Я предлагаю устранить саму причину хамства, а именно то, что они вас считают «слабой особью», и считают возможным отнимать ваши ресурсы, а именно самый невосполнимый ресурс – ваше время.

Это происходит потому, что они считывают ваши невербальные сигналы страха и неуверенности, и именно поэтому они позволяют себя вести хамским образом.

Что делать, если подчинённый послал вас на 3 буквы? >>>

А если вы будете каждый раз сидеть в интернете, всё меньше времени вы оставите себе и вашей семье. Не говоря уже о том, что замалчивая проблему, пряча голову в песок, вы тем самым унижаете себя, презираете себя, считаете себя недостойным уважения от других людей.

А себя надо любить и уважать, потому что вы у себя одни, и не позволяйте никогда «людям-животным» относиться к себе неподобающе.

Тем более что эта программа, неуважения к себе передастся и вашим детям, то есть они тоже будут позволять к себе подобное отношение. Дети неосознанно копируют поведенческие паттерны родителей.

Очень хороший пример животного поведения людей низшей степени осознанности, показан в фильме «Догвилль» с Николь Кидман в главной роли. Она там молодая, и очень красивая, всем советую, и офигенный финал.

Поведение подобных людей показано и в фильме «Дурак» режиссёра Юрия Быкова. Посмотрите, что они сделали с главным героем, который пытался их спасти.

Чтобы прекратить хамство сотрудников, я предлагаю устроить показательную экзекуцию, и чем более стрессовым будет опыт для ваших подчинённых, тем сильнее у них закрепится, условный рефлекс, что

руководителю грубить нельзя, будет больно.

Это, примерно как если, ребёнок один раз сунул руку в кипяток, то в следующий раз, никакая сила не заставит его сделать это.

Так и у вашего подчинённого, только при одной мысли хамить руководителю, должно парализовать дыхание.

При этом жалеть их не стоит, чем более безэмоционально вы будете себя вести, тем лучше. Естественно, если при этой «экзекуции», вы сами будете трястись от страха и неуверенности, то эффект может получиться обратным. Поэтому сначала решите свои проблемы с уверенностью, и чувством собственного достоинства. Как быстро это сделать написано здесь.

Если коротко, то вам необходимо продемонстрировать силу. Раз уж я начал приводить примеры из кинематографа, посмотрите ещё один фильм: «Левиафан» режиссёра Андрея Звягинцева. Монолог: 1час 13 минут, этот фильм есть на ютубе.

«Покажи силу» – вот что архиерей советует растерявшемуся мэру, которого шантажируют, и который боится этого компромата:

«Где власть там сила. Если ты власть на своём участке ответственности, решай местные вопросы сам. Своей силой. И не ищи защиты на стороне. А то ведь враг подумает, что ты ослаб».

Внимание! Только не нужно проникаться ненавистью к хамоватым сотрудникам. Вряд ли они осознанно творят зло. Я думаю, ими руководят животные инстинкты, они преобладают в их поведении. 

Это, примерно как злиться на маленького ребёнка, если он испачкал вас грязью. Он просто не дорос ещё до того, чтобы понимать, как можно себя вести, а как нельзя.

Нужно просто объяснить ему на доступном ему, «животном» языке, что он неправ, вот и всё. Пример ниже по тексту.

Если вы «отстроите» такого сотрудника, вы только принесёте ему пользу, потому что он пребывает в полной «неосознанке», и от вас он, возможно, получит тот самый «пинок», который приведёт его к прозрению, и он наконец задумается о своей жизни, для чего и зачем он живёт.

Пример неосознанного поведения – это действия нацистов во время Второй мировой войны, когда они сжигали миллионы людей в печах крематориев, они не осознавали, что творили.

Хамство подчинённых — причины

• Он получает самоутверждение, подсознательно понимает, что не самореализовался в жизни, а от природы он очень амбициозен;
• Ему нравится внимание публики, но другим способом он получить его неспособен;
• Он получает уважение, таких же отбросов, как и он сам;
• Он просто-напросто не загружен работой;
• Он таким образом развлекается, ему весело оттого, что он унижает руководителя. На нормальные развлечения у него просто нет денег, так как он не состоялся в жизни.
• Он не уважает руководителя, а страх ему руководитель не внушил, в силу своей недостаточной управленческой компетенции или слабости характера.

• У него отсутствуют какая-либо радость в жизни, и поэтому он вынужден развлекать себя таким образом, ему скучно, ему нечем себя занять;
• Ему не хватает осознанности, чтобы направить энергию в нужное русло. Он просто потерялся в жизни, не знает для чего он живёт, нет никакой цели. Просто жизнь протекает в никуда.
• Отсутствует страх потерять работу;

Например, у меня был сотрудник, который до 40 лет живёт с родителями, которые получают пенсию и ещё работают. Поэтому у него напрочь атрофирован инстинкт самосохранения, всё равно его нищенская зарплата составляет незначительную долю в бюджете семьи.

• Он не получает болевого шока, и у него не формируется нейронный паттерн, который будет блокировать его хамское поведение, как в примере с кипятком.

В детстве этот паттерн тоже не был сформирован, поэтому его можно сформировать вам, если конечно, это будет рентабельно, по психическим затратам и временным.

• Он не получает, никаким другим способом удовлетворённости жизни и её эмоционального наполнения. Своей значимости в обществе. Смысла своего существования.

Как поставить на место подчинённого, который хамит

Был у меня сотрудник, ну примерно такого типа, как и люди из общаги в фильме: «Дурак» – ну настоящее быдло. Он демонстрировал всяческое презрение к моей персоне: не выполнял мои распоряжения, хамил, посылал на три буквы, и даже руку подавал для рукопожатия нарочито расслаблено, ну как «соплю».

Я, конечно, не сразу реагирую на такое хамское поведение, ну мало ли, человек не в настроении или ещё что. Но при отсутствии противодействия с моей стороны, он начал ещё более агрессивно себя вести, по отношению ко мне.

Ну я понял, что хочешь не хочешь мне придётся принять это вызов, и поставить его на место придётся в любом случае.

Иначе все будут думать: «Оказывается можно…»

Первое что я решил выяснить причину такого поведения, потому что иногда сам оказываюсь неправ и действую на эмоциях. Это нужно для лишнего доказательства своей правоты. Как говорил главный герой фильма «Брат-2», сильнее тот, за кем правда.

Самый эффективный способ, как мне показалось — это метод трёхпозиционного описания из НЛП. То есть нужно представить себя в теле оппонента, как бы стать на время им, вжиться в его роль. Как это делают актёры, по методу Станиславского, и понять, что он чувствует по отношению ко мне. Пример как начальник может оказываться неправ здесь.

Обращаться ни к кому за советами, или за помощью я не стал, стал решать вопрос своей силой, своей властью, как советовал архиерей из фильма «Левиафан» мэру города. Чтобы остальные не подумали, что я не уверен в себе, или боюсь этого «упыря».

Что почувствовал я, находясь в его теле? Что он полное быдло, что он меня призирает, за мой мягкий характер, за то, что я веду себя очень либерально, что по натуре я человек очень добрый. Он всячески показывал своё психологическое превосходство надо мной.

Раньше я пасовал в таких ситуациях. Пока не прокачал свой комплекс неполноценности и элементарный страх. Как я это делал, я детально описал в этой книге.

После проработки этих психокомплексов у меня даже появился некий спортивный интерес. Чувство подавленности, обиженности не беспокоило совсем. Появился неких охотничий азарт, ярко выраженная мотивация расправиться с этим «животным».

Получить – бесплатно!

Email*

Получить!

Так как человек он был не слабый, по своим психологическим характеристикам, а «сломать» его надо в любом случае, действовать я решил сразу по нескольким направлениям:

• Настраивать против него коллектив и руководство компании;
• Устроить тотальный контроль за ним. Искать малейшие недочёты в работе, раздувать их, фиксировать, создавать угрозу увольнения;
• Не показывать никаким видом, что я им недоволен, чтоб он не забеспокоился и не перестал «косячить», и постепенно накопить «критическую массу», достаточную чтобы его уволить.

Потом я стал планомерно его сливать. Искать недочёты и постоянно вспоминать его фамилию при разборе этих ситуаций с директором. Таким образом, я формировал общественное мнение, как это делает пропаганда по телевидению. Формировать общественное мнение приходилось потому, что этот кадр обладал достаточным авторитетом. И свою работу он делал хорошо.

Например, директор спрашивал, почему то-то, до сих пор не сделано. А я говорил, что вот он опять с работы ушёл раньше. А в другой раз рассказал, что он вообще отказался. А на самом деле он фактически послал меня и сказал: “Делай сам”.

Впрочем, мне и особо придумывать-то ничего не пришлось, он сам себе копал яму. Я лишь только помогал ему в этом. Причём перед ним я никакого вида не показывал, что я им недоволен. Чтоб он не забеспокоился и не перестал косячить. Копал себе яму глубже.

В итоге я всё-таки подловил его на подлоге документов. Он сдал фиктивный акт выполненных работ, по которому он должен был получить деньги. Это был эффект от моего продуманного поведения. Я просто-напросто усыпил его бдительность, и его наглость росла в геометрической прогрессии, в силу его животной сущности.

Фактически это была спецоперация по нейтрализации, агента влияния. А мотивацию мне добавлял чисто спортивный интерес. Я был полностью поглощён этой задачей. А когда человек 100% времени уделяет одной задаче, всё складывается, само собой. Почитайте про принцип синхроничности в этой статье. Вкратце это то, что у вас в голове, то и реализуется. А у меня в голове было проучить этого «упыря».

И всё шло как по маслу, он рыл себя яму всё глубже и глубже. Потому что я его не тревожил, не делал никаких замечаний, хотя всё фиксировал, чтобы потом выложить всё в одной служебной записке.

Что может помешать благоприятному течению вещей, так это бессознательная неуверенность в своих силах, страх каких-либо последствий. К счастью, с этим уже у меня проблем не было. Поэтому всё сложилось как нельзя лучше.

После подлога документов, а это уже серьёзное нарушение, ситуацией занялся сам генеральный директор, и вся управленческая верхушка. Общественное мнение уже было против него, несмотря на все его былые заслуги. Его перевели в другой отдел с понижением зарплаты в 2 раза, и под более плотный контроль.

Видели бы вы его рожу. От походки в вразвалочку не осталось и следа, глазёнки вниз, голос еле слышен. Как оказалось, у него квартира в ипотеке, да ещё и машина в кредите. Машину ему пришлось продать.

Вот он и получил тот самый удар током, который привёл его к тому, чтобы он задумался над своим поведением. После этого он ведь подошёл ко мне и сказал: «Почему я так не по-человечески с ним поступил?» А я у него спросил: «А ты-то ко мне по-человечески относился?» Вот тут его и «пробило», тут то он и понял, как он себя вёл.

А теперь как вы думаете, извлёк он из этого какой-то урок? Я думаю, извлёк, и причём со временем он будет мне ещё благодарен, что я его поучил таким образом. Я думаю, это пойдёт на пользу и его семье, потому что вряд ли он относился по-другому к своей жене и ребёнку.

Кстати, этот путь – трансформации человека от «животного состояния», то есть от уровня выживания и самоутверждения до гармоничной, получающей наслаждение от жизни личности, можно пройти самостоятельно, без шоковой терапии. Алгоритм трансформации с примерами описан в этой статье.

