной модели управления персоналом. IBC гордится тем, что обеспечивает исключительное обслуживание клиентов и экономическую ценность для наших клиентов, одновременно повышая общую безопасность и добросовестность федеральной рабочей силы.

IBC отвечает за обязанности по управлению программой «Рабочие места без наркотиков» для Министерства внутренних дел и всех его бюро. Наш штат по тестированию на наркотики и алкоголь состоит из менеджера программы по наркотикам, координаторов и специалистов по программе по наркотикам, которые обеспечивают соблюдение Исполнительного указа 12564 от 15 сентября 1986 года и Закона 1991 года о тестировании сотрудников транспортной компании Omnibus. Персонал по тестированию на наркотики и алкоголь координирует и содействует проведению всех проверок перед приемом на работу, случайных, обоснованных подозрений / причин, после несчастных случаев, возвращения к работе и последующих проверок.

Кроме того, IBC предоставляет услуги поддержки 60 другим федеральным агентствам в поддержку их программ на рабочем месте без наркотиков. Персонал IBC может помочь клиентам с произвольным выбором тестирования, составлением расписания, тестированием, уведомлением заявителя, обучением и услугами сбора на месте.

Быстрые ссылки и ресурсы для сотрудников

Все сотрудники PHT / JHS должны соблюдать все стандарты, изложенные в заявлениях о правах пациентов и жителей домов престарелых PHT / JHS.

Все сотрудники PHT / JHS должны соблюдать все руководства по политике и процедурам PHT / JHS, а также руководства конкретных подразделений.

Все сотрудники PHT / JHS должны соблюдать все федеральные, государственные и местные законы, а также все другие постановления правительства. О любом фактическом или предполагаемом нарушении данного Кодекса следует немедленно сообщать в отдел соблюдения нормативных требований PHT / JHS.

A. Недискриминация
PHT / JHS стремится принимать решения о приеме на работу и предоставлять услуги независимо от расы, цвета кожи, вероисповедания, национального происхождения, политических убеждений, пола, пола или сексуальных предпочтений или каким-либо образом участвовать в любых незаконных дискриминация.

B. Качество обслуживания
PHT / JHS стремится предоставлять услуги, соответствующие всем договорным обязательствам и стандартам PHT / JHS.

C. Переговоры по контрактам
PHT / JHS несет полную ответственность за раскрытие текущих, точных и полных данных о затратах и ​​ценах, если раскрытие таких данных требуется в соответствии с соответствующими федеральными законами или законами штата или другими нормативными актами.

D. Маркетинговая и рекламная деятельность
При проведении всего маркетинга и рекламы PHT / JHS будет предоставлять честную информацию широкой общественности.

E. Антимонопольное и торговое законодательство
Политика PHT / JHS заключается в соблюдении применимых антимонопольных, торговых и аналогичных законов, регулирующих конкуренцию.

F. Проблемы мошенничества и злоупотреблений
Федеральные законы и законы штата запрещают PHT / JHS и его сотрудникам предлагать платежи или любые ценные вещи, чтобы побудить кого-либо приобрести услуги или направить пациента в PHT / JHS. Кроме того, существуют законы, запрещающие подавать ложные заявления. Это очень сложные области права, и сотрудники должны проявлять особую осторожность в своей области.С любыми вопросами незамедлительно направляйте в отдел нормативно-правового соответствия.

PHT / JHS принял различные политики, призванные обеспечить соблюдение федеральных законов и законов штата о защите от откатов. Примеры действий, которые могут нарушить Федеральный закон о ложных исках и другие федеральные законы о ложных счетах, включают, помимо прочего, следующее:

  1. Подача претензии на услуги, которые не были оказаны вообще или оказаны не в соответствии с описанием в форме претензии.
  2. Подача иска на услуги, которые были оказаны, но не были необходимы с медицинской точки зрения.
  3. Подача претензии, содержащей заведомо ложную информацию.

G. Отчетность по картам затрат / рабочего времени
Сотрудники должны быть особенно внимательны, чтобы гарантировать, что отработанные часы и понесенные затраты относятся к счету, для которого потребовались усилия.

