Содержание

Процедура увольнения за прогул / КонсультантПлюс

Процедура увольнения за прогул

Сотрудник не выходит на работу. Работодатель по адресу регистрации отправил заказное письмо с просьбой пояснить причины невыхода на работу. Также работодатель ежедневно составляет акты о невыходе сотрудника. Достаточно ли направление заказного письма по месту регистрации работника с просьбой представить объяснения причин отсутствия на работе? Достаточно ли такого письма для его увольнения, если сотрудник не реагирует на это письмо?

Ответ:

Нет, недостаточно. Увольнение работника за прогул требует от работодателя соблюдения определенных условий, а именно:

– работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;

– работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;

– работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.

Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то увольнение работника за прогул невозможно.

Время отсутствия работника на рабочем месте рекомендуется отмечать как неявку по невыясненным причинам до тех пор, пока не будут установлены причины его отсутствия.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

В соответствии с пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Открыть полный текст документа

Как уволить работника-нарушителя — СКБ Контур

В статье рассказываем:

Скачать доклад Роструда по увольнениям нарушителей

За какие проступки можно наказать сотрудника

Иногда увольнять сотрудника приходится не только за грубые нарушения: прогулы, алкогольное опьянение, разглашение гостайны и др. (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).  Расторгнуть трудовой договор можно, если сотрудник  неоднократно совершает мелкие проступки: не исполняет трудовые обязанности или делает это ненадлежащим образом (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Разберем формулировки, которые использует Роструд в своем докладе, и приведем несколько частных примеров нарушений.

Сотрудник отсутствует на работе без уважительных причин

Представим, что вы руководитель небольшой фирмы. Заходите к инженеру с важным заданием, но на рабочем месте его нет. Понимаете, что здесь он сегодня не появлялся и о том, что будет отсутствовать, вас не предупреждал. 

В первую очередь узнайте, почему его нет. Возможно, у сотрудника есть на это уважительная причина. Можно позвонить, съездить к нему домой или отправить  заказное письмо с просьбой пояснить, где он находится. Разбирайтесь, пока не добьетесь правды. Бывает, что отсутствие сотрудника по уважительной причине может затянуться на несколько месяцев: он тяжело заболел, произошло стихийное бедствие, а сообщить об этом нет возможности. В таком случае он ничего не нарушает, и уволить вы его не сможете.

Работайте с сотрудниками с учетом отраслевых особенностей вашего предприятия

Если причина все-таки неуважительная, смотрите на обстоятельства. Уйти на полчаса или долго возвращаться с обеда — проступок мелкий. А вот если сотрудник прогулял всю смену или ушел с рабочего места больше чем на 4 часа, это уже грубое нарушение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Роструд обращает внимание на понятие  «конкретное рабочее место сотрудника». Если в трудовом договоре или локальном нормативном акте оно не оговорено, то в случае споров им считается место, куда сотрудник должен прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). 

В большинстве случаев прописывать конкретный адрес офиса, где расположено рабочее место, не нужно: это вызовет путаницу, если случится судебный спор с сотрудником, который трудится в другом здании. Достаточно прописать в трудовом договоре  местонахождение  компании (ст. 57 ТК РФ).

О рабочем месте в трудовом договоре

Не выполняет трудовые обязанности из-за изменений в локальном нормативном акте

Допустим, руководитель прописал в локальном нормативном акте новую обязанность сотрудника — готовить ежемесячный отчет для директора. К нужному сроку сотрудник это не сделал и сильно подвел своего непосредственного руководителя. Можно ли сотрудника за это уволить?

Сотрудник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ). Но и руководитель, в свою очередь, должен грамотно вносить изменения в локальный нормативный акт — с учетом мнения представительного органа работников и по прописанному в ТК порядку (ч. 1 ст. 190,  ст. 372 ТК РФ). Если изменения внесены иным порядком, применить к сотруднику взыскание не получится.

Выпускать локальные нормативные акты через Контур.

Персонал

Отказывается проходить медосмотры или сдавать экзамены

Отказ проходить медосмотр может быть поводом для дисциплинарного взыскания, но не для всех. Его обязаны проходит те, кто (ст. 213 ТК РФ):

  • занят на работах с вредными и опасными условиями труда: шахтеры, горняки, водолазы;
  • связан с движением транспорта: водители, машинисты, пилоты;
  • работает в пищевой промышленности, общепите и торговле, на водопроводных сооружениях, в медицинских организациях и детских учреждениях: продавцы, врачи, учителя, воспитатели.

Получается, если медосмотр отказывается проходить водитель, то он не выполняет свои трудовые обязанности, а если это делает бухгалтер, то наказывать его не за что. 

Уклонение или отказ от сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, тоже нарушение трудовых обязательств. (ст. 214 ТК РФ). Например, для специалистов, которые взаимодействуют с высоким напряжением или трудятся на высоте, сдача экзаменов — обязательный допуск к работе.

Если работодатель решает привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, у него должны быть доказательства того, что сотрудник знал о необходимости проходить медосмотры и сдавать экзамены.

Как работодателю действовать дальше

Уволить сотрудника за один мелкий проступок не получится (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). Расторгнуть трудовой договор можно, только если сотрудник нарушал трудовые обязанности два и больше раз и имеет неснятое дисциплинарное взыскание: замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

Взыскания имеют срок действия. Если в течение года работник больше ничего не нарушает, взыскания теряют силу (ст. 194 ТК РФ). 

Что считается неоднократным нарушением 

Наказать сотрудника несколько раз за то, что, например, во вторник он не выполнил одно ваше поручение или опоздал на пару минут, нельзя. Но если работник это делает изо дня в день, то руководитель вправе применить несколько дисциплинарных взысканий (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Когда можно привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности

Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности вы можете в течение одного месяца с того момента, как узнали о нарушении. Сюда не входит период  больничного и отпуска сотрудника, а также время, которое ушло, чтобы учесть мнение представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Как оформить дисциплинарное взыскание

У работодателя должны быть письменные доказательства проступка. Вот порядок действий.

Запросить у сотрудника письменное объяснение проступка. Если в течение двух рабочих дней нарушитель его не предоставит, нужно составить акт об отказе (ст. 193 ТК РФ). Это дает право работодателю наложить дисциплинарное наказание без объяснений.

