Организация аттестации

ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно. В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.

Как провести аттестацию в компании – один из наименее урегулированных в трудовом законодательстве вопросов. Существуют нормативные правовые акты, подробно регулирующие вопросы аттестации определенных категорий работников: госслужащих, педагогических работников и др.

Если же организация не попадает под действие этих документов, то следует руководствоваться лишь нормами ТК РФ об аттестации и конкретизирующими их локальными нормативными актами.

В ТК РФ непрохождение аттестации упоминается в п. 3 ч. 1 ст. 81 в качестве основания для увольнения. В этой же статье говорится, что порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

На основании ст. 82 ТК РФ в аттестационную комиссию следует включить представителя профсоюза, если итоги аттестации послужат основанием к увольнению. Иные упоминания аттестации относятся к регулированию труда отдельных категорий работников (педагоги, научные сотрудники и пр.).

Таким образом, ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно.

В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.

1. Для чего нужна аттестация?

Не стоит рассматривать аттестацию исключительно как один из инструментов для увольнения работника. Ее задача – проверка соответствия работника занимаемой должности, выявление зон развития и нереализованного потенциала сотрудника. Процесс и итоги аттестации в компании можно увязать с системой премирования, программой карьерного роста и обучения сотрудников.

Организация аттестации – дело трудоемкое и кропотливое. Поэтому аттестацию имеет смысл использовать как комплексный инструмент управления персоналом, а не только как повод кого-то уволить.

2. Как часто проводить аттестацию?

Законодательство устанавливает периодичность проведения аттестации только в отношении отдельных категорий работников. Например, аттестация госслужащих проводится , аттестация сотрудников органов внутренних дел – , аттестация педагогических работников и того реже – .

Как часто стоит проводить аттестацию в обычной коммерческой организации? Этот вопрос остается на усмотрение работодателя. Но вряд ли имеет смысл делать это чаще, чем раз в год: это адекватный срок для изменений в профессиональных качествах работника, которые объективно отразятся в итогах аттестации. Сроки проведения аттестации могут различаться для разных подразделений компании. Там, где сотрудники постоянно получают, изучают и применяют новую информацию, аттестацию можно проводить чаще, чем в других подразделениях.

Таким образом, можно говорить о следующих видах аттестации:

1. по критерию запланированности аттестация может быть очередной и внеочередной;
2. по частоте проведения аттестовывать персонал можно разово и постоянно (периодически).

С очередной аттестацией все достаточно ясно: ее сроки устанавливаются локальным нормативным актом, а конкретная дата может назначаться приказом руководителя.

А внепланово аттестацию следует проводить по особому поводу: по итогам повышения квалификации, в связи с введением новых программ, инструкций, технологий и т. п. И тут нужно понимать, что сотрудникам требуется объективное время на освоение новой информации и приобретение новых навыков. Поэтому не имеет смысла вводить новую программу, а через пару дней проводить аттестацию.

Внеочередную аттестацию правомерно проводить и по негативным поводам: в отношении работников, подвергавшихся за определенный период дисциплинарным взысканиям, или тех, на кого имеются проверенные и подтвержденные жалобы клиентов, коллег и т.п.

В любом случае внеплановую аттестацию необходимо обосновать, особенно если она проводится выборочно в отношении конкретного работника.

Аттестовывать работников можно и разово. Например, в компании вводится система грейдов (позиционных уровней и т.п.). Чтобы справедливо всех расставить по ступенькам, определить уровень должности и размер зарплаты каждого сотрудника, можно использовать инструмент аттестации. Это поможет понять, соответствует ли сотрудник уровню своей должности и зарплаты, следует ли сдвигать эти критерии в отношении как должности, так и конкретного работника.

Постоянная аттестация нужна там, где работники непрерывно получают новую информацию. В этом случае объем проверяемых знаний может быть не очень большим, а процедура аттестации – упрощенной. Например, сотрудники колл-центра каждый месяц получают обновленную информацию о клиентских сервисах, должны ее изучить за два дня и пройти электронное тестирование.

3. Что включить в программу аттестации?

Аттестационная программа должна включать вопросы, которые непосредственно соотносятся с должностной инструкцией работника, требованиями к его образованию и квалификации, установленными профессиональными стандартами, а также внутренними документами компании, которые он обязан знать. Не стоит, например, спрашивать бухгалтера по заработной плате о практике судебных споров по налогам. Такие вопросы сам работник, а также проверяющие и суд по его жалобе могут счесть некорректными, и вполне обоснованно.

Можно предложить работнику ответить на более сложные вопросы, выходящие за рамки его должности, но только в том случае, если работник претендует на повышение по итогам аттестации и сам изъявит такое желание.

Помимо ответов на вопросы, следует оценивать и профессиональные успехи или неудачи аттестуемого, отразив это дополнительным баллом. Оценивать можно количество привлеченных клиентов, заключенных договоров, проверенных объектов, проведенных мероприятий и т.п. Понижающий балл можно установить за наличие дисциплинарных взысканий за определенный период.

4. Кого включать в список аттестуемых?

Проводить аттестацию в отношении всех поголовно не имеет смысла и не всегда справедливо по отношению к работникам. Для объективного прохождения аттестации работнику требуется определенный срок, чтобы «войти в должность». Поэтому аттестацию давно работающих сотрудников наравне с только что принятыми можно счесть дискриминацией. Нужно установить критерий для обязательного прохождения аттестации – работа по определенной должности, например, не менее года. Остальных работников можно допускать к аттестации только с их согласия – если сотрудник уверен в своих силах и хочет продемонстрировать это руководству.

Тем более если итоги аттестации влияют на премирование и карьерный рост, нужно дать новичкам право участвовать в аттестации.

Нельзя необоснованно отказывать работнику в аттестации. Например, когда сотрудника заранее считают профнепригодным и не включают в приказ об аттестации по причине «про него и так все ясно». Такое отношение работник также может счесть дискриминацией: мало ли что думает руководство, ведь аттестация – объективный инструмент для подтверждения квалификации, работник имеет право участвовать в ней наравне с остальными коллегами. И в этом случае работник будет прав.

Есть категории работников, которым трудовое законодательство обеспечивает повышенную защиту

: беременные женщины, лица до 18 лет, лица с семейными обязательствами и др. Хотя ТК РФ не устанавливает запрета на участие этих категорий работников в аттестации, по общему смыслу ТК РФ они подлежат особой защите, поэтому рекомендуем таких работников включать в список аттестуемых исключительно с их согласия, а к обязательной аттестации привлекать только в случае изменения их особого статуса.

5. Как оценивать аттестуемых работников?

Аттестация – это процесс, в рамках которого работник вправе рассчитывать на объективную оценку своих профессиональных качеств. Объективность оценки обеспечивается, во-первых, компетентностью членов аттестационной комиссии, во-вторых, их непредвзятостью.

Поэтому в комиссию следует включить лиц, достаточно хорошо разбирающихся в вопросах, по которым проводится аттестация. Это могут быть не только эксперты и руководители того подразделения, в котором трудится оцениваемый работник, но и представители смежных отделов. Например, к аттестации менеджеров по продажам можно привлекать руководителя отдела маркетинга, поскольку функции продаж и маркетинга тесно связаны и продажник должен понимать суть маркетинга.

Непредвзятость членов комиссии можно обеспечить включением в нее лиц, которым напрямую аттестуемый не подчиняется (руководитель начальника отдела, представитель сторонней организации – клиента или поставщика компании). Обязательно следует исключить конфликт интересов: работника не должны оценивать его родственники или руководитель, с которым имеются разногласия.

Объективность, а также оперативность оценки итогов аттестации можно обеспечить за счет ИТ-технологий: разработать компьютерные тесты, вопросники, запрограммировать автоматическую оценку итогов аттестации.

6. Что делать по итогам аттестации?

Поскольку результаты аттестации могут повлиять на положение работника в компании (премирование, повышение, перевод на другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение), сотрудников обязательно нужно ознакомить с выводами аттестационной комиссии, не откладывая это дольше чем на несколько дней.

Работникам желательно предоставить право выразить свое обоснованное несогласие с итогами аттестации. Аттестационная комиссия должна рассмотреть возражения и отправить работника на повторную аттестацию или признать его возражения необоснованными. Даже если сотрудник пойдет дальше жаловаться в ГИТ или в суд на несправедливую оценку своих профессиональных качеств, компании уже будет понятно, с чем не согласен аттестованный работник.

Что делать с работниками, не прошедшими аттестацию? Этих сотрудников можно разделить на две категории: тех, кого можно уволить по итогам аттестации, и тех, чье увольнение по этому основанию запрещено (ст. 260 ТК РФ).

С работниками из первой группы можно расстаться только после предложения им вакансий в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ: необходимо предложить вакансии в соответствии с квалификацией работника или нижестоящие должности.

Сотрудникам, не подлежащим увольнению по итогам аттестации, следует рекомендовать «доучиться» до необходимого уровня и пройти аттестацию вновь. Это же можно предложить и «кандидатам на увольнение»: работодатель не обязан увольнять не прошедших аттестацию работников.

7. Как быть, если работник не пришел на аттестацию?

Что делать, если работник не явился на аттестацию без уважительной причины?

Вариантов тут два. Можно провести аттестацию в отсутствие работника на основании имеющихся данных (представление руководителя, данные о выполнении работником его обязанностей, мнение членов комиссии, итоги предварительного тестирования работника). Этот вариант аттестации следует предусмотреть локальным нормативным актом, равно как и возможные последствия неявки – непрохождение аттестации. Если комиссия придет к выводу, что сотрудник не прошел аттестацию, в том числе и по причине своей неявки, его можно уволить в порядке п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предложив ему имеющиеся вакансии (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такого рода ситуация описана в апелляционном определении Московско­го городского суда от 20.12.2013 по делу № 11-39131.

Отметим, однако, что, несмотря на наличие подобной практики, мы бы не стали рекомендовать для коммерческой организации такой вариант увольнения. Все-таки в рассмотренном судами споре речь шла о госслужбе, когда аттестация являлась обязательной. Если же обычная компания уволит работника за неявку на аттестацию (именно как непрошедшего аттестацию в связи с неявкой), полагаем, что суды могут встать на сторону работника.

Если же аттестационная комиссия придет к выводу, что проводить аттестацию в отсутствие сотрудника не имеет смысла, или же такой способ аттестации не установлен локальным нормативным актом, можно наложить на работника дисциплинарное взыскание за уклонение от аттестации. Желательно включить в положение об аттестации и / или в трудовой договор с работниками условие об их обязанности проходить аттестацию и / или включить в приказ об аттестации пункт о том, что работник обязан ее пройти в определенную дату и время. Тогда применение взыскания будет бесспорным. После этого работнику можно вновь предложить пройти аттестацию.

Если же работник и второй раз будет уклоняться от прохождения аттестации, то это уже даст повод его уволить в порядке п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение своих обязанностей. Добавим, что практики по увольнению за неявку на аттестацию мы не обнаружили, но полагаем, что такая ситуация вполне возможна, особенно если в трудовом договоре и / или положении об аттестации есть условие об обязанности ее пройти и работник с этим пунктом письменно ознакомлен (или расписался в приказе, что обязан прийти на аттестацию в определенную дату и время). Вопрос этот, безусловно, спорный. И надо быть готовым к тому, что работодателю придется отстаивать свою позицию в суде.

Аттестация персонала — виды, методы, процесс и сроки

Все чаще работодатели стали экзаменовать сотрудников на соответствие занимаемой должности. Давайте разберем для чего и как это делать.