H. Выставление счетов и возмещение
PHT / JHS стремится обеспечить соответствие своей практики выставления счетов и возмещения всем федеральным законам и законам, постановлениям, руководящим принципам и политике штата.Кроме того, мы стремимся к тому, чтобы все счета были точными и отражали текущие методы оплаты, чтобы все пациенты и клиенты получали своевременные счета и чтобы на все вопросы, касающиеся выставления счетов, давались своевременные, точные и прямые ответы.

I. Неотложная помощь
PHT / JHS предоставит лечение всем лицам, у которых есть неотложные медицинские состояния, независимо от платежеспособности. Сотрудники PHT / JHS не могут откладывать такое лечение или предоставление соответствующего медицинского осмотра, чтобы узнать о способе оплаты или страховом покрытии данного лица.Физическое лицо может быть переведено из PHT / JHS в другое учреждение только при определенных обстоятельствах, только после того, как это лицо будет стабилизировано и в соответствии с требованиями, изложенными в соответствии с действующими федеральными законами и законами штата.

J. Предварительное распоряжение и права пациентов и резидентов
Сотрудники должны соблюдать все политики и процедуры PHT / JHS, а также федеральные законы и постановления, регулирующие предварительные распоряжения и права пациентов и жителей.

К.Предоставление деловых знаков внимания пациентам или источникам аффилированных лиц, поставщиков или агентов
Успех PHT / JHS как поставщика медицинских услуг является результатом предоставления качественных услуг. PHT / JHS не стремится получить неправомерное преимущество, предлагая деловые знаки внимания, такие как развлечения, питание, транспорт или проживание, клиентам, рекомендованным источникам или покупателям услуг PHT / JHS.

L. Получение деловых знаков внимания от пациентов, аффилированных лиц, поставщиков или агентов
В соответствии с Кодексом округа Майами-Дейд 2-11.1 (e) (3), политика Public Health Trust (PHT) запрещает сотрудникам вымогать или требовать какие-либо подарки. Кроме того, PHT запрещает любому сотруднику принимать, запрашивать или получать любые подарки стоимостью более пятидесяти долларов (50 долларов США) от пациентов, родственников или друзей пациентов, а также от фирм или лиц, ведущих бизнес с PHT или требующих от него деловых отношений. .

IV. Отчетность перед попечительским советом общественного здравоохранения
Не реже одного раза в год Директор по соблюдению нормативных требований должен отчитываться перед попечительским советом PHT / JHS относительно (1) соблюдения PHT / JHS стандартов поведения, содержащихся в корпоративной политике Кодекса. поведения, и (2) программа соответствия в целом.

V. Сохранение прав
PHT / JHS оставляет за собой право вносить поправки в Кодекс поведения, полностью или частично, в любое время и исключительно по своему усмотрению в соответствии с положениями, изложенными административным органом PHT / JHS. политики и процедуры.

Чтобы загрузить стандарты соответствия и кодекс поведения, щелкните здесь.

Штат Орегон: Пенсионная система государственных служащих

Регистрация на выставку PERS Expo 2021 открыта

Узнайте больше о льготах PERS и о том, как обеспечить безопасную пенсию.

«PERS Expo 2021: ваш путь к безопасному выходу на пенсию» будет предлагаться онлайн из-за пандемии COVID-19.

Expo 2021 будет включать двухдневные интерактивные презентации в реальном времени и по запросу; вопросы и ответы сессии; и другие ресурсы 5 и 6 октября. Этот контент будет повторяться, поэтому нет необходимости посещать оба дня.

Вы также сможете посетить веб-сайт Expo и изучить многие его ресурсы в течение ограниченного времени после

Expo предоставит вам информацию о ваших льготах PERS, дополнительных возможностях пенсионных накоплений, вариантах медицинского страхования после выхода на пенсию, процессе выхода на пенсию PERS и других связанных темах.

Зарегистрируйтесь на PERS Expo 2021 сегодня, чтобы начать свой путь к безопасной пенсии.


Празднование 75-летия


На протяжении 75 лет PERS служит тем, кто служит в штате Орегон. С 1946 года мы помогли сотням тысяч жителей штата Орегон выйти на пенсию после многих лет службы в своих общинах. Наша история долгая, а наше светлое будущее. Мы создали памятный логотип этого года, который сейчас используется на нашем веб-сайте, и обновили наш исторический документ, чтобы отметить эту веху.Приглашаем вас в читайте о нашем путешествии и празднуйте вместе с нами.