Создать акт или служебную записку о нарушении. В документе нужно указать ФИО работника, дату и время проступка и иные обстоятельства. 

Служебная записка

Подробнее об оформлении дисциплинарного наказания рассказывает Мария Финатова, эксперт по трудовому законодательству, преподаватель по трудовому праву. Посмотреть вебинар целиком можно на сайте Контур.Школы.

Как оформить расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора работодатель оформляет приказом. В документе он указывает проступки сотрудника, которые стали причиной увольнения. В течение трех рабочих дней знакомит работника с приказом под роспись. Если работник против, руководитель в свободной форме составляет акт об отказе от ознакомления с приказом. Будьте готовы к тому, что ваше решение об увольнении сотрудник может обжаловать в суде.

Акт об отказе

Эксперт — Ирина Савельева, руководитель проектов по управлению персоналом в Контуре.
Материал подготовила Елена Яркина, редактор.

Можно ли уволить работника, которому предоставили отгул

Сотрудницу отпустили с работы, предоставив ей два дня отгула. В тот же день работодатель узнал о том, что права на получение отгулов сотрудница не имела, и отменил приказ о предоставлении данных отгулов. В день выхода на работу сотрудницу уволили по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Посчитав увольнение незаконным, сотрудница обратилась в суд, потребовав восстановить ее в ранее занимаемой должности и взыскать с работодателя заработную плату за все время вынужденного прогула.

На повестке дня: определение Третьего кассационного суда от 29.09.2021 № 88-15789/2021.

Предыстория: сотрудницу отпустили с работы, предоставив ей два дня отгула. В тот же день работодатель узнал о том, что права на получение отгулов сотрудница не имела, и отменил приказ о предоставлении данных отгулов. В день выхода на работу сотрудницу уволили по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Посчитав увольнение незаконным, сотрудница обратилась в суд, потребовав восстановить ее в ранее занимаемой должности и взыскать с работодателя заработную плату за все время вынужденного прогула.

Задействованные нормы: ст. 81 ТК РФ.

За что спорили: восстановление на работе и 298 262 рубля.

Обосновывая в суде заявленные исковые требования, сотрудница указывала, что подверглась дискриминации в сфере трудовых отношений, поскольку отгулы были квалифицированы работодателем как прогулы, о чем она узнала только в день увольнения. При этом ее отсутствие на работе в течение 2 дней не может считаться прогулом, так как первоначально отгулы были согласованы с непосредственным руководством, которое согласилось их предоставить. Поэтому работница отсутствовала на работе по уважительной причине и не могла быть уволена за прогул.

Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции признал доводы уволенной работницы обоснованными и встал на ее сторону. Суд указал, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула сотрудника. Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение смены (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения должна учитываться тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если увольнение произведено работодателем без учета этих обстоятельств, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Суд установил, что перед оставлением рабочего места сотрудница обратилась к непосредственному руководителю с письменным заявлением о предоставлении ей отгулов на 2 рабочих дня. Данное заявление было согласовано с руководителем, проставившим на заявлении резолюцию «в приказ». Далее указанное заявление было передано в отдел кадров для исполнения. В свою очередь в отделе кадров заявили о том, что сотруднице не полагаются отгулы, и приказ об их предоставлении был отменен.

Таким образом, непосредственный руководитель сотрудницы без согласования с отделом кадров, не убедившись в наличии у нее права на отгулы, удовлетворил заявление о предоставлении отгулов. При таких обстоятельствах у сотрудницы отсутствовали сомнения относительно согласованных с работодателем дней отдыха, поскольку именно руководитель принимал окончательное решение о предоставлении отгулов.

Данные обстоятельства свидетельствуют о наличии нарушений документооборота и правил делопроизводства в организации, но не подтверждают самовольный уход сотрудницы в отгулы, что фактически вменено ей в качестве основания для увольнения за прогул. Несогласованность действий работодателя, удовлетворившего заявление о предоставление отгулов и не уведомившего работницу о том, что в итоге в предоставлении отгулов отказано, не позволяет констатировать факт прогула.

В связи с этим суд признал увольнение незаконным, восстановил работницу в занимаемой должности и взыскал в ее пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Как уволить за прогул: пошаговая инструкция

Расторгнуть трудовой договор с сотрудником можно, если того без уважительных причин не было на рабочем месте в течение всего дня или смены. Достаточно даже четырёх часов отсутствия подряд.

Но делать это нужно правильно, чтобы у работника не было возможности оспорить увольнение через суд.

1. Зафиксируйте отсутствие сотрудника

Чтобы впоследствии ни у кого не возникло сомнений, прогул нужно оформить документом. Составьте соответствующий акт. В нём зафиксируйте день и время отсутствия работника, а также день составления документа. Важно, чтобы даты совпадали. Акт, подписанный задним числом, вызовет сомнения у судьи, если прогульщик решит оспорить увольнение.

Необходимо, чтобы документ подписали три человека, которые могут подтвердить, что сотрудник не вышел на работу, — например, трудятся с ним в одном кабинете. Если отсутствие продолжается несколько дней, акт нужно составлять ежедневно.

Важно ознакомить прогульщика с содержимым акта под подпись, когда тот появится.

Образец акта об отсутствии →

2. Дождитесь объяснений от прогульщика

В законе не случайно есть формулировка про уважительные причины. Поэтому важно знать, из‑за чего сотрудник не вышел на работу. Возможно, он попал на экстренную операцию и ещё не отошёл от наркоза, поэтому не выходит на связь. На написание объяснительной записки у работника есть два дня с момента, когда её потребовали.

Точного списка уважительных для отсутствия причин в законах нет. Если бы был, он мог выглядеть примерно так:

  • Временная нетрудоспособность, подтверждённая больничным.
  • Заключение под стражу, административный арест.
  • Форс‑мажорные ситуации, например ДТП или коммунальная авария, подтверждённые документами.
  • Участие в забастовке.
  • Донорство крови и её компонентов.
  • Исполнение общественных или государственных обязанностей, например участие в судебном разбирательстве в качестве присяжного, свидетеля или военные сборы.
  • Задержка зарплаты более чем на 15 дней, если сотрудник уведомил работодателя об отсутствии в письменной форме.

Если сотрудник отказывается давать объяснения, это также нужно зафиксировать в акте с подписями трёх свидетелей.