Александр Левин

Материалы для саморазвития:

Как вести себя с начальником — хамом

Начальники, терроризирующие или унижающие своих подчиненных, вредят, в первую очередь, своей компании. К такому выводу пришли исследователи из Florida State University, ученые выяснили, что 30% обиженных хамством шефа работников начинали трудиться менее эффективно или даже намеренно совершали различные ошибки. Около 40% исследуемых брали больничный, хотя на самом деле никаких проблем со здоровьем у них не было, а 24% специально затягивали свой рабочий перерыв или перекур. Пользы от хамства никакой, но участники конфликта не всегда способны это понять, поэтому вот несколько рекомендаций тем, кто оказался под гнетом неуравновешенного руководителя.

У каждого человека бывают неприятные моменты на работе и в личной жизни, при которых происходит эмоциональный срыв, доставляющий неприятности всем окружающим. Обычно, такие люди, придя в себя, понимают, что причинили кому-то напрасные обиды и просят прощение. Такие «черные» дни, которые можно понять и простить, бывают и в нашей жизни и жизни начальства, поэтому в этой статье мы их опустим, и поговорим о патологическом хамстве.

Психологические портреты хамов

Современные психологи составили три основных психологических портрета начальника–хама, с устойчивой привычкой нецензурно выражаться или еще как-то унижать своих подчиненных. Чтобы выработать правильную стратегию действий, нужно определиться к какому именно психотипу принадлежит ваш шеф:

1. «Шеф–садист». Унижение, оскорбление и причинение эмоциональной (или даже физической) боли другим – искренняя потребность такого человека. Обычно у этого начальника пониженная самооценка, и таким образом, он возвышает себя в своих глазах. Это самый тяжелый случай, из которого может быть только 2 выхода: уволиться, либо стоически терпеть.

2. «Шеф–двоечник». Такой человек старается копировать стиль поведения предыдущего начальника, потому что считает его единственно верным и эффективным. Возможно «двоечник» и сам был когда-то в подчинении у начальника–хама.

3. «Эмоциональный шеф». Подобный тип руководителей просто не может жить без матерного словца, но употребляет он его не в качестве инструмента унижения других, а потому что считает, что такой тип общения сплочает коллектив. Это самый легкий вариант хамства, и с таким начальником вполне реально договориться о неприемлемости такого разговора в вашем присутствии.

По мнению психологов, наибольший эффект могут дать попытки урегулирования отношений с шефом последних двух психотипов. С чего начать?

Во-первых, попытайтесь понять, в чем кроется причина вечного недовольства вами. Возможно, вам действительно стоит «подтянуться» в выполнении своих должностных обязанностей. В случае, если вы уверены, что справляетесь со своей работой хорошо, попробуйте спокойно поговорить с начальником и сказать, что не воспринимаете указаний, сделанных в грубой и неприличной форме. Во-вторых, выбирайте правильное время для разговора. Пусть шеф в это время будет в хорошем (или хотя бы ровном) расположении духа. Будьте вежливы, но спокойны. Старайтесь не переходить на повышенный тон, в вашем случае он ничего не решит. Наоборот, начальник, которому хамят в ответ, всегда найдет способы сделать жизнь такого сотрудника в коллективе невыносимой. Постарайтесь запомнить или записать все пожелания шефа к вашей работе или поведению и следовать им.

Когда хамство переходит все границы…

К сожалению, нередки случаи, когда хамство и ругань со стороны начальника переходит грани дозволенного, в том числе и грани дозволенного нашим законодательством. Вы уверены, что испробовали все мирные формы урегулирования вашего конфликта с шефом и хотите прилечь его к ответственности? Гражданский и уголовный кодексы РФ предоставляют вам такую возможность, путем реализации норм, содержащихся в статьях 152 ГК (защита чести, достоинства и деловой репутации) и 129,130 УК (клевета и оскорбление). При подаче гражданского иска (в первом случае), суд, рассмотрев все обстоятелства дела, может обязать ответчика (начальника) выплатить вам денежную компенсацию за причиненный моральный вред. Во втором случае, санкция за хамство, а тем более сопряженное с клеветой, может быть гораздо суровее – до 3-х лет лишения свободы. К тому же, и в гражданском, и в уголовном законодательстве предусмотрены крупные штрафы в качестве наказания по вышеуказанным статьям.

При решении подать иск (заявление) в мировой суд, помните:

• Обязанность предоставления суду доказательств клеветы и оскорбления будет лежать на вас, поэтому постарайтесь ими заблаговременно запастись. Это могут быть свидетельские показания или аудиозапись (видеозапись) разговора. Степень ваших физических страданий может засвидетельствовать выписка из медицинской карты (в случае, если слова или действия начальника довели вас до больничной палаты), а степень нравственных страданий могут подтвердить родственники, которые видели ваши эмоциональные мучения.
• Заявление в суд о возбуждении против начальника уголовного или гражданского дела подается по месту вашей работы (где и было совершено противоправное деяние). То есть вам нужно идти именно к тому мировому судье, на территории которого расположена ваша компания.
• Прежде чем идти в суд, откройте словарь Ожегова и поинтересуйтесь, действительно ли те слова, которыми «наградил» вас начальник являются нецензурными и неприличными. Если вам это кажется смешным – то зря. Такое разъяснение по поводу привлечения к ответственности за оскорбление, унижение чести и достоинства дал всем судам Верховный суд РФ. Например, слово «проститутка», по мнению ВС, является вполне литературным словом и наказать за него никого нельзя.
• На любом этапе процесса вы имеете право заключить с начальником мировое соглашение и тем самым прекратить судебное разбирательство.

Подача иска в суд – это крайняя форма защиты себя от начальника – хама. Хотя вы имеете полное право начать именно с этого, существуют и другие (досудебные формы) решения вашего конфликта. Например, вы можете обратиться за помощью в профсоюзный комитет (если он полностью независим от вашего начальства), государственную инспекция труда, прокуратуру и, конечно же, непосредственно к вышестоящему руководству шефа-грубияна.

Уместная нецензурщина тоже случается

В начале прошлого года по интернету вирусным способом распространилась запись редакционной планерки, генеральный директор издательского дома «Ньюс Медиа» Арам Ашотович Габрелянов отчитывает своих сотрудников и грозится урезать им зарплаты. При этом Габрелянов постоянно употребляет нецензурную брань, мат и оскорбляет своих сотрудников. Люди, работавшие в этой компании, уверяют, что для Габрелянова это обычный стиль общения с подчиненными. Некоторые новички, «услышав» один раз шефа, бегут на все четыре стороны, но многие привыкают и даже не обижаются, принимая его таким, какой есть. Плохо это или хорошо их сотрудничество может длиться годами.

Как известно, жизнь фантастичнее любого вымысла, поэтому порой случаются и такие стечения обстоятельств, где ненормативная лексика бывает уместна. Не так давно по сети «прошел» очень любопытный факт, который обнаружили американские военные историки. Во время второй мировой при внезапном столкновении с японцами, американцы, гораздо быстрее принимали решения и, как следствие, побеждали даже превосходящие силы противника. Исследовав данную закономерность, ученые пришли к выводу, что средняя длина слова у американцев составляет 5,2 символа, тогда как у японцев 10,8, следовательно, на отдачу приказов уходит на 56 % меньше времени, что в коротком бою играет немаловажную роль. Проанализировали и русскую речь – оказалось, что длина слова в русском языке составляет 7,2 символа на слово (в среднем), однако при критических ситуациях русскоязычный командный состав переходит на не нормативную лексику, и длина слова сокращается до 3,2 символов в слове. Это связано с тем, что некоторые словосочетания и даже фразы заменяются одним словом. Например, фразу: “32-ой, приказываю немедленно уничтожить вражеский танк, ведущий огонь по нашим позициям” при помощи ненормативной лексики можно сократить как минимум в 4 раза.

Поэтому, если вы слышите крепкое словцо от шефа, прежде всего, постарайтесь понять его мотивы – действительно ли начальник хочет им кого-то обидеть или его целью является «ускорение» рабочего процесса.

Редакция журнала “Работа и зарплата”

Как уволить сотрудника за хамство

Стресс; В Трудовом Кодексе РФ не содержится пунктов, в которых предусматривается какое-либо наказание для сотрудника-грубияна. Однако, работодатель имеет право установить конкретные правила поведения и соблюдения деловой этики во внутренних нормативных актах компании, в должностных инструкциях, а также указать их в трудовом договоре. Сотрудника необходимо ознакомить с этими документами под расписку. Более подробно о дисциплинарных взысканиях и о том, как они применяются, можно прочитать в этой статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Работодатели и работники на тропе войны: все чаще суды выносят решения в пользу работодателей

Хамство на работе Столкнуться с неадекватным поведением на рабочем месте может каждый сотрудник. Хамить может начальник, коллега, или даже подчинённый: Если хамит начальник, то подчинённому не следует хамить в ответ, иначе он рискует потерять рабочее место.

Лучше всего подумать о том, какие у руководителя могут быть причины подобного поведения. Это поможет выработать наиболее подходящую тактику поведения. Как правило, грубость начальника зависит от недопонимания или его некомпетентности; На грубость коллеги существует масса вариантов ответов.

Однако нужно понимать, что отношения с коллегой придётся поддерживать для того, чтобы не навредить работе и остальному коллективу; Если руководителю хамит подчинённый, руководитель должен выйти из сложившейся ситуации тактично, указывая на своё превосходство. В противном случае он рискует потерять авторитет и уважение коллег.

Как реагировать на хамство руководителя? К сожалению, не всегда сотрудник готов искать новое место работы из-за того, что его начальник постоянно всем хамит. Куда важнее для некоторых сохранить рабочее место. Если руководитель позволяет себе систематическое проявление наглости и грубости, следует вооружиться некоторыми приёмами, которые помогут преодолеть желание нагрубить в ответ. Существует несколько тактик поведения, если вы столкнулись с хамским отношением руководителя: Улыбка.

Она заставляет усомниться начальника в своей уверенности, так как он считает, что превосходит своих подчинённых; Не воспринимать близко к сердцу, а поискать в словах руководителя конструктивную критику; Не отвечать на грубость грубостью, поскольку некоторые люди только этого и ждут. Кроме этого, работник только опустится до уровня грубияна, чего позволять себе нельзя; Уважение к себе. Оно проявляется в хорошей самооценке: если работник хорошо относится сам к себе, то мала вероятность того, что он станет объектом нападок со стороны окружающих; Коллективный отпор.

Если начальник позволяет себе хамское поведение по отношение к каждому работнику, следует собраться всем коллективом и поговорить с начальником. Он не сможет уволить всех. Общаясь со своим руководителем, сотрудник должен соблюдать правила поведения. Столкнувшись с неадекватным поведением начальника, подчинённому следует соблюдать деловую этику. Как реагировать на хамство коллег? Существует несколько действенных методов, которые помогут поставить коллегу-грубияна на место: Ответить ему парой колких выражений; Игнорирование.

Этот метод особенно хорошо действует на тех грубиянов, которым не хватает внимания; Разговор помогает уладить конфликт с теми коллегами, у которых возникли некоторые трудности в жизни; Шутка, из-за которой хам почувствует неловкость. Как наказать сотрудника за хамское поведение? В Трудовом Кодексе РФ не содержится пунктов, в которых предусматривается какое-либо наказание для сотрудника-грубияна. Однако, работодатель имеет право установить конкретные правила поведения и соблюдения деловой этики во внутренних нормативных актах компании, в должностных инструкциях, а также указать их в трудовом договоре.

