Содержание

Каким образом работник имеет право делить свой отпуск? //

Работник подал данные для графика отпусков на 2015 год: 14 дней с 6 июля, 2 дня с 5 ноября и 12 дней с 9 ноября.

Имеет ли право работник разбить свой отпуск таким образом, учитывая, что 7-8 ноября — это выходные и получается, что работник удлиняет себе количество дней в отпуске на 2 выходных дня?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Поскольку при указанном в вопросе разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части одна из его частей составляет 14 дней, то такое разделение возможно и полностью соответствует нормам трудового законодательства.

Обоснование вывода:

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (часть первая ст. 115 ТК РФ). В соответствии с частью первой ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Относительно других частей отпуска никаких ограничений ТК РФ не установлено. Значит, как минимум 14 дней отпуска должны быть предоставлены подряд, а оставшиеся дни — частями любой продолжительности, в том числе и по 1 дню, если работник и работодатель достигли соглашения по этому вопросу (смотрите также письмо Федеральной службы по труду и занятости от 17.07.2009 N 2143-6-1).

Согласно части первой ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. В отношении выходных дней подобного правила закон не устанавливает. Следовательно, выходные дни точно так же, как и рабочие, включаются в число календарных дней отпуска. Однако закон не устанавливает, сколько календарных дней отпуска должно приходиться на выходные дни, а сколько — на рабочие. Поэтому дни отпуска, превышающие 14 дней, могут быть предоставлены работнику частями таким образом, что будут приходиться только на рабочие дни либо только на выходные дни, либо и на те, и на другие в любом соотношении.

Также отметим, что согласно ст. 8 Конвенции Международной Организации Труда N 132 об оплачиваемых отпусках (далее — Конвенция), которая вступила в силу для Российской Федерации 06.09.2011, при разделении отпуска на части одна из частей отпуска должна составлять, по меньшей мере, две непрерывные рабочие недели. Иными словами, статья 8 Конвенции так же, как и статья 125 ТК РФ, устанавливает минимальную продолжительность только одной части отпуска. Оговорок, что выходные дни (суббота и воскресенье) обязательно должны включаться в число дней отпуска, Конвенция также не предусматривает.

Следовательно, работник и работодатель могут договориться, сколько выходных и сколько рабочих дней будут приходиться на часть отпуска, превышающую 14 календарных дней, в том числе и о предоставлении оставшейся части отпуска только по рабочим дням, не включая выходные дни. Предоставление работнику отпуска в рабочие дни, граничащие с выходными, без включения последних в число календарных дней отпуска имеет свои положительные и отрицательные стороны для каждой из сторон. Работодатель экономит заработную плату, но вынужден обходиться без работника большее количество рабочих дней. Для работника такой вариант хорош тем, что он отдыхает больше дней, однако заработная плата его будет меньше при неизменной сумме отпускных.

Обращаем Ваше внимание, что разделение отпуска на части возможно только по соглашению сторон, поэтому у работодателя есть право не согласиться с вариантом разбивки отпуска, который указан работником в заявлении, но одновременно нет права делить отпуск работника на части по своему собственному усмотрению.

Таким образом, если в рассматриваемом случае работник и работодатель достигнут соглашения о том, что работнику предоставляется отпуск продолжительностью два рабочих дня (5, 6 ноября 2015 года), то выходные дни 7 и 8 ноября 2015 года в счет отпуска не засчитываются, так как согласно ст. 107 ТК РФ являются самостоятельным, отличным от отпуска видом времени отдыха для работника.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Ложечникова Елена

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Работодатель не разрешает дробить отпуск выходными

Прочитала вашу статью о том, как работодатель заставляет брать отпуск минимум на семь дней. Но не нашла в ней ответа на свой вопрос. Я работаю в крупной компании, официально оформлена, есть хороший соцпакет. Но нам не разрешают дробить отпуск выходными. При этом мой друг работает в другой компании с такими же условиями работы. Он может писать два заявления: одно — на пятницу, а второе — с понедельника по среду. То есть если мы оба будем отсутствовать одинаковый срок на рабочем месте, я потрачу шесть дней отпуска, а он — всего четыре. Насколько законны такие запреты со стороны работодателя?

Я читала правила нашего внутреннего трудового распорядка. Там не написано, что нужно в таких случаях включать выходные в заявление на отпуск. Проблема в том, что кадры не принимают график отпусков, если разбиваешь отпуск выходными, и ссылаются на некое постановление Минтруда.

Аноним

И ваша компания, и компания вашего друга действуют в рамках закона. Решение проблем с делением отпуска только одно — договариваться с руководством.

Анастасия Корнилова

юрист

Какие дни входят в отпуск

Трудовой кодекс говорит, что каждый работник должен получить ежегодный основной оплачиваемый отпуск длительностью 28 календарных дней.

Поскольку этот срок исчисляется в календарных, а не в рабочих днях, в него входят и выходные. Не засчитываются только нерабочие праздничные дни, например 8 марта или 1 мая.

ч. 3 ст. 14 ТК РФ
ч. 1 ст. 120 ТК РФ

Есть исключения из этого правила — например, отпуска сезонных рабочих. Работодатель предоставляет им по два рабочих дня оплачиваемого отпуска за каждый месяц работы. Выходные в отпуск не входят. То есть за полгода работы они могут взять отпуск длительностью 12 рабочих дней, а с учетом выходных получится еще больше.

Когда выходные точно входят в отпуск

Брать ежегодный оплачиваемый отпуск можно целиком — на все 28 дней сразу — или дробить на части. Об этом работник и работодатель договариваются в соглашении.

ч. 1 ст. 125 ТК РФ

При этом в законе есть ограничение: хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. И вот в нее точно будут входить выходные, поскольку 14 календарных дней должны считаться подряд, без дробления.

Как поделить оставшиеся 14 дней

Я уже подробно отвечала на вопрос, что делать, если работодатель заставляет брать отпуск минимум на семь дней. Если кратко — то в основе всегда лежит соглашение между компанией и работником.

Работодатель не имеет права настаивать, чтобы вы включали в отпуск выходные, если такого положения нет во внутренних актах вашего предприятия. Но и вы не можете требовать, чтобы выходные из ваших отпускных дней исключили. Таких оснований, подкрепленных законом, увы, нет.

Как договоритесь.

Как оплачивают выходные, не вошедшие в отпуск

Если вы возьмете отпуск только из рабочих дней, работодатель не оплатит выходные, которые попадают между частями вашего отпуска. Получается, вы выиграете в днях, но потеряете в деньгах. Кажется, что компании это должно быть выгодно, но это не так.

Если руководство пойдет вам навстречу и позволит дробить отпуск частями не больше пяти дней, все ваши 14 дней выпадут на рабочие дни. Например, вы возьмете одну часть отпуска в июле с понедельника по пятницу, вторую — в сентябре, опять с понедельника по пятницу, и третью — в ноябре со вторника по пятницу. Отпускных дней потратите 14, но по факту будете гулять неделю в июле, неделю в сентябре и еще шесть дней в ноябре.

Работодатель оплатит все дни отпуска, но при этом проиграет в рабочих днях. Получается, что если вы берете отпуск отрезками, в которые не входят выходные, в итоге вы проводите на рабочем месте меньше времени. В нашем примере вы получаете дополнительно 4 свободных рабочих дня в ноябре за счет не включенных в отпуск выходных в июле и сентябре.

Так что для вас в таком отпуске есть интерес. А для работодателя — нет. Никаких однозначных указаний, как по первым 14 дням, трудовой кодекс в этом случае не дает. Вам остается только убеждать руководителя распределить отпуск так, чтобы в него не нужно было включать выходные. И, если он не согласится, законных способов заставить его поступить именно так нет. Дробление второй части отпуска на части — это прежде всего результат договоренности между работником и руководством.

Ну и что? 15.11.18

Подкаст Т⁠—⁠Ж. Катя, объясни: отпускные

Видимо, сотрудникам компании, в которой работает ваш друг, удалось найти какие-то аргументы. Расспросите его: возможно, его опыт переговоров поможет и вам.

Что говорит Минтруд

Минтруд не дает ответа на вопрос, можно ли оставшиеся 14 дней или часть из них использовать с обязательным включением выходных дней. Если ваш отдел кадров ссылается на некое письмо Минтруда с прямым запретом, попросите их назвать номер и дату этого документа. Скорее всего, такого акта не существует.

Соответственно, если части отпуска будут меньше семи дней, один выходной или оба выпадут из отпускного периода. То есть Минтруд не против, если вы исключите из отпуска выходные. Единственное условие: такое дробление должно устраивать обе стороны трудового договора.

Еще, как пишет Минтруд, в трудовом кодексе нет запрета и на то, чтобы отпуск начинался с выходного или нерабочего праздничного дня.

Но есть одно уточнение. Предоставлять отпуск исключительно в выходные нельзя. Это противоречит требованиям трудового законодательства РФ. В этом случае происходит замена одного вида отдыха другим, и надзорные органы могут счесть это нарушением. По сути, это действительно будет не отпуск, а завуалированная денежная компенсация за отпускные дни. То есть взять отпуск только на субботу и воскресенье нельзя.

Что делать? 14.11.18

Работодатель заставляет идти в отпуск, а я не хочу

Так что никаких правил разделения отпуска или запретов Минтруд не устанавливает — только рекомендует не нарушать законодательство и не подменять ежегодный отпуск отдыхом в выходные дни. И предлагает решить вопрос с делением по обоюдному согласию работника и работодателя.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Как разделить отпуск на части и не нарушить закон

С приближением отпускного сезона становится актуальным вопрос о том, как правильно разделить отпуск на части, чтобы не нарушить трудовое законодательство.

 

Как правильно делить отпуск на части

Порядок и условия разделения трудового отпуска на части приведены в статье 174 Трудового кодекса.

Работник и наниматель могут договориться о том, чтобы разделить отпуск. Таким образом, для этого нужно согласие обеих сторон.

По общему правилу отпуск можно разделить на две части.

Исключение составляют случаи, когда другой порядок деления предусмотрен коллективным договором или соглашением.

Обычно такой договор заключается между нанимателями и работниками крупных государственных предприятий, где создан профсоюз.

 

Две главные ошибки при разделении отпуска

При разделении отпуска на части важно соблюсти закон.

На это обращает внимание адвокат адвокатского бюро «ДЕ ЮРЕ КОНСАЛТ»Елена Шамко.

Зачастую наниматели, которые идут навстречу работникам в этом вопросе, предлагают разделить трудовой отпуск более чем на две части.

Как правило, это происходит в ситуации, когда сотрудник организации просит освободить его на несколько дней от работы для решения личных проблем и включить это освобождение в счет предстоящего отпуска.

Такая практика противоречит Трудовому кодексу, сообщила Naviny.by адвокат.

Еще одна ошибка, которая нередко допускается при разделении отпуска, состоит в том, что наниматели дают работникам кратковременные трудовые отпуска (например, по одной неделе).

Однако такое деление отпуска тоже неправомерно, даже если работник на это согласен.

«При разделении отпуска одна его часть не должна быть меньше 14 календарных дней. При этом неважно, первая это часть отпуска или последующая», — отметила адвокат.

Условие о том, что одна часть отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней, предусмотрено в Трудовом кодексе.

Это понадобилось для того, чтобы защитить интересы работника и стимулировать его использовать отпуск в натуре, то есть брать отпуск именно для отдыха, пояснила специалист бюро «ДЕ ЮРЕ КОНСАЛТ».

 

Сначала заявление, потом — приказ

Работнику необходимо помнить, что наниматель не может по собственной инициативе разделить его отпуск — сделать это можно только по соглашению сторон.

Однако наниматель вправе отказать работнику, который пожелал разделить свой отпуск на части (например, в связи со спецификой работы).

Впрочем, сам работник тоже может не согласиться с подобным предложением нанимателя.

К сожалению, исключений из этого правила нет ни для каких категорий работников, отметила Елена Шамко.

Чаще всего разделение отпуска на части происходит по желанию работника.

На практике работник обращается к нанимателю с соответствующим заявлением.

Сроки для написания такого заявления закон не устанавливает, однако наниматель своим внутренним актом может установить такой срок.

Работнику лучше обратиться к нанимателю с заявлением о предоставлении отпуска заранее, чтобы у нанимателя было меньше поводов отказать в отпуске в удобное для работника время.

После согласования сторонами условия о разделении отпуска на части и предоставлении одной из них наниматель издает приказ.

При разделении отпуска также возможен отзыв из отпуска.

Это тот случай, когда трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника, пояснила специалист бюро «ДЕ ЮРЕ КОНСАЛТ».

Если работник против, наниматель не имеет права отозвать его из отпуска.

 

Читайте также:

 

 

 

 

Подписывайтесь и читайте нас в Telegram и Viber

Глава Роструда о том, как правильно оформить трудовой отпуск — Российская газета

“Подкованный” хотя бы минимальными правовыми знаниями работник гораздо легче справится с работодателем, если возникнут какие-то недоразумения. Сегодня наших читателей консультирует руководитель Роструда, главный государственный инспектор труда Максим Топилин.

1.Если в организации отсутствует проф союзный комитет, куда обращаться работнику, которого не отпускают в отпуск на 28 дней? Заставляют делить отпуск на две части и не выдают отпускные?

Согласно части 1 статьи 125 Трудового кодекса ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части только по соглашению между работником и работодателем. При этом одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Остаток закон не запрещает “дробить” и на более мелкие части. То есть несколько раз в году в счет отпуска, если работник хочет, он может оформить несколько дней. Но в случае, если не возражает работодатель.

Работодатель, в свою очередь, также не вправе самостоятельно решить вопрос о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора.

Если работодатель не соблюдает требование законодательства о предоставлении отпуска или его оплате, работник вправе обжаловать эти действия в органах государственной инспекции труда, которые есть в каждом регионе России.

2. Каким образом должен оплачиваться отпуск совместителю?

Порядок расчета среднего заработка для оплаты отпусков, предусмотренный статьей 139 Трудового кодекса, применяется для всех случаев расчета отпускных, в том числе и совместителям. Средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Полученная величина среднего дневного заработка умножается на число дней отпуска, а полученная сумма является оплатой отпуска.

3. Как предоставляется отпуск одиноким матерям? Есть ли у них право преимущественного получения возможности отдохнуть летом?

В соответствии со статьей 123 Трудового кодекса очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Отдельным категориям работников, в случаях, предусмотренных кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по желанию в удобное для них время. Это, например, работники младше 18 лет, мужья беременных женщин, которым ежегодный отпуск может быть предоставлен во время декретного отпуска жены независимо от времени непрерывной работы у данного работодателя.

В отношении одиноких матерей такое положение ни в Трудовом кодексе, ни в ином федеральном законе не предусмотрено.

4. Ежегодно приходится бороться с администрацией, чтобы пойти в отпуск. Заявление может не рассматриваться в течение месяца, подписывается в последний момент. Например: сегодня подписали, а в отпуске ты уже послезавтра. Автоматом на тебя начинает орать бухгалтерия: почему не подал заявление заранее (хотя, как уже сказано, оно написано три недели назад и просто лежало у руководителя). Как в такой ситуации быть?

Согласно статье 123 Трудового кодекса очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (статья 136 Трудового кодекса).

Если какой-либо пункт из вышеперечисленных ваш работодатель нарушает, вы имеете полное право обжаловать его действия в трудовой инспекции.

5. У нас неполный рабочий месяц – 10-15 рабочих дней; вредное производство. Работникам, которые трудятся во вредных условиях, отпуск разделили на две части. Как рассчитываются отпуск и отпускные? Правильно ли это?

В соответствии со ст.125 ТК по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом, как я уже говорил, хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Следует иметь в виду, что продолжительность ежегодного отпуска, в отношении которого применяются положения статьи 125 Трудового кодекса, определяется путем суммирования ежегодного основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков (в том числе дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда). Правила разделения отпуска, установленные статьей 125 Трудового кодекса, едины для всех случаев, в том числе для работников, работающих во вредных условиях труда. Поэтому без согласия работников делить их отпуск администрация предприятия не вправе.

Порядок расчета среднего заработка для оплаты отпусков предусмотрен статьей 139 кодекса и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

6. Правильно ли поступает администрация вуза, начисляя отпускные только с основной заработной платы, не включая в них почасовую оплату труда? Она утверждает, что в размер почасовой оплаты труда уже входят отпускные начисления.

В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат, в частности, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время.

7. Как взять очередной оплачиваемый отпуск перед увольнением?

Согласно части 2 статьи 127 Трудового кодекса по письменному заявлению работника работодатель может (но не обязан) предоставить ему неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска с последующим увольнением, если это увольнение не связано с совершением работником виновных действий. Во всех случаях предоставления отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска.

Подготовила Ирина Невинная

Какие нарушения встречаются чаще всего

  • На предприятиях отсутствуют документы (приказы, правила внутреннего распорядка, графики сменности, графики отпусков), которые устанавливают четкие рамки во взаимоотношениях “работник-руководитель”;
  • работников отзывают из отпуска без их письменного согласия;
  • работникам не предоставляют ежегодный оплачиваемый отпуск либо отпускают на неполный срок (менее 28 календарных дней) без согласия работника;
  • на вредных производствах администрация нередко “забывает” о том, что обязана предоставлять работникам дополнительные отпуск ные дни;
  • во время простоя по вине администрации работников отправляли в отпуск без сохранения содержания;
  • неиспользованный отпуск заменяли денежной компенсацией, а при увольнении работникам, имевшим неиспользованный отпуск, денежную компенсацию не выплачивали;
  • работников необоснованно привлекают к сверхурочным работам и работам в выходные и праздничные дни;
  • нарушается норма рабочего времени для совместителей;
  • отсутствует учет времени, фактически отработанного каждым работником;
  • не оплачивается работа в ночное время.

ст. 125 Трудового Кодекса РФ в текущей редакции и комментарии к ней

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Комментарий к статье 125 ТК РФ

1. Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем. Инициатива разделения отпуска обычно исходит от работника, но согласие работодателя необходимо. Вопрос об использовании отпуска по частям может решаться как при составлении графика ежегодных отпусков на календарный год, так и непосредственно при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.

Закон не устанавливает, на сколько частей можно делить отпуск. В принципе по соглашению сторон его можно разделить на несколько частей, но при этом хотя бы одна часть этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Иными словами, на части можно разделить ту часть отпуска, которая превышает 14 календарных дней.

В основу такого правила положены требования международных норм о труде, в частности Конвенции МОТ N 132 “Об оплачиваемых отпусках” (1970), ратифицированной нашим государством Федеральным законом от 01.07.2010 N 139-ФЗ. В соответствии со ст. 8 указанной Конвенции разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Если иное не предусмотрено в соглашении, связывающем работодателя и работника, то при условии, что продолжительность работы дает работнику такое право, одна из частей отпуска должна составлять по меньшей мере две непрерывные рабочие недели.

Предоставляя отпуск работнику по частям, работодатель вместе с тем должен иметь в виду, что чрезмерное дробление отпуска нецелесообразно, т.к. за короткий срок работник не сможет полноценно отдохнуть и восстановить силы.

2. Часть 2 ст. 125 предусматривает возможность отзыва работника из отпуска и устанавливает для этого соответствующие правила.

В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи работодатель может отозвать работника из отпуска, если это необходимо по тем или иным производственным нуждам, но только с его согласия. Закон не оговаривает форму такого согласия. Однако в целях предотвращения возможных недоразумений целесообразно получить письменное согласие работника на отзыв из отпуска.

В свою очередь, работник вправе отказаться выходить на работу до окончания срока отпуска, и такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. На это обстоятельство специально обращено внимание Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, который указал: учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) выполнить распоряжение работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по договоренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. По выбору работника она должна быть предоставлена в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

3. Не могут быть отозваны из ежегодного отпуска работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если даже они дают на это свое согласие.

Другой комментарий к статье 125 ТК РФ

§ 1. Статьей 8 Конвенции МОТ N 132 (пересмотренной в 1970 г.) предусмотрено, что разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Одна из таких частей отпуска должна состоять по крайней мере из двух непрерывных рабочих недель.

В полном соответствии с Конвенцией МОТ N 132 сформулирована ч. 1 ст. 125 ТК.

§ 2. В ч. 1 ст. 125 предусмотрена возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска по соглашению между работником и работодателем.