Преимущество экстренной широкополосной связи


Широкополосная связь – это необходимость, а не роскошь. Интернет – это платформа, на которой работает мир, а широкополосная связь – это универсальный общий знаменатель. Членам может быть интересно узнать, что 12 мая откроется прием заявок на получение федеральной помощи от COVID для скидки на широкополосный доступ на 50 долларов в месяц (75 долларов в месяц на племенных землях) для соответствующих критериям домохозяйств. Это также включает ограниченные возможности для субсидированной покупки компьютеров и планшетов.Члены соответствующих критериям домохозяйств, в том числе получатели OHP и SNAP, могут подписаться на ежемесячное пособие @FCC в размере 50 долларов США: https: // getemergencybroad band.org

Что такое система управления персоналом (HRMS)?

HRMS, или система управления человеческими ресурсами, представляет собой набор программных приложений, используемых для управления человеческими ресурсами и связанными с ними процессами на протяжении всего жизненного цикла сотрудника. HRMS позволяет компании полностью понимать своих сотрудников, соблюдая при этом изменяющееся налоговое законодательство и трудовое законодательство.

Руководители и сотрудники отдела кадров

являются основными пользователями, учитывая, что они выполняют повседневные операции с персоналом и несут ответственность за соблюдение нормативных требований и отчетность о производительности. Однако HR – не единственный отдел, который от этого выигрывает. Компании могут предоставить менеджерам и сотрудникам возможность самообслуживания для решения общих задач – важный аргумент для молодых сотрудников. Руководители могут использовать HRMS для сбора данных о тенденциях в области кадровых ресурсов и их последствиях для бизнеса.

А учитывая, что затраты, связанные с кадрами, являются одними из самых больших расходов, которые несет компания, интеграция HRMS с системой бухгалтерского учета неоценима для финансовых команд.Ведущие провайдеры выйдут за рамки базового бухгалтерского учета, чтобы помочь компании извлечь больше финансовых сведений из данных HR.

Видео: Что такое HRMS?

HRIS против HRMS

Вы можете слышать термин «HRIS», аббревиатура от «Информационная система по персоналу», которая используется как синоним HRMS. Корни этого берут начало в 1980-х годах, когда ИТ-отделы были широко известны как отделы управленческой информационной системы (MIS).Когда HR-информация и процессы стали компьютеризированными, родилась производная от MIS – HRIS.

Основной функцией HRIS была электронная запись и управление записями сотрудников. Таким образом, HRIS – это аббревиатура, которую многие специалисты по персоналу используют для описания того, когда записи, процессы и отчетность кадровых ресурсов становятся электронными благодаря использованию программного обеспечения.

По мере развития технологий и расширения системы за рамки ведения учета сотрудников HRIS стала известна как HRMS.Сегодня эти термины все еще используются как синонимы для описания программных систем, которые записывают информацию о сотрудниках и автоматизируют процессы управления персоналом в компании.

История HRMS

В 1970-х годах, когда компании стремились автоматизировать управление своими людьми, расчет заработной платы стал первой функцией HRMS, которая была компьютеризирована. Но для расчета заработка рабочего, удержания вычетов, печати бумажного чека и отслеживания обязательств по заработной плате потребовалась технология мэйнфреймов.Только в начале 2000-х, когда повсеместно использовались прямые депозиты и самообслуживание сотрудников, процесс расчета заработной платы стал полностью электронным.

PeopleSoft была одной из первых, кто разработал более полную систему управления персоналом в конце 1980-х годов. Помимо расчета заработной платы, он предлагал управление записями сотрудников, набор, время и посещаемость, администрирование льгот, компенсацию, отчетность о соответствии и другие функции, которые помогают специалистам по персоналу автоматизировать большую часть жизненного цикла сотрудников и принимать более эффективные кадровые решения.

Развитие Интернета в конце 1990-х принесло преимущества автоматизации еще большему количеству HR-процессов. Например, бумажные объявления с просьбой о помощи были заменены электронными досками по трудоустройству, что дало рекрутерам и кандидатам новые способы связи. К 2010-м годам облачные технологии стали мейнстримом – теперь отделы кадров в крупных компаниях могли позволить себе набор приложений, не вкладывая средства в дорогостоящее компьютерное оборудование или ИТ-персонал для эксплуатации и обслуживания системы.