Бывает, что работник исчезает и связаться с ним не получается ни через родственников, ни по телефону, ни почтовым голубем. Причина отсутствия остаётся неизвестной. В этом случае проводится служебное расследование. Приказом руководителя создаётся комиссия, которая выяснит все обстоятельства и зафиксирует их в соответствующем акте.

Не подходите к вопросу халатно: пытайтесь связаться с сотрудником и внимательно оформляйте документы.

Иначе суд в случае разбирательства может встать на сторону нарушителя, даже если тот явно виноват. Именно работодатель должен доказывать факт прогула.

Если сотрудник никак не выходит на связь, не берёт трубку, можно послать ему требование объясниться заказным письмом с уведомлением о вручении. Так вы получите ещё одно доказательство на случай суда, что предприняли все усилия, чтобы прояснить ситуацию.

Образец приказа о создании служебной комиссии →

Образец акта служебного расследования →

3.

Увольняйте нарушителя

Если уважительных причин для прогула не было, вы можете выбрать любой вид дисциплинарного взыскания: выговор, замечание или увольнение. Привести наказание в действие необходимо в течение месяца со дня проступка или в течение полугода со дня его обнаружения. Срок будет считаться с того момента, когда вы уточнили, что это именно прогул.

Если принято решение расстаться с работником, издавайте приказ об увольнении. В строчке «Основание» необходимо перечислить все полученные вами документы: акты, объяснительные и так далее.

Образец приказа →

В течение трёх дней необходимо ознакомить работника с содержанием приказа под подпись. Если прогульщик отказывается подписать, у вас есть всё тот же действенный вариант — составление акта с участием трёх свидетелей. Последним рабочим днём сотрудника считается день перед прогулом.

В трудовой книжке запись об увольнении будет выглядеть так:

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1‑й статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если сотрудник продолжает вас игнорировать, направьте ему уведомление с просьбой забрать трудовую книжку или в письменной форме разрешить вам переслать её по почте. До того, как человек отреагирует, храните документ у себя.

Читайте также 💼👔📄

12 вопросов, которые необходимо рассмотреть перед увольнением сотрудника за прогул или опоздание

Время чтения: 2 минуты

Неудивительно, что сотрудник узнает, что его занятость может оказаться под угрозой, если он постоянно отсутствует или опаздывает на работу. Во время COVID-19 некоторые сотрудники сталкиваются с проблемами, работая полный рабочий день из-за обязательств по уходу за детьми и других неожиданных обязательств.

При определенных обстоятельствах проблемы с посещаемостью и опозданием могут привести к прекращению трудовых отношений.Тем не менее, работодатели должны проявлять осторожность, прежде чем увольнять сотрудника по причине прогула или опоздания, поскольку это может привести к неправомерным искам об увольнении и искам о нарушении прав человека.

Работодателям важно учитывать определенные факторы, прежде чем принимать решение об увольнении работника за отсутствие или опоздание на работу.

В деле Fleming v. J.F. Goode & Sons Stationers & Office Supplies Ltd суд перечислил несколько факторов, которые следует учитывать при оценке того, соответствует ли прогул работника порогу увольнения по уважительной причине.Основываясь на этих факторах, работодатель должен рассмотреть следующие 12 вопросов, прежде чем принять решение об увольнении работника:

  1. Является ли проступок сотрудника значительным?
  2. Работник не вернулся вовремя после отпуска, не предупредив об этом работодателя, или работник взял отгул, несмотря на прямой приказ не делать этого?
  3. Сотрудник взял отпуск под ложным предлогом?
  4. Нанесет ли невыход на работу работника ущерб интересам работодателя?
  5. Было ли хотя бы два случая невыхода на работу?
  6. Было ли неправомерное поведение сотрудника преднамеренным?
  7. Виноват ли сотрудник в том, что он отсутствовал?
  8. Предупредил ли работодатель работника о том, что его трудовые отношения будут уволены, если его отсутствие продолжится?
  9. Есть ли у работника разумное оправдание своего отсутствия, например, болезнь?
  10. Позволяет ли тип занятости работнику устанавливать свое собственное время?
  11. Есть ли у работника стаж работы без значительных прогулов, которые можно использовать в качестве смягчающего фактора?
  12. Есть ли доказательства того, что работник получил разрешение на отпуск?

Если работодатель может ответить на первые 8 вопросов утвердительно, а на последние 4 вопроса отрицательно, то он может уволить работника по уважительной причине. Это означает, что работодатель не обязан направлять уведомление об увольнении или оплате вместо уведомления работника. Однако, если отсутствие работника оправдано и требуется уведомление, то работник может подать иск о незаконном увольнении. Кроме того, если отсутствие работника было вызвано болезнью, его семейным положением или другим запрещенным основанием для дискриминации, то работодатель также может быть обязан ответить на жалобу о нарушении прав человека.

Работодателям важно рассмотреть эти вышеперечисленные вопросы, прежде чем принимать решение об увольнении работника за отсутствие или опоздание на работу.Юрист по трудоустройству может помочь вам разобраться в этих факторах до принятия таких решений.

Если вы являетесь работодателем, столкнувшимся с проблемами, связанными с прогулами или опозданиями, или сотрудником, которого могли уволить несправедливо, свяжитесь с одним из наших опытных юристов в нашей группе по трудовому праву.

HR Magazine, апрель 2000 г.

: Борьба с чрезмерным отсутствием на работе

Vol. 45, № 4

Знайте свои права и ограничения.

Если у вас есть сотрудник, который в настоящее время нарушает политику вашей компании по контролю невыходов на работу, вы знаете, насколько это неприятно.Чего вы, возможно, не знаете, так это того, сколько денег обходится вашей компании этот сотрудник. По оценкам Commerce Clearing House Inc. 1999 года о незапланированном отсутствии на работе , чрезмерные прогулы обходятся корпоративной Америке где-то в районе 600 долларов на одного сотрудника в год — огромные потери, учитывая, что не все прогулы связаны с законными заболеваниями.

Вам также может быть не совсем ясно, каковы ваши права и ограничения в отношении дисциплинарных взысканий этих сотрудников как руководителя.Менеджеры все чаще проявляют осторожность в отношении чрезмерно отсутствующих работников, опасаясь юридической ответственности. Действительно, Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) и Закон об американцах-инвалидах (ADA) возлагают на вас ответственность за штрафные санкции в случае нарушения их правил.