По сути такой же порядок предусмотрен для деления ежегодных оплачиваемых отпусков, предоставляемых прокурорам, следователям, научным и педагогическим работникам системы прокуратуры РФ. Деление отпуска на части производится по заявлению названных работников с согласия администрации (см. Федеральный закон “О прокуратуре Российской Федерации” в редакции от 17 ноября 1995 г., с изменениями и дополнениями // СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472; 1999. N 7. Ст. 878).

В несколько ином порядке по желанию работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства возможно деление предоставляемых им ежегодных оплачиваемых отпусков на части. Причем продолжительность одной из них не должна быть менее двух недель (см. Постановление Правительства РФ от 2 июля 1990 г. N 647 “Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства” // СЗ РФ. 1990. N 16. Ст. 85).

§ 3. Кодекс не определяет количества частей, на которые может быть разделен отпуск. Важно, чтобы одна из них была не менее 14 календарных дней.

Кодекс не решает и вопрос о том, как соотнести использование отпуска по частям с обязательностью определения времени предоставления отпусков соответствующим графиком. Если каждый раз изменять график для предоставления возможности использования отпуска по частям, то этот локальный нормативный акт перестает определять сроки предоставления отпусков в течение всего года.

Кроме того, изменения в график должны вноситься в том же порядке, в каком он утверждается, – с учетом мнения представительного органа работников (см. ч. 1 ст. 123 ТК).

Предоставление отпуска по частям на основе индивидуального соглашения работника и работодателя может негативно повлиять на график отпусков, его юридическую силу в отношении тех работников, которые изъявили желание по согласованию с работодателем использовать отпуск по частям.

Практика решает этот вопрос по-разному. В одних организациях в случаях деления отпуска на части вносятся изменения в график отпусков, в других – нет. Естественно, что всегда следует вести строгий учет предоставленных и использованных работником дней отпуска.

Как выход из этой непростой ситуации видится создание графика сроков основной части отпуска и дополнительного графика использования отпусков по частям, если это заранее известно.

§ 4. Защищая право работника на длительный непрерывный отдых, Кодекс (ч. 2 ст. 125) допускает возможность отзыва его из ежегодного оплачиваемого отпуска только с его согласия. При этом работник не лишается неиспользованной части отпуска. Она должна быть предоставлена работнику по его выбору в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

§ 5. Отзыв работника из отпуска определяется письменным приказом (распоряжением) работодателя, на котором (или отдельно) письменно выражается согласие работника. Тем же приказом (распоряжением) на основании письменного заявления работника решается вопрос о времени, на которое переносится неиспользованная часть отпуска.

§ 6. Отказ работника от выхода на работу в связи с отзывом его из отпуска не является нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применение к нему мер дисциплинарного взыскания.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” разъяснил, что, поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (см. п. 37).

§ 7. Отзыв из отпуска влечет за собой перерасчет заработной платы. Обычно заработная плата за период неиспользованного отпуска засчитывается в счет заработной платы, которую работник должен получить, выйдя на работу. При получении работником неиспользованной части отпуска расчет оплаты этого периода производится заново.

§ 8. Следует обратить внимание на то, что Кодекс (ч. 3 ст. 125) не допускает отзыва из отпуска ряда категорий работников.

Отпуска ежегодные, дополнительные, за свой счёт, учебные и другие — Эльба

🍹 Отпуск — это время, когда работник не ходит на работу, но необязательно отдыхает. Мы составили список отпусков по Трудовому кодексу — с сохранением зарплаты и без содержания. В них работодатель должен отпустить работника, даже если не хочет.

Ежегодный отпуск

Что за отпуск. Для отдыха от работы. Полагается каждому работнику в штате, не зависит от должности и профессии. Основание — ст. 114, 122 ТК РФ.

Первый отпуск дают через 6 месяцев. Последующие — по графику отпусков. Беременным и женщинам в декрете отпуск дают раньше по их желанию.

Вне графика отдыхают несовершеннолетние, родители детей-инвалидов до 18 лет и многодетные. Эти работники сами выбирают время, как им удобно. 

За время отдыха работодатель платит средний заработок. Эти выплаты принято называть отпускными. 

Вызвать работника на работу из отпуска можно только с его согласия.

Продолжительность. 28 календарных дней в год.

В своей компании ежегодный отпуск можно установить и больше. Тогда это записывают в трудовой договор или локальный акт.

Несовершеннолетние отдыхают дольше — 31 календарный день. Педагоги садов, школ, колледжей и вузов — от 42 до 56 дней.

Праздничные выходные в ежегодный отпуск не засчитываются. В этом случае отпуск удлиняется на количество праздничных дней.

Отдых можно разбить на части. Но одна из частей должна быть минимум 14 дней. Если работник не успел отгулять и уволился, ему платят компенсацию. Основание — ст. 115, 120, 125, 127 ТК РФ.

Документы для оформления. Заявление работника, приказ, запись в личную карточку.

🌴 Статья: как отправить сотрудника в отпуск

💵 Статья: как рассчитать компенсацию отпуска при увольнении

Дополнительный отпуск с сохранением зарплаты

Что за отпуск. Для отдыха работников с вредной и ненормированной работой. Это тот же самый ежегодный отпуск, только удлинённый. Основание — ст. 116 ТК РФ.

Продолжительность. Работникам с вредными условиями труда 2, 3 и 4 степени или опасными по результатам спецоценки добавляют минимум 7 дней. Ежегодный отпуск получается 28 + 7 = 35 календарных дней.

За ненормированный рабочий день добавляют минимум три дня. Получается 28 + 3 = 31 календарный день. Ненормированный день — это когда работодатель время от времени просит задержаться после смены. И это обязательно записано в трудовом договоре.

На Крайнем Севере к дополнительному отпуску плюсуют ещё 24 календарных дня. А в приравненных к ним районах — 16 календарных дней.

Документы для оформления. Заявление работника, приказ, запись в личную карточку.

Отпуск за свой счёт

Что за отпуск. Когда работник не может ходить на работу по семейным обстоятельствам или другим уважительным причинам. Например, ухаживает за умирающим родственником. Список обстоятельств неограничен. Основание — ст. 128 ТК РФ.

Зарплату за это время не начисляют, отпускные перед уходом не дают.

Заставить работника уйти в отпуск без содержания нельзя.  

Продолжительность. Работодатель обязан отпустить в отпуск без содержания:

— участников ВОВ — на 35 календарных дней в году;

— пенсионеров по возрасту — на 14 календарных дней в году;

— родителей и супругов погибших военных, полицейских, пожарников, работников службы исполнения наказаний — на 14 календарных дней в году;

— инвалидов — на 60 календарных дней в году;

— при рождении ребёнка, свадьбе или смерти близких — на 5 календарных дней, можно несколько раз в год.

Во всех остальных случаях по сроку отпуска за свой счёт договариваются. Нижнего и верхнего предела нет, можно оформить и на три дня, и на год. 

Документы для оформления. Заявление работника, приказ, запись в личную карточку. Плюс — документы, которые подтверждают, что работник не может работать. Например, свидетельство о смерти родственника.  Если срок прошёл, а работник всё ещё не может выйти, он снова пишет заявление, а работодатель снова издаёт приказ.

Отпуск для исполнения государственных и общественных обязанностей

Что за отпуск. Работникам, которые ушли по вызову в присяжные заседатели, баллотируются в депутаты или мобилизованы во время чрезвычайной ситуации. Основание — ст. 170 ТК РФ.

Зарплату работнику не начисляют. Работник получит вознаграждение от госоргана, который привлёк его к исполнению обязанности.

Продолжительность. На всё время исполнения обязанностей.

Документы для оформления. Заявление работника, приказ, запись в личную карточку.

Учебный отпуск

Что за отпуск. Для учеников, студентов и аспирантов учебных заведений с государственной аккредитацией. Если работник учится в частном заведении без аккредитации или просто на курсах, учебный отпуск ему не полагается. Основание — ст. 173, 173.1, 174-177 ТК РФ.

На учебу отпускают только, когда образование данного уровня работник получает первый раз. При получении второго высшего отпуск можно не давать. 

Продолжительность. Зависит от уровня образования и формы обучения.

Студентам вузов на заочной и очно-заочной форме дают отпуск с сохранением зарплаты:

— на сессии на 1 и 2 курсах — 40 календарных дней, на последующих курсах — 50 календарных дней;

— на госэкзамены и защиту дипломной — до четырех месяцев.

Абитуриентам вузов дают отпуск без сохранения зарплаты:

— на вступительные экзамены — 15 календарных дней;

— на подготовительные курсы — 15 календарных дней.

Студентам вузов на очной форме дают отпуск без сохранения зарплаты:

— на сессии — 15 календарных дней за весь год;

— на госэкзамены и защиту дипломной — до четырех месяцев.

Аспирантам и ординаторам на заочке дают дополнительный отпуск с сохранением зарплаты 30 календарных дней в год.

Студентам колледжей и училищ на заочной и очно-заочной форме дают отпуск с сохранением зарплаты:

— на сессии на 1 и 2 курсах — 30 календарных дней, на последующих курсах — 40 календарных дней;

— на госники и защиту дипломной — до двух месяцев.

Абитуриентам колледжей и училищ дают отпуск без сохранения зарплаты:

— на вступительные экзамены — 10 календарных дней;

Студентам колледжей и училищ на очной форме дают отпуск без сохранения зарплаты:

— на сессии — 10 календарных дней за весь год;

— на госники и защиту дипломной — до двух месяцев.

Школьникам дают отпуск с сохранением зарплаты:

— на экзамены после 9 класса — 9 календарных дней;

— на экзамены после 11 класса — 22 календарных дня.

Документы для оформления. Справка-вызов из учебного заведения — в ней будет срок сессии и экзаменов, заявление работника, приказ, запись в личную карточку.

Отпуск на повышение квалификации

Что за отпуск. Для профессионального обучения и прохождения независимой оценки квалификации. Например, косметолог в салоне идет на курсы по аппаратной косметологии на три месяца. Такое ещё называют обучением с отрывом от производства. Основание — ст. 187 ТК РФ.

Во время учёбы работник получает средний заработок.

Продолжительность. На время учёбы и экзаменов.

Документы для оформления. Приказ работодателя, запись в личную карточку.

Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

Декретный отпуск

Что за отпуск. Для рождения и ухода за ребёнком, пока ему не исполнится три года. Усыновители тоже имеют право на декретный отпуск. Основание — ст. 255-257 ТК РФ.

Вместо зарплаты работник получает пособия от Фонда социального страхования.

Продолжительность. Декрет делится на два отпуска — по беременности и родам и по уходу за ребёнком.

Сначала женщине дают отпуск по беременности и родам:

— на 140 дней при обычной беременности — 70 до родов и 70 после;

— на 194 дня при тяжёлых родах и многоплодной беременности — 84 до родов и 110 после.

Потом начинается отпуск по уходу — пока ребёнку не исполнится три года. В отпуск по уходу может уйти не только мать, но и отец, бабушка, дедушка или другой родственник.

Усыновителю дают отпуск с момента усыновления до дня, когда ребёнку исполнится 70 дней. Если взяли сразу несколько детей — 110 дней со дня их рождения.

Документы для оформления. Больничный лист, заявление работника, приказ, свидетельство о рождении, запись в личную карточку.

🍼 Статья: как отправить сотрудника в декрет

💰 Статья: пособия сотруднику при рождении ребёнка

Рассматриваем варианты возможного переноса или продления ежегодного оплачиваемого отпуска

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

04.05.2018

Рассматриваем варианты возможного переноса или
продления ежегодного оплачиваемого отпуска

Продолжаем разбирать интересные вопросы, возникающие при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска работнику.
1) Вопрос: Работодатель «заставляет» разбивать отпуск на части, правомерно ли это?
Ответ: Согласно статье 125 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Следовательно, трудовое законодательство не предусматривает разделение отпуска на части. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части допускается только по соглашению между работником и работодателем.
Трудовой кодекс РФ запрещает принудительное разделение отпуска на части. Если соглашение между работником и работодателем о разделении отпуска на части не достигнуто, то отпуск предоставляется в полном размере в соответствии с графиком отпусков.
2) Вопрос: Может ли работник потребовать предоставление одного дня (отпуска) в счет отпуска?
Ответ: Если работодатель согласен предоставить отпуск такой продолжительности, то необходимо издать приказ об отпуске и ознакомить с ним работника.
В силу статьи 125 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей такого отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней.
Соответственно, предоставление работнику отпуска продолжительностью один календарный день законом не запрещено.
3) Вопрос: Может ли работодатель перенести ежегодный отпуск, без письменного согласия работника просто уведомив об этом?
Ответ: нет, поскольку необходимо согласие работника.
Обоснование: В силу части 1 статьи 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.
Согласно части 2 статьи 123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
Обязанность работодателя перенести очередной отпуск работника на другой срок возникает также, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала.
4) Вопрос: Может ли работодатель отказать работнику (пенсионеру) в предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для него время в нарушении утвержденного в организации графика отпусков?
Ответ: Работодатель вправе отказать в предоставление отпуска в нарушении графика отпусков.
Обоснование: В силу требований статьи 123 Трудового кодекса РФ отдых каждому сотруднику работодатели обязаны предоставлять ежегодно согласно графику. Трудовой кодекс РФ не делает исключений из этого правила для пенсионеров, при условии, что у них нет других льгот установленных статьей 128 Трудового кодекса РФ.
Данное общее правило распространяется и на пенсионеров (при условии отсутствия дополнительных льгот).
В соответствии со статьей 128 Трудового кодекса РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

  • участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;
  • работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
  • родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), – до 14 календарных дней в году;
  • работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;
  • работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;
  • в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

5) Вопрос: Работник просит предоставить работодателя ежегодный оплачиваемый отпуск со следующего дня после подачи заявления правомерно ли это?
Ответ: Отпуск с согласия работодателя может быть предоставлен, однако у работодателя возникает риск быть привлеченным к административной ответственности, поскольку в нарушении норм Трудового кодекса РФ он не произвел выплату отпускных в установленные законом сроки.
Обоснование: В соответствии с личным заявлением работника работодатель вправе перенести ежегодный оплачиваемый отпуск работника на удобное для работника время, несмотря на утвержденный график отпусков, что не будет идти в противоречие с нормами Трудового кодекса РФ.
В силу ч. 9 ст. 136 Трудового кодекса РФ оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. И предоставление отпуска работнику без соблюдения работодателем статьи 136 Трудового кодекса РФ является нарушением действующего законодательства (к работодателю может быть применена административная ответственность согласно ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).
Исчисление сроков выплат устанавливается в статье 14 Трудового кодекса РФ. В соответствии с частью 1 данной статьи течение сроков, с которыми трудовой кодекс РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни (часть 3 статьи 14 Трудового кодекса РФ). Из норм трудового кодекса РФ следует, что сроки для оплаты отпуска исчисляются в календарных днях. При этом необходимо учитывать, что в соответствии с частью 8 статьи 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем оплата отпуска производится накануне этого дня.

 

3 сложных вопроса по отпуску медицинских работников

Отпуск медицинских работников зависит от заранее составленного графика отпусков, который распределяет дни положенного отпуска на весь последующий год.
Поскольку именно сейчас в медучреждениях формируются графики отпусков, предложено рассмотреть несколько сложных вопросов, которые могут возникнуть на практике.

Неиспользованный отпуск медицинских работников в графике отпусков
На практике часто случается так, что по окончанию текущего года у медработника остаются неиспользованные дни отпуска. Нужно ли отражать их в новом графике отпусков?
Информацию о неиспользованных отпусках можно отразить в новом графике отпусков, однако, такой обязанности у отдела кадров медицинского учреждения нет.
Напомним, что график отпусков – официальный документ, который обязателен для исполнения всеми сторонами трудовых отношений – медицинским учреждением и сотрудником.
Этот документ позволяет составить очередность отпусков сотрудников отделений медучреждения.
Важно согласовать конкретные периоды предоставления отпусков, не использованных работником в течение года.
Медучреждение не вправе предоставлять неиспользованный отпуск медицинских работников по своему усмотрению.
Если у медучреждения нет возможности предоставить отпуск сотруднику в текущем году, или его предоставление может негативно сказаться на деятельности учреждения, то при наличии согласия медработника, его отпуск можно передвинуть на следующий год.
Однако, неиспользованные дни отпуска должны быть предоставлены работодателем не позднее, чем через 12 месяцев после окончания того года, когда он должен был быть предоставлен.
Если медучреждение хочет избежать нарушений трудовых прав сотрудников, то отпуск, который в прошлый период не был использован, может быть включен для наглядности в новый график отпусков.
Специалисты из Роструда подтверждают этот подход и говорят, что за предыдущие года отпуск можно включить в график отпусков на следующий год, также они могут быть в график и не включены. Это не будет считаться нарушением.

Дополнительные отпуска медицинских
работников в графике

Как отразить дополнительный отпуск в ежегодном графике отпусков? Если медработник планирует заменить будущий отпуск денежной компенсацией, нужно ли его записывать в график?
В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередные отпуска сотрудников предоставляются им на основании графика отпусков, который составляет медучреждение (руководитель отделения, отдел кадров или ответственный сотрудник).
При этом в графике нужно отражать не только основной отпуск. Если сотруднику положен дополнительный отпуск, то его точно также нужно включить в график на следующий год.
30-31 марта,
Разбивать отпуска не следует. Например, если сотруднику положено 28 дней основного отпуска и 14 дней за работу в местностях, приравненных к Крайнему Северу, укажите общую продолжительность отпуска – 44 дня. Отпуск работник может взять по частям, каждая из которых не должна быть меньше 14 дней. Например, 30 дней в июле и 14 дней в октябре.
Если в дальнейшем медработник планирует часть отпуска взять денежной компенсацией, сотрудник отдела кадров сделает в графике отпусков соответствующую пометку о замене отпуска.
Для этого заполняется графа «Примечание». Так делается запись о замене отпуска компенсацией и основание замены.
Пример записи: «14 дней дополнительного отпуска заменены денежной компенсацией на основании приказа № 114-о от 28.01.2017 года.

Можно запретить отпуск медработников
в определенные месяцы

Часто работодатель запрещает отпуск медицинских работников в определенные периоды (например, в летнее время) или в определенные месяцы из-за специфики деятельности отделения или по производственной необходимости, когда нет замены для основных сотрудников.
Учитывая особенности деятельности медучреждений, у руководителя организации есть такое право. Однако, подобное ограничение не должно устанавливаться тех медработников, которые могут брать отпуск  в любое время по своему желанию без учета мнения главного врача (например, беременные женщины).
Рекомендуется отразить подобные особенности в локальном акте медучреждения, например, в положении о ежегодных отпусках. При приеме на работу новых сотрудников, они должны сразу знакомиться с этими условиями.
Важно при составлении графика отпусков на 2017 год учитывать не только особенности деятельности медицинского учреждения, но и пожелания медицинских работников. Кроме того, с составленным графиком отпусков необходимо ознакомить профсоюзный орган сотрудников, чтобы у него не было возражений на этот счет.
Если по объективным условиям в определенные месяцы наблюдается пиковая активность сотрудников, которые желают уйти в отпуск, учтите это, и не ставьте в эти месяцы отпуска сотрудникам.
Также можно установить определенные нормы, например, процент сотрудников, который могут уйти в отпуск в определенный месяц. Часто такая проблема возникает в летние периоды, когда часто из-за желания всех сотрудников отдохнуть, в отделении некому работать.
Например, если в родильном отделении 2 из 4 акушерок уйдут в июле одновременно в отпуск, то оказывать медицинскую помощь роженицам фактически будет некому, поскольку оставшиеся сотрудники не смогут каждую ночь выходить на дежурство.
В таком случае можно равномерно распределить отпуск сотрудников, желающих отдохнуть на май, июнь, июль и август.
Учитывайте в локальном акте об отпусках и тех сотрудников, которые могут идти в отпуск в любое время, без учета мнения работодателя. Эти исключения должны быть подробно описаны. Например,  если жена сотрудника находится в отпуске по беременности и родам, он может взять такой отпуск одновременно с ней, и ему не потребуется согласие работодателя.
Если отказать таким сотрудникам или не прописать исключения в локальном акте о предоставлении отпусков – он может быть признан недействительным.

Кража заработной платы Q&A | Министерство труда и промышленности Миннесоты

  • Посмотреть PDF-версию вопросов и ответов о краже заработной платы (1 мая 2020 г.)

1. Будет ли у Министерства труда и промышленности (DLI) льготный период, позволяющий работодателям соблюдать требования?