Что дальше?

2020 и далее обещают еще больше инноваций HRMS.Машинное обучение и прогнозная аналитика встроены во многие существующие системы, а появление настоящего искусственного интеллекта поможет компаниям предвидеть будущие потребности в навыках, выявлять тенденции в кадровой политике и быстрее подбирать наиболее подходящих кандидатов для открытия вакансий.

Почему HRMS важен

В то время как расходы на персонал, особенно на офисные помещения, сейчас постоянно меняются, учитывая переход к модели работы на дому, компании по-прежнему должны точно рассчитывать затраты на рабочую силу, чтобы поддерживать текущие ключевые показатели эффективности для каждого сотрудника.Джозеф Хадзима, старший преподаватель школы менеджмента Sloane при Массачусетском технологическом институте, считает, что базовая заработная плата плюс налоги и льготы обычно в 1,25–1,4 раза больше годовой заработной платы. Таким образом, работник в размере 50 000 долларов в год может фактически стоить 62 500–70 000 долларов, не считая недвижимости и оборудования, такого как компьютеры и телефоны.

Более того, компании с перегруженными отделами кадров должны внедрять возможности самообслуживания. У HR-специалиста нет причин тратить время на то, чтобы помогать менеджеру с регулярными обновлениями отработанного времени, например, или помогая сотрудникам получить доступ к формам, таким как W-2.

К счастью, точная отчетность по финансовым данным и безопасное самообслуживание – это лишь два преимущества современной системы управления персоналом.

Функции HRMS

При рассмотрении того, какая HRMS подходит для вашей компании, полезно думать с точки зрения функциональных компонентов. Как правило, современные системы охватывают семь областей с разными уровнями внимания.

Управление кандидатами: Относится к предложениям о работе кандидатам и к тому, как вы продвигаете свой бренд как для внешнего мира, так и для нынешних сотрудников, которые могут пожелать подать заявку на внутреннюю работу или направить рекомендации.Критически важно для компаний, для которых опыт кандидата является первоочередной задачей – от подачи заявки на управление резюме до планирования собеседований и подачи предложений на всех этапах работы.

Вовлеченность сотрудников: Более заинтересованные люди, как правило, выполняют более качественную работу, более полно принимают ценности компании и воплощают в жизнь ее видение, поэтому важно, как сотрудник взаимодействует с руководством и коллегами. Часто HRMS – это путь к завершению учебного курса, приобретению новых навыков, развитию карьеры, получению признания или становлению наставником.

Управление персоналом: Не зря эту функцию часто называют «основной HR». Предоставляет центральный портал для поддержки процессов анализа, отчетности и соблюдения нормативных требований. Здесь вы структурируете свой персонал по организационным единицам, например отделам или местоположениям; определить отношения отчетности между менеджерами и сотрудниками; и привести расчет заработной платы в соответствие с учетными центрами затрат. Именно здесь личная информация записывается и хранится, и эта функция является краеугольным камнем усилий, направленных на самообслуживание сотрудников, максимальную отчетность и улучшение предоставления кадровых услуг.

Оптимизация: Сбор информации из HRMS для разработки видения будущей рабочей силы является основным коммерческим аргументом. Это также наименее используемая функция типичного HRMS. Реальная ценность этой функции обычно выходит на первый план при слиянии или поглощении, резких экономических колебаниях в любом направлении или уходе руководителей. Компании, применяющие упреждающий подход к оптимизации персонала, более устойчивы к изменениям, имеют более высокий уровень удержания лучших талантов и более высокую вовлеченность сотрудников.

Расчет заработной платы: Это также основная функция HRMS – расчет доходов от брутто к нетто или от нетто к валовому, а также удержание индивидуальных удержаний и выдача платежей может осуществляться так же рутинно, как и выплата арендной платы. Функции расчета заработной платы включают в себя выборы льгот и расходы как на сотрудников, так и на работодателей. Решения для расчета заработной платы с полным спектром услуг также автоматизируют налоговую регистрацию и депозиты. Функции самообслуживания позволяют сотрудникам вносить изменения в выборные отчисления, прямые депозитные счета и налоговые удержания, а также получать копии отчетов о прибылях и убытках без помощи персонала.