Аттестация персонала организации

На предприятиях, где введена эта процедура, производительность труда намного выше, чем в тех, где ее считают пустой тратой времени.

Проверка соответствия сотрудников выполняемой работе обязательна только для государственных служащих и отдельных сфер бюджетных организаций. Руководители остальных предприятий сами определяют ее целесообразность.

Цели аттестации:

1. Оценить результаты работы сотрудника, уровень профессиональной подготовки. В соответствии с заключением составляется его дальнейшая перспектива.
2. Определить коммуникабельность и способы мотивации.
3. Улучшить работу кадровой службы в части управления персоналом.
4. Выявить тех, кого необходимо понизить в должности или уволить. Это благоприятно сказывается на микроклимате организации.

Экзаменация выгодна обеим сторонам. Работодатель разберется с кадровым составом, что увеличит производительность труда, а наемный работник откроет свои лучшие качества, что ускорит его карьеру.

Задачи аттестации:

• Выявить профессиональный уровень сотрудников.
• Поощрить выдающихся работников.
• Мотивировать на более качественное выполнение обязательств.
• Обозначить круг лиц, нуждающихся в повышении или понижении в должности.
• Определить уровень зарплаты работников.

Методы аттестации

Процедура бывает двух видов:

• Разовая. Проводится перед началом работы на предприятии. Обычно – по окончании испытательного срока. С той же целью ее применяют при переходе в другое подразделение, продвижении по службе. Это допуск к работе.
• Регулярная. Проходит 1 раз в 3-4 года.

Второму виду не могут быть подвержены:

1. Сотрудники, занимающие должность менее 12 месяцев.
2. После 60 лет.
3. Беременные.
4. Женщины в декретном отпуске.

Методы проверок:

• Ранжирование. Подчиненных расставляют по способностям выполнять работу, т.е. по рангу.
• Классификация по заранее определенным категориям достижений (заслуг).
• Шкала оценок. Создают таблицу, куда вносят личные и профессиональные качества. Напротив каждого выставляют отметку.
• Метод открытой аттестации. Вместо галочек, как в предыдущем случае, происходит живое оценивание работника устной или письменной характеристикой.

Как провести экзаменацию сотрудников

Вначале руководство разрабатывает и принимает соответствующее положение. Этот документ перекликается с трудовым и коллективным договорами, правилами внутреннего распорядка и другими нормативными актами.

В нем отражены порядок, форма и срок проведения мероприятия, состав аттестационной комиссии, категории работников, критерии оценок и виды решений. С положением знакомится весь штат и подтверждает это подписями.

Руководитель издает приказ с указанием сроков аттестации. Содержание документа доводят до ведома сотрудников под роспись.

Создается комиссия в составе от трех человек: председатель, его заместитель, секретарь и члены. Обязательным участником должен быть представитель профсоюза. На заседании определяют функциональные обязанности каждого члена и график работы.

Подготавливают материалы аттестации – анкеты, характеристики, сводные таблицы, тесты.

Проверка профессионального уровня персонала проходит по заранее выбранной форме. Она может быть единоразовой либо поэтапной. Включает в себя заполнение тестов, составление характеристик, анкетирование, собеседование. Заключительный этап – заседание комиссии.

Нельзя проводить проверку профпринадлежности отсутствующего работника. Если он был должным образом извещен о мероприятии, поставил подпись на ознакомительных документах, а сам не явился, составляют акт, и сотрудник считается не прошедшим аттестацию.

Назначенная комиссия по результатам работы составляет отчет, в котором дает оценку профессиональному уровню членов трудового коллектива, вносит предложения относительно кадровой политики и высказывает рекомендации по работе с персоналом.

Как итог проводится систематизация результатов. Составляют сводные таблицы, в которых отражено положение работников и рекомендательная схема кадровых перестановок. Все документы комиссии должны быть подписаны ее членами.

На основе полученных аттестационных данных руководитель составляет план должностных преобразований, определяет круг лиц, которым необходимо пройти курсы повышения квалификации, кого понизить или повысить в должности, уволить.

Результаты могут быть основанием для изменения уровня заработной платы отдельных работников.

Они должны быть донесены до сведения аттестуемых, но без критики.

С сотрудниками, чье положение после аттестации изменится, руководитель проводит индивидуальную беседу.

Информация о результатах хранится в отделе кадров предприятия, что дает возможность воспользоваться ей при решении текущих вопросов.

Проверка коллектива – не карательная мера. Она призвана улучшить работу организации.

Аттестация персонала: как подготовить и провести

Как организовать аттестацию персонала, каков порядок ее проведения, в каких случаях ее результаты будут недействительны и как этого не допустить? Порталу HR-tv.ru рассказал Альберт Мицевич, руководитель отдела по работе с персоналом МФО «Честное слово».

 

Тема аттестации персонала актуальна для большинства организаций. Оценка сотрудника позволяет четко, прозрачно и без субъективного отношения определить его профессиональный уровень и соответствие занимаемой должности. Кроме того, проведение аттестации стимулирует профессиональный рост коллектива и помогает сформировать кадровый резерв внутри компании.

Для подготовки к аттестации необходимо определить круг ее участников – в первую очередь, тех, кого оценивают. Важно помнить, что закон определяет несколько категорий работников, которые освобождаются от этой процедуры: беременные женщины, новички, которые трудятся в организации менее года, а также сотрудники, работа которых не требует применения специальных знаний и навыков.

Читайте также: Новая эра в оценке персонала

Классический порядок проведения аттестации состоит из следующих этапов:

1. Разработка Положения об аттестации и его утверждение на уровне высшего руководства. После согласования документа его содержание нужно донести до действующих работников и не забыть ознакомить будущих членов коллектива, которых только принимают на работу. Можно также включить в новые трудовые договоры пункт об обязательстве пройти аттестацию.

2. Издание приказа о проведении аттестации. В документе фиксируются цели, задачи, сроки и место проведения аттестации, участники: круг работников, которые подлежат оценке, а также члены аттестационной комиссии, порядок фиксации результатов. В приказе желательно закрепить обязанности сотрудников и сроки подготовки документов для аттестации. Кроме того, стоит установить порядок сбора и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал свою  квалификацию, прошлых аттестационных листов, отзывов клиентов и коллег и др.

3. Проведение аттестации. Обычно проходит в 2 этапа: 1-й этап – тестирование – оценивает подготовленность работников в части профессиональных знаний и навыков; 2-й этап – интервью – комиссия принимает решение о соответствии сотрудника занимаемой должности.

До этого необходимо на каждого аттестуемого работника подготовить следующий пакет документов: 1) анкета, характеризующая личность аттестуемого; 2) итоговый лист с результатами тестирования; 3) отзыв о работнике, подписанный его непосредственным руководителем.

Читайте также: Как встраивать в оценку персонала игровые инструменты?

По итогам аттестации в отношении каждого участника комиссия выносит одно из следующих решений:

1.    соответствует занимаемой должности;

2.    соответствует занимаемой должности при условии улучшения качества работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации в установленный срок;

3.    не соответствует занимаемой должности.

Решение оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. При этом следует учитывать, что заседание считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей участников комиссии.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 18 января 2017

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Порядок проведения аттестации сотрудников Объективность полученных данных Состав аттестационной комиссии Регламент ее работы Подробнее: тренинги LiCO

Аттестация персонала Подготовка и проведение процесса

Аттестация сотрудников – процесс присвоения сотрудникам объективных оценок их деятельности, с учетом определенных требований и выдвигаемых условий относительно занимаемой должности.

Все категории служащих обязаны пройти аттестацию (руководители, специалисты, технические служащие, организации, предприятия и т.д.). Лица, прошедшие аттестацию в комиссиях, специально созданных вышестоящими органами по подчинению, в повторных оценках не нуждаются.

Первым этапом проведения аттестации является подготовительный процесс. Его проводит руководитель компании совместно с внутренним кадровым отделом или внешней консалтинговой организацией.  

Этапы подготовки аттестации.

Что нужно для  обучения менеджеров аттестации и самого проведения:

1. Сформировать пакет документов для аттестуемых (анкеты, бланки и т.п.).
2. Составить расписание проведения аттестации. Время, дата.
3. Утвердить состав экспертов.
4. Провести собрание по разъяснению целей аттестации. Ознакомить сотрудников с порядком проведения аттестации.

За две недели до начала аттестации о каждом сотруднике формируется Представление. Оно должно содержать следующие характеристики:

1. Уровень компетентности и соответствия работника профессиональным требованиям.  Их соотношение с коэффициентом оплаты труда.
2. Отношение к работе и качество выполнение обязанностей.
3. Показатели эффективности за определенный промежуток времени.

Важно ознакомить аттестуемых со всеми материалами не позднее двух недель до начала аттестации.  

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Конкретные сроки, график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются:

1. наименование подразделения, в котором работает аттестуемый.
2. его фамилия.
3. должность.
4. даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов.
5. должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.

Состав аттестационных комиссий.

В состав аттестационной комиссии включаются:

• председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия).
• секретарь.
• члены комиссии.

В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций.

В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий.

Регламент работы аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию и голосовать при участии в заседании не менее двух третей своего состава.

Рекомендации комиссии и оценка деятельности работника принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.

Если проводится аттестация работника, являющегося членом аттестационной комиссии, то данный аттестуемый в голосовании не участвует.

Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия.

Реализация решений аттестационной комиссии.

Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок издает приказ о присвоении работнику квалификационной категории. Квалификационная категория присваивается со дня принятия решения аттестационной комиссии.

О принятом руководителем решении в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке, но без указания размера ставки/оклада, поскольку она или он может меняться в связи с изменением минимальной ставки/оклада первого разряда.

Установленный служащему разряд оплаты в данном учреждении, организации и на предприятии не означает, что при переходе или переводе работника на другую работу этот разряд оплаты ему должен быть обязательно сохранен.

Признание работника не соответствующим заявленной квалификационной категории.

В случае признания работника не соответствующим заявленной квалификационной категории аттестация на ту же или более высокую квалификационную категорию по заявлению работника может проводиться не ранее чем через год со дня принятия соответствующего решения аттестационной комиссией.

По решению аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности руководитель предприятия, учреждения, организации вправе:

1. перевести работника на иную или нижестоящую должность.
2. изменить существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.
3. назначить обучение менеджеров прошедших аттестацию.
4. уволить его по результатам данной аттестации.

Следует заметить, что перевод работника по результатам аттестации на другую или ниже оплачиваемую должность возможен только с письменного согласия работника.

Часть 2 ст. 73 ТК РФ указывает на то, что работодатель имеет право по своей инициативе изменить существенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца.

В силу подп. “б” п. 3 статьи 81 кодекса увольнение по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, допустимо только при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Аттестация персонала предприятий

     Аттестация персонала- кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Но если в советское время аттестация использовалась как единственно возможный официальный способ увольнения и сокращения работников, то в своем современном виде – это метод оценки и прямого воздействия на каждого ее участника, так как и те, кто проводит аттестацию, и те, кого экзаменуют, продолжительное время вовлечены в этот процесс.
Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Грамотно проведенная аттестация персонала помогает:
– выявить уровень развития профессиональных качеств сотрудников,
– определить потенциал профессионального роста сотрудников и сформировать кадровый резерв,
– мотивировать сотрудников на более эффективное выполнение своих должностных обязанностей,
– создать систему стимулирования, напрямую отражающую эффективность работы сотрудников,
– сформировать программу обучения с учетом выявленных в ходе аттестации потенциалов развития персонала.
На сегодняшний день аттестация становится одним из ключевых моментов общей оценки деятельности персонала магазина. Помимо общих задач, она решает свои специфические задачи, а именно – проблему повышения качества внешнего и внутреннего обслуживания, а также улучшения качества и объёмов знаний сотрудников магазина о реализуемых товарах.