Но важно помнить, что вы имеете право наказывать и увольнять сотрудников за чрезмерный прогул — в рамках определенных правил. Вот как решить эту проблему, не подвергая вас или вашу компанию юридической опасности.

Политика и предыдущая практика

Первое, на что следует обратить внимание при решении проблемы чрезмерного несанкционированного невыхода на работу, — это политика вашей компании. Многие компании ограничивают ежегодные пособия по болезни; другие отказываются писать политику, опасаясь, что письменный документ ограничит их свободу действий в отношении сотрудников в каждом конкретном случае. Кроме того, настройка политики затруднена, поскольку компаниям необходимо определить параметры программы:

  • Будут ли они измерять фактические дни или «происшествия» (т.е., непрерывный ряд выходных дней от одной и той же болезни или травмы)?
  • Считают ли они, что система, основанная на отсутствии вины или оправдании, будет наиболее эффективной?
  • Будет ли скользящий или календарный год оптимальным периодом времени для измерения производительности?

Помимо деталей вашей письменной политики, вы также должны изучить свои прошлые практики. Если вы непоследовательны в применении правил вашей организации, судья или арбитр могут определить, что ваши непостоянные действия могут оправдать иск о дискриминации или мести со стороны уволенного работника.

Что такое чрезмерный прогул?

Нет простого ответа, но присяжные обычно считают порогом один день болезни в месяц или 12 дней в году. Более того, вполне вероятно, что разрядка будет продолжаться; меньше этого, и адвокат истца может убедить присяжных, что ваше решение о расторжении было преждевременным и, возможно, предлогом. Ваша лучшая защита заключается в хорошо продуманной политике и последовательных прошлых практиках.

Решение проблемы

Решение проблемы можно выполнить в три этапа:

  1. Ознакомьтесь с письменной политикой вашей организации с помощью юриста, чтобы убедиться, что вы сохраняете максимальную свободу действий при решении этого сложного вопроса.
  2. Проанализируйте предыдущую практику вашей организации (например, все дисциплинарные меры и увольнения, связанные с несанкционированным отсутствием за последние два года) по отделам, подразделениям и офисам. Учет несоответствий в предыдущих решениях. Помните, что у вас есть выбор изменить политику или практику, уведомив об этом сотрудников заранее и в письменной форме.
  3. Постоянно документируйте нестандартную производительность.

Сама документация должна начинаться так:

«Поддержание хорошей посещаемости является условием приема на работу и важной функцией вашей работы.Чтобы свести к минимуму трудности, которые могут возникнуть в результате болезни или травмы, наша компания предоставляет оплачиваемые пособия по болезни. Однако периодические отпуска по болезни, взятые повторно, могут рассматриваться как злоупотребление системой. Вы несете ответственность за установление законной болезни или травмы для получения пособия по болезни».

Кроме того, укажите даты и дни недели отсутствия.

Кроме того, задокументируйте негативное воздействие на организацию, вызванное несанкционированным отсутствием работника на работе:

«Число происшествий нарушило рабочий процесс в нашем подразделении и привело к незапланированной сверхурочной работе отдела, потому что другим пришлось нести дополнительную нагрузку. Кроме того, в вашем районе должен был быть назначен временный работник, чтобы можно было уложиться в срок проекта».

В случаях, когда выходные дни работника связаны с его регулярными запланированными выходными, задокументируйте «распределение» следующим образом:

«Наша компания определяет шаблон как частое, предсказуемое и наблюдаемое действие сотрудника, которое повторяется с течением времени. Все пять ваших вхождений были сняты во время ваших регулярных выходных и праздников. Таким образом, такое «шаблонирование» нарушает политику невыходов на работу в нашей организации.”

Затем задокументируйте ожидания вашей организации, предоставьте копию политики, если применимо, и укажите последствия бездействия:

«Джанет, я ожидаю, что вы немедленно улучшите свою посещаемость, сводя к минимуму любые случаи незапланированного, несанкционированного отсутствия в будущем. Копия нашей политики посещаемости прилагается. Пожалуйста, внимательно прочтите его сегодня и встретитесь со мной завтра утром, если у вас возникнут вопросы. Если вы достигнете этих показателей производительности, дальнейшие дисциплинарные меры применяться не будут.Кроме того, вы разовьете чувство выполненного долга, помогая нашему отделу достичь своих производственных целей, сводя при этом к минимуму изменение графика работы персонала и расходы на сверхурочную работу в последнюю минуту. Пожалуйста, поймите, однако, что неспособность обеспечить немедленное и устойчивое улучшение может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения».

Медицинские справки

Имеете ли вы право требовать, чтобы сотрудники предоставили вам справку от врача для обоснования незапланированного отсутствия? Короткий ответ: да: работодатели могут потребовать медицинские справки от сотрудников, чтобы получить оплату из своего банка накопления отпусков по болезни.

Однако здесь вы должны быть последовательны. Запрашивать справку от врача у одного сотрудника, не спрашивая при этом всех сотрудников, при аналогичных обстоятельствах можно было бы считать несправедливым. Простое решение состоит в том, чтобы требовать записи врачей после достижения определенного порога происшествий (например, запись может потребоваться для всех происшествий после пятого отсутствия).

А как насчет сотрудников, которые снова и снова предоставляют вам записи врачей, но по-прежнему часто отсутствуют? Узаконивают ли записи врачей их чрезмерные прогулы? Не обязательно.Чрезмерные прогулы, хотя и подкрепляемые врачебными записями, все же отрицательно сказываются на производительности человека и могут помешать этому человеку выполнять важнейшую функцию работы — регулярное посещение. В результате справки врачей сами по себе не обязательно освобождают работника от применения прогрессивной дисциплины или увольнения.

Соображения FMLA

Врачебные заключения могут подтвердить наличие у работника «серьезного состояния здоровья» в соответствии с определением FMLA.Конечно, определение «тяжелого состояния здоровья», а также того, кто подпадает под действие акта, выходят за рамки данной статьи.