Сотрудника необходимо ознакомить с этими документами под расписку. Так, если необходимые правила прописаны в документах, работника за проявление грубого отношения можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности. Например, сделать ему замечание или выговор.

Более подробно о дисциплинарных взысканиях и о том, как они применяются, можно прочитать в этой статье. Как применить наказание? Если в организации установлены конкретные правила поведения, а сотрудник их нарушает, к нему можно применить дисциплинарное наказание. Оно осуществляется следующим образом: Для начала нужно составить акт, в котором прописывается нарушение работника; После этого у работника нужно потребовать объяснительную в письменной форме.

В том случае, если работник отказался её предоставить, следует составить новый акт об отказе сотрудника от предоставления объяснений; Далее нужно решить какое наказание заслужил работник: замечание или выговор.

Это наказание должно соответствовать нарушению; Затем, в течение месяца после обнаружения нарушения, следует издать приказ о наложении дисциплинарного наказания. Можно ли за хамство уволить? Сотрудника нельзя уволить за хамство и грубое отношение. Однако, согласно статье 81 ТК РФ, работника можно уволить за неоднократное несоблюдение трудовых обязанностей. Как уже говорилось выше, работодатель может прописать в должностной инструкции конкретные правила, несоблюдение которых ведёт к неприятным для работника последствиям.

В том случае, если сотрудник не один раз нарушал установленные правила, если к нему уже применялось дисциплинарное взыскание, и если он не лучшим образом влияет на доход компании: потеря ключевого клиента или упущенный контракт — его можно уволить.

Решив уволить грубого сотрудника, работодателю необходимо быть предельно внимательным и осторожным, так как работник может подать на компанию в суд. Здесь важно тщательно соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий и процедуры увольнения. С порядком увольнения более подробно можно ознакомиться в данной статье. Можно ли предотвратить хамство на работе? Чтобы избежать возможного повторения ситуации, рекомендуется соблюдение следующих рекомендаций: Нужно воспитывать уверенность в себе, потому что уверенные люди редко становятся объектом нападок для хама; Соблюдение границ делового общения.

Делясь с коллегами личной жизнью на работе, сотрудник раскрывает им свои слабые места, которыми недоброжелатели могут впоследствии воспользоваться; Необходимо быть профессионалом в своём деле и ценным работником, поскольку такого работника задеть намного сложнее; Уважение к коллективу, соблюдение его определённых ценностей и правил, поможет занять достойное место среди коллег и получить помощь в непредвиденной ситуации.

Почему нельзя не реагировать на хамство подчинённых Если сотрудник оборзел настолько, что начал хамить руководителю, бесполезно убеждать его не делать этого, взывать к совести и корпоративной этике. Но я расскажу вам как я успокоил одного хама, и как разительно изменилось его поведение.

Как они предлагают бороться с хамством подчинённых? Они предлагают отшучиваться и тренировать своё остроумие, они предлагают заучивать таблицы с возможными вариантами ответов, на хамские выходки ваших подчинённых.

Ведь если вы будете каждый раз сидеть в инете, всё меньше времени вы оставите себе и вашей семье. Она там молодая, и очень красивая, всем советую, и офигенный финал.

Посмотрите, что они сделали с главным героем, который пытался их спасти. Чтобы прекратить хамство сотрудников, я предлагаю устроить показательную экзекуцию, и чем более стрессовым будет опыт для ваших подчинённых, тем сильнее у них закрепится, условный рефлекс, что руководителю грубить нельзя, будет больно.

Это примерно, как, если ребёнок один раз сунул руку в кипяток, то в следующий раз, ни какая сила не заставит его сделать это. Так и у вашего подчинённого, только при одной мысли хамить руководителю, должно парализовать дыхание. При этом жалеть их не стоит, чем более безэмоционально вы будете себя вести, тем лучше. Поэтому сначала решите свои проблемы с уверенностью, и чувством собственного достоинства. Как быстро это сделать написано.

Если коротко, то вам необходимо продемонстрировать силу. Монолог: 1час 13 минут, этот фильм есть на ютубе. Если ты власть на своём участке ответственности, решай местные вопросы сам.

Своей силой. И не ищи защиты на стороне. Только не нужно проникаться ненавистью к хамоватым сотрудникам. Вряд ли они осознанно творят зло. Я думаю ими руководят животные инстинкты, они преобладают в их поведении. Это примерно, как злиться на маленького ребёнка, если он испачкал вас грязью.

Он просто не дорос ещё до того, чтобы понимать, как можно себя вести, а как нельзя. Пример ниже по тексту. Пример неосознанного поведения — это действия нацистов во время второй мировой войны, когда они сжигали миллионы людей в печах крематориев, они не осознавали, что творили.

Хамство подчинённых — причины Он получает самоутверждение, подсознательно понимает, что не самореализовался в жизни, а от природы он очень амбициозен; Ему нравиться внимание публики, но другим способом он получить его не способен; Он получает уважение, таких же отбросов, как и он сам; Он просто на просто не загружен работой; Он таким образом развлекается, ему весело от того что он унижает руководителя.

На нормальные развлечения у него просто нет денег, так как он не состоялся в жизни. Он не уважает руководителя, а страх ему руководитель не внушил, в силу своей не достаточной управленческой компетенции или слабости характера. У него отсутствуют какая-либо радость в жизни, и поэтому он вынужден развлекать себя таким образом, ему скучно, ему нечем себя занять; Ему не хватает осознанности, чтобы направить энергию в нужное русло.

Он просто потерялся в жизни, не знает для чего он живёт, нет никакой цели. Просто жизнь протекает в никуда. Отсутствует страх потерять работу; Например, у меня был сотрудник, который до 40 лет живёт с родителями, которые получают пенсию и ещё работают. Поэтому у него напрочь атрофирован инстинкт самосохранения, всё равно его нищенская зарплата составляет незначительную долю в бюджете семьи. Он не получает болевого шока, и у него не формируется нейронный паттерн, который будет блокировать его хамское поведение, как в примере с кипятком.

В детстве этот паттерн тоже не был сформирован, поэтому его можно сформировать вам, если конечно это будет рентабельно, по психическим затратам и временным. Он не получает, никаким другим способом удовлетворённостью жизнью, эмоционального наполнения.

Своей значимости в обществе. Смысла своего существования. Я, конечно, не сразу реагирую на такое хамское поведение, ну мало ли, человек не в настроении или ещё что.

Но при отсутствии противодействия с моей стороны, он начал ещё более агрессивно себя вести, по отношению ко мне. Ну я понял, что хочешь не хочешь мне придётся принять это вызов, и поставить его на место придётся в любом случае. Это нужно для лишнего доказательства своей правоты.

Самый эффективный способ, как мне показалось — это метод трёхпозиционного описания из НЛП. То есть нужно представить себя в теле оппонента, как бы стать на время им, вжиться в его роль. Как это делают актёры, по методу Станиславского, и понять, что он чувствует по отношению ко мне. Пример как начальник может оказываться не прав.

Что почувствовал я, находясь в его теле? Что он полное быдло, что он меня призирает, за мой мягкий характер, за то, что я веду себя очень либерально, что по натуре я человек очень добрый.

Он всячески показывал своё психологическое превосходство надо мной. Раньше я пасовал в таких ситуациях. Пока не прокачал свой комплекс неполноценности и элементарный страх. Как я это делал, я детально описал в этой книге. После проработки этих психокомплексов, у меня даже появился некий спортивный интерес.

Чувство подавленности, обиженности не беспокоило совсем.

Грубость в офисе так же заразительна, как грипп Но вводить санкции против хамства в России — не выход Прочту позже А. Таранин Тему хамства и грубости на работе в мире изучили со всех сторон, подсчитав даже, сколько компании теряют из-за враждебной атмосферы в офисе. Исследователи из США сравнивают грубость с гриппом, который заражает весь коллектив и лишает людей возможности эффективно работать.

Хамство на работе Столкнуться с неадекватным поведением на рабочем месте может каждый сотрудник. Хамить может начальник, коллега, или даже подчинённый: Если хамит начальник, то подчинённому не следует хамить в ответ, иначе он рискует потерять рабочее место. Лучше всего подумать о том, какие у руководителя могут быть причины подобного поведения. Это поможет выработать наиболее подходящую тактику поведения. Как правило, грубость начальника зависит от недопонимания или его некомпетентности; На грубость коллеги существует масса вариантов ответов. Однако нужно понимать, что отношения с коллегой придётся поддерживать для того, чтобы не навредить работе и остальному коллективу; Если руководителю хамит подчинённый, руководитель должен выйти из сложившейся ситуации тактично, указывая на своё превосходство.

Как уволить неуравновешенного человека и хама

Однако эксперты на конференции “Трудовое право: актуальные вопросы и лучшие практики”, организованной Infor-media Russia, отметили, что работники находят все более изощренные способы для прогула и дальнейшего восстановления на работе в судебном порядке. Рассмотрим далее судебную практику подробнее. По его мнению, это показатель того, что судьи при вынесении решений проверяют материалы дела на наличие злоупотреблений со стороны работников. Эксперт отметил, что при этом степень “изобретательности” работников возрастает, и как следствие, появляется новая судебная практика по делам о злоупотреблениях с их стороны.

Как наказать работника-грубияна

Новости Соответствующей статьи в Трудовом Кодексе нет. Однако грубый сотрудник явно нарушает трудовую дисциплину, что вполне подпадает под одну из статей этого документа. Чтобы увольнение не было оспорено в суде, всю процедуру следует провести правильно, оформляя все необходимые документы.

А в коллективе может случиться всякое, в том числе конфликты.

Россияне рассказали, как они защищают свои трудовые права 1 марта, Поэтому Устюшенко советует подтвердить, что при назначении наказания работодатель принял во внимание тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущее поведение работника. Для этого можно составить протокол кадровой комиссии, а только после этого издавать приказ о привлечении к ответственности, говорит Устюшенко. Как правило, за мат, несоблюдение дресс-кода и т. Но иногда можно выгнать и за однократное нарушение. Такое дополнительное основание, по словам Кукушкиной, допускается записать в трудовой договор для некоторых категорий работников, например руководителей или дистанционных сотрудников. Нарушения она советует подтвердить жалобами клиентов, служебными записками руководителя и так далее. Но полностью соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий необязательно, увольняют по дополнительным основаниям ст.

Самое слабое звено: как уволить за хамство или несоблюдение дресс-кода

Как наказать за хамство на работе Хамское поведение сотрудника на работе: порядок действий, ответственность Хамское поведение сотрудника на работе — ситуация, с которой сталкиваются не только руководители, но и другие подчинённые. Немногие знают, как правильно реагировать при подобных обстоятельствах. Имеется несколько нюансов.

.

.

Тему хамства и грубости на работе в мире изучили со всех сторон, «У моих знакомых в крупной производственной компании за мат на Так что наказание рублем и правила, которые можно обойти, – не панацея. когда на опоздание коллеги работники реагируют замечаниями вроде.

Как наказать за хамство на работе

.

Как уволить сотрудника за хамство

.

Как наказать работника за хамство руководителю

.

.

.

.

Как вести себя с неуважительными сотрудниками

• Неуважительные сотрудники, которые подрывают других на рабочем месте, повышают вероятность того, что эти другие сотрудники будут демонстрировать плохое поведение.
• Есть несколько важных шагов, которые вы должны предпринять с неуважительным сотрудником, например, выслушать его, дать ему конструктивный отзыв и проверить его коллег.
• Вы должны тщательно документировать все инциденты, потому что не всегда легко уволить сотрудников без доказательств правонарушения.
• Эта статья предназначена для владельцев бизнеса или менеджеров, которые имеют дело с неуважительными сотрудниками или токсичной рабочей средой.