Процесс аттестации  можно разделить на три основных этапа:
1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование персонала о сроках и особенностях аттестации.
 2. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.
3. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений по работникам.

    Сообщение о начале аттестации редко вызывает восторг у персонала магазина. Для того чтобы избежать заведомо негативной реакции,  необходимо разъяснить работникам необходимость проведения аттестации, а также подробно рассказать о её целях и предполагаемых результатах. Только полная прозрачность аттестационных мероприятий способна расположить сотрудников магазина к взаимодействию с руководством в этом вопросе. Работники  магазина должны понимать, что аттестация призвана помочь в создании индивидуального подхода к стимулированию каждого работника.
Итак, для того, чтобы аттестация прошла успешно и не встретила противодействия у сотрудников компании, следует провести информационную подготовку персонала: заранее проинформировать сотрудников  о дате проведения аттестации, её целях и конкретных методах оценки. Это поможет сотрудникам преодолеть чувство страха и неуверенности, возникшее в связи с аттестацией.
Руководитель должен рассмотреть кандидатуры, которые войдут в аттестационную комиссию и поручить им подготовку контрольных листов и анкет. Помимо этого, необходимо предусмотреть проведение повторной аттестации (в случае оспаривания результатов  первой).
    Оцениваемые параметры каждого работника в системе аттестации определяются  сферой деятельности компании.

Основные параметры оценки персонала:
-его положение в организационной иерархии,
– его практические итоги работы,
– его должностная компетенция.
Положение в организационной иерархии в данном случае характеризуется той ответственностью, которую должен брать на себя сотрудник при выполнении должностных обязанностей, а также объёмом и сложностью самостоятельных решений, которые ему необходимо принимать. Основными методами оценки соответствия сотрудника занимаемой им должности в данном аспекте являются  деловые игры (кейсы). Оценка практических результатов работы сотрудника осуществляется посредством  контрольных листов. Должностная компетенция сотрудника оценивается специальной комиссией в процессе выполнения им своих повседневных обязанностей.
Общую систему оценки эффективности работы персонала принято выстраивать с учетом материальных и нематериальных факторов.

Примером материальных факторов могут служить:
– уровень персональных продаж,
– присутствие на работе (учет пропущенных рабочих дней и их причины),
– количество отработанных часов.

В качестве нематериальных факторов могут выступать:
– отношения с клиентами – количество постоянных клиентов сотрудника, количество ежедневных покупателей, наличие благодарностей и жалоб от посетителей и т.п.
– лояльность к компании – дружественность с сотрудниками, уважение начальства, ответственность, согласие заменить коллегу в работе, и так далее.
– инициативность – выполнение работы, которая не входит в круг обязанностей сотрудника, готовность работать сверхурочно.

Выбор метода оценки персонала зависит от ее параметров. Наиболее часто используемые методы:
– контрольный лист(чек лист) –  представляет собой опрос сотрудников, относительно их алгоритма действий во время одного из организационных мероприятий, происходящих в повседневной жизни любого магазина, например, его открытия или закрытия. При этом важно, чтобы должностные инструкции сотрудника содержали подробное описание того, что ему необходимо делать в данном случае. По результатам проверки контрольных листов выявляется соответствие действий сотрудников положениям должностной инструкции. В случае если сотрудник допускает ошибки, их можно оперативно устранить. Кроме того, контрольные листы помогают руководству понять, как повысить эффективность работы сотрудников магазина и что для этого необходимо сделать. Более того, контрольные листы помогают выявить пробелы в обучающих программах и подкорректировать их для достижения наилучшего результата.
– деловые игры(кейсы) – моделирование типичных деловых ситуаций, характерных для оцениваемой деятельности, которые позволяют оценить уровень профессионализма участников, их мыслительные и организационные способности.
– интервью(беседа) – позволяет получить информацию о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных особенностях.
– тесты-  помогают получить информацию о качествах, которые влияют на поведение человека   и обуславливают его профессиональную эффективность. Применение тестов дает возможность уточнять или дополнять информацию, полученную в рамках других методик.

    Для реального контроля и объективного подхода к каждому участнику независимо от личных отношений необходимо разработать систему оценивания и определить допустимое число ошибок в ответах на вопросы.
После завершения аттестации должна последовать адекватная  реакция руководства, то есть работники должны увидеть конкретные результаты.
 В случае успешного прохождения аттестации  следует поощрение сотрудника: увеличивается оклад, добавляется премия за выполнение стандартов,  бонусы, в зависимости от  его вклада в деятельность  магазина, следует повышение в должности и так далее.
В случае, когда сотрудник не прошёл аттестацию, комиссия выносит решение о необходимости прохождения им обучающей программы. Ведь негативные результаты аттестации персонала – это тоже результаты, позволяющие руководству предприятия выявить проблемные моменты в процессе управления персоналом. Необходимо помнить, что аттестация персонала тесно связана с обучением и повышением квалификации. Аттестация сотрудников магазина позволяет выявить пробелы в их знаниях и навыках. Для устранения этих проблем необходимо корректировать план обучающих мероприятий согласно результатам аттестации. Таким образом, процесс обучение – аттестация – корректировка знаний позволит в минимальные сроки повысить квалификацию персонала. С другой стороны, обучающие программы готовят персонал к следующей аттестации, увеличивая этим, вероятность её прохождения всеми сотрудниками магазина с дальнейшим получением премий и бонусов. Аттестация повышает эффективность обучающих мероприятий, позволяя в дальнейшем “подтягивать” знания сотрудников только в той области, где это действительно необходимо, избегая траты времени на хорошо усвоенные моменты.

Для того чтобы участники знали буквально, что их ждет, можно расписать так называемые Типовые формы решений аттестационной комиссии, указав как самый положительный результат, так и самый негативный.

Например:
-направление сотрудника на дополнительное обучение или стажировку (по результатам отмечен хороший потенциал при недостатке теоретической подготовки).
-включение сотрудника в состав резерва на выдвижение (выявлены лидерские качества, подтверждена высокая квалификация).
-повышение должностного оклада без изменения должности, начисление премии (при полном соответствии занимаемой должности отмечено существенное улучшение текущих результатов, достойное подобной формы поощрения).
-сохранение прежнего рабочего места и должностного оклада (отмечено полное соответствие сотрудника занимаемой должности без каких-либо дополнительных оценок).
-понижение в должности или понижение ставки оклада (определено несоответствие занимаемой должности с отсутствием перспектив исправления ситуации).
-увольнение (отмечено ухудшение результатов деятельности сотрудника, выявлены качества, исключающие возможность работы в сервисе, допущены нарушения должностной инструкции, влекущие за собой немедленное увольнение).

  В российских условиях проведение аттестации персонала торговых предприятий имеет свою особенность. Помимо совершенствования знаний о технологии продаж, следует акцентировать особое внимание на проверке того, как именно продавец общается с покупателем, а также особо выделить аттестацию качества обслуживания. Качественный сервис и культура обслуживания остается, к большому сожалению, самой основной проблемой торговли в нашей стране.
Аттестация  является одним из наиболее эффективных способов создания и поддержания кадрового резерва магазина. Она позволяет выявить наиболее перспективных работников для их последующего перевода на вышестоящие должности. В том числе, формируется и кадровый резерв для управленческих должностей, что позволяет создавать эффективную команду менеджеров из числа сотрудников магазина, знающих специфику его деятельности, не прибегая к найму  специалистов с использованием внешних источников.
Для многих современных компаний, аттестация стала одним из базовых элементов корпоративной культуры. В свою очередь, она позволяет максимально изменить саму культуру настолько, чтобы она способствовала более эффективной деятельности магазина.
Необходимо четко определить периодичность проведения аттестационных мероприятий. Это нужно, во-первых,  для того, чтобы они были эффективными и, во-вторых, чрезмерно не перегружали персонал.

Существует два основных типа аттестации:
– промежуточные- проводятся по завершению конкретного мероприятия, например, обучения персонала,
– итоговые- проводятся для оценки результатов работы персонала за отчётный период, например, квартал или год.
В течение года персонал магазина должен пройти процедуру аттестации не менее одного раза.
В заключении отметим, что правильно организованная и проведённая аттестация позволяет решить целый ряд проблем розничного магазина: начиная от устранения типичных ошибок сотрудников магазина и заканчивая пополнением управленческого резерва.

Для нужна аттестация сотрудников | Новости СНТА

Под аттестацией сотрудника предприятия или организации понимается регулярная оценка его компетенций. Это основная процедура, которая нужна для эффективного управления персоналом.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Аттестация преследует несколько важных целей. Во-первых, с ее помощью можно получить информацию о конкретном сотруднике, которая станет основополагающей для последующих управленческих решений. В этом случае изучается и оценивается потенциал работника, насколько он может реализовывать общие цели компании.

В ходе аттестации также выясняются разные моменты, необходимые для текущей работы с персоналом: коррекции поведения и трудовой деятельности, выявления областей, в которых имеются пробелы, мешающие эффективному выполнению непосредственных трудовых обязанностей. По итогам оценки выстраивается система продвижения, перемещения, поощрения и наказания специалистов.

Как проводится аттестация?

Весь процесс можно разделить на ряд последовательных этапов:

1. Подготовительный. На этом отрезке проведения аттестационной оценки готовится проект ее внедрения. Необходимо четко сформулировать стандарты и правила, а также пройти путь формализации методик. Подготовка предполагает разработку, оформление и выпуск специальных документов, принятие определенных решений со стороны руководства. Многие компании создают особое «Положение об аттестации персонала». Оно становится единым внутрикорпоративным документом, в котором прописываются требования к периодичности, процедуре, методикам аттестации. Такой подход позволяет сделать ее максимально прозрачной и понятной с технической стороны.
2. Пробная аттестация. Этот этап необходим для апробирования разработанной процедуры, ее тестирования. Пилотным проектом чаще всего занимаются сотрудники отдела персонала предприятия. В конце (при необходимости) методики корректируются, дорабатываются.
3. Подготовительный. Примерно за 14 дней до аттестации необходимо предупредить сотрудников. Они должны ознакомиться, по каким критериям будут оцениваться, какие вопросы будут на «экзамене».
4. Непосредственное проведение аттестации по ранее разработанным, апробированным и согласованным методикам.
5. Анализ результатов и подведение итогов. На основании результатов принимаются управленческие решения, а затем назначаются даты последующих «проверок».

Виды аттестации персонала

Выделяю 5 типов аттестации персонала:

1. Очередная. Она проводится как минимум один раз в 5 лет и является обязательной для всех сотрудников компании. Эта аттестация направлена на оценку профессиональных успехов специалиста за определенный период времени и его вклада в общий успех фирмы.
2. Внеочередная. Назначается при необходимости, например, когда работника переводят на новую, более высокую должность. Эта аттестация также нужна для формирования кадрового резерва, определения сотрудников, которых можно отправить на дополнительное обучение или повышение квалификации.
3. Для продвижения по карьерной лестнице (либо при переводе в другое подразделение). В этом случае «проверяются» потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.
4. Повторная. Ее назначают после подведения итогов предыдущей аттестации, когда у сотрудника были выявлены какие-либо недочеты в работе, и ему был назначен конкретный срок для исправления.
5. По окончании испытательного срока. Цель этой оценки – принятие решения по дальнейшей работе аттестуемого в организации.