DLI уделяет основное внимание предоставлению работодателям информации и помощи, необходимой им для понимания и выполнения требований закона. DLI будет и дальше быть доступной для всех работодателей посредством семинаров, по телефону, по электронной почте, а также через свой веб-сайт и информационный бюллетень.DLI признает, что требования об уведомлении в законе являются новыми, и работодателям требуется время, чтобы приспособиться к новой практике.

2. Должен ли работодатель указывать в отчете о прибылях и убытках, является ли работник «освобожденным» или «не освобожденным»?

Закон о предотвращении кражи заработной платы не требует от работодателя указывать в отчете о доходах, является ли работник «освобожденным» или «не освобожденным». Работодатели должны указывать в отчете о доходах «ставку или ставки оплаты труда работника и их основу, включая то, оплачивается ли работнику почасовая, сменная, дневная, недельная, окладная, сдельная, комиссионная или иным способом».«

Напротив, работодатели должны указать в письменном уведомлении, предоставляемом сотруднику при начале работы, статус занятости сотрудника, а также освобождение сотрудника от минимальной заработной платы, сверхурочной работы и других положений Устава Миннесоты, глава 177, и о том, что основание.

3. Что означает «на каком основании» в Минн. Стат. 181.032 (д) (4)?

«На каком основании» означает, что работодатель должен включить в письменное уведомление, предоставленное работнику, правовое основание для освобождения от минимальной заработной платы, сверхурочных и других положений Минн.Стат., Глава 177.

4. Может ли работодатель выполнить обязательства по уведомлению сотрудников, предоставив или сославшись на коллективный договор, руководство или политику?

Первоначальное письменное уведомление не обязательно должно быть предоставлено работодателем в определенном формате или в определенной форме. Фактически, ссылка и положение применимого коллективного договора, политики или справочника могут использоваться для удовлетворения информации, требуемой в первоначальном уведомлении сотрудника или письменном уведомлении об изменении, если предоставляемый контракт, политика или справочник содержит достаточно подробностей для сотрудника. для определения информации, которая должна содержаться в уведомлении применительно к ним.Вот несколько примеров этого на практике:

  • Если в первоначальном письменном уведомлении содержится ссылка на политику начисления оплачиваемого свободного времени (PTO) и эта политика предоставляется сотруднику, это действие будет удовлетворять требованиям уведомления, касающимся начисления отпусков и условий использования, если сотрудник также проинформирован из которых они попадают в график начисления. Многие работодатели выполняют это обязательство, размещая ссылку в письменном уведомлении о политике начисления, а также указывая, что на определенную дату признанный стаж работника для начисления отпуска составляет «X» лет.Уведомления об изменениях требуются только в том случае, если политика начисления изменилась, и это изменение влияет на начисление сотрудника.

  • Если в первоначальном письменном уведомлении содержится ссылка на коллективный договор, и это соглашение предоставляется сотруднику, это действие может удовлетворить ряд требований об уведомлении. Это будет зависеть от охвата коллективного договора. Департаменту известно о некоторых работодателях, которые используют ссылки на коллективные договоры для удовлетворения требований к уведомлениям, касающихся заработной платы, начисления и использования отпусков, а также информации о сроках выплаты заработной платы. В отношении заработной платы в уведомлении могут содержаться ссылки на применимые разделы коллективных договоров. соглашение, в котором указывается оплата и информируется сотрудник об их конкретной классификации, ступени или полосе движения.Это позволило бы сотруднику ознакомиться с коллективным договором и определить свою заработную плату и обстоятельства продвижения по службе по графику.

5. Если работодатель предоставляет информацию о будущих изменениях в первоначальном письменном уведомлении или письменном уведомлении об изменении, выполнит ли он свое обязательство по уведомлению сотрудника об этих изменениях до даты вступления в силу будущего изменения?

Да, предоставление графика запланированных изменений заработной платы или предоставление графика отпусков, отпусков по болезни или начисления оплачиваемого времени (PTO) в первоначальном уведомлении или уведомлении об изменении удовлетворяет обязательству уведомить сотрудника об этих изменениях до указанной даты изменение вступает в силу.Вот несколько примеров этого на практике:

  • Коллективный договор предусматривает ежегодное повышение прожиточного минимума 1 июля и ступенчатое повышение каждый год в годовщину юбилея работника. Работодатель не должен будет выпускать уведомление об изменении 1 июля или в годовщину юбилея сотрудника, если в первоначальном уведомлении, предоставленном сотруднику, указывается его классификация и этап, и на основе этой информации сотрудник может определить, какой будет его новая ставка заработной платы. быть 1 июля и их годовщиной, ознакомившись с предоставленным коллективным договором.

  • Политика PTO предусматривает начисление PTO на основе количества лет службы с увеличением, происходящим в годовщину юбилея сотрудника. Работодатель не должен будет выпускать уведомление об изменении в каждую годовщину, если в первоначальном уведомлении, предоставленном сотруднику, указан уровень начисления отпуска, и сотрудник может определить, каким будет новое начисление в день его годовщины, просмотрев предоставленную политику.

  • Работодатель устанавливает разницу в оплате труда в ночное время или в выходные дни в размере 2 долларов в час.Работодатель не должен будет выпускать уведомление об изменении, когда сотрудник работает в ночную смену или смену выходного дня, если в первоначальном уведомлении указано, что разница в 2 доллара в час будет применяться, когда сотрудник работает в ночную смену или смену выходного дня.

6. Должен ли работодатель предоставлять письменные уведомления об изменениях на языке, запрошенном работником?

Да, все изменения информации, которые необходимо включить в письменное уведомление, должны быть предоставлены на английском языке и на языке, запрошенном сотрудником до даты вступления изменений в силу.

7. Обязана ли компания, базирующаяся в Миннесоте, соблюдать Закон о предотвращении кражи заработной платы для сотрудников, работающих за пределами Миннесоты?

Трудоустройство, охватываемое положениями о заработной плате и часах Миннестанского статута, глава 181 или 177, будет подпадать под действие Закона о предотвращении кражи заработной платы.

8. Нужно ли снова отправлять полное письменное уведомление всякий раз, когда есть изменения в конкретной информации, включенной в первоначальное уведомление?

Только изменения информации, требуемые в письменном уведомлении, должны быть предоставлены сотруднику в письменной форме до того, как изменения вступят в силу.Письменное уведомление об изменении должно быть предоставлено на английском языке, а также на языке, запрошенном сотрудником, если таковой имеется. Если сотрудник не просил, чтобы письменное уведомление было предоставлено на каком-либо другом языке, помимо английского, то изменения информации в письменном уведомлении необходимо предоставить только на английском языке. В отличие от первоначального уведомления, работодатели не обязаны заставлять сотрудников подписывать уведомления об изменениях.

9. Обязаны ли работодатели предоставлять сотрудникам, которые уже состояли в трудовых отношениях 1 июля 2019 года, письменное уведомление, которое, согласно закону о краже заработной платы, должно быть предоставлено при начале работы?

Закон о предотвращении хищений заработной платы требует от работодателей только предоставить первоначальное письменное уведомление сотрудникам при начале их работы.Тем не менее, он требует, чтобы работодатели отправляли сотрудникам письменное уведомление об изменении каждый раз, когда вносятся изменения в информацию, требуемую в письменном уведомлении. Уведомление об изменении должно быть предоставлено до даты вступления изменений в силу. Уведомления об изменениях не нужно подписывать сотрудниками.

10. Обязаны ли работодатели уведомлять сотрудников об изменении каждый раз, когда меняется их размер оплаты труда?

Для изменения размера оплаты труда работника, указанного в письменном уведомлении, потребуется письменное уведомление об изменении.Однако предоставление графика запланированных изменений заработной платы или предоставление графика отпусков, отпусков по болезни или начисления отчислений в первоначальном уведомлении или уведомлении об изменении удовлетворяет обязательству уведомить сотрудника об этих изменениях до даты, когда изменение вступит в силу. См. Также ответ на вопрос 5 выше.

11. Должны ли руководящие работники получать письменное уведомление, требуемое Законом о предотвращении хищений заработной платы, или они будут исключены по назначению руководящего / профессионального / административного сотрудника? На кого распространяются эти требования, какие типы «сотрудников»?

Закон о предотвращении хищений заработной платы требует, чтобы работодатели предоставляли письменное уведомление всем работникам.

12. Когда потребуется новое или исправленное письменное уведомление?

Закон о предотвращении кражи заработной платы требует, чтобы работодатели предоставляли сотрудникам первоначальное письменное уведомление о начале их работы. Кроме того, он требует, чтобы работодатели отправляли сотрудникам письменное уведомление об изменениях каждый раз, когда вносятся изменения в информацию, требуемую в письменном уведомлении. Уведомление об изменении должно быть предоставлено до даты вступления изменений в силу. Уведомления об изменениях не нужно подписывать сотрудниками.См. Также ответы на вопросы 5 и 10 выше.

13. Будет ли Министерство труда и промышленности выпускать шаблон письменного уведомления для работодателей? Если да, то когда это будет доступно?

Да, DLI подготовила пример письменного уведомления для сотрудников, и он доступен на веб-сайте DLI. Пример письменного уведомления для сотрудников включает требуемый текст на 13 наиболее распространенных языках, на которых говорят в Миннесоте, который информирует сотрудников о том, что они могут запросить, указав в форме, письменное уведомление на определенном языке.Этот текст на 13 языках должен быть включен в письменное уведомление независимо от того, использует ли работодатель образец письменного уведомления, подготовленного отделом, или использует подготовленное им письменное уведомление.

14. Можно ли направить сотрудникам письменное уведомление работодателя в электронном виде? Может ли сотрудник подписать уведомление в электронном виде? Если да, то какой уровень электронной подписи требуется? Это стандарт под Мин. Стат. раздел 325L?

Да, работодатели могут направить сотрудникам письменное уведомление в электронном виде.Письменное уведомление должно быть предоставлено на английском языке, а также на языке, запрошенном сотрудником, если таковой имеется. Электронная подпись, как определено в Minn. Stat. раздел 325L.02, подтверждение получения письменного уведомления удовлетворяет требованию подписи сотрудника. Если письменное уведомление предоставляется сотрудникам в электронном виде, работодатель должен предоставить средства, с помощью которых сотрудник может получить копию письменного уведомления, например, распечатанную бумажную копию или загруженную копию на персональном компьютере, ноутбуке, планшете или мобильное устройство.

15. Достаточно ли отправки первоначального письменного уведомления сотруднику по электронной почте для выполнения требования подписи?

Нет, Закон о предотвращении кражи заработной платы требует, чтобы письменное уведомление было подписано сотрудником, подтверждающим получение письменного уведомления.

16. Каковы требования для соблюдения «кадровой политики, предоставленной сотруднику, включая дату предоставления политики сотруднику и краткое описание политик»?

Это новое требование к ведению документации для работодателей.Он требует, чтобы работодатели вели список кадровых политик, предоставленных сотруднику, включая дату предоставления этих политик сотруднику и краткое описание политик. Это касается всех сотрудников, а не только новых сотрудников. Записи должны храниться работодателем не менее трех лет.

17. Для требований ответственного подрядчика, имеет ли трехлетний ретроспективный эффект обратную силу до принятия этого закона или только для нарушений, обнаруженных 1 июля 2019 г. или после этой даты?

В то время, как подрядчик должен проверить соответствие требованиям Мин.Стат. раздел 16C.285, подрядчик должен убедиться, что он не нарушил ни один из разделов, перечисленных в Minn. Stat. раздел 16C.285, подраздел 3 (2). Когда поправки к Мин. Стат. раздел 16C.285, подраздел. 3 (2) вступил в силу 1 июля 2019 г., подрядчики стали обязаны проверять, не нарушили ли они вновь добавленные разделы (Minn. Stat., Разделы 181.03 и 181.101) в дополнение к разделам, ранее перечисленным в законе, в течение трех -летний период до подачи проверки.

18. Что работодатель должен указать для «количества дней в периоде выплаты заработной платы» в письменном уведомлении, если количество дней варьируется? Например, если у работодателя периоды выплаты заработной платы с первого по 15-е и с 15-го до конца месяца?

Работодатель должен указать, что количество дней в периоде выплаты заработной платы варьируется от 13 до 16 в зависимости от месяца, а регулярно планируемыми днями выплаты зарплаты являются 15-е и последнее число каждого месяца.

19. Что означает «пособие, требуемое в соответствии с разрешенным питанием и проживанием»? Включает ли это возмещение расходов сотрудникам на питание и проживание?

Нет, это не ссылка на возмещение расходов.Пособия для целей отчета о доходах и письменного уведомления требуются, если работодатель перечисляет пособие на питание или проживание в счет заработной платы, причитающейся работнику в соответствии с правилами Миннесоты 5200.0060 или 5200.0070.

20. Что касается обмена информацией с сотрудниками и лицензирующими агентствами: когда это применимо? Каковы некоторые типичные ситуации, при которых будет отдан «приказ о соблюдении»?

DLI издает приказы о соблюдении, когда обнаруживается, что работодатель нарушил один или несколько законов, предусмотренных его правоохранительными органами.Эти законы включают: минимальную заработную плату; со временем; Бухучет, ведение учета, делопроизводство; преобладающая заработная плата; невыплата заработной платы, окладов, комиссионных или чаевых; удержания из заработной платы; обмен чаевыми; кормящие матери; отпуск и проживание; и детский труд.

21. Что подразумевается под «статусом занятости» в контексте письменного уведомления сотрудника?

В письменном уведомлении работника работодатель должен указать статус занятости работника. Чтобы выполнить это требование, работодатель должен указать, покрывается ли работник (не освобожденным) или не покрывается (освобождается) минимальной заработной платой, сверхурочной работой и другими положениями Минн.Стат. Глава 177 и на каком основании они подпадают (не освобождаются) или не покрываются (освобождаются) одним или несколькими из этих положений. См. Также ответы на вопросы 2 и 3.22.

22. Можно ли указать контактную информацию работодателя на второй странице квитанции чека сотрудника? Эта вторая страница называется формой продолжения и используется некоторыми компаниями по расчету заработной платы.

Да, контактная информация может быть на второй странице квитанции чека сотрудника при условии, что страница содержит физический адрес, почтовый адрес и номер телефона работодателя, как того требует Закон о предотвращении кражи заработной платы, и всегда предоставляется как часть выписки. заработка в конце каждого платежного периода.

23. Относительно «умысла мошенничества» в положении о преступном хищении заработной платы: есть ли какое-либо определение или что-то подобное, объясняющее, что это означает в практическом или простом смысле? Есть примеры?

Министерство труда и промышленности не является органом по обеспечению соблюдения уголовных положений Закона о предотвращении хищений заработной платы. Положения о криминальном хищении заработной платы будут расследоваться правоохранительными органами совместно с органами уголовного правопорядка и преследоваться в судебном порядке городскими прокурорами, окружными прокурорами или генеральной прокуратурой штата по запросу окружного прокурора.

24. Кто конкретно в компании будет осужден за уголовное преступление в соответствии с этим законом?

Министерство труда и промышленности не является органом по обеспечению соблюдения уголовных положений Закона о предотвращении хищений заработной платы. Положения о криминальном хищении заработной платы будут расследоваться правоохранительными органами с органами уголовного правосудия и преследоваться по закону городскими прокурорами, окружными прокурорами и генеральной прокуратурой штата по запросу окружного прокурора.

25.Каков порог нового найма для целей требования письменного уведомления? Включены ли сезонные сотрудники? Если сотрудник работает сезонно, будет ли он новым сотрудником, когда вернется?

Работодатели обязаны предоставить письменное уведомление всем сотрудникам при приеме на работу, включая сезонных сотрудников. Если сезонный работник прекращает свою работу и его снова нанимают в начале следующего сезона, он должен получить письменное уведомление о начале работы на следующий сезон.

26. Должен ли работодатель предоставлять сотруднику новую информацию о заработной плате каждый раз, когда он увеличивает заработную плату? Если они не предоставили сотруднику новую информацию о заработной плате (или если они получили, но не получили подписанную копию от сотрудника), может ли работодатель увеличить зарплату сотруднику?

Работодатель должен письменно сообщать сотруднику об изменении ставки оплаты труда каждый раз, когда размер оплаты труда изменяется, на английском языке и на языке, запрошенном сотрудником, если таковой имеется.Закон гласит, что сотрудник должен получить письменное уведомление об изменении до того, как изменение вступит в силу. Не требуется, чтобы сотрудник подписывал письменное уведомление об изменении. См. Также ответы на вопросы 5 и 10.

27. Может ли работодатель вести записи в электронном виде и предоставлять DLI ссылку для доступа к ним по требованию проверки для целей ведения записей и их доступности для проверки?

Работодатели могут хранить записи в электронном виде, если они доступны для проверки DLI по требованию, и DLI может сохранять копии записей.

28. Когда сотрудники запрашивают письменное уведомление на другом языке, кроме английского, какая информация должна быть предоставлена ​​на запрашиваемом языке? В какие сроки эта информация будет переведена и предоставлена ​​сотрудникам?

Если сотрудник запрашивает письменное уведомление на другом языке, кроме английского, работодатель должен предоставить сотруднику письменное уведомление, включая всю необходимую информацию, на этом языке. Пример письменного уведомления, подготовленный DLI, был переведен на 13 наиболее распространенных языков в Миннесоте и доступен на веб-странице DLI для использования работодателями.DLI будет работать, чтобы помочь работодателям, сотрудники которых просят, чтобы письменное уведомление было предоставлено на языке, отличном от 13 языков, уже переведенных DLI.

Закон не устанавливает срок, до которого письменное уведомление должно быть предоставлено сотруднику на языке, запрошенном сотрудником. Однако письменное уведомление на запрашиваемом языке должно быть выполнено как можно ближе к началу работы.

29. Может ли работодатель предоставить ссылки на шаблон письменного уведомления, указывающие на политики, такие как политики в отношении планов отгулов или графиков заработной платы, вместо включения этой информации в уведомление для сотрудников?

Да, первоначальное письменное уведомление не обязательно должно быть предоставлено работодателем в определенном формате или в определенной форме.Фактически, ссылка и положение применимого коллективного договора, политики или справочника могут использоваться для удовлетворения информации, требуемой в уведомлении сотрудника или уведомлении об изменении, если предоставляемый контракт, политика или справочник содержит достаточно подробностей, чтобы сотрудник мог определить информация, которая должна быть указана в уведомлении применительно к ним. См. Также ответ на вопрос 4.

30. Что считается “началом” приема на работу в целях предоставления сотрудникам письменного уведомления? Это по найму?

«Начало» приема на работу – это когда работник начинает выполнять работу для работодателя.В положении о письменном уведомлении в законе не используется термин «наем». Работодатель может направить письменное уведомление до начала работы.

31. Принимая во внимание широкое определение «работодателя» применительно к этому закону, будет ли DLI рассматривать профессиональные организации работодателей и процессоров заработной платы в соответствии с требованиями закона (особенно требованиями к ведению документации)?

Все работодатели подчиняются требованиям закона. Работодатели будут нести ответственность за соблюдение требований закона в отношении каждого из своих сотрудников.

32. Есть ли в DLI кто-нибудь, с кем мы можем сотрудничать или использовать в качестве ресурса, чтобы определить, соответствует ли какой-либо из наших существующих процессов требованиям? Или, возможно, настроить существующие процессы, чтобы они соответствовали требованиям?

Ресурсы, представленные на веб-сайте DLI, включая эти вопросы и ответы, предназначены для предоставления работодателям необходимых рекомендаций, позволяющих им оценить свои существующие практики и привести их в соответствие с требованиями Закона о предотвращении кражи заработной платы. Если работодатель запрашивает юридический анализ своей существующей практики и юридическую консультацию о том, соответствуют ли они требованиям закона, работодатель может пожелать проконсультироваться с частным адвокатом, имеющим опыт работы в области трудового права в Миннесоте.

33. Каковы последствия для работодателей, если сотрудники получат изменения в письменном уведомлении сотрудника после того, как изменения вступят в силу?

Это будет зависеть от фактов ситуации и последствий для сотрудников, которым не было предоставлено письменное уведомление до того, как изменения вступили в силу. Работодатели, нарушающие требования об уведомлении сотрудников и ведении документации, могут получить приказ уполномоченного по соблюдению требований, который предусматривает средства правовой защиты, предусмотренные Статистическим управлением штата Миннесота. Раздел 177.27 и штрафы за ведение гражданского учета. Сотрудники также могут подать частный гражданский иск, требуя аналогичных средств правовой защиты и штрафов.