Сотрудники, которых не уважают коллеги, чувствуют себя более комфортно, обращаясь с другими так же, что в конечном итоге создает токсичное рабочее место, как показали исследования.

Проблема возникает из-за того, что один сотрудник подрывает работу другого, согласно исследованию, опубликованному в Журнале прикладной психологии. КиЁнг Ли, один из авторов исследования и доцент Школы менеджмента Университета Баффало, сказал, что подрыв — это преднамеренное поведение, которое мешает другим сотрудникам добиться успеха на работе или установить и поддерживать позитивные отношения на работе.Примеры включают в себя молчаливое обращение с коллегой, принижение идей коллеги перед другими и намеренное утаивание информации, чтобы задержать прогресс коллеги.

«Эта межличностная агрессия ежегодно обходится организациям примерно в 6 миллиардов долларов в виде проблем со здоровьем, текучести кадров и потери производительности», — говорится в заявлении Ли.

В рамках исследования исследователи провели два раунда опросов 182 сотрудников 25 отделений двух корейских банков, чтобы выяснить, станут ли впоследствии преступниками те, кто стал жертвой подрыва.

В ходе первого опроса изучались уровни виктимизации, моральной идентичности и межличностной справедливости сотрудников. Второй опрос, проведенный месяцем позже, измерял уровни морального отстранения сотрудников, истощения ресурсов и участия в социальном подрыве.

Исследователи обнаружили, что когда сотрудники чувствовали, что с ними обращаются неуважительно, они становились более эгоистичными из-за восприятия несправедливости. Ли сказал, что эти рабочие чувствовали, что они достаточно настрадались, и это дает им право быть эгоистичными.

«Когда мы становимся эгоистичными, нам намного легче оправдывать свой собственный [подрыв] по отношению к другим», — сказал Ли. «Мы используем это, чтобы оправдать наши действия, например, называя подрыв «частью игры».

Соавтором исследования является Юджин Ким, доцент Технологического института Джорджии; Девашиш Бхаве, доцент Сингапурского университета менеджмента; и Мишель Даффи, профессор Миннесотского университета.

Что такое неуважительное поведение на рабочем месте?

Неуважительное поведение на рабочем месте — это любое поведение, которое является непрофессиональным, неуместным, грубым, неприятным, тревожным или оскорбительным. Этот тип поведения имеет тенденцию причинять боль другим и вызывать стресс у сотрудников.

Неуважительное поведение можно разделить на несколько категорий. Невежливое поведение показывает полное пренебрежение к другим. Словесная брань – это резкий и оскорбительный язык. Агрессивное поведение вызывает столько эмоциональных переживаний, что подрывает эффективность организации. Агрессивное поведение — это повторяющиеся негативные действия по отношению к конкретным людям, которые приводят к созданию токсичной рабочей среды и смещению власти.

Вот некоторые конкретные примеры неуважительного поведения на рабочем месте:

• Сплетничать или лгать
• Кричать или говорить враждебным тоном
• Говорить неуместные слова или заявления
• Унижать кого-то
• Демонстрировать предвзятое отношение физически разрушительный (т.например, бросание предметов в гневе)

Как предотвратить неуважительное поведение на рабочем месте

Ключом к прекращению распространения плохого поведения является найм сотрудников с высокими моральными качествами, сказал Ли. «Когда сотрудники обладают высокой моральной идентичностью, они не подвержены этому процессу».

Ли добавил, что работодатели могут ограничивать подрыв на рабочем месте, подчеркивая моральные ценности внутри организации.

«Они могут проводить больше тренингов по этике или попытаться создать офисную среду, в которой моральные ценности будут более заметными», — сказал он.«Простая демонстрация плакатов и лозунгов с моральными ценностями также будет очень полезна, потому что она активирует больше [моральной] идентичности в умах сотрудников».

Помните, что хорошее поведение начинается с руководства. Если какой-либо сотрудник чувствует неуважение со стороны начальства, он, скорее всего, будет действовать ненадлежащим образом. Как руководитель, вы должны проявлять уважение и терпение к своим работникам, и они будут склонны следовать вашему образцовому поведению.

Это означает делать глубокие вдохи и остывать, прежде чем реагировать на неприятные ситуации, поддерживать сотрудников даже в трудные дни и постоянно оценивать корпоративную культуру, чтобы убедиться, что она позитивна и продуктивна.

Как вы поступаете с неуважительными сотрудниками?

Вот несколько методов, которые вы можете попробовать, если на вашем рабочем месте есть неуважительные сотрудники:

1. Сохраняйте спокойствие, сталкиваясь с неуважением. Когда кто-то проявляет неуважение, возникает искушение отреагировать гневом в пылу момента. Тем не менее, сохраняя спокойствие и уважительное отношение с вашей стороны, вы не допустите эскалации взаимодействия и сделаете обсуждение более продуктивным.
2. Слушай. Иногда кажется, что проще игнорировать плохое поведение человека, чем взаимодействовать с ним. Однако, когда вы начнете слушать, что говорит этот человек, вы можете обнаружить более серьезные проблемы на рабочем месте, которые вам следует решить.
3. Обеспечение четкой обратной связи. Вместо того, чтобы жаловаться на неуважительное отношение сотрудников, дайте им обратную связь. Объясните, в чем заключаются проблемы и как их нужно улучшить. Четко определите, что нужно изменить и как они могут сделать эти изменения.
4. Документирование инцидентов. Ведите четкий учет неуважительного поведения сотрудника. Документация может понадобиться вам позже, особенно если сотрудник подаст в суд, например, подаст иск о незаконном увольнении.
5. Будьте последовательны. Установленные вами правила должны быть одинаковыми для всех сотрудников. Например, установите ожидание, что задача будет выполняться в определенный день каждой недели. Если задание не выполнено, то ваша реакция каждый раз должна быть одинаковой.Вы не можете извинить это на одной неделе, но рассердитесь на следующей.
6. Обеспечение соблюдения правил. Установите, какие последствия будут для неуважительных сотрудников, если они не изменят свое поведение. Установите ожидания по улучшению и наметьте, какими будут дисциплинарные меры, если эти ожидания не оправдаются. Если сотрудник продолжает вести себя неуважительно, обязательно примите соответствующие меры.
7. Проверить других сотрудников. Неуважительное поведение даже со стороны одного сотрудника может создать токсичную рабочую культуру.Как менеджер, вы, возможно, не единственный, кто сталкивается с таким неуважением. Убедитесь, что ваши сотрудники не подвергаются издевательствам, насмешкам или плохому обращению со стороны кого-либо на рабочем месте. Если это так, выслушайте их опасения и примите соответствующие меры, чтобы они чувствовали поддержку и безопасность.

Ключевой вывод: Как работодатель или руководитель вы обязаны разрешить ситуацию, не обостряя ее, ради своей команды и корпоративной культуры в целом.

Можно ли уволить сотрудника за неуважение?

Короткий ответ: да, вы можете уволить сотрудника за неуважительное поведение.Однако это не всегда легко сделать. Вам придется использовать отдел кадров вашего бизнеса, чтобы помочь вам уволить сотрудника. Вам нужно будет задокументировать все, что сотрудник делает неправильно, а также все, что вы сделали, чтобы улучшить его поведение. [Подробнее о том, как создать политику увольнения.]

Уволенный сотрудник может решить подать в суд на компанию, поэтому важно документировать все случаи плохого поведения. Кроме того, убедитесь, что вы относитесь ко всем своим сотрудникам одинаково, иначе сотрудник может подать иск о дискриминации.

Создание политики дисциплинарных мер

Политика дисциплинарных мер представляет собой набор процедур, которые работодатели должны предпринять, когда работник ведет себя неуважительно или демонстрирует поведение, противоречащее политике компании. При создании политики дисциплинарных мер вы должны четко обозначить правила вашей компании и последствия их нарушения.

При наличии политики дисциплинарных мер у вас будет больше информации о том, как обращаться с неуважительными сотрудниками, не сталкиваясь с негативной реакцией со стороны закона. Вот основные виды дисциплинарных взысканий:

• Прогрессивные дисциплинарные взыскания: Традиционными этапами этого вида дисциплинарных взысканий являются устное предупреждение, письменное предупреждение, окончательное предупреждение, отстранение от должности или испытательный срок и, наконец, увольнение. Конечно, ваш подход к этому процессу может отличаться в зависимости от серьезности правонарушения.
• Планы обучения и повышения производительности: Этот вид дисциплинарного взыскания дает работнику последний шанс улучшить свое поведение перед увольнением.Он включает в себя проверки, измеримые цели и конкретный план на случай, если работник не достигнет указанных целей.
• Переназначение или отстранение от должности: В более серьезных случаях, требующих немедленных действий, но не увольнения, сотрудник может быть переназначен или отстранен от должности на определенный период.

Ваша политика должна включать обзор, заявление о занятости по собственному желанию, формы дисциплинарного взыскания и шаги, которые будут предприняты, объяснение дисциплинарного процесса и того, какие нарушения начинаются с какого шага, заявление о праве работника на обжаловать решение и другие заявления, которые предлагают вашей компании юридическую защиту.

Редакция Business News Daily внесла свой вклад в написание и освещение этой статьи.

HR Как справиться с грубым сотрудником с помощью объяснения

Опубликовано 16 мая 2016 г. пользователем

администратор

Хотя мы знаем это, когда видим, отношение — одна из самых сложных вещей для объективного определения. Во многих случаях сотрудник не всегда осознает существование проблемы, особенно когда его работа хороша.Из-за субъективности воспринимаемого «отношения» работница может подумать, что к ней придираются или ее дискриминируют, когда ее начальник пытается решить проблему.

Несомненно, вам придется с этим смириться — грубость и плохое отношение к коллегам могут повлиять на моральный дух и продуктивность всей команды, а если сотрудник грубит клиенту, это напрямую влияет на конечный результат. Чтобы избежать проблем с ответственностью — когда сотрудник считает, что ваши жалобы на отношение на самом деле являются прикрытием для той или иной формы дискриминации или мести — важно сосредоточиться на конкретных примерах неприемлемого поведения.

Шаг первый: документ
Найдите время, чтобы задокументировать конкретные примеры грубости и отношения со стороны сотрудника. Отметьте точные слова, которые были сказаны, и конкретные детали каждого инцидента, например, закатывала ли сотрудница глаза или несколько раз вздыхала. Тщательная документация поможет вам предоставить сотруднику достаточно контекста и подробностей, чтобы он понял проблему, а также может быть полезно доказать ваши законные деловые причины для действий, если вы когда-либо получали жалобу EEOC, например, .Документация также может быть использована позже для поддержки любой дисциплины или при включении информации в оценку работы сотрудника.

Шаг второй: проведите собрание персонала
Включите пункт об обслуживании клиентов и отношениях в рабочей группе в повестку дня вашего следующего собрания персонала, а затем запишите присутствие на собрании с помощью регистрационного листа. Обсудите свои ожидания в отношении поведения и поведения и приведите конкретные примеры поведения, к которому следует стремиться, и поведения, которого следует избегать.

• Совет по разговору Наша компания гордится исключительным обслуживанием клиентов.Нам нужно, чтобы клиенты знали, что мы ценим их услуги и рады помочь с любыми запросами и вопросами, которые у них есть. Нам нужно произвести дружелюбное, гостеприимное впечатление. Даже если вы расстроены, не показывайте этого. Недопустимо закатывать глаза, вздыхать или делать вид, что просьба клиента доставляет неудобства.