Управление персоналом: Здесь HR-команды отслеживают развитие сотрудников, оценку менеджеров и дисциплинарные меры; рекордное время и посещаемость; и гарантировать, что компания обеспечивает здоровую и безопасную рабочую среду. Здесь также находятся функции планирования компенсации, управления производительностью, обучения и регистрации инцидентов. HR может разрабатывать структуры расписания, правила сверхурочной работы, политики отпусков и цепочки утверждения таким образом, чтобы максимизировать автоматизацию, контроль и эффективность.В этой функции также настраивается процесс проверки эффективности сотрудников вместе с управлением целями.

Управление условным персоналом: Относится к основному управлению персоналом и имеет решающее значение для компаний, где не каждый сотрудник работает полный рабочий день. Подрядчики, консультанты, стажеры и временные сотрудники обладают специальными навыками, поддерживают инициативы местного сообщества или университетские программы и справляются с резкими скачками спроса на рабочую силу. HRMS не полностью управляет этими отношениями, потому что эти сотрудники не всегда получают заработную плату и обычно не имеют права на получение льгот; но работа, которую они выполняют, способствует успеху компании, и важно отслеживать, сколько условных сотрудников работает в любой момент времени и какие общие затраты.

Как только вы получите четкое представление о том, какие функции наиболее важны, пора перейти к конкретным функциям.

Характеристики HRMS

Как и в случае с широкой функциональностью, наборы функций HRMS могут сильно различаться от поставщика к поставщику, и объединение нескольких продуктов может ограничить общую систему. HR, ИТ, финансы и другие заинтересованные стороны должны тщательно оценить, какие из этих функций HRMS являются обязательными для компании.

Администрирование льгот: Помогает специалистам по персоналу разрабатывать планы, настраивать правила участия и производить платежи или депозиты поставщикам льгот. Также предлагает открытую регистрацию самообслуживания и объединяет льготные расходы с бухгалтерским учетом.

Централизованные записи о сотрудниках: Предоставляет единый репозиторий, в котором хранятся, обновляются и обслуживаются все записи о сотрудниках. Обеспечивает лучшую отчетность и снижает затраты на соблюдение нормативных требований и подготовку к аудитам.

Управление обучением: Эти функции разработаны, чтобы помочь сотрудникам приобретать или развивать навыки посредством администрирования курсов, разработки курсов и учебных программ, тестирования и сертификации. Также позволяет компаниям проводить и отслеживать необходимые тренинги по соблюдению нормативных требований.

Отчетность и аналитика: Предоставляет возможность создавать операционные отчеты для отслеживания кадровой информации, составлять отчеты о соответствии, разрабатывать ключевые показатели эффективности (KPI) для измерения эффективности HR-процессов и встраивать HR-показатели в финансовые информационные панели для анализа, планирования и анализа в масштабах всей компании. принимать решение.Также обратите внимание на возможность создания специальных отчетов.

Награды: Рассчитывайте заработную плату, почасовую оплату, переменные выплаты для премий, сверхурочные, комиссионные с продаж, разницу в сменах и повышение заслуг, удерживая нормативные и выборные отчисления, что приводит к точным чистым выплатам сотрудникам через регулярные промежутки времени. Льготы, такие как соответствующие взносы в пенсионный фонд или возмещение расходов на мобильный телефон, иногда включаются в этот набор функций.

Приобретение талантов: Рекрутеры могут создавать страницы карьеры на веб-сайте компании и в интранете, создавать заявки и описания вакансий, управлять должностями, интегрировать открытые вакансии с досками вакансий, управлять резюме, отслеживать кандидатов в процессе набора, расширять предложения о работе, выполнять проверку биографических данных, проводить проверки перед приемом на работу и создавать формы заявлений о приеме на работу, прежде чем передавать новых сотрудников специалисту широкого профиля или менеджеру по найму для начала приема на работу.

Управление талантами: Позволяет специалистам по персоналу развивать и оценивать сотрудников с помощью обзоров производительности, управления целями и администрирования проверки компетенций и навыков.

Время и посещаемость: Предоставляет возможность обрабатывать запросы на отгулы и управлять остатками отгулов, расписанием сотрудников и управлением отсутствием, а также позволяет интегрировать табели учета рабочего времени с расчетом заработной платы и проектами.

