Основные кадровые документы – перечни документов

Правила внутреннего трудового распорядка	Закрепляют порядок трудоустройства и увольнения работников, режим работы и отдыха, применяемые дисциплинарные меры, права и обязанности сторон и т.д. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Унифицированной формы данных правил не существует. Правила должны быть разработаны каждым работодателем самостоятельно с учетом действующего законодательства и могут включать в себя следующие разделы: прием на работу, перевод на другую должность и увольнение; основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя; рабочее время и время отдыха; поощрения за успехи в работе; ответственность за нарушение трудовой дисциплины и др. Например, если уволенный за прогул работник будет оспаривать это решение в суде, одним из аргументов в пользу работодателя станут правила внутреннего трудового распорядка, в которых прописаны начало и конец рабочего дня.	ст. 189 ТК РФ
Приказ (распоряжение) о приеме на работу	Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя о приеме на работу (форма N Т-1, утвержденная Постановлением Госкомстата России N 1), изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель должен ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Приказ следует довести до сведения структурных подразделений работодателя. Именно данный документ является основанием для предоставления работнику рабочего места, закрепления за ним необходимого имущества работодателя, ознакомления его с внутренними документами, деловой перепиской и т.д. Проект приказа о приеме на работу готовится одновременно с трудовым договором. Срок хранения приказов по личному составу, кроме приказов о предоставлении отпусков и командировании сотрудников (они хранятся 3 года), и личных карточек составляет 75 лет.	Ст. 68 ТК РФ
Трудовой договор	Определяющую роль при формировании пакета кадровой документации организации играет трудовой договор с работником. Трудовой договор заключается в письменной форме и подписывается работником и работодателем. Условия трудового договора должны фиксировать условия труда и его оплаты, установленные на основе действующих нормативных правовых актов по соглашению работника и работодателя. Содержание трудового договора определяется в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Его условия могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.	ст. 56 ТК РФ
График отпусков	Устанавливает сроки предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии последнего) не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ). Существует унифицированная форма графика отпусков N Т-7, утвержденная Постановлением Госкомстата России N 1. Применяется она для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график, или лица, уполномоченного им на это.	ст. 123 ТК РФ
Штатное расписание	Закрепляет структуру, численность и состав персонала, названия должностей. Штатное расписание утверждается в начале работы организации и в дальнейшем действует бессрочно. Существует унифицированная форма штатного расписания N Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата России N 1 <1>. При необходимости в штатное расписание может вноситься неограниченное количество дополнений, утверждаемых приказом руководителя. В Трудовом кодексе прямо не сказано о необходимости наличия этого документа. Однако вывод об обязательности штатного расписания можно сделать на основании ст. 15 ТК РФ, согласно которой трудовые отношения подразумевают работу по должности в соответствии со штатным расписанием, а также ст. 57 ТК РФ, согласно которой обязательной для включения в содержание трудового договора является трудовая функция, определяемая также в соответствии со штатным расписанием. Кроме того, штатное расписание неоднократно упоминается в перечне документов, проверяемых сотрудниками ПФР	ст. 57 ТК РФ
Табель учета рабочего времени	Фиксирует фактически отработанное сотрудниками время и служит основанием для начисления зарплаты. Табели учета рабочего времени фиксируют рабочее время каждого работника за месяц при работе с гибким графиком в целях суммированного учета рабочего времени (формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата России N 1). Табель учета рабочего времени обычно содержит табельный номер каждого работника, его фамилию, имя и отчество, сведения о рабочем времени за каждое число месяца. Он ведется табельщиком или ответственным за табель лицом, которое назначается приказом руководителя. Служит для кадрового контроля и оплаты труда в бухгалтерии учреждения.	Постановление Госкомстата России №1 от 5.01.2004
Положение о персональных данных работников	Регламентирует состав, порядок обработки и хранения персональных данных, условия их передачи третьим лицам, получение согласия на обработку. По статистике в сфере нарушений законодательства о труде лидируют нарушения, которые квалифицируются как отсутствие в организации положения по защите персональных данных (обязанность работодателя по установлению порядка хранения и использования персональных данных указана в ст. 87 ТК РФ) либо неознакомление с ним всех работников под роспись (п. 8 ст. 86 ТК РФ). Персональные данные – это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация (п. 1 ст. 3 Закона N 152-ФЗ). Формально даже разглашение информации по телефону о том, кто работает в организации, содержащей фамилии работников или номера личных телефонов, является нарушением норм законодательства о защите персональных данных. Такой факт может стать причиной для увольнения за разглашение персональных данных другого работника (пп. “в” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Положение по защите персональных данных не имеет унифицированной формы. При составлении в него могут быть включены следующие разделы: понятие и состав персональных данных; обязанности и права работника и работодателя; сбор, обработка и хранение персональных данных; доступ и передача персональных данных; защита персональных данных работника; ответственность за разглашение информации.	Ст. 88 ТК РФ. Федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ “Об информации, информационных технологиях и о защите информации”, Закон N 152-ФЗ.
Положение об оплате труда и премировании	Закрепляет выбранную работодателем систему оплаты труда (в том числе сверхурочного) и поощрения сотрудников	ст. 135 ТК РФ
Трудовая книжка	Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Она должна быть предъявлена работником при его поступлении на работу. Исключение составляют случаи, если работник впервые устраивается на работу или трудовой договор с ним подлежит заключению на условиях штатного совместительства. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в учреждении свыше 5 дней. Заполнение трудовой книжки впервые производится администрацией предприятия в присутствии работника. Порядок заполнения, ведения и хранения трудовых книжек подробно изложен в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. Все записи, внесенные в трудовую книжку на последнем месте работы, должны быть заверены подписью руководителя или работника отдела кадров и печатью предприятия или отдела кадров. Записи вносятся после издания приказа (но не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения) и должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ. При увольнении работника все записи о работе, награждениях, внесенные в трудовую книжку за время работы на данном предприятии, заверяются подписью его руководителя и печатью.	Ст. 66 ТК РФ
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них	Отражает данные о получении от работников и выдаче на руки оформленных трудовых книжек. При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета трудовых книжек и вкладышей в них. Книга учета должна быть пронумерована, прошнурована и скреплена подписью и печатью.	Постановление Минтруда России №69 от 10.10.2003
Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них	Отражает данные о поступлении и расходовании незаполненных бланков	Постановление Минтруда России №69 от 10.10.2003
Договор о полной материальной ответственности	Если какие-то должности предполагают полную материальную ответственность, ее следует закрепить путем оформления договоров. Они в обязательном порядке заключаются с работниками, достигшими 18-летнего возраста, в случае передачи работнику ценностей для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства. Типовая форма договора о полной материальной ответственности утверждена Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 “Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности”.	ст. ст. 243, 244 ТК РФ
Личные карточки	С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.	П 12 и 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) “О трудовых книжках” (вместе с “Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей”)

Как подписывать кадровые документы с удаленными работниками | Компания права Респект – КонсультантПлюс Уфа

Практически в каждой компании есть удаленщики, которые «недосягаемы» физически для работодателя — как эксперты советуют подписывать с ними договора и акты, особенно должностные инструкции?

При оформлении прима на работу дистанционного работника возникает немало вопросов, связанных со сложностью документооборота. Поэтому до начала оформления кадровых документов компании необходимо решить, какой из двух вариантов кадрового документооборота будет применяться: традиционный или обмен электронными документами.