Особенности аттестации персонала

В ходе процедуры изучаются разные аспекты личности человека и его профессиональные способности. К примеру, оценке подвергаются особенности поведения, эффективность деятельности, уровень достижения целей. Критерием для аттестации является компетентность специалиста – его знания, навыки, умение использовать полученную информацию для решения трудовых задач. В первую очередь, смотрят на профессиональную компетентность – умение соответствовать занимаемой должности, установленным стандартам и рабочему месту. Немаловажное значение имеет и корпоративная компетентность, которая включает понимание сотрудником целей и задач компании. Методами аттестации являются групповая экспертная оценка, экзамен, моделирование рабочей ситуации, собеседование, тестирование и другие.

Результаты аттестации оформляются в специальный документ, и на его основании выпускается приказ, акт или распоряжение. В нем прописываются управленческие решения, принятые после проведения оценки: изменения в расстановке кадров, изменения должностных окладов, поощрения, наказания и т. д. По большому счету, руководители предприятия решают, соответствует или не соответствует сотрудник занимаемой должности.

Аттестация персонала – важный процесс в управлении любой организации. Она должна проводиться в обязательном порядке и с определенной периодичностью. Только такой системный подход поможет выработать эффективную кадровую политику.

---

Популярные статьи в категории:

Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру

Порядок проведения/аттестация сотрудников | знаний на рабочем месте

Как определить, соответствует ли сотрудник требованиям к занимаемой должности? Провести аттестацию. В статье обсудим как организовать проверку знаний персонала, чтобы на основе ее результатов принимать решение о дальнейшем сотрудничестве.

Что такое аттестация

Термин аттестация (лат. attestātio) означает “подтверждение”.  Сотрудники компании должны регулярно подтверждать свою квалификацию, уровень знаний и умений. А именно показывать, владеет ли работник технологией производства продукта, использует ли он полученные на обучении навыки, придерживается ли он принципов компании, знает ли он технологию работы на своей должности.

Зачем проверять уровень знаний сотрудников?
Любая должность предусматривает к сотрудникам ряд требований. Они могут быть прописаны в законодательстве или во внутренних регламентах организации. Аттестация как раз показывает, насколько сотрудник соответствует этим требованиям.

Если человек соответствует требованиям, он может получить от компании определенные преференции. К примеру, повышение зарплаты или должности. В противном случае руководство может сделать вывод, что у сотрудника недостаточно знаний для конкретной должности. Это может обернуться назначением дополнительного обучения, переводом на менее престижную должность или увольнением. Конечно, увольнение не является целью аттестации. Основная цель проверки знаний — сформировать квалифицированный коллектив, который будет помогать компании двигаться к общим целям.

Совет. По итогам аттестации вы можете сформировать кадровый резерв. К примеру, 10% сотрудников, набравших наивысший балл, попадают в кадровый резерв. Далее при расширении компании из такого резерва можно назначить новых руководителей. 

Виды аттестации сотрудников

Аттестация может быть обязательной либо проводиться по инициативе компании.

Обязательная проверка знаний регламентирована законодательством. Она предусмотрена не для всех должностей. К примеру, такую проверку знаний регулярно проходят медицинский персонал и социальные работники. Законодательством установлены сроки и требования таких проверок. Задача работодателя при такой аттестации — провести все вовремя и в соответствии с законодательством.

В большинстве случаев проверку знаний проводят по инициативе компании. Внутренняя проверка знаний важна, поскольку руководителям сложно проследить за качеством работы всех сотрудников. Опираясь на результаты аттестации, руководители принимают решение о дальнейшей работе с сотрудником. Ниже обсудим как провести внутреннюю аттестацию.

Как провести аттестацию персонала

Руководство комании определяет порядок проверки знаний. Устанавливает график и форму экзамена, назначает аттестационную комиссию и критерии оценки для проверки результатов. Всех работников заранее знакомят с системой аттестации, чтобы они успели подготовиться.

Разберем три этапа проведения аттестации.

1. Определить периодичность проведения аттестации

Обычно работников аттестуют через равные промежутки времени, однако бывают и внеплановые проверки. Примерно 60% клиентов Юникрафт проводит аттестацию линейного персонала раз в полгода. Линейными называют сотрудников, которые выполняют базовые функции массового характера. Около 25% клиентов проводят экзамен раз в квартал и 15% — раз в год.  Для руководителей проверку проводят реже. Обычно чем дольше длится аттестация, тем реже она проводится.  К примеру, ежеквартальная проверка знаний чаще всего проходит за один день и направлена на контроль узкого спектра знаний и  навыков. А вот ежегодные аттестации могут занимать у сотрудников по несколько часов на протяжении целой недели.

Кроме плановых аттестаций могут происходить внеплановые переаттестации. Обычно для их проведения есть определенный повод. К примеру, резко упали показатели бизнеса или сменилось руководство.

2. Выбрать форму аттестации

Уровень знаний и навыков сотрудников можно проверять разными методами. Теоретические знания проверяются тестами, экзаменами и ответами на открытые вопросы. Такую проверку можно автоматизировать на платформе Unicraft, чтобы сэкономить время. Читайте подробней как создавать тесты с автоматической проверкой.

Практические навыки делятся на “жесткие” и “гибкие”. И проверяются они по-разному. 

Жесткие навыки или hard skills — это профессиональные умения, необходимые для выполнения конкретной работы. Результат применения такого навыка легко определить количественно и продемонстрировать наглядно. Например, для программиста это знание языка программирования, а для редактора журнала — умение править чужие тексты и составлять контент-план публикаций. Человек получает эти навыки в университете или на специальных курсах. Для проверки жестких навыков достаточно понаблюдать за рабочим процессом или провести инспекцию с использованием чек-листа.

Гибкие навыки или soft skills — это дополнительные умения и личные качества человека. Например, сотрудники должны уметь соблюдать дедлайны, общаться и работать в команде, проявлять лидерские качества. Эти навыки приобретаются с опытом или на дополнительных курсах профессионального развития. Они не поддаются количественному измерению. Для оценки таких навыков моделируют ситуации, в которых человек показывает наличие или отсутствие проверяемых навыков. Проводят деловые игры или интервью. 

Чаще всего для оценки soft skills используют метод “360 градусов”. Сотрудника оценивают сразу с нескольких сторон — руководители, коллеги, подчиненные и сам сотрудник. Такой метод позволяет проверить как сотрудник проявляет себя с каждой стороны и выявить несоответствие между самооценкой специалиста и тем, как его воспринимают окружающие. По итогам проверки не получится сказать “Петров молодец, а вот Сидоров не справляется”. Зато получится определить сильные и слабые стороны сотрудников и спланировать шаги для повышения эффективности их работы.

3. Назначить аттестационную комиссию

Комиссия занимается проверкой результатов аттестации. Она назначается руководителем. Туда входят сотрудники, уровень квалификации которых позволяет объективно оценивать знания и навыки других работников. Чем выше должность оцениваемого сотрудника, тем экспертнее должна быть комиссия. Желательно, чтобы количество членов комиссии было нечетным. Тогда при спорном голосовании не получится одинакового количества голосов. 

Если компания небольшая, комиссия может состоять из одного человека — руководителя, hr-менеджера, или отдельного специалиста ответственного за аттестацию.

Комиссия оценивает результаты аттестации на основе ценностей и принципов, навыков и компетенций, которые должны проявляться на конкретной должности. Полученные результаты сопоставляются с желаемым уровнем компетенций и отмечаются отклонения. На основе этих отклонений формируется оценка, которая влияет на дальнейшую судьбу работника в компании. Все поощрения и наказания за результаты аттестации желательно заранее проговорить с сотрудниками. 

По итогам аттестации сотрудник может быть направлен на повторное обучение. В отдельной статье мы провели пошаговый алгоритм разработки программы обучения для персонала.

Ошибки при проведении аттестации

• Неправильная цель аттестации или отсутствие цели

Если руководитель проводит экзамен с целью уволить ненужных сотрудников, он упускает настоящие преимущества проверки знаний. А именно, усиление действующих работников, повышение их эффективности и как следствие рост показателей бизнеса. Кроме того, аттестация помогает увидеть слабые и сильные стороны сотрудников. На основе этих данных вы можете сделать ротацию в коллективе, чтобы каждый занимал то место, которое ему больше всего подходит.

• Не предупреждать сотрудников об аттестации

Проверка знаний не должна быть “приятным” сюрпризом. Предупредите работников заранее, чтобы у них было время на подготовку к аттестации. Возможно они захотят повторить материал и почитать дополнительную профессиональную литературу.

• Формальное отношение к аттестации

Важно, чтобы руководитель использовал результаты аттестации. Назначал дополнительное обучение, проводил ротацию, формировал кадровый резерв. Проверка знаний проводится не ради “галочки”, а ради повышения качества персонала. И сотрудники должны всегда видеть последствия.

Процедура проверки знаний состоит из разных этапов. Если заранее продумать каждый этап, проведение аттестации поможет вам сформировать команду квалифицированных специалистов. А они будут способствовать тому, чтобы компания двигалась к своим бизнес-целям.

Как побудить ваших сотрудников получить сертификаты

11 марта 2020 г. | Клэр Чиаппетта

Как побудить ваших сотрудников получить сертификаты

Непрерывное образование никогда не было так критично. Заполнение пробелов в навыках – один из главных приоритетов HR на 2020 год, и обучение является ключевым. Для самих специалистов по персоналу это часто означает стремление к сертификации. Получение сертификата вашей команды обеспечивает исчерпывающую основу для развития навыков и дает вам прекрасную возможность смоделировать, как это выглядит для остальной части вашей рабочей силы.

Индивидуальное профессиональное развитие подчеркивает практику, поэтому оно заслуживает первого места в повседневной жизни членов вашей команды. Но иногда бывает сложно расставить приоритеты со всеми другими требованиями, с которыми ваши люди жонглируют. Вот три способа побудить их сделать эти вложения.

Сертификация

демонстрирует знания в области управления персоналом, поэтому сотрудники должны учиться, чтобы получить эти полномочия. Помогите своим сотрудникам увидеть, как эти знания поддерживают комплексную практику управления персоналом и повышают их повседневную производительность.«Сертификация придает уверенность и уверенность в повседневной работе», – говорит Рут Хартген, директор по персоналу HRCI. «Вы должны проходить повторную аттестацию каждые три года, чтобы ваши знания никогда не застаивались».

Сотрудничайте со своими сотрудниками, чтобы выбрать правильный сертификат, который поддерживает их карьерные цели и личный рост. «Покажите, как сертификация помогает им продвигаться в рамках организации», – предлагает Хартген. Сотрудники, которые недавно прошли сертификацию, являются отличным источником поддержки. Попросите их рассказать, как сертификация улучшила их повседневную работу, обогатила их практику и помогла им в достижении своих целей.

Часто сотрудники хотят получить сертификат, но у них нет финансовых ресурсов, необходимых для самостоятельного продвижения вперед. Финансовая поддержка имеет решающее значение для культуры обучения и развития сотрудников. «Как организация, вы можете обеспечить заинтересованность сотрудников, финансово поддерживая их профессиональное развитие», – говорит Хартген. «Ключевым моментом является выделение денег в годовом бюджете и заблаговременное понимание карьерных целей сотрудника».