34. Уведомление работника должно включать «список удержаний, которые могут быть произведены из заработной платы работника». Насколько полной должна быть эта информация? Нужно ли указывать точную сумму вычетов в долларах?

В письменном уведомлении должны быть указаны все вычеты, которые могут быть произведены работодателем из заработной платы работника. Сумму каждого удержания не нужно указывать в письменном уведомлении.Список удержаний, включая сумму удержаний, требуется в отчете о заработках, который работодатель должен предоставлять работнику в конце каждого периода выплаты заработной платы.

35. Существует ли минимальный размер бизнеса или работодателя, который должен соответствовать закону?

Нет, все работодатели должны соблюдать Закон о предотвращении хищений заработной платы.

36. Если есть совместный работодатель, должен ли один или оба быть указаны в письменном уведомлении?

Все работодатели подчиняются требованиям закона об уведомлении сотрудников в письменной форме, и работодатели, включая совместных работодателей, несут ответственность за соблюдение требований закона в отношении каждого из своих сотрудников, в том числе работающих совместно.Закон о предотвращении кражи заработной платы требует, чтобы конкретная информация о работодателе работника была указана в письменном уведомлении и отчете о доходах. Если два работодателя совместно нанимают сотрудника, каждый работодатель несет ответственность за предоставление сотруднику письменного уведомления, соответствующего требованиям закона. Закон не препятствует совместным работодателям выполнять это требование, предоставляя работникам совместное письменное уведомление, в котором содержится необходимая информация, включая необходимую информацию об обоих работодателях.

37. Если компания находится за пределами Миннесоты, но у нее есть сотрудники, которые время от времени работают в штате (до нескольких месяцев), каковы требования к уведомлению сотрудников?

Трудоустройство, охватываемое положениями о заработной плате и часах Миннестатистики, главы 181 или 177, будет подпадать под действие Закона о предотвращении хищений заработной платы. Применение закона будет зависеть от применения множества факторов и будет сильно зависеть от фактов.

38. Относятся ли требования к ведению документации только к тем, кто считается сотрудником согласно Закону о справедливых трудовых стандартах штата Миннесота (MFLSA), или к другим лицам?

Под Минном.Стат. В разделе 177.30 требования к ведению документации применяются ко всем работодателям, подпадающим под действие закона MFLSA и Закона Миннесоты о преобладающей заработной плате. Кроме того, требование к ведению документации Минн. Стат. Раздел 181.032 применяется ко всем работодателям и требует от работодателей хранить копию письменного уведомления, предоставленного каждому сотруднику, и любых письменных изменений.

39. Включают ли правила, которые необходимо сохранить и кратко изложить, законы штата и федеральные законы, такие как отпуск по уходу за ребенком Миннесоты, Федеральный Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и т. Д.?

Работодатель должен вести список всех кадровых политик, предоставленных работодателем сотруднику, с датой предоставления политики и кратким описанием политики.

40. Если запрашивается другой язык, кроме английского, каковы сроки или ожидания для выполнения этого запроса?

Закон не устанавливает срок, до которого письменное уведомление должно быть предоставлено сотруднику на языке, запрошенном сотрудником. Однако письменное уведомление на запрашиваемом языке должно быть выполнено как можно ближе к началу работы.Пример письменного уведомления, подготовленный DLI, был переведен на 13 наиболее распространенных языков в Миннесоте и доступен на веб-странице DLI для использования работодателями. Список авторитетных переводческих услуг для запросов на перевод на другие языки приведен в англоязычной версии типового уведомления для сотрудников, размещенного на веб-сайте DLI.

41. Мы работодатель в Айове, но у нас есть несколько сотрудников в Миннесоте. Обязаны ли мы соблюдать Закон Миннесоты о предотвращении хищений заработной платы в отношении этих сотрудников? Какая ссылка на статут решает эту проблему?

Занятость покрывается положениями Минн.Стат., Главы 181 или 177, будут подпадать под действие Закона о предотвращении хищений заработной платы. Применение закона будет зависеть от применения множества факторов и будет сильно зависеть от фактов.

42. Каков штраф за отсутствие языка перевода в письменном уведомлении?

Это будет зависеть от фактов ситуации и последствий для сотрудников. В соответствии с Minn. Stat. раздел 177.27, подраздел. 4 и 7, комиссар может издать приказ, требующий от работодателя соблюдения требований письменного уведомления в Минске.Стат. раздел 181.032, включая требование о переводе уведомления на запрашиваемый язык. Приказ может налагать соответствующие средства правовой защиты и штрафы, включенные в Minn. Stat. раздел 177.27, подраздел. 7. Кроме того, уполномоченный может наложить гражданско-правовые санкции на работодателя в соответствии с Minn. Stat. раздел 177.30 за неспособность вести записи, включая уведомление, направляемое каждому сотруднику в соответствии с требованиями Минн. раздел 181.032, пункт (d). Этот штраф может составлять до 1000 долларов за каждое нарушение и до 5000 долларов за каждое повторное несоблюдение требований закона.Наконец, работодателю может быть предъявлено обвинение в правонарушении в соответствии с законодательством штата Миннесота. раздел 177.32, подп. 1 (3).

43. Есть ли конкретное лицо, которое должно подписывать письменное уведомление о работнике от имени работодателя, или работодатель может назначить кого-либо для подписи от имени работодателя?

Закон о предотвращении кражи заработной платы требует, чтобы работник подписал письменное уведомление о получении. Закон о предотвращении кражи заработной платы не требует, чтобы работодатель подписывал письменное уведомление.

44.Кто должен подписывать форму от имени работодателя, если письменное уведомление о сотруднике направляется «высшему» сотруднику, например президенту, исполнительному директору, владельцу / работнику и т. Д.?

Закон о предотвращении кражи заработной платы требует, чтобы работник подписал письменное уведомление о получении. Закон о предотвращении кражи заработной платы не требует, чтобы работодатель подписывал письменное уведомление.

45. В разделе 181.032 (e) статута Миннесоты говорится, что уполномоченный «помогает работодателям с переводом уведомления на языки, запрошенные их сотрудниками.«Какая будет оказана помощь и как работодатель запрашивает такую ​​помощь?»

Пример письменного уведомления, подготовленный DLI, был переведен на 13 наиболее распространенных языков в Миннесоте и доступен на веб-странице DLI для использования работодателями. Список авторитетных переводческих услуг для запросов на перевод на другие языки приведен в англоязычной версии типового уведомления для сотрудников, размещенного на веб-сайте DLI.

46. Потребуется ли для присуждения дискреционной или недискреционной премии сотруднику письменное уведомление об изменении?

Дискреционный бонус, например, бонус в конце года, вряд ли будет представлять собой размер оплаты, предусмотренный новым требованием об уведомлении, и, следовательно, не требуется в первоначальном письменном уведомлении и не требует письменного уведомления об изменении. .Недискреционная премия, например дополнительная заработная плата, полученная после достижения определенной цели, должна быть указана в качестве ставки заработной платы в первоначальном письменном уведомлении и требует письменного уведомления об изменении в случае изменения.

47. Какие части закона относятся к лицам, освобожденным от MFLSA (Minn. Stat., Ch. 177)?

Определение наемного работника в Миннесоте. Стат. раздел 177.23, подраздел. 7, относится к MFLSA. Объем определений MFLSA ограничен. См. Minn. Stat. раздел 177.23, подраздел.1. Новые требования к уведомлению, изменения в требуемом отчете о доходах и изменения в выплате заработной платы указаны в Minn. Stat., Ch. 181. Является ли конкретный работник служащим в соответствии с Minn. Stat., Ch. 181, представляет собой отдельный анализ, который сильно зависит от фактов.

48. Закон гласит, что отчет о прибылях и убытках должен включать «общее количество часов, отработанных работником в период оплаты труда». Означает ли это, что необходимо указывать просто количество оплаченных часов или количество отработанных часов нужно описывать иначе, чем часы, оплаченные в связи с отгрузкой или отпуском? Другими словами, будет ли приемлемым «80 часов» в отчете о прибылях и убытках, если человек заработал 80 часов оплаты – даже если в период оплаты был восьмичасовой отпуск, 16 часов PTO и только 56 часов фактически отработанного времени?

Требование о том, чтобы отчет о прибылях и убытках включал «общее количество часов, отработанных работником, кроме случаев, предусмотренных главой 177», не было затронуто Законом о предотвращении хищений заработной платы.

49. Должен ли работодатель указывать в отчете о прибылях и убытках количество отработанных часов даже для наемных работников / сотрудников, освобожденных от уплаты налогов из MFLSA? Или достаточно ли показывать их заработок как «зарплату»?

Раздел 181.032 (b) (4) закона

Миннесоты требует, чтобы отчет о прибылях и убытках включал «общее количество часов, отработанных сотрудником, если это не исключено из главы 177.» Это положение не было затронуто Законом о предотвращении хищений заработной платы.

50. Обязаны ли работодатели, участвующие в проектах с преобладающей заработной платой, предоставлять каждому сотруднику ставки, или же работодатель может вместо этого рекомендовать сотрудников для размещения ставок?

Сотрудникам должно быть предоставлено письменное уведомление о любых изменениях информации в первоначальном письменном уведомлении, включая ставки заработной платы.Если ставки проекта с преобладающей заработной платой не были включены в первоначальное письменное уведомление или уведомление об изменении, то новые применимые ставки для работы с преобладающей заработной платой должны быть предоставлены сотрудникам посредством письменного уведомления об изменении. Письменное уведомление об изменении может быть предоставлено на бумажном носителе или в электронном виде.

Простого направления сотрудников на место работы недостаточно для соблюдения требований первоначального уведомления или уведомления об изменениях. Если работодатель хочет использовать размещение на рабочем месте для выполнения своих обязательств по уведомлению, объявление о рабочем месте, включая преобладающие ставки заработной платы, применяемые к работнику, должно быть приложено к первоначальному письменному уведомлению или письменному уведомлению об изменении.Первоначальное письменное уведомление или уведомление об изменении и приложения должны содержать достаточно подробностей, чтобы сотрудник мог определить применимую ставку или ставки оплаты для своей классификации должностей.

51. Закон гласит, что работодатель должен выплачивать все комиссионные, заработанные работником, не реже одного раза в три месяца. Когда начисляются комиссионные?

Закон не определяет, когда начисляются комиссионные. Обычно это определяется в соглашении между работодателем и работником. После получения комиссионных их необходимо выплатить в течение трех месяцев.

52. Если работодатель конкретно ссылается на положения коллективного договора (CBA) или политики в письменном уведомлении и доставляет полную копию упомянутого документа работнику, а работник требует, чтобы уведомление было предоставлено на другом языке, считается работодатель обязан перевести весь CBA или политику или только те части CBA или политики, специально упомянутые в уведомлении?

Работодатель обязан перевести части CBA или политики, специально упомянутые в требовании уведомления, которые необходимы для

Остались вопросы?

Если вы не нашли ответа на свой вопрос выше, отправьте его по электронной почте в DLI Labor Standards по адресу [email protected]

Министерство труда США публикует правила, разъясняющие различные аспекты Закона о реагировании на семейный коронавирус (США)

На некоторые вопросы даны ответы, многие еще остаются

1 апреля 2020 года Министерство труда США (DOL) выпустило новые правила (29 CFR, часть 826), пытаясь уточнить некоторые положения Закона о борьбе с коронавирусом «Семья прежде всего» (FFCRA). Как мы ранее сообщали здесь, в соответствии с положением Закона об отпуске по болезни в чрезвычайных ситуациях FFCRA, некоторые государственные работодатели и частные работодатели с численностью менее 500 сотрудников должны предоставить до восьмидесяти (80) часов оплачиваемого отпуска по болезни в экстренных случаях (пропорциональная сумма за неполный отпуск). временных сотрудников) (EPSL), если сотрудник не может работать или удаленно работать по одной из этих шести квалификационных причин:

  • Сотрудник подлежит федеральному, государственному или местному карантинному или изоляционному распоряжению в связи с COVID-19;
  • Медицинский работник посоветовал работнику самостоятельно пройти карантин из-за опасений, связанных с COVID-19;
  • Сотрудник испытывает симптомы COVID-19 и обращается за медицинской диагностикой у поставщика медицинских услуг;
  • Сотрудник ухаживает за лицом, на которое распространяется карантин или изоляция, или которому поставщик медицинских услуг посоветовал пройти самокарантин из-за опасений, связанных с COVID-19;
  • Работник ухаживает за своим сыном или дочерью, школа или место опеки которых были закрыты на определенный период времени либо по приказу государственного или местного должностного лица или органа власти, либо по решению отдельной школы или места опеки. или поставщик услуг по уходу за таким сыном или дочерью недоступен по причинам, связанным с COVID-19; или
  • Состояние работника в основном такое же, как указано министром здравоохранения и социальных служб после консультации с министром финансов и министром труда.

Правила DOL, отличающиеся скоростью, с которой они были опубликованы, примерно через неделю после того, как FFCRA вступили в силу, помогают объяснить причины, по которым EPSL может использоваться с большей точностью.

Когда сотрудник имеет право использовать EPSL, потому что он или она «подпадают под действие федерального, государственного или местного постановления о карантине или изоляции от COVID-19»?

Первый вопрос, проясняемый нормативными актами, – это когда сотрудник подлежит федеральному, государственному или местному карантинному или изоляционному распоряжению по первой соответствующей причине.Ответ: не так часто, как вы думаете.

Вопреки ожиданиям многих комментаторов, когда был принят FFCRA, первая квалифицирующая причина, по которой сотрудники могут брать EPSL, не применяется, когда сотрудник не может работать, потому что его или ее работодатель подчиняется приказу – даже карантинному приказу. – закрытие бизнеса или существенное сокращение его деятельности. Согласно § 826.20 (a) (2), применяется эта причина для EPSL:

только в том случае, если он или она [сотрудник], кроме того, что подчиняется приказу, сможет выполнять работу, которая разрешена или разрешена его или ее работодателем, либо на обычном рабочем месте сотрудника, либо с помощью удаленной работы.Сотрудник, подпадающий под действие постановления о карантине или изоляции, не может брать оплачиваемый отпуск по болезни, если у Работодателя нет работы для Сотрудника в результате постановления или других обстоятельств.

Другими словами, если работодатель увольняет или увольняет некоторых сотрудников, потому что их работа не считается необходимой в соответствии с действующими государственными или местными предписаниями по охране здоровья, работник не имеет права на получение EPSL по этой причине. Это не означает, что работодателю запрещено продлевать оплачиваемый отпуск работнику, но работодатель не будет иметь права на налоговую льготу на заработную плату, выплаченную за этот отпуск, и, вероятно, не будет засчитываться в 80-часовую выплату EPSL работнику.

DOL предложил конкретный пример:

Если кофейня закрылась из-за того, что ее клиенты были вынуждены оставаться дома, причина того, что кассир не могла работать, будет заключаться в том, что эти клиенты подпадали под действие приказа оставаться дома, а не потому, что сам кассир подвергался приказ. Точно так же, если заказ вынудил кофейню закрыться, причина того, что кассир не могла работать, будет заключаться в том, что кофейня подчинялась заказу, а не потому, что сам кассир подчинялся заказу.

Иллюстрация Департамента хорошо работает, когда работодатель и работник подчиняются одним и тем же предписаниям по охране здоровья. Однако у многих работодателей есть сотрудники, которые живут в одном штате и работают в другом или которые живут в одном городе или округе, а работают в другом. Например, 31 марта шесть округов в районе залива Сан-Франциско издали более строгие приказы о предоставлении убежища на месте. Согласно этим распоряжениям, работникам второстепенных предприятий не разрешается выходить на работу. Если место работы их работодателя находится за пределами этих округов и ему разрешено работать в соответствии с более разрешительными определениями основного бизнеса в соответствии с приказом, действующим на уровне штата, то, по всей видимости, сотрудник будет иметь право использовать EPSL на основании первой причины, поскольку карантинный приказ не закрыл работодателя и не устранил работу работника.Это только местный карантинный порядок, применимый к сотруднику, который держит сотрудника дома. Мы надеемся, что это обстоятельство будет редкостью, но возможность противоречивых государственных или местных распоряжений о здоровье подчеркивает, что работодатели должны будут тщательно оценить индивидуальные обстоятельства, прежде чем отказывать в отпуске.

Когда работнику «поставщик медицинских услуг посоветовал пройти карантин»?

FFCRA также позволяет сотрудникам, имеющим право на получение помощи, получать EPSL, когда сотрудник не может работать или удаленно работать из-за того, что ему «поставщик медицинских услуг посоветовал пройти карантин» из-за опасений, связанных с COVID-19.В правилах разъясняется, что сотрудник может использовать EPSL по этой причине только в том случае, если поставщик медицинских услуг (как определено в 29 CFR § 825.102) рекомендует сотруднику самостоятельно пройти карантин, основываясь на убеждении, что сотрудник:

  • имеет COVID-19,
  • может иметь COVID-19 или
  • особенно уязвим для COVID-19.

Кроме того, следование совету поставщика медицинских услуг о самоизоляции должно препятствовать тому, чтобы сотрудник мог работать, либо на обычном рабочем месте сотрудника, либо в режиме удаленной работы.Согласно правилам, сотрудники, которые находятся на карантине, могут выполнять удаленную работу (и, следовательно, им не разрешается использовать EPSL по этой причине), если у их работодателя есть работа для них, работодатель разрешает им выполнять эту работу из того места, где они находятся на карантине, и отсутствуют какие-либо смягчающие обстоятельства, мешающие им выполнять работу (например, серьезные симптомы COVID-19).

Что означает «обращение за медицинским диагнозом к поставщику медицинских услуг»?

FFCRA также распространяет EPSL на сотрудников, которые не могут работать или работать удаленно, потому что испытывают симптомы COVID-19 и «ищут медицинский диагноз».«Согласно правилам, сотрудник может сдавать EPSL на этом основании, если он или она испытывает какие-либо симптомы COVID-19, определенные Центрами по контролю и профилактике заболеваний США, включая лихорадку, сухой кашель или одышку. Однако EPSL, принимаемая по этой третьей квалификационной причине, ограничена периодом времени, в течение которого сотрудник не может работать, потому что он или она предпринимает позитивные шаги для получения медицинского диагноза, такие как запись, ожидание или посещение приема тест на COVID-19.Кроме того, сотрудник не может брать EPSL на карантин без установления медицинского диагноза. Как и в случае с предыдущей квалификационной причиной, если сотрудник может и разрешен удаленную работу в течение этого периода, он не имеет права на участие в EPSL по этой третьей квалификационной причине. Если у сотрудника положительный результат теста на COVID-19, то он или она может иметь право на дополнительный отпуск по первой или второй квалификационным причинам.

Когда сотрудник имеет право на получение EPSL, «заботясь о физическом лице»?

Четвертая квалифицируемая причина для оплачиваемого отпуска по болезни применяется, когда сотрудник не может работать или удаленно работать, потому что он или она «заботится о человеке», который зависит от сотрудника в заботе о нем или о ней, когда опекаемый человек либо подлежит карантину или изоляции, либо ему было рекомендовано медицинским учреждением провести самостоятельный карантин.В этом контексте термин «физическое лицо» означает «ближайшего члена семьи сотрудника, человека, который регулярно проживает в доме сотрудника, или аналогичное лицо, с которым у сотрудника есть отношения, которые создают ожидание, что сотрудник будет заботиться о человеке». если он или она были помещены в карантин или помещены на карантин ». Однако работник не может брать оплачиваемый отпуск по болезни, чтобы позаботиться о ком-то, с кем он не имеет личных отношений. Согласно нормативным актам, сотрудник не может использовать EPSL по этой причине, если только в противном случае он не мог бы выполнять работу для своего работодателя (либо на обычном рабочем месте сотрудника, либо с помощью удаленной работы) , но для необходимость заботиться о физическое лицо.Соответственно, работник, осуществляющий уход за физическим лицом, не может брать оплачиваемый отпуск по болезни, если у работодателя нет работы для выполнения работником.

В правилах также уточняется, что сотрудник может использовать EPSL только в этом случае, если необходимость заботиться о человеке не позволяет сотруднику выполнять работу для своего работодателя, и человек «зависит» от сотрудника, о котором он заботится. его или ее. Более того, лицо, за которым осуществляется уход, должно подпадать под действие федерального, государственного или местного постановления о карантине или изоляции. или были рекомендованы поставщиком медицинских услуг для самостоятельного карантина из-за убеждения, что это лицо:

  • имеет COVID-19,
  • может иметь COVID-19 из-за известного воздействия или симптомов, или
  • особенно уязвим для COVID-19.