Вариант 1. Традиционный

При использовании этого варианта компания будет отправлять оригиналы всех кадровых документов почтой. Работник будет их подписывать (или ставить роспись об ознакомлении) и отправлять обратно почтой. При этом возникают риски нарушения сроков при ознакомлениях, уведомлениях и т.д.

Вариант 2. Обмен электронными документами

ТК РФ позволяет работодателю направлять работнику кадровые документы (приказы, уведомления, требования и так далее) и иные документы по электронной почте. Работник также вправе направлять все необходимые документы, в том числе документы, необходимые при приеме на работу, различные заявления в электронном виде. При этом способе практически исключается почтовая пересылка, имеется возможность точно соблюдать сроки и экономить на почтовых расходах.

Однако для того, чтобы обмен электронными документами между дистанционным работником и работодателем был законным, сторонам необходимо использовать электронную подпись.

Обратите внимание, трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя оплачивать получение сертификата ключа электронной подписи работника, поэтому, полагаем, что данный вопрос решается по соглашению сторон трудового договора.

До приема дистанционных работников рекомендую компании отразить в ПВТР применение дистанционной работы и особенности применения электронной подписи. Например: можно предусмотреть:

• использует ли компания электронную подпись, кто несет расходы на получение электронной подписи,

• каков порядок обмена электронными документами, каков их формат, каков порядок подтверждения получения документов.

Как известно, работодатель обязан знакомить работника с локальными нормативными актами до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ), в том числе с должностной инструкцией. Если компания решила использовать электронную подпись, то и ознакомить работника с локальными нормативными актами можно без получения рукописной подписи работника в листе ознакомления, а с помощью электронной подписи. План действий может быть таким:

• отправить скан ПВТР, Положения об оплате, Положения о защите персональных данных, должностной инструкции, иных локальных нормативных актов, относящихся к работе сотрудника по электронной почте с использованием электронной подписи со стороны работодателя;

• работник должен отправить в обмен электронный документ. В ст. 312.1 ТК РФ специально не указано, что это должен быть за электронный документ. Это может быть электронное письмо о том, что работник ознакомился с локальным актом или скан листа ознакомления с подписью работника. Работник также должен использовать при отправке электронную подпись.

Возникает вопрос, как быть, если стороны договорятся об использовании электронной подписи именно в трудовом договоре. Ведь до подписания трудового договора кандидат не будет знать том, что ему нужно получить электронную подпись. Налицо некоторая несостыковка правовых норм в этом вопросе. Полагаем, что когда принято решение о приеме кандидата на работу, дополнительном этапом до ознакомления его с локальными актами и подписания трудового договора должен быть этап согласования сторонами вопроса об использования цифровой подписи и получения работником электронной подписи.

Каков порядок действий при подписании трудового договора с дистанционным работником? Если же трудовой договор подписывается сторонами в традиционном порядке, то компании придется отправить оба экземпляра трудового договора почтой в адрес работника и написать сопроводительное письмо с просьбой подписать и вернуть один экземпляр в адрес работодателя.

Если стороны используют обмен электронными документами и электронную подпись возникает ряд практических вопросов:

• Должен ли работодатель отправить работнику договор для подписания в формате WORD или PDF?

• Должен ли работник отправлять документ работодателю в формате WORD (заполнив в электронном виде раздел «подписи сторон»)?

• Или должен направить документ в формате PDF? В этом случае он должен распечатать договор, подписать собственноручно, сделать скан-копию и только тогда отправить работодателю по электронной почте?

• Только ли электронной почтой могут пользоваться стороны или и другими каналами связи WhatsApp, Skype и т.  д.?

• После получения документа от работника, как должно осуществляться хранение электронного документа, подписанного электронной подписью?

• Как на документе будет видно, что он подписан электронной подписью?

Пока разъяснений государственных органов или судебной практики по данным вопросам нет. Но прокомментировать эти вопросы можно исходя из определений электронного документа, данных в нормативных актах.

п. 2 ст. 434 Гражданского кодекса РФ:

Электронный документ — это информация, подготовленная, отправленная, полученная или хранимая с помощью электронных, магнитных, оптических либо аналогичных средств, включая обмен информацией в электронной форме и электронную почту.

п. 11.1 ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»:

Электронный документ — документированная информация, представленная в электронной форме, то есть в виде, пригодном для восприятия человеком с использованием электронных вычислительных машин, а также для передачи по информационно-телекоммуникационным сетям или обработки в информационных системах.

То есть электронным считается как бумажный документ, получаемый (отправляемый) с помощью любого современного канала связи, по e-mail, WhatsApp или Skype и т.д., так и документ, изначально созданный и отправляемый в электронном виде и хранящийся на электронных носителях.

О том, что документ подписан электронной подписью будет видно на ярлыке файла. Кроме этого, можно в качестве дополнительного сервиса при получении электронной подписи заказать специальные отметки на самом тексте документа.

Рекомендации здесь могут быть такими:

• направить работнику договор, подписанный работодателем в формате PDF;

• распечатать договор, подписать собственноручно, сделать скан-копию и пришлет работодателю формате PDF;

• распечатать договор и хранить подписанный с обоих сторон договор в личном деле;

• хранит в электронном виде файлы, направленные с использованием электронной подписи. Возможно, в случае проверки их придется предъявить для доказательства подписания работником договора;

• работодателю следует закрепить в локальных нормативных актах, например в ПВТР, порядок обмена электронными документами, их формат, порядок их хранения, используемые каналы связи и т. д.).

Обратите внимание, в случае, если трудовой договор подписан с помощью электронной подписи работодатель обязан направить работнику экземпляр трудового договора на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением не позднее 3 календарных дней (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). Однако законодательством не предусмотрена обязанность работника возвращать подписанный собственноручно трудовой договор, ведь он уже подписал его с помощью УКЭП.

Похожие проблемы возникают не только при оформлении трудового договора или ознакомлении с локальными актами, но и при оформлении кадровых документов. Кадровику, как обычно, следует попросить работника подписать согласие на обработку персональных данных (если планируется получать сведения у третьих лиц или передавать третьим лицам), обязательство о неразглашении коммерческой тайны (если в компании действует режим коммерческой тайны), заполонить анкету (если в компании используются анкеты), оформить приказ о приеме на работу, личную карточку работника.

Итоги

В зависимости от выбранного порядка документооборота с дистанционным работником можно:

Вариант 1. Направить все указанные выше документы почтой и в сопроводительном письме попросить работника подписать в нужных местах и вернуть по почте. Работник соответственно подписывает документы и направляет их почтой в адрес работодателя.

Вариант 2. Направить документы в виде электронных документов, применив УКЭП. На наш взгляд, удобнее, если документы будут направлены в формате PDF, работник распечатает документы, подпишет собственноручно, сделает скан-копии и пришлет работодателю формате PDF, используя при этом УКЭП. Кадровый работник распечатает полученные документы, будет хранить бумажные варианты в личном деле, а электронные документы в специальной папке в электронном виде. Ведь именно электронные документы в данном случае будут являться оригиналами документов, а бумажные носители — лишь копиями.

Кроме того, обратите внимание, в силу ч. 4 ст. ст. 312.1 ТК РФ каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе. То есть, получив документы для подписания, работник должен, например, ответить электронным письмом, о том, что документы получены. В свою очередь работодатель, при получении подписанных документов от работника, должен также в ответ направить письмо о получении документов. Детали этих подтверждений (не только срок, но, например, текст подтверждения, действия при проблемах, сбоях в получении и т.д.) следует предусмотреть в трудовых договорах и локальных нормативных актах.