Пользовательский интерфейс: Поскольку HRMS может быть открыта для всего персонала, удобный интерфейс имеет решающее значение.Сегодняшние системы включают самообслуживание сотрудников и менеджеров, мобильные приложения, локализацию, персонализированные информационные панели, автоматизацию рабочих процессов, ролевой контроль доступа и уведомления, чтобы свести к минимуму вовлеченность сотрудников и запросы в отдел кадров или ИТ.

Планирование персонала: Предоставляет возможность планировать и составлять бюджет затрат на персонал и сравнивать их с фактическими затратами как для текущих, так и для будущих сценариев. Может также использоваться для выявления пробелов в навыках, создания планов преемственности и определения приоритетных усилий по набору персонала.

Дополнительные функции могут быть найдены в специализированных HRMS, и не каждой компании нужна полностью загруженная система. Если вы решите использовать нескольких поставщиков для формирования HRMS, убедитесь, что все продукты включают открытую архитектуру, позволяющую осуществлять двунаправленный обмен данными, необходимую интеграцию и загрузку файлов по всей системе. Использование единого поставщика для HRMS снижает потребность в разовых интеграциях, которые могут быть дорогими, сложными и трудными для защиты и обновления.

До сих пор мы говорили о функциях и возможностях. Но тем, кому нужно убедить руководство в том, что HRMS – это разумная покупка, необходимо подготовиться к обсуждению рентабельности инвестиций бизнеса на более высоком уровне.

Преимущества HRMS

Основная выгода от HRMS – хранение всей информации о вашем персонале в центральном хранилище. Это снижает риски соблюдения нормативных требований, предоставляет обширный набор данных для информирования при принятии решений, помогает поддерживать вовлеченность сотрудников и делает специалистов по персоналу более продуктивными, а их процессы – более эффективными.

Давайте рассмотрим пять основных бизнес-преимуществ HRMS.

Лучшее и более глубокое понимание: Без HRMS сотрудники и менеджеры создают данные в разных местах, от электронных таблиц до расходных приложений и бумажных записей, что делает невозможным получение полного представления о затратах на рабочую силу. В HRMS все данные хранятся в одном сегменте с более высокой степенью целостности. Это позволяет принимать более качественные и быстрые решения. Это также имеет решающее значение для инициативы по планированию и аналитике персонала, когда компания оценивает текущую рабочую силу и сравнивает эту реальность с будущими потребностями, определяемыми бизнес-целями.Некоторыми ключевыми преимуществами здесь являются способность выявлять и устранять пробелы в навыках до того, как они повлияют на производительность, систематизировать планы преемственности и контролировать затраты на рабочую силу путем анализа того, как сверхурочные или двойные платежи влияют на финансовые результаты.

С помощью HRMS группы HR также могут выявлять ранние признаки проблем. Например, если высокоэффективные сотрудники в одном отделе увольняются с более высокой, чем обычно, скоростью, это может сигнализировать о вредном менеджере. HRMS может соединять точки и помогать выявлять подверженных риску сотрудников.

Повышение вовлеченности сотрудников: HRMS неоценима для развития и удержания талантов – то, чем увлечены HR-руководители. В рамках HRMS HR может создавать учебные программы, персонализировать планы обучения и карьерные пути, а также устанавливать наставничество.

Фактически, Harvard Business Review предполагает, что развитие навыков имеет первостепенное значение для молодых сотрудников, и, в частности, предлагает программу наставничества, ориентированную на обмен опытом.Представители поколения Z и представители поколения миллениалов также ожидают, что их будут регулярно спрашивать об их опыте. HRMS может сопоставлять старших сотрудников одного отдела или одного региона с теми, кто может извлечь выгоду из отношений наставничества, проводимых виртуально, а также проводить и составлять таблицы опросов удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.

Все эти действия по развитию затем отслеживаются в HRMS для распознавания основных этапов развития. Это помогает сотрудникам оставаться верными компании и оставаться верными компании.

Эффективность процессов и культура самообслуживания: Ответ на запросы или управление крупными программами, такими как зачисление на льготы или анализ производительности, может занимать до 40% рабочего времени специалиста по персоналу каждую неделю, и во многих случаях люди будут более чем счастливы сделать эту работу сами. В рамках HRMS отдел HR может создать репозиторий знаний, чтобы люди могли находить ответы на часто задаваемые вопросы, а сотрудники и менеджеры могли безопасно получать доступ к своим собственным записям, позволяя HR сосредоточиться на дополнительных услугах.