Поддержите сотрудников, подготовив список ресурсов, к которым они могут обратиться для обучения и повторной аттестации.«У работодателя не всегда должен быть очень большой бюджет для этого», – говорит Хартген. «Часто все сводится к знанию того, какие ресурсы доступны». Если несколько сотрудников проходят сертификацию одновременно, поощряйте их создавать учебные группы и делиться своими знаниями и ресурсами.

Если это входит в ваш бюджет, используйте финансовые стимулы или бонусы, чтобы стимулировать участие и помочь возместить затраты на сертификацию.

Сертификация

– это больше, чем профессиональная обязанность, это также личное достижение.Для получения сертификата необходимо посвятить личное время и ресурсы учебе и много тяжелой работы. Дайте своим сотрудникам признание, которого они заслуживают, когда они преодолевают вехи на своем пути.

«Сотрудники хотят быть признанными за то, что тратят время и силы на обучение и получение важных сертификатов», – говорит Хартген. Поддерживайте их рост, признавая их прогресс и награждая его. Привлекайте других сотрудников. Сертификация часто имеет эффект домино: когда один сотрудник начинает свой путь, другие следуют за ним.Признание коллег и здоровая конкуренция могут усилить мотивацию сотрудников.

5 Преимущества оплаты профессионального сертификата сотрудника

Сотрудник может захотеть получить профессиональную сертификацию по многим причинам: личное чувство достижения, повышение заработной платы или статуса, продвижение по службе или специальные знания с целью карьерного роста.

Но не только сотрудники получают профессиональную сертификацию. Работодатели тоже могут получать прибыль, причем разными способами, чем вы думаете.

Давайте посмотрим на некоторые беспроигрышные выгоды для компаний, которые платят за профессиональную сертификацию сотрудников. Счастливые сотрудники представляют собой более надежное лицо для клиентов и, в свою очередь, рады работать в надежной организации с хорошей репутацией в отрасли, в которой они работают. Повышенная производительность и моральный дух приносят пользу организации, ее сотрудникам и клиентам.

Более довольные сотрудники

«Потребность в достижении» означает стремление человека к значительным достижениям, овладению навыками, контролем или высокими стандартами.Однако организации не всегда признают сотрудников, у которых есть такая потребность, и когда они этого не делают, сотрудники могут разочароваться. Имеет смысл выявить этих сильно мотивированных людей и убедиться, что они получат вызовы и продолжат обучение, необходимое для того, чтобы они были инвестированы и усердно работали для вас. Считайте:

• Более счастливые сотрудники более лояльны и с меньшей вероятностью будут искать более зеленые пастбища в других компаниях. Это означает сокращение на рабочей нагрузки, необходимость поиска новых сотрудников для замены уволившихся, и на меньше времени, необходимого для повышения квалификации нового сотрудника
• Более счастливые сотрудники не только более продуктивны на своей работе; их заразительный энтузиазм способствует повсеместному развитию глобальных чувства благополучия в компании.Негодование, служебные сплетни и недоброжелательность к руководству со стороны несчастных сотрудников могут распространяться как лесной пожар в компании через столовую или кофейный уголок и заразить других сотрудников
Сертификация
• вселяет уверенность и повышает мотивацию, создавая счастливых, позитивных сотрудников с способностями и ориентированным на обслуживание отношением , что, в свою очередь, делает организацию более авторитетной и профессиональной в глазах клиентов
Сертификация
• дает организациям критерий , с помощью которого можно распознать высокопоставленных сотрудников и вознаградить их, может i привлечь новых сотрудников и укрепить существующий персонал и может помочь сократить прогулов и неэффективность
• Репутация компании в области обучения делает ее более привлекательной для наиболее квалифицированных соискателей на новые должности, а также для специалистов по подбору персонала

Повышенная производительность

В статье Forbes, озаглавленной «Почему горстка компаний оставляет остальное в пыли», Марко Аннунциата комментирует увеличивающийся разрыв между наиболее эффективными компаниями и другими компаниями: «… дело не в том, что самые продуктивные фирмы являются больше инвестировать в оборудование.Ключом к более быстрому росту производительности является способность сочетать новые технологии с правильным человеческим капиталом и изменять операции, процессы и методы управления компании, чтобы использовать новые возможности ». Секрет? «Повышение мобильности рабочей силы, уменьшение протекционизма и уменьшение препятствий для инвестиций и корпоративной реструктуризации являются приоритетом. Образование, обучение и повышение квалификации не менее важны ».

Сообщается в Huffington Post, исследование Американского общества обучения и развития (ASTD) показало, что компании, предлагавшие комплексное обучение, получали на 218% более высокий доход на одного сотрудника, чем компании с менее комплексным обучением, и имели более высокую маржу прибыли на 24%. чем те, кто меньше тратил на тренировки.

Исследование IBM Smarter Workforce показало, что 84 процента сотрудников наиболее эффективных организаций прошли необходимое обучение, что на 68 процентов лучше, чем в организациях с худшими показателями.

• Сертификация увеличивает имеющиеся навыки, что способствует повышению производительности не только сертифицированных сотрудников, но и возможностей , которые она дает другим сотрудникам , которые могут учиться с помощью осмоса, а также напрямую обмениваться знаниями
• Повышение производительности приводит к созданию более эффективных команд и улучшает прибыль организации.
• Постоянное обучение поддерживает культуру, основанную на производительности

Увеличение доступных навыков

Согласно исследованию Gallup: «Люди, которые используют свои сильные стороны каждый день, в три раза чаще сообщают о своем превосходном качестве жизни, в шесть раз чаще работают, на 8 процентов более продуктивны и на 15 процентов реже бросить работу.”

Столкнувшись с нехваткой навыков в технологической отрасли, IBM сосредотачивается на найме на основе навыков, а не на приеме на работу новых кандидатов с традиционными четырехлетними степенями. По словам генерального директора Джинни Рометти в статье для USA Today, в будущем «новые воротнички» могут заполнять в большей степени сотрудники, обладающие навыками, полученными в результате профессионального обучения. «По мере того как отрасли, от производства до сельского хозяйства, преобразуются наукой о данных и облачными вычислениями, создаются рабочие места, требующие новых навыков, что, в свою очередь, требует новых подходов к образованию, обучению и найму.”

• Новые навыки способствуют эволюции способа работы компании, предлагая новые идеи и перспективы и позволяя нестандартно мыслить
• Организация способна развиваться и расти будущих лидеров
• Навыки в текущих и будущих технологиях могут развиваться впереди конкурентов организации
• Непрерывное образование ликвидирует пробелы в навыках еще до того, как они могут проявиться
• Повышение квалификации позволяет персоналу выполнять более разнообразную работу

Более профессиональный образ

Рикардо Семлер – генеральный директор Semco Partners, бразильской компании, которая покорила мир своим радикальным подходом к рабочей среде для своих работодателей, в котором не было (почти) никаких правил.В блоге института Semco, озаглавленном «Должности могут открыть двери», Ян Борхес пишет, что даже несмотря на то, что организации применяют альтернативные методы управления, такие как более плоские стили управления, традиционные должности высшего руководства более эффективны, чем должности, расположенные ниже по корпоративной лестнице. Титулы, как пишет Борхес, могут психологически расширить возможности людей и тем самым повысить их вовлеченность в работу.

Сертификат

присваивает звание сотруднику, например Б.А. (Бакалавр гуманитарных наук), MBA (магистр делового администрирования) или, в случае индустрии безопасности, CEH (Certified Ethical Hacker).В то время как Semco отменила названия внутри компании, выяснилось, что названия должностей для сотрудников, взаимодействующих с клиентами, повышают производительность и уверенность, а также помогают открыть новые двери во внешний мир. Эффективная работа в сети может помочь организациям сделать свой бренд более заметным, особенно в цифровых каналах.

• Сертифицированные профессионалы создают более вызывающее доверие лицо компании для клиентов и заказчиков
Сертификация
• расширяет сеть организации в своей области и смежных отраслях.Компания может использовать навыки своих сотрудников в социальных и деловых сетях для продвижения своих продуктов и услуг и увеличения количества обращений
• Вместо , отличающего от конкурентов по цене, сертификация надежности может быть эффективно использована, чтобы выделить организацию как лидера отрасли.
Сертификация
• демонстрирует независимое подтверждение способностей и навыков сотрудников
Сертификация
• – это узнаваемое обязательство к совершенству

Повышение эффективности и снижение риска

Есть старая история о двух менеджерах по персоналу, обсуждающих обучение персонала.Один спрашивает: «А что, если мы потратим деньги на обучение персонала, а они уйдут?» Поразмыслив, другой менеджер отвечает: «А что, если мы не будем обучать персонал, а они останутся?»

Исследование, проведенное Work Institute, показало, что «растущая конкуренция за работников и сокращение кадрового резерва объединяются, усиливая рынок контролирующих сотрудников». Исследование показало, что их замена обходится в 33 процента годовой заработной платы работника, и что основная причина, по которой работники уходят из компании, – это карьерный рост (22 процента), за которым следует баланс между работой и личной жизнью (12 процентов).Косвенные затраты включали «потерянные институциональные знания, время, необходимое для поиска замены, и время, необходимое новому работнику, чтобы стать полностью продуктивным». Это помогает оценить затраты на сертификацию сотрудника в перспективе.

Компетентность имеет прямое влияние на риск для организаций. Кратко сформулировано Risktek: «Инвестируя в своих сотрудников и сосредотачиваясь на компетенции для выполнения как рутинных, так и нестандартных задач, компании могут значительно повысить устойчивость к рискам, с которыми они сталкиваются, и, таким образом, лучше предотвращать, справляться и восстанавливаться после невзгод. .”

• Профессиональная сертификация дает организации уверенность в надежности, знаниях и компетенции своего персонала
• Это может привести к более строгому соблюдению формальных стандартов качества и отраслевому соответствию
• Обеспечивает актуальность знаний сотрудников, обеспечивает сильное конкурентное преимущество.
• Эффективные компании – это те компании, которые могут удерживать сильное лидерство , которое внимательно следит за мячом, чтобы другие должности могли продолжать свою работу
• Это позволяет организации оправдать более высокие затраты на свои услуги, которые в конечном итоге могут покрыть стоимость сертификации
• Специализированные, сертифицированные специалисты особенно важны в таких областях, как Безопасность и защита , на земле и в киберпространстве
• Стандартизация наборов навыков упрощает управление кадровыми требованиями в рамках отраслевых рамок

Куда дальше?

Отмеченные наградами курсы по безопасности

Infosec – хорошее начало для сертификации в отрасли.Сертификаты можно получить в интерактивных онлайн-тренингах или очных тренировочных лагерях Infosec Skills или в индивидуальном темпе обучения с подпиской Infosec Skills.

Infosec также предлагает четыре стипендии для студентов, изучающих кибербезопасность, и начинающих профессионалов в области информационной безопасности.

Источники

Почему несколько компаний оставляют остальное в пыли, Forbes.com

Не инвестировать в обучение сотрудников – рискованное дело, Huffington Post

Сертификат

Microsoft Office Specialist повышает квалификацию и эффективность сотрудников, Certiport

сотрудников, которые используют свои навыки, превосходят тех, кто этого не делает, Gallup

Нам нужно заполнить «новые рабочие места», которые требуются работодателям: IBM’s Rometty, USA Today

Рикардо Семлер: Как управлять компанией без (почти) правил, TED Talks

Должности открывают двери, Институт стиля Semco

Управление рисками по компетенциям, Risktec

5 шагов по включению сертификатов в программы обучения

Непрерывное образование важно как для сотрудников, так и для нанимающих их работодателей.Чтобы новые сотрудники могли выполнять свои должностные обязанности, необходимо внедрить надлежащие системы и процедуры обучения. Но хотя программы обучения могут помочь сотрудникам освоить новые задачи и лучше понять обязанности своей работы, они часто уходят, не имея ничего, что можно было бы показать.