Еще один возможный вариант при оформлении работника на дистанционную работу.

Вариант 3 — это явка в место нахождения работодателя для оформления. Если стороны согласны и транспортные расходы невелики — это приемлемый вариант. В таком случае можно и проверить документы работника, и ознакомить работника с локальными актами, и подписать договор, а также приказ, личную карточку и т. д.

Источник: www.klerk.ru

Оформление трудовых отношений с работником. Пошаговая инструкция

Обычно юрист компании взаимодействует с кадровой службой лишь при визировании некоторых документов или при возникновении спорной ситуации. При оформлении трудовых отношений с работниками роль юриста, как правило, минимальна. В то же время различные недостатки и ошибки, допущенные при приеме новых сотрудников, впоследствии могут обернуться трудовыми спорами с самими работниками или штрафами при проверке государственной инспекции труда, а с этими проблемами придется разбираться уже юристу. Чтобы минимизировать риски, важно уже на стадии заключения трудовых договоров помочь кадровой службе избежать досадных промахов. Это можно сделать, разработав своеобразную шпаргалку об обязательном алгоритме действий при заключении трудового договора и по проверке правовых рисков каждого договора по контрольным точкам (то есть тем условиям трудового договора, при указании которых работодатели чаще всего допускают ошибки). Этот справочник поможет системно и последовательно оформлять прием на работу новых сотрудников, избегая наиболее распространенных противоречий, которые впоследствии могут обернуться трудовыми спорами и финансовыми потерями для работодателя.

Последовательность действий при приеме на работу нового сотрудника

Шаг 1. Учесть законодательные требования и ограничения

Возраст работника

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ч. 3) ст. 20, ч. 1 ст. 63 ТК РФ).

Предусмотрены исключения: достигшим 15 лет можно заниматься легким трудом, не причиняющим вреда здоровью при получении общего образования, либо продолжением обучения по общеобразовательной программе по иной, чем очная, форме обучения. С работниками, достигшими возраста 14 лет, можно заключить трудовой договор только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 2) , ч. 3) , ч. 4) ст. 63 ТК РФ)

Необходимость прохождения медосмотра

По общему правилу поступающие на работу не должны проходить медицинский осмотр (обследование).

Однако для некоторых категорий предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора. К таким сотрудникам относятся: не достигшие возраста 18 лет (ст. 266) ТК РФ), работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 1) ст. 213 ТК РФ), занятые на работах, связанных с движением транспорта (ч. 2) ст. 328 ТК РФ), работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений (ч. 2) ст. 213 ТК РФ), привлекаемые на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей (ст. 324) ТК РФ). Цель этого предупреждение возникновения болезней и определение пригодности к работе по состоянию здоровья

Шаг 2. Ознакомить работника с локальными нормативными актами

Сделать это нужно до подписания трудового договора (ч. 3) ст. 68 ТК РФ). Закон не устанавливает исчерпывающий перечень локальных нормативных актов, связанных с трудовыми отношениями, однако есть ряд обязательных локальных нормативных актов, которые любой работодатель обязан утвердить. К их числу относятся: правила внутреннего трудового распорядка (ч. 3) ст. 68 ТК РФ), положение о персональных данных (ст. 87) ТК РФ), положение (или раздел в правилах внутреннего трудового распорядка) об оплате труда (ст. 135) ТК РФ), правила и инструкции по охране труда (п. 21) ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

При проверке трудовой инспекции отсутствие данных документов чревато для компании и уполномоченного должностного лица компании (генерального директора или начальника кадровой службы) штрафами.

Если работодателем помимо перечисленных утверждены другие (дополнительные) локальные нормативные акты, будущего работника нужно ознакомить и с ними

Шаг 3. Ознакомить работника с трудовыми обязанностями

Четко и подробно описать трудовые обязанности работника в должностной инструкции, ознакомить с ней работника под роспись

Распространенная на практике ошибка: в договоре есть указание на то, что работник выполняет обязанности в соответствии с должностной инструкцией, однако нет никаких подтверждений того, что работник с ней ознакомлен. В случае спора о невыполнении работником трудовых обязанностей работодателю будет практически невозможно отстоять свою позицию, поскольку работодатель не вправе требовать выполнения работ от работника, не обусловленных трудовым договором (ст. 60) ТК РФ). Поэтому важно предоставить работнику под роспись должностную инструкцию, которая может оформляться и приложением к договору, и как отдельный документ (определение Московского городского суда от 13.07.10 по делу № 33-20805) ). Если она является самостоятельным документом, достаточно ее утвердить и ознакомить с ней работника. Его подпись на экземпляре компании или специальном листе ознакомления будет подтверждением того, что работник ознакомлен с кругом своих обязанностей. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен (письмо Роструда от 31.10.07 № 4412-6 О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников) ). Вместо этого варианта можно включить подробное описание должностных обязанностей непосредственно в трудовой договор

Шаг 4. Взять с работника согласие на обработку персональных данных

На обработку персональных данных важно получить согласие работника (п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.06 № 152ФЗ О персональных данных)

Работодатель обрабатывает персональные данные работников для выполнения обязанностей, предусмотренных законом. Поэтому на первый взгляд получение согласия не требуется (п. 2) ч. 1 ст. 6 закона № 152-ФЗ ). Но, во-первых, компания начинает обработку данных еще до того, как соискатель стал работником. Во-вторых, компания может в дальнейшем использовать персональные данные для целей, выходящих за рамки установленных законодательно обязанностей (для размещения на визитках сотрудника, на сайте компании и т. д.).

Поэтому во избежание споров такое согласие лучше оформить в виде отдельного заявления, подписанного сотрудником (ч. 4) ст. 9 закона № 152-ФЗ). Нужно тщательно продумать и заранее разработать форму заявления, содержащую максимально полный перечень возможных действий с персональными данными, на совершение которых работник дает согласие

Шаг 5. Подписать трудовой договор

Оформить трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к выполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ)

Трудовой договор оформляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой (с подписью работника в получении своего экземпляра) хранится у работодателя (ч. 1) ст. 57 ТК РФ).

Трудовой договор будет считаться заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, но без оформления трудового договора в письменной форме (ч. 2) ст. 57 ТК РФ). Однако лучше сразу оформлять договор в письменном виде: это позволит избежать лишних проблем при проверке, а также споров с работником в отношении условий договора

Шаг 6. Издать приказ о приеме на работу

Оформить прием на работу приказом (распоряжением) работодателя

Приказ о приеме работника на работу (форма № Т-1) , утв. приказом Госкомстата России от 05.01.04 № 1) ) является одним из обязательных кадровых документов. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В приказе указываются дата начала работы и ее срок (если заключен срочный трудовой договор), установленный оклад и надбавки. Он объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Если условие об испытательном сроке зафиксировано в трудовом договоре, срок испытания в обязательном порядке должен быть также указан в соответствующей строке приказа о приеме на работу

Шаг 7. Оформить трудовую книжку и личную карточку работника

Внести запись в трудовую книжку и оформить личную карточку работника

Если работа является для работника основной и он проработал в компании свыше пяти дней, нужно внести запись в его трудовую книжку (ч. 3) ст. 66 ТК РФ).

Если сотрудник принят на работу впервые, трудовую книжку нужно оформить в течение недели со дня его трудоустройства в его присутствии (п. 8) Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).