Шаг третий: посоветуйте сотрудницу
Если сотрудница продолжает вести себя грубо, назначьте время для встречи с ней.Приведите конкретные примеры поведения, которое вы наблюдали, и объясните, почему оно неприемлемо. Сообщите сотруднику, что это серьезная проблема, которая приведет к дисциплинарному взысканию , если она продолжится.

Иногда сотрудница задается вопросом, почему ее консультируют, когда она хорошо выполняет свою работу. Подчеркните, что отношение и грубость так же беспокоят компанию и могут иметь такое же большое влияние на итоговую прибыль, как и неудовлетворительное выполнение задач.

• Совет по разговору Когда клиент просит вас о помощи, примером превосходного обслуживания может быть немедленная помощь с улыбкой и вопрос, можете ли вы помочь чем-то еще.Вчера, когда клиент обратился к вам за помощью, вы громко вздохнули, нахмурились и заметили, что им придется подождать, пока у вас не будет времени. Это неприемлемо. Такое поведение влияет на нашу выручку, потому что клиент вряд ли вернется к нам в будущем.

Шаг четвертый: причины и решения
Спросите сотрудницу, существуют ли какие-либо конкретные причины такого поведения, например, когда она подавлена ​​или быстро приходит в ярость, когда испытывает стресс. Попросите сотрудника определить потенциальные решения и предложить некоторые из них, такие как управление гневом или обучение обслуживанию клиентов, помощь в расстановке приоритетов задач, чтобы предотвратить ее перегруженность в будущем, или направление в программу помощи сотрудникам , чтобы найти лучшие способы справляться со стрессом.

Шаг пятый: Дальнейшие действия
Если сотрудница не изменит своего поведения, потребуются дальнейшие дисциплинарные меры, например предупреждение*.

На что обратить внимание:

• Проверьте свои политики. Покрывают ли они непрофессиональное или грубое поведение? Сотрудник обоснованно уведомлен о том, что его действия являются нарушением политики?

Избегайте полагаться на субъективные факторы, такие как «тон», особенно в отношении электронных писем, тон которых определяется читателем.Вместо этого сосредоточьтесь на конкретных примерах отношения.

Примечание: Имея в виду управление бизнесом, мы понимаем, что нашим читателям нужны не только блоги, посвященные соответствию требованиям, но и офисные коммуникации. Эта запись была ранее опубликована в нашем информационном бюллетене HRTalkCenter. Это лишь одно из многих преимуществ, которые мы предлагаем участникам нашей Службы управления соответствием требованиям. Никогда не пропустите ни одного из наших ценных советов, получая их сразу после публикации! Узнайте больше здесь: https://www.Laborlawcenter.com/want-a-replacement-plan-and-a-labor-law-poster/

Как управлять сотрудником, который вас не уважает

Как вы, наверное, узнали, иногда у вас есть сотрудник, который вас не уважает. Когда даже у одного из ваших сотрудников возникают проблемы с вами по какой-либо причине, этот сотрудник может снизить общий моральный дух и значительно усложнить вашу работу.

Настоящим испытанием ваших способностей как лидера является то, насколько изящно вы обращаетесь с трудными сотрудниками всех типов.Ваши коллеги, сослуживцы и другие сотрудники, скорее всего, заметят вашу реакцию на неуважительное отношение к вам сотрудника. Чтобы убедиться, что вы справляетесь со всем как можно более профессионально, вот несколько советов по управлению этими трудными работниками.

Сохраняйте позитивный настрой

Как бы трудно это ни было, важно не опускаться до уровня работника. Даже если сотрудник осыпает вас оскорблениями и негативными комментариями, вы должны держать себя в руках и показывать только самое профессиональное лицо.Вместо того, чтобы публично отчитывать сотрудника, дождитесь завершения встречи и назначьте личную встречу в своем офисе. Первоначально попробуйте попросить сотрудника выразить любые опасения и предложить устранить любые проблемы, которые вы можете. Сотрудники, как правило, чувствуют себя более позитивно, когда считают, что их мнение важно для организации в целом. Если это не сработает, возможно, пришло время начать документировать поведение в рамках подготовки к возможным дисциплинарным мерам.

Если дисциплина станет необходимой, вам поможет четкое письменное изложение ваших ожиданий от этого сотрудника.Это должно быть представлено как можно скорее после найма нового работника и пересмотрено не реже одного раза в год, чтобы убедиться, что эти ожидания оправдываются. Опишите обязанности этой конкретной работы и убедитесь, что у сотрудника есть поддержка, необходимая для выполнения этих обязанностей. Многие проблемы недовольных сотрудников являются результатом отсутствия общения.

Быть успешным менеджером означает находить нужных людей и доверять им выполнение той работы, для которой они были наняты. Если вы будете контролировать своих сотрудников на микроуровне, вы, вероятно, обнаружите, что они начинают возмущаться вашим вмешательством.Это доверие может привести к тому, что сотрудник восстанет против надзора, набросится на вас вместо того, чтобы просто попросить возложить на него больше ответственности. Благодаря трансформационному лидерству лидеры с большей вероятностью создадут наделенных полномочиями, мотивированных сотрудников, которые знают свое место в организации. Время от времени созывайте встречи, чтобы ваши сотрудники не только рассказывали о том, что они делают, но и подробно рассказывали о том, что делаете вы.

В некоторых случаях руководитель разделяет вину за создание атмосферы неуважения.Излишне небрежный стиль управления может способствовать созданию атмосферы, в которой сотрудники чувствуют, что у них мало руководства. Если вы напрямую и в частном порядке будете решать эти проблемы, как только заметите их, вы сможете улучшить свой стиль управления и заслужить уважение всей вашей команды.

После того, как вы предприняли меры по созданию позитивной рабочей атмосферы, но безрезультатно, самое время серьезно поговорить с недовольным сотрудником. Упомяните конкретные случаи, когда вы чувствовали, что сотрудник вел себя ненадлежащим образом по отношению к вам, и дайте понять сотруднику, что, хотя вы готовы обсудить любые проблемы, возникающие у сотрудника, вы ожидаете определенного уровня уважения в ответ.Помогая сотруднику увидеть влияние негативного поведения на команду в целом, вы сможете сократить проблему до того, как она усугубится.

Дисциплина Неподчинение

Если ваши усилия по улучшению общего отношения сотрудника все еще неэффективны, вам, вероятно, придется инициировать дисциплинарное взыскание. Отношение может быть субъективным, поэтому важно сосредоточиться на конкретном поведении. Неподчинение может быть дисциплинарным поведением, особенно когда такое поведение прямо противоречит задокументированной должностной инструкции сотрудника.Во время дисциплинарного взыскания сообщите сотруднику, что будут последствия, если неподчинение будет продолжаться, и напомните ему о его должностных обязанностях. Как бы тяжело ни было потерять сотрудника, эта потеря может стать облегчением, если сотрудник оказывает токсическое влияние на офис в целом.

Часто уважение нужно заслужить, даже на рабочем месте. Если вы обнаружите, что сотрудник ведет себя неуважительно, вы добьетесь большего, просто пообщавшись с этим сотрудником. Отсутствие связи может привести к эскалации проблемы, пока она не распространится и на остальную часть команды.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Почему людям сходит с рук грубость на работе

Люди, сталкивающиеся с грубостью на рабочем месте, сообщают о снижении вовлеченности, большем количестве проблем с психическим и физическим здоровьем и с большей вероятностью выгорают и увольняются с работы. Но в то время как некоторые исследования показали, что лидеры серьезно относятся к сообщениям о плохом поведении, получают факты и наказывают нарушителей, новая серия исследований рисует гораздо более мрачную картину.Во-первых, исследователи показывают, что жертвы грубости в значительной степени воспринимались их менеджером как лица, виновные в грубом поведении. А сотрудники, о которых сообщалось, что они грубят другим, не воспринимались их начальником таковым в двух случаях: когда у них были тесные отношения с начальником или они были высокоэффективны. Во-вторых, участники исследования считали, что жертвы грубости работают значительно хуже, чем сотрудники, с которыми не обращались плохо, независимо от фактической производительности сотрудников.Чтобы решить эту проблему, лидеры должны больше осознавать свои предубеждения и способы предотвращения их влияния на принятие ими решений.

Плохое поведение на работе может иметь вполне реальные последствия. Например, люди, сталкивающиеся с грубостью на рабочем месте, сообщают о более низкой вовлеченности, большем количестве проблем с психическим и физическим здоровьем и с большей вероятностью выгорают и увольняются с работы. И почти все мы сталкиваемся с грубостью и другими видами неправомерного поведения на рабочем месте, такими как перебивание и исключение: по оценкам, 98% сотрудников страдают в течение года.

Учитывая распространенность и влияние плохого поведения, лидеры, конечно же, серьезно относятся к сообщениям о нем, получают факты и наказывают нарушителей, верно? Некоторые ученые отмечают, что, когда появляется информация о плохом поведении, сообразительные лидеры лучше знают, чем обвинять посланника. К сожалению, наше исследование рисует гораздо более мрачную картину.

Мы решили выяснить, как люди, находящиеся у власти, относятся к жертвам и виновникам неправомерного поведения на рабочем месте. Сначала мы изучили организацию, которая управляет сетью ресторанов с непринужденной обстановкой.Мы дали каждому сотруднику список имен всех остальных сотрудников, которые работали в их ресторане, и попросили их сообщить, с кем они были грубы и кто был груб с ними. Затем мы попросили менеджеров оценить поведение каждого сотрудника. В пяти ресторанах, которые мы изучали, участвовали 149 из 169 сотрудников (88%) и 13 из 14 менеджеров (93%). Примечательно, что те сотрудники, которые сообщили, что стали жертвами грубости, в значительной степени воспринимались их руководителями как виновники грубого поведения.А сотрудники, о которых сообщалось, что они грубили другим, не воспринимались их менеджерами таковыми при двух условиях: у них были тесные отношения с начальником или они были высокоэффективными.

Чтобы определить, применимы ли наши результаты за пределами этой организации, мы заручились помощью наших студентов. Мы попросили их набрать работающих взрослых из числа их друзей и родственников, чтобы мы могли опросить сотрудников и менеджеров из самых разных отраслей, организаций и профессий.Сотрудники сообщали в онлайн-опросе, как часто они сталкивались с грубым поведением на работе и участвовали в нем, а также предоставляли имя и адрес электронной почты своего руководителя, который затем оценивал поведение сотрудника в отдельном онлайн-опросе. Мы анонимизировали и отследили 372 пары «лидер-последователь» из самых разных профессий, включая офисных работников, механиков, стоматологов-гигиенистов, сантехников, медсестер и многих других. Конечно же, мы нашли те же результаты. Похоже, лидеры во всех сферах деятельности становятся жертвами этой предвзятости при оценке поведения своих сотрудников.

Эти два исследования были показательными, но у них было важное ограничение: поскольку сотрудники, сталкивающиеся с грубостью, также могут быть грубы сами, как показало наше предыдущее исследование, начальники, обвиняющие жертв, на самом деле могут точно оценивать этих сотрудников. То есть эти жертвы могут быть и преступниками. Если это так, то оценки лидеров, возможно, в конце концов не будут предвзятыми.