Использование сертификатов в процессе обучения может помочь вашим сотрудникам доказать свою квалификацию и стать более конкурентоспособными. Это также позволяет вам привлекать лучших специалистов, готовых решать новые задачи, а также дает вашим сотрудникам возможность расширять свои навыки и учиться.

Но как лучше всего включить сертификаты в свои учебные программы? Вот пять ключевых шагов.

1. Определите руководящие принципы.

Знание того, какие сертификаты требуются для вашей программы обучения, – отличное место для начала. Узнав, какие программы вы хотите, чтобы новые сотрудники выполняли, определите, должны ли они иметь возможность учиться в рабочее время или им нужно будет заниматься в свободное время.

Подумайте, каких обязательств требуют эти программы.Вы можете разрешить сотрудникам взаимодействовать с необходимым контентом во время работы и учиться для получения дополнительных сертификатов в нерабочее время. Подумайте, доступен ли курс онлайн или им нужно будет находиться в офисе, чтобы получить доступ к материалам.

2. Создайте цели и сроки выполнения.

Чтобы помочь сотрудникам не сбиться с курса во время программы обучения, помогите им составить график обучения с соответствующими целями и сроками выполнения. В этом плане им будет указано, какую часть программы им следует выполнить в разные сроки.

Установление темпа для сотрудников может гарантировать, что они максимизируют время, которое они тратят на обучение. Хотя вы можете не захотеть, чтобы они в первые несколько недель на работе сосредоточились исключительно на учебе, вы также хотите, чтобы они прошли обучение как можно быстрее. Установление своих ожиданий может гарантировать, что все будут довольны тем, как идут дела.

3. Отслеживайте прогресс.

Несмотря на то, что установление сроков исполнения важно для соблюдения графика, вы также должны обеспечить успех сотрудников в течение этого времени.По мере приближения к получению сертификата или завершению курса оценки викторины или задания должны показывать, что они усваивают материал.

В зависимости от платформы, которую вы используете для курсов, они могут автоматически отправлять вам обновления об успехах ваших сотрудников. Если нет, разработайте систему, которая позволит вам время от времени проверять своих сотрудников, чтобы убедиться, что они усваивают информацию, и при необходимости вносить изменения.

4. Оставьте отзыв.

Наблюдая за прогрессом, которого достигают ваши сотрудники на протяжении всего курса, вы захотите помочь им двигаться в более позитивном направлении. Убедитесь, что они извлекают максимум пользы из программы, добавляя отзывы о том, где они могут улучшить и что у них хорошо получается, и давая советы по конкретным компаниям.

Поощряйте сотрудников задавать вопросы по мере их появления. Убедитесь, что они знают, к кому им следует обращаться, если у них есть вопросы по материалам курса или если у них возникнут какие-либо проблемы с сертификацией, особенно если это онлайн-программа.

5. Поощряйте участников делиться информацией.

По мере того, как ваши сотрудники изучают новые методы работы, спросите, есть ли у них идеи о том, как эту информацию можно внедрить в ваши текущие процессы или программы. Предоставление вашим сотрудникам реальной возможности использовать полученную информацию может помочь им лучше понять материалы своих курсов и то, как они применяются в реальных условиях бизнеса.

Это также позволяет вашей компании получить больше от каждой программы обучения.Поскольку у каждого человека будут свои собственные творческие процессы для понимания и применения информации, вы можете постоянно слышать свежие идеи о том, как создать более успешный бизнес.

Использование сертификатов в вашей программе обучения может гарантировать, что каждый из ваших сотрудников хорошо осведомлен о повседневных обязанностях своей работы. По мере того, как вы продолжаете предлагать эти программы как новым, так и действующим сотрудникам, они будут оставаться конкурентоспособными и искать новые возможности для расширения своего образования.

Учтите эти пять советов при добавлении сертификатов в свои учебные программы. При наличии правильных систем ваше обучение может проходить гладко и эффективно, а сотрудники смогут легко перейти на свои новые должности.

Почему и как предлагать сертификат об обучении своим сотрудникам

Возможно, вы заметили, что в последнее время в профилях LinkedIn друзей и коллег появляется отметка вверх на значках сертификатов обучения. Если да, то вы не одиноки. Сертификаты о прохождении обучения, похоже, снова набирают популярность – и не зря.

Хорошо спланированная сертификация обучения приносит пользу сотрудникам, но также имеет большие преимущества для организации, которая ее выдает. Если вы задумывались о том, чтобы предложить своим сотрудникам сертификацию обучения, возможно, сейчас самое время заняться этим.

Почему вам следует предлагать сертификаты о прохождении обучения

Сертификация

выступает в качестве ориентира для развития. Это позволяет сотрудникам легко продемонстрировать свой опыт и компетенцию. Такое признание обычно связано с обучением, которое поможет людям продвинуться по карьерной лестнице.Это обычное дело в ролевых тренингах , таких как HR или управление проектами (например, SHRM или PMP) или технических навыков вокруг конкретного программного обеспечения.

Сотрудники также могут получить сертификаты корпоративного обучения в soft skills training , пройдя курсы по таким вещам, как общение и переговоры.

Каким бы ни было содержание, сертификат об обучении подтверждает компетентность и гарантирует, что сотрудники будут в курсе последних событий в данной области.Это достаточная причина, чтобы подумать о добавлении официального подтверждения достижений в ваш онлайн-курс.

Но это еще не все. Вот лишь несколько способов, которыми сертификация обучения может принести пользу вашей компании.

• Мотивируйте прохождение обучения. Официальное признание вдохновляет сотрудников на завершение обучения, потому что они получают видимую краткосрочную цель. Долгосрочные вознаграждения, связанные с тренировками, иногда могут проявиться через недели или месяцы. Сертификат, подтверждающий выполненную ими курсовую работу, – это то, что сотрудники теперь могут держать.Это может побудить их продвигаться по тренировкам в хорошем темпе и довести их до конца.
• Повышение узнаваемости бренда работодателя. Когда сотрудники делятся своими сертификатами в своей сети, другие видят в вашей компании место, где процветают обучение и развитие. Вы повышаете узнаваемость бренда и авторитет в своей области, предоставляя ощутимые доказательства знаний или навыков, которые вы предлагаете.
• Повысьте вовлеченность сотрудников. Возможности непрерывного образования и признание достижений помогают сотрудникам чувствовать себя ценными.Какая польза от этого для вашей организации? Согласно одному исследованию, 82% сотрудников говорят, что они довольны своей работой, когда чувствуют, что их признают. А более счастливые сотрудники означают более высокую вовлеченность, продуктивность и удержание.
• Привлечь лучшие таланты. По мере того, как вы зарекомендуете себя как авторитет или идейный лидер, люди будут тяготеть к вашей организации. Ваша приверженность и вклад в вашу область видны в каждом сертификате.
• Повысьте доверие клиентов.Сертификация показывает клиентам, что ваши сотрудники обладают навыками и знаниями, необходимыми для выполнения их работы. Клиенты увидят, что вы держите сотрудников на высоком уровне и знаете, что они в надежных руках. Доказательство достижений и обучения также может помочь вам (и вашим клиентам) быть уверенным, что ваши сотрудники соответствуют любым юридическим или нормативным требованиям.

6 лучших практик для эффективного обучения Сертификация

У вас есть множество причин для того, чтобы предлагать сертификацию с вашими онлайн-курсами.Но с чего начать? Что вам нужно знать, чтобы быть уверенным, что вы предлагаете (и получаете преимущества) ценное дополнение к своему непрерывному образованию?

Вот шесть вещей, которые вы можете сделать, чтобы установить и развернуть сертификацию в соответствии с вашими учебными целями.

1. Начните с правильной LMS

Система управления обучением (LMS) с соответствующими функциями является ключом к созданию и размещению программы сертификации. Вам нужен такой, который сможет администрировать курсы и отслеживать учащихся, когда они их проходят.Он должен предлагать варианты оценки, когда сотрудники получат сертификат, а затем сможет беспрепятственно его выдать.

Например, такая платформа, как eFront, упрощает вашу работу благодаря встроенным функциям для создания и размещения программы сертификации. Благодаря готовым к использованию, легко настраиваемым шаблонам вы можете быстро разрабатывать и предлагать сертификаты об обучении. Эта полностью адаптируемая LMS может администрировать курсы и тестирование, необходимые для сертификации, а затем выпускать документ. Он будет отслеживать данные, чтобы вы могли видеть, какие сотрудники уже завершили обучение и когда истекает срок их сертификатов.Он также уведомит учащихся, когда пришло время повторной сертификации.

Правильная LMS возьмет на себя тяжелую работу, позволяя вам сосредоточиться на создании идеального контента и создании эффективных тренировок.

2. Установить критерии сертификации

Учетные данные

наиболее полезны, когда они заработаны. Предложите сертификат об обучении, подтверждающий, что учащиеся доказали свои знания или навыки. Вы можете приложить его к тесту, демонстрирующему понимание и способности. Или вы можете сделать это зависимым от интерактивного курса, который требует участия.

Какой бы путь вы ни выбрали, документ будет означать нечто большее, когда сотрудникам приходится работать над ним, а не тогда, когда они только что присутствовали. Пассивное наблюдение не будет иметь такой же вес и не будет ощущаться как ценный. Сертификация должна отражать реальное обучение и рост – сотрудники должны публиковать ее с чувством выполненного долга и гордости.

3. Сделайте вехи ясными

Поддерживайте мотивацию учащихся с помощью дорожной карты управляемых задач. Например, какими видами деятельности им нужно заниматься, чтобы получить сертификат о прохождении обучения? Какие учебные модули им придется пройти? Какие тесты или викторины им нужно будет пройти? Зависит ли сертификат от серии уроков в рамках одного курса или требуется пройти несколько курсов?

Убедитесь, что все требования ясны и достижимы.Заблаговременно наметьте вехи к завершению, чтобы у сотрудников был четкий путь, которым они должны следовать. Знание конечной цели с самого начала поможет им перейти от одного ключевого шага к следующему.

4. Определите, должен ли истек срок действия сертификатов

В таких программах, как обучение соблюдению требований, вы можете указать, что срок действия сертификатов истекает. Эти курсы позволяют участникам не отставать от меняющейся отраслевой информации или стандартов. Это означает, что информацию необходимо будет периодически просматривать, поскольку ресурсы обучения регулярно обновляются.

Если это важное требование для вашего обучения, установите четкую дату окончания. Когда приближается дата продления, установите триггеры, чтобы люди знали, что делать, чтобы продлить свой сертификат.

5. Настройте сертификат так, чтобы он отражал ваш бренд

Добавьте ценность, сообщив людям, что вы являетесь источником сертификата. Сделайте его частью своего бренда с помощью узнаваемых визуальных эффектов. Например, используйте функции, доступные в вашей LMS, чтобы сопоставить сертификат с вашей компанией. Добавьте свой логотип к дизайну и выберите шаблон, который отражает ваши цвета и брендинг.

Такая настройка поможет учащимся почувствовать, что престиж и авторитет исходят непосредственно от вашей организации. Это также расширит узнаваемость бренда за пределами вашей организации. Где бы ни был показан сертификат, он свяжет вашу компанию с навыками, которые вы цените и которым преподаете.