Личная карточка работника относится к одному из обязательных для оформления документов (форма № Т-2) ). Работодатель обязан дублировать в ней записи, вносимые в трудовую книжку, и знакомить работника с ними под роспись (п. 12) Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225)

Обязательные условия трудового договора

Условия, которые обязательно должны присутствовать в трудовом договоре:

Место работы (абз. 2) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Необходимо указать адрес места работы. Если есть возможность конкретизировать место работы более детально (вплоть до номера кабинета, например), такое условие будет полезным работодателю в случае прогула работника (в такой ситуации проще доказать факт отсутствия работника на рабочем месте). Если работник принимается в обособленное структурное подразделение, это должен быть адрес обособленного подразделения. Под обособленным подразделением понимается не только представительство или филиал, но и любое иное подразделение в другой местности, чем местонахождение компании. Причем другая местность это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16) постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2)

Трудовая функция (абз. 3) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Необходимо указать должность в соответствии со штатным расписанием компании или профессию, специальность с квалификацией или конкретный вид поручаемой сотруднику работы (последний вариант применяется в случае заключения срочного трудового договора для заведомо определенной работы, временных, сезонных работ, работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, ч. 1) ст. 59 ТК РФ)

Дата начала работы (абз. 4) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, указывается только дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то указывается также срок действия и обстоятельства или причины (основания) для заключения срочного трудового договора

Условия оплаты труда (абз 5) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Нужно указать размер зарплаты в соответствии с принятыми в компании системами оплаты труда (ст. 135) ТК РФ) и порядок ее выплаты. Зарплата выплачивается в рублях не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6) ст. 136 ТК РФ). В договоре нужно указать числа календарного месяца, в которые выплачивается зарплата, в том числе аванс (включая размер аванса), либо сделать отсылку к локальным нормативным актам, регулирующим порядок выплаты. Формулировка заработная плата выплачивается не позднее такого-то числа, противоречит закону, так как должен быть зафиксирован конкретный день, а не период выплаты

Режим рабочего времени и времени отдыха (абз. 6) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха утверждается правилами внутреннего трудового распорядка. Но если у работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, установленных в компании, необходимо указать его особый режим в трудовом договоре (гибкий график, неполный рабочий день)

Компенсации (абз. 7) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Если работник принимается на работу, которая отнесена законодательством к понятию тяжелой работы или работы с вредными (опасными) условиями труда, необходимо указать в трудовом договоре характеристики условий труда на рабочем месте и полагающиеся работнику компенсации за соответствующие условия труда

Условия о характере работы (абз. 8) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Если у работника нестандартный характер работы (например, подвижной, разъездной, в пути и т. д.), это нужно указать. Чаще всего такое условие устанавливается для водителей, курьеров, мерчендайзеров

Об обязательном соцстраховании (абз. 9) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

В трудовой договор обязательно нужно включить условие о том, что работодатель осуществляет обязательное социальное страхование работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Можно привести ссылки на конкретные законы, регулирующие обязательное социальное страхование работников, в частности от 16.07.99 № 165-ФЗ Об основах обязательного социального страхования) , от 15.12.01 № 167-ФЗ Об обязательном пенсионном страховании в РФ) , от 24.07.98 № 125-ФЗ Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

Читайте:

Сотрудник просит отпуск за свой счет. В каких случаях можно ему отказать

Сотрудники опаздывают на работу, как наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям

Сотрудник не прошел испытательный срок. Какие документы помогут доказать законность его увольнения

Оформление сотрудника на работу. Пошаговая инструкция

Как оформить назначение генерального директора

Отпуск по уходу за ребенком. Как работодателю оформить нестандартные ситуации

Источник: журнал Юрист компании

Архив новостей

Удаленная работа в РФ

В ТК РФ 2013 года была глава, посвященная регулированию работы удаленных сотрудников. В 2020 году из-за пандемии переход на удаленную работу стал повсеместным, поэтому возникла необходимость уточнить правовой статус удаленных сотрудников. Все изменения в трудовом законодательстве по удаленной работе, вступившие в силу в 2021 году, отражены в Федеральном законе от 08.12.2020 № 407-ФЗ.

Концепция удаленной работы не изменилась. По-прежнему остается вопрос о выполнении работы за пределами местонахождения работодателя и за пределами каких-либо объектов, находящихся под его контролем.

Однако в новой редакции статьи 312.1 ТК РФ удаленная работа разделена на три вида:

1. Постоянно – на весь срок действия трудового договора;
2. Временный – постоянно, но не более 6 месяцев;
3. Периодический – когда возможна «удаленная» работа и работа на стационарном месте.

Таким образом, больше не возникает вопросов законности «смешанного» формата работы – когда сотрудник частично выполняет свои функции в офисе, а частично – вне его.

На удаленную работу можно перевести не только вновь нанятых сотрудников, но и тех, кто уже работает в «стандартном» формате. В последнем случае условия перевода должны быть отражены в дополнительном соглашении к трудовому договору.

В предыдущей редакции статьи 312.2 ТК РФ указывалось, что при заключении трудового договора можно использовать электронные документы. Но механизм электронного документооборота, в частности порядок использования электронной подписи, в предыдущей редакции ТК РФ не регулировался.

В новой редакции Трудового кодекса статья 312.3 детализирует процедуру электронного и «бумажного» обмена информацией между работодателем и работником.

С 2021 года усиленные электронные цифровые подписи необходимы только для заключения, изменения и электронного расторжения следующих договоров:

• трудовой договор и дополнительные соглашения к нему;
• документов о материальной ответственности;
• студенческий договор.

При этом у работодателя должна быть усиленная квалифицированная подпись, и работник сможет использовать как расширенную квалифицированную, так и расширенную неквалифицированную ЭП. Для других видов кадровых документов (приказы, заявления и др.) Стороны могут установить другие формы подписи. Эти возможности должны быть указаны в коллективном договоре, трудовом договоре или других местных нормативных актах компании.

В новой редакции статьи 312.4 ТК РФ прописана возможность работодателя регулировать вопросы, связанные с деятельностью удаленного сотрудника, в локальных нормативных актах:

• режим рабочего времени постоянного работника на удаленной работе или периодичность выполнения трудовой функции при временной удаленной работе;
• условия и порядок перевода временно удаленного работника на стационарное рабочее место;
• условия и порядок получения работником стационарного рабочего места по собственной инициативе;
• порядок предоставления всех видов отпусков сотруднику, постоянно работающему в удаленном формате.

Если работодатель не указывает рабочее время в локальном нормативном акте, удаленный сотрудник может установить его для себя.

Время взаимодействия удаленного сотрудника с работодателем (телефонные звонки, видеоконференции и т. Д.) Следует рассматривать как рабочее время.

В новой статье 312.5 Трудового кодекса государство защитило удаленных сотрудников от потери заработной платы в соответствии с новым форматом работы. Теперь закон гласит, что удаленная работа не может быть основанием для снижения заработной платы.

Работодатель обязан обеспечить удаленного сотрудника всем необходимым для работы, включая оборудование, компьютерные программы, программное обеспечение и т. Д.

Удаленные сотрудники также могут использовать собственное или арендованное оборудование или другие необходимые средства работы.

В этом случае работодатель и работник должны подписать договор, и работодатель будет обязан выплатить удаленному сотруднику:

• компенсация за использование личного / арендованного оборудования;
• расходы на использование личного снаряжения.

Порядок, сроки и размеры таких выплат должны быть установлены локальным актом.