Кроме того, процессы управления персоналом, требующие нескольких уровней утверждения, такие как обработка табелей учета рабочего времени, заявок на вакансии и запросов на отпуск, могут отнимать много времени. HRMS предоставляет рабочие процессы утверждения для автоматизации этих и других процессов, поэтому утверждающие получают уведомление, когда наступает их очередь утверждать (или отклонять). Это может сократить время обработки более чем на 50% и повысить точность.

Меньшие внутренние накладные расходы: С точки зрения ИТ и капитальных затрат централизованная природа HRMS, особенно продаваемая в полностью облачной модели программного обеспечения как услуги, требует меньше оборудования, центра обработки данных пространство и ИТ и ресурсы персонала по развитию для обслуживания, поддержки и обучения.Это рационализирует ИТ-расходы на HR-технологии, требует меньшего количества сотрудников службы поддержки и в целом повышает удовлетворенность постоянных пользователей HRMS, то есть самой HR-команды.

Более быстрый набор: Привлечение лучших талантов и создание репутации вашей компании как «места, где все хотят работать» – еще одна область, которой увлечены HR-профессионалы. Однако опыт кандидата в значительной степени игнорировался, потому что трудно понять процесс поиска работы, когда объявления происходят вне компании.HRMS решает эту проблему, связывая рекрутеров и кандидатов в электронном виде через доски объявлений о вакансиях и мобильные приложения, делая процесс более приятным и эффективным.

HR может даже получить доступ к технологии объединения кандидатов, которая ускоряет пассивный рекрутинг при открытии новых вакансий.

Служба безопасности HRMS

Личная информация сотрудников требует высокого уровня защиты не только для защиты прав на неприкосновенность частной жизни и соблюдения нормативных требований, но и для поддержания позитивной культуры.Никакая другая информация не может посеять разногласия, как если бы сотрудник узнал, что его коллеги зарабатывают на аналогичных ролях, за исключением, возможно, подробностей действий персонала, которые становятся достоянием общественности.

Следовательно, функции безопасности для защиты доступа к конфиденциальной информации о сотрудниках должны быть в верхней части вашего списка требований HRMS.

В то время как некоторые отрасли, такие как здравоохранение или финансы, а также многонациональные компании могут иметь специальные требования к безопасности, все покупатели HRMS должны настаивать на:

Доступ на основе ролей: Персоналу HR требуются другие права, чем остальному персоналу, по уважительной причине.Руководители должны уметь выполнять одни задачи, отдельные сотрудники, другие, которые относятся к их собственным данным. HRMS должна предусматривать все роли, необходимые для управления группами клиентов.

Сегментация системы: HRMS должна быть настроена таким образом, чтобы определенные данные были доступны только определенным людям или ролям. Даже в отделе кадров некоторые компании внедрили протоколы безопасности, чтобы предоставить специалистам по персоналу доступ только к тем сегментам рабочей силы, которые они обслуживают.Часто ведомости заработной платы руководителей полностью разделяются на уникальные учетные единицы для защиты этой информации.

Двухфакторная аутентификация: Широкое распространение мобильных телефонов значительно упрощает использование технологии двухфакторной аутентификации для повышения уровня безопасности.

Шифрование данных: Все данные персонала должны быть зашифрованы во время хранения в HRMS и передачи конечному пользователю.

Надежность пароля и политики сброса: ИТ-отдел должен иметь возможность запрашивать определенную длину и сложность пароля и указывать периоды сброса каждые 30 дней, чтобы предотвратить несанкционированный доступ к информации HRMS.

Многосторонний подход к безопасности HRMS – это то, что обязательно будет искать потенциальный инвестор, покупатель или страховой агент по страхованию кибербезопасности, поэтому используйте его с самого начала.

Выбор HRMS

Рынок HRMS сильно фрагментирован и может быть огромным – на некоторых ведущих веб-сайтах с обзорами программного обеспечения перечислено более 700 компаний, которые предоставляют системы управления человеческими ресурсами. На оценку всех из них по два человека в день уйдет почти год.