Однако важно помнить, что отпуска, связанные с FMLA, обычно связаны с эпизодическими или хроническими состояниями, которые требуют пребывания в стационаре, продолжения лечения у поставщика медицинских услуг или периода нетрудоспособности более трех календарных дней. Чаще всего сотрудники, которые берут больничный, не обязательно соответствуют порогу наличия «серьезного состояния здоровья».Таким образом, FMLA может оказать незначительное влияние на ваше решение документировать чрезмерные прогулы в форме прогрессивной дисциплины.

С другой стороны, медицинские справки могут помешать вам предпринять какие-либо неблагоприятные действия (в том числе постепенное дисциплинарное взыскание или увольнение) в отношении сотрудника по одной ключевой причине: в некоторых штатах медицинские справки не должны идентифицировать состояние, которое лечится, если работник не согласен . Поэтому в справке от врача обычно указывается только дата начала состояния и его предполагаемая продолжительность — не более того.

В результате определение наличия «серьезного медицинского состояния», отвечающего критериям FMLA, может быть затруднено. Если вы сомневаетесь, поговорите с юрисконсультом о своих правах, если вы подозреваете, что врачи дополняют дело сотрудника и позволяют ему взять чрезмерный отпуск. Подобные инциденты необходимо рассматривать в индивидуальном порядке.

ADA Factors

Помните также, что не рекомендуется спрашивать сотрудников о том, что у них болит.Раздел I ADA определяет «инвалидность» как физическое или психическое нарушение, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций, запись о таком нарушении или «расценивание» как наличие такого нарушения. Как работодатель, вы обязаны учитывать только известную инвалидность. Таким образом, получение информации от сотрудника действительно может обременить вас дополнительным бременем приспособления. Короче говоря, уважайте частную жизнь человека и не запрашивайте никаких подробностей, кроме того, чем сотрудник хочет поделиться с вами.

Чрезмерные прогулы и ADA имеют еще одну важную связь, которая работает в вашу пользу. ADA защищает только «квалифицированное лицо с инвалидностью», которое может выполнять основные функции на работе как с разумным приспособлением, так и без него. Сотрудник, который чрезмерно отсутствует, не может быть квалифицированным лицом с инвалидностью, потому что регулярная посещаемость является важной функцией практически любой работы. На самом деле, несколько судов постановили, что работодатель не может мириться с непредсказуемыми или спорадическими прогулами.

Однако могут возникнуть ситуации, когда сотрудники могут выполнять большинство рабочих функций из дома. В таких случаях эти лица могут быть квалифицированы в соответствии с ADA. ADA, скорее всего, не поставит под сомнение вашу способность дисциплинировать или в конечном итоге уволить сотрудника с чрезмерными проблемами прогулов. Опять же, могут быть исключения, и следует обратиться за юридической помощью. Например, люди могут быть инвалидами в отношении «основной жизненной деятельности» работы, если они существенно ограничены в своей способности выполнять либо класс работ, либо широкий спектр работ по сравнению со средним человеком. В результате отпуск может быть средством выполнения обязательства «разумного приспособления» в соответствии с законом, и дисциплинарное взыскание не гарантируется. Такие проблемы, вероятно, будут возникать не так часто, но вы должны быть внимательны к возможности таких претензий.

Имея на руках доработанную политику и четкое представление о прошлой практике вашей организации в отношении дисциплинарного взыскания и увольнения сотрудников за чрезмерные несанкционированные прогулы, вы должны иметь инструменты, необходимые для обеспечения соблюдения политики контроля за невыходами на работу в вашей организации.Используя надлежащие формулировки дисциплинарных предупреждений, вы должны успешно соблюдать надлежащую правовую процедуру для сотрудников и противостоять судебным искам в связи с неправомерным увольнением или обвинениями в дискриминации в будущем. А с более глубоким пониманием FMLA и ADA, а также их обязательств и ограничений защиты сотрудников и прав работодателя, вы сможете более успешно определять потенциальные юридические проблемы, если они применимы.

Однако, что еще более важно, вы должны помнить, что чрезмерные прогулы обычно не являются проблемой — это лишь симптом проблемы: отказ работника считать себя ответственным за регулярное появление на работе.Прежде чем идти по пути прогрессивной дисциплины и, в конечном счете, увольнения, поговорите с сотрудником один на один. Объясните критическую природу ситуации, спросите, что бы он сделал, если бы решил проблему на вашем месте, а затем попросите устно заверить, что проблема будет сведена к минимуму в будущем.

Достойное и уважительное обращение со взрослыми через открытое общение дает наилучшие результаты и всегда должно быть вашей первой стратегией при решении этой сложной проблемы на рабочем месте.

Пол Фальконе — директор по трудоустройству и развитию Paramount Pictures в Голливуде, Калифорния.Он является автором трех книг, опубликованных Американской ассоциацией менеджмента, в том числе «101 пример письменного описания проблем с производительностью сотрудников: руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению» (1999) и «96 важных вопросов для собеседования, которые следует задать перед приемом на работу». (1997). Эта статья представляет точку зрения автора исключительно как человека, а не в каком-либо другом качестве.

Может ли сотрудник быть уволен за чрезмерное отсутствие? – Макафи и Тафт

Ответ на вопрос, поставленный в нашем заголовке, может быть довольно сложным — если только вы не живете в Оклахоме.В следующем случае судья из Северного округа Оклахомы недавно подтвердил, что посещение занятий может считаться важной служебной функцией в соответствии с Законом об американцах-инвалидах (ADA). Таким образом, работник может быть уволен за чрезмерное отсутствие, если работодатель может доказать, что присутствие необходимо для успешного и удовлетворительного выполнения работы.

Фон

Терри Гэндалл был техником по авиасимуляторам, нанятым FlightSafety International в качестве «техника по обслуживанию тренажеров I» (SimTech) с февраля 2008 года по апрель 2010 года.Поза требовала, чтобы он ходил, сидел, карабкался, наклонялся, вставал на колени, приседал, ползал, поднимался по лестнице и регулярно стоял не менее 50 процентов времени. Одной из основных обязанностей и обязанностей, перечисленных в его должностной инструкции, было «соблюдение графика работы, включая своевременную и регулярную явку». Согласно FlightSafety, эти обязанности и требования «необходимы для успешного и удовлетворительного выполнения работы».

Гэндалл утверждал, что он инвалид, потому что у него болезнь сердца, в результате чего возникают проблемы с кровообращением и судороги ног, из-за которых он часто отсутствует на работе.В те дни, когда он отсутствовал, он звонил в FlightSafety, чтобы сообщить о своем отсутствии.