Новый закон сохраняет пониженные требования работодателя по охране труда удаленных сотрудников (ст. 312.7 ТК РФ). Работодатель обязан только ознакомить работников с требованиями по охране труда, выполнить указания контролирующих органов и выяснить причины несчастных случаев, если таковые имеются.

В ТК РФ введена новая статья 312.9, что позволяет работодателям в исключительных случаях переводить сотрудников на удаленную работу по собственной инициативе.

Перевод на удаленную работу без согласия сотрудников возможен в следующих ситуациях:

• в случае угрозы жизни или нормальным условиям жизни, в частности, из-за стихийных бедствий и техногенных катастроф, эпидемий, после несчастных случаев на производстве. Вы можете перевести сотрудников на удаленную работу на время, пока длится одно из перечисленных событий или пока не устранены его последствия.
• по решению государственных органов или органов местного самоуправления.

В любой из этих ситуаций работодатель не должен получать согласие сотрудников на временный перевод на удаленную работу. При этом работодатель будет обязан обеспечить удаленных сотрудников необходимым оборудованием или другими средствами, без которых удаленная работа невозможна.

Работодатель обязан обучить сотрудников работе на рекомендованном или предоставленном оборудовании, если это необходимо.

Для временного перевода на удаленную работу в соответствии со статьей 312.9 Трудового кодекса работодатель должен подготовить локальный акт. В документе должны быть отражены все существенные обстоятельства: причина перевода, сроки, состав сотрудников, порядок организации работы и предоставления необходимого оборудования и др. Снижение уровня оплаты труда не допускается. Все сотрудники, временно переведенные на формат удаленной работы, должны прочитать и подписать этот документ.

В этом случае вносить изменения в трудовой договор не нужно.По окончании временного периода удаленной работы стороны должны продолжить выполнение текущего трудового договора на тех же условиях.

Трудовой кодекс РФ в редакции 2020 г. разрешил работодателю включать в трудовой договор с удаленным работником любые основания для увольнения.

Теперь для удаленных работников допускаются только два дополнительных основания для увольнения по инициативе работодателя, по сравнению со стандартными правилами (ст.8 ТК РФ):

• , если работник без объяснения причин не ответил на запрос работодателя в указанный срок. Этот период составляет 2 рабочих дня, но стороны трудового договора также могут определить более продолжительный период.
• , если работник переехал, и смена места работы привела к тому, что трудовая функция больше не может выполняться на прежних условиях. Такая ситуация может возникнуть, например, из-за значительной разницы часовых поясов.

Во всех остальных случаях работодатель может уволить удаленных сотрудников по своей инициативе только по общим правилам, установленным ТК РФ.

Благодаря принятию нового закона об удаленной работе положение удаленных сотрудников с начала 2021 года стало более определенным и стабильным. Теперь такие специалисты более защищены от дискриминации в части оплаты труда и условий труда.

Новая редакция ТК РФ предоставила работодателям дополнительные возможности.Теперь они могут отправлять своих сотрудников на удаленную работу при необходимости, а также увольнять их по собственной инициативе за нарушение порядка удаленного взаимодействия.

Россия: новый закон об удаленной работе вступит в силу с 1 января 2021 года, работодатели должны подготовиться сейчас | Insights

26 ноября 2020 года Государственная Дума приняла законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (Трудовой кодекс) в части регулирования удаленной (удаленной) работы (Законопроект).Закон должен вступить в силу 1 января 2021 года.

Реформа регулирования удаленной работы в России назрела. Пандемия сделала этот процесс неизбежным, как утверждают авторы законопроекта, поскольку существующее регулирование вошло во множество конфликтов с реальными процессами, существующими в сфере занятости, из-за недостаточной гибкости и ограниченных возможностей использования информационных технологий. в трудовых отношениях ».

В первоначальном варианте авторы Законопроекта планировали внести многочисленные поправки в главу Трудового кодекса о дистанционной работе.Однако не все первоначальные предложения вошли в окончательный проект закона.

В этом обновлении мы суммируем ключевые поправки, предусмотренные Законопроектом, которые затрагивают, в частности: варианты удаленной работы, требования к трудовым договорам, обмен кадровыми документами без электронной подписи, а также дополнительные основания для увольнения сотрудника .

Параметры удаленной работы

Ранее Трудовой кодекс предусматривал один вид удаленной работы, который предполагал выполнение рабочих обязанностей на постоянной основе в любом месте, кроме офисов работодателя, с использованием Интернета.

В принятой редакции Законопроекта предусмотрены следующие варианты удаленной работы:

1. постоянная удаленная работа (как уже предусмотрено ТК),


2. удаленная работа на временной основе на срок не более шести месяцев


3. переключение между удаленной работой и работой в офисе, а также


4. временная удаленная работа в чрезвычайной ситуации (стихийные бедствия, промышленная авария, стихийные бедствия, эпидемии и другие ситуации, угрожающие жизни или нормальным условиям жизни всего или части населения).

Для заключения договоров о найме на удаленную работу, указанных в пунктах 1-3 выше, необходимо обоюдное согласие как работника, так и работодателя. Перевод работника на удаленную работу в экстренной ситуации – пункт 4 – не требует согласия работника и осуществляется работодателем в одностороннем порядке.

Формальности при ЧС

Как отмечалось выше, перевод сотрудников на временную удаленную работу в экстренных ситуациях возможен по инициативе работодателя.В таком случае вносить изменения в трудовой договор не требуется. От работодателя требуется только принять подзаконный акт, например: в виде приказа, который должен содержать следующие положения:

• справка об аварийной ситуации;
• список работников, переведенных на удаленную работу;
• период, на который переводятся работники;
• мероприятия по обеспечению сотрудников необходимым оборудованием и оборудованием; и
• Порядок организации работы сотрудников.

Согласно Законопроекту, внимание сотрудников должно быть обращено на подзаконный акт, чтобы можно было подтвердить, что работник получил документ. По нашему мнению, это может быть сделано в форме отчета с подтверждением доставки по электронной почте или электронного письма от сотрудника, подтверждающего, что он / она прочитал устав.

Пункт о месте работы в трудовом договоре

Согласно прежним правилам удаленной работы, трудовой договор между работодателем и удаленным работником должен был включать положение, подтверждающее место, где работник будет работать.

Авторы законопроекта в пояснительной записке указали, что данный пункт о рабочем месте больше не актуален, поскольку работодатель не может и не имеет необходимости контролировать точное место выполнения удаленной работы. Таким образом, было предложено удалить требование о том, что трудовые договоры с удаленными работниками должны включать положение о рабочем месте. Однако предложенные поправки были одобрены лишь частично. Само положение об удаленной работе не требует положения о рабочем месте, но общее положение в Трудовом кодексе, которое применяется ко всем трудовым договорам, в том числе для удаленных работников, по-прежнему включает положение, требующее места работы.Это позволяет по-разному толковать закон относительно того, должно ли рабочее место указываться в трудовых договорах для удаленных работников. Последнее слово по этому вопросу будет за судом и / или правоохранительными органами.

Обмен кадровыми документами без электронной подписи

Изначально авторы законопроекта намеревались отменить обязательное требование использования электронной подписи; однако такое послабление правил было удалено из окончательного проекта. Таким образом, как и раньше, для заключения и расторжения трудового договора у сотрудника должна быть усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись.Единственная альтернатива – обмен бумажными копиями документов.