Чтобы исключить такую ​​возможность, мы провели два эксперимента, чтобы отделить опыт грубости сотрудников от их актов грубости.Мы набрали работающих профессионалов с наших курсов MBA и с онлайн-форумов, таких как LinkedIn. Мы предложили участникам представить, что их повысили до руководящей должности, и их руководитель попросил их оценить своих подчиненных после наблюдения за ними на работе в течение последних нескольких недель. Затем мы представили участникам 10 вымышленных профилей сотрудников и попросили их тщательно провести оценку. Некоторые из оцениваемых сотрудников столкнулись с грубостью и вели себя также грубо.Один из таких профилей выглядел так:

.

Крис работает в организации почти 2 года и имеет чуть более 5 лет опыта работы. Крис кажется плохим исполнителем: иногда опаздывает на работу, не всегда усердно работает, не очень хорошо разбирается в работе. Крис использует сарказм, который оскорбляет других, неодобрительно смотрит на других, раздражителен и резок с коллегами. Коллеги иногда избегают советоваться с Крисом, когда от них обычно этого ожидают, оскорбительно шутят о Крисе и относятся к Крису как к неважному.

Другие сотрудники подвергались жестокому обращению, но никогда не обращались плохо с другими, как этот:

Алекс работает в компании около 2 лет и имеет 6-летний опыт работы. Алекс показал себя очень хорошим исполнителем на работе: никогда не опаздывает, прилагает много усилий, знает основные рабочие задачи. Вы не замечали, как Алекс делает неуместные комментарии по отношению к коллегам, и Алекс кажется вежливым и учтивым по отношению к другим, когда вы рядом.Тем не менее, коллеги иногда намеренно «переговаривают» Алекса, один из них читал личную электронную почту Алекса, а другие часто закатывают глаза на Алекса.

Мы также включили несколько профилей, в которых работник не подвергался жестокому обращению:

Тейлор имеет 6-летний опыт работы и пришел в компанию около 2 лет назад. Тейлор кажется исключительным исполнителем: приходит вовремя, работает усердно, знает свое дело. Тейлор, кажется, всегда обращается к другим профессионально и не бросает на других враждебные взгляды, взгляды или насмешки.Коллеги кажутся вежливыми по отношению к Тейлору и относятся к Тейлору с достоинством и уважением.

Проведя подсчеты, мы обнаружили, что участники воспринимали жертв как виновных в неподобающем поведении. А предоставив участникам четкую информацию о том, что некоторые сотрудники , а не вели себя грубо (например, Алекс), мы смогли продемонстрировать, что жертвы обвиняются в плохом обращении , даже если они не сделали ничего плохого .

Становится еще хуже: мы также хотели посмотреть, распространяется ли предвзятое отношение лидеров к жертвам на их оценки работы жертв, даже когда мы предоставили конкретную информацию о том, был ли сотрудник высокоэффективным (как Алекс) или низкоэффективным ( как Крис).Так оно и есть: жертвы грубости воспринимались как выполняющие свою работу значительно хуже, чем сотрудники, с которыми не обращались плохо, вне зависимости от фактической производительности сотрудников. Поскольку рейтинги производительности часто оказывают существенное влияние на решения о вознаграждении и продвижении по службе, наши результаты показывают, что жертвы жестокого обращения на рабочем месте могут быть неблагоприятно затронуты несколькими другими важными способами, добавляя оскорбление к травме.

Итак, как руководители могут бороться с предвзятостью при оценке сотрудников? Мы рекомендуем руководителям проходить обучение, подобное тому, которое проходят судьи и арбитры, которых учат отличать важную информацию от не относящейся к делу.Сосредоточение внимания на поведении, связанном с работой, будь то во время собеседований или служебной аттестации, может эффективно снизить субъективность и повысить точность решений. Но поскольку на результат могут влиять несвязанные контекстуальные и личные факторы — даже среди высококвалифицированных лиц, принимающих решения, — обучение должно также повышать осведомленность лидеров о силах, которые могут влиять на их решения. Организации могут последовать примеру Федерального судебного центра, который реализует программу — часть того, что ласково называют «детской школой судей», — которая делает именно это: она обучает новых назначенных судей тому, как лучше осознавать свои предубеждения и предотвращать эти предубеждения не влияют на принятие ими решений.

Учитывая, что лидеры играют центральную роль в принятии решений на рабочем месте, крайне важно, чтобы они справедливо и точно оценивали поведение сотрудников. К нашему ужасу, наше исследование обнаружило тенденцию со стороны руководителей обвинять сотрудников в жестоком обращении с ними. Мы надеемся, что наше исследование напомнит лидерам, ответственным за оценку других на работе, быть более рассудительными.

Неподчинение на работе — что это такое и как с этим бороться

Телевизионные полицейские драмы всегда включают детектива-мошенника, который выходит за рамки, идет против совета капитана и подвергается крикам за неподчинение, а затем ловит плохого парня.Естественно все прощается.

В деловом мире неподчинение не часто приводит к прощению и похвале — обычно это шаг к увольнению. Восстание против менеджера может привести к ослаблению отдела, отсутствию доверия и общему ухудшению морального духа среди сотрудников. Если один сотрудник постоянно восстает против указаний менеджера, другие сотрудники будут сбиты с толку тем, что им нужно делать.

Таким образом, вы должны понимать неподчинение и то, как бороться с ним на рабочем месте.

Содержание
Что такое неподчинение? Определение
Что считается неповиновением на рабочем месте?
Примеры неподчинения
Неподчинение в поведении
Действия при неподчинении
Как бороться с неподчинением после того, как оно произошло
В заключение
Часто задаваемые вопросы

Что такое неподчинение? Определение

Прямое словарное определение звучит так: «Неповиновение авторитету; отказ подчиняться приказам». Однако рабочее место, как правило, устроено не так, чтобы руководители ожидали полного следования указаниям руководства.Часто сотрудникам профессионального уровня предоставляется большая свобода действий в отношении того, как они подходят к своей работе. Хорошие менеджеры признают, что их непосредственные подчиненные являются экспертами в своей работе, и полагаются на то, что работник даст отпор.

Разница между неподчинением и противодействием обычно заключается в том, как сотрудник подходит к ситуации. Если сотрудник игнорирует указания руководителя и делает что-то еще, это неподчинение. Однако, если сотрудник связывается с менеджером и объясняет, почему рекомендации менеджера — плохая идея, начинается обсуждение, и они в конечном итоге соглашаются, это отказ.

Связанный (бесплатный) ресурс впереди! Продолжить чтение ниже ↓

Организационная Памятка по показателям разработки

Загрузите памятку, которая поможет вам управлять способностью вашей организации к изменениям.

Иногда неподчинение охраняется законом. Например, существует юридическая доктрина под названием «неправомерное прекращение деятельности в нарушение общественного порядка в Соединенных Штатах». Сотрудник может быть защищен при отказе от выполнения незаконного приказа.Пока это неподчинение, суды будут на стороне работника. Защита осведомителей также широко распространена.

Что считается неповиновением на рабочем месте?

Основной случай неподчинения на рабочем месте прост: менеджер говорит делать А. Сотрудник говорит нет. Это неподчинение. Это происходит постоянно — иногда из-за полнейшего неповиновения, иногда из-за забывчивости, нереалистичных ожиданий менеджера, а иногда из-за чистой лени. Если руководитель говорит: «Сделай сегодня эти 47 задач», а сотрудник выполняет только 35 из них, никто не считает это нарушением субординации.

Как правило, согласно Обществу управления персоналом, неподчинение требует трех вещей:

1. Работодатель отдает приказ.
2. Сотрудник подтверждает заказ.
3. Сотрудник отказывается выполнять приказ.

Но на практике, когда руководитель делает кому-то выговор за неподчинение, это вообще вопиющая ситуация. Например, сотрудник, который кричит о своем отказе выполнять инструкции перед клиентом, с гораздо большей вероятностью будет наказан или иным образом наказан за неподчинение, чем тот, кто тихо делает то, что хочет.

Другими словами, вежливое неповиновение более приемлемо, чем грубое неповиновение. Уровень терпимости менеджера к непослушанию будет зависеть от серьезности ситуации и от того, повторяет ли сотрудник подобное поведение. Однократный тихий отказ что-то сделать, вероятно, будет принят, а повторный громкий отказ повлечет за собой наказание.

Примеры неподчинения

В то время как большинство случаев неподчинения спокойно рассматриваются на рабочем месте, есть случаи, когда бунт против босса попадает в заголовки.

Программа цифровых HR-сертификатов Перспективный набор навыков
HR Получите навыки сочетания цифровой смекалки, технологий и дизайнерского мышления, чтобы возглавить цифровую трансформацию HR.

Скачать учебный план

Президент Трамп известен своей откровенностью в отношении кадровых проблем. Когда подполковник армии Александр Виндман был отстранен от должности члена Совета национальной безопасности США, Трамп написал в Твиттере:

«Фейковые новости @CNN и MSDNC продолжают говорить о «лейтенанте» полковникВиндман, как будто я должен думать только о том, какой он замечательный. На самом деле я его не знаю, никогда с ним не разговаривал и не встречался с ним (я не верю!), но он был очень непослушным».

Адвокат подполковника Виндмана опровергает обвинения в неповиновении.

Американские политики не единственные, кто имеет дело с неповиновением. Канцлер Германии Ангела Меркель расправилась с мятежным сотрудником, президент Франции Эммануэль Макрон заявил, что не потерпит неподчинения, и подрался с генералом.А бывшего премьер-министра Великобритании Терезу Мэй обвинили в слабости из-за проявленной ее министрами самостоятельности — иными словами, в непокорности.

А вот общее неподчинение на рабочем месте встречается гораздо чаще, но зачастую оно чревато претензиями с обеих сторон. Вот несколько случаев неподчинения.

1. Руководитель сотрудника поручил ей явиться на личное совещание, чтобы обсудить вопрос производительности. Менеджер утверждал, что должен был сообщить об этом сотруднику четыре раза, но сотрудник утверждает обратное. Сотрудник не явился на встречу, а вместо этого ушел на другой участок. Начальник уволил сотрудника за неподчинение.
2. Сотрудница отказалась от инструкции менеджера произвести платеж и скорректировать бюджет , а затем написала электронное письмо, в котором говорилось, что она больше не будет отчитываться перед этим руководителем. Компания уволила ее за неподчинение.
3. Сотрудник отказался, среди прочего, доставить материалы на производственную линию . Менеджер уволил ее.Однако в то время, когда сотрудница проявляла неповиновение, она также работала над кампанией по организации профсоюза. Таким образом, Национальный совет по трудовым отношениям США заявил, что ее увольнение было несправедливым и что неподчинение было предлогом, а настоящей причиной были антипрофсоюзные настроения.
4. Полицейский пожаловался, что ее коллеги работают с лихорадкой и делают рабочее место небезопасным в соответствии с действующими правилами безопасности на рабочем месте в связи с коронавирусом. Ее руководство уволило ее за неподчинение по девяти обвинениям.Сотрудник оспаривает увольнение в суде.
5. Медсестры, которые говорят своим коллегам, что маски N-95 безопаснее стандартных больничных масок , утверждают, что их руководство наказывает их за неповиновение. Союз медсестер утверждает, что их могут «уволить на месте» за неподчинение, если они нарушат правила больницы и наденут собственные маски N-95.

Конечно, большинство случаев неподчинения сотрудников не доходят до газет, судов или советов по труду.Большинство из них — более простые случаи восстания сотрудников. Отказ от прямых законных приказов, нарушение политики компании и плохое поведение перед клиентами часто составляют случаи неподчинения.