В 2009 году Гэндалл взяла временный отпуск в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA). В ноябре 2009 года он получил освобождение от болезни, чтобы вернуться к работе без ограничений. К 30 ноября он исчерпал свой отпуск FMLA, но все еще часто отсутствовал в 2010 году. В это время его временно перевели на офисную работу в другое подразделение. За 18 недель он пропустил более 23 рабочих дней. По истечении срока его отпуска по FMLA он пропустил еще 12 дней и 18 часов.

Гэндалл вернулся к работе в качестве SimTech и пропустил еще 170 часов работы в период со 2 декабря 2009 г. по 26 апреля 2010 г. Его работа была окончательно уволена из-за его частых прогулов. Затем он подал иск в соответствии с ADA, заявив о дискриминационном увольнении и неспособности приспособиться.

Решение суда

Чтобы подать иск в соответствии с ADA, работник должен установить, что:

  1. Он «инвалид» по смыслу ADA;
  2. Он имеет квалификацию, с разумными приспособлениями или без таковой, для выполнения основных функций работы; и
  3. Он подвергся дискриминации из-за своей инвалидности.

Суть вопроса в этом деле заключалась в том, выполнил ли Гэндалл свое бремя установления того, что он был квалифицирован для выполнения основных функций своей работы с разумным приспособлением или без него.

Должностная инструкция Гэндалла включала «соблюдение графика работы, включая своевременную и регулярную явку» в качестве основной обязанности и ответственности SimTech. Суд установил, что «физическое присутствие на рабочем месте само по себе обычно считается важной функцией.

За два месяца до того, как Гэндалла уволили, его проконсультировали по поводу его частых прогулов и подписали соглашение, подтверждающее, что его врач не налагал на него никаких ограничений в работе. Он также заявил, что «он должен иметь возможность приходить на работу и выполнять свои обязанности на постоянной основе. . . а если нет, то он понимает, что у FlightSafety не будет для него места». Кроме того, у компании были неопровержимые доказательства того, что его отсутствие требовало выполнения рабочих заданий, а другим членам команды приходилось компенсировать слабину, чтобы обеспечить выполнение заданий SimTech.

Гэндалл не оспаривал тот факт, что он не мог выполнять обязанности по посещаемости в соответствии со своей должностью, но утверждал, что мог бы, если бы FlightSafety предоставила ему разумное приспособление. Например, он предположил, что FlightSafety могла изменить структуру его работы или перевести его в другой отдел или смену, или могла предоставить ему работу на неполный рабочий день или дополнительный прерывистый отпуск.

Однако ADA не требует создания должности, и переназначение не требуется, когда сотрудник «не соответствует требованиям для вакантной должности, вакансий не существует или переназначение было бы проблемой.Что касается предложения Гэндалла о прерывистом отпуске, ADA не требует от работодателя предоставления работнику бессрочного отпуска в качестве приспособления.

Гэндалл также утверждал, что FlightSafety должен был участвовать в интерактивном процессе с ним, чтобы определить, существует ли разумное приспособление. Однако суд установил, что работодатель все еще может преуспеть, не будучи достаточно вовлеченным в интерактивный процесс, если работник не смог доказать, что приспособление было возможно.

Суд вынес решение в пользу FlightSafety, заявив, что Гэндалл не предоставил никаких доказательств того, что он был квалифицирован для выполнения основных обязанностей своей работы. В нем также говорилось, что FlightSafety представила «значительные, неоспоримые доказательства того, что работа Гэндалла была уволена из-за его частых отлучек — законная недискриминационная деловая причина». Гэндалл против FlightSafety Int’l Inc. , № 12-CV-82-JED-PJC, 2013 WL 2444715, (Северная Дакота, Оклахома, 5 июня 2013 г.).

Итог

Во-первых, вам нужно определить, действительно ли регулярная и постоянная посещаемость необходима для выполнения определенных должностей.Если это так, разумно разработать политику посещаемости и включить быстрое и постоянное присутствие в качестве важной функции в письменном описании должности.

Но помните, что это ваша обязанность — доказать, что посещаемость — важная функция работы. Таким образом, вы должны быть уверены, что посещаемость имеет решающее значение для выполнения основных должностных обязанностей на данной должности. Кроме того, как и в случае с Гэндаллом, если отсутствие связано с медицинскими проблемами, вы обязаны рассмотреть возможные приспособления.

Может ли работодатель уволить работника-инвалида за чрезмерный прогул?

Многие работодатели опасаются прекращения трудовых отношений с работниками-инвалидами, даже если работник слишком долго отсутствует. Работодатели понимают, что в соответствии с федеральным Законом об американцах-инвалидах и законами родственных штатов они должны разумно размещать сотрудников с ограниченными возможностями. Что происходит, когда, несмотря на все усилия работодателя по размещению сотрудницы, она часто не появляется на работе? Как работодатель может минимизировать свой судебный риск, настаивая на хорошей посещаемости? Апелляционный суд первого округа недавно рассмотрел эту загадку и предоставил работодателям некоторые ориентиры.

Компания JetBlue наняла члена бортового экипажа Лорен Микели из Бостона. У Мичели диагностировали несколько заболеваний. JetBlue придерживается политики «надежности», в соответствии с которой отсутствующим сотрудникам начисляются баллы за отсутствие без уважительной причины. Начисление баллов запускает процесс прогрессивной дисциплины, который может завершиться увольнением.

Мичели превысила допустимое количество прогулов, и JetBlue ввела прогрессивную дисциплину в соответствии со своей политикой. Мичели заявила, что отсутствие связано с ее состоянием здоровья, и потребовала, чтобы каждое отсутствие было увеличено с одного до пяти дней в соответствии с FMLA.ДжетБлю согласился. Тем не менее, Мичели продолжал накапливать прогулы без уважительной причины и получил еще одно предупреждение. JetBlue отказалась повторно классифицировать ее дополнительные отсутствия как нарушения FMLA. В конце концов она была госпитализирована и отправлена ​​в отпуск FMLA, но не раньше, чем накопилось еще одно отсутствие без уважительной причины. Затем Микели подал жалобу в Массачусетскую комиссию по борьбе с дискриминацией. После завершения ее отпуска JetBlue приостановила, а затем уволила Мичели. Она подала в суд. Суд первой инстанции удовлетворил ходатайство JetBlue в порядке упрощенного судопроизводства и закрыл дело.Последовала апелляция.