Тем не менее, Законопроект расширяет сферу взаимодействия работника и работодателя в отношении других вопросов во время трудовых отношений, например: в отношении выпуска или изменения политики, внутренних распоряжений, изменений в других кадровых документах и ​​т. д. В этих случаях электронная подпись не требуется, если работодатель заранее определил способы связи. Работодатели теперь должны начать разработку положений в соответствующих кадровых политиках и трудовых договорах, в которых устанавливаются методы и сроки обмена такой информацией с удаленными работниками.

Дополнительные основания для увольнения удаленного работника

Особый интерес представляет вводимое новое основание для увольнения, т.е. когда удаленный работник меняет место выполнения своих должностных обязанностей, , если это не позволяет работнику выполнять свои обязанности, как до . Похоже, что это основание будет применяться, когда в результате переезда в другое место сотрудник не может выполнять свою работу, например из-за отсутствия доступа в Интернет.

Другим основанием является прекращение трудового договора, если в течение периода работы работник не взаимодействует с работодателем без уважительной причины в течение более двух дней подряд после даты получения запроса.

Законопроект лишает работодателей возможности указывать любые дополнительные основания для увольнения удаленных сотрудников, кроме тех, которые предусмотрены Трудовым кодексом (который включает все основания, применимые к штатным сотрудникам).Ранее работодатели могли увольнять удаленных работников по другим дополнительным основаниям , что приводило к большим злоупотреблениям со стороны работодателя. Это уже невозможно.

Прочие аспекты

Законопроект также вносит изменения в некоторые другие аспекты, регулирующие трудовые отношения с удаленными работниками. В частности, в нем более подробно рассматриваются такие вопросы, как предоставление работнику оборудования, применение правил охраны труда, регулирование режима рабочего и свободного времени и т. Д.

Поскольку закон может вступить в силу уже 1 января 2021 года, у работодателей есть жесткие сроки для обновления условий удаленной работы. Мы рекомендуем работодателям немедленно пересмотреть и при необходимости пересмотреть внутреннюю политику, другие кадровые документы и трудовые договоры, регулирующие удаленные рабочие отношения, в соответствии с новым законом.

Ошибка 404 – Eversheds International

К сожалению, мы не можем найти страницу, которую вы искали.

Вы могли попасть на эту страницу по разным причинам.Если вы ввели веб-адрес напрямую, проверьте правильность написания.

Недавно мы изменили дизайн нашего веб-сайта. Если вы перешли по ссылке с другого веб-сайта или использовали закладку, страница могла быть перемещена в новое место. Ознакомьтесь с нашим новым сайтом и посмотрите, сможете ли вы найти то, что искали http://www.eversheds.com/.

---

Die von Ihnen aufgerufene Seite kann leider nicht gefunden werden.

Dies kann verschiedene Gründe haben: Wenn Sie die Webadresse selbst eingegeben haben, überprüfen Sie bitte die richtige Schreibweise.

Wir haben kürzlich unsere Веб-сайт umgestaltet. Wenn Sie über einen Link einer anderen Website auf diese Seite gelangt sind oder ein Lesezeichen verwendet haben, kann es sein, dass die Seite auf eine neue Adresse umgezogen ist. Bitte schauen Sie sich nach den von Ihnen gesuchten Informationen auf unserer neuen Веб-сайт: http://www.eversheds.com/.

---

Lo sentimos, no hemos encontrado la página que busca.

Puede haber llegado hasta esta página por diversas razones.Si ha escrito una dirección web directamente, compruebe si la ha escrito bien.

Hemos rediseñado nuestra página web hace poco. Si ha seguido un enlace desde otra página web o utilizado un marcador, es posible que la página haya cambiado de sitio. Изучите nuestra nueva página para ver si puede encontrar lo que buscaba en http://www.eversheds.com/.

---

抱歉 ， 无法 找到 您 所 需要 的 网页。

出现 这种 情况 的 原因 有 很多。 如果 您 直接 输入 ， 请 检查 拼写 是否 正确

如果 您 从 其他 网站 的 链接 进入 或 使用 了 ， 该 网页 可能 已 转移 至 的 地址。 请 查看 的 新 网址 http: // www.eversheds.com/ 看看 能否 找到 您 所 需要 的 网页。

---

Désolés, mais la page require n’a pu être Trouvée.

Vous avez pu être redirigé vers cette page pour plusieurs raisons. Si vous avez saisi l’adresse du site internet, veuillez vérifier qu’elle a été correctement orthographiée.

Nous avons récemment reconçu notre site Интернет. Если у вас есть право собственности на сайт в Интернете, вы можете найти его в Интернете, если это возможно, чтобы страница была размещена. Veuillez naviguer sur notre nouveau, сайт для поиска подробной информации http: // www.eversheds.com/.

Трудовая практика | WatersOAG

Опытные компании, как иностранные, так и отечественные, работающие в Российской Федерации или странах СНГ, понимают, что трудовое законодательство не только строгое, но и строго соблюдается. Эти компании знают, что нарушение трудового законодательства может повлечь за собой не только гражданские и уголовные наказания, но и привести к дорогостоящим судебным искам или даже к дисквалификации генерального директора.

Прибыльные компании также знают, что лучше разработать организованный план действий и надлежащим образом постоянно контролировать вопросы человеческих отношений.Они понимают, что иногда сторонняя служба может помочь в достижении цели компании – иметь должным образом работающий отдел кадров. Трудовая практика WatersOAG была разработана с этой миссией в качестве основной цели.

Специалисты WatersOAG работают в области трудового, налогового и миграционного права в целом или индивидуально в соответствии с потребностями вашей компании. Эту работу дополняют специалисты, специализирующиеся на управлении персоналом и оформлении трудовых документов физических лиц.Специалисты WatersOAG по труду имеют большой опыт работы в различных областях, непосредственно связанных с трудовым законодательством. В состав команды входят профессионалы, работающие в области теоретического применения закона и одновременно обладающие многолетним практическим опытом в области реализации проектов различной сложности и поддержки повседневных операций кадрового персонала даже в самых сложных бизнес-ситуациях.

Многие специалисты WatersOAG работали над составлением элементов трудового кодекса, предлагали юридические заключения по трудовому праву, писали специализированные публикации и выступали на семинарах и международных форумах по всем аспектам трудового права в Российской Федерации и странах СНГ.Кроме того, эти специалисты имеют обширный практический опыт консультирования ведущих российских и зарубежных компаний по трудовым вопросам, а также их представительства в судах. Они представляли интересы как работников, так и работодателей, а также служили интересам компаний в ходе проверок со стороны государственных органов на предмет соблюдения действующего законодательства Российской Федерации.