6. Разрешить и поощрять обмен в социальных сетях

Когда сотрудники прилагают значительные усилия и прилагают усилия для освоения новых навыков, им нужна полная заслуга. Дайте им возможность показать миру, чего они достигли.Включите обмен в социальных сетях, чтобы они могли опубликовать сертификат в своих профилях LinkedIn и Facebook или поделиться им в Twitter.

Это признание, которым легко поделиться, является стимулом для сотрудников, а также привлекает внимание к вашей организации.

Заключение

От программного обеспечения до навыков межличностного общения – сертификация обучения гарантирует, что ваши сотрудники будут поддерживать высочайшие стандарты компетенции. Это, в свою очередь, повышает моральный дух сотрудников и повышает доверие клиентов к вашей организации.

Правильная программа сертификации может помочь вам развить ваши команды и сделать вашу компанию лидером в своей отрасли.Добавьте сертификаты к своему обучению легко и интуитивно с помощью подходящей LMS и воспользуйтесь всеми преимуществами, которые они предлагают.

---

Улучшите обучение своих сотрудников, партнеров и клиентов с помощью нашей корпоративной системы управления обучением. Забронируйте демо сейчас и узнайте, почему наше разнообразное портфолио клиентов постоянно дает нам 5 звезд (из 5!)

ЗАБРОНИРОВАТЬ ДЕМО

---

Преимущества сертификации для компаний – ISA

Программы сертификации

ISA приносят пользу работодателям и профессионалам в области автоматизации, способствуя развитию карьеры и признанию отдельных лиц, а также обеспечивая поддающийся количественной оценке прием на работу и повышение квалификации менеджеров.

Программы сертификации документируют личный опыт, знания и образование и обеспечивают объективную независимую оценку его навыков.

Работодатели ценят программы сертификации за развитие более подготовленной рабочей силы, продвижение безопасных методов работы, способность предоставить квалификационный инструмент для принятия решений о найме и продвижении по службе, а также за улучшение имиджа своей компании среди внутренних и внешних клиентов. Руководители и лидеры отрасли признают, что наем сертифицированных специалистов демонстрирует стремление к созданию более безопасных и продуктивных рабочих мест.

Как менеджер по автоматизации и контролю вы понимаете проблемы на рабочем месте: обострение конкуренции, необходимость повышения эффективности и давление с целью найма и удержания опытных сотрудников. Для сохранения конкурентного преимущества вашей компании нужны высококвалифицированные и сертифицированные сотрудники. Сегодняшняя среда беспокойная, напряженная и мало времени. Вы не можете позволить себе совершать ошибки, и вам нужно на каждом шагу доказывать, что вы делаете все необходимое для обучения своей команды, чтобы ваша компания могла увеличить свой успех.

Программы сертификации ISA могут дать вам:

• Более подготовленные сотрудники
• Уверенность в знаниях и навыках ваших сотрудников
• Компетентный персонал, выделяющийся на рынке
• Задокументированное стремление к совершенству в автоматизации и безопасности и непрерывное образование
• Способность удовлетворить запросы клиентов в отношении сертифицированных специалистов для работы над проектами автоматизации
• Подтверждение знаний, опыта и понимания ваших сотрудников со стороны третьих лиц в области систем автоматизации и управления
• Признание ваших сотрудников во всем мире
• Повышение доверия к обслуживающим компаниям
• Люди, которые заинтересованы в саморазвитии
• Способ мотивации ваших сотрудников к более продолжительному обучению
• Метод признания лучших сотрудников
• Инструмент подбора персонала
• Повышенный уровень эффективности, безопасность, производительность и пропускная способность, повысит рентабельность инвестиций вашего предприятия

Лучшее программное обеспечение для отслеживания сертификации – обзоры и цены на 2021 год

Поиск сотрудников с нужным набором навыков – это борьба для многих малых и средних предприятий (SMB).В опросе Software Advice ¹ в 2017 году малые и средние предприятия показали, что наем нужных людей был их основным бизнес-ограничением.

Чтобы решить проблему найма сотрудников, которым не хватает навыков и отраслевых знаний, компании любого размера используют программы онлайн-обучения, чтобы знакомить новых сотрудников с передовыми отраслевыми практиками. Но ключевой проблемой программ онлайн-обучения, независимо от того, проводятся ли они внутри компании или через сторонние учебные фирмы, является общеизвестно низкие показатели завершения.

Один из способов отговорить сотрудников от отказа от программ онлайн-обучения – сделать сертификацию обязательной.Они могут делать это и отслеживать завершение курсов с помощью программного обеспечения для отслеживания сертификации (CTS).

Эти инструменты особенно важны в специализированных отраслях, таких как строительство или здравоохранение, где сертификация сотрудников необходима для соответствия требованиям.

Существует множество инструментов CTS на выбор, которые предлагают множество функций. Правильный инструмент для вашего бизнеса зависит от того, хотите ли вы просто управлять сертификацией сотрудников или создавать учебные курсы с использованием систем управления обучением (LMS).

Мы создали это руководство покупателя, чтобы помочь вам понять основные возможности и варианты использования программного обеспечения для отслеживания сертификации. Используйте этот отчет в качестве отправной точки для анализа и сравнения различных систем CTS и совершения осознанной покупки.

Вот что мы рассмотрим:

Что такое программное обеспечение для отслеживания сертификации?
Общие особенности программного обеспечения для отслеживания сертификации
Какой вы тип покупателя?
Основные соображения

Что такое программное обеспечение для отслеживания сертификации?

Программное обеспечение для отслеживания сертификатов помогает вам создавать, управлять и отслеживать сертификаты ваших сотрудников.Например, медицинская практика требует, чтобы ее сотрудники проходили различные сертификаты на протяжении всей своей карьеры. Затем практика может использовать программное обеспечение в качестве онлайн-хранилища для хранения сертификатов сотрудников и управления ими.

Наряду с отслеживанием показателей завершения курсов сотрудниками, эти инструменты помогают настроить автоматические предупреждения об истечении срока действия сертификатов. Эти предупреждения напоминают сотрудникам о необходимости повторного прохождения определенных программ обучения.

Панель отслеживания сертификации в TalentGuard (Источник)

Важное предостережение заключается в том, что решения CTS отличаются от систем управления соответствием.Решения CTS являются частью более крупной категории LMS и позволяют отслеживать сертификаты, связанные с программами обучения сотрудников. Системы управления соответствием более специфичны для соответствия требованиям, касающимся вашей корпоративной этической политики, политики партнеров и других политик, связанных с бизнесом.

Общие характеристики программного обеспечения для отслеживания сертификации

Отслеживание сертификации поможет вам оценить, успешно ли сотрудники прошли обучение, и правильно проанализировать их текущие навыки.

Вот ключевые особенности решений CTS:

Создание сертификата	Создавайте новые сертификаты с помощью встроенных шаблонов или редактируйте существующие перед их выдачей сотрудникам.
Документооборот	Загружайте, храните и извлекайте данные о сотрудниках и цифровые копии их сертификатов.
Отчетность о соответствии	Просмотрите статус сертификации сотрудников и установите автоматические напоминания для повторной сертификации.
Портал самообслуживания	Разрешить сотрудникам загружать свои сертификаты и уведомить своих менеджеров / HR-команду / тренеров об утверждении сертификатов.
Дорожная карта сертификации	Создайте рабочие процессы, чтобы помочь сотрудникам понять, какие сертификаты обучения им необходимо пройти, чтобы продвинуться по карьерной лестнице.
Рабочие области в Интернете	Общайтесь и взаимодействуйте с сотрудниками через онлайн-форумы.

Какой вы покупатель?

У программного обеспечения для отслеживания сертификации

есть два основных типа покупателей: те, чей приоритет – управление соблюдением нормативных требований, и те, чьим приоритетом является создание программ обучения и сертификации для своих сотрудников.

Вот краткий обзор двух типов покупателей и их основных проблем:

Покупатели в первую очередь ищут комплаенс-менеджмент. Если вы попадаете в эту категорию, вас больше всего интересует ведение подробного учета сертификатов сотрудников на соответствие требованиям.Поэтому вам следует искать лучший в своем классе инструмент, который предлагает определенные функции, такие как возможность отслеживать детали и сертификаты всей рабочей силы, которые могут быть распределены по нескольким местоположениям.

Важной особенностью этих покупателей является портал самообслуживания, который позволяет сотрудникам отправлять свои сертификаты на утверждение руководства. Функция автоматических уведомлений, которая отправляет сотрудникам напоминания об истечении срока сертификации, является обязательной функцией для таких покупателей.

Покупатели, которым необходимо разработать программы обучения для сертификации сотрудников. Если вы попадаете в эту категорию, вам нужны не только функции управления соответствием, но и возможность создавать программы обучения. Другими словами, вам нужна полноценная LMS со встроенными возможностями отслеживания сертификации.

Скорее всего, вы хотите иметь возможность проводить обучение сотрудников и затем сертифицировать курс. По этой причине вам понадобится весь спектр возможностей LMS, таких как создание курсов, отслеживание прогресса учащихся, система управления контентом, виртуальный класс и функции викторины / тестирования.

Основные соображения

Программное обеспечение для отслеживания сертификации

может дополнить программы обучения и развития вашей организации. Выбор подходящего вам инструмента зависит от вашей отрасли, размера организации и бюджета на программное обеспечение. Следовательно, вы должны учитывать все эти факторы, когда решаете приобрести решение CTS.

Давайте подробнее рассмотрим эти соображения:

• Промышленность. Университеты, школы и независимые учебные центры нуждаются в CTS для создания и выдачи сертификатов своим учащимся.Но если ваше учебное заведение предлагает курсы дистанционного обучения, вам лучше купить платформу онлайн-курсов, которая предлагает встроенную или стороннюю интеграцию с программным обеспечением для отслеживания сертификации. Таким образом, вам не нужно покупать платформу для разработки курсов, которая вам обязательно понадобится для создания и предложения онлайн-курсов для дистанционных учащихся. Таким образом, решения CTS принесут пользу компаниям, которым просто необходимо соответствовать стандартам. Но если обучение и развитие являются для вас главным приоритетом, выберите LMS, которая предлагает отслеживание сертификации в качестве встроенной функции.

• Интеграции. Хотя системы отслеживания сертификации доступны как отдельные решения, они являются частью рынка LMS. А программное обеспечение LMS – это часть рынка программного обеспечения для управления персоналом. Вот почему решения CTS должны предлагать открытые API-интерфейсы или стороннюю интеграцию с инструментами, используемыми вашим отделом кадров, такими как программное обеспечение для постановки целей сотрудников и программное обеспечение для управления производительностью. Интеграция позволяет вашему персоналу легко экспортировать и импортировать данные о сотрудниках из разных систем, избавляя их от необходимости делать это вручную.Вам также следует проверить интеграцию с другими инструментами, такими как ERP и программное обеспечение для управления соответствием.

• Стоимость. Стоимость программного обеспечения для отслеживания сертификации зависит от того, выберете ли вы облачное или локальное решение. Облачные инструменты имеют модель ценообразования на основе подписки, при которой вы платите ежемесячную или годовую плату. Это делает его идеальным краткосрочным выбором для предприятий с ограниченным бюджетом на программное обеспечение. С другой стороны, поставщики локальных решений обычно требуют единовременного предоплаты за лицензию, что может оказаться дорогостоящим для малого бизнеса.При расчете общей стоимости программного обеспечения проверьте, взимает ли поставщик дополнительную плату за приоритетную поддержку по телефону или за добавление новых пользователей в систему.