Сколько я могу платить сотрудникам по EPSL или EFMLA?

FFCRA требует, чтобы работодатели выплачивали работникам обычную ставку заработной платы, если работник принимает EPSL (1) на основании карантина COVID-19, (2) на основании рекомендаций по самоизоляции от поставщика медицинских услуг или они испытывают симптомы COVID-19 и ищут диагноз до 80 часов, ограничившись 511 долларами в день (или 5110 долларами в общей сложности). Закон также разъясняет, что сотрудники (4), ухаживающие за квалифицированным лицом в рамках карантина COVID-19 или рекомендаций по самоизоляции от поставщика медицинских услуг или (5) осуществляющие уход за своими собственными детьми в связи с закрытием школы или учреждения по уходу за детьми, являются имеет право на отпуск по болезни продолжительностью до 80 часов, оплачиваемый в размере двух третей от обычной ставки заработной платы, но не более 200 долларов в день (или в общей сложности 2000 долларов).В соответствии с Законом о расширении оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и отпускам по болезни (EFMLA) в области общественного здравоохранения, сотрудники, которым необходимо заботиться о своих детях из-за закрытия школ или детских учреждений или отсутствия поставщика услуг по уходу, имеют право на дополнительную оплату в размере до 10 недель в два раза – трети их обычной ставки заработной платы, до 200 долларов в день (или в общей сложности 10 000 долларов).

Хотя многие комментаторы при принятии FFCRA предполагали, что этот расчет основан на почасовой ставке или заработной плате сотрудников, действующей на момент расчета EPSL / EFMLA, теперь правила объясняют, что работодатели должны рассчитывать «среднюю регулярную ставку» сотрудников с использованием шестимесячный ретроспективный анализ с даты начала отпуска.

  • Первым шагом в этом расчете является определение обычной ставки оплаты труда сотрудника за каждую полную рабочую неделю в течение шестимесячного периода, заканчивающегося в день начала отпуска сотрудником. Если сотрудник проработал менее шести месяцев, используйте весь период занятости сотрудника.
  • При расчете еженедельной регулярной ставки работодатели должны учитывать, что в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах регулярная ставка рассчитывается на основе «всего [несверхурочного] вознаграждения за работу», за исключением восьми законодательных исключений.Это означает, среди прочего, что при определении обычной ставки должны быть включены недискреционные бонусы и стимулы. Например, бонусы за идеальную посещаемость должны быть включены в обычную ставку, но дискреционные праздничные бонусы, вероятно, не должны быть включены. Надбавки за сверхурочную работу также не нужно включать, но дополнительная базовая оплата за сверхурочную работу учитывается. (Другими словами, когда вы платите кому-то в 1,5 раза больше за сверхурочную работу, вам нужно включать прямую временную стоимость, но не коэффициент премии 0,5.) Существуют также особые правила для сотрудников, получающих чаевые и комиссионных.
  • После расчета всех применимых еженедельных регулярных ставок работодатель должен их усреднить. Хотя было бы проще сложить все эти недели вместе и разделить их на 26 (и это может быть формула для наемных сотрудников без изменяющейся или взвешенной компенсации), DOL требует, чтобы работодатели затем взвешивали обычные ставки на основе количества часов. сотрудник работал в течение шестимесячного периода ретроспективного анализа.Чтобы проиллюстрировать это на простом примере:

В неделю 1 сотрудник работает 40 часов и получает 1000 долларов. Обычная ставка для недели 1 составляет 25 долларов США (1000 долларов США ÷ 40 часов = 25 долларов США в час).

На второй неделе сотрудник работает 45 часов и получает недискреционную премию в размере 500 долларов США, что составляет вознаграждения без сверхурочных долларов США. Обычная ставка для второй недели составляет 36,11 доллара США [((45 часов x 25 долларов США) + 500 долларов США) ÷ 45 часов = 36,11 долларов США].

Если вы использовали простое усреднение регулярной ставки оплаты за каждую неделю, средняя регулярная ставка за эти две недели составила бы 30 долларов.56 ((36,11 $ + 25 $) ÷ 2). Но используя взвешенное усреднение, вы складываете общий заработок за обе недели и делите на количество часов, отработанных за эти две недели, и вместо этого получаете 30,88 доллара ((1000 долларов + 1625 долларов) ÷ 85 часов). Вместо этого следует использовать ту же формулу для 26-недельного периода (а не в этом простом двухнедельном примере), чтобы определить взвешенную ставку оплаты труда сотрудника без сверхурочной работы. Насколько важны эти дополнительные 32 цента? Как известно слишком многим компаниям, такого рода ошибки служат источником многочисленных коллективных исков по заработной плате и почасовым рабочим группам, которые сопровождаются заранее оцененными убытками, гражданскими денежными штрафами и привлекательными гонорарами адвокатов.

Заключение

Для определения того, имеет ли работник право на получение льгот по FFCRA, требуется сложный, основанный на фактах анализ, и работодатели не должны делать такие выводы в спешке. Точно так же определение того, сколько сотрудники имеют право на получение заработной платы при использовании EPSL или EFMLA, может быть намного сложнее, чем это могло показаться на первый взгляд. Работодателям настоятельно рекомендуется проконсультироваться со своим адвокатом при оценке запроса сотрудника на отпуск по FFCRA, чтобы убедиться, что они должным образом взвешивают все необходимые соображения и максимизируют льготы по налоговым льготам.

Стандарты занятости Информация о заработной плате и часах работы

Добро пожаловать на страницу Службы стандартов занятости (ESS) Отделения труда и промышленности. Наше подразделение ESS занимается множеством вопросов трудоустройства, включая, помимо прочего, обеспечение соблюдения законов, касающихся заработной платы и свободного времени. Если вы являетесь сотрудником и считаете, что ваша заработная плата была несправедливо удержана, или если вы являетесь работодателем, которому нужна информация о трудоустройстве в Мэриленде, мы здесь, чтобы помочь вам выполнить шаги по обеспечению вашего
вопрос решается своевременно.Пожалуйста, просмотрите ссылки ниже для получения дополнительной информации.

Проблемы с отпуском – Возникли проблемы с использованием оплачиваемого отпуска по болезни и безопасного отпуска?

У меня проблемы с использованием отпуска в соответствии с Законом о здоровых рабочих семьях:

Проблемы с заработной платой – Проблемы с оплатой?

У меня проблемы со сбором заработной платы, сверхурочных, чаевых или оплаты отпуска:

Сотрудники и работодатели – важные руководящие принципы

Что мне нужно знать как работодателю или работнику.

Я хотел бы получить дополнительную информацию о дискриминации. Что я могу делать?

Примечание: от агентств по трудоустройству больше не требуется подавать залог в этот отдел.

Разрешение на мелкую работу

По вопросам занятости, связанным с расой, цветом кожи, религией, полом, возрастом, родословная или национальное происхождение, семейное положение, инвалидность, сексуальная ориентация и гендерной идентичности, пожалуйста, свяжитесь с Мэрилендской комиссией по гражданским правам (MCCR) 410-767-8600 или посетите их веб-сайт.

Информационные бюллетени
(Обязательные сообщения работодателей)

Часто задаваемые вопросы



За дополнительной информацией обращаться:
Министерство труда Мэриленда
Отделение труда и промышленности
Служба стандартов занятости

1100 Н.Ютав-стрит, кабинет 607
Балтимор, Мэриленд 21201
410-767-2357
электронная почта: [email protected]
Ayuda en Español: Хулио Сезар Каррера, 410-767-2180

рабочих часов и законы о сверхурочной работе

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) гласит, что любая работа более 40 часов в течение 168 часов считается сверхурочной, поскольку средняя рабочая неделя в США составляет 40 часов – это восемь часов в день для пять дней в неделю.Однако многие сотрудники работают необычные смены и выходят за рамки этого стандарта, работая в среднем более 40 часов. Вот несколько вещей, которые вам следует знать о законах о рабочем времени и сверхурочной работе.

Расширенные и необычные смены

В настоящее время не существует стандарта OSHA, регулирующего расширенные и необычные смены на рабочем месте. Стандартный рабочий период составляет восемь часов подряд в течение пяти дней с перерывами между сменами не менее восьми часов. Любая смена, выходящая за рамки этого стандарта, считается продолжительной или необычной.

Чрезвычайные ситуации, переходные периоды в бизнесе и дефицит ресурсов часто требуют более продолжительных смен. Такие изменения обычно происходят без предупреждения и могут сказаться на здоровье, безопасности и производительности сотрудников.

Кто охвачен

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) распространяется на сотрудников в следующих отраслях:

  • Торговля между штатами и тех, кто занимается, продает или работает с товарами или материалами для межгосударственной торговли, если компания имеет более 500 долларов США.000 в годовом долларовом объеме бизнеса. Вы можете найти более подробную информацию о компаниях ниже этой суммы на странице «Заработная плата и отработанное время: минимальная заработная плата и сверхурочная оплата».
  • Больницы
  • Учреждения по уходу за больными, престарелыми, инвалидами или психически больными
  • Школы для душевнобольных, инвалидов или одаренных детей
  • Дошкольные учреждения
  • Начальные школы
  • Средние школы
  • Высшие учебные заведения
  • Федеральные, государственные и местные органы власти
  • Поденщики
  • Горничные
  • Шоферы
  • Повара
  • Няни, работающие полный рабочий день

Сверхурочная работа

Для взрослых сотрудников закон не ограничивает количество часов могут работать в неделю, но Закон о справедливых трудовых стандартах устанавливает стандарты оплаты сверхурочной работы как в частном, так и в государственном секторе.

В отношении рабочей недели этот закон требует, чтобы работодатели выплачивали заработную плату, в 1,5 раза превышающую обычную ставку оплаты труда работника, после того, как этот работник отработал 40 часов для работников от 16 лет и старше. Работа в выходные или ночные часы не распространяется на оплату сверхурочных, если только они не превышают установленные 40 часов.

Оплата отпусков, больничных или личных дней не покрывается. FLSA не покрывает двойное время. Это соглашения между работодателем и работником. Однако правительство предлагает «Рекомендации по толкованию» таких соглашений, которые меняются в зависимости от географии, характера работы и других рабочих факторов.На странице также есть электронные инструменты, которые помогут работодателям рассчитать сверхурочную работу.

Те же правила не всегда применяются к несовершеннолетним. Для получения дополнительной информации о дополнительных часах работы и ограничениях по заработной плате посетите наш документ «Законы о детском труде».

Исключения

Некоторые отрасли и профессии больше подходят для сверхурочной работы, и такие работодатели и работники освобождаются от FLSA. Например, врачи, медсестры, полицейские и пожарные часто работают в течение нескольких смен и часто не имеют права на сверхурочную работу.

Сотрудники могут быть освобождены от административной ответственности, согласившись на фиксированную зарплату за работу, требующую продолжительного рабочего дня. Список часто используемых исключений можно найти на веб-сайте советника по Закону о справедливых трудовых стандартах Министерства труда США.

Следующие сотрудники освобождены от требований по оплате сверхурочной работы и также перечислены на веб-сайте Министерства труда США:

  • Исполнительные, административные и профессиональные сотрудники
  • Внешние сотрудники по продажам
  • Некоторые квалифицированные компьютерные специалисты
  • Определенные сезонные развлечения или развлекательные заведения
  • Некоторые небольшие газеты и операторы коммутаторов
  • Моряки, работающие на иностранных судах
  • Сотрудники, занятые в рыболовстве
  • Сотрудники, занимающиеся доставкой газет
  • Сельскохозяйственные рабочие, занятые на малых фермах
  • Временные няни
  • предприятия розничной торговли или обслуживания
  • Продавцы автомобилей, грузовиков, прицепов, фермы, инвентаря, лодок или самолетов, нанятые непроизводственными предприятиями
  • Продавцы запчастей для автомобилей, грузовиков или сельскохозяйственных машин и механики, работающие на непроизводственных предприятиях Компании в основном занимались продажей этих товаров конечным покупателям
  • Сотрудники железных дорог и авиаперевозчиков, водители такси, некоторые сотрудники автотранспортных компаний, моряки на американских судах и сотрудники местной службы доставки, оплачиваемые по утвержденным тарифным планам
  • Дикторы, редакторы новостей и главные инженеры некоторых вещательных станций за пределами мегаполиса
  • Домашние работники, проживающие в домах своих работодателей
  • Работники кинотеатров
  • Фермеры

Для получения дополнительной информации о конкретных исключениях, пожалуйста, посетите советника по Закону о справедливых трудовых стандартах. .

Дополнительная литература

В дополнение к требованиям FLSA, некоторые штаты ввели свои собственные законы о рабочих часах и сверхурочной работе. Следующие штаты требуют оплаты сверхурочных для сотрудников, которые работали более 40 часов в рабочую неделю или более восьми часов в день: Аляска, Арканзас, Коннектикут, Гавайи, Иллинойс, Индиана, Мэн, Мэриленд, Массачусетс, Мичиган, Миссури, Монтана, Небраска, Нью-Джерси, Нью-Мексико, Нью-Йорк, Северная Каролина, Северная Дакота, Огайо, Орегон, Пенсильвания, Вермонт, Вашингтон и Висконсин.

  • Калифорния: соответствует федеральному закону, но также требует 1,5-кратной оплаты за первые восемь часов седьмого дня рабочей недели. Любые часы, отработанные сверх восьми часов на седьмой день или дни, которые превышают 12 часов, требуют двойной оплаты.
  • Колорадо: требует, чтобы сверхурочные оплачивались тем, кто работает более двенадцати часов в день
  • Кентукки: соответствует федеральному закону, но требует оплаты сверхурочных для тех, кто работал семь дней в неделю, и седьмой день будет считаться сверхурочным pay
  • Миннесота: требуется оплата сверхурочной работы за 48 часов в неделю
  • Род-Айленд: требуется оплата сверхурочной работы розничным работникам за работу по воскресеньям и праздникам.

Чтобы узнать больше о сверхурочной работе и оплате, прочтите страницу OSHA о расширенных нестандартных рабочих сменах, где вы также можете узнать об опасностях для здоровья и безопасности, связанных с продолжительным рабочим днем, чтобы минимизировать риски для себя или своих сотрудников.

Для получения дополнительной информации о выплате сверхурочных вы можете посетить веб-сайт Сверхурочные выплаты отдела заработной платы и почасовой оплаты.

4.5 Законодательство о рабочем времени, перерывах и выходных | США

4.5.1 Время работы, перерывы и выходные дни

  1. Рабочее время не должно, в принципе, превышать 40 часов в неделю или восемь часов в день, не считая перерывов (это известно как «установленное законом рабочее время»). Однако некоторым предприятиям разрешается заставлять своих сотрудников работать до 44 часов в неделю, максимум восемь часов в день. Эти предприятия включают розничные и косметические услуги, кинотеатры и театры, предприятия, связанные со здоровьем и гигиеной, а также рестораны и развлекательные предприятия с менее чем 10 штатными сотрудниками.
  2. В случае, если работник работает шесть часов, работодатель должен предоставить этому работнику перерыв не менее 45 минут; это увеличивается до одного часа перерыва, когда рабочее время превышает восемь часов.
  3. Работодатели должны предоставлять сотрудникам по крайней мере один выходной в неделю или четыре выходных дня в любой четырехнедельный период (это известно как «установленные законом выходные дни»).Воскресенье или государственные праздники не обязательно должны быть выходными, и другие дни могут быть выбраны в качестве выходных дней сотрудников по соглашению между работодателем и сотрудниками.

4.5.2 Соглашения о сверхурочной работе и работе в выходные дни
Любой работодатель, который требует, чтобы работники работали сверх установленного законом рабочего времени или в установленные законом выходные, должен подать Уведомление о соглашении о сверхурочной работе и работе в выходные дни в соответствии с местными трудовыми стандартами. Инспекционный офис.Если работодатели заставляют сотрудников выполнять сверхурочную работу или работать в выходные дни без подачи Уведомления о соглашении о сверхурочной работе и работе в выходные дни, они могут быть оштрафованы.

Даже если работодатели отправляют Уведомление о согласии на сверхурочную работу и работу в выходные дни, существуют следующие ограничения на сверхурочную работу и работу в выходные дни.

Период 1 неделя 2 недели 4 недели 1 месяц 2 месяца 3 месяца 1 год
Предел 15 часов 27 часов 43 часов 45 часов 81 часов 120 часов 360 часов

Однако продление рабочего времени до определенного количества часов сверх установленных ограничений может быть включено в Соглашение посредством соответствующих процедур управления персоналом на определенный период только при наличии исключительных обстоятельств для продления рабочего времени сверх установленных ограничений, указанных выше. .

4.5.3 «Обязанность работодателя определять и исчислять рабочее время»
Закон о трудовых стандартах содержит положения о рабочем времени, праздничных днях, сверхурочной работе в ночное время и других условиях труда. Таким образом, работодатели обязаны правильно определять и контролировать рабочее время.

4.5.4 Выплата сверхурочной работы
Компании должны выплачивать повышенную ставку заработной платы, как указано в таблице ниже, сотрудникам, которые работают сверх установленного законом рабочего времени, работают в установленные законом выходные или работают поздно ночью (с 22:00 до 05:00. ).

Скорость увеличения
1.Работа сверх установленного законом рабочего времени 25%
2. Работа сверх установленного законом рабочего времени, превышающего 60 часов в месяц * 50%
3.Работа в установленные законом выходные дни 35%
4. Работать допоздна (с 22 до 5 часов). 25%
5.Работать поздно ночью сверх установленного законом рабочего времени 50%
6. Работать поздно ночью сверх установленного законом рабочего времени, превышающего 60 часов в месяц * 75%
7.Работать допоздна в выходные дни, установленные законом. 60%

* Ставки увеличения по пунктам 2 и 6 отражают изменения в Законе о трудовых стандартах, вступившие в силу 1 апреля 2010 г. (ранее не было специальной ставки для этих категорий сверхурочной работы).Эти новые темпы повышения пока не будут применяться к малым и средним предприятиям. Более того, согласно новым изменениям, работодатели могут предлагать оплачиваемый отпуск вместо дополнительной заработной платы за сверхурочную работу, если это согласовано в соглашении между персоналом и руководством.

4.5.5 Исключения для менеджеров и контролеров
Лица, занимающие руководящие или контролирующие должности, и лица, выполняющие конфиденциальную административную работу, которые тесно вовлечены в управление, не подпадают под действие правил рабочего времени, перерывов и выходных дней (за исключением правил на ночную работу).Независимо от того, считается ли он или она менеджером / руководителем, всесторонне судят по следующим фактам:

  1. Вовлечены ли процесс принятия решений в отношении условий труда и управления трудовыми ресурсами в управление
  2. Обладает ли он или она практическими полномочиями и бизнес-статусом менеджера / руководителя, независимо от его / ее служебного положения
  3. Есть ли строгие ограничения на рабочее время, например, часы работы
  4. Предоставляется ли ему или ей соответствующий финансовый режим менеджера / руководителя, такой как заработная плата, надбавки и бонусы

4.5.6 Модифицированная система рабочего времени
Некоторые виды работ влекут за собой большие пики и спады количества рабочих часов в зависимости от года, месяца или недели. В некоторых из этих случаев компаниям разрешается применять систему расчета рабочего времени, при которой компания не должна платить повышенные ставки в определенные недели или в определенные дни, даже если сотрудники работают сверх установленного законом рабочего времени, при условии, что задействованные сотрудники не работают больше установленного законом количества рабочих часов в среднем за заранее установленный период.В этом случае, однако, необходимо заключить трудовое соглашение с руководством или включить соответствующие положения в правила работы, прежде чем можно будет принять гибкую систему.