Итак, первым делом нужно разделить потенциальных поставщиков на три группы:

ERP или Enterprise Resource Planning, поставщики интегрированы в другие бизнес-приложения, такие как бухгалтерский учет, CRM и закупки, поэтому вы получаете преимущества централизации, такие как необходимость вводить запись о сотруднике только один раз. При более низких затратах на интеграцию модель ERP может обеспечить более согласованное взаимодействие с пользователем, и вы получите единую модель безопасности – вот почему 95% предприятий сообщают об улучшении процессов после внедрения ERP.

Обратной стороной категории ERP является то, что вы не всегда найдете всю глубину возможностей, предлагаемых специалистом HRMS, поэтому вам может потребоваться выполнить некоторые задачи, например, расчет заработной платы, самостоятельно. Пользовательские интерфейсы также могут быть менее удобными для пользователя – в большей степени это интерфейс бухгалтерского учета, а не социальная сеть потребительского уровня.

Лучшие в своем роде провайдеры специализируются в одной-трех областях (иногда и в большем) HRMS. Они предлагают большую функциональность с менее сложными пользовательскими интерфейсами.Недостатком лучших в своем классе поставщиков услуг является то, что они обычно не могут предоставить полную сквозную систему управления персоналом, а также дополнительные расходы, если вам нужна интеграция с другими системами, такими как бухгалтерский учет. Система может не расти вместе с вашей компанией, поэтому спросите о масштабируемости.

Поставщики услуг предлагают полностью аутсорсинговое решение, при котором компания платит поставщику за ведение расчета заработной платы, подачу налогов, администрирование льгот, соблюдение требований отдела кадров и отправку данных в бухгалтерский учет, чтобы расходы, связанные с кадрами, можно было включить в финансовые отчеты.Поставщик услуг выступает в роли вашего отдела кадров, поэтому в вашей компании требуется меньше специалистов по персоналу.

За такие услуги взимается более высокая ежемесячная плата, может быть трудно отказаться от них, они дают вам меньше контроля над вашими HR-данными и процессами и влекут за собой более высокие затраты на интеграцию.

Когда покупать HRMS

Не существует универсального ответа на вопрос, когда начинать проект HRMS.Общие события, которые побуждают компании совершать покупку или обновление, включают прием на работу нового руководителя отдела кадров, расширение бизнеса в другие государства или страны, неудачный аудит, покупку новой системы бухгалтерского учета, слияние или поглощение. К другим драйверам относятся новые нормативные требования к отчетности, быстрый рост или необходимость лучше планировать будущую рабочую силу.

руководителей HR, финансов и ИТ должны быть включены в отборочную комиссию HRMS. После того, как выбор сузится, неплохо было бы привлечь широкий круг сотрудников, которые фактически будут использовать систему, чтобы взвесить интерфейс и функциональность.Эти сотрудники могут затем выступать в роли защитников системы после ее развертывания.

Компоненты успеха HRMS

В итоге, вот наши пять ключей к тому, чтобы максимально использовать покупку HRMS:

  1. Если ваша ИТ-концепция ориентирована на будущее, изучите системы, которые могут использовать машинное обучение и прогнозную аналитику уже сейчас и у которых есть план развития ИИ. Чем раньше вы начнете вводить данные в систему, тем лучше она сможет дать рекомендации относительно будущих потребностей в рабочей силе и подобрать кандидатов на должности.
  2. Различные HRMS преуспевают в определенных областях. У вас большая текучесть кадров? Затем внимательно изучите возможности управления кандидатами. У вас есть сотрудники из нескольких штатов или страны? Убедитесь, что система может обрабатывать сложные сценарии расчета заработной платы. Вы набираете много временного персонала, но задаетесь вопросом, не будет ли разумнее нанять? Функция управления условным персоналом может помочь с анализом.
  3. Вы не будете продавать HRMS держателям бюджета, говоря о интересных функциях.Финансирование проекта обеспечивается за счет понимания того, как система поможет удержать таланты, высвободить персонал отдела кадров для проектов с добавленной стоимостью и свести к минимуму результаты аудита.
  4. Привлекайте свою команду безопасности или консультанта к процессу отбора как можно раньше, особенно если вы работаете в жестко регулируемой отрасли, такой как финансы или здравоохранение.