Ключевые области поддержки

Специальные услуги

• Поддержка ведомственного персонала; консультирование по любым вопросам, связанным с трудовой деятельностью; составление и анализ нормативных и индивидуальных документов по вопросам трудоустройства
• Сопровождение отдела кадров в реализации комплексных бизнес-решений при создании совместных предприятий, корпоративной реструктуризации и выходе на международные рынки и связанных с этим вопросах
• Стратегическое планирование и реализация масштабных мероприятий для персонала, включая изменение заработной платы, перевод, сокращение или изменение функций / должностных обязанностей сотрудников
• Экспертиза кадровой документации и составление и восстановление кадровой документации
• Ведение кадрового учета и функционирование в качестве внешней кадровой службы
• Представление интересов клиентов до, во время и после проверок, проводимых Государственной инспекцией труда или органами ФМС
• Представление интересов сторон в трудовых спорах в рамках согласования разрешения или в суде
• Консультации по вопросам индивидуального налогообложения, включая налогообложение иностранцев, а также подачи и подачи налоговых деклараций в государственные органы, а также расчет налогов, подлежащих уплате или возмещению в России и странах СНГ

Примеры представлений

• Консультирование по вопросам планирования, разработки и реализации стратегии перевода более 2000 сотрудников в рамках совместного предприятия в энергетическом секторе между французской компанией и российской ТГК (Территориальная генерирующая компания)
• Консультирование по вопросам, связанным с пересмотром коллективных договоров и переговорами с профсоюзом, представляющим интересы сотрудников российской авиакомпании, находящейся в процессе реорганизации
• Консультирование по вопросам применения трудового законодательства и предоставления / сопровождения кадровых услуг для иностранной компании, оказывающей услуги по управлению капиталом
• Текущая работа по локальному законодательству для крупных российских и иностранных банков
• Успешное решение в суде с представлением интересов работодателя, поданного бывшей сотрудницей в суд по вопросам труда / беременности
• Ведение переговоров с работником от имени работодателя о расторжении трудового договора по взаимному согласию сторон, в результате которого размер требуемой оплаты уменьшился более чем на 1 млн руб.
• Проведение аудитов занятости в различных российских и зарубежных компаниях

Этот пост также доступен на русском языке

Правила оплаты труда и рабочего времени различаются в Венгрии, Украине и России

Современная глобальная экономика требует, чтобы международные работодатели были полностью осведомлены о правовых нормах в странах, в которых они работают.Законы, касающиеся заработной платы и рабочего времени, являются одними из самых важных в сфере занятости и могут значительно отличаться от страны к стране. Хотя Венгрия, Россия и Украина – бывшие социалистические страны, их современные законы о заработной плате и часах совершенно разные.

Обычно отработанное время

В Венгрии минимальная месячная ставка заработной платы составляет 138 000 венгерских форинтов (HUF), или 492,14 доллара США, для неквалифицированных сотрудников и 180 500 HUF (643,70 долларов США) для сотрудников, имеющих как минимум среднее образование.Общее время полной дневной работы составляет восемь часов. При полной занятости рабочее время сотрудников не должно превышать 12 часов в день и 48 часов в неделю. Работа в ночное время (с 22:00 до 6:00) не разрешена лицам в возрасте от 15 до 17 лет, беременным сотрудникам и сотрудницам, которые являются одинокими родителями с ребенком в возрасте до 3 лет.

В России трудовые договоры регулируются Трудовым кодексом. Российской Федерации, который устанавливает стандартное рабочее время в неделю – 40 часов – по всей России.Любые часы, отработанные сверх этого, считаются сверхурочными. Установленный законом минимальный размер месячной заработной платы устанавливается ежегодно на федеральном и региональном уровне. На 2018 год минимальная месячная заработная плата по России с мая составила 11 163 рубля, или 176,49 доллара. В Москве минимальная заработная плата составляет 18 742 рубля (296,31 доллара США), а в Санкт-Петербурге – 17 000 рублей (268,77 доллара США).

В Украине стандартное рабочее время в неделю составляет 40 часов, а стандартное дневное время работы – восемь часов, не считая перерывов.Часы, отработанные сверх этих пороговых значений, обычно считаются сверхурочными. Ежегодно Закон о Государственном бюджете Украины определяет минимальную месячную и почасовую заработную плату. В настоящее время минимальная ставка заработной платы составляет 3723 украинских гривны (UAH) или 141,58 доллара США.

Сверхурочная работа и максимальная продолжительность рабочего времени

В Венгрии запланированное рабочее время сотрудника вместе с любой потенциальной сверхурочной работой не должно превышать 12 часов в день. Годовой предел сверхурочной работы составляет 250 часов.

Порог права на сверхурочную работу в России в размере 40 часов обычно применяется ко всем сотрудникам.Для некоторых сотрудников (например, сотрудников с ограниченными возможностями) установлена ​​более низкая максимальная продолжительность нормальной рабочей недели, а сверхурочная работа запрещена для таких лиц, как беременные сотрудники и лица моложе 18 лет. Сотрудники не должны работать сверхурочно более четырех часов в течение двух дней подряд или более 120 часов в год. Сотрудники должны получать надбавку как минимум на 50 процентов выше их обычной ставки заработной платы за первые два часа ежедневной сверхурочной работы и как минимум в два раза больше обычной ставки за любые последующие сверхурочные часы.По просьбе работника он или она может получать обычную оплату сверхурочной работы, а также отпуск вместо, по крайней мере, эквивалента отработанного сверхурочного времени.

Сверхурочная работа вообще запрещена в Украине. Работодатели могут привлекать сотрудников к сверхурочной работе только в исключительных случаях, предусмотренных законом (например, аварийное восстановление, погрузочно-разгрузочные работы) с предварительного согласия профсоюза, если таковой существует. Сверхурочная работа каждого сотрудника не должна превышать четырех часов каждые два дня подряд и 120 часов в год.За сверхурочную работу сотрудникам должна быть выплачена двойная оплата. Отгулы не разрешаются в качестве компенсации за сверхурочную работу. Беременным женщинам, женщинам с детьми до 3 лет и несовершеннолетним не разрешается работать сверхурочно.

Дни отдыха и перерывы

В Венгрии сотрудники имеют право на ежедневный период отдыха продолжительностью не менее 11 непрерывных часов в течение 24 часов. Сотрудники имеют право на перерыв не менее 20 минут, если они работают более шести, но менее девяти часов.Если сотрудники работают более девяти часов, они имеют право на дополнительный 25-минутный перерыв. Максимальная продолжительность ежедневного перерыва – один час. Сотрудники имеют право либо на два дня отдыха в неделю, либо на 48 непрерывных часов, включая как минимум один календарный день в неделю. Для сотрудников в возрасте от 15 до 17 лет он должен составлять не менее 12 часов.

В России в течение рабочего дня сотрудники имеют право на перерыв для отдыха и приема пищи продолжительностью не менее 30 минут, но не более двух часов. Перерыв не оплачивается и поэтому не считается рабочим временем.Некоторым сотрудникам (например, тем, кто работает на улице в холодное время года или занятым на погрузочно-разгрузочных работах), должны быть предоставлены специальные перерывы для согрева и отдыха в течение оплачиваемого рабочего времени. Этим работникам должен быть предоставлен минимальный период непрерывного еженедельного отдыха продолжительностью не менее 42 часов. Как правило, сотрудники не должны работать в выходные дни. Однако, если они работают в такие дни, они имеют право на получение как минимум двойной своей обычной заработной платы или, в качестве альтернативы, их обычной заработной платы плюс выходной.

Работники в Украине имеют право на еженедельный отдых продолжительностью не менее 24 часов. Рабочая неделя может включать пять или шесть рабочих дней. Воскресенье – вообще выходной для всех. Сотрудникам также должен быть предоставлен перерыв для отдыха и приема пищи продолжительностью до двух часов в день. Обычно перерыв следует делать через четыре часа после начала работы. Кроме того, трудовое законодательство Украины предусматривает 11 государственных праздников в год.

Хотя общие концепции, касающиеся минимальной заработной платы, сверхурочной работы, перерывов и отпусков, являются общими для стран Центральной и Восточной Европы, таких как Венгрия, Россия и Украина, в каждой стране могут быть свои особенности.Чтобы обеспечить соблюдение требований и избежать ненужных последствий, работодатели должны соблюдать правила, действующие в странах, где они представлены.