  1. Система годового измененного рабочего времени
    Продолжительность рабочего времени сотрудников не должна превышать 40 часов в среднем в неделю в течение определенного периода продолжительностью более одного месяца, но не более одного года. Если компания примет эту систему, даже работники, у которых установленный законом рабочий день составляет 44 часа в неделю, в соответствии с исключениями, указанными в 4.5.1 1., подлежат вышеупомянутому среднему 40-часовому.
  2. Система ежемесячно измененного рабочего времени
    При условии разработки положений, запрещающих сотрудникам продолжительность рабочего дня превышать 40 часов * 1 в среднем в неделю в течение определенного периода не более одного месяца, работодатель может потребовать от сотрудников работать сверхурочно. 40 часов в указанную неделю или более восьми часов в указанный день.
  3. Система Flextime
    Другая система, в которой рабочее время может быть изменено в пределах месячного периода, – это система flextime. В соответствии с этим устанавливается общее количество рабочих часов, которое работник должен отработать в течение фиксированного периода не более одного месяца, и работники могут в определенных пределах свободно определять, в какое время они начинают и прекращают работу каждый день, при условии, что они соблюдают общее количество рабочих часов. количество необходимых рабочих часов.
  4. Измененное рабочее время на основе недели
    В рамках этой системы работодатели могут заставлять сотрудников работать более восьми часов, но не более 10 часов в день без необходимости платить повышенные ставки заработной платы, при условии, что рабочее время сотрудников не превышает 40 часов в неделю. Однако следует отметить, что эта система ограничена розничными торговцами, гостиницами и ресторанами с менее чем 30 штатными сотрудниками. Более того, если компания применяет систему, даже работники, у которых установленный законом рабочий день составляет 44 часа в неделю, в соответствии с исключениями, указанными в 4.5.1 1., подлежат вышеупомянутому среднему 40-часовому.

* 1 В соответствии с этой системой рабочее время работников, чей установленный законом рабочий день составляет 44 часа в неделю в соответствии с исключениями, указанными в п. 4.5.1 1., должно оставаться 44 часа.

4.5.7 Система произвольного рабочего времени
Если сотрудники работают за пределами компании или если выполнение работы в значительной степени возложено на сотрудников, обычный метод расчета рабочего времени может оказаться неподходящим. В таком случае существует «система условного рабочего времени», в соответствии с которой считается, что сотрудники проработали определенный период времени. Если предполагаемое рабочее время превышает установленное законом рабочее время, увеличиваются ставки заработной платы за сверхнормативное время.

  1. Система условного рабочего времени вне рабочего места
    Эта система предназначена для определения того, что сотрудники работали в течение установленного рабочего времени, когда трудно рассчитать рабочее время сотрудников, потому что сотрудники работают вне рабочего места для продаж, освещения в СМИ или по другим причинам .Однако в целом, если сотрудникам необходимо работать сверх установленного рабочего времени для оказания услуг, будет считаться, что сотрудники отработали «часы, обычно требуемые для выполнения этих услуг» или «часы, предписанные в трудовое соглашение “.
  2. Дискреционная рабочая система для профессиональных услуг
    Для некоторых высокопрофессиональных услуг, в которых сложно предоставить конкретные инструкции, касающиеся средств оказания услуг и распределения времени, путем установления рабочего времени в трудовом соглашении и представления этого соглашения в Управление инспекции трудовых норм считается, что сотрудники отработали часы, указанные в соглашении, независимо от фактического рабочего времени.
  3. Дискреционная рабочая система для планирования услуг
    Для лица, которое занимается такими услугами, как планирование, предложение плана, исследование и анализ, в которых метод оказания этих услуг должен быть оставлен на усмотрение сотрудника в значительной степени, если определенные вопросы будут решены с большинством голосов в четыре пятых или более членов комитета в комитете по труду, и вопрос зарегистрирован в инспекции по трудовым нормам, будет считаться, что человек отработал часы, определенные в комитете по труду. независимо от фактического рабочего времени.

4.5.8. Оплачиваемый отпуск
Работодатели должны предоставить 10-дневный оплачиваемый отпуск работникам, проработавшим шесть месяцев подряд с момента приема на работу и проработавшим не менее 80% всех рабочих дней по графику. Этот оплачиваемый отпуск можно брать последовательно или отдельно. Если заявление работника о предоставлении оплачиваемого отпуска будет препятствовать нормальному ведению бизнеса, работодатель может потребовать от работника взять такой оплачиваемый отпуск в другое время.Количество дней оплачиваемого отпуска, доступного для сотрудников, увеличивается пропорционально стажу работы сотрудников, как показано в следующей таблице.

Годы службы 0.5 1.5 2,5 3.5 4.5 5.5 6.5
Отпускные дни предоставлены 10 11 12 14 16 18 20

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск истекает через два года.Другими словами, ежегодный оплачиваемый отпуск, оставшийся от одного года, может быть перенесен и использован только на следующий год. Например, если сотруднику был предоставлен 10-дневный оплачиваемый отпуск в 2004 году, но он решил не брать оплачиваемый отпуск в этом году, сотрудник может перенести эти дни на 2005 год и использовать их в дополнение к любым отпускным дням, которые стали доступны в 2005 году. Однако те 10 дней, которые были предоставлены сотруднику в 2004 году, не могут быть перенесены на 2006 год или позже. Следует также отметить, что сотрудники, которые непрерывно работали в одной компании в течение не менее семи лет и шести месяцев, могут брать оплачиваемый отпуск максимум 40 дней в течение любого года, включая дни, которые стали доступны в течение этого года, и те, которые стали доступны в течение этого года. перенесено с предыдущего года.

В то время как раньше ежегодный оплачиваемый отпуск приходился на полные дни, теперь оплачиваемый отпуск продолжительностью до пяти дней в год можно брать почасовыми, если это согласовано в трудовом соглашении (в соответствии с поправками к Закону о трудовых стандартах вступил в силу 1 апреля 2010 г.).

Работникам, занятым неполный рабочий день, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск пропорционально количеству установленных рабочих дней, в которых они работают.

Работодатели не обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск в дополнение к описанным выше дням, в которые сотрудники не работали в результате какой-либо болезни или травмы, не связанных с работой. Также следует отметить, что большинство японских компаний предоставляют сотрудникам несколько дополнительных оплачиваемых отпусков в связи с замужеством, смертью близких родственников, рождением ребенка супругом сотрудника и т. Д.

4.5.9 Отпуск по беременности и родам, уходу за ребенком и семье

  1. Отпуск по беременности и родам
    Если работница будущей матери запрашивает разрешение на отпуск за шесть недель до предполагаемой даты родов (14 недель в случае многоплодной беременности), работодатель должен одобрить этот запрос.Кроме того, работодателям, в принципе, запрещается заставлять любую работницу-женщину работать в течение восьми недель, начиная со дня, следующего за днем ​​родов.
  2. Отпуск по уходу за ребенком
    Если сотрудник с ребенком в возрасте до одного года запрашивает разрешение на отпуск (до первого дня рождения ребенка в принципе или до 18 месяцев при соблюдении определенных условий), работодатель должен одобрить запрос.Работодатели могут считать сотрудников, проработавших в компании менее одного года, не имеющими права на отпуск по уходу за ребенком, при условии, однако, что работодатель делает это, оговорив об этом в соглашении между персоналом и руководством.
  3. Освобождение от внеплановой работы, обязанность по системе краткосрочной работы и ограничение сверхурочной работы
    Если работник с ребенком в возрасте до трех лет просит об освобождении от внеплановой работы, он / она не должны заставляют работать сверх установленного рабочего времени.Если сотрудник с ребенком в возрасте до трех лет обращается с просьбой о сокращенном рабочем времени, ему / ей должно быть разрешено это сделать. Если работник с ребенком дошкольного возраста просит освободить его от внеплановой работы, его нельзя заставлять работать сверхурочно более 24 часов в месяц или 150 часов в год.
  4. Отпуск по уходу за семьей
    Если сотрудник с членом семьи, который, как было установлено, требует определенного уровня ухода, запрашивает разрешение на отпуск для оказания такого ухода (максимум до 93 дней в общей сложности на этого члена семьи ), работодатель должен одобрить такой запрос только один раз для каждого случая, когда член семьи попадает в состояние, требующее постоянного ухода.Работодатели могут считать сотрудников, проработавших в компании менее одного года, и тех, чья работа будет прекращена в течение 93 дней, не имеющими права на отпуск по уходу за семьей, при условии, однако, что работодатель сделает это, указав об этом в трудовом соглашении. .
  5. Отпуск по уходу за ребенком или по уходу за семьей
    Если работник с ребенком дошкольного возраста просит кормить его / ее больного или травмированного ребенка, он / она может взять отпуск продолжительностью до пяти дней в сутки. год (или до 10 дней в году, если у него двое и более детей дошкольного возраста).Кроме того, если сотрудник, член семьи которого нуждается в медсестре, запрашивает разрешение на отпуск для ухода за таким членом семьи, он / она может взять отпуск продолжительностью до 5 дней в год (или до 10 дней в году. если у него / нее два или более таких члена семьи).

Вышеуказанные периоды отпуска могут быть неоплачиваемыми.Однако при определенных условиях работник может получать определенные льготы в рамках медицинского страхования в течение 1. вышеуказанного периода и по страхованию занятости в течение вышеуказанных периодов 2. и 4.

4.5.10 Расследования инспекторами по нормам труда

Инспекторы по трудовым нормам – это государственные служащие, которым в соответствии с японским законодательством о трудовых стандартах поручено входить в любое коммерческое предприятие для обеспечения соблюдения законодательства и содействия улучшению условий труда.

Недавнее расследование было сосредоточено на невыплате сверхурочных, и информация, опубликованная Министерством здравоохранения, труда и социального обеспечения, показывает, что невыплаченные сверхурочные выплаты в размере не менее 1 миллиона иен были выплачены 1417 компаниями (в сумме составило 12,3 миллиарда). ) в 2013 финансовом году.

Все о союзах – Справедливость на рабочем месте

Эта страница дает ответы на следующие вопросы:

1.Что такое профсоюз?

2. Какие преимущества дает членство в профсоюзе?

3. С чего начинается профсоюз на рабочем месте?

4. Что такое переговорная единица?

5. Что такое коллективный договор?

6. Какие федеральные законы регулируют деятельность профсоюзов?

7. Что такое Закон о национальных трудовых отношениях?

8. На кого не распространяется действие NLRA?

9. Что такое Закон Тафта-Хартли?

10. Что такое Закон об отчетности и раскрытии информации о трудовых отношениях?

11.Существуют ли законы штата, регулирующие профсоюзы?

12. Как определяется состав (форма и размер) союза?

13. Что такое местный профсоюз?

14. Кто руководит профсоюзом? Кто им управляет?

15. Есть ли расходы, связанные с членством в профсоюзе?

16. Моя религия не позволяет мне вступать в профсоюз и / или платный союз мешает. Что мне делать?

17. Должен ли я вступать в профсоюз, чтобы работать на определенной работе?

18.Что такое закрытый магазин?

19. Что такое профсоюзный цех?

20. Что такое агентский магазин?

21. Что такое открытый магазин?

22. Есть ли у профсоюзов выборы?

23. Может ли мой работодатель сказать, что он не хочет союза?

24. Как мне привлечь профсоюз, если у меня возникнут проблемы на работе?

25. Что делать, если профсоюз отказывается представлять меня или защищать мои права по профсоюзному договору?

26. Я больше не хочу, чтобы мой профсоюз представлял меня.Есть ли способ избавиться от союза после его создания?

27. Что делать, если мне угрожают вступлением в профсоюз?

28. Что я могу сделать, если мне угрожают за НЕ вступление в профсоюз?

29. Моя религия не позволяет мне вступать в профсоюз. Должен ли я по-прежнему платить профсоюзные взносы?

30. Где я могу получить дополнительную информацию?

1. Что такое профсоюз?

Профсоюз – это организация работников, объединенных для защиты своих общих интересов и улучшения условий труда.Он служит посредником между работодателем и сотрудниками. Основная цель – дать рабочим возможность договариваться о более благоприятных условиях труда посредством коллективных переговоров. Некоторые из крупнейших и / или наиболее известных профсоюзов в США включают Объединенный профсоюз работников автомобильной промышленности, Международный союз работников сферы обслуживания, Международное братство водителей, Американскую федерацию служащих штатов, округов и муниципалитетов и Объединенный профсоюз сталелитейщиков. AFL-CIO (список членов) и Change to Win (список членов) – это федерации, крупные зонтичные организации союзов, которые объединились для обмена ресурсами и продвижения общих политических и организационных целей.

2. Каковы преимущества членства в профсоюзе?

Как член профсоюза вы получаете все преимущества, полученные профсоюзом при ведении переговоров о пособиях по найму с вашим работодателем. Когда ваш профсоюз ведет переговоры о выплатах и ​​льготах от имени многих сотрудников, вы входите в гораздо более крупную группу, которая обычно имеет гораздо большую переговорную позицию в отношениях с работодателями. Например, один рабочий может полагать, что следует применять новые меры безопасности, но не может добиться согласия своего работодателя.Если больше рабочих объединятся в единое целое, чтобы оказать давление на компанию, чтобы та приняла меры безопасности, есть гораздо больше шансов, что компания прислушается. Это обычно называется коллективными переговорами.

Коллективные переговоры приносят много положительных результатов. Заработная плата членов профсоюзов в среднем на 30% выше, чем у рабочих, не имеющих профсоюзного представительства; 93% профсоюзных работников имеют право на медицинские льготы, в то время как только 69% работников, не состоящих в профсоюзах, имеют право на медицинское страхование; и 77% профсоюзных работников имеют гарантированную пенсию по сравнению с 17% непрофсоюзных работников.Кроме того, профсоюзы часто лоббируют законы и политических кандидатов, которые более благоприятны для сотрудников.

3. С чего начинается профсоюз на рабочем месте?

Для создания профсоюза группа рабочих должна либо:

работодатель добровольно признает их профсоюзом; или

имеют большинство рабочих в переговорной единице, голосующей за представительство профсоюзов.

В любом случае Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) должен затем сертифицировать вновь созданный профсоюз.

После сертификации профсоюза работодатель по закону обязан вести с профсоюзом добросовестные переговоры. Работодатель должен подойти к столу переговоров с непредвзятостью и искренним желанием обсудить вопросы. Обе стороны должны попытаться достичь урегулирования путем переговоров, а когда соглашение будет достигнуто, они должны подписать письменный договор, известный как коллективный договор (CBA).

4. Что такое переговорная единица?

Подразделение переговоров – это группа сотрудников, которые выполняют аналогичную работу и обычно имеют общую рабочую зону.Как правило, сотрудники подразделения по ведению переговоров имеют схожие интересы и проблемы, когда дело доходит до условий труда, таких как оплата, часы работы и условия рабочего места, и собираются вместе для целей коллективных переговоров. Единица переговоров может также представлять собой группу одинаковых рабочих, которые работают в разных местах в разных магазинах, но выполняют одинаковую работу. Часто переговорная единица составляет целый союз, но нередко и переговорная единица является частью более крупного союза.

5.Что такое коллективный договор?

Коллективный договор (иногда называемый CBA) – это договор, заключаемый между профсоюзом и работодателем, который устанавливает условия найма для сотрудников, которые являются членами этого профсоюза. CBA может включать положения, касающиеся заработной платы, времени отпуска, рабочего времени, условий труда и пособий по страхованию здоровья.

После заключения коллективного договора:

Руководство не может снизить заработную плату или изменить условия труда без предварительных переговоров с сотрудниками через представителей их профсоюзов.Сотрудники имеют право голосовать за изменения, внесенные в их контракт.

Ваш контракт заключен на определенный период времени и не может быть изменен по желанию путем уведомления или объявления.

Не будет фаворитизма или изменения политики по прихоти руководства.

Ваш профсоюз обеспечивает соблюдение вашего контракта, чтобы работодатель соблюдает правила.

Ваш профсоюз добивается соблюдения вашего контракта посредством процедуры обжалования в арбитражном суде

Например, профсоюзы имеют дело с практикой в ​​отношении дисциплины и обеспечения соблюдения надлежащих процедур, обеспечивающих справедливое обращение с сотрудниками.Большинство членов профсоюзов не могут быть уволены или подвергнуты дисциплинарным взысканиям, если у работодателя нет «уважительной причины», как это определено коллективным договором, в отличие от большинства работников частного сектора, не являющихся членами профсоюзов, которые нанимаются «по желанию», что означает, что работодатель может уволить вас или изменить условия работы в любое время и практически по любой причине. Для получения дополнительной информации посетите страницу нашего сайта о трудоустройстве по желанию.

6. Какие федеральные законы регулируют деятельность профсоюзов?

Профсоюзы регулируются множеством законов и судебных решений, некоторые из которых будут рассмотрены ниже.Основным источником права в отношении профсоюзов является федеральный закон, поскольку большинство профсоюзов являются национальными организациями. Наиболее важные федеральные законы, регулирующие профсоюзы, включают Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA), Закон о трудовых отношениях (также известный как Закон Тафта-Хартли) и Закон об отчетности и раскрытии информации между трудовыми и управленческими структурами, более подробно обсуждаемые ниже. В то время как NLRA обычно регулирует организацию профсоюзов и ведение коллективных переговоров для трудоустройства в частном секторе, Закон о труде на железных дорогах регулирует трудовые отношения для авиакомпаний и железных дорог, соблюдение которых обеспечивается Национальным советом по посредничеству, а коллективные переговоры в государственном секторе обычно регулируются статутом штата.

В сентябре 2015 года в Конгрессе был представлен Закон о рабочих местах для растущей экономики (Закон о заработной плате). В случае принятия, существенные меры защиты, которые в настоящее время отсутствуют для работников, будут действовать, чтобы позволить им объединяться и вступать в профсоюзы, не опасаясь запугивания со стороны работодателя. Хотя другие законодательные акты, включая NLRA, обеспечивают защиту профсоюзов, NLRB имеет относительно ограниченные правоприменительные возможности для наказания работодателей за нарушение прав работников, когда речь идет о защите рабочих мест; Закон о заработной плате внесет поправки в NLRA, добавив эти меры защиты.Этот закон, находящийся на рассмотрении, окажется полезным в эпоху небольших переговорных единиц, у которых меньше власти над принудительной тактикой работодателя. Для получения дополнительной информации о предлагаемом Законе о заработной плате см. Информационный бюллетень Закона о заработной плате.

7. Что такое Закон о национальных трудовых отношениях?

Профсоюзы официально получили право представлять работников в соответствии с законом, когда в 1935 году был принят Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA). Он гарантирует основные права работников частного сектора на организацию профсоюзов, участие в коллективных переговорах и пользование другими правами, включая нанесение удара при необходимости.

NLRA распространяется на сотрудников, которые работают на работодателей, занимающихся межгосударственной торговлей. Термин «межгосударственная торговля» на протяжении многих лет интерпретировался широко и в основном включает любого работодателя, чей бизнес связан с более чем одним государством. Сегодня это число составляет 14,1 миллиона сотрудников, являющихся членами профсоюзов.

Когда NLRA был принят Конгрессом, был также создан Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB). NLRB выполняет две основные функции: 1) надзор за процессом принятия сотрудниками решения о том, следует ли их представлять профсоюзной организацией; 2) преследование нарушений NLRA.По сути, работа NLRB состоит в том, чтобы контролировать отношения между сотрудниками, их профсоюзами и их работодателями и обеспечивать соблюдение NLRA.

8. На кого не распространяется действие NLRA?

Хотя NLRA охватывает многих работников, есть несколько важных исключений. Следующие группы освобождены (или не включены):

  • Менеджеры;
  • контролеров;
  • конфиденциальные сотрудники, такие как бухгалтеры компании;
  • сельскохозяйственных рабочих;
  • Семьи работодателей;
  • государственных служащих;
  • Большинство домашних работников;
  • Независимые подрядчики; и,
  • Определенные отраслевые группы, которые регулируются иным образом.

9. Что такое Закон Тафта-Хартли?

Этот закон, также известный как Закон о трудовых отношениях (LMRA), был принят с целью ограничить власть профсоюзов над работниками и добавил в NLRA список запрещенных действий профсоюзов или «несправедливой трудовой практики». который ранее запрещал только несправедливую трудовую практику со стороны работодателей.

В частности, он был принят для решения таких проблем, как ограничение или принуждение сотрудников к правам при осуществлении ими своих прав; дискриминация сотрудника из-за членского статуса в профсоюзе; отказ добросовестно торговаться; поощрение сотрудников к прекращению работы, чтобы заставить профсоюзы решать особые вопросы; и взимание чрезмерных гонораров как с работников, так и с работодателей.Для получения дополнительной информации о несправедливой трудовой практике, пожалуйста, посетите нашу страницу возмездия за профсоюзную деятельность для получения дополнительной информации.>

10. Что такое Закон об управлении трудовыми ресурсами и раскрытии информации?

Закон об отчетности и раскрытии информации между профсоюзами и руководством, или LMDRA, был принят, чтобы ввести кодекс поведения для профсоюзов, членов профсоюзов, членов, работодателей и консультантов по менеджменту, чтобы все участники вели себя справедливо. По сути, он регулирует внутренние дела профсоюзов.