Не каждый случай законного неповиновения приводит к увольнению. Многие компании используют модель прогрессивной дисциплины, которая требует нескольких случаев бунта, прежде чем компания увольняет сотрудника — если дело не является вопиющим.

Непокорное поведение

Технически любое отклонение от указаний менеджера является нарушением субординации, но в этом должен быть преднамеренный компонент.Ошибки случаются, и вы должны относиться к ним как к обычным ошибкам. Вопиющее неподчинение состоит из трех частей:

Насколько вы Т-образны?

Наиболее успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде обладают Т-образным профилем компетенций. Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку

1. Грубое поведение.
2. Агрессивное поведение.
3. Угрожающее поведение.

Такое непослушание требует немедленного и быстрого реагирования.Однако некоторые формы неподчинения могут быть столь же вопиющими, но не столь заметными. Например, если сотрудник незаметно действует за вашей спиной, такое поведение является нарушением субординации, и с этим нужно бороться.

Другие примеры непокорного поведения могут включать в себя.

1. Тонкий саботаж . Вместо того, чтобы громко возражать, сотрудник отказывается выполнять поставленную задачу и работает за кулисами, чтобы проект провалился.
2. Избегание поведения .Сотрудник говорит вам в лицо «Да, конечно», но не выполняет поставленную задачу. Это отличается от случая, когда сотруднику не хватает ресурсов или способностей для выполнения работы. Это когда сотрудник может что-то сделать, но не делает этого.
3. Делать прямо противоположное вашим инструкциям . Этот тип неподчинения часто наиболее очевиден, но если он совершается незаметно, многие менеджеры игнорируют его.

Неподчинение может варьироваться от незаметного до (очень) заметного.

Вмешательство неподчинения

Естественно, сотрудники хотят сохранить свои рабочие места, а менеджеры хотят, чтобы сотрудники выполняли инструкции.Иногда возникают законные конфликты идей и личностей, которые могут усложнить задачу, но вот некоторые вещи, которые могут сделать менеджеры.

Во-первых, профилактика.

1. Установить четкие границы . Если вы с самого начала сообщаете сотрудникам о своих ограничениях, они знают, что им нужно делать, и конфликты возникают не так часто.
2. Слушайте своих сотрудников . Во многих случаях неподчинение возникает из-за искреннего несогласия с тем, что является правильным действием.Если у вас открытые отношения со своими сотрудниками и вы слушаете, когда они говорят: «Я не думаю, что нам следует это делать», у вас будет возможность найти решение до того, как произойдет неподчинение. Кроме того, если вы настаиваете на том, что ваши инструкции верны, у вас будет возможность объяснить причину вашего заказа.
3. Соблюдайте все законы и этические стандарты . В последних двух приведенных выше примерах сотрудники чувствовали, что их работодатели не соблюдают надлежащие правила техники безопасности.Конечно, работодатели говорят, что произошло нечто большее, чем работник, возражающий против правил техники безопасности. Если бы работодатель сосредоточился на следовании рекомендациям департамента здравоохранения, сотрудник не чувствовал бы необходимости бунтовать. У вас также гораздо меньше шансов проиграть дело в суде или перед советом по трудовым спорам, если вы будете соблюдать закон.

Как справиться с нарушением субординации после того, как оно произошло

Каким бы хорошим менеджером вы ни были и насколько тщательно вы придерживались указаний и правил, вы все равно будете время от времени сталкиваться с неподчинением.Вот как вести себя с непослушным сотрудником.

1. Немедленное определение поведения . Игнорирование неподчинения приводит к еще большему неподчинению. Даже если это мягко, отпустить ситуацию — это пример того, что ваши инструкции — всего лишь предложения, а не правила. Это не означает, что вам нужно быть помешанным на микроконтроле. Вам не нужно давать инструкции для всего, и вам не нужно контролировать каждый аспект дня ваших сотрудников (и вы не должны пытаться контролировать их дни). Когда вы дали четкие инструкции, а сотрудник им не следует, укажите на это.
2. Последствия выпуска . Естественно, это зависит от обстоятельств. Это может быть неподчинение, когда сотрудник запирает дверь в 17:05 вместо 17:00, но это не так уж важно. Быстрое напоминание: «Нам нужно закрыться прямо в 17:00». Если такое поведение продолжается, выдайте официальное предупреждение и следуйте дисциплинарным правилам вашей компании. Если поведение вопиющее, необходимо немедленное наказание.Например, если сотрудник лжет клиенту и говорит ему противоположное тому, что вы сказали, потребуется быстро написать или отстранить.
3. Документ . В то время как менеджеры часто не фиксируют мелкие нарушения и ждут, пока у них не возникнет серьезного протеста, прежде чем принимать меры, это настраивает вас на неудачу. Каждое увольнение требует документального оформления — и это также защитит вас в суде. Задокументируйте поведение, попросите свидетелей дать показания и сохраните все в соответствующем файле. Проконсультируйтесь со своим менеджером по персоналу, чтобы узнать обо всем этом.
4. Будь честным . Менеджеры тоже люди и, естественно, предпочитают одних сотрудников другим. Но когда дело доходит до неподчинения, должен быть единый стандарт. Прежде чем наказывать одного из ваших менее любимых сотрудников, проверьте его. Стали бы вы рассматривать это неподчинение, если бы ваш любимый сотрудник сделал это? Это необходимо для поддержания высокого морального духа сотрудников и укрепления доверия сотрудников. Справедливый руководитель — это хорошо.

Имея дело с неподчинением, имейте в виду, что это распространено по всему миру, но это не делает его нормальным. Убедитесь, что вы не занимаетесь микроуправлением и не плохо обращаетесь с сотрудниками. Установление границ, быстрое принятие мер и исправление проблем в данный момент может уменьшить количество случаев вопиющего паршивого поведения.

В заключение

Неподчинение на рабочем месте, к сожалению, неизбежно. Однако есть вещи, которые вы можете сделать, чтобы максимально предотвратить неподчинение.Установление четких границ и выслушивание ваших сотрудников, когда они в чем-то не согласны с вами, — отличные шаги в правильном направлении. Если для профилактики слишком поздно, требуются адекватные действия; определить поведение, выдать последствия, задокументировать и, что, возможно, самое главное, быть справедливым.

Часто задаваемые вопросы

Что означает непокорность на рабочем месте?

Как правило, неподчинение требует трех вещей: 1) работодатель отдает приказ 2) работник подтверждает приказ 3) работник отказывается выполнять приказ.

Как поступить с непослушным сотрудником?

В плане профилактики можно установить четкие границы, прислушиваться к своим сотрудникам, если они с чем-то не согласны, соблюдать все законы и этические нормы. Если подчинение действительно имеет место, вы можете лучше всего: немедленно определить поведение, выдать последствия, задокументировать и быть справедливым.

Что такое неподчинение?

Неподчинение может, например, быть скрытым саботажем, уклонением от поведения или действиями, прямо противоположными инструкциям менеджера.

Советы по исправлению неуважительного поведения сотрудников

1. Карьерный справочник
2. Карьерный рост
3. Советы по исправлению неуважительного поведения сотрудников

Авторы редакции Indeed

13 мая 2021 г.

влияет на производительность и вовлеченность команды. Однако проблемы с поведением часто носят временный характер, и вы можете преодолеть их, чтобы создать благоприятную рабочую среду. Изучение того, как управлять поведением сотрудников, может помочь вам развить позитивные отношения на рабочем месте.В этой статье мы обсудим, как может выглядеть неуважение сотрудников, и дадим несколько полезных советов, которые помогут вам решить проблемы поведения профессионально.

Как выглядит неуважительный сотрудник?

У неуважительного сотрудника не бывает одной установленной внешности. Есть много способов, которыми человек может проявлять как уважительное, так и неуважительное поведение по отношению к менеджеру. Например, сотрудник может изменить тон своего голоса, выбрать неподходящий язык или использовать язык тела, чтобы выразить свое отношение к руководителю.В то время как уважительные действия могут улучшить рабочую среду, создавая позитивную атмосферу, неуважительные действия могут негативно повлиять на рабочую среду. К счастью, вы можете способствовать уважению сотрудников, убедившись, что вы управляете своей командой с терпением, добротой и твердым руководством.

Советы по обращению с неуважительным сотрудником

Вот несколько советов, которые вы можете использовать, чтобы преодолеть неуважение сотрудников:

Определите причины поведения

Чтобы понять, почему сотрудник ведет себя определенным образом, рассмотрите возможность оценки его обстоятельств, спросив вопросы.Например, вы можете обнаружить, что у сотрудника может быть личная проблема, которую он пытается решить. В других случаях вы можете узнать, что сотрудник, который кажется неуважительным, просто стесняется, общаясь с людьми на работе. Как только вы поймете причину такого поведения, вы сможете принимать более обоснованные решения о том, как его решить.

Документируйте примеры неуважительного поведения

Когда вы сталкиваетесь с проблемами, связанными с поведением сотрудников, может быть полезно наблюдать и документировать случаи поведения, которое вы хотите исправить.Сбор конкретных примеров может помочь сотруднику распознать поведение, о котором он, возможно, не подозревал. Предоставление сотруднику доказательств также может помочь ему признать свое поведение и принять меры для его немедленного улучшения.

Подробнее: Как задокументировать проблемы с производительностью сотрудников

Используйте профессиональный, прямой язык

Когда вы решите поговорить с сотрудником об его поведении, попробуйте общаться с ним, используя профессиональный, тактичный и прямой язык. Подумайте о том, чтобы говорить с ними твердо и уважительно, чтобы смоделировать желаемое поведение. Четко объясните, что вас беспокоит, и укажите конкретные причины, по которым вы ожидаете другого поведения на рабочем месте. Сотрудники часто более восприимчивы к отзывам, когда они честны и вежливы. Вы также можете выделить положительные аспекты, которые они предлагают вашей команде, что может побудить их прислушаться к вашим предложениям и соответствующим образом изменить свое поведение.

Подробнее: Почему профессионализм важен во всех аспектах работы

Прислушивайтесь к их рассуждениям

Вы можете управлять поведением сотрудников, прислушиваясь к их мнению.Услышав их точку зрения и причины их действий, вы сможете раскрыть контекст ситуации, что может помочь вам принять более взвешенные решения о том, как поступить в этом вопросе профессионально. Например, если поведение сотрудника меняется из-за стресса, вызванного проблемами управления временем, вы можете временно уменьшить его рабочую нагрузку, чтобы помочь ему более эффективно управлять своим временем.

Подробнее: Улучшите свой слух на рабочем месте (с помощью советов)

Предложите практические шаги, которые помогут изменить поведение

Если сотрудник заинтересован в улучшении своего поведения, рассмотрите возможность введения плана управления поведением.Этот план может включать в себя действенные шаги, которым сотрудник может следовать, чтобы улучшить свое поведение, например, путем повышения самосознания. Самосознание может повысить способность сотрудников определять, когда они демонстрируют разные типы поведения, что может помочь им выбрать действия, подходящие для рабочего места.

Объясните дисциплинарную политику компании

Из вежливости и уважения к сотруднику вы можете объяснить дисциплинарную политику вашей компании, связанную с поведением.Рассказывая им о возможных последствиях их действий, вы можете дать им возможность оценить ситуацию и принять обоснованное решение о том, как изменить свое поведение. Это также может помочь вам продемонстрировать доверие, предоставив сотрудникам автономию, что может мотивировать их на быстрое решение проблемы.