Юс Лаборис – крупнейший в мире альянс юридических фирм в области кадрового и трудового права. Автор статьи – Александр Мельник из украинской юридической фирмы «Василь Кисиль и партнеры» в Киеве, Украина. Среди других участников – Даниэлла Пап из венгерской юридической фирмы CLV Partners в Будапеште, Венгрия, и Мария Гнутова из российской юридической фирмы АЛРУД в Москве.

GMCS оцифровывает рабочий процесс HR с помощью HRlink

Пресс-релиз

Москва , 25 марта 2021 г. – GMCS поможет компаниям оцифровать рабочий процесс HR с помощью HRlink, первой в России электронной системы управления кадрами.

С 1 января 2021 года вступил в силу Федеральный закон № 407-ФЗ о внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части удаленной работы.HRlink позволяет быстро перейти на безбумажный обмен кадровыми документами между работодателем и сотрудниками, в том числе работающими удаленно. При этом сотрудникам не нужно лишний раз идти в офис в отдел кадров. Любой документ (трудовой договор, заявление на отпуск, согласование командировки и т. Д.) Можно подписать удаленно и безопасно в личном кабинете за несколько минут.

«Появление HRlink в нашем портфеле решений расширяет наши компетенции, позволяя предлагать клиентам эффективный, простой и понятный инструмент для организации электронного кадрового процесса в удаленной среде с соблюдением новых требований законодательства.HRlink является отличным дополнением к личному кабинету сотрудника с точки зрения доступности кадровых услуг, предоставляя возможность согласовывать и подписывать кадровые документы с помощью электронной подписи », – сказала Галина Хруслова, руководитель отдела кадровых решений GMCS.

Кадровая документация в электронном виде оформлена участниками эксперимента Минтруда РФ в соответствии с Федеральным законом 122-ФЗ. HRlink позволяет прямо сейчас оценить преимущества безбумажного документооборота: сократить долю рутинных кадровых операций, которые на практике отнимают до 40% рабочего времени специалистов, сэкономить на доставке и хранении документов, а также защитить кадровую документацию. от потери и организовать цифровой кадровый архив в облаке.

«Вместе с деловыми партнерами мы даем компаниям возможность перейти на цифровой HR, предоставляя электронный документооборот как услугу. Решение отлично интегрируется в корпоративную информационную среду, а функциональность можно постепенно наращивать, от модуля к модулю », – отметил Дмитрий Махлин, директор по развитию бизнеса HRlink.

Сервис HRlink работает с любыми учетными и кадровыми системами предприятия (SAP, 1С: ЗУП, «Босс-Кадровик», Битрикс и др.)) через API, органично интегрированный с порталом «Работа в России», генерирует электронную цифровую подпись прямо из системы с соблюдением необходимых мер по защите персональных данных.

Контакты для пресс :

За дополнительной информацией обращайтесь:

Пресс-служба GMCS : Окунькова Анна Тел.: +7915185 40 30 Эл. Почта: [email protected]

О HRlink

HRlink – сервис электронного кадрового документооборота, разработанный российской компанией «Инновации в управлении персоналом». Услуга предназначена для перехода на полностью безбумажный документооборот в соответствии с Федеральным законом 122-ФЗ. HRlink позволяет создавать, удаленно подписывать и хранить электронные кадровые документы.Сайт: https://hr-link.ru/

О GMCS

GMCS – лидер в области внедрения бизнес-приложений, разработки программного обеспечения и управления приложениями. ТОП-100 крупнейших ИТ-компаний по рейтингу CNews и TAdviser по итогам 2019 года.

С октября 2018 года компания входит в группу Совкомбанк, который является одним из крупнейших частных банков России. Проекты GMCS направлены на повышение эффективности бизнеса клиентов.GMCS основана в 1997 году, компания имеет значительный опыт работы с крупнейшими предприятиями различных секторов экономики и стран мира.

GMCS – разработчик «Платформы VerEx» – набора собственных решений для автоматизации бизнес-процессов (www.verex.ru). «Платформа VerEx» внесена в реестр отечественного программного обеспечения.

Головной офис GMCS расположен в Москве, филиалы в Санкт-Петербурге, Пензе, Перми, Туле и Казани.

Официальный сайт: www.gmcs.ru Присоединяйтесь к нам: Facebook.

Лучшие юристы в сфере труда и занятости в России

Трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и законодательными актами органов государственной власти РФ, а также региональными законами и законодательными актами.

Общие требования и процедуры найма персонала, увольнения, изменения условий найма, реализации политики, связанной с наймом, заключения трудовых договоров, установления режима труда и отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций для работников, обучения работников, рабочей силы Вопросы безопасности, ответственности работника и работодателя устанавливаются федеральными законами Российской Федерации.

Региональное законодательство может устанавливать особые правила и требования в некоторых регионах России (например,грамм. гарантии и компенсации для сотрудников, работающих в регионах с особыми климатическими условиями) и адвокаты должны всегда учитывать региональную специфику, когда возникает проблема в соответствующем регионе.

Основными регулирующими органами в сфере занятости и смежных сферах являются Министерство труда и социальной защиты РФ, Государственная инспекция труда, Федеральная служба по защите данных (Роскомнадзор) и Федеральная миграционная служба, которая в настоящее время реорганизуется в Министерство внутренних дел.

Адвокаты по трудовому праву оказывают помощь компаниям, руководителям высшего звена и их командам, а также другим лицам; однако юридические фирмы обычно ориентируются на компании как на своих клиентов.

Юридические консультации часто требуются по таким вопросам, как разработка трудовой документации и политики в процессе приема на работу, изменение условий найма, прикомандирование, перевод или увольнение сотрудников, сокращение штата и реструктуризация работы, защита интересов работодателя в процессе аудит, проводимый государственным регулирующим органом (например,g., аудит инспекции труда), или в решении вопросов с профсоюзами. Решение деликатных или спорных вопросов, связанных с сотрудниками, обычно требует участия адвоката по трудовым спорам на всех этапах, в том числе в ходе судебного разбирательства и при урегулировании спора, в дополнение к кадровой поддержке.

Глобальным и международным компаниям, работающим в России через постоянные точки присутствия (дочерние компании и филиалы), необходимо локализовать свою политику, чтобы обеспечить соблюдение российского трудового законодательства и нормативных актов.Юристы по трудовому праву помогают нероссийским компаниям адаптировать и внедрять такие политики, чтобы сделать их законными и обеспеченными исковой силой в России.

Адвокаты по трудовому праву должны обладать рядом навыков, чтобы помогать в деликатных или спорных вопросах с сотрудниками, бывшими сотрудниками и / или профсоюзами, включая навыки ведения переговоров и опыт гражданского процесса в России.

Трудовое право Адвокаты помогают поддерживать связь с профсоюзами. Обычно это включает согласование положений политики работодателя и местных нормативных актов с профсоюзами, поддержание связи в ходе процедуры увольнения или изменения условий найма работников, а также представление интересов работодателя в случае конфликтов с работниками, которые являются членами профсоюзов.

В связи с возросшей важностью вопросов соблюдения нормативных требований, расследования случаев мошенничества сотрудников и кадровые аудиты часто проводятся юристами по трудовому праву. Адвокаты обеспечивают соответствие следственных действий законам о труде, интеллектуальной собственности, уголовному праву, защите данных и другим законам Российской Федерации на всех этапах.