---

¹ Информация об исследовании Software Advice о технологических тенденциях:

Gartner провела это исследование в апреле и мае 2017 года среди 699 компаний малого и среднего бизнеса в США с более чем 10 сотрудниками и годовой выручкой менее 100 миллионов долларов. В опрос не были включены некоммерческие организации. Квалифицированные респонденты принимают решения или оказывают значительное влияние на решения, связанные с приобретением технологий для своей организации.

Как выбрать подходящий сертификат

Примите правильные меры и задайте соответствующие вопросы при выборе следующей сертификации

Итак, вы решили пройти сертификацию. Поздравляю! Это большой шаг.

Теперь ваша домашняя работа начинается.

Каждая сертификация требует искренних затрат времени и ресурсов. Получение одного – заметное достижение.Так что остается вопрос …

Как мне выбрать подходящий сертификат?

Решение выходит за рамки простого выбора между сертификатами начального или продвинутого уровня. Знайте, что не все одинаковы, поэтому рекомендуется провести тщательную проверку.

Если вы планируете пройти сертификацию, необходимо предпринять шаги, чтобы ваше решение соответствовало вашим интересам и карьере.

Понимать ценность сертификатов

Понимание ценности сертификатов до того, как вы сделаете выбор, жизненно важно.

Согласно отчету Global Knowledge 2019 о навыках и заработной плате в области ИТ, 85% ИТ-специалистов имеют хотя бы один сертификат. Это огромная конкуренция в отрасли. По общему мнению, чем больше сертификатов, тем лучше.

Итак, почему так много ИТ-специалистов и лиц, принимающих решения, уделяют такое внимание сертификации? Почему так много инвестиций тратится на обучение?

Что ж, это просто – добавленная стоимость значительна.

Достоинства сертификации можно разделить на две категории: ценность для отдельных лиц и ценность для организаций.

Стоимость для физических лиц:

• Профессиональный авторитет – он говорит коллегам и руководителям о том, что вы обладаете навыками, необходимыми для достижения успеха, и что вы готовы потратить время и усилия на получение сертификата.
• Личное удовлетворение – чувствовали ли вы когда-нибудь себя экспертом в чем-то? У вас будут знания, чтобы с уверенностью войти на рабочее место и заявить о себе как о профильном эксперте.
• Заработная плата – согласно нашему отчету о навыках и заработной плате в области ИТ, человек с шестью или более сертификатами ИТ зарабатывает на 10 000 долларов больше, чем человек, имеющий только один сертификат в своем резюме.За некоторыми исключениями, каждая дополнительная сертификация приводит как минимум к небольшому увеличению заработной платы.
• Поиск работы – сертификаты дают вам преимущество при приеме на работу и помогают выделиться на конкурентном рынке. Некоторые работодатели даже не рассматривают кандидатов, если они не обладают определенным уровнем сертификации.
• Профессиональный рост – карьерный рост часто требует от вас изучения новых технологий или повышения навыков, которыми вы владеете в настоящее время.

Значение для организаций:

• Основы работы – в связи с постоянным развитием технологий всем организациям необходимо иметь профильных экспертов по новым и актуальным темам.
• Заполнение пробелов в навыках. Лица, принимающие решения в области ИТ, заявляют, что нехватка навыков может создать нагрузку на многие отделы, и лучший способ восполнить эти пробелы – это обучение. Сертифицированные сотрудники могут повысить продуктивность и моральный дух сотрудников, а также обмен знаниями в отделе.
• Удержание сотрудников – удовлетворенность работой приводит к большему удержанию персонала. У удовлетворенных сотрудников меньше шансов найти другую работу.
• Партнерские отношения – некоторые поставщики стимулируют своих партнеров поддерживать компетентность в своих продуктах.Например, IBM сравнивает эти компетенции с помощью программ сертификации и выдачи значков.

Выберите путь сертификации

Теперь, когда вы понимаете ценность сертификации, пора выбрать один.

Это может показаться простым, но спешка с выбором может напрасно тратить время и деньги. При выборе следует учитывать четыре вещи.

1. Ответьте на вопрос: чего я хочу достичь?

Ваша конечная цель сертификации – зарабатывать больше денег? Для продвижения по профессии? Может быть, вы просто хотите научиться новому навыку? Вы не должны начинать оценивать свои варианты, пока не получите окончательный ответ.

Если ваша основная цель – повысить зарплату, ознакомьтесь с нашей статьей о 15 наиболее высокооплачиваемых сертификатах на 2020 год.

Если вы хотите зарекомендовать себя в качестве эксперта в предметной области, пройдите сертификацию по новым или недавно обновленным технологиям. Это отличный способ продемонстрировать свою ценность для организации, потому что немногие другие будут сертифицированы в этой области.

Если вы сосредоточены на карьерном росте, обновление технических навыков является обязательным, особенно с учетом всех достижений ИТ в таких областях, как облачные вычисления, безопасность и сети.Для перехода на новую должность часто требуются дополнительные сертификаты. Просто убедитесь, что ваш выбор соответствует вашей карьере.

Не забывайте, что побочным продуктом карьерного роста часто является удовлетворение от работы. Эти двое идут рука об руку. Согласно отчету о навыках и заработной плате в области ИТ, ИТ-менеджеры в целом более удовлетворены своей работой, чем персонал, которым они руководят. Получение сертификата может помочь вам продвинуться по службе и сделать карьеру более приятной – сертифицированные специалисты более довольны, чем несертифицированный персонал.Две птицы. Один камень.

2. Ответьте на вопрос: что меня интересует?

Помните те скучные уроки в колледже? Конечно, нет – вы либо спали, рисуя в блокноте сетевые архитектуры, либо создавали приложение, облегчающее вашу жизнь.

Принцип тот же, что и с сертификатами – если это не требование, зачем вам выбирать тот, который вас не интересует? Вы не хотите откладывать время на тренировку. И вы не хотите откладывать время на свою карьеру.

Выберите сертификат, который сохранит вложенных вами .

Вы только начали? Начните с базовых сертификатов, чтобы научиться говорить и понимать язык ИТ-индустрии. CompTIA IT Fundamentals, например, поможет вам изучить основные компоненты оборудования и то, как они работают вместе.

Вы более технический человек? Cisco предлагает множество вариантов сертификации, от облачных вычислений до проектирования сетей.

Вы надеетесь стать высшим авторитетом в области кибербезопасности в своей организации? Завершение сертификации CISSP похоже на получение степени магистра в области ИТ-безопасности.

Если вы особенно увлечены уникальным набором навыков, пройдите как можно больше сертификатов в этой области. Это особенно важно, если ваша компания стремится реализовать эту тему.

С учетом сказанного, всегда полезно хорошо разбираться в различных технологиях. Специально для тех, кто надеется перейти на новую должность, необходимо уметь менять технологии.

3. Делайте домашнее задание

Вы бы купили новые серверы для своей компании, не проводя тщательного исследования? Или вы бы обновили оборудование, не изучая все варианты? Конечно нет.Вы, вероятно, даже не пошли бы куда-нибудь поужинать, не просмотрев сначала несколько отзывов о ресторанах.

То же самое и с сертификатами. Убедитесь, что вы делаете домашнее задание и знаете, чего от каждого ожидать. Некоторые из них имеют большее значение, а другие – ступеньки. Общайтесь с коллегами, читайте ИТ-блоги и даже присоединяйтесь к онлайн-форумам, чтобы узнать, какие из них наиболее ценны.

При просмотре вариантов сертификации не забывайте следующие вопросы:

Какие требования?

Сколько времени вам нужно будет инвестировать?

Признан ли он в отрасли?

Как это связано с вашим карьерным ростом?

Придется ли вам проходить переаттестацию?

Есть ли ваучеры на пересдачу экзаменов?

Сравнивая сертификаты по разным темам и брендам, вы заметите множество различий и вариаций.Вот почему исследования жизненно важны.

Например,

Amazon Web Services (AWS) предлагает множество популярных сертификатов и может похвастаться одними из самых высоких зарплат в отрасли для профессионалов, сертифицированных AWS. Важная деталь, которую вы обнаружите при изучении возможностей AWS, – это то, что их сертификаты основаны на ролях. Каждый путь четко определен в зависимости от вашей работы – архитекторов решений, разработчиков и системных администраторов. Эти сертификаты облегчат вам принятие решения.

Сертификационные треки

Дорожки сертификации

содержат понятные дорожные карты шагов и курсов, которые вам необходимо пройти при прохождении сертификации.

Приведенные ниже учебные курсы по сертификации были разработаны так, чтобы быть понятными и простыми. Сертификация отнимает у вас много времени и энергии, поэтому, прежде чем отправиться в путь, убедитесь, что вы полностью осведомлены о доступных курсах и подготовке к экзаменам, а также о том, что является обязательным или необязательным.

Ресурсы по сертификации

У нас есть набор ресурсов, которые помогут вам сориентироваться в процессе сертификации.

Если вы решили пройти сертификацию, но хотите убедиться, что выбрали проверенную и надежную сертификацию, ознакомьтесь с разделом «18 сертификатов, которые стоит иметь.”

Мы также предлагаем ассортимент руководств по подготовке к сертификации для определенных учетных данных. В этих руководствах содержится подробный и подробный обзор сертификации, а также предлагаются полезные советы и рекомендации по экзаменам, которые вы больше нигде не найдете.

4. Думайте о будущем

Не ограничивайтесь одной сертификацией. В 2019 году 66% мировых ИТ-специалистов уже проходят следующую сертификацию или планируют ее пройти. После того, как вы сдали один сертификационный экзамен, распланируйте свои шаги и установите график для следующего.

Также знайте, что вам нужно делать, чтобы оставаться сертифицированным. Срок действия некоторых сертификатов не истекает, но у вас по-прежнему есть возможность повторно получить сертификат каждый год и продемонстрировать свои постоянные инвестиции в эту область технологий.

Срок действия некоторых других сертификатов истекает. Популярная сертификация Project Management Professional (PMP) ® действительна в течение трех лет и требует 60 единиц профессионального развития (PDU) в течение каждого периода продления для сохранения ваших учетных данных.

Еще один способ убедиться, что вы думаете о будущем, – это разработать календарь сертификации как на краткосрочный, так и на долгий срок.Ведите календарь, чтобы не сбиться с пути к завершению текущей сертификации. Календарь после сертификации также жизненно важен, когда дело доходит до продолжения обучения и отслеживания истечения срока действия ваших сертификатов.

—

Ценность сертификации легко определить. Труднее определить, с чего вы начинаете.

Если вы можете сузить круг выбора до конкретной технологии или должности, вы делаете правильный выбор.

Легко принять решение, если вы новичок в ИТ (совет: придерживайтесь основных сертификатов).Но если у вас больше опыта или у вас нет четкого представления о своей карьере, может потребоваться немного больше времени и исследований, чтобы выбрать наиболее подходящий вариант.

Помните, сертификаты показывают вашу ценность для коллег, менеджеров и будущих работодателей. Помимо навыков, которые вы приобретете, опытные ИТ-специалисты уважают сертификаты, потому что они понимают, сколько времени и усилий потребуется для их получения. Это отличный способ выделиться среди сверстников.

И если лицо, принимающее решения, замечает, что вы получаете сертификаты, даже если они не требуются, это может стать решающим фактором при повышении или повышении.

Мой совет: выбирайте с умом! И желаем удачи вашему пути сертификации .

Ознакомьтесь со всеми вариантами обучения по сертификации, чтобы начать свой путь.

Связанный ресурс

Глобальный отчет о навыках ИТ и заработной плате

.