Мониторинг их улучшений

Один из наиболее эффективных способов отслеживания улучшений сотрудников — это наблюдение за их поведением в течение определенного периода времени. После взаимодействия с вашим сотрудником вы можете записать, как он вел себя и какой уровень вежливости он использовал.Затем вы можете обсудить с ними их действия, привести конкретные примеры и продолжить наблюдение за ними, чтобы проверить, успешно ли они внедрили изменения в поведении.

В конечном итоге работник сам решает, хочет ли он внести коррективы в свое поведение и создать более гармоничную и уважительную атмосферу на рабочем месте. Если проблема с поведением сохраняется, вы можете решить ее, приняв меры в соответствии с дисциплинарной политикой вашей компании. Если поведение сотрудника улучшится, подумайте о том, чтобы сообщить ему, что вы заметили улучшения, чтобы мотивировать его продолжать совершенствоваться.

Подробнее: Что такое прогрессивная дисциплина на рабочем месте?

Быть образцом для подражания

Поддержание позитивного настроя, уважения и доброты по отношению к сотрудникам может помочь лидеру или менеджеру установить стандарт поведения на рабочем месте. Когда вы справляетесь со сложными ситуациями с сочувствием и вежливостью, это может способствовать созданию позитивной рабочей атмосферы. Вы можете поощрять всех своих сотрудников, обращаясь с ними с изяществом и пониманием, и это может побудить их ответить взаимностью на такое позитивное поведение.

Подробнее: 32 Качества позитивного лидерства

Оставайтесь доступными для обсуждения

Поскольку изменение модели поведения может потребовать времени и усилий, подумайте о том, чтобы сообщить своему сотруднику, что вы доступны для обсуждения. Вы также можете подчеркнуть, что цените их улучшение, независимо от того, незначительное оно или значительное. Это может помочь поощрить вашего сотрудника и подчеркнуть, что вы заинтересованы в оказании помощи.

Большинство сотрудников заинтересованы в том, чтобы внести положительный вклад в свою команду, поэтому если менеджер выслушает их опасения и подтвердит их опасения, это поможет мотивировать их на стремление к самосовершенствованию. Выступая в качестве беспристрастного источника поощрения, вы можете повлиять на своих сотрудников, чтобы они в будущем вели себя уважительно.

Все, что вам нужно знать

Работодатели могут бороться с неподчинением на рабочем месте различными способами, но самый прямой способ — уволить такого сотрудника. 5 минут чтения

1. Неподчинение на рабочем месте 90 162 2. Определение неподчинения 90 162 3. Когда обнаруживать неподчинение 90 162 4. Что не является неподчинением 90 162 5.Пример неповиновения 90 162 6. Реагирование на неповиновение 90 162 7. Индивидуальное рассмотрение 90 162 8. Дальнейшие действия 90 162 9. Коммуникация является ключевым моментом 90 162 10. Типы политик 90 162 11. Сплоченность менеджеров 90 162 12. Понимание ситуации 90 162 13. Плохо Сотрудники
14. Веские основания для увольнения

Обновлено 12 августа 2020 г.:

Неподчинение на рабочем месте

Работодатели могут бороться с неподчинением на рабочем месте по-разному, но самый прямой способ — уволить такого сотрудника. Однако вы должны понимать, что неподчинение — это то, что происходит независимо от этики или духа товарищества среди сотрудников. Прежде чем отвечать непослушному сотруднику, убедитесь, что он знает о политике компании в отношении соблюдения требований. Кроме того, убедитесь, что сотрудники отдела кадров хорошо разбираются в конкретных случаях перерывов в работе сотрудников.

Определение неповиновения

Неподчинение относится к сотруднику, который проявляет явное непослушание или неуважение к менеджеру или владельцу бизнеса.Примеры неповиновения включают:

• Отказ подчиняться командам супервайзера
• Неуважение к начальству в виде вульгарных или насмешливых выражений
• Непосредственно подвергать сомнению или высмеивать решения руководства

Кроме того, непослушание может означать такие жесты, как невербальные сигналы, демонстрирующие недовольство или закатывание глаз.

Когда обнаруживать неподчинение

Вы можете обнаружить признаки неподчинения, когда:

• Директива была издана, но намеренно никогда не выполнялась.
• Сотрудник понял данные инструкции, но отказался выполнять их.
• Невыполнение или полный отказ от выполнения задания.

Не все факторы могут присутствовать, когда дело доходит до обнаружения непослушания, но лучше использовать здравый смысл в каждой ситуации.

Что не является неповиновением

Как работодатель, вы, скорее всего, столкнетесь с конкретными случаями конфликтов или недопонимания на рабочем месте:

• Если сотрудник неправильно понял какие-либо инструкции и в результате не выполнил задание.
• Сотрудник может сомневаться в этичности или законности конкретной директивы, исходящей от менеджера, и не выполнил эту команду. Сотрудник должен выразить такую ​​озабоченность другому вышестоящему лицу.
• Если сотрудник вступает в частную беседу, сообщая, почему прямой приказ не был выполнен.

Пример неповиновения

Сотрудник, участвующий в необоснованном оскорбительном общении, попадает под действие закона о неповиновении. Однако это может быть уместно, если агрессивная позиция была впервые занята руководителем или возникла в частном разговоре. Прямая ругань или агрессивные физические жесты должны быть основанием для немедленного устранения. Включите конкретные примеры неподчинения в любые справочники или руководства для сотрудников, которые у вас могут быть, чтобы сотрудники знали, за какие границы не следует переходить. Прежде чем кого-то уволить, дайте себе время остыть и по возможности не увольняйте кого-то на месте.

Примечание: Имейте в виду, что немедленное завершение может быть не лучшим решением.При этом убедитесь, что любой ответ выдается немедленно и не задерживается.

Ответ на неповиновение

В вашем распоряжении множество вариантов в виде увольнения или дисциплинарного взыскания. Кроме того, узнайте, какие конкретные дисциплинарные меры следует принять, если на рабочем месте произойдет какое-либо нарушение субординации. Например, вы можете отправить сотрудника домой на день и предупредить его или ее, чтобы он больше не проявлял такого поведения. Вы также можете отстранить человека от занятий или предоставить/рекомендовать консультацию, если у него или нее возникают личные проблемы или проблемы со злоупотреблением психоактивными веществами.Тип принимаемых мер полностью зависит от вас и менеджеров. Одно ключевое правило, которое следует отметить, — это оценка воздействия неподчинения и принятие решения на его основе. Кроме того, позвольте менеджерам или офицерам решать проблемы неподчинения, когда это необходимо.

Индивидуальный подход

Должна быть принята общая политика в отношении неподчинения, но есть случаи, когда применяются отдельные сценарии. Например, вы можете выбрать необходимый образ действий на основе модели поведения сотрудника и его истории.Устные или письменные предупреждения за впервые совершенные нарушения уместны во многих случаях, особенно если они незначительны. Тем не менее, легкая реакция на серьезные случаи неповиновения посылает плохой сигнал сотрудникам на рабочем месте, а резкая реакция на незначительные случаи может вызвать дисгармонию среди сотрудников.

Предприняты дальнейшие действия

Вы всегда должны быть готовы к ответу, когда вам нужно кого-то уволить. Например, бывший сотрудник может оспорить ваше решение в судебном порядке или работник может потребовать пособие по безработице.Если такие случаи происходят, вы должны показать прямое игнорирование конкретной команды и то, что сотрудник понял директивы, но решил не выполнять их. Важно последовательно применять правила и не показывать фаворитов, чтобы избежать снижения морального духа и неудовлетворенности среди ваших сотрудников.

Связь — это ключ

Лучший способ передать приказ — это четко написанная записка или документ, в котором объясняется, кто что должен делать, когда это должно быть сделано, где они должны это сделать и как они должны это сделать.При этом договоры и справочники не предотвратят неповиновение на рабочем месте.

Наилучшей формой общения является записка с описанием конкретных действий, которые недопустимы, и соответствующих ответов. Отдавая приказы, убедитесь, что сотрудник понимает данные указания, и спросите, есть ли у него вопросы. Принятие сотрудником задачи также является вербальным сообщением о том, что он или она понимает команды и будет им подчиняться. Кроме того, самостоятельно оценивайте любой приказ, который вы отдаете, в том числе вашим коллегам-менеджерам или владельцам компании.

Типы политик

У вас могут быть широкие или узкие политики неподчинения. Более широкие правила могут охватывать широкий спектр вопросов на рабочем месте. Однако политики могут быть конкретными и напрямую применяться к определенным сценариям.

Управленческая сплоченность

Неподчинение может принимать разные формы, в том числе среди управленческого персонала. Та же политика должна применяться к менеджерам и избегать игры в фавориты между руководством и подчиненными. Кроме того, устраните любую дисгармонию или недопонимание между руководителем и подчиненными.Возможно, менеджер пытается уволить сотрудника, стремящегося к захвату должности, или руководитель поставил необоснованные или невыполнимые задачи. В таких случаях важно выслушать обе стороны и принять правильное решение. Кроме того, прислушивайтесь к своему руководству в отношении любого сотрудника, который проявляет признаки неподчинения.

Понимание ситуации

Неподчинение также может быть результатом неэффективности рабочего места. Например, возможно, сотрудник берет на себя обязанности трех сотрудников и не может выполнять дополнительную работу.Стресс также может быть фактором. Прежде чем увольнять кого-то, найдите время, чтобы понять любые обстоятельства или факторы, которые могли заставить сотрудника действовать. Кроме того, сотрудники могут работать в тяжелых условиях на рабочем месте, и в этом случае вам следует оценить, как обращаются с вашими работниками и в каких условиях они работают. Тяжелые условия труда могут вызвать напряженность среди ваших сотрудников.

Примечания: Прислушивайтесь к мнению наиболее ценных сотрудников, чтобы узнать о любых конфликтах или проблемах. Спросите уважаемых сотрудников о том, кто провоцирует недовольство на рабочем месте, и определите источник дисфункции, уволив этого человека или сделав строгое предупреждение.

Плохие сотрудники

Сотрудник не может проявлять явное неуважение или неподчинение. Например, возможно, сотрудник плохо говорит о себе или о другом руководителе другим сотрудникам. Сотрудник, который сплетничает о других или распространяет ложную информацию, является еще одним поводом для беспокойства. Если такие случаи случаются, незамедлительно реагируйте на них, основываясь на собственном суждении.

Твердое основание для завершения

В других случаях завершение однозначно:

• Сотрудники могут потерять уважение менеджеров или владельцев компаний и могут намеренно отклонять команды или пропускать сроки.
• Непокорные могут придумывать несколько оправданий и не будут извиняться за пропущенные сроки или невыполненные задачи.
• Сотрудник может попытаться возложить вину за пропущенную или невыполненную работу на других участников.
• Человек не будет брать на себя ответственность за действия.
• Сотрудник может постоянно опаздывать или открыто игнорировать график работы, что влияет на эффективность рабочего места.

Такие случаи можно заметить по ряду шаблонов с течением времени, и вы можете выдавать предупреждения отдельным лицам, чтобы исправить их поведение. Если они не исправят себя после достаточного предупреждения, прекращение является правильным вариантом.

Чтобы узнать больше о неподчинении на рабочем месте и о том, что вы можете сделать, чтобы свести его к минимуму, вы можете опубликовать свое юридическое требование на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы в UpCounsel приходят из юридических школ, таких как Гарвардский юридический и Йельский юридический, и в среднем имеют 14-летний юридический опыт, включая работу с Google, Menlo Ventures и Airbnb или от их имени.

.