Первый окружной суд постановил, что «четко очерченная и нейтрально применяемая» политика JetBlue в отношении посещаемости является законной, недискриминационной причиной неблагоприятных действий при приеме на работу, отличной от инвалидности. Затем апелляционный суд пришел к выводу, что Мичели не использовала специальные процедуры для оправдания своего отсутствия под предлогом разумного приспособления. Мичели знала о процедурах, но явно не связывала свою инвалидность с запрошенным приспособлением. Суд пришел к выводу, что такие просьбы должны быть достаточно конкретными и представлять собой «безошибочную просьбу о предоставлении жилья.

Вот основные выводы для работодателей:

  1. Установите особую политику посещаемости и единообразно применяйте ее ко всем сотрудникам.
  2. Установите и единообразно применяйте четкий процесс для сотрудников, чтобы они сообщали о запросах на размещение. Не гадайте, нужно ли вашим сотрудникам жилье.
  3. Убедитесь, что ваши сотрудники получили письменное уведомление о ваших политиках и процедурах.
  4. Не делать исключений для некоторых сотрудников. В сфере HR ни одно доброе дело не остается безнаказанным.
  5. В случае сомнений обратитесь за советом к своему советнику по трудоустройству.

Чрезмерный прогул | Когда работодатели могут принять меры?

Каждый сотрудник отдела кадров и менеджер понимает, что управление отсутствием — это факт жизни на современном рабочем месте. На самом деле, удовлетворение потребности сотрудника в проведении времени вне офиса широко признано хорошей деловой практикой, поскольку это может способствовать благополучию, предотвращать презентеизм и служить эффективным инструментом удержания.

Однако у вас может быть сотрудник, склонность которого брать отгулы выходит за рамки того, что вы считаете разумным.Это может повредить вашей производительности, рентабельности и морального духа.

Но что именно квалифицируется как «чрезмерный прогул»? Ну, это не определено законом, и поэтому будет во многом зависеть от параметров, установленных в политике отсутствия вашей компании.

Поскольку потребности каждого бизнеса и отрасли будут различаться, ваша политика в отношении чрезмерных прогулов также будет отличаться. В рамках вашей политики отсутствия вы должны четко указать свои конкретные ожидания в отношении посещаемости — один из широко используемых методов — установить триггерную точку на основе количества дней отсутствия.

Обычное значение – более трех случаев и/или 10 рабочих дней в течение любого скользящего шестимесячного периода , но работодатели могут по своему усмотрению устанавливать уровни или режимы отсутствия по болезни, что повлечет за собой действия в рамках управления отсутствием в организации процедура.

Другой распространенный способ измерения отсутствия всех типов и определения того, когда отсутствие становится чрезмерным, известен как фактор Брэдфорда. Это основано на теории о том, что короткие, частые и незапланированные отсутствия более разрушительны для организаций, чем более длительные отсутствия, и поэтому они получают более высокий балл.Оценка фактора Брэдфорда основана на частоте и продолжительности отсутствия сотрудника в течение определенного периода, обычно 52 недели. Оценка обычно получается путем возведения в квадрат количества случаев отсутствия, а затем умножения на количество дней отсутствия. Это взвешивание означает, что тот, у кого есть три периода отсутствия по два дня каждый, получит более высокий балл, чем тот, у кого есть один период шести выходных дней.

Установка триггеров поможет вам последовательно относиться к сотрудникам. Убедитесь, что триггер четко указан в вашей политике отсутствия, чтобы сотрудники понимали, что организация определяет как чрезмерный прогул.

Имейте в виду, что вам может потребоваться адаптировать эти триггерные точки отсутствия по болезни для сотрудников с ограниченными возможностями в рамках ваших обязанностей по внесению разумных корректировок.

Письмо об увольнении сотрудника в связи с прогулом

Знать, как написать письмо об увольнении сотрудника в связи с прогулом, включая образец письма.

Отсутствие на работе может привести к увольнению. Одной из причин невыхода на работу сотрудников обычно является болезнь, хотя сотрудник может уклониться от выполнения своих обязанностей. Однако, чтобы занять безопасную позицию и избежать судебных исков, работодателю важно обратиться к законам и справочнику для сотрудников в отношении увольнения из-за прогула, прежде чем увольнять сотрудника. Например, в случае чрезмерного количества дней по болезни работодатель должен обратиться к Закону об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни, чтобы узнать количество дней, разрешенных в неоплачиваемом отпуске по болезни. Если политика компании и законодательство позволяют, то работодатель может прекратить оказание услуг сотруднику.

Как написать письмо об увольнении в связи с невыходом на работу

Письмо об увольнении должно быть профессиональным и точным, поскольку помимо информирования сотрудника о том, что он больше не будет работать в компании, оно является юридическим документом.

Отформатировать письмо. Используйте стандартный формат делового письма с адресом компании, адресом сотрудника, затем телом, заключительным заявлением, прощанием и подписью.

Напишите содержание письма . Укажите здесь причину увольнения. Выбирайте слова, которые следует использовать с умом, поскольку это деликатный вопрос. Включите информацию о выходном пособии и окончательной оплате, если они есть. Убедитесь, что вы соблюдаете закон, касающийся увольнения из-за прогула, чтобы избежать исков о дискриминации.В случае сомнений можно проконсультироваться с юристом.

Подпишите письмо и передайте копии соответствующим сторонам . Копия должна быть у сотрудника, руководителя, менеджеров и отдела кадров.

Образец письма об увольнении по причине невыхода на работу

10 октября 2016 г. трудоустройство в качестве торгового представителя в Success Marketers с немедленным вступлением в силу.Вы продолжали отсутствовать даже после трех предупреждений, которые мы отправили вам, что потребовало принятия мер в соответствии с политикой компании.

Вы знаете позицию компании в отношении прогулов и, несмотря на предупреждение, не прислушались. Из-за вашего невыхода на работу мы потеряли много клиентов и много потенциальных клиентов, и все это сказалось на финансовом положении компании.