11.Существуют ли законы штата, регулирующие профсоюзы?

Да, в некоторых штатах могут быть законы, регулирующие профсоюзы. В NLRA есть особые положения, которые позволяют штатам принимать законы, касающиеся конкретных областей права, касающихся профсоюзов. Например, NLRA позволяет штатам принимать законы о «праве на работу» или законы о «открытых цехах», что означает, что вы имеете право работать без вступления в профсоюз и без уплаты профсоюзных взносов. В каждом штате действуют различные законы, поэтому узнайте, какие законы влияют на вас, на местном веб-сайте AFL-CIO вашего штата.Кроме того, профсоюзы государственного сектора регулируются законами штата.

12. Как определяется состав (форма и размер) союза?

Чтобы начать представлять сотрудников, профсоюз должен сначала подать заявление в NLRB с просьбой быть представителем конкретной переговорной единицы. В этом заявлении / петиции профсоюз описывает, каких работников он хотел бы включить. Обычно работодатель возражает против этого описания и хочет, чтобы оно было сужено – если компромисс не может быть достигнут, то NLRB, используя свое усмотрение и разумную интерпретацию NLRA, решает, кого включить.

13. Что такое местный профсоюз?

Профсоюз «местный» – это местная группа организованных сотрудников, имеющих устав от национальной или международной организации труда. Местный житель может быть ограничен членами профсоюза в определенной географической области или компании, или он может заключать несколько контрактов с различными работодателями в одном и том же секторе бизнеса. Их часто нумеруют, чтобы отличать местных жителей друг от друга. (Например, OPCMIA Local 21). У местных жителей есть свои руководящие органы, которые представляют интересы национального или международного союза, но могут организовывать регулярные встречи и нести ответственность перед своими избирателями.В составе местного руководящего органа обычно есть исполнительный совет, избираемый для наблюдения за интересами профсоюза, контроля финансов, включая профсоюзные взносы, и управления взаимодействием между работниками и работодателями. Эти должности часто включают представителя бизнеса / бизнес-агента, секретаря и / или казначея. Местные отделения могут также присоединиться к местному профессиональному совету или районному совету, организации местных профсоюзов, участвующих во всех аспектах конкретной торговли или отрасли в определенной географической области.Примером этого является местная строительная организация, состоящая из многих местных профсоюзов.

14. Кто руководит профсоюзом? Кто им управляет?

У большинства профсоюзов есть оплачиваемый персонал, который руководит профсоюзом. Этот персонал оплачивается из взносов, которые вы платите как члены профсоюза. Каждый профсоюз различается по размеру, поэтому количество сотрудников также будет разным. Часто есть также и члены-волонтеры, поэтому ваши коллеги и другие члены профсоюза могут решить добровольно посвятить свое время усилиям профсоюза.

15. Есть ли расходы, связанные с членством в профсоюзе?

Да. За членство в профсоюзе взимается плата. Профсоюзные взносы – это то, что вы платите, чтобы помочь поддержать текущие расходы профсоюзов, которые включают вспомогательный персонал профсоюзов, персонал на местах, судебные издержки, издержки переговоров, гонорары арбитра и другие связанные расходы. Многие профсоюзы также используют взносы для создания забастовочных фондов, а также для поддержки профсоюзов и политической деятельности. Хотя не существует закона, конкретно определяющего сумму, размер комиссии должен быть разумным.Структура взносов сильно различается от союза к союзу в зависимости от потребностей. Некоторые союзы взимают фиксированную ежемесячную ставку, в то время как другие взимают процент от зарплаты своих членов. Кроме того, многие профсоюзы взимают вступительный взнос при первом вступлении человека.

16. Моя религия не позволяет мне вступать в профсоюз и / или платный союз мешает. Что мне делать?

NLRA предусматривает, что «любой сотрудник, который является членом и придерживается установленных и традиционных принципов … или учений добросовестной религии, органа или секты, которые исторически возражали против вступления в трудовые организации или оказания им финансовой поддержки. требуется для вступления в любую трудовую организацию или финансовой поддержки в качестве условия приема на работу…. “

Рабочие, религиозные убеждения которых не позволяют им платить взносы, имеют право на альтернативный порядок, позволяющий им быть освобожденными от уплаты взносов. Однако от этих лиц может потребоваться внести взнос в той же сумме нерелигиозной организации или организации, не связанной с профсоюзом, и при этом от них может потребоваться оплатить разумные расходы по поданным жалобам от их имени, если их рассматривает профсоюз.

17. Должен ли я вступать в профсоюз, чтобы работать на определенной работе?

Должны ли вы вступать в профсоюз для работы на определенной работе, зависит от того, какой тип «магазина» присутствует на вашем рабочем месте.Тип магазина, который существует в профсоюзной переговорной единице, обычно указывается в контракте между профсоюзом и работодателем. На рабочих местах, объединенных в профсоюзы, есть четыре типичных типа магазинов:

  • Магазин закрытого типа
  • Союзный цех
  • Агентский магазин
  • Открыть магазин

18. Что такое закрытый магазин?

«Закрытый цех» требует, чтобы его сотрудники были членами профсоюза в качестве условия приема на работу, охватываемую отделом переговоров, и не позволяет работодателю нанимать кого-либо, кто не желает вступать в профсоюз.Наиболее ярким примером закрытого цеха является приемный пункт, где работодатели обязаны набирать членов профсоюза из приемного зала и не могут нанимать сотрудников напрямую. Закон Тафта-Хартли объявил закрытый магазин незаконным в 1947 году.

19. Что такое профсоюзный цех?

В «профсоюзном цехе» от работника не требуется вступать в профсоюз для приема на работу, но он должен вступить в профсоюз в течение определенного периода времени после начала работы, обычно в течение тридцати (30) дней с момента начала работы.

Однако работодатель может уволить работника за не членство в профсоюзе только в том случае, если профсоюз отклоняет или исключает работника за неуплату взносов / взносов. Так что теоретически сотрудник все еще может сохранить свою работу. Вы должны понимать, что, хотя от вас «официально» не требуется вступать в профсоюз, вы можете столкнуться с холодным отношением со стороны других членов профсоюза и официальных лиц.

20. Что такое агентский магазин?

Если вы работаете в «агентском магазине», вы обязаны платить профсоюзные взносы и взносы, но не обязаны иметь действительное членство в профсоюзе.Таким образом, вы можете не быть официальным членом профсоюза, но вам все равно придется платить взносы, как если бы вы были его членом. Однако уплачиваемые вами взносы покрывают только расходы на деятельность, связанную с ведением коллективных переговоров, администрированием контрактов и урегулированием жалоб, а не другие элементы, такие как организационная и политическая деятельность.

Если вы возражаете против того, чтобы ваши взносы были потрачены на конкретную цель, вы имеете право возражать, пока не будет установлено, используются ли потраченные деньги для деятельности, связанной с представлением вас в переговорах с работодателем.Согласно решению Верховного суда США 1988 года, известному как «Бек», профсоюзы не могут принуждать нечленов к уплате агентского вознаграждения в полном объеме, если какая-либо его часть используется для оплаты расходов на политическую деятельность профсоюзов. В результате от профсоюзов может потребоваться подсчитать процент от общего бюджета, выделенного на политическую деятельность, и возместить ту часть гонорара вашему агентству (который может быть очень небольшим).

Если вы платите агентскому вознаграждению, профсоюз, в свою очередь, должен представлять вас в переговорах с работодателем, как в отделении открытых торгов.Однако на этом обязанности профсоюза заканчиваются – если вы не являетесь официальным членом, вы не получаете более широкую защиту, такую ​​как дисциплинарные процедуры, предусмотренные в договорах профсоюзов. Такое соглашение является законным до тех пор, пока в вашем штате не принят закон о праве на работу. Большинство примеров таких магазинов – это профсоюзы государственного сектора, в том числе профсоюзы учителей.

21. Что такое открытый магазин?

Если вы находитесь в состоянии «право на работу», вы можете быть частью «открытого магазина», где единица представляет собой всю переговорную единицу, независимо от того, все ли сотрудники являются членами профсоюза.Законы о праве на работу гарантируют, что никто не может быть принужден вступать или не вступать в профсоюз или платить взносы. Как правило, большинство открытых магазинов находятся в состоянии «право работать», где от работников не требуется вступать в профсоюз и платить взносы, но на профсоюз по-прежнему возложена ответственность за справедливое и равное представительство всех членов переговорной единицы, а не только членов профсоюза. В настоящее время законы о праве на работу имеют следующие штаты: Алабама, Аризона, Арканзас, Канзас, Флорида, Джорджия, Айдахо, Индиана, Айова, Луизиана, Мичиган, Миссисипи, Небраска, Невада, Северная Каролина, Северная Дакота, Оклахома, Южная Каролина, Южная Дакота. , Теннесси, Техас, Юта, Вирджиния, Висконсин и Вайоминг.

22. Есть ли у профсоюзов выборы?

Да. Есть два типа выборов, связанных с профсоюзами. Есть первоначальные выборы, чтобы определить, хотят ли большинство сотрудников переговорной единицы быть представленными (или прекратить представительство) профсоюзом, или изменить свою принадлежность к профсоюзу.

После того, как первоначальные выборы устанавливают присутствие профсоюза на определенном рабочем месте, предполагается, что профсоюз будет управляться демократическим путем, где правит большинство – так что будут выборы и голосование для выбора должностных лиц и принятия решений.Для получения дополнительной информации о демократических принципах и союзах см. Association for Union Democracy.

23. Может ли мой работодатель сказать, что он не хочет профсоюзов?

Короче – да, но надо осторожно. Компания имеет право выражать свое мнение. Однако NLRA имеет правила, которые несколько ограничивают эту свободу – компании не могут нарушать право своих сотрудников на объединение в профсоюзы, если они того пожелают. Часто это тонкая грань между выражением политического предпочтения отказа от профсоюзов, что разрешено, и заявлением сотрудникам, что они не могут объединяться в профсоюзы, что является незаконным.Если компания зайдет слишком далеко, чтобы отговорить своих сотрудников от вступления в профсоюз, она нарушит NLRA и, возможно, придется отчитаться за свои действия перед NLRB.

Компании, которые не хотят, чтобы профсоюзы появлялись на рабочем месте, часто идут на все, чтобы препятствовать профсоюзной деятельности, нанимая «борцов с профсоюзами», профессиональных консультантов или юристов, которые специализируются на консультировании работодателей о том, как препятствовать действиям профсоюзов или как отменить их сертификацию. Профсоюзы обычно называют «фирмами, избегающими профсоюзов», «консультантами по менеджменту» или «консультантами по труду».«Бойцы профсоюзов помогают работодателю вызвать разногласия и разногласия среди сотрудников во время организационной кампании и распространять дезинформацию о профсоюзе до того, как рабочие проголосуют на выборах представительства профсоюзов. Для получения дополнительной информации см. Страницу« Работа с правосудием »« Бойцы профсоюзов 101 ».

24. Как мне привлечь профсоюз, если у меня возникнут проблемы на работе?

Как правило, если у вас возникли проблемы на рабочем месте и вы являетесь членом профсоюза, первым делом вы обращаетесь к представителю профсоюза.Часто с помощью союза удается разрешить множество споров. После разговора с представителем профсоюза он обычно разговаривает с другими должностными лицами профсоюза. Если официальные лица считают, что у вас есть обоснованная претензия, они помогут вам и проведут вас через процедуру рассмотрения жалобы или претензии. Если вы не согласны с окончательным решением профсоюза, вы можете обжаловать это решение.

Кроме того, всякий раз, когда руководство начинает задавать вам вопросы, которые, по вашему разумному мнению, могут привести к дисциплинарным взысканиям, вы имеете право отказаться отвечать на вопросы до тех пор, пока не появится представитель профсоюза и у вас не будет возможности обсудить ситуацию с этим представителем. .У вас есть право на присутствие представителя профсоюза во время допроса, на то, чтобы этот представитель консультировал вас, просить вашего руководителя о разъяснениях и запрашивать любую дополнительную информацию после допроса. Они называются вашими правами Weingarten.

25. Что делать, если профсоюз отказывается представлять меня или защищать мои права по профсоюзному договору?

В соответствии с NLRB, профсоюз, который является вашим эксклюзивным представителем у вашего работодателя, несет обязанность справедливого представительства перед сотрудниками в переговорном подразделении, что означает, что он должен справедливо и одинаково относиться ко всем участникам переговоров, представляя их перед работодателем.Эта обязанность возникает, когда у вас есть индивидуальный спор с вашим работодателем, например, дисциплинарное дело или увольнение, и может быть нарушена, если эксклюзивный представитель на переговорах (профсоюз) не сможет должным образом представлять вас в этом споре.

Если профсоюз отказывается участвовать в защите ваших прав, гарантированных профсоюзным договором, вы можете подать иск против профсоюза за нарушение вашей «обязанности по справедливому представительству », также известной как «иск DFR». ” Однако не в каждой ситуации, когда вы недовольны представительством профсоюза, возникает требование DFR.Вы должны доказать, что профсоюз действовал произвольно и / или недобросовестно – простая халатность или некомпетентность не в счет. Следует учитывать следующие факторы:

Может ли профсоюз рационально объяснить свое поведение;

Оставила ли ситуация вас без возможности для получения слушания / средства правовой защиты в отношении основного спора; и

Соблюдала ли профсоюз или отклонялась от него своей прошлой практики в том, как он обрабатывал спор и обращался с вами лично.

Обязанность справедливого представительства не требует, чтобы ваш профсоюз подавал жалобу от вашего имени, передавал ее в арбитраж или обжаловал ее на каждом этапе, если он считает, что ваша жалоба не имеет оснований.

Если у вас есть претензия DFR, вы можете подать иск против профсоюза непосредственно в суд или подать иск в NLRB. В любом случае вы должны подать иск DFR в течение шести месяцев с момента профсоюзной деятельности, которая, по вашему мнению, нарушает вашу обязанность по справедливому представительству.Обратитесь в местный офис NLRB или к частному адвокату, который имеет опыт работы с трудовыми вопросами, за дополнительной информацией, которая поможет вам определить, можете ли вы подать иск в DFR.

26. Я больше не хочу, чтобы мой профсоюз представлял меня. Есть ли способ избавиться от союза после его создания?

Да. В соответствии с NLRA у вас есть несколько возможностей. Один из способов – подать прошение в NLRB о проведении выборов по отмене сертификации, что в случае успеха означает, что профсоюз больше не представляет никого из сотрудников вашего переговорного подразделения.Обратите внимание: это отличается от выборов по деавторизации, которые просто удаляют все положения о принудительном профсоюзном членстве в вашем контракте. Чтобы провести выборы по отмене сертификации, вы должны сначала получить одобрение 30% переговорной единицы для принятия этого шага – затем вы должны провести кампанию, чтобы получить большинство голосов, необходимых для избавления от профсоюза.

Другой способ – отказаться от членства в письменной форме. В зависимости от законов вашего штата вам, возможно, придется продолжать платить взносы и взносы, но вы не будете официально членом.

27. Что делать, если мне угрожают вступлением в профсоюз?

NLRA утверждает, что сотрудники имеют право

на самоорганизацию;

Для создания, вступления в трудовые организации или оказания им помощи,

вести коллективные переговоры через представителей по своему выбору; и

Для участия в другой согласованной деятельности с целью ведения коллективных переговоров или другой взаимопомощи или защиты;

И также имеет право воздерживаться от любой или всех таких действий, за исключением случаев, когда такое право может быть затронуто соглашением, требующим членства в трудовой организации в качестве условия найма, как это разрешено другими положениями закона. Ваш работодатель не является разрешено пытаться заставить вас изменить свое решение о вступлении в профсоюз, предлагая вам преимущества, чтобы изменить ваше мнение, или угрожая наказать вас за вступление.

Конкретные примеры типов прав, защищаемых NLRA:

Создание или попытка создания союза среди сотрудников компании.

Вступление в профсоюз вне зависимости от признания профсоюза работодателем.

Помощь профсоюзу в организации работников работодателя.

Забастовка для улучшения условий труда.

Воздержание от деятельности от имени профсоюза.

Посещение собраний для обсуждения вступления в профсоюз.

Чтение, распространение и обсуждение профсоюзной литературы (при условии, что вы делаете это в нерабочее время в нерабочее время, например, в перерывах или в обеденные часы).

Ношение пуговиц, футболок, наклеек, головных уборов или других предметов на работе на большинстве рабочих мест.

Подписание карточки с просьбой к вашему работодателю признать профсоюз и заключить с ним сделку.

Подписание петиций или жалоб, касающихся заработной платы, рабочего времени, условий труда и других вопросов, связанных с работой

Просить других сотрудников поддержать профсоюз, подписать профсоюзные карточки или петиции или подать жалобу.

Подписание петиции об улучшении заработной платы, рабочего времени или условий.

Разговор с коллегами о заработной плате или условиях работы.

Если вы считаете, что подверглись репрессиям за любые из этих действий, см. Дополнительную информацию на нашей странице возмездия за профсоюзную деятельность.>

28. Что я могу сделать, если мне угрожают за НЕ вступление в профсоюз?

NLRA защищает как ваше право быть членом профсоюза, так и ваше право не быть членом профсоюза.Если вы чувствуете, что вам угрожали за отказ вступить в профсоюз, вы должны сначала подать иск в местное отделение NLRB. Это обычно называется обвинением в недобросовестной трудовой практике. Затем сотрудники NLRB проведут расследование, чтобы выяснить, обоснована ли ваша претензия – если расследование приведет к выводу, что произошло что-то не так, то NLRB попытается достичь какого-то соглашения для урегулирования или устранения проблемы. Если NLRB решит, что ваше требование не обосновано, вы можете обжаловать это решение, но вам может потребоваться помощь адвоката.

Если вы считаете, что за то, что вы не вступили в профсоюз, на вас были предприняты ответные меры, см. Дополнительную информацию на нашей странице «Ответные меры за профсоюзную активность».>

29. Я работаю в частной компании, может ли мой профсоюз заключить сделку с материнской компанией?

Да. В августе NLRB, проголосовав 3: 2, упростил для профсоюзов ведение переговоров от имени рабочих в компаниях, полагающихся на подрядчиков и франшиз, включая сети быстрого питания. В своем постановлении он принял более широкое определение совместного работодателя. При этом компания, нанимающая подрядчика для укомплектования штатов, скорее всего, будет считаться совместным работодателем, даже если она не осуществляет активного надзора за ними.Это означает, что профсоюз, представляющий этих работников, будет иметь законное право вести переговоры с материнской компанией, а не только с подрядчиком. Например, если сотрудники быстрого питания, работающие в компании, принадлежащей франшизе, объединились в профсоюзы, они имели бы право вести переговоры не только с владельцем ресторана, но и со штаб-квартирой компании. Однако любые договоренности в ходе переговоров будут применяться только к этой отдельной франшизе, а не ко всем сотрудникам по всей стране.

30. Где я могу получить дополнительную информацию?

Если вам нужна дополнительная информация о законах, применимых к профсоюзам, то в первую очередь следует начать с вашего местного офиса NLRB и ресурсов, представленных на этом веб-сайте.

Если ваше рабочее место уже организовано, лучшее место для получения дополнительной информации о профсоюзе, членом которого вы являетесь или которого вы собираетесь вступить, – это национальная или международная штаб-квартира профсоюза. Большинство профсоюзов поддерживают веб-сайты и активно присутствуют в Интернете, что позволит вам получить большую часть, если не всю информацию, которая вам нужна в Интернете. Вы также можете попросить информацию в местном офисе или у продавца.

Если вы хотите участвовать в организации профсоюзов на своем рабочем месте, вам следует обратиться в одну из национальных федераций профсоюзов, чтобы вас направили в один или несколько профсоюзов, которые могут быть заинтересованы в помощи в организации вашего рабочего места.Две основные национальные федерации, к которым принадлежит большинство профсоюзов:

Американская федерация труда и Конгресс промышленных организаций (AFL-CIO)
815 16th Street, NW
Вашингтон, округ Колумбия 20006
Телефон: 202-637-5000
Факс: 202-637-5058
http: // www.aflcio.org
Как вступить в профсоюз

Перейти на Win
1900 L Street, NW Suite 900
Вашингтон, округ Колумбия 20036
Телефон: (202) 721-0660
Факс: (202) 721-0661
http: // www.changetowin.org

Если вы недовольны своим профсоюзом и тем, как он ведет свою деятельность, вы можете связаться с нами по телефону:

Association for Union Democracy (AUD)
104 Montgomery Street
Brooklyn, NY 11225
Телефон: 718-564-1114
[email protected]
http://www.uniondemocracy.org

AUD является сторонником lab, некоммерческая организация, занимающаяся продвижением принципов и практики демократического профсоюзного движения в североамериканском рабочем движении, и предоставляет организационную, образовательную и юридическую помощь членам профсоюзов, борющимся за больший контроль над своими профсоюзами.