Пожалуйста, свяжитесь с отделом кадров относительно вашего выходного пособия и пособий.Они будут предоставлены вам в соответствии с политикой компании. Ваша окончательная оплата будет предоставлена ​​вам немедленно.

Мы желаем вам всего наилучшего в других ваших начинаниях.

С уважением,

Джейн Адамс

Менеджер

Маркетологи успеха

Контроль чрезмерного отсутствия сотрудников | Вольтерс Клювер

Абсентеизм может дорого обойтись любому предприятию, но его последствия для малого бизнеса могут быть особенно серьезными. Работодатели могут контролировать чрезмерные прогулы, создавая атмосферу, в которой ценится хорошая посещаемость.Официальная политика посещаемости может помочь обеспечить справедливое решение проблем посещаемости.
Чрезмерные прогулы сотрудников могут нанести ущерб бизнесу, особенно маленькому. По этой причине вы можете захотеть иметь политику, регулирующую этот аспект вашего рабочего места.

Насколько дорого обходится невыход на работу сотрудников? Наряду с очевидными издержками, связанными с необходимостью платить тому, кто не работает (если вы предлагаете пособие по болезни), существуют также скрытые издержки, связанные с невыходом на работу, которых вы можете избежать, разработав правило или политику в отношении невыхода на работу:

.
  • потеря производительности отсутствующего сотрудника
  • сверхурочная работа для других сотрудников, заполнивших
  • снизил общую производительность этих сотрудников
  • любые расходы на временную помощь, которые вы можете понести
  • возможная потеря бизнеса или неудовлетворенные клиенты
  • проблемы с моральным духом сотрудников

Если вы считаете, что наличие определенной политики или правила в отношении отсутствий может быть полезным для вашего бизнеса, вам следует подумать о том, как отслеживать отсутствия и как справляться с чрезмерными прогулами.

Отслеживание отсутствия сотрудников

У вас возникнут проблемы с управлением расходами на прогулы, если вы не сможете отследить, что это за расходы и где именно они понесены. Вам может понадобиться какая-то система для отслеживания отсутствия сотрудников, если в ваших платежных ведомостях этого еще нет.

Записи об отсутствии (или карточки учета рабочего времени) можно использовать для:

  • отслеживать отсутствие отдельных сотрудников
  • итоги рендеринга для бизнеса
  • определить колебания отсутствия в разные периоды времени или в разное время года
  • рассчитать стоимость незапланированного отсутствия для бизнеса

Отслеживание прогулов на вашем предприятии может быть таким же простым, как ведение подсчета времени отсутствия сотрудника на работе.Независимо от того, насколько сложны или просты ваша система и ваша политика, они должны:

  • определить «отсутствие» и «частичное отсутствие», чтобы записи были согласованы
  • проводить различие между типами отсутствия, в частности, между отсутствием без уважительной причины, отсутствием по медицинским причинам или в связи с инвалидностью, а также неконтролируемым личным неотложным или другим отсутствием, чтобы извлечь некоторые значимые данные из записей
  • разработать процедуру уведомления сотрудников об отсутствии
  • разработать метод регистрации отсутствия, например, регистрационные листы, табель учета рабочего времени или табели учета рабочего времени, которые сотрудники сдают в определенные периоды времени

Создание эффективной политики отсутствия

Должны ли вы иметь официальную политику посещаемости? Есть плюсы и минусы наличия официальной политики. Вы можете разработать политику для собственного использования, чтобы быть уверенным, что относитесь к сотрудникам справедливо и одинаково от инцидента к инциденту. С другой стороны, вы не обязательно должны излагать свою политику в письменной форме и передавать ее своим сотрудникам, если только у вас нет большого количества сотрудников, а отсутствие на работе исторически было серьезной проблемой в вашем бизнесе. Общие заявления о том, что чрезмерные прогулы будут причиной дисциплинарных взысканий, могут быть недостаточными и могут привести к проблемам.Кроме того, оформив полис в письменной форме, вы можете невольно создать трудовой договор между вами и вашими сотрудниками.

Тем не менее, формальная, подробная политика, касающаяся пропусков занятий, опозданий, неявок и раннего ухода, может помочь предотвратить неверные представления о приемлемом поведении, непоследовательной дисциплине, жалобах на фаворитизм, моральных проблемах и обвинениях в незаконной дискриминации.

Если вы решите создать более формальную политику отсутствия, существует два основных типа — традиционные политики и политики «без вины».

Традиционная политика в отношении невыходов на работу различает прогулы по уважительной причине и прогулы без уважительной причины. Отсутствие без уважительной причины может привести к прогрессивной дисциплине.

“Безошибочная” система допускает определенное количество пропусков — либо дней, либо происшествий — ежегодно. Вы не требуете и не спрашиваете о причине. Безаварийную систему легче администрировать, но некоторые сотрудники могут считать ее недостаточно гибкой.

Некоторые планы безотказной работы позволяют избежать проблем, присущих второму приведенному выше примеру, путем подсчета нескольких дней непрерывного отсутствия за один случай.

Политика безошибочности должна включать адекватную систему предупреждения, чтобы сотрудники знали, когда они приближаются к пределу. В политике также должно быть указано, что происходит в случае, если отсутствие сотрудника превышает допустимое количество дней или происшествий.

Обработка чрезмерных отсутствий

Поскольку невыход на работу стоит вам денег, вы должны попытаться сократить количество ненужных прогулов, не нарушая федеральные законы или законы штата о борьбе с дискриминацией и не вызывая проблем с моральным духом. Для этого вы должны определить, каковы основные причины конкретных проблем с невыходом на работу в вашей компании. Только тогда вы сможете попытаться решить их конструктивным образом.

Наиболее распространенные причины отсутствия сотрудников:

  • болезни или травмы
  • личные проблемы или проблемы отношения
  • причин, связанных с положением с занятостью
  • причины, связанные с общими потребностями общества или социальными проблемами
  • погода и транспорт
  • не нужно приходить на работу

Если вы подозреваете, что одна или несколько из этих причин могут быть причиной проблемы чрезмерного отсутствия в вашем бизнесе, определите, можно ли их уменьшить с помощью эффективной мотивации.

Один из лучших способов контролировать прогулы — создать атмосферу, в которой ценится хорошая посещаемость, а плохая посещаемость рассматривается соответствующим образом. Это можно сделать с помощью программ поощрения и дисциплины.