Группа, которая знакомит рабочих с преимуществами членства в профсоюзах и работает над тем, чтобы облегчить вступление в профсоюзы:

Jobs With Justice
1616 P Street NW, Suite 150
Вашингтон, округ Колумбия 20036
Телефон: (202) 393-1044
Факс: (202) 822-2168
[email protected]
http: // www. jwj.org/

Jobs With Justice – это некоммерческая организация, деятельность которой направлена ​​на продвижение позитивных стандартов на рабочем месте посредством инновационных коммуникаций, исследований и пропаганды политики с мобилизацией широких масс.Он верит в публичное раскрытие прав трудящихся.


пожаловаться на это объявление

Шпаргалка по законам штата Калифорния о труде для ресторанов

Заявление об ограничении ответственности: информация, содержащаяся в этой статье, носит общий характер, и предприятиям следует подумать, соответствует ли эта информация их потребностям. Юридические и другие вопросы, упомянутые в этой статье, основаны на интерпретации законов, существующих в то время, и на них не следует полагаться вместо профессиональной юридической консультации.7shifts не несет ответственности за содержание любых сайтов, принадлежащих третьей стороне, которые могут быть связаны с этой статьей, и 7shifts не дает никаких гарантий относительно пригодности, точности или своевременности содержания любого сайта, который может быть связан с этой статьей. 7shifts не несет никакой ответственности (за исключением любой ответственности, которая не может быть исключена по закону) за любые ошибки, неточности или упущения в информации, содержащейся в этой статье, а также за любые убытки или ущерб, понесенные любым лицом прямо или косвенно, полагаясь на информацию, содержащуюся в эта статья.

Помимо управления персоналом, запасами и удовлетворенностью клиентов, менеджеры ресторанов в Калифорнии каждый день сталкиваются с очень реальной, неотложной и потенциально дорогостоящей проблемой – соблюдением закона Калифорнии о сверхурочной работе и других трудовых законов Калифорнии от 2019 года.

11% рабочих мест в Калифорнии приходится на сектор общественного питания, поэтому, хотя и понятно, почему существует так много законов и нормативных актов, это не упрощает задачу для менеджеров и владельцев ресторанов, которым необходимо учиться и соблюдать все правила. эти правила.И что самое страшное? Несоблюдение законов Калифорнии о труде в ресторанах 2019 года, в частности закона Калифорнии о сверхурочной работе , может стоить вашему ресторану миллиона долларов.

Давайте посмотрим на несколько примеров:

  • В мае 2019 года ресторан в Сан-Диего был вынужден выплатить почти 30 000 долларов в качестве задолженности за то, что не выплатил должным образом сверхурочную оплату двум шеф-поварам.
  • В июне 2018 года семь ресторанов в районе залива были оштрафованы на сумму более 10 миллионов долларов по той же причине.
  • В январе 2019 года у двух владельцев ресторанов было арестовано активов на сумму 1,7 миллиона долларов для компенсации сотрудникам недоплаты, кражи чаевых и отсутствия медицинской страховки.

Является ли эта несправедливость по отношению к работникам преднамеренной или нет, такие ситуации вызывают напряженность в ресторане и создают дурную репутацию для вашего бренда, что может заставить потенциальных работников и клиентов уклоняться от вашего ресторана.

Чтобы вы не попали в неприятную ситуацию, мы составили список обязательных для ознакомления законов о труде в ресторанах штата Калифорния, чтобы вы могли обеспечить надлежащее обращение с персоналом и стабильное финансовое положение.

Положения о заработной плате сотрудников

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата в Калифорнии составляет 11 долларов США для предприятий с менее чем 25 сотрудниками и 12 долларов США с 26 сотрудниками и более. Важно отметить, что вам нужно будет платить эту заработную плату независимо от того, какую роль чаевые играют в структуре оплаты труда сотрудника.

Не забудьте дважды проверить свою местную минимальную заработную плату, поскольку она заменяет минимальную заработную плату штата, если она выше. В некоторых частях штата, например в Сан-Франциско, требуется минимальная заработная плата в размере 15 долларов для всех ролей (опять же, да, включая серверы).

Сверхурочные

В Калифорнии сотрудники имеют право как минимум на 1,5-кратную ставку заработной платы, если они работают:

  • Более восьми часов в любой рабочий день
  • Более 40 часов в любую рабочую неделю
  • Более шести дней в любой рабочей неделе

Когда сотрудники работают сверхурочно, им должна быть выплачена как минимум:

  • Полтора раза превышающая обычную ставку оплаты труда работника за все часы, отработанные сверх восьми часов до 12 часов в любой рабочий день включительно, и за первые восемь часов, отработанные в седьмой рабочий день подряд в рабочую неделю .
  • Удвойте обычную ставку заработной платы сотрудника за все часы, отработанные сверх 12 часов в любой рабочий день, и за все часы, отработанные сверх восьми в седьмой день подряд рабочей недели.

Это может немного запутать. По сути, регулирование оплаты сверхурочных в 1,5 раза выше, чем в калифорнийском ресторане, вступает в силу, если сотрудники работают более 40 часов в неделю или если они работают более восьми часов в день. Однако, если сотрудники работают шесть дней подряд, а затем более восьми часов в седьмой день подряд или если они работают более 12 часов в день, им причитается двойная ставка заработной платы.

Еще пара замечаний о сверхурочной работе:

  • Сотрудники не могут отказаться от своего права на сверхурочную оплату. Им должны то, ради чего они работали.
  • Вы должны сотрудникам за сверхурочную работу, даже если вы не санкционировали смену, поэтому рассмотрите возможность использования программного обеспечения, такого как 7shifts, которое предупреждает менеджеров, когда сотрудники приближаются к праву на сверхурочную работу по расписанию.
  • Наемные работники по-прежнему имеют право на сверхурочную работу, если они не зарабатывают в 2 раза больше соответствующей минимальной заработной платы штата.В этом случае эти сотрудники считаются освобожденными от уплаты налогов сотрудниками в глазах Калифорнии.
  • Не забывайте учитывать, работает ли ваш сотрудник сверхурочно в двух ваших ресторанах. Например, если сотрудник работает 25 часов в обоих ресторанах, вы должны этому сотруднику 40 часов по обычной ставке и 10 часов по сверхурочной ставке.

Сверхурочные – один из самых жестких законов, с которыми нужно иметь дело. Когда вам нужны ваши сотрудники, они вам нужны. Но есть несколько способов проверить, сможете ли вы сэкономить.Например, вы можете провести анализ затрат, чтобы увидеть, будет ли более рентабельным нанять больше сотрудников, чтобы работать меньше часов в неделю, чем заставлять нескольких членов команды работать сверхурочно.

Законы о чаевых

В соответствии с законодательством Калифорнии чаевые принадлежат обслуживающему персоналу и должны полностью им выплачиваться.

  • Объединение чаевых является законным, но должно производиться честно. Убедитесь, что у вас есть четко разработанный и задокументированный процесс объединения чаевых (например: 85% для серверов, 10% для посетителей и 5% для барменов).
  • Менеджеры и владельцы Получение чаевых от серверов является незаконным, поэтому не попадитесь рукой в ​​банку с чаевыми.
  • Сборы за оформление кредитной карты чаевых должны быть оплачены рестораном в соответствии с законодательством Калифорнии. Итак, если компания-эмитент кредитной карты взимает 0,15 доллара + 3% за обработку платежа, ваш ресторан должен будет заплатить эту сумму , чтобы сервер получил полную сумму чаевых.

Сборы за разделенную смену

Разделение смен – отличный способ снизить затраты на рабочую силу в более медленные части дня, но они все равно стоят вам.Если вы отправляете сотрудника домой между сменами, этот сотрудник имеет право на надбавку в размере одного часа в размере минимальной заработной платы штата или местного минимума (в зависимости от того, что выше).

Это означает, что если вы назначаете сотрудника, который работает с текущей минимальной заработной платой в 11 долларов за две трехчасовые смены, вы должны этому сотруднику 77 долларов (6 x 11 долларов + надбавка в размере 11 долларов).

Однако, если этот сотрудник зарабатывает больше минимальной заработной платы, возможно, вам не придется платить премию. Допустим, вы назначаете повару, который зарабатывает 14 долларов (на 3 доллара больше минимальной заработной платы) за ту же смену, что и выше.Ежедневная заработная плата этого сотрудника составит 84 доллара (6 х 14 долларов), что выше минимальной заработной платы, необходимой для этой раздельной смены (77 долларов). Таким образом, этот сотрудник не будет иметь право на премию в соответствии с законодательством Калифорнии.

Итак, если вы решили распределить сотрудников по сменам, подумайте о том, чтобы попросить более квалифицированных сотрудников работать с ними. Скорее всего, они получили более высокую зарплату и могут производить больше для ресторана, а вы не будете тратить деньги на премию

.

График зарплаты

Рестораны должны установить и придерживаться обычного графика оплаты труда.

  • Если вы платите сотрудникам раз в две недели по , они должны получать причитающуюся заработную плату в течение семи дней с последнего дня периода. Например, если ваш платежный период охватывает 8–21 марта, оплата должна быть произведена до 28-го числа.
  • Если вы платите сотрудникам два раза в месяц , они должны получить причитающуюся заработную плату в течение десяти дней с последнего дня периода. Следовательно, работники должны получать оплату за работу, выполненную с 1 по 15 число месяца до 25 числа и через десять дней после последнего дня каждого месяца в период с 16 по последний день месяца.


Положения о перерывах и льготах для сотрудников

Законы о перерывах между сменами

Работники ресторанов имеют право:

  • 10-минутный оплачиваемый перерыв для отдыха за каждые четыре часа работы, начиная с 3,5 отработанных часов.
  • 30-минутный неоплачиваемый перерыв на обед за каждые пять отработанных часов.

Эти перерывы должны предоставляться сотрудникам, а законы, касающиеся перерывов на обед, изложены в Трудовом кодексе Калифорнии 512. Тем не менее, Кодекс 512 также указывает, что сотрудники и работодатели могут взаимно согласиться на отказ от перерыва на обед , если:

  • Сотрудник работает шесть часов или меньше.
  • Сотрудник работает 12 часов или меньше и взял первый перерыв на обед.
    Примечание: в этом случае можно отказаться только от одного перерыва на обед, но работник по-прежнему имеет право на оба перерыва

Законы о перерывах в работе

Отпуск

Согласно законам Калифорнии, оплачиваемый (или неоплачиваемый) отпуск не требуется. Однако это может беспокоить персонал вашего ресторана. Оплачиваемый отпуск – ценный бонус в ресторанной индустрии, поэтому предложение его вашим сотрудникам поможет вам привлечь и удержать одни из лучших талантов Калифорнии.Однако, учитывая низкую рентабельность отрасли, эта выгода доступна не для всех ресторанов. В таких компаниях работайте с сотрудниками, чтобы управлять своим расписанием и запросами на отпуск за несколько недель. Таким образом, у вас будет больше шансов получить страховое покрытие на все ваши смены, побудить ваших сотрудников уделять личное время и обеспечить, чтобы ваш ресторан укомплектован довольными, хорошо отдохнувшими сотрудниками, которые чувствуют, что их ценят.

Sick Time

Сотрудники ресторанов Калифорнии имеют право на оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с Законом Калифорнии о здоровых рабочих местах и ​​здоровых семьях 2014 года.Время по болезни начисляется из расчета один час за каждые 30 часов работы, включая сверхурочные.

Рестораторы имеют право наложить определенные ограничения на использование оплачиваемого отпуска по болезни. Например, им разрешается не оплачивать отпуск по болезни до истечения 90 дней после первого рабочего дня сотрудника. Кроме того, рестораторам разрешено ограничивать оплачиваемый отпуск по болезни сотрудника на 24 часа в год – независимо от отработанного времени часов. Таким образом, даже если в течение года у сотрудника накапливается 40 часов по болезни, можно законодательно ввести политику, ограничивающую максимальное оплачиваемое время по болезни для этого сотрудника до 24 часов.

Однако «работникам должно быть разрешено использовать оплачиваемый отпуск для диагностики, ухода или лечения существующего состояния здоровья или профилактического ухода» для себя или члена семьи.

Отпускное время

Закон штата Калифорния не требует, чтобы какой-либо бизнес предоставлял свободное время в связи с праздником или выплачивал сотрудникам премиальный отпуск или сверхурочную работу (если только часы, отработанные во время отпуска, не квалифицируются как обычная сверхурочная работа).
Итак, с точки зрения закона (хотя, конечно, не для ваших сотрудников) праздничные дни такие же, как и любой другой рабочий день.

Обязанность присяжных

Рестораны обязаны предоставлять сотрудникам свободное время для исполнения обязанностей присяжных, но по закону они не обязаны платить сотрудникам во время их работы присяжных. Кроме того, рестораны не могут наказывать или увольнять сотрудников, явившихся по вызову.

Присяжные заседатели могут длиться от одного часа до одного года, что является довольно редким обстоятельством. Тем не менее, чтобы сотрудники оставались довольными, посмотрите, готовы ли они уместиться в дополнительные смены в недели, предшествующие их работе, чтобы не потерять слишком много заработной платы, предоставляя дополнительные возможности смены тем, кто работает с более короткими сменами. за несколько недель до того, как лучше разместить присяжных.


Отпуск для голосования

Калифорнийские работодатели обязаны разрешать сотрудникам брать отпуск для голосования на выборах. Однако «не более двух часов времени, отведенного для голосования, должно быть без потери заработной платы», и «время для голосования должно быть только в начале или конце обычной рабочей смены». Кроме того, сотрудники должны направить уведомление не менее чем за три дня, если они планируют взять отпуск для голосования, а работодатели должны разместить уведомление о праве голоса сотрудника не менее чем за десять дней до выборов.

Процессы, которым необходимо следовать

Графики разноски

Работодатели обязаны публиковать расписания сотрудников за две недели вперед, и им может грозить штраф в размере 1-2 часов заработной платы сотрудников, если изменение было внесено без уважительной причины, как указано закон. Вот эти причины:

  • Если другой сотрудник, ранее назначенный на работу, не может выполнить свою запланированную смену из-за болезни или отпуска с уведомлением работодателя менее чем за семь дней.
  • Если другой ранее назначенный сотрудник не приходит на работу, его или ее увольняют или досрочно увольняют по дисциплинарным причинам.
  • Если работодатель просит работника работать сверхурочно.
  • Если сотрудник сам инициирует изменение графика.
  • Если изменение является результатом определенных действий, не зависящих от работодателя.


Планирование отнимает огромное количество времени у рестораторов, которым приходится манипулировать бесчисленными запросами на смену смены. Одним из решений для этого является программное обеспечение для планирования, такое как 7shifts, которое обеспечивает соблюдение требований в этой области путем публикации расписаний в Интернете для доступа сотрудников.Сотрудники могут общаться друг с другом и координировать смены между собой, чтобы вам больше не приходилось терять сон (или деньги) из-за расписания.

Записи о занятости

Калифорния требует, чтобы компании вели учет всех сотрудников в течение трех лет. В записях должен быть указан номер сотрудника:

  • Имя
  • Домашний адрес
  • Должность
  • Последние четыре цифры номера социального страхования
  • День рождения (до 18 лет)
  • Общее количество отработанных часов и заработная плата, выплаченная в каждый расчетный период

Хотя это кажется утомительной работой, это может быть очень полезно, если вы столкнетесь с судебным разбирательством.Например, эти записи могут доказать, есть ли у сотрудника основания для выплаты сверхурочной оплаты.


Зарядка ваших сотрудников

Рестораны не могут заставить сотрудников платить за свою униформу или платить за ее содержание. Однако рестораны могут требовать от сотрудников платить за более общую одежду. Например, если вы требуете, чтобы официанты носили галстук, они могут покрыть эту стоимость самостоятельно. Однако, если вы требуете, чтобы повара носили шляпы шеф-повара с логотипом вашего ресторана, вы, , должны предоставить их .

Кроме того, сотрудники не могут нести ответственность за нехватку в реестрах или уход клиентов, за исключением случаев, когда нехватка является результатом «нечестного или умышленного действия или грубой небрежности сотрудника».

Классификация ваших сотрудников

Звонок вашим штатным сотрудникам к независимым подрядчикам может показаться хорошим способом сэкономить деньги, но на самом деле это не так. Неправильная классификация ваших сотрудников в качестве независимых подрядчиков в Калифорнии может привести к штрафам в размере 5000-25000 долларов за нарушение в дополнение к к невыплаченным налогам на заработную плату.

Понимание классификации служащих является важной частью понимания трудового законодательства Калифорнии освобожденных от налогообложения служащих. Независимые подрядчики подпадают под категорию освобожденных сотрудников в дополнение к сотрудникам, чья почасовая ставка оплаты больше или равна двукратной минимальной почасовой оплате труда. Стоит отметить, что освобожденные сотрудники могут не иметь права на сверхурочную работу или перерывы, которые есть у сотрудников, не освобожденных от налогов, поэтому ложное отнесение сотрудников к освобожденным независимым подрядчикам может создать проблему.Убедитесь, что вы правильно классифицируете своих сотрудников и отмечаете, освобождены ли они от уплаты налогов.

Законы о здоровье и безопасности

Обеспечение безопасности ваших сотрудников – это часто упускаемая из виду часть трудового законодательства Калифорнии. Департамент производственных отношений отмечает, что калифорнийские работодатели ресторанов часто обвиняются в нарушении различных правил охраны труда и техники безопасности, в том числе:

  • Защита полов и платформ от опасностей, препятствий и – разумно – масла, жира и воды.
  • Создание письменной программы предотвращения травм и заболеваний и программы информирования об опасностях.
  • Обеспечение доступности аптечек.
  • Отсутствие надлежащего оборудования или необходимой защитной одежды.

Налог на заработную плату

Калифорния требует уплаты четырех видов налогов на заработную плату:

  • Налог на страхование от безработицы (оплачивает работодатель)
  • Налог на профессиональную подготовку (оплачивает работодатель)
  • Государственный налог на страхование по инвалидности (вычитается из заработной платы сотрудников)
  • Калифорнийский подоходный налог с населения (удерживается из заработной платы сотрудников)

Ужесточение требований к технологиям

Ага, это много трудового законодательства.Вот почему компания 7shifts разработала решения, которые помогут калифорнийским ресторанам снизить риски, связанные с трудовым законодательством штата, и обеспечить соблюдение норм Калифорнии в сфере труда. Вот два, которыми мы особенно гордимся.

Встроенные инструменты обеспечения соответствия требованиям

Разработанный, чтобы помочь рестораторам соблюдать трудовые нормы Калифорнии, 7shifts имеет несколько функций, которые могут сэкономить вашему ресторану тысячи.

Благодаря 7 сменам менеджеры ресторанов могут легко делиться расписанием на две недели вперед, сохранять записи всех сотрудников и предупреждать работодателей, когда сотрудник приближается к своему перерыву.
Кроме того, чтобы помочь вам сэкономить деньги, 7shifts предупреждает планировщиков, когда их сотрудники приближаются к праву на сверхурочную работу, чтобы контролировать расходы и экономить деньги еще больше. Подробнее о соблюдении компанией 7shifts трудового законодательства Калифорнии в сфере ресторанного обслуживания можно узнать здесь.

Оптимизация процесса Punch-In / Out

Приложение 7punches – лучший способ привлечь сотрудников к ответственности за их перерывы и часы работы. 7punches позволяет менеджерам устанавливать ограничения на ранние приходы, обеспечивать перерывы, предотвращать несанкционированные удары и автоматически выгружать сотрудников через определенное время.Даже самые благонамеренные сотрудники не смогут рано вернуться с перерывов или пораньше, чтобы продемонстрировать свою преданность делу, а это означает, что вы сэкономите деньги и у вас будет более эффективный штат сотрудников.

Теперь, когда вы знаете, как соблюдать эти законы о труде, вы можете использовать свои новые знания, чтобы расширить возможности команды вашего ресторана и управлять своим рестораном без штрафов.


Эй Джей Белтис

AJ Beltis – писатель-фрилансер с почти десятилетним опытом работы в ресторанной